時間：2022-04-03 18:54:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇技術人員考核總結，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、目的和意義
對專業(yè)技術人員進行考核是實行專業(yè)技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業(yè)技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業(yè)技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業(yè)技術人員開拓創(chuàng)新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業(yè)務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業(yè)技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業(yè)技術職務、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領導
1.全局專業(yè)技術人員年度考核工作由局考核領導小組統(tǒng)一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業(yè)技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術人員應占2/3以上。專業(yè)技術人員代表由專業(yè)技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業(yè)技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業(yè)技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業(yè)技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業(yè)技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評估。
(2)工作數(shù)量及質量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業(yè)技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業(yè)技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業(yè)技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業(yè)技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業(yè)技術人員述職會議，每位專業(yè)技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業(yè)技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數(shù)。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統(tǒng)計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業(yè)技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業(yè)技術職務人員的20%。按比例計算時，小數(shù)點后數(shù)字可四舍五入。對于同級專業(yè)技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業(yè)務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發(fā)明創(chuàng)造、科技進步、星火科技、優(yōu)秀設計、農業(yè)豐收、農業(yè)技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對因專業(yè)技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業(yè)技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區(qū))科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業(yè)單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現(xiàn)職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴重者。
(5)未按有關規(guī)定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業(yè)技術職務。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業(yè)技術職務。被評為省部級優(yōu)秀專家、省部級優(yōu)秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業(yè)技術職務時，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術職務，低聘或不聘專業(yè)技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業(yè)技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業(yè)技術職務所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業(yè)技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執(zhí)行《專業(yè)技術人員職務聘任管理辦法》中有關規(guī)定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進行新的專業(yè)技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業(yè)技術職務在所規(guī)定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術考核，本人也不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業(yè)技術榮譽稱號考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計入本單位同級專業(yè)技術職務人員基數(shù)。
關鍵詞：技術人員；績效考核；方法
中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）15-0115-02
一、引言
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具，它既是企業(yè)組織以既定的標準為依據(jù)，對其員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程；又是企業(yè)內部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經營戰(zhàn)略，進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務要求對員工的實際貢獻進行評價的活動，它強調每個人、每個崗位的特殊性。為了達到對人的管理、監(jiān)督、指導、教育、激勵和幫助的目的，現(xiàn)階段幾乎所有企業(yè)對一線工人和銷售人員的業(yè)績考核都有比較合適的考核辦法，且對相應的工作起到了促進作用，然而企業(yè)中還有相當一部分非定額人員，特別是技術人員，對他們的績效有無必要進行考核？如何考核？
二、企業(yè)對技術人員進行績效考核的必要性
績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術工作雖然屬于創(chuàng)造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質量的好與壞，與每個人的素質有很大的關系；通過對技術人員進行考核，可對他們的政治素質、心理素質、知識素質、業(yè)務素質進行評價，并在此基礎上對技術人員的能力和專長進行推斷，在技術分工中能做到因事配人，人盡其才，進而把考核結果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，幫助技術人員通過自身的努力逐步改進自己的工作，所以企業(yè)在技術人員中建立合理的績效考核機制，營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，對激發(fā)技術人員的創(chuàng)造性是很有實際意義的。
三、技術人員績效考核的內容
績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術人員的績效考核包括業(yè)績和素質兩塊，對技術人員進行績效考核的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術人員積極進取，努力創(chuàng)新。素質考核比較主觀模糊，所以對技術人員的考核要側重業(yè)績方面，且要公平合理，這樣會更有利于提高考核結果的客觀性、準確性。
（一）技術人員的業(yè)績考核
技術人員業(yè)績比較寬泛，它不像定額工人和銷售人員那樣單純地用多少工時或幾個經濟指標就能衡量，因為技術成果有近期效益和長遠效益，有顯現(xiàn)價值和隱含價值等之分，所以結合企業(yè)自身的實際建立技術人員業(yè)績考核制度、選擇業(yè)績評價工具、完善工作標準、推崇計劃管理、注重監(jiān)督檢查是對技術人員進行業(yè)績考核的行之有效的方法。
1.制定業(yè)績考核制度。考核制度的建立是對技術人員進行績效考核的基礎，俗話說沒有規(guī)矩不成方圓，所以對技術人員進行業(yè)績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術崗位的工作內容進行分析，明確各技術崗位對技術人員的素質要求，確定哪些是完成工作必須的業(yè)績要素，然后通過建立規(guī)范、有序、高效、科學的規(guī)章制度，促使技術人員的實際工作行為與企業(yè)所要求的職責規(guī)范之間達到最佳結合。
2.選擇業(yè)績評價工具。對技術人員的業(yè)績評價既不能與一線工人一樣用工時去衡量，也不能與銷售人員一樣用回款去衡量，對技術人員業(yè)績的評價有些企業(yè)采用每月完成技術文件的張數(shù)，有些企業(yè)采用每年完成科研成果的項目數(shù)，甚至有些企業(yè)將技術人員在單位時間內為企業(yè)創(chuàng)造的經濟效益等作為業(yè)績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術人員的業(yè)績，不同企業(yè)要結合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。
3.完善工作業(yè)績標準。技術人員的工作業(yè)績標準，雖然不像一線工人或銷售人員那么容易把握，但為了更好地調動技術人員的積極性，完善對技術人員工作業(yè)績評價系統(tǒng)，將技術人員的能力與成果的定性考察與定量考核結合起來，建立客觀而明確的工作業(yè)績標準。定量考核，用數(shù)據(jù)說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。
4.推崇計劃管理。計劃管理是保證技術人員的業(yè)績符合企業(yè)大眾目標的前提，如果企業(yè)的目標是A，技術人員的方向是B，A、B不統(tǒng)一，即使技術人員的業(yè)績再突出，也無法轉換成企業(yè)的生產力，所以計劃管理用一定質量要求下的工作目標、工作數(shù)量、工作進度為指標，把技術人員的工作轉換成可用比較精確的數(shù)字加以衡量的東西，計劃管理并不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡，它是每個技術人員的工作與整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期相一致，并與企業(yè)各個部門到每一個具體的人都相協(xié)調，這樣一來技術人員干起活來有目標，且他們只要按企業(yè)下達給自己的計劃，按質、按量完成任務就會與企業(yè)的計劃相銜接。另外，對技術人員業(yè)績考核中的計劃管理應把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。
5.注意督促檢查。技術工作是一個系統(tǒng)工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統(tǒng)的工作不能如期完成，所以技術管理部門不能只管給技術人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。并且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發(fā)現(xiàn)有些技術人員可能不能按時完成任務，還可以事先采取措施，保證整體任務的按時完成。
（二）技術人員的素質考核
一般情況下，企業(yè)中的技術人員相對而言學歷較高，因此對技術人員進行素質考核時，不能像其他員工一樣考核其勞動紀律等，而要重點考核如下內容。
1.對企業(yè)的忠誠度。技術人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術人員的忠誠度不夠很可能將企業(yè)的技術泄露，對企業(yè)造成不可估量的損失。
2.分析和解決問題的能力。同樣一個問題不同的技術人員可以采用不同的技術方案去解決，但有的技術人員采用的方法簡單處理后的問題可靠；而有些技術人員則不然，這與技術人員的知識廣度，實踐經驗及分析和解決問題的能力有密切的聯(lián)系。
3.市場意識。企業(yè)的發(fā)展靠產品，產品的更新靠技術，市場意識強的技術人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產品，所以技術人員的市場意識對企業(yè)是一筆無形的財富。
4.談判能力。技術再高如果沒有說服用戶購買企業(yè)產品或簽訂與本企業(yè)有利的合約的能力，在現(xiàn)代社會中，還不算最好的技術人員，所以對技術人員談判能力的考核也相當重要。
5.組織才能。企業(yè)對員工的要求是有文化的勞動者，對干部的要求是懂技術的管理者，而企業(yè)的技術隊伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對技術人員從計劃、指揮、控制、協(xié)調等方面考核其組織才能也是不可缺少的。
因此，企業(yè)對技術人員的素質考核，不要像對待其他員工一樣面面俱到，而應結合技術崗位自身的特點，做出不同的考核要求，但要抓住少數(shù)幾個能體現(xiàn)技術人員素質的關鍵指標，達到體現(xiàn)企業(yè)價值導向的目的。
（三）素質考核與業(yè)績考核的原則
在技術人員績效考核中，素質考核與業(yè)績考核一定要先分后合，不然會考評分工不明，將二者混在一起，造成許多混亂。
1.如果在對技術人員進行績效考核時，每月都評一次業(yè)績和素質，年末又來一次，免不了存在以月考核為準還是年末考核為準的問題，而不管選擇何者為準，都會使另一種考核成為多余。
2.業(yè)績考核是短線考查項目，月事月畢，年終再來籠統(tǒng)考察一次有不少弊端，技術工作不像其他工作，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者的主觀印象，這樣容易造成每月得分與年終得分相沖突。素質本應是長線考察項目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判，如果將其用月考核來代替也是無法說得清楚的。還有，業(yè)績考核與素質考評混為一起，也使技術人員無法了解自己的具體得分，從而不利于改進工作，改正缺點。所以技術人員的業(yè)績和素質考核應分工明確、先分后和，按月考察業(yè)績，以年測評素質，最后綜合形成技術人員的績效得分。
四、技術人員的績效考核應與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤
對技術人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應將業(yè)績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結果作為經濟杠桿，使月業(yè)績考核與當月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績考核與年終獎勵及工資調整相聯(lián)系，并將考核結果計入技術人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據(jù)；另外再進行這項工作時要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現(xiàn)貢獻大者得到大的實惠，貢獻小者得到小的實惠，貢獻沒有者得不到任何實惠。而對技術人員的素質考評主要與人員的任用，干部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術人員想方設法提高自身的素質，達到調動技術人員積極性的目的。
總之，績效考核是一項非常系統(tǒng)而復雜的工程，技術人員的績效考核則是這項工程中不可忽視的重要環(huán)節(jié)，只有不斷總結經驗，做好對技術人員的績效考核，才能最大限度地發(fā)揮技術人員的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)發(fā)展進入科學化、規(guī)范化的軌道。
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我礦的專業(yè)技術崗位從**年設置以來，到20**年已經6年多了，專業(yè)技術崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術崗位編制不科學。專業(yè)技術崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設崗，而是存在著專業(yè)技術崗位“因人而設”，甚至重復設崗的現(xiàn)象，導致了多年來專業(yè)職務崗位編制混亂。②專業(yè)技術崗位結構不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務。③專業(yè)技術崗位職責不明確。原來的專業(yè)技術崗位設置對專業(yè)技術人員職責規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術人員工作起來沒有明確的責任和方向，缺乏責任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應有的作用，沒有達到預期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術崗位設置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術職務評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術職務崗位設置的科學化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領導為負責人，分管領導及有關部門負責人為成員的專業(yè)技術職務崗位編制委員會，黨委組織科具體負責全礦的專業(yè)技術職務崗位的設置。
我們在設置專業(yè)技術崗位工作中，堅持因事設崗、結構科學、動態(tài)管理、責權統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調查。職能調查是專業(yè)技術崗位設置的基礎工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關系協(xié)調，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術崗位的職責范圍和業(yè)務量進行了全面系統(tǒng)的書面調查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內容和性質進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設崗原因和作用，崗位說明書的內容主要包括：崗位名稱、崗位職責、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設置后，廣泛征求意見，對所設置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結果對崗位設置進行了相應調整，優(yōu)化了系統(tǒng)結構。
20**年底，我礦15個機關科室共有專業(yè)技術人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術人員110人；全礦專業(yè)技術人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術崗位相應為415個。20**年初重新進行了設崗定編，在調查分析的基礎上，全礦共設置了289個專業(yè)技術崗位，分別在工程、政工、經濟、會計等系列設置了34個高級職務，其中工程崗19個、政工崗10個、經濟崗3個、其它崗2個。中級職務設置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經濟崗14個、其它崗9個。初級職務設置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設置了20個技術主管職務。定編定崗后的專業(yè)技術人員占全礦專業(yè)技術人員總量的70%，專業(yè)技術職務高、中、初級比例為1：4：5。通過科學設置專業(yè)技術崗位，使專業(yè)技術人才結構更加合理，專業(yè)技術人才資源進一步盤活，從崗位設置上為推進專業(yè)技術職務改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標責任制。
制定專業(yè)技術人員崗位目標責任制是人事管理工作的重要內容，是完善專業(yè)技術職務聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標責任，受聘的專業(yè)技術人員每年初與礦簽訂目標責任書，從幾個具體方面提出相應要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴于律己，廉潔奉公。②工作作風上。工作積極勤奮，認真負責，樂于吃苦，勇挑重擔；求嚴務實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經驗，為提高企業(yè)經濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎理論知識、學術（技術）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學術、技術研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術）成果；或獲得了專業(yè)（技術）成果獎。⑤業(yè)務能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓學習成績優(yōu)秀；進修學習不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標責任制，進一步增強了專業(yè)技術人員的責任感，充分調動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術職務任職資格評定與專業(yè)技術職務聘任相分離，是適應新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學歷、高職稱，對具有相關學歷，具備相應工作經驗，并達到相應技術要求的，依據(jù)專業(yè)技術任職資格申報評定標準，經個人申請，可申報專業(yè)技術職務任職資格，不受單位專業(yè)技術職務結構比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術職務聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉藴屎蛯嵭泄_競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應任職資格，有履行職責的實際工作能力，且身體健康的人員，經組織部門考察核實，根據(jù)新設崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權利和義務。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標，其內容包括政治思想、工作作風、貢獻與效益、水平與能力、學習與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標提供必要的工作學習條件，并提供相應的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術人員年度考核
專業(yè)技術人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術人員年度考核工作的領導，我礦成立了年度考核領導小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結合的辦法，從“德能勤績廉學”等方面，對全礦專業(yè)技術人員進行統(tǒng)一考核。考核中嚴格按步驟進行：首先，專業(yè)技術人員進行個人年度專業(yè)工作總結，并填寫《專業(yè)技術人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領導負責組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結果，對各專業(yè)人員結合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關待遇緊密結合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術職務，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦20**年度受聘在崗的230名專業(yè)技術人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術職務終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標準給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設立了“科學技術研究獎”，每年召開一次科技大會總結科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術人員發(fā)放書刊補助費，并適當安排優(yōu)秀專業(yè)技術人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術人員調整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調動其學習的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術人員流動性差，我們制定了《工程技術人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎上，根據(jù)專業(yè)技術崗位設置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術人員的合理配置。
5、加大專業(yè)技術人員的培訓力度，采取走出去和請進來相結合的方法，充分利用內培和外培兩個基地，以業(yè)務技能培訓為主，加強對干部專業(yè)技術、工商管理、金融、財會、法律、計算機應用等業(yè)務培訓，改變干部隊伍單一知識結構。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質的專業(yè)技術隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、20**年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關于提高專業(yè)技術人員職務津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術職務執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術人員的職務補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴重的局面，而且較大程度調動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術人員均少于或等于編制數(shù)，人員調出后不能及時補充或短時間內找不到合適人選。我們將通過設立實習技術員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術人員考核工作中，對照標準，嚴格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標準過于嚴格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。
遼寧省事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任管理暫行辦法完整版第一章 總則
第一條 為建立適應社會主義市場經濟需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強化和完善專業(yè)技術職務聘任制度，規(guī)范事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任管理，保障用人單位和專業(yè)技術人員的合法權益，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳轉發(fā)省人事廳、省機構編制委員會辦公室《關于深化事業(yè)單位機構改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。
第二條 專業(yè)技術職務聘任管理是專業(yè)技術職務聘任制度的中心環(huán)節(jié)，聘任專業(yè)技術職務實行聘約管理，要堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞钠溉螛藴省?/p>
第三條 本辦法適用于全省范圍內的事業(yè)單位及與之建立聘任關系的專業(yè)技術人員。
第二章 專業(yè)技術職務崗位設置
第四條 專業(yè)技術職務崗位設置，實行結構比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關業(yè)務主管部門根據(jù)事業(yè)單位的類型、層次、編制等因素，制定結構比例的指導意見和原則，并根據(jù)科技、教育、文化等事業(yè)發(fā)展需要和地區(qū)、部門對不同專業(yè)的人才需求，對專業(yè)技術職務崗位職數(shù)進行適當調整。
第五條 各級政府人事(職改)部門負責事業(yè)單位的專業(yè)技術職務結構比例的核定和調整，并指導和管理事業(yè)單位做好專業(yè)技術職務崗位設置工作。
第六條 崗位設置要堅持因事設崗、以崗擇人、結構合理的原則，要有利于公平的競爭激勵機制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規(guī)定每個崗位的具體職責。設崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業(yè)技術崗位設置原則意見執(zhí)行。
第七條 事業(yè)單位可結合實際情況制定適合本單位特點的實施辦法，在科學設崗的基礎上，確定各類、各級專業(yè)技術職務崗位的職責、權限和具體聘任條件。
第三章 聘任條件與程序
第八條 受聘專業(yè)技術人員的基本條件是：
(一)能全面履行本崗位職責;
(二)遵紀守法并具有良好的職業(yè)道德;
(三)身體健康，能堅持正常工作;
(四)尚未達到法定離退休年齡(按國家規(guī)定經批準延長離退休年齡者除外);
(五)符合單位制定的與各專業(yè)技術職務崗位相適應的聘任條件。
第九條 專業(yè)技術職務聘任基本程序是：
(一)單位根據(jù)崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責、聘任條件;
(二)專業(yè)技術人員向單位提出聘任申請;
(三)單位對申請聘任的專業(yè)技術人員采取一定的競爭方式進行遴選，并根據(jù)專業(yè)技術人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;
(四)單位和受聘專業(yè)技術人員簽訂聘約，單位公布聘任結果。
第十條 各單位應根據(jù)專業(yè)技術人員的水平、能力、業(yè)績綜合考核的情況，進行擇優(yōu)聘任。對具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的專業(yè)技術骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責的專業(yè)技術人員，可以高職低聘;根據(jù)崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執(zhí)業(yè)資格的崗位或涉及人民生命財產安全的系列和專業(yè)，一般不實行低職高聘。
第四章 聘約
第十一條 事業(yè)單位與受聘專業(yè)技術人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關系，明確雙方權利和義務。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規(guī)，堅持平等自愿和協(xié)商一致的原則。
第十二條 聘約包括聘任期限、工作內容、工作條件、雙方的權利和義務，違約的責任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業(yè)技術人員各執(zhí)一份，一份存入個人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統(tǒng)一印制。
第十三條 專業(yè)技術職務聘任期限(任期)應根據(jù)不同專業(yè)的不同工作性質和專業(yè)技術人員所承擔的工作任務，由單位確定。
第十四條 聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的權利和義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。確需更改的，經簽約雙方協(xié)商一致，方可更改。
第十五條 聘約期滿時，聘約即行終止。經聘任單位考核合格后，可以繼續(xù)簽訂聘約。
第十六條 專業(yè)技術人員在聘期內有下列情況之一者，單位可以解除聘約：
(一)不能履行聘約的;
(二)患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作的;
(三)年度考核不合格;
(四)嚴重失職、瀆職;
(五)在聘期內因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術崗位者;
(六)違反工作紀律或者規(guī)章制度，經批評教育仍不改正者;
(七)專業(yè)技術人員在聘期內，被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責任的。
第十七條 有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術人員可提前解除聘約：
(一)單位不履行聘約;
(二)按國家規(guī)定考入大中專院校、應征入伍、考入或被調任到國家機關工作;
(三)符合國家政策規(guī)定，經本單位組織人事部門批準調出。
第十八條 事業(yè)單位與專業(yè)技術人員簽訂聘約、續(xù)訂和變更聘約，須經政府人事部門辦理鑒證手續(xù)。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業(yè)單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發(fā)〔1999〕13號)執(zhí)行。
第五章 任期考核
第十九條 任期考核是對聘任期滿的專業(yè)技術人員進行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業(yè)務方面的考核。考核結果是專業(yè)技術人員晉升專業(yè)技術職務以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)。
第二十條 考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術人員在聘任期內履行聘約情況。一般包括任期內履行崗位職責，完成任期目標任務，工作實績，接受繼續(xù)教育和業(yè)務水平能力等內容。
第二十一條 任期考核的結果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個等次。對專業(yè)技術人員任期考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，應嚴格執(zhí)行任期考核標準和德、能、勤、績的具體表現(xiàn)，確定其任期考核結果等次。
第二十二條 任期考核由單位人事部門組織實施。其基本程序是：各單位一般應成立由領導、人事部門人員、專家參加的考核領導小組，負責全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實施;專業(yè)技術人員填寫《專業(yè)技術人員年度(任期)考核評價表》，并進行個人總結、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎上，參考平時考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價，并提出任期考核結果等次的意見;單位人事部門匯總后，報單位負責人審批，同時填報《事業(yè)單位專業(yè)技術人員年度考核工作備案登記匯總表》，報政府人事(職改)部門備案。
第二十三條 任期考核結果為優(yōu)秀者可以低職高聘或續(xù)聘;合格者可以續(xù)聘;不合格者應予高職低聘或解聘。
第六章 監(jiān)督
第二十四條 各級政府人事(職改)部門是事業(yè)單位專業(yè)技術職務聘任工作的綜合管理部門，負有指導、協(xié)調、監(jiān)督、檢查的職責。
第二十五條 事業(yè)單位應建立對專業(yè)技術職務聘任工作的監(jiān)督檢查制度，對借聘任之機打擊報復或弄虛作假的，應依法予以嚴肅處理。
第二十六條 事業(yè)單位和受聘專業(yè)技術人員在履行聘約發(fā)生爭議時，雙方應該協(xié)商解決。經協(xié)商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調解。調解不成的，當事人可向人事爭議仲裁機構申請仲裁。
第七章 附則
第二十七條 本省企業(yè)單位可參照執(zhí)行。
第二十八條 本辦法由遼寧省人事廳負責解釋。
第二十九條 本辦法自頒布發(fā)之日起施行。
20xx遼寧大連長興島經濟區(qū)宣傳教育中心專業(yè)技術人員招聘8人公告為滿足大連長興島經濟區(qū)宣傳業(yè)務拓展、媒體融合發(fā)展需要，經區(qū)黨工委同意，區(qū)宣傳教育中心現(xiàn)面向社會招聘8名專業(yè)技術人員。現(xiàn)將有關事項公告如下:
一、招聘原則及人員范圍
堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰藴剩扇」妗竺①Y格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優(yōu)聘用。
招聘對象為瓦房店市行政轄區(qū)內人員，其中：長興島經濟區(qū)內在崗千崗計劃大學生、儲備計劃大學生、三支一扶大學生服務期滿后自主擇業(yè)人員，以及原長興島生源且現(xiàn)仍為長興島戶籍的大學生筆試成績加5分。
要求：截止報名時，已取得國家認可的學歷學位證書。
二、招聘崗位、人數(shù)及崗位條件
1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人
(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為新聞傳播學類、中國語言文學類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學、戲劇影視美術設計、攝影、錄音藝術、動畫、播音與主持藝術、廣播電視編導專業(yè);
研究生：須為新聞傳播學類、中國語言文學類及廣播電視藝術學專業(yè);
或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經歷。
2.電視節(jié)目制作與設備維護管理：1人
(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為計算機科學與技術類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學與技術、影視藝術技術、網(wǎng)絡工程、廣播電視工程、數(shù)字媒體藝術、數(shù)字媒體技術專業(yè);
第一條為進一步規(guī)范專業(yè)技術職務任職資格申報推薦工作，加強管理，提高質量，保證申報推薦工作的有序進行，依照上級有關文件精神，結合我市實際，制定本辦法。
第二條專業(yè)技術職務任職資格申報推薦工作，要堅持實事求是、公平公開、注重水平、突出實績、競爭擇優(yōu)的原則。
第三條各級人事職改部門負責綜合管理、監(jiān)督指導專業(yè)技術職務任職資格的申報推薦工作并組織實施。
第二章申報推薦范圍及條件
第四條申報推薦范圍包括全市各類企事業(yè)單位和非公有制經濟組織從事專業(yè)技術工作的人員。
第五條申報推薦專業(yè)技術職務任職資格的基本條件是：
（一）遵守中華人民共和國憲法和法律；
（二）具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神；
（三）具備履行相應職責的實際工作能力和業(yè)務知識；
（四）符合國家和省制定的申報評審條件和有關政策規(guī)定；
（五）身體健康，能堅持正常工作。
第六條專業(yè)技術人員有下列情形之一者，不得申報推薦：
（一）受司法、黨政紀律處分未滿兩年或正在接受紀檢、監(jiān)察或司法部門審查的人員；
（二）出國進修或脫產學習一年以上，至今未回單位工作的人員；
（三）病休一年以上，至今尚不能堅持正常工作的人員；
（四）規(guī)定任職年限內無故不參加專業(yè)技術人員年度考核或考核確定為基本合格等次及其以下的人員；
（五）其它政策另有規(guī)定的人員。
第三章申報推薦程序
第七條申報推薦工作一般應遵循以下程序：
（一）個人申請
專業(yè)技術人員依據(jù)各專業(yè)技術職務《試行條例》、河北省各專業(yè)《高中級資格申報評審條件》和有關政策規(guī)定，可自愿向本單位提出申請，經單位人事職改部門審核，符合申報條件的，填寫《唐山市申報晉升專業(yè)技術職務任職資格承諾書》（附件一），并做好各種申報材料的準備工作。
（二）建立組織
單位成立專業(yè)技術職務任職資格申報推薦考核小組，申報推薦考核小組由單位領導、部門負責人和業(yè)務骨干組成，一般應不少于7人。申報推薦考核小組負責制定本單位申報推薦實施方案和申報人員的考核推薦工作。單位人事職改部門負責處理實施過程中出現(xiàn)的有關問題。
（三）制定《量化考核細則》
申報推薦考核小組依照《唐山市專業(yè)技術職務任職資格申報推薦量化賦分表》所規(guī)定的內容，結合本單位實際情況，制定《量化考核實施細則》。《細則》要充分體現(xiàn)本單位專業(yè)技術工作特點，將平時考核與推薦考核結合起來，注重對專業(yè)技術人員平時履行崗位職責情況的考核。《細則》須經單位職代會討論通過，并連同職代會會議紀要報上級主管部門同意后，方可實施。
（三）公開述職
由申報推薦考核小組組織申報人員在本單位全體專業(yè)技術人員大會上進行個人述職。申報人員要實事求是地闡述任職以來履行崗位職責情況，重點是在本崗位上所取得的專業(yè)技術工作實績。
（四）考核答辯
由申報推薦考核小組組織一定數(shù)量相關專業(yè)的技術骨干對申報人員進行考核答辯。
（五）群眾評議
由申報推薦考核小組組織本單位專業(yè)技術人員依據(jù)《量化考核實施細則》對申報人員進行量化考核。
（六）量化賦分
由申報推薦考核小組依據(jù)申報人員的考核答辯、群眾評議情況以及提供的相關材料，按照《量化考核實施細則》對申報人員進行綜合量化賦分。
（七）綜合排序
由申報推薦考核小組依據(jù)申報人員綜合量化賦分情況，對申報人員進行排序。
（八）單位領導集體研究確定上報人選
由單位領導依據(jù)申報推薦考核小組提供的申報人員考核情況，按照申報推薦政策規(guī)定，本著公開、公平、合理、準確的原則，在上級確定的申報數(shù)額內，集體研究確定上報人選。
第四章申報推薦公示
第八條各基層單位要公開申報推薦全過程，并嚴格按照《河北省申報專業(yè)技術職務任職資格公示暫行辦法》（冀職改辦字［2001］125號）的有關規(guī)定進行公示，接受群眾監(jiān)督。
（一）公示內容：
1．申報條件和崗位數(shù)額。有關職稱工作的條件、規(guī)定及本單位《量化考核實施細則》，事業(yè)單位還要公示空余崗位數(shù)額；
2．申請晉升人員名單；
3．量化賦分和綜合排序結果；
4．申報人員的學歷、資歷、職稱外語、職稱計算機、成果、業(yè)績、論文論著、工作總結等原始材料；
5．經單位領導集體研究確定的上報人員名單。
（二）公示要求：
1．公示時間一般為5——10天（公休日不計算在內）；
2．公示地點要方便群眾，便于查閱、監(jiān)督；
3．設置意見箱和監(jiān)督電話并指定專人做好來訪接待、情況匯總等工作；
4．單位要在申報人員《專業(yè)技術職務任職資格評審表》“基層單位意見”欄如實填寫公示結果。
（三）公示結果的使用
凡申報晉升各級專業(yè)技術職務任職資格的人員，申報材料未經公示的，一律不準參評。公示期間，對群眾反映的問題，所在單位要認真調查核實。經核實，申報者的申報材料系屬偽造、剽竊等弄虛作假行為的，按《河北省專業(yè)技術職務資格申報評審違紀處理暫行規(guī)定》（冀人發(fā)[2003]36號），取消當年參評資格，兩年內不允許申報評審。
第五章組卷及材料報送
第九條單位對經公示后確定的上報人員提供的各類材料，要嚴格按照以下規(guī)定進行組卷：
（一）申報材料內容及裝訂順序
1.申報晉升《專業(yè)技術職務任職資格評審表》，高級一式三份、中級一式二份；
2.《唐山市申報評審高級專業(yè)技術職務任職資格情況一覽表》一份（附件二，用A4紙正反面打印）；
3.各種證書、科研項目（成果）、論文論著等裝訂冊一本。各種材料共分12項，順序如下：
⑴材料冊目錄；
⑵《申報晉升專業(yè)技術職務任職資格承諾書》；
⑶《專業(yè)技術職務任職資格申報推薦量化賦分表》；
⑷有效期內的全國職稱外語（省古漢語）等級考試合格證書、全國或河北省職稱計算機應用能力考試合格證書。符合免試條件的須提交《專業(yè)技術人員職稱外語（古漢語）考試免試審批表》、《專業(yè)技術人員職稱計算機應用能力考試免試審批表》（以上原件裝訂，復印件3份分別貼在評審表第8頁）。
⑸現(xiàn)任專業(yè)技術職務的《專業(yè)技術職務任職資格評審表》、《專業(yè)技術職務資格認定表》或《資格考試合格人員登記表》原件；
⑹任現(xiàn)職以來所有年度的《專業(yè)技術人員考核登記表》原件；
⑺現(xiàn)任專業(yè)技術職務任職資格證書復印件；
⑻畢業(yè)證書復印件（多個學歷的按學歷從高到低排序）；
⑼各種獎勵證書原件；
⑽任現(xiàn)職以來有代表性的論文論著、專業(yè)技術報告或教案原件（論文、著作屬于合著的應提供本人完成字數(shù)或完成工作量的證明材料）；
⑾任現(xiàn)職以來專業(yè)技術工作總結（一般不少于2000字，報翻譯專業(yè)的用外文書寫）
⑿其他有關材料：
①從不屬于參評范圍到屬于參評范圍的有關手續(xù)原件（調動介紹信、工資套改表等）；②有職業(yè)資格要求系列的職業(yè)資格證書復印件（如會計證、教師資格證、執(zhí)業(yè)醫(yī)師證書等）；③考評結合系列（如高級會計師、高級審計師、高級統(tǒng)計師等）的考試合格成績單；④《綜合排序表》；⑤其它有關證件（中小學系列要提交課時量表）原件。
（二）申報材料要求
1.申報人必須如實填報基本情況，內容真實有據(jù)，不得弄虛作假。申報人、所在單位必須填寫《申報晉升專業(yè)技術職務任職資格承諾書》，對申報材料真實可靠性做出保證，
2.除畢業(yè)證、資格證書可裝訂復印件外，其余證件要裝訂原件。獎勵證書原件要去掉封皮只裝訂證書芯，證書芯紙張較小的，可貼在空白A4紙上。發(fā)表的論文可視雜志薄厚程度和數(shù)量多少酌情處理，薄或數(shù)量少的可整本裝訂；厚或數(shù)量多的可以只裝訂雜志封面、全部目錄和論文頁。核心期刊在前，非核心期刊在后。選擇1-2本有代表性的論著整本放入檔案袋。非法期刊和不符合條件規(guī)定的材料不得裝訂。
3.申報材料中所有復印件，必須由所在單位和各級主管部門對照原件進行審核。審核無誤后，屬縣（市）區(qū)的，由所在單位、主管部門、縣（市）區(qū)職改辦經辦人、負責人簽字蓋章；屬市直單位的，由所在單位、市直主管部門經辦人、負責人簽字蓋章。
4.《綜合排序表》中，同一單位或部門的排名人數(shù)、排名次序必須一致。出現(xiàn)不同排序情況，視為申報程序無效，取消個人申報資格。
5.裝訂時要注意剪裁適當，規(guī)范美觀。不得出現(xiàn)漏裝、倒裝或一種材料重復裝訂現(xiàn)象。裝訂成冊后每頁須用打號機打印頁碼。《材料冊目錄》（見附件五）必須打印生成，注明材料所在頁碼。
6.申報材料每人限裝一袋，材料袋一律使用結實耐用的牛皮紙檔案袋，有線繩可系，并填好《唐山市申報高、中級專業(yè)技術職務任職資格評審材料》（附件三），貼在申報材料袋封面上。
7.卷內材料盡量打印生成，除《專業(yè)技術職務任職資格評審表》用16開紙正反面打印，按標準表樣裝訂外，其他申報材料一律使用A4紙打印。各種表格可登陸唐山人才網(wǎng)（）“職稱評審”欄下載。
8.申報材料不合上述要求的，各級職改部門不予接收。
（三）報卷要求
1.各縣（市）區(qū)、市直各部門要按規(guī)定時間集中統(tǒng)一上報，個人報送材料的一律不予受理。
2.各縣（市）區(qū)職改辦、市直各主管部門在報卷時，須提交以下表格和數(shù)據(jù)庫：
⑴《唐山市高中級專業(yè)技術職務任職資格審查情況報告表》（附件四）；
⑵用河北省職稱申報評審管理軟件導出打印生成的Excel格式《唐山市高中職申報人員名單》（附件七）一份；
⑶用河北省職稱申報評審管理軟件導出的申報人員數(shù)據(jù)庫。
第六章管理和監(jiān)督
第十條各級人事職改部門應當建立健全申報推薦審核責任制、工作考核制和責任追究制。要認真審查申報人員的學歷、資歷和業(yè)績成果等基本條件，核實學歷、獎勵、論著成果等材料的真實性，確保申報工作質量。
第十一條群眾認為本單位申報推薦工作存在違反規(guī)定程序和公示要求的，可以向業(yè)務主管部門、上級職改部門舉報。收到舉報的單位或部門應當積極調查處理,并做好反饋及備案工作。
關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理 文獻標識碼：A
中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2016）34-0196-03 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.095
M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區(qū)域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監(jiān)察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業(yè)務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業(yè)化電力安裝隊伍，現(xiàn)有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業(yè)經驗和敬業(yè)精神。公司定期對職工進行專業(yè)和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監(jiān)督以及特種作業(yè)人員均持證上崗。
公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優(yōu)良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網(wǎng)等一系列重大戰(zhàn)略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰(zhàn)略部署和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執(zhí)行力，確保實現(xiàn)公司經營目標的過程可控、在控。
1 M電力建設公司員工績效考核現(xiàn)狀分析
隨著電力建設企業(yè)的發(fā)展規(guī)模不斷壯大，加上公司內部業(yè)務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發(fā)展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規(guī)范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：
在建立系統(tǒng)的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規(guī)范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規(guī)定》，該規(guī)定也是公司最早的績效管理文件。該規(guī)定主要對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分，具體內容見表1所示：
由表1可以看到，M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據(jù)員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現(xiàn)績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規(guī)定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統(tǒng)一的，這不能實現(xiàn)有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。
該《績效考核激勵辦法》規(guī)定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規(guī)定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規(guī)定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發(fā)老師及相關人員；規(guī)定了相應的績效獎金的發(fā)放規(guī)則及獎懲制度，績效獎金依據(jù)計劃完成情況確定，獎金系數(shù)由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發(fā)放給員工。
2 績效考核存在的問題
2.1 對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃
績效計劃是整個績效考核流程的依據(jù)，M電力公司目前的績效考核制度和規(guī)定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。
2.2 對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通
有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區(qū)分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環(huán)節(jié)。
2.3 員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區(qū)別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規(guī)定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業(yè)績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
2.4 員工績效考核結果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績效考核方案和相關規(guī)定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節(jié)，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現(xiàn)好的員工，懲罰表現(xiàn)不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優(yōu)點應該發(fā)揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現(xiàn)行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
3 員工績效考核問題的完善建議
為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：
3.1 完善的績效考核流程
3.1.1 績效計劃。績效計劃是績效考核的開始環(huán)節(jié)，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標。績效目標是企業(yè)整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業(yè)戰(zhàn)略目標，圍繞企業(yè)目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據(jù)員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等。考核前還應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現(xiàn)的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。
在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定。績效管理前，必須先對企業(yè)戰(zhàn)略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰(zhàn)略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協(xié)調，應根據(jù)電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。
3.1.2 績效實施。績效實施的過程是一個持續(xù)的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監(jiān)督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現(xiàn)場查看等）或者非正式的（如聯(lián)歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態(tài)度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發(fā)現(xiàn)不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環(huán)境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現(xiàn)。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現(xiàn)朝著預先設計的目標前進。持續(xù)的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協(xié)調、互動的管理過程。
3.1.3 績效考核。績效考核是在績效期即將結束時，依據(jù)實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程。績效考核完后，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業(yè)內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優(yōu)缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據(jù)就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據(jù)。
3.1.4 績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。
對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續(xù)努力。當然獎勵可根據(jù)員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創(chuàng)新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據(jù)此制定員工的培訓內容，根據(jù)員工的績效結果還能作為其晉升的依據(jù)，為其制定長遠的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
3.2 績效公開展示和員工反饋制度
績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現(xiàn)績效考核時出現(xiàn)績效指標過高和考核評估分數(shù)不合理的現(xiàn)象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現(xiàn)象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監(jiān)控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發(fā)展。
為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現(xiàn)象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執(zhí)行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發(fā)展。
同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發(fā)現(xiàn)自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發(fā)現(xiàn)相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。
3.3 重視后期審計，考慮評價影響
電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發(fā)展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發(fā)現(xiàn)項目管理中出現(xiàn)的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。
員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發(fā)展運營和管理中的表現(xiàn)，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業(yè)組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養(yǎng)的影響。
3.4 薪酬、培訓都要與績效考核制度結合
只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發(fā)，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。
通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規(guī)范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。
參考文獻
[1] 徐芳.團隊績效測評技術與實踐[M].北京：中國人民大學出版社，2013.
[2] 閻劍平.團隊管理[M].北京：中國紡織出版社，2005.
根據(jù)×人事管字（XX）××號《關于做好二OO六年全省事業(yè)單位工作人員年度考核工作的通知》和青體人（XX）××號文件精神，我校于XX年12月18日至XX年年1月6日進行了XX年度考核工作。考核工作以黨的十六屆六中全會精神和“三個代表”重要思想為指導，以堅持客觀、公正、民主、公開為原則，以認真貫徹學校XX年年初制定的崗位目標職責、黨支部目標管理實施方案和工作計劃為依據(jù)，充分發(fā)揚民主，注重業(yè)績實效，全面準確、實事求是、客觀公正地評價每個同志一年來“德、能、勤、績”方面的表現(xiàn)和工作實績。現(xiàn)將考核情況總結匯報如下：
一、加強領導，精心組織
我校在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，納入年度目標考核內容，充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用。根據(jù)青海省體育局有關年度考核工作的文件精神，結合我校年度考核的實際，在廣泛征求意見、集體討論的基礎上，進一步修改了“年度考核實施方案”，并下發(fā)到各科室、各黨支部和校團委。在年底專門召開會議，對XX年年度考核工作進行部署，認真做好思想發(fā)動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，成立了考核領導小組，由學校領導、各黨支部書記、各科室科長、校團委書記組成，楊校長具體負責組織實施，保證了年度考核工作的順利完成。
二、堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量
我校抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全校工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現(xiàn)同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的方式，進行全面的考核。
三、嚴格考核程序,保證考核質量
我校嚴格按照規(guī)定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、科室評議、民主測評、審核、公示等一系列程序，確定相應考核等次。
(一)個人總結述職：被考核人實事求是地寫出個人總結或述職報告，填寫《××省事業(yè)單位職員年度考核登記表》，其主要內容是：本年度的崗位職責及目標任務；履行崗位職責和目標任務的完成情況及政治思想表現(xiàn)；正反兩方面的經驗教訓；今后的努力方向和實現(xiàn)目標的措施。
(二)科室評議：讓被考核人的領導、同級，通過互相交流參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見。
(三)民主測評：在述職的基礎上，組織聽取述職的人員，對被考核人進行評議和投票測評。在民主測評上，營造了公開、公正、寬松的評議環(huán)境，提高了年度考核結果的科學性和準確性。
(四) 審核。考核領導小組對主管領導提出的意見進行審核，綜合平衡后提出審核意見。
(五) 公示考核結果。我校在學校對考核結果進行公示，沒有教職工提出異議
在考核中考核領導小組切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律，把握總體情況，做好檢查監(jiān)督和審核備案工作，確保考核工作各項要求落到實處。
四、加強綜合管理，做好考核結果審核備案工作
考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發(fā)現(xiàn)問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結合起來，充分發(fā)揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
五、考核結果
一、建立并完善繼續(xù)醫(yī)學教育制度
根據(jù)繼續(xù)醫(yī)學教育的有關規(guī)定，我院成立了繼續(xù)醫(yī)學教育領導小組，成立專門的繼續(xù)醫(yī)學教育辦公室，由專職人員負責繼續(xù)醫(yī)學教育工作，完善并制定〈繼續(xù)醫(yī)學教育管理辦法》、《繼續(xù)醫(yī)學教育實施細則》，明確了繼續(xù)醫(yī)學教育的相關政策、目標任務和具體措施，使我院的繼續(xù)醫(yī)學教育工作步入了規(guī)范化發(fā)展的軌道。
二、高度重視繼續(xù)醫(yī)學教育工作
（1）繼續(xù)健全繼續(xù)醫(yī)學教育組織管理體系，由專職人員負責繼續(xù)醫(yī)學教育工作，完善并制定〈繼續(xù)醫(yī)學教育管理辦法》、《繼續(xù)醫(yī)學教育實施細則》，明確了繼續(xù)醫(yī)學教育的相關政策、目標任務和具體措施，切實加強對繼續(xù)醫(yī)學教育工作的領導和管理。
（2）研究和學習繼續(xù)醫(yī)學教育開展方法；
（3）繼續(xù)加強繼續(xù)醫(yī)學教育規(guī)范管理；
（4）做好繼續(xù)醫(yī)學教育檔案資料的歸檔工作。
三、繼教醫(yī)學教育管理，做好學分管理工作
根據(jù)我院情況，要求衛(wèi)生技術人員積極參加華醫(yī)網(wǎng)、好醫(yī)生網(wǎng)等專業(yè)網(wǎng)站進行遠程繼續(xù)醫(yī)學教育學習，以提高衛(wèi)生技術人員業(yè)務水平和醫(yī)德醫(yī)風；不斷增強衛(wèi)生技術人員參加繼續(xù)醫(yī)學教育活動的自覺性，擴大繼續(xù)醫(yī)學教育工作的覆蓋面，按要求鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人員Ⅰ類學分≥5分，Ⅱ≥20分，村衛(wèi)生室鄉(xiāng)村醫(yī)生學分≥20分。
四、積極組織開展多層次、多形式的繼續(xù)醫(yī)學教育活動
（1）今年我院繼續(xù)醫(yī)學教育工作堅持“按需施教，講究實效“的原則，注重質量和實效，普及與提高相結合，努力營造良好的學習氛圍。
（2）有計劃組織開展繼續(xù)醫(yī)學教育項目的培訓。
（3）農村衛(wèi)生隊伍建設進一步加強，我轄區(qū)鄉(xiāng)村醫(yī)生的培訓方式采取鄉(xiāng)村兩級培訓管理，不定期召開村衛(wèi)生室人員培訓會。
五、對繼續(xù)教育工作的建議
（1）多宣傳、多鼓勵：醫(yī)院科室負責人、專技人員都要有開展并參與院內繼教項目的積極性、主動性的認識。
[Abstract]In order to optimize the human resource，improve the quality of the workforce，"5S" management method is used to People′s Hospital of Daxing District to analyze of present situation of human resource of hospital，and make out corresponding optimal measures，and realize that various personal work by post and examining.Through using the "5S" management method to hackle human resources in our hospital，then the work can be accomplished successful and the talent of everyone can be developed fully，so that we find the best match between people and work.
[Key words]“5S” management；Human resources management；Analyze；Optimize；Accouplement
“5S” 管理是整理（seiri）、整頓（seiton）、清掃（seisou）、清潔（seiketsu）、素質教育（shitsuke）5個管理工作的簡稱[1]。“5S”作為一種先進的管理方法，重點是創(chuàng)造工作高效率和整潔的工作環(huán)境，提升醫(yī)護人員素養(yǎng)[2]。北京市大興區(qū)人民醫(yī)院通過開展“5S”系列管理活?櫻?實現(xiàn)了對工作質量、患者安全、管理效能和職工素養(yǎng)的提升。醫(yī)院成立“5S”課題工作小組，在總結各項工作成果的基礎上，大膽嘗將“5S”管理應用于醫(yī)院的人力資源管理中。
1醫(yī)院人力資源的重要性
1.1 人力資源概述
人力資源（human resource）一詞最早由美國當代著名管理學家彼得?德魯克于1954年在《管理實踐》一書中提出。與其他資源相比，人力資源具有特殊性：主觀性、能動性、創(chuàng)造性、再生性等。在經濟活動中，人力資源決定著其他資源的使用效率，是經濟活動中唯一具有創(chuàng)造性作用的資源，對于組織發(fā)展、進取和創(chuàng)新具有極其重要影響作用。人力資源是人本身所具備的學識、智力、體力、觀念、技術等內在能力綜合體現(xiàn)，在管理諸要素中，人力資源是最重要的要素[3]。
1.2醫(yī)院人力資源
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，控制人才的流失，科學地使用人才就是管理的核心[4]。醫(yī)院的人力資源是指為完成醫(yī)院各項任務，在醫(yī)療、護理、檢驗等各種活動中所投入的人員總和，其中人力是最重要、最核心的資源，人的主動性、創(chuàng)造性及技術水平的發(fā)揮，是醫(yī)院活力的源泉和發(fā)展的基礎[5]，因此，人力資源對于醫(yī)院這樣的特殊組織來說，是任何資源都不可替代的，是醫(yī)院能否發(fā)展壯大和取得進步的核心資源。
2醫(yī)院人力資源類別和結構
2.1 醫(yī)院人力資源類別
按照專業(yè)技術分類，醫(yī)院人力資源可分為衛(wèi)生技術人員、其他技術人員、管理人員以及工勤技能人員四類，其中衛(wèi)生技術人員包括執(zhí)業(yè)醫(yī)師、執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師、注冊護士、藥師（士）、影像技師（士）等，其他技術人員指從事醫(yī)療設備維修、會計核算、經濟運營、信息建設、文化宣傳等技術工作的非衛(wèi)生專業(yè)技術人員，管理人員是擔任醫(yī)院領導職責或醫(yī)院管理任務的人員，工勤技能人員指承擔技能操作和維護等職責的工作人員。
2.2醫(yī)院人力資源數(shù)量和結構
醫(yī)院人力資源數(shù)量主要指在職職工人數(shù)（包括專業(yè)技術人員），在職職工分為編內、編外人員（合同制人員、臨時工），人力資源結構主要指在職工的職稱和學歷結構。以我院為例，對現(xiàn)有人員數(shù)量和結構進行分析。2016年，醫(yī)院在職職工2178名，在編人員1615名、編外人員563名；其中：衛(wèi)生專業(yè)技術人員1890名，占總數(shù)的86.78%。醫(yī)院職工職稱和學歷結構見表1。
3應用“5S”分析醫(yī)院人力資源管理
1S-整理，區(qū)分“要”與“不要”的東西，對“不要”的東西進行處理。人力資源管理的1S是對人力資源管理進行梳理：第一，梳理人員，劃分人員類別，進行任職評定，建立人才檔案管理庫；第二，梳理制度，找出存在問題，制訂相應解決措施，保持職工工作的積極性；第三，優(yōu)化組織，從實際工作出發(fā)，減少不必要的人員配置，提高組織工作的效率，使醫(yī)院人力資源配置更加科學合理。
2S-整頓，把要的東西按規(guī)定放置，定點擺放整齊，明確標識。人力資源管理的2S是進行崗位評價和績效考核：第一，按照工作內容劃分崗位，明確崗位職責，結合工作數(shù)量和勞動強度，合理配置相應人員，實現(xiàn)醫(yī)生、護士、管理、工勤等各類人員按崗就位、按職履責；第二，制訂科學合理的考核方案，通過考核結果，掌握職工的工作能力、效率、態(tài)度、成績等，把每一位員工放到最合適的崗位，充分挖掘和發(fā)揮職工的最大作用。
3S-清掃，清除工作場所內臟污，設備異常馬上修理，并防止污染發(fā)生。人力資源管理的3S是加強對醫(yī)院職工的培訓和考核：第一，結合崗位工作需要組織開展職工培訓與教育，不但要把學知識、學技術作為培訓的重要內容，還要把學人、學事作為教育的重要內容，將良好的道德教育融入學習型醫(yī)院創(chuàng)建之中，全面提高職工素質；第二，在崗位設置和聘用的基礎上，建立科學合理的績效考核機制，優(yōu)化薪酬分配制度，實現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，發(fā)揮績效考核“指揮棒”的作用，提高職工工作積極性。
4S-清潔，對上面3S的工作進行制度化，規(guī)范化，形成工作機制，并維持效果。人力資源管理的4S是要做到以身作責、切實落實：第一，以身作責就是要求醫(yī)院的人力資源管理者主動干事、勤于干事、善于干事，在嚴格按照制度辦事的同時，靈活處理各類特殊問題；第二，要貫徹落實各項制度，把人力資源管理制度落到實處，把各項工作舉措融入到醫(yī)院的文化建設中。
5S-素養(yǎng)，按規(guī)定辦事，養(yǎng)成好習慣。人力資源管理的5S是做好制度建設與文化建設：第一，做好人力資源管理的制度化建設，健全完善各項管理制度并及時更新，做到有法可依、有規(guī)可循、有據(jù)可查；第二，在制度建設的基礎上做好醫(yī)院文化建設，引導職工樹立正確的工作價值觀，著力培養(yǎng)職工積極向上工作態(tài)度，建立醫(yī)院自己的文化理念，推進醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的實施。
4 “5S”應用人力資源管理的幾項措施
4.1 人員梳理
對醫(yī)院現(xiàn)有職工按照專業(yè)技術人員、管理人員、工勤技能人員等進行分類，建立各類人員檔案管理庫，根據(jù)專業(yè)技術資格、職稱、學歷等進行任職評定，通過評定的人員方可上崗工作，保障職工隊伍整體素質。任職評定工作由醫(yī)院人事部門聯(lián)合醫(yī)務科、護理部、科教科等相關部門從職業(yè)資格和專業(yè)技術能力要求等方面制訂任職評定工作方案并負責實施。
4.2 制度梳理
對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理制度進行梳理，從人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關系等各個方面著手，查找存在的問題，根據(jù)政策法規(guī)修訂完善各項制度，搭建人力資源管理制度體系，使各項管理措施與時俱進，既維護職工勞動的合法權益，還能調動職工工作的積極性，保障醫(yī)院各項工作的順利開展和實施。
4.3 按崗聘用
崗位分析是現(xiàn)代人力資源管理所有職能（人力資源獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)等）工作的基礎和前提[6]。衛(wèi)生機構崗位設置非常關鍵， 因為它不但合理調配了醫(yī)療服務資源，也優(yōu)化了人力資源配備[7]。對醫(yī)院現(xiàn)有崗位進行工作分析，根據(jù)實際工作和醫(yī)院未來發(fā)展需要設置工作崗位（包括類別和職級）， 建立相應的崗位編制測算模型，其中臨床科室建立“基于編制床位數(shù)配比模型”、“基于醫(yī)護一體化配比模型”；在門診醫(yī)技科室建立“基于工作量的醫(yī)技人員配比模型”；在行政后勤部門建立“基于崗位工作量的行政后勤人員配比模型”[8]；撰寫崗位說明書，根據(jù)崗位說明書和工作內容聘用相應人員，實現(xiàn)對專業(yè)技術人員的動態(tài)管理，創(chuàng)造人才脫穎而出的環(huán)境和條件，從而增強專業(yè)技術人員的危機感、責任感和競爭意識，激發(fā)專業(yè)技術人員學技術、鉆業(yè)務、積極進取、努力工作的精神，為人才梯隊建設服務[9]。
4.4 培訓考核
建立崗位培訓和考核機制。實施基于崗位需求的員工培訓管理體系，能有效地提高員工的專業(yè)技術水平，增強員工綜合服務能力[10]。首先，根據(jù)人員類別和任職條件制定相應的培訓方案和培訓計劃，定期組織相關部門對在崗人員進行培訓，保障在崗人員的技術水平和工作素養(yǎng)，并制定相應獎勵機制鼓勵在崗人員開展新技術、新業(yè)務。其次，結合崗位說明書和工作職務，對臨床、醫(yī)技人員實行“末位考核”[11]，對護理人員實行分級考核，對新技術、新項目、重大醫(yī)療成果的參與者給與表彰和鼓勵。最后，制定績效考核工作管理辦法，建立適應崗位聘用的薪酬制度，調動醫(yī)院各類、各級人員工作的積極性和主動性。
4.5 長效機制
通過人員梳理、制度梳理、按崗聘用和培訓考核四項舉措，建立人力資源管理體系，將制度建設與實際工作緊密結合，形成行之有效的管理措施并嚴格落實，進行專業(yè)技術能力考核與評價，不斷優(yōu)化職工隊伍，最大限度的挖掘和開發(fā)職工的工作潛力，增強醫(yī)院的核心競爭力，提升醫(yī)院整體實力。
4.6 規(guī)范管理
在以上工作基礎上，形成良好的人員管理機制，實現(xiàn)全院按制度辦事，用制度管人的工作模式。在制度建設的基礎上做好醫(yī)院文化建設，引導職工樹立正確的價值觀，做好職工的職業(yè)規(guī)劃，鼓勵職工積極向上，促進醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略的實施。同時，人員管理工作的規(guī)范，為實現(xiàn)“同崗同薪同待遇”奠定了良好的工作基礎。隨著事業(yè)單位保險制度改革工作的深入開展，“同崗同薪同待遇”不能僅體現(xiàn)在績效激勵部分，編外人員的工資部分也應向在編人員靠攏，逐步實現(xiàn)“同崗同薪同待遇”。
5小結
摘要醫(yī)院個人專業(yè)技術檔案是醫(yī)院專業(yè)技術人員考核考評、職務職稱晉升、學習教育、科研、經驗總結的記錄和憑證，是醫(yī)院檔案的重要組成部分。個人專業(yè)技術檔案在醫(yī)院人事管理工作中起著不可替代的重要作用，同時，在科研及其他方面也發(fā)揮著特有的作用。
關鍵詞醫(yī)院；專業(yè)技術；檔案；管理
Discussion of management and utilization of hospital personal professional technical file
Yan Qin，Ceng Xiufeng
The People’s Hospital of Changji City，Xinjiang 831118
AbstractThe hospital personal professional technical file is the records and documents of assessment and evaluation，position and technical title promotion，learning education，scientific research and experience summary of hospital professional technical personnel.It is an important part of hospital archives.Personal professional technical file plays an irreplaceable important role in hospital personnel management work.At the same time，it also plays a unique role in scientific research and other aspects.
Key wordsHospital；Professional technical；File；Management
醫(yī)院個人專業(yè)技術檔案，是個人在醫(yī)院工作實踐的歷史記載，是個人工作經歷、學習教育、科研能力、經驗總結的記錄和憑證材料等材料，以及考核考評材料，是專業(yè)技術人員在從事工作活動中積累的。它不僅能夠對個人的專業(yè)素質、技術能力給予客觀地反映，而且能間接反映出醫(yī)院整體醫(yī)療技術水平、科研工作能力，因此它具有重要的保存和利用價值[1]。它是一種專門檔案，主要對個人情況進行反映，具有檔案的基本屬性，與文書、科技和人事檔案之間具有一定的差別，但又有一定的聯(lián)系。
醫(yī)院個人專業(yè)技術檔案的主要特點
完整性：①必須為醫(yī)院所有專業(yè)技術人員建立專業(yè)技術檔案，不得遺漏。②專業(yè)技術檔案必須能清晰反映個人在一定時期內學歷、職務、專業(yè)技術職稱、科研能力、學術水平等變動情況。
真實性：即專業(yè)技術檔案內的所有材料必須都是真實的、準確的、無誤的。其中，包括組織上的考核考評材料和個人提供的材料，都是絕對不應該存在修改和偽造的，必須實事求是，不能弄虛作假。
保密性：專業(yè)技術檔案具有一定的保密性，可能會涉及個人重要的科研項目，所以應正確處理好保密和利用的關系。
內容的廣泛性：專業(yè)技術檔案記載和反映一個人在單位工作的經歷、能力和品德等信息，是用人單位不可缺少的重要信息依據(jù)。記載有學歷、年度考核、職業(yè)道德、進修、培訓、繼續(xù)教育、職務、職稱晉升、獎懲情況、科研等，內容十分廣泛。
醫(yī)院個人專業(yè)技術檔案的收集
個人專業(yè)技術資料的收集是專業(yè)技術檔案工作的重要基礎環(huán)節(jié)。專業(yè)技術檔案的歸檔范圍貫穿于臨床醫(yī)療、教學科研等專業(yè)技術活動的全過程。如果沒有收集工作，檔案管理工作就失去了根基，其他環(huán)節(jié)的工作就無從做起。
專業(yè)技術歸檔資料的收集方法：①經常性收集：在人事檔案管理工作中，收集專業(yè)技術歸檔資料是工作的起點，為了更加有效地管理檔案，人事部門應該建立完善的相關規(guī)章制度，通過各種渠道收集歸檔資料，同時，經常對個人專業(yè)技術檔案進行核查，對所缺資料及時與本人或相關部門聯(lián)系，予以補充。②隨時收集：為及時補充專業(yè)技術檔案，根據(jù)日常工作，隨時發(fā)現(xiàn)，隨時收集[3]。③定時集中收集：根據(jù)醫(yī)院工作，人事部門每年集中時間收集年度考核、繼續(xù)教育、科研成果、獎懲情況等歸檔資料。
收集工作的要求：①全面及時：對專業(yè)技術人員的歸檔資料進行全部、及時、完整地收集，并且及時將歸檔資料移交給檔案室。②把好歸檔資料接收關：檔案管理人員加強責任心，對接收的歸檔資料嚴格把關，無保存價值和利用意義的一律不歸檔；歸檔資料必須完整，不得缺頁漏項。
醫(yī)院個人專業(yè)技術檔案的保管和利用
個人專業(yè)技術檔案的保管：專業(yè)技術歸檔資料經收集、整理、分類、編號、裝訂后，建立索引目錄，方便查找，并及時歸入檔案庫房。保管過程中，要保持庫房清潔衛(wèi)生，控制好庫房內溫度和濕度，做好“八防”（防火、防盜、防潮、防塵、防強光、防高溫、防蟲蛀、防鼠咬）措施。
個人專業(yè)技術檔案的利用：在個人專業(yè)技術檔案的利用中，借閱是最主要、最基本的形式。借閱分為內部借閱和外部借閱，其中內部借閱又分為個人借閱和單位借閱，個人只限于借閱本人檔案；醫(yī)院人事部門、科研部門因工作所需，借閱個人專業(yè)技術檔案較多，但不得帶出檔案室，如需要相關資料，在不違背保密原則的前提下，可以復制。借閱部門及個人應嚴格遵守檔案借閱制度。
綜上所述，醫(yī)院建立個人專業(yè)技術檔案的最終目的就是利用，為了充分發(fā)揮個人專業(yè)技術檔案的作用，檔案管理部門必須不斷提高對檔案的認識，不斷轉變管理思路，建立現(xiàn)代檔案管理模式，多途徑、多渠道地開發(fā)利用檔案信息資源，提高其利用效率，為醫(yī)院管理服務，為臨床醫(yī)療服務，為教學科研服務，使專業(yè)技術檔案在醫(yī)院發(fā)展過程中發(fā)揮更大的作用。
參考文獻
xx年上半年，人力資源部以醫(yī)院工作要點為指導，結合科室本年度工作計劃，認真開展各項工作，現(xiàn)總結如下， 詳細內容請看下文醫(yī)院人力資源個人年度工作總結。
一、創(chuàng)“二優(yōu)”工作
根據(jù)醫(yī)院創(chuàng)建二級優(yōu)秀醫(yī)院總體部署及要求，積極認真的參與了相關創(chuàng)建工作，認真學習領會二級優(yōu)秀醫(yī)院標準，從制度建設入手，修改制定補充相關人事、科研、教學、培訓、醫(yī)院新技術管理等有關規(guī)定、制度、職責、考核、規(guī)劃等共40余條項，制定了《住院醫(yī)師規(guī)范化培訓手冊》，完善了相關培訓制度、培養(yǎng)標準及考核方法、填補了醫(yī)院住院醫(yī)師規(guī)范化培訓內容的空白。在迎檢中受到了專家組的肯定和好評。
二、人事工作方面
(一)積極促進醫(yī)院人才隊伍的發(fā)展，認真抓好人才梯隊建設和人才引進工作。
由于國家人事聘用制度的改革，人員流動自主性強，用人單位控制人員無序流失能力弱，特別是醫(yī)院骨干隊伍人才的大量流出，嚴重影響到醫(yī)院核心競爭力及專業(yè)技術隊伍的發(fā)展，為引進人才，今年二月，我們經向市衛(wèi)生局、市人事局請示同意后，在多家媒體招聘啟示，面向社會廣納賢才，有180多名大中專畢業(yè)生和成熟人才參加了我院組織的招聘活動，市人事局、衛(wèi)生局進行了全程監(jiān)督并參加面試評分，共錄用研究生2名，臨床醫(yī)療、醫(yī)學影像、醫(yī)學檢驗等專業(yè)本科學歷近30名，護理專業(yè)大專生近50名，這些人員都將于7月到崗，將很大程度解決目前臨床一線人員潰乏不足的現(xiàn)象。
(二)繼續(xù)深化人事聘用制度改革。
一是繼續(xù)堅持院科二級競爭上崗機制，按醫(yī)院工作量及部頒標準年初科學編制用人計劃，在保持醫(yī)院大穩(wěn)定、小調整的基礎上，20xx年度全院職工聘用工作即將開始，今年全院計劃用人編制626個;二是根據(jù)上級有關精神，執(zhí)行了20xx年全院職工正常晉升工資的新標準。三是積極爭取人事政策，起草了專業(yè)技術人員進編計劃報主管院長審核，擬向上級主管部門及政府爭取政策，留住核心人才。對今年取得執(zhí)業(yè)資格的專業(yè)技術人員共30多人辦理人事，四是對工勤崗位的臨時用工，堅持用人質量，按醫(yī)院規(guī)定及時清理不符合醫(yī)院用人條件人員，按期與臨時工計76人簽定了臨時用工協(xié)議書，全部解決了養(yǎng)老保險。繼續(xù)保持與政府勞動就業(yè)局合作溝通，盡量招聘公益崗位人員，減輕醫(yī)院用工的人力成本，取得良好社會效益。五是堅持擇優(yōu)用人制度。堅持試用期滿綜合考評選拔制度，20xx年試用人員計34人進行試用期滿考核均合格。
關鍵詞：信息；科技；運維；智能化；合規(guī)
中圖分類號：F61 文獻標識碼：A
近年來，中國郵政儲蓄銀行（以下簡稱“郵儲銀行”）加快各項新業(yè)務系統(tǒng)建設步伐，加大各網(wǎng)點自助設備和基礎設施建設及更新力度，完善各項流程制度及人員崗位配置，提高全員的風險防范和合規(guī)意識，郵儲銀行正在發(fā)生日新月異的變化。與此同時，要求科技工作人員開闊眼界，拓寬知識面，不斷提升自身技術能力和運維效率，更好地支撐和保障日益增長的業(yè)務需求，迎接現(xiàn)代化銀行技術高速發(fā)展帶來的新挑戰(zhàn)。
1郵儲銀行地市分行信息科技工作現(xiàn)狀
目前郵儲銀行各地市二級分行未設置信息科技部門，大多只有一名專職技術人員，計算機及相關專業(yè)的員工較少，且身兼多職，需要負責視頻會議調測、網(wǎng)點設備選型采購、新系統(tǒng)新工程上線、本分行下屬市縣支行兼職技術人員管理和培訓、二級分行本部系統(tǒng)維護、監(jiān)控系統(tǒng)接入、網(wǎng)點裝修驗收、基礎設施和電子銀行設備維護等工作，少數(shù)還兼任業(yè)務方面部分工作。二級分行技術人員需對接省分行科技部、電子銀行部、安全保衛(wèi)部、工程建設部的相應技術工作，工作內容雜亂，涉及強弱電、軟硬件、內外網(wǎng)、設備采購和維保、系統(tǒng)上線和維護、信息安全和風險管控等多方面，工作職責大，風險點多，涉獵知識面廣。支行技術人員一般僅能解決設備安裝和日常狀態(tài)檢查等工作，如果系統(tǒng)發(fā)生故障，或是工程上線需要技術環(huán)境調測，則需要二級分行技術人員現(xiàn)場解決，而支行大多距離較遠，易出現(xiàn)問題應對不及時和維護成本高的問題。分支行技術人員流動性大，人員流動不通過省分行科技部審核，科技力量和科技水平難以可持續(xù)累積，科技創(chuàng)新能力較差。此外，地市分行在科技運維工作中存在系統(tǒng)維護文檔、設備統(tǒng)計、巡檢記錄等資料不全問題，且無系統(tǒng)整理和管理，交接工作不夠細致，導致交接間隙易發(fā)生操作風險，維護效率低下；對于設備和網(wǎng)絡日常巡檢工作流于形式，導致不能預先發(fā)現(xiàn)并及時解決故障，將故障影響最小化；信息安全防范意識較為薄弱，科技風險防范和管控力度有待進一步加強。
2郵儲銀行地市分行信息科技工作存在的問題
2．1日常運維和人員流動性問題
二級分行科技人員隸屬于個人金融部，在支撐網(wǎng)點業(yè)務發(fā)展方面具有天然優(yōu)勢，本著同部門人員作為統(tǒng)一資源池互備高效利用的原則，部門內一般不刻意區(qū)分科技或業(yè)務工作，在無科技工作間隙，二級分行技術人員承擔部分業(yè)務工作也無可厚非，但目前二級分行科技運維工作基本處于發(fā)生故障時緊急處理，無故障時就承擔其他任務的工作模式，而日常巡檢、設備管理、維護總結、培訓和信息安全自查等工作經常被忽視，實際上這些工作能夠有效提高運維效率和風險防控水平。此外，二級分行人員中計算機相關專業(yè)的員工較少，一般由業(yè)務人員暫代科技崗，往往存在科技人員工作一段時間后，主動要求轉回業(yè)務崗位或因其他崗位人員短缺而被調去支撐業(yè)務發(fā)展的現(xiàn)象。而人員調動、后備人員選擇和工作交接，并沒有通過省分行科技部審批審核，存在一定隱患。
2．2技術水平提高問題
技術人員技術水平提高的主要途徑如下：一是工作經驗積累，二是參加培訓學習，三是參考前人總結整理的資料，四是技術人員間言傳身教，交流切磋。由于目前技術人員流動性較大，一般二級分行技術人員平均每兩年變動一次，剛成為熟練工又更換新手，時刻承受著更換新鮮血液的陣痛，卻很難嘗到新人培養(yǎng)成長后的碩果。即使省分行科技部每年定期舉辦若干次現(xiàn)場培訓和視頻會議培訓，但由于人員更換頻繁，始終只停留在基礎知識的培訓階段而無法深入，因此地市分行技術水平難以持續(xù)提升。由于二級分行技術人員疏于總結維護經驗，整理輸出相關文檔資料較少，一旦發(fā)生技術人員崗位變動，新技術人員接手工作后起步困難，經常無章可循，需要自己從頭摸索。對于人員換崗后的交接工作，如無明確規(guī)定期限、范圍、資料信息和責任，可能導致一些重要信息丟失或是部分工作不能按期完成，特別是一些系統(tǒng)需要特殊設置軟件環(huán)境，如全靠自己摸索來提升，勢必造成新技術人員崗位適應慢、維護效率低下的隱患。
2．3技能總結和維護效率問題
實際上，同一系統(tǒng)在不同時間發(fā)生的故障有較大的雷同性，同一系統(tǒng)在全國各分支行發(fā)生的故障也有較大的相似性，所以該系統(tǒng)的前人總結，對于其他技術人員都有較強的現(xiàn)實指導性。特別是某些棘手問題，如解決后不及時總結，一旦遺忘后再次遇到，或是其他技術人員遇到，依然需要耗費大量時間。另外，缺乏一個讓技術人員暢所欲言、充分交流、互幫互助的平臺環(huán)境。
2．4設備管理問題
對于技術人員來說，舊設備報廢、新設備采購安裝屬于日常工作范疇，但設備種類繁多，涉及網(wǎng)絡設備、辦公設備、不間斷電源和自助設備等，如果沒有系統(tǒng)對采購時間、IP地址、使用人員、品牌型號、產品配置等信息整理歸檔并實時更新，勢必導致后期維護效率低下、管理混亂、設備遺失等問題。
2．5支行技術力量問題
支行技術人員是從網(wǎng)點人員中選的，與二級分行技術人員相比流動更為頻繁，個別支行由于地域等因素限制，存在諸多實際困難，所以支行人員技術水平一般僅停留在協(xié)助二級分行技術人員做些簡單的問題上報和設備連線階段。郵儲銀行服務“三農”，很多網(wǎng)點地處縣鄉(xiāng)，如果二級分行技術人員對于所有問題都要現(xiàn)場解決，既耗費時間，又耗費人力、物力。
2．6風險管控問題
目前，涉及銀行內外部的犯罪案件層出不窮，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)利用大數(shù)據(jù)技術收集用戶數(shù)據(jù)獲取利益的現(xiàn)象比比皆是，銀行內部有大量用戶的重要信息，若管控不善，隨時都有泄露用戶信息致使銀行遭受損失的風險。由于技術人員主要忙于解決具體問題，對涉及用戶信息類數(shù)據(jù)加密傳輸，使用后限時刪除等安全要求執(zhí)行不嚴，對電腦密碼設置、自動鎖屏等風險隱患的危險性認識不足。
3郵儲銀行地市分行信息科技能力的提升策略
3．1細化工作內容，優(yōu)化工作流程，把控工作交接流程
進一步明確細化分支行技術人員崗位職責和工作內容，并根據(jù)各二級分行技術人員實際工作的反饋意見，不斷修改完善，既讓二級分行主管科技的業(yè)務領導了解科技工作內容安排，又讓分支行技術人員在日常工作中職責分明，沒有遺漏工作，確保巡檢、信息安全管控和維護信息整理等工作順暢、高效。科技工作安排進一步正規(guī)化，走正規(guī)流程渠道，不應采用電話或是QQ等非正式渠道的工作通知方式，以便讓二級分行技術主管領導知曉技術工作內容，為技術人員預留工作時間。二級分行技術人員如果變更崗位，需提前將后備技術人員、交接周期等提前報省分行科技部知曉，以防人員更替期間影響技術工作的安排。交接完成后，由省分行檢驗交接工作是否到位。采用省分行代培的模式，后備技術人員可先到省分行觀摩學習1～2個月，由省分行培養(yǎng)其技術能力，然后再接替二級分行崗位變動技術人員。
3．2提供學習培訓和社會認證機會，加大表彰評優(yōu)力度
省分行每年對二級分行技術工作進行檢查時，可考慮抽調分支行技術人員共同參與，觀摩學習，并將優(yōu)秀經驗交流推廣。總行提供培訓機會時，可給予二級分行技術人員參加培訓的機會。多舉辦視頻會議培訓，力爭覆蓋支行全部技術人員，而且這種培訓成本較低。應將總行培訓錄制成音頻、視頻文件，上傳到郵政網(wǎng)絡學院，供后期技術人員隨時自主學習。鼓勵分支行技術人員參加社會認證，給予費用報銷和獎勵，提升技術人員自我學習、自我提高的熱情。由于支行技術人員經常涉及一些設備日常巡檢、簡單故障解決等額外工作，可考慮發(fā)放一定的技術補貼，提高其對技術工作的熱情。加大年度科技工作評比力度，對于科技條線表現(xiàn)優(yōu)異的分支行技術人員給予表彰和獎勵，提高科技工作積極性。
3．3規(guī)范運維文檔，提供技術交流平臺
規(guī)定問題提交和知識總結模板，按照問題現(xiàn)象、問題原因、解決方案、相關聯(lián)系人并附圖的方式進行總結。下發(fā)空調、不間斷電源巡檢和日常設備檢查記錄模板，提供設備采購或線路租賃合同模板、技術規(guī)范書模板等供地市分行技術人員參考。利用95580問題單上報平臺，鼓勵地市技術人員多總結問題解決經驗，對于總結較多、較好的，應給予考核加分，并由省分行整理歸檔總結資料，定期下發(fā)。建立文件服務器，對已上線系統(tǒng)的插件、設備驅動、運維指導書和廠商聯(lián)系人等進行歸檔整理，也可放置常用的工作軟件、經典技術書籍、廠商產品手冊等，并可下發(fā)新系統(tǒng)上線插件等，省內技術人員可以訪問獲取和共享。
3．4規(guī)范設備管理，建立設備維護檔案
下發(fā)設備管理軟件或模板，或對設備統(tǒng)計的種類和項目明細給出建議性指導，供地市技術人員參考。下發(fā)省分行統(tǒng)談項目的廠家服務合同等，以便地市技術人員管控約束廠家執(zhí)行情況。下發(fā)信息安全自查、設備巡檢等工作的檢查周期及時間點、內容細則，切實做好設備巡檢和安全檢查工作。各支行要詳細記錄自助取款機等自助設備、不間斷電源等基礎設施的維護時間和問題解決等信息，二級分行技術人員要定期匯總，建立設備維護檔案，以備后期廠商進行考核和故障率分析。
3．5遠端監(jiān)控和解決問題，加快智能化管理建設進程
在合規(guī)無安全隱患的前提下，設法利用遠程桌面、遠程協(xié)助等軟件或技術手段，實現(xiàn)在網(wǎng)絡導通的情況下，二級分行技術人員能夠遠程指導支行技術人員解決問題。二級分行應定期對支行技術人員進行培訓，及時總結網(wǎng)絡異常檢測、系統(tǒng)修復、系統(tǒng)重裝等常見問題的解決辦法，以便支行技術人員快速高效地解決問題。加快推進網(wǎng)點設備管理智能化。一是采用類似一體化機房技術，統(tǒng)一規(guī)范各網(wǎng)點的機房設備模式，并進行動環(huán)聯(lián)網(wǎng)，由技術人員遠端對網(wǎng)點不間斷電源等基礎設施進行統(tǒng)一監(jiān)控管理，減輕支行技術人員維護工作量。二是對于一些放置二級分行和支行的核心網(wǎng)絡設備，開放口令允許二級分行技術人員進行登錄查詢等操作，既可以提高二級分行的網(wǎng)絡技術水平，也可以遠程指導支行技術人員解決各類問題。三是對于二級分行和支行辦公網(wǎng)絡設備，采用設置維護IP等辦法，統(tǒng)一由二級分行技術人員遠端進行設備日常巡檢和故障排查。
3．6強化合規(guī)意識，嚴守規(guī)章制度
加大信息安全培訓教育，通過下發(fā)信息安全問題引發(fā)損失的經驗教訓案例以及他行或其他大公司的信息安全管控優(yōu)秀實踐，提高全員的信息安全防范意識。可在適當?shù)霓k公區(qū)域懸掛信息安全警示語或注意事項。進一步細化信息安全檢查范圍和工作落實內容，各分支行技術人員對照條目定期整改排查，并對業(yè)務部門進行信息安全知識宣貫教育，對于違規(guī)操作及時指正。分支行技術人員應增強網(wǎng)絡接入、外部設備接入和數(shù)據(jù)交接規(guī)范性意識，對于生產網(wǎng)終端設備入退網(wǎng)要嚴格遵照流程，做好相應的IP地址回收、硬盤生產數(shù)據(jù)清理、接入線路清除工作，特別是在設備外部送修情況下，儲存介質一定要先取出或格式化。技術人員不應為方便向業(yè)務人員索要生產系統(tǒng)賬號和密碼，也不應為省事逆流程進行操作。
4結語
