時間：2023-05-30 10:07:02
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇薪酬管理方法，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：煤業(yè)集團；薪酬管理；方法
1.企業(yè)酬薪具有不可估量的重要作用
1.1具有激勵作用對薪酬制度具有積極作用
薪酬在計劃經(jīng)濟里叫工資，實際上市企業(yè)支付給職工生活的保障，當時企業(yè)職工的工資水平基本相當，當時的工資體系的設定主要考慮職工的生活荷載，當然這種工資體系與社會背景是分不開的，隨著經(jīng)濟全球一體化的發(fā)展需要新的工資體系來支撐企業(yè)的發(fā)展，同時體現(xiàn)企業(yè)員工的個人價值，為了體現(xiàn)這一主導方向，必須要由于只適應的工資薪酬分配體制。作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度中的重要組成部分，酬薪管理制度在激發(fā)員工工作動機，增強企業(yè)自身凝聚力，刺激員工提高工作效率等方面都起著重要的作用。
1.2企業(yè)酬薪是調(diào)動企業(yè)員工主觀能動性的重要動因
目前，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展和成長是至關重要的。人才才是企業(yè)最寶貴的資源，那么如何有效的留住這些人才并充分調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性，更好的實現(xiàn)其創(chuàng)造價值，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益，這不僅僅是企業(yè)HR思考的問題，也是企業(yè)其他高層領導思考的問題。通過對企業(yè)薪酬制度的管理和不斷完善，讓員工都感受到企業(yè)的公平，公正，以便讓員工更好的理解和接受組織的企業(yè)目標。一個完善、科學、合理的薪酬制度不僅僅能調(diào)動員工的工作積極性也能吸引住更多的優(yōu)秀人才，降低企業(yè)人員流動率，增強企業(yè)的凝聚力。同時通過薪酬的激勵也能協(xié)調(diào)員工目標和企業(yè)目標相統(tǒng)一。在員工心里面，薪酬不僅僅是代表的工資更代表的是企業(yè)對自身的認可和肯定，還寄與著員工個人的發(fā)展前景。
2.煤炭企業(yè)薪酬管理的要求
2.1酬薪與能力、績效相結合
企業(yè)在施行績效考核和管理的時候，要具有前瞻性和戰(zhàn)略性，不能僅僅局限于當前短期的績效，需要長遠的考慮到組織的長期目標和績效。然而長期的目標實現(xiàn)需要全員共同的努力與不斷奮斗，并不是一蹴而就，短期內(nèi)就可以完成的。員工也只有不斷的完善自己，不斷的提高自己的綜合能力，不斷的學習，才能更好的為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益，為實現(xiàn)組織的長期戰(zhàn)略目標而不斷努力。作為企業(yè)的管理層也要充分重視人才的創(chuàng)造力，要增加對員工的學習和培訓的機會，同時要為員工營造一個相對公平、公正的工作環(huán)境，在薪酬的設計上要不斷科學、兼顧公平，將員工的薪酬與績效掛鉤，具體問題具體分析，為不同的人員設計不同的薪酬模式。
2.2酬薪要體現(xiàn)激勵功能
薪酬的好壞，高低，對于員工的激勵作用是很大的，人只有在解決了生存和生活方面的問題后才能更好的創(chuàng)造，更好的思考自己的未來。科學合理的薪酬設計和實施會極大的激勵員工不斷的發(fā)揮自己的主觀能動性和創(chuàng)造性，為實現(xiàn)企業(yè)的組織目標而不斷的努力和奮斗。但是，如果薪酬設計不科學不合理，就達不到激勵員工的作用。高層次的激勵的具有廣泛的導向作用的，更好的薪酬規(guī)劃能引導員工為了更好實現(xiàn)理想的薪酬而不斷努力，也對自己的職業(yè)生涯做好相應的規(guī)劃。薪酬這種激勵作用只有充分的完成才能激發(fā)員工更好的工作更好的為了實現(xiàn)組織目標而貢獻力量。
2.3酬薪要體現(xiàn)內(nèi)、外部公平性
一個企業(yè)是由不同的人員組成，不同的部門組成。每個部門又是由不同的崗位組成，這些工作崗位的職員有些是直接給企業(yè)創(chuàng)造價值，有的則是間接為企業(yè)創(chuàng)造價值。所以，薪酬的設計一定要綜合考慮到這些因素，根據(jù)部門的特點和崗位的分工，制定合理的人員薪酬設計，體現(xiàn)崗位人員的區(qū)別對待，也做到企業(yè)內(nèi)部的公平。薪酬也要兼顧企業(yè)的外部公平，主要是因為：員工會將自己的薪酬待遇和外面同類企業(yè)職工的待遇進行對比，如果低于同行業(yè)薪酬水平那員工對于目前自己的薪酬待遇就有不滿，長期以往就會消極怠工，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時也會造成企業(yè)跳槽、員工的流失，所以煤炭企業(yè)在薪酬設計上一定要體現(xiàn)內(nèi)外的公平性。
2.4給予員工充分的認可感
在薪酬體系中，員工處于不同的發(fā)展階段對于薪酬就有不同的追求。剛出來工作的年輕員工一般喜歡追求偏向物質(zhì)性的薪酬待遇，但是對于中老年員工則喜歡追求薪酬中能帶給自己的學習和成長的機會，更加注重榮譽，注重偏向精神性的薪酬待遇。薪酬不僅僅是工資，還有員工學習和成長的機會。所以，薪酬是吸引員工一個重要的方面，但是員工是否會忠誠與企業(yè)還需要員工自己綜合考慮企業(yè)帶給自身的成長機會，工作環(huán)境等。
3.煤業(yè)集團薪酬管理方法
3.1薪酬主要與能力相結合
對于不同能力，不同貢獻的員工薪酬待遇一定要區(qū)別對待，才能讓員工感受到公平。對于銷售部門的員工薪酬設計最好是底薪+提成，業(yè)績高的提成就高，提成高了薪酬就高。銷售部門的銷售人員就是靠提成而不斷激發(fā)內(nèi)心的斗志和努力。行政員工主要是施行績效工資，考勤，平時出錯率等是考核他們的主要方面，他們的薪酬應該偏重底薪要高于銷售人員的底薪，因為他們的工作平時比較繁瑣且沒有提成拿。做好薪酬和能力的匹配，才可以達到事半功倍的效果。
3.2薪酬體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與文化
薪酬分配最主要的目的是實現(xiàn)群體目標——企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而不僅僅是為了實現(xiàn)激勵、公平、能力、業(yè)績等。薪酬設計要解決的最重要的問題是將員工的創(chuàng)造性和積極性和企業(yè)的戰(zhàn)略和目標更好的匹配。薪酬分配時有所以就很重要，這樣員工就可以找到明確的努力方向，知道哪方面努力會得到最多，哪方面做的不好，薪酬就低，這樣子才能更好的促進員工查漏補缺，揚長避短。
4.結束語
人力資源是企業(yè)發(fā)展、成長最重要的資源，如何保障企業(yè)的人力規(guī)劃是企業(yè)要解決好的一個問題。薪酬與員工的發(fā)展密切相關，薪酬分配作為一項非常重要的公司措施，對公司的發(fā)展有著深刻的影響。科學、合理的薪酬能夠極大的激勵員工創(chuàng)造，相反，薪酬設計中如果不能體現(xiàn)絕大多數(shù)員工的利益，這樣的薪酬設計只會讓員工反感，引發(fā)員工消極怠工或者大量的離職流失。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，酬薪已不僅僅是具有生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相連的管理要素，是關系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。采用合理的薪酬分配方式，必將有利于維護職工隊伍穩(wěn)定，有利于促進職工提高工作積極性和提高工作效率，從而為企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展做出更大貢獻。企業(yè)要想快速的發(fā)展就必須要依靠企業(yè)的員工一起創(chuàng)造和付出，保障員工流失率減少，就要讓員工對企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化充分的認可。企業(yè)在薪酬設計上要充分的保障員工的基本生活需求更重要的是要為員工提供學習和成長的機會，這樣的薪酬設計才對員工的長期發(fā)展具有激勵性。（作者單位：內(nèi)蒙古霍林河露天煤業(yè)股份有限公司地質(zhì)勘探公司）
參考文獻
[1]吳麗瑰.淺談國有企業(yè)的薪酬管理[J].MODERN ECONOMIC INFORMATION，2011，（8）：16-18.
（中色十二冶金建設有限公司，山西 太原 030009）
摘 要：現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理具有諸多優(yōu)點，例如戰(zhàn)略性、靈活性、激勵性和創(chuàng)新性等。因此許多企業(yè)都在尋求管理上采用該模式，這種模式的合理選擇將重點放在目標、參與、獎勵、關懷等方面，認真對薪酬管理工作進行完善，促進員工積極性，改革企業(yè)固有模式，建立完成一套和諧地、科學的薪酬管理制度，從而不斷激勵員工個人潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，加快企業(yè)發(fā)展。
關鍵詞 ：企業(yè)；薪酬管理；關鍵問題
中圖分類號：F270文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2014）13-0082-01
現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理工作是一項復雜的任務，科學的對各個步驟進行管理，可以極大程度的激勵員工積極性，促使其為企業(yè)做出更多的貢獻，提高自身能力，發(fā)揮個人潛能。企業(yè)管理人員應當從企業(yè)實際出發(fā)，綜合分析企業(yè)各項基本情況，認真了解多方面信息，從而制定出一套可行性強、作用明顯的薪酬管理制度。
1 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的基本分析
企業(yè)薪酬策略與企業(yè)目標緊密結合，兩者之間是相互聯(lián)系、相互影響的，企業(yè)戰(zhàn)略目標的變化直接影響企業(yè)的薪酬管理方法的確定，同時，企業(yè)薪酬管理制度也決定著該企業(yè)的活力和競爭力，兩者必須相互適應、相互統(tǒng)一。戰(zhàn)略薪酬改革的最終目的是增強企業(yè)競爭力，突出企業(yè)優(yōu)勢，這些內(nèi)容是相對于企業(yè)自身而言，從外界因素來講，行業(yè)的發(fā)展情況，國家政策的指向性作用，都會間接影響企業(yè)薪酬制度的制定，因此實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理良好制定的難度相當多，必須綜合多方面因素才可以確定。
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的優(yōu)勢
（1）相對于舊有模式，戰(zhàn)略薪酬管理制度不僅著眼于對內(nèi)的公平性和對外的競爭性，而且，其更多的是結合企業(yè)自身的發(fā)展階段、經(jīng)營方法以及企業(yè)文化戰(zhàn)略來確定薪酬管理模式。企業(yè)薪酬管理制度盡力發(fā)揮薪酬的影響作用，全面發(fā)揮其激勵性。
（2）企業(yè)薪酬管理制度最注重創(chuàng)新精神的培養(yǎng)，對薪酬技術和管理方法等各個方面進行創(chuàng)新，以企業(yè)目標為導向，為最快完成企業(yè)目標為基礎運行企業(yè)薪酬管理制度
（3）薪酬是聯(lián)系企業(yè)與員工之間最直接橋梁，薪酬是企業(yè)為員工努力工作回饋的報酬，也是兩者之間良好溝通的工具。合理高效的管理制度可以清晰的將企業(yè)價值觀傳遞到員工價值觀中，這樣兩者在擁有共同的價值觀的情況下，才能更好更快的向前發(fā)展。
1.2 企業(yè)戰(zhàn)略薪酬管理的劣勢
（1）戰(zhàn)略薪酬管理模式只是給出一種管理薪酬的方法和思路，并沒有將精確地具體地設計方案展現(xiàn)出來，管理者在實施工程中多數(shù)情況是通過自身價值觀和對工作效果的理解而決定薪酬的管理，這樣就會存在很多誤差，成為制約企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的阻礙。
（2）薪酬管理是指導性的行為準則，他的簡歷是以企業(yè)自身價值觀和自身企業(yè)文化為背景的，當實施中沒有直接反饋時，將不會直接對員工造成激勵性影響。
2 企業(yè)薪酬管理的改革機制
2.1 激勵員工積極性的方法
（1）實施目標激勵。目標激勵即通過使目標的可視化，使員工的積極性不斷提高，在選擇目標時，管理者應當注意，應當將吸引力強、可以直接引起員工興趣的目標展現(xiàn)，使其充滿斗志，將員工和企業(yè)的目標相結合，更好更快的提高企業(yè)發(fā)展計劃。
（2）實施獎罰激勵。在員工自身工作對企業(yè)的發(fā)展具有較大促進作用時，應當對其予以獎勵；與此相反，當員工沒有按時按量完成企業(yè)交予之的任務時，如果不存在其他客觀因素阻礙而未完成，則應當對其進行一定的處罰。同時，管理者應當了解員工對自身努力被肯定的渴望，在適當范圍內(nèi)，晉升員工職位，有效地開展激勵機制。
（3）實施參與激勵。當企業(yè)召開各種討論會時，可以為員工提供一定的發(fā)言機會，鼓勵員工為企業(yè)提意見，認真聽取員工的建議，提升員工的榮譽感，使其能真正參與到企業(yè)日常工作中，改變傳統(tǒng)的領導講話，員工執(zhí)行的模式，給員工機會提出自己的建議，為企業(yè)發(fā)展注入新的力量。
（4）實施物質(zhì)激勵。采用物質(zhì)激勵的方式不僅可以對員工基本生活保障提供幫助，而且也是激勵員工積極性的良好方法。物質(zhì)獎勵是直接體現(xiàn)員工個人價值的載體，是企業(yè)對員工能力肯定的直接變現(xiàn)形式，員工也會因此產(chǎn)生一定的成就感。物質(zhì)激勵是現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中最重要的激勵方法。
2.2 激勵機制的改革
（1）重視不同形式的薪酬形式。薪酬的形式主要包括內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩個方面，工資和物質(zhì)屬于外在薪酬，企業(yè)給于的榮譽和成就感是內(nèi)在薪酬。企業(yè)應當注意合理對這兩個方面進行把握，將物質(zhì)獎勵與精神鼓勵有機結合，使員工能夠更多的感受到企業(yè)為其帶來的榮譽，使其享受工作，實現(xiàn)薪酬管理效果最大化。
（2）員工參與薪酬定價工作。現(xiàn)代社會強調(diào)民主化管理，因此在制定薪酬標準時，應當允許員工參與其中，體現(xiàn)民主的原則，使管理工作更加合理，管理方法更加科學，制定出公平的薪酬標準，激勵員工去完成各項任務內(nèi)容，提升薪酬。
（3）薪酬與員工業(yè)績緊密相關。員工業(yè)績是體現(xiàn)員工自身能力的重要標準，因此企業(yè)應當合理參照這項內(nèi)容，科學的對員工自身情況做出評定，從而正確的為員工薪酬標準的制定做出規(guī)劃，激發(fā)員工積極性，實現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化。
參考文獻：
[1] 賈維強.企業(yè)薪酬管理的三個關鍵動作[J].人力資源.2011（06）：43-45.
1.現(xiàn)今人力資源狀況隨著全球一體化經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，企業(yè)間的競爭越來越激烈。企業(yè)是人員的組合，企業(yè)的每個人員沒有得到基本的物質(zhì)保障、心理的滿足、發(fā)揮自我的平臺，再好的行業(yè)再好的企業(yè)也會帶來大的管理危機。于是，企業(yè)的人力資源管理才越來越受到重視，好的管理方法對吸引人才、激勵人才、發(fā)展人才、留住人才等方面有積極的作用。
2.薪酬管理概述企業(yè)人力資源薪酬管理就是指企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營中，基于未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響其發(fā)展的內(nèi)外因素綜合考慮后制訂的適合自身發(fā)展水平的薪酬組成結構，并且在企業(yè)未來發(fā)展中不斷調(diào)整并加以控制的過程。
3.酬薪管理的因素
（1）薪酬溝通。這是薪酬管理中的重要環(huán)節(jié)，雖然人都很實際，看薪酬都是真金白銀，沒錢無事可談，但實際上很多時候薪酬溝通可以彌補企業(yè)在薪酬制度上的不足，降低員工的不滿情緒，讓員工找到尊重，用感情建立信任，從而達到企業(yè)人力管理的目的。
（2）獎勵制度。薪酬管理不僅讓員工勞動付出與回報相匹配，也讓員工在企業(yè)發(fā)展中，職位提升和價值認同上得到極大的鼓勵。
二、薪酬管理的重要性
由于全球經(jīng)濟一體化的不斷深入，企業(yè)間的競爭不斷加強，不論何種行業(yè)的何種企業(yè)都不可能永遠受到國家或者行業(yè)的保護，最終都要接受市場的檢驗。而人力資源作為競爭的手段漸漸被企業(yè)所重視，而薪酬管理對于企業(yè)來說，具有重要的積極作用，為企業(yè)與員工實現(xiàn)雙向盈利提供重要的保障。薪酬管理的重要性，主要表現(xiàn)為以下幾方面：
1.薪酬管理對員工的影響薪酬管理對員工的影響最大。不僅可以提高員工自身的生活水平，還加強了員工自身對企業(yè)的尊重與認同，提高了員工的工作熱情。如今很多企業(yè)都在用績效薪酬制度，與原來的純粹工資薪酬相比，績效工資更有刺激性，對員工的激勵性也更大更強。同時薪酬管理還和員工進行良好的溝通，挖掘員工對工資薪酬之外的提升、學習、發(fā)展的熱情。好的薪酬管理，可以提高員工對企業(yè)文化的認知感，贊賞員工的勞動成就，鼓勵員工的創(chuàng)新精神，讓員工在企業(yè)中找到歸屬感，將員工自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結合在一起，對企業(yè)產(chǎn)生依賴，從而更好地為企業(yè)服務。
2.薪酬管理對企業(yè)的影響第一，管理其實就是對組織內(nèi)部的資源進行有效整合，合理的配置會產(chǎn)生有效的化學反應，從而達到優(yōu)化組合的目的。而薪酬管理即是這種優(yōu)化組合行之有效的手段，酬薪管理的合理運用，從根本上引導企業(yè)內(nèi)部資源流動，進而達到企業(yè)戰(zhàn)略目的。第二，薪酬是員工勞動過程中，體力及腦力消耗的一種回報。保證勞動力的延續(xù)，企業(yè)運營才會連續(xù)而不間斷。薪酬不僅可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，還決定了現(xiàn)有員工的工作態(tài)度，他們的工作效率將直接影響企業(yè)的效益。還可以通過具有市場競爭力的薪酬去吸引和留住人才，使其將自身的技能與智慧貢獻給企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造效益。第三，企業(yè)為員工提供薪酬的多少，將直接影響企業(yè)運營成本的多少。對于企業(yè)來說，對員工薪酬的控制能力就是對企業(yè)成本的控制能力。合理的薪酬管理將會大大降低企業(yè)運營總成本，從而實現(xiàn)企業(yè)利潤追求的最大化。
3.薪酬管理對經(jīng)濟的影響薪酬管理受到宏觀環(huán)境的影響，我國的市場化經(jīng)濟不斷的深入，市場的不斷放開，讓越來越多的先進理念和優(yōu)秀人才涌入國內(nèi)，中國內(nèi)部的勞動力市場漸漸形成不同的等級，不同的技術能力，不同教育背景的人才進入企業(yè)，給企業(yè)帶來了不同于傳統(tǒng)的管理模式。而在薪酬管理上，職位為酬薪基礎的管理制度慢慢取代了我國企業(yè)內(nèi)部的分配平均主義。企業(yè)和員工之間，通過薪酬管理讓彼此有了更多的選擇空間，薪酬體現(xiàn)了員工的競爭力，企業(yè)的吸引力。同時員工的薪酬受到市場化的經(jīng)濟調(diào)節(jié)，又反向促進了市場宏觀環(huán)境的發(fā)展。
三、電力企業(yè)薪酬管理中存在的弊病
由于我國長期處于計劃經(jīng)濟體制，而且多以國營大企業(yè)為主，按資排輩、平均主義等現(xiàn)象非常嚴重，而人力資源的不透明不開放使其自身的發(fā)展停滯甚至倒退。隨著改革開放的不斷演變，國有企業(yè)尤其是電力等資源壟斷性企業(yè)，自身緩慢的人力資源管理發(fā)展速度，無法適應外部快速的市場經(jīng)濟環(huán)境，企業(yè)缺乏競爭力，人力資源流失殆盡。目前電力企業(yè)薪酬管理主要存在以下問題。
1.員工工資水平?jīng)]有和績效完全掛鉤電力企業(yè)是國家傳統(tǒng)的能源壟斷性企業(yè)，長期的計劃體制下，員工形成了“干多干少一個樣，干不干一個樣”的大鍋飯局面，完全沒有一種合理有效的與業(yè)績相輔相成的工資結構與其匹配。很多時候企業(yè)管理者對薪酬的認知就是工資，有意無意忽略員工福利。而且電力企業(yè)的經(jīng)濟效益的多寡，也無法與員工工資水平聯(lián)系到一起，從而造成了企業(yè)與員工脫節(jié)的現(xiàn)象。
2.不重視員工的薪酬制度很多領導者把薪酬作為費用支出，寧肯把資金投放到固定資產(chǎn)上，比如增加設備，采買地皮擴建廠房等，也不去提高員工的薪資水平。還有一些領導為了吸引人員，設定了很高的員工工資，無論是哪一種方法都說明企業(yè)領導對酬薪的不重視，薪酬低了，企業(yè)沒有吸引力，員工缺乏工作熱情；薪酬高了，增加了企業(yè)自身的成本投入。
3.制度不完善造成內(nèi)外公平失衡由于電力企業(yè)是所謂資源壟斷性企業(yè)，在計劃經(jīng)濟體制時期缺少相對的外部競爭環(huán)境，員工的薪酬無法與外部市場進行有效的對比，進而單方面產(chǎn)生消極情緒。進入市場化時代之后，國家放寬了資源壟斷的范圍，加入了外部資本市場的競爭，從而導致內(nèi)外環(huán)境下的薪酬對比，而企業(yè)卻沒有及時調(diào)整薪酬結構，從而使員工容易對其企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，嚴重制約生產(chǎn)運營，甚至員工跳槽的事情頻繁發(fā)生。
4.沒有合理有效的激勵制度盡管作為壟斷行業(yè)，薪酬在新時期有所增加，但是內(nèi)部薪酬等級卻沒有體現(xiàn)公平和合理性，出現(xiàn)平均主義和裙帶關系等。尤其是核心技術人員與普通人員工資水平相差不大，忽略了崗位差異性；其次是電力企業(yè)多采用政治級別決定薪酬，嚴重阻礙刻苦員工的積極性，進而增加自身的腐敗風險。再加上電力企業(yè)獎懲手段太單一，無法滿足員工自身需求的多面性，企業(yè)重視單純的物質(zhì)獎勵而忽略了員工其他方面的促進。
5.薪酬管理沒有和企業(yè)戰(zhàn)略目標相符合電力企業(yè)常出現(xiàn)兩種極端現(xiàn)象，一種是員工工資福利長期處于上層水平，而企業(yè)卻因畸高工資收入導致虧損；另一種是企業(yè)長期高利潤回報，而員工的工資福利卻停留在最低生活水平線上。這兩種現(xiàn)象都說明企業(yè)在薪酬管理中缺乏正確和合理的制訂辦法，忽略員工與企業(yè)的雙向利益分配，單純的考慮一方的利益需要，企業(yè)將無法進一步發(fā)展。
6.薪酬管理缺乏自由于電力企業(yè)具有國有企業(yè)背景，雖然已經(jīng)轉制，但是在薪酬管理上依然受到政府部門的控制，很多職位的薪資和工作績效完全無關，只是和行政管理有關系。造成企業(yè)薪酬管理受到極大的約束，無法根據(jù)市場經(jīng)濟環(huán)境制定合理的薪酬制度，嚴重制約企業(yè)的發(fā)展。
四、新時期電力企業(yè)的薪酬管理方法
1.積極健全人力資源薪酬管理體系電力企業(yè)要不斷健全各項配套制度，為薪酬管理創(chuàng)造一個良好的發(fā)展條件。首先要做好崗位分析工作，要編制崗位說明書，列舉績效目標，明確企業(yè)對員工的各項要求，為薪酬的考核提供依據(jù)。其次，企業(yè)做好崗位評價以及等級劃分，根據(jù)崗位工作的難易程度制訂薪酬等級和工資水平。
2.建立長期有效的分配獎勵機制
（1）推行以目標為導向的績效管理方法。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標，層層分解，逐級下達到每一級組織和員工身上，同時制訂相應的考核管理辦法，科學客觀地進行績效考評。
（2）科學客觀的考評方法。將績效考評的結果，作為員工的工資水平、崗位的重新調(diào)整以及再培訓的依據(jù)。保證長短期的激勵相結合，有利于員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。
（3）制定有效的激勵制度。通過工資獎金的直接經(jīng)濟回報，讓員工找到努力工作的動力，摒棄大鍋飯的平均主義，公平給予員工勞動回報；做得好可以得到更高的職位，為員工提供一個競爭平臺，告別舊有的“領導就是領導，員工就是員工”的等級分劃制度；通過目標考核評定，對員工在規(guī)定時期內(nèi)完成目標值的程度給予表揚或者批評，員工通過實現(xiàn)目標值以獲取金錢獎勵、旅游獎勵等，在心理和經(jīng)濟上得到滿足，可以更有信心地投入工作當中；優(yōu)秀的員工可以得到企業(yè)內(nèi)部或者外部的培訓，讓員工可以在技能和思想上得到提升，增加自身的能力價值，同時推動企業(yè)共同發(fā)展和學習；對優(yōu)秀員工的典型事跡，進行宣傳表揚推廣，反之則進行警告批評，做到獎懲分明，讓員工在心理上有強烈的榮譽感，促使員工積極工作，努力向上。
（4）政府減少行政干預，為企業(yè)獨立自主化提供良好環(huán)境。薪酬管理上直接受市場檢驗，避免行政干預造成企業(yè)管理混亂。
（5）完善福利政策。福利政策在薪酬管理中經(jīng)常被忽略，但是如果想吸引人才、留住人才，福利政策是一項很有效的薪酬政策。首先，福利政策必須是和薪酬戰(zhàn)略導向相符合的。然后，福利政策必須明確福利項目，如帶薪休假，住房補貼，五險一金等，讓他們看到福利的同時看到企業(yè)的希望。
論文摘要：中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面，還存在著許多不規(guī)范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展。本文就其中的常見問題及產(chǎn)生原因進行了深入探討
經(jīng)過20多年的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的成就。但中小企業(yè)在人力資源管理特別是薪酬管理方面還存在著許多不規(guī)范與不科學的地方，它們正阻礙著我國中小企業(yè)的進一步發(fā)展本文通過分析中小企業(yè)薪酬管理中存在的問題，剖析隱藏在其背后的深層原因并希望在建設中小企業(yè)薪酬制度有效方法上進行有益的探討。
一、現(xiàn)行中小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題
1.薪酬設計缺乏戰(zhàn)略思考。企業(yè)在進行薪酬設計的過程中較多考慮的是公平原則、補償性原則、透明原則等，而對整個薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設計上的戰(zhàn)略導向原則，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計劃成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿該原則具有“天然”的動態(tài)性，這主要是由于企業(yè)的戰(zhàn)略管理本質(zhì)上就是一種動態(tài)管理
2.對薪酬設計的程序公平關注不夠。一般地說，中小企業(yè)的管理者會注意到薪酬管理中公平的諸層次.但他們往往只注重了薪酬設計結果的公平，而忽視了對薪酬設計的程序公平的關注。在他們看來只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值相當，或與他們對企業(yè)的貢獻相當，員工自然心里有數(shù)，薪酬體系的設計是黑箱操作還是白箱操作并不重要因此在中小企業(yè)的發(fā)展階段相當一部分企業(yè)把精力放在研發(fā)產(chǎn)品，搶占市場上，而對薪酬框架選擇了黑箱操作。
3.忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬”廠義的薪酬可以分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是員工從工作本身得到的滿足它一般無需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源。后者則是企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質(zhì)性東西.它需要企業(yè)在經(jīng)濟資源方面付出相應的代價。當員工在企業(yè)得到的內(nèi)在薪酬較低時，客觀上要求以相對較高的外在薪酬做出補償。這暗示著當企業(yè)外在薪酬的競爭力較差時，企業(yè)可在內(nèi)在薪酬方面給予一定的補償。中小企業(yè)管理者一般理解的薪酬就是我們所說的外在薪酬“而忽視“內(nèi)在薪酬”。
4薪酬計量的方法陳舊。中小企業(yè)在其薪酬管理上一般根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景.工作經(jīng)驗、工作年限等因素.把所有員工劃分為不同的等級薪酬的計量就以此等級作為主要依據(jù)。薪酬管理中普遍缺乏與員工薪酬計量直接相關的績效考核，即使某些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作也往往只是走走形式不注重過程。也就是說，薪酬體系對高績效員工和低績效員工不能通過薪酬的調(diào)高或降低來達到激勵和警示的作用
5.員工的薪酬晉升途徑單一。中國的“官本位”思想對民眾的影響由來已久。人們一般以員工所在管理崗位的高低判斷他們對企業(yè)貢獻的多寡.員工也只有在高層的管理崗位才能獲得施展個人才華的必備資源。因此，企業(yè)內(nèi)的中、高級管理崗位成為各類員工的職業(yè)生涯發(fā)展的目標單一的’官本位‘或管理崗位通道.必然會使企業(yè)高素質(zhì)技術類員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制會誘導企業(yè)所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ募夹g型員工首先考慮將其全部精力傾心于職務的晉升上.無法安心科研技術領域的經(jīng)驗積累，為企業(yè)產(chǎn)品技術的升級、改進帶來隱患 6忽視薪酬體系的‘溝通作用”。現(xiàn)在許多中小企業(yè)都采用秘密工資制提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。同時，信任的問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬，也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能。薪酬管理的一個重要原則是“薪酬就是溝通”這種封閉式制度是不會起到溝通和激勵的作用的。因此，管理層只有與員工通過相互交流溝通各自的意圖開放相關的薪資信息，才能使報酬制度變得更加有效。
二、中小企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因分析
1.特殊歷史條件決定其有更多的家族式管理。目前我國中小企業(yè)主要由民營企業(yè)構成一般是有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個業(yè)主集所有權與經(jīng)營權一身，形成了家族制的企業(yè)治理結構不重視企業(yè)制度建設，缺乏對決策層的有效約束機制企業(yè)內(nèi)外的大小事務都由企業(yè)主一人當家作主，這在創(chuàng)業(yè)初期能夠發(fā)揮較好的作用。當企業(yè)走上了發(fā)展之路規(guī)模逐漸擴大時，家長式的管理模式便會誘發(fā)一系列的問題。因此無論從技術上還是從管理上.都必須從家族以外引進外來專業(yè)技術人員和管理人員，否則難以應付局面。但是，家族企業(yè)的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。
2薪酬管理理念滯后L不少中小企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情頗高.對員工薪酬水平提高卻心有不甘將薪酬視為企業(yè)的純支出薪酬管理理念相當滯后。一些管理者認識不到現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一就是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動的良性循環(huán)，而這也是企業(yè)興旺發(fā)達的重要標志。
【關鍵詞】職工 薪酬 管理
一個企業(yè)對外應有很強的競爭力，對內(nèi)則需要有公正的薪酬體系。為充分調(diào)動員工的生產(chǎn)積極性和工作熱情打下牢固的基礎。這個目標的實現(xiàn)，不是一件容易的事情，而是需要運用各種手段和方法，配合以合理的制度及管理理念，在實踐中根據(jù)企業(yè)自身的需要，逐步使薪酬體系得以完善，最大限度的提高員工的滿意度[1]。下面本文就對職工薪酬管理方法進行簡單的分析。
一、企業(yè)進行職工薪酬管理的必要性
薪酬是指勞動者通過自身勞動交換，而獲得的組織給予的相應的回報，是企業(yè)建設中一種重要的、可行有效的激勵工具。員工的工作行為和工作態(tài)度是對薪酬滿意度的直接映射。一個企業(yè)薪酬制度的建立公平與否，是通過員工主觀滿意程度來體現(xiàn)的。從企業(yè)長遠角度分析，提高員工的薪酬滿意度，是一種增值效應。薪酬是員工出賣勞動力和企業(yè)購買勞動力所付出的對等的代價。對企業(yè)來說是一種投資成本，對員工來說，是付出勞動后的收獲。能否提高員工薪酬滿意度，將會直接影響企業(yè)的正常運作、企業(yè)效率和企業(yè)效益的增值。提高員工滿意度的核心就是薪酬激勵，通過這種激勵效應，來提高員工的生產(chǎn)熱情和生產(chǎn)積極性。進而提高企業(yè)的效益和收益[2]。合理的薪酬制度能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，對企業(yè)來說是一種具體有效的方法，也是一種必要的手段。為使員工保有生產(chǎn)積極性，保有較高的工作熱情，公平、公正、合理的薪酬制度的建立很重要。薪酬制度可以作為一種有效的動力，通過推動員工工作效率的提高，進而使員工的工作業(yè)績提高。作為一種有效措施，對員工個人發(fā)展目標和企業(yè)目標起著協(xié)調(diào)作用。因此，企業(yè)必須以員工的切身利益為基礎，從企業(yè)的長遠發(fā)展和整體利益出發(fā)，建立公平、公正、合理和人性化的薪酬體系。發(fā)揮薪酬的有效性，實現(xiàn)雙贏的目的。
二、企業(yè)職工薪酬管理方法的建立
1.對內(nèi)公平、對外具有競爭力的企業(yè)薪酬體制的建立。有關研究發(fā)現(xiàn)，同一企業(yè)中員工關心薪酬的差別比關心薪酬的水平要多得多。員工通常不會考慮自身的工作崗位，卻會拿自己的工資與同一企業(yè)中的不同崗位工資進行對比，如何縮小不同崗位的薪酬差別又能鼓勵員工，同時還能滿足大部分員工的心理平衡，對薪酬管理階層來說，是一個很棘手的問題。為達到內(nèi)部公平這一目的，在薪酬差別的制定上一定要合理可行。薪酬設計的基礎就是進行崗位薪酬評價和分析。在進行薪酬設計之前，應對不同崗位做出具體的評價和分析。這樣才能最大限度的降低離職率。對外公平，是指企業(yè)制定出的薪酬制度能經(jīng)得起比較和考驗，具有很強的競爭力。報酬的最大化和員工較高的滿意度，是企業(yè)避免人才流失的重要條件。隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和經(jīng)濟體制的不斷完善，薪酬將會直接影響到人才的流動和資源的配置。為了避免人才損失，留住人才，保證具有競爭力的薪酬，企業(yè)在進行薪酬制定中，一定要全面考慮，不但要對同行規(guī)模相似發(fā)展水平同步的企業(yè)薪酬進行考慮，對同行平均薪酬水平也要認真分析，還需要顧及到同地區(qū)這一概念[3]。
2.實行多勞多得制度，建立公平的業(yè)績考核制度。單純的高薪并不能牢牢的留著人才。也不能長久的起到激勵作用。為充分調(diào)動員工的工作熱情和工作積極性，企業(yè)考核制度應該具備結構合理、可行性高、管理良好等特性。公平考核制度的建立不但能夠留著人才，還能起到自動淘汰不合格員工的作用。更重要的是讓員工發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高企業(yè)的總體效益。在新技術的引進和崗位調(diào)換等方面，業(yè)績考核薪酬制度更具靈活性。薪酬的內(nèi)涵是通過績效工資體現(xiàn)的，單一的無激勵效果的薪酬制度已經(jīng)被社會所淘汰[4]。靈活多樣的個人績效與團隊績效密切相關的薪酬體系已經(jīng)開始建立并在逐步完善。
3.非經(jīng)濟酬薪對員工也起著一定的激勵作用，在建立完善的酬薪制度的基礎上，關注非經(jīng)濟性酬薪。一個完整的酬薪體系的建立，是由經(jīng)濟性酬薪和非經(jīng)濟性酬薪組成的。即：直接的工資、福利和間接的工作環(huán)境、發(fā)展空間、前景及保險等組成了一個完整的酬薪體系。這是精神酬薪和物質(zhì)酬薪統(tǒng)一化的表現(xiàn)。目前，我國許多企業(yè)普遍存在著酬薪結構不合理的現(xiàn)象，很多福利都沒有算入工資，和住房公積金和養(yǎng)老保險等。這就致使一些人享受著很多福利待遇卻仍然覺得工資低、工作積極性不高[5]。另一個問題是：非經(jīng)濟性薪酬未得到足夠的重視。員工缺乏自身價值感體現(xiàn)和價值取向以及缺乏企業(yè)文化精神。因此一個企業(yè)的具體管理方式對薪酬管理也起著很重要的作用。企業(yè)管理者應充分考慮到員工會受到不同教育水平、不同性別和不同年齡等因素的影響，對企業(yè)培訓學習、自身潛力的發(fā)展、工作安全及家庭照顧等會有不同程度的需求。因此，作為企業(yè)的第一資源，人才資源對企業(yè)的發(fā)展起著制約性的作用，應當引起企業(yè)管理者的足夠重視。
三、結語
在企業(yè)的正常運行中，任何制度的建立都與企業(yè)的文化向?qū)в兄芮械穆?lián)系。薪酬體制的逐步建立和完善，是企業(yè)文化向?qū)е械闹匾糠郑訌妼ζ髽I(yè)文化的建設對企業(yè)的發(fā)展意義重大。提高員工對企業(yè)的滿意度，加強企業(yè)的文化建設，建立完善的薪酬體系，是一個企業(yè)全面快速發(fā)展的必要條件。也是企業(yè)對員工整體素質(zhì)提高的重要措施和手段。企業(yè)薪酬體制的建立，首先要考慮的就是它的實施是否具有公平、公正性；競爭力是否強大；是否對員工有激勵作用；留住優(yōu)秀人才，很好的控制人工成本，是企業(yè)立于不敗之地的重要條件。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源；薪酬管理；激勵作用；企業(yè)
一、人力資源視野中薪酬管理的概念
在人力資源管理的過程中，薪酬管理扮演了極為重要的角色，從其本質(zhì)來看，薪酬與員工的工作緊密掛鉤，通過這項管理工作的開展在一定程度上能夠調(diào)動員工的積極性，對他們的生活、工作都產(chǎn)生直接性的影響。本文中首先對薪酬管理進行了界定，其是指：為了實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標，企業(yè)根據(jù)自身的人力資源發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)在發(fā)展中的內(nèi)外部情況，在此基礎上來制定完善的、針對的薪酬體系，對現(xiàn)有的薪酬水平與結構進行優(yōu)化，保證員工所獲薪酬的科學性與合理性。在企業(yè)運營管理的過程中，薪酬是管理者及員工工作的關注點，與員工的切身利益直接相關。通常情況下，企業(yè)的薪酬管理主要包括薪酬水平管理、體系管理、結構管理這三個層面的內(nèi)容。企業(yè)的薪酬功能與人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的目標及總體功能具有一致性的特點，通過薪酬管理的優(yōu)化在一定程度上能夠吸引、激勵企業(yè)所需要的人力資源。同時，薪酬管理也具有保障、激勵、調(diào)節(jié)等多個方面的功能。本文在研究中突出了薪酬管理的激勵功能。
二、人力資源視野中薪酬管理的激勵作用
從人力資源的視角入手，薪酬管理的激勵作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1．薪酬管理的優(yōu)化有助于企業(yè)雇傭雙方在利益、發(fā)展上實現(xiàn)共贏在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理體系中，企業(yè)通常會運用工資、資金等物資條件開展薪酬管理工作，在此基礎上調(diào)動員工在工作上的積極性與主動性，從而實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體目標。但是相對而言，工資、獎金等激勵并不能達到良好的帶動效果，造成了員工在工作上的被動，處于一種消極、屈服的狀態(tài)。而在當前人力資源戰(zhàn)略發(fā)展中，企業(yè)更為注重人性化的管理，在薪酬管理上也加以優(yōu)化，不僅提供資金上的獎勵，同時還為員工提供了發(fā)展自我、實現(xiàn)自我的良好平臺，這在一定程度上能夠促進企業(yè)、員工的雙贏。2．薪酬管理的優(yōu)化能夠充分體現(xiàn)員工的整體價值，對人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展具有推動意義薪酬管理的優(yōu)化一般需要企業(yè)積極采用多種獎勵方式，實現(xiàn)對員工的回報。這種回報既是對員工專業(yè)能力的肯定，同時還是對員工在時間、精力付出上的一種獎勵，能夠進一步體現(xiàn)員工的整體價值。同時，薪酬管理不僅包括經(jīng)濟上的獎勵，還包括精神上的獎勵，能夠充分調(diào)動員工在工作上的積極與主動，滿足物質(zhì)與精神等多個方面的需求，在無形中能夠增強員工的歸屬感、企業(yè)的凝聚力。3．薪酬管理在一定程度上能夠為企業(yè)留住更多的人才，保證企業(yè)在市場、行業(yè)中的競爭力在當前發(fā)展背景中，企業(yè)市場競爭力的增強對于其發(fā)展具有重要意義，人力資源管理本身就是企業(yè)管理的重要內(nèi)容之一，通過這項管理工作的開展能夠促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。而薪酬管理本身就是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的重要組成，能夠為企業(yè)吸引更多的高素質(zhì)人才，讓員工獲得企業(yè)的認可，在現(xiàn)有甚至是更為廣袤的平臺上得到進一步的發(fā)展。而薪酬管理有助于員工發(fā)揮最大的機制與能力，實現(xiàn)人才的維系，從而為企業(yè)提供更多的盈利空間，讓企業(yè)在競爭發(fā)展的過程中保證一定的競爭優(yōu)勢，奪取制高點。4．薪酬管理還有助于傳統(tǒng)管理方法的創(chuàng)新人力資源戰(zhàn)略發(fā)展本身就注重管理的優(yōu)化，強調(diào)在管理上的人性化，這種優(yōu)化管理能夠為員工營造較為良好的工作環(huán)境，實現(xiàn)在思想情感上的帶動。而薪酬管理在經(jīng)濟、精神上的帶動作用能夠幫助員工解決在生活、發(fā)展上可能存在的困難，讓員工在工作的同時感受到一種家的溫暖，這對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有重要意義。但是現(xiàn)有的企業(yè)在薪酬管理的過程中忽視了人性化原則，依然延續(xù)了傳統(tǒng)的管理模式，這造成員工的發(fā)展平臺受到壓制，無法幫助企業(yè)真正留住人才。因此，企業(yè)更應該發(fā)揮現(xiàn)代化薪酬管理的激勵作用，讓現(xiàn)有的管理機制能夠?qū)崿F(xiàn)人文化的方向發(fā)展，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理方法的創(chuàng)新，不斷提高企業(yè)的競爭力。從上述分析可以看出，企業(yè)的薪酬管理從人力資源的視野來看具有多重激勵作用，其對于企業(yè)、員工的發(fā)展具有雙向推動價值，不僅有助于企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略發(fā)展上的優(yōu)化，還有利于實現(xiàn)員工的自我價值，為員工各項工作的開展注入源源不斷的動力，在一定程度上能夠調(diào)動員工在工作上的積極性與主動性；同時，從人力資源視野來看，薪酬管理也是一種薪酬結構與體系的管理，能夠幫助員工進行正確的自我定位，在發(fā)展中找到適合的位置。
三、人力資源視野中薪酬管理的運用對策
雖然當前越來越多的企業(yè)提高了對人力資源管理的重視程度，從薪酬管理等角度進行了優(yōu)化。但是結合實際情況來看，企業(yè)在薪酬管理中依然存在著較多的問題，主要體現(xiàn)在內(nèi)部薪酬與企業(yè)的發(fā)展實際相互脫節(jié)，在體系的設計上存在著弊端。同時，企業(yè)內(nèi)部獎勵機制依然缺乏合理性，不能充分發(fā)揮薪酬機制應有的激勵作用，也不能為員工的長遠發(fā)展提供更加良好的空間。針對這一現(xiàn)象，企業(yè)應該結合人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的目標，從長遠角度入手對現(xiàn)有的薪酬管理加以優(yōu)化，把握管理的重點。在實際工作中，企業(yè)可以從以下幾個方面入手。1．堅持薪酬分配的對內(nèi)公平原則在企業(yè)開展人力資源管理的過程中，薪酬機制的優(yōu)化首先應該堅持對內(nèi)公平的分配原則。這是因為在人力資源管理的過程中，薪酬管理本身就具有良好的激勵作用，當前很多企業(yè)只注重“公平”，對同崗位、同部門的員工采取同樣的薪酬分配機制，但是卻無法發(fā)揮其應有的激勵作用。這是因為這種“公平”忽視了員工的付出，從而造成了矛盾的激化。因此，企業(yè)要想做好薪酬分配工作，就應該堅持對內(nèi)公平的分配原則，這種公平主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）企業(yè)應該注重員工內(nèi)心的公平感，即注重員工的體會。當員工能夠體會到自己的付出與回報能夠成正比時，員工才更愿意付出更多的努力，從而發(fā)揮薪酬管理機制應有的激勵作用，讓員工感受到自身是被公平對待的。（2）當員工獲得與其資質(zhì)與付出相符合，或者是貢獻程度相同的同事所得到的同等報酬時，員工的積極性、工作上的動力才會得到穩(wěn)步的提升。（3）除了在薪酬上的公平以外，在企業(yè)內(nèi)部，管理者還應該為員工提供較為良好的薪酬環(huán)境，這樣才能讓員工對企業(yè)樹立足夠的信心，在今后的工作中能夠為企業(yè)的發(fā)展付出更多。2．堅持薪酬分配的對外公平原則在企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的過程中，對外公平原則往往指的是，在設計薪酬體系標準時，企業(yè)應該與行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的工資水平進行衡量，將其作為重要的標準，在此基礎上來確定企業(yè)的整體薪酬水平。通常情況下，企業(yè)可以根據(jù)同行標準，選擇略高或者是略低的薪資水平。但是如果企業(yè)所設計、選擇的薪酬水平低于同行，則必須要在其他方面（包括精神、獎金等方面）給予員工相應的補助，這樣才能讓員工的內(nèi)心感到平衡。否則，員工在工作上的動力就會受到壓制，最終會造成企業(yè)人才的流失。因此，企業(yè)在制定薪酬機制，對現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略機制進行優(yōu)化的過程中，必須要堅持對外公平的原則。3．保證薪酬激勵的度通過上述分析可以看出，企業(yè)薪酬管理具有激勵作用、保障作用、調(diào)節(jié)作用這三種不同的作用，很多企業(yè)在人力資源管理的過程中只認識到了薪酬的激勵作用，卻忽視了其他兩種作用，造成了薪酬管理在激勵作用上的濫用。為了改善這一現(xiàn)象，企業(yè)在薪酬管理的過程中應該保證激勵的度，即堅持激勵限度原則。對此，企業(yè)應該堅持效率優(yōu)先：在相同的工作條件下，針對工作效率高、價值創(chuàng)造較多的員工，企業(yè)可以給予較高的薪資作為鼓勵，只有這樣才能發(fā)揮薪酬管理的帶動作用，調(diào)動員工提高自己的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。但是這種激勵是有限度的，企業(yè)應該將其控制在一定的范圍內(nèi)，避免由于薪酬激勵幅度過大，造成企業(yè)在運營中的負擔、成本投入不斷增加，這樣勢必會造成企業(yè)為了在后期降低成本，減少獎勵的限度，這樣反而會造成員工在工作中的心理落差，從而影響員工在工作中的積極性。4．選擇正確的薪酬模式薪酬模式的選擇有利于結構的優(yōu)化，從而實現(xiàn)薪酬管理水平的提高，發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的優(yōu)勢。企業(yè)在薪酬模式上的優(yōu)化可以從以下方面入手：（1）企業(yè)應該選擇實施穩(wěn)定的薪酬模式，將員工的固定薪酬作為薪酬模式的主要構成，即保證員工固定收入的穩(wěn)定性，避免出現(xiàn)過于頻繁的浮動。固定薪酬的模式較為適合一些工作效率與企業(yè)效益關系較小的員工，他們在工作方式上較為固定、工作態(tài)度上較為安逸。（2）企業(yè)還可以采取彈性的薪酬管理模式。在這種管理模式下，員工工資薪酬中的浮動資金占比不斷增加，他們的工作效率也直接影響了薪酬。通過這種浮動性的薪酬能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的有效激勵。很多員工為了獲得更多的工資報酬，因此會在工作中有著更為突出良好的表現(xiàn)。但是這種彈性的薪酬管理不具有較高的安全性，很多員工擔心會存在較高的風險。（3）企業(yè)還可以采用調(diào)和性薪酬管理模式，即調(diào)和固定和浮動工資，這樣不僅能夠為員工帶來較大的安全感，還能為員工提供良好的發(fā)展空間，讓員工的需求能夠得到更多的滿足。同時，調(diào)和性的薪酬體系還能實現(xiàn)對企業(yè)成本的有效控制，對于企業(yè)的長遠發(fā)展具有推動作用。（4）企業(yè)薪酬管理機制的優(yōu)化還應該滿足、適應市場的發(fā)展需求，充分遵循市場發(fā)展的整體規(guī)律，實現(xiàn)企業(yè)的動態(tài)管理與發(fā)展。
四、結語
在人力資源視野中，薪酬管理的優(yōu)化對于人才結構的改善、優(yōu)秀員工的維系、人力資源的合理分配以及企業(yè)的長遠發(fā)展都具有極為重要的意義。在當前發(fā)展中，企業(yè)的薪酬管理依然存在著較多方面的問題，與企業(yè)的實際發(fā)展、市場的穩(wěn)定發(fā)展脫節(jié)，對企業(yè)的長遠發(fā)展造成了消極負面的影響。對此，企業(yè)應該堅持薪酬管理的對內(nèi)、對外公平原則，適度發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，優(yōu)化薪酬管理的現(xiàn)有模式，實現(xiàn)管理水平的提高。
參考文獻：
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【關鍵詞】績效考核；薪酬管理
一、績效考核和薪酬管理之間的關系研究
1.績效考核對于薪酬管理的重要作用
企業(yè)薪酬管理過程中廣泛應用績效考核的結果已經(jīng)成為企業(yè)最普遍的管理方法和手段之一。站在企業(yè)管理的角度，績效考核能夠幫助企業(yè)選拔那些專業(yè)能力和素養(yǎng)比較強的員工，使得企業(yè)能夠在調(diào)整、晉升和辭退員工的管理工作中有據(jù)可依；站在員工個人的角度上看，績效考核能夠為員工樹立起一面鏡子，使其對自己在工作崗位中表現(xiàn)的不斷進行反思和調(diào)整。
首先，績效考核能夠為企業(yè)制定和調(diào)整員工的薪酬提供標準。這樣企業(yè)可以通過物質(zhì)獎勵和精神獎勵將員工個人的工作目標和價值追求與企業(yè)的戰(zhàn)略目標結合在一起，使得薪酬管理和薪酬制度自然而然地向著工作努力、績效良好的員工傾斜，使得以結果為導向的企業(yè)文化漸漸樹立起來。
其次，績效考核能夠完善企業(yè)的薪酬結構，提升薪酬管理體系的科學性。在薪酬管理中以哪些標準作為梯度將員工的薪酬水平拉開一直是薪酬管理的一個焦點問題，我們可以采取多種標準對員工的薪酬多寡進行評判，但是應該作為比重最大、影響最終的一個指標來決定員工的薪酬多少。績效考核使得業(yè)績比較突破部門和崗位之間的限制，橫向比較和縱向比較變得比較容易，根據(jù)績效指標我們也可以對不同崗位的員工的薪酬進行調(diào)整。
最后，績效考核對于簡化薪酬方案和薪酬管理程序有積極的促進意義，能夠有效降低企業(yè)的薪酬管理成本。薪酬結構的調(diào)整以及薪酬水平的變化完全可以根據(jù)績效考核的結果確定，薪酬管理將變得非常簡便和輕松。
2.薪酬管理中績效考核指標的應用范圍
評價績效考核成功與否的一個重要依據(jù)就是其能否在企業(yè)管理中得到實際應用，績效考核的結果一般用來確定員工的薪酬水準，并用以進行員工的發(fā)展改進。
首先，績效和薪酬是緊密相連的。企業(yè)戰(zhàn)略目標需要企業(yè)每一位員工的努力和奮斗，而績效是評價員工在某一期間內(nèi)工作效果的重要指標，也就是說績效是企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)的重要保證之一。人力資源管理學者和理論已經(jīng)認同將績效考核和薪酬管理聯(lián)系在一起的管理方式，但這并不意味著將兩者結合在一起就萬事大吉，企業(yè)應該提高其績效考核指標設計的合理性以及薪酬管理制度體系的科學性，這樣績效管理和薪酬管理的掛鉤才具有意義，也才能提高企業(yè)的管理水平和效果，人力資源管理者應該重視績效考核指標的合理性和薪酬管理制度的完善。
其次，完善的薪酬管理體系應該將員工的績效考核和員工的職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系在一起。績效考核的目的并不是提升或降低員工的薪酬、晉升或者降低員工的職位，績效考核的結果應該得到員工心悅誠服的認同，讓員工覺得企業(yè)的績效考核指標有利于自己的專業(yè)能力提升，使員工舉得自己在企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的職業(yè)夢想，使得績效考核變?yōu)閱T工職業(yè)生涯規(guī)劃的一種重要手段。另外，績效考核和薪酬管理的有效結合能夠使得員工獲得可觀的價值分配和理想的職位晉升，這導致員工能夠在職業(yè)生涯發(fā)展上以快速的步伐前進，間接地促進企業(yè)的發(fā)展和進步。
二、績效考核和薪酬管理的互動效應分析
1.企業(yè)應該建立有效的績效薪酬激勵和約束機制
企業(yè)在進行人力資源管理的過程中，績效考核推進一直比較困難，在績效考核時，企業(yè)習慣以壓力推進績效的提升，對于以動力推進績效提升的方法還在摸索階段，這樣在將績效考核指標和員工的薪酬掛鉤的時候，員工的抵觸情緒比較重。
企業(yè)應該在理念上進行轉變，有效實現(xiàn)績效和薪酬之間的互動。在薪酬管理方案實施之前，企業(yè)可以通過詳細講解和角色扮演的方式對員工進行培訓，使得員工對薪酬管理制度有明確的了解和認識，讓員工對績效管理的方法有認同感和熟悉感，與此同時，員工應該明確自己在企業(yè)中的角色以及在績效管理中的職責，對于績效考核管理中存在的問題，企業(yè)應該及時進行指導和指導，企業(yè)還應該建設一條高效的溝通和交流平臺，使得員工對績效管理的意見和建議能夠及時傳達到管理者的耳中，讓績效管理能夠持續(xù)進行改進和提升，使得薪酬管理能夠在提升員工工作積極性上不斷發(fā)揮作用。另外，企業(yè)應該設計良好的績效薪酬管理制度，績效薪酬管理制度是將績效管理和薪酬發(fā)放緊密聯(lián)系在一起的考核制度。
2.企業(yè)應該引入薪酬風險機制，使得薪酬的激勵導向功能得到發(fā)揮
科學有效的薪酬制度一方面能夠促進企業(yè)內(nèi)部的公平性，另一方面則能夠保證企業(yè)外部的競爭力，與此同時薪酬觀制度還要具備激勵功能，在保證效率和公平的基礎上，激發(fā)員工的士氣，提升員工的動力。在薪酬管理制度中引入風險機制，能夠使得員工在激勵和鞭策共同的作用下不斷努力，薪酬風險管理機制是建立在績效基礎上的獎勵和懲罰，一方面能夠在物質(zhì)上給予員工工作的動力和積極性，一方面能夠在心理上給予員工成就感，使得員工產(chǎn)生與企業(yè)榮譽與共的思想和信念。具體方法是：企業(yè)根據(jù)實際情況確定基本工資占全部報酬的一定比例，一般而言，基本工資應占全部報酬的40%-50%，以保障職工的基本收入；而績效獎勵約占全部報酬的50%-60%，員工取得績效工資需要一定程度的努力，這對員工的能力和素養(yǎng)的提升有一定的促進作用。
3.企業(yè)應該建立科學的績效考核體系
企業(yè)應該對績效考核的目標，各個考核指標占考核指標體系的權重、績效考核的方法和流程、績效獎懲的依據(jù)、教育和培訓的名額確定進行明確、透明的公式，在建立績效考核指標的過程中應該把握公正、合理的原則，使得績效考核指標具有可操作性，已經(jīng)建立起來的績效考核體系應該嚴格執(zhí)行，盡量避免人為的誤差和系統(tǒng)的誤差，使得績效考核盡量在和諧的因素下進行。
參考文獻：
油田企業(yè)的績效管理與薪酬管理是企業(yè)對它的職工給企業(yè)所做的貢獻。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理。績效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。
【關鍵詞】
油田企業(yè)；績效管理；薪酬管理；思考
隨著石化企業(yè)的市場化改革不斷深入，使石化企業(yè)逐漸由壟斷企業(yè)向一個市場經(jīng)營主體轉變，油田企業(yè)要想在新的市場環(huán)境中形成自己的核心競爭力，關鍵是要擁有一批具有一定素質(zhì)和專業(yè)技能的各級各類人才。現(xiàn)代企業(yè)所有的資源中，最重要、最關鍵的資源即是人力資源。而企業(yè)能否實現(xiàn)“人盡其才，才盡其用”，取決于企業(yè)的人力資源管理。績效管理和薪酬管理作為人力資源管理中的重要模塊在企業(yè)人力資源管理中具有非常重要的作用。目前，許多油田企業(yè)都已開始引人這兩種管理方法，但在實踐中，還存在一些誤區(qū)，使這兩種管理方法的效果大打折扣，如何正確理解和運用績效管理及薪酬管理，是擺在企業(yè)面前的一個重要課題。
一、當前企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題
績效管理理念存在偏差。企業(yè)制定績效考核的理念存在一定的偏差，導致很多職工認為績效考核無非是找出職工的錯誤和不足加以懲罰，職工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導致績效考核不了了之。可見，這種將績效管理的重點集中在犯錯的職工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達到提高企業(yè)績效的目的。
績效管理過程不完整。企業(yè)的績效管理主要關注績效評估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與職工之間缺乏就指標標準的溝通，職工不知道該達到什么樣的水平；缺乏對過程的輔導，職工對自己績效狀況處于被動狀態(tài)；由于缺少必要的績效面談與反饋，職工對績效考評結果的認可程度大大降低；由于缺少對問題的深人分析，職工不知道自己業(yè)績不佳的原因，不能及時總結不足，不利于形成持續(xù)改善的機制。
考評結果運用不合理。企業(yè)進行績效評估最主要目的只是用于薪酬方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據(jù)。實際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業(yè)績優(yōu)秀的職工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考；對業(yè)績不佳的職工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實際需要進行相應的培訓，以期達到提升和改善績效的目的等。
二、如何正確進行績效管理和薪酬管理
針對以上的管理問題，企業(yè)必須轉變觀念。首先，要建立一套高效率績效管理體系，通過這一體系傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標、明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵驅(qū)動因素、明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關鍵業(yè)績指標、明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程、各部門和職工的職責；同時，改革完善薪酬體系，將職工的薪酬與績效結合起來，實行個性化的激勵策略，以達到激勵職工、提高績效的目的。
企業(yè)應遵循簡單實用、可操作性強、優(yōu)化資源配置、切實提高和改進企業(yè)績效管理水平這幾個原則。首先，梳理組織結構，明確各部門崗位職責，進而明確各崗位工作資格，讓合適的人到合適的崗位工作；其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優(yōu)秀職工脫穎而出；再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業(yè)績優(yōu)秀的職工予以獎勵，從而強化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵職工共同朝企業(yè)發(fā)展目標奮斗。體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下：
（一）建立部門及班組崗位職責說明書，定崗定責
在對企業(yè)組織結構、業(yè)務流程進行研究的基礎上，企業(yè)各部門人員按照規(guī)范的格式對部門及班組、崗位的職位說明書進行了設計，對各崗位進行精確細致的崗位描述，幫助職工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調(diào)整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門班組、崗位之間的協(xié)作。
（二）設計績效管理制度
建立和完善績效管理制度的主要指導思想包括兩方面內(nèi)容：一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本不改變企業(yè)人工成本的基礎上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學反映職工績效水平，并將績效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業(yè)績效工資的激勵作用；另一方面是完善企業(yè)績效管理制度。建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與職工的溝通，強調(diào)上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性；重改進、.輕考核，強調(diào)績效改進在績效管理中的重要性。構建持續(xù)改進機制；要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必要的幫助，協(xié)助職工提升績效；同時，加強對績效評估結果的運用，通過對績效評估結果進行分析，找出問題，將評估結果與工資調(diào)整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結構調(diào)整、流程再造、人員配置方面相結合，發(fā)揮績效評估的多方面作用。
（三）對崗位價值進行科學和系統(tǒng)的評估
企業(yè)應對單位各崗位開展崗位價值評估。評估主要采取要素評價法進行評估。根據(jù)工作性質(zhì)，從關鍵的幾個方面進行評價，并依據(jù)評估人打分結果確定各崗位的崗位價值系數(shù)及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價結果的公平勝和合理性，在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統(tǒng)計環(huán)節(jié)都要進行精心策劃，并與相關人員進行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進行了重新排序，為后續(xù)的薪酬改革奠定了基礎。
三、績效管理及薪酬管理的實施和完善
企業(yè)在績效管理與薪酬管理項目實施前，人力資源部門應通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的系統(tǒng)培訓，并編制績效管理操作手冊、績效改進會議操作手冊等實戰(zhàn)手冊，使油田職工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使職工熟悉績效管理的流程，明確自己的角色和在績效管理實施中的職責。在績效管理與薪酬管理實施中，要遵循“公開、公正、公平”的原則，對已制定的制度要保證嚴格執(zhí)行；針對實施中出現(xiàn)的問題，應通過制度化的方式，嚴肅而不失靈活性地加以改進完善，構建以持續(xù)改進績效為目標的績效管理體系，增強企業(yè)薪酬體系的公平性、激勵性。
關鍵詞：民營企業(yè)；人力資源；薪酬管理
1民營企業(yè)的薪酬管理的現(xiàn)狀
據(jù)調(diào)查中國民營企業(yè)目前的平均壽命僅有2．9年，自誕生、發(fā)展、鼎盛到衰敗，生命周期極短…。在我國有許多民營企業(yè)自誕生起就存在人才方面的不足，在其發(fā)展過程中，由于低水平的管理模式和落后的管理意識，使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的障礙。沒有先進合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成我國民營曇花一現(xiàn)的主要原因之一。
1．1薪酬政策缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃
許多民營企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的規(guī)劃，往往是由企業(yè)領導者個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時，領導者對市場一般薪酬水平把握也是若明若暗，對本企業(yè)內(nèi)部員工在企業(yè)的地位和作用也不作明確區(qū)分，只憑自己的感覺“一廂情愿”地為其確定薪酬。這樣的后果是薪酬對外不具有競爭力和對內(nèi)不具有任何激勵性，反而導致員工的流失，人力資源潛能不能得到充分發(fā)揮。
1．2忽視了“內(nèi)在薪酬”的作用
全面薪酬可分為內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩個部分。內(nèi)在的薪酬是心理和社會性因素，如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實現(xiàn)感、尊重感等等，都是由工作和職位的薪酬所帶來的心理感受，它一般無需企業(yè)耗費什么經(jīng)濟資源，是看不見、摸不著的，但是所起的作用也許比金錢還要重要。外在的薪酬是可量化的貨幣性價值。比如：工資、獎金、股票期權、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險，以及公司支付的其它各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部成員卡、公司配車等等。領導者一般理解薪酬就是“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。大多情況下，領導者們對員工的內(nèi)薪酬重視不夠，甚至沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的作用，導致員工的內(nèi)在薪酬為負數(shù)，員工對企業(yè)的滿意度極低，勞資關系緊張。
1．3缺乏科學的計量與考核方法，不能真正與員工的業(yè)績掛鉤
現(xiàn)在大多民營企業(yè)使用的是與績效考核無接口的薪等制方法。他們是根據(jù)員工所在的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗、工作年限等因素，把員工劃分為不同等級，薪酬計算也以此作為主要依據(jù)。但實際工作中，民營企業(yè)普遍缺乏員工工作量等直接相關的績效考核，即便有些企業(yè)已經(jīng)開始了這項工作，但是也沒有真正落到實處，往往是領導者憑其主觀感覺，確定崗位等級與薪資水平，沒有真正利用科學的方法界定和計量考核，薪資水平的高低并沒有真正與員工的工作業(yè)績掛起鉤來。
1．4薪資管理保密，設計模式單一
在私營企業(yè)中，這種現(xiàn)象存在尤為普遍。領導者往往把薪酬支付的權力控制在自己的手中，每個員工能得多少薪水，一般也由領導者根據(jù)員工的短期行為或近期的工作情況來判斷，并沒有完善的考核標準和完整的考核記錄，不敢公開，偷偷發(fā)放。除了工資外，也很少有其它的補償措施作以調(diào)整，來彌補薪酬支付中的不足。
2民營企業(yè)薪酬管理問題存在的原因
2．1家族式管理對民營企業(yè)的影響
據(jù)調(diào)查，目前全國實行“家族化”管理的民營企業(yè)約占70％，在這些企業(yè)里，近40％的管理人員是家族成員或準家族成員，且大都處于企業(yè)的關鍵崗位，撐控著企業(yè)的決策、生產(chǎn)、經(jīng)營等活動。另外，一般家族企業(yè)的擁有者都希望在家族內(nèi)部選擇接班人，即使企業(yè)已經(jīng)實行了股份制，創(chuàng)始人對管理者的選擇還是慎之又慎的，一般還是傾向于自己的下一代接管企業(yè)。以上種種原因，認為大都是自己親屬，且也為企業(yè)發(fā)展立過汗馬功勞，顧及情面，所以在薪酬管理難以做到客觀、公平。阻礙了企業(yè)的薪酬管理進一步科學發(fā)展。
2．2領導者缺乏必要的薪酬管理理論和實踐經(jīng)驗
現(xiàn)代人力資源管理是一門新興的科學，其理論體系的形成比較晚。許多民營企業(yè)沒有人力資源管理部門，代替它的是辦公室或勞資人事部門，更沒有專業(yè)的人力資源管理人員。企業(yè)薪酬管理理論知識的缺乏，操作方法不科學，使民營企業(yè)的薪酬管理存在許多問題和不規(guī)范之處。另外，盡管企業(yè)是領導者自己一手建立和發(fā)展起來的。大都是自己的親屬，也很少在薪酬的問題上考慮過多，企業(yè)發(fā)展起來后，才發(fā)現(xiàn)在薪酬管理方面的實踐經(jīng)驗也有些缺乏。
2．3忽視了薪酬管理的作用
民營企業(yè)對廠房、設備方面投資熱情過高，往往認為現(xiàn)有的工作也只能得到如此的工資。這是典型的邊際生產(chǎn)力工資理論，即認為高工資是高生產(chǎn)率的結果。如果說在過去起過重大作用的話，那么在知識經(jīng)濟到來的今天，這種做法卻顯得越來越不合時宜了。
3民營企業(yè)薪酬管理工作優(yōu)化策略
3．1弱化家族式管理，引入人才選拔機制
家族式管理在資本原始積累和創(chuàng)業(yè)初期確實起到非常大的作用，由于高度集權，可以抓住一切可能的創(chuàng)新機遇，以血緣為紐帶，形成一致對外的向心力和凝聚力，取得創(chuàng)業(yè)的成功。隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族式管理模式越來越阻礙企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要想做大，做強，就必須打破這種家族式的管理。根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，引人人才競爭機制，注入新鮮血液，采用科學的管理技術和方法，企業(yè)才得以長盛不衰。
家族企業(yè)另一種權宜之計就是在培訓方面加大投人。仍采用原先的管理模式與組織結構，在權力的集中與下放上做適當?shù)恼{(diào)整。并提早開始培訓家族成員，將其的下一代培養(yǎng)成企業(yè)一流的管理者，直接參與企業(yè)的經(jīng)營與管理。
3．2薪酬支付作為人力資本投資
一些領導者不了解員工的薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高是個互動的良性循環(huán)，是企業(yè)發(fā)展替力的重要標志。薪酬水平提高了，人才流失率將降低了，同時還將能吸納更多人才加盟，提高研發(fā)的能力，增強了企業(yè)活力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。形成員工素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”勢態(tài)達到企業(yè)于員丁的雙盈，企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。
3．3薪酬體系設計科學，注重公平
民營企業(yè)發(fā)展初期著眼于分配的結果，而忽略了決定這些結果的過程和方法。隨企業(yè)的發(fā)展壯大，就需要詳細地觀察市場總體薪酬行情，認真科學地收集資料數(shù)據(jù)，先進合理地確定薪酬水平此外，還要進一步完善崗位評價體系，科學設定崗位等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。以薪酬程序的公平做為薪酬公平的基礎設計先進科學的薪酬體系。
(一)薪酬管理短視情況突出
目前,越來越多的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)遇到了發(fā)展的障礙。這些企業(yè)知道人才的重要性,知道薪酬的管理事關人才的保留和吸引,但是卻不能將薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合,重眼前利益,對長遠發(fā)展考慮不周。
(二)薪酬留人的力度不強
由于工資制度的原因,資金的問題,很多企業(yè)的薪酬管理缺乏足夠的靈活性。對核心員工沒有特殊政策。據(jù)亞當斯的公平理論認為,一個人在自己崗位上工作不僅會思考自己的收入與付出的比率,而且將自己的收入―付出比與其他相關人員的收入―付出進行比較,從而來確定自己所得是否公平。員工通過比較,如果感覺到不公平,就可能會產(chǎn)生離職意向。
(三) 薪酬管理公平合理性欠缺
作為一般的企業(yè),一線人員的薪酬應該比后勤人員的多些。實際的執(zhí)行過程中,有的企業(yè)重輔輕主,一線人員的工資待遇還沒有同資歷的后勤人員高,造成員工的不滿和抱怨。
(四)忽視激勵利
企業(yè)內(nèi)部都有一套按有關標準制定的福利制度,但企業(yè)員工的福利基本相同,沒有質(zhì)的差別。這樣的福利屬于普惠性的,沒有激勵作用。
二、經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)的薪酬制度設計的原則
(一)合法原則
薪酬管理必須合法,要遵守國家相關政策、法律法規(guī)和企業(yè)的管理制度。否則,薪酬管理制度在具體執(zhí)行過程中可能變成一紙空文。所以,如果企業(yè)的薪酬體系與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相符,則應進行改進使其具有合法性。
(二)公平、透明原則
公平是進行薪酬管理考慮的一個重要原則,只有在員工認為薪酬設計是公平的前提下,才可能產(chǎn)生認同感和滿意度,才可能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。
透明原則包括薪酬政策的透明、薪酬管理操作的透明以及相關信息傳遞的透明。讓員工了解目標的期望值和效價,就能產(chǎn)生更強的激勵力量。
(三)關注核心員工的原則
核心員工在每個企業(yè)內(nèi)都是客觀存在的,他們掌握著企業(yè)重要客戶或技術管理等方面核心秘密,他們對企業(yè)的發(fā)展極為重要。所以,對人才極度匱乏的經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)應特別關注核心員工,制定特別的薪酬制度來最大限度地留住核心員工,從而使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營能夠平穩(wěn)進行。
(四)結合績效考核的原則
企業(yè)的薪酬管理應綜合考慮員工的績效,多勞多得,尤其是企業(yè)的獎金部分,充分發(fā)揮其激勵作用。在績效考評中,應力求實際,不能流于形式,不能形成一種干與不干一個樣的企業(yè)文化。
(五)有章必循的原則
企業(yè)一般都有自己的薪酬管理制度,但在一些經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè),執(zhí)行的隨意性較大,想給哪個部門、哪個人多少獎金,全靠企業(yè)領導一支筆,完全不在乎什么規(guī)章制度。這樣,可能對其他部門、其他人員形成一種錯覺,“會干的不如會跑的”。企業(yè)領導應充分理解薪酬管理的真正內(nèi)涵,合理運用手中的權力。
三、合理薪酬體制設計
(一)薪酬體系必須實現(xiàn)激勵作用
員工的薪酬應該是包括基礎工資、津貼、績效工資、間接福利在內(nèi)的各種報酬的總和,即總體薪酬,會直接影響員工對企業(yè)的忠誠度。
總體薪酬構成中,基礎工資和津貼激勵效果并不是太明顯,而績效工資和間接福利的激勵作用比較大。在薪酬體系設計中,應該充分利用,加大其作用范圍。績效工資和福利設計時,目標不能定的太高或太低。如何把握這一度,關鍵是要看企業(yè)目前的發(fā)展狀況和市場環(huán)境。
福利應根據(jù)本企業(yè)和員工的實際情況設計低成本、貼近員工生活的多元化的福利項目。另外,可根據(jù)員工的不同需求制定自助式福利。滿足不同員工的不同需求。如果制定的福利與員工的需求脫節(jié),它就達不到激勵的目的。如果企業(yè)的福利制度具有可選擇性,那么員工對福利的滿意度將大幅度提高,激勵作用顯而易見。
(二)多層次的薪酬管理模式
1、高級管理人員的薪酬管理
企業(yè)高級管理人員主要負責企業(yè)的長遠戰(zhàn)略問題,要求他們大膽革新,富有開創(chuàng)精神。對于高級管理人員的薪酬則應與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來,加大風險收入的部分。由于高層管理人員在企業(yè)內(nèi)部具有很高的話語權,在制定相關政策時,有可能使政策傾斜。但這樣一來,其他員工的積極性可能受到一定的打擊。因此,高層管理人員的薪酬應該有一個范圍及限度。
2、一般管理人員的薪酬管理
經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)的一般管理人員比較多,甚至由于各種原因,存在因人設崗的現(xiàn)象。針對這種情況,即使是同樣的一般管理人員也應分出等次,不能傷了核心員工的積極性。市場經(jīng)濟條件下,企業(yè)以市場為導向,市場占有率直接影響企業(yè)的生存和發(fā)展。所以,市場銷售人員是一般管理人員中最重要的組成部分,對銷售人員的薪酬管理尤其重要。
市場銷售人員的工作具有特殊性:工作時間較富有彈性,很難用硬性的時間指標來考核;在進行績效考核時,可以使用容易量化的指標進行考核;銷售人員的工作業(yè)績不穩(wěn)定,除了和個人能力和努力有關系,還與整體經(jīng)濟形勢、產(chǎn)品銷售的季節(jié)性、企業(yè)產(chǎn)品的特性、企業(yè)營銷戰(zhàn)略等多種因素有關。一般來說,銷售人員的薪酬是與他們的業(yè)績聯(lián)系起來的。銷售額大、回款率高的員工可以得到較高的薪酬,這種方法對銷售人員的激勵作用是非常明顯的。但是,應注意銷售人員對長遠顧客的培養(yǎng)也應該列入相應的業(yè)績考核范圍,對只注重擴大銷售額的短期行為也不應鼓勵。
3、對專業(yè)技術人員的薪酬管理
專業(yè)技術人員,主要是企業(yè)中的研發(fā)人員、技術人員、經(jīng)濟師、會計師等,這些專業(yè)技術人員利用所掌握的專業(yè)知識、技能為企業(yè)的發(fā)展提供支持,在企業(yè)發(fā)展中占有很重要的位置。由于專業(yè)技術人員大多屬于知識分子,成就需要感較強,因此,除了滿足正常的薪酬之外,還應為其創(chuàng)造良好的工作條件,提供多種學習和培訓等機會。
4、對一般員工的薪酬管理
一般員工尤其是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的企業(yè)一般員工,比較注重穩(wěn)定感,希望基本生活和人身安全得到保障。企業(yè)應在對一般員工的薪酬管理中重點滿足員工的這些基本需要,使他們的基本工資、福利待遇有所保障,并盡量保護員工們不失業(yè)。在薪酬設計時主要通過提高貨幣工資,增加獎金來激勵。在對生產(chǎn)工人的業(yè)績考核主要是看他們是否按時按質(zhì)按量地完成了工作,從而確定獎金的分配。
四、結束語
關鍵詞：人才 激勵 薪酬管理
提高企業(yè)人才競爭力在現(xiàn)如今越來越成為企業(yè)的核心競爭力，擁有高素質(zhì)創(chuàng)造力強的綜合性人才才能為企業(yè)注入新的生命力。在人類現(xiàn)如今的資源領域，人才資源是最為重要和寶貴的資源。企業(yè)重視和不斷完善企業(yè)人才激勵和薪酬管理機制具有著雙重重要意義，對企業(yè)來說可以提高企業(yè)的綜合競爭力，同時還可以促進人才找到適合的發(fā)展平臺。
一、我國企業(yè)人才激勵與薪酬管理現(xiàn)狀和問題
近些年來，在市場經(jīng)濟迅速發(fā)展的最新時期，在宏觀調(diào)控大背景下企業(yè)自身的管理模式和經(jīng)營模式都在不斷受到?jīng)_擊，競爭激烈，如果想提高企業(yè)發(fā)展速度，爭取到更好的業(yè)績，企業(yè)必須更加重視團隊合作，提高企業(yè)的整體綜合素質(zhì)和綜合能力。如何能做到激勵員工投入日常工作，提高工作積極性成為了企業(yè)發(fā)展的關鍵。在現(xiàn)如今的知識經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)必須提高綜合管理能力，創(chuàng)新思維，借鑒和學習國際優(yōu)秀企業(yè)的管理經(jīng)驗，同時結合企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀從而建立起一套完善的企業(yè)人才激勵和薪酬管理方式，在此指導下實現(xiàn)企業(yè)的繁榮和發(fā)展。目前，我國大多數(shù)企業(yè)存在著明顯的企業(yè)員工積極性不強，對待工作不夠認真，松散慵懶的局面，探究其原因主要就是企業(yè)未能建立起一套合理完善的企業(yè)文化，這使得企業(yè)的整體競爭力明顯不足，無法充分發(fā)揮企業(yè)年輕員工的活力和年輕人的創(chuàng)造力。同時企業(yè)管理不夠人性化，企業(yè)的自身凝聚力不足，企業(yè)有很多的年輕人，所以并不缺乏具有活力和斗志的青年，主要是因為企業(yè)管理模式僵化，企業(yè)員工通過自身的努力和獨立思考創(chuàng)造的工作結果無法得到認同和尊重，由此缺乏創(chuàng)造熱情，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)的文化構建如果不能適應企業(yè)員工發(fā)展需要，很難讓企業(yè)員工有強烈的歸屬感，也會讓企業(yè)的核心凝聚力得不到提高，導致員工跳槽頻繁，這些都不利于企業(yè)的進步和發(fā)展。目前企業(yè)的人才激勵和人才管理上就存在著很大誤區(qū)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
1.學歷至上，文憑為主。
現(xiàn)在很多企業(yè)過于重視文憑和學歷，限制了企業(yè)招聘的條件。然而實踐卻充分表明了企業(yè)需要的是真正有水平和能力的綜合人才。當然，學歷和文憑是重要依據(jù)但不是唯一標準，企業(yè)人事部門應該多方面考量競聘者，實現(xiàn)學歷和人才綜合能力的雙重篩選，同時結合崗位實際工作需求、薪酬等，綜合判斷能否給予人才更多的學習和晉升空間，多方面多標準選擇人才。
2.重視人才引進，忽視內(nèi)部培養(yǎng)。
企業(yè)在發(fā)展過程中經(jīng)常出現(xiàn)人才稀缺，合適的崗位人才招聘困難，單一想通過高薪酬和優(yōu)質(zhì)待遇吸引競聘者，然而企業(yè)對自身優(yōu)秀有潛力的員工缺乏培養(yǎng)，不夠重視，這種情況下對企業(yè)發(fā)展非常不利，企業(yè)自身的原有人才流失，員工整體素質(zhì)發(fā)展停滯不前，內(nèi)部人才得不到合理開發(fā)和利用是企業(yè)管理的嚴重漏洞。實現(xiàn)內(nèi)部人才培養(yǎng)，外部人才配合才能為企業(yè)發(fā)展做好人才準備。
3.企業(yè)對人才的主觀主義認識。
企業(yè)發(fā)展中存在的固定問題由來已久，企業(yè)管理階層的領導者作風和態(tài)度也對人才培養(yǎng)影響重大，年輕員工如果有自己的獨到看法，提出個人對企業(yè)或者工作中的建議和意見。如果領導者單純認為這是對領導者的不信任和不服從，把人才的合理意見曲解成“不合群”或者毛病多，這會讓有個人思想的員工和人才對企業(yè)認同感下降，沒有企業(yè)歸屬感，從而影響人才主觀能動性的發(fā)揮，長此以往不利企業(yè)自身發(fā)展。
二、企業(yè)人才激勵和薪酬管理辦法及意義
1.企業(yè)人才激勵具體辦法和意義。
現(xiàn)代企業(yè)管理理論分析研究表明，新時期的競爭無論是國家間還是企業(yè)間，人才的競爭才是核心所在，擁有優(yōu)秀人才才能在激烈的競爭中取勝。人力資源是企業(yè)發(fā)展的核心資源，企業(yè)發(fā)展應該做到以人為本，尊重人才的個性化發(fā)展，充分發(fā)揮人才創(chuàng)造性優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的具體目標。企業(yè)在發(fā)展過程中也應該逐步建立起科學完善的人才管理辦法，能夠吸引和激勵并留住優(yōu)秀人才實現(xiàn)長久穩(wěn)定發(fā)展。這種人才激勵辦法的實施和推廣是企業(yè)人才資源充分利用和發(fā)揮實效的重要制度保障，能夠在人才管理方面做出重大貢獻。企業(yè)只有結合自身發(fā)展實際情況建立起形式豐富、靈活自主的企業(yè)人才激勵體系才能實現(xiàn)企業(yè)人才管理上的新進步。人才激勵顧名思義就是要實現(xiàn)企業(yè)管理者和員工之間的理解、信任、相互促進。領導者能夠及時了解員工的需求和意見建議，認真聽取理智對待。在對員工的了解和理解的基礎上采取相應辦法，采取積極并針對性強的激勵措施和鼓勵辦法，激發(fā)員工的工作熱情和自身潛能。采取比如物質(zhì)獎勵或者精神鼓勵等多種激勵手段，充分做到滿足員工的合理訴求要求，實行績效獎勵，對于表現(xiàn)優(yōu)秀和提出創(chuàng)造性意見的員工積極獎勵和表揚，靠貢獻和個人能力獲得獎勵和報酬，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。運用環(huán)境激勵辦法也是企業(yè)實現(xiàn)人才激勵的重要手段，環(huán)境激勵其實就是一種企業(yè)文化發(fā)揮作用的激勵方法。企業(yè)文化對企業(yè)員工的思想和行為方式發(fā)揮著重要的導向作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠為企業(yè)形成和諧奮進的企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)揮重要作用，讓企業(yè)員工認同和喜愛自己的工作，能夠自覺遵守企業(yè)規(guī)章要求同時積極參與到企業(yè)建設中來。
2.企業(yè)薪酬管理具體辦法和意義。
員工薪酬追根到底就是企業(yè)對員工貢獻的回報和員工工作的認可，是人才市場價值的重要體現(xiàn)，薪酬激勵是企業(yè)的一個重要人才激勵辦法之一，具有明顯性和直觀性。企業(yè)的管理者必須認識到薪酬對員工的激勵意義和作用，在此基礎上才能實現(xiàn)企業(yè)薪酬的作用最大化，實現(xiàn)對人才的認可和回饋，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)薪酬管理的科學化管理方法多樣，例如運用績效結果和員工薪酬的結合管理，由此可以積極實現(xiàn)人才激勵作用。對于不同階層采用不同的薪酬管理策略，中高層管理者根據(jù)具體管理成績，整體業(yè)績水平為評判標準，超額利潤分層獎勵。對于一線工作生產(chǎn)者，薪酬管理的主要重視方面就是注意體現(xiàn)公平、合理，績效工資，多勞多得，同時根據(jù)產(chǎn)品質(zhì)量和合格率綜合考慮。企業(yè)可以結合自身實際，實現(xiàn)底薪提成：不同需要，不同選擇。底薪體現(xiàn)的是保證員工的基本生活，實現(xiàn)人員的穩(wěn)定，給人以安全感和歸屬感，減少企業(yè)員工的大量人員流動，相應的配合員工績效考核措施，防止員工工作出現(xiàn)懶惰和散漫，提高員工學習積極性和緊迫性。員工在保證基本業(yè)績的基礎上積極爭取業(yè)績提成，鼓勵多勞多得。合理的薪酬管理方法體現(xiàn)重大作用的一個重要例子就是銷售行業(yè)，銷售類工作中，合理的薪酬和獎勵機制是實現(xiàn)員工主動思考，主動研究如何創(chuàng)造業(yè)績的重要方法。銷售人員會通過比較考量自己在公司中的收入情況，對于較大的收入差距會激發(fā)銷售人員工作積極性，同時差異較大的薪酬現(xiàn)狀下也是公司考量人員工作狀況和工作態(tài)度認真程度的重要手段。合理規(guī)范的薪酬管理制度還可以提高企業(yè)新人的認同感和工作關注度，推動企業(yè)人才企業(yè)自身共同進步。
三、結語
企業(yè)人才團隊的培養(yǎng)是企業(yè)核心競爭力提高的重要手段，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵，只有充分分析我國目前企業(yè)的人才激勵和薪酬管理現(xiàn)狀并從中歸納問題所在，才能找到合理方法鼓勵人才發(fā)展，提高企業(yè)軟實力。企業(yè)要建立起和諧公平的競爭平臺，給予人才更多的關注和更大的發(fā)展空間，引導和培養(yǎng)人才在工作中不斷進步，成為企業(yè)發(fā)展的重要人才動力。
參考文獻：
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1 當前電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問題
（1）員工薪酬分配存在不合理不完善現(xiàn)象
許多電力企業(yè)在薪酬分配制度的設立上缺乏合理性和科學性，對于薪酬結構的劃分也不夠完善，沒有充分考慮到企業(yè)的實際生產(chǎn)經(jīng)營狀況和員工對于薪酬的客觀需求。薪酬分配的不合理源于企業(yè)對于薪酬的重要性的忽視，和制度建設和實施上的消極。在具體的薪酬管理工作中，還常常出現(xiàn)分配不公，彈性不足等問題，工資的增長機制未能與企業(yè)實際的經(jīng)濟效益的增長掛鉤，工資水平與工作人員技能水平也存在一定的差異。不完善的薪酬分配制度，嚴重打擊了員工的工作積極性，員工由于自身的薪酬需求未得到滿足會對企業(yè)產(chǎn)生失落感，進而影響工作和熱情和效率，影響企業(yè)的經(jīng)濟效益[1]。
（2）未能充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用
目前，許多企業(yè)在員工的績效考核上缺乏科學全面的考核方法，考核方式不能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)進行合理的衡量，同時，也未能夠?qū)崿F(xiàn)員工的薪酬收入與績效考核結果的掛鉤，導致薪酬管理的工作缺乏合理的客觀依據(jù)，員工對于薪酬的分配存在不滿情緒，進行影響工作的熱情。電力企業(yè)薪酬制度未能發(fā)揮其根本的激勵作用的原因，在于薪酬制度的不合理和薪酬管理方法的死板，必須要加以重視，不斷調(diào)整現(xiàn)行的薪酬管理體系，始終堅持公開公平公正的原則，建立有效的補償機制和激勵機制，充分發(fā)揮薪酬管理對于員工工作積極性的激勵作用，為企業(yè)保留更多的人才。
2 探究加強電力企業(yè)薪酬管理工作的策略與方法
市場經(jīng)濟的發(fā)展和我國經(jīng)濟體制改革，都對電力企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求。針對電力企業(yè)薪酬管理工作中存在的突出問題，采取有效的解決措施來提升企業(yè)薪酬管理工作質(zhì)量和效率，進而促進薪酬對于員工積極性的激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展，是企業(yè)管理相關人員必須要不斷探究的問題。
（1）做好科學的分配薪酬基礎工作
完善合理的薪酬管理制度是建立在科學的薪酬分配的基礎工作之上的，因此，電力企業(yè)的薪酬管理工作人員必須要對于基礎工作給予充分的重視。首先要建立科學的評價薪酬機制和用人機制，將員工工資與工作業(yè)績和崗位責任緊密聯(lián)系與結合，對于工作任務較重、崗位較為艱苦、技術難度較高和復雜程度較高的員工要有一定的薪酬傾斜。其次，對于電力企業(yè)員工的考核必須要向更加透明化和公開化的方向轉變，并且要不斷完善員工考核的方法和手段，將考核的結果作為員工薪酬水平評定、培訓晉升的重要依據(jù)。科學的薪酬管理的基礎工作是提高薪酬管理水平的基礎，因此不斷改革薪酬管理制度，是充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的擴大化的重要途徑。
（2）建立全面合理的薪酬管理制度
薪酬管理制度的改革，首要解決的穩(wěn)定應當是對于薪酬管理制度的改革，制度的完善是薪酬管理工作的基礎和指導管理工作運行實施的前提薪酬一般分為貨幣性薪酬和非貨幣性薪酬，前者直接體現(xiàn)為報酬和福利，后者主要是對于企業(yè)職工的職業(yè)性獎勵和社會性獎勵。薪酬管理制度應該以構建合理的貨幣性報酬和非貨幣性報酬分配協(xié)調(diào)一致為原則，盡可能在員工工作績效的基礎上，最大限度滿足員工對于薪資和福利的客觀需求[2]。企業(yè)完善合理的薪酬管理制度，既是提高薪酬管理水平的重要前提，同時也能夠使員工對于薪酬的分配有一定的認識和了解，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。
（3）建立高效科學的考核評價體系
規(guī)范科學的績效考核是薪酬分配的主要依據(jù)，電力企業(yè)的績效考核應該不斷更新觀念，加強手段。首先企業(yè)要轉變傳統(tǒng)的績效考核的掛念，將績效考核與薪酬分配掛鉤，通過科學合理的績效考核體系，全面考核員工的業(yè)績，對員工的表現(xiàn)作出正確而全面的評價，并將考核結果作為評定員工薪酬水平的重要的客觀依據(jù)。在具體的實施環(huán)節(jié)，電力企業(yè)必須要設立專門的考核部門，在科學合理的績效考核標準的指導下，不斷尋求更加合理全面的考核方式，以正確評估崗位員工的業(yè)績，使考核結果更加科學化、規(guī)范化。
（4）構建合理薪酬結構，促進薪酬分配公開透明
構建科學合理的、符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展實際的薪酬結構，是企業(yè)薪酬管理水平提高的重要手段。在新時期下，企業(yè)的薪酬結構一般都被劃分為固定薪酬和浮動薪酬?篩齜矯妗T憊さ幕?本工資、崗位工資、技能工資、福利等屬于固定薪酬的范疇，浮動薪酬主要包括效益工資、獎金等。固定薪酬和浮動薪酬之間的比例要根據(jù)電力企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際進行合理的劃分，使得薪酬結構更加科學合理。同時，薪酬結構和薪酬分配制度的的設立和實施，都要在公開透明的條件下進行，要保證企業(yè)員工對于薪酬的分配規(guī)則有充分的了解。公開公平和公正的薪酬結構合分配制度，能夠提高員工對于企業(yè)的信任感和責任感，進行能夠?qū)崿F(xiàn)薪酬對于員工的激勵作用，提高企業(yè)的整體工作效率。
（5）建立科學的福利制度
福利是企業(yè)薪酬管理的重要組成部分，科學合理的福利制度決是企業(yè)薪酬管理高水平的外在體現(xiàn)。電力企業(yè)應當建立科學的福利制度，完善薪酬管理體系，不斷提高對于企業(yè)員工的福利待遇，使得員工感受到企業(yè)對于員工的充分的關懷。五險一金、住房補貼、節(jié)假日補貼等方式是企業(yè)福利的主要的方式，福利待遇的優(yōu)化能夠增強員工對于企業(yè)的認同感和歸屬管，是企業(yè)人才保留的重要手段[3]。完善科學福利制度，也是調(diào)動員工工作積極性、提高企業(yè)的經(jīng)濟效益和企業(yè)競爭力的要求。
