時間：2023-06-04 10:49:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同管理，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了規(guī)范本公司的勞動合同管理工作，促進依法履行勞動合同，保護公司與員工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規(guī)，結合本公司實際情況，制定本制度。
第二章勞動合同的訂立
第一條（適用范圍）在本公司工作與公司簽訂勞動合同的所有員工。實行勞動合同制度，無論公司管理人員還是一般員工，所有員工必須熟悉了解勞動合同管理制度，依照勞動合同管理制度調整、穩(wěn)定、和諧本公司的勞動關系。
第二條（合同文本）勞動合同以書面形式訂立。公司遵循公平、公正的原則，提供勞動合同文本。勞動合同一式兩份，公司和員工各執(zhí)一份。
第三條（知情權）在締約過程中，員工可以了解公司的規(guī)章制度、勞動條件、勞動報酬等與提供勞動有關的情況；公司在招用時，可以了解員工健康狀況、學歷、專業(yè)知識和工作技能等與應聘工作有關的情況，雙方應當如實說明。
第四條（合同條款）根據《勞動合同法》規(guī)定，本公司勞動合同具備以下必備條款：（一）勞動合同期限；（二）工作內容；（三）勞動保護和勞動條件；（四）勞動報酬；（五）勞動紀律；（六）勞動合同終止的條款；（七）違約責任。
第五條（合同期限）本公司勞動合同期限為一年，勞動合同屆滿經雙方協(xié)商一致，可以續(xù)簽勞動合同。
第六條（試用期）本公司在勞動合同中約定試用期，一年期合同試用期為兩個月。
第七條（服務期）員工應遵循誠實信用的原則，嚴格遵守服務期限。
第八條（保守秘密）公司對必須保密的技術信息和經營信息，約定保密責任。
第三章勞動合同的履行
第九條（生效履行）勞動合同自合同期限起始日起生效。
第十條（合同變更）公司和員工如認為有必要，經協(xié)商一致可以書面形式對原訂勞動合同的部分條款進行修改、補充、廢止。任何一方不得任意變更，如協(xié)商不成的，勞動合同應當繼續(xù)履行。
第十一條（合同中止）由于客觀情況發(fā)生變化，由于法定或者雙方已有約定的，公司和員工可在一定時間內相互不承擔合同約定的權利和義務，合同可中止。
第十二條（合同解除）
1、協(xié)商解除。在勞動合同履行過程中，公司和員工雙方都認為繼續(xù)履行合同已沒有必要時，無論誰先提出解除，只要達成一致意見，勞動合同即可解除，但員工一方主動提出，則不予經濟補償。
2、公司解除。公司可因員工的非過失原因（停工醫(yī)療期滿、無法勝任工作）和客觀情況發(fā)生重大變化，可提前三十天通知解除勞動合同，也可以因員工過失（不符合錄用條件、嚴重違規(guī)違紀）隨時解除勞動合同。
3、員工解除。員工提出解除勞動合同，應當提前三十天通知公司，在試用期內應提前三天；公司確有違規(guī)和未履行約定條件時，可隨時解除勞動合同。
第十三條（合同終止）勞動合同期滿、勞動合同主體資格喪失或在客觀上已無法履行合同的情況下，勞動合同可以終止。
第十四條（合同順延）根據法律法規(guī)的規(guī)定，在應當對員工采取特殊保護期間（停工醫(yī)療期內、女工“三期”內），公司將不終止勞動合同，直至這些情形結束。
第四章違約責任與勞動爭議
第十五條（違約責任）因主觀上有過錯，導致勞動合同無效或部分無效，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任；違反勞動合同的，應當承擔相應的責任，給對方造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
第十六條（勞動爭議）公司與員工因勞動權利和義務產生分歧引起爭議的，依照勞動合同法的規(guī)定，通過協(xié)商解決、申請調解、仲裁直至提起訴訟方式解決。
第五章勞動合同管理
第十七條（制度管理）在公司內部公開明示本管理制度，并進行宣傳教育，定期監(jiān)督檢查。公司堅持以本制度來規(guī)范公司的勞動合同管理行為，保證全面履行勞動合同。
第十八條（操作實務）公司人力資源部負責本公司的勞動合同管理工作，按以下操作程序和書面手續(xù)辦理勞動合同的簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止：
1、訂立。公司自招用員工之日起與其訂立書面勞動合同，勞動合同雙方各執(zhí)一份。
2、解除。公司與員工解除勞動合同的，應明確實施解除勞動合同的時間，并通知本人按程序辦理離職手續(xù)。
3、續(xù)訂。勞動合同屆滿，公司同意與員工續(xù)訂勞動合同的，應在勞動合同屆滿前三十天內通知員工，經協(xié)商同意辦理續(xù)訂手續(xù)。
4、順延。勞動合同屆滿時，符合順延合同期限條件的，除非本人要求不延長，公司可以延長勞動合同期。公司對順延勞動合同期限情況進行書面記載。
5、終止。勞動合同屆滿，公司、員工終止勞動合同的，應在勞動合同期滿前，及時通知本人，明確實施終止的時間。
第十九條（管理臺帳）公司建立健全管理臺帳，記錄公司勞動用工狀況及員工的基本情況，反映勞動關系變化，保證實行動態(tài)管理。
1、勞動合同基本情況臺帳（總帳）；
2、勞動合同簽訂、變更、解除、終止臺帳（個人明細帳）；
3、員工培訓記錄臺帳（入職培訓，轉崗培訓、出資培訓）；
4、員工出勤統(tǒng)計臺帳（工時、休假、加班等情況）；
5、員工醫(yī)療期管理臺帳（醫(yī)療項目，停工醫(yī)療時間）；
6、其他專項協(xié)議臺帳（如約定服務期、保守商業(yè)秘密或培訓協(xié)議）。
第二十條（其他）
1、本制度與國家有關法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件相抵觸的，將及時予以修改。
關鍵詞:勞動合同 合同管理 勞動合同制度
企業(yè)勞動合同的管理是一種指揮、監(jiān)督、協(xié)調和控制的活動，其目的在于通過管理，進一步完善勞動合同制度，有利于勞動合同制度的正常運行，有效發(fā)揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業(yè)深化改革，提高企業(yè)經濟效益。
1勞動合同的含義
在現代社會中，勞動關系通常以勞動合同來確立。簽訂勞動合同是建立勞動關系的具體方式。所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
(1)企業(yè)和職工之間建立勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權力和義務的依據，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
(2)勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡。同時還必須具備企業(yè)根據工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設立的企業(yè)。
(3)勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議，其主要內容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求，完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度;企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定合同規(guī)定的各項政治經濟待遇。
2勞動行政部門對勞動合同管理的作用
各級勞動行政部門是法律規(guī)定的統(tǒng)一管理勞動合同的機關，在勞動合同管理中占有重要地位，起著主導作用。
(1)統(tǒng)一管理企業(yè)勞動合同的訂立和履行情況。各級勞動行政部門通過經常性的了解情況和定期分析檢查，掌握企業(yè)勞動合同訂立和履行的全面情況，培訓企業(yè)勞動合同管理人員，完善企業(yè)勞動合同的管理制度，自上而下地形成完整的勞動合同管理網絡，并通過與企業(yè)建立廣泛的聯(lián)系，幫助和指導企業(yè)依法訂立和履行勞動合同。
(2)廣泛宣傳勞動合同法規(guī)，進行勞動合同法制教育，是企業(yè)勞動合同管理的一項基礎工作。各級勞動行政部門應當擬定企業(yè)勞動合同法制宣傳教育計劃，結合貫徹勞動合同法規(guī)組織實施。通過舉辦學習班、研討班、培訓班，總結推廣先進經驗，文流信息，分析案例，組織勞動合同法規(guī)知識競賽等，大力宜傳勞動合同法規(guī)知識，增強廣大職工的勞動合同法律意識和觀念，增強執(zhí)行勞動合同的自覺性。
(3)進行企業(yè)勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政部門對勞動合同實施行政管理的有效手段，是一項監(jiān)督服務措施。企業(yè)勞動合同訂立后，對于當事人申請勞動合同鑒證的，勞動合同簽訂地或履行地的勞動行政部門負責進行鑒證。
(4)查處違法勞動合同。對于違反法律、法規(guī)和國家政策的勞動合同，由勞動行政部門負責依法查處。勞動行政部門在檢查勞動法律、法規(guī)貫徹執(zhí)行情況時，對于發(fā)現或告知的違法勞動合同，根據有關法律、法規(guī)的規(guī)定可以給予違法者以警告、罰款，提請工商行政機關吊銷營業(yè)執(zhí)照，對有關責任人員可提請其主管機關給予行政處分，觸犯刑律的，要由司法機關追究刑事責任。
3建立健全企業(yè)勞動合同的管理制度
企業(yè)勞動合同的管理，除了勞動行政部門主要負責外，企業(yè)的管理也是非常重要的。因此，企業(yè)應高度重視、加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。
(1)建立企業(yè)內部勞動合同管理機制。企業(yè)內部勞動合同管理是建立現代企業(yè)制度所要求的。企業(yè)建立勞動合同管理機制，主要應做好3個方面的工作:一是要有管理機構，從企業(yè)制度上保證勞動合同的管理;二是要有專人管理，明確職責，各司其職;三是要有切實可行的規(guī)章制度，使企業(yè)對勞動合同的管理有章可循。
(2)健全企業(yè)勞動合同管理制度。企業(yè)勞動合同管理的內容一般應包括:招聘、用人的條件和標準，崗位責任或崗位說明書，勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂的條件，勞動合同履行情況的考評獎懲制度，企業(yè)內部勞動合同檔案制度，勞動合同統(tǒng)計報告制度，勞動糾紛調解制度等。
(3)配合勞動行政部門或主管部門做好企業(yè)勞動合同管理工作。企業(yè)作為用人單位，與職工簽訂勞動合同、建立勞動關系后，除了按職責范圍對勞動合同進行管理外，在合同的訂立、變更、解除，合同的鑒證，合同法制教育，勞動爭議處理，合同履行情況的檢查以及合同統(tǒng)計報告方面，要積極主動配合各級勞動行政部門做好管理工作，接受各級勞動行政部門的管理指導，不斷提高管理水平。
【關鍵詞】人力資源管理勞動合同管理問題現狀對策
在如今社會中，勞動合同用工制度已經成為當前我國企業(yè)中廣泛應用的一種用工管理制度，其中勞動合同的制定明確了企業(yè)和勞動者雙方各自的指責和任務，為企業(yè)更好的運行和發(fā)展創(chuàng)造了良好的前提條件，勞動合同中的規(guī)定同時也提高了人力資源的積極性，因此，加強人力資源中勞動合同的管理極為關鍵。
一、勞動合同概述
勞動合同管理普遍應用于企業(yè)管理之中，勞動合同作為企業(yè)和員工之間工作的有力證據，對雙方指責和權利進行明確的規(guī)定，有效地保證了雙方各自的權益。勞動合同的簽訂和管理主要是在企業(yè)和員工之間建立一種平衡有效受法律保護的協(xié)議，旨在營造企業(yè)與員工之間穩(wěn)定的局面，最終既能保證員工利益的最大化，又能使企業(yè)得到經濟效益最大化，從而促進企業(yè)長遠的穩(wěn)定發(fā)展。
二、人力資源管理中勞動合同管理現狀分析
（一）勞動合同中規(guī)章制度不全，存在漏洞
從目前勞動合同管理發(fā)展現狀來看，仍然存在許多問題，這也導致人力資源管理水平下降的主要原因，在這些問題中，規(guī)章制度欠缺不完善或是不合理是典型的問題之一，也是影響最為深刻的原因之一。這個問題集中表現在企業(yè)在管理運作中，很少能結合自身發(fā)展運營情況，具體問題具體分析研究，大多數企業(yè)都是效仿其他企業(yè)的合同，拿過來直接使用，這樣就導致規(guī)章制度存在不合理不合規(guī)的情況，更嚴重會影響阻礙企業(yè)自身的發(fā)展和運行，致使其無法有效落實。
（二）企業(yè)和員工對勞動合同重視程度不高
在企業(yè)日常勞動合同管理運作中，企業(yè)和員工對勞動合同的重視不夠深刻也是典型的問題之一，這一問題主要表現在企業(yè)和員工沒有重視到勞動合同管理的重要價值，企業(yè)沒有投入相應的資金和時間去進行人力資源勞動合同的管理之中，仍然采用傳統(tǒng)老舊的用工模式，僅僅把勞動合同當作是一種表面形式，應付工作，更有甚者，有些企業(yè)不采取簽訂勞動合同進行用工形式管理，這就為以后的勞務糾紛埋下隱患。
（三）企業(yè)管理手段不規(guī)范
就目前企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理現狀來看，雖然已經具備初步的管理結構和模式，但是落實到具體管理措施中還存在許多缺陷，特別體現在管理規(guī)范性上仍有很多問題，主要有兩個方面，一是合同的建立二是缺乏相應的查詢系統(tǒng)，在這兩方面上都存在許多問題，這就導致了惹你資源管理中勞動合同的管理無法實現相應的價值和作用，有些企業(yè)仍然采用人工管理形式來進行勞動合同的管理。
三、人力資源管理中的勞動合同問題的解決對策
（一）健全勞動合同管理制度，保護勞動合同的合法權益
在企業(yè)平時人力資源管理中，要想提高勞動合同管理工作的效率，首先就要建立健全規(guī)章制度，保護勞動合同，這樣能及時有效控制違法現象的發(fā)生。同時，人力資源管理者應重視勞動合同，讓企業(yè)員工認識到勞動合同的重要性，及時告知員工風險意識，促使員工積極簽訂勞動合同，保護雙方利益，主動學習與勞動法相關的理論知識，合理運用法律對企業(yè)的用人制度進行科學完善。也可多建立組織培訓學習活動，宣傳勞動合同法的有關規(guī)定，增強員工的法律意識，明確企業(yè)與員工雙方的權利與義務，從而保障了企業(yè)和勞動者雙方的共同利益。同時，在建立健全勞動合同規(guī)則制度時，為實現健全的機制，可采用數據化和程序化進行管理勞動合同。數據化管理指的是企業(yè)人力資源管理者可通過將勞動合同的數據分析體系進行科學分析和研究，用數據表現的形式進行記錄查詢和備份，這是現代企業(yè)勞動合同管理的最有效方法。其目的在于提供有效有真實的科學依據和決策，保證人力資源管理的可持續(xù)發(fā)展。除此之外，程序化管理同等重要，企業(yè)中的人力資源管理者規(guī)劃好勞動合同管理的流程，避免管理工作出現失誤，包括簽訂、續(xù)訂、終止和解除等程序都應嚴格審批。
（二）加強企業(yè)對勞動合同的日常管理
在當今階段，我國企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理仍然存在許多問題，解決這些問題首先應提高企業(yè)人力資源管理者對勞動合同的重視程度，這樣才能更好的展開人力資源管理中勞動合同的管理工作。要想提高勞動合同的重視程度，不斷要提高人力資源合同管理者的管理意識，還要在此基礎上，加強普及員工對勞動合同的關注程度，深化員工勞動合同的管理意識，可以表現為：一是針對企業(yè)現有人力資源中勞動合同管理者和企業(yè)員工進行必要的宣傳和培訓，體現出勞動合同的管理制度的優(yōu)勢和必要性，告知企業(yè)管理人員勞動合同的有效管理能使企業(yè)規(guī)避一定的風險，告訴員工勞動合同的合理管理能確保保障員工自身的利益方面上的作用和價值，受到法律的保護。二是加強企業(yè)人力資源管理中和企業(yè)員工對最新《勞動合同法》的學習和了解，加強相應的法律法規(guī)的建設，進而在實際企業(yè)人力資源勞動合同管理中做到合法，依規(guī)，避免出現不合法的內容。
（三）完善勞動合同內容，采取靈活管理手段
在信息時代的今天，網絡越來越發(fā)達，信息渠道的來源豐富多樣，用工形式也越來越多樣化，人們在找工作時也知道借助勞動合同保護自己。在企業(yè)人力資源管理中，對于已經簽訂的勞動合同來說，也需進行定期檢查，根據最新法律法規(guī)如發(fā)現和勞動法相沖突的部分，應及時補充或修改相應內容，不斷完善勞動合同中的新內容和要求。因此，應采用科學的管理方法，做好勞動合同的管理工作，靈活管理勞動者的工作時間、薪資薪酬等等。隨著信息技術的發(fā)展和計算機的廣泛應用，也可采取新型管理模式，進一步完善管理內容和提升管理水平。同時也應增強對企業(yè)人力資源管理工作的監(jiān)督，嚴格監(jiān)督企業(yè)勞動合同的實際履行情況，真正做到為企業(yè)單位和員工雙方利益做出保障，避免糾紛，促使勞動合同能夠穩(wěn)定發(fā)展運行。
四、小結
勞動合同的管理對企業(yè)的發(fā)展影響深刻，發(fā)展意義重大，在短時間內提升合同的管理制度會有一定的壓力和困難，但是從長遠利益著手，加強企業(yè)人力資源管理中勞動合同的管理是十分重要的，是促進企業(yè)規(guī)章制度完善的一個重要方面，也是確保企業(yè)能長遠順利發(fā)展的重要前提，因此，在企業(yè)人力資源管理中的勞動合同管理中，要不斷細化勞動合同管理的內容，充分發(fā)揮勞動合同的有效作用，從而確保企業(yè)人力資源管理工作的穩(wěn)定性和規(guī)范性，使企業(yè)在發(fā)展和競爭中更加具有優(yōu)勢。
參考文獻
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一、指導思想
貫徹落實科學發(fā)展觀，按照立黨為公、執(zhí)政為民的理念，以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩(wěn)定、構建幸福城區(qū)為目標，依據國家、省、市現行法律、法規(guī)和相關政策，在全區(qū)黨政群機關、事業(yè)單位以及社區(qū)依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規(guī)范的問題，促使全區(qū)勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。
二、工作內容
（一）全面推行勞動合同制度
1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區(qū)所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關、事業(yè)單位及社區(qū)公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續(xù)聘續(xù)簽。
2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應當按照《勞動合同法》的規(guī)定，在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。合同到期后續(xù)聘的要及時辦理勞動合同續(xù)簽手續(xù)。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續(xù)訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統(tǒng)一為元月1日。
3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。
4、規(guī)范合同文本。統(tǒng)一使用區(qū)人力資源和社會保障部門印制的規(guī)范文本，用人單位和聘用人員另行協(xié)商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區(qū)人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。
5、全面落實社會保險政策。嚴格執(zhí)行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內依法辦理聘用人員參保繳費手續(xù)，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經辦機構，不得以補貼形式違規(guī)發(fā)放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育。參保險種不全的，元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協(xié)保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養(yǎng)老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。
6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續(xù)，轉移、續(xù)接或停止社會保險關系。聘用人員在區(qū)內流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續(xù)，原則上不予借調。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規(guī)給予經濟補償。
7、妥善處理遺留問題。元月1日之前應簽未簽或到期未續(xù)簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關系的連續(xù)性。聘用人員在我區(qū)聘用期內尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現用人單位予以足額補繳。
（二）加強勞動用工管理
1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執(zhí)行勞動用工登記制度，并于2010年12月底前到區(qū)人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應在一個月內持《勞動用工登記證》及相關證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。
2、加強用人單位內部管理。各用人單位應加強勞動合同管理，規(guī)范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關系管理臺帳，落實專人負責，實行動態(tài)管理。
3、建立健全聘用人員人事檔案。區(qū)人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案，實行統(tǒng)一管理。各用人單位應將《銅官山區(qū)聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業(yè)資格證書復印件等相關材料于元月1日前報區(qū)人力資源和社會保障局建檔用。
三、實施步驟
規(guī)范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業(yè)務流程復雜，按三個階段分步實施。
第一階段：制定方案。
結合我區(qū)實際，由區(qū)人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區(qū)政府常務會議研究。
第二階段：組織實施。
1、調查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數，制定工作方案。
2、全面實施。根據工作部署，分兩步實施：各用人單位于元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。
第三階段：督查驗收。
各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區(qū)人力資源和社會保障部門適時對全區(qū)聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執(zhí)法監(jiān)察，檢查結果予以通報。
四、工作要求
1、提高思想認識。依法規(guī)范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執(zhí)政理念的重要體現，也是構建幸福城區(qū)的一項重要舉措，事關廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領導，本著對廣大聘用人員認真負責的態(tài)度，精心組織實施好各項工作，充分發(fā)揮黨政機關在遵章守法方面的示范帶頭作用。
2、明確工作職責。區(qū)人力資源和社會保障局為區(qū)聘用人員勞動合同的監(jiān)督管理部門，負責全區(qū)聘用人員勞動合同制度落實情況的執(zhí)法監(jiān)察和業(yè)務指導。區(qū)內各用人單位應切實擔當起用工主體的責任，負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區(qū)人社、編制、財政等部門的工作對接。區(qū)內各有關部門和單位要加強協(xié)調配合，形成合力，確保此項工作落到實處。
3、落實管理制度。各用人單位要嚴格執(zhí)行區(qū)聘用人員管理制度，規(guī)范招錄解聘行為，強化內部用工管理，從源頭上解決聘用人員管理中存在的問題。今后凡聘用人員與用人單位發(fā)生勞動合同、工資福利、社會保險等糾紛，按照“誰用工誰負責”的原則，由用人單位負責處理。
第一條 為了加強勞動合同管理，規(guī)范勞動關系雙方訂立、變更、終止、解除勞動合同的行為，保護用人單位和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》以及有關法律、法規(guī)規(guī)定，結合本省實際，制定本規(guī)定。
第二條 本省行政區(qū)域內的企業(yè)、個體經濟組織、國家機關、事業(yè)組織、社會團體（以下統(tǒng)稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、變更、終止、解除勞動合同，應當遵守本規(guī)定。
第三條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。
第四條 用人單位與勞動者建立勞動關系，應當訂立勞動合同。
勞動合同依法訂立即具有法律效力，雙方當事人應當履行勞動合同規(guī)定的義務。
第五條 勞動合同的訂立、變更、終止和解除應當符合法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定。
第六條 省勞動行政部門負責本省行政區(qū)域內的勞動合同監(jiān)督管理工作，并承擔中央直屬（含軍隊）、省直屬用人單位的勞動合同具體管理工作。
市（行署）、縣（市、區(qū)）勞動行政部門負責本行政區(qū)域內的勞動合同管理工作，并承擔上級勞動行政部門交辦的勞動合同管理工作。
企業(yè)、事業(yè)單位的主管部門應當協(xié)助勞動行政部門管理勞動合同。
各級工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位遵守本規(guī)定情況進行監(jiān)督。
第二章 勞動合同的訂立與變更
第七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定。
第八條 用人單位應當在與勞動者明確勞動關系15日內，與勞動者訂立勞動合同。
第九條 訂立勞動合同的用人單位應當依法成立，并能獨立承擔民事責任；訂立勞動合同的勞動者應當年滿16周歲，并具有勞動權利能力和勞動行為能力。
文藝、體育和特種工藝崗位招用未滿16周歲的未成年人，應當按照國家有關規(guī)定，報縣（市、區(qū)）以上勞動行政部門審查批準。招用的未成年人的勞動合同應當有保障未成年人接受義務教育的權利的內容，勞動合同由其法定監(jiān)護人代簽，其合同終止日期不應當超過未成年人年滿16周歲。
第十條 勞動合同應當以書面形式訂立。
用人單位應當提供勞動合同文本，并向勞動者說明與訂立勞動合同有關的情況，告知勞動者享有的權利和承擔的義務。
第十一條 訂立勞動合同應當由用人單位的法定代表人或者其書面委托人與勞動者本人簽字，并注明簽訂日期。
勞動合同一式兩份，用人單位和勞動者各一份。用人單位的勞動合同存入勞動者本人檔案，納入職工檔案管理。
第十二條 勞動合同應當具備下列條款：
（一）勞動合同期限；
（二）工作內容；
（三）勞動保護和勞動條件；
（四）工作時間、休息休假；
（五）勞動報酬；
（六）勞動紀律；
（七）勞動合同的終止條件；
（八）違反勞動合同的責任。
第十三條 勞動合同可以協(xié)商訂立下列條款：
（一）試用期；
（二）保守商業(yè)秘密；
（三）生活福利待遇；
（四）違約金；
（五）雙方協(xié)商約定的其他內容。
第十四條 勞動合同中約定試用期的，試用期最長不得超過6個月，試用期包括在勞動合同期限內。
勞動合同約定試用期的，應當按照下列規(guī)定執(zhí)行：
（一）勞動合同期限未滿6個月的，試用期不得超過15日；
（二）勞動合同期限滿6個月未滿1年的，試用期不得超過30日；
（三）勞動合同期限滿1年未滿2年的，試用期不得超過60日；
（四）勞動合同期限2年以上的，試用期可以約定超過60日。
續(xù)訂勞動合同的，不約定試用期。
第十五條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
有固定期限的勞動合同應當在勞動合同中約定終止履行的日期。
無固定期限的勞動合同在勞動合同中不約定終止日期，但約定終止勞動合同的條件。一般適用于勞動者在同一用人單位連續(xù)工作10年以上，或者距離退休年齡10年以內的。
以完成一定的工作為期限的勞動合同，其終止時間應當為雙方約定的工作任務實際完成時間。
雙方當事人協(xié)商一致，可以訂立任何一種期限的勞動合同。
第十六條 勞動合同期滿可以續(xù)訂勞動合同。用人單位續(xù)訂勞動合同，應當在勞動合同期限屆滿前30日內與勞動者辦理有關手續(xù)。因用人單位原因，勞動合同期限屆滿超過15日未辦理終止或者續(xù)訂手續(xù)的，勞動合同自動續(xù)延。
第十七條 勞動合同可以規(guī)定合同的生效時間。未規(guī)定生效時間的，勞動合同雙方當事人的簽字時間為勞動合同的生效時間。
第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的勞動合同；
（二）當事人意思表示不真實或者采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動合同；
（三）損害國家、集體和社會公共利益的勞動合同；
（四）顯失公平的勞動合同。
無效勞動合同，自訂立之時起即不具有法律約束力。
勞動合同部分無效的，又不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。
第十九條 勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第二十條 勞動合同鑒證按照國家和省有關規(guī)定執(zhí)行。
第三章 勞動合同的終止與解除
第二十一條 勞動合同具備下列條件之一的，即行終止：
（一）有固定期限的勞動合同期限屆滿的；
（二）無固定期限的勞動合同終止條件出現的；
（三）以完成一定的工作為期限的勞動合同其決定合同期限的工作任務已經完成的。
第二十二條 勞動合同終止條件出現時，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得終止勞動合同，勞動者醫(yī)療期、孕期、產期、哺乳期屆滿時，用人單位方可終止勞動合同。
第二十三條 勞動合同雙方當事人經協(xié)商一致，可以解除勞動合同。
第二十四條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；
（三）嚴重失職、營私舞弊或者違反勞動合同給用人單位造成重大損害的；
（四）被勞動教養(yǎng)或者依法追究刑事責任的。
第二十五條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人或者向勞動者支付1個月的工資后，方可解除勞動合同：
（一）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位也不能勝任工作的；
（二）勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
前款規(guī)定的用人單位向勞動者支付的1個月工資，不屬于解除勞動合同的經濟補償。
第二十六條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，經勞動行政部門批準，可以裁減人員。
用人單位裁減人員后，6個月內需要招用人員的，應當優(yōu)先從本單位被裁減人員中錄用。
第二十七條 用人單位裁減人員，應當按照下列程序進行：
（一）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；
（二）提出裁減人員方案，內容包括被裁減人員名單、裁減時間以及實施步驟，符合法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的被裁減人員經濟補償辦法；
（三）征求工會或者全體職工對裁減人員方案的意見；
（四）向勞動行政部門書面報告裁減人員方案以及工會或者全體職工對裁減人員的意見；
（五）正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續(xù)，按照有關規(guī)定向被裁減人員本人支付所拖欠的工資和經濟補償金，出具裁減人員證明書。
第二十八條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本規(guī)定第二十五條、第二十六條規(guī)定解除勞動合同：
（一）患職業(yè)病或者因工負傷經勞動鑒定委員會確認為1級至6級的；
（二）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（四）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十九條 勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。
第三十條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；
（三）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（五）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
第三十一條 終止或者解除勞動合同，用人單位應當向勞動者出具書面通知，并辦理有關手續(xù)。
第四章 經濟補償
第三十二條 用人單位按照本規(guī)定第二十三條、第二十五條、第二十六條規(guī)定解除勞動合同，對連續(xù)工作時間滿6個月以上的勞動者，應當給予經濟補償。
連續(xù)工作時間滿6個月以上未滿1年的，按照滿1年工作時間給予經濟補償。
第三十三條 勞動者的經濟補償金，一般在解除勞動合同時，由用人單位一次性發(fā)給。經雙方協(xié)商同意后，也可以分期發(fā)給，但是最長不得超過1年。
第三十四條 有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金：
（一）勞動合同訂立時所依據的生產（工作）條件等客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；
（二）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員，經勞動行政部門批準，由用人單位解除勞動合同的，同時發(fā)給相當于6個月工資的裁減人員補償金；
（三）符合本規(guī)定第三十條第（二）、（三）、（四）、（五）項情形之一的。
第三十五條 有下列情形之一的，用人單位應當依據勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月：
（一）勞動合同雙方當事人協(xié)商一致解除勞動合同的；
（二）勞動者不能勝任勞動合同約定的工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的。
第三十六條 勞動者患病或者因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，經本人申請，企業(yè)批準解除勞動合同的，其經濟補償、醫(yī)療補助費等待遇按照國家和省有關規(guī)定執(zhí)行。
第三十七條 經濟補償金的工資計算標準是指用人單位正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。
用人單位依據本規(guī)定第三十四條、第三十六條的規(guī)定支付勞動者經濟補償金時，勞動者月平均工資低于用人單位月平均工資的，按照用人單位的月平均工資標準支付。
第三十八條 經濟補償金在用人單位成本中列支。
第五章 法律責任
第三十九條 用人單位違反本規(guī)定解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正，并按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定給予處罰。
第四十條 用人單位違反本規(guī)定和勞動合同的約定，以及向勞動者非法收取費用的，由勞動行政部門按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定給予處罰。
第四十一條 用人單位有下列情形之一，對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者損失：
（一）故意拖延或者不訂立勞動合同，以及勞動合同到期后續(xù)延勞動關系，而不按照時限訂立勞動合同的；
（二）訂立無效或者部分無效勞動合同的；
（三）違反本規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同的；
（四）以暴力、威脅或者非法限制勞動者人身自由的手段，強迫勞動者勞動的；
（五）未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；
（六）未按照規(guī)定辦理終止、解除勞動合同手續(xù)的；
（七）法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形。
前款規(guī)定賠償勞動者的損失包括工資收入，勞動保護待遇，工傷、醫(yī)療待遇，社會保險待遇，勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。
第四十二條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成下列損失的，應當承擔連帶賠償責任：
（一）對原用人單位生產、經營和工作造成直接經濟損失的；
（二）獲取商業(yè)秘密，對原用人單位造成經濟損失的。
第四十三條 勞動者違反本規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應當賠償下列損失：
（一）用人單位為錄用勞動者本人直接支付的費用；
（二）用人單位為勞動者本人支付的培訓費用；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同中約定的違約金等其他賠償費用。
第四十四條 勞動者違反勞動合同中約定的保守商業(yè)秘密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當按照有關法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定向用人單位支付賠償金。
第六章 附 則
關鍵詞：施工企業(yè)；勞動合同管理，問題；對策
一、勞動合同的內涵解讀
所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。
1.企業(yè)和職工之間如果形成了勞動關系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權利和義務的依據，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應的法律責任。
2.勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡，同時還必須具備企業(yè)根據工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設立的企業(yè)。
3.勞動合同作為確立勞動關系的協(xié)議，其主要內容是職工與企業(yè)雙方的責任、權利和義務。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求完成勞動任務，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規(guī)定的各項政治、經濟待遇。
二、當前施工企業(yè)勞動合同管理中存在的問題與不足
1.施工企業(yè)勞動合同管理主體存在著缺位或離位。施工企業(yè)作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業(yè)只是將勞動合同管理當作一項事務性工作，而沒有當作企業(yè)管理的一項重要內容來抓。一方面，有些施工企業(yè)沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態(tài)；另一方面，有些企業(yè)雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態(tài)。
2.勞動合同管理的嚴肅性沒有得到足夠的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續(xù)訂手線三是有些用人單位應該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關手線四是部分施工企業(yè)和職工不認真履行勞動合同，有的企業(yè)不履行勞動合同約定的義務，甚至有意無意侵害職工的合法權益；少數職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業(yè)利益等。
3.完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業(yè)管理的一個重要方面，也應該是一個嚴密而規(guī)范的系統(tǒng)，應該形成一套包括組織體系、制度體系、業(yè)務流程體系等在內的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。
三、完善施工企業(yè)勞動合同管理的切實策略
1.根據企業(yè)實際情況，建立健全與之相配套的規(guī)章制度。施工企業(yè)一定要依照國家法律法規(guī)建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。這些規(guī)章制度應該包括企業(yè)的工資分配制度、企業(yè)的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據《勞動法》和《勞動合同法》的有關規(guī)定，應制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關系處理中出現勞動糾紛，還應制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。
2.不斷完善和規(guī)范勞動合同內容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權利義務的體現，《勞動合同法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術水暖工人，在崗位設置上注明水暖工的同時，應增加“用人單位可根據企業(yè)經營情況的變化，適時調整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協(xié)商約定的條款，在簽訂時也應注意不能違反法律法規(guī)。
3.建立相應的勞動合同臺賬，全面提升日常管理水平。公司應當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理。要加強對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現代先進的信息應用技術，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。
關鍵詞:勞動合同;企業(yè)管理;法律風險;防控措施
一、企業(yè)勞動合同管理及其特點
一個企業(yè)的各個運營過程都需要簽訂合同，并且對這些合同進行分類管理。勞動合同作為企業(yè)運營的合同之一，涉及到企業(yè)人力資源與專業(yè)技術人才的選用，因此對于企業(yè)的發(fā)展來說，勞動合同的管理是否得當，是企業(yè)能否完善運營的基礎與保障。勞動合同用于銜接用人單位和勞動者，是在雙方都同意的前提下簽訂的勞動條款，以避免在雇傭過程中產生不必要的糾紛，或是為糾紛的解決提供一個公認的依據，便于更好地去解決糾紛。但是企業(yè)勞動合同管理環(huán)節(jié)多、過程十分復雜，稍有小小的紕漏便會影響整個企業(yè)用人工作的進展，進而在履行勞動合同和解決人事糾紛時給企業(yè)的發(fā)展帶來風險。因此，企業(yè)在管理勞動合同時不能一蹴而就，更不能鼠目寸光，應做到循序漸進、高瞻遠矚，預估到勞動合同從簽訂到解除的整個過程中會出現的風險，同時加強企業(yè)的自身管理，為應對這些風險做好充分的準備。這樣才能給勞動者一個安全的環(huán)境，踏踏實實地為企業(yè)效力。
二、企業(yè)勞動合同管理中的風險分析
(一)勞動合同簽訂中存在的法律風險
首先，簽訂的勞動合同內容和條款上存在法律風險。某些勞動合同中條款內容不規(guī)范、不嚴謹、不全面，甚至不符合法律用人標準，比如不能明確劃分雇傭雙方的權利與義務，這會致使勞動糾紛發(fā)生時，現有的勞動法律對其沒有保護作用;或者是勞動者所簽訂勞動合同對一些行為的約束模棱兩可，一些勞動者“鉆空子”，便會給企業(yè)帶來許多風險。其次，簽訂合同的過程存在風險。主要是指企業(yè)在簽訂合同的時候未按照相應的法律程序所帶來的風險;有些企業(yè)勞動合同的簽訂過程不能做到公開公平公正，或一些企業(yè)在合同簽訂前，對施工單位的資信資質、經營許可、履約能力等的考察不到位，這些都會對企業(yè)造成一定的法律風險。最后，所簽勞動合同對勞動者工作性質或工作期限界定不清。工作性質有臨時工與正式工之分，如果界定不清則會使員工和企業(yè)之間產生法律糾紛;工作期限一邊分為有、無、以工作量為準三種，很多企業(yè)未能分清工作期限類型，由此產生了一定的法律風險。以一起常見的勞動合同訴訟案件為例，原告人劉女士因被撤銷職位后未獲得基礎的經濟補償和養(yǎng)老保險等福利，起訴被告公司，最終訴訟被駁回，原因是劉女士已與公司解除勞務關系，再次被任用時的身份屬于臨時工，并且沒有轉正合同，因此缺乏事實和法律依據，法律不予支持。
(二)勞動合同在履行中存在的法律風險
勞動合同的履行是合同雙方共同執(zhí)行實施合同條款內容的過程，因此在這個過程中法律風險的源頭為兩方面:合同的甲方與乙方。來自合同甲方(即用人單位)的法律風險主要有:第一，企業(yè)未能按照合同的相應規(guī)定向勞動者提供相應的勞動報酬、保險假期等福利待遇;第二，要求勞動者增加勞動合同以外的工作時間;第三，未能如實告知勞動者工作內容與地點、職業(yè)危害、安全狀況、勞動報酬等勞動者要求了解的工作情況;第四，企業(yè)沒有通知勞動者，或勞動者同意，私自變更合同條款等等，這些都會為企業(yè)帶來法律風險。來自合同乙方的法律風險主要是勞動者未能按照合同內容提供自己的勞動，或是承建方對合同條款的執(zhí)行落實不規(guī)范，隨意更改合同中的施工要求。
(三)勞動合同在解除時存在的法律風險
勞動合同解除時，如果勞動者因企業(yè)未按照合同的約定履行相關義務，可單方面解除合同，同時可以要求企業(yè)進行賠償;而企業(yè)如果單方面解除勞動者，需要滿足勞動合同中解除勞動關系的條件，并提前通知勞動者，否則企業(yè)將會面臨支付違約金或其它賠償等風險。
(四)企業(yè)管理自身存在風險
企業(yè)自身管理不規(guī)范合法也會給企業(yè)帶來一定的法律風險。例如，企業(yè)經營管理人員未能嚴格按照勞動法規(guī)定進行用人管理，以節(jié)約開支降低用人成本為由，聘用未成年人或者在校學生做臨時工或廉價實習生，以口頭約定代替書面合同等等，這些都是有違勞動法的用人行為，也是給企業(yè)帶來法律風險、賠償風險的行為。
三、有效防控勞動合同管理風險的措施
(一)嚴格按照勞動法和企業(yè)發(fā)展狀況擬
定勞動合同企業(yè)在制定勞動合同時，應該以勞動法、勞動合同法為前提，再結合本企業(yè)的發(fā)展情況、用人條件等等確定勞動合同的具體內容。合同內容的細節(jié)應該包括工作性質與工作期限，以及工作的環(huán)境、安全狀況等等勞動者需要了解的，提前告知勞動者也有利于避免勞動糾紛;工作期限的合理確定不僅有助于企業(yè)更長遠的發(fā)展，也有利于勞動者對自己的合同期限有個明確的認識。企業(yè)可以按照各個職位的性質、重要程度等將其歸類于三種不同的合同期限。這些的明確有助于避免合同雙方因合同條款不明確發(fā)生的勞動糾紛。
(二)完善企業(yè)的法律組織及制度
企業(yè)對勞動合同的管理，勞動合同的訂立、簽訂、履行、變更以及解除，發(fā)生勞務糾紛后的調解、解決等等都涉及到相關的法律專業(yè)知識與人力資源管理知識，帶有很強的專業(yè)性，因此，企業(yè)必須根據自身的情況下，設立和完善內部的法務組織、人事管理組織等等，及時對各種勞務合同的糾紛進行解決，以免影響企業(yè)的發(fā)展。同時，企業(yè)還應該完善自身的規(guī)章制度，這是約束勞動者行為與義務的重要依據，企業(yè)應該使內部的規(guī)章制度合法、合理、民主，是勞務雙方明確自己的權力與職責，維護企業(yè)的日常管理與秩序，為勞動者創(chuàng)造一個和諧安全的工作環(huán)境，有利于促進企業(yè)更好地發(fā)展。
(三)依法治企，提高合同雙方的法律意識
首先，企業(yè)應加強有關勞動法律的的宣傳與學習，特別是加強人事部門對勞動法的認識和了解。比如，在企業(yè)內部進行相關法律知識培訓，在人事部門人員上崗前使其進行一定的勞動法用人知識的學習，以避免人事部門在招聘員工時的疏忽;企業(yè)還應該對管理人員進行一定的法律知識的普及或培訓，提高管理人員的法律意識，避免不必要的法律風險;其次，聘用學歷條件、素質信用條件符合本企業(yè)規(guī)定的勞動者或承建方，高素質的勞動者法律意識往往較強，這樣就避免了不必要的勞動糾紛;最后，企業(yè)要保留各種與勞動者合作時簽訂的合法依據，這樣便可避免一些因員工行為不當給企業(yè)帶來的法律風險。以上文中提到的劉女士一案為例，案件中劉女士法律意識較弱，自己未與公司簽訂正式的勞動合同，在被解雇之后自然不會享有正式員工的福利待遇與賠償;而被告公司的法律意識也有待提高，聘用員工時沒有簽訂書面協(xié)議，導致劉女士不知自己的臨時工身份，因而帶來了這場法律糾紛。
(四)及時簽署勞動合同或辦理員工入職手續(xù)
簽署勞動合同應是書面合同，并先讓勞動者簽署，企業(yè)審批蓋章后在讓員工入職，這樣可以防止勞動合同的空白給合同雙方帶來的損失。勞動者簽署完勞動合同后，及時辦理入職手續(xù)，包括入職報道、提交入職材料等，辦理入職手續(xù)可以避免用工前存在事實勞動關系。以劉女士一案為例，劉女士在進入公司工作前，并未與公司簽訂勞動合同和入職合同等書面協(xié)議，致使自己一直是公司的臨時員工，無法享有公司的種種保障，這也是這起糾紛發(fā)生的主要原因。
四、結語
科學規(guī)范地對企業(yè)管理勞動合同過程中存在的法律風險進行防控和解決，有利于企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，及時預知各種法律風險，采取各種有效措施，進而才能為企業(yè)的發(fā)展作有力的鋪墊!
［參考文獻］
［1］郝猛．談企業(yè)勞動合同管理的法律風險與防范［J］．中國商貿，2016，20:141－142．
【關鍵詞】煤炭企業(yè) 內部整合 勞動合同 管理體系
一、煤炭企業(yè)內部整合特點
（一）煤炭企業(yè)內部整合中勞動合同的繼承
勞動合同繼承問題是勞動合同管理體系的主要組成部分。在企業(yè)整合中，必然存在人力資源關系的轉移和變化，這就要求新成立的整合企業(yè)依法替代整合前的企業(yè)履行勞動用工關系。這體現在整合后的企業(yè)繼承勞動關系的全部內容。與傳統(tǒng)的勞動合同制度相比較，這種勞動合同繼承問題具有以下的特點：首先，勞動合同的主體在繼承中涉及到了兩個用人單位，整合企業(yè)作為新的主體繼續(xù)履行整合前用人單位的勞動合同。而傳統(tǒng)的勞動合同的變更和解除是由兩個主體來行使權利的。其次，勞動合同的繼承從本質上是勞動合同的一種連接，不能等同于解除原始勞動合同和建立新的勞動合同，這是由于在繼承中新勞動合同的建立具有強制性。此外，這種繼承強調了整合前的企業(yè)的集體利益，即使在新勞動合同的內容上有變更和修改，也必須采取協(xié)商的方式。
（二）煤炭企業(yè)內部整合中勞動權的保障
企業(yè)整合最根本是人的權益問題。勞動權是勞動者最根本的權力，是勞動者行使其他社會權力的基礎。煤炭企業(yè)的轉型跨越發(fā)展是一種科學發(fā)展觀的體現。在科學發(fā)展觀中，人的實現財富創(chuàng)造和積累的主體，只有勞動權得到保障，才能夠實現社會、企業(yè)和勞動者共同和諧發(fā)展。在我國《就業(yè)促進法》中，明確強調了勞動者勞動權的平等性。在《國家人權行動計劃（2012-2015年）》中，特別指出要“全面推行勞動合同制度，改善勞動條件，強化勞動安全，保障勞動者的工作權利”。
勞動合同繼承實際是整個勞動過程的繼承。但整合企業(yè)往往會使勞動者的勞動權的內容發(fā)現一些變化。在煤炭企業(yè)內部整合中，特別需要保障職業(yè)的選擇權、培訓權以及換崗權，這是因為整合過程實際是勞動者職業(yè)的二次選擇。為了提高勞動技術含量，對于保留勞動關系的勞動者有權利進行職業(yè)的培訓以適應新的職業(yè)。此外，對繼續(xù)保留勞動合同的勞動者有合理保證報酬的權利，對未留下的勞動者應該提供經濟補償金。
二、勞動合同管理體系的設計原則
勞動合同管理就是為了滿足企業(yè)經營管理需要而對勞動合同的訂立、變更、終止和解除的各個環(huán)節(jié)進行的管理。整合前各煤炭企業(yè)的勞動合同管理工作多是根據原企業(yè)的需要建立的。整合后，新的煤炭企業(yè)具有了更鮮明的行業(yè)特色。如果直接運用原始的管理制度雖然也能保障勞動者的勞動權，但由于勞動合同管理本身的系統(tǒng)性特點，勢必要求對管理體系進行新的設計和實施，以滿足煤炭企業(yè)轉型跨越發(fā)展的戰(zhàn)略目標。對此，必須在掌握原勞動合同管理的實際情況和問題，形成一個合理、完善的勞動合同管理體系。
從整合企業(yè)來看，進行勞動合同管理體系的設計需要根據遵循以下的原則：
首先是依法建立勞動合同管理體系的原則。這就要求新的整合企業(yè)在勞動合同的履行、變更等行為時，必須遵守國家有關法律法規(guī)。對于法律明確規(guī)定的，企業(yè)必須嚴格遵守；對于法律空白的，要堅持公平、公正的原則。
第二是堅持預防為主、防范風險的原則。勞動合同管理的目標就是為了防范法律風險，因此，在勞動合同管理體系設計時，必須在各個環(huán)節(jié)上貫穿其中，特別應該通過建立預防機制，及時化解風險。
此外，還必須在勞動合同管理的各階段考慮如何提高煤炭整合企業(yè)核心競爭力這一原則。煤炭企業(yè)作為資源型企業(yè)其轉型任務復雜艱巨，提高整合企業(yè)的核心競爭力就需要建立一種富有特色的資源配置和運作模式。企業(yè)核心競爭力應該具備企業(yè)知識體系、人力資源管理制度體系、資本運作體系以及文化建設體系等方面。人力資源管理作為企業(yè)內在的驅動因素，就必須把各個管理環(huán)節(jié)融入到核心競爭力之中。勞動合同管理作為人力資源管理的主要組成，就必須在其各階段以提高企業(yè)核心競爭力為目標，建立與企業(yè)核心價值相互關聯(lián)和協(xié)同作業(yè)的管理體系。
三、煤炭整合企業(yè)勞動合同管理體系
企業(yè)勞動合同管理體系是由管理內容、管理機構和管理流程等組成。
（一）勞動合同管理內容的實施方案
勞動合同管理內容不僅需要考慮勞動者和用人單位的權利義務關系，更重要的是根據煤炭整合企業(yè)的性質結構和整合目標，設計出適應整合企業(yè)人力資源管理需求、提高整合企業(yè)核心競爭力的勞動合同內容。在具體的實施中主要是從勞動合同必備條款和可備內容兩個方面考慮。
勞動合同的必備條款是根據我國法律，制定勞動合同主體、確定勞動合同的履行期限、工作和休假時間、勞動報酬和社會保險以及職業(yè)危害防護等涉及到勞動關系的主要方面。可備內容是用人單位與勞動者根據實際情況協(xié)商確定的內容，確立必要的可備內容有助于進一步明確勞動權利及義務。
（二）勞動合同管理機構
煤炭企業(yè)整合后的勞動合同管理機構由權責負責人、人事管理部以及用人部門三部分組成。其中，公司董事長、總經理、人事管理經理為權責負責人；人事管理部門主要由人事管理人員組成。各個分公司是勞動用人主體部門。權責負責人決定勞動合同管理制度和人事任免，對勞動合同管理負責。人事管理部門負責對勞動合同進行具體的簽訂、建檔以及歸類等環(huán)節(jié)。用人部門對勞動者進行考察、并與人事管理部門進行協(xié)調。
（三）勞動合同管理流程
根據整理企業(yè)的特點，對勞動合同管理各個環(huán)節(jié)制定了詳細的流程。主要包括勞動合同的訂立流程、續(xù)訂流程、變更流程、繼承流程、解除與終止流程共六個管理流程。特別的對于煤炭企業(yè)整合中的勞動合同的繼承流程如下：（1）第一環(huán)節(jié)。提前向勞動者告知勞動合同變更繼承的建議。并將變更勞動合同的原因、繼承內容、回復時間等內容以職工會議或者書面形式等方式告知勞動者。（2）第二環(huán)節(jié)。如果勞動者不同意勞動合同繼承，提出解除勞動合同的，經勞動合同當事人雙方協(xié)商依照勞動合同解除管理流程執(zhí)行；如一方對勞動合同繼承存在異議，則雙方對提出的條件進行協(xié)商，返回到第一環(huán)節(jié)中。（3）第三環(huán)節(jié)。在雙方意見一致基礎上，勞動者和整合企業(yè)以書面形式對協(xié)商結果進行確認。（4）第四環(huán)節(jié)。雙方重新訂立勞動合同，按照勞動合同訂立管理流程進行，完成勞動合同繼承后，將勞動合同及書面材料存檔管理。
20*年是實施三年行動計劃承上啟下的關鍵一年，任務十分艱巨。各地要按照突出重點，分類推進的工作方針，進一步創(chuàng)新工作方式，綜合運用指導、服務、監(jiān)督等手段，將農民工作為重點人群，將非公有制企業(yè)作為重點單位，將建筑業(yè)、餐飲業(yè)等作為重點行業(yè)，大力推進勞動合同簽訂工作，力爭使勞動合同簽訂率明顯提高。同時，要鞏固國有、外資企業(yè)的勞動合同簽訂率，指導其進一步提高勞動合同管理水平，基本實現勞動合同管理的信息化、規(guī)范化、制度化。
一、加強對企業(yè)的指導和服務
（一）大力推進勞動合同簽訂工作。進一步分類制定、完善勞動合同示范文本并向社會公布。勞動保障部統(tǒng)一制訂餐飲、建筑等行業(yè)的勞動合同范本，各級勞動保障部門免費印發(fā)供用人單位和職工使用，縣(區(qū))勞動保障部門、街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）、社區(qū)勞動保障工作平臺要逐戶指導、督促轄區(qū)內餐飲和建筑企業(yè)與職工依法簽訂勞動合同。
（二）完善勞動合同管理規(guī)章制度。根據不同行業(yè)的用工特點，制定和公布勞動合同管理制度及配套規(guī)章制度的示范文本，促進勞動合同管理的規(guī)范化。各省研究編寫1-2個行業(yè)勞動合同管理規(guī)章制度范本，提供給企業(yè)參考。
（三）推進勞動合同制度實施示范點建設。開展“百市示范點”活動，各省要選擇3-4個地市級城市，培育勞動合同制度實施示范市。各地勞動保障部門要選擇若干企業(yè)，培育勞動合同制度實施示范企業(yè)。通過培育勞動合同制度實施示范城市和示范企業(yè)，發(fā)揮典型引路作用。結合各地進行的統(tǒng)籌城鄉(xiāng)就業(yè)試點工作，抓住機遇，推動試點城市企業(yè)勞動合同簽訂率大幅提高。
（四）建立和運用切實有效的管理手段，促進勞動合同的依法履行。指導企業(yè)建立健全勞動合同管理臺帳，加強勞動合同制度運行的日常管理工作，全面掌握職工基本情況和勞動合同履行情況。在有條件的企業(yè)免費推廣使用企業(yè)勞動合同管理軟件，實現對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除、終止等各個環(huán)節(jié)的動態(tài)管理，逐步實現勞動合同管理的規(guī)范化。
二、進一步夯實基礎工作
（一）建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工備案制度，制定具體操作辦法。結合勞動用工備案制度建設，繼續(xù)開展對企業(yè)勞動用工和勞動合同制度實施情況的摸底調查，建立企業(yè)勞動用工信息數據庫，全面掌握各類企業(yè)勞動用工和勞動合同簽訂的動態(tài)情況。
（二）建立科學的勞動合同抽樣調查制度。規(guī)范勞動合同制度統(tǒng)計指標體系，提高勞動合同統(tǒng)計數據的準確性。定期采集勞動合同制度執(zhí)行情況有關數據，分析存在的問題，提出對策建議。
三、廣泛開展宣傳培訓活動
（一）做好《勞動合同法》的宣傳培訓工作。各地抓住《勞動合同法》頒布實施的有利時機，結合實際情況，制定《勞動合同法》的具體貫徹落實辦法，認真組織學習貫徹。大力開展宣傳培訓工作，在全社會掀起學法、懂法、守法的，為進一步推進勞動合同制度的實施營造有利的社會氛圍。加強對用人單位法定代表人和勞資管理人員的專題培訓，開展“勞動合同法普及月”等專項活動。探索建立企業(yè)勞動合同管理人員持證上崗制度。
（二）做好勞動合同法律法規(guī)的日常宣傳培訓工作。結合“再就業(yè)援助月”、“春風行動”、“民營企業(yè)招聘周”、“大中專技校畢業(yè)生就業(yè)服務周”等公共就業(yè)服務專項活動開展勞動合同制度宣傳活動。對農村富余勞動力轉移進行技能培訓時，增加勞動合同知識的培訓。在各類職業(yè)技能培訓班、創(chuàng)業(yè)培訓班、技工學校、各類職業(yè)技術學校開設勞動保障法律知識講座。
（三）進一步發(fā)揮新聞媒體的宣傳和監(jiān)督作用。大力宣傳勞動合同制度在維護勞動者和用人單位合法權益中的重要性和必要性，不斷增強用人單位和勞動者簽訂勞動合同的主動性。對勞動合同簽訂率高，勞動合同履行好的企業(yè)要廣泛宣傳，發(fā)揮其積極作用。對存在拒不與勞動者簽訂勞動合同等嚴重侵害勞動者合法權益行為的企業(yè)予以曝光。
（四）充分發(fā)揮勞動保障工作網的作用。定期公布有關勞動合同和規(guī)章制度示范文本供勞動者和用人單位參考。及時更新有關政策法規(guī)，提供政策咨詢平臺。積極宣傳示范城市和示范企業(yè)的好做法和好經驗，定期公布各地三年行動計劃的進展情況。
四、充分發(fā)揮相關部門作用，進一步加大監(jiān)察執(zhí)法力度
（一）發(fā)揮基層工會組織在勞動合同簽訂中的作用，督促企業(yè)與職工簽訂勞動合同，指導幫助職工與企業(yè)簽訂、履行勞動合同，對不與職工簽訂勞動合同的企業(yè)及時向勞動保障行政部門舉報，力爭使建立工會組織的企業(yè)職工基本簽訂勞動合同。
（二）發(fā)揮企業(yè)聯(lián)合會/企業(yè)家協(xié)會、工商聯(lián)等企業(yè)組織和行業(yè)協(xié)會組織在非公有制企業(yè)勞動合同簽訂工作中的作用，把重點工作向中小型企業(yè)延伸，督促企業(yè)與職工簽訂勞動合同，依法履行勞動合同，提高勞動合同管理水平。
關鍵詞：企業(yè)勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮(zhèn)企業(yè)與勞動者之間都只是口頭協(xié)議，并沒有書面的正規(guī)合同，導致在后續(xù)的工作過程中，發(fā)生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業(yè)和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業(yè)勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮(zhèn)中，普遍存在從業(yè)人員沒有與雇傭企業(yè)簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業(yè)除了國有、外商以及集體企業(yè)之外，很多個體工商戶或者是私營企業(yè)都是以口頭表述的形式規(guī)定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業(yè)中的從業(yè)人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業(yè)當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統(tǒng)計，目前簽訂勞動合同的從業(yè)人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業(yè)。
（二）企業(yè)不合理的設定試用期時間以及報酬
企業(yè)對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業(yè)人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業(yè)不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業(yè)正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業(yè)進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮(zhèn)企業(yè)當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業(yè)利用從業(yè)人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規(guī)定，企業(yè)在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇?！豆ｋU條例》中對于企業(yè)員工試用期期間的社保問題有明確規(guī)定，企業(yè)在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規(guī)定。
（三）企業(yè)不依法履行勞務合同
在我國城鎮(zhèn)企業(yè)的發(fā)展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發(fā)生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業(yè)勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業(yè)與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發(fā)生，進而促進企業(yè)與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業(yè)以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規(guī)定的事情發(fā)生。因此，相關的政府部門應該在企業(yè)和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業(yè)管理層對勞動關系的認知
作為企業(yè)的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執(zhí)行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規(guī)定的義務也應該嚴格履行，從自身出發(fā)，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監(jiān)督力度
相關的政府部門可以利用其監(jiān)察的職能，對各個企業(yè)中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續(xù)簽或者是解除途徑是否正規(guī)等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規(guī)定的企業(yè)做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業(yè)和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業(yè)和勞動者應該加強法律意識的培養(yǎng)，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發(fā)生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
【關鍵詞】 加強管理;勞動用工;人力資源管理水平
企業(yè)要適應日益激烈的競爭形勢,推動經濟建設,實現長遠發(fā)展,必須重視人力資源這一“第一資源”的管理,以勞動用工管理工作為中心,依法建立、健全勞動規(guī)章制度,加強和完善勞動合同管理,構建和諧、穩(wěn)定的勞動關系,提高人力資源管理水平。
一、依法建立、健全勞動規(guī)章制度
《勞動合同法》實施后,國家勞動主管部門相繼廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》等法律法規(guī),頒布了《勞動爭議仲裁條例》、《勞動合同法實施條例》等新的勞動法律。企業(yè)在人力資源管理工作中,面臨一段真空期、茫然期,各種問題、矛盾相繼出現。企業(yè)要盡快縮短茫然期,度過適應期,必須結合自己的實際情況,依法建立、健全各項勞動規(guī)章制度?！秳趧雍贤ā焚x予了企業(yè)制定勞動規(guī)章制度的自。
1.正確認識勞動規(guī)章制度的作用。勞動規(guī)章制度依法制定,是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補充,是規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產經營秩序的保障,是制定勞動合同內容的基礎,是對員工獎懲的依據,是企業(yè)文化的具體體現。
2.建立、健全規(guī)章制度,實現體系化。要對照現行的法律法規(guī),梳理現有的勞動規(guī)章制度。凡是與現行法律法規(guī)不相符合和抵觸的,必須立即廢止,否則在企業(yè)和員工的勞動爭議中,會使企業(yè)面臨法律風險,使企業(yè)的形象和榮譽受損;對于部分無效的勞動規(guī)章制度,盡快修訂、補充、完善;凡企業(yè)的規(guī)章制度出現盲點的,則要盡快制定和出臺,防止“短板效應”。注意構建勞動規(guī)章制度的框架,能夠相互銜接、統(tǒng)一,強調完備和封閉,形成體系。勞動規(guī)章制度不能出現扯皮和相互矛盾的現象,否則會降低勞動規(guī)章制度的執(zhí)行效率,甚至帶來法律風險。
3.制定勞動規(guī)章制度要注意的問題。內容要規(guī)范、可操作性強。企業(yè)在制定、修訂勞動規(guī)章制度時,細化勞動制度的內容,做到:內容合法、程序規(guī)范、條款齊備、標準量化、術語規(guī)范、責任明晰。履行民主程序,按照規(guī)定,企業(yè)在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應當平等協(xié)商,充分聽取工會或者職工代表的意見,通過協(xié)商予以修改完善。要注意勞動規(guī)章制度的內容不能顯失公平,強加于員工,否則也會面臨無效的尷尬結果。公示告知。企業(yè)應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,告知員工,并做好公示或告知證據的保管工作,即做好臺賬的日常管理工作。比較行之有效的公示或告知的方法:通過簽訂勞動合同,員工知曉合同內容和勞動規(guī)章制度;通過學習、培訓或宣講方式;通過發(fā)放、簽收《員工手冊》;遵守企業(yè)規(guī)章制度承諾書;在企業(yè)公示欄公示。
二、加強和完善勞動合同管理工作
《勞動合同法》規(guī)定,企業(yè)與勞動者建立勞動關系,應當訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的書面協(xié)議。勞動合同必須具備九個條款,集中體現了企業(yè)的規(guī)章制度,或者說,勞動規(guī)章制度都反映在勞動合同的內容之中。企業(yè)要確保勞動合同真正起到約束與規(guī)范雙方行為、保障雙方權力與義務、穩(wěn)定勞動關系、加強管理的作用,就要加強和完善勞動合同管理工作。
1.規(guī)范勞動合同內容。企業(yè)按照國家勞動主管部門和地方政府的有關規(guī)定,結合本單位生產經營工作的特點,制定勞動合同書。勞動合同書應內容合法、條款齊備,具體明確、可操作性強?！秳趧雍贤ā穼嵤┣捌髽I(yè)與員工訂立的勞動合同,與《勞動合同法》規(guī)定不一致的條款、不齊備的內容,可以通過簽訂補充協(xié)議作為勞動合同書附附件、變更勞動合同書相關內容等方式進行妥善處理。
2.完善勞動合同管理辦法。企業(yè)應制定、完善本單位的勞動合同管理辦法,內容包括勞動合同簽訂的范圍、期限和流程,勞動合同的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂,醫(yī)療期規(guī)定,勞動爭議處理,勞動合同日常管理。管理辦法應該內容合法、具體詳實、流程清晰、操作性強,在履行規(guī)定的民主程序后實施,并且要在員工中公示、告知。
3.加強勞動合同日常管理工作。一是要及時訂立勞動合同。企業(yè)必須在《勞動合同法》規(guī)定的時限內與勞動者訂立勞動合同,否則就會受到相應的處罰,遭受不必要的經濟損失。二是要及時做好勞動合同的變更、解除和終止、續(xù)訂工作。特別要高度重視并認真做好首次勞動合同期滿后的考核、續(xù)訂和終止工作,對于企業(yè)選人、留人、用人都有積極的意義。三是要做好勞動合同的規(guī)范化、信息化歸口管理,細化流程控制點,建立健全勞動合同管理臺賬和統(tǒng)計報表制度,避免由于流程控制點上的疏漏帶來的爭議隱患。四要認真落實勞動合同管理工作責任制,指定專職或兼職人員負責本單位勞動合同的日常和動態(tài)管理工作。勞動合同管理人員要熟悉和掌握有關法律、法規(guī),不斷提高管理水平和業(yè)務能力,做到依法管理勞動合同。
三、構建和諧、穩(wěn)定的勞動關系
按照黨的十七大提出的新要求,堅持以人為本,加快完善勞動關系調整的長效機制,建立“規(guī)范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩(wěn)定”的社會主義新型勞動關系,是企業(yè)實現長遠發(fā)展必須解決好的一個關鍵問題。
1.堅持以人為本,和諧用工環(huán)境。企業(yè)可以通過建立健全薪酬激勵機制、增加培訓機會、暢通成長通道、改善勞動條件、豐富文化生活、提高福利待遇、增加人文關懷等方式,“實現好、維護好、發(fā)展好”廣大員工的利益,尊重員工的主體地位,發(fā)揮員工首創(chuàng)精神,保障員工各項權益,增強員工對企業(yè)的認同感和歸屬感,積極發(fā)揮員工的主觀能動性,在企業(yè)發(fā)展中實現自身價值,實現企業(yè)和員工雙贏的和諧格局。
2.推行平等協(xié)商,倡導民主管理。企業(yè)應按照《勞動合同法》的要求,通過平等協(xié)商,與員工一方就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職代會或者全體職工討論通過。充分發(fā)揮工會在利益協(xié)調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制中的作用,維護勞動者合法權益。保障職工的知情權、參與權、表決權和監(jiān)督權,增強員工參與企業(yè)管理的積極性、主動性。
3.創(chuàng)建勞動爭議調處機制。勞動者與企業(yè)既是利益的共同體,也是一種矛盾的共同體,產生爭議、糾紛在所難免。企業(yè)在健全勞動規(guī)章制度、嚴格履行勞動合同、集體合同,從根本上預防和減少勞動爭議的基礎上,應建立勞動爭議預防和調處機制,化解矛盾,調解爭議。注意發(fā)揮工會、部門等部門的作用,分工負責、密切配合,形成相互支撐的勞動關系協(xié)調網絡。
4.建立獨具特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化代表著一個企業(yè)的素質,是一個企業(yè)發(fā)展的內在動力和精神支柱,是企業(yè)實現發(fā)展戰(zhàn)略目標、進行科學管理、凝聚吸納人才、激勵員工士氣不斷創(chuàng)新進步的重要保證。
第一條 為加強勞動合同管理,規(guī)范簽訂和履行勞動合同的行為,保護用人單位和勞動者的合法權益,根據《中華人民共和國勞動法》及有關法律、法規(guī),結合本省實際,制定本規(guī)定。
第二條 本規(guī)定適用于本省行政區(qū)域內的企業(yè)、實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位、個體經濟組織、境外或者省外企業(yè)駐瓊辦事機構(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關系的勞動者。
國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者,依照本規(guī)定執(zhí)行。
第三條 用人單位與勞動者建立勞動關系應當訂立勞動合同。
勞動合同的訂立、變更、終止和解除,必須符合法律、法規(guī)的規(guī)定;訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協(xié)商一致、權利與義務對等的原則。
勞動合同依法訂立即具有法律效力,任何一方不得擅自變更或者解除勞動合同。
第四條 勞動合同管理應當堅持以屬地管理為主,各級勞動合同管理部門分工負責的原則。
省勞動行政部門負責指導、監(jiān)督全省的勞動合同管理工作。
第五條 各級工會、商會應當依法協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監(jiān)督。
第二章 勞動合同的訂立
第六條 用人單位應當依法招用勞動者,不得有法律、法規(guī)禁止的行為。
用人單位不得采取不正當競爭手段招用與其他單位存在勞動關系的勞動者。
第七條 用人單位招用勞動者必須依法與其簽訂書面勞動合同。勞動合同應當具備以下條款:
(一)勞動合同期限;
(二)工作崗位、內容;
(三)勞動保護和工作條件;
(四)勞動報酬;
(五)勞動紀律;
(六)工作時間和休息、休假;
(七)社會保險和福利待遇;
(八)變更、解除、終止勞動合同的條件;
(九)違反勞動合同的責任;
(十)因履行勞動合同發(fā)生爭議的解決方式。
勞動合同除前款規(guī)定的條款外,當事人雙方可以協(xié)商約定其他內容。
第八條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。
訂立無固定期限勞動合同,必須明確終止合同的條件,并不得將法定解除合同的條件約定為終止合同的條件。
勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上,當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的,如果勞動者本人要求簽訂無固定期限勞動合同,用人單位應當與其簽訂無固定期限勞動合同。
第九條 勞動合同可以約定試用期,試用期應當列入勞動合同期限內。試用期最長不得超過6個月。
同一用人單位對同一勞動者只能試用一次,但勞動者從事不同工種、專業(yè)的除外。
勞動合同期限一年以內的,不得約定試用期。
第十條 勞動合同可以約定職業(yè)培訓內容。
從事技術工種的勞動者,上崗前必須經過培訓。
第十一條 勞動合同當事人雙方經協(xié)商一致達成協(xié)議后,應當在勞動合同上簽名蓋章。
用人單位法定代表人因特殊原因不能在勞動合同書上簽名或者蓋章的,可以書面委托他人代簽名或者蓋章。
勞動合同自雙方當事人在勞動合同上簽字之日起生效;勞動合同中約定合同生效日期的,勞動合同則從合同約定的日期起生效。
第十二條 下列勞動合同無效:
(一)違反法律、法規(guī)規(guī)定的;
(二)采取欺詐、威脅等手段訂立的;
(三)損害國家利益、集體和他人合法權益的;
(四)限制或者損害當事人一方基本權利、合同內容顯失公平的。
勞動合同的無效,由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
第三章 勞動合同的變更、終止和解除
第十三條 屬下列情形之一的,可以變更勞動合同:
(一)雙方協(xié)商同意并不違反法律、法規(guī)規(guī)定的;
(二)訂立勞動合同時所依據的法律、法規(guī)已經修改或者廢止的;
(三)勞動者患病或者負傷,部分喪失勞動能力不能從事原工作的;
(四)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發(fā)生重大變化的。
用人單位發(fā)生分立或者合并,由分立或者合并后的用人單位與原用人單位的勞動者協(xié)商變更勞動合同。
第十四條 變更勞動合同需經雙方當事人協(xié)商同意,并辦理合同變更手續(xù)。
勞動合同一方要求變更勞動合同的,應當將變更內容書面通知對方。被通知方應當自接到通知后15日內作出書面答復。逾期不答復的,視為對變更內容的默認。
第十五條 勞動合同未經變更,用人單位不得安排勞動者從事合同約定以外的工作或者調換崗位。下列情形除外:
(一)勞動合同約定用人單位可以根據有關情況調換勞動者崗位或者安排其他工作的;
(二)發(fā)生事故或者災害,需要及時搶修或者救災的;
(三)因生產、工作需要,單位內部機構或者工種、崗位之間臨 時調動的;
(四)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十六條 符合下列條件之一的,勞動合同即告終止。
(一)勞動合同期滿的;
(二)勞動合同約定的工作任務已經完成的;
(三)無固定期限的勞動合同中約定的終止條件出現的;
(四)用人單位被依法關閉、解散、宣告破產或者勞動者死亡的;
(五)勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的;
(六)國家法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第十七條 勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應當延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
第十八條 勞動合同因合同期滿終止,一方當事人要求續(xù)簽勞動合同的,應當在合同期滿前30日內以書面形式通知對方,經雙方協(xié)商同意,可以續(xù)簽勞動合同。
第十九條 勞動合同當事人雙方協(xié)商一致,可以解除勞動合同。
第二十條 有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:
(一)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)勞動者嚴重違反勞動紀律、用人單位規(guī)章制度,泄露用人單位商業(yè)秘密或者其他秘密的;
(三)勞動者違反勞動合同,嚴重失職、營私舞弊,給用人單位利益造成重大損害的;
(四)勞動者依法被勞動教養(yǎng)或者被追究刑事責任的;
(五)勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;
(六)勞動者患病或者非因工負傷,醫(yī)療期滿后,不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(七)用人單位分立、合并、停產、轉產或者其他客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的;
(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位根據前款第(五)、(六)、(七)項規(guī)定解除勞動合同的,應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。
用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發(fā)生嚴重困難,確需裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況和聽取意見,并向勞動行政部門報告后,可以裁減人員;用人單位在裁減人員后6個月內錄用人員的,應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
第二十一條 有下列情形之一的,用人單位不得解除勞動合同:
(一)勞動合同期限未滿,又不符合本規(guī)定第二十條規(guī)定的;
(二)勞動者患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)勞動者患病或者負傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內或者醫(yī)療期雖滿但經縣級以上醫(yī)院確認仍在住院治療的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期期間的;
(五)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
用人單位根據本規(guī)定第二十條第一款第(一)、(二)、(三)、(四)項規(guī)定解除勞動合同的,不受前款規(guī)定的限制。
第二十二條 用人單位解除勞動合同,應當聽取工會意見,并在解除合同之日起15日內報勞動行政部門備案。
第二十三條 用人單位根據本規(guī)定第十九條和第二十條第一款第(五)、(六)、(七)項及第三款規(guī)定解除勞動合同的,應當按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年發(fā)給相當于本人一個月工資的經濟補償金;工作時間不滿一年的,發(fā)給相當于本人一個月工資的經濟補償金。
用人單位根據本規(guī)定第二十條第一款第(六)項規(guī)定解除勞動合同的,除按本條第一款規(guī)定支付經濟補償金外,還應當按國家有關規(guī)定支付醫(yī)療補助費。
用人單位應當自解除勞動合同之日起15日內一次性支付經濟補償金。
第二十四條 勞動者涉嫌違法犯罪被司法機關扣留或者逮捕的,用人單位在勞動者被限制人身自由期間,可以暫時停止履行勞動合同約定的義務。勞動者經證明被錯誤限制人身自由所受的損失,可以依法向有關機關要求賠償。
第二十五條 勞動者要求解除勞動合同,應當提前30日以書面形式通知用人單位。有下列情形之一的,勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:
(一)在試用期內的;
(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者勞動的;
(三)用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬的;
(四)經國家有關機構確認,用人單位勞動安全、衛(wèi)生條件惡劣,危害勞動者身體健康的;
(五)勞動依法應征服兵役的;
(六)勞動者考入中等專業(yè)以上學校學習的;
(七)勞動者依法獲準出境定居、自費留學的;
(八)法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。
第二十六條 勞動合同終止、解除時,用人單位應當為勞動者出具相應的勞動關系終結證明書,注明勞動合同的生效、終止、解除的時間以及解除勞動合同的經濟補償金數額等。
第四章 勞動合同的管理和監(jiān)督
第二十七條 勞動行政部門是勞動合同的管理機構,其管理勞動合同的主要職責是:
(一)宣傳、貫徹有關勞動合同的法律、法規(guī);
(二)印制勞動合同規(guī)范文本;
(三)指導勞動合同的訂立、變更、終止和解除,提供咨詢服務;
(四)辦理勞動合同鑒證;
(五)監(jiān)督、檢查勞動合同的簽訂和履行情況;
(六)指導、檢查用人單位的勞動合同管理工作;
(七)調解勞動合同爭議,組織有關各方協(xié)調處理因簽訂集體合同發(fā)生的勞動爭議;
(八)查處簽訂和履行勞動合同中的違法行為。
第二十八條 用人單位與勞動者訂立、變更或者續(xù)訂勞動合同后,可以到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證手續(xù)。勞動行政部門應當依法審查、證明勞動合同的真實性和合法法。
第二十九條 辦理勞動合同鑒證,應當提供下列材料:
(一)勞動合同書;
(二)雙方當事人的身份證明、法定代表人或者委托人的資格證明;
(三)勞動合同鑒證花名冊;
(四)其他與勞動合同有關的證明材料。
第三十條 勞動合同鑒證應當審查下列內容:
(一)雙方當事人是否具備簽訂勞動合同的資格;
(二)合同內容是否符合國家法律、法規(guī)的規(guī)定;
(三)雙方當事人是否在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂勞動合同;
(四)勞動合同條款是否完備,形式是否規(guī)范,雙方的權利和義務是否明確,文字表達是否準確;
(五)中外文合同文本是否一致。
第三十一條 對審查合格的勞動合同,鑒證機構應予鑒證;對不真實、不合法的勞動合同,不予鑒證,并應當說明理由。
第三十二條 勞動行政部門對用人單位簽訂履行勞動合同情況實行年度審查制度。
用人單位應當在規(guī)定的期限內向勞動行政部門報送有關資料。
勞動行政部門應當自收到用人單位報送的材料之日起10日內審查。經審查用人單位在簽訂和履行勞動合同中無違法行為的,辦理年度審查證明;經審查有違法行為的,應當責令其改正或者依法給予處罰。
第三十三條 各級工會應當協(xié)助勞動行政部門對用人單位的勞動合同管理工作進行指導和監(jiān)督:
(一)幫助、指導勞動者與用人單位簽訂勞動合同;
(二)監(jiān)督勞動合同的履行;
(三)對用人單位和勞動者在簽訂和履行勞動合同中執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進行監(jiān)督,對用人單位的違法行為進行調查,并要求糾正或者提請有關部門依法處理;
(四)對用人單位不適當解除勞動合同的行為提出意見,對用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者集體合同、勞動合同的約定解除勞動合同的行為,要求重新處理;
(五)參與調解勞動合同爭議;
(六)依法支持和幫助勞動者申請仲裁或者提訟。
第三十四條 工會代表職工與用人單位依法簽訂集體合同。沒有建立工會的用人單位,由職工推舉的代表與用人單位簽訂集體合同。
集體合同簽訂后應當在7日內由用人單位報送勞動行政部門審查;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的,集體合同即行生效。
勞動者個人與用人單位訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。
第三十五條 各級商會應當協(xié)助勞動行政部門監(jiān)督指導用人單位的勞動合同管理工作。
第三十六條 用人單位應當加強本單位的勞動合同管理工作:
(一)配備專職或者兼職人員管理本單位的勞動合同工作;
(二)建立健全勞動合同的簽訂審批、履行檢查、文本和印鑒使用、統(tǒng)計、檔案管理等勞動合同管理制度;
(三)依法訂立和履行勞動合同,定期自查本單位勞動合同的訂立和履行情況。
在用人單位內,可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成,依法調解勞動合同爭議。
第三十七條 任何組織和個人對簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的行為有權檢舉和控告。
第三十八條 用人單位與勞動者發(fā)生勞動合同爭議,當事人可以依法申請調解、仲裁。勞動合同爭議處理機關應當依法調解、仲裁。當事人對仲裁裁決不服的,可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提訟。
第五章 法律責任
第三十九條 由于用人單位原因訂立的無效合同,對勞動者造成損害的,用從單位應當承擔賠償責任。
第四十條 由于當事人一方過錯,造成勞動合同不能履行或者不能完全履行,由過錯的一方承擔違約責任;給對方造成損失的,應當承擔賠償責任;雙方均有過錯的,由雙方各自承擔相應的違約責任。
第四十一條 用人單位有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期改正;對勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任:
(一)招用勞動者未按本規(guī)定簽訂勞動合同的;
(二)勞動合同期滿故意不及時續(xù)訂勞動合同,勞動者仍在該單位工作的;
(三)違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定解除勞動合同的。
第四十二條 用人單位違反法律、法規(guī)規(guī)定或者勞動合同的約定,有下列情形之一的,由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資報酬和經濟補償金,并按勞動者本人月工資的5倍支付賠償金:
(一)克扣或者隨意拖欠勞動者工資報酬的;
(二)未按規(guī)定支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低于當地最低工資標準支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同后,未按規(guī)定給予勞動者經濟補償金的。
前款第(一)、(二)、(三)項規(guī)定應當支付的經濟補償金按國家有關規(guī)定執(zhí)行;前款第(四)項所列的經濟補償金依照本規(guī)定第二十三條的規(guī)定支付。
第四十三條 用人單位采取不正當競爭手段招用尚未解除勞動合同的勞動者,造成原用人單位經濟損失的,勞動者應當承擔賠償責任,該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任。
第四十四條 勞動者泄露用人單位商業(yè)秘密,造成用人單位經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。
第四十五條 勞動者違反本規(guī)定擅自解除勞動合同的,應當賠償用人單位下列損失:
(一)招聘其所支付的費用;
(二)用人單位為其支付的培訓費用;
(三)對生產、經營造成的直接經濟損失;
(四)勞動合同約定賠償的其他費用。
第四十六條 用人單位無理阻撓勞動行政部門及其工作人員行使管理監(jiān)督檢查權,或者打擊報復舉報人員的,由勞動行政部門處以10000元以下罰款;構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第四十七條 用人單位簽訂和履行勞動合同中違反法律、法規(guī)的規(guī)定,侵害勞動者合法權益的,依照有關法律、法規(guī)的規(guī)定處罰。
第四十八條 勞動行政部門鑒證勞動合同有過錯,造成勞動合同當事人損失的,應當承擔賠償責任。
第四十九條 勞動行政部門工作人員、、的,由本單位或者其上級主管部門給予行政處分,構成犯罪的,由司法機關依法追究刑事責任。
第五十條 當事人對行政處罰決定不服的,可以自接到處罰決定書之日起15日內向作出處罰決定機關的上一級機關申請復議或者向人民法院;被處罰人逾期不申請[:請記住我站域名/]復議,也不向人民法院,又不履行處罰決定的,作出處罰決定的機關可以申請人民法院強制執(zhí)行。
第六章 附 則
