時間：2023-06-02 09:58:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事檔案制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
人事在1995年被提出,為了適應社會主義發展的需求推行的新型管理方式,與之相關的人事檔案管理工作開始移交,由機構完成,這一改革標志著檔案管理規范化、系統化、社會化。近年來,隨著人事制度的完善,人事檔案顯現一些弊端,這就要求人事檔案制度逐漸完善,這是擺在當代檔案管理人員面前的關鍵問題。
1、人事檔案存在的問題
1.1 人員對其重要性認識不足
人事人員對人事檔案的重要性一直缺乏認識,對工作的重視程度與對檔案的重視程度不成正比,很多人對個人的檔案在哪都不清楚,對檔案機構不信任,人員對人事檔案的輕視必將導致個人權益無法保障,如不轉變這些觀念,必然影響人事檔案制度效用的發揮。
1.2 對人員的檔案材料信息更新不及時
近年來,人事流動較為頻繁,人事檔案也要不斷地完善與補充,才能發揮其應有的作用,但是實際情況則不盡如人意,更新速度不及時,收集緩慢,人員在不斷地工作實踐中內容十分的充分,材料豐富,這就要求機構保證檔案的完整性,保證檔案資料信息的準確、真實、完整、及時。
1.3 職責不明,制度不健全
目前,人事檔案管理存在的最大問題就是人事檔案管理機構與用人單位之間的職責,在具體的工作實踐中常常出現銜接失誤,影響工作的管理效果,以致無法發揮其應有的作用,側重點不同,以接收、存放為主,對管理利用的認識不足,結構上存在弊端,對檔案的裝訂不及時,材料混亂,嚴重影響工作。一旦工作出現失誤,將會導致機構制度無法完善,效率差。
1.4 服務觀念落后
目前,我國的人事機構服務觀念仍以傳統的觀念為主,缺乏服務意識,傳統的管理結構常常導致信息出現失誤,對工作缺乏認真負責的態度,總之,就是缺乏服務觀念,導致工作效率差。
2、改善人事檔案工作質量的措施
針對以上的情況,必須采取有效地措施來逐漸完善人事檔案的管理,加強人事檔案制度效用的發揮,提高檔案管理的水平。
2.1 加強對人事檔案的重視
加強人事檔案管理的質量必須按照相關的規章制度執行,使機構的管理人員充分掌握規章制度的內容,了解自身的職責范圍,將人事檔案托管在人事檔案機構中享受應有的待遇,認識到檔案是自己的業績、信用等方面的一個體現,逐步改變人員對檔案的神秘感和漠視感,增強人員的檔案價值意識,提高對人事檔案的重視程度,從另一方面對人事檔案的真實性和完整性也起到很好的監督作用。
2.2 檔案資料的收集與個人信息的反應
收集與整理檔案資料是檔案工作的重點,要注意機構與用人單位之間的溝通,建立健全人事檔案信息的完整性,注重人員信息資料的準確與完整,全面準確真實的反映檔案資料,提升檔案的利用價值。
2.3 明確機構的職責
要想完成人事檔案管理工作,必須明確機構與用人單位的職責,這就要求思想觀念的轉變,積極配合用人單位做好檔案資料的收集,擴充檔案管理工作的范圍,在做好保管工作的基礎上,明確雙方的工作職責,做好協調工作,制定出具有可操作性的具體措施,明確人事機構和用人單位的職責,不斷地建立健全管理制度,做到有章可循,有法可依,提升管理水平,實現檔案管理的規范化、制度化,法制化、科學化。
2.4 提升服務意識
實現檔案管理水平的提高,就是加強檔案管理人員的素質,不斷地優化檔案機構的服務質量,增強服務人員的服務意識,檔案工作的政策性和專業性很強,這就要求檔案管理人員必須掌握國家政策性的知識,了解相關的法制制度,提升自身的專業素質,改變傳統的工作態度,增強服務意識,提高業務技能,改變傳統的管理結構,延伸服務功能,注重與用人單位之間的溝通,加強聯系,搭建一個互相了解的平臺,提升工作效率,優化人事檔案管理的工作效率,提升服務質量。
2.5 實現信息化管理
近年來,隨著現代技術的發展,信息技術被應用于各個領域,大大提升了各行各業管理的效率,在人事檔案管理部門亦是如此,信息技術的應用大大促進了資源管理質量的提升,在保證檔案的保密性前提下要加強其利用價值,建立與信息系統的連接,實現網絡管理,利用網絡優勢,提高信息的利用率,實現信息共享,向需求的單位提供服務。用人單位可以借助網絡平臺,不受時間、地域的限制,快捷方便地查閱本單位所屬人事人員的電子檔案,諸如社會保險繳納、學歷、職稱、履歷等信息,實現人事檔案信息資源共享,既減少了檔案人員工作量, 又使人事檔案信息資源得到充分利用,為促進人力資源的合理配置提供有效的途徑,為用人單位在發展、培養、選拔使用人才上提供堅實可靠的材料。
3、結語
綜上所述,我們對檔案制度有了新的認識,其在改革過程中發揮了不可替代的重要作用,在實施的過程中必須注重其不斷地細化,加強管理,明確職責,按章操作。在人事檔案管理的發展過程中注重發揮人事檔案管理制度的優勢,打造堅實的平臺,為現代社會主義的發展服務。
參考文獻
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論文摘要：在我國社會實現由計劃經濟向市場經濟轉型的過程中,人才的流動已經成為一種客觀的事實,,但是在傳統人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發,從人才強國的戰略高度,提出了相應的改革意見和建議。
檔案是知識的寶庫與歷史的見證，是人們在長期的社會實踐活動中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會不同時期、不同階段的發展歷程，對了解歷史、查考現實、總結經驗教訓、制定政策規劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個單位在制定各項改革方案、描繪未來發展藍圖時，都要參考檔案資料;又如學校、單位、企業，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責任感、榮譽感、歸屬感等等。
一、傳統人事檔案管理中的弊端
（一）主觀隨意性強
傳統人事檔案中有“任何個人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規定。這一規定源自干部人事檔案制度，并應用到其他人事檔案規定中。對當事人保密的目的一般認為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實性和可靠性，因為信息壟斷而使“組織意見”主觀隨意性增強。
（二）弄虛作假,以檔謀私
在傳統管理方式控制下，“以檔謀私”現象屢屢出現。欲從行政部門、國有企事業單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質檔案”現象并不鮮見。部分“棄檔族”在進入需要人事檔案的單位就業辦理調轉、報考公務員、考研等時候，也徒嘆“檔到用時方恨無”。現實中有個別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級領導崗位;也有單位個別領導通過檔案打擊報復，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現象的屢屢出現,使檔案制度的嚴肅性、準確性、惟一性屢受挑戰。由于傳統的人事檔案管理無法適應我國經濟的高速發展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當前的檔案管理工作出現一些新情況和新問題。
（三）社會主義市場經濟進程中呈現“棄檔族”
過去個人只能對人事檔案所決定的命運無條件接受，而在現在這一轉軌時期，大量新階層與流動人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據不完全統計，全國各級人才流動中心為15.4萬個國有和非國有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業，檔案現在對他們來講沒有什么用;有人甚至長期拖欠人才流動服務中心檔案托管費，且未作補交的打算。調查顯示:有68%的被訪者認為檔案在他們求職及職業發展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對于流動人員而言，調整檔案工資、進行職稱評審、提供合同鑒證、辦理社會保險和出國政審等人事項目實際上也并不需要。流動人員并不在國有單位，按照黨政機關、事業單位的工資制度給他們定級、晉資可謂是畫蛇添足。
（四）在非公企業，不關心員工人事檔案
與部分人自動拋棄檔案相應的是許多非公企業在招聘員工時也并不關心人事檔案。企業經理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評價聘用員工。某咨詢公司的一項調查表明，不關心員工人事檔案的企業占了調查總數的80%。在政府機關或國有企事業單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當重要的。”如今，企業必須在市場上尋找最優秀的人才，以應對激烈的競爭。但現有的人事檔案，在很大程度上已經不能夠幫助他們正確判斷某個人的真實才能和準確的客觀背景，有些甚至提供了與實際情況截然相反的結論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對人事檔案處于越來越忽略的狀態。目前，眾多跨國公司、民營企業、上市公司越來越多地轉向去做人才的背景調查，而對人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時，卻又發現或多或少需要建立每個人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現在有著更多不同的形式:有的企業是建立在人事信息管理系統之中，有的企業干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場經濟的發展和各種所有制市場參與者的大量涌現，具有社會公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實有其存在的價值，現行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。
（五）人事檔案管理改革難以推進的原因
人事檔案雖小，但關系到千百萬勞動者的切身利益，關系到我國人事制度改革進程的進一步深入，關系到依法治國和人才強國戰略的具體實施。由于傳統體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動、檔案等多個主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關部門，特別是由于檔案收費管理為政府所屬人才流動服務機構、職業介紹機構帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進程。
二、對新型人事檔案管理制度的設想
（一）明確流動人員人事檔案管理的公共服務性質
在組織人事部門成立人才交流機構之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統一管理的，在性質上屬于公共服務，而且帶有很強的政治性。出于深化機構改革和機關轉變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務機構后，把流動人員檔案管理這類比較具體的事務性工作委托或授權給人才交流服務機構負責，但這并未改變流動人員人事檔案管理的公共服務性質。所以應當進一步明確流動人員人事檔案管理的公共服務的性質，維護人事檔案的真實性、嚴肅性,完善流動人員人事檔案管理的公共服務體系和人才流動社會化服務體系（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度
從長遠看，我國的人事檔案制度改革必須明確所有社會組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權利和責任，不管公共部門或三資、民營企業都應在法律規定的制度和原則下享有人事檔案的管理權。為保障流動人員權益和各單位的專有知識信息，非公單位的人事檔案應以單位為中心建立，主要用于企業日常管理，不得作為個人身份證明隨個人在不同單位之間調動。個人到新的單位供職服務，則新的服務單位應重新為其建立檔案。個人離職后原單位應在若干年內保留其人事檔案。
個人求職或服務的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權，原單位應無償提供。非經個人授權，任何單位和個人不得以任何理由扣留、公開、披露個人檔案信息。
（三）發揮好人事檔案管理工作服務作用
檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務內容。比如《人事檔案管理暫行規定》第七條明確:“人才流動服務機構應認真做好流動人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉遞等管理工作，認真做好與流動人員人事檔案管理有關的流動人員身份認定、檔案工資記載、出國(出境)政審工作，經授權做好相關的職稱資格考評、合同鑒證、社會保險等社會化服務工作。”為了適應服務人事工作的需要,《規定》還要求“做好流動人員檔案材料的收集工作，不斷充實流動人員人事檔案的內容。”這些服務內容是今后人事檔案管理的很重要內容,也是發揮檔案作用，促進經濟發展的有效途徑。
(四)執行“收支兩條線”
為了保證規定落到實處，應當收取少量服務費，必須嚴格執行物價部門批準的標準，并接受群眾監督。但是要堅決執行“收支兩條線”，收取的服務費要如數上繳政府財政部門，不得私自截留。“收支兩條線”是對行政事業費的管理措施，對企業則無法執行，這也從另一個側面說明了企業是不能管理流動人員人事檔案的,因為那樣一來，實際就把這項公共服務變成了企業行為。
總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個透明、適度開放的個人社會公信平臺，才能充分保障人事檔案當事人的合法權利得到保障，才能解除就業者的后顧之憂，讓人們安居樂業，使現有制度的既得利益者在公共平臺上實現共贏，促進社會主義和諧社會建設。
參考文獻
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【摘要】隨著政府和用人單位對人事制度的改革，人事制度面臨著巨大的機遇和挑戰，在人事活動中非常重要的檔案管理制度也存在著一定的問題。就此，筆者針對人事制度改革對人事檔案管理的影響進行了分析和探討。
關鍵詞 人事制度改革；人事檔案管理；影響
隨著我國社會主義市場經濟體制的改革，我國的人才需求量急劇增加，用人單位進行了大量的人員招聘活動，相比而言，以往的人事管理制度已經無法滿足現有的需求，人事制度改革的步伐也逐步加強，人事制度的改革使得人事檔案管理產生了一些與之相關的問題。
一、人事制度改革前人事檔案管理的主要特點
（一）人事檔案是員工身份的象征。人事檔案是通過各種人事活動記錄個人經歷和德才表現的過程，這些檔案是以個人為單位的備考查的文件資料，它記錄了從人員的選拔、使用過程中的一系列過程——個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀態及獎勵處罰等方面的原始記錄。在現有的經濟制度下，根據身份的不同人事檔案可分為工人檔案和干部檔案，部分城鎮居民因為沒有工作或工作不穩定等問題，往往是沒有人事檔案的。在過去，人事檔案決定個人的社會身份，人事檔案所記錄的內容決定個人的晉升、調動工作、招工、公費醫療、加薪、福利待遇及退休等情況。人事檔案也間接關系到員工子女工作等問題，人事檔案不僅是個人身份的象征，還極大程度的與個人切身利益相關。
（二）人事檔案是控制員工的重要工具。人事檔案不是由個人進行保管的，它由用人單位進行管理，一般來說，能調動人事檔案的只有用人單位，檔案本人是無權調用的。我國的檔案管理制度是“人檔合一，人走檔隨”，檔案是根據個人的生活、學習、工作地點而改變的，如果人事檔案不能遷移的話，個人所呆的地理位置就很難改變，這是極其不利于個人發展的。人事檔案如此重要，卻由用人單位進行管理，個人的去留也不得不服從于單位，這限制了人員的流動，使得用人單位和人員的關系比較僵化，不利于企業人事管理，企業的發展都是以人為本的，人員與企業管理存在矛盾會阻礙企業的正常平穩發展。
二、人事檔案管理制度隨社會發展出現的新特征
（一） 國有企業員工可以“無檔生存”。隨著人事管理制度的改革和發展，過去那種終身聘任制度已經不再適宜，員工對企業的依附感也逐步降低，那些下崗工有無人事檔案已經不再完全影響他們另謀出路，人事檔案存在的價值已經不如計劃經濟時代那么強烈。
（二）個人可根據實際情況選擇“無檔擇業”。市場經濟在逐步發展，對人才的量和人才的質有了巨大的變化，新的用人機制也由此產生，企業的用人需求也變成注重員工的能力和素養，合同的形式建立起了契約關系，為員工與用人單位所采用，過去那樣綁死在人事檔案上的情況開始變少，這不僅促進了社會人才的流動，也使得人員的工作更加自由民主。
三、 人事檔案管理的相關問題
（一）人事檔案信息反映問題。原有的人事檔案中非常注重個人的政治行為，個人的政治歷史、組織鑒定、社會關系等內容的收集非常具體詳盡，而個人的現實情況，個人具體專業能力、特長特點、業務業績等卻缺少足夠的整理歸納，描述一個人的全貌在人事檔案中無法體現，有效的信息無法從部分使用者或有針對性的使用者中體現，市場經濟制度下對相關人才的需求無法滿足，人事檔案的使用效率無法體現。
（二）人事制度與法律相互影響。人事檔案制度規定有些違背了公民的知情權，比如：任何人不得查閱或是借閱自己或直系親屬的檔案，這與憲法中公民享有知情權的權利不相符合。封閉式的人事檔案管理沒有具體的處理辦法，健全建立相關制度是現在市場經濟體制和發展模式下必須加強的任務之一。
（三）服務意識不強，缺乏進取精神。人事檔案工作要涉及的內容非常多，現在各級檔案管理水平不足，檔案管理條件差異較大，防盜、防火、防潮等措施在檔案管理中不夠完善，存放保管人事檔案的環境有較大隱患。同時，落后的人事檔案管理制度也是非常影響人事檔案管理發展的。雖然現代化信息技術迅猛發展，解決了非常多的人事管理工作，給生活帶來了便利，但由于人事檔案沒有實現統一的標準化信息管理，信息并不能得到全面的交流和共享，加之人事檔案管理人員的要求無法有具體規定，專業素質和專業技能水平不到位，人事檔案管理工作量大、整理繁瑣不便，使得工作人員缺乏足夠的熱情，檔案信息的利用效果取決于檔案服務人員的態度，工作人員態度消極怠慢，缺乏開拓進取的精神使得人事檔案管理工作效率低下，工作進程緩慢。
（四）傳統人事檔案管理制度的弊端。國企事業單位中聚集了大量的高素質、高水平人才，這是人力資源中最寶貴的財富和資源。一些人因學習、生活或工作興趣等緣故需要進行工作調動時，用人單位常常通過強壓個人人事檔案來阻礙人員流動，這種現象非常不可取，不僅限制了人才的發展，而且企業的聲譽和地位會受到一些不良影響。同時，這也制約了社會人才的合理流動和優化配置。用人單位在對人才進行評定時，缺乏科學合理的評價體系，大部分是依據人事檔案中記錄的內容，這是非常片面的舉措，員工的專業技能、貢獻情況、業績水平并沒有得到具體體現，從而使得員工在待遇和晉升方面產生了極大的不公平，這種不客觀的評定打擊了員工的工作積極性，阻礙了員工工作能力的正常發揮。
（五）社會轉型期造成人員管理制度混亂。現在社會對人才的重視程度越來越高，很多用人單位通過大量的手段和優惠政策來吸引人才的參與加盟。許多單位不愿放走那些高層次的人才，限制人員的流動是通過截留人事檔案的方式進行的。企業采取三不要政策（遷移戶口、人事檔案、調離手續）的辦法來吸引人才，太過急于求成，造成了很多優質人才出現“棄檔”現象，人才市場管理的隱患由此產生。在一定程度上，這些現象，造成了人才市場的混亂，產生了部分欺詐行為，許多人員不與原單位解除勞動合同就另謀其他職位，分內工作并沒有交接到位，給原單位經濟效益和工作的正常開展造成了不良后果。而有部分人，為了獲得更好的就業機會，不惜出賣原單位的商業機密，這些可恥行為就是因為人事檔案管理制度不規范不健全造成的。
四、人事檔案管理的改革措施
現在，社會各方都在尋求好的辦法來解決傳統人事檔案管理制度中的弊端。比較好的理念有兩種，一種是建立公開的人事檔案社會化管理制度，就是進行社會機構統一協調管理，將人事檔案、戶籍檔案、人事制度協調進行，這種方法比較靈活方便。另一種方法是從社會外部解決，提出科學合理的人事制度改革，在兩種理念的結合下，開展良好和諧的人事管理制度。
（一） 減低人事檔案對人的制約限制。現行的人事制度中比較普遍的實施措施是合同契約制度，傳統的人事檔案對人才的束縛已經逐漸消退，市場作用下對人才的優化配置非常重要，這不僅可以打破傳統的社會身份階級觀念，減少過去用人機制的終身聘任制，讓員工有充分的時間和空間選擇自己真正擅長的領域進行研究，最大限度發揮人才的優勢。
（二）身份象征由此破除。傳統的人事檔案對個人身份劃定太過具體，人員的身份享受不同的待遇。這是非常不公平、不科學的分類，現在制度下強制打破原有機制非常有利于現有人事檔案的管理，因人制宜、因崗制宜是現在人事制度最明確的體現。
（三）人事檔案信息的完善。人事檔案的信息公開程度在社會發展的推動下越發強烈，在此情況下，人事檔案管理應該順勢發展，及時收集個人有效人事檔案信息，避免信息重復或陳舊，在記錄過程中做到真實、準確、精細，反映個人全貌需要全面具體真實，不造假。
（四）人事檔案管理機構需要建立。社會人員流動在當代社會發展中越來越快，原有的人事檔案管理無法保證正常的人員檔案管理。可以考慮新成立專門的人事檔案管理機構，由專業的人員進行負責管理，加強檔案的監督體制，有利于提高檔案管理的工作效率，從而解決檔案管理中不公平不科學的一系列問題。
參考文獻：
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【關鍵詞】人事檔案；管理制度；管理模式；創新；改革
目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中所起到的效用。目前我國經濟形勢處于轉型及調整時期，這對單位人員調動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，為此對其管理制度與模式進行創新需要在單位需求及社會發展的基礎上進行。
一、創新人事檔案管理制度與模式的必要性
目前我國許多單位中對人事檔案的管理依舊沿用傳統的管理制度，這些制度及模式多數是在計劃經濟時期制定的，在現有的經濟發展模式下及時代的發展變化中，其在現今的人事檔案管理工作中已經無法發揮出應有的效果，無法滿足單位用人對人事檔案使用的要求。創新和完善人事檔案管理制度與模式不僅僅是增強單位核心競爭力的關鍵，也是轉變和利用人才發展戰略的重要前提，更是規范我國人才市場競爭，重視人才培養的關鍵因素。
二、人事檔案管理的功能與科學內涵分析
人事檔案在實際的管理中具有一定的復雜性，主要是由于其所展現出的功能具有多樣性的特征，為此以下主要從及方面將其功能及內容進行徹底剖析。
第一，人事檔案中是對單位員工在各個階段工作、晉升、嘉獎、懲罰情況的具體記錄，由單位進行制定，具有一定的權威性，因此需要加蓋單位的公章，并且具有一定的法律效力，人事檔案的記錄與制作必須以客觀的角度對單位員工在工作的各個階段的表現進行公正評價，在不得逾越國家法律規范的前提下，充分保障和尊重員工的人身權利。
第二，人事檔案會對工作人員在實際工作中的具體表現進行記錄，其中不只包含著人員所作出的貢獻，還有一部分屬于工作人員的失誤情況記錄，同時這些內容還可以反映出工作人員的思想狀態及心理狀態。
第三，個人信用情況是人事檔案記錄中的重要部分，其主要是由監察機關等相關部門對其個人資信情況的一個記錄，例如資產、個人銀行等部分的信用情況制定的檔案，這些信息數據可以為單位人員調配提供準確的依據。
三、當前人事檔案管理過程中存在的問題分析
根據現有的人事檔案管理經驗可以發現，其所存在的問題主要集中在管理權限、內容、程序等方面，以下根據這三點內容對其問題進行分析。
第一，當前人事檔案管理方面存在較為嚴重的“空擋、死檔”等情況，對檔案管理權限不明確，需要對人事檔案管理權限進行確定。
第二，人事檔案管理中所涉及的管理內容比較陳舊，無法滿足現代單位對于人才的基本管理需求，也無法切實適應于現代單位檔案管理的需要，尤其是人事檔案中對于個人家庭成分、海外關系等情況的等級已經沒有必要，而對于個人參加各類培訓，獲得技能證書情況等又缺乏相應的記錄格式。另一方面，很多撾壞ノ歡雜諶聳碌蛋傅募鍬即嬖旒儷煞鄭由于個人關系等主觀情況導致人事檔案中出現很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無法充分反映個人的真實情況。
四、當前人事檔案管理制度創新
由于人事管理在單位發展過程中具有不可替代的重要作用，因此需要就當前人事管理過程中出現的問題進行解決和分析，人事檔案管理必須符合當前單位以及社會對于人才管理的需求，為人才管理與使用創造便利條件，從而推進人事檔案管理制度的創新，唯有這樣，才能適應市場經濟的發展規律。要加大政策創新力度。在大力推進檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創新。為此，需要做好下面的工作。
第一，要加強隊伍的自身建設，按照相關的要求，配備好檔案管理人員，解決單位缺少檔案管理專員的情況。
第二，嚴格把好隊伍的進口關，實施執業資格證書制度，經過相關的考試考核，合格的才能頒發相關的證書，允許上崗。
第三，還需要對單位人事檔案管理人員進行專業化培訓，特別是加強人事檔案管理工作者業務技能，提升其業務素質，培訓可以采用多媒體網絡教學方法，將現代化辦公集成方法向人事檔案管理人員進行傳授。
第四，要對人事檔案管理進行嚴格的內部制度管理，對人事檔案管理人員進行嚴格的上崗考核，并且以相應的獎懲制度約束管理者，充分調動人事檔案管理者的工作創新能力。
五、人事檔案管理模式創新
人事檔案管理工作模式的創新需要建立在單位與社會共同需求的基礎上，將單位與社會對于人才需求的信息通過人事檔案管理的形式進行表現，形成開放化和集成化的新型人事檔案管理模式。在當前社會，國家的發展與單位的發展都離不開人才，無法脫離人才的創新，只有將人才用好，使之“各盡其才”才能發揮出人才的凸出優勢。當前對于人事檔案管理模式的創新主要在建立人事檔案數據庫資源共享方面，將準確的人事信息通過數據庫實時更新的方法進行資料動態化管理，還可以隨時查詢諸如日常工作、學習、生活等方面的聲音和影像資料，了解個人全方位的信息，并可以對這些信息資料進行綜合且全面的分析，在較短時間內為各部門、單位和個人提供全方位的服務。未來的社會將會是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將不可逆轉。
對于人事檔案管理工作來說，要想適應單位的發展及市場經濟的轉變就需要突破原有管理模式的局限，通過時代的角度去探索及創新管理制度，根據人事檔案的作用及要求對其制度及模式進行科學合理的改進。上文的內容主要指出人事檔案應具有一定的隱私性，并在實際中受法律的保護，在尊重員工的同時，建立公開、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創新的角度對人事檔案進行有效管理。
參考文獻：
關鍵詞：棄擋現象；人事檔案管理；模式
目前在我國社會經濟建設當中，人事檔案的管理有著十分重要的意義，這不僅有利于市場經濟的改革，還有利于人們對人力資源的控制。不過，從現階段我國人事檔案管理制度建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就使得人事檔案管理工作無法正常的進行。因此為了避免這樣的現象處理，我們就要對傳統的人事檔案管理制度進行相應的優化改革。進而使得人事檔案管理制度的應用效果得到進一步的提升。
一、棄擋現象產生的原因
人事檔案管理棄擋現象產生的原因主要是從主觀和客觀這兩個方面的問題來進行體現的，主要內容表現為以下幾點。
1、傳統人事檔案管理模式存在的問題
傳統的人士檔案管理制度在實際運用的過程中，并沒有對人事檔案在相關權益進行明確的劃分，這就使得人們在人事檔案管理的過程中存在著許多的問題。而且在我國檔案法中，只對人事檔案管理工作的相關內容進行了要求，而沒有對認識檔案的所有權進行明確，這就為人事檔案棄擋現象的出現提供了前提條件。而且在我國不同地區，其人事檔案管理工作的制度和要求存在著較大的差異。這就給人事檔案管理帶來了許多的難度。而在人事檔案管理的過程中，人們主要是采用分散化的管理模式來對其進行處理，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其監督管理職能無法得到充分的發揮，這就使得認識管理工作存在著許多的問題。
另外，人們在人事檔案管理工作當中，雖然對認識檔案管理制度進行了相應的改進和完善，但是也無法很好的滿足現代化社會經濟建設的相關要求。這就使得棄擋現象逐漸的增多，這就導致人們在檔案管理當中存在著許多問題，這對我國社會經濟的穩定發展有著不良的影響。目前，人們在人事檔案管理的過程中，存在的棄擋人員主要有三類，它們分別是大學生、自費出國的留學者以及移民。對他們來說檔案沒有實際的用處，而且他們的身份也發生的巨大的變化，這就使得棄擋現象的問題日益劇增，這就對認識檔案管理工作有著嚴重的影響。
2人事檔案功能設置與利用存在不足
第一，信息量不足，無法滿足用人單位的需求。人事檔案原有的功能是在計劃經濟體制下設置的，其信息量也是按計劃經濟管理需要記載。其不足之處在于：其一，當前的人事檔案，涉及個人的政治思想品德、家庭歷史及社會關系等方面的東西比較多，內容空洞，套話、政治術語多，而用人單位最希望了解的個人業績、成就、誠信等方面的材料比較少；其二，檔案內容單一、陳舊，程式化、口號化特征明顯，千人一面，缺乏個性；其三，檔案材料收集不完整、不全面，老材料較多，新材料補充不及時，材料的變化跟不上人的變化，檔案不能及時反映個人最真實的面貌。
第二，信息失真，從而降低了人事檔案的可信度。一是由于缺乏監督機制，在檔案形成與補充過程中，個別人甚至組織處于某種不正當目的，在填寫檔案材料時不嚴肅認真，弄虛作假；或者給他人下評語、做鑒定時，摻雜個人情感；或者出于打擊報復心理，有意對存檔內容進行歪曲等。二是檔案從業人員素質良莠不齊，有的對入檔材料甄別能力較差，甚至根本不檢查，對一些假文憑、假職稱、假履歷等來者不拒，致使這些虛假材料也進入個人檔案。三是由于技術、設施等原因，在收集、加工、傳遞、利用等諸多環節造成檔案材料遺失、缺損、變形，也能導致人事檔案信息失實失真。
第三，國家政策調整，減弱了人事檔案的憑證功能。隨著公共事業管理工作的迅速發展，各種法律法規逐漸完善，一些涉及國計民生的政策、規定不再以管、卡、壓等帶有強制特征的面貌出現，相反更具有人性化，更具有人文關懷的特點。
二、現代化人事檔案管理制度創新改革的方法
傳統的人事檔案管理制度雖然已不能適應現代社會的發展，但這并不意味著人事檔案已不重要，甚至可以毫無顧忌地將它遺棄。對每個公民而言，要在社會中存在、證明自己的價值、取得某種權益，就需要有一定的證明，也就需要建立人事檔案。可見，人事檔案在當今社會中的功能和作用并未喪失，仍有許多實際作用，人事檔案仍有其存在的必要性。這就要求我們針對它的不適性加以改革，并逐步完善人事檔案管理制度。根據我國國情，人事檔案管理制度建設應探索和采取多種模式。
（1）由“人檔統一”向“人檔分離”轉變，建立人事檔案社會化管理模式
目前有學者根據我國傳統人事檔案的管理模式，提出了建立專門的人事檔案管理機構，也就是所謂的人事制：即人員檔案實行社會化管理，與用人單位分離，由/單位人向/社會人轉變。人事能給用人單位、流動人才、國家三者帶來工作上的方便，減少勞資糾紛。這種人事，使人事關系與人才使用分離開來，由原來的控制型管理向服務型管理轉變。應當說，這種人檔分離的管理模式更適應市場經濟的發展要求。
（2）改革人事檔案的終身制，建立開放式的管理模式
根據我國人事檔案管理制度要求，人事檔案隨著人員的流動而不斷轉遞。由此可以看出，我國的人事檔案是一人一生僅有一份檔案，是終身制的。但是，隨著改革開放及干部職務終身制的廢除，這種人事檔案管理體制已經越來越不適應新情況、新形勢的發展要求，并在某種程度上妨礙了人才的合理流動。因此，應當對人事檔案的終身制進行改革，以適應我國人事制度的改革，適應社會主義市場經濟的發展和現代化建設的需要。
（3）建立人事檔案分類管理模式，提高人事檔案的利用價值
人事檔案的內容大同小異，它們之間雖存在著許多共性，但不同類別的人員由于他們的工作性質、社會責任、職業特點、素質要求、任用方式、考核內容、社會評價、報酬待遇等方面的不同，在人事檔案內容上也必然存在著較大的差異。國家公務員的檔案體現了政治要求，專業技術人員的檔案側重于服務社會、創新技術的業績記載，中介組織人員的檔案體現其誠信和非官方人員的特色。
三、結束語
總而言之，從當前我國人事檔案制度模式建設的實際情況來看，其中還存在著許多的問題，這就對棄擋現象的頻繁出現，這就使得人們在人事檔案管理的過程中，其檔案管理工作無法正常的進行。為此我們就需要采用相應的技術手段來對其進行處理，來對現代化人事檔案管理工作進行相應的控制管理，從而使得人們在檔案管理的過程中，可以對其進行相應的控制，進而減少棄擋現象、信息失真等問題的產生，促進我國社會主義社會的發展建設。■
參考文獻
關鍵詞：人事檔案；管理模式；問題；建議
Abstract: Analysis of collection personnel archive management in the new period of themanagement mode, method, summarizes the characteristics and functions of personnel file management, put forward suggestions on the personnel archives problems.
Keywords: personnel files; management; problems; suggestions
中圖分類號：G271文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012） 前言
人事檔案是人才信息的重要載體，人事檔案能歷史全面地記載個人經歷、業務能力、工作實績等信息，組織人事部門可以利用人事檔案在特定的崗位選拔出適合的人才，充分發揮每個人的優勢，調動其工作積極性、主動性和創造性。認識新時期人事檔案管理的特點和作用，分析存在的問題和不足，切實做好人事檔案管理工作，對于調動各類人員的工作積極性，全面完成各項目標任務，具有一定的積極意義。
1人事檔案的管理模式人事檔案管理主要有內向型封閉式和社會化開放式兩種。 1.1內向型封閉式管理模式
是指人事檔案由單位內部的組織人事部門實行封閉式管理。黨政機關、企事業單位在編人員的人事檔案大多采用這種管理模式，我院的人事檔案采用的就是這種模式。該模式具有以下特點： (1)有利于本單位人事檔案的收集和管理。(2)便于及時利用人事檔案。(3)有利于人事檔案的保密。
1.2社會化開放式管理模式
這種模式與市場經濟的發展和社會信息化進程密切相關。它具有以下特點： (1)人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性。其管理對象包括社區范圍內所有流動人員的人事檔案，其服務對象具有社會性，可以為整個社會提供人事檔案服務。(2)人事檔案的來源與內容具有廣泛性和復雜性。(3)利用者對人事檔案的需求具有多樣性。 (4)人事檔案管理方式和服務方式具有開放性。2人事檔案的收集方法 根據人事檔案形成、補充的特點和來源渠道，主要應當采取以下幾種收集方法： 2.1定向收集
就是向形成人事檔案或與形成人事檔案有關的單位和部門收集。
2.2按時收集
由于人事檔案的形成具有持續性的特點，其收集工作必須堅持經常化。所謂按時收集，包括隨時收集、定期收集和不定期收集三種情況。這三種收集方法相互配合、相互補充，在實際工作中應當靈活掌握，使收集工作能夠持續有效地開展。 2.3追蹤收集
這種方法是根據人事檔案內容的需要，沿著人事檔案在清理、核對中發現的問題和線索進行的收集，它是幫助拾遺補闕的一種重要措施。
在具體工作中也可根據不同情況采取其他一些方法，比如，我院人事檔案管理基礎差、存在問題較多，就需要集中一定的時間，集中人力，突擊進行收集工作。總之，人事檔案收集工作應當立足本單位實際，尊重其形成規律，以收集齊全、完整，能夠適應人事管理工作的需要為原則。
3人事檔案管理中存在的問題 3.1人事檔案利用率下降
人事檔案在平時的日常工作中利用率很低，只有在干部選拔任用、干部考察等少數情況下會查閱人事檔案，通過查閱進一步全面了解被考察對象。其他大部分時間，人事檔案都在收集、補充、整理材料的過程中。
3.2人事檔案材料內容中存在片面、不真實等問題
鑒定考核材料中成績多是贊美之言，缺點也只是希望之詞，較片面，沒有客觀、全面的評價。人事檔案中的出生年月、參加工作時間、入黨時間、文化程度及學歷記載前后不一，不尊重事實。 3.3人事檔案信息開發利用程度低，未發揮應有作用
現單位人事檔案利用工作大多是被動服務，只是等待有關人員來查閱，缺乏主動性，而且利用材料主要是黨團材料、考核材料、落實政策和工資變動方面的。真正用于人才選拔，培養開發等方面的較少，沒有發揮人事檔案應有的作用。
4人事檔案管理的幾點措施 4.1提高檔案管理人員素質
人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案管理人員，不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質，加強責任感，在平常的管理中體現它的嚴肅性，堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。保持高度的責任心，減少工作中的失誤和差錯。注重自身專業水平的提高，通過自學、參加培訓等方式，熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求，尤其是對材料的鑒別、分類。努力掌握科學管理的原則和方法，提高工作效率，提高檔案質量。積極探索新的管理模式，使人事檔案工作更科學、更實用，為單位提供有利的人事資源。 4.2完善人事檔案管理制度
人員是基礎，制度是保障。人事檔案的性質決定了此項工作是一項嚴肅性的工作，必須嚴格按照人事檔案管理工作的各項規章制度操作，以免出現不必要的麻煩。建立健全管理制度，使檔案工作有規可循，有章可依是非常必要的。遵循《干部檔案材料收集補充制度》，建立人事檔案材料收集網絡，明確收集的范圍和要求，讓制度使人事檔案內容充實，更全面地反映一個人的情況；遵循《鑒別歸檔制度》，明確鑒別的內容和歸檔的要求，對材料進行有效的鑒別，及時存真去偽、查漏補缺；遵循《保管保密制度》，采取切實有效的措施，減少人為因素的破壞，保障人事檔案的安全，延長使用的壽命；遵循《查閱制度》，明確人事檔案利用的方式和方法，以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量，抓管理，人事檔案工作人員要以制度來維護管理，以管理來保證質量，切切實實做好管理工作，讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。 4.3采用信息化管理手段
信息化是當今社會發展的一大趨勢，它對人事檔案工作提出了新的要求，那就是盡可能地運用計算機提高人事檔案工作的效率和水平，以盡快實現人事檔案信息化管理。目前，人事檔案的信息化管理已在逐步推廣，許多單位配備了相應的設備，將人事檔案制作成電子文本，使得查詢更便捷，并減少了人事檔案在查詢中的損耗，保證了人事檔案在查詢過程中不被人涂改、抽取，確保了人事檔案的完整真實性。就目前全國的人事檔案發展來看，利用計算機輔助管理人事檔案勢在必行，這也是我院近年來人事檔案工作的新目標新任務。
一、人事檔案管理概念與基本內容
（一）人事檔案管理概念。人事檔案管理就是將人事檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的活動。人事檔案是人事管理活動中形成的，記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵處罰等方面的原始記錄。人事檔案在新的市場形勢下，由于社會治理及單位管理內容和要求的變化，人事檔案的內容也相應發生了巨大的變化，需要在新的板塊中加以升級和更新。
（二）人事檔案管理基本內容。建立健全保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵。其基本內容大致包括5部分：材料歸檔制度、檢查核對制度、轉遞制度、保衛保密制度、統計制度。
1.材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求。其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具置。再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容。最后，將新材料放入檔案。
2.檢查核對制度。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：①突發事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后。②對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。③發現某些損害之后，如發現材料變霉，發現了蟲蛀等。
3.轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動等原因引起的。
4.保衛保密制度。具體要求如下：①對于較大的企業，一般要設專人負責檔案的保管，應齊備必要的存檔設備。②庫房備有必要的防火、防潮器材。③庫房、檔案柜保持清潔，不準存放無關物品。
5.統計制度。人事檔案統計的內容主要有以下幾項：①人事檔案的數量。②人事檔案材料收集補充情況。③檔案整理情況。④檔案保管情況。
二、人事檔案管理中存在的問題
（一）對人事檔案管理重視程度不夠。由于受我國傳統觀念的影響，我國以前的人事檔案管理工作比較片面，僅僅注重收集個人的家庭出身、政治面貌、社會關系以及受教育程度等基本材料，這些都已經很難跟上現在社會發展的步伐，更無法適應社會化發展的需要。當前一些單位對于人事檔案管理工作的重視度不高，普遍認為檔案管理工作只是簡單的資料歸檔和收集工作，對于信息化的建設的重視程度低，這些都嚴重影響到了我國人事改革的進度，無法適應現代化管理的需要。
（二）檔案利用繁瑣、檢索困難，神秘性依然嚴重。我國人事檔案管理工作長期以來奉行的是內向型的封閉式管理，過分強調檔案管理的政治性和保密性，忽視了檔案管理的社會化作用。社會檔案管理意識淡薄，人事檔案管理工作思想保守，缺乏檔案管理的服務宣傳，無法給單位員工提供高效優質的服務。在實際工作中會出現檔案查閱困難的問題，因而單位員工對人事檔案充滿神秘感和敬畏感，無法便捷地接觸到個人的人事檔案。
（三）信息數據庫建設落后、信息共享性差。當前，我國在人事檔案管理的信息化建設方面投入還不足，在數據庫建設過程中還存在著數據錄入不完整，數據更新及補充不及時，數據檢查不到位等問題。另外由于網絡安全不穩定性因素的影響，一些計算機網絡犯罪、病毒、信息保存載體壽命還威脅著人事檔案數據庫的安全性。人事檔案信息和網絡建設的形式還不統一，人事檔案信息管理的建設缺乏規范性和標準化，嚴重制約了人事檔案的共享性，造成檔案信息資源建設發展的滯后。
（四）人事檔案信息管理缺乏高素質人員。在現代化信息技術飛速發展的時代，人事檔案管理逐步走向了信息化處理，這對于檔案管理人員的素質要求也變得越來越高。從總體上來看，我國人事檔案信息化管理人員隊伍整體素質偏低，人員專業素質和實踐操作等能力的培養還有待加強。由于缺乏大量的檔案管理復合型人才，加之檔案管理人員培訓力度不大，造成了我國兼備檔案管理專業知識和計算機網絡通信技術技能的人才大量匱乏，遠遠不能夠滿足新時期人事檔案信息化管理的需要。
三、解決人事檔案管理中存在問題的對策
（一）更新觀念是做好管理工作的前提。當前，我國正處在改革全面開放和發展的新時期，傳統的以保密為管理手段的檔案管理模式已經不再適應檔案管理工作的發展。因此，檔案管理工作人員要切實轉變思想觀念，樹立開放主動的服務意識，加強檔案管理工作的創新性，從簡單的收集歸檔觀念轉變成主動開放和利用檔案的觀念。在實際人事檔案管理工作中，要堅持以人為本的理念，發揮檔案管理人員的主動性，改革檔案管理發展模式，使人事檔案管理工作同人事工作得到同步發展，開創人事工作發展的新局面。
（二）改革陳舊落后的管理方式與手段。當前，人事檔案管理工作方式和手段落后，嚴重制約了人事檔案管理工作的發展，因此要逐步改革落后的管理模式，實現人事檔案管理工作的科學化和現代化。比如可以通過添置必要的復印設備和計算機設備來加強人事檔案管理的信息化建設，建立有效的人事檔案管理系統，使人事檔案資料能夠及時有效地進行存檔，可以通過系統進行及時輸入和輸出，提高檔案的檢索效率，快速準確地為人才開發和經濟建設服務。另外要加強人事檔案管理的分類化，做到從手工管理向智能化管理轉變，注重人員對于人事檔案信息化管理方法的掌握，有效提升管理的標準化。
（三）加強人事檔案信息化管理的安全性。加強人事檔案信息化管理的安全性需要從三個方面入手。首先，要建立完善人事檔案管理信息的安全性法規，嚴格規范人事檔案管理制度和安全標準，不斷完善信息安全的保障體系。其次，要加強人事檔案管理人員的安全性教育培訓，從思想上增強人事檔案管理人員的安全意識。最后，要加強人事檔案管理操作的規范化管理，制定嚴格的操作規則和標準，并且加強完善人事檔案信息化操作系統，加強系統的定期維護和更新。
關鍵詞：人事檔案管理，創新模式
目前我國的事業單位在其提供利用與人事檔案管理等方面進行了積極的探索和改革，獲得了一定的成績和許多寶貴的經驗，得到了社會良好的反響，在社會主義建設中發揮了其應有的作用。但隨著我國經濟社會不斷向前發展，人事制度的改革力度不斷加強，這使得傳統人事檔案管理在管理體制、管理的方式方法、材料構成、提供利用等方面的問題逐漸凸顯。在新形勢下，為完善我國事業單位人事檔案管理，就必須對事業單位的人事檔案管理模式進行創新。
1 人事檔案管理創新模式的含義
人事檔案管理創新模式是在市場經濟條件下建立的一種新模式，與市場經濟的發展和社會信息化程度密切相關，因此它應是一種社會化、開放式管理模式。其具體含義有以下四點：一是人事檔案管理機構、管理對象和服務對象具有較強的社會性；二是人事檔案來源的廣泛性和內容具有復雜性；三是利用者對人事檔案需求具有多樣性；四是人事檔案管理方式和服務方式具有開放性。
2 人事檔案管理創新模式的意義
在我國，戶籍和人事檔案極大地制約了人才的流動。若一個人想要調到能夠更好地發揮其各方面的專長特點的單位或者地方工作。原單位人事檔案的管理模式就會對其跳槽具有極大的制約作用。原工作單位的領導如果不同意他調走，他的戶口與人事檔案便不可以轉走，那么，即使這個人不顧及這些仍然執意要離開原單位，他在家庭、工作、住房、婚姻等方面還是會遇到許多的麻煩。但如果建立了開放式的人事檔案管理模式，每個人都是社會人而不只是單位人，社會化的人才機構對每一個人的人事檔案進行集中統一的管理，并與人事制度、戶籍制度等協調運行，這樣一來很多問題都會迎刃而解。因此，在社會主義市場經濟條件下，開放式的人事檔案管理模式的建立和完善是十分必要的。
3 事業單位人事檔案管理創新模式
3.1把分散多頭管理轉變為集中統一管理
一直以來，分散多頭的人事檔案管理產生了許多的弊端，應當進行相應的改革。一是要改變各級部門都管理人事檔案的陳舊的管理體制，實施相對集中的統一管理體制，既能夠節約人力物力，從而提升管理水平，防止各單位、部門之間互相踢皮球，又有利于提升利用的效率以及達到現代化、規范化的人事檔案管理。二是應當建立與干部能上能下的用人制度、全員聘任制、人事制、干部轉崗分流的人事政策等現代人事政策制度相符合的人事檔案管理制度，而不單單是干部檔案管理制度。三是由于現有的人事檔案管理獨立于我國的檔案系統，但其又是檔案工作十分重要的一個組成部分，因而應當把人事檔案管理切實納入到我國的檔案事業系統里面來，接受國家檔案行政管理部門的宏觀指導。雖然人事檔案和其它的專門檔案一樣，有其特殊性，但其畢竟屬于檔案的范疇，具有檔案的共性，因此，國家的檔案政策法律法規對人事檔案管理同樣具有指導作用。
3.2建立社會化開放式管理模式
我國社會發展的不斷進步對人事檔案管理提出了新的要求，改革舊管理體制勢在必行，開放式社會化的人事檔案管理模式的一種創新。人事檔案開放式社會化管理模式，包括人事事務所、人事檔案文件托管中心、人才交流中心等社會的第三方機構與相應的人事制度戶籍制度，實質是人事檔案工作的所有環節,從單位檔案室轉移到第三方組織,目的是要實現人事與公共管理的人事檔案。例如，人事檔案就可以保存在特殊的人事檔案托管中心，仲裁工作和人事認定就可以交給人事事務所處理，人才的流動和開發則由特殊的人才交流中心來進行。本文主要討論人事檔案文件托管中心的管理方法以及人事制度。
3.2.1 人事檔案文件托管中心
作為開放式社會化人事管理模式的重要組成部分，人事檔案文件托管中心的建立可以很好地推進事業單位的人事改革。計劃經濟下陳舊的人事檔案管理制度，其人事檔案由用人單位管理，在當時的環境下，這是可行的。但社會主義市場經濟的建立和發展，這在當時是可行的。但是隨著我國社會主義市場經濟體制的逐步建立，在各單位人事制度改革之后,人員調動越來越頻繁，社會的流動人口增多,以前的人事檔案管理方式并不能繼續滿足現實的需要:此外,為了解決人事檔案管理過于分散的問題,也應該成立一個集中的人事檔案托管機構。鑒于此,有人提議成立國家人事檔案中心,就是在《中華人民共和國檔案法》的基礎上,按照“統一領導,分級管理”的原則,在某些地區設立各級國家人事檔案托管中心,集中管理該區域內的人事檔案。這個提議有一定的合理性,但現實實行起來并不容易,仍需進一步的探索與研究。建立人事檔案文件托管中心,符合市場經濟的發展要求,有利于打破限制了人才流動的枷鎖,推動人員流動檔案管理的規范化,達到雙贏的局面。人事檔案文件托管中心的主要職責與任務是：確保人事檔案質量、保證人事檔案被合法使用以及按規定提供和配置相應的軟硬件設施等。對于各事業單位委托的人事檔案，在保證其信息安全與質量的條件下，積極配合該單位的人才引進戰略，促進人才的流動；而對于流動人員的人事檔案，則應協調好其各人才服務中心以及其他類似機構的關系，在這個過程中，一方面要建立雙方聯系機制,不斷繼續收集與完善其人事檔案信息,充分運用現代網絡技術，提高工作效率,而另一方面不得私自提升其托管的費用,以為社會服務的良好態度管理好每個文件。
3.2.2 人事制度
人事制度是把人員使用和人事關系管理二者分離開來的一種管理制度，包括人事檔案交給第三方機構來管理。通過人事的方法，把流動人員的人事檔案管理社會化，從而基本上解決了個人人事檔案管理依附于用人單位的問題，防止個人私自攜帶檔案與用人單位私自扣留檔案的現象。人事制度的建立實現了人事管理工作由粗放型向集約型服務的一個重要的轉變。如中國科學院推行人事制度，打破了人才的壁壘，在實踐中得到了廣泛的肯定。在這以前，中科院和很多單位一樣，人事檔案由其自身的人事管理部門管理，限制了人員的流動，導致用人方式的僵化。隨后其實施了人事，專門委托中科院人才交流開發中心來管理職工的人事檔案，此后，30多名新進入網絡中心的應屆畢業生的人事檔案都已經放在了這個人才交流中心，目前，中科院已全部推行了合同聘用制，每年引進了大量的各類人才，依靠其有效的激勵措施與管理機制留住了人才，而其他無編制的科研人員的流動更是十分頻繁，但是其人事檔案管理工作仍然僅僅有條。通過這種方式，能夠依據其經費狀況與科研項目的階段性需求來慎重用人，形成科研人員數量的動態變化，為中科院形成了良好的人才競爭環境做出了重大的貢獻，促進了知識的創新。除了中科院外，我國還有很多事業單位也采取了人事制度，比如中南大學、大連海事大學等高等院校，未來一定會有更多的事業單位采用這種方式來管理其人事檔案，開展人事工作，這一制度也將成為社會主義市場經濟下嶄新的人事檔案管理制度。
參考文獻：
【1】趙澤芳.試論人事檔案管理模式的變革［J］.辦公司業務，2011（03）
關鍵詞：人事檔案 工作
目前，干部人事檔案主要包含如下十類內容：第一，履歷材料。第二，自傳材料。第三，鑒定、考核、考察材料。第四，學歷、培訓的結業成績、評聘專業技術職務評審表、專業技術考績檔案等材料。第五，政治歷史審查情況的材料。第六，參加黨團的材料。第七，獎勵材料。第八，處分材料。第九，任免職務、工資待遇、招聘錄用等內容的材料。第十，其它可供組織參考的材料。
一、干部人事檔案工作的要求
1.要建立健全檔案收集歸檔制度，積極主動地收集和補充職工檔案材料。干部人事檔案材料的收集工作是人事檔案工作的起點，也是維護人事檔案真實性和完整性的關鍵環節。干部人事檔案的收集要采取定期和不定期的方式，及時全面地收集材料。如單位的年度考核表，黨員民主評議表，工資調整材料等都可按計劃定期收集歸檔。不定期收集就是零星收集，采取這種方法時，平時要注意留心了解各方面情況，及時掌握信息，堅持隨時收集隨時歸檔，如進修培訓材料、干部提拔任免材料、表彰獎勵材料等材料可采取不定期收集及時歸檔。
2.準確無誤地做好人事檔案歸檔鑒別工作。在人事材料歸檔時必須認真鑒別材料的真實性，做好干部人事檔案材料的鑒別工作是維護人事檔案真實性和完整性的重要保證，是人事檔案工作中一個不可缺少的環節。因此，作為檔案管理工作者必須本著對組織、對個人高度負責的態度，堅持原則，一絲不茍地對所收集到的人事材料逐份進行鑒別，保證檔案材料的真實性、可靠性、完整性。對于那些重復文件、不能說明問題的無關證明材料及不具有保存和利用價值的材料要剔除出去，如入黨材料里的個人思想匯報、學生高考試卷、答題卡要剔除，對于那些內容不完整的材料要及時補充完善才能歸檔。
3.做好人事檔案的整理工作也是人事檔案工作的一項重要內容。人事檔案的整理工作就是將收集起來并經過鑒別的人事檔案材料，按照有關規定和要求，進行分類、排序、編號、登記目錄。最后，再對整理好的干部人事檔案進行檢查驗收，不符合要求的要重新整理，以確保干部人事檔案完整。
二、干部人事檔案工作中存在的問題
1.領導重視不夠。長期以來，領導干部對人事檔案工作的認識普遍存在著一些誤區，認為人事檔案工作就是保管性的工作，只要不丟失，不泄密，能夠方便查檔就行了。
2.人事檔案人員專業化水平有待提高。目前從事人事檔案工作的人員大多不是檔案專業畢業的人員，又加上檔案業務培訓欠缺，再加上單位人事檔案工作人員更換頻繁，導致檔案管理人員的專業化程度不高，對檔案的重要性、管檔要求、檔案材料的收集整理等業務不太熟悉，所以導致檔案收集意識淡薄。
3.檔案管理制度有待進一步完善。在干部人事檔案管理工作中雖制定了一系列相應的制度，如干部人事檔案保管和安全保密制度、干部人事檔案查（借）閱制度等，但存在著嚴重執行不力，沒有按照制訂的管理制度去執行，使得一些制度形同虛設，在人事檔案管理工作中沒有發揮應有的作用。
4.基礎設施有待提高。單位檔案管理設施配備仍然比較落后，有的單位沒有專用檔案室，除了配備幾組檔案柜外，其它設備寥寥無幾。
三、干部人事檔案管理工作的建議
1.要強化思想認識，加強基礎建設。干部人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于檔案工作人員的多方面的素質，所以，為提高檔案管理人員素質，要加大對檔案管理人員的繼續教育培訓力度。其次是加大資金投入，配全檔案室所需的設備設施，提高檔案信息資源開發利用的速度。
我國人事檔案目前主要存在人事檔案內容失真、材料不全、政出多門、檔案利用范圍狹窄等一系列問題,筆者以為要從根本上解決我國目前的人事檔案問題就必須采取提高檔案人員素質、完善人事檔案制度、采用信息化手段、建立用人與管檔相分離的人事檔案體制等措施。
一、我國人事檔案中存在的主要問題
(1)人事檔案內容失真。真實性是人事檔案的生命,而現有的檔案材料中內容的真實性卻不高。有的檔案中材料內容前后不符,如時間方面,出生年月公歷、農歷填寫隨意,且沒有說明;參加工作時間、入黨、入團時間也是大致一個年月,每次填寫時也往往不一致。姓名改變后不寫曾用名,也不加以說明,這給材料的歸檔造成麻煩,尤其是一些比較常用的名字,如:建平,建紅等,更是容易出現同名同姓的情況。檔案中的考核鑒定材料大多只有優點,沒有缺點,只有成績,沒有差錯。這些問題的本質在于干部職工在填寫材料時沒有實事求是,只看重自身的利益,怎么有利于自己就怎么寫而與自己關系不大的,則隨意性較大。人事檔案部門也沒有進行嚴格的審核把關,及時地發現問題,解決問題,而是任其一錯再錯,致使人事檔案不能如實反映本人的真實情況,給檔案的利用帶來困難。
(2)人事檔案材料不全。一些本該有的履歷表、年度考核表沒有,一些本該有的學歷、職稱、工資材料也不全。究其原因,有兩方面:一是干部職工對人事檔案的認識不夠。他們認為像履歷表、年度考核表等類似的表格已填過不少了,自己近年來也沒有太大的變化,不填也罷。有的人在填寫表格時能省則省,履歷表中學習簡歷從高中或大學開始填,家庭成員及社會主要關系都沒有。還有一些如學歷、培訓、職稱等材料,一旦落在個人手中,他們就緊緊地放在自己身邊,認為這樣更安全,用起來也更方便。二是分管人事的部門沒有將材料及時收集歸檔。一些單位分管人事檔案工作的人員并非專職人員,往往是身兼數職,于是有時只是將檔案材料僅僅作為要保存的資料加以收集堆放,沒有及時歸檔,導致個人檔案中材料內容不全,更嚴重的是當有同志調離時也沒將歸檔的材料放入其個人檔案中。
(3)人事檔案政出多門。現有的人事檔案體制處于新舊體制轉軌時期,模式基本上是沿襲舊體制,但又有突破舊體制的趨勢。人事檔案總體上是單位、部門,分別由黨委組織部門、政府人事部門所屬人才流動服務中心、勞動部門所屬就業服務中心、教育部門所屬畢業生就業指導中心、企事業單位的主管部門以及有人事權的國有企事業單位。人事檔案的多頭是傳統“檔隨人走”的人事模式的反映,它既是束縛人才流動的障礙之一,又是影響人事檔案質量的原因之一。近年來,隨著大中專畢業生就業體制的改革和人事制度的逐步推行,在大中專畢業生學籍檔案的上,個別部門拘泥于傳統模式和自身利益的誘因,檔案權限還存在著一定程度的矛盾沖突。
二、關于解決我國人事檔案中存在問題的主要對策
(1)提高檔案人員素質人事檔案的好壞,在很大程度上取決于檔案工作人員。作為人事檔案工作人員,不斷提高自身的政治素質和專業素質在此時就顯得尤為重要了。提高自身的政治素質,加強責任感,把人事檔案工作看作一項政治工作,在平常的中體現它的嚴肅性,能堅持原則、嚴守紀律、遵守制度、保守秘密。在繁雜瑣碎、枯燥單調的工作中保持高度的責任心,減少工作中的失誤和差錯。有了責任心,才能不厭其煩地去收集材料,才能認真鑒別材料的真偽,才能按照要求將材料及時歸檔、整理成冊,才能將人事檔案材料當作一種資源。注重自身專業水平的提高,通過自學、參加培訓等方式,熟悉人事檔案工作的各個環節和基本要求,尤其是對材料的鑒別、分類,更是要了如指掌。努力掌握科學的原則和方法,提高工作效率,提高檔案質量。積極探索新的模式,使人事檔案工作更科學、更實用,為不斷進步發展的社會提供有利的人事資源。
(2)完善人事檔案制度人員是基礎,制度是保障。人事檔案的性質決定了人事檔案工作是一項非常嚴肅的工作,必須嚴格按照人事檔案工作的各項規章制度來辦事,以免出現不必要的麻煩。建立健全制度,使檔案工作有規可循,有章可依是非常必要的。遵循《收集制度》,建立人事檔案材料收集網絡,明確收集的范圍和要求,讓制度使人事檔案內容充實,更全面地反映一個人的情況;遵循《鑒別歸檔制度》,明確鑒別的內容和歸檔的要求,對材料進行有效的鑒別,及時存真去假、查漏補缺;遵循《保管保密制度》,采取切實有效的措施,減少人為因素的破壞,保障人事檔案的安全,延長使用的壽命;遵循《查閱制度》,明確人事檔案利用的方式和方法,以保證人事檔案的安全性和真實性。重質量,抓,人事檔案工作人員要以制度來維護,以來保證質量,切切實實做好工作,讓人事檔案工作走上科學化、制度化的軌道。
(3)采用信息化手段信息化是當今社會發展的一大趨勢,它對人事檔案工作提出了新的要求,那就是盡可能地運用當代科技新成果和新手段,提高人事檔案工作的效率和水平,以盡快實現人事檔案信息化。目前,國外檔案很多已使用計算機,就是在國內,使用計算機輔助檔案的也越來越多。實現人事檔案計算機輔助勢在必行。
(4)建立用人與管檔相分離的人事檔案體制。要改革現行“人檔合一”的單位、部門所有的人事檔案體制,按照“人檔分離”和集中統一的改革思路,將政府人事部門所屬人才流動機構、勞動部門所屬就業服務機構、教育部門所屬畢業生就業指導機構以及政府其它部門所屬的相應機構承擔的人事檔案職能剝離出來,將國有企事業單位的人事檔案權重新上收歸政府所有,成立政府所屬的統一的人事檔案中心,除公務員身份的人事檔案仍由黨委組織部門外,企事業單位人員(包括改制破產的企事業單位置換身份后的人員)、大中專畢業生、非公有制單位的人員以及其他社會流動人員的人事檔案統一由政府所屬的人事檔案中心。人事檔案中心應設立為不以盈利為目的的公益型事業單位,在建立檔案相應設施和提供服務的經費來源方面,從初始設置的“以檔養檔、適當收費”逐步過渡到由公共財政全額提供經費,從而以機構的獨立性、職能的專業性、服務的無償性為基礎,逐步建立為社會公信力強的人事檔案機構。
關鍵詞：人事檔案 管理 醫院
中圖分類號：g275.2 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）09（a）-0160-02
人事檔案是指醫院人事部門對醫院員工的個人資料、學歷經歷、思想品德、技能水平、績效考核等信息的記錄，這些記錄基本都是員工個人成長檔案，表現了員工成長軌跡、職務的晉升、社會關系等信息。人事檔案的內容有個人簡歷、學歷、成績、專業技能、政治材料、工作材料、獎懲材料等資料。人事檔案的內容需要經過人事部門審核進行蓋章簽字的真實內容，不是隨便填寫的，因此具有真實性和保存性。
1 人事檔案在醫院人事管理工作中的重要性
1.1 人事檔案是醫院選拔人才的重要依據
醫院人事檔案的管理主要是針對醫院醫護人員，它管理和存檔了醫護人員的個人信息。醫護人員完整的醫護檔案顯示出了個人全面的真實的信息，為醫院選拔人才提供依據。醫院根據人事檔案閱讀和查詢醫護人員的學業和工作的真實完整資料信息，從中分析個人成長的特點和規律，分析個人是否適合醫院提供的崗位，為醫院識別人才和未來人才的培養提供真實的資料和依據。醫院通過人事檔案對醫護人員的年齡狀況、學位專業、知識水平、業務能力以及思想道德水平進行了解和分析，可以識別出優秀的高素質的管理干部人選，不斷建設醫院的優秀干部團隊。醫院根據人事檔案改革人事制度，積極引進先進人才，從中選拔出優秀的業務精英，有利于醫院業務人才隊伍的建立。人事檔案又為領導干部的管理工作提供參考依據，使管理者的決策更準確。
1.2 人事檔案有利于促進醫院工資制度的改革
員工的人事檔案是工資制度不斷完善的重要依據。醫院堅持以檔案為基本，依據檔案中人員的學歷、工齡、職稱等信息資料，對員工工資進行調整和改革。醫院工資制度的調整和改革必須根據國家文件的標準和醫院的具體情況，做到具體問題具體分析。工資待遇的提高有利于增加員工的積極性，留住老員工，形成良性的競爭，促進醫院的經濟效益。
1.3 人事檔案為員工職稱的評定提供依據
人事檔案為醫院專業人員職稱的評定提供了具體真實的依據。從我國實施專業技術職稱制度以來，評審和參加考試的社會各類人才都必須具有真實的資料。人事檔案就是鑒定學歷和技能的證據，它體現出了個人全面的信息，為個人職位的晉升和專業能力提供真實詳細的文字資料，保證了職稱評定和晉升的公平、公正、合理性。
2 當前醫院人事檔案管理工作中存在的問題
在當前社會發展中，醫院的人事管理工作中越來越重要。而現階段醫院人事管理工作還存在許多不足和問題，不僅降低了檔案管理的工作效率，還影響了整個醫院的管理工作。主要有以下幾方面問題。
2.1 缺乏專業檔案管理人員
目前醫院專業檔案管理人才少，具有專業人事檔案管理知識和技能的人員更少。許多醫院大部分人事檔案管理人員都是非專業人員，是人事部門的人員進行管理，不具備專業知識。而且人員崗位流動性大，基本來沒來得及熟悉檔案管理的工作職責就又被分配到其他崗位。從事人事檔案管理的人員有些事快退休的老同志或者不能勝任其他崗位的人員，這樣不利于醫院檔案管理工作的正常進行。
2.2 人事檔案管理人員的專業素質弱
由于檔案管理的人員缺乏導致醫院人事檔案管理人員基本是非專業人員或者是快退休的老員工。這些員工不具備專業的檔案管理知識或先進的管理經驗，檔案管理知識陳舊過時，跟不上當今醫院的發展。醫院整個人事檔案管理團隊的綜合素質不高，這些會造成工作效率降低，影響整個醫院的管理工作。
2.3 對人事檔案管理工作的重視度不高
大多數管理人員對人事檔案管理工作沒有積極的認識，工作積極性不高。醫院領導認為人事檔案管理不影響醫院的經濟效益，對檔案管理工作的監督少。這些原因會導致醫院對人事檔案管理的人才、資源、財務等投入不足，使醫院的檔案管理工作只能停留在最基本的收集保管階段，不能充分發揮人事檔案管理對醫院人才開發的作用。資源和資金的匱乏使人事檔案管理的基礎設施落后，保存方法落后，為今后檔案的查閱調動造成不利影響。
2.4 人事檔案管理方式落后
醫院人事檔案管理方式落后，基本采用純手工的收集整理保存方式，缺乏現代電子信息技術的支持，計算機管理方式不普及，檔案管理方式落后。傳統的人事檔案管理方式不利于提高工作效率，也會間接的影響醫院相關工作的順利進行。
3 做好醫院人事檔案管理工作的對策
3.1 提高醫院檔案管理人員的綜合素質
醫院人事檔案管理工作是一項較為復雜的管理工作，在技術和專業上都有較高的要求。因此，醫院人事檔案管理人員必須具備專業的管理理論知識，還要具有較強的業務能力，對醫院的發展具有一定的觀察力，能夠根據醫院發展的需要及時對醫院人事檔案管理工作進行創新。對醫院管理檔案人員進行培訓學習，系統的學習檔案管理專業知識和技能，學習了解最先進的管理技術知識；完善人事檔案管理知識的考核，不定期對檔案管理人才進行考試，對考核優秀的員工進行獎勵，加強對專業知識的熟練程度，提高學習的積極性和主動性；積極宣傳檔案管理有關知識。人事檔案管理人員的文字寫作能力以及文字組織概括能力是人事檔案管理的基礎，現代化的醫院人事檔案管理人員必須要學習現代化檔案理論知識和管理能力，不斷提高自身的綜合素質，適應新形勢下醫院人事檔案管理工作的需要。
除了提高人事檔案管理人員的知識水平，還要提高其思想道德，培養服務精神，樹立正確的工作觀念。不斷培養檔案管理人才的知識水平、專業技能、思想道德水平，培養綜合素質高的專業人事檔案管理人才。
3.2 加強檔案管理意識
首先要提高認識，進一步加強領導對人事檔案管理工作的認識，領導的重視是做好檔案管理工作的重要保證。使醫院領導重視人事檔案管理，將人事檔案管理納入醫院工作的重點日程上，加大對人事檔案管理工作的資金投入、人力投入，使醫院各部門配合支持檔案管理工作，這樣才能使人事檔案管理工作跟上醫院其他事物發展的腳步，為醫院的管理工作提供依據發揮作用。醫院領導不僅要高度重視人事檔案管理工作，還要建立檔案管理領導小組，定期對醫院檔案管理工作進行檢查、指導、督促，發現問題及時解決。
其次要增強檔案管理人員的檔案意識，使醫院人員認識到檔案管理的重要性并重視這份工作。醫院人事檔案管理人員要不斷接受檔案管理培訓，提高自身的業務素質，強化自身的業務能力，要對現代化社會的發展趨勢做到全面的了解，努力成為現代化的管理人員，這樣才能帶動醫院人事檔案的保護和管理工作。醫院檔案管理人員要定期進行宣傳活動，提升整個醫院工作人員和領導對歸檔的認識，使醫院其他部門積極與檔案管理部門合作，配合醫院檔案歸檔工作。
3.3 完善人事檔案管理制度
建立科學合理的人事檔案管理制度有利于檔案管理工作的順利進行，使檔案管理工作有章可循。根據醫院人事檔案的具體情況，建立科學、規范、完善的檔案管理制度，規范人事檔案管理工作的工作內容、基本要求、工作流程以及注意事項，制定規范的人事檔案收集制度、檔案保管保護制度、檔案鑒別制度以及檔案審閱制度等，管理人員要根據檔案管理制度進行工作。將全員的檔案進行統一管理，建立合理有序的人員檔案資料，合理規范利用人員檔案資料。醫院人事檔案管理制度的建設上還需要從當前的醫院發展出發，根據社會政治發展和醫院發展的基礎上，對醫院人事檔案管理工作進行細致的規劃，在制度上進行整合，使得醫院人事檔案管理工作更加具體化、規范化。同時，要不斷豐富醫院人事檔案管理制度，補充完善人事管理內容，使檔案資料能夠滿足使用者的需要，時人事檔案資料的收集、整理以及保存都有據可依，從根本上避免斷檔以及棄檔現象的出現。
3.4 引進先進的檔案管理方法
運用現代化的管理方式管理檔案，有利于節約時間、資料的保存完好和提高工作效率。管理人員必須掌握現代化技術，熟練運用計算機，增強自己的現代化管理意識。醫院對管理人員進行現代化技術的培訓，使熟練應用電腦檔案管理軟件，運用計算機完成檔案資料的管理。醫院建立自己的人事檔案信息庫，對人事檔案進行分類收集保存、檢索，提高人事檔案管理人員的工作效率，使電子檔案代替傳統的紙質檔案。醫院要與時俱進，加大資金投入，引進先進的檔案管理設施設備和現代化的管理方法，不斷完善醫院檔案管理的現代化水平。
4 建立醫院人事檔案網頁，開展網上利用服務
充分利用計算機網絡，建立醫院人事檔案管理網頁。醫院人事檔案管理部門運用醫院自己的網站制作檔案網頁，組織上網信息，使人事檔案管理服務系統與醫院主網站相關聯，從而實現醫院人事檔案信息的網上檢索，為醫院人事檔案用戶提供更好的服務。
4.1 建立電子檔案數據管理中心
醫院人事檔案網頁要與醫院信息管理部門相互合作，建立醫院電子檔案數據管理中心。這個電子數據管理中心設立在醫院人事檔案網頁上，是醫院信息資料庫的重要組成部分。電子檔案數據管理中心集中管理網站內部各個單位的歸檔電子文件，并在網站上提供有限制性或保密電子文件查詢、利用服務，這樣既實現了電子檔案信息資源的共享，又保障了醫院人事檔案的保密性。電子檔案數據管理中心覆蓋率廣，內容豐富，提高資源的利用率。
4.2 開展在線服務
在信息飛速發展的時代，傳統的人事檔案利用方式必然發生變化。社會的信息化改變了人們的工作、學習和生活，人們更加注重信息的時效性。醫院人事檔案信息更需要注重時效性，通過信息系統、信息網絡及時準確地獲取人事信息。被動的、傳統的、手工式的醫院人事檔案提供利用方式逐漸被現代化的網上在線服務方式所代替。
4.3 自動上傳收集電子檔案
醫院人事檔案管理部門可以改變傳統的工作模式，利用互聯網技術，在網頁上建立電子文件自動上傳的工作窗口，及時有效的收集到醫院人事檔案信息，并在人事檔案數據管理中心上進行自動歸檔。
4.4 加強人事檔案的動態管理
人事檔案不是一成不變的，隨著個人的發展人事檔案也是不斷變化的。醫院要建立完善人事檔案的動態管理，要求檔案管理人員就有動態管理的意識，及時更新和完善檔案。只有這樣才能為醫院提供真實可靠、精準的資料，促進醫院人事管理工作的正常進行。同時，人事檔案設計的資料范圍較廣，在內容上具有一定的廣泛性，需要醫院各個部門進行及時的溝通和合作，這樣才能提高人事檔案資料的采集和歸檔的工作效率。一些已經形成的資料不能夠及時的進行上交歸檔，這樣就會造成收集渠道不暢通，這時醫院人好似檔案管理人員要及時采取有效的方法對已經形成的資料進行歸檔，而針對年度考核、醫院人員成績等材料要按照實際情況進行更改和歸檔。只有工作人員在日常工作中對其進行觀察，采取不定期收集的方式，進行人事檔案的動態管理，做好相應的溝通工作，自發、自覺的進行收集工作，才能保證醫院人事資料的準確性。在人事資料的收集工作上，監督工作必不可少，對上交資料的各個渠道進行嚴格的把控，對資料來源進行及時檢查，保障資料收集渠道的暢通。
5 結語
隨著社會不斷的發展，我國醫院檔案管理工作也在不斷發展和完善。醫院在完善人事檔案管理工作上，要不斷提高人事檔案管理人員的綜合素質，加強全員的檔案管理意識，不斷完善人事檔案管理體系，引進先進的現代化管理體系和先進的設施設備，加強人事檔案的動態管理，用先進的科學技術不斷完善人事檔案管理工作，使人事檔案管理工作的發展適應醫院發展的需要，適應社會發展的需要。
參考文獻
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關鍵詞：人事檔案管理問題對策
人事檔案是個人工作、學習經歷、成績成就的重要記錄，是評價公民的重要標準之一，但是我國在人事檔案管理中卻存在著問題，會對公民造成不良影響。
一、我國人事檔案發展存在的問題
（一）檔案管理權問題
我國社會不斷發展，人才流動頻率增加，頻繁的人才流動中人事檔案的管理和轉移存在問題，混亂的管理制度難以適應當今經濟發展和人才管理需要，由于管理混亂，甚至是出現了“棄檔族”這一群體。目前我國人事檔案的管理存在多頭管理的情況，流動人員的人事檔案存放地點各不相同，失業管理部門、勞動部門、社保機構或是民辦中介機構都能夠存放人事檔案，存放分散呈多頭分散管理的狀態，這使流動人員難以弄清自己的檔案去處無法妥善保管檔案。檔案管理部門雖然很多，但是各個部門存在“踢皮球”的現象，流動人員尋找自己的人事檔案十分困難，各個部門相互推諉，使流動人員在各個部門之間奔波不停。這種管理方式導致人事檔案管理部門設置存在職能重疊覆蓋的情況，浪費人力物力和財力。多方管理難以設定專業化和現代化的統一管理標準，不能對人事管理部門做到有效的監督，一些檔案管理部門并不具備檔案管理的條件和能力，在這些部門內檔案管理人員專業能力素養較差，不能對人事檔案進行合理分類和放置使得人事檔案出現丟失損毀的情況。由于實行多方管理制度，會出現職責范圍劃分不清的情況，一些部門中存在多一事不如少一事的消極工作態度，推脫責任不能為流動人員提供良好的服務。
（二）檔案管理模式問題
目前我國一些部門仍使用傳統的檔案管理模式，傳統的管理模式使用封閉式的管理。這種檔案管理模式的應用范圍較小，單位的人事檔案管理適合應用這種人事檔案管理模式，雖然應用范圍小但是卻有利于企業領導對員工的人事檔案進行直接管理，能提高人事檔案的保密性和安全性。我國企事業單位和黨政機關多使用這種管理模式，并取得良好的效果。但是隨著社會經濟發展以及戶籍管理制度的改革，這種封閉式的管理模式并不適用當今市場的需要。傳統人事檔案管理模式在當今時代無法實現廣泛應用，在傳統人事檔案管理模式下使用人事檔案較困難，需要使用人事檔案時，辦理手續繁復，領導審批下發許可后才能執行。傳統的人事檔案管理模式不利于人員職位的調動，在傳統的人事檔案管理模式下人力資源的配置和使用將受到阻礙。一些單位擁有人事檔案保管的權利，當員工離職或使用人事檔案時，有的單位會要求檔案相對人交納一定費用來換取檔案，這對社會人員尋求職業發展和個人發展造成阻礙。
（三）檔案管理手段問題
我國一些人事檔案管理部門缺乏現代化的管理設備，檔案管理人員專業水平較低，素養能力不足，對人事檔案管理工作缺乏責任感。一些人員沒有經過專業技能培訓，在計算機上不能靈活運用軟件難以對人事檔案進行管理。人事檔案信息化多年前就已經提出，人事檔案信息化是指，在國家檔案行政管理部門的統一部署和規劃下，所有檔案管理活動都要應用信息技術，并對檔案信息進行科學合理配置。人事檔案信息化建設在很多部門內已經實施，但是由于缺少科學的理論對信息化管理工作進行指導，信息化管理實施和建設的過程中仍然存在很多問題。
二、解決對策
（一）確定人事檔案所有權
人事檔案的所有權應該明確，我國人事檔案的所有權不屬于個人或單位，而是屬于國家，這是確定人事檔案所有權的基礎。根據我國法律規定，公民死亡后，其檔案最終的歸屬是國家。在我國，政府應為人民服務，但是人事檔案管理制度卻落后于干部人事制度的改革。對于我國來說，無論是企業員工檔案還是流動人員的檔案，其所有權都屬于國家。因此，無論是從國家利益角度出發還是從國家人才戰略角度考慮，人事檔案管理都應實行無償服務。檔案管理的費用應該由政府承擔，相關檔案管理部門要提供無償性的檔案管理服務，這樣能夠更好的保護人事檔案。
（二）人事檔案管理體制統一
人事檔案管理體制是分散化的多方管理，這種管理體制存在的問題在前文已經敘述，因此改革人事檔案管理體制刻不容緩。人事檔案管理應建立相對統一的管理制度，各個層級的單位應由相對應的檔案管理部門進行保管，如縣級機構的人事檔案就應由縣檔案館保管。職級越大的單位，其管理制度越要做到統一。一些居住地較近，性質相似，且人員不多的單位人事檔案也應該由檔案館進行統一管理，這樣一來能夠使一些中小企業員工人事檔案得到妥善保管。統一管理人事檔案的方式能夠有效的防止人員找不到個人檔案情況的發生。對人員檔案進行統一管理后，無論公民進行怎樣的調動，其人事檔案所在位置不會發生變化，當公民需要使用檔案時，可以隨時使用保證了人才的合理流動和配置。
（三）人事檔案信息化建設的對策
實現人事檔案信息化就要實現基礎設施的完善，人事檔案管理部門應加大對信息設備投入的力度，信息化設備是實現人事檔案信息化管理的基礎和前提，在網絡的支持下應用信息設備實現人事檔案管理信息化的目標。購置硬件設備后，我國應建立規范科學的人事檔案信息數據庫。我國現今的人事檔案信息數據庫分類不明確，完善人事檔案信息數據庫的數據能夠增強人事部門的服務能力。人事檔案部門應有專人對人事檔案信息數據庫中的數據進行及時篩選和更新，這樣能夠使數據庫中的數據保持準確可靠。
三、結語
人事檔案的管理關系到公民的工作經歷甚至是未來的社會保障，人事檔案關系到我國公民的切身利益。因此我國人事檔案管理部門應該增強自身的責任感，完善部門內部的管理機制和管理模式，貫徹人事檔案信息化并將其應用于實際工作。通過我國人事檔案相關政策的出臺以及相關工作者的努力，我國人事檔案管理工作必定能順利解決當今存在的問題，發揮人事檔案的作用，為我國人民提供更好的服務。
參考文獻：
[1]顧先林.政府機關人事檔案管理系統的設計與實現[D].廈門大學,2013.
