時間：2023-06-05 10:14:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業內訓方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
盡管發展內訓師隊伍的重要性已經獲得了廣泛共識，但內訓師隊伍的系統化培養工作依舊是培訓經理普遍存在的痛點與難點。內訓師應該發展哪些能力、接受哪些課程目前還不清晰；市場上能夠整合的內訓師發展類課程除了TTT以外，其他課程資源鳳毛麟角。
內訓師系統化培養工作還是企業內訓師體系建設與落地的核心內容（如圖1所示）：
因此，研究與開發分層分類的內訓師培養課程體系有較重要的現實意義。
內訓師隊伍的業務價值與關鍵任務
“做什么，就發展什么”。內訓師應該發展哪些能力，接受哪些課程，應由內訓師隊伍在企業業務發展過程中發揮的業務價值與承擔的任務決定。
1.內訓師隊伍的業務價值
2012―2014年，我們對多個大型企業的內訓師體系研究與建設項目進行總結時發現，內訓師隊伍在企業內部發揮著以下6項業務價值（如圖2所示）。
作為一支由各級管理者與業務骨干組成的“兼職隊伍”，內訓師在企業業務發展過程中發揮著不可替代的價值。但是，這些價值往往容易被大家忽略。
2.內訓師隊伍的關鍵任務
我們通過項目研究與梳理發現，要發揮以上6大業務價值，內訓師隊伍在企業內部共需承擔17項任務。依據重要性、使用頻率等維度為這些任務評價打分，我們確定了輔導員工、講授課程、組織經驗萃取與案例開發等6項關鍵任務。
以上梳理成果是內訓師進行培養課程體系開發的重要依據。從中可以看到，內訓師隊伍需要發展的能力已不止是“課程講授技能”。因此，傳統的TTT課程已遠遠不能滿足內訓師隊伍多元化的任務與技能發展需要。
內訓師階梯式培養課程體系
在內訓師隊伍關鍵任務梳理成果的基礎上，我們設計開發出分層分類的內訓師階梯式培養課程體系。該課程體系具備三大特色。
1.任務為導向：有針對性地幫助內訓師發展某項關鍵任務勝任力。
2.訓練為核心：圍繞任務勝任力的體驗訓練活動占課程60%的時間。
3.多層級覆蓋：課程依據勝任力測評結果，按難易度排序，覆蓋初、中、高級內訓師專業發展需求。
內訓師階梯式培養課程體系設計如下：
分層分類的內訓師階梯式培養課程體系作為綜合性內訓師能力發展解決方案 ，有以下兩種應用途徑：
關鍵詞：中移鐵通；培訓；現狀；研究
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）06-2-2
1 中移鐵通寧夏分公司現有員工培訓現狀
多年來，寧夏分公司在推進企業培訓體系建設方面積極探索，通過“完善一個機制，實施三個結合”，多方式、多途徑、多方位組織開展培訓工作，初步建立起 “三級聯動，分層實施，多元化推進”的培訓體系。
1.1 實行ABC三級培訓管理體系
寧夏分公司已建立ABC三級培訓體系，實行了分級管理。由省分公司負責A、B級培訓的管理，各地市級分公司負責C級培訓管理。
1.2 明確培訓的管理職責
按照分層原則，實行省分、地市、經營部（班組）三級逐級負責制，明確各自職責分工。
①省公司負責按照公司戰略規劃對培訓工作制訂計劃并組織實施；負責公司技術、業務骨干、內訓師的培訓和省分中層管理人員的培訓；負責省公司重點培訓項目的方案策劃、實施；負責公司內部考試題庫的建立與考試認證組織工作；負責對各單位培訓工作的檢查、指導、考核等。②地市分公司在省公司整體培訓計劃指導下，結合實際制定本單位年度培訓實施計劃和保障措施，并在明確培訓目標的基礎上，結合實際有針對性地、差異化地開展有特色的各項培訓工作。③經營部（班組）主要針對應知應會的現場培訓。
1.3 多種培訓手段齊抓共進
①針對受訓人員不同采取不同培訓方式。②采取“請進來、走出去”的方式，開闊眼界、增長見識、取長補短。
1.4 組建內部培訓師隊伍
從2015年起陸續開展了省分公司優秀課件評選、課件自主開發、優秀內訓師評選等系列活動，充分發揮內訓師在轉型發展和員工崗位能力提升工作中的作用，將一批素質好、專業能力強、熱愛教學的行家里手選參加評選。同時為提升內訓師隊伍專業素養，提高培訓教學水平，開展了內訓師TTT中級提升班，通過理論講解、案例分析、分組討論、角色扮演、現場演練、作業實操、游戲體驗、學員分享等方式，使內訓師的職業素養得到進一步的提升。
2 中移鐵通寧夏分公司現行員工培訓存在的問題
目前，中移鐵通寧夏分公司員工培訓存在的問題如下所述：
2.1 培訓需求調研不到位，課件開發缺乏系統性
培訓需求分析，是在規劃與設計每一項培訓活動之前，培訓部門對各部門、專業及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，確定是否需要培訓內容和目標。但在實際培訓需求調研時，由于被調查者不能提供與實際相結合的有效信息，使培訓組織者目標不清晰，課程開發不具有針對性。在分公司現行的員工培訓中，除新入職員工的培訓課程自成體系，較為完善外，其他課程均沒有形成完整的體系和構架。
2.2 年度培訓計劃制定不詳細，不能與公司業務特征有機結合
寧夏分公司雖然每年都按時下發年度培訓計劃，但只是簡單對各部門的培訓需求進行匯總轉發，不能按季度、按業務進行整合和調整。在員工的培訓實踐中存在“計劃不如變化”的現象，年初制定的培訓計劃，往往因為經營和生產任務繁重、培訓的場地、師資等發生變化或領導的臨時決定，造成一些培訓班不能如期舉辦甚至取消，有的培訓班雖然舉辦了，但是時間和內容上進行壓縮，收效不明顯。
2.3 內訓師隊伍職業發展路徑不清晰
企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源?！皟炔颗嘤枎煛钡臉s譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。寧夏分公司現有內訓師20名，其綜合素質和業務技能參差不齊，內訓師的授課時間也是差異很大。由于內訓師隊伍還屬初創階段，其專業技能的培訓提高需要培養和實踐，對其成長必須假以時日。而內訓師這一特定人群在以往的課程講授中，晉升和退出的激勵獎罰制度不明確，不能形成有效的、動態的隊伍建設機制，培訓效果評估沒有與講師的直接利益相結合，無法調動內訓講師的責任感和積極性。
2.4 員工培訓激勵機制不健全
2015年分公司共組織開展內部培訓106期1674人次，組織各類委外培訓36期，87人次參加，培訓計劃完成率81.32%。由于沒有建立起有效的激勵機制，企業需求和員工個人發展的要求不能很好地結合起來，再加上培訓工作沒有結合企業生存的一些根本性問題，因而難以充分調動內培人員的積極性。
3 中移鐵通寧夏分公司員工培訓問題的對策研究
緊緊圍繞服務公司改革發展大局，提高培訓管理的科學化、規范化、精細化水平，不斷完善分公司教育培訓體系建設，提高培訓與業務發展的契合度，促進 “思想統一、堅定信念、能力提升、知識更新”的員工培訓工作有序開展是今后企業內部培訓的發展方向。
3.1 充分開展培訓需求調研，開發有針對性的課程系統
培訓需求調研是年度培訓計劃制定的第一個環節，是否能準確地預測和把握真實的需求直接決定了培訓的合理性和有效性。在需求調研方面每年的年底開始著手培訓需求的調研工作，根據上一年培訓的整體情況和當年的工作重點，收集各部門的培訓需求，由主管領導牽頭，通過座談會的方式確定當年需要開發的課程體系。
3.2 制定切實可行的培訓計劃
培訓計劃有助于管理和控制培訓效果，能夠清楚職員間的各自分工，明確誰負責、誰有責任、誰有職權。結合公司的業務特征和業務類型，分階段確定培訓重點。
上半年做好培訓的基礎工作。一季度針對公司培訓計劃所涉及的課程，確定公司內培課件和培訓講師。二季度結合公司轉型及工程建設業務發展需要，全面展開各種資格證的持證培訓，組織專業技術人員學習業務知識，以滿足轉型業務發展的人才需要。
下半年全面展開培訓工作。三季度通過組織培訓送基層活動，開展以內訓師培訓為主的“送培訓到地分、送知識到班組、送技能到個人”等多種方式，結合工作實際運行中出現的專業問題，進行探討培訓交流，教會一線員工如何去做好工作，提高員工的專業技能。四季度進行委外培訓。有針對性地選送技術骨干進行“優培”。一方面充分依托移動和S家資源，選送互聯網、光傳輸等技術骨干外出學習培訓，另一方面聯系經驗豐富的兄弟單位，選送技術骨干到業務崗位進行實操鍛煉，學習先進經驗和實作能力。
3.3 為內訓師提供晉升的平臺
寧夏分公司內訓師隊伍是挖掘公司內部培訓資源，培養專業水平的內訓師，從而對分公司員工進行優質高效的培訓，提高員工綜合素質和工作效率的重要途徑。做為培訓的組織者一定要為內訓師提供一個自我提升的平臺。首先，可為內訓師設計相應的職業發展通道。將內訓師由高到低分為幾個等級，并結合內訓師的等級劃分制度做好內訓師的升降和淘汰工作。其次，為內訓師優先提供各類培訓機會，既提高內訓師自身的含金量，也促使其更好地傳遞和分享知識、經驗和技能。最后，人才選拔或員工晉升時，優先考慮表現突出的內訓師等等。培訓組織者要從內訓師的組織、選聘、待遇、考核等方面，重新修訂完善分公司的內訓師管理辦法，保持分公司內訓師的穩定性和延續性。
3.4 完善員工培訓激勵機制
在寧夏分公司員工培訓管理辦法中，增加關于員工培訓激勵方面的內容，把員工個人的培訓情況與年度的先進評比、崗位交流、職位晉升相結合，提高培訓工作的重要性。
4 總結
企業要想使培訓真正滿足企業和員工共同發展的需求，絕不可將培訓工作作為“頭疼醫頭，腳痛醫腳”的事后諸葛亮，必須從戰略層面認識培訓對公司發展、員工成長、組織效率提升、企業文化傳播的引導作用。在企業培訓工作中，非常重要的方面是企業內訓師隊伍的培養和建設，因為未來企業的培訓對象不僅局限于企業內部員工，僅僅將企業員工素質的提高做為目標，供應商、分銷商和合作伙伴以及廣大的客戶群體均是培訓的重要對象。企業培訓的效果取決于培訓計劃的制定、計劃的可執行性、培訓制度的保障作用等方面，抓住了關鍵環節，就能將企業發展與員工職業生涯規劃相結合，最終才能實現企業與員工的“雙贏”。
關鍵詞 行動學習 企業內訓 管理
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A
近年來，行動學習法以其突破傳統授課培訓模式的創新點越來越多的應用于企業培訓中，成為一種有效培訓方式。行動學習法，又稱“干中學”，就是透過行動實踐學習， 在一個專門以學習為目標的背景環境中，以組織面臨的重要問題作載體，學習者通過對實際工作中的問題、任務、項目等進行處理，從而達到開發人力資源和發展組織的目的。
一、查擺企業中存在的中觀問題作為行動學習題目
在行動學習方案初步確定之后，最重要的任務之一就要確定行動學習題目，行動學習題目選取的適當與否，直接影響和決定著行動學習的效果和結果。因此，行動學習題目一般會以企業目前存在的或面臨亟待解決的問題。行動學習題目既不能太宏觀也不能太具體。太宏觀容易使行動學習本身趨于空泛，且在短期內不容易將行動轉化出成果。太具體又容易使參與者局限于眼前而忽略了受訓人戰略意識和全局意識的培養。
煉化企業A中層干部培訓由培訓部門初設了8個中觀問題，經過公司領導和資深管理人員的指導，8個中觀問題分別是：
基于“六個統一”戰略思想的企業協調發展
煉化企業差異化發展模式及策略
煉化產業低成本戰略與科技創新
煉化產業品牌戰略分析與政策建議
集團管控模式化戰略為執行的思考
煉化產業國際一流員工隊伍培養方式案例
多元文化背景下企業團隊建設及管理問題的探討
并購重組企業文化整合情況及建議
二、受訓人選擇行動學習題目、分組、對行動學習方法進行滲透和講解
在行動學習的集中學習開始之前，受訓人對行動學習還知之甚少，為了使受訓人對行動學習有所了解，我們以視頻的形式與受訓人進行了前期溝通，主要是對行動學習本身、以及培訓設計思路和培訓方案與學員進行交流，讓學員對學習形式、整體方案、進度在前期就有所了解。這種溝通同時有助于學員對學習題目進行自由選取，同時在開始行動學習前對自己選取的行動學習題目進行思考和素材的收集。經過學員的自由選題，最終，本次培訓的行動學習題目聚焦在以下四個主題，分別是：
基于“六個統一”戰略思想的企業協調發展
煉化企業差異化發展模式及策略
煉化企業低成本戰略與科技創新
煉化企業品牌戰略分析與政策建議
三、根據行動學習題目及受訓人需求制訂并實施培訓課程
結合受訓人群的素質模型要求、實際工作需求、及行動學習題目設計此次培訓的課程內容，培訓課程的設置要有對行動學習題目的思考有幫助和指導。
兩個模塊的課程設置附后。
四、第四步：開始行動學習
（1）解析學習主題，明確學習目標；（2）呈現個人觀點，尋找關鍵問題；（3）整合分析結果，提煉核心觀點；（4）制訂行動計劃，整合分析結果；（5）階段成果匯報，初步解決建議；（6）行動成果分享，深入分析研討；（7）子課題關鍵問題重組，關鍵問題評估；（8）評估、細化解決方案；（9）質疑與反思；（10）評估確定解決方案。
五、形成建議方案，提交管理建議書
各組在經過行動學習后，對本組行動學習題目提出建議和可行性方案，用以向領導層提交建議書或進行行動學匯報，由各組分別陳述通過行動學習對行動學習題目的理解和對企業的建議。
六、反思行動過程，形成個人總結報告
在規定時間內，完成了行動學習全過程后，需要帶著問題去實踐，去進一步反思，通過反思+實踐的結合，能夠得到更有價值的認知和理解，最后，形成對該課題的個人總結報告，個人總結報告應記錄從行動反思改進行動的循環過程和認知過程。
七、體會和感受
行動學習究竟能為組織和個體帶來怎樣的價值呢？通過“行動學習法”在煉化企業A中層干部培訓中的應用實踐，有以下幾點體會和感受：
（一）解決實際問題，激發集體智慧的系統方法。
每個行動小組的選題均來自組織所面對的實際問題或困難。小組成員帶著問題進行學習和集體討論。參與者通過對問題的分析，思考，團隊成員之間的思維啟發、思想碰撞，使團隊成員產生對組織未來發展富有遠見的思維與洞見。通過集體的研討、問題分解、聚焦、再分解等方式，對實際問題提出新的觀點或改進建議。
（二）建設學習型組織的具體工具。
行動學習法需要參與者思想上能夠突破固有的思維模式，從而產生根本的變化。每個參與者都是學習的主體，更強調主動的思考和學習，有效的扭轉了傳統的企業灌輸式培訓模式。使團隊成員將理論知識與實踐經驗相結合構建思維模式，實現在學習中實踐，在實踐中學習的有效轉化，從而促進建立學習型組織的文化氛圍。
（三）開發系統思考和創新能力。
在一次又一次的主題分析、研討過程中，參與者之間的經驗和理性的觀點發散、碰撞、整合是一個生動的創造性的過程，對參與者個人溝通能力的提高和改進組織行為方式起著重要的作用。
（四）團隊建設的有效平臺。
公司教育培訓體系的基本框架
公司教育培訓體系主要由各級人力資源管理部門和培訓實施機構構成，實行省公司、地市分級管理分級實施培訓的運行模式，各縣局培訓工作由所在地市指導開展。目前培訓實施體系的具體構成主要由1個公司層面培訓中心和10個地市培訓中心組成。公司層面培訓中心主要負責科級及以上黨政干部、中高級技術人員、高級工及以上技能人員等培訓任務，其余人員由地市層面培訓中心負責。
浙江省電力公司培訓中心
浙江省電力公司培訓中心是公司層面唯一所培訓中心，根據三集五大建設方案于2013年4月經整合湖州培訓中心后成立。該中心在地域上分為杭州本部和浙西、富春江、湖州四個校區。杭州本部為綜合性校區，同時承擔變電運行、電力營銷、信息化技術等專業的培訓職能；浙西校區主要承擔輸電線路、變電檢修專業培訓；富春江校區承擔公司黨校職能、公司所屬單位中層干部培訓和管理類專業培訓職能；湖州校區主要承擔配電線路專業培訓職能。
地市培訓中心
目前，浙江公司下屬的11個地市局，除湖州局外均設有培訓中心。為避免重復建設，湖州局的培訓職能由浙江省電力公司培訓中心湖州校區承擔。地市局培訓中心主要承擔中級及以下人員的培訓職能。各地市局現均建有變電運行、配電線路、變電檢修及營業用電實訓室，基本滿足主專業一線技能人員的培訓需要。
遠程培訓系統
公司目前在培訓中心建有遠程培訓中心，實現了員工培訓的全覆蓋。該平臺可以實現員工自學、培訓和考試。
教育培訓制度體系建設與實踐
為確保培訓體系的有效運行，適應公司發展戰略對培訓工作的要求，在“三集五大”體制下實現員工培訓與發展的目標，公司建立了較為完備的教育培訓制度體系，包括9項管理制度、15項管理標準。
公司全面推行持證上崗制度，對生產一線技能人員實行職業資格準入制度，先培訓后上崗，不持證不上崗。公司擬定三 年員工考試方案，以考促培，全面提升員工隊伍素質。自2008年起，對公司系統農電工開展崗位資格培訓，全部農電工參與其中，取得了相應職種的職業資格證書；2010年起，對生產一線技能人員推行了標準化崗位考試；2012年完成了首輪考試，考試結果與個人績效掛鉤。目前，生產一線崗位包括班組長在內的全體技能人員均實現了持證上崗；公司所屬各單位中層干部全部實現持證上崗；縣局中層干部也接受崗位資格培訓，全部實現了持證上崗。
教育培訓項目管理
公司教育培訓項目管理主要包括培訓需求、計劃、實施和評估改進等環節。重視培訓需求工作，在廣泛征集培訓需求并可研的基礎上，建立公司培訓項目儲備庫，形成培訓計劃，培訓項目計劃納入公司綜合計劃管理。公司教育培訓項目包括職工培訓教育、培訓項目及教材（課件）開發、培訓設備設施購置及更新維護等三類。對培訓項目實施，按照公司培訓質量管理辦法要求加強培訓評估管理，促進培訓質量提高。在具體操作上，公司層面培訓項目均需進行培訓項目一、二級評估，對重大培訓項目則要進行三級評估。通過培訓評估不斷改進培訓項目，提升培訓效果。
目前，教育培訓項目管理從培訓需求、培訓計劃、培訓實施、培訓評估做到了信息化管理，主要依托國網ERP—人資培訓專項系統和發策綜合計劃管理系統實施管理。
內訓師隊伍建設
為加強公司系統教育培訓師資隊伍建設，提升公司整體培訓水平，提高培訓質量和效果，在個人申報和單位推薦的基礎上，經過公司內訓師聘任工作組的資格審核，于2011年聘任了188位人員為浙江省電力公司首批公司級內訓師。主要承擔公司下達的培訓教學任務，參加培訓項目開發、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，充分發揮公司系統專家人才在員工培養和隊伍建設中的作用，使公司各項核心能力和專長得到有效傳承。同時，要求每位內訓師要進一步充實專業知識，提升業務能力，積極探索教學方式，努力提高教學能力，爭取成為一名優秀的企業內訓師。
同時，對公司系統各單位提出了具體要求：要求各單位從加強公司員工隊伍建設、提高公司核心競爭力的戰略高度，積極鼓勵和支持內訓師到公司培訓中心承擔培訓教學、培訓項目開發、培訓教材編寫和培訓基地建設等工作，使他們的知識、技能和經驗在公司系統得到傳承與共享。通過不斷加強和充實內訓師隊伍建設，促進內訓師提高業務水平和教學能力，使公司內訓師隊伍得到不斷充實和優化。此外，還要求公司培訓中心要貫徹落實公司內訓師隊伍建設和管理的各項規定，科學合理地編制內訓師需求計劃，與內訓師所在單位做好有效溝通，使各位內訓師在確保完成本職工作的基礎上，更充分地發揮他們的專業特長，承擔培訓中心各項培訓工作。要求培訓中心做好內訓師在承擔培訓工作期間的管理與考核，為他們提供優質的生活后勤服務。
實訓基地建設
近年來，公司著力加大各級培訓中心實訓基地建設力度，不斷加大各專業類別培訓設備設施投入，包括輸電、變電、配電、繼保、自動化、電力營銷、信息化技術等方面，形成了較為完備的實訓基地，滿足了公司各級、各類人員培訓需要。各地市局培訓中心也均配置了必要的基地的設備設施，滿足了一線人員的現場培訓需要。
此外，依托遠程培訓平臺，建立公司網絡培訓中心，大力開展網絡培訓教育，緩解工學矛盾，提高培訓效益。目前，初步建立了覆蓋管理、技術、技能知識類別培訓課件庫。其中，管理技術類277個，生產技能類126個，全員及分類普及性專項宣貫培訓課件86個。2013年，網絡培訓項目計劃共13項，預計參培人數為88435人；組織網上考試15項，參考人數93920人，預計全年將有87萬人次參加學習與考試。
2013年重點培訓項目
2013年培訓工作將以公司發展戰略為引領，開展“大培訓、大練兵、大比武”，實現員工培訓“全覆蓋、無盲點”。推進全員培訓考試工作，激發員工內在學習動力。深化縣級供電企業員工培訓力度，大力提升新體制下員工隊伍的整體素質。抓好內訓師隊伍建設，完善培訓設施和體制機制建設，發揮勞模通道人才作用，努力創新培訓工作，為打造現代化的一流創新型電網公司，實現國網雙一流目標提供人才保障。
根據公司統一部署，2013年重點工作項目主要有ABC培訓項目、競賽調考項目、生產技能人員標準化崗位考試、勞模工作室跨區域培訓、縣級供電企業領導和供電所長培訓等項目。
ABC培訓項目
公司根據培訓需求緊迫性將培訓項目分為A、B、C三級，其中，A級為十分緊迫項目，要求培訓覆蓋率100%。2013年，ABC培訓項目計劃培訓內容既考慮了培訓范圍的“無盲點、全覆蓋”，在內容上又充分體現了公司“三集五大”體系深化運行對員工培訓的緊迫性要求，涉及公司經營管理、安全生產、基建、科技進步、企業文化等各業務領域，基本滿足了各專業方面提出的培訓和競賽調考需求。其中A級項目109個，作為公司重點監控培訓項目予以實施。
競賽調考項目
公司競賽調考類項目共計安排36個，其中國網項目13個。在總結2012年競賽調考工作經驗基礎上，將進一步做好2013年競賽調考工作，力爭在國網競賽調考項目中成績全部進入國網前6名。
勞模工作室跨區域培訓項目
為充分發揮公司勞模通道人才在技能人才培養方面的引領作用，在各單位勞模培訓室成果基礎上，2013年擬選擇布點，組織部分所屬單位勞模創新工作室開展跨區域培訓工作，形成公司首批勞模培訓工作站。通過培訓，培養一批適應生產經營需要、愛崗敬業、艱苦奮斗、技能過硬、勇于創新、爭創一流的優秀技能人才。
勞模培訓工作站主要根據本單位的人才優勢、設備設施特點開展有特色內容的培訓，在培訓內容上充分體現公司重點工作要求。在培訓方式上采用課堂講授、個性化操作指導、群體演練、演示學習等形式，結合生產現場，傳授勞模精湛操作技能，推廣新工藝、新設備、新方法，培養一線技能骨干人員。此外，結合公司競賽集訓，用特長技能強化提升選手競技能力；結合新員工培訓，實施“傳、幫、帶”，訓練其基本技能，傳承勞模精神，弘揚安全生產文化。
技能人員標準化崗位考試工作
公司計劃用兩年時間，在公司系統內對生產一線技能人員實施一輪標準化崗位考試?？荚噧热菀試W公司職業能力培訓規范為依據，分III、II、I三個等級分層實施。2013年計劃分四個批次考試，預計有10000人參加。
縣級供電企業領導和供電所長培訓
根據國網公司安排，2013年浙江公司將組織對縣級供電企業領導和供電所長進行輪訓，培訓大綱由國網公司統一編制?？h局黨政正職由國網培訓，計劃于11月完成全部培訓；副職由省公司擬定培訓方案、編制課件并實施培訓，要求由相關部室主任擔任培訓師資，計劃于9月份完成培訓。供電所長由省公司根據國網培訓大綱要求擬定培訓方案編制課件，地市局培訓中心負責實施具體培訓，由公司部室處長或地市局部室主任擔任師資，將于6月份完成全部培訓。根據計劃，2013年全公司縣局正職130名、副職233名將接受培訓；供電所有754名所長、603名副所長將接受培訓。
早在上個世紀60 年代，歐美的培訓行業就流傳著一句名言: 要把學員看成是等你點燃的蠟燭！筆者對此非常的認可和贊賞，這句話充分體現了作為一名優秀的培訓師不僅僅只是個知識的傳遞者，更應該是個思想的啟迪者。我們從中更能體會出培訓師對學員的尊重，以及培訓師對自己心態的正確度衡。
反觀國內培訓行業的某些培訓師，則是堅信另外一句話：把受訓者當成等你灌充的空瓶！有意識地把培訓師與學員劃分出等級差距出來，在對待學員的態度和行為上自然是出現不少欠妥之處，例如自大、自我、自吹等等狀態，往往容易招致學員的反感，直接影響到培訓效果。這些態度和行為都是由心態所決定的，那么，培訓師又有哪些心態導致了出現這樣的態度和行為呢？
自大的心態
培訓師認為自己的學識是在學員之上的，甚至在思想層面上也是超越學員的，面對著一群不如自己的學員，知識上的等級差距又帶來了態度上的等級差距，作為高人一等的培訓師，自然要擺擺架子，自然也不會把尊重學員當回事了，甚至會為了保持一定的神秘感，故意回避在課外與學員的接觸與溝通。另外，在培訓行業，培訓師的培訓生意很大程度上是靠名氣帶來的，名氣越大，以后的培訓生意就越好做。有些培訓師就認為，名氣一半是靠別人捧出來的，還有一半是自己捧出來的，于是，在許多培訓課中，我們經?？吹阶钥渥源蟮呐嘤枎?，動輒聲稱自己跟哪些著名人士上過課，與哪些著名的人士在一起探討過問題，或者給某個大企業或是政府部門做過高級顧問。
自我的心態
絕大多數國人都是經驗主義者，所謂經驗主義者就是以自己的親身經歷作為評判標尺。培訓師也是，認為自己的知識體系可以解決絕大部分的問題，自己的見解也是唯一的正確答案。于是，我們在許多培訓中，經常看到培訓師在著重推廣他自己設計認定的一套模式和系統，例如各類三步法、五步法，A 模式、B 系統之類( 也就是培訓師的一些經驗總結)，因為這些步法和模式系統都是培訓師自己曾經設計或是使用過的，并也產生了一定的效果，這些經驗自然就被認定是長久有效的，是值得向學員灌輸的。但是，任何經驗只是特定環境、特定時間段下的成功經歷，經驗不能替代學習，經驗更不會自動更新，老經驗往往解決不了新問題。單純灌輸培訓師自己總結的經驗模式，其實是種高度自我的心態。筆者覺得，培訓師最大的價值在于啟迪學員的思想，傳授給學員更多的思維工具，鼓勵學員學會從多角度看問題、研究問題，學會從交叉領域來創新，而不是把一些特定的框架模式生搬硬套給學員。
保持不了應有的中立
培訓的出資方不一定是聽眾，例如招商培訓是招商企業出錢，但受眾是前來洽談招商項目的客戶，企業內訓是企業老板出錢，但聽眾是企業里的員工，那么，在培訓內容上，是以受眾為主，還是以出資方為主呢？筆者覺得，培訓者要保持一個理性的中立。
何為中立？例如在招商項目培訓中，培訓師應理性地從完全商業角度來分析此招商項目；在企業內訓中，培訓師應從一些較為理性科學的角度進行問題的闡述。而在現實中呢？許多培訓師非常重視出錢的人( 例如招商企業和企業老板)，培訓工作的核心也是圍繞著出錢的人，而不去管那些理性和中立了，在招商培訓中為招商項目大吹特吹；在企業內訓中，簡直就成了企業老板的傳聲筒。
雖然目前各類培訓絕大多數是商業性的，但是，培訓師畢竟也算是為人師表，很多方面還是要注意，學員尊師重教，培訓師也應該同樣尊重學員，在面對學員的態度上，注重謙和與親和，在課程內容的傳授上，固有的經驗模式也只能是點到為止，更多的只是參考價值，而非唯一解決方案，在與培訓出資方的合作問題上，也不能過于商業化。
一、對標找準創先切入點
為了進一步提升培訓指標和培訓管理水平，通過與省公司、廣州局、深圳局、ibm、偉創力、平安大學、寶潔等行業內外先進單位進行各層面對比，方案得出局教育培訓工作當前存在的五個薄弱環節和培訓管理創先的重點在于：
1、“一體化”培訓體系和聯動機制還不健全。
2、員工職業生涯的培訓發展支持體系有待完善。
3、培訓針對性和實效性不強，培訓質量有待提高。
4、缺少系統有效的內訓課程和強有力的師資隊伍。
5、培訓基地急需充分使用和加緊建設。
二、勾畫總體目標藍圖
培訓管理創先的總體目標是通過培訓管理的“四個創先”支持局實現“四個領先”，并在此過程中形成具有局特色的“四有四快樂”培訓文化品牌。到2011年底教育培訓實現國內領先，力爭2013年底達到國際先進水平。
三、培訓方案實施步驟
教育培訓創先工作主要分成三個階段開展，第一階段（2011年）要突出體系建設和人才培養；第二階段（2011-2011年）要突出機制完善、資源整合和人才優化；第三階段（2012-2013年）要突出人才強企和確立品牌。
具體而言，方案從構建教育培訓的管理子系統、課程子系統、網絡培訓子系統、師資子系統和培訓基地子系統等培訓管理的5個子系統和培訓項目創先、人才培養等方面，提出了3個階段的7個子任務，包含22項具體措施和39項具體措施，并將2011年的各項措施任務分解落實到各有關單位。
針對當前最薄弱的環節，2011年主要的突破口在于五個培訓管理子系統互相配合形成合力：
1、培訓管理子系統：1.進一步明確培訓工作的思路，理清人事部與各單位之間培訓職能分工，人事部主要負責提供培訓資源和發現、推廣培訓亮點，職能部門應當負責指導職能范圍內的全局培訓，各生產部門和區局具體開展針對性的培訓；2.試點培訓、考核、使用、待遇、職業發展一體化機制，鼓勵有想法、有辦法的單位積極申請進行試點，共同探索，形成亮點；3.為配合和指導培訓職能分工明晰后各單位實施針對性培訓，人事部牽頭編制《培訓管理作業指導書》，以便各單位規范化開展培訓管理；
2、師資子系統與課程子系統：在變電運行和配電運檢兩個專業試點師資與課程結合的方式，抓好內訓師培養與課件開發；
3、網絡子系統：抓好網絡培訓系統一期的推廣與二期完善開發；四、基地子系統：抓好培訓基地的利用與高明培訓基地實操場地的建設，編制培訓基地規劃；五、突出抓好幾類人員重點培訓班，尤其是中層干部培訓班和班組長培訓班；六、突出抓好人才培養，開展一線員工持證上崗。
三個階段的七項子任務如下：
（一）培訓項目創先。
（二）培訓體系和聯動機制創先，加大五類人才培訓。
（三）優化人才培養：探索五類人才培養模式，加大高素質人才培訓培養，實現一線班組人員全部持證上崗。
（四）優化健全培訓機制和體系建設，整合資源。
（五）進一步健全培訓體系和一體化的聯動機制，調整優化人才結構。
（六）推廣五類人才相對成熟的培養模式和培訓支持體系。
（七）持續改進優化培訓管理工作，建立局特色的培訓文化品牌。
（深圳供電局有限公司，廣東 深圳 518000）
摘 要：新員工入職培訓，是新員工走出校園融入到一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應組織環境，并開始初步規劃自己的職業生涯、定位自己的角色、開始發揮自己的才能。良好的新員工入職培訓是企業人力資源管理的重要工作。本文主要對某供電局有限公司近年來在新員工培訓中的改變進行了一定的研究與分析。
關鍵詞 ：新員工培訓；培訓方式；轉變；人力資源管理
中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）31-0178-01
收稿日期：2014－10－20
作者簡介：王維（1983-），男，陜西咸陽人，培訓管理工作人員，研究方向：企業員工培訓。
一、以前在新員工入職培訓中存在的問題
（一）培訓方式單一
某供電局以前對新員工的培訓方式比較單一，培訓形式主要以沉悶的課堂講授為主，授課內容主要是某供電局企業簡介以及一些極為淺析的素質提升，包含了企業文化、規章制度、安全教育、供電業務介紹，以及一些基本的office辦公軟件使用等。而對于供電企業的專業理論知識并不涉及，更談不上對供電企業專業實操知識的了解與認識。
（二）培訓內容安排不合理
培訓信息超載是在新員工的入職培訓中較為明顯的問題，為了方便和省事，基層的管理培訓人員在短時間內給新員工灌輸大量信息，培訓課程雖然如期完成了，但是培訓效果卻不理想，很多新員工對培訓內容并沒完全消化。
（三）培訓環境不好
由于以前對培訓工作的重視不夠，深圳供電局的理論培訓教室和實操培訓教室很有限，合適的教學培訓環境才能帶來好的培訓效果，由于教學硬件資源的有限和落后，導致學員學習興趣不高，預期的培訓效果沒有達到，又浪費了大量的時間成本和、人力成本和財力成本。
二、問題產生的原因分析
（一）員工培訓體系不夠完善，培訓需求分析不到位
某供電局以前雖然建立了員工培訓體系，但隨著社會經濟的發展，培訓體系日益凸顯它的弊端。培訓并不是簡單地對企業員工進行授課，而是一個完善的體系。從培訓之前的準備到對培訓效果評估，每一個環節都很重要，特別是培訓前的培訓需求分析，很大程度上決定了培訓效果的好壞。
（二）培訓場所及設備選擇不當
培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所可以是教室、會議室，也可以是實操教室和工作現場。但考慮電力行業的安全因素，若是技能培訓，那最適易的場所為實操教室。培訓設備則包括教材、模型、多媒體設備等。但某供電局以前在培訓場所方面就沒做好，所有的培訓基本都是在會議室進行的，理論授課或許還能湊合，但實操授課，由于沒有實操教室或者說設備齊全的實操教室，實操培訓的效果大打折扣。
三、在新員工入職培訓方面的改進
在意識到對剛入職的新員工中的問題后，某供電局積極調整培訓方案，健全新員工培訓體系，加強培訓需求分析和培訓軟硬件設施更新維護工作，認真組織開展，將新員工入職培訓的效果達到了前所未有的高度，主要做法如下：
（一）采用多種培訓方式
依據培訓目標、培訓對象、培訓性質等條件選擇適合的培訓方式，采用了講授法、演示法、研討法、視聽法、角色扮演法和案例研究法、模擬與游戲法等培訓方式方法，并積極汲取這些培訓方式方法的優點配合運用，以提高整體培訓效果。
（二）合理安排培訓內容
在培訓需求的基礎上建立合理的培訓課程，由淺入深，將培訓課程分為企業文化培訓、基礎業務知識培訓、專業理論知識培訓、與專業理論知識配套的實操培訓，以及供電企業中的輸變配電三大核心專業的體驗式實習培訓等。讓新員工在有限的時間內，重新塑造自己的職業觀、人生觀、價值觀，建立符合實際的職業發展規劃期望和積極的工作態度，同時幫助新員工建立與同事、與工作團隊的關系，適應日后的工作內容，使其能以最快的速度融入企業。
（三）建立企業內訓師隊伍
內訓師是指為企業內部員工進行培訓的授課老師，內訓的最大特點就是能夠根據企業培訓需求，為企業量身定做培訓課程，在為企業帶來系統的現代管理知識與技能的同時，還能為企業帶來以下突出的附加價值，特別是對于新員工培訓，內訓師可以從自身角度，分析自己剛入職的一些迷茫、疑惑、不解等等，因地制宜，有針對性為新員工的制作培訓課件，并合理的安排授課方式方法等，以達到預期的培訓目標和效果。
（四）建設培訓基地，提升培訓硬件水平
教育培訓基地作為構建教育培訓體系的重要組成部分，是員工培訓、師資培養、課程開發和網絡教學的硬件支撐。某供電局為進一步提升教育培訓工作水平，貫徹教育培訓工作核心理念，以提升全員素質和滿足員工崗位勝任能力培訓需求為導向，建設了教育培訓基地，建造了變電運檢、調度通信、營業用電、線路運檢、通用基礎技能五大電力專業，共計45個實操培訓室（場），全面優化、提升了整個企業的培訓資源，加快了企業培訓的系統化、規范化，解決了存在已久的培訓硬件不強、技能實操培訓力度弱的問題，將整個企業的培訓工作提升到一個更高的層次。
結束語
20年的培訓行業經驗讓倪合明感受過無數次收獲的喜悅，他熱愛這份行業，也相當明確自己的目標。2014年，倪合明創辦了課通天下教育有限公司，致力于以指數型組織發展的理念打造培訓行業生態鏈，并通過O2O的服務模式推動企業發展，使其成為指數型組織。
打造指數型組織是大勢所趨
《培訓》：您在上世紀90年代就步入了培訓行業，經過20多年的沉淀與發展之后，您選擇創辦了課通天下。您做出這一決定的初衷是什么？
倪合明：我曾經從事過8年傳統面授培訓和8年的e-Learning，我發現過去的10年是培訓稀缺型時代，想找一個好老師或一門好課都實屬不易；如今我們進入了富足型時代，好課和好老師越來越多，這要求我們學會挖掘優質資源。
培訓行業的目的是加速各行各業的企業發展，然而，目前的培訓還是相對落后的――它主要以營銷為主，產品也過于傳統。我認為，隨著互聯網時代的來臨，培訓行業也需與時代接軌，從營銷到產品都應該充分互聯網化，就好比滴滴打車和Uber，注重新一代平臺的打造。
在此背景下，我創立了課通天下，希望能夠改變培訓行業的現狀，讓營銷管理、產品變革更加符合時代特征，為客戶提供好產品。在淘寶、京東等電子商務平臺中，客戶能夠根據產品評價找到心儀的消費品；我希望在課通天下的平臺上，也創造一個“借助互聯網識別好課程”的評價體系，加速指數型組織的發展，“讓好課通天下”是我始終堅持的理念。
《培訓》：對于不少人來說，指數型組織還是一個相對陌生的新名詞，您能否向我們介紹一下指數型組織的定義以及特點？
倪合明：隨著時展，有些組織運用了高速發展的新型組織方法，讓影響力相比同行發生了至少十倍的大幅度增長，這類組織就叫做指數型組織，典型的代表有海爾、小米、Airbnb和Uber等。
指數型的組織有一個顯著的共同點――擁有一個遠大又崇高的目標，這個目標必須能夠鼓舞人心，激勵人們創造出屬于自身的社群及文化。此外，指數型組織具備5個顯著的外部屬性和5個內在屬性，幫助組織中各部門實現了組織化和扁平化，也成就了員工的自我管理。指數型組織將成為未來企業發展的趨勢。
其中，外部屬性是指讓企業實現快速擴張的5種力量，包括了員工的隨需隨聘（staff on demand），取代了傳統的崗位聘任制；組建社群（community & crowd），將擁有充分熱情和專業技術的人組成社群，以此吸引大眾；用杠桿資產（leveraged assets）取代實體資產；獲取海量數據并擁有自己獨特的算法（algorithms）；用靈活的方法讓用戶參與（engagement）。
除了外部條件外，指數型組織還需要具備5個內部屬性來確保良好的控制機制：友好的用戶界面（interfaces）；適應力強的實時儀表盤（dashboards），讓每個人了解關鍵的量化指標；通過實驗快速迭代（experimentation）；員工的高度自治（autonomy）；利用社交工具（social technologies），避免消息的延遲。
《培訓》：為了讓更多企業成為指數型組織，或者具備指數型組織的屬性，您帶領課通天下開發出了哪些產品和服務以促進這一轉變？
倪合明：我們整合了國內培訓和咨詢領域知名的供應商，以滿足不同規?？蛻舻恼n程、內訓、學習項目和咨詢需求，并在全國發展了30多家駐地機構，為客戶提供全方位的支持服務。目前，課通天下推出了三大產品：針對個人學習者的課通天下網站，針對企業客戶學習的“指數學院”，以及針對培訓講師的培訓實施移動工具“好班掌”。
直播是我們產品的一大特色。在如今這個信息爆炸的時代，見識比知識更加重要。我們通過直播的方式，為學習者提供新鮮的即時資訊和知識，幫他們長見識、補知識。我們平臺上的行業內容涵蓋了兩個頻道――行業標桿企業案例分享和行業熱點資訊，目前專業內容包括了電商、大客戶銷售、項目管理等8個頻道，后期還會不斷增加。
建一座“指數型”學院平臺
《培訓》：指數學院是課通天下公司最具競爭力與時效性的產品之一，您能介紹一下它的主要內容與功能特點嗎？
倪合明：指數學院是企業全員學習指數型組織相關信息的平臺，也是公司內部傳播指數型思維的利器。平臺搭載了免費且流暢的直播系統，不僅能源源不斷地為企業輸送新鮮、專業的學習內容，更支持企業內部任何一名員工通過直播發起分享。我們整合了一批國內外的好講師，將優質的技能和內容通過直播的方式給學員。直播其實是一種泛讀，你若想精讀，可以將師資移到線下，請他們去企業內做培訓與咨詢，這是課通天下在商業模式上的創新。
指數學院平臺的功能主要有三大特點。第一，每年，指數學院會為客戶提供2000多場直播課程，內容涵蓋人力資源、大數據、社群、創新、運營、財務、領導力、職業素養和行業這九大分院領域，有效保證了企業學習內容的專業性；第二，每個人都可以通過指數學院平臺在企業內部發起隨時隨地的直播分享，企業也能利用直播系統，實現外部培訓和內部培訓；第三，在指數學院的學習平臺上，企業可根據自身學習需求來定制學習項目的各個階段，以及線上線下的互動環節，順利完成學習項目的、推廣、實施、課后輔導、考試等一系列完整流程。
《培訓》：市面上有很多其他培訓機構也搭建了自己的資源平臺，相比之下，您認為指數學院具備了哪些競爭優勢？
倪合明：首先，指數學院是一個企業培訓的資源平臺，不斷地傳送新鮮、專業、有深度的學習內容。這些內容不僅包含通用類知識，更多的是對企業更有價值的專業及行業內容。
其次，在功能上，我們緊密圍繞企業內部培訓內容――UGC（用戶原創內容）的產生來設計，再配合“好班掌”設計出一套完善的機制和流程，吸引并鼓勵大家通過PPT或直播的形式，輕松地發起內部分享。我們還總結了多年來企業內部學習項目的實施經驗，為內訓師和培訓管理者提供一套接地氣、可定制的學習項目實施模板和學員互動機制，讓項目實施和培訓成果更加直觀可見。
大數據算法也是指數學院的一大亮點，它能夠為不同崗位的員工推送不同的學習內容，還能根據每個人的搜索及瀏覽記錄，為其推薦可能感興趣的學習資源，使用戶獲得更豐富的學習體驗。
《培訓》：您之前提到，課通天下針對培訓師研發了一款名為“好班掌”的培訓工具。這一工具擁有哪些功能，能為培訓師帶來怎樣的價值？
倪合明：好班掌是一款專門為培訓師設計的培訓實施工具，它嵌入在指數學院的平臺中，將講師培訓O2O化。利用好班掌，講師可以以直播或面授的形式，高效地完成課程或學習項目的創建、微信報名與繳費、課中互動、在線考試與輔導等環節的學習數據管理。其中，課中互動更是細化到了調查、答疑、筆記和打賞等眾多實用功能。
普通的培訓講師每年都會做幾百場公開課或內訓，不斷地針對客戶進行內容的迭代，同時還必須做好課程的推廣、互動設計、學員反饋收集、課程信息統計等管理工作，而好班掌覆蓋了培訓講師的全部工作內容，提供了流程化的工具與服務，大大提高了講師的工作效率。
好班掌還有一個顯著的功能，即幫助企業尋找好講師。每一個使用過好班掌的講師，都會留下授課記錄，企業只需輸入講師姓名，便能看到該講師的課量、授課記錄、學員評價和人數互動，講師的等級也會隨著這些數據的增長而提升。
以創新推動行業成長
《培訓》： 從產品的功能設計上，可以看出您是一個以創新為使命的人。在實現“讓好課通天下”的戰略目標上，您采取了哪些創新的方案？
倪合明：“讓好課通天下”是我們的使命，“課”可以是單純的課程，也可以指內訓、咨詢或學習項目等一切學習形式及內容。我對于“好課”是這樣定義的：必須有助于學員的學習轉化。基于這一定義，我們將創新性培訓技術、行動學習、翻轉課堂、MOOC等學習技術與理念融入工具，幫助講師及推廣課程，完成課上互動，更快、更好地促進學員的學習轉化。
此外，我們將大數據融入了產品設計，當講師使用好班掌課程或管理課程時，系統會通過大數據分析，自動篩選出優秀課程并推送到課通天下的網站和指數學院平臺上，這種方式為學習者提供了更多便利。
《培訓》：課通天下從問世到如今，發展速度令人矚目，也得到了市面上諸多企業的肯定與好評。面對今天的成功，您能否談一談自己的心得？
倪合明：最初，我在探索課通天下的商業模式時走了不少彎路，仔細分析了其中原因，我發現，如果B2B行業想要取得成果，必須建設自己的地面部隊――銷售。打造銷售隊伍最快的方式就是招商，但商的服務質量難以控制，發展速度也相對緩慢，這個問題困擾了我良久。
對于中國美業而言，“革新、責任、合作”也成為形勢所趨。要實現革新，首先要學習；要承擔責任，首先要學習；要尋求合作，首先要學習?？梢哉f，“中國夢”引發了商學院崛起。很多成功企業帶著這樣的理念引入了“商學院”的教育模式。商學院是為培養商務人才而專門設置的，以培養能適用當代商務理念的經濟人才為主教育機構。一種解釋是“為未來的商人所辦的學院”；一種解釋是“傳授商業經營之道的學院”；一種解釋是“研究、講授商業秘笈的學院”。不管哪種解釋，意思都是商學院是“講商業、育商人的場所”。
毫不夸張地說，中國美業做的是美和健康的事業，是一個偉大的行業。這個行業，讓許多毫無背景、毫無經驗、不是“科班”出生的人，憑借自我學習與摸索走到今天，將企業做強做大。這個行業，充滿奇跡，有很多無比勵志的創業成功的傳奇故事。這個行業，同時也是一個難以復制的行業，業內人士學習能力之強，精力之旺盛，也是推動這個行業不斷前進的動力之一。
學無止境。如今，中國的美容行業也刮起一陣強勁的“美業商學院”之風。本期《財智》將解析中國美容行業教育需求和現狀，與業界同行探討美業“商學院”承擔的業界責任與變革力量。
中國美容行業教育培訓市場現狀
1 企業內部培訓會
指企業以自身力量，通過各種方式、手段使新募員工或原有員工在知識、技能、態度等諸方面有所改進，達到預期標準的過程。由于存在不同的培訓對象和不同的培訓內容，企業一般應采取多種培訓方式和方法，以求取得好的成效。
教育獲益模式：
以企業的發展規劃為起點，提高人力資源的質量。
對比現有人員素質與企業各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業員工的培訓方向。同時，考慮到企業不同崗位的設置、現有的條件、各部門特點、員工性格等不同情況來制定。如共性的知識類、心態類課程，由企業統一培訓。而員工必須掌握的業務流程、工作中的應知應會等各部門個性課程，由各部門主管負責組織培訓。
2 管理咨詢機構
管理咨詢是具有豐富的管理知識和經驗，并且掌握了咨詢技法的人所從事的高智能的服務事業。它是出售“智慧”的機構，又稱“顧問公司”，這類公司屬于商業性公司，接收委托者的意向和要求，運用專門的知識和經驗，對委托者在經營、管理等方面的疑問提供具體的解決方法，提升企業利潤。而針對美容行業的管理咨詢機構誕生已久，有些成熟的管理咨詢機構甚至掌握了成千上萬例經典的營銷案例和方法。
教育獲益模式：
客戶按管理顧問推薦的方案操作，達成新的經濟效益。
咨詢人員在企業提出要求的基礎上深入企業，并且和企業管理人員密切結合，應用科學的方法，幫助組織確定和分析相關問題。同時推薦這些問題的解決方案，并且在必要的時候為這些解決方案的實施提供幫助，使企業的運行機制得到改善，提高企業的管理水平和經濟效益。一般來說，有“利用外界資源，解決企業自身無法解決的問題”和“協助企業整合資源”兩種方式。
3 企業商學院教育
企業商學院與社會性的普通學院一樣具有完整的學院結構，即同樣具有學習內容、學員、師資、教學方式、教學機制、管理部門等主要模塊，同時企業商學院還根據企業的實際狀況具備特有的個性化組織形式。
教育獲益模式：
關鍵詞：高職 汽車營銷 技能大賽 項目化 課程改革
中圖分類號：G420 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）05（a）-0178-02
1 研究背景
高等職業教育的辦學特點是以服務為宗旨，以就業為導向，走產學結合的發展道路。因此高等職業教育的課程設計也應以就業為導向，以能力為本位，根據不同專業所適應的職業崗位（群）要求，將職業資格標準列入到課程標準中，改革課程體系和內容。通過與行業、企業合作開發課程等多種方式與途徑來開發課程，創新教學方法和手段，融“教、學、做、拓”為一體；知識則要把握夠用的原則，加強應用性實踐環節，強化學生的職業能力與素養。
汽車營銷類專業是近年來國內高職院校為適應汽車產業發展而逐步興起的文理結合的新型專業。其教學成本低，所培養學生的綜合素質高，就業面廣，具有良好的發展前景。然而高職院校的生源基礎差，學習興趣不濃，針對這一現象，我院推出了《推進教學方法改革實施意見》。結合這一指導意見，汽車技術服務與營銷專業從生產實際出發，根據汽車企業的工作過程，將汽車技術服務與營銷專業的汽車營銷類課程進行整合，分成多個可行的項目進行教學。所謂項目化就是依據現代社會職業能力培養的需要，密切聯系現實產業的發展狀況，構建一種能夠把專業基礎課程和實際技能的訓練相結合，以實現專業人才培養方案目標得以實現的教學方式[1]。項目結束后通過技能競賽來驗收項目成果，即以“項目+競賽”的模式實施教學改革，從而促進學生主動學習。
2 研究內容
基于汽車企業工作過程的“項目+競賽”實踐教學模式，是師生通過共同實踐一個完整的“項目+競賽”而進行的實踐教學活動。其核心就是將教學內容按一個完整的工作任務項目化，以競賽形式完成任務。即以總的教學任務為框架，細分“子項目”并作為支架，以競賽活動為載體，使學習者沿著“支架”逐步攀升。
它打破了傳統的實踐教學內容，變被動實踐為主動參與，教師不斷地激勵學生，極大地激發了學生的學習熱情和實踐興趣，以完整的一個工作項目為導向，按照職業能力的需要以“適度、夠用”為原則，充分運用有利于創新型人才培養的任務驅動式、協作探究式、討論式、參與式、情境模擬法、案例式等教學方式方法，徹底構建基于崗位工作過程的“理實一體、項目導向、任務驅動”為主體的教學模式，推行“教、學、做”一體化，逐步達到課程整合與教學方法的改革目的。
“項目+競賽”實踐教學模式的基本特征是“以項目+競賽為主線、教師為主導、學生為主體”。其關鍵是“競賽+項目”的設計，構造出一系列典型的可操作的“項目+競賽”，讓學生在完成“競賽+項目”中掌握知識、技能與方法。在技能競賽中引入競爭機制，整體牽引學生自主實踐水平迅速提升[2]。
通過技能競賽，學生主動實踐，使學生的探究能力、觀察能力、協作能力、領導能力以及綜合職業能力都能得到很大提高，會大大增加學生今后取得創新成果的機率。
3 創新點
（1）整合汽車營銷類課程，模擬汽車銷售顧問這一崗位的工作流程，創設多個教學情境，把原來的死板的教學內容分成若干個項目，如“大眾班、奧迪班、豐田班、本田班”等，并以“項目+競賽”為主線、教師為主導、學生為主體，構造出一系列典型的可操作的“項目+競賽”，按照這些品牌對銷售顧問的職業能力標準來要求學生，讓學生在完成“項目+競賽”中掌握知識、技能與方法。
（2）革新教學方法，充分運用有利于創新型人才培養的任務驅動式、協作探究式、討論式、參與式、情景模擬法、案例式等教學方式方法，徹底構建基于崗位工作過程的“理實一體、項目導向、任務驅動”，基于整合教學內容的“階梯遞進、專題教學、單項學習”等教學模式，推行“教、學、做”一體化，逐步達到課程整合與教學方法的改革目的。
（3）以“項目+競賽”為載體，“成果驅動”+“任務驅動”雙核心。大量運用視頻影音及教學軟件輔助講解教學重點，學生興趣濃厚，不枯燥；難點通過情境模擬、項目競賽來突破，每完成一個項目，即以技能競賽的方式對該項目進行考核，在成果形成的過程中學生自發的去研究、探討、協作，綜合職業能力得到全面培養，促進了學生主動學習；學生再通過競賽后自評、小組互評和教師點評進一步提高，不斷完善，職業能力在不知不覺中形成。“項目+競賽”這種教學模式不僅適用于高職汽車技術服務與營銷專業的人才培養，同時也可作為汽車服務企業員工培訓的一種重要手段和方法。既可以貫穿在學習的各個環節，也可以在汽車服務企業對員工起到激勵的作用，作為企業內訓的一種手段。
4 該教學改革方案應用情況
4.1 應用范圍
自2012年該改革方案推出以來，從校內和校外兩個層面、多種渠道對汽車技術服務與營銷專業學生主動實踐能力培養模式進行了研究與實踐，取得了較好的效果。
（1）積極組織汽車營銷技能競賽活動，提高學生主動實踐的意識和能力。
①利用課前10分鐘讓學生代表通過情境模擬的方式對所授課程對應的項目進行實戰演練，打好專業技能的基本功。
②經過學生的演練和一定時間的準備，將可行的“項目+競賽”按職業標準進行考核，取得名次的同學要給予相應的獎勵，激發學生的學習興趣，促進學生主動實踐。
③積極參加省級汽車營銷大賽，為學生提供更高、更寬、更廣的展示平臺。通過校內省賽選拔，學生自信心、榮譽感、責任感都得到很好的培養，潛能得到很好的激發，同時入圍省賽的同學的專業技能通過省賽的平臺得到全面的提高，開闊視野。以省賽同學為典型，以點帶線，以線帶面，帶動整個汽車技術服務與營銷專業的學生主動實踐，形成良好的學風。
據統計2012―2013年兩年內，校內共組織四次汽車營銷技能大賽，共有120名學生參賽，每次按參賽人數比例10%為一等獎，20%為二等獎，30%為三等獎，72名學生取得名次；省級共組織兩次汽車營銷技能大賽，有7名同學參賽，其中有5名同學獲得名次，最好成績為省級汽車營銷技能大賽二等獎。
（2）校外實訓基地的建立為“項目+競賽”的完成提供更有力的保證。
將汽車營銷類課程整合后，以“大眾班、奧迪班、豐田班、本田班”等崗前培訓的標準來指導相應的“項目+競賽”，組織學生到校外實訓基地大眾汽車4S店、奧迪汽車4S店、本田汽車4S店、本田汽車4S店參觀、學習、頂崗實踐，一方面使學生在校內所學的知識和技能得到驗證；另一方面也彌補了教學中存在的不足，使學生的崗位能力得到全面的提高，為“項目+競賽”的完成提供更有力的保證。
4.2 應用程度
在此教學改革方案提出后，不僅在汽車技術服務與營銷專業及相關汽車專業群進行應用與推廣，同時運用此方案多次為汽車服務企業提供技術支持。兩年內該方案提出后，被多個汽車企業認可，并與我院深度合作，部分學生頂崗實踐，這不僅使學生與企業活動零距離接觸，同時教師也為一線企業提供了技術支持，使教學改革成果在校內和校外得到全方面的推廣。
4.3 實施效果
通過教學改革，汽車技術服務與營銷專業自2005年創辦以來目前已有六屆畢業生，總畢業生人數為226人，平均就業率為99%，在我院畢業生就業率排名榜上居于第一位。同時，現已畢業的畢業生當中，已經有60%的同學在汽車企業工作業績突出，成為企業的骨干，為汽車產業的發展做出了一定的貢獻。
5 教學改革特色
5.1 激發學生的學習興趣，促進學生主動學習，解決學生學習動力不足的問題
基于汽車服務企業的工作過程，將一個完整的工作項目以技能競賽為載體通過任務驅動的方法來完成，實現了“成果驅動”+“任務驅動”雙核心，促進學生主動學習，解決了學生學習動力不足的問題。
5.2 從細節著手，將職業標準列入技能考核項目中，解決學生綜合職業能力較弱的問題
如汽車營銷對應的工作崗位是汽車銷售顧問，那么在教學中以汽車模擬銷售技能競賽為一個“項目+競賽”的成果，注重平時職業素養的培養，將銷售顧問的職業標準如職業形象、語言表達能力、協調能力、銷售禮儀等列入技能考核標準中（具體權重如表1），使學生的綜合職業能力得到較大的提高。
5.3 采取小組合作的學習策略，解決學生平時學習中不善于團隊合作的問題
在教學中，將學生間的差異作為一種資源，根據學生的自有特點，將不同層次的同學在同一小組內進行合理分配，實現學生間的優勢互補，同時通過項目的技能競賽，培養學生的團隊合作意識（如圖1）。
6 綜合水平
（1）該教學改革方案通過2013年全國汽車職業教育教師教學能力大賽全國總決賽高職組汽車商務項目專家評委的認可，在入圍國賽的九名選手中，該改革方案指引下的教學內容總成績排名第二名，榮獲了國家級教學成果二等獎。
（2）在2012年遼寧省職業院校信息化教學大賽高職組信息化教學設計中，該教學改革方案指引的說課內容得到省教育廳專家評委的好評，榮獲了省級教學成果三等獎。
（3）該方案不僅在我院得到廣泛推廣，同時也被我院汽車技術服務與營銷專業的校企合作單位作為企業內訓的培訓方案。目前我院已與當地汽車企業共同策劃合作完成大型試乘試駕會三次。通過校企業合作的深度接觸，一汽豐田4S店的銷售部部長胡寶鵬同志說我院培養的學生不僅基本功扎實，而且實踐能力強，目前在他聘用的2012年20名畢業生中，有12名成為一汽豐田的骨干，其中有四名是員工內部培訓的資深講師，對我院的教學水平表示高度的認可。
參考文獻
野外活動方案
假期就要到了，日常的我們奔波于工作與生活之間，利用假期給自己疲憊的身軀一次放松的機會，融入大自然，感受效野的清新空氣！都市的生活是否讓您疲憊不堪？快來放松一下您的心情，挑戰自我體能極限，進行拓展訓練，開發個人潛能、激發團隊精神在今后的工作中定讓您無往不勝。原汁原味的特種兵野外生存訓練，穿越茂密原始森林，眼前展現的是種類繁多的奇特動植物，攀上最高峰只能依靠你的團隊精神和個人的堅強意志。經過國內外科學家多年研究發現，人體內蘊藏著巨大的潛能。這種潛能可以使人在極端惡劣和嚴酷的環境中戰勝困難，而這種能力是可以通過訓練不斷增強的。心理學家發現，一個人能否成功，拋開其它因素，就個人因素而言，雖然與他們的智商有直接關系，但對情緒的自我控制能力（情商）在眾多成功因素中所占所占的比例更大。目前企業的競爭更多的是人才的競爭，有高素質的人才就意味著企業有更好更大的發展。針對企業人才素質的培訓也日漸重要起來。針對單純意義上的企業內訓而言，體驗式培訓即拓展訓練更易被人接受效果更為明鮮。激發你的8項能力：創新能力、學習能力、溝通能力、思維能力、團隊協作能力、領導能力、應變能力、激勵能力。而野外生存拓展培訓就是圍繞培養和提高八項能力而進行的。五一兩日游行程安排版權所有
第一天：9：00集合，準時出發10：30到達懷柔培訓基地10：40分配房間、發服裝、發號牌11：00破冰展示，交流活動12：00午餐13：30基地拓展訓練：（挑戰自身體能極限，展示自我風采。）1、信任背摔2、電網3、逃生墻4、荒島求生5、盲行6、相依為命娛樂游戲：拉近距離，增進了解，在游戲中自然打破陌生感，創造機會進一步溝通。）17：00返回營地休息18：00晚餐20：00篝火晚會：組織隊員表演節目、做游戲放松身心，充分展現自我才能。版權所有
第二天：7：30起床8：00早餐8：30叢林穿越（途中講解野外生存知識，挑戰個人極限、營造互相幫助的氣氛、團隊精神的升華）11：00返回駐地12：00午餐13：30合影留念14：30返城全程報價：三正一早一宿拓展娛樂篝火或歌廳景點門票共計180元/人（不含交通費）
關鍵詞：戰略性新興（支柱）產業；發電廠及電力系統；人才培養模式；創新與成效
作者簡介：余建華（1964-），男，湖南南縣人，武漢電力職業技術學院電力工程系系主任，副教授；向慧芳（1965-），女，湖南南縣人，武漢電力職業技術學院素質教育中心，高級講師，副教授。（湖北 武漢 430079）
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）16-0020-02
為促進高等教育與社會發展的緊密結合，引導高校主動適應經濟結構的轉變和調整、優化資源配置和人才儲備，湖北省教育廳在全省普通高等院校實施了戰略性新興（支柱）產業人才培養計劃。武漢電力職業技術學院以發電廠及電力系統專業為試點，于2010年度深入開展了人才培養模式改革、創新和實踐。
隨著電力體制改革的深入開展以及智能電網、特高壓等高新技術的不斷涌現，安全性、規范性、時效性對員工的職業素養要求越來越高。對此，發電廠及電力系統專業教學團隊通過廣泛的市場調查，與省內十多個地市供電公司和發電廠的技術人員一起就該專業的人才培養目標、就業崗位、崗位規范、能力要求、人才培養方案等進行廣泛的研討和實踐探索，確立了“一主線、兩階段、三方向”的專業人才培養模式，取得了一定的成果。實踐證明，該模式具有良好的推廣價值。
一、人才培養模式改革背景與內涵
發電廠及電力系統專業是一個專業范圍非常寬泛的專業，涉及電能的生產、輸送、分配、消耗全過程，培養具有良好職業道德、熟練掌握專業技能和可持續發展的電力高技能人才對發電廠、電力系統的安全運行具有重要意義。
電力行業是湖北省戰略性支柱產業。幾年前，發電廠和電網企業實現了廠、網分開。近幾年，特高壓交直流輸電、智能電網、大容量高參數發電技術等高新技術不斷涌現，為了應對電力體制改革和新技術發展的挑戰，學院通過對發電廠及電力系統專業人才需求調研，結合專業崗位分析專家研討會的成果，最終確立了“一主線、兩階段、三方向”的人才培養模式。
一主線：以電力專業職業技能培養為主線。兩階段：前兩年按發電廠及電力系統專業大類培養學生專業基本能力和素質；后一年根據學生個人意愿及就業需要或企業訂單，按不同的職業方向培養，增強職業能力培養的針對性。三方向：設置了發電廠電氣運行、電網運行技術、電氣安裝與檢修三個職業方向。
發電廠及電力系統專業人才培養模式結構圖如圖1所示。
二、人才培養模式改革實踐
經過發電廠及電力系統專業教學團隊幾年的共同探索，最終對發電廠及電力系統專業人才培養方案進行了五個方面的改革。
1.加強人才培養的針對性
原有人才培養方案培養適應發電、輸電、供配電、用電各種崗位的人才需要，只能通過加大理論課的比重來實現，片面追求大而全會導致學生的技能提升根本無法實現，培養的學生與企業對專項人才的要求相距甚遠，畢業生需要經過一至兩年的現場學習才能適應工作；而新的人才培養模式中，在培養學生專業大類的基本知識、基本技能的基礎上，按專業方向培養，針對具體的職業崗位，引入電力職業規范與作業標準，培養學生的職業能力，且通過真實設備和仿真運行的操作以及企業頂崗實習使學生對將來所從事的職業及環境有更深刻的認識和了解，提高學生的職業素質，畢業生“上班就能上崗、上崗就能上手”，縮小了學校教育與職業崗位的距離，受到用人單位的高度贊揚。
2.體現人才培養的靈活性
一個專業多個方向提高了人才培養的靈活性。在新建立的人才培養模式下可以根據行業和社會對人才的需求及時調整專業方向的人數，提高就業率。專業方向的設立特別適合“訂單培養”模式的實施。本專業從第三年開始，根據企業崗位需要提前選聘學生，企業和學校根據崗位職業能力和素質的要求共同制訂培養方案，共同開發課程，共同進行實踐教學，實現真正意義上的“訂單培養”，培養質量和保障率明顯提高。三年來，我院先后為中鐵電氣化鐵路運營管理有限公司訂單培養“電氣試驗”崗位人員；為長圓電力股份有限公司、深圳市誠勤達電力建設工程有限公司訂單培養“電氣絕緣與電力電纜安裝”崗位人員；為湖北省電力公司培養邊遠山區“變電運行”人員；為中國廣東核電集團培養“電氣運行”人員，取得了良好的效果，受到企業和學生的充分肯定。
3.提高人才培養的有效性
為提高人才培養的有效性，本專業采取了一系列措施。一是積極開發工學結合的課程。三年來共開發10門工學結合課程，其中省級精品課程4門、院級精品課程3門。這些課程引進了特高壓、智能電網新技術，引入國家電網公司培訓規范，與實際生產結合更加緊密，并采用“教、學、做”一體化教學，教學效果有了很大的提升。二是努力建設與生產實際相吻合的生產性實訓基地。三年來，在湖北省電力公司的大力支持下，結合職工技能培訓建設實訓基地，共投入3000多萬元建設了十幾個職種的生產性實訓基地和仿真運行基地。其中，“繼電保護實訓基地”、“電網運行與調度實習基地”被評為國家電網公司高技能人才培訓基地，“變電運行實訓基地”、“繼電保護實訓基地”被評為湖北省教育廳職業教育實訓基地。實訓基地的建設較好地解決了本專業的崗位實訓難題，學生在真實設備、真實環境中進行實際操作大大提高了學生的技能水平和職業素養。
4.增強人才培養的激勵性
為提高學生學習知識和訓練技能的積極性，系部組織了各種促進學生學習和技能訓練的競賽活動，學院努力營造技能競賽氛圍，每年組織一次技能素質運動會，本專業還將湖北電力公司、長江電力等企業十個職工技能競賽的項目引入到學生競賽活動中。這些項目既有操作技能又有智力技能，在競賽活動的推動下，學生學習知識和技能的熱情不斷高漲，極大地提高了技能水平和職業素養，提高了知識應用能力，為學生的可持續發展打下了良好的基礎。
5.加強人才培養的管控性
為保證人才培養的質量，學院和系部高度重視人才培養質量，一是學院開發了教學質量管理體系，規范了教學與教學開發行為；二是嚴格職業資格證書的考試，建立了職業資格考試質量體系，并通過國家人社部的質量認證；三是主管單位湖北省電力公司參與教學質量的考核，共把人才質量關。對本專業畢業生進行調考，作為聘用依據，還將畢業生質量納入學院領導績效考核指標，管理水平提高了，畢業生質量也就提升了。
三、人才培養模式改革成效
經過多年的人才培養模式改革和專業建設，本專業形成了“雙融合，四促進”的特色。通過學院與企業在職前與職后的深度融合促進了畢業生就業競爭力的提升，促進了教學團隊建設，促進了校企合作的深度開展，促進了專業實訓基地的建設。
1.畢業生就業競爭力顯著提升
隨著人才培養模式的創新，畢業生就業率得到了進一步提高，2008屆92.39%，2009屆94.77%，2010屆97.69%；學生就業質量進一步提升，就業渠道進一步拓寬。服務電力、能源行業的能力顯著增強，對社會其他行業的服務范圍有更大拓展，大中型企業在校招聘本專業計劃逐年增加。電力類畢業生專場招聘會受到社會和媒體的廣泛關注，中央電視臺新聞頻道《共同關注》欄目以“高職高專畢業生受市場青睞”為題進行了報道；《國家電網報》在《特別關注》欄目以“用人單位為何青睞他們——武漢電力職業技術學院‘雙高’現象幕后的故事”為題對本專業畢業生的就業情況進行深入而細致的報道。
2.教學團隊建設實現了分層培養
人才培養模式的創新首先要求教師要與現場接軌，熟悉現場的規程、規范，掌握技能。專業教學團隊建設以“育名師、引專家、項目引領、分層培養”為理念，構建一支專兼結合的“雙師+培訓師”的教學團隊。對骨干教師通過職業教育教學理念的學習，參與發電廠、變電站仿真系統開發，參與科技項目研究和企業技術改造，參與湖北省電力公司實訓基地建設，參與職工技能比武項目設計和裁判工作，下現場鍛煉，迫使教師去研究現場的需求，培養教師的雙師素質，安排教師參與職工培訓，擔任企業內訓師，加強與企業的交流；對青年教師采取師帶徒和企業頂崗實踐的方式，培養教師的教學能力和實踐動手能力，聘請湖北省電力公司內訓師及訂單企業的專業技術人員擔任教師，建立了一支穩定的兼職教師隊伍。
3.校企合作深度開展
為充分發揮校企雙方的優勢，發揮職業技術教育為社會、行業、企業服務的功能，達到相互交流、相互支持、共享人才優勢、技術優勢、設備優勢的目的，學校通過組織教研室與地市供電公司“班組結對子”活動，實現了一個教研室聯系一個專業班組、一個專業教師與一個企業專家交朋友的校企互動新模式，制定了合作原則和合作內容，為校企合作的深度開展搭建平臺。通過校企合作，專業教師參加了大量的電力職工培訓、技能鑒定，年培訓10萬多人·天，年鑒定人次4000多人，組織湖北省電力公司職工技能大賽、長江電力職工技能大賽，與企業合作開發教材十多本，QC成果兩項；聘請企業專家擔任“楚天技能名師”，聘請湖北省電力公司內訓師及訂單企業的專業技術人員作為兼職教師，實現了校企雙贏的良好局面。
4.實訓基地實現了高職教育與職工培訓相融合
專業實訓基地是實現人才培養目標的保障，發電廠及電力系統專業實訓基地采用“校企共同籌劃、資金共同投入、設備自主研發、品牌共同打造、資源共同分享”的建設模式，形成了“校內與校外結合、仿真與真實結合”以及“高職教育與職工培訓相融合”的實訓基地建設特色。
校內實訓基地以真實電氣設備為主鍛煉學生的實踐動手能力。專業教師參與建設的國家電網公司高技能人才培養實訓基地，為提高學生的技能培訓提供了堅實的保障，也為專業的社會服務能力建設提供了堅實的保障。由于電力生產的特殊性，不能讓學生在運行設備上進行實訓操作，采用仿真系統能有效地解決這一難題。學院自主開發各種電壓等級變電運行仿真裝置及各種類型的電廠仿真裝置，其中具有國內首創1000kV特高壓變電仿真裝置、1000MW火電廠仿真裝置、水電廠仿真裝置、集控模式變電仿真裝置、仿真裝置的使用為提高學生的動手能力和反事故能力起到了非常重要的作用。
校外實訓基地由地市供電公司、發電廠及電力設備制造高新企業組成，并形成了“1+N”（“1”是指學院，“N”是指湖北省電力公司所屬的多家電力建設、電力供應企業）校企合作網絡，為本專業的認識實習和頂崗實習提供了堅實的保障。
5.專業品牌得以實現
作為湖北省戰略性新興（支柱）產業人才培養計劃項目，“發電廠及電力系統專業人才培養方案”經過幾年改革與實踐，該人才培養方案逐步成熟?！堵殬I導向的發電廠及電力系統專業人才培養方案研究》獲中國電力企業聯合會電力職業技術教育教學成果二等獎，發電廠及電力系統專業被湖北省教育廳評為“湖北省高等職業教育重點專業”。
參考文獻：
