時間：2023-05-16 11:08:51
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才管理工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
管理、科研與經營，尤如一個高科技企業的三駕馬車，缺一不可，都是非常重要的。從某種意義上說，管理更為重要，因為科研要出成果，經營要出效益，都要靠良好的管理。同時，對公司管理、科研與經營三種部門、三種功能的協調，也是一種管理工作。協調得好，三種部門、三種功能就會形成一種強大的合力；否則，它們就會互相摩擦、互相抵銷，不利于公司整體目標的實現。
對于管理的重要性，人們往往認識不足。人們的觀念中往往有這么一種誤區：誰都可能承認自己不懂科技，不懂經營，卻絕少有人承認自己不懂管理。涉及到科研、經營方面的問題，謹慎一點的人往往三緘其口、謹言慎行。而一談到管理，幾乎所有的人都覺得自己是行家里手，或信口開河，指手劃腳；或固執己見，自行其是。一些不在管理崗位上的人們總覺得管理工作是天底下最容易不過的事，居然讓這些管理者弄得如此艱難、漏洞百出，實在是無能之極：由此也可看出，管理工作又是一件非常難做的、常常坐在被告席上的工作。一般人對管理工作、管理人員的輕視倒還是次要的，如果一些領導也存在重科研、重經營、輕管理的傾向，就有可能影響全局了。
事實上，管理工作看似簡單，實則繁難；看似輕松，實則艱辛；看似風光，實則委屈；看似可有可無，實則是企業靈魂所在。就象國家一樣。幾乎人人都承認科技專家、經營專家的工作難做，是一門極深的學問，對非屬自己行當的專業視若畏途；然而卻極少有人從內心承認國家管理、政治活動是一門更為艱深的學問。似乎專家不是人人都可以當的，官員卻是誰都可以當得好的。企業管理與國家管理一樣，管理得不好，管理者固然難辭其咎，難逃眾人的口誅筆伐；管理得好了，人們又看不到管理者的作用，覺得管理者可有可無。歷史上不乏這種現象：值治亂之世，人人痛罵昏、暴之君；值太平之世，人們又擊壤而歌，不知有堯，不知有舜。
之所以如此；首先是因為管理不是一門單純的學問，而是一種綜合性學問。拿一個高科技現代企業來說，管理者既要對科研、經營和管理三方面都既有所了解，又能撮舉其要，提綱摯領；又要對這三方面善于綜合、善于協調，使其能圍繞公司的總體目標發揮其最大能量，產生最大限度的合力。其次，也是因為管理不僅僅是一種技術，更主要的是一種藝術。管理工作沒有一定之規，它要因時而異、因地而異、因事而異、因人而異。自古以來，有治人無治法，說的就是就是這個道理。由于以上兩點，就要求管理者既是通才，對所管轄的工作的各方面都有相當程度的了解；又要善于綜合，善于抓住主要矛盾。這就象十個指頭彈鋼琴一樣，既要十指齊動，又不能手忙腳亂，顧此失彼，因小失大，要彈出優美和諧的音樂來，否則就只會產生噪音。同時又要求管理者的頭腦十分靈活，善于權變，具體問題具體對待，一切以時間、地點、條件為轉移，這樣才能在任何時候都立于不敗之地。
認識到管理工作的重要性和管理工作的艱難，才談得上如何搞好管理工作。正是因為一些人不能真正認識到管理工作的重要和艱難，所以對管理工作未能認真對待、認真研究、認真措置。走上管理崗位的人們，都有各自的獨特經歷。有的人來自內地，有的人來自特區，有的人來自國外；有的人來自機關，有的人來自研究院，有的人來自高校，有的人來自工廠，有的人來自其他公司。這種種人的管理，不可避免地都會帶有自己以往經歷的色彩。在實際工作中我們經常看到，有的人由于來自科研單位或高校，工作中就不免帶有濃厚的純科研單位中一個教授帶幾個研究生搞課題的特點，難以適應企業搞科研的特點和要求；有的人來自機關，其行事就不免帶有機關色彩，有時就流于形式主義，文牘主義；有的人來自內地國營企業，其作風不免死板、僵化、遲鈍、緩慢；有的人來自小公司，工作上往往表現得缺乏大公司應有的胸襟和魄力；有的人來自商貿公司，其工作中往往帶有太多的商人氣息和商人作風……如此等等。這種種人的工作都有其各自的優點，但如果不認真研究自己現在所處企業、所處職位的特點和要求，盲目地以經驗主義的態度來管理公司或者自己所處的部門，必然是管理不好的。這就要求我們的管理者一方面認真鉆研現代科技企業管理理論，擯棄經驗主義，把自己以往可貴的、適合本公司和自己職位要求和特點的經驗上升到理論高度；另一方面認真研究本企業的特殊性和特殊要求，同時把這兩方面很好地結臺起來，理論聯系實際地做好自己的管理工作。
管理是一個企業在市場競爭中致勝的法寶，這對于一個大型企業來說更是如此。管理出效率。管理工作做得好，把一個單位的人、財、物三方面以最大程度的臺理性結臺起來、組織起來、調動起來，就能以盡可能少的時間完成最大限度的工作。管理出效益。管理工作做得好，人、財、物使用得當，搭配臺理，就能以盡可能少的開支為企業創造最大限度的經濟利益。管理出人才。管理工作做得好，就能人盡其才，用兵如神，不但用盡可能少的人做好了工作，而且能使手下的每一個人都有施展才能的機會，使每一個人都能得到充分的鍛煉。在善于管理的條件下，一些本來以為無用的、不能用的人也會被培養成棟梁之材。人視之如頑石，我視之為璞玉。這樣，企業的人才就會層出不窮，源源不斷地涌現出來。人才是企業之本。有了一支素質高、水平高、力量雄厚、結構合理的人才隊伍，再加上使用得當，企業就會在任何時候都立于不敗之地。
【關鍵詞】新形勢；人才服務中心；人事檔案管理；人力資源社會保障部門
人才工作管理服務中心作為區政府直屬事業單位，為人們提供人事檔案查詢，人事檔案記錄學習、生活、工作經歷等重要數據，能夠真實地體現出個人實際情況，也關系到在社會中參與就業，是用人單位聘請人才非常關鍵的依據。由此可見，人才服務中心的人事檔案管理非常必要。此外，人才服務中心連接了人才與用人單位，是兩者之間非常重要的連接載體，因此必須要保證人事檔案內容完整性與真實性。一方面能夠為人才提供專業化服務，另一方面能夠使用人單位了解到更加詳細的人才數據。現階段，實施人事檔案管理在新形勢環境下難免會出現一些問題，下面以濱州市沾化區人才工作管理服務中心為例，圍繞人事檔案管理工作展開討論。
一、新形勢下人才服務中心人事檔案管理背景
人事檔案在我國有相對久遠的發展歷史，在一直以來的實踐中逐漸形成相對成熟的思維模式與管理體系。新形勢下人才服務中心內部人事檔案管理工作，在市場經濟、大數據技術等多項因素影響下，逐漸體現出數字化、智能化的特點。為此，人才服務中心也必須要結合周圍環境做出改變，創新人事檔案管理模式。與此同時，考慮到人事檔案管理工作的重要性，人才服務中心在實施該項工作時，務必要將重點放在檔案管理方法的創新上，積極采用大數據技術實現檔案信息在線共享，可以更加高效地查詢所需要的數據，為人才服務中心工作提供便利。
二、人才服務中心人事檔案管理問題
結合濱州市沾化區人才工作管理服務中心現狀，總結人事檔案管理存在的問題，表現在檔案管理數字化轉型、人檔分離、管理方法以及檔案管理人員數量這四個方面。
（一）檔案管理數字化轉型缺乏正確認知。進入到大數據環境之后，人才服務中心的人事檔案管理必須要積極引進大數據技術，但個別管理人員對于數字化轉型缺乏充分認識，認為人才服務中心只需要暫時保管人事檔案即可，導致其他管理并沒有得到深入展開。例如，檔案數字化管理人數較少，掌握大數據技術的操作不夠熟練，對今后檔案管理深入實施造成阻礙。
（二）依然面臨人檔分離問題。人才服務中心內部人事檔案管理經常面臨的問題，即為人檔分離，該問題主要出現在畢業大學生群體中。當學生離開學校之后，其個人檔案會寄存在人才服務中心，如果畢業生所參與的工作缺乏穩定性或者更換工作崗位頻率較高，那么這一部分群體檔案便會在人才服務中心滯留。面對長期無人過問的檔案，人才服務中心在檔案信息更新這一方面也會滯后，從而出現人檔分離問題。
（三）檔案管理模式需要創新。新形勢對人才服務中心管理提出新要求，實施人事檔案管理，必然要朝著信息化、數字化的方向轉變。雖然現階段人事檔案管理已經全面實現了信息化建設，但在大數據、人工智能等先進技術層面還有很大的提升空間。
（四）人事檔案管理人員數量缺失。人才服務中心作為基層單位，主要負責人事檔案管理的各項工作。但隨著工作環境與社會形式的變化，人才服務中心內部人事檔案管理工作也發生極大的轉變，工作內容更加細化，人事檔案管理工作崗位也逐漸增多，面臨技術與信息化管理理念等多方面要求。但是在人才配備方面依然不足，例如檔案管理人員專業性以及人數較少，甚至存在一人兼任多崗的現象。
三、人才服務中心人事檔案管理工作的優化建議
（一）正確認識人事檔案管理。人才服務中心在新形勢下開展人事檔案管理，務必要對該項工作有一個正確的認識，特別是人才服務中心的管理者，要分別從人員編制、人事檔案管理、基礎設施培訓等多個方面給予重視，并且增加成本投入，能夠在新形勢環境下了解人事檔案管理要求，明確個人承擔的職責，從而提升檔案管理的專業性。面對大數據等先進技術在人事檔案管理工作中的融入，需要建立全新的人事檔案觀，這就需要加強宣傳，明確人事檔案的重要性，創新檔案管理方法與理念，真正體現出人事檔案的實際應用價值。另外，人才服務中心必須要做好人力資源開發，凸顯人事檔案利用價值，作為管理人員也要明確個人對于檔案管理的重要意義，特別是檔案對應的“人”。通過人事檔案記錄的政治面貌、工作經歷等重要數據，可以幫助用人單位篩選需要的人才。
（二）拓寬人事檔案管理的宣傳范圍。針對人檔分離這一問題，需要通過宣傳使全社會認識到檔案的使用價值。人才服務中心可以到所在城市的社區、企業、高校中進行宣傳，特別是高校學生群體，通過人事檔案使用價值的宣傳，可以了解檔案、明確檔案流轉過程、畢業后檔案管理作用，從而能夠采取合理的方式處理個人檔案，這也為人才服務中心人事檔案管理提供了便利。同時，人才服務中心利用傳統媒介與新媒體拓寬宣傳途徑，最大限度地杜絕人檔分離和棄檔等現象，盡可能地提高人才服務中心內部檔案資源的使用價值。
（三）創新人事檔案管理模式。新形勢下，人事檔案管理工作的實施要積極創新管理模式，全方位展開檔案管理信息化建設與引用大數據技術。人才服務中心作為連接用人單位和人才的載體，在大數據時代深入推進檔案管理轉型非常必要，需要在軟硬件設備升級、檔案管理基礎設施更新等方面增加投入，通過信息技術、大數據技術等，全方位提升人事檔案管理效率。除此之外，人才服務中心還應該保證儲存檔案信息的安全性，避免重要檔案信息流失，給廣大服務對象帶來損失。基于新形勢對人事檔案管理的要求，人才服務中心需要采用全新的管理模式，重點突出檔案管理的開放性，這是當前市場經濟環境下的一種新型模式，是以傳統人事檔案管理模式為基礎進行補充與調整。人才服務中心內部儲存人事檔案向全社會開放，所有人都能夠了解檔案內容，通過開放性檔案管理模式，無論是個人還是用人單位都能夠享受到專業服務，滿足檔案使用需求。
（四）創建人事檔案管理團隊。人才服務中心要想保證人事檔案管理質量與專業性，就必須要創建專業管理團隊，由專業人員負責人事檔案管理工作。例如在人才服務中心內部，根據檔案管理要求明確相應數量的編制，聘請專業水平高、經驗豐富的檔案管理工作人員，分別從公開招考、人才引進這兩個方面加大力度，雙管齊下，引進大量有專業素養和管理能力的人事檔案管理人員，切實提高管理團隊專業水平。所有檔案管理人員進入工作崗位前必須要接受培訓，如果人才服務中心條件允許，也可以為其提供外出培訓的機會，或者聘請檔案管理行業領域的專家現場授課，幫助檔案管理人員了解更為豐富的專業知識與技能。實施人事檔案管理工作要在實踐管理過程中總結經驗，完善檔案管理制度，通過切實可行的檔案管理制度調動所有工作人員的積極性，能夠為人事檔案管理提供專業服務。為了提高檔案管理人員的業務水平，人才服務中心中的人事檔案要在各個時間段呈現出獨特性，要由管理人員了解對應使用時間政策規范與變動，這就需要加強對檔案管理人員專業水平的重視，從人事檔案材料的采集、審核、使用等方面著手予以完善。除此之外，作為人事檔案管理人員，還應該開展跨專業學習，了解與人事檔案管理相關的其他行業領域知識，通過管理團隊內部交流豐富個人的管理經驗，將管理經驗、管理技術充分融合，在新形勢下推動人才服務中心人事檔案管理發展。一方面能夠切實提升檔案管理人員的專業水平；另一方面也可以為今后檔案管理人員培訓積累切實可行的經驗。特別是檔案交接環節，交接雙方除了要重視檔案數量、內容等這些基礎項目，還要了解檔案材料有關政策變動，確保后續個性工作能夠有序展開，以免因為檔案管理人員變更信息或者信息斷層，致使前期檔案遺留問題無法及時得到解決。
四、結語
隨著經濟全球化進程對我國經濟與社會的深刻影響,我國中小企業的成長環境與競爭范圍發生了顯著的變化,如何在新的經濟環境下促進中小企業健康持續的發展,成了學界與實際部門關注的一個熱點問題。理論與實踐一再表明,作為國民經濟運行主體之一的中小企業,其生存與發展的后勁取決于企業所擁有的人才質量高低以及對人才的使用效率,也就是人才開發與管理工作的優劣。筆者認為,在新的經濟環境下,中小企業為了促進自己的持續發展,更好地服務于我國的經濟與社會發展,應當努力加強企業的人才開發與管理工作,使企業的人力資源與物質資源實現良性結合,以最大限度地提高企業的經營業績。
一、企業人才開發與管理的一般理論回顧
比較一致的看法是,西方企業管理思想的發展歷程至今已經歷了傳統管理、科學管理、行為科學管理和現代管理理論四個階段。循著西方企業管理思想的發展歷程,我們發現,企業人才開發與管理思想或者說關于人的管理的探討一直是其核心內容。傳統管理思想認為,經濟現象是基于利己主義目的的人們的活動所產生的,人們在經濟行為中,追求的完全是私人利益,人的全部需要在于經濟利益。因而也就有了英國著名經濟學家亞當·斯密提出的“經濟人”的概念,因而從企業管理的角度講,為了最大限度地調動人的積極性,促進企業經營效益,只要不斷地給人以經濟利益方面的刺激,就能達到預定的目的。在科學管理階段,“科學管理之父”泰羅發明了著名的“胡蘿卜加大棒”的企業管理方式,他把管理部門和工人建立起良好的合作關系看成是科學管理的實質,是一場“精神”革命;法約爾的管理組織理論對人的因素雖然有所注意,但在大多數情況下都把人看作單純的“經濟人”,認為只要建立合理的組織結構,制定嚴密的規章制度,利用周到的計劃和嚴密的監督,再提供物質或金錢的激勵,就可以掌握組織成員的行為。行為科學理論者梅奧在“霍桑試驗”的基礎上,于1933年發表了《工業文明的人類問題》一書,認為,管理者除了運用經濟手段激發工人的積極性,還必須注意改善企業的內部人際關系,鼓舞士氣,從社會、心理等方面滿足職工需要,從而達到提高勞動生產率的目的;行為科學家馬斯洛把人的需要分為生理、安全、社會、尊重和自我實現五方面的需要,以此理論為基礎,他認為,在管理過程中,應盡可能地在客觀條件許可的情況下,針對不同的人對不同層次需要的追求,給予恰當的滿足與激勵,這樣,才能成為推動人不斷努力的內在動力。相對傳統管理思想和科學管理思想將人當作“經濟人”來說,行為科學理論將人看作了“社會人”,這無疑是前進了一步。“社會人”的假設確實也啟發了眾多的管理學者,使人們認識到,在生產中工人積極性的發揮和生產效率的提高,不僅受金錢和工作條件等物質因素的影響,更重要的是受社會的和心理的因素影響,因而管理理論開始從過去的“以人去適應物”、“見物不見人”轉向“以人為中心”,把注意力集中到人和工作的社會因素方面,而不僅僅局限于經濟和技術因素方面。這是管理理論發展的一次飛躍。二次世界大戰結束以來,隨著科學技術的飛速發展,社會生產力的迅速提高,生產的社會化程度日益增強,西方發達國家的經濟組織規模不斷擴大,涌現出大批跨國公司和新興工業,經濟組織中的競爭,尤其是國際市場競爭更加劇烈,原來的經營管理理論和方法已不能完全適應新的形勢,因而又出現了許多新的管理學派,如“社會系統學派”、“決策理論學派”、“經驗學派”等,它們無一例外地都強調,企業為了促進企業經營效率的提高,必須要關注企業內“人”的協調與組織。從上述管理思想的演進中關于“人”的認識來看,盡管他們研究的角度與方法不一樣,但我們可以從中得出一個共同的啟示,即企地作為一個追求利潤的經濟組織,其生產效率的提高與經營業績的獲得必然要取決于企業內“人”的努力。在此啟示基礎上,我們認為,隨著經濟的發展與社會的不斷進步,企業的經營者要在日益激烈與復雜的競爭環境中獲得進一步發展的生存空間,必然要關注企業內的“人”對于企業發展的重要意義,也就是要高度重視企業內的人才開發與管理工作。
二、中小企業開展人才開發與管理工作的必要性
改革開放以來,中小企業的發展為我國經濟發展作出了重要貢獻,有力地促進了經濟與社會的發展,成了我國國民經濟的重要組成部分。但是隨著我國改革的深化與中小企業所處的外部環境的不確定性增強,中小企業已經開始遇到兩個明顯的發展“瓶頸”,一是規模做不大,即很難長大;二是壽命不長,與西方發達市場經濟國家的中小企業相比,我國中小企業普遍短命,調查表明,我國中小企業的平均壽命只有三五年。為什么會這樣呢?學界與實際部門普遍認為:一是中小企業的內部管理制度與現代經濟存在著不協調這處;二是中小企業所處的宏觀體制環境還不能使其得以充分健全的發展。上述認識的普遍意義不可忽視,但我們認為,探尋中小企業的發展歸根結蒂要從其內部管理進行研究,雖然我國中小企業所處的外部法制與信用環境并不能與西方發達國家相比,但如果我們將中小企業的發展問題一味地歸罪于外部環境,我們則無法解釋為什么在我國市場上還存在著一些蓬勃發展的中小企業,況且,我國的法制與信用環境正不斷地趨于完善。因而,從中小企業的內部管理去探尋其發展的路徑是現實與有益的選擇。就中小企業的內部管理來說,包括戰略、制度、文化、產權、創新等方面的建設,這些企業內部管理建設成效的優劣,從根本上完全取決于企業所擁有的人才。美國經濟學家舒爾茨通過對一些國家經濟所作的實證分析發現,隨著經濟的增長,物質資本已使用得越來越少,在現代經濟中,人力資本的作用遠遠大于物質資本的作用。從我國中小企業發展的實際來看,盡管中小企業的經營者一般都能認識到人才對于企業發展的意義,但在具體的經營與管理實踐中,大多不能合理地開發和使用人才,企業領導者還沒有把人才的開發、使用提到應有的高度,多數人事部門忙于日常事務,缺乏對人才問題的調查、分析、研究,大多處于經驗階段,對人才的成長、發現、使用、考核缺乏理論探討。具體地表現為以下三個方面:一是中小企業缺乏參與全球競爭的技術與管理人才,目前,我國從事研究與開發的科技人員只有38%在企業,其中絕大多數又集中在大企業,真正在中小企業從事技術創新的少之又少,同時,我國絕大多數中小企業經營者在平時的管理實踐中又忽視現代企業管理理論的學習,普遍缺乏現代企業家的文化底蘊,又導致了企業管理水平的低下;二是,企業文化建設水平低下,企業文化對于企業人才開發與管理的意義主要在于良好的企業文化所造就的企業精神有利于企業員工加強學習與努力創新,從根本上提升企業人力資本的價值,當前我國不少中小企業缺乏反思自身企業文化并努力構建與現代經濟環境相適應的良好企業文化的戰略思維,企業經營者不能把企業文化建設提高到企業發展的戰略高度,忽視通過營造腱康積極的企業文化來激發企業員工的積極性與創造性,謀求企業的長遠發展。有些中小企業即便將企業文化建設納入到企業的發展規劃,但企業文化建設處于低層次水平,缺乏對企業文化的內涵、宗旨和目標的了解和認識,結果企業文化建設并不能促進企業經營效率的提高。三是企業人才流失現象比較嚴重,由于中小企業沒有建立良好的人力資源開發與管理制度,其管理實踐仍停留在對企業員工的控制、約束和監督上,員工的積極性與主動性無法得到充分的發揮,更嚴重的是由于中小企業產權制度的落后,使得其無法得到忠誠的職業經理人,經常由于職業經理人的背叛,給企業的發展造成危機。
三、未來中小企業人才開發與管理工作的路徑探求
1.實現人才開發與管理工作觀念的創新。傳統的人才開發與管理工作將員工視為企業的成本負擔,以被管理的對象為對立面,忽視了管理對象——人本身的能動作用。隨著經濟與社會的發展,這種傳統的人才開發與管理方法逐漸凸顯其局限性,因為這種管理方法忽視了人的積極性與創造性的開發。在現代經濟環境不斷變化的環境下,中小企業競爭力的保持有賴于其與外部競爭環境的協調,這樣的協調與其創新意識、創新成果密切相關,企業的創新又完全取決于企業內所有人員的積極性與創造性的發揮,所以,在經濟全球化的競爭環境下,中小企業經營者應當切實進行人才開發與管理工作冊念的創新,當前最重要的是樹立“以人為本”的新觀念,企業經營者無論是在經營理念上還是于經營實踐中都應將企業的員工視為企業發展的根本,把人才選拔、培養和使用放在企業最重要的位置上,通過對企業員工生理、心理等方面需要的滿足,激發員工工作的積極性與創造性,促使員工與企業一起成長,最終實現通過員工來實現企業的成長。
2.加強企業內部管理,使企業留住人、用好人。與企業人才開發管理工作相關的中小企業內部管理主要體現為企業的人才機制與企業的產權制度兩個方面。從中小企業的人才機制來看,問題主要表現為兩個方面:一是中小企業經營者素質不高,很多中小企業經營者缺乏向現代企業家過渡的文化底蘊,在企業的發展戰略上缺乏指向未來的思維方式和戰略定位;二是高層管理人員的選擇受到很大限制,不能全面地從社會物色企業高層職位的管理人才。從企業的產權來看,中小企業為什么留不住人才特別是高層次人才呢?其根本原因是企業的高層管理者無法享有企業增量的分割權,導致了其人力資本價值的喪失。因而,未來中小企業應采取以下一些措施對于中小企業人才開發與管理工作的質量提升將是非常有意義的:一是中小企業要積極穩妥地推進人才戰略規劃,主要經營者應在經營管理實踐的基礎上盡可能地去學習、研究現代企業管理理論和方法,以保證自己獲得經營企業所具備的能力,在企業用人機制的構建上,最為重要的是制定出一個動態的人才結構,要使高中低人才、管理人才和科技人才保持合理的比例,并根據企業的發展實際不斷進行調整,在此基礎上,以“任人為賢”為選人用人的目標,為企業人才的使用和脫穎而出營造一個良好的環境。二是建立有利于激發企業人才積極性性與創造性發揮的產權制度。當然在這里并不是說要求我國的中小企業一味建立起現代企業制度所要求的產權制度,而是要求中小企業結合自己的實際對產權制度進行適當的改革與創新,其根本是使企業的職業經理人能盡可能地享受到企業增量的分割權,特別是對那些對于企業生產經營有關鍵作用的非出資管理者(高級管理者、核心技術人員)的產權進行有效保護,以此來使其人力資本的價值得到實現,從而保證企業的員工能將自己的發展融入企業的長遠發展之中。
3.將企業員工的培訓工作貫穿于企業發展的始終。企業員工的培訓工作的發展,究其根本是企業成為一個學習型組織的重要途徑,全球經濟一體化、信息化、網絡化、知識化以及科學技術日新月異的新形勢,使得企業經營環境變化的不確定性越來越多,正如有學者指出的:“在科技發展日新月異的今天,昨天的理論已成為今天的基本管理實踐,僅僅是幾年前被認為是戰略或預見的東西,現在已經成為企業生存的基礎。”中小企業在當下的經濟競爭環境下,為了及時跟上形勢的發展,必須不斷學習新知識,隨時了解新信息,以增強自身競爭力的提高。對于員工而言,培訓不僅能夠提高技能,而且還可以豐富職業生涯和提高事業成就感,從而提高員工的工作滿意度和對公司的忠誠度。
4.加強中小企業文化建設。企業文化建設對于企業的發展來說,不是一個可有可無的工作,企業文化建設的優劣直接關系到企業員工的能動性與創造性的發揮。因為良好的企業文化能給企業帶來有形和無形、經濟的和社會的效益,特別是當市場環境競爭激烈的時候更是如此。企業文化,特別是它的力量十分雄厚的時候,會產生極為強有力的經營結果。無論是對付自己的競爭對手,還是為顧客服務,它都能使企業采取快捷而協調的行為方式,也能引導知識者在歡歌笑語中跨越經營的險灘。未來中小企業的企業文化建設一要重于企業團隊精神的培育,力求通過企業文化的建設,使企業員工的追求與企業的發展緊密聯系在一起,使企業員工產生歸屬感和榮譽感;二是要樹。立“以人為本”的企業宗旨,“以人為本”是企業獲得可持續發展的根本與核心所在,因為人是企業的唯一主體,是企業發展的根本依托,尊重與信任每一個人是中小企業吸引人才、留住人才、用好人才的重要途徑。IBM公司的強力型企業文化中有一個非常引人注目的特征,那就是“公司每一位成員的尊嚴和權利得到重視”。
關鍵詞：新形勢;人力資源管理;創新;人才開發
一、新形勢下人力資源管理工作的新要求
隨著社會環境的不斷變化，傳統的人力資源管理已經無法滿足當前社會發展的需求，新時期加強人力資源管理工作的創新勢在必行，需要人力資源管理工作者立足現狀，以較強的預見性來提高各項工作的有效性。
首先，注重工作重心的轉移。傳統的人力資源管理重心放在人員的管理上，在新形勢下，需加強人才的開發，這樣不僅可以確保當前各項工作的有序開展，同時，還可以實現企業內部人才的有效開發及管理，這對于企業自身的長遠發展非常有利。其次，發揮人力資源管理工作的服務作用。第三，以人員開發為核心，制定科學合理的人才培養計劃，為企業的長遠發展奠定堅實的基礎。第四，注重人性化管理。
二、新形勢下人力資源管理工作的創新及人才開發的有效策略
（一）明確進行崗位分工，注重各部門的人員組建。（1）按照企業的發展規劃進行崗位的設計，科學的進行人員的安排及職位的確定。（2）制定科學的培訓計劃，促進員工的發展。培訓是實現員工綜和能力提升的有效途徑，除了制定科學的培訓計劃及制度之外，還需加強后期的考核。（3）營造和諧的內部關系，加強監督管理。團結的工作氛圍可以有效的增加員工的向心力，反之，則極易造成人才的流失，在人力資源管理中，需重視企業文化的構建，從而實現全體員工價值觀的高度統一，主動積極的參與到日常的生產及管理中。管理者也要做好日常的監督工作，確保人力資源管理的公平公正。
（二）明確不同階段下的人力資源管理目標。（1）做好人員的招聘及選擇。在不同發展時期，企業所需要的人才類型也各不相同，落實不同類型人才的開發十分重要。在企業的現有人才無法滿足其發展需求的前提下，人力資源管理部門需發揮好其自身的優勢，為企業招聘一批極具能力的人才，提高企業的競爭力。（2）重視人才的培養。針對技術性較強的人需制定科學的培養計劃。針對企業的普通員工可以采用內部培訓或自主深造的形式來進行，對于部分致力于專業性職稱考核的員工給予相應的鼓勵和支持，提高人才培養的靈活性，確保企業內部各層次人才的需求。
（三）合理進行崗位的分配。崗位分配是實現人才價值的重要因素，可以按照企業的需求、發展規劃等靈活的進行控制。如在新部門的設置時，按照該部門的工作量進行人數的確定及崗位職責的劃分，在進行發展戰略的調整中，可以按照企業的發展需求進行人才的調動及增加。
（四）客觀公平的進行考核評估，適當激勵和獎懲。人力資源管理中，激勵的重要性不容小覷，科學合理的激勵獎懲可以有效的調動員工的積極性，反之，則不利于企業的長遠發展。在具體的考核評估中，需把握好考核的公平性，并按照其自身的表現進行獎懲。定期進行人才考核及評估，按照標準進行激勵，提高員工的工作熱情，將各階段的考核數據進行存檔，作為其后期升遷考核中的重要依據。將物質獎勵與精神獎勵相結合，從多角度滿足員工的需求，提高員工自身的歸屬感及責任心，促進企業整體凝聚力的提升。
（五）完善制度保障體系。建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于落實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增加市場競爭力，從而吸引優秀人才加盟。同時，又切實保障了員工利益，穩定了現有員工隊伍，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。在現有的休息日、節假日、探親假、高原假和其他各類假期的基礎上，嚴格執行加班工資制度，推行職工帶薪年休假制度，保障職工利益。建立完善的人力資源信息庫，通過對企業網站、OA平臺、報紙、電視等媒體的不斷優化和改進，構建職工溝通交流平臺，暢通信息溝通渠道，建全人力資源信息系統，讓更多職工參與到企業經營管理工作中，并對相關問題及時傳遞，積極組織實施改進、改善工作。貫徹落實“以人為本、安全發展”的理念，以保障職工職業健康安全為根本出發點，堅持職業病體檢制度，完善職工健康保障計劃和健康檢查。強化安全培訓，提高現場安全培訓的針對性和有效性，不斷完善和改進各種安全預防措施，探索安全專業管理的新思路、新措施，以改進職業健康安全績效，通過企業文化的建立和不斷完善，將企業的員工和企業發展凝聚在一起。
總結：在任何時期，人才都是企業實現自身發展目標的重要支撐，加強人力資源管理的創新性與人才開發的合理性必須得到重視和關注。特別是在全球化發展的沖擊，企業運營中的風險逐漸加大，優化人力資源管理及人才開發需從細節著手，從而確保其整體實力的提升。
參考文獻：
關鍵詞：人事制度 醫院 人事檔案管理
人事是指各級政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構依據國家有關人事政策法規，接受用人單位或個人委托，對其人事業務實行集中。規范、統一的社會化管理和系列服務的一種人事管理方式。人事的當事人為方和委托方，一般是縣級以上政府人事行政部門所屬的人才流動服務機構；委托方為需要人事服務的各類企業、事業單位和個人。 人事業務可由單位委托，也可由個人委托。委托的方式由委托方與方商定，并以合同的形式予以明確。
1.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，首先要轉變傳統觀念
人事制度是時展過程中，國家進行宏觀調控一種體現。因為人事制度主要以實現人才優化利用為根本出發點，所以在人事制度下的醫院檔案管理工作，就不能用傳統的手段進行目前的人事檔案管理工作。要落實制度下的人事檔案管理，轉變檔案管理觀念，需要醫院檔案管理和人才交流機構共同轉變工作理念。要使人才制度下的醫院檔案管理，發揮人力資源優化配置的根本目的，就必須以人才交流機構，與醫院人事檔案管理的有關部門進行相互的協作和配合。
2.人事制度下的醫院人事檔案管理工作要明確職責意識
人事制度下的醫院人事檔案管理工作，雖然是采用的是一種托管式的是人才檔案管理形式，進行檔案管理。但這并不意味著醫院人事檔案管理工作就可以僅僅是一個形式，一勞永逸了。同樣人才交流機構，也不能因為與醫院建立這樣的一種人才合作平臺，就將工作范疇局限為僅僅承擔簡單保管檔案的責任而已。要保證人事制度下的醫院人事檔案管理工作，能夠發揮對醫院發展的促進作用，就必須要求醫院人事檔案管理的有關部門，和人才交流機構彼此明確職能劃分。醫院檔案管理要在于人才交流機構的合作過程中，做到與人才交流機構的勤溝通，對人才交流機構提供的人才的信息進行勤收集。人才制度下的人才交流機構，要保證與醫院人事檔案管理部門合作的過程中，為醫院人事檔案管理提供最客觀、最準確、最有效的人才信息。
3.人事制度下的醫院人事檔案管理工作要強化收集人才信息
醫院檔案管理工作與人才交流機構進行合作，主要想是通過采用這種人才的形式，提高人事檔案管理的工作效率。要保證人事制度下的，醫院檔案管理可以發揮對醫院發展中的促進作用，我們還應該在醫院和人才交流機構中間建立一個彼此信息互動制度。
4.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要注重管理和監督
因為認識制度下的醫院人事檔案管理工作，是由醫院檔案管理部門和人才交流機構共同完成的。所以要保證兩家單位在合作過程中，每一項工作都能夠落實到實處，就必須針對人事制度下的醫院人事檔案管理，進行有效的監督和管理。為了保證監督和管理的質量，人才交流機構可與與醫院一起派出代表，建立一個監督管理人事制度下醫院檔案管理工作的小組。
5.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要嚴格規范操作
人事制度下的醫院人事檔案管理工作，是醫院為滿足發展需要進行的意愿人事檔案管理工作創新的產物。所以要通過認識制度的這種形式，發揮人事檔案管理促進醫院發展的作用，就需要醫院檔案管理部門要與人才交流機構進行密切的配合。在醫院與人才交流機構進行配合的過程中必須嚴格執行相關制度，嚴格保證工作質量。
6.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要建立人事檔案數據庫
人事制度下的意愿人事檔案管理，要強化多媒體網絡的技術建設。在人才交流機構與醫院檔案管理部門之間，開設一個信息通道。并在兩家單位分別建立有關人事檔案的資源材料庫，一保證人事制度下醫院檔案管理工作可以高效開展。
7.人事制度下的醫院人事檔案管理工作，要提高檔案管理隊伍的職業素質
強化醫院人事檔案管理隊伍，和人才交流機構工作人員素質，就是要強化從事人事制度醫院人事檔案管理工作有關人員的，人事檔案管理意識、人事管理業務能力、人事檔案管理創新思維。強化人事檔案管理工作隊伍的整體工作能力，醫院要定期組織檔案管理人員進行檔案管理技能培訓，和檔案管理責任意識培訓等。
8.結語
隨著社會的不斷發展，醫療衛生事業要面臨時代所帶了的挑戰會越來越多。正確認識醫院檔案管理的有關工作，不僅僅是要強化對醫院檔案管理的重要性的認識，我們還必須將檔案管理與醫院未來發展聯系在一起。落實醫院人事檔案管理，強化醫院人事檔案管理效率，創新醫院人事檔案管理方式。作為創新醫院人事檔案管理的一種方式，基于人事制度的醫院人事檔案管理這種模式，在不久的將來會被越來越多的醫院所采納。
參考文獻：
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[關鍵詞]職業院校；科研管理工作；創新
隨著我國社會發展和教育水平的提高，職業院校的科技創新在我國的經濟結構深化和科技發展中發揮著重要作用。職業院校科研管理工作在工作內容上講是一項系統化工程，在內容策劃、管理協調與服務方面面對教師和學生的人才培養和發展施行。運用科學管理的手段為科研創新構建一個穩定而良好的創新平臺。
一、創新科研管理工作模式的內涵
隨著信息化時代的發展和社會經濟結構對人才需求的提高，傳統科研管理工作的組織形式也做出了適應性的改變。科研管理只有創新工作模式才能構建出適應社會經濟發展需求、有利于科技創新的現代化、科學化的管理體制。職業院校的科研管理工作需要根據整體環境的客觀形勢和變化規律的實際情況，采用多方協調和多維度服務的管理模式，通過協調各教學資源之間的相互關系和各環節之間的協作方式，建立合理化、規范化、積極自由的職業院校學術研發環境。
創新科研管理工作在教學資源整合利用、人才優勢協調互補、對大型研發項目的開發等重點工作方向上，實現創新工作方式與方法的實踐。以重視人才綜合能力培養，開發綜合知識資源為指導思想制定創新管理制度。激發科研工作者的學術自我創新意識，對重點科研項目進行規范管理與制度保障，提高科研管理工作的整體實踐質量。
二、職業院校在科研管理工作創新上面臨的問題
（一）科研管理工作隊伍的整體素質需要提高
職業院校的科研管理工作在重視管理模式上，從自我出發角度做出了努力的調整與改變，但是在科研工作的管理隊伍的整體素質提升方面卻沒有得到足夠多的重視。在科研管理工作難度逐漸提高的新形勢下，管理隊伍的整體工作水平和個人素質能力的提升，將對整體科技研發事業產生決定性的影響科研管理工作者是科研管理工作內容實踐的根基。管理隊伍的專業知識能力不夠、自主工作積極性不高的問題，嚴重影響了職業院校創新科研管理工作模式的構建。
（二）科研管理工作體制缺乏科學性
傳統的科研管理體制在工作運行上，采取由外向內的工作形式。這種傳統的信息傳遞模式在漫長的傳遞周期中，信息存在在傳遞期間衰減現象。有些科技管理的部門存在權限分布不合理，導致科研管理在工作實踐中對責任推卸和不承擔的顯現。使整體科研管理工作趨于體制化、教條化。難以對科學研發進行有效促進，更無法保證院校知識資源的發展與建設。
（三）科研管理工作信息化管理和W絡平臺建設落后
整體教學環境的高速發展促使科研管理工作的競爭也越來越激烈。信息化技術在科研管理工作的發展與構建中起到技術支撐的作用，有效利用現代信息化技術在科研管理工作的意義十分重要，科研管理工作者應對此產生足夠的認識，積極搭建信息化的管理平臺來提高科技研發工作的效率以及知識資源的科學統計。實現教學資源與知識研發資源的科學化整合以及充分的利用。
（四）科研管理工作管理理念相對落后
雖然在教育體制整體改革的進展中整體職業院校教育管理的理念和水平都是有所提升。但是仍在存在著一些職業院校科研管理觀念落后的弊端現象，在管理實踐中科研管理工作者官僚作風嚴重，對科技研發不夠重視缺乏以人為本的現代管理觀念。對工作責任出現推卸、不協同的顯現，對科技研發人員的服務意識極差。科研管理工作理念的缺失對職業院校造成了重要科技研發人員流動、知識產權嚴重流失的負面影響。
三、提高職業院校科研管理工作創新的途徑
職業院校科研管理工作面對教育體系整體管理水平的巨大進步和自身發展的內部困境，必須在清晰認識主觀因素與客觀條件的前提下，進行必要性徹底性的改革。只有創新的科研管理工作理念及模式，才能適應時展下的科技研發需求。綜上所述的職業院校科研管理存在的問題，結合創新理念的思維方式與客觀資源條件，提出了以下對于職業院校科研管理工作創新方向與途徑的探討：
（一）將職業院校科研管理工作融入創新體系建設
職業院校的科研管理工作應站在國家創新體系建設的全局角度出發，分析社會經濟整體協調發展的需要，在基礎理論知識研究，科技技術創新發展及實踐應用方面充分發揮職業院校的作用。職業高校科研管理工作的改革中心是管理體制的創新。
將傳統科研管理工作的知識把控理念徹底改革，以為國家和地區經濟建設發展提供知識體系的全方位支撐，為社會發展重大問題的決策提供理論和思想資源，明確科研管理工作在時展中的定位，走出個人主觀的束縛，融人進社會整體創新體系建設中來，是職業院校科研管理工作在發展和改革上的核心策略。不能在校園內部進行知識信息的小循環系統管理，將知識資源與科技信息技術帶人到社會發展的整體宏觀運行體系中。針對社會經濟發展的需求，有明確性的開展科技技術開發、科技技術的轉移與推廣以及科技成果轉化等知識管理工作。在地區的經濟建設中發揮知識資源庫以及知識研發中心的中堅力量作用。
（二）搭建多資源整合的綜合型平臺
高科技研發型人才是社會經濟發展的重要人才，職業院校科研管理工作應重點將高科技人才進行統一化、規范化的協調。為高科技人才創造積極地工作氛圍與研發所需的客觀資源。在對高科研發人才的管理工作中充分發揮服務性，人才的培養和知識的研發提供充分的保障。學科是職業院校培養人才的平臺。使學科平臺建設成為科技人才進行創新研發和多方位知識整合的綜合型知識運行平臺。在科研管理工作者開展這項工作時，應注重在學科平臺的穩定性、服務性以及協調性等方面的重點建設，以及學科平臺在運行時對學科平臺的維護與管理工作。
多資源整合后的綜合型平臺，為科研管理工作指明了工作方向和工作內容。科研工作管理者將學科相關的知識資源以及人才資源進行系統分析和科學規劃。制定出以為社會發展提供知識資源以及為科研人才提供科研環境的整體工作內容及目標。在貫徹和落實中積極發揮科研管理工作者的協調能力和服務能力，在知識創新和發展需要之間起到銜接與支撐的作用，保證學科綜合平臺的穩定運行。
（三）提高職業院校科技研發活動組織形式的多樣性
科學先進的職業高校科研管理體制，能夠為學校科技研發等相關活動提供高校穩定的保證。科研管理工作者在科技活動的組織形式上，根據學校實際中的人才情況以及資源配備情況進行系統化的合理制定。以調動科技人員的自主積極性和創總能力為重點，圍繞研究環境的組建形式和科研環境的功能方式進行設計。首先在科研人員進行研發工作的空間和時間上進行合理調配，使科技人員能夠根基自身情況而自主發揮。其次是打破管理制度對科研人員的機構性限制，充分發揮科研人才在知識研發領域中的自主性。從法律框架和制度管理范圍上，為科研人員提供規范的適應性調整，從而在保證科研人員自主性與積極性最大發揮的前提下，合理高效的運行職業院校的各種科技研發活動。
（四）構建規范合理的科研成果評估標準
在職業院校科技管理工作中對科技研發成果進行科學規范的評估，是推動職業院校科研管理工作的有效方式。對科研人員的科技研發有著明確而合理的導向作用。
1.評估標準的制定以及評估工作的展開，需要建立在嚴格的評估體系和科學的評估程序之上。嚴格的評估標準是對于科技研發行為的框架約束，同時也是對科技研發行為的正確引導。評估標準在保證公平合理的前提下，對科技研發人員的自主積極性有著激發與保護的作用。科研管理工作者對評估標準的制定，應與學校的實際情況相結合，最大化的保證科研人員的全方位利益，同時也是對科研管理工作工作方向的指明。
2.評估體系重點放在明確科研目標導向上。評估體系的建立能夠對科研成果的研發價值給予定義，從而間接地影響了科研工作者的研發方向和研發動力。所以在評估體系中應保護一些國家重點需要的科研成果，并給予科研人員更多的價值回饋，以引導科研工作者在科研項目上對于社會發展的支持。
3科研成果的推廣應用應以社會經濟效益為衡量標準。高等院校的科研成果最終的價值體現在于對社會經濟發展需要的滿足。科研成果在社會實踐當中的運用使社會發展得到了支持并產生相應的經濟效益。這是對科研成果的實踐檢驗，也是唯一衡量標準。不能讓科研成果只能停留理論上，走出制度評價的傳統，提倡實踐檢驗，是科研管理工作在科研成果評估體系建立的原則。
（五）明確科研管理工作的創新思路
傳統科研管理存在著科技研發和教學活動不能融合的管理弊端，針對這種情況，創新的科研管理工作應將科技研發管理和教育教學管理有機結合。這樣實現了權力分配均衡合理，利于管理計劃的實施運行。在學科分立的科研領域，創新的科研管理機制應融合多方面資源統一、交叉W科與學科之間向互促進的關系，鼓勵科研項目的有機結合與互動交流。加強對各學科的研發過程全程監控。對研發項目預算進行合理的預算編制。最大化的利用科研經費。將科研學科中能力出眾的學科帶頭者進行重點培養，讓其參加科研管理工作，從而達到優化科研項目的管理目的。
關鍵詞：獨立學院 學生管理 素質教育
獨立學院是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的實施本科學歷教育的高等學校[1]。按照有關文件規定，獨立學院是我國現行高等教育模式的重要完善和補充，具有公益性的特點。與普通高校相比，獨立學院的最主要特點在于其以培養高素質、應用型人才為主要目標，側重培養人才的實踐能力。為此，獨立學院的教學管理工作都要圍繞這個目標進行統籌和組織。
學生管理工作是高校綜合運用現代管理學、教育學、心理學等工作方式，采取制度化的管理方法，服務于高校教學核心工作的系列化工程，是高校教學管理工作的重要內容。由于獨立學院的立院具有特殊性，因此其學生管理工作也具有一定的特殊性。
一、 現階段獨立學院學生管理工作的重要意義
由于獨立學院具有相對特殊的人才培養工作目標和人才培養工作模式，因此對于獨立學院來說，學生日常管理工作必須要圍繞這個總體目標進行組織和推進。當前，獨立學院開展學生管理工作主要具有如下幾方面重要意義。
1.獨立學院加強學生管理工作有助于人才培養目標的實現。獨立學院以培養高素質的實踐型和應用型人才為主要目標，因此能夠有效地彌補現階段國內勞動力市場的普遍需求，獨立學院的畢業生更加具有競爭力。為了達到獨立學院的人才培養目標，不僅需要通過日常專業教學活動提高在校生的專業素養，而且還需要在日常管理工作中貫徹實踐能力培養的要求。通過加強學生日常管理，獨立學院的辦學和人才培養的宗旨和理念得以有效地貫徹到學生群體之中，發揮出巨大的實踐效力[2]。
2.獨立學院加強學生管理工作能夠有效促進素質教育改革的深入推進。相比于普通高校來說，獨立學院的教學管理工作模式更加靈活，落實素質教育相關要求的途徑也更為豐富和多樣，其中大力推動學生管理工作模式的構建和完善是一項重要的內容。素質教育以培養具有較高的文化素質、健康的生理心理水平、完善的個體人格等為主要目標，這些目標需要在對學生的日常管理過程中加以強化和實現。獨立學院通過建立完善的學生管理工作模式，能夠將素質教育能力培養的目標貫穿于學生日常學習生活之中，真正將素質教育的要求落到實處。
3.獨立學院通過開展學生管理工作可以實現優勢教育資源的有效整合。對于獨立學院來說，實現人才培養目標的另一個關鍵因素是校內優勢教育資源的整合。教育資源不僅僅包括專業課教師隊伍，還包括了校內的行政管理人才。從現階段情況來看，許多高校都沒有將行政管理人員納入校內人力資源管理體系之中，造成了這部分工作人員缺乏必要的管理和約束機制，不但浪費了大量的寶貴人力資源，而且嚴重影響到了校內教學管理工作的均衡發展。
二、現階段國內獨立學院學生管理工作存在的主要問題
筆者認為，現階段國內獨立學院在開展學生管理工作的過程中主要存在以下幾方面突出的問題。
1.學生管理工作模式與人才培養模式之間聯系不緊密。筆者認為，獨立學院的學生管理工作模式與人才培養模式之間應當高度契合，聯系緊密，只有這樣才能夠充分發揮管理模式對于人才培養的促進作用。但是從現階段實際情況來看，許多獨立學院的學生管理工作模式與人才培養模式之間的聯系并不十分緊密，沒有根據獨立學院的工作特點制定具有特色的學生管理工作模式，大量延用上級院校的管理方法，這種傳統的管理模式和方法與獨立學院人才培養現實需要之間存在著較大的偏差。
2.獨立學院學生管理工作考核機制不健全。當前，許多獨立學院已經認識到學生管理工作的重要意義，而且正在著手將行政管理工作者隊伍納入校內人力資源管理體系之中，統籌規劃校內的優勢教育資源。但是在這個過程中，由于對學生管理工作水平缺乏有效的考核方式，導致了學生管理工作的科學性和有效性嚴重不足，管理模式長期得不到有效地完善和補充。
3.獨立學院對學生管理工作的概念認識不全面。開展學生管理和為學生服務之間的關系一直是教育界和高校管理部門研究的問題。筆者認為，獨立學院開展學生管理工作的目的并不是為了體現管理職能，而是要通過管理的手段實現為教學工作服務的目標。很多獨立學院沒有將學生管理工作的概念進行全面深入地分析和認識，單純地強調院校的管理職能，而忽略了通過管理職能的發揮達到為學生服務的根本宗旨，這樣就背離了學生管理工作的本質要求。
三、關于構建獨立學院學生管理工作模式的若干對策
筆者認為，為了有效地構筑和完善獨立學院學生管理工作模式，我們應當采取以下幾方面措施。首先要強化對學生管理工作本質規律的認識，特別是如何正確處理管理與服務之間的關系，將管理職能的充分發揮與服務學生根本需求、服務教學工作目標緊密結合起來，避免強化管理而后產生的效果偏差。其次，要完善學生管理工作效果考核機制，采取科學的方式方法，有效地監測本院學生管理工作模式在運行過程中的實際效果，對于出現的問題要及時加以修正和完善。最后要將學生管理工作納入獨立學院教學管理工作整體之中，將管理模式、方法與教學工作緊密結合起來，真正實現管理工作為人才培養服務的目標。（作者單位：1.渤海大學團委副書記；2.遼寧醫學院醫療學院）
參考文獻：
關鍵詞：建筑工程；質量；監管
Abstract:Strengthen the supervision of construction quality management is a key link to ensure the quality of construction projects, in essence, is a complex, construction quality supervision and it contains both of technical supervision, also includes the supervision of the law, establish and improve the construction quality supervision system can better promote the construction quality further improved. This article in view of the present our country construction engineering quality supervision management problems were discussed, which concluded that further improve the measures of construction engineering quality supervision and management work.
Key words:Construction engineering; the quality; regulatory
中圖分類號：TU761
要想保證建筑工程保質保量的完成，就必須進一步落實工程質量監管工作，這樣才能使我國的建筑工程質量管理工作有條不紊的進行。隨著我國經濟的不斷發展，建筑工程所影響的范圍也在不斷的擴大，建筑工程質量監督管理工作也需要進一步的提升，促進監督工程質量管理工作實現全面化和具體化。
一、當前我國建筑工程質量監督管理工作中存在的問題
從目前我國建筑工程質量監督管理工作來看，其存在著一些限制性的因素，這些因素導致我國建筑工程質量監督管理工作無法順利的進行，致使我國建筑工程質量管理工作無法取得預期的效果。因此，要想進一步提高建筑工程質量監督管理工作的工作效率，就必須對當前所存在的問題進行分析，從而在分析問題的基礎上深入的進行改革。
（一）建筑工程質量監督管理意識薄弱
我國的建筑工程質量監督管理工作大多是由監督機構來完成的，但是僅僅依靠監督機構是無法切實達到預期的效果，只有積極的調動施工企業，使企業自主的進行自我的審查和監督，才能更好的促進監督管理工作的開展。但是，從目前我國建筑企業來說，其沒有形成較強的監督管理意識，管理意識薄弱。加之我國的建筑工程質量監督管理工作的工作效果與建筑工程企業之間沒有形成必然的聯系，也導致了建筑工程質量監督管理工作“勢單力薄”。缺乏正確的監督管理意識是我國建筑工程質量監督管理工作無法進一步發展的關鍵因素。因此，要想強化我國建筑工程質量監督管理工作，使建筑工程質量監督管理工作切實的發揮效果，就必須強化企業的建筑工程質量監督管理意識，將企業的建筑工程質量監督管理工作與其他工作聯系起來，使企業和監管機構相互配合，共同完成建筑工程質量監督管理工作。
（二）建筑工程質量監督管理法規不健全
對于我國的建筑工程質量監督管理工作來說，不僅僅需要監督機構的監督，還需要完善建筑工程質量監督管理法規予以支持，使建筑工程質量監督管理工作能夠上升到法律層面。從目前我國建筑工程質量監督管理的法規制定和實施的整體情況來看，我國的建筑工程質量監督管理工作法規的依賴較強，即我國建筑工程質量監督管理工作大多是依照建筑工程質量管理法規進行的，但是，在對違背建筑工程質量監督管理工作事故中，沒有依照建筑工程質量監督管理法規的相關規定進一步落實，沒有形成完善的懲戒措施。建筑工程質量監督管理法規不健全影響了我國建筑工程質量監督管理工作的強化，不利于建筑工程保質保量的完成。對此，我國要大力強化建筑工程質量監督管理法規建設，使我國的建筑工程質量監督管理工作有法律法規的支持和保證，使建筑工程質量監督管理工作上升到法律層面。
（三）建筑工程質量監督管理工作缺乏人才支持
對于建筑工程質量監督管理工作來說，人才的支持是至關重要的，尤其是在當今社會中，更為需要專業化的建筑工程質量監督管理人才，以人才戰略來帶動我國建筑工程質量監督管理工作質量的提升，保證建筑工程質量監督管理工作順利完成。從目前我國的建筑工程質量監督管理工作人才的構成情況來看，缺乏高素質的專業化監管人才。隨著建筑工程程度的日趨復雜，需要具備能夠適應復雜的建筑工程監管工作的人才，但是目前我國的建筑工程質量監督管理的人才儲備還不是很豐厚，缺乏大量的專業人才支持，因此，要想進一步提升我國建筑工程質量監督管理工作水平的提升，使建筑工程質量監督管理工作得到進一步的完善，需要大量招攬專業化的建筑工程質量監督管理人才，以人才為基礎進行建筑工程質量監督管理工作的進一步強化。
（四）經費支持不到位
對于建筑工程質量監督管理工作來說，其需要一定的經費支出，可見一定的經費支持是十分必要的。但是，我國目前的建筑工程質量監督管理部門的經費主要來源于自身，很少能夠通過外界因素獲得資金，這種資金的供給模式在很大程度上影響建筑工程質量監督管理工作的強化。資金的缺乏必然會造成建筑工程質量監督管理工作不到位。
二、加強建筑工程質量監督管理工作具體措施
要想進一步落實建筑工程質量監督管理工作，使建筑工程質量監督管理能夠達到預期的效果，就必須進行全面的監管，使監督管理工作能夠與建筑工程質量之間形成一種必然的聯系。
（一）進行全面的質量監督管理
所謂全面的質量監督管理工作就是要針對整個建筑工程的進展來進行監督，力求將質量監督管理工作做到最全面，促進建筑工程質量監督管理工作進一步完善。
首先，強化施工前的監督管理。強化施工前的質量管理主要是針對建筑工程的相關設計和相關報表的監督，通過施工前的質量監督能夠確保工程施工能夠在完善的計劃指導下進行，從而避免因為工程施工計劃不合理而導致的建筑工程質量問題的出現。其次，要有針對性的對建筑工程施工過程進行監督。施工過程的監督是建筑工程質量監督管理工作核心環節，也是能夠體現建筑工程質量監督管理工作效果的重要環節，因此，在施工過程中，要不斷的完善監督工作。最后，對施工后的工程質量進行綜合的監管，對于一些質量不合格的項目和建筑堅決不能允許其投入使用。施工后的監督是確保建筑工程以高質量的狀態投入使用的關鍵環節。
（二）健全建筑工程質量監督管理法規
從國內外的建筑工程質量監督管理工作整體情況來看，只有在一定法規基礎上的建筑工程質量監管工作才是完善的，也只有在一定的法規保證下，我國的建筑工程質量監督管理工作才是可行的。因此，在強化建筑工程質量監督管理工作的過程中，要進一步完善與我國建筑工程質量監督管理工作相關的法規建設，以目前我國建筑工程質量監管工作所涉及的法規為基礎，建立包括基本法在內的相對完善的法規體系。
（三）強化經費支持
對于我國建筑工程質量監督管理機構來說，需要通過各種途徑來獲得更多的經費支持，在經費支持的基礎上進行建筑工程質量監督管理工作。在經費上要徹底擺脫我國建筑工程質量監督管理機構經費“自產自銷”的局面，使經費支持成為我國建筑工程質量監督管理工作進一步改革的基礎。
（四）建立完善的監督體系
完善的監督體系需要從各個方面入手，既要體現對人的監督，也要體現對計劃和規劃的監督，更要體現對施工過程的監督。因此，完善監督體系是保證我國建筑工程質量監督管理工作進一步完善的基礎環節。首先，要對人進行監管。要大量的引進高質量的監管人才，在建筑工程質量監督管理工作中打“人才戰”，這樣就能更好的促進我國質量監督管理工作更好的運行。在引進人才的基礎上還要對項目法人的行為進行合理的監督，以完善對人的監督管理。其次，要進一步完善市場準入機制，以市場準入機制來帶動我國建筑工程質量監督管理工作進一步完善。
建筑工程質量監督管理工作是確保建筑工程質量的關鍵環節，做好建筑工程質量監督管理工作能夠更好的促進建筑工程質量的提升，使更多高質量的建筑投入使用，因此，我國需要進一步完善和落實建筑工程質量監督管理工作，使建筑工程質量監督管理工作切實的發揮監管的效果。
參考文獻：
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摘要：現代市場競爭是企業科技的競爭、是企業營銷的競爭、是企業經營策略與方針的競爭，而這一切都需要企業具有相應的專業人才得以實現。人力資源管理正是針對企業人才需要進行的一系列工作。本文就人力資源管理對企業發展的促進作用以及其實施重點等進行了簡要論述。
1現代人力資源管理內容概述
細致了解和分析人力資源管理內容是分析其對企業發展作用與影響的基礎，了解其管理工作內容與智能有助于對工作開展進行細致的分析。現代人力資源管理工作有別于傳統的人事管理工作，其是以人才儲備為基礎進行企業人員檔案、薪資結構設計、福利待遇設計、人才培養等工作。現代企業人力資源管理工作的開展需要企業針對自身行業特點進行具有針對性的管理體系建設，以此使人力資源管理工作能夠適用于行業情況，促進企業人力資源管理工作的開展。
2人力資源管理對企業發展的促進作用
2.1人力資源管理中人才儲備對企業發展的促進作用分析
人才儲備職能實施是現代企業快速發展過程中不可或缺的重要工作，是企業為了應對發展與崗位人才需求進行的基礎工作。在現代人才流動頻繁的今天，企業人才儲備工作的科學開展能夠使企業在人才流動中及時進行人員補充，避免空崗等情況的發生。現代人力資源管理工作中的人才儲備不僅僅是對外部員工的招聘，其還是對企業內部員工的儲備。通過對員工個人能力、專業、技能的掌握使企業在急需相關人才時能夠以內部人員的聘用為基礎，保障人才的快速到位，為企業經營活動奠定良好的基礎。同時通過企業內部人才儲備方式還能夠為企業員工提供良好的發展空間，為員工提供良好的發展機遇，促進企業員工的穩定以及員工的企業忠誠度，有效避免員工由于發展前景問題造成的人才流失。而且，在企業人才儲備過程中，企業多渠道人才選拔提高了員工的危機意識，使員工認識到了自身綜合技術水平與綜合素質不能適應企業的發展將被淘汰，其使得員工能夠積極主動的進行自身崗位技能的提高，為企業的發展奠定了良好的學習氛圍，促進了企業員工主動、積極的工作態度，能夠使員工在實際的工作中提高工作效率，促進企業經營活動的開展。
2.2科學的人力資源管理對企業員工綜合素質提高的促進作用
人力資源管理工作的科學開展能夠通過科學的規劃設計為企業員工提供良好的培訓，并對企業員工的工作進行績效考核，以此促進員工對工作的積極性，同時也能夠提高企業員工的綜合素質，為企業的健康發展奠定堅實的基礎。同時，良好的培訓機制還能夠提高員工對企業的忠誠度，促進企業員工的穩定性。在培訓工作開展中，人力資源管理還能夠科學的針對員工需求進行系統培訓，能夠使員工得到自身技能與素質的提高，為企業各項管理工作的開展奠定基礎。
2.3科學的人力資源管理為企業綜合經營成本控制的促進作用
科學的人力資源管理不僅能偶有效的促進企業人才儲備以及人才的穩定性，同時其還通過自身的職能為企業的人力資源成本降低奠定了良好的基礎。在現代企業人力資源管理工作中，科學的人力資源管理能夠增加企業人員的穩定性，減少企業人員招聘以及新進人員上崗后熟悉過程造成的成本增加。現代人力資源管理工作通過對薪資水平、福利待遇的行業調查以及對本地區相同崗位的調查設置科學的薪資水平以及企業人力資源相關體系，以此為企業員工提供具有競爭力的薪資與發展空間，減少企業員工的流動，有效減少了企業員工招聘造成的人工成本增加。同時穩定的人員也是的企業減少了新員工崗位熟悉過程造成的工作效率低下，促進了企業人工成本的降低。
3人力資源管理對企業經營活動的影響分析
人力資源管理工作的科學開展在提高人員穩定性的同時為企業的經營活動開展奠定了良好的基礎，使得企業經營過程中的員工熟練掌握本企業的特點與流程、掌握企業經營活動中的內容，提高了工作的效率，促進了企業經營活動的開展。以生產過程為例，在企業工作多年的老員工其對企業聲場過程的工藝、技術參數極為熟悉，能夠在實際的生產過程中提高生產效率。而新員工則需要在崗位上熟悉一段時間后方能夠達到這一水平。崗位熟練的過程不僅僅影響該崗位的生產活動，其還會對后續工作產生極大的影響，造成企業整體生產流程效率的降低，影響了企業的經營與發展。如果員工離職期間為企業生產高峰其所產生的后果還將更為嚴重。因此，強化現代企業人力資源管理已經成為影響現代企業經營活動的重要因素，成為了企業發展中所必須重視的重要工作。
4關于現代企業人力資源管理工作開展重點的分析
在現代企業人力資源管理工作的開展中，企業應針對自身的行業特性以及企業的特點進行相關管理體系的完善，同時注重對人力資源管理人才的引進與培養，以提高人力資源管理水平為基礎促進企業人力資源管理工作的開展，促進企業的健康發展。
關鍵詞 中小型企業 會計管理工作 創新途徑
一、轉變中小型企業會計管理工作觀念的必要性
（一）會計管理工作信息化轉變
現在是信息快速發展的時期，對計算機的使用范圍在逐漸加大，使用計算機網絡可以方便的溝通企業內上下級之間及各個部門之間的信息交流，會計管理工作作為企業工作中的重點，采用信息化的方式做好財務信息的匯總，為企業提供準確的信息數據，是會計管理工作的主要任務。
（二）會計管理工作的戰略轉變
傳統的會計管理模式只是針對企業自身的狀況進行分析、整理，而現代的中小型企業要發展不能只考慮企業的自身，更要充分參考行業間的狀況，相對應的會計管理工作應從戰略上轉變思想，把同行業作為參考信息從中找到本企業的成本優勢，以增加企業的競爭能力。
（三）企業會計管理工作持續發展觀念的轉變
可持續發展的宗旨是確保企業財富的穩定性和企業利益的整體性。現代企業間的競爭的激烈，尤其是中小型企業的建立與倒閉的狀況時有發生，企業的決策者面對發展的形勢，在會計管理工作中可以將可持續發展的思想作為企業發展的觀念政策，以長期的價值觀為企業目標，結合管理理念與財務評價信息等綜合的評價方法，促進企業可持續觀念的提高。
（四）企業會計管理工作市場導向觀念的轉變
信息時代，市場信息傳播速度快，經濟環境產生了變化，以市場需求為導向是企業發展的主要措施，產品不斷的推陳出新，出現多種個性化、小批量的產品，企業必須隨著市場需求及時的進行調整，此時的會計管理工作必須隨著企業的變化而采用新的會計管理工作的方法和工作內容，保證企業生產經營活動的進行。
二、中小型企業會計管理工作內容的調整
會計管理工作內容的主要關鍵是決策，傳統的會計管理工作決策是將方式和計算結果作為優先考慮的因素，忽略了對于方式運用的環境和計算結果的過程，使會計信息缺乏完整性和準確性。在會計管理中采用的是決策評價標準將企業的利潤最大化，成本的標準是時代的特征。
現代會計管理的重心是實現企業價值的最大化，企業價值是企業現在與未來收益，企業的有形資產、無形資產等條件的綜合體現。中小型企業的會計管理工作離不開人才的支持，企業發展中應優先考慮以人為本的思想，將會計管理工作中的規劃、預測與人才的管理相融合，對人才進行適當激勵，并對人才資源進行分析和評測，在中小型企業的成本預算中應加入人才的因素，轉變只注重生產利益而忽視人才投資的片面行為，提高企業對人才的培養，推動企業的不斷發展。
會計管理中重要的一項內容就是對風險管理工作的管理。中小型企業的會計管理工作是一項長期的綜合企業全面發展的工作，因此在企業運行中應充分考慮企業發展中的風險因素。企業中的每一個行為都存在著風險，企業的風險行為要么是得到巨大的利潤，要么是得到巨大的損失。會計管理工作中的風險控制環節是在企業的經營與投資中利用相應的措施方法，分散和降低甚至是化解風險，將企業的損失降到最低。
三、中小型企業會計管理工作的創新途徑
（一）加強對會計管理工作的重視
加強企業對會計管理工作的重視，改變中小型企業認為會計管理工作只是記賬的思想，為會計管理工作提供良好的環境。中小型企業自身發展的特點，決定了會計管理工作的靈活性和機動性，同時中小型企業狀況也影響著會計管理工作的嚴謹性和準確性，建立良性的企業的運營環境，完善會計管理的工作，可以有效的促進會計管理的工作方法，更加有利于企業發展的需求。
（二）建立會計管理工作的創新制度轉貼于
在中小型企業會計管理工作中，創新體制和規范是互為相成的。會計管理工作的創新體制得到有效的規范，可以更好的促進中小型企業的發展，將企業中的決策與管理分開運行，完善企業制度中的不足，結合企業發展的需求，采用新的體制方法，利用會計審核工作對會計管理工作進行監督，檢驗會計管理工作的制度的合理性，提高會計管理工作的準確性和全面性。
（三）建立會計管理工作的網絡化管理
建立健全網絡財務運行的制度與管理，可以為中小型企業提供有力的財務支持，對專業的財務人員的規范運行確保財務信息的真實性和可靠性，利用財務軟件使會計管理工作科學規范的運行，良好的財務運行氛圍為企業的發展奠定了基礎，提高企業的信譽度。高素質的專業財務人員是保證網絡財務信息數據真實、安全的關鍵。在網絡財務條件下企業應尤其重視加快培養和引進專業人才和復合型人才，通過強化培訓盡快提高財務人員的專業水平和職業道德水準。
（四）充分認識會計管理工作中會計信息的“準公共物品”
公開披露的財務會計信息和管理會計信息在一定程度上都具有公共物品的特性。因此，設立專門機構使會計信息的需求調研經常化。除不斷改進財務會計報告外，還要逐步對管理會計信息的搜集、加工、處理以及需要公開的管理會計信息的披露提供各種指南，以利于提高管理會計基本概念范疇的規范性和管理會計實務運作的效率。
總之，不同的時期，經濟和管理的方式是有區別的，中小型企業的會計管理工作必須隨著經濟環境的不同作出適當的調整。現代中小型企業的會計管理工作應結合企業的特點，建立健全的會計的規章制度，完善會計披露管理工作，采用不同的會計管理戰略方法，從多方面推動企業的發展。
參考文獻
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關鍵詞：人事 檔案管理 創新 重要性自改革開放以來，我國的經濟產業結構發生很多大轉變，很多公司或企業都開始根據市場經濟發展需求來調整企業內部人事工作。這就使得企業的人事檔案管理也發生了一定的轉變。為了能夠適應市場經濟的發展需求，就必須要改變傳統的落后的人事檔案管理方法，只有不斷創新發展，隨時結合實際的發展需求來做出人事檔案管理模式與方法的調整，才能夠保證人事檔案管理工作能夠適應社會發展需求，滿足企業的人事管理需要。
1、人事檔案管理工作的特點
與其他檔案資料相比，人事檔案管理工作具有更多獨特性，這是因為人事檔案材料不單單是記錄一些歷史信息，更是對一個人全面定義的重要文獻，其重要性與獨特性自然不言而喻。除此之外，人事檔案管理工作還具有社會性、復雜性、多樣性、開放性和系統性等多種特點。
1.1 社會性。市場經濟條件下已建立了具有較強社 會性的人事檔案管理機構。如各省市人才市場 建立的人事檔案管理機構。這種機構管理對象 包括地區范圍內所有流動人員的人事檔案，其 服務對象具有社會性，可以為整個社會提供人 事檔案服務。
1.2 復雜性。人事檔案管理機構、管理對象和服務對象 的社會性，決定了人事檔案內容結構的復雜性。 在傳統的人事檔案管理中，人事檔案來源單一， 內容也較簡單，而人事檔案管理機構，其來源要 廣泛得多，由于人員集中起來比較復雜，其檔案 管理內容十分豐富。
1.3 多樣性。經濟的發展離不開人才，無論是外資、合 資、國有企業招聘管理人才、技術人才及選拔優 秀人才，還是考核、任免、招聘國家公務員以及 大中專畢業生就業，都十分重視對人事檔案的 利用。利用者類型及用途要求不一樣，對人事檔 案內容、載體等提出了多樣性要求。
1.4 開放性。隨著計算機信息技術的飛速發展，改變了 傳統人事檔案的管理模式和手段。目前，普遍采 用現代化管理手段與方式管理人事檔案，從而 使人事檔案管理部門與外界的人才信息交流具 有開放性。
1.5 系統性。人事檔案管理工作不僅包括對檔案的收 集、整理、歸檔、保管、統計、服務、利用、查詢等，而且還包括檔案信息的輸入和輸出。因此，它是人力資源管理活動中的一個系統工程。
2、人事檔案管理工作的重要性
我們都知道在一個企業的人事管理工作中，對于一個人工作績效的考核與審評都是需要通過其個人檔案來進行的。這對于企業更好的了解員工具有重要意義。除此之外，進行有效的人事檔案管理工作，還能夠極大的促進企事業單位的進步與發展，提高企業的競爭力，促使人才選拔的公平公正。
2.1 促進企事業單位的發展
學技術的支撐，而科學技術的進步則取決于人才的綜合素質，企事業單位的發展需要有高素質的專業技術人才隊伍。加強職工人事檔案管理工作，從一定程度上對企事業單位職工的地位、能力、待遇等方面進行了肯定，從而形成了良好的人才激勵機制，進而促進了企事業單位 的可持續發展。
2.2 促進核心競爭力的培養
由于現代企事業單位在激烈的競爭中感到了人才的重要性，因此，合理開發人力資源成為 了提高企事業單位核心競爭力的迫切需要。對于企事業單位而言，只有進一步強化職工檔案 管理工作，才能幫助企事業單位更好的選拔和任用人才，鼓勵職工樹立進取心和責任心，最終 促進企事業單位核心競爭力的培養。
2.3 促進人才的選拔
職工人事檔案對錄用新的人才能起到十分 重要的作用。一份真實、完整的個人職工檔案， 既是企事業單位選用人才和職位晉升提拔的重 要參考依據。同時，由于職工檔案能夠比較全 面、準確的反映人才各方面的情況，所以企事業能夠從職工人事檔案中了解本單位人才的數 量、文化程度、專業能力、政治修養等方面的重要數據，這也有利于人力資源管理部門對職工 人事檔案進行統計分析，從而制定出合理的人才培養計劃。
3、人事檔案管理工作的創新途徑
為了能夠進一步加強企事業單位對于人事檔案管理工作重要性的認識，以不斷提升其檔案管理水平，我們可以通過一定的手段或方法來宣傳人事檔案管理的意義和作用，使所有員工都能意識到自己檔案對于自己以后的工作提升所起到的重要意義。為此，我們應該加強人事檔案管理工作的創新，提高檔案管理的規范性，制定新的檔案管理模式，以此來提高企事業單位的人事檔案管理水平。
3.1 規范人事檔案管理制度
隨著經濟社會的發展，人才流動性和多變 性問題成了人力資源管理中的突出問題，這給企事業單位的人事檔案管理工作帶來了一定的難度。因此，我們必須根據當前形勢的發展狀 況，在《人事檔案管理工作規定》的基礎上制定 一個統一的、規范的、便于操作的、適合本單位 人力資源管理的人事檔案管理制度細則，使職工人事檔案材料的主體能夠緊緊圍繞培養人才、選拔人才、錄用人才這個主題思想，在人事 檔案材料收集、整理、歸檔、利用等環節做到有 章可循，有法可依，從根本上杜絕斷檔、棄檔等 現象的發生。
3.2 創新檔案管理模式
當前，人事檔案管理的各項制度都面臨改革，企事業單位職工人事檔案工作也同樣面臨 著嚴峻的挑戰。職工隊伍不斷交替，流動性較強，從而導致人事檔案數量有所增加，檔案內容 能夠及時有效提供檔案信息材料。因此，盡快實現人事檔案的現代化管理模式是非常重要的。 在人事檔案管理工作中，要創新立卷制度，在工作手段上改進，盡量簡化一些繁瑣、呆板的操作 步驟。同時，可以利用現代科學技術提高工作效率。如加強檔案管理的信息化建設，充分利用計算機等強大的數據統計能力，將所有職工的人事檔案資料都輸入到電腦中進行保存管理，不但能夠使資料更加規范，且易于查找和管理，是當前人事檔案管理工作發展的主要方向。
3.3 提高人事檔案管理人員的專業素質
人事檔案管理工作是一項專業性和技術性很強的工作，這就要求從事人事檔案管理工作的人員，要不斷鉆研本專業的理論知識，學習檔 案管理學知識和應用文寫作等方面的知識，熟練掌握檔案管理工作每一個環節的專業技能。以及現代化檔案理論知識和管理能力，同時，要加強相關專業知識的學習， 通過繼續教育培訓等措施，幫助人事檔案管理 人員不斷提升個人素質及綜合能力，可以更好 的適應新形勢下人事檔案管理工作的需要。
4、結語
總之，在當前的人事檔案管理工作中，我們必須要不斷創新發展，努力提高檔案管理水平，加強人事檔案管理的信息化建設，加大對人事檔案管理工作人員的專業知識培訓，提高其業務管理水平。只有做好人事檔案管理工作，才能促使企業內部的人事管理工作更好的開展，從而通過有效的人力資源配置，提高企業的市場競爭力。
參考文獻
［關鍵詞］高校；行政管理；改革創新
高校行政管理是學校教育教學、科研工作的有力保障，它是學校各項工作順利開展的基礎，影響著高校教育教學質量和人才培養戰略的完成情況。高校行政管理水平的高下已經成為衡量高校綜合實力的一個重要標準。隨著高校教育的發展以及教育改革的深入，高校行政管理的功能性和貢獻率正在進一步加強。
1當前高校行政管理工作現狀
高校行政管理工作的有序開展為良好的教育教學秩序、高標準的人才培養方案實施，以及其他教育目標的實現奠定了基礎和保障。但當前高校行政管理工作中凸顯的一些弊端和暴露的問題更值得人們關注，也更需要人們集中精力和力量去克服和改善。
1.1行政管理工作人員管理水平參差不齊
高校行政管理工作一直為教育教學工作服務，相較于教育教學工作而言，行政管理工作似乎得不到足夠重視，這導致高校行政管理工作十分松散，管理人員配備上也不夠考究，出現管理人員管理水平參差不齊的現象。高校行政管理工作看似是教育教學工作的“大后勤”，但是其卻是高校教學質量得以提升的重要保障。由于工作重心向教育教學方面的轉移，行政管理工作的從業人員的配備機制不健全，很多管理人員是從教育一線退下來的教師，盡管他們自身的文化水平和道德修養比較高，但是他們長期從事教育工作而缺乏相應的管理能力和經驗，當他們從事行政管理工作的時候，可能因為經驗缺失，而使其管理水平呈現不理想狀態。
1.2行政管理機構部門重疊，職責分工不明
高校行政管理工作機構會根據所管理項目不同而劃分到不同部門，可以分為醫院、食堂、公寓、教學輔助等多個部門機構，在眾機構中還會進行細化，因此部門重疊和分工不明就很容易產生。一項簡單的事情，因為管理分散，或者涉及多個部門，很容易出現權責不明的情況。行政管理部門機構的重疊不僅導致管理人員浪費，還對管理工作的有序開展構成隱患，降低行政效率，影響高校辦校質量的提升。
1.3行政權力擠占學術權威現象嚴重
高校本是學術氛圍濃郁的教育教學場所，應當充分尊重學術權威，但當前部分高校過分強調行政權力的重要性，在無形中削弱了學術權力的權威性。較多的教育資源被行政權力掌握，學術活動的開展需要依賴行政權力的支配，使得學術權力無法發揮其應有效果，嚴重影響高校的發展和創新。
2高校行政管理創新的內容
高校行政管理工作的改革和創新是破除其原有弊端的主要途徑，改革和創新是高校行政管理工作發展的驅動。
2.1創新管理方式
高校行政管理工作不同于其他事業單位的行政管理，它是學校教育教學工作開展的重要保障。高校行政管理工作是為教師和學生共同服務的。為有效加強高校行政管理工作的水平，需要在管理方式上進行創新。高校行政管理工作要建立在德育的基礎上，堅持以人為本的管理理念，不僅要做好教育教學大后方的重要保障，而且還要保障行政管理各部門的有序開展。
2.2創新管理文化
高校行政管理要發揚本學校的文化理念，把育人同管理相結合，肩負起為祖國輸送高標準人才的重任，堅持把高校的文化氛圍容納到行政管理工作中。在高校行政管理中要將尊重知識、尊重文化作為教育教研的第一位，堅持人才培養發展戰略，堅持高校校風、學風，將行政管理文化同其連接起來。
2.3創新人才培養戰略
高校行政管理工作的從業人員素質水平是衡量行政管理水平的標準，因此加強行政管理從業人員的業務水平和綜合素質十分必要。在現有管理隊伍中，定期進行業務技能培訓，在教師隊伍中選拔具有較高管理能力和水平且樂意從事行政管理工作的人員來從事管理工作，另外，在高校畢業生中聘用相關工作人員，這都是高校行政管理引進人才的重要途徑。
3高校行政管理創新的有效舉措
3.1樹立科學的管理理念，提升管理人員素質
高校行政管理工作的改革與創新離不開科學的管理理念為支撐。只有科學合理的管理理念，才能保障管理工作各項事業的有序開展。科學的管理理念需要人來完成，也需要人的作為來實現，因此提升管理人員的素質和管理水平，使他們掌握較高的管理技能，是促進高校行政管理改革和創新的理念保障。
3.2建立并完善合理的行政管理機制
行政管理工作的有序開展離不開合理完善的管理機制，只有以健全的制度保障作為約束，才能引導高校行政管理工作人員精進工作、改進管理方法，提升管理水平。建立并完善高校行政管理機制是為了保障各項管理事務都有章可依、有規可循。
3.3構建服務型高校行政管理模式
高校行政管理工作是為教師和學生服務的，在行政管理過程中，行政權力要為學術權力讓步。高校的行政管理工作不同于企業的行政管理，是面向全校師生、面向社會、面向國家，為培養高素質人才和滿足國家對人才需求的標準服務的。因此，構建服務型高校行政管理模式很有必要。當然這取決于管理人員的素質和水平。
4結語
高校行政管理是高校各項事業有序開展的有力保障，是衡量一校綜合實力的重要標準。針對當前高校行政管理工作中存在的種種問題和缺失，進行改革和創新，是經濟社會發展的需要，是21世紀人才培養戰略發展的題中之義。高校行政管理的改革和創新需要管理人員共同努力，發揮集體的智慧和力量。
主要參考文獻
