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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇國有企業合同管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：精細化；合同管理；合同履行；合同訂立；履行缺陷；國有企業
中圖分類號：F284
文獻標識碼：A
文章編號：1009-2374（2012）22-0151-031 合同訂立階段
合同訂立階段是合同管理的基礎，其主要業務是投標和合同談判。投標的核心是確定合理的報價。作為合同管理精細化的必然要求，在投標報價前，企業應多渠道調查項目所在地的市場供應和價格情況，并了解分析其他投標人的情況。仔細分析招標文件中有關投標價的內容，包括：投標控制價和評標方法；工期和質量要求；材料價格調整方法和原則；計價規則；計量支付條件和周期；預付款和保留金的支付與扣回的條件及比例；變更與索賠處理辦法和程序；計日工計價原則；缺陷責任期和保修期的長短；合同風險控制條款等。
在此基礎上，結合企業自身管理能力，分析預期的成本利潤水平，進行合理的報價。在合同談判之前，應仔細分析業主方提出的談判內容和條件，并注意業主若提出了違背原招標文件實質性內容的條件，應提醒業主此種條款的效力不受國家法律的保護，有可能造成履約風險，并需與業主妥善協商加以解決。合同訂立之前，應及時提交履約保函，以防業主沒收投標保證金而造成損失。合同訂立之后，要及早向業主索回投標保證金或投標保函，以避免長時間占壓資金而增加財務成本。作為精細化管理的原則之一，企業內部應設置獨立的市場開發部門，配備一支由專業經營管理人員、技術人員和一般工作人員構成的精干工作團隊。對標文件的分析、客戶和競爭對手分析、市場供應和價格信息的調研、預期的成本利潤分析、投標文件編制和遞交、保函的獲取等相關業務，要進行合理地組織，牽頭人要具備全面的工作經驗，工作人員要定期交流，強調團隊協作、全員參與和充分溝通。對相關數據和信息的收集、整理和分析應盡量采用標準化的流程、標準化的表格和標準化的分析方法，以保證業務辦理過程的專業化、系統化、數據化和信息化。應充分意識到，不同的項目業主有不同的利益訴求，要透過招標文件和市場調研分析他們的意圖，杜絕單憑經驗做出決策而造成風險的情況。
2 合同的履行階段
合同履行階段是合同管理的核心。從承包人的角度出發，合同管理的主要內容包括：
2.1 建立企業對項目管理團隊的考核管理制度
合同管理精細化要求企業對班子成員建立目標管理體系、專業化的崗位職責體系、科學的考評體系和考評結果應用體系。考核管理制度必須成文，并且做到公開、透明，減少和杜絕暗箱操作。為達到客觀、公正、全面的效果，目標管理體系應進行指標量化。崗位職責體系除必須細分各部門、各崗位的職責外，也要結合業務流程對崗位職責進行具體的、專業的描述，還要根據企業多元化的目標管理體系，結合細化的責權利提煉出合理的、量化的、科學的和系統的指標，把崗位職責體系、目標管理體系、考評體系和考評結果應用體系緊密結合起來，并將考核結果與員工的分配和提拔任用等激勵措施緊密結合起來，使考評和管理制度邏輯嚴密，并具有可操作性。
2.2 組建項目經理部
項目經理部是受企業委托進行項目管理的組織，其履行業務的水平能力直接決定了項目效益。在項目經理部的組建中，關鍵和核心在于根據合同要求和已經建立的考核管理制度，選用合適的項目經理和配備團隊，其中，應特別注意要在團隊中配置至少一名專職合同管理專業人員，使其有職有權，并針對其崗位設置明確可行的績效考核和激勵措施。項目優質資源應在合同管理崗位上進行重點配置，以充分激發合同管理人員的積極性和主觀能動性，提高項目的效益水平。
2.3 簽訂內部考核責任書
合同管理精細化要求企業和項目經理部都必須關注內部承包考核責任書的內容，因為它是根據企業既定的考核管理制度，結合項目的特點，由雙方就效益考核簽訂的協議，其實質是一個合同。簽訂該合同首先要考慮為企業自身多元化、全方位的目標服務，這些目標包括質量、安全、進度、成本、利潤、管理費、人力資源開發、企業形象和公共關系、長中短期的市場營銷等，因此，內部考核責任書不能僅僅是一個簡單的成本控制協議。其次，要綜合考慮項目自身工期、安全和質量目標、中標價格水平、技術經濟和政策風險水平、合同條款嚴苛程度等各方面具體的特點。雙方都應積極主動地為達成合理的考核責任書而努力，以便充分調動各方面的積極性，發揮其有利因素，全面提高國有企業經營管理的效益。
2.4 制定工作計劃和進行目標考評
項目經理部首先應明確業主對于實施過程中的安全、質量、進度、文明和環保等方面的基本要求，這些要求有的已在合同文件中進行了明確，有的需與業主進一步協商，乃至簽訂補充協議書而加以明確。其次，要解決考評的資金來源。最后，要在充分滿足業主要求的基礎上，著手制定考評計劃。考評周期長短宜適中，一般而言，在工期較長的大型國有企業經營管理中，以一季度為一個考評周期較為適宜。考評計劃的制定，應由合同和財務部門共同參與，以保證其邏輯的嚴密性和可操作性，并需形成書面“考評協議”。考評計劃的制定，還應與年度、季度、月度和關鍵節點進度計劃相結合，防止兩者脫節，形成進度計劃與考評兩張皮，導致考核對項目各方面目標的促進不大。
《文史博覽雜志》2014年第十期
一、國企在合同管理中存在的一些問題
（一）合同管理往往僅限于合同審查，缺乏全過程管理。合同審查只是合同管理工作中的一部分，雖然在實際工作中占據著合同管理工作的大部分時間，但合同管理并不等于合同審查。但在大部分國企里合同管理往往只局限于合同審查，缺乏對合同的全過程管理。如，對所簽訂合同涉及到的標的金額是否在企業的綜合計劃內，缺乏有效地事前管控；對已簽訂合同的履行情況，缺乏有效地事后監控。在國企中由于種種原因存在著一定數量的先簽后干的合同，對于此類合同，合同審查就形同虛設，無法起到合同審查的事前監督作用；無法有效地防控其存在的法律風險；無法使企業的經營行為納入到有效的風險管體系中來，加大了企業的法律風險系數。合同管理中存在的法律風險不僅存在于書面的合同中，也存在于和合同之外，如合同相對方履約能力的降低、合同履行過程中主體和內容的變更及合同欺詐行為都會給企業的經營管理帶來法律風險。
（二）對合同管理缺乏深刻認識，部門設置和人員配備不合理當前，國有企業還不能從戰略的高度分析和認識合同管理對企業生存和發展的重要意義，缺乏對合同管理職能的重視，沒有建立完善的合同管理機構，甚至有些國企對于有關合同管理工作往往會放到企業中的綜合辦公室或企管計劃部中由一個人來負責；沒有建立嚴格的合同管理制度和規范工作程序；沒有認識到合同管理是企業管理不可或缺的重要組成部分。許多國企的法務部門在合同管理工作中處于比較尷尬的境地，其主要表現有：首先，無法介入日常業務和管理活動，找不到從“救火”到預防的有效途徑；其次，在合同審查中提出的問題和審查的周期往往被業務部門視為迅速完成業務的絆腳石；最后，內部法務工作的深層次價值受到質疑，法務部門不斷地被事務化、被動化。由于對合同管理部門的設置和人員配備的不合理，合同管理最終就僅僅成為了合同審查，被動地成為流于形式審查。
（三）合同管理的信息化程度不高，缺乏有效監控國企中對于合同管理的信息化程度還比較低，在合同管理過程中還沒有充分利用好信息網絡資源，相互協調、配合機制也不完善，對于合同履行中的進度控制、問題解決等都產生了不利影響。由于日常合同管理工作缺乏信息化手段的有力支撐，已嚴重制約合同管理工作的精細化，其主要表現為：1、由于每年簽署的合同類型多、數量大，對合同簽訂、審核和履行情況進行跟蹤控制的難度較大；2、由于合同管理缺乏信息化手段的有利支撐，對合同相關的統計分析效率低下，無法對各類合同建立風險評估機制，難以提前采取應對措施，防范法律風險的發生。
二、完善國企合同管理的相關對策
（一）加強合同的全過程管理目前國內大部分國企對合同管理采取的是專業管理模式，即根據企業內部職能的分工，由不同部門各自負責合同的不同內容。在這種管理模式中，合同由企業的不同部門，如采購合同由采購部門負責，銷售合同由銷售部門負責，即使有法務部門，也沒有參與合同管理的全過程，只是在合同文本的制定中提供一些法律意見，在糾紛解決中提供一些法律支持。全過程、綜合管理雖然是合同管理模式發展的大趨勢。作為國有企業要在各自現有合同管理模式下，使合同管理逐步向合同審查前、審查后延伸，加強合同的全過程管理。定期對合同管理情況進行總結、分析。合同管理部門要結合國有企業自身的經營管理不斷完善合同的全過程管理，要把合同管理與企業的綜合計劃、績效考核、各部門間職責協調結合起來，才能使合同管理在企業管理中發揮其應有的作用。比如，在合同審批單上注明此項合同是否在企業本年的綜合計劃內，所涉及到的合同標的金額是否超過綜合計劃內規定的金額，這樣不僅做到對合同管理做到了向前延伸，還方便了以后有關合同審計的相關工作。同時涉及到不同部門需要會簽的合同一定要有各部門主管領導在會簽單上的簽字，其不僅有利于各部門之間相關職責的銜接和配合，也為日后更好地履行合同提供了保障。合同管理部門要積極采取相關措施和手段使合同管理工作向前、后延伸，更好地做到事前預防，事后監管，讓合同管理工作貫穿到企業經營管理的全過程中，在企業的經營管理中真正地起到保教護航的作用。
（二）加強合同管理部門的職能設置和專業人員的配備國有企業應該考慮其行業性質、企業規模、市場環境、內部機構設置等因素設置合同管理部門。合同管理部門的功能除了處理諸如提供法律意見、審查合同條款等一些專門的法律業務之外，其更多的是與其他相關部門進行相互協調、配合。合同管理部門要達到有效防控企業法律風險、保障企業安全運營的目的，就要不斷健全如下各項職能：1、參與合同的談判、起草、審查和審批，規范合同文本；2、制定示范合同文本庫；3、定期對合同履行、變更、解除等情況進行監督檢查；4、處理合同糾紛；5、制定合同管理制度；6、注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作；7、對合同管理工作進行評估獎懲；8、定期分析和提煉合同法律風險點；9、進行合同風險管理策略和危機預案的制定工作；10、撰寫合同管理年度報告。合同管理人員的配備與合同管理機構的設置有著密不可分的聯系，其可歸納為如下兩個方面：首先是機構和人員的對應性不同的合同管理機構及人員應當被賦予不同的權責。其次是機構和人員的精簡性，合同管理機構的設置應充分考慮企業組織機構現狀，適當調整現有機構及人員的職責、提高現有機構和人員的效率。為了不斷提高企業法務人員的專業素質，優化法務隊伍建設，要非常重視對法務人員的培訓，能經常性地組織法務人員進行專業研討會和工作交流，安排本企業或社會律師作專題講座，必要時也可選派法務人員到相關法律院校進修學習。
（三）建立合同管理的信息化系統信息技術是加強合同管理工作的重要手段，其快速的數據傳送、準確的分析統計和全面的跟蹤功能可以在日常的合同管理工作中發揮極其重要的作用。因此，借助網絡信息技術，加強對合同的動態控制管理、提高履約率已成為合同管理工作的當務之急。國有企業應建設一個應用于整個企業范圍內的合同及法務綜合管理信息系統，通過該系統實現對合同的信息化規范化管理，并對企業的合同管理制度、機構、人員進行統一管理，對合同的會簽、審查、授權、簽約、公證、履約、糾紛、訴訟等每個環節都進行監控，在信息化系統強有力的支撐下，合同管理部門可以隨時發現各個環節的問題，并通過督辦系統和檢查考核系統及時要求相關部門和人員整改，提高企業對合同監管力度。
作者：苗卉單位：北京綠源達清潔燃料有限公司
【關鍵詞】國有經濟；項目管理；策略；經濟發展
1 引言
自1989年國有企業實行改革以來，以基建投資為主的國有企業固定資產投資一直保持著較大的規模和較高的增長速度，拉動了地域經濟的增長速度，使得我國的經濟發展迸發出更大的活力。進入21實際以來，我國國有企業中推行了一系列改革措施，進一步優化了國有企業的控股機制和發展模式，形成了具有中國特色的國有企業經濟發展格局。隨著市場經濟的快速發展，國有企業逐漸成為具有現代企業制度的企業法人，自主性逐漸加大，由此導致了許多基礎投資建設項目由原來的國家主導投資和管理轉到了國有企業身上。項目承擔主體的改變給國有企業的經營與管理帶來了更大的機遇與挑戰，也在一定程度上促進了國有企業管理模式的現代化改革與發展。
2 國企項目管理過程中存在的主要問題
2.1從業人員的工作能力和綜合素質不強
目前大多數的國有企業基礎建設管理人員一般是由職業單位職工組成，這些從業人員除了少數人員具有建筑和管理專業的教育背景外，大多數對建筑工程的管理經驗不足，不能滿足實際工作需要。另外，由于從業人員的綜合素質和管理能力不強，對一些風險缺乏足夠的認識，不能在出現風險預兆時采取必要的手段規避風險，給企業帶來巨大的損失。
2.2項目管理班子不健全
某些國有企業的項目管理班子往往是隨機組成的，結構較為混亂，很多職責和負責范圍劃分不清，在實際管理過程中經常出現具體的工作無人負責，或是不同范圍和部門的負責區域重疊，給企業的項目管理工作帶來一定的麻煩。在一些中小型國有企業中甚至沒有成立專門的基建管理部門，或者基建管理的相關工作由其他部門的人員兼任，管理人員的專業素質不強，導致工作中由于人員缺乏導致管理工作的協調力度不夠，管理水平較低，應對風險的能力也不強。
2.3受傳統思想束縛較為嚴重，接受新鮮事物的能力差
由于一些歷史和現實方面的原因，很多國有企業的作風比較嚴重，條塊分割較為明顯，各有各的專業和職責，在既有的固化系統之下，管理人員特別是相關部門領導對自己的工作領域和專業較為熟悉，但是不愿意接受新事物，也不愿意接受新的工作模式和管理方法，導致思想僵化、工作方法嚴重落后，這也是國有企業應該重點考慮的問題
3 提升國有企業項目管理水平的有效措施
3.1改善傳統的項目管理理念
落后的理念是阻礙國有企業項目管理水平進一步發展的根本原因。國有企業應該利用自身的文化優勢，重點宣傳先進的項目管理理念，讓企業內的項目管理人員尤其是中高級領導對革新項目管理理念的重要性有一個充分的認識，不僅需要了解企業目前在項目管理中的突出問題是什么，還要了解解決這些問題的途徑。同時國有企業還應該重點推進生產部門和銷售部門等一線部門的主導工作，建立一體化的工作機制，將產品研發、生產、銷售等各個環節統一起來，力爭產品的標準化和精品化，打造優勢產品，為企業贏得良好的市場美譽度，并激烈的市場競爭中占有一席之地。
3.2打造一支高水平的人才隊伍
提升項目管理從業人員的專業能力和綜合素質是提升國有企業項目管理水平的關鍵所在。針對國有企業項目組織和管理中存在的問題，應該在國有企業中重點培養項目管理專業人員，建立企業級的項目人才庫，著力提升項目管理人員的溝通能力、合作能力、法律知識儲備、人員管理技巧以及適應能力、吃苦能力等。同時，在企業管理人才培養工作中應該逐步滲透先進的管理理念和科學的系統的管理學知識，在定期舉辦管理知識和技能培訓外還要派遣有相應工作經驗和能力的人去其他先進的企業進行業務交流，學習其他企業先進的管理技術和工作經驗，為企業發展提供必備的人才儲備。
3.3建立健全的國有企業項目管理體系
要想實現項目管理水平的長久發展，國有企業需要逐步建立和完善現有的項目管理體系，逐漸優化國有企業管理工作辦法，建立健全的企業管理工作制度。首先，要明確企業職責分配。企業項目管理工作的正常運行需要項目管理人在職責范圍內勇于承擔責任，并具備良好的項目前瞻性。項目的具體分工應該清晰明了，管理人員不應該過多的干預下屬員工的技術細節，或是提出過多干擾性的意見。其次，項目指導要指正方向。上級部門領導在對項目進行方向指正和相應的政策、資金支持時要認真聽取下屬企業的工作計劃和工作開展進度，并充分考慮與實際相結合，保證指導工作對下屬企業的項目管理有實際的推動作用。最后，要明確項目目標，加強合同管理。國有企業應該多多運用目標優化矩陣，明確項目管理工范圍內的上限和下限，確保目標量化可測、途徑可行、利益相關。同時，項目合同管理也是項目管理工作中的重要組成部分。項目管理人員在簽訂合同前要做好市場調研，做好市場風險等級評估，認真分析合同款項，為企業合同的制定提供全面的數據參考。
4 結束語
在激烈的市場競爭中，國有企業要想實現長久發展，并在市場中占有一席之地，需要不斷優化產業結構，改善傳統的經營管理理念，建設高質量的人才梯隊，并建立健全的項目管理體系，才能保持企業鮮活的生命力，實現企業平穩快速發展。
參考文獻：
[1]孫建樂.國企業主方建設項目風險管理研究[D].西安建筑科技大學，2015
[2]池峰.混合所有制改革中的國企管理體制與競爭機制創新[J].人民論壇，2014，34：9597
一般來說，房地產開發項目合同管理的主要目的是：
建立現代企業制度的需要
建立現代企業制度，無論是對于國有企業還是對于非國有企業，都是一個不可回避的深刻而嚴峻的話題。建立現代企業制度，是社會化大生產和市場經濟的必然要求，是市場改革的方向。現代企業制度的建立，對公司提出了新的要求，企業應當嚴格按照《公司法》有關建立現代企業制度的規定，堅持“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的原則，更多地考慮到市場需要的變化，采用先進的管理模式和技術經驗，認真向國際和國內同行學習，提升自己的業務水平。
項目合同，是主體企業進入市場的重要制度，是進行工程施工、監理、驗收的重要依據，關系到開發參加單位的根本利益。因此，加強對項目合同的管理，已經成為建立現代企業制度的重要內容。
規范市場交易行為
規范市場的交易行為，包括二個方面的內容。
一是規范市場主體的行為。項目合同管理的一個重要內容就是確保開發參加方具有市場認可的主體資質，具有參與開發活動的權利能力和行為能力，只有這樣，才能保證房地產開發市場交易的安全性。
二是規范開發市場的價格。市場經濟的一個重要特征就是通過市場來調整價格，而不是由政府干預價格。我國目前正在建立一種“政府宏觀指導，企業自主報價，競爭形成價格，加強動態管理”的市場價格機制。因此，各方必須充分挖掘市場潛在的優勢，通過各種競爭形式形成合同管理的模式，規范彼此雙方的價格關系，以最大限度優化己方的利益。
保證合同的履行
由于市場情況瞬息萬變，開發過程中各方由于情勢的變化或者由于其它原因，很難保證在開發過程中一直履行自己的義務，但是一時有一方退出，不單可能直接導致開發行為無法進行，而且不會引發連鎖反應，從而給開發方或者其它方造成巨大的經濟損失。防范開發行為中風險的一種有效方式就是通過合同約定，強化彼此的權利義務關系，加強對雙方的監督行為，明確違約責任，這樣一方面可以使違約情形的出現機率降至最低，另一方面，一旦對方出現違約情形，由于合同已經設定了違約責任的處理方式，也可以使救濟得到及時的處理，從而使損失減至最低。
開拓國際市場的需要
關鍵詞：工程造價；現狀；管理
Abstract: with the rapid development of society and changes of engineering cost requirements more stringent. The author of the project cost of the current situation of the development are briefly described, and the current domestic engineering cost put forward problems, in order to promote the development of the project cost.
Keywords: engineering construction;present situation; management
中圖分類號：TU723.3文獻標識碼：A 文章編號：
1我國工程造價的現狀分析
現階段，我國工程造價雖打破了舊傳統，得到快速發展，然而相對于國際水平仍有較大的差距，主要存在以下幾個方面的原因：
1．1國有企業改制不徹底，民營企業不具規模
目前，我國建筑行業的主力軍仍以國有企業為主。為適應時展，大多國有企業積極推進制度改革，但仍存在較多的內部矛盾，導致相應體制不能盡快完善，始終跟不上時代的步伐;再者，國有企業改制后背負了較沉重的歷史包袱，發展緩慢;而民營企業雖輕裝上陣，發展較快，卻由于起步晚，資金和技術力量薄弱，不具規模，無法成為行業的領頭人，最終導致我國的工程造價遲遲無法與國際接軌。
1．2工程造價管理機構職能未得到充分發揮
工程造價管理機構是建筑產品價格的管理部門，是合理確定和控制工程造價的監督機構。隨著工程造價管理改革的不斷深入，工程造價管理機構的工作職能雖進一步完善，卻未得到充分發揮。其重點仍放在定額管理、協助有關部門處理工程價格爭議、建筑材料價格信息等方面，并未充分行使其對工程價格的宏觀調控作用，對工程價格的形成和實施全過程檢查監督不徹底;對工程造價中介機構和工程造價專業人員管理疏松;未充分發揮應有的服務職能，信息服務體系不完善。
1．3造價咨詢行業發展緩慢且不規范
目前，我國造價咨詢行業仍存在著諸多不足，主要有以下幾點:
1)行業市場化程度有待提高;
2)行業發展的整體層次較落后，從業人員素質不高，存在行為不規范現象;
3)品牌意識較弱，競爭力貧乏;
4)服務范圍較窄，目前大多僅限于工程造價咨詢，對其他相關方面拓展緩慢;
5)造價咨詢市場未形成有序競爭;
6)造價管理部門監管不到位，非法掛證及虛假報價現象普遍存在;
7)綜合性專業人才嚴重缺乏，人才儲備意識不強。
1．4信息化管理落后
隨著信息化技術的飛速發展以及經營管理模式的不斷深化改革，我國工程造價管理信息化也已初具規模。然而由于企業管理者對信息化管理重視程度不夠、基礎管理不強以及信息化管理人才普遍缺乏，導致信息化管理浮于表面、信息采集技術落后、信息資源質量偏低、信息維護更新速度緩慢，準確性和時效性不足，企業信息化管理遠遠落后于時代。
1．5合同管理方面的問題
一方面，現行的《建設工程施工合同(示范文本)》雖凸顯出國際性、系統性、科學性的特點，但依然存在著一些細節問題，如合同文本中主體責任不清，對當事人的權利義務規定有失公平，尤其是采用工程量清單計價時，部分條款已不能滿足合同管理的需要。另一方面，部分合同管理人員法律意識淡薄，合同簽訂不規范、不嚴謹、條款不全，導致“扯皮”現象不斷，工期延誤，成本增加。
1．6綜合型人才缺乏
工程造價管理是一門綜合性學科，國內多數工程概預算人員知識面仍處于對概算精通、對合同了解、對技術知之甚少的層次，很少能參與項目的前期工作，不能完全投入到項目的全過程進行全面的造價管理，未發揮出造價人員在項目前期投資控制中應有的作用。
2工程造價的階段管理
工程造價的管理貫穿于項目建設的全過程，從開始立項直至竣工結算，周期相對較長，影響因素繁雜。因此，工程項目的管理必須在整個周期內針對整個過程進行動態管理。工程造價的管理主要劃分為五個階段，即決策階段、設計階段、招投標階段、施工階段、竣工結算階段。據有關數據顯示，在項目決策及設計階段，影響建設項目造價的可能性為35%～75%;而在實施階段，影響項目造價的可能性僅為5%～25%。因此，在做好各階段造價管理的同時，還要有針對性的對關鍵階段進行重點管理。
2．1決策階段的造價管理
一方面，決策階段的內容是決定工程造價的基礎，投資估算是項目決策階段的主要造價文件，要盡可能做到全面、準確、合理。另一方面，必須加強對項目建議書、可行性研究報告依據性的審查力度，避免因肆意編造、盲目擴大經濟效益和社會效益而帶來不必要的損失，使其更加規范化、合理化。
2．2設計階段的造價管理
1)推行設計招標，優選設計單位。采用設計招標，建設單位可在諸多參選方案中，選取技術與經濟結合最為緊密的優秀方案，邀請評選專家，充分斟酌比較，以達到降本增效的目的。
2)開展限額設計，加強圖紙審查力度。采取限額設計時，應進行雙向控制。a．縱向控制，即按照限額設計過程從前往后依次進行控制;b．橫向控制，即定期對設計單位各專業、科室及設計人員進行考核，加強圖紙審查力度以保證設計質量。
3)采用合同約束，制定設計獎懲制度。針對當前普遍存在的設計不精、深度不夠以及設計人員經濟觀念淡薄的情況，一方面，應有選擇的增加一些限制性合同條款，諸如限制設計變更及費用額度的修改;另一方面，制定相應的設計獎懲制度，對于優秀的設計應給設計單位以榮譽，增加其品牌信譽，并對設計人員進行獎勵，最終達到保證設計質量的目的。
4)加強設計人員與造價人員的合作。由于當前設計人員經濟意識的普遍缺乏，當前設計人員往往只追求技術，不管經濟，致使設計與造價不能形成有機統一。因此，應加強設計人員與造價人員的溝通與協作，爭取做到在技術先進的前提下經濟合理，在經濟合理的基礎上技術先進，以達到節約投資的目的。
5)積極推進“四新”成果在工程設計中的應用。設計單位應積極采用新技術、新工藝、新材料、新設備來優化設計的技術經濟指標，增加產業的科技含量，提高工程的綜合效益。
2．3招投標階段的造價管理
關鍵字：集團分公司人力資源管理存在的問題 解決措施
中圖分類號：F406.15文獻標識碼：A
近年來，隨著市場經濟的不斷完善和發展，我國的國有企業也在不斷地深化改革，以適應現代化的發展需求。在這個過程中，大型集團企業的分公司也在積極的探索企業內部的人力資源改革，并不斷的引進現代信息化的人力資源管理模式，制定了相關的人力資源管理措施，取得了一定的成績，有力的推動了企業自身的發展。但是不能夠忽視的是，在改革的過程中，也會受到傳統經營模式和管理模式的影響，管理思維較僵化，使得管理過程中不免出現很多問題，下面本文就以鐵路集團分公司為例，對人力資源管理過程中存在的問題進行分析，并指出相應的問題解決措施。
一 鐵路集團分公司人力資源管理過程中存在的問題
鐵路企業集團分公司的現代人力資源管理工作需要根據企業的實際發展情況采取恰當的管理措施，又需要在此基礎上實現人力資源管理的積極性和創造性，不斷的實現系統化和科學化的管理。現階段，其人力資源管理工作較為簡單化，粗放化，缺乏全面系統的管理機制，存在的問題主要表現在以下幾個方面。
（一）集團分公司人力資源管理觀念滯后
集團分公司長期受到壟斷經營的影響，因此在市場經濟環境下，管理者的管理觀念相對滯后，不能夠科學的對其職能進行定位。以鐵路系統集團分公司為例，其長期受到國家壟斷主義的保護，企業內部的管理者不太注重人力資源管理方面的工作，缺乏對人力資源作用的深入認識和細致深入的研究，對其管理僅僅是停留在人事管理的層面，不能夠緊跟時展的步伐。加上管理者對于人力資源管理的合理流動和競爭機制的管理意識欠缺，忽視績效考核機制的影響，使得集團分公司內部一直不能夠建立起行之有效的管理模式。
（二）人力資源管理工作和企業的發展不協調
作為像中鐵十八局這樣的集團分公司來講，企業的經營規模較大，人力資源部門大多都是被企業設置的，只注重其為企業管理的服務，經常會忽視人力資源管理部門為企業戰略經營發展的服務功能，管理工作和企業的發展不能夠同步協調，給企業的發展帶來了一定的消極影響。雖然近年來企業內部也在進行改革，但是從具體的改革情況來看，依然存在著人力資源管理工作和企業的經營發展不適應的情況，加上企業規模較大，下屬單位和零散部門較多，原有的人力資源管理工作依舊不能夠脫離計劃經濟體制下的人事管理模式束縛，與企業的發展經營現狀不符。
（三）缺乏完善系統的管理模式
集團分公司人力資源管理工作需要具有系統化的管理模式，才能夠促進管理工作的順利開展。作為鐵路系統的大型集團分公司，企業國模較大，人力資源較多，為了能夠促進企業內部有序運行，一定要制定科學合理的戰略規劃，并且要具備完善的管理系統。但是從目前的情況來看，集團分公司內部的人力資源管理模式較為混亂，人員的招聘、晉升以及淘汰機制的競爭性不強，盡管像中鐵十八局這樣的大型集團分公司已經進行了市場改革，建立了現代企業制度，但是對于人力資源管理工作方面還是不能夠取得只執行的突破，人力資源管理尚未建立起具有前瞻性和系統性的模式。除此之外，人力資源管理工作缺乏對激勵機制的應用，薪酬管理和績效考核評估機制不完善，人力資源的開發和培養體系也缺乏系統性，這些都是目前管理模式不完善的表現。
（四）企業管理過程中存在的具體問題
集團分公司的人力資源管理工作在實際開展的過程中存在著一些具體的問題，例如勞動合同關系管理工作有一定的缺陷，員工工資管理中也存在著一定的問題。具體說來，勞動合同時和諧企業勞動關系的基礎，但是目前企業勞動關系的主體依舊不成熟，集團分公司在強化勞動合同管理方面還不夠到位，在合同管理的過程中不能夠充分的以相關的法律法規為依托和前提，依法加強管理，這樣就給管理工作帶來了一定的難度。在工資管理方面，集團分公司也存在著拖欠工資的現象，即使像中鐵系統這樣的大型企業來講，也存在著工資拖欠的現象，這樣不利于協調企業和員工之間的關系。
二 集團分公司人力資源管理中問題的解決措施
人力資源管理在我國集團分公司發展的過程中占據了重要的地位，為了更好的促進企業的發展，一定要采取恰當的措施，解決好人力資源管理過程中存在的問題，實現集團分公司的可持續發展。針對上述提出的三點突出問題，下面本文指出具體的解決措施。
（一）變革管理者觀念，提升人力資源管理工作的重要性
在市場經濟環境下，企業要想更好的發展，需要緊跟時展的潮流，更新管理觀念，擺脫過去計劃經濟的管理體系，實現管理的創新發展。現在集團分公司競爭的實質就是人才的競爭，而人才競爭的關鍵就是人力資源管理的競爭。為此，需要在創新管理觀念的基礎上提升管理者對人力資源管理工作的重要性的認識，使自身的管理工作能夠具備大局觀念。為此，需要在企業發展的過程中樹立全局視角，解決人力資源管理過程中存在的問題，并且在企業發展的過程中注重對人力資源管理作用的充分發揮。作為鐵路系統的國企來說，要和我國目前鐵路系統的發展狀況相連接，一企業的核心價值觀和總體經營戰略為核心，并以企業的遠景發展戰略為目標，使得人力資源管理者的管理觀念能夠充分的融合到企業文化和組織結構當中，創新管理理念，實現企業的長遠發展，并促進企業戰略經營目標和發展目標的實現。
（二）確保企業人力資源管理工作和企業經營發展相協調
企業經營和發展的最終目標就是要使自身在激烈的競爭中站穩腳跟，并且能夠獲得可觀的經濟效益，在這個過程中，人力資源管理是關鍵。但是僅從人力資源重要性的角度去考慮管理問題是較為片面的，在管理的過程中還需要實現管理和經營的協調發展，這樣才能夠取得事半功倍的效果。為此，作為管理者，要首先熟悉企業的經營發展戰略、經營目標和整體模式，以此為基礎，制定人力資源管理的方式方法，樹立起大人力資源觀，從企業發展全局的角度去開展工作。以中鐵十八局的發展為例，作為鐵路系統的大型集團分公司來講，中鐵十八局有很多下屬企業，在這個大環境下，企業的人力資源管理不能夠采用完全一樣的模式，每個子公司和分公司的經營方向和經營目標不同，管理的方法也必然有所差異，這就需要在制定總體管理方向的基礎上，各公司根據自身的發展情況制定和本公司經營發展方向相一致的人力資源管理措施，實現協調發展，這樣才能夠進一步的推動企業的長遠進步。
（三）建立健全集團分公司的人力資源管理模式
上文中分析了，在集團分公司人力資源管理的過程中缺乏系統完善的管理模式，這樣就會給管理工作帶來一定的負面影響，為了合理的解決這一問題，一定要從全局出發，完善管理模式和管理機制的建立。首先，需要建立起以績效考核為基礎的薪酬管理制度，并在此前提下充分的發揮出薪酬的激勵和約束的作用，這樣能夠得到員工薪酬和貢獻之間的相互關系數據，并且獲得考核崗位之間晉升的數據，有效的提升員工工作的積極性。其次需要重視人力資源的戰略規劃管理，建立起科學合理的人員招聘、選拔和晉升機制，實現人力資源的動態管理。在這個過程中注重實踐、競爭以及擇優的用人理念，建立起和市場化競爭機制相吻合的管理方式。最后，建立起現代化的人力資源開發和培養機制，并重點加強科技人才的開發，建立起科技實力強勁的人力資源隊伍。
（四）采取具體措施解決實際問題
上文中主要提出的具體問題是勞動合同管理和企業員工的工資管理問題，要想更為合理的處理這些問題，需要采取具體的措施。從合同管理的角度來講，在開展工作時一定要以《憲法》、《合同法》以及其他相關法律為依托和基礎，依法合理加強用工管理，注意勞動合同的合法性和有效性，最大限度的降低企業和人力資源之間的勞動糾紛。在工資管理方面，需要盡量的暢通員工的利益表達渠道，由于員工相對于企業來講處于弱勢，因此企業要想更好的調動員工的積極性，一定要從員工的利益出發，解決拖欠員工工資等現象，這樣能夠更好的處理企業和員工之間的關系，更好的促進企業人力資源管理工作的開展。
結束語：現代企業的競爭實際上是人才的競爭，因此說集團分公司要想在競爭中取勝一定要采取恰當的措施加強對人力資源的管理。本文以此為出發點，結合自身工作經驗，從集團分公司人力資源管理中存在的問題和解決措施兩個方面進行了分析論述，希望能夠為今后的管理工作提供幫助。
參考文獻：
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隨著我國經濟結構調整和優化升級不斷加快,國有企業都加快了改革和改制的步伐而進行了人員結構大調整。國企改制企業下崗員工勞動關系問題愈加突出。下崗員工終止勞動關系的經濟補償、社會保險關系的接續以及歷史債務的清償等問題較為突出。如果這些問題處理不當,極易引起群眾性的突發事件,引發員工與企業矛盾。
二、勞動合同履行問題突出
目前,在市場經濟大潮下,為了追求利潤的最大化,部分改制的國有企業出現了勞動合同短期化趨勢,甚至有些企業經營者為了規避社會保險義務,招聘勞動者時,不進入勞動力市場,私自隨意聘用人員。這些用工制度不規范、不簽勞動合同的用工現象大量存在,最終導致了企業擅自訂立、變更和解除勞動合同,讓員工被迫與企業解除勞動關系,使得勞動爭議成為長期突出的矛盾。
三、勞動者權益保障問題突出
一是拖欠工資現象長期存在;很多改制企業由于歷史原因或經濟效益不好等原因,對員工的債權問題沒有很好解決。二是一些國有企業勞動者工資低于當地最低工資標準,給勞動者生活帶來很大困難。三是一些國有企業勞動條件差,勞動者職業傷害問題嚴重,超時加班現象普遍。
四、國企改制相關法律法規不配套,基礎管理達不到法律法規的要求
一是我國國有企業相關法律法規不配套,立法相對滯后,國企改制過程中產生的勞動關系問題相關的法律法規的不配套導致了勞動關系問題的嚴重化。二是對國家勞動法規理解不透徹,沒有充分利用有效手段明確勞動者與企業雙方的權利義務,導致在處理勞動關系時缺乏法律依據。三是基礎管理工作不細,企業規章制度不完善,員工管理缺乏有效性、科學性與實效性。四是沒有嚴格執行國家相關法律法規。
在國有企業構建和諧勞動關系勢在必行。筆者認為,可以采取以下方面的措施。
1.應進一步增強國有企業的發展活力
企業發展活力是企業進步、協調、和諧的基礎和條件。只有發展,企業才能具備雄厚的物質基礎,才能為員工提供更多的物質財富,才能使員工產生“以企為家”的歸屬感和依附感;只有發展,才能使本企業成為“龍頭”企業,增強員工的榮譽感和自豪感;只有發展,才能為員工提供更多施展才華的機會和實現自身價值的平臺,才能使員工產生與企業同呼吸共命運的責任感和使命感。只有這樣,才能更好地激發出廣大員工熱愛企業、企興為榮、與企業共謀發展的愿望和活力。只有這樣,企業才能夠團結和諧,員工心往一處想,勁往一處使,企業才能興旺發達。
2.堅持以利益為核心,建立公正的分配制度,充分調動員工的工作積極性
企業勞動關系矛盾聚焦點是利益分配問題,建立合理的利益分配機制是解決勞動關系矛盾的關鍵。在處理勞動關系矛盾的時候,既要維護企業的主體地位,也要維護員工的合法權益,處理好企業和員工的利益分配問題,只要利益被企業和員工共同接受了,勞動關系矛盾就能迎刃而解,企業勞動關系就和諧了。分配公平是構建和諧穩定勞動關系的重要內容,國有企業的薪酬制度,既要體現“分配公平”,又要服從于企業的發展戰略,充分發揮激勵作用。
3.加強勞動管理規章制度建設,從根源上控制和減少不和諧因素
一是適應國有企業改革發展的要求,促使勞動管理規章制度更加規范有效、更為人性化。二是完善勞動合同管理,認真貫徹落實《勞動合同法》,通過對勞動合同的合理協商、簽訂以及動態管理,增強用工主體雙方權利義務意識。三是強化基層管理人員依法管理意識,保障員工的各項合法權益在工作中不受損害,從源頭杜絕矛盾和沖突的發生。四是提供勞動關系處理依據,做到有章可循、有規可依。五是完善突發事件應急機制,增強應對能力。
4.建立健全員工申訴和處理渠道,適時調整勞動關系的不和諧音符
企業員工情緒不滿是引發勞資糾紛不可忽視的源頭,通常是因為企業在勞動用工、勞動報酬、福利待遇、勞動條件等方面出現的不當做法或違法行為所致。從形態上看,雖然員工不滿情緒并非嚴格意義上的勞資糾紛,但這種不滿情緒若缺乏正常申述和處理的疏通渠道,往往會轉化為公開的爭議行為,甚至導致員工采取極端做法。更為嚴重的是,員工的不滿情緒及各種抱怨,如果失之必要的疏導,不僅會極大挫傷員工的勞動熱忱進而削弱其對本企業發展的信心,而且任其積蓄蔓延還會釀成員工對企業領導的仇視心理乃至對社會的不滿,做出超出理智的行為。
5.勞資糾紛處理應遵循依法、及時、有情操作的原則,妥善處理
(1)依法處理原則。在處理勞資糾紛過程中,應首先在查清事實的基礎上依法解決勞資糾紛。還可以依據依法簽訂的集體合同、勞動合同以及依法制定并經職代會或員工大會討論通過的企業規章等,作為處理勞資糾紛的解決依據。
(2)及時處理原則。發生勞資糾紛以后,企業應盡快表明立場和態度以及相應的解決方案,及時處理,盡量把矛盾化解在萌芽階段。
(3)協商與調解原則。一是必須遵守自愿原則。當事人向企業勞資糾紛調解委員會申請調解,必須經爭議雙方當事人同意,否則調解委員會不予受理。二是必須堅持合法、公正原則。調解是建立在查明事實、分清責任的基礎上,通過說服教育,使當事人在法律許可的范圍內達成和解協議,并不是無原則地進行的。三是對于當事人不愿調解或調解不成的,不應久調不決,以免拖延時日,對當事人雙方都造成不必要的浪費和損害。
關鍵詞：建造施工企業；合同管理；對策
中圖分類號：F284 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）10-00-01
一、建造施工企業合同管理的特殊性和必要性
建造施工企業不同于與其他企業的是，其生產經營活動的整個過程都必須根據建造施工合同來進行，建造施工管理過程實際上就是履行合同的過程。在建造施工過程中，企業既要履行與業主簽訂的建造施工合同，還要履行與合同相對應項目業務公司簽訂的項目分包合同，此外還要履行因建造施工需要的物資采購合同、運輸合同、租賃合同、保險合同，等等。沒有建造施工合同就沒有一系列的生產活動，而建造施工合同一經簽訂，企業所有的生產計劃和各項經濟指標都會隨著納入合同規范范圍。因此，合同管理在建造施工企業管理中具有非常重要的地位，它貫穿到企業的安全、質量、進度、成本管理的每個環節。
因此，嚴格執行合同管理，是建造施工企業管理的重要工作之一，也是建造施工企業生存發展的必然要求。現就目前此類企業合同管理中存在的主要問題及需完善的對策談些個人看法，以引起大家對此類企業合同管理工作的重視。
二、當前建造施工企業合同管理工作存在的主要問題
（一）企業管理人員法律意識淡薄，對合同管理的重要性認識不足，業務水平有限。
（二）合同管理機構、人員、制度不落實，缺乏有效監督和考核。
（三）合同簽訂不規范：1.合同主體不當；2.合同表述不嚴謹；3.合同條款不齊全。特別是工期、質量標準、違約責任約定不清。4.違反法律規定簽訂的無效合同。
（四）合同履約不盡人意，不懂行使不安抗辯權來維護企業自身利益。
三、建造施工企業合同管理存在問題的主要原因
（一）歷史原因。當今建造施工企業，特別是老的國有企業，大多是從計劃經濟時期過來的，不少企業領導和管理人員的思想方法和管理方式以及管理制度都帶有計劃經濟色彩。
（二）認識原因。合同法律滯后和人們法律意識滯后，對合同中的法律關系認識模糊不清，訂立和履行合同往往離開合同法律條款，想怎么寫就怎么寫，缺乏依法訂立合同和履行合同的意識。
（三）制度原因。企業缺乏有效可行的合同管理辦法，對合同管理未能體現規范化、法制化和科學化的要求。以上三個原因，導致了企業合同管理制度滯后，跟不上合同管理的客觀要求。
四、建造施工企業合同管理問題的防范對策
（一）充分認識建造施工企業合同管理的重要性
合同管理是建造施工企業管理的一項核心內容。企業管理的每個環節都應圍繞這個核心開展，只有正確地處理好了市場與合同、合同管理與項目現場管理、合同條文與合同法律這三對關系，合同管理才能真正到位，履行責任才能真正落實。企業應樹立起依法簽約、依法履行為前導的依法經營思想，把合同管理列入企業管理的議事日程，滲透到施工現場管理中。
（二）健全完善合同管理制度
1.嚴格合同會審制度。合同應由企業合同主管部門歸口綜合審查，有關專業部門（計劃、財務、安全技術等部門）聯合會審。合同印章包括合同審查專用章和合同專用章，應由合同管理部門集中統一管理。
合同審查的主要內容是：（1）合同項目的立項依據是否充分可靠，各種論證材料是否真實、齊全、合理、可行；（2）資金是否落實，來源是否正當；（3）各項技術、經濟指標是否先進、合理；（4）價款和費用是否符合有關規定，經濟效益如何；（5）對方當事人的主體資格，人的資格、履約能力及資信狀況；（6）合同形式、內容是否合法；（7）條款是否齊全、嚴謹，文字表達是否準確；（8）權利義務是否明確對等；（9）履行、違約責任等是否明確合理，有無仲裁條款。
2.建立合同管理考核與獎懲制度。（1）制定合同管理辦法，建立考核制度，發現問題及時整改。（2）對合同簽約率、履行率進行跟蹤考核，及時予以修正。（3）細化合同管理考核的內容，對節約合同資金的數額以及妥善處理合同爭議糾紛避免或挽回損失的數額等等進行考核。（4）對合同管理工作成績突出的合同管理人員、承辦人員給予表彰獎勵；對于因合同決策人員、管理人員或承辦人員行為過錯給企業造成損失的，視其后果、情節給予相應處罰。
3.成立履約索賠小組。如果說合同是履約索賠的法律依據，那么佐證材料就是履約索賠的事實依據。履約索賠佐證材料收集整理是一項十分繁瑣和細致的工作，需要全體項目管理人員共同參與，可以說幾乎每個環節都存在著可能索賠的因素。跟蹤對于確定的建造施工項目中相應的合同條款，因這些條款在以后合同發生時糾紛時，就是索賠的依據。所以成立以合同管理人員為主的履約索賠小組，在日常工作中收集整理保管佐證材料，以便日后為履約索賠時提供有利證據，來保護企業的正當權益，增加企業的經濟效益。
（三）加強合同管理基礎工作
1.加強合同報表、臺賬和檔案的日常管理，由企業合同主管部門具體負責實施。
2.全面推行合同示范文本制度，由法律專業人員及企業合同管理人員共同制訂企業的合同示范文本，規范委托人的簽約行為。
3.加強企業合同管理的信息化建設，運用科學的管理方法和手段，提高合同管理效率。
（四）加強企業合同管理人員的繼續教育工作
企業合同管理人員的業務素質高低，直接影響著合同管理的質量。首先要加強對各級管理人員，特別是領導者和決策者的法律法規的宣傳教育，增強法制觀念和風險意識。然后依照合同管理人員應具有的素質條件，通過公開考評和競爭招聘方式選拔合同管理人員。并加強合同管理人員的繼續教育工作，可根據本企業與市場的實際情況，參加短期培訓或進高校相關專業深造。同時從經濟角度出發，對合同管理人員實行崗位責任制，明確他們的責、權、利，并進行考核。凡忠于職守，認真工作，嚴格執行各項合同管理制度，取得顯著成績的，應及時表彰，予以獎勵。反之，則根據情節輕重、責任大小和后果，給予相應處罰。通過以上措施，促進合同管理人員的思想水平、法制水平和業務能力的不斷提高。
總之，市場經濟下建造施工企業的合同管理已不再是簡單的要約、承諾、簽約等內容，而是一種全過程、全方位、科學的管理。對合同實施有效管理，對提高企業管理水平和經濟效益，增強企業競爭力，樹立良好的社會信譽具有非常積極的意義。
參考文獻：
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關鍵詞：國有企業 人力資源管理 信息化
1、引言
現如今，我國國有企業的社會責任逐漸加重，對工作人員的需求量也逐漸增多，國有企業的人力資源工作面臨極大的挑戰。所以如何加強國有企業人力資源管理已經成為了國有企業所面臨的首要問題。因此，越來越多的企業大力推進人力資源管理信息化，用信息技術來加強業務流程的規范和管理水平，從而不斷提升國有企業人才隊伍的建設質量，也日益突顯了現代化的人力資源管理對于國有企業的重要性。
2、現代人力資源管理概述
人力資源管理主要是指通過現代科學的管理方法，對一定的人力進行合理、科學的培訓、組織、調配，讓人力資源的優勢發揮到最大化，充分發揮人力資源的潛能和主觀能動性，進而達到實現組織目標的作用。現代人力資源管理通過對人力資源進行有計劃、科學的組織、指揮，充分發揮人力資源的潛能，提高人力資源對企業的貢獻，進而達到實現企業發展戰略目標的目的。
3、現代人力資源管理與傳統人力資源管理比較和分析
3.1、現代人力資源管理與傳統人事管理的聯系
現代人力資源管理，嚴格說來是在傳統人事管理上發展來的，因此兩者之間有一定的共同處。在管理目的上，雖然傳統人事管理更加呆板、粗放，現代人力資源管理內容更加豐富，管理手段更加靈活，但是兩者的管理目的都是期望通過管理來實現人力、財力、物力的最佳化配置，為企業創造更高的效益。
在管理任務上，現代人力資源的基礎性工作也主要是在傳統人事管理的工作基礎上產生的，如人員招聘、培訓、職務升降、考核、績效管理、工資、檔案管理、合同管理等。
3.2、現代人力資源管理與傳統人事管理的區別
3.2.1、在理念上
首先在員工管理理念上，不再是簡單的管理員工，而是服務于員工。也有別于傳統人事管理對員工呆板的制度化管理，而是用現代的剛柔并濟的心理式管理，以激勵、關愛、理解員工為主進行的管理。在管理盟約創新上，傳統人事管理主要是行政管理，員工進入企業就是終身雇傭制度，而現代人力資源則是進行盟約管理，這是現代人力資源管理最根本性的創新，根據企業需要來設立崗位，根據崗位需要招聘相應的人才，對人才進行合同管理，員工的地位不再是被動受管理，而是和管理方逐漸達成平等。
3.2.2、在管理策略上
傳統人事管理主要是對員工開展的工作進行安排，主要是進行短期的工作安排，而缺乏長遠的戰略管理。而現代人力資源管理不僅僅著眼于當前的工作，更注重將當前的工作結合員工長期的職業生涯規劃，注重對人力資源的長期開發規劃，結合企業發展的長遠戰略目標來進行人力資源管理。在管理技術上，傳統人事管理較為落后，根據既定的規章制度來管理員工，較為呆板。而現代人力資源管理則是通過科學的、藝術的規劃，加強對新管理方法和技術的運用，達到對員工科學、人性化的管理。
3.2.3、在管理觀念上
傳統的人事管理認為人就是企業生產制造的工具，認為人就應該為企業的生產發展利潤而服務而工作。而現代人力資源管理則是將員工看為企業的一種重要資源，注重通過對員工的科學、有效管理，充分開發員工的潛能，這是傳統人事管理所不能具備的職能，也是現代人力資源管理的核心。管理觀念的不同，導致傳統人事管理和現代人力資源管理在管理重心上截然不同。傳統人事管理的重心是管理企業的事務，而現代人力資源管理的管理重心是注重對“人”的管理，通過公平、公正的激勵機制和分配機制，打破傳統人事管理的關系網，注重對“人”的職業生涯規劃、培訓計劃，提升員工能力。
4、國有企業戰略人力資源管理現狀分析及對策
4.1、現狀分析
隨著我國社會經濟的發展，企業對人力資源管理也越來越重視，很多企業積極進行人力資源管理改革并且取得了一定的成就和一些很好的經驗，逐漸為企業建立起一支優秀的人力資源隊伍，很大程度上推動了我國企業的發展，為企業實現長遠戰略目標奠定了人力資源基礎。我國行政事業單位人力資源管理水平并不理想，但是人力資源在我國整體素質水平還是較為理想的。但是在我國企業人力資源管理發展的進程中，也同時暴露出一些弊病，比如受到傳統人事管理的影響較重、受到計劃經濟下政策影響較重，一些企業進行的人力資源管理并不成功。根據現代人力資源管理理論和經驗表示，在企業發展過程中，人才是創造財富的真正源泉，人的因素很大程度制約了企業的發展。
4.2、國有企業戰略人力資源管理現狀目前存在問題
4.2.1、績效管理的結果與員工的回報之間的關系較弱
績效管理的結果可以績效管理是人力資源管理的一項重要職能內容，它是指針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業已經應用在薪酬、晉升以及培訓等方面。尤其是在薪酬方面的應用，直接影響了員工在下一個績效管理周期的行為表現。薪酬對于績效管理的作用在于用物質的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業薪酬方面的限制，所以在績效考核的結果在薪酬方面的應用上面，缺乏必要的支持。
4.2.2、基礎工作薄弱
國內企業在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑，缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關系的研究，一味追求先進而忽略了基礎工作及基礎設施等管理平臺的建設，最終無法落實先進的管理理念。國有企業正在開始身份管理向崗位管理的轉變，但是由于身份管理已經深入企業的管理系統，成為思維模式和工作習慣，而且隨著崗位管理的推進必定會形成基于崗位價值的薪酬制度而后使績效考核的約束力越來越強，長期習慣于穩定環境的員工難以承受和適應這些變化，工作分析和崗位管理這項基礎工作遲遲沒有完善。
4.2.3、企業行為政府化
在國有企業內部有較為濃厚的政治氛圍，比如對企業管理層的考核往往都是考核政治上的表現，而不注重業務上的表現，注重企業領導層紅而不專。在國有企業發展中，生產和市場脫節嚴重，技術創新不足，企業領導的行為主要是短期化，不注重企業發展，而更關注個人仕途，注重企業在短期取得的效益，而缺乏對企業長期發展的戰略認識和考慮，也就導致了國有企業不重視人力資源管理。
5、加強國有企業戰略人力資源管理現狀的建議
5.1、運用科學方式提高人力資源管理水平
國有企業要追求利益的最大化，人力資源管理就是發展的一項重要投資，提高人力資源管理科學化水平，可以有效降低人力資源管理成本。科學方式進行人力資管理，首先需要建立和諧、奮進的企業氛圍，營造出一個和諧、團結、友好的企業氛圍，讓員工在其中樂于奉獻，愿意被管理，也能夠提高人力資源管理水平。
另一方面落實責任制度，將人力資源管理責任分派到指定的人頭上，讓各個相關人員有動力愿意付出更大的關注去執行優質的人力資源管理，提升人力資源管理水平，降低管理成本。
5.2、優化人力資源競爭機制
有效的競爭環境能夠更好促進人力資源的主觀能動性，促進人力資源的深層力量。激勵機制是人力資源管理機制的一個重要組成部分。激勵機制主要是對員工進行物質和精神上的激勵，以及激發員工的積極性、主動性、創造性。主要是以物質激勵為主，精神激勵為輔。在物質激勵上主要是通過工資、薪酬、獎勵等來實現，精神激勵則是注重體現員工的個人價值。
5.3、國有企業加強人才培訓，提升員工素質
首先，應制定員工培訓系統計劃。國有企業需要根據企業發展戰略計劃來制定員工培訓計劃，將員工培訓作為一個長期系統工程，提升到與企業發展戰略同等重要的地位來落實貫徹員工培訓，建立一個多層次、多渠道、多形式的員工培訓系統。
其次，將員工培訓和企業發展戰略結合加強員工培訓是企業進行的一項資源增值的有效投資，也是企業提高效益穩定發展的一個重要過程。國有企業在進行員工培訓時，需要根據企業發展的戰略目標來進行，保證員工培訓方向和企業發展目標一致，才能夠更好凝聚員工為企業發展貢獻智慧和力量。
6、結論
行政事業單位人力資源管理信息化是在適應形勢發展要求的情況下應用而生的一個新領域，技術理論和實踐經驗都需要不斷的探索、健全和完善，但是隨著信息技術的不斷發展，行政事業單位體制編制改革的不斷深入，在未來人力資源管理領域中，行政事業單位人力資源管理技術信息化必將大放光彩。
參考文獻：
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編號：
職工姓名：
單位：某某市印刷廠
根據吉林省《國有企業全員勞動合同管理試點工作方案》和我廠全員勞動合同管理實施辦法的有關規定，經某某市印刷廠法人代表與共同協商，雙方同意簽訂本勞動合同書，其內容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個月。
一、工作內容、勞動保護及勞動條件
1.本廠實行八小時工作制和一周一休制。
2.鉛印、商標車間生產崗位實行常年兩班制生產，華泰造紙廠實行三班連轉制，其他工種實行一班制生產，但遇到緊急任務時，本廠可以組織加班加點，并支付合理加班費。
3.鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風排氣等防護措施，并享受相應勞動保護。
4.除排版、裝訂外基本上都是機械化、半自動化操作。
5.本廠根據生產、工作需要，按國家有關法律規定，為職工提供必需的安全、衛生的勞動條件和工作環境。
二、企業的權利和義務
權利：
有權按照國務院常務會議通過的《企業職工獎懲條例》和國務院的《國有企業辭退違紀職工暫行規定》以及我廠《職工獎懲條例》的有關規定，對職工進行管理和獎懲。
義務：
1.對職工要進行國家法律、法規、職業道德、社會治安、企業各項規章制度等教育。
2.對職工要進行技術業務培訓，不斷提高職工素質。
3.加強勞動安全與保護，不斷改善勞動條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權益，維護職工的主人翁地位，充分調動職工的積極性、創造性。
三、職工的權利和義務
權利：
簽訂勞動合同的職工享有同等的工作、學習，參加民主管理，獲得勞動報酬、政治榮譽、物質鼓勵及享受勞動保險福利的待遇。
義務：
1.努力學習政治文化技術，不斷提高思想政治覺悟和技術水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產工作任務。
3.遵守國家的法律、法律和有關政策及廠內各項規章制度。
4.愛護公共財產、機械設備、生產工具，節約原材料、能源。
四、勞動報酬及保險福利待遇
1.試用期工資：級月元。
2.學徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.轉正后工資：元。
4.定級后工資：元。
5.調資晉級：
6.保險福利待遇。
依據《中華人民共和國勞動保險條例》并結合我廠實際情況執行。
五、勞動紀律
1.遵守國家有關法律、法規。
2.遵守我廠制訂的各項規章制度和勞動紀律。
六、勞動合同的續訂、變更、解除、終止及違約責任
1.勞動合同期滿之前，企業與職工協商一致，可以續訂勞動合同。
2.勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以變更勞動合同。
3.勞動合同期限內，企業與職工協商一致，可以解除勞動合同。
4.下列情況企業可以解除勞動合同：
①在試用期內發現不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動合同，經企業提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動教養、判刑的。
④職工因病或非因工負傷，醫療終結，經勞動鑒定委員會鑒定，具有勞動能力，企業分配適當工作，本人不服從的。
⑤經有關部門批準企業宣告破產，或瀕臨破產處于法定整頓期間的。
5.下列情況企業不得提出解除勞動合同：
①勞動合同期限未滿，又不符合解除勞動合同有關規定的。
②患有職業病或因工負傷，并經勞動鑒定委員會鑒定符合評殘等級的。
③女職工在孕期、產期和哺乳期的。
6.下列情況職工可以提出與企業解除勞動合同：
①經國家有關部門確認企業勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業不能按照勞動合同規定，保證支付勞動報酬和其他福利待遇超過三個月以上的。
③企業不履行勞動合同，或者違反國家法律和有關政策規定，侵犯職工合法權益的。
④經批準出國或赴港、澳、臺定居的。
⑤經企業同意自費考入大中專院校學習的。
7.下列情況職工不得提出解除勞動合同：
①由企業公費培訓沒有達到協商規定服務期限的。
②在企業中擔任重要生產經營、科研任務，任務未完成的。
8.勞動合同期滿后自行終止。
9.任何一方提出解除勞動合同，必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續。
10.簽訂勞動合同的職工一方，違反勞動合同，對廠里造成經濟損失的應根據后果和責任大小予以賠償。
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│七、其他事項│
│在履行勞動合同過程中產生的勞動爭議，首先由企業勞動爭議調解委員會│
│進行調解，對調解不服的，由縣以上勞動爭議仲裁委員會進行仲裁。│
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│見│ 年月日(章) │
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│ 年月日生效│
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│ 勞動合同續定表 │
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│續定期限自年月日│
│共年個月│
│至年月日│
│續定合同有關事宜： │
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關鍵詞：合同管理 風險防范 經濟效益
中圖分類號：D923.6 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2014）01-097-02
現代市場體系是由各種相對獨立的商品市場和生產要素市場所形成的不可分割的有機統一體，包括商品市場和要素市場（諸如資金、勞動力、房地產、技術、產權等）以及市場的運作、變化、發展運行機制和管理調控機制。在歷經了30多年的改革開放進程后，企業的合同管理工作也經歷著從無到有、從初步建立到逐步完善的發展過程。當下市場經濟體制逐步形成，合同管理已經成為企業管理、發展和壯大的一個關鍵環節，企業通過契約形式互動發展經濟已成為主導。在實踐中，企業為實現一定的經濟目的，明確相互權利義務關系所簽訂的合同以及通過合同所確立的民事關系，是一種受法律保護的民事法律關系，被社會各經濟主體廣泛認同和接受。同時，合同管理作為企業防范法律風險的基礎性措施也成為各企業常態化的工作。當然，由于社會經濟矛盾的客觀存在，合同糾紛也就在所難免，因此，企業在經營過程將合同糾紛作為防范法律風險的重要內容是必然的。那么，為規避和降低企業可能發生的潛在經濟損失或其它損害風險，最大可能地防范合同糾紛的出現，建立完善的企業法律風險防范機制，就必須采取科學規范的管理手段，合同范本的推廣和應用就應運而生了。
一、合同管理是企業管理的核心工作
合同管理是指合同管理機構和管理人員為預期的管理目標，運用管理職能和管理方法，對合同的訂立及履行實行全過程管理活動，合同管理對公司的生產經營來說至關重要，是有效防范企業法律風險和經營性風險的基礎性工作，合同管理的規范化對公司的各項經濟活動以及發展壯大產生著巨大的推動力。
合同管理的內涵是指以實現合同價值為目的，以合同為管理對象，依照法律、法規等規定，在合同從準備、談判、訂立、生效、履行、變更、解除、轉讓、爭議解決、終止以及審查、監督、控制、直至立卷歸檔全過程的管理行為，它是伴隨著公司的經營活動同步進行的。企業從最為基礎的生產設備、材料采購、產品銷售、投資融資以及所有人員的勞動合同等諸多方面無一不涉及，合同的管理工作已經涉及到了公司經濟管理的各個環節。
二、規范合同管理對企業發展意義重大
1.規范的合同，可以樹立良好的企業形象。在市場經濟主體競爭日益激烈的大環境下，合同關系呈現復雜多樣性，合同的作用越來越廣泛，依法簽約和履行合同，是開展守信活動的核心內容，它不僅有利于提高企業的經濟效益（贏得商家信譽可以提高物資采購的性價比），而且會在合同實施管理的整個過程中營造“重合同、守信用”的良好氛圍，是培育和樹立企業良好信譽的重要途徑和手段，也是規范企業經營發展和守法維法維權的具體體現，尤其是當企業在發展中面臨賣方市場的時候，企業的信譽尤顯重要。
2.執行規范的合同范本，有助于提高效率和監督管理。執行規范的合同范本，不僅可以有效地防范經營風險，也可以從另一個側面加強合同履行的監督管理及執行情況，這也是合同履行中管理的重要環節。就企業的合同管理而言，一份完整有效的合同必須進行簽訂前的法律審查，而在企業某些合同商定的價格具有相對保密性，為了實現防范合同的法律風險產生同時又兼顧合同的保密和企業的經濟利益，可以從完善合同范本入手，不僅滿足合同管理的要求，同時也保證了簽約效率和對合同主要條款不遺漏。
在合同范本的執行過程中，企業的法務部門、監管部門和合同管理人員對合同履行狀況實施全過程跟蹤管理，一則可以督促按質按量、全面履行合同義務，及時解決履行中遇到的阻力；二則根據國家和行業的法律法規等政策上的調整變化，及時發現和修訂完善范本合同，以確保企業效益的最大實現，從而避免潛在的經營風險、避免企業重大損失的發生。
3.依法簽訂合同，確保企業經濟利益的實現。依法簽約、全面履行合同的義務，是確保企業經濟利益實現的保證，合同范本的使用起到了不可或缺的作用。簽訂合同不違法，又能反映當事人的真實愿望，達到當事人交易等經濟活動的目的是使用合同范本的一個基本要求。當然，合同管理機制和監督機制，如合同授權委托、分類管理（按職能部門）、合同的審查、合同審批的權限、歸口負責等制度也是合同管理的重要措施。這些措施總體上形成了企業對合同管理的程序和模式，保證了企業經濟活動的正常運轉。
三、合同范本管理的方式和程序
合同范本具有反應及時、貼近工作、最大限度保護企業權益等三大優勢。企業按照市場經濟的類別進行歸屬，參照法規及相應的執行合同版本，制定出符合經濟活動需要的合同范本。在具體實踐中，可以把企業的各種合同范本歸類為“防范性（或規范性）合同”，這類合同是為了便于有約可循、操作規范、減少或避免爭議、防范合同風險而訂立的。
1.完善合同管理制度，制定常用格式合同。合同管理重在防范是理論研究和實踐的共識，也就是說企業法律顧問應該擔當防范企業法律風險的“防火員”，而不該只在風險已經產生后充當“滅火員”。不過，企業涉及的合同份數眾多、種類復雜，法律顧問人手有限，往往又難以事事參與、款款把關。
為了解決這一管理效率上的矛盾，首先必須從完善合同管理制度與制定格式合同開始，為企業建立或完善合同管理規章制度，發揮制度的作用，提高格式合同的使用效率。相關管理制度包括：（1）交易對象審查制度。從合同相對主體究竟如何開始，弄清交易相對方的身份、資質、資信等基本信息，做到不談、不訂糊涂合同。（2）高水準格式合同使用制度。對于常用、非重大的書面業務合同，區別其性質與種類，由企業法律顧問制定比較規范的合同格式，供業務管理等人員在工作中經常使用。（3）合同條款及法律講解、培訓制度。定期為業務管理人員講解條款、研讀法律，讓他們在提高合同法律及風險意識的同時，能夠真正理解有關條款的具體含義及利害關系，避免不知其所以然的機械套用。（4）合同簽訂前的最終把關制度，明確流程和責任。（5）已簽合同的企業法律顧問留存備案制度。（6）履行過程中風險出現或可能出現時，對企業法律顧問的第一時間報告或通報制度。
2.對于重大、復雜的業務合同，企業法律顧問必須從各個環節真正參與其中，必要時與單位外聘的律師協同管理。標的較大、法務復雜、事關企業重大利益的合同，從一開始洽談時就應該有企業法律顧問的全程參與，以便在交易對象、交易標的、結算方式、品質保證、合同擔保、爭議解決方式、訴訟管轄乃至于適用法律、合同文本等方面從嚴把關，在合同簽訂、履行、協商等各個環節，為企業爭取盡可能多的合法權益。考慮到專業知識、執業經驗等方面可能存在的局限，可會同單位外聘的律師進行合同協同管理，以真正幫助企業避免法律風險，維護企業最大的合法權益。
3.注意合同簽訂、履行、協商、聯絡等環節證據的留存與收集工作。對于與合同相關的票據、文書、往來業務資料認真收集，妥善保管；對于未能順利履行、可能發生糾紛的合同，相關往來文書必須由企業法律顧問起草與經企業法律顧問修改發出，避免業務人員因不諳法律而可能造成的被動局面；同時，又為其后的救濟性合同管理留下證據、打好基礎。
4.出現糾紛后，進行協商、調解解決問題可能性的判斷，并與業務人員一道，做好糾紛解決工作。現實中，利益的不同與沖突使得合同履行過程中（及履行后）的不同看法、爭議并不少見。如果爭議不可避免，且爭議明顯具備法律性質，則企業法律顧問就不能置身事外，而應根據爭議的具體情況，如爭議產生的原因、涉及企業利益的大小、對方態度與要求等等進行綜合判斷，看是否具備協商、調解解決問題的可能性；并與業務人員一道，制定好解決糾紛的各類具體協議并參與、監督這種救濟性協議或合同的實際履行情況，實現妥善解決糾紛的合同管理目標。
四、規范使用合同范本應注意的六個環節
建立完善公司的法制體系，使公司成為依法經營依法維權的經營企業。規范的范本合同管理將隨著市場經濟和行業的發展壯大而日顯重要，這要求在嚴格規范范本合同的訂立程序的同時，還要加強堅持程序和實體法并重的原則。從工作的實際出發，在管理實踐中重點把握好以下六個環節：
1.強化法律意識，即強化經營者、合同管理人員及合同承辦人的合同法律意識。通過培訓提高企業經營者、合同管理人員和合同承辦業務員素質是其首要任務，也是做好合同管理的最大前提。
2.健全管理制度，即建立健全合同管理制度和管理程序，在公司內部建立完整的制度體系，形成管理層次清楚、職責明確、程序規范、協調與制衡并存的有效機制。
3.夯實基礎工作，即建立健全合同簽訂和履行基礎檔案，實行合同實施流程的統一管理和監管，防止經營活動中可能出現的個人行為，加強公司相關人員工作調動的交接工作程序及監督，減少或杜絕國有資產的流失。
4.嚴格把關流程，即把好對合同實施有效管理的控制關，根據不同種類的合同，采取不同的管理方式和程序，嚴格工作程序，實行分類管理。
5.完善監督職能，即強化合同的履行監督，通過公司的法律機構、監察審計機構和工作目標責任制相結合的大監督模式，全面掌握各類合同的履行情況，及時排除阻礙，防止違約的發生和法律風險的出現。
6.適時創新管理，即積極推進合同管理的創新，推廣范本合同的廣泛應用。隨著國家合同法的頒布和實施的推進，結合不斷變化著的市場經濟形勢，合同管理作為市場經濟中新型的管理學科，會有很多需要在實踐中不斷認識、不斷探索的新情況、新問題。因此，公司的合同管理工作也需要根據公司內外部經濟環境的變化不斷地更新管理觀念和方式，不斷創新合同管理的模式。
隨著市場經濟的深入發展，要求企業不斷增強風險意識，建立健全法律風險防范機制，規范企業合同管理工作，不斷提高公司依法經營管理水平。
參考文獻：
[1] 李杰利.合同管理[M].中國時代經濟出版社，2004
關鍵詞：國有企業 管理審計 問題 措施
1 國有企業實施管理審計的必要性
1.1 管理審計是國有企業完善內部控制的需要 《企業內部控制基本規范》的，對企業的內部控制提出了嚴格的要求，管理審計的著重點就是企業經營管理的控制活動及其相關的效率和效果。它能夠評價企業的各項管理及與其相關的內部控制制度、程序及目標等是否存在缺失或不當，從而幫助企業完善基礎管理，提高內部控制水平。
1.2 管理審計是國有企業規避風險的需要 國有企業由于其經營規模比較大，其受到經濟政策、市場環境的影響比較大，雖然國有企業在經營策略方面進行了周密的研制，但是在運行過程中仍然會出現各種問題，比如國有企業管理者，違規處理企業資產等行為，而管理審計可以解決這一問題，管理審計通過對企業的經濟決策進行檢查并且進行風險評估與量化，根據問題提出改進措施。
1.3 管理審計是國有企業增加財富的需要 企業各種經營活動環節經過企業的內部控制可以實現優化配置，但是在具體的實踐環節其必然會存在某種程度缺陷，造成管理不到位、業務流程銜接不完善等，管理審計通過對于國有企業的管理過程控制檢查，及時發現內部控制過程中的問題，進行針對性改正，實現效益管理，為企業增加財富。
1.4 管理審計是國有企業發展模式的多元化需要 隨著國有企業的經營模式的創新，許多國有企業出現了跨地區、跨國家的經營模式，結果給國有企業的管理造成難度，國有企業需要加強對子公司的管理，為此國有企業建立管理審計制度加強對子公司的內部審計監督，尤其是對其管理流程以及財務情況進行監管，并且評價其管理效果。
2 管理審計在國有企業中普遍存在的問題
2.1 管理審計實施具有一定的滯后性 國有企業管理審計主要是對企業的經濟活動后期進行監督管理控制，其主要是對企業管理者進行評價，而不是對管理者的經營過程進行監督，管理審計具有一定的滯后性，從我國國有企業管理審計的應用效果分析其主要是對已經發生的經濟行為進行審計，而對于即將發生或者正在發生的經濟行為沒有進行審計監管，不能為企業的管理者提供具有前瞻性的經營信息。
2.2 管理審計缺乏具體的評價標準 我國現行的管理審計主要是對企業的管理活動進行經濟性、效率性和效果性的綜合評價，缺乏行業公認的評價標準。審計工作的實行大都依賴于審計人員的職業判斷，具有較大的靈活性，嚴重影響審計結果的客觀公正。雖然在某種程度具有一定的監督作用，但并未有嚴謹的審計證據，不能做到全面的風險防范，審計意見分量不足。
2.3 對管理審計的認識不足 國有企業的管理者對管理審計的認識不到位，他們認為管理審計在企業經營活動中的作用不大，管理審計部門的設置是計劃經濟時代的產物，已經與市場經濟環境相不符；管理審計是對企業的經營活動過程的監管，而不是只針對企業活動結束之后的評價，但是一些國有企業的基礎人員卻認為管理審計是對國有企業管理者的經濟活動的審計，其與自己的工作沒有關系。
2.4 審計人員的素質不能滿足管理審計的需要 國有企業管理審計工作人員應該是具有財務知識與審計監管知識的復合型的人才，但是國有企業的內部審計職能由于得不到企業管理者的重視，審計工作一般只限于對經濟活動的評價，而不能真正發揮內部審計的監督職能，甚至一些國有企業管理者對于內部審計機構的設置不關心，是為應付上級部門檢查而專設，并安排非財務、審計專業人員湊數，造成審計人員的綜合業務素質能力較差，他們更多地表現為缺乏相應的審計知識、不能利用現代技術從事獨立的審計工作。
3 建立健全管理審計的對策建議
3.1 提高管理審計的時效性 管理審計人員在實施審查的過程中，應時刻關注企業經營管理的過程，事后的監督意見無異于亡羊補牢，沒有太大的作用。只有將管理審計的監督過程從事后監督，轉移到事前、事中監督，才能及時的發現經營管理過程中存在的潛在風險，提供有建設性的意見。
3.2 制定明確的管理審計評價標準 由于企業內部管理制度不同，企業內部管理審計評價標準的制定要根據企業的實際管理情況進行開發與編制，內部審計人員只有在確定了適合企業管理的審計評價標準，才能對被審計事項進行評價，使內部管理審計工作有法可依、有章可循。
3.3 全面改善審計技術手段 目前，大部分企業均實現了無紙化辦公，建立了財務信息系統、庫存信息系統、合同管理系統等各類經濟管理信息系統，而實踐證明，網上審計能夠增強審計及時性和審計工作效率，也適應管理全過程審計的要求。
3.4 不斷充實和提高審計人員的素質 國有企業要高度重視審計人員的作用，通過建立完善的培訓制度，加強對于審計人員的審計知識以及業務技能等方面的培訓，將管理審計先進的觀念引入國有企業管理審計工作中；建立與優化審計人員組織結構，調整審計人員的隊伍知識層次結構，積極引入復合型的審計人才，提高國有企業的審計人才隊伍建設。
參考文獻：
[1]楊春燕.內部審計開展管理審計的研究[J].當代經濟（下半月）， 2009（3）.
[2]胡業華.我國開展管理審計問題的研究[J].會計之友，2008（2）.
