時間：2023-01-21 05:48:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考核指標自評報告，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：中央企業(yè)檔案工作考核評價
一、引言
隨著中央企業(yè)的改革發(fā)展，檔案這一飽含企業(yè)知識產權信息、決策數(shù)據(jù)、管理依據(jù)的重要資產越來越受到重視，其管理水平不僅反映一個企業(yè)的基礎管理水平，更涉及到企業(yè)的信息安全與核心競爭力的構建。隨著全國性企業(yè)檔案工作達標升級活動的停止，企業(yè)尤其是中央企業(yè)的檔案工作該如何推動，如何與管理提升以及做大做強世界一流企業(yè)集團的要求相適應，成為當前企業(yè)檔案工作的一個重要課題。大力開展檔案工作評價，形成與企業(yè)發(fā)展相適應的檔案工作激勵約束機制，對推動企業(yè)檔案工作發(fā)展，推動檔案工作的現(xiàn)代化、規(guī)范化、標準化，提升檔案管理水平發(fā)揮重要作用。
由于中央企業(yè)具有下屬單位多、管理鏈條較長、區(qū)域分布廣的特點，各單位業(yè)務不完全一致，檔案管理的重點也不盡相同，因此，采用傳統(tǒng)的現(xiàn)場評價復核方式存在需要投入較大的人力、物力，耗時較長，評價結果易受人為因素影響，主觀性較強等問題。如果能充分發(fā)揮現(xiàn)代信息技術優(yōu)勢，依托統(tǒng)一的檔案管理信息平臺，開發(fā)檔案考核評價系統(tǒng)，實施遠程網絡評價與現(xiàn)場復評相結合的方式，則可以較好地解決這些問題。
本文結合企業(yè)信息化的特點和某單位工作實際，對大型中央企業(yè)檔案工作評價手段的提升方法進行思考和實踐，為各單位開展檔案工作評價提供借鑒。
二、檔案工作考核評價現(xiàn)狀分析
（一）現(xiàn)行考核評價方式
目前，企業(yè)檔案工作考核評價通常采用以下兩種方式：
1.人工考評
企業(yè)檔案部門制定檔案工作考核指標體系，組織建立考評專家組對所屬單位開展考評，受評單位負責相關材料的準備，由考評專家組對受評單位的檔案工作進行現(xiàn)場考評，并給出受評單位的評價得分情況。
2.信息系統(tǒng)輔助、人工考評為主
企業(yè)檔案工作實現(xiàn)了一定的信息化，建立起了檔案管理信息系統(tǒng)。檔案工作考核評價由企業(yè)檔案部門制定評價指標，組織考評專家對所屬單位現(xiàn)場檢查，必要時利用檔案管理信息系統(tǒng)調閱相應檔案數(shù)據(jù)。每個專家根據(jù)分工負責相應檔案類別或檔案管理相應環(huán)節(jié)進行評價，綜合各專家評分情況得出受評單位考評總得分。
（二）現(xiàn)行檔案考核評價工作弊端
通過對上述檔案工作考核評價現(xiàn)狀的分析，主要存在以下問題：
1.以人工現(xiàn)場考核為主的方式成本較高
此種考核方式適用于考評對象較少且分布相對集中的企業(yè)。若下屬企業(yè)類型多、分布區(qū)域廣，考慮考評的年度時間限定，則需耗費大量的人力、物力、財力，大大降低了考核評價的可行性、時效性。
2.考核內容存在一定的片面性
當前，檔案工作的信息化水平已經成為衡量檔案工作層次的重要內容，原有的檔案工作考核側重于人工考核，難以對檔案管理信息化水平進行全面考察，也難以對信息化背景下檔案信息安全策略、保密技術水平等進行評價，造成考評指標的片面化。
3.考評過程缺乏透明度
人工考核過程中，各項考核指標的評分均由專家現(xiàn)場決定，受時間限制，每一專家不可能對受評單位檔案工作進行全面復核，只能分類別、分專項的進行考評，各專項得分之間難以比對、校核，因此，由專項得分之和形成的綜合得分存在因人為因素、不客觀因素而影響考核評價的公正性、嚴肅性和真實性。
4.考評結果統(tǒng)計分析難度較大
由于考評結果由專家手工完成，因此在公布之前或之后仍需進行結果整理、人工分析、歸檔信息處理等二次工作，從而加大了進行多維度統(tǒng)計分析的難度，增加了考核評價工作的復雜性和人工成本，不利于考評指標的修訂及對企業(yè)檔案管理工作各部分成績的分析。
三、采用網絡協(xié)同方式實現(xiàn)檔案工作考核評價
根據(jù)以上問題分析，充分利用網絡協(xié)同方式，結合科學的檔案工作考核評價體系，可充分發(fā)揮檔案工作考核評價導向作用，有效提高考核評價效率和效果。
企業(yè)檔案部門要緊緊圍繞企業(yè)中心工作統(tǒng)籌規(guī)劃檔案工作。設置考核評價指標，是檔案考核評價體系構建的前提，也是充分發(fā)揮信息化手段優(yōu)勢、建立高效科學的檔案信息考評系統(tǒng)的基礎。在企業(yè)集團中，科學設置檔案考核評價指標，應按照“立足當前與面向未來相結合”、“全面覆蓋與突出重點相結合”、“注重實體與兼顧電子檔案相結合”、“保持穩(wěn)定與滾動修訂相結合”等原則制定。
確定考核評價指標內容及分值后，檔案工作考評信息系統(tǒng)的建設至關重要。要充分利用企業(yè)已有檔案信息化成果，建立科學高效的檔案工作考評信息系統(tǒng)，主要有以下幾項關鍵點：
（一）做好頂層設計、建設統(tǒng)一的考評信息系統(tǒng)
對于中央集團型企業(yè)，在建設檔案工作考評信息系統(tǒng)時，應由檔案業(yè)務主管部門統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一設計、統(tǒng)一建設，保證考評信息系統(tǒng)的標準統(tǒng)一、規(guī)范統(tǒng)一、平臺統(tǒng)一。這樣可以形成標準統(tǒng)一、管理統(tǒng)一、業(yè)務統(tǒng)一的檔案工作考核評價機制。同時系統(tǒng)應具備足夠的靈活性，保證系統(tǒng)配置信息的靈活調整、考核流程的靈活配置，一般而言，考評信息系統(tǒng)應具有以下功能。
系統(tǒng)設置：設置對應的受評單位、使用用戶、考評指標、專家信息、評級標準等。
單位自評：由受評單位進行自評，包括填寫考核項說明、上傳證明材料等。
組織復評：組織專家進行對受評單位進行復評，每一單位全部指標至少有3名專家同時復評，評價時各專家相互獨立，互不交流。
結果審核：結合專家給分情況和受評單位自評情況，考評的組織單位對自評單位得分情況進行復核。
結果：對復核以后的結果，由主管領導審核通過后進行結果在線。
統(tǒng)計分析：對受評單位的考核結果按照單位、考核項等進行綜合統(tǒng)計分析。
（二）緊密結合企業(yè)信息化實際
考評信息系統(tǒng)的建設應根據(jù)企業(yè)信息化工作的實際，緊密結合檔案信息化工作的進展，一般應遵從以下幾個原則：
1.符合企業(yè)信息化建設總體要求
考評信息系統(tǒng)的技術路線應和企業(yè)信息化戰(zhàn)略保持一致，避免信息系統(tǒng)的異構導致的建設、運維難度，并充分利用企業(yè)現(xiàn)有信息化建設的成果，實現(xiàn)軟硬件資源的綜合利用，有效提高企業(yè)的投資利用效果。
2.和已有檔案管理系統(tǒng)無縫集成
考評信息系統(tǒng)應和企業(yè)檔案管理系統(tǒng)進行深度集成，滿足考核指標中對系統(tǒng)利用情況、整理規(guī)范情況、數(shù)據(jù)歸檔情況等指標的實時動態(tài)采集。
3.和企業(yè)核心辦公系統(tǒng)深度集成
檔案工作考核評價工作屬于企業(yè)辦公室工作的一部分，其結果的、指標制定、結果等均屬于企業(yè)核心辦公的應用，考評信息系統(tǒng)應和核心辦公信息系統(tǒng)進行深度集成，包括機構用戶信息、待辦消息信息、結果審批流程等進行集成，充分利用現(xiàn)有的系統(tǒng)建設成果。
四、實際應用案例
在某公司的檔案工作考核評價實際應用中，結合上述的思路及方法，主要做了如下的一些嘗試：
（一）檔案工作考核評價辦法，明確檔案工作考核指標
2012年初，統(tǒng)一的檔案工作考核評價管理辦法，從公司層面明確了檔案工作考核評價的重要性、組織形式、管理部門、獎懲辦法等，詳細制定了考核指標體系，根據(jù)本單位的檔案工作實際，明確系統(tǒng)考核指標共90項，覆蓋檔案工作的組織建設、業(yè)務建設、信息化建設、設施設備、開發(fā)利用五大檔案工作組成部分，其中16項可以從檔案管理系統(tǒng)中進行自動采集和自動給分，占總分值的24%，有效避免了人為評分的主觀性；對企業(yè)需要加強的檔案編研、課題研究等方面，設置專門的加分項，對企業(yè)檔案工作中重大問題如檔案泄密、丟失等問題設置專門的減分項，實行考評結果的一票否決制，實現(xiàn)企業(yè)檔案工作考核評價的激勵導向作用。
（二）完成檔案考評信息系統(tǒng)建設
2012年完成了檔案工作考評信息系統(tǒng)的研發(fā)和測試工作，系統(tǒng)主要包括基礎設置、單位自評、評價管理、專家網上復評、業(yè)務主管復核、結果審核、管理、統(tǒng)計分析、年報管理等9個模塊，涵蓋36項核心功能，系統(tǒng)實現(xiàn)了和檔案管理系統(tǒng)及協(xié)同辦公系統(tǒng)的集成，實現(xiàn)了16項自動采集指標的自動提取和自動評分功能。
（三）完成2012年檔案工作考核評價工作
2012年12月份完成了檔案考評信息系統(tǒng)在6家試點單位的網上考評測試，2013年1月份完成公司所屬省級電力公司、直屬單位的部署，各單位利用信息系統(tǒng)完成了自評工作（信息系統(tǒng)完成16項指標需采集數(shù)據(jù)的自動提取工作），3月份完成了專家復評工作，對每家受評單位由系統(tǒng)自動導出分析報告，評出示范級、規(guī)范級、合格級等，并將結果予以通報。結果后，各單位根據(jù)考評結果，對檔案工作進行相應整改完善工作。
通過2012年檔案工作考核評價工作的實際檢驗，檔案考核評價信息系統(tǒng)實現(xiàn)了單位網上自評、專家網上考評、檔案部門主管復核、主管領導結果審核、網上結果和現(xiàn)場抽查復評（系統(tǒng)復評）等功能的有機結合，有效提高了考評工作的效率，推動了公司檔案工作整體水平的提升。
五、結束語
檔案工作考核評價是一項復雜的工作，需要根據(jù)各單位的工作實際制定相應的工作機制，找出適合本單位的方法和途徑。本文主要針對本單位檔案工作考核評價工作的現(xiàn)狀，采用了網絡協(xié)同方式建立了檔案工作考評信息系統(tǒng)，在工作方法及措施上作出了一些積極探索，為其他單位進行檔案工作考核評價工作提供借鑒。
當然，由于篇幅所限，很多內容無法深入闡述，歡迎批評指正、交流指導，以共同提高檔案管理工作水平。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源績效考核考核方法
績效考核是人力資源管理的核心職能之一，是企業(yè)以既定標準為依據(jù)，對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業(yè)內部管理活動。 績效考核作為一種有效的企業(yè)管理手段，在評價、激勵員工，增強企業(yè)活力和競爭力，促進企業(yè)發(fā)展和提高企業(yè)市場地位等方面，發(fā)揮著至關重要的作用。因此，績效考核正被國內外各類企業(yè)越來越多地運用，成為企業(yè)進行有效員工管理的效途徑。但由于考核機制、考核指標設置不合理，考核時間僵化、各級人員參與度不夠,考核結果落實不夠等問題的出現(xiàn)，使績效考核的效果大大折扣。本文就企業(yè)績效考核過程中存在的較突出的問題進行分析和探討，提出適合我國企業(yè)考核績效考核的對策。
一、企業(yè)績效考核過程中出現(xiàn)的主要問題及原因
我國的企業(yè)績效考核管理已實施了幾年時間，有些企業(yè)也制定出了實施辦法和措施，但真正達到考核目的不多，沒有實現(xiàn)真正意義上的績效考核目的，直接影響了企業(yè)績效考核的成效，影響了企業(yè)管理水平和效益，歸納起來主要有以下幾個方面問題：
1.績效考核的“企業(yè)整體”理念缺乏
由于職責特性決定，績效考核工作一般由企業(yè)的人力資源部負責，其他職能部門協(xié)助、配合人力資源部做好考核工作。正因如此，許多企業(yè)的績效考核成了人力資源部的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管，是懲罰，是壓力。在考核過程中，采取自我保護的做法。在部門自評時，給本部門打高分；在部門互評時，要么采取“一團和氣”，要么進行“相互攻擊”，直接影響了績效考核的成效，使績效考核成了企業(yè)職能部門的負擔，導致績效考核結果與初衷大相徑庭。因此，提高績效考核的“企業(yè)整體”理念，是企業(yè)績效考核的當務之急。
2.全員參與程度不夠
很多企業(yè)由于績效考核的意識不到位，沒有實現(xiàn)全員參與制，員工沒有參與到企業(yè)考核管理中去，對企業(yè)績效考核的目的，以及個人的考核目標不明確或不了解，考核制度的建立及考核指標的選擇沒有通過職工大會討論，沒有建立良好的績效管理制度，而是采用較隨便的辦法；或者因為沒有進行全員溝通，致使設計的考核方法和指標與企業(yè)的特性和需要脫節(jié)；或者沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及時調整考核方案等，種種問題使績效考核管理方法難以有效實行。
3.考核指標設計不科學
績效考核指標的設計，應結合不同部門、不同工種的職能，找出其關鍵點，體現(xiàn)出不同特征。但在實踐中，很多企業(yè)設計的考核指標、評價標準，沒有考慮以上因素。如在員工績效考核中使用定性指標多，權重大；主觀指標多，客觀指標少，加大了考核的隨意性；又如在考核等級的設計上，雖然有“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”等級，但由于各等級沒有明確的指標說明，尤其是沒有量化標準，難以確定它們之間的界限，考核結果除了“優(yōu)秀”就是“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，考核結果爭議大，人們對績效考核的宗旨和目的產生質疑，未能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。
4.績效考評信息溝通不暢
績效考核的宗旨是“發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，提高績效”。目前有些企業(yè)的績效考核沒有達到預期目的，主要原因是由于溝通不夠所致。由于缺乏與員工的有效溝通，致使全體員工的參與度不夠，制定的考核指標缺乏可靠依據(jù)，脫離崗位職責，評價指標不明確，績效評價不現(xiàn)實，考核結果難以信服等，可見有效溝通在企業(yè)績效考核中的關鍵作用。
二、完善企業(yè)績效考核的對策
要使績效考評切實發(fā)揮應有作用，企業(yè)應根據(jù)績效考核有關精神并結合企業(yè)的實際情況，在考核組織、考評方法等方面進行改革，加大量化指標，減少人為因素，增強績效考評的信度和效度，使工作績效的“考和評”有機結合起來，充分發(fā)揮績效考核的“雙刃劍”作用。
1.強化考核組織建設，保障績效考核實施
科學的組織機構是管理措施得以實施的有力保障。要使績效考評科學、合理、有效地實施，首先要在組織建立上進行改革和改良。由于企業(yè)部門性質的復雜性，決定了考核組織、考核指標、考核方式都有所不同。理論學家研究出了不同績效考核組織配置，樹立了各自觀點。筆者根據(jù)調查研究，認為在績效考評中應采取三級組織考評機制，即:決策組織、執(zhí)行組織和監(jiān)督組織。決策層為績效考評的最高組織機構，負責考評政策制定;執(zhí)行層為具體考核方法的制定和執(zhí)行機構，負責考評資料的收集、整理，考核指標的分析；檢查層即考核監(jiān)督部門，負責檢查決策層和執(zhí)行層工作的過程和質量。三層考核組織職責分明，決策層和執(zhí)行層是垂直領導和反饋的關系，執(zhí)行層既執(zhí)行決策層的指令，同是將考核中的問題反饋給決策者，為決策層出謀劃策，完善考核管理；檢查層同以上二者的關系橫向的平行監(jiān)督關系，負責考評過程中問題的修正和考核結果的執(zhí)行。三級考核組織相輔相成共同保證績效考評的有效進行。
2.選擇有效考核方法，確保績效考核實效
從理論上講，績效考核的方法很多，有適宜部門組織的，也有適宜員工個人的；有適合操作人員的，也有適宜管理人員的。針對我國目前情況，KPI和360度評定法是比較適宜的考核方法。
一、創(chuàng)建目標
創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)，是我鎮(zhèn)落實科學發(fā)展觀，推動農村環(huán)境保護工作，實現(xiàn)經濟發(fā)展與環(huán)境保護“雙贏”的重大措施和重要載體，也是促進我鎮(zhèn)環(huán)境建設，提升生態(tài)文明水平的重要組織形式。通過加大環(huán)境保護力度，增加環(huán)保投入，采取措施克服目標環(huán)保工作中存在的薄弱環(huán)節(jié)，使各項指標達到要求，創(chuàng)造優(yōu)美的環(huán)境，提升我鎮(zhèn)綜合競爭力，為實現(xiàn)全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展提供重要保證。
二、組織領導
為做好創(chuàng)建工作，鎮(zhèn)政府決定成立創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)領導小組，具體如下。
領導小組下設辦公室，辦公地點設在區(qū)環(huán)境運輸和城市管理局__分局；辦公室主任由__同志兼任，副主任由__同志兼任；辦公室工作人員由上述成員單位各抽1 ~ 2人組成，負責跟進本部門相關工作、資料收集和材料匯總。
各居（社區(qū)）要相應成立創(chuàng)建小組，配合鎮(zhèn)創(chuàng)建領導小組開展工作，組長由村（社區(qū)）黨（總）支部書記擔任，成員3~4人。
三、任務分工
為明確職責，順利開展創(chuàng)建工作，設立宣傳、考核指標落實、資料收集與編制以及資金經費保障等7個工作小組。
（一）資料組
各職能部門根據(jù)職責分工，收集整理相關申報資料后報領導小組辦公室。
1. 創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)請示及申報表、工作報告
責任單位：黨委辦公室
任務說明：根據(jù)環(huán)保部《國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)申報表》，填寫相應內容后加蓋__鎮(zhèn)人民政府公章；根據(jù)我鎮(zhèn)實際情況，整理創(chuàng)建生態(tài)鎮(zhèn)的主要做法及成效、主要經驗和體會等形成工作報告。
2. 創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)技術報告
責任單位：區(qū)環(huán)境運輸和城市管理局__分局
任務說明：依照《國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設指標（試行）》，將我鎮(zhèn)各項考核指標完成情況進行歸總，形成技術報告。
3. 創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)相關證明、情況說明材料
責任單位：創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)領導小組各成員單位及其他相關職能部門
任務說明：依照《國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設指標（試行）》，各單位將考核指標完成情況進行整理匯總后協(xié)調區(qū)級主管部門出具證明及情況說明材料（見附件1）。
4. 創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)影視宣傳片、圖片集
責任單位：宣傳文體辦公室
任務說明：制作我鎮(zhèn)創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)工作影視宣傳片，時間長度約30分鐘，充分展示我鎮(zhèn)生態(tài)文明形象，同時制作相關畫冊。
（二）宣傳組
組長：__
成員：__
1. 制定宣傳計劃，對創(chuàng)建工作進行廣泛宣傳，使之深入人心。
2. 及時報道創(chuàng)建進度和先進事跡，定期播放創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)公益廣告，并向省、市、區(qū)級報刊和電視臺上送宣傳報道資料。
（三）環(huán)境整治組
組長：__
成員：__
負責進行環(huán)境監(jiān)察，加強對重點污染企業(yè)、禽畜 養(yǎng)殖業(yè)的監(jiān)
督整治，確保工業(yè)“三廢”和禽畜養(yǎng)殖場廢水的達標排放。
（四）農業(yè)組
組長：__
成員：__
負責加強對農業(yè)生產的指導，引導農業(yè)生產向生態(tài)農業(yè)的方向發(fā)展。
（五）污水處理組
組長：__
成員：__
負責推進我鎮(zhèn)污水處理廠的規(guī)劃和建設，確保鎮(zhèn)生活污水處理廠正常進行，保證污水處理率和處理效果全面達標。
（六）市政環(huán)衛(wèi)組
組長：__
成員：__
負責整頓市政環(huán)境衛(wèi)生，確保城鄉(xiāng)居民垃圾、醫(yī)療垃圾及時清運和進行無害化處理。
（七）執(zhí)法監(jiān)管組
組長：__
組員：__
負責為各個工作組的整治、整頓工作提供行政執(zhí)法力量的支持。
四、時間安排
為能夠順利通過國家環(huán)保部專家組對我鎮(zhèn)創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)工作的考核檢查，創(chuàng)建工作分幾個階段進行。
1. 準備階段：20__年12月 ~ 20__年1月
成立組織機構，落實工作人員和經費。掌握考核指標體系，對照考核指標開展自查工作，落實措施，解決薄弱環(huán)節(jié)。
2. 宣傳發(fā)動階段：20__年2月
召開創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)動員會議，部署工作任務，提出具體要求，開展全鎮(zhèn)宣傳發(fā)動工作。全鎮(zhèn)各村（社區(qū)）及有關單位圍繞創(chuàng)建國家級生態(tài)鎮(zhèn)活動主體，開展宣傳活動，動員全鎮(zhèn)人民積極參與。
3. 申報材料收集整理、上報階段：20__年3月
對照申報指標，完成申報所需各項工作報告、技術報告及支撐材料的編制、收集與整理，于3月底前并同申請表一起報送至上級部門。
4. 攻堅落實階段：20__年3月至6月
各成員單位根據(jù)各自的職能和分工，緊密配合，對照生態(tài)鎮(zhèn)考核指標的各項要求，認真研究，制定落實完成任務的計劃，開展各項專項活動，特別是針對存在問題，全面落實整改措施并鞏固整改成果，保證達到國家級生態(tài)鎮(zhèn)的要求。
5. 小結階段：20__年6月至7月
根據(jù)創(chuàng)建工作的目標，對照《國家級生態(tài)鄉(xiāng)鎮(zhèn)建設指標（試行）》的各項要求，創(chuàng)建工作領導小組組織開展自查自評，對發(fā)現(xiàn)問題及時補漏。
6. 迎檢階段：20__年8月
各有關部門進一步鞏固工作成果，做好各項相關工作，迎接國家考核專家組的考核驗收。
五、工作措施
（一）加大環(huán)境治理力度，改善我鎮(zhèn)環(huán)境質量。對鎮(zhèn)內污染行業(yè)要實行限期整改，確保完成上級政府下達的主要污染物減排任務；加強河涌整治工作，鎮(zhèn)內主河涌要進行清淤整治；進一步加強煙塵控制區(qū)和噪聲達標區(qū)建設，不斷改善和提高我鎮(zhèn)的總體環(huán)境質量。
（二）加大執(zhí)法力度，強化監(jiān)督管理。在全鎮(zhèn)范圍內開展執(zhí)法和專項行動；對閑置或不正常使用污染物處理設施、偷排污染物或“未報先建”等違法行為要嚴格查處。
（三）大力推進城鎮(zhèn)基礎設施建設。確保污水處理廠的正常運轉，使生活污水集中處理率達到75％以上。
關鍵詞：產教融合；人才培養(yǎng)模式；職業(yè)素養(yǎng)；考核評價
中圖分類號：G712 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）53-0233-02
一、開展基于產教融合模式下的職業(yè)素養(yǎng)考核的必要性
1.高等職業(yè)教育商科專業(yè)課程變革的需要。目前，基于產教融合人才培養(yǎng)下的工作過程系統(tǒng)化的崗位模塊課程開發(fā)思想，已經成為國內高等職業(yè)教育課程重構改革的核心，但是因商科專業(yè)學生多元化就業(yè)工作崗位對學生專業(yè)知識技能的綜合性要求較高，很難找到單一的工作崗位群與一個專業(yè)相對應，同時，立足單一崗位群的人才培養(yǎng)忽視了企業(yè)運營系統(tǒng)的整體性，導致學生專業(yè)學習和職業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展培養(yǎng)出現(xiàn)斷層，造成學生職業(yè)生涯規(guī)劃與持續(xù)發(fā)展的系統(tǒng)性培養(yǎng)缺失。
通過對產教融合人才培養(yǎng)模式和基于工作過程系統(tǒng)化的崗位模塊課程開發(fā)實踐探索進行分析，我們認為：在商科專業(yè)課程重組過程中，應當堅持以公司業(yè)務運營為主線，站在公司運營的全局上，按照工作過程系統(tǒng)化思想進行課程開發(fā)重組，即站在公司老板或經理的高度上，而非站在業(yè)務操作員的崗位上，進行行動領域和學習領域的構建，完成課程重組開發(fā)。這既符合高職課程開發(fā)思想，也符合高職商科專業(yè)培養(yǎng)技術技能型商務人才的定位。在完成這種課程重構改革后，通過建立“班級+公司”的雙向班級管理模式和“學生+員工”雙重管理考核機制，可以使學生完成基于公司運營的整體性職場模擬體驗，并通過完成企業(yè)運營中的生產性教學工作任務所獲得的直接經驗，來掌握融于實踐中的知識、技能和技巧，而開展與之相適應的崗位職業(yè)素養(yǎng)考核就成了必然。
2.社會對高職商科人才需求綜合化趨向的需要。隨著我國經濟結構調整和產業(yè)轉型與升級發(fā)展，社會分工日益細化，而企業(yè)對技術技能型商科人才的個人職業(yè)素養(yǎng)要求也更加趨向于綜合化和全面化。在高等職業(yè)教育不斷發(fā)展過程中，高職商科人才培養(yǎng)目標逐漸由單一的崗位人才培養(yǎng)轉向熟悉企業(yè)整體經營流程的綜合人才培養(yǎng)。產教融合成為人才培養(yǎng)模式改革的主流，人才培養(yǎng)過程也逐漸由從課程到就業(yè)能力的培養(yǎng)轉向按照職業(yè)生涯發(fā)展的多崗位群進行綜合培養(yǎng)。基于上述高職商科人才培養(yǎng)的變化，開展基于產教融合模式下的學生職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)與考核就成了提高學生核心職業(yè)能力的必然要求。
下面以高職物流管理專業(yè)學生現(xiàn)代儲配職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)考核為例，介紹如何在產教融合的教學活動中，開展高職商科學生職業(yè)素養(yǎng)考核評價。
二、構建基于產教融合模式下的高職學生職業(yè)素養(yǎng)考核指標體系
1.基于產教一體的現(xiàn)代儲配教學崗位設置分析。合理的生產性教學崗位設置是有效實施產教融合人才培養(yǎng)的重要條件。通過對日用百貨品、五金建材和生鮮食品等配送中心的調研分析可以發(fā)現(xiàn)，雖然每個現(xiàn)代倉配物流企業(yè)崗位設置與人員配置不同，但相同經營業(yè)務的操作流程卻具有顯著的同質性。在進行教學崗位設置前，我們首先要結合區(qū)域產業(yè)情況，通過融資租賃、引企入校、資產置換等形式與物流企業(yè)共建生產型的儲配教學企業(yè)（中心）和校外實訓基地；然后在完成對現(xiàn)代儲配崗位群典型工作任務的分析、歸納、整合之后，根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)組織形式，依托儲配教學企業(yè)（中心）和校外實訓基地實際情況，以企業(yè)現(xiàn)實崗位為參照，立足業(yè)務操作流程設置開展產教融合教學所需要的一般性業(yè)務流程崗位，稱為生產型教學崗位或部門。具體包括：配送中心總經理、市場營銷部、倉儲部、流通加工部、配送部、客戶服務部、財務部等。
2.根據(jù)企業(yè)崗位規(guī)范建立職業(yè)素養(yǎng)考核指標體系。通過對典型儲配工作的任務分析，可以得出，完成崗位工作所必需的職業(yè)素養(yǎng)要求，結合公司不同層級崗位對同一職業(yè)素養(yǎng)考核要求的差異，對各項要求進行歸集分層，形成了由職業(yè)形象、職業(yè)精神、職業(yè)行為習慣和職業(yè)態(tài)度四個維度構成的職業(yè)素養(yǎng)考核指標體系。具體的考核點與內容形式如下：（1）職業(yè)形象指標包含儀容儀態(tài)和職業(yè)禮儀兩個考核點，通過觀察學生在學習過程中的儀容、舉止、表情、服飾、配飾情況以及在完成工作過程中的各種舉止（稱呼、介紹、握手、名片、交談、電話等）和禮儀表現(xiàn)進行評價。（2）職業(yè)精神指標考核點及內容形式為：①強烈的責任感：觀察學生在團隊中完成自己崗位角色工作時的責任心。②敬業(yè)精神：觀察學生在各項現(xiàn)代儲配技術應用和設施設備操作訓練時表現(xiàn)出來的敬業(yè)態(tài)度，是否能夠堅持不懈的完成分配的工作。③創(chuàng)新意識：考察學生在儲配中心規(guī)劃和業(yè)務流程設計等工作中表現(xiàn)出的發(fā)散思維和系統(tǒng)思考能力。（3）職業(yè)行為習慣指標考核點及內容形式為：①自主學習能力：分析學生是否能夠獨立思考，主動利用有關資源解決在課程學習過程中的問題，在操作技能訓練中能否利用他人的操作經驗技巧，主動總結思考，形成自己的技能。②信息技術應用能力：考核學生對網絡、圖書文獻資料的利用能力。③項目規(guī)劃控制能力：考察學生在完成各項工作任務中的系統(tǒng)思考分析能力。④自我管理和執(zhí)行力：考察學生在各項學習任務中的自我控制與管理能力，觀察學生獨立完成崗位角色的工作能力及完成率。⑤工作計劃性：考察學生在各項工作任務中的計劃制定和執(zhí)行能力。⑥溝通能力：考察在產教交融學習中的課堂討論、在完成各項現(xiàn)代儲配經營任務中的文字表達能力、口頭溝通能力、QQ等網絡即時通訊交流及在線客服溝通能力。⑦總結分析能力：考察學生在完成各項工作任務中的自我反思、總結能力，觀察其是否能夠進行階段總結，主動分析個人知識學習和技能形成過程，不斷完善自我從業(yè)能力的情況。（4）職業(yè)態(tài)度指標考核點及內容形式為：①從業(yè)激情：觀察學生在整個產教融合學習過程中表現(xiàn)出的積極態(tài)度和工作激情，能否保持一個飽滿的學習工作狀態(tài)。②遵守時間觀念：考核學生出勤情況和能否按時完成各項現(xiàn)代儲配崗位學習工作任務的情況。③職業(yè)自信：觀察學生在面對新知識、新操作時的信心程度。④工作積極主動性：觀察學生是否能夠主動積極的完成各項儲配管理技術的學習訓練。⑤團隊合作能力：觀察學生在產教交融學習過程中的大局意識和團隊協(xié)調合作能力。⑥誠實守信：觀察學生在學習中能否誠實待人接物，在個人學習及現(xiàn)代儲配業(yè)務經營中能否做到誠信。
三、基于產教融合模式下的高職學生職業(yè)素養(yǎng)考核實施探索
1.職業(yè)素養(yǎng)考核形式說明。在產教融合教學實施中，由教師和學生共同選出配送中心總經理，由其統(tǒng)管全部業(yè)務運營，然后按照崗位工作的需要，將全班學生劃分到各生產型教學崗位或部門，每個小組獨立選出一名組長（擔任部門主管）。通過生產型儲配教學企業(yè)（中心）和校外實訓基地的實際業(yè)務運營，完成企業(yè)現(xiàn)實崗位工作訓練，依托崗位角色輪換、頭腦風暴和合作學習等形式，以生產型教學崗位或部門為單位構建團隊共享型學習模式，讓學生獲得從事儲配工作所應具備的職業(yè)素養(yǎng)，實現(xiàn)知識、技能與職業(yè)素養(yǎng)的協(xié)調發(fā)展。對學生職業(yè)素養(yǎng)的考核通過過程性考核加團隊綜合考核的形式完成，過程性考核側重于從職業(yè)形象、職業(yè)精神、職業(yè)行為習慣和職業(yè)態(tài)度等四個維度，依托職業(yè)技術技能訓練過程和效果對學生職業(yè)素養(yǎng)進行考核；團隊綜合考核以崗位群綜合項目的調研、設計、分析報告及團隊工作業(yè)績?yōu)橹鳌Ｔ诳己酥幸牍締T工的職業(yè)素養(yǎng)評價標準，從教師考核、公司經理考核、同事（組內其他學生）考核、學生自評等角度采用報告、演講、匯報、展示等形式進行多元化績效考核，以便于考核結果的反饋和認同，從而更好地實現(xiàn)考核評價的激勵、調節(jié)、改進和發(fā)展功能。
2.職業(yè)素養(yǎng)考核實施說明。為了方便對學生綜合職業(yè)素養(yǎng)進行考評，我們分別從配送中心總經理、部門主管和一般員工三個崗位層級開展了包括職業(yè)形象、職業(yè)精神、職業(yè)行為習慣和職業(yè)態(tài)度等四個維度的調研分析，從而設計了每個職業(yè)素養(yǎng)考核指標考核點的差異權重，實現(xiàn)區(qū)別考核。為了保證學生職業(yè)素養(yǎng)考核結果的公正公平，我們采取教師、公司經理（小組長）、同事（組內其他學生）、員工（學生本人）自評的方式，通過每名學生在不同崗位的輪崗學習過程中的表現(xiàn)結合崗位考核權重賦分后進行加權平均，得出每個員工的職業(yè)形象、職業(yè)精神、職業(yè)行為習慣和職業(yè)態(tài)度等四個維度所含指標考核點的各項平均分值，最后求和計算出每個學生的職業(yè)素養(yǎng)考核分值。
此外，為了激勵學生，在每個產教融合學習工作任務完成之后，根據(jù)考核結果，及時評選出每個崗位的“最佳員工”與“最佳團隊”，并在下一次實踐任務開始前給予表揚與獎勵（加分）；相反，對于那些參與度不夠，態(tài)度消極，與人合作不融洽，技能、行為表現(xiàn)差的學生給予處罰（扣分）。
四、總結
本文從職業(yè)形象、職業(yè)精神、職業(yè)行為習慣和職業(yè)態(tài)度四個維度，依托企業(yè)老板、部門主管和一般員工三個崗位層級，從公司運營角度就物流管理專業(yè)學生的現(xiàn)代儲配崗位職業(yè)素養(yǎng)考核進行了系統(tǒng)的分析研究，對高職商科人才培養(yǎng)中的職業(yè)素養(yǎng)考核評價改革具有一定的實踐指導意義。
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【關鍵詞】高職教育；考核體系；多元化；實踐教學
一、引論
實踐教學考核是實踐教學體系的重要內容,是檢驗職業(yè)能力培養(yǎng)成效的主要途徑[1]。高等職業(yè)教育的主要任務是培養(yǎng)面向生產、建設、服務和管理第一線需要的高素質、高技能型人才，注重培養(yǎng)學生的動手能力和實踐技能，實踐教學環(huán)節(jié)在整個高職教育中有著非常關鍵的作用[2-6]。實踐教學環(huán)節(jié)的考核方式科學與否，關系到是否能夠全面衡量教學水平和學生的學習情況[7-9]。目前，多數(shù)高職院校對實踐教學所采用的考核方法，沒有形成一個完整、科學的體系，在很大程度上處于經驗性考試階段，規(guī)范化程度比較低。如：天津職業(yè)大學、岳陽職業(yè)技術學院等采用平時成績加卷面考試的考核方式[10-12]。所有這些考核方法均比較單一，缺乏對學生應用能力、創(chuàng)新能力、分析和解決問題能力的考核，考試成績不能真實的反映教學效果和學生的學習情況[13-17]。因此，建立一套科學的實踐教學考核體系，已成為高職院校普遍面臨的一個亟待解決的問題。本研究以“長春職業(yè)技術學院網站規(guī)劃與開發(fā)技術專業(yè)”為研究對象，研究了高職院校實踐教學考核及評價方式的改革與實踐，建立了科學合理的教學考核體系。
二、高職院校多元化考核體系
(一)考核目標的確定及“多元化階梯式”考核模式的構建
為培養(yǎng)學生的專業(yè)技術應用能力，滿足職業(yè)崗位能力需求，由簡單到復雜，將本專業(yè)的實踐教學分為五個階段：認識實習、驗證性實驗、單項技能訓練、綜合實踐項目和頂崗實習。在此基礎之上確定了“多元化階梯式”考核目標。構建實踐教學考核模式時，要重點突出高職教育的特色，以職業(yè)崗位能力需求為根本出發(fā)點，以培養(yǎng)學生的專業(yè)技術應用能力和職業(yè)素質為目標，突出學生實踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)。圍繞 “一個中心”，“四個方面”，構建了實踐教學“多元化階梯式”考核模式。“一個中心”，即以培養(yǎng)學生的職業(yè)崗位能力為中心；“四個方面”，即從學生的基本技能、專業(yè)技能、綜合技能、職業(yè)技能四個方面，制訂全面詳細的可行性考核方案，突破傳統(tǒng)的簡單機械的模仿，培養(yǎng)學生自主學習能力和創(chuàng)新意識，不斷提升學生的綜合專業(yè)技能，體系設計如圖1所示：
表1 實踐教學職業(yè)崗位能力階梯式成績考核體系
考核
指標 出勤
情況 課堂表現(xiàn) 實踐
預習 實踐
操作 項目階段
成果 實踐報告規(guī)范 項目
作品 職業(yè)
素養(yǎng)
考核項目 遲到、早退、病事假情況 學習態(tài)度、能動性、課堂參與情況 學習主動性、知識的理解、素材搜集 操作規(guī)范、知識綜合應用能力 項目開發(fā)文檔、設計方案、業(yè)務流程圖等 分析問題、總結經驗 專業(yè)性知識和專業(yè)技能綜合應用 團隊意識、溝通能力
分值 5 10 10 15 20 10 15 15
以提高教育教學質量為根本出發(fā)點，以增強學生的就業(yè)競爭力和崗位適應能力為宗旨，建立了以能力為本位，評價主體和方式多元化的高職實踐教學考核和評價體系，如表2所示。
表2 頂崗實習多元化成績考核體系
考核指標 院方評價 企業(yè)評價 教師評價 個人自評
考核項目 頂崗實習一次成功率、應聘情況、企業(yè)反饋等。 出勤情況、工作狀態(tài)、業(yè)務水平、工作業(yè)績、職業(yè)素養(yǎng)等 頂崗實習手冊完成情況、企業(yè)反饋、隨機抽查等 工作心得、專業(yè)技能、總結報告等。
分值 10 40 30 20
(二)考核方法的實施
1.實踐教學職業(yè)崗位能力“多元化階梯式成績考核體系”的實施
為使考核評價體系順利實施, 通過交流，讓學生明確認識實踐考核的重要性和意義，從而重視實踐課程的學習。按要求對每個學生每次實踐項目成績考核進行制表,以便在實踐教學中作詳細的評價記錄,最后統(tǒng)計得出平均成績。
以下是《動態(tài)網頁制作》課程對于每個學習情境的考核評價表，學生階梯式成績考核按表3實施：
表3 實踐教學職業(yè)崗位能力階梯式成績考核實施表
評分內容 評價目標 評分標準 評價方式 評價分值
任務完成情況 在規(guī)定的時間內完成一定的工作任務 完成（100%）
部分完成（
小組評價（30%）
教師評價（50%） 40
工作狀態(tài) 學生應保持積極的工作態(tài)度、遵守制度、吃苦耐勞的精神 良好（100%）
一般（≥60%）
不良（＜60%） 學生自評（20%）
小組評價（30%）
教師評價（50%） 40
項目完成質量 在規(guī)定時間內完成任務的效果（包括總結和匯報） 好（100%）
一般（≥60%）
較差（＜60%） 學生自評（20%）
小組評價（30%）
教師評價（50%） 20
綜合得分 100
2.“多元化成績考核體系”的實施
考核指標1經每次實踐課程以點名記錄方式進行，及時記錄學生的平時表現(xiàn)。
考核指標第2-4由指導教師進行評價和考核，實踐預習通過課堂提問的方式檢驗，實踐操作水平，由指導教師及時記錄。
考核指標5由指導教師對實踐報告的評閱給出該項指標的分值。
考核指標6-8主要是針對實踐項目中支撐專業(yè)技能的重要知識、原理、關鍵操作點及方法的考核。該項考核可在期末考試卷中或在實訓結束時集中實施完成,分值只占40%。
在實踐教學考核方法的實施過程中，要充分體現(xiàn)以過程考核為中心，以職業(yè)崗位能力為評價標準的指導思想，保證考核內容與職業(yè)崗位能力需求相吻合、考核方法與考核目標相吻合，努力實現(xiàn)兩種轉變：一是要通過多種科學的考核方法，使學生認識到，考試并不是想把學生考住，而其根本目的是要幫助學生及時發(fā)現(xiàn)學習中的不足和存在的問題，使學生消除對于考試的抵觸和緊張情緒，實現(xiàn)由“厭考”向“樂考”轉變。二是要將考核結果及時反饋給學生，作為今后的學習提供依據(jù)，調動學生的學習積極性和競爭意識，使他們在看似為了準備考試的過程中學到實際的知識和技能，實現(xiàn)由“重視考試結果”向“重視學習過程”的轉變。對于頂崗實習課程，采用實習單位、指導教師、學生本人三方評價的考核方法，結合頂崗實習手冊，全面、公正、客觀地對學生頂崗實習情況進行考核。
(三)實踐教學學生考核評價體系實施效果
該考核評價體系連續(xù)兩年在我校網站規(guī)劃與開發(fā)專業(yè)2009級和2010級學生中實施，收到了較好的效果。
1.達到了“過程考核”目的，提高了教學質量
考核在教育功能中有著重要的導向作用，新型考核體系，注重學習過程，促進了學生學習的主動性和積極性，尤其對缺乏學習主動性的學生起到了督促作用。因此，該實踐考核體系的建立對培養(yǎng)學生良好的學習習慣，改善學習效果，增強學習興趣起到了積極的推動作用。
2.過程考核適合于職業(yè)技術應用型人才的培養(yǎng)
考核評價貫穿于實踐課全過程,依據(jù)本專業(yè)的專業(yè)核心能力構建了相應的能力考核目標，以實踐操作水平來體現(xiàn)，并且所占分值比例較大，在加強提高實踐能力的基礎上,突出了專業(yè)核心技能的培養(yǎng)。
3.提高教師實踐教學能力和教學質量
考核體系在考核同學的同時，給指導教師提出了更高的要求。授課前，指導教師需要細化并梳理每一個實踐內容的專業(yè)核心技能并組織提出考核目標。授課中，指導教師需要認真關注學生操作的規(guī)范性，促進了教師自身業(yè)務水平和實踐教學能力的提高。授課后，需要認真審閱實踐報告，必然能促進教學質量的提高。
4.考核內容全面，指標科學
考核體系包括課前，課中，課后。涵蓋了包含出勤、課堂表現(xiàn)、動手能力、操作規(guī)范性、課堂回答問題等實踐課程的多個環(huán)節(jié)。這些指標涵蓋了技術應用能力的全部,具有較強的科學性和實踐性。
三、結論
高職院校的實踐教學考核體系的建立仍處在不斷研究創(chuàng)新和實踐階段，在人才競爭日趨激烈的形勢下，實踐教學在人才培養(yǎng)中的重要作用日益凸顯，而考核評價是其中的關鍵環(huán)節(jié)之一[18-20]。客觀全面、科學合理的考核體系，有利于激活教師和學生雙方面的積極性，有利于激發(fā)學生的動手能力創(chuàng)新能力，提高教學質量，必將現(xiàn)代職業(yè)教育推向一個新的高度。
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基金項目：吉林省教育廳“十一五”規(guī)劃課題。
作者簡介：
【關鍵詞】管理人員 績效考核
一、前言
管理人員在企業(yè)經營管理工作中具有管理、服務、監(jiān)督和參與決策等多項職能，其工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展起著至關重要的作用，所以，必須對管理人員績效進行考核。但由于管理工作的特殊性，在實際考核中造成諸多難點，主要表現(xiàn)在：首先，管理人員的績效具有隱性的特點，不易量化；其次，管理人員的績效具有多因性，績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素；第三，反映管理人員績效結果的數(shù)據(jù)收集難度較大。
正是由于上述難點，形成絕大多數(shù)單位對管理人員的考核采用傳統(tǒng)的領導與群眾打分確定的辦法，考核結果受主觀因素影響較大，絕大部分體現(xiàn)的“人緣分”，造成管理嚴者得罪人多得分少的不利局面，不但影響管理人員工作積極性，而且影響管理工作的正常開展。探索一條適應企業(yè)管理崗位工作人員特點的考核體系勢在必行。
二、管理人員績效考核體系設計
（一）明確績效考核目的
不少企業(yè)認為績效考核目的主要體現(xiàn)在：一是確定薪酬，發(fā)放獎金；二是評價職工，防止員工偷懶；三是約束職工，強調威懾與服從。由于對考核目的認識的偏頗，導致結果是考核過程和考核結果流于形式。
績效考核的真正目的應當是：通過考核，引導員工行為，及時發(fā)現(xiàn)員工實際工作與目標間的偏差，幫助員工改進工作，確保企業(yè)總體經營目標的實現(xiàn)。
（二）考核組織
不少人認為，績效考核是人力資源部門的事，與其他部門無關。殊不知，績效考核是為了使上級領導及時發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的偏差，提高和改進工作，需要各級領導、各部門和全體員工共同參與。在整個績效考核管理工作中，人力資源部門負責提供績效考核技術、方法和考核指導，各級領導和職能部門按照管理層級依次對管轄人員實施考核，即：董事會負責實施總經理班子成員績效考核，總經理負責職能部門中層管理人員考核，各職能部門和生產組織負責所轄員工的績效考核。
實行分級考核可使直接主管及時發(fā)現(xiàn)工作和生產經營中存在問題和偏差，及時調整工作策略，糾正工作偏差，確保整體目標的實現(xiàn)；同時使考核結果更接近于客觀實際。
（三）績效考核體系設計
1.確定績效考核目標。首先，進行自上而下的目標分解，將企業(yè)愿景轉化為企業(yè)總體目標，然后根據(jù)組織層次將企業(yè)總體目標按照職能分解到每個職能部門，形成各職能部門具體的目標，再將部門目標進一步分解，落實到個人，成為每位員工的工作目標；其次，進行自下而上征求員工對目標分解意見和建議；再次，找出目標差異，分析原因，修正不合理部分，確定目標內容。最后，達成一致意見，形成書面文件并簽訂目標責任書。
員工參與到個人以及部門甚至企業(yè)的目標設定過程中來，可及時發(fā)現(xiàn)和糾正目標確定過程中偏差，通過上下級共同設定目標，提高目標確定的科學性，調動員工工作積極性。
2.分析影響目標完成關鍵成功因素，提煉關鍵績效指標。管理崗位工作內容較多，很多具有臨時性和不確定性，對全部工作內容和崗位職責加以評價的話，顯得不經濟。另外，我們知道事物的主要方面決定事物的性質，抓住關鍵就能把握事物的性質。因此，就有必要只對關鍵的工作內容和崗位職責進行評價。
首先，從部門職責、崗位職責中標識出關鍵成功因素，并不是所有職責的重要性都是一樣應分清主次，關鍵成功因素是所有職責中對部門或個人成功起到關鍵作用的那部分內容；其次，從這些標識出來的關鍵成功因素中提煉關鍵績效指標。
關鍵績效指標一般應按照層級管理分別確定。考核指標要盡可能量化，一般采用相對數(shù)，如顧客滿意度、失誤率等表示。對不能量化的考核指標，如工作態(tài)度、工作能力等關鍵因素，采用分級辦法。
3.確定考核方法。對能夠量化績效考核指標可根據(jù)實際執(zhí)行情況，對照評分辦法直接確定考核分數(shù)。對不能量化的定性考核指標宜采用360度績效考核辦法，收集被考核對象、直接上級、直接下級、服務對象和相關方評價意見。
確定考核方法過程中應根據(jù)單項指標對整體目標影響確定考核指標的權重、考核評分標準、考核期和考核檔次劃分標準等。為增強員工團隊意識，對員工個人最終考核結果建議吸納適當比例的部門績效考核結果。
4.實施績效考核。實施績效考核前，考核人員應認真學習考核政策，收集證明被考核者工作業(yè)績證明材料。實施考核過程中被考核者應對照目標撰寫述職報告，進行自評，考核者根據(jù)被考核對象實際工作情況，對照考核標準實施考核。
5.績效考核反饋與面談。對管理人員的績效情況進行評價后，為了更好的保證績效考核實施的效果，達到績效考核的目的，績效溝通必不可少，必須與管理人員進行面談溝通。通過績效面談可以達到以下目的：
(1)通過考核反饋與面談，使被考核對象參與到績效考核中，提高了管理人員對績效管理制度的滿意度，共同分析完成績效目標過程中各種問題產生的原因，找出解決這些問題的辦法。(2)使被考核對象清楚上級管理者對自己工作績效的看法。(3)績效面談也是雙方共同確定下一績效管理周期的績效目標和改進點的主要方式。
6.績效考核結果的運用。依據(jù)客觀公正的績效考核結果實施恰當?shù)倪\用，可調動被考核人員工作積極性，不斷提高其工作技能，實現(xiàn)人力資源的合理使用。依據(jù)績效考核結果主要運用于以下方面：
（1）依據(jù)考核結果實施績效薪酬獎勵，達到獎優(yōu)罰劣，激勵先進的作用。（2）作為員工崗位調整和晉升的依據(jù)，做到人與工作崗位的匹配，人盡其才，減少人力資源浪費。（3）通過分析考核結果的記錄，發(fā)現(xiàn)管理人員群體或個體與組織要求能力差距通過教育培訓，開發(fā)管理人員潛力，提高其工作能力。（4）為員工調整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)，實現(xiàn)員工個人與企業(yè)的共同發(fā)展。
[關鍵詞]有機化學；實訓考核；評價體系
[中圖分類號]G642
[文獻標識碼]A
有機化學實訓課程是高職化學制藥、材料等專業(yè)的專業(yè)基礎課，是學生創(chuàng)新能力、綜合素質培養(yǎng)的重要環(huán)節(jié)，主要培養(yǎng)學生實驗操作、分析問題、解決問題以及實驗創(chuàng)新設計的能力，培養(yǎng)學生實事求是的科學態(tài)度和嚴肅認真、團結協(xié)作的工作作風。其對學生相關專業(yè)核心能力的培養(yǎng)起著技能儲備和規(guī)范養(yǎng)成的基礎性作用。但目前的有機化學實訓課主要采取傳統(tǒng)注入式的教學方法，實驗課題的選擇、實驗步驟的制定以及儀器設備的組織準備等全部由負責實驗的教師根據(jù)實驗教材挑選完成，學生幾乎都不參與，學生只需在實驗時按部就班地進行操作即可，沒有想象和思維的空間。在這種教學模式下，教師主要依據(jù)實訓中學生的表現(xiàn)和實訓報告質量評判學生的實訓成績，因此未能很好實現(xiàn)機化學實訓課程目標。只有充分重視實訓教學、進行實訓教學模式的改革與創(chuàng)新，才能培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力、綜合素質的復合型人才。
一、有機化學實訓考核普遍存在的問題
目前高職有機化學實訓考核普遍存在以下問題：
（一）考核內容層級單一。目前的有機化學實訓以考核學生的出勤率和撰寫實訓報告為主，缺乏遞進式的設計，考核項目的目標區(qū)分度不夠，不利于發(fā)揮考核對循序漸進教學的牽引作用。基礎好的學生會覺得實訓內容過于單一，缺乏滿足感，學習毫無動力；基礎差的學生缺乏自信心，在實訓中常常袖手旁觀，錯失實踐機會。
（二）考核指標要素單一。缺乏多要素觀測點的融合，例如缺乏文明操作的安全意識；遵紀守時、嚴肅認真的行為習慣；科學嚴謹?shù)挠袡C基本操作規(guī)范；綜合分析和解決問題的能力以及團結協(xié)作勇于創(chuàng)新的精神等等。有機實訓評價指標大多偏向機械性的操作程序，教師很多時候憑印象打分，缺乏明確的考核指標要素，未能與實訓目的緊密結合。
（三）考核過程形式單一。有機實訓考核缺乏對高職學生的針對性，也沒有引入競賽機制，沒有從自主設計和創(chuàng)新提高等角度來激發(fā)學生個體思考、團隊參與的積極性，從而減弱了學生的學習動機和學習興趣，不利于培養(yǎng)學生的應用能力，實訓效果不盡人意。
（四）缺乏考核反饋機制，實訓結束后，教師和學生缺乏及時有效的總結交流，實訓反饋機制缺失，因此實訓中出現(xiàn)的各種問題也就得不到及時解決，削弱了教學效果。
其結果是：學生覺得實訓內容過于單一，缺乏滿足感，學習毫無動力；基礎差的學生缺乏自信心，在實訓中常常袖手旁觀，錯失實踐機會，成績也不理想。久而久之，此種傳統(tǒng)的實訓考核方式減弱了學生的學習動機和學習興趣，不利于培養(yǎng)學生的應用能力，實訓效果不佳，不能有效實現(xiàn)有機實訓課程的教學目標。
二、構建指標完善、系統(tǒng)科學的“三階六環(huán)”有機實訓考核方案
（一）“三階六環(huán)”有機實訓考核方案構建的指導原則
1.將競賽與考核相結合，調動學生的積極性。實驗安全知識考核，以知識競賽的形式進行；有機化學實訓操作技能考核，以技能大比武形式進行；分別設立獎項和獎品，調動學生參與的積極性。
2.評價主體多元化，發(fā)揮學生的主體作用，培養(yǎng)學生的團隊意識。實訓成績的評價主體不再是由教師一人構成，而是由教師、項目組長、學生三者構成。在原有教師對學生考核的基礎上增加學生自評、項目組互評以及項目組組長對成員考評等方式。學生的成績構成由小組得分和個人得分兩部分組成，這種考核評價形式表現(xiàn)得更為精細化、人性化和合理化，有利于培養(yǎng)學生的團隊協(xié)作意識。
3.對實訓考核結果進行總結反饋。通過實訓考核分析反饋，讓教師找出實訓內容和考核方案的問題，改進實訓內容和考核方案；讓學生發(fā)現(xiàn)實訓中的問題與不足，相應地調整學習策略和方式方法。
（二）“三階六環(huán)”有機實訓考核方案的設計
針對以往有機化學實訓考核方面存在的考核內容簡單、考核評價主體單一、考核方式單調、考核指標模糊以及缺乏實訓反饋機制等與有機實訓教學目標不匹配的問題，從“實訓安全知識教育一有機化學操作技能練習一有機綜合項目實訓”三個階段，以及從“安全知識調查、有機安全知識競賽、有機操作技能大比武、實訓方案設計交流評價、實訓實施和成果評價和總結反饋修”等六個環(huán)節(jié)，構建內容豐富、系統(tǒng)科學（包含知識、技能和創(chuàng)新設計等）的實訓考核評價體系。
1.根據(jù)“由淺入深，由易到難”的教學規(guī)律，按照“安全知識教育一基本操作技能練習一知識技能綜合應用能力訓練”三個層次，將有機化學實訓分為“實訓安全知識教育一有機化學操作技能練習一有機綜合項目實訓”三個階段來實施。實訓安全知識教育階段主要對學生開展實驗室安全守則、實驗室常見安全標識、有機實驗安全操作規(guī)程以及實驗室安全急救常識等安全知識的教育，以培養(yǎng)學生實訓中的安全意識；有機操作技能練習階段主要讓每個學生對有機實驗中常用的操作技能（如蒸餾、回流和萃取操作等）進行集中訓練，基礎好和基礎差的學生都能有機會實踐操作，從而掌握和熟練這些基本的操作技能。有機綜合項目實訓階段，以項目化的教學方式進行，教師只給出實訓題目（如茶葉中咖啡堿的提取與純化、乙酸正丁酯的合成等），學生分組查找資料獨立完成實訓方案的設計，各組將實訓方案交流修改后，按組進入實驗室開展實訓，得出實訓成果。通過綜合項目實訓，有利于充分發(fā)揮學生的主體作用，調動其主觀能動性，培養(yǎng)其知識的獲取和應用能力、創(chuàng)新設計能力以及團隊合作精神等。
2.按照有機化學實訓課程考核涉及的態(tài)度、知識、技能和綜合素質等多個指標，從“安全知識調查、有機安全知識競賽、有機操作技能大比武、實訓方案設計交流評價、實訓實施和成果評價和總結反饋”等六個環(huán)節(jié)來設計指標豐富、評價方式多樣的有機實訓考核方案。安全意識調查，主要是對學生的實驗室安全守則、實驗室常見安全標識等方面實驗室安全知識進行調查，了解學生對安全知識的掌握情況。有機安全知識競賽是以競賽的形式對學生的危險化學試劑的使用和防護、實驗室安全守則、有機實驗安全操作規(guī)程以及實驗室常見傷害的急救常識等進行考核。有機操作技能大比武是對有機實驗常用的蒸餾、回流和萃取等操作技能按照評分標準進行考核。實訓方案設計交流考核主要對學生設計實訓方案的知識獲取能力、計算機應用能力和創(chuàng)新設計能力等能力進行考核，有教師和項目組長一起評分。實訓方案實施和成果評價主要對學生的交流溝通能力、團隊協(xié)作能力以及知識和技能的實踐應用能力進行考核，由個人自評、組長評價和教師評價三項構成。通過實訓考核分析反饋，及時找出實訓內容和考核方案的問題，改進實訓內容和考核方案；發(fā)現(xiàn)學生實訓中的問題與不足。
（三）“三階六環(huán)”有機實訓考核成績評價指標量化表的設計
有機化學實訓課程分為“安全知識教育一基本操作技能練習一知識技能綜合應用能力訓練”三個層次來實施，因此本門課程采取多樣化的考核方式。安全理論知識進行“閉卷考核”（占20%），有機基本操作技能采取“技能操作現(xiàn)場考核”（占30%），有機綜合項目實訓主要實行“過程性考核”（50%）。從安全知識、操作技能、創(chuàng)新設計能力和綜合應用能力等多個指標，設計安全知識競賽試卷及標準答案、有機操作技能大比武考評量化表、實訓方案設計評價量化表、實訓實施和成果質量評價量化表。本課題設計了有機操作技能大比武考評量化表，以常壓蒸餾操作和萃取操作兩個項目為平臺，從加料操作、儀器安裝、蒸餾操作、水浴加熱沸點湊數(shù)、裝置拆除、裝置效果、其他如保證實驗儀器完好、檢漏、萃取操作、組分收集、下層檢驗、其它如萃取過程不得漏液、文明操作十三個考核內容，設計了科學合理的有機操作技能考核評價標準。
1.1指導思想
實驗實訓教學質量評價是醫(yī)學教育評價的一個重要組成部分，與其它教育評價一樣，是根據(jù)一定的客觀標準，運用各種定量與定性的科學手段，對教育的要素、過程和效果進行系統(tǒng)地測量、分析和價值判斷的活動[1]。實驗實訓教學質量評價體系的建立需結合實驗實訓的培養(yǎng)目標和特點來制定，要遵循高等職業(yè)教育規(guī)律,突出高等衛(wèi)生職業(yè)教育的基本特征，以學生職業(yè)能力為核心，對學生整體能力發(fā)展水平進行全面、規(guī)范、科學的評價。依據(jù)高職臨床醫(yī)學專業(yè)三年制、五年制等不同層次學生的特點，評價實驗條件與人才培養(yǎng)目標是否一致，了解教學計劃、教學大綱和教學內容的合理性，評價實驗教學過程，了解實驗室現(xiàn)有的裝備情況，儀器設備的使用情況，為指導今后硬件設施建設計劃提供依據(jù)。在保證評價客觀、民主、公正的基礎上，力求簡捷易操作，以降低評價的難度，減少評價者的工作量。
1.2構建原則
1.2.1客觀公正性原則指標體系的制定應具有代表性、客觀性和正確性。在評價過程中一定要全面地收集各種信息，由校系領導（教學管理人員）、專家、教師、學生共同參與評價，宜采取他評和自評相結合的方式，開展網絡測評，利用軟件系統(tǒng)自動分析完成，避免人為操作誤差。
1.2.2科學性原則[2]教育質量評價是一項科學性很強的工作，評價指標要遵循科學的教育學原理和統(tǒng)計學的資料分類要求。各項指標內涵明確，即要具有相對獨立性，又要相互關聯(lián)。定量指標強調準確性、便于操作，但不易體現(xiàn)教師不同的教學風格。定性指標強調有效性，有利于指出改進和努力的方向。因此，應采取定性評價與定量評價相結合的方法，以提高評價結果的可信度。
1.2.3可行性原則指標的尺度不宜偏高或偏低，量化適當。指標規(guī)定的內容可以通過實際觀察加以直接測量，以獲得明確結論。評價指標符合我國職業(yè)教育發(fā)展的實際水平，從實際出發(fā)提出的指標才是可接受的。
1.2.4可控制性原則被評價的指標應該是能夠通過人為努力能夠改進的，通過評價結果的反饋，發(fā)現(xiàn)不足,找出差距加以改進和完善,明確努力方向。
2評價指標體系的設計
實驗實訓教學質量評價應由校系領導（教學管理人員）、專家、教師、學生共同參與評價，各評價主體的指標體系應有所區(qū)別。
2.1教學管理人員及專家評價
教學管理人員及專家的評價體系應完整、系統(tǒng)地體現(xiàn)教學的全過程，評價方法有：（1）聽取實驗教學匯報，查閱專業(yè)培養(yǎng)方案和相關材料；（2）查閱實驗教學大綱、授課計劃、實驗課程表、教學日歷、教案；（3）現(xiàn)場聽課、觀看仿真實驗教學項目；（4）查實驗項目卡，查綜合性、設計性實驗項目立項審批表；（5）查實驗考核辦法、考核記錄，抽查學生現(xiàn)場操作。評價指標體系共有兩層，第一層（一級指標）共有5項，分別是：（1）教學文件14%，（2）教學準備12%，（3）教學態(tài)度12%，（4）教學過程32%，（5）教學效果30%。根據(jù)每一項指標內涵，進一步細化，確立相應的第二層指標（二級指標），分別是：(1.1)教學大綱、授課計劃5%，(1.2)實驗實訓指導書4%，（1.3）教案、實驗實訓記錄、教學日歷5%，（2.1）實驗實訓室條件3%,（2.2）實驗實訓材料和設備5%,（2.3）備課情況4%,(3.1)教師儀表2%,(3.2)教師教風6%,(3.3)教學紀律4%,(4.1)教學內容6%,(4.2)教學方法與手段10%,(4.3)教學能力12%,(4.4)教學特色與改革4%,(5.1)學生操作水平10%,(5.2)學生學習興趣10%,(5.3)實驗實訓報告10%。
2.2學生評價
學生的評價能將實驗實訓教學的實際效果同實驗室建設結合在一起，是提供給學校最直接的反饋意見。學生的評價包含對實驗實訓教師及實驗技術人員的評價和對教學管理部門的評價兩個方面。對實驗實訓教師及實驗技術人員的評價有5項指標，分別是：（1）教學態(tài)度10%，（2）教學準備20%，（3）教學內容20%，（4）執(zhí)教能力10%，（5）實驗報告及考核10%。對教學管理部門的評價有2項指標，分別是：（1）實驗實訓工作室15%，（2）實驗實訓設備15%。
2.3教師評價
教師是實驗實訓教學實施的直接組織者，他們依據(jù)課程目標和實驗室的條件制定實驗教學目標，設置實驗內容，組織實驗過程的實施。實驗教學教師最清楚實驗條件與課程目標之間的差距。實驗教學教師對學校教學管理部門的評價是提高實驗教學管理、改進實驗教學條件、提高實驗教學質量與效果的重要方面。教師評價包含教師與實驗技術人員相互之間的自我評價以及對教學管理部門和學生的評價。對學生的評價用學生學習效果評價指標體系。對教師的自我評價指標主要是實驗實訓指導，占30%；對實驗技術人員的評價指標主要是實驗實訓準備，占20%；對教學管理部門的評價指標有4項，分別是：（1）管理模式20%，（2）經費投入10%，（3）政策激勵機制10%，（4）實驗實訓室布局10%。
2.4學生學習效果評價
學生學習效果由實驗實訓教師及專家進行綜合測試評價。評價采取多元化方式進行，包括階段性技能考核、期末技能考核、綜合技能考核、實驗報告、課堂討論和提問、多媒體測試等。評價的內容包括學生知識、技能和素質三個方面。對基本知識的考核有2項指標，分別是：（2.1）實驗實訓知識5%，（2.2）綜合理論知識5%；對臨床技能的考核有6項指標，分別是：（1.1）病史采集15%，（1.2）病例分析15%，(1.3)體格檢查18%,（1.4）基本操作技術15%，(1.5)輔助檢查結果判讀12%,(1.6)病歷書寫5%；對職業(yè)素質的考核有2項指標，分別是：（3.1）職業(yè)道德5%，（3.2）團結協(xié)作5%。實習前參照國家助理執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格考試進行一次三站式技能綜合考核。
【關鍵詞】職業(yè)能力 校企合作 考核 評價
【中圖分類號】G642 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）10-0014-02
校企合作、校內實訓和考核評價是保證實訓質量的三個重要方面。X學校電子商務專業(yè)是按照“2+1”模式進行教學，學生從第四學期開始進行校企合作的綜合實訓。在實訓中，對學生的考核評價進行了深入研究和實踐探索，創(chuàng)建了以提升學生職業(yè)能力為導向的“多元考核”模式，并取得了良好的實施效果。
一、“多元考核”模式的理念
在實訓中，不僅要考核學生的職業(yè)技能，也要考核學生的職業(yè)素養(yǎng)，如：溝通能力、合作能力、自主學習能力等，培養(yǎng)學生以職業(yè)人的心態(tài)積極工作，形成正確的價值觀，為學生進入頂崗實習打好基礎。
多元評價是指評價內容多元化、評價主體多元化、評價方式多元化、評分標準多元化等。學校教師、企業(yè)導師、學生是考核評價的參與者，形成多元化的評價網絡。[2]
二、“多元考核”模式的構建
基于上述理念，構建了“多元考核”模式。以X校高二年級電子商務專業(yè)的校內實訓為例。學校把校企合作作為一次單獨的課程，邀請多家企業(yè)進校園，學生3人或4人為一個小組對接1家企業(yè)，結合企業(yè)項目，利用一個學期的時間，進行綜合實訓。
1.考核內容
考核內容是由校企共同制定，主要包括職業(yè)素質、職業(yè)技能、實訓成果和其他表現(xiàn)，再根據(jù)內容制定一級指標和二級指標，并賦予一定的分值。
（1）職業(yè)素質考核
從企業(yè)的角度來看，制定了五個二級內容：敬業(yè)精神、溝通能力、競爭意識、團隊合作和實訓態(tài)度，基本可以對學生的責任心、溝通合作能力和道德品質等，做出比較客觀的評價。職業(yè)素養(yǎng)的考核有利于促進學生職業(yè)能力的提升。
（2）職業(yè)技能考核
該考核分為實訓任務和工作業(yè)績兩部分。前者根據(jù)學生每天完成任務情況評分，后者根據(jù)學生的業(yè)績情況，每月進行一次評分，主要包括網絡推廣的素材、、存貨、收錄數(shù)量，圖片制作、視頻制作的數(shù)量，關鍵詞排名數(shù)量等。該考核基本能對學生的網絡推廣、軟文寫作、美工、SEO關鍵詞優(yōu)化等知識掌握情況進行科學合理的評價。技能考核有利于提高學生對知識綜合運用的能力。
（3）實訓成果考核
該專業(yè)設定三個實訓成果：實訓日志、實訓心得和實訓報告。實訓日志是對每天實訓情況的總結；實訓心得是對一周實訓情況和收獲的總結；實訓報告是對整個實訓作全面的總結。該考核是對學生的剛性要求，有助于學生總結經驗，提升工作效率。
（4）其他表現(xiàn)考核
從實踐經驗來看，制定了獎勵處罰作為輔助考核內容，考核主要圍繞學生出勤和紀律進行加減分。該考核內容不但能有效促進學生的實訓積極性，而且對學生的行為規(guī)范具有一定的約束力。
2.考核主體及考核方式
（1）教師考核
在實訓中，教師與學生接觸的時間較多，能夠全面關注學生的工作狀態(tài)，同時教師能夠把握專業(yè)知識的難易程度。教師主要考核學生的職業(yè)素養(yǎng)、實訓態(tài)度、實訓成果和實訓表現(xiàn)等內容。教師評價方式是多元化的，包括觀察、調查、現(xiàn)場演練，小組討論，實訓日志、實訓心得等，力求對學生的考核做到客觀全面。
（2）企業(yè)導師考核
企業(yè)導師由企業(yè)選派實干型員工來擔任，企業(yè)導師需要對學生的職業(yè)素養(yǎng)和工作業(yè)績進行考核，其中工作業(yè)績是主要考核內容。
企業(yè)導師每周來學校一次指導學生工作，其余時間通過網絡與學生進行交流。在實訓中X校采用了傲馬網絡運營管理系統(tǒng)（以下簡稱為“系統(tǒng)”）實時管理學生的工作進度。學生每天通過系統(tǒng)查看企業(yè)導師的工作任務，完成后在系統(tǒng)中記錄工作內容。企業(yè)導師利用該系統(tǒng)實時查看學生工作情況，并且根據(jù)工作項目每月對學生進行考評。
（3）學生組長考核
學生組長是由教師精心挑選出來，具有較強的責任心和領導能力。學生組長主要考核組員的實訓任務完成情況。在實訓中，學生組長對組員的工作態(tài)度、任務完成質量都比較了解，因而學生組長在考核中起到督促的作用。
（4）學生自評互評結合
學生作為評價的主體之一，參與評價是很有意義的。學生自評能夠透析自身存在的不足，促進自我改進和增強自學能力；學生互評是指同組成員之間進行相互評價，起到有效的監(jiān)督作用，能夠以別人作為借鑒，深入了解自己，尋找差距，促進自身的進步。
3.評分標準及分值
（1）評分標準的制定
校企合作背景下，實訓評分標準應由教師和企業(yè)代表共同商討，根據(jù)科學合理、具體明確、易于操作的原則進行制定，力求能對學生實訓做出全面、客觀的評價，促進學生職業(yè)能力的提升。[3]
（2）分值比重
對學生實訓過程的評價主要采用定量評價方式，每一項指標都有指定的考核人，每一項評價的分值大小依據(jù)考核指標的重要程度進行確定。
由于校企合作的最終目標是為社會培養(yǎng)實用型人才，解決企業(yè)用人需求，因此職業(yè)技能占據(jù)45%的比重；用人單位把應聘者職業(yè)能力等作為一個重要的考核內容，因此職業(yè)素養(yǎng)占據(jù)35%的比重；實訓成果和其他表現(xiàn)分別占據(jù)15%和5%的比重，雖然比重較少，但是對學生的行為規(guī)范起到一定的約束作用。
三、“多元考核”模式的實施
“多元考核”模式的實施流程分為四個階段：
第一階段，準備階段。校企共同制定統(tǒng)一的考核制度、考核標準、考核項目等事宜。
第二階段，培訓和對接階段。首先由企業(yè)導師培訓學生專業(yè)知識；緊接著企業(yè)進行路演，讓學生了解各個企業(yè)的情況；最后企業(yè)與學生團隊雙向對接。
第三階段，實訓階段。前期學生到對接的企業(yè)參觀學習；后期學生在學校進行實訓，企業(yè)導師負責進行技術性指導，并傲馬系統(tǒng)對學生工作進行管理和考核，學校教師負責過程性考核、反饋和指導工作。
第四階段，考評階段。分為期中考評和期末考評。考評內容包括優(yōu)秀團隊評選、實訓成果考評、學生工作考評、學生實訓獎懲考評和總評成績評定，實訓優(yōu)秀的學生可在第五學期直接到合作企業(yè)進行頂崗實習。
四、結語
構建一個切實可行的實訓考核模式，對提高中職學生職業(yè)能力有著重要意義。該“多元考核”模式成功的運用到我校與某電商產業(yè)園多家企業(yè)的校企合作中，得到了企業(yè)和學生的高度認可，在提高學生專業(yè)能力，促進校企合作等方面起到了重要作用，學生的職業(yè)能力和就業(yè)競爭力明顯增強。
參考文獻：
[1] 李傳鴻.校企訂單教育中“x+y”教學模式的“y”環(huán)節(jié)學生就業(yè)實訓成績考核評價體系的研究與實踐[J].中國科教創(chuàng)新導刊，2013（5）：62-63.
[2] 陳紅秋.“多元考核、企業(yè)評價”模式的研究[J].中國高校科技，2012（5）：57-58.
【關鍵詞】 平衡記分卡；學生工作；績效考核；體系構建
隨著我國改革開放的不斷深入，特別是2010年全國教育工作會議的召開，《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》的頒布，我國高等教育體制改革也進入了一個新的階段。為進一步貫徹學校第一次黨代會精神，落實學校十二五規(guī)劃的任務，西南石油大學正在啟動新一輪內部體制改革。站在新的歷史起點，迫切需要緊扣時代戰(zhàn)略主題，正確把握高等教育質量的根本標準——“促進人的全面發(fā)展、適應社會需要”，也就是要緊緊圍繞“兩個滿足（滿足學生發(fā)展，滿足社會需求）”根本標準，科學構建學生工作績效考核體系。
一、問題分析
1、管理觀念陳舊
當前，我國產業(yè)結構不斷優(yōu)化升級，各產業(yè)之間融合的深化，投入、產出比例和產業(yè)內部結構也在發(fā)生有序變動，要求高校培養(yǎng)各類創(chuàng)新型、技能型、應用型專門人才。同時，雇主的用人標準、學生的訴求也在發(fā)生變化，這些都對高等教育提出了更高的要求。學生工作是學校實現(xiàn)與學生及社會溝通的重要渠道，是提升教育質量、實現(xiàn)教育目標的實施陣地。我們缺乏對基于市場需求導向下的學生能力提升進行研究、探索的聯(lián)動機制，我們缺乏對不斷變化的形勢進行及時的科學研判和實踐創(chuàng)新。
2、工作職責模糊
長期以來，學校將學生教育管理相當部分的過程管理集中在學校機關職能部門，管理重心在學校層面，工作職責不夠明晰，遇到事情，大都需要通過會議安排部署，以致造成學校會議多、職能部門下達任務多，學院請示多的現(xiàn)象。
3、考核激勵淡化
近年來，學校對學院學生工作有考核，但是考核指標模糊、缺乏操作性；考核主體單一、缺乏客觀性；考核結果淡化，缺乏激勵性。由于缺乏配套的獎懲細則，結果是“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”，缺乏激勵競爭機制。
二、理論依據(jù)
平衡記分卡（Balanced Score Card，簡稱BSC）是一種先進的績效管理系統(tǒng)，同時還是一種戰(zhàn)略管理工具。1992年哈佛大學教授羅伯特·卡普蘭（Robert Kaplan）和復興國際方案總裁戴維·諾頓（David Norton）在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的《平衡計分卡—評價指標驅動業(yè)績表現(xiàn)》，首次提出平衡計分卡。平衡記分卡問世以來，在西方企業(yè)界已經得到了廣泛的應用，并被《哈佛商業(yè)評論》評選為“過去80年來最具影響力的十大管理理念”之一。1993年，Robert Kaplan和David Norton將平衡記分卡延伸到企業(yè)的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)之后，平衡記分卡開始廣泛得到全球企業(yè)界的接受與認同，越來越多的企業(yè)在平衡記分卡的實踐項目中受益。我們認為，將平衡記分卡引入學生工作績效考核是可行的，可以從以下三個方面進行論證。
1、價值層面
《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要》提出戰(zhàn)略主題：“堅持以人為本、推進素質教育”。高校學生工作必須以學生為本，創(chuàng)新工作理念，改革工作績效評估方法。平衡計分卡的一個重要優(yōu)點是把使命分解到各個層面、各項指標，它可以使“人本價值”貫徹始終。實際上，平衡計分卡四個維度中的客戶、學習成長這兩個維度，本身就體現(xiàn)和堅持了以人為本的思想。
2、制度層面
對組織而言，再好的價值理念，都需要有合理的制度安排來支撐。平衡計分卡注重各維度的平衡，內部流程維度作為績效評估的一方面，能夠健全學院內部規(guī)章制度，規(guī)范學生日常管理，使其更加科學、合理、有效。
3、技術層面
學生工作內容豐富，涉及面廣，對考核指標的設置帶來了一定的技術難度，使得考核指標的設置中往往存在指標脫離戰(zhàn)略目標、指標重復設置、忽略了勞動投入等技術性問題。平衡計分卡從組織使命、遠景與戰(zhàn)略出發(fā)，從財務、客戶、內部流程、學習成長四個維度對組織進行全方位的量化考核，它將戰(zhàn)略變成具體的行動，使得考核指標的設置更加全面、科學，真正發(fā)揮績效評估的價值。
三、體系構建
1、維度轉換
將平衡記分卡引入學生工作績效考核，需要對這四個維度進行相應的調整和轉換。具體從以下幾個方面考慮：
（1）財務與“滿足社會需求”的轉換。平衡記分卡在財務方面要解決的主要問題是：“我們應該怎樣滿足股東？”通過各種財務指標來衡量企業(yè)的經營情況，反映了企業(yè)生存發(fā)展的能力，體現(xiàn)了股東的利益。在我國，高校投資的主要來源包括：國家的補貼、學生交納的學費以及企業(yè)、個人或社會群體的贊助等，從這個意義上講，這些出資人都是高校“股東”。雖然，他們的投資不要求金錢上的回報，但是同樣要求有產出，學生工作的產出就是所培養(yǎng)的學生被國家、被社會認可，符合雇主用人標準，適應社會需要。因此，我們采用“滿足社會需求”替換“財務”維度。
（2）顧客與“滿足學生發(fā)展”的轉換。平衡記分卡從顧客角度進行評估，也就是我們要清楚“顧客的要求是什么？”學生工作實現(xiàn)使命或戰(zhàn)略目標的直接對象是學生，其目的是為學生提供優(yōu)質的服務，促進學生全面發(fā)展。因此，我們采用“滿足學生發(fā)展”替換“顧客”維度。
（3）內部流程與“日常管理”的轉換。企業(yè)內部流程主要體現(xiàn)在工作效率的提高上，也就是“我們必須擅長什么？”，依據(jù)顧客目前與未來的需求，對內部經營過程適時創(chuàng)新。對于學生工作來說，內部經營過程就是日常管理。因此，我們采用“日常管理”替換“內部流程”維度。
（4）學習成長與“隊伍建設”的轉換。企業(yè)必須不斷學習和創(chuàng)新，清楚“我們如何改變和提高能力？”應對不斷變化的環(huán)境，并推動企業(yè)的發(fā)展。學生工作的具體實施者是學生工作人員，這支隊伍需要不斷地學習和成長，不斷提高自身素質和業(yè)務能力。因此，我們采用“隊伍建設”替換“學習成長”維度。
2、指標體系
本文將轉換后的四個維度（滿足社會需求、滿足學生發(fā)展、日常管理、隊伍建設）作為學生工作績效考核一級指標，根據(jù)中央16號文件相關要求，結合學校實際情況，我們進行了深入調研，廣泛征求各二級學院意見，建立了28個二級指標。
（1）“滿足社會需求”下設6個二級指標：學生畢業(yè)率、學生就業(yè)率、黨員發(fā)展率、學生獲獎率、四六級通過率、考研錄取率。
（2）“滿足學生發(fā)展”下設10個二級指標：學生思想動態(tài)掌握、思想文化素質教育、學生工作特色教育示范基地、校級示范教育活動、學生骨干培養(yǎng)、學風建設、學生資助工作、心健教育與咨詢服務、職業(yè)指導與咨詢服務、團學工作。
（3）“日常管理”下設8個二級指標：組織領導、條件經費保障、學生班級建設、寢室文化建設、學生日常違紀處理、學生考試作弊處理、維穩(wěn)及突發(fā)事件預警干預、材料報送與出勤。
（4）“隊伍建設”下設4個二級指標：輔導員配備選聘、輔導員管理考核、輔導員培訓學習、科學研究與教學。
四、考核實施
1、績效計劃承諾
學院學生工作績效計劃是用于指導工作開展的一份計劃書，是學校、學院經過充分溝通，逐步達成共識的契約，我們將績效周期確定為一學年，即每年的9月至次年7月，各學院在每學年第一學期初（每年9月）完成績效計劃的制定。
2、績效實施溝通
績效實施中主要包括兩個方面，一是我們要求學院以書面報告、口頭匯報等形式及時將工作進展情況、存在的問題及解決措施進行反饋。二是學校以通知、公告、會議、抽查等形式對各學院的學生工作進行檢查、督促和交流。
3、績效考核評價
績效考核體系中各指標采用百分制，為避免考核的片面性，我們采用360度績效考核方法，從學院自評、學院互評、學生評議、學校評議四個角度進行考核。在考核方式上，我們通過召開答辯會的形式進行學校評議和學院互評，通過隨機抽取學生代表填寫問卷的形式進行學生評議。
4、績效反饋改進
通過制定《學生工作獎懲辦法》，設立學生工作綜合獎（如：學生工作先進集體）、學生工作單項獎（如：學生黨建工作先進單位、學生寢室建設先進單位、學生安全穩(wěn)定工作先進單位、學生資助工作先進單位、學生就業(yè)工作先進單位、共青團工作先進單位、學生心理健康教育先進單位、學生素質教育先進單位、學風建設先進單位等）。對于考核總分較低或者單項得分較低的單位，應責令及時整改。此外，我們還設立了1票否決制，對于重大責任事故，實行1票否決。
在實施學生工作績效考核過程中，還存在諸多問題，需要我們在觀念上有新飛躍，在思路上有新突破，緊緊圍繞“兩個滿足”根本標準，更加科學的構建學生工作績效考核體系。希望本文的研究能夠起到拋磚引玉的作用，該考核體系中各級指標的權重、考核具體考核標準還需進一步研究。
【參考文獻】
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【關鍵詞】供電企業(yè)；電力營銷；客戶滿意度
隨著電力改革的不斷深人發(fā)展，電力消費者將會有更多的選擇權，供電企業(yè)不僅面臨替代能源市場的競爭，還會在電力市場上與其他供電企業(yè)，甚至發(fā)電企業(yè)展開競爭，電力客戶成為競爭的焦點。客戶是企業(yè)利潤的來源，是稀缺的市場資源，如何有效的擁有和控制客戶資源將成為供電企業(yè)必須思考的問題。
目前，供電企業(yè)陸續(xù)開展第三方（有能力開展客戶滿意度評價的獨立機構）客戶滿意度評價，供電企業(yè)根據(jù)客戶滿意度調查后出具的評價報告開展評價分析、改進活動，從而不斷提升客戶服務水平。
1.客戶滿意度提升工作思路
堅持“以客戶為中心”的核心價值觀，深入推進客戶服務體系建設，著力提升客戶服務能力。通過營銷系統(tǒng)、營配一體化系統(tǒng)等信息平臺的充分應用，建立面向客戶的多部門協(xié)同機制，為客戶提供一體化的服務體驗。針對第三方客戶滿意度調查中發(fā)現(xiàn)的問題，充分挖掘和滿足客戶需求，通過調查改進提高過程的閉環(huán)管理，持續(xù)提高客戶滿意度。
2.客戶服務管理的主要內容
2.1分類和定位
準確實施客戶分類和客戶定位，了解各種類型客戶需求的特點和需求偏好。電力客戶根據(jù)其自身的用電特點，對電力需求存在較大的差異。供電企業(yè)應根據(jù)用電的特點和對客戶群體實施較為準確和細致的分類。比如，根據(jù)用電類別可以分為工業(yè)、非工業(yè)、商業(yè)、居民客戶；根據(jù)用電量的多少可以分為大、中、小客戶；根據(jù)信用等級可以分為A、B、C類客戶等。客戶細分是客戶評價的基礎。
2.2建立客戶滿意度評價體系
供電企業(yè)為掌握供電服務存在的問題，以持續(xù)改進供電服務水平為目的，主動開展面向客戶的調查評價活動，包括客戶滿意度自評價和第三方客戶滿意度評價。自評價主要包括營業(yè)廳、“95598”供電服務熱線、評價器、客戶回訪等方式；第三方評價是供電企業(yè)邀請有能力開展客戶滿意度評價的獨立機構開展客戶評價。評價內容主要包括供電穩(wěn)定性、供電安全性、用電繳費滿意度、業(yè)務辦理滿意度、服務渠道滿意度、客戶溝通滿意度、問題處理滿意度等內容。
3.根據(jù)客戶評價的內容持續(xù)提升客戶服務
要做好客戶服務改進工作，主要把握一項基礎，兩項重點，三項策略。抓住一項基礎這條主線，通過三項策略，不斷提高影響第三方滿意度的兩項重點，從根本上提升客戶服務工作的質量，推進日常工作的開展。
3.1一項基礎
客戶服務的基礎工作，主要是繼續(xù)通過客戶走訪工作，不斷完善客戶信息，建立客戶信息檔案，保證電力營銷系統(tǒng)客戶信息準確率達到“雙百”，即非居民客戶達到100%，居民客戶達到100%。
客戶信息資料的完整性是整個客戶服務工作的最基本工作，做好客戶信息資料的完善工作，是開展客戶服務工作的前提。通過開展客戶走訪工作，制作客戶個性化卡片，設定專人負責專屬區(qū)域（客戶），采取市局（客服中心）大客戶經理制，縣局負責商業(yè)、其他類客戶經理制，供電所居民客戶經理制模式開展走訪客戶信息完善工作。
3.2兩項重點
兩項重點領域主要是針對影響客戶滿意度的重要的兩項因素供電穩(wěn)定、問題處理能力。
供電穩(wěn)定性是一切供電服務工作的重中之重，是影響客戶滿意與否的敏感因子，涉及的客戶數(shù)量廣，只有供電穩(wěn)定了，客戶才能滿意。加強電網建設和維護水平，是供電一項重要且持久的工作。
供電穩(wěn)定方面的重點工作就是首先調高配網建設在電網投資中的比重，不斷完善10千伏配電網結構，加大農村低壓線路的改造力度，增加新布點，縮短供電半徑；其次是重點解決部分10kV線路過載和末端電壓低于180伏的臺區(qū)的問題；再次，停電時，針對工業(yè)、商業(yè)客戶特點，對客戶進行及時通知，可通過95598短信或者公告進行必要的溝通。
加大對轄區(qū)內所有線路設備的巡視檢查力度，對查出的設備缺陷，及時消缺；經常性清理線路下邊的超高竹木。加強線路設備的維護管理，最大程度減少故障停電，保證供電的安全性。常態(tài)化開展巡視工作，及時發(fā)現(xiàn)線路保護區(qū)范圍內違章建筑、開挖，積極與政府部門溝通，依法采取措施阻止。加強用電檢查工作，及時處理私拉亂情況；完善低壓供電線路規(guī)劃，降低客戶對供電不安全產生的不安心理；加強公共線路、配電設備管理，防止和避免公共線路、配電設備因過載、短路等出現(xiàn)著火、斷線等現(xiàn)象。
加強停電管理，每月召開停電協(xié)調會，統(tǒng)籌安排主、配網停電計劃，盡量做到一停多用，進一步提高停電工作的計劃性、準確性和必要性；制定主網年度、季度、月度停電計劃，配網半年度、月度停電計劃；重點抓好 “三個嚴管”，嚴管重復停電、嚴管臨時停電、嚴管延時停送電，所有影響到客戶的停電工作實行部門正值領導負責制，主線停電和臨時停電要部門領導“一支筆”審批，先算后停。規(guī)范操作與施工時間定額，完善規(guī)范考核制度，每月嚴控停送電時間。
問題處理方面也是與客戶服務工作的重點改進工作，重點做好故障搶修工作是提升客戶滿意度的重要途徑。
故障搶修應利用營銷系統(tǒng)、營配一體化系統(tǒng)，規(guī)范故障搶修的流程，統(tǒng)一按照作業(yè)指導書的要求，結合考核制度，實現(xiàn)故障快速復電一體化管理，客戶需求一站式服務到家，提升現(xiàn)場搶修滿意率，后續(xù)回訪滿意率。制訂相關考核辦法，明確各責任部門的職責，制訂處理時間節(jié)點，使流程快速、順暢，令客戶體驗到“問題處理”的快速性、便捷性。
3.3三項策略
（1）建立完善的客戶服務質量管理體系，提升服務質量，提升客戶滿意度。
通過項目調研、績效考核指標分解、制度流程完善、相關人員培訓等方面建立客戶服務質量管理體系，項目調研、指標分解和制度流程完善三個內容是按照前后順序依次開展。
項目調研：項目調研對象主要高層領導、相關責任崗位人員以及客戶三個群體展開，從高層領導到一線人員，從內部人員到服務客戶，多方位多角度展開調研。績效考核指標分解：指標分解將主要以客戶滿意度調研指標為依據(jù)。將考核指標以及工作任務等落實到每個相關職能部門和崗位，和每個部門、每個崗位責任人的績效考核相掛鉤，調動員工的工作積極性。相關人員培訓：據(jù)初步溝通培訓對象主要定位相關職能部門負責人、一線班組長、一線服務人員三類，培訓的內容和側重點不同，實際培訓對象分類根據(jù)調研結果確定。
通過不斷努力，建立健全完善的客戶服務質量管理體系，完成相關的成果，以此為服務工作的依據(jù)長期開展，不斷提升服務質量，提升客戶滿意度。
（2）充分利用營業(yè)廳、95598客服中心等與客戶的接觸的直接渠道，提升問題解決能力和提升客戶服務能力，通過規(guī)范日常工作流程，加強考核管理，從抄表繳費、業(yè)擴報裝、欠費復電、停電通知、故障報修等方面，提升考核指標。
加強營業(yè)服務窗口人員服務意識、服務態(tài)度方面的培訓，采取前期培訓+中期現(xiàn)場輔導+后期內部磁化相結合的咨詢式培訓方式。以培訓為基礎鋪墊，以針對服務短板和客戶滿意度提升的現(xiàn)場輔導作為重點，期間引入OJT（On the Job Training-在工作中學習）教學模式，以后期磁化作為后續(xù)培訓的延續(xù)，以期通過閉環(huán)形式提升營業(yè)廳、95598客服中心的客戶滿意度。
（3）開展形式多樣、內容豐富的用電服務宣傳活動，為供電服務工作營造良好的服務氛圍。將宣傳的范圍推廣至小區(qū)、商業(yè)區(qū)以及農村，在交流中提高服務意識，在溝通提升客戶滿意度。同時利用對外的網絡信息平臺，開辟新的欄目，推廣網絡化宣傳，開展網絡有獎問答，網絡意見收集等工作，進一步加強與客戶的聯(lián)系。
如何切實把好干部選任工作的考評,不斷改進考評方法,防止考察失真失信,是當前深化人事制度改革的一個現(xiàn)實問題。提高選人用人的公信度,核心的問題是堅持科學政績觀,把能夠創(chuàng)造出經得起實踐、歷史和人民檢驗的政績的干部選拔上來。將落實科學政績觀作為主線,突出群眾在干部考評中的主體地位是總的要求,實現(xiàn)干部工作對人民負責、為人民選人、受人民監(jiān)督、讓人民滿意是根本目的。
一、建立健全符合科學政績觀要求的政績考核體系,讓群眾對選人用人的標準知情
一要注重考評標準的科學性。考評標準的科學性就是要科學制定目標責任,全面量化考核指標。目標責任制是促使領導班子和領導干部在一定階段內履行好崗位職責和取得工作實績的一種定性管理制度。考核的指標必須符合當前的大局,體現(xiàn)時代特征和群眾訴求,涵蓋未來發(fā)展趨勢,反映領導班子和領導干部履行的職責和崗位要求。
二要注重考核標準的全面性。實績考評是否科學全面,直接關系能否考實評準班子和干部的工作績效。把黨管干部的要求貫穿于干部考核評價標準的始終,堅持德才兼?zhèn)?以德為先,既考慮德的方面又要考慮才的方面。堅持注重經濟指標與政治思想素質考核相結合的原則,建立以實績?yōu)楹诵?包括德、能、勤、績、廉各方面的考核評價標準。在考評中主要從以下幾個關系上把握。從個人實績與集體實績的關系上把握。要根據(jù)領導干部在班子中所處的位置、承擔的責任、發(fā)揮的作用進行有針對性的考評。按照考評目標責任設置主要和次要、重點和一般、近期和遠期、自評和民評等考評內容,科學配比目標項目數(shù)值。把握好實與虛的關系。
三要考評標準的適用性。考核既要有確定性,又要根據(jù)社會經濟形勢的發(fā)展,做適當?shù)恼{整。考核指標要力爭體現(xiàn)行業(yè)、地區(qū)和部門特色,符合工作生活實際,不能一種模式照搬照抄。既注重干部在物質文明、生態(tài)文明建設中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建設中的成效。既注重數(shù)字,又不唯數(shù)字,堅決防止“數(shù)字出干部”傾向。
四要注重考評標準的群眾性。在政績考核標準的制定過程中,不但要征集各級領導班子、領導干部的意見,而且要廣泛征求各方面群眾的意見,在以組織視角看政績的同時,努力用群眾的視角看政績,實現(xiàn)組織與群眾的評價標準相一致。政績考評標準在形成政策規(guī)定后,要及時向社會公布,讓群眾對各級黨委組織(人事)部門的選人用人標準充分知情。
二、推行使用符合科學政績觀要求的政績考評辦法,讓群眾參與選人用人的過程
一要擴大群眾參與干部推薦的深度和廣度。要教育群眾深刻認識到選好配強干部的重要性;要及時將空缺崗位、職數(shù)、選人標準、選人范圍向群眾公開,引導群眾參與推薦;要嘗試將部分崗位的初始提名權交給群眾行使,充分調動群眾參與推薦的積極性。要改變單一由干部所在單位群眾推薦干部的局面,逐步將參與干部推薦的范圍擴大到與干部所在單位業(yè)務聯(lián)系緊密的上級部門、干部的主要服務對象和基層群眾代表,讓更多的群眾參與推薦,使推薦的結果更有廣泛的代表性。
二要擴大廣大群眾參與干部考察的深度與廣度。要拓寬考察內容,既注重考察干部的能力和實績,又注重干部的品行和作風;既注重對干部8小時內表現(xiàn)的考察,又注重干部8小時以外行為的考察。要拓寬考察范圍,將干部的考察范圍拓展到干部的工作圈、生活圈和社交圈。既注重上級領導對干部的評價,又注重基層群眾對干部的公認;既注重正式組織的群眾對干部的評價,又注重非正式組織的群眾對干部的評價;既注重與干部關系密切的人對干部的評價,又注重與干部關系相對疏遠的人對干部的評價;提高考察結果的包容度。要拓寬干部考察渠道,創(chuàng)新干部考察方式。既注重通過發(fā)放征求意見表、個別談話和設置意見箱等傳統(tǒng)方式考察干部,又注重通過調查走訪、個別訪談、開辟網上信箱等渠道考察干部,讓參與考察的群眾能真實表達意見建議,從而提高考察結果的準確性。
三要擴大群眾參與政績認定的深度與廣度。要積極探索建立經濟社會發(fā)展的社會公眾評價機制。要按照考核主體與考核對象的“知情度、關聯(lián)度、責任度”的關系,合理制定評價主體中不同層面的群眾評價考核對象的不同比重,使各方面參與權和意愿都能得到真實有效的反映。要在組織好黨代表、職工代表、工會會員代表為主體的集中式民意調查的同時,廣泛收集信息,并積極聽取干部監(jiān)督部門、綜合執(zhí)法部門等有關單位的意見,切實拓展民意調查的范圍,全面真實的了解民意。
三、健全完善符合科學政績觀要求的配套制度,讓群眾監(jiān)督政績考評結果得到使用
一要把干部政績考評結果與干部的升降直接聯(lián)系起來。做到該提拔的堅決提拔,該免職或降級的就堅決免職或降級,該平調的就堅決平調,該處分的就堅決處分。否則干部考評結果就會變成一紙空文,整個政績考核也會因此而失去實際意義。
二要把政績考評結果與對干部的獎懲直接聯(lián)系起來。把綜合考評作為調整和任用干部的重要依據(jù),樹立德才兼?zhèn)?以德為先的用人導向,建立升降獎懲機制。對考核達到標準、成績顯著的領導干部,可采取嘉獎、記功、授予榮譽稱號、晉升工資、頒發(fā)獎金等形式,給予精神或物質獎勵;對考核較差的個人,可采取通報批評、媒體曝光等形式給予警告教育,還可以給予不晉級或降職、降級等懲罰。對于在政績考核中發(fā)現(xiàn)個別干部欺上瞞下、弄虛作假等手段,制造虛假政績,或者由于失職、瀆職等違紀行為給人民群眾利益造成重大損失的現(xiàn)象,要嚴加追究責任,給予嚴肅的黨紀政紀處分。
三要把政績考評結果與干部的日常管理結合起來。考核結果確定之后,要及時反饋考核結果。對政績突出的要進行鼓勵談話,肯定成績,指出今后努力方向;對于政績較差的,要進行誡勉談話,指出存在的問題和不足,幫助總結經驗教訓,分析原因,責令其限期改正。
