時間：2023-05-30 09:58:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇業務員培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
經過本次學習，在柜員工作上，操作風險存在于柜員業務的各個環節，柜員的風險發生后，往往會給單位和柜員個人帶來一定損失。
柜員業務操作存在很多風險。臨柜操作人員制度觀念和自我保護意識淡薄，有時可能為途工作便利，互相透露工作信息，產生一定工作風險。而柜員現金業務是一個手工點鈔和電腦操作相結合的過程，需要專人復核，賬實相符的有關規定。我行正處在各項業務蓬勃發展階段，新業務、新知識不斷更新，需要柜員能擁有相應的學習能力、適應能力。
所以，應把握好內控合規，防范業務操作風險，才能符合本次學習中的相關規定。1.倡導和培育合規理念，形成良好的職業操守。加強業務知識、業務技能的培訓，同時加強新業務、新技術、新知識的合規學習。2.建立有效的激勵機制，有效的合規獎懲制度是最直接實用的辦法。健全稽查核查系統，在把握內控同時也同時應簡化相應操作程序，得以達到雙贏，提高工作效率。3.要有效解決硬件系統及軟件系統的各方面的缺陷。及時更新有效的硬失件設備，建立更加人性化的電腦應用程序，適應配合的需要，從而提高工作效率。
兩個辦法的相關規定，需要各個崗位互相適應和配合，需要嚴格執行和遵守。
1． 老板要精明，但不能太聰明
賺了錢不給員工分，怕員工多分，這樣的老板既不精明，也不聰明。
老板本質是商人，商人都精明，老板的精明都是拿教訓換來的。在公司發展初期，我就吃過很多不精明的虧。最初了一個四川小酒廠的酒，墊付了很多費用，結果廠家耍賴皮，不給兌現，虧了一大筆。后來，朋友給介紹了一個產品，款打了，貨沒發過來。總之，在磕磕絆絆中走了過來，于是就學得精明了。但精明歸精明，老板不能太聰明了，尤其是對待客戶和員工。和客戶合作，你只算自己的賬，不替別人算賬，會失去很多合作機會。如果對員工太聰明，把錢看得太重，那么員工也留不住。以前看見員工賺錢多了，我就害怕，這得開多少工資啊！現在看見員工賺錢多了，我就高興，因為大家賺錢多了，我賺錢就輕松了?，F在為了保證員工多賺錢，在考核上我設置了一個“連環獎”。我把每個月的任務分給業務經理，業務經理再把任務分給每個業務員，如果業務員超額完成了，超出的部分有獎勵提成。如果業務員全年任務都完成了，還有獎勵；如果銷售額是公司第一名，還有先進獎。作為老板，如果賺了錢不給員工分，怕員工多分，這樣的老板既不精明，也不聰明。
2． 不要把業務員都培養成“孫悟空”
大多數業務員最需要的還是一本拿來能用的“傻瓜培訓手冊”；培訓出了問題，原因在老板。
為了讓員工提高業務能力，我們很舍得在培訓上花錢，但往往是花了錢效果不好。我們請的老師，都是業內知名的營銷專家、培訓專家，但培訓之后，業務員只有一小部分有收獲，絕大多數還是原地踏步。后來我仔細分析了一下，發現自己的出發點有問題。作為經銷商來說，都想讓員工接受實戰技能的培訓，專家講的東西拿來就能用。但事實是專家講的東西，都超越了業務員現有的水平。對于絕大多數業務員來說，需要獲得的是基本技能的掌握，也就是做好規范動作，對客戶拜訪、拜訪、再拜訪，這時候你給他講如何操作市場顯然是超出了他的能力。這就象一個攝影專家給幾個連相機功能鍵都不知道在哪的學員，講如何構圖、如何逆光拍攝一樣。實際上，學員們需要的是找到哪個鍵，怎么調好，然后象使用“傻瓜相機”一樣拍攝就可以了。業務員也一樣，給他講一天超市堆頭該如何擺，達到什么要求，遠不如把好的堆頭陳列和不好的堆頭陳列拍成照片，好壞一對比，業務員就記住了。我們之所以陷入這個培訓的誤區，根本在于想把業務員都培養成“孫悟空”，希望他們能騰云駕霧，有七十二般變化，實際上大多數業務員最需要的還是一本拿來能用的“傻瓜培訓手冊”。因此培訓出了問題，原因在老板。
3． 激勵要持續
老板有一個重要工作就是想辦法讓員工高興，員工都高興了，老板的激勵也就做好了。
我以前也做過業務，知道每個業務員都不容易，干這一行需要很強的受挫能力和忍耐力，另外還得知道點“心理學”。開始做業務時，業務員的積極性都很高，干了一段時間以后，業務員會進入一個平臺期。在這個時期，業務員的收入趨于穩定，工作也變得枯燥起來，闖勁和沖勁就會下降，這時候就需要對業務員進行激勵。我們采取的方法是持續激勵業務員，比如當一個活動結束之后，或者節日期間，大家都去放松一下，有張有弛，有了精力才有活力。另外，公司設有餐廳，每天給員工準備四個菜，業務員無論什么時候回來，餐廳師傅都在，都會為他們服務，讓員工感覺每天的生活都不一樣。我認為老板有一個重要工作就是想辦法讓員工高興，員工都高興了，老板的激勵也就做好了。
4．“師傅帶徒弟”不是個好方法
第一：市場節奏規劃
對于大多數產品來說，不同季節提貨銷售的節奏不一樣。作為一名業務員，從一年的一月份到十二月份，你是否了解你所負責的產品市場節奏是什么樣的，提貨節奏如何，開拓網點節奏如何，促銷活動節奏如何，培訓節奏如何等等，這些是需要一個業務員心中有丘壑。
一般來說，業務員掌握了市場節奏，就可以根據市場的節奏安排自己的工作。比如，淡季做市場，旺季做銷量；淡季開網店，做培訓，旺季抓提貨，抓銷售。作者在做廚衛電器業務員的時候，通常會在年初的時候，根據廚衛電器產品的銷售節奏，制訂好月度動作規劃及預期結果，并將此規劃與商及全體業務進行討論，讓大家對廚衛的年度節奏有了一個大概的了解。第一，分解銷售的節奏，每個月的任務是多少，回款是多少，這個與業務員的收入息息相關，比如盡量契合現實情況；第二，制定好每個月目標及動作規劃，比如四月份要進行市場基礎夯實工作，開拓幾個網點，做幾場培訓，做幾場促銷，都要一一說明；第三，了解總部對市場動作的政策及要求，比如總部幾年對專賣店開拓政策是什么，要求是什么，時間期限等等，作為業務員要做得心中有數；第四，在實際操作中，要做到每個月月初提規劃，月中每個禮拜做總結，月末做檢討與經驗交流。
市場節奏明確之后，業務就可以市場節奏安排自己的動作，這些與上司確定好之后，就會明白自己在某個月份做什么，達到什么效果，整個市場動作就不會盲目，從而有節奏，有效果地開拓市場。
第二：經銷商輔導規劃
一般情況下，對于廠家業務員來說，會負責跟蹤輔導多個經銷商，這些經銷商需要不需要規劃，答案是必須的。經銷商雖然銷售產品多年，對產品的熟悉程度絲毫不亞于廠家業務員，但是在與總部的溝通上，必須有廠家業務員進行輔導。
第一，跟經銷商一起制定確定好年度銷售節奏，獲得經銷商認可。利字當頭，讓經銷商明白今年的任務是多少，可以分銷多少，可以回款多少，利潤多少，總部的補貼政策是什么的，需要達到什么要求。讓經銷商看明白，他需要投入多少錢，能夠賺多少錢。如果你的產品能夠讓商賺到錢，他肯定樂意投錢。
第二，根據提貨銷售節奏的安排，提前要求經銷商做好資金、人員、倉庫等保證，某一個月提貨任務是多少，需要經銷商準備多少資金，需要多少業務同事去跑市場，需要多大倉庫面積，提貨安排是什么樣子的，總部的車輛物流政策安排如何等等，這些問題需要提前準備好，因為，一不留神，這些問題都會成為制約銷售提升的“瓶頸”。
第三，在作者開來，商一般是做生意多年，形成了很多固定的思維習慣，許多新的政策，新的方式方法，新的銷售渠道，不想去嘗試，也沒有意識去嘗試，在這種情況下，商思想輔導必須成為業務員的一種習慣，業務員一方面需要用激勵政策去牽引，優秀案例做指導，還需要“大棒”政策做鞭策，讓經銷商想去做，不得不去做，每次見面必講，必說，做一個傳道士，這樣的情況下，你能夠完成工作，商也愿意去配合。
第三：人員提升規劃
許多業務員認為完成任務，萬事大吉，但是這種簡單的方式已經不能適應現在的需求了，必須要求自己去提升，商人員也要不斷提升。作者總結了以下幾個方法，供各位參考。
第一，周工作總結交流，每個月集中開會交流一次，讓業務員每個周集中一次，每個業務員除了匯報工作之外，必須將自己的優秀案例拿出來進行分享，周總結，周交流，周提升。
第二，采用郵件、短信、讀書會等多種形式營造學習提升的氛圍，推薦優秀書籍，網站等給業務員，定期將優秀案例發給業務員進行學習，并獎勵學習提升明顯的人員。
是什么造就了孫悟空這個優秀的“業務員”呢？筆者認為，除了孫悟空自身的資源稟賦優勢，是對孫悟空的成功管理造就了孫悟空的成功，具體講，是“緊箍咒＋金箍棒”的管理模式造就了孫悟空的成功。
對業務員的管理首先要用好“緊箍咒”。孫悟空如果沒有“緊箍咒”的威力震懾，生性頑劣、無視規則、率性而為、天王老子都敢惹的的他，肯定在取經路上不知要惹出多少不必要的麻煩，西天取經之路肯定會平添不少波折。雖愿景遠大，但手無縛雞之力的唐僧肯定也奈何不了他。業務人員與主要坐在辦公室里的營銷類員工不同，一是主觀上他們生性都比較“野”－愛闖、愛拼、愛玩；二是客觀上他們的大部分時間都奔波在外，很容易游離于公司的文化和管理之外，性子變“野”。如沒有”緊箍咒”式的管理手段，業務員的管理很容易淪落成“放羊”式的粗放式管理，使業務員成為割據一方，無視規則的，孫猴子式的“山大王”。雖然，這些“孫猴子”可能偶爾完成銷售指標，但從長遠看，這支隊伍是不能當常勝冠軍的。如何把這些孫猴子式的業務員訓練成孫悟空的優秀業務員呢？該對他們使用什么樣的“緊箍咒”呢？筆者在多年的營銷實戰中總結出一些打造優秀業務員的“緊箍咒”，舉例如下：
一、 日?；A管理:
月報、周報、日清制度。這是最基本的管理制度和管理節奏。就像對一支軍隊，如果連出早操、稍息、立正、疊被子等基本內務都不能很好完成的話，很難想象這支隊伍能打勝仗。月報、周報、日清是對業務員最基本的自我約束，讓他們養成良好的自我管理的習慣。月報、周報都設定好基本格式，力求簡單明了，不增加業務員的負擔。由于業務員每天都在移動，不便于上網，每天的日清（當天工作的完成情況、達成結果）可以用手機短信的形式發給自己的相關主管。月報是業務員月度的總結和述職，是非常重要的管理手段之一。基礎管理的作用是讓業務員每天、每周、每月的工作都處在受到監督和管理的受控的狀態。
二、第三方監督、稽查?；A的日常管理，并不能保證所有的業務員都能做好自我管理。由于存在信息的不對稱，終端的很多情況可能與業務員匯報的情況有很大的差別。個別業務員抱有僥幸心理，應付公司的基礎管理，欺騙或蒙蔽管理層。如何堵住這個漏洞呢？設立第三方的督查和稽核隊伍是一個企業的最佳實踐方法之一。這支督查隊伍人數根據企業的營銷規模靈活而定，屬于營銷老總直屬管理，使用事前不通知業務員、微服私訪的形式，對公司重點推行的工作項目和業務員的工作狀態，到現場進行核實和檢查。對陽奉陰違、不作為、欺騙公司的業務員，一旦發現，嚴肅處理，直至開除處理。
三、否決制度。優秀的業務員有時是被逼出來的。就像軍隊打仗，如果士兵知道自己打不贏還有退路的話，就不能全力以赴的拼搏，很可能打敗仗。而無任何退路、背水一戰的軍隊往往能打勝仗。逼業務員的方法就是設定一個基本的達成目標和合理的最低值（可以是銷量、網絡拓展目標等），達成這個基本目標才有收入，否則，收入全部否決，一分錢的收入也拿不到。這種“冰火兩重天”的作法，目的就是要斷業務員的后路，讓他們無路可退，只能在終端玩命的干，必須確保完成企業的基本生存目標才能保證自己的生存。當然，這個基本的達成目標要符合目標制定的SMART原則，否則很容易出問題。
四、強制淘汰—末位淘汰機制。這也是GE通用杰克韋爾奇的管理絕招，被他叫做“活力曲線”。這招也是”緊箍咒”里的狠招?；镜牟僮魇址ㄅe例如下：比如對于業務人員按月度銷售排名連續三個月（企業根據實際情況靈活定期限）在最后10％范圍之內的，給予末位淘汰，待崗處理?；毓敬龒徱粋€月，只領取基本工資，接受公司的再培訓，一月后培訓合格的，可以重新競聘上崗，不合格的予以辭退處理。這種作法一是能保證業務員時刻人人自危，不敢絲毫松懈，發揮出最好的自我；二是能保證銷售團隊的汰舊換新，保證團隊的戰斗力和活力。
五、區域PK制。公司交給業務員經營的業務區域就像公司給業務員的自留地一樣，如果業務員不能精耕細作，讓這塊自留地產出平均畝產以上的糧食來，公司就要收回這塊自留地，讓能經營好的“種糧高手”來經營。具體操作舉例：對業務員連續三個月達不成公司指定目標，達成率排名靠后的區域負責人，公司有權將解除落后區域負責人的經營權，交給銷售目標達成率高的區域負責人經營。
以上的一些方法都是對駐外業務員上的“緊箍咒”，有了這些約束，業務員才能像企業的經營者一樣，“永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰”，做好自我管理，逼出自己的最佳潛能來。
光有“緊箍咒”是不夠的，孫悟空如果少了金箍棒，降妖除魔的能力也要大打折扣。對業務員的管理，不僅要給“緊箍咒”，更要給“金箍棒”—終端制勝的方法、指導和激勵措施。筆者總結的企業里常用的“金箍棒”，舉例如下：
一、業務員大會制度。基本以月度為周期，把所有的駐外人員召回公司統一開一次業務員大會。會議的內容主要是對上月的工作達成情況總結，下月度的重點策略、營銷活動、工作重點和工作計劃。在業務員大會上，總結和規劃是重點工作之一，但更重要的是通過大會，把全國優秀的模式、方法、亮點，提煉出來，通過培訓的方式，傳遞給業務團隊的每個人，讓他們掌握終端制勝的“金箍棒”。
二、月度獎勵機制。對一線業務人員根據月度銷售、網絡拓展目標達成情況，給予排名，設立銷售龍虎榜，給予排名靠前的銷售人員在返回公司述職時，予以正向激勵，激勵形式為物質和精神雙重激勵：發錦旗，帶紅花，獎勵現金或實物。充分調動業務員的你追我趕，大干特干的積極性。
三、即時激勵機制。除了月度的表彰和激勵，在平時工作中，在完成公司指定工作方面，在遵循和實踐公司戰略、策略、行動準則方面，表現特別優異和特別突出的業務員給予全國通報表揚和物質激勵結合的方式，實時激發業務員的高昂斗志。
四、創新實名制。對業務員在終端銷量提升、終端促銷活動、終端導購技巧、終端形象提升、內部流程等營銷活動方面有重大創新舉措，并給企業帶來較大實際收益的創新行為，以創新人的名字冠名創新模式，并根據實際收益情況，給予力度較大的精神和物質激勵，甚至獎勵可以上不封頂。對有突出貢獻者，授予“公司年度英雄”的稱號。
業務員J曾是P公司非常優秀的區域經理，業務能力非常強，每次去到經銷商的店里都能主動幫助經銷商對店員進行培訓，對經銷商的零售店面進行整改，針對經銷商的經營管理提出切實可行的改善意見，并親自動手幫助店面接單，據一位原來經營不好的、準備放棄P公司的經銷商講，當業務員J來到他的店面，這位經銷商大倒苦水，說當地市場如何如何不好，店面根本接不了單，沒有生意。這時，一位中年婦女正好路過店面，很不經意地往店里望了一眼，業務員J主動上去攔截，主動搭訕，把這位中年婦女請到店里，談了一個小時，不可思議的是，這位中年婦女竟被說動了，當場交了押金。這讓經銷商大跌眼鏡：業務員J隨機攔截一個顧客都能成交，自己還有什么理由說市場做不好。還有些經銷商主動把業務員J在店面培訓的內容拍攝成視頻，在經銷商圈里廣泛傳播。業務員J也有些不好的毛病，比如經常對經銷商過度承諾等，對他的個人品行，經銷商也多有微詞。但瑕不掩瑜，經銷商對他整體的評價是非常高的，對他的業務能力和能給經銷商切實有效的幫助是非常認可的。即使后來業務員J離開了P公司，雖然是人走茶涼，經銷商說起J來還是稱贊有加。
業務員Z是P公司的一位區域經理，業務能力尚可，在與經銷商打交道的過程中總是原意充當“老好人”的角色，哪個經銷商也不愿意得罪。認為這樣，才能博得經銷商的好感和認同。經銷商對公司的意見和抱怨，Z從不站出來積極地疏導和解釋，任意讓負面信息在經銷商中傳播。對經銷商該管的地方，不敢管，對經銷商順其自然。到頭來，經銷商對Z的意見還是蠻大，認為Z的業務能力不行，沒有給到他們什么實際的幫助，對Z還是強烈的不認可。
業務員H是P公司的一位區域經理，業務能力一般，也不愛學習，不求上進，到了店面經常被店面人員問倒，給店面提供不了什么實際的幫助。經銷商也覺得雖然H的人品不錯，待人也不錯，每次經銷商與他也是有吃有喝，混得也還不錯。但對他的業務能力背后里都是頗有微詞，甚是不滿。曾經有位經銷商背地里嘀咕：H來不來都無所謂，有時覺得請他吃飯從心里都不太情愿，覺得錢花得都不值。
所有的經銷商都是商人，所謂“在商言商”，業務員與經銷商要成為朋友，所有的業務員不應該忘記的是“沒有永遠的朋友，只有永遠的利益”。上述業務員H是與經銷商交朋友的第一種境界，也是最初級的境界，那就是“酒肉”朋友，這種朋友關系是最短命和不可持續的。業務員Z是與經銷商交朋友的第二種境界：“好人”朋友，這種朋友關系也是比較脆弱的。業務員J是與經銷商交朋友的第三種境界：“利益”朋友，大家互有所求，互相滿足，進行利益交換，是最符合市場關系的朋友關系，這種朋友會走的比較遠，維持的時間也會比較長久。與經銷商交朋友的第四種境界就是“知心”朋友，或叫作“知己”朋友，這種境界是可遇而不可求的，是以第三種境界為基礎的。經銷商認可業務員的能力，私下又能談得來，能互相掏心窩子，無所不談，能成為商業關系之外的終生的好朋友。
對大多數中國的業務員來講，達到第三種境界是所有業務員追求的目標。業務員們應該清楚自己的目標和使命：不管白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓。達成自己的業務目標是自己的天職。如果成了只會整天吃喝玩樂的“懶貓”或成為與世無爭的“好貓”，最終的結果都是會被自己的主人——企業與企業的老板掃地出門的。
本文版權歸作者韓鋒所有，如需轉載，請注明作者及出處。
銷售公司基本都會遇到以下諸多問題：業務員流失頻率增加、業務員消極或抵觸管理規定、業務效率低或難提升、獎勵或懲罰規定對激勵的效用不大、對基礎工作的目標考核流于形式、薪資績效制定不合理等等，那么這些眾多現象的本質原因是什么呢？本文試以一個中小型銷售公司的實例從管理心理學角度來揭示以上眾多問題的原因。
先介紹本文需要使用的兩個理論：1、馬斯洛需要理論，需要理論是解釋動機的重要理論，美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛認為動機是由多種不同層次與性質的需要所組成的，而各種需要間有高低層次與順序之分，每個層次的需要與滿足的程度，將決定個體的人格發展境界，勢必影響著個體的行為動機。馬斯洛的五層次需要理論主要為：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現價值需要，此理論較廣為熟知，在此不再贅言。2、X、Y理論，美國經濟學家麥格瑞格在其著作中《企業的人性面》中指出，每一位管理者均有自己的一套管理哲學，其管理哲學取決于其對人性行為的看法，遂總結出了X理論和Y理論。 X理論認為：1、從員工角度來說，管理是指揮、激勵、控制、修正其行為來滿足組織需求的過程；2、大多數人都生來懶惰，只要有可能，就會少干活；3、大多數人都缺乏遠大抱負，不喜歡承擔責任，情愿被管理；3、大多數人都生來懼怕改變。該理論認為如果沒有管理的積極干預，人們將采取消極態度應對組織需求，甚至演化為抵抗。因此，管理者必須對員工進行管控和獎懲激勵。Y理論認為：1、員工并非生性喜歡抵抗組織的需求。他們之所以如此，完全是受組織環境的影響；2、自我激勵、自我發展、主動承擔責任、自覺主動地向組織目標努力，等等，都是人們主觀表現出來的行為，而不是管理強制設置的。因此，管理者有責任讓員工認識到這樣做的意義，并努力進行自我發展；3、管理的任務就是營造組織環境，設定工作方法，讓員工通過為組織目標努力而實現自身的目標。
某銷售公司招聘了2名業務人員，其中A業務員為大學應屆畢業生，B業務員為已有工作經歷5年的業務員。兩名業務人員懷著各自不同的動機同時選擇了這家銷售公司并且都被錄用。該公司業務經理了解到A業務員對給予的薪資待遇沒有異議表示接受，且希望能在該公司學到業務知識；而B業務員由于有一定的工作經驗，且家庭負擔較重，希望公司能給予更高的工資，因此該公司業務經理給A業務員定為業務代表崗位，B業務員定位高級業務代表。經過幾次交流后，該業務經理了解到A、B兩名業務各自的需要： A業務員雖然應聘著最底層的一線業務員職位，但作為剛畢業的應屆畢業生來說卻有著想滿足自我實現價值的需要，生存需要只要能基本滿足（供大于求也是一方面被迫原因）就可以，且認為在實現自我價值需要時，客觀上會增加預期生存需要的砝碼；而B業務員由于有生活的壓力，必將要求有更高的薪資來滿足生存需要，同時要求高一級別的職位來滿足其尊重的需要。
由此該業務經理清楚了：A業務員的選擇是在肯定該公司當下的實力和未來的愿景的基礎上才會認為能滿足他實現自我價值的需要；而B業務員的選擇是因為該公司能提供較高的薪資能滿足自己的生存需要，且高級業務代表的職位也能滿足尊重的需要。于是該業務經理針對這兩種不同的業務員制定了不同的崗前培訓和管理方法。對于A業務員，要求其專門系統學習該公司企業文化中公司的愿景和使命。由于有很強的自主性，所以強調個人主觀能動性的發揮而輕管理制度和行為準則的約束；對于B業務員，要求重點學習公司企業文化中的行為準則，強調對其用制度來管控而輕個人的主動和創新。并隨之對兩名業務員做了必要的崗前產品知識培訓和工作流程培訓。經過3個月的試用期，該業務經理發現：A業務員充分發揮著個人的主觀能動性并自覺承擔責任，努力完成公司下發的銷售任務，但3個月下來分配的任務都未能完成，而且在幾次抽查回訪中竟然發現有虛假報表現象；而B業務員在行為準則和規章制度的管控下，下發的任務基本完成，但第三個月由于公司重新制定了薪資激勵政策，目的讓其能超額完成任務給予更多的薪資獎勵，但隨之也會由于未完成任務而帶來更大的懲罰力度，會使得工資波動影響較大，所以B業務員在第三個月開始消極完成下發任務，甚至有抵觸情緒。面對這些現狀，該業務經理該怎么辦呢？
我們從上已經清楚了X理論和Y理論，因此很明顯的知道該經理沒有意識到A業務員天然的有著X理論中的缺點，該業務經理在充分發揮該業務員的主動性時，明顯地實施柔性的管理方法，但忽視了該業務員的懶惰，只要有可能，就會少干活的人性弱點，并沒有通過規章制度對其進行很好的約束和管理，造成放任和自我放松，最終使得工作效率低下，難以完成下達任務；嚴格的管理制度和行為準則對B業務員的管理效果是成功的，但看似出于激勵目的的薪資改善條款反而讓該業務員消極甚至抵制，主要是新的激勵方案中的懲罰力度已經嚴重影響到最終工資所得，雖然超額完成能得到更大的收益，但波動較大的薪資收入也幾經無法滿足其對安全的需要，并將直接影響到生存的需要，可見該業務員消極對待，甚至抵制這些行為就顯得理所當然了。
綜上，我們可以對文章前面提出的眾多問題有一個整體的解決思路了：1、公司管理者必須了解新進員工選擇本公司的動機即為了滿足什么需要而選擇的，并且針對不同需要的員工進行不同的管理方式。我們一般把管理方法分為三種方式：剛性管理、柔性管理和剛柔并用。對于非生存需要的員工以柔性管理為主，這類員工不喜歡框框架架的約束和被懷疑，但同時又要警惕人的弱點，必須搭建大的制度框架，用探討式的方法（避免使用核查方法）來防止顯示弱點。對需滿足生存需要和安全需要的員工主要以剛性管理為主，因為剛性的管理注重規章制度，反而能給員工以安全感，而且這類員工從心里上依賴了管理，有時沒有任務的下發，他們的工作甚至就毫無目的性。在薪資激勵的制定上也要考慮對員工的需要呈正影響還是負影響，從而制定有效的激勵方案。2、通過企業文化從精神上（愿景、使命）到薪資激勵制度上來給員工“畫餅”，對重柔性管理的員工從精神上來“畫餅”，通過薪資和地位來對重剛性管理的員工從薪資和地位上來“畫餅”。但兩者都將會過渡到被尊重和自我實現價值的需要這一階梯，因此最終還是靠企業文化的愿景來滿足員工的需要。3、管理者充當的角色是協調人(coordinate)和領導者（leader）的雙重身份，這也是現今眾多管理者所缺少的素質，協調人要求能為公司營造良好環境，讓員工通過歸屬感和自我激勵來主動為公司目標努力最終實現自身的目標。
完美業務員的收入分為兩種自己銷售與團隊銷售。這兩種銷售收入又分為三種形式：1、零售利潤;2、差額提成;3、市場開拓獎
經銷商獲得的這三種收入的比例是隨著他業績提升而變化的：開始的時候，即從業務員到初級業務經理的過程，經銷商收入里面是零售利潤的比例最高;然后過渡到差額提成的比例最高;做到最后是市場開拓獎勵的比例最高。
34.4%是經銷商自己銷售可以得到的最高比例，其中八折后的618%(按照零售價來算，18%應該是14.4%=18%80% )屬于提成;團隊銷售，有018%的差額，還有平均58%的整體市場開拓獎(資深業務經理后面比例會降低，沒有5%，但是收入還是在增加)。
說明：
差額=(自己的提成比例-伙伴的提成比例)伙伴當月的業績
提成=自己的當月業績提成比例
(一) 零售利潤
完美業務員(含優惠顧客)銷售本公司產品均可享有零售利潤，零售利潤約為20%(鼓勵業務員多勞多得)。計算方式：產品零售價-去產品優惠價=零售利潤
例如：
完美蘆薈礦物晶AMP=185元-150元=35元;完美蘆薈膠AG=38元-30元=8元;
注：
1、完美業務員(含優惠顧客)可以產品優惠價到完美專賣店購賣完美產品。
2、完美業務員必須嚴格按完美產品包裝上所指定之零售價銷售完美產品，違例者將被取消業務員資格。
(二)拓展獎勵
公司根據多勞多得的理念設計升級獎勵，以鼓勵完美業務員(含優惠顧客)爭取更大利益。拓展獎勵的計算法視乎完美業務員(含優惠顧客)所處的級別：
1.積分PV是完美業務員與其服務的優惠顧客的總積分，稱為個人小組積分。
2.以每月累積的方式不斷累加上去。在完美事業計劃里拓展獎勵的積分是不歸零的，即總業績只有往上升而不會降下來。
舉例：
一個銷售員第一個月做了3000元(3000PV)[除開零售利潤以外的部分]銷售，他成為了一級業務員。
他的收入是：
1000元以內部分0%=0元
1001-3000元部分(2019元)6%(一級業務員拓展獎勵)=120元
本月拓展收入合計：120元
他第二個月繼續做，依然做了3000元(PV)，則累計到了6000元，他依然是一級業務員。
他的收入是：
3000元-6000元以內部分(當月新增的3000元)6%=180元
本月拓展收入合計：180元
他第三個月繼續做，依然做了3000元(PV)，則累計到了9000元，他升級為二級業務員。
他的收入是：
6001元-9000元以內部分(當月新增的3000元)9%=270元
本月拓展收入合計：270元
3. 升級的業務員可獲得兩個好處：
(1)增國加個人額外零售利潤，例如他已升至5級業務員，每銷售一瓶蘆薈礦物晶，可得額外18%利潤。
個人額外零售利潤=15018%=27.00元
185-150=35.00元 原本零售利潤
15018=27.00元 額外利潤
62.00元 總零售利潤
(2)他與他的優惠顧客之間《差額獎金》，差額獎金是以階梯方式計算(逐級計算法)。
舉例：
由于1080元是他和他的優惠顧客共同的努力，因此必須把優惠顧客應得的額外零售利潤扣除，余者便是他應得的差額獎金。
每名優惠顧客的獎金計算法：
400 ~1000 = 6000% = 0元
1001~3000 = 20196% =120元
三名優惠顧客共得1203=360元
差額獎金=1080-360=720元
4. 級5級業務員當月，個人小組積分必須至少達到12019PV。
(三)初級經理(R)培養獎金
公司另一優良理念是幫助越多人成功，自己就越成功。當他成為五級業務員后，協助培養一到兩位下屬業務員也成為5級業務員，同時當月個人小組至少達到6000PV，他便榮升為初級經理。
初級經理可以享有初級經理培訓養獎金9%，方法是獲得第一代下屬5級業務員個人小組積分9%。
升級的基本條件：
6000PV 12019PV
當月升初級經理 當月升5級業務員
注：
1. 小組積分=個人的積分+尚未達到五級的業務員(含優惠顧客)的積分。
2. 屬成為5級業務員后使脫離他的小組，同時由于上下級都是18%，因此沒有差額獎金。
3. 培養一到兩位5級業務員須屬不同級別，簡稱一到兩位5級業務小組。
雖然他協助培養了4個下屬業務員成為5級業務員，但只能算是兩個5級業務小組。
(四)中級經理(E)培養獎金
中級經理升級當月須保持三至四個合格的五級業務小組(每名5級業務員至少12019PV)，并且個人小組積分達到12019PV，即可獲得中級經理之9%、6%培養獎金。
中級經理培養資金領取方法如下：
1. 一代五級業務員的個人小組積分9%。
2. 第二代往下5級業務員的個人小組積分6%直至遇到一個同級的中級經理的下一代五級業務員為止。如果沒有遇到同級則無限代數的5級業務員個人小組6%。(如圖)
(五)高級經理(D)培養獎金
高級經理升級當月須保持五至六個合格的五級業務小組，并且個人小組積分達到12019PV，即可獲得享有下屬5級業務小組之9%、6%、3%培養獎金，方法與中級經理獎相同。
(六)金牌經理(G)培養獎金
金牌經理升級當月須保持七個或以上合格的五級業務小組，并且個人小組積分達到12019PV，即可獲得享有下屬5級業務小組之9%、6%、3%、1%培養獎金，方法與中級經理獎相同。
(七)金牌經理(G)平級獎金
金牌經理可獲得四代《平級獎金》1%，0.5%，0.25%，0.25%。
(八)旅游獎金
完美事業設有免費旅游獎勵幫助完美業務員實現旅游夢想。
凡連續三個月符合高級經理資格的業務員，可獲得公司安排8天豪華海外旅游。
(九)特別獎勵
1. 尾線五星另獎勵200元。
2. 連續三個月合格初級經理，免費參加高級業務經理培訓。
在營銷人的字典里：市場問題無處不在，市場問題是制約市場前進的根本原因。
做為一名合格的區域經理就要善于調查市場，能發現市場問題、并有理、有利、有節的解決市場問題，從而推動市場成長。
（以下內容為華明市場問題清理報告的節選，未經過加工，完全原生態的資料。僅供參考）
一、業務團隊存在的四大問題與解決思路：
（一)、存在問題：
1、編制不健全。
2、士氣不振、缺乏凝聚力——帶隊的是一只羊。
原因前經理經常對業務員及經銷商傳播消極言論——原話：獎金你們做夢都別想了，今年的任務根本完不成，太高了，望都望不到邊！同時前經理經常玩失蹤，業務員及經銷商遇到問題找不到人。前經理的兩句口頭禪“你們自己看著辦吧！”“這該怎么辦呢？”
3、缺少溝通、管理混亂、經常違反公司規定—— 一群孫悟空，沒有緊箍咒。
由于前經理喜歡做甩手大掌柜，什么事都由業務員自己看著辦，同時缺乏監督、指導、考核、培訓，所有的簽呈、申請都不經過經理簽字。這就導致基層業務人員做事全都靠感覺、憑經驗，不清楚公司規定，不熟悉公司流程、工作目標不明確、崗位職責不落實，使得有人好心辦壞事，同時也為違規操作提供了溫床，以致于稽查部將XX市場列為重點保護對象。
XX市場很多業務員工作年限比較長，經驗豐富、能力出眾，但都沒得到很好的發揮，關鍵是要有一名信仰堅定的“唐僧”帶領團隊去“取經”。
4、工作缺乏創造性、主動性——被動執行無請示匯報。
區域經理的不聞不問也養成了業務員消極怠工，很多市場3月份的促銷申請和簽呈到5月份還沒傳真至總部，公司的指示落實沒有也沒領導監督，到底工作有沒有落實也沒有人知道，一項基本工作要催促多次才能執行，華明轉遍XX市場沒有發現一個業務員巡場時填寫報表。這樣的工作狀態嚴重影響了市場工作的進展。
（二)、解決思路
1、招聘優秀業務人才并做好培訓工作，清理混日子的老油條。
2、作為銷售經理要以身作則：做區域市場的導演、教練、督導、戰士、消防隊長。
3、自我要求：腳步丈量市場、汗水灌溉終端、實干獲取信賴、真情溫曖人心、溝通創造和諧、團結就是力量、拼搏占領市場、管理提高效率、團隊書寫輝煌。
4、根據公司市場管理規定及XX市場特點制定符合本市場的業務人員日常管理制度、營銷會議制度、請示匯報制度、員工培訓制度、明確崗位職責、完善各項工作流程，抓好銷售管理，嚴查工作落實。
5、做到雙“四個一”。要求員工做到：隨時報告在哪里、干什么、想什么、需要什么，依靠團隊解決問題。區域經理必須做到：知道每個員工在哪里、干什么、想什么、需要什么，工作指導要跟上。
經銷商團隊管理存在的四大問題：
1、不回款：
2、坐享其成：
3、拉攏業務員虛報費用：
4、縣級市場開發及配送困難：
（一)、問題:為什么經銷商庫存很小卻不回款？
1、不是經銷商沒有錢，而是資金被其它品牌占據。
2、為了保持最小庫存，減少資金占用，降低運營成本，確保流動資金。
3、挾回款以令業務員!跟公司要政策。
4、銷售利潤足夠豐厚，但缺少胡蘿卜加大棒的回款政策，即完成回款沒有獎勵，完不成回款沒有處罰，經銷商欺軟怕硬。
競品的啟示：其銷售毛利低，但完成回款任務月返2.5%、季返模糊獎、年返4%，一年之中有兩個月完不成任務取消經銷資格，所以競品的經銷商使著勁的打款。例：T市經銷商競品LF月出貨30萬，其庫存有80多萬，還給LF回款40萬，而A公司終端產品月出貨20萬，其庫存卻只有18萬，還沒錢回款。這說明經銷商對于A公司的回款既無動力又無壓力
回款比銷售更重要！
經銷商不回款直接就會導致重點賣場品項缺貨，促銷員巧婦難為無米之炊。經銷商庫存過小也會導致其經營無壓力，對A公司品牌不重視、坐享其成。
1、跟經銷商說明市場投入政策是跟據回款來決定，沒有回款就沒費用投入， 今后各市場部申請費用必須附加說明本月最低回款及計算費率。
2、給出經銷商一個合理庫存標準，即滿足1.5－3個月出貨的庫存， 低于1.5個月出貨周轉庫存就必須進貨。
3、杜絕個別業務員為了拿到獎金，第一個月不回款，第一個月猛回款。
4、合理制定回款任務并給經銷商施加壓力，季度回款完成率低于80%給予處罰，低于50%取消資格。學習蒙牛的三級火箭理論，經銷商就是用來回款配送和做客情的，不能適應新的形勢需要就要丟棄?；乜畈畹氖袌霾繕I務員要有意向客戶儲備名單。
5、希望公司適當調整出貨政策，適當提價轉變為提升期貨返利，以吸納經銷商回款。
同一個經銷商倉庫里有30萬元的貨跟有60萬元的貨，他推廣A品牌的動力是不一樣的！XX市場下半年就是要把經銷商的倉庫填滿，絕不允許再出現缺貨，也不給經銷商流動資金去“納小妾”。
（二)、經銷商坐享其成
存在問題
1、經銷商均無專職業務員跟進A品牌，只有公司業務員一人在艱苦奮斗，經銷商終端營銷中只起到了一個物流配送的功能。
2、個別經銷商還要管控公司業務員，要求業務員將工資卡上交，以要協讓公司業務員帶管其經營的其它品牌。
3、公司投入近萬元制作的物料下發到市場部經銷商還拿著幾十塊錢的安裝費找華明簽字報銷。
華明認為這些毛病都是區域經理慣出來的！
最大限度利用經銷商資源：
1、要求XX市場各經銷商為公司駐地業務員提供辦公場所及辦公設施，并對業務員進行日常考勤。
2、今后大額費用投入均要求經銷商分攤。
3、要求各經銷商必須有專職業務員協助我司業代開展工作。
4、給經銷商銷售壓力，讓經銷商看著倉庫里的貨發愁，主動想辦法去做市場，引導經銷商自行投入客情及策劃當地促銷活動，而不是讓其天天坐在辦公室里抱怨任務太高、支持太少，把銷售壓力讓我司業務員一個人抗，更不允許經銷商借回款跟我司討價還價。
做A公司的業務員要的就是一種霸氣!!!
（三)、經銷商拉攏業務員虛報費用
1、中國是個人情社會，而傳統經銷商就會通過各種方式拉攏業務員——吃飯、喝酒、送紅包，先搞關系再搞費用。
2、公司監管不力，個別業務員心術不正，聯合經銷商搞費用。
例某市場只有6個促銷員，卻上報10名，其中三名還是經銷商的兼職，4-6月份實際零售13萬，上報30多萬，市場費用高達6萬。虛報的銷售從如來？當然是往外地竄貨了。D市場也調查出虛報費用，自2007年4月份起至2008年6月份某超市只有700元/月堆頭包柱的費用上報公司1400元/月。僅此一家店一年多來就賺取了公司9800元的市場費用。
為期的實訓期已經結束，這短短的天對我們這些即將走入社會的學生來說，既是一種培訓，也是一種挑戰。培訓是在培訓我們在今后工作時所應具備的能力，培訓我們在離開學校和家人羽翼保護下，如何來面對現實生活的能力以及如何在現實生活中來實現自己的最大價值。挑戰是挑戰我們能否接受挫折與壓力的能力，所以實訓對我們來說，讓我們由稚嫩向成熟更邁進了一步！正如證券老師說的一樣，通過這次實訓，每個同學都成熟了許多！
不僅如此，我們也完成這次實訓的目的，學到了許多知識也領悟了許多道理！
其實實訓之前我對房地產充滿了憧憬，但同時也有些懼怕。因為從來沒有工作過，也害怕別人不愿意搭理我們，直到去了之后，才讓我的這些顧慮通通拋掉了。
我的實訓地點是在青陽路8號，吉大房產安居苑店，這里就是我意義上第一個工作的地方，以至于在最后離開的時候，心中卻留有那么一絲的不舍。第一天上班，我們真的跟一個傻子一樣，只有靜靜的坐在那看著業務員不停的忙他們自己的，仿佛我們是空氣，當時真的覺得自己在那幫不上忙，而且還占空間！直到我們以為已經被遺忘的時候，終于有人搭理我們了，他就是店里個最高的史先生。當時他分配了我們的第一個任務——出去看周圍的小區，熟悉小區的位置。這是我們一組四個人街道的第一份任務，因為作為一個房產業務員，首先要做的就是熟悉小區。直到現在我印象中最深刻的就是安居苑小區，共有129棟，真叫一個”大”字，大到我們在那里走了好多天之后，從它的西南角走到東北角，我還是找不到一條最近的路！所以我很佩服他們的業務員，那么多的小區，他們要付出多大的努力才能熟記下每個小區的狀況。
由真的學到許多在學校里面學不到東西，通過這次實習。因為雖然是短短的十二天，但學到遠比想象中的多，很感謝在吉大房產安居苑店里的所有員工，沒有他幫助，可能不會這么順利的完成實習，并且還學到那么多知識，離別的時候，對他每個人不僅充滿的感激，也有對與他這么多天相處的不舍，同時也很感謝學校提供的這次機會，讓我明白，假如我已經是一名工作者，會如何在現實中把握自我
所以他把我交給了店里的一個叫年夫輝的業務員，于經理太忙。第一天上班他就帶著我看了房源并且讓我充當了買房的角色，回來的路上他告訴我要看好小區，要盡可能的把小區的地圖畫出來，那才是現在最大的成績。
店里面的業務員對我來說已經不是那么陌生了偶爾跟他聊聊天也可以學到東西的店里上班我最主要的兩個任務就是看小區以及和業務員一起去看房源。其中一個叫孟勇的業務員也加入到隊列”其實是以后的實訓期里，通過一段時間的相處。和年夫輝真正的交了許多知識。譬如買賣房屋所要繳納的稅是按地方基準價來計算的合肥市的房屋基準價是一環以內5000元/平方米，二環到一環4700元/平方米，三環到二環是4400元/平方米，三環以外是4000元/平方米，其余的3500元/平方米，關于營業稅的征收是按基準價計算房屋總價的5.5%個人所得稅征收的比例是1%過戶（契稅+印花稅等）總共按2.3%來算，傭金是房屋總價的2%也可以是買賣雙方各一個點，再到貸款稅按千分之三+300元的手續費，所以總共需要交的稅基本就這幾種。同時業務員還教了如何來認識房屋的戶號、坐落，怎樣看臥室、客廳、衛生間及廚房是怎樣的構造，怎樣的坐南朝北，怎樣的坐北朝南以及周圍的環境如何，正如他所說的實習也就十二天，不想學玩玩就過去了想學的話，這十二天里是可以真的可以學到很多東西！
個人最喜歡做的事就是每天早晨挺經理開會。除非哪天經理忙沒時間開會，工作的這段時間。經理開會我就坐在一旁靜靜的聽，雖然我只是實習生，但自己并不能把自己當實習生看，要堪稱是當中的一員，聽經理開會，學到基本是平時工作時應該注意的問題，還有更便捷的就是經理傳授的一些經驗和技巧性的東西，還有的就是有的業務員在工作的時候所暴露出的問題，印象深刻的一次經理表揚了其中的一個業務員：別人不要的東西，對他來說是最珍貴的也是最容易把握的別人都要的東西，要比別人付出更多的努力來得到房源就是如此，比如有的客戶他可能需要的35層的房子，但有的業務員就不會再考慮6層或者以上的房子，但是假如你從房子的價值，周邊環境來向客戶介紹，存在購買的可能的所以，有很多的潛在客戶就這樣輩流失了所以這需要的就是業務員如何來看待這樣的問題。
最重要的就是員工與客戶精神上的合作，還有就是當業務員與客戶形成關系的時候。要與客戶建立良好的友誼，讓客戶對你產生高度的信任，譬如有的客戶在吉大安居苑店接受到服務了即使在這沒有找到適合的房源，或是別的地方看到房子，還是會找你委托你業務，這才是一個成功的業務員，通過這些話，深刻的感受到學校里的理論知識固然重要，但要在實際中站穩腳步更需要我不斷的吸取經驗來不斷的提升和完善自我
還會坐在那聽業務員之間談話，工作的時候有時會比較閑。業務員與客戶的交流，記得有一個新業務員問一個經驗比較豐富的業務員：如何防止客戶與防治私下談價？有經驗的業務員則說：這不是當時就能處理好的事，買房去看房時，實現就該做好充分的準備來防止他私下談價，而不是要等到所有的問題都集中到一起時你才來解決！那樣可定會出問題的確，工作中存在太多的不確定的因素，許多現實中的技巧和經驗需要在實踐中不斷的去琢磨去領悟。
當我再次踏入校門的時候，我才發現這段時間，我真的長大了許多！
每年都有大量新人加入到業務員的隊伍中來。他們中間有的能夠快速成長，幾年后就成為獨擋一面的營銷高手，甚至進入到企業的中高管理層；有的一直進步緩慢難以獲得別人的認可；有的滿腹經綸卻無良機展示；有的甚至在不停的跳槽中迷失方向。任何人都有“往上走”的欲望，因為越向上走，越表示自己的才能得到了認可，同時也為自己提供一個更大提高與展示才能的舞臺與空間。
對新業務員來說，掌握營銷的理論知識并不難，最難的是實踐經驗的快速積累和對方向與機遇的準確把握。通過自己的努力工作和不斷的經驗積累與總結最終也能提高自己、創造機遇和把握發展方向，但難免會走彎路、錯路。如果在自己努力的同時，能夠借助別人多年所積累和總結下來的知識與經驗的幫助、指點和提攜，即有所謂的“貴人相助”，就能夠少走彎路、錯路，從而加快自己成長的速度。也就是說貴人相助，就是新業務員成長的加速器。
誰有可能成為你的“貴人”？怎樣才能找到自己的“貴人”？
筆者經常強調，業務員除了要具備吃苦耐勞、生活在市場、團隊精神、職業道德水平的條件，以及盡可能多地掌握營銷知識與技巧及培養敏銳的市場觀察和策劃能力外，同時還要盡早對自己進行職業規劃并通過不斷的積累來實現這種規劃。在業務員的積累中，建立人脈網絡就是極其重要的一項內容——既包括所服務企業的新老業務員、上級領導與合作伙伴，還包括自己所認識的行業內外的朋友，甚至是競爭對手。這些人脈網絡中的每個人都能夠為自己提供幫助和指點，都有可能成為自己成長的“貴人”，關鍵是要通過自己的努力來獲得他們“相助”。
一、老業務員
老業務員積累了豐富的營銷經驗并對企業、市場和行業比較了解，他們一般很樂意幫助和指導新業務員，但新業務員必須首先要做到如下幾點：
第一，虛心學習，并尊重他們
老業務員都有自己獨特的地方，包括實際的市場操作經驗與技巧、為人處世的方法與策略，有人甚至根據多年經驗積累和總結或根據企業實際而做事可能會不遵常理，這些都是新業務員需要學習并能很快提高自己的東西。新業務員要從口頭、態度和行動上將老業務員當作自己的師傅，尊重他們，即使自己取得了不錯的業績，也要在他們面前保持謙遜的態度，主動向他們請教、與他們溝通，以“老師”或“師傅”來尊稱和對待他們，如平時買包煙、吃餐飯，甚至節假日也可以表示表示。
第二，主動分擔或全力做好他們安排的工作。
有些企業會安排老業務員帶一帶新業務員。而老業務員往往承擔極大的工作壓力，帶新業務員必定會分散他們的精力。這時，新業務員不應犯等、靠甚至是懶惰的毛病，要心到、眼到、手到，盡可能地為他們分擔甚至主動要求做部分力所能及的工作，并全力做好。
新業務員做好了以上的事情，自然就會得到得到老業務員的認可，他們也會給予傾心幫助和指點，在企業領導面前加以表揚，有的甚至會將自己的功勞也歸功于自己所帶的新業務員，這些都會為新業務員的發展打下良好的基礎。
如果帶你的老業務員是企業高層提拔的對象，他提升了，新業務員自然也會成為他提攜的目標，即使他們有一天找到更好的企業更高的職位而改換門庭，也會考慮到你。
當然，新業務員在搞好帶自己的老業務員關系的同時，也應當搞好與其它老業務員的關系，為自己提供一個相對寬松的環境，使自己得到更多人的指點和幫助。
對于那些對新業務員有所保留，甚至利用新業務員對企業和市場的不了解做一些不太光彩的事情的老業務員，新業務員完全可以通過一些直觀的方法進行判斷。
1、從性格上判斷。從言行可以判斷性格，從性格可以判斷為人。
2、從他給你安排工作的困難和風險程度上進行判斷。一般的人都有“護犢子”的特性，如果老業務員真心要指導和幫助你，他一般不會一開始就讓他去做那些困難和風險程度比較高的事情，如單獨到去開發一個很久未能開發的新市場等。
3、在開會時判斷。每次部門開全體會議時都是對每個人進行自我展示的時候，領導也會通過某些事情對某些人進行評價。
4、從人際關系上判斷。老業務員彼此之間比較了解，從平時的人際關系上就能夠體現出來每個人的道德水平。
5、還有一條非常規的判斷方法就是在酒桌上和牌桌上。即所謂的酒品、牌品體現人品。
一旦新業務員感覺不太好，就應當及時保護自己，如可以將自己的工作內容和過程向領導匯報，使自己的工作透明化，但只是匯報工作而不應是小報告式地加入個人評價，大家自然就能夠作出正確的評價。
二、上級領導
新業務員的成長的外因很大程度上取決于上級領導，特別是自己的直接領導，他們往往會對新業務員以最大的幫助、指導和提攜。前提條件是新業務員能夠做到如下幾點：
第一，尊重和支持領導
有些新業務員背后評價和議論領導的行為方式，將對領導和企業的不滿向自己的客戶發泄，還有的表面上對領導就不尊重，如開會時直接就發泄自己的不滿甚至頂撞領導，這是做下級的大忌之一。
業務員特別是新業務員必須時刻維護領導的權威，從思想、態度、言語和行動上給予領導以足夠的尊重和支持。如果有問題，可以通過私下的溝通來解決。
同時，業務員還應當多向領導請教，在主動尋求領導的幫助和指導的同時，表示出對領導的尊重。
第二，讓領導感覺到你值得幫助和提攜
勤奮和踏實的工作作風是對業務員的基本要求，認真執行領導的安排和創造業績是天職。任何領導都會喜歡那些勤奮和踏實的業務員，也希望手下能夠認真執行自己的安排以維護自己的權威，更希望手下能夠創造業績來展示他的能力。
新業務員還應當注意如下兩條：一是為領導排憂解難。只提出問題，卻將困難推給領導去解決也是下級做事的大忌之一。業務員不僅要能夠發現問題、提出問題，更要提出解決問題的方法并盡可能自己去解決問題，讓領導認為你能夠為他排憂解難；二是讓領導覺得你可靠。當領導需要有人為自己提供幫助或準備選定重點培養對象時，會選擇那些可靠的人。如果你不能控制自己情緒、隨意傳話、挑撥離間、濫評濫論、自吹自擂、得意忘形而讓領導會感覺不太可靠，你就會大大喪失他們得到指點和提攜的機會。所以，業務員的沖勁應當是建立在“三思而后言行”的基礎，讓領導覺得你值得他幫助、指點或提拔。
第三，要讓周圍的人成為你的支持者
領導在提拔一個人時，往往會受許多因素的影響，包括你周圍人對你的評價。有些業務員平時在一些無關緊要的事情上得罪其他人，特別容易犯的是因為領導的特別照顧或經常的指點而“得意忘形”，以此勾取某些人的忌妒心。如果這樣，那么在領導準備提拔你時，你的周圍就會形成一股強大的反對屏障而極有可能失去更大的發展機會。取大放小、團結你身邊的每一個人，不僅能夠便你平時得到別人的幫助，更能在關鍵時刻取得他們的支持，這對業務員大有裨益。
第四，要讓領導注意你
有些新業務員進了企業很久領導也不知道他是誰，因為他開會時不發表見解，聚會時不見他展示特長，平時也默默無語不合群。
這是一個策略性的錯誤。雖然新業務員不能因沖勁十足而太顯張狂，但也不能走向極端而孤芳自賞或自我封閉，失去領導的注意其實就是失去得到領導直接指導甚至是提升的機會，反之則會獲得更多的機會。
1、以業績引起領導的注意。領導對業績較好的業務員自然會給予更多的關注。
2、經常向領導請教。經常向領導請教不僅能夠得到領導的直接幫助和指導，表示對他們的尊重，還能引起他們的注意。
3、將自己的優點向領導展示。開會時發表自己的觀點，平時提供報告、方案、建議是向領導展示自己優點從而引起領導注意的好辦法。
4、利用一切機會自然地讓領導關注到你。公司聚會、聚餐時展示自己業務以外的才能，如音樂、表演，甚至是酒量、造氣氛的才能等都能夠引起領導的注意，甚至這利這些場合主動去接近領導，如通過敬酒來自我介紹等。
5、可以通過有意制造一點事端來引起領導的注意。這是一個謀略的問題，有些聰明的新業務員會在無關大局、不得罪人的條件下制造一些事端來引起領導的注意，如創造一些話題甚至是有意犯一些小錯誤等。但制造事端不要過火或意圖太明顯，那樣會適得其反。
三、合作伙伴
合作伙伴對自己的幫助、指點和提拔是許多新業務員甚至部分老業務員容易忽視的。合作伙伴包括經銷商（甚至是分銷商和零售客戶）以及一些為企業服務的機構如廣告商、策劃與培訓公司等。
有些經銷商有著豐富的營銷經驗和人脈關系。如果你能夠在不違反企業原則的基礎上通過努力工作、提出建議等幫助他們，他們也會反過來在市場運作、做人做事和人生方向上幫助和指導你，還可能因他們經常在你的領導面前表揚你而提高你在企業的形象與地位，或給你介紹更適合你發展的企業來間接幫助你，甚至是將你挖到手下而直接提拔你。
策劃與培訓機構的人員都有著豐富的營銷與處世經驗和人脈關系，他們在為企業服務時，往往需要企業相關部門的支持與配合，如果你有幸配合他們，并以認真的工作態度獲得他們的好感，那么你在從他們那是學到很多東西的同時，還有可能會得到他們向企業領導或其它企業推薦的意外收獲。
四、行業內外的朋友
每個業務員都應當有意識地建立自己的行業內外的朋友關系網，包括其它企業或行業的人員、政府官員、媒體人員等，并以真誠的態度與他們交往，以自己所能向他們提供幫助，向他們展示你做人做事的風格與能力，那么他們就會向你提供具體市場信息、營銷指導和職位介紹等幫助，并在生活、人生方向上給你提供幫助和指導，你甚至會得到他們意想不到的提攜與支持。
一、行業特點
1、背景
壽險是看不見，摸不著的商品，是一種服務，體現在發生生老病死、出現各種意外后的理賠。國外歷史悠久，解放前我國也有若干外國保險公司，上世紀九十年代，人們的保險意識很差，人們反感保險公司服務體現在意外發生后，這不是咒人出事嗎？還有就是保險服務期限太長，人們擔心保險公司壽命會短于自己壽命。我所在一個省會城市壽險部門就是在這種背景下成立的。
2、壽險管理部門的成立和其他行業不一樣，領導從財險部門派來，就租個辦公室，一切從零開始。幾位領導是正式編制，其他人臨時招聘，我就是這個時期從事保險業務的。
二、營銷隊伍組建
1、隨時隨地招聘：
保險公司人員招聘和別行業不一樣，招聘人員多多益善，無時間限制、地點限制，感覺合適就去招聘，談做保險優點。招聘業務員對公司來說，接近零成本，不需增辦公場地，不需增辦公用品，安幾部電話即可。開始，市話隨便打，后按ic卡電話機，自己購買ic卡才能打電話。做保險公司業務很簡單，參加培訓就行，但要交培訓費。當時勞動部門禁收培訓費，改成書本費。周瑜打黃蓋，當時下崗人員較多，有人愿交培訓費，接受培訓后上崗。一年后，有了保險人資格考試，往往考試好的，業績不行；業績好的，考試不行。
2、為增員獎增員：
公司為提升業績，擴充隊伍，鼓勵老業務員增員，口號是“1+1”增員，一個老業務員招聘一個新業務員，子子孫孫無窮匱也。公司從新業務員業績中拿出一點提成作為增員獎獎勵給老業務員。我們經常增員，空閑時去人才市場、學校招聘。一些男業務員，增員時專瞄氣質好的漂亮女性，上去一頓說，鼓勵人做保險。
當時有許多工人下崗，有時也能招聘到一些本地既有人脈還有工作經驗的業務員，這些人易出業績。需培養的是剛畢業的大學生、高中生、中專生，這些人中留下來的比例不多，本市畢業的高中生業績反而比外籍大學生好，主要是有人脈，家庭條件好。女業務員做保險有優勢，不具備攻擊性，但也有危險，有些男客戶對漂亮女業務員會是想入非非。另外，寬松的招聘機制也帶來了魚目混珠，有些人因涉嫌吸毒和騙保，被警察帶走。
3、高流失率：保險公司的零底薪、高壓力導致流失率很大。招聘10個人，留下來的也就1-2人。
二、開展業務
1、目標客戶：因異性相吸，我女客戶多。宗旨是尋找有保險需求的人，不硬性推銷，不采取“膏藥戰術”。我喜做老師的保險，大學、中學、小學老師等。老師們有文化，易接受新鮮事物，易說服，還幫我介紹客戶。個體工商戶或企業主，及福利較好單位的員工也是目標。
2、展業手段：主要是door to door，也叫掃街，成交率有10%，掃一次街可好幾天不掃，因有準客戶回訪。隔段時間，再去掃。有時去商業街，或穿制服或效益好單位。個體經商者無養老醫療保障；穿制服的單位經濟條件好。當時我的名言是“日行百里有單簽，日訪十戶能賺錢。”拜訪時要記錄客戶聯系方式，特別是生日和性格特點。
同事之間會比拼進了多么難進的單位，拿下多么難拿的單子，經常面對陌生人的我們能言善辯，無所不能。常說鞋底磨薄，臉皮變厚。
還有掛條幅展業，自己花錢做一個條幅，公休或下班時在小區或繁華街道旁掛條幅，條件允許還可擺桌子。在那里坐等客戶咨詢，這種方式有守株待兔的感覺，地方一般選擇較富裕小區或單位。
3、隨心所欲做業務，我喜隨時隨地做保險，郵局碰到的大學老師，買醬油時小賣部的老板，和我一起在十字路口等紅燈女士，都成了我的客戶，還都幫我介紹客戶。
4、ABC類客戶分析法，每天拜訪或回訪客戶后，我把客戶分成三類，A類客戶是準客戶，入保險可能性較大；B類客戶是可爭取客戶；C類客戶暫沒希望。隨著時間推移和工作深入，客戶會發生變化，A變B，B變A，C變B或A等。
5、促成技巧：
角色扮演法：做保險壓力大，都會有搭檔，兩個人同去同歸，一般同性居多。我和搭檔經?；轭I導，大概中國人喜歡或畏懼領導，當我們向客戶介紹同事時說，這是我們主任或經理時，感覺客戶易于接受保險，能盡快簽單。事實上，我帶團隊，幫團隊成員促成不少單子，提成全給他們，覺得也是成功。
漲價法：有些客戶盡管認同保險，但喜歡拖，其實還是處于一個心里認可的過程。有時保費上漲，我們就會以漲價促銷，告訴客戶保費要上漲，上漲后再入不合算。每逢保費上漲，我們就是和時間賽跑，漲價促進業績增長，收入不錯，但漲價后業績會一落千丈。有幾次公司為了沖業績，也延后了新條款（漲價）的執行。
贈一買一：生日促銷，每天都有過生日的人，我常買兒童玩具、書、龐中華鋼筆字帖（讓兒童從小寫一手好字）或買鮮花送女客戶，效果很好。客戶收到禮物后，大多能盡快入保。先贈一件禮物，會獲得客戶買一份或幾份保險的結果。
節日促銷：六一也是推銷少兒險的好時機。凡節假日，我們都盡量找吉祥、美滿、健康、長壽的噱頭給客戶溝通，動員客戶入保。節假日是借題發揮的題材。
利益共享：為了做一個私企的團單，我們先拿3000元給老板買禮品，感覺他一定入我們的保險。一個月后沒消息，我們認為煮熟的鴨子飛走了，又一個月后，那位老板電話我們去收保費。煮熟的鴨子又飛回來啦！我認為做保險應給客戶回饋，不能光記得自己的提成。但不能降保費，也不要告客戶真實提成。
三、培訓機制
1、晨會是保險行業一大特色。
鍛煉口才，主持人讓參會者隨便抽取一個題目上去即興演講。
實戰演習，晨會上選一些業務高手，互相扮演客戶和業務員，模擬實戰場景進行實戰演習，這種方式能很快提高業務員營銷技巧。也能盡快熟悉壽險條款，了解每個條款優缺點和適應對象。
輪流主持晨會是我開晨會的一種方式，這種方式能增加團隊成員自信心，培養管理、組織和應變能力。他們主持完，我進行評價。
2、魔鬼訓練：其中一種方法是在人流較多地方，擺一張桌子，讓團隊成員站在桌子上喊：“我不怕失敗，我很自信，我是最優秀的。”喊完后有蕩氣回腸的感覺，帶出了激情。我常帶團隊進行各種魔鬼訓練，有一次在火車站廣場引來了警察。還有一次穿西裝、打領帶給別人擦皮鞋，鍛煉心理承受能力。
3、濃厚的競爭氣氛
保險公司常舉行業績競賽、擂臺賽，晨會上，把團隊命名為雄獅隊、猛虎隊等，比拼唱歌或演講。平時比拼誰的尋呼機好，誰先買的手機，誰先買的摩托車，說先買的房子等。
鼓勵良性搶單：99年我招聘的一位業務員，搶了我以前業務經理下屬主任的保單。搶單，在保險公司很常見。有的單子火候不到，以后業務員加一度的熱量，水就燒開；有的客戶不喜歡以的業務員；還有的客戶想入保險，找不到原業務員，碰到其他業務員就入。不道德的搶單是把提成返還給客戶，較少見。
四、一些習慣
借迪斯科排減壓力，騎自行車聽到迪斯音樂會扭來扭去，身體的扭動帶來心情的放松；還喜歡周末到迪廳蹦迪。震耳欲聾的迪斯高音樂能減輕不少壓力，好多同事在一起瘋狂地蹦，跳，汗流浹背后感到一陣輕松。
冰鎮啤酒和涮大白菜：夏天，我打著領帶，陌生拜訪或回訪到中午12點后即解開領帶，買一瓶冰鎮啤酒，第一口非常舒服；冬天，有時涮羊肉，更多是涮大白菜，經濟實惠，其樂融融。
節約，所有開支都是自己的，保險公司不提供任何東西。剛做保險那陣，為省下2毛錢存車費，也要找小區或單位門口停車。
真摯的友誼：保險公司期間我帶過兩次大學生團隊， 第一個團隊是和我同年畢業的分配到保險公司的各大中專院校大學生，我們吃住工作在一起，周末聚餐，吃嘛嘛香，總感覺酒不夠喝。艱苦的歲月，共同的經歷，讓我們結下了深厚友誼，從保險公司出來后，我們每年都聚幾次。
五、薪酬制度
1、從事保險業，生活和生存壓力很大，因無底薪，只有提成，當月有保單，當月就有收入，沒保單就得吃上月工資，為了生存就得馬不停蹄去陌生拜訪。當然，如能拿到一個大單子，收入也不菲，我喜歡說保險公司業務員的工資是0到∞。
2、有的壽險品種每年交費后，我們能拿到一點提成，明年客戶再交保費，我們還能拿到提成，比例一年比一年少，這是保險公司薪酬制度中唯一對業務員有利的地方，但如堅持不到明年，就拿不到提成。
3、管理津貼很少，幾乎可忽略不計。在保險公司有一種官兵平等的感覺，年終，也不會有年終獎。不過，有幾次春節前還是給員工發過一些東西。有一次我還分到一箱桔子，一位副總特別關照的。這一箱桔子，自己出點錢，開了一個小型春節聯歡會。
六、啟示：
1、保險公司的辛苦讓我受用終身，我們的生存能力和吃苦耐勞能力較強。一分錢來之不易，真實感受春夏秋冬。好多人都說，能銷售保險的人，狗屎都能賣出去。也感謝我的客戶——我的衣食父母。
2、戰勝自己，開發潛能，有好多不喜歡說話，性格內向的人，從事保險工作后，好像變了個人。
3、推銷從拒絕開始，碰到失敗后要繼續堅持，我一直對團隊說，當我們被99個客戶拒絕時，還要有勇氣和信心去拜訪第100個客戶。
4、難纏的客戶才是準客戶，挑剔是買主。真正想購買保險的客戶才會對保險有意見，才會挑挑揀揀。做業務不能放棄挑剔的客戶。
5、逢人減壽，遇物漲價，這句話告訴我們如何贊美客戶，把客戶年齡說小，特別是女士；提高別人物品價值，本來300元的東西，一定說成500元甚至更多。我的女客戶居多，大多采取逢人減壽結果，后一句幫我贏得了一些男客戶。
6、一分耕耘一分收獲，有幾個暑假，我周六日沒休息，騎著摩托車，跑遍全市大中專院校，把名片發給許多主管保險工作的老師，那幾個暑假我的收入較高，還多次獲獎。
7、大數法則，當拜訪客戶達到一定數量時，里面就會有準客戶，有不用做工作就能入保險的客戶。數量越多越好，拜訪客戶的過程就是尋找客戶過程。尋找到許多無數無效客戶后才會出現有效客戶。
8、團隊管理技巧，要帶好團隊，自己須業績好，其次要加強自身學習，每天充電。帶團隊時，卡耐基相關書籍和mba課程成了我晨會上的主要內容；孫子兵法說，治眾如治寡，我把他反過來使用治寡如治眾，人數少能管理，人數多照樣能管理；管理者是教練；善于考核業績和開會；善于利用激勵故事激勵團隊，采取潛力開發和情商培訓提高團隊成員素質。
1、招兵買馬：招聘并健全了業務團隊編制。
2、制定游戲規則：針對業務團隊管理混亂、人心渙散的現狀，制定了各級崗位的職責，因地制宜的建立了自己市場部各項管理規定及工作流程，并明確了獎懲制度。
3、招安掃雷：開除了嚴重違紀的原市場部經理，聲明——各市場負責人只要今后按流程做事，遵守公司規定，并將現存在的市場問題提出來、放在桌面上討論及形成整改方案，絕不追究業務人員以前的過失。于是銷售會議上各市場負責人爭先恐后的匯報問題，原本藏著掖著的問題全部抖了出來，這樣一來華明完成了市場整改前的掃雷工作。
4、殺雞儆猴：以快刀砍亂麻的手段取消了一個嚴重侵害公司利益的經銷商，重罰了一個虛報費用的經銷商，開除了20多名促銷員（有虛報名額、有搞兼職、有消極怠工、有素質不過關、甚至還有懷孕達8個多月的促銷員還在商場工作）。至此市場風氣為之一振，經銷商們看到公司派來了做事的經理也開始大力配合工作，原本對業績已經絕望的業務員們也看到了希望。
5、整合資源：跟培訓部申請專業講師對本市場部近百名促銷員進行系統培訓；請終端建設部專員到各市場指導終端建設；與策劃部溝通設計當地市場地超推廣方案；向銷售部申請費用支持及要求合理調整銷售指標；要求每名經銷商必須設一名專職業務員配合公司當地業務員工作，要求經銷商必須按時打款保證安全庫存等等。
6、只欠東風：經過一個多月的努力，華明看到市場部業務人員的心態都調整了過來，做事也更加勤奮了，各方面的資源也已經整合到位。正是萬事俱備，該大展手腳了！東風是什么呢？
華明知道——業務員僅憑熱情+勤奮+資源是做不好市場的，最為關鍵的一環是先進的營銷思路，科學技術才是第一生產力！
各市場負責人有沒有一個明確的目標、清晰的工作思路及科學的市場規劃才是下步成敗得失的關鍵！
7、閉門造車：華時結合自己的工作經驗及立足當前市場現狀編寫了“XX市場三個月市場破局思路”，召開培訓會議之后，華明要求各市場負責人必須在規定時間內制定出本市場的“三個月市場破局方案”。
在此將華明閉門造車的營銷思路拿出來請看到此文的朋友給予點評！
會議主題：三個月市場破局營銷會議
營銷思路：一個目標、兩手抓、三個轉變、四個基本要求、五項工作重點、六個終端營銷環節
一、一個目標：5－8月打基礎，到9月份以后每月都能圓滿完成銷售任務，所有業務員都可以拿到獎金。
二、兩手抓：一手抓銷量提升、一手抓費用管控
XX市場擺在眼前的一個困難就是銷量不達標，任務完成率只有40%，費用嚴重超標。
市場費用超標的主要原因：
1、計算方式錯誤：即計算費率的依據是零售而不是出貨。（申請費用時慣用伎倆，明知故犯，而經理則睜一只眼閉一只眼）
2、弄虛作假：個別市場與經銷商一起虛報銷量和費用。
3、終端建設落后，單店產出低。個人認為把費用超標的原因歸結到形象店建設上是錯誤的，合理的終端建設與銷量是成正比的，可以更大拉動銷量。
4、存在用費用買銷量及打腫臉充胖子的現象。
即不計算投入產出比及成本回收周期。如某店零售只有2000元，卻上一名固定導購和購買特殊陳列，然后用非可控門店的銷量或虛報銷量來養導購。再如華明剛到XX市場某業務員曾投入兩名先鋒隊在一家縣區商場購買4平米堆頭，以超低價+買贈進行促銷，半個月銷售1.5萬，業務員跟華明邀功，華明幫他算了一筆帳，成本7000元，費率60%
5、促銷團隊建設落后：促銷團隊不穩定，素質參差不齊、缺乏主動推銷意識，平均產出過低，促銷員工資成本達到了XX%
6、業務員談判能力差：與競品的終端資源爭奪戰更加白熱化，終端費用越抬越高，而業務員終端客情及與采購議價能力不足，致使終端費用居高不下。
7、對公司全面建設旗艦店的指示精神理解片面。
認為打造旗艦店就是花錢買形象做面子工程，而沒有站在全面整合終端資源角度從根本上提高終端競爭力，繼而提升銷量。如商場入口位置擺了形象堆，卻沒促銷員賣貨、產品陳列凌亂，促銷活動搞的不溫不火，業務跟進不到位等等，錢花了一大把銷量沒提升。
問題的關鍵是業務員只會被動執行，而沒有積極去策劃的心態！
怎樣有效降低市場費率：
1、嚴把市場費用審批：對于單筆超過5000元的費用經理要到場參與談判，對于嚴重超標不合理費用堅決不批。
2、教會業務員算賬：申請每一筆費用投入都要計算投入產出比及評估回報周期，對于評估數據誤差較大或執行不到位導致費用嚴重超標者給予經濟處罰。
3、讓業務員繃緊費用弦：連續3個月整體費用超標的及嚴重虛報銷量及費用的市場部業務員給予開除。重點賣場費用采取直匯方式，與稽查部保持密切溝通，定期到各重點賣場核查費用使用情況，從根本上杜絕虛報費用。
4、杜絕面子工程：打造旗艦店要一手抓形象，一手抓銷量，兩手都要硬。旗艦店選擇必須是當是最好的門店，杜絕把三流門店裝扮成形象店向公司炫耀，銷量不達標不算旗艦店。
5、垃圾團隊是最大成本：優化促銷團隊，兵貴精不貴多——辭退私自搞兼職的、辭退只想拿底薪吃勞保的、辭退經常不在崗及不主動推銷賣貨力不強的。多渠道挖掘優秀促銷人才，加強培訓激勵，提高單員產出，把促銷團隊工資成本從XX%控制到X%。
6、經銷商就是用來節省費用的：要求經銷商對于重點門店投入客情費用，為當地市場開發做好服務，對于長期大額費用投入，經銷商要分攤費用。
8、加強費用執行審核：沒有落實到位的費用堅決不予核銷。如XX廣場系統4家門店新品進場費用4500元，實際進場一家，則該費用不予核銷，或只給核銷1125元。
三、三個轉變：實現從粗放式管理向制度化管理的轉變、實現從單兵作戰向團隊作戰的轉變、實現從被動執行到積極策劃的轉變。
1、前經理喜歡做甩手大掌柜，什么事都由業務員自己看著辦，同時缺乏監督、指導、考核、培訓，所有的簽呈、申請都不經過經理簽字。這就導致基層業務人員做事全都靠感覺、憑經驗，不清楚公司規定，不熟悉公司流程、工作目標不明確、崗位職責不落實，使得有人好心辦壞事，同時也為違規操作提供了溫床，以至于稽查部將XX市場部列為重點保護對象。所以XX市場部第一件事就是實行制度化管理。
2、很多業務員工作年限比較長，經驗豐富、能力出眾，但都沒得到很好的發揮，同時一個市場部的業務員大都相互不認識，大家各干各的，遇到問題既找不到領導也沒有個人商量，一個個都很迷茫。關鍵是要有一名信仰堅定的“唐僧”帶領團隊去“取經”。
3、很多時候公司下達的許多推廣方案都不便宜當地市場現狀，業務員跟公司總部反應問題卻總是人微言輕，問題反應上去就杳無音信，導致業務員明知做了也是賠錢賺喲喝，依然一邊發牢騷罵娘一邊消極執行。所以華明給自己一個重要的定位就是上下溝通的一條紐帶——幫基層策劃適宜的推廣方案并跟公司爭取政策支持。
如何策劃地超推廣方案（略）
四、四個基本要求：按公司規定開展工作、依靠團隊解決問題、嚴格請示匯報、無任何介口執行落實。（略）
五、五項重點工作：1、打造旗艦店
（1、門店現狀：
（2、銷售目標：
（3、存在問題：
（4、整改計劃：
（5、申請支持：
以此類推……
2、提升重點店
3、扶持落后店
4、解決問題店
5、開發空白店
華明根據門店銷量、形象建設、提升潛力等標準把區域內所有門派分成5個層次——即旗艦店、重點店、落后店、問題店、空白店。要求按照80－20%法則對旗艦店及重點店加大投入，對落后店做出提升計劃、問題店拿出整改方案、空白店要有開發時間表。
六、六個終端營銷環節：
1、提升終端建設——最大化的利用終端資源。在費率合理范圍內加大終端硬件設施建設，擴大產品陳列面積，凸顯霸氣。不能畏首畏尾，既想做銷量又怕費用超標，導致無投入－起量慢－費用少－投不起－沒銷量，形成惡性循環。要站在對市場對該店銷售潛力正確評估的基礎上，大膽投放并靈活運用公司促銷推廣資源造勢，只要有潛力哪怕暫時費用超標也要咬牙投。
分三個層次進行終端建設：
（1、旗艦店：形象建設及店內銷量均能達標
（2、形象店：費率合理范圍內按公司旗艦店要求進行打造，銷量目前達不到公司要求，但有很大可提升空間。
（3、整改店：不具備建設旗艦店條件，但可低成本爭取并最大化利用終端資源打擊競品的店。
2、提升促銷活動效果——狠抓促銷活動落實，確?；顒右粰n接一檔，積極策劃，靈活運用促銷工具使促銷方案本土化，實現促銷活動效果最大化。
JN市場地超推廣活動方案（略）
3、提升促銷團隊戰斗力——抓培訓、抓管理、利益趨動、激勵土氣，對于經常違反規定、不參加培訓會議、搞兼職、能力不達標者予以勸退。由促銷主管制定促銷員培訓計劃及組織培訓課程，各地業務員對于召開促銷員培訓會議必須予以支持協助。
4、最大化利用經銷商資源——實現從幫經銷商做市場到推動經銷商做市場。
5、做好終端巡場及客情維護——提高巡場頻率、做好巡場記錄、尋找可用資源、觀察競品動向、策劃推廣方案、發何問題必須及時匯報并制定解決方案及解決時限，借助經銷商資源做好客情公關、提升談判技巧。
6、提升業務團隊市場管理及策劃能力——實現從被動執行者到管理執行者的轉變，學會借助整合所有資源做好市場、降低費率；努力學習、具備系統的市場營銷管理思維，具備獨立策劃及操作大型促銷活動的能力。理順工作思路、明確工作流程、牢記崗位職責——向管理要效益，依靠團隊解決問題。
三個月過去了，曾經令公司頭痛的問題市場一片欣欣向榮，同時XX市場內還將JN市打造成了樣板市場，并打造出了數家旗艦店，帶出了執行力很強的業務團隊，而華明卻并未能享受到勝利的果實，又被公司調往了號稱“經理死亡陷阱”的頭號問題市場（大半年換了三任經理）。
華明調到新的市場后待遇不升反降，華明能否保持一個平和的心態，華明能否繼寫輝煌？
調到新的市場后，由于該市場是公司極為重視的市場，（該市場各大KA系統云集）公司既希望華明能力挽狂瀾又對華明不放心，公司領導喜歡有事沒事關心一下經銷商，這就養成了當地經銷商沒事愛打小報告的毛病，總部各個部門甚至于非營銷部門的文員都天天打電話指導華明如何做市場！華明——很累很窩火。
