發布時間：2022-05-28 08:39:25
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1醫院人力資源管理信息化的意義
1.1有利于提高統計工作的準確性、及時性
人事統計數據的使用和資料管理是人力資源管理的重要的基礎性工作。隨著醫改的深入開展，人力資源信息的需求量逐日增加，統計范圍越來越廣，指標日益復雜，而且在準確性、時效性上也要求甚高，給人事統計工作帶來了巨大挑戰。大部分醫院目前仍用Excel數據庫結合手工操作進行數據查詢、統計，工作量大、差錯率高，而且也存在著工作難題。信息化后，各種報表的準確性、及時性能夠得到保證。在查詢統計基礎信息時，工作人員只需進入系統輕點鼠標，即可查詢、提取出各項數據，而且還可利用系統做到從不同維度對信息進行統計分析，利用圖表的形式顯示和輸出，傳統方式下的統計難題可輕松準確完成。
1.2有利于進一步優化人力資源配置
運轉良好的人力資源管理要做到最大限度地發揮人員作用，就需要不斷優化人力資源配置。各專業技術人員具有個體差異性，為了有效的進行資源配置，需要全面掌握每位人員具體情況，如年齡、學歷、專技特長等各方面，這時詳盡科學的人事資料數據庫就顯得非常重要。完整的人員數據庫可以詳細記錄人員信息，能夠隨時更新查閱，使管理者更加系統了解各科室人員配置狀況，若科室出現人員緊缺，負責人可以登錄系統，向人力資源部人員需求信息，人力資源部會同其他相關部門通過此系統提取該科室人員的個人檔案信息，迅速了解科室人員的年齡結構、學歷結構、專業技術職務結構等，并結合科室工作量計算科室所需的各專業人數，從而進一步優化人員配置。
1.3有利于提高人力資源管理效能，改善服務形象
員工招聘、工資管理、考勤管理等日常事務，需要占用大部分時間，工作人員每天從事重復、工作量大而且繁瑣的工作，工作滿意度不高，科室對人力資源部的服務滿意度也不甚理想，部門服務形象受損。信息化后，用人計劃的上報與審核，應聘簡歷的審核與篩選，均可通過系統招聘模塊實現，節省了招聘成本與時間。此外員工考勤、試用期到期提醒等瑣碎工作，可以通過批量操作系統自動處理來完成，降低了差錯率，節省了工作人員的時間與精力，使其能夠更好的做人力資源預測、分析、規劃等工作，大幅提升管理效能，細心、耐心的解答工作疑問，提升服務形象。
1.4有利于提供醫院決策支持，提高醫院管理質量
通過信息系統，有效的分析內容，豐富人事信息，人力資源管理的預測、監督、控制等職能能夠得到更好運用，為醫院發展決策提供支持。工作人員通過系統信息的收集、審核、匯總、提取，可以快速、準確的為領導提供詳盡的人員量化信息，領導可隨時掌握目前醫院規模、職工學歷、專業結構、學科優劣以及與兄弟醫院的對比、甚至與國外醫院對比情況等，從而為人才隊伍建設提供支持。通過對職工學歷結構、教育結構等信息進行分析，也能夠確保人才培養、干部聘用等工作的合理性和公正性，為醫院可持續發展夯實基礎。
2人力資源管理信息化進程中需注意的問題
2.1領導高度重視
實現人力資源管理信息化的前提是軟硬件設施的配備。長期的資金投入和技術支持是該系統能夠持續為醫院提供服務的基礎，而領導的重視則可以確保醫院每年持續性的經費投入、信息化技術隊伍的有效投入，促進醫院信息化建設的良性發展。同時領導不斷的對系統提出新的功能訴求，也是推進整個系統建設提高到新水平的關鍵因素。
2.2統籌規劃，循序漸進
信息化建設是一項需要循序漸進的系統工程。在實施之前，需要制定整個系統建設的總體規劃，對每項工作制定明確的時間期限，確保醫院在系統的建設與應用中，能夠始終掌握主動權，堅持正確的方向，使得耗費了大量時間、人力、財力所建設的系統能夠發揮效用。
2.3選擇適合自身醫院特色的軟件產品
整體規劃形成后，明確醫院自身工作需求是首要任務。在此環節中，需要系統的使用者-管理人員與系統的建設者-工程技術人員緊密合作，及時溝通，變被動為主動，根據醫院現有人員特點、管理特色以及自身多年的管理經驗，準確提供系統訴求，打造符合自身發展特點的人力資源管理軟件，滿足醫院管理和發展的需求。
2.4加強人力資源管理人員培訓
醫院人力資源管理需要一支懂技術、會管理的行政后勤人員。實行信息化后，需要對工作人員進行人力資源管理理論、基本方法的培訓，使其改變工作習慣，重新定位管理角色。同時在系統軟件的使用方面，需要由技術人員對其進行專業的、系統化的培訓，使其充分了解軟件的功能和使用技巧，發揮系統整體作用，避免資源閑置與浪費。
2.5全員參與
在人力資源管理信息化的進程中，全員參與能夠提高管理效率。在日常工作中，人力資源部經常接到員工電話咨詢，例如工資增減的原因、請假手續的進程等，每天應對此類簡單咨詢占據了大部分時間。信息化后，可將工資、年度考核結果等自助服務項目讓員工、部門自己查詢，節省了工作人員的時間，工作效率也就大幅度提升。
2.6注重信息系統的動態維護、發展
信息系統的動態維護和發展，是保障其長久生命力的源泉。信息化的實現是一個長期過程，在系統的使用過程中，會遇到各種情況，需要在使用過程中不斷總結經驗，不斷改進、升級。只要人員信息發生變化,人力資源部就需要及時登記,實時更新,以保證信息的準確，而且隨著醫院發展，將來有可能會用到其他的管理模塊，因此在現有系統上也應預留一定空間，以保證系統功能擴展的需要。
3總結
以上筆者僅根據自身多年的人力資源管理經驗，談了幾條人力資源管理信息化的意義和需要注意的方面，在現實中實現信息化后所帶來的效益不僅僅是這些，而且也有許多問題需要進行探討與研究。因此我們既要充分認識到醫院人力資源管理信息化的重要性和緊迫性，同時也要做好思想準備，以應對將來使用中遇到的困難與挑戰。
作者：韓莉 單位：山東省濰坊市人民醫院
1煤炭企業人力資源管理的現狀
1.1企業建設缺乏以人為本的觀念
企業建設中，企業文化是促進企業發展的重要內容，人力資源管理沒有從真正意義上對專業人才管理引起重視，無法明確“以人為本”的企業文化理念，以企業領導決策為主，忽視了盡量保持企業領導層與內部員工層的平等，導致一些階級觀念的出現，不利于企業全體員工之間的團結協作，難以形成企業和諧的共同進步。
1.2企業人力資源管理機制有待完善
當前，很多煤炭企業的人力資源管理一直沿用傳統的管理機制和理念，沒有將人力資源管理進行全面詮釋，只是簡單進行人才的配置管理，并沒有對人才進行充分的重視利用，缺少專業素質的激勵和培養，局限人才的價值發揮，造成不必要的人力資源浪費。管理機制的不完善，無法調動員工的工作積極性，不利于企業的發展。在人才配置上，受到傳統思想觀念的影響，沒有根據人才素質特點與企業崗位需求進行匹配，錄用的技術人才的水平不高，企業需要的高素質復合型人才更是屈指可數，人力資源規劃和配置的不全面導致企業整體水平一般，不利于企業的長期發展。
1.3企業薪酬分配機制缺少創新
很多的煤炭企業在進行薪酬計算時，都采用定崗定薪制，這種薪酬核算的方式容易導致一些不好的現象出現，例如看人定薪、看學歷定薪等，不利于員工實際價值的體現。另外，缺乏績效考核機制的創新，企業評價員工的績效沒有制定規范的標準，主觀地根據印象或經驗表現進行績效考核，還可能出現績效多少和員工與領導的關系有關等現象，不利于對企業員工的激勵，也無法實現績效考核的真正目的。
2人力資源管理的重要性
首先，企業人才管理方面。人力資源管理可以實現人才的合理分配、利用和管理，維護企業內部員工之間的關系，促進彼此的溝通和交流，保證企業人才的價值充分發揮效果。其次，企業人才績效方面。科學的人力資源管理可以創造良好的企業氛圍，合理安排人力資源，保證人才價值得以實現，還能促進員工的積極開拓創造性，不斷提升工作效率，實現個人績效的提高。最后，企業發展方面。企業的發展離不開人才的貢獻，科學的人力資源管理會完善優秀的組織體系，通過恰當的員工布置，提供員工創造價值的平臺，共同協作，可以為企業創造巨大的財富，促進煤炭企業可持續發展。
3煤炭企業人力資源管理的改進措施
3.1重視企業文化建設理念
企業文化建設是企業發展的價值觀體現，對員工的行為和思想都有良好的指導和規范作用，將“以人為本”的理念加以重視，通過加強宣講，將人本思想在企業內部進行有效灌輸，將理論思想運用到企業發展的建設中。只有加強人本思想建設，企業才能營造一種和諧、友好、團結的文化氛圍，不斷培養、完善企業員工的基礎意識，尊重員工的思想和態度，將企業團隊意識、協作意識進行關注，充分發揮企業對人才的重視和培養，在人力資源管理的幫助下，讓員工更好的為企業創造發展。
3.2創新并完善企業人力資源管理模式
人力資源的管理制度要進行創新，要摒棄傳統的管理模式，順應社會發展的需求，提高企業管理的辦事效率。在人才的錄用方面，煤炭企業要樹立公平公正的招聘選拔機制，嚴格根據企業實際需要，擴大招聘渠道，不斷選拔更多綜合型技術人才為企業所用，保證企業人力資源的充沛。另外，加強企業內部現有技術人員的培訓和教育提升工作，通過舉辦各種學習交流會、技術培訓等，完善企業技術人員的素質與技術，壯大企業人才建設隊伍，為企業的進步和發展創造可靠保障。在進行企業人力資源規劃時，要綜合考慮企業發展現狀，判斷企業需要的技術人才，合理配置崗位需求，實現技術人才的價值，制定具有戰略發展意識的長久規劃，為保障企業可持續發展而進行人力資源儲備和管理。
3.3加強人力資源管理的考核以及薪資結算機制
煤炭企業的績效考核要以保障技術人員的基本利益、不斷實現自我提升和突破為前提，制定公平、公正、標準的考核機制以及有發展性的薪酬結算機制，激勵員工積極、自主地創造績效，也要制定相應的處罰規則，監督員工的工作效率，實現企業員工的共同進步，避免不求上進。創新企業薪資結算機制，在公平、公正的基礎上，按照崗位和技能的不同制定薪資分配標準，拓展多元化的薪資待遇，對員工的福利方面要有相應的保障，如醫療、保險等，激勵員工向上，創造更多的企業效益。
3.4健全企業人才培訓體系
要加強企業的人才競爭實力，就要不斷健全企業的人才培訓體系。企業培訓機制不僅僅是要對技術人員的實際操作和理論知識進行培訓，還要從日常生活中注重人才能力狀態的了解，培訓內容要進行針對性的設計，根據員工不同的水平狀態和學習能力進行不同的教學培訓課件的制定，保證培訓機制的多樣性，真正實現培訓的價值。另外，要不斷注重人才能力的培養和重視，避免人才的流失，增強企業綜合實力。
4結束語
綜上所述，要保證煤炭企業的可持續發展，就要完善和創新煤炭企業的人力資源管理，堅持“以人為本”的理念，加強企業技術人員能力的重視和培養，制定完善的人力資源管理體制、培訓體系以及薪酬結算體系等，保證企業高素質人才的技術能力充分發揮，逐漸實現企業競爭實力的提升。
作者：楊軍軍 單位：陜煤集團神南產業發展有限公司
1石油銷售企業人力資源管理體系中存在的問題
在石油銷售企業人力資源管理體系中，受意識、政治氣候、人為、傳統觀念等因素的影響，主要存在著以下問題。
（一）人力資源規劃設計不全面或規劃缺失。
人力資源規劃是人力資源管理的基本基礎要求，是人力資源管理中不可或缺的重要組成部分，它是企業對人員總量、人員結構、知識層次、技能技術、崗位設置等方面發展需求的規劃設計，具有指導性、前瞻性意義。結合崗位需求，制定詳盡的短、中、遠景人力資源規劃設計，可以挖掘、培養、儲備企業發展所需的各層次人才隊伍。就實際工作而言，石油銷售企業中下游地區公司，沒有制定出詳盡具體的人力資源規劃設計或設計不全面，造成人才挖掘、培養、使用上的盲目性和隨意性，不利于企業的健康穩健發展。
（二）人力資源管理效能尚未得到充分發揮。
人力資源管理的目的是培養、選拔、儲備企業發展所需的綜合性、高素質、多層級、多面手人才，提供不同崗位職責需求的人才隊伍的配備與建設。人力資源管理中企業人員招聘，員工職業晉升，企業崗位設定與薪酬分發等方面，雖然制訂了一些制度約束或計劃措施，但實際運行中，受人為因素干擾較大，制度執行中有所變通，造成制度執行不力或不夠徹底，從而弱化了管理效能的進一步發揮，使有規可循，有距可遵的管理制度成為一種條文擺設。
（三）人力資源考核體系不完善，考核方式單一。
中石油銷售企業作為一個行業整體，內部缺少一套成熟、完整、定型、量化的考核體系。各銷售企業，各自為陣，建立頒布自己的考核標準，考核內容和考核方式不盡相同。目前人力資源考核中，考核側重于銷售完成業績，對干部隊伍"德、能、勤、廉"方面的考核不健全或不完善。沒有建立和完善有針對性的各級管理人員、專業技術人員的績效考核制度。
（四）人力資源薪酬分配地區不均衡，崗位差距大。
薪酬關乎干部職工切身利益，吸引企業人員奮發拼搏，積極履職的決定性因素。薪酬分配應該遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，雖然石油銷售企業統一沿用崗位工資制，附以績效工資、噸油工資補充制。但實際運作中，同屬于石油銷售企業的不同地區公司之間，不同地區公司同一崗位之間，同一地區公司不同崗位之間，薪酬分配差距較大，加之石油銷售企業員工用工性質眾多，不同用工性質有著不同的工資薪酬標準，尚未實現同工同酬，薪酬分配有失公平。
(五)人力資源培訓體系偏重精英培訓，培訓面狹窄，缺乏精英拓展延伸的再培訓再教育。
培訓是提高企業從業人員綜合素質的重要途徑，也是提升企業優秀競爭力的重要舉措。雖然石油銷售企業按照行業發展需求，各部門歸口，每年開展一定頻次的培訓教育活動，取得了較好的培訓效果，但美中不足的是這些培訓主要針對和集中在少數管理人員精英身上。比如安全、加管、業務、運維、便利店管理等方面的培訓，集中和停留在行業主管哪里，最低到加油站管理人員。培訓人數、培訓規模、培訓層級相對有限，限制了培訓效果的進一步拓展。
2石油銷售企業人力資源管理對策
（一）立足當前，放眼未來，制定出切實可行的人力資源近、中、長期發展規劃。
企業人力資源規劃要服從服務與企業發展戰略和經營目標的實現，企業年度人力資源規劃和中長期人力資源規劃構建起企業整體人力資源規劃體系。石油銷售企業年度人力資源規劃要根據企業年度經營任務、崗位需求、技術工種、人員素質為依據，科學決策，制定出詳盡具體的年度人力資源規劃。這一規劃要囊括：崗位設置計劃、人員需求計劃、人員招聘計劃、培訓計劃、薪酬方案、考核方案等內容。同時，企業要按照自己的中長期發展戰略，編制出人力資源中長期規劃方案，結合自身發展實際和市場變化，要不斷做出適當修正。
（二）同步凈化政治生態環境，實現用制度管人管事，充分發揮管理效能。
作為國企，石油銷售企業要與黨中央保持高度一致，同步參與到凈化國內政治生態環境的要求和行動中來，積極反觀企業自身，不遮不掩，查找企業中存在的各種丑陋現象。積極執行"明規則"，在企業管理制度的執行力上狠下功夫，防范和杜絕人為化，把"明規則"和"明制度"擺在桌面，擺在眼前，實現用制度管人，用制度管事，嚴肅管理、嚴格執行，充分發揮人力資源管理的最佳效能，為企業發展培養人、選好人、用好人。
（三）健全人力資源考核體系，豐富完善考核內容，探索創新考核方式，充分發揮考核的激勵作用，推進企業持續發展。
人力資源考核體系是一個龐大而復雜的系統工程，人力資源考核的主體是人，因此要緊緊圍繞企業從業人員中不同工種，不同角色的人員進行考核。主要是針對領導干部、各級管理人員、各類專業技術人員、一線操作人員制定相應的考核制度，建立健全考核體系。考核內容從過去的重銷售重安全拓展到"德、能、勤、績、廉"各個方面。考核方式在原有的基礎上，嘗試實行末位回爐加工，待崗再培訓再教育，再培訓結束后重新上崗。所有考核要從被考核對象的切身利益出發，與工資薪酬和相關待遇掛鉤，從而激發和調動被考核對象的主管能動性和工作積極性，淋漓精致地發揮考核的激勵作用，真正把那些思想好、素質高、業務精、作風正的優秀人才選拔到相應的崗位上，實現崗位與人才的絕佳配對。
（四）改進薪酬分配方式，拓展薪酬補充渠道，兼顧公平，傾斜一線。
在現行崗位工資加績效工資、噸油工資的基礎上，增添學歷工資、技術職稱工資、專業技能工資、崗位標兵獎勵工資、安全生產獎勵工資等多種薪資成分，激勵企業干部員工自覺深入學習，投身崗位練兵、提升綜合素質，與時俱進，實現與企業的同步發展。適度調整不同地區之間、不同崗位之間，數百數十倍工資差距過大問題，兼顧公平，讓企業發展利益惠及全體員工。打破身份界限，不同性質的用工之間實行同工同酬。嚴格遵循"多勞多得效益優先兼顧公平"的原則，允許適度合理差距，薪酬分配照顧一線弱勢群體，多向一線員工隊伍傾斜。
（五）開展精英延伸培訓，加大對執行層面和一線員工培訓力度，提高全員綜合素質。
初次培訓活動結束以后，參與培訓的精英管理人員，不僅要自己掌握培訓內容，還要把自己在培訓中學到的知識、技術、技能，向自己所在的部門人員和加油站一線人員，進行深度延伸培訓，注重培訓質量和培訓效果，努力追求一崗多能，一專多紅的多面手員工能力建設，扎實不同崗位人員的基本功基礎，實現人才強企、人才興企的培訓目標。
作者：馬桂蓮 單位：青海省石油銷售公司新興貿易分公司
1人力資源管理課程教學改革的必要性
隨著科技的進步和社會經濟的飛速發展，人力資源是第一資源已經被提到了戰略的高度，其重要性不言而喻。雖然當前社會對高層次的人力資源需求量較大，但是由于“供大于求”，學過該課程的學生就業形勢不盡人意，這就迫切要求改革人力資源管理的人才培養模式。人力資源管理課程具有綜合性的特點，學習該課程的學生不僅要從整體上把握并運用管理學、經濟學和心理學等學科的知識理論，而且還要具備一定的計算機操作能力，同時要具有分析解決相關人力資源管理方面實際問題的能力，當然人力資源管理課程培養目標就是讓學生成為面向社會的應用型人才。為了達成這樣的目標，高校就應著眼調整教育觀念、改進教學內容和教學方法、加大實踐性教學手段等，從而提高學生在就業中的競爭力以及加強學生對市場的適應能力。
2人力資源管理在課程教學中存在的問題
目前很多高校的人力資源管理課程在教學體制、教學手段、教學內容和教學理念等方面不能與社會市場經濟發展相適應，從而導致人力資源管理在教學過程中產生了新的問題。本人通過調查研究，將企業對人力資源的要求與目前大學生學習人力資源管理課程的現狀進行對比之后，發現大部分高校在開設人力資源管理課程中所存在的主要問題如下：
2.1課程形式單一，學生缺少實踐經驗
人力資源管理課程是融會多種學科知識為一身的一種專業課，而在傳統的教學過程中，比如以講解的方式向學生傳達各種知識理論，以教師為主導，學生一直處于被動地接受知識，使得教師不能調動學生參與教學活動的積極性，也無法激發學生求知的欲望，更不能培養學生的實踐能力。尤其目前在課堂中所采用的教學方法很少能實現理論聯系實際，引導學生進行深入的分析，僅僅停留在將基礎概念解釋清楚，將基本原理闡述明白的層面上，從而導致教學效果較差。另外，人力資源管理課程本身就具有實踐性、應用性的特點，在教學過程中如何將理論與現實實際問題結合起來顯得尤為重要，但是大部分高校教師由于自身學習經歷和人力資源管理實踐經驗的限制，再加上采用傳統的教學環節，以教師的知識理論講解為主，致使我國高校人力資源管理課程的教學目標只注重學生對知識理論的掌握情況，而忽視了理論如何指導實踐的問題。
2.2課程傳授的教學內容不符合企業對人才的需求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展，企業對人才的需求也發生了巨大的變化，與此相適應，企業對人力資源管理的理念與管理模式也有了新的突破。但是教師在傳統教學模式的制約下，使得學生工作之后，發現自己在課堂中所學的人力資源管理的相關知識理論與企業對人才的要求差距較大，在課堂中所學的專業知識過于理想化，與企業的實際情況不相符，在工作中根本用不上，導致課堂教學理論與企業實際需求嚴重脫節。
2.3未能與企業建立合作關系，缺乏實踐教學基地
校外實踐教學基地是提高學生實踐能力以及實現用理論解決實際問題的最佳途徑和渠道，而目前我國大部分高校都缺少校外實踐教學資源，可以說幾乎沒有真正意義上的培養學生實踐能力作用的教學基地。
2.4大部分高校教師缺少實踐經驗
我國高校不僅學生缺乏實踐經驗，而且教師也同樣存在這樣的問題，因此在人力資源管理課堂教學中，教師也無法傳授和市場緊密結合的專業知識和實際案例分析。
2.5期末考試強調答案的一致性，無法培養學生獨立的思維能力和創新能力
當前的教學管理理念仍然是為了應對應試教育的需求，把考試結果當作教學的根本目標，只一味地強調答案的一致性，這種教學方法無法培養學生的獨立思維能力和創新能力。由于人力資源管理課程具有科學性、人文性的特點，所以教師應充分發揮學生在教學過程中的主動性、創新性，激發學生求新求異的思想，鼓勵學生獨立地思考問題，幫助學生從多個角度全面地去分析問題和解決問題。
3人力資源管理課程教學改革的三點建議
3.1精選教材，更新和完善教學內容
教材是將知識轉化為能力和素質的條件。人力資源管理課程教材應該具有管理專業理論知識與管理具體實務相結合的特點，即既具備知識理論的邏輯性和系統性，同時又具有管理實踐的例證性和參考性。傳統的教學模式是每一門課程訂閱一本固定的教材，學生通常認為要想學好一門課程，只要認真掌握教材中的每一個知識點就可以了，即使教師提出課后閱讀的書目，學生課后也很少主動去閱讀其他相關資料。但是人力資源管理課程是一門不斷發展更新的學科，人力資源管理的知識體系都是來源于人力資源管理的實踐，而教材編寫的內容相對滯后，普遍存在教材內容與市場需求不相符、教材體系不夠全面、教材缺乏實際案例等問題，所以精選教材、在課堂教學中不斷添加緊跟市場需求的內容是非常必要的。教師應該對教材進行認真、詳實地對比研究，選擇條理清晰、知識體系完整、知識內容較新、實際案例豐富的新書作為學生的教材，在教學講授的時候應該主動地傳授與人力資源管理相關的新理念，從而擴大學生的知識面，激發學生學習的積極性。同時，人力資源管理課程的學科基礎是管理學、經濟學和心理學等課程，一個優秀的人力資源管理者必須了解市場、掌握籌資、營運銷售和商務等知識理論，所以教師在教學過程中，就要從整體上將這些知識理論融入到課堂的教學內容中，引導學生自主地將這些知識理論聯系起來，形成一個較完整的知識體系，從而實現學生知識面的拓展以及學生能力和素質的提高。
3.2完善課程教學方法
3.2.1討論式教學法。
討論式教學方法是結合高校大學生的特點，為了調動學生參與教學活動的積極性，彌補傳統講授方法的不足，在教學實踐中培養學生獨立思考問題的能力、語言表達能力、創新精神，提高學生的綜合素質。采用討論式教學方法的步驟是：教師提出課堂討論的主題，由學生利用課后時間，借助網絡、電子閱覽室等渠道查找資料，同時寫出詳細的討論提綱，然后由教師安排小組討論，教師進行綜合評議，最后學生做總結，改進教學。比如在講授績效考評這一章時，在學生的資料準備階段之后，組織學生開展主題討論，學生們各抒己見，最后再由教師進行歸納總結，從而讓學生明確了國內外績效考評的內容存在一定的差異性，掌握了績效考評的諸多方法等。實踐證明，通過師生一起的討論，使專業課程從枯燥變得更加有趣生動，提高了學生求知的積極性，也大大提高了教學效果，這種方式也打破了學生被動接受知識的模式，得到了學生的認可與好評。
3.2.2案例分析教學法。
由于人力資源管理課程具有應用性、實踐性的特點，所以案例教學非常適合該課程的運用。案例教學法就是指學生在教師的引導下，教師根據教學目標與內容，采用實際案例來組織學生進行研究、分析、培養能力的一種教學方法。采用案例教學方法的步驟是：教師在課堂教學中首先導出實際案例，同時提出讓學生分析和解決的問題，再以組為單位，讓學生進行自由分析討論以及選出小組代表發言，最后由教師做出總結評議。該方法對教師的要求較高，一方面要求教師能夠根據自己的教學目標和要求，選出有代表性的以及符合學生現有知識背景的案例，另一方面教師要能夠有效地組織、引導案例教學的全過程，不要急于提出自己的觀點，要鼓勵學生進行獨立的思考和辯論，以培養學生的口頭表達能力、獨立的思維能力、分析問題和解決問題的能力。
3.2.3模擬教學法。
模擬教學法是指根據講授的進程和內容，教師幫助學生模擬一個逼真的情景，讓學生參與實踐環節，從而充分調動學生的學習興趣，培養學生實際操作能力的一種教學方法。比如在講授員工招聘這一章節時，就可以以班為單位開設模擬招聘會，讓學生自由安排、組織整個模擬招聘會的過程，這種訓練方式可以提高學生的自信心，培養學生的綜合素質能力，如應變能力等。實踐證明，情景模擬教學方法為學生搭建了實戰演習的機會，實現了理論聯系實際，學以致用的目的。
3.2.4角色扮演法。
角色扮演法是指在教學過程中，教師根據教學的要求，讓學生扮演某個特定的管理角色，借助角色的演練來體驗某種管理行為的具體實踐，理解角色的內容，并對其行為表現進行評定和反饋，以此來幫助其發展和提高素質和能力的一種有效訓練方法。采用角色扮演法的步驟是：教師設置扮演主題，由學生自由選擇扮演的角色，然后教師要告知學生扮演該角色的目的，同時要對整個扮演過程進行把控，扮演結束后，要開展師生討論，對每一個扮演的角色要進行總結。角色扮演法讓學生從演員變成了導演，成為教學的主體，大大提高了學生參與教學活動的主動性和積極性，增強了教學效果，是一種非常有效的實踐教學方法。
3.2.5社會實踐教學法。
社會實踐教學有利于培養學生的實踐能力，增強學生處理管理問題的能力。一方面，組建一個實踐性較強的教師團隊。可以采用兩種途徑：一個是將知識理論扎實的教師“請出去”，讓教師深入到企業實體中掛職鍛煉，學習和積累各種人力資源管理的實踐經驗；另一個是將企事業單位中較為優秀的管理者“請進來”，讓他們充當學生的教師，開設部分主題教學，講授學生在課本中學不到的知識和培養學生的實際操作能力。另一方面，建立校外實踐基地。學校可以積極主動地與企業建立起良好的合作關系或者可以利用項目搭建實習基地，這樣不僅有利于保證企業儲備充足的人力資源，而且也為學生的就業和實踐教學奠定了堅實的基礎，實現了學校和企業的雙贏。
3.3改進考核方式
目前高校大部分的考試沒有真正地實現從應試教育到素質教育的轉變，仍然停留在對學生識記能力的考核，無法考核學生的認知能力、分析能力、應用能力和創新能力。如何考核學生的綜合素質和實踐能力成為改革考核方式的重點。在人力資源管理課程的教學考核中，應該加大平時實踐環節的成績在綜合評定中所占的比重。比如，期末考試成績與平時成績各占50%，其中平時成績包括學生的到課情況、紙質作業情況、課堂回答問題情況、案例分析情況、情景模擬情況等。而對于學生在校外實踐基地的實習活動成績單獨計分。這種改革后的考核方法更加科學合理，既考察了學生掌握知識理論的情況、參與教學環節的情況，也考察了學生的綜合素質和各種實踐能力。
4結語
總之，人力資源管理的教學改革，應以學生的實踐能力為主體，同時突出教學環節的應用性、實踐性與理論性，從教材、教學方法、考評手段三方面入手，注重理論與實踐的結合，培養學生的綜合素質和實踐能力。
作者：王怡 單位：寶雞文理學院
一、衡潤公司項目經理的人力資源管理現狀及問題
隨著公司業務量的上升，銷售收入和人員的增加，就像眾多快速發展的新建企業一樣，由于擴張的速度太快，公司的管理方式漸漸不適應企業的迅速發展。管理不規范、不到位，權責關系不明等問題致使公司人力資源狀況不容樂觀。公司業務水平要有新的突破，必須依靠人才的競爭，特別是項目管理人才的選拔、培訓、考核等一系列圍繞項目經理負責制這一中心的眾多工作內容。而要解決人才問題，首先要剖析其存在的問題。下面根據設計的調查問卷就公司目前存在的典型的問題做簡要剖析。
（1）人才流失嚴重。
在經歷初創期的迅猛發展之后，公司出現了一段“瓶頸時期”，業務量下滑，銷售收入下降，使得一部分高層管理人員和一些優秀項目經理流失，公司結構重組管理層的更換，新項目經理的培訓與磨合，這些都對公司產生了非常大的影響，但項目經理的流動性過快是企業面臨的最大挑戰。公司招聘的新項目經理有些是因為業務水達不到標準被辭退，有一些優秀的項目經理“跳槽”到其它的公司，這些都使公司入了兩難境地。
（2）項目經理對現有的績效考核意見很大。
公司最開始的績效考核是如下要求：一是對于項目經理的績效考核是通過目標完成情況進行考核，薪酬的提取是基本工資加上業務的百分比；二是對于技術人員的績效考核是通過工作的完成情況進行考核，薪酬只是基本工資等。這種考核標準最大的缺點就是考核指標不具體，而且沒有劃分出沒有達到考核標準的項目經理如何懲罰。獎懲制度沒有明顯的區分。所以衡潤公司這種簡單的考核標準嚴重阻礙了項目經理的積極性和工作熱情，突顯公司在人力資源管理方面有很大的漏洞。
（3）團隊協作能力差，溝通渠道不暢通。
由于公司項目經理的流動量過大，人員更迭過快。使得公司中項目經理之間的溝通極其不暢通，項目經理之間的交流變少，使得團隊的協作能力變差，信息的交流出阻礙，不利于公司制度的貫徹和執行，特別是項目經理對于公司的建議到達不了公司管理層，使公司管理人員得不到信息的反饋，有些就會造成公司的失誤和給公司代來損失。
（4）項目經理經驗不足，理論性人才多于實踐性人才。
衡潤公司主要是以投資管理為主營業務的企業，所以在對項目經理的招和選拔中十分重視對項目經理專業素質的挑選，招聘和選拔的標準主要學歷和專業技術。而在衡潤公司項目經理中碩士占2.8%，本科占83%，專科占14.2%。但這些項目經理普遍的缺點就是實踐經驗不足，獨立承擔項目的能力還是很差。因此如何才能招聘到適合于公司的項目經理，這是公司管理十分重視的問題也是一個難題。
二、基于勝任特征的項目經理人力資源管理對策
（1）基于勝任特征的招募配置。
傳統的公司項目經理招聘配置時比較注重考查人員的知識、技能等外顯特征，這些特征容易衡量，但是沒有針對難以測量的優秀的動機和特征來挑選項目經理。因此衡潤公司采取勝任特征來選拔項目經理，主要從以下幾個方面進行：一是明確勝任特征各要素的權重，其目的是在面試中有重點地進行提問和考察，并為錄用決策提供準確依據。二是將公司項目經理的四因素的勝任特征設計成一系列面試測評的問題，以幫助面試官決定某求職者是否具備所需的能力，并將獲得的求職者信息與勝任因素等級對照查看其勝任特征。三是對各項勝任特征進行逐項評價后得到應聘者的勝任特征測評得分作為決定是否錄用的參考依據。
（2）基于勝任特征的項目經理培訓。
基于公司項目經理勝任特征進行的培訓管理要求以勝任特征為基礎挖掘培訓需求，并在培訓計劃生成和培訓評估過程中充分結合勝任特征進行。傳統的培訓主要是針對崗位知識和技能的培訓，目的是使得項目經理更好地勝任當前工作。而研究表明，態度、動機和價值觀等隱性的特質才是區分表現優異者與表現平平者的關鍵因素。因此，衡潤公司基于勝任特征對項目經理進行培訓，以期達到預期的良好效果。
（3）基于勝任特征的績效管理。
衡潤公司傳統的績效管理只包括對項目經理的業績進行考核，比較片面，而基于勝任特征的績效管理則是對傳統的績效管理的補充和完善，利用勝任特征設計績效考核體系，是經過科學論證的系統化的考核體系，能真實和全面的反映項目經理的綜合工作表現。為此衡潤公司致力于建立一套科學合理的績效評價體系，以期幫助企業掌握項目經理在工作中的表現和工作實績，也可使項目經理了解自己的現狀和自我發展的目標，推動企業的發展進步。一是指標確定。目前衡潤公司對公司項目經理考核的主要業績指標為日均存款余額、日均貸款余額、國際結算業務結算量、中間業務等。這些指標是銀行業務經營的優秀，以此作為優秀指標可以確保銀行經營目標的順利完成。二是全員參與。績效考核重在全員參與。一方面有利于項目經理將個人的行為融于集體的行為之中，提高集體凝聚力，發揮團隊的整體作用；另一方面也有利于項目經理和管理者持續不斷地溝通，消除對立情緒，將雙方統一到追求實現目標的行動中。
（4）基于勝任特征的薪酬管理。
基于勝任特征的薪酬體系設計，主要是根據項目經理所表現出來的勝任特征來確定項目經理的薪酬水平，有利于項目經理提升自己的知識、技能或能力，進而提升企業人力資源的素質;可以打破傳統的崗位等級的官本位特點，可以項目經理提升優秀專長和技能，支撐企業優秀能力的培育，為企業戰略的實現提供人力資源支持。這樣就能極大地鼓勵項目經理去提高自身的技能水平，發揮自身的優勢和潛力。為此，公司項目經理的薪酬應不僅限于以簡單的以業績定薪，依據是無論項目經理是否成功做成業務，其自身的職業素養都會對客戶產生影響，影響客戶以后的行為。甚至影響客戶對項目經理所代表的銀行的整體看法和態度。故而有必要設計獨立于業績獎金的，由項目經理勝任素質所確定的基本工資制度或勝任特征津貼，使項目經理可以因其勝任特征的差別獲得不同的貨幣收入。
三、結論
文章通過本研究以衡潤投資管理有限公司項目經理人員為研究對象，深入分析衡潤公司的人力資源管理制度、人力資源管理現狀，分析項目經理人員人力資源管理存在的問題，借助于項目經理人員勝任特征的四因素，為項目經理的招聘選拔、人員配置、培訓開發、考核激勵等方面提供建設性的對策。這不僅有利于衡潤公司開展項目經理的招聘選拔、培訓開發、績效考核、薪酬激勵等方面的工作，也有利于調動項目經理的工作積極性，為企業長期發展打下人才基礎。
作者：唐也舒 劉會洪 單位：湖南工業大學商學院
一、人力資源管理中的兩種典型模式
在市場經濟的體制下，從廣義上可將企業人力資源管理分為兩種典型模式，即制度契約型管理和心理契約型管理。源于美國的制度契約型人力資源管理模式。該模式以契約、理性、制度安排為主，模式層次明確，人才被具體化為一個又一個的工作“矩陣”———既相互聯系又相互獨立。企業和人才通過人力市場建立直接聯系，通過雙向選擇進行自由流動，實現人才的優化配置。企業根據每個人的特長安排和設置工作崗位，并加強溝通，創造人才發揮作用的良好條件，從而充分發揮人力資源的強大能量。源于日本的心理契約型人力資源管理模式。該種模式是一種心理契約為主、文化滲透其中的人力資源管理模式，以終身雇傭制、企業工會等為主要特征，公司高度重視企業文化建設，體現為企業與員工的“命運共同體”形式。我國供電企業作為國有企業，當前的人力資源管理以心理契約型模式為主，員工基本上為全民身份的終身雇傭制。但在基層供電企業里，由于歷史原因，也存在不少農電工及短期用工，這部分屬于制度契約型人力資源管理模式。
二、當前基層供電企業人力資源管理存在的問題
人力資源的兩種管理模式各有利弊，當前基層供電企業兩種模式并存，其弊端主要體現在以下方面。
1.人才管理和培養缺乏戰略思維
當前，多數基層供電企業領導班子更換頻率高，一般而言，每屆的領導班子任期為3年，實際上一些班子成員還沒到3年就調走了。因此，領導較少考慮到企業人才長期戰略問題，即使制定了戰略目標，也難以保證在換領導后能得以延續，所以，不同程度造成了企業人力資源管理的短期化行為。
2.用工機制不活，人才引入受限制
供電企業人員的來源主要由省公司統一招聘大學及以上學歷的各類畢業生。單一的進人途徑使企業用人處于一種被動狀態：基層供電局想要的人才不一定能得到，而不需要的人員卻不得不接收。企業擁有人才的數量、質量、層次和結構等，與企業發展的要求不完全匹配。用工機制不活，人才引入受制，使得企業一些專業技術崗位人才極度的匱乏，存在人崗不匹配現象。
3.人員素質當量過低，制約了企業可持續發展的步伐
人均素質當量是衡量供電企業從事相應范圍內工作的人員應具有專業知識水平或專業技能水平的指標。目前基層企業的員工素質當量普遍偏低，與一流供電企業要求的平均素質當量還存在較大差距。員工普遍理論知識薄弱，技能操作單一，對自己工作崗位中的一些理論知識只知其一不知其二，極大地制約企業可持續發空間。
4.員工年齡結構老化
從年齡結構來看，基層供電公司存現“紡錘形”，這是一種極不合理的人力資源年齡結構模式。有的公司45歲與55歲之間的員工占在崗總人數的三分之一還多，而30歲以下員工只占總人數不足百分之十五。無可厚非，老員工具有技術熟練、經驗豐富等優勢，而一旦這些優秀老員工離開工作崗位以后，新員工從工作能力、人數上能否及時進行工作交接成為一大難題。
5.新勞動法的實施對人力資源管理帶來挑戰
我國新《勞動合同法》的實施對構建和諧的國企勞資關系提出了新的挑戰。由于供電企業體制的原因及勞動法在制定過程中對勞動者的保護和傾斜，使得供電企業在人事體制改革中采取了較為保守的態度，瞻前顧后、猶豫不決，惟恐觸及勞動糾紛引發矛盾，進而影響社會穩定，這必然造成供電企業員工只進不出的現象。
三、優化和創新人力資源管理的思考及建議
企業人力資源管理要通過不斷創新來適應新形勢的變化，從各地具體人力資源管理看，近年來都采取了一些行之有效的改革舉措。例如，通過科學的人才測評體系推進人力資源的管理流程不斷改革；通過科學地設計績效考核與報酬激勵體系，開發員工的潛能；同時，通過積極創造一種和諧的工作環境，提高勞動效率。
1.以崗位技能為基礎，實現人力資源優化配置
企業應通過客觀的崗位分析、崗位描述確定規范的崗位制度，對不達標、不合格的人員予以清理。而后以雙向選擇、公開競聘為手段促進員工對適合崗位的合理選擇。通過競爭上崗、合理聘用、適度解聘的原則為每位員工的切身利益負責、在公平公開的基礎上實現人力資源的優化配置與整合。管理層應摒棄傳統的管理模式，優化人力資源配置，進行企業人才的統一管理。鑒于供電企業的特殊性，應科學設置客服中心、營銷、配電、檢修部門，實施專人專項負責的制度。針對農電企業小用戶增多、抄表工作量大的現狀，適當對抄收班組等一線進行人員擴充，由此杜絕以往抄表不到位、收費不及時的局面。要廣泛調動年輕員工的積極性，加大對經驗不足的新員工的培訓。要鼓勵進取、鞭策后進，減少員工抱怨。
2.實施分層培訓，力爭不讓一個員工掉隊
基層供電企業應根據員工的不同崗位、現有基礎、學習的主觀能動性等進行分層逐級的培訓。對一線生產員工注重培養他們先進技術的運用和現場操控能力的穩定性，使他們能保質保量地完成工作；對于企業管理者注重對其科學管理、先進經營理念及創新意識的培養,使他們用公正無私、求實創新的態度參與企業管理；對新進員工，要關心他們對社會、對企業的適應能力，鼓勵他們結合學校所學理論知識在實踐中大膽創新；對老員工要鼓勵他們對新技術、新科技的學習和掌握，不斷超越自我，并在崗位上將工作推陳出新。
3.實施科學的績效管理機制，達成合理的管理目標
供電企業應設立科學、合理、公平的績效管理機制，實行逐級考核、逐級負責、定期考核與年終測評的制度。對中層干部的考核主要由公司領導、人力資源部門完成；對供電所、班組的考核主要按照生產質量、達標程度進行考核；同時還要實施對班組管理人員的考核，實施負責到底制度，使整個團隊的績效與其工資掛鉤，由此形成從上到下的一體化考評管理體制。
4.建立全面的激勵機制，開發人力資源的最大潛能
企業人力資源管理中，在嚴格考核的基礎上還應建立全面激勵的機制。比如科學設置獎金、公平進行績效工資的計算和分配,充分體現獎優罰劣。不同員工對供電企業的創造價值、奉獻程度必然不同，要針對不同的崗位明確權責，使管理者、科技骨干、勞模與普通員工都在自己崗位上發揮出最大的潛能。
作者：趙云 單位：國網四川省電力公司阿壩供電公司
一、國有高新技術企業的特點
以上觀點不僅對于國有企業適用，對中國的多數企業也有適用性。為此筆者認為應該準確把握國有高新技術企業自身的屬性，在此基礎上構建其人力資源管理體系，才能做到有的放矢，增強有效性。
1、黨政合一的管理體制
馬連福等學者認為，黨委參與公司治理成為我國國有公司治理中的一大特色，具有獨特的歷史緣由，其在企業經營、公司治理中的地位和作用隨著我國經濟建設、國企改革的進程而不斷變化，但即使經歷了數次改革和制度調整，黨政共管的二元體制格局以及黨組織在企業中的政治優秀地位始終沒有動搖。1黨政合一的管理體制是討論公司治理問題時避不開一大要素，因此帶來的一些問題為很多學者詬病，但在無法改變的前提下，探討這個屬性的更大動因在于如何做到因勢利導。
2、“大鍋飯”傾向
在激勵方面，不可否認，國有企業中與一些外企公司相比，激勵機制還處于起步階段，慣性的采取集權式的管理模式，遵照等級關系進行管理。無論對企業高層管理者，還是普通員工，都存在激勵模式單一，激勵不足的問題。在內部分配上，較少考慮不同部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部 門只要崗級相同報酬就相同，同部門同崗級不管干多干少報酬就相同，存在嚴重的平均主義，員工的付出和回報不成比例，嚴重挫傷了員工積極性。
3、典型的“社會人”企業文化
除非自愿離職或給企業造成重大損失，國有企業基本沒有退出機制，以致在很多人眼里，進入國企與考上公務員大同小異，意味著擁有了一份“金飯碗”。這種穩定性與一般民企相比，是進行人力資源管理工作很大的優勢。雖然有學者認為其容易導致低效率而進行批評，但恐怕未找到關鍵。世界上有兩種具有代表性的人力資源開發模式，一種是美國式的，另一種是日本式。日本式的人力資源開發模式，實行長期雇傭和終身就業是其重要特征。兩種模式各有利弊，關鍵是是否能最大程度發揮契合文化背景，發揮效力。
4、知識型員工密集
20世紀5O年代，美國管理學家彼德.德魯克提出“知識型員工”的概念。認為，知識型員工是用自己的知識資源(含技術、技能等)作為職業錨，外在表現為用腦力多于用體力的那些員工。高新技術企業是知識型員工密集的地方，管理方式上要從員工群體特性來著手，以提高有效性。學者們認為，知識型員工的個性特征，突出表現在以下方面：(1)具有較強的成就動機。(2)具有較強的自主意識。知識型員工主觀上不愿受制于人，客觀上不愿受制于物，愿意在工作中進行自我引導、自我控制。（3）需要不斷學習。隨著知識和科技的不斷推陳出新，知識型員工為了保持其能力與價值，需要不斷地充電學習。
二、基于國有高新技術企業特點的人力資源管理與開發策略
1、充分發揮黨組織在國有企業治理中的積極作用
要最大程度地發揮黨組織在國有企業治理中的作用，這是企業人力資源開發的保證。作為公司治理的重要內容的人力資源管理工作，需要在此框架下尋求思路。具體來說，有以下工作可以考慮：（1）樹立現代人力資源觀。把人才視為企業最寶貴的財富,視為“投資”而非成本，把人力資源開發與管理提升到戰略高度。（2）變革組織機構。據調查，經過多年的改革仍有68.3%的國有企業不考慮企業的規模、產品、工藝、市場等內外情況采用科層制的組織模式，無法快速響應業務發展的需要。因此，要壓縮管理層次，按照內在要求和現代企業流程再造原理，對組織結構進行重新設計，建立起適應現行管理體制要求、與管理水平的提高及信息技術的進步相適應的“扁平式”管理體制。（3）精簡新產品審批制度。作為高新技術企業，要避免過于煩瑣的新產品審批程序，側重行動和試驗，一方面增加了成功的機會，另一方面也將大大激勵科技人員的創新熱情。
2、高新技術企業知識型員工的激勵策略
（1）提供對內公平、對外具有競爭力的薪酬體系。由于高新技術企業中的知識型員工分為三大類：技術類、管理和營銷類，成長需求與激勵機制也要分類進行。美國心理學家亞當斯關于薪酬滿意度的調查資料顯示，一個人對他所得的報酬是否滿意不是看其絕對值，而是要進行社會比較或歷史比較，通過比較判斷自己是否受到了公平對待從而影響自己的情緒和工作態度。作為國有企業，平均主義和大鍋飯思想嚴重，是必須正視并解決的問題，平均獎勵等于無激勵。企業薪酬體系在構建時要注意獎罰分明，對于一些壓力大、任務重、環境質量差的職位，可在薪酬方面進行適當的照顧。對取得超額利潤的部門及人員實行超利潤提成方式，實行利潤共享。激勵要及時，很多企業基于某些考慮往往把年終獎拖到第二年才發，殊不知已經失去了激勵的作用。（2）變管控為搭建平臺，激發知識型員工的創造性。對知識性員工來說，他們的工作績效取決于工作努力程度，而非工作時間。通過授權為團隊提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質、人員并利用信息技術來制定更好的工作方法。招聘過程中，人力資源管理部門必須進行詳細的崗位分析，并多角度、全方位的考察應聘者，以確定員工與崗位需求的匹配度。在員工使用過程中，可以建立員工與崗位的動態調整機制，在公司內部適時公布各部門的空缺職位，為感覺員工和崗位匹配度不高的個人或部門提供調整的機會，以此提高知識型員工的工作滿意度和組織效能。對管理行為，德魯克建議，應當“引導”而非“管理”知識型員工。對知識型員工而言，各種繁雜的規章制度和“監工頭”式的嚴格監督下，可能喪失工作激情和創造力。高新技術企業作為知識型員工密集的地方對該群體特征要有充分的認識，重視發揮員工工作的自主性和創新性。人力資源管理的首要使命也不再是布置任務和監控、監督，而是搭建發展平臺，進而激發員工的主動性和創造性，激發員工去價值創造，實現員工與企業共同成長。
3、根據企業發展戰略重塑企業文化，發揮國企文化特有優勢
企業文化是企業生存、競爭、發展的靈魂。從目前國有企業文化建設情況來看，尚存在許多需要完善的地方，企業應該在充分發揮其已有優勢的基礎上，樹立現代企業管理觀念，根據企業發展戰略重塑企業文化，不斷完善文化建設。根據學者們的研究，企業文化、人力資管理策略與企業的競爭策略之間存在緊密聯系。由此可見，不同的文化類型從促進企業發展的角度并無優劣之分，關鍵是要與企業的競爭策略相適宜，能夠支持戰略目標的實現。對于高新技術的國有企業來說，如果采取的是廉價策略，那么官僚式的企業文化或許不會帶來過多問題，但如果其依靠的是產品的創新或高品質產品時，所需的企業文化的塑造恐怕將是一項關鍵的系統工程。企業文化不對，相應人力資源策略的構建和推進也很難成功。
作者：劉倩 單位：中鐵大橋局集團武漢橋梁科學研究院有限公司
1知識管理概述
知識管理的定義可以先對知識理解，知識管理中的知識是指管理系統中的各類資訊和信息、知識，在管理體系中建立起用于儲存和應用這些知識的系統，并在對這些知識的使用、分享、更新和創造的過程中，不同的知識再次回到知識系統之中，并以此形成一個循環，隨著知識系統對知識的不斷積累，知識系統將成為管理體系中的后盾與支持，有助于在管理之中做出正確的決策，并隨著市場的不斷變換知識也在不斷儲備和更新，使得管理可以更適應市場的變化。
2人力資源管理是知識管理的關鍵
2.1組織知識和個人知識
組織知識所指的是一個組織所擁有的知識，包括只擁有的公共知識以及來自于人員的個人知識，因此組織實現知識管理，主要是建立知識管理的氛圍，來進行知識的共享、傳播、收集等，從而逐漸對知識進行積累。而個人知識則是通過個人的學習和應用，從而提升個人知識的儲備和積累，逐漸形成個人競爭力。組織的知識形成和積累主要依賴于組織中個人知識的分享、創造、應用等，個人能力的提高對組織能力的提高具有積極的促進作用，因此主要針對人員管理的人力資源管理則顯現出了其重要性。
2.2人員的知識管理
企業競爭力主要來源于企業人員的競爭力水平，可見人員在企業發展中所發揮的作用，所以人力資源管理在企業發展中發揮了極其重要的作用。而基于知識管理的人力資源管理，就是在管理之中發揮人員知識在企業知識積累中的作用，通過科學有效的人力資源管理模式，對人員進行合理化管理，為人員營造良好的工作氛圍，促進人員之間的知識學習、分享和積累，從而促進企業知識的豐富和沉淀，并逐漸成為企業的競爭力，推動企業的發展和企業目標的實現。
3基于知識管理的人力資源管理
基于知識管理的人力資源管理，對原有的人力資源管理提出了新的要求和挑戰，人力資源需要轉換新的角色，在知識管理的要求下，人力資源管理部門要對現有的員工進行篩選，留下具有價值的員工，并將員工所具有知識集中在知識系統之中。
3.1注重人力資源管理的柔性管理
基于知識管理的人力資源管理仍保持企業管理資源配置的優秀地位，人力資源管理為了實現企業發展目標，應充分調動起人員的主觀性和積極性，在管理過程中，要注意與其他管理部門之間的聯合管理以及溝通，共同為了企業的發展目標也發揮自身的管理優勢。同時要將企業發展的人力資源規劃與企業人力資源管理相互結合，使得建立起以人為本的人力資源管理體系。而發揮人力資源管理的主管能動性，要讓每一位企業員工將企業的發展目標作為自身的工作目標，并在人力資源管理過程中注重為每一個員工提供充足的發展空間，進而將員工的價值取向變成工作熱情，并以此作為人力資源管理的管理標準，從而樹立起人力資源管理的價值觀。
3.2建立起科學靈活的薪酬和獎懲機制
人力資源管理中直接影響員工個人利益的就是員工薪酬和員工福利，人力資源之中薪酬標準的確立以及薪酬體系的建立，要充分尊敬員工的意見。而基于知識管理的人力資源管理要對員工進行清晰的定位，從而采取相應的管理。例如知識型的員工相比薪酬的高低，更注重個人價值的實現以及社會對其的認可，所以對知識型員工，不能一味地采取提高薪酬的方式來留住員工，應考慮到這類員工的價值觀以及這類員工的真實所需，采取靈活的薪酬機制，采取適合不同員工所需的薪酬制度，進而保證員工對企業的忠誠度。人力資源管理之中獎懲機制的建立要充分貼近員工的所需，可以從以下三個方面進行思考：首先是工作環境對員工的激勵，創造優良的工作環境，可以激發員工更多的工作熱情，并在工作中發揮更多的創造力。基于知識管理的人力資源管理，對知識型員工的管理不同于以往的人力資源管理，對于硬性的、體制化的管理要弱化他們對知識型員工的影響，從而保證知識型員工的工作熱情和工作效率。其次是對員工的感情激勵，在人力資源管理之中，不可忽視感情激勵所發揮的作用，員工之間相互尊重、相互幫助，從而形成良好的工作氛圍，而員工之間良好的人際管理，也有利于工作的完成。最后，基于知識管理的人力資源管理還要注重員工的目標激勵，在對員工進行管理時，要適時為員工制定不同的工作目標，也不僅對員工的工作具有激勵作用，同時也在管理中強化了企業發展的整體目標，而這種為了目標而不懈努力的榮譽感以及對企業的歸屬感，可以激發出員工更多的工作動力，企業所需即員工所需，使得企業發展更具一致性。
3.3創造優良的工作環境
優良的工作環境對員工的工作狀態、工作效率、工作積極性等具有直接影響，因此要為員工創造優良的工作環境，主要可以從以下三個方面入手：首先應營造出良好的企業文化氛圍，不同類型、不同工作性質的員工之間應促進相互之間的合作和相處，使得員工之間，乃至不同部門之間、公司全體員工之間可以和諧相處，在工作中實現自我價值，為了企業發展的共同目標而共同努力。其次要有意培養學習型的組織和個人，對學習型組織和個人的培養有利于企業知識系統的構建以及知識的創造、收集和分享等，進而提高企業整體的競爭力，同時對學習型個人的培養，也會提升員工的整體素質，對企業水平的提升也起到了一定的促進作用。最后是根據企業發展目標進行細化的分工和授權，從而使得知識型員工可以按照企業目標和自我價值是實現個人目標積極投身于工作之中，同時也免于知識型員工受困于繁瑣的條規制度而無法發揮個人能力，從而實現員工的自我管理，并將員工力量凝聚在一起，為了企業發展的共同目標而努力向前。
4結語
知識經濟的發展，使得知識管理逐漸成為企業提升自身競爭水平的主要手段，從知識管理的概念可以發現，知識管理主要是“以人為本”的管理模式，注重人員在管理中發揮的作用，而對人員的管理則離不開人力資源管理，所以知識管理與人力資源管理要進行管理的融合和互助，通過基于知識管理的人力資源管理更好地促進人員知識的學習、應用和積累，進而促進企業知識的沉淀，從而提升企業的競爭力，促進企業的發展。
作者：呂昌生 單位：山東鄆州路橋工程有限責任公司
一、提高高等學校優秀競爭力的必要性
（一）高等學校獨立法人化和辦學資源來源日益多樣化
近些年來，各個高等學校從組織政府獲取的學校經費逐漸減少，占高等學校總收入的比例越來越少，而辦學資源趨于多樣化。為取得更多的學費收入，各高等學校為爭取更多的生源就要展開激烈的角逐，而現今學生生源十分多樣化這就更加劇高等學校之間的戰爭。為了爭取科研經費，學校之間就要展開科研競爭；為了取得更多優惠政策和福利，學校之間就要展開聲譽、地位等等的沒有硝煙激烈戰爭。
（二）高等教育形式趨于多樣化和全球化
隨著經濟高速發展時代的到來，人民生活水平日益提高，對教育的關注逐步提高，促進高等學校的發展。正是因為教育事業的高速發展，導致了高等教育形式的多樣化，出現了好多新型的辦學實體，如中外合作辦學、職業學校，廣播電視學校，函授學校、閩臺合作辦學等等。在高等學校教育資源有限的條件下，多樣化的高等教育形式勢必會激化高等學校之間為了自身的發展而產生的競爭。隨著經濟世界化速度加快，國內的高等教育全球化日益明顯，特別2001年中國加入WTO之后，高等教育全球化更加明顯，因此學校為自己在社會高速發展的大背景，要努力加快自身的發展，加速了中國高等教育的競爭。一大批外國高校也開始在中國開辦分校，進行宣傳，和國內的高等院校爭奪教育資源。因此中國高等學校同時面對國內外兩方的壓力，因此提高高等學院的優秀競爭力勢在必行，從而高校的人力資源管理亟待提高和改善。
二、高等學校人力資源管理的現狀
人力資源是高校結構體的重要組成部分，構成高校優秀競爭力的基本要素，因此加強高校人力資源的管理，建設創新型的高校已成為高等教育改革的優秀內容之一。人力資源是高校資源的最主要形式，是高校組織結構中的重要部分，并且是決定高校優秀競爭力的基本要素，因此想要提高提高高校競爭力必須從高校的人力資源管理下手。但是現今國內的高高校人力資源管理存在許多漏洞和不足，需要改善。主要的不足有以下幾方面：
（一）高等學校人力資源管理觀念落后以及對其不重視
現今很多高校還在照搬傳統的人事管理辦法，在人力資源管理上觀念陳舊，只注重于想把“人”資源管理住，而忽略了對人才資源的激發和培養。這樣的管理方法引起老師的不滿，壓抑老師的教學熱情，導致教師精神的沉悶，也使得教師的教學主動性降低，長期以往，這樣的管理方法不會給高等學校的健康發展提供人才資源的支撐。更有甚者，有很多高校根本不注重于人才資源管理，沒有認識到人力資源管理的資金投入是對高校良好發展有益的一部分投入，也是高校自身發展重要的一個環節。這樣的想法忽視了缺乏高素質的人才的高效隊伍，對學校的長期發展是有著致命的影響的。
（二）高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠
近些年來，高等學校不斷擴招導致學生數量急劇增加，規模不斷擴大，雖然高校的教師資源數量也在不斷增長，但是教師的增長率不能滿足學生數量增加對教師資源的需求，造成高等學校師生比日益高升，這一現象應該引起學校的重視。師生比增加不降就會增加專任教師的授課負擔，這樣就很難保證正常的教學秩序和教學質量。師資緊張一方面是教師總量不夠，另一方面就是流失嚴重。由于教師因工資待遇問題二下海經商，還有許多高素質教師向國外和經濟發達的城市轉移，使得部分地區的教師資源缺乏嚴重。
（三）高校人力資源的招聘和培養
近年來，高等學校在招聘人才時大多都能遵從人力資源管理理論中的科學招聘制度，逐漸提高人力資源的各方面綜合素質，如選聘人員的學歷，掌握的知識面的考核等。但仍然存在一些問題，或者是不合理的地方。其中學校選聘機制不合理的部分主要是在選聘標準和原則上，現今選聘的重點參考和原則還在文憑和學歷，其實只有很少一部分人成績就代表自身的能力。學歷和成績只是過去的一種闡述，并不能完全代表人員的能力和素質。因此在吸納新資源是要綜合考慮，而不是片面的將學歷作為必要參考。對于重金招攬的人才需要進行培養，而不是招攬進來就任其發展，不在過問，這樣會造成骨干人才的埋沒。因此為了擁有高素質，綜合能力強的教師人才資源，不僅要在選撥上下功夫，也要在招攬后進行必要的培養，引導他們成為德才兼備的教師資源。
（四）高校實施的人才激勵措施不夠有力
由于人力資源管理的傳統觀念的影響，中國國內高校人力資源大部分都未能充分的實現其自身全部價值，也沒能從人力資源者那里得到足夠的重視，缺乏對人力資源的獎勵和激勵措施，就算是部分高校建立激勵措施，但是仍不夠有力度。導致許多高素質教學資源轉行去公司工作，從而高素質的教師資源大量流失。因此高校對人力資源的激勵措施必須實行，要在感情留人和事業做得好留人的基礎上，推行適當給予激勵留下高素質人才。高校人力資源具有社會性和能動性，因此給予高層次的激勵留下好的人才是有效的方法。高素質的人才愿意留在學校工作的原因有很多，而高校的濃郁的學術氛圍是主要原因，認真分析高等學校的人事資源特點，進行合理的激勵措施，為高校留下優秀人才，壯大高校的高素質師資隊伍，從而提高高校的優秀競爭力。
三、提高人力資源管理水平的措施
高校的優秀競爭力大部分取決于人事資源的管理，因此提高高校的人事管理水平就能適當提高高校的競爭力。提高人力資源管理水平的措施總結如下：
（一）堅持以人為本的管理思想
人力資源作為高等學校教育資源中的重要組成部分，在知識經濟時代的今天，管理好人力資源對于高校的發展有重要意義，因為擁有高素質的人力資源再加以科學的管理方法就能大大地提高高校的競爭能力。因此堅持以教師為本的管理理念，進行科學的人力資源管理和培養，將人力資源利用達到合理最大化、科學化。為教師人才創造良好的尊師重教的氛圍，對教師的工作和生活上的需求加以關心，積極調動教師工作的熱情，把教師的潛質最大發揮出來。要對教師員工進行關心和培訓，一切的管理工作都應該以教師為主體開展。高等學校的教育終極目標和教學與科研工作等等都應以培養創新人才為重點和中心。
（二）人力資源管理科學合理規劃
高校首先要仔細分析自身狀況，在此基礎上，建立與自身狀況相對應的人才資源，以滿足學校自身對人才資源質和量的需求。因此要根據自身實際近況進行合理的規劃，對人才的質和量的需求做好計算，逐步滿足教育改革對人才的數量和層次需求，尋找適合的出眾人才。并且尋求的人才資源結構要合理化，招聘的人才專業結構要與學校自身學科建設所需求的專業結構相輔相成，并且人才資源的知識結構體系要現今社會經濟發展趨勢相互適應。不同層次的人才資源比例要合理化，即高，中，初級人才資源比重科學合理。同時做到人才質、量和層次結構分布合理，就能大量獲得高素質其適合其崗位的人才，做到無資源浪費，擁有充實且高效率的人力資源隊伍，大大地提升學校自身的競爭力，促進高校良好穩定發展。
（三）招聘原則和機制合理化
為了保證高校的人才資源素質，就要制定一套合理的招聘機制，避免片面的以學歷和成績作為應聘依據。因此在招聘之前，學校的人力資源招聘部門就要對于需求人才的崗位進行分析，搞清楚對所需引進的人力資源的能力要求。有些高校缺乏合理的人才引進計劃和退出制度，導致有用人才進不來，碌碌無為的人出不去，使得高校的高素質的師資隊伍建立不起來，引起嚴重不良后果，阻礙學校自身的成長。招聘機制的好壞影響師資力量全局，因此崗位設置要提前調查好，訂立合同要講究自愿平等，以規范學校和個人的行為，提高引進人才的質量。（四）完善人力資源的培養機制前面曾分析得出，高校的人力資源管理中主要存在著高校忽視人力資源的培養，以及培訓制度不健全的問題。因此要獲得高素質的人才資源隊伍就需要對引進的人才進行健全的培養。首先，要嚴格做好在培訓前對參訓人員情況調查，充分了解即將參訓人員想法，比如了解參訓人員在工作中遇到的常見問題和障礙，或者自身欠缺的地方而需要在學習的地方。其次，對于培訓的項目要進行進度跟進和效果考察，了解培訓的課程是否對大家的能力提升有益處。
四、結語
新世紀經濟快速發展，教育事業趨于全球化，高校之間的競爭愈來愈激烈。因此高校想要持續發展，就要努力提升自己的生存能力和競爭力，人力資源作為學校優秀競爭力的主要要素，首當其沖的需要改善。現今，高校人力資源管理方面上存在人力資源管理觀念落后，以及對人力資源管理不重視；缺乏對人力資源的管理，導致高等學校人力資源流失嚴重，總量不夠；對高校人力資源的招聘機制不合理和對人才缺乏合理的培養，導致高校的高素質師資隊伍不能建立，嚴重阻礙學校的發展。因此亟需改善，對上面的問題提出四個解決措施，為高校的人力資源管理和提高學校優秀競爭力提供了參考，具有實踐價值。
作者：歐密 單位：閩江學院愛恩國際學院
一、以頂層設計為龍頭，加快推進“四化”建設。
一是加大自動化信息化投入，加快工藝流程再造，提高生產運行效率。通過將工藝流程、設備、產品、建設標準進行統一設計，實現了標準化設計、模塊化建設。二是通過技術改造，創新布站模式，推進了地面建設模式變革。實施示功圖源頭自動采集，取消計量站建設，實現自動計量；提升混輸工藝，簡化地面布局，改“單井—計量站—接轉站—聯合站”三級布站模式為“單井—聯合站”一級布站模式，實現布站方式、管網布局以及計量工藝的最優化。三是依托信息化建立了高效的生產指揮系統。油井的實時生產信息可以反饋到生產指揮中心。生產指揮中心可以直接對油水井管理站下達生產指令，遇有突發事件等非正常情況，應急班接受生產指揮中心指令進行現場維護。
二、以專業化整合為手段，破除“大而全、小而全”。
在現有基礎上，進一步明晰采油廠、采油管理區、油水井管理站以及其他各類專業化服務隊伍的職能定位。一是在整合采油隊、采油礦的基礎上，組建采油管理區。管理區作為油氣產量和成本控制的責任主體，負責日常生產指揮協調運行及生產保障。二是剝離管理區非注采輸業務。轉變自建自管自營的傳統模式，充分依托社會優勢資源，控制用工總量，清晰油公司主業、精干主體隊伍，滿足生產建設需要。三是對管理區內部采油、注水、集輸、維修等業務進行優化整合。將原采油隊管理職能，工程、地質等技術職能集中上移至管理區機關負責。成立油水井管理、應急維修、巡護巡線等基層操作班組，由管理區生產指揮中心各組室直接管控專業化班組。
三、以生產業務流程改造為前提，全面優化勞動組織形式。
通過“四化”改造后，基層油水井管理班組的生產方式變駐井管護為電子巡井，變人工量油為自動采集，變定期巡護為中心值守、視頻監控，變現場手工操作為遠程自動調控，變事后發現被動應對為超前預警主動處置。采油生產作業區實現了全天候無縫隙的視頻監控，抽油機遠程啟停、注水井參數遠程調控等工作，均可在指揮中心實現；改變了傳統倒班方式，由計量站四班制24小時值守巡護，改為專業化班組白天管井管站、夜間電子巡檢與集中巡護相結合的運行模式，極大地優化了勞動組織形式，為精簡崗位和人員創造了條件。
四、以縮短管理鏈條為原則，壓扁管理層級。
一是推行扁平化管理。取消原采油礦內采油隊、維修隊等各類四級單位建制，壓扁管理層級，實行管理區直接管理生產班(站)組。由傳統的“分公司-采油廠-礦-隊”四級管理體制轉變為“分公司-采油廠-管理區”三級管理體制。二是規范精簡管理區機構設置。在示范區建立“三室一中心”的機關架構。即生產管理室、綜合管理站、技術管理站、生產指揮中心。各組室權責對等、界面清晰，避免了職責交叉與遺漏，提高了管理效率。
五、以提高效率效益為目標，建立油公司運行機制。
以經濟為紐帶，以合同為契約，建立完善優質優價、優速優價、高端特價的市場化運營機制，最大限度激發活力。一是按照市場化的要求，建立了內部甲乙方市場關系。在采油廠層面，按照采油管理區成本控制責任主體的定位，井下作業、維護維修、特車運輸、油水井測試、水電等各項成本下達到管理區。采油管理區成為模擬市場中的甲方，按照“優質優價”的原則，與各專業化服務隊伍結算相關費用。二是配套建立了效益化考核體系。突出油公司“效益”為中心的管理理念，轉變經營考核方式，建立了以經濟效益、生產質量、生產效率、生產管理四類指標為主的考核指標體系。對采油管理區實施以“產量、效益”為主要導向的績效考核，對專業化隊伍實施以“效益、質量”為主要導向的績效考核。
六、“油公司”體制機制建設在人力資源管理方面取得的效果
“四化”模式推動了人力資源轉型發展，優化了勞動組織架構，精簡了機構編制設置，創新了勞動組織形式，減少了崗位和用工，提高了勞動效率。
1.勞動組織架構得到優化，管理運行效率進一步提高。
“四化”建設帶來的生產方式變革促進了管理模式轉變。通過重新劃分管理單元精簡了油井看護、站點值守等崗位用工數量，突出了區域生產的總體協調與環節控制，提升了管理和運行效率。
2.生產業務流程得到優化，崗位設置及勞動組織形式進一步優化。
信息化提升后，管理區崗位設置大幅精減，勞動組織形式得到優化。通過合并崗位、提高員工素質、推行“一人多崗”等措施，“四化”示范區減少了近50%的崗位，真正起到了以技術進步替代活勞動消耗的作用，提高了組織運行效率和用工效益。
3.績效考核得到強化，員工積極性進一步提高。
構建了推動油公司高效發展的績效考核體系，將用工總量控制指標、勞動生產率發展目標等納入單位績效考核范圍；強化員工個人績效考核，嚴格考核條件和紀律。通過強化激勵約束，調動了單位和職工兩個方面的積極性，促進了用工管控工作，增強了隊伍凝聚力，員工積極性和工作效率有了顯著提高。
4.用工總量得到有效控制，勞動生產率進一步提高。
“四化”建設的深入推進，以及生產組織、工藝流程的不斷改變，促進了崗位用工配置、勞動效率和用工水平的不斷提升。按照新的“四化”模式定員與傳統模式定員相比，定員水平提高近50%。同時，電子量油、功圖遠傳、實時采集的生產數據收集匯總方式，提高了精細化管理程度，降低了職工勞動強度，大幅度減少了采油崗位的夜班人員，提高了勞動生產率。
作者：侯哲 單位：中石化勝利石油工程有限公司勞動工資處
1傳統建筑企業在人力資源管理上存在的問題
1.1忽視企業文化建設
企業文化是企業的優秀，是企業風格的體現，更是被組織共同認同遵循的信念和認知。企業文化對內部員工具有的約束、凝聚和激勵等作用，是企業在發展過程中逐步形成的，被全體員工認同和共同遵守；同時，具有企業自身特色的價值觀念、經營準則和作風。現代建筑企業內部員工自身的價值觀和企業的管理理念無法達成一致，使員工對企業的滿意度降低。如果企業文化的建設不完善，將無法得到員工的支持，員工的工作積極性和效率將會大大降低，企業內部的力量分散，在很大程度上阻礙了企業的發展。
1.2培訓和激勵機制不完善
一方面，在建筑企業內部的激勵機制不夠完善，激勵方式多以薪酬激勵為主，不注重員工的精神方面的需要，認為物質激勵才是最重要的。此外，企業在薪酬體制的建立上在員工學歷、能力以及績效方面沒有很好地體現出來，員工會產生不公平的想法，喪失了工作積極性，容易造成人才的流失。另一方面，隨著建筑行業對員工的高標準要求，企業必須建立完善的培訓體系。現階段，技術快速發展，員工所掌握的技能是不斷需要改進和學習的，不進行培訓將會無法滿足發展的需要，大多數中小型建筑企業內部沒有擁有完備的培訓體系，企業沒有從長遠考慮，僅僅認為培訓花費很多成本，沒有意識到培訓過后將會帶來更大的效益，因此，想方設法降低培訓成本，企業招人時，通常只招有工作經驗的人，對于無工作經驗的應屆畢業生很少會考慮，所以，企業內部人員組成中創新人才缺乏。
2加強人力資源管理對策
2.1創建良好的企業文化
建筑企業應該創建好屬于自己企業文化，要有鮮明的特色，不能僅限于表面的宣傳，二是要將企業文化貫徹到每位員工的內心深處，讓其感受到企業本身的文化魅力，融入到企業每位員工的日常工作當中。企業文化本身具有很強的凝聚力，能夠把員工思想拉攏過來，從一定程度上認同企業的戰略理念和企業精神，真正感化員工，讓其從行為上跟組織的戰略目標保持一致。充滿正能量的企業文化能夠確保人力資源管理有效實施，把人力資源建設與文化建設綜合考慮，在人力資源管理中融入企業文化的理念，營造一個良好的工作環境，讓員工在工作全身心投人，提升員工對企業的滿意度。
2.2完善激勵機制
企業要想建立完善的激勵機制，首先，在薪酬激勵上一定要公平公正，建筑企業的人工成本較2008年以前已經大幅上升，從原來的成本占比的5%~6%提升到占比15%~18%，甚至更高，為此不能簡單看單純的成本3倍的升幅攤銷了企業原有的利潤空間，而是要看提升的薪資激勵所引入的真正的技術高端人才所帶來的智慧價值；同時，利用調整企業內部收入分配制度來選拔和留住專業人才和高級技能人才，吸引外界優秀人才，壯大建筑企業內部的技術人才隊伍。要想留住人才，可以選擇為員工創造良好的工作環境、員工之間和諧的氛圍，特別是注重員工家庭生活、創建優質育兒學業金等，這些都是對員工的一種無形激勵，能夠在不同程度上激發員工的工作積極性。
2.3注重員工培訓和職業生涯規劃。
傳統的建筑企業對于員工的培訓重視不夠。目前，建筑系統均嚴格崗位必須持證上崗的要求，擔任項目施工建設的項目經理必須持符合該工程規模所要求等級的建造師資格才可，經營員必須持有全國經營員資格證或造價工程師證才可，施工員、測量員、質檢員、安全員、材料員和資料員等崗位也必須經過培訓持證后方可上崗。此外，還包括各個施工環節的優化質量培訓等，均需要提升原有傳統建筑企業中“能干就好”的短期效應，可通過視頻、面授、大學代培等模式培養企業的中堅骨干，也可通過培訓全方面的提升人員的思維、素質水平。建筑企業要想獲得競爭優勢最重要的是不斷創新，要以員工為中心，最重要的是要做好員工的職業生涯規劃，技術管理層可從3個線條給予提升。一是技術資格方面，如按技術員、助理工程師、工程師、高級工程師等晉升渠道提升；二是從任職崗位方面，如技術員、技術工程師、技術負責人、項目總工程師、項目經理等晉升渠道提升；三是從測量員、質檢員、施工員、施工隊長等渠道得以晉升。此外，尊重每位員工的內心選擇，提升其對企業的歸屬感與滿意度，讓員工充分參與企業管理的機會，使員工能夠掌握好企業的發展狀況，增強企業的決策和管理水平，滿足其自我價值的實現，增加員工對企業的責任感。
3結語
在激烈的競爭中，企業要想不被競爭激烈的市場經濟所淘汰，就應該完善人力資源管理體系，創建良好的企業文化，重視員工的培訓與職業生涯規劃，提高人才的整體素質和優化激勵體制，讓員工從內心深處感受到組織的關懷，提高員工對企業的滿意度和歸屬感，促進建筑企業的持續發展。
作者：吳桂祥 單位：廣東綠洲園林有限公司
1信息技術與人力資源管理
信息技術是與信息有關的自然和社會技術，涉及信息勞動者技能，勞動工具及對象，并包括信息技術有關管理制度、方法體系、解決方案及技術服務等內容。現代信息技術與農業、工業、能源、商業等技術具有明顯區別，該技術與微電子、半導體、通訊、集成電路及計算機技術為代表。現代信息技術的快速發展對社會經濟活動具有重要影響，尤其是對管理領域具有更明顯的影響。
2信息技術對人力資源管理模式的影響
近年來，隨著信息技術的不斷發展，網絡成本逐漸降低，在管理領域中各類信息技術應用日益普及，以人力資源管理為代表的企業管理模式受到重要影響和改變。對信息收集至利用一系列過程是信息技術的本質作用，人力資源管理不能脫離信息管理與處理。眾觀管理信息處理功能流程，在人力資源管理中有四方面內容涉及到優秀數據和信息，一是對數據及機制指導信息更新的分析；二是數據更新及機制指導信息的開發，提升人力、溝通指導、轉換角色等；三是激勵機制指導信息及數據開發，實現分配成果、提升價值、調整權責等結果；四是制衡機制及激勵數據指導信息。每部分都具有不同的優秀目的，數據分析及機制更新指導信息主要為資源補充、重組、優化、淘汰及流動等有關內容的實現。在流程上每部分都具有與相應人力資源管理業務操作和管理動作相對應的模型。基于信息技術角度，現代人力資源管理具有閉環模式，并對閉環進行改進和循環優化，是對內外部信息實現分析處理的集成平臺。
3人力資源管理模式的應用效果
人力資源管理基于信息技術而形成閉環模式，并明顯提高其績效。一是人力資源管理部門提高了工作效率。計算與處理每月工資、處理人員考勤休假、管理人員信息等業務內容是對工作效率影響的主要因素。事務通常使人力資源管理人員的很多時間受到持續占據，手工操作具有較低的效率，并已于發生錯誤，信息技術應用于人力資源管理，將使人力資源管理中例行性工作所占用時間比例明顯降低，使管理人員逐漸脫離日常繁雜的事務工作。信息技術注重人員自助服務，若人員信息產生變化，本人可利用信息技術平臺對信息進行更新，程序通過批準就可以生效。而針對培訓等日常行政事務也可采取相似方式處理。這不只是使用于數據采集、確認及更新的人力資源管理人員工作量減少，也在一定程度上確保了數據質量及更新效率，也使部門工作效率明顯提高，進而抽出更多時間用于戰略層次方面問題的思考。二是規范了人力資源管理業務流程。當管理人員從繁雜工作中抽身后，就更希望對運作體系的有關流程進行規范，涉及內容包括招聘、績效管理、人員培訓發展、職業規劃、離職等。信息技術能集中分析較為分散的信息，對業務流程進行優化，才能加速信息流，管理流程更緊密地結合業務流程及直線功能。應用信息技術，不只是覆蓋部門工作職能并進行科學客觀劃分，并體現優化的業務流程。日常管理業務諸如任免干部等都能利用對工作流程設計更規范的模板完成，并在網絡上實現數據統計、查詢、報表分析及領導審批等內容。三是降低了管理成本，應用信息技術，諸如培訓人員方面，人員可在任何時間地點接受網絡培訓，節約時間，減少差旅及培訓成本支出，工作述職報告通過網絡主管評估下定期遞交，并獲得科學評估、監督及指導，也明顯降低了評估成本。四是確保參與角色，企業配置人力資源、人員狀況、分析管理成本及績效等，企業都能在信息技術網絡平臺上進行查看，各種輔助決策的經營指標及網上決策等都能由高層決策者獲得，對于中層經理也就是直線經理而言，人力資源管理信息技術平臺主要參與有關管理活動，利用該平臺，部門人員可由直線經理進行管理，諸如在授權范圍內對于下屬人員人事信息，人員休假培訓等流程可進行在線查看和審批等；企業有關規章制度等內容可由普通人員在線查看。五是避免企業人才流失。在一定程度上，很多企業都容易出現人才流失，這不僅是因薪資因素，也因工作環境、培訓機會等其它因素。信息技術在企業人力資源管理中應用后，采用人力資源管理信息系統可選拔任用企業優秀人員，減少主觀性，使公平原則得到充分體現，進而避免人才流失。而且，企業人員得到人力資源管理信息技術平臺得到授權后，提供的信息獲取方式對于提升人員管理服務及企業管理滿意度具有重要作用。提升人員滿意度可使企業凝聚力不斷增強，進而使吸引、留住人才的作用得到充分發揮。
4人力資源管理模式發展的客觀條件
基于信息技術的人力資源管理新模式，隨著不斷發展的經濟和不斷擴張的企業需求，對于其發展趨勢也具有重要作用。
4.1信息技術開發運行離不開平臺
在人力資源管理模式中信息技術的應用日益深化，各類客戶也具有不同的需求，客戶個性化需求如何滿足逐漸成為一個十分重要的議題。信息技術運行開發的特點，可使客戶需求和人力資源管理模式的發展需要得到充分滿足。
4.2基于網絡技術參與的信息技術應用
截至目前，全球約有近一半的企業人員處于流動狀態。隨著不斷增加的企業流動辦公人員，對移動商務也具有更多的應用需求。網絡技術和3G技術的進步有利促進了信息技術在人力資源管理中的應用，將最初的人力資源單純管理向全員化參與方向發展。
4.3信息技術需要基于SOA架構和集成化應用
在人力資源管理中應用信息技術并不是單純獨立。觀察企業信息技術應用平臺，人力資源管理中的信息技術系統應與外界系統緊密集成，集成化應用逐漸發展為基于SOA架構的企業人力資源信息技術。
作者：王桂紅 單位：中鐵十九局集團第五工程有限公司
一、我國高校進行人力資源信息化管理建設的目的和重要性
首先，傳統的人力資源管理和模式存在較多的時間和空間限制，管理成本較高且管理困難。而實行人力資源信息化管理能將原有的管理方法柔性化處理，比如在人力資源信息統計的過程中，只需通知相關人員將信息傳送至管理中心，并不需要所有人員同時到場來進行相關信息的搜集和整理，大大提高管理過程中的信息采集、確認和更新的速度，使管理工作效率大大提升。其次，實行人力資源信息化管理還有助于管理工作的系統化、集成化和模式化，使管理人員能科學、輕松、及時的完成相關工作。最后，信息化管理還能避免在人力資源管理過程中，對相關數據的搜集因手工填寫內容識別錯誤而造成工作中的失誤，使得管理工作更加規范化，也有助于高校聘用到更加合適的人才。
二、高校人力資源管理信息化建設工程中存在的問題
（一）人力資源管理信息化建設缺乏管理層的足夠支持
在高校人力資源信息化管理建設的過程中，缺乏領導的重視是普遍存在的問題。由于部分領導的管理理念跟時展需求有差距，他們很少意識到計算機通信技術會在高校人力資源管理工作中發揮重大作用。因此，管理者重視不夠使得人力資源信息化管理的戰略很難實施,信息化視域下人力資源管理模式的改變也很難得到較好的落實。
（二）人力資源管理信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持
高校人力資源信息化建設缺乏足夠的人力、物力、財力支持有如下原因：一是校方對高校人力資源信息化管理的重視程度不夠，直接導致資金安排不到位；二是雖然校方給予足夠的肯定，但由于能力有限，在人力、物力、財力上無法做到全力的支持，這都將導致高校人力資源管理信息化建設的進程受阻。
（三）人力資源管理信息化建設之路漫長
高校人力資源信息化管理系統即便是在校方的大力支持下建成并投入使用，也需要較長時間的完善和改進才能發揮其作用。高校在人力資源信息化管理方面的經驗較少，一般都需要經過常規人力資源管理模式向人力資源信息化管理模式的逐步轉變，這一過程是漫長的，而且信息化管理模式的基礎設施也是逐步建立的，在這期間人力資源信息化管理一般不能發揮很好的功用。
（四）人力資源管理部門的復雜化導致了管理信息化建設過程中的困難
高校人力資源信息化建設過程中由于原有人力資源管理部門的復雜化而倍受阻礙。同一教師的教學和科研成果可能受教務部門和科研部門兩個部門的分別統計，這就給信息庫的建立和維護造成了較大的困難。不同部門之間信息的錄入和共享以及管理等方式會有一定的差異，這會對人事信息管理的準確性和管理效率造成不良的影響。
（五）人力資源信息化管理建設過程中缺乏專業的軟件支持
在高校人力資源信息化管理建設的過程中，相應的軟實力支撐也較為匱乏。我國在軟件的開發和維護方面還處于起步階段，尚無功能較為完善的軟件應用于高校人力資源信息化管理的建設工作之中。現有的應用于高校人力資源信息化管理的軟件，多是一些只能進行簡單的基本操作，在操作體驗和功能完善方面還有較大的差距。另外，多數高校也缺乏軟件設計和開發的實力，使得軟件的設計與開發也成為限制信息化建設的一大阻力。
三、高校人力資源信息化管理建設思路
（一）加強對高校人力資源信息化管理建設重要性的認識
高校人力資源信息化管理建設并不僅僅是單純的數據采集、錄入和整理等借助計算機進行的簡單、重復的工作，而是對高校人力資源管理起到關鍵性的輔助作用，并能影響高校各項事業發展的重要項目。高校各級領導以及相關人員必須給予足夠的重視，才能保障高校人力資源信息化管理建設的順利進行。
（二）高校應根據自身的需要決定信息化管理工作開展的具體事宜
由于人力資源信息化管理建設需要投入的人力、物力和財力較大，不是所有高校都可以承受的，并且信息化管理項目的建設還沒有成熟的經驗，不可貿然跟風。高校人力資源信息化管理是人力資源管理改革的方向和趨勢，高校要結合本校開展這項工作所需物力、財力的情況，避免不必要的損失。
（三）人力資源管理軟件的開發和改進
對于高校人力資源信息化管理系統所需的軟件支撐，各高校可聯合進行相關軟件的開發與維護工作，這樣可以較好的避免個別院校實力較弱無法支撐軟件開發的情況。高校人力資源信息化管理軟件對功能性和安全性的要求都較高，并且也只有操作便捷才能滿足高校人力資源管理的特殊性。另外，軟件的更新和優化也要由專門的人員進行。
（四）高校人力資源信息化管理建設過程中應有穩定的校園網和數據庫載體
高校一旦確立人力資源信息化管理建設工作，就必須構建出安全、穩定的校園網和數據庫系統，這是實行信息化管理的基礎和前提。首先，人力資源管理部門和其它部門及教師之間的溝通必須要借助校園網才能進行，否則信息的更新和共享很難進行，人力資源信息化管理的優勢也就無法發揮。其次，高校實行人力資源信息化管理必須有相關數據庫的支持，并且保證數據庫內容的豐富和安全性。只有借助人力資源管理數據庫的建設，才有可能實現高校人力資源管理信息化。
作者：鐘美平 單位：廣東創新科技職業學院
一、激勵機制在企業發展中的意義
（一）激勵是企業目標實現的基礎
企業目標的實現需要基于人的行為，而人的積極性推動著行為，因此，調動積極性的最佳方式便是激勵。激勵包括物質激勵和精神激勵等。通過激勵機制讓企業充滿活力，通過激勵機制讓員工緊緊圍繞在以實現企業目標這一最終任務周圍，從而提升企業的凝聚力與戰斗力。激勵機制的建立既可以滿足一般員工的需求，同時也可以通過其他獎勵滿足特殊人才的需求，從根本上為企業奠定基礎，逐步發揮出人才的作用，從而實現企業的最終目標。
（二）激勵能夠充分發揮企業生產要素的效用
企業的生產經營活動離不開人的因素，它是人們有意識、有目的的活動。企業的生產要素包括人、勞動對象以及勞動手段，其中，人是最根本的、最活躍的要素，其他因素只有同“人”這一生產要素相結合，才會轉化為現實的生產力，進而發揮各自的效用。缺乏人的積極性，或者積極性不高，再好的原料、再好的技術和裝備都發揮不出應有的作用。
（三）激勵有利于員工工作效率及業績的提高
古今中外，思想家、政治家、軍事家、管理學家們都十分重視人的積極性。有效的激勵能最大程度地調動員工的積極性，激發員工的革新精神與創造性，提高員工的努力程度，由此可以提高員工的工作效率，使企業取得更好的業績。
（四）激勵能夠提高員工的素質
企業可以采取措施進行員工激勵，對于不思進取的員工給予適當的批評，對于堅持學習業務知識的員工給予表揚，并從待遇、福利、晉升等方面進行區別。通過這些舉措，能夠促進員工提高自身的知識素養，并有助于形成良好的學習風氣，提高自身的業務能力。
二、中國電信人力資源管理在激勵機制方面存在的問題
目前，中國電信的各級企業都實施了一系列激勵機制，包括引人、用人和留人的各個環節。但是，在具體實施過程中，很多企業內容因實施統一的激勵約束制度，實施過程中缺乏彈性；或者主要以物質激勵作為激勵手段，忽略了員工需求的多樣性。當前，市場經濟高度發展，人們的需求無法完全依靠單調的激勵手段來實現，人力資源管理在激勵機制方面面臨著以下問題。
（一）管理者對激勵機制的重視不夠
公司的管理者關心的重點會出現偏重于企業的盈利問題。當然，這是一個企業的優秀問題，但是，是誰創造了效益？是誰在推動企業的發展，歸根結底還是人，是人才。許多管理者舍本逐末，只看重最后的結果，而忽略了其中的過程，如何提升員工工作效率，如何留住人才、發掘人才，也就是激勵員工不斷上進的過程。因此企業擁有合理的激勵機制，是激發員工工作激情，產生競爭力，提升公司源動力的基礎也是重點所在。
（二）激勵措施的單一
無差別化，缺乏有效的個體激勵機制激勵方式有許多種，物質獎勵只屬于激勵機制中的一種，也是管理者常用的激勵手段之一。管理者通常針對在工作某些階段有突出貢獻或是在年終時對各部門進行適當的物質獎勵，獎金獎勵的方式成為管理者普遍采用的手段，這種方式簡單實用，也受員工的歡迎。但是，單純的物質獎勵也存在一定的缺陷。根據馬斯洛需求理論的研究表明，員工在工作中的需求即激勵需求是根據其努力程度和公司發展而不斷升華而變化的。首先，員工進入公司工作，滿足的是其生理需求，他們需要生活，所以必須工作賺錢，養活自己及家人。接下來，他們希望企業有一個安全穩定的氛圍，能讓他們踏實的繼續工作下去。這是員工初級階段的需求，也就是說在這個階段可以用普通的物質獎勵，獎金等方式來滿足激勵員工的需求。其次，員工們在有穩定收入及適當獎勵的同時，他們不斷努力工作希望在公司找到一種歸屬感和尊重，這是員工中級階段的需求，也就是說在此階段的員工通過努力之后希望得到的是管理者、企業上下員工的尊敬及表揚，這是心理層次的激勵需求，員工這一層次的需求是無法用簡單的物質獎勵所能達到的。最后，當一個員工積累了豐富的工作經驗以及一定的知識文憑，他就會產生更高層的需求，這一層次的員工需要一種自我價值的實現，他們希望自己的能力得以體現，希望進入公司更高層將自己的思想與理解運用到企業的發展之中，這也就是最高階段的員工需求。在此階段用物質獎勵及普通表揚已經無法對該員工進行有效的激勵，很多情況下，如果一個管理者無法正確做出判斷，此類型的員工會選擇離開企業，這也就是為什么企業人才流失嚴重的關鍵所在。
（三）激勵機制缺乏明確的管理制度
許多電信分公司雖然有明確的管理制度，但他們對激勵機制的管理與解釋，偶爾會出現按事件的處置結果是否符合或超出管理者的預期來決定，從而根據管理者下達的命令進行適當的獎勵。當然此類型獎勵一般也沒有獎勵標準，普遍也采取獎金或其他物質獎勵為主。雖然，這樣獎勵的獎勵方式相對靈活，但如果沒有制度對其獎勵的內容、標準以及獎勵等級進行界定，就會在員工之間產生不公平的現象。如，由于獎勵機制的不健全，導致管理者對某位員工的業績表現做出了有偏差的判斷，但在實際工作中此類員工并沒有做出最優秀最突出的貢獻，只是參與了部分工作，但因為管理者偏差的判斷導致最終不公平的的激勵效果，長此以往，容易導致企業內部的不團結，久而久之員工的積極性將會受到極大的影響。
（四）績效考核過程中缺乏溝通,缺少快速的反饋渠道
偶爾有分公司往往只重視命令的傳達，而忽略了反饋的過程。績效考核是激勵機制的一個重要環節，但同時也是基礎環節，績效考核的最終結果，影響到員工最后所獲得的獎勵多少，是否符合獎勵標準等。績效考核雖然是評判個人獎勵標準及工作狀態的工具，但是，很多企業往往忽略了其中的反饋性原則。部分企業主管人員沒有良好的溝通技巧，而且對考核缺乏持續性，不能正確對待每一個員工所反映的問題，使得反饋質量難以保證，考核通常是自上而下的進行，但是考核是否公正、是否符合標準，最終考核意見是否符合民意，是一個管理者有義務和責任去了解去跟進的。企業內部一旦向上反映問題的通道不暢通，那么績效考核中所發現的問題就不能及時得到解決，績效考核的最終目的也就無法達到，使得績效考核不能正常激勵員工，反而制約公司內部凝聚力的形成。
三、針對企業激勵機制的改進提出幾點意見及建議
（一）管理者首先要意識到激勵的重要性
企業管理者的行為對激勵機制的成敗至關重要。一是管理者要做到自身廉潔；二是管理者應該公平公正；三是在企業中樹立“以人為本”的管理思想，尊重并支持下屬，與員工保持溝通，及時表揚員工所做出的成績，并為員工創造良好的工作環境；四是榜樣效應，即企業管理者通過展示自己的職業素養、管理藝術、工作技巧、辦事能力等方面，樹立起下屬對自己的尊敬，由此來提高員工的凝聚力。綜上所述，企業管理者要通過與員工的溝通交流，促使企業文化能夠真正滲透到每位員工心中，促使員工在工作中得到物質及心理的滿足，并獲得價值體現。此外，激勵機制也應同時應用于管理者，國家出臺對管理者的年薪制就是要充分調動企業家工作的積極性，從而推動企業的不斷發展。
（二）實行差別化原則，針對員工的個體差異進行激勵
通常來講，激勵的目的在于提高員工的工作積極性，影響激勵的因素包括以下方面：報酬福利、工作性質、工作環境、人際關系、領導行為、個人發展等。對于不同企業來說，不同因素產生的影響也不同，企業需要根據企業的類型及特點制定具體的激勵制度，制定時還要考慮員工的個體差異。例如，在職務方面，一般員工和管理人員之間有著不同的需求；從文化層次來看，擁有較高學歷的人往往更加注重自我價值的實現，主要表現為精神層面的要求，因為他們相較于學歷較低的員工，在基本需求得到保障的基礎上會更加追求精神層次的滿足；性別方面，男性一般更加注重企業和自身的發展，女性員工相對而言對報酬更為看重；年齡方面也有差異，一般來說，20~30歲之間的員工對工作條件等各方面要求更高，因為他們的自主意識相對更強，這部分人群更容易跳槽，而31~45歲之間的員工則相對比較穩定，因為這部分人群會因為家庭等原因更容易安于現狀。因此，企業要基于企業的特點和員工的個體差異制定激勵機制，這樣才獲得最大的激勵效果。
（三）制定公平的、精確的激勵機制
在激勵制度制定及執行的過程中，企業應首先遵循公平公正的原則，應在充分征求員工意見之后，制定出一套為員工普遍認可的制度，并將這項制度公布于眾，并長期堅持執行；其次，激勵制度應和考核制度結合起來，將外部的推動力量轉化為員工努力工作的原動力，從而激發員工的競爭意識，充分發揮員工的潛能；最后，在激勵制度中還要體現科學性，盡可能地細化工作，企業必須系統地搜集、分析與激勵有關的信息，加強反饋通道的管理，全面了解工作的質量及員工的需求，根據情況的改變制定出相應的政策。
（四）借鑒學習優秀的激勵制度
企業在制定激勵制度時，還要研究、借鑒國內優秀企業、西方及其他一些國家的激勵方法，挖掘學習我國古人的管理思想，因地制宜地制定適合本企業情況，有著本企業特色的激勵措施。企業的每一位員工就像一塊塊規格不同的磚塊，在建設企業這座高樓之時，即使每塊磚即使規格不同，但只要在接縫處用合理的粘結劑來填補，就能蓋出傲世的建筑。企業的員工就是建筑的基礎磚塊，而有效的激勵機制便是使磚塊緊密聯合產生效用的粘合劑，一個企業擁有一套健全完備的激勵機制，就預示著它向成功邁出了更為重要的一步。
作者：楊燕霞 單位：中國電信股份有限公司云南分公司
一、對企業文化的內涵分析
所謂的企業文化是企業為了解決生存和發展問題而形成的，被企業職員認為有效合理并共同遵循的基本信念及認知。它是一種能夠凝聚企業職工的工作積極性、歸屬感及創造性的人本管理理論。同時，它也是企業發展的重要驅動力，對企業的生產經營、興衰成敗起著關鍵性的作用。一種優秀的企業文化，能夠推動企業規章制度的完善，促進企業市場競爭力的提高，使企業管理更加的合理、科學。
二、基于企業文化的戰略人力資源招聘管理體系分析
招聘作為企業人力資源管理工作的基礎環節，其為了企業的長期持續發展提供了不竭的動力源泉。因此，在企業文化的視角下，應充分了解戰略人力資源管理招聘的重要特點，通過特點分析得出，加強戰略人力資源招聘管理工作的措施，以滿足企業發展戰略的需求。
(一)戰略人力資源招聘管理的重要特點。
1、招聘以企業文化為基本導向。要在企業文化的視角下做好戰略人力資源招聘工作，就需要將企業文化中正確的以及為職工大眾所認可的價值觀作為人員招聘的重要衡量標準。2、優先做好重點職位的招聘工作。戰略招聘相較于一般的招聘方式而言，其需要更多的人力、物力的投入。3、戰略招聘要求系統化。在以往的人員招聘上，招聘工作是由人力資源管理部門單獨完成的。而戰略人力資源管理中的招聘工作則需要所有部門的共同參與，以此來促進企業各部門的協同運作，更好的發揮整體效益，實現系統化管理經營，使戰略招聘得到貫徹落實。
(二)加強戰略人力資源招聘管理工作的措施。
1、制定好合理計劃。在企業的經營運行中，應根據戰略所需的人才類型及企業發展的實際情況制定出合理有效的招聘計劃，可以促進招聘工作取得實效，從而滿足企業戰略發展的需求。2、招聘工作要做到公開透明。在需要進行職員招聘時，企業應利用多種傳播媒介讓招聘需求廣為人知，并制定相關的監督制度，以此來獲得更多求職者的關注，避免錯失優秀人才，也可保證企業招聘時做到公正，讓所有求職者公平競爭。
三、基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系分析
(一)戰略人力資源績效管理的重要特點。
在企業文化視角下的戰略人力資源績效管理與傳統的績效管理相比，其具有以下特點:第一，戰略人力資源績效管理是企業文化對績效管理的作用與引導，因此，在績效管理工作中需要有企業文化的支持，才能是戰略績效管理順利開展。第二，企業績效管理工作的開展為企業文化的形成與進步提供了內在基礎，其包括薪酬待遇政策、人才培訓政策以及績效考核政策等工作措施，這些都在企業的發展與進步過程中發揮著重要的作用。從上可知，基于企業文化的戰略人力資源績效管理體系具有戰略性、人文性以及系統性的特點。
(二)加強戰略人力資源績效管理工作的措施。
1、要做到績效考核的全面均衡。在企業發展過程中，為了績效考核能準確有效地進行，應采取全方位多指標的績效考核方式，并將考核方式及考核計劃落實到實處。2、要重視企業文化的考核。要在企業文化視角下進行戰略人力資源績效考核，就需要將員工的企業文化認同感、歸屬感以及職業態度也進行考核，從而使得企業文化的優秀地位不斷加強，員工對企業文化的認同感也隨之提升。在對職工進行企業文化的績效考核之后，可以根據員工的實際情況展開培訓，以此促進員工對企業文化的認同感以及自身業務工作能力共同加強。
四、基于企業文化的戰略人力資源薪酬管理體系
(一)戰略人力資源薪酬管理的重要特點。
在戰略薪酬管理體系下，企業的員工是促進企業發展的重要戰略資源，為了獲得優質的戰略資源以促進企業市場競爭力的提高，就需要加大對戰略資源的薪酬投資力度。并在此基礎上，設計出合理的薪酬管理體系，使員工的個人價值得到肯定，從而提高自身的工作積極性。同時，也使得員工在工作中，自覺的為企業發展目標而奮斗，并促進自己的業務素養及企業文化認同感的提高。
(二)加強戰略人力資源薪酬管理工作的措施。
企業的發展戰略并不是一成不變的，在不同的發展階段以及不同的社會環境中，應制定與實際情況相適應的戰略計劃，以此來促進企業持續穩步的發展與進步。薪酬管理體系的構建也應當與每個發展階段的企業戰略相協調，以順應企業發展的需求，促進企業戰略發展目標的實現。
五、結語
綜上所述，基于企業文化的戰略人力資源管理體系在企業的發展運營中發揮著重要的作用。我們要充分認識企業文化的內涵及企業文化對戰略人力資源管理所發揮的優秀作用，并重視戰略人力資源管理體系中招聘、績效管理、薪酬三方面的特點及加強措施，以此來促進企業市場競爭力的提高。
作者：曹文麗 單位：中國能源建設集團湖南火電建設有限公司
