開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇專業(yè)技術(shù)人員年度考核個(gè)人總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

一、目的和意義

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對(duì)保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競(jìng)爭(zhēng)能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開(kāi)拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺(jué)地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績(jī)也是對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。

2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。

3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。

4.考核小組的職責(zé)：

(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。

(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見(jiàn)附表)量化打分。

(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績(jī)。

(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問(wèn)題。

(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫(xiě)有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。

1.基本項(xiàng)考核包括：

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。

(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。

(3)接受繼續(xù)教育情況。

(4)出勤情況及工作紀(jì)律。

2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。

考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見(jiàn)附表一、二。

四、步驟和方法

對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：

1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。

2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺(jué)性。同時(shí)選舉成立考核小組。

3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫(xiě)出述職報(bào)告，在肯定成績(jī)的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫(xiě)《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。

4.個(gè)人述職。單位要組織召開(kāi)專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見(jiàn)，開(kāi)展批評(píng)與自我批評(píng)。

5.定量考核打分。考核小組要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。

(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無(wú)記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。

(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。

(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。

6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。

7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書(shū)面形式反映。考核小組要對(duì)反映的情況和問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。

8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫(xiě)《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。

經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。

五、考核等次確定

1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過(guò)同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。

考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。

2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(1)獲國(guó)家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。

3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。

(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績(jī)突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。

(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。

4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。

(1)受到黨、政記過(guò)以上處分或刑事處罰者。

(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。

(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無(wú)研究成果、論文著作、推廣開(kāi)發(fā)實(shí)績(jī)，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。

(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)沒(méi)有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。

(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。

(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。

(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。

(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。

(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長(zhǎng)期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。

六、考核結(jié)果的使用：

1.任現(xiàn)職以來(lái)年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。

3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國(guó)務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國(guó)家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。

4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長(zhǎng)二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。

5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。

七、其它事項(xiàng)

1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。

2.無(wú)故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。

3.出國(guó)或在國(guó)內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問(wèn)等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。

4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。

第2篇

1、材料目錄；

2、學(xué)歷證書(shū)（復(fù)印件）1份；

3、專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格證書(shū)（復(fù)印件）1份；

4、聘任書(shū)（或聘約書(shū)）（任期內(nèi)連續(xù)）1套；

5、外語(yǔ)考試合格證書(shū)（復(fù)印件）或《外語(yǔ)免試審核表》（附表5）或《外語(yǔ)考試成績(jī)審定表》（附表）1份；

6、計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核合格證（復(fù)印件），屬于免試對(duì)象的提供計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)證書(shū)復(fù)印件或45周歲以上的身份證復(fù)印件1份；

7、單位轉(zhuǎn)體文件或工資轉(zhuǎn)移單（轉(zhuǎn)體單位或分流人員必附）1份；

8、《破格推薦高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)審批表》批件（附表）1份；

9、個(gè)人專業(yè)技術(shù)工作總結(jié)（打印稿）1份；

10、專業(yè)技術(shù)人員考核表（事業(yè)單位人員為《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》）（近兩年年度考核表）1套。

（來(lái)源：文章屋網(wǎng) ）

第3篇

第一章 總則

第一條 資格標(biāo)準(zhǔn)

掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論和技術(shù)知識(shí)、熟悉本專業(yè)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，了解本專業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展動(dòng)態(tài)，具確實(shí)踐J㈠經(jīng)驗(yàn)。能獨(dú)立解；入本專業(yè)技術(shù)問(wèn)題：能對(duì)自己的工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)成果進(jìn)行理論論述，具有指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員的能力，運(yùn)用外語(yǔ)和計(jì)算機(jī)獲取信息，能夠在引進(jìn)、消化、吸收新技術(shù)中創(chuàng)新開(kāi)展工作

第二條 適用范圍

本資格條件適用于全市從事建筑施工工程包括房屋建筑工程、機(jī)電設(shè)備安裝工程、建筑裝修裝飾，混凝土等專業(yè)技術(shù)人員(含聘用在專業(yè)技術(shù)崗位上工作的工人)，不受身份限制，均叫申報(bào)、評(píng)審專業(yè)技術(shù)資格。 第二章 申報(bào)條件

第三條 政治、職業(yè)道德要求

遵守國(guó)家法律法規(guī)，有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，任現(xiàn)職期間認(rèn)真履行聘約，勝任本職工作，正常晉升專業(yè)技術(shù)資格人員，年度考核均為合格(稱職)以上。破格晉升專業(yè)技術(shù)資格的人員任期內(nèi)至少有2次年度考核為“優(yōu)秀”。

取得助理級(jí)資格后，出現(xiàn)如下情況之一，在規(guī)定的年限上延遲申報(bào)：

㈠凡任期由有一個(gè)年度考核為基本職稱(基本合格)或受到行政警告處分者，延遲1年以上;

（二）重大工程質(zhì)量事故的主要責(zé)任人，受記過(guò)以上處分者，延遲2年以上；

（三）偽造學(xué)歷、資歷、剽竊他人成果等弄虛作假者，延遲3年以上。

第四條 學(xué)歷、資歷要求

必須具備下列條件之一：

(一)符合下列條件者，可申報(bào)工程師資格：

大學(xué)本科畢業(yè)(學(xué)位)或大學(xué)專科畢業(yè)，取得助理工程師資格，并從事助理工程師工作4年以上。

(二)獲得相關(guān)專業(yè)的以下學(xué)歷者，經(jīng)考核合格(稱職)，可初定工程師資格：

1、博士研究生畢業(yè)(學(xué)位)；

2、碩士研究生畢業(yè)(學(xué)位)，從事本專業(yè)技術(shù)工作3年以上；

第五條 職稱外語(yǔ)要求

晉升中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的人員在評(píng)審時(shí)應(yīng)具備相應(yīng)的職稱外語(yǔ)能力，須參加國(guó)家或省統(tǒng)一組織的職稱外語(yǔ)考試，且成績(jī)符合評(píng)審要求。

具備下列條件之一可免試外語(yǔ)：

(一)獲博士畢業(yè)(學(xué)位)；

(二)任現(xiàn)職期間出國(guó)留學(xué)或工作、出國(guó)前通過(guò)國(guó)家出國(guó)人員外語(yǔ)水平考試，并在國(guó)外學(xué)習(xí)或工作1年以上；

第六條 職稱計(jì)算機(jī)要求

1957年(不含)以前出生的，經(jīng)參加國(guó)家、省、市組織的職稱計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考核，并取得考核合格證書(shū)。

具備下列條件之一可免試職稱計(jì)算機(jī)考試(考核)：

(—)獲計(jì)算機(jī)專業(yè)本科畢業(yè)以上學(xué)歷；

(二)取得省人事廳組織的專業(yè)技術(shù)人員信息化素質(zhì)培訓(xùn)考核合格證；

㈢參加全國(guó)計(jì)算機(jī)軟件專業(yè)技術(shù)資格(水平)考試，成績(jī)合格。

第七條 教育要求

任現(xiàn)職期間，按照《南京市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育暫行規(guī)定》(寧政辦發(fā)〔2003〕2 0號(hào))的要求，結(jié)合實(shí)際專業(yè)技術(shù)工作需要，參加公共課、專業(yè)課的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)完成規(guī)定學(xué)時(shí)，繼續(xù)教育證書(shū)通過(guò)市區(qū)縣的審核驗(yàn)證。

第三章 評(píng)審條件

第八條 專業(yè)理論知識(shí)要求

(一)掌握本專業(yè)基礎(chǔ)理論知識(shí)和專業(yè)知識(shí)，對(duì)所從事的專業(yè)理論有一定的研究。

(二)熟悉相關(guān)的技術(shù)法規(guī)和專業(yè)技能。

(三)了解本專業(yè)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程、基本掌握相關(guān)專業(yè)的有關(guān)知識(shí)。

(四)能對(duì)一般技術(shù)問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)和分析，能結(jié)合本單位實(shí)際情況，提出新技術(shù)應(yīng)用及技術(shù)開(kāi)發(fā)的設(shè)想。 第九條 專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)歷(能力)要求

任助理工程師期間，具備下列條件之一：

(一)作為主要責(zé)任人(前三名)完成過(guò)市級(jí)科研項(xiàng)目一項(xiàng)或市行業(yè)科研項(xiàng)目?jī)身?xiàng)：

(六)從事建筑裝飾工程的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)完成400萬(wàn)元以上裝飾工程一項(xiàng)或200萬(wàn)元以上裝飾工程兩項(xiàng)，或150萬(wàn)元以上裝飾工程三項(xiàng)；

(七)參加過(guò)市級(jí)以上技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、規(guī)程的編寫(xiě)(前五名)；

(八)參加過(guò)兩項(xiàng)市級(jí)以上科研項(xiàng)目的全過(guò)程；

(九)參加過(guò)兩項(xiàng)以上開(kāi)發(fā)和推廣新技術(shù)、新產(chǎn)品、新材料、新工藝的全過(guò)程。

第十條 業(yè)績(jī)成果要求

(一)作為主要完成人獲市級(jí)科技進(jìn)步(優(yōu)秀設(shè)計(jì)、優(yōu)秀工程)獎(jiǎng)兩項(xiàng)(含單項(xiàng)獎(jiǎng)、個(gè)人獎(jiǎng))；

(二)作為項(xiàng)目主要負(fù)責(zé)人或技術(shù)負(fù)責(zé)人，工程項(xiàng)目獲部省級(jí)單項(xiàng)獎(jiǎng)一項(xiàng)，或市級(jí)單項(xiàng)獎(jiǎng)兩項(xiàng)以上;

(三)任現(xiàn)職內(nèi),因在專業(yè)、技術(shù)等工作表現(xiàn)突出，受到市級(jí)(行業(yè))以上表彰一次以上(含先進(jìn)工作者，先進(jìn)個(gè)人)；

(四)經(jīng)有關(guān)部門或?qū)＜诣b定，在新技術(shù)、新工藝的引進(jìn)及推廣應(yīng)用中有較大的創(chuàng)新，取得年經(jīng)濟(jì)效益10萬(wàn)元以上(需甲方財(cái)務(wù)部門出具證明)并經(jīng)市以上主管部門認(rèn)定；

(五)取得有實(shí)用價(jià)值的技術(shù)成果經(jīng)專家鑒定被列為市級(jí)重點(diǎn)推廣項(xiàng)目；

(六)解決復(fù)雜疑難技術(shù)問(wèn)題，在處理工程質(zhì)量事故中，措施得當(dāng)，效果顯著，經(jīng)市級(jí)以上主管部門認(rèn)可；

(七)提出的合理化建議被采納，解決生產(chǎn)中的技術(shù)問(wèn)題，在本專業(yè)技術(shù)工作中吸取、采用國(guó)內(nèi)先進(jìn)技術(shù)，取得明顯經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益;

(八)獲得發(fā)明專利或?qū)嵱眯滦蛯＠乙褜?shí)施取得效益。

第十一條 論文論著要求

任觀職期間，出版、發(fā)表、撰寫(xiě)本專業(yè)有一定水平的論文(第一、二作者)，著作(主要編著者)專業(yè)文章等，具備下列條件之一：

(一)出版本專業(yè)著作二萬(wàn)字以上；

（二）在市級(jí)以上期刊發(fā)表或在市級(jí)學(xué)術(shù)會(huì)議交流有學(xué)術(shù)價(jià)值的論文2篇以上；

（三）為解決較復(fù)雜的技術(shù)問(wèn)題而撰寫(xiě)的有一定水平的專項(xiàng)研究報(bào)告、技術(shù)分析、技術(shù)總結(jié)、立項(xiàng)研究(論證)報(bào)告2篇以上。

第四章 破格條件

第十二條 破格申報(bào)條件

確有真才識(shí)學(xué)，任現(xiàn)職期間業(yè)績(jī)顯著，學(xué)術(shù)或技術(shù)上有較大貢獻(xiàn)，符合下列條件之一的，可破格申報(bào)：

(二)中專畢業(yè)后從事本專業(yè)工作10年以上，后大專學(xué)歷不滿4年，晉升中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格要具備破格條件兩類中的一條。

凡破格申報(bào)者，必須符合第二章第三條規(guī)定的要求外，任現(xiàn)職以來(lái)至少有2次年度考核為“優(yōu)秀”。

第十三條 破格評(píng)審條件

任現(xiàn)職以來(lái)，在符合第三章規(guī)定的評(píng)審基本條件的前提下，還需具備下列條件之一：

(一)市(廳)級(jí)科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)以上獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的主要完成人(以個(gè)人證書(shū)為準(zhǔn))；

（二）市(廳)級(jí)科技進(jìn)步三等獎(jiǎng)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目的主要完成人(前5名，以個(gè)人證書(shū)為準(zhǔn))：

（三）獲得市級(jí)以上批準(zhǔn)的優(yōu)秀科技工作者和勞動(dòng)模范稱號(hào)者：

(四)直接負(fù)責(zé)(技術(shù)負(fù)責(zé))完成市(廳)級(jí)以上重點(diǎn)項(xiàng)目的研究、設(shè)計(jì)或發(fā)明、引進(jìn)、轉(zhuǎn)化技術(shù)創(chuàng)新成果(專利)并 用于生產(chǎn)實(shí)踐，取得較好的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，經(jīng)有關(guān)專家鑒定認(rèn)可。

第4篇

關(guān)鍵詞：環(huán)境監(jiān)測(cè)部門 專業(yè)技術(shù)檔案 管理

中圖分類號(hào)：X83 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）03（c）-0145-02

Reflections on the Management of Specialized Technical Archives in Environmental Monitoring Departments

Feng Tao

（Liaoning Provincial Envirnmental Momitoring & Experiment Center， Shenyang Liaoning， 110161， China）

Abstract： In order to meet the needs of environmental monitoring work in the new situation， specialized technical archives of environmental monitoring departments are in urgent need of standardized and digital management. In the paper， the author briefly analyzes the current situation of the management of specialized technical archives， and puts forward the idea of strengthening the management of specialized technical archives based on practical instances and problems， that is， the scope of archiving， standardizing the collection， collation and filing of documents， and carrying out digital work to enhance the level of specialized technical archives management and give full play to the value and role of archives.

Key Words： Environmental monitoring department； Specialized Technical Archives； Administration

《實(shí)驗(yàn)室資質(zhì)認(rèn)定評(píng)審準(zhǔn)則》明確要求，“實(shí)驗(yàn)室應(yīng)有與其從事檢測(cè)和/或校準(zhǔn)活動(dòng)相適應(yīng)的專業(yè)技g人員和管理人員”“實(shí)驗(yàn)室保存人員的資格、技能和經(jīng)歷等檔案”。為了符合實(shí)驗(yàn)室評(píng)審要求，提高環(huán)境監(jiān)測(cè)的管理水平，筆者單位于2003年建立了環(huán)境監(jiān)測(cè)人員專業(yè)技術(shù)檔案。專業(yè)技術(shù)檔案基本滿足了監(jiān)測(cè)工作的需要，在實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可和計(jì)量認(rèn)證評(píng)審考核、監(jiān)督檢查、執(zhí)法、驗(yàn)收監(jiān)測(cè)等工作中發(fā)揮了重要作用。為了進(jìn)一步提高檔案管理水平，充分發(fā)揮檔案的價(jià)值，必須加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)檔案的管理。

1 專業(yè)技術(shù)檔案管理現(xiàn)狀

1.1 檔案意識(shí)不強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)重視不夠

從2003至今，專業(yè)技術(shù)檔案管理工作一直是由辦公室負(fù)責(zé)管理。由于領(lǐng)導(dǎo)重視不夠，管理人員頻繁更換，先后有6位同志負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)檔案的管理工作，其中5名同志是兼職。由于他們不懂檔案專業(yè)知識(shí)、沒(méi)有管理經(jīng)驗(yàn)，檔案工作缺乏有效的管理，致使專業(yè)技術(shù)檔案管理工作不規(guī)范。在每年收集、整理專業(yè)技術(shù)檔案過(guò)程中，部分同志檔案意識(shí)不強(qiáng)，不愿積極主動(dòng)地配合工作，不認(rèn)真整理個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案。

1.2 案卷整理不規(guī)范，檔案管理水平落后

專業(yè)技術(shù)檔案是人事檔案的一部分，是對(duì)人事檔案的補(bǔ)充和完善。在實(shí)際工作中存在檔案收集難、卷內(nèi)材料沒(méi)有系統(tǒng)鑒別和整理、案卷質(zhì)量不規(guī)范等問(wèn)題。部分同志對(duì)專業(yè)技術(shù)檔案的作用缺乏認(rèn)識(shí)和重視，不及時(shí)歸檔、歸檔材料不齊全、內(nèi)容不完整、分類不準(zhǔn)確、各類別之間無(wú)標(biāo)識(shí)、無(wú)頁(yè)碼、無(wú)卷內(nèi)目錄、材料排列混亂、裝訂不整齊、未填寫(xiě)備考表等問(wèn)題。檔案工作缺乏監(jiān)督檢查，檔案管理工作有待提高。

1.3 檔案利用率低，檔案信息化建設(shè)滯后

檔案管理人員服務(wù)觀念守舊，服務(wù)手段落后，缺乏主動(dòng)服務(wù)意識(shí)，檔案利用率低。每年借閱專業(yè)技術(shù)檔案的人較少，利用檔案的目的主要是工作查考，如實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可和計(jì)量認(rèn)證檢查工作、執(zhí)法監(jiān)測(cè)等工作，而真正查閱用于人才選拔、職稱評(píng)聘、評(píng)先評(píng)優(yōu)等檔案材料幾乎沒(méi)有。由于利用檔案的人數(shù)少，檔案管理人員缺乏創(chuàng)新服務(wù)意識(shí)，只重視材料的收集、整理、立卷工作，疏于檔案的開(kāi)發(fā)利用及信息化建設(shè)，致使檔案的作用和價(jià)值未充分發(fā)揮出來(lái)。

2 加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)檔案管理的工作思路

2.1 制定專業(yè)技術(shù)檔案歸檔范圍，確保案卷齊全、完整

（1）建檔范圍。凡從事環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員都要建立專業(yè)技術(shù)檔案，包括干部和從事監(jiān)測(cè)工作的工人。

（2）歸檔范圍。根據(jù)實(shí)際工作情況，專業(yè)技術(shù)檔案文件材料大致可分為11類。

第一類，履歷材料：干部簡(jiǎn)歷表、干部履歷表等。

第二類，學(xué)歷材料：學(xué)歷證書(shū)、學(xué)位證書(shū)、結(jié)業(yè)證書(shū)、繼續(xù)教育證書(shū)等。

第三類，專業(yè)技術(shù)材料：專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報(bào)表、推薦表、評(píng)定表、資格證書(shū)、外語(yǔ)考試合格證、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任文件等材料。

第四類，科技成果材料：課題技術(shù)報(bào)告、課題鑒定材料、科研成果登記表、課題成果驗(yàn)收證書(shū)、課題獲獎(jiǎng)證書(shū)、專利證書(shū)等材料；

第五類，材料：發(fā)表學(xué)術(shù)論文、論著、書(shū)籍及獲獎(jiǎng)?wù)撐淖C書(shū)等材料。

第六類，年度考核材料：專業(yè)技術(shù)年度考核評(píng)價(jià)表、年度個(gè)人總結(jié)、述職報(bào)告等材料。

第七類，獎(jiǎng)懲材料：各種先進(jìn)人物登記表、先進(jìn)事跡表彰、嘉獎(jiǎng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)及榮譽(yù)稱號(hào)等材料。紀(jì)檢、監(jiān)察等部門工作中形成的有關(guān)個(gè)人檢查、受處分方面材料。

第八類，任免材料：干部人事任免文件、關(guān)鍵崗位任命文件、授權(quán)文件等材料。

第九類，人員能力確認(rèn)材料：培訓(xùn)證書(shū)、持證上崗資格證書(shū)、國(guó)內(nèi)（國(guó)外）學(xué)習(xí)鑒定材料、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)報(bào)告、研修報(bào)告等材料。

第十類，人員監(jiān)督記錄材料：質(zhì)量監(jiān)督員在日常工作的各項(xiàng)監(jiān)督檢查記錄。

第十一類，其他材料：職務(wù)競(jìng)聘演講材料、演講比賽材料等。

2.2 加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)檔案的收集、整理、立卷工作，保證檔案的規(guī)范化管理

檔案人員在日常工作中要做好檔案的宣傳、培訓(xùn)工作，各科室和專業(yè)技術(shù)人員要重視檔案工作，要認(rèn)真配合檔案人員做好檔案材料的收集、補(bǔ)充工作，確保專業(yè)技術(shù)檔案的內(nèi)容不斷更新、完善。

2.2.1 專業(yè)技術(shù)檔案的收集

根據(jù)專業(yè)技術(shù)檔案的特點(diǎn)和來(lái)源渠道，主要采取以下兩種收集方法。

（1）集中收集。

圍繞單位的例行工作進(jìn)行集中收集。根據(jù)單位工作安排，辦公室等部門每年都在固定時(shí)間開(kāi)展專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)聘、評(píng)先進(jìn)評(píng)優(yōu)秀、年度專業(yè)技術(shù)考核、年度工作總結(jié)等工作，人事勞資部門和專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)收集上述檔案材料。人事勞資部門需對(duì)檔案材料真實(shí)性、完整性進(jìn)行認(rèn)真審核，合格后在材料上加蓋公章，專業(yè)技術(shù)人員負(fù)責(zé)將材料移交檔案室歸檔。

（2）隨時(shí)收集。

針對(duì)某項(xiàng)工作任務(wù)和活動(dòng)進(jìn)行隨時(shí)收集。為了及時(shí)補(bǔ)充檔案材料，凡已結(jié)束的工作任務(wù)隨時(shí)收集隨時(shí)歸檔。如課題結(jié)題材料、培訓(xùn)證書(shū)、持證上崗考核證書(shū)、出差報(bào)告、干部任免文件、獎(jiǎng)懲文件、新進(jìn)人員檔案等材料。專業(yè)技術(shù)人員、人事勞資部門和相關(guān)部門負(fù)責(zé)檔案材料的收集，檔案材料需經(jīng)相關(guān)部門審核確認(rèn)，加蓋公章后，由專業(yè)技術(shù)人員移交檔案室歸檔。

2.2.2 專業(yè)技術(shù)檔案的整理

專業(yè)技術(shù)檔案參照《干部檔案整理工作細(xì)則》進(jìn)行整理，實(shí)行一人一檔，集中統(tǒng)一管理。檔案人員協(xié)助專業(yè)技術(shù)人員將收集齊全的材料進(jìn)行分類、排序、編目、裝訂，文件材料經(jīng)過(guò)系統(tǒng)整理后立卷歸檔。具體整理方法如下。

（1）卷內(nèi)文件的排序。

卷內(nèi)文件材料要按類別進(jìn)行排序。每一類中的檔案材料要根據(jù)材料內(nèi)容的內(nèi)在聯(lián)系和材料之間的銜接或材料形成的時(shí)間排列順序。新補(bǔ)充的材料要根據(jù)材料內(nèi)容放入相應(yīng)的類別后排列。

（2）類號(hào)和頁(yè)碼的編寫(xiě)。

卷內(nèi)文件材料排列好后，應(yīng)在每份材料的右上角編寫(xiě)類號(hào)和順序號(hào)，如第三類第一份文件在材料右上角寫(xiě)三-1。每份材料的右下角編寫(xiě)頁(yè)數(shù)，以件為單位編寫(xiě)頁(yè)數(shù)。

（3）卷內(nèi)目錄的編寫(xiě)。

文件材料整理好后，要對(duì)每類文件材料編制卷內(nèi)目錄，放在卷首方便查找。卷內(nèi)目錄包括：類號(hào)、材料名稱、材料形成時(shí)間、份數(shù)、頁(yè)數(shù)、備注等欄目。

（4）案卷號(hào)的編寫(xiě)。

為了迅速、準(zhǔn)確地查找檔案，要對(duì)專業(yè)技術(shù)檔案案卷進(jìn)行科學(xué)的排列和編號(hào)。根據(jù)單位的實(shí)際情況，按內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)、職稱排序。按單位內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)排列，將同一部門的專業(yè)技術(shù)檔案，按其職稱由高到低進(jìn)行排列。

2.3 開(kāi)展專業(yè)技術(shù)檔案數(shù)字化建設(shè)，加大檔案的開(kāi)發(fā)與利用

為了適應(yīng)環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的需要，更好地開(kāi)發(fā)利用專業(yè)技術(shù)檔案，運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)版檔案管理軟件，建立專業(yè)技術(shù)檔案數(shù)字化信息庫(kù)。兼職檔案員可利用掃描儀、數(shù)碼相機(jī)等設(shè)備將紙質(zhì)檔案進(jìn)行數(shù)字化加工，形成電子檔案，錄入檔案管理系統(tǒng)中，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)檔案網(wǎng)絡(luò)化、動(dòng)態(tài)化管理。

專業(yè)技術(shù)檔案能夠全面、翔實(shí)地記錄一個(gè)人的德、能、勤、績(jī)等信息，檔案人員要充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)檔案的價(jià)值和作用，要利用專業(yè)技術(shù)檔案信息資源，積極開(kāi)展檔案編研工作，如論文匯編、科研課題匯編、花名緣缺嘌泄ぷ鰨積極主動(dòng)地為領(lǐng)導(dǎo)決策以及監(jiān)測(cè)工作提供服務(wù)，為選拔人才、培養(yǎng)人才、職稱評(píng)聘、評(píng)先評(píng)優(yōu)及實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可評(píng)審等工作提供依據(jù)、憑證和參考。

當(dāng)前，中央決定對(duì)省級(jí)以下環(huán)保監(jiān)測(cè)機(jī)構(gòu)實(shí)行垂直管理。各級(jí)監(jiān)測(cè)部門應(yīng)充分認(rèn)識(shí)環(huán)境監(jiān)測(cè)工作的重要性，要以此次機(jī)構(gòu)改革為契機(jī)，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)檔案的管理，加大檔案宣傳力度，增強(qiáng)職工的檔案意識(shí)，各部門要積極配合檔案人員做好專業(yè)技術(shù)檔案的收集、整理工作，為環(huán)境監(jiān)測(cè)系統(tǒng)人才隊(duì)伍建設(shè)提供服務(wù)。

3 結(jié)語(yǔ)

隨著環(huán)境保護(hù)工作的深入發(fā)展，環(huán)境監(jiān)測(cè)隊(duì)伍在不斷地發(fā)展壯大。由于環(huán)境監(jiān)測(cè)工作涉及多領(lǐng)域、多學(xué)科，各個(gè)專業(yè)的環(huán)境監(jiān)測(cè)人員眾多，管理好、利用好專業(yè)技術(shù)人員的檔案尤為重要。檔案人員要更新檔案管理模式，創(chuàng)新服務(wù)觀念，努力提高專業(yè)技術(shù)檔案管理水平，在監(jiān)測(cè)工作多為專業(yè)技術(shù)人員提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，讓每一位專業(yè)技術(shù)人員充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和潛力。

參考文獻(xiàn)

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[2] 劉蓓，王笑玲，謝萍，等.試論預(yù)防醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案的收集和管理[J].實(shí)用預(yù)防醫(yī)學(xué)，2007，14（2）：575-576.

第5篇

[關(guān)鍵詞]疾病預(yù)防控制；專業(yè)人員；技術(shù)檔案；管理

[作者簡(jiǎn)介]李素芬，南寧市疾病預(yù)防控制中心檔案室館員，廣西南寧530011

[中圖分類號(hào)]C289　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A　[文章編號(hào)]1672－2728(2007)06－0136－03

個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案管理是將技術(shù)人員有關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)、工作經(jīng)歷、科研教學(xué)業(yè)績(jī)、獲獎(jiǎng)及榮譽(yù)、專利情況納入人事檔案管理范圍并加以科學(xué)化管理的過(guò)程。開(kāi)展疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案管理，一方面為充分利用現(xiàn)有人才資源提供有說(shuō)服力的、快速的、完整的資料；另一方面也為疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)全面、準(zhǔn)確、多方位培養(yǎng)各類專業(yè)技術(shù)人員提供明確的目標(biāo)。這對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展起著重要作用。同時(shí)，個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案建立和管理是否完善，也反映了疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生防病管理水平和技術(shù)水平。

目前疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)擔(dān)負(fù)著傳染性疾病、慢性非傳染性疾病、寄生蟲(chóng)病、地方病和媒介生物的預(yù)防控制和監(jiān)測(cè)；傳染病暴發(fā)流行、食物中毒、環(huán)境污染等重大疫情和突發(fā)公共衛(wèi)生事件的調(diào)查與處理；疾病預(yù)防控制措施的制定與實(shí)施，實(shí)施免疫預(yù)防接種；疾病預(yù)防控制信息的收集、分析及預(yù)測(cè)；開(kāi)展疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生相關(guān)技術(shù)的科研、培訓(xùn)、指導(dǎo)及診療服務(wù)；負(fù)責(zé)食品衛(wèi)生、環(huán)境衛(wèi)生、學(xué)校衛(wèi)生的衛(wèi)生學(xué)監(jiān)測(cè)；負(fù)責(zé)衛(wèi)生監(jiān)督檢驗(yàn)、健康相關(guān)產(chǎn)品衛(wèi)生質(zhì)量檢驗(yàn)；負(fù)責(zé)從業(yè)人員健康檢查和衛(wèi)生知識(shí)培訓(xùn)；參與疾病預(yù)防控制、公共衛(wèi)生相關(guān)的衛(wèi)生法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)的制定；開(kāi)展健康教育和健康促進(jìn)等。因此，要求疾控機(jī)構(gòu)必須擁有一支各類專業(yè)人才齊全、技術(shù)全面、能快速應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的精英隊(duì)伍。如何科學(xué)管理和規(guī)范建設(shè)這支隊(duì)伍是疾控機(jī)構(gòu)面l臨的一項(xiàng)重要問(wèn)題。而加強(qiáng)專業(yè)人員技術(shù)檔案的管理，是實(shí)施疾控隊(duì)伍人力資源技術(shù)信息儲(chǔ)備和人才發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。因此，做好本單位各類人員技術(shù)檔案的收集管理和開(kāi)發(fā)利用工作，對(duì)促進(jìn)疾病預(yù)防控制工作卓有成效的開(kāi)展具有十分重要的意義。本文對(duì)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)近年來(lái)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案管理進(jìn)行探討。

(一)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案的現(xiàn)狀和特點(diǎn)

(1)目前，個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案的建立尚不規(guī)范。原因是檔案管理人員專業(yè)水平偏低，表現(xiàn)在開(kāi)展專門的個(gè)人技術(shù)檔案管理尚不普遍，缺乏相應(yīng)的管理制度、條例，管理人員管理經(jīng)驗(yàn)不足，手段落后。檔案管理人員瑣碎工作過(guò)多，專項(xiàng)管理經(jīng)驗(yàn)不足，管理觀念、意識(shí)也不是很強(qiáng)，或者對(duì)該項(xiàng)工作不是十分熟悉和重視。

(2)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案管理?xiàng)l件簡(jiǎn)陋。不少單位缺乏專用檔案存放空間，保證庫(kù)房存放條件的設(shè)備不配套，恒溫恒濕難以保證；缺乏計(jì)算機(jī)管理或者缺乏管理軟件的支持。以上諸多方面，造成個(gè)人技術(shù)檔案的保管困難，安全缺乏保證。再者，管理效率低下，查閱利用較為困難，個(gè)人技術(shù)檔案利用效率不高。

(3)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案建檔難，資料不完善。很多單位原先都沒(méi)有規(guī)范地歸檔，檔案處于一種零散、存放無(wú)序的狀態(tài)，查閱不方便，無(wú)專人負(fù)責(zé)，即便有專人管理，平時(shí)也無(wú)人過(guò)問(wèn)和查閱，一般都是專業(yè)人員要晉升職稱或進(jìn)行某項(xiàng)工作檢查、評(píng)審時(shí)才突擊進(jìn)行收集和整理。這樣容易造成混亂，缺頁(yè)、缺件和丟失，無(wú)法準(zhǔn)確及時(shí)地提供專業(yè)技術(shù)人員的基本信息等，沒(méi)有形成規(guī)范化的管理。在資料收集方面，由于內(nèi)容繁多，其中專業(yè)年度考核、晉升考評(píng)等通過(guò)組織審查鑒定的文件材料容易收集，但有相當(dāng)一部分材料如各類學(xué)習(xí)進(jìn)修情況、各類刊物發(fā)表的論文、論著、科研情況記錄等，這些需要專業(yè)技術(shù)人員個(gè)人平時(shí)積累的材料收集較為困難。

(4)檔案意識(shí)薄弱，檔案法制觀念淡泊。如在人才培養(yǎng)方面，一般多注重衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)的提高和繼續(xù)教育，對(duì)檔案管理人員的素質(zhì)提高沒(méi)能納入計(jì)劃和要求；檔案管理人員缺乏新知識(shí)和新技術(shù)，培訓(xùn)管理水平停留在經(jīng)驗(yàn)上，思想觀念和管理水平落后，缺乏創(chuàng)新和活力。再就是檔案人員平時(shí)參與瑣碎工作過(guò)多，工作沒(méi)有相對(duì)的穩(wěn)定性，致使檔案人員的工作積極性調(diào)動(dòng)不起來(lái)。

(二)專業(yè)技術(shù)檔案的內(nèi)容

(1)專業(yè)技術(shù)人員基礎(chǔ)材料：主要包括履歷表、學(xué)歷學(xué)位證書(shū)及證明；各種專業(yè)技能考試、考核合格證、資格證；參加各種科技研討會(huì)、專業(yè)技術(shù)會(huì)議、出國(guó)考察、進(jìn)修學(xué)習(xí)、短期培訓(xùn)；繼續(xù)教育及能反映專業(yè)人員個(gè)人資歷和技術(shù)水平的各種材料。

(2)業(yè)務(wù)人員任職資格評(píng)聘材料：主要包括專業(yè)人員歷次任職資格申報(bào)表、評(píng)審表、任職資格證書(shū)及任職聘任書(shū)。

(3)專業(yè)技術(shù)人員從事科研技術(shù)成果材料：主要包括專業(yè)人員業(yè)績(jī)工作總結(jié)，技術(shù)報(bào)告，公開(kāi)發(fā)表的學(xué)術(shù)論文，論著；參與各項(xiàng)科研項(xiàng)目獲獎(jiǎng)證明、證書(shū)；發(fā)明創(chuàng)造專利證書(shū)等。

(4)專業(yè)技術(shù)人員考核材料：主要包括年度專業(yè)技術(shù)人員考核登記表。內(nèi)容有本人述職、培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)情況；著作、論文及重要技術(shù)報(bào)告情況；完成主要專業(yè)技術(shù)工作、創(chuàng)造發(fā)明及成果情況；工作失誤、失職情況；部門領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒意見(jiàn)；考核委員會(huì)、小組審核意見(jiàn)；主管部門領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)及被考核人意見(jiàn)等。

(5)專業(yè)技術(shù)人員其他材料：指專業(yè)人員參加各種專業(yè)學(xué)會(huì)、學(xué)術(shù)的聘書(shū)及榮獲的各種榮譽(yù)證書(shū)、學(xué)分等；獲獎(jiǎng)榮譽(yù)證書(shū)。

總之，凡不宜歸人人事檔案，也不屬于文書(shū)檔案而確屬反映業(yè)務(wù)人員業(yè)務(wù)活動(dòng)的材料，都應(yīng)歸人個(gè)人技術(shù)檔案的范圍。

(三)專業(yè)人員技術(shù)檔案材料的收集管理

專業(yè)人員技術(shù)檔案實(shí)行個(gè)人專檔、動(dòng)態(tài)管理原則。由人事部門及時(shí)將在編及新調(diào)入、分配人員的檔案材料收集齊全交檔案室，由檔案管理人員為在編、在崗的每位專業(yè)技術(shù)人員建立個(gè)人技術(shù)檔案。技術(shù)檔案材料采取隨時(shí)收集與年終收集兩種方式，由檔案部門提出收集材料的范圍，人事部門通知各類專業(yè)技術(shù)人員將需要?dú)w檔或新增添的技術(shù)檔案材料復(fù)印件及時(shí)送交人事部門驗(yàn)收、審核后交檔案室，檔案管理人員按檔案整理要求進(jìn)行整理、編目、著錄，整理完畢的檔案材料放入檔案盒內(nèi)，由檔案室統(tǒng)一提供個(gè)人技術(shù)檔案。

(四)做好專業(yè)人員技術(shù)檔案管理的作用

(1)滿足疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)事業(yè)發(fā)展的要求。隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，公眾健康防病意識(shí)不斷提高，對(duì)疾病預(yù)防控制工作的要求也愈來(lái)愈高，做好專業(yè)人員技術(shù)檔案工作，能便于領(lǐng)導(dǎo)從這些檔案中了解和掌握疾控隊(duì)伍各類專業(yè)人員現(xiàn)有狀況，為合理使用、培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)利用各類專業(yè)急需人才，提高專業(yè)人員整體素質(zhì)，提高專業(yè)人員快速應(yīng)對(duì)和處理各種突發(fā)公共衛(wèi)生事件能力，提供重要

的參考依據(jù)。

(2)滿足疾控機(jī)構(gòu)人才管理要求。專業(yè)人員技術(shù)檔案完整地記載了各類專業(yè)人員的資歷、能力、業(yè)績(jī)和專業(yè)技術(shù)水平。管理好專業(yè)人員技術(shù)檔案，能為各項(xiàng)科技工作招聘、人才交流，推薦科技人才，技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，人力資源儲(chǔ)備提供翔實(shí)、可靠的材料依據(jù)。

(3)滿足社會(huì)需求和實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可／認(rèn)證工作要求。疾控機(jī)構(gòu)在衛(wèi)生監(jiān)測(cè)、疾病預(yù)防控制和科學(xué)研究工作中，必須按相關(guān)準(zhǔn)則和法規(guī)，建立規(guī)范的管理體系，保證出具的檢測(cè)數(shù)據(jù)準(zhǔn)確、可靠，滿足社會(huì)的需求。同時(shí)完善的、行之有效的專業(yè)人員技術(shù)檔案管理程序也是滿足質(zhì)量管理體系及實(shí)驗(yàn)室認(rèn)可／認(rèn)證工作標(biāo)示的條件之一。因此，專業(yè)技術(shù)檔案材料的收集是不是齊全，檔案整理是不是規(guī)范都直接影響到質(zhì)量體系認(rèn)證工作。質(zhì)量體系認(rèn)證對(duì)檔案工作提出了更高、更嚴(yán)的要求，使檔案管理過(guò)程中的各項(xiàng)工作更加細(xì)致、規(guī)范、有章可循、有據(jù)可依。這就要求檔案人員必須樹(shù)立開(kāi)拓創(chuàng)新意識(shí)，使檔案管理向科學(xué)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化發(fā)展。

(五)個(gè)人技術(shù)檔案管理的對(duì)策及步驟

(1)加強(qiáng)對(duì)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案重要性的宣傳，提高職工對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，為疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)檔案在建立和管理中創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。例如有些單位在通過(guò)計(jì)量認(rèn)證評(píng)審時(shí)，在科主任會(huì)議上由領(lǐng)導(dǎo)、辦公室和人事部門提出要求，闡明個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案歸檔的重要性，在資料收集過(guò)程中得到了全體職工的積極配合，保證了個(gè)人技術(shù)檔案材料收集渠道的暢通，為計(jì)量認(rèn)證評(píng)審工作奠定了基礎(chǔ)。

(2)加強(qiáng)對(duì)檔案管理人員技術(shù)培訓(xùn)，提高管理人員管理水平。通過(guò)定期培訓(xùn)，參加檔案管理培訓(xùn)班，組織人員互相學(xué)習(xí)，互相交流經(jīng)驗(yàn)，邊學(xué)邊干，為做好該項(xiàng)工作打下扎實(shí)基礎(chǔ)。

(3)物質(zhì)基礎(chǔ)是保證檔案工作順利開(kāi)展的前提，領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵。應(yīng)加大投入，改善庫(kù)房管理環(huán)境，保證庫(kù)房環(huán)境符合檔案管理?xiàng)l件，保證檔案資料保管“八防”措施得到真正落實(shí)。

購(gòu)置必要的設(shè)備。開(kāi)展檔案工作首先要落實(shí)硬件設(shè)施。檔案管理技術(shù)應(yīng)由傳統(tǒng)手工方法向綜合運(yùn)用現(xiàn)代化技術(shù)的多層次管理轉(zhuǎn)變。利用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、掃描儀等現(xiàn)代辦公設(shè)備，加強(qiáng)硬件設(shè)施建設(shè)，提高檔案工作質(zhì)量和效率。

(4)制定科學(xué)、規(guī)范的管理制度。科學(xué)完善的管理制度是開(kāi)展此項(xiàng)工作的前提，一些先進(jìn)單位對(duì)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案開(kāi)展了有效的管理，就是因?yàn)橹贫丝茖W(xué)、規(guī)范的管理制度。

(5)為進(jìn)一步完善疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)專業(yè)技術(shù)檔案，加強(qiáng)收集工作。制定一個(gè)較為完善的表格，由人事部門提出要求，每個(gè)有專業(yè)技術(shù)職稱的職工都要填寫(xiě)當(dāng)年獲得的成績(jī)，不斷收集，不斷補(bǔ)充。檔案材料的收集是檔案工作的基礎(chǔ)，是積累信息的過(guò)程，是維護(hù)檔案完整和真實(shí)，保證其作用發(fā)揮的重要環(huán)節(jié)。制定了個(gè)人技術(shù)檔案的收集范圍：一是專業(yè)技術(shù)年度考核表；二是學(xué)歷、資格證、執(zhí)業(yè)證、學(xué)位證、證書(shū)的復(fù)印件；三是；四是國(guó)內(nèi)外學(xué)習(xí)進(jìn)修情況、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、專業(yè)水平，特長(zhǎng)等；五是職稱晉升考核表、技術(shù)履歷表：六是學(xué)生在校學(xué)習(xí)情況；七是論文和科研成果等。這幾年在原有的基礎(chǔ)上又增加了新的內(nèi)容：學(xué)習(xí)簡(jiǎn)歷；工作經(jīng)歷；獲獎(jiǎng)及榮譽(yù)、專利情況；社會(huì)團(tuán)體、學(xué)術(shù)團(tuán)體中擔(dān)任的職務(wù)；工作業(yè)績(jī)總結(jié)(項(xiàng)目創(chuàng)新、新技術(shù)應(yīng)用、質(zhì)量管理等方面?zhèn)€人材料)；科研、科研立項(xiàng)及成果，包括與別人合作的項(xiàng)目，成果鑒定及獎(jiǎng)勵(lì)的等級(jí)；外出進(jìn)修學(xué)習(xí)及參加各種學(xué)術(shù)會(huì)議，包括管理方面的培訓(xùn)；、專著；其他(如個(gè)人職業(yè)生涯中取得的進(jìn)步，如參加成人教育、攻讀高一級(jí)學(xué)歷、通過(guò)某科考試)。

(六)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案的歸檔與管理

(1)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案的建立有助于醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員的全面發(fā)展，通過(guò)收集、整理、裝訂、編排、歸檔、上架等多環(huán)節(jié)完成，形成規(guī)范。

組卷采取一人一卷合裝形式，卷內(nèi)材料排列按時(shí)間順序先后排列，一人編一個(gè)檔號(hào)，如：李素芬10.1－1，這樣便于今后材料的續(xù)存和檔案的檢索。

案卷編排按人員先來(lái)后到順序編排，按姓名或檔號(hào)進(jìn)行檢索。

存放上架采用合裝方式，背脊貼有姓名和檔號(hào)，便于查閱。

退休人員專業(yè)技術(shù)檔案退休后另行存放。對(duì)新來(lái)人員和調(diào)人人員檔案進(jìn)行仔細(xì)檢查，如發(fā)現(xiàn)資料不全、欠缺的，應(yīng)及時(shí)反饋人事部門聯(lián)系原就讀學(xué)校和原單位或通知其本人，補(bǔ)齊欠缺的資料，使其檔案完整無(wú)缺。建立個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案有助于提高專業(yè)技術(shù)人員的素質(zhì)。當(dāng)前，全國(guó)就業(yè)政策相當(dāng)寬松，人才流動(dòng)非常頻繁，建立個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案有助于為疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)人事部門及其他行業(yè)提供人才資源配置的信息和數(shù)據(jù)。

(2)采用計(jì)算機(jī)技術(shù)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理，減少手工勞動(dòng)，節(jié)省時(shí)間，提高工作效率和管理質(zhì)量。

(七)個(gè)人專業(yè)技術(shù)檔案的保管

第6篇

㈠申報(bào)人須提供的評(píng)審材料類別、數(shù)量：

⒈《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》原件1份(A4紙型)；

⒉《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審簡(jiǎn)表》原件一式3份(A4紙型)；

⒊使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評(píng)審信息管理系統(tǒng)”打印的《申報(bào)評(píng)審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對(duì)表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報(bào)人檔案，另外一份由呈報(bào)單位集中裝訂成冊(cè)；

⒋反映本人任現(xiàn)職以來(lái)專業(yè)技術(shù)水平、能力、業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份（經(jīng)單位審核后，由單位負(fù)責(zé)人簽字并加蓋單位公章）；代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；代表性科研課題、科研成果或發(fā)明專利（限提交5項(xiàng)），其中，科研課題已立項(xiàng)或通過(guò)成果鑒定的應(yīng)提交科研課題立項(xiàng)書(shū)或項(xiàng)目鑒定表原件，提交非標(biāo)準(zhǔn)原件的，課題承擔(dān)人一頁(yè)應(yīng)有立項(xiàng)或鑒定部門的公章，科研成果獲獎(jiǎng)的應(yīng)同時(shí)提交鑒定、獲獎(jiǎng)證書(shū)及獲獎(jiǎng)公報(bào)（或光榮冊(cè)）原件；任現(xiàn)職以來(lái)獲得的行政獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)及專業(yè)學(xué)術(shù)團(tuán)體兼職等證書(shū)、證明原件，每項(xiàng)不超過(guò)3件；

⒌學(xué)歷或?qū)W位證書(shū)原件及復(fù)印件各1份。學(xué)歷（學(xué)位）證書(shū)丟失的，可提交本人檔案中“畢業(yè)生登記表”復(fù)印件，復(fù)印件應(yīng)經(jīng)單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負(fù)責(zé)人簽字、主管部門審核蓋章，上報(bào)材料時(shí)須同時(shí)攜帶呈報(bào)人的人事檔案?jìng)洳椤W(xué)歷證書(shū)復(fù)印件由呈報(bào)部門集中裝訂成冊(cè)；

⒍現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書(shū)原件及加蓋公章的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表復(fù)印件，單位聘任文件或聘書(shū)原件；

⒎2010年度外語(yǔ)成績(jī)的使用按照省人事廳《關(guān)于2010年度全國(guó)職稱外語(yǔ)等級(jí)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績(jī)使用標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)問(wèn)題的通知》（魯人辦發(fā)[2010]151號(hào)）要求執(zhí)行。申報(bào)材料需提供有效期內(nèi)的職稱外語(yǔ)考試合格證書(shū)或成績(jī)單原件，符合不參加職稱外語(yǔ)考試條件或放寬外語(yǔ)成績(jī)要求的專業(yè)技術(shù)人員，須提交《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語(yǔ)考試審核表》或《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語(yǔ)成績(jī)要求審核表》及相關(guān)證明材料原件；

⒏全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證（成績(jī)單）或有效免考證明原件；

⒐《“六公開(kāi)”監(jiān)督卡》1份；

⒑從事專業(yè)有行業(yè)資格準(zhǔn)入要求的須提交相關(guān)資格證書(shū)原件，其中申報(bào)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的還須提交反映個(gè)人最高學(xué)識(shí)水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；

⒒設(shè)區(qū)的市級(jí)以上zhengfu舉辦的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫(yī)生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫(yī)師的，須到農(nóng)村縣（市）、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)或城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）服務(wù)累計(jì)滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛(wèi)生支農(nóng)相關(guān)證明材料原件；

⒓繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等合格者可提交有關(guān)證書(shū)原件；

⒔有關(guān)援外、援疆、等證明材料原件；

⒕改系列申報(bào)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格(指同級(jí)別)的，須呈報(bào)《改系列申報(bào)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》一式4份、原專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書(shū)原件及專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表復(fù)印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報(bào)高一級(jí)別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書(shū)面推薦報(bào)告、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任滿1年聘書(shū)原件。改系列申報(bào)，須具備相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)資格。

㈡申報(bào)人所在單位、主管部門、呈報(bào)部門應(yīng)履行的手續(xù)及要求：

⒈各地各部門（單位）登錄衛(wèi)生廳網(wǎng)站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛(wèi)生系列高級(jí)職稱評(píng)審信息系統(tǒng)”及相應(yīng)使用說(shuō)明、填報(bào)要求等；

⒉所在單位、主管部門、呈報(bào)部門對(duì)申報(bào)材料要認(rèn)真審查，嚴(yán)格把關(guān)，并在申報(bào)材料的相應(yīng)意見(jiàn)欄中簽署推薦意見(jiàn)，負(fù)責(zé)人簽字，加蓋單位印章；

⒊對(duì)于申報(bào)破格晉升的材料，所在單位及呈報(bào)部門應(yīng)按照破格申報(bào)條件認(rèn)真審核。符合破格申報(bào)條件的，所在單位出具破格晉升推薦報(bào)告一式2份，由呈報(bào)部門核準(zhǔn)簽署意見(jiàn)，加蓋印章；

⒋需委托代為評(píng)審的，按分級(jí)管理的原則，由相應(yīng)的人事主管部門出具委托函；

⒌申報(bào)材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁(yè)、缺頁(yè)，盡量采用打印，并按要求裝入統(tǒng)一印制的評(píng)審材料袋內(nèi)，實(shí)際材料件數(shù)與材料目錄必須相符。評(píng)審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數(shù)量、呈報(bào)部門、申報(bào)人姓名、工作單位、擬晉升職務(wù)、二級(jí)專業(yè)名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學(xué)晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級(jí)晉升），材料箱規(guī)格為65×45×20cm；

⒍使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評(píng)審信息管理系統(tǒng)”打印“呈報(bào)人員花名冊(cè)”一式2份（加蓋單位公章），將呈報(bào)人員《申報(bào)評(píng)審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對(duì)表》及呈報(bào)人有效學(xué)歷復(fù)印件各集中裝訂成冊(cè)，與送審報(bào)告1份一并呈報(bào)（按前述要求蓋章）；

⒎評(píng)審收費(fèi)按照省物價(jià)局等三部門《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的通知》（魯價(jià)費(fèi)發(fā)[]235號(hào)）的規(guī)定執(zhí)行。

三、有關(guān)表格填寫(xiě)要求

㈠申報(bào)表格中的項(xiàng)目不能漏填，無(wú)需填寫(xiě)或沒(méi)有的填“無(wú)”，不能置空。

㈡申報(bào)材料中的“單位”、“呈報(bào)單位”一律使用法定全稱。“所從事專業(yè)”須按衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫(xiě)，如沒(méi)有明確規(guī)定的，據(jù)實(shí)填寫(xiě)規(guī)范名稱。

㈢“學(xué)歷”應(yīng)填報(bào)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷。有效學(xué)歷應(yīng)填報(bào)與申報(bào)專業(yè)相關(guān)或相近的學(xué)歷(后學(xué)歷須滿三年)。獲得國(guó)民教育學(xué)歷的，分別填寫(xiě)為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復(fù)高考制度以前入學(xué)的高等院校畢業(yè)生學(xué)歷填寫(xiě)“大學(xué)普通班”；2010-2011年入學(xué)并取得“山東省干部教育驗(yàn)印專用章”驗(yàn)印的學(xué)業(yè)證書(shū)，填寫(xiě)“省業(yè)余大學(xué)、大專”。

㈣“聘任時(shí)間及年限”中“聘任時(shí)間”填寫(xiě)第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，“年限”則填寫(xiě)聘任累計(jì)年限，年限計(jì)算到申報(bào)當(dāng)年的年底。

㈤“任現(xiàn)職以來(lái)各年度考核結(jié)果”欄應(yīng)按實(shí)際考核確定的等次填寫(xiě)。

㈥“科研課題、成果”欄的填寫(xiě)：

⒈要填寫(xiě)受聘現(xiàn)職以來(lái)的課題、成果和獎(jiǎng)項(xiàng)；

⒉同一成果的不同獎(jiǎng)項(xiàng)只填寫(xiě)最高獎(jiǎng)項(xiàng)；

⒊“時(shí)間”填寫(xiě)證書(shū)落款時(shí)間，×年×月；

⒋“位次”填寫(xiě)：成果、受獎(jiǎng)等系個(gè)人獨(dú)立完成的填寫(xiě)“獨(dú)立”；與他人合作完成的，采用申報(bào)人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報(bào)人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫(xiě)：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。

㈦“著作”欄的填寫(xiě)：

⒈要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來(lái)最能反映本人業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫(xiě)，并在報(bào)刊呈報(bào)材料及要求

㈠申報(bào)人須提供的評(píng)審材料類別、數(shù)量：

⒈《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》原件1份(A4紙型)；

⒉《專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審簡(jiǎn)表》原件一式3份(A4紙型)；

⒊使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評(píng)審信息管理系統(tǒng)”打印的《申報(bào)評(píng)審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對(duì)表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報(bào)人檔案，另外一份由呈報(bào)單位集中裝訂成冊(cè)；

⒋反映本人任現(xiàn)職以來(lái)專業(yè)技術(shù)水平、能力、業(yè)績(jī)的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份（經(jīng)單位審核后，由單位負(fù)責(zé)人簽字并加蓋單位公章）；代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；代表性科研課題、科研成果或發(fā)明專利（限提交5項(xiàng)），其中，科研課題已立項(xiàng)或通過(guò)成果鑒定的應(yīng)提交科研課題立項(xiàng)書(shū)或項(xiàng)目鑒定表原件，提交非標(biāo)準(zhǔn)原件的，課題承擔(dān)人一頁(yè)應(yīng)有立項(xiàng)或鑒定部門的公章，科研成果獲獎(jiǎng)的應(yīng)同時(shí)提交鑒定、獲獎(jiǎng)證書(shū)及獲獎(jiǎng)公報(bào)（或光榮冊(cè)）原件；任現(xiàn)職以來(lái)獲得的行政獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)稱號(hào)及專業(yè)學(xué)術(shù)團(tuán)體兼職等證書(shū)、證明原件，每項(xiàng)不超過(guò)3件；

⒌學(xué)歷或?qū)W位證書(shū)原件及復(fù)印件各1份。學(xué)歷（學(xué)位）證書(shū)丟失的，可提交本人檔案中“畢業(yè)生登記表”復(fù)印件，復(fù)印件應(yīng)經(jīng)單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負(fù)責(zé)人簽字、主管部門審核蓋章，上報(bào)材料時(shí)須同時(shí)攜帶呈報(bào)人的人事檔案?jìng)洳椤W(xué)歷證書(shū)復(fù)印件由呈報(bào)部門集中裝訂成冊(cè)；

⒍現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書(shū)原件及加蓋公章的專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表復(fù)印件，單位聘任文件或聘書(shū)原件；

⒎2010年度外語(yǔ)成績(jī)的使用按照省人事廳《關(guān)于2010年度全國(guó)職稱外語(yǔ)等級(jí)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績(jī)使用標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)問(wèn)題的通知》（魯人辦發(fā)[2010]151號(hào)）要求執(zhí)行。申報(bào)材料需提供有效期內(nèi)的職稱外語(yǔ)考試合格證書(shū)或成績(jī)單原件，符合不參加職稱外語(yǔ)考試條件或放寬外語(yǔ)成績(jī)要求的專業(yè)技術(shù)人員，須提交《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語(yǔ)考試審核表》或《專業(yè)技術(shù)人員申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語(yǔ)成績(jī)要求審核表》及相關(guān)證明材料原件；

⒏全國(guó)專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試合格證（成績(jī)單）或有效免考證明原件；

⒐《“六公開(kāi)”監(jiān)督卡》1份；

⒑從事專業(yè)有行業(yè)資格準(zhǔn)入要求的須提交相關(guān)資格證書(shū)原件，其中申報(bào)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的還須提交反映個(gè)人最高學(xué)識(shí)水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；

⒒設(shè)區(qū)的市級(jí)以上zhengfu舉辦的醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫(yī)生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫(yī)師的，須到農(nóng)村縣（市）、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)或城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）服務(wù)累計(jì)滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛(wèi)生支農(nóng)相關(guān)證明材料原件；

⒓繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等合格者可提交有關(guān)證書(shū)原件；

⒔有關(guān)援外、援疆、等證明材料原件；

⒕改系列申報(bào)衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格(指同級(jí)別)的，須呈報(bào)《改系列申報(bào)專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表》一式4份、原專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書(shū)原件及專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審表復(fù)印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報(bào)高一級(jí)別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書(shū)面推薦報(bào)告、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任滿1年聘書(shū)原件。改系列申報(bào)，須具備相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)資格。

㈡申報(bào)人所在單位、主管部門、呈報(bào)部門應(yīng)履行的手續(xù)及要求：

⒈各地各部門（單位）登錄衛(wèi)生廳網(wǎng)站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛(wèi)生系列高級(jí)職稱評(píng)審信息系統(tǒng)”及相應(yīng)使用說(shuō)明、填報(bào)要求等；

⒉所在單位、主管部門、呈報(bào)部門對(duì)申報(bào)材料要認(rèn)真審查，嚴(yán)格把關(guān)，并在申報(bào)材料的相應(yīng)意見(jiàn)欄中簽署推薦意見(jiàn)，負(fù)責(zé)人簽字，加蓋單位印章；

⒊對(duì)于申報(bào)破格晉升的材料，所在單位及呈報(bào)部門應(yīng)按照破格申報(bào)條件認(rèn)真審核。符合破格申報(bào)條件的，所在單位出具破格晉升推薦報(bào)告一式2份，由呈報(bào)部門核準(zhǔn)簽署意見(jiàn)，加蓋印章；

⒋需委托代為評(píng)審的，按分級(jí)管理的原則，由相應(yīng)的人事主管部門出具委托函；

⒌申報(bào)材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁(yè)、缺頁(yè)，盡量采用打印，并按要求裝入統(tǒng)一印制的評(píng)審材料袋內(nèi)，實(shí)際材料件數(shù)與材料目錄必須相符。評(píng)審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數(shù)量、呈報(bào)部門、申報(bào)人姓名、工作單位、擬晉升職務(wù)、二級(jí)專業(yè)名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學(xué)晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級(jí)晉升），材料箱規(guī)格為65×45×20cm；

⒍使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評(píng)審信息管理系統(tǒng)”打印“呈報(bào)人員花名冊(cè)”一式2份（加蓋單位公章），將呈報(bào)人員《申報(bào)評(píng)審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對(duì)表》及呈報(bào)人有效學(xué)歷復(fù)印件各集中裝訂成冊(cè)，與送審報(bào)告1份一并呈報(bào)（按前述要求蓋章）；

⒎評(píng)審收費(fèi)按照省物價(jià)局等三部門《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審費(fèi)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)的通知》（魯價(jià)費(fèi)發(fā)[]235號(hào)）的規(guī)定執(zhí)行。

三、有關(guān)表格填寫(xiě)要求

㈠申報(bào)表格中的項(xiàng)目不能漏填，無(wú)需填寫(xiě)或沒(méi)有的填“無(wú)”，不能置空。

㈡申報(bào)材料中的“單位”、“呈報(bào)單位”一律使用法定全稱。“所從事專業(yè)”須按衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫(xiě)，如沒(méi)有明確規(guī)定的，據(jù)實(shí)填寫(xiě)規(guī)范名稱。

㈢“學(xué)歷”應(yīng)填報(bào)國(guó)家承認(rèn)的學(xué)歷。有效學(xué)歷應(yīng)填報(bào)與申報(bào)專業(yè)相關(guān)或相近的學(xué)歷(后學(xué)歷須滿三年)。獲得國(guó)民教育學(xué)歷的，分別填寫(xiě)為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復(fù)高考制度以前入學(xué)的高等院校畢業(yè)生學(xué)歷填寫(xiě)“大學(xué)普通班”；2010-2011年入學(xué)并取得“山東省干部教育驗(yàn)印專用章”驗(yàn)印的學(xué)業(yè)證書(shū)，填寫(xiě)“省業(yè)余大學(xué)、大專”。

㈣“聘任時(shí)間及年限”中“聘任時(shí)間”填寫(xiě)第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，“年限”則填寫(xiě)聘任累計(jì)年限，年限計(jì)算到申報(bào)當(dāng)年的年底。

㈤“任現(xiàn)職以來(lái)各年度考核結(jié)果”欄應(yīng)按實(shí)際考核確定的等次填寫(xiě)。

㈥“科研課題、成果”欄的填寫(xiě)：

⒈要填寫(xiě)受聘現(xiàn)職以來(lái)的課題、成果和獎(jiǎng)項(xiàng)；

⒉同一成果的不同獎(jiǎng)項(xiàng)只填寫(xiě)最高獎(jiǎng)項(xiàng)；

⒊“時(shí)間”填寫(xiě)證書(shū)落款時(shí)間，×年×月；

⒋“位次”填寫(xiě)：成果、受獎(jiǎng)等系個(gè)人獨(dú)立完成的填寫(xiě)“獨(dú)立”；與他人合作完成的，采用申報(bào)人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報(bào)人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫(xiě)：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。

㈦“論文、著作”欄的填寫(xiě)：

⒈要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來(lái)最能反映本人業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫(xiě)，并在報(bào)刊封面上依此順序編號(hào)排列。一項(xiàng)內(nèi)容不得在以上兩欄中重復(fù)填寫(xiě)；

⒉必須是發(fā)表在具有全國(guó)統(tǒng)一刊號(hào)(CN、ISSN)報(bào)刊上的論文，公開(kāi)出版的具有統(tǒng)一書(shū)號(hào)(ISBN)的著作；

⒊“時(shí)間”填寫(xiě)報(bào)刊或著作的出版時(shí)間：×年×月；

⒋“題目”的填寫(xiě)，先注明“論文”、“著作”，然后寫(xiě)文章名稱。如“論文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">藥物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治療×病的臨床效果分析》”；

⒌“報(bào)刊或出版社”填寫(xiě)報(bào)刊或出版社的法定全稱。

㈧《申報(bào)評(píng)審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對(duì)表》中的“傾斜項(xiàng)目”，系指依據(jù)上級(jí)有關(guān)政策在職稱評(píng)審工作中可以適當(dāng)傾斜照顧的項(xiàng)目，如“”、“援疆”、“援外”、“衛(wèi)生支農(nóng)”等。

四、關(guān)于破格晉升問(wèn)題

第7篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；薪酬；激勵(lì)

一、JS某煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬管理體制現(xiàn)狀

自1993年事業(yè)單位薪酬體制改革以來(lái)，該單位的薪酬體系已經(jīng)經(jīng)歷了多次改革。如今形成了與績(jī)效考核制度相配合的以崗定薪的基本薪酬體系，建立了以能力和績(jī)效為導(dǎo)向、科學(xué)合理的績(jī)效考核機(jī)制，結(jié)合工作崗位流程和完成工作量，是不同工作崗位上的員工工作績(jī)效得到合理的比較，這樣把績(jī)效跟薪酬收入真正的掛鉤起來(lái)。

打破了收入分配中的平均主義，突出績(jī)效工資所占的比重及份額，實(shí)體部門實(shí)行“定任務(wù)、定工期、定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、定績(jī)效工資”的承包責(zé)任制，進(jìn)一步完善以績(jī)效為依據(jù)的分配方案，努力形成一個(gè)向能力傾斜、向貢獻(xiàn)傾斜、向業(yè)績(jī)傾斜的分配機(jī)制，以不斷增強(qiáng)職工的責(zé)任心、事業(yè)心，充分調(diào)動(dòng)職工工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)單位內(nèi)部活力。

但是，因?yàn)槭鞘聵I(yè)單位，仍然要遵守事業(yè)單位的審批手續(xù)。每年年初上報(bào)當(dāng)年度工資預(yù)算，年中上級(jí)部門回復(fù)當(dāng)年度工資預(yù)算并作出指示，單位要根據(jù)上級(jí)部門指示，積極調(diào)整薪酬預(yù)算，年末進(jìn)行薪酬考核，薪酬考核結(jié)果出來(lái)，需要上級(jí)部門審批，上級(jí)部門批復(fù)后，一般在第二年的年中批復(fù)并予以兌現(xiàn)。這樣，薪酬發(fā)放比一般的單位至少延遲了半年，造成了薪酬激勵(lì)不及時(shí)，繼而達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。

二、JS某煤炭地質(zhì)勘探單位薪酬管理現(xiàn)存問(wèn)題分析

1.在同行業(yè)中薪酬水平偏低

如今，社會(huì)對(duì)事業(yè)單位薪資水平普遍持懷疑態(tài)度。但是我單位屬于地質(zhì)勘探類研究型單位，技術(shù)工人長(zhǎng)期在野外施工，專業(yè)技術(shù)人員的工作強(qiáng)度與難度也偏大。我們平均工資仍與市事業(yè)單位平均工資持平，普遍低于同行業(yè)的平均工資水平，這樣就不利于激發(fā)員工的積極性，甚至導(dǎo)致近年新招收優(yōu)秀員工的流失。

2.專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)

我單位作為事業(yè)單位，是各種專業(yè)技術(shù)人才集中的地方，專業(yè)技術(shù)人員作為企業(yè)發(fā)展的核心員工，有種舉足輕重的地位。但是，目前我單位專業(yè)技術(shù)人員按照事業(yè)單位劃?rùn)n的標(biāo)準(zhǔn)，其獲得的薪酬水平、享受的福利待遇與市場(chǎng)水平不符。

原因在于事業(yè)單位長(zhǎng)期的發(fā)展中一直沿用的國(guó)家規(guī)定的工資制度，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的改革，事業(yè)單位薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平之間的差距越來(lái)越明顯，尤其是在一些核心崗位領(lǐng)域。近年來(lái)，雖然積極從外部引進(jìn)人才，但是因?yàn)樾匠旰蜁x升通道的原因，舉步維艱，同事還有很多的優(yōu)秀人才從內(nèi)部流失。

我單位雖然積極參考企業(yè)發(fā)展思路，但是其事業(yè)單位的身份決定了不可能完全走企業(yè)發(fā)展的路子，尤其在薪酬待遇方面――放低了會(huì)造成事業(yè)單位優(yōu)秀人才的流失；放高了，有國(guó)有資產(chǎn)流失之嫌。所以，我單位的專業(yè)技術(shù)人員薪酬水平與市場(chǎng)脫節(jié)嚴(yán)重，不利于優(yōu)秀員工的培養(yǎng)。

3.事業(yè)單位薪酬預(yù)算越來(lái)越嚴(yán)格

事業(yè)單位參照企業(yè)管理模式，今年來(lái)，對(duì)薪酬預(yù)算的把關(guān)越來(lái)越嚴(yán)格，甚至要求薪酬增長(zhǎng)速度與企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)幅度掛鉤，要求能升能降，能上能下。這對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是一種全新的思路，但是對(duì)于事業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)說(shuō)，并不適用。

首先，事業(yè)單位是公益性的，我單位從事的行業(yè)十分艱苦，但是其創(chuàng)造的價(jià)值并不一定反映在企業(yè)利潤(rùn)上。比如，礦產(chǎn)資源的探明并不需要即時(shí)開(kāi)發(fā)，這樣就不能在經(jīng)濟(jì)利益上得以體現(xiàn)；再者，我單位發(fā)展與國(guó)家政策息息相關(guān)，與國(guó)家的宏觀調(diào)控共進(jìn)退。這樣，就不能以單位的利潤(rùn)為衡量員工奉獻(xiàn)價(jià)值，對(duì)于整個(gè)單位的員工考核是不利的。

再者，企業(yè)管理中，薪酬一般是能升不能降的。中國(guó)式降薪風(fēng)暴引發(fā)的問(wèn)題不一而足，但是殊途同歸――不利于企業(yè)的下一步發(fā)展。薪酬原本是吸引外部?jī)?yōu)秀員工，留住企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的有利手段，若是基本薪酬不能保障，必然導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。就算留下的人才，也會(huì)消極怠工，甚至產(chǎn)生發(fā)作用力，這些都是不利于企業(yè)發(fā)展的。

若是薪酬增長(zhǎng)與單位利潤(rùn)掛鉤，單位平穩(wěn)上升期是不會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題的，若是在國(guó)家宏觀調(diào)控下，需要壓縮這一部分地質(zhì)研究的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致薪酬動(dòng)蕩，人心浮動(dòng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

4.事業(yè)單位薪酬兌現(xiàn)與績(jī)效考核不及時(shí)

目前我單位本年度中層以上管理人員兩次年度考核，一次在年中進(jìn)行半年度績(jī)效考核，一次在年末，進(jìn)行年終績(jī)效考核；而薪酬兌現(xiàn)要到次年的年中，這樣長(zhǎng)時(shí)期的薪酬兌現(xiàn)周期，不利于薪酬的激勵(lì)性。薪酬激勵(lì)需要及時(shí)，才能體現(xiàn)其價(jià)值。

中層管理人員是單位發(fā)展的樞紐，起到下達(dá)上意，上述民意的作用，在單位發(fā)展中舉足輕重。而長(zhǎng)期的薪酬兌現(xiàn)與績(jī)效考核脫節(jié)，必然導(dǎo)致中層以上管理人員的管理行為越來(lái)越趨于保守和不思進(jìn)取，也會(huì)越來(lái)越不利于單位發(fā)展。

三、事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制的探討

1.建立適應(yīng)多元化的分配機(jī)制

對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的分配機(jī)制，應(yīng)當(dāng)分崗位分部門。對(duì)于實(shí)體部門的專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，工作成效與部門業(yè)績(jī)掛鉤，績(jī)效考核不易出現(xiàn)主觀偏向，可以采用結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核辦法。至于機(jī)關(guān)的專業(yè)技術(shù)人員，其工作內(nèi)容零星瑣碎，不易統(tǒng)計(jì)，應(yīng)當(dāng)以崗位為導(dǎo)向，結(jié)合其工作能力進(jìn)行績(jī)效考核。

對(duì)于技術(shù)工人的分配機(jī)制，應(yīng)當(dāng)分工種，針對(duì)每個(gè)崗位，每個(gè)人的能力，以及每個(gè)人的勞動(dòng)成果進(jìn)行分類，并劃分等級(jí)。

此外，事業(yè)單位中層以上管理人員薪資水平明顯低于市場(chǎng)水平，除了接受嚴(yán)苛的考核機(jī)制外，也需要認(rèn)可他們的工作成果，需要放開(kāi)事業(yè)單位薪資水平的控制，讓他們能得到與市場(chǎng)水平對(duì)應(yīng)的公平待遇。

2.加快事業(yè)單位辦事流程

一般來(lái)說(shuō)，作為事業(yè)單位的三級(jí)單位，任何事情要匯報(bào)到二級(jí)單位，然后由二級(jí)單位匯繳到一級(jí)單位。這樣增加了行政成本，運(yùn)作的流程，也增加了運(yùn)作的費(fèi)用、浪費(fèi)了時(shí)間。作為我單位，上級(jí)的一級(jí)單位下屬的二級(jí)單位以及三級(jí)單位的數(shù)量不是很多，可以簡(jiǎn)化行政流程，部分一般性事務(wù)可以由三級(jí)單位直接跟一級(jí)單位匯報(bào)，這樣能夠加快行政流轉(zhuǎn)速度。

對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的反饋能夠更加的及時(shí)，薪酬預(yù)算的審批手續(xù)也會(huì)更加簡(jiǎn)化，加快薪酬的兌現(xiàn)，薪酬兌現(xiàn)及時(shí)能夠提高薪酬的激勵(lì)作用。

3.提高薪酬水平

鑒于目前事業(yè)單位薪酬水平偏低的現(xiàn)狀，采取措施提高事業(yè)單位的工資水平已經(jīng)是刻不容緩。薪酬水平必須要具有外部競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能使員工專心于本職工作。事業(yè)單位應(yīng)該在充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)之上，根據(jù)組織自身的實(shí)力進(jìn)行薪酬水平的調(diào)整。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)效果。

但是提高薪酬水平并不是所有的事業(yè)單位都統(tǒng)一提高薪酬水平，應(yīng)該按不同的行業(yè)、不同的工種進(jìn)行調(diào)查，不能統(tǒng)一劃線，這樣才能真實(shí)的體現(xiàn)公平公正，進(jìn)而對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。

四、總結(jié)

事業(yè)單位薪酬改革不是一蹴而就的事情，需要在實(shí)踐中不斷的檢驗(yàn)，不斷的調(diào)整，才能真正實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。（作者單位：江蘇煤炭地質(zhì)勘探三隊(duì)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 張京，事業(yè)單位薪酬體系分析及薪酬激勵(lì)探索，Best practice最佳實(shí)踐，P89

[2] 李小括：事業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制研究，合作經(jīng)濟(jì)與科技，2012年4月號(hào)上，390期，P43

[3] 申瀅，事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究，經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，ECONOMIC RESEARCH GUIDE，No.12，2009，Serial No.50

[4] 戴光前關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資問(wèn)題的思考，人才戰(zhàn)略論文集，中國(guó)人事出版社，2001，p30～31

第8篇

根據(jù)不同專科護(hù)理的發(fā)展趨向及衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的需求來(lái)優(yōu)化和編制培訓(xùn)計(jì)劃表，以加強(qiáng)NCE的內(nèi)容層次[2]，刺激參加人員求知的學(xué)習(xí)欲望，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯的不斷成長(zhǎng)和業(yè)務(wù)技術(shù)水平進(jìn)一步的提高，比如：開(kāi)辦一些創(chuàng)新啟發(fā)式課程、護(hù)理人員經(jīng)常使用的計(jì)算機(jī)日常辦公軟件、外語(yǔ)、醫(yī)療衛(wèi)生有關(guān)的法律法規(guī)、新業(yè)務(wù)新理論等知識(shí)的培養(yǎng)顯得尤為重要。這些舉措旨在尋求一個(gè)合理的教育模式以便更適應(yīng)繼續(xù)教育的快速發(fā)展，這種模式的建立也要依托舉辦單位現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)技術(shù)的硬件支持等，從而在技術(shù)上解決了學(xué)習(xí)者不能脫產(chǎn)集中學(xué)習(xí)的工學(xué)矛盾，讓護(hù)士直接在崗位上或者利用護(hù)士站的現(xiàn)有電腦平臺(tái)OA網(wǎng)絡(luò)（辦公自動(dòng)化OfficeAutomation,簡(jiǎn)稱OA），甚至利用能在院外、家中就能得到學(xué)習(xí)的更先進(jìn)的VPN網(wǎng)絡(luò)（虛擬專用網(wǎng)絡(luò)VirtualPrivateNetwork，簡(jiǎn)稱VPN）中的遠(yuǎn)程視頻系統(tǒng)，這種方式的學(xué)習(xí)能實(shí)現(xiàn)就像面對(duì)面一對(duì)一的授課。從理論上講，應(yīng)用先進(jìn)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)或者網(wǎng)絡(luò)視頻學(xué)習(xí)系統(tǒng)也是NCE合適的教學(xué)方式之一。

二、定制合理、有效的NCE效果評(píng)估體系

在開(kāi)展NCE活動(dòng)的應(yīng)用過(guò)程中，組織者應(yīng)注重學(xué)習(xí)效果加強(qiáng)考核，也要不斷探索積極改進(jìn)繼續(xù)教育學(xué)分的科學(xué)管理辦法，醫(yī)院主管行政部門不僅要在NCE的培訓(xùn)計(jì)劃的制定進(jìn)行把關(guān)，更要在注重?cái)?shù)量增加的同時(shí)也應(yīng)該注重加強(qiáng)質(zhì)量的管理，切勿把NCE流于形式[4]。對(duì)于繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的評(píng)價(jià)體系要積極引入循證護(hù)理理論對(duì)授課進(jìn)行適時(shí)有效評(píng)價(jià)，培訓(xùn)項(xiàng)目和方案不合理的要及時(shí)予以更換或者重新修訂，尋求更能激發(fā)護(hù)理人員的求知欲望和主動(dòng)學(xué)習(xí)的積極性。

三、激勵(lì)培訓(xùn)人員的積極性，探索有效的約束機(jī)制

要認(rèn)真落實(shí)衛(wèi)生部和人事部有關(guān)文件精神，把繼續(xù)教育學(xué)分年度考核是否合格納入衛(wèi)生技術(shù)人員聘任、技術(shù)職務(wù)晉升和執(zhí)業(yè)再注冊(cè)的必備條件之一。要對(duì)繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育工作開(kāi)展較好、合格率高的科室和能積極參與并重視繼續(xù)教育的個(gè)人給予表彰，同時(shí)也要對(duì)不積極開(kāi)展繼續(xù)教育或者違反規(guī)定的科室和項(xiàng)目負(fù)責(zé)人予以處罰并通報(bào)批評(píng)，甚至取消項(xiàng)目舉辦資格等措施。

四、有關(guān)部門應(yīng)該制定必要的制度為繼續(xù)教育工作的順利開(kāi)展提供良好的實(shí)施環(huán)境

（一）對(duì)任職教師的遴選聘任管理需要制定有效的管理辦法

遵守國(guó)家的法律、政策，為人師表，教書(shū)育人，敬業(yè)精神強(qiáng)，熱愛(ài)繼續(xù)教育事業(yè)；具有相關(guān)教師任職資格、本學(xué)科大學(xué)本科（含）或以上學(xué)歷、相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職稱的人員。具有所承擔(dān)本課程教學(xué)任務(wù)的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平，業(yè)務(wù)基礎(chǔ)扎實(shí)、教學(xué)效果好；能認(rèn)真編寫(xiě)教材，對(duì)醫(yī)學(xué)新知識(shí)、新技術(shù)、新方法及有關(guān)衛(wèi)生的法律法規(guī)興趣濃厚；勇于進(jìn)行教學(xué)改革和創(chuàng)新，不斷總結(jié)教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)教學(xué)內(nèi)容、方法和手段，提高教學(xué)培訓(xùn)質(zhì)量。認(rèn)真做好成績(jī)考核工作。授課教師組卷、命題主要考核學(xué)員專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)水平、專業(yè)知識(shí)應(yīng)用能力和臨床實(shí)際解決問(wèn)題的能力，并結(jié)合平時(shí)成績(jī)客觀評(píng)定學(xué)員的成績(jī)。

（二）任課教師備課、上課管理制度

培訓(xùn)教師授課前應(yīng)做好充分準(zhǔn)備，科學(xué)安排培訓(xùn)內(nèi)容和選擇合適的臨床教學(xué)方式，保證提高教學(xué)效果。教師要針對(duì)不同職稱和年資的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)，因材施教，授課的內(nèi)容要體現(xiàn)“三基三嚴(yán)”，也應(yīng)該體現(xiàn)新知識(shí)、新技術(shù)、新方法的臨床實(shí)踐。授課教師理論上課教案要經(jīng)繼續(xù)教育領(lǐng)導(dǎo)小組審核通過(guò)后方可上講臺(tái)。授課教師嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容上課，不得減少課時(shí)，不得隨意調(diào)課換課，保證培訓(xùn)課時(shí)到位。教師應(yīng)認(rèn)真上好每節(jié)課，不斷創(chuàng)新繼續(xù)教育培訓(xùn)的教育手段和授課方式。

（三）教學(xué)培訓(xùn)質(zhì)量督導(dǎo)評(píng)估制度

通過(guò)上級(jí)衛(wèi)生行政部門的各種質(zhì)量評(píng)估，教師可以了解到自己所授課程的質(zhì)量，包括教學(xué)內(nèi)容是否恰當(dāng)是否緊跟上級(jí)衛(wèi)生政策的要求；教學(xué)方法是否得當(dāng)，是否既能保證臨床工作的特殊性又能很好地完成并指導(dǎo)了學(xué)員。醫(yī)院護(hù)理部或科教科成立教學(xué)督導(dǎo)并負(fù)責(zé)檢查和跟蹤繼續(xù)教育的培訓(xùn)質(zhì)量。督查繼續(xù)教育培訓(xùn)計(jì)劃、教學(xué)方案、課程教學(xué)資源、師資配置及其培訓(xùn)工作的落實(shí)情況。檢查和跟蹤教師備課、上課等各個(gè)教學(xué)環(huán)節(jié)的臨床培訓(xùn)質(zhì)量情況。聽(tīng)取學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的安排與教學(xué)質(zhì)量的意見(jiàn)，進(jìn)行分析和匯報(bào)。對(duì)考試工作進(jìn)行全過(guò)程的檢查監(jiān)督和跟蹤。

（四）培訓(xùn)效果跟蹤評(píng)估制度

利用規(guī)范化繼續(xù)教育培訓(xùn)基地，收集評(píng)估基礎(chǔ)資料，為培訓(xùn)的效果評(píng)估提供一定的量化分析依據(jù)。采取多渠道、多形式了解學(xué)員的培訓(xùn)感受和收獲，定期征求學(xué)員的意見(jiàn)和建議，適時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)和改進(jìn)管理工作，不斷提高繼續(xù)教育的質(zhì)量和水平。認(rèn)真調(diào)查了解全院衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)需求，發(fā)揮各學(xué)科各自的特色和優(yōu)勢(shì)，編制符合廣大衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員需求的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)計(jì)劃，在教學(xué)組織中嚴(yán)格管理，保證培訓(xùn)質(zhì)量。

五、存在的問(wèn)題和需要及時(shí)改進(jìn)的地方

（一）普遍的問(wèn)題是存在學(xué)習(xí)重視不夠、認(rèn)識(shí)不足的現(xiàn)象

很多護(hù)士對(duì)學(xué)習(xí)的動(dòng)因認(rèn)識(shí)不足甚至是流于形式還有繼續(xù)教育學(xué)分管理方面也存在不科學(xué)、不規(guī)范的問(wèn)題。認(rèn)為實(shí)行學(xué)分制管理及建立登記制度不是很有必要，也有部分護(hù)士把學(xué)分制管理看成是“形式主義”，隨便應(yīng)付下就行了[5]，甚至有些護(hù)士在接受繼續(xù)教育過(guò)程中存在這種觀念，認(rèn)為參加繼教學(xué)習(xí)只是為獲得學(xué)分而學(xué)分只是為了晉升，而不是以獲得知識(shí)為學(xué)習(xí)目的，出現(xiàn)“混分“”買分”現(xiàn)象。

（二）工學(xué)矛盾突出，政府層面的立法依據(jù)缺失

第9篇

[關(guān)鍵詞] 知識(shí)型員工 績(jī)效評(píng)估 組織公正 影響因素

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起使得組織中知識(shí)型員工所占的比重越來(lái)越大,知識(shí)型員工逐漸成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的核心生產(chǎn)力[1]。知識(shí)型員工在知識(shí)生成、知識(shí)共享、知識(shí)應(yīng)用、知識(shí)創(chuàng)新等知識(shí)管理過(guò)程中發(fā)揮重要作用,對(duì)其績(jī)效評(píng)估已成為組織人力資源管理的重要任務(wù)之一。由于知識(shí)型員工的績(jī)效評(píng)估直接影響到其未來(lái)的薪酬、晉升、解雇等, 且績(jī)效評(píng)估的公正會(huì)直接影響到知識(shí)型員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)。因此, 組織中的管理者和知識(shí)型員工都十分關(guān)心績(jī)效評(píng)估的公正問(wèn)題,公正是績(jī)效評(píng)估的核心[2]。

本文從組織公正視角探索企業(yè)知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公平性的影響因素,以期對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估并提高其績(jī)效水平。

1 文獻(xiàn)回顧

1.1知識(shí)型員工

關(guān)于知識(shí)型員工的概念,學(xué)術(shù)界還沒(méi)有公認(rèn)的定義,相近的提法主要有:知識(shí)工作者,知識(shí)勞動(dòng)者、知識(shí)員工等等。其論述角度和觀點(diǎn)不同,內(nèi)涵也不盡相同。

國(guó)外對(duì)知識(shí)型員工的系統(tǒng)性研究始于Drucker(1999),他將知識(shí)型員工描述為“那些掌握、運(yùn)用符號(hào)和概念,利用知識(shí)或信息工作的人” [1], 知識(shí)型員工一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識(shí)提高工作的效率,另一方面他們本身具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)知識(shí)和創(chuàng)新知識(shí)的能力。其實(shí)當(dāng)時(shí)他指的是經(jīng)理或執(zhí)行經(jīng)理。而40多年后,知識(shí)型員工實(shí)際上已經(jīng)被擴(kuò)大到大多數(shù)白領(lǐng),已經(jīng)成為現(xiàn)代社會(huì)中的一個(gè)新興階層,并且必將成為企業(yè)組織中的一個(gè)特殊團(tuán)體。

Horibe(1999)認(rèn)為:“知識(shí)型員工是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們,他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合和設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。”他認(rèn)為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員都屬于知識(shí)型員工范疇。

國(guó)內(nèi)學(xué)者將高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工大致分為三類:

一是科學(xué)研究型。指那些善于運(yùn)用科學(xué)原理進(jìn)行抽象思維、推理判斷創(chuàng)新發(fā)明新產(chǎn)品的人,善于利用各類知識(shí)和信息解決實(shí)際問(wèn)題的人,如科技研發(fā)人員、工程師、技師;二是管理型。指那些善于組織、領(lǐng)導(dǎo)、處理包括人在內(nèi)的復(fù)雜系統(tǒng)問(wèn)題的人,如各級(jí)管理人員;三是市場(chǎng)開(kāi)拓型。指那些善于將計(jì)劃變成現(xiàn)實(shí),善于開(kāi)拓新市場(chǎng),推銷新產(chǎn)品的人,如營(yíng)銷人員等。下面從高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)作業(yè)的類型來(lái)分析知識(shí)型員工的類型[3]。

本文所探討的知識(shí)型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的活動(dòng),為企業(yè)(或組織)帶來(lái)知識(shí)資本增值并以此為職業(yè)的人員。這一概念包含三方面的內(nèi)涵:一是自身必須具備、掌握一定的知識(shí)和技術(shù):二是直接致力于與知識(shí)相關(guān)的活動(dòng);三是以知識(shí)工作為職業(yè),為實(shí)現(xiàn)企業(yè)(或組織)知識(shí)資本增值為目的。本文選取了研發(fā)人員,即主要從事產(chǎn)品設(shè)計(jì)、研究和開(kāi)發(fā)的員工作為研究對(duì)象。

1.2組織公正理論

在組織行為學(xué)研究中,組織公正是組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。通俗地說(shuō),組織公正就是組織中人們的公平感受。20世紀(jì) 60年代到 80年代間,一些研究者先后提出了“分配公正”,“程序公正”和“互動(dòng)公正”的概念。

分配公正指對(duì)績(jī)效評(píng)估的公正知覺(jué)。美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出了著名的公平理論,也稱為社會(huì)比較理論。分配不公平感導(dǎo)致員工降低其工作績(jī)效,與同事合作減少,降低工作質(zhì)量甚至于產(chǎn)生偷竊行為。

程序公正指對(duì)組織采用的評(píng)估程序的公正知覺(jué)[4]。萊文瑟爾提出了程序公正的六條標(biāo)準(zhǔn):(1)一致性規(guī)則,即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時(shí)間應(yīng)保持一致性;(2)避免偏見(jiàn)規(guī)則,即在分配過(guò)程中應(yīng)該拋棄個(gè)人的私利和偏見(jiàn);(3)準(zhǔn)確性規(guī)則,即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息;(4)可修正規(guī)則,即決策應(yīng)有可修正的機(jī)會(huì);(5)代表性規(guī)則,即分配程序能代表和反映所有相關(guān)人員的利益;(6)道德與倫理規(guī)則,即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)難。這些標(biāo)準(zhǔn)基本上代表了實(shí)現(xiàn)組織公正的主要程序內(nèi)容.如果組織嚴(yán)格按照這些要求執(zhí)行,員工的公正感會(huì)得到提高。

互動(dòng)公正指對(duì)評(píng)估流程中人際溝通的公正知覺(jué)。1990年格林伯格(Greenberg)提出將互動(dòng)公正分成兩種:一種是“人際公正”,主要指在執(zhí)行程序或決定結(jié)果時(shí),權(quán)威或上級(jí)對(duì)待下屬是否有禮貌、是否考慮到對(duì)方的尊嚴(yán)、是否尊重對(duì)方等;另一種是 “信息公正”,主要指是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息,即要給當(dāng)事人提供一些解釋,如為什么要用某種形式的程序或?yàn)槭裁匆锰囟ǖ姆绞椒峙浣Y(jié)果[5]。其他還有系統(tǒng)程序公正、評(píng)估者程序公正、人際公正等公正維度。

組織公正對(duì)個(gè)人績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在程序公正和分配公正對(duì)績(jī)效的影響。按照亞當(dāng)斯的理論,如果個(gè)人對(duì)自己的投入與回報(bào)感到公正,他就會(huì)愛(ài)崗敬業(yè),努力工作;否則就可能降低努力程度,消極怠工,最多達(dá)到工作要求。而實(shí)現(xiàn)程序公正,能保證員工的長(zhǎng)期利益,對(duì)績(jī)效產(chǎn)生積極的影響。

組織公正理論認(rèn)為:程序公正對(duì)一般性的組織態(tài)度和系統(tǒng)性的評(píng)價(jià)有更大影響,分配公正對(duì)具體情景的、與個(gè)人相關(guān)的結(jié)果如薪酬滿意度有更大的影響。對(duì)兩種公正效果的比較發(fā)現(xiàn),分配公正在預(yù)測(cè)薪酬和工作滿意度上更有效,而程序公正則與績(jī)效、缺席、公民行為、異常行為、組織承諾等更相關(guān)。相對(duì)于預(yù)測(cè)與組織整體有關(guān)的結(jié)果更加有效的程序公正,互動(dòng)公正則在預(yù)測(cè)與主管個(gè)人有關(guān)的結(jié)果時(shí)更加有效。

2 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性存在的難點(diǎn)及原因分析

2.1 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性存在的難點(diǎn)分析

保證績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性存在如下困難:

第一,員工的績(jī)效成果難以衡量,從而很難確保績(jī)效評(píng)估的公正性。

第二,基于知識(shí)型員工績(jī)效特征,其績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)存在難度,從而影響績(jī)效評(píng)估結(jié)果的公正性。

第三,就評(píng)估者個(gè)人而言。一方面,評(píng)估者的能力有限。不同的評(píng)估者對(duì)相同事件的評(píng)估結(jié)果往往有較大差異。另外,績(jī)效評(píng)估沒(méi)有唯一標(biāo)準(zhǔn)。管理人員的價(jià)值觀決定了組織評(píng)估什么,按什么標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。不同的人有不同的標(biāo)準(zhǔn)。

第四,員工往往有偏坦自我的傾向, 他們往往高估自己的投入而低估他人的投入。

2.2 保證知識(shí)型員工績(jī)效評(píng)估公正性難點(diǎn)的原因分析

組織很難對(duì)員工的工作績(jī)效做出完全精確的評(píng)估, 很難確保員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果感到公正。具體原因分析如下:

2.2.1從知識(shí)型員工績(jī)效特征角度分析

知識(shí)型員工具有不同于傳統(tǒng)員工的特點(diǎn),導(dǎo)致了其績(jī)效也有不同于普通員工的特點(diǎn),組織很難對(duì)員工的工作績(jī)效做出完全精確的評(píng)估, 從而很難確保員工對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果感到公正。具體表現(xiàn)在:

(1)知識(shí)型員工績(jī)效具有多因素性。知識(shí)型員工的績(jī)效是多種因素共同作用的結(jié)果,其績(jī)效的好壞優(yōu)劣不是僅取決于單一因素,而是要受到各種主客觀因素的影響。

(2)工作過(guò)程難以監(jiān)督。知識(shí)型員工所從事的多是非程序性的工作,勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,工作很少有確定的流程和步驟。因此很難對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程實(shí)施有效監(jiān)控。

(3)知識(shí)型員工工作結(jié)果難以衡量。一般員工績(jī)效具有一定的可度量性,而知識(shí)型員工的工作主要是思維性活動(dòng),勞動(dòng)過(guò)程往往是無(wú)形的,這個(gè)過(guò)程不易控制,難以程式化,這些都給衡量最終成果和界定個(gè)體績(jī)效帶來(lái)困難。

(4)知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效分割困難。知識(shí)型員工的績(jī)效多是團(tuán)隊(duì)智慧和勞動(dòng)的結(jié)晶,這就使考核知識(shí)型員工的個(gè)人績(jī)效變得困難,從而難以保證評(píng)估結(jié)果的公正性。

(5)知識(shí)型員工的績(jī)效具有長(zhǎng)期性。知識(shí)型員工的勞動(dòng)(知識(shí)創(chuàng)造)成果一般需要較長(zhǎng)的時(shí)間才能產(chǎn)生,是一種動(dòng)態(tài)的成果,需要經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)的時(shí)間后才會(huì)顯示出其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。

(6)知識(shí)型員工績(jī)效易受環(huán)境因素的影響。知識(shí)型員工最終的勞動(dòng)成果并不一定能夠真實(shí)地反映員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)[6]。

2.2.2從組織公正理論角度分析

根據(jù)組織公正理論,即使員工對(duì)評(píng)估結(jié)果不滿意, 但評(píng)估程序是公正的,員工仍相信今后能夠得到公正的結(jié)果,他們會(huì)繼續(xù)保持積極的工作態(tài)度。因此分析的重點(diǎn)是績(jī)效評(píng)估中的程序公正性和互動(dòng)公正性。

2.2.2.1績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行績(jī)效考核,首先是根據(jù)知識(shí)型員工的特點(diǎn)制定科學(xué)的考核方法,確定整個(gè)考核的思路和步驟,其次是建立科學(xué)、客觀的績(jī)效考核指標(biāo)體系,包括提煉合理的指標(biāo),確定指標(biāo)權(quán)重并提出明確的考核標(biāo)準(zhǔn)。知識(shí)型員工的績(jī)效考核方法及整個(gè)績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)更復(fù)雜,整個(gè)過(guò)程要保證其公平性的難點(diǎn)具體表現(xiàn)在:

第一,績(jī)效考核指標(biāo)的確定困難。指標(biāo)體系因公司產(chǎn)品、工作崗位及公司所處的發(fā)展階段不同而不同。考核指標(biāo)的確定是建立在對(duì)知識(shí)型員工工作性質(zhì)和職責(zé)特征分析的基礎(chǔ)上,然而知識(shí)型員工的工作主要是以無(wú)形的腦力勞動(dòng)為主,工作過(guò)程中從個(gè)人已經(jīng)過(guò)渡到團(tuán)隊(duì),能力上從單一技能增加到多技能,這些都使知識(shí)型員考核指標(biāo)難以確定。

第二,績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重的確定存在難度。由于知識(shí)型員工工作性質(zhì)的特點(diǎn),業(yè)績(jī)、能力和行為都會(huì)對(duì)知識(shí)型員工的績(jī)效產(chǎn)生很大的影響,但其作用的結(jié)果卻不是均勻分配的,必須對(duì)其對(duì)績(jī)效的影響賦子一定權(quán)重。同時(shí),上述業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力又各自包括很多指標(biāo),確定這些指標(biāo)對(duì)員工績(jī)效的影響即設(shè)計(jì)每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重也很困難。

第三,評(píng)價(jià)者的選擇比較單一。績(jī)效考核的過(guò)程中,很多公司是單一的由上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核,考核過(guò)程中可能產(chǎn)生暈輪效應(yīng)及類己效應(yīng)等考核誤差,從而影響績(jī)效考核結(jié)果的公平性。

2.2.2.2評(píng)估者個(gè)人因素

第一,在績(jī)效評(píng)估過(guò)程中具有主觀隨意性。在績(jī)效考評(píng)中,很多公司是上級(jí)對(duì)下屬進(jìn)行考核,考核者作為員工的直接上屬,與員工的私人友情、個(gè)人的偏見(jiàn)或喜好等非客觀因素將很大程度上影響績(jī)效考評(píng)的結(jié)果,考核者的一家之言有時(shí)候由于相關(guān)信息的欠缺而難以給出令人信服的考核意見(jiàn)。

第二,評(píng)估過(guò)程中雙向溝通不足。溝通和反饋時(shí),管理者不尊重員工和沒(méi)有提供充分合理的解釋也會(huì)被員工認(rèn)為不公正。由于制度的原因,許多國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位的管理者有種優(yōu)越感,和員工的心理距離越來(lái)越大。員工有意見(jiàn)不能提,有建議也不愿提,最終產(chǎn)生信息偏差,導(dǎo)致決策失誤,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力受損。在這種情況下,管理者如何傳遞信息、如何解釋、如何對(duì)待這些人會(huì)對(duì)員工的公平感產(chǎn)生很大的影響。而情感距離越大,越不可能進(jìn)行平等的溝通,越不利于產(chǎn)生互動(dòng)公平,最終可能影響員工的公平感。

2.2.3從員工個(gè)人主觀感受角度分析

第一,很多員工把績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果看成主管偏好與分配額的函數(shù)。主管分配最高的報(bào)酬給最賞識(shí)的人,而被確認(rèn)為卓越績(jī)效者的名額很有限。

第二,員工往往有偏坦自我的傾向。他們往往高估自己的投人而低估他人的投入。不管一個(gè)組織的制度如何完善、執(zhí)行過(guò)程如何嚴(yán)格,總會(huì)有一些人由于主觀的原因?qū)Ψ峙浣Y(jié)果不滿意。

3 實(shí)證分析

3.1 公司概況

福建科瑞藥業(yè)有限公司成立于2000年1月,是一家高科技型制藥企業(yè),主要從事微生物來(lái)源藥物、化學(xué)合成藥物的研制、開(kāi)發(fā)和生產(chǎn),集科研、生產(chǎn)和貿(mào)易于一體,并于2001年通過(guò)國(guó)家藥品監(jiān)督管理局GMP認(rèn)證。

公司目前主要生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)免疫調(diào)節(jié)劑、抗生素原料藥和制劑等,主要產(chǎn)品有環(huán)孢素原料藥及其制劑,雷帕霉素原料藥,胞必佳等。環(huán)孢素A原料藥是目前我國(guó)同類產(chǎn)品中唯一通過(guò)美國(guó)食品與藥物管理局(FDA)認(rèn)證的產(chǎn)品,公司也是目前國(guó)內(nèi)唯一能夠提供環(huán)孢素系列產(chǎn)品的廠家。

福建省微生物研究所是公司的控股方和技術(shù)依托單位。該所是一家從事微生物來(lái)源藥物的專業(yè)研究機(jī)構(gòu),擁有國(guó)家新藥篩選(微生物)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室,在國(guó)內(nèi)外同行業(yè)中享有一定的知名度。研究所研究力量雄厚,在國(guó)內(nèi)率先研制成功慶大霉素、環(huán)孢菌素等一系列藥物,擁有8本新藥證書(shū)。研究所順應(yīng)時(shí)展,貫徹國(guó)家深化科技體制改革的精神,將主要技術(shù)成果和擁有的實(shí)驗(yàn)藥廠投資入股,與美商聯(lián)合創(chuàng)辦了福建科瑞藥業(yè)有限公司。

3.2 公司研發(fā)人員績(jī)效考核工作的現(xiàn)狀

科瑞公司目前對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核工作在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。簡(jiǎn)要介紹如下:

3.2.1 考核標(biāo)準(zhǔn)

以各崗位的職責(zé)和工作任務(wù)完成情況為基本依據(jù),從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面進(jìn)行分析、比較和綜合,并按優(yōu)秀、合格、不合格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量,對(duì)每位人員進(jìn)行正確評(píng)價(jià),確定等級(jí)。 考核優(yōu)秀與合格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)具體如下:

高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員:能較好完成項(xiàng)目任務(wù)或所承擔(dān)的項(xiàng)目任務(wù)有突破性進(jìn)展;組織技術(shù)改革、技術(shù)創(chuàng)新,取得明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益;在全國(guó)性專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會(huì)議上發(fā)表較高水平的論文,積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng),寫(xiě)出較高水平的綜述文章,作了公司級(jí)的報(bào)告,并指導(dǎo)中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,較好地完成項(xiàng)目的年度任務(wù)。

中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員:能較好完成項(xiàng)目任務(wù)或所承擔(dān)的科研任務(wù)有階段性進(jìn)展;獨(dú)立地開(kāi)展技術(shù)創(chuàng)新、工藝改進(jìn),提高效益,減少能耗,降低成本,取得成績(jī);在省級(jí)以上專業(yè)刊物或?qū)W術(shù)會(huì)議上發(fā)表較高水平的論文,積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng),在公司內(nèi)進(jìn)行讀書(shū)報(bào)告,并指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行科技工作,較好地完成所承擔(dān)工作的年度工作任務(wù)。

初級(jí)以下的專業(yè)技術(shù)人員:能在高、中級(jí)專業(yè)技術(shù)人員指導(dǎo)下,積極主動(dòng)地承擔(dān)工作任務(wù);勤奮好學(xué),吃苦耐勞,積極參與公司內(nèi)學(xué)術(shù)活動(dòng),在項(xiàng)目組內(nèi)進(jìn)行讀書(shū)報(bào)告,并較好地完成各項(xiàng)任務(wù)。

3.2.2 考核程序

研發(fā)人員績(jī)效考核每年一次,在第二年的一月份進(jìn)行。

(1)專業(yè)技術(shù)人員填寫(xiě)考核登記表;

(2)以項(xiàng)目組為單位進(jìn)行自評(píng);

(3)評(píng)議小組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)召集會(huì)議,項(xiàng)目組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人匯報(bào)本項(xiàng)目組或本科室的工作情況及本組成員的自評(píng)情況,并進(jìn)行評(píng)議,寫(xiě)出評(píng)議意見(jiàn),推薦考核優(yōu)秀人員名單;

(4)由各評(píng)議小組組長(zhǎng)向綜合考核組匯報(bào)各小組的考核情況,由綜合考核組進(jìn)行綜合考核評(píng)議,并決定考核等級(jí)。

(5)考核等級(jí)確定后,由被考核人簽署意見(jiàn)。

(6)由人事科寫(xiě)出考核總結(jié)材料,將考核結(jié)果歸入公司人事檔案。

3.3 公司研發(fā)人員績(jī)效考核公正性存在的問(wèn)題

從上述內(nèi)容可以看出,公司現(xiàn)行的研發(fā)人員績(jī)效考評(píng)體系很難保證績(jī)效評(píng)估的公正性。具體分析如下:

第一,考評(píng)內(nèi)容不全面,缺乏系統(tǒng)的指標(biāo)體系,研發(fā)人員出現(xiàn)不信任感。現(xiàn)行的考評(píng)內(nèi)容為“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面,偏于形式化。在考評(píng)指標(biāo)上,由于沒(méi)有依據(jù)項(xiàng)目任務(wù)和崗位職責(zé)訂出績(jī)效指標(biāo),使得考評(píng)雙方對(duì)考評(píng)指標(biāo)的理解存在差距,使用考評(píng)指標(biāo)時(shí)出現(xiàn)了不全面的情況。考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于寬泛,對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解因人而異。

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō),進(jìn)行自評(píng)時(shí)難以全面把握考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn),往往是按照時(shí)間順序羅列工作內(nèi)容和結(jié)果,自我評(píng)價(jià)難以體現(xiàn)各項(xiàng)工作不同的重要程度以及實(shí)際工作結(jié)果與目標(biāo)的吻合程度;對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō),對(duì)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的理解各不相同,導(dǎo)致無(wú)法避免在實(shí)際考核過(guò)程中出現(xiàn)主觀性判斷,不能真實(shí)、本質(zhì)地認(rèn)識(shí)崗位人員,從而做出確切的評(píng)價(jià)。常出現(xiàn)研發(fā)人員考評(píng)后滿腹牢騷,甚至被考核人就考核結(jié)果與領(lǐng)導(dǎo)爭(zhēng)執(zhí)的情況,結(jié)果與自己的期望不一致時(shí),又缺乏反饋機(jī)制,導(dǎo)致不公平感產(chǎn)生。

第二,考核工作的組織實(shí)施不夠規(guī)范,考核流于形式。對(duì)研發(fā)項(xiàng)目的考核由公司項(xiàng)目管理委員會(huì)組織實(shí)施,對(duì)研發(fā)人員的考核由人事部組織實(shí)施。由于對(duì)研發(fā)人員的考核與對(duì)項(xiàng)目的考核完全割裂開(kāi)來(lái),考評(píng)小組成員對(duì)被考評(píng)者的工作情況了解的程度也各不相同,致使參與考評(píng)的各級(jí)組織和人員產(chǎn)生應(yīng)付心理,使考核流于形式,亦難以保證考核的公正性。

第三,忽略了平時(shí)的考核,一年考核一次,難以保證公正。平時(shí)的考核可以達(dá)到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、糾正問(wèn)題、改進(jìn)工作的效果,同時(shí)也是年度考核的依據(jù)和基礎(chǔ),建立在日常考核基礎(chǔ)上的年度考核才可能做到客觀公正。而對(duì)研發(fā)人員的考核一年才進(jìn)行一次,在考核時(shí),大家憑印象考核,怕得罪人,怕惡化同事關(guān)系,干脆來(lái)個(gè)平均主義,你好我好大家好,難以保證考核的公平公正。

3.4 對(duì)公司知識(shí)型員工績(jī)效考核的建議

從以上分析可以看出,公司現(xiàn)有人力資源管理特別是績(jī)效管理中存在的問(wèn)題已嚴(yán)重制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。為了保證績(jī)效評(píng)估的客觀性、公正性,充分發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的作用,在此提出幾點(diǎn)建議:

第一,建立科學(xué)客觀的績(jī)效考核系統(tǒng)。績(jī)效評(píng)估應(yīng)以員工在工作過(guò)程中的關(guān)鍵行為作為評(píng)價(jià)依據(jù),盡可能降低績(jī)效評(píng)估的主觀隨意性。

第二,加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估中的雙向溝通。在績(jī)效考評(píng)過(guò)程中管理者應(yīng)注意和員工充分討論,從而達(dá)成雙方均認(rèn)可的公正的評(píng)估結(jié)果。

第三,加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估培訓(xùn)。對(duì)管理者和員工都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行績(jī)效評(píng)估方面的技能培訓(xùn)。可提高評(píng)估者的評(píng)估能力和被評(píng)估者爭(zhēng)取公正待遇的能力。

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第10篇

武漢經(jīng)濟(jì)發(fā)展投資（集團(tuán)）有限公司于2005年8月8日注冊(cè)成立，注冊(cè)資本40億元。旗下全資、控股企業(yè)30家，集團(tuán)直接管理的公司共10家。金融服務(wù)是集團(tuán)的主業(yè)。集團(tuán)將為中小企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)提供融資服務(wù)作為服務(wù)武漢市“工業(yè)倍增計(jì)劃”的重要舉措。旗下已擁有銀行、擔(dān)保、信托、金融資產(chǎn)交易所、基金、小貸、典當(dāng)、資產(chǎn)管理等金融機(jī)構(gòu)，正在籌建科技銀行、融資租賃、保險(xiǎn)公司，目前集團(tuán)金融資產(chǎn)占總資產(chǎn)的比重已過(guò)半。

1．1武漢市經(jīng)發(fā)司員工情況目前集團(tuán)公司現(xiàn)有在職人員747人，碩士及以上占14％，本科占29％，其他站57％。集團(tuán)本部人員共計(jì)94人，管理人員72人，其中，博碩士47人，占比64％（占管理人員，后同）；高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師及具有注冊(cè)會(huì)計(jì)師人員29人，占比40％。

1．2公司戰(zhàn)略發(fā)展需要匹配優(yōu)秀員工能力素質(zhì)經(jīng)發(fā)司從城市建設(shè)過(guò)渡到目前以金融服務(wù)業(yè)（區(qū)別于銀行如小額貸款業(yè)務(wù)，數(shù)據(jù)管理業(yè)務(wù)）為主，投資方向和中心轉(zhuǎn)移，要求企業(yè)員工能力素質(zhì)與企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)匹配。就目前該公司的組織結(jié)構(gòu)看，從組織上實(shí)現(xiàn)了這種轉(zhuǎn)型。“集團(tuán)公司將為中小企業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)提供融資服務(wù)作為服務(wù)武漢市“工業(yè)倍增計(jì)劃”的重要舉措。目前急需解決的是公司員工能力素質(zhì)與公司戰(zhàn)略發(fā)展匹配問(wèn)題。集團(tuán)公司現(xiàn)有的中高端人才的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)背景主要集中于經(jīng)濟(jì)和管理兩大類，要加強(qiáng)熟悉投資管理、投資銀行和金融業(yè)務(wù)、擅長(zhǎng)資本運(yùn)作和資本運(yùn)營(yíng)的專業(yè)人才隊(duì)伍的建設(shè)。

2武漢市經(jīng)發(fā)司員工能力素質(zhì)體系構(gòu)建

結(jié)合武漢市經(jīng)發(fā)司員工能力素質(zhì)分析，構(gòu)建該企業(yè)員工能力素質(zhì)體系，凸顯企業(yè)核心優(yōu)勢(shì)應(yīng)包括以下內(nèi)容。

2．1建立企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫(kù)通過(guò)建立完善的企業(yè)員工檔案數(shù)據(jù)庫(kù)，為甄選員工能力素質(zhì)信息，區(qū)分績(jī)優(yōu)員工和一般員工提供信息支持，為進(jìn)一步明晰企業(yè)員工個(gè)人總和能力和關(guān)鍵崗位知識(shí)、技能績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)提供支撐，為改善個(gè)人條件和行為特征提供樣本觀察數(shù)據(jù)庫(kù)。實(shí)時(shí)更新員工能力素質(zhì)檔案。

2．2明確員工崗位序列，確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)員工能力素質(zhì)體系構(gòu)建最為關(guān)鍵的一步。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有資源，確定不同類別不同層次的崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，遴選出優(yōu)秀員工和一般員工，為崗位匹配素質(zhì)體系構(gòu)建研究提供基礎(chǔ)。從縱向?qū)用鎸⒓瘓F(tuán)公司的全部員工崗位按性質(zhì)劃分為管理職務(wù)和專業(yè)職務(wù)兩大序列，兩大序列并行，每名員工在兩大序列中都有角色定位。以職能部門為例（見(jiàn)圖1、表1、表2）。

2．3運(yùn)用能力素質(zhì)體系進(jìn)行績(jī)效管理與崗位匹配的員工能力素質(zhì)是區(qū)分優(yōu)秀員工和普通員工的標(biāo)準(zhǔn)，能力素質(zhì)體系構(gòu)建的一個(gè)重要意義是引入了對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)過(guò)程，從績(jī)優(yōu)員工具備的個(gè)人條件和行為特征中歸納出關(guān)鍵位的能力素質(zhì)和成長(zhǎng)途徑。如武漢市經(jīng)發(fā)司員工實(shí)行崗位與績(jī)效相結(jié)合的“崗位薪酬體系”，即基本收入、績(jī)效工資、年度獎(jiǎng)金。績(jī)效管理主要從以下方面進(jìn)行。

2.3.1績(jī)效與工資掛鉤，形成能力素質(zhì)自我提升的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力崗位與績(jī)效相結(jié)合的“崗位薪酬體系”，即：年收入＝基本收入（基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋級(jí)別工資＋工齡工資＋津補(bǔ)貼）＋績(jī)效工資＋年度獎(jiǎng)金。員工聘任時(shí)，根據(jù)員工任前職務(wù)和年限、工作年限、學(xué)歷學(xué)位、和專業(yè)技術(shù)職稱等對(duì)標(biāo)考核，綜合評(píng)定相應(yīng)崗位級(jí)別，獲取崗位級(jí)別工資。企業(yè)員工在崗位級(jí)別工資方面的差異，有助于一般員工與績(jī)優(yōu)員工，形成自我提升的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，有助于企業(yè)員工能力素質(zhì)的整體上升。

2.3.2對(duì)標(biāo)考核與職位晉升掛鉤，打通員工職業(yè)發(fā)展的通道武漢市經(jīng)發(fā)司在《本部員工管理辦法》中規(guī)定“考核分為定期考核和不定期考核。定期考核主要指年度考核；不定期考核主要指平時(shí)考核和晉升前考核。年度考核的主要辦法是：公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核；各部門負(fù)責(zé)人對(duì)所屬員工進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果，由分管領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人分別確定考核等次。年度考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。”在對(duì)標(biāo)考核中表現(xiàn)優(yōu)異的員工，應(yīng)獲得破格或越級(jí)晉升的機(jī)會(huì)，形成示范效應(yīng)，通過(guò)對(duì)標(biāo)考核，對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行管理。

2.3．3績(jī)效考核規(guī)范化和常態(tài)化，形成結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍后備干部梯隊(duì)針對(duì)武漢市經(jīng)發(fā)司人力資源特點(diǎn)中存在的問(wèn)題，如公司本部學(xué)歷層次較高，但從全集團(tuán)公司員工總體看，高學(xué)歷員工所占比重不高；員工年齡結(jié)構(gòu)看，兩頭小中間大；主管及以上崗位年齡結(jié)構(gòu)不平衡以及專業(yè)技術(shù)人員比重過(guò)大等問(wèn)題，集團(tuán)公司應(yīng)做好人才建設(shè)，一靠引進(jìn)高學(xué)歷、專業(yè)化人才，二靠增加人力資本投入，做好員工的繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作，形成結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍和后備干部梯隊(duì)。

2.3.4績(jī)效考核程序化，形成內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制通過(guò)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)化程序，對(duì)優(yōu)秀員工給予績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)，對(duì)一般合格員工繼續(xù)聘任，對(duì)基本合格員工進(jìn)行崗位調(diào)整或繼續(xù)聘任，對(duì)不合格員工分別作出誡勉談話、扣發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)、降低工資、調(diào)整崗位或待崗等處理，形成內(nèi)部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。

第11篇

職稱制度是中國(guó)專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)和管理的一項(xiàng)基本制度，職稱評(píng)聘工作是我所人力資源管理中一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，關(guān)系到全所專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，結(jié)合職稱評(píng)聘工作中的存在的問(wèn)題提出改進(jìn)的建議。

關(guān)鍵詞：

科研院所;職稱評(píng)聘;建議

中圖分類號(hào)：

F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1672-3198（2014）24-0116-03

職稱制度作為我國(guó)專業(yè)技術(shù)人員管理的一項(xiàng)基本制度，實(shí)施50年來(lái)，在調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性，落實(shí)黨的知識(shí)分子政策，推動(dòng)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面發(fā)揮了積極作用。職稱評(píng)審工作在我所這樣一個(gè)軍工科研院所實(shí)施已有30多年，它在激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進(jìn)我所向前發(fā)展方面發(fā)揮了積極的作用，但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，這一制度仍是一項(xiàng)相對(duì)復(fù)雜、容易引起矛盾的工作，存在著管理方式陳舊、職稱功能定位不準(zhǔn)確、框架體系不健全、服務(wù)范圍不全面、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、評(píng)價(jià)方法量化不足等問(wèn)題，值得高度重視，需要不斷改革、完善和創(chuàng)新，本人結(jié)合我所職稱評(píng)聘工作中的問(wèn)題和難點(diǎn)，提出幾點(diǎn)改進(jìn)建議。

1 職稱評(píng)聘工作在我所的發(fā)展、現(xiàn)狀與成效

20世紀(jì)80年代，我所根據(jù)國(guó)家的相關(guān)政策開(kāi)始實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的評(píng)審和職務(wù)聘任工作。近年來(lái)，隨著我所科技產(chǎn)業(yè)化大力推進(jìn)，博士、碩士等高學(xué)歷人才引進(jìn)力度加大，職稱評(píng)審工作任務(wù)加重，評(píng)審的規(guī)模和頻度增加，職稱評(píng)審辦法進(jìn)行了大幅度改革。2007年修訂了《七一二所工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審辦法》，2011年進(jìn)行了量化評(píng)審改革，重新制定了《七一二研究所工程系列專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化評(píng)審辦法（試行）》，并且出臺(tái)了綱領(lǐng)性的《七一二所專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理辦法（試行）》，兩份文件相得益彰，指導(dǎo)著我所的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審和聘任工作。與以往評(píng)審辦法相比，新辦法具有以下特點(diǎn)：

（1）進(jìn)一步明確了適用范圍，即適用于所工程系列中職、副高職專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審、工程系列正高職的推薦評(píng)審，實(shí)驗(yàn)系列評(píng)審基本條件單列，評(píng)審辦法同工程系列，我所接受委托評(píng)審，為我所控股公司自行招聘的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評(píng)審提供了晉升渠道。新辦法規(guī)定工程系列副高職評(píng)審由兩年一次修改為每年一次，評(píng)委會(huì)任期由四年變?yōu)槿辍?/p>

（2）規(guī)定了參評(píng)的必備條件：必須同時(shí)具備學(xué)歷、任職資歷、論文、外語(yǔ)水平、考核等五項(xiàng)基本要素。

（3）提高了門檻，嚴(yán)格了參評(píng)條件。以往的職稱評(píng)審，外語(yǔ)未考，可以先參加評(píng)審過(guò)后再補(bǔ)考，論文未發(fā)表可以先參評(píng)，過(guò)后補(bǔ)齊論文。新辦法規(guī)定，論文和外語(yǔ)為必備條件。

（4）分類細(xì)化了評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，量化了評(píng)審因素評(píng)分辦法，使職稱評(píng)審工作更加客觀、科學(xué)、公平。新辦法包含的評(píng)審因素與原辦法基本相同，但各因素所占權(quán)重做了調(diào)整，突出了能力和業(yè)績(jī)導(dǎo)向。專業(yè)知識(shí)與技術(shù)水平由20%調(diào)整為15%，工作業(yè)績(jī)由25%提高為30%，工作能力由20%提高為30%，論著與技術(shù)總結(jié)權(quán)重為15%，保持不變，職業(yè)道德和工作態(tài)度權(quán)重為15%，保持不變，外語(yǔ)為參加評(píng)審的必備條件，不占比重。其中工作能力、工作業(yè)績(jī)改變了以往難以衡量的定性描述，采用可度量的指標(biāo)，可操作性強(qiáng)。具體評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：

（1）新辦法量化了工作能力要素的評(píng)價(jià)：根據(jù)工作類型細(xì)分為軍品科研類、軍品試驗(yàn)、技術(shù)服務(wù)類、生產(chǎn)類、民品類、營(yíng)銷類、保障條件建設(shè)項(xiàng)目、管理工作等，根據(jù)參評(píng)人員任現(xiàn)職以來(lái)在工作中承擔(dān)任務(wù)的角色和作用情況劃?rùn)n計(jì)分，政策考慮了軍品試驗(yàn)、技術(shù)服務(wù)類、生產(chǎn)類、民品類、建設(shè)類和營(yíng)銷類等崗位人員。

（2）新辦法、細(xì)化并量化了工作業(yè)績(jī)要素的評(píng)價(jià)。新辦法對(duì)原科研成果的界定進(jìn)行了量化，以科研成果的級(jí)別為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分檔，其他各類成果用類比法進(jìn)行分檔。新辦法以科技成果為主要評(píng)價(jià)指標(biāo)，兼顧生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)、管理等其他工程專業(yè)技術(shù)崗位貢獻(xiàn)。根據(jù)參評(píng)人任現(xiàn)職以來(lái)（不含任現(xiàn)職當(dāng)年）取得的能體現(xiàn)個(gè)人最大貢獻(xiàn)的工作業(yè)績(jī)等劃?rùn)n、評(píng)分。考核項(xiàng)目分為：科研技術(shù)成果、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果、技術(shù)支持成果、QC成果、管理成果等五項(xiàng)。

（3）新辦法量化了論文論著要素的評(píng)價(jià)。根據(jù)參評(píng)人員任現(xiàn)職以來(lái)在專業(yè)學(xué)術(shù)期刊上發(fā)表的與本崗位工作相關(guān)的論文、著作、國(guó)防科技報(bào)告、已頒布實(shí)施的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)以及已出版的譯著等情況劃?rùn)n、評(píng)分。明確了論文論著類別、數(shù)量及對(duì)應(yīng)的分值標(biāo)準(zhǔn)，其中詳細(xì)規(guī)定了論文和學(xué)術(shù)專著的研究范圍、作者有效排名，期刊類別等。新辦法明確界定了幾大級(jí)別期刊：權(quán)威核心期刊、核心期刊、國(guó)家級(jí)刊物、省級(jí)期刊。

（4）新辦法量化了專業(yè)知識(shí)與業(yè)務(wù)水平要素的評(píng)價(jià)，提出該項(xiàng)要素主要從學(xué)歷、繼續(xù)教育、專業(yè)技術(shù)技能水平情況三個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。①界定了第一學(xué)歷和后學(xué)歷，明確了學(xué)歷類型及對(duì)應(yīng)的分值。首次提出學(xué)歷應(yīng)與申報(bào)的工程系列具有專業(yè)相關(guān)性，否則降一層次確認(rèn)學(xué)歷。②將繼續(xù)教育納入評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)近三年（不含評(píng)審當(dāng)年）的年均學(xué)時(shí)完成情況計(jì)分。③將專業(yè)技術(shù)技能量化：綜合考慮任職年限和工作經(jīng)驗(yàn)、技能等情況，確定分值。任職年限從現(xiàn)職被聘任的次年起算。

（5）新辦法量化了對(duì)現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)要素的評(píng)價(jià)。根據(jù)任職期內(nèi)的獎(jiǎng)懲情況和最近3年（不含評(píng)審當(dāng)年）的職工年度考核情況計(jì)分。

（6）改革了劃?rùn)n和評(píng)分方式，使評(píng)審結(jié)果更科學(xué)、客觀、公正。新辦法在遵循原評(píng)審流程的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了部分改進(jìn)。原辦法評(píng)委根據(jù)介紹直接劃?rùn)n、打分，再進(jìn)行投票，評(píng)委往往容易根據(jù)印象和個(gè)人好惡劃?rùn)n打分，主觀性和隨意性大。新辦法為避免這一問(wèn)題，劃?rùn)n評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)非常詳細(xì)，并成立專門的評(píng)審因素小組，各負(fù)其責(zé)，嚴(yán)格對(duì)照評(píng)審辦法，將參評(píng)人員的各項(xiàng)評(píng)審要素歸入對(duì)應(yīng)檔級(jí)，提出合理的檔級(jí)建議，提交評(píng)審大會(huì)，評(píng)委會(huì)最終確認(rèn)檔級(jí)，避免了隨意性，評(píng)委只能在最終確定的檔級(jí)范圍內(nèi)打分，大大減少了人情等主觀因素。投票環(huán)節(jié)，新辦法進(jìn)行了分類，分為A、B、C三檔，即排名在當(dāng)年投放指標(biāo)前30%，劃入A檔，直接投票通過(guò);中職30%-105%以內(nèi)的，劃入B檔，副高職30%-115%以內(nèi)的，劃入B檔，B檔人員進(jìn)入投票角逐;中職105%以后的，副高職115%以后的，進(jìn)入C檔，不再進(jìn)入投票環(huán)節(jié)直接淘汰，簡(jiǎn)化了流程，更好地體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰。

（7）嚴(yán)格了破格條件。新辦法細(xì)化了破格申報(bào)條件，標(biāo)準(zhǔn)更高。原辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級(jí)（含集團(tuán)級(jí)）二等獎(jiǎng)及以上的自然科學(xué)獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)的獲獎(jiǎng)人，及在上述獲獎(jiǎng)項(xiàng)目中擔(dān)任主要任務(wù)，解決重大關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，做出突出貢獻(xiàn)者;省、部級(jí)三等獎(jiǎng)的自然科學(xué)獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)的前五名獲獎(jiǎng)?wù)?獲得國(guó)家（含國(guó)防）發(fā)明專利的前兩名完成人，或國(guó)家級(jí)實(shí)用新型專利或外觀設(shè)計(jì)專利首位完成人;獲得集團(tuán)公司及以上級(jí)別的科技或管理方面專家稱號(hào)的人員;對(duì)我所科研生產(chǎn)和管理做出重大貢獻(xiàn)者。新辦法規(guī)定，具備以下條件之一可破格：獲得省、部級(jí)（含集團(tuán)級(jí)）自然科學(xué)獎(jiǎng)、科技進(jìn)步獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)前五名及以上、三等獎(jiǎng)前二名的獲獎(jiǎng)人;國(guó)家（含國(guó)防）發(fā)明專利的第一完成人;獲得省部級(jí)（含集團(tuán)公司）及以上級(jí)別的科技或管理方面專家稱號(hào)的人員;對(duì)我所科研生產(chǎn)、管理和經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)者，受到所特別嘉獎(jiǎng)的。新辦法更嚴(yán)格、量化，精確性高，操作性強(qiáng)。

（8）注重各相關(guān)部門的參與、配合，增強(qiáng)了評(píng)價(jià)的透明度、客觀性和可信度。職稱評(píng)審涉及到全所專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，大家都比較關(guān)注，稍有不慎就可能造成矛盾和不滿，為切實(shí)做到評(píng)審的客觀、公正，成立由干部人事處、所辦、科技處、民品經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)管理處、質(zhì)量管理處、條保辦、財(cái)務(wù)處、科技信息中心等相關(guān)部門組成的評(píng)審因素小組，協(xié)助資格審查，提出劃?rùn)n建議及理由。各相關(guān)部門按管理權(quán)限及時(shí)審核、提供參評(píng)人員相關(guān)信息，并對(duì)人員信息的準(zhǔn)確無(wú)誤負(fù)責(zé)。

2 新辦法實(shí)施意義及作用

2011年評(píng)審工作采用新辦法，參評(píng)人員和評(píng)委耳目一新，新辦法雖然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有開(kāi)創(chuàng)意義，明確了業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)導(dǎo)向，為全所專業(yè)技術(shù)人員指明了方向。新辦法順應(yīng)了我所科技產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的大勢(shì)，激勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人才脫穎而出。進(jìn)一步激發(fā)了各級(jí)各類各崗位專業(yè)技術(shù)人員干事創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的熱情。新辦法打破了以往以科研成果為標(biāo)準(zhǔn)的單一的評(píng)價(jià)體系，建立了量化為主、多類別的評(píng)價(jià)模式，有效地將軍品、民品評(píng)價(jià)融合為一體，維護(hù)了從事科研生產(chǎn)、民品經(jīng)營(yíng)和技術(shù)服務(wù)專業(yè)技術(shù)人員的利益，幫助他們解決了后顧之憂，充分調(diào)動(dòng)了他們的積極性，為我所產(chǎn)業(yè)大發(fā)展鋪平了道路，推動(dòng)我所從研究所向高科技企業(yè)集團(tuán)邁進(jìn)。新辦法是我所制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新的又一次有益嘗試，是量化考核、精細(xì)化管理、員工價(jià)值鏈評(píng)價(jià)的具體實(shí)現(xiàn)。

3 職稱評(píng)聘工作存在的問(wèn)題

在我所，工程系列職稱評(píng)審工作按照新辦法順利運(yùn)行，但放在整個(gè)行業(yè)和企事業(yè)單位來(lái)看，職稱評(píng)審工作雖經(jīng)過(guò)不斷改革，仍存在一些問(wèn)題。

（1）部分單位為提高評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)率，頻繁調(diào)整本單位設(shè)計(jì)師人員名單，報(bào)獎(jiǎng)時(shí)根據(jù)評(píng)職稱需要報(bào)項(xiàng)目組成員名單，而不是實(shí)事求是報(bào)實(shí)際做項(xiàng)目的人員。一些技術(shù)人員自己做的項(xiàng)目卻不能做設(shè)計(jì)師，不能得獎(jiǎng)，卻掛著別人做的項(xiàng)目的設(shè)計(jì)師，得著其他項(xiàng)目的獎(jiǎng)，失去了自己利益的同時(shí)也侵占了別人的利益。領(lǐng)導(dǎo)的良苦用心可以理解，但有投機(jī)取巧之嫌，挫傷了部分真正為項(xiàng)目做出貢獻(xiàn)的技術(shù)人員的積極性。

（2）非工程系列及政工系列職稱評(píng)聘難以量化。

工程系列職稱評(píng)審從2011年開(kāi)始量化，隨后每年都進(jìn)行修訂，不斷完善。非工程系列（在我所主要包括衛(wèi)生、出版、檔案、圖書(shū)、資料、翻譯、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、會(huì)計(jì)、審計(jì)等）在我所不是主流，人員少，專業(yè)分散，難以量化，缺乏科學(xué)的評(píng)價(jià)辦法，以往參照工程系列評(píng)審辦法，導(dǎo)致無(wú)法套檔，不能客觀評(píng)價(jià)非工程系列專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和工作業(yè)績(jī)。

（3）評(píng)審條件過(guò)于剛性，制約了各類專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就。

目前的職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下對(duì)人才科學(xué)評(píng)價(jià)“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制約了各類專業(yè)技術(shù)人才的發(fā)展。現(xiàn)行各系列職稱的評(píng)審條件“一刀切”，幾乎都包括學(xué)歷、任職資歷、論文著作、業(yè)績(jī)成果和職業(yè)道德與工作表現(xiàn)等方面的要求及外語(yǔ)考試等項(xiàng)目，而針對(duì)具體專業(yè)及具體崗位的考評(píng)還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致一些業(yè)務(wù)水平較高、實(shí)踐能力較強(qiáng)而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到評(píng)審要求。而一些為了評(píng)職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對(duì)本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績(jī)平平，實(shí)踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會(huì)挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。

（4）崗位設(shè)置不科學(xué)，各單位標(biāo)準(zhǔn)寬嚴(yán)不一，導(dǎo)致水平層次不齊，存在不公平現(xiàn)象。

目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和控制最高職務(wù)檔次的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級(jí)規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。在我所，專業(yè)技術(shù)人才相對(duì)密集，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員因?yàn)槭艿街笜?biāo)限制，參評(píng)多次也未能通過(guò)評(píng)審，挫傷了工作積極性。而在專業(yè)技術(shù)人員較少的工廠或其他院所，因?yàn)橹笜?biāo)富余，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員卻較早評(píng)聘了職稱，這樣必然會(huì)給職稱評(píng)聘工作的公平性帶來(lái)一定程度的負(fù)面影響。即使在同一個(gè)單位的不同部門，由于部門重要性不同，通過(guò)率和難易程度有很大差異，容易產(chǎn)生矛盾。

（5）評(píng)價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求。

一是評(píng)價(jià)方法不盡科學(xué)。目前職稱評(píng)審中實(shí)行的量化評(píng)價(jià)難以準(zhǔn)確完整地考察各類專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力;二是評(píng)價(jià)考察的內(nèi)容僵化。按現(xiàn)行職稱評(píng)審政策，統(tǒng)一要求外語(yǔ)考試合格，才能參加評(píng)審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評(píng)審高一級(jí)職稱;另外目前職稱評(píng)審中對(duì)專業(yè)知識(shí)的評(píng)價(jià)大多通過(guò)學(xué)歷來(lái)評(píng)判，專業(yè)水平則通過(guò)工作年限來(lái)考量，非工程系列的考試僅在會(huì)計(jì)、經(jīng)濟(jì)、統(tǒng)計(jì)、翻譯、衛(wèi)生等系列開(kāi)展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評(píng)審條件差異很大;三是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵(lì)人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的“天花板”。

（6）職稱評(píng)價(jià)體系與現(xiàn)代企業(yè)管理不相適應(yīng)，不能完全滿足事業(yè)發(fā)展要求，不能充分促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展，調(diào)動(dòng)其積極性。現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，強(qiáng)調(diào)的是業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)優(yōu)勝劣汰的規(guī)律，而職稱評(píng)聘體現(xiàn)的是任職資歷，論資排輩。當(dāng)前，在許多國(guó)有企事業(yè)單位職稱往往與待遇和福利掛鉤，評(píng)上職稱則享受相應(yīng)級(jí)別的待遇和福利，在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報(bào)銷和退休金等方面享受對(duì)應(yīng)的待遇。在新形勢(shì)下，職稱制度存在不合理性，人才合理流動(dòng)才更符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，不拘一格選拔人才、多種手段激勵(lì)人才，才能激發(fā)活力和創(chuàng)造性。我所現(xiàn)在雖然實(shí)行崗位工資，但在福利分房、公積金繳納、醫(yī)療、差旅報(bào)銷和退休金等方面仍與職稱緊密掛鉤，造成一些評(píng)上高級(jí)職稱的人失去了奮斗的動(dòng)力，同時(shí)評(píng)不上職稱的人喪失了工作積極性，造成一定程度的不公平。從外企或私企調(diào)入我所的職工，由于原單位沒(méi)有職稱評(píng)聘，到我所就沒(méi)有職稱，一切從頭開(kāi)始，一定程度上損傷了他們的積極性，不利于引進(jìn)社會(huì)人才。

4 對(duì)策與建議

針對(duì)以上具體工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出以下對(duì)策建議：

（1）適時(shí)修訂評(píng)審制度，不斷完善評(píng)審辦法。針對(duì)評(píng)審中的新情況、新問(wèn)題，不斷細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，堵塞制度漏洞，同時(shí)加強(qiáng)協(xié)調(diào)、溝通，完善成果管理制度，聯(lián)合相關(guān)部門做好成果申報(bào)名單的核查工作，盡可能維護(hù)實(shí)際貢獻(xiàn)者的合法權(quán)益，讓實(shí)干者得到尊重。

（2）非工程系列職稱評(píng)審問(wèn)題。非工程系列和政工系列專業(yè)技術(shù)人員雖然不是我所的主流，但在不同崗位上為我所的科研生產(chǎn)和科技產(chǎn)業(yè)化服務(wù)，發(fā)揮著輔助作用。我們要根據(jù)各專業(yè)和崗位特點(diǎn)探索科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和體系，定性與定量評(píng)價(jià)綜合運(yùn)用，最大限度調(diào)動(dòng)在崗人員積極性，促進(jìn)我所各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展。

（3）改進(jìn)職稱評(píng)審方法，調(diào)整評(píng)審條件和標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)踐證明，職稱評(píng)審工作實(shí)行單一的考試或評(píng)審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機(jī)地結(jié)合，才能使評(píng)審結(jié)果更加客觀公正。可以參照會(huì)計(jì)系列專業(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評(píng)結(jié)合的辦法，在對(duì)申報(bào)人員進(jìn)行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識(shí)考試的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)審，這樣既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報(bào)人員提供材料的真實(shí)性，最大限度的保證評(píng)審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績(jī)和實(shí)際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。

（4）嚴(yán)格實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)爭(zhēng)上崗。按照專業(yè)技術(shù)人員評(píng)聘分開(kāi)的有關(guān)規(guī)定，建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，“按需定崗，按崗招聘，動(dòng)態(tài)梳理，優(yōu)勝劣汰”。各單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員;實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競(jìng)爭(zhēng)上崗，擇優(yōu)聘任，對(duì)崗位和人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，建立能上能下的激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍充滿生機(jī)和活力，增強(qiáng)本單位在發(fā)展過(guò)程中的競(jìng)爭(zhēng)力。

（5）建立科學(xué)有效的人才評(píng)價(jià)新機(jī)制。建立新形勢(shì)下以能力和業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獌r(jià)值取向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，促進(jìn)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長(zhǎng)。圍繞能力和業(yè)績(jī)兩個(gè)方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點(diǎn)，分類對(duì)專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對(duì)性的要求，以能力和業(yè)績(jī)作為主要評(píng)價(jià)依據(jù);區(qū)別對(duì)待其它要素，不搞“一刀切”。

（6）探索并改進(jìn)評(píng)價(jià)制度，淡化職稱評(píng)聘的福利功能。國(guó)家相關(guān)部門應(yīng)明確職稱的功能定位、進(jìn)一步推進(jìn)職稱分類改革、完善職業(yè)資格制度、健全職稱評(píng)審和考試的管理機(jī)制等方面推進(jìn)職稱制度的創(chuàng)新和完善，以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，以分類管理為基礎(chǔ)，以構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)評(píng)價(jià)機(jī)制為核心，形成科學(xué)、分類、動(dòng)態(tài)、全面的職稱體系，促進(jìn)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)。企事業(yè)單位可以借鑒歐美等外資企業(yè)和知名私企的評(píng)價(jià)機(jī)制，淡化職稱的福利待遇作用，設(shè)置多條職業(yè)發(fā)展通道，探索合理、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，如設(shè)置首席專家、學(xué)科帶頭人、職業(yè)經(jīng)理人、優(yōu)秀設(shè)計(jì)師和金牌營(yíng)銷師等發(fā)展通道，分類分級(jí)管理，激勵(lì)各類人員的積極性，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出。

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第12篇

一、當(dāng)前中小學(xué)校教師評(píng)價(jià)制度現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

年度考核制度。目前中小學(xué)教師評(píng)價(jià)制度，以學(xué)校為主體制定實(shí)施的，最具體的莫過(guò)于年度考核制度，其中有幾種現(xiàn)象值得我們關(guān)注：①評(píng)價(jià)主體是以校長(zhǎng)為核心，考核小組組長(zhǎng)是校長(zhǎng)；②評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)含糊，多以學(xué)生的考試或競(jìng)賽成績(jī)?yōu)橹鳎虎墼u(píng)價(jià)結(jié)果反饋極其簡(jiǎn)單，如僅有“優(yōu)秀”“合格”等字眼；④不同學(xué)校評(píng)價(jià)的比例絕對(duì)統(tǒng)一；⑤教師重視評(píng)價(jià)的公平性，因?yàn)楦處焸€(gè)人職稱評(píng)審、崗位晉升、提職等方面密切相關(guān)，評(píng)價(jià)結(jié)果直接影響教師的積極性。這些現(xiàn)象具有普遍性，年度考核評(píng)價(jià)制度已存在相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，主要依據(jù)是1995年人事部關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，20年來(lái)其評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式基本沒(méi)有調(diào)整或改進(jìn)。而且，教師的年度考核已經(jīng)演變成一種行政管理手段，最后的審批權(quán)在人社部門，很多做法脫離了學(xué)校實(shí)際，例如評(píng)為優(yōu)秀的要寫(xiě)若干字的“先進(jìn)事跡”。

專業(yè)崗位聘任制度。崗位聘任的評(píng)價(jià)，也是以學(xué)校為制定制度的主體，早期實(shí)行是評(píng)聘合一，根據(jù)學(xué)校指標(biāo)推薦參加評(píng)審人員，多數(shù)學(xué)校排資論輩推薦。這是一項(xiàng)獎(jiǎng)懲性的評(píng)價(jià)制度，因?yàn)槁殑?wù)的聘任與個(gè)人的薪酬等利益直接掛鉤。后來(lái)為激勵(lì)年輕教師積極進(jìn)取，實(shí)行評(píng)聘分開(kāi)，專業(yè)崗位聘任則學(xué)校根據(jù)指標(biāo)空缺情況來(lái)聘任，多數(shù)學(xué)校制定評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)過(guò)分量化，主要有：①工作年限，包括班主任工作年限；②工作業(yè)績(jī)，主要有教學(xué)成績(jī)、競(jìng)賽成績(jī)、個(gè)人科研等；③主觀評(píng)價(jià)，包括個(gè)人自評(píng)分、集體評(píng)分和行政評(píng)分。爭(zhēng)議最多的是②③項(xiàng)的內(nèi)容，重視結(jié)果評(píng)價(jià)而顯示不了過(guò)程性評(píng)價(jià)，教師工作中的努力只成為主觀評(píng)價(jià)中的一個(gè)分?jǐn)?shù)。而且，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重沒(méi)有科學(xué)的論證，造成有的學(xué)校教師矛盾激化。

專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)制度。這一制度在上世紀(jì)80年代末出臺(tái)，俗稱職稱評(píng)審，初衷是促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，在教師專業(yè)要求上有比較恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，在一段時(shí)間內(nèi)確實(shí)調(diào)動(dòng)了教師的積極性，例如個(gè)人進(jìn)修、教學(xué)研究等，這跟制定之時(shí)的社會(huì)背景有很大關(guān)系，即教師群體學(xué)歷普遍不高，小學(xué)以中師畢業(yè)為主，還有相當(dāng)比例的代課教師；中學(xué)教師具有本科學(xué)歷的不多。因此，這一評(píng)價(jià)制度實(shí)行之初，激勵(lì)作用明顯。進(jìn)入21世紀(jì)，中小學(xué)教師群體進(jìn)行了大規(guī)模更新?lián)Q代，碩士、博士到中小學(xué)任職也不是新鮮事。此時(shí)，職稱評(píng)審制度顯得“疲軟”，各種矛盾也逐漸暴露出來(lái)，如更多三十幾歲的年輕教師評(píng)上高級(jí)職稱，在職業(yè)發(fā)展的最佳時(shí)期就失去目標(biāo)和動(dòng)力。以廣州市為例，現(xiàn)在多數(shù)中小學(xué)的中高級(jí)職稱已經(jīng)“人滿為患”，排隊(duì)等指標(biāo)空缺的比例越來(lái)越高，一定程度上造成學(xué)校管理上的困難。

可見(jiàn)，教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)價(jià)制度，它導(dǎo)致教師專業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向有兩方面：一是部分教師將職稱評(píng)定或評(píng)先標(biāo)準(zhǔn)直接定位成自我發(fā)展的目標(biāo)；二是一部分教師各方面條件具備，但受年齡、指標(biāo)的制約，積極性受到打擊，出現(xiàn)磨洋工等排隊(duì)或指標(biāo)，這樣導(dǎo)致少數(shù)教師不思進(jìn)取。這兩種發(fā)展導(dǎo)向，都是與教師的專業(yè)化發(fā)展背道而馳的。

總體來(lái)說(shuō)，我國(guó)當(dāng)前中小學(xué)校教師評(píng)價(jià)的實(shí)踐，普遍存在獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)和模糊化評(píng)價(jià)兩種極端，評(píng)價(jià)中缺少對(duì)教師的發(fā)展價(jià)值的指標(biāo)，忽視對(duì)教師的自我實(shí)現(xiàn)與自我發(fā)展的引領(lǐng)，無(wú)助于促進(jìn)教師發(fā)展。年度考核中，是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)的，這種看似完美的評(píng)價(jià)實(shí)則空洞無(wú)力，標(biāo)準(zhǔn)缺乏可操作性。這種評(píng)價(jià)在實(shí)踐中，教師處于被動(dòng)的地位，而且評(píng)價(jià)過(guò)程中主觀性、隨意性很強(qiáng)，也跟學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的管理目的直接相關(guān)。

二、中小學(xué)教師評(píng)價(jià)制度的重構(gòu)

1. 教師評(píng)價(jià)制度重構(gòu)的價(jià)值追求

教師專業(yè)發(fā)展與學(xué)校發(fā)展是辯證統(tǒng)一的，教師的發(fā)展可以促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，反過(guò)來(lái)學(xué)校發(fā)展會(huì)對(duì)教師專業(yè)發(fā)展提出更高的要求。反思現(xiàn)行的教師評(píng)價(jià)制度，過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)校的目的需要，導(dǎo)致忽視教師個(gè)人發(fā)展的訴求。

主導(dǎo)性價(jià)值觀。十以來(lái)，深化體制改革成為人們關(guān)注的焦點(diǎn)。當(dāng)下，教育體制改革的焦點(diǎn)則是評(píng)價(jià)制度改革，包括學(xué)生評(píng)價(jià)（核心是招生考試制度）和教師評(píng)價(jià)制度改革。當(dāng)前社會(huì)正處于一個(gè)轉(zhuǎn)型期，改革開(kāi)放帶來(lái)更多的理論沖擊，教育領(lǐng)域的多元價(jià)值觀理論被廣泛接受，例如加德納的多元智能理論。但教師評(píng)價(jià)更需要有統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，即核心價(jià)值觀的認(rèn)同，因此，當(dāng)前教師評(píng)價(jià)制度在實(shí)踐中遇到的難題，其實(shí)質(zhì)是價(jià)值觀的沖突的反映。這種沖突難以在短時(shí)間內(nèi)消除，就意味著促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)制度的重構(gòu)，前提是有統(tǒng)一的價(jià)值認(rèn)識(shí)――社會(huì)主導(dǎo)性價(jià)值觀，十所提出的社會(huì)主義核心價(jià)值觀，必將成為我國(guó)教師評(píng)價(jià)制度改革的主導(dǎo)價(jià)值觀。從價(jià)值追求的角度，教師評(píng)價(jià)制度的重構(gòu)，其評(píng)價(jià)主體和標(biāo)準(zhǔn)可以實(shí)現(xiàn)適當(dāng)?shù)亩嘣窃u(píng)價(jià)制度改革離不開(kāi)社會(huì)主義核心價(jià)值觀對(duì)多元價(jià)值觀的引導(dǎo)。

多元、發(fā)展的評(píng)價(jià)追求。2002 年《教育部關(guān)于積極推進(jìn)中小學(xué)評(píng)價(jià)與考試制度改革的通知》，用制度的形式明確規(guī)定“不得以學(xué)生考試成績(jī)作為評(píng)價(jià)教師的唯一標(biāo)準(zhǔn)”，給以成績(jī)論成敗的評(píng)價(jià)制度打上一個(gè)句號(hào)，為評(píng)價(jià)改革提供了制度上的保障。但是，這一規(guī)定能對(duì)教師評(píng)價(jià)產(chǎn)生多大的積極影響，還可能需要一段時(shí)間，還有賴于區(qū)域教育均衡發(fā)展到相對(duì)穩(wěn)定的階段。2001年新課程改革啟動(dòng)，發(fā)展性評(píng)價(jià)引起了教育界的關(guān)注，目的在于“促進(jìn)師生發(fā)展”。這種評(píng)價(jià)制度是一種過(guò)程性、形成性的評(píng)價(jià)，旨在促進(jìn)教師的專業(yè)發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。教師評(píng)價(jià)制度的重構(gòu)，并非以一種評(píng)價(jià)制度取代另一種評(píng)價(jià)制度，而是兼顧調(diào)整，既考慮現(xiàn)有評(píng)價(jià)制度的合理性，也重視教師專業(yè)發(fā)展的需要。

2. 教師評(píng)價(jià)制度改革的方向

探索教師發(fā)展性評(píng)價(jià)制度。現(xiàn)有的教師評(píng)價(jià)制度，有著典型的特征：結(jié)果性、他評(píng)性。教師以一種被動(dòng)的狀態(tài)參與評(píng)價(jià)，由他人對(duì)自己過(guò)去的工作結(jié)果給予評(píng)價(jià)。這種只著眼于過(guò)去的評(píng)價(jià)，對(duì)教師今后的專業(yè)發(fā)展沒(méi)有前瞻性和引導(dǎo)性。發(fā)展性教師評(píng)價(jià)則是一種形成性、改進(jìn)性的評(píng)價(jià)，目的是促進(jìn)教師個(gè)體的專業(yè)能力的發(fā)展，幫助教師改善自己的教師生涯。它所關(guān)注的不是給教師當(dāng)前的能力和水平下一個(gè)結(jié)論，而在于幫助教師診斷問(wèn)題并幫助教師改進(jìn)不足。教師發(fā)展性評(píng)價(jià)是對(duì)當(dāng)前評(píng)價(jià)制度的很好補(bǔ)充，相比冷冰冰的“優(yōu)秀”或“合格”兩字，發(fā)展性評(píng)價(jià)可以讓教師了解自身優(yōu)勢(shì)和存在不足，不僅具有人情味，也有利于幫助教師發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢(shì)或改進(jìn)不足。可以這么說(shuō)，教師評(píng)價(jià)制度改革，務(wù)必從“總結(jié)過(guò)去，立足當(dāng)前，展望未來(lái)”的角度來(lái)設(shè)計(jì)，以達(dá)到過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)相統(tǒng)一。歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家從上世紀(jì)80年代開(kāi)始，就倡導(dǎo)推行教師發(fā)展性評(píng)價(jià)，把教師評(píng)價(jià)的目的劃分為“改進(jìn)”與“績(jī)效”兩個(gè)層面，改進(jìn)層面是指通過(guò)教師評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)教師專業(yè)發(fā)展以及學(xué)校的效能的提升，面向的是未來(lái)層面；績(jī)效層面是指通過(guò)教師評(píng)價(jià)為人事安排和獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，總結(jié)的是過(guò)去層面。

教師評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與方式的改革。確立了教師評(píng)價(jià)制度的價(jià)值取向和目的，相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)容和評(píng)價(jià)方式也必須隨著改革。