時間：2022-05-03 05:01:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動法論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.難以界定相對應的社會關系
通過不同的階級和組織形式組成的勞動關系，在從屬性質和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質的從屬關系，所需的勞動關系雙方的利益保障也不同。在勞動關系中主要的組織關系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關系，這在勞動關系的利益保障中對國家勞動法提供相關法規約束雙方行為和保證利益、權益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關系組成的勞動關系中，由于有關系的確立本身具有一定的合同性質，因此也在一定程度上規定了雙方在勞動合作過程中的不同職責和相關利益，所以對勞動法提供利益、權益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關系，民事關系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規約束關系雙方的法制需求。
2.法律對從屬性關系調控“沖撞”和“遺棄”
在勞動法對從屬關系調控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關系的性質界定困難引起的。具有從屬關系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應的勞動關系界定體系，因此在勞動法的規定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關系的“遺棄”是指在特殊的勞動關系中，勞動雙方所處的常規勞動關系地位發生的實質性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關系中，就需要以保證公司利益為主要調控手段，但在勞動法中還沒有適應的規定。
3.從屬性特征看“非典型勞動關系
對于勞動關系中的非典型勞動關系形式，應建立相應的合理勞動法規，保證勞動關系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關系的確立上，也應以從屬性特點來對勞動行為進行勞動關系的劃定，雖然諸如農業雇用、季節性、臨時性工作等非典型勞動關系在當今社會已經普遍存在，但對這些從屬性關系是否確定為勞動關系，是對勞動法中劃定勞動關系提出的新挑戰。
二、對非典型勞動關系救濟的原因
1.勞動權是勞動者的基本人權
在非典型的勞動關系中，由于勞動法對勞動關系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權方面說，這是勞動者的基本權利，但是基本權利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應的法規上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應對非典型勞動關系進行專門利益和關系評定。
2.勞動關系應當適時地將市場化的雇傭關系法制
目前的市場化經濟決定著市場化雇傭關系的普遍存在，而勞動關系的本質也是在雇傭關系的產業化發展形勢下產生的，因此對于市場化的雇傭關系通過勞動法法規確立勞動關系，是保障雇傭勞動者權益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調整對雇傭關系的確立機制，并通過對不同的雇傭關系進行研究，同時對比與當前勞動關系的區別，分別制定相應的法規的不同權益保證機制。
3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關系界定標準
在勞動關系的界定中，從屬性是基本的勞動關系存在的條件，根據對不同的從屬性勞動關系的劃定，分別對不同的雇傭關系制定相應的評定標準，通過不同的法規和保障機制保證勞動關系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據社會上勞動關系的發展形勢，及時調整相應法規，以適應越來越向多樣化發展的勞動關系和雇傭關系。在不同的勞動關系同時存在的社會形勢下，對勞動關系的界定還應以“可受保障性”為重要的標準，對勞動關系進行界定和利益責任的劃分，通過對不同形式的勞動關系的保障機制，以勞動雙方權益保障為最終目的，對勞動關系的劃定標準進行相應的制定和完善。
三、結束語
（一）培訓教育信息宣傳不力
首先，政府對有關教育培訓政策方面的宣傳力度不夠，致使許多新生代農民工對相關政策不了解，甚至連政府為新生代農民工提供的免費培訓機會也錯過了。另外，新生代農民工對培訓機構普遍不太信任，在他們心目中培訓機構就是以盈利為目的的，大多數培訓機構的培訓效果有限，參加這樣的培訓很難學到需要的技能，對以后的就業質量改善、工資提高沒什么大的作用，既浪費時間又浪費金錢，所以對是否參加相關培訓學習還有些迷茫。
（二）培訓費用支付能力有限
近幾年，雖然政府加大了新生代農民工培訓的財政支持力度，推出了不少針對新生代農民工的免費培訓項目，但受各方面條件的限制，參與人數有限。另外，許多專門的培訓機構大都以盈利為目的，培訓費用普遍較高。新生代農民工自身的支付能力有限，在培訓效果也難以保證的情況下，許多新生代農民工就認為，與其花那么多錢參與培訓，還不如趁機找點活干，掙點錢算了，讓他們對培訓望而止步。
（三）培訓項目與市場需求脫節
與老一代農民工不同，新生代農民工把就業目光投向工作環境更好、待遇更高、職業發展空間更大的行業，為了實現職業夢想，他們在培訓需求方面出現了多樣化的趨勢。但是一些專門進行職業技能培訓機構不顧新生代農民工的實際培訓要求，只是簡單地根據以往經驗開設一些傳統的培訓項目，而新生代農民工渴望的技術含量高的培訓項目開設的卻不多，導致其參加教育培訓的積極性減弱。
（四）培訓方式方法選擇不當
新生代農民工希望通過培訓能學到實用的東西，所學的東西能在今后的工作中派上用場。但是受教學條件等方面的限制，許多培訓機構在培訓課程設置方面普遍存在理論課偏多，實踐環節偏少的情況，培訓方法仍然以課堂教學為主，致使理論和實踐脫節，學員的實際動手操作能力較差，無法學以致用。同時這種以理論講授為主的培訓方法，很難激發新生代農民工的學習興趣，在一定程度上影響了培訓效果，挫傷了新生代農民工參與培訓的積極性。
（五）培訓管理缺乏靈活性
許多培訓機構為了方便教學管理，往往對上課時間，出勤情況等有嚴格的規定。加強教學管理雖然對提升培訓效果有一定的作用，但是許多新生代農民工大都一邊工作，一邊學習，學習時間難以保證，因此希望培訓時間等能靈活一些，可以根據自己的時間安排培訓進度。培訓機構這些嚴格的教學管理制度，就把一些本想參加教育培訓卻苦于培訓時間沒法保證的新生代農民工擋在了門外。
（六）企業培訓的積極性不高
總體來說，在各種培訓方式中最受新生代農民工青睞的企業提供的培訓。這是因為企業往往根據實際工作需要進行培訓，針對性更強，且這類培訓是邊干邊學，不會占用太多工作時間，對新生代農民工來說機會成本最低。但大多企業以利潤為根本導向，且新生代農民工的流動性較高，培訓了也不一定能留住，致使對新生代農民工培訓熱情始終不高。據“城市化進程中新生代農民工職業教育與社會融合問題研究”的調查顯示有53.8%的新生代農民工從來沒有接受過企業提供的任何形式培訓。
二、提高新生代農民工培訓參與率策略
預計到2020年，我國的城鎮化水平將達到50%以上，這也意味著在未來五六年內將有數以億計的新生代農民工轉移進城，成為我國產業工人的主體，他們就業技能和綜合素質的高低，將關系到我國產業的整體競爭力。因此，加強對新生代農民工培訓，提高其職業技能，將成為今后較長時期內的一項急需解決的任務。
（一）加大培訓教育的宣傳力度
政府在為新生代農民工營造良好培訓環境的同時，應加大宣傳引導力度。通過當地報紙、廣播、宣傳欄等方式到接納新生代農民工較多的企業或居住的社區，大力宣傳政府的有關教育培訓政策和信息，提供的相關咨詢和服務。同時引導新生代農民工理清參加培訓與自身發展的關系，樹立對參加教育培訓的正確認識，提高新生代農民工主動參加培訓的熱情，讓更多新生代農民工參與到職業技能培訓中來。
（二）拓寬培訓教育經費投入渠道
新生代農民工培訓教育是一大筆支出，政府在保證一定比例的財政投入前提下，應進一步拓寬籌資渠道，構建多元化的培訓投入機制。政府可通過制定更加優惠的政策，引導和鼓勵各類學校、工商企業、金融機構加入到對新生代農民工教育培訓經費的投入中來，以支持新生代農民工的教育培訓工作。最后，新生代農民工個人作為職業技能培訓的最終受益者，應對新生代農民工個人投資參加培訓進行引導教育，加大其在職業技能培訓方面的支出。
（三）以需求為導向設置培訓項目
培訓機構在制定培訓計劃時，應以市場需求為導向設置培訓項目，把培訓和就業結合起來，大力推廣“訂單培訓”、“定向培訓”。同時要根據新生代農民工的不同需求，在內容選取方面，既要有職業技能培訓，還要有促進其綜合素質提升和生活知識積累的各種勞動法規、人際交往、心理健康等方面的培訓，為其今后的自主創業和自我潛能的開發奠定基礎。只有這樣才能增強培訓項目的實用性和針對性，提高新生代農民工參與培訓的熱情。
（四）采取靈活多樣的培訓方法
對新生代農民工進行職業技能培訓須突破單一的課堂教學模式，可以考慮利用現代教學手段的采用，增加新生代農民工的學習興趣和培訓效果。同時應加強實訓鍛煉，把課堂教學與實踐有機結合起來。讓新生代農民工在學中干，干中練，練中學，能更直觀地掌握培訓內容，提高效果，提升他們參與培訓的意愿。
（五）建立人性化的培訓管理方式
新生代農民工培訓具有成人性、在職性、短期性等特點，因此在新生代農民工的培訓管理方面應推行靈活的學習制度。通過網絡進行遠程教學這種新型的學習方式，因其不受時間和地點的限制，費用又低，非常適合那些因種種原因不能按時參加培訓的新生代農民工。也可采取循環教學的模式，讓他們可以隨到隨學，又不耽誤學習進度，保證培訓的持續性和有效性。
（六）調動企業參與培訓的熱情
論文 關鍵詞:事實 勞動關系 勞動合同制度
論文摘要:對于處于事實勞動關系中的勞動者，用人單位仍應承擔法定的義務。盡管我國目前存在大于的事實勞動關系，但由于我國現行勞動法中關于勞動合同制度存在一些缺陷，因此要真正使事實勞動關系得到 法律 保護，關健還在于勞動法的相關規定。
隨著改革開放和 經濟 建設的 發展 ，以及經濟體制改革的進一步深人，勞動雇傭關系出現多元化的發展，一方面非國有制 企業 和個體經濟組織的數盤迅速增加，其勞動傭工制度尚待規范;另一方面國有企業陸續開展資產重組、減員增效等改制工作，從而導致勞動爭議案件逐年增多。同時，
面合同的建立，以便于勞動者發生糾紛時取證、舉證的便利，但實際情況卻是這種規定反而引起實踐中處理方式的混亂。綜觀各國立法，絕大多數的國家不但承認書面勞動合同，而且承認口頭勞動合同。我國現行《勞動法》卻只承認書面勞動合同而排除口頭勞動合同，事實已證明這只會引起不必要的爭議。盡管存在著舉證洲推度等現實障礙，但把口頭合同排除出有效勞動合同的，乏法保護甚至還受限制，但是隨著 經濟 的不斷 發展 ，這種規定有改革的必要。a首先，雙重勞動關系是大盤口頭勞動合同存在的方式。對雙重勞動關系的承認有助于減少因口頭勞動合同的不確定引起的糾紛.促使勞動能夠有效、順利地進行。其次，勞動者在自己能夠承受的合理范圍之內，形成兩個甚至多個不同的勞動關系也有利于對于社會資源的充分利用與開發。最后，承認雙重勞動關系也是對勞動者生存權的尊重。因此對于合理的雙重勞動關系 法律 應當予以確認，但故意使用別人商業秘密的情況另當別論。
確立可撤銷的勞動合同制度，減少國家在勞動合同無效確認中的干預色彩。我國目前還沒有可撤銷的勞動合同，法律一律將愈思表示不真實的勞動合同視為無效勞動合同。其目的是為了防止用人單位利用自己的優勢迫使勞動者簽訂不利于自己的勞動合同。應充分賦予勞動者選擇的權利，為勞動者合法權益的獲得提供更大的空間。可撤銷勞動合同制度的存在，對于在口頭勞動合同中勞動者權利的保護具有積極意義。它可以大大減少用人單位利用口頭勞動合同的非確定性，加大對勞動者賦予的義務，或者隨憊擴大自己的權利。勞動者簽訂意思表示不真實的口頭勞動合同不必一律認為無效，對勞動者生存及合法權益構成相當侵害的口頭勞動合同，勞動者可行使撤銷權;對勞動者有利的口頭勞動合同.法律應尊重勞動者的意見，予以明確的保護，承認其合法效力。
需要明確的是，法律認可事實勞動關系，并不意味著鼓勵非書面形式的勞動合同。如果用人單位故意拖延不簽定勞動合同.要承擔相應的法律后果。造成勞動者工資收人損失的，按勞動者本人應得工資收人支付給勞動者，并加付應得工資收人25%的賠償費用;造成勞動者勞動保護待遇損失的，應按國家規定補足勞動者的勞動保護津貼和用品。《上海市勞動合同條例》規定，用人單位未按照本條例規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動保障行政部門責令限期改正，并可以按每人500 -100元處以罰款。囚此 企業 和勞動者形成勞動關系一定要簽訂書面勞動合同，以避免上述責任風險。
事實勞動關系是我國特有的法律背景下出現的一個過渡性概念，其涵蓋范圍和法律后果應得到進一步明確。我國在實踐操作中已經在試圖把事實勞動關系納人法律的調整和保護范圍之內.其中既有部門規章，又有地方政府部門的規定或指導意見，勞動和社會保障部于2005年5月25日又頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》，進一步明確了認定事實勞動關系的標準。這些都是我們對事實勞動關系實施保護的具體依據。但目前，對事實勞動關系的保護，法律尚未作出十分明確的規定，有關法規文件中多次出現過保護事實勞動關系的規定，但這些規范的內容不全、效力層次低、適用范圍有限，尤其是《勞動法》中存在個別與事實勞動關系的保護相矛盾的地方。這不能不說是個缺憾，這會使對事實勞動關系的保護力度有所削弱，最終往往損害勞動者的權益.不符合保護勞動者的立法宗旨。所以要真正消除事實勞動關系的困惑，使事實勞動關系不再尷尬，只有從《勞動法》本身人手，承認口頭、行為默視的勞動合同的法律效力.對《勞動法》中有關勞動合同的制度不斷加以完善，才能增強我國勞動法律制度在內容上的統一性和明確性，更好地發揮規范勞動關系的作用。從而真切保護勞動者的合法權益。
[論文摘 要] 法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，項目式教育注重培養學生自主思考、解決問題的能力，有激發學生學習興趣、拓展視野等優勢。本文通過《勞動法學和社會保障法學》教學過程中的應用實例介紹，分析了這一教學模式在法學本科教學過程中的應用和推廣，力圖實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。
本文為西北政法大學2010年教學改革研究項目“基于創新人才培養的《勞動法學與社會保障法學》專業課教學模式改革研究與實踐”的階段性研究成果。
法學教育模式的改革是法學教育中非常重要的問題，它直接關系到法學教育的效果。筆者在《勞動法學與社會保障法學》課程教授過程中深感教改之關鍵在于擯除傳統教學模式忽視學生個體需要和自我發展的弊端，尋求培養學生自主創新能力的途徑，從根本上促進學生的發展。項目式教育作為一種教學改革模式，其注重培養學生自主思考、解決問題的能力，值得在本科教學過程中應用以及推廣。
項目式教育概述
1.項目式教育概念及應用說明
所謂項目式教育，本文特指在本科生的教學過程中以科研項目為基礎，由作為項目負責人的教師有條件的吸納本科生參與課題研究工作，或以項目為教學補充或以項目為教學延展，在課程教授與項目研究的過程中啟發和促進學生思考，提高學生分析研究能力的一種教學模式。
筆者在高校一直從事《勞動法學和社會保障法學》的教授與研究工作，該門課程在我校屬專業核心課和專業必修課，2010年被評為國家級精品課程。作為法學本科生而言，了解和掌握本學科非常重要：不僅可以幫助其構筑完整的法學理論體系，而且有利于學生的繼續學習和發展，加之本學科實用性非常強，因此日益受到學生的歡迎與關注。隨著對勞動法學研究的升溫，也給本課程的教授提出了新的挑戰。而傳統教學模式存在許多突出問題，難以全面滿足學生的學習要求：第一，忽視學生自我需求及學習興趣，難以調動學生積極主動性；第二，教學模式單一，難以實現創新人才的培養目標；第三，師生之間交流途徑有限，缺乏互動。2010年4月，筆者申報本學科的校級課題獲準立項①。以此為契機，筆者將部分本科學生吸收進項目組，意通過項目式教育尋求教學模式改革之嘗試，實現培養創新人才之目標。
2.項目式教育的優勢
與傳統教學模式相比，項目式教育的優勢體現在以下幾方面：
第一，有利于提升學生自我認同感，激發自主學習興趣。項目式教育是吸收學生主動參與的方式，學生與教師共同研究將會大大提高學生的自我認同感，其本身就是一次受到肯定的過程；能夠進入項目組的學生，往往是對項目存有興趣的學生，學其所好，研其所想，可以有效地將研究興趣與研究內容結合在一起，不論最終是否能取得重大科研成果，僅就這一教育過程而言，學生所獲將遠遠大于傳統教學模式。
第二，有利于拓展學生視野，培養良好法學思維和研究思路。以法學專業為例，法學教育在本科階段受課時、教學模式等限制常常淪為普法教育。本科生大多只關心本專業的基本制度，對許多專業問題的認識只停留在皮毛階段，視野不夠開闊，更談不上法學思維的養成。開展項目式教育實際上使學生有了一次更深入了解相關知識及作深入研究的機會，在教師的引導下其視野得到了拓展，思維局限障礙在一定程度上得到突破；同時，開展項目式教育也使教師與學生之間實現資源共享，在教研的過程中學生不僅可以從教師那里獲得資料搜集整理、論文寫作等技巧，更重要的是可以學習正確的法學研究思路，培養法學思維能力。
第三，有利于提升學生的創新能力，為進一步深造打好基礎。一般而言，高校課堂教學主要是向學生介紹專業基本理論和基本知識，側重的是基礎教育。而社會對法學本科生的要求絕不止于此，因此高校越來越重視實踐教學環節，通過開展模擬法庭、實地調研、法律診所等各種實踐教學方式與課堂教學結合起來，期望達到培養全面創新人才的目標。筆者認為，項目式教育就是一種直接實用并且經過教師精心設計的實踐教學方式，可以使學生的素質得到全面提升：項目式教育尊重學生的主觀需求，對學生的培養目標遠遠超過基礎理論的傳授，其時刻關注學生法學思維和實踐能力的提高。對畢業后即就業的學生而言，項目式教育為其提供了從事勞動法律工作技能的訓練機會；對畢業后攻讀研究生學位的學生而言，項目式教育鞏固和增強了學生的專業素養，為其進一步深造奠定了基礎。從一定意義上講，項目式教育可以成為連接高校教育與社會需求、本科教育與研究生教育之間的橋梁。
第四，有利于增進師生交流，構筑和諧師生關系。教學是教師的“教”和學生的“學”互相配合的一個人才培養過程。目前，我國高校普遍存在欠缺師生良性互動機制的問題，高校代課教師與學生的交流基本局限于課堂上，課外的交流互動比較少。雖然網絡發達，但有很多局限，網絡互動往往只能成為課后解答專業問題的工具。通過項目式教育，實際上使教師與學生之間在一定期限內建立了一種定時交流溝通的機制，增加了課外的師生相處時間。而且面對面可以讓教師更直觀的感知學生需要、更深入具體的對學生進行指導，增進師生之間的感情。可以說項目式教育本身就是對“教學相長”最好的詮釋。
3.項目式教育的教學目標
通過開展項目式教育，筆者試圖實現以下教學目標：第一，激發學生學習興趣，培養自主學習的方法，提升學生在語言表達、法律思維等多方面的素質；第二，提供更多途徑使學生在深刻理解基本知識的基礎上，做到理論聯系實際，增強應用和解決實際問題的能力；第三，擴展師生交流方式，搭建構筑和諧師生關系的平臺；第四，研究和檢驗法學本科專業課教學模式改革的方式，實現教學改革的創新，探尋培養創新人才的路徑。
項目式教育應用實例
1.學情分析
本次項目式教學改革的實施對象是筆者所在高校人力資源管理專業二年級本科學生以及經濟法專業勞動法與社會保障法方向研究生，以本科生為主。從本科生的知識水平來看，除哲學等公共課外已修完法學概論、民法總論等專業基礎課，具備一定的法學理論基礎。同時正在學習合同法、人力資源管理等課程，對這些課程的學習有利于對筆者教授勞動法知識的理解。從實踐能力上來看，學生都具備對網絡等媒體的運用技能，而專業課的實踐操作能力相對較弱，基本上沒有參與過任何法學實踐活動。從情感起點上來看，學生大多認為現有教學模式難以激發學習興趣，因而對教學模式改革持有歡迎和積極的態度，樂于接受教師設計的項目式教育。
2.實施策略與過程
筆者應用的項目式教育主要通過三個階段開展：
第一階段：組織準備階段，主要的流程是項目介紹——學生報名——確定成員。為了進行項目式教學改革，筆者首先在所教授的部分本科學生中舉辦了專場項目介紹會。一是向學生介紹筆者獲準立項的課題基本情況，包括課題內容、立項依據、研究方案等等，讓學生了解項目情況及判斷是否對該領域有研究興趣；二是向學生介紹項目式教育的基本構想，主動向學生發出邀請并告知學生報名方式等等，讓學生了解何為項目式教育以及筆者預備實施的具體方案和步驟。會后在筆者規定的報名時間內，陸續有十余位學生提出了報名要求，最后筆者根據實際情況確定了十名學生（包括一名研究生）參與項目組。為了規范日后的教研工作，筆者還與部分學生簽訂了“助研崗位聘用協議”，該協議主要包括：學生成員的基本信息、進入項目組的職責等等。
第二階段：項目教研階段，這一環節實際就是圍繞課題開展具體項目研究工作，是項目式教育提升學生能力的關鍵環節。首先，筆者與學生確定了“定期研討+不定期溝通”相結合的聯系方式，即每月至少與學生見面一次，就項目進展及相關問題展開討論；平時學生有任何關于項目開展的問題可以隨時與教師進行溝通。其次，筆者將課題分解為若干子課題，充分尊重學生學習興趣，讓學生在此范圍內自選題目。最后，為了引導學生進行自主研究，筆者專門向學生介紹了項目研究的思路及方法、資料的收集整理技巧以及論文的寫作規范等。在此階段，筆者發現學生的學習積極性被充分調動起來，不僅在項目研討時積極發言，而且平時也非常認真的收集資料，備寫論文，自主學習及創新能力得到很大提升。例如：項目組中一名學生有出國留學的打算，因此在自選課題時，該生就選擇了“工資集體協商的國際比較”這一子課題，在學習過程中利用外語專長拓展項目研究視野，用項目研究鍛煉和檢驗自己的外語水平，可謂一舉多得。
第三階段：項目考核總結階段，這一環節貫穿項目式教育始終。關于項目考核，主要是根據學生完成教師布置任務情況來判斷學生參與項目式教育的效果。例如，學生是否按時提交了研究書面計劃、是否按時參加研討活動等等。關于項目總結，一方面是師生之間對研究課題本身不斷進行自修、反思、再討論等，另一方面指師生之間對項目式教育的進展進行不斷修正與總結。
項目式教育在本科生教學過程中的推廣及反思
一直以來，項目式教育多應用于研究生階段的人才培養，在本科生中應用較少。隨著社會對法學本科人才素質提出更高更新的要求，現代法學教育的目標也由單一知識型向綜合素質型轉變，即融傳授法律知識、培養運用法律能力和提高法律職業素質于一體②。因而在高校本科生教育過程中引入項目式教育具有非常重要的實踐意義，對其進行推廣的現實土壤也已形成。首先，項目式教育通過教師有目的、有計劃、有組織地引導學生實現了教研一體化，即圍繞提高教學質量這一中心，把知識傳授與能力培養有機的結合起來，以教學為基礎，以科研為補充，實現二者良性互動、協調發展、融合提高。其次，現代社會對高校教師的素質也提出了更高的要求，高校教師不僅要完成教學任務，更要關注學生的綜合發展，尋求教學模式改革與創新；不僅要承擔“傳道、授業、解惑”的職責，也要不斷提升自身科研能力。項目式教育很好的把二者結合起來，真正實現教師與學生共同提高、教學與科研共同進行的“雙贏”局面。
當然，項目式教育也有許多值得再思考的地方：第一，對項目式教育外延的理解不應過于局限。筆者此次教學改革有立項課題作為支撐，所以將其稱之為“項目式教育”似乎比較貼切，但如果對“項目式教育”的理解僅局限于教師有課題才能應用就太狹隘了。即使教師沒有課題，也可以就所教授學科中的重點、難點、熱點問題作為專題而開展項目教育。畢竟，項目式教育的精髓在于給學生提供一個提高能力的平臺，有無項目支撐并不是必然要求。第二，項目組學生成員的吸納要科學合理。筆者認為，首先項目組成員的人數應該和研究內容相匹配并作好分工和研究計劃。另外，確定參與學生時有必要了解學生的知識儲備情況。以本次教改為例，筆者所選擇的學生均具備基本法學理論基礎，已修過或正在學習《勞動法學與社會保障法學》，這樣才能將基礎教學與能力提升結合起來。如果參與項目組的學生不具備理解項目研究內容的基本知識，將會直接影響教改和能力提高的效果。第三，項目式教育的考評體系有待完善。在筆者的教改過程中主要是通過學生訪談、問卷調查和學生科研成果的提交等方式來檢測項目式教育的開展情況和效果的。但項目式教育考評體系還有更多的研究空間，比如如何將項目式教學效果與高校對學生或教師的日常考評結合起來等等。這些問題還有待于進一步實踐與研究。總之，缺乏教研的教學是無生命力的教學，項目式教育是既注重教學又注重教研，值得在法學本科教育中采用和推廣。
注釋：
①2010年4月，西北政法大學校級優秀青年人才項目——“和諧勞動關系視角下工資集體協商的法律問題研究”。項目編號：09XJC006.
②陳紅梅.對勞動法與社會保障法教學方法的思考[J].中小企業管理與科技（下旬刊），2009,9:193.
參考文獻：
[1][澳]Michael Prosser,Keith Trigwell著.潘紅，陳鏘明譯.理解教與學 高校教學策略[M].北京大學出版社,2008,9.
關鍵詞：勞動法；教學方法
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A
收錄日期：2013年1月2日
目前，我國調整勞動關系的法律規范主要是《勞動法》、《勞動合同法》等，行政法規、規范性文件逐年增加。勞動法課程也成為多個高校專業的專業課程，比如法學專業、人力資源管理專業、社會保障專業等。可以說，勞動法課程的教學遇到了難得的機遇，但是挑戰也是并存的。以人力資源管理專業開設的勞動法課程為例，就面臨著教學課時較少、學術成果積累不足、師資力量薄弱等問題。如何解決這些問題，勞動法教學的變革成為關鍵，這也使得勞動法課程教學方法的研究成為突破口。部分一線教師也進行了探索，主要提出以下幾種改革方案：
（一）引入案例教學法。此種方法是法學教育比較主流的一種教學方法，有多種價值：案例教學模式有利于發揮學生主體作用，有助于培養學生獨立思考、分析、推理和表達等能力；案例教學模式能夠培養學生的實踐能力，使教學不再按部就班地傳授龐雜的知識體系，而是直接指向實踐，強調按法學的應用性施教，不再一味地要求學生死記硬背深奧的法學概念和理論，從強調理論的完整性、系統性轉變到追求理論的功能實現上來，有利于達到學以致用的最終目的；能夠培養學生的創新精神，使學生不僅較好地掌握法律知識，樹立法律意識，也為職業素質的提升開辟道路。
（二）采用情景教學法。情景教學法是指在勞動法教學中，設定情景讓學生擔當相應的角色參與勞動執法演練、模擬仲裁或模擬審判中，使大學生在不知不覺中學到法律知識，提高能力，從而達到教學目的。
（三）開展社會調查。它是以運用知識的能力為目的，鼓勵學生走進社會、接觸社會，通過參觀、實習、法庭旁聽等方式學習法學知識的一種教學方法。主要通過以下幾種方式進行：一是組織學生外出參觀、實習，如安排學生到大型工礦企業、勞動執法機構參觀實習；二是帶領學生到法院旁聽或組織法庭審判進校園，使學生法律適用具體程序，切身體會法律的尊嚴；三是邀請實務界人士講學，如經常邀請一些知名律師和資深法官來學校講授部分實務課程。
這些方法在實踐中，取得了一定成效，但總體情況仍不理想，問題很多，主要表現在如下幾個方面：
（一）案例教學法中。1、案例質量較差。當前，高校教師所選取案例的來源非常復雜，很多來自于報紙、雜志、各種教學輔導參考書，也有以自己的案件現身說法，有的干脆閉門造車，導致教學案例質量參差不齊，不少案例過于陳舊、生硬，缺乏現實感，難以激發學生的學習興趣；2、案例教學過程不合理。很多老師對案例教學的認識存在偏差，以為在課堂上引入幾個案例就是案例教學，授課過程中往往是一個案例說明一個問題，沒有學生對課堂的參與，因此本質上這種教學模式仍然是理論教學模式；3、案例教學效果不好。由于案例質量較差，案例教學的過程完全由教師主導，學生很少參與到案例的討論，難以調動學生學習的主動性和積極性，案例教學法提升學生操作能力的功能并未發揮出來。
（二）情景教學法中。一是情景設定不易把握，一個具體的情景涉及發生時間、難度、法律知識跨度等問題，各個方面均需兼顧，又要適合教學需要，現實難免顧了東頭顧不了西頭；二是參與人受限制。從情景設定的情況來看，除非重大復雜的案件，一個真實的案件所涉及的參與人往往不過數十人，太復雜的案件將導致不可預期的因素增加，因而影響情景教學的順利進行；三是時間長度受限制。一場情景教學從籌劃、準備到開始往往需要很長一段時間，由于受課時限制，任課教師在一門課程中也不可能多次使用這種教學方法；四是授課成本過高。為使學生充分體驗真正開庭的感受，增強模擬法庭的預期效果，在場景條件上，就要考慮模擬法庭的場景布置、硬件配備；行政執法演練或模擬法庭審判結束后，為使教學效果更好教師可以邀請勞動執法人員、法官或律師對情景教學進行點評。這就需要學校與相關單位保持良好的合作關系，還需要一定的配套經費作保證，這些都直接影響社會教學法能否得以進行及其實施效果。
（三）社會教學法中。一是學校教學安排和調查單位接收參觀、實習的時間不能一致的沖突時時存在；二是教學成本過高，不管是帶領學生去參觀、學習還是要請合作單位座談、授課都需要交通費、餐飲費、講課費等一系列的配套經費作保證，對于現在經費上捉襟見肘的中小高校是很難保證的。
“教無定法、教必有法”，其實每一種教學方法都有它的優缺點，我們進行改革的途徑就是要改進老辦法，尋找新方法，并能夠找到它們的優勢，并在勞動法課程的教學中正確、充分地加以利用。在教學實踐中我們不必拘泥于是用傳統方法還是用新方法，而是要按照學生特點、自己的教學風格和每種教學方法的優勢綜合使用。
（一）改進傳統講授教學法。很多人給他貼上了“填鴨式”的標簽，頗受質疑和詬病。事實上，從人類文明的歷史進程來看，講授法是人類傳承文明、保持文化傳統的基本方式，其并不等同于機械灌輸。在眾多的教學方法中，課堂講授法是應用最為廣泛的一種方法，它在教學方法中起主導作用，上述改革都是在原有傳統教學方法的基礎上增加的新的輔的教學手段。幾種方法都不能完全代替傳統的講授式的教學方法，也都離不開課堂講授法。應當說，講授法的許多“缺陷”并非該方法本身所固有的，而往往是由于人們應用不當或由于材料本身問題造成的。為了發揮課堂講授法的優勢，避免其消極的作用，要求我們在勞動法教學中科學地穿插上述提到的改革方式，提高講授效果。
關懷，中國人民大學法學院教授，當代勞動法學家和經濟法學家，中國勞動法學和經濟法學的主要開拓者和奠基人之一。現任中國法學會社會法研究會名譽會長、中華全國總工會法律顧問、中國企協維護企業和企業家合法權益委員會顧問、北京市勞動法和社會保障法研完會名譽會長。1992年被評為“國務院有特殊貢獻專家”。
《中國大百科全書?法學》
從1952年批判“舊法觀點”到1976年粉碎“”，法學研究荒蕪多年。撥亂反正之后，全國眾多法界人才得以重返舊業籌編該書。該書為詳細介紹法學知識的重要讀物，由我國法學界的泰斗張友漁屯編，上海市法學權威潘念之與北京市著名法學家王珉燦擔任副主編。編委由我國著名法學家組成。包括王珉燦、王鐵崖，江平、關懷、李由義、李浩培、吳建王番、吳家麟、余叔通、沈宗靈、張友漁、張國華、陳東啟、陳守一、陳光中、陳體強、陳盛清、周應德、姚梅鎮、錢端升、徐平、高銘喧、郭宇昭、韓德培、曾慶敏、曾昭瓊、潘念之等27人，這些人員全系我國法學界的名家、老教授、老專家，全書共匯集了200余位法學家，分為法學基礎理淪、’憲法、刑法、民法、經濟法、訴訟法、犯罪偵察學、法醫學、中國法制史、中國法律思想史、外國法、國際法、國際私法、國際經濟法等分支學科，編委會自1981年開始工作，歷經數十年之久才公開出版，是一部擁有21個分支、1073個條目、428幅插圖、236萬余字的巨著。它詳細闡述了法的基本理論與歷史發展、介紹了各個部門法的概況，既有理論分析，又有實況的評介，是一本學習與研究法律的寶貴讀物。“法學卷集全國法學家之力合作編成”，這是讀書出版后，張友漁先生在《人民日報》上發表的文章中所言。
《孫國華自選集》
該自選集是孫國華教授的主要著作和論文(截止到2000年)選編，涉及法理學，特別是法理學的主要問題，如：黨政關系、法黨關系、法的階級性與社會學、法的概念和本質、權力與權利的區別和聯系、社會主義法的基本理論和人權、法的作用和價值、法治與依法治國，以及對當代主要法學思潮的評析等。自選集從政黨關系這個我國政治法律領域的核心問題，到社會主義法治理念的確立，從研究法、法治的一般原理，到結合我國實際，探索中國社會主義法的理論，反映了我國法理學的演變、發展，書中涉及謝多有爭議的理論問，內容相當豐富。
作為自選集，編入集子的某些篇目寫作的時間較早，或者受當時的歷史所局限，所以，有些內容或者提法在今天看來似乎已經“過時”，但正是這種保留原貌的做法，不失為是研究與理解當年法治思想發展脈絡的一個絕好的素材，整體而言，本書是關于國家與法的基本原理與中國實際相結合的產物，反映了中國法理學的基本內容與最新成果，是一本結合中國國情，學習研究法學理論必讀的好書。
孫國華，中國人民大學首批榮譽教授。主要從事法理學研究，是全國首批統編法學教材主編之一，出版過多本法學理論教材(主編)和專著，《政法研究》和《法學研究》編委。
《勞動合同法十大熱點評析》
圍繞《中華人民共和國勞動合同法》的制定和實施，出版社出了很多書，但是，圍繞立法爭議焦點、理論聯系實際的好書并不多見，該書就是眾多著述中有特色、有水平的一本。該書有三大特色：一是抓住勞動合同法的十大熱點(如勞動合同書面形式、合同期限，勞務派遣)，緊扣社會各界對該法的種種質疑、責難與非議，從勞動法學的角度給予有力回擊，以理論聯系實際和國內外比較的方法，提出了應當積極肯定《勞動合同法》，而不是盲目地、一邊倒地跟隨來自企業界的反對聲；二是理論聯系實際，理論和實務資料翔實，從最具影響的事件和司法案例人手，引出相關的勞動合同法理論，并把《勞動合同法》和《實施條例》的規定融入理論分析，從理論、實務和涉外的角度直指公眾事件或公眾行為的實質，指出社會上流行的反對《勞動合同法》的言論的軟肋，并從操作層面人手，幫助企業正確看待和處理《勞動合同法》實施帶來的挑戰；三是演書是從勞動法學的角度、從中外比較的角度，提出了如何完善的思路和建議，為讀者提供了更多的信息量和更廣闊的閱讀空間。
一、客體：憲法中勞動的概念拓展
憲法將勞動權納入基本權利范疇之后，針對勞動權的研究就從勞動法的角度拓展到憲法視野，學者們圍繞勞動權的主體、內容、性質、效力、限制等展開了規范分析。但是，在憲法層面如何界定勞動權的客體即“勞動”之內涵，始終是憲法解釋學中關于勞動權研究的薄弱環節，直接影響了憲法第四十二條在整個體系中的融通，也導致現實中“勞動”被貼上“體力”、“粗活”等標簽，形成極其狹隘的理解，甚至在《現代漢語詞典》中也將其限定于體力勞動（名詞）或進行體力勞動（動詞）。[1]隨著人類勞動形態、所有制形式和分配方式的多元化，特別是按生產要素參與分配的人的比重逐漸增大，對傳統的“體力勞動觀”造成極大沖擊，也倒逼法學界反思勞動概念界定的必要性。學者王旭較早地認識到了這一問題對于勞動權研究的價值，他以“投資行為”為例，通過憲法第六條中“其他分配方式”與第四十二條中“勞動義務”的文義沖突，指出對于勞動本身的范疇，“不經進一步解釋就會發生體系上的沖突與不融貫”。[2]在這種問題意識導向下，山東大學王德志教授進一步通過憲法文本中關于“勞動者”和“勞動人民”的規定進行體系解釋，主張憲法中勞動概念有待拓展才能順應時展。因此，他將“勞動”界定為：“一種人們創造物質財富、精神財富或者秩序、公平、安全等公共價值以及提供其它有價值的社會服務的活動。”[3]蔡定劍教授也曾指出，“勞動”不僅僅是個人謀生手段，更是“國家和社會積累物質財富和精神財富的基本方式”。[4]這種憲法視域下的“勞動”概念所能指向的外延，遠遠超出勞動法理論中具有從屬性和求償性特征的契約式“勞動”。
二、主體：公民與勞動者的外延界分
通過對比可以發現，《憲法》第四十二條中“勞動權”的主體是公民，而《勞動法》第三條中“勞動權”的主體是勞動者，即通常意義上的與用人單位形成勞動關系的職工。但是，部分憲法學者忽視了法規范層面權利主體規定的鮮明差異，甚至主張憲法與勞動法上的勞動權權利主體均指“勞動者”或“勞工”。[5]也有的學者注意到上述差異，卻認為應將憲法中規定的公民限縮解釋為勞動法中的勞動者。[6]上述理論均體現了“以勞動法解釋憲法”的方法論，未能有效遵循“以憲法解釋憲法”的原則。最早站在憲法立場重新審視勞動權主體的學者是王德志，他以外國人在憲法與勞動法中的身份定位為切入口，闡明了“公民”與“勞動者”的明確界分，即“公民”排斥“勞動者”中的“外國人”和“無國籍人”，而勞動法中的“勞動者”也將非受勞動法保護或非雇傭型的公民（如個體戶、創業者、農民等）排除出去。[7]筆者認為，憲法與勞動法權利主體外延的區別，最根本地源于兩者背后所體現的是不同的法律關系，前者是公法關系，因此將權利主體界定為憲法意義上的“公民”，調整個人與國家以及國家內部間的關系，除外國人外，所有人均得以享有。后者是私法關系，調整職工與用人單位兩個平等主體之間的關系，以勞動關系的有無為標準，而非國籍。正是基于這一區分，部分學者進一步指出，應將憲法中的“勞動權”和勞動法中的“勞動權利”作為兩個獨立且并列的概念，以此突出勞動權作為憲法基本權利的獨特地位。[8]因此，對于勞動權與勞動權利的主體界定，是厘清憲法勞動權與勞動法勞動權利的關鍵。傳統理論中，部分學者認為憲法中的“勞動權”與勞動法的“勞動權利”系“屬種”關系[9]，這事實上混淆了兩種不同的法律關系，也無視《憲法》和《勞動法》中兩種權利主體規定的明顯差異。
三、本體：憲法中勞動權的屬性定位
傳統理論中，關于憲法上勞動權內涵和性質的研究可以分為兩種路徑，第一種是圍繞第四十二條，基于學術史的回顧和憲法釋義學的立場，直接闡述勞動權的內涵，并將其定位為自由權與社會權。其中，又可以分為自由權與社會權雙重屬性說[10]、純粹自由權說[11]、純粹社會權說[12]等三類。第二種路徑是從權利的相對面即義務角度，闡述勞動義務的內涵和特征。部分學者主張，憲法中的勞動義務的規定“宣示意義大于實際意義”[13]，不具有實際的規范約束力，僅僅是一種道德義務。個別學者認為，勞動無論是否為道德義務，“在憲法中作專門規定的意義不大”。[14]甚至，有學者主張“取消將勞動作為憲法義務的規定”[15]。就第一種路徑而言，未能注意到勞動權的規范內涵與條款內涵之間存在一定差距，局限于西方自由主義立場下的基本權利譜系，缺乏通過多種憲法解釋技術進行的詮釋。針對后一種路徑，如果將勞動義務與憲法第六條中的分配制度相結合進行體系解釋，勞動顯然不僅僅是道德義務，還具有一定經濟意義。因此，所謂的“勞動義務宣示說”局限于西方自由主義立場下的立憲主義立場，過于強調個人的極端自由，未能體現我國憲法真實的立法原旨。如前所述，上述兩種傳統研究路徑局限于西方自由主義的基本權利譜系和立憲主義立場，未能體現我國憲法文本所承載的國家價值觀。與此大相徑庭的是，學者王旭對“勞動權”本體的認識，超出了傳統關于“私權規范”的定位。他通過梳理勞動權在不同歷史階段文本中的功能變遷，借鑒黑格爾的主奴辯證法，創造性地提出了“承認規范說”，即勞動權是“蘊含社會主義國家的國家倫理的重要承認規范”。具體而言，“勞動者”作為“奴隸”，在勞動中萌生自我意識，與“主人”取得相互承認，甚至可能通過暴力革命等手段成為“主人”。“承認規范決定了權利規范的內涵與結構，權利規范是對承認規范的權利擔保與落實。”[16]筆者認為，“承認規范說”對于勞動問題研究的重大貢獻在于，將勞動權的定位從法律層面延伸至政治結構，充分揭示了勞動權兼具權利與義務雙重屬性背后所蘊含的國家倫理觀。但是，王旭所強調的“從中國憲法文本出發”，如何確定憲法原意，如何處理文本、歷史與實踐的關系似可再做斟酌。正如部分學者所指出的，隨著從“單位人”到“社會人”的實踐變遷，勞動已經從“國家安排”過渡為“職業自由”，“這時再用所謂的原意解釋方法，解釋力度也就不夠了。”[17]
四、救濟：勞動權保障的理論探索
我國憲法學研究中，關于憲法勞動權的權利救濟或保障是長期以來的短板，甚至個別學者指出“是一個理論空白”。究其原因有二：一方面，通說觀點中將勞動權界定為社會權或自由權。如果認定為社會權，它只是一項抽象權利，而缺乏具體主張，“即任何公民均不能直接依據憲法第四十二條的規定而向國家提出提供就業或就業機會的請求。”[18]如果認定為自由權，職業自由在我國尚未界定為一種權利，更難以納入憲法勞動權的內在組成部分。另一方面，傳統理論中憲法救濟渠道相對有限，只有違憲審查、憲法訴訟等，勞動權保障通過上述方式解決缺乏現實可行性。具體而言，這種理論短板主要表現為以下兩個方面：第一，集體勞動權是否入憲尚未達成共識。其中，團體爭議權中的罷工權爭議最大，支持刪除罷工權條款的學者主要提出了維持秩序說、工人與國家利益一致說等理論主張，而主張罷工權應入憲者也提出了人身自由條款推導說、勞資雙方地位不對等說、經濟政治發展需要說等。第二，勞動權保護的范圍如何確定經歷了長期爭論。勞動權研究早期，學者們基于“以勞動法解釋憲法”的方法論弊端，將憲法勞動權直接等同于勞動機會保障權，僅僅包括就業權和擇業權兩類。或者將其等同于工作權，“包括選擇職業權、職業保障權、職業培訓的請求權、失業救濟權等”[19]。雖然揭示了個別勞動權中就業與擇業兩大核心權利，但未涉及集體勞動權，范圍較為狹隘。隨著勞動外延的不斷擴大，學者們對于勞動權的認識也相應拓寬了視野，一方面，主張勞動權是以勞動權利為基礎的，涵蓋經濟、政治、社會、文化等內容的廣泛的社會權利。[20]另一方面，提出勞動權應將集體勞動關系納入其中。部分學者指出，除了憲法第四十二條第一款中規定的幾種權利外，還應包括普通法律中客觀存在的準基本權，例如勞動安全和衛生保障權、民主管理權和團結權等。[21]第三，勞動權保障憲法救濟方式難以落實。由于憲法勞動權的屬性尚存在一定爭議，如何在保障憲法勞動權也難以明確。學者們先后提出了建立涉及憲法勞動權的案例指導制度、明確勞動權的可訴性、建立實效的違憲審查機制等。
五、余論
如果說“資產階級在它的不到一百年的時間的階級統治中所創造的生產力,比過去一切時代創造的全部生產力還要多,還要大”[1],那么中國在 21 世紀頭 20 年,至少到現在,由改革所帶來的紅利以及社會生態變化亦有如資本主義在其不到一百年間所刷新出的資本主義社會那樣不可思議但又如此真實。我國勞動法制建設取得了前所未有的成就,不管是立法上、還是理論發展抑或學術科研教學,皆有長足進步,亦非昔日能及。“改革開放 30 年,中國社會法學做出了重要理論貢獻,這些貢獻主要體現著勞動關系契約化理論、勞動者弱者理論、勞動權范疇論、勞動合同立法論、社會保障制度構建論、勞動爭議處理制度改革論和非典型勞動關系規制論等諸多理論層面。”這個過程中勞動法是遵循什么樣的方法完成如此巨大的知識積累和理論革新乃至制度建構,通過分析 2003-2012年 10 年間年會綜述我們可以清晰的看出勞動法學知識的創新運用了一條與現實同步的道路,但理論的創新和知識的積累并沒有呈現出一條法學方法論指導下學術規范化道路。筆者認為,如果繼續沿此道路發展,勞動法學真正樹立自己的話語體系或許還要經歷很長一段時間[2].
本文采用文獻分析法對社會法學會自 2003 年以來 10年的年會綜述和學術研究回顧進行分析和歸納,在此基礎上歸納我們文獻綜述中已經實然存在的方法,同時比較學習經濟法學及其他部門法學方法論的運用及其對學科知識進化的貢獻,結合勞動法學與社會保障法學的社會法屬性,提出構建勞動法的方法論體系,用以指導勞動法學在自身社會法屬性與社會現實緊密結合中發展的經驗下發展自己的理論體系、構建自己的制度。
勞動法作為社會主義法律體系中一個獨立的重要組成部分,調節所有勞動者的勞動關系,保障其權利實現,關乎社會和諧與穩定。于此意義上,勞動法理論發展及知識積累以及方法論的應用顯得尤為重要。從另一個角度來看,傳統法律部門劃分的法律依據是法律的調整對象和調整方法,相對應于勞動法律學科來講,內容的獨特性和研究方法的體系性則彰昭了勞動法學科的獨立地位[3].
二、分析材料的說明
考究一個學科的建立和發展,我們可以時間為線串出一條學科發展簡史。如今一個再微不足道的話題都會充斥著數以千百計的所謂文章來闡釋,即便是可以稱道的期刊和論文集中亦不免有偽科學、偽命題出現,如何選定可靠可信的資料素材以便進行我們的研究,在當前社會的的確確給我們提了一個問題。
關于 30 年回顧展望的文章不在少數,亦不乏大家手筆,但學術事業非一家之言,為了保證客觀,照顧到學術共同體的參與面,我們選擇以年會會議綜述或者會議紀要/記錄作為分析文本,社會法年會是社會法學界的盛會,最能代表勞動法學知識權威和研究動態,其主導了勞動法和勞動法學的話語權,同時也是勞動法學發展的先鋒,引領了中國勞動法學發展的方向和話題[4].
基此,我們選擇將中國目前最大的學術期刊數據庫---中國知網(CNKI)---作為數據來源,搜索自 2003 年至 2012年 10 年的年會綜述。進入中國知網頁,在“社會科學第 I輯”范圍內進行,檢索項定為全文,檢索詞分別為“勞動法”、“社會法”進行檢索,之后再一次輸入“綜述”或者“會議記錄”、“會議紀要”進行二次檢索,之后按年份逐一查詢每一年的文獻綜述或者會議記錄、會議紀要。因為沒有搜集全面,再一次搜索,步驟同上,不過不再進行二次搜索,只進行一次搜索之后便逐一排查,以免漏掉任何一個文獻綜述,在此一過程中有部分勞動法學的回顧與展望出現。
即便如此,在反復檢索之后,仍不能全面搜集到全部文獻綜述或者會議記錄、紀要,如此便只有借助公共網絡,在互聯網中輸入百度,在百度搜索項里面輸入“社會法網”(社會法網是中國社會法學會的官方網站),之后進入“社會法網”主頁,點擊“學界動態”,從第一頁到最后一頁,在此我們找到 2008年至 2011 年的年會預通知,其中 2009 年年會預通知標有題目但是內容缺失;同時還在“中國勞動與社會保障法律網”中進行檢索,其中檢索到 2006 年到 2012 年的年會預通知,但其中 2011 年年會預通知闕如,其中列有年會的主題,為我們研究年會綜述作了一個指引。最終檢索結果見表 1.
起初本文意欲以 2003-2012 年 10 年的年會文獻綜述為分析樣本,然而收集到的年會綜述僅有 3 篇,勞動法學和社會保障法學研究的回顧與展望只有 1 篇文章,勞動法學和社會保障法學學術研究回顧也限于 3 篇文章,并且年會預通知(我們搜集年會預通知的目的是年會預通知里面會預告當年年會的主題和分論題,這有助于我們沿著每年年會的主題和論題進行研究)也沒有網羅全部,僅限于 2006 年到 2012 年 7 年間。面對這些零碎的資料我們提出了一個問題“:僅僅依靠這些零散的資料我們的研究還能繼續進行下去嗎?”答案是肯定的。這些資料的不全面會給我們的研究造成很大的困難,使得我們不能很順利的像我們所預設的那樣在年會綜述全面的情況下順利的進行研究,資料不全面時有些側面的信息不能反饋給我們,但我們緊緊抓住另一個側面,再進一步擴大搜集資料的途徑范圍,再進一步補充,抓好一個側面對于我們的研究就是有莫大助益的,我們就牢牢抓住了年會主題這么一個線索,從中窺見一斑,以求全貌。見年會主題(表 2)
三、文獻知識的解讀
研究年會綜述所體現的知識結構我們可以看出:有些知識為勞動法學多次于年會上進行研究討論。這或許說明此類知識或理論還不成熟或未完善,需要多次討論研究;或許說明實踐中出現新情況,需要從理論上作出解釋,而沒有知識或者現有知識已不能滿足需要,需要及時更新。對我們從歷屆年會中總結出的年會論題所論及知識(表 3)分析:(表3略)
具體來看,關于社會法的基本理論的研究探討共有 5 次,這可能是因為社會法屬于公法和私法之外的第三法域,較公法和私法來講屬于新的法學領域,而勞動法和社會保障法又屬于社會法,所以在勞動法與社會保障法和社會法的關系上可能還存在一些未澄清的地方需要解釋,并且當新的問題或者話題出現的時候需要我們從社會法的角度予以解釋。在勞動法的基礎理論方面對勞
動關系的討論共有 5 次,顯然勞動法律規范和勞動法學都是以勞動關系為中心的,并且隨著時代的變化勞動關系的內涵和外延也是在適時變化的,厘清勞動關系是我們學習勞動法學和處理勞動爭議案件的前提和基礎,重要性自不待言[5].勞動法主體理論研究有 4 次,勞動者是勞動法律關系的主體,勞動關系也是發生于勞動者之間的關系,沒有勞動者就沒有一切勞動關系得以承載的主體。勞動關系的主體有勞動者和用人單位兩個,加強對勞動者的傾斜保護以及凸出勞動者的地位同時也是人文主義精神的體現。 關于教學與科研的討論共有 3 次,從學界對于教學科研的重視程度可以看出學界對于知識的生產和傳承的重視,這也是社會法學界年會的一大特色。在勞動法律制度層面,研究較多的是勞動合同和集體合同制度,并且近兩年集中研究,這跟勞動關系的變化有直接關系,勞動合同作為勞動法律關系固定化的形式和載體,勞動關系的變化必然導致勞動合同的變化;另一個是勞動基準,勞動基準主要包含了工資、工時、勞動安全衛生等,與每一個勞動者密切相關。并且近來社會上發生了很多患有職業病的案例,勞動者的權益得不到很好的保護甚至得不到保護都給勞動法和勞動法學提出了質問。還有就是勞動爭議的處理,在我國《勞動爭議調解仲裁法》頒布實施以后,如何實施以及實施過程中的問題予以探討。在勞動法范圍內,綜合近來年會的主題,我們發現勞動法制的論題主要集中在社會法理論、勞動法主體、勞動關系、勞動合同、勞動標準、勞動爭議處理方面[6].
細致研究勞動法年會的主題就會發現,勞動法的發展是兩條腿走路的,一方面有自己知識產生的軌跡和進路,沿著這條路勞動法學完成自己的知識生產和理論創造。如 2004 年關于勞動法主體的討論,2005 年關于勞動合同的討論,2007 年關于社會保障的討論。這一條路應該說是很不容易的,我國勞動法一開始便具有了一種“色彩”,而要完成“色彩變換”和知識更新以致進一步的積累,需要幾代勞動法學人的努力,此理論一方面可以歸結為規范法學意義上的勞動法;相應地,另一方面可以歸結為實證法學意義上的勞動法或者稱為非規范法學意義上的勞動法,其意為勞動法與現實生活、現實問題的結合,如 2006 年勞動基準的研究,雖涉及理論問題,但背后突顯的卻是當前法律對工資工時的規范和規制,2007 年的和諧社會建設與社會保障法,2008 年的改革開放與勞動保障法制 30年,以及 2012 年的社會體制改革,均關聯社會實踐的實證法學屬性,又可以分為兩個層次,一是直接回應當年社會爭議案件,從勞動法理論和學理上作出相關案件的勞動法解讀,二是與當前社會政策和中央決定相聯系,體現出勞動法與時事的緊密溝通,以證明勞動法是個開放的學科,非封閉與落后的學科。總體來看,勞動法“兩條腿走路”不僅能夠使得其理論有源頭活水,也能夠使其檢測理論的適用性和實用性,調整發展方向,為現實提供智力支持,實現理論持續再造和更新[7].勞動法學以其體系性的知識與現實生活中突顯出來的勞動法相關問題全面接觸深度耦合,完成一次勞動法學與現實世界的全面互動,這似乎才是結構上完整的和邏輯上順序的。
然而似乎是不可能的,因為年會沒有那么多的經歷去做一次勞動法學與現實世界的全面回應,即便經歷和條件是允許的,那么如果每次年會都把工作放在回應現實世界上,那歷次年會就會變成程式化的毫無新意的勞動法理論對現實的宣講,而完成勞動法學知識的創造和知識理論的溝通也就成為不可能。如果說每一次年會的論題都不同于或不完全同于上一次的論題直至所有論題都被在年會中探討,那么勞動法學中的各項理論知識和制度都有機會在年會中“一展風采”,如此,歷次年會的主題和分論題所鋪展開來構成的乃是勞動法學盛艷的知識圖景。然而這顯然又是不可能的,這跟知識的屬性和適用價值有關聯。從勞動法 10 年文獻綜述中可以看出這么一點,即勞動法學年會的主題在基礎理論的基礎上聯系實證問題,并且每隔幾年便會再一次把相關理論問題作為年會主題或分論題,理論與實際聯系緊密。社會法概念出現多次,自2002 年至 2012 年 11 次年會共出現 6 次之多,可見學界把勞動法和社會保障法定位為社會法的意思以及社會法與勞動法的聯系。就這樣一方面遵循著現實而抽象出學理上勞動法律關系成立、發展與解除或者消滅等的邏輯進行理論澄清、發展和知識生產,另一方面回應社會熱點問題,彰顯勞動法的與時俱進,爭得勞動法在法律領地的話語權。
在我們社會法年會如火如荼的時候,我們或許忘了“法學方法論設計到法學本身所具有的使命和法學學科本身的獨立性問題一直處于法學研究的核心領域”.同時,社會法學的發展和研究多采用什么方法,社會法學的知識生產又采用什么方法,勞動法學和社會保障法學又各自采用什么樣的方法,社會法學有沒有自己特定方法抑或與其他部門法共用一套方法,社會法學的方法有沒有體系,這個體系又是什么樣的?
應當講“,方法論是一個二元多層次的結構體系,其中最常用的有兩對方法論范疇,即實證分析和規范分析,個體主義與整體主義”.誠然,翻閱我國大陸地區的教科書,不管是最近的還是上個世紀的教科書,多沒有關于方法的論述,即便在前言或者序言部門亦沒有關于方法論的哪怕一種法學方法的論述。年會主題中沒有方法或方法論的研討,分論題也沒有列明有方法論相關。而較之同為第三法域之下的經濟法,幾乎每次年會都會專門對法學方法問題進行探討,這或許與經濟法學研究中“問題”與“主義”之爭的顯性相關聯,而勞動法作為一門老學科發展到今天也同樣因為方法的不統一而存在著“問題”或/與“主義”的爭執,但我們并沒有從方法論的角度試著作出一些努力,以期能在統一結論的前提下兼容并包,向其他部門法或者其他學科借鑒吸收,完善勞動法的知識體系和內容,提升勞動法的話語權。王全興教授在經濟法理論研討會上指出“:經濟法學作為新興的法學學科,需要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的優化組合。”遵循這樣一種邏輯:
即法學各學科都需要遵循一定的法學方法完成自己知識體系的構建和內容的完善以至進一步發展;并且經濟法學與勞動法學同屬第三法域之下的部門法,不僅都需要強調方法對本體的貢獻,在某些方面甚或需要采相同或者相似的方法,我們認為勞動法學同樣要重視傳統法學方法的運用和多元研究方法的組合。如果說由于方法的混亂或者不當,甚至沒有方法而出現了偽命題和偽科學,那么有方法而方法各自不統一則造成了學科概念和理論的不統一,甚而“問題”或/與“主義”的論爭,這顯然不利于學科領域內知識的統一和發展進步。雖然我國勞動法學有了一定的知識積累,但學科體系還未完善,知識沉淀還未完全穩固進而又面臨著知識更新和學科轉型,此時學界應該建立和完善勞動法學的研究方法,促成在轉型時期勞動法學的穩定和勞動法學知識的及時更新、轉型。
四、結語
方法論的重要性并非在于要我們在每一個知識點之后綴以相應方法,不
[論文摘要]當前，勞動合同制度在實施中存在不少問題，如不訂立書面合同、勞動合同短期化等，嚴重影響了勞動者和用人單位的和諧關系。因此，應堅持不例外、平等協商及重點突出原則，完善勞動合同管理體制，完善勞動法律法規，從而構建和諧勞動關系。
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
論文摘要:距2001年12月11日,我國成功加入世界貿易組織(WTO)已有7年時間,這期間給我國帶來的發展變化是全方位的、革命性的。在此背景下我國的人事勞資關系也正在發生著一系列變化,主要表現在正逐步趨于國際化、多元化、市場化和復雜化。筆者從構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀的角度,對入世后我國的人事勞資關系現狀與發展趨勢及應對入世后人事勞資矛盾的對策進行了分析與探討。
中國加入世界貿易組織后諸多事項將與國際慣例和規則相接軌,這勢必對我國的人事勞資關系產生一定的影響。同時,入世后的人事勞資關系與構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀仍存在著一定的辯證關系。因為人事勞資關系屬社會關系的一種,貫穿于社會生產與分配全過程,是社會和諧與社會發展的要素,所以對入世后我國的人事勞資關系的研究分析與探討,具有現實和積極的意義。通過對近年《中國統計年鑒》,所顯示數據的對比分析可以看出,我國入世后的人事勞資呈現出國際化、市場化、多元化、復雜化的特點和趨勢。
加入世界貿易組織后人事勞資發生了較大的結構性調整,勞資沖突與勞資矛盾也隨之出現。勞資矛盾、勞資利益的失衡嚴重影響了構建社會主義和諧社會進程,也阻礙了經濟發展。勞動者收入偏低直接遏制了內需的增長,加劇了對出口的依賴,低附加值產品出口的過度競爭反過來又進一步壓低了勞動力價格,使得我國在國際分工中處在價值鏈的低端,外資利潤擠占了我國勞動者的收入和消費,形成了惡性循環。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環境惡劣直接影響到勞動者的人力資源積累,職業病導致勞動力過早喪失,疲勞、超長時間勞動和低收入導致勞動者沒有多余的時間、金錢、精力給自身“充電”(技能培訓和鉆研技術),這種簡單勞動使中國制造停留在低技術水平。資本方依靠壓榨勞動者獲得的超額利潤由于內需不旺、出口局限難以投向生產性領域,大量過剩民間資本進入投機領域和短期熱點行業,造成了金融隱患和產業結構失衡。勞資矛盾使得職工難以形成對企業的歸屬感,頂多是在管理制度的高壓下按部就班,不可能主動節約和自動創新,工人有了一定的技能積累、管理技術人員有了一定的經驗和關系就想辦法跳槽或自立門戶,企業無法形成人力資源的核心競爭力,企業往往難以做大做強。如何解決這一發展中出現的問題,建立和諧的人事勞資關系,這也成為了構建社會主義和諧社會和實踐科學發展觀過程中的一個課題。
一是要將加強勞動保障法律體系建設擺在一個十分重要的位置上。應根據社會主義市場經濟條件下勞動關系的特點,形成一個比較完善的,適應社會主義市場的勞動保障法律體系,加強勞動法律法規的宣傳教育工作,使經營者自覺地遵守國家的勞動法律法規,規范勞動管理行為,從源頭上杜絕和減少勞資糾紛的產生。
二是要強化政府對勞資關系的宏觀協調監督機制,各級政府應當作為第一責任主體,對于保障勞資雙方合法權益,促進勞動關系和諧穩定肩負義不容辭的責任。目前,我國正處于社會轉型時期,加強政府對勞動的干預顯得更加迫切和重要,對于我國入世后人事勞資關系市場化問題,政府要發揮勞動關系運行規則制定者的作用,制定出使勞動關系調整的基本框架及各項制度和準入標準,并采取措施予以貫徹落實。要發揮勞動關系主題雙方平等協商的促進者作用,為企業經營者和工會組織代表職工開展集體協商創造良好的宏觀環境,積極促進雙方通過對話和協商解決矛盾,尋求公識,實現勞動收益和資本收益的共同最大化。
三是要呼吁企業承擔社會責任,制定符合國際慣例的企業人事勞資標準,按我國《勞動法》要求,全面實行勞動合同制度,勞動合同是建立和諧勞資關系的基礎,也是保障職工權益的基石,從源頭上依法規范企業用工行為。
當然,改善我國入世后帶來的人事勞資矛盾不能僅限上述所言,還有諸多方面需要努力。如:努力擴大就業,捉高就業質量等等。但構建和諧勞資關系最為重要的就是勞資雙方在企業里要形成利益共同體,共享發展成果。如:勞動者以勞動的資格和權利,成為企業的投資者或股東;勞動者直接向企業投資或以其他方式投入而折算股份的方式,成為企業的投資者和股東;勞動者在市場上以間接投資的方式或以委托的方式成為企業的投資者或股東;通過股份合作制的形式,實現勞資結合。通過使勞動者參與投資等方式,使企業成為勞資雙方的共同價值實現載體,利潤共同分享,勞資雙方實現“雙贏”,和諧勞資關系就有了實現的條件。
綜上所述,入世對我國來說是機遇與挑戰共存,希望與困難同在,但由此給我國人事勞資關系帶來的改變和現實的矛盾,我們還需用發展的觀念來對待,一切以為利于我國又好又快發展為出發點和落眼點。
參考資料:
[1]《中華人民共和國勞動法》
[2]《中國統計年鑒2007》 《中國統計年鑒》編輯部2007年
原“統編教材”所持的觀點，受到以后許多學者的批評。這種批評在1997年召開的全國勞動法學會年會上仍在延續。侯文學在所提交的論文《社會主義市場經濟體制下勞動法律關系客體新探》中指出，勞動法律關系的客體是什么？在勞動法學研究上，曾一度有一種令人不解的現象：即在勞動法學教科書中一般只講勞動法律關系的主體和內容，而對客體問題只字不談。究其原因，在于法律關系客體問題在整個法學界就沒有一個統一的認識，勞動法學界對勞動法律關系客體也未必能講清楚。但絕大多數同志認為，既然大家公認勞動法律關系的客體是勞動法律關系中一個不可缺少的要素，那就應研究它，講解它。否則，勞動法律關系的理論就不完整。
這一批評顯然有一個理論前提：法律關系“三要素”理論是各個部門法學的通用件。某一個部門法的法律關系沒有“客體”，該部門法的法律關系理論就不完整。依筆者看法，以“三要素”理論來說明一切法律關系的觀點本身是值得探討的。
有關法律關系的理論最初是在西方民法中產生的，后來在前蘇聯法學中得到發展，并引申成了法律關系構成的“三要素”理論。法律關系的客體是國內外法學界長期爭論不休的問題。以下是兩種相互對立的觀點。
第一種觀點認為，各種法律關系都無不例外地存在“三要素”，即法律關系的主體、內容和客體。我國學者基本上都接受了這種觀點。
張文顯認為，從語義上，“客體”與“主體”相對，指的是主體的意志和行為所指向、影響、作用的客觀對象。它是法律關系的主體發生權利義務的中介。任何一種關系都需要中介，關系通過中介而發生，又通過中介而構成。按照這種觀點，法律關系的具體客體是無限多樣的，把它們抽象化，大致可以概括為七類：（1）國家權力，（2）人身、人格，（3）行為（包括作為和不作為），（4）法人，（5）物，（6）精神產品（包括知識產品和道德產品），（7）信息。這七類客體可以進一步抽象為“利益”或“利益載體”等更一般的概念。由此我們可以說法律關系的客體是一定的利益。（注：參見張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第175～179頁。）
在人身法律關系的客體上，我國民法學者以“三要素”理論為基礎，形成了“身體說”、（注：參見鄭新劍：《“人身”不能作為民事權利的客體嗎？》，《法學評論》1986年第6期。）“精神利益說”、（注：參見鄭立：《關于人身權概念的思考》，《法律學習與研究》1990年第2期。）“無形利益說”（注：參見王利明主編：《人格權法新論》，吉林人民出版社1994年版，第23頁。）三種觀點。從這些觀點可以看出，為了給人身法律關系找客體，民法學者們已經突破了民事法律關系的客體為物、行為、非物質財富的觀點，將“身體”、“利益”引入客體的范疇。
第二種觀點認為，并不是每種法律關系都存在著客體，只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。
周沂林、孫皓暉等人對“三要素”理論提出了尖銳的批評：“所謂法律關系三要素構成說是一種杜撰。法律關系就是人們之間的權利義務關系，它根本不是什么缺一不可的三要素構成的。所謂法律關系的客體是從對財產法律關系的研究中引申出的非一般概念。全部混亂來自于這種無根據的引申。”他們認為，在財產法律關系中，人與人的法律關系是就某一財產而發生的，如所有權關系，人作為法律關系的主體，占有、使用、處分該財產以及相應的他人的抑制行為構成法律關系的內容。對于這樣的關系，之所以能夠提出而且也有必要提出客體問題是因為在現實的經濟關系中，財產物本身的性質具有重要的作用。例如，對某項消費品擁有的所有權與對某項不動產擁有的所有權在自由處置上要受到完全不同的限制。前者限制很少，后者限制很多。可見物本身的性質在很大程度上要影響到權利義務的實質內容。只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題。在財產法律關系中，人與人是就某一財產而發生的，財產物則作為法律關系的客體。但是這樣一種結構并不具備一般意義。（注：參見周沂林等：《經濟法導論》，未來出版社1995年版，第239～245頁。）
筆者認為，把“三要素”理論不加限制地引申到一切法律關系中，斷言一切法律關系的構成都包含客體要素是不恰當的。其結果是法律關系客體外延全面且又廣泛，而內涵卻喪失了任何規定性。這種法學理論對于我國的立法并無指導意義。
法律關系是法律從靜態向動態轉化，從宏觀向微觀轉化的重要環節。它是特定主體之間依據法律而產生的一種非常具體的聯系。法律關系的客體也應是法律關系主體所能直接控制的東西，而不應該將其說得過于玄乎。對于有些法律關系，如某些行政法律關系，法律只要明確行政機構的行政職責以及相對人的權利和義務即可，并無必要再確定一個所謂的客體。
將人身法律關系的客體概括為“無形利益”、“精神利益”，按這一思路，財產法律關系的客體也可以說成是“物質利益”、“有形利益”，所有的客體都可以歸結為利益。法律關系歸根到底總是一種利益關系。法律關系的主體是各類利益的人格化，法律關系的內容是主體利益的規范化，權利乃是法律保障的利益。可以說，利益是基礎性的內容，而法律關系相對說來是一種表象性的內容。將基礎性的內容直接引入表象的層次，不能不說是一種理論上的混亂。
但據此而主張“只有與物有關的權利義務關系才存在著客體問題”的看法未免矯枉過正。它忽視了法律關系的復雜性。判斷法律關系是否存在客體的標準應當是兩類：一是法律關系主體雙方的權利義務是否客觀上存在著共同指向的對象；二是這種對象化的情況是否會反作用于主體雙方具體的權利義務，從而對法律關系的內容產生實質性的影響。只要這兩個條件同時具備，就有必要將客體獨立出來加以關注。反之，則并無必要給其硬安上一個客體。
就勞動法律關系而言，勞動力正是勞動權利義務共同指向的對象。勞動力的不同類型，顯然也直接影響勞動權利和勞動義務的實質內容。例如，有勞動能力、完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力，腦力勞動能力、體力勞動能力等受到的限制完全不同，在勞動過程中的權利義務也不相同。勞動法律關系和其他財產法律關系的重要區別也是客體不同。因此，我們可以得出這樣的結論：盡管在法律關系的研究中，“三要素”論未必具有普遍意義，但勞動法律關系還是應由“三要素”構成。認識這一點，對于正確認識勞動法律關系的客體是很有意義的。
二、我國從事勞動法學研究的絕大部分同志，在“三要素”理論的基礎上，為勞動法律關系尋找“客體”，并形成了三種觀點。
第一種觀點認為，勞動法律關系具有多樣性的特征，這種觀點可稱之為“多樣說”。在較早的著作中，有的學者將勞動法律關系的客體概括為：（1）實現勞動過程的勞動行為，如實施勞動的行為；（2）與勞動行為有關的其他行為，如民主管理行為；（3）物，在勞動保險待遇和集體福利事業方面，客體是貨幣、療養院、托兒所等設施；（4）人，如在職工調動方面，調入方與調出方權利義務所指向的客體是職工。這種觀點將一些不屬于勞動法律關系的內容包括進來，錯誤比較明顯。如職工調動中調入方與調出方是兩個用人單位之間發生的社會關系，并不是勞動法律關系。隨意擴大勞動法律關系的范圍，就會使勞動法律關系因喪失特性而難以深入研究。
“多樣說”的觀點在以后的論述中，逐漸演變為一種空泛議論。一些著作只是重復民法教材中的表達，籠統地指出勞動法律關系的客體包括物、非物質財富、行為。（注：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78頁。）這種觀點忽視了勞動法律關系和民事法律關系的區別。民事法律關系是一類概念的統稱。在現實生活中，并沒有籠統的民事法律關系，而只有具體的購銷合同關系、加工承攬關系、損害侵權關系等等。各類民事法律關系完全是獨立的。如果我們不是斷言一切法律關系的構成都包含客體要素的話，未必每一個具體的民事法律關系都存在著客體；就是在存在客體的情況下，各類民事法律關系的客體也不相同。民法學的重點應在于研究各類民事法律關系客體的區別。如果當我們說到每類具體的民事法律關系的客體時，只是簡單重復“物、非物質財富、行為”，就毫無意義。勞動法律關系是具有多項內容的整體，是帶有綜合性的法律關系，如勞動者的勞動權、休息權、勞動安全衛生權、勞動報酬權、民主管理權；用人單位的招工權、用人權、獎懲權、辭退權、分配權。這是每一勞動法律關系都包含的內容。當我們說，這種法律關系的客體是“物、非物質財富、行為”時，由于外延的無限擴大，而使內涵喪失了任何規定性，成為一種無意義的理論演繹。
第二種觀點認為，勞動法律關系具有單一性的特征，這種觀點可稱之為“單一說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系之所以締結，是因為勞動者一方需通過勞動法律關系提供自己的勞動，并通過提供勞動在為社會創造財富的同時實現自己一定的物質利益；用人單位一方則通過勞動法律關系獲得勞動者提供的勞動，并通過使用眾多勞動者提供的總體勞動創造社會財富，實現國家的利益。這是勞動法律關系的基本內容。勞動過程中其他具體的權利義務都由勞動所派生，都不可能離開勞動而獨立存在。所以，“勞動法律關系的客體是勞動活動，或勞動行為”。（注：吳超民：《勞動法通論》，華中師范大學出版社1988年版，第69頁。）與前一種觀點相比，這種觀點對勞動法律關系客體的概括更為明確，故為大部分勞動法研究者所贊同。（注：參見龔建禮、吳思、李琪：《勞動法教程》，北京經濟學院出版社1989年版，第90頁；李景森主編：《勞動法學》，北京大學出版社1989年版，第67頁。）
值得注意的是，80年代我國學者對勞動行為的理解只限于“勞動者的行為”。而進入90年代，隨著我國市場經濟的發展，一些注意到勞動法律關系還應包括集團勞動法律關系的學者，多少對這種觀點有了修正。勞動行為“既指雇員的履行勞動行為，也指雇主的管理勞動行為，在集體勞動法律關系中，還指雇員組織的集體勞動行為”。（注：楊體仁主編：《勞動法學》，紅旗出版社1993年版，第44～45頁。）從這一修正可以看出，持“單一說”的學者已經多少意識到這一觀點的缺陷在于涵蓋性不夠。但將勞動行為擴大為管理勞動行為和集體勞動行為，已經有些牽強，盡管如此，仍不夠完整。勞動行為只是說勞動力的使用，而勞動法律關系的相當一部分內容是勞動力的保護，如休息權、勞動安全衛生權等等。
第三種觀點認為，勞動法律關系客體具有主從性的特征，這種觀點可稱之為“主從說”。持這種觀點的同志認為，勞動法律關系客體在實踐中的具體表現形態是復雜多樣的，視其在勞動法律關系中的地位和作用不同，可分為基本客體（或稱主客體）和輔助客體（或稱從客體）。基本客體是勞動行為，即勞動者為完成用人單位安排的任務而支出勞動力的活動。它作為被支出和使用的勞動力的外在形態，在勞動法律關系存續期間連續存在于勞動過程之中，在勞動者和用人單位之間的利益關系中主要承載或體現用人單位的利益。輔助客體是勞動待遇和勞動條件，即勞動者因實施勞動行為而有權獲得的、用人單位因支配勞動行為而有義務提供的各種待遇和條件。后一類客體的特征在于：一是從屬和受制于勞動行為，二是主要承載體現勞動者的利益。（注：王全興、吳超民、張國文：《中國勞動法新論》，中國經濟出版社1995年版，第78～79頁。）“主從說”綜合了“多樣說”和“單一說”的優點，將對勞動法律關系客體的認識推到了一個新的高度。
無論是上述的哪一種觀點，都主張將“勞動行為”作為勞動法律關系的客體，這就無法回避一個邏輯上的混亂：勞動權利和勞動義務也體現為主體的勞動行為。以守紀義務為例，無非是要求勞動者依照法律規定和企業規章制度進行的勞動行為，也被我們歸為勞動者的勞動義務。把同一行為既稱作權利義務（法律關系的內容），又稱為法律關系的客體，無論如何在理論上是講不通的。
這種理論混亂并不是僅僅存在于勞動法學的研究中。有的學者認為：“法律關系的主體的行為在許多情況下是法律關系的客體。有的學者否認行為是法律關系的客體（權利客體）。照此理解，勞務合同中雇主的權利，在家庭關系中子女得到‘撫養教育’的權利、父母得到‘贍養扶助’的權利，繼父母與繼子女之間互不受虐待或歧視的權利等等權利所指向的對象，就無法解釋。這類權利所指的對象正是對方的行為。”（注：張文顯：《法學基本范疇研究》，中國政法大學出版社1993年版，第178頁。）這種論證恰恰說明只要從“法律關系必須存在三要素”這一前提出發，為了給每個法律關系都找到客體，就只能容忍將同一行為既稱作法律關系的內容，又稱作法律關系的客體這樣的混亂。否則，現實生活中的很多“權利所指向的對象，就無法解釋。”但問題在于為什么一定要承認“法律關系必須存在三要素”這一前提？筆者認為，這一前提本身是一種虛構，也沒有必要容忍由這一前提必然帶來的理論混亂。
當我們要消除這種理論混亂時，就可以發現以上“多樣說”、“單一說”、“主從說”均不能成立。對以上各種觀點更深一步的研究，還可以發現，目前我國關于勞動法律關系客體的認識，除了滿足“三要素”理論的范疇體系的自身需要外，并無多少實際意義。勞動法律關系客體的敘述都只局限于總論部分，而一旦進入具體制度的介紹，勞動法律關系的客體基本上不再提及。這還是一種比較表面的認識。為了推動勞動法學的深化，就有必要進一步創新。
三、勞動法律關系的客體是勞動權利和勞動義務指向的對象。隨著經濟體制改革，勞動力市場的發展，我們可以毫不含糊地說，這種對象是勞動力。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和。”（注：《馬克思恩格斯全集》第23卷，人民出版社1972年版，第190頁。）勞動法律關系是因勞動者有償讓渡勞動力使用權而產生的法律關系。勞動者作為勞動力所有權者有償向用人單位提供勞動力，用人單位則通過支配、使用勞動力來創造社會財富，雙方權利義務共同指向的對象就是那種蘊含在勞動者體內，只有在勞動過程中才會發揮出作用的勞動力。
作為勞動法律關系的客體，勞動力具有如下特征：（1）勞動力存在的人身性。勞動力存在于勞動者身體內，勞動力的消耗過程亦即勞動者生命的實現過程。這使勞動法律關系成為一種人身關系。（2）勞動力形成的長期性。勞動力生產和再生產的周期比較長，一般至少需要16年，有些能力的形成還需要更長的時間。形成體力和腦力的勞動能力需要大量的投資。在社會主義條件下，這部分投資主要是勞動者個人負擔的。（3）勞動力存續的時間性。勞動能力一旦形成是無法儲存的，而過了一定時間又會自然喪失。（4）勞動力使用的條件性。勞動力僅是生產過程的一個要素，只有與生產資料相結合才能發揮作用。勞動力的這些特征要求國家對勞動力的使用采取一些特殊的保障措施，既能使勞動能力得以發揮，又能使勞動者不受傷害。
明確勞動法律關系的客體是勞動力，將對勞動法學體系的建立產生積極的影響。勞動者是主體，而勞動力是客體，正是勞動力與其所有人在經濟意義上分離決定了勞動法律關系是具有私法因素的契約關系；而勞動力與其物質載體-勞動者在自然狀態上的不可分，即勞動力的人身性，又決定了勞動法律關系在運行過程中須以國家干預為特征，具有公法因素。
明確勞動法律關系的客體是勞動力，通過恰當的分類，有利于勞動法的制度建設。勞動法律關系的各項權利義務都是緊緊圍繞著勞動力展開的，大體可分為勞動力的讓渡、勞動力的作用、勞動力的保護，這些關系在客體上有區別。
勞動力的讓渡關系。在勞動者擇業和用人單位招工的關系中，勞動者和勞動力使用者旨在建立勞動力讓渡關系，隨著勞動合同的普遍推行，勞動力的讓渡條件和形式將由合同約定。作為客體的勞動力是一種潛在的形態的勞動力，亦即勞動能力，招工的程序實際上是考察這種潛在勞動力的程序。以潛在的勞動力為依據，還可將勞動力進一步分類。從體力方面常分為有勞動能力、部分喪失勞動能力和完全喪失勞動能力，從智力方面往往根據教育程度、任職資格等進行分類。
勞動力的使用關系。在勞動報酬權和企業用人權的關系中，權利義務共同指向的對象是使用中的勞動力。潛在的勞動能力是一種非對象化的東西，無法精確計量，難以直接成為勞動報酬權的客體。在社會化大生產條件下的集體勞動過程中，勞動者個人的行為往往是溶合于整體勞動中，通過執行勞動紀律使勞動者的行為符合企業的整體要求。勞動者有償地讓渡勞動力的使用權，具體化為勞動者按用人單位的要求進行勞動，用人單位按勞動量進行分配這樣一種勞動力的使用關系，以運動形式的勞動力為客體。以使用的勞動力為依據，也可將勞動分為腦力勞動、體力勞動、復雜勞動、簡單勞動、本職勞動、兼職勞動等等。
勞動力的保護關系。勞動力與它的物質載體-勞動者的身體密不可分。在休息權和勞動安全衛生權關系中，是以勞動力的物質載體為保護對象的。我國的工時制度、休假制度、勞動安全衛生制度是為保障勞動者在勞動過程中得到安全和健康而建立起來的法律制度。其目的是使勞動者的人身受到保護，從而保護勞動力。以勞動力的物質載體為依據，常以男、女、老、中、青、成年、未成年來分類。
四、筆者在1994年出版的幾部教材中將勞動法律關系的客體概括為“勞動力”，（注：參見董保華主編：《勞動法教程》，上海交通大學出版社1994年版，第58～60頁；董保華主編：《勞動法與勞動爭議實用手冊》，中國檢察出版社1994年版，第70～71頁。）近年來在其他學者的著作和文章中也看到了一些比較接近的提法。（注：參見許建宇：《勞動法新論》，杭州大學出版社1996年版，第47～48頁。）但是，均未充分展開論證。要確立勞動法律關系的客體是勞動力的觀點，還須對有關的批評作回答。在我國曾作過較為系統批評的當推史探徑同志。
他認為，勞動力在法律關系中的地位是有一個發展過程的。在奴隸社會，奴隸不能充當權利主體，只能充當權利客體，他是奴隸主所有的財產，當然談不上他的勞動力另外有什么性質。到了資本主義社會，先是承襲羅馬法的舊觀念。在1804年公布的《法國民法典把雇傭勞動力當作租賃關系，直到1900年《德國民法典》才專門規定了雇傭一節。不論《法國民法典》，還是《德國民法典》，雖把勞動者當作主體，卻把勞動力當作權利客體，勞動力與其持有人分開。20世紀以來，勞動法成為獨立的部門法以后，情況才根本改變。勞動法要促進勞動人格的實現，使勞動力完全人格化，勞動力與持有者合一，由客體轉為主體，其目的是促使對勞動者的完全保護。勞動契約中規定，雇主并非單純地有償接受受雇人的勞動行為，而且要對受雇人在勞動中的安全和健康以及保險、福利等全面負起責任。（注：參見史探徑：《勞動法》，經濟科學出版社1990年版，第78～80頁。）筆者對這一結論不敢茍同。
奴隸社會存在人身所有關系，不僅生產資料成為私有物，勞動力也被視為私有物。“人也可以成為商品，如果把人變為奴隸，人力也是可以交換和消費的。”（注：《馬克思恩格斯選集》第4卷，人民出版社1972年版，第172頁。）勞動者成為侵略戰爭的掠奪對象，成為債務的抵押品，成為商品的一個品種。奴隸主占有了奴隸的人身，也就占有了其藏于軀體內的勞動力。這時成為奴隸主財產權客體的不是勞動力而是勞動者。封建社會存在人身依附關系。中世紀在權利問題上采用了一種簡單的思維方式，它把個人及其權利都歸結為“身份”，身份關系決定一切，從而使權利成為極少數封建主的權利，權利是作為一種特權而存在，這時勞動者只是作為一種義務主體而存在。可見，在自然經濟狀態下，勞動力的所有與勞動力的使用完全統一，并不存在兩者的分離。
資本主義社會既不存在奴隸社會那種人身所有關系，也沒有封建社會那種人身依附關系。資本主義制度給人類歷史帶來的后果是一方面使勞動者（工人）完全失去對生產資料的所有權，另一方面卻也使勞動者在法律上獲得了完全的人身自由。隨著商品經濟的發展，勞動力的所有與使用必然在經濟意義上分離。這種分離是作為一種歷史的進步而出現的。我國的經濟曾向自然經濟的方向演變，這正是回避勞動力有償轉讓這一事實的客觀基礎。實際上，當勞動力完全由勞動者自行支配時，就不存在現代意義上以勞動者與用人單位分別為當事人的勞動關系，也不存在調整這種勞動關系的勞動法。
【關鍵詞】國際勞工標準；國際貿易；關系；影響；對策
引言
近年來，發達國家發展中國家就貿易與國際勞工標準掛鉤的問題一直爭論不休。而且，發達國家也千方百計地利用國際勞工標準制造貿易壁壘，阻礙發展中國家一些產品的進口。在此背景下，認清雙方爭論本質，探討我國如何應對國際貿易中的勞工標準問題顯得尤為重要。
一、國際勞工標準概述
國際勞工標準是指國際勞工組織(International Labor Organization, ILO)保護勞動者權益的基本標準，這些標準通過ILO 的公約(Conventions)和建議書(Recommendation)頒布，公約需要得到成員國的批準，具有國際條約的性質。
二、國際勞工標準與國際貿易的關系
赫克歇爾―俄林模型把生產要素中的勞動分為技術型勞動力、非技術型勞動力，該模型包含兩種商品（X ,Y），兩種要素（技術型勞動力，非技術型勞動力）和兩個國家（A，B）。兩國均分別使用技術型勞動力、非技術型勞動力生產商品X 和Y。假定兩國的生產技術相同，并且規模收益不變，偏好相同，完全市場調節。且假定A國的非技術型勞動力比較豐富，B國技術型勞動力比較豐富。該模型一個顯著的特點是有差別的相關要素稟賦。A 國（本國）擁有的非技術勞動力比B 國（外國）多，并且A 國擁有的非技術勞動力的比例適當。假定商品X（比如說玩具）是非技術勞動密集型商品；商品Y（比如說軟件）是技術勞動密集型商品；每個國家都用這兩種生產要素生產上面這兩種商品。PX 和PY 指的是商品X 和Y 的價格，假定這兩個國家彼此之間進行貿易，并且在初始情況下完全遵循勞工標準。
資料來源：王志明，喬貴明.國際經濟學（第2版）.復旦大學出版社.2003
在圖-1及圖-2中，Q代表一國生產某種產品的產量，C代表一國消費某種產品的數量，生產可能性邊界曲線分別為E1，E2，E3，它們分別表示各國用盡全部資源生產商品的各種可能性組合。A 國在均衡價格比率P =PX/PY 時達到最高的可能的無差異曲線所代表的效用U1，A 國將生產Q1 對應的產量，消費C1 對應的量。因為假定A 國的非技術勞動力比較豐裕，因此它將出口非技術勞動密集型商品X，進口技術勞動密集型商品Y。同樣，B 國相應的生產均衡點和消費均衡點分別是Q2 和C2。
三、我國應對國際貿易中勞工標準壁壘的思路
1.正確看待貿易中的勞工問題，認清實質
首先，我們應該提高認識，對勞工標準問題給予足夠的重視；其次，政府要加強與發達國家的對話，減少國際勞工壁壘對我國貿易的不利影響。
2.建立發展中國家聯盟，積極爭取全面提高勞工標準上的較長過渡期
共同的利益基礎能夠使得廣大發展中國家團結起來，積極研究國際勞工標準的新態勢，爭取在同發達國家談判中將勞工標準與國際貿易脫鉤。盡量保護自身利益。
3.完善我國勞工標準立法、加強執法，改善我國勞工狀況
立法只是保障勞動者權利的第一步，最關鍵的是執法。同時，應建立一套以勞動監察為核心的、強制程度很高的執法體系，加強執法是今后保護勞工權益的最有效手段。
4.深化外貿改革，加快出口產品結構轉變
加快我國出口的商品結構轉變，增加高技術，高資本含量的產品出口，促進產品升級換代，避免過低價格造成的各種摩擦。
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