時間：2023-06-05 09:58:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研人員績效管理制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞 科研機(jī)構(gòu) 人力資源管理 問題
中圖分類號：G250 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
人力資源管理是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用以及科學(xué)管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理貫穿于組織的整個運(yùn)動過程，包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，人力資源的工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用以及合理配置和使用，及對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人員的工作積極性、提高文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。
1科學(xué)有效的人力資源管理在科研機(jī)構(gòu)中的意義
1.1有助于改善運(yùn)行機(jī)制，提高科研積極性
通過施行全員聘任制和績效考核制度，科研崗位設(shè)研究崗和技術(shù)崗，崗位設(shè)計、按崗計酬，打破了原來的大鍋飯，拉大了不同崗位之間的差距，在一定程度上確實提高了科研人員的責(zé)任心。使得人才價值得以提升，從而有效提升科研創(chuàng)新能力。
1.2人才內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制完善使工作分工更加明確，工作效率有效提升
科研機(jī)構(gòu)只有通過制定完善的人力資源管理制度才能使其呈現(xiàn)良好的全局規(guī)劃，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和合理布局，形成一個完整的科研體系，用工終身制的消除才能真正做到責(zé)、權(quán)、利的有機(jī)統(tǒng)一，只有賦予院、所長相應(yīng)的決策權(quán)和人、財、物的調(diào)配權(quán)，才能真正負(fù)起責(zé)。對項目實行課題主持人負(fù)責(zé)制，課題是主持人組合院、所內(nèi)外的有關(guān)資源經(jīng)過創(chuàng)造性勞動爭取，良好督促科研能動性，從而有效提升工作效率。
2當(dāng)前科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中存在的問題
2.1職稱評定制度滯后性
目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)仍是以行政控制為主的職稱評定體制，使得職稱評定過程中存在重視形式價值、輕視創(chuàng)新價值、輕視實績貢獻(xiàn)；注重和著作的數(shù)量，不注重論文和著作質(zhì)量；注重工作資歷，不注重實際貢獻(xiàn)和工作能力；注重成果，不重視人才。而且在職稱評定的過程中，存在科研人員的科研成果越多，學(xué)術(shù)水平就越高的認(rèn)識傾向。而科研成果只是學(xué)術(shù)水平的一個方面體現(xiàn)，不能完全代表學(xué)術(shù)水平。
2.2績效管理體系建立不完善
由于科研人員思維的創(chuàng)造和勞動過程是無形的，只根據(jù)最終研究的成果或者所發(fā)表的科研來確定其績效，是不合理的。認(rèn)真做研究，但沒有出成果并不代表他們沒有付出，有些科研人員的研究項目很快就能得出的科研成果，可是成果的質(zhì)量并不高。當(dāng)前大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)的績效考核與工作績效不匹配，嚴(yán)重打擊了科研人員的工作熱情，助長了績效差的工作人員無所謂的工作作風(fēng)，增長了道德風(fēng)險。
2.3人才培養(yǎng)體系有待完善
人才培養(yǎng)不僅有助于改善組織的績效、增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢還有助于提高人力資源的滿足感。目前，大多數(shù)科研機(jī)構(gòu)主要表現(xiàn)在為了留住引進(jìn)的科研人才，一般采用只能攻讀本所研究生的方式，嚴(yán)重限制了人才的培養(yǎng)，制約學(xué)科的交叉和滲透。并在機(jī)構(gòu)管理體制中規(guī)定，科研人員要繼續(xù)深造需通過直屬課題組組長以及本所最高領(lǐng)導(dǎo)的同意，這就導(dǎo)致了人才的成長周期變長和抑制了科研機(jī)構(gòu)快速發(fā)展所需人才的配備，同時還因科研人才的研究思想得不到擴(kuò)展，使得一些正在研究的項目因沒有創(chuàng)新的研究思想的進(jìn)入而仍然停留在起步水平。
3解決科研機(jī)構(gòu)人力資源管理中問題的對策
3.1完善科研機(jī)構(gòu)職稱評定和崗位聘用制度
通過建立必要的知識考試制度，使科研人員都必須具備一定的專業(yè)知識，對擬晉升的科研人員，進(jìn)行一定范圍內(nèi)的專業(yè)基礎(chǔ)理論和應(yīng)用理論知識的考試，考查專業(yè)技術(shù)人員掌握本專業(yè)必備知識上的熟練程度。構(gòu)建人才評價創(chuàng)新機(jī)制，可以打破制約和影響人才成長的一切不利因素，堅持以能力和業(yè)績作為評價人才的主要依據(jù)。盡快建立起新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價新機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型人才的快速成長。并加強(qiáng)職稱后續(xù)管理工作。針對職稱后續(xù)管理工作中存在的管理力度相對薄弱、競爭聘任和聘約管理不規(guī)范等問題采取針對性措施。
3.2建立多層次、多渠道、個性化、全方位績效管理體系
堅持定量與定性相結(jié)合的方法，建立科學(xué)適用的績效指標(biāo)考核指標(biāo)體系。這就要求制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時多采用可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，盡量減少個人主觀意愿的影響，要用事實說話，切忌主觀武斷。在操作環(huán)節(jié)，采取360度績效考核方法，把上級考核、同級評定、下級評議、自評等主體的考核結(jié)合在一起，根據(jù)不同崗位的不同特點進(jìn)行多層次的分類考核，并公開考核結(jié)果，進(jìn)行有效的績效反饋，體現(xiàn)績效管理的靈活性和彈性。
3.3重視人才的利用與開發(fā)， 樹立現(xiàn)代的人力資源管理理念
科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立是保證培訓(xùn)效果，是實現(xiàn)投資效益最大化的有效途徑，只有創(chuàng)建不斷突破自我的學(xué)習(xí)型組織， 才能滿足公眾對其部門服務(wù)質(zhì)量的要求。加強(qiáng)對培訓(xùn)的管理，以完成科研機(jī)構(gòu)的任務(wù)、實現(xiàn)組織目標(biāo)、提高其業(yè)績?yōu)橹行膩斫M織和開展培訓(xùn)，把培訓(xùn)作為解決問題的一種方法和手段，及時反饋培訓(xùn)信息，評估培訓(xùn)效果，改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量，真正實現(xiàn)培訓(xùn)的作用。而對本機(jī)構(gòu)所缺人才可采用在社會上公開招聘；從其他科研機(jī)構(gòu)引進(jìn)所需的重要人才；從其他科研機(jī)構(gòu)“暫借”或“互換”人才和利用與國外科研機(jī)構(gòu)互訪、研討、以及課題合作研究等的機(jī)會吸引外籍人才和留學(xué)生；通過定向培養(yǎng)，借助一些高校的教學(xué)優(yōu)勢培養(yǎng)本機(jī)構(gòu)有前途有能力的科研人員；借助政策引導(dǎo)，鼓勵科研人員自學(xué)等方式培養(yǎng)人才。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：激勵兼容原則；薪酬管理
在人力資源管理中，薪酬管理是一項非常重要的管理工作，也是人力資源管理的核心內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理過程中，如果不加強(qiáng)薪酬管理，很可能會使企業(yè)的工作人員缺乏向心力和凝聚力，對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益產(chǎn)生非常大的不良影響，所以企業(yè)在發(fā)展過程中必須加強(qiáng)對薪酬管理模式的研究與完善。激勵兼容原則是一種新型的管理原則，在激勵兼容原則的指導(dǎo)下，能夠使個人利益和集體利益完美的結(jié)合在一起，使個人能夠最大限度的發(fā)揮自身的價值促進(jìn)組織目標(biāo)的實現(xiàn)，企業(yè)在發(fā)展過程中，可以依據(jù)激勵兼容原則進(jìn)行薪酬管理模式的改善，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
一、激勵兼容原則概述
激勵兼容原則出自美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家哈維茨創(chuàng)立的“機(jī)制設(shè)計理論”，主要是指在市場經(jīng)濟(jì)中，作為市場經(jīng)濟(jì)的參與者都會存在自利的一面，每個人的行為也都會按照自利的規(guī)則進(jìn)行行動，如果能夠設(shè)計一種制度，使個人對于自身利益的追求符合企業(yè)的價值追求，那么這種制度就是“激勵相容”[1]。從中我們可以看出，在激勵兼容原則的指導(dǎo)下，企業(yè)在進(jìn)行制度設(shè)計時，要在滿足被激勵者的基礎(chǔ)上，使被激勵者能夠按照管理者的意圖實施行動。很多實踐行動表明，企業(yè)在經(jīng)營過程中，按照激勵兼容原則來對企業(yè)進(jìn)行管理，能夠有效地解決個人利益與集體利益之間的矛盾沖突，使個人的目標(biāo)能夠與企業(yè)的目標(biāo)相一致，使企業(yè)的員工能夠齊心協(xié)力促進(jìn)企業(yè)共同價值的實現(xiàn)。采取激勵兼容原則進(jìn)行管理的企業(yè)能夠在滿足被激勵者的前提下實現(xiàn)企業(yè)的價值，但是在實際的管理過程中，企業(yè)能夠使用的激勵資源非常有限，這對于企業(yè)的管理增加了很大的難度。從整體上來看，企業(yè)員工關(guān)注的重點在于企業(yè)的薪酬和晉升機(jī)制，企業(yè)只要能夠把握住這一點，加強(qiáng)對員工薪酬的管理，就能夠促進(jìn)激勵兼容原則的順利實施，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
二、激勵兼容原則下完善企業(yè)薪酬管理模式的策略
（一）在激勵兼容原則下建立完善的員工績效考核制度
企業(yè)在發(fā)展過程中，一定要建立完善的績效考核制度，保證績效考核的公平與公正，這是企業(yè)在發(fā)展過程中必須要堅持的基本原則。在新的社會發(fā)展時期，企業(yè)要根據(jù)員工的勞動強(qiáng)度對他們實施人性化的管理措施，在原有的薪酬發(fā)放基礎(chǔ)上加強(qiáng)對薪酬分配公平的關(guān)注，促進(jìn)企業(yè)薪酬發(fā)放的公平與公正[2]。在企業(yè)建立完善的薪酬管理制度能夠提高企業(yè)員工對于自身的關(guān)注度，增強(qiáng)企業(yè)員工學(xué)習(xí)與完善自身能力的積極性，對于促進(jìn)企業(yè)員工的技能意義重大。建立完善的薪酬管理制度還能夠降低企業(yè)的管理風(fēng)險，在企業(yè)的管理過程中，可以建立一個以目標(biāo)為導(dǎo)向的績效管理制度，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)對每位員工和每個崗位的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行合理設(shè)計，建立起完善的企業(yè)績效管理體系，并采取激勵和監(jiān)督的方式促進(jìn)每位員工和每個工作崗位目標(biāo)的實現(xiàn)。企業(yè)還要建立健全績效輔導(dǎo)機(jī)制，相關(guān)管理者要及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源薪酬管理中的不合理因素，并采取相關(guān)措施進(jìn)行及時的調(diào)整，針對企業(yè)內(nèi)部不同崗位的員工采取不同的薪酬激勵機(jī)制，達(dá)到更加科學(xué)的激勵效果。在進(jìn)行薪酬激勵制度設(shè)計時，企業(yè)的管理者還要對員工的長期發(fā)展進(jìn)行重點關(guān)注，讓每位員工對自己未來的目標(biāo)詳細(xì)制定一份職業(yè)規(guī)劃，并把企業(yè)的績效考個結(jié)果作為企業(yè)員工薪酬分配、崗位調(diào)整以及教育培訓(xùn)的重要參考，以完善的績效考核制度促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展[3]。
（二）對于不同崗位的員工，采取個性化的薪酬制度
在企業(yè)內(nèi)會有很多種不同類型的崗位設(shè)置，企業(yè)在制定薪酬管理制度時，要根據(jù)不同崗位制定不同的薪酬制度，促進(jìn)企業(yè)薪酬制度的進(jìn)一步完善。對于企業(yè)的經(jīng)營管理人員，可以采取年薪制度，把年薪制度與股票期權(quán)和期股制風(fēng)險控制機(jī)制結(jié)合起來，以風(fēng)險報酬為主要激勵方式，使企業(yè)經(jīng)營管理者的短期利益與長期利益充分結(jié)合起來，激勵企業(yè)經(jīng)營管理者控制企業(yè)運(yùn)行過程中的風(fēng)險，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。對于企業(yè)的科研人員，可以按照科研成果對他們進(jìn)行激勵，企業(yè)的科研人員設(shè)置一般不多，但是他們對于企業(yè)的發(fā)展能夠起到非常大的推動作用，除了為他們設(shè)置基本的工資之外，還要根據(jù)科研成果對他們進(jìn)行額外的獎勵，促進(jìn)他們科研能力的快速提升，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。對于企業(yè)的營銷人員，可以按照他們的績效來進(jìn)行激勵，實施固定工資和提成相結(jié)合的薪酬制度，調(diào)動營銷人員的工作積極性。對于基層員工，可以實施崗位工資制度。
（三）建立完善的獎懲制度
獎優(yōu)罰劣是幾乎每個企業(yè)都存在的制度，也是員工薪酬差別的重要體現(xiàn)，在激勵兼容原則下構(gòu)建完善的薪酬管理模式時，對于有突出貢獻(xiàn)的員工，一定要對他們的成果進(jìn)行充分的認(rèn)可，并給予一定的薪酬獎勵，鼓勵企業(yè)的員工向他們學(xué)習(xí)，調(diào)動企業(yè)每位員工的工作積極性。有獎勵也必須有懲罰，企業(yè)對于那些工作不積極、沒有上進(jìn)心，經(jīng)常出現(xiàn)差錯的員工，要制定一個合理的懲罰措施，對他們進(jìn)行警示，防止他們再犯類似的錯誤，促進(jìn)員工行為的規(guī)范，保證企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。
三、結(jié)語
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的優(yōu)劣直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展前景，所以企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時，一定要在激勵兼容原則的指導(dǎo)下，科學(xué)制定薪酬管理制度，提升企業(yè)員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]張桂紅.淺析激勵理論在企業(yè)薪酬管理中的應(yīng)用[J].經(jīng)濟(jì),2016(8):236-236.
關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；人力資源管理；措施
中圖分類號：U27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
1供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
供電企業(yè)是指通過輸配電裝置將電能安全、可靠、連續(xù)的銷售給電力客戶，以滿足經(jīng)濟(jì)建設(shè)和生產(chǎn)生活用電的需求。一般說來，供電企業(yè)是由職能部門和生產(chǎn)單位組成的。這種生產(chǎn)過程決定了供電企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)需要，主要分為生產(chǎn)技術(shù)人員、科研人員和管理人員。當(dāng)前，供電企業(yè)高度重視人力資源管理，不斷提升集約化管理水平，加強(qiáng)人力資源診斷分析，優(yōu)化人力資源科學(xué)配置。但是，隨著現(xiàn)代人力資源管理理念和模式的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源管理還存在著一些問題和不足，主要表現(xiàn)在以下方面：
1.1冗員與結(jié)構(gòu)性缺員矛盾并存
供電企業(yè)實行“定員、定編、定崗”管理，人力資源組成整體較為穩(wěn)定，但從企業(yè)的特征和發(fā)展需求來看，供電企業(yè)在原先體制下的管理模式，造成勞動力增長持續(xù)攀高。雖然已經(jīng)進(jìn)行了改革，調(diào)整了定員標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)控用工總量，但仍然形成了大量冗員。而作為技術(shù)密集型企業(yè)，目前供電企業(yè)的員工隊伍老化，新進(jìn)人員在能力上與職業(yè)要求不能完全匹配，造成了結(jié)構(gòu)性缺員，專業(yè)領(lǐng)軍人才、復(fù)合型人才和特高壓、智能電網(wǎng)等緊缺性人才的培養(yǎng)儲備不足。就某縣級供電公司而言，該公司現(xiàn)有員工389人，40歲以上者占職工總數(shù)的47.3%，其中，51～60歲者占職工總數(shù)的16%，多為初中及以下文化。員工整體年齡（結(jié)構(gòu)）偏大，基礎(chǔ)差，學(xué)習(xí)能力弱，培訓(xùn)愿望低，現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)和人才隊伍所具備的能力與企業(yè)的發(fā)展要求不相適應(yīng)，與管理信息化、生產(chǎn)自動化、經(jīng)營集約化的水平不相匹配。因此，供電企業(yè)要發(fā)展就必須解決這一問題。
1.2體制改革期，人力資源管理改革難以深化
企業(yè)進(jìn)行人力資源管理需要依據(jù)人力資源管理制度中的相關(guān)條款進(jìn)行確定，然而供電企業(yè)各個職能部門種類繁多，進(jìn)行人力資源管理需要考慮下屬各單位的實際情況，根據(jù)人員需求與企業(yè)人力配置的需求制定切合實際的人力資源管理方案，尤其是中、長期的規(guī)劃。但目前，供電企業(yè)正處于體制的改革期，機(jī)構(gòu)和職能的劃分具有較強(qiáng)的不確定性，不同程度地導(dǎo)致了企業(yè)行為短期化，在人力資源管理制度建設(shè)方面體現(xiàn)在缺少了創(chuàng)新動力，制度建設(shè)停滯不前。又由于供電企業(yè)體制的原因，員工能錄不能辭，“鐵飯碗”至今未能打破，許多人力資源管理舉措難以配套實施，制約了人力資源改革的深化。
1.3績效管理體系不完善，激勵作用不明顯
績效管理是企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理環(huán)節(jié)中的重要組成部分，績效管理的應(yīng)用能夠提高企業(yè)競爭力，提升員工的工作積極性。供電企業(yè)雖然加快了薪酬管理模式的改革，實行了崗位績效管理制度，但是績效管理體系還不完善，傳統(tǒng)的管理理念阻礙著現(xiàn)代薪酬激勵機(jī)制的形成和推行。在實際操作中，績效評價相對粗放，存在著“先進(jìn)”輪流做的現(xiàn)象，而員工的實際績效評價對其收入報酬影響的幅度較小，拉不開個人收入分配的合理檔次，薪酬激勵與績效考核約束不足，發(fā)揮不出杠桿作用。而企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定工作、人員對于績效改革不支持，使供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)也遇到了一定的難題。
1.4企業(yè)缺乏用人自，供給與需求錯位
2003年前，縣供電企業(yè)人員的來源主要有三種途徑：一是省公司統(tǒng)一招聘的大學(xué)專科及以上的各類畢業(yè)生；二是復(fù)轉(zhuǎn)軍人分配；三是職工子女頂替。三種進(jìn)人途徑使企業(yè)用人處于一種被動狀態(tài)：企業(yè)想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不能不接收；而能進(jìn)不能出的體制，又使企業(yè)無法對那些不合適的人員進(jìn)行淘汰，大量低素質(zhì)人員涌入并沉淀下來，高素質(zhì)的人才卻被擋在門外，企業(yè)擁有人才的數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等，均與企業(yè)發(fā)展的要求不匹配。2004年，省電力公司調(diào)整了進(jìn)人政策，取消了后兩條進(jìn)人政策，縣級供電企業(yè)用人權(quán)有所改善。但由于供電企業(yè)具有很強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，技術(shù)人才占據(jù)了絕大多數(shù)的比例，使得管理人才的選拔又成為難題。
2提升供電企業(yè)人力資源管理水平的措施
2.1加強(qiáng)企業(yè)人力資源的科學(xué)規(guī)劃和合理配置
人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源泉，必須通過科學(xué)的手段加以開發(fā)和利用。首先，供電企業(yè)要提高意識，從戰(zhàn)略高度制訂人力資源的規(guī)劃。其次，要做好人力資源管理現(xiàn)狀的分析，了解企業(yè)需要怎樣的人才，為企業(yè)制訂人才培養(yǎng)計劃，確定用人方向，正確預(yù)測企業(yè)的崗位數(shù)量，分析崗位的具體要求，做好工作崗位的預(yù)測、分析工作。再編制好科學(xué)高效的崗位管理方案，優(yōu)化勞動組織結(jié)構(gòu)，將合適的人放到合適的崗位，實現(xiàn)人才的合理配置。人力資源管理部門要積極參與企業(yè)的整體經(jīng)營活動，通過與一線管理人員的通力合作，來落實人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
2.2從人力資源的管理轉(zhuǎn)向人本資源的開發(fā)
企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)和開發(fā)。在人才劃分上，要將人本資源、人力資源和勞力資源有重點的區(qū)別。人本資源是以人為本的資源，包括綜合能力、行業(yè)經(jīng)驗、人脈資源、專業(yè)才能、資質(zhì)聲望、創(chuàng)新思維、道德品質(zhì)、個人魅力、知識結(jié)構(gòu)、特殊技能等等。在供電企業(yè)，人力資源管理部門是企業(yè)發(fā)展的伯樂，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)、甄別和挑選人才，并將合適的人才輸送到合適的崗位。要建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排囵B(yǎng)開發(fā)的管理流程，建立健全全員職業(yè)生涯設(shè)計體系，關(guān)注員工的全面發(fā)展，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)和評估，注重發(fā)揮企業(yè)文化的凝聚、引領(lǐng)作用，在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時也實現(xiàn)員工的目標(biāo)。
2.3建立健全科學(xué)有效的績效管理體系
建立績效管理體系要注重績效管理的寬度和精度，完善績效管理的各個環(huán)節(jié)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略在各個層級間的準(zhǔn)確傳遞。健全完善基于能力和業(yè)績的科學(xué)合理的薪酬分配體系，通過對員工職位性質(zhì)及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值來決定薪酬分配。在同一職位等級內(nèi)，還要體現(xiàn)出員工技能的差異。要注重精神與物質(zhì)激勵并重，按照系統(tǒng)動力原理，激發(fā)人的工作熱情。針對不同類型的員工，應(yīng)采取不同的激勵手段，更好地激發(fā)員工的潛能。要建立起績效管理的溝通和反饋機(jī)制，通過溝通和反饋系統(tǒng)做出對績效管理的成效評估，加以持續(xù)改進(jìn)。
3加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源制度建設(shè)的建議
3.1制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度
供電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)方面要對從員工的分配方面著手，制定適合企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的人力資源管理制度。在制定人力資源管理制度之前，需要先對企業(yè)的人員素質(zhì)分布狀況進(jìn)行分類評價，確定相應(yīng)的人力資源分配指標(biāo)，在已有制度的基礎(chǔ)上加入符合企業(yè)本身條件的人力資源管理制度規(guī)劃，明確劃分企業(yè)職能部門人員需求比例。
3.2績效因素對人力資源管理產(chǎn)生的影響
績效管理是企業(yè)人力資源管理的有效手段，把績效管理制度化的過程是對人力資源管理制度方面的創(chuàng)新。通過將績效因素擬定進(jìn)人力資源管理制度中，員工在企業(yè)生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)中都與績效有直接關(guān)系，可以通過績效來提升人力資源管理的水平。另外，績效管理對于目標(biāo)的制定、規(guī)劃和實施都具有重要的引導(dǎo)作用，在全面提高企業(yè)員工的積極性的同時，能夠更為有效地達(dá)成目標(biāo)。
3.3職務(wù)管理
職務(wù)管理是企業(yè)人力資源管理中對于崗位管理的分配，對企業(yè)部門的配置和職能進(jìn)行明確劃分。人力資源管理制度對于植物管理的過程要依據(jù)三個方面的要求進(jìn)行：首先是要擬定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)來確定人力資源的配置結(jié)構(gòu)；其二是對崗位職務(wù)職能進(jìn)行明確劃分，確定崗位職責(zé)，以制度規(guī)定崗位職能的規(guī)范條件；第三是要完善不同崗位的績效考核目標(biāo)的制定，績效考核指標(biāo)與崗位的職能狀況有直接的聯(lián)系。
4關(guān)于提升供電企業(yè)人力資源管理水平的創(chuàng)新探討
第一，要轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源管理的工作方式，以集約式人才管理來提高企業(yè)人力資源效能。企業(yè)在人員的配置和使用上要做到精簡、高效的基本原則，在人力資源管理制度建設(shè)中，對崗位職責(zé)、績效、任務(wù)量等條件進(jìn)行說明，并就企業(yè)崗位管理制定一套企業(yè)崗位人力資源管理具體方案。
第二，要建立科學(xué)的人力資源管理體系，完善績效考核制度規(guī)范。企業(yè)要對各類職能部門的人員組成情況進(jìn)行優(yōu)化，保持企業(yè)部門人員配比的平衡。供電企業(yè)對日常工作中的中心環(huán)節(jié)進(jìn)行人力資源優(yōu)化，如生產(chǎn)、營銷等，完善各部門人員的配比，確定管理目標(biāo)，并結(jié)合績效管理的相關(guān)舉措，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)人才結(jié)構(gòu)。績效管理要進(jìn)行分級考核，不僅員工要進(jìn)行績效考核，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)上崗也必須在完成績效考核的基礎(chǔ)上，部門職責(zé)也應(yīng)當(dāng)有部門績效考核的項目指標(biāo)。
第三，要對人力資源管理制度做到適時地補(bǔ)充。任何商之都都不可能由始至終都完美運(yùn)行，在時展和變化的同時，人力資源管理制度也要隨著變化而做修改，如近年來，企業(yè)將績效管理納入人力資源管理的范疇內(nèi)，并且將績效考核與職工在企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r緊密聯(lián)系，能夠從人力資源調(diào)配的角度上優(yōu)化企業(yè)人才的使用。
第四，要不斷優(yōu)化和推進(jìn)人力資源管理模式。可以學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的人力資源管理模式。如：美國的制度契約型模式、日本的心理契約型模式。通過科學(xué)的人才測評體系推進(jìn)人力資源管理流程的改革，將人力資源管理模式建立在我國傳統(tǒng)文化和供電企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，從人性化的角度出發(fā)，提倡人際倫理道德，注重人才心靈的關(guān)注，尊重人的個性和價值，按照人文關(guān)懷、人本主義的思想，找準(zhǔn)員工需求和企業(yè)發(fā)展的契合點，實現(xiàn)企業(yè)對員工的有效管理。
結(jié)語
人力資源管理是供電企業(yè)發(fā)展的基本方法支持，在人力資源管理制度建設(shè)方面還面臨著艱巨的改革任務(wù)，通過人力資源管理實踐，來不斷完善供電企業(yè)人力資源管理的制度建設(shè)，提升人力資源管理的水平。
參考文獻(xiàn)
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一、高職院校人事管理工作中存在的問題
（一）高職院校行政部門臃腫、人浮于事
長期以來在這種所謂“事業(yè)單位”的機(jī)制下，由于編制所限，所需要的優(yōu)秀人才進(jìn)不來，不想要的流不走，內(nèi)部競爭機(jī)制難以形成。并且在人才的管理上只注重了表面化的措施，在引進(jìn)人才和留住人才方面，缺乏對他們?nèi)绾伟l(fā)揮自身作用、發(fā)揮自身潛能的思考，缺乏建立適合人才個性發(fā)展、實現(xiàn)人生價值的良好環(huán)境。這便是形成高職院校長期以來機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、辦事拖沓、決策緩慢、互相扯皮、行政效率低下的根本所在。
（二）高職院校“以事為本”的理念根深蒂固
由于受到傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，傳統(tǒng)的高職院校人事管理工作只是本著“以事為本”的管理模式，人事管理者只按照國家制定的教育大綱辦事，而很少能夠根據(jù)本學(xué)校的實際情況制定相應(yīng)的教育機(jī)制，人事管理活動的透明度也不高。具體到行為過程來看，管理過程較偏重于強(qiáng)調(diào)事而忽視人,管理工作僅僅陷于瑣碎的日常事務(wù)中，管理者只是執(zhí)行上級部門或本部門規(guī)定的有關(guān)制度，是一種被動管理，而不是主動的開發(fā)管理。忽視了對高等教育發(fā)展的研究、政策理論的學(xué)習(xí)、人事制度改革的探索以及自身綜合素質(zhì)的提高，在工作中表現(xiàn)出的開拓性和創(chuàng)新性不足。在日常的管理中注重了行政管理，忽視了民主集中制的原則，沒能充分發(fā)揮教職工的主人翁作用。
（三）高職院校人力資源構(gòu)成不盡合理
目前，高職院校基本按照管理人員、工勤人員和專業(yè)技術(shù)人員三部分定編。而從人力資源的角度來看，高職院校能夠發(fā)展的關(guān)鍵是專業(yè)技術(shù)人員隊伍和管理人員隊伍。目前，大多數(shù)高職院校整體人員結(jié)構(gòu)中，教學(xué)、科研人員所占的比例嚴(yán)重不足，而其他非教學(xué)人員所占比例過大，在一定程度上阻礙了學(xué)校教育、科研層面的發(fā)展，也就阻礙了學(xué)校最根本的內(nèi)涵發(fā)展。其次，高職院校內(nèi)部的各類人員的結(jié)構(gòu)也不盡合理。特別是在教學(xué)、科研人員隊伍中，大多數(shù)教師只能進(jìn)行一般課程的開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物對整體教學(xué)、科研進(jìn)行權(quán)威的規(guī)劃和統(tǒng)籌。最后，在管理人員中，多數(shù)管理者也只是進(jìn)行一般日常工作的運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏對現(xiàn)代管理思想的更新、管理能力的提高及較高的自身素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)嚴(yán)重妨礙了高校對人力資源的高效率管理，限制了高職院校教育的快速發(fā)展。
（四）高職院校人事管理制度缺乏科學(xué)創(chuàng)新
我國大多數(shù)高職院校的人事管理制度仍然按照身份進(jìn)行管理，忽視了崗位意識。由于職稱與職務(wù)的終身制，使得很多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，不再對業(yè)務(wù)水平的提高和素質(zhì)能力的創(chuàng)新感興趣。很多教師評上教授后產(chǎn)生了滿足意識，簡單的認(rèn)為已經(jīng)“到頭了”，不再追求教學(xué)質(zhì)量和科研能力的提高；一些干部在提拔任職后固步自封，雖然受到領(lǐng)導(dǎo)一時的器重，但缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。
二、高職院校人事管理工作的創(chuàng)新發(fā)展
（一）精簡人員編制
定編定崗是人事管理的基礎(chǔ)性工作，也是人事改革的基礎(chǔ)。在高職院校人事制度改革中，各校要針對自身存在的行政機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、工作效率低下等問題，根據(jù)學(xué)校實際需要，對機(jī)關(guān)管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行了改革，對主體職能相近的部門進(jìn)行合并，盡可能對各方面工作實行歸口管理，理順管理關(guān)系，減少互相推諉、扯皮現(xiàn)象。合理設(shè)置黨政管理部門，用有效的編制手段，逐步建立一支精干的職工隊伍。
（二）樹立“以人為本”的管理理念
現(xiàn)代化的人事管理應(yīng)該以人的管理為核心，以激勵人的行為、調(diào)動人的積極性為根本，真正做到用人所長，使他們盡其所能地完成工作任務(wù)。高職院校的人事工作也應(yīng)將傳統(tǒng)的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅噩F(xiàn)有人力資源開發(fā)與利用、注重人力資源的重組與提升的人力資源管理方式，合理組合學(xué)校的人力與科學(xué)安排學(xué)校人力，形成最優(yōu)的整體人事結(jié)構(gòu)，最大化地提高學(xué)校管理的教育效益、科學(xué)效益和社會效益。
（三）明確職責(zé)，優(yōu)化人事管理結(jié)構(gòu)
在高職院校的人事管理中，僅僅對人事干部的每個成員強(qiáng)調(diào)職責(zé)分明，對最大限度地發(fā)揮教職工的積極性和創(chuàng)造性還是不夠的，必須結(jié)合整個機(jī)構(gòu)調(diào)整和優(yōu)化，才能進(jìn)一步優(yōu)化高校人事管理結(jié)構(gòu)。作為高職院校自身來說，它要完成自身的總體目標(biāo)，必須依靠管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員等這些教職工的協(xié)調(diào)工作。因此，要使人事管理發(fā)揮最大功能，必須優(yōu)化三類教職工的比例結(jié)構(gòu)，在保持高校管理人員、工勤人員隊伍相對穩(wěn)定的前提下，進(jìn)行分流、調(diào)整、組合，確保專業(yè)技術(shù)人員隊伍整體素質(zhì)的提高，以發(fā)揮他們個體的優(yōu)勢和群體優(yōu)勢。
（四）創(chuàng)新人事管理制度
1.用人制度創(chuàng)新。
高職院校要進(jìn)行用人制度的改革創(chuàng)新，必須建立適應(yīng)社會發(fā)展和高等教育要求的人事管理制度，實現(xiàn)人事管理從固定用工向合同制用工轉(zhuǎn)變，從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，從行政性管理向市場法制化管理轉(zhuǎn)變。明確崗位職責(zé)和任職條件，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位。
2.人才引進(jìn)制度創(chuàng)新。
要從高職院校自身實際出發(fā)，不斷拓寬引進(jìn)人才的渠道，以便于高職院校選擇更適合本校發(fā)展的多層次人才。加強(qiáng)人才隊伍的培養(yǎng)力度，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍，促進(jìn)人才的個人價值實現(xiàn)，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。
3.分配激勵制度創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞:高校;資金使用效率;績效考評;獎勵機(jī)制
高等教育資源在國內(nèi)屬于比較稀缺資源，由于各種客觀原因造成該項資源極大浪費，作為社會公共資源的重要組成部分，如何有效實現(xiàn)這些資源最大化是當(dāng)前急需解決的一個重要課題。而目前中國高校資金管理機(jī)制已經(jīng)滯后于高校的發(fā)展，各高校在預(yù)算執(zhí)行中缺乏有效的信息反饋與監(jiān)督機(jī)制，績效評價體系也不完善，少了配套的獎罰措施，其資金管理還存在產(chǎn)權(quán)虛置、利益不兼容等問題。拒絕浪費，提升高校資金使用效率，完善高校資金使用的激勵與約束機(jī)制是提高資源利用合理性的關(guān)鍵，對提升高校教學(xué)科研水平，提高高校競爭力至關(guān)重要，對國家高等教育事業(yè)的快速發(fā)展意義重大。
一、高校資金管理和使用中存在的問題分析
(一)管理和內(nèi)控機(jī)制不健全
預(yù)算是對高校收入與支出情況進(jìn)行控制，在高校資金配置中發(fā)揮著主導(dǎo)作用，直接關(guān)系到資金使用效率。預(yù)算執(zhí)行管理是否合理影響學(xué)校資金使用效率的合理性。就當(dāng)前而言，高校普遍存在預(yù)算方式方法不合理，經(jīng)費核定缺乏科學(xué)化的評定標(biāo)準(zhǔn)，各高校一般都采用增量預(yù)算，預(yù)算經(jīng)費的規(guī)模和結(jié)構(gòu)，受上一年度經(jīng)費基數(shù)和項目結(jié)構(gòu)的影響大，而非完全根據(jù)以往預(yù)算執(zhí)行效果和決算結(jié)果制定，也未完全根據(jù)來年工作任務(wù)變化確定預(yù)算經(jīng)費數(shù)額。而且一般預(yù)算安排只增加不減少，于是各學(xué)院部門就無謂增加了不當(dāng)支出，這樣不可避免地造成學(xué)校經(jīng)費的浪費。
(二)監(jiān)督力度不強(qiáng)
高校對于預(yù)算管理沒有設(shè)置相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，沒有對高校各項經(jīng)費使用情況進(jìn)行實時監(jiān)控與評價，最后導(dǎo)致許多經(jīng)費使用完全背離初始的預(yù)算經(jīng)費的用途安排。
(三)缺乏資金支出績效激勵和處罰機(jī)制
當(dāng)前高校普遍存在的一個問題，對于資金使用效率，支出績效缺乏考核機(jī)制，經(jīng)費使用情況與效果對使用者沒有約束評定體系，這種現(xiàn)狀必然會導(dǎo)致一些管理者肆意使用資金，有些部門負(fù)責(zé)人責(zé)任意識單薄，從而造成高校資金使用效率低下，增加教學(xué)成本。
(四)高校收入管理不善
隨著高校收費制度的改革，學(xué)費收入已經(jīng)占高校收入的60%以上，學(xué)生收費收取的多少直接影響到高校資金的流量、財務(wù)狀況。高校收費管理中存在一些問題:如學(xué)費拖欠嚴(yán)重，特別是以前年度已畢業(yè)學(xué)生拖欠學(xué)費比較多，收回難度很大;在校生的欠費也居高不下，嚴(yán)重影響到高校的收入和辦學(xué)經(jīng)費支出需求。收費管理機(jī)構(gòu)不健全，分工不明，責(zé)任主體不明確;收費管理與財務(wù)核算脫節(jié)，缺乏有效的內(nèi)部控制等等問題。
二、提升高校資金使用效率的對策與建議
(一)細(xì)化資金的支出管理，提高資金使用效率
高等教育事業(yè)的改革和發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是“內(nèi)涵式”發(fā)展，要重視對高校資源的挖掘和高校產(chǎn)業(yè)內(nèi)部的調(diào)整，重視結(jié)構(gòu)效益。(1)盡量把高校資金運(yùn)用到效益好的學(xué)院或者部門。按照“目標(biāo)、有效性、效率”三位一體的原則進(jìn)行資金分配，使預(yù)算的編制更科學(xué)準(zhǔn)確，統(tǒng)籌安排高校各學(xué)院部門資金來源分配、支出安排。(2)資金的支出預(yù)算要好好統(tǒng)籌，確保重點突出，同時兼顧到一般支出，經(jīng)費使用合理有效，在大的方向保證高校事業(yè)快速發(fā)展，在各個階段中反映并實現(xiàn)財務(wù)財年的發(fā)展目標(biāo)。(3)在保證人員經(jīng)費及日常運(yùn)行經(jīng)費支出的前提下，合理安排各項事業(yè)支出。而針對專項經(jīng)費支出，在完成既定目標(biāo)前提下，同時注重該項目的經(jīng)濟(jì)效益，確保經(jīng)費用在關(guān)鍵點上，少花錢，多辦事，辦好事。
(二)建立有效的科研經(jīng)費管理制度，提高資金利用率
針對高校科研經(jīng)費浪費嚴(yán)重的現(xiàn)象，高校應(yīng)該加大對科研負(fù)責(zé)人的法律教育，提高科研人員的節(jié)約意識，規(guī)范其高效的使用經(jīng)費，加大對科研經(jīng)費的日常管理，建立嚴(yán)格的項目報銷規(guī)章制度，明細(xì)項目經(jīng)費開支小項、制定項目經(jīng)費立項標(biāo)準(zhǔn)、完善領(lǐng)導(dǎo)審批權(quán)限，制定出科學(xué)合理的項目經(jīng)費支出結(jié)構(gòu)，嚴(yán)控項目經(jīng)費的各項支出比例，實現(xiàn)項目科研經(jīng)費效益最大化，提高高校的可持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新能力，提高科研資金的使用效率。
(三)建立有效的預(yù)算管理的績效考評指標(biāo)體系
績效評價體系是對預(yù)算管理情況的重要考評環(huán)節(jié)，為了實現(xiàn)預(yù)算的合理化，急需建立一套全面統(tǒng)一的經(jīng)費使用評價體系，明確各項經(jīng)費使用的考評工作原則與工作程序。從償債能力、資產(chǎn)經(jīng)營能力、資金使用效益、教育事業(yè)發(fā)展能力等四個維度，建立一套科學(xué)合理可行的績效考評指標(biāo)體系。通過分析高校財務(wù)管理和財務(wù)運(yùn)行情況，發(fā)現(xiàn)財務(wù)管理中存在的問題和不足，為改善高校資金管理，提高資金使用效益提供科學(xué)依據(jù)。通過該體系，還可以及時了解學(xué)校人財力等各項資源的利用情況和使用效果，為學(xué)校進(jìn)一步改善和強(qiáng)化財務(wù)管理，增收節(jié)支，加快資金周轉(zhuǎn)，降低費用支出，減少浪費，為不斷提高資金使用效率提出可行的措施與建議;強(qiáng)化預(yù)算管理，保證預(yù)算執(zhí)行順利完成，促進(jìn)高校財務(wù)管理更加精細(xì)化，保證財務(wù)管理良性發(fā)展。
(四)完善激勵制度
通過各種激勵的手段和措施，調(diào)動教師及科研人員工作積極性，實現(xiàn)科研經(jīng)費使用效率與科研成果轉(zhuǎn)化率的不斷提高，進(jìn)而增強(qiáng)高校技術(shù)創(chuàng)新競爭力，有效提高資金使用效率。具體舉措包括:(1)優(yōu)化分配制度，針對教學(xué)科研對教師分別進(jìn)行相應(yīng)的獎勵。對于既從事教學(xué)又負(fù)擔(dān)科研工作的雙肩挑教師，應(yīng)分別給予教育和科研的薪酬獎勵。(2)為教學(xué)科研人員提供各種學(xué)習(xí)平臺，提高科研教學(xué)隊伍整體素養(yǎng)與能力。(3)對科研人員實行獎勵制度，對于科研成果顯著，同時經(jīng)費使用效率高的人員進(jìn)行物質(zhì)與精神雙重獎勵，有效激發(fā)科研人員創(chuàng)新動力。同樣，對于教師、科研人員違紀(jì)違法的行為，應(yīng)給予一定的獎罰，獎罰并重，獎罰分明。(4)強(qiáng)化科研轉(zhuǎn)化管理，特別側(cè)重產(chǎn)學(xué)研一體的研究體系發(fā)展，鼓勵科研成果轉(zhuǎn)化，實現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)價值。
(五)加強(qiáng)對資金使用情況績效評價結(jié)果運(yùn)用
對于資金使用情況績效評價目的包括兩個方面，一是及時反饋高校資金使用效率，針對使用效率低的項目做相關(guān)調(diào)整，提高資金使用效率;二是將資金使用效率績效評價結(jié)果作為下年度資金預(yù)算制度，參照依據(jù)實現(xiàn)預(yù)算管理的科學(xué)合理化，提高使用效率水平。
(六)完善學(xué)校內(nèi)部收費管理制度
(1)將學(xué)院經(jīng)費與學(xué)生收費情況掛鉤，制定繳納獎罰制度，獎勵學(xué)費欠費較低的學(xué)院，對學(xué)費欠費低的全額發(fā)放學(xué)院經(jīng)費，對于學(xué)費欠費比率高的學(xué)院進(jìn)行相應(yīng)的處罰，扣減其辦學(xué)經(jīng)費，直至學(xué)費繳清。(2)制定拖欠學(xué)費的獎罰制度。對于惡意拖欠學(xué)費的學(xué)生，要從各個方面進(jìn)行教育和處理，并建立家校聯(lián)系機(jī)制，及時了解和掌握學(xué)生家庭經(jīng)濟(jì)狀況和學(xué)生的動態(tài)，制定相應(yīng)的催繳措施，比如:限制其參加期末考試，不能參加教務(wù)處選課，不能參加評優(yōu)活動，不能參與評選獎學(xué)金等等。(3)加強(qiáng)助學(xué)貸款宣傳工作，鼓勵學(xué)生申請助學(xué)貸款，及時繳納學(xué)費。(4)加快學(xué)生信用制度建設(shè)。加強(qiáng)對學(xué)生的誠信教育，加強(qiáng)對學(xué)生進(jìn)行道德和法制教育，培養(yǎng)其信用意識、誠信品質(zhì)。建立健全一套全面的學(xué)生信用檔案。對無故不按時繳費的學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)宣傳教育力度，運(yùn)用各種手段催促其繳納學(xué)費，對那些教育不改的學(xué)生采取特殊的約束、懲罰措施，如在公告欄或者網(wǎng)上公布名單等。建立健全全社會統(tǒng)一的信用體系，將學(xué)校學(xué)費欠費信息加入個人信用體系。建立學(xué)生信用檔案和失信約束機(jī)制，并加以法律規(guī)范、約束之。
(七)提高資金管理意識，對資金進(jìn)行有效的管理
建立先進(jìn)的資金管理模式:(1)對資金進(jìn)行有效管理。有效地利用銀行提供的理財業(yè)務(wù)、加大高校財務(wù)資金的使用效率，增加高校利息收入。(2)提高管理人員對資金使用率的認(rèn)識。有效使用資金對學(xué)校可持續(xù)發(fā)展起著舉足輕重的作用，同時強(qiáng)化財務(wù)管理對資金流轉(zhuǎn)各個環(huán)節(jié)的調(diào)控，確保高校資金高效運(yùn)轉(zhuǎn)，從而發(fā)揮財務(wù)管理的中心作用。(3)對資金管理實行績效管理，改變過去以傳統(tǒng)收支為主的管理方式，將高校資金充分用在學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵點，有效提高資金使用效率。
作者:周紹華 單位:西南科技大學(xué)計劃財務(wù)處
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（中央財經(jīng)大學(xué) 北京）
摘要：隨著高校科研經(jīng)費的不斷增長，科研經(jīng)費使用過程中的各種問題也日益凸顯出來，加強(qiáng)高校科研經(jīng)費內(nèi)部控制建設(shè)成為客觀必然。本文通過分析高校科研經(jīng)費管理各個環(huán)節(jié)中存在的主要問題，并結(jié)合內(nèi)部控制理論，提出針對性的改進(jìn)措施，對規(guī)范科研經(jīng)費管理、提高科研經(jīng)費使用效益具有一定的積極意義。
關(guān)鍵詞 ：高校；科研經(jīng)費管理；內(nèi)部控制
近年來，隨著高等學(xué)校教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展，我國高校科研工作也如火如荼，科研經(jīng)費的大幅增長，不僅帶來了科研能力的提高、學(xué)術(shù)成果的增加，同時也讓科研經(jīng)費的違規(guī)使用及效率不高等問題暴露出來，科研經(jīng)費使用的規(guī)范性、安全性和有效性受到嚴(yán)重威脅。如何從內(nèi)部控制角度加強(qiáng)對科研經(jīng)費的管理，規(guī)范科研經(jīng)費的使用，對提高高校科研經(jīng)費使用效益具有重要作用。
一、科研經(jīng)費管理存在的問題
科研經(jīng)費管理包括科研經(jīng)費申請環(huán)節(jié)、使用環(huán)節(jié)以及結(jié)項環(huán)節(jié)三個階段的管理。科研經(jīng)費管理不同的環(huán)節(jié)有不同的控制重點。在實際工作中，由于科研經(jīng)費管理內(nèi)部控制環(huán)境相對薄弱，相應(yīng)的內(nèi)部控制制度不健全，加上科研人員及管理部門對科研經(jīng)費的重視程度不夠，科研經(jīng)費的申報、使用及結(jié)項過程中存在著很多問題，主要反映在以下幾方面。
1．科研經(jīng)費申請環(huán)節(jié)——預(yù)算編制不合理
科研經(jīng)費申請環(huán)節(jié)的主要問題是預(yù)算編制不合理。預(yù)算編制是一項非常重要的工作，科研經(jīng)費預(yù)算應(yīng)具有前瞻性，能夠?qū)ξ磥斫?jīng)費使用做出合理的估計。
目前很多高校科研經(jīng)費的預(yù)算編制任務(wù)主要集中在項目負(fù)責(zé)人身上，項目負(fù)責(zé)人往往只重視項目的立項，而不愿將精力花費到經(jīng)費預(yù)算的編制上。很多項目負(fù)責(zé)人并不了解科研經(jīng)費管理以及財經(jīng)法規(guī)的相關(guān)要求，對一些預(yù)算明細(xì)項所涵蓋的內(nèi)容也并不明確，在這種情況下，很多預(yù)算的編制都是簡單的填空及數(shù)據(jù)拼湊，并沒有起到預(yù)算控制應(yīng)有的作用。項目負(fù)責(zé)人編制的預(yù)算缺少科研管理部門及財務(wù)部門的指導(dǎo)與審核，必然導(dǎo)致預(yù)算項目與會計科目的銜接出現(xiàn)問題，這必將為科研經(jīng)費的未來使用及結(jié)項埋下隱患。
2．科研經(jīng)費使用環(huán)節(jié)——資金使用不規(guī)范
由于科研經(jīng)費管理內(nèi)部控制不健全而導(dǎo)致的問題更多地體現(xiàn)在經(jīng)費使用環(huán)節(jié)上。在科研經(jīng)費使用過程中，科研項目負(fù)責(zé)人往往只關(guān)心如何能夠?qū)⒖蒲薪?jīng)費順利地報銷，而忽視了資金使用的合法、合規(guī)及有效。
(1)違規(guī)套取科研經(jīng)費。在現(xiàn)有的科研經(jīng)費管理體制下，一方面科研人員的研究勞務(wù)及研究成果很難從科研經(jīng)費中得到相應(yīng)的體現(xiàn)，另一方面，科研經(jīng)費能夠報銷的支出又并非科研人員需要花費的，這樣科研人員就陷入了經(jīng)費使用難的困境，導(dǎo)致經(jīng)費日常報賬虛假不實。為了能夠套取科研經(jīng)費，在實際報銷業(yè)務(wù)中，科研項目負(fù)責(zé)人往往絞盡腦汁，比如虛構(gòu)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)、報銷假發(fā)票、訂立假合同，通過各種方式虛報冒領(lǐng)勞務(wù)費等。
(2)預(yù)算執(zhí)行出現(xiàn)偏差。在經(jīng)費使用過程中，許多科研經(jīng)費的預(yù)算與實際支出是脫節(jié)的。有的高校雖然在項目立項時編制了預(yù)算，但由于所使用的核算系統(tǒng)無法實現(xiàn)預(yù)算控制，在支出發(fā)生時很難考慮預(yù)算限定的內(nèi)容及金額；有的高校為了方便報銷，預(yù)算控制不嚴(yán)，預(yù)算調(diào)整隨意性很大；即使在預(yù)算控制較好的單位，如果前期的預(yù)算編制不合理，在實際工作中許多費用項目無法報銷，項目負(fù)責(zé)人常常只能通過大量開具辦公用品、耗材和差旅費等票據(jù)，將資金報銷后發(fā)放項目組成員的報酬甚至是用于個人與課題無關(guān)的消費性支出。
3．科研經(jīng)費決算環(huán)節(jié)——輕結(jié)賬、缺激勵
(1)科研項目結(jié)題未結(jié)賬。課題驗收時，財務(wù)部門應(yīng)向科研項目負(fù)責(zé)人提供科研項目的收入及支出情況。項目負(fù)責(zé)人根據(jù)科研課題的有關(guān)財務(wù)數(shù)據(jù)，填制項目經(jīng)費決算表，交科研管理部門、財務(wù)部門審核蓋章后，隨其他課題驗收資料一同交課題委托單位。但在實際決算環(huán)節(jié)，由于很多委托單位并不需要提交驗收報告，導(dǎo)致大量科研經(jīng)費已經(jīng)結(jié)題多年而并未到財務(wù)辦理結(jié)賬手續(xù)，部分科研項目甚至結(jié)余大量資金長期掛賬。
(2)缺乏有效的激勵機(jī)制。良好的薪酬激勵機(jī)制有助于提高科研人員的工作效率。在很多高校，項目結(jié)項之后對科研項目負(fù)責(zé)人和各科研人員缺少統(tǒng)一的績效評估，也沒有相應(yīng)的激勵政策。沒有將科研成果和科研能力與薪酬情況掛鉤，這就導(dǎo)致了一些科研人員可能產(chǎn)生負(fù)面情緒，或不認(rèn)真完成科研工作，或?qū)⒖蒲薪?jīng)費直接用于個人消費性支出。
二、科研經(jīng)費管理內(nèi)部控制建議
針對科研經(jīng)費管理各環(huán)節(jié)的特點及存在的問題，結(jié)合高校實際工作情況，我們從內(nèi)部控制的視角對科研經(jīng)費管理提出以下改進(jìn)建議。
1．營造良好的內(nèi)部控制環(huán)境
科研經(jīng)費管理過程中存在的種種問題是現(xiàn)有高校內(nèi)部控制環(huán)境的必然結(jié)果。營造一個健全良好的內(nèi)部控制環(huán)境對加強(qiáng)科研經(jīng)費管理具有重要作用，這需要我們從以下三方面著手：
(1)轉(zhuǎn)變管理理念，明確管理職責(zé)。學(xué)校作為科研經(jīng)費的依托管理單位，是科研經(jīng)費管理的責(zé)任主體，科研部門、財務(wù)部門及資產(chǎn)部門等作為職能部門應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的管理職責(zé)，監(jiān)察審計部門應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)對科研經(jīng)費管理進(jìn)行審核和監(jiān)督，項目負(fù)責(zé)人所在學(xué)院（研究院）對科研經(jīng)費承擔(dān)監(jiān)管責(zé)任，項目負(fù)責(zé)人作為科研經(jīng)費的負(fù)責(zé)人，應(yīng)當(dāng)對科研經(jīng)費使用的合法合規(guī)性承擔(dān)直接責(zé)任。相關(guān)責(zé)任不僅要口頭宣傳，更要形成相應(yīng)的制度文件，各部門（人員）要清楚地認(rèn)識自己的責(zé)任，并嚴(yán)格履行自己的職責(zé)。
(2)制定管理制度，規(guī)范管理流程。一方面，高校應(yīng)根據(jù)國家對科研經(jīng)費管理的相關(guān)規(guī)定及內(nèi)部控制要求，制定適合自己的科研經(jīng)費管理制度及辦法，保證科研經(jīng)費管理有制度可依，為項目負(fù)責(zé)人規(guī)范、合理、有效使用經(jīng)費提供指導(dǎo)。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)有工作情況及問題進(jìn)行梳理，規(guī)范科研經(jīng)費管理流程，并對主要的風(fēng)險點進(jìn)行控制。
(3)強(qiáng)化責(zé)任意識，宣傳道德觀念。高校可以通過聘請專家學(xué)者舉辦培訓(xùn)、講座等，引導(dǎo)科研人員逐步轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化責(zé)任意識與道德觀念；定期或不定期向科研人員公布國家、項目單位或?qū)W校等機(jī)構(gòu)組織的科研項目審計結(jié)果，使科研人員有針對性地了解科研經(jīng)費使用過程中可能存在的問題，從而規(guī)范科研經(jīng)費使用。
2．強(qiáng)化風(fēng)險意識
(1)強(qiáng)化科研人員的風(fēng)險意識。高校應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部科研人員的風(fēng)險意識。首先要加大宣傳力度，讓科研人員意識到科研經(jīng)費不是項目組或項目負(fù)責(zé)人的個人資產(chǎn)，而是高校所有科研項目經(jīng)費的一部分，違規(guī)使用科研經(jīng)費將要受到相應(yīng)的處罰。其次要從項目立項、項目實施最終到項目結(jié)項，采用全過程的控制，建立相應(yīng)的內(nèi)部控制制度，以減少因制度設(shè)計的缺失造成的風(fēng)險。
(2)建立風(fēng)險評估機(jī)制。高校應(yīng)針對科研經(jīng)費管理的全過程進(jìn)行風(fēng)險評估，識別各個環(huán)節(jié)可能存在的風(fēng)險，對于內(nèi)部控制風(fēng)險較高的重點環(huán)節(jié)，需要重點關(guān)注，規(guī)范流程，建立風(fēng)險應(yīng)對方案，制定風(fēng)險規(guī)避政策，將風(fēng)險可能為學(xué)校帶來的損失降至可接受的程度。
3.加強(qiáng)對科研經(jīng)費管理全過程的管控
高校應(yīng)根據(jù)科研經(jīng)費管理三個階段的控制重點，有針對性地對管理過程中可能存在的關(guān)鍵風(fēng)險點進(jìn)行重點防范，從而加強(qiáng)科研經(jīng)費管理。
(1)加強(qiáng)預(yù)算管理，落實預(yù)算控制。預(yù)算管理貫穿科研經(jīng)費管理的全過程，加強(qiáng)預(yù)算管理包括加強(qiáng)預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算調(diào)整及預(yù)算考評四個方面的內(nèi)部控制。①合理編制預(yù)算。預(yù)算編制的質(zhì)量對科研經(jīng)費的管理和使用具有重要影響，應(yīng)當(dāng)提高相關(guān)人員的預(yù)算控制意識。在預(yù)算編制環(huán)節(jié)，科研人員、科研經(jīng)費管理部門以及財務(wù)部門應(yīng)該各司其職，全員參與預(yù)算編制，從而在最大程度上保證科研經(jīng)費預(yù)算編制的合理性、合規(guī)性和準(zhǔn)確性。②保證預(yù)算有效執(zhí)行。預(yù)算編制后，科研人員應(yīng)當(dāng)按照預(yù)算要求合理安排資金使用，學(xué)校財務(wù)部門一方面應(yīng)當(dāng)根據(jù)科研項目的預(yù)算方案進(jìn)行預(yù)算限制，加強(qiáng)科研經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行的可控性；另一方面財務(wù)部門應(yīng)當(dāng)向科研人員提供查詢預(yù)算執(zhí)行情況的有效方式，保證科研人員可以通過信息平臺適時查詢預(yù)算的執(zhí)行情況，從而做到心中有數(shù)。③規(guī)范預(yù)算調(diào)整。一般而言，預(yù)算方案一經(jīng)通過，不得隨意調(diào)整。對于確實需要調(diào)整預(yù)算的，應(yīng)根據(jù)項目單位或?qū)W校相關(guān)制度規(guī)定申報審批。④實行預(yù)算考評。在項目結(jié)題驗收后，高校應(yīng)對科研經(jīng)費預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行相應(yīng)的預(yù)算考評，考評除了財務(wù)指標(biāo)外，還應(yīng)對科研成果的質(zhì)量及效益應(yīng)進(jìn)行全面性的評估。考評情況應(yīng)當(dāng)與激勵機(jī)制掛鉤，實現(xiàn)持續(xù)有效控制。
(2)加強(qiáng)支出管理，規(guī)范支出報銷。針對目前科研經(jīng)費使用過程中的問題，高校應(yīng)從以下幾個方面加強(qiáng)支出控制：①加強(qiáng)經(jīng)費支出的事前審批控制。高校應(yīng)當(dāng)建立有效的事前審批制度，對于沒有履行事前審批程序的事項，一律不予報銷；②加強(qiáng)支出報銷的審核控制。經(jīng)費管理部門及財務(wù)人員應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格審核報銷內(nèi)容的真實性，相關(guān)票據(jù)的合法性、規(guī)范性，審批手續(xù)及相應(yīng)輔助材料的完備性；③加強(qiáng)資金支付控制。科研經(jīng)費管理辦法應(yīng)明確資金支付方式及報銷方式，科研人員應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定辦理資金支付。支付差旅費、辦公用品、會議費等應(yīng)按照規(guī)定采用公務(wù)卡支付；所有報銷通過無現(xiàn)金方式直接轉(zhuǎn)入公務(wù)卡或相應(yīng)的銀行卡中；支付個人咨詢費、勞務(wù)費等應(yīng)采用銀行轉(zhuǎn)賬方式，一律以無現(xiàn)金方式支付到本人賬戶。
(3)加強(qiáng)對固定資產(chǎn)的控制。隨著科研資金的增多，科研資產(chǎn)數(shù)量及金額都大幅提高，加強(qiáng)對科研固定資產(chǎn)的管理日益重要。需要注意的是，科研經(jīng)費形成的固定資產(chǎn)應(yīng)當(dāng)與學(xué)校其他經(jīng)費形成的固定資產(chǎn)一樣進(jìn)行管理，在固定資產(chǎn)形成的時就要及時準(zhǔn)確地記錄入賬，并建立資產(chǎn)卡片進(jìn)行管理。在固定資產(chǎn)到期處置時需要及時到資產(chǎn)管理部門辦理相關(guān)手續(xù)，對于賬項不符的情況應(yīng)及時妥善處理。資產(chǎn)管理部門與財務(wù)部門應(yīng)溝通協(xié)商，建立固定資產(chǎn)共享平臺，確保數(shù)據(jù)的正確有效傳遞。在符合單位固定資產(chǎn)管理辦法的基礎(chǔ)上，定期對各部門的資產(chǎn)進(jìn)行清查。
(4)規(guī)范科研項目結(jié)賬，加強(qiáng)績效管理。首先，在項目立項時應(yīng)當(dāng)明確項目的結(jié)題及結(jié)賬時間，從源頭上保證結(jié)賬工作的時效性。其次，根據(jù)不同經(jīng)費來源，明確科研結(jié)余經(jīng)費的處置方式，規(guī)范結(jié)余經(jīng)費的使用，提高結(jié)余資金的使用效益。最后，要制定合理的績效評價制度，項目完成后對經(jīng)費使用情況進(jìn)行評價，經(jīng)費使用效果與薪酬掛鉤，從而調(diào)動科研人員的積極性，督促經(jīng)費使用人合規(guī)有效使用資金。
4．構(gòu)建有效的信息管理平臺，強(qiáng)化信息與溝通
有效的信息與溝通是實施科研經(jīng)費管理內(nèi)部控制的重要條件之一。為提高科研經(jīng)費管理的透明度和公開性，為科研人員及相關(guān)部門提供便利的服務(wù)，高校應(yīng)當(dāng)構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化信息平臺，共享科研項目相關(guān)信息和經(jīng)費管理信息，從而提高科研經(jīng)費管理的質(zhì)量和效率。
網(wǎng)絡(luò)化信息平臺通過對各種科研活動相關(guān)的信息整合，實現(xiàn)科研經(jīng)費管理的標(biāo)準(zhǔn)化和自動化。在科研項目的申報立項、項目實施和結(jié)題驗收的全過程中提供所需的財務(wù)數(shù)據(jù)信息。這種網(wǎng)絡(luò)化的管理，使各部門人員之間能夠進(jìn)行良好的溝通和互動，實現(xiàn)信息數(shù)據(jù)共享，也有利于防止暗箱操作，形成一個動態(tài)監(jiān)督管理體系。
5．完善內(nèi)部監(jiān)管機(jī)制
加強(qiáng)科研經(jīng)費管理離不開審計部門的有效監(jiān)督。在保障內(nèi)部審計機(jī)構(gòu)獨立性的前提下，高校應(yīng)當(dāng)重視對科研經(jīng)費監(jiān)管的投入，通過增加專業(yè)人員、加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)、增加資金投入等等，為審計部門加強(qiáng)監(jiān)管提供保障。
審計部門應(yīng)定期或不定期對科研經(jīng)費收支進(jìn)行審計，對重大、重點科研項目應(yīng)進(jìn)行全過程審計。在必要時．審計部門也可以委托外部審計機(jī)構(gòu)對需要關(guān)注的項目進(jìn)行審計。在條件具備的情況下，審計部門可以逐步推行科研經(jīng)費績效審計，進(jìn)一步提高審計工作的效果，通過內(nèi)部監(jiān)管為科研經(jīng)費管理進(jìn)行必要的指導(dǎo)。
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關(guān)鍵詞：科技管理；績效考核；措施
改革開放后，隨著國民經(jīng)濟(jì)水平的不斷提高，我國事業(yè)單位在科技、文化、衛(wèi)生、教育等方面都取得了顯著的成果，但也使科技管理型事業(yè)單位的績效考核問題漸漸顯露出來。績效考核作為人力資源部工作的重要途徑，可以幫助企業(yè)選拔出更加優(yōu)秀有才能的人才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。而績效考核在科技管理型的事業(yè)單位中不僅是為了選拔出優(yōu)秀的人才，它也是調(diào)動員工工作積極性的一種方法，通過績效考核為員工們樹立榜樣，讓員工們在工作中有更大的動力。
1科技管理型事業(yè)單位績效考核存在的問題
1.1服務(wù)任務(wù)難以量化
像科技發(fā)展研究中心這樣的科技管理型事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)各類科技計劃過程的管理工作，簡單來說就是搜集大眾的意見，將大眾的意見進(jìn)行整合，概括出人們意見的大體方向，并將其以項目的形式上交給管理人員，管理人員進(jìn)行進(jìn)一步的考核，對于事情可行性做出一定的判定，如果可行性較高，管理層就會將其正式立為一個項目，并且開展工作，但因為時展，人們的需求越來越多元化，而且拓展的范圍較廣泛，導(dǎo)致服務(wù)任務(wù)出現(xiàn)了一定的難度。
1.2服務(wù)對象和數(shù)量難以確定
國家在相關(guān)的人才發(fā)展規(guī)劃計劃中明確表示當(dāng)前的中國應(yīng)該加大力度培養(yǎng)全面發(fā)展的可持續(xù)性人才。而發(fā)展科技的主人公就是各類高校以及企業(yè)中的科技型人才，他們能夠為國家的科技發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。但隨著學(xué)科種類發(fā)展的越來越多，很多邊緣學(xué)科都得到了人們的重視，導(dǎo)致參與到科技項目中的群體范圍以及數(shù)量都在逐年增長，對于科技管理工作的事業(yè)單位來講，進(jìn)行相關(guān)人員的統(tǒng)計與科技項目分類工作也越來越難。
1.3服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)難以制定
對科技項目的資源進(jìn)行分配，以及合理調(diào)整參與科技項目的人員是科技管理型事業(yè)單位的主要任務(wù)，使科技工作整體達(dá)到最大化的效果，但隨著重大專項的實施、戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展使科技管理工作充滿了易變性和不確定性，給科技管理人員帶來了極大的挑戰(zhàn)。科技項目工作的開展會伴隨許多的問題，科技管理事業(yè)單位為了更好的服務(wù)于科技項目就會通過各種方式來給予幫助，但因為不同的項目其尋求的幫助也是不同的，因此，服務(wù)工作就沒有了標(biāo)準(zhǔn)，只是盡可能的滿足科研人員。
1.4缺少合理的激勵機(jī)制
在改革開放前，由于長時間受傳統(tǒng)管理觀念的束縛，以及沒有科學(xué)性的考核實施方法，使得績效考核難以調(diào)動員工的工作積極性，而且也沒有健全的激勵機(jī)制。在考核過程中，有些員工從事創(chuàng)造性的工作或者平時表現(xiàn)十分突出，可能會因為某些其他原因，沒能得到合理的績效結(jié)果，面對這種情況，大多數(shù)企業(yè)并沒有相應(yīng)的激勵機(jī)制，致使員工漸漸的就會失去工作的熱情，相對應(yīng)的員工的創(chuàng)造性也會降低。
2科技管理型事業(yè)單位績效考核的改革措施
2.1樹立正確的績效管理理念
在當(dāng)前社會中，事業(yè)單位逐漸形成了市場經(jīng)濟(jì)體質(zhì)，為迎合這一改革，就需要績效管理由人力資源管理轉(zhuǎn)換成一個有效的戰(zhàn)略。績效管理體系在各個事業(yè)單位與組織中都擁有重要的戰(zhàn)略意義和價值，是能夠有效的連接部門、個人的努力以及事業(yè)單位職能與發(fā)展的重要程序，各級的管理人員以及員工都應(yīng)該積極地投入用到績效考核的各個環(huán)節(jié)中，從思想與觀念上都能準(zhǔn)確的認(rèn)識到績效管理的實際價值。
2.2設(shè)定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)
合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，是員工工作的行動指南，使員工在工作中可以明確自己的行為。全面合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該符合以下條件：首先設(shè)立個人績效目標(biāo)，對于個人績效，評選標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該多元化，不僅考個人的專業(yè)技術(shù)水平，還要綜合考慮個人在團(tuán)隊中合作能力，以及創(chuàng)新能力、溝通能力等；其次團(tuán)隊績效考核，這個方面的考核應(yīng)該建立在個人績效考核的基礎(chǔ)上，目的就是最大限度的做到全面的考核整個單位的工作完成狀態(tài)。
2.3構(gòu)建科學(xué)的績效管理體制
績效管理不僅是對思想層面的加強(qiáng)管理，也是從戰(zhàn)略掌控到流程建立等全方位的控制，對人員的吸收、構(gòu)建績效規(guī)劃、組織聯(lián)動、績效實施、績效評估等都采取科學(xué)的管理。企業(yè)事業(yè)單位中的績效考核應(yīng)該是有不同層次的，比如不同科室有不同的績效管理制度，不僅能夠因為貼近部門內(nèi)部的工作，又不失公平性。科技管理事業(yè)單位中涉及部門眾多，并且人員相對復(fù)雜，制定有針對性的績效考核，才有利于帶動每一個人員的工作積極性。
2.4個人績效與團(tuán)隊績效考核相結(jié)合
現(xiàn)在的績效考核大都指某一位員工的工作表現(xiàn)，卻缺失對團(tuán)隊績效的考核，雖然帶動了個人的工作熱情，但不排除個人在工作中為個人利益而不顧團(tuán)隊利益。這樣的因小失大事件時有發(fā)生。但是，今天處在社會主義現(xiàn)代化的今天，個人的工作動力應(yīng)該來源于團(tuán)隊，更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊建設(shè)的重要性。因此，將個人績效與團(tuán)隊績效的考核進(jìn)行結(jié)合，團(tuán)隊考核通過才能算個人考核通過，這樣不僅帶動了團(tuán)隊的合作積極性，而且團(tuán)隊通過了考核證明每個人都在努力，那么個人的績效考核肯定也沒有問題。
3結(jié)語
針對現(xiàn)今我國的科技管理型事業(yè)單位的績效考核工作還處于初期探索時期，各單位的相關(guān)負(fù)責(zé)人員應(yīng)該把績效考核中存在的問題盡快解決，使模棱兩可的制度與指標(biāo)都能夠清晰起來，建立科學(xué)合理的績效考核制度，進(jìn)一步提高工作效率，發(fā)掘人才的潛能，重視內(nèi)部的團(tuán)隊服務(wù)，明確日后的工作方向，不斷促進(jìn)我國科技事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
作者:謝丹丹 單位:江西省科技發(fā)展研究中心
參考文獻(xiàn)：
［關(guān)鍵詞］績效管理；高校；管理創(chuàng)新
1績效管理內(nèi)涵
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績效計劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用和績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效。在企業(yè)發(fā)展中，績效管理被視為一個不斷創(chuàng)新與進(jìn)步的管理過程，主要分為5個組成部分，即計劃績效、實施績效、績效評價、績效反饋以及績效創(chuàng)新。在績效管理中，主要就是使組織目標(biāo)與個人的價值實現(xiàn)統(tǒng)一，從而才能達(dá)到雙贏的目的，并且通過展現(xiàn)以人為本的精神，使各部門緊密配合，不斷提高整體的工作質(zhì)量。
1.1計劃績效
計劃績效在績效管理中是重要的構(gòu)成部分與基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，也代表績效考核的開始。在績效管理中，需要明確每個人的工作職責(zé)與組織戰(zhàn)略，這也是績效制定的重要步驟。績效計劃制訂之后，不應(yīng)該修改，這并不代表拒絕一切修改建議，如果確實存在一些問題，那么在后期執(zhí)行計劃的過程中也要進(jìn)行相應(yīng)的變動。在績效的計劃中，處于管理層的經(jīng)營者需要與底層員工形成一致的目標(biāo)，并且在該過程中需要為了實現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識，這是管理者與員工之間進(jìn)行雙向溝通的基礎(chǔ)。在制訂績效計劃的過程中，需要注意一些問題：首先，對員工整個工作過程實施監(jiān)控的方式有待推敲，同時如何保證員工實現(xiàn)相應(yīng)的工作目標(biāo)也是需要考慮的問題之一；其次，如何體現(xiàn)績效目標(biāo)也是制訂績效計劃的內(nèi)容，而對于績效目標(biāo)而言，究竟包括哪些具體結(jié)果，并且如何對這些結(jié)果進(jìn)行不同角度的分析。在這些問題中，都需要引起經(jīng)營者的重視，才能使計劃績效更加完善。
1.2實施績效
在計劃績效制訂完成之后，就應(yīng)該實施計劃。在進(jìn)入實施階段后，管理者需要對底層員工進(jìn)行階段性和定期的管理與監(jiān)控，并且在實施的過程中，如果出現(xiàn)一定的問題，應(yīng)該進(jìn)行及時糾正和彌補(bǔ)，同時也要依據(jù)實際情況適當(dāng)調(diào)整與修改計劃績效的內(nèi)容，使計劃績效的目標(biāo)更加適合員工的培養(yǎng)與發(fā)展。管理層應(yīng)該及時與員工進(jìn)行溝通，才能夠充分了解員工的需求，并且還要使績效更加符合實際情況，同時也能夠在第一時間了解與掌握員工的實際工作效率與進(jìn)程。因此，在績效的實施過程中，要學(xué)會適當(dāng)調(diào)整，這樣才能不斷提高工作質(zhì)量。
1.3績效評價
在績效實施之后，就需要對其進(jìn)行相應(yīng)的評價，實施最終的綜合評價考核。管理者應(yīng)該根據(jù)績效制定目標(biāo)，然后針對性地進(jìn)行員工績效考核，這樣才能對績效目標(biāo)進(jìn)行最終評估。在績效實施之前，制定的績效考核目標(biāo)應(yīng)該與員工達(dá)成共識，將這些作為考核的憑據(jù)與基礎(chǔ)，才能為績效考核提供根本的保證。績效考核需要記錄員工的績效表現(xiàn)，才能夠評估是否能夠符合企業(yè)或者相應(yīng)機(jī)構(gòu)的員工標(biāo)準(zhǔn)，也能為管理者進(jìn)行員工評估提供一定的借鑒。
1.4績效反饋
在績效實施與評價之后，應(yīng)該及時公示相應(yīng)的結(jié)果，并且召開管理層與員工面對面溝通的討論會議，針對績效考核的整個過程展開討論，及時發(fā)現(xiàn)問題，也使員工能夠清楚地認(rèn)識到自身的不足。在會議中，能夠證明管理層對員工具有較高的期望，同時也能夠借助考核的最終結(jié)果，逐漸提高自己的工作水平，如果遇到疑問，或者自己不能解決的問題，也可以在會議中向管理層提出，由雙方共同進(jìn)行處理和解決，只有進(jìn)行績效反饋，才能真正看出績效是否發(fā)揮了作用。在反饋中，管理層可以進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)，從員工的角度出發(fā)，針對存在的問題進(jìn)行剖析，并且及時處理員工自己無法解決的困難，這樣才能夠使管理層與員工擰成一股繩，朝著共同的目標(biāo)努力，從而不斷提高整體的工作質(zhì)量。
2高校績效管理在管理體制創(chuàng)新中的重要性
2.1高校績效管理逐漸成為管理創(chuàng)新內(nèi)容中的重要組成部分
在現(xiàn)代高校的績效管理中，最基本的目的主要就是提升教師以及相關(guān)職工的忠誠度與滿意度。這樣能夠有效激發(fā)職工的積極性以及主動性，從而在管理、科研以及教學(xué)中能夠更好地工作，促進(jìn)高校進(jìn)一步實現(xiàn)知識的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)化。在高校的管理中，應(yīng)該重視人才培養(yǎng)，深度挖掘員工潛能，只有這樣才能形成更強(qiáng)大的知識庫與智囊團(tuán)，尤其是高校的人才相對比較多，不僅需要加強(qiáng)培養(yǎng)，還應(yīng)該成就這些人才，才能夠?qū)崿F(xiàn)知識創(chuàng)新。在高校的績效管理中，需要制定合理的管理制度，盡可能提高職工的創(chuàng)造力與積極性，這是十分重要的，也是高校實施管理創(chuàng)新的必要內(nèi)容。因為在高校的運(yùn)營中，人才是重要的構(gòu)成部分，而人的潛能是可以無限開發(fā)的，不僅僅需要滿足職工的物質(zhì)需求，同時也要深入人的精神世界，滿足精神追求，這也是進(jìn)行高校管理創(chuàng)新的重要層面。
2.2高校績效管理可以提升職工教師的整體滿意度
在績效管理中，主要包括以人為本的理念，借助績效實施之前的目標(biāo)考核體系，有計劃地進(jìn)行績效的實施、考核、評價與反饋，并且在該過程中，應(yīng)該保證獎罰分明，保證實效性與公平性，并且制度指標(biāo)必須合理，符合實際情況，才能不斷提高教師的整體水平，實現(xiàn)自己的價值，從而得到相應(yīng)的滿足。除此之外，績效考核也能使教師真正參與高校管理，盡可能調(diào)動職工的參與性與創(chuàng)造性，提高職工的主體地位，能夠讓教師感受到自己被學(xué)校尊重和重視，從而才會更加愿意為學(xué)校服務(wù)。因此，高校的績效管理能夠提升職工的整體滿意度，為學(xué)校的整體知識創(chuàng)新與管理創(chuàng)新提供了一定的保證，使高校的運(yùn)營更加穩(wěn)定。
2.3高校的績效管理可以提高科研質(zhì)量
制定績效主要是為了提高整體的工作質(zhì)量，在高校績效管理中，加強(qiáng)對科研團(tuán)隊的重視，針對不同的科研項目，形成相應(yīng)的評估指標(biāo)，不僅能夠提高項目完成的質(zhì)量，還能在項目完成過程中及時進(jìn)行立項申請與經(jīng)費發(fā)放，從而能夠有效提高教師進(jìn)行科研活動的積極性。在項目成果與經(jīng)費的評估中，如果不能夠按照要求完成，且質(zhì)量不過關(guān)，也應(yīng)該進(jìn)行一定的懲罰，能夠確保科研人員在申報過程中嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行，避免浮夸與盲目等現(xiàn)象，這也是推動科研事業(yè)快速發(fā)展的重要途徑。
3績效管理視域下的高校管理創(chuàng)新對策
3.1在定編和定崗的過程中保證科學(xué)合理性
在職工的崗位設(shè)立與分配中，高校應(yīng)該從具體的崗位職責(zé)、內(nèi)容以及要求等多個角度出發(fā)，保證員工可以滿足崗位的需求，同時也要確保職工真正愿意從事該工作，從而才能使高校的定編與定崗更加科學(xué)、合理。在高校績效管理實施的過程中，首要任務(wù)就是對工作崗位進(jìn)行調(diào)研與分析，若沒有進(jìn)行分析，那么就很容易使績效管理失去相應(yīng)的基礎(chǔ)與依據(jù)，從而就很難保證績效考核具有公正性與科學(xué)性，從而達(dá)不到預(yù)期的績效考核效果。高校在管理創(chuàng)新的過程中，需要從績效管理的層面出發(fā)，按照實際需求設(shè)立崗位，減少空設(shè)崗位的情況，并且公開招聘，擇優(yōu)錄取，這樣才能使不同崗位的目標(biāo)更加明確。
3.2實施有效的績效分析
在績效管理中，主要包括績效影響因素管理與績效產(chǎn)出因素管理，二者是相互聯(lián)系與相輔相成的關(guān)系。績效的影響因素能夠在一定程度上決定職工教師的產(chǎn)出，相反，績效的不同產(chǎn)出也會對績效的影響因素起到一定的反饋作用。一般績效的影響因素主要包括組織制度、社會環(huán)境以及組織文化等內(nèi)容，同時也涉及職工的專業(yè)素養(yǎng)與能力等，這都是考核的關(guān)鍵，應(yīng)該在績效考核中得到充分體現(xiàn)，從而才能使高校加快創(chuàng)新的腳步。而績效產(chǎn)出一般分為直接績效與間接績效兩種，能夠充分體現(xiàn)出教師的科研工作情況與任務(wù)完成情況，并且充分反映出高校職工的工作價值。
3.3全面實施績效評價
在績效的實施與完成的過程中，高校需要對績效進(jìn)行相應(yīng)的評價，能夠為創(chuàng)新提供了保障。評價的方式比較多，高校可以實施立體式的考核與評估方式，主要就是進(jìn)行自評與他評，并且進(jìn)行同類和同級的評價。高校在績效評價中，也需要量化考核的評價指標(biāo)，重視職工職業(yè)操守，盡可能實施激勵政策，從而可以使職工更加愿意參與考評，有利于學(xué)校進(jìn)行管理創(chuàng)新。
4結(jié)語
在現(xiàn)代高校的管理中，越來越重視績效管理的實施，不僅能夠及時發(fā)現(xiàn)教師工作過程中存在的問題與困難，還能有效提高教師隊伍的整體水平。通過本文的研究能夠發(fā)現(xiàn)，績效管理從人的角度出發(fā)，通過制定合理、科學(xué)的績效考核指標(biāo)，可以有效評估教師的工作情況，從而也為高校進(jìn)行管理創(chuàng)新提供了重要的依據(jù)，能夠促進(jìn)高校快速發(fā)展。
主要參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：成人高校 績效管理 績效考核
中圖分類號：G72 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
文章編號：1004-4914(2010)09-108-02
隨著中國高校教育體制的改革，成人高校面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。成人高校只有樹立終身教育理念，提高自身競爭力，才能融入社會經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。對于一所成人高校而言，它的競爭力主要體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣、科研水平的高低以及所培養(yǎng)的人才能否適合社會和企業(yè)發(fā)展的需求。而所有這一切又都取決于教師水平的高低。培養(yǎng)塑造高素質(zhì)的教師隊伍是增強(qiáng)成人高校競爭力的關(guān)鍵因素，而高質(zhì)量的成人高校教師績效管理是提高教師隊伍水平的根本保障。
一、成人高校教師績效管理現(xiàn)狀分析
目前，國內(nèi)成人高校都十分關(guān)注對教師的評價與激勵，相繼出臺了教師薪酬獎勵改革方案，但在實施過程中卻存在著不盡如人意的地方，很重要的原因就是薪酬激勵沒有始終與績鼓管理緊密結(jié)合起來。現(xiàn)在高校對教師的管理僅僅停留在教師績致評價階段，高校采用的教師評價體系主要是獎懲性教師評價。所謂獎懲性教師評價，重視的是其評價的鑒定選擇功能。這種教師評價主要著眼于教師過去已具備的素質(zhì)、已承擔(dān)的職責(zé)和已取得的工作成就，評價目的就是看教師是否符合枝方要求，作出是否續(xù)聘或獎懲的判斷。評價的內(nèi)容主要分為教學(xué)和科研兩大方面，這是眾多成人高校仍然沿用的教師評價體系。
隨著成人高等教育的招生和管理制度的改革和創(chuàng)新，在反思獎懲性教師評價弊端的基礎(chǔ)上，近年來部分成人高校引入了發(fā)展性教師評價的理念。發(fā)展性教師評價強(qiáng)調(diào)，不以獎懲為目的而是在沒有獎懲的條件下促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展。其目的不僅僅是對教師工作狀況的鑒定，更重要的是為促進(jìn)教師成長和提高教學(xué)水平服務(wù)。作為一種評價理念，發(fā)展性教師評價有助于提高教師參與的積極性。
二、成人高校教師的職業(yè)教育特點
1.成人教師職業(yè)對教師素質(zhì)技能要求的特殊性。由于成人高等教育必須根據(jù)對象和教育資源的特點與優(yōu)勢，樹立市場意識，以“技術(shù)教育”為目標(biāo)，以“應(yīng)用”為主旨和特征，基礎(chǔ)理論教學(xué)以必須夠用為度，專業(yè)課加強(qiáng)針對性和實用性。所以，教師在教學(xué)之前，必須把凝聚在教科書中以及專業(yè)學(xué)科中的知識，包括潛在的能力、方法等轉(zhuǎn)變?yōu)橹黧w自身的知識、智慧、能力、方法，然后才能談得上教育。這一特點決定了成人高校教師職業(yè)意味著學(xué)無止境，另外，教師的勞動還要求以自身的人格特征作為手段去影響、感染勞動對象。對教師素質(zhì)、技能要求的特殊性決定了教師在思想、道德、學(xué)術(shù)、言行甚至衣著、儀表等方面要以身作則、為學(xué)生作出表率。
2.成人高校教師勞動對象的復(fù)雜性導(dǎo)致教育過程的復(fù)雜性。成人高教與普通高教的區(qū)別決定了成人高校教師勞動對象的復(fù)雜性。首先，教育對象的不同。成人高校教師的勞動對象是18歲以上的在崗轉(zhuǎn)崗待業(yè)人員，是社會的“當(dāng)班人”；普通高校學(xué)生都是從中學(xué)直接到到大學(xué)，是未來的勞動者。其次。求學(xué)目的的差異。成人高校的學(xué)生是為了適應(yīng)生存，提高生存質(zhì)量；普通高校學(xué)生是為了就業(yè)，求得生存。再次，在培養(yǎng)目標(biāo)上。成人學(xué)生則更突出實用性、針對性、技能性。普通高校學(xué)生基礎(chǔ)扎實，對學(xué)科要求有一定的理論性系統(tǒng)性。另外，學(xué)習(xí)形式不同，成人高校教學(xué)有函授、夜大、脫產(chǎn)等多種學(xué)習(xí)形式；普通高校學(xué)生是全日制。這些復(fù)雜性，使得成人高校教師的勞動具有復(fù)雜性和特殊性。
3.成人高校教師勞動成果的后顯性使其評價難以準(zhǔn)確。教師施加給勞動對象的教育效果，具有明顯的滯后性。教師不能立刻看到自己的勞動成果，而且教師的勞動所產(chǎn)生的社會價值往往要在勞動對象進(jìn)入社會并為社會作出貢獻(xiàn)之后，才能最終體現(xiàn)出來。這樣，畢業(yè)生的工作成績便成為教師對社會作出貢獻(xiàn)的主要衡量指標(biāo)。但是。教師生產(chǎn)的勞動產(chǎn)品是否合格，是否為社會所需要，這不是學(xué)生本人或教師自己所能估價和判斷的，必須也只能由社會實踐來檢驗。這就隱藏了對教師勞動評價難以十分準(zhǔn)確和公正的可能。
三、成人高校教師的績效管理
1.成人高校教師的績效考核。
(1)績效考核的內(nèi)容及考核方法。在規(guī)定的目標(biāo)實現(xiàn)期限內(nèi)，對教師的目標(biāo)實現(xiàn)情況進(jìn)行考核評價，包括工作結(jié)果考核與工作行為評估兩個方面。教師績效考核必須采取定性與定量考核相結(jié)合，教師考核體系的設(shè)計。要尊重專業(yè)表現(xiàn)，不能依循行政體系或企業(yè)體系來處理。考核指標(biāo)盡可能地量化。對不能量化的指標(biāo)，在考核時應(yīng)盡量吸納相關(guān)部門的意見，力求考評的客觀公正性。
(2)教師績效考核指標(biāo)體系。教師繢效考核指標(biāo)體系一級指標(biāo)可分為：綜合素質(zhì)、科研、教學(xué)、取得成果、人才培養(yǎng)以及社會工作這六項。
綜合素質(zhì)。這里所說的綜合素質(zhì)主要是指教師的師德。學(xué)術(shù)道德建設(shè)是時下高校和學(xué)術(shù)界關(guān)注的熱點。這是以德治校的一項重要內(nèi)容，作為高校的領(lǐng)導(dǎo)者，必須在這個問題上實實在在地有所作為。對于教師的考核，師德作為重要的指標(biāo)之一，它具有自身的特權(quán)。即一票否決權(quán)。
科研情況。教師的科研成果對高等院枝的發(fā)展發(fā)揮著不可替代的作用。科研項目的級別和科研成果的水平是教師科研實力與學(xué)術(shù)水平的重要標(biāo)志，同時也反映了科研績效產(chǎn)出的潛力。由于項目的來源不同，其經(jīng)費額度、科研項目技術(shù)難度差異較大，因此，衡量科研課題的質(zhì)量，建議從以下三個角度入手：項目級別、項目經(jīng)費、在項目中所起的作用。
教學(xué)情況。目前，一些教師對科研工作的重視程度遠(yuǎn)高于對教學(xué)的重視程度，致使研究型大學(xué)的人才培養(yǎng)特別是本科生教育工作受到一定的影響。教學(xué)工作作為學(xué)校中心工作之一，對學(xué)校學(xué)生的培養(yǎng)起著重要的作用。它涉及的范圍相對科研工作比較廣泛，如課堂教學(xué)、賣踐教學(xué)、教學(xué)質(zhì)量(擘生評價、專家評價、考試成績)、承擔(dān)教學(xué)改革項目與課題等。
取得成果。取得成果是教師在從事教學(xué)與科研工作中所取得的，是對教師工作的認(rèn)可。在一定程度上反映了教師在某一方面的水平和工作業(yè)績，是最能反映科研人員水平和付出勞動量的指標(biāo)。取得成果按其性質(zhì)的不同可分為：教攀荻獎、科研獲獎、論文、專著、專利和鑒定項目等方面。
人才培養(yǎng)。人才培養(yǎng)是成人高等學(xué)校工作任務(wù)之一。如何做好學(xué)校師資隊伍的梯隊建設(shè)和為社會培養(yǎng)出優(yōu)秀的畢業(yè)生，是高校教師所應(yīng)擔(dān)負(fù)的歷史使命之一。人才培養(yǎng)所涉及的指標(biāo)大致有如下幾個方面：指導(dǎo)青年教師情況、指導(dǎo)學(xué)生情況等。
社會工作。社會工作是高校教師在完成教學(xué)和科研任務(wù)的基礎(chǔ)上所擔(dān)負(fù)的社會服務(wù)工作。社會工作包含以下幾個方面：學(xué)科建設(shè)貢獻(xiàn)、實驗室建設(shè)貢獻(xiàn)、學(xué)術(shù)兼職。
2.成人高校教師的績效反饋與績效改進(jìn)。績效管理的過程并不只是績效考核，更不是打一個分?jǐn)?shù)就了事，管理者要通過對績效考核結(jié)果的計算分析，全面準(zhǔn)確地了解每位教師的工作繢效，然后與教師進(jìn)行一次甚至多次的面談。通過績效反饋面談，使教師了解學(xué)校對自己的期望，了解自己的績效，認(rèn)識自己有待改進(jìn)的方面；并且教師也可以提出自己完成繢效目標(biāo)中遇到的困難，請求上級的指導(dǎo)和幫助。績效改進(jìn)與導(dǎo)入，是績效管理過程中必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是對教師進(jìn)行績效反饋的目的。傳統(tǒng)的教師評價的目的只是通過對教師的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)。而本文中提出的教師績效管理系統(tǒng)的目的不限于此，教師素質(zhì)與能力的提高，以及績效持續(xù)改進(jìn)與發(fā)展，學(xué)校核心競爭力的不斷提高。才是其根本目的。所以，績效改進(jìn)與導(dǎo)入工作的成功與否，是本績效管理系統(tǒng)是否發(fā)揮功用的關(guān)鍵。
本文以福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)為例，從人才結(jié)構(gòu)和人才管理機(jī)制兩方面著手分析其人才集聚現(xiàn)狀，最后針對人才成長機(jī)制這一企業(yè)人才管理的薄弱環(huán)節(jié)，探索提高創(chuàng)新型企業(yè)人才集聚能力的途徑。
一、福建省創(chuàng)新型（試點）企業(yè)人才集聚現(xiàn)狀
福建省創(chuàng)新型（試點）企業(yè)一、二、三批共240家企業(yè)。本文從企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才管理機(jī)制兩個方面闡述福建創(chuàng)新型（試點）企業(yè)人才集聚的現(xiàn)狀。
1.人才結(jié)構(gòu)。（1）研發(fā)人員比重。福建第一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)研發(fā)人員平均比重為14.49%，研發(fā)人員總數(shù)為24319人，高于《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》對高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求。從研發(fā)人員各地區(qū)分布情況看，2010年福州地區(qū)創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重為23.45%，領(lǐng)先于全省，廈門地區(qū)以22.82%緊隨其后。漳州、泉州、南平、莆田、龍巖等地區(qū)的創(chuàng)新型企業(yè)研發(fā)人員比重雖不及福、廈兩地，但在總體水平上也高于國家對高新技術(shù)企業(yè)中研發(fā)人員比例的要求，三明、寧德地區(qū)則相對滯后。這表明福建不僅沿海和內(nèi)陸地區(qū)創(chuàng)新型（試點）企業(yè)科研人員分布不均，沿海各城市之間的差別也較大。
（2）科技人員比重。科技人員比重的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示：福建省創(chuàng)新型企業(yè)高素質(zhì)人才的比重呈現(xiàn)下降趨勢。從第一、二批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的數(shù)據(jù)來看，2007到2009年科技人員占創(chuàng)新型企業(yè)總?cè)藬?shù)的比重略呈遞減態(tài)勢，2007年福建省創(chuàng)新型科技人才占企業(yè)總?cè)藬?shù)比重為16%，2008 年為13.5%，2009年為12.1%。究其原因，固然有企業(yè)總?cè)藬?shù)迅速增加導(dǎo)致的科技人員比例下降的方面，但更主要是由于隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和產(chǎn)值的不斷提升，科技人員的招聘和培訓(xùn)力度沒有得到相應(yīng)的增強(qiáng)。
（3）企業(yè)員工流失率。企業(yè)員工流失率指單位時間內(nèi)辭職員工占企業(yè)員工總數(shù)的比例，它是考察企業(yè)“吸人”和“留人”能力的最顯著、最直接的指標(biāo)之一。對福建省一、二、三批創(chuàng)新型（試點）企業(yè)員工流失率的統(tǒng)計表明，這些企業(yè)的員工流失率與企業(yè)規(guī)模的關(guān)系并不顯著，但具有明顯地區(qū)差異。三批企業(yè)中，104家大型企業(yè)和136家中小型企業(yè)的員工流失率均值僅相差不到0.02%，這說明只要企業(yè)具備規(guī)范的管理體系，并提供員工足夠的保障和激勵，企業(yè)規(guī)模并非影響人員流動的關(guān)鍵。而創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的員工流失率在地區(qū)差異上表現(xiàn)十分明顯：福建經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的廈門、泉州、福州三地區(qū)的企業(yè)員工流失率較高，其中廈門地區(qū)企業(yè)的員工流失率為全省最高，達(dá)到將近12%，與全省員工流失率最低的三明地區(qū)（4.47%）相差超過七個百分點，落差很大。
2.人才管理機(jī)制。（1）薪酬福利制度。薪酬體系是組織人力資源管理系統(tǒng)中極為重要的一部分，也是企業(yè)吸引人才的重要因素之一。對2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的統(tǒng)計顯示，全省各地創(chuàng)新型企業(yè)都十分重視薪酬體系的設(shè)計，并依據(jù)本企業(yè)的具體情況制定出適宜的薪酬體系。省內(nèi)大型企業(yè)的薪酬體系一般由保障工資和績效工資構(gòu)成，且保障性工資占據(jù)大部分比重；而中小型企業(yè)則大多設(shè)計出更為靈活和因“績”制宜的工資體系，通過建立評估體系，以考勤情況、工作完成情況、對企業(yè)的貢獻(xiàn)等作為考察指標(biāo)，根據(jù)對員工的績效評估結(jié)果發(fā)放相應(yīng)工資，打造出更注重員工工作指標(biāo)完成情況的薪酬制度。
福利對企業(yè)而言是調(diào)控人工成本和生產(chǎn)關(guān)系的重要工具，有利于提升員工素質(zhì)和留住人才，并能樹立企業(yè)良好的社會形象和提高企業(yè)美譽(yù)度。
（2）績效管理制度。績效管理能夠確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織保持一致，在提高企業(yè)績效的同時，也能提高員工的組織滿意度。筆者在對福建創(chuàng)新型企業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，福建大多數(shù)創(chuàng)新型企業(yè)建立了適合自身人力資源狀況的一整套績效考核機(jī)制，其核心內(nèi)容主要是將員工工作績效同薪酬待遇、職位晉升、職稱評定相聯(lián)系。具體而言，很多企業(yè)在績效考核時注重對事的評價，以工作創(chuàng)新能力和工作業(yè)績作為評價人才的主要指標(biāo)；注重對科研成果的評價，以科研成果和科研獲獎情況作為員工升遷的重要指標(biāo)。
（3）員工激勵制度。福建創(chuàng)新型企業(yè)的激勵制度主要體現(xiàn)為獎金激勵、內(nèi)部晉升、股票期權(quán)激勵四類。幾乎所有樣本企業(yè)都在一定程度上建立起激勵制度，只是在激勵方式的多樣性和側(cè)重點上存在差別。大型企業(yè)一般強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合；中小型企業(yè)則以物質(zhì)獎勵為主，通過發(fā)放獎金和股票期權(quán)、增加物質(zhì)福利等方式，對員工進(jìn)行激勵。在激勵方式的選擇上，物質(zhì)激勵被普遍采用，主要體現(xiàn)為一次性獎金激勵，而股權(quán)激勵則僅有少數(shù)企業(yè)采納。廈門、福州、泉州地區(qū)的企業(yè)，大多有對經(jīng)理以上層級員工制定股票期權(quán)激勵制度；南平、三明、龍巖等內(nèi)地企業(yè)則鮮少采用股票激勵制度。值得一提的是，創(chuàng)新型企業(yè)在推行股權(quán)激勵方面比傳統(tǒng)企業(yè)力度大，這是其吸納人才的有力措施之一。
（4）員工職業(yè)生涯規(guī)劃。協(xié)助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，有利于員工看清自己的努力方向和發(fā)展前景，也有利于企業(yè)吸引和留住人才。福建創(chuàng)新型企業(yè)中大型企業(yè)的內(nèi)部晉升制度一般包括：一是建立起員工職務(wù)晉升體系，為符合要求的員工晉升；二是對企業(yè)空缺崗位，通過企業(yè)內(nèi)部宣傳渠道向員工傳達(dá)并擇優(yōu)競選。小型企業(yè)在內(nèi)部晉升上的做法較為保守，它們更看重員工在企業(yè)業(yè)務(wù)方面的能力與實際工作成績，當(dāng)員工對企業(yè)發(fā)展有重大貢獻(xiàn)時才會進(jìn)行破格提升。總體來說，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是福建創(chuàng)新型企業(yè)在各項制度制定上的薄弱環(huán)節(jié)，很多小企業(yè)完全沒有為員工提供職業(yè)規(guī)劃，甚至沒有明確的內(nèi)部晉升路徑。這就大大降低了企業(yè)吸納高新技術(shù)人才的能力。
（5）企業(yè)文化。企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)自主品牌的塑造上。對2010年福建省241家創(chuàng)新型（試點）企業(yè)的統(tǒng)計結(jié)果顯示，這些企業(yè)的自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃制定率很高，其中三明、泉州、廈門三地的創(chuàng)新型企業(yè)自主品牌戰(zhàn)略規(guī)劃率達(dá)到了100%，其余四個地區(qū)也都達(dá)到了90%以上。具體來說，大型企業(yè)宣揚(yáng)的企業(yè)價值觀主要強(qiáng)調(diào)以下兩點：一是樹立以人為本核心價值觀，創(chuàng)立和諧與服務(wù)意識；二是弘揚(yáng)中華民族的傳統(tǒng)美德，積極參與社會慈善事業(yè)。而中小型企業(yè)則更傾向于營造以創(chuàng)新為主的企業(yè)核心價值觀與企業(yè)氛圍，鼓勵員工勇于創(chuàng)新并建立制度激勵創(chuàng)新。在完善企業(yè)價值觀方面，大型企業(yè)注重構(gòu)建溝通交流平臺，中小型企業(yè)則更注意在實踐中的逐步完善。
二、以人才成長機(jī)制為重點，提高人才集聚能力
1.員工培訓(xùn)制度。員工的教育培訓(xùn)是員工成長的重要途徑，人才在擇業(yè)時，不僅會考慮薪酬的高低，還關(guān)注如何提高自身的職業(yè)技能水平。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)當(dāng)擺脫目前對員工培訓(xùn)的矛盾心態(tài)，樹立起員工培訓(xùn)長期投資收益觀，加強(qiáng)培訓(xùn)體系的建設(shè)，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時做到長期和短期培訓(xùn)、物力資源和人力資源、整體利益和局部利益的統(tǒng)一。另外，企業(yè)可以在培訓(xùn)計劃執(zhí)行的過程中創(chuàng)新教育培訓(xùn)方式，為員工提供更加多樣化的培訓(xùn)，如企業(yè)外會議、基層鍛煉、職務(wù)輪換、工作訓(xùn)練指導(dǎo)、模擬演習(xí)及運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)教學(xué)，或分派任務(wù)、承擔(dān)項目、授權(quán)等。若創(chuàng)新型企業(yè)自身的條件允許，還可借鑒國際上大型創(chuàng)新型企業(yè)所采用的“雙元制”模式，如企業(yè)辦大學(xué)、國際聯(lián)合投資培訓(xùn)，駐外培訓(xùn)等。
2.績效考核制度。福建創(chuàng)新型（試點）企業(yè)在績效管理方面基本都有涉及，但其制度不夠系統(tǒng)，績效指標(biāo)的選擇上也缺乏多維性和動態(tài)性。因此，若要加大人才集聚力度，企業(yè)需要在績效考核制度的設(shè)計和實施上進(jìn)行改進(jìn)。首先，企業(yè)在設(shè)定績效指標(biāo)時，應(yīng)遵循SMART原則，構(gòu)建科學(xué)合理的績效指標(biāo)體系。其次，在實施績效考核時應(yīng)嚴(yán)格按制度進(jìn)行，并結(jié)合職位性質(zhì)、指標(biāo)性質(zhì)和標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)來確定考核周期。再其次，結(jié)合績效考核的結(jié)果，應(yīng)做到及時獎懲，鼓勵員工取得更大進(jìn)步。最后，應(yīng)做到對績效的實時監(jiān)控，保持與員工的交流和溝通，確保員工反饋渠道暢通，使績效考核制度更具人文關(guān)懷和讓員工滿意。
3.員工職業(yè)生涯規(guī)劃。創(chuàng)新型（試點）企業(yè)在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面還有很大的改進(jìn)空間。例如可設(shè)立員工職前引導(dǎo)，通過專業(yè)測評并結(jié)合員工意愿選擇工作崗位；還可結(jié)合績效考核，為員工提供內(nèi)部晉升渠道，鼓勵其往更高層次發(fā)展。創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)完善自身人才升職體系，縮短員工升職年限，提高企業(yè)內(nèi)員工流動率，激發(fā)員工工作熱情。另外，企業(yè)應(yīng)組織人力資源規(guī)劃專家對企業(yè)人才進(jìn)行個人評估、職業(yè)生涯評估和職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)定，以明晰的個人發(fā)展路徑提高企業(yè)吸納人才的能力。
1我國水利工程施工管理中存在的問題
1．1管理體制缺乏科學(xué)性缺乏科學(xué)性表現(xiàn)在很多地方，主要是管理系統(tǒng)和管理制度不夠完善，監(jiān)管體系不夠堅強(qiáng)，管理責(zé)任不夠明確。1．2設(shè)計施工不規(guī)范雖然我國水利部門對水利工程施工管理做了一定的規(guī)范性管理，出臺了系列法律法規(guī)以及技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。但是在實際施工中，很多水利工程建設(shè)管理背離了相應(yīng)的法律法規(guī)，沒有對項目組織的可行性進(jìn)行分析和論證。特別是基層水利單位、中小型水利工程為了節(jié)約投資，沒有按照規(guī)范施工標(biāo)準(zhǔn)和施工技術(shù)來實施。使得水利工程質(zhì)量很難得到保障。1．3專業(yè)人才較少水利施工企業(yè)內(nèi)部員工業(yè)務(wù)水平較低、專業(yè)技術(shù)較低。很多企業(yè)規(guī)模龐大，人員職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)技能、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡層次多種多樣，形成的人才體系結(jié)構(gòu)不合理。一是知識體系老化。很多從業(yè)人員都是離近退休的人員，不能知識技能跟不上時代腳步，還會花費企業(yè)大量的社會福利開支。二是技能低下。大多數(shù)技術(shù)人員都是基層人員，沒有專業(yè)技能，也沒有進(jìn)行學(xué)習(xí)和深造，缺乏實踐經(jīng)驗，很難適應(yīng)現(xiàn)代化水利工程的發(fā)展。在施工過程中因為專業(yè)技能地下、經(jīng)驗技術(shù)匱乏，導(dǎo)致不能對施工進(jìn)度、質(zhì)量、造價進(jìn)行合理控制。三是人員思想意識較低。人員層次水平低導(dǎo)致思想意識也低，質(zhì)量意識、安全意識淡薄，在水利工程施工、竣工的監(jiān)管過程中沒有按照設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行，導(dǎo)致工程質(zhì)量出現(xiàn)隱患。在實際工作中缺乏創(chuàng)新精神，很難突破各種條件的限制。1．4現(xiàn)代化水平低本身我國的水利工程管理歷史相對于發(fā)達(dá)國家來說較短，存在基礎(chǔ)較弱、管理手段粗暴的一些問題。雖然在我國興修水利的過程中，科研人員和實踐工作者付出自己的辛勤勞動提高了管理水平，但是還是無法趕上現(xiàn)代化的發(fā)展，造成現(xiàn)代化水平低。
2加強(qiáng)水利工程施工管理的策略
2．1制定施工管理目標(biāo)水利工程任務(wù)繁重，內(nèi)容繁多，要施工進(jìn)行有效管理必須制定管理目標(biāo)。管理目標(biāo)需要施工單位、建設(shè)單位、監(jiān)理單位三者之間共同協(xié)商，明確具體的管理目標(biāo)。然后再對總目標(biāo)進(jìn)行分解，根據(jù)管理目標(biāo)制定具體各個工序和各個階段的分目標(biāo)，把分目標(biāo)細(xì)化成管理制度和管理方法，明確各單位、各部門之間的管理責(zé)任和管理權(quán)限。2．2制定相應(yīng)的施工組織方案首先，組織設(shè)計單位、施工單位、建設(shè)單位對設(shè)計圖紙進(jìn)行會審，保證圖紙設(shè)計要求和技術(shù)與現(xiàn)場實際情況相符合，避免施工中做大量設(shè)計更改引發(fā)質(zhì)量問題。其次，需要對施工現(xiàn)場和施工環(huán)境進(jìn)行調(diào)查和勘探，包括施工地址地貌、基建設(shè)施、歷史文化等。編制具體的組織方案，根據(jù)方案確定不同類別管理之間的重點和難點，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決(1)建立施工質(zhì)量管理制度。要保證水利工程的施工質(zhì)量就需要建立施工質(zhì)量管理體系，從水利施工各個工序出發(fā)，確定切實可行的管理制度，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)。質(zhì)量管理體系包括績效管理制度、多方監(jiān)督制度、獎懲制度等。還要對應(yīng)質(zhì)量管理體系需要建立質(zhì)量責(zé)任體系，明確崗位分工，把質(zhì)量責(zé)任落實到各個崗位上。質(zhì)量監(jiān)督管理是質(zhì)量管理中要部分，建立單位要加大對設(shè)計、勘察、施工單位的監(jiān)督力度。監(jiān)理工程師按照規(guī)定對工程進(jìn)行驗收們提出相應(yīng)的質(zhì)量評估報告。(2)加強(qiáng)水利工程施工安全的管理。安全管理要建立完善的安全管理體系和監(jiān)督體系，將整個安全意識貫穿在施工過程中。在施工前和施工中加強(qiáng)管理人員和施工人員安全意識，舉行相應(yīng)的培訓(xùn)或者講座，特別針對流動人員、安全意識較低人員進(jìn)行重點安全知識培訓(xùn)，保證施工中人員樹立安全意識，能夠正確處理好每個環(huán)節(jié)中的安全問題。監(jiān)督系統(tǒng)也是安全管理的重要部分。監(jiān)督小組制定相應(yīng)計劃定期或者隨機(jī)對重點、難點施工工序進(jìn)行安全巡視和檢查。(3)加強(qiáng)成本控制和合同管理。施工單位進(jìn)行施工管理的主要目的是爭取企業(yè)利益最大化。所以成本控制也貫穿整個施工過程。施工單位要以科學(xué)合理的原則對編制施工成本定額。根據(jù)水利工程中的生產(chǎn)特點、技術(shù)需要等進(jìn)行成本考核。完善內(nèi)部成本控制制度，以單位領(lǐng)導(dǎo)為首，組織檢查小組對成本管理工作進(jìn)行檢查、監(jiān)督和指導(dǎo)。在施工過程中發(fā)現(xiàn)增加成本的工序或者行為要進(jìn)行糾正和改進(jìn)，減小損失。合同管理也是成本控制的一部分，是成本控制的開始。合同管理要以公平、公正為原則，在合同簽訂過程中仔細(xì)核查造價成本，以及影響成本的各項條款。嚴(yán)格合同的簽訂程序，明確各方責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，以免責(zé)任不清導(dǎo)致成本失控。
3結(jié)束語
水利工程要保證各個環(huán)節(jié)的順利實施就需要在管理過程中不斷提升管理水平和管理手段。水利工程質(zhì)量關(guān)系到整個水利工程的壽命和安全，還關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)命脈。管理過程中重視質(zhì)量管理，把質(zhì)量計劃和制度落實到實處，保證質(zhì)量能夠得到相應(yīng)的提高。
作者：王永榮 單位：宜春市錦北灌區(qū)工程管理局
關(guān)鍵詞：績效管理;目標(biāo)分解;策略
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》提出：“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績效管理制度”“實行績效評估”。隨著高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大和學(xué)校內(nèi)外部環(huán)境的變化，實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展，提高管理績效，已經(jīng)成為建立現(xiàn)代大學(xué)制度的重要途徑。 因此，進(jìn)行大學(xué)績效管理探索既呼應(yīng)了國家教育發(fā)展的導(dǎo)向，又是大學(xué)自身發(fā)展規(guī)律的體現(xiàn)。
大學(xué)績效目標(biāo)設(shè)定與分解是大學(xué)績效管理的重要環(huán)節(jié)。績效指標(biāo)不是制定好之后就可以告終了，還要進(jìn)行落實，將目標(biāo)層層分解下去，并以績效考核的方式監(jiān)測目標(biāo)的實施進(jìn)度。大學(xué)績效目標(biāo)分解是指通過制定組織發(fā)展的總目標(biāo)以及階段性目標(biāo)，將其逐層分解，實現(xiàn)以“目標(biāo)”進(jìn)行管理。大到一個大學(xué)的管理者，小到一個學(xué)院、系所負(fù)責(zé)人，在接受了績效目標(biāo)之后，都要對目標(biāo)進(jìn)行過程管理。如何管理？可以從五個維度進(jìn)行思考：一是空間維度，即如何將目標(biāo)分解到學(xué)校的二級機(jī)構(gòu)，或是二級機(jī)構(gòu)如何將承擔(dān)的學(xué)校績效目標(biāo)分解到學(xué)科部或教授個人;二是時間維度，即如何將績效目標(biāo)切成小段，以控制完成時間，明確什么樣的目標(biāo)可以分段，什么樣的目標(biāo)不能分段;三是找到實現(xiàn)目標(biāo)的策略;四是建立具體的績效計劃;五是進(jìn)行資源配置，確定為實現(xiàn)目標(biāo)將給予什么樣的資源支持。
目標(biāo)分解在管理學(xué)中被稱作“管理中的管理”，對教職員工個人和大學(xué)組織發(fā)展皆具有重要的意義。在目標(biāo)分解中，教職員工親自參與目標(biāo)的分解，更容易對績效目標(biāo)產(chǎn)生深入的認(rèn)識，可以激發(fā)個人的工作積極性;而對于高校中的二級組織來說，由于有了明確的目標(biāo)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，評價和獎勵則更為客觀，便于推進(jìn)，使組織目標(biāo)實現(xiàn)過程更為順暢。
大學(xué)績效目標(biāo)分解的策略
目標(biāo)分解由大學(xué)績效管理運(yùn)作核心單元―教學(xué)科研機(jī)構(gòu)和職能部處來承擔(dān)。主要內(nèi)容包括掌握學(xué)校內(nèi)部結(jié)構(gòu)及相應(yīng)的核心運(yùn)作環(huán)節(jié);協(xié)作細(xì)分學(xué)校目標(biāo)和戰(zhàn)略并制定本層組織績效目標(biāo)和戰(zhàn)略;構(gòu)建必需的大學(xué)績效管理評價指標(biāo)體系。[1]
績效目標(biāo)分解是進(jìn)行目標(biāo)實施、目標(biāo)監(jiān)控的重要前提。大學(xué)績效目標(biāo)分解的目的是全面推進(jìn)目標(biāo)的實施，目標(biāo)分解需要站在全校發(fā)展的視角，運(yùn)用系統(tǒng)論的方法，構(gòu)建大學(xué)績效目標(biāo)分解的模型。大學(xué)績效目標(biāo)是大學(xué)中管理者、教師、學(xué)生等依據(jù)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)、面臨內(nèi)外部環(huán)境和各方利益共同協(xié)商，確定大學(xué)在一個戰(zhàn)略周期內(nèi)做什么以及怎么做，以目標(biāo)的形式橫向分解為教學(xué)科研機(jī)構(gòu)績效目標(biāo)和由職能部處統(tǒng)領(lǐng)的專項績效目標(biāo)，再縱向分解為系所、學(xué)科部、教師個人績效目標(biāo)，這是一個動態(tài)的過程。
科學(xué)合理的大學(xué)績效目標(biāo)以追求大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，持續(xù)提高大學(xué)管理效益，實現(xiàn)大學(xué)中人與組織和諧共生，共同發(fā)展為目的。大學(xué)績效目標(biāo)分解同樣以戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)、管理效益提升以及人與組織共同發(fā)展為導(dǎo)向，可以細(xì)分為兩個層面：一是將總體績效目標(biāo)分解到二級教學(xué)科研機(jī)構(gòu)，各二級教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的績效目標(biāo)設(shè)置方式同大學(xué)總體績效目標(biāo)設(shè)置的模式類似，最終構(gòu)成縱向的績效目標(biāo)體系;二是將大學(xué)總績效目標(biāo)分解到各個職能部處，需要注意的是大學(xué)績效目標(biāo)的設(shè)置是以大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)為導(dǎo)向的，不是所有的學(xué)校工作都會被納入到大學(xué)績效目標(biāo)當(dāng)中，承擔(dān)績效目標(biāo)管理的職能部處一般是完成專項績效目標(biāo)的管理與服務(wù)機(jī)構(gòu)。根據(jù)大學(xué)績效總體目標(biāo)，各個專項績效目標(biāo)一般包括學(xué)科建設(shè)、師資隊伍、人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、黨建與思想政治工作、國際交流與合作等方面，根據(jù)大學(xué)類型的不同，側(cè)重的專項績效目標(biāo)也有所不同，如以創(chuàng)建研究型大學(xué)為戰(zhàn)略目標(biāo)的高校，更加重視學(xué)科建設(shè)和科研工作的績效目標(biāo);而以建設(shè)教學(xué)研究型大學(xué)為戰(zhàn)略目標(biāo)的高校在設(shè)定績效目標(biāo)時則更加重視人才培養(yǎng)的績效目標(biāo)。據(jù)此承擔(dān)專項績效目標(biāo)的機(jī)構(gòu)也有所不同，由此構(gòu)成了大學(xué)績效目標(biāo)的橫向體系。
通過對總目標(biāo)的層層分解，形成了一個縱橫交錯的目標(biāo)任務(wù)和管理的網(wǎng)絡(luò)體系。在進(jìn)行大學(xué)總體績效目標(biāo)的分解時，要特別注意績效目標(biāo)體系內(nèi)各主體之間的溝通，注意績效目標(biāo)分解過程的多方參與。再者要注意大學(xué)績效目標(biāo)體系中，各教學(xué)科研機(jī)構(gòu)與各專項績效目標(biāo)之間，各個構(gòu)成大學(xué)績效目標(biāo)體系的要素之間，要注意協(xié)調(diào)，不能發(fā)生沖突，指標(biāo)要互相彌合，皆以反映大學(xué)總體績效目標(biāo)為精神實質(zhì)。因此，在分解大學(xué)績效目標(biāo)時，要做好目標(biāo)系統(tǒng)的規(guī)劃，保證各系統(tǒng)的各個構(gòu)成要素協(xié)調(diào)發(fā)展，以實現(xiàn)績效目標(biāo)系統(tǒng)的合力。通過對大學(xué)績效目標(biāo)的層層分解，達(dá)到大學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)有載體，真正推進(jìn)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)的實施，切實提高大學(xué)管理的效益，最終實現(xiàn)大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
績效目標(biāo)分解的保障機(jī)制
大學(xué)績效目標(biāo)在經(jīng)過橫向和縱向的層層分解之后，形成了大學(xué)績效目標(biāo)的網(wǎng)絡(luò)體系，績效目標(biāo)分解的成果通常以目標(biāo)責(zé)任書和崗位責(zé)任書的形式呈現(xiàn)。但是，目標(biāo)畢竟只是計劃和設(shè)想，實際工作中常常會面對許多難以預(yù)料到的情況和問題，可能會使計劃和設(shè)想難以付諸行動，這種情況在大學(xué)日常工作中并不鮮見。因此，要落實績效目標(biāo)，還需要制定目標(biāo)落實的保障機(jī)制，加強(qiáng)對目標(biāo)實施的監(jiān)控與督導(dǎo)，控制目標(biāo)落實的時間進(jìn)度與節(jié)點，在年度開始階段要緊緊抓住績效計劃的制定，做好責(zé)任分工以及配套資源設(shè)施的保障，在年度結(jié)束時，要抓好年度績效計劃的考核。加強(qiáng)大學(xué)績效目標(biāo)的落實，還需要在目標(biāo)分解時，同時進(jìn)行資源的配置，資源配置是目標(biāo)實施的重要保障。
1.大學(xué)績效管理視角下的績效考核
落實績效目標(biāo)，要建立有效的績效考核機(jī)制。根據(jù)績效目標(biāo)制定的周期以及績效計劃落實的周期，績效考核一般設(shè)立階段考核和年度考核兩種形式。階段考核以績效目標(biāo)為考核基準(zhǔn)，重點考核績效目標(biāo)的完成情況，同時為下一個周期績效目標(biāo)的設(shè)定提供參考和依據(jù);年度績效考核以績效計劃為考核依據(jù)，重點考核年度績效計劃落實情況，跟蹤績效目標(biāo)實施進(jìn)度，為下一年度績效計劃改進(jìn)提供依據(jù)。績效目標(biāo)分解與績效考核之間存在著必然聯(lián)系。沒有目標(biāo)，績效考核就會變得虛無;沒有考核，目標(biāo)就難以真正實現(xiàn)。
第一，績效目標(biāo)分解是績效考核的前提和基礎(chǔ)，二者應(yīng)保持一致。目標(biāo)分解是進(jìn)行績效考核的前提，沒有績效目標(biāo)，考核就不存在依據(jù)，就難以實現(xiàn)有效的考核。一個組織，只有制定了目標(biāo)，并將目標(biāo)進(jìn)行分解，明確責(zé)任，對照目標(biāo)進(jìn)行考核，才能使績效目標(biāo)和績效考核都落在實處，真實有效。
第二，績效考核是績效目標(biāo)分解的必然結(jié)果，績效考核可以推動組織績效目標(biāo)的實現(xiàn)。績效考核在指標(biāo)設(shè)定、考核方法上要與績效目標(biāo)相一致，按照既定目標(biāo)進(jìn)行工作，按照績效計劃進(jìn)行考核，及時追蹤績效目標(biāo)進(jìn)展情況，在一定階段進(jìn)行考核獎懲，此為保證績效目標(biāo)實施的必要步驟。構(gòu)建績效考核指標(biāo)體系是績效目標(biāo)分解的必然結(jié)果。在目標(biāo)分解過程中，教學(xué)科研機(jī)構(gòu)和職能部處將會獲得一系列關(guān)鍵流程和關(guān)鍵績效指標(biāo)，在分解、構(gòu)建關(guān)鍵流程的過程中，需要重點考慮如何提高學(xué)術(shù)團(tuán)隊和教師個體的工作積極性。因此，此時建立績效考核指標(biāo)體系正當(dāng)其時。
2.大學(xué)績效管理視角下的資源配置
研究大學(xué)績效管理，本質(zhì)目的是實現(xiàn)辦學(xué)效益的提高，進(jìn)一步實現(xiàn)大學(xué)的戰(zhàn)略目標(biāo)，最終實現(xiàn)大學(xué)的整體發(fā)展。因此，很有必要在績效目標(biāo)設(shè)定、分解與績效計劃制定這一環(huán)節(jié)，對影響績效目標(biāo)的資源配置問題進(jìn)行適當(dāng)探討。
第一，效益與資源配置內(nèi)涵。效益作為經(jīng)濟(jì)生活中的基本概念，可以簡單地理解為一種活動產(chǎn)出與投入、成果與消耗、所得與所費的比較關(guān)系。[2]大學(xué)的辦學(xué)效益就是大學(xué)在辦學(xué)過程中的產(chǎn)出與投入、成果與資源消耗、所得與所費的比較。辦學(xué)效益分為經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，經(jīng)濟(jì)效益又有廣義與狹義之分。廣義的經(jīng)濟(jì)效益是指大學(xué)對社會生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)產(chǎn)生的促進(jìn)作用，狹義的經(jīng)濟(jì)效益是指教育過程中的投入與產(chǎn)出的比例關(guān)系。[3]本文所研究的效益主要是在大學(xué)這個微觀領(lǐng)域，辦學(xué)資源的配置與利用的效率。大學(xué)資源利用效率是反映管理水平和決定質(zhì)量建設(shè)的基礎(chǔ)因素。[4]一個地區(qū)或高校如何組織并利用這些資源， 即微觀層次的配置。這主要是高校自身通過擴(kuò)大招生規(guī)模、調(diào)整學(xué)科結(jié)構(gòu)、提高管理效能、更新教育內(nèi)容、提高設(shè)備利用率等來實現(xiàn)的。強(qiáng)調(diào)資源配置使用，本文所指的資源配置主要是指大學(xué)組織內(nèi)部資源調(diào)配。
第二，資源配置是績效目標(biāo)分解的保障。對發(fā)展資源進(jìn)行分配與利用是大學(xué)發(fā)展的核心問題，也是績效管理落實的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，大學(xué)發(fā)展中任何目標(biāo)的制訂與實施都必須緊緊圍繞特定的資源分配與利用來展開。在大學(xué)管理實踐中，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與基層院系規(guī)劃目標(biāo)之間出現(xiàn)脫節(jié)、矛盾、沖突的現(xiàn)象，多是由于在資源配置方面出現(xiàn)分歧引發(fā)了不同利益主體之間利益沖突所致。實現(xiàn)大學(xué)績效目標(biāo)的分解與有效實施，必須緊緊圍繞資源配置這一主線。通過資源配置，有效協(xié)調(diào)大學(xué)管理實踐中不同目標(biāo)之間的矛盾與沖突。這就要求大學(xué)在制定績效目標(biāo)時，按照大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)各個院（系）與職能部門的發(fā)展特點，以資源配置為導(dǎo)向，保證學(xué)校總體績效目標(biāo)分解到院（系）與職能部門，從而再由院（系）與職能部門進(jìn)一步將目標(biāo)分解到教授與個人，使得目標(biāo)真正得以落實。
第三，績效考核是資源配置的參考依據(jù)。在大學(xué)管理實踐中，辦學(xué)資源總是有限的，資源的配置要以學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)為導(dǎo)向，同時也要以績效考核為重要參考依據(jù)。這樣才能發(fā)揮有限資源的最大效能。因此，需要在制度層面保證績效考核結(jié)果與院（系）和教職工個人的切身利益掛鉤，院（系）所擁有的資源與績效水平掛鉤，院（系）的辦學(xué)績效水平與院（系）領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)聘任、與教授聘崗掛鉤，充分發(fā)揮績效考核對資源配置的參考作用，促使院（系）提高績效管理意識，不斷研究以提升管理水平，從管理中出效益，從而實現(xiàn)管理的科學(xué)化、有序化、效益化，最終實現(xiàn)大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)，實現(xiàn)大學(xué)的發(fā)展。
大學(xué)績效目標(biāo)分解中值得探討的問題
1.利益相關(guān)者因素對績效目標(biāo)分解的作用
第一，利益相關(guān)者因素影響績效目標(biāo)分解。大學(xué)中的關(guān)鍵利益相關(guān)者為教職員工與學(xué)生，利益相關(guān)者與組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略、組織活動、組織管理等因素密切相關(guān)，它決定和影響著組織的發(fā)展，關(guān)注利益相關(guān)者的利益訴求和其對組織的影響程度，既是利益相關(guān)者理論的核心，也是績效管理的核心。[5]因此，無論是在績效目標(biāo)制定還是目標(biāo)分解階段，都要考慮大學(xué)中的關(guān)鍵利益相關(guān)者因素的影響作用。
利益相關(guān)者的參與是績效目標(biāo)分解的保障，是績效目標(biāo)得以順利實施的基礎(chǔ)，是保證組織利益平衡的關(guān)鍵舉措。在構(gòu)建績效指標(biāo)體系的過程中，尤其要注意通過對指標(biāo)的設(shè)計和權(quán)重的把握，來對利益相關(guān)者進(jìn)行分類。與組織中的關(guān)鍵利益相關(guān)者展開溝通和反饋，同時要明晰崗位職責(zé)，優(yōu)化組織運(yùn)作程序，建立以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的、平衡各方利益的、有重點的績效目標(biāo)分解程序。
第二，將利益相關(guān)者的利益平衡與績效目標(biāo)分解相結(jié)合，績效目標(biāo)分解要與關(guān)鍵利益相關(guān)者達(dá)成共識。大學(xué)績效管理從分析與確定戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，選取對大學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵領(lǐng)域和關(guān)鍵績效指標(biāo)確立績效目標(biāo)。在分析組織使命、愿景及組織運(yùn)作流程的過程中，要始終考慮平衡大學(xué)組織中關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益，將關(guān)鍵利益相關(guān)者利益融入組織的戰(zhàn)略目標(biāo)制定與分解過程。在分解大學(xué)績效目標(biāo)時，通過對績效目標(biāo)的分解，建立關(guān)鍵績效單元層面的關(guān)鍵績效評價指標(biāo)，在高校不同管理層級逐步實施，并實現(xiàn)關(guān)鍵利益相關(guān)者利益的平衡，使管理層級和利益相關(guān)者在執(zhí)行戰(zhàn)略時達(dá)成共識，從而績效管理全過程能有效運(yùn)行。[6]
績效目標(biāo)分解要平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益。在績效目標(biāo)分解的過程中，要注意平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益，必要時，可以對組織運(yùn)作流程進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。目標(biāo)分解時，首先要平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者利益，使得大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)、績效目標(biāo)與關(guān)鍵利益相關(guān)者的利益相互融合，以保證大學(xué)整體目標(biāo)、縱向各個教學(xué)科研機(jī)構(gòu)的目標(biāo)、橫向各個專項目標(biāo)與個人目標(biāo)的共同實現(xiàn)。
第三，從平衡關(guān)鍵利益相關(guān)者角度出發(fā)的績效目標(biāo)分解策略。大學(xué)績效目標(biāo)分解與關(guān)鍵利益相關(guān)者之間的聯(lián)系是建立在具體行動上的。績效目標(biāo)分解是伴隨著激發(fā)和調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性展開的。進(jìn)行績效目標(biāo)分解首先要將大學(xué)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到縱向各個子系統(tǒng)和橫向各個管理層面，這是一個逐層展開的過程，要考慮各個層面關(guān)鍵利益相關(guān)者能力的大小以及對總體目標(biāo)的影響程度，分配崗位，安排工作，制定相應(yīng)的績效計劃。由于高校的利益相關(guān)者眾多，要滿足或完全平衡所有利益相關(guān)者的利益十分困難，只能首先滿足或盡量平衡一部分關(guān)鍵利益相關(guān)者利益。也由于利益相關(guān)者是動態(tài)的，所以其利益需求與平衡必須與戰(zhàn)略執(zhí)行的具體行動相結(jié)合。[7]
2.大學(xué)組織結(jié)構(gòu)與績效目標(biāo)分解
第一，大學(xué)管理模式特點。科層制為主要的管理模式。我國大學(xué)的管理體制沿襲政府行政管理體制模式，橫向為職能部門與中層管理者，縱向為校―院―系（所），縱向又下設(shè)各種學(xué)科、研究中心/室等，縱橫交錯為大學(xué)管理運(yùn)行核心。科層制管理體制思想來源于德國管理學(xué)家、社會學(xué)家馬克思?韋伯，特點為層級結(jié)構(gòu)、職能分工、權(quán)力集中。在大學(xué)中，這種管理模式使得管理規(guī)范，分工明晰，有利于上傳下達(dá)，上下一致，提高了執(zhí)行能力和管理效率，有助于提高政策實施的績效。不足之處在于，權(quán)力過分集中，與大學(xué)追求學(xué)術(shù)自由氛圍的要求常常產(chǎn)生沖突，基層學(xué)術(shù)組織常因行政束縛而缺乏主動性與創(chuàng)造性，從而造成運(yùn)轉(zhuǎn)不暢，影響組織的運(yùn)行效率。
隨著大學(xué)功能的不斷完善，大學(xué)治理要求更多自的呼聲越來越高，科層制管理體制逐漸被改革。大學(xué)組織結(jié)構(gòu)改革呈現(xiàn)出扁平化、彈性化、多元化、網(wǎng)絡(luò)化及重視非正式組織形式的發(fā)展趨勢，尤其是機(jī)構(gòu)扁平化，可減少高校各級組織的層次，使高校決策部門盡量接近教職工和學(xué)生，直接為教工和學(xué)生服務(wù)。[8]此種情況下，校院兩級管理模式的探討在學(xué)術(shù)界日漸增多，在大學(xué)中的實踐探索也越來越多，已經(jīng)成為大學(xué)管理模式改革的趨勢。校院兩級管理模式以學(xué)院為中心，實現(xiàn)管理中心下移。學(xué)校與院（系）在合理界定責(zé)權(quán)利的基礎(chǔ)上，探索院（系）人事權(quán)、財務(wù)權(quán)等各項權(quán)力自主，以擁有更多自為改革內(nèi)容，形成學(xué)院自我管理、自我約束的管理模式。
第二，校院兩級管理體制與績效目標(biāo)分解。績效目標(biāo)分解的實施主體是院（系）和相關(guān)職能部門。基于目前我國大學(xué)管理體制的校院兩級管理模式的改革實踐與趨勢，以及目前我國大學(xué)管理實踐中縱向管理權(quán)力相對弱勢的現(xiàn)實，我們認(rèn)為，在大學(xué)績效管理實踐中，績效目標(biāo)分解的主體應(yīng)為大學(xué)中的院（系），同時職能部門應(yīng)為目標(biāo)分解的另一主體，院（系）與職能部門共同構(gòu)成績效目標(biāo)分解與實施的主體，是一種雙主體績效運(yùn)行模式。學(xué)校層面上的績效管理系統(tǒng)的實施要以院系（所）為基礎(chǔ)，才能有效地展開。而院系（所）的績效管理是建立在學(xué)校整體框架的基礎(chǔ)上的，是高校績效管理系統(tǒng)的核心部分。[9]
績效目標(biāo)分解的重點在于調(diào)動人的積極性。教學(xué)科研是大學(xué)的中心工作，高校應(yīng)當(dāng)把組織日常教學(xué)、科研和社會服務(wù)的權(quán)力下放給院系（所）。在運(yùn)作核心的績效管理模式上，由于專業(yè)工作的復(fù)雜性，無法將其工作分解實行標(biāo)準(zhǔn)化管理。因此，院系（所）的績效管理焦點是怎樣提高運(yùn)作核心的技能，主要績效管理模式應(yīng)在于如何通過培訓(xùn)、溝通和激勵等為教師和科研人員提供服務(wù)和支撐。[10] 由于大學(xué)科層制的影響，大學(xué)仍然通過職能部門來完成規(guī)劃、監(jiān)督、服務(wù)等職能。職能部門主要職責(zé)是制訂發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、配置管理人員、籌措辦學(xué)經(jīng)費、進(jìn)行校園基礎(chǔ)設(shè)施配套建設(shè)、發(fā)展對外公共關(guān)系等。大學(xué)職能部門還對院系（所）憑借自身力量難以完成或者不愿完成的事務(wù)進(jìn)行管理，如接受來自院系（所）的教師投訴或協(xié)調(diào)學(xué)院與學(xué)院間的關(guān)系等。因此，職能部門和院系（所）在職能上有諸多交叉。但可以清楚地看到，職能部門與院系（所）之間不是上下級分權(quán)關(guān)系，而是交叉協(xié)調(diào)關(guān)系。所以在當(dāng)前高校的院系（所）自主運(yùn)行機(jī)制較強(qiáng)，同時職能部門的功能同樣強(qiáng)大，職能部門和院系（所）在職能上有諸多交叉的狀況下，提高運(yùn)作核心技能的工作應(yīng)由職能部門會同技術(shù)機(jī)構(gòu)（學(xué)術(shù)委員會、教學(xué)委員會）與院系（所）共同制定計劃，由院系（所）執(zhí)行。[11]
本文系北京高等學(xué)校青年英才計劃（項目號：YETP1589）的階段性成果之一
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