時間：2022-05-20 14:28:32
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇干部考核評價機制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]黨風廉政建設；責任制；考核評價；考核體系
腐敗是一種社會歷史現象，無論是何種社會形態，腐敗都是固有的丑惡現象。在中國近三十年的高速發展中，在行政機制和市場機制交織的混亂中自發地形成了一種新秩序，各式各樣的腐敗路徑和運作方式作為正式運行機制的替代物和填充物，不斷蔓延的腐敗問題成為中國所面臨的十分突出的社會和政治問題[1]。由于中國的經濟體制、社會結構、利益格局和人們的思想觀念正在發生深刻變化，各種社會矛盾凸顯，各方面體制機制還不完善，一些領域的腐敗現象仍然易發多發，違法違紀行為趨于隱蔽化、智能化、復雜化，反腐敗的形勢依然嚴峻，任務依然繁重。
基于上述形勢，本文基于如何落實黨風廉政建設責任制考評體系為主要內容，緊密結合如今黨風廉政建設責任制考核評價中出現的問題，有的放矢的綜述落實黨風廉政建設責任制存在的問題和解決的措施。
1、落實黨風廉政建設責任制考評體系的必要性
研究建立科學統一的廉政評價體系，構建完善的黨風廉政建設責任制考核評價實施模式，對有效懲治和預防腐敗，進一步推進黨風廉政建設和反腐敗斗爭具有重要的實踐價值。有利于從源頭上防治腐敗的體制，遏制腐敗現象進一步擴散，提高人民群眾的滿意度；有利于破解黨風廉政建設責任制考核的現實難題，創新黨風廉政建設責任制考核評價機制是破解當前黨風廉政建設責任制和廉政考核評價難題的重要途徑之一[2]；有利于加強反腐倡廉社會參與機制，激勵社會公眾積極參與評價活動，促進體制內和體制外反腐敗要素的有機結合，增強反腐倡廉工作的實際效果；有助于推動從源頭上預防腐敗，實現從源頭治理腐敗，提供直接的決策參考[3]。
2、國內外研究現狀
北歐國家是行政監督較為完善，行政效能較高的國家，也是在反腐敗方面做得比較成功和取得了一些經驗的國家，北歐國家一直被列為最清廉的國家[4]，北歐國家的廉政建設取得較好成績，原因在于各國普遍擁有整套全民參與、他律與自律有機結合、完善有效的廉政措施。先進的做法有健全的反腐敗立法、有效的權力制約、完善的反腐敗監督、系統的反腐敗教育、嚴格的廉政考評[5]。
在國內，廉政評價理論研究方面，主要有宏觀體系研究和微觀建設研究，宏觀體系研究指側重研究廉政制度評價體系的整個系統塑造完善的問題，它分為構建論和改革論；微觀建設研究是指側重于研究廉政制度評價體系內部的具體運作發展問題，它分為問題論和基礎論[6]。在廉政評價實踐方面，上世紀九十年代以來，全國各地紀檢監察機關也在對黨風廉政建設責任制的評價體系和考核機制進行積極研究與探索，期望能夠制定出一套科學、客觀、實用、具有可操作性的黨風廉政建設評價體系，也有不少省市已制定出各自的評價方案。
3、存在問題及原因分析
3.1、存在問題
雖然經過多年的探索發展，國內黨風廉政建設責任制考核評價工作取得長足發展，但與新修訂規定的要求仍有很大差距，現將問題總結如下：
A、考核評價制度存在缺陷[7]，包括考核評價指標體系尚未健全，考核評價指標設計不全面；考核方式不夠科學規范；考核評價主體單一；考核評價機構設立不科學；被考核評價對象設置不當等。
B、重年終考核，輕日常監督與管理，主要表現在考核主管和評價部門沒有建立相應的日常監督管理機制；被考核單位對自身工作的日常管理也不夠重視。
C、考核評價實施過程及結果確定的合理性方面有待進一步探討，各考核評價方法受考核人員主觀影響較大，考評結果缺乏權威性。
D、考核評價結果運用方面有所欠缺，即考評結果獎懲不客觀。
3.2、原因分析
縱觀國內黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作的發展情況，可以看出，出現上述問題既有觀念認識不到位的原因，也有制度機制不健全的原因，更有人員配備及監督工作不到位等多方面因素。主要表現在以下幾個方面：
A、觀念和認識不到位。個別領導干部對落實黨風廉政建設責任制的考核評價認識不到位，沒有認識到考核評價對落實責任制情況以及推進反腐倡廉工作開展的重要意義，把黨風廉政建設責任制看作是“軟指標”，看成是紀檢監察機關的事，在確定考核評價機構時，只簡單的將工作交給紀委獨立承擔，造成考核機構設置不合理。其次，考核評價工作主體沒有認識到社會評價和群眾監督的重要作用，使得考核評價主體單一的問題。其三，各單位黨風廉政建設具體工作人員對黨風廉政建設責任制考核評價不重視，日常工作不到位，年終利用突擊補資料的方式應付考核。
B、制度不完善。現行干部選拔任用機制的缺陷制約了責任制檢查考核結果運用的有效性；制度的不健全，機制的不完善，造成了考核評價的標準、指標體系、內容、方法和程序等環節沒有可以參照的具體標準和規范，也就造成了當前黨風廉政建設責任制考核評價指標體系不完整、方法不科學、程序主觀隨意性強等諸多問題。
C、考核評價隊伍建設與實際工作需要尚有差距。目前，黨風廉政建設責任制考核和廉政評價實施的考核人員缺乏統一的培訓，在從事考評工作時多按自己對工作的理解去處理問題，導致考核工作隨意性強，造成考核結果科學性、嚴謹性受到影響。
D、考核評價與黨外監督在一定程度上有脫節現象。反對和預防腐敗是社會各界的共同責任和義務，只有建立起黨內與黨外相結合、組織與群眾相結合、上級監督與下級監督相結合、部門監督與社會監督相結合的監督機制，廉政評估機制才具有普遍性和全面性。目前人大機關、新聞媒體以及公眾代表的監督結合很少，特別是在指標體系的制定過程中，缺少社會評價項目，也直接導致考核評價指標體系不健全、考評結果不全面、不科學。
4、優化建議
4.1、轉變觀念
通過教育、示范和工作創新帶動觀念轉變。以教育培訓提升普遍認識，利用中心組學習、黨課、民主生活會、遠程教育等多載體進行培訓；以示范點建設帶動整體觀念轉變，以先進帶動后進，以點帶面地促進黨風廉政建設工作觀念；抓黨風廉政建設工作創新，多角度、多方面地研究黨風廉政建設工作創新方法。
4.2、建立完善的考核評價制度
考評制度是否嚴謹是黨風廉政建設責任制考核和廉政評價工作能否開展好的重要保障，需明確以下內容：明確黨風廉政建設責任制領導小組為考核評價主管部門；明確紀檢監察機關與組織人事部門為考核評價實施機構；明確領導班子及領導干部為考核評價實施對象；明確動靜結合的考核評價方法；明確統一的考核評價標準；加強考核評價人員隊伍建設；明確考核評價結果的公開和運用等方面內容等。
4.3構建完善的評價指標體系
考核評價指標體系是考核評價的核心內容，它將提供考核評價的標準，是考評結果量化的基礎，因此，構建科學的指標體系是考核評價工作是否科學有效的關鍵。考評指標的構建必須堅持主觀指標與客觀指標相結合，投入指標、過程指標與產出指標相結合，肯定性指標與否定性指標相結合，絕對指標與相對指標相結合的原則。依據這些原則，黨風廉政建設責任制考核評價指標體系要包括黨政機關內部評價指標和社會評價指標。內部評價指標包括領導班子考評和領導干部考評兩個部分；社會評價指標包括干部作風、依法行政、廉潔從政、廉政效能四個維度。
4.4強化日常監督管理
強化日常監督管理需要：A、加強考核機構對被考核單位的日常監管，建立考核評價工作臺賬制度；建立日常抽查、督促檢查和巡視工作機制。B、加強被考核單位自查自糾，對能夠切實發現并解決問題的，年終考評予以一定傾斜，對工作不力的在年終考評中相應予以減分處置。C、加強社會監督，充分利用新聞媒體、紀委網站、黨務公開網站等平臺，對黨風廉政建設工作及時予以公開。
4.5、合理實施考核評價
制定考核評價工作方案，工作方案要包括考核評價實施機構組成、考核對象名單及分類、考核方法、考核內容、考核程序、考核結果賦分及計算方式、考核結果如何公開與運用、其他需要明確的內容。考評后考評結果需要確定、反饋及歸檔。
4.6、考評結果運用
考評結果能否被科學合理地使用，關系到考核評價本身的意義和價值，考核結果的使用應是考核工作的歸宿和落腳點。需從以下幾方面來考慮運用：實行考評結果一票否決制；公開考評結果；領導班子的嘉獎與誡勉；領導干部的考評結果運用，作為提拔任用干部的重要依據等。
5、結語
本文通過對黨風廉政建設責任制考核評價體系的綜述，得出以下關注點：加強落實黨風廉政建設責任制是推進反腐倡廉工作的關鍵之一；必須綜合運用定量與定性相結合的方法進行全面考核評價；必須建立科學合理的考核評價指標體系、考核評價標準，合理設置考核評價指標的權重分配；必須加強黨風廉政建設責任制的考核和評價，并對結果進行反饋和運用。黨風廉政建設責任制考評體系的建設是一個長期的、細致的、艱巨的、復雜的過程，必須從長遠戰略著想，從宏觀控制和整體要求出發，強化監督機制，規范作風行為，做到持續改進。
[注釋]
[1]畢立夫.完善黨政領導干部政績考評體系的幾點思考[J].中國黨政干部論壇，2007（l）.
[2]張賢明.政治責任與法律責任的比較分析[J].政治學研究，2005（1）.
[3]王建華.論黨委的主體責任――兼論《黨風廉政建設責任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.
[4]王敦琴，高建林.黨風廉政建設30年歷程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.
[5]王松德.黨風廉政建設責任追究存在的問題及其對策[J].中州學刊，2014（08）：36-40.
一、主要做法
（一）以“干事檔案”為載體建立平時考核新機制。將 “干事檔案”作為加強干部日常管理的有效抓手，突出過程管理、精細管理，建立定期領導點評、群眾評議、實績公示等工作機制，有效發揮了“干事檔案 ”激勵評價功能，提高了干部實績考評的科學化水平。每季度對各級干部填報的“干事檔案”，分別由上一級領導提出評議意見。通過領導點評與群眾評價相互印證、定性與定量相互印證，使干部的實績評價更加客觀公正。同時，將所有干部“干事檔案”及季度評定結果通過公示欄和OA系統進行“曬”和“晾”，讓優秀者不言自明，讓慵懶者無處躲藏，通過組織監督、社會輿論的“壓力”，催生了干部要干事、多干事的動力。
（二）強化“干事檔案”選賢任能功能，實行“三個緊密掛鉤”。將“干事”成效與年度考核、評優評先、選拔任用緊密掛鉤。對于季度考評被評定為“好”等次三次以上的，年度考核直接確定為“優秀”等次。對多次被評定“好”等次的人員，在職務晉升、競爭上崗、公開遴選等的時候，給予量化加分或優先考慮。在醞釀提名干部時，“干事檔案”評價結果以及年度考核結果均作為重要依據，在推薦后備干部、選拔任用干部時，查閱“干事檔案”情況以及年度考核情況作為考察的必經程序，切實將“干事優秀”作為干部選拔任用的通行證，樹立了靠實績說話、憑實績選人的導向，提高了干部工作的透明度和群眾公認度。
（三）把考核結果作為干部調整和兌現獎懲的重要依據。干部考核這根“指揮棒”運用得怎么樣，影響到一個地區、一個單位的用人導向、干事氛圍。到目前為止，2014年全市正副處級領導干部年度考核評為優秀等次的81人中，15人被提拔使用或調整到重要崗位；在2013、2015兩年學校考核中推薦的25名優秀中層干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被調整了職務。以日常考核為著力點，積極貫徹組織部門“雙向約談、深入走訪”制度，將部門年度考核和班子民主考核有機結合，充分發揮考核工作的監督與激勵作用，激發領導班子和領導干部干事創業活力。
二、存在的主要問題
一是考核評價方法還不夠靈活。目前考核偏重于述職、測評、談話、查資料等靜態考核方法，對實地察看、民意調查、民主評議等一些靈活有效的措施運用較少。考察局限于“工作圈”，沒有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地隊干部進行綜合評價。通常以年度集中考核為主，忽略和放松了日常考核。
二是考核評價內容的針對性還不夠強。考核指標設置存在著“千人一面”的現象，由于部門間職能差距較大，很難制定出既符合各部門實際、又便于進行橫向、縱向比較的考核體系和評價標準。考核指標缺乏差異性、可比性和科學性，對不同職級、不同崗位的領導班子和領導干部的實績，往往用同一個標準、同一把“尺子”來衡量，影響了考核結果的準確性和可比性。
三是考核結果的運用還不夠充分。考核等次評定、考核結果運用受諸多因素影響和制約。同一個部門，正職由于所處位置特殊，評優秀的概率較高，而副職領導受比例限制，一般很難評為優秀，不利于優秀的副職領導干部脫穎而出。考核結果對于優秀和不稱職干部的激勵或鞭策作用較為明顯，但對于稱職等次的干部激勵作用有限。一些優秀年輕干部盡管連續多年考核為優秀，但因處于弱勢部門或其他客觀原因，很難被發現和重用。
三、對策建議
（一）注重平時考核的經常性。建議把經常性考核突出出來，在堅持年終一次性集中考核的同時，注意平時全面、廣泛收集與實績有關的素材。一是不斷完善領導干部日常行為量化監督管理制度。對全市所有黨政領導干部的日常行為量化計分，所記分值與選拔任用、年度評先評優直接掛鉤。二是建立干部考核聯系通報制度。各相關單位定期對被考核單位工作進行橫向考核，及時向組織部門通報干部工作中表現的重大工作實績及獎懲情況，或把考核情況通過情況通報、實績考核簡報等形式定期進行公布。三是不斷完善“干事檔案”工作機制。及時對“干事檔案”工作進行修訂完善，切實加強對“干事檔案”的結果運用。
一、加強機制建設，嚴格干部管理。
幾年來，我局從深化干部人事制度改革入手，積極探索長效管理機制，努力構建競爭型的工作環境，先后探索、引入了三個機制，著力提升隊伍建設的源動力。
一是競爭機制。xx年，為了建立干部能上能下，優勝劣汰的用人競爭環境，我局首次推行了中層干部競爭上崗聘任制，原創：對全局中層職務崗位實行了競爭上崗，到目前，已先后進行4次，在中層干部競聘上崗工作中，局黨委堅持公正、公平、公開的原則，制定了嚴密的工作程序，堅持任人唯賢，對有能力、群眾公認的干部，堅決予以提拔使用；對能力差、工作責任心不強、群眾公認度低的，堅決撤換，不論資排輩。中層干部競爭上崗的實施，有效地解決過去干部能上不能下的問題，變過去的組織上要為我要干,并使一批年輕干部脫穎而出走上了中層崗位，優化了中層干部的人員結構。
通過幾年的努力，目前我局中層干部的平均年齡由xx年的47歲下降到現在的36歲，大專以上文化程度由原來的56%，上升到96%；通過幾年的競爭上崗，中層干部中已普遍樹立了平和“下崗”的意識，營造了擇優汰劣、公平公正的用人環境。
二是交流機制。俗話說樹挪死，人挪活，在實行中層干部競爭上崗的同時，我局針對干部管理中干與不干一個樣、干好干壞一個樣、用人不活、流動不快的問題，采取局所聯動、城鄉聯動、優化組合的干部交流機制，在一般干部中實行了雙向選擇。在一般干部雙向選擇中，堅持按級負責的原則，由科、所長決定聘用一般干部人選，局領導不出面干涉，同時規定在雙向選擇中每個單位的人員交流比例不小于10%，凡在同一個崗位上工作滿6年的必須交流；對在雙向選擇中未被聘用的落聘人員，按待聘處理，并加大了對待崗人員懲處的力度，即:待崗人員在待崗期間不享受任何獎金，職務、級別兩項工資發70%，若一年期滿仍未被聘用的將按規定予以辭退。
雙向選擇聘用制實施后，廣大干部普遍增強了危機感和緊迫感，工作責任心和工作積極性普遍增強，過去那種大事不犯，小事不斷的人少了，當一天和尚撞一天鐘的人少了，取得了較好的效果。
三是激勵機制。幾年來，我局逐步建立了一套干部考核獎勵機制。每年年初分局對各科（室）和工商所提出工作目標，并制訂崗位目標責任制。各科（室）所都對任務目標進行層層分解，特別是去年工商所對內部機構設置進行了調整，實行責任片區管理模式，并健立了任務目標分解到組、分解到人，考核到組、考到人的管理機制，加強日常考核，考核結果與獎金、評先掛鉤，努力從機制上解決原來在工作中普遍存在的“干好干壞一個樣”的現象，真正做到千斤重擔大家挑，人人肩上有目標，以達到獎勤罰懶的目的。
二、加強制度建設，規范干部行為。
近年來，我局在嚴格執行國家局“六項禁令”、省局“二十條規定”等制度的基礎上，從修定和完善制度入手，通過制度來規范約束干部職工的行為。1、建立完善內部管理制度。先后制定、完善了干部崗位聘任、崗位目標責任、請銷假、車輛管理、學習、會議、首問責任、政務承諾等21項內部管理制度，進一步用制度來規范約束干部職工的行為。2、建立黨風廉政建設責任制。明確各級領導班子及成員在黨風廉政建設中應負的責任，年初逐級簽訂廉政責任書，每月進行一次黨風廉政教育，每年召開一次科所長述廉會，有效地保證黨風廉政建設各項規定的貫徹落實，促進干部作風建設和工商管理職能到位。3、推行未位警示制。為了解決干好干壞一個樣的現象，xx年，我局按照杭州市工商局的統一部署，在全局公務員中推行了未位警示制，把未位警示制與責任目標考核、公務員年度考核結合起來，通過日常考核、半年、年度考核，按照一定的程序，在全局公務員中產生1—3名未位；對分局未位我們認真做好教育和懲戒工作，一是進行為期1周的培訓。二是考核獎減半發給。三是指定專人幫教。未位警示的實行，在干部中引起了較大的震動，也取得了一定的效果。4、完善督查機制。一是實現督查體制的網絡化。分局、所兩級向社會各界聘請了富有經驗、責任心強的義務監督員50余人，同時在系統內部建立紀律作風督查組，定期不定期地開展明查暗訪。形成了局所聯動，內查外督的強有力督查網絡。二是實現督查工作的制度化。建立了督查工作定期匯報分析制度、督查情況通報制度、監督員會議制度、明查暗訪制度，以制度促行督查工作的落實。三是實現督查工作的經常化。原創：經常性的監督檢查，既是各項措施和制度得以順利實施的可靠保證，又是促進干部作風建設的有效措施。分局在督查工作經常化上做到了三個結合：綜合督查和重點督查相結合；定期督查與隨機督查相結合；內部督查和外部督查相結合。
一系列制度的推行，有效地規范了干部職工的日常行為，轉變了干部隊伍的作風，為建設一支作風過硬的干部隊伍提供了強有力的保障。
三、加強科學考核，規范評價機制。
幾年來，我局在建立科學的考核評價機制方面作了一些有益的探索。每年結合公務員年度考核、未位警示制和責任目標考核，按照客觀、公正、定性和定量相結合的原則，把民主測評、業務工作、自身建設作為干部個人考核評價體系的主要內容。考核總分為100分，采取加分制和累計扣分制相結合的辦法進行。其中民主測評占20分、業務工作40分、自身建設40分。民主測評，以局機關、工商所為單位，按“德、能、勤、績”四個方面，進行干部之間的民主測評，按比例計算測評分數；業務工作，由各所根據年初制定的責任片區考核內容，年底組織考核，根據單位年度目標責任制考核結果（考核到片區或個人的，按片區或個人的考核結果），按比例計算分數。干部自身建設，分參加學習、遵紀守法、團結協作三個方面，由局機關職能科室和各所平時掌握，每半年和年底進行一次匯總。綜合三項分數，計算個人得分。個人得分，與獎金掛鉤，與評選優秀公務員、先進個人掛鉤，與未位警示掛鉤。
黨政領導干部政績考核評價工作是一項操作性很強，而又非常復雜的系統工程。如何適應當前的經濟社會發展需求，圍繞解決“考什么”、“怎樣考”、“誰來考”的問題，切實改進考核方法，促進考評工作的科學化、規范化和制度化，既是干部工作中的一個老話題，也是當前的一個熱門課題。下面有針對性地對幾個方面的實際問題進行分析思考。
一、能績考評的特殊性。
對領導工作的評價，不同于物質發展成果的簡單經濟技術評估，必須根據黨政領導干部的施政特點實施考評。由于干部的崗位、環境、任務的不同，反映干部政績的形式也應是多種多樣的。要注意把謀劃思路、尋找出路、科學決策的創新行為與違背規律、違反程序、脫離實際的胡亂施政行為區分開來，把行為失當與決策失誤、工作失職區分開來。
二、能績考評的實效性。
一是在考評價值取向上要堅持“結果導向”。領導干部“能干事、干成事、不出事”，歸結到一句話，就是以結果為導向。這些業績能看得見、摸得著，能給老百姓帶來真真切切的實惠，能讓老百姓實實在在地感受到社會進步和生活水平的提高。二是在考評結果衡量上講求“成本效益”。對領導干部的考評，不是簡單的職業工種、業務崗位完成任務數量大小的衡量，而是履職盡責后給本地區、本單位、本部門實際帶來的整體效益(包括經濟效益、政治效益、社會效益)的綜合評價。如果產生的績效明顯大于投入，國家、集體、群眾確實都得到了實惠，這種政績就是實實在在的政績。反之，那么這種政績就不能給予肯定，至少不值得推廣。
三、能績考評的差異性。
一要從客觀條件與主觀努力的程度上分析評價。在評價領導干部政績時，不僅要看他在任期內取得的政績數量的多少、質量的高低，還要看取得這些政績的主觀努力程度和外界客觀條件。要正確處理當前政績與長遠政績的關系，近期效益與遠期效益的關系。對經濟基礎比較好、社會事業發展較快、物質文明和精神文明成效比較顯著的，應堅持高起點、高標準、高要求；對經濟基礎比較差、社會事業發展相對滯后的，應堅持看發展、看提高。對于那些敬業精神強，在環境艱苦、困難較多、矛盾較集中的地方付出辛勤勞動、做出明顯成績的干部，要充分肯定其工作實績。二要堅持突出差異和體現權重原則來設置考核評價體系。要打破以往“一套衣服大家穿”的考核指標體系，根據區域發展差異和干部崗位職責的不同，分類確定考核對象，合理地組合各項指標，客觀地體現各級職位之間的層次性。三要根據領導班子成員職能結構進行分析評價。充分考慮因分工不同而表現出的差異，對不同層次、不同崗位的干部，要確定不同層次的考核標準，實事求是地分析其政績。要更多地注重干部在班子中所處的位置、承擔的責任和應發揮的作用等因素，合理界定在集體政績中的個體作用成份，在考核中合理設置權數。四要用全面、發展、歷史的觀點進行比較分析。既要注重考評看得見、摸得著的顯績，又要重視考評具有長遠影響和作用的潛績；對工作實績要充分肯定，對潛在政績也要積極評價；對物化成果要正確對待，對非物化成果也要客觀評價。對曾經被視為突出成績和重大貢獻但又被實踐證明屬于虛假政績甚至留下重大后患的，必須重新認定和追究責任。
四、考評主體的關聯性。
應當注重吸收來自于授權方和受益方等關聯方面。一要分類確定考評主體。根據不同的授權原則要求，干部分為政務類干部、業務類干部。地方各級黨政領導班子成員等政務類干部，屬于選任制干部，任職價值取向應當是向人民負責、讓群眾滿意，更應關注的是聽從民意的公認程度。而各級黨政工作部門及其內設機構的領導干部等業務類干部，主要是在地方黨政機關內部按照等級授職，屬于委任制干部，實績主要體現在完成政務類干部分配的工作，協助政務類公務員實現履職承諾上，更應注重效率，更看重的是其才干能力情況。二要合理確定民眾參與考評的權重。評價領導班子完成目標任務和政策建議情況，最重要的是上級評價，其次是同級評價和內部評價，權重相對較小的則是社會評價。反之，評價領導班子公共服務和公眾形象，最重要的是社會評價，權重相對較小的則是上級評價。那些與人民群眾生產生活息息相關的工作部門和領導干部政績的考評，群眾權重要加大。對于地方領導班子的民主測評，應在黨政部門領導班子、下一級黨政領導班子成員等方面人員中進行；對于部門領導班子的民主測評，應在部門內設機構、直屬單位、本系統下級部門和服務對象中工作知情度高的人員中進行。三要引入社會第三方參與評價。對納入干部政績考核的經濟、社會發展等一些量化的主要指標統計，可依靠統計部門的力量，將它納入日常統計的業務范疇，定期提出分析報告，為考核機構實施考核提供依據。對作為領導干部政績的一些重大基礎性建設工程，可建立專業審計機構，委托對項目的投資管理、資金的來源使用、成本核算、投資績效等方面開展專項審計，把審計結果作為政績考核結論的重要組成部分。對那些工作量大，專業要求高，又不涉及機密的專門性考核，可以委托社會中介機構來辦理。四要加大政績信息公開力度。要在政府部門與公眾之間、在政府部門之間建立健全信息溝通機制(包括政府信息傳遞機制、公眾信息反饋機制、政府回應機制)，加大政務公開力度，充分尊重公民的知情權，滿足公民的參與愿望。五要對民意表達進行正確引導和分析。在分析民主測評結果時，要綜合考慮眾多因素，如參與測評者對測評對象的了解程度、地域因素、部門因素、感情因素以及利害關系的影響等等，做到由表及里、去偽存真。要將集中測評結果與組織部門平時掌握情況相互對照，注意了解干部所在單位的具體情況，充分考慮干部的個性特點和具體崗位，全面地看待干部的優缺點。對干部所得的不稱職票，要區分是干部自身主觀原因造成的，還是周圍客觀環境導致的，給干部一個客觀、公正的評價。
制定和完善一套融考核內容全面、評價標準規范、權重設置合理、考核方法有效、評價方式科學、結果運用良好的領導干部政績考核評價機制，就要堅持考核指標覆蓋面的廣泛性，考核指標設置的針對性，考核指標定義的明晰性，參與考核對象的全面性，考核結果評價的科學性。
目前，應當把以下幾個基本方面肯定下來：一是由過分強調經濟指標向全面考核社會主義物質文明、政治文明、精神文明、生態文明與和諧社會建設轉變；二是由重視結果型考核向過程型考核與結果型考核并重轉變；三是由注重班子整體考核向班子集體與個人成分考核并重轉變：四是由領導評價為主向領導評價和群眾評價相結合轉變；五是由定性考核為主向定性考核和定量考核相結合轉變；六是由定期考核為主向定期考核與平時考核并重轉變。
最近，財政部2016年內控工作要點，總體思路為：抓住內控建設開局良好的契機，以內控制度的有效執行為切入點和著力點，重點推進風險事件應對、內控信息化、考核評價及結果運用、內控專項檢查等工作，強化內控責任追究，找準定位、整體推進、形成合力，有效防范各類風險，逐步提升內控工作層次，全面開拓內控工作新局面。
強化責任 著力抓好內控制度執行
要切實發揮內控辦組織牽頭作用，通過工作實踐進一步明確、細化各級內控管理機構的責任，督促各單位堅持不懈抓好內控制度實施，對單位內部出現的風險及時整改、留案備查，重點防范財政政策制定、預算編制執行等財政核心業務風險，保障財稅體制改革任務順利完成。重點抓好內控風險事件應對過程的報告、統計、考評工作，監督各單位及時、完整報告風險事件，對風險事件及其應對情況進行通報。建立內控考核評價體系，與現有年度工作考核機制有機結合，促進各單位內控管理責任和風險防控意識的不斷增強。進一步加強責任追究，對內控風險事件發生單位和責任人，以及不報告、未及時、未如實報告風險事件的單位和責任人嚴肅問責并進行通報；對內控制度執行不力，特別是對內控工作重視不夠、內控制度落實不力、內部管理混亂、多次發生風險事件的單位及責任人要通報批評，嚴肅執紀問責。
完善內控制度和辦法
為進一步完善現有三級內控制度體系，確保將各個業務中的決策機制、執行機制和監督機制融入流程中的每個環節，內控辦將積極協調有關牽頭單位及時修訂、調整、完善現有專項內控辦法，做好現有文件的清理和現有制度的完善工作，制訂頒布《世貿規則履行內部控制辦法》《財政部機關預算資產財務管理內部控制辦法》，起草、制發《財政部內控風險事件處理和結果應用辦法》《財政部內控檢查辦法》，要求部內各單位、專員辦根據專項內控辦法和相關內控制度的變化及時補充完善內控操作規程，建立正常的內控制度完善機制。同時，切實推進全力做好內控信息化工作。
建立內控考核評價體系 強化結果運用
為對現行內控基本制度、專項內控辦法、操作規程的有效性，以及財政部內各單位、專員辦內控工作的成效進行及時、系統的考核與評價，財政部內控辦將抓緊擬定和實施考核評價辦法。在此基礎上，通過充分研究與實踐逐步建立一套符合財政部業務特點的，科學、合理、嚴謹、公平的考核評價指標體系。同時，逐步完善內控考核評價的結果應用機制，與年度考核、干部選拔任用和獎懲有效銜接。
與此同時，內控辦將內外結合，建立內控有效性驗證機制。內控辦將充分利用對外監督檢查和外部審計的成果，發現和驗證部內單位內控存在的問題，與審計問題整改工作進一步結合，促進單位內部管理水平的提升。同時，積極探索內控與內審相結合的工作模式，通過內審對單位內控水平做出客觀評價，建立內控有效性驗證機制。對日常管理中發現或舉報反映出的內控問題，將采用重點檢查的方式予以查證。
抓緊抓實 持續推動財政系統內控建設
內控辦擬于2016年舉辦財政系統內控工作培訓班并組織召開座談會，總結現階段財政系統內控建設工作，共同探討財政系統內控建設的重點和關鍵環節。對不同的省份，內控辦要在統一要求的基礎上根據其機構設置的特點和內控建設進展情況進行差別化指導，對省以下財政部門內控建設采取鼓勵先行先試的方法，及時總結好的做法，在系統內予以宣傳、推廣。及時總結提煉財政系統內控建設實踐成果，與有關單位共同做好行政事業單位內部控制工作的指導工作。（據《中國財經報》）
全國統計系統實施企業“一套表”聯網直報制度以來，國家統計局先后對重慶市永川區、山西省河津市、甘肅省玉門市等地方政府干擾企業獨立真實上報統計數據的案例進行了公開曝光，在社會上引起了普遍的關注。
現象背后的思索
事實上，地方政府干預統計數據上報的“數據作假”現象，是一個老生常談的問題，也是一個屢禁不止的“頑癥”。眾所周知，統計調查是實行科學決策和有效管理的基礎性工作，統計數據是認識國情、民情、制定政策和規劃的重要依據。那么，為何一些地方還置國家法律、法規于不顧而干預統計數據呢？究其原因，筆者認為主要有三個方面。
第一，把干部政績考核評價機制和“數據”相掛鉤。無論是年終考核還是干部考察，評價干部政績時往往簡單地憑統計數據決定干部的提拔重用和解決干部的職級待遇。因此，部分工作人員認為數據越高，政績就越大，提拔重用的可能性也就越大。于是，他們便開始在上報數據上動腦筋、做手腳。第二，干部獎懲機制不完善。評定先進單位、優秀基層領導干部等時，往往把“數據”作為主要評價標準，因此一些單位或個人由于過于追求個人利益，編造虛假數據或篡改統計數據。第三，懲處力度不大，威懾力不強。雖然我國《統計法》已頒布多年，并于2009年又進行了修訂，但在銜接上與其他相關法律法規間還存在配合度不夠的問題，這使得大量統計違法行為逍遙法外。
完善機制，數據真實的利器
“數據作假”不僅給黨和政府在宏觀決策中提供了虛假依據，而且嚴重損害了政府公信力。筆者認為，統計數據造假的背后有很強的政治倫理因素和利益因素，但最為根本的是制度性約束的缺失。因此，根治“數據作假”之風，必須從完善體制機制入手，用制度遏制各種“數據作假”行為，使統計造假行為與其他危害社會的行為一樣，成為人人痛恨、絕不姑息的犯罪行為。
一是完善領導干部績效考核機制。干部考核中要注重實績、吸納民意，增進干部考核評價體制的科學性、民主性，變單一“數據考核”為更具科學民主含量的“民意考核”，剝離依附在“數據”上的干部現實利益和權力訴求，讓“數據出官”失去現實依據，徹底消除地方政府和領導干部干預統計數據的利益沖動。二是改善統計管理體制，強化統計機關的獨立性和自主性，實行依法統計，提高統計數據的權威性；探索改進數據統計的方式方法，積極采用科學的統計方法，提高統計數據的真實性。同時，要大力培育民間化、社會化的“第三方”統計，切實剔除虛假“水分”。三是改進對統計數據的公開機制，將不涉及國家秘密的統計數據盡可能詳盡地逐級公開，全方位接受社會公眾監督，讓公眾決定領導干部的先進評定和提拔任用。四是建立和完善針對統計法律法規的監督機制，既要給“官出數據”設置重重障礙，又要消除干部“數據作假”的空間，使得干部沒有條件和機會進行“數據作假”。對作假者不僅要問責其行政方面的違規責任，更要追究其在法律層面的刑事責任。
進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為
——專題研討發言材料
楊少峰
為進一步加強干部紀律作風整頓，激勵廣大干部擔當作為。最近，在全縣干部職工中集中開展干部作風問題排查整改活動，通過自己的學習、思考，并結合自己的工作以及本單位在“三項機制”的貫徹落實情況，作如下研討發言。
一要健全工作制度，讓干部管理有章法、少漏洞。在制度建設上要抓好制度配套和銜接，堅持嚴格管理和關愛干部統一、定性評價和定量分析統一、于法周延和于事簡便統一的要求，建立健全配套制度和操作細則。要加強分類指導，區分不同層次、不同領域、不同崗位的工作實際，制定科學、規范、可操作的制度機制和責任要求，把“三項機制”落細落實落小。要強化制度執行的監督考評，健全完善日常評價評議和年度目標責任考核相結合的考核評價體系，注重社會民意，廣泛接受監督，真正做到讓制度管人、管事、管長遠。
二要用好鼓勵激勵機制，讓干部有活力、無倦怠。在鼓勵激勵上要注重綜合施策，就是要綜合運用評優評先、考核獎勵、選拔重用等手段，讓多種激勵方式相互作用、互為補充，發揮綜合效應，最大限度地調動和激發財政干部干事創業的精氣神，進一步優化激勵效果。要完善財政干部實績考核評價體系，全面衡量考績與實績、口才與口碑、臨場表現與一貫表現，引導財政干部在實干、實績上競爭。對于長期扎根基層的財政干部予以適當物質和精神層面的雙重獎勵，多種途徑拓展成長進步空間，充分挖掘基層財政干部干事創業的潛力。同時，要探索建立負激勵制度，合理運用警示、訓誡、通報批評等負激勵手段，并將有關情況作為干部考核、任免、獎懲的重要依據，使財政干部產生壓力和危機，從而激發其積極性和創造力，提高工作效率。
三要用好容錯糾錯機制，讓干部有底氣、沒顧慮。當前我縣財政工作面臨的困難和問題的根本出路在于改革創新，要堅持“三個區分開來”，寬容失敗、允許犯錯、有錯必改，特別是要為勇于改革創新者撐腰，倡導“為敢于擔當者擔當”精神，保護財政干部干事創業的積極性和主動性，鼓勵引導財政干部大膽創新、積極探索，涉險灘、啃硬骨。在容錯方面，要嚴格區分“敢作為”和“亂作為”，做到有所容、有所不容。對干部在推進工作中先行先試、處置突發事件、非主觀原因造成的失誤和錯誤等予以啟動容錯機制，確屬容錯范圍的應減輕或免除干部的責任，不屬于容錯范圍的按有關規定給予相應處理或紀律處分，處理或紀律處分，確保實干者受尊重、慵懶者受鞭策、逾線者受懲罰。
四要用好干部能上能下機制，?讓干部有盼頭、不苦熬。大力宣傳干部人事制度改革的必要性和干部“下”的必然性，樹立“上是一種進步，下也是一種提高”的觀念，將“能下”作為“能上”的反向激勵，讓財政干部既有晉升空間，又深感淘汰壓力。要重點在財政干部能下上制定硬杠杠，打破“吃大鍋飯”的痼疾，堅決淘汰“南郭先生”，讓能力一般、有位無為、群眾認可度不高的財政干部把位置讓出來、待遇降下來，讓真正優秀和合適的財政干部“上”位，樹立工作新氣象，推進財政工作卓有成效地開展，促進我縣財政事業持續健康發展。
關鍵詞：婦幼保健院；政工干部；能力培養
婦幼保健院是我國醫療保健機構的重要組成部分，也是公共服務體系的重要組成部分，它服務的對象是婦女和兒童，對提高人口素質具有重要作用。政工干部處于婦幼保健院的管理層，它的主要工作就是思想政治工作。思想政治工作作為婦幼保健院的文化軟實力，在新形勢下面臨著諸多挑戰，政工干部是踐行思想政治工作的主體，新形勢對于政工干部的能力提出了更高的要求。因此，加強政工干部能力的培養對整個醫院思想政治建設有重要意義。
一、 婦幼保健院政工干部存在的問題
1. 思想重視度不高
雖然婦幼保健院屬于公共服務體系，但隨著我國經濟市場化程度的提高，婦幼保健院也逐漸推向市場，在經營中往往注重經濟利潤而忽視了思想政治工作，常常把思想政治工作看成可有可無的部分，對思想政治工作的重要性認識不足。由于對政工干部的工作內容與作用缺乏清晰的認識，政工干部很少有機會深入到基層的婦幼保健工作中去，與基層的工作人員和患者進行交流，政工干部的工作通常不能真實地反應基層員工和群眾的需求，工作缺乏針對性和有效性。此外，由于思想上對于思想政治工作的忽視使得政工干部在工作中缺少工作激情，工作效率低，不求改革創新，墨守成規。
2. 政工干部素質不高
婦幼保健院的各個部門通常把政工部門當作是容納多余工作人員的場所，其他部門不適用的人員或是容納不下的人員最后都會被分配到政工部門；很多政工部門的工作人員是從其他行業調來的，他們對于思想政治工作完全不了解，對于婦幼保健院的工作也沒有事先接觸，這都會造成政工干部隊伍素質的低下，不能很好地為婦幼保健院的思想政治工作服務。由于缺少醫療領域的專業知識在管理中會遇到各種問題，這會直接導致政工干部指導工作無法有效地展開，嚴重的還會影響整個醫院各部門工作的對接。
3. 缺乏完善的管理考核機制
婦幼保健院政工部門的工作一般都比較瑣碎，沒有量化指標，對于這些工作也很難進行有效的管理，對于政工干部的工作效果也缺乏科學的、可操作的評價考核體系。這使得政工部門的工作效率不高，工作人員無所事事、浮于表面。在政工干部的選拔上常常是上級指派而不需要參與競爭上崗，在任期滿之后也不需要進行輪崗交流，這使得政工干部沒有競爭壓力，容易產生懈怠情緒。考核機制的缺乏意味著不能對政工干部的工作效果進行有效的監督，同時也意味著對于優秀的政工干部缺少激勵機制，這也會影響政工干部的工作熱情與創新激情，造成政工干部工作的懈怠。
二、 婦幼保健院政工干部能力的培養方法
1. 提高對政工工作重要性的認識
在婦幼保健院，政工隊伍的建設通常都被排除在醫院重要的工作規劃之外。婦幼保健院的管理層更是將醫院的工作重點放在醫療水平的提高、醫療設備的完善以及經濟效益的提高上，對于思想政治工作甚至只字未提，這直接導致相關工作人員對于思想政治工作的疏忽大意，對工作缺少責任感。有些婦幼保健院甚至大大縮小政工部門的規模，減少部門的人員配備，使得政工部門正常的思想政治工作無法開展。所以，首先要從婦幼保健院的領導決策層開始轉變對于思想政治工作的認識，對于醫院這一特殊的機構來說，思想道德建設的作用更為重要，它有助于樹立醫療人員的使命感、責任感，它也是醫院長久穩定發展的重要保障。其次是政工干部自身要認識到思想政治工作的重要性，在工作中投入充分的熱情，并積極地做好與其他部門的配合工作。
2. 提高政工干部素質
要提高政工干部隊伍的整體素質需要政工干部自身的努力之外，婦幼保健院也應該提供相應的支持措施。對于沒有受過專業、系統訓練的政工干部，婦幼保健院應為他們提供必要的橋接課程，使他們能夠有機會系統地、有針對性地了解醫院的業務與思想政治工作的重點。要全面地提高政工干部的素質，一個有效的方法就是直接與高等院校進行對接，全面地培養政工干部的政治、經濟、法律、醫療等方面的知識。此外，婦幼保健院還應該提供機會讓政工干部定期下到基層中去，與醫療人員和患者進行交流，了解最新的思想動態。
3. 完善考核評價機制
若沒有考核評價機制，工作人員的工作結果得不到應有的回報或是處罰，工作人員很容易喪失工作的激情。思想政治工作本身就非常繁瑣，對于政工干部來說工作激情本身就不高。如果建立了完善的考核評價機制，一方面是對政工干部的工作進行有效的監督，任何懈怠的行為都會從評價結果中反應出來，使得政工干部要認真對待自己的工作；另一方面，對于政工干部努力工作的成果，完善的考核評價機制也能反映出來，再由醫院給予一定的獎勵，這就能督促政工干部在工作中不斷創新，提高工作效率。
婦幼保健院政工干部能力的高低不僅影響著醫院職工的思想水平，更影響著千千萬萬患者的生命健康。所以，婦幼保健院的政工干部要不斷提高自身的能力水平，在工作中不斷創新，全面培養自身的素質，使政工工作能夠更好地為醫院服務。（作者單位：興化市婦幼保健院）
參考文獻：
[1]劉進，新時期醫院政工干部能力培養探析，經營管理者，2013（06）
[2]梁曉清，醫院政工干部的能力培養探析，中文醫療，2012（06）
黨的十七大報告深刻闡述了科學發展觀的科學內涵、精神實質和根本要求，并就在全黨開展深入學習實踐科學發展觀活動作出了部署。深入貫徹落實科學發展觀，促進經濟社會又好又快發展，應著力建立健全有利于科學發展的體制機制。
建立健全能源資源節約和生態環境保護的體制機制。經濟增長的資源環境代價過大，是我們在前進過程中面臨的一個突出矛盾和問題，也是制約可持續發展、影響發展后勁的主要原因。解決這一矛盾和問題，必須堅持節約資源和保護環境的基本國策，把建設資源節約型、環境友好型社會放在工業化、現代化發展戰略的突出位置。應完善有利于節約能源資源和保護生態環境的法律和政策，加快形成可持續發展的體制機制；落實節能減排工作責任制，開發和推廣節約、替代、循環利用和治理污染的先進適用技術，發展清潔能源和可再生能源，保護土地和水資源，建設科學合理的能源資源利用體系，提高能源資源利用效率；積極穩妥地推進資源價格改革，切實建立起反映市場供求和資源稀缺程度以及環境成本的價格形成機制；深化資源稅制改革，加快建立和完善資源有償使用制度和生態環境補償機制。
建立健全政府發展指標評價體系。科學發展不僅僅是經濟的增長，而是以人為本、全面協調可持續的發展。各級政府應按照科學發展觀的要求，樹立全國一盤棋的大局意識，探索建立科學合理的發展指標評價體系。在指標的內容設置上，應按照“五個統籌”的要求，加大節能減排、科技進步、生態建設、環境保護、人的全面發展等指標的權重，并在實踐中進行動態調整；按照構建社會主義和諧社會的要求，把收入分配公平性、公共服務均等化以及就業、社會保障、公眾健康、公共安全等反映社會和諧的指標納入評價體系；按照主體功能區規劃的要求，堅持區別對待、分類評價，設置有針對性的指標和不同的權重。在指標的構建方法上，應采取自上而下與自下而上相結合、專家評議與群眾參與相結合、理論分析與實踐驗證相結合等辦法，確保指標評價體系具有廣泛的民意基礎。
建立健全政府目標管理考核機制。政府發展指標評價體系建立起來后，還要確立科學的目標管理考核機制，以指導、規范各級政府的行為。為此，應按照科學發展觀的要求確定目標管理內容，將落實科學發展觀的工作任務納入目標管理，摒棄那些不利于科學發展的內容；科學設置考核指標體系，尤其要把反映資源節約、環境保護、產業結構升級、科技創新、人民生活、社會和諧等方面的指標納入進來；強化激勵約束，把考核結果作為對各級政府和各有關部門進行獎懲的重要依據；強化考核項目的可比性和可度量性，將定量考核與定性考核有機結合起來，力求客觀、準確。同時，根據實際發展需要，及時調整、補充新的內容。
建立健全干部實績考核機制。將科學發展的理念貫穿干部考核評價工作全過程，努力建立和完善科學的干部實績考核機制。堅持用全面的觀點看政績，既要考核經濟發展狀況，又要考核社會發展狀況以及政治文明建設、精神文明建設、生態文明建設狀況。既要看城市變化，又要看農村發展，重點看城鄉協調發展的程度；既要考核當前，又要考核長遠，重點看發展的可持續性；既要看經濟總量的增長，又要看人民群眾得到的實惠，重點看人民群眾共享發展成果的程度；既要看經濟發展，又要看社會穩定，重點看是否把不斷提高人民群眾生活水平作為改革發展穩定的結合點；既要考核顯績，又要考核潛績，重點看發展的后勁；既要看主觀努力，又要看客觀條件，重點看通過努力發生的變化。考核的方式應科學、周密，注重綜合評價，設置多元主體，讓上級、同級、下級、群眾充分參與考核評價，全方位、多角度、客觀公正地評價和考核干部。同時，借助現代信息技術，引入相關科技成果，改進考評辦法，提高工作效率，增強考評結果的科學性、真實性。
[中圖分類號] D262.3 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009-928X（2013）09-0050-02
上海交通大學醫學院附屬第九人民醫院黨委在實踐中總結和創新干部考核工作的方法和途徑，制定和實施了《職能部門負責人院周會匯報制度》、《職能部門行政查房制度》、《管理部門隔周行政巡查制度》、《職能部門負責人定期考核制度》等四項制度，在這當中，引入動態機制、競爭機制和評價機制，重能力培養，重業績考核，積極營造中層干部想干事、能干事、干成事的氛圍，推動醫院各項工作的發展，取得了良好的成效。
一、制定和實施《職能部門負責人院周會匯報制度》以培養考察中層干部的決策力和執行力
根據這項制度，第九人民醫院黨委在醫院例行的院周會上，除了醫院領導總結、部署工作之外，還增加了職能部門負責人作部門工作專題匯報的內容，讓中層干部總結分析部門近階段工作的主要情況、存在的主要問題、解決問題的對策以及下一步工作的思路等。這項制度執行一年多來，已有35人次在院周會上作部門工作專題匯報，不僅使中層干部的執行力、決策力等領導能力得到了提高，同時通過交流，使其他的中層干部了解了全院情況，樹立起了全局意識和服務意識。最初，僅行政和黨務干部參加報告會，現在臨床科室的主任們也加入到了院周會匯報的隊伍中來了。
二、制定和實施《職能部門行政查房制度》以求全面評價臨床科室主任的實績
根據這項制度，每月1次，第九人民醫院由院領導帶隊到有關科室進行調研。一年來，已經完成對放射科、眼科、婦科、骨科、神經外科、口腔預防兒童科等科室的調研，對被查科室進行全面分析，向有關科室反饋近階段科室管理績效和問題；科室發展存在的問題、解決問題的思路和方法；提出對工作改進的建議和落實需要的具體支持等。這項制度偏重于黨政領導檢查臨床科室的現狀與問題，評價臨床科室主任的實績。
三、制定和實施《管理部門隔周行政巡查制度》以科學評價行政職能部門的工作實績
第九人民醫院黨委根據這項制度，隔周早晨，對醫院內指定區域進行行政巡查，檢查醫療流程、環境衛生、標識、宣傳美化、建筑裝修、安全生產等方面需要改善的問題；查詢水電空調、信息系統等各項設備運行狀況；征詢相關科室工作中需要協調的問題，督查醫院近期布置相關工作的落實情況等，以及時發現問題，解決問題和改進工作。在巡查的基礎上，建立巡查檔案，納入醫院內部的辦公自動化（OA系統）信息平臺，定事、定人、定部門、定時間予以落實和反饋。這項制度實施以來共巡查13次，職能部門現場匯總、解決問題118個，應答及時率100%。這項制度注重評價行政職能部門的工作實績。
四、制定和實施《職能部門負責人定期考核制度》以求全面客觀準確地評價中層干部的實績
能否客觀準確地評價每一名干部，是衡量干部考核成敗的核心要素。第九人民醫院黨委努力創新考核工作的內容設置，力求使考核內容更加全面。他們圍繞“德才兼備、以德為先”的用人標準，進行全方位考核，既突出對工作實績的考評，又重視對干部德的考評，使之有機結合。對干部的硬實績、軟實績全部進行量化考核，讓干部實績看得見、摸得著。醫院黨委在2012年度通過對23名中層干部的試崗期滿的全面考核，科學公正地評價他們的基本素質、能力、業績和群眾口碑。并且重視考核結果的運用，考核結果優秀的，得到獎勵和晉升1人；結果不好的，則調離崗位1人。
五、科學實施四項制度的“三個引入”
（一）引入動態機制，靈活地控制考核周期。近年來，第九人民醫院黨委既把考評工作作為醫院中層干部選拔任用的必經程序，又把其作為干部監督管理的重要手段，注重不定期的動態考察，通過思想、工作作風建設調研、人民來信來訪調查、干部離任和任期經濟責任審計等方式，進一步加大干部動態考核的力度。
醫院黨委十分注重對年輕干部，特別是新提拔、掛職等年輕干部的跟蹤考察，辯證地考察分析領導干部的情況。其中，醫院黨委對2011年公開選拔的18名中層干部進行了跟蹤考察，有1人因工作不勝任而被調整了職務，有1人因表現突出而被提拔到新的領導崗位。新選拔后備干部10人，在全面考核了解的基礎上，挑選了2名優秀年輕干部去上級單位掛職鍛煉。在一年的掛職鍛煉期間，委派專人先后兩次到掛職單位，進行不同崗位的動態考察，跟蹤培養、鍛煉一批優秀人才，以適應醫院日新月異發展的需要。
（二）引入競爭機制，有效地運用考核結果。第九人民醫院黨委認識到，進一步有效地運用考核結果，引入競爭機制，是健全激勵機制，調動中層干部積極性，挖掘其潛能的關鍵。這就需要做到：一是保證考核結果的客觀公正性。平時、定期的考核都必須嚴格按照工作流程進行，以保證考核結果的真實可靠性；同時，必須對考核初步結果，進行認真的分析研究加以認定，與實際工作相結合。二是避免一次考核定終身。重點是將平時考核、定期考核有機結合，確保考核機關全面準確動態地掌握考核對象的實際總體情況。三是把考核結果的運用，作為解決干部能“干”問題的重要突破口。
第九人民醫院黨委認識到，公開中層干部考評機制，要形成良好的競爭氛圍，起到鯰魚效應（catfisheffect）。沙丁魚不愛動，被捕上岸后容易死亡。漁夫把一條鯰魚放進裝滿了沙丁魚的魚艙，沙丁魚為了擺脫被吃掉的惡運，拼命地不停游動，因而成為了漁夫保存魚的存活的一種有效方法。引申為醫院管理中的鯰魚效應，指通過引進外來優秀人才，增加內部人才競爭程度，從而促進職能部門內部血液循環的良性發展，其實質是一種負激勵，是激活員工隊伍的有效措施。第九人民醫院黨委的做法主要體現在兩個方面：一是職能部門不斷補充新鮮血液，注重干部的任用，把富有朝氣、思維敏捷的同志引進干部隊伍中，給那些固步自封、因循守舊的氛圍帶來競爭壓力；二是不斷引進新觀念、新思路、新方法，引入競爭機制，使醫院在新醫改大潮中搏擊風浪、蓬勃發展。
（三）引入評價機制，科學地鑒別“顯績”和“潛績”。第九人民醫院黨委認識到，政績可分為“顯績”和“潛績”。“顯績”是指看得見、見效快、易于考核的工作成績；“潛績”則相反，是指需要投入很多精力、經過長期努力，見效慢、不易考核的工作成績。當前的干部考核，缺乏對取得成績的過程進行客觀的分析，有重“顯績”輕“潛績”的傾向，從而誤導了在“顯績”上下功夫，誤導了工作思路和重點，影響科室的長期規劃和科學發展。由此，院黨委引領中層干部做實實在在的工作，不但做好“顯績”，更要做好“潛績”。這樣，他將不僅留下實績，更留下了口碑。
本文作者：王建偉作者單位：云南師范大學商學院
完善考核評價措施，深入崗位競爭機制
大部分企業，尤其是一些民營或者私有企業，其管理和發展過程中，一些干部容易出現個人主義，甚至個人因素大過政策，容易誘發一些潛在的作風的問題。而想要最大程度的規避這種問題就必須建立一套科學的考核制度來進行限制，但是通常企業都無法針對性的對管理干部隊伍設立完善的考核制度。比如，在一些企業調查的時候經常出現這種情況，老板喜歡這個下屬，他馬上就可以升職；老板不喜歡這個下屬，他馬上就要離職。這是一種企業中人動的真實寫照，因為企業中總有一些黨政干部喜歡運用手中的權力，謀一己私利，拉幫結派。而這種情況非常不利于企業內部的團結，同時也不利于企業的持續發展。因此，我們需要在企業建立全面的考核評價體系，深入推行企業內部的競爭上崗制度，職位不論高低，貢獻不分大小，都要采取全員競爭上崗。能者上，庸者下，這樣才能實現企業內部合理的人力資源循環。同時，有了完善的考核評價措施，引入內部競爭機制，是對用人制度的拓展和完善，公司要給予每位員工平等的機會，鼓勵選賢任能，促使企業的人員“活”起來，進而帶動企業“活”起來，不斷增強了企業的活力和生命力。當然，各企業需要結合自身企業的實際情況來制定相應的考核標準，比如以提供服務為主的就要看服務質量；以提供技術為主的，就要看業務能力高低；以生產為主的，就要看生產能力如何等等，這樣才能最大限度的激發每一位職工、每一位黨政干部的工作積極性。
深入開展繼續教育，提高隊伍整體水平
目前，在很多企業，尤其是一些中小型企業中，黨政干部普遍存在接受培訓和繼續教育少的問題。而實際上，在這個知識迅速膨脹的時代，一方面是管理理念不斷的更新，另外，企業員工的思想也在發生著劇烈的變化。同時，社會環境、經營環境、發展環境都在迅速的改變著，如果企業的黨政領導干部還一直因循守舊，不能與時俱進的話，那么整個企業必然就會落后于同類企業的發展速度。對于企業黨政干部的繼續教育應制定詳細的安排，不同崗位的領導要分批分次的結合實際情況開展繼續教育，脫產與不脫產結合，在不影響企業正常管理的前提下，最大限度的為黨政干部接受繼續教育提供條件。另外，目前的遠程教育也可以做為開展繼續教育的一種有效方式，這種方式投資小、精力消耗也少，同時，還更加零活。因此，各企業需要通過堅持“資源整合，共建共享”原則，認真整合、規劃、開發、制作各類教學資源，有效的推進企業黨政干部開展繼續教育，持續的推進黨政干部整體隊伍管理和執政水平的提高。
重視人才引進工作，多角度推進干部隊伍建設
人才引進是補充企業黨政干部老化、知識匱乏的一種最有效方式。尤其是在先進企業競爭壓力巨大、企業經營快速轉型的時期，通過積極的引進高水平的管理人才，尤其是那些專業對口，而且具有豐富管理經驗的人才，對于促進企業的發展有著非常積極的意義。當然，企業自身為了吸引優秀的管理人才，也要從環境、政策、待遇、職稱等方面給于適當的傾斜，深刻落實四個留人政策（事業留人、感情留人、待遇留人、環境留人）。對此，各企業需要積極的推進干部流動政策，干部一個任期期滿要經過全面的考核，不能達標的就需要“讓賢”。當然，中間招聘的優秀人才在這期間可以做為儲備人才，經過一段時間的鍛煉，待時機成熟后就可以讓干部上崗了。為了吸引優秀的人才，各企業可以與高校建立定向培養的機制，或者與高校建立校企合作的機制，通過這樣的方式，廣泛吸納高校中優秀的人才。另外，企業之間也需要定期的進行交流，包括技術、業務，以及人才的交流。
一、做好績效考核工作條件分析
（一）領導重視。領導重視，以身作則，敢抓敢管是抓好績效考核工作的前提。建立“黨組統一領導、班子齊抓共管、紀檢組織協調、科室各負其責、干部積極參與”的領導體制和工作機制，形成“抓龍頭與龍頭抓”的有效協調運轉，做到一級抓一級，促進層層抓落實，為國稅績效考核工作提供強有力的組織和領導保證。
（二）全員參與。首先要統一全體稅務干部的思想，明白績效考核對國稅工作的推動作用和重大意義；其次要充分調動全員參與的積極性、主動性，使人人知曉考核辦法，人人參與考核過程，人人評判考核結果；再次要引導干部職工合理競爭，形成人人爭先，人人創優的良好氛圍，以促進國稅工作的順利開展。
（三）創新載體。只有考核公平、公正、公開，才能真正起到調動干部工作積極性，聚合隊伍合力方向性，推動國稅發展科學性的有益作用，所以在考核載體上要選擇多元性。既要有人工考核，也要有電子考核；既要有內部考核，也要有外部評價；既要有資料考核，也要有現場考核；既要有年終考核，也要有過程考核。
（四）方向明確。績效考核工作要以是否有利于提升國稅干部素質和激發國稅隊伍活力，是否有利于提升納稅服務、優化國稅形象、建立和諧征納關系，是否有利于加強征管，提高質量，確保稅收任務的圓滿完成為出發點，使工作有思路，行動有指針，考核有方向。
（五）崗責明晰。健全部門崗責體系，完善崗位目標責任制是實施績效考核的基礎。要合理確定出每個科室或單位所需設置的崗位數，崗位確定后再確定每個崗位的工作質量、工作數量及工作必須要達到的要求，通過定崗、定責、定權、定利等措施，將責任體現在崗位上，考核體現在崗責上，個人利益體現在考核結果上，真正實現全員平等、公平競爭的目標。通過完善崗位目標責任制，促使稅務干部保質保量地做好每一項工作，形成制度管人管事的良性機制。
二、關于績效考核工作的幾點思考
（一）確定正確的目標。在制定工作目標時，必須依據“四性”，同時處理好四種關系。
首先是依據“四性”。一是目標制定的挑戰性。目標的激勵作用是毋庸置疑的，但是過低的目標就會缺乏激勵作用，只有高目標才能發揮最大潛能。在國稅工作中，正是我們不斷的為自己制定更高的目標，用挑戰創造激情，用激情帶動銳意進取，不斷實現既定目標，創造佳績，從而不斷推進國稅工作向前發展。制定工作目標要采用縱向比較和橫向比較相結合的辦法，從縱向上分析上年度各單位工作完成情況，從橫向上對比各單位工作的努力情況，在基準比較的基礎上制定出需要付出較大努力才能實現的稅收業務挑戰性目標，比如國稅收入任務的增長目標，以此形成爭先創優的良好氛圍，推進國稅的跨越式發展。二是目標制定的明確性。所謂明確就是要用具體的語言清楚地說明要達成的行為標準。國稅工作目標對整個國稅工作有導向、激勵、評價的功能，國稅工作的績效很大程度取決于工作目標是否準確、具體、全面。目標的制定不能是籠統、模糊、抽象的普遍性目標，如果目標太籠統、模糊、抽象，就會使工作無從著手，很難做到有的放矢的完成國稅工作。所以我們在制定國稅工作目標時對每一項工作任務都盡量采用可量化指標，以明確的工作目標指引國稅前進的方向。三是目標制定的現實性。目標的現實性是指在現實條件下是否可行、可操作、可實現。這就要求在制定目標時一方面不能樂觀地估計了當前形勢，低估了達成目標所需要的包括社會經濟發展、硬件條件、技術條件等因素，以至于下達了一個高于實際能力的指標。另一方面，可能花了大量的時間、資源，甚至人力成本，最后確定的目標根本沒有多大實際意義。這就需要在制定目標時加強前期調研，綜合分析國稅工作中的有利因素和不利因素，依據國稅工作要點，制定出既要進取努力又要符合實際的可實現的目標。四是目標制定的差異性。因為存在著行業性質的差異、區域經濟的差異、職責的差異，所以國稅部門在制定工作目標時，依據各種差異性因素、依據各單位承擔的不同職責，建立下達既有公共目標又有差異目標的國稅目標體系。使各單位根據各自工作目標，采取符合自身實際的辦法措施，有的放矢地、創造性地、高效率地開展各項國稅工作，使各自任務目標落在實處。
其次是處理好四種關系。一是處理好高點定位和現實可行的關系。高標準、嚴要求是我們不斷推進國稅發展的有效手段，也是社會經濟快速發展的新形勢的必然要求，所以在制定目標時要高點定位，但這個高點需要有實現的現實基礎作保障，需要是現實可行的目標，也就是說，我們的目標既不能是好高騖遠的空中樓閣，也不能是因循守舊的固步自封，而是高點定位和現實可行的有機結合。在實際操作中既要體現了高點定位要求，又要體現因地制宜、現實可行的原則。二是處理好短期目標和長遠發展的關系。科學發展觀的基本要求是全面、協調、可持續，這一要求決定了國稅部門在工作中，必須正確處理短期目標與長遠發展的關系。工作目標既要避免為實現短期目標而急功近利，也要克服因長遠發展而忽視務實。要在不斷實現短期目標的基礎上，最終國稅工作的長遠目標。三是處理好硬性指標和軟性任務的關系。對可以量化的工作目標必須明確，權重系數的確定、數據的選取、計算與合成等要以公認的科學理論為依托，規定一定的指標，但有些指標不能用準確的數據來描述和表達，只能定性地加以闡述，這就需要我們在制定國稅工作目標時依據定性與定量相結合原則，處理好硬性指標和軟性任務的關系。對完成國稅收入任務、稅收執法過錯追究率、入庫率、退（免）稅審核率等采用硬指標，對執行力建設、精神文明建設、稅收宣傳月活動等采用軟性指標。四是處理好相對穩定與適時調整的關系。根據階段性工作目標和任務，考核指標應保持相對穩定，避免短期行為，減少大起大落，保持工作持續、穩定發展。但市場經濟環境下，社會經濟發展的變化比較快，比如宏觀稅收政策的調整、金融危機的爆發、行業發展的變化、各種疫情的蔓延都會帶來工作實際情況的變化，這就要求國稅部門要與時俱進，適時調整工作目標。
（二）統籌比重，堅持四項原則建辦法。一是堅持德才兼備、以德為先。正確把握德才兼備的辯證關系，始終把政治標準放在首位，注重品行，崇尚實干，突出考核領導干部的政治品質、思想作風、黨性修養勤政廉政和推動科學發展的能力。二是堅持以人為本，注重實績。突出注重實績的要義。以發展論英雄，以實績用干部，要既重增長速度，又重發展質量；既重當前成果，又重主觀努力和客觀條件；既重縱向比較，又適當進行橫向比較，引導領導干部創造經得起實踐、群眾和歷史檢驗的政績，促進干部的工作對人民負責、讓人民滿意。三是堅持群眾公認、社會滿意。堅持群眾是評價領導班子和領導干部的第一主體，貫徹民主公開的要求，充分體現群眾對干部考核工作的知情權、參與權、表達權和監督權，把群眾評價結果作為班子調整和干部使用的重要依據，將內部督查、社會監查、單位自查有機結合起來，構建網上網下、內外結合的全方位實績評價體系。四是堅持客觀公正、簡便易行。實事求是，科學分析，講求實效，力戒繁瑣，實行定性與定量相結合，全面、客觀、公正地評價領導班子和領導干部，增強干部考核工作的科學性和真實性。
（三）正確導向，凸顯三個要求設內容。要立足于為科學發展選干部、配班子、建隊伍、聚人才，著力形成有利于科學發展的用人導向為出發點，在內容設置上要凸顯三個基本要求，使考核要使考核內容更具有科學性、合理性以利于考核作用的發揮。一是堅持崇尚實干導向。把說實話、干實事、求實效和真出力、真流汗、真爬坡作為考核評價領導班子和考察使用領導干部的工作導向。二是堅持科學謀劃導向。重視在推動科學發展的實踐中考核評價干部，把落實科學發展觀的實際成效作為考核評價的基本內容，在重視結果性指標考核的同時，更加關注對工作思路、工作基礎、精力投入、作風轉變、效能提升、制度完善等過程性情況和發展趨勢的考核分析，推動領導班子和領導干部圍繞科學發展改進工作、提高水平、增強能力。三是堅持結合實際導向。根據不同層次、不同類型的特點，建立各有側重、各具特色的考核內容和指標，突出不同行業的考核重點，堅持共性內容與個性內容相結合，按照不同層次、不同類型的領導崗位職責和工作目標。以充分體現分類別、有針對性考核的要求，使考核與管理工作更加符合部門工作的實際。
