時間：2023-06-01 09:32:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司人才培養總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：LTE人才培養；SMART培養體系；全面培訓評估
1 項目背景和意義
1.1 項目背景
網絡優勢歷來是中國移動的最大優勢之一，網絡能力也始終是中國移動最為關注的核心能力。秉承著“質量是通信企業的生命線”理念，中國移動致力于提高網絡能力，建成了一個覆蓋廣、質量高、業務多、服務好的移動通信網絡，并領先于其他運營商，在國內率先開通TD-SCDMA第三代及TD-LTE第四代移動通信業務。
自2004年中國移動大規模使用外包以來，許多專業技術領域逐步外包，人員在不十分了解技術內涵的情況下，可能已被推上了技術管理的崗位，造成核心通信技術能力的下降。雖然移動公司每年也有投入大量培訓經費用于技術課程培訓，公司亦積極舉辦技術競賽以選拔優秀技術人才，營造比學趕幫超的良好學習氛圍，但是由于缺乏工作實踐的領悟，較難與工作實踐績效對接，也使員工的技能提升缺乏針對性。
1.2 項目意義
1.2.1 “基于SMART原則的LTE人才培養項目”有助于提升人才培養的精確性、適用性和系統性
通過SMART原則的LTE人才培養項目可以實現學習需求的精確性、學習設計的適用性和學習評估的系統性，建立學習需求來源于工作指標，學習結果反饋于工作指標的閉環管理模式，實現“以工作促成長、以成長提效益”，充分將學習與工作緊密結合，發揮學習對工作效益的促進作用。
1.2.2 “基于SMART原則的LTE人才培養項目”有助于完善培訓管理體系
通過SMART原則讓培訓的指標更為量化，可以為培訓的選擇、開展、評估提供量化參考和有力支撐，實現培訓的精細化管理。
2 項目亮點
基于SMART原則的LTE人才培養項目，搭建了ACT人才培養行動體系，實現了“五個一”培養模式。
東莞公司基于SMART原則的LTE人才培養項目可以概括為ACT人才培養行動體系。A是指以員工成長學習路徑圖作為員工培養的標準， C是指基于SMART原則的5個特性搭建人才培養體系，T是指實現業務匹配、精確培養、快速成長、績效提升四個目標。
“五個一”培養模式的內涵是以一個LTE項目作為技術人才培養的試點項目開展探索，結合一體化SMART培養原則，固化了一套培養流程，按照一條員工成長學習路徑圖執行，堅持一心為能力成長和業務提升服務，最終實現技術人才成長與網絡業績提升向匹配的目標。
3 項目思路
LTE人才培養項目以員工成長學習路徑圖為出發點，從“理論學習、生產實踐、報告總結”三個流程開展人才培養，結合能力認證成果，由各專業核心骨干員工率先學習并將課程內化，逐步覆蓋網絡線全體員工，形成知識的梯隊傳遞和網絡線人才的梯隊建設。
工成長學習路徑圖為出發點，從“理論學習、生產實踐、報告總結”三個流程開展人才培養，推動人才的階梯化成長與發展][理論學習][生產實踐][報告總結]
為了使培訓的設計能夠最大程度的支撐公司全面建設及維護LTE網絡的需要，LTE技術人才培養計劃將基于SMART原則來設計。
4 項目實施方案
Specific（明確性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可達成性）、Relevant（相關性）和Time-bound（時限性）等5個特性共同構成了LTE技術人才培養項目的基本原則，將通過培養需求挖掘、標準化方案設計、時間成本規劃、多元化培訓評估及后期宣傳借力等措施加以實現。
4.1 明需求，定方向，挖掘明確范圍
4.1.1 查閱公司戰略規劃報告
為了能使培訓規劃與公司戰略規劃想協同，先主動查閱公司相關的戰略規劃報告。主要分內外部兩個階段進行，第一階段是以內部為主，對公司戰略報告及相關文檔進行查閱、分析，了解公司的戰略方向。第二階段是以外部為主，查閱社會及相關通信企業的發展方向及規劃，結合第一階段的結果進行分析，吸收外部參考案例，形成調研分析報告初稿。
4.1.2 訪談專家了解一線情況
提前c網絡各部門各專業不同專家詳細了解今年4G對他們工作方方面面的影響，包括工作量、工作進度、工作內容、人員情況、維護模式、工作飽和度等。
4.1.3 訪談部門領導明確培養需求
由于部門領導訪談時間較緊，為能有效提升訪談效率，結合訪談前的分析和假設，針對LTE培養的內容、實現方式、時間安排、資源情況等多個角度對問題展開提問，形成無線、傳輸、交換/工程維護包含理論、實操需求的培訓規劃調研分析報告。
4.1.4 實到現場進行分析與評估
通過親臨現場對LTE培訓規劃調研報告進行分析、評估與優化，最終梳理出終版的培訓規劃調研報告。
4.2 簡設計，多驗證，設計可衡量方案
4.2.1 聯合專家走訪
由于技術專業的培訓具有受場景影響大、受設備影響大、受技術理論及經驗影響大、與網絡建設規劃密切相關等特點，因此為了摸清培訓的重點及可能影響培訓開展的環節，需要聯合技術專家共同走訪踩點，找出適合人才培養的方式及地點。
4.2.2 精細化設計
精細化設計由學習方式設計、培養項目設計、具體方案設計三個步驟構成。
首先是學習方式的確定，采用了理論學習與生產實踐相匹配的方式，做到理論學習內容必須為實踐服務，理論學習計劃與實踐學習計劃要相互承接。
接下來進行培訓項目確定。如下表所示。
最后一步是具體方案的設計。將實踐項目細化到每一個具體步驟和場景，和理論學習知識點相關聯并設定考評指標，形成指導具體實踐的可衡量的方案。
4.2.3 交叉驗證
實踐是檢驗真理的唯一標準。在正式實施培訓方案前，按照方案的細節內容逐條在現場進行體驗，親身驗證方案的可行性。
4.3 精規劃，細把控，成本時間可達成
4.3.1 成本彰顯價值化
將成本花在刀刃上。在成本的支出上，將過去單純的買知識、買理論，轉變為買方法。將成本支出向資產轉變。參訓人員在培訓和實踐的過程中，將所學的知識和經驗轉化為《LTE原理c隨工實踐》、《LTE規劃及建設基礎》，并將故障處理過程轉化為應用案例，將難點問題和創新解決思路轉化為課題和論文。讓成本的支出轉化為有型的知識資產，并通過公司的能力認證體系，由高認證層級向低認證層級進行普及，充分提升成本的使用效能，確保項目在低成本下可達成。
4.3.2 時間規劃平滑化
在時間的規劃上，充分考慮人機料法環等方面的影響因素。在人員安排上，充分考慮協調員工工作與培養的最佳時機；在機制上，通過機制跟蹤與保障進度的實施與變更可控；在資料上，將培訓資料、實踐工具、儀器等提前準備到位；方法上，充分運用甘特圖、流程圖等工具，清晰地呈現培訓的總體計劃安排；在環境時機上，抓緊工程LTE建設的黃金時間，為員工的生產實踐培訓提供環境支持。
4.4 多考慮，深評估，提升相關領域
充分運用多元化的培訓評估體系，充分提升并檢驗培訓工作對相關領域的影響。
在供應商層面，重點監控培訓方案的設置是否能夠針對員工的短板，是否能夠實現培訓的效果。在員工層面，重點考察員工專業知識的掌握和員工工作行為的改變，考察員工的專業知識技能是否得到有效提升。在公司層面，將網絡績效指標提升與員工培訓達成緊密相關，讓培訓的效果與相關領域指標的提升緊密相聯。
4.5 會借力，多傳播，確保時限內完結
LTE技術人才培養是為未來的LTE網絡建設、運維和優化打下堅實基礎的關鍵，所以LTE技術人才培養的時限性要求極高，要求盡快提升技術專業人員的能力，因此需要借助于以下幾項舉措：
4.5.1 借力至上
充分發揮網絡部及相關業務部門的專業能力，搭建實操場景，并對學習過程進行管理跟進。
4.5.2 宣傳造勢
搶占大家的注意力，爭取得到更多的支持。
4.5.3 溝通為王
通過訪談、討論、會議明確需求，通過課后分析總結、隨工日志、月度總結通報隨時隨地播報項目進展。
【關鍵詞】新進員工；職業生涯； 規劃； 培養；研究
一、職業生涯規劃的含義
所謂職業生涯規劃，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、價值觀等進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排。職業規劃是從“自我評估，到制定目標計劃，再到實施，修改目標，再實施”這樣一個動態的、持續不斷的探索過程。
二、職業生涯規劃的目的和意義
職業生涯規劃的目的就是通過企業和個人的努力，使企業目標與個人目標漸趨一致，并使員工自我價值得到實現，企業獲得長足的人力資本，以順利實現企業目標。因此，職業生涯規劃無論對新進員工還是對企業來說都意義重大。
（一） 有利于提高新進員工自我定位的準確性，不斷提升自我，增強職業競爭力
職業生涯規劃能幫助新進員工應準確的認識和評價自我，探索出如何在企業的平臺上實現自身價值的路徑。并且綜合內外部環境設計出合理可行的發展方向，依托企業，尋找適合自己的培養模式，不斷增強自己的職業競爭力。
（二）有利于提高企業人才培養的針對性和企業發展的可持續性
幫助新員工開展職業生涯規劃，有利于企業根據發展需求，有針對性地培養人才，把培訓、管理等資源與手段聚焦在所需的崗位人才上，實現資源的合理配置，幫助人才盡快成長，從而積累充分的人才資源庫，沖破企業發展與人才稀缺的瓶頸，強化企業的競爭力，促進企業的可持續發展。
（三）新進員工職業生涯規劃與人才培養模式的關系
新進員工作為企業的一員，其職業生涯規劃只有依托在企業的人才培養模式下，通過企業培養模式的導向及企業發展方向的指引，才會最終實現自身的職業目標，實現自我價值。
企業要使員工工作效率的最大化，一方面可通過各種激勵手段提高員工工作效率；另一方面，應建立符合企業需要的人才培養模式，以全面培養、提升員工技能來提高工作效率。通過客觀分析發現影響員工工作效率最大化的最主要因素，就是員工的職業愛好與身體特質，而這兩個因素恰恰就是影響和決定員工職業生涯的兩大因素。
因此，新進員工職業生涯規劃是企業人才培養模式的一種常用方式，企業人才培養模式為員工職業生涯規劃提供依托和平臺，而企業人才培養模式亦要建立在員工職業生涯規劃的基礎之上，兩者相輔相成，缺一不可。
三、XZ公司新進大學生職業生涯規劃與培養模式探索的思路
（一）重視新進員工職業生涯規劃，構建公司人才培養新模式
第一，人才管理目標化。對新進大學生的人才培養建立系統規劃的工作機制，把新進大學生的培養目標與企業發展目標同步規劃，既確定一個長期目標，又提出明確的階段性任務，同時建立人才隊伍建設責任制。
第二，培養教育系統化。根據新進大學生不同的專業、崗位、培養方向和目標，分階段、分步驟地設計培訓計劃，并且把繼續教育、延續教育納入計劃，把培養創新精神和學術潛能作為重點。根據“干什么學什么，缺什么補什么，有什么優勢就強化培訓什么”的原則，精選培訓教育內容，便于學以致用。
第三，崗位鍛煉制度化。在新進大學生工作的前兩年，讓他們在艱苦復雜的環境中磨練、鍛煉和考驗，使他們在實踐中磨練意志、積累經驗、增長才干。創新鍛煉的方法形式，可以采取橫向交流、縱向交流、異地交流等形式構建多平臺的鍛煉方式，著力培養更多的技術型人才、管理型人才、復合型人才。
（二）本企業新進大學生成長實施方案
XZ公司經過一段時間的探索研究，吸取相似企業的工作經驗的同時也設計了一套適合本公司的基于新進員工職業生涯規劃的企業人才培養模式―新進大學生成長實施方案。具體實施方案如下：
1.設立專門組織機構對公司新進大學生進行管理。
根據新進大學生所學專業不同，劃分為不同的專業小組；各專業小組配備3～5名優秀技術（管理）人員作為專業帶培老師，負責制定各專業具體帶培計劃，是對新進大學生進行直接培養和管理者；人力資源部負責整體方案的策劃及運行控制；由公司總經理及黨委書記牽頭的5名高層管理人員作為領導小組的成員，主要負責總體人員培養方向的確定及提出期望目標值。
2.確定成長實施計劃實施周期。
新進大學生的成長計劃總體按1年考慮，實施時間為：進入第一年8月～第二年7月。
3.培養目標及設定。
培養目標由階段目標與總體目標構成。
（1）階段目標
大學生成長計劃按季度劃分，分為四個階段，每個階段都需制定具體明確的培養目標；對階段目標盡量做到具體化和量化。各階段目標由各專業帶培小組根據總體目標加以分解制定
（2）總體目標
總體目標由領導小組及人力資源部根據公司發展戰略及人力資源規劃方向共同協商確定。
4.培養方式。
各小組帶培老師在制定本專業帶培計劃時，需綜合采取導師帶徒（簽訂合同）、大學生根據年度、季度培養目標制定個人自學計劃并實施、參加公司舉行的綜合培訓班及崗位交流鍛煉等，并對各種培養模式進行效果評估，做好各階段記錄。
5.保證措施。
新進大學生跟帶培老師共同制定具體帶培成長計劃，跟帶培老師簽訂師徒合同；根據總體目標機階段目標制定自我學習計劃，并按計劃實施；在崗位操作實習期間做好工作日記，每周遞交帶培老師審核，每月進行工作總結。
各專業帶培老師制定專業帶培計劃，并根據階段性培養目標制定階段性計劃。監督、指導所帶培學生做好工作日記和總結，每周對其工作日記進行審核，每月組織小組成員進行總結。
人力資源部定期檢查各小組的計劃實施情況，予以評估。每月組織帶培老師交流會，讓帶培老師自我檢查，糾正偏差。另外，每季度組織召開一次“新進大學生成長座談會”， 為新進大學生提供一個溝通、交流、及時輔導的平臺。
6.績效考核。
（1）日清―周評價―月總結―季匯報
日清：新進大學生提出提出“日清日畢”，每日寫好工作日記，交帶培老師審批；
周評價：帶培老師每周對所帶培學生的工作日記及上周績效情況做出書面評價；
月總結：帶培老師跟新進大學生一起月初簽訂當月績效協議書，月底對當月績效進行總結評價，對業績不佳學員及時進行績效面談，并做好相關記錄。對于新進大學生，嚴格實施績效薪酬，即當月工資=月績效得分/100×崗位工資±獎勵（考核項）
季匯報：人力資源部組織每季度組織召開一次“大學生成長座談會” 為實學生提供一個溝通、交流、及時輔導的平臺。各帶培小組應組織本專業學員對本組新進學院成長計劃實施情況作出總結說明，并向領導小組匯報下季度實施計劃。
（2）年度綜合評估
關鍵詞：卓越工程師教育培養計劃；專業培養方案
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）15-0114-02
培養方案是學校貫徹教育方針和實現人才培養目標基本要求的實施方案，是組織和管理教學過程的主要依據，是對教學質量監控與評價的基礎性文件。“卓越工程師教育培養計劃”（以下簡稱“卓越計劃”）專業培養方案是參與高校從專業培養角度對卓越工程師后備人才培養提出的系統完整的具體要求和實施措施。反映高校對“卓越計劃”創新理念的理解和學校參與卓越計劃的基礎條件和準備情況，是參與高校接受卓越計劃實施效果檢查與評估的主要依據。武漢科技大學（以下簡稱“我校”）作為參與卓越計劃的高校之一，認真總結并重點研究參與卓越計劃專業在制訂和完善專業培養方案中可能出現的問題。為卓越工程師后備人才培養的具體實施工作打下了良好基礎。
一、專業培養方案的制訂原則
（一）人才培養定位準確
準確的人才培養定位是制訂卓越計劃專業培養方案的基礎，是各高校找到適合本校卓越工程師培養市場的前提。武漢科技大學始終圍繞鋼鐵冶金行業進行人才培養，為鋼鐵冶金行業輸送了一大批優秀的工程技術人才。學校“卓越計劃”基于我校鮮明的冶金行業背景的優勢與特色，選擇部分具有良好基礎的專業，如機械工程及自動化（冶金機械）、無機非金屬材料工程（耐火材料）、自動化（冶金自動化）、化學工程與工藝（煤化工）等進行先行試點。結合學校發展規劃和人才培養實際，“卓越計劃”培養的層次定位為本科層次。
（二）人才培養特色鮮明
充分發揮各高校人才培養的優勢和特色是保證卓越工程師后備人才培養質量的關鍵。武漢科技大學堅持把培養“高素質工程技術人才”這一目標定位和區域經濟發展及冶金行業對工程技術人才的需求，遵循“解放思想、創新模式，立足行業、注重實踐，校企共贏、持續推進”的原則，深化工程教育本科專業人才培養模式改革。以培養冶金行業卓越工程師為目標，構建以優勢學科為主導、相關學科為支撐，理科、人文和經管學科配套完善的特色學科專業體系，不斷改進和優化課程體系，加強學生科技創新精神培養和專業實踐鍛煉。提升學生工程素養，培養學生工程實踐、工程設計、工程創新能力。
（三）行業企業參與度高
行業企業的參與是實施卓越計劃的前提，是確定卓越工程師后備人才培養方向和評價人才培養質量是否達到培養標準的重要保證。武漢科技大學注重與鋼鐵冶金行業企業建立友好合作關系，與20多家鋼鐵冶金企業簽訂了全面合作協議，從科學研究、人才培養、社會服務幾方面進行了全面合作，得到行業企業在工程人才培養方向、學生實習、實驗、畢業設計等教學環節上的直接指導和有力支持。
二、專業培養方案制訂工作的思考
在卓越計劃專業培養方案的制訂過程中，學校為了保證教學內容滿足培養目標、社會需求和企業需求，做到讓學生滿意、社會滿意、企業滿意，要采取“走出去、請進來”等多種途徑和方式，廣泛征求和認真聽取行業協會、用人單位、畢業校友和高年級學生四方的意見，扎扎實實做好各類信息的收集和反饋工作，了解社會，也要讓社會了解高校的教學。同時，對各類信息進行深入研究、認真梳理，最終落實到教學內容中。教學內容要符合專業培養目標要求。要系統、完整、成體系，符合學生的認知規律。同時，要重點完成五個方面的改革與實踐。
（一）加強工程人才的基礎培養
工科學生的基礎教育決定著將來的適應能力和發展潛力。學校在卓越計劃專業培養方案的制訂過程中，充分貫徹“夯實基礎，拓寬口徑，增強能力，提高素質”的原則，面向行業、突出特色，在低年級實施基礎教育，高年級進行寬口徑的專業教育，突出工程能力訓練，培養德智體美全面發展、基礎理論厚實、知識結構合理、適應行業需求、富有創新精神和工程實踐能力的高素質工程技術人才。
（二）加強實踐教學環節的教學改革
構建完整的、科學合理的實踐教學體系是實現工程教育人才培養目標的根本保證。配合培養方案的修訂工作，我校出臺了《關于進一步加強實踐教學的指導意見》，工科、醫學類專業實踐學分應占總學分的30%以上，理科類專業實踐學分應占總學分的25%以上，文管經法類專業實踐學分應占總學分的15%以上。根據專業培養目標、人才培養規格和專業技能規范的要求，遵循構建實踐教學體系的基本原則，按學生的認知規律，將實踐教學活動的各環節――實驗、課程設計、認識實習、生產實習、畢業實習、畢業設計（論文）、社會實踐等組成一個貫穿學生學習全過程，相對獨立于理論教學體系，有明確的教學要求和考核辦法，教學內容前后銜接、循序漸進、層次分明的實踐教學體系。通過實踐教學體系的實施，不僅使學生的專業技能得到培養和鍛煉，還使學生的綜合素質得到全面提高。
（三）加強企業參與實踐教學環節的力度
企業的參與是卓越計劃成敗的關鍵，是工程人才培養達到培養標準要求的保證。學校依托鋼鐵冶金行業校企合作優勢，與多家企業和科研機構合作共建校外人才培養基地，強化基于企業現場實踐的本科生產實習，參與企業技術創新和工程研究，加強學生工程實踐和工程設計能力的培養。以我校首個卓越計劃試點專業無機非金屬材料工程為例，與武鋼、湘鋼、寶鋼等國有大型鋼鐵企業，以及中鋼集團耐火材料公司、河南濮耐高溫材料股份有限公司、北京通達耐火技術有限公司、法國凱諾斯公司、奧地利奧鎂公司、挪威埃肯公司、美國安邁鋁業公司、美頓公司、英國摩根公司、日本派力固公司等耐火材料企業簽訂工程師培養協議，建立了良好的“產學研”合作關系；建立了穩定的工程實踐教學合作關系。以校內外工程實踐教學基地為平臺，分層次設置工程實踐教學環節。實踐教學包括金工實習、企業認知實習、工程實訓、企業實踐等。
（四）加強專業課程體系和教學內容的改革
在加強工程人才基礎培養的前提下，專業培養方案還應要求學生學習本專業的專業核心課程、專業方向課程、專業任選課程及其通識教育選修課程。同時，為了體現卓越計劃的特點，實現加強學生工程實踐能力的培養目標，還必須保證學生有充足的工程實踐培養時間。因此，在學校規定的學分限額之內，對于基礎課程、專業課程、實踐課程的學分進行合理配置的難度較大。所以，在專業培養方案的制訂過程中，學校加強了對專業課程的整合力度，優化了專業課程的課程結構。如機械工程及自動化專業將“大學英語聽說”和“大學英語讀寫”合并為“大學綜合英語”課程，為了進一步加強學生設計能力和工程意識的培養，在工程專業課學習后，增加了冶金機械課程設計，針對冶金企業生產中典型的機械裝備工藝單元系統，在現場調研的基礎上，運用多門課程的知識內容綜合設計出系統合理的冶金機械裝備工程單元系統，強化學生綜合運用專業基礎理論進行工程計算、工程設計的能力。
（五）加強教學方法的改革
要實現卓越計劃培養造就一大批創新能力強、適應經濟社會發展需要的各類高素質工程技術人才的目標，不僅要有與之相對應的課程體系和教學內容，更要有相應的教學方法和教學組織形式。在專業培養方案的制訂過程中，學校牢固樹立“以學生為主體、以教師為主導”的教育理念，把推進研究性教學作為高素質創新型人才培養的必要舉措，著力推動基于問題的學習、基于項目的學習、基于案例的學習等多種研究性教學方法，尤其在專業課中應用研究性教學。鼓勵教師及時將科研成果引入教學內容，適當壓縮課堂講授學時，增設課外研學和課堂研討學時數，使學生在實踐中主動學習。
三、結語
人才培養方案是辦學理念和辦學定位的集中體現，是人才培養質量的根本保障，也是凝練辦學特色的探索與實踐。卓越工程師人才培養是我國高校人才培養的新要求，培養方案仍然需要根據卓越工程師培養過程中遇到的問題，總結經驗教訓，不斷進行完善。
參考文獻：
[1]張智鈞.試析高等學校卓越工程師的培養模式[J].黑龍江高教研究，2010，（12）.
關鍵詞:工商管理專業；校企合作；人才培養
一、校企合作人才培養前期基礎
我校工商管理本科專業于2007年開始招生，現有16個教學班，學生597人。建有經營與管理綜合實驗室、經營決策與戰略沙盤模擬實驗室、電子商務實驗室、ERP實驗室等8個實驗室，實驗、實訓場所面積滿足教學需要，教學科研儀器設備基本滿足教學需求。目前，工商管理專業與長沙通程控股股份有限公司等10個單位簽訂人才培養合作協議，依托行業，突出應用，探索校企共建專業、共同制定人才培養方案、課程體系設置、共同建設實習實訓基地、共同培養“雙師型”教師、共同實施培養過程、共同考核評價人才培養質量，將教務、團學、招生就業等部門工作和畢業實習教學、畢業論文指導、就業指導等人才培養環節有機結合，更好地發揮應用型人才培養模式改革的示范引領和輻射作用。
二、校企合作人才培養的基本思路和基本原則
1、基本思路建立產教融合、協同育人的人才培養模式，實現課程內容與職業標準、教學過程與生產過程對接。在人才培養方案制定、專業課程教學、實踐性教學環節、畢業論文、“雙師”型教師培養等方面與行業、企業、科研院所等深度合作，積極探索校企聯合培養應用型人才的新模式和新機制。2、基本原則1）服務企業原則。學校組織人員深入企業調研他們的人才需要、標準、技術需求等，想他們所想；一定要關心企業的發展，并與他們建立友好的合作關系，這是順利打開校企合作大門的前提和基礎，這也決定著合作成敗和成功率的高低。2）校企互利原則。學生在企業實訓過程中企業有重點培養，優先選拔留用和淘汰的權利，這個是企業的利益。而學校的利表現為：學生就業率的相對提高、能夠享受更的待遇以及企業提供的較好的實訓質量等。因此，校企雙方互利雙贏，這是與企業實現長期穩定的合作關系的基礎。3）統一管理原則。校企合作是雙項活動，校企雙方的利益與責任必須高度統一，必須統一領導、統一管理、統一規劃、統一實施、統一檢查考評。事實上，只要堅持高度統一，師徒教與學、理論知識與企業技術需要、理論知識與企業實際應用、以及理論與實踐教學的一體化才能很好的實現。
三、校企合作人才培養的主要措施
1、校企合作環境建設
專業以行業或者企業群為背景，建立“生產中育人，在育人中生產”的校企合作運行機制，來實現校企環境、文化的深度融合，形成大學專業建設與企業人才培養的共生關系。構建校企合作的便捷通道，明確校企雙方可提供的資源、空間；制定和完善管理體系，以及相關的激勵政策和辦法，形成學校和合作企業共同培養技能型人才和的制度和環境。
2、校企合作共同制定人才培養方案
行業專家與專業老師共同探討，廣泛求證，確定了工商管理專業的培養目標為：以區域經濟和社會發展為導向，實施校企合作人才培養模式，著力培養掌握扎實的管理、經濟方面的基本知識、理論及方法，具備企業生產管理、人力資源管理、產品營銷、經營管理等工商企業運營管理各環節的基本能力，擁有適應生產業發展的工作能力，并具有一定的創新創業素質和高度社會責任感的復合應用型人才。
3、“一體化”教師隊伍建設
學校為應用型人才培養肩負著重要使命，而應用人才培養質量不僅取決于“一體化”教學改革的推進，更重要的是取決于適應改革發展和需要的高素質教師隊伍的建設。因此，為實現新型人才培養目標,建立一支師德高尚、熱愛教育工作、教學經驗豐富、了解社會需求、團結向上、結構合理的專兼職教師隊伍是必備的。按照“多渠道、多層次、全方位培養師資”的原則制定制定明確的培養目標和一系列鼓勵政策、措施：①加大引進高層次人才的工作力度，重點引進高職稱、高學歷及經營豐富人員；②加大教師隊伍建設力度，通過多層次、多形式培訓和教研科研活動，每年制定并落實專業教師輪流到國內外高等院校進修，吸收國內外先進的專業建設理念和經驗，及時了解專業的發展動態，追蹤學術前沿，掌握先進的科研成果和工商管理經驗；③鼓勵專業教師到國內外公司企業學習、參加各種學術會議，鼓勵專業帶頭人或骨干教師在合作企業中參與決策；④在專業帶頭人和骨干教師培養的同時，為青年教師的成長創造良好的環境和氛圍，鼓勵青年教師到相關大型企事業單位帶薪掛職鍛煉，以加強師資梯隊的建設，保證專業建設的可持續發展。⑤并積極聘請校外相關單位與企業的專家來校兼職授課，定期聘請企業高管給教師做講座。⑥初步推進教育國際化工作，拓展教師隊伍國際化視野。
4、實施“3C”人才培養模式
根據學校“三重一高”應用型人才培養目標，結合企業經營與管理各崗位人才從業技能的實際需求，逐漸總結出了一套適合工商管理專業的校企合作人才培養新模式。“3C”是指學院、ERP顧問公司、顧問公司的客戶公司。“ERP顧問公司是指為客戶公司提供全方位的ERP的實施、企業管理問題分析診斷、管理能力提升等管理服務的公司；客戶公司是本地制造企業。ERP顧問公司可以為師生提供豐富的管理實踐素材，客戶公司可以為師生提供實踐教學環節，從而使工商管理專業學生對理論知識運用到管理現場實現無縫對接。
5、積極開發一體化教學課程
［關鍵詞］應用型本科;保險人才;保險課程
1研究背景
不少高校的保險專業教育定位是培養應用型保險人才，相比于學術型學府具有實踐能力培養環節，這能有效調節人才的供需矛盾，也自然承擔起培養新型人才的重任。毫無疑問，我國應用型保險人才培養思路應當從實踐出發，應當脫離書本，加大高校人才與行業的合作與聯動，不僅要培養保險理論的專業知識，還應當重點指導職業操守、適應能力、學習能力、創新思維和實踐能力。
2應用型保險人才培養思路
2.1科學制訂保險人才培養計劃
保險人才的培養應當制定一套長效性、科學性計劃目標，要解決行業需求與人才培養的錯位問題。因此，我國高等院校保險專業的課程改革已迫在眉睫，應當緊密和行業現狀結合，讓教學內容充分吸收行業內的新發展和新動態，并且制訂課程計劃和教學內容的動態機制，以應對保險行業的迅猛升級。以我校保險學院為例，2018年以來建立了互聯網創意保險人才職業素養培育基地項目，通過企業招聘和課外活動的緊密集合，為學生提供了一套職業生涯的培養計劃，由中華聯合財產保險股份有限公司參與到人才培養的課程設置，學生能夠從保險科創競賽、職場體驗營、企業觀摩、實地調研中得到現代化培養，并通過教師與企業的交流，了解行業動態并改善教學大綱內容，建立了長效的人才培養機制。
2.2加強保險課程與行業的結合面
在教學內容上，應當在課程中設置行業前沿知識的教學，案例庫也應當持續跟進市場發展動態，不能讓教學內容滯后，才有助于保障學生的理論素養。鑒于社會成本，高等院校的保險人才培養更多還是以在校學習為主，所以任課老師應當承擔起為學生開闊視野的重任，加大對行業現狀案例的講解與分析，讓學生更多了解近年來發生的行業動態。同時，學院也應當組織學生前往保險公司實地參觀，由保險公司的專業人員提供體驗課程，提高學生獲得課外教學的頻率，參與體驗保險公司的工作實踐。另外，基于保險行業的復雜性，對跨專業人才的需求越來越迫切，導致保險學專業的畢業生缺乏競爭優勢，所以也應當在保險課程中增加其他專業方面的基礎知識，比如市場營銷學、醫學、法學、會計學、金融數學、編程等，努力培育復合型人才。以我校保險學院為例，在與中華財險的產學研合作中，定期邀請行業內專家人士來為學生開設有關保險業最新發展態勢、前沿知識，通過講座沙龍來為學生開拓視野。同時，針對低年級同學，舉辦了中華財險職場初體驗觀摩活動，讓同學們初步了解校外實踐基地項目的意義作用、保險公司運作，業務崗位情況等。另外，保險學院與中華聯合財險上海市分公司共同召開“互聯網創意保險人才職業素養培育基地”校內觀摩和實習活動，在實習過程中接觸電銷和理賠崗位的實踐。
2.3促進保險人才的職業能力
保險行業對于人才溝通表達、實操能力與職場禮儀都有較高的要求，這都屬于保險行業必備的職業能力，而這方面在校期間得不到有效培養，必須通過專項實踐教學才能得以提升，能更快適應保險行業的實際工作。根據我校以往畢業生的情況來看，如果學生的溝通表達、實操能力與職場禮儀更為突出，那在未來職場中的晉升速度也會更快。以我校保險學院為例，針對大四學生的暑期專業實習中，推出了“睿保菁英”中華財險職場體驗營計劃，在大三升大四的年級中安排一場40人規模的專項招聘，總共擇優錄取25人，分別分配帶教老師親自指導，在電銷管理部、市場部、業務部、理賠部等崗位輪番實踐，提前接觸社會，培養了他們的環境適應能力及發現問題、分析問題、解決問題的實際工作能力。
2.4培育保險人才的創新能力
如今，我國保險行業發展瞬息萬變，人才的創新能力決定了職業發展高度，人才培養應當重視大學生創新能力，提供自主創意設計的機會，鼓勵更多大學生參與到創新創業的建設中，響應國家創新立國的號召。從保險公司的產品設計、營銷策略、展業途徑、路演方式來看，人才創新思維決定了項目成果，要徹底打破保險市場同質化競爭，消除人們對保險營銷的負面印象。相比之下，大學生人才將是保險行業的中堅力量，培養保險專業學生的創新能力也是當下保險業的重要課題。以我校保險學院為例，2017年11月開始舉辦“信保杯”保險創新創意大賽，在比賽中邀請了專業教師與行業從業人員，通過嚴謹的初賽、復賽和決賽選拔，讓參賽大學生對當今時代出現的新現象新事務設計保險方案，運用所學理論與創新思維，主題緊扣保險科技、人工智能、無人駕駛等前沿熱點，為展示創新才能提供了重要平臺。
2.5推動校企合作研討機制
校企合作的應用型人才培養需要加大兩方的參與合作，學院應當派專任教師前往企業進行學習，并且開展研討會來共同思考人才培養方式，兩者建立加強產學研合作協議，形成多方面的良性互動。對于學校，應當為學生提供更便利的就業渠道，并且為學生導師提供行業掛職鍛煉，建立起學生與企業的窗口，讓更多學生畢業后能夠直接上崗。以我校保險學院為例，進一步圍繞探索實踐育人、深化校企合作、促進人才培養方面深化合作，基地建設中定期進行座談研討，為明年的培養機制提供經驗借鑒與改善路徑。
2.6建設開放立體的交流平臺
高等院校總結保險專業的課程教學與人才培養經驗，以人才為出發點，建設院校相互學習觀摩的活動，就人才培育基地項目進行互動交流。依托于交流平臺，不同院校能夠取長補短，學習兄弟院校的長處，并加強不同院校的培養合作，共同分享國家和社會對保險人才需求的看法與經驗，提高培養路徑的豐富化和多樣化，共同培養復合型人才。同時，也可以深度開拓學院人脈，加強校企合作的廣度和深度，建立協同共進和資源共享的促進作用。以我校保險學院為例，在2019年10月23日、12月6日，互聯網創意保險人才職業素養培育基地項目建設組先后赴上海中醫藥大學、上海大學悉尼工商學院校外實踐基地觀摩學習，找到建設中的不足之處，對提高學院基地建設管理水平，以及進一步加強與兄弟院校的交流與合作產生積極的促進作用。
關鍵詞：服務外包；供求狀況；黑龍江八一農墾大學人才培養模式創新
服務外包產業是智力人才密集型現代服務業。與傳統的制造業比，具有信息技術承載高，附加值大，資源消耗低，環境污染小，國際化水平高等特點。近年來，我國服務外包產業發展迅速。因此，大力培養服務外包人才，提高高校畢業就業能力，加快經濟轉型，促進區域經濟協調發展，優化外貿結構，提高利用外資水平，實現保增長，促內需，調結構的目標具有重要意義。
服務外包就是指企業為了將優先資源專注于其核心競爭力，以信息技術為依托，利用外部專業服務商的知識勞動力來完成由企業內部完成的工作，從而達到降低成本，提高效率，提升企業的市場環境迅速應變能力并優化企業核心競爭力的一種服務形式。那么，在向服務外包企業輸送人才和培養人才的任務，就需要高校要與企業進行對接，使得高校的人才培養能夠滿足外包企業。
一、人才現狀分析
（1）本文以大慶市服務外包產業園區的企業入手，通過問卷調查及調研等方法，對入駐大慶市外包園的企業進行了問卷，問卷結果顯示：去年一季度，大慶外包共引進服務外包企業
25家。目前園區企業總數達到435家。隨著園區企業不斷發展壯大，用工短缺現象漸成制約企業發展的瓶頸。粗略統計，服務外包人員缺口近6000人。在新入駐企業遭遇招人難的同事，部分老企業的用工缺口更大。“我們的人員缺口達到了90%，現在是有單不敢接，有錢不能賺。”大慶北京北方信息技術公司招聘專員說。華拓數碼，納奇網絡，瑞思數據等企業均出現了不同程度的人員缺口現象。
總之，由于人才需求的多樣式，由于業務范圍的不斷擴大，市場的世界化，人才的國際化現象，大慶服務外包不僅需要具有專業技能的人才，同時還需要精通外語的復合型人才。因此，外語能力的構建，對服務外包人員來說非常重要。同時，對大慶市高校人才培養計劃提出了新的要求。
（2）筆者對大慶市的各高校和企業進行訪談。為了解決企業用工短缺的現實問題，高校專門設立了服務外包園管理辦公室，成立了人力資源服務中心，全面負責企業人員招聘工作。同時與各高校聯合，幫助企業培養人才，采用課程置換，頂崗實習等方式，幫助企業解決當前用人問題。
二、人才培養模式研究
充足的人力資源是外包產業發展的主要要素。大批的合格的專業人才是外包產業快速發展的關鍵。通過開展服務外包職業技能教育，引導地方高校開設相關專業，以及發揮政府人事管理部門培訓作用做好人才培訓工作，多渠道培養外包人才。為了適應社會需求和就業市場的千變萬化，整合和優化教育資源，不斷優化人才培養模式，著力培養高素質的應用型，復合型人才，黑龍江八一農墾大學人文學院具體操作如下：
（1）課程置換， 頂崗實習模式。黑龍江八一農墾大學人文學院英語系已與大慶多家外包企業簽訂該合同，作為培養學生的實地培訓基地。如大慶浦東軟件平臺優先公司。派學生到上海浦東大慶分公司進行培訓。培訓主要包括公司的流程管理和人才標準等。為期一個月。
學院在課程設置上，強化語言能力的培養，并適當增加實用技術課程，尤其是對3年級的學生，學院開設大量選修課，如：企業策劃，企業管理，跨文化交際，模擬沙盤實習等課程，我院還開設了雙學位課程等。使學生在校期間就熟悉了企業運作環境，有效地緩解了外包企業的用人壓力。
（2）定向培養模式。我院與杭州阿里巴巴公司簽訂合同，為有要求的企業培養實用型的復合型的人才。其優勢在于“學以致用，產學結合”，實現培訓就業一條龍服務。也就是學生在校學習3年，進行半年的培訓年后進入企業。為外包企業提供人才支撐。從而解決現有人才的應用能力與企業用人需求的供求矛盾。
三、總結與展望
大慶市服務外包產業在市委，市政府的支持下，在推進大慶經濟，城市轉型發展的戰略高度，把服務外包產業作為重要持續產業來定位，謀劃和推進。目前已達到180多家企業。營業收入突破數十億。在與高校合作中，不斷深入一體化人才培養工程，在一些外包企業的帶動下，一定能夠催生大慶特色外包人才競爭優勢，驅動和支撐起大慶外包產業發展的強大引擎。
參考文獻：
因此，戰略調整后，如何構建新的培訓體系成為很多公司人力資源部門頭疼的問題。
筆者有幸參與了國家電網天津市電力公司人才培養與開發體系建設的項目，下面將以此次項目為例，闡述企業培訓體系乃至人才培養體系構建的一些觀點。
培訓體系不只是要升級
國家電網公司在“十二五”期間提出了“建設電網堅強、資產優良、服務優質、業績優秀的現代公司”的新戰略目標，進而對集團及下屬公司的組織結構進行了調整。新組織結構下出現了一些新的崗位，現有員工無法勝任新崗位要求，而符合原職位要求的人員出現大量冗余。
項目組對天津市電力公司進行調研診斷后，認為天津市電力公司需要構建人才培養與開發體系，而不僅僅是升級培訓體系。兩個體系的差異見圖1。
項目組通過一線走訪、高層訪談、座談研討等形式，采納多方意見，提出了符合天津市電力公司管理現狀的問題解決思路。首先，將人才培養與企業未來發展戰略相結合，承接國家電網公司人才分級分類管理框架，并在此基礎上細化分級、分類標準，從戰略的高度定義未來人才框架。其次，設計不同類型的人才培養通道，使人才培養成為人才職業生涯發展的基石，解決人才培養相對于人才需求的“滯后”問題。一定程度上打通專業間的壁壘，解開因專業限制對人才成長的束縛，為人才成長提供更寬松、更人性化的空間。再次，按照新的人才框架設計階梯式人才培養體系，使人才培養與員工職業生涯相關聯，通過主動培養形成合理的人才結構。
四步解決問題
在項目實際操作過程中，解決方案主要由四步組成：
第一步，細分專業和能級對照
這是所有后續工作的基礎，也是整體工作的關鍵所在。工作難點在于既要承接國家電網公司人才分級分類要求，并將分級分類思想延伸、細化到基層職位，又要打通專業壁壘進一步融合現有專業，同時根據實際情況考慮一線工作的個性化需求，對專業下的具體工作方向進行梳理和細分。項目組根據國家電網公司人才分級分類框架要求、組織機構和標準崗位設置，以及天津電力各大專業的相關業務內容，按照“全覆蓋、不重疊”的原則，將各個專業分解為更適合人才培養工作要求的細分專業。通過細分專業的劃分，搭建專業分級分類的頂層架構，開辟專業成長通道，設計跨專業轉職通道，為人才分級分類管理和個人職業生涯多通道發展提供前提條件。
第二步，開發能力素質模型
這需要天津電力公司各層級管理干部、員工廣泛參與的工作，能否在項目組和員工間建立大家都能理解的語言體系、溝通平臺，得到切實可用的員工能力素質模型是這一階段工作重點。能力素質模型開發是人才分級分類研究工作的基礎。通過組織內外部專家研討，對各細分專業的各能力級別進行“由粗到細”的剖析和描述，通過總體定位、工作分析、入門資歷、專業技能、專業知識、專業成果6個維度對各細分專業的能力級別進行界定。總體定位和工作分析是對現實情況的“白描”，要求忠實地反應各專業各職位的實際。專業技能和專業知識是對“白描”的提煉，將瑣碎的工作抽象為員工所應具有的素質、掌握的知識和技能。設定清晰的入門資歷和專業成果使后續人才培養成果可衡量，不致使人才培養工作流于形式。
第三步，設計人才培養內容
這一步的工作重點在于如何把培訓與日常工作相結合，解決以往培訓與實際工作脫節，員工參與培訓積極性不高的問題。為解決這一問題，不能單純從如何調動員工學習積極性入手，要考慮到成人學習的特點，尊重“知識覺察-學習動機-技能掌握-在崗練習-用于實踐”的成人學習習慣。通過把“思+知+練+行”四個必備環節融合到培養方案中，對應不同的學習階段，使用不同的培養方式組合。具體的培養方式共有九種，除最常見的課程培訓外，用“短訓會+工作實踐”的方式將日常工作與培養聯系起來。利用學習小組和課題研究的方式對工作中典型難題進行攻堅。通過參觀學習和沙龍的形式靈活利用內外部資源。將九種培養方式設計出若干組合，讓不同專業、不同層級的員工應用不同的培養方式組合，更好地調動員工的積極性，體現出員工培養晉階的差異性。
第四步，建立人才培養體系
這一步的核心工作是細化各專業、各級別員工的培訓課程內容、培養方式的主題。以及課程內容更新規則，師資培養方式等配套方案。并將不同的培訓內容和培養方式以學習地圖的形式繪制出來，使天津電力管理層員工和基層員工通過學習路徑圖就可了解未來的成長方向在哪里，現階段培養目標是什么，此階段培養目標是什么，為完成本階段培養任務自己還應做什么，公司會為自己配備哪些資源，主管領導會對自己提供什么樣的支持。同時天津電力的人力資源部門也了解了如何協助一線員工總結經驗、解決問題，形成知識積累，最終沉淀成具體的培訓課程和人才培養內容。
新培訓效果
根據項目組對項目在實施及應用過程的跟蹤回訪，認為人才培養與開發體系的構建對天津市電力公司產生了以下三方面的主要效果：
1、構建了統一的知識體系和培訓資源體系。在各主要專業分級建立了更加系統化的知識體系，增強了課程的進階性和連續性，實現了散點式知識體系向系統性知識體系的轉變，促進隱性知識顯性化、顯性知識標準化、標準知識系統化，最終實現知識體系的原生性積累和良性循環。新的知識體系對師資體系和其他培訓資源體系建設也提出了相應的新要求，將促使培訓師不斷提高專業水平和培訓技巧，以適應新的知識體系對培訓方式的挑戰；而培訓資源也需進行重新整合，創造性地提高資源的使用效能，以滿足新的知識體系帶來的變化。
關鍵詞 家政學 拔尖創新 培養模式
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.01.012
0 前言
我國的家政服務業起步較晚，但隨著我國經濟和社會的快速發展、人民生活水平的不斷提高而成為一個朝陽產業。近幾年來，家政企業數量逐年增多，2013年全國家政服務企業65.2萬家，從業人員2162萬人，但按市場需求分析仍然缺口2000萬左右，按每10人需要一名行業管理者，家政服務行業管理人才缺口也達200萬，行業拔尖創新人才短缺困境越來越成為影響行業整體發展瓶頸，人才資源越來越成為推動行業社會發展的戰略性資源，教育的基礎性、先導性、全局性地位和作用更加突出。2010年隨著國務院辦公廳《關于發展家庭國服務業的指導意見》，支持高等院校開設家庭服務業相關專業，培養從事家庭服務的經營管理人才和中高級專業人才。
當前家政學教育正面臨前所未有的機遇，為我國家政服務行業培養創新人才是高等教育義不容辭的責任，如何利用自身優勢和特色，在高等院校建立拔尖創新家政學人才體系，如何打造行業精英，改變目前行業局面，體現高等教育向行業“精英化”培養發展趨勢，探索建立拔尖創新人才培養的有效機制，促進拔尖創新人才脫穎而出，是建設創新型國家，實現行業發展的要求，也是當前對教育改革的迫切要求。
1 家政學拔尖創新人才內涵
教育部頒布《國家中長期教育改革和發展計劃綱要（2010-2020）》明確提出各高校要建立“拔尖創新人才”培養的“特區”。所謂拔尖創新人才原指在各個社會領域有著強烈的事業心、社會責任感和鮮明榮辱觀，有創新精神和能力，為國家和社會發展作出重大貢獻的帶頭人和杰出人才；而對于高等學校人才培養來講，拔尖創新人才應主要指具有厚實專業基礎，寬廣的專業視野和熟練的實踐動手能力的厚博精深型人才。概括起來應該具有“四位一體”能力的人才。一是具備良好的心理素質與修為；二是具有完整的知識結構體系，包括專業知識和交叉學科知識；三是具有創新精神與批判意識；四是具有出眾的實踐能力與組織協調能力。
2 家政學拔尖創新人才培養存在的問題
高等學校家政學專業從2003年招生以來，經過十余年的發展，培養了大批家政服務行業專業管理人才。但隨著近些年社會對家庭服務業的關注，尤其是2010年國務院辦公廳43號“關于發展家庭服務業的指導意見”文件，大力發展家政服務管理專業人才培養，家政學專業招生規模迅速擴大，國內一些高校紛紛新建家政學專業。但專業設置趨同，培養模式復制程度高，只注重人才培養數量而忽略質量，培養出的人才與家庭服務行業與社會發展需求仍有很大差距，具體體現在：
首先，很多學校硬件基礎條件建設出現滯后，家政專業實驗教學無法滿足，只能以培養“成品”為主，無太多精力注重拔尖創新人才培養。
拔尖創新人才的培養本身就需要高水平的硬件基礎設施條件作為保障，并且與國外先進實驗條件保持在同一水平上。而家政學專業是近些年才開設的新專業，目前在二本層次只有吉林農業大學和湖南女子學院開設此專業，作為新專業各校本身對其投入就很有限，尤其家政學的應用型學科屬性又導致其實驗室及實驗設備又難與和其他專業學科進行共享，投入動機就會更弱。在這種境遇下，專業只能無奈于硬件基礎條件的限制，采用工廠流水線似的培養模式，以培養技術型“成品”人才為主，缺少個性化及拔尖型人才培養。
其次，目前家政學學科體系分散并缺乏開放性，難以構建課程集群體系。拔尖創新人才培養首先要求學科要具有一定統整性，課程設置應該讓學生在從寬泛到專業，再到交叉這樣一條線性的知識體系上。而家政學科由于建立在技能應用性培養基礎上，導致像營養、服飾、藝術、護理、管理等方向難以形成課程集群并發掘其課程核心。導致再實際中更多以填充形式對課程進行設置，有人形象把家政學教育比喻成“一籮筐，什么都可往里裝”，多學科交叉融合固有的屏障仍未打破。
再次，高校對家政學專業拔尖創新人才培養是一個系統工程的認識不夠。
一些家政教育者認為拔尖創新人才培養等同于素質教育，是對個別學生進行一次性的改革實驗，未將創新拔尖人才培養納入到高等教育的人才培養體系中。通過對現有家政學人才培養現狀與行業需求調查表明，傳統家政學專業人才培養模式單一，同質性強，思維方式以模仿型、再現型為主，許多學生缺乏創新意識，創新能力不強，其素質、知識、能力與家政服務行業和社會發展不相適應，已成為制約家政服務產業發展的瓶頸。因此，建立有利于培養學生創新意識、創新思維和創業能力的人才培養體系已成為家政學教育培養的當務之急，尤其是高等教育家政學教育必須立足于拔尖創新人才的培養。
3 家政學拔尖創新人才培養途徑
（1）開展“平臺+模塊”課程設置。根據家政學拔尖創新人才培養需要，采取“平臺+模塊”模式課程設置。在入學第一年開展通識教育，實行在通識基礎上的專業教育，平臺包括專業基礎課程平臺及文理交叉平臺（校級選修課程）構成。第二學期讓學生根自身興趣及能力開展選修模塊課程。“平臺+模塊”突破學科及實踐邏輯，平臺體現縱向課程體系，模塊又體現橫向課程聯系。
（2）構建“一體+分層”的人才培養體系。2014年依托省級質量工程 “家政學人才培養模式創新實驗區” 項目，開展家政學拔尖創新人才實踐，嘗試“4+3”本碩銜接學制。同時根據學生特點分為“拔尖班”、“創新班”、“卓越班”，不僅實施“分層制”教學，更在分類指導與分層考核上實施區別化教育，形成“一體+分層”的培養模式。
（3）以“兩創”為依托，打造拔尖創新人才培養內外環境。家政學拔尖創新人才培養目標實現是以“大學生科技創新項目”及“大學生創業訓練項目”為途徑，前者傾向對學生理論科研能力培養，后者傾向對學生創業實踐能力培養。自開展拔尖創新人才培養以來共獲得如“新型家政教育咨詢公司”、“多角度鏡子”、“家政服務員職業認可度調查”等國家級大學生創新創業項目10余項。2015年，家政學專業整合現有實驗教學資源，經吉林省教育廳批準成立“人文科學實驗教學示范中心”。該中心不僅整合自身專業資源，同時又依托學院整合心理學、藝術設計、社會工作等學科實驗資源，為家政學拔尖創新人才培養提供環境保障。同時依托專業與日本山野女子大學聯系，每年日本大學講師團來校完成不少于40學時講學，同時定期選派家政學拔尖人才前往日本開展訪學活動。通過采取“請進來與走出去”想結合模式，共同打造家政學拔尖創新人才培養內外環境。
4 家政學拔尖創新人才培養經驗總結
拔尖創新人才培養已成為我國人才戰略重要組成部分，也是目前各高校深入推進的重要工作之一。通過近幾年家政學拔尖創新人才培養實踐與探索，總結以下幾方面思考，希望能為各高校及相關專業提供借鑒與思考。
總結一：“教育理念”是拔尖創新人才培養的動力源。
拔尖創新人才的培養是充分體現主體性教育理念的教育實踐，以學生為中心，激發學生的學習熱情，倡導自主學習、快樂學習、研究性學習及成功教育的模式。尤其是作為人才培養的標桿――培養目標的設定上應充分考慮地區及專業的特色，應做到“通天接地”。即“通天”指培養目標應體現“寬口徑與厚基礎”，“接地”則體現對行業、產業集群具體匹配上，不能過分追求“高水平、頂尖、領軍”，而忽視拔尖學生培養的地域性和獨創性。
總結二：“專業設置”是拔尖創新人才培養的推進器。
_展拔尖創新人才培養應不斷完善“專業設置”，打造成完備交叉學科體系。“不破不立，破而后立。做繭縛體，破而叢生。“破”則要善于打破學科壁壘、培養多學科理論融合創新人才；“立”則要從學校制度層面給予確定，保證人才培養、人才考核相關制度執行延續性，避免“朝令夕改”，保證拔尖創新人才培養制度執行的穩定。
總結三：“實踐環節”是拔尖創新人才培養的穩定劑。
“知雖良而能不逮，猶之乎弗知”，拔尖創新人才培養，雖都具有良好智慧，但缺少身體力行的實踐能力，這等于“不知”。培養與訓練拔尖創新人才實踐能力，除了通過一些平臺項目等途徑支撐外，更重要的是應把實踐意識滲透到人才培養始終。實踐是激發創新潛能的最佳途徑，對拔尖創新人才培養起到保障與穩定作用。
課題項目：吉林省高等教育學會高教科研課題“家政學拔尖創新人才培養模式研究與實踐”（JGJX2015C12）課題研究成果
參考文獻
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【關鍵詞】應用型翻譯人才；培養模式；產學研結合；培養方案
0 引言
精通語言又熟悉文化且掌握相關專業知識的應用型翻譯人才的缺乏成為外事外貿部門以及高校外語專業所面臨的新問題；同時，高校英語專業，特別是本科以下層次英語專業畢業生就業范圍狹窄。本文擬探討整合現有教學資源，借助地方企業， 培養畢業后可直接服務于翻譯企業和翻譯部門的應用型人才的途徑。
1 應用型翻譯人才培養模式：產學研結合
傳統的翻譯人才培養模式注重文學翻譯而非專業翻譯，二者在翻譯標準、原作者與譯者關系、翻譯思維、操作模式、交稿期限、專業知識方面存在很大差異，采納職業教育理念指導下的產學研結合培養模式是培養應用型翻譯人才的途徑。
產學研結合培養模式依托高校主導的校企合作模塊實現，即企業與學校之間通過人才、技術和資源的整合，培養適合市場經濟發展的應用型人才。通過給校企合作，企業獲得了自己所需要的翻譯人才，擴大了知名度；高校獲得了大量的教學資源，技術和市場信息，有利于促進教學和科研。（蔡輝、張成智，2013）具體環節包括：師資合作（聘請校外導師、兼職教師，培訓本校教師和實踐指導專職教師）；課程設置（合作企業人員參與相關專業的人才培養方案，課程教學計劃，課程教學內容的設計）；共建實習基地（共同出資，協同管理）；項目合作（共同完成翻譯業務）； 參觀訪問（互派代表，實地到訪，座談講座）；共建實驗室（企業提供資金和技術支持幫助高校建立翻譯實驗室）。
2 應用型翻譯人才培養方案
2.1 教學目標
應用型翻譯人才應具備良好的雙語能力、翻譯能力和專業素養。
2.2 課程設置
制定課程設置方案時應考慮常規翻譯教學和應用型翻譯人才培養的差異且借鑒現有翻譯課程的設計模式。
常規翻譯教學在信息轉換的準確度、復雜度、專業依賴程度、以及翻譯實踐過程方面均和應用型翻譯有很大差異。應用型翻譯人才的培養側重信息傳播的準確度，全文的整體性和專業知識；常規翻譯教學側重忠實、通順、追求雅致，單一語言現象，語法和修辭。
借鑒國內翻譯教學中的通用做法“廣外模式”和在此啟發下形成的 “3P口譯過程模式”（劉建珠，2012：79），把翻譯訓練分為職業訓導、項目實訓和頂崗實習三個層次。
職業訓導階段通過常規基礎課程（語音，語法，綜合英語，閱讀，聽力和口語）輸入語言基礎知識；通過專業知識課程（英漢語言文化對比，專業英語，商務英語視聽說，科技文閱讀，翻譯策略，翻譯職業操守，翻譯工作標準）輸入翻譯基礎知識；通過專業技能課程（應用文寫作，文本編譯與處理，英漢互譯技巧，商務英語翻譯、科技英語翻譯、法律英語翻譯，商務口譯，旅游口譯，社區口譯）培養翻譯基本技能。
項目實訓是通過設計翻譯工作中可能出現的情景和任務，讓學生以項目模擬的形式參與項目的準備，實施和總結，提前熟悉未來的工作場景。在校企合作模式下開展的項目實訓采用翻譯工作坊，即案例教學的模式：教師講解-閱讀-翻譯-案例分析-分組討論-總結評價（連彩云，荊素蓉，于婕，2011：41）。在筆譯理論教學中，首先由一名熟悉該行業專業知識且有相應翻譯能力的教師為學生介紹該項目的性質和特點，統一專業術語和關鍵詞。然后，分發一定數量和相應難度的閱讀材料供學生熟悉術語，體會文本特點。隨后，在給定時間內要求學生上交翻譯作業，組織學生之間相互評閱并評改具有共性和典型性的翻譯錯誤。期間，采取同伴評改和小組評改的方式去發現自己的錯誤。最后，教師做出總結性評價，對具有代表性的譯文進行集體評閱。在筆譯實踐教學中，翻譯工作坊采用翻譯公司的運作流程組織教學：翻譯管理（合同簽訂，稿件審查，任務分配和小組負責人及成員的確定），技術準備（術語庫確定，應用軟件確定，統一關鍵詞，提出翻譯文本要求）和翻譯操作（原文文本轉化，疑問初審，技術校對，術語和風格的統一，譯文終審，編輯和排版等）。
頂崗實習是讓學生在真實的工作崗位上，在來自學校和企業的教師和工作人員的指導下，運用所掌握的語言知識和翻譯技巧，解決實際問題，完成翻譯任務的過程，分為準備實習、崗位實習、總結實習三個步驟。準備實習環節包括介紹相關的企業制度、崗位職責、業務流程等基本信息和參觀、講座等形式和定員定崗的安排；在崗位實習過程中，要求學生詳細記錄自己的工作內容和工作心得，定期向學校實習指導教師反饋信息；最后，通過座談，撰寫實習報告和用人單位鑒定等形式作出實結。
3 影響應用型翻譯人才培養的問題
3.1 學生
學生需明確翻譯學習的目的并加強學好翻譯的信心。在校學生大多忽視了翻譯課程作為一門實踐性較強的課程服務于雙語交際的目的，側重于翻譯理論而忽視翻譯實踐，又因為翻譯題在等級考試中所占分值不高而沒有學習的興趣；學生普遍認為翻譯技巧難以掌握和運用，從而打消了持續練習的積極性。教師應當幫助學生明確“語言服務于交際”的學習目的，幫助學生樹立學好翻譯的信心。特別是本科及以下層次的英語專業學生，往往因為對翻譯工作流程的陌生而誤認為自己缺乏入職的基本條件，人為設置了就業瓶頸。
3.2 教師
高校需要能夠勝任應用型翻譯教學任務的師資。該專業教師不僅需要過硬的雙語能力和翻譯能力，還要求教師具有一定的專業知識并熟悉翻譯市場的運作情況。教師本人首先要將自己打造為“知識積累性”，“意識提高性”，“注重實踐型”的人才。這就需要在產學研結合的過程中，將企業代培翻譯教師作為校企合作的一項重要內容。并且，我們需要翻譯教師主動走出校園，和企業對接，尋找實踐機會，加強雙師型素質。
3.3 產業鏈建設
翻譯行業是一個產業鏈，需要業內人員包括高校師生，翻譯科研機構工作者和翻譯企業職員的通力合作才能共同探索和推動培養應用型翻譯人才的模式。各方面都要主動尋求與其他環節的合作機會。作為產學研合作主導因素的高校，應當成為翻譯科研機構和翻譯服務類企業之間的橋梁，結合研究領域的最新信息和不斷豐富的實踐素材，加強自身人才培養的優勢，服務于地方產業。
4 結語
在職業教育理念指導下，本文以就業現狀入手分析了培養應用型翻譯人才的必要性，提出了應用型翻譯人才培養模式即產學研結合模式和具體的人才培養方案，包括教學目標，課程設置并分析了影響翻譯人才培養的相關因素，探索出現有教學資源的基礎上，整合科研機構優勢，借力于地方企業，服務地方經濟發展的翻譯人才培養的新途徑。
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關鍵詞：地方高校 閩江學院 應用型廣告人才 人才培養體系
一、應用型廣告人才是地方高校廣告人才培養的出發點和落腳點
高等院校應該培養什么類型的廣告專業人才？不同層次的高校會有不同的定位和選擇。研究型的重點高校一般會把培養教學科研型廣告人才作為主要目標。對于眾多的地方院校而言，顯然應該有不同的取向，通過形成差異化，建立起自己獨特的競爭優勢。不可否認，地方高校培養人才很大程度上是要立足當地實際，以更好地為當地經濟發展服務為己任。廣告人才的培養同樣要著眼于當地廣告業的發展需求。
什么樣的廣告人才才能更好地滿足廣告業的需要呢？具有扎實理論基礎和出色實踐操作能力的應用型人才首當其沖，可將其作為地方高校廣告人才培養的出發點和落腳點。眾所周知，廣告學是一門強調實踐和應用的學科，如果地方高校培養出來的學生僅有理論，而不能學以致用，沒有較強的轉化為實踐的能力，顯然是經不起市場檢驗的。
隨著我國廣告業的迅猛發展，人才短缺的瓶頸開始凸現，尤其是科班出身、具有本科學歷的專業廣告人才更是供不應求。以福建省為例，目前僅有5所高校開設廣告本科專業，而全省就有近5000家的廣告公司，其中僅福州市就有1400多家，人才供需的矛盾十分突出。表面上看廣告畢業生應該是供不應求，屬于賣方市場，“皇帝的女兒不愁嫁”。然而事實上，一些地方高校的廣告畢業生在實際工作中的表現并不盡如人意，眼高手低，說起來頭頭是道，做起來乏善可陳，令人大失所望，讓很多用人單位頗為頭疼。廣告專業的畢業生未必好用，這一令人尷尬的評價無疑在一定程度上降低了用人單位對地方高校廣告專業畢業生的期望值，也有損地方高校廣告專業的形象，長此以往，也勢必影響地方高校廣告專業的生存和發展。這是一個不容忽視的人才培養的現實問題。
那么地方高校在培養應用型廣告人才方面應注意哪些問題呢？這不僅是一個系統工程，涉及辦學理念、人才定位、師資配備、實踐教學體系構建等多方面因素，而且還需要結合當地實際，具體問題具體分析。本文試以閩江學院中文系廣告專業人才培養的經驗為例，加以探討。
二、閩江學院廣告學專業人才培養概況
閩江學院是海峽西岸經濟區福建省省會福州市唯一的一所市直屬高校，“按發展需要培養人、產學關聯、閩臺合作、公辦民助、國際有為”一直是學校突出的辦學特色。作為閩江學院第三批獲得國家教育部批準成立的九個本科專業之一的中文系廣告學專業，同樣貫徹了學校的辦學思路。自2004年開設至今，已招收6屆學生，現有在校生270余人。目前已有三屆學生順利畢業，為當地廣告行業輸送了適用的專業廣告人才，獲得了廣告用人單位的普遍好評。學生在校期間，就已具備了較強的實踐能力，通過參加各類廣告大賽而嶄露頭角，頻頻獲獎。2008年首屆廣告學本科畢業生就業率高達90%以上，一些學生在不到一年的時間里就已迅速成長為所在公司的業務骨干，在工作中發揮了積極作用。廣告學專業于2009年6月榮獲省級特色專業稱號，并列入福建省國家級特色專業候選名單上報教育部，2010年被正式立項。2010年被確定為“福建省廣告學人才培養模式創新實驗區”。在廣告人才的培養上，閩江學院中文系闖出了一條有自身特色的道路。
三、多管齊下，構建應用型廣告人才培養體系
具體而言，閩江學院中文系廣告學專業立足海西，多管齊下，從理念定位、師資隊伍建設、實踐教學訓練、實習基地建設等方面入手，全方位、多層次、努力構建一套行之有效的應用型廣告人才培養模式，以更好地適應當地廣告業的發展需求。
（一）定位明確，理念清晰
西方有個諺語，對于一艘盲目航行的船來說，任何方向的風都是逆風。方向明確、目標清晰，才能事半功倍。在培養什么樣的廣告人才這個根本問題上，必須首先確定，統一思想，達成共識，謀定而后動，這是一切工作的重要前提。在《閩江學院中文系廣告專業“十一五”規劃》中，就明確了廣告專業人才培養的定位，即是以人才培養的質量意識為指導，面向社會需求，特別是適應福州地區及福建省經濟社會和廣告業發展的需要，兼顧全國，有針對性地不斷調整專業建設的布局，培養具有本科學歷層次的、兼有廣告學專業理論基礎和知識技能的、融創意、行銷、公關為一體的復合型應用人才。做正確的事比把事情做正確更重要。有所為有所不為，正是明確的定位使閩江學院廣告人才的培養有了方向和指引，少走了彎路。
實現目標，還需要有清晰的思路，在人才培養上還遵循以下原則：
（1）務實與創新并舉的原則，即一方面緊緊依靠廣告學專業的辦學基礎和優勢力量，另一方面敢于尋求新的學科增長點，橫向增生新的專業。
（2）以質量求發展的原則，即牢固樹立人才培養的質量意識，以人才培養的質量來謀求專業的長遠發展前景。
（3）服務社會的原則，即按社會對人才的需求不斷調整專業建設的布局，以適應社會發展的新形勢。
（4）特色辦學的原則，即努力探索適合自身特點的專業發展道路，做到“人無我有，人有我優，人優我特”。
（5）理論與實踐緊密結合的原則，即創造條件，引導學生應用所學理論指導創作實踐。
（二）積極倡導“雙師型”教師隊伍，重視實踐教學改革
強大的師資力量是人才培養的基礎，培養應用型人才對師資隊伍提出了新的要求。教師自身如果缺乏豐富的實踐經驗和操作能力，只有理論基礎，在專業教學和人才培養上是沒有說服力的，也會缺乏底氣。基于這樣的認識，閩江學院廣告專業倡導“雙師型”模式，采用直接引進與自主培養提高相結合、外聘專業人士擔當客座教授為補充的多種形式，不拘一格，靈活機動，打造了一支在學歷結構、年齡結構、學緣結構、職稱結構、知識結構等方面較為合理、充滿朝氣、具有強大后勁的“雙師型”教學團隊。
在現有的16名教學團隊成員中，有幾名引進的具有廣告行業背景和實戰經歷的教師，他們曾在一些大型廣告公司、企業廣告部門工作多年，具有豐富的廣告實踐經驗，在教學中發揮了積極作用，正逐漸成為教學團隊的中堅力量。
通過自主培養、提高現有教師的實踐能力，彌補在廣告實務操作方面的“短板”，使他們盡快成長為“雙師型”的教師，是實現教師隊伍向“雙師型”轉變的關鍵所在，在實踐上更有積極意義，畢竟這些教師是團隊主體，所占比例較大。在這方面，閩江學院廣告專業采用多種切實可行的手段，例如派出教師參加各種專業進修和培訓，針對性地提高業務能力；保持與業界的密切接觸，鼓勵教師進入廣告公司、媒體、企業廣告部門見習、兼職，通過參與項目提升實務能力，并將實踐項目帶入課堂，融入教學。
此外，通過聘請國內知名廣告專家擔任客座教授，不定期給學生授課，使學生有機會直接聆聽廣告一線的實戰經驗，感受鮮活的實戰案例，增進對廣告業的直觀認知，亦成為構建“雙師型”隊伍的不可或缺的重要手段。
培養應用型人才離不開針對性教學改革，突出應用性和實戰性，鼓勵教師發揮個性和創造性。在這方面，閩江學院廣告專業成果突出，在精品課程建設、教材建設、教學方法等方面做了積極探索。
（1）精品課程建設：這是課程建設的重點，側重應用性為主的課程。目前有三門課程（廣告文案寫作、廣告創意、廣告美學）被評為學院優秀課程，其中廣告創意還被評為2008年度省級精品課程。今后還將進一步擴大精品課程的范圍和數量。
（2）教材建設：在選用優秀教材基礎上，自編針對性強、反映廣告學專業理論最新發展趨勢，適應國內和本地廣告行業未來發展需求，具有本系鮮明教學特色教材。把這作為一項長期工程來抓，予以長久支持。除了由本系教師主編的已列入國家級十二五規劃教材的《廣告創意》將于2010年9月正式出版外，爭取再主編2、3部教材，由國家級出版社出版。
（3）廣泛采用啟發式、案例式、模擬式、互動式教學方法，增強課堂教學效果。開發多媒體課件，充分發揮現代教育技術，改革教學模式，強化學生動手、動口能力的培養和訓練，推動學生更加積極主動地學習。
（4）定期召開教學改革研討會，注意教學內容的改革與更新，并制定出相應的計劃，使教學內容更貼近學科前沿、行業發展和現實要求。鼓勵教師撰寫教改論文，有關教改論文累計發表30余篇。
（5）在本科生中實行導師制，對學生的學業、思想、心理狀況進行全面指導。例如指導學生閱讀本專業和相近專業的書籍，為其打下扎實的專業基礎；培養學生創新能力，對知識能做到活學活用。
（三）突出實踐環節，培養一專多能的廣告人才
培養應用型人才，實踐能力的訓練是不可或缺的重要環節，也是閩江學院廣告專業建設中的一個亮點。要使學生將來走上不同的廣告工作崗位后，能很快上手，有很強的可塑性，還需要具備多方面的能力。因此，在人才培養模式上，閩江學院廣告專業確立了“厚基礎、寬口徑、能創新、適應性強”的方針，注重學生綜合素質和業務技能的培養訓練，力求將學生培養成為具備一專多能的復合型廣告人才。
實踐環節主要有：
（1）實踐教學。教學課堂在傳授理論知識的同時，結合課程開展案例分析、模擬創意、模擬策劃提案、問卷調查、新聞會等多種形式的實踐活動。實踐教學與課堂教學形成互為支撐的體系，既密切聯系，又具有相對的獨立性，對學生綜合素質的培養、創造潛能的開發都起著課堂不可替代的作用。
（2）創意大賽指導。指導學生參與時報金犢獎、學院獎、全國大學生廣告藝術大賽等專業廣告大賽，使他們在校期間就能得到充分的實戰訓練。近4年來，學生累計已有50余人次、超過30件作品在上述各類大賽中獲獎。通過參賽不僅大大提高了學生的動手能力，培養了團隊合作精神，增強了專業自信心，對提升學生的專業素質大有裨益，而且也有力地支持了理論方面的教學工作，是檢驗課堂教學效果的平臺。
（3）職業素質技能指導，包括口才、演講、書法、辯論等。
（4）社會實踐活動指導，包括社會調查、團日活動、勤工儉學等，使學生實踐能力和心理品質都得到全面鍛煉。
（5）課外興趣活動指導，如唱歌、戲劇表演、攝影等；指導學生開展各類社團活動，如廣告協會、記者協會、攝影協會、劇社等。
（6）大型綜合文化活動指導，主要是一年一度的中文系“旗山文化月”系列活動。活動內容豐富多彩，形式靈活多樣，有些項目如廣告創意大賽、新式辯論賽、時裝秀等，已成為校園文化建設的一個品牌。
（7）中期實習指導，從大二、大三暑期開始有計劃地安排學生到廣告公司見習，為大四的畢業實習打下基礎。
為更好地貫徹因材施教的理念，閩江學院廣告專業從大三開始，開設廣告經營與管理、廣告設計、公共關系、新聞學等四大專業選修模塊，突出實戰，讓學生根據自身特長選擇，避免了單一的培養模式，又能給學生提供更寬廣的就業機會，有利于造就一專多能的廣告學專業人才，經過多年努力，廣告專業已能開出內容新穎、信息量大、學術水準較高的專業選修課30余門。
（四）校企對接，與課堂教學互為支撐
在應用型廣告人才培養上，實習基地的作用功不可沒，是專業教學的重要保障和堅強后盾，為學生實踐提供了廣闊平臺。
目前閩江學院廣告學專業已建立起12家實習基地，完成掛牌，簽訂了合作協議，與他們建立起長期良好的戰略合作關系。它們均為省內具有專業資質的一流廣告單位，涵蓋各個層面，可對接收并指導學生參加廣告業務實習提供支持。其中廣告協會2家：福建省廣告協會、福州市廣告協會；企業1家：成大數碼科技有限公司；國家一級廣告資質企業4家：福建省錦繡廣告有限公司、耀融（福建）傳媒有限公司、福州分眾傳媒有限公司、福建新恒基廣告有限公司；另有4家福建省一級廣告資質企業、1家福州市級廣告企業。并且實習基地的數量和類型還將不斷增加完善，要與更多的企業、媒體、廣告公司建立合作關系。
為充分發揮實習基地的作用，在不同階段有不同形式的介入方式，靈活多樣。如一年級組織多次參觀，二年級開展短期小見習，三年級開展較長期的專業實習，四年級進行與就業掛鉤的畢業實習。實現了廣告公司與課堂教學的適時有效對接。特別是畢業實習，實習基地更是發揮了重要作用。安排在第八學期的畢業實習歷時9周，分成開始、開展、收尾、總結四個階段。從實習單位落實、學生編隊、安排指導教師和帶隊教師，到實習前的動員、實習過程的巡視、實習歸來后的總結和成績評定、實習經驗報告會的召開，均做了認真策劃和周密安排。
華電蒙能包頭公司人才培養工作現狀
華電內蒙古能源有限公司包頭發電分公司（簡稱“華電蒙能包頭公司”），是中國華電集團公司在內蒙古投資建設的規模最大且發展迅速的一家火力發電企業，其成長和發展依托于一支年輕而充滿活力的員工隊伍。從年齡構成來看，40歲以下員工占了員工總數的75%，員工平均年齡只有34歲；從學歷狀況看，擁有專科以上學歷的占總人數的67%，中專以上學歷的占89%；從技能狀況來看，高級工只占員工總數的29%，技師占4%。包頭公司人才現狀存在著員工隊伍比較年輕，總體素質較高，可塑性較強；員工技術技能水平不高，經驗不足及人才隊伍的整體數量和質量不能滿足企業發展需要的幾個特點。2009年初，公司對以往的年度員工培訓和人才培養工作進行了全面認真地分析，總結出了人才培養工作亟待解決的幾個問題。
員工參與培訓的積極性不高
員工培訓和人才培養工作對于每個企業來講都是一項十分重要的工作，往往投入了大量的人力物力，但是效果卻不能令人滿意。在工作中我們發現，雖然公司經常組織大范圍的講座，高薪聘請名牌大學或知名企業的講師為大家講課，但是大多數員工對這些講座并不“買賬”，只是應付了事，動輒幾千、上萬的學費并沒有產生預期的效果。經過深入調查，了解到其中的原因：一方面這種培訓大多理論性較強，與員工日常工作實際聯系較少，課程設計缺乏針對性，員工覺得這類培訓對工作沒有多大幫助，可有可無；另一方面名校或名企的講師對企業的實際生產、經營情況并不了解，很難做到理論聯系實際，引起員工的共鳴，所以外來的“和尚”雖然念得好經，卻無法吸引大家的眼球。
員工隊伍自我訓育能力不強
對于發電廠這樣的生產型企業，最重要、最實用的培訓形式就是在崗培訓，所謂“干什么、學什么，缺什么，補什么”，而在崗培訓最有效的方式就是員工之間的“傳幫帶”。員工內部培訓通常有兩種形式，一種是“一對一”形式的培訓，例如師帶徒，另一種是“一對多”形式的培訓，如技術講課等。我們發現，作為日常主要培訓形式的員工內部培訓難以起到很好的效果，原因一方面是大部分師傅沒有經過專業培訓，常常是“能干不會說，能干不能教”，培訓效果受到教學水平的限制；另一方面是跟蹤、督導、激勵機制不到位，教得怎樣、學得怎樣沒有考查和檢驗，教得好的、學得好的得不到激勵。長此以往，精湛的技術、積淀的經驗得不到有效傳承，使得人才培養后勁不足。
人才成長和激勵機制不夠健全
為員工搭建成長、發展平臺，更好地吸引、留住、激勵優秀人才，讓員工與企業共成長是人力資源管理的重要內容。構建系統之前，公司的人才成長和激勵主要存在兩方面的問題，一是績效評價體系不健全，績效考核沒有延伸到個人，員工沒有績效計分，業績的好壞、能力的高低沒有直觀的評價和記載，對員工是否勝任崗位缺少針對性的評價，人才沒有得到充分的激勵；二是人才成長只有行政晉升一條通道，對于不同潛質、不同特點、不同愛好的人都采取相同的培養方式，造成了一定程度上的人才浪費和流失。
培訓效果缺少檢查和評估
公司以往對培訓效果的檢查存在一定的偏差，只是對培訓的組織、講師的表現等淺層的東西進行考評，而對培訓對員工行為的影響、能力的提升以及對公司整體績效的影響缺乏考評，培訓到底有沒有取得預期效果，是否真正轉化為企業的效益和前進的動力，誰都說不清楚。
破解人才培養難題的具體做法
為了破解人才培養和激勵過程中遇到的難題，公司結合實際，從基層調研、立項、做樣板入手，通過反復實踐、修正，逐步構建起了“3E”人才培養模式。所謂“3E”，是指人才培養的保障（ensure）機制、活力（energy）機制和評價（evaluate）機制。“3E”培訓模式就是從完善培訓的保障機制入手，通過各種有效手段為培訓和人才培養注入活力，最后以科學的評價機制實現管理的閉環。
保障機制
保障機制是培訓模式的基礎模塊，為人才培養提供必要的機制保障，此環節倡導的是“個性化”，即根據人才的不同特點進行個性化的、有針對性的培養。完善的保障機制是人才培養取得實效的前提和基礎，此模塊的特色項目是人才素質測評、培訓學分制和疏通人才成長通道。
（1）人才素質測評。公司結合“80人才工程”的開展，從80后的年輕人入手，開展了人才素質測評。測評通過調查問卷的形式，從16個維度對這些年輕人的性格優勢、劣勢、團隊角色、適合的工作等進行分析和評價，指出其潛在的能力和缺陷，并提出發展建議。人才素質測評的用途主要表現在：①有助于提升培訓效果。企業可以根據不同人才的素質特點設計不同的培訓方式和培訓內容，從而做到因材施教，從根本上解決以往培訓吃“大鍋飯”、收效甚微的問題。②有助于人才選拔和使用。傳統的選拔方法一般都有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，能夠做到因事擇人、人職匹配。③有助于建立人才素質檔案。除了傳統的自然信息之外，人才素質測評還可以幫助企業掌握人員的能力水平和個人特點等信息，建立全方位的人才素質檔案。④有助于員工自我認識和發展以及管理者的工作開展。對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業生涯設計，實現更好的自我發展；對于管理者來說，可以幫助其迅速了解下屬的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。
（2）培訓學分制。培訓學分制是人才素質測評的延伸，對不同的培訓課程設計不同的學分，課程分為必修和選修兩種，員工可以根據自身的需要和興趣愛好參加各類培訓，賺取學分，員工獲得學分的途徑可以通過參加公司培訓、外出學習進修、自己設計制作課件、講課以及自學等等。員工參加培訓需達到一定的出勤率，同時考試合格才能計入學分。公司對每個崗位都有對應的學分要求，每半年進行一次學分考核，年終進行整體評定，沒有達到學分要求的員工，不能通過年終考核，晉升、評優、獎金都會受到影響。此外，還建立了人才培養數據庫，隨時掌握每位員工培訓履歷和檔案，定期組織優秀學員和優秀團隊評比。學分制不但從機制上保證了員工能夠按照公司要求接受必要的培訓，其優點還體現在：①員工能夠根據自身的發展需求選擇課程，使課程更具實用性和針對性；②員工能夠根據企業的工作部署和個人工作的輕重緩急，選擇學習時間，避免學習和工作出現矛盾，做到工作學習兩不誤、兩促進；③通過將學分與獎勵掛鉤，充分激發員工學習的積極性和主動性，變“要我學”為“我要學”，提升培訓效果。
（3）疏通人才發展通道。作為生產型企業，發電廠對技術、技能型人才的需求是長期的、剛性的，如果不能及時打通技術、技能人才的成長通道，培養和建設自己強有力的技術、技能人才隊伍，將會在很大程度上威脅到生產的安全穩定，甚至影響企業的可持續發展能力。因此，打破人才發展瓶頸，為專業技術、技能崗位開辟發展通道，建立“H”型員工職業發展通道，解決企業發展的人才急需，成為公司人力資源管理需要破解的重要課題。為了拓寬員工職業發展通道，公司開展了3屆首席工程師和1屆首席技師的評選。針對首席“有職務、無實責”的問題，進一步明確了不同通道專業技術、技能職務的任職資格、職責和評價標準，建立了專業技術、技能通道職務評聘和業績考評體系，例如：明確規定了“首席工程師每季度參加總工程師組織的技術匯報會，每半年進行一次全面的工作總結，每年至少解決1項專業技術工作中的重大技術問題，完成技術報告不少于2篇，授課不少于24學時”等。除了技術、技能通道外，公司還建立了專兼職培訓師-內訓師-管理咨詢師-項目經理的成長通道，并在此基礎上，為各崗位疏通晉升通道，建立成長矩陣，使所有的人才都能找到適合自己的發展路徑，踏上成長的“快車道”。
活力機制
活力機制是培訓模式的支柱模塊，為人才培養提供激勵和動力，此環節突出“自主化”，即主要立足和充分挖掘企業內部資源，通過傳幫帶的方式進行培養。此部分是系統的核心模塊，為人才培養注入活力、提供動力。主要包含內訓師培養、在崗培訓兩部分。
（1）內訓師培養。內訓師是為企業內部員工進行培訓的授課老師，他們能夠根據企業的培訓需求，為企業量身定做培訓課件，開展不同形式有針對性的培訓。包頭公司內訓師最大的特點是“來自于員工、服務于員工”。公司內訓師的培養起源于結合學習型企業建設創辦的“員工講壇”。所謂員工講壇顧名思義就是讓員工走上講壇成為講師，為臺下的員工講課，講課的和授課的都是員工。員工講壇開講后收到了意想不到的效果，受到了員工們的廣泛歡迎。于是，公司開始著手培育自己的內訓師。2011年，公司從各專業精心挑選了一批專業技術精、表達能力強的員工，組建了自己的內訓師隊伍，并與專業管理咨詢公司合作，組織了4期內訓師專訓，20名優秀內訓師取得資格認證。目前，公司已將內訓師的培養范圍擴展到各個專業和部門，越來越多的管理人才和技術能手加入了內訓師的隊伍。
（2）在崗培訓。公司的在崗培訓包括師帶徒、實操培訓、技術講課、技術比武等多種形式。其特點是，在具體工作中雙方一邊示范講解，一邊實踐學習，有不明了之處當場詢問、補充、糾正，還可以在互動中發現操作中的不足和不合理之處，共同改善。公司的在崗培訓開展了兩項特色活動：①金牌師徒評選。針對以往師徒合同流于形式的問題，公司對師帶徒活動進行了規范，一是簽訂合同的師徒要立足工種要求和各自的特色所長詳細制定培訓方案和計劃，建立師帶徒培訓檔案；二是人力資源部每月對師帶徒合同執行情況進行檢查，按照工種分類定期組織師傅和徒弟召開階段性總結、交流會；三是培訓期滿之后，人力資源部要會同師徒所在部門就徒弟在崗一年工作的態度、思想、理論水平、專業技術水平、熟練程度、分析解決問題的能力、創造能力等進行檢查、考核，通過筆試、面試、特色陳述、現場考問等形式，經部門、公司兩級篩選，評定出“金牌師徒”。②可視化實操培訓。將設備檢修或運行巡視、操作的全過程以圖片或錄像的形式制作成幻燈或者錄像短片，配以詳細的操作步驟解說，將抽象的操作文件包、工作票變成可視化的教材。
評價機制
評價機制是檢驗人才培養工作效果必要和有效的一環，此部分是系統的核心模塊，主要包括崗位知識技能標準和能力勝任模型兩部分。
（1）崗位知識技能標準。崗位技能標準是崗位任職資格系統的一部分。崗位任職資格系統簡單地說就是對符合崗位要求的人進行多維度的描述，明確什么樣的人適合某一崗位。明確崗位任職資格是人員招聘配置、員工培訓開發、崗位業績評價等工作實現標準化的基礎。公司建立的崗位技能標準是對某一崗位應具備的基礎知識、專業知識、專業技能、問題處理能力等以文字和表格的形式予以明確。以設備維護部汽機檢修泵專業崗位知識及專業技能標準為例（表1），該表全面反映了汽機檢修泵專業各崗位應掌握的知識和技能，評價標準分為熟練、掌握和了解三級。這樣，可以對汽機專業班長、技術員、組長、檢修工等所有崗位的知識、技能等級要求有一個全面、清晰的了解。該標準的確立，有助于每個專業和班組將人員實際掌握的知識、技能狀況填入表中進行對比，找出差距，從而有針對性地制定培訓計劃和方案。其次能夠解決培訓的標準問題，表格明確了每個崗位對每一項知識、技能的掌握程度。三是可以直觀地檢驗培訓效果，公司在進行培訓效果檢驗或人員選配時，只需對照標準進行考評。
（2）能力勝任模型。公司啟動了崗位能力勝任模型的建立工作，以基層管理者——班組長為樣板，建立了能力勝任模型。模型從工作業績、學習能力、創新能力等方面對班組長進行量化測評。以集控運行班長的素質能力模型為例，其工作業績占總評價成績的70%，工作能力占20%，學習能力和創新能力各占5%。其中工作業績包括安全指標、巡檢質量、定期工作、生產指標等，涵蓋了其崗位的主要工作內容，并用能夠量化的數據說話。按照打分結果，繪制雷達圖，將評價結果以坐標的形式在雷達圖中直觀的表示出來。同時通過雷達圖對班組長的能力進行橫向和縱向兩種比較，橫向是對相同工作性質的不同班組測評結果的比較，縱向是對同一班組長不同時間段評價結果的比較，通過兩種比較不但可以看出每個班組長的優勢和短板，還可以看到班組長在某一方面的進步和提升。通過對所有雷達圖的分析比較，還可以發現班組長在某些方面普遍存在的欠缺，為強化培訓、改善管理提供有益的參考。圖2為集控運行四班班長2012年1-5月份的能力測評雷達圖。
成果實施后所產生的效果
經過兩年的努力，“3E”人才培養模式初步建立，工作取得了階段性成果：
員工隊伍素質不斷提高
通過人才訓育機制的不斷創新，員工隊伍素質得到了快速有效的提升。從學歷狀況看，擁有專科以上學歷的占總人數的比例由原來的67%提高到74%；從技能狀況來看，高級工占總人數的比例由原來的29%提高到38%，技師人數由原來的4%提高到6%，有4人取得了高級技師職業資格。公司已經通過認證的內訓師有20人，正在培養的有32人，通過審核的優秀課件59個。有75人經過專項培訓得到崗位的提升，34人通過師帶徒取得了崗位技術能手或在區域、系統組織的技術比武中獲得名次。
生產經營業績逐年提升
企業的發展和業績的提升依托于人才培養、激勵機制的不斷創新，在“3E”人才培養模式構建的兩年里，員工之間、班組之間、部門之間逐漸形成了一種“比學趕幫超”的良好氛圍，通過崗位間、班組間、區域內和行業內的管理、技術和學習對標，公司的生產經營業績不斷攀升：綜合供電煤耗由2009年的327.63克/千瓦時，降低到2011年的309.09克/千瓦時；綜合廠用電率由5.96%降低到5.7%；企業利潤由1.55億元增加到2011年的3.145億元。公司#2機組被集團公司評為標桿機組，并在全國火電600MW級機組能效對標及第十五屆年會獲600MW級亞臨界機組一等獎。
關鍵詞:CDIO工程教育模式;威客選材;倒序育才;自助成才
中圖分類號:G642 文獻標識碼:A 文章編號:1674-7712 (2012) 12-0181-01
CDIO工程教育模式是引入工程周期,將杜威《民主主義與教育》一書的核心理念“做中學”融入到職業教育中,針對當前職業教育面臨的“企業與教育脫節”、“行業與教育脫節”等問題,主要解決高等教育特別是高職教育中存在的供需矛盾。CDIO是指構思(Conceive)、設計(Design)、實現(Implement)、、運作(Operate)。近年來迅速成為職業教育教學改革實施的熱點,國內外知名院校紛紛對此研究,提出并采用適應自身發展特點的培養模式以及具體的運行方案,取得了較為豐碩的研究成果。國外以美國麻省理工學院和瑞典皇家工學院等四所知名大學為代表、國內以汕頭大學、大連東軟信息學院為代表,總結出適合自己學院專業發展的人才培養模式。如果把我國見諸報道的高職院校各種人才培養模式匯集起來,可能不下20種。但總體來說,都是符合我國高職教育人才培養模式中強調的工學結合(校企合作)。
CDIO是“在做中學習”和“基于項目教育和學習”(Project based education and learning)的集中概括與抽象表達,這與鶴璧職業技術學院軟件學院人才培養模式改革的原則不謀而合。CDIO作為一種源自國外的工程教育模式,來到中國以后,可能會有不同程度的變樣,如何保障鶴壁職業技術學院動漫專業和CDIO的結合更為重要,如何結合,怎樣結合,與那個課程結合尤為重要,這是我們研究的重要目的,因此,本課題的研究即CDIO與人才培養模式的創新工作,具有一定的理論意義和實踐價值。
鶴壁職業技術學院軟件學院采用二年制學制,如何讓學生在較短的時間里學到知識、學會做人、學會做事,初步具有行業能力,畢業就可以直接得到用人單位的認可,而不需要再進行崗前培訓、甚至是社會上的培訓機構“再回爐”,這就使得我們必須改變觀念,采取有效變革。經過深入調查和分析總結,結合我院動漫設計與制作專業實際,提出了基于WRS-CDIO公司機制下的動漫人才培養模式。“WRS-CDIO”中的“W”是威客選材(witkey)、“R”是倒序育才(reverse)、“S”是自助成才(self-taught)。按照這種理念來組織安排教學。
“威客選材”體現了CDIO工程理念下的觀念轉變,利用工程的思想來構思我們的人才培養體系,從源頭抓起,解決理論與實踐脫節、知識產生不了價值的問題。首先,軟件學院的教師們都積極參與因特網威客的懸賞公告,或指派教師外出學習,或直接到企業頂崗,或借助行業企業專家等多種方式,匯集而來的素材,特別是我院教師通過自己努力,憑借自己的智慧而設計出來的作品---那些已經賣給商家的部分中有典型的成功作品作為案例教學或任務教學中素材為依托,及時調整教學內容。同時,把現在正在網上懸賞公告中相關作品作為課后作業而留給學生,然后讓所有的學生都參與設計中來,提高學生的積極性。
“倒序育才”體現了CDIO工程理念下的教學設計,按照市場的要求重新整合我們的課程,使之層次化、模塊化。實施“倒序育才”的第一步是選好項目。根據人才市場需求和人才培養目標選項目,通達課程項目化帶動教學。選擇合作項目一方面是與一些知名軟件公司合作,另一方面是和師資水平設施相對成熟的軟件學院聯合(如鄭州大學軟件學院、河南省高等專科學院軟件學院,上海第二工業大學等)。通過參與軟件開發,例如小型動畫項目的制作,學生充分體會到在“做中學,學中做”的教學方法。第二步就是選擇合適的教學方法。“倒序育才”中的“倒序”模式是教學成功的關鍵。讓學習生活充滿生機。對于培養學生自學能力和社會適應能力有著深遠的意義。
“自助成才”體現了CDIO工程理念下的教學實施過程,學生對學習的主動性自發性提高了,就需要一定的實訓實習場地,我們軟件學院就開展了實施工作室制度,給學生主動積極學習提供操作的空間。學生以自我為主體,自學、互學、互促、提高。這就類似于我國傳統作坊的“學徒模式,師傅帶徒弟”在實踐中學習。培養學生各自的興趣點、發現自己擅長的優勢所在,這種工作室制度基于軟件動畫產業的細化,畢竟當前動漫產業分工日益明確,任何人都只是整個項目過程中的一個模塊,一個組成部分。2012年4月在鄭州輕工業學院舉行的中國大學生計算機設計大賽河南賽區比賽,我院動漫設計與制作專業團隊參賽作品《飛》喜獲一等獎。參賽隊員為該專業10級學生張慧娜、趙巧麗、吳龍輝,指導教師朱冰老師。該項賽事代表我省本、專科高校計算機專業學生綜合素質和設計能力最高水平的大賽。
“體現價值”表明CDIO工程理念下的人才培養模式運行結果的評價和反饋,學以致用,學有所成,充分體會到學習的成就感和自豪感,為學生的綜合素質提升和對口就業奠定堅實的基礎。通過豐富的實選案例和綜合性的學期項目并行實施,采用公司管理運作機制,將綜合知識應用能力、職業適應發展能力與學生創新性工作能力滲透到課程模塊和課外實踐中,使學生可持續發展。
當前,我院動漫專業教學體系以WRS-CDIO為主線,建立了“基本技能層次、專業基礎技能層次和專業崗位創新能力”三層次理論教學,將動漫專業所學課程共劃分為六模塊。即計算機文化基礎模塊(計算機應用基礎、大學英語等);美學基礎實驗模塊(素描基礎、色彩基礎、速寫等)、動漫基礎設計實踐模塊(圖像處理技術PHOTOSHOP、二維動畫制作FLASH等)、動漫設計應用實踐模塊(網頁設計、LOGO制作、廣告創意等)、動漫項目實訓模塊(MAYA建模、MAYA材質渲染、MAYA燈光、后期合成等)、綜合創新創業實踐模塊(PRIMIERE、AE等)以實踐創新能力和創業能力培養為核心的實驗教學體系。
參考文獻:
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