開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇施工企業薪酬管理研究3篇，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

施工企業薪酬管理研究篇1

一、薪酬管理的定義及其在市政企業人力資源管理中的重要作用

（一）薪酬管理的定義薪酬管理實際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報酬數量、報酬形式以及報酬的結構。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規、企業本身的能力、發展戰略、人才管理、行業內部的競爭等等。高質量的薪酬管理制度有利于企業招攬優秀的人才，通過人才的發展來帶動企業的前進，實現企業的發展目標。

（二）薪酬管理在市政企業人力資源管理中的重要作用常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質獎勵，也涉及到非物質的精神鼓勵，主要就是為了調動員工的工作積極性，提高企業的核心競爭力，幫助企業實現發展戰略目標。實際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經濟的發展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業的發展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業內部的競爭力日趨激烈，市政企業的競爭歸根結底還是人才的競爭，高質量的薪酬制度可以吸引優秀的人才，利用這種手段來促進市政企業的發展，提高自己的核心競爭力。

二、目前市政施工企業薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配方式與績效管理不一致1．盡管市政企業制定了績效評價方案，借助該制度來衡量市政企業的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，并沒有發揮出預期的效果，很難將員工的績效考核結果和市政企業的經濟效益有機的聯系起來。2.市政企業本身的特征比較明顯，人員流動性比較強，很多崗位都是同一個人承擔，薪酬制度側重于員工的工作年限，導致市政企業已經制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實到實際行動中，不管市政企業的經濟效益如何，薪酬水平基本上不會出現波動，薪酬管理制度并沒有發揮出原有的功能。

（二）薪酬等級不合理對于高質量的薪酬體系而言，薪酬等級占據的比例較大，不過實際操作中，構建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業內部員工的需求和實際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業的成本等。目前市政行業薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒有具體的操作方案和措施，沒有達到預期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。

（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長效激勵機制不健全目前，大多數施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術要素等等。很多市政企業也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標，不過社會中并沒有制定出有關的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導致其并沒有發揮出預期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責任感不明確。另外，市政企業過多地關注利潤，也有部分市政企業為了節約成本，導致很多優秀的人才跳槽，使企業蒙受損失。

（四）缺乏動態調整機制不管是薪酬的構成還是薪酬的水平，都不可能長時間穩定不發生變化，市政企業必須綜合考慮員工的績效、為市政企業做出的貢獻和市政企業目前的實際情況，然后不斷地完善和改變。可是實際操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現變化和波動，而大多數員工之間并沒有差距。當市政企業的薪酬制度和市政企業的實際情況脫節時，就會出現創新資金的浪費，直接改變市政企業的發展現狀，給市政企業的發展和前進帶來很大的阻力。

三、市政施工企業薪酬管理的應對策略

（一）創建科學規范的崗位評價系統首先，要從崗位的角度出發來確定員工的薪酬，換句話說就是依據每個人的價值來衡量其待遇，最大限度的體現崗位對市政企業的貢獻。其次，要界定各項指標和職業評價。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業要將內部的崗位評估的結果完全披露出來，保證內部的員工全部了解崗位評估的結果，并且給出自己的意見和建議。崗位評價和分析屬于現代薪酬設計的基礎，而且可以很好的緩解市政企業的內部矛盾，保證企業公平公正的發展，提高員工的工作積極性，為市政企業的發展做出努力。

（二）合理確定員工的薪酬等級市政企業在制定薪酬結構時，要重點考慮員工的職位要求與職責，按照員工給出的基本責任、既定的目標以及企業的業績水平等，做出適當的調整。將其企業內部的崗位進行標準化的分類、對所有的崗位進行排序，準確的定位每個崗位的職責和作用，進而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業要考慮上述崗位結構，然后結合市政企業的自身的實際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業最快速度的發展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學習技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進員工不斷的學習技能，整體上而言對企業的發展有積極的影響。

（三）建立健全有效、公正的績效考核體系建立完善的薪酬激勵體制，即將業績作為員工最終考核的依據，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報，進而再刺激員工努力工作。當然對市政企業自身來說，需要加大文化建設的力度，為員工打造一個良好的工作環境，樹立良好薪酬價值觀，為市政企業后續的發展奠定基礎。

（四）建立薪酬動態調整機制除了建立等級分檔，還可以通過建立動態的薪酬結構來激發員工的熱情。所謂動態的薪酬結構就是依據企業目前的動態、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進行合理的調整。另外員工個人的工作狀況，如：業績、能力等，也是調整個人薪酬的重要依據。將員工的業績和薪酬結合在一起，這樣可以激發員工工作的積極性，確保企業以高活力的姿態發展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價值。站在企業的角度來講，需要適當的考慮企業業績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎上確定支出和收入，當然要為企業留下一定資金來預防突發狀況。

四、結語

綜上所述，施工企業人力資源薪酬管理是非常重要且復雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯系，同時也關系到企業整體的效益。所以，市政企業需要深入了解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學的。同樣也要充分發揮薪酬制度的優越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實現市政企業持續發展的目標。

作者:何存康 單位:浙江康誠市政園林工程有限公司

施工企業薪酬管理研究篇2

一、引言

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而薪酬管理制度影響著員工的工作態度、工作方式和工作績效，要想在市場競爭中獲得競爭優勢，就必須為員工提供相對公平合理、有競爭性、有激勵作用的薪酬，留住企業所需人才。我所在的企業是一家具有一定歷史的國有施工企業，公司規模發展較快，但公司薪酬管理在很多方面并沒有隨著公司規模的發展而逐步完善，因此需要對公司薪酬管理的不足部分進行有效的改進并使之與企業發展相匹配。

二、公司背景和公司薪酬管理存在的問題

(一)公司背景本人就職的施工企業，最早成立于1953年，2004年經過改制和重組整合，現在屬國資委，是一家集鐵路、市政、道路、橋梁、隧道、鋼結構等于一體綜合性國有企業，公司注冊資本3億元，固定資產超億元，年施工產值逾33.5億元。從業人員1298人(機關管理人員約79人，專業技術人員占54.5%，技術工人占44%)。90%的員工安排在公司各個項目部的崗位和各子分公司工作，工作地點具有常年流動的特點，作為擁有如此大規模從業人員的建筑企業，薪酬管理水平直接影響著公司的內部的成本和外部的競爭能力。

(二)公司薪酬管理存在的問題1.一般崗位員工與關鍵崗位員工收入差距過小，影響員工的工作積極性從企業簡介中可以看出，該企業屬于施工企業，歷史背景悠久，員工隊伍比較穩定，但是作為老企業的員工，思想相對保守，因此公司在各個崗位間、特別是針對關鍵崗位的薪酬設置上差距過小，不適應日益激烈的社會競爭，對員工的工作積極性和主動性起不到很好激勵作用。公司大部分員工在施工一線，現以公司項目部和機關為例，其主要崗位薪酬設置如下：其中“S”為本市最低工資標準從以上表中可以看出，公司關健性崗位和一般性崗位雖然具有了一定的差距，但這種單一的標準沒有實質性的拉開差距，完全與員工個人工作表現脫節，這樣容易挫傷崗位級別不高，但工作能力強，貢獻大的員工的積極性。2.績效考核制度不健全，績效工資沒有真正起到激勵作用(1)對于占有公司絕大部分比例的專業技術干部的崗位考核，公司通常采用考核評價表進行，內容形式單一，沒有量化的指標員工的考核評價通常由分管領導負責評價，容易形成“老好人”現象，受個人因素的影響較大，評價內容只寫優點，不提出改進內容。無法區分出員工績效上的差別，因而在績效工資上的分配上，起不到真正的激勵作用。(2)在對項目部和子分公司的部門績效考核上，考核指標僅分為：A、B、C、D四個等級，由項目部先進行自評，再由上一級的主管部門對評價進行確認，整體考核沒有設置具體的量化指標，不能夠客觀、公正、實事求是地反映被考核單位的實際情況。3.勞資統計制度不規范，不利于薪酬管理的監控、完善和創新該公司屬施工企業，項目分布在外省市各地，點多面廣，勞資統計牽涉面較廣，配合程度較低，基層報表難收集。項目目前在建和掃尾項目67個，加上有助勤人員的項目13個，還有年度中已完工項目等，統計單位多達八十多個。且報送統計人員不固定，造成勞資統計報表全面收集的難度較大，規定時間內上報率低，造成統計數據無法及時匯總，敷衍上報的現象較為嚴重，對指標含義不理解，統計口徑不清楚，造成統計數據的質量難以保證。提高勞資統計工作質量，才能夠為公司的薪酬管理提供一個可靠的依據，使公司在薪酬管理方面能夠不斷的進步，更加完善，更具有科學性。

三、公司薪酬管理的改進措施

(一)增加崗位津貼、完善各種貼補的設置，拉大崗位間的薪酬差距1.崗位津貼的設置崗位津貼是根據員工所擔任崗位的不同責任設定，并根據崗位變動情況實行崗變薪變。崗位津貼=D×崗位系數，其中：D為崗位工資基數，根據企業生產經營與經濟效益情況由公司總經理辦公會議研究確定，具有一定的彈性；崗位系數根據不同崗位設定，不同崗位具體標準見下表：2.年功津貼的設置年功津貼根據職工的工作年限(連續工齡)設定，并于每年1月調整。具體標準為：10年以下，每年15元；11至20年，每年20元；21至30年，每年25元；31年及以上，每年30元。工作年限越長，年功津貼越高，有利于保護工作年限長的員工的利益，提高他們對企業的忠誠度，使他們的一種穩定感，能力能正常發揮。3.野外施工補貼的設置野外施工補貼是公司為鼓勵員工到工程施工現場工作，特別是到偏遠項目部工作而設定的，發放對象為：因工程外出施工作業的項目部各類員工和部分子分公司員工。發放標準：本地區所屬地區項目部10元/天；距公司本部200公里以內的項目部15元/天；201-400公里之間的項目部20元/天；401-600公里之間的項目部25元/天；601-800公里之間的項目部30元；801公里以上的項目部35元/天。在項目進場確定雙預控方案時予以明確該項目部的具體野外施工補貼標準。4.學歷補貼的設置學歷補貼是為吸引、留住、激勵人才，對國家全日制本科及以上高等院校計劃內錄用的畢業生而發放的補貼。發放標準：一般本科畢業生每月100元，211院校以上院校且是一本批次畢業生每月200元，碩士畢業生每月300元。5.夜班補貼的設置針對項目部及部分子分公司員工經常上夜班而發放的補貼，夜班補貼不得超過當月考勤的1/3。發放標準：中班(24點之前下班的)補貼標準為：20元；夜班(24點以后下班的)補貼標準為：30元；夜班(連續工作12小時的)補貼標準為：50元。6.交通補貼的設置交通補貼為補貼項目部員工正常休息的交通費用，按照當月出勤情況，隔月發放。當月全勤的按上述標準發放，當月出勤滿1/2及以上的減半發放。當月出勤未滿1/2的不予發放交通費補貼，標準職下(元/月)：

(二)完善績效考核制度，形成收入與貢獻高度相關聯的績效薪酬制度1.完善專業技術員工的考核制度公司下屬各單位成立專業技術人員考核小組，負責本單位專業技術人員的考核具體工作，考核小組由各單位負責人、書記、總工、副經理組成。考核工作采取定量記分的方法進行。通過對專業技術人員的政治思想、崗位工作情況、執紀情況及其他業績量化賦分，評估每位專業技術人員考核期內的德、能、勤、績綜合表現及履行聘約和崗位職責的情況。通過以上綜合得分，考核結果分為優秀、優良、合格、不合格四個等次，評為優秀者公司給予表彰獎勵，評為合格等級以上者，可按有關規定發放相應技術津貼。評為不合格的，予以警告，減發崗位工資，或者進行轉崗培訓，仍不能勝任工作的，予以解除合同。2.完善機關員工的考核制度機關員工的考核采取繳納風險抵押金，根據年度目標實現情況進行風險考核兌現。其中年度目標根據崗位職責分解指標、職代會目標予以確定，采用在次年的一季度提交年度考核兌現報告并附相關證明材料，經考核部門的審核后發放。對實現或超額實現目標的人員按風險抵押金的1-2倍給予獎勵，對未實現目標的視情沒收風險抵押金的40%-100%。3.完善項目部員工的考核制度項目部考核仍以關鍵績效指標的考核為依據。首先公司成立項目績效考核領導小組。領導小組由執行董事、總經理和黨委書記任組長，分管領導、總經濟師、總會計師任副組長，成員由經濟核算部、人力資源部、企業發展部、財務部、審計部、工程部、物資設備部、安全質量管理部等部門負責人組成。經濟核算部為項目績效考核領導小組辦公室，負責相關績效考核辦法的制定和組織實施，公司相關職能部門負責考核指標的審核確認。項目部關鍵崗位成員實行風險抵押金制度，按照項目合同額大小繳納風險抵押金。綜上所述，員工薪酬由崗位工資、各類補貼和績效工資三部分組成。如圖：其中績效工資由各單位根據自身情況進行考核分配。新的薪酬制度采取“工資標準浮動制”取代傳統的“工資標準固定制”，具有較好的彈性，由項目部經理根據崗位責任、技能水平和工作績效來確定具體職位工資和獎金系數，增強了項目部的分配自主權，兼顧了績效表現的差異。

(三)提高勞資統計質量，讓勞資統計的結果更好地對公司薪酬管理起到支持作用1.加強勞資統計基礎工作，從源頭上提高勞資統計數據的質量公司要求各項目建立統一的統計臺賬，健全與勞資統計資料有關的各種原始記錄等統計基礎工作。加強對勞動工資統計人員的培訓工作，利用QQ等平臺反復強調上報要求及注意要點，提升認識，加強同項目統計人員的溝通。在統計工作上，發現一個，解決一群，從嚴把關，從細關注，全方位提升統計數據的真實性、可靠性。在統計可靠的基礎上，依據年度生產經營目標及經濟效益對年度薪酬總額進行確定和評價，為下年的員工薪酬水平做出計劃安排并進行有效控制和監督。2.實行薪酬統一發放管理制度，解決公司對項目部、分公司薪酬發放情況缺乏有效監控的問題依托實時高效的信息管理系統，每月中旬勞資人員通知各單位財務人員通過薪酬管理系統統一做薪酬發放工作，監督下屬單位的支付情況，對員工薪酬發放項目、發放批次的進行集約化管理，規范薪酬費用列支行為，并與財務部門多溝通，財務部門所有出賬的數據都要經過人事勞資人員的審核，雙方數據保持最大限度的一致性，確保統計數字的正確率，維護其嚴肅性、連貫性和合規性。3.加大統計數據的開發和利用利用統計數據做好公司對項目部和子公司薪酬執行情況跟蹤、監督和控制，完善薪酬總額預算管理工作制度和組織體系。圍繞薪酬管理中的難點問題展開調查研究，發揮統計“信息、咨詢、監督”的整體功能，為企業薪酬管理提供更優質的服務，使薪酬統計成為名副其實的“信息庫”，對于數據的波動要做好相關信息記錄，尋問題，找原因，認真分析，科學對比，用詳實的信息滿足企業對薪酬數據的需求。具體的做法是根據年度生產經營和經濟效益預測情況，建立企業薪酬變動與企業經營效益變化相適應的聯動機制，按照“上下結合、分級編制、逐級匯總”的程序，做好全公司的薪酬總額預算編制工作。然后再按照分級管理原則逐戶分解落實預算管理責任，做好薪酬預算執行情況的內部監督評價工作。對于項目部的薪酬控制，按照產值和預算方案，把薪酬總額確定給項目部，再通過薪酬季報的信息系統定期采集全公司的薪酬發放信息，統一監控所有員工的具體工資情況，詳細分析員工薪酬結構、收入水平和收入差距等情況。通過對執行情況的定期分析，發現執行過程中存在不合規的部門進行提示和預警，并要求積極整改。

四、結語

施工企業根據自身生產經營的特點，采取靈活多樣的薪酬支付形式，形成重實績、重貢獻的分配機制。全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎、以績效考評體系為依托的薪酬管理制度，引入職位、績效、能力等現代企業分配理念。員工平均化的分配理念逐漸淡化，績效掛鉤理念深入人心，樹立起“崗位靠競爭，收入憑貢獻”的價值理念，實干、創新意識進一步增強，工作責任心、工作積極性進一步調動，“崗位能上能下、員工能進能出、薪酬能高能低”的運行機制逐步形成，為構建符合工程公司實際的薪酬制度打下基礎。

作者:顧晉晉 單位:中鐵二十四局集團上海電務電化有限公司

施工企業薪酬管理研究篇3

鐵路作為國民經濟的大動脈，在中國經濟發展中肩負著重大責任。鐵路施工行業的發展也迎來了發展的新時期，高鐵的進一步普及，地鐵的遍地開花，這些都對鐵路施工行業提出的新的要求。更對鐵路施工企業人力資源管理提出了更高要求。薪酬管理是實施人力資源管理的重要部分，薪酬對于員工雖然不是唯一的激勵手段,但卻是管理者采用的最常見,最有效的激勵手段,尤其是對于施工企業而言,薪酬管理更是員工關注的重點,因此,加強對薪酬管理的研究對促進企業長期健康的發展有重要意義。薪酬激勵就是有效的提高員工工作的積極性，促進工作效率的提高，最終促進企業的發展。

一、薪酬管理在激勵管理中的作用

據有關部門的統計,員工在沒有激勵的情況下,其自身潛力只能發揮20%-30%,但如果有合理的激勵制度的激勵,其潛力就可以發揮70%-80%。因此,一定程度來說,一個企業是否有合理的激勵制度關系到企業的生存和發展。一般而言,薪酬是企業對員工工作績效最直接最有效的一種激勵方式，薪酬激勵是通過一系列的薪酬制度的設計,從而有效地調動員工的積極性達到組織目的的一種直接有效的方式。

二、鐵路施工行業薪酬激勵存在的問題

（一）缺乏完善的績效薪酬體系現代鐵路施工企業根據企業的發展，已經對高層管理人員實行年薪制，通過考核營業額、年利潤、年產值等來確定相應的年薪。但是對于普通員工仍然采取傳統的薪酬制度，薪酬水平與績效管理之間的關系不明顯，基層技術人員的收入與貢獻大小之間的聯系不緊密，一些鐵路施工企業甚至仍然采取平均化薪酬制度，“一刀切”現象嚴重，使得不少員工存在不滿情緒，優秀員工在工作中喪失了積極主動性[1]。

（二）缺乏及時有效的薪酬溝通和反饋隨著施工企業的改革和發展,施工企業的人員隊伍結構也發生了很大的變化,知識型、管理型、技術型的員工所占比例越來越高,這樣員工對于企業管理的參與度也在逐漸提高,對其自身的權益維護也在增加,這就客觀上要求企業對薪酬制度和管理及時作出調整,并對薪酬的調整及時反饋,但就目前的現狀來看，鐵路施工行業由于薪酬反饋的渠道較為欠缺，加之薪酬管理本就較為敏感,所以企業未能及時作出薪酬政策調整,也未能及時根據環境的變化進行溝通,使得薪酬制度未能最優化的發揮其激勵作用。

（三）缺乏靈活性作為國有的鐵路施工行業,薪酬體系的設計在各個方面受到上級主管部門的薪酬政策及人事政策的約束，并不能靈活的根據企業的需求設計，薪酬體系僵化或者有些是老化，有些薪酬文件幾年甚至是十幾年不變，遠遠不能滿足目前多變的市場需求。

三、現代鐵路施工企業薪酬激勵優化探討

（一）企業薪酬制度與績效考核結果掛鉤根據赫茨伯格的雙因素理論，構成員工滿意度或者不滿意的因素有兩個，分別為激勵因素與保健因素。激勵因素與工作本身相關，包括工作本身、認可、成就和責任；保健因素與工作條件和工作關系相關，包括公司政策和管理、技術監督、工作條件以及人際關系等。而這兩個因素并不是彼此獨立的，他們有重疊的部分。薪酬既屬于保健因素,又屬于激勵因素。二者之間的轉化是隨著員工的需求滿足的程度來定的。員工基本工資和福利屬于保健因素，應當相對穩定，保障員工基本生活。保健因素降低會導致員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在總薪酬中占據一定比例，才能激發員工工作動力，提高工作績效。因此,單純的高薪酬并不能產生高激勵。只有將薪酬與個人的績效統一起來,才能既能達到激勵員工的目的,又能調動員工工作的積極性和主動性,這也是激勵的正確導向作用。也只有這樣的激勵制度才能促進員工和企業的共同成長。在實現個人價值的同時又能實現高薪酬,真正的實現雙贏。

（二）企業薪酬的公平原則。公平原則包括兩方面的內容，一方面為內部公平，另一方面為外部公平內部公平。內部公平是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。員工將自己的付出與所得與其他員工進行比較，相同時就有內部公平感；反之，則有內部不公平的感受。外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進行比較而獲得的一種公平的感覺。員工不但會和本單位的人比較付出與收入，而且會和同行業、同地區、不同行業、不同地區的人員的收入進行比較。如果企業薪酬過高，雖然能留住人才，但是企業的人工成本費用就會過大，如果企業薪酬過底，人才就會流失。因此,施工企業的在制定自身企業的薪酬時,必須綜合考慮當地和同行業的薪酬水平。

（三）薪酬設計的分層次原則不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求次理論，依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實現需要。人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，就會有高層次的需求。工資對絕大多數人來說仍然是滿足低層次需求的保障條件。工資低的公司，即使企業文化與愿景搞得再好，也難留人。對高層次人才，薪酬給的再高但如果缺少培訓和發展機會，仍然缺乏吸引力。所以針對不同層次的人員公司可以制定不能的薪酬分配制度，最大限度的調動人員的積極性。

作者:周寧麗