時間：2022-03-05 04:16:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇特崗教師面試內容，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】文章基于當前貴州省特崗教師招聘政策的局限性和特崗教師能力提升的必要性，通過深入銅仁市特崗教師偏多的農村中小學走訪，了解到特崗教師的教學現狀：職業意識淡薄、專業基礎薄弱、教學技能缺失、師德師風不良，在剖析導致其原因的基礎上提出改進措施，以期促進銅仁市農村基礎教育教學質量的有效提升。
關鍵詞 中小學；特崗教師；現狀剖析
中圖分類號：G635.1文獻標識碼：A文章編號：1671-0568（2015）18-0027-02
一、銅仁市特崗教師教學現狀
為了深入了解中小學農村特崗教師最真實的教育教學現狀，筆者通過主要采取訪談（對象為各中小學校長、教務主任與特崗教師代表）與考察（學校環境、教師食宿環境等）的形式走訪銅仁市特崗教師數量最多的4個縣（思南、石阡、沿河、德江）后，在認真梳理訪談記錄的基礎上，發現當前特崗教師教育教學現狀令人堪憂。
1.職業意識淡薄。當前，農村特崗教師群體中大部分教師都是迫于就業壓力和教師編制誘惑而上崗，由于接轉政策的模糊性、自身前途的不確定性、工作生活環境的不適應性等多重原因，導致特崗教師很容易在服務期間產生徘徊心理，難以安心學習、工作和生活。如，少數特崗教師入職后便想以此為跳板從農村學校調往城鎮學校、縣城學校，甚至市里學校；部分比較優秀的特崗教師傾向于選擇繼續升學、考公務員或者考更有發展前景的事業編制崗位；也有個別特崗教師由于其他原因出現服務期未滿而離職的現象，或許是待遇難以滿足需求、學校地理位置偏僻難以適應、離家太遠而思鄉情切，又或者是戀愛對象身處異地難以婚配的原因，等等。面對部分特崗教師的離職與調任，面對未來的不確定性，留任的特崗教師也在留與棄之間徘徊。基于此，特崗教師不安心學習、工作與生活的現狀間接地造成了對學校教育教學質量與秩序的不良影響，在學校領導和普通教師面前形成了一種缺乏責任心和不愛崗敬業的形象。
2.專業知識薄弱。大部分被訪談的學校領導都認為特崗教師的專業知識儲備量不足，難以勝任當前的學科教學任務。在與多所農村學校校長的交談中得知，少數特崗教師連請假條都不會寫，如沿河縣某學校一位語文教師向校長遞交的請假條中，總共22字，有5個錯別字，且格式不規范，語義不通順，校長看后難以明白其深意。又如，由于貴州地勢蜿蜒，農村中小學校大多位于偏僻山區，交通極為不便，教師數量缺口大，報考人員甚少，存在著特崗教師招聘專業不對口的現象，進而間接導致學校為特崗教師安排任教課程與其所學專業或特長相差甚遠的情況發生。再如，農村中小學招聘的特崗教師群體中絕大多數教師為非師范生，而且在大學所學專業與基礎學科很不一致，如社會學、法律等，他們從事教學工作的基礎知識只有高中水平，還需要多加鍛造。
3.教學技能缺失。特崗教師專業和學歷結構主要由師范類本科生、非師范類本科生、師范類專科生和代課教師轉正構成，雖然農村中小學特崗教師群體中，特崗教師以本科生居多，但由于貴州省特崗教師招聘時本科生只參加面試，不能完全測試出考生的真實水平，存在招聘門檻過低的現象，難以招聘到真正的人才為農村基礎教育添磚加瓦，故目前農村中小學特崗教師的教學能力仍然整體偏弱，主要體現在滿堂灌、照本宣科、教學進度偏差大等方面。例如，石阡縣某學校的一位教師在開學后一個月內就已經上完了本學期教材的一半內容。又如，沿河縣的某學校個別教師上公開課時，從網上下載課件，講課時照本宣科，思路不連貫，語言表達不清晰，學生聽完后分不清重點與難點，難以攫取課程內容的深意，等等，都嚴重影響了教學效率的提高。
4.師德師風不良。大部分被訪者都提及農村特崗教師普遍存在思鄉情切、隨意調課、毆打學生以及穿著不得體等現象，從一定程度上影響了教學質量，同時也損害了教師形象。例如，貴州省銅仁市各區縣農村中小學地處偏僻山村，縣級“特崗計劃”招聘對象基本以本地生源為主，也存在少部分外縣、外市、甚至外省生源的特崗教師，為了享受盡可能長的假期，農村特崗教師在逢年過節時隨意調課的現象司空見慣，甚至有個別特崗教師出現缺曠課現象。又如，少數特崗教師在正常上課期間讓學生自習而自己卻拿著手機上網，完全忘卻了身為一名人民教師的責任與形象。再如，多數學校領導反映農村特崗教師毆打學生的情況也比較普遍，可能學生太頑皮，可能缺乏學生管理技巧，也可能因對現狀不滿而莫名地發泄內心情緒，但無論什么理由，教師都應該在學校杜絕體罰學生。此外，教師是學生的良師益友，在學生面前應起到言傳身教的作用，不僅要用豐富的專業理論知識和嫻熟的教學水平引起學生的欽佩，而且還要通過儀態、儀表對學生產生重要影響。
二、銅仁市農村特崗教師教學質量的改進措施
為了能夠解決當前農村特崗教師群體中存在的諸多問題，不斷提升農村特崗教師的責任意識、教育教學能力和科研水平等教師應該具備的基本素質，政府和學校應共同努力，只有這樣，才能真正實現教師專業水平的整體提升。
1.政府主導：改革招聘政策，出臺接轉制度。
（1）改革招聘政策。當前的招聘政策已經輻射全面，面對農村中小學在崗特崗教師群體中凸顯的諸多問題，為了緩解特崗教師隊伍良莠不齊和教學質量有待提升的現實情況，亟需政府部門認真修訂招聘政策，提高準入門檻。在招聘流程中，建議加大考試監察力度，對所有報考人員都采取筆試（70%）+面試（30%）的形式進行統一招聘。就筆試而言，基于農村特崗教師學歷結構的層次性和專業方向的多樣性，而且扎實的學科專業理論知識是教師從事教育教學的基本前提，建議筆試內容以基礎教育學段和學科分類為主，重視學科專業基礎知識的考核。就面試而言，面試環節主要考察應聘者的教學能力和綜合素養，為了使面試環節落到實處，建議采取提問和試講的形式進行，提問主要測試應聘者的綜合素養，試講主要測試教學水平，試講題目一定要多元化，并且在面試現場隨機抽取，給予半小時的備課時間，這樣可以更有效地考察應聘者的實際教學水平，同時也可以考驗應聘者的隨機應變能力。此外，建議每組面試評委當中至少安排一位教學經驗豐富的一線骨干教師，并且不能提前公布評委名單。
（2）出臺接轉制度。特崗教師3年服務期滿后，考核合格且愿意繼續留任者，各省（市、區）應為其及時辦理事業單位人員聘用手續，并按照有關規定辦理正式編制、核定工資績效、職稱評定等手續，同時將其工資發放納入當地財政負擔范圍，保證其與當地教師享受同等待遇。為了確保服務期滿考核合格且愿意留任的特崗教師全部落實在編崗位，相關省(區、市)教育、人事、編辦、財政部門要加強溝通協調，結合國家政策和特崗教師的現實需求，出臺相應的人事接轉方案，落實服務期滿的農村特崗教師的人事、工資關系等接轉工作。如，對于三年服務期滿后想回到自己家鄉或者其它地區工作的特崗教師，政府部門應建立相應的人事轉移、互換制度。此外，為了吸引特崗教師繼續留任，各市、縣、鄉鎮學校教師崗位空缺需補充人員時，可以優先聘用聘期已滿且考核合格的特崗教師。
2.學校管理：實施人性關懷，合理安排課程，加強繼續教育。
（1）實施人性關懷。農村中小學特崗教師群體中大多數教師都是豆蔻年華的大學畢業生，曾經有過愜意的大學學習生活環境，有些還是獨生子女，在家備受父母寵愛，來到交通閉塞、生活條件艱苦的貧困山區工作，生活環境落差較大，內心難免失落，學校應該對這些特崗教師給予人性關懷。首先，建議設崗學校領導應該給特崗教師創造一個充滿信任感和安全感的環境，解決他們的臨時住房問題，讓他們感覺到溫暖與踏實，只有這樣才能讓他們安心生活與教學。其次，農村特崗教師多數來自于異鄉，肯定會思鄉情切，而且來到一個陌生的環境又沒有朋友，設崗學校需要定期舉辦聯誼活動，豐富他們的業余生活，幫助他們更快地適應農村生活。最后，多數特崗教師都比較年輕，處于人生起步階段，經濟狀況不樂觀，學校可以考慮每年為特崗教師報銷寒暑假回家探親的來回車旅費，讓他們感受到被關愛的溫暖。
（2）合理安排課程。貴州省銅仁市的農村設崗學校大部分位于偏遠山區，地勢蜿蜒，生活交通極不便利，導致中小學校教師數量匱乏。每當特崗教師到學校報道后，學校未對他們進行崗前培訓就直接安排教學工作，甚至存在任教學科安排與特崗教師所學專業或特長不對口的現象。為了提高農村中小學教學質量，同時引領特崗教師在教學工作中成長，建議設崗學校在特崗教師正式擔任主講教師前，首先安排特崗教師擔任本校骨干教師的助理，協助骨干教師進行教學管理工作。然后根據骨干教師的推薦組織校領導對其進行考核，考核內容為正式上一節課，考核形式為推門聽課。最后，校領導根據考核結果來決定特崗教師的任教安排。當特崗教師考核合格后，學校要適當安排特崗教師的任教科目和課時量，盡量按照特崗教師所報學科、專業背景或特長安排任教學科，原則上不要承擔一門以上的教學工作，每周不要超過10節，給他們一個逐步成長的過程。
1、堅持公開、平等、競爭、擇優的原則；
2、堅持德才兼備的用人標準；
3、堅持從超編學校向缺編學校流動的原則；
4、堅持教師調配與支教輪崗相結合，確保農村學校、薄弱學校師資力量的原則；
5、堅持年齡結構、職稱結構、學科結構合理的原則；
6、體現人文關懷、照顧困難教師的原則。
二、組織領導
成立中小學教師調配工作領導小組，小組成員由教育、人事、財政、編制、監察等部門人員組成（另行文），調配工作全過程在領導小組的領導、監督下進行。
三、調整范圍
1、城區缺編學校的補充；
2、農村缺編學校的補充；
3、結對幫扶、輪崗支教；
4、特崗教師的調整、分配。
四、公開聘用及調配辦法
（一）城區學校教師調配工作
凡教齡滿五年以上（2006年9月以前參加工作）、身體健康的在編教師自愿報名，參加綜合考試和考核，統一選聘。統一選聘總分為100分，其中筆試占60%，困難程度占20%，學校考核評價占20%。選聘時，以各學科實際需要人數從高分到低分擇優聘用。原則上每所農村小學被聘用人員不超過本校教師總數的10%，中學不超過本校教師總數的15%，超編學校以不大于超編數為限（四舍五入）。具體選聘人數根據開學后城區學校缺編情況確定。
1、筆試（滿分為100分，按60%折算計入總分）
筆試及閱卷登分由中小學教師調配工作領導小組統一組織實施。
（1）筆試形式：閉卷。
（2）筆試時間：
（3）筆試地點：
（4）筆試內容：綜合素質、教育教學基礎理論等。
（5）報名時間：
報名地點：市教培中心二樓會議室，報名時交一寸照片2張（辦準考證）.
2、困難程度（20分，實得分計入總分）
困難程度由中小學教師本人如實提出、現任教學校審核認定。
困難程度滿分為20分，實得分計入總分。如弄虛作假，則取消教師應聘資格，并追究校長責任。以下各項可累計加分，20分封頂。
（1）教齡每年0.3分；
（2）夫妻雙方均為教師且都在本市農村學校工作的4分；
（3）夫妻雙方均為教師，其中一方在本市農村學校工作的3分。
（4）配偶在外市縣工作的4分。
（5）配偶在本市農村非教育系統工作的3分。
（6）父母患重大疾病需要照顧的1.5分。
（7）配偶或子女患重大疾病需要照顧的3分。
（8）夫妻離異獨自照管小孩的3分。
（9）28周歲以上的大齡未婚青年2分。
（10）其他特殊困難需要照顧的1.5-1分。
3、學校評價（20分，實得分計入總分）
（1）現任職學校對教師的評價（10分，實得分計入總分）
1）責任心（愛崗敬業、教書育人等方面）：強6分，較強4分，一般2分，差0分。
2）團隊合作能力：強2分，較強1分，一般0.5分，差0分。
3）運用多媒體等現代教育技術教學能力：強2分，較強1分，一般0.5分，差0分。
（2）擬調入學校對教師的評價（10分，實得分計入總分）
1）面試：優秀5分，良好4分，一般3分，差2分。
2）年月以來承擔縣市級以上觀摩課、公開課、研討課、示范課等教學任務1分；獲縣級以上政府或地市級以上教育行政部門榮譽稱號1分；參加教育行政部門或學會組織批準的各種競賽活動，獲地市級以上獎勵1分；在省級以上刊物公開1分；年度考核優秀一次以上1分（各項不分級別、不分次數）。
4、考試考核成績公示
困難程度得分和學校考核評價成績，由各相關學校于月日前完成并報局人事室匯總，筆試和考核成績及總成績將于年月—日在教培教研中心公示，公示期3天。
（二）農村學校之間教師調配工作
農村學校之間的教師調配，在符合編制要求的前提下，學校之間協商達成一致意見、雙方簽字蓋章后，報教體局審批。（有此意向的教師到教體局人事室領取《靈武市中小學教師調動申請表》）。
（三）特崗教師調配工作
1、年招聘的特崗教師，原則上不予調整，但根據學校編制數余缺情況可適當在農村學校之間調整。
2、年招聘的特崗教師，根據工作需要，主要分配到農村缺編中小學任教。
關鍵詞：小學教育專業就業現狀就業質量對策
The employment situation and countermeasure research of undergraduates of primary education speciality in the province of Hebei
Zhou LijuanLi Haiying
(College of Education , Hebei Normal University of Science , Qinhuangdao Hebei 066004,China)
Abstract:Primary school speciality is a new subject in the province of Hebei, has now opened in five colleges and universities in the province. In the background of the employment difficulty, The employment situation of the students of primary education speciality has become an important factor to affect the professional development. Based on the investigation of employment situation including job experience, work situation, relationship between professional education and employment guidance , this basis puts forward countermeasures to improvethe employment quality of undergraduate of primary education speciality, such as improving the students employment ability, adjusting employment mentality, strengthening employment guidance, to perfect the employment information and communication channels and promote students employment .the undergraduates should develop professional advantages, further improve the quality of employment and promote professional development.
Key words:primary education speciality；employment situation；The quality of employment；countermeasure
中圖分類號：F241.4文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2012
本論文為2012年河北省人力資源研究課題《河北省小學教育專業本科畢業生就業現狀與對策研究》階段性成果，課題編號：JRS-2012-1143
一、研究背景
1998年教育部師范司正式啟動“面向21世紀培養專、本科學歷小學教師專業建設”項目,杭州師范學院和南京師范大學在全國率先招收小學教育本科專業學生,至此,我國開始了高師院校設置小學教育本科專業的嘗試。2002 年小學教育本科專業被正式列入國家教育部設置的本科專業目錄,小學教師培養正式納入高等教育體系中，截止到2010年全國共有137所高校開設小學教育專業課程。
多年的實踐探索使我國小學教育本科專業建設取得了很大成績,小學教育本科招生數量不斷增加。從小學教育專業發展的實際來看，課程設置不斷完善，培養目標不斷明確，但同時也突顯了一些問題，如就業問題。從一些已有的調查來看，小學教育專業的就業狀況不容樂觀。
根據調研，河北省開設小學教育專業（本科）的院校有：石家莊學院、邢臺學院、保定學院、唐山師范學院和河北科技師范學院。
招生時間及招生數量如下表：
從表中所列的招生時間和人數來看，小學教育專業在河北省是一個新興的學科，唐山師范學院已經有七屆畢業生，邢臺學院有兩屆畢業生，2012年石家莊學院和河北科技師范學院已經有第一屆學生開始就業。以河北科技師范學院小學教育本科專業學生就業為例，該專業08級學生為第一屆畢業生，共有學生57人，考研最終錄取人數20人，占報考人數的67% 、班級人數的35%，從就業來看，通過教師招聘考試聘用12人，特崗教師和三支一扶 2人，自謀職業24人。
學生的就業問題不僅關系到大學生的發展，也關系到我省在“大學生就業難”的大環境下小學教育專業該如何發展，更關系到學校的發展以及社會的穩定。
據目前的了解，河北省目前還沒有小學教育專業就業問題的相關分析與研究，而對河北省小學教育專業學生就業狀況的調查與分析對省內小學教育專業的培養目標的制定、培養方案的設置、培養模式的探索具有一定的參考價值。
二、河北省小學教育專業畢業生就業調查及分析
本文主要針對以上五所開設小學教育本科專業學院的08級畢業生和09級即將畢業的學生展開了調查。主要采用網絡（如利用班級的QQ群、公共郵箱發放問卷）以及電話訪談的形式進行，截止到本文成文主要回收問卷61份（其中已讀研的同學沒有填答問卷）。其中08級畢業生共31人，09級學生共30人（09級的學生還沒畢業，正在擇業過程中）。
畢業生的求職現狀調查
從問卷來看，私（民）營企業的畢業生占到39.3%，事業單位（含政府機關）占到36%，57.3%的畢業生工作的崗位是一般崗位，44.2%的畢業生認為現在工作不是很滿意，先湊合著。36%的畢業生認為工作單位最滿意的地方是專業對口，其次是地理位置和周邊經濟環境。59%的畢業生認為求職前期望的月薪是2001-3000元。62.2%的畢業生目前的實際月薪(不包括年終獎)為2000元及以下。參加工作以后，40.9%的畢業生從未調換過工作。44.2%的畢業生期望在目前單位工作1-2年。
從以上調查來看，畢業生的薪酬待遇大多數在2000元以下，但畢業生之所以選擇這份工作更看重的是專業對口，說明畢業生在擇業的過程中已經把自己的未來發展放在了更重要的位置上，希望未來能從事本專業的工作，說明大多數的學生對自己的專業還是比較認可的。較多的畢業生希望在目前的單位能工作1-2年，不想頻繁的更換工作，說明畢業生希望多積累工作的經驗，為以后的進一步發展奠定基礎。
畢業生的求職經歷調查
從調查問卷來看，50%的學生在畢業后三個月內簽了就業協議，21.3%的學生在畢業前就已簽了就業協議。“畢業后的就業渠道”選擇較多的是社會招聘網、招聘市場（會）、家庭和個人關系，分別占到了49.1 %、29.5 % 、27.8%。“獲取就業信息最有效的渠道”選擇較多的是網絡信息（49.1%）、親戚或朋友介紹（22.9%）、校園招聘會（21.3%）。在求職過程中，畢業生優先考慮的是薪酬與福利（68.8%）、個人發展空間（54%）、地域（49.1%）。在求職過程中最困擾畢業生的問題是工作經驗缺乏、社會關系缺乏以及個人能力不足，分別占到了65.5%、42.6%、29.5%。在求職過程中遇到的與自身能力相關的主要問題是人際交往能力（52.4%）、專業能力（36%）以及自我表達能力和信息獲取能力（32.7%）。
畢業生認為表達與溝通能力（68.8%）、機警應變能力（42.6%）、外表儀容（34.4%）最重要。畢業生認為在面試過程中用人單位主要看重的是表達與溝通能力（55.7%）、組織與協調能力（49.1%）以及分析思考能力（34.4%）。在求職擇業過程中63.9%的畢業生認為親屬或朋友的幫助最大，其次是學院老師或輔導員（22.9%）。47.5%的學生認為自己在擇業過程中最大的優勢是能力。在求職擇業的過程中畢業生最希望學校提供的指導服務是提供就業信息（54%）、求職面試技巧培訓（42.6%）、就業形勢、政策分析（31.15%）。
從以上調查可以看出網絡是學生就業獲取信息的重要渠道，能否從網絡中找到更多的就業信息，決定了大多數畢業生擇業的空間。畢業生首先考慮的是薪酬福利，其次是個人的發展空間。說明畢業生在擇業的過程中更趨于理性化。在求職過程中大多數畢業生認為人際交往能力更為重要，而且大多數畢業生認為用人單位更看重的也是表達與溝通能力，表明學校在發展學生專業能力的同時，更應該著重培養學生的溝通、交流以及組織與協調的能力。大多數的畢業生希望學校能夠提供更多的就業信息以及加強求職面試過程的培訓。
（三）專業教育與就業指導情況調查
從已有調查來看，50.8%的學生認為專業優勢在于專業技能，而不足之處在于創新能力（31.1%）。52.4%的學生認為所學專業的基本理論和基本技能掌握得一般，只有0.3%的同學認為掌握得很好。49.1%的同學認為母校在專業課內容及安排以及師資力量方面最值得研討和改進。而“大學教育中哪些素質和能力培養最重要”一題14個選項中，創新能力排在第一位（47.5%）,其次是實踐動手能力和業務能力（44.2%）。73.7%的學生認為實踐教學（包括實習、課程設計）對就業的影響最大，其次是社會活動（32.7%）。31.1%的學生在大學三年級開始考慮就業的問題。52.4%的學生做過職業生涯規劃，但認為對就業的意義不大。而在對大學生的就業指導方面，40.9%的學生認為在大學生的就業指導方面，就業形勢與政策最為重要。39.3%的學生認為學校在就業過程中所起的作用一般，主要在于信息來源渠道不暢，信息內容不充分（36%）。
在校期間，學生認為對就業有促進作用的選項有相關課程與講座（37.7%）. 職業技能或就業政策知識競賽 （32.7%）。學生認為對就業幫助最大的是教學實踐59%，其次是專業課程和專業實習（45.9%），39.3%的學生認為主要通過老師、朋友、親屬介紹獲取了有關就業知識和面試技巧，而37.7%的學生認為是通過網絡就業指導。49.1%的學生認為解決就業問題的有效方法是大學期間重視自身能力的全面培養。54%的學生認為學校應該重點給學生提供實習實踐方面的就業指導。49.1%的學生認為應該采取多種方式相結合，以期獲得最佳的個人職業生涯規劃。
從以上調查來看，在專業教育方面，學生認為應該加強專業技能以及加強創新能力、實踐動手能力的培養，這些能力的培養對就業的幫助較大，學生反而不太看重所學專業的基本理論和基本技能，只有0.3%的同學認為掌握得很好，但從長遠來看，專業知識的掌握是非常關鍵的，所以學校應處理好學生專業知識與專業技能以及創新能力培養的關系，合理安排專業課內容以及不斷提升教師的能力和素質。同時學校應加強實習實踐方面的就業指導。
三、提升河北省小學教育專業本科生就業質量的對策
（1）提高小學教育專業畢業生的就業能力。從已有調查來看，學生更看重的是專業技能、創新能力以及社會實踐能力，自身素質的培養更為關鍵。但問卷結果也反映出學生不太看重專業基礎知識與理論的掌握，這不利于學生在職業生涯中的可持續發展，所以應合理安排專業課程內容，如結合專業特點，加強通識教育類課程，并加強專業必修課如課程與教學論、教育學原理以及教育研究方法等課程的學習，使學生的專業技能建立在扎實的專業知識基礎之上，更能夠增強學生的就業能力，并有利于學生整個職業生涯的可持續性發展。
（2）調整小學教育專業畢業生的就業心態。從已有調查來看，在就業難的大環境下，畢業生已經能夠正確認識自身的情況，理性決定自己的就業意向，如薪酬待遇、工作環境、區域選擇等幾方面，所以在對大學生進行就業指導時，進一步引導學生具有準確的角色定位、具有正確的職業評價意識、完善個人能力和綜合素質，對學生進行充分的就業指導，包括就業思想指導、就業政策指導、就業心理指導、求職技巧指導、自主創業指導等，以提高學生的就業質量。
（3）加強就業指導，完善就業信息溝通與交流渠道
面對嚴峻的就業形勢，應大膽嘗試新的方式， 加大宣傳力度，廣泛收集用人單位的信息，并與之建立友好的合作關系，樹立我校畢業生的良好形象，吸引長期合作的用人單位招收我校畢業生實習或就業。同時學校應合理安排學生求職面試的培訓，不僅僅以講座的形式進行，而應該多樣化，如觀看面試的相關視頻或錄像，或設置模擬面試場景等，給學生提供演練的機會，并加強指導，提高培訓的有效性。
（4）小學教育專業畢業生應發揮專業優勢，促進學生就業。
從河北科技師范學院小教專業的就業情況來看，學生就業的途徑是多樣化的， 如參加教師招聘考試，報考特崗教師和三幫一扶，以及在私立的培訓學校就職或者自主創業等。從調查問卷來看，54%的學生從事著與專業對口的工作，學生的專業認可度還是比較高的。但從目前的形式來看，小學學校的數量在逐漸減少，畢業的教師每年都在增加，對小學教育專業來說，是一個強有力的挑戰。因此從專業培養的角度來說，學院應不斷加強專業定位，把培養方案的設置與學生的自身專業發展以及就業結合起來，使學生能夠適應社會發展的需要，找到適合的崗位。
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[17]李江璐，常連璽.大學生自信程度與就業情況的相關研究[J].中國成人教育.2011(21)
[18]張源源，劉善槐.大學生就業不公平問題探析[J].教育研究.2011(9)
一是加強特殊教育。研究出臺我省的特殊教育提升計劃（2014～2016年）貫徹實施意見，健全配套制度措施，完善服務保障機制，通過三年努力，初步建立布局合理、學段銜接、普職融通、醫教結合的特殊教育體系。各地要加強領導，加大投入，積極推動特殊教育學校標準化建設和示范校創建，進一步改善辦學條件，力爭到2016年我省30萬人口以上的縣市都建成一所符合國家建設標準的特殊教育學校。通過普通學校隨班就讀、特教學校就讀、送教上門等措施擴大殘疾兒童少年接受義務教育的規模，同時加快“兩頭延伸”，擴大殘疾學生接受非義務教育的機會。要尊重殘疾孩子的差異，全面推進個別化教育。進一步推進“醫教結合”，提高殘疾學生的康復水平和知識接受能力。加強普特融通，在推進隨班就讀的同時，適時組織特教學生到普通學校交流學習，逐步形成制度，促進融合教育的全面實施。加大特殊教育師資培養培訓力度。二是繼續做好進城務工人員子女接受義務教育的工作。要把常住人口納入城鎮教育發展規劃，確保進城務工人員隨遷子女接受義務教育“應入盡入”。要做好隨遷子女義務教育后升入高中階段學習的工作。認真貫徹落實省教育廳等五廳局《關于加強義務教育階段農村留守兒童關愛和教育工作的意見》，認真做好農村留守兒童的各項工作。
六、求突破，深化教師教育改革
一是要深入貫徹落實全省教師工作會議精神，全面加強教師隊伍建設。圍繞貫徹落實全省教師工作會議及省政府《關于全面加強教師隊伍建設的意見》精神，全面深化教師教育綜合領域改革，完善5年一周期不少于360學時的中小幼教師培訓制度，進一步優化教師隊伍結構，提升教師師德水平和業務能力。二是要落實政策，完善農村教師補充機制。繼續實施“特崗計劃” “農碩計劃”及學前教育巡回支教試點工作。要加強特崗教師面試環節的學科性，并加大到村小、教學點的比例，以及體、音、美、信息技術等短缺學科教師的補充數量。同時，要認真做好2014屆免費師范畢業生就業工作。三是要深化改革，創新教師教育工作。制定我省深化教師教育改革的實施意見，構建現代教師教育體系。積極推進教師培養模式改革，各地要加強與師范院校的溝通協作，通過“國培計劃”和教師教育改革創新實驗區以及“雙導師制”的建設，共同推進高等學校、地方教育行政部門、中小學幼兒園的協同創新。鼓勵高校在師范類專業中開設特殊教育課程，培養師范生的全納教育理念和指導殘疾學生隨班就讀的教學能力。四是要創新培訓模式，大力加強教師培訓工作。要依托“國培” “省培”，引導和啟動“市培”，帶動“縣培”和“校培”，形成一體化管理、差異化培訓的五級聯動培訓機制，著力構建中小學教師終身學習體系。繼續實施中原名師培育工程，形成教師梯隊建設體系。要深化教師培訓體制機制改革，進一步增強各級教育部門的責任感和使命感，切實提高培訓的針對性和有效性，確保培訓工作取得良好成效。五是繼續開展省級示范性和標準化縣級教師培訓機構創建工作。各市、縣要加強指導，采取必要的傾斜政策，加大投入。六是認真做好高中教師、心理健康教育教師、教師教育網絡聯盟計劃等各項教師專項培訓計劃，推進中等師范學校博雅教育計劃，繼續做好教師教育各項技能與優質課大賽及援疆支教等各項工作。
七、破難題，促進體衛藝及國防教育工作健康發展
一是要認真落實中小學生每天一小時校園體育活動的規定，以“每天兩個大課間”活動為基本平臺，廣泛開展陽光體育活動，豐富活動內容，創新活動形式，促進青少年體質健康水平止跌向好。二是貫徹落實教育部印發的《關于推進學校藝術教育發展的若干意見》。努力教會學生使用一兩種樂器、培養一兩項藝術愛好，提高學生良好的審美情趣和人文素養。三是今年我省將組團參加全國第十二屆學生運動會和全國大學生藝術展演活動，各地要提前布置，認真組織，積極配合。四是繼續實施好農村義務教育學生營養改善計劃。8月份完成所有試點縣學校食堂建設任務，9月份實現食堂提供完整午餐為主的供餐模式。各地要加大力度，提早著手，爭取早日完成任務。五是組織開展青少年體質健康調研。按照教育部要求，我省將在18個省轄市、4所高校開展第七次河南省學生體質健康調研工作，各地要認真組織，積極推進。六是組織實施第四輪中小學校食堂等級量化評定工作，并對前三輪一級食堂進行復查，建立動態管理機制。
八、抓創新，實現基礎教研工作的轉型升級
一是要創新教研內容，研究探索立體綜合的育人模式。各地要通過綜合實踐活動及校本課程優秀成果評選等多種形式，積極推動教師對學科核心知識和核心能力的學習和研究，指導教師樹立正確、科學的課程觀，促進課程資源整合和優化。二是要創新評價方式，構建多元評價體系。各地教研部門要根據國家考試改革走向，加強研究，積極探索綜合素質評價的新路徑。三是要創新教研方式，搭建便捷高效的研修交流平臺。各地要充分利用網絡和名師的作用，積極搭建網絡資源共享和交流平臺，創新教師研修方式。四是要創新管理機制，保障教研工作規范運行。各地要認真貫徹落實《河南省教育廳關于進一步加強基礎教育教研工作的意見》精神，不斷增強教研工作為基礎教育改革發展服務的能力。我們正在研究制定標準化教研室建設標準和評估辦法，開展市縣教研室標準化建設評估，請各地根據自身建設情況，進一步加強和改進教研工作。
九、重應用，扎實推進基礎教育信息化建設
教育信息化是實現教育現代化的必然要求，是全面提高教育質量的有效途徑。各地要按照去年年底召開的全省基礎教育信息化工作經驗交流會議精神，強力推進。一是要加快推進“三通兩平臺”建設，推動優質教學資源的建設與共享，促進優質教育資源在課堂教學上的廣泛深入應用。啟動實施“專遞課堂” “名師課堂”和“名校網絡課堂”，指導基礎教育優質學校開設網絡學校和名師課堂，擴大優質資源快速共享。探索構建有效機制，提高基礎教育信息化應用水平。二是加快推進教師教育信息化。啟動中小學教師信息技術應用能力提升工程，到2017年年底完成全省100多萬名中小學教師新一輪提升培訓。各地要積極發揮底部攻堅的作用，建立教師主動應用機制和學習效果即時監測機制，探索實施教師培訓學分銀行，提供針對性培訓和訓后跟蹤服務，積極推進中小學教師網絡研修社區建設試點工作，推動信息技術與教育教學的融合，統籌安排信息技術應用能力培訓與現有各類培訓項目。
十、鳴警鐘，全力做好中小學幼兒園安全工作
安全工作無小事。教育行政部門的同志必須牢固樹立學生生命安全高于一切的意識，牢牢繃緊學校安全這根弦。一是認真抓好安全教育。繼續把道路交通安全教育和預防溺水教育作為重點，把日常安全教育與季節性集中安全教育結合起來，開好安全教育課程，搞好專題教育活動和應急疏散演練，組織好安全教育日和安全月活動，加強督導和檢查力度。繼續實施河南省中小學幼兒園生命及安全教育教師培訓工程。二是切實加強校車安全管理。繼續落實《校車安全管理條例》，組織好《河南省實施〈校車安全管理條例〉辦法》的學習、宣傳和貫徹落實工作。推動并指導縣（市、區）制定、完善校車服務方案，總結、探索校車運營模式。完善校車信息季報制度。加強校車安全管理工作督察和隱患排查，配合公安、安監等部門，加強監管。三是做好校園安全保衛工作。各級教育行政部門要會同綜治、公安等部門指導和督促學校加強人防、物防、技防建設，加強校園周邊治理，加強對學生上下學重要時段的安全管理，確保師生安全。四是加強學校食品衛生安全管理和傳染病防控，保障廣大師生的生命安全和身體健康。
2014年是全面深化改革的元年，做好2014年的基礎教育、教師教育、體衛藝和教研工作，加快推進基礎教育和教師教育治理體系和治理能力現代化，責任重大、使命光榮、任重道遠。我們要進一步解放思想、改革創新、搶抓機遇、銳意進取、攻堅克難，為基本實現教育現代化、辦好人民滿意的教育做出新的更大貢獻。
一、加強編制管理，規范學校機構和崗位設置
1、實行教師編制動態管理。按照保證基礎教育發展的基本要求和精簡高效、因地制宜、區別對待的原則，根據農村學校網點調整和學生數及學科結構變化，適時調整中小學教職工編制。對辦學規模大的中學、中心小學、村完小，嚴格按2002年江西省中小學教職工編制標準中的師生比例配編；根據贛編辦發[號文件精神，對中心小學以下的村小與教學點，實行按班額配備編制，每個班配1.5名編制，保證其辦學的基本需求。縣教育、人事、財政等部門對教師編制實行一年一核定。
2、嚴格控制學校行政管理人員。合理設置學校內部機構，建立職責分明、管理高效的學校內部運行機制。學校管理人員和其他人員按照一人多崗、專兼結合的原則配備，學校行政人員比例嚴格控制在10%以內。
3、科學規定教師工作量。校長必須深入教學一線，經常聽、評課，及時了解教學工作情況。周課時量校長不低于4節、副校長不低于6節、中層干部不低于8節、高中教師12－14節、初中教師14－16節、小學教師16－22節，學校管理干部周課時量均含聽、評課2節，高、完中校長周課時量可全部為聽、評課。
二、依法實施教師資格制度，嚴把教師準入關
4、規范教師學歷與資格管理。民辦學校自聘教師與公辦學校新聘教師必須符合《教師法》所規定的學歷要求，所聘教師必須依法取得相應教師資格。在編公辦教師未取得教師資格的，限定在3年內取得相應教師資格，否則調離其教學崗位并解聘其專業技術職務；民辦學校現有不具備教師資格的人員要堅決予以清退，實行持證上崗，嚴把準入關。
5、實行新教師招聘考試制度。補充新教師必須堅持“面向社會、公開招聘、平等競爭、擇優錄用”的原則，明確條件，規范程序，通過文化考試和面試及體檢，擇優錄用。錄用教師與縣人事局按照事業單位招聘人員有關要求簽訂聘用合同，實行一年試用期，一年后經考核合格后享受在職公辦教師同等待遇。教師聘用期滿，經縣教育局與人事局考核合格后可與縣人事局重新簽訂聘用合同，并辦理人事關系。
6、建立高校畢業生支援農村教育工作制度。根據上級文件精神，積極鼓勵大中專學歷應（歷）屆畢業生到農村公辦缺編小學支教（代課）。應歷屆畢業生支教(代課)期間，建立其業務檔案，由支教學校報縣教育局備案，并可到縣人事局人才交流中心辦理人事關系。參加過農村學校支教（代課）的高校畢業生，在新教師招聘考試中錄用后其工教齡可連續計算。
三、合理調配編內教師，健全教師流動機制
7、加強教職工調配管理。嚴格控制鄉鎮學校之間教職工逆向流動，在農村學校教師缺編情況未解決之前，超編學校不得調入教師，特殊需要的，根據缺科情況調入專任教師。嚴格控制小學教師調入中學任教，邊遠山區嚴重缺編學校教職工原則上不調出，確保缺編學校教職工的基本穩定。
8、加強中小學校長管理。學校實行校長負責制，校長依法民主管理學校。科級以下中小學校長的選拔、任用、培訓、考核、交流根據干部管理要求歸口縣教育局管理。校長應當具備教師資格和中級以上教師職務，且有5年以上教育教學工作經歷。校長實行任期制，對考核不合格或嚴重失職、瀆職者，應及時予以免職或撤職。
9、建立農村小學教師支教制度。為促進超編學校教師向缺編學校流動，從2007年起，將分期分批開展鄉鎮政府所在地中心小學教師支教活動，對男55周歲、女50周歲以下教師需續聘或新聘高一級專業技術職務的，必須有到本鄉鎮缺編小學任教二年以上的經歷。
10、建立縣城教師支教與農村教師跟班學習制度。根據國家教育部有關規定，從2007年起，縣城學校初中及小學教師（男50周歲、女45周歲以下）晉升高級教師職務以及需參評優秀教師和特級教師必須到農村學校任教一年以上，支援農村教育。同時，選派農村教師到城鎮學校跟班學習（時間一年），提高教師專業技術水平。
11、大力扶持民辦學校辦學。鼓勵縣內民辦學校做大做強，允許中學教師到本縣內民辦學校任教，教師到民辦學校任教審批程序按原渠道辦理。三年期滿后，如愿繼續在民辦學校任教，須補辦離崗手續，要求回公辦學校的，在每年六月份，本人向縣教育局提出書面申請，由縣教育局予以重新安排工作，恢復財政工資。擅自到民辦學校任教(職)者，解聘其專業技術職務，并以擅自離崗論處；擅自到民辦學校兼課者，必須低聘其專業技術職務一級。因小學教師嚴重短缺，暫從嚴控制小學教師到民辦學校任教。
12、規范民辦學校自聘教師管理。民辦學校招聘外地教師和大中專畢業生必須在每年9月1日之前報縣教育局教師交流中心備案，并到縣人事局人才交流中心辦理人事關系。辦理了人事關系的，今后被聘用到公辦學校可以連續計算教齡和工齡。民辦學校須按有關規定為自聘教師交納社會保險。
13、加強借用教師管理。未經縣教育局同意，學校之間不得相互借調教師，未經縣政府研究同意，非教育系統不得借用中小學教師。非教育系統確因工作需要借用教師，由縣教育局報縣政府研究批準后方可借用。借用期間，中小學教師不能享受高中級專業技術職稱工資，只能享受助理級專業技術職稱工資。教師借用時間最長不得超過一年，因工作需要須繼續借用的，必須重新辦理借調手續。未經同意而被借用或超期未辦手續的教師，原學校應及時通知其返校任教，自接到通知15天內不到崗者，學校可按擅自離崗處理，一律停發工資。學校越權批準或隱瞞不報，追究校長責任。
凡屬農村學校干部異地任職未轉編制、工資關系的人員必須在下一學年度開學前將編制、工資關系轉入任職學校。
14、公辦教師不許停薪留職或變相停薪留職。對已停薪留職或以借用、請病假、支教、跟班學習、離職進修培訓、到民辦學校任教為名搞變相停薪留職的離崗教師，首先由所在學校核查清楚，列出名單，并下達《限期返校通知單》書面通知其本人或登報公告，對逾期不歸者，由學校提出處理意見，經縣教育、人事部門同意后，報縣政府研究予以辭退。教師擅自離崗，所在學校隱瞞不報，出現一例給予校長行政處分。
15、嚴禁教師代崗、脫崗、歇崗行為。教師不得長期不上班雇用他人代課，否則經查實按有關規定給予辭退處理；學校擅自批準教師請人長期代課要追究校長責任；校級領導不能掛職脫崗；未到退休年齡的教師不能歇崗，否則一律停發其工資，并追究校長責任。
四、加強教師繼續教育培訓，不斷提高教師整體素質
16、提升教師的學歷層次。鼓勵教師通過自學考試、在職函授、研究生課程進修、在職攻讀碩士和博士學位等途徑，提高學歷層次和水平，到2011年，高中教師研究生學歷達15%，初中教師本科學歷達60%，小學教師專科學歷達50%。普通話水平語文學科教師達二級甲等以上水平，其他學科教師達二級乙等以上水平。計算機技能通過培訓考試必須全部達到教育部門規定的一級以上水平等級。
17、加強脫產進修與讀研教師的管理。教師參加本科及以下學歷脫產進修(含越級進修)應由學校根據緊缺學科需要事先向縣教育局人事股申報進修計劃，各鄉鎮中學、中心小學每年只能允許1－2人參加脫產學習。經縣教育局批準參加脫產進修的教師，基本工資照發，回原校服務三年后才允許在縣內調動，如調離縣外，則需交回脫產進修期間的全部工資。
鼓勵教師讀研畢業后回本縣工作，凡愿回本縣工作的教師，報考時須與縣教育局簽訂協議書，其工資由縣教育局、財政局共同代管。教師讀研畢業回本縣工作滿一年后，返還讀研期間的所有工資。如不愿回本縣工作的，其行政與工資關系就讀時必須隨遷。
教師未經批準脫產進修或讀研，作擅自離崗處理，對已脫產進修和讀研畢業超期未歸的，由原校通知本人，限期一個月內回學校工作，對逾期不回學校工作的，作辭退處理。
18、實行教師繼續教育學分制。在職教師必須參加繼續教育培訓，接受規定學時的繼續教育，取得規定的學分。根據贛人字［2002］49號文件精神，中小學教師繼續教育培訓分公共科目和專業科目兩部分，公共科目由縣人事部門組織培訓考試，專業科目由縣教育行政主管部門組織培訓考試。教師繼續教育專業科目設選修課程與必修課程，必修課程主要是專業理論知識，選修課程主要是校本培訓。必修課的專業理論知識每年實行閉卷考試，取得相應的必修課學分。教師繼續教育學分與教師專業技術職務聘任、評優評先、年度考核掛鉤。教師年度考核和新聘或續聘專業技術職務必須達到縣教育局規定的學分，否則年度考核一律不得評為合格及以上等次，職務一律低聘或不聘。
19、加強校長培訓學習。凡擔任中小學校長(含村完小校長)職務的，必須按照教育部《中小學校長培訓規定》參加校長崗位培訓，任滿5年的校長，還須參加提高培訓，做到持證上崗。
五、建立健全科學機制，完善教師考核獎懲和職稱管理制度
20、建立校級領導考核制度。縣教育局要定期對校級領導進行工作考核，考核內容包括政治素質、工作業績、管理能力和水平、勤政廉政等方面，考核結果記入任期檔案。對校級領導任職期間成績顯著的予以獎勵與重點使用，對不能履行職責、管理水平低的校級領導將予以及時調整；對擅離職守、、或因管理不善導致學校發生重大安全責任事故的校級領導要嚴肅查處。
21、完善教師考核制度。各學校要完善對教師的年度考核制度，學校所有在崗的教師都必須參加考核。學校制定的考核方案須經教代會通過，教師考核在每年12月底進行，主要內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核教師的師德表現和工作業績，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，并納入教師個人業務檔案，對師德表現惡劣、不服從學校工作安排、隨意曠工、曠課(一年內累計曠課達15節以上)的教師考核一律定為不合格等次，考核結果張榜公示后報縣教育局審批，并報縣人事部門備案。
22、健全教師獎懲制度。考核為優秀等次的教師，優先列入當年的縣、鄉以上優秀教師、優秀班主任、優秀師德標兵與縣級名師等評選范圍，并優先確定為專業技術職務聘任人選。考核為合格以上等次的，按國家規定晉升工資，并具有專業技術職務續聘和晉升的資格。考核基本合格或不合格的教師，次年度不能晉升工資，且予以專業技術職務高職低聘處理，情節嚴重的取消教師資格。新教師在試用期考核不合格的，延期轉正定級，連續兩年考核不合格的將予以解聘。借調教師考核不合格的，一律退回原單位并予以低聘處理。
23、建立教師病退制度。對長期病重不能堅持正常工作的教師，由縣級以上人民醫院對其進行診斷并出具相關證明，經縣教育局與人勞保障局核實，報縣政府研究同意后可辦理病退手續。
躊躇滿志應征招賢令
那是2002年4月中旬，我在一家飲品企業任大區經理，由于公司高層更迭以及發展空間滯緩等原因毅然辭職。碰巧國家大型乳品企業領鮮集團面向全國招聘市場總監，主抓集團健康食品有限公司的水、果汁、功能食品等市場的新品運作和老產品深度開發。雖然不是運作其知名的乳業項目，但我早已仰慕領鮮的實力和品牌的強大感召力，能進入領鮮集團也是職業經理人夢寐以求的事情。于是我躊躇滿志的報名參加了競聘。由于自己也算國家正規院校統招的管理系的本科畢業生，加上自己也算刻苦好學，平時也通讀科特勒和特勞特的大部頭作品，同時我有5年的飲品市場管理經驗，在飲品企業從業代做起，歷經主管、督導、分公司經理、大區經理等職位，對銷售的感悟還是頗深的，所以報名之初我信心十足，自以為這個職位非我莫屬，飄飄然仿佛看到自己坐在集團寬大的總監辦公室里悠然的坐在板臺前，欣慰的撫摸公司配備的筆記本電腦。
高手如云勝算朔迷離
沒有想到的是，領鮮集團的大旗一揮舞，全國竟然有400多人應聲而征。很多應聘者是從云南、山東、四川、湖南、北京等地飛來面試的，其中碩士生、MBA學歷的大約有11人，這讓本科畢業的我頓感信心不足，但上述這些信息是我第一次面試時才知道的。其實正是那些千里之外來面試的職業經理們給了我更多的激勵和鞭策，相對比較我也有優勢的，無論是經驗還是地利，最起碼我面試離得近，從老家半夜上火車早上到哈爾濱正好可以趕得上早晨上班的面試。
領鮮是在一個光榮歷史條件下農墾系統激情燃燒的產物，有著極強的國營和軍旅作風，農墾系統是人力資源的骨干部分，但市場化的人才也面向社會招聘，因此成分的復雜也意味著企業文化的多元性和人際關系的微妙復雜。領鮮在營銷理念、工作方法、系統陳序、團隊管理、運營機制方面與外企乃至于民營企業有很大的不同。具體表現在高度集權，副職過多，部門互相牽制，職責分割不清，工作效率低下，人事關系復雜，幫派和扯皮現象十分嚴重。這些都是我在后來總結出來的，我很慚愧自己的無知，身邊的這個國內排名前十的乳業巨頭，我竟然對它基本的運行機制和企業文化都懵懂無知就興致勃勃地來面試。要是我早些總結出上述的結論，我就不會在這里痛苦地走一遭了。更沒有想到的是國營企業把面試工作做得如此精細，單單看人力考核模塊就知道這套陳序乃出自大的智業機構之手。我們首先進行了營銷理論的書面考試和問答考核，然后是智商等級評定，第三步是執業能力測試也叫職商測試，第四步是情商的考核和系統認定，第五步是綜合考核與評定，第六步是現場制定新品上市策劃方案書。營銷基礎知識考試對很多應聘者來講其實就是亮個相，給考官一個大致的印象，但這個陳序就把簡歷制作得十分精美的200多位首次面試的應聘者砍掉了80%。看來面試設計無論多么精細都是人來執行的，總是有很強的主觀性和隨機性。進入智商考試時讓我信心大挫，他們給各種各樣的刁鉆的數學題，有多位加減乘除計算，腦筋急轉彎，還有一些數字規律尋找等。其實這些題都很簡單，但我們這些自詡聰明的人面對時間極為緊迫的10分鐘，急于找到速算竅門卻一時找不到，到后來胡亂算完交卷。不到20分鐘我們這40人的成績就出來了，一個一個地進出聆聽考官的點評。記得我進去的時候，面對的是3位考官，一位是我后來的上司副總劉全勝先生，另一位是總部人力資源的包書記（國企很多位置的領導喜歡叫書記），剩下那位虛頭巴腦的一看就知道是做文秘工作的。記得當時包書記對我說:“是司馬良策吧，你覺得你的智力題應該能得多少分?”我點頭稱是后說:“應該是70分吧!但也許分低才是公司需要的人才!”我笑著試著耍了一句貧嘴，因為我預感到分好像不會很高，先面試完的都連連陰沉沉地說“完了，分數很低的。”對此我也不是太自信!果然，包書記的話印證了我的預感:“除以2吧，40分!你太自信了!”說完他仔細地盯著我的臉，好像很想欣賞我應該表現的尷尬，但我迅即平靜下來，畢竟我有心理準備的，而且這里高手如云，反倒使我壓力很小了。“也許這就代表我的智商和分數高的有區別，看問題的思路方法和立足的角度不同，我希望您能把它認定為營銷上的創新思維!如果在一個百馬奔騰的賽馬場，除了極為優秀的、跑得第一的馬能讓人欣賞之外，那就剩下成績最差的馬能引人注目了，它可能比第二的馬更有機會出頭!”我似乎十分平靜地說。這時劉全勝說話了:“在我們面試的人當中你是第一個答得不好還把理論說得頭頭是道的人!你不認為自己是在狡辯嗎?”他面帶笑容!后來他告訴我其他人答的都十分差，但狀態不好，所以都對我的印象極深，這也是我能被聘的一個主要因素。到了最后一次面試的時候，就剩下我和一個哈工大的MBA劉潤澤了。我對這個高學歷的人沒什么畏懼，因為我和他相比優勢十分明顯，他僅有一年的企業實習經驗，而且不是在食品行業操練的。所以我心態極為輕松，不行就拉倒另覓出路，但我每次面試前都精心準備，去超市看飲品和乳品，收集企業的文化和應急的專業知識。
柳暗花明又陷新迷局
記得那是2002年5月28日，歷經面試折磨的我終于接到了公司的上崗通知，整整面試了2個半月，后期我真的要放棄了。但好事多磨，畢竟我在強手如林的競爭對手角逐中實現了進一步提升的愿望，進入了市場總監的為期3個月的試用階段，盡管我從來沒有市場部工作的經驗。這是我原曾經夢寐以求的目標，記得我當晚十分淺薄地狂打電話給原來金寶萊的同事，告訴他們我的去向，同時也帶了些賣弄炫耀的成分。
上崗后的結果讓我吃驚好笑之余，頓覺路漫漫其修遠兮，興奮的心情一下子又壓力陡增。這些領導真是費盡心機!由于在我和劉潤澤之間難以取舍，于是公司決定兩個一起試用。同時征求我們的意見，是否同意試用期結束后公司根據需要另行安排工作。當然了，另行安排的意思就是試用不合格降級使用了。看來我們還真的要拼掉一個戰斗方才結束。我們乎在同一時間簽完了試用合同，然后我們還像政府間簽署備忘錄似的友好地握了握手，互到祝福和鼓勵，其實只都是在變相給自己打氣罷了，但我很快就證實了自己的判斷，劉潤澤是主角，我是他的陪練。我們這里組建的健康食品有限公司是完全隸屬于領鮮集團的全資子公司，是把原來的奶片市場劃歸過來，再加上企業戰略多元化的新項目像水、果汁黑加侖和干紅等等業務組合成的新公司。但除了財務和高層由總部下派外，整個市場部和銷售系統都是由外聘人員組成的。面試我的劉全勝就是從吉百利空降過來的，他有在聯合利華執業的背景。比我早來3個月，據說年薪30萬，呵呵幾乎是我的一倍。令我鬧心的是，我這里還留個尾巴，還得想辦法干掉劉潤澤這個書呆子。公司的幾位高層慢慢地都認識了，因為這個單位每天至少兩個會，也許是國企的弊端吧，不開會總是不信任下屬在做事，高層也可能怕我們淡忘他們是領導。公司的總經理姓陳名慕和，行伍出身，原是農墾系統團級干部，脾氣暴躁，動輒罵人，有一句經典的口頭禪“的!”高興時和發怒時都易使用。因此，后來我都不敢讓他有情緒上的波動，不知為何起這個名字，在我眼里他一點也不愛和平。公司的副總有三個，分別是主管財務的劉副總，主管生產的李副總，主管后勤的芮副總，這三人都是集團下派的，屬于老一代農墾人。由于財務等部門有集團公司的嫡系，因此傳聞多多，十分有趣。關于他們的評價也是眾說紛紜，據說劉副總在集團內部有淵源，是來監控陳總的，陳總不在時要聽從他的指揮;李副總對陳逆來順受，就會一心一意地收取采購的回扣;老芮純粹是陳的走狗，忠心耿耿地跟隨了他很多年直到現在。所以說這個新成立的企業顯得機構臃腫，人浮于事，人際關系十分復雜。而且企業文化和風氣自成一家，妄圖以農墾的軍旅之風覆蓋一切。一進入開發區那座最為氣派的辦公大樓的正門，映入眼簾的是領鮮的企業“家訓”:“把生命作為第一股本投入到領鮮的事情當中去。”我們每個辦公室人員的桌上都放著一個小牌子:“事在人為，業在人創。”后來我發現，這個企業沒人會認真領悟而把生命作為股本投入到領鮮的事業之中，我們桌上的勵志牌更是被我們戲侃為—— —事在人為，球在人踢!可見這個企業的推諉扯皮之風對我們影響之深。在接下來的具體工作中，我的營銷功底和方案逐漸彰顯出了實戰水準。無論是促銷方案、新品上市方案，還是傳播策略制定，我均能在伯仲之間略勝一籌于劉潤澤。我的很多創意都曾在媒體上大肆傳播，比如好水源自天然，我心中的領鮮;領鮮一步，100個放心;其實健康很簡單，每天一杯純領鮮!雖然很多都已經是爛熟于心，也經常被無齒之徒拷貝復制，但自感既被模仿，則足見我高妙之妙!這種感覺一直是我執業中自信的源泉和引以為榮的地方。雖然如此，但MBA的光環還是讓人仰視的，人們總是覺得讀管理的到了這個層次應該是應之有策、勝之有道的。因此給予他很多寬容和考核的時限，我曾沒想如果我表現成這樣可能就下崗了，看來這個河北人還沒有白念這個MBA。人在企業是否能發揮應有的作用并干番事業，能力只占一部分。良好的人際關系和對企業文化的適應陳度往往決定著一個人能力的發揮陳度，甚至決定著是否有機會施展。
觥籌交錯完勝老書生
領鮮由于人力之天然成分以軍旅框架為主，加上位居北方民風豪爽的地域，所以形成了以酒文化為主的企業文化根髓，豪爽坦誠直率之風外帶穩健敦厚之貌。不免形成了很多推委低效的垢病惡風，但企業基本的風氣還是比較正的。企業的高層提倡的溝通就是經常聚會喝酒，席間暢談改革和前景，下屬頻頻表示決心，不成功則成仁，最后是高層英雄回首當年之輝煌勇猛，下屬再祝福領導未來如何鼎盛云云。席間觥籌交錯，推杯換盞，大酒猛灌，熱鬧非凡，紙上談兵的馬謖式的軍令狀，阿諛奉承的馬屁之風，令人肉麻。而且我們幾乎都以高度白酒作為助興劑，干紅啤酒都是點綴，專門招待客人時才派上用場。這對已在職場打磨多年的我來說是駕輕就熟，可對那個在盛產漢奸的保定長大的劉潤澤來說，麻煩就大了。這家伙每次一瓶啤酒臉和脖子就一起紅彤彤的，像猴屁股似的。我經常替他代飲一些酒，但還是讓嗜好喝酒的老陳十分掃興。因為他喜歡給大家分派酒水:“每人半斤先干了，能完成工作任務的就喝掉!”每到這時劉潤澤就一臉苦相哀求道:“陳總，我實在喝不下了，幾乎是喝多少吐多少!走走后門照顧一下吧!”這個企業走后門是再常見不過的事情了，總是有人面對其他同事的困難在辦公室公開說:“這事好辦，不過得找找人活動一下才行!”但喝酒走后門就不靈了，每到這時陳總總是一臉的不高興。記得有一次他竟直白地問劉潤澤:“你連喝酒都不會，念MBA有什么用啊!”席間我看到劉潤澤的臉像舞池里的霓紅燈，不停地變幻顏色，也許比喝醉了還要痛苦吧!也許公司高層和陳一直以劉潤澤為主要栽培對象吧，每次讓他喝酒遇到挫折后，都是轉而問我:“司馬，大聲告訴我有沒有問題!”往往這時我都是高調唱出:“沒有問題，我代表市場部干了!我們的座右銘是只為成功想辦法，不為失敗找理由!”接下來就是贊許或是唏唏地掌聲，通過這些無聊的應酬我漸漸知道，市場部經理的位置應該是我的了。老陳也經常讓我在酒桌上挨著他座，我知道這意味著什么，但不知為什么我離這個夢寐以求的位置越來越近的時候，我的失落感和不安卻在日漸的多了起來……果然不到兩個月，劉潤澤就辭職不干了，我如愿以償地得到了市場總監的正式委任書。
走馬上任豈料軟抵抗
劉潤澤和我交接完畢后，公司沒有按照慣例安排任何儀式，他也沒有任何朋友，于是我單獨請他吃了頓東北的餃子，算是盡地主之宜吧。那晚他破例主動地喝了很多酒，開始還贊美我能力和實踐優勢于他，他敗得無話可說。酒酣之后競大罵起公司領導了，說出什么烏合之眾，酒囊飯袋，酒包聚集的地方，以酒論英雄，沆瀣一氣的話來，弄得十分清醒的我很是尷尬。不過少了個絆腳石我倒是很理解他，很寬容地忘卻了這些。據說后來他在河北一家制面企業做得十分不錯呢。劉MBA走后，我一直困惑的是，我究竟是靠著智慧和能力打敗了他，還是他敗在了酒缸面前，除了喝酒我還會什么，還缺什么?后來我也算找到了答案，除了喝酒的本事不用現學外，我還真的缺少一個真才實料的MBA學歷。
劉潤澤走后，我滿懷無限憧憬和些許壓力走馬上任市場總監，接手了市場部的全部工作，下屬的6個人也都直接向我匯報工作，包括一個外語6級的助理，一個KA部執行經理，兩個渠道經理，一個文案和一個平面。但不久憧憬就迅速萎縮，而壓力卻陡然增加，一切都大大超出了自己的想像。公司此刻的市場面臨著十分大的壓力，這種壓力不僅來自于競品和市場，也來自于企業自身。
由于自己沒有市場部工作操盤乃至領命執行的經驗，而作為部門的主管領導，在公司總的大戰略下，需要進行戰略分解和戰術論證，然后要形成方案并付諸實施，更可怕的是健康食品事業部是公司新成立的事業部，所有的戰略戰術都要從頭做起，沒有前期經驗參考和可借鑒的模本。這使我剛剛上任便如坐針氈、焦頭爛額，有些懊悔自己太過冒失和自信，面試時對主考官的滔滔不絕的豪言壯語現在看來好似對自己絕妙的諷刺，這的確是一份對我來說是高難度挑戰的工作。看著自己的6個部下，也似乎個個在看自己的笑話，別看這由一個KA經理，兩名渠道經理、一個文案、一個平面、一個助理組成的小小團隊，任務分解不下去，就在那里偷偷的上網聊天。想到昨日助理劉勇對自己請教如何把pdf文件轉換為word時的那神態情景，再加上那句“你是市場部的老大，怎么不會這個啊！”讓我難堪之極的話，我百感交集，一籌莫展。
大智若愚太極化無形
我深知在根基沒有夯實之前新官上任是不能亂燒火的，因此我必須突破困局，找到團隊核心的黃金圓心點，贏得他們的尊重。隨著不斷的融入，我又深深感到來自高層領導的綿綿壓力，盡管他來勢不很兇猛，但力道十分厚重。比如每次我的方案被副總、總經理審批時，他們總指出一些言之不該犯的錯誤，并總是不斷暗示要不斷進步，找到工作感覺，爭取順利轉正等等。同時在我努力工作不斷向行業前輩請教的同時，也漸漸感到了企業文化的復雜性，事態遠不是努力工作、干好工作那么簡單，比如我意識到來自吉百利的劉副總裁和陳總經理常常意見不和，出身農墾軍人的總經理陳總對高于他薪水幾倍外聘的副總頗有微詞，常和我言之“不過如此，水分太大，徒有虛名”之類的話。而副總裁劉全勝來自外企高層，專業水平和行業深度是不用質疑的，但似乎對人際關系也很敏感，對我虛心請教問題耐心解答指導之余，也提示我對老陳要敬而遠之，伴君如伴虎，近距離容易受傷等等。還有一些因素比如主管財務的副總裁劉濤據說在集團內部背景極深，常常不聽老總吩咐，有人私下說他是集團派來監督老陳的，他也常暗示我找到自己的位置，好自為之，度勢而為。
想到高層的壓力，文化的錘煉，下屬的質疑，我一時間有些困惑和茫然，但不甘失敗的我還是很快形成了自己的策略，現在總結起來還是頗有成效的。
首先熟悉和借勢企業文化，強化溝通，不走逆流，學會權衡各方的尊嚴和利益。我深知，對于我這個靠販賣營銷策略和方案思路為生的市場經理來說，和上司溝通出現障礙意味著什么!文化和理念上的差異導致外企出身的我和上層領導溝通的時候，總有種用力拳打擊柔軟棉花的感覺，力不從心之感總是伴隨著我。好在我的直接上司（我受雙重管理，即歸營銷副總管轄，又歸總經理直屬，這是國企的一大創舉）劉全勝副總裁是個地道的職業經理人，我們的溝通很順暢，觀點和策略也容易統一。觀點統一后我們可以用其他企業的現身說法來援引案例，去慢慢說服公司的高層 。
企業上游固有的國營軍隊作風使得老總習慣于超扁平化管理，喜歡一竿子插到底式的管理，因此方案和策略形成之前我都會征求劉副總裁的意見，盡管他常常說要發揮我的思維和潛力，但還是樂于指導和建議。然后我帶著副總和我的思維方案雛形征詢總經理的意見，一旦分歧較大就征求召開領導碰頭會議，集體討論。這樣每個上司都感到了我的尊重，每個方案都感覺融合了他們的想法和思維，因此雖然事前準備工作煩瑣些，但在論證通過、表決實施、監督糾錯、總結匯報等每個環節上都順水順風，一路綠燈。我也擺脫了上任總監疲于應付各個高層，最終僅僅工作2個月就被炒掉的厄運。
其次我埋頭于部門內部工作，對其他同事看似十分復雜的人際關系視若無睹，潛心工作，營造一種大智若愚、超然物外的感覺，努力工作、不涉紛爭。這樣我也能抽出一些時間大力填補各項知識和技能，不斷的學習新的營銷知識，填補市場總監作為公司智囊代言人的自我積累，業余時間我也在哈工大攻讀MBA課陳，努力學習能使自己逐漸的擺脫現學現賣的摸索層次。對于一些基本技能我也虛心的向企業外的專業人士學習，為此我特意在大學計算機請了一位家庭教師，教我一些電腦知識和技能。半年后一直讓大家認為只會基本電腦操作的我，用PHOTOSHOP制作的產品包裝平面圖讓整個公司震動不已，特別是很多人說我比平面設計師設計的好，讓我飄飄然之余讓我那個設計師尷尬不已，為了驗證我的本領我還當場演示了圖層的設計脈絡，這在營銷上似乎應該叫有效的陳列吧！
第三：規范系統，做好分解實施。我上任以來重新設置了崗位描述，規范了崗位責任制和流陳，同時我把近期、遠期、重要緊急、緊急不重要等等具體工作從理念分解到具體動作，然后分解落實給每個下屬，同時下達任務責任書，對任務內容、要求、完成時間等等進行規定和約束，這樣他們部門工作有條不紊，避免扯皮和推諉，月末的人力考核工作也有的放矢，難怪人力部門總是稱贊市場部工作做的精確不走過場呢！這樣一來工作效率也大大提高，很少象其它部門常常加班，員工狀態也十分不錯，一切開始進入良性循環。
新官一把烈火奠乾坤
最后我還是做了自己一直認為有些矛盾的事情，用魄力燒出了第一把火：開除助理劉勇。由于他一直想任職市場總監這個位置，為之也努力工作，并多次找到總部領導表述決心，同時在很多場合常常讓我難堪，我們發生過幾次針鋒相對的較量。對于我布置的工作，大家都看著逆反心理極強的劉勇的進度，但逐漸的其他下屬還是慢慢的默許了我的領導地位，工作配合的也算默契，特別是劉副總的幾次高度贊許和認可，更是強化了我的這一地位，唯獨劉勇總是頑固不化，成了我一塊心病。要不是劉副總佛基心善不斷給其改過的機會，可能我早就炒了他了。但后來我多次在陳總面前陳述劉勇的缺點，極盡夸張之形容并力求公正可信，終于我如愿以償。劉勇走后，我新招了一位文筆極好且懂得服從的助理。這下整個團隊就變得十分團結和高效，很多市場方案也卓有成效，深得公司的認可，部門內部也洋溢著自信和快樂的工作氛圍，完全沒有其它單位市場部的壓抑和郁悶的情形。
適應企業文化即溝通
關鍵詞:河北省;體育教育專業;就業現狀;對策
在高校畢業生就業形勢日益嚴峻的背景下,體育教育專業畢業生由于專業局限性較大,加之辦學單位和招生人數的急劇增加,勢必形成較其他專業更加嚴峻的就業現實。從2005年開始,教育部決定,取消對高等師范院校畢業生的分配制度,所有畢業生全部面向人才市場。體育專業的畢業生紛紛涌向教師崗位,使得體育教育專業的畢業生就業壓力劇增,就業率年年下降,就業形勢十分嚴峻。本研究對此狀況進行了分析,并提出了一定的建議。
一、研究對象與方法
1.研究對象
本文的研究對象為河北師范大學體育學院、河北體育學院、廊坊師范學院體育學院、唐山師范學院體育學院08、09屆體育教育專業畢業生。
2.研究方法
(1)文獻資料法:在中國知網上進行檢索,并查閱與本課題有關的文件和著述等資料。
(2)問卷調查法:按照隨機抽樣的原則,向河北師范大學體育學院、河北體育學院、廊坊師范學院體育學院、唐山師范學院體育學院08和09屆體育教育專業畢業生共發放問卷400份,回收387份,有效問卷380份,有效率為98.2%。
(3)專家訪談法:通過走訪省內部分專家,就有關就業政策、體育教育人才的培養方向、培養規格及面向當前的就業形勢的應對措施等有關問題進行座談。
(4)數理統計法:將調查問卷所得數據用Excel工作表進行必要的數據處理。
二、結論與建議
1.調查結果分析
問卷調查結果顯示,體育教育專業畢業生就業緊張狀況也并非單純由高校擴招所致,而是多種因素共同作用的結果,最主要原因有以下幾點:(1)擴招使畢業人數過多而就業崗位相對減少占93.7%;(2)獲取招聘信息少占82.4%;(3)城鄉差別大不愿去基層農村占81.1%;(4)就業過程不公正現象占53.7%;(5)課程設置與社會發展聯系不緊密占52.1%;(6)就業政策信息了解少占47.6%等。(如表1)調查顯示,河北省08、09屆畢業生直接就業率不足30%,且呈下降趨勢。轉行做其他工作的人數占到一半左右,而且仍有一部分處于待業狀態。
近年來我省增設體育專業,增加體育生招生單位,以及連年擴招使得我省體育畢業生人數激增,而相應能為他們提供的就業崗位卻呈下降趨勢。從他們的就業目標來看,主要還是到各級各類學校做體育教師。然而并非只有體育教育專業畢業學生從事體育教師職業,其他所有體育專業畢業生畢業首選工作單位也是到學校當體育教師,加上省外同專業人才的涌入,碩、博士畢業生擴招的同時擠占就業市場的高端等等,這就使得就業環境本就緊張的本、專科體育教育專業畢業生的就業難上加難。體育教育專業就業口徑窄,需求量有限,不像工科和應用性較強的學科專業就業形勢樂觀,需求量大,適應力強。教育部門應在宏觀上加強人才預測和對專業設置、招生、培養規模的調整,避免盲目的專業設置和擴招,讓體育教育這一古老體育專業能穩定持續地發展。同時減少因就業率低造成的不必要的教育資源浪費。
2.建議
(1)本專業就業過程應規范、合法。學生的就業過程從招聘信息、考核面試、成績確定到決定聘用各個環節都應公平、公正、公開,都應接受監督,合法有效。杜絕任何環節的,保證就業順利進行。應當看到,就業問題在現今及以后相當長的一段時間都會是困擾我們的嚴峻問題。所以政府應當出臺相應的法規制度,來指引規范就業過程和渠道。同時,應設立失業保障體系,盡量減小大學畢業生的就業風險。
(2)就業過程應當體現公平公正原則,不能演變成家庭擁有的社會財富和社會資源的競爭。沒有背景的學生只能歷經無數次的求職失敗,而有背景的學生卻能輕松占據令人羨慕的工作職位,從本質上講這就是就業腐敗,它嚴重影響就業過程的公平公正性和教育的健康發展。目前,此類現象大有愈演愈烈之勢,社會反響強烈,應當健全相關法規,予以嚴厲制止。
此外學校的招生就業部門應該重實際,抓落實,為畢業生的就業規劃和就業渠道起到引導和疏通作用。從學校起就制定有關制度,量化學生在校成績,按學生成績向用人單位推薦名額。同時應加強透明度,公示成績和推薦名額。一則確保就業公平公正,二則在校內同專業學生之間形成良性競爭,三則用人單位選人時一目了然,更容易選到合適的人才。
(3)政府應出臺政策和措施改變基層農村教育環境。師范類畢業生90%是在教育部門求職,相當部分學校特別是農村教師數量嚴重不足,但由于地方財政收入和編制的制約許多人不愿進入;再者,農村學校對體育教學不重視,體育教師即使缺編也很難進人,因多數名額留給了其他“主科”,導致體育畢業生就業崗位較其他專業要少。要改變這種現象,就要讓農村中小學教學規范化,切實提高農村中小學辦學條件,加大對體育教學環境的投入。從工作條件上講,應先保障體育教學工作的順利進行,例如,縮小城鄉差距,讓基層中小學生享受與城里孩子一樣的受教育條件,以此取消有志于基層教學工作的體育大學畢業生就業顧慮,讓他們“巧婦”能為“有米之炊”。同時設置政策性補助和獎勵,以吸引有志于基層教育工作的體育大學畢業生。此外,還應對基層農村教育體制提出規范化要求,加大資金投入力度,解決教師編制問題,取消代教,保證教學質量,從根本上杜絕一方面重復劣質體育教學,另一方面大量體育教育專業大學畢業生無業可就的可悲局面。
(4)學校應針對就業現實認真分析市場,對專業和課程設置做出科學調整。充分分析現有課程設置情況,結合市場需要,進行科學論證,合理設置課程,既能保證學生學能所用,與社會需求聯系緊密,又有一定前瞻性,能讓教學內容保持新鮮與活力,讓學生能有廣闊的發展空間。另外,還要爭取通過教學改革讓體育教育專業迸發新的活力,特別是在體育領域的新興行業和體育消費需求強烈的行業,更應加大教學改革力度,培養一批順應社會需求的新型體育人才。這樣才既能滿足就業市場的需求,又能嘗試拓寬體育專業學生就業口徑。這是解決體育教育專業學生就業的必由之路。
【關鍵詞】 輔導員;就業指導;優勢;作用
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2015）15-000-01
“大學生就業難”除了社會經濟的快速發展、人才市場需求的不斷提高、大學生自身就業期望值過高等因素外，高校就業指導相對滯后也是重要原因之一。輔導員作為一支與學生接觸最多、最了解學生特點和情況的教師隊伍，始終處在學生思想政治教育和管理工作的第一線，在學生就業指導工作方面有很大的優勢，但由于主客觀的原因，輔導員在大學生就業指導中的作用并未得到很好的發揮，在很大程度上影響著就業指導工作的開展。
一、輔導員開展就業指導工作的優勢
1、輔導員的角色有利于和學生溝通。輔導員經常深入學生中間，與學生朝夕相處，使得師生之間、管理者與被管理者之間更多地以“朋友”的身份展開交往活動，從而使輔導員容易走進大學生的內心深處，贏得學生的信任。對于學生在職業規劃、求職擇業過程中遇到的情緒波動或心理障礙，輔導員容易憑借角色優勢。
2、熟悉學生情況利于增強就業指導的針對性。輔導員的工作內容涵蓋學生大學生活的各個方面，輔導員通過深入細致的觀察分析，可以做到對每個學生的家庭背景、性格特點、專業能力、綜合素質等各方面都有一定的了解，這樣可以根據學生的特點，開展個性化的就業指導，及時分析自身存在的優勢與不足，制定科學的職業規劃，提升綜合素質，提高就業競爭力，轉變就業觀念，掌握求職擇業技巧，實現順利就業。
3、將就業指導融入日常工作，有利于增強就業指導的實效性。就業問題是當前學生思想政治工作的重要內容，也是大學生密切關心的敏感問題。輔導員在日常工作中，可以學生成長成才為落腳點，將就業指導工作融入學生日常教育管理之中，既能抓住學生的興奮點，也有助于增強就業指導的實效性。
二、影響輔導員在大學生就業指導中發揮積極作用的原因
1、高校就業指導容易忽視輔導員的作用。目前大部分高校的就業指導主要采用三種形式：一是開設專門由就業指導中心教師擔任教學工作的就業指導課;二是由專業課教師將就業指導課滲透到專業課教學當中;三是邀請企業相關人士開展就業指導工作。這三種形式在一定程度上確實對就業指導工作的促進有一定的好處，但忽視了輔導員了解學生就業、擇業的真實情況和想法的作用。
2、輔導員缺乏系統的就業指導理論與實踐知識。就業指導是一項專業性很強的工作，需要掌握系統的理論知識，了解國家就業方針政策。但由于自身工作的局限性，大部分輔導員缺乏必要的社會實踐經驗和系統的就業指導理論與實踐知識，在對學生進行就業指導時，顯得力不從心，指導也缺乏針對性和科學性，不能很好滿足學生的需要。
3、輔導員考核體系中對就業工作涉及的不多、不夠，導致職責不夠明確，工作積極性不高。現在大部分院校的就業工作考核體系或制度都非常強調就業率，但并沒有把輔導員平時的就業工作納入就業考核工作中來，從而導致輔導員對就業工作的重要性和緊迫感的認識不足，缺少責任感，從而影響其開展就業指導工作的積極性和實效性，忽略了學生的就業思想教育，有的輔導員僅憑著對學生的愛和關心默默工作，具有一定的盲目性。
三、加強輔導員在就業指導中發揮積極作用的對策
1、學校要健全機制，重視輔導員在就業指導工作中的作用。
一是鼓勵和支持部分具有企業工作經驗和職業指導師資格的輔導員參與到就業指導課程設置討論及擔任教學任務;二是創造條件讓輔導員到企業掛職，進一步豐富輔導員就業指導知識，提高他們的就業指導能力;三是邀請就業指導方面的專家學者向輔導員進行就業指導方面知識的專題輔導，有計劃、有步驟地分批選送輔導員參加就業指導相關培訓。
同時，健全輔導員就業指導工作的考核機制，提高輔導員工作積極性。要將學生就業指導工作作為輔導員的重要職責之一。在對輔導員進行考核時，把就業指導工作作為重要考核標準之一，同時，既要重視工作的量，更要重視工作的質，既要尊重輔導員的勞動成果又要獎懲分明，以此來調動輔導員指導學生就業的積極性。
2、輔導員要提高認識，樹立就業指導全程化觀念，分階段、分層次、有針對性開展各種就業教育與指導活動。
輔導員要從思想上高度重視就業工作的重要性。只有思想重視，認識到位，才能以滿腔的熱情、高度的責任感和使命感積極投入到學生就業工作中去。
同時，就業指導工作是一項系統性的工程，不是一蹴而就的。所以輔導員在進行就業指導時要樹立全程化的就業指導意識。要根據各個年級學生身心特點，針對不同年級，各有側重，明確目標，突出重點，分步實施。一年級要重點開展職業生涯規劃設計教育，指導學生適應和規劃大學生活，結合所學專業，制定出符合自己成長與發展的目標，為培養自己的綜合素質和競爭能力打下堅實的思想基礎。二年級應側重綜合素質能力培養等教育，引導學生注重創新實踐能力培養，拓寬知識面，有針對性地提高各方面的素質與能力。三年級應側重于對采取靈活多樣的形式，寓就業教育與日常活動中。四年級應側重于就業形勢與政策、就業觀念的引導、就業心理素質的指導，同時要開展就業技巧和方法的培訓。
3、要積極開展各種就業指導和服務工作。輔導員應該懷著一顆赤誠之心，本著對學生高度負責的精神，積極搜集就業信息，并將用人單位的招聘信息整理歸類，及時傳達給學生。輔導員也可以在班里通過舉辦“模擬招聘會”，引導學生如何注意面試技巧并積累應聘經驗，幫助求職困難的學生準備求職材料，給就業情緒波動較大的學生提供心理咨詢服務，教育學生求職中的自我保護如何防止上當受騙，同時還可以建議學生通過考研、就業、創業、選調生、特崗教師等方式實現就業等。盡力為學生指明方向，提供幫助，幫助他們提高就業競爭力，從而實現順利就業。
參考文獻
[1]郭瑋，史廣政.新編大學生就業指導.中國礦業大學出版社，2005.
[2]閆興華，徐培鳳.論高校輔導員對大學生就業指導工作的推進.法制與社會，2009.
[3]徐禮生.高校輔導員對全程化大學生就業指導的思考.宿州學院學報，2009.
受全球金融危機影響，高校畢業生就業形勢越來越嚴峻，畢業生就業的結構性矛盾依然存在，畢業生就業面臨前所未有的壓力和挑戰，是全社會最關心的問題之一。嚴峻的就業形勢下，政府宏觀調控尤為必要和迫切：將促進畢業生就業納入經濟社會發展規劃；建立健全法律法規體系和積極的就業政策導向機制；提高對畢業生就業的宏觀調控能力；對畢業生就業工作進行監督檢查。
一、明確主管部門，界定職責權限
高校畢業生就業是一個龐大復雜的系統工程，要進一步明確政府各部門在高校畢業生就業工作中的職責任務，界定權限分工，細化工作任務，明確牽頭單位和協助單位，定期進行檢查、評估，通報工作落實和職責履行情況。配強工作隊伍，形成上下貫通、指揮有力、體制順暢、職責明確、組織健全、運轉協調的組織管理機制。
二、完善就業機制，加強就業指導體系建設，提高就業指導水平
要建立多元投入機制、統一規范的人力資源市場機制和完善高校畢業生社會保障機制。要大力加強管理服務體系建設，進一步加強高校畢業生就業機構的建設；要加強網絡運行體系建設，建設高效運轉、廣泛覆蓋的就業市場和信息網絡，實現縱向與橫向聯網運行。構建就業服務網絡平臺，實現政策、信息共享、網絡招聘、遠程面試、指導咨詢五位一體的全方位服務網絡，實現政府與高校、政府與市場、政府與企業聯網互通、資源共享，形成信息豐富的網絡數據庫；要加強政策法規體系建設。政策法規的制定要具有前瞻性、系統性和可操作性，并涵蓋畢業生就業的各個方面，主要包括：市場規制政策、就業準入政策、招考錄用政策、權利維護政策、宏觀調控政策、創業扶持政策、社會保障政策、派遣接收政策、指導服務政策及其他相關政策等，同時不斷梳理整合、修訂完善現行的行之有效的政策文件，注意將實踐成熟的政策上升到法律法規的層面。
隨著高等教育的發展和學生成長成才的現實需要，就業指導服務成為畢業生就業工作的一項主要內容。因此，要加強就業指導和服務的系統建設，特別要把信息服務、就業市場建設、就業信息網絡建設，擺在就業工作的突出重要位置，建立和完善便捷、有效、完善的信息服務體系。同時，要加強職業生涯教育和就業指導課程建設，進一步完善困難畢業生就業援助、心理咨詢等服務系統建設。其次要建設一支專業化、高水平、相對穩定、校系結合的就業指導教師隊伍。加大對就業工作人員的培訓和培養力度，重視就業工作隊伍建設，增強輔導員就業指導能力。通過體系和隊伍建設，使就業指導服務工作滿足“全程化、全員化、專業化、信息化”的要求。
三、以就業為導向，社會需求為導向，深化教育教學改革，重視招生與就業適度掛鉤制度
政府主管部門要加強高校畢業生就業規劃的制定與實施，為高校招生提供科學依據，為畢業生就業提供準確信息，使不同類型的畢業生通過規劃引導就業流向。規劃的制定要以本地區的經濟社會發展規劃為依據，對規劃期內經濟社會發展對各類人才的需求進行分析預測，對人才的布局、結構、層次做出科學規劃，對就業率、失業率、高校畢業生在新增崗位中的比例進行科學判斷，提出促進高校畢業生就業的對策措施。同時強化規劃的實施與考核，完善評估考核指標體系，把高校畢業生就業增長和規劃控制目標的實現情況作為各級政府年度經濟社會發展目標完成情況的重要內容進行考核，推動高校畢業生就業工作健康發展。
高等院校的主要任務是培養人才，要使畢業生適應社會需求，找到匹配崗位，自食其力，人盡其才。當前，我國高等教育在學科專業結構、人才培養層次、教學內容方法、學生就業創業能力等諸多方面與經濟社會發展的需求還存在差距。要加大改革專業設置和學科結構，全面提高教育教學質量，高校要堅持以就業和社會需求為導向辦學，立足校情，找準辦學定位，突出辦學特色。要與社會相關行業、部門和企事業單位建立廣泛密切的聯系，根據社會需求調整學科專業設置。通過深化教學改革，切實提高高校畢業生的實踐能力、就業能力、創新能力、創業能力，提高他們的就業競爭力。
四、加強政策宣傳、落實與銜接，完善獎懲機制，做好對未就業高校畢業生的社會服務和保障工作
根據國務院機構調整方案中的職能劃分，未就業高校畢業生的社會服務和保障工作成為人力資源和社會保障部門的一項重要工作。當前，從國家到地方，促進高校畢業生充分就業、完善未就業畢業生社會服務和保障的政策文件頻頻出臺。加強就業政策宣傳，充分發揮新聞媒體和其他渠道作用，積極宣傳黨和國家促進大學生就業的方針政策，總結宣傳做好畢業生就業工作的成功經驗，宣傳畢業生到基層、到農村、到祖國最需要的地方去的典型，宣傳畢業生自主創業的典型，形成有利于畢業生充分就業的輿論導向和社會氛圍。加強對高校畢業生的教育，引導他們樹立正確的人生觀、價值觀和擇業觀，教育高校畢業生立志自主創業成才，把自身理想與社會需要結合起來，在奉獻與鍛煉中實現就業與人生價值。
做好政策落實與銜接，對促進畢業生就業的各項政策，明確牽頭單位和落實單位，確保責任有擔當，政策能夠落到實處。對于各項就業扶持項目，如“三支一扶”、“大學生志愿服務西部計劃”、“選聘高校畢業生到村任職計劃”、“特崗生”計劃等除了落實畢業生項目服務期間的各項待遇，還要考慮他們項目服務期滿的個人發展問題，確保他們能夠“下得去、干得好、流的動”，對于在流動過程中的各項社會保險能夠順利接續、項目期滿后的優惠政策能夠最終兌現。
完善獎懲機制，對吸納高校畢業生的各類企業給予政策和資金扶持。對高校畢業生發放就業消費券，對提供就業見習崗位及留用畢業生達到一定比率的各類企業，進行表彰，用人單位憑券享受自己撥付、稅費減免等各項優惠政策。
五、社會公共就業服務機構加大高校畢業生就業服務力度
社會公共就業服務機構應加大對高校畢業生的就業推介、就業培訓、人事、就業信息服務力度。定期舉辦各種形式、各具特色的畢業生就業雙選活動，為畢業生就業搭建交流平臺；本著“缺什么補什么、需要什么教什么”的原則，組織畢業生培訓；適應當前用人單位需求多樣化、用工形式多樣化、畢業生就業形式多樣化的特點，拓展服務領域，增強服務功能，提高服務質量，提供周到細致的個性化人事服務；及時供求信息，確保信息的真實性、準確性、時效性，提高信息的權威性，解決畢業生就業信息供需不對稱問題。
參考文獻
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[關鍵詞]旅游管理;本科生;飯店行業;契合失靈;對策
① 目前我國不少高校設有“旅游與飯店管理”、“酒店管理”等本科專業，但是在教育部公布的“普通高等學校本科專業目錄”中，只有“旅游管理”專業而沒有所謂的“酒店管理”等其他本科專業。鑒于此，行中對所有相關本科專業都統一采用教育部公布的專業名稱———旅游管理。
據中國旅游飯店業協會2004年9月至12月對國內部分旅游飯店、旅游院校人力資源狀況的抽樣調查顯示，我國現代飯店人才培養急需研究解決的熱點問題之一就是“我國現代飯店人才需求與供給的兩難問題:飯急需大批高素質、高學歷的經營管理人才，而我國旅游管理專業①本科畢業生真正在飯店就業者卻寥寥無幾”。這一問題制約了我國飯店行業的持續發展，同時也對旅游管理專業本科教育的發展以及該專業大學生的就業和發展產生了嚴重影響。本文將從社會觀念因素、人才供給方和人才需求方等方面深入探索問題的根源，并由此來探討各方協同努力，獲取“多贏”結果的可行性解決方案。
一、中國飯店業經營管理人才供需之現狀
(一)中國飯店業的迅猛發展迫切需要高素質的飯店經營管理專業人才
1998-2004六年間，我國星級飯店增加了7640座，增長了2.35倍強，年均增長率高達39.20%(參見表1)，這其中還沒有包括大量未參與星級評定的飯店企業。另外，據戴學鋒等人預測[1]181，到2010年，我國入境游人數將達到15000—16500萬人次，其中過夜游者將達到5000—5800萬人次，年均增長6.1%—8.4%，國內旅游者將達到10.7億—11.3億人次。龐大的數量和高速的增長，加上勞動密集型的特點，可見我國飯店行業人才需求量非常巨大。同時國際飯店行業巨頭大舉進軍中國，為了提高效率、降低成本，人才本土化是其必要戰略之一，
這必將掀起一場空前激烈的人才爭奪戰。據廈門旅游飯店協會預計，2006年廈門飯店人才缺口將達3000人;上海未來幾年飯店人才需求更是高達10萬人以上。
一方面是飯店數增長迅速，人才需求旺盛;另一方是目前中國飯店業經營管理人才學歷偏低，人才結構(專
業、能力、素質)不合理，高學歷、高素質能力強的飯店經營管理人才奇缺(參見表2)。中國旅游就業目標體系與戰略措施研究(二)高校旅游管理專業規模不斷擴大，但飯店經營管理人才告急
1998年以來，我國旅游高等院校(或開設旅游系、專業的普通高等院校)增加了387所，增長了2.07倍，年均
增長率高達34.49%;在校生人數增加了241964人，增長了7.39倍，年均增長率高達123.19%(本表據《中國旅游年鑒》(1999、2000、2001、2002、2003)和國家旅游局公布數據整理可見我國旅游高等教育已經具備相當規模，在校生人數更是出現了突破性增長。按理說在飯店人才供給數量方面應該問題不大，然而事實又是怎樣的呢?“上海某酒店面向社會公開招聘總經理時，實際從社會渠道的應聘者寥寥無兒。后經獵頭公司推薦候選人也總共才十余人，到參加面試時僅剩下3人”;“哈爾濱市一家酒店以年薪15萬元的高薪，通過獵頭公司幫助尋找合適的總經理，卻遲遲沒有結果”……諸如此類的報道不斷見諸報端，不少飯店人力資源負責人也大聲疾呼:飯店管理人才告急，招聘難!
(三)我國旅游管理本科生飯店就業意向不多
我國飯店行業人才需求量巨大，旅游高等教育也得到前所未有的蓬勃發展。作為受過高等教育的大學生，無疑是具有深厚發展潛力的員工群體，是飯店人力資本的主要儲備。而事實上旅游管理在校本科生去飯店的就業意向如何?就此問題，筆者對東南大學、南京師范大學、南京財經大學三所高校的本科旅游管理專業的應屆畢業生進行了調查，此次調查共發放問卷100份，回收97份，最終選取有效問卷86份。統計結果顯示，選擇店作為“最想從事行業”的有26份，占30.23%;選擇旅行社的有14份，占16.28%;選擇景區景點的有30份，34.88%，比例最高;選擇其它的有16份，占18.60%;但是選擇飯店作為“最不想從事行業”的卻有29份，33.72%。想從事飯店行業工作的人數較少，并且不想從事飯店行業工作的比想從事飯店行業工作的比例還高，可見飯店業不是旅游管理在校本科生的主要就業意向。據了解，廣州某全國重點高校酒店管理專業的九八屆35名應屆畢業生中，僅有8名學生到酒店行業就業[3]。表4和表5分別是東南大學和南方另一所高校旅游管理專業歷年畢業生在飯店就業的情況。由以上調查和統計可知，旅游管理本科生沒有將飯店業作為其就業的主要意向，真正在飯店行業就業的更是寥寥無幾。
(四)飯店行業旅游管理本科生就業率低，大學生工流失多
據中國旅游飯店業協會的調查數據分析，在星級飯店員工的學歷構成中(平均值)大學及以上的比例為9.61%，專科為15.66%，高中及職業學校為52.18%，其他為22.55%。深圳向來是人才吸收大戶，然而2002年深圳市調查顯示，旅游行業職工文化程度大專及以上文化程度的只占到13.97%，中專及高中為主，占62. 31%。與此同時，飯店在招聘員工時也并未對旅游管理專業本科畢業生予以足夠的重視。圖1是某四星級酒店某次入職人員的學歷和專業構成圖[4]。一般情況下，員工的正常流動率在8%—10%，但據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對國內23個城市33家2—5星級飯店人力資源管理與開發的調查資料統計:1994—1999年，飯店業員工流失率分別為25.64%、23.92%、24. 2%、22. 56%、23. 41%，平均達到23.95%，而大學生員工流失率高達70%以上。上海某高校旅游系畢業生，畢業分配到飯店中第一年的流失率竟高達50%;在其后的兩年中，流失率為80%;五年后，只有少數61第5期盧愛華，等 論我國旅游管理專業本科生與飯店行業之契合幾個人仍留在飯店工作[5]。杭州某高校近5年旅游管理專業畢業生分配到杭州市的飯店企業的大學生的流失率達77.6% ， 2001屆畢生進飯店工作不到1年，其流失率達56.3% ， 2000屆畢業生進飯店工作不到2年，其流失率達88.9%。此外，通過對杭州市10家飯店的調查表明:近3年來，這10家飯店招聘大學生168名，到目前已流失111名，流失率為66.1%，其中進飯店不到1年流失的大學生有81名，占流失人數的73%。有個別飯店連續3年新招聘的大學生無一例外的在1年內流失[6]。以上統計和分析顯現:一方面是發展迅速的飯店行業，從業人員整體文化程度不高，專業構成很不合理，對高素質、高學歷的飯店經營管理人才需求旺盛;另一方面是我國培養了大批旅游管理本科生，但是選擇在飯店就業的不多，真正在飯店行業發展的更少。概括起來就是:契合失靈，供需錯位。
4.制約飯店持續發展
任何飯店想在激烈的市場競爭中立足并實現持續發展，關鍵要吸引和留住優秀人才。然而我國飯店行的現狀是對旅游管理專業本科生低吸引力、低保持率。哈佛商學院的Leonard Schlesinger認為，顧客保持率與員工保持率是相互促進的，員工的不忠誠使得流失率提升并帶來顧客的不忠誠，顧客的不忠誠導致較高的顧客流失率，從而使企業利潤降低，而企業利潤降低會進一步強化員工的不忠誠，使企業陷入惡性循環[8]141，使企業長期發展的目標難以實現，影響企業持續發展。總之，飯店行業與旅游管理本科教育之間契合的失靈，無論對飯店行業還是旅游本科教育以及大學生就業都產生了非常嚴重的負面影響，因此，尋求雙方契合的有效途徑顯得相當必要和迫切。而探索契合失靈的根源是制定相關對策的基礎。
三、我國旅游管理本科生與飯店行業契合失靈之根源
據中國旅游飯店協會調查，我國大部分旅游管理專業畢業生不選擇旅游飯店就業的原因:41.8%的被調查者選擇薪酬水平缺乏吸引力，25.4%的被調查者選擇職業發展缺乏吸引力，23.9%的被調查者選擇社會地位缺62東南大學學報(哲學社會科學版)第9卷乏吸引力，僅有3%的被調查者選擇了戶口等政策性因素。中國旅游協會人力資源開發培訓中心調查顯示:影響就業的五個最主要的原因依次為“個人發展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”、“人際關系”，共占84.32%。下文將從飯店職業特點、社會觀念、人才供給方和需求方等角度探索供需雙方契合失靈的根源。
(一)飯店工作的要求與特點讓許多大學生不愿加入
重實踐輕理論是飯店工作最大的特點，所有員工必須從基層做起是飯店職業的通則。因此從事端茶倒水、鋪床疊被、噓寒問暖等技術含量低、勞動強度大的服務工作也是大學生員工必須經歷的階段，并且為期不短。飯店工作另一個突出的特點是員工稍有不慎就會招來各種各樣的埋怨和投訴，甚至要遭受各種不合理的責難和非議。這對于長期以來作為父母寵兒、社會驕子的自尊心強烈的大學生來說無疑是巨大的挑戰。飯店為保證服務質量，設計了一系列繁復而精細的操作規程和規章制度。這些固然為服務操作指明了方向與正確方法，但同時也抹殺了個性的發揮。此外，金字塔型的組織結構更令其感受到類似于軍事化的管理氣氛。而當代年輕大學生的心理特點是崇尚個性化反對人性壓抑，熱愛具有挑戰性的工作，努力實現個人價值最大化。所以，面對多為簡單的重復工作，難以發現工作的挑戰性。這對于成就動機高漲的大學生來說，無疑是職業生涯的浪費與蹉跎。
(二)傳統社會觀念影響學生到飯店就業
在許多人的傳統觀念里，認為飯店服務是侍候人的工作，從業者的社會地位低人一等，這種觀念仍然不同程度地影響著人們，對大學生擇業的影響很大，即使大學生自身對在飯店就業的性質和前景有充分的認識和信心，還要過親戚朋友的面子關、心理關。其次，飯店服務對象在經濟條件和社會地位上一般比員工要優越，這些容易使員工產生自卑感和反叛心理。不僅中國如此，這種觀念同樣困擾著美國等服務業發達國家，康奈爾學酒店行政學院副教授托馬斯·凱利(Thomas Kelly)說:“美國服務經濟暫時仍然背負著這樣的擔子，人們經常把服務看成是卑微的工作。在我們的文化里，(服務)工作被認為是不值得一做的職業。人們認為提供服務就是降低了身份”[8]141。“飯店是碗青春飯，過了三十就完蛋”，社會上的這種觀點也影響了旅游管理本科生選擇在飯店就業，有些人即使進入該行業也只是權宜之計，將之作為職業生涯的一個跳板。事實上，這種觀點是錯誤的。雖然飯店里某些崗位由于現實需要對身高、體態、視力等有一定要求，但是總體來講飯店工作不是靠臉蛋，而是靠知識、靠能力、靠多年的經驗積累所煉就的服務技巧。據調查，在上海五星級的花園飯店，那些已經做了媽媽的下崗紡織女工的服務表現是最令顧客滿意的。這告訴我們，高水準的服務不是光靠臉蛋能夠完成的，是否擁有適合飯店業經營管理服務綜合素質才是最重要的，而青春與否，不是一個重要的因
素。隨著社會的發展，人們的觀念也在日漸變化，但既然是傳統觀念，就不可能在短期內發生根本的轉變，這些社會觀念對我國旅游管理本科生擇業的影響將在一定時期內長期存在。
(三)高校旅游管理專業招生和課程設置存在許多不足
1.招生過程脫離專業實際
招生過程中，旅游管理專業是作為一個普通的工商管理專業，沒有對報考條件設置特殊的要求，但飯店作為窗口行業，從業人員大多要直接與客人接觸，員工的儀容儀表對于某些崗位相當重要。很多該專業的本科生在就業時由于身高、體態、視力等原因被飯店拒之門外，不得不轉向其他行業。因而在招生階段對生源的自然條件有所選擇是對學生的未來負責任的重要手段。
2.課程設置不切現實需要
針對旅游管理本科生的調查顯示，13.95%的被調查者只學了一門與飯店相關的課程，60.47%的被調查者學了二門，三門及以上的只占了25.58%。操作技能課程方面，61.63%的被調查者是零門，一門和兩門的各15.16%，三門及以上的占8.14%。這樣的課程結構與飯店在旅游行業中的地位是極不相符的，此種情況的出現顯然有其深層的原因。有些高校是在“建設綜合型大學”的風潮下開設了旅游管理專業;有些是隨著社會需求和國家對本科專業目錄的調整，一些招生和就業困難的專業，如歷史、地理專業，更名旅游管理專業進行招生和教學。這兩類學校的旅游管理專業存在師資結構、辦學經驗等先天性缺陷，其課程設置也不盡合理。大都根據學校本身的性質、原依托專業的特長和師資結構開課，而不是根據企業和市場需要進行設置，導致生產出來的“產品”———學生因不符合“適銷對路”的市場化原則而滯銷。
3.專業師資缺乏產業背景
旅游管理是一門特別注重產、學、研相結合的科學，甚至實踐在一定程度上還要更受重視。但是我國目前許多旅游管理專業教師缺乏產業實踐的經驗，這也是目前公認的旅游人才教育與產業需求脫節的重要因素。專業教師應該是“雙師型”教師，即既有教師職稱，又有技術職稱。應該提供專業教師到飯店各實際崗位培訓和鍛煉的機會，經過了理論———實踐———理論的不斷循環的專業教師才能勝任飯店人才培養的工作重任。
(四)旅游管理專業本科生期望值過高，急功近利
當代大學生對自己和社會都有較高的預期，大都希望十六年寒窗之后能夠覓得一份待遇高又體面的好工作。一部分旅游管理本科生認識到飯店工作的性質和特點，自覺無法接受，自動放棄了進入飯店工作的機會。另外一部分人認為飯店從業人員的學歷構成偏低，旅游管理教育起步晚，因而覺得自己都是當經理的料，進入飯店就一定要受重視、被重用。然而現實中，飯店不可能因為你的學歷就立即委以重任，幾乎所有的新員工都要從基層服務員做起，本科生也不例外。很多本科生心態上就對這一安排無法認同，認為“大才”被“小用”了，在飯店待了一段時間就另謀高就了。
(五)飯店作為用人方人才管理機制存在許多欠缺
1.缺乏長遠的人力資源規劃
人力資源管理與人事管理的根本區別在于前者較后者更具有戰略性、整體性和未來性;第二大區別是前者視人力為組織第一資源，更注重對其開發，更具主動性。然而很多飯店仍然用“人事管理”的思想來應對今天復雜多變的人力資源環境，人事就是招員工、發工資，更別提長遠的人力資源規劃。特別是一些實力不強的企業更是鐘情于“人才快餐”:他們特別關注短期效益，也意識到人才流失的成本損失，不愿意投入資源培養新人。對于新進員工，最好是要用再招，招來即用，用了再說，走了再招。在此思想指導下，大部分飯店招聘員工時過分強調需要“相關工作經驗”，這無疑對旅游管理專業本科生設置了“進入壁壘”。不僅如此，飯店在招收本科生時還有其他顧慮。飯店行業現在迫切需要有豐富旅游管理或從業經驗的高素質、高學歷的人才，旅游管理本科生雖然具備較高素質和學歷，但是缺少工作經驗，思想尚欠成熟，飯店培養一個大學生員工的成本較高。加上飯店業內大學生員工流動性大，企業覺得對其投入太大風險太高。此外，相對于本科生，旅游專業的職高生似乎更受飯店歡迎。雖然旅游管理本科生在知識結構、人文素養、管理能力和發展潛力上較職高生有明顯的優勢，但是在操作技能、實踐經驗上卻相對較弱。而在飯店招聘中，操作技能往往被擺在第一位學歷則放在最后[9]。
2.缺乏科學的人才識別機制
我國飯店人才問題從其產生的源頭分析，是在人才遴選時缺乏對應聘人員是否具有可培養成現代飯店人才潛質的識別。有些招聘仍然只注重容貌、身高、體態等外在因素，而缺乏對應聘者知識和技能、動機和態度、工作偏好和性格特征等方面的科學評估，結果是不少能力或性格不適合飯店工作的人員進入了飯店。一方面不利于飯店的人力資源競爭優勢，一方面造成了很多受過旅游專業教育的人進不了或不愿意進入飯店工作。
3.薪酬水平較低且有違公平原則
在現階段，工作仍是大多數人謀生的手段，既然是謀生就不得不考慮收入問題，筆者對本科生擇業注重因素的調查顯示，本科生對“工資福利”的注重程度為20.54%，僅次于“發展空間”。但是目前我國飯店行業薪酬水平相對較低。據調查，2002年有57%的飯店員工年平均工資額在1.2萬元以下，1.2萬-1.6萬元的占17%，1.6萬元以上的占27%。旅游管理本科生中，同期進入外資企業的同班同學的收入比在飯店工作的同學高出一倍多。根據筆者調查，旅游管理本科生對期望月薪一項，選擇1500-2000元的占55. 81%，選擇2000元以上的占20.93%，可見，飯店的薪酬水平與大學生對工資收入的期望值差距較大，吸引力自然較低。此外，很多飯店應屆大學畢業生員工和中專生、職高生員工相比，在工資級別上幾乎沒什么差別，這樣既降低了行業吸引力又使在職本科生感到非常不平，因此一有機會便紛紛跳槽。
4.溝通渠道匱乏
飯店中的許多問題與“溝通”有關，大學生員工流失問題就是其中之一。一方面，大學生求知欲和好奇心都很強烈，希望能夠盡快對所在環境和企業有深入的了解，很關心飯店的經營管理動態;另一方面，從“學校人”到“飯店人”是一次重大的角色轉換，有許許多多的困難和障礙需要克服，作為職場新人，面對陌生的環境、陌生的人際關系，心理難免會有不同程度的不安和恐懼，如果得不到及時疏導，日漸累積將會嚴重影響員工的情緒和工作表現，最終對工作環境和企業產生“離心力”。遺憾的是國內許多飯店企業未能意識到溝通對大學生員工保持率和士氣的重要性。
5.環境擠出效應
飯店的高層領導一般能深刻認識到飯店的發展必須有充足的后備人才，因而很希望能多招聘和留住更多的大學生員工，以此來提高員工隊伍的素質，提升企業的品牌形象。而飯店的中層和基層管理人員因為認識上的不足、個人危機感和其他利益沖突而不重視對大學生員工的使用和培養，心存芥蒂甚至對其發展人為設置障礙。中基層對本科生員工的排斥和擠出效應既阻礙了他們的成長，也直接造成了本科生員工的流失。
6.職業發展機會有限
1995年美國著名管理學家西蒙和恩茲用序數效應的方法讓香港12家酒店的278名員工對柯維奇的十因素進行排隊，發現最重要的一個因素為:職業發展機會。香港理工大學旅游酒店管理系副教授維克·蘇等人的研究也證實了這一結論[10]。筆者對本科生擇業時注重因素的調查結果如下:第一位是“發展空間”，27.13%;第二位“工資福利”，占20. 54%;第三位“工作環境”，占13.18%;第四位“人際關系”，占10.85%幾乎所有調查都不約而同的證明了員工對職業發展機會對絕對重視。作為職場新人，大學生更加注重個人職業發展機會。然而，大部分飯店企業對本科生晉升并無傾斜政策。對于“進入飯店工作優秀的本科生幾年能提升到飯店中層管理崗位”這一問題，大部分人力資源部的經理回答是至少8年。大學生員工想要在飯店得到提升發展，必須要有“多年媳婦熬成婆”的耐心[6]。此外，不少飯店對管理崗位空缺實行外部招聘政策，減少了內部晉升的機會。因此，飯店缺乏晉升機會也是造成對本科生吸引力低下、流失率居高不下的重要原因之一。可見，飯店管理人才供需錯位、契合失靈的原因錯綜復雜，涉及社會觀念因素、本科旅游教育因素、大學生因素、飯店企業行為因素等方面，解決問題的途徑也應該從源頭著手。 二、我國旅游管理本科生與飯店行業契合失靈之負面影響
(一)對高校旅游管理專業發展的影響
教育需要巨大的投入。社會和國家投入了大量的資源開辦了旅游管理本科專業，但是最后卻是教育與行業契合失靈，不僅是稀缺的教育資源的浪費，也是學校、家庭和學生投入的浪費。另外，教育的現實意義在于提供適合社會發展需要的各種專業人才，如果大量的旅游管理專業本科畢業生流向其他行業尋求發展，那么該專業教育的意義就會大大削弱甚至其存在意義也會受到質疑。教育與行業之間存在的這些問題，勢必引起社會各界的注意，進而影響旅游管理本科教育的社會形象，嚴重制約該專業的發展。
(二)對中國飯店行業發展的影響
1.削弱企業和行業的人力資源競爭優勢
首先，旅游管理本科生無疑是飯店行業主要的人才資源來源，也是極具開發潛力的經營管理人才。他們在飯店行業的低就業率表明飯店對此類專業人才吸引力較弱，然而行業在發展，人員還得招，飯店人才結構不合理，專業人才匱乏的現狀還將持續。其次，大學生員工流動分為行業內流動和行業外流動，行業內的流動主要影響該員工原來就職飯店的競爭力，因為員工可能會把原來酒店的市場策略、經營方針等關鍵問題泄露給后來就職的飯店，從而削弱原來飯店的競爭力;行業外流動就會削弱飯店行業的競爭力，“水往低處流，人往高處走”，選擇離開的大學生員工大都是尋求更好的待遇和發展，他們的離去將影響行業的勞動生產率，嚴重制約飯店行業的可持續發展。
2.增加飯店用人成本
美國勞工部估計，公司雇用一名新員工頂替流失的員工所需的費用是新員工年薪的30%。這包括雇用新員工的直接費用，如招募和廣告費、文案工作的時間、引導培訓以及付給其他員工的加班費等。據美國《飯店和汽車旅館管理報》報道，理徹費爾德飯店管理公司總理彼得估計，該集團每年由于員工流動帶來的經濟損失高達1.8億美元，其中每一員工流動造成的損失平均為1400美元[7]。這些成本主要有招聘、選拔、培訓、工作停頓、客戶丟失以及職位空缺期間付給加班員工的加班費等等。
3.影響飯店服務質量穩定
一般來說，員工在決定離開而尚未離開的那段時間里，對待手頭的工作不會像以往一樣認真負責。在這樣的心態下工作，服務質量勢必大打折扣。其次，飯店工作所需的技術含量高，服務的精髓在于熟能生巧，而掌握其精髓的必要條件就是時間的磨練，熟練工的離去，新手加入，將大大降低飯店當時的服務水平。另外，員工的流失使得飯店人手暫時不足，意味著其他員工必須加班加點，導致這些員工超負荷勞動，影響情緒，服務水平也受影響。
4.損害企業形象和員工士氣
大學生就業問題備受社會注目，新聞媒體對他們的去向也相當關注，旅游管理本科生不愿從事飯店工作或頻繁從飯店流出的事實，勢必招來一些關于飯店的負面報道，損害企業形象。另外，大學生員工的流失對其他在崗人員的情緒及工作態度將產生消極影響。一個大學生員工的流失很可能會刺激更大范圍的人員流失，特別是當看到流失的大學生員工得到更好的發展機遇或更多的收時，留在崗位上的其他大學生員工就會人心思動，工作積極性受到影響。也許從前從未考慮過尋找新工作的大學生員工甚至其他員工也會開始或準備開始尋找新的工作或投奔新的行業，使得企業員工隊伍不穩定，損害飯店整體士氣。
(一)高校改革招生過程，調整專業課程設置，加強產、學、研聯系
1.調整招生方法
首先在招生時應在招生簡章和其他招生宣傳中明確說明旅游管理專業的主要培養方向，使考生了解該專業的大致發展方向，鑒于旅游行業就業時的具體情形和對考生負責的態度，應對報考者的身高、體態等自然條件進行建議性限制，條件允許的爭取增加招生面試環節。
2.改革課程設置
在課程設置時應根據培養方向并結合飯店行業的要求改革課程設置。本科旅游管理專業教學改革近年來備受重視，勢在必行，但是如何改卻始終莫衷一是。據筆者調查，59.30%的被調查者認為實踐環節課時偏少，60.47%的被調查者認為實踐環節應該增加課時。結合該專業的教學現狀和實際需要，旅游管理本科專業的課程設置應該遵循三年理論教學，一年實踐鍛煉的原則。課程設計大致可以調整為:大一基礎課，重在培養英語、計算機、溝通表達能力，提高文化素養。這個階段應該盡量讓學生多接觸學術水平和知名度較高的“大師級”人物。大二側重學習旅游與酒店管理理論，同時應該結合各門專業課的需要進行相關參觀考察;大三上學期企業見習，讓學生身臨其境，感受酒店(或其它旅游企業)，實則讓企業培訓學生的服務技能技巧，服務意識;大三下學期和大四上學期開設專業選修課，讓學生根據自己的特和發展方向有針對性地學習;大四下學期開始進入企業實習，進行“預就業”。此外，也可以將每個學年分為三個學期，每一學年都有為期一個月的“短學期”，讓學生進入企業見習。學生通過四年這樣的理論學習與實踐鍛煉，不僅掌握企業管理理論知識，而且強化應用能力，這樣才能與職高生拉開檔次，與市場需求吻合，這樣培養出來的人才，才是受企業歡迎的高素質實用型人才。
3.加強產、學、研聯系
首先，建立校企合作機制，爭取與行業內知名企業共建學生實踐基地，為學生提供實習、實踐課程演示其它兼職崗位。綜合性實踐基地一方面有利于學校開展實踐教學，使學生身臨其境，避免紙上談兵，增強教學效果，提高學生動手能力;另一方面可以為企業提供充足穩定地儲備人才庫，還可以解客流高峰期人手不足之困。其次，鼓勵專業教師積極參與實踐。能在實踐中發揮作用的理論才是有用的理論，才是值得學習的理論，因此成功的旅游管理專業教師應該也是成功的企業經營管理者，如浙江大學旅游學院副院長鄒益民先生就兼任開元旅業集團副總裁。教師參與實踐的方式多種多樣，可以是應用性課題研究的低度參與，也可以是為企業的制度建設、發展決策等提供咨詢和指導的中度參與，還可以是直接參與企業日常經營管理的深度參與，等等。再次，應該讓企業參與到人才培養中來。人才是為企業培養的，企業對需要什么樣的人才最有發言權。可以聘請業界精英成立顧問委員會，為高校課程設計和教學內方面提供咨詢;邀請企業精英擔任客座教師，壯大教師隊伍，澳門旅游學院在這方面的努力成效顯著。這樣可以讓學生獲得企業經營管理最前沿、最真實的信息，也可以培養學生的職業意識，拉近和企業之間的距離，還可以在教師定編較少的情況下，利用社會力量壯大教師隊伍，優化師資結構。
(二)旅游管理本科生應明確職業目標，端正就業心態，提高自身綜合素質
1.盡早確立職業目標
本科教育向來注重基礎和知識覆蓋面，加上旅游管理本科專業的就業方向比較多，有飯店、旅行社、景區景點、旅游行政部門等等，課程設置也涵蓋各個方面，但是畢竟資源和時間有限，橫向覆蓋面廣就意味著縱向深度不足。從上文提到的飯店相關課程開設的數量之少可以見其一斑。這種情況下學生應該盡早確立職業發展方向，以便有針對性地開展學習和鍛煉，增加專業深度。比如選擇飯店方向，就應多選修相關課程、注重外語學習、留意飯店行業發展動向等等。
2.著力提高自身綜合素質
飯店工作的綜合性非常強，決定了飯店對人才綜合素質的高要求。除了專業知識，飯店也很注重以下素質:道德品質、人際交往、服務意識、動手能力、反應速度、外語水平等等。現在，有些企業在招聘過程中除了傳統的筆試、面試還使用性格測試、行為識別、素質測評等式考核應聘者的綜合素質。此外，飯店非常重視學生在校期間的社會實踐經驗，特別是與行業相關的實習或兼職工作，他們認為這些經歷是提高學生綜合素質的有效途徑。
3.端正就業心態
首先，應該從主觀上加強對飯店行業的認同。我國飯店行業的發展迫切需要大批高素質的經營管理人才，旅游管理本科生正是這一需求的合適候選人，有著良好的發展機遇和發展前景。在飯店服務工作中，可以學到許多知識，快速成長。如鍛煉人際溝通的技巧、應對突發事件的能力、接觸各行各業的精英等等。其次，考慮自身職業生涯規劃。如果選擇在飯店就業就應該有長遠的計劃，前景是光明的，但道路是曲折的。要充分考慮自己的性格、職業興趣以及各方面能力素質是否適合飯店工作，同時也應適當調整就業的期望值，應屆畢業生過高的期望值在飯店行業是不切實際的。
(三)飯店應積極選拔人才，并對之實施飯店職業
生涯的設計和培訓管理飯店的對策應該著眼于如何吸引大學生、遴選大學生、留住大學生，進而培養符合企業需要的經營管理人才。綜合問題的現狀和根源，我國飯店行業應該實施店管理培訓生計劃。所謂飯店管理培訓生計劃是指:飯店通過挑選熱愛飯等 論我國旅游管理專業本科生與飯店行業之契合店工作，具備飯店管理人才開發潛力的旅游管理等相關專業畢業生，為其制定一定期限的培訓計劃，跟蹤實施，為企業培養后備管理人才。管理培訓生計劃是我國飯店行業應對人才困境的必要措施，是我國培養飯店職業經理人
隊伍的搖籃。綜合考慮我國飯店管理人才供需雙方契合失靈的現狀和根源，筆者認為管理培訓生計劃應該包括以下內容。
1.科學招聘
借鑒國際著名飯店集團的做法，對應屆旅游管理本科生敞開大門，降低“工作經驗”方面的進入壁壘，并向學生提供真實的職務信息和薪酬待遇情況，這樣做既能獲得大量的候選人又能確保留下來的都是合適的。適合有兩含義，首先是適合飯店行業要求，即職業適合;其次是適合特定企業要求，即企業適合。飯店必須對應聘學生進行三個方面的測試:知識和技能(有無能力)、動機和態度有無意愿)、工作偏好和性格特征(是否契合)。一個世紀以前斯塔特勒就告訴他的飯店經理“只雇用性格好的人”，契合問題是所有評估中最重要的，也是最難的。可以通過面談、性格測試、心理測試、綜合能力測驗等方式。
2.實施全員人力資源戰略
著名心理學家勒溫(Lewin)認為，個人績效與個人特征和工作環境之間存在著一種類似物理學中場強函數的關系，即B=f(P·E)，B為個人績效，P為個人特征，E為所處環境。該公式表示，一個人所能創造的績效，不僅與個人的技能和素質有關，而且與其所處環境密切相關[11]446。如果一個人處于一個不利于績效的環境，那么他的聰明才智難以發揮，也就難以取得應有績效。綜觀我國飯店行業的現狀，不難看出環境在其中扮演的重要角色，實施全員人力資源戰略，改善人才的工作、成長環境已經是迫切的需要。人力資源是整個飯店的人力資源，人力資源工作人在其中只能是一個推動者和指導者，“上臺唱戲”的是各個部門的管理者和全體員工，各個層級、各個部門和班組都有各自重要的責任，缺一不可。企業決策層、各部門經理、專業人力資源工作人員和員工，是拉動人力資源工作的四駕馬車。戰略上，必須把所有員工當作企業重要的顧客———內部顧客對待。內部顧客戰略可以有效改善環境，增強飯店對大學生的吸引力，提高大學生員工保持率。
3.實行學歷津貼
根據諾貝爾獎得主美國芝加哥大學教授加利·貝克爾的人力資本理論，學校教育能夠增加人員的通用人力資本起始水平;學校教育與人員工作后人力資本的積累速度正相關，尤其與開始時的工資水平極其相關。員工入職伊始的工資是教育水平的遞增函數，教育水平越高，工資就越高;而且由于函數的遞增特性，教育水平越高的員工其學習能力提高得也快，人力資本積累得就快，那么他受到提升的幾率相對就會很大[6]。根據人力資本理論和公平理論，飯店根據不同學歷給予一定的津貼。對于其他員工，此舉也有利于鼓勵后續教育和終身學習，進而提高飯店員工整體素質。
4.重視個人職業發展
所有調查研究都不約而同地顯示:個人職業發展是大學生擇業最重視的因素之一。看不到職業發展的前途也是目前供需雙方契合失靈的重要原因，飯店管理培訓生計劃的最大特點就是注重員工的個人職業發展。
第一，幫助大學生制定職業生涯規劃。管理培訓生計劃中應該包含明確的職業發展規劃方案，使大學生員工能夠看到未來的發展方向和目標。四季酒店就非常重視員工的職業規劃與發展，定期的調查顯示他們享有很高的忠誠度，在所有行業所有公司中名列前茅[12]239。
第二，實行崗位輪換。崗位輪換使大學生尋找到最合適的工作崗位，實現人職匹配。日本著名企業家松下幸之助曾說過:將錯誤的人安排在崗位上，就是將一個障礙物放置在企業成功的道路上。“要素有用”原則認為，每個人都是一個有用的要素，只是應將其放在與之相匹配的崗位上[13]。再者，通過輪崗可以提高工作效率。美國心理學家洛克(E.A.Locke)研究表明“重新設計工作可以使工作變得有趣和富有挑戰性，大約能使生產率提高6%—8%”[14]19。
第三，注重員工培訓。
在員工職業發展過程中，培訓是關鍵環節。飯店應把大學生員工當作尚未充滿電的蓄電池，在要求他們不斷放電的同時也給他們不斷充電。通過培訓，使其獲得源源不斷的發展動力，提高服務力，提高飯店整體服務質量和顧客滿意度。正如中國溫泉旅游領頭雁———珠海御溫泉的總裁朱躍東所言“培訓很貴，不培訓更貴”，管理者應該認識到對培訓的投入不是飯店的“費用”，而是一種“投資”[15]107。
第四，重視內部提升。
目前國內許多飯店實行的卻是“空降兵”策略———管理崗位的空缺大都從外部招聘。但是希爾頓卻非常重視內部提升，因為管理層發現內部提升有諸多好處:一是成本較外部招聘低;二是從業內部成長起來的管理者對企業忠誠度更高;三是提高員工積極性，使員工感覺有發展機會;四是企業和員工相互了解，更容易開展工作。因此公平合理的內部競爭上崗非常值得國內飯店企業重視。
5.針對性的職業指導
第一，實行階梯式導師制。
導師制是指根據大學生員工的性格特點、特長愛好和職業發展方向，指定一位相應的資深員工為導師，為其工作、生活、思想各方面提供及時的指導，對其績效和發展潛力進行評估，“導師”一般是所在部門主管以上人員。階梯式導師制是在導師制的基礎上增加一條:只有培養了接班人之后導師才能得到升遷。這樣“水漲船高”的管理方式，即有利于激勵導師全力指導手下的人，還能為飯店培養各個階梯的優秀管理人才。此舉還可以推廣作為飯店各個層次人才培養計劃。
第二，實施走動管理。
飯店產品———服務，由一線員工生產出來就直接提供給顧客，不像工業產品中間還有包裝、檢驗等環節。飯店產品這一產銷同時性的特點決定了66東南大學學報(哲學社會科學版)第9卷一線工作的重要性，也決定了實施走動管理的必要性。所謂走動管理就是高層管理者不定期深入工作一線巡視，及時發現問題解決問題，進行現場激勵，并為決策提供第一手資料的管理方法，這種方法對大學生員工顯得尤其必要。主要表現在:(1)及時發現存在問題，給予現場指導;
