時間：2022-04-16 05:45:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司企業文化論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1企業文化建設的必要性
1)企業文化建設指導企業的發展方向和戰略變化，樹立良好的企業形象。企業的發展方向和發展目標是企業在成立之初都會考慮的問題。隨著時事的緊張或寬松，市場的開放或收縮以及政策的支持或約束，企業隨時都要改變戰略方針。這種改變不是背離初衷，也不是隨心所欲的，而是遵照原來的目標調整現在運營方式。這是企業在理論高度上的戰略指導。電力公司的“節能，環保，高效”要求在它文化的建設上得到引領和支撐，堅持可持續發展。很多企業都將企業文化從屬于企業戰略，但其實企業文化應該高于企業戰略，它是企業戰略理論的理論。類似于哲學與一般理論的區別。另外，企業文化也會因為缺乏企業戰略的導航而偏離企業的目標，甚至導致文化發展的滯后，從而影響到企業的可持續性。所以兩者是互相促進互相影響的。
2)企業文化建設促進員工團結和努力，提高客戶忠誠度。企業的活力來自于員工的創新能力，企業的凝聚力則來自于員工的團結和友愛。只有當人類有共同的文化熏陶和價值追求時，他們才會相互勉勵，相互競爭，為同一個目標而奮斗。這種精神力量是對他們潛移默化的改造，包括他們的一言一行，精神狀態和做事風格;優秀的企業文化會讓員工站在企業這邊，將自我形象與企業形象融為一體，在企業出現困難時不會輕易離去，真正將企業作為自己的安身立命之所，樹立優良的職工道德規范，并且團結一心將企業發展壯大作為自己分內的事。
3)企業文化建設幫助客戶了解產品，促進合作。對于屬于國有企業的電力公司來說，在電能的生產，運輸，配送中，都會面臨廣大的百姓和企業用戶。關系到生活和工作的方方面面。如果可以將電力公司建設為“以客戶為中心“，并通過企業員工的服裝、行為、態度以及企業的LOGO(標識)具體地表現出來。那么企業的優劣就很容易區分了。
2企業文化與管理模式
企業文化通過企業經營理論為戰略的制定和管理模式的選擇提出指導，而企業方針戰略的實施又會促進企業文化的建設和創新，兩者之間相輔相成。企業文化是企業形象的綜合反映，企業管理模式是企業內部結構的反映。在保障企業美譽和信譽，管理日常生產運作上他們的交集就是企業經營管理。以人為本的企業管理模式都是要實現一種制度化的流程。適合無論是出現危機還是正常發展情況下的企業。電力公司在建設企業文化時都要樹立正確的核心價值觀，用社會主義現代化理論做指導，堅持科學化，制度化的管理模式。如國家電網用“誠信、責任、創新、奉獻”作為自己的核心價值觀來激發員工的工作熱情。騰訊公司的管理理念是關心員工成長。我們經過調研了解到這是一種溫情化的企業管理模式，為員工提供安心的工作環境，通過關心和激勵員工來達到提供工作效率的目標。同時它又不會滿足與現有的成就，于是充分地信任和鼓勵員工創新，為企業提供給源源不斷的活力。而且，騰訊企業的產品包括微信、QQ、視頻等都是在向我們展示一種社交的、聯系的、溝通的、娛樂的生活方式。這就充分表明了企業在現代社會的價值取向:我們不能孤立地生活，而是要融入社會，加強人與人之間的聯系。企業所采用的基本思想和方式，應該從工作中總結出來，有利于加強企業凝聚力和向心力，通過管理體系來發現和解決管理過程中的問題，規范管理手段，完善管理機制，實現戰略目標。同時，電力公司由于會涉及到很多機械設備和電能的輸配送等，因此必須要確保員工的安全問題，這就需要以人為本的安全文化。也就是說要將員工作為第一批電能用戶，制定完善的安全政策，規范工作流程，定時檢查設備。要知道保障他們的安全就等于保障最終用戶的安全。
作者：陳靜 單位：寧夏中寧發電有限責任公司
摘 要：國內外經濟形勢的變化和白酒十年黃金期的結束，預示著“低門檻、高效益、少創新”的傳統粗放型的白酒增長方式已不適應
>> 生態文明與生態文化建設研究 企業文化建設的生態學視角研究 我國林業企業生態文化建設探討 企業文化建設研究 企業文化建設研究綜述 會計企業文化建設研究 加強企業文化建設研究 IT企業特色文化建設研究 企業平安文化建設實踐研究 企業廉潔文化建設的研究 企業文化建設創新研究 南陽生態文化建設的對策研究 基于生態性校園文化建設的研究 森林公園規劃中生態文化建設研究 四川省直機關學習型機關文化建設對策研究 川港青年互動對校園文化建設的促進作用研究 生態文明視域下的企業生態文化建設 煙草企業創新型企業文化建設研究 電力企業企業文化建設思路研究 餐飲企業企業文化建設研究 常見問題解答 當前所在位置：l
[4]面向生態文明的企業文化建設研究[D].徐杰.東北林業大學碩士學位論文.2005.22
[5]任運河，沈大光，董云芳.企業生態文化研究[M].大連：東北財經大學出版社.2005.36.37.
[6]謝名一.在華跨國公司企業社會責任標準體系研究[D].遼寧大學博士學位論文2010.21.
作者簡介：李萍（1963-），女，綿陽師范學院歷史文化與旅游管理學院副教授，四川省星級飯店檢查員。研究方向：跨文化管理、企業文化與管理；任萍（1980-），女，綿陽師范學院歷史文化與旅游管理學院講師，西南民族大學2011級博士研究生，研究方向：文化人類學與民俗學、旅游文化與旅游管理。
二、市場營銷管理研究方向
1.某某公司營銷戰略研究 2.某某公司產品廣告策略研究 3.某某公司產品促銷策略研究 4.某某公司產品定價策略研究 5.某某公司分銷策略研究 6.某某公司品牌建設研究 7.某某公司終端營銷網絡建設研究 8.某某公司銷售隊伍建設研究 9.某某公司顧客關系管理研究 10.某某公司客戶滿意度研究
三、人力資源管理研究方向
I.某某公司員工關系管理研究 2.某某公司激勵機制研究與設計 3.某某公司薪酬方案設計研究 4.某某公司績效考評方案設計研究 5.某某公司員工培訓方案研究 6.某某公司員工招聘方案設計研究 7.某某公司員工職業生涯管理方案研究 8.某某公司員工滿意度研究 9.某某公司員工激勵對策研究
10.某某公司企業文化建設研究
四、財務管理研究方向
1.某某公司財務戰略研究 2.某某公司價值評估體系研究 3.某某公司內部財務控制研究 4.某某公司資本經營研究 5.某某公司資金控制體系研究 6.某某公司財務預警體系研究 7.某某公司稅務規劃研究 8.某某公司ERP信息化研究 9.某某公同成本管理研究 10.某某公司投資價值研究
五、生產與運作管理研究方向
I.某某公司OEM管理研究 2.某某公司生產流程優化研究 3.某某公司物流系統規劃研究 4.某某公司生產計劃與控制系統優化研究 5.某某公司生產現場整體優化研究 6.某某公司生產設施規劃研究 7.某某公司ISO管理研究 8.某某公司供應鏈管理研究 9.某某公司6σ管理研究 10.某某公司全面質量管理研究
論文關鍵詞：供電；企業文化；建設
企業文化是全體員工衷心認同和共有的企業核心價值觀念，更是人性化的組織，而人性化的典型特點就是多樣性和差異性，是企業的靈魂，體現著企業自身所獨有的特色和魅力；企業文化強調的是要有底蘊、有根基。每個公司自己發展的軌跡和創業途徑不同，由此便會形成不同的企業文化，它是支持企業生存、發展的強大精神財富和核心競爭力。因此，要驅動和吸引每一個集體成員向著一個共同目標邁進，基本的辦法有兩個：一種是剛性約束，即以制度、計劃、綱領、文件等來規范；一種是柔性約束，即以自發一致的使命感去引導。企業文化就是企業所有的員工有著共同的理想、共同的追求和共同的價值觀；是企業員工在長期生產經營活動中形成的一套觀念、信念、價值和行為規則；憑借企業特有的文化維護企業的長遠發展。
一 、對企業文化新的認識
一個公司企業文化是有共性的和個性的。它共性的一面在于強調職工的積極性、爭取顧客的信任、創造好業績等。但企業文化更強調個性，企業文化力更是企業綜合實力的一個非常重要的標志。在現化經濟社會中，企業文化的作用是越來越大。所以，有專家指出，在經濟發展中，企業文化是一種潛在的生產力也是一種現實生產力。企業文化將成為未來企業的核心競爭力，未來企業的第一營銷力。因為首先企業文化很大程度上影響甚至制約企業的發展前景；其次，企業文化決定企業的經濟管理水平；之所以說企業文化也是一種生產力是企業的產品和服務的價值很大程度上取決于企業文化含量。
二、加強企業文化建設以推動企業全面發展
1.培育和傳播企業的精神文化
突出企業的精神文化建設，以精神文化不量去凝聚人。企業精神是企業文化的重要表現形式，更是企業文化建設的核心成分。企業精神作為一種團隊精神，只有被員工所認同，才能起到激勵作用，激發員工的進取精神；。弘揚優秀的企業精神，有利于人才的發掘和培養，有利于形成寬松、和諧的內部環境，培養員工的團隊意識。利用一切可以運用的傳播媒介，使企業精神深人到每個員工心中，并轉化為員工的自覺行動。
2.培育先進的價值觀念
促進員工個人價值觀與企業價值觀的統一，從而形成企業價值觀，增強企業的凝聚力、向心力和競爭力。培養高尚的企業道德。加強企業道德和職工道德培訓和教育，提高員工道德教育水平和道德修養，建立和諧共處的企業人際關系。
3.把握好制度文化建設，以制度文化約束人
根據企業實際，堅持以文化規范行為、以制度管理企業，深化安全文化、服務文化、廉潔文化建設，塑造管理文化，不斷提升管理品質。把員工民主管理貫穿于制度建設和企業發展的全過程實現企業文化與公司生產經營管理制度的有效對接，形成長效機制，用制度體系規范從業行為。加強執行力建設，在安全生產、經濟管理、從業等方面全面建立“紅線”制度，培養干部職工尊重制度、遵守制度的意識，自覺規范工作行為使廣大員工最終都能自覺地執行這些制度規定。
4.提高職工隊伍的總體素質是電力企業文化的基礎
提高全體職工的思想道德素質和科學文化素質，是企業文化建設的一項重要的基礎性工作。因為企業職工素質的高低制約企業文化建設的起點。因此，要以員工崗位學習活動為載體，搞好員工在職培訓和素質教育。注重抓好不同層次的全員培訓、教育、實踐、鍛煉。提高對南網方略的領悟能力和思想認識水平。要大力倡導學習型企業的文化氛圍。提高職工技術業務水準，增強企業發展后勁。使職工成為“四有”人才，電力企業文化建設才有牢固基礎。
5.加強思想政治工作是企業文化建設的關鍵
企業思想政治工作對促進企業文化轉化為職工群體意識行為，起著不可替代的媒介和催化作用，是電力企業文化建設和升華的主要渠道。一是通過有效的思想政治工作，協調和改善企業內部關系，強化職工的參與意識，發揮全體職工的主觀能動性。二是通過生動感人的思想政治工作，宣傳和灌輸企業宗旨、企業目標、企業理念，樹立職工學習企業精神的典型，引導企業職工認同企業文化，弘揚企業精神。使職工的人生價值充分得以實現，從而確保電力企業文化的升華提高和企業精神的發揚光大。
6.加強宣傳灌輸，增強全員認同感是行動的先導
一流的企業文化必須建立在一流的思想觀念之上。員工對企業文化的認同感不強，不能很好地調動積極性，公司企業文化建設有時也難免出現與實際脫鉤的狀況。通過廣泛的宣傳，普及企業文化知識，更新思想觀念，提高認識水平。以員工思想教育活動為載體，強化目標利益共同體的宣傳教育，深化職業理想、道德、行為規范、紀律、技能的教育培訓等等。企業文化建設的初衷原本應該是建設一種共同的文化和氛圍，把公司員工團結起來，進而調動其積極性，引導員工自覺把個人理想與企業發展目標融為一體，激發職工強烈的責任感和工作熱情，促進企業的全面發展。
三、科學發展企業文化
1.建設企業文化要有自己的特色
南網方略是南方電網公司的治企方略，是“三個代表”重要思想、科學發展觀、構建和諧社會等黨和國家路線、方針、政策在公司的具體體現，充分結合了公司實際，具有鮮明的南網特色。企業間只知引用而忘了要跟自己的具體情況相結合，缺乏個性化建設。企業只有突出自己鮮明的特色，才能使本企業有別于眾、起到樹立企業特色形象。南網公司成立以后，把中央的路線方針政策在企業中具體化，從實踐中總結、提煉出南網方略形成了自己的企業文化。增強企業核心競爭力，從而在品牌戰略上勝出的作用。因此，增強對企業文化的認識勢在必行。
2.建設企業文化必須統一意志，形成一體化戰略
要注重內部融合，統一員工意志，形成一體化的發展戰略、管理運作機制和內部資源調配秩序，實現上下同欲，外順內和。改革中逐步形成了黨委全面負責、行政領導兩個文明一起抓，黨務政工干部專兼結臺，黨政工團齊抓共管的思想政治工作運行機制。打造經營型、服務型、一體化、現代化的國內領先、國際著名企業為目標。以萬家燈火 南網情深為形像的企業的精神文明建設。
3.建設企業文化必須有一個共同的目標
全體員工愛企業，愛崗位，追求共同愿景，恪守共同價值觀念。企業文化內在核心是全體職工共同的價值觀。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，反映的是個人利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。在以人為本的管理中，企業文化的建設有利于在企業中形成團結協作培育員工合作精神，充分認識孤掌難鳴，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，實現信息有序傳遞，指令有效執行，營造寬松和諧的環境與氛圍，使得員工在這樣的環境與氛圍中可以充分發揮自己的能力，實現自身的價值，共同參與的組織機制和利益分配與企業共同發展。
4.企業文化的力量源泉來自創新
創新是企業和民族進步的靈魂，也是企業發展的不竭動力。公司要走適合南方電網特點、實現快速做強做優的創新道路，要大力推進思維創新、管理創新和技術創新，努力建設成為創新型企業。創新是對過去歷史經驗的揚棄，也是對未來發展趨勢的展望。要引導員工轉變傳統思維模式，切實更新思想觀念，不斷提高創新意識；要緊密圍繞企業中心，辯證思維，系統思考，找準結合點，不斷創新工作內容；要緊跟時代步伐，掌握前沿信息，改進工作方式，實現活動載體的創新；積極參與國際經濟技術交流與合作，不斷吸收先進的經營管理理念和方法，大力推進信息化，加快科技進步，提高自主創新能力建立現代化企業。
最新公司年會的邀請函范文
老師：
中國制度經濟學會20xx年年會暨海峽兩岸經濟發展學術研討會將于20xx年10與13——xx日在xx市xx大學召開。本次會議由中國制度經濟學會主辦，西南財經大學經濟學院、經濟與管理研究院共同承辦。歡迎您屆時光臨!
現將大會相關事宜告知如下：
一、日程
20xx年10月12日 全天報到
20xx年10月13日 上午開幕式、合影、大會發言//下午分組發言
20xx年10月xx日 上午分組發言//下午大會發言、總結及頒獎、閉幕
二、會務
1、您的論文將不參與大會發言及分組發言;
2、請于20xx年10月8日前確認是否參會，并通過電子郵件告知會務組;
3、若需要書面邀請函，可在到會時索取;
4、本次會議不收取會務費，住宿費用自理(經與賓館協商每人每天費用約130元)。
三、聯絡
聯系電話：xxxxxxxxxxxxxx
聯系人：
電子郵箱：
xx大學經濟學院
20xx年x月x日
最新公司年會的邀請函范文
尊敬的xxx先生/女士：
xxx電子股份有限公司將于xxx年xx月xx-xx日在xxxx大酒店舉辦“xxxx世紀公司年會”。
本次年會將特邀多位政府相關領導、行業專家，以及光伏裝備制造、光伏晶硅企業的杰出企業家出席，屆時有思考力和行動力的企業家們將和卓有成就、富有遠見的專家一道，以“xxxxxx”為主題，在政策、市場、技術、資本等領域傾力打造高端交流合作、宣傳展示的平臺，推動光伏產業健康、快速發展。
謹此，我們誠摯邀請您蒞臨本屆年會，讓我們在此傳遞友情、分享智慧、升華思想。 xxxx集團有限責任公司
xxxx電子股份有限公司
xxxx年xx月
最新公司年會的邀請函范文
尊敬的各企事業客戶：
一年一度的新春佳節即將來臨，小寨辣白菜餐廳誠摯邀請您與我們一起年終聚餐;我們誠摯的邀請您在我店舉辦以貴公司為主題的年終晚會。
與我們一起分享對新年的喜悅與期盼;與您共話友情、展望未來。并預祝您在新的一年里，生意興隆，財源廣進！
辣白菜餐廳是以韓式文化以及時尚餐飲為主題的鐵板燒烤和南美燒烤搭配，我們為您提供：燒烤、海鮮、西點、火鍋、酷味烤魚、生吃刺身、三文魚、川陜江湖菜、德式手工啤酒、紅酒，以及300多種中西菜品，人均消費55元左右（含酒水）;豐富的舞臺演藝及互動游戲，可接待500余人同時用餐。累計接待過500余家企業給出這樣的評價：主題別致的裝修、海闊的場地、精彩的演藝、嗨嗨的氛圍、食品多重選擇，多樣的美食是聚餐、年會的首選之地。
如蒙光臨、不勝欣喜;
企業至尊卡專享
1、享受辣白菜8。5折至尊會員優惠;
2、 公司聚餐在20人以上享受舞臺專享時段使用;
3、 享受公司企業文化的宣傳、條幅的布置;
4、 享受舞臺演藝特別訂制服務;
5、 享受企業年終晚會舞臺;
通過員工教育培訓工作的有效實施，進一步加強學習型企業建設，大力發展公司企業文化，弘揚公司企業精神，提升全體員工的整體素質，努力培養和造就一支品德高、能力強、技術硬的員工隊伍，以豐厚的文化底蘊和優秀的員工團隊，使公司持續做大做強，以圓滿實現第二個十年發展戰略目標。
1. 新員工入職培訓。重點進行適應性培訓，使新員工早日掌握必知必懂的基礎知識和基本技能，了解公司，認知崗位職責，盡快進入本職角色。
2.在崗員工提高培訓。加強職業素質教育和業務能力培訓，繼續深入開展專業理論知識和崗位技能的學習與訓練，要員工全員具備優秀員工所應有的各項素質。
3.中層管理人員強化培訓。結合管理實踐，系統地學習掌握現代企業管理理論知識，優化知識結構，增強執行能力和創新能力，重點培養企業家型管理干部。
4.高端干部高級研修。研讀現代企業經營管理理論，學習借鑒成功企業經驗，參加企業經營高端論壇、企業家峰會，開拓宏觀思維，提升戰略駕馭能力和科學決策能力。
二、培訓原則
1.實效性原則。緊密結合員工實際，分層次分類別，按需施教，培訓切實做到實際、實用、實效。
2.自主性原則。確立員工主體地位，增強自主自發意識，變“要我學”為“我要學”，激發出強烈的自我學習動機和參與培訓欲求，提高學習培訓效率。
3.實踐性原則。要密切聯系工作實踐，以問題為導向“做中學”，“學中做”，善于發現和解決在工作中碰到的棘手問題。
4.整體性原則。各項培訓內容，要有機結合，合理安排，將思想品德教育、職業素質培訓、崗位技能訓練融為一體，分階段各有側重，相輔相成。
5.前瞻性原則。立足公司改革與發展大局，加強公司價值觀和經營理念、發展策略的教育培訓，公司共同愿景人人內化，使每個員工自覺把自己的成長同公司發展緊緊聯系在一起，樹立與公司同舟共濟、榮辱與共的思想意志和信念。
三、方式與方法
1.建立自我學習機制。以自主學習為主，外委講授為輔，充分調動員工在培訓中的自我能動作用。制定個人年度學習計劃，選定研修專題，突出重點，攻克難點，每年在某一方面取得較大進展。
2.重視和加強團隊學習。按部、室為單位建立學習共同體，加強員工之間的溝通與交流，相互學習，相互激勵，相互啟迪，將每個人的成熟經驗和智慧加以匯總、梳理、升華，作為公司的寶貴財富。
3.做好引領示范作用。公司中層以上干部當好學習表率，每人每年負責一個專題做講座 。定期舉辦員工學習論壇，談體會、論收獲、表感想，推廣好思想、好經驗、好做法。
4.開拓教育培訓平臺。通過各種教育培訓渠道，整合學習信息資源。建立網絡教育培訓基地，上傳相關教育內容和崗位專業理論、技能知識及企業發展論文。公司將與高等學校合作，聯合開辦大專層次的廣告專業。
四、主要內容
1、行為規范教育。員工守則、優秀員工品質、素養修煉、職業服務禮儀等；
2、團隊精神教育。公司發展歷程、價值觀與經營理念、發展策略及遠景、規章制度等；
3、法律法規學習。廣告法、廣告法實施條例 有關政策法規解讀，典型廣告文案剖析、廣告市場發展趨勢等；
4、勵志成功教育。潛能激勵學理論、 勵志成才名言名句、名人成功案例等；
5、業務知識與技能培訓。廣告理論及技能、人際關系與溝通原理、市場營銷理論與技巧、現代信息技術應用及其他能力知識。
五、保障措施
切實把員工教育培訓工作作為事關公司發展大局的大事來抓，做到“五有”，既有計劃、有組織、有檢查、有總結、有評價。
1. 加強領導。建立培訓領導小組，統一研究部署，保證教育培訓工作順利實施。
2.完善培訓制度。嚴明培訓紀律，要求員工端正學習態度，積極主動地參加各項教育和培訓活動。
3. 做好指導工作。認真組織實施各項學習培訓活動，定期制定學習要點，編寫學習提綱和培訓材料。
4.抓好培訓過程管理。隨時掌握培訓動態，發現問題和不足及時處理解決。
論文關鍵詞：精益六西格瑪，地鐵，管理質量，成本
0 引言
最近幾年國內地鐵大發展，但是在地鐵運營服務中，卻又存在著一系列的問題。比如乘客對品質、服務要求越來越高；物價飛漲，各家地鐵公司面臨著維修成本逐年攀高；地鐵作為社會公共事業，來自社會責任的要求等。如何成本更低質量更高的維護地鐵設備，更快，更好的為乘客服務擺在了地鐵人的面前。面對這個信息時代，各種新興的管理方法涌現，一方唱罷，一方登場。采用哪種管理方法能解決企業長期持續發展的問題顯得尤為緊迫。
精益六西格瑪成功整合了精益生產和六西格瑪這兩種彼此獨立又互為補充的管理思想。其核心是消除一切浪費，追求完美和持續改善業務的過程。
1 精益生產與六西格瑪管理
精益六西格瑪成功整合了精益生產和六西格瑪這兩個彼此獨立又互相補充的管理思想，精益六西格瑪不只是給人們提供科學實用的工具盒方法，最重要的是向人們提供一套系統的思考哲學和理念。下面簡要說明下精益生產和六西格瑪管理的相關概念。
1.1 精益生產
精益生產源于二十世紀六、七十年代早期的豐田公司的準時化生產，精益生產中的意思即不投入多余的生產要素成本，讓每一份投入具有經濟效益核心期刊目錄。精益生產認為任何生產過程中都存在著浪費，應用價值流的分析方法，分析并且去除一切不增加價值的流程。精益思想包括一系列支持方法與技術，如準時生產、全面生產維護、5S管理法、防錯法、快速換模、生產線約束理論、價值分析理論等。
1.2 六西格瑪管理
六西格瑪作為品質管理概念，最早是由摩托羅拉公司提出的，其目的是設計一個目標：在生產過程中降低產品及流程的缺陷次數，防止產品變異，提升品質。其總結了全面質量管理的成功經驗，提煉了其中管理技巧的精華和最行之有效的方法，成為一種提高企業業績與競爭力的管理模式。
2 南京地鐵推行精益六西格瑪管理的思路與方法
2.1 精益六西格瑪的定位及規劃
精益生產告訴我們做什么，六西格瑪管理告訴我們怎樣做，以保證過程處于受控狀態，對于復雜程度不同的問題，需要采用不同的方法去解決，因此二者結合是必要的。
在企業中推行精益六西格瑪不是一蹴而就的，凡是推行精益六西格瑪并取得成功的企業都在如下幾個方面做得十分好，在地鐵行業也不例外。
企業導入精益六西格瑪常見的選擇有四種：將推行六西格瑪定位在企業形象宣傳上；希望借助精益六西格瑪的先進理念或工具解決企業目前面臨的難題；對公司系統內的某個較差環節的績效，通過實施提高效率，質量，降低成本；將精益六西格瑪定位在改變企業戰略和文化角度上，這種定位是給企業帶來的益處也是顯而易見的！企業一旦確定需要實施精益六西格瑪管理，接下來就應該確定六西格瑪在推行中的規劃。規劃的目的即確定在多長時間內，多大范圍內推廣，要如何展開及各階段應該取得的階段性成果，有了定位，有了規劃，那么在實施過程中就能做到有章可依。
2.2 選擇推行方式與團隊
在推行規劃后，就要確定推行方式成本，即確定由誰通過什么方式什么渠道來推行，當然在推行六西格瑪的時候，不只是借助合適的咨詢服務商來推行，外力只是一個條件，如果本公司有足夠的人才也同樣可以通過公司內部自身的力量來推行。企業在推行精益六西格瑪的方式上有兩種選擇，企業內部自己推行和通過外部咨詢機構推行。企業內部推行的選擇也有兩種：一是從已經推進精益六西格瑪的公司并獲得成功的企業招募負責人，另一種則是通過市場上的書籍，邊學習，邊摸索實踐。借助咨詢機構進行推進精益六西格瑪則有較多的選擇，比如派骨干精英參加培訓課程；請咨詢專家進入廠內進行培訓，然后做項目；請咨詢機構進行全面的咨詢服務。不管是采用何種方式，必須針對企業的特點，根據企業定位規劃進行推進。
2.3 建立推進團隊
決定了推行方式后，就要建立起一個強有力的推進團隊。只有建立起組織，才可能取得最終的成功，只靠幾個人兼職，是不可能獲得到精益六西格瑪的精髓的！
在實際運作時，由于企業和管理模式的差異，推進組織有不同的稱謂，但是在組建時，從人員、場所等軟硬件資源方面要給予支持和幫助，必要時進行授權。
建立起了精益六西格瑪推進組織的目的是為了能持續的推進，及時總結經驗教訓，適時進行六西格瑪文化的傳播，持續推進，使其融入到現有的管理中。在推進團隊中，作為項目團隊的領導者，要協助項目組按照計劃節點完成項目成本，確保其質量和進度。作為同事之間要互相分享，合理調配現有資源。在推進過程中項目的領導主要特別注意明確分工和推進技巧。
2.4 對現有管理體系和企業文化的分析
在推行時，對企業現有的管理體系和文化分析，是實施成功的基礎之一，所謂，知己知彼，百戰不殆核心期刊目錄。
對管理體系進行分析的目的是：從多角度多層次了解精益六西格瑪推進企業的管理特點，風格；針對具體的企業提出具體的推進方案和流程。在對企業管理體系分析時，較常用的有卓越績效模式、品質成熟度評價和綜合式等。
對公司企業文化分析的目的是：了解企業整體的思考及做事特點，以判斷企業對推行精益六西格瑪在文化上的準備情況，從而為設計基于該企業文化現狀的具體推行策略打下基礎。對企業文化常用的方法有歷史調查和企業文化評價。
如果把精益六西格瑪比喻為一粒種子，在導入前對企業進行現有的管理體系和企業文化進行分析，好比確定土壤的狀況，比如水力，肥力，缺什么元素，然后針對性的施肥，才能達到效果。
2.5 建立規范制度
精益六西格瑪管理的推行，少不了嚴格有效的保障體系，為了讓精益六西格瑪在企業中持續的發揮作用，必須要考慮將其制度化和規范化，與現有的企業管理體系融為一體。
建立精益六西格瑪管理程序和規范可為企業提出明確的管理規劃和愿景，確定其目標；明確推進團隊的工作職責和分工；明確和建立項目的運作、督導、考核和獎勵標準等。只有確保推行規范的建立，才能保障精益六西格瑪的順利導入。
在建立推行規范時，要考慮識別系統和制度的建立兩大部分。識別系統是使識別系統與企業形象和文化一體，對精益六西格瑪的成功推進是很有必要的。規范的重點在創建相關的管理制度。這些制度主要包括工作總結與規劃，職責與分工，項目進度和質量跟進辦法及評價標準成本，項目成果固化于推廣管理辦法，項目激勵制度等方面。
制度和規范的建立是為了更好的工作，更好的實現工作目標。而不在于多少或者形式，能保障工作順利開展的制度才是有效的制度和規范。
2.6 推進項目及團隊成員的選擇
選擇合適的項目和團隊成員是精益六西格瑪導入成功的核心保證。選擇項目和選擇團隊成員是在對企業分析后的工作。根據對企業的現場分析，找出制約企業發展的瓶頸問題，確定合適的項目。然后根據項目，確定合適的項目團隊成員和項目經理。
選項環節可以針對前期歷史記錄或企業內部存在的質量，成本等方面的問題入手，把企業的瓶頸問題選擇出來，最終通過解決問題使得企業獲取效益。
選擇團隊成員要以選人流程和選人要求為依據，人員選擇要基于已經選定的項目來確定核心期刊目錄。精益六西格瑪是一種管理文化，培養人的目的在于培養未來的領導和骨干力量，因而對選擇人有較嚴格的要求標準。
2.7 推進過程管理
在精益六西格瑪推進過程中，可以通過三個部分來管理：初期培訓，中期項目過程管理和后期總結。沒有卓越的推進過程管理是不可能取得推進的最終成功。
精益六西格瑪的導入是通過培訓來實現的，培訓主要是面對企業高中層，核心人員和基層三個層次的人員。對項目過程進行有效的控制和管理，才能夠確保項目在預期的時間內達到階段性的成功。精益六西格瑪的項目運作使得學員能夠理論加實踐，即將課堂所學到的理論知識靈活的運用于實踐，并進行消化，吸收，達到理解掌握的程度。同時通過項目的成功實施，能夠改善公司的瓶頸問題。
在經過初期的培訓和中期的項目管理運作后，需要對項目管理過程進行總結，比如由于理解不深而出現較大的偏差，或者在使用工具時，導致偏離解決問題的方向。當然對于過程的總結并非只在項目結束后，在項目每個階段同樣需要進行總結成本，并能夠對發現的問題和偏差進行及時的修正，為項目最終完成進行過程控制。
2.8 持續推行與融入文化
通過前期對精益六西格瑪的導入，建立起了一整套的精益六西格瑪系統。為了更好的實現終極目標，即最大限度的提高服務的滿意度和忠誠度，最大程度的提高生產質量，降低企業的運營成本，我們需要持續的推行這一理論，并將它與企業文化融為一體，這樣才能在推進企業的同時，保持和擴大了前期推行所獲得的成果，并持續的從中獲益。
3 結論
精益六西格瑪是一種精神，是一種新的管理思想，能夠持續的推進并將其融入到日常管理，日常生產中，是決定精益六西格瑪推行成功與否的關鍵，它直接決定精益六西格瑪是否真正扎根與企業，是精益六西格瑪變為企業各層次的員工的日常思維和行為習慣，這將是推行精益六西格瑪的最高境界，企業也將受益匪淺。
參考文獻：
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論文摘要：近年來，企業并購重組已經成為企業向外擴張和提高自身競爭能力的重要手段之一，然而在企業并購的過程中，必然面臨企業文化的重新整合問題，企業文化的整合在企業并購重組中起著非常重要的作用。本文從企業文化整合的重要性及并購企業如何順利無縫整合雙方的文化角度出發，對企業并購中文化沖突產生的原因和內容進行了分析，并對企業并購中文化整合的重要性及具體操作方法進行了相應闡述。
近幾年來，隨著經濟全球化趨勢的進一步發展，企業并購重組日益受到許多跨國公司乃至國家政府的極大關注。自上個世紀以來，世界上許多企業實行并購，但都有很大比例企業未能實現期望值。全球并購整合業務合伙人iack prouty先生在總結當今并購的7O／7O現象時指出：當今世界上70％的并購后企業未能實現期望的商業價值，70％失敗源于并購后的整合過程。而那些失敗的重組案件中，80％以上直接或間接起因于新企業文化整合的失敗。企業并購后整合難，但最難的莫過于企業文化的整合。
許多企業在并購前一般只重視戰略和財務因素，忽略兩家企業并購后文化的兼容性。然而，一些專家學者在對企業并購和重組的過程進行研究后發現，企業在并購重組之前，都已形成各自的文化，這些文化已深深植根于企業中，各企業的文化盡管可能存在著一些共同點，但其實質決不相同甚至存在沖突。由于企業文化沖突的存在，文化整合便應運而生，成為企業并購重組的關鍵。
一、文化整合的重要性
企業文化塑造企業的經營方式和經營理念，影響企業員工的價值觀和思維方式。畢竟，企業并購是不同企業組織的一次大調整、大變革，這必然會對人們固有的思維方式和價值觀形成強大的沖擊，給企業員工帶來很大的不適應，這是企業文化碰撞的必然結果。這種碰撞經常給企業并購完成后的整合工作帶來諸多問題，如果不能妥善處理這些問題就可能導致并購的失敗。
2002年聯想對漢普咨詢的并購導致許多原漢普高層管理人員和大批咨詢師離職。原因就在于并購雙方的企業文化嚴重沖突。漢普是一家以平等、更高自由為企業文化的知識型企業，而聯想則被普遍認為是以市場能力為本的強勢控制力企業，兩種不同企業文化的差異和沖突導致人員的大量流失。．但在同年發生的惠普合并康柏案中，其結果迥然不同。為什么惠普合并康柏能夠取得巨大的成功呢?其中一個很重要的原因就是兩者的文化整合非常成功。惠普和康柏的企業文化截然不同。惠普是一個擁有六十多年歷史的老企業，它的企業文化就是惠普之道：對客戶忠誠、信任并尊重個人、追求卓越、重視團隊精神、鼓勵創造性。而康柏是一個年輕的計算機生產商。康柏的企業文化更注重以業務為導向，以快速地搶占市場為第一目標。康柏的決策迅速，經營靈活，不重程序，強調快速行動。惠普在對康柏進行企業文化整合的時候，吸收了康柏文化的精華，建立了一種更為雄厚的企業文化。這種新文化繼承了惠普之道的誠信原則，又發揚了康柏文化中的機動靈活、決策迅速的特點，使得這宗當年飽受爭議的并購案成績斐然。由此可見企業文化整合的重要性，它已經成為能夠確保并購重組成功的關鍵之一。
二、如何實現合理有效的文化整合
企業文化作為影響企業永續經營和長期發展的深層次因素，是企業在生產經營過程中創造的具有該企業特色的精神財富和物質財富的總和，有其獨特性和延續性。企業并購重組的過程既是原有企業文化模式被打破的過程，同時也是兩種企業文化相互交融、整合的過程，是企業群體的共同意識、共同價值觀調整、再造的過程。要想提出一個合理有效的文化整合方案，首先要了解企業文化沖突產生的原因以及具體表現形式，才能夠做到有的放矢。
(一)文化沖突產生原因及具體表現
在企業并購重組過程中，不可能像更新設備、轉換產品那樣容易改變企業原有的文化觀念，它們往往會在很長一個時期內繼續在原有群體中發揮作用，并購企業與目標企業的文化發生種種沖突和摩擦。企業文化沖突產生的原因多種多樣，但經過廣大專家學者的歸納總結后發現，常見的引起企業文化沖突原因主要包括：文化特征及文化距離差異、企業經營模式差異、員工個體文化差異、強勢文化的不突出等。
1．文化特征及文化距離差異。文化特征及文化距離差異是區分不同民族、不同國家、不同企業的重要標志，它客觀存在，并直接導致企業并購雙方對并購后企業文化的整合存在不同的理解方式，尤其是跨國并購過程中，中西方文化特征差異及文化距離差異的突出性，直接影響并購雙方在并購后無法統一企業經濟目標、經營目標、領導風格等企業發展的關鍵性內容。
2．企業經營模式差異。不同的企業在經營發展過程中都會形成自己獨特的經營方式和管理模式，由于其被廣泛傳播和反復實踐會在員工思想中強化起來。當企業發生并購行為時，由于企業文化具有的剛性和連續性特點，目標企業很難把原企業的經營方式和管理模式統一于并購企業的價值體系中。此時，目標企業成員就會產生潛意識的抵觸情緒和消極行為。
3．員工個體文化差異。在企業采取企業并購行為后，由于不同企業員工的修養、素質、辦事風格等不同，會互相產生影響，從而影響到并購企業的文化建設。壟斷性企業一般會滋生惰性文化，而競爭性企業通常有積極的競爭文化，兩種企業并購后，員工個體文化差異將直接影響到并購后企業的工作效率。
4．強勢文化的不突出。兩個或多個企業并購，并購企業的強勢文化沒有形成，被并購企業反而形成了強勢文化，雖然對企業文化的發展、建設未必是一件壞事，但是，在企業并購中，由于人們的思維定勢的影響，認為并購企業的強勢文化沒有形成，是弱勢文化，并購企業的全體員工會認為自己并購了其它企業，現在反而不能以他們認為成功的方式來處理問題，這對并購企業的全體員工來講，是一件難以讓他們接受的事實，文化沖突就產生了。
(二)文化整合的模式初探
文化沖突的存在給企業的并購重組帶來多方負面的影響。一方面，文化的沖突會使被并購方在與并購方合作時產生不信任感及對前途的不確定性，這將導致其對個人事務的關注程度大大提高，從而降低工作效率。另一方面，文化的沖突也會直接導致員工對企業缺乏認同感和敬業精神，員工的合作程度也會大大降低。針對以上多種文化沖突的具體表現，不同的企業并購重組過程中必須高度重視文化沖突的存在，并在不同階段采取不同的整合方法，才能夠收到事半功倍的效果。
華東師范大學的俞文釗、嚴文華兩位著名學者提出文化整合同化過程可以分為四個階段：探索期、碰撞期、整合期以及創新期。針對不同階段，應當有針對性地采取不同的文化整合方法。就目前我國各大企業并購案而言，首都機場集團公司的并購案例初步看是比較成功的，下面筆者主要針對首都機場集團公司在文化整合的各個階段采取的整合方法進行闡述，從而為其他將要并購或正在并購的企業集團提供相應的參考。
1．探索期整合方法。在文化整合的探索期，并購雙方應努力緩解文化沖突，全面考察并購企業與目的企業雙方原有文化的狀況、原有文化之間的差異、沖突的可能性以及根據考察的結果作出初步的文化整合方案。以我國首都機場集團公司為例，在該企業并購整合的探索期，企業通過企業戰略、管理模式與制度和組織分為三個緯度進行了充分調研。戰略研究是關于企業文化所服務的目標對象研究；管理模式與制度分析是關于企業文化需要配合發揮管理作用的基本架構研究；組織氛圍分析是關于企業文化有機體的表現形式的研究。其具體調研方法主要采用了四個步驟實現：第一階段是調研記錄階段，主要分為資料調研、訪談調研、問卷調研。資料調研是對于集團公司現有書面資料進行收集整理，包括公司、公司管理制度、集團公司以及下屬成員企業文化建設的各種書面成果等；訪談調研是對于員工的訪談；問卷調研是用調查問卷的形式對員工的觀點進行摸底。第二階段為調研報告討論稿形成階段，在第一階段的總結、歸納、分析等形成基本認知的基礎上，應用專門的分析工具，形成調研報告。第三階段為內部討論、二次訪談階段，針對調研報告討論稿進行充分的內部討論、論證，并進行必要的二次訪談，使調研報告方案結論基本成型。第四階段為正式提交調研報告階段，在經過科學分析和論證后，最后修訂討論稿，并最終形成提交報告稿，調研診斷階段圓滿結束。這種文化的評估考察，深入細致地對雙方企業文化進行要素分析，通過相應要素之間的一一比較，得出系統而全面的評價。在分析文化整合的障礙焦點后針對并購雙方企業文化的類型和現狀確定了文化整合的總體思路。事實證明，這樣有準備、有針對性地對文化進行分析整合，對企業并購成功與否有著積極的影響，這樣的整合方法在企業并購文化整合的探索期過程中是一種較易操作的有效手段。
2．碰撞期整合方法。在文化整合的碰撞期往往伴隨著較大的改革舉措，如新的組織結構的建立、管理層的調整、人員的精簡或啟動較大的項目等。在這個過程中十分重要的是對于“障礙焦點”的監控。所謂“障礙焦點”是文化整合過程中可能起到重大障礙作用的關鍵因素，它可以是某一個人、一個利益集團、原企業的一種制度等。隨著文化整合步驟的執行，“障礙焦點”將是一個十分活躍的因素。碰撞期由于新舊文化的直接接觸或碰撞，發生文化沖突在所難免。再加上不可預見的或隱性的沖突因素的存在，使得對于障礙焦點的監控將不僅僅專注于它本身的狀態，還要綜合考慮其它因素，巧妙地把握文化整合的速度與可能發生文化沖突的強調的關系，避免文化沖突的激化，從而順利推進文化整合。同樣以我國首都機場集團公司為例，該企業在文化碰撞期間同樣存在集團內亞文化現象比較突出的情況，集團未形成統一的較為系統的文化體系。由于并購方管理制度比較嚴格，文化理念比較先進，而被并購方原有管理制度比較寬松，文化理念比較混亂，客觀上形成了文化沖突，這兩種文化的碰撞形成了一個最大的“障礙焦點”。對此，首都機場集團公司采取的是一種平衡的管理方式，首都機場集團公司并未將北京、天津、重慶、湖北、貴州、江西、吉林、內蒙古、黑龍江、沈陽、大連機場完全拆解開來，而是針對文化沖突的大小，分別采用全資控股、托管和參股等多種方式分別管理，沒有將自己的規章制度和文化強加給各并購方，從而有效地對沖突期的激烈的文化沖突提供了一個緩沖的過程。在緩沖過程中，首都機場集團公司從細節做起，對各并購方的管理制度、管理人員僅進行了小規模調整，并潛移默化地逐步完善原并購方的企業文化制度，提煉并明確提出全集團共享的核心價值觀，提出集團公司及各成員機場清晰的遠景目標為“世界領先的機場運營商和投資商，具有全球競爭力的空港產業集團”。從而形成統一的集團企業文化管理體系，完善統一文化框架下的集團制度體系，規范了集團的行為體系。因此，各個并購方沒有出現人們所恐懼的裁員，相反員工人數卻穩步上升。這種平衡管理方式成功的關鍵：一是在于如何有效地為文化沖突提供緩沖；第二是如何統一并購后企業的核心價值觀。這就要求管理者首先分析出企業并購重組過程中最為激烈的文化沖突現象涵蓋范圍，然后有針對性地逐一化解，在文化整合碰撞期，采取這樣的平衡管理方式往往能收到良好的效果。
3．整合期及其整合方法。在文化整合期，主要的問題就在于維護和調整企業合并后的制度，使之能夠順利而有效地貫徹，試圖尋找雙方的“中立點”或許是一個有效的跨文化磨合的方法。所謂“中立點”指的是與雙方文化都不矛盾的第三點。除此之外，在磨合期過程中，還需要從文化整合重點實施的情況以及文化的各個要素的內容分別來評判文化整合的進程；通過座談、調研等方法來了解企業的思想動態；跟蹤文化融合動態，預防文化沖突的升級；繼續調整文化整合策略等。首都機場集團公司在企業并購整合期間，對并購方與被并購方的原有企業文化進行了分析，并針對雙方企業文化的優點進行總結出如下結論：集團公司企業文化自我認知表現為責任意識、安全意識較強，團隊精神、凝聚力強，務實細致，嚴守紀律。成員機場歷史文化積淀為艱苦創業、堅韌不拔、強調安全和責任，強調服務理念和提升社會形象。員工共同認可的集團關鍵成功要素是：拼搏奉獻的員工隊伍、良好的經濟環境和政策支持、領導班子團結、中層團隊訓練有素。于是，首都機場集團公司從并購一開始就擺出了很誠懇的姿態，以一種“沒有贏家和輸家”的思維模式，逐步針對員工共同認可的集團關鍵成功要素建立了“3—5—3”管理模式，即3項權力：集團公司對成員企業行使重大經營決策權、經營者選擇權、收益分配權等三項權力；5項管理：集團公司對成員企業主要實施戰略管理、財務管理、投資管理、績效管理、信息管理等5項管理；3種關系：集團公司與成員企業之間存在股權關系、行政管理和黨群關系等_三種關系。最終實現了資源共享、優勢互補、能夠促成各自客戶的分享和員工的互動。在文化整合的整合期過程中，尋找雙方的“中立點”至關重要，它甚至直接影響到企業并購重組后企業文化整合能否順利進入開拓期，并且直接影響到企業是否能向外擴張并提高自身競爭能力。
一、主要工作和特點
陜北礦業公司宣傳思想政治工作主要表現在七個方面：理論教育工作有所創新；形勢任務教育扎實有效；日常宣傳教育積極主動；思想政治工作研究持續活躍；新聞報道工作成績顯著；精神文明建設繼續深化；宣傳隊伍自身建設不斷加強。主要抓了以下四項重點工作：
（一）宣傳思想政治工作得到了加強，發揮了陣地和凝聚作用
按照公司黨委的工作部署，各單位結合工作實際和發展需要，針對干部職工的思想狀況，認真開展形勢任務教育，為各項工作順利進展奠定了堅實的思想基礎。一是政治理論學習常抓不懈。公司黨委修訂完善了中心組學習制度，制定了學習計劃，明確了學習的內容、時間、形式和考核辦法，使政治理論學習進一步規范化和制度化；各單位結合實際，建立和完善了政治理論和業務學習制度，保證了學習活動的正常開展。二是學習內容不斷充實。各級黨政把學習黨建理論、企業管理知識和上級的文件精神有機結合起來，拓寬了學習的知識面，增強了學習的實效性。三是學習方法形式多樣。各級黨政把集中學習、外出培訓、個人自學、知識競賽和形勢任務教育結合起來，使學習更加貼近干部職工的思想和工作實際，統一了思想，促進了工作。
在全體黨員和職工中深入開展了“獻計獻策” 活動和“管理質量達標年”活動；開展了“創先爭優”先進集體和先進個人的評選活動，選樹了集團公司文明單位包頭運銷公司、韓家灣煤礦和勞動模范馮剛等先進典型，發揮了先進典型的示范引路作用，調動了方方面面的積極性；開展了“講黨性、重品行、作表率，樹組工干部新形象”學習實踐活動，培育了廣大宣傳思想政治工作者的政治堅定性、品德純潔性和行為先進性，為今后各項工作深入開展奠定了堅實的思想基礎。
注重宣傳思想政治工作，充分利用和發揮板報、櫥窗、標語、《陜北礦業》和互聯網等陣地的作用，堅持了正確的輿論導向、思想觀念引導和形勢任務教育，深入宣傳了黨的十七大精神、科學發展觀和社會主義榮辱觀教育，積極開展了安全生產知識學習、黨員答題競賽、先進典型宣傳等系列活動；組建了公司門戶網站，充分發揮互聯網絡作用，扎實推進了宣傳思想政治工作，為公司快速發展，構建和諧礦區提供了強大的思想文化保證。
利用《陜北礦業》這一宣傳陣地，大力推廣各單位在踐行科學發展觀中的新鮮經驗和好的做法，宣傳重點工程和先進典型。對外宣傳也取得了顯著成效，代表集團公司參展了在榆林舉辦的第三屆榆林國際煤炭暨能源產業博覽會，受到了上級領導和有關部門的通報表彰；并在《陜西日報》、《陜西工人報》、《榆林日報》等平面媒體對公司三個文明建設進行了大力宣傳，提高了公司的知名度和美譽度，樹立了良好的外部形象。
進一步健全了職工思想政治工作研究網絡，下發了政研課題，積極開展思想政治工作調查研究，并把思想政治工作融入安全生產、經營管理等中心工作之中，先后組織開展了紀念“五一口號”發表60周年暨改革開放30周年有獎征文活動，開展了深化學習實踐科學發展觀調研等活動，共收到研究論文17篇，為公司快速發展奠定了思想基礎。組織編撰《陜北礦業公司志》一書，目前，正在征集各方面的意見，作進一步的修訂。
（二）日常宣傳教育得到了加強，增強了針對性和實效性
日常宣傳教育始終圍繞公司的中心工作，抓好黨的政策學習、集團公司文件精神傳達，公司重要會議貫徹落實和社會宣傳等工作，多方鼓舞士氣、凝聚力量，積極宣傳企業形象，增強了宣傳思想政治工作的針對性和實效性。
在制度建設上，進一步完善和修訂了公司新聞宣傳工作管理辦法、新聞宣傳報道工作考核獎勵辦法和通訊員隊伍建設等有關制度，注重新聞宣傳隊伍建設，保證了公司重大事項、重大決策、中心工作及各類會議的宣傳報道工作。各單位成立了新聞宣傳報道小組，組建了通訊員隊伍，制定了管理制度，完善了激勵機制，明確了目標任務，并努力改善通訊員的學習、工作環境，激發了宣傳干部的積極性、事業心和成就感。
在工作創新上，公司對《陜北礦業》報進行了改版，增強了新聞宣傳的時效性，突出了知識性、趣味性和指導性，并在版面設計上進行了大膽創新，增設了《安全漫畫連載》、《讀書》、《工作研究》、《親情底片》、《藝海拾貝》、《愛心榜》等十多個欄目。同時，我們對公司三個文明建設中涌現的先進典型進行專版宣傳，彰顯了以人為本、勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的社會主義核心價值觀。
在欄目組稿上，我們始終堅持服務公司安全、生產、經營工作中心這一主題，突出指導工作、交流經驗、鼓舞士氣、營造氛圍這一職責，及時根據企業發展狀況、重點工作推進情況和職工思想動態進行針對性組稿，并狠抓稿件質量的提高和報紙版面的美化，有力地配合了公司黨政工作。
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在服務生產上，開展了以“美化生態環境、崗位建功立業、構建和諧礦區”為主題的青年志愿者活動、“全國安全生產月” 活動、“青年節能減排”活動、“百日安全”活動等；在《陜北礦業》上開辟了《安全漫畫連載》、《工作研究》等欄目，連續刊登安全生產知識，發揮了宣傳思想政治工作服務安全生產的作用，增強了針對性和實效性，形成了濃厚的安全宣傳教育氛圍，使 “安全高于一切、安全先于一切、安全影響一切、安全重于一切”的理念深入人心。
（三）隊伍和陣地建設得到了加強，營造了和諧發展的良好氛圍
在隊伍建設上，首先是狠抓隊伍整體素質的提高。公司黨群部利用各種時機為通訊員提供學習資料，解決生活工作困難，面對面耐心輔導，交流采編心得，及時為通訊員傳授新聞寫作知識，激發了通訊員的寫稿熱情，培育了一支新聞宣傳隊伍。其次是發揮了《陜北礦業》內外宣傳和通訊員培養雙重作用，加強了隊伍建設，提高了報紙質量。
今年1-10月，《陜北礦業》共出版20期，刊稿500多篇。其中，韓家灣礦采用稿件117篇、大哈拉礦采用稿件50篇、包頭運銷公司采用稿件73篇、神木運銷公司采用稿件30篇，全部超額完成公司下達的上稿任務。對外宣傳報道（平面紙質媒體）刊用27篇，其中在省部級以上報刊刊稿25篇，樹立了公司良好的外部形象。值得一提的是，公司對外宣傳工作在2010年實現了新的突破, 即在《陜西日報》和《陜西工人報》等報刊外發稿件，無論從數量還是質量均實現了新的突破; 在《陜西日報》對公司經濟又好又快發展進行了專版重點宣傳，有力地宣傳和展示了公司形象。
（四）精神文明和企業文化建設得到了加強，加快了和諧礦區的創建
一年來，公司從加強職工隊伍建設、增強企業發展后勁出發，以創建學習型組織、爭當知識型職工活動為抓手，著力提高職工隊伍整體素質。公司投資1萬多元為包頭運銷公司新建了圖書室，為職工進一步學習創造了條件。包頭運銷公司在抓好職工自學的基礎上，聘請了鐵路管理人員給職工講解鐵路運輸知識。韓家灣礦每季度組織全礦職工培訓集中培訓一次，區隊每月組織集中培訓一次，班組在每個班前會組織學習崗位應知應會，培養了職工的文明習慣，提高了安全生產技能。
在精神文明建設中，公司以文明單位創建為動力，把提高職工隊伍的整體素質與加強基礎建設結合起來，對重點部位進行綠化美化，基本做到環境衛生整潔化、日常管理牌板化、各項工作標準化，進一步增強了職工對企業的榮譽感。韓家灣礦結合礦井產業升級，對生產、生活主要設施進行了改造，礦區面貌煥然一新。包頭運銷公司對辦公樓進行了修繕，配備了必要的辦公設施，進一步改善了職工的辦公和生活環境。今年上半年，包頭運銷公司、韓家灣礦被評為集團公司文明單位，包頭運銷公司經理馮剛同志被評為集團公司勞動模范。
在企業文化建設中，包頭運銷公司對征集的理念進行了整理，并設置了宣傳牌板、刷新了警示標語。大哈拉礦在辦公區設置了安全警示牌板，在生產區懸掛了安全理念橫幅。韓家灣礦在產業升級中不忘企業文化硬件投入，建設安全文化長廊，在路燈上設置了宣傳牌板，在區隊開展了班前安全禮儀活動。
2010年10月20日至27日，公司組織部分宣傳思想政治工作人員和二級單位黨委（支部）書記一行8人，先后赴黃陵、蒲白、澄河、韓城等單位考察學習企業文化建設情況，通過座談、觀看專題宣傳片、實地查看，切實感受到了兄弟單位企業文化建設的力度和文化的魅力；10月29日上午，邀請西安交大公共管理學院院長張思鋒教授來公司為公司機關和二級單位中層以上管理人員舉辦《核心競爭力及其培植--論企業文化建設》的專題講座。10月29日下午至11月2日，由公司黨群部和西安交大公共管理學院組成的6人調研小組深入公司機關及各二級單位開展調研活動，為下一步公司企業文化建設整體推進奠定了堅實的基礎。
總的來看，陜北礦業公司宣傳思想政治工作雖然做了大量工作，取得了一些的成績，但與集團公司的要求還存在一定的差距。主要表現在宣傳思想政治工作創新不夠，辦法不多，步子不快；基層單位宣傳思想政治工作有待于進一步加強；宣傳思想政治工作人員整體素質有待進一步提高。
二、2010年重點工作設想
“宣傳思想政治工作是黨和國家工作的重要組成部分，在中國特色社會主義事業全局中具有重要地位，發揮著不可替代的作用。實現黨的十七大描繪的宏偉藍圖，宣傳思想政治工作擔負著統一思想、凝聚力量的重大任務，擔負著推動社會主義文化大發展大
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論文摘要：近年來，南樂局在省、市公司堅強領導下，以科學發展觀為統領，大力弘揚“努力超越、追求卓越”的企業精神，緊緊圍繞“創新管理，提高水平，規避風險，保持穩定，加快發展”的總體思路，按照“電網建設精細，優質服務精誠，經營管理精益，形象建設精心，隊伍建設精強”的總體要求，把創一流同業對標轉化為企業發展的推動力、戰略的執行力、現實的生產力，實現了國家電網公司一流縣供電企業的宏偉目標。
論文關鍵詞：文化引領；和合奮進；一流企業
一、科學引導創一流
一流建設之初，我們緊緊圍繞“一強三優”發展戰略目標和“三抓一創”工作思路，積極實施“三新”農電發展戰略，按照“兩個轉變”和“四化”建設要求，結合自身供電量小的特點，重新謀劃和定位企業發展，將建設“學習型、創新型、發展型、和諧型”四型特色的“一強三優”供電企業作為南樂局的發展戰略目標，將“固本強基，和合奮進，追求一流”作為企業的共同愿景，重新修訂了適應企業自身發展的系列規劃，制定了“夯實基礎，注重內涵，突出亮點，創新特色，全面提升”的總體思路，為一流建設的務實開展奠定了良好基礎。
在一流建設過程中，始終堅持“日常工作一流化，一流工作日常化”的原則，充分運用“學習、工作加研究”的方法，將一流建設的9項考核指標分解成涵蓋企業文化、企業管理、可靠性管理等22項內容的一流軟課題，并成立攻關小組、撥付專項經費，將工作難題當作課題攻關，使工作難點變成工作亮點，做到了一流建設與日常工作結合、課題研究與工作創新結合、科學理論與工作實踐結合，目前共有10多項課題研究成果得到應用。通過狠抓農電基礎建設和管理科技創新，確保了一流工作的內涵和外延齊頭并進，協調發展，企業呈現出“各項工作亮點紛呈，一流建設成效顯著”的良好局面。
在成功創建國家電網公司一流縣供電企業后，面對榮耀帶來的一些思想波動和自滿現象，南樂局及時開展了“清醒有為”大討論、建言獻策“金點子”、公開承諾作表率、走出企業找差距、凝心聚力謀發展等一系列活動，征集合理化建議150余條、思想報告和公開承諾書260余份，進一步堅定了“淡忘過去，清醒現在，有為將來”的工作理念，明確了“以精益化管理考核建立一流常態機制”的工作思路，確保了企業健康快速發展。企業實現了售電量連年增加、連創歷史新高，連續17年保持省級文明單位，連續16年實現電費結零，連續5年保持行風評議第一。目前，南樂局“團隊在形成、基礎在夯實、管理在提升、效益在提高”，企業整體發展態勢穩健良好。
二、文化引領新思路
南樂局堅持以人為本，將“有為班子，滿意班子，特色班子”作為領導班子團隊愿景，重點突出“有為”二字，始終堅持文化引領思想，理念開拓思路，境界鑄造內涵，以企業文化建設引領一流同業對標工作，使全局上下形成思想上合心、工作上合力、步調上和拍、感情上和弦的創一流氛圍，使企業始終保持著和合奮進的發展態勢。
數十年的發展，南樂局積累了豐富的管理經驗，更積淀了豐厚的文化底蘊。面對新的發展形勢，制定了以創建學習型企業為抓手，培育企業文化的重大戰略決策，通過立制度、建文化、激勵人等措施，全面提升企業管理，為企業發展注入活力。通過舉辦愿景訓練營，提煉出“固本強基，和合奮進，追求一流”的企業發展愿景，在統一思想和認識的基礎上，本著“棄取有道，收放有度”的思想，將企業長期沉積的“和合”思想融入到國家電網公司企業文化體系，在繼承和發展中不斷創新，進而培育出“人和心合，和衷共濟”的和諧理念、“清醒有為”的工作理念、“同道為朋，和合制勝”的團隊理念、“度電必爭，不留遺憾”的營銷理念、“借一塹，長一智”的風險理念、“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念、“想干事、會干事、干成事”的人才理念……初步建立起獨具南樂電力特色的“和合”思想體系，并融入到企業文化“四統一”實踐中，進一步增強了國家電網公司優秀企業文化的穿透力、影響力和震撼力。
南樂局秉承“以學育人，以制度人，以家聚人”的人本理念，確立了“將企業打造成一所持久學習力的學校、一支高效執行力的軍隊、一個超強凝聚力的家庭”的“三個一”戰略目標，以創建學習型企業為抓手打造一所學校，以標準化體系建設為抓手打造一支軍隊，以和合家園建設為抓手打造一個家庭，不斷培育“和合”思想，踐行“四統一”企業文化。通過企業文化建設，進一步夯實了員工思想基礎，促進了一流同業對標工作，提升了一流建設內涵，營造了“人心齊，合力足，干勁大，成效快”的一流建設氛圍，達到了“基礎管理兩手抓，內涵外延齊打造，和心合力創一流，凝心聚力謀發展”的思想境界。
三、突出特色樹標桿
在創一流同業對標工作中，南樂局對企業自身優點和不足進行了系統思考和科學分析，結合自身特點，揚長避短，打造特色，不斷完善一流建設措施，豐富一流建設內容，提升一流建設內涵，為實現國網一流目標和建立一流常態機制奠定了堅實基礎。
1.標準化建設夯基礎
根據國家電網公司“抓基礎、上臺階，大力推進農電標準化建設”的要求，按照“橫向協同，縱向貫通，整體協調，運轉高效”的工作思路，我們以引入流程管理為導向，開展了標準化體系建設。對現有的各項規章制度和工作流程進行梳理，共梳理出工作流程249個、管理標準171個、工作標準177個，初步建立起了企業基礎資料體系、規章制度體系、標準管理體系和工作流程體系。在此基礎上，修訂了《崗位工作手冊》，制定了《精益化管理考核細則》，從業績分配、團隊協作和個人貢獻等方面實施精益化管理考核，形成了“凡事有章可循，凡事有人負責，凡事有人監督，凡事有據可查”的管理機制。通過精益化考核，停電計劃執行率由原來的60%上升到95%。開發使用的《戰略績效及流程管理系統》，實現了精益化管理考核的自動化、科學化、精細化。標準化體系建設在第五屆中國電力企業管理論壇上進行了經驗交流。
2.責任意識保安全
引導員工牢固樹立“相互關愛，共保平安”的安全理念，強化“安全生產，我的責任”意識，創新安全手段，培育安全文化。在加強安全常規管理的同時，自行創作的2首安全生產歌曲廣為傳唱，并附安全贈言制成電腦屏保，將安全責任意識根植員工心中。樹立了安規考試100分合格的觀念，建立健全16種應急預案，經常組織應急演練和反事故演習，保持了穩定的安全局面。連年保持省級安全生產先進單位，在國家電網公司農電安全座談會上做典型發言。
3.依法治企避風險
南樂局作為國家電網公司各類“違章”集中排查整治工作定點聯系單位，牢固樹立了“吃一塹、長一智”和“借一塹，長一智”的風險管理理念，將各類“違章”排查融入日常工作和員工行為，共排查出各類“違章”42項，目前已經全部整改。還從法律的角度編寫了《南樂縣電業局危險點分析與預控手冊》，初步建立了以“事前防范、事中控制、事后救濟”為主要內容的法律風險防范體系，受到了國家電網公司調研組的好評，在省公司專題培訓班上作典型發言，在國家電網公司年中農電工作會上進行成果。
4.預算管理降成本
堅持“預算管理、合理授權、規范使用、節獎超罰”的原則，實行全員管理、全程控制、“管事管錢相分離”的監督約束機制，制定出臺了預算管理辦法、成本定額管理辦法、成本核算員管理辦法，將差旅費、辦公費、招待費、維修費等17項費用全部納入各部門定額預算管理范圍，每個部門設立一名兼職成本核算員負責部門成本控制，掀起了全員參與成本控制的。通過自己組建防腐隊、修舊利用、實行車輛公里票、部門費用定額等形式，每年節約成本費用近百萬元。
5.職業生涯育人才
按照“想干事、會干事、干成事”的人才理念，依照《國家電網公司供電企業崗位分類標準（Q/GDW246—2008）》，將員工崗位劃分經營管理類、專業管理類、技術管理類、生產技能類、服務類共5類職系，結合實際設立36個職階和126小類崗位，逐級為員工設定崗位成長目標，并制定相應的培養方案、激勵制度、評估機制和薪酬機制等，鼓勵員工職位進階、崗位成才，職業生涯規劃實現了員工和企業和諧發展。
6.特色班組舉亮點
在班組中率先引入6S管理理念，設置了統一的VI標識，增設了彰顯個性特色的文化室、文體活動室、愿景墻和文化長廊等。目前，基層站所綠化亮麗、布局合理，生產區設備工具排列整齊、擺放有序，生活區環境優雅、溫馨和諧，辦公區窗明幾凈、規范整潔。在此基礎上，為基層班組配備指導員，不斷加強班組“三個建設”，培育班組文化，科學引導班組創先爭優，使一批優秀標桿站所脫穎而出，有10余項班組課題研究成果應用到工作實踐中。
四、交流經驗談體會
回顧創一流走過的艱辛歷程，充分體會到：創一流的重要內涵在于它是永無止境的探索，不甘落后的拼搏，更高水平的追求，永不停息的超越；深刻認識到：從省一流向國一流攀登的過程，是一個不斷發展、不斷完善、不斷提升、不斷創新的過程；明顯感觸到：通過創一流同業對標，既鍛煉了隊伍，又打造了團隊；既培育了文化，又凝聚了合力；既夯實了基礎，又提升了管理。
結合創一流的親身經歷，有六點心得體會。
第一，切實可行是落實規劃的前提。學習型企業創建過程就是企業員工自我超越、改善心智、建設愿景、團隊學習、系統思考的修煉過程。一流建設涵蓋企業的方方面面，只有系統思考，科學謀劃，才能制定出切實可行的一流建設規劃。只有講究科學的方法，才能使一流建設規劃逐步得到落實。
第二，堅強領導是落實規劃的關鍵。馬克思在《資本論》中說：“一切規模較大的直接社會勞動或共同勞動，都或多或少地需要指揮，以協調個人的活動，并執行生產總體運動……一個單獨的提琴手是自己指揮自己，一個樂隊就需要一個樂隊指揮。”指出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”所以，要抓好“領導”這一關鍵的環節。
第三，不斷創新是落實規劃的動力。創新是“努力超越、追求卓越”企業精神的核心，也是一流同業對標工作的核心。只有牢固樹立了創新的觀念，才能有強烈落實一流建設規劃的動力，才能堅持實事求是的原則，審時度勢，不怕挫折，銳意創新，在新起點上不斷追求更新更高的目標。
第四，科學部署是落實規劃的保證。在一流建設中，要做好思想發動工作，充分發揮骨干隊伍的作用，明確責任分工，抓住中心環節，瞄準目標攻關，控制好項目進度，建立好必要的規章制度，運用好獎懲機制，用系統方法抓好創一流活動。
【關鍵詞】人才集聚 產業結構 升級 激勵機制
人才集聚支撐河南產業結構升級
近年來，河南省經濟快速發展，已經成為中部地區的領頭羊。但是河南省的產業結構卻不盡合理，高科技產業、現代服務業、信息產業等新興產業發展較慢，日益成為經濟發展的制約因素。原來這還只是隱患，但2008年世界金融危機發生后，這種隱患就充分暴露出來。能源、原材料工業在河南省的工業體系中扮演著重要角色，目前世界經濟景氣度下降，能源、原材料需求不足，河南省經濟發展遇到了很大困難。
2013年初多個地方發生了霧霾災害，河南也是重災區之一，河南多個城市位列中國霧霾最嚴重的城市之一，這和河南省產業結構不合理密切相關。
產業結構升級水平是一個地區經濟發達程度的重要標志，特別是服務業、高新技術產業和信息產業的發展程度已經成為衡量一個地區發展水平的重要標準；產業結構的升級能夠形成新的經濟增長點，促進國民收入和人民生活水平的提高；產業結構升級能夠加快傳統產業的改造速度、提升傳統產業的改造水平，特別是高新技術和信息技術的發展，能夠使傳統的一二產業的現代化水平得到質的提升；產業結構升級尤其是高新技術產業和信息技術產業的發展，能夠使一個地區充分參與到國際分工中去，提升在國際分工中的地位，能夠提高與世界經濟的融合程度；產業結構的升級能夠在一定程度上解決就業問題，特別是新知識、新技術的承載者—大學生的就業問題等。因此，盡快進行產業結構升級迫在眉睫。而科技的發展依賴于人才，人才問題已經成為河南省產業結構升級的瓶頸，也是河南省產業結構升級的突破口，河南省產業結構升級的核心問題就是如何集聚人才，而完善的激勵機制是人才集聚支撐河南產業結構升級的關鍵。
人才集聚支撐產業結構升級激勵機制存在的問題
薪酬水平偏低。河南省的收入水平相對較低，在全國一般排在后幾位。2011年全國各地區的城鎮單位就業人員平均工資的統計顯示，河南省城鎮單位就業人員的平均工資為33634元，不僅與國內比較發達的北京（75482元）、上海（75591元）有很大的差距，就是與中部的湖南（34586元）、湖北（36128元）兩省相比，河南也居其后，這樣就導致在全國范圍內河南省對人才的吸引力明顯不夠。同時，這一狀況還導致了其他一些不良后果，一方面薪酬激勵動力不足，員工工作積極性受到影響；另一方面，偏低的工資水平容易誘發灰色收入，無形中增加了企業的管理成本以及企業運營的風險。低工資制度已不能適應現代市場經濟的要求，對于高素質人才的吸引力遠遠小于發達地區，因此河南省企業不僅難以吸引人才，而且還很難留住現有人才。
激勵措施單一。激勵措施是指組織對員工進行激勵的具體方法。目前河南省企業采用的激勵措施較為單一，以下兩個方面的問題尤為突出：
輕視長期激勵。現代人力資源管理認為，薪酬通常包括基本工資、獎金、福利計劃和股票期權激勵等多種內容。基本工資具有穩定性，保障員工的基本生活；獎金與員工的績效水平相結合，因而是可變的，更具有激勵作用；福利計劃則是提升員工生活質量的重要手段，它可以進一步提高員工的滿意度。而股票期權作為長期激勵的主要手段，可以把企業的短期目標與長期目標很好地結合在一起。有關資料顯示，1999年美國上市公司高層管理人員的薪酬結構中長期激勵的比例就已經高過獎金：基本工資占38%，獎金占26%，股票認股權占36%。而目前，河南省上市公司高層管理人員的薪酬結構很不合理，激勵形式比較單一，尤其是缺乏長期激勵的手段。
忽視精神激勵。進入21世紀，隨著人們生活水平的不斷提高，人們精神層面的需求日益增加，而通過對河南省一些企業的調研，發現不少企業仍把員工當作是單純的經濟人，管理方式仍然停留在傳統的方式上，沒有超出泰羅科學管理的“胡蘿卜加大棒”的管理模式，管理者一味地認為物質激勵才能調動員工工作的積極性。因此，只有提高工資待遇才能充分地激發員工努力工作，才能為企業做出更大的貢獻。因而，管理者只側重把物質激勵作為了公司員工激勵的手段，而忽視了精神激勵的作用。員工一旦變成了勞動的機器，短期內還能有較高的工作績效，然而長期如此，員工必然感到工作無味，影響企業的長遠發展。
員工晉升機制不合理。在不少企業中，企業的晉升機制導致員工會根據所在管理崗位的高低判斷自身價值的大小或對企業貢獻的多少。甚至在有些企業會出現一個誤區：就是不少員工認為自己只有在高層次的管理類崗位上才能展現自己的才華，獲得更高的待遇。這種心理導致了企業內很多員工的發展目標以及在自己的職業生涯規劃中向高級管理崗位看齊，而不專心于目前的工作，甚至不考慮自己是否適合管理崗位。這種做法會在一定程度上誤導企業中一些有發展潛力的技術型員工無法安心在科研技術領域的工作，用很多時間去考慮職務的晉升，嚴重影響了員工正常的工作開展，不利于企業的技術進步。
內部缺乏有效溝通。溝通對于任何一個企業來說都非常重要，溝通不僅包括上下級之間的溝通，還包括橫向與縱向各個部門的溝通。一方面，通過溝通，信息在企業中得到傳達；另一方面，通過溝通，各個部門可以增進了解，促進各部門之間的協調合作。一些企業因缺乏有效的溝通而導致了員工對企業的不滿。溝通是連接上下級、各個部門、員工與員工之間的紐帶，它是企業的劑。但是在河南省的部分企業里，內部缺乏有效的溝通，溝通的渠道不完善或者不暢通，管理者與員工的溝通只有一年一度的職代會，而忽略了與員工在日常工作中及時溝通。甚至有些企業的管理人員缺乏溝通的技巧，即使與員工有溝通，但是溝通的效果并不十分理想。
忽略企業文化。進入21世紀，企業文化決定了企業的長期經營業績已經達成共識，企業文化被當作企業持續發展的靈魂。企業文化作為一種高層次的現代管理理論，其精髓在于它能夠充分調動企業中的文化力量，為企業發展提供源源不斷的文化動力。但是有些企業對企業文化的深層次激勵作用并不十分重視。有人認為企業文化只是某個部門的事，與自己無關；有人認為企業文化就是豐富職工的業余文化生活，與生產工作無關。因此，不少人就忽視了企業文化所帶來的激勵作用，員工只知道做自己的本職工作，這樣員工往往缺乏團隊合作精神，缺乏企業精神激發的凝聚力。
建立完善的激勵機制
設計科學合理的薪酬體系。薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能夠達到有效的激勵效果①。河南省從2010年起連續三年調整最低工資標準，調整后的水平在全國處于中上游水平，在中部六省居領先地位。但是從全國范圍來看，河南省的整體薪酬水平明顯偏低。企業提高員工的薪酬必須根據公平的需要，以薪酬激勵為前提，結構性逐步加薪。同時，還要注意實現加薪的自我公平性。
亞當斯的公平理論指出：員工會將他的收入與其他人進行比較，員工所獲得的報酬與貢獻的比值，與作為比較對象的他人的這項比值相等時，就會產生公平感，因而心情舒暢，努力工作。為了使員工產生公平感，員工的薪酬應當與其貢獻正比例，企業要科學合理地進行薪酬設計。通常薪酬由三個部分組成：基本薪酬、激勵薪酬、間接薪酬。基本薪酬的水平要能夠保障員工的基本生活，使員工工作起來沒有后顧之憂，基本薪酬的設計要科學合理，充分體現崗位的價值。同時，增加激勵薪酬的比例，并且公平公正地進行績效考評，這樣，員工的貢獻就可以充分體現在其收入上，這樣的薪酬體系既能產生激勵作用，又不會使收入低的員工覺得不公平。
綜合應用多種激勵措施。激勵是一個復雜的過程，單純一種激勵理論并不能夠真正調動起工作的積極性，必須采用綜合的激勵措施，才能發揮有效的激勵作用。
長期激勵與短期激勵相結合。長期激勵模式有許多具體的形式，例如年薪遞增計劃、利潤分享計劃、管理層收購計劃、彈利計劃、退休金計劃等。國外高管的長期激勵多采用組合形式，即同時運用2～3種長期激勵工具，以降低風險，運用最為普遍的長期激勵包括股票期權、限制性股票和業績股票。
企業建立科學合理的激勵體系，必須把長期激勵與短期激勵有機結合起來，考慮企業實際情況，通過適當加大長期激勵在員工特別是高管層面全面薪酬中的比例、考慮多種方案組合、改善信息披露、加大監管、建立科學的績效評價體系等手段，使員工的薪酬以及個人目標與公司的長期發展目標協調一致。
物質激勵與精神激勵相結合。激勵體系的設計還要體現物質與精神相結合②，物質激勵要建立科學完善的薪酬管理制度，員工的工作績效與物質激勵掛鉤，在適當滿足保健性因素的基礎上，加強精神激勵。精神激勵應當根據實際情況采用多種形式，例如認可激勵、情感激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、知識激勵、參與激勵等多種模式有機結合。同時，管理者要加強與企業員工的溝通交流。尤其是榜樣激勵，“火車跑得快，全靠車頭帶”。榜樣是一種無形的力量，可以使更多人在潛移默化中成為榜樣。因此，企業管理者應該發揮帶頭表率作用，身先士卒，以身作則。
建立科學的員工晉升制度。員工在企業中的晉升，不僅能夠使員工的薪酬水平上升，同時還會改善員工的工作環境，獲得一定的權力，增強自己在職場中的競爭力。因此，在不少企業中所有的員工都希望自己能夠做到一定的管理崗位。但是現實中并不是每個人都適合做管理工作。例如，有些技術人員技術攻關水平很高，但并不擅長與人溝通，也不具備管理的能力，如果這樣的人放棄技術而做管理，對企業并無益處。職業發展的“雙通道”制度就是解決這一難題的有效途徑。“雙通道”制度也叫雙階梯職業發展通道制度，這種制度的設計十分科學，它包括了“管理職務系列”和“技術專業職務系列”兩條通道，每個員工都可以根據自己的興趣和特長，進行職業生涯規劃與設計，科學合理地進行職業生涯管理。對于某個技術人員，沒有必要擠到管理崗位才能實現他的價值，他可以選擇“技術專業職務系列”發展，沿著這個發展通道，技術人員也可以獲得相應較高的待遇與地位，同時又發揮了自己的特長，極大地提高了技術人員的滿意度，從而降低技術人員的離職率。“雙通道”制度在企業中的良好運行，為企業在招聘、培訓、績效管理、團隊建設等方面提出了更清晰的針對性要求。在此意義上來說“雙通道”成為了一個綜合的管理工具，用好這樣一個工具，會使企業人力資源的管理工作取得事半功倍的效果③。
建立企業內部有效的溝通。管理者必須建立起暢通的多種渠道，并且確保溝通渠道暢通。管理者可以通過問卷調查、訪談等方式了解員工的需求和愿望，了解他們對工作環境、薪酬政策等方面的意見和建議。同時，建立有效的內部投訴制度。通過這些渠道員工的問題能夠及時反映給高層管理人員，管理人員針對不同的員工采取相應措施以使問題盡快盡可能圓滿地得以解決。此外，管理人員應當更重視事前控制，所有涉及到員工切身利益的事件，都要求員工充分參與討論，在制定政策的時候要考慮他們提出來的合理化建議，合理的訴求要在制度中得到滿足。管理人員應該實行走動式管理，直接與第一線員工接觸，了解他們的情況，關心他們的生活。員工也應敞開心胸，勇于提出自己的意見和見解，主動與上級交流思想。這種溝通方式本身也是對員工的一種激勵，可以滿足員工的尊重需要④。為了獲得有效的溝通，管理者要注意溝通技巧的把握，不僅要尊重員工，注意傾聽，讓基層員工感到管理者開誠布公的態度，同時還要注意選擇恰當的溝通地點。尤其是對于膽小內向的員工以及情緒低落的員工，溝通的地點不一定在辦公室，管理者可以把溝通的地點選擇在非正式場所。
當然，有效的溝通通常是雙向的溝通，而有些員工可能不擅長表達自己，因此，企業在平時要注重對全體員工進行溝通能力的培訓。通過培訓，使全體員工尤其是一些基層員工了解溝通對企業和個人發展的重要性，掌握溝通的技巧。由于企業中每個人都客觀地存在著個體差異，溝通中就不可避免地會出現沖突，對于管理者來說，如何進行科學地沖突管理也是培訓的重要內容之一。
重視企業文化激勵。美國《幸福》雜志指出，沒有強大的企業文化，沒有卓越的企業價值觀、企業精神和企業哲學信仰，再精明的經營戰略也無法成功⑤。企業文化是企業的象征，是企業持續發展的不竭動力，是全體員工共同價值觀的體現。企業文化能夠使員工具備積極進取、爭創一流的企業精神。因此，企業文化對于一個企業構建自己的核心競爭力來說是非常重要的，這主要是因為：企業文化具有凝聚力和向心力，企業文化是一種制度文化，它具有一定的約束力和感召力，在企業文化的引領下不斷增強企業員工自身的使命感和責任感，進而在使命感與責任感的驅使下，自覺努力地工作，為企業做出自己最大的貢獻。企業文化的這種力量簡稱為文化力，它是形成企業競爭力的核心部分，企業競爭力主要表現為商品力、銷售力、擴張力、文化力、管理力、形象力6種力量，文化力是唯一可以滲透到其它5種力量中的核心力量⑥。因此，企業文化是企業競爭力的源泉，企業要增強員工的企業文化意識，以人為本，尊重人，關心人，建立企業自己獨特的優秀的文化，使企業員工產生強烈的歸屬感、榮譽感和自豪感，并在工作過程中用自己的實際行動去維護企業的榮譽、利益和形象。
（作者為河南牧業經濟學院副教授；本文系2013年度河南省政府決策研究招標課題研究成果的一部分，項目編號：B154）
【注釋】
①李軍，藺馨歆：“淺談企業人力資源管理中的激勵機制”，《黑龍江對外經貿》，2010年第1期，第142頁。
②段燕，李琳：“試論企業的人才激勵機制”，《新疆職業大學學報》，2007年第1期，第45頁。
③“企業員工內部晉升機制的現狀及應對策略研究”，百度文庫。
④王彥軍：“加強企業內容溝通提高企業激勵員工的有效性”，《價值工程》，2004年第7期，第44頁。
⑤裴吉平：“西北奔牛公司企業文化構建研究”，西安理工大學碩士研究生論文，2006年，第32頁。
關鍵詞：中國企業；人才培養；國際比較；對策
一、發達國家政府科研機構在人才培養上的成功經驗借鑒
1美國人才培養經驗狀況。在美國，已經建立了包括研究生、本科生和職業教育的多層次專業教育，美國政府從20世紀50年代開始就多次修改移民法，規定可不考慮國籍、資歷和年齡，一律允許專業方面的“精英”優先進入美國。美國政府研究機構多采用任職年限制，如美國國立衛生研究院采用前后11年的連續評議淘汰機制，最終能成為固定科研人員的約占5%。美國政府在2010年5月出臺的《國家安全戰略》報告中，明確把國家的繁榮和領先與教育掛鉤，并將發展教育、培養人才作為國家安全戰略的重要內容。2009年11月23日，美國總統奧巴馬倡議發起了“創新教育”活動，由政府、企業和民間團體共同推動，從課外活動入手，用十年時間進一步提高美國學生的創新能力。
2 日本人才培養戰略狀況。知識傳授與能力培養進行有機的結合，日本政府。從2002年開始實施為期5年的“240萬科技人才開發綜合推進計劃”，實現到 2006年培養240萬精通IT、環境、生物、納米材料等尖端技術人才的目標。日本政府于2009年確定了吸收國外優秀研究和技術人員的政策，內容包括：制定吸收外國高級人才的重點項目，基本目標是：“盡可能多吸收優秀人才，通過制定人才培養的長期規劃、長期吸收優秀人才來實現人才培養的目標。
3 德國科研機構針對人才聘任制度。國家科研機構多采用任用期限制度，分為長期聘用人員和限期聘用人員，如果限期聘用人員在6年內未獲得長期職位，則必須離開教學和科研崗位轉入公司或企業工作。
4 意大利針對人才的法律條款。意大利法律規定對中小企業聘用博士學位的人員，期限超過2年的，對每個聘用合同提供7500～30000歐元的支持。對于企業委托培養的博士生，按獎學金額的60%給予支持，最多25萬歐元。
二、發達國家人才培養與中國企業人才培養的比較研究
1發達國家人才培養定位全球化，中國企業人才培養立足于本土化。全球500強企業絕大多數云集在發達國家，發達國家因長期遭受債務危機的困擾，采取經濟不斷的擴張來滿足本國經濟發展的需要，通過實施人才戰略在國際市場上站穩腳跟尋求發展的。由于發達國家的跨國公司經濟基礎都比較雄厚，公司自身可以憑借多年發展積累的經驗，一直把提高技術水平與人才培養作為核心戰略，所以不惜花重金在世界各地挖掘人才，因此，人才培養的素質全面和水平比較高，能適應國際市場的發展需要。而中國企業由于多年來都是本土化發展的戰略，面向國內市場的需求，主要參與國內市場的競爭和發展，走向全球化發展的企業不多，即使一部分參與國際市場競爭的企業，多數都是做訂單和來料加工為主，所以缺少全球化發展的經驗，更缺少具有全球化市場發展的人才。
2外國公司談判人員多數精通法律，而中國企業多數是業務代表。發達國家的戰略起點與定位全球化，因此在人才培養上也是全球化的目標，一般跨國公司的談判人才要求必須具備熟知各國政府的政策、法令、規范與制度、以及各國的文化等，以利于公司的業務擴張。在大西洋貝爾公司、加拿大環球電訊公司及加拿大北電中，每個公司都有幾百人的法律工作者。企業從談判到合同簽約都有法務人員參加，由公司的法務部親自來修改每一項條款；如果談判標的比較大，法務部會全程參與談判，因為律師就是合同的專家。而中國企業絕大多數的談判代表，企業注重對專業水平與工作經驗的考核，而忽視對各國法律的研究，將國際談判、以及合同的簽署誤認為是產品、業務購銷的一般約定，往往忽視對各國的政策法規的研究。近年來，中國企業參與國際市場競爭發展，走的并不順暢，因不熟悉和不懂國際法律條款，因合同條款上的漏洞引發的經濟糾紛案件不斷的增加，同時給中國企業造成的損失是很大的。
3外國公司人才出國經歷與鍛煉機會較多，而中國企業人才幾乎沒有出國經歷和鍛煉的機會。發達國家的企業有很多都是世界500強企業，跨國公司的子公司多數遍及世界各國和地區，跨國公司自身具備人才培養鍛煉的機會，對派往子公司工作的人員，本身就置身于國外工作的環境。他們可以邊工作，邊學習、邊熟悉周邊國家與地區的市場環境，所以對人才的培養極為有利，因此人才培養具備了得天獨厚的優勢。很多跨國公司例如美國占據世界500強總數的240多家公司，都是通過國際化、參與國際競爭、憑借實力與優勢發展起來的，因此造就了人才培養的巨大空間。而中國企業雖然也有一些世界500強企業，但是中國基本上都是本土化的公司而不是跨國公司，這些大企業很少有人出國與鍛煉的機會，而中國的世界500強企業多數又是國有資產加總與堆積起來的、或行業壟斷的企業，中國企業的人才幾乎沒有出國經歷和鍛煉的機會，因此人才的國際化培養步伐緩慢。
4外國公司人才具備綜合素質，而中國企業多數是一專到底單項業務本領過硬。外國公司人才培養是全面性的，據有關資料調查：美國的跨國公司在招聘外國雇員時特別關注所要招聘人的簡歷，希望或要求該被招聘的人才曾經有過六種崗位的經歷，如果只做過一個崗位就會拒絕招聘進來，其道理說明對人才要求素質的全面性。還有外國在人才培養教育上是學科滲透、知識的交互、立體化教學，并從幾個方面去解讀知識的實用性，所以發達國家的人才優勢，是經過長時間的積累達到了精益求精的水平。而中國企業多年來的人才培養戰略是一專到底，要求有一技之長的說法遍天下，很少有哪一家中國企業在人才培養上創造出國深造、或出國鍛煉的機會。中國企業人才培養的目標、或者在招聘人才時的條件砝碼就是能勝任崗位需要，也是與跨國公司的人才培養主要差距之一。
5 外國公司人才的培訓是長效機制，而中國企業的培訓短期行為或根本不培訓。發達國家的人才培訓是長效的，也成為跨國公司的人才管理的慣例和戰略要素，外國公司對于新來到的員工，并不急于上崗位工作，而是第一項日程安排就是參加培訓，根據崗位決定參加培訓的時間長短，一般至少要參加一個月、三個月、甚至半年以上的培訓。培訓內容圍繞公司企業文化、公司管理、公司戰略發展方面內容等，讓新來的員工充分了解公司，使自己感受到在該公司工作有使命感、責任感、強烈的業績心理和成就感。日本公司普遍采取的是新來員工一定要參加入崗培訓，要求熟知公司各項戰略管理；對于老員工要求定期參加培訓，內容主要是更新知識和技術，研究市場發展戰略等。而中國企業的人才培訓，只有在具備一定規模、實力雄厚的大企業中才能堅持人才培訓制度。此外，在眾多的中小企業中完全依賴于招聘熟練的員工上崗的方式，而根本不會在人才培訓上花時間和投資，理由很簡單，怕員工培訓、掌握了技術與管理技能后跳槽流失了。還有絕大多數小企業沒有能力開展培訓，缺少培訓教師；還有的企業產品技術含量不高，屬于市場低端產品，企業老總一般不對員工進行培訓。
6 外國公司用優秀的企業文化孕育員工，而中國企業缺少優秀的企業文化。在21世紀資源高效整合的時代，發達國家更加注重公司文化對雇員的灌輸與培育，世界著名品牌的跨國公司，幾乎都有自己獨具風格的企業文化，例如日本公司的“索尼文化”、“東芝文化”；美國公司的”微軟文化“等等，各國把培育企業文化作為公司戰略發展的最重要的核心要素之一。特別是在宣傳企業文化的同時，向員工灌輸的是使命感、責任感、團隊精神，讓每一位員工都能與企業共呼吸、共命運，共發展、實現共贏的目標追求。中國企業也有著名的“海爾文化”、“大慶文化”等，但中國企業文化的宣傳與灌輸，在總量上少于外國公司，特別是中國企業的國際文化發展更是不足，更缺少的是國際品牌文化。中國企業在規范經營、弘揚中華文化文明方面比較落后，今天中國已經成為世界上加工、制造業的大國，創造了若干個世界第一，但如今在發達國家80%的公眾竟然不知道中國品牌，說明了中國企業文化與跨國公司是文化發展的巨大差距。
三、中國企業人才培養的應對戰略
1 中國企業要樹立國際化人才培養長遠的戰略目標.中國企業經過多年的發展，對熟悉國際市場的各種運作規則、如何參與市場的競爭、了解各國的政策法律和文化，使一些已經走向國際化的企業積累了一定的經驗。借鑒跨國公司管理企業的成功經驗，特別是跨國公司利用人才優勢來助推企業成功、立于國際市場不敗之地的經驗更值得借鑒和學習。今天國際市場的空間很狹窄，產品市場與核心技術多被發達國家所掌控，名牌占據市場主流，而中國企業處在國際市場產業鏈分工的低端，包括人才優勢、技術優勢、市場優勢都不具備，中國企業發展所面臨的挑戰任務十分艱巨。中國企業要想在國際市場爭得發展的空間，就一定要在人才培養上要樹立長遠的戰略目標，因有了國際尖端的人才就等于有了核心技術，也就等于有了市場的優勢。
2 社會在人才培養教育上要與國際接軌，成為中國企業人才培養的搖籃。發達國家的人才培養都是建立在強化高等教育的基礎上，然后再接受國際化的鍛煉成長起來的。借鑒英國；“將創造性人才培養理念貫穿國民教育的始終”，從娃娃開始選拔與定向培養，培養興趣愛好，提供良好的教育等。中國社會的各高等教育和科研機構，應為中國企業培養人才發揮積極的作用，為企業提供各種實驗、設計、交流、學術探討的空間和環境，減少各種收費和降低標準，科研最終的目的就是轉換生產力。目前制約企業的人才瓶頸問題還很多，需要社會管理部門要認真的研究，尋求解決方案來服務于企業。
3 政府要為中國企業人才培養營造寬松的環境。中國企業的國際化發展的道路上缺少經驗，應在人才培養上，引進上、使用上完善的政策與法律，特別是在引進人才的審批手續、護照辦理等方面來支持中國企業國際化的發展，從財政、稅收與補貼政策上積極支持企業的人才發展，支持企業購買世界核心技術人才、支持企業海外留學生的派遣并鼓勵在國外創業發展、支持企業參加國際各種的學術交流活動等。對于人才引進的條件要放寬學歷、職稱、年齡等限制、對于高知名度的專家、教授等不再規定年齡及編制的限制。另外，政府有責任為中國企業建立人才需求數據庫，建立企業顧問團，建立咨詢服務機構，為企業國際化發展營造人才交流、技術研發、產品設計、市場風范預測等服務，甚至是無償或目標收益分配服務方式，為一些中小企業資金、技術、人才發展又困難的提供救援服務，其發生的費用由政府買單扶持。
參考文獻：
[1] 張介嶺，鮑顯銘 記者《國外實施人才戰略面面觀》 經濟日報 2010.08.21
作者個人資料
作者姓名：眭佳輝
工作單位：無錫太湖學院
職 務：學生
專 業：工商管理
學 歷：本科
論文題目：《中國企業人才培養國際比較研究》
地 址：江蘇省無錫市錢榮路68號
郵政編碼：214064
單 位：無錫太湖學院經管系
