時間：2023-06-01 09:08:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇保險公司內勤，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
工作總結作為精神成果的經驗教訓，從某種意義上說，比物質成果更寶貴，因為它對今后的工作實踐有著重要的指導作用。以下是小編為大家整理的保險公司內勤工作總結范文2020年，供大家參考學習。
保險公司內勤工作總結范文2020年20__年，是我加入__保險公司的第四年。在這一年中，在各級領導的悉心教導下，在同事的熱情幫忙下，我較好地完成了全年的各項工作任務，在工作和思想方面取得長足的提高，政治覺悟和業務素質得到較好地提升。現將全年工作總結如下：
一、工作思想方面。
進取貫徹公司關于發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，進取認真參加公司組織的各項學習，并且細心領會，轉化為自我的思想武器。作為一名內勤人員，自我的一言一行也同時代表了公司的形象，所以更要提高自身的素質水平，高標準的要求自我，加強自我的專業知識和技能。同時做到遵紀守法，愛崗敬業，具有強烈的職責感和事業心。
二、業務方面。
我主要負責柜面單證的打印和整理歸檔工作，每到值班周早晨8：30分上班先打掃辦公區衛生，月初把所要申領的有價和無價單證數量發郵件向公司財務人員申報，公司單證管理人員每月規定1號和16號為我們的領單日，每次只能申領半個月的用單量。我在申領時都要根據近期的客戶出單數估算出下半個月的一個數量來申領，盡量做到不斷單。每次單證寄到，先把它們以25份為一個單位用橡皮筋捆好，蓋上公司的保單專門章，做好標注。其實打一張車險很簡單，也不是一項比較復雜的技術活，一共就五樣東西，發票、交強險保單、標志、商業險保單、保卡，打完附上一份商業險條款裝進保險封袋給予投保人就能夠了，可是需要足夠的細心和耐心，客戶多的時候還要認真仔細檢查，防止裝錯單，減少不必要的麻煩。剩下的事情就是整理打過的單子，少投保單的補投保單，少告知書補打告知書，如果有證件不足的先將其剔除，待業務員補齊資料后以25份為一單位錄入歸檔清單表格進行系統內歸檔處理，歸檔好的客戶資料裝入牛皮紙檔案盒(4套為一盒)標注好盒號和歸檔號放入檔案柜進行保存。每一天的工作就是打單、打單、再打單，理單、理單、再理單。我的工作資料雖然枯燥無味，可是我深知我的工作是公司業務環節中的重要一環，必須要認真工
作，全力以赴。這幾年保險市場競爭十分激烈，我們坐前臺的就應在售前服務方面做到盡可能的讓客戶滿意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局與整體，從宏觀層面切入問題的思考，較好處理整體與局部、大我與小我的關系，遇事能從大局研究。
2、心態平和，為人謙和，處世進取，有良好的人際關系。
四、工作中的不足
1、限于閱歷與眼界，還須加強政治修養與行業、業務研究，認真學習業務知識，戰勝自我，提升自我。
2、須加強與人溝通的本事。
3、須加強應變本事。
總結一年的工作，盡管有了必須的提高和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改善。
保險公司內勤工作總結范文2020年進入公司已經一年了，一年的時間下來，自我努力了不少，也提高了不少，學到了以前很多沒有的東西，我想這不僅僅是工作，更重要的是給了自我一個學習和鍛煉的機會，從這一階段來看，發現自我渴求的知識正源源不斷的向自我走來，到這個大熔爐里熔化，我想這就是經驗吧，在此十分感激領導和同事給予的幫忙。
內勤工作是一項綜合協調、綜合服務的工作，具有協調左右、聯系內外的紐帶作用，內勤位輕責重，既要完成事務管理、文書處理、綜合情景、填寫報表、起草文件等日常程序化的工作，又要完成領導臨時交辦的工作，還要為領導出謀劃策，進取發揮參謀助手作用，協助領導做好各方面的工作。一個合格的內勤必須具有強烈的事業心、高度的職責感和求真務實的工作態度，具有較高的政治素質和業務本事，熟悉業務和內勤工作，具有較寬的知識面和合理的知識結構以及嚴謹干練的工作作風、任勞任怨的獻身精神。
三個月來，我更是體會到，工作時，用心、專心、細心、耐心四者同時具備是多么重要。在工作過程中，我深深感到加強自身學習、提高自身本事的緊迫性，一是向書本學習，堅持每一天擠出必須的時間不斷充實自我，廣泛汲取各種“營養”，二是向周圍的同事學習，工作中我始終堅持謙虛謹慎、虛心求教的態度，學習他們任勞任怨、求真務實的工作作風和處理問題的方法;三是向實踐學習，把所學的知識運用于實際工作中。
在公司的三個月總體來說還是平穩的度過的，有過成就，但更多的是對工作的一些認識和工作中發現自我的一些不足，這些不足是阻礙自我提高的最大的絆腳石，我對工作中的一些失誤及不足做了如下的總結：
一、工作方法有待進一步改善，時常忙而亂，無章法導致效率不高
由于自身所兼崗位較多，產生了多起由于工作安排不當所產生的失誤，所幸在領導的關照和同事們的幫忙下，未能造成比較嚴重的后果，但在工作安排上，還是自我的一個軟肋，經常出現事趕兒事的情景，為避免此情景的出現，我決定在工作中進行詳細的條理安排登記措施，將需要進行的工作進行登記并合理的安排開來，以防止出現工作積壓的情景出現。
二、溝通較少，工作中遇到問題，沒有及時與領導溝通，導致一些工作滯后
由于自身性格的原因，自我與同事和領導的交流不多，溝通也少之又少，導致彼此的理解誤差，人和人之間最重要的就是交流，交流也是化解矛盾，彼此了解的最好的方法，我決定就自身缺點進行改變，多開口，多與領導和同事交流，溝通，讓大家彼此理解，信任，從而使得工作更加的簡單。
三、專業知識的欠缺和不足
這一切導致在實踐操作過程中遇到了很多棘手的問題，我決定進一步的學習與加強保險公司內勤工作總結
四、行業經驗欠缺，處世判事本事不足
在新的一年里，我將抓住機會不斷地學習專業知識，提高技能，總結經驗，全面提高各方面的綜合素質。認真學習公司的各項政策規章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，為公司的發展做出更大的貢獻。
總而言之，內勤這個崗位，是一個熔爐，也是一個舞臺，既能鍛煉自我也能展示自我，只要不斷加強自身的政治思想素質、作風素質、業務素質和心理素質的修養，切實履行好內勤工作崗位職責，持之以恒地做到“五勤”，不斷開拓創新，就能做好內勤工作。
保險公司內勤工作總結范文2020年_年1月我加入平安，成為平安這個大家庭中的一員。在領導及各位同事的支持幫忙下，我不斷加強工作本事，本著對工作精益求精的態度，認真地完成了自我所承擔的各項工作任務，工作本事都取得了相當大的提高，此刻這份工作對于我來說，能夠說是得心應手，也為今后的工作和生活打下了良好的基礎。下頭結合我的具體情景對20__年的工作做一下小結。
一、工作思想方面。進取貫徹公司關于發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，進取認真參加公司組織的各項學習，并且細心領會，轉化為自我的思想武器。作為一名內勤人員，自我的一言一行也同時代表了公司的形象，所以更要提高自身的素質水平，高標準的要求自我，加強自我的專業知識和技能。同時做到遵紀守法，愛崗敬業，具有強烈的職責感和事業心。
二、業務方面。我主要負責柜面單證的打印和整理歸檔工作，每到值班周早晨8：30分上班先打掃辦公區衛生，月初把所要申領的有價和無價單證數量發郵件向公司財務人員申報，公司單證管理人員每月規定1號和16號為我們的領單日，每次只能申領半個月的用單量。我在申領時都要根據近期的客戶出單數估算出下半個月的一個數量來申領，盡量做到不斷單。每次單證寄到，先把它們以25份為一個單位用橡皮筋捆好，蓋上公司的保單專門章，做好標注。其實打一張車險很簡單，也不是一項比較復雜的技術活，一共就五樣東西，發票、交強險保單、標志、商業險保單、保卡，打完附上一份商業險條款裝進保險封袋給予投保人就能夠了，可是需要足夠的細心和耐心，客戶多的時候還要認真仔細檢查，防止裝錯單，減少不必要的麻煩。剩下的事情就是整理打過的單子，少投保單的補投保單，少告知書補打告知書，如果有證件不足的先將其剔除，待業務員補齊資料后以25份為一單位錄入歸檔清單表格進行系統內歸檔處理，歸檔好的客戶資料裝入牛皮紙檔案盒(4套為一盒)標注好盒號和歸檔號放入檔案柜進行保存。每一天的工作就是打單、打單、再打單，理單、理單、再理單。我的工作資料雖然枯燥無味，可是我深知我的工作是公司業務環節中的重要一環，
必須要認真工作，全力以赴。這幾年保險市場競爭十分激烈，我們坐前臺的就應在售前服務方面做到盡可能的讓客戶滿意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局與整體，從宏觀層面切入問題的思考，較好處理整體與局部、大我與小我的關系，遇事能從大局研究。
2、心態平和，為人謙和，處世進取，有良好的人際關系。
四、工作中的不足
1、限于閱歷與眼界，還須加強政治修養與行業、業務研究，認真學習業務知識，戰勝自我，提升自我。
2、須加強與人溝通的本事。
3、須加強應變本事。
總結一年的工作，盡管有了必須的提高和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改善。
在新的一年里，在工作中，我經過努力學習和不斷摸索，收獲十分大，我堅信工作只要用心努力去做，就必須能夠做好。相信自我在銷售內勤的平臺上能夠有一個很好的發展，并且能為公司的發展多做貢獻。
保險公司內勤工作總結范文2020年進入公司已經三個月了，三個月的時間下來，自我努力了不少，也提高了不少，學到了以前很多沒有的東西，我想這不僅僅是工作，更重要的是給了自我一個學習和鍛煉的機會，從這一階段來看，發現自我渴求的知識正源源不斷的向自我走來，到這個大熔爐里熔化，我想這就是經驗吧，在此十分感激領導和同事給予的幫忙。
內勤工作是一項綜合協調、綜合服務的工作，具有協調左右、聯系內外的紐帶作用，內勤位輕責重，既要完成事務管理、文書處理、綜合情景、填寫報表、起草文件等日常程序化的工作，又要完成領導臨時交辦的工作，還要為領導出謀劃策，進取發揮參謀助手作用，協助領導做好各方面的工作。一個合格的內勤必須具有強烈的事業心、高度的職責感和求真務實的工作態度，具有較高的政治素質和業務本事，熟悉業務和內勤工作，具有較寬的知識面和合理的知識結構以及嚴謹干練的工作作風、任勞任怨的獻身精神。
三個月來，我更是體會到，工作時，用心、專心、細心、耐心四者同時具備是多么重要。在工作過程中，我深深感到加強自身學習、提高自身本事的緊迫性，一是向書本學習，堅持每一天擠出必須的時間不斷充實自我，廣泛汲取各種“營養”，二是向周圍的同事學習，工作中我始終堅持謙虛謹慎、虛心求教的態度，學習他們任勞任怨、求真務實的工作作風和處理問題的方法;三是向實踐學習，把所學的知識運用于實際工作中。
在公司的三個月總體來說還是平穩的度過的，有過成就，但更多的是對工作的一些認識和工作中發現自我的一些不足，這些不足是阻礙自我提高的最大的絆腳石，我對工作中的一些失誤及不足做了如下的總結：
一.工作方法有待進一步改善，時常忙而亂，無章法導致效率不高。由于自身所兼崗位較多，產生了多起由于工作安排不當所產生的失誤，所幸在領導的關照和同事們的幫忙下，未能造成比較嚴重的后果，但在工作安排上，還是自我的一個軟肋，經常出現事趕兒事的情景，為避免此情景的出現，我決定在工作中進行詳細的條理安排登記措施，將需要進行的工作進行登記并合理的安排開來，以防止出現工作積壓的情景出現。
二.溝通較少，工作中遇到問題，沒有及時與領導溝通，導致一些工作滯后。由于自身性格的原因，自我與同事和領導的交流不多，溝通也少之又少，導致彼此的理解誤差，人和人之間最重要的就是交流，交流也是化解矛盾，彼此了解的最好的方法，我決定就自身缺點進行改變，多開口，多與領導和同事交流，溝通，讓大家彼此理解，信任，從而使得工作更加的簡單。
三.專業知識的欠缺和不足，導致在實踐操作過程中遇到了很多棘手的問題，我決定進一步的學習與加強保險公司內勤工作總結四.行業經驗欠缺，處世判事本事不足
在新的一年里，我將抓住機會不斷地學習專業知識，提高技能，總結經驗，全面提高各方面的綜合素質。認真學習公司的各項政策規章制度，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平，為公司的發展做出更大的貢獻。
總而言之，內勤這個崗位，是一個熔爐，也是一個舞臺，既能鍛煉自我也能展示自我，只要不斷加強自身的政治思想素質、作風素質、業務素質和心理素質的修養，切實履行好內勤工作崗位職責，持之以恒地做到“五勤”，不斷開拓創新，就能做好內勤工作。
保險公司內勤工作總結范文2020年從事保險這個陌生的行業，對于一個從未接觸過保險的人來說，將會面臨更大程度上新的挑戰和考驗。時至今日已快滿2年了，為了適應當前工作的需要，本人時刻把學習放在第一位，提高自身綜合素質，異常是增強保險方面的知識，做一個真正的保險人。
_財險改革的關鍵一年，是應對新變化、落實新機制、執行新規定的一年。二年里，我在公司領導和同事的幫忙下不斷的成長。下頭結合我的具體情景對_年的工作做一下小結。
一、工作思想方面
進取貫徹公司關于發展的一系列重要指示，與時俱進，勤奮工作，進取認真參加公司組織的各項學習，并且細心領會，轉化為自我的思想武器。
作為一名內勤人員，自我的一言一行也同時代表了公司的形象，所以更要提高自身的素質水平，高標準的要求自我，加強自我的專業知識和技能。同時做到遵紀守法，愛崗敬業，具有強烈的職責感和事業心。
二、業務方面
我主要負責柜面單證的打印和整理歸檔工作，每到值班周早晨8：30分上班先打掃辦公區衛生，月初把所要申領的有價和無價單證數量發郵件向公司財務人員申報，公司單證管理人員每月規定1號和16號為我們的領單日，每次只能申領半個月的用單量。
我在申領時都要根據近期的客戶出單數估算出下半個月的一個數量來申領，盡量做到不斷單。每次單證寄到，先把它們以25份為一個單位用橡皮筋捆好，蓋上公司的保單專門章，做好標注。
其實打一張車險很簡單，也不是一項比較復雜的技術活，一共就五樣東西，發票、交強險保單、標志、商業險保單、保卡，打完附上一份商業險條款裝進保險封袋給予投保人就能夠了，可是需要足夠的細心和耐心，客戶多的時候還要認真仔細檢查，防止裝錯單，減少不必要的麻煩。
剩下的事情就是整理打過的單子，少投保單的補投保單，少告知書補打告知書，如果有證件不足的先將其剔除，待業務員補齊資料后以25份為一單位錄入歸檔清單表格進行系統內歸檔處理，歸檔好的客戶資料裝入牛皮紙檔案盒(4套為一盒)標注好盒號和歸檔號放入檔案柜進行保存。
每一天的工作就是打單、打單、再打單，理單、理單、再理單。我的工作資料雖然枯燥無味，可是我深知我的工作是公司業務環節中的重要一環，必須要認真工作，全力以赴。這幾年保險市場競爭十分激烈，我們坐前臺的就應在售前服務方面做到盡可能的讓客戶滿意。
三、工作中做的好的方面
1、立足全局與整體，從宏觀層面切入問題的思考，較好處理整體與局部、大我與小我的關系，遇事能從大局研究。
2、心態平和，為人謙和，處世進取，有良好的人際關系。
四、工作中的不足
1、限于閱歷與眼界，還須加強政治修養與行業、業務研究，認真學習業務知識，戰勝自我，提升自我。
2、須加強與人溝通的本事。
3、須加強應變本事。
總結一年的工作，盡管有了必須的提高和成績，但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，個別工作做的還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改善。
“新車被撞了對方全責就只給修車，原則上是這樣的。詳細解釋：報警由交警進行責任認定，依法調解或者向法院起訴要求賠償一切損失。流程：1、報警2、警定責3、定損部門定損4、修車5、交保險公司報銷。
拓展資料:
車禍保險理賠流程包括有：報案、查勘定損、簽收審核索賠單證、理算復核、審批、賠付結案等步驟。1、報案在出險后，客戶向保險公司理賠部門報案;在汽車保險公司內勤接到報案后，會要求客戶將出險情況立即填寫《業務出險登記表》。2、查勘定損檢驗人員在接保險公司內勤通知后1個工作日內完成現場查勘和檢驗工作;要求客戶提供有關單證;指導客戶填列有關索賠單證。3、簽收審核索賠單證營業部、各保險支公司內勤人員審核客戶交來的賠案索賠單證，對手續不完備的向客戶說明需補交的單證后退回客戶，對單證齊全的賠案應在“出險報告(索賠)書(一式二聯)上簽收后，將黃色聯交還被保險人;將索賠單證及備存的資料整理后，交產險部核賠科。4、理算復核所有賠案必須在3個工作日內理算完畢，交核賠科負責人復核。5、審批產險部權限內的賠案交主管理賠的經理審批;超產險部權限的逐級上報。6、賠付結案。
（來源：文章屋網 ）
筆者專門采訪了一些保險公司的相關人士，請他們對外資保險和中資 保險的招聘“技巧”和方法做了比較。
法寶之一：外語
作為外資公司，外資保險顯然更愿意錄 用外語水平較高的員工。在信誠人壽此次 的14個職位中，有9個職位有特別規定“英語 聽、說、寫流利者優先。”而本土保險公司在 招聘時并沒有對英語的規定。
點評：根據記者和幾家外資保險公司打交 道的經驗，他們的員工平時都用“洋名”，互 相問候也常用洋文。而一家外資保險公司的工 作人員也對記者表示，他們的日常工作中，外 語是重要的溝通工具，職位越高，對外語的要 求也相應越高。
法寶之二：經驗
進軍南京，首先要本土化，什么樣的人才 更適合外資公司的需要？記者了解到，美國友 邦、中美大都會人壽等保險公司每落戶一個城 市，就會在招聘時打出口號“不用其他保險公 司的人員，也不用有從業經驗的人才。”外資 公司對此的解釋是，自己培養人才，對公司的 經營思路和經營理念等會貫徹得更好，盡管前 期培訓投入大一些，但真正經營起產品來可能 更具競爭力。不過，記者也了解到，“不用有 保險經驗的人員”，這個條件一般只適用于保 險業務員，而外資對真正的管理人員和內勤人 員，都要求有相關工作經驗。例如：信誠人壽 此次招聘的人力資源、財務部、客戶服務部等 各部門的工作人員，都是“有壽險相關工作經 驗者優先”。
點評： 有不少業內人士都向記者感嘆 說，中資保險公司在招聘初期，都悄悄地“大 挖墻腳”，在南京保險市場上，已經不止一次 發生過從業人員互相“跳來跳去”的現象。如 果外資公司提倡的“無經驗論”真的在南京運 行，相信可以稍微遏制一下跳槽之風，也能 夠創造出更多的保險精英。
法寶之三：畢業生
一家保險公司的人力資源部經理表示， 由于信誠人壽正處于籌備階段，因此更需要 招聘有壽險從業經驗的人，所以在這個階 段，應屆畢業生并不會成為保險公司的主要 招聘對象。該人士表示，保險公司的很多崗 位不排斥應屆生，尤其是營銷管理崗位。但 是應屆生并不適合直接從事保險營銷，因為 這個職業要求從業者有較好的心理素質、抗 挫能力和社會經歷。而畢業生進入公司后， 還要培訓相當一段時間才能投入工作，“一 般對這部分人群，可能會多做一些人才儲 備。”
點評：應屆畢業生最忌找工作“奮不顧 身”，看到好公司就撲上去。保險業內人士 忠告說，到保險公司找工作，首先要找準自 己的位置――如果是準備應聘內勤崗位，最 好先看看自己的專業是否合適；如果想應聘 保險業務員，就要在做好充分的心理準備之 后，再踏上應聘之路。
目前國內各保險公司都建立了業務、財務、客服、精算等許多關鍵應用系統。但這些關鍵應用很多尚未建立科學的數據管理體系，還存在安
>> 大數據時代的保險公司 探索數據挖掘在保險公司中的應用 基于數據挖掘的保險公司客戶細分研究 為保險公司保險 安心保險公司 保險公司的財務治理研究 論保險公司的品牌建設 淺談保險公司的服務創新 曬曬保險公司的增值服務 保險公司的倉管之道 淺析保險公司的風險管理 淺談保險公司的破產 論保險公司的風險控制 保險公司的應用保障 保險公司發展物流保險的建議 論保險公司數據大集中管理模式 如何讓你的保險更“保險”？ 運營的實踐：太平洋保險公司的數據中心云化運營 大數據下的保險公司的人才需求 提高保險公司數據質量的關鍵在于內勤人員 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 科技 > 讓保險公司的數據更保險 讓保險公司的數據更保險 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者：未知 如您是作者，請告知我們")
申明:本網站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 目前國內各保險公司都建立了業務、財務、客服、精算等許多關鍵應用系統。但這些關鍵應用很多尚未建立科學的數據管理體系，還存在安全性差、數據分散、管理成本高、存儲設備重復投資等問題。隨著時間的推移，數據的科學管理、有效應用及安全問題都將成為保險公司的經營隱患，最終阻礙保險公司的發展。
《保險家》本期走入都邦唐山中心支公司，近距離的接觸都邦人，采訪三位帶頭人，探究他們究竟是怎樣快樂的工作、積極的創新。
蘆洋：靚麗保險人與快樂都邦同行
初見蘆洋，你很難相信一個公司的帶頭人竟然會是如此年輕靚麗。果然，她是一個記錄――河北省最年輕的三級機構總經理。唐山支公司成立一年，KPI綜合指標名列全省各公司第一，叫我們體會到擁有年輕靚麗外表的她，是位成熟老練的“保險人”。
“因為年輕，我更能接受都邦嶄新的企業文化和服務理念，創造快樂的核心價值觀本身就與年輕人積極、樂觀的心態是共通的。都邦保險也等于是個充滿朝氣的年輕人在快樂的營造著保險事業。”蘆洋告訴我們。
都邦保險唐山中心支公司的員工大多都是充滿朝氣的年輕才俊，本身也是年輕人的蘆洋可以毫無障礙的和員工打成一片，和他們溝通、交流。所以，唐山支公司像一個大家庭一樣，充滿了溫馨和親情。
只有自己快樂，才能把快樂帶給客戶，這就是都邦的快樂文化。員工要快樂的工作，才能把快樂傳遞給客戶，才能提供最高效、最優質的服務給客戶。“快樂是可以引申到整個人生的，朝九晚五的工作壓力大而且枯燥，快樂的心情可以提高員工的工作效率，我們都邦的快樂文化就是體現在點點滴滴上。”蘆洋深深的認識到這點，作為公司的領導，就要為員工服務，為員工創造快樂。唐山支公司原先的辦公地點比較擁擠，即不能體現公司形象，也不能叫員工擁有最舒適的工作環境。“連就餐和活動場所都沒有。” 蘆洋決定要改善這個現狀。通過向上級公司申請，報批保監會通過，唐山支公司搬遷到了新辦公地點――寬敞明亮的獨立三層辦公樓。新的辦公樓里有裝修漂亮的營業大廳，員工食堂和員工活動室，還有可以擔當培訓教室和會議室兩用大廳。蘆洋對于員工新職場的條件非常滿意。“員工能夠吃上干凈的飯菜，能夠有活動場地豐富業余生活，希望好的辦公條件能夠帶給員工快樂。”
唐山支公司作為一家新公司，想在唐山市場上闖出名堂必然要有自己過硬的“絕招”。 蘆洋在公司成立伊始，便把樹立都邦保險的服務品牌放在了重點。“和別的公司比，我就拼服務，客戶比較保險公司不止是比價格還要比服務。”蘆洋說。為了服務意識從內至外的建立，蘆洋首先用了一個小技巧：給內勤派了少量的銷售任務，叫內勤也能體會到外勤跑業務的辛苦，公司內部就有了內勤服務外勤的良好氛圍，有效的提高內勤的內外部服務意識。公司樹立了外勤第一位的思想，積極為外勤人員創造一切優良的條件，使外勤認識到自己的重要性，在跑業務的同時也提高了主動服務的意識。
“都邦保險在唐山樹立了自己的品牌，我還要更多人知道都邦、了解都邦、牽手都邦。”蘆洋充滿感情的談到都邦。
金永明：都邦保險每天都是3.15
金永明可是位老保險人了，當年他在國內首創的“機動車玻璃險快速理賠綠色通道”和“保險人制度”，在整個唐山乃至整個河北的保險界都是名聲在外的。保險圈里見了金永明都愿意親切的喊他一聲“老金”。
當記者問到金永明作為一個老保險人為什么會選擇加盟都邦保險這個年輕的保險公司時，他說：“都邦公司新，理念更新。了多年保險理賠工作，對于保險的認識，都邦保險都給提煉出來了。都邦的企業文化雖然新，但其中的每句話都是以往我們傳統保險業應該做到沒做到，或者想到沒有提出來的。”
一年以來，金永明用自己多年的經驗在都邦保險唐山支公司發揮著光熱。老金默默的用一言一行在以老帶新，尤其像唐山支公司這個以年輕人居多的公司，更是受益良多。金永明還擔任了河北理工大學的客座教授，在教授學生保險知識的同時，還親身教授學生們社會經驗。每次老金上臺講課，學生都會報以最熱烈的掌聲，學校與學生們發自內心的歡迎老金這樣的“教授”。
老金是個倔人，倔就倔在做保險工作時。他認準了，做保險就必須對得起客戶，任何有損于客戶的事情都不能做，要做就做好對客戶的服務，不僅要完成對客戶的承諾更要加倍的用心為客戶著想。老金的倔強之處正好與都邦保險為客戶提供貼心服務的行為準則相吻合，老金的目標就是客戶在都邦保險感受到的每天都是3.15。“我們成立一周年，我們就為客戶奉獻了三百六十五個3.15，客戶是我們的衣食父母，我們理應為他們送上最好的服務。”老金告訴我們說。
2008年3月15日，都邦保險在唐山舉辦了“誠信保險，都邦當先”為主題的回報客戶的活動，受到了社會各界的一致好評和良好的社會效應。3.15這天，老金說：“一個真正的3.15是遠遠不夠的，在都邦每天都是3.15”。
尹大昌：都邦唐山的快樂生活
現在說說前文提到的那件“新鮮事”河北理工大學里來了兩位新“教授”，在未來的三年里將為大學生們擔任社會實踐指導教授，他們就是都邦保險唐山中心支公司的金永明、尹大昌。
課堂上，兩位教授就保險實務，特別是車險理賠實務，結合《保險法》、《道交法》展開了別開生面的講解。為了能夠讓大學生們對保險理解的更加透徹，他們還對目前社會比較關注的“投保容易索賠難”、“保險車輛為何物價定損”、“如何看待保險定損與物價定損”等熱門保險話題與學生們進行互動交流和探討。二位“教授”講的精彩，學生的反響也十分熱烈。
大家都說這真是保險界的新鮮事，也是保險界的好事。這種產教結合的新型模式，即說明都邦保險的品牌過硬能夠得到學校的信任。另外，都邦保險也等于獲得了走入學校直接接觸學生，選取人才的捷徑。這是一個雙贏！
工欲善其事，必先利其器。中國保險業發展中遇見的最大困難已經不是資金或者品牌建設，而是保險公司現有人才的留存和管理，幾乎所有的保險公司都開始注意到這個問題，但是有些公司顯然看得更遠。
前日，本報記者從安聯大眾了解到，該公司已經和國際認證財務顧問師協會（IARFC）在上海簽訂合作協議，并在上海和廣東分公司同時啟動“認證財務顧問師”（RFC）培訓項目。該公司是國內首個以企業策略聯盟的形式與金融培訓協會進行合作的保險公司。
今年4月，安聯大眾提出了要成為中國領先合資壽險公司的目標。安聯大眾首席執行官ChristianMolt向記者表示：“在個人金融理財市場興起的中國，保險人僅僅能夠制訂保障計劃已完全不能滿足客戶的需求。”本報記者從剛開業不久的國泰人壽了解到，該公司也已經完成了和國際壽險管理協會LOMA 的簽約過程，國泰人壽也成為國內保險業首家引進國際LOMA執業誠信培訓及認證的壽險公司，同時這也是國際組織首次與中國內地保險公司合作共同推動執業誠信認證。國泰人壽董事總經理張發得向記者表示，引進LOMA執業誠信培訓認證，是國泰人壽高質量服務培訓體系的一個環節。
而意識到國際認證重要性的并不僅僅是合資保險公司。本報記者同時也從國內保險業“老大”——中國人壽（2628.HK）了解到，中國人壽也已經引進了兩大國際認證，分別為國際品質大獎（IQA）和產能大獎（IAP）。
據了解，兩大國際獎項是由美國壽險營銷與調研協會（LIMRA）頒發的。LIMRA的IAP標準是指業務人員的產能，時間期限是上一年度，即一年內業務員的產能績效；而IQA強調的是產能、持續率、長期認證和無投訴記錄，即連續兩年中每年保單貢獻量至少在30年以上，上一年度的保單持續率達到90%以上，無顧客投訴。
按照國際慣例，開設一個保險公司，僅內勤人員而言，總公司至少需要80~100人，分公司需要60~70人左右，而支公司也需要40人左右。我國保險業的人才儲備非常匱乏，各個崗位的人才供需嚴重失衡，有消息稱，供和需之間的比例約1：4.而目前我國保險人的素質已與保險市場的迅猛發展不能相對稱。人素質的高低直接影響到保險市場的健康發展和保險公司的信譽。保險業長期性經營的特點，保險市場的日趨成熟，保險產品的日益豐富，都要求人必須具備良好的職業道德和專業知識。
顯然，以中國人壽、安聯大眾和國泰人壽為代表的保險公司已經試圖從和諸多國際認證的“碰撞”中，學會改善和加強人隊伍建設的辦法。
第一財經日報·陳天翔
保險公司是我第一個為之效勞的公司，從學校踏入社會，最初的陌生與不安已經消失， 我將自己從一個孜孜以求的學子變成了兢兢業業地職員，這完全歸功于公司領導與同事對我的提攜和幫助，在此予以深深地感激，不勝言表。
我進入公司已六個多月，根據公司的安排，在xx支公司從事xx業務的內勤工作。本人工作認真，負責且具有很強的責任心和進取心，勤勉不懈，極富工作熱情。性格開朗，有很強的團隊協作能力。責任感強，切實完成領導交付的工作，和公司同事之間能夠通力合作，關系相處融洽而和睦，配合協助主管完成各項工作。在努力完成工作的同時，積極學習保險新知識、技能，注重自身發展和進步，平時利用休息時間通過培訓學習，來提高自己的綜合素質，目前正在不斷的給自己充電，以期待將來能學以致用，同公司共同發展、進步。
根據公司規章制度，試用人員在試用期滿合格后，即可被錄用成為公司正式員工。因此，我特向公司領導申請，希望能根據我的工作能力、態度及表現給出合格評價，使我轉為正式員工。
轉正之后，我會加倍努力，將自己的工作做得越來越好，以實際的工作業績來報答公司領導對我的厚愛和培養。
[關鍵詞]財產保險公司；人力資源管理；發展對策
中圖分類號：F84
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）08-041-01
一、財產保險業人力資源研究的背景及意義
近年來保險市場競爭日益激烈，人力資源開發與利用將是未來保險業在競爭中取得平衡發展的重要課題。徐亞哲說過：一個國家保險業國際競爭力和控制力的高低主要受三個因素的影響和制約：國內的環境或體制、國內的保險產業結構、國際保險市場；曲君紅指出人才資源是生產要素中最活躍、最具能動性的因素，作為保險公司，建設一支規模宏大、結構合理、素質較高的人才隊伍，充分發揮各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制已經成為保險公司發展的重點。在此研究的基礎上文章針對財產保險公司人力資源管理上存在的問題，提出了相應的發展對策，希望對財產保險公司的人力資源管理有一點借鑒。
二、財產保險業人力資源管理發展現狀及問題分析
（一）目前我國財產保險公司人力資源管理現狀
1 人才供需不平衡，管理結構相對不合理。整個保險從業人員在數量、結構、素質等方面不能與保險市場發展需求相匹配。在150萬的從業人員中，10%的人支撐著公司60%的保費收入。再加上保險行業的精算，核保，投資，理賠，展業等專業人才的培養也是近幾年才起步的。目前各方面的保險人才都嚴重不足。
2 保險公司人員頻繁跳槽，保險人才的正常流動受到限制。因為專業人才的培養周期至少是10年。新的保險公司從同行中挖掘優秀人才是最省事的辦法。對于保險人才來講，保險做到一定層面必然會面臨瓶頸，再加上有些保險公司的員工晉升機制不靈活，人才看不到升職的希望，跳槽就成了一個必然選擇。
（二）財產保險股份有限公司的人力資源管理存在的問題
1 人員選拔及配置不合理。保險公司人員招聘主要有兩個途徑。一方面，從其他保險公司引進優秀人才，新引進人員往往由老員工推薦，存在從業人員隨意性大、排除異己、任人唯親的問題。另一方面，保險公司招聘的大學畢業生大部分都處于普通崗位，造成人力資源嚴重浪費。
2 員工培訓方式單一及職業生涯規劃不完善。保險公司的員工職業生涯規劃重點放在中層干部，基層員工在具體工作中，缺乏有效地指導。公司對除管理人員及內勤人員以外的員工，合同是一年一簽，導致員工對公司的忠誠度極低，對員工及公司長遠發展都極為不利。
3 激勵機制不合理。隨著業務增長，導致大量所謂的非在編員工產生，這些員工與在編員工做同樣的工作，卻得到較低的報酬，使其產生不公平感，進而影響工作效率。
（三）財產保險業人力資源管理改善對策
1 完善人員招聘制度。在外部人員招聘上，不能只貪圖高學歷，以適用人才為主。一方面對從業人員進行再培訓、再教育，提高員工整體素質；另一方面與教育部門，特別是高等院校緊密聯系，培養一批適合保險業需要的高素質綜合人才。
在內部人員選拔上，保險公司可以根據自身規劃，推行以競爭上崗和崗位交流為主要內容的人才選拔機制，實現人員與崗位的有效匹配。對重要崗位人員定期輪換和交流，大力推行競爭上崗，促進員工合理配置的有效方式。
2 強化員工職業生涯規劃。健全員工職業生涯規劃，有針對性的開展員工的繼續教育和終生教育。在培訓教育的內容上，既包括普通文化知識和技術技能的培訓，又包括公司各部門業務流程的培訓，還要與思想道德教育相結合。在培訓的層次上，既要滿足不同層次員工的需要，又要建立相互銜接的初級、中級、高級教育培訓體系，以適應市場對于人才不同層次的需求。
3 完善薪酬激勵機制。薪酬制度強調基本原則的高度統一和相對穩定。一方面，在銷售人員的收入分配上建立一種以銷售預計利潤為基礎的薪酬分配制度，使之與公司的經營目標高度吻合。在各類人員的分配上，則應在堅持以短期業績導向為主的基礎上，適當考慮年度貢獻，體現企業長期發展成果的全員分享精神。另一方面，更多的關注職工對金錢以外東西的需求，使物質激勵與精神激勵相結合，以滿足員工通過工作而獲得自我發展與實現自我價值的需要。
關鍵詞：壽險中介；行業現狀；發展思考
我國壽險行業正在經歷陣痛前行的發展階段，廣鋪網點，人海戰術的營銷模式已經顯現出弊端，調整行業營銷模式，提供優質創新服務，加強專業化程度，提升行業競爭力，已經成為各大壽險公司共同關注的問題。伴隨著中國保監會《關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見》的，壽險行業產銷分離的改革實踐向前邁出了重要的一步，這無論是對整個壽險業的發展結構還是對保險中介的發展都是有利的。
2011年整體保險市場增速放緩，但比之出現負增長的壽險業而言，專業保險中介領域的保費收入狀況則相對較好。2012年，保險中介渠道實現壽險保費收入9217.41億元，同比增長2.18%，保費規模占全國壽險總保費收入的92.56%，同比下降1.8%。其中，除銀郵渠道外，其他中介渠道的壽險保費收入均保持了10%以上的較快增長，保險經紀渠道更是實現了74.12%的大幅增長。全國經營壽險的公司和經紀公司已經發展到上千家，以壽險期繳業務為核心的公司保費貢獻有目共睹，壽險內涵價值極高，逐漸成為主流。業內人士普遍認為專業保險中介企業面對的市場空間巨大，未來發展優勢將逐漸凸顯。
一、我國主營壽險業務的中介公司，相比傳統人身險公司，具備以下幾個優勢
1.產品線豐富而全面
中介行業最大的優勢來自于其客觀公正的第三方身份，2005年年初，上海出現了首家壽險為主的保險公司，從最初的四五家壽險公司的產品，到現在20多家壽險公司的
產品。
作為保險中介公司，分析保險行業主體公司產品策略，選擇具有產品競爭力的供應商合作，建立相對完善的供銷流程，搭建中介公司保障全面、市場細分、貨比三家的產品體系是重要的運營環節。產品競爭力是保險中介行業的必備利器。
2.公司管理結構扁平化，運營成本較低
中國保監會起草了《關于修改〈保險專業機構監管規定〉的決定》和《關于修改〈保險經紀機構監管規定的決定》的征求意見稿。征求意見稿中擬將保險專業機構和保險經紀公司的注冊資本門檻提高至5000萬元，之前僅為1000萬，而保險公司的注冊資本金最低為2億元人民幣。
保險中介公司的核心部門是產品營銷和運營采購，管理和培養一支高素質、專業強、職業化，具有可持續性發展力的營銷團隊，和創建強大的運維平臺，保證與保險公司無縫對接，順暢合作的營運能力是中介公司價值的重要體現。 與保險公司以產品研發、精算兩核、客戶服務為核心的職能構成不同，保險中介公司具備管理結構精干扁平、職能模塊優勢突出、經營成本相對低廉的特點。
3.為客戶提供個性化的定制服務和家庭保障方案
目前我國保險行業發展的瓶頸之一是保險產品同質化嚴重，這就形成了以抬高手續費，壓低保險公司利潤的惡性競爭環境。保險公司專屬銷售人員在展業過程中，一味夸大本公司產品功能，賦予其“全面的”保障責任和“豐厚的”分紅利益，妖魔化所銷售的保險產品。保險公司培訓體系的工作職能，不再是教授營銷人員客觀、專業的講解保險產品，而是通過一套完美的銷售話術，幫助銷售人員在面對客戶時，能夠以一敵百，無往而不勝。這也是我國壽險行業發展至今為人詬病的根源所在。
保險中介公司對供應商選擇的評判標準中，產品優勢是重中之重。目前市場上一些具備強大股東背景的外資、合資保險公司的產品，設計靈活、費率低廉、投保手續簡便，在投保范圍、保障責任、售后服務等方面具有明顯優勢。相比國內某些大型壽險公司，更受中介公司的青睞。通過合理的產品配置，保險中介公司能夠集眾家之長，為客戶制定個性化的專屬保險保障計劃。銷售人員面對市場的時候可以真正做到，以客戶需求為核心，擺脫以產品圈客戶的傳統銷售模式，能夠得到更多客戶的認可，為客戶提供定制化保障的同時，也為銷售人員增強了職業信心。
4.代表客戶利益的議價能力
外國保險行業發展至今，已經形成完善的市場環境，壽險公司的核心功能是關注產品研發、壽險精算、核保理賠、資本運作和服務創新等方面，產品營銷和客戶維護很大程度上由保險中介公司完成。
我國的大型壽險公司，均擁有一支數量龐大的個險營銷團隊，通過人海戰術，利用營銷人員的輻射廣度和深度實現公司的產品推廣，而非產品本身的巨大優勢。專屬銷售人員代表保險公司單方利益，銷售過程中更多關注的是個人銷售傭金，考核壓力，績效獎勵，大多會選擇公司正在主推的產品，或者提傭比例相對較高的產品，而此類產品相對價格較高，保障責任有限，保險功能體現不足。
保險中介公司因為自身具備貨比三家的功能，在產品采購環節就可以為客戶做第一輪的篩選，在保障功能雷同的產品中選擇出價格最優的產品上架；同時在辦理理賠過程中，可以通過供應商的服務對比，使其形成個相互制衡，保證客戶利益的最大化。甚至，現在市場上有些規模較大的保險中介公司，自己聘用精算師與保險公司的產品研發部門合作，開發價格更低、更具市場競爭力的保險產品，填補市場空白，滿足客戶需求。
這些都是推動壽險行業健康發展的重要表現，保險中介公司正在不斷擴大自己的競爭優勢，為推進壽險行業的改革貢獻自己的力量。
二、保險中介市場雖然逐步走向成熟，但因其產生和發展相對較晚，自身仍有諸多問題需要解決
1.能否與保險公司保持穩定的合作，保證企業資金正常運轉
我國保險市場發展至今，保險公司仍然是占比最大的市場主體，個險營銷渠道仍是各家保險公司核心銷售渠道。雖然部分保險公司已經開始關注經代渠道發展，但經代渠道更多扮演的是第二甚至第三壽險營銷渠道，受重視程度有限。有了個險渠道盈利這顆定心丸，經代合作的原動力不足，這也導致很多保險中介公司依附于保險公司而存活的現象十分明顯，處于在夾縫中生存的環境。
保險中介公司的盈利核心是費差，單純依賴費差的單一利潤來源讓保險中介盈利模式有很強的不確定性。在這種業績不確定的情況下，保險中介的資金壓力會不斷增大。保險中介公司必須不斷鞏固自身核心價值，通過上市、集團化等資本運作模式，實現資金鏈持續順暢，改善自身生存環境。
2.保險中介公司與保險公司運維硬件水平制約了雙方合作
深度
受資本金限制，保險中介公司創建核心業務系統的能力很低，與保險公司的系統對接仍處于初級階段。單證交接、保單錄入及承保、續期維護、理賠保全服務等更多需要由人為完成，這就為數據提供的時效性和準確性制造了障礙。運營系統能否無縫對接，已經成為保險中介公司與保險公司能否深度合作的重要制約。
壽險客戶持有保單的時間年限較長，過程中既需要得到來自中介公司銷售人員的服務，也需要來自保險公司相應的基礎服務。建立強大的運營平臺，實現雙方資源共享，信息共通，互利共贏，是雙方持續穩定合作的基礎。
3.保險中介公司內勤管理人員的專業水平有待提高
保險中介公司的高管大多是在傳統保險公司從業幾十年的管理干部，對行業的審視及發展具有自己的獨到的見解，通常屬于企業內的革新派和領軍型人物。但是保險中介公司結構扁平化，專業性強，部門職能兼并共存的現象普遍，這就對公司中層及基層員工的專業性和適應性提出了較高要求。內勤管理干部需要具備一職多能、一專多兼的素質，這樣的專業人才通常也必須在保險行業擁有較長的從業時間，對保險中介行業發展具有清晰的認識，具備實干和管理的雙重能力。這樣的強強聯合，才能夠將尚處于初級發展階段的中介行業做大做強，實現長久發展。
4.與保險公司相比，保險中介公司處于市場劣勢，銷售人員水平兩極分化
壽險無論是從我國保險營銷的歷史來看，還是從海外上百年的營銷歷史來看，以保險銷售人員作為營銷主體的營銷體制在未來幾十年仍不會改變。由于保險公司早期具有完善的銷售人員培訓體系，培養了一大批具有實際作業能力的銷售人員，所以，以壽險為主的保險中介公司無不從保險公司招募保險營銷員作為公司組建銷售隊伍的主要方式。但是由于對行業定位不明，很多中介公司對營銷員的招募仍采用金字塔的階梯模式，與傳統保險公司并無區別，導致銷售人員良莠不齊，降低了中介行業的市場口碑。
保險中介行業真正需要的是具備經營意識和管理才能的獨立人。有些在保險行業從業時間較長的銷售人員，自身具備較強的銷售能力，擁有良好的客戶資源，通過對行業前景的分析，主動選擇跳槽到保險中介公司繼續自己的壽險營銷生涯。這類銷售人才、銷售團隊才是保險中介行業最渴望的，他們是中介行業未來發展的生力軍。
三、對我國保險中介行業未來發展，有幾點思考和建議
1.我國未來保險中介公司的企業定位，應致力于打造金融化保險集團企業
金融零售業的偉大時代已經走近，專屬理財規劃師開始走向中國市場，私人專屬服務的概念被越來越多的中高端收入家庭所關注，制定專屬于自己家庭的一攬子理財保障計劃成為市場趨勢。保險中介具有提供“定制專屬保障計劃”的功能，如果能夠更進一步提供全金融理財規劃服務，幫助客戶打理保險保障計劃的同時，提供專業的資金理財服務，使客戶資產既實現保值又實現增值，會將保險中介公司的發展推向更高的價值層面。
保險中介公司為高級理財規劃師提供綜合金融產品平臺、運營平臺、服務支持，吸引具有財務規劃能力的專業人士加盟企業，將公司發展為以保險為核心的全金融保險集團，是保險中介公司未來的發展方向。
2.監管部門出臺相應管理制度，加速產銷分離步伐，提升專業中介公司市場地位，實現“專屬、專業”一視同仁
中國保監會下發的《關于堅定不移推進保險營銷員管理體制改革的意見》中，將保險公司銷售人員定位為專屬銷售人員，將保險公司、經紀公司銷售人員命名為專業銷售人員，從此為中介公司銷售人員正名，在制度中明確了二者的平等地位。保險人從業資格證書從此取消，保險公司和中介公司銷售人員共同考取保險銷售人員從業資格證書，具備同等展業身份。這一規定無疑堅定了中介公司從業人員的信心，為保險中介行業的發展打了一針強心劑，監管機構應繼續加大力度，推進營銷員體制改革，使具備行業競爭力的銷售人員沉淀下來，肅清市場，促進中介行業快速發展。
此外，監管部門還應制定相應的管理制度，提高保險中介機構的準入門檻，以實現劣質機構的競爭淘汰，同時制定中介機構的退出機制，使行業環境優勝劣汰，自然優化。
3.規范市場，實現保險中介公司與保險公司互惠共生，互利共贏的發展模式
保險公司與保險中介公司均是保險業發展的主體，雖然保險中介公司發展起步晚，但其中立專業的功能特性已經逐漸顯現，行業地位逐步提升。保險行業產銷分離的趨勢已成定局，新進入市場的保險公司已經開始摒棄傳統個人營銷模式，專注于自身產品研發和服務創新，選擇與經代公司合作，將銷售環節外包，不僅降低了經營成本，同時克服了外資公司本土不服的天然劣勢，是中介公司與保險公司互惠共生，互利共贏的最佳合作模式。
我國壽險中介市場的發展仍處于初級階段，要在激烈的市場競爭中生存和發展，必須不斷完善自我，減少劣勢，增強實力。內強管理，重視人才，提高內外勤專業素質，加大企業培訓力度，改善工作環境，培養并留住一批與企業同生共長的專業管理干部和銷售人才，提升企業自身整體競爭力。外塑形象，注重自身品牌塑造和推廣，借助先進傳媒手段宣傳造勢，使企業在消費者心目中樹立良好的形象。保險公司與中介公司應達成共識，基于雙方利益考慮，互惠共利，提升保險行業整體競爭力和行業形象，實現更快更好的發展，早日完成保險業做大做強的行業夢想。
參考文獻：
[1] 劉建英《我國我國保險經紀業的發展現狀與展望》， 《保險研究》2005年第10期.
[2] 林木城《我國保險經紀業的現狀分析及發展建議》， 《中國市場》2012年01期.
[3] 陳靜《我國保險經紀業存在的問題與對策探析》， 《保險職業學院學報》第24卷第5期2010年10月.
關鍵詞：博弈論；人力資本保險業
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：博弈論下的保險業中高層管理者人力資本增值初探
收錄日期：2012年4月22日
一、博弈論及其構成要素
博弈論對人的基本假定是：人是理性的，理性的人是指他在具體策略選擇時的目的是使自己的利益最大化，博弈論研究的是理性的人之間是如何進行策略選擇的。
博弈論所分析的是兩個或兩個以上的比賽者或參與者選擇能夠共同影響每一個參與者的行動或戰略的方式，它指的是某個個人或是組織，面對一定的環境條件，在一定的規則約束下，依靠所掌握的信息，從各自選擇的行為或是策略進行選擇并加以實施，并各自取得相應結果或收益的過程。簡言之，就是每個人都要考慮別人的行為怎樣影響自己的選擇。現代博弈論的構成要素主要有六個：
一是參與者。博弈的參與者至少有兩個。單人博弈已經退化為一般的最優化問題。博弈論假定所有參與者都是機智和理性的。
二是行動集。規定每個參與者可以采取的行動集合。
三是時序。游戲規則中規定的每個參與者決策的先后順序。
四是戰略。戰略是可供博弈參與者選擇的行動空間。
五是信息。參與者決策所依據的信息。
六是報酬。參與者得到的效用或期望效用，是一種可評價的結果。
二、人力資本的涵義
人力資本理論創始人之一舒爾茨認為，人力資本就是凝聚在勞動者身上的知識、技能及其表現出來的能力。通俗地講，人力資本是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本——人力資本。
人力資本，比物質、貨幣等硬資本具有更大的增值空間，特別是在當今后工業時期和知識經濟初期，人力資本將有著更大的增值潛力。因為作為“活資本”的人力資本，具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整企業發展戰略等市場應變能力。企業對人力資本進行投資，對其經濟效益的增長具有更高的貢獻率。
三、勞動者與企業選擇人力資本增值的博弈
人力資本的增值對于企業保持競爭優勢具有戰略性的意義，在一定程度上可以促進企業經濟的增長。人力資本的增值對于增值者本人將來繼續受雇于原雇主或另謀它職都是有用的，在一定程度上亦可引起報酬的增值。從這種角度上來講，人力資本的增值，對于增值者本人和企業都是有益的。人力資本多是教育、培訓、實踐與積累的產物，因此它具有生產成本。經典人力資本理論認為，員工不會主動地對自身人力資本進行投資，企業應負責對員工進行培訓，即培訓成本由企業承擔。而現代人力資本理論則認為，由于培訓能增加員工未來工資收入，有利于員工的職業發展，因此員工應承擔培訓成本。其實，無論企業還是勞動者本人，是選擇人力資本增值還是選擇不增值，不是由增值成本誰承擔來決定，而是由最終收益決定的。假設勞動者和企業正在決定是否進行人力資本增值，雙方會受到對方決定的影響。該博弈可能的結果由如圖1中的得益矩陣給出。（圖1，注：1、（X，Y）＝（勞動者得益，企業利益）；2、Y表示選擇人力資本增值，反之則是N）
從上述得益矩陣可以看到，如果勞動者和企業都選擇進行人力資本的增值，勞動者將得到收益5，而企業將得到收益12。如果勞動者選擇進行人力資本增值而企業不選擇，則勞動者得到收益為-2（因為勞動者付出了資金和時間成本），而企業得到收益2（由于勞動者人力資本增值，作用于企業生產經營，使得企業經濟效益得以提高）。如果勞動者不選擇人力資本增值而企業選擇，則勞動者得到收益1（屬于被動的人力資本增值），而企業得到收益為-2。如果勞動者和企業都不選擇人力資本增值，則各自的收益均為0。從上述博弈結果來看，勞動者和企業都沒有上策，并且也不存在納什均衡。并且在上述的博弈中，兩博弈方都是同時行動的。在各種博弈類型中有一種博弈為序列博弈，即各博弈方依次行動。還以上述博奔矩陣為例，如果企業做出明確選擇：進行人力資本增值（往往企業為了追求更高的經濟增長都會選擇人力資本增值），則勞動者（假定為理性的）也會選擇人力資本增值，以期獲得更高的收益。這就是勞動者為何最終選擇了人力資本增值的原因。
四、保險業中高層管理者人力資本增值策略
（一）建立并完善激勵機制
首先，眾所周知，保險公司的激勵機制很大程度上與業務進度有關，在資源的分配上把更多的激勵費用撥給了外勤業務員，但對于業務的推動者而言，內勤管理干部，特別是中高層管理人員同樣也應建立起一套完善的激勵機制，對年度目標進行有效分解，在時間節點內逐個激勵，確保保費任務的達成，如圖2。
在上面的博弈模型中已分析出，只有公司明確選擇了人力資本增值，作為勞動者才會選擇人力資本增值。若公司制定了相應的有效的人力資本增值獎勵制度，則顯示出了公司選擇人力資本增值的明確性，故而勞動者才會選擇人力資本增值，以期獲得獎勵，得到較高的收益。實踐證明，在保險公司內部管理中，對中高層管理干部進行月度目標激勵的效果遠大于季度和年度激勵的效果。激勵及時地兌現，大大提升了勞動者的工作積極性，從而很好地實現了人力資本的增值，為公司持續帶來經濟效益。
其次，保險公司對管理者的激勵不僅僅局限在物質激勵上，還應輔之以精神激勵。定期召開隆重的表彰儀式，邀請管理者的家屬來到表彰會現場，授予優秀管理者榮譽稱號，讓他們的家屬見證他們的付出與成長，增強管理人員的團隊凝聚力和企業主人翁責任感，讓他們自發地去進行人力資本增值投資，進而在一定程度上降低了企業對于人力資本增值的投入成本。
再次，對于中層以上的關鍵管理人員引入年薪制，相比較績效工資制而言，年薪制讓勞動者對于薪酬更具有想象的空間，而且更有助于管理者形成企業主人翁意識，與公司同步成長。但在實踐中，有一點需要注意，即激勵的程度要與人力資本的增值成正比。否則，在重復博弈中，勞動者有可能放棄人力資本的增值。
最后，加大授權力度，加大中高層管理人員的工作關聯度和工作交叉的頻次，賦予他們更多職責，讓中高層管理人員掌握更多技能，這也是一種人力資本的內部投資方式，而且對于保險公司而言，也是一種最為經濟的投資，但產出的效益相對較大。
（二）把握好人力資本增值的方向。與保險公司中高層管理人員的人力資本增值程度相比，保險公司人力資本增值的方向顯得更為重要。在眾人眼里，保險公司就是一所最好的大學，保險公司的培訓也是所有行業中最為專業和有效的。但即便如此，保險公司的內部培訓有的時候并不能給人力資本帶來增值，進而也就不能產生經濟效益。因此，對于保險公司而言，必須要立足于市場，以市場為導向，以客戶的需求為出發點，在激烈地競爭中形成自己的核心競爭力，做到難以模仿和替代。比如，太平人壽在保險市場上堅持走“三高”戰略，目標是成為市場上中高端人群的保險服務商，因此其對中高層管理人員的投入很大程度體現在完善的培訓體系上，如卓越經理人培訓、內勤管理干部研修培訓等。讓中高層管理者定期集中培訓，不斷研究和探討當前中高端保險市場的需求，為公司決策者提供了強大的智囊團隊。在這樣的發展理念下，太平人壽自從回國復業10多年來，每年的復合增長速度都在50%以上，遠高于市場的平均增速。可以看出，保險公司的各項活動都必須以企業戰略為指導，中高層的人力資本增值更不能例外，中高層的人力資本增值方向必須以企業戰略為基準，不能也絕不準偏離企業戰略所規定的大方向，否則人力資本的增值是無效的。另外，保險公司中高層管理者在以企業戰略為基準進行人力資本增值時，也不能忽視市場導向的功能，應以此作為保險公司人力資本投資的一個方向，只有這樣才不會脫離市場，落后市場需求。因此，保險公司中高層管理者人力資本增值方向有應采用如下發展模式，即“以市場為導向，以企業戰略為基準”。可用邏輯圖形表示。
（三）完善內部管理流程。由前文可知，保險業中高層管理者的人力資本增值可通過激勵機制來實現，但如果沒有完善的激勵管理制度，也難以產生效益。
第一，對于中高層管理者的激勵而言，要定期做好績效追蹤和反饋，沒有追蹤和反饋，管理者會認為公司對此項工作并不重視，進而也會放棄自身的人力資本增值念頭。除此之外，應結合負激勵政策，做到獎罰分明，對于沒有完成目標的管理者，應采取必要的績效干預措施，實施績效輔導，如定期舉辦績效述職會等。
第二，在加大對中高層管理者培訓力度的同時，也應做好培訓管理工作。如，在培訓前簽訂競業禁止協議或培訓協議等，通過協議的方式來規避保險公司人力資本投入的風險，明確雙方的權利義務，這樣管理起來更有依據，也在一定程度上保護了保險公司加大力度推行對中高層管理人員進行培訓的積極性。此外，對于中高層管理者返校進修的人員實行按司齡長短進行比例報銷（具體可參考表1）。鼓勵中高層管理人在工作之余進行學歷或技能的提升，實現個人人力資本增值，進而更好地服務于公司。
第三，在推行年薪制的同時，更應完善薪酬結構，引入寬帶薪酬體系，明確各加薪要素，對于中高層管理人員來說，寬帶薪酬更具有導向性，他們會努力讓自己的人力資本增值，進而獲取更高的薪酬待遇，進入更高的薪酬區間。
第四，完善保險公司人才梯隊建設，增加中高層的危機意識，迫使他們加大對自身人力資本的投入，形成一種“鯰魚效應”，在中高層管理中引入末尾淘汰制，讓中高層管理人員時刻具有危機感，進而主動地增加人力資本投資。
（四）形成良好的人力資本增值氛圍。上文提到的人力資本增值的要素都是從一些制度上來進行引導和說明，而對于管理實務中，作為人力資本的主體——員工來說，情感因素也是一個很重要的因素。對于提升整個公司的經濟效益來說，僅僅靠一個中層管理者或高層管理者進行人力資本增值的作用是微不足道的。只有企業的全體員工或大部分員工都進行人力資本增值，才能夠達到人力資本增值的規模效應，進而大幅度的提升企業經濟效益。一個企業要形成良好的人力資本增值氛圍，最好的方式是將企業構建成學習型組織。因此，加大對基層員工的培訓力度，也能在一定程度上刺激中高層管理者對自身人力資本的投資。
五、結論
保險公司的中高層管理人員的人力資本投資一直是保險公司人力資源管理人員和決策者需要共同面對的一個管理難題。伴隨著經濟的發展，保險行業也得到了迅速發展，新的保險主體不斷成立，新的保險公司不斷涌入各地市場，行業內的挖腳不可避免。對于保險公司人力資源管理者和決策者來說，不對中高層管理人員進行人力資本投資面臨的只有死路一條，中高層管理人員會因為自身的人力資本沒能實現增值而毅然離開，因此對于保險公司來說，對中高層管理人員的人力資本投資是必須的也是必要的，只要保險公司積極主動加大對中高層管理者實施人力資本增值計劃，他們才會積極地去回報公司，為公司持續創造價值，實現雙贏的局面。正所謂公司愛人才，取之應有道，而這個道就是一種方法和管理手段。
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關鍵詞：保險營銷人員；自我效能感；職業成功感
追求職業成功，獲取職業成功感，是每個在職人員的共同價值取向。在西方的學術文獻中，職業成功就是“一個人在職業生涯發展的過程中所累積起來的積極的心理上的或是與工作相關的成果或成就”，而對自己職業發展獲得成功的主觀體驗就是職業成功感。所以，職業成功感是一個人從事某一職業的內在心理需求。滿足這種高層次的心理需求既是長期安心從事該職業的動力與保證，更是激發創造力的前提。按照麥克雷格的需求理論，每個人都有要挖掘自己潛能并展示自己才華的需求，每個人的從職行為也是在這樣的潛意識支配下而努力的。但是，如果這種需求得不到滿足，就使得整個需求鏈發生了斷裂或錯位，引發人的心理需求的失衡，導致心理上無形壓力的增大。所以，職業成功感是人們快樂的最有效的催化劑。
自我效能感是班杜拉于1977年提出的概念。他在其社會學習理論別強調人的認知對學習和行為調節的影響，認為人的認知即人們對自身能力的判斷，是人的自我調節得以持續的心理動因。他所提出的“自我效能感”概念，即“人們對自身完成既定行為目標所需的行動過程的組織和執行能力的判斷”。班杜拉的理論引導著個體不斷去關注自己行為能力的信心程度，而不僅僅是關注自己所擁有技能的多寡與高低。他認定，只有當人們感到能勝任某些活動或判定自己在這方面是有能力時，才會產生內在動機。大量實證研究證明，自我效能感高的人自我評價高、信心強、喜歡挑戰，常選擇難度較大的任務，抗挫折的耐受力強，對理想更執著，成功率更大。班杜拉的研究結果還證實，不同的影響方式都能夠提高和增強效能的自我知覺，親身經歷的行為成功在建立自我效能感方面的效果要超過言語說服、情感以及替代性的影響。
保險營銷人員所面對的工作性質，決定他們很可能要承受比其他許多行業更高頻率的挫折與失敗。在不斷遭到拒絕的情況下能否堅持下去，并一如既往地努力工作，他們在多大程度上希望自己擁有職業成功感？影響他們職業成功感的因素又有哪些？他們的自我效能感對職業成功感有何影響？這是許多心理工作者所關心的話題，但目前這方面研究甚少。筆者試圖通過一些調查，探索保險營銷人員的自我效能感與職業成功感之間的關系。如果保險營銷人員的自我效能感與職業成功感成正相關，就可以通過實施有效影響提高保險營銷人員的自我效能感，從而達到提高保險營銷人員的職業成功感。
一、對象與方法
（一）對象
以保險公司員工為研究對象，隨機選取福州市及福州周邊縣市的人壽、財產保險公司進行調查，共發出問卷330份，回收有效問卷296份（問卷的有效回收率為89%）。樣本對象主要為畢業2-3年的大、中專學生和從事財產壽險的展業營銷人員。具體表現為性別分布主要是女性，占了62.80%，年齡主要是30歲以下，占55.10%，而工作年限在4年以下占71.00%，從事人身保險的占81.80%，外勤工作占了80.70%，職稱尚未評的占了69.30%，學歷也主要分布在大專以下學歷，占總樣本的83.70%，每日工作時間8小時的占了74.7%。
（二）測量工具
1、個人資料問卷。由筆者自行設計，收集性別、年齡、崗位、職稱、學歷、工作年限、單位性質等保險營銷人員的特征變量。
2、保險營銷人員自我效能感量表。這是根據凌文銓等人的《保險推銷員（職業）自我效能感量表》修改而成的。經過信度、效度檢驗，表明量表的測量結果是可靠的，預測效度是理想的；經過驗證性因素分析證明項目組成的構想模型對原始數據均有很好的擬合。該量表由32個項目、6個因素構成，即知識掌握、晤談技巧、毅力、儀態、計劃總結、前期準備。每一個項目均有8點評分等級，“1”表示“幾乎做不到”，“8”表示“能做得非常好”。分數越高表示自我效能感越高。
3、職業成功感量表。由四個部分組成，它們是影響職業成功感的變量。分別由Kanungo（1982）的8個項目的工作重要性量表、Nixon（1985）的“工作權利”中抽取出的3個項目反映工作疏離感量表、Greenhaus等人（1990）的量表中改編而成的5個項目的職業滿意感量表、Porteretal（1976）修訂的9個項目組織忠誠感量表等構成，其中根據需要做了一些相應修改。共有26道題目，每一個項目都是以五分量表，從非常不符合到非常符合排列。分數越高意味著職業成功感越強。
（三）施測過程
調查以現場無記名的方式進行問卷測試，要求受試仔細閱讀指導語，然后按指導語的要求完成整份問卷，基本上保證了問卷調查過程的嚴密性。所有數據輸入微機并采用SPSS13軟件包完成統計工作。
二、研究結果
（一）保險營銷人員自我效能感、職業成功感的描述性統計
從表1可以看出：作為受試的保險營銷人員的自我效能感普遍比較高，平均得分在5.6以上。職業成功感的相對得分也較高（M職業成功感=3.09）略高于中等水平。
（二）保險營銷人員自我效能感、職業成功感的性別、崗位差異比較
自我效能感和職業成功感兩個因變量在性別上的差異檢驗結果表明：男性在自我效能感、職業成功感上均高于女性，但未達到顯著水平（P＞O．O5）；兩個因變量在崗位上的差異檢驗結果表明：外勤的自我效能感和職業成功感均高于內勤，但未達到顯著水平（P＞O．O5）（見表2）。
（三）自我效能感、職業成功感的相關分析
采用皮爾遜積差相關的雙尾檢驗法，對保險營銷人員的自我效能感、職業成功感的各因素之間的相關關系進行檢驗，結果表明，絕大多數相關數均達到顯著或非常顯著水平。由表3可見，自我效能感六因素和總效能與工作重要性、職業滿意感、組織忠誠感、職業成功感均有非常顯著的正相關，與工作疏離感呈負相關，其中知識掌握、儀態與工作疏離感存在非常顯著的負相關，而晤談技巧、計劃總結與工作疏離感沒有顯著相關關系。
（四）職業成功感與自我效能感的多元回歸分析
為了進一步探討自我效能感與職業成功感之間的關系，以自我效能感各維度為自變量，以職業成功感為因變量，采用原始分數作回歸分析（Stepwise-regression），結果發現，自我效能感各維度對職業成功感的預測作用是不同的。進入回歸方程的顯著變量只有三個，多元相關系數為0.525，其聯合解釋變異量為0.275，亦即表中三個變量能聯合預測職業成功感27.5%的變異量。就個別變量的解釋量來看，以“總效能感”層面的預測力最佳，其解釋量為24.5%，其余依次為“儀態”、“知識掌握”層面，其解釋量為1.7%、1.4%。標準化回歸方程式為：職業成功感=0.969×總效能感－0.261×儀態－0.272×知識掌握（見表4）。
三、分析與討論
（一）保險營銷人員自我效能感和職業成功感的基本現狀
1、基本狀況。研究顯示：當前，保險展業營銷人員的自我效能感、職業成功感的總體狀況良好，施測得分均略高于中等水平。這意味著大多數的保險營銷人員對自己成功推銷保單具有一種確切的信念（或自信心），并能在推銷保單過程中調動起必須的動機、認知資源與一系列行動；對自己所從事的保險營銷職業具有滿意感，對自己所服務的組織具有忠誠感，少有疏離組織的念頭。這一結果與我們的假設不甚相符。因為，相對其他許多職業，保險營銷人員可能會面對更多的挑戰和失敗，如果他們面對著許多拒絕而缺乏堅持下去的信心，就很難通過有效的方式獲得工作的成功。
2、性別、崗位差異不顯著。研究顯示：保險營銷人員的自我效能感、職業成功感在男女性別上沒有顯著差異。在工作崗位上外勤與內勤的自我效能感、職業成功感也沒有顯著差異。這一結果與我們的設想不符：（1）晤談技巧是保險營銷人員的重要技能，也是獲取營銷成功的重要因素。研究表明，無論在語言表達能力還是人際關系處理方面，女性比男性略勝一籌，就此推論，在營銷方面女性會比男性更自信些，更容易取得成功。同時保險營銷工作有很大的挑戰性，工作壓力強度大。通常認為男性更善于競爭、勇于承擔風險，不怕吃苦受累，而女性在這些方面卻略顯遜色。這也許會使男性的營銷人員比他們的女性同伴更加自信，更易成功。但綜合上述因素，可能正是不同性別的營銷人員沒有顯著差異的原因。（2）內勤與外勤工作性質不同，所承擔的任務風險不同，承受的工作壓力不同，獲得的工作績效也不同。通常認為保險外勤工作更辛苦，更艱難，更具有挑戰性，外勤人員承受的壓力也大，但收入更高。而保險內勤工作更安逸、更穩定，更繁瑣枯燥，不用承擔太大的任務風險，但收入可能偏低。然而他們的自我效能感、職業成功感沒有顯著差異，這可能與保險公司內部所推行的保費分攤制度有關。
（二）保險營銷人員自我效能感、職業成功感的相關關系
本研究的結果表明，保險營銷人員的自我效能感對職業成功感有明顯的預測作用。自我效能感與職業成功感間存在非常顯著相關。從多元回歸分析看，自我效能感的總效能與六個因素對職業成功感有著不同的預測作用。其中有三個預測力最強，能聯合預測職業成功感27.5%的變異量。而“總效能感”的預測力最佳，其解釋量為24.5%。
這是因為自我效能感是個人對自己是否能夠成功地進行某一成就行為的主觀判斷，通常被認為在某一方面有較高的自信心，這種較高的自信心會使個體產生積極情感，從而努力進行這一方面的行為。自我效能感越強烈，付出的努力會越多，持續的時間會越長。當處于困境時會堅持不懈的努力去征服困難，這種充滿自信的努力使人獲得成功，產生成就感。同時行為的成敗經驗是個體通過親身經歷獲得關于自身能力的認識，因為靠自己的經歷得到的關于自身的認識最可靠，所以它成為自我效能感最強有力的信息源。成功的經驗可以提高自我效能感，使個體對自己的能力充滿信心。
反之，多次的失敗會降低對自己能力的評估，使人喪失信心。由此，保險營銷人員，基于自身的知識、能力、技能，從事保險營銷活動獲得成功，即形成對這項工作重要性的認同，產生對該組織的忠誠和對該職業的滿意，少有工作疏離感，這是提高保險營銷人員自我效能感的基本條件。
四、結論
本研究試圖通過一定范圍的調查分析，了解福建省保險營銷人員的自我效能感與職業成功感狀況，探索保險營銷人員的自我效能感、職業成功感與性別、工作崗位是否相關；探索自我效能感與職業成功感的關系，從而尋求提高保險營銷人員自我效能感的途徑與方法，為研究保險營銷人員的心理提供理論基礎。研究提供了以下啟示：
（一）作為受試的保險營銷人員自我效能感、職業成功感的整體水平比較高，但并非很高
同時不排除少數人員自我效能感、職業成功感偏低的情況。提高保險營銷人員自我效能感和職業成功感的空間還比較大。因此，重視對保險營銷人員的專業知識、操作技能的培訓同時，更要重視對所有與現實特定目標相聯系的活動或行為方面的能力的訓練，尤其是對自己行為能力的自我評估或信心的訓練，從而促進保險營銷人員職業成功感的提高。
（二）保險營銷人員自我效能感、職業成功感高低與性別、工作崗位沒有明顯的關聯
由此可以推知，保險營銷人員的工作績效不取決于性別和工作崗位。正如美國威斯康星大學的心理學家扎涅特的研究表明，男女之間實際上幾乎不存在任何能力差別。男性在該行業能取得職業成功，女性也能。同時，不同的工作崗位，盡管其工作環境不同，經濟效益不同，但不影響保險展業營銷人員自我效能感、職業成功感。
（三）保險營銷人員自我效能感與職業成功感間存在非常顯著相關
從多元回歸分析看，影響保險營銷人員的職業成功感的因素是多方面的，如：任務的難易程度，營銷人員的付出努力的多寡等等，但自我效能感是影響其最重要的因素。因此，要提高保險營銷人員的職業成功感、職業滿意感、職業幸福感，應當首先提高他們的自我效能感。現在各家保險公司都非常重視通過組訓方式來提高保險營銷人員的自信和信念，這確實是提升保險營銷人員自我效能感的有效方法。
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關鍵詞：人壽保險；運作體系；制度；服務
中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0105-02
保險公司積極有效的運作，就是縮短保險公司與客戶的距離，增強客戶的信任感，提高客戶的忠誠度，樹立保險公司的良好企業形象，提高公司的市場競爭力。
一、壽險公司運作過程中出現的問題及原因
從近年來相關部門的報表顯示，平安的各項指標在逐漸的走上升趨勢，到處呈現一片“綠色”，從1988年以來，短暫的二十二年間，由一個地方性的財險公司變成一個世界五百強的企業，的確取得了優異的成績，也得到廣大市民的認可，也為廣大客戶提供了優異的服務，但是就平安壽險公司的內部具體運作情況看，還存在相應的問題：
1.領導沒有把公司的目標明確化，從而不能使所有員工站在一個同一高度。整個公司的會議分的很清楚，每次開會基本都是前線會議或者后援會議，很少把所有前線部門以及后援部門集合在一起，站在一個公司的統一高度召開過會議，沒有使所有員工把每年甚至每個季度乃至每個月的工作計劃及目標明確化，這些就導致整個公司人員沒有一個明確的目標，也就不可能使所有員工站在同一起跑線上，那么這樣一來，就使公司的工作效率受到很嚴重的影響；前線與后援各各口有各自的目標考核值，所以看待問題也就各自不一樣，例如：作為前線為了達到多少保費的目標，會用各種的激勵方案來刺激業務員刺激客戶，而不考慮保單是否良性。而后援部門因為有公司繼續率的考核，往往一遇到公司有大型的方案，就會出現大量的保單退保。
2.公司員工趨向年輕化，工作經驗及專業技能不足。由于保險市場的競爭激烈化，導致壽險市場嚴重缺乏保險人才，從而招聘一些剛剛畢業的大學生，沒有相關的工作經驗，更缺少一些基本的技能，這些人員中，僅有很少人以前接觸過保險，大部分都是到了公司之后才開始從頭學，沒有在一線做過銷售，而是直接到工作崗位邊干邊學，對外勤的展業辛苦以及外勤每天的心理都不了解，琢磨不透，缺乏有效的內外勤之間的溝通，也就無法更好的為外勤團隊做好相關優質的服務。
3.員工對公司缺乏責任感，人員流動性過大。由于外勤團隊的不斷壯大，使之對應的內勤團隊也在迅速的壯大，由于增長速度過快，沒有很好的新老交替過程，新的員工又沒什么相關工作經驗，所以在很短的時間內很難學到專業的技能，導致不能和公司的工作節奏緊密地結合在一起，致使大部分新的員工對公司沒有一種責任感，感覺每天對工作都是無所謂的態度，正是有了這種無所謂，使自己各方面在公司受不到相應的重視，感覺自己在公司可有可無，于是在受到一次很小的挫折或者是受了某領導的一次批評時，絕大多數人員便向領導呈交了辭職報告，由此公司的人員流動性過大，就導致專業的公司沒有很專業的保險人才，從而影響了公司的整個知名度及公司的品牌。
4.營銷員不合理的稅收與社會勞動保險的缺失影響人員的留存。根據中國目前關于企業雇員及非雇員的相關稅務法規和條例，保險營銷員作為非企業雇員，視同其他行業的個人和法人銷售商，對營銷員的傭金同時征收營業稅和個人所得稅。對營銷員征收營業稅，不僅與保險公司繳納的營業稅重復，而且，營銷員的傭金收入實際為其個人提供勞動服務所得，征收營業稅不盡合理，也不符合大多數的國際慣例，大部分發達國家和地區不對營銷員征收營業稅。此外，除了極少數地區以外，絕大部分地區因政策不明晰或條件限制過多，大部分保險營銷員無法以“靈活就業者”身份參加當地社保。這就是作為營銷員當感覺到壓力過大，或者遇到些不順心的事情，說離司就離司了，在企業沒有歸屬感。
5.售后服務沒有跟蹤到位。客戶服務質量的好壞、服務水平的高低決定著保險公司的興衰存亡。一家保險公司服務的質量直接決定公司經營的好壞！而保險公司的服務是一種面對面滿足人們情感需求的服務，這就要求我們必須要站在主動地位，不能處理很多問題站在被動地位，對客戶保單的跟蹤服務時一方面，而且要讓客戶感覺到在你這里買保險很有安全感，對你業務員本身建立了很好的信任度，繼而很可能給你做很多的轉介紹，更好的發展你的業務，除此之外，保險公司的業務員還應該向客戶提供公司產品的相關信息、公司新出產品的功能、公司最新動態、生日小禮物等等各類服務，以更人性化的服務不斷的滿足客戶（消費者）的需求。
6.各個公司之間的產品沒有差異化之分。在我們壽險市場，由于監管部門管制的原因，加之壽險市場正處于起步階段，各壽險公司已經推出的險種趨于雷同，公司的業務結構極為相似，品種單一，缺乏特色與創新。壽險市場上除了投資連接產品和萬能壽險以外，其他各類產品不同公司間差別不大。傳統的壽險產品，現在大多發展為分紅型產品，產品的基本特征相似性很大，只是在分紅的比例、紅利處理方式上各產品有不同之處。對于新興的壽險產品如個人健康險和團隊養老金保險，國內各大保險公司的產品也非常相近，大部分條款都是0~65歲，180天的免責期和保十種重大的疾病，繳費可年繳等，只是在產品的投保范圍和繳費方式等方面有細微差別。綜上所述，各產品趨于雷同，只是在保險金額、返還頻率、保額變化方式和品牌包裝上有所差別，其他并無大的差別。
二、建議及對策
1.建立嚴格的例會制度。會議是對以前工作的總結同樣也是商討下階段公司運作相關問題的開始，也起到一個承上啟下的橋梁作用，也屬于公司運作的有效部分，因此建立一個嚴格的例會制度是非常必需的，在召開會議時，應該有個固定的時間，比如說周一是全體員工例會，對上周工作作出總結而提出本周公司各項指標的目標、計劃及相應的措施，周二是營銷部會議，周三是培訓會議，周四是后援會議，這樣一來，建立公司嚴格的例會制度，不僅使全體員工對公司的整個節奏清楚明了，又通過各個部門召開的部門會議，把公司的節奏貫穿到每個部門，每個部門再提出相應的對策及措施，貫穿到每個人身上，就使公司員工上下一心，牢牢擰成一股繩。
2.建立科學的人事聘用制度，嚴格把關，進行長達三個月的專業培訓。保險公司需要的是綜合性人才，不單單是在某一方面很有特長，而且在其他各個方面都要有所了解，這些就決定了保險公司必須要有很好的人事聘用制度，比如說學歷、年齡、工作經驗、在某方面有什么特長等等，最重要的是通過該公司先進的“人才甄選系統”，也就是所謂的LASS測試，從本質上測試一下應聘人員是否具備保險人士的一些必備素質。由于大部分新招人員沒有很好的專業技能，導致在工作后很長一段時間能力都提升的很慢，所以在入司起初，公司應該舉行長達三個月的培訓，在短暫的時間由內到外把一個新人塑造成一個保險專業人士。
3.提高公司員工的服務意識，營造良好的工作氛圍。由于公司員工的學歷、從事保險的時間長短都各不一樣，導致員工的服務意識各不一樣，這就要求公司在固定的時間對其內部員工進行相關的培訓，在做到提高公司員工服務意識的同時，也營造一種良好的學習氛圍，只要公司員工明白自身的責任所在，自然就會提高服務意識，同樣，有了這份責任心所在，員工就自然會主動的提升自己的各方面能力，主動的學習，這樣有了這種學習、工作氛圍的所在，公司所有員工才會不斷的交流，使彼此了解彼此，從而少了平時存在的“勾心斗角”，相應的工作效率也會逐步的得以提升。
4.建立運作體系，形成一個系統，搭建一個平臺。在壽險公司，講究“營銷是樹，培訓是根，后援是保障”，營銷部、培訓部、后援三個部門的有效結合，從而形成一個系統，搭建一個平臺，在培訓的過程中貫穿著營銷的思想、節奏，貫穿著后援的相關指標，如何向客戶提供更加周全優質的服務，建立回訪體系，并且交給專業人士負責，使公司的事情具體落實到人，組建成一個生產線，一步步打造保險專業人士，一步步發展壯大公司的團隊，從而從根本上打響公司的名譽度、知名度。
5.盡快解決保險營銷員的社會保障制度。首先，鑒于保險營銷員體制的特殊性，國家財政部門、稅務部門研究出臺與保險營銷員相關的法規，借鑒國際上大多數國家的做法和經驗，保險營銷員的勞務收入（傭金）在扣除一定的業務費用后，除依法繳納個人所得稅外，免征保險營銷員保險業務的營業稅。其次，借鑒和推廣深圳市社保的做法，建議人力資源和社會保障部研究、制定全國統一的保險營銷員參保規定和執行指引，按照自愿參保的原則，在全國范圍內，由各保險公司統一受理、各地保險同業公會統一代辦保險營銷員的參保申請。
6.豐富公司的銷售產品。公司可以根據各區域文化的不同，人群消費方式的不同，在各地市場出差異話的產品，雖然其他壽險公司的模仿力很強，但是通過監管部門的審批還是需要一段時間的。如果公司的產品更新換代頻次高一些，地域產品互換，交叉來銷售，那樣老百姓的需求點將會更多，能夠購買的產品將會更加豐富。隨之公司的銷售將會持續的增長。
壽險公司也一樣，“嚴在管理，重在學習”，只要公司的每名員工都能使自身的能力不斷的提升，同時在公司的運作體系上加以嚴格的管理，相信公司的發展越來越壯大！
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