時間：2022-05-19 22:53:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司商學院工作計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
兩年以上工作經驗 |男| 25歲（1986年1月18日）
居住地：杭州
電 話：138********（手機）
E-mail：
最近工作 [1 年8個月]
公 司：XX進出口貿易有限公司
行 業：貿易/進出口
職 位：營運主管
最高學歷
學 歷：本科
專 業：統計學
學 校：杭州商學院
自我評價
對市場具有敏銳度，懂得從數據中發現潛在問題和潛在機會，能夠熟練運用各種控制圖進行質量分析和數據分析。做事原則性強、效率高、有條理，能夠通過自己的專業能力幫助公司在質量管理、市場開發、成本控制等發面提供合理的建議，致力于幫助企業提高和完善各體系和制度。
求職意向
到崗時間： 一個月內
工作性質： 全職
希望行業： 貿易/進出口
目標地點： 杭州
期望月薪： 面議/月
目標職能： 主管
工作經驗
2010/4—至今：XX進出口貿易有限公司[ 1年8個月]
所屬行業： 貿易/進出口
營運部 營運主管
1、負責公司經濟運行狀況的分析；
2、負責進出口統計的分析；
3、負責業務經濟狀況的分析；
4、對各種統計數據提供分析模型和報表；
5、為公司業務的風險控制和成本控制提供數據支持。
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2009/3—2010/3：XX中介有限公司 [ 1年]
所屬行業： 中介服務
財務中心 統計分析主管
1、負責公司各部門的財務工作；
2、負責業務相關數據的統計、管理、跟蹤、分析；
3、負責制作各種業務統計報表，為其他部門的工作計劃建立一個數據基礎；
4、負責組織市場調研，進行抽樣調查等，并整理相關數據，制作統計報表；
5、根據其他部門要求，提供相應的數據支持。
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2008/7--2009 /2：XX證券中心 [ 8個月]
所屬行業： 金融/投資/證券
研究部 數量分析師、風險管理師
1、負責制定公司風險管理制度；
2、為投資部門提供量化分析和數據支持；
3、負責分析宏觀政策和市場變化對投資業績的影響；
4、負責了解行業變化，并及時對各部門反饋行業資訊；
5、負責數據庫統計規劃和建設。
教育經歷
2004 /9 --2008 /7 杭州商學院 統計學 本科
證 書
2006/12 大學英語六級
2005/12 大學英語四級
華楓國際管理學院是一所中外合作辦學的學校，以本科教育為主。外方是十所加拿大著名的公立大學。上期為您們介紹的是加拿大北大西洋學院，本期為您詳細介紹加拿大康考迪亞大學專業的詳細內容，以便廣大讀者能更好的了解。
一、 人力資源管理：
凡在加拿大康考迪亞大學就讀商科本科課程的學員可參考人力資源管理與其他管理專業的功能介紹，學院將根據實際情況向學生提供實踐課程。
1、 提供實習課的公司：
我院人力資源管理專業的學生在社會上廣受歡迎，各公司利用學員們在校所學的特殊專業技能，能提供實踐課程的公司如下：
Bombardier航天公司
未來電子公司
Protocol
加拿大食品檢測機構
Matrox電子有限公司
Discreet Logic公司
加拿大Merck Frosst公司
2、 專業描述：
參加人力資源管理專業實踐課程的學生須保持平均分數在2.70分或 B-。多數學生還須達到3.72分或A的標準。學員要完成42個學分的核心課程和另外24個學分的附加課程。學生有條件的選修其他系的12個學分的課程，并按本專業學術要求選修12個學分的課程。42個學分的核心課程包括：當代商業思想、商業溝通、商業統計學、財務會計、市場營銷、組織行為學與原理、市場管理、生產及操作管理、管理信息系統、管理會計學、金融、戰略與競爭、商法與道德規范、企業管理。
3、 實習周期：
1） 第一期：
參與第一期實踐課程的學員需要完成人力資源管理專業的基礎課程，學生懂得如何組織工作、制定工作計劃、如何因人善用，統計績效反饋表和制定事業發展的遠期計劃。
2） 第二期：
人力資源的學生學習人員分配與獎懲制度。學習如何安排工作，執行市場研究、招收有潛能的員工就職。
3） 第三期：
需要完成沖突與協調、培訓與發展的課程。學生需學習判斷不同的沖突，采取不同的解決辦法。是基于資源、結構、或是人與人之間的關系的問題。
4） 第四期：
此時學員們需要學習機構變革與發展、戰略人才管理等相關知識。學生自動策劃變革計劃、預測變革可能帶來的結果，選擇適當的方式介入個人、團體及組織的協調工作中去。學生了解保持人力、技術與結構三方的平衡是多么的重要。
4、 實習工作描述：
核查候選人的材料；網站人才資源整理；代表公司招聘員工；參與面試工作
分析并研究人力資源的具體事宜，以便更好地制定人力資源的政策與計劃。
參與招工決策；制定不同工作的崗位需求指標；寫應聘信
更新員工手冊；制定新的計劃和公司發展流程
二、 金融專業：
金融專業的目標是養培全方位人才，并能適應加拿大國際金融市場的需要。從康考迪亞畢業的學員思維敏捷可輕松適應各種工作職位。使學員具備綜合決策和分析的能力。讓學員入學第一年了解加拿大證券知識，幫助學員了解投資領域的相關知識。
1、 提供實習的公司：
以下這些公司可為學員們提供培養專業技能的場所：
蒙特利爾銀行
加拿大Pratt & Whitney 公司
Price WaterhouseCoopers公司
國際貿易與外事部
GE Hydro公司
Standard Life公司
TD銀行
Scotia銀行
Scotia資金協會
2、 專業描述：
在康考迪亞大學金融系的學生需修滿90個學分，其中包括42個學分的核心課程，例如：會計學、商貿溝通學、市場營銷和金融。課程覆蓋整個金融領域的基礎學科。商科本科課程還需要選修24個學分的商業或其他專業的課程。
金融風險管理技術是該專業的主要課程。本專業參與實踐課程的學員在平均分上至少達到2.7分，或是B-，有時學員在畢業時會往往超出該平均水平。
3、 實習周期：
1） 第一期：
學習當代商務思想、商務溝通學、商務統計學、金融會計學、市場營銷、組織形為學、管理信息系統、金融知識簡介。
2） 第二期：
學習管理會計學、商法與行為準則、金融原理、資本市場原理、外加一門非商務專業選修課。
3） 第三期：
學習戰略與競爭、投資分析管理、買賣特權與期貨，另外選修一門專業課或其他專業課程。
4） 第四期：
企業管理、案例分析、國際金融，外加選修課。
4、 實習工作描述：
學習分析復雜的金融案例例如：市場對比、公司評估與預測。
向客戶提供金融服務與咨詢。
準備金融報表、數據分析、創建數據庫
作為金融投資銀行的成員之一，將與世界各地的同仁共同處理復雜的金融業務事宜。
三、 會計學：
康考迪亞的會計學專業隸屬于毛神商學院，學習優秀的學員才有機會獲得參加實習課的機會。實習課銜接著商科會計學本科課程和帶薪的實習課課程。實習課結束后學員們的專業知識水平將會大大提高，并且在畢業后有可能繼續服務于這家公司或雇主。大多數會計學專業的學生都希望能參與到實習課程中，因為這是一種可將書本知識與理論相結合最佳契機。
1、 提供實習的公司：
KPMG公司
Bombardier航空公司
SNG公司
Pratt&Whitney公司
2、 專業描述：
在康考迪亞大學商科共計90學分的課程，所有商科的學生均需完成42個學分的核心課程。其中包含的專業有：會計學、市場營銷、通用管理、管理信息系統、金融學、商務溝通。會計學專業參與實習課的學生平均分至少達到2.省略imi.省略
國內免費咨詢熱線：
關鍵詞：六西格瑪 人力資源管理 實施策略
一、六西格瑪概述
六西格瑪即6σ，“σ”一詞緣于數理統計的“標準差”，用來表示數據的離散程度，用來衡量產品特性和生產操作過程波動的幅度。σ的大小可以衡量產品或服務質量水平的高低。統計表明，“1σ”有68%的質量合格率，“2σ”達到95.45%，“3σ”有99.73%，而“6σ”則達到了99.99966%的水平。[1]99%的合格率看似很高，可對于一些企業龐大的流程而言，生產的最終合格率還是少之甚少。6σ則是一種追求精益的質量管理方法，最終是為了改善質量，不斷提高顧客的滿意度。
上世紀80年代，摩托羅拉率先推行六西格瑪管理，并取得豐碩的成果，六西格瑪管理在世界各行各業開始受到重視。在通用公司，六西格瑪管理被運用到企業的各個管理崗位，包括人力資源管理崗位。人力資源管理崗位從職位空缺、到招聘、面試、甄選、錄用、培訓、職業規劃、薪酬福利、勞動關系、晉升，再到新一輪的職業空缺，開始重新招聘……這是個不斷循環的過程。[2]通用公司通過運用六西格瑪管理，將人力資源管理各項工作的程序一一羅列并進行有效分析，賦予各崗位的標準參數，以標準進行量化，挖掘問題的根源，找到解決問題的方法，從而有效提高人力資源管理質量和監管力度。迄今為止，國內外成功運用六西格瑪的企業已不僅僅把六西格瑪管理當做一種質量檢驗標準，而認為是一整套企業系統的業務流程改進方法。這種管理方法通過量化、精細、標準的管理，以最少的投入不斷改進企業的業務流程，不斷實現客戶滿意度與忠誠度，從而提高產品質量和服務質量，降低企業成本，增強企業的核心競爭力。
二、六西格瑪在企業人力資源管理中的應用價值
六西格瑪最先應用于企業的生產部門，通過量化的管理改進產品的質量。繼通用、IBM等跨國企業的廣泛應用之后，六西格瑪管理已成為企業文化不可缺少的一部分，并運用到了企業的方方面面。人力資源管理部門雖不是企業的生產部門，卻是企業的人才的把關口。人才是企業最大的財富，對員工的忠誠和滿意關系到員工對其崗位的貢獻，對員工良好的培訓關系到顧客對公司的滿意度，因此，提高員工和顧客的滿意度，是人力資源管理的終極目標。人力資源管理部門涉及人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理和勞動關系管理六大模塊，人才招聘與培養涉及企業的各個崗位，涉及面廣，流程眾多，程序繁雜。企業人力資源部門實施六西格瑪管理，可優化人力資源流程，嚴格把關招聘質量，嚴格對培訓、激勵與績效進行管理，對各個流程進行有效控制，可使企業降低人力資源的開支，挖掘員工的潛力，提高員工績效水平，有效吸才、納才、留才，并促進企業經營管理。以往的人力資源管理多數靠工作經驗，在遇到棘手問題時容易僵化，難找對策。六西格瑪管理正是一種程序標準但實施靈活的定量的管理方法，把抽象的問題模型化、精細化并且優化，從而很大程度上為員工帶來優質的服務和企業的盈利。
三、六西格瑪在企業人力資源管理中的實施策略
1.嚴格把控招聘質量關
招聘是人力資源管理的首要環節和關鍵環節，它保證了企業源源不斷的人才需求。企業可用六西格瑪對人力資源管理的招聘過程進行監督與管理。首先是進行崗位分析與評價，崗位分析包括職位描述、任職資格要求、崗位業務規范；崗位評價包括評估和判斷崗位的相對價值，做到人崗匹配；其次擬定詳細的招聘工作計劃，包括明確人力資源需求，招聘的數量、等級、時間要求和技術等級等，選擇適宜的招聘渠道，擬定和招聘信息，為人才的甄選、面試、錄用等工作做好準備。六西格瑪管理強調人力資源的整體規劃，強調招聘周期短、成本低，效率高，以此不斷提升招聘質量。
2.實施嚴謹、高效的培訓措施
以六西格瑪管理為核心的培訓是強調管理的制度化。人力資源管理培訓的內容主要有職業技能的培訓和職業素質的培訓，培訓的類型可分為崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓、員工自學等，不論哪種培訓，對于組織而言，首先要確立培訓目標，并將企業文化與六西格瑪的理念灌輸給每位員工，從而建立一種學習型組織。其次做好培訓需求分析，包括任務的分析、績效評估、培訓成本分析等，根據新舊員工的不同采用適宜的培訓需求分析方法。再次制定培訓計劃，落實培訓對象、培訓內容、培訓專家、培訓方法、培訓操作與標準的實施等。接著，做好注重自上向下的培訓實踐工作，六西格瑪管理強調的培訓工作必須抓源頭，從領導層開始抓起，自上向下進行培訓。通過高層的帶動，全體員工的積極參與和學習，建立一種高效的學習團隊，形成良好的企業文化。最后做好培訓效果評估與反饋，總結不足，擬定新的培訓計劃，為人力資源后續工作做好鋪墊。
3.制定嚴格的績效評估制度
績效評估也稱為績效考核，是對員工績效考評的反饋，也為員工的薪酬提供依據，最終目的是為了實現績效改進。績效評估的關鍵點是設定考核的標準，這正是六西格瑪管理的要求所在。評估標準應以崗位的特定需求為基礎，并立足企業的戰略目標，評估制度應明確、可衡量、難度適宜并有區分度。在考核方法上，六西格瑪管理關鍵的評估方法有圖表評定法、關鍵事件法、行為錨定等級評價法、360°反饋評價法、平衡計分卡等。針對不同的職位采用不同方法，如平衡記分卡是以財務、顧客、企業內部流程為主要指標，以量化的方式落實到人的考核方法。[3]360°反饋法可采用匿名形式在公司網絡或軟件中執行。完整的績效考核還具備績效控制與反饋等程序。六西格瑪管理要求考核應按嚴格的績效評估制度執行程序，在程序中靈活運用各種方法以實現考核的真正目標。
4.采用量化的薪酬指標體系
公平合理的薪酬指標體系對于吸才、留才與激勵人才成功與否有著十分重要影響，也正是人力資源管理目標實現的關鍵所在。通過實施六西格瑪管理，薪酬指標體系做到量化管理，實行職位、技能、計時、計件、績效等工資制度，還可根據不同的企業采用不同的工資模式，如浮動工資制、年功工資制等，配以員工適當的激勵計劃，如利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃、拉克計劃等。另外，在企業生命周期的不同階段，組織的戰略不同，薪酬體系也不同。如在創業階段企業迫切需要優秀的人才，組織本身的吸引力低，唯有依靠競爭性的薪酬吸引人才，這時期可采用股權、分紅等方式，激勵工資占多數，基本工資和福利占少數。薪酬指標體系還應做到物質激勵與精神激勵相結合，重點突出，層次性和差異性相結合，最大限度發揮員工積極性，以實現企業經營目標。
5.狠抓其他日常管理細節
六西格瑪管理的精髓在于精細化的質量管理，對于人力資源管理繁雜的工作而言，更應抓細節，嚴格控制細節缺陷。日常管理工作包括人事檔案、招聘、考勤、組織架構、培訓、合同、薪酬、職業生涯設計等各項工作。日常的管理還體現在員工信息庫的建立與各部門的協調溝通上，如在如建立信息庫的時候要保證員工的姓名、地址、職位、賬號等準確性，提高人力資源管理效率。[4]有了六西格瑪的管理，人力資源管理工作可實現標準化，有利于衡量與控制各項工作，當然，人力資源管理工作涉及人的管理，人是最復雜的個體，標準化的管理不利于人創造性的發揮，六西格瑪的管理應當是提供優質的標準化的服務與質量管理，實施過程做到人性化、傾聽員工心聲，提高員工滿意度與組織的核心競爭力。
參考文獻：
[1]何彥.解讀六西格瑪管理在企業中的運用[J].中小企業管理與科技，2008（10）：17.
[2]宋俊梅.六西格瑪管理在企業人力資源管理中的應用[D].首都經濟貿易大學，2010（07）：3-4.
[3]曾鳳章，焦明朋.六西格瑪管理系統之人力資源管理[J].四川兵工學報，2004（01）：10.
在對本學期的活動、工作做了總結后，發現了一些需要解決的問題，并提出解決方案。親愛的讀者，小編為您準備了一些外聯部工作總結，請笑納!
外聯部工作總結1轉眼間，我進入學生會已經有4個月了，雖然在這里不是一段很長的時間，但對于我來說，從當初進來的幾近一無所知到現在，自己的成長是可以深切感受的。這其中我學到了很多的知識，并且增加了許多的工作經驗。
學生會作為一個團體，我身在其中，明白了團隊合作的重要性。不管是部門內部或是部門與部門之間的。讓我懂得一座大廈不可能只由一根柱子建成，而一個優秀的團體不可能靠單方面的努力去完成各項任務的。所以在工作中，我學會了與別人進行合作，相互配合的去完成，這對我來說也是一個很大的收獲。
再則，作為外聯部的一員，讓我也深深的明白對外聯系的重要性。所以前段時間應學院的邀請，我們外聯部前往進行了交流和學習，與到場的另5所高校代表互相進行了多方面的討論，并達成了許多共識，大家都希望在以后的活動中能多多的聯系與合作交流。積極開展校與校之間的各種聯誼活動與比賽。從而更好的學習經驗，達到雙贏的效果。此后，我們又參加了他們的團學聯換界大會，熱情的工作人員，整齊的大會布置，有條不紊的大會程序，這些無不都是我們學習的范本。此次的同濟之行，是我進入學生會后參加的第一個對外活動，使我收益匪淺。而也在其中認識到我們部門的一些不足和欠缺之處。所以通過各種渠道努力的對外交流是部門成長的關鍵和必需。
在前段時間，通過和雜志聯系，與6月22日，我院和公司、大學動物保護者協會的工作人員一起舉行了以關愛和保護動物為主題的公益活動。活動主要是為了通過向廣大學生和社會公民宣傳動物環保教育知識，從而使保護的動物觀念深入人心，構建人與動物和諧相處的自然環境。而作為外聯部的第一個重要的對外活動，部門也十分的重視，提前召開會議并布置工作。大家塌實肯干的工作精神，彌補了經驗上不足的缺點。在此次活動過程中，雖然出現了小小的**，但后來還是通過溝通順利解決了。這也讓我明白了之前做好各項工作的重要性，和增強處理緊急情況的應對能力。這樣的對外活動為我院以后的對外工作增加了良好的經驗。也使我們部門能夠更有信心和能力去主動的與外界交流和溝通。
在學生會工作，積極主動的工作態度對我們來說是非常重要的，不管是部門自己的活動，還是學校安排和組織的。所以6月30日，我們院一行11人與食品學院、海洋學院的同學一同前往由我校協辦的“健康從吃得安全開始”為主題的“食品藥品安全宣傳進社區”系列巡回宣傳活動，而我作為其中的一名志愿者，為這樣一個公益活動做出了自己一份綿薄之力是義不容辭的責任。
在以上這樣的活動中，我一點點的學習著，也一點點的進步著，雖然處事的經驗還不是那么的豐富，考慮事情的方面也不是那么的周全，但我相信隨著時間的積累和不斷的學習，對于今后的工作我肯定會更加的充滿信心。我也會懷著積極向上的良好態度和精神一直努力著。
外聯部工作總結2“沒有付出，就沒有回報”八月份我來到了心慕已久的大學，很高心能快速地適應這個環境，與大家結成好朋友，有了個宿舍大家庭，對我來說，一切很順利。
“學生會”我只是在電視里面看到過，然而，現就在我身邊，我踴躍地報名參加，競選，很榮幸自己能加入，成為外聯部的一名干事，在外聯部呆了幾個月，經歷了很多事情，也收獲了很多，無論是風雨還是笑容，我都勇敢走過，如果不那么嚴格的話，這也算是我的人生閱歷吧。一個人如果只‘歷’但不‘閱’那么也不會有多大進步。這個地方很鍛煉人，先后開展很多活動，當然，我是先驅者，出去拉贊助是我的工作，我從部長那認識到怎么樣才能拉到贊助，讓人家高興地贊助我們的活動，學到很多方法。初始的羞澀難啟于口到自信、落落大方的面對商家，我在這短短的時間里成長的很快。外聯部的人面對那么多各種各樣的商家，相信我在遇到緊急情況時，也會應對自如。
拉贊助，其實也可以說是參加社會實踐。因為在這其中我接觸的大多是社會上的人。我們不再局限于校園這方凈土歷，而是走向校外，了解社會，特別是那些關于各種商家、商品的信息，可能會有助于我們的生活。期初，覺得呆在外聯部里很累，但現在覺得做外聯很值。因為我們所得到的遠多于我們所失去的。可是，事情沒我想的那么容易，先后去過好多店：飯店、化妝店、服裝店、眼睛店……都沒有成功，老板只是很委婉地把我拒絕。部長給我打電話，為我加油。上天好像在故意作弄我，也許是我太愚笨，總之這個學期沒能在這個部門做出一點貢獻。“付出總會有回報”，我雖然沒能拉回一些物質財富，可是我學到了很多無形資產，有了一些經驗，嘗試到了‘失敗是成功之母’的滋味。我很慶幸。這可能是外聯部成員的我最大的收獲。
活動還是照常開展，我們成功舉辦了“舞會”“大合唱”等節目，很高興學會了‘交際舞’表演了節目，深深地了解了團隊的力量，這就是大學生活的樂趣，讓這都是我的經歷。
在工作中我們還有很多的不足，而面對日益難做的外聯工作，我們必須保持和平的心態。“不以物喜，不以己悲”和平的心態能幫助我們保持穩定的情緒、保持冷靜。針對我半年的工作表現，我有新的看法，以后要密切注意一些與同學相關的廠家，發掘潛在的贊助商的合作向及時收集信息在同學中展開調了解同學與商家共同需要和利益所在，以兩者的結合點為出發點，做到市場調查的深入化。通過平時工作的鍛煉，培養外聯部的工作意識，不管坐公交、逛街、看報紙都時刻想著有沒有商家信息，培養自己的意識，培養‘外聯職業病’。
在學生會我學到了能按規定的時間和程序辦事較好的完成領導交給的任務，同時積極配合其他干事的工作。過去的半年是積極探索，逐步完善自己的半年。在新的一年中我會更加積極地參加領導交給的工作。
商學院為自豪，商學院因我而精彩。在此基礎之上，積極配合學生會其他工作，努力實現自己的角色，把每份工作都做到無與倫比。把商學院創造的更好。
外聯部工作總結3一、__年九月我加入我人文科學系學生會，本來信心百倍，想好好鍛煉一下自己，也想好好為同學們做好服務，可自從工作以后才發現這份工作不是那么好做的，時刻都會遇到困難，處處都有難題阻礙我們的工作。但這并沒有阻止我前進的信心，于是帶著一分迎難而上的信心跟著學姐學哥們努力鍛煉、學習，如今已有一些基本的工作能力!但我還需要學習的地方還很多!
在我加入這個家庭以前我就以“實踐自我，服務同學”為目標，努力成為一名合格的學生干部，要事事帶頭而做，事事為同學而想。當我加入以后老師和學哥學姐教我要“做大做小，做精做細，認真負責，誠實守信”。積極開展工作，要我們繼承本系優良傳統，更要有自己的想法，我認為的確如此，只有我們有創新才有我人文系的開拓與發展!
二、在工作一段時間以后我發覺了一些問題：首先，辦事效率低：對于一些工作不能很快的完成或者完成的不盡人意，這說明我這些學生干部還需要好好學習，還需要多加鍛煉;其次，不夠團結：各部干事辦事比較孤立，沒能很好的與其他部聯系起來，這就為第一店做了“貢獻”;再次，部內存在很大私心：許多干事為了自己班上的利益或是自己個人的利益而拋棄了公正的公平的工作原則，造成了一定的影響，使許多同學對一些干事表示不滿意，著更為第一點做了：“貢獻”!希望在以后的工作中每一個干事都能公正公平辦事，并踏實切實為同學們做一點真正有意義的事。我們可以為自己的班級或自己謀取利益，但請不要為此而丟了“道德”二字!我們要為我們人文科學系而努力，我們更要努力提升自己的修養!
三、我外聯部的主要工作就是為咋系拉贊助，并配合其他部門做好工作!平時的工作情況是：1、按時召開例會，我外聯組(8人組，衛法班7人，衛管一人),每次全體大會按時到會，且在工作時明確分工,積極合作，提高效率。2、在每次大會結束之后開內部例會,外聯部成員匯總信息并集體討論工作進度、成果和近期安排。3、開展部內聯誼和干事培訓,讓其在精神面貌和能力水平上能不斷提高，要使外聯部每個成員時刻牢記自己是人文系的一份子，有義務為人文系服務，做出自己的貢獻。4、平時就幫助其他部做一些工作，在班上起到模范帶頭作用!
四、本學期我人文系完成了配合學校舉辦的軍訓演講大賽活動、我系舉辦的普法宣傳活動、冬季越野賽活動、配合其他系院舉辦的一些活動及學校的一些活動等。我部在一些活動中出去拉贊助，由于新手，缺少經驗，我覺得我們的工作完成的不夠好!主要問題表現在：1、對市場了解不夠，拉贊助時沒有確切的目標，眉毛胡子一把抓!2、一些商家反復不定，猶豫不決!本已講好的，可臨到簽約時又不想做了，這搞得我們我們好糾結!3、跑的范圍太小。我們就在校外一些商店商談，這樣收獲不了多少!
五、我對我部以后的工作提出幾點建議：1、找準商家，并建立長期友好合作關系，這利于我們以后的工作進展。2、和其他部搞好關系，在工作時為我們提供一定的線索。3外聯部工作應是長期性、持續性的。在平時出去都留意一下，對那些商店做一定的研究，以便必要之需!要密切注意一些與同學相關的廠商，發掘潛在的贊助商的合作意向，及時收集信息，在同學中開展調查，了解同學與商家共同需要和利益所在，以兩者的結合點為出發點，做到市場調查的深入化，外聯市場發展戰略的科學化。4、外要形成規范化、正規化、詳細化且有本系特色的合作方式，在激烈競爭的“外聯市場”中搶占先機，爭取為本系作出更大貢獻!
外聯部工作總結4本學期轉眼即逝，時光的匆匆而過并沒有讓我們留下遺憾，我們得到了充實、收獲。在院黨委與院團委的指導下，我協會積極探索，勇于實踐，展開的一系列活動都取得了圓滿的成功。我協會始終以“全心全意為同學服務，為校園服務，為社會服務”為宗旨，以“內聯外交”為工作方針，各部門相互配合，努力爭取更大的成功。
在本學期中，我學到了很多，知道了部門的主要職責。外聯部是一個協會最為活躍的部門之一，主要工作是搞好高校間的聯誼工作和拉取活動的贊助。外聯是一種團隊的文化，信息的共享，在交流之中，我們彼此才能獲得更大的發展。我部門要積極主動地尋找潛在的商家，用強有力的雙贏計劃打動他們，從而為部門活動拉取相應的資金贊助。與企業之間的交流時一種鍛煉，可以學到做人的道理。
我部門的工作原則和本學期的工作情況主要如下：
學期工作總結
工作原則：
1、實事求是
2、誠實守信
3、尊重他人
4、遵紀守法
5、言出必行
工作情況：
1、開始與“人人網”合作，在校園內幫助他們宣傳，從而得到贊助。
主要是海報宣傳、橫幅宣傳，這樣我協會的宣傳達到了，企業的宣傳也達到了，因此達成了雙贏。
2、在元旦之際，與“安徽宏藝公司”合作，在本協會的元旦聯誼晚會之中幫助他們宣傳，拉去了他們的資金贊助。
外聯部的工作需要有計劃，有實際，有效益，更需要合理的分析，選擇合適的對象，主要如下：
1、要清楚協會與企業雙方的利益所在，在維護同學們利益的前提下為合作企業創造最大的宣傳效果;
2、要策劃有力度有可塑性的活動，文明禮貌的向企業介紹，打動對方，讓對方覺得自己的投資是很有回報的;
3、要從各方面去了解合作企業，這樣才能更好的為企業宣傳;
在本學期中，我們學到了很多，明白了什么是工作，什么是負責，什么是態度。做一件事情，想要將它做好，必須付出一定的努力。在工作中感覺到生活的充實，感覺到自己人生價值的存在，感覺到生命的意義。我們的雖說有了一些成果，但是相對而言還遠遠不夠，要繼續努力，發揮良好的團隊精神,在汲取以前的經驗中繼續開拓創新,爭取在下一學期中有新的突破。努力為同學們服務，為校園建設貢獻自己的一份力量!
外聯部工作總結5時光如梭，轉眼新學生會外聯部已經成立快一個學期了，在這一學期中，外聯部的工作讓我們學會了很多東西，也使我們意識到了自己還需要充實。
在工作伊始，不知道怎么工作，找誰去拉贊助，面對商人該說些什么，這些對我們而言都是一片空白，而談到技巧更是極度缺乏，
雖然在下山拉贊助過程中會受到商家的連連拒絕和打擊，但因此我們都吸收了許多經驗教訓，這一切的一切都將指引我們以后的工作。迎新晚會時，我們實踐部在緊張的學習中，正確地處理著工作與學習的關系，本著工作學習兩不誤的原則，經過周密的策劃和工作實施，成功地與市中區吉品街的“新恒志羽絨服裝超市”成為合作伙伴，這一點我們都很高興，畢竟在付出后我們嘗到了小小成功的喜悅。我們成績的提高不僅來自于自己的努力，更重要的是系里領導和老師的關心，教育和幫助，特別是上任部長時硯，還有幾位副部長教給我們許多寶貴的經驗，使我們的工作越來越順，越來越熟，我們也越來越熱愛外聯部。隨著我們工作開展時間的延長，我們接觸的人日益增多，了解的視野逐漸豐富，我們的看待問題的角度就在于不同的人的接觸中不斷全面，我們處理問題的方式也在對不同的了解中漸漸成熟。
在工作中，我們將堅持以下幾點原則：
1、根據學生會的工作安排，制定并實施本部工作計劃，撰寫本部工作總結。
2、積極主動的搞好與學生會其他部門及兄弟系之間的關系。
3、在我系的重大活動中，及時散發請貼，在必要情況下，爭取社會力量的支持。
4、在與其它系合辦活動中負責協商具體細節。
5、完成主席交給的其它工作任務。
外聯部的工作使我們更加成熟，它賦予我們的交際能力將有益于我們的一生，對于我們今后的工作和學習都將起到巨大的指引和輔助作用。選擇外聯部，我們都無怨無悔，盡管我們曾犧牲大量的休息時間去忙工作，答案是我們始終堅信老師和師哥師姐們告訴我們的話“來到外聯部，你就得痛并快樂著”。雖然我們的工作能力有了巨大的提高，但我們的工作始終仍然艱苦，只為了預約的機會不能浪費，我們也曾在陽光的暴曬下在正午忙碌，只是為了趕時間，盡管如此，我們始終不能放棄，將這項工作踏踏實實的做到最好。
政府溝通重在務實
中國惠普品牌市場總監沈激告訴記者，中國惠普始終與中國各級政府和公共事務部門保持高效的信息溝通。為了幫助其及時、準確、全面地了解惠普公司及其在中國的最新發展，中國惠普公司品牌市場部和政府事業部在嚴格遵守中美兩國相關法律法規的基礎上，采取包括電子郵件、公務函件、面對面溝通等務實有效的方式，與政府進行溝通和信息。
據了解，作為世界上最大的IT企業之一，惠普公司在科技創新、綠色IT等前沿科技領域有強大的實力。基于此，它積極幫助相關部門了解、掌握、駕馭世界信息技術的最新發展，并積極支持、參加政府和公共事務部門組織的相關活動。
西部大開發是近年來國家重點推進的戰略之一。據介紹，惠普公司緊跟政府步伐，不斷調整在中國的發展戰略，近幾年來著重布局并加速在西部地區尤其是重慶的發展。2005年10月，惠普全球軟件服務中心(中國)重慶分中心正式成立，這是公司繼上海、北京、大連之后設立的第四個分中心。2008年7月，為了盡快提高重慶市“可轉化IT人才”比例，奠定中西部“外包第一城”人力資源基礎，重慶市政府全面啟動為期5年的“IT5000公益培訓計劃”，中國惠普積極提供幫助。中國惠普培訓部為重慶大學、西南大學、重慶郵電大學、重慶工商大學四所高校即將進入大四，并為步入工作崗位做準備的大學生們提供技能培訓、IT技術培訓和ITSM培訓，全部教材由中國惠普提供，這也是惠普第一次將世界領先的企業內部員工培訓教材用于社會培訓。
10月，惠普公司宣布在重慶建造電腦生產基地，建立惠普中國呼叫中心和建設重慶大學城資源共享網絡平臺。這三個項目正式簽約再一次兌現了惠普對中國的承諾。國家工業和信息化部副部長奚國華在簽約儀式上指出，中國電子信息產業要實現由大國向強國的發展目標，必須大力發展中西部地區電子信息產業。惠普公司把綜合性電腦生產基地和眾多高端信息服務項目放在重慶，完全與中國電子信息產業強國之路相吻合，工業和信息化部將積極全力支持重慶發展信息產業，密切關注和支持惠普公司在重慶的發展。
安可(北京)咨詢有限公司總監歐華榕認為惠普在中國的政府事務工作比較成功，他告訴記者，合資企業在從事公共事務的時候，契合政府的政策重點是非常重要的，比如東北老工業基地，自主創新、中西部開發戰略等，將政府的政策重點融入到公司的投資戰略中，以獲得政府的支持。惠普公司在重慶的投入不失為政府溝通的一種有效而務實的做法。
CSR：惠普之道的根基
沈激告訴記者，早在1957年，惠普公司就將企業社會責任上升到公司戰略的高度，盡其所能為地區的經濟增長和社會發展做出貢獻。對社會的投入是惠普承擔企業社會責任的一個重要部分，惠普全球確定的三大社會投資領域為教育，經濟發展及環境可持續發展，并結合中國國情制定了清晰的社會投資策略，希望通過公益事業支持中國教育與科技發展。截至到目前，中國惠普用于助學、扶貧、就業、衛生醫療、救災等各方面的社會投入已超過2.4億元人民幣。
據介紹，2006年，惠普在中國西部7省16所高校建立了19個“惠普自強網絡與學習中心”，致力于貧困生大學生的計算機、社交與就業的能力提升；惠普資助2007年“提高高校貧困生能力”的夏令營活動，并安排項目受助學生代表到公司參觀，親身體驗惠普的企業文化與先進科技。四川汶川大地震之后，惠普援建寶潔希望小學20個“惠普希望電腦教室”。截至目前，惠普對“惠普希望電腦教室”的總投入金額已達到了350萬元。“CSR的最佳路徑，一定是大家‘各行其道，各得其所’”。帕格索斯傳播機構總監邢仲瑾告訴記者，像惠普和寶潔類似的企業合作公益模式，有利于社會資源的高效能配置，有著極強的示范效應，相信這種CSR領域的“Co-branding”。行為會越來越多。
“惠普企業家孵化工程”是惠普在中國針對有創業愿望或剛剛開始創業的人群推出的公益投資計劃，其核心內容就是通過建立“惠普微型企業發展中心”，發展針對目標受助者的培訓與支持，提升他們借助高科技手段來創立和發展企業的能力。2008年3月，惠普公司宣布，“惠普企業家孵化工程”再投入64萬美元在中國新建立8個“微型企業發展中心”，用以全力扶持湖北、江蘇等地的微型企業家創業發展，緩解就業困難，促進當地的經濟發展與社會穩定。至此，惠普在中國已經建立了21個“惠普微型企業發展中心”，覆蓋了13個省市自治區。
關注環保、提倡綠色已成為全世界的共識。2008年4月，惠普積極參與了由中國電子節能協會和中國電子質量管理協會共同發起的“中國綠E行動”，推出了一系列新的回收舉措。年初，惠普公司在全球啟動了一項名為“綠色生活(Live Green)”的計劃，旨在讓惠普所有員工在每日的工作與生活中采取環保行動。除了在員工中倡導環保理念外，惠普還積極向全社會推廣，通過對辦公室環保情況的調研，惠普與北京富平學校及搜狐網站攜手，推出了“綠色辦公行動”，鼓勵企業與各行業機構參與，響應以節約資源，減少污染(Reduce)、重復使用／多次利用(Reuse)、垃圾分類／循環回收(Recycle)的3R原則為行動的指導。目前，“綠色辦公行動”已得到很多知名公司的積極響應。
據介紹，為了組織、指導員工進行公益活動，中國惠普從成立之日起，就成立了工會組織。2006年，工會在原有公益小組的基礎上，成立了企業社會責任惠普分會，即CSR委員會，公司管理團隊也派代表參加，對公司履行企業社會責任項目進行評估和篩選。邢仲瑾表示，不管在哪個國家，“以人為本”都是CSR的題中要義，這也正是世所尊敬的“惠普之道”根基，經過50多年的演進與變革，惠普已經探索出了在CSR領域的全球化與本土化辯證統一。
與時俱進塑造品牌
據了解，經過20多年的發展，惠普已在中國成立了9大區域總部、37個支持服務中心、超過200個金牌服務網點，惠普商學院、惠普IT管理學院和惠普軟件工程學院，業務范圍涵蓋IT基礎設施、全球服務、商用和家用計算以及打印和成像等領域，客戶遍及電信、金融、政府、交通、運輸、能源、航天、電子、制造和教育等各個行業。作為一個擁有如此長的產品線的品牌，中國惠普是如何來進行傳播的?
關鍵詞：職業能力；工作任務；汽車保險與理賠；項目化；教學設計
0引言
高職教育已進入創新發展階段，項目化課程體系是具有中國特色的創新型高職教育課程體系，是培養創新型高職人才的有效途徑[1]。項目化課程體系的構建包括項目化課程模塊的具體化開發與設計。作為授課一線的教學質量第一責任人，必須按照現代化職業教育的要求，圍繞本專業人才培養體系，在明確課程能力培養目標的基礎上，對課程內容進行重構，強調知識以夠用為準，注重學生的職業技能和職業素養。
能力培養是高職教育的核心。授課過程要堅持以職業活動為導向，突出課程的能力目標，以學生為主體，強化教學、實訓相融合的教育教學活動，推行項目化教學[2]。本文探討高職汽車保險與理賠課程的項目化教學開發與設計，切實提高學生的專業技能和職業核心能力。
1 課程定位
《汽車保險與理賠》是汽車技術服務與營銷專業的核心課程，在專業人才培養中具有重要的地位。課程內容知識面廣，橫跨工科、金融、法律等知識，涉及汽車結構、汽車診斷檢測、車身修復等汽車專業知識。既有理論深度，又具有很強的實踐性，因此，汽車保險與理賠課程教學需要理論與實踐并重。
通過本課程的學習，使學生初步具備風險管理的知識，能掌握汽車保險展業、汽車保險險種、汽車保險合同、汽車保險承保和汽車保險理賠方面的基本理論知識；精通汽車保險法律法規方面的相關知識；培養學生熟知汽車保險與理賠業務環節，能針對客戶風險特點和保險標的具體情況制定相應的車險投保方案；能掌握分析客戶需求進行客戶異議處理、保險談判及促成交易的技巧與方法；能夠從事汽車保險銷售、汽車保險承保出單工作，能從事車險查勘定損及車險理賠等工作。
2 項目化課程開發思路
基于能力培養的汽車保險與理賠項目化課程開發基本思路是，首先分析崗位群和核心崗位，然后分析其工作過程，提煉崗位職業能力，形成能力需求集合，再將能力進行分解并詳細描述，從典型工作任務的角度進行能力重組，有針對性重構課程教學體系，更新教學內容，設計教學活動方案。
2.1開展企業調研，確定車險崗位群
堅持走“請進來、走出去”的原則，召集企業相關專家進校進行深度訪談，了解企業對汽車保險人才的需求狀況；走訪杭州區域的保險公司或保險機構、汽車4S企業等進行調研，同時結合對往屆畢業生就業工作統計，明確學生初次就業主要有車險出單員、續保員、保險客服、查勘員、定損員、理賠員等崗位群。
2.2分析工作過程，提煉崗位職業能力
經過邀請企業技術專家和校內骨干教師、授課教師，共同分析各崗位工作過程，提煉完成每個“小型”工作任務需要的職業能力，形成汽車保險崗位職業能力分析表[2，3]，見表1。
此外，需要通過教學活動要培養車險崗位學生具備良好的職業道德、較強的法律意識、與客戶溝通的能力、團隊合作的能力。
2.3_定典型工作任務，整合教學內容
根據崗位工作任務，突出職業能力的培養，遵循知識夠用為度，確定若干具有代表性和可操作性的典型工作任務。以工作任務為載體，整合教學內容。將課程原來按照學科知識結構編排的教學內容項目化。
3汽車保險與理賠項目化課程設計
“職場化”是職業教育的內核，根據汽車保險與理賠知識架構，按照汽車保險投保出險報案調度查勘調度定損核損理賠核賠賠款結案的流程以及學生畢業初次就業崗位分析，并結合高職學生的認知規律對課程教學內容進行了構建，序化課程教學內容，把汽車保險與理賠項目化設計為四大項目：車險投保方案的設計、汽車保險承保實務、事故車的查勘與定損、汽車保險理賠實務。
以就業領域的工作過程為導向，把每個項目細分為工作任務，“項目引領、任務驅動”，重視學生在校學習與實際工作的一致性，采取項目導向、任務驅動、理論與實踐一體化等教學模式。
教學活動設計至關重要，始終遵循“崗位――能力――課程”的原則，以能力為本位，以教學項目為載體，以學生為主體，根據車險出單員、查勘員、定損員、理賠員等職業崗位群的典型工作任務，把課程整合成若干項目，下設任務，創設情境，按照汽車保險與理賠、定損與查勘工作流程來組織教學活動，讓企業業務轉化為教學，實現課堂教學職場化[4]。
教學活動對學生的學習活動起著控制和引領作用。為了激發學生學習的興趣和積極性，確保學生相應崗位適應能力和崗位遷移能力得以提升，教學活動過程的設計應能引導學生的“學習過程”，并將“學習過程”升級為“工作過程”，將《汽車保險與理賠》學習領域規劃為四個項目，下設17個子任務，具體學習時間的安排見表2。
表2 《汽車保險與理賠》任務重構情形
學習領域 汽車保險與理賠（66學時） 學時
工作任務
項目 任務1 任務2 任務3 任務4 任務5 任務6
項目
一 車險投保方案的設計 交強險的認知 車損險的認知 三者險的認知 其他險種及附加險的認知 車險投保方案的設計 10
項目
二 汽車保險承保實務 車險保費的計算 車險合同的簽訂 投保、退保、續保業務操作 6
項目
三 事故車查勘與定損 交通事故責任認定 查勘照片的拍攝 查勘草圖的繪制 輕微單方事故定損 簡易雙方事故定損 維修方案的制定 14
項目
四 汽車保險理賠實務 保險原則運用理賠案例辨識 賠款理算 保險欺詐案件辨識 6
實訓周 綜合項目 模擬投保實訓 模擬承保實訓 輕微事故模擬查勘實訓 簡易事故模擬定損實訓 模擬理賠和綜合考核 30
具體實施通過課堂教學與實訓相結合的方式。其中，課堂教學采用理實一體化模式，共36學時；實訓為一周綜合項目訓練，共30學時。
項目一至項目四實施階段采用引導文教學法、典型案例教學法、課題討論教學法、可視化教學法等多方法手段，激發學生學習興趣，強調自主性學習；綜合項目實訓階段以連貫性訓練為主，模擬進入真實工作情境，采用分組分角色教學法，鞏固、提升課堂教學效果，培養學生認真負責的工作態度和工作作風，團隊協作能力，提升崗位適應能力，為學生的職業生涯發展打下良好的基礎。
4 汽車保險與理賠課程項目化教學實施
項目化課程的實施注重工作過程的系統化和完整化，注重學生專業能力、方法能力和社會能力的培養。在教師指導下，將一個相對獨立的項目交由學生自己處理，信息收集、方案設計、項目實施及最終評價，都由學生自己負責，學生通過該項目的進行，了解并把握整個過程及每一個環節中的基本要求。一般按照資訊――計劃――決策――實施――檢查――評價六步法來實施。
以綜合項目任務1“模擬投保”為例。給定學習情境，包含客戶具體背景資料、車輛基本信息、上年出險情況等，要求結合客戶特點設計車險投保方案，并并陳述理由。
第一步資訊。由小組成員交流討論，明確要完成的工作任務，為客戶設計投保方案，并在仿真模擬軟件上完成投保業務操作。由小組成員自己查詢資料，自己理論學習準備，通過手機、電腦網絡等途徑獲取信息，盡可能充分地掌握信息。由教師協助完成此任務的細節解讀。
第二步計劃。由學生制定項目的工作計劃，確定項目的工作步驟，做好小組分工，準備好紙質投保單等任務工單，并得到教師的認可。
第三步決策。由學生給教師介紹計劃和搜集的成果，教師只聽學生說準備怎么做。小組成員根據客戶信息背景及車輛信息，進行風險評估，對要投保的保險險種有各自的理由，即每成員都有各自的保險方案設計，相互交流討論，由小組綜合大家的意見，得出一個最優的設計投保方案。教師可以提出建議，并不過多干預。
第四步實施。根據小組方案和內部分工實施。對要購買的險種包括車損險、三者險、車上人員責任險等險種，分別利用工具查費率，計算保費，再由學生完成車輛保險承保系統承保平臺上進行投保人、被保險人、車輛、約定駕駛員、投保險種等投保單相關信息的錄入操作，形成最終投保單，并打印。
第五步檢查。學生檢查投保單的完整性與合理性，進行自評。教師則檢查任務進度和目標的實現程度，在各個階段教師隨時巡視，監控學生的活動情況，及時發現學生在線軟件模擬的困難，參與學生的問題討論或提供適當幫助、指導，保證教學目標的實現。
第六步評價。收集各小組的投保單，由小組交叉評閱，并組織匯報演講，由小組派代表說明投保方案的設計理由，由小組互評，相互學習并指出不足。教師對投保方案的設計、實施過程中發現的問題，組織點評，引導和鼓勵，使學生在下一任務的工作中更積極參與。
5 考核評價設計
教學評價采用發展性教學評價，實施階段性評價和綜合性評價相結合的方式。階段性評價指完成一個項目后安排一次階段性的任務考核，而綜合性評價是在學生完成全部課程學習后用一個設計性或綜合性項目來驗收和評估學習效果。
評價系統的構建，注重結合學生的學習過程和學習效果的評價。評價指標包括學生在活動參與過程中的情緒情感、參與程度以及完成任務的貢獻值。同時引入行業、企業標準對學生完成任務的情況實施評價，弱化終結性評價，更客觀、全面地評價學生學習效果。
6 結論
基于能力培養開發設計汽車保險與理賠課程教學，將學習過程任務化，在工作中學習，在學習中工作，借鑒車險一線崗位群的實際工作內容，設計各教學環節的內容，依托具體工單形式檢驗實踐教學。極大提高了學生學習的積極主動性，提升了學生解決實際問題的能力，保證職業能力的培養，形成特色化創新教學。同時，實現與企業崗位的零對接，最終實現高職學校教學質量的全面提升，也對其他課程的建設起到了一定推動作用。
參考文獻：
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【關鍵詞】：企業管理 激勵機制 績效 人事考核 績效考核 績效管理 績效計劃 平衡計分卡 目標管理 KPI GS 績效面談 考核數據 考核分數 績效追回 績效工資 年終獎 國資委 國有企業 企業管理 系統 指標 權重 分解 績效計劃書 目標責任書 薪酬體系 流程 應用 掛鉤 業績 效能
0 引言
績效管理是現代企業激勵體系中的關鍵環節，也是企業管理實踐中的重點和難點。本文試圖通過對績效管理與傳統人事考核、績效考核差異的深入剖析，結合國有企業績效管理實踐中容易陷入的種種誤區和關鍵控制節點，探討平衡計分卡、目標管理等現代管理理念在國有企業績效管理實踐中的有效應用，為國有企業經營決策者們提供企業激勵機制方面一些可供借鑒的方法和思路。
1 績效管理的涵義
績效，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出。績效考核，指組織為實現其目標，通過建立一套標準和流程，對個人的工作業績及其實現過程做出價值判斷的過程。而績效管理，指各級管理者和員工為了實現組織目標而共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效改進提升等一套完整、循環的管理過程。績效管理是一個完整的 PDCA管理閉環，而績效考核只是績效管理中的局部環節，側重于事后的判斷與評估。
2 從傳統人事考核到績效考核，再到績效管理
在國有企業的管理實踐中，伴隨國有企業的誕生，最早引入激勵體系的是工資。隨著社會經濟的發展，此后在相當長的時間里，工資更大意義上流于保障因素，而非激勵因素。因此，企業中開始引入“考核”的概念，這里的“考核”是一種傳統的人事考核，表現形式為企業人事部門針對員工行為及后果的一種行政處罰，是將企業員工置于管理的對立面而采取的一種懲罰性、威懾性手段，通過扣分、扣錢等形式保障工作計劃和任務的達成。到了二十世紀九十年代，“績效”的概念也隨著學者從國外引入，“績效”與“考核”開始結合，并逐步形成一種系統化的管理思想，目標管理、量化原則逐漸占據主流，“績效考核”的考核工具也逐步向“績效管理”的管理系統邁進。
3 國有企業績效管理實踐中容易陷入的誤區
問題一：績效管理是人事（人力資源）部門的事情，與業務部門無關。實際上，績效管理推進的前提是各級管理者與員工、人力資源部門與業務部門的相互溝通、協商與配合，僅靠人力資源部門推動是難有效果的。
問題二：績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病，容易令員工產生誤解而抵制。事實上，建立溝通互信的企業文化對于績效管理非常重要，引導員工關注數據背后、考核背后的真正原因，查找問題、改進工作才是績效管理的王道。
問題三：重考核，忽視績效計劃制定環節的工作。這實際上是一種本末倒置，績效目標制定是否科學、權重是否合理，分解是否到位，是整個績效管理體系的根基。
問題四：輕視和忽略績效溝通的作用。績效管理與傳統人事考核的最大區別，就是強調溝通和互動，取代了原來管理者對員工的單向考核。
問題五：過于追求考核指標的全面和完整,事無巨細都進行考核。事實上，無論是KPI、GS等各種指標的設置，我們一直強調關鍵、重點等字眼，全面考核等于不考核。
問題六：過于追求指標的量。實則不然，完全量化是不現實的，某種意義上是管理者回避了問題。績效考核不是績效統計，一定要發揮考評人的主觀能動性，根據實際情況的變化做出客觀公正的評價。
4 國有企業績效管理有效應用中的關鍵控制節點
4.1 績效目標（指標）的制定與分解
整個績效管理過程的起點是績效目標（指標）的制定，包括KPI（關鍵績效指標）、GS（工作目標設定）等類型。其中KPI是直接支撐公司經營目標、體現公司經營業績的“關鍵驅動因素”，而GS是間接支撐經營目標、體現經營業績、支持KPI的“支持性、過程性驅動因素”。年度KPI首先要充分提取，按照財務、客戶、業務流程、學習成長四個維度進行劃分，先羅列后篩選，從而獲得每個維度數量適當的KPI。之后需要進行的是KPI的分解，首先是按照考核層級從集團公司到子公司、從子公司到公司各部門、從各部門到崗位和個人的縱向分解。年度KPI分解到每一層級代表的考核位后，需要繼續分解到每個考核周期。經過指標的提取、篩選、分解，正式確定內容，設立權重，明確考核辦法之后， 應由考核雙方共同簽訂績效計劃書對以上內容予以確認，便于遵照執行。
4.2 三大基礎系統的建立
從實踐來看，績效管理工作的順利實施離不開三大基礎系統的建立，即目標系統、數據系統和流程系統。目標系統指績效的目標（指標）如何設立、分解、衡量等，本文4.1的內容主要講目標系統的建立。數據系統，指需要收集哪些考核數據、由誰收集、如何及何時收集、誰去驗證等，數據系統是KPI考核落到實處的關鍵環節。流程系統，是指確定績效管理各階段、各項具體工作的時間節點、相關部門和崗位對應的工作內容、前后環節的銜接，通常建立一個明確的職責流程圖在實踐中予以執行。
4.3 績效考核結果的應用
績效考核結果最直接的應用是與工資掛鉤，這就是績效工資。通常的做法是，月度績效考核結果的與月度績效工資掛鉤，而年度績效考核結將與年終獎掛鉤。只有與薪酬結合的考核才是有意義的，而且掛鉤比例體現了考核的力度。筆者所在的國有企業原工資體系中，分為類似基本工資的級別工資、檔次工資、各類津補貼等，與績效工資類似的浮動工資，以及年終獎。因此納入績效管理體系后，與薪酬體系的銜接較為順暢，直接將浮動工資轉化為績效工資，全額與績效考核結果掛鉤。
5.績效管理只是現代企業激勵體系的一部分
盡管績效管理的地位十分重要，應用非常廣泛，甚至很多企業大有以績效考核取代整個企業激勵體系的態勢。但我們必須清醒認識到，績效管理只是現代企業激勵體系的一個關鍵環節。現代企業激勵體系中，除績效管理體系之外，薪酬分配體系、職業生涯設計、培訓教育體系乃至精神文明建設中的先進評選活動、各種即時激勵、專項激勵措施等，都是企業激勵機制的有機組成部分。績效管理體系與其他激勵機制之間息息相關，是其他激勵機制的一項基礎性、支持性系統，其結果往往在其他體系有廣泛的應用，共同起到有效激勵員工、提升管理效能、促進工作目標達成的作用。
參考文獻：
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關于績效管理的理論研究和發展，有美國著名的管理學大師彼得?德魯克提出的目標績效管理理論；還有1968年美國學者L.w.波特和E.E勞勒提出的一種綜合性激勵理論，認為員工的行為受多種因素綜合激勵的影響，要使員工能力提升，做出好的工作業績，要注意激發他們的工作動機，要根據員工的績效實施獎勵；在1984年，鮑可和科勒進一步加強了績效管理觀念，認為企業給員工確定的績效標準會影響員工自我行為，并指出具有挑戰性、明確性的績效標準能夠產生比簡單、模糊的績效標準更高的組織績效水平等。
總之，經過多年的研究和發展，研究人員拓寬了績效的內涵并在總結績效評價的基礎上，提出“績效管理”的概念。隨后，一些比較成熟的方法理論。如KPI、平衡記分卡、述職制度等也逐漸系統地建立起來。
就當前的中國企業而言，面臨的環境越來越復雜：市場的不確定性，技術的創新性，組織的變革性，人員的流動性。尤其是世界經濟一體化的浪潮席卷全球，如何加強自己的競爭優勢是一個非常嚴峻的問題。而我國現有的企業對于績效管理意識依然不到位，領導(決策)層的“官本位制”意識還十分強烈，基層員工的唯人不唯事、唯上不唯實的現象普遍存在。許多企業追求的目標僅僅停留在上級每年下達的考核指標，其品種創新、成本、質量等只要依照上面的要求去做就不算錯，在機制上缺乏績與效的分配自主，在行為上缺乏績與效的內在沖動。而績效管理理論認為，績效考核必須從員工的績效特征中定性出關鍵成功因素，再確定能有效監測這些定性因素的指標，從而確立有效量化的關鍵業績指標。因此，作為目前內外求變的企業，必須要從發展的角度，變化的要求出發，建立與現代企業發展管理相適應的績效管理新體系。
但在實際工作中，績效管理是否得到企業相關利益群體，包括管理層、員工、客戶和投資者的認可和接受，就是一個必要的前提條件。而績效管理實際上是一項系統的管理活動和過程，各個環節互相聯系，互相影響，互相制約，形成了一個有機的整體，在企業的績效管理中如果對任何一個環節忽略其他環節，都無法實現績效管理系統的整體功能。因此要求具體注意如下幾個方面的問題：
1、準確定位考核職能部門。過去人們總認為考核評價是人力資源部門的工作，實際上，人力資源管理，特別是績效管理，首先應該是直線經理的責任。確切地說，應該由直接上級負責下級的績效考核，由上下級共同討論、簽訂目標任務書，并制訂詳細的工作計劃；在實施的過程中對下級進行計劃跟進與指導，并記錄下關鍵事件；期末進行績效考核和面談。當然，其他相關部門的打分也可作為內部客戶指標和行為指標的數據來源。
人力資源在考核中的角色定位為提供工具、培訓、組織、協調。主要工作應該是培訓直接經理，讓他們掌握考核工具和績效溝通技巧。
2、績效面談和反饋。只做考核而不反饋結果，考核便失去其重要的激勵、獎懲與培訓的功能，這是很容易被忽視的地方，反饋的方式主要是績效面談，當然績效面談需要相應的技巧乃至藝術。一方面應該盡量克服社會認知所帶來的在績效管理中的各種認知偏差，另一方面核對各種考核結果進行正確的歸因分析。歸因理論認為，人的行為結果受到四個因素的影響：能力、努力、工作難度和機遇。按照影響行為的原因分析，能力和努力是行為結果的內因，而工作難度和機遇是行為結果的外因。針對這些因素，在績效面談中應做到對事不對人，將焦點置于以數據為基礎的績效結果上。其次是談具體，回避一般問題，不要做泛泛的、抽象的一般評價，要拿出具體結果來支持理論，援引數據實例作出判斷和裁決。最后通過雙向溝通，找出績效較差的原因，共同商量制定相應的改進計劃。
3、正確界定績效管理的層面。首先，應根據本行的發展戰略、企業文化和實際情況來界定績效。對他企業有效的績效管理并非對稱的單位同樣有效，本單位過去有效的績效管理并非始終有效，要以客觀和現時的標準為評價手段。其次，績效的界定實際上反映一個企業的戰略導向，應該堅持以“顧客”為導向，在企業的績效管理系統中，任何一個能夠從企業的績效管理中獲得實惠的人或群體都是“顧客”，有效的企業績效能使管理層提高管理水平和管理效率，能使員工增強自身人力資源開發的欲望；能使客戶享受更高質量的服務和產品；能為投資者帶來更多的回報，能進一步改善社會人際關系，營造積極健康和諧的社會環境。為了贏得競爭優勢，績效管理應堅持以追求不斷提高企業、員工及社會各個相關利益群體的滿意度。第三，績效的界定過程是組織及成員共同成長的過程，績效一方面是組織成員行為的結果，而行為產生是一個復雜的心理活動過程，組織目標提供誘因，組織成員對行為目標的認同，組織成員完成工作的能力，組織成員在決定采取某種行動之前所預期得到的積極和消極結果，組織成員以往行為的強化效應。績效另一方面是組織對其成員的一種良好的預期，組織就應努力為其成員能夠實現這種預期創造積極有利的環境和條件。只有積極健康的企業文化形成良好氛圍，組織成員才有可能最大限度地發揮他們的潛力作為一種回報。
那么，優化績效管理應采取哪些必要的考核體系呢?對于這個問題，首先我們應看到，在實際的經營中，企業在全面市場化以后，其市場行為與其他企業也沒什么不同，只是經營的品種有所區別罷了。那么在內部的管理目標上，應該多多地借鑒成功企業的管理方式和手段，從而有效地實現其市場目標和管理目標，最大限度地實現績與效有效提升。具體做法有：
1、選擇好促進企業成長的關鍵業績指標。
關鍵業績指標是衡量企業戰略實施效果的關鍵業績指標，其目的是建立一種機制，將企業戰略轉化為企業的內部過程和活動，以不斷增強企業的核心競爭力和持續取得高效益。關鍵業績指標能有效地將企業戰略轉成可以考核的標準和業績體系，通過業績體系牽引、推動員工，將員工的行為和企業的戰略緊密結合在一起。
績效指標應分出評價層次，抓住關鍵業績。每位員工都可能會承擔很多的工作目標與任務，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關
鍵，從而無法實現將自己的工作行為導向戰略績效考核，必須從員工的績效特征中定性出關鍵成功因素。再確定能有效監測這些定性因素的指標，從面確立有效量化的關鍵業績指標。
關鍵業績指標還應具備重要性、可操性作、敏感性、職位可控性等特點。重要性是指對單位價值利潤的影響程度；可操作性是指指標必須有明確的定義和計算方法，易于取得可靠和公正的初始數據，同時指標能有效進行量化和比較；敏感性是指標能正確區分出績效的優劣。
關鍵業績指標一定要抓住那些能有效量化的指標或者將之有效量化或急需改進的指標。另外，在考核業績的同時，可設置幾個能力發展指標，提高職能人員的綜合素質。
2、重視企業長期發展的基礎性的目標。
為了克服過分關注短期指標忽視可持續發展的傾向，可以引入平衡計分卡辦法，作為單位的考核指標。這一方法是由美國哈佛商學院教授羅伯特.S.卡普蘭研究提出的。平衡記分卡的核心思想是通過財務、客戶、內部業務流程、學習與成長四個指標之間相互驅動的因果關系，來展現組織的戰略軌跡，實現績效考核、績效改進以及戰略實施目標。這四個考核指標在不同的部門會有不同的側重，所占的比例需要仔細權衡。然后在此基礎上，制定雙方同意的“可量度的效益指標”和每項要素的權重。
有效的“可量度的效益指標”要明確、可度量，不要含糊不清。比如，針對客戶服務的考核，不要僅僅說“要提高客戶服務水平”，而應該制訂具體的標準，如客戶滿意度提高的百分點等具體指標。同時，依據“期望理論”，目標還必須是可達成的，目標有一定的合理的挑戰，并通過努力可以達成，否則就會使被考核者喪失斗志。最后，及時設定實施的時間表也是保證目標完成的重要方法，以便管理都隨時跟進。當然有效的“可量度的效益指標”必須是雙方同意的結果。
平衡記分卡方法帶動了高層和中層主管參與，而這批管理者對公司的愿景、戰略和主要表現指標擁有最全面的認識。平衡記分卡方法還將員工績效管理和公司的戰略管理掛鉤，通過持續對話，增加主管與員工之間的溝通，使其明白單位的戰略和雙方的期望；準確衡量員工績效，識別表現好的員工，使之獲得更好的獎賞和更佳的晉升機會。
關鍵詞：全面預算；預算松弛；戰略
中圖分類號：C93 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198(2010)11-0000-00
隨著世界經濟一體化和知識經濟的深度發展，任何一個企業要想保持持續的競爭優勢，僅靠單一管理模式進行管理，已不能滿足企業日益變化的需要。現代企業的管理應該是系統化、戰略化、人本化的管理，麗全面預算管理正是這樣一種集系統化、戰略化、人本化理念為一體的現代企業管理模式，它通過對公司的治理結構、業務流、資金流、信息流和人力資源流的有效整合，明確、適度的分權和授權，戰略驅動的業績評價等，來實現資源合理配置。
1 全面預算管理概念
全面預算管理是按照企業制定的經營目標、戰略目標、發展目標，層層分解，下達于企業內部各經濟單位，以一系列的預算、控制、協調、考核為內容建立的一套科學完整的指標管理控制系統，自始至終的將各職能部門、責任單位工作目標同經營目標、戰略目標、發展目標聯系起來，對其分工負責的經營活動進行全過程管理控制，并對實現的績效進行考評與激勵的管理系統。
2 全面預算管理的特點
由全面預算管理的概念可知，全面預算管理的核心在于“全面”二字上，它具以下五個特點。
2.1 全員性
是指預算管理過程的全員參與，含兩層意思：一是指“預算目標”的層層分解，人人肩上有指標，建立“先算后干”的成本效益意識；另一層意思是企業資源在備部門之間的協調與科學分配的過程。通過企業各部門對預算制定過程的參與，把各個部門的作業計劃和企業資源通過透明的程序進行配比，從而可以分清輕重緩急，達到資源的有效配置和利用。
2.2 全額性
是指預算金額的總體性，不僅包括財務預算，更重要的是包括業務預算、生產預算、資本預算和現金流量預算。現代企業經營管理不僅關注日常經營活動，還關注投資與資本運營活動，不僅考慮資金的供給、成本費用的控制，還要考慮目標客戶的需求、生產能力、原材料及其他資源配置。
2.3 全程性
是指預算管理的全程化，即預算管理不能停留在預算指標的設定、預算的編制與下達，更重要的是要通過預算的執行和監控、預算的分析與調整、預算的考核與評價，真正發揮預算的權威性和對經營活動的指導作用。
2.4 且標性
全面預算管理的目標明確，除利潤目標外，企業的資本結構、股東權益也得到體現。
2.5 指令性
全面預算管理由預算管理委員會全面負責，預算的編制、執行、監督、調整、評價具有“法治”性，剛性較強。
3 全面預算管理的作用
全面預算管理能夠有效地幫助企業管理者進行計劃、協調、控制和業績評價，推動企業經濟效益的提升，是整合公司管理的最佳工具，具體表現在如下幾個方面：
(1)全面預算管理能夠幫助企業完善管理機制，并促進企業整體管理水平的提高。全面預算管理是現代企業必不可少的管理手段，通過預算的編制、執行和考評，明確了各個部門的工作內容和工作目標，并且將一些軟性的生產經營工作，以貨幣計量的形式體現出來，加強了目標的導向作用，保證公司內部各部門認真履行預算所要求的各項具體工作計劃，以最終達成整體預算目標。預算管理通過對企業各部門及員工在預算編制、執行與控制、考評與激勵等過程中責、權、利關系的全面規范，將企業管理機制具體化、數量化、明晰化；并通過以市場為起點的業務發展研究和預測，將企業外部市場競爭形勢與企業內部管理機制有效銜接起來，從而使預算成為企業的一種自動有效的自平衡系統，擺脫企業單純依靠管理手段的被動局面，有助于企業完善企業管理機制，為優化公司治理結構提供了保障。
(2)全面預算管理是企業戰略實施的保障和支持系統。戰略是從企業的全局和未來出發來研究企業的生存和發展問題，對于現代企業而言，戰略的重要性不言而喻。企業戰略是企業經營的總括方針，應該體現在長期預算中，并通過短期預算，將公司宏觀的、概念性的戰略目標分解為各個時期微觀的、實際的、階段性目標，提高了目標的親和力。更容易被經營者所接受，具有更強的可執行性。全面預算管理能夠有效的在資源配置、控制、考核評價等方面支持企業戰略目標的達成。因此，沒有預算支撐的公司戰略，是不具有可操作性的、空洞的戰略，就像是“空中樓閣”，公司戰略也很難達成；同樣，沒有戰略引導為基礎的公司預算，也是沒有前進方向的預算，會造成企業資源的巨大浪費，危及企業的生存和發展。
(3)全面預算管理能夠有效地控制企業的經濟活動，提高經濟效益。公司預算不僅是出資人與經理人之間達成的游戲規則，同時，還能夠體現出經理人與各部門、員工之間的權利和責任分配，也就是說在實現企業整體利益的目標下明確各單位之間權利和責任的劃分。預算使各責任單位的權利得以用表格化的形式體現出來，這種分權是以不失去控制為最低限度的，也是為實現企業整體經營目標服務的。因此預算是權利控制者采用的合理授權方式，否定了預算，也就否定了經營者自身，經營者的權威也就無從談起。企業預算是由銷售、采購、生產、贏利、現金流量等單項組成的責任指標體系，是公司的整體作戰方案，各個子預算統一于總預算體系。因此，預算一經確定，就具有執行的強制性和權威性，在執行過程中，每一項經濟活動都要考慮對預算的影響，沒有預算支持的經濟活動，企業應該謹慎決策，這樣，就增強了企業經濟活動的計劃性，從而使全面預算管理成為企業內部控制的重要組成部分。
(4)全面預算為企業經營活動提供了執行標準和考核依據。定期或不定期地考評各部門所承擔工作任務的完成情況是企業管理的重要內容。全面預算編制過程中經過對企業內外部環境的分析預測，對各項具體工作做出詳細的計劃和安排，并對每一項工作利用貨幣計量的手段進行量化，從而使預算涵蓋了生產經營的每一個環節。在執行過程中，每一項工作執行的好壞，完全可以用預算作為評價標準和依據，對工作任務完成情況進行客觀評估，從而發現預算執行過程中存在的偏差，獎優罰劣，促使責任部門及人員采取補救措施，確保整體經營目標的完成。因此，預算能夠為考評各部門及員工的工作業績提供了依據。
4 企業實施全面管理存在的問題
我國很多企業實施全面預算管理以來，由于對預算管理的理解不透徹，同時缺乏實際工作經驗，致使在全面預算管理的實施中存在不少問題。主要表現為：
4.1 對全面預算管理的內涵認識不足
在企業中，管理層對于全面預算管理相當重視，但大部
分員工還未真止理解全面預算管理的內涵。員工把預算管理看作是是上級下達的命令和對自己自的干涉，他們對預算都存在強烈的抵觸情緒。主要原因是企業對員工缺乏足夠的信任，把制定預算僅僅看作是企業上層管理者的事情，最了解實際情況的廣大基層員工卻被排斥在外。沒有全員的參與，預算管理只能是流于形式、費時費力而不見顯著的成效，甚至還會反其道而行，使得預算成為制約企業發展的絆腳石，誘發員工投機取巧。
4.2 全面預算管理缺乏戰略導向性
目前，許多企業并未認識到企業戰略的重要性。公司戰略目標的制定、戰略選擇與決策流于形式，公司核心競爭能力培育和公司遠景預測止步不前。在沒有制定公司長期戰略的前提下進行全面預算管理，就會導致只注重短期經濟活動，而忽視長期經營目標，使短期的預算指標與未來長期的公司發展戰略和規劃相互沖突，各期編制的預算指標銜接性差，令全面預算管理常常處于本末倒置的狀態。
4.3 全面預算編制方法單一
不同的預算編制方法適應不同的情況，而多數企業均采用增量預算編制方法，增量預算編制方法一般都是以上期預算執行結果的實際數為基礎，結合預算期各種變動因素的情況，加以適當調整來編制預算。這種預算編制方法實際上就是承認過去的都是合理的，而實際情況是許多單位各種成本費用定額多年不曾修訂，造成預算發生的成本費用與實際發生的成本費用出入很大。
4.4 全面預算松弛
在預算管理中，信息不對稱主要是指上下級人員所掌握的信息不一致，上級對預算的整體程序了如指掌但對具體實施過程則知之甚微，而下級往往是對預算的整體程序不甚了解，這種情況既不利于預算的目標的實現，同時下級人員在編制執行過程中輕松怠慢，給自己制定松弛的預算。這就是預算管理中由于信息不對稱產生的道德風險和逆向選擇問題。
4.5 全面預算的控制和考評機制不健全
預算指標是業績評價獎懲的標準以及激勵和約束制度的重心。預算是考核評價各責任層次與單位的工作成績和經營成果的重要“標桿”，為考核評價各部門工作業績提供了依據。目前在很多企業中存在著考核不力的現象，具體表現是考核部門不明確，考核內容不具體，考核不能形成制度化，考核標準隨意性強，因而導致執行力度不夠，使整個預算管理“雷聲大、雨點小”致使預算考核不能保證企業預算管理體系的全面實施。
5 完善全面預算管理對策分析
5.1 加強宣傳，全員參與。強調互動
企業應當樹立全員參與意識，在參與中互動。動員全體員工獻計獻策，只有員工積極參與預算的制定，并且使他們得到重視，預算才易于被員工接受，預算管理的推進才有可靠的基礎，才可能真正的完成預算。此外，在某種程度上，成功地動員企業員工積極參與預算管理，也可以減少企業的管理當局和企業其他員工之間由于信息的不對稱性可能帶來的負面影響，從而有利于做出改善企業管理的決策。
5.2 要以企業戰賂為導向，實現企業戰略與預算蕾理的對接
要實現企業戰略與預算管理的對接，必須明確兩個問題：企業戰略必須是具有指導性和可操作性的l企業戰略與預算管理問的連接關系必須是清晰的。它要求企業戰略能演繹出子公司競爭戰略和總部資源分配戰略，同時能對下屬子公司的年度經營計劃和預算體制具有明確的指導性，具體表現在：企業戰略決定年度預算導向和預算主指標，企業戰略決定年度預算目標，企業戰略確定預算控制邊界。簡言之，企業戰略與預算間應是一種互動關系。戰略決定預算，預算支持和修正戰略。
5.3 科學選擇編制方法
預算編制是企業實施預算管理的起點，也是預算管理的關鍵環節。全面預算編制的方法主要有固定預算、彈性預算、滾動預算、零基預算和概率預算等各種預算方法都有其優點和不足在實際工作中如果只利用單一的方法編制預算會使預算編制的準確性和實用性大打折扣企業只有靠自身不斷摸索總結根據企業外部環境及本企業的實際對不同的經濟內容采取零基預算、滾動預算、彈性預算相結合的編制方法找到一個費時短、控制能力強、高效的理想“藥方”，提高預算的準確性和時效性。
5.4 建立一套完整的業績評估體系
要有效地確保預算管理落實到位，必須將全面預算管理與經濟責任制有機結合。在期末，要對預算執行和完成情況通過合理的程序進行考評，獎優罰劣，體現客觀公正，發揮預算的激勵和約束作用。為此，建立合理的預算考評體系是十分必要的。預算考評體系應包括預算考評指標的設立、預算考評的組織領導機構以及預算考評的結果和用途等。應明確的是，考核不僅是為了將預算與實際執行結果進行比較，找出問題，便于改進工作，也是為了調動職工的積極性，確保企業戰略目標的最終實現。合理的考評制度對企業的預算推行和預算管理非常重要，必須體現客觀性、嚴肅性和權威性。
5.5 采用“聯合確定基數法”提高預算目標的準確度
為了減少“預算松弛”。提高預算指標有效性，美國學者韋茨曼(Weitzman)在前蘇聯激勵制度基礎上提出了“激勵模型”，但這一模型實用性較差。之后杭州商學院院長胡祖光教授提出“聯合確定基數法”，具有很好的實用性。“聯合確定基數法”將基數納入一個委托人與人之間的博弈程序，使得人自動把自己的實際生產能力和盤托出，使自報數剛好等于實際生產能力，因為只有這樣，它所獲得的獎勵才是最高的。該方法在一些企業實施后取得了明顯的效果。應該說“聯合確定基數法”在解決“預算松弛”和“預算指標有效性差”方面具有一定的先進性和很強的實用性。
參考文獻
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本次會議的主要內容是：回顧總結公司20**年上半工作，分析經濟運行形勢和存在的問題，安排部署20**下半年工作，鼓動各級干部職工思想統一，行為統一，再造團隊活力，創新思維，沉淀文化，有擔當，有領導，能果斷，敢負責，多嘗試，迎難而上，為打拼出集團公司新的“江山”而努力奮斗。現在，我代表公司領導向大會作報告。
一、工作回顧及經濟運行分析
20**年上半年在我們集團公司加速企業發展，共創石油新“江山”的同時，受到了歷史上前所末有的世界性國際金融危機。在面臨有史以來最為嚴峻的挑戰和重大考驗，集團公司在省委、省政府的正確領導和省國資委的有效監管下，在×××集團公司的大力支持下，我集團公司上下同志們，鼓足干勁，充分發揮，苦干、硬干，肯干，團結一致的精神，想方設法，全面完成民上半年集團公司的各項任務，生產、經營、銷售、項目創新等各項工作也都打出了新的一片江山，各項任務、指標再創歷史新高。
（一）工作回顧
破浪而行，迎難而上，努力奮斗。延長石油集團認真貫徹落實第七次陜北能源化工基地座談會和全省工業振興暨產業集群發展大會精神，緊緊抓住當前原材料價格下跌、國家出臺產業振興和促進經濟增長的優惠政策等時機，加快重點項目建設和產業結構調整，全面完成公司各項指標：
——生產原油540.46萬噸，完成年計劃的49.13%。——加工原油560.72萬噸，完成年計劃的49.19%。
——銷售各類油氣產品493.26萬噸，完成年計劃的45.33%。
（二）經濟運行分析
據集團公司××登記顯示，1——5月份生產原油540.46萬噸，完成年計劃的49.13%，與去年同期比較提高了2.**%.加工原油560.72萬噸，完成年計劃的49.19%，與去年同期比較增長了3.49%.銷售各類油氣產品493.26萬噸，完成年計劃的45.33%，同比增長15%；市場總體需求旺盛，產銷銜接良好預計實現銷售收入350億元，完成年計劃750億元的46.67%，同比增長5.5%；預計實現稅費××億元，同比增長××%。預計實現利潤××億元，較去年減少××億元（主要受市場、價稅等因素影響）。一季度曾虧損10億多元，但4月份以來形勢明顯開始好轉，4、5、6月份分別實現利潤1.2億元、5.65億元和×××元，上半年實現了扭虧為盈。下半年，我們將進一步落實好增收節支措施。一方面，采取六項措施確保增收260億元（其中：銷售環節增收100億元，增加原油產量及煉油加工量增收50億元，鉆井公司實現收入50億元，延長化建公司增加收入20億元，楊莊河一期投產增收20億元，內部采購及配套項目增收20億元）。另一方面，采取三項措施確保節支30億元以上（其中：吳--延原油管線和延--西成品油管線投運節約運費10億元，集中采購油田專用套管節支10億元，可控成本較上年降低10億元）,再將集團公司的“江山”推向輝煌篇章。
二、促進業績和影響業績因素
（一）促進業績的正面因素：
思想統一，行為統一，再造團隊活力，創新思維，沉淀文化，有擔當，有領導，能果斷，敢負責，多嘗試，迎難而上，努力打拼出公司新“江山”。按照省委、省政府“保增長”總體部署，集團公司經過認真研究，確定了8項增收措施和17項節支措施。經過半年來的實施，取得了明顯的成效：
1.調整營銷思路，增加銷售業績
在公司銷售領導班子，認真努力下，打開每位同志的創新思路，成功完成了上海石油交易所西部交易中心將液化氣、聚丙烯以及其它化工產品的交易。飛速發展終端網絡建設，促進了與殼牌公司合作的省內首座加油站的正式成立、營業，并在年內計劃建設加油站30座，與其合作的四川、重慶等合作加油站取得積極進展；與省高速集團、交通集團合作經營的31座加油站即將運營。同時正在整合集團內部28座加油站。此外，加強與社會加油站合作，力爭年內發展直銷加油站500座，努力開發營銷項目新天地。
2.加強管理模式，提高項目業績
公司各項目，各階層領導班子，大力加強了生產過程的管理工作，和外協工作，有效促進了業績穩健提升。尤其對生產流程變更和新項目投入，進一步強化采、煉、運、銷各個環節的協調，保證上下游有效銜接。加大外購原油力度，力爭比上年增加60萬噸。1-5月份實際外購原油50.14萬噸。同時，抓好合成氨、純堿、橡膠制品、鋼管等產品的產銷。為公司業績穩健提升起到了致關重要的作用。
3.積極創新整合，增長工程效率
在集團公司正確的領導下，3月21日成功的成立了油田鉆井公司，再次創新性地整合了29家外協鉆井隊伍，在提高工程作業質量的同時，再增加產值10億元。理順精細化工原材料采供體制，正在組織研發和生產6大類化學助劑，以滿足油田、煉化、管道等內部單位使用。大力支持延長化建做大做強，使其業務規模增加一倍，力爭完成銷售收入40億。
4.優化產品結構，增加收入利潤
為了一期工程能超預期提交，公司各相關領導班子，開展了百日大會戰，加快了楊莊河煉化項目，成功地在5月15日提交，并將于6月底投產并出產品，進一步優化產品結構、提高產品質量，增長各工藝工程效率，為增長下半年經濟開赴了穩健的成功大道。
5.挖潛工程項目，促進成本控制
努力創新思維，挖潛各項工程項目，再造成本控制新篇章。延煉原油管道比計劃提前了4個月竣工，并于4月28日成功投入運送，已節約運送經費近3000萬元。延煉—西安成品油管道計劃6月底建成投產。通過集中招標采購和適量儲備鋼材、煤、水泥等大宗物資節約資金，已儲備鋼材36萬噸、節支10億元。認真學習思想，武裝廣大職工的頭腦，講人的作用，講階級覺悟，講工人階級的革命精神、革命干勁和革命風格，嚴格成本控制，大力壓縮非生產性支出，確保可控成本比上年降低20%以上。
6.加大原油采煉，實現增產增收
狠抓原油生產組織，堅持走新產能建設和舊井挖潛改造“兩條腿”的原則，依靠新技術、新工藝，實施挖潛改造1149井次，增產原油2.9萬噸；優化煉化生產工藝，狠抓原料平衡，合理安排煉廠檢修，縮短檢修時間，提高檢修質量，增長工程率，確保煉油廠生產效率穩步增長。
7.發揮工程力量，增添資源開發
公司各階層把高度的革命精神與嚴格的科學精神相結合。實現工程各階層同志的革命干勁都鼓到搞科學研究上去，鼓到搞第一性資料上去，鼓到掌握自然界的客觀規律上去，鼓到扎扎實實的工作上去，鼓到為提高生產效率而努力的工作心態上去。公司各階層一道，加快老區精細勘探特別是深部勘探步伐。省內新區在富縣、黃陵一帶取得了新的進展；國外馬達加斯加合作勘探項目已于5月19日順利開鉆，泰國油氣勘探投標基本完成，吉爾吉斯坦油氣勘探項目正在開展前期工作。加快天然氣勘探開發，已累計開鉆59口、完鉆31口，累計試氣33口37層。特別是加快延氣2井和延128井區兩個先導試驗區建設，力爭形成年天然氣生產能力3萬立方米。此外，集團公司組織對油田公司20**—20**年度勘探開發效益進行評價、總結、研討，為油田科學發展提供保障和可行性的有力依據。
8.發揮領導作用，推進重工發展。
領導干部親臨前線，一切為了加快重工程發展。做到在前線調查研究，組織隊伍，發現、解決問題，總結先進經驗；堅持面向基層，面向生產，面向群眾，積極為基層創造方便條件，為加快重工程發展做出了充分的表率：
一是靖邊油氣煤鹽一體化綜合利用循環經濟示范園區項目，相關專項報告已通過評審和審批；項目技術轉讓和引進、工藝包編制及工程設計有序推進；靖邊縣城至楊橋畔的一級公路建設正在施工；廠前區建設全面鋪開。二是榆林醋酸一期項目，廠前區工程已全部完成；煤氣化、甲醇、醋酸等裝置和熱電站、循環水系統正在加緊建設，專利技術引進、設備訂貨、人員培訓等工作已基本完成；預計甲醇項目今年底可建成試車。三是已開工的興化大化工項目，專有技術確定及初步設計完成并通過審查，設備招標訂貨、征地及拆遷基本完成；咸陽子午輪胎一期項目，已完成長周期設備招標采購、1#煉膠車間基礎工程，鍋爐房、總變電站等正在施工；安塞石油裝備制造已完成項目可研報告審查、土方回填和幫畔、三通一平，正在工程招標和基礎施工。四是新開工了榆林醋酸二期、楊莊河煉化二期和商洛氟化工項目。五是加快延安180萬噸/年甲醇及下游項目、西灣煤化工綜合利用項目的前期工作，力爭早日開工建設。
9.完善管理體制，確保發展需求
為培養良好工作作風。遵循關于實事求是、理論聯系實際、密切聯系群眾、批評和自我批評等教導，針對石油工業的具體情況，再立企業的優良作風，提高隊伍的戰斗力。集團公司制定并下發了《管理總綱》，對集團部門及職能進行了相應調整，規范了業務流程，明確了管理程序。制定下發了《黨政聯席會議事暫行規則》、《總經理辦公會議事暫行規則》、《黨委會議事暫行規則》，確保決策程序的規范、科學。同時，重新修訂和完善了32項重大制度，集團所屬各單位完善相關制度實施細則70余項；成立了集團公司招標辦，強化工程和物資采購招標管理。加強了目標責任考核，已完成對所屬單位20**年經濟目標責任考核和領導班子薪酬預兌現。加強人力資源管理，強化“四定”工作，嚴控人員增長。同時，強化內部人員調劑，已轉崗培訓400余人，確保為集團公司追求更高、更新、更遠的發展，做出有效穩健的鋪墊。
10.擴大融資力度，保證公司利益
受歷史上前所末有的世界性國際金融危機的同時，還要面對資金來源減少和項目建設資金需求量大的矛盾，集團公司加強與金融機構合作，分別與中國建設銀行、浦發銀行、北京銀行簽訂了融資貸款協議，在大型設備采購實施融資租賃；做好80億元中期票據和20億元企業債券的發行，首期40億元中期票據將于近期發行。重大項目引入戰略投資者，實施項目股權多元化，降低投資成本和投資風險。加大承兌匯票辦理力度，最大限度節約流動資金，實現科技快速發展的新時代，在世界石油事業競爭中占有重要優勢。
11.狠抓日常工作，提升公司名譽
全面關心職工生活，對職工生活負起全部的責任，使職工保持充沛的精力，飽滿的情緒。落實安全生產責任，加大檢查力度，排除各類事故隱患，確保無重特大事故發生。加快清潔文明井場和污水處理設施改造，保證年內實現污水“零排放”目標。推廣應用節能抽油機、鍋爐改造、干氣回收、伴生氣利用等節能新設備、新工藝、新技術。配合各級公安機關，開展油區治安秩序整頓，使油區治安環境得到了一定改善。召開集團公司20**年維護穩定工作會議，與各單位簽訂了維穩責任書，進一步落實維穩措施，為集團公司創造了良好的外部環境，有力提升了集團公司隱形資產—名譽。
12.加快科技進步，再造技術時代
在科技快速發展的新時代，在世界石油事業激增競爭時代，要在世界石油事業占有重要地位。集團公司成立了科技部，調整補充了科技委員會和科技評審委員會的組成人員，理順了科技管理體系。制定下達了20**年第一批科技項目166項，落實經費5.69億元。完成了集團公司20**年度科技成果獎評審，推薦獲獎成果29項。依托集團研究院，認真開展“十一五”國家科技支撐計劃和我省“13115”科技工程項目研究，并取得階段性成果。準備兼并西北化工研究院、陜西省石油化工研究設計院、陜西省輕工業研究設計院三所科研機構。創造了大量的技術創新成果，它是技術創新的重要源泉之一，是推動技術創新新時代的重要里程，在技術創新方面發揮著重要的作用。
13.完善人才管理，充實公司實力
認真做好基礎工作，狠抓人才引進、培養教育，把各項工作的根基打得扎扎實實，牢牢靠靠，著力打造管理干部、科技人才和技能職工三支隊伍。在西北大學、西安石油大學開展了第二期干部學習培訓班，在陜西工商學院開設EMBA學習班，已累計培訓領導干部及部分專業人員300余人。此外，與中國石油大學簽訂人才培養全面合作協議，加快人才培養步伐，整體提升了集團公司的綜合實力，為“新江山”打好了穩如泰山的基礎。
14.開展學習實踐，宏揚企業精神。
理論是指引實踐的，而要實踐才能證實理論，不斷的學習、實踐才能提高個人綜合素質。為提升個人綜合素質，渲染集團公司文化，宏揚企業精神。在3月24日召開了動員大會，全面啟動了學習實踐活動。在第一階段，通過抓學習、抓調研，理清思路，落實措施，研究解決影響企業科學發展的一系列問題，同時通過解放思想大討論活動，進一步統一了思想，明確了認識，為企業長遠發展提供思想保障。現在學習實踐活動已進入分析檢查階段。二是是圍繞宣傳形勢、凝聚人心，大力弘揚“埋頭苦干、開拓創新”的企業精神，激發職工知難而進、奮發有為的工作熱情。三是落實黨風廉政建設責任制，制定了《建立健全懲治和預防腐敗體系20**——2012年工作規劃》，加強廉政監督和效能監察，從源頭上預防腐敗。四是關心職工生活，維護職工權益，著力解決涉及職工利益的難點熱點問題。開展多種形式的群眾性文化活動，豐富業余文化生活，促進各階層關系密切，增進友誼，加大了每位同志對集團公司的愛，實現大家做到“以廠為家，以廠為榮”的境界。
（四）影響業績的負面因素：
自去年9月份以來，由美國次貸危機引發的國際金融危機，使國際石油行業受到了首當其沖的嚴重沖擊。國際油價一路下跌，從20**年7月中旬的147美元/桶跌到12月中旬的37美元/桶，同時市場需求嚴重不足。國內石油行業也毫不例外地受到沖擊，不僅油價下跌，而且銷售量大幅下滑。20**年11月份，中石油和中石化一度日銷量均下跌了10萬噸，我們的日銷量也下跌了一萬噸以上。市場需求的不足、成品油的嚴重滯銷和油價的大幅下跌，使我們遇到了前所未有的困難，也給我們帶來了前所未有的影響。據統計，僅20**年四季度，集團公司就影響銷售收入50多億元。至此，這場金融危機對我們的影響仍未見底，何處見底、何時見底還難以預期。以目前的市場、油價和國家新的稅費政策看，20**年對我們的影響將十分嚴重。
1.人員素質影響
一是集團公司內部銷售人員對公司的指示精神理解不夠，客戶定位不夠穩定，沒有嚴格按照終端思路開拓客戶，部分客戶選擇方面存在一定失誤！二是銷售人員的心態以及公司存在薪資制度，均存在“急功近利”狀況。銷售人員更多的只想有錢回到公司帳上，卻沒有更多的考慮客戶是否適合公司的合作定位以及長久發展。三是銷售人員缺乏統一的營銷培訓，觀念、思路、方法和工作執行力無統一和協調，往往擅長市場開拓而不擅長市場維護和提升。四是個別同志對工作有看法，對上級下的命令、指標執行不到位。
2、體制性的影響
一是舊體制下國家規定我們的油品由中石油和中石化銷售，我們沒有自己的銷售網絡和終端市場，一旦市場變化，我們的銷售就無法保障。盡管我們現在全力以赴發展終端市場，建立自己的銷售網絡，但必定還有一個過程，眼下還難解燃眉之急。二是我們過去沒有石油進出口權、沒有進口指標、沒有進口渠道，也無接卸和運輸方面的條件，所以我們根本無法得到低價的國際原油，還只能消化我們的自產原油。由于我們的油田地質條件差，原油生產成本高，不能適應以國際原油價格為基準確定的國內成品油價格，出現了原油生產成本和油品市場價格倒掛的問題。三是與中石油、中石化和中海油相比，我們每噸原油要向地方繳納550元的石油開發費。這項費用是支撐陜北老區經濟穩定乃至政治和社會穩定的基礎，但這項費用的繳納使我們的生產成本升高，使我們的產品價格失去了競爭力。
3、政策性的影響
一是國家從去年12月19日起，汽油每噸降價1160元，柴油每噸降價1270元，如此計算，20**年我們將減少收入1**億元。二是國家規定從今年元月1日起，在不提高油價的情況下，汽油和柴油的消費稅從原來的0.2元/升和0.1元/升分別提高到1元/升和0.8元/升，折合每噸汽柴油分別增加稅金及附加1199元和889元。僅這一項，我們將多繳稅金114.33億元。三是國家規定成品油運費由過去的買方負擔變為賣方負擔，省上水土保持費和延安、榆林油區井場和道路土地使用稅的開征，又使我們將多支出23億元。綜合以上因素，政策性收入的減少和政策性支出的增加將影響我們247億多元。
三、當前形式的總結
關于歷史上前所末有的世界性國際金融危機形勢，中央經濟工作會議作了全面深刻分析，省委十一屆三次全會也對我省的經濟形勢和發展環境做了準確預測，對采取的對策做了全面部署。作為陜西第一大企業和石油行業的延長石油集團，正確分析形勢，正視面臨的困難，找準問題的突破口，采取切實可行的措施是我們搞好20**年工作的關鍵，也是集團公司脫離目前這個凝難問題的關鍵。
當前，國際油價已回升到70美元以上，國內市場開始回暖。我們將抓住市場好轉的有利時機，進一步加大產銷力度，力爭上半年實現銷售收入350億元，比上年同期增長15%以上，扭轉效益下滑的局面。下半年，我們將進一步落實好增收節支措施。一方面，采取六項措施確保增收260億元（其中：銷售環節增收100億元，增加原油產量及煉油加工量增收50億元，鉆井公司實現收入50億元，延長化建公司增加收入20億元，楊莊河一期投產增收20億元，內部采購及配套項目增收20億元）。另一方面，采取三項措施確保節支30億元以上（其中：吳--延原油管線和延--西成品油管線投運節約運費10億元，集中采購油田專用套管節支10億元，可控成本較上年降低10億元）。
雖然我們的工作取得了一定成績，但是同樣也無法掩飾仍然存在的種種不足，正所謂“去日之非不可留，今日之是不可執”。保持一份空杯心態，不斷突破自我，完善自我，全力以赴提高工作上的綜合素質和能力。把工作推向一個新臺階，取得更大的成績。
四、下半年工作的工作計劃
（一）明確戰略方向，全面提高國際競爭力
社會主義市場經濟趨向完善，石油工業生產方式將還要再創新。繼續深化經濟體制改革，進一步突破束縛生產力發展的體制。市場機制對資源配置的基礎性作用更為顯著，企業的市場主體地位更為突出，國有企業的戰略性調整和改組加快推進，石化工業的市場化程度進一步提高，轉變經濟增長方式勢在必行。
經濟全球化進程加速，石油工業將全面參與國際分工與競爭。以我國加入WTO為標志，對外開放進入新階段，國內經濟與國際經濟進一步融合。石油工業可以在產品出口、利用外資、引進技術、跨國經營等方面，尋求更大的發展機遇。同時，全面開放國內市場又給石油工業帶來一定程度的沖擊。迫切需要加強與國際市場經濟規則接軌，加大產品結構調整步伐，全面提高國際競爭力。
新科技革命方興未艾，技術進步日益成為石油工業發展的關鍵因素。石油企業面臨著不斷追求技術優勢、競爭優勢的強大壓力，科技成果產業化進程大大加快，產品生命周期明顯縮短，研究開發成本明顯提高，投資風險明顯加大。采用高新技術改造提高石油工業，是新時期的重要任務。
可持續發展成為當今經濟發展的重要目標，石油工業發展受到較大的環境制約。環太湖、錢塘江、運河水系的重點治理，對石油工業發展，提出了更新、更高的要求。石油工業在生產建設中，必須重視生態環境保護，必須從產業選擇、區域布局、技術方案確定等各方面和設計、制造、營銷全過程全面采取"三廢"控制及治理措施，決不能再以犧牲環境為代價。
（二）加強企業科學管理，實現管理創新
建立適應市場經濟要求的現代企業制度和企業經營機制。進一步確立企業在市場競爭中的主體地位，形成企業自主經營、自我積累、自我投資、自我發展的新機制。大中型企業普遍建立現代企業制度，完善法人治理結構。
推動企業技術創新上新臺階。建立以企業為主體的技術創新體系及運行機制，增強企業技術創新的能力。加快采用高新技術和先進適用技術改造現有企業，推進產業結構優化和產品升級換代。
推進企業"三改一加強"。在深化企業改革中，進一步發揮多種所有制經濟共同發展的體制優勢；推進企業改組，抓好企業技術改造，顯著提高工藝技術和裝備水平；加強企業科學管理，實現管理創新。
在更高層次上培育"五個一批"企業。按照大公司大集團、小型巨人、名牌產品、創匯大戶、高新技術企業等五類標準，進一步采取培育措施，全面提高企業素質。爭取到到年末，企業的銷售收入和利稅總額提高××%以上。
積極有效地貫徹可持續發展戰略。全面實行污染物排放總量控制制度，所有企業污染物排放必須達到國家和省規定的標準。推行清潔生產，從區域布局、產業選擇、項目建設、工藝技術、"三廢"處理手段等方面全面實施環境友好工程，努力實現經濟效益、社會效益、生態效益三統一。
進一步提高石油工業的外向度。積極適應加入WTO的新形勢，推動石油工業向開放型經濟發展，重點抓好各個省級石油出口/銷售重點企業。爭取到年末，石油工業出口/銷售收入和利稅總額提高××%以上
（三）貫徹國家政策，加強規劃引導，提高企業實力
按照國家產業政策，實行總量控制和結構調整，優化資源配置，促進石油工業飛速健康發展。認真實施全國石油工業的各項規劃綱要，推進主要行業結構調整。指導重點企業從實際出發，編制實施企業的"創江山"發展規劃。加強產業指導信息工作，及時國內外石油行業動態信息和政府政策導向信息，引導企業生產和投資。進一步轉變政府職能，積極為企業創造良好的外部環境，切實做好為企業服務工作。
（四）堅持"科技再創新"方針，不斷提高行業整體素質
以體制創新為動力推進企業技術創新，把"科技再創新"引向深入。以建設企業技術中心和加強產學研結合為主要途徑，增強企業技術創新能力，加快科技成果產業化、商品化。完善技術創新激勵機制，大力培養人才、吸引人才、用好人才。積極發展高新技術產業，加快運用高新技術和先進適用技術改造傳統產業，推進石油工業結構優化升級。重點抓好管道運行和儲運設施管理。到世界石油發達國家、省級技術中心進行學習、實踐工作，突破一批行業共性技術和關鍵技術的開發應用，充分發揮技術輻射和信息傳導的功能。提高質量、增加品種、改善效益和治理污染，加大企業技術改造力度。積極推進企業信息化，用信息技術改造、提高制造水平和經營管理水平。
（五）突出可持續發展戰略，優化區域布局，加強環境保護
把環境保護放在石化工業發展的重要位置，扎實抓好。徹底改變邊生產邊污染的發展模式，切實轉變以末端治理為主的污染控制方式。大力推廣清潔生產，鼓勵發展環境友好化工工藝和元素經濟化學，積極采用無廢少廢技術，將污染盡可能消除在生產過程之中。所有建設項目必須嚴格執行環境影響評價制度和"三同時"制度，做到保護環境的對策適當、治理技術先進、所需投資落實。嚴格控制水系源頭化工項目的建設，對污染嚴重的企業，有計劃地實行關停并轉。充分利用環境綜合治理設施，努力提高設施運轉率和污染物去除率。對于最終需排入環境的"三廢"，必須在排放前進行處理，做到達標排放。結合城市化進程，從抓好石化基地和化工園區建設入手，進一步優化區域布局，引導企業向治污設施完善、服務配套的工業園區集聚發展，著力改變企業小而散的局面，促使石化生產集約化、規模化。
（六）進一步發展開放型經濟，提高國際競爭力
抓住我國加入WTO的機遇，積極參與國際分工和合作，在更大范圍和更深程度上推動石油工業向開放型經濟拓展。用好用足國家和省政府的有關政策，進一步改善投資環境，吸引國外企業特別是跨國公司來浙江投資發展石化工業。努力擴大出口，壯大自營進出口生產企業隊伍，優化出口產品結構。積極實施"走出去"發展戰略，鼓勵企業到國外投資辦廠、擴散產業。
（七）拓寬融資渠道，確保重點項目實施
石油工業作為重要的基礎工業和培育中的主導產業，應在建設資金上予以重點扶持。鼓勵大型企業和企業集團規范上市，募集建設資金，加快發展。加大對重點企業、重大技術改造項目的財政貼息支持。積極做好協調金融部門的工作，加強與大中型石化企業的銀企合作。對上規模、上檔次、有市場、有效益的重大石化項目，利用直貸、聯貸等方式，支持企業發展。通過增強企業自我積累能力、擴大利用外資、廣泛吸引社會資金等多種途徑，促進石化工業生產和建設上一個新臺階。
（八）采用適當的扶持政策，保證工業穩定發展
加快企業組織結構調整和產品結構調整，努力提高企業經濟效益和市場競爭力，既能為各行各業生產提供優質的產品，又能進一步生存和發展。近期繼續給予原油采、煉、銷加強管理和實用裝備。
進一步實施鎮煉化的煉油能力擴大至×××萬噸及一系列綜合配套裝置的重點項目。積極調整產品結構，立足清潔工藝和有競爭能力的成本，努力提供社會需要的清潔燃料。在增加煉油加工量的同時，為下游化工發展提供原料，做好丙烯、芳烴深加工方案。完成清潔燃料（包括車用液化氣）改造工程。
加快鎮煉化建設×××萬噸乙烯工程項目前期工作，向國家爭取立項建設。積極開展工作，擬在×××開發區引進高新技術裝備和知識，促使石油工業有一個質的飛躍，并帶動相關行業發展。
適時做好天然氣化工利用規劃。國家已實施西氣東輸工程及開采東海陸架盆地天然氣，省政府已決策引進LNG。這三者將為浙江提供可靠的、多元的天然氣資源，較大地改變化工能源結構，并為發展天然氣利用項目創造條件。
同志們，20**上半年，我們實現了一定的贏利，這是我個上半年團結創新的爆發力，但是我們不能沾沾自喜，在這個歷史上前所末有的世界性金融危機時刻，我們要認清所面臨的環境，要從大環境中找到屬于我們飛躍的那片天空。20**下半年，我們各級干部職工要思想統一，行為統一，再造團隊活力，創新思維，沉淀文化，有擔當，有領導，能果斷，敢負責，多嘗試，迎難而上，為打拼出集團公司新的“江山”而努力奮斗！
關鍵詞：薪酬管理 薪酬福利 基層財務人員
人是生產力中最活躍的要素，企業的生存與發展，關鍵是人力資源的開發和利用。薪酬是給勞動者勞動的報酬，是對企業員工所付出勞動力的各種形式的支付和回報，能夠極大地影響員工行為和工作績效。薪酬管理是一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的過程。優厚的薪酬福利待遇能夠吸引杰出的人才，科學有效的薪酬管理有助于提高企業薪酬福利的競爭性，為企業的長久發展做貢獻。
一、薪酬管理理論的歷史演進
1.經濟學領域的經典工資理論。
最早出現的薪酬理論是最低工資理論，由古典政治經濟學家配第和重農學派創始人魁奈提出，認為工資有一個自然的價值水平，即最低生活資料的價值。以斯密和李嘉圖為著名代表的古典政治經濟學家們基于勞動價值論，認為工資是由勞動者及其家屬所必需的最低生活費用決定，同時受勞動力市場供求關系的影響。
2.近代薪酬決定理論。
邊際生產力工資理論：由19世紀90年代美國著名經濟學家約翰•貝茨•克拉克等人提出，認為工資取決于勞動邊際生產率。就是說，雇主雇用的最后那個工人所增加的產量的價值等于該工人的工資。只有在工人所增加的產量等于付給他的工資時，雇主才既不增加也不減少工人。均衡價格工資理論：1890年英國新古典主義經濟學家馬歇爾在其名著《經濟學原理》中以均衡價格論為基礎，在完全競爭的勞動力市場假設前提下，從勞動要素的需求與供給兩方面來說明工資水平的市場決定機制。從勞動的需求方面看，工資取決于勞動的邊際生產力；從勞動的供給方面看，工資由勞動力的生產成本和閑暇的效用決定。勞資談判工資理論：以集體談判為背景而發展，集體談判工資學說認為，由于工會的作用，工資不再由勞動力市場供求關系來確定，而是由工會組織代表勞動者和資本家通過集體交涉的方式來確定。
3.現代薪酬理論。
人力資本理論：由舒爾茨提出，認為人力資本對經濟增長起著重要作用，人力資本投資必然影響到工資收入。人力資本投資包括教育(培訓)支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出等多種形式，這些投資都希望未來獲得投資報酬。只有未來得到的工資現值等于或大于現在的教育投資等支出的現值，人們才愿意投資。效率工資理論：認為工人的生產率取決于工資率，以高于勞動力市場出清水平的工資，激勵工人努力工作，提高生產率，有效勞動的單位成本反而可能下降。所以，企業降低工資，不一定會增加利潤，提高工資也不一定會減少利潤。分享經濟理論：認為政府應當在整個國民經濟中推行利潤分享制，廢除傳統的固定薪酬制度。利潤分享制是把工人的薪酬與能夠恰當反映廠商經營的指數相聯系，如與工廠利潤掛鉤。由此相繼產生了現代利潤分享理論，雇員長期激勵政策、員工持股計劃等分配制度。
二、薪酬管理對企業發展起著積極的促進作用
薪酬問題是企業員工最關心，且與其自身利益最為緊密的問題，對于提升個人地位，改善生活質量，實現個人價值等方面均起著十分重要的作用。科學的薪酬管理是增強企業凝聚力和吸引力的源泉，在當今強調“以人為本”管理理念的時代，企業越來越重視人的因素。人力資源管理中薪酬管理具有非常重要的地位，對企業的發展有著積極的促進作用。
1.科學的薪酬管理可以有效發揮激勵機制，調動員工積極性，提高勞動效率。
薪酬是企業激勵員工最直接的方式，現代薪酬理論強調薪酬的激勵杠桿作用，通過改善薪酬福利待遇，物質報酬和精神獎勵相結合，以滿足員工多層次的需求。員工在各種需求的驅動下，工作積極性會被全面調動起來，通過自身高效的勞動，有助于提高薪酬水平，并可能獲得企業認可和肯定，使他們得到成就感、滿足感。有效發揮薪酬的激勵機制，促使員工努力工作，可大幅度提高工作效率，相對可能能夠一定程度的降低企業成本，進而提高企業產品競爭力。
2.科學的薪酬管理可以吸引優秀人才，提升企業行業地位。
企業的運營和發展離不開人，人力資源是企業最重要的財富，而優秀人才更是極為稀缺的資源。合理又科學的薪酬管理使得企業在招募人才過程中具有競爭優勢，間接展現企業實力，更能吸引優秀人才。通過對優秀人才資源配置的整合，充分發揮他們的功效，為企業創造價值，提升企業行業地位和競爭力。
3.科學的薪酬管理可以減少企業人員流失，保障企業穩定發展。
企業人員流動性過大，會使得企業付出較高的隱形成本。比如，招聘新人的成本，訓練新人對企業業務熟悉的成本，新人入職培訓成本，離職員工帶來在職員工的士氣低落的成本，離職員工帶走企業內部信息到競爭對手的成本等等，非常不利于企業的穩定發展。同時，企業員工流動性大，將會一定程度的增加勞動力市場中待業或失業人員數量，可能增加社會不穩定因素，不利于社會和諧，影響企業發展宏觀環境。健全的薪酬管理制度可以促進勞動關系和諧穩定，減少人員流失，保障企業穩定發展，有助于維護社會和諧。企業通過各崗位員工的工作運行著，不同的企業有著各種不同的崗位設置。薪酬管理涉及企業所有員工的切身利益，具有普遍性。然而，針對不同崗位的薪酬福利待遇應該具有一定的特殊性，這樣才能最大限度的發揮薪酬管理對企業發展的促進作用。財務工作崗位是所有企業都必不可少的，薪酬對財務人員，尤其是基層財務人員的激勵，能夠使之充分發揮財會作用和職能，對促進企業和社會經濟發展有重要意義。
三、企業基層財務人員的薪酬福利現狀
財務工作是企業實行科學管理，監督整個企業經濟活動的重要手段；財務信息是企業制定政策和計劃的主要依據。隨著企業改革的日益深入和現代企業制度的逐步完善，財務工作在企業管理中的作用已日益顯現。財務工作的任務，已從單純的信息咨詢、監督、服務等職能進一步向預測、監測和參與企業決策職能發展。財務部門掌握著企業最全面、最核心的內部信息，財務人員通過資金運營、稅務籌劃、成本控制、內部監督等方面創造的價值不可估量。企業的財務總監、經理、高級財務管理人員的薪酬通常比較可觀，然而基層財務人員這一群體的薪酬福利待遇并未受到相應的重視，薪資水平較低。基層財務人員主要指企業中的出納和會計人員，他們的工作幾乎占據企業財務基礎管理工作的全部。比如，日常資金支付、票據審核、會計核算、財務分析、財務憑證賬簿整理存檔、資產監督管理、稅務申報等等。這些基礎管理工作看似簡單瑣碎，但若沒有嚴格把控，對內將可能會造成企業資源浪費，影響管理層的決策，阻礙企業運營發展；對外則可能帶來審計和稅務風險。因此，激勵基層財務人員更好的完成工作，對于企業的發展有著至關重要的作用。當前企業對于基層財務人員的薪酬管理仍存在以下幾個問題：
1.薪酬標準單一，薪資水平低。
傳統觀念認為，基層財務人員的工作流程職責較標準化，對應的薪酬結構也相對固定單一。在一些國有等大型企業中，通常按照崗位和職稱給基層財務人員定薪，同崗位的員工，如會計核算員，其薪酬標準基本一致，而沒有考慮不同崗位具體的工作負荷和工作難度。而在民營等中小型企業中，基層財務人員似乎沒有“講價”的余地，薪水可能是由老板“拍腦袋”決定的。基層財務人員往往被認為僅是個記賬先生或者收銀的角色，其工作不直接為企業創造價值和利益，企業容易忽視財務基礎管理工作的重要性。在考慮節約人力成本的情況下，基層財務人員的薪酬福利水平通常較低，且很少有浮動，其難以享受到企業業績提升引致的薪資水平的提高。
2.薪酬福利與工作壓力不成正比。
財務工作涉及面廣、業務量大，企業運作的各個板塊都離不開財務部門。基層財務人員在完成資金支付，會計核算，納稅申報等工作的同時，還要負責對企業所有經濟活動的風險進行監督和控制，并從財務角度對經營情況進行分析。除了完成企業內部繁多的工作任務，還要配合外部機構對企業進行監督的工作，如大型國有企業的管理機構設置較復雜，其財務人員通常要應對集團公司、股份公司、審計局等各級別的多種審查工作。中小型企業則要應對政府機關、稅務和審計等的核查，薪酬水平的制定往往只考慮了企業內部工作的任務量。當出現財務人員流失時，由于不能得到立即補充，流失人員的工作將由剩余人員分擔，工作壓力持續增加，但薪資卻沒有相應提升。另外，帶薪年假福利很難在基層財務人員身上落實，企業是持續運營的，財務工作也就連續不斷。由每月日常資金核算工作的進行，至月末結賬工作，再到結賬后一系列財務報表和分析的出具，接著更新相關臺賬或統計表信息，整理憑證裝訂等等。再加上領導安排的其他臨時工作，以及配合其他部門的工作。這樣看來，基層財務人員似乎沒有多余的時間可以休假，否則將會影響工作進度。甚至由于上級對運營管理數據的緊迫需求，常常要靠月初月末大量的加班來完成，年假對于他們來講幾乎是無法實現了。而企業對年假的規定又可能設置時限，過期作廢，這讓基層財務人員根本無法享受此福利，工作壓力不減，而薪酬福利卻不能保障，壓力和薪酬福利不成正比，容易造成員工對企業的不滿意，直至離職。
3.績效考核流于形式，與薪酬管理脫鉤。
國有等大型企業一般都是一個年度或者半年進行一次績效考核，但是由于沒有有效的考評組織，大多時候只是財務人員簡單地進行自我工作鑒定，走一下形式，在缺乏量化指標的情況下，每個人只能憑直覺、印象和簡單的成績記錄對被考評者的工作情況做出評定，很容易造成考核結果的不公正甚至失誤。同時，績效考核結果與薪酬又沒有直接掛鉤，無法達到“多勞多得”、“獎優罰劣”的作用。而中小型民營企業里除了會出現同國有企業類似的問題，甚至可能都沒有對于財務人員的績效考核管理。
四、改善企業基層財務人員薪酬福利的建議
如果沒有出納的資金支付，企業的經濟交易無法完成；如果沒有會計的審核把控，企業的經濟業務運行將會雜亂無章；如果沒有會計的基礎核算，企業無法掌控自身的成本費用開支，更難以獲取經營的盈虧狀況，也就無法做出針對企業健康運營的正確決策。企業基層財務人員薪酬福利的改善有助于減少其的流失，降低人員流動性，對企業的穩步持久發展有重要意義。
1.調整薪酬結構，使基層財務人員的薪酬福利有所“浮動”。
薪酬結構可由基本工資、職稱技能補貼和績效獎金組成。前兩項為固定薪酬，績效獎金為浮動薪酬。基本工資根據不同崗位職責及工作量的大小設置不同等級；職稱技能補貼則由員工所考評的職稱等其他技能為依據，分別設置補貼額。一方面可以激勵基層財務人員不斷的學習進取，提高專業素質，另一方面也是對職稱技能較高者人力資本投資的回報。績效獎金則可以針對不同崗位制定不同的業績要求，如獎金與融資額或融資比例、節稅額、會計核算的準確率和及時性等指標掛鉤。甚至可以設定專項獎勵，對在投融資決策、成本控制、預算管理、稅務籌劃、內控監測等領域做出突出貢獻的員工給予嘉獎。另外，績效獎金中應包含一定比例的企業銷售業績或盈利的提成獎勵，因為企業業績的提升，必然要增加基層財務人員的工作量，只給銷售員以傭金或提成激勵，難免會導致基層財務人員心里不平衡而失去工作熱情。完善的薪酬結構，既能極大地調動財務人員的工作積極性，間接為企業創造價值，又能促進整個財務團隊業務能力的提升。結合企業的實際情況，參考員工具體需求，可以設立彈性的福利制度，讓員工自主選擇適合自己的福利方案。如果員工在特定的工作時間和薪酬范圍內，可以自己靈活得搭配組合福利項，那么在不同的時期，其當前最迫切的需求將能夠得到滿足，員工對企業的滿意度將大幅增加。比如，目前絕大多數財務工作已高度電子信息化，使得移動辦公成為可能，企業可設定部分在家辦公日的福利，只要員工能夠完成自己的工作任務即可。剛參加工作的員工對培訓和進修方面較為關注，企業可以給予他們報銷報考職稱專業考試費用的福利；年紀大的員工對醫療保險等方面比較關注，可以考慮增加他們這方面的福利，同時減少培訓或其他福利，以實現福利水平的總體提升及平衡。
2.減輕財務工作壓力，使財務管理人性化。
梳理各基層財務崗位工作內容，將其面臨的企業內外的工作狀況考慮周全，合理分工，避免各崗位工作負荷偏差過大，有失公平。改進工作方法，大力推行財務工作的信息化建設，將原本要花費大量人力物力完成的業務，通過信息化的手段加以簡化，用計算機運轉代替人工運轉，并能夠通過信息化平臺共享工作成果，以提高工作效率，減輕壓力。堅持“以人為本”的管理理念，財務管理也需要增添人性化色彩。如企業根據法定節假日的情況適當順延關賬和報表出具的時間，不僅能夠減少基層財務人員在假期內加班加點，而且可降低企業加班費和辦公用電等費用的支出。針對財務工作的特殊性，依企業實際業務需求，保留基層財務人員的帶薪年假不被無情作廢。讓員工感受到企業的特別關懷，增強對企業的歸屬感，激勵其做好企業基礎財務管理工作。
3.完善財務人員績效考核機制，使其發揮應有的作用。
首先，要加強基層財務崗位分析，制定崗位職責說明書，使得員工都能明確各自工作范圍，權責分明。其次，完善財務考核指標的設計，根據崗位職責說明書，編制關鍵工作任務明細表，制定與之相關的量化和非量化的考核指標，以及考核數據來源和評分標準。對于不同質和量的工作崗位設置不同的權重，使承擔任務重的崗位能更多的享受績效考核帶來的薪酬福利改善，增強考核的實際操作性。再次，加強日常溝通及考核結果的面談反饋。如每周例會制度，每位財務人員在周例會上匯報本周完成工作情況及下周工作計劃，使部門領導及各財務人員都能較清楚地了解到其他人員的工作情況，為考核提供參照。另外，需及時進行考核結果的反饋面談，可讓員工核對考評結論，了解上級對自己工作的評判，并為其指明努力方向，增強上下級之間的信任度。最后，落實績效考核結果的運用，考核者和被考核者雙方要共同研究考核結果，針對績效結果中的不足，查找原因，并在分析原因的同時，制定績效改進目標和個人發展計劃。考核結果要作為薪酬調整，崗位晉升等方面的主要參考依據。
五、結語
基層財務人員是企業員工的重要組成部分，在企業日常經營活動中扮演著重要角色。他們從資金支付、成本費用管控、資產監督管理、會計核算、稅務籌劃等方面，間接為企業的發展創造價值。如果忽視了他們的利益，導致這個群體享受不到企業發展所帶來的好處，那么企業很可能會孕育財務人事危機，可能無法持續穩定地經營。關注企業基層財務人員的薪酬福利狀況，建立適應這一群體的薪酬管理體系，改善基層財務人員福利狀況，激勵其提高財務管理水平，促進企業可持續性發展。
參考文獻：
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每個企業都應該重新思考定位和明晰自身優勢，是大膽改革創新，還是深化已有的核心競爭力？是分工協作優勢互補，還是管理完善自身產業鏈，發揮潛在價值？
每位企業家們對于制造與優勢重構都有著自己的獨特視角，看看他們是如何應變新的經濟形勢，如何結合自身實際清晰定位，并如何按照自身定位來實施企業未來發展戰略。
林維建
工廠要不要保留？
廣州力果服飾有限公司董事長
講到供應鏈問題，大家對供應鏈非常的擔心，我們有些同行曾經有工廠，后來聽說要清資產，就將工廠撤掉了。撤掉以后，成本上漲了，質量不穩定了，投訴多了。有一位上市公司的財務總監曾跟我說，為什么某些上市公司的著名品牌被曝出有毒服裝，就是因為自己沒有工廠的問題，沒有對整個產品質量的管控，所以從自主研發到供應鏈管理一定要牢牢掌握在自己手里。如果沒有工廠始終是被動的，你跟做得牛的工廠談價格沒得談，做得不好的工廠不敢讓他做，貨的質量很難保障。
現在很多出口企業沒有自己的工廠，沒有自己的供應鏈，老外一定首先看你的生產管理行不行，所以我們早在幾年前就在考慮，還要不要搞這個工廠，我們經過了深思熟慮，決定必須保留工廠。不過我們也不能像傳統企業那樣辦工廠，工廠也是要創新，我們的工廠在廣州市里面，成本非常高，員工非常難請，怎么辦？我們是一個老企業了，做了十幾年，我們的員工怎么分流？那也是供應鏈管理的創新。我們就決定在江西辦了一個大概有四、五十人的工廠，這個工廠一年生產200多萬件衣服，這個是我們整個生產管理的一個最核心的部分，但只做前部。尾部則在我們原來廣州的工廠完成，包裝、檢驗和并購，所以我們成本降下來了，質量保證了，所以說要做好整個供應鏈的管理，工廠一定要保留。
2012年的出口環境非常惡劣，國內市場也是非常難做。但我們2012年出口額已經完成了2011年全年任務的80%，客人訂了單就全額給錢，4個月交貨，因為老外怕漲錢。我們的確得益于人民幣升值，客戶怕4個月以后交貨給錢的時候一塊錢變成一塊二了。結果在2012年上半年還是有15%的增長，因為價格我們有優勢，得益于具體的供應鏈的管理，能夠做出一些質量有競爭力的，價值有競爭力的產品。
阮積祥
服裝企業在變，我們也要變！
杰克控股集團總裁
服裝企業這幾年一直在變化，我們縫制設備行業也要思考如何去提高縫制設備行業，如何提高我們縫紉機的自動化效率去服務于我們的服裝行業。
服裝企業招工難、同質化等一系列競爭因素，他們也在不斷調整自己的新定位。我們縫紉行業也一樣，同質化越來越嚴重，每個企業產品很全，又不精，所以說要聚焦在產品上面做好搶先的定位，必須要走自己特色的創新之路。我們杰克一直在各種模板型縫紉機上面去研究，專注于大批量的精加工設備，為國內的服裝企業更好地去提升效率。我們只專注服裝企業利用率達到80%～90%的三種縫紉機，科技、高效、自動化，以及怎樣模擬人工去操作的自動化的研究是主要定位方向，以后服裝企業不管怎么樣更換新版型，也不用浪費時間去重新做模板，發揮很好的前瞻性和時效性，這是我們所追求的目標。
我們接下來研發的智能縫紉機不用腳踩，有光學傳感器，還有視覺傳感器。除此以外，另一種電腦包縫機的升級就是智能包縫機，就像我們智能手機，老人用很難，小孩用卻很容易，我們研發的是全自動模式，根本不用操作，大大提高效率。
聚焦、專注創建一個有利的定位，建立可持續的競爭優勢，這是我們定位的核心和思想的精華。
沈應琴
質量好不好，要看員工的穩定性！
浙江喬頓服飾股份有限公司董事長兼總經理
有一次我去參觀一個意大利工廠，看到一個老太太戴著老花鏡在做產品，詳談中才知道這里的員工大都在這里做了一輩子的服裝。我們都知道意大利的生產制造業很強，工藝水平也是叫得響的，這與員工的穩定性是分不開的。而中國呢？很多工廠的員工流動率大，甚至經常造成缺工現象，根本沒法保證企業的正常生產，我想，穩定員工是我們產品質量的一個根本的保證，怎樣讓你的員工心甘情愿在企業里呆三年、五年，甚至更久，也是供應鏈管理細節的體現。
還有一次與一個紡織企業的合作給我了很大的觸動。這個紡織企業到溫州來找加工廠，當時他們找了很多家都不滿意，后來機緣巧合他們通過溫州服裝協會找到了我們，但讓我奇怪的是，他們根本就不看我們的質量，而是查看一些對員工福利待遇和人員流動的記錄，后來才知道他們驗廠的邏輯思維，就是質量好不好與你的員工穩定性一定是分不開的，這次事件對于我們后來調整生產結構和員工培養有了很大的幫助。
現在好多企業都在喊招工難，但我們還沒有這個問題的困擾。我們的企業雖然不大，16年來，從創辦一開始的30多個員工到現在1500多人，5年以上的有500多人，3年以上的員工占了70%，其中不乏好多夫妻工，我們有專門的家屬樓保障員工生活起居為員工傾心解決子女教育困難。所以，我們企業每年的流動率相對很低。在05年到06年，中國服裝協會給了我們一個年度品質大獎，是員工的穩定給我們的產品質量一個很好的見證。
員工穩定關乎產品質量，這往往是最容易被忽視的問題，但卻是促使我們未來能夠達到一個高附加值的產業鏈的關鍵，也是我們社會責任的核心競爭力，當然也是我們的內生動力和新優勢。
黃莎莉
有過硬的產品就夠了嗎？
蓋奇（中國）織染服飾有限公司總經理
我一直都認為‘術業就要有專攻’，就像蓋奇一直都是專業做T恤的，在業內，我們有一個值得驕傲的稱號叫“T恤專家”。然而，別人說你是專家，你就永遠都是專家了嗎？按照蓋奇老一輩企業家的想法，我們現在有什么設備，有多少設備，就開發什么產品，而這種思維已經不能滿足日新月異的市場需求，以前我們用的是日本復原的制造機，主做絲光棉，現在客戶大都普遍覺得絲光棉有點顯老，我們就開始思變，在幾年內引進了解決綠色壁壘的冷轉移印花技術，也在T恤衫版型上自己申請了很多專利。在面料開發上，跟上游紡紗廠家共同協作研發，共同來開發一些新的T恤面料，如我們成功研發的桑蠶絲類的針織襯衫得到了很好的市場反饋。所以，在產業鏈完善方面，我們還需要做的就是進一步拓展我們的優勢。
T恤是我們的優勢產品，而我們也要在技術上和產品特色上更加突出這一優勢，就如我們的印花環節，我們自己注冊了一個面料品牌，叫酷立色。因為外觀效果上達到了數碼噴繪的效果，技術上的改良又加強其性能，而這個產品的量產可以達到像傳統的印染行業的量產規模，價格會有一定的優勢。
現在競爭非常激烈，大家針對的也就是這幾個客戶。雖然我們是T恤專家，但是目前，特別是我們廣東做T恤的也很多，有些小廠為了減少成本，會在材料上做一些調整，可能之后處理的效果都差不多，而我們全部都用的是埃及的長絨棉。我們能夠意識到自己的優勢，當然也要清醒意識到還有哪些空間可以調整。有競爭其實未必是壞事，在整個的競爭當中你如何迅速地來應對競爭，如何迅速地從內到外地調整自己的定位，我覺得對企業來講是永遠屹立于不敗之地的。
巴黎裁縫店重煥生機
Julien de Luca是法國手工定制名店創始人Camps de Luca的孫子，Camps de Luca為世人稱道的是曾為摩洛哥國王哈桑二世（King Hassan II of Morocco）、伊朗國王（Shah of Iran）以及沙特王室成員定做服裝。但法國裁縫業因受到快速流行服裝的擠壓逐漸衰敗，Camps de Luca對自己的孫子說家庭裁縫店的前景渺茫，一定要找一份新的職業謀生。Julien de Luca聽從了祖父的教誨，到倫敦當了一名股票經紀人，然而四年前，他做了一個決定，那就是重新回到祖父的裁縫店，如今事實證明，他的這個決定對了：從那以后，家族裁縫店每年保持著15%的增速。法國其它幾家知名手工裁縫店，如Cifonelli與Smalto也保持著類似增速。甚至奢侈品巨頭LVMH在收購高級男裝定制品牌Arnys后，也把目光投向這一行。勿庸置疑，巴黎的裁縫行正在重新煥發出生機，巴黎作為高級時裝之都，并非僅僅專注于女裝。
“我覺得過去四、五年的變化，原因就在于世人再次開始注重質量。他們想要了解服裝制作的整個過程，而且喜歡相關的手工技藝，” Julien說，如今他與自己的弟弟夏爾（Charles）一起，成為裁縫店的兩個當家裁剪師。“做定制西服，尤以年輕人為甚，我們最近接待了一位22歲的年輕客戶，他在銀行上班，薪酬也肯定不屬最高行列，但他攢夠錢后，就來我們店做了自己第一套定制西服。”
Hugo Jacomet是電影導演，又創辦了名為Parisian Gentleman的裁縫網站，他說：“一切變化發生在過去五年里。Cifonelli等裁縫店如今門庭若市，顧客多為年輕人，但對定制行當耳熟能詳，而且主流媒體的報道也越來越頻繁。所謂的夕陽行業如今又煥發出勃勃生機。”
若從細微處比較，法國定制裁縫店與英國同行有很大的差別。首先，巴黎沒有英國薩維爾街那樣的定制裁縫店一條街——各大定制裁縫店散布于巴黎各個角落。即便有幾家法國裁縫店位于同一區域，它們的門面也千差萬別。原因是所有的裁縫店都位于各種19世紀大樓的二層，而不是一層的位置，因為在法國顧客的傳統觀念中，做衣服時與路人在同一高度顯得很有失身份。
法國裁縫店也不像意大利同行那樣多樣化，意大利南北地區的裁縫店傳統各異，甚至羅馬與米蘭之間、那不勒斯與西西里島之間都存在著地區差異。雖說三個國家的服裝手工制作過程大同小異，如三、四個月中要有2-3次衣服試樣以及給每位客戶都做紙樣，但巴黎的工錢比意大利多數城市與薩維爾街的絕大多數裁縫店（除幾家頂級裁縫店外）要高：Cifonelli的定制西服起價5500歐元，最擅長做拉攏肩與大翻領；Smalto起價5000歐元，最擅長做斯馬特風格的封閉式翻領；Camps de Luca起價更達6500歐元，最擅長做直角翻領。而在英國的薩維爾街，安德森與謝潑德店（Anderson & Sheppard）的定制西服起價為3744英鎊。
比起英國同行，法國的裁縫店服務更加周到，而且對細節精益求精，做工事無巨細地滲透到了每個細節中，這與倫敦高級時裝有時把風格嫁接至定制服裝中去有著異曲同工之妙。
相比英國，輕質面料與結構一直在法國與意大利更為流行，推動者就是那些非洲與中東這些前殖民地的客戶。相比法國南部與北部，在巴黎狩獵裝比比皆是——用亞麻布料做就，沒有任何衣身結構，與其說是西服，倒不如說更像襯衣。Julien de Luca還發現亞洲人對法國定制服裝的興趣與日俱增，“他們非常喜歡定制服裝的輕質面料與精細做工”
微小而重要的紡織服裝行業
Textile And Apparel Sector： Small But Significant
約旦的紡織和服裝工業是其經濟的一個重要因素，雖然規模相對較小，但是卻是約旦的主要工業部門之一。約旦約有650萬的人口，其中勞動力人口近180萬，而紡織和服裝行業的從業人員約有6萬人。根據約旦中央銀行的初步統計，2011年約旦出口的紡織紗線、織物和成品總額約為1.05億美元。
約旦的服裝紡織行業受益于眾多已經簽署了自由貿易協定的國家，目前約旦已經和美國、歐盟、阿拉伯自由貿易區、摩洛哥、土耳其、新加坡、加拿大等簽署了自由貿易協定。約旦和美國市場的合作不斷加強，約旦到美國的出口主要通過中東的兩個重要港口，亞喀巴和海法，這兩個港口是東海岸最快的運營商之一，交貨時間不到三個星期。目前約旦在美國市場的合作客戶包括Gap、Levi Strauss & Co.、Calvin Klein、Walmart、Columbia、Victoria’s Secret等眾多知名品牌和零售商。
但是，約旦還面臨很多影響紡織和服裝行業發展的問題，比如逐步下降的天然氣供應和日益昂貴的油價，約旦的經濟增長放緩，以及地區的緊張局勢。約旦的紡織和服裝行業的另一個問題就是勞動力市場的動蕩，據媒體報道，約旦的工廠不斷出現罷工，要求增加工資，以及改善健康保險和福利的糟糕現狀。而約旦也正在努力改善勞動條件，比如與國際勞工組織合作推出加強制造業勞工標準的計劃，政府要求所有的服裝制造工廠加入相關的計劃。而在約旦還有來自孟加拉國、印度和斯里蘭卡的外籍員工在紡織和服裝行業就業，大量依賴外籍員工使約旦本地的就業受到很大影響，2011年，約旦的失業率達到12.9%。目前，約旦政府正在推出職業培訓計劃，以促進國內就業。政府還計劃在2013年將最低工資標準從每月約211美元提高到267美元，但是服裝行業的雇主們提出，這樣的工資增長將會導致企業運營開支上升15%至20%，而生產成本增加已經導致了一些約旦的紡織品和服裝工廠將生產轉移到其他國家，如埃及和孟加拉國。
但對國外的紡織和服裝行業來說，約旦還是不錯的投資對象，相比該地區許多國家的政治動蕩局勢，如伊朗、伊拉克、敘利亞、黎巴嫩和埃及，約旦擁有很大的潛力，約旦的經濟發展也得到了政府足夠的支持。
欲爭奪中國男裝市場
Try to Seize the Menswear Market from China
近日，意大利媒體援引亞洲知名資產管理公司惠理集團的分析稱，意大利服裝行業應更加側重對中國中端男裝市場的爭奪。
統計數據顯示，2012年，中國男裝銷售額已達610億歐元，占全年服裝銷售市場總額的38%。男裝銷售額的48%為中端商務休閑類服裝。分析顯示，根據目前中國男裝市場的發展趨勢，到2016年，男裝銷售在中國服裝銷售市場的比重將以每年12%的速度增長。
分析人士表示，在受經濟危機影響而長期低迷的背景下，意大利服裝行業若想突破瓶頸并取得發展，應加快向中國市場的拓展，并主要瞄準中國中端男裝市場。長久以來，意大利服裝行業對于中國市場的關注點主要集中在頂級奢侈品類服裝品牌，現在是改變觀念的時候了。奢侈品牌的休閑類服裝已經在中國打造了較為成熟的市場，中國男裝市場的快速發展主要依靠商務休閑類服裝需求的不斷增大。如今，商家爭奪的主戰場已經是中國中等收入以上人群。無論是中國品牌還是外國品牌，許多經濟與時尚兼顧的服裝品牌在中國拓展迅速，受到消費者的青睞。
分析指出，在經濟飛速發展的中國，人們的衣著觀念也在發生著改變。雖然大部分人在日常工作和生活中不會將自己打扮成明星一樣，但注重穿著打扮已不再是女性的專利，更多的男性已經意識到，衣著其實是一種最為直接的與人溝通方式。據統計，約有四分之一的男性將60%以上的支出花費在購買服裝和配飾上。特別是商界和金融界，大部分男性對穿著是否得體有著較高的要求。
分析還指出，意大利眾多服裝品牌應通過互聯網進行中國市場的拓展工作。中國擁有世界上最多的互聯網用戶，無論是在網上宣傳自身品牌理念還是開設網絡商店，中國的互聯網市場蘊藏著巨大的商機，有待意大利服裝行業開發。
生產外包崗位回流
早在2011年中，波士頓咨詢集團就曾針對美國制造業回流的苗頭出爐有一份名為《美國生產復興——為何制造業將返回美國》《Made in American，Again——Why Manufacturing will Return to the U.S.》的報告，這份長達19頁的報告指出：潮流已發生轉向，金融危機和大衰退已使美國正成為一個生產制造的“較低成本國家”。
與此同時，該報告建議外資公司應重新評估中國戰略，指出“中國不應該再被視為默認選項”。波士頓咨詢集團最近甚至預測，2020年將會有多達60萬個制造業崗位從中國返回美國。
事實上，離岸或外包是此次美國總統競選時的一個重要關鍵詞，因飽受經濟衰退和失業率困擾，美國普通老百姓已對外包普遍反感，羅姆尼被奧巴馬擊敗也與其政策主張和職業背景有一定關系。據悉，羅姆尼曾為私募股權投資公司Bain Capital效力，而Bain Capital達成的很多交易是將美國本土工作計劃外包到中國。
相反，奧巴馬則推崇“刺激包”（Stimula Package），在各方面大力激勵將工作機會帶回美國。如支持GE使用美國勞動力建立一種新高效節能家電方面，美國聯邦政府根據2009年的恢復和再投資法案向GE實施系列稅收優惠和獎勵。緊接著，肯塔基州政府和路易斯維爾市政府也提出積極的稅收激勵計劃。
2012年11月，剛剛再次當選美國總統的奧巴馬又馬上召集14家企業負責人在白宮舉行主題為“內包美國就業機會”的圓桌會議，敦促企業將更多海外崗位帶回美國本土，以推動經濟增長和降低失業率，目前這一“就業內包”計劃尚未公開具體細節。
而以美國ABC News牽頭的“Made in USA”運動也從幾個州逐步蔓延至美國大部，且從“空講”慢慢到“實做”層面，影響不小。不過，政策激勵和民眾呼聲還只是一個方面，更重要的恐怕是來自經濟周期形成的震蕩。
2011年出爐的《美國生產復興——為何制造業將返回美國》報告做了一個更透徹的對比，指出2005年中國勞動力平均成本是美國勞動力成本的22%，但2010年這一數值達到了31%。與此同時，中國工廠每小時生產力工資是8.62美金，美國南部為21.25美金，但預計2015年中國長江三角沿海地區會達到15.03美金，美國南部則是24.81美金，百分比發生相當變化。
最后，造成美國制造業回流的另一個重要變量是，美國勞動力的生產率持續上揚，這也意味勞動力成本已經成為產品整體成本中一個越來越小的要素。
而這些對中國相關行業到底會產生什么影響？
波士頓咨詢集團在其2011年報告中指出，需要相對較高勞動內容和大量生產的產品的生產制造可能仍會繼續留在中國。
“跨國公司仍然會在中國，以向中國和亞太地區的市場供應產品。中國有許多優勢，事實上很多西方國家早已經開始學習如何在中國做商務運營。” 硅谷圣他克拉大學商學院運營管理和信息系統系主任、研究蘋果供應鏈的教授Andy A Tsay指出，但另一方面中國需要保持自身競爭力也是真實的。
“對出口市場，中國需要找到低成本外的其它辦法解決競爭問題。”他說：“這可能是提高服務？更多創新？當然中國部分解決方案是去增加國內商品和消費，而關于這一點，中國也已意識到很長一段時間。”
智能醫用非織造產品蔚然成風
Smart Medical Textiles Increasingly Popular
隨著制造業能源需求、運輸成本、原材料成本的提高，智能非織造技術發展進入膨脹期。潛在的智能非織造醫用紡織品市場不斷擴大，然而需要了解和提高這些材料的性能和具體應用，例如納米纖維，作為重要原料在醫用領域的應用已變得更加復雜和具有挑戰性。
瑞典紡織技術專業學校的kooroshnia博士提出，現在流行的印刷外科口罩使用的熱變色油墨，實際是在反應佩戴者的呼吸溫度上升。經親水性后整理處理的紡粘非織造材料，在非織造醫療產品的應用中可以提供如抗靜電材料那樣的導電性能，此外他們還將有能力從傳感器中獲取能量，并傳送電子信號，從而提供額外的能力，智能的對外部刺激作出一個充滿活力的反應。
現在已有許多類型的非織造智能材料，其中一些已經投入使用。例如，由碳纖維做為原料制成的形狀記憶聚合物已經被使用于各種生物醫學的應用及對溫度敏感聚合物的開發，包括在人類及動物身體植入的心血管支架，從而使微創植入通過小切口或自然開口進行，而該支架會重塑自身以適應所需的身體環境。此外，這種聚合物還有一個額外的功能就是生物降解。
但由于調節和控制環境的問題導致許多醫療應用仍然在研究之中。例如，改變身體重要機能的手術所需的自我修復材料。在體內有能力修復損害的材料，如果正常使用，便可擴大材料的壽命。但許多碳纖維骨科材料植入失敗后，會持續積累損傷壽命，導致循環荷載。kooroshnia博士舉例說，組成骨水泥的聚甲基丙烯酸甲酯，目前對于其如何嵌入式植入仍在探討中。假如微膠囊破裂，釋放其內容將流入其他地方，導致微裂紋形成。阻隔非織造技術紡織品和工程材料可以納入類似嵌入式技術治療，但具體方案正在研究中。
瑞士Norafin醫療設備公司一直在評估影響個人防護服裝的重要性，積極支持智能非織造材料的發展，推出特種水刺非織造布。該種新材料瞄準了軍服、消防服、煉鋼服、防電弧工作服，強化了對各種危險防護性能的要求，代表了當今防護服市場的新挑戰。目前，智能手術袍和窗簾以及感染控制服裝產品已經廣泛被用來保護醫護人員，醫生和病人都可預防傳播感染病毒。Norafin公司亞洲區域負責人表示，目前正在利用積極的概念開拓其他非織造市場，如先進的傷口護理和其他診斷系統、過濾和衛生、消防和危險的保護、潛在的汽車和建筑用智能非織造產品。
中國企業正在“獵取”韓國服裝品牌
Chinese Companies Hunting for the Korean Fashion Brands
據韓聯社近日報道，中國企業對韓國休閑和女性服裝品牌的關注不斷提升，去年下半年有3個韓國服裝品牌被中國企業收購，目前還有不少企業正在交涉之中。
2012年12月初，韓國時裝企業“The 神話”將旗下服裝品牌“Intercrew”和該品牌在其主要營業網點——易買得超市的經營權轉讓給了中國企業安娜實業。2012年11月擁有kai-aakmann等品牌的韓國AVISTA公司將自己36.9%的股份拋售給了中國時尚企業迪尚集團。另一家韓國時尚企業 Yeonseung Apparel也于2012年9月被中國企業收購。據悉，除了上述企業之外，還有兩三個中型時尚企業在與中國企業討論品牌轉讓的相關事宜。
