時間：2023-03-24 15:40:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇思想政治工作成果論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：觀念創新，思想政治工作
當前，隨著經濟全球化和市場一體化加快發展，作為大型、特大型國有企業，正處在轉型變革的重要時期，在這種特定的歷史機遇和歷史條件下，由于思想政治工作的創新機制沒有跟上，一些舊思維、舊做法仍然在起作用，使許多企業的思想政治工作，出現了一些新情況、新問題，如老辦法不管用，新辦法不會用，導致思想政治工作弱化，降低了思想政治工作應有的作用和成效，新形勢下的思想政治工作，正面臨著諸多新的重大挑戰。
那么，如何適應這種新形勢的變化，以新的思維和舉措，開創思想政治工作的嶄新局面，是擺在我們面前的一個迫切需要解決的重大課題。
1.應牢固樹立硬指標的觀念，建立業績考核機制
眼下，一些企業的思想政治工作之所以成效不夠理想，這與他們推崇的思想觀念不無關系。在全面加快小康社會建設的進程中，有些同志一度錯誤的認為“經濟工作是硬指標”，搞不上去一怕撤職罷官；二怕失去崗位；三怕丟掉飯碗，而把思想政治工作則看成是“軟任務”，可有可無。在這種思想支配下，必然出現“一手硬、一手軟”的傾向，反映在思想政治工作上，就顯的蒼白無力，難以奏效。
思想政治工作要想真正奏效，必須徹底摒棄那種“軟任務”的陳腐觀念，牢固樹立“硬指標”的先進理念，將思想政治工作的“硬指標”納入整體考核的重要序列，真正實現“兩手抓、兩手都要硬”。樹立思想政治工作是硬指標的思想，不單純是個認識論、方法論和工作定位問題，更是一個思想政治工作的政治意識、政治觀念、政治態度和政治立場問題，應從講政治的戰略高度充分認識這個問題的重要性、戰略性和必要性。只有這個問題解決了，硬指標的觀念才能真正樹立起來。
有了硬指標的思想觀念并不等于有了硬指標的思想政治工作，要實現這個問題由“軟”變“硬”的根本轉變，必須徹底沖破舊的定式思維，按照百分考核的要求，將思想政治工作的若干內容，分單元、分條目加以細化，力求做到具體化、指標化、數據化，著力實現由“虛”向“實”，由“軟”向“硬”的轉化。依據每項工作的客觀要求和應該達到的水準，制定具體的工作標準和考核標準，完善工作目標，建立考核機制，確定考核內容，全面實施量化考核，并根據思想政治工作的成效和考核的結果，與有關人員的經濟利益、評選先進、職務升降等直接掛鉤，獎優罰劣，這樣思想政治工作才能真正理直氣壯的“硬”起來。
2.應牢固樹立“大政工”的觀念，構筑配合聯動的群體優勢
要做好思想政治工作，從宏觀上講是全黨的事情，是國家和全民族的事情。論文參考網。具體到一個企業、一個部門，毫無疑問，則是黨、政、工、團、婦等應該共同承擔的政治責任和義務。切忌不要認為這只是政工部門、政工干部的“專利”，不能只靠少數政工干部“單打一”式的開展工作，那樣必定冷冷清清，勢單力薄，使思想政治工作蒼白無力，孤掌難鳴。思想政治工作作為一項群眾性的工作，要想形成強烈的工作氛圍和效應，必須牢固樹立大政工的思想觀念，全力構筑一個以堅持黨的領導為核心，政工部門為主力，行政干部為骨干，工、青、婦等積極參與多元合力的新格局。同時，應充分發揮黨小組長、班組長、團組長、工會組長的作用，充分發動群眾，把黨員、團員、勞動模范、先進工作者，職工代表等各種積極分子組織起來，建立起群眾性的骨干隊伍，調動各個方面的力量，積極參與到思想政治工作之中。做到黨、政、工、團、婦五個輪子一齊啟動，多種力量共同參與，上下聯手，左右配合，形成一個縱橫交錯、立體交叉、全方位能動性的思想政治工作網，充分發揮各團體、各部門的群體優勢和群體效應，從不同角度積極去做好思想政治工作。只有樹立大政工的思想觀念，建立起大政工的網絡體系，群策群力，齊抓共管，配合聯動，才能形成強烈的工作氛圍，思想政治工作才能真正奏效。論文參考網。
3.應牢固樹立強烈的時效觀念，增強思想政治工作的超前性
人的思想在特定的環境條件下是動態的、變化的，這種變化往往與周圍事物的變化有著直接的聯系：如有的對當前的改革開放、尤其對現行的用工、分配政策等不能正確理解時；工作遇到困難和出現失誤時；評比獎勵、調資晉級或工作變動時；受到表揚、批評或處分時；個人利益得不到滿足時……。每逢在這些敏感的當口，人的思想最容易引起波動，產生抵觸情緒，同時也是做好思想教育和轉化工作的最佳時機。因此，當這些問題剛出現時，應主動去觀察和分析，及時抓住思想和行為苗頭，積極進行思想教育和正面引導，幫助他們理順思想情緒，消除認識誤區，化解思想矛盾，把各種問題在第一時間內解決在萌芽狀態。實踐證明：有些問題本來很好解決，就是因為缺乏時效觀念，見事慢、抓的遲，使一些小問題、小矛盾在拖、等、看的過程中，形成了一些一時難以解決的棘手問題，如果等到這種程度再去做思想政治工作，不僅要牽扯很多時間和精力，思想政治工作的成效也必然大打折扣。為此，要做好思想政治工作，必須要有強烈的時效觀念，抓住先機，把握主動，采取最佳的措施和方式方法，超前做好矛盾化解工作，將各種矛及時加以解決，思想政治工作才能在最佳時機取得最佳效果。
4.應牢固樹立正確的績效觀念，注重思想政治工作內在質量
思想政治工作應樹立怎樣的效益觀，用什么樣的觀念去評價思想政治工作的效益，這是一個比較復雜值得探討的問題。過去，由于受唯心主義、教條主義的作用和影響，許多同志常常以開了多少次會，作了多少次報告，搞了多少次輔導，辦了多少次學習班，發了多少個文件，找了多少人談話等，作為衡量思想政治工作成效的大小和優劣。其實，這僅僅是思想政治工作一種外在的表現形式和“量”的工作反映，并不能代表其內在的成效和“質”的變化。盡管一定的形式和工作量有利于產生一定的工作效果，但并不是一切形式的東西都是成果的必然，工作量也僅僅是一種量的標記，并不是內在效益的本身。這個問題如不嚴格區分，勢必導致以表面的、形式的東西掩蓋和替代其內在的成效和本質。論文參考網。
那么，何為思想政治工作效益呢？所謂思想政治工作效益，是指以最少的工作投入在最短的時間內取得最佳預期的思想效果和工作效果。因此，樹立正確的績效觀念，建立科學的效益評價標準，既是觀念創新的迫切需要，也是對評價思想政治工作效益的重大創新。目前，正確的思想政治工作績效觀念的著眼點，應重點從思想政治工作隊伍建立和完善的程度；思想政治工作發動及保證作用發揮的程度；政治環境及和諧氛圍創造的程度；干部員工思想政治覺悟提高的程度等去全面地考察和衡量，客觀公正的做出評價。同時，加大措施，運用激勵的手段不斷給予推動和提升，其根本目的在于大力提高人們的思想覺悟，最大程度地提高人們認識世界和改造世界的能力，并把這種能力全面體現在經營管理活動的各個環節之中，認識客觀性，把握規律性，提高能動性，大力提高經營管理中的生產力和競爭力，在改造客觀世界的同時努力改造主觀世界。在這一“改造”的過程中，充分發揮思想政治工作其特有的功能和作用，保證思想政治工作沿著正確的軌道健康發展。
20__年，是陜北礦業公司“強一進一”戰略目標實施的起步年，也是公司廣大干部凝心聚力、奮力拚搏，加快發展、做強做大的一年。一年來，在公司黨政的領導下，在集團公司黨群部的指導下，宣傳思想政治工作認真貫徹落實黨十七大精神和科學發展觀，緊緊圍繞企業工作中心，以凝心聚力、營造氛圍、構建和諧、促進發展為目標，扎實工作，穩步推進，較好地發揮了陣地和凝聚作用，調動了方方面面的積極因素，為公司各項經濟技術指標的完成做出了積極的貢獻。
一、主要工作和特點
陜北礦業公司宣傳思想政治工作主要表現在七個方面：理論教育工作有所創新；形勢任務教育扎實有效；日常宣傳教育積極主動；思想政治工作研究持續活躍；新聞報道工作成績顯著；精神文明建設繼續深化；宣傳隊伍自身建設不斷加強。主要抓了以下四項重點工作：
（一）宣傳思想政治工作得到了加強，發揮了陣地和凝聚作用
按照公司黨委的工作部署，各單位結合工作實際和發展需要，針對干部職工的思想狀況，認真開展形勢任務教育，為各項工作順利進展奠定了堅實的思想基礎。一是政治理論學習常抓不懈。公司黨委修訂完善了中心組學習制度，制定了學習計劃，明確了學習的內容、時間、形式和考核辦法，使政治理論學習進一步規范化和制度化；各單位結合實際，建立和完善了政治理論和業務學習制度，保證了學習活動的正常開展。二是學習內容不斷充實。各級黨政把學習黨建理論、企業管理知識和上級的文件精神有機結合起來，拓寬了學習的知識面，增強了學習的實效性。三是學習方法形式多樣。各級黨政把集中學習、外出培訓、個人自學、知識競賽和形勢任務教育結合起來，使學習更加貼近干部職工的思想和工作實際，統一了思想，促進了工作。
在全體黨員和職工中深入開展了“獻計獻策” 活動和“管理質量達標年”活動；開展了“創先爭優”先進集體和先進個人的評選活動，選樹了集團公司文明單位包頭運銷公司、韓家灣煤礦和勞動模范馮剛等先進典型，發揮了先進典型的示范引路作用，調動了方方面面的積極性；開展了“講黨性、重品行、作表率，樹組工干部新形象”學習實踐活動，培育了廣大宣傳思想政治工作者的政治堅定性、品德純潔性和行為先進性，為今后各項工作深入開展奠定了堅實的思想基礎。
注重宣傳思想政治工作，充分利用和發揮板報、櫥窗、標語、《陜北礦業》和互聯網等陣地的作用，堅持了正確的輿論導向、思想觀念引導和形勢任務教育，深入宣傳了黨的十七大精神、科學發展觀和社會主義榮辱觀教育，積極開展了安全生產知識學習、黨員答題競賽、先進典型宣傳等系列活動；組建了公司門戶網站，充分發揮互聯網絡作用，扎實推進了宣傳思想政治工作，為公司快速發展，構建和諧礦區提供了強大的思想文化保證。
利用《陜北礦業》這一宣傳陣地，大力推廣各單位在踐行科學發展觀中的新鮮經驗和好的做法，宣傳重點工程和先進典型。對外宣傳也取得了顯著成效，代表集團公司參展了在榆林舉辦的第三屆榆林國際煤炭暨能源產業博覽會，受到了上級領導和有關部門的通報表彰；并在《陜西日報》、《陜西工人報》、《榆林日報》等平面媒體對公司三個文明建設進行了大力宣傳，提高了公司的知名度和美譽度，樹立了良好的外部形象。
進一步健全了職工思想政治工作研究網絡，下發了政研課題，積極開展思想政治工作調查研究，并把思想政治工作融入安全生產、經營管理等中心工作之中，先后組織開展了紀念“五一口號”發表60周年暨改革開放30周年有獎征文活動，開展了深化學習實踐科學發展觀調研等活動，共收到研究論文17篇，為公司快速發展奠定了思想基礎。組織編撰《陜北礦業公司志》一書，目前，正在征集各方面的意見，作進一步的修訂。
（二）日常宣傳教育得到了加強，增強了針對性和實效性
日常宣傳教育始終圍繞公司的中心工作，抓好黨的政策學習、集團公司文件精神傳達，公司重要會議貫徹落實和社會宣傳等工作，多方鼓舞士氣、凝聚力量，積極宣傳企業形象，增強了宣傳思想政治工作的針對性和實效性。
在制度建設上，進一步完善和修訂了公司新聞宣傳工作管理辦法、新聞宣傳報道工作考核獎勵辦法和通訊員隊伍建設等有關制度，注重新聞宣傳隊伍建設，保證了公司重大事項、重大決策、中心工作及各類會議的宣傳報道工作。各單位成立了新聞宣傳報道小組，組建了通訊員隊伍，制定了管理制度，完善了激勵機制，明確了目標任務，并努力改善通訊員的學習、工作環境，激發了宣傳干部的積極性、事業心和成就感。
在工作創新上，公司對《陜北礦業》報進行了改版，增強了新聞宣傳的時效性，突出了知識性、趣味性和指導性，并在版面設計上進行了大膽創新，增設了《安全漫畫連載》、《讀書》、《工作研究》、《親情底片》、《藝海拾貝》、《愛心榜》等十多個欄目。同時，我們對公司三個文明建設中涌現的先進典型進行專版宣傳，彰顯了以人為本、勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的社會主義核心價值觀。
在欄目組稿上，我們始終堅持服務公司安全、生產、經營工作中心這一主題，突出指導工作、交流經驗、鼓舞士氣、營造氛圍這一職責，及時根據企業發展狀況、重點工作推進情況和職工思想動態進行針對性組稿，并狠抓稿件質量的提高和報紙版面的美化，有力地配合了公司黨政工作。
在服務生產上，開展了以“美化生態環境、崗位建功立業、構建和諧礦區”為主題的青年志愿者活動、“全國安全生產月” 活動、“青年節能減排”活動、“百日安全”活動等；在《陜北礦業》上開辟了《安全漫畫連載》、《工作研究》等欄目，連續刊登安全生產知識，發揮了宣傳思想政治工作服務安全生產的作用，增強了針對性和實效性，形成了濃厚的安全宣傳教育氛圍，使 “安全高于一切、安全先于一切、安全影響一切、安全重于一切”的理念深入人心。
（三）隊伍和陣地建設得到了加強，營造了和諧發展的良好氛圍
在隊伍建設上，首先是狠抓隊伍整體素質的提高。公司黨群部利用各種時機為通訊員提供學習資料，解決生活工作困難，面對面耐心輔導，交流采編心得，及時為通訊員傳授新聞寫作知識，激發了通訊員的寫稿熱情，培育了一支新聞宣傳隊伍。其次是發揮了《陜北礦業》內外宣傳和通訊員培養雙重作用，加強了隊伍建設，提高了報紙質量。
今年1-10月，《陜北礦業》共出版20期，刊稿500多篇。其中，韓家灣礦采用稿件117篇、大哈拉礦采用稿件50篇、包頭運銷公司采用稿件73篇、神木運銷公司采用稿件30篇，全部超額完成公司下達的上稿任務。對外宣傳報道（平面紙質媒體）刊用27篇，其中在省部級以上報刊刊稿25篇，樹立了公司良好的外部形象。值得一提的是，公司對外宣傳工作在20__年實現了新的突破, 即在《陜西日報》和《陜西工人報》等報刊外發稿件，無論從數量還是質量均實現了新的突破; 在《陜西日報》對公司經濟又好又快發展進行了專版重點宣傳，有力地宣傳和展示了公司形象。
（四）精神文明和企業文化建設得到了加強，加快了和諧礦區的創建
一年來，公司從加強職工隊伍建設、增強企業發展后勁出發，以創建學習型組織、爭當知識型職工活動為抓手，著力提高職工隊伍整體素質。公司投資1萬多元為包頭運銷公司新建了圖書室，為職工進一步學習創造了條件。包頭運銷公司在抓好職工自學的基礎上，聘請了鐵路管理人員給職工講解鐵路運輸知識。韓家灣礦每季度組織全礦職工培訓集中培訓一次，區隊每月組織集中培訓一次，班組在每個班前會組織學習崗位應知應會，培養了職工的文明習慣，提高了安全生產技能。
在精神文明建設中，公司以文明單位創建為動力，把提高職工隊伍的整體素質與加強基礎建設結合起來，對重點部位進行綠化美化，基本做到環境衛生整潔化、日常管理牌板化、各項工作標準化，進一步增強了職工對企業的榮譽感。韓家灣礦結合礦井產業升級，對生產、生活主要設施進行了改造，礦區面貌煥然一新。包頭運銷公司對辦公樓進行了修繕，配備了必要的辦公設施，進一步改善了職工的辦公和生活環境。今年上半年，包頭運銷公司、韓家灣礦被評為集團公司文明單位，包頭運銷公司經理馮剛同志被評為集團公司勞動模范。
在企業文化建設中，包頭運銷公司對征集的理念進行了整理，并設置了宣傳牌板、刷新了警示標語。大哈拉礦在辦公區設置了安全警示牌板，在生產區懸掛了安全理念橫幅。韓家灣礦在產業升級中不忘企業文化硬件投入，建設安全文化長廊，在路燈上設置了宣傳牌板，在區隊開展了班前安全禮儀活動。
20__年10月20日至27日，公司組織部分宣傳思想政治工作人員和二級單位黨委（支部）書記一行8人，先后赴黃陵、蒲白、澄河、韓城等單位考察學習企業文化建設情況，通過座談、觀看專題宣傳片、實地查看，切實感受到了兄弟單位企業文化建設的力度和文化的魅力；10月29日上午，邀請西安交大公共管理學院院長張思鋒教授來公司為公司機關和二級單位中層以上管理人員舉辦《核心競爭力及其培植--論企業文化建設》的專題講座。10月29日下午至11月2日，由公司黨群部和西安交大公共管理學院組成的6人調研小組深入公司機關及各二級單位開展調研活動，為下一步公司企業文化建設整體推進奠定了堅實的基礎。
總的來看，陜北礦業公司宣傳思想政治工作雖然做了大量工作，取得了一些的成績，但與集團公司的要求還存在一定的差距。主要表現在宣傳思想政治工作創新不夠，辦法不多，步子不快；基層單位宣傳思想政治工作有待于進一步加強；宣傳思想政治工作人員整體素質有待進一步提高。
二、20__年重點工作設想
“宣傳思想政治工作是黨和國家工作的重要組成部分，在中國特色社會主義事業全局中具有重要地位，發揮著不可替代的作用。實現黨的十七大描繪的宏偉藍圖，宣傳思想政治工作擔負著
統一思想、凝聚力量的重大任務，擔負著推動社會主義文化大發展大繁榮、興起社會主義文化建設新的重大使命。”如何進一步貫徹落實總書記20__年元月22日在全國宣傳思想政治工作會議上的重要講話精神，推進陜北礦業公司經濟又好又快發展是我們陜北礦業公司宣傳思想政治工作的重點工作。 面對新形勢，迎接新挑戰，完成新任務，迫切需要宣傳思想政治工作統一思想，凝聚力量，振奮人心，鼓舞士氣，為公司經濟又好又快發展提供強大的智力支持和思想保證。
（一）深入學習宣傳貫徹黨的十七大精神和科學發展觀，著力鞏固干部職工團結奮斗的共同思想基礎。
堅持把黨的十七大精神和科學發展觀繼續作為政治理論學習的重點。積極引導干部職工全面領會、準確把握黨的十七大提出的重點理論觀點、重大戰略思想和重大工作部署，高舉中國特色社會主義偉大旗幟，把思想和行動進一步統一到十七大精神上來。制定公司深入學習宣傳貫徹科學發展觀的安排意見和具體措施，安排部署好全年的理論學習，著力用中國化最新成果武裝頭腦、指導實踐、推動工作。
分層次、有重點地組織好領導班子和黨員干部的學習。要充分利用黨委中心組學習這一主要形式，使領導干部自覺成為學習宣傳十七大精神、貫徹落實科學發展觀的模范，提高用發展著的指導公司改革發展穩定各項工作的能力。同時，要認真抓好干部職工的學習教育活動，通過宣講科學發展觀、舉辦輪訓班、撰寫心得體會等不同形式，深入推進科學發展觀學習熱潮，努力使黨的最新重大理論成果走進生活，切近群眾，推動企業發展。
大力發揚理論聯系實際的學風。要始終不渝地將科學發展觀的學習宣傳貫徹同廣大干部職工的思想實際有機結合起來，同影響和制約企業改革發展穩定等突出問題有機結合起來，使科學發展觀真正成為澄清各種錯誤思想認識的有力武器，成為謀劃企業改革發展的正確思路，成為推動企業科學發展的有效措施，努力在武裝頭腦、指導實踐、推動工作上取得實效。
（二）開展形式多樣的宣傳教育活動，不斷增強宣傳思想政治工作的針對性和實效性
繼續組織好形勢任務和理想信念教育。明年是陜北礦業公司建局20周年，也是實現跨越發展最為關鍵的一年。我們要以此為契機，充分運用各種媒體、以多種形式，大力宣傳公司發生的巨大變化，宣傳公司改革發展取得的新進展、新成效，堅定廣大干部職工做強做大企業的信心和決心。
深入開展形式多樣的主題教育活動。我們將緊密結合公司快速發展過程中的重點工作和干部職工普遍關注的熱點、疑點問題，摸準思想脈搏，有的放矢地組織開展各種主題教育活動，教育引導廣大干部職工把搞好公司的熱情和信心轉化為加快發展、創建和諧礦區的強大力量，切實達到轉變思想觀念、強化內部管理、優化職工隊伍、提高勞動技能的目的，著力增強主題教育的針對性和實效性。
大力開展科學發展觀實踐教育活動。用廣大干部職工喜聞樂見的方式組織開展形式多樣的宣傳教育活動，使其更多地掌握科學發展觀的科學內涵、精神實質、根本要求，教育和引導廣大干部職工緊緊圍繞公司“強一進一”戰略目標，創新發展理念，豐富發展思路，破解發展難題，著力推動轉變不符合科學發展觀的思想觀念，推動解決影響和制約科學發展的突出問題，不斷增強貫徹落實科學發展觀的自覺性和堅定性。
認真做好公司改革發展過程中的思想政治工作。我們要把服務公司中心工作、維護職工權益作為宣傳思想政治工作的兩個重點，認真開展調查研究，有針對性地做好宣傳鼓動和解疑釋惑工作，理順情緒、化解矛盾，積極引導職工支持和參與改革，樹立與公司快速發展相適應的職業道德和工作作風。
加強新形勢下宣傳思想政治工作的研究探索。要重視職工思想政治工作的研究，緊密結合生產經營管理的實際和重大舉措，進一步加大宣傳思想政治工作的方式方法，著力增強宣傳思想政治工作的預見性和主動性、針對性和有效性、吸引力和感染力。我們將適時召開思想政治工作研討會，就貫徹落實科學發展觀，建設和諧礦區進行理論研討。
（三）堅持正確輿論導向，努力構建公司
快速發展的的良好輿論環境
認真組織開展新一輪的思想大解放大討論活動。著眼于以思想大解放、激發創新活力、推動公司科學發展為目的，積極開展思想大解放大討論活動，教育引導干部職工充分認識在新形勢下繼續解放思想的重要性和必要性，著力強化發展意識、創新意識、競爭意識、爭先意識，為切實加快公司科學發展破除思想障礙，為做強做大陜北礦業公司提供強大的思想動力。
全面深入地宣傳公司改革發展成果。充分運用各種信息載體，大力宣傳報道公司深入貫徹落實科學發展觀、加快轉變發展方式、加強和改進黨的建設等方面新思路新舉措，大力宣傳公司近年來所取得新進展新成就，著力塑造陜北礦業公司良好的外部形象。20__年，礦井產業升級即將結束，安山井田就要開工，公司新項目開發將全面鋪開。為此，我們要深入開展宣傳報道活動，為公司又好又快發展營造良好的輿論氛圍。
（四）深入開展精神文明和企業文化建設，推動和諧礦區創建
深入開展以構建社會主義核心價值體系為主要內容的思想道德建設。要在精神文明創建活動中重點抓好社會主義核心價值體系建設，并將其融入干部職工教育的全過程。堅持用中國化最新理論成果、中國特色社會主義共同理想、以愛國主義為核心的民族精神和以改革創新為核心的時代精神、以“八榮八恥”為主要內容的社會主義榮辱觀教育干部群眾，引導廣大職工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，不斷推動公司形成文明和諧的良好風尚。
深入開展群眾性精神文明創建活動。要緊緊抓住陜北礦業公司建局20周年的有利契機，開展形式多樣慶祝活動，融洽人際關系，促進企業和諧，培育文明道德風尚，為企業實現做強做大創造優良的人文環境。按照構建社會主義和諧社會的要求，不斷深化拓展文明創建的內容，大力推進和諧公司創建活動。繼續組織開展文明單位、文明班組、文明示范崗等創建活動，不斷推進公司精神文明建設，進一步提高職工的文明素質和公司文明水平。
極推進企業文化建設。要嚴格按照公司即將推行的企業文化實施綱要的總體部署，扎實開展企業文化建設，提高文化品位，塑造企業形象，打造企業品牌，提升企業競爭力。公司適時舉辦企業文化建設經驗交流推介會，總結推廣企業文化建設的先進典型。
（五）加強宣傳思想隊伍建設，提升宣傳思想政治工作能力
加強宣傳思想政治工作隊伍建設。采取“請進來”、“走出去”多種方法，加大對宣傳思想政治工作人員的教育培訓，深化對黨的最新重大理論成果和現代科技知識的學習，不斷增強宣傳思想干部的政治意識、大局意識、責任意識，努力在加強思想政治建設、樹立良好形象、提高創新能力上下功夫，在增強業務本領、改進工作作風、切實推動工作上取得明顯成效，不斷提高宣傳思想干部的業務水平和工作能力，努力造就一支政治強、業務精、紀律嚴、作風正的宣傳思想政治工作隊伍。
【關鍵詞】獨立學院 輔導員 問題 對策
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1006-9682(2010)07-0063-02
據2007年教育事業統計,全國已有獨立學院318所,在校生186.6萬人。[注1]其發展速度之快、發展規模之大已引起了全社會的關注。獨立學院作為新時期社會經濟發展的產物,是在高等教育需求快速增長、社會經濟穩步發展的背景下產生的。其特殊的管理、經營模式,給輔導員隊伍的建設、發展帶來了許多問題。
一、目前我國獨立學院輔導員隊伍存在的突出問題
1.職業化程度低,發展前景模糊,人員流動快。
自獨立學院成立以來,輔導員隊伍存在著人員比較年輕、流動性過大的問題。造成這一現狀的主要原因是獨立學院仍延續著輔導員是一個階段性崗位的定位,使大多數輔導員缺乏社會身份認同感。這導致輔導員更替很快,工作不連續,從而使得整個思政教育管理系統思路、規劃和目標難以實現。獨立學院對于輔導員大多實行聘任、聘用制,造成了輔導員在工作崗位上的短暫性,考研或轉崗常常成為輔導員的選擇,很多輔導員在工作兩三年后就考上研究生或者轉崗。而為使工作正常運轉,學校不得不重新選配新的輔導員,這導致了“臨時性職業”、“過渡性職業”在輔導員心目中根深蒂固。獨立學院的輔導員多數屬于聘用制人員(非事業編制),享受不到公辦普通高校的行政晉升待遇,職稱評定工作也存在許多實際困難,這些都給其發展帶來很大的瓶頸。許多獨立學院的輔導員對自己的前途感到很迷茫,對學院及個人的發展缺乏信心。聘用制使輔導員缺乏對職業的安全感,有些人甚至把它當作過渡性職業,只是為了利用在學校的優勢準備考研或考公務員,有機會就辭職。有些輔導員則隨時做好轉崗的準備,只是把這份工作當作跳板,有機會就爭取離開這支隊伍。做好輔導員工作的前提是熱愛該工作,在如此缺乏穩定性的隊伍中,學生思想政治工作難以達到預期的效果。
2.專業化水平低,知識結構單一。
現在獨立學院輔導員大多是高校各專業畢業后直接留校的學生或者從外校引進的應屆畢業生,學歷層次較低,知識結構單一,多數來自非思想政治教育專業,缺乏科學管理、心理健康教育咨詢方面的知識和思想政治教育專業技能。而且,大多數輔導員日常工作內容偏重于管理,扮演的是學校工作的傳話筒、學校制度的執行者、大學生管理者,只積累了實際操作性的學生事務處理經驗,不能上升到理論研究水平,不具備自己的核心業務。
3.從業思想不堅定,優秀輔導員匱乏。
受傳統觀念的影響,許多獨立學院仍然認為輔導員工作具有非職業性和非專業性的特點。現行體制下,輔導員隊伍來源有三種:一種是留校的優秀本科生;二是一些重點高校就業較差的弱勢專業本科生;三是部分長線專業畢業的研究生。不可否認,學校領導普遍存在重視教學科研人員的現象,這使得輔導員處于“邊緣人”的地位。
“工作辛苦,生活清苦。”經濟收入明顯低于專任教師,待遇偏低不僅影響著輔導員工作的積極性,難以調動和發揮他們的主動性和創造性,也使他們心靈上受到一定的傷害,產生低人一等的思想,從而導致了一些輔導員不能安心工作。再者涉及自身利益的職稱評定、職務晉升的機會空間都比較小,使得研究生不愿放棄自己的專業,一心想轉到本專業上去教學或考博;本科畢業生在高校環境中生存空間日趨狹小,大部分本科學歷輔導員一心想考研。加之現在各地沒有單列輔導員職稱評審系列,導致輔導員隊伍流動性大、隊伍不穩,這些都使得獨立學院極為缺乏思想政治教育方面的優秀人才。
4.情緒波動大,呈現出職業倦怠。
許多輔導員,在參加工作初期有著較強的成功信念,精力旺盛,干勁沖天,主動性很強,但理想與現實之間的巨大反差使他們的工作熱情難以長期維持,幾年后就逐漸表現出了呆板和惰性,最終信念系統塌陷,身心俱疲,不良的情緒可導致輔導員身體出現不適、疲乏、失眠等亞健康狀態,從而產生焦慮、抑郁、易怒、不安等心理問題,使輔導員對工作缺乏熱情、不求上進、得過且過。獨立學院的輔導員在學生管理中處于最基層,學院的各項規章制度主要依靠輔導員貫徹執行。一些獨立學院為了安全穩定,保證學生不出“亂子”,經常給輔導員施壓,只要學生出點事就認為是輔導員工作不到位,在績效管理中推行“問責制”和“末位淘汰制”。輔導員即使工作再努力,也難保所管理的成百上千學生不出意外。一旦有事故發生,首先受到問責的就是輔導員。正是這種對未來不確定事故的憂慮所引發的職業預期壓力,讓輔導員深感“職業安全”經常面臨威脅,不得不時刻處在緊張惶恐的狀態之中,久而久之就會產生職業倦怠。
5.工作職責的不明確、負荷高,心理壓力大。
教育部2006年第24號令(《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》)對輔導員的職責給予了明確的規定,輔導員隊伍應成為大學生思想政治教育的中堅力量,承擔著大學生人生導師的職責。但是,由于部分學校對輔導員實行多頭管理,崗位職責界定不明,使得輔導員由“學生的思想政治導師”蛻變為“學生的生活保姆”。多數獨立學院由于注重經濟效益,管理人員少,輔導員扮演著多重角色,承擔著繁重的工作任務,大到學生理想信念、人生觀、價值觀教育,文體活動組織、社會實踐開展、學生黨團組織建設、就業擇業指導,小到寢室衛生、糾紛調解、事故處理。正所謂“上面千條線,下面一根針”,使得輔導員整天忙于事務,甚至沒有節假日,結果是什么都干了卻什么都沒干好,體現的是傳統的“看管型”、“保姆型”的管理工作模式。獨立學院學生有其個體的特殊性,諸如學習基礎較差、心理脆弱、自理能力差、自律意識弱、偏科現象較嚴重、家庭經濟狀況差別較大。輔導員必須時刻關注種種可能影響穩定安全的問題,整天處于高度的“戒備”狀態,無論白天黑夜,還是節假日,隨時隨地需要趕到“出事”第一現場,直接指揮處理,出現嚴重后果輔導員還將面臨處分甚至被辭退。長時間處于緊張的應急狀態中,勢必導致輔導員身心的疲憊,對輔導員這一“風險職業”產生恐懼心理。此外,工作壓力,需要不斷充電的壓力、社會評價要求的壓力、年度考核的壓力等各方面壓力,使得許多輔導員的深感疲憊,作熱情逐漸減退,心理的落差與焦慮日益增大,形成了巨大的心理壓力。
6.成就感低,責任大,角色模糊。
目前,教育部界定學生輔導員既是高校黨政管理干部隊伍的一部分,又屬于教師隊伍的一部分,這在實際工作中,往往把輔導員置于尷尬位置,扛著教師的“牌子”做著學生的“保姆”。角色沖突和角色模糊使一些輔導員無所適從,缺乏身份認同感。由于經常處在繁多而具體的瑣碎工作中,輔導員做得多,思考得少,而學校又少有機會組織輔導員進行專門的業務培訓,從而造成部分輔導員政治理論水平不高,科研成果極少。相對專業教師積累起來的學術論文、學術專著等成果而言,輔導員的成果只能說是學生出勤好、紀律好、宿舍衛生好,最高成果也就是帶過了幾屆學生而已,社會認可度不高,輔導員在事業上難有成就感。
7.出路模糊,動力不足。
獨立學院自身的性質決定了獨立學院的輔導員缺乏歸屬感和主人翁意識,和普通高校相比,獨立學院的輔導員在人事制度、管理使用、培養考核、職稱評定等方面都不同,尤其是在職稱評定等事關輔導員切身利益和個人發展的重大問題上,許多獨立學院目前還尚無明確的制度規定,導致了許多輔導員未能把輔導員工作看作一項事業而全身心地投入,陷入迷茫困惑之中,表現在工作上被動應付,以不出事為工作目標,熱情不高,動力不足。
二、緩解目前獨立學院輔導員隊伍問題的思路和對策
1.學院領導更新觀念,與時俱進是解決問題的前提。
獨立學院領導要從戰略高度充分認識加強學生思想政治工作的重要性和必要性,嚴把輔導員隊伍進人關。對優秀人才要簽訂長期合同,樹立輔導員是具備一定專業素質的教師的理念,增強輔導員對工作的認同感,提升輔導員對自身工作的榮譽感和自豪感。
2.為輔導員走實踐與科研相結合、學習與工作相結合的道路提供平臺
輔導員作為思想政治教育的教師,要積極參與“兩課”教學,參與“兩課”科研工作。在科研中沉淀知識,提升做思想政治工作的水平,走實踐與科研相結合、學習與工作相結合的道路,使輔導員工作走上學科化、學術化的發展道路。
3.健全激勵機制、倡導合理競爭、提高待遇是解決問題的策略
首先,明確輔導員的提升機制,進一步完善輔導員專業職稱評聘辦法,建立一套行之有效的職稱申報體系和評聘辦法,將輔導員隊伍的職稱評聘單獨作為一個系列,納入學院職稱的評聘制度;其次,要適當提高獨立學院輔導員的工資待遇、崗位津貼,工作之余的值班補貼等,保證他們與年齡和學歷相似的專業教師在收入上大體相當。
4.加大培訓力度,專門培養是解決問題的根本內涵。
獨立學院要出臺優惠政策,對優秀輔導員要能引進來,還要留得住。對年輕輔導員的考研、考博熱,“卡”“堵”不是辦法,而應滿足其求知欲,積極鼓勵輔導員繼續深造,拓寬他們在高校環境中的生存空間,并在費用上予以補助。
5.培養主人翁精神
通過“以租代購”形式或提供單身公寓解決年輕輔導員的住房問題,增強輔導員的歸屬感。對于工作成績突出的輔導員,除增加獎勵額度外,定期選送出國旅游或休假。
［論文關鍵詞］高校輔導員 職業承諾 “一機兩翼”模型
高校輔導員是高校教師的重要組成部分，是高等學校開展大學生思想政治教育工作的骨干力量。但是，高校輔導員隊伍的不穩定卻是困擾所有高校的突出問題，已經成為影響高校思想政治教育工作有效開展的“瓶頸”。事實上，影響輔導員隊伍穩定性的根本原因在于職業承諾的降低。
職業承諾是輔導員工作的內在動力，是輔導員職業發展的心理基礎，不僅會影響到輔導員自身的職業生涯發展、身心健康及工作績效等，更關系到學生的健康成長與成才。因此，調查輔導員職業承諾的現狀特點，考察影響輔導員職業承諾的因素，并以此為依據提出科學、有針對性的培養建議，能夠為高校加強輔導員管理、維護高校穩定提供依據。
一、高校輔導員職業承諾現狀
所謂“職業承諾”是指由于個人對職業的認同和情感依賴、對職業的投入和對社會規范的內化而導致的不愿變更職業或專業的程度。Meyer等人最早提出了職業承諾的三維結構，即情感承諾，是指因為現在的職業符合自己的職業理想和志趣，而對職業的喜歡、認同和投入；繼續承諾，是指為了不失去已有的職業地位和福利待遇，或因職業以外的利益或發展機會制約而導致的被動承諾；規范承諾，是指受社會責任感和行為規范約束而形成的一種承諾感，為盡自己的責任而留在現職業中工作。
本研究采用龍立榮等編制的教師職業承諾問卷作為工具。對川渝兩地6所高校的245名輔導員進行測評。其中重慶95人（38.8%），成都150人（61.2%）；男100人（48.0%），女138人（58.0%）；一本學校130人（53.1%），二本學校96人（39.2%），專科學校19人（7.8%），從事輔導員工作5年以下的149人（63.7%），5年以上的85人（36.3%），平均年齡30.26±6.16歲。
對職業承諾總均分及3個維度得分的情況進行描述統計分析，結果發現，除規范承諾維度得分略高于理論中值外，包括職業承諾總均分、情感承諾均分、繼續承諾均分均低于理論中值，表明高校輔導員職業承諾總體水平偏低，而在3個維度上以規范承諾水平最高，情感承諾次之，繼續承諾水平最低。
采用多元回歸分析的統計方法考察對輔導員職業承諾產生影響的因素，結果發現以下三個因素可預測輔導員職業承諾水平：成長空間的滿意度對輔導員職業承諾的影響力最大（B=0.26），工作壓力的影響力次之（B=0.24），福利待遇的滿意度（B=0.18）再次之。
二、影響高校輔導員職業承諾的原因分析
（一）個人需要是影響輔導員職業承諾的重要因素
福利待遇以及個人成長空間是影響輔導員職業承諾的最重要因素。馬斯洛需要層次理論認為，人有五大需要：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現的需要。職業既是個人發展的平臺，又是為個人生存提供基本需要的途徑。因此，人們在選擇職業時，既要考慮職業對個人發展所提供的機會，也要考慮職業能夠在多大程度上滿足人的物質需要。需要越得到滿足，越能激發人的內在動機，完成目標的努力程度越高，職業承諾就會越高。
一方面，輔導員們經濟收入的需要得不到滿足，經濟地位不提高，甚至物質待遇比同級別教師或機關行政工作人員要低，即使學校給他們罩上再耀眼的光環，這項職業也很難有太大的吸引力，在實踐工作中也很難發揮輔導員工作的主觀能動性。
另一方面，個人能否得到發展，是輔導員們非常關注的問題。目前，輔導員進修的機會少，沒有時間進行科學研究，而且職稱評定困難，這造成輔導員在本崗位上找不到發展的途徑，職業化和專業化受到阻滯。由此，人們將輔導員職業視為謀生的手段而不是其終身追求的事業。一部分人將輔導員工作視為職業發展的跳板而非其發揮聰明才智的良好平臺，也有一部分人轉而謀求在高校的行政部門擔任行政管理干部。這一點，值得各高校的學生工作部門重視。
（二）工作壓力過大降低輔導員的職業承諾水平
輔導員工作內容繁雜、工作時間長、工作對象特殊，而且工作績效非顯性，這些都加重了輔導員的工作壓力，會在無形中降低輔導員對職業的認同度，從而導致當前高校輔導員的職業承諾不是很高。
首先，輔導員工作內容繁雜，涉及面廣。輔導員既是學生的良師益友，又要充當管理者的角色，工作范圍涉及宿舍、教室、社會、家庭各個層面，這在無形中加大了輔導員的工作強度。他們不僅要承擔超額的工作，還要承擔超額的責任，這增加了輔導員的心理負擔和心理疲憊感。其次，輔導員的工作時間長，具有不確定性。輔導員的工作時間和休息時間沒有明確的界線，還得應付隨時可能發生的突發性事件，工作壓力不容易消除。再次，輔導員工作對象具有特殊性，難以把握。輔導員的工作就是要與學生進行直接的交流，然而，當代大學生個性鮮明，具有特殊性、廣泛性和復雜性，教育、引導大學生的思想和行為是一項艱巨、復雜而又長期的工作，很多輔導員頻生厭倦感，心理壓力也油然而生。最后，輔導員工作績效非顯性，見效周期長。輔導員的工作很難在短期內用量化的指標進行考核，輔導員很難獲得及時和積極的肯定和評價，這就難免使急于證明自我的輔導員逐漸對自己的能力產生懷疑，工作積極性受挫。
三、構建輔導員培養的“一機兩翼”式模型
（一）機體：以職業發展為中心
培養輔導員的職業承諾，落腳點應該放在促進輔導員的職業發展上。教育部在《加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：“鼓勵和支持一批骨干攻讀相關學位和業務進修，長期從事輔導員工作，向職業化、專業化方向發展。”通過重培訓、促科研、完善職務評聘機制等舉措，讓輔導員看到輔導員職業的發展路徑和成長空間，從心理上滿足輔導員自我實現的需要，形成其對工作崗位的心理契約。
有計劃、有步驟地安排輔導員參加各種形式的培訓，將崗前培訓、日常培訓與研討交流、出去學習考察、在職學位進修等多種形式相結合，針對輔導員必需的各類專業知識和基本技能、職業發展知識、心理健康等進行專業化的培訓，構建分層次、多形式的培訓體系。定期的培訓和繼續教育活動是增加輔導員職業價值感的重要途徑，能夠使輔導員不斷獲得新知識，了解職業的發展趨勢，使輔導員看到自己上升的空間和努力的方向，從而產生奮斗的動力，增強其對職業的責任感和使命感；同時，能使他們獲得深層次的價值體驗，產生職業價值認同，產生職業的向心力。
為輔導員提供合理的科研平臺，鼓勵輔導員開展科研工作。高校可通過設立大學生思想政治教育專項研究項目及基金，鼓勵輔導員以科學、探究的態度分析和解決學生思想教育工作中遇到的新情況、新問題，提高輔導員在大學生思想政治教育領域的科研能力，避免輔導員在長期事務性工作中失去職業發展的動力。高學歷的輔導員可以走在科研的前列，帶動輔導員們將所學的專業知識在科研工作中得到運用和升華，提高自身的專業化水平，提升職業成就感，進而提高思想政治工作的系統性和科學性。
結合政策，廣泛調研，制定輔導員職務評聘制度和辦法，建立一套符合輔導員崗位要求和隊伍實際的職務評聘標準和程序。通過對學生工作實績、科研成果等聘任條件和指標做出明確、具體、合理的規定，使輔導員可以依靠自身的努力從低級職稱到中級職稱，再發展到高級職稱。明確選聘標準，清晰職業發展路徑，提高輔導員對自身的職業生涯規劃的可控感，并使輔導員在每一次晉升中找到職業發展的成功感，強化輔導員干好本職工作的意向，提高輔導員的職業承諾水平。
（二）左翼：科學考評、有效激勵
建立科學合理的考評體系，保證考核的可操作性。在評價主體上，由組織人事部門、學生工作部門、相關職能部門、院（系）以及學生共同參與輔導員的績效考評；在評價內容上，應結合實際制定輔導員績效考評定量指標和定性指標；在操作流程上，將結果評價與過程評價相結合，將年終考核、領導考核、他人評價等作為結果評價，同時結合平時考核、學生評議、自我評價等過程性評價。對于輔導員的考核不能只看其一時一事，應全面地、歷史地看，并以此作為培訓、聘用、獎勵和晉升的重要依據。
在科學合理的考核體系下，高校應建立公平、合理、公開、有效的激勵體系，根據人們不同的需要層次，通過多方位、多層次、多樣化的激勵方法激勵輔導員的工作積極性和創造性。學校可以設計富有競爭力的多層次的報酬體系，并適當提高輔導員的工資水平和崗位津貼，保證其處于同期進校的專業教師的中上等水平，給予輔導員物質獎勵；建立評優表彰、政策傾斜等制度，為輔導員隊伍建設提供精神激勵，以非薪金性的報酬來滿足輔導員的工作滿足感與精神追求。當然，要使輔導員潛在的能量得到最大限度的發揮，就需要管理者采取有效激勵，激發輔導員真正的內驅力，促進輔導員的自我激勵，這樣才能讓輔導員自覺自愿地去努力實現組織目標，全身心地投入到所從事的事業中。
（三）右翼：明確職能、分流暢通
［關鍵詞］輔導員職業困境發展路徑
［中圖分類號］G647［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）06-0036-03
一、引言
輔導員是高校教職員工隊伍中的特殊群體，其具有教師與干部的雙重身份，既可以評聘思想政治教育學科的專業技術職務，又可以晉升行政級別，他們處于與學生接觸的第一線，擔負著對學生進行思想政治教育的重任，具有教師的責任，同時，學校行政部門所下達的任何一項與學生有關的文件的執行與落實，最終都需要輔導員來完成。因此，從這一角度來講，輔導員又是高校行政體系中最基層的辦事人員。
輔導員制度自從1953年經由清華大學提出并正式設立以來，歷經坎坷與波折，甚至有過被解散的時期，進入上世紀80年代后，輔導員制度逐漸重新獲得了重視，尤其是1989年的的發生，國家對高校學生的思想政治教育工作的關注提高到了前所未有的程度。進入21世紀后，國家先后頒布了《關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》、《關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》、《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等一系列綱領性文件，加強了輔導員制度的頂層設計，各級教育主管部門及高等學校自身也出臺了相關的配套政策，嘗試將輔導員工作納入職業化、科學化和軌道化。
這些積極的舉措，在一定程度上，確實對于改善高校輔導員的處境、穩定該群體隊伍、提高其地位起到了成效，但是從實際情況來看，輔導員隊伍相對于高校專任教師、管理人員和教輔人員而言，依然存在著較為明顯的職業困境。
二、職業困境
（一）職業定位模糊
盡管相關政策及文件對于輔導員的職業有了比較全面、準確的表述，但具體到實際工作中，輔導員由于承擔了過多的事務性工作，很少有充裕的時間開展對于學生的思想政治教育工作，相關的科研工作更是有心無力，造成專業荒廢，其實，絕大多數高校在招聘輔導員時，已經將碩士研究生學歷并且獲得碩士學位作為基本條件，部分高校甚至對于應聘者本科及研究生階段所就讀高校的級別有明確的要求，這樣可以保證輔導員隊伍的高學歷化與高素質化，但從事此項工作后，可能會導致相當一部分具有一定科研潛質的優秀碩士每天陷于繁瑣的行政工作而被埋沒掉，與專任教師在學術方面的差距加速拉大。同時，各高校二級學院大都會設立“學生工作辦公室”這一科室，導致只要與學生相關的工作，都會由輔導員負責辦理，高校工作千頭萬緒，而相當一部分高校無法達到輔導員與所帶學生比例為1：200的標準，造成輔導員工作內容繁雜，卻又無一精通的尷尬處境。即使有時間從事思想政治教育工作，輔導員亦有心無力，原因在于以下兩點：
1.從筆者所在高校近年的招聘情況來看，輔導員在本科及碩士研究生階段所學專業以理學、工學、農學為主，以教育學、心理學、管理學、法學為專業背景的很少，其他高校的情況大致也是如此，造成輔導員缺乏從事思想政治教育的理論基礎；
2.輔導員大部分為應屆畢業的碩士研究生，或者僅有不超過3年的工作經歷，年齡基本上在30歲左右，缺乏從事思想政治教育工作所需要的豐富的人生經驗與社會閱歷。
通過以上的分析可知，輔導員被定位為高校的思想政治教育工作者，卻既無充裕的時間，也無足夠的能力來從事此項工作；輔導員將主要精力用于處理各種行政事務，卻沒有明確的工作范圍，責任無限擴大，既不像教師，與一般的管理人員也有差別；輔導員擁有較高學歷，卻不能從事教學與科研，對于思想政治教育的本職工作也沒有明顯的作用，凡此種種，造成輔導員的職業定位模糊不清。
（二）發展路徑不明晰
輔導員具有的雙重身份并沒有為其發展帶來良好的境遇，相反，無論是評聘職稱，還是晉升行政職務，輔導員隊伍都是弱勢群體。原因在于：首先，評審職稱，看重的教學量和科研成果，即使為輔導員群體單設標準，降低要求，課題和論文卻是無法繞開的，盡管在輔導員隊伍中，有部分比較優秀的碩士，但從整體來看，該隊伍的科研能力偏低，造成在課題申報及論文寫作方面存在困難，到了中級職稱后，向上發展便遇到瓶頸。從筆者所在的高校來看，輔導員群體中具有副高職稱的很少，尚未發現有人能夠晉升到正高職稱；其次，在晉升行政職務方面，也存在困難。高校作為事業單位，受體制機制等問題的影響和制約，管理崗位很有限，且在目前的情況下，人員流動高度不暢。同時，高校也為輔導員的行政級別的晉升設置了較高的要求，且受各種因素的干擾，輔導員一般晉升到副科級、正科級就很難再有進步，即使繼續晉升，也僅局限在本系統內，很難交流到其他系統，干部晉升體系存在一定的問題；第三，部分輔導員具有轉崗至專任教師的意向，但難度很大。輔導員群體主要是碩士，而如今高校專任教師基本已經博士化，且需具有一定的研究成果。因此，輔導員如想轉崗至教研崗位，攻讀博士學位是必須的。但是，根據相關文件和政策的規定，輔導員只能攻讀思想政治教育類的博士研究生，無法承接原有專業，或者自由選擇專業，即便如此，部分高校出于穩定學生工作隊伍群體的需要，并不鼓勵輔導員進一步深造，導致這條發展路徑并不暢通；最后，部分高校觀念陳舊，無法充分認識到輔導員群體對于高校發展，乃至日常運轉的重要意義，重視只是停留在文件和口頭，片面強調能夠迅速帶來成效的科研和教學工作，對以輔導員為主的學生工作群體存在偏見，甚至歧視，一味要求輔導員為專任教師和科研人員的單向服務，忽視后者對于輔導員在提高科研和學術水平方面的反哺，并未真正將輔導員群體的可持續發展納入學校工作的重心。
（三）評價考核制度不科學及職業的高風險性
大部分高校已經出臺了對于輔導員的考核評價體系，但從整體上來講，并沒有充分考慮到輔導員工作成果的反饋具有長期性、無形化的性質，具體表現在片面強調所完成的工作量，對于思想政治教育的質量卻少被納入考評，或者缺乏客觀公正的評價指標，同時，一旦發生事故，則輔導員之前所做的工作可能會被抹消，鑒于高校對于以碩士研究生學歷為主的輔導員大多采用人事的方式，造成輔導員被解聘或者到期不再續聘的風險始終存在，而專任教師、教輔人員、管理人員，或者有正式的事業編制，或者不需要直接對學生負責，故基本不會承擔如輔導員一般的巨大風險。
三、打通職業發展路徑
輔導員群體所面臨的諸多問題，歸根結底，在于該職業在設計層面存在問題。近年來，高校輔導員的職業發展路徑研究已經成為高等教育領域的研究熱點，諸多學者已經從不同角度，提出了各種有針對性的建議。但筆者認為，解決問題的關鍵，在于加強并且改進輔導員這一職業的頂層設計，并細化相關政策，增強其可行性，才有可能在一定程度上緩解目前輔導員群體離職或者轉崗意愿較為強烈的傾向。
（一）明確角色定位
輔導員這一職業的正式名稱為“專職/兼職學生思想政治工作輔導員”，主要任務在于對高校學生進行思想政治教育，引導其形成正確的人生觀、世界觀和價值觀，因此，不應該把重心放在事務性工作上，而如今的情況恰恰相反，輔導員承擔了過多的與思想政治教育關聯性不大或者根本不相關的工作，無暇開展對于學生的思想政治教育，這種現象在大部分高校普遍存在。因此，有必要理順輔導員與各個行政部門的關系，明確輔導員的工作內容和職責，嚴格界定工作范圍，將部分工作有效分流至其他部門進行辦理，必要的時候，可以調整、增設相關職能部門或者人員，將輔導員從事務性工作中解放出來。
根據部分高校探索的經驗，選拔部分有學生工作熱情的專任教師擔任行政班班主任，分擔輔導員的工作內容，同時有效彌補輔導員在對于學生進行學業指導和職業規劃方面的不足，促進專任教師和學生之間的溝通和交流，對于將輔導員從繁雜的事務性工作中解脫出來，從而能夠將更多精力投入思想政治教育的研究工作中，具有非常良好的效果。同時，此舉措亦可有效提高學生工作的成效，因為班主任這一職位在小學、初中、高中階段始終存在，學生對于這種管理方式比較習慣和適應，存在天然的親切感，相對于輔導員所面對的眾多學生，班主任的工作對象一般只是一個行政班級的30余人，在學生干部選拔、舉辦活動、黨團建設等工作中顯得更為游刃有余，且擔任班主任的專業課教師一般具有較為豐富的人生體驗和多年的教學經驗，在對于學生進行思想政治教育方面未必比輔導員更為劣勢。通過此種方式，開辟了高校業務系統和學生工作系統合作育人的新途徑，取長補短，不僅增加了不同系統工作人員的相互理解，更為重要的是，對于學生的全面成長具有良好的作用。
（二）拓展發展空間
碩士研究生已經成為高校輔導員的主力，這其中有相當部分的輔導員具有良好的教學能力、科研潛質及轉至教學科研隊伍的強烈愿望，筆者建議，高校可以探索建立相關的機制，通過鼓勵攻讀博士學位、積極吸收其參與教學科研工作、在課題申報方面予以指導和政策傾斜等多種方式，幫助這部分輔導員盡快成長為優秀的專任教師或者專職研究人員。對于有志進入仕途的輔導員，則要進一步打通向上晉升的渠道，在行政崗位及領導崗位的競聘過程中，優先考慮具有豐富基層工作經驗和良好綜合素質的輔導員群體，甚至可以考慮向高校外部進行輸送，例如開通高校輔導員進入黨政機關、其他事業單位，央企行政管理崗位的渠道，從而在一定程度上避免大量輔導員沉在基層的現象。有長期從事輔導員工作意愿者，應明確其各自的興趣領域，加強理論學習，向專家化方向發展，成為心理輔導、職業規劃、學生事務管理等方面的專家。
四、結論
本文針對高校輔導員群體當前所面臨的職業困境進行了分析，并且探討了其職業發展路徑，具有一定的現實意義。
（一）本文的不足之處
文章的研究方法以定性分析為主，定量研究不足，分析過程和結論均缺乏數據支撐；研究過程中對于不同地域、不同級別、不同類型的高校的情況考慮較少，結論可能失于偏頗。
（二）研究展望
在今后的研究工作中將在此基礎上，將重點關注“輔導員在高校生態系統中的生態位分析”、“輔導員職業生涯演替”、“輔導員職業錨的選擇與確定”、“國外高校學生工作隊伍建設對于我國輔導員制度改進的啟示”、“不同學歷層次及專業背景對于輔導員工作方法的影響”等研究方向，將研究內容進一步細化和凝練，同時，引入定量化的研究方法，增強結論的科學性。
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關鍵詞：平衡計分卡 輔導員 績效考核
一、輔導員工作的職責
原教育部部長周濟在出席《全國高校輔導員工作座談會》中充分肯定了高校輔導員隊伍建設取得的顯著成效。他指出，經過各地各高校的共同努力，高校輔導員隊伍建設在思想認識、體制機制、明確政策、培養人才方面取得明顯的階段性成果，并正在逐步引向深入。高校輔導員隊伍建設擺到了應有位置，輔導員隊伍發展更加順暢，整體素質和工作水平不斷提高，在大學生思想政治教育中發揮了更大的作用。
國家也出臺了關于輔導員職責的《規定》。《規定》指出，輔導員應當努力成為大學生的人生導師和健康成長的知心朋友。高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。《規定》中明確了輔導員工作的八項職責，內容涵蓋了指導大學生思想政治工作、樹立正確的人生觀價值觀和遠大理想；關心大學生的成長成才、擇業交友；落實對“四困”學生的幫扶工作；積極開展就業指導、班級建設、學科競賽指導、黨團建設、校園安全穩定等工作。
二、輔導員績效考核的難點
1、工作內容多，沒有統一的標準
輔導員的工作對象不同于專業授課教師，也不同于科研工作者，他直接面向社會生產力中最活躍、最積極的因素——當代的大學生身上，通過研究學生的思維活動過程，來轉變他的觀點、立場、行為，從而使其樹立起正確的學習觀、人生觀、價值觀、世界觀，使其學到要學的、有用的知識，使其能做好人、會做事、做大學問的道理和方法，從而為社會培養出健康的、有積極能動作用的人。每一個學生都是不同的個體，輔導員要面對的學生都是一個個鮮活又有個性的個體，面對的是一個個不同的內心世界，這些內心世界又是隨著時間的推移在不斷的變化的。輔導員要想對自己的工作客體進行有效的引導，就必須在經過長期而充分的調查研究之后，再經過自己大腦的分析，把握不同學生的思想脈搏，從而找到針對具體個別學生最有效的解決問題的方法。
輔導員的工作內容涉及到管理、教學、教育、科研等四個方面，要求每個輔導員都是多面手，對于某一個問題，有時常需要多種解決方法和措施。如果再將教學、科研、管理等工作做好，工作的難度可想而知。輔導員工作是一項腦力勞動的體力勞動全面結合的工作，但同時衡量的標準又幾乎為零，同樣的崗位，做多做少一個樣，做好做壞一個樣，沒有一個統一的標準。
2、工作難以量化
輔導員工作的從表面上來看，同一般的行政人員一樣，都是屬于早八晚五的坐班制，但實際上，由于工作對象的特殊性，同學們上課的時間與輔導員上班的時間一致，學生有時間找輔導員解決和咨詢問題的時間，一般是輔導員下班以后。學校要求輔導員的手機24小時開機，學生有問題隨時可以找到輔導員，這就使得輔導員的工作沒有固定的時間，隨時隨地。所以輔導員工作成果不能像工人一件件去數產品，也不能像教員一節課、一節課的量化工作，輔導員的勞動價值不能用尺子去衡量。
因為不同的輔導員因為帶的年級不同，每個年級的特點不同，兼任的職務不同（比如學生科研、就業、黨建、團建），對于工作量很難用一個統一的指標來量化，工作的效應有一個周期性。所以每一個輔導員，應結合特定崗位的工作分析，形成輔導員個人級的關鍵績效指標，以體現每個崗位輔導員的不同工作業績。
據調查，輔導員的師生比為200︰1是最合適的，現在工作中，實際工作量能與此接近的輔導員不多，有的遠遠超過這個比例，有的師生比達到了，但卻額外多了更多的一塊工作（而很多時候這塊工作并不與績效掛鉤）。
3、工作價值影響的長期性
高校輔導員工作有著重要的政治價值和社會價值。政治價值表現在：首先她是高校與社會穩定的基礎；其次她是培養現代化建設人才的基地。社會價值表現在：一是她改變了個別學生的思想、行為，甚至使其受益終生；二是使廣大學生樹立了嚴格的紀律意識，培養了各種良好的道德修養。所有輔導員工作價值體現在它的從量變到質變的過程，體現在她的工作過程中的光榮而偉大，神圣與崇高。體現在她工作后，學生畢業后，在社會上的發展情況。輔導員的政治和社會工作的效果并不能全部用即時的考核量化出來，因為它的工作內容還涉及影響的長期性，所帶的學生是否達到了工作職責要求的標準，是否超出了標準，在學生在校時并不能一一看出，德育教育的效應在學生畢業后也會有所反映。
三、引入平衡計分卡優化輔導員績效考核的依據
平衡計分卡是一種先進的績效管理系統，同時還是一種戰略管理工具。1992年美國諾蘭諾頓研究所所長David P. Norton和哈佛大學教授Robert S. Kaplan在《哈佛商業評論》發表的《平衡計分卡——評價指標驅動業績表現》中，首次提出平衡計分卡，最先用于衡量和評價企業戰略經營業績，主要包含四個緯度：財務、顧客、內部流程、學習與成長。
平衡計分卡考核法是將企業戰略轉化為一整套全方位的運作目標和關鍵績效指標的理論與方法，使對關鍵績效指標的進一步細化。自20世紀80年代末卡普蘭和諾頓提出平衡計分卡的概念以來，平衡計分卡的理論和應用經歷了三個發展階段。研究成果顯示，經過改進后的平衡計分卡可以應用于非營利組織與個人的績效管理。
平衡計分卡的核心價值就是“均衡”、“統籌”，就是追求在組織長期目標和短期目標、結果目標和過程目標、先行指標和滯后指標、組織績效和個人績效、外部關注和內部訴求等重要管理變量之間的微妙平衡。平衡計分卡是綜合、全面的績效評估視角和長短期目標相結合的評估體系，符合國家提出的科學發展觀的要求和高校制定并實施發展戰略的需要。如果將平衡計分卡應用于高校輔導員的績效考核，將會對輔導員績效考核方式產生積極的意義。
四、輔導員績效平衡計分卡考核體系的內容
平衡計分卡對員工業績進行均衡評價的方法，有利于科學全面地反映輔導員的工作業績。筆者根據借助根據輔導員的工作職責和工作內容，從價值取向維度、服務對象維度、業務質量維度、學習成長維度設計了基于平衡計分卡的高校輔導員績效評價體系（表1），既統籌考慮了輔導員的主要工作職能，又兼顧了輔導員工作影響效果長期性的特點，有利于輔導員績效考核方式的優化。
在實際的運用中，一定要結合學校自身的特點和實際，才能將平衡計分卡的作用發揮到極致，才能促使輔導員個體通過不斷的學習，提高自身素質，使自身的行為和工作流程更加符合學校戰略發展的目標，也才能促使輔導員整個群體形成一個勤于思考，樂于分享，勇于承擔的一個高素質的團隊，以此改進輔導員工作的績效。
參考文獻：
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關鍵詞： 研究生獎懲體系 實現目標 運行模式 運作機制
獎勵與懲處作為一項重要的激勵與教育手段，既可用來進行管理和道德教育，又可用來塑造學生的多種行為，激發學生的學習動機，在近年來的高校學生管理中發揮著越來越大的作用。在研究生教育管理過程中構建科學、合理、完善的獎懲體系，并確保體系的正常運行，實現獎懲與教育有機結合，能更好地發揮思政教育的管理效能，使研究生高層次教育更有說服力、實效性和導向性。
一、研究生獎懲體系的構建及實現目標
高校研究生獎懲體系包括獎勵管理和懲處管理，它們是研究生思政教育中既對立又統一的兩個方面。一方面，獎勵管理從正面來肯定研究生思想、行動的積極因素，根據有關規章制度給予精神或物質上的正面激勵，主要內容如評選各類獎學金、榮譽稱號或進行科研成果獎勵等。以浙江師范大學為例，我校現行研究生獎勵辦法中有華藏獎學金、科技創新獎等專項獎學金，優秀研究生標兵、優秀研究生、優秀研究生干部及社會工作優秀獎等九項個人或集體榮譽稱號評選等，旨在通過評優評獎達到鼓勵先進、推進學風的目的。另一方面，懲處管理主要針對研究生思想、行為中的消極因素，根據其不良行為情節的輕重按有關規章制度給予批評教育或紀律處分，如我校根據教育部令《普通高等學校學生管理規定》第五十三條和《浙江師范大學學生違紀處分規定》相關條例，對違紀研究生進行警告、嚴重警告、記過、留校察看及開除學籍等不同程度的處分，旨在通過懲處教育研究生，達到明辨是非、糾正錯誤、促進轉化的目的。
研究生獎懲體系的實現目標分初級目標和終極目標兩個層面。獎懲體系構建的初級目標是不斷完善獎懲制度，優化程序，確保實施過程的公開、公平、公正；就終極目標而言，一方面，獎勵制度并不是為了評獎而評獎，其最終目的在于通過評獎評優和正面引導的方式，為廣大研究生樹立生動鮮明的榜樣形象，以調動研究生群體的內在積極性，從而達到全面育人的目的。另一方面，懲處制度從根本上來說，是為使受懲者和其他人受到警戒，其最大效能就是在高校教育管理中實現懲處層次、數量遞減直至消失［1］。因此，獎懲體系構建的終極目標是通過確保獎懲制度的有效實施，對研究生在學習、科研和實踐活動中的思想和行為進行定向控制和改造，直至達到育人的最終目的。
二、研究生獎懲體系的運行模式
獎懲制度在高校管理學、心理學和行為科學中也叫強化，它是根據研究生成長成才需要設置的獎懲項目和獎懲內容，通過獎勵制度刺激、活化研究生個體的積極目標，促使自身完成獎勵項目要求完成的任務而獲得滿足，發揮激勵全體的正強化效應。另一方面，通過懲處制度抑制、消除研究生個體的消極目標或對違紀行為進行處分，發揮警示全體的負強化效應。獎懲體系的運行模式可用下圖表示：
獎懲體系運行模式圖
三、研究生獎懲體系的運作機制
獎懲體系要充分發揮其在研究生思政工作中的管理和教育效能，還必須靠一套合理的形式、先進的手段和完善的機制作為保障。
1.育人機制
研究生獎懲管理作為高校思政教育的重要手段和有效方式，其實施應彰顯高校的教育理念和導向，體現高校培養高層次人才的特點。教育部令《普通高等學校學生管理規定》總則中強調高校實施的一切活動應以“育人為本”為原則。對研究生實施獎懲管理的根本目的和出發點是為了教育學生，因此，高校實施公平、公正、合理的獎懲管理具有育人效應［2］。在研究生獎懲體系運作過程中，要處理好獎懲與育人的關系，增強獎懲與育人有機結合的意識，尋求獎懲與育人有機結合的途徑，充分發揮獎懲的育人效能。
2.激勵機制
激勵是調動研究生的內在積極性、激發他們奮發向上的最佳途徑。目前，高校研究生獎懲體系中的激勵方式主要包括以下兩個方面。
（1）物質獎勵和精神獎勵有機結合。物質獎勵通過發放獎學金、獎品等方式，能滿足學生的生理需要；精神獎勵通過評選各項榮譽稱號、入黨、競選學生干部優先或綜合測評加分等方式，能滿足學生的心理需要。研究生作為高層次人才，精神境界有更高標準的要求，相對物質獎勵而言，他們往往更注重于精神獎勵。而物質獎勵與精神獎勵有機結合，用物質獎勵為精神獎勵奠定基礎，用精神獎勵提高物質獎勵的格調，這樣能更有效、更持久地激發研究生的積極性、主動性和創造性。以浙江師范大學為例，我校每年面向全體研究生舉辦年度表彰大會，表彰當年評選出的優秀研究生等各項榮譽稱號和獎學金獲得者，由校領導為獲獎研究生頒獎，旨在以精神獎勵為主，鼓勵研究生積極進取。
（2）目標激勵和榜樣激勵共同作用。目標激勵就是通過遠大目標的設置來激發學生的個人動機、引導他們的行為，把他們內在的潛力激發出來，追求更高目標的實現［3］。以浙江師范大學為例，我校每年在研究生思政教育中開展“研究生榜樣人物評選”活動，評選出學術科研之星、自強不息之星、愛心風尚之星、青春勵志之星、團體合作之星等八個項目的榜樣人物。此外，我校以新生始業教育為契機，在全校研究生中舉辦“榜樣人物報告會”，對研究生開展榜樣教育，邀請知名校友、榜樣之星進行先進事跡宣講，通過評先進、樹典型，感召全體，從而有效提升我校研究生思政教育工作成效。
3.監督機制
高校在實施研究生獎懲制度中要堅持“實事求是、標準統一、一視同仁、科學適度”的原則。獎懲制度必須公開、明確和相對穩定，制度的貫徹執行應充分體現客觀性、公平性和公正性。只有這樣才能維護獎懲工作的嚴肅性，真正發揮獎懲工作的激勵教育作用。如果獎懲使用不當，將會導致一些負面效應，尤其在懲處管理過程中，更應慎重嚴肅，如處理不當往往會引起后患，懲處效應的反作用不容忽視。例如常見的學生考試作弊行為，如對同樣程度的幾次作弊事件做出不同等級的紀律處分結果，就會使懲處功能失去權威性、嚴肅性，削弱其教育作用。因此，在獎懲體系運作過程中實施監督機制尤為重要。
4.創新機制
新形勢下，高校思政工作者要根據不同研究生的思想覺悟和個性差異，不斷創新獎懲體系及實施方式。以浙江師范大學為例，我校在制定研究生綜合測評及榮譽稱號評選等制度過程中，在遵循學校教育、教學規律的前提下，堅持以提高研究生培養質量為宗旨，德育、智育、文體等全方面考慮，設置出與之相應的各種獎勵項目，并根據不同性質、不同難度的項目制定不同加分等級，對不同程度的違紀行為給予相應減分或取消當年評優評獎資格。此外，我校以研究生培養機制改革為契機，構建研究生新獎助體系，擬將原有體系中優秀研究生獎學金、“三助”津貼等經費統籌分配，設立新生獎學金，制訂新的學業獎學金等級和標準，并將獎學金標準與研究生綜合測評結果相結合，以獎促優，以獎爭先，以獎勵的方式正面激勵研究生發揮自主學習、努力科研及參加學術活動的積極性，全面提升研究生的創新意識、創新精神和創新能力。
5.長效機制
研究生獎懲體系要長效運行，需要在理論體系、執行過程、信息反饋及制度實施方面做到科學化、規范化、及時化和可持續化。首先，理論體系要科學化。要在科學調研和“以生為本”的基礎上，結合本校的實際情況制定出系統的獎懲制度，即獎懲規章制度必須科學合理，標準明確，措施可行，易于操作。其次，執行過程要規范化。在獎懲制度實施的各個環節，嚴格按照規章制度執行獎懲程序。再次，信息反饋要及時化。注重了解獎懲制度實施的反映和效果，并對相關評價和反饋進行研究、總結。最后，制度實施要可持續化。要定期修訂制度文本，改善運作方式，不斷優化獎懲制度，確保其以循環式、開放型、可持續方式正常運作。
綜上，研究生獎懲體系的建立、完善和實施過程要有計劃、有程序、有層次地進行。只有在制度的確立、措施的落實、獎懲的運作等方面要做到環環相扣、系統配套，才能確保獎懲體系有條不紊地實施，機制正常運轉，以達到預期目標。
參考文獻：
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各位代表：
根據公司黨委的統一安排，我在這里對自己2011年的履職情況，向各位代表述職，請預評議。
第一個方面是，抓班子的政治建設和理論建設，為分公司的和諧發展、科學發展提供組織保證。這是黨總支的一項重要工作，是黨管干部的重要體現，也是總支書記的一項重要職責。在這方面，我主要是充分利用民主生活會、廠務公開會、中心組學習和與基層班子集體談話、找干部個別交談的時機，傳遞組織的要求，強調黨對干部的標準。讓兩級干部清醒地明白：任何職務都是組織賦予的，權力只能為企業謀事，為職工謀利；也讓兩級干部明白：加強理論學習，既是組織的要求，也是提升干部自身素質的需求，更是發展分公司的需要。今年以來，無論是在為民服務、創先爭優活動中，還是在對干部的年度考評中；無論是對基層班子的調整，還是對干部的管理使用，我和總支一班人都是堅持認真研究，慎重運作，把政治素質、理論素養、開拓能力、民主作風、為民意識，作為建設的重點，作為主要的標準，促進了兩級班子的建設，也促進了干部隊伍的成長。今年，總支對車隊支部、機關支部進行了改選，新建了押運隊支部，并全部配齊了班子成員。使基層支部正規化、規范化。分公司兩級班子和領導干部的事業心、責任感明顯增強，“見紅旗就扛，有第一就爭”的精神明顯增大。分公司兩級班子和干部隊伍中，沒有發現違法亂紀現象。在總支一班人和基層兩級班子的共同努力下，2011年，分公司干部隊伍建設的許多做法得到了公司黨委的高度評價和充分肯定。
第二個方面是，圍繞經濟發展目標的實現，提發展思路、抓隊伍建設、保市場開拓。經營目標，既決定著分公司的效益，更決定著職工的利益，是分公司發展的大事，是職工生存的大事。做為總支書記，我一直認為，在事關分公司發展的大事上，自己必須要多思考，多作為，這既是對上級的負責，對企業的負責，更是對職工群眾的負責。為此，我堅持在事關分公司發展的大事上，及時與分公司經理XXX同志研究，與班子成員溝通，全力支持和配合行政領導的工作。同時，從自身的工作職責出發，今年重點做了這樣幾個方面的工作。一是主動謀劃分公司發展。在今年年初召開的職代會上，我從分公司的生存與發展出發，提出了“原油拉運守住一條底線、物流運輸實現二個突破、安全生產抓好三個改進、設備維護做到四個到位、和諧穩定確保五個沒有”的發展思路。并深入到各個基層單位和機關組室，幫助、指導理清工作思路。二是始終堅持每天清晨到車場，兼職押運到現場，和員工交心談心，真實地了解隊伍狀況，真實地掌握生產情況。組織車隊、押運隊、機關黨群部門的同志研究，從提升隊伍素質著眼，設計和開展了“抓三賽（技術練賽、勞動比賽、安全競賽），評四星（效益明星、安全明星、技術明星、服務明星）”活動，并帶領相關工作人員到基層單位幫助指導工作，推動現場管理，提升服務質量。三是積極開展“百名干部解百題”活動。針對分公司的生產實際，自已以身作則，引導全體黨員干部注重調研、注重剖析、注重策略、注重給力、注重總結，立題審題，破題解題，共寫出了具有一定水準的論文8篇、總結5篇，有力地推動了分公司的生產正常有序地進行。四是盡全力幫助基層單位解決在市場開拓中遇到的問題。凡是基層單位在市場方面要求我去做的工作，我都及時前往，出謀劃策，積極配合。我覺得，xx的發展是xx人共同的追求，xx的效益要靠xx人共同努力，xx的市場要靠xx人共同開拓，在市場問題上不能有崗位之別，上下之分，必須上下同心，群策群力，協同作戰，才能夠把我們xx的市場越做越寬廣，才能夠把我們xx的“效益蛋糕”越做越寵大。
第三個方面是，著力于構建和諧xx，聚合力抓好穩定工作。這是當今時代黨務工作的重中之重，也是黨政領導的重要職責，更是總支書記責無旁貸的一項政治任務。今年，面對幾大特殊群體的維穩任務，面對生產任務不均衡、專職押運員不夠、繳納安全風險抵押金、接新車、分新房、薪酬制度改革及幾個特殊敏感時期，職工隊伍呈現出的復雜情形，做為總支書記，我和分公司總支一班人，始終堅持以大局為重，以發展為重，以穩定為重。在繳納安全風險抵押金的工作中，既積極推進，又穩妥運作，既對上負責，又對下負責；明確提出了“生產要正常，隊伍要穩定，安全要確保，渠道要暢通”的“四要”紀律要求，黨員干部包保到人，耐心細致地做好思想政治工作，堅持一天一碰頭，一天一分析，一天一安排。分公司全部上繳人員（78人），在規定的時間上繳安全風險抵押金40.2萬元,且無一人上訪，無一人影響工作。與此同時，在做其他特殊群體人員的穩定工作中，我們又明確提出和嚴格落實了“分公司領導包隊，機關部門包點，基層干部包人”的包保維穩措施。凡是有不穩定的苗頭和現象出現，我都堅持帶領相關部門的同志盯在現場，解決問題；守在現場，確保穩定。對困難家屬和維穩重點人，堅持上門慰問，既送關懷，又做工作。在總支一班人的高度重視下，在分公司兩級黨政干部的共同努力下，在職工群眾的積極配合下，截止到目前，共發放慰問物資價值 6618 元，慰問金 3600 元，共為5位困難家庭申報困難補助，為4位特困家庭辦理低保戶，到醫院看望員工15次，共為5位職工家庭辦理喪事。今年，我們分公司，無論是在崗職工，還是特殊群體的人員，都保持了基本的穩定，沒有出現越級上訪、越級群訪的現象。
第四個方面是，以身作則，抓好自身建設。我認為，作為一個領導干部，加強自身建設，既是組織上提出的嚴明要求，更是自己做好領導工作必備的資格和資本。我也經常告誡自己，一個人的成長進步，是組織培養的結果，是群眾信任的結果，離開了組織的培養和群眾的信任，是不可能成長進步的。組織上把自己放在領導崗位上，就要珍惜組織的重托，就要珍愛群眾的信任，就要自覺地抓好自身建設。從走上干部崗位后，我就是這樣想，也一直努力在這樣做。從沒有利用自己手中的權力，為親朋好友謀一點私利；也沒有為個人的私事找單位解決；更沒有偏離原則為少數人謀私利。
總的來講，一年來，我和分公司班子成員一道，著眼于分公司的科學發展、和諧發展，做了一些工作，工作成績應該歸功于分公司領導班子，分公司和諧發展的成果，應該歸功于全公司干部職工。我們分公司是一個充滿深情、充滿關愛、充滿理解與支持的溫暖團隊，生活和工作在這個團隊中，我感到非常欣慰和自豪。自己能在總支書記這個崗位上舒心地工作，是分公司上上下下支持和理解的結果，在這里，我要感謝公司領導、感謝班子成員和基層的干部職工，對我工作的理解和支持。
一年來，自己在工作中雖然取得了較好的成績，但也存在著一些不足。一是思維還不夠開闊，這在很大程度上制約了自己對市場的認識和對分公司發展的深層思考；二是工作的魄力還不夠大，對有些問題的處理還障于情面，導致了盜油案件的發生；三是盡管自己天天到車場，偶爾也到現場，但嚴格地講還是走馬觀花多，真正地了解基層還不夠，指導基層更不夠；四是工作方法有時急躁、簡單。在今后的工作中，我將努力完善自己的人格形象，盡心盡職地干好本職工作，為分公司的發展作出自己的貢獻。
我們鎮中心幼兒園是一所服務于10個行政村的全日制省級示范幼兒園，在園幼兒232名，幼兒入園率達97.3%，共分大、中、小九個教學班，現有教職工26名。自建園以來，幼兒園堅持“一切為了孩子”的辦園宗旨，堅持保教結合、德育并重、科研興園、開拓創新的辦園理念。在鎮政府、教育主管部門以及社會各界的關心和支持下，經全體教職工的共同努力，幼兒園的各項工作都取得了長足的進步，帶動全鎮幼兒教育走上了蓬勃發展的軌道，起到了示范帶動作用。我們對照《山東省鄉鎮（街道）中心幼兒園認定評估標準（試行）》認為中心幼兒園能夠達到認定的標準特此申請，現將中心幼兒園情況匯報如下：
一、辦園條件
JY鎮中心幼兒園坐落于環境優雅、交通安全便利的鎮政府駐地，1999年6月1日投入使用，總投資210萬元，總占地面積1萬平方米，建筑面積3600㎡，戶外活動場地3400㎡，綠化面積3000㎡，為獨立的建筑群體，具有無污染、無噪音、清潔向陽、通風好等特點。是一所集幼兒生活、學習、游戲于一體的兒童樂園。
結合園所空間大、向陽等優勢，我們按照《山東省鄉鎮中心幼兒園教玩具配備目錄》配齊配全了角色游戲玩具、建構游戲玩具、沙水玩具等。滿足了幼兒游戲、活動需要，并完全符合安全衛生要求。我們還投入15萬元購置了20余件大、中型戶外器械，拓寬了小小足球場、30米跑道，興建了大型沙水游戲區，開展了以游戲為特色的體能鍛練活動。該園還設置了自然角、飼養角、種植區等活動區角，幼兒足不出戶就可接觸到大自然，為幼兒自由觀察、活動創造了良好的條件，整個環境達到了生態化、藝術化、衛生化、兒童化、教育化、安全化的要求。
幼兒園四室配套齊全，融活動室、寢室、衣帽室、洗涮室一體，設計科學合理實用，并設有園長室、教師辦公室、教研室、衛生保健室、隔離室、教具資料室、圖書閱覽室、美術室、科學發現室、多媒體教室、電子備課室、排練廳、餐廳、廚房、警衛室、水沖式廁所等，各室按標準配備了專用設備，功能得到充分利用。
為提高辦園質量這些年來我們加大內部投入不僅配備了打印機、復印機、攝像機、實物投影儀、多媒體設備等先進的教學設施，還為各班配備了計算機、電視機、DVD、電子琴、以及幼兒教育活動所必需的教玩具。幼兒園配有各種常見的幼兒醫療用品，保證了幼兒健康成長。幼兒園現使用省編教材，并配有教育、安全掛圖及大量的音像資料，有適合幼兒閱讀的圖書3500冊，還為教師訂閱了《山東教育》、《學前教育》、《幼兒教育》、《當代學前教育》、《幼兒園》、《祝你幸福》、《支部生活》、《醫學科普》等刊物。
幼兒園環境始終保持干凈整潔，教室墻壁、門窗、桌凳干凈，物品擺放整齊有序，食堂、廁所干凈衛生，教學秩序狀況良好。
二、行政管理
JY鎮中心幼兒園是由鎮政府舉辦、教育指導中心直接管理的鎮直屬幼兒園，辦園經費納入鎮財政預算，保證專款專用合理運用，教師工資由鎮財政統一發放。自建園以來，我全體教職工認真學習貫徹執行國家和省有關學前教育法規政策及上級主管部門的規定，努力提高辦園質量，促進了幼兒身心全面和諧發展。并努力為家長學習、工作提供便利條件，贏得了社會和家長的贊譽。為了加強幼兒園的管理，我們推行了目標管理、量化管理、透明管理的模式。首先制定詳盡的、切實可行的幼兒園發展規劃和工作計劃，組建一支結構合理、團結協作、富有創新精神的領導班子，組織修訂并完善了各項規章制，制定各類人員目標責任制，為充分發揮民主監督與決策功能，最大限度的調動教職工的積極性，還成立了園教學教研教改工作領導小組、衛生工作領導小組、財務監督小組，以求各項工作執行上趨于透明化、公開化。全園形成了園長__級部主任__班主任三級管理模式，做到層層落實，層層過關，為全鎮幼兒園管理起
到模范帶頭作用。
安全是幼兒園管理中的首要工作，依據上級有關安全管理法律法規規定，幼兒園認真制定了全年安全工作計劃，對安全工作進行了周密部署安排。我們還為中心幼兒園配備了各種安保器械和專職的安保人員，配齊了各種消防器材。為了孩子接送安全我們還花資13萬元為中心幼兒園購置了幼兒專用車。研究制定了各種安全工作預案和措施，進一步建立完善了幼兒園安全工作的規章制度，為安全工作開展提供了制度保證。在幼兒園安全管理工作中我們狠抓工作落實，按照制度規定逐項督促檢查。對幼兒園各項設施做到了定期不定期全面督導檢查，發現問題及時解決，做到了防患于未然，保證了幼兒在園生活和學習安全。
安全作為幼兒園的第一生命線，我們一直努力為孩子創造一個良好的社會環境和校園環境，不放過每一個安全隱患，做到了無傷害事故的發生。
三、教師隊伍建設
加強園所建設的目的是提高保教質量。想多出人才，快出人才就必須有一支高素質的教職工隊伍。幼兒園自1999年就推行了園長負責制、結構工資制、教職工聘任制、崗位目標責任制的改制方案，實行園長三年一聘，教師一年一聘，這些制度的制定促使一大批有文化、有水平、有素質人才的加入。幼兒園現有園長1名、副園長2名、教研室主任1名、教師17名，其它專、兼職人員5名。教師學歷合格率達100%，專業合格率為100%，教師資格率52%，大專在讀率95%
我們歷來將教師隊伍建設放在工作的首位來抓，始終保持教師隊伍的穩定和較高素質。為了解決幼兒教師的后顧之憂我們給她們加入了社會養老保險。為了不斷提高她們的業務素質，堅持每周組織全體教師利用業余時間學習培訓黨的各項教育方針政策、教育法律法規條例、業務知識、國內外先進幼教管理經驗等。幼兒園每周六下午召開全體教職工工作例會，進行下一周教學安排。幼兒園還實行教師統一備課，備課經教研主任審定把關通過后，再進行課堂授課。幼兒園不定期組織課堂教學觀摩（尤其是年輕教師的專業成長），針對存在的不合理環節及時探討和糾正，達到不斷完善、不斷提高。積極組織人員參加學習培訓，交流經驗，彌補不足，通過一系列的教育學習培訓和實踐，教師隊伍素質有了明顯提高。幼兒園還非常注重教師之間日常交流和認真細致的思想政治工作，力求教師隊伍穩定，以保證幼兒學習的科學性、連續性、穩定性，便于更好地開展教學工作。
幾年來，幼兒園教師隊伍的相對穩定，為教學工作的順利開展和幼兒的健康成長創造了良好的師資條件。為使教師的教育教學水平不斷提高，幼兒園采用了集體與個人培訓相結合的方式，促進教師的學習與提高。今年我們為中心幼兒園配置了班班通，教師們可以通過計算機進行備課、制作課件。教師可以利用多媒體設備上課，現代化教學設施的充分利用，有效提高了教育教學質量。
四、教育工作
一流的設施配備，一流的教職工隊伍，必然會產生一流的教育質量。幼兒園認真貫徹《幼兒園管理條例》、《幼兒園工作規程》、《幼兒園教育指導綱要》等法規政策，結合本園實際，堅持以人為本理念，注重促進幼兒情感、態度、能力、知識、技能等方面的發展，堅持正面教育、保育教育相結合原則，因材施教，開足開全幼教課程，確保幼兒體、智、德、美、勞的全面發展。幼兒園不斷尋求家庭社會的密切配合充分理由各種資源為幼兒提供多方位、多層次的教育，保證幼兒在身心等各方面得到均衡發展。努力創造適合幼兒發展的環境，調動幼兒多種感管立體發展。廣大教職員工積極做到以園為家，關心、愛護幼兒，精心備課，制作教具，專心上課，注重效果。緊密結合幼兒發展特點，堅持動靜交替，寓教于樂，科學、合理地安排組織幼兒一日生活，注重實踐，寓教學于游戲活動之中，充分突出幼兒愛玩的天性，在玩中使幼兒學到新的知識，在玩中培養幼兒的興趣愛好、創造能力、思維能力、想象能力等。使幼兒生活習慣、生活自理能力、自身素質得到了明顯提高，體、智、德、美、勞得到了全面發展。
科研先行是幼兒園發展的保證，中心幼兒園建立健全了科研組織，有計劃、有目的的開展《優化幼兒一日活動》、《幼兒園區域活動》、《幼兒園環境創設與利用》、《新編〈山東幼兒園教育活動教材〉課程園本研究》、《幼兒園文化建設》、山東省教育科學“十一五”規劃課題《農村學前教育現狀及發展策略研究》__《提高農村幼兒園教師素質》子課題的研究等一系列實驗課題，取得良好的效果。今年，中心幼兒園又申報了《幼兒表達方式創造力發展的行動研究》，從教師素質提高入手，全面提升、帶動幼兒的發展。教科研的開展不僅促進了保教質量的提高，也為幼兒園的生存打下了堅實基礎。
近年來中心幼兒園充分發揮示范、帶動作用促進了全鎮幼教工作的發展。幼兒園每周六組織示范性、研究性教育觀摩活動、評課聽課活動以及基本功培訓工作，促進了全鎮教師的專業成長。幼兒園還采用園長的方法定期培訓村辦園園長，加強對村辦園的管理培訓。2010年在中心幼兒園的帶動下我鎮獲得了“泰安市教育強鄉鎮”稱號。真正成為了本鄉鎮學前教育管理中心、師資培訓中心、教育教研中心、信息資源中心、家長服務中心、和兒童活動基地。
五、衛生、保健工作
幼兒園嚴格執行衛生部、原國家教委頒發的《托兒所、幼兒園衛生保健制度》和《托兒所、幼兒園衛生保健管理辦法》及其他有關衛生的法規、規章和制度，加大對衛生保健工作的管理力度：一是成立了幼兒園健康教育領導小組，結合幼兒園健康教育大綱，制定了健康教育工作計劃，開展健康教育，幼兒健康意識明顯增強。二是建立健全衛生制度、保育工作制度、消毒防疫制度、健康檢查制度，定期開展幼兒健康檢查，每學期組織開展一次幼兒全面體檢，掌握幼兒身心發展狀況，有的放矢，對癥下藥，確保幼兒身體健康。三是加強幼兒飲食管理，嚴格食堂衛生、飲食管理，保持食堂衛生，做到生熟分開，庫房、操作間分開，杜絕交叉污染，合理安排飲食，科學定制菜譜，注意全面營養。四是抓好幼兒餐飲具消毒工作，防止疾病傳染。五是設置完善了保健室，配備了兼職醫護人員和常規醫療器械、藥物；加強各種流行性疾病防治，制定了流行疾病防治工作預案，認真做好幼兒健康檢查及衛生防疫工作，防止各類傳染性疾病的發生，保證了幼兒群體安全。六是嚴格幼兒晨檢、午檢，嚴密觀察幼兒身體狀況，發現問題及時
通知家長并做好應急處理，確保幼兒安全入園，平安離園。
六、工作成果
近幾年來，幼兒園取得了輝煌的成績：先后獲得了“泰安市教學工作先進幼兒園”“山東省幼兒園活動區活動評選三等獎”、“泰安市區角活動評比一等獎”“中心幼兒園示范性評比一等獎”“泰安市幼兒園戶外素質教育創造活動一等獎”、“泰安市優秀家長學校”、“泰安市三八紅旗先進集體”、“泰安市鄉鎮中心幼兒園”、“泰安市十佳幼兒園”、“泰安市體操比賽第四名”、“泰安市普通話示范園”、“泰安市教學工作先進幼兒園”：“泰安市文化建設三A學校”、“岱岳區學前教育先進單位”、“岱岳區十佳幼兒園”、“岱岳區幼兒素質教育匯演一等獎”、“岱岳區幼兒園環境創設與利用錄像一等獎”“岱岳區學前教育教科研先進單位”等榮譽和稱號。先后四次獲《新編〈山東幼兒園教育活動教材〉課程園本研究》實驗課題先進集體獎并為省課題會議提供現場；3人獲省課題先進園長和先進個人稱號；1人四次在省課題研討會、市年會和全區園長教師培訓會上做經驗交流；課題成果出版后成功接待全省各地區幼教同行的參觀；2人獲市級《泰山文化》園本課程教學成果獎；2人獲市幼兒園戶外活動素質教育創造指導一等獎、市級戶外素質教育一等獎；6人獲區級《泰山民間工藝》園本課程成果獎一等獎；5人獲區學前教育科研工作先進個人；4人的課題論文獲省一等獎，3人在市優質課評選中獲獎、5人在區教學能手評選中獎獎、1人獲區文藝匯演優秀指導教師獎；2人被評為泰安市優秀教師和優秀班主任。40余人次在鎮政府、教育指導中心組織的評選活動中獲獎。
目前JY鎮中心幼兒園管理秩序良好，教育教學成績顯著，在園幼兒健康成長，社會效益明顯，幼兒園具備符合省鄉鎮中心園認定評估的各項條件。在以后的工作中我們將扎實工作，進一步更新教育觀念，強化管理，優化發展環境，朝著建設一流現代化高標準幼兒園的目標而努力，不斷使中心幼兒園的保教工作邁上新臺階，為我區的幼教事業作出新的貢獻。
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