時間：2023-05-30 10:26:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理培訓課程，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著社交媒體和新互聯網應用的使用,辦公室的互聯網應用出現了巨大變化。“目前,雇員在商業目的(例如會議)或者商業和個人混合目的(例如社交網絡,即時通訊)兩種情況下都會使用互聯網應用。”近日,在接受《計算機世界》報記者采訪時,Check Point安全顧問吳航表示,在所有情況下,企業在做關于“怎樣保護知識財產和分配IT資源”的決定時,識別應用類型、用戶和他們角色(例如Web會議環節的主持人或參與者)以及規范的帶寬使用都是很重要的。
而為了規避新的Web應用可能給企業網絡帶來的安全威脅,企業IT安全管理員對這些應用程序的監控和控制都非常關注,甚至以“一刀切”的方法來減少惡意軟件的風險,從而影響了企業運轉。對此,吳航表示,根據Check Point和Ponemon近期在全球對2100位IT安全管理員進行的調查,大部分受訪者認為,員工是幫助企業降低與新興互聯網應用相關安全風險的關鍵。
根據這種需要,“Check Point近日推出了全新的應用控制軟件刀片”,協助企業識別、允許、阻止或限制數千種Web 2.0應用。據吳航介紹,這款“應用控制軟件刀片”利用業界最大的互聯網應用程序庫Check Point AppWiki,覆蓋了其他解決方案50倍的應用程序。
據介紹,應用控制軟件刀片的核心技術包括Check Point AppWiki程序庫和UerCheck 技術。而Check Point AppWiki有150多個目錄,包含4500多種互聯網應用和5萬多種Web 2.0專用界面工具,例如社交網站、即時通訊和流媒體等;UerCheck 技術則可以警示用戶某種應用的潛在風險。
“全新應用控制軟件刀片使企業能夠針對Web應用制訂相應的策略,以滿足企業和員工的具體需求。”吳航表示。此外他提醒道,Check Point應用身份/控制軟件刀片基于Check Point軟件刀片架構,要部署它,客戶需要先部署安全網關R75。
關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德·a·諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(msc)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.william h.clegg的觀點?譹?訛。美國學者william h.clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的hrd規劃包括:確定hrd需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
參考文獻:
1.richard a.swanson,elwood f.holton ⅲ,foundation of human resource development eisbn:1-57675-075-2,copyright 2001 by berrett-koehler publishers,inc
2.[美]賴爾·約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[m].東北財經大學出版社,2007
關鍵詞:管理培訓 效果評估 關鍵指標
中圖分類號:C931.2 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)10-017-03
在人力資源開發領域,最熱門的話題,也是最難解決的問題就是培訓效果評估。關于“培訓效果評估”的概念,雷蒙德?A?諾伊教授認為,就是指“收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過程”;而英國的管理服務委員會(MSC)將其定義為“用來判斷培訓是否達到既定目標的過程”。培訓是一個由培訓需求分析、培訓設計、培訓實施和培訓效果評估組成的系統,如果說前三個環節的開展越來越受到企業重視的話,培訓效果評估卻遠遠落后于培訓的腳步。長期以來,企業對管理人員進行培訓后沒有對培訓效果進行評估,大大降低了培訓效果,進而影響了企業的發展。而企業不重視效果評估的一個重要原因是缺乏一套科學的管理培訓效果評估指標體系。
效果評估是對各評估指標的信息綜合,評估結果是否客觀、準確,首先依賴于被綜合的對象――各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性,評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適,直接影響到綜合評估的結論。因而,選取什么指標來刻畫管理培訓的效果,是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建
(一)關于管理培訓效果評估指標的研究
目前,我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少,多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面:培訓力度,技術適用度,效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類,硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系,包括成本―效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標:反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為:反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。
但管理培訓,由于其培訓的特點,效果評估都有不同于一般員工之處,因此,效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少,但還是為我們提供了指標設計的依據。
1.William H.Clegg的觀點??。美國學者William H.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究,結果顯示,被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是:工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。
2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。
管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括:確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括:師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括:成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括:被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括:被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下,提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此,開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素,共25個項目的適應性績效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。
(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建
在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上,以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據,從管理培訓的目的、需要出發,結合管理培訓的特點,本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標,其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善
結合研究內容,本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求,管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標,并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂,使得評估指標更加具有針對性、操作性。
專家訪談的對象共7人,由三部分組成:(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者;(2)管理培訓領域的培訓師和組織者;(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多,但要求有較強的理解能力,并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。
專家訪談主要問題:
(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來,企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述),您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?
訪談結束后,對訪談內容進行整理和評估指標提煉。
最后,匯總訪談結果,結合評估指標篩選原則,對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是:增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”;將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項;增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。
三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述
總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果,本文得出管理培訓效果評估的指標體系,包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標,18個四級指標。如表2所示。
(一)培訓準備類評估指標――培訓需求與戰略
在企業實踐中,每個企業的情況是不同的,必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持,制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節,它決定了培訓能否瞄準正確的目標,進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程,因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以,本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括:培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。
(二)培訓過程類評估指標
1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣,因此,課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要,在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中,課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估,主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。
2.手段和方法。該類評估指標設計為:培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性,主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時,可采用講授法、專題講座、研討法;對提高和開發綜合性能力的培訓時,可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練;對行為調整和心理訓練時,可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時,還要重視手段的現代化。
3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合,既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員,也應有長期從事企業管理工作,具有豐富工作經驗的領導者,甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。
4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況,其中,教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響;而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位,則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。
5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系,是基于戰略績效和學的,因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標,目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點,充分調動成人學習的積極性。
(三)培訓結果類評估指標
1.個人學習效果。在效果評估系統中,個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步;技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中,通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求,對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。
2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標,也是企業主最關心的目標,但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升,進而提升企業的管理能力,以實現組織的戰略目標。所以,本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具,設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標:學習與成長類,內部流程類,客戶指標類,財務指標類。
注釋:
曹如玲.中小企業管理培訓效果評估模型研究.中山大學碩士論文,2008
本論文作者根據資料整理
參考文獻:
1.Richard A.Swanson,Elwood F.Holton Ⅲ,Foundation of Human Resource Development EISBN:1-57675-075-2,Copyright 2001 By Berrett-Koehler Publishers,Inc
2.[美]賴爾?約克斯著,胡英坤,孫寧譯.戰略人力資源開發[M].東北財經大學出版社,2007
3.蕭鳴政.人力資源開發的理論與方法[M].高等教育出版社,2004
4.雷蒙德?A?諾伊.雇員培訓與開發[M].中國人民大學出版社,2002
5.熊敏鵬,楊小東,基于平衡計分卡的培訓效果評估初探[J].中國電力教育,2007(6)
6.陶祁,王重鳴.管理培訓背景下適應性績效的結構分析[J].心理科學,2006(3)
7.王魯捷,鐘磊,孫啟霞.企業培訓績效綜合評價指標體系研究[J].中國培訓,2002(12)
8.周勇,張燃.企業人力資源開發培訓評價模式研究[J].煤炭經濟研究,2001(8)
9.晏秋陽,曹亞克.企業員工培訓效果評估模式的探討[J].江西行政學院學報,2000(S)
10.陳衛.企業培訓的績效評估[D].碩士論文,2006
11.肖娟.培訓效果評估方法及其應用研究[D].碩士論文,2007
貴族們是這個世界上最講究的人群,衡量的標準不一定只是金錢,關鍵是血統,然后是生活方式。
受聘于世襲貴族和億萬富翁,像英國人一樣把管家這個職業發揮得淋漓盡致、日臻完善。管家不僅是一門學問,更是一門精深的藝術。英國管家成就了世界上著名的管家品牌,并且一直延續至今。
現在,擁有一位英式管家依然是頂級生活的標志。在中國也不例外。
英式管家什么樣
深色的燕尾管家服,雪白的襯衫和手套,舉止優雅,嚴謹干練……
為主人開門的時候要一手前一手后,微微躬腰;擺餐臺時要用尺子去量座椅、盤子、酒杯之間的距離;主人早餐時要把熨過的報紙折成方塊放在盛有餐點的盤下……
不過,英式管家的職責并非像保姆那樣只需拾掇家務瑣事,而是要負責家庭生活的方方面面。英式管家在西方尤其是在歐洲大約有六七百年的歷史,幾乎已經成了家政服務領域的經典名詞。英式管家其實起源于法國,只是由于在英國完善了服務理念,各方面的傳統也烙有明顯的英國印記,因此才被冠以“英式”二字。
英式管家出現的早期――大約是在中世紀的時候――只有英國和法國的王室家庭或世襲的貴族和有爵位的名門才有資格正式雇傭,即便是再有錢的普通人也不被允許聘用英式管家。不過,隨著時間的推移,漸漸地,有錢人家被獲準聘請英式管家。在美國和德國,一些英式管家被注入了全新的理念,可以幫助主人管理財務甚至打理公司業務。在中國,英式管家已進入高檔社區,開始為更多普通家庭服務。從這個角度來看,英式管家的演變歷程可配上一句中國古詩:“舊時王謝堂前燕,飛入尋常百姓家。”
京城巨富的需要
確切地講,英式管家是一個為富豪提供現代英式管家服務的。如果把一個豪門的傭人們比作一個團隊,英式管家就是他們的CEO。
目前京城高檔公寓大約有200多戶業主,在它的物業管理部門設了一個管家部,有6位管家。馬岳軍是這些管家的總管。
和喬麗晶公寓是黑色大門,高高的兩層護欄里有一個小院,院子兩端有兩棟樓,樓的外部顏色都很深,有點舊了的感覺。馬岳軍說,看起來不起眼的黑色護欄和大門用的烏黑的材料都是高科技的產物。
訪客要在旁邊一個小房子里做登記,領到一個“訪客證”。“訪客證”實施嚴格監管,如果持有此證的人進去后遲遲沒有出來,公寓內所有保安都會接到信息,查找此人的下落。這是安保措施之一。
中國英式管家日常工作都是什么?面對極品生活的人們最終的需求還是離不開衣食住行,中國的英式館家可以從“衣食住行”四項來進行區分。
衣,接受過正規的制衣訓練、制帽訓練和制鞋訓練。在衣服保養和皮鞋保養方面有獨到的方法。此外,在主人外出或參加宴會,需要進行衣著搭配時,能夠給出中肯實用的建議。
食,接受過正規的餐飲培訓、酒類培訓,對雪茄煙的鑒賞和保養很有經驗。此外,為主人籌備餐會是英式管家的拿手好戲。而在主人用餐時,英式管家對餐具的擺放、上菜的順序和禮儀等都有一套詳細而完善的做法。
住,英式管家可以負責家居的各個方面,從裝修房間、整理公文到灑掃廳堂、整理臥具無一不精。每位管家都接受過收藏品、古董鑒賞與收藏的培訓課程和花卉培訓課程,此外,還有一項必不可少的培訓項目――求生,一旦發生危險,管家可以在第一時間保護主人安全。
行,需要出游,只需將大致要求告訴管家,出游的一切細節:包括機票的預定、酒店床位預定甚至行程都會被安排得妥妥當當。此外,英式管家都學習過兒童心理學課程,具備照顧孩子的經驗。夫婦出游,可以放心地把孩子交給他們。
除以上提到的內容外,中國的英式管家還必須接受物業管理培訓課程、保安培訓課程、西方禮貌禮儀培訓課程、物品管理培訓課程等等。
貴族生活理想
盡管“貴族”絕少可以用來形容中國的財富階層,但是不可否認,貴族文化之養成,最初也不過是起始于某種具有文化內涵的奢侈生活方式。因而,擁有一個滿是波爾多佳釀的私人酒窖、開始在自己的豪宅不定期的舉辦私人Party,這些生活方式和細節的變化總會漸漸轉變成某種精神狀態的改變,而一個熟知貴族禮儀、可以為主人安排最令人印象深刻的晚宴的管家,則會用永遠超出主人需求的、繁復而精致的服務,幫助人們實現關于貴族的生活理想。
一日之晨,享用管家根據你的身體狀況調配的早餐,迅速瀏覽被熨燙整齊、按照你的閱讀重點折疊的報紙,然后在幾套根據今日工作而搭配的服裝中選擇一套換上,出門之前,管家來對你說:今天各位家人要求的事情已經安排好,晚上來做客的主人的幾位朋友也一定會滿意繕這樣開始的一天,大約也會自然的精致、優雅起來。
【關鍵詞】工商管理；培訓；提高；企業；管理；水平
近年來，隨著個體經濟和私有制經濟發展迅速，國有企業的體制改革逐步推進，需要更多的管理型人才，如何在這改革的關鍵時期把握正確的方向，不讓企業因為變革而沒落，這就需要通過工商管理培訓，批量“生產”出大量的管理人才，以成為應對企業轉變機制的途徑。另一方面，私有制企業在經濟發展過程中也不是一成不變的，面臨改革的私有制企業如何應對呢？同樣需要大量的管理人才，這也突出了工商管理培訓的意義。
1 工商管理培訓存在的不足
經濟全球化既給我國企業帶來巨大前景，又產生了諸多不確定因素。究其原因，一方面，在國際市場上，相較于發達國家，我國一些企業由于起步較晚，無論在技術還是管理方式上都存在一定不足，使得這些企業難以從眾多跨國企業中脫穎而出；另一方面，大量外資企業進駐國內，無疑加劇了本地的市場競爭。為改變這一狀況，除引進現代化技術外，企業管理的作用也不可忽視。工商管理培訓，即是指以提升企業競爭力，加強管理者的企業經營管理活動能力為目的，通過傳授營銷、財務、金融、國際商務及經濟法知識來培養其綜合專業素質的一種培訓方式。目前，我國企業工商管理培訓主要存在以下不足。
1.1 培訓落后
企業工商管理模式之所以不能有效促進企業發展，主要由于其不論從理論還是手段上都是圍繞過去的觀念而制定，因此在應用到現今的市場時會顯得格格不入，影響企業發展，而與此同時，大多數企業在展開工商管理培訓時，所使用的課程卻也同樣與時代脫節，在該種情況下，即便企業全體員工認真參與培訓，也難以從中獲得幫助。
1.2 對工商管理培訓缺乏重視
由于受到傳統觀念的影響，一些企業管理者對工商管理培訓存在錯誤認識，不僅忽視了其對促進企業發展的作用，且常常認為參加培訓是不必要的，不是借口推辭，就是態度消極，在該種情況下，工商管理培訓課程沒有得到有效的展開，企業自然就無法從中受益。
1.3 師資力量落后
學生是否優秀，除去其自身因素外，教師的幫助也不可忽視，特別是在工商管理培訓當中，教師的專業素質水平優異與否更是起到至關重要的作用。然而，由于一些企業管理者對工商管理培訓重視程度不足，使得教師的審核制度也是應付了事，聘用到的教師往往缺乏優秀的專業能力，既不能向企業管理者及員工傳授先進性的教學內容，也無法提供可靠案例，如此一來，企業既不能獲得理想的培訓效果，又浪費財力、人力與物力。所幸的是，目前大多數企業均意識到其工商管理培訓中的不足，并已積極在企業內展開具備先進性、創新性的工商管理培訓。
2 重視工商管理培訓對提高企業管理水平的作用
簡單來說，工商管理培訓的作用是：幫助企業管理者掌握當前最為先進的管理理論與管理手段，并將之運用到實踐當中，從而使企業整體管理水平攀上新的層次，跟上時展的腳步。目前，我國大部分企業管理者普遍在管理方式上存在欠缺，其原因主要是由于多數管理者是繼承家族企業，或是通過自己努力白手起家而到達管理層。在管理方面，這些管理者所具有的優勢是豐富的工作經驗，而劣勢則是缺乏專業化理論與技能。基于管理者大多處在企業核心地位，掌控著企業方向，如果不提高其自身技術能力，仍舊沿用過去老一套的方式進行管理，企業在愈加激烈的競爭中必定會舉步艱難，甚至為市場所淘汰。為此，要提高企業競爭力，促進企業發展，企業管理者必須加強自身管理能力，參與到工商管理培訓當中。除去管理能力外，工商管理培訓對企業管理者的影響遠不止如此。在全球經濟化的今天，無論國內還是國外，企業間的競爭只會越來越激烈，在此形勢下，企業管理者的觀念起著關鍵作用。一方面，企業管理者的各項決定都直接關系到企業今后的發展方向；另一方面，企業能否在日趨嚴峻的市場環境下生存也與企業管理者的決定有著息息相關的聯系。若企業管理者仍抱持著過去的陳舊觀念，堅持在企業中實行傳統的管理模式，而不爭取讓企業強大起來，那最終結果就只能使企業被市場所拋棄。通過參與工商管理培訓，不僅有利于企業管理者完善自身專業素質，而且，與國際接軌的培訓方式也有利于改變企業管理者的管理理念，使其思想符合時代需求，并在汲取國際先進管理知識與技術的過程中實現管理水平的提升，從而改變企業思維，使企業成功轉型，走上可持續發展道路。
3 完善工商管理培訓
3.1 加強培訓內容與培訓方式
如上所述，傳統的工商管理培訓課程既不能滿足企業發展的需要，也不符合當今市場的理念，因此，進一步完善培訓內容與培訓方式是極為必要的。其一，工商管理培訓應跟隨時代變化來作轉變。近年來，信息技術的發展日新月異，并已廣泛應用到各個領域中，為此，工商管理培訓也應緊隨社會腳步，將現代化技術滲透到課程當中，充分利用互聯網、多媒體設施實現創新化、現代化培訓。其二，傳統的講授式教學不僅單調乏味，成效也不太顯著，因此，在培訓方式上也應多做轉變，通過開展講座，組織討論或是應用PPT列舉真實案例，均能有效提高培訓效果。其三，人們普遍認為工商管理培訓的理論內容無法應用到實際當中，殊不知，正是由于缺乏理論知識而導致管理者的各項決策缺少依據，故此，在培訓中也應注重理論內容，以彌補大多數管理者在工商管理理論知識方面的匱乏。
3.2 意識到工商管理培訓的重要性
工商管理培訓是否能得到徹底落實，往往取決于企業管理者是否意識到工商管理培訓的重要性。為此，在開展培訓前，首先就要從管理層抓起，端正所有管理者對培訓的態度，只有使其意識到工商管理培訓對于提高企業管理水平、促進企業發展的重要作用，才能從根本上保證工商管理的各項培訓條件得到落實，使培訓工作得以在企業內展開。其次，也要端正企業員工的培訓態度，通過在企業內大力宣傳、對員工展開分層次教育，使員工意識到管理培訓不僅是管理層的事情，對于員工的個人發展也具有重要意義，從而調動企業全體員工的積極性，激發員工潛能，全面提升企業管理水平。
3.3 建立優秀的工商管理師資隊伍
要保證教師專業素質，首先要重視教師審核制度，從授課經驗、理論知識以及思想政治等方面對教師進行綜合性評估；其次，對于已通過審核的教師，不但要定期組織培訓工作，還要鼓勵其參與國際性的工商管理交流會，從而不斷汲取最新知識，及時了解企業管理方面的最新成果與動態，并在持續積累中為工商管理培訓工作開創新的思路，令企業管理水平領先他人一步；最后，廣泛引入國內外具備一定資歷的優秀管理人才，為企業建立優秀的工商管理師資隊伍。
4 結語
綜合上述，隨著經濟全球化發展，愈演愈烈的全球化浪潮將是市場環境的必然趨勢，而企業要在此環境下取得一席之地，需要的不僅僅是更新技術，還要對企業的管理方式進行革新。為此，企業管理者必須意識到自身管理能力的不足，完善企業工商管理培訓，只有如此，才能組建起高素質的優秀管理團隊，帶出符合企業發展需要的人才，并提升整個企業對工商管理的認識，使企業在日趨激烈的市場競爭中綻放異彩，贏得領先地位。
參考文獻：
【關鍵詞】 互聯網 培訓服務 課程管理 教師管理
一、引言
隨著計算機技術的快速發展和進步，互聯網已經在電子政務、電子商務、金融證券、電力通信、物流倉儲、智能旅游、在線學習等領域得到廣泛普及，提高了人類社會信息化水平，進一步改進人類智能化、共享化[1]。互聯網在教育培訓領域也得到了廣泛普及和使用，已經開發了許多的教育培訓系統，比如網上大學管理系統、員工培訓管理系統、員工培訓評估系統等，這些信息化系統可以有效提高培訓自動化、共享化水平，便于培訓方案、課程及結果評估，具有重要的作用和意義[2]。
二、互聯網培訓服務平臺功能分析
互聯網培訓服務平臺功能很多，本文針對政企單位人力資源部、咨詢培訓公司等進行調研和分析，詳細地導出了互聯網培訓服務功能，這些功能如下所述：
2.1培訓計劃管理
人們開展專業技術、管理知識等相關理論、實訓操作培訓時，首先要制定一個培訓計劃方案，統計參與培訓的人員信息，并且針對這些人員信息按照培訓內容進行分類，制定一個能夠滿足多方面需求培訓計劃，安排專業的培訓師或培訓地點。
2.2培訓課程管理
課程是培訓的關鍵內容，為了能夠更好的執行培訓方案，需要根據培訓方案內容制定一個嚴格的培訓課程，全面的部署和安排每一節課。
2.3培訓教師管理
教師是培訓方案的執行者，也是專業技術和管理知識的傳播者，因此培訓服務平臺需要制定一個專業教師數據庫，保存教師的信息，包括教師名稱、職稱、工齡、薪酬、擅長知識等，這樣就可以實現一個強大的操作管理支撐。
2.3培訓結果管理
培訓完成之后，需要對培訓的執行進行評估分析，以便能夠檢查是否真的實現了期望的培訓效果，培訓結果可以制定一個培訓考試、培訓成績和統計分析三個關鍵功能。
三、互聯網培訓服務平臺構建與設計
互聯網培訓服務平臺采用三層的B/S體系架構進行設計，這樣就可以實現將系統劃分為三個層次，分別是表示層、服務層和數據層[3]。表示層可以為用戶提供一個前臺頁面，這個頁面能夠接收用戶邏輯業務請求、展示請求結果，前臺頁面開發采用JSP技術，其可以動態的對運行頁面進行整合，提供一個美觀的、友好的操作界面；服務層集成了系統的Web邏輯業務解析、信息封裝等功能，其可以接收用戶的邏輯業務請求，利用語法規則將培訓信息邏輯業務劃分為兩個部分，分別是數據請求和業務請求，將數據請求發送給數據層，并且可以接收數據層的處理結果，將業務請求和數據請求的處理封裝在一起，發送給客戶。數據層可以接收數據請求，實現數據信息的連接、插入、修改、刪除和查詢，加工培訓信息[4]。互聯網培訓服務平臺如圖1所示。
四、Y束語
互聯網培訓服務平臺可以采用先進的軟件工程技術、系統架構技術等進行設計，并且能夠利用Java程序語言進行實現，為培訓服務提供強大的信息化平臺支撐。
參 考 文 獻
[1] 徐矗 趙丙辰， 蘇廣. 計算機信息網絡培訓平臺的建立與應用[J]. 教育與職業， 2012， 31（29）：191-192.
[2] 張浩. 網絡環境下創新教師培訓平臺的構建研究[J]. 赤峰學院學報（自然版）， 2016， 32（13）：236-237.
移動營業廳變革對渠道培訓的啟示
3G時代的到來，掀開了移動通信渠道競爭的新局面。移動營業廳經歷了四代變革：第一代，郵政柜臺，營業員是上帝；第二代，服務廳，辦理基礎業務；第三代，服營廳，服務與銷售并重；第四代，體驗廳，服務、銷售、品牌及體驗并重。第四代營業廳變革的內部驅動因素則是3G業務的上市推廣，因為3G業務特性決定其發展必須依賴于手機終端、業務體驗平臺、掌握先進服務理念和銷售技巧的營銷員；營業廳變革的外部驅動因素則是星巴克、麥當勞及蘋果專賣店等注重顧客體驗營銷的渠道管理理念影響。移動為了確保發揮第四代體驗廳的優勢，后臺構建了強大的支撐體系，包括：營銷策劃、運營管理和渠道培訓等。其中，渠道培訓成為影響體驗廳成功變革的關鍵因素，培訓不局限于渠道成員，而且包含行業客戶、終端客戶及合作伙伴。
用營銷思維構建渠道培訓體系的方法
中小科技企業并沒有能力或必要建立分公司或自有渠道，大多采取商的渠道管理模式。渠道培訓則成為整合渠道資源，推動商“分公司化”，提升渠道綜合競爭能力的有效手段。本文將探討中小科技企業如何用營銷的思維構建渠道培訓體系的方法。
一、多角度調研培訓需求，細分目標學員
渠道培訓體系構建之前需要非常清楚培訓的目的和渠道資源。以商渠道模式領先的電源科技企業航嘉為例，航嘉渠道由各區業務經理、商和分銷商組成。為了更清楚了解培訓需求，需要對如下對象進行調研：
銷售中心及關鍵部門主管的要求：航嘉銷售中心下設品牌部、渠道部、產品部及商務部等，因此需要同市場推廣、產品規劃及渠道管理負責人溝通培訓需求，實際是各部門對渠道管理的具體要求和期望。
各區域業務經理：業務經理在日常工作中為商或分銷商做培訓，最了解商及分銷商的現狀及需求。通過業務經理了解渠道培訓的操作模式、培訓中面臨的困難、課程需求及學員的特征等。
商及分銷商負責人：負責人包括商及分銷商的老板、策劃經理、產品經理、大客戶經理及渠道經理等。通過調研了解他們希望渠道培訓為渠道帶來的利益及合適的培訓操作模式。
商及分銷商員工：員工才是培訓的主體對象，員工的心態、能力及知識直接影響銷售及服務水平。
通過對銷售中心及關鍵部門主管的訪談、研討會，業務經理訪談，商及分銷商的抽樣電話訪談、重點區域走訪及店鋪內觀察，獲得了全面而真實的培訓需求。根據學員的培訓需求對學員層次進行細分，定制培訓課程內容，建立適合渠道需求的課程體系。
二、講師來至營銷精英，選拔方式營銷化
渠道培訓是為商和分銷商提供定期、持續的產品技術和銷售管理培訓支撐。建立以業務經理為主干和商隊伍為輔助的培訓隊伍，針對商和分銷商在成長及發展各階段，量身定制培訓課程和培訓解決方案。
（一）講師培訓方式的靈活性
講師的培訓可以多種途徑進行：利用業務經理回總部參加季度會議培訓及能力評審；總部人員在某區域集中業務經理及商等培訓；總部通過網絡培訓平臺，例如“紅杉系統”進行全國性的專題培訓等。渠道培訓講師大多是一線營銷精英，由于他們了解市場狀況、客情關系、學員特點和競爭對手動態，是渠道培訓體系成功實施的關鍵資源和力量，可以采取更靈活的方式培訓。
（二）講師的選拔融入品牌宣傳
渠道培訓既然是提升渠道競爭能力的有效手段，那么通過對培訓活動本身進行廣告宣傳，不僅提升培訓的價值，而且提升渠道乃至公司品牌的價值。這樣的鮮活例子不勝枚舉：AMD舉辦“渠道‘芯’英雄，精英培訓大賽”的活動，從網絡海選、全國五大賽區復賽及全國總決賽，倍受媒體關注和紛紛報道，項目結束時，幾乎沒有渠道成員不知曉。另外還有“航嘉學院第三屆產品認證師培訓”和“2009華碩英特爾IT講師培訓計劃”等。事實上，IT科技企業的渠道培訓講師選拔及培訓活動實施逐步營銷化。
三、課程體系量身定制，培訓產品多元化
（一）以新產品上市模式開發培訓課程
聯想集團在渠道培訓策略方面采取“立項、開發、推廣和評估”四個階段，以新產品上市模式管理培訓課程。我們在為渠道提供銷售技巧、職業素養、渠道管理及市場推廣等培訓時，可以借鑒這種模式，在運作方面采取兩種策略：
內部立項，渠道內征集培訓課程：基于培訓需求確定開發課程的具體名稱及內容要求，通過渠道成員以項目組競賽形式，組織培訓課程開發，對獲勝的項目組進行適當獎勵，然后將選中的培訓課程在渠道內部推廣和評估。
外部引進，內化培訓課程：對于渠道急需而內部沒有能力開發的課程，可以通過外部引進的形式進行內化。其中，可以通過專職培訓講師外部學習，根據公司實情況把外部課程進行二次開發，然后在渠道內部推廣；另外可集中渠道培訓講師到外部機構接受培訓，然后各自到區域內進行培訓推廣。兩種形式利弊共存，要視公司資源及培訓師能力而定。
（二）產品知識培訓，跨部門聯合推進
產品知識培訓若過于偏重技術層面，實際不利于渠道的銷售。此前，移動運營商產品經理直接將SP或CP提供的產品推廣方案優化后作為培訓教程，結果教程中包含大量的技術術語、財務指標、推廣方案及銷售口徑，培訓師講得津津有味，而一線的銷售與服務人員聽得云里霧里，培訓后并不知道如何向顧客介紹，顧客也不明白對業務使用的好處。
解決產品知識培訓的有效方法則是跨部門合作，技術部的產品經理對策劃人員進行產品知識培訓，而策劃人員理解關鍵技術指標的目的是為了更好地針對顧客需求及競爭對手產品優勢，提煉產品賣點和擬定推廣策略。業務經理或培訓師使用經過策劃人員轉化后的產品培訓教程，融入渠道的實際情況或經營案例進行培訓。通過這種形式，產品知識培訓將更有效地轉化為渠道銷售及服務能力。
（三）經營案例庫創建，小故事大智慧
若認為擁有三尺的講臺、現代化教學的設備和口若懸河的講師才叫培訓，那實際是對培訓的表面理解。韓愈曰“師者，所以傳道受業解惑也。”其實，培訓實質上通過傳遞思想、知識和技術，以提升學員的素養和能力。公司內部可以倡導創建經營案例庫，以整合渠道成員的經營智慧。案例內容可以大到企業并購，小至一次處理顧客投訴的經歷。有了這些鮮活的案例，大家可以互動討論，激發集體的智慧。案例創建形式多樣：專人收集案例、經營論壇、郵件討論、QQ群討論、研討會……
（四）營銷活動視頻化，豐富培訓內容
負責渠道培訓的人員常感覺培訓資料有限，不像大企業培訓中心設有專業的團隊負責培訓教程設計和開發。實際上，我們可以充分利用企業的各種促銷活動、新產品上市宣傳、媒體專訪、產品對比試驗、媒體評測、經銷商訪談、內部培訓和工作總結報告會等，拍攝視頻。通過視頻甄選和整理，制作網絡視頻教程或刻錄成光盤，針對性編寫文本教程或組織研討。通過營銷活動視頻化操作，培訓教程將更加豐富和實用。
四、多渠道推動培訓產品“銷售”及實施
（一）以小博大，聯盟巡展培訓新突破
巡展在各大行業非常火爆，中國MBA名校巡展、汽車巡展、寫字樓巡展、新浪企業服務巡展和佳能EOS巡展等。而聯盟巡展培訓則在科技領域做得更加深入，航嘉從2004年開始簡單搭臺產品展示和小型知識講座，到如今聯盟Intel的全國巡展培訓交流會，形式多樣。
聯盟巡展培訓實現“以小博大”，主辦方策劃整個巡展活動，邀請承辦的商和協辦廠商參加。通過統一活動預算和費用分攤，達到四兩撥千斤的效果。聯盟巡展實現兩大功能：其一，聯盟可以提升彼此的品牌知名度，尤其是弱勢品牌借勢強勢品牌推廣，提升在渠道的知名度；其二，聯盟的不僅是廠商，廠商邀請的承辦方來自各廠家的渠道成員，渠道出現新的融合和有利影響。因此，聯盟巡展培訓實現了廠商資源、品牌資源及渠道資源的全新整合。
聯盟巡展培訓廠商的產品是互補而非競品，培訓形式可以多樣，例如：產品促銷、新產品推廣、細分市場攻堅、產品培訓和拓展巡展等。
（二）邀請媒體參與，提升培訓影響力
培訓過程及培訓后邀請媒體參與及報道，可有效提升培訓活動的影響力和培訓的品牌價值。因為渠道培訓功能不僅局限于提升渠道銷售與服務能力，而且起到傳播企業品牌和產品品牌的作用。培訓中新聞、相片及采訪，能有效為渠道成員做廣告宣傳，提升成員的知名度及增強信心。大型活動可邀請電視媒體參與，小型活動則可以邀請網絡媒體或平面媒體參與。
（三）培訓納入考核，牽動渠道的神經
要想提升渠道培訓效果，必須納入培訓考核制度中。渠道培訓是一項需要長期堅持的事業，需要獎懲制度。渠道培訓師一般為業務經理或商核心骨干，渠道培訓工作列入日常工作，并納入績效考核，實施獎懲。而商及分銷商是否支持渠道培訓工作也納入返利考核，航嘉在商季度返利考核中增加培訓考核，且分值占到季度返利金額的1/3，實現從制度上確保培訓工作的持續推進。
（四）用網絡平臺彌補傳統培訓的不足
傳統的培訓活動受到師資、經費及時間等限制，而網絡培訓平臺可以有效彌補這些不足。通過網絡培訓平臺，可以將眾多經營案例、培訓教程、視頻教程、培訓新聞及其他資源網絡化，方便學員隨時隨地學習。當然，網絡平臺構建要考慮到資源更新流程及網絡平臺長期發展的內生機制，強調趣味性、互動性、可操作性和方便性。
（五）渠道培訓效果評估的“千手觀音”
培訓效果一般從“反應層、學習層、行為層和結果層”進行評估，結合渠道培訓的實際情況，我們可以采取如下方法：
內容摘要：按照系統論的觀點，企業的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。本文對企業培訓體系理論研究、存在問題、理念內涵進行了分析，最后指出三星企業構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內的企業學習和借鑒。
關鍵詞：培訓體系 三星企業 啟示
培訓體系的理論研究
體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。
綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。
企業培訓體系中存在的問題
培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。
培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。
培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。
培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。
培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。
價值觀導向的三星培訓體系內涵
（一）三星的培訓理念
三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。
三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。
三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。
（二）三星培訓體系的構成
三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。
（三）培訓組織的建設
早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。
（四）對培訓管理者的培訓
培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。
（五）企業教練制度
企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：
第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。
第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。
第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。
第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。
第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。
（六）內部講師隊伍建設
在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。
（七）企業文化培訓課程特色
三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。
人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。
塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。
大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。
天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。
兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。
（八）培訓效果的評價和跟進
三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。
三星培訓體系對我國企業的啟示
第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。
第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。
第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。
第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。
第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。
參考文獻：
1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社，2008
關鍵詞：酒店餐飲行業;信息化管理;服務人員素質
我國市場經濟的迅速發展使得我國各行業都呈現出前所未有的生機和繁榮，在這其中，尤其以中餐飲業的發展引人注目，甚至在近幾年來已呈現出一種非常迅速的發展態勢。然而，在餐飲業快速發展的同時，其日常經營管理者方面的問題日益在凸顯，因為他們主要是采用的是手工管理的方式，這就使得其管理的科技含量很低。例如：很多酒店餐飲企業仍然依靠人工處理顧客垂詢、服務員落單、服務員上菜、顧客查看傳統式菜單等等。然而，酒店餐廳規模以及顧客流量的日益增大，就會使得在實際的運營和管理中會出現很多問題，不斷受到諸多方面的困擾和挑戰。例如，由于服務員落單的混亂使得菜單出錯，由于顧客點餐后不能及時上菜的問題導致顧客的不滿意等等問題不斷發生……這些問題就使得餐廳的經營與管理者有了很多損失和不滿。現代化的酒店餐飲企業應該與時俱進，以根據自身的規模和人員成本等來安排其工作運營模式，并提高工作效率，這樣才可以使得其自身得到不斷發展和進步。有效的管理方式可以使得酒店餐飲業的規模化發展和整體服務水平不斷提升，這就是現代化酒店餐飲企業在獲得經濟效益的過程中必須要思考和執行的措施，因此，酒店餐飲行業采用信息化管理的加強必須要有針對性，而計算機管理信息系統是成為其有效管理的有效手段和必經之路。
本文中，筆者將主要從酒店餐飲行業管理與計算機信息管理結合這個角度進行探討，以實現酒店餐飲管理在計算機信息化和系統化的運營下得以發展為目標，從而實現酒店餐飲管理工作可以實現在流程中的科學化、規范化以及準確化，并同時讓酒店餐營業中的管理人員可以從事務性工作中得以解脫，以此也會帶來更多的顧客，使餐廳取得更好的經濟效益。
一、現階段酒店餐飲企業面臨的問題
以下就酒店餐飲行業管理中出現的一些問題作簡要概述：
1.缺乏先進的信息管理體系
隨著各個酒店餐營業使用諸如電腦收銀等計算機手段，管理人員就誤以為這樣就是實現管理信息化了，其實，這些還遠遠不夠。網絡時代所賦予計算機信息化的內涵要遠遠多于此，需要酒店餐營者在期望值、結合企業自身發展實際、目標性等各個方面進行仔細思考和應用，不但要從外在還要從內涵上下功夫，將信息化切實貫徹和執行下去，不能僅僅是停留在諸如手工及半手工狀態，要實現計算機管理系統，將各種工作流程系統化和具體化，在降低成本的基礎上實現企業的自身發展和信息化。
2.服務專業人才的專業化程度不夠導致效率不高，應變能力差
據調查表明，不少酒店餐飲服務人員專業化水平低，素質不高，而且沒有一套現代企業制度和監督管理體制，他們從心里上懈怠工作，在他們看來，不管怎樣，只要自己在工作，在服務就可以了，而不重視服務的質量，時間效率等。從觀念意識上不成熟、經營思想上不系統以及管理水平上不專業等都存著著諸多問題。此外，很多餐飲服務人員在應變能力中的表現也是不容樂觀的，這是人才的專業化程度不夠造成的。
3.缺乏科學和標準的管理體系
隨著現代科技的發展，雖然近些年中引入了一些快餐式經營特點的操作模式，從工作流程、服務、出品等方面有了一些借鑒，但是仍然有不少企業，往往在成本控制中不能得以控制和管理，使得很難在菜品和服務中有很大改善。這主要是客戶對產品個性化需求的日益強烈而造成的，隨著用戶個性化菜品需求的增強，企業菜品花色品種及其他菜品量也相應增加。這些都對建立科學標準的管理體系造成了很大的困難
二、關于酒店餐飲管理出現的問題的解決對策
隨著人民生活水平的不斷提高，餐飲業得到了迅猛發展，但大部分酒店餐飲企業的運作管理模式仍基本沿襲傳統的方法。為了達到發展的目的，就需要以現代社會競爭理念為前提，將酒店餐飲管理規范化和科學化得以貫徹，針對以上問題提出幾點建議：
1.建立完善的信息化管理系統
隨著科學的發展，酒店餐飲管理已經逐漸的由定性管理進入到科學管理的階段，一套完備的信息化管理系統是非常重要和必要的，這是各個酒店餐飲企業實現信息化的基礎，也是提高其自身技術來水平和管理水平的保障，更是實現中國的傳統飲食與現代信息化管理有機地結合的基礎，從而實現企業自身的擴大化和最強化發展，因此，實現完善的信息管理系統是非常重要的。
（1）大廳餐飲系統的信息化
該系統可以包括前臺員工的登錄、開臺、點菜、訂單查詢、菜單修改、結賬的功能。系統管理員對系統執行登錄、員工信息維護、桌臺維護、菜單維護、菜類維護等等。系統中經理可以查看營業情況，比如：日結算、月結算、年結算等等。一套完備的信息化可以讓各部門利用電腦協同工作，各類信息在網絡上輕松傳送，真正實現無紙化經營，并且縮短企業員工的必要勞動時間，提高工作效率，最后提高企業利潤。
（2）客戶的信息化
根據不同客戶來訪時點菜的次數及家庭調查，形成客戶檔案，在客戶再次光顧本店時有效利用客戶信息向客戶提供客戶所忠誠的飯菜及飲料，這樣同樣可以提高客戶的忠誠度。
（3）建立完善的管理制度體系
完善的管理制度體系是應急管理機制、管理系統、質量系統、設備系統等的統一體，其中服務質量管理體系是核心，完善的管理制度體系可以提高員工的工作積極性，降低企業成本。
2.對酒店餐飲服務人員（包括大廳）進行專業化的培訓與學習
目前關于酒店餐飲服務人員的培訓工作有著各種做法，甚至有的學者還要把管理培訓和技能培訓混為一談，這是極為不專業的，使得很多電視做飯節目以及廚師管理培訓同時進行的誤區層出不窮。為此，筆者將從酒店的餐飲菜品培訓、餐飲現場管理培訓、餐飲營銷培訓課程及餐飲人力資源管理培訓等四個方面來分析。
（1）餐飲菜品培訓
餐飲菜品培訓是餐飲企業大廳服務中的重要的部分，因為何種菜品對顧客健康所帶帶來的益處以及基本的配菜及口味等都應該是餐飲服務人員需要銘記于心的內容，這是要保證顧客在要求服務員推薦菜品時最基本的技能，如果做不好，這樣的服務員如何讓客戶稱心的消費呢？所以對餐飲菜品的培訓是給顧客留下極好印象的關鍵一步，切不可小覷。
（2）餐飲現場管理培訓
對于餐飲業和其他企業一樣，現場管理是棘手的事情，如果可以處理好就可以達到事半功倍的效果。對于餐飲企業，現場管理人員要努力做到對包括餐飲日常操作流程、顧客入座安排、點菜服務人員安排等流程的熟悉和把控，還要對于餐飲投訴有著及時和巧妙的處理，這些都是酒店餐飲行業可以順利進行的關鍵性因素和組成。因此餐飲管理人員的餐飲現場管理培訓也是非常重要的。
（3）餐飲營銷培訓課程
餐飲的營銷管理課程是滿足酒店餐飲發展和運營的專門性課程，它可以幫助企業提高利潤和培養忠誠客戶，因為這是管理人員所學習的重要理論知識，并在實踐中得到不斷完善。例如，一些顧客就是來吃飯的，如何使得他們對于本餐廳的飲料也感興趣就成為了管理者的實現其營銷策略展現的機會了。此外，通過培養餐飲企業的忠誠客戶可以實現企業的不斷盈利的目的，因為忠誠客戶可以不斷持續關注并且購買同一企業產品或者服務，相互之間是信任的關系。酒店餐飲企業有了自己的忠誠顧客之后可以實現指向性購買、重復性購買、相關性購買、推薦性購買等，并相互之間是和諧共處的關系。因此，酒店餐飲企業要適時和合理地對餐飲服務人員進行營銷培訓，以提高企業利潤。
（4）餐飲人力資源管理培訓
這里的人力資源管理培訓，主要是如何找到具有專業化素質的企業員工，因為高素質的員工也是企業成本降低的一個重要因素。負責招聘的餐廳管理人員可以根據應聘員工對餐飲工作的認識來判斷是否是專業化程度高的員工。
酒店餐飲管理是一個復雜有序的管理體系。目前酒店餐飲管理中出現的服務意識不強，質量管理不到位，信息化水平落后等現象的產生，都不得不引起酒店管理專業人士的深刻思考。希望酒店餐飲企業可以明確自家企業的管理體系，包括服務方面，質量方面及有效信息化方面等，真正的做到，堅持以人為本，客戶至上。其中較為重要的信息化技術，不僅可以縮短員工的必要勞動時間，降低成本，而且可以提高員工工作積極性和客戶的滿意度，酒店餐飲企業要順應時代潮流，找到適合自己企業的信息化管理方式，使酒店餐飲真正為大家所喜愛，領先于其他酒店。
參考文獻：
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[4]白雪峰，賀春林.酒店餐飲管理系統的設計與實現.電腦知識與技術，2010（06）.
最近，人力資源部張經理有點忙。因為集團公司年初制定了五年規劃，圍繞著公司戰略，集團主管人事的李副總組織開展了五年人才規劃，人才隊伍專業化建設成為重中之重。為此，李副總要求張經理盡快做出一份集團人力資源培訓規劃方案。方案該怎么做，張經理陷入了沉思。
A集團是一家混業經營的企業，業務具有典型的無關多元化特征，既有食品加工業，也有養殖業，還有連鎖業，更有與之風馬牛不相及的房地產業、文化產業，如果集團組織培訓，應該如何設置課程才能滿足這么多不同業態人員的培訓需求呢?
還有，A集團并不是自然形成的集團公司，而是區國資委為了打造上市公司，通過行政手段把當地幾家大公司匯合在一起組建的，是典型的“先子后父”型集團，集團公司人員對業務不了解，管理缺乏力度，目前僅行使了后勤服務職能。比如，集團人力資源部自成立以來，大多數工作就是幫下屬公司跑跑手續、聯系—下政府或外部單位，幾乎沒有什么管理職能。對下面不了解，如何開展培訓?但是如何了解，該了解什么，張經理覺得困難重重。集團人力資源部加上她就三個人，平時跑手續、忙雜事都顧不過來，去了解、規劃整個培訓體系，該如何做起呢?
張經理繼續思考。即便體系規劃出來了，課程也設計出來了，子公司的人員會積極主動地、參加嗎?特別是子公司的高管，一次培訓也許還能配合，可是要有一系列的培訓，他們可以一個“忙”字就推掉了。如果僅僅是中基層員工，沒有子公司高層的支持，也很難做起來。高管們對培訓的態度直接影響培訓的實施力度，如何能調動他們的積極性，對于培訓管理體系的貫徹有最直接的意義。
2011年，集團公司針對子公司中層開展過一次拓展培訓，學員的積極性還不錯，培訓后集團組織工作回顧，大家對這種形式還比較認可，不過這種培訓方式用一次、兩次還可以，有利于調動子公司參加的積極性，但總不能年年都是拓展培訓。而且，上次大家反映的培訓需求集中在與自己工作有密切關系的技能提升方面，該以什么形式開展呢?內訓或者推薦上大學的課程，還是什么其他形式?此外，各子公司目前都有自己的培訓體系，集團培訓體系是一種匯總，還是再建一套?如果再建，與現有子公司的培訓如何配合銜接?
想到這里，張經理翻了翻李副總對培訓的目標，一字一句地念起來“要打造成為千億集團、百年強企，通過3—5年提高員工隊伍的能力素質”。對于這次培訓規劃，李副總的總體思路是：建立分層分類的培訓體系，集團公司抓關鍵骨干人才，以子公司自主培訓為基礎。可是，如何來構建這樣的體系，張經理越想越覺得千頭萬緒……
專家支招【一】
多元化集團培訓體系建設的系統思考培訓已成為公司戰略的一個部分
在企業競爭的過程中，對人才的爭奪從沒間斷過，并且有愈演愈烈的趨勢。過去，很多企業為了短時間內提高人才隊伍的質量，提升員工的積極性，會通過高薪挖角、用“空降兵”的形式帶來新的管理理念或者制造“鯰魚效應”。但是，對于“空降兵”的管理，越來越多的企業發現，“空降兵”的存活率非常低，據統計我國企業“空降兵”生存超過一年的不超過10％。而即便“空降兵”生存了下來，如果沒有合適的團隊支持，也很難發揮出足夠的效用。此外，還有很多企業，特別是國企，人才退出機制不完善，導致人才流動非常緩慢，在很難引進外部人才的前提下，越來越多的企業不得不把眼光投向了培訓，希望通過培訓既保持員工隊伍的忠誠度，又提高人才隊伍的專業能力。因此，現代企業已經把培訓納入戰略層面思考，培訓組織設計也發生了巨大變化，從過去只是在人力資源部設置專員兼職完成，到現在有一部分企業在人力資源部里下設培訓中心，還有很多大型企業跳出人力資源部，單獨建立企業大學，可見培訓正從后臺走向前臺，成為企業宣傳品牌和優勢的亮點。
培訓體系建設面臨三大問題
不過，在建設和管理培訓體系的過程中，企業通常會像張經理這樣碰到三大類問題：
第一，如何設計培訓課程和培訓形式以滿足企業內不同職位層級、不同崗位類別人才的培訓需求，繼而在此基礎上如何進行統一規劃和管理?
第二，如何劃分培訓管理的組織責任體系?對于單一公司，人力資源部與各部門應分別承擔哪些管理職責?對于集團，集團人力資源部與各部門、各子公司分別承擔哪些管理職責?對于“先子后父”型集團，還面臨著集團公司的培訓體系如何與子公司已有的體系有效銜接的問題。
第三，如何引導員工主動學習，變“要我學”為“我要學”?特別是在推進新理念的過程中，如何讓高層員工接受并主動參與，是方案實施最大的問題。
培訓體系建設需系統思考
培訓體系建設表面上看是人力資源管理一個子模塊的問題，但事實上卻與人力資源管理的其他模塊有千絲萬縷的聯系。以課程體系設計為例，現在有很多企業參加或舉辦各種培訓班，但是發現培訓對于提升員工丁作技能效果不明顯，其中的原因之一就是課程內容脫離了崗位技能要求。因此課程內容的設計必須以崗位為起點，崗位的工作職責和對任職者的勝任力要求決定了培訓課程的方向，員工的業績和能力表現決定了培訓課程的深淺。再比如培訓激勵的設計，由于培訓對于員工是重要但不急迫的事情，一旦出現沖突，員工更傾向于做手頭上需緊急完成的工作，對于參加培訓則不那么主動。要調動員工參訓的積極性必須將培訓與員工的職業發展通道、業績考核、薪酬等聯系起來，通過培訓與人力資源系統其他模塊的聯動，從觀念上變“要我學”為“我要學”。
培訓課程設計以崗位為基礎
培訓的目的歸根結底是為了提高員工技能，因此培訓課程內容的設計一定要圍繞著崗位應具備的勝任力展開，而崗位勝任力以崗位體系為基礎。多元化集團的特征是人多、崗位多、業務板塊復雜，因此課程內容的設計必須建立存兩個基礎之上，即崗位體系和勝任力體系。
培，即培養；訓，即訓練。市場培訓就是對市場銷售人員從知識、技能和態度三個方面有針對性的進行教育、培養和訓練。本制度的制訂，旨在使市場部的銷售培訓工作能規范化、制度化、系統化，為長富集團公司開拓市場、強化市場管理功能，培養和訓練一支有較強戰斗力的銷售隊伍提供保證。從本制度執行生效之日起，希望各相關部門和人員配合執行，形成有長富特色的培訓文化，從而把培訓和銷售工作做得更好。
一培訓計劃制度
1.1每年要根據公司的方針目標，由市場部培訓人員制訂與年度營銷戰略目標相一致的長期、中期和短期培訓計劃。
1.2長期計劃時間跨度為一個財務年度，計劃中需明確各季度參加培訓的對象、人數，全年培訓課程的設置，時間安排，以便各崗位年前調配人員，經費預算。
1.3中期計劃時間跨度為一季度(三個月)，該計劃是建立在長期計劃的基礎上分解計劃，根據年度計劃執行的實際進展情況制定，允許對長期計劃進行必要的修改或修正。
1.4短期計劃時間跨度為一個月，該計劃是進一步對中期計劃的分解執行計劃，內容應包括具體計劃執行人，監督考核人，培訓目標、培訓對象及其選擇條件，課程設置和培訓方式，以及培訓經費的詳細預算。
1.5培訓計劃應履行申報、審核、審批程序。長期計劃應由市場部申報行政部制定全公司年度培訓計劃，報分管副總經理審核，經總經理審批執行；中期計劃由部門經理審核，報分管副總審批執行；短期計劃由部門經理審核、審批執行。
二.培訓時間保證制度
2.1公司各營銷崗位每年都必須接受一定時間的培訓，培訓時間和培訓內容根據不同的崗位而確定；并把公司員工的培訓時間落實情況與個人薪酬、職務升遷掛鉤，把經銷商的時間落實情況與公司對他們的各項支持力度掛鉤。
2.2經銷網點的銷售人員與各供奶中心送奶員每年接受培訓時間不得少于4個小時；各供奶中心工作人員、業務員不得少于8個小時；總經銷商不得少于2個工作日。
2.3公司業務主管接受培訓時間每年不得少于3個工作日，新進業務人員要接受為期7天的系統崗前培訓。
2.4部門經理接受管理培訓時間不得少于2個工作日。
2.5其他崗位工作人員培訓時間不得少于2個工作日。
三.培訓簽到制度
3.1培訓需執行簽到制度，每次培訓提前5分鐘進行簽到。
3.2培訓簽到表作為受培訓對象考核的一項依據，建檔保存。
3.3凡在培訓課程結束前10分鐘離開培訓現場的，此次簽到視為無效。
四.培訓考評制度
4.1每次培訓結束后，所有參加培訓人員必須接受培訓考評，考評可采取口試、筆試或調查問卷等多種形式。考評成績以百分制形式給出。
4.2培訓教師和培訓課程也必須接受考評，考評可采用綜合測評、調查問卷等形式。考評成績以百分制形式給出。
4.3對總經銷商建立單獨培訓考評體系，根據經銷商對培訓工作的配合程度如網點召集率、考核合格率、對培訓制度的執行程度等多個方面綜合打分，劃分4個等級，即A、B、C、D，每個等級再以“+、++、-、--”4個梯度加以區分。
4.4考評結果將予以公布，每次接受培訓的情況將作為提供網點扶持力度、經銷商支持政策或個人工資晉級、職務升遷調整的客觀依據，建檔保存。
五、培訓獎懲制度
5.1培訓獎懲是根據對培訓時間保證制度、簽到制度和考評制度的執行結果而制訂的相關制度。啟用上述任何一個制度，都適用本制度。
5.2公司員工培訓時間得不到保證的，需在下一期的新員工培訓中參加；如有三次不參加培訓者，取消接受培訓的資格。
5.3總經銷商級別為A級，享受公司的特別待遇，所有促銷活動支持和廣告投放優先，由公司組織的各項促銷活動，需總經銷出資的費用公司承擔80%；B級經銷商在享受待遇上僅次于A級經銷商，需總經銷出資的活動費用公司承擔70%；C級經銷商享受一般待遇，促銷支持力度次于B級經銷商，活動費用由公司承擔50%；D級經銷商不享受待遇，在本此培訓結束后的3個月內公司不提供任何支持，一年內所有活動費用由經銷商自己承擔。
5.4培訓成績優異的員工可在工資晉級、升遷方面優先，每次培訓成績在前三名者，可進入公司“人才蓄備庫”，列為重點培養對象。每次培訓成績排在后三名者，給出黃牌警告，列為重點檢查對象，一年中累計三次黃牌，給出紅色警告，列為淘汰、調整對象；培訓不及格者，需參加下一輪培訓，三輪培訓不及格者，給出紅色特別嚴重警告，列為淘汰、調整對象；
六、培訓檔案管理制度
6.1在每次培訓結束后，所有培訓計劃、培訓教材、培訓記錄和考評資料等，都應由市場部行政管理員分類建檔保存；重要檔案資料應交公司行政部檔案管理員保存。
職業定義
保健按摩師是根據賓客的需求，運用以保健為目的的按摩技術，在人體體表特定部位施以有一定力量的、有目的的、有規律的手法操作活動的人員。
職業前景
隨著我國改革開放進程的加快，隨著國民物質生活水平和養生保健意識的提高，人們已不滿足于有病治病的按摩方式，各類人員從不同角度提出了保健按摩要求。旅游者、運動員需要解除疲勞，商務、管理人員需要補充精力，女士想要漂亮，老人想要延年益壽，保健按摩社會需求大幅度上升。與此相適應，除了專業的按摩中心工作，不少賓館、飯店等旅游場所，理發廳、美容院等美容美發行業，浴池、游泳場等休閑場所、療養院、康復中心、養老院等福利機構也紛紛開設保健按摩服務，有些醫院也開始增設保健按摩項目。由此可見，保健按摩的前景是相當廣闊的。
職業資格等級
保健按摩師職業資格共分四個等級：分別為：保健按摩師（五級）、保健按摩師（四級）、保健按摩師（三級）、保健按摩師（二級）
勞動力市場常見相關崗位名稱
足療（足部）保健按摩師
按摩師
沐浴按摩工
推拿師
工資指導價位（月）
高位數：2967元
中位數：1842元
低位數：997元
職業能力特征
身體健康、口齒清楚，具有一定的語言表達能力；動作靈活協調，觀察、理解、判斷能力強；善解顧客心理。
適合人群
在賓館飯店、桑拿浴池（室）、美容院、足部按摩及按摩院、所（中心）等場所中從事保健按摩的人員。
培訓內容
1.接待與咨詢，能夠作到主動、熱情迎送，能夠做到形象得體、舉止適度、尊重賓客，能夠正確運用有關文明用語及禮儀、禮節等；2.按摩前的準備，整理按摩室及個人衛生，準備按摩用品用具；3.按摩操作，頭面部按摩，胸腹部按摩，上肢按摩，下肢按摩，頸肩部的按摩，背腰部按摩，下肢后側按摩等。
培訓機構：
長寧科技進修學院
安西路35號 62123214
上海高藝職業技能培訓學校
利民路51號56966230、56664738
上海華夏保健按摩職業技能培訓中心
光復路869號 63538769
上海慧泉科技職業技術培訓中心
寶山凇寶路613-617號二樓
56560592
上海健民職業技能培訓中心
零陵路530號 54231004
人才需求帶熱培訓師培訓市場
幾年前，培訓師還是一個新職業，了解的人不多。但隨著企業對培訓的重視以及人們對“充電”的旺盛需求，培訓師現已成為備受關注的職場“黑馬”。拓展訓練、銷售力培訓、領導力培訓、執行力培訓等，企業培訓項目的層出不窮，使市場對職業培訓師的需求不斷看漲，相關行情也水漲船高。
培訓師培訓“遍地”難“開花”
培訓市場的火熱造就了培訓師的緊俏。在上海，進行市場化運作的培訓教育機構已有約1萬家，其中各類培訓機構約3000家，高等非學歷的培訓學院1500家，還有高校下屬的各類培訓中心、政府部門下屬的培訓學校等，這些專業培訓機構都需要優秀的培訓師。而國內企業為保持市場競爭力，日益重視人力資源維護，很多企業每年都會撥出專款進行員工培訓，對職業培訓師的需求逐年看漲。據估計，僅企業培訓，全國就需要30萬職業培訓師。在這一背景下，培訓師培訓開始興起。
據國際培訓師培訓（ITT）項目特聘講師李默介紹：“培訓師培訓的興起是在2002年，英國劍橋國際培訓師專業資格證書就是在那一年進入中國市場的。那時大家才知道，原來還有培訓師這么一個職業，而且培訓師也需要參加專業培訓。”從2003年開始，各種培訓師培訓層出不窮，澳大利亞國際培訓師項目、國際培訓師協會培訓師項目、國家勞動部的企業培訓師項目等。市場行情的火爆，使越來越多的機構進入這一領域，市場競爭日趨激烈，一些機構開始采取一些急功近利的競爭手段，培訓師培訓市場魚龍混雜的現象開始顯現。隨著市場口碑的下降，一些機構的培訓師培訓開始遭遇招生困難，市場因此面臨“遍地”難“開花”的尷尬局面。
培訓師培訓“對路”才認可
其實，機構招生的困難并不意味著需求的減少，相反，隨著人們充電意愿的增強與企業對員工培訓重視程度的增加，培訓師培訓的市場需求仍有增無減。
上海機場（集團）有限公司組織人事部培訓主管胡忠奇告訴記者：“我們公司一直非常重視員工培訓，因此對培訓師培訓一直有較大的需求。如今市場上的培訓項目雖多，但合適的、高品質的不多。我們經過認真考察和對比，選擇的是上海市干部培訓中心與英國倫敦城市行業協會合作的國際培訓師培訓（ITT）項目。”據胡忠奇介紹，他看中的正是該項目的四個鮮明特點：1.機構正規。上海市干部培訓中心是上海市人事局直屬的專業機構，英國倫敦城市行業協會則是英國最負盛名、最大的職業資格頒證機構。2.內容精細。課程通過需求分析、課程設計、演講技巧、課后評估、個人發展等幾個方面，讓學員系統了解整個培訓流程，并針對每個環節給出極具操作價值的方法。3.師資出色。教師大多來自培訓一線，具有市場化培訓的豐富經驗，包括扎實的理論基礎和實踐經驗。4.認證規范。學員完成培訓后必須參加考試，通過筆試與實踐考試后才能獲得證書。
據了解，國際培訓師培訓（ITT）項目現已獲得企業的普遍好評。西門子終端通訊設備（上海）有限公司的銷售培訓經理顧彥坦言：“ITT的最大特色是走中間化路線。如今，市場上的培訓要么強調培訓講演技巧，要么強調企業培訓管理，ITT則有機綜合了這兩個方面。我從事企業培訓工作，需要對整個培訓流程有系統的理解，而不是偏重于某一個方面。對企業來說，ITT培養出來的培訓師，能更好地滿足員工培訓工作中各方面的需求。”
對此，上海市干部培訓中心有關負責人介紹說：“通過市場調查，我們發現單純的培訓演講技巧培訓缺乏市場，而針對企業高層層面的管理培訓又需求有限。現在對培訓師培訓有需求的群體是企業的培訓主管與一線經理，以及那些參加過講演技巧培訓的培訓師。他們需要系統了解培訓流程，提升培訓流程的管理能力和對整體培訓效果的合理評估能力。針對這種需求，我們選擇了中間化的路線，推出了ITT項目，借鑒英國職業培訓注重實踐的特色，綜合培訓演講技巧培訓、管理培訓兩大核心內容。從該項目市場運作的情況看，獲得了企業的認可。”
選擇培訓項目注意“三項原則”
據了解，目前市場上的培訓師培訓項目主要有三類：一、側重于培訓師的演講技巧，強調通過提升講課能力來增強培訓效果；二、側重于企業的培訓管理，強調通過一系列培訓的安排提升整個團隊的執行力；三、提升培訓經理與培訓師對整個培訓流程的掌控，幫助其從單純的培訓師向培訓管理者轉變。ITT特聘講師李默建議，求學者在選擇培訓項目時，要特別注意以下“三項原則”：
一切培訓看需求。不同種類的培訓，解決的問題各不相同。因此，求學者應該從實際的工作需求分析開始，先明確需要補充哪些專業知識，提升哪些能力，達到什么目的；然后再與市場上各種培訓課程相比較，選擇與自己的需求最為貼近的課程。
