時間：2022-12-16 00:07:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人發展規劃目標，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
教師自我發展的關鍵在于個人的發展目標和學校所提供的條件與機會的最佳配合。小學教師由于接觸的瑣碎事情多，往往日常工作已經占據了他們的全部精力，缺少高屋建瓴的心態，缺少對個人自我專業發展進行全面規劃。作為校長，必須明確認識到教師專業化發展的重要性，創設各種有利條件，激勵教師行動起來，喚起教師內在的潛力，自覺規劃個人的發展方向，促進教師的專業發展。
二、教師專業發展現狀
（一）專業發展意識淡薄
課改多年來，我校大多數教師專業發展意識淡薄表現突出，一是缺乏自主發展的要求。許多教師習慣于帶著教參備課，依著習慣上課。看似匆匆忙忙，實則日復一日地重復著單一的模式，對自己的發展沒有目標，沒有要求。二是不讀書，不學習。許多教師所擁有的書籍只是課本、教參、教輔，沒有讀書的意識和習慣，理論專著從不閱讀。三是問題意識淡薄，缺乏對教學的反思。如備課本上的教后反思一欄，往往是應付性的套話，缺乏對教材、對學生、對教法、對教學突發事件和教學行為的反思，反思變成了一種形式。
這樣一來，教師發展的空間和思維受到了一定的局限，個人教學缺少理論支撐，這與教師缺乏專業發展意識有著密切的關系。
（二）專業發展缺乏引領
校長的角色應該是引領和支持，引領體現了管理者的服務功能，但目前，缺乏專業引領是阻礙教師專業發展的重要因素，以我校為例，師資力量相對薄弱，教師素質參差不齊，既有接受了系統師范學習的教師，也有非師范專業畢業的教師，甚至還有學歷不達標的教師，這些教師工作勤奮，但教師個人發展目標與學校發展目標沒有有機結合，學校也沒有很好地調動教師的內驅力，使教師自覺地追求專業發展。這樣就造成了教師發展缺乏引領。
三、引導教師制定自我發展規劃
（一）理想信念引領，喚起教師發展
理想信念是從事教育工作的支柱，而作為管理者要當好教師思想的引導者，使教師自覺地投身于教育事業中。因此，校長的管理辦學理念直接影響著教師的理念，如果校長擁有先進的理念，在一定程度上將會引領教師理念先行，從而喚起教師發展。因此，校長作為一校之長，更是教師隊伍中的一員，校長必須自己先帶頭用先進的理念武裝自己，先行制定個人發展規劃。另外，校長身體力行起表率作用也是理想信念引領的重要表現，如制定好自己的個人專業發展規劃表，并付諸行動，如為了提高學歷，更新教育理念，參加教育碩士的學習；為了提高領導能力，參加校長跟崗學習，甚至校長高級研修班，學習其中先進的理念，讓教師親眼看到了學校及校長個人的理想信念，這種以身作則的榜樣力量是任何說理都比不上的，是集理論和實踐于一體的榜樣力量。這種理想信念的引領在一定程度上喚起了教師發展。
（二）目標引領，激勵教師發展
1.引領新教師向優秀青年教師發展。新教師，是指工作不滿5年的教師，目標是讓他們盡快成為合格的教師然后向優秀年輕教師發展。因此，在教師制定發展規劃的時候，一是引導他們要注意提升自身教學素養；二是重點抓好他們的課堂常規教學，在備課、上課、聽課、評課方面要求他們做好規劃，要求學期末交一份優秀教案、上一堂教學匯報課、寫一份教學體會、設計一份活動方案、組織一次公開班隊活動、寫一份全面的工作總結等；三是制定優秀教師標準，要求其對照標準，找出差距，提升自我。年輕教師有了具體的要求和目標，從而加速了其發展。
2.引領青年教師向骨干教師發展。骨干教師是師資隊伍中的精英分子，是學校的中流砥柱。對于這些教師，引導他們在規劃個人發展時，一是要以科研為先導，要求骨干教師進行教育科研，結合自己的教學特長確立子課題，學校在財政、人力方面給予大力支持。骨干教師通過參加科研活動，有利于他們逐步形成自己的教學風格。二是在教學評獎時突出風格。因為，骨干教師一定要在教學方面有自己的特長。因此進行教學技能比賽時，要突破常規，不按照條條框框來給教師評分，而是在課后讓教師自己思考，該給自己設立一個什么獎項。這種獎勵方式，很好地激勵了教師規劃個人發展走向，促進形成教師風格。在做好這些工作的基礎上，要設計適合教師使用的個人發展規劃表，引導教師思考自己個人發展之路。
（三）行動引領，促進教師發展
1.健全機制。任何一個良好的構想，如果沒有一個健全的機制來維護，都是難以堅持下去的。充分發揮管理機制的監管作用，才能促使發展規劃得到落實。因此，一定要確立學校的教師發展制度，確保專業發展規劃得到落實，如執行旨在鼓勵中青年教師成長的《崗位聘任制度》，制定《優秀教研組評比制度》《班主任聘任制度》，為各類教師量身訂做了各類榮譽稱號，如“優秀青年教師”“骨干教師”等，盡可能地使不同級別的教師都可以按照各自師德表現、業務能力、工作實績獲得相應的榮譽和待遇，真正吸引各層次的教師參加到專業發展道路上，從而激勵教師主動發展。
2.搭建平臺。教師的發展需要學校搭建平臺，幫助其發展。誠然，搭建平臺的方式是多種的，但提供平臺讓教師實現自我價值是最能激勵教師自我發展的方式。此外，還可加大教育科研的獎勵力度，成立教研小組，對教師參與校、市課題研究給予肯定和獎勵，同時給出相應的承擔的責任，引導教師積極參與到校內小課題研究中，進而上升到市一級課題研究中。
3.改革評價。傳統的對教師發展的評價很難促進教師自我發展，基于此，改革評價顯得相當重要。改革首先從評價對象開始，如作為自我發展中的教師是改革的主要對象，如教師參與進來反思發展情況，可定期舉行教師發展規劃評價總結會，總結教師規劃執行的情況，表彰做得好的教師，傾聽教師心聲，引導他們再次調整個人發展規劃，為下階段工作奠定基礎，使規劃目標更有效達成。
作為校長，也要改革評價指導思想，如當教師按照個人發展規劃進行工作時，校長要對規劃的作用進行全面了解，了解教師是否按照規劃進行工作，是否能達到預定目標，達成目標是否理想以及這些現象背后的原因，并引導教師針對問題和不足加以反思，設法改善補救，使教師更明確該如何規劃個人發展。
四、結語
一、中國石油區外銷售公司機關員工職業生涯發展規劃現狀
中國石油銷售企業需要建立和保持一支技能熟練、經驗豐富、忠誠事業、高效執行、數量精干，努力同企業同發展的員工隊伍。優秀的團隊建設離不開企業對員工個人發展的培養，目前中國石油銷售企業油站普遍存在以下現狀：
（一）整體現狀
1.企業整體缺乏科學的人才流動機制。特別是油站一線，尚無完善的人才合理流動的機制，優秀員工在公司看不到發展空間，不合格員工也不能及時淘汰出局，員工不能清晰的看到自己的發展方向，造成公司很難招聘和留住優秀人才。其次作為企業每一位員工，每個人都有自己的專長，每個崗位對人才的素質要求也不同，將員工配置到并不擅長的崗位上，既浪費了人才，又損害了工作，造成高素質員工的流失與浪費，使企業在一定程度上失去吸引力。
2. 沒有完善的員工人才梯隊培養。很多銷售企業在人才的培養上存在斷檔的問題。一個領域里，頂尖的人才只有一兩個，其他人員都差得很遠，如果這些頂尖的人才流失的話，那么根本沒有人能夠擔起他們的擔子，企業的損失很大。其次沒有完善的加油站經理人隊伍培養機制，隊伍整體水平有待不斷提升，因此，培養后繼人才，形成合理的人才梯隊，才是贏得主動的重中之重。
（二）區外銷售公司
區外銷售企業成立時間不長，發展時間短，公司從無到有，規模不斷發展壯大，油品銷量不斷提升，油品市場份額逐年提高，公司的戰略地位越來越重要。在中國石油32家銷售企業中，區外公司占據半壁江山，成為引領銷售企業利潤增長不可或缺的中堅力量。區外公司用工的特點和員工職業生涯發展規劃是公司長期穩定和效益的提升的直接因素。
二、區外銷售公司管理特點及組織機構設置情況
區外公司因地理位置多為我國長江以南，與中國石化白熱化的競爭日益嚴峻，尤其大區公司的改革重組后，以省份設公司，組織機構設置更加優化清晰，各省公司實行二級管理模式，下設地級分公司。幾年來，業務范圍不斷擴大，員工總量迅速攀升，公司對員工的管控能力和難度加大。
（一）用工特點及人員結構
區外公司的特點決定了用工的靈活性，市場化用工作為用工主體占到員工總數的95%以上，平均年齡不超過30歲，管理人員大部分為本科以上學歷，操作人員多為高中生。目前公司員工隊伍結構的特點是領導干部多、經管管理人員多、大學生多，這“三多”的存在決定了員工隊伍結構調整和優化必然是長期的、復雜的。企業的核心競爭最終是人才的競爭，得人才者得天下，因此，激勵員工充分發揮潛能和主觀能動性，創造更多的效益，達到員工企業和員工個人發展是每個企業追求的共同目標。
（二）崗位設置和制度建設
區外公司的管理人員崗位設置一般分為：總經理―副總經理―處（室）長―高級主管―主管―主辦―助理主辦―辦事員，與之相對應的有各類干部管理辦法、管理制度、人才引進及大學生培養使用辦法等，各項制度隨著企業經營管理的需要也在不斷的完善。
（三）機關員工的招聘和晉升途徑
區外公司管理人員招聘的主要途徑煉化、油田成熟人才的調入、各石油院校大學生以及來自基層的優秀員工。按照管理崗位的不同級別、崗位空缺情況及編制定員情況，高級主管以下管理人員達到崗位要求后，可以通過競爭上崗方式或組織選拔方式晉升。
（四）員工發展現狀
已形成了經營管理人員、專業技術人員、操作服務人員三支人才隊伍為基礎的員工發展思路，通過選拔和培養，初步為員工發展明確方向。
三、區外銷售公司員工職業生涯發展規劃存在問題及原因分析
（一）員工發展通道單一，通道劃分較粗放，專業技術通道模糊
雖然初步形成了管理、技術、操服三類職業發展方向，但是沒有根據崗位性質再進行細分和研究，且無論從實現個人價值、待遇提高、發展空間來看，技術和操服通道無法與管理通道相比，職位晉升仍然是員工認可的實現價值的唯一途徑。技術通道管理機制不配套，不能形成整體效應，被培養技術人才的潛能發掘受限，具備技能特點或業務技術骨干的人員沒有輔助的發展方向。
（二）員工的高流動率
區外公司的用工特點決定了員工流失率偏高，且在機關員工隊伍中，因為工作崗位變換較為頻繁，機關員工多為年輕的大學畢業生，成熟工少，在一定制度上制約了企業提高核心競爭力的步伐和效果，究其主要原因，就是員工個人發展的不穩定，并導致形成的與企業追求價值分離，對主體經營不能進行有效支持與服務的負面現象，不解決好這一問題，勢必就會制約中油銷售企業的戰略發展。要保持員工隊伍的穩定性，調動員工的積極性，提高人力資源的利用效益，必須重視在企業發展戰略和個人發展目標的基礎上的員工職業發展規劃。
（三）員工自身存在的職業懈怠問題
大部分員工在職業生涯中期都會遭遇到職業停滯的尷尬處境。新員工剛進入企業時，工作熱情很高，喜歡學習思考，工作主動積極，職業能力和經驗不斷得到提升和豐富，業績逐年攀升，一部分人會脫穎而出，晉升到更高層次的職位，獲得更高的薪資待遇。但是，隨著年齡的增長，在企業工作年限的增加，大部分員工的職業發展到了一定階段會出現停滯，職務晉升的機會越來越少，職業生涯進入一個長時期無法發展和提升的狀態。這些員工會不配合公司對員工職業發展規劃的總體要求。
（四）針對員工職業發展的培訓缺乏有效跟進
培訓的課程體系未能做到量身打造、服務成才，出現一些基層員工或新進員工走上管理崗位后在工作上有熱情、有沖勁，但是管理經驗缺乏，溝通和協調能力欠缺。需要切合自身實際建立和完善有利于人才發展、適應管理需求的課程體系。
（五）業績考核達不到有效循環
區外公司機關人員業績考核是員工職業發展與人才晉升必不可少的考量手段，就目前機關員工的績效考核來說，缺乏 “評估并跟進潛質人員進步情況、討論進一步發展并相應修改PDP、跟進PDP 行動并提供發展機會”這個有效環節，這方面的管理線條比較粗，且指標的設定有待不斷細化和量化。
四、區外銷售公司機關員工職業生涯規劃的幾點設想
企業幫助員工制訂職業發展規劃，就是讓員工個人的職業發展目標與企業戰略發展目標相統一，營造企業歸屬感，培養員工忠誠度，充分調動每個員工的積極性，激勵員工為企業的共同戰略目標貢獻力量。企業進行職業生涯規劃是一個系統工程，它需要有企業的共同愿景和長遠目標，需要解決價值觀問題，需要人力資源各模塊配套才能落實，包括人力資源規劃、招聘流程、培訓項目、薪酬設計、績效考核等。結合區外公司實際，提出如下幾點措施：
（一）建章立制
1. 制訂機關員工個人職業生涯發展規劃體系。明確員工個人職業生涯發展規劃的宗旨，明確好企業、人力資源部門、直線管理者、員工四者的基準定位和責任內容，并對發展規劃定義。確定個人發展目標，堅持“專業培養和綜合培養同步進行”目標，培養綜合型管理人才與業務技術型人才；綜合型管理人才是指機關管理人員和加油站經理，業務技術型人才指在油站某一工作領域內掌握較高技術水平的人才或在主營業務上業績較突出的人才。制訂與人才使用和培養相關聯的職級晉升管理辦法、考核管理和培訓管理等辦法；體系中明確在機關員工職業生涯發展規劃中設置的各崗位的任職條件和任職資格。
2. 機關員工職業生涯發展規劃的組織管理。
（1）成立機關員工職業生涯發展規劃指導小組。由專門機構和人員負責，員工的上級主管領導應是該員工職業生涯發展規劃的輔導者。
（2）建立員工個人職業生涯發展規劃檔案，員工職業生涯發展規劃管理是一個動態的管理過程，在具體執行中會隨實際情況變化而變化，人事部門應隨時修正、及時更新； 跟蹤記錄員工職業生涯發展規劃情況，包括員工知識更新、技能提升、資質變化、職業興趣等，關注員工職業訴求；通過多方面信息的搜集和整理，對員工的職業生涯進行定期評估和檢驗。
（二）打通員工職業生涯發展通道
公司建立不同的發展通道，并通過縱向上的職務晉升、橫向上的通道轉換和向核心崗位的水平移動，為員工提供多重職業發展通道，使員工的職業生涯發展最大限度地同公司的發展保持一致。建立與績效、培訓和發展能力緊密結合的內部晉升制度，優先為優秀員工提供更多的晉升機會；建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。
1. 通道設立。根據公司各崗位工作性質的不同，設立經營管理、專業技術、操作服務三個發展通道，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業發展通道。
經營管理職系：適用于公司各類從事管理工作的員工。
專業技術職系：適用于公司從事各類工程造價、網絡開發、信息維護人員以及直銷客戶經理、非油團購經理、油庫經理人等特殊人才隊伍。
操作服務職系：適用于公司操作服務的員工。
2. 職級和職檔設置。在每個職系內設置不同的職級和職檔，使從事不同崗位工作的員工均有可持續發展的職業生涯途徑。考慮公司發展需要、員工個人實際情況及職業興趣，員工在不同通道之間有轉換機會，但轉換必須符合各職系相應職務任職條件，并按公司相關制度執行。
3. 縱向發展。員工在各職系的發展通道內應能上能下，通過競爭上崗方式進行職級晉升，保證公平競爭。同一職系內崗位檔級的晉升，應根據公司制訂的崗位晉升標準和指數設置，采取部門推薦或競爭上崗等形式進行。對于在同一部門相同崗位上連續兩年業績考核不合格者，由部門負責人進行約談，對于不能勝任本崗位需求的員工進行降職或職系轉換。（不同檔級的升降由人事部門根據年度考核結果決定，經各單位人事部門或者上級主管領導審批后執行。晉級條件設置為：需擔任本系列低一級職務，或其他系列同級職務滿一年以上；上年度考核結果為“優秀”；降級條件設置為：上年度考核結果為“不稱職”。職檔的晉升一般只能晉升一級。）各部門對本部門人員的任職資格和業績進行動態管理。
4. 橫向發展。公司需要，經過崗位評估和考核測評后，安排員工作職業生涯橫向改變。
（1）職系轉換：在員工進行職系轉換時，給予三個月的試用期限，試用期滿合格時執行新的級別標準，否則不能進行職系轉換。如果員工的崗位發生變動，其級別根據新崗位確定。
（2）崗位輪換、內部兼職：輪崗和兼職是員工職業生涯管理的一種有效方法，在公司幾種不同職能領域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個單一的職能領域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。員工在不同崗位的經歷能夠提高不同方面的能力，培養出較全面了解公司業務的人才，形成充裕的人才儲備；還有利于促進員工形成“換位意識”，達到公司內部的良好溝通。輪崗及兼職期間需要明確時間周期、工作開展方式和人員管理。
（3）工作調動：根據員工的個人愛好、資質、經驗、學歷和表現等將員工從一個不適合的崗位調動到一個更適合該員工的崗位。
（4）競爭上崗：對于空缺的管理崗位開展競爭上崗，鼓勵員工跨部門競聘、橫向競爭，做到人才合理流動，優勝劣汰，能上能下，能進能出。
（5）績效考核結果應用：根據年度績效考核結果，實行員工職系的轉變。
（6）繼續教育：公司為員工提供多種方式的培養和教育，為員工提供學習深造的機會，不斷培養和提高員工的工作能力，開發員工的職業發展潛力。
5. 發展通道路線設計。
一、從概念人手解讀“規劃”――學校發展規劃是一種教育規劃，它建立在學校發展狀況分析的基礎上，明確了學校發展目標、需要解決的問題，有確定的措施和實施階段，還有相應的為措施的實現所采取的保障手段等。
二、從構成人手認識“規劃”――“規劃”要求戰略性思考，因此要從“為什么做”、“做什么，做到什么程度”、“怎么做，如何保證能做好”幾個方面進行思考。
三、從特點人手剖析“規劃”――它有系統性和邏輯性、說明性、“時間”的階段性、條件分析的客觀性、“目標”的達成性和“做事”的可行性等特點。
四、從體系入手表達“規劃”――其文字表達大體程序是：前言、發展基礎(或條件、背景)、發展的指導思想、發展基本理念或發展策略、發展目標、發展措施(或實施要點)、保障機制。
五、從過程人手形成“規劃”――整個規劃的制定是上下結合、內外結合，從感性到理性、從“生成”、“生長”到“確定”，把美好的“愿景”化為策略性行動的過程。
(方賢忠《中小學教師培訓》2007年第7期)
影響學校發展規劃執行因素分析
學校發展規劃執行就是學校通過相應組織機構，運用各種資源，采取一定的手段，將學校發展規劃文本形式的內容轉化為實際效果，從而使既定的發展目標得以實現的動態過程。“重規劃，輕執行”是學校的工作誤區之一。發展規劃不能有效執行的因素包括：一、規劃制定主體的利益、規劃素養、對規劃的認同程度是影響規劃有效執行的主體因素；二、校內外環境也是影響學校發展規劃執行的重要因素。校外要給予學校最大自和人、財、物等資源保障。校內要創設良好的學校發展規劃執行環境，營造學校執行文化。三、機制因素：(一)組織機制。要求學校一方面要加強內部管理，另一方面要對原組織內部人力資源的優劣進行分析。針對發展規劃的執行，規劃執行組織構成，重新指定任務，找到對學校發展起關鍵作用的崗位，并配備適合的人才，構建與規劃執行相適應的組織結構。(二)溝通機制。學校內部的信息溝通及學校與外部環境的信息應建立健全從上到下、從下到上、橫向貫通的立體閉合“回路”模式，確保信息溝通三行(上行、下行、平行)順暢的信息溝通機制。(三)監控機制。學校應建立相應的學校發展規劃監控機制，逐級監控部門、組室和教職工個人發展規劃的實施情況。及時跟蹤分析規劃執行情況，要進一步改進和完善規劃實施考核評價機制，要建立嚴格的目標責任制。
(張敏《教育前沿》(綜合版)2007年第4期)
學校發展規劃的制定、實施與評價
一、制定學校發展規劃的目的追求：(一)科學定位學校發展目標。(二)提煉和形成學校辦學特色。(三)建設和形成學校文化。二、學校發展規劃制定的基本框架：(一)分析學校辦學傳統與現狀。在這項工作過程中，應考慮到社會的客觀需要、學校的客觀基礎、學校辦學的客觀條件、教育的客觀規律。(二)明確學校發展的共同愿景。它既包括學校的辦學思想或辦學理念、學校規劃的未來發展目標、學生的培養目標，又包括學校德育目標、課程目標、教學目標、隊伍目標、管理目標等比較具體的工作愿景。(三)突出學校發展規劃的重點。(四)學校發展規劃實施的保障。三、學校發展規劃的實施與評價。(一)落實和實施學校發展規劃的基本工作程序：根據規劃所設定的學校總體發展目標，并按照學校的工作特點將總體發展目標進行分解，確定學校的階段性工作目標，根據年度或學年的工作目標，明確具體工作的操作或運行步驟。并規定或明確這些工作的操作要點，工作的主要責任者或部門設計操作要點的檢測或評價指標。(二)學校發展規劃實施的評價。評價指標主要包括學校在實施學校發展規劃過程中規劃目標實施的達成度、創新與發展、對社會的影響和經驗輻射情況、學校可持續發展的新規劃的制定。
(謝利民《教育研究》2008年第2期)
學校發展規劃存在的問題和思考
一、關于辦學理念的提煉。合理的辦學理念不應該是靠某某個人拍腦袋的靈感爆發，而要了解學校的優勢、不足、機遇和挑戰；了解社會發展、學生發展對學校教育的時代要求；了解學校所在社區乃至區域的背景情況；了解學校的師資隊伍和其他教育資源的基礎。 理清學校的發展主線，明確學校發展的主要突破口或抓手。由校長首先提出，經過征求廣大教師的意見并組織有關專家、社區代表、學生家長論證，最后提煉成符合學校實際，適應時代要求的辦學理念。二、關于學校規劃的系統思考。學校就是一個整體系統，它的發展規劃也應該體現整體系統性。學校發展規劃制訂過程應該是校長凝聚各部門的力量共同勾勒學校發展藍圖的過程，是校長協調和整合各部門活動達到最優化的過程，校長必須對學校的過去、現在、將來作認真周密的整體系統思考。三、關于重點項目的選擇。要在對這項工作意義正確把握的基礎上，緣起于學校面臨的實際問題，立足于對學校現狀診斷的準確性，決定于學校自身的需求和水平，必須是學校可接受和可行的“最近發展區”。四、關于校本評價的推進。要成功地推進校本評價，學校至少應從以下幾方面努力：第一，真正實現校本評價的全員參與。第二，制訂校本評價的有關制度和評價工作方案，形成長效的工作機制。第三，實事求是地開展評價和看待評價結果。
(吳聲遠《教學與管理》2008年第3期)
學校規劃制定中的關鍵要素分析
一、目前學校在什么地方：分析學校發展基礎。重點應放在以下三個方面：發展優勢、主要問題、優勢與不足的分析。主要圍繞學校行政管理、師資建設、教育教學、家庭社區、體育問題等方面來展開，并著重分析其成因，作好歸因分析。在具體分析中要避免下列問題的出現：一是發展優勢部分不夠突出；二是發展優勢缺乏歸因分析；三是優勢分析過于冗長。在問題分析過程中要避免下列現象的出現：問題分析不夠具體、問題分析缺乏重點、忽視優勢與問題分析的內在聯系。二、希望達到什么目標：設計預期發展目標。避免出現的問題有：或是對目標體系內涵心中無數(不予界定)，或者目標選擇大而空泛、不切實際，或是沒有時間限定、無法檢測，或者目標陳述結構不完整等。三、怎么到達目標所在地：整體設計改革舉措規劃。這部分的內容要整體觀照，前后保持一致。在整體規劃的基礎上，學校選擇優先發展項目也相當重要。四、學校辦學效果如何：構建學校自主評價機制。評估過程應重視計劃性，使評價人員明確職責和任務，以便在日常的教育教學活動中，更有效地關注評價對象的發展態勢；應著眼于過程性，使評價活動與學校的各項改革舉措的實施進程相結合，做到形成性評價和終結性評價結合，以形成性評價為主；應體現連續性：應注重多方參與性。
關鍵詞：新形勢 企業員工 職業生涯 規劃
新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。
一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題
所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。
其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。
最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。
二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析
（一）加強人力資源規劃的指導
為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。
（二）注重企業人才咨詢體系建設
企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。
（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作
在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。
三、結束語
企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。
參考文獻：
[1]李海榮，薛英蘭.企業員工職業生涯開發與管理[J].中國培訓.2006（06）
【關鍵詞】學科專業理論；提稿；研究
學科專業水平是衡量院校辦學層次、學術水平的主要標志之一。學科專業建設是院校建設的龍頭，牽動著院校建設的方方面面。教師是學科專業建設的主體，是推動建設工作的創造者和踐行者。如何發揮每名教師的積極性、主動性來提升學校的學科專業理論研究水平，應從以下幾個方面去考慮。
一、學術研究方向定位不準確導致理論研究水平不高
學科專業理論研究水平的提高，教師隊伍是關鍵。通過教師隊伍建設，培養一支高素質的優秀教師隊伍，是學科建設的重要功能。教師隊伍是學科建設的主體，只有優秀的學術隊伍，才能確立正確的學科方向。
現在院校教師都是碩士博士，她們在攻讀學位時都有自己的研究方向，而且取得了一定的研究成果。但到了工作崗位后，有的忙于各種事物，有的自身所學專業和教研室的專業有一定差距，甚至差距較大，加之其它各種原因，很多人不能繼續自己以前的研究方向。在這種形勢下，如果不能盡快結合工作崗位找準自己的學術研究方向，原來的研究理論和成果就會逐漸老化，一段時間后就不再是新的研究理論和研究成果；而新的成果沒有產生，高學歷人才就沒有創造出高水平的理論研究成果，導致了高學歷、“低”水平。
二、結合工作實際，找準個人研究方向
學校學科專業理論研究水平的提升依靠每名教師的不懈努力。作為一名普通教師，要立足本職工作，在自己所學專業領域梳理前沿知識，結合自身興趣愛好，確立個人研究方向。在梳理前沿知識的過程中，會涉獵大量本專業的專著，這本身就是對自身理論研究水平的一個提高。只有找準研究方向，才能有目標，有動力，才能在所選方向孜孜不倦，不斷進取。這樣經過個人不斷努力，在領域內取得一定教學、科研成果。每名教師的成果積累起來，整個學校學科專業理論研究就會碩果累累。
三、在個人研究領域制定發展規劃，全面提升發展
教師作為學科專業建設的主體，每名教師的發展都將對校區學科專業建設起到積極的推動作用。因此，要根據自己確定的研究方向，制定好個人發展規劃。作為一名年輕教師，我覺得個人應該從以下幾個方面去努力。
（一）制定好發展規劃
每名教師在確定自己的研究方向后，要根據自己的研究方向，立足于工作實際，制定好個人未來發展規劃。年輕教師可在教研室領導和有經驗的老教師幫助指導下制定個人發展規劃。比如個人確定了自己的研究方向是無線電通信，那么可以先給自己制定一個三年計劃或五年計劃，自己要在這幾年內上課達到一個什么水平，發表幾篇學術論文，爭取參與幾個科研項目等等。個人發展規劃的制定一定要切合實際，便于個人努力去實現，不要一味好大喜功，給自己制定虛無飄渺的計劃，反而不利于自己進步。
（二）形成自己的特長
在制定好自己的發展規劃后，每名教師要有目標地根據個人興趣和所研究內容，形成自己的特長，這個特長就是自己所“專”的方面。比如可以在軟件編程方面比較“專”，也可以對硬件電路非常“專”，這個“專”要達到一定程度，要讓大家提起這個領域就會想到自己，才算形成里自己的特長，才能走在這個領域的前沿。可以通過實驗室建設、科研項目等鍛煉，逐漸形成自己的特長。每名教師都如此，教研室就會在本專業各個領域都有相關人才，整個教研室的學科專業理論研究水平就能上一個臺階。
（三）經營好一門課程
要實現“人盡其才，材盡其用”，企業領導層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發人才資源的工程師。真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進企業發展。
一、充分發揮人才作用
人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業用人時要辯證地看待人才的優缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責備。尊重、理解和信任是實現高效率的有效保證。
二、員工隊伍的規劃
業務戰略決定了組織所需的人力資源，配合企業的業務規劃和經營策略，分析、明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現實任職素質進行大“盤點”，比如企業現有人員是否已滿足業務戰略對關鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關鍵員工進行整體、系統的戰略性規劃，從而為關鍵員工的有效管理打下良好基礎。
三、留人主要是留“心”
創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的雙贏，是留“心”的根本。而如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術、經驗、個人聲譽、客戶關系等，這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化的規范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享和保存，從而變成企業的資源和優勢。
四、員工隊伍的開發
其重點在于素質開發，高素質是高績效的基本前提。企業能否保持穩定健康的發展，關鍵要看骨干人員的素質是否能夠滿足企業現實和未來發展的需要。圍繞素質管理制定關鍵員工的培訓計劃和發展計劃，一方面配合企業的戰略規劃，同時結合個人職業發展規劃，形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”，這是關鍵員工管理的最佳境界。關鍵員工的個性化管理，是不可或缺的重要環節。
關鍵詞： 幼兒園教師 職業幸福感 教師專業發展
當前和諧社會的建設有賴于人們幸福感的不斷提高，廣大教師的幸福感就是其中重要的組成部分。幼兒園教師作為基礎教育的奠基人和兒童的啟迪者、引路人，她們的職業幸福感將直接影響到幼兒教育事業和每一位兒童的終身發展。
一、教師職業幸福感及其影響因素
教師職業幸福感是新世紀以來的一個熱點話題。綜合各家之言，可以認為教師職業幸福感是教師在教育教學工作中需要得到滿足、理想得以實現、潛能得到發揮、力量得以增長的教育主體生存狀態，以及因此而獲得的持續快樂體驗。［1］幼兒園教師的這種生存狀態和快樂體驗無論對兒童教育、學校發展還是家庭與社會的和諧建設都具有重要的影響。
首先，教師的職業幸福感與兒童的幸福直接關聯。沒有教師“幸福地教”，就沒有學生“幸福地學”，只有幸福的教師才能教育出幸福的學生。教師勞動的收獲，既有自己感覺到成功的歡樂，更有學生感覺到成功的歡樂，于是教師收獲的將是雙倍的幸福。其次，教師的職業幸福感關乎教師團隊的幸福和學校的可持續發展。參照管理學上的“木桶原理”，教師團隊的幸福感取決于幸福感最低的教師。所以，提升教師的職業幸福感，才能提高整個教師團隊的幸福感，增強團隊的向心力和凝聚力。最后，教師的職業幸福感關乎家庭的和諧與社會的穩定。人是一切生產關系的總和，作為社會的一分子，教師在學校獲得的職業幸福感會延伸到家庭、社區，進而影響到整個社會，對于家庭關系的和諧穩定和社會的長治久安都會產生積極的潛在效應。
影響教師幸福感的因素很多，大體可分為個人因素、組織因素和職業因素三大類。［2］個人因素主要包括性別、教齡和年齡、職稱、個人健康與婚姻狀況等，組織因素主要包括學校管理制度、領導風格與組織氣氛、組織人際關系等，職業因素主要包括：社會期望、經濟收入、職業價值觀、職業倦怠、工作—家庭沖突等。這些因素交織在一起，共同作用于教師的日常教育教學生活，持續影響教師的職業幸福感體驗和生存狀態。幼兒園園長要積極創造各種條件，最大限度地激發和提升幼兒教師的職業幸福感。
二、制訂規劃：提升職業幸福感的目標策略
首先要組織制定學校發展規劃，同時指導教師制定個人職業生涯發展規劃。通過兩個“發展規劃”的協同配合，發揮遠景目標的方向引領作用。
1.制定幼兒園遠景發展規劃。發展要有方向感，幼兒園的發展必須有一個全面的遠景規劃。我們倡導全體員工共同參與幼兒園優劣勢的分析和研討，集體確定學校的發展定位、思路、目標和措施。要引導教師將個人的職業價值取向與幼兒園的發展目標有機地結合起來，把幼兒園當做自己職業生活的土壤，覺得自己在幼兒園要發展、能發展，感到自己在幼兒園有奔頭、有希望，更好地激發教師的工作熱情。
2.制定教師職業生涯發展規劃。我們根據“學生歡迎、家長滿意、同行認可、領導放心”的四好型教師總體目標的要求，引導教師在幼兒園遠景發展規劃的指導下，根據實際情況，制定個人發展規劃。廣大教師通過不斷學習、實踐、總結和反思，不斷實現和超越預設的職業目標，并在其中切身體驗與學生共同成長的快樂與幸福。
三、促進教師專業發展：提升幸福感的路徑策略
一般來說，職業幸福感較強的幼兒教師專業發展也較好，職業幸福感較弱的教師專業發展也相對較差。［3］圍繞教師專業發展這條主線，要在職業觀、專業知識與技能、專業情意等方面著力，來整體提升教師的職業幸福感。
蘇霍姆林斯基說：“如果你想讓教師的勞動能夠給教師帶來樂趣，使天天上課不至于變成一種單調乏味的義務，那你就應當引導每一位教師走上從事研究的這條幸福的道路上來。”［6］研究的具體途徑有理論學習、專家引領、同伴互助、自我反思等。
1.成立學習型小組，凸顯特長。我們要求教師根據自己的興趣愛好和特長組成小組，如美術小組、音樂小組、家長工作小組、環境布置等小組，讓有相同特長和愛好的教師在一起研討，使這些教師在這一領域更強、更好、更有自信。一學期下來，大家一起來分享各自的成果，讓自己的特長為他人所用。
2.加強選擇性培訓，提升專業技能。每學期，我們根據教師的需求和幼兒園的發展需要，進行菜單式培訓：有專門面向新教師的入門培訓；有面向青年教師、成熟性教師和骨干教師的分層培訓；有班級管理、教科研實施、課題研究等單項培訓；還有蒙臺梭利、奧爾夫音樂等特色培訓等。這些具有針對性的選擇性培訓，使“要我學”變為“我要學”，極大地提高了教師學習的積極性和自覺性。
3.加強學習研修，提高理論素養。鼓勵教師進行學歷進修，對非學前教育專業的本科教師，制定相關的激勵措施促使其再進修學前教育專業。同時每學期要求教師根據實際需要開出書單，幼兒園為教師購買書籍、訂閱教育刊物、推薦閱讀材料。并通過開展讀書沙龍活動、讀書漂流活動、讀書匯報會等，不斷拓展教師的專業視野，提升教師的教育理論水平。
4.利用名師資源，促進共同發展。聘請師德好、業務精的特級教師擔任青年教師的導師，在班級管理、教育教學、教育科研等方面進行一對一的指導幫助；設立教學新秀、教學能手、學科帶頭人的評選標準，并對骨干教師壓擔子、鋪路子、搭臺子，鼓勵他們積極參與課程改革、實施課題研究和培養青年教師，充分發揮他們的示范引領作用。
關鍵詞：青年員工 職業生涯 職業生涯規劃 職業生涯指導
職業生涯規劃是現代企業人力資源管理活動、員工隊伍穩定工作中一項重要的組成部分，人力資源管理、員工維穩工作的最終目的，是以企業的發展戰略為指導，制定與其相適應的人力資源發展戰略，以此作為支撐促進企業最終目標的實現。作為電力行業的工程建設管理單位，目前，本公司的項目大多處在邊疆偏遠地區，大多數員工需要常年駐外，工作環境較為艱苦，員工流動性大，這些對青年員工的職業生涯都會產生不利的影響，因此對青年員工的職業生涯指導工作就顯得尤為重要。
1.職業生涯發展規劃的含義
職業生涯發展規劃可以定義為：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
職業生涯規劃的提出，首先是為了實現既定目標，而為員工進行的各類學習和培新；然后是將員工個人的發展規劃與企業的發展戰略和目標相融合，實現員工與企業的共同發展。
2.青年員工職業生涯指導實踐的指導思想
2.1集團公司的企業精神：艱苦奮斗、開拓務實、追求卓越；
2.2集團公司的經營理念是：誠實守信、互利共贏；
2.3集團公司的人才理念：納天下才、育神華人。
3.公司青年員工的職業發展現狀
目前，公司青年員工所占比例為51%，青年員工的培養成為了企業管理活動的重點。一方面，要力求保持員工隊伍的穩定性，員工的發展要依靠晉升，而在職位列序中，青年員工的提升空間卻相對有限，這就對青年員工的學習積極性產生了一定的消極影響，不利于提高員工工作的積極性；另一方面，公司結構性缺員問題突出，核心崗位面臨的人才斷檔形勢日益嚴峻。在這種背景下，需要公司對青年員工隊伍進行有效的職業生涯規劃與指導，建立管理型、技能型的綜合型人才發展通道，制定科學的人才評價模型，不斷的引導青年員工將自我規劃與組織規劃進行有效的融合，才能夠完全實現員工與企業的共同發展。
4.青年員工職業生涯指導需注意的問題
青年員工的職業生涯發展規劃是當前必須的和必要的一項工作內容，對于青年員工的職業生涯指導，應當從實際出發，符合公司發展需要，一般應注意以下幾點問題：
4.1多部門公共配合、共同制定青年員工職業生涯發展規劃。
人力資源管理活動需要公司內部多個部門之間的共同配合，只有這樣才能夠實現最終的人力資源管理目標。因此，針對青年員工的職業生涯規劃，也需要多個部門的合作。首先，作為公司的領導要充分認識，并且重視職業生涯規劃的重要性。其次，始終堅持人力資源部門的主導地位，以公司長期的發展戰略為根本指導，對青年員工制定詳細的培養方案，使青年員工與其職業生涯發展規劃有效的結合。最后，要對青年員工的職業生涯發展規劃制定詳細的培養與管理制度。另外，作為青年員工本身要積極的參與職業生涯發展規劃，并且采取科學的方法和手段，才能夠使員工個人發展與企業發展有效的融合，達到職業生涯規劃的最佳效果。
4.2為青年員工創造公平、公正的發展平臺。
企業在崗位晉升方面普遍有著各自不同的管理方法，從當前實施的管理辦法來看，在干部選拔機制方面存在著重資歷、輕能力，重和諧、輕優選的現象，績效考核也存在重形式、輕實效的現象，這些問題限制了青年員工在企業內部的發展，這也是當前青年員工離職的主要原因。因此，要留住高端人才和核心骨干，就必須不斷改進員工的用人機制，為青年員工的晉升創造一個公平、公正的平臺，在市場經濟條件下，堅持唯才是舉的人力資源管理理念才能夠促進人力資源管理效率的不斷提升，從而促進企業核心競爭力的增強。
4.3多開展職業拓展活動。
要經常對青年員工進行職業拓展訓練，培養青年員工面對困難、團結協作的能力，讓青年員工在拓展訓練中獲得對團隊的認可、明白什么樣的員工是公司需要的、明白現階段公司對于人才的認同理念是什
，牢固樹立以人為本、人才興企的觀念，讓青年員工認為自己就是人才，只有自己不斷地對抗困難、努力堅持才能為單位帶來更好的利益，努力使自己在崗位上做到最好，而不是努力挑選崗位。
4.4加強宣傳，注重疏導。
開展“忠誠企業、愛崗敬業”、“建功在企業、奉獻在崗位”等主題教育實踐活動，多介紹公司發展歷程，多強調公司當前形勢，多宣傳公司先進事跡，讓青年員工了解，公司已經建立用人機制，為青年員工營造公開、公平、公正的用人氛圍，為人才成長暢通渠道，為人才發展搭建平臺。
5.結束語：
職業生涯規劃是人力資源管理的重要內容，其不僅關系著員工本身的職業生涯發展，同時也影響著企業人力資源管理的效率。只有不斷的加強青年員工隊伍的管理效率，才能夠促進企業的持續發展。公司要依托集團公司的企業文化和發展平臺，讓青年員工有更好的發展，同舉一面旗幟、同干一個事業、同奔一個目標，努力把集團公司建設成為規模宏大、實力雄厚、效益良好、知名度高，具有國際競爭力的一流大型能源企業。
參考文獻：
[1]高燕翔.淺談企業核心員工職業生涯發展規劃[j].生產力研究，2002（04）
1.職業生涯管理含義
職業生涯管理，是指組織開展和提供的，用于幫助和促進組織成員實現其職業發展目標的行為過程，它包括組織和員工本人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和修正等一系列的綜合管理過程，是組織人力資源管理的重要內容之一，目的是使每位員工的職業生涯目標與組織發展的戰略目標相一致，使員工的發展與組織的發展相吻合［1］。職業生涯管理具體包括兩個方面的內容:一是從個人角度，員工確定自己的職業目標，通過自我管理、自我努力來達到自我價值的實現;二是從組織角度，以組織的發展目標為準則，結合員工的實際狀況，與員工共同設計出員工的職業發展方向，并為員工提供既適合個人發展、又反映組織目標的工作崗位。科學、合理的職業生涯管理能使組織的發展目標與員工個人的發展目標協調一致，可以建立組織與個人之間的雙贏關系，增強員工的組織歸屬感，促進員工自我價值的實現。同時，組織在需要時也可以得到具備合適資格和經歷的員工，并保證員工的獻身精神與忠誠度。本文主要從組織的視角討論高校圖書館員的職業生涯管理。
2.高校圖書館員職業生涯管理的內容
高校圖書館員職業生涯管理是高校圖書館根據部門的職業特點，把館員個人發展與高校圖書館發展相結合，從圖書館的角度出發，將館員看做可開發增值的人力資本，向館員提供圖書館崗位的工作分析、工作描述等資料，結合館員的心理、生理、學歷等個人因素，對其職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋，并對每一步驟、方向作出科學、合理的安排，提供圖書館員在工作中提高職業素質的機會和人生的人力資源管理方法［2］。圖書館員職業生涯規劃也是圖書館留住人才、吸引人才，增強組織競爭力，實現圖書館目標的有效手段。從目前我國的情況看，職業生涯管理還是一個比較新的研究領域，其研究主要著眼于企業員工。職業生涯管理仍然是高校人力資源管理的新課題，職業生涯管理的科學研究在高校圖書館領域還十分薄弱，有待進一步深入和發展［3］。
3.高校圖書館員職業生涯發展的特點
對高校圖書館員來說，每項業務工作都具有科學研究、教育和服務的特點，這些決定了圖書館員職業生涯發展的特性，即在圖書館職業勞動的復雜性、勞動層次的多元化結構以及職業成就的不明顯性。此外，還包括由于現代信息技術的快速發展、圖書館服務手段和內容的快速更新所造成的館員職業壓力增大等特點。二、高校圖書館員職業生涯管理問題的現狀分析課題組成員通過文獻、問卷及走訪調查［4］［5］發現，當前高校圖書館員職業生涯管理存在以下問題:近幾年來，由于各高校圖書館通過引進研究生、鼓勵在職人員攻讀在職讀研究生以及其他提高學歷的教育方式，使當前高校圖書館員中研究生和本科生的人數迅速增加。隨著高校圖書館的人力資源結構逐漸向高學歷、高層次方向發展，越來越多的館員開始萌發職業生涯意識，并積極爭取一個良好的職業生涯發展環境。但在實踐中，相當多的高校圖書館尚未把館員的職業生涯管理列入議事日程，館員的職業發展處于自發狀態。雖然有些高校圖書館為館員制訂了一些發展計劃，但從總體上看，館員的職業生涯管理仍始于被動和無序的狀態之中。我國高校圖書館員職業中目前仍舊存在諸多問題，這些問題包括:地位低下，領導不重視、圖書館領導職業生涯管理意識不強、缺乏員工職業生涯系統管理;館員職業道路發展模式單一、職業發展空間比較狹窄、職稱評定難以達到預期效果;不同圖書館部門勞動強度差別很大，造成館員心理不平衡;館員缺乏明確的工作認同，在圖書館工作心理壓力大;館員普遍感到現有的知識、技能無法滿足工作的需求，進修機會少、效果不明顯，影響職業發展;館員在組織中缺乏歸屬感和安全感，對工作的滿意度不高等問題。正是由于以上問題長期得不到有效解決，才造成了現在高校圖書館員職業生涯中普遍存在的“職業倦怠”、“職業高原”、“職業圍城”等問題的出現。因此，積極開展高校圖書館員職業生涯的規劃管理，幫助館員實現自己的職業價值，既有利于圖書館組織進行人才盤存，促進高校圖書館的有效管理，又有利于館員自身的職業發展，避免館員個人職業生涯設計的盲目性;既能夠充分調動館員的積極性、主動性，提高員工的能力，又能達到人力資源的優化及合理配置，解決高校圖書館人才外流問題，實現高校圖書館及館員的“雙贏”。
三、加強和完善高校圖書館員職業生涯管理的途徑探析
1.增強領導重視程度
職業生涯管理不僅僅是個人行為，更是一種組織行為，而這種組織行為的主要策劃和實施者就是高校圖書館的領導。高校圖書館領導應有目的地學習和了解職業生涯管理的理論與方法，不斷強化職業生涯管理意識，充分認識職業生涯管理對于高校圖書館發展的重要性［6］，并在圖書館人力資源管理系統中整合館員的職業生涯管理，使館員的職業生涯管理與圖書館組織的發展戰略相配合，還要在圖書館管理中始終貫徹以人為本的思想，通過各種方式與渠道為館員創造發展的機會，使館員的潛能和創造性得到發揮，以達到館員與圖書館事業發展雙贏的目的。
2.建立有效的職業生涯管理體系
高校圖書館實施職業生涯管理，應該建立完善、有效的職業生涯管理體系。一個有效的職業生涯管理體系是館員個人發展與圖書館組織需求相匹配的動態過程，因此，高校圖書館實施職業生涯管理，要始終保持館員職業生涯規劃與圖書館組織發展的步調相一致，建立科學的競爭機制，防止圖書館職稱評定和職務晉升中的不公平現象［7］。為了使職業生涯管理體系科學有效，圖書館可以聘請館內的管理人員、專家或外部的專業咨詢公司、專家，協助建立館員職業咨詢管理體系，指導館員進行職業發展規劃、選定其職業發展道路，設定長、短期目標。圖書館各部門要結合館員的聘期考核、評估工作，不斷對每個館員的職業生涯規劃進行評估并提供修改方案。將考核結果及時反饋，并直接與館員個人利益、職業生涯發展等密切結合，不但有利于促進圖書館員工作的主觀能動性，還能幫助館員及時修改職業生涯發展規劃，使其職業生涯管理體系更加合理。
3.建立多元化的職業生涯發展道路
多元化的職業生涯發展道路給圖書館員提供了更多的選擇和發展機會，可以更充分地調動圖書館員的積極性，做到人盡其才。這樣既有利于圖書館員個人的發展，也有利于圖書館的整體發展。高校圖書館可以在以前的職務晉升途徑和職稱晉升的途徑上，增加技術職業生涯途徑，使得技術館員可以在信息、采訪等部門平行流動，使其專業技術知識全面化;圖書館可以采取橫向調動或輪崗的方式使工作方式具有多樣性，使員工擺脫單一的工作環境和內容，煥發新的活力，迎接新的挑戰;可以將圖書館工作流程和部門進行重組，對工作內容進行重新設計，擴展他們的工作范圍，提高其業務能力，有利于圖書館各部門的溝通［8］;可以成立專題科研小組或其他項目小組的方式，將不同部門的人員調在一起，使其承擔雙重工作和職務。這樣既能幫助那些希望走職稱晉升途徑的館員取得科研成果，也能使得圖書館內部各部門的人員相互溝通，對圖書館整體有個了解，而不局限于自己的業務領域。
4.建立和諧的高校圖書館人文環境建立和諧的人文環境具有相當重要的意義［9］，它產生的對館員的潛移默化的作用有時比物質激勵更為有效。和諧的高校圖書館人文環境應建立在注重人的能力并使之充分發揮的基礎上，高校圖書館的職業生涯管理活動要圍繞如何正確發揮人的主動性和積極性來進行。圖書館應該提倡共同的理想、道德、信念，營造民主、和諧的人際環境，創造平等、和諧、進取的組織氛圍，館員對組織目標、制度、觀念高度認同，從而產生強大的凝聚力量。個人則積極調整自己的思想與行為，使個人發展融入到高校圖書館事業發展的整體規劃中。
5.協助圖書館員進行自我職業生涯管理
隨著職業生涯管理理念日益深入人心，管理主體也將由圖書館為主導轉變為圖書館員主動地進行自我職業生涯管理。高校圖書館可以主動為館員提供相關的信息和咨詢服務，讓員工充分了解組織的發展現狀、前景目標、發展規劃、各個崗位的崗位職責、崗位空缺情況等，設置業務培訓課程供員工選擇和參加;通過單獨談話和工作研討會等形式，幫助館員了解自己實際工作經驗和狀況、分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培訓和實際工作鍛煉，將來能做好哪些工作，分別列出計劃。從而使圖書館員更好地對自己的職業生涯進行合理規劃，在圖書館中更加持久而高效地工作。也可通過協助圖書館員確定職業錨［10］，加強高校圖書館人才管理。根據美國管理學家施恩的職業錨理論，每一個館員都有適合自己的職業錨所在，每個館員只有在適合自己的職業錨上，才能發揮自己的才能并取得與自己能力相稱的業績。從組織的角度來講，圖書館管理層應該考慮彈性的職業發展道路，正視館員之間的個體差異，通過激勵和獎賞制度以及多樣化的培訓計劃來滿足不同錨型的館員的心理需要，這對高校圖書館人力資源管理有重要的啟發意義。總之，只有將圖書館的發展需要和圖書館員的實際狀況相結合，既尊重員工的個人意愿，又從圖書館的全局出發，才能真正實現員工個人和圖書館雙贏的目標。
2021年教師個人發展規劃有哪些?如何盡快的走向成熟，成為一名合格的人民教師，使自己在進行教育事業時有一個明確的方向來前進和發展，是擺在教師面前的一個巨大任務。共同閱讀2021年教師個人發展規劃怎么寫，請您閱讀!
2021年教師個人發展規劃1作為一名教師，擔負著教書育人的重任，應當在成長的歷程中，為自我規劃未來，我相信“勤能補拙”，我期望自我能成為一個勤奮的學習者、研究者、實踐者。如何盡快的走向成熟，成為一名合格的人民教師，使自我在進行教育事業時有一個明確的方向來前進和發展，是擺在我面前的一個巨大任務。
現提出個人三年的發展規劃如下：
一、個人情景分析
(一)任教情景
我是一名從教十年的小學信息技術教師，從踏上教師崗位的那一天開始，就一向工作在教育教學的第一線，執教過一至五年級的信息技術課，參加工作十年來，我立足本職工作，教書育人，為人師表，做到敬業愛業，進取參與教研教改，改革課堂教學，關心愛護每一位學生，用自我的良好言行潛移默化的影響學生，努力成為學生成長的引導者。在學校領導的關心和培養下自我的業務水平也在不斷的提高。
(二)個人發展優勢及特長
1、年輕，有活力。
2、熱愛教育事業，有一顆關愛孩子的心。
3、勤于鉆研業務，能夠不斷的督促自我提高。
4、閱讀過許多教育專著，積累了必須的教育教學經驗。
5、自身條件：教學語言、教態、教學思路等比較出色。
(三)存在問題或不足
從教10年來，在學校及上級領導和同事們的支持幫忙下，教學方面我取得了一些成績，獲得了一些榮譽，要跨越目前的狀況需要付出更大的努力。隨著教育改革的深化和推進，感性的教學經驗需要有科學的方法和理性的分析做指導，來服務教學、服務學生。
二、個人發展總目標
1、發展目標
加強師德師風的修養，構成高尚的人格，有一顆進取的心，熱愛學生，對學生有博愛之心，寬容、有強烈的職責感。認真貫徹國家教育方針，遵循課程改革的要求，培養全面發展的學生，教學成績力爭人人合格，優秀率和平均分不斷提高。進取參與科研課題的研究，力爭提出自我的研究課題并進取參與立項，推進自身素質的全面提高，使自我成為具有必須科研本事的科研型教師。樹立終身學習的理念，具備終身學習的五種本事(學習本事、教育科研本事、適應現代教學本事、研究學生本事、自我調控本事)。
2、重點目標
進取參與科研課題的研究，力爭提出自我的研究課題并進取參與立項，全面提高自身業務素質和理論水平，使自我努力成長為一名科研型教師、學習型教師、反思型教師。
三、三年發展規劃：
第一年(20__.3-20__.3)恪守教師職業道德基本規范，使自我構成敬業愛生、明禮誠信、勤學樂教、廉潔奉獻的師德風尚。
1、規范和提高自我的道德觀念，學習優秀教育家的優秀品質，規范和提高自我的道德觀念，提高自身的政治素質。
敬業愛崗，為人師表，樹立良好的教師形象。為了更好地實現專業的成長，我將立足崗位，以學校大局和學生的發展為重，認真踏實工作。
2、樹立依法治教的理念，全面貫徹教育方針，實施素質教育，轉變教育觀念，為學生的終身發展奠定基礎。
努力學習先進的教育理論知識，參加各種培訓及研討活動，進取投身于課程改革的探索與實踐，提升業務水平;勇于創新，能夠靈活自如地處理教材，構成自我的教學風格。力爭到達合格率100%，優秀率、平均分穩步提升。
第二年(20__.3-20__.3)經過努力到達有對教育夢想的執著追求，有先進的教育思想和教育理念，有豐富的教育教學經驗，有較高科研工作本事，專項特長突出，學生、家長滿意的教師。
1、以科研培訓為先導，以校本培訓為主體，以教研培訓為輔助，抓住“問題即課題”，在教學中留心積累、思考，進取撰寫教育科研論文，進取參加學校教科研課題的開發與實踐，成為具有較強科研本事的教師，確立自我的研究課題，力爭在三年內構成必須的科研成果。
2、樹立終身學習的思想，多讀書、不斷學習先進的教育教學理論、緊跟教育發展的新形勢，用先進的思想和理念武裝自我，做思想型教師，進取學習關于自我專業的教學理論知識，并能運用在自我的教學中，及時進行反思及重構。
3、樹立終身學習的觀念，進取參加學歷進修、繼續教育等學習活動，不斷給自我充電;
提升個人修養，做有品位的教師。
第三年(20__.3-2016.3)教學相長，教研并進，構成初步自我教學特色。
1、轉變教師主角，樹立服務不一樣種類學生意識，專業工作是為人類謀求福利的社會公益事業。
教師這一職業必須以教育為旨，促進人的全面發展，我以為僅有樹立為學生服務的意識，才能確立學生的主體地位，把課堂和學習真正完整地還給學生。異常是針對新的招生況，我們如何應對。教學中我將經過不斷反思、盤點等一系列內省性活動來完善自我的主角行為，獲得創新和超越的活力。
2、實施行動研究，深刻領會課程理念，專業理論研究要和實際工作相結合。
所以，我將立足于新課程課堂教學，力爭每年進行一項行動研究，以提高自我的專業理論素養和專業實踐本事。
3、明確專業研修方向，建設專業發展強勢領域。
學會與同伴合作，向更多的前輩、專家、同行學習，使自我的專業視野更寬廣，進而來擴充自我的專業實踐內涵，構成自我的專業發展優勢領域。
4、加強理論學習，加快專業成長步伐。
理論是實踐的向導，是專業發展的基礎。近三年，我計劃每年讀3-4本教育教學理論專著，不斷完善自身的知識結構。
四、具體實施方案
1、讀書——開拓自我的視野
讀書的過程便是一個人成長的過程，書籍是教師的精神家園，僅有愛讀書的教師，才會從自我的書籍中汲取力量，豐富自我，使自我“腹有詩書氣自華”，所以在以后的教學中，我要不斷充實自我的理論，讀書看報，廣泛涉獵教育學、心理學思品教學理論書籍，明白最前沿的語文理論研究，了解當今思品教學的發展，使自我充分與時代接軌。同時在平日的生活中，為了真正實現大思品教學觀念，我要充分開拓自我的視野，真正實現自我知識的積累，使自我知識的量和面大幅度拓展，深入了解教材之外的世界。
2、反思——教師成長的必經之路。
以前的教學中，我是相對懶惰的，對于自我教學中的很多問題、認識、困惑經常是一帶而過，以后的教學我要充分走近學生，了解他們的世界，聽他們對于我教學中可取與不可取的認識，及時總結自我教學中的點點滴滴，歸納成與敗的原因，并做好詳細的記錄。把寫教學反思充分堅持下來，避免一曝十寒，養成習慣，構成規律，提高自我的理論水平，對于教學中，自我不懂的地方，經常去詢問同事、專家，養成查閱資料的好習慣。真正反思自我，在反思中成長自我，切實提高自我的教育教學水平。
3、課堂——教師成長的舞臺。
努力向專家、名師、優秀教師學習，在教育教學實踐中，使自我的教學方式，方法以及手段有更大的發展，在自我的教學中努力改變平庸的課堂教學模式，構建主動學習、主動參與、主動發展的教學模式，認真對待自我的每一堂課，每堂課爭取至少有一個亮點，完成從一名合格教師向學者型教師的轉變，取他人之長，補自我之短。同時進取借助書籍和網絡，學習他人優秀的教學案例，課堂實錄，課堂教學的視頻，向名師靠近，學習他們教材解讀的智慧，學習他們對于課堂教學的把握，紙上得來終覺淺，要知此事要躬行，進取把自我的所學應用于實踐，使自我對于教學的認識，不僅僅停留在理論的角度，還要更多的實踐，同時在實踐中認識自我，了解自我，多請同事、教研員、領導指導自我的教學，詢問學生自我教學的不足和改善之處，使自我的課堂教學更上一個新的高度，有更多的精彩解讀。
4、研究——不斷提升自我
以前的教學中，我對于自我的教學缺乏研究，10年的教學以一種自發隨波逐流的方式前進，學習了很多新的知識與理論，也忘記了更多的知識和理論，我曾想自我多年的教學留下了多少足跡，以前自我不能解決的問題，此刻依然感覺棘手，以前自我不能深入解讀的古詩類文體，如今自我依然覺得很難。自我的教案上留下的更多的是教案的模仿。所以以后的教學中，我要不斷研究，從一個教材的“擴音器”，到能真正有自我視角研究自我的教學，在學習他人的長處中，更多的學會能夠做到學以致用，學會合理的消化，與時代接軌自我的教育思想，研究自我教學行為，分析自我課堂中學生的表現，記錄自我教學的點點滴滴，閱讀自我專業書籍的同時，記錄構成自我教育觀點。有自我對于教學教育的認識與體驗。
5、修養——豐富自我，做好自我
“學高為師，身正為范”。教育最重要的是育人，在教書時育人，在育人中教書，并且要有一套藝術，在“潤物細無聲”中讓學生受到潛移默化，這樣的教師才會受到學生的歡迎，關心和熱愛每一個學生，關注每一個孩子的點滴成長，盡自我最大的努力滿足孩子發展的需求，樹立起“一切為孩子”的崇高思想。并在日常生活中時刻提醒自我，加強自身修養，以身作則，用心努力，構成自我良好的個性修養，有堅持、有毅力，有愛心，真心真誠對待自我的學生，用心成長自我的工作。
長風破浪會有時，直掛云帆濟滄海。做一名與時俱進的好教師，關注每一個學生成長的點點滴滴，做好自我，完善自我的知識修養、理論修養、人格修養，做一名學生喜歡、家長滿意的合格教師。
2021年教師個人發展規劃2我深刻認識到現代教育的形式，對我們教師自身提出了嚴格的要求，實現以“創新精神、創造能力、不斷發展自己”為核心的素質教育目標，提高我們青年教師的`教育素養和能力非常重要，特為自己定以下20__年個人工作計劃：
首先認真學習政治法律。政治道德素養是一個人必須具備，無論做什么工作都需要有良好的政治道德素養做基礎。因此，我要高標準、嚴要求。此外，我覺得還應該認真學習各項法規，用法來保護孩子的各項權利掌握各項規程、綱要，及時了解孩子各階段的發展和需要，熱愛自己的事業。
其次提高專業文化水平。新課程的實施，迫切要求廣大教師提高專業化水平。教師的專業包括學科專業和教育專業兩個方面。教師應成為學科知識的專家和學科教育兩個方面的專家。既要有扎實的學術根底，又要有學術的前沿意識，掌握現代教育手段。教師應把自身的專業發展目標定位在如下幾個方面：
(一) 制定科學合理的教學工作計劃
在自己的工作和學習積累過程中不斷總結教學經驗，根據學生的實際情況和教材的運用性，以及英語學科“語言交際”的學科特點，來制定科學合理的教學計劃，有利于學生對知識的掌握和教學進度的實施。
(二)教師個人業務工作計劃
要樹立現代學生觀，學會以發展的眼光看待每一個學生，相信學生的巨大潛能，并努力去探索發掘;在教育教學活動中發揚學生的主體精神，促進學生的主體發展，努力做到因材施教。充分發揮自己特長來吸引學生，使學生喜歡自己的課，并能在自己的課堂上得到發展，能滿足學生成長和走上社會的實際需要，有足夠的實踐性教學環節。堅持教學相長，在師生交往中發展自己。遵循“以人為本”的管理原則，增強自己的管理能力。自己在工作中曾得到學多教師的幫助，與每位教師團結一心，體現教師師德，互幫互助。深化課改，進一步貫徹落實學校“生活化、情境話”課堂教學理念，充分培養和激發學生學習興趣，重視學生認知過程中的情感培養。注重對自身教育行為的反思――實踐，解決教改新問題，提高教學質量，做一個有思想的新形勢下的教師。
(三) 加強自身的教學基本功
作為一名教師，我時刻提醒自己要為人師表，所以，在專業方面不斷充實自己的，嚴格要求自己：抽出業余時間，在語言能力，專業能力和書面表達能力上訓練自己，爭取每天都有新的變化。
(四)提高反思性教學能力
要積累教學智慧，分析成功或失敗的原因，反思性教學是一個循環或螺旋上升的過程。我們只有通過理論思考、觀摩討論等方式不斷超越自我，才能更加完美。
(五)積極參加征文活動
在工作學習的過程中，積極參加學校以及報刊上的征文活動，只有不斷總結自己的教學經驗與教學理論，不斷參與各種活動，才能找出自己的缺點與不足，才能成長起來。
四、學習進修方面
牢固樹立終身學習的觀念，每學期至少學習一本教育理論專著，不斷豐富科學文化知識，掌握現代教育理論和技術，提高實施素質教育的水平和能力。積極參加舉辦的各種講座，定期進行相互交流研討。認真貫徹落實聽課評課制。珍惜每次外出參加培訓和學習制度，并寫出感想及反思。
當然，還要嚴格出勤，做好其他工作。我在做好各項教育教學工作的同時，嚴格遵守學校的各項規章制度。處理好學校工作與個人之間的關系，克服種種困難全身心的投入到教育教學工作中。
2021年教師個人發展規劃3隨著教育改革的廣泛和深入以及教師專業化水平的逐漸提高，我明白了作為一名教師身上所肩負的使命，那就是要不斷學習、提高素質，迎接時代的挑戰。為此，特制定本學期個人計劃如下：
一、學習提升：
1、加強政治學習，經過學習《新世紀教師職業道德》，使自我思想政治素質和職業道德素質不斷提升。
關心時政，堅持收看《新聞聯播》、《今日說法》等欄目，了解黨的方針政策，增強法律意識，依法執教。
2、充實專業知識，經過各種方式的學習和研究，認真寫學習札記，以不斷提升專業水平和綜合文化素養。
在教育教學方面，閱讀《小學教學改革與實驗》、《小學語文教學》、《國內外教育文摘》等書報，以借鑒他人的先進理論和經驗。
二、本職工作：
1、教學方面：
(1)繼續加大課堂情景創設的力度，讓自我從知識和課堂上的權威轉變為平等交流的伙伴，教學中建立師生、生生間相互交流的機制。經過進取的激勵性評價鼓勵學生思維火花的綻放。
(2)進取參與校本培訓，要以問題為中心，以崗位為課堂，以實踐為教師，在教育教學過程中，注重發現問題，解決問題和教育教學實踐本事的發展，突出對課堂教學實際情境與自身教學經驗的多視角、多層次的分析和反思，以教師的視角對自我教學觀念、行為、設計理念進行深刻的審視。要經過學生眼睛來反思自我的教學，要經過約請同事觀察研究教學來反思，要經過問請理論文獻來反思自我的教學，要經過學生家長對學生的發展要求反思自我的教學。
(3)作業設計方面盡量作到分層次，分要求，滿足不一樣層次的學生。
2、班主任工作：繼續加強學生的養成教育，培養班干部，經過多種競賽加強學生的自我管理。
對問題學生要加大談心力度，主動和家長聯系，家校配合構成教育合力。本學期開辦一次家長會。
三、師表禮儀：
首先要作到行為舉止端莊大方，談吐禮貌，不管和同事還是學生都主動運用禮貌語言。尊重家長，寬與待人。穿戴整潔，不穿與教師身份不符和的服裝，每一天送給同事、學生還有自我以微笑。用自我人性最美麗的一面去感染學生。
四、中心活動：
按時參加自我所在的數學研究中心和學生活動指導中心組的活動，盡量作到每次活動有備而來，活動中進取的把自我的所得與大家交流，主動承擔一些自我辦的到的事情。
路在腳下，事在人為。本學期我會盡最大努力完成好本職工作，也要努力學習，為自我的專業化成長奠定良好基礎。
2021年教師個人發展規劃4作為一名青年教師，我們必須注重自我發展，制定個人成長計劃，通過學習逐步提高自己、完善自己，在學習中逐步成長起來。
一、自身現狀分析：
能夠認認真真、勤勤懇懇、踏踏實實地耕耘在自己的工作崗位上，能夠盡自己最大的努力把工作做好。師生關系融洽，能引導孩子健康快樂地成長。對于份外的工作也積極接受，在不影響正常工作的基礎上盡心盡力地完成。
由于本人工作經驗不是很豐富，所以說在教學過程可能還存在一些不足。社會在發展，對教師也提出了更高的要求，如果不繼續學習和提高將會被社會所淘汰。針對以上情況和自己的能力，需不斷努力學習提高自己的各方面的能力，特制定本人的個人成長發展計劃。
二、近期個人發展目標。
1、樹立終生學習的觀念，不斷提升自己的師德修養，學習必要的專業知識，提升自己的數學素養，讓自己的工作穩定下來。
2、學習班級管理的知識，提高自己的管理能力，做好班級管理工作。
3、重視對有效課堂的研究、實踐，使自己成為一個學習型老師。
感悟、反思中不斷提高自己的課堂駕馭能力。
4、利用現代化設備，借鑒網絡資源，加強對教材體系的梳理，多看名師課堂實錄，取他人之長，補已之短。
三、三年發展規劃
1、不斷提高自己的教學水平，扎實學好專業知識，能勝任工作讓職位屬于自己并有所發展。
2、樹立終生學習的觀念，在不斷的綜合學習中提升自己的數學素養，成為一個有內涵的教師。
3、關注高效課堂的研究和實踐，并能成為學生喜歡、家長放心，領導省心的教師。
4、鍛煉好自己，讓自己的專業知識、基本功以及做人都達到一個全新的高度，做一個真正的教育者。
四、具體措施
1、加強基本功訓練，讓自己成為學生心中的榜樣。
努力提高自身的專業素養和理論水平：不斷加強自身專業技能，勤練老師的基本功，在基本功方面，我的普通話有待提高，我會認真注重提高。勤聽經驗豐富的老師的課，多探討，勤質疑，在探索中不斷完善自我，促進個人專業知識的提升，讓每一次的學習都帶給自己新的感悟，新的收獲，從而提高自身的專業水平，我還要利用業余時間堅持拿到更高學歷。
2、做一個勇于課堂實踐的老師。
課堂是老師能力檢驗的一個大舞臺，認認真真地上好每一節課，不僅是學生的需要，也是教育發展的最終目標。發展教育就是要讓老師的發展帶動學生的發展。做一個科研型的教師，不斷地實踐、探索、總結自己的教育行為，把自己打造成一個科研型的教師、學者型的教師。
3、堅持寫“教育反思”。
教學反思是“老師專業發展和自我成長的核心因素。”堅持反思可以總結實踐、升華經驗，堅持每周寫教學反思、教育隨筆，可以提升自己的教育能力，并能有自己的研究方向，形成自己的研究課題，由此形成一整套的成果呈現形式。
4、利用現代化技術輔助教學。
現代技術飛速發展，教育因此也要跟上時代步伐，利用現代技術輔助教學不僅能使教學高效快捷，而且能激發學生學習的興趣。
在今后的工作中，我會努力提高自己各方面的素質，按照自己的計劃好好實行，希望能達到自己的目標。
2021年教師個人發展規劃5新的一學期開始了，為了不斷提升自我的精神追求，增強職業道德，掌握教育規律，拓展學科知識，強化專業技能和提高教育教學水平的過程。根據實際情景我擬定以下個人工作計劃：
一、加強學習，提高認識
讀書學習——注重個人素質的培養，不貪名利，切實提高自身理論水平和業務水平，力求為學生創造最好的教育。用教育理論武裝自我，為了自我的教育教學盡快的提高，讀書是一種至關重要的途徑，所以我在本學期要堅持讀有關教育的書籍，如：《師生溝通的藝術》，《教學策略》，《教育新理念》，《課堂管理的策略》。除了讀有關教學的書籍外，我還要不斷去讀其它的書籍，來武裝自我的思想
二、以身立教，為人師表
師德——教師職業作為一種以人育人的職業。教師的思想、行為、作風、儀表、氣質隨時都感染和影響著學生。所以，教師必須“美其德，慎其行”，不能出現一點疏漏。加強自我管理——作為一名教師，我要時刻提醒自我，我服務的對象是很多的孩子，不能以自我的利益去犧牲孩子們的利益。本學期，我將嚴格遵守勞動紀律，不遲到，不早退，不隨便串課要課。
在工作中，時刻注意自我的形象，穿戴整潔、樸素、大方，舉止文雅，帶頭遵守學校的各項規章制度，進取參加各項活動及公益勞動，為學生樹立良好的學習榜樣，同時，也用自我的實際行動樹立起自我在學生中的威信及良好的教師形象。
三、潛心教研，提高素質
教育教學離不開教學研究，為了提高自我的教學，我要進取向同伴學習，多走進同組教師和優秀教師的課堂，并進取完成每周的教研，把握組內開展的各種學習機會，向同組教師學習。
在同伴互助的基礎上提高自我的教學質量，嘗試課堂創新，改革傳統的教學方式———教師教，學生學，學生的學習興趣不高，并且不能充分培養學生的探究本事。在本學期中，我將運用多種靈活的教學方法，來激發學生的學習興趣，在教學中對教材要認真分析，認真設計每一節課，并及時對每節課進行反思，認真分析課堂中出現的問題，并及時進行反思記錄。充分發揮自我的特長來吸引學生，使學生喜歡自我的課，并能在自我的課堂上得到發展，能滿足學生成長和走上社會的實際需要，有足夠的實踐性教學環節。
四、關愛學生，無私奉獻
本學期，我擔任五年級數學教學工作。在工作中，要注意轉變觀念，端正思想，尊重學生的人格，建立平等、和諧的師生關系。
在今后的教育和教學工作中，我對學生要本著關心愛護與嚴格要求的原則，不偏袒好學生，更不歧視差學生，要愛得有方，嚴得有度，異常是對后進生，決不諷刺挖苦他們，更不體罰和變相體罰他們，要善于發現學生身上的閃光點，并為他們創造展示自我的機會，幫忙學生樹立信心，矯正不良的行為習慣。
在工作中要有“四心“，即愛心、耐心、信心、恒心，以自我對學生的一片熱愛和對教育事業的一片赤誠，堅持不懈的做好本職工作，不惜時間，不計報酬。
做好對學生的家訪工作，尤其是對后進生要逐一進行家訪，加強與學生家長的溝通，幫忙父母重新認識自我的孩子，找到孩子真正的致差的原因，變革教育方法，并有意識地誘導家長反省自我的失誤，認識孩子的發展變化，變盲目配合為協作教育。
關鍵詞：民營企業 人力資源 目標管理控制
1、人力資源管理控制理念
1.1、戰略控制
戰略控制主要是指在企業經營戰略的實施過程中，檢查企業為達到目標所進行的各項活動的進展情況，評價實施企業戰略后的企業績效，把它與既定的戰略目標與績效標準相比較，發現戰略差距，分析產生偏差的原因，糾正偏差使企業戰略目標得以實現。
人力資源管理的戰略控制實際上是依附于企業戰略規劃控制的，只是在具體的內容上完全體現了人力資源管理的可操作性方面，但同時也與企業的發展規劃進行完整的結合。由此，人力資源控制中的戰略控制步驟可以類推到以下幾個步驟：
（1）制定人力資源管理發展目標。在目標制定時，需要與企業的經營利益以及發展利益進行雙重結合。要考慮企業通過人力資源管理可能實現的收益、降低的成本以及對企業產生的潛在推動力。
（2）人力資源管理發展目標衡量標準的量化方案，并基于此方案進行評價。對具體的目標指標進行量化標準的制定，從而判斷實際發展結果與預期結果之間的差異，并分析成效和缺陷。
（3）基于評價結果的計劃變更和及時修正。在完成量化評價后，可以判斷實際效果與預期的差距，根據權重系數來判斷某一項缺陷的重要性，從而制定有優先級的改善策略，在企業內部實現良性傳導。
1.2、規范控制
規范控制，在企業人力資源管理中，存在一種普遍現象，即部門間存在不同程度的績效評價標準或者工作規范不一致現象，導致員工內部容易形成矛盾問題。
對于企業人力資源管理而言，可以通過分級的標準和規范原則，上級方案采用更為寬泛但適用于所有部門的評價標準和工作規范，在部門內部在進行細化指標評價。
1.3、人力資源發展規劃
從更廣泛的角度來看，企業發展規劃是企業所有各類人力資源規劃的總稱。企業人力資源發展規劃的內容主要包括以下幾個方面：
（1）人力資源的總體發展。總體發展不僅限于人數的增加，還包括了吸收優秀員工、員工個人發展、員工自然更替、基于企業發展需求的員工更替四個方面。
（2）保證人才的合理利用。企業應該注重人力資源的均衡分配，保證用人到位。
（3）控制人力資源成本。合理的控制人力資源成本，是使人力資源效能充分發揮，降低人力資源在成本中所占的比率。
2、民營中小企業人力資源管理控制要素淺論
民營中小企業在管理控制上存在實效性不足的問題。筆者針對這一問題也提出了以下幾個方面的建議：
2.1、戰略目標控制
2.1.1、制定戰略控制規劃。控制戰略規劃的制定為控制管理的實施提供最為基礎的參照指標。
2.1.2、明確和完善管理規范，保證人力資源管理工作落實到位。其中包括了人力資源管理部門的工作以及其他職能部門工作的規范。
2.1.3、明確和完善聘用與晉升制度。這一目標就是要輔助實現人力資源管理部門對人力資源的有效控制。
2.1.4、控制人力資源成本。是企業在人力資源控制中最后的工作內容。有效的控制管理成本也能夠為企業運作成本的節約提供幫助。
2.2、確定用人和管理控制規范
通過加強人才的自我儲備、專人專用、規避“家族特性”等措施。提高企業人力資源的穩定性，有效發揮人才價值。
2.3、優化人才引進方案和發展計劃
2.3.1、合理優化公司部門的職能分工和人才聘用
民營企業當中職能部門數量相對較少，因此，在職能分配的優化方面，更要注意做到整體統籌、合理劃分，不斷完善以適應不同時期的需要。
2.3.2、管理權力下移
這里所指的去哪里下移有兩個方面的內容：
其一，在人力資源部門構建完成后，企業高層要將歸屬于人力資源管理的權力完全下放。
其二，傳統人力資源管理部門的管理權限下移至職能部門，下移的權限主要包括績效評價、職能監督、個人職能規劃幾個方面。權力下移，主要下移與部門職能相關的評價內容，保留企業內部無差異的評價和工作規范制定權力。
2.4、制定長期穩定的培訓計劃
企業提供內部員工培訓平臺，不但使員工收益，實際上也是對企業人力資源進行改善的有效途徑。民營中小企業在培訓計劃的制定方面，要保證穩定、持續開展，同時不能夠忽略一般員工的發展。
2.5、完善薪酬、福利、評價體系
績效考評控制是對所屬單位及個人占有、使用、管理與配置企業經濟資源的效果進行的評價。績效考評控制的主要環節有：確定績效考評目標；設置考核指標體系；選擇考核評價標準；形成評價結果；制定獎懲措施。
通過對以上目標的制定、采取的具體措施、達到的效果與計劃目標進行比較，及時揭示成果與目標之間的差異及其原因，進行定性、定量分析，做出客觀平評估，以便高層采取有效的補救措施，更好地實現企業的目標。
3、總結
除上述常見控制措施外，企業還需建立重大風險預警機制和突發事件應急處理機制，明確風險預警標準，對可能發生的重大風險或突發事件，制定應急預案，明確責任人員、規范處理程序，確保突發事件得到及時妥善處理。
參考文獻：
[1]于紹君.中小企業如何吸引和留住人才[J].企業家天地（理論版）.2010（10）.
關鍵詞：公務員;職業生涯;職業生涯規劃
中圖分類號：C913.2 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）17-0038-02
作為現代人力資源管理理論重要組成部分的職業生涯管理理論為個體展開科學的職業生涯規劃，完滿實現個人目標和組織目標提供理論指導。公務員職業生涯規劃作為公共人力資源管理的新思維，不僅有益于公務員自我價值的實現，更有助于政府績效的提高和政府形象的提升。
一、職業生涯概念及相關理論
早在20世紀60年代著名心理學家、美國人事管理專家施恩（Edgar HSicHein）就提出了職業生涯這個概念。在他看來，職業生涯就是能反映個體在不同人生階段的行為取向、態度和價值觀的統稱，具體涵蓋了個人的職務變化、職位升降、個人通過工作實現理想和愿景的發展進程[1]。職業生涯可分為內在和外在兩類，個體在工作中透過各類活動表現出的行為是“外在職業生涯”，而個體在工作中呈現出的興趣、態度、訴求、動機、氣質、能力、價值觀等則組成了個體的“內在職業生涯”。
關于職業生涯管理的理論繁多，比如職業選擇理論、職業發展理論等，其中典型的職業選擇理論有霍蘭德的職業性向理論，他概括出了六種勞動者類別其中包括常規型、現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型。他認為只有同一類型的勞動者找到了同一類型的環境，勞動者的才能以及積極性才得以最大程度的發揮。帕森斯人職匹配理論同樣是職業選擇理論中有著較大影響力的，這一理論提出要在摒棄個體主觀意識與職業崗位需求條件的基礎上，把個體主觀意識與崗位相對應，選取一種與個人特長相符合的職業[2]。職業發展理論中具有影響力的有格林豪斯的職業生涯發展理論、舒伯的職業生涯發展論、施恩的多階段職業發展理論、金斯伯格的職業生涯發展理論等。這些理論都主張要按照不同標準把職業生涯分為各個階段，并充分認識到每個階段的不同特點以及職業水平需求，以求個人職業生涯的良性長遠發展。
二、公務員職業生涯規劃及發展困境
公務員群體是國家一種非常重要的人力資源，不僅在工作性質上不同于其他行業而且在職業上具有雙重性，他們既是社會生活中的普通公民又是國家工作人員。因此針對他們的職業生涯規劃就顯得尤為重要。但當前國內的職業生涯規劃僅停留在企業組織之上，針對公務員群體的職業規劃雖然很多學者都進行了研究但至今學術上還沒有一個統一的定義。我國學者蕭鳴政就曾指出，政府機關在人力資源開發時依照組織發展戰略中對人員素質的要求和公務員對自身職業發展的期冀而展開的員工職業發展規劃和管理就是公務員職業生涯管理，其能在確保組織發展不受影響的情況下，幫助員工獲得提升[3]。具體來說就是激勵公務員充分展現聰明才智，達到政府組織目標與自我職業發展愿景同時實現的雙贏狀態。
公務員職業生涯規劃屬于一個新的概念，至今還處在初期摸索階段，因此雖具有深遠意義但也面臨許多問題，需要公共組織在企業職業生涯管理理論以及實踐經驗中不斷汲取養分并進行系統的科學的改進。其面臨的困境具體來說主要有以下幾點。
（一）公務員職業生涯規劃理論有待完善
20世紀90年代我國逐步推廣實行公務員制度，為使其科學化、法制化頒布了一系列法規、文件，同時也做了很多研究并建立了試點，不斷對其進行改革和完善。但不論是政府組織還是公務員本身對職業生涯管理重要性的認識還不到位，規劃理念還不健全，并且作為新領域理論基礎的公務員職業生涯管理理論也并不完備。具體來說，現行的公務員制度未以一種人才資源的眼光來看待公務員群體并對其進行開發，而僅僅是以人事管理為理念進行改革、調整，而且在公務員中進行的培訓、考核、升遷都是從人力資源管理理論中借鑒而來，還未形成自身系統的理論基礎[4]，這些都將不利于公務員群體的自我發展以及組織目標的實現。
（二）公務員對于職能定位和自我評價不明確
透過近幾年的“公務員熱”就能看出很多人的自我認知并不清晰，公務員職業的穩定、有保障、體面、風險小等優點每年都會吸引大批青年，其中不乏許多不經思考和規劃只是盲從、隨眾的。公務員是需要才德兼備、較高學習能力和工作能力的神圣職業，不同崗位需要不同的能力，如果一味地跟風而不思考自身特長和職業規劃以及職位需求，這將無益于公務員長遠的職業發展。
（三）公務員個人目標與組織目標脫節
我國現行的公務員管理系統主要的模式是上傳下達，這就要求公務員主要的任務就是服從上級指令，而不會將組織的整體目標納入思考范圍之內。并且我國是一個強調集體主義和集體利益的國家，提倡的是組織目標大于個人思想[5]，因此這就使得公務員個體與組織之間長期缺乏有效的針對職業生涯發展的交流和溝通，縱然公務員有個人目標也鮮有同組織目標相關的，這就容易造成個人與組織目標不相干的局面。
（四）公務員評估和晉升機制單一
盡管《中華人民共和國公務員法》《國家公務員職務升降暫行規定》對于公務員晉升政策、原則、途徑、具體措施等內容都有規定，但在現行的制度中，公務員還是主要靠職位上升來體現自身的成長，并且大多數的晉升看重的只是任職年限。由無記名投票引起的“政績”讓位于“人緣”[6]、輪流坐莊、論資排輩這種現象充斥著如今的考核體系之中，這些現象使得考核程序流于形式，造成如今官員普遍存在的“官本位”思想。一旦作為激勵措施的公務員評估晉升機制太過單一，那公務員工作積極性和熱情勢必受到影響。為了消除這些影響，緩解當前局面，最大限度地調動公務員的積極性，就需要組織進一步探索科學有效的管理方法。
三、改進公務員職業生涯規劃的建議
（一）轉變思維方式，學習和應用職業發展理論
在我國展開公務員職業生涯管理須逐步地、成體系地對公務員職業生涯管理理論進行研究，并在實踐中不斷豐富和完善理論。具體來說，一方面要轉變思維方式，對于公務員自身，要強化職業生涯管理的概念;對于組織而言，要摒棄現有的單一僵化的晉升機制，為公務員學習新知識，培養新技能培育土壤，幫助他們進行職業生涯設計并與之共同努力，最終完成公務員職業生涯規劃。另一方面，要借鑒學習型組織研究理論，在滿足公務員個人目標和政府目標的同時，確立個人發展目標與組織發展愿景相結合的管理理論，并加大輿論宣傳，進行系統化建設。
（二）加強公務員職業規劃的階段管理
首先，鼓勵引導公務員學習職業發展理論，根據不同的職位特點做出科學的職業規劃，有步驟和計劃的安排職業規劃的不同階段，把職業規劃分為短期、中期和長期，并將其實施看作一個系統的工程，納入組織發展、公務員職業發展和行政機關的工作之中。其次，要深化公務員的競爭與服務意識，這樣不僅有益于提高公共組織績效和公共服務質量，使政府充滿活力，而且有助于公務員群體素質的提升，扭轉“政府是社會的唯一管理者”“公務員等于鐵飯碗”的僵化思想[7]。
（三）公務員個人發展與政府目標結合
我國公務員發展長期以來存在著不受重視、過分強調個人服從安排、忽略成員要求等問題，這種凡是以大局為重的傳統思想如今看來是存在弊端的。公務員的個人發展不僅需要自身條件還需要環境條件。因此對于成員來說，人無法離開組織，這就要求成員勢必要在組織環境中發揮聰明才智，提高技能，認可并接受組織的現實狀況、目標以及理念，并且為了避免職業生涯規劃成為無源之水還需把個人知識以及價值觀與組織的需求相結合。而從組織長遠發展的角度來說，在組織發展的同時也要兼顧到成員的發展，以求組織發展動力和生命力的持久，只有將個人發展目標與組織目標結合才能實現雙贏。
（四）確立以職業發展為導向的考核評價體系
隨著我國公務員制度的不斷推進，具有中國特色的公務員制度已全面建立，公務員的各項管理制度在全國也已貫徹執行，其中的公務員考核評估體系主要是對公務員的“德、能、勤、績、廉”進行評估，并將結果同升遷、辭退、工資等方面掛鉤，以利于激發公務員隊伍的活力，充分調動他們的積極性。建立以職業發展為導向的考核體系，具體而言，首先，為了改變以往單一僵化的晉升機制，在考核評估中根據不同職位特點和組織目標對其進行分類管理和評估就顯得尤為重要，不同部門、類別層次各異的公務員應依據不同的評估機制進行考核。其次，為了提升公務員績效水平政府部門要將職業發展納入績效考核評估體系之中。最后，推行科學的績效評估方法。政府部門要根據公務員真實可靠客觀的績效水平情況，來看待其是否能夠擔當一定的職務和相應的責任。
公務員職業具有一般職業的共性也同樣需要科學的職業規劃。在知識經濟時代合理展開公務員職業生涯規劃無論對于公務員個體還是政府都具有十分重要的意義。對于公務員來說，有助于提高工作熱情、主動性、積極性和創造性。而對于政府來說，有益于工作效率和績效狀況的提升。
參考文獻：
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[5]齊程程，張朝.淺談公務員職業生涯規劃[J].學術探討，2010（7）.
