時(shí)間：2022-02-20 08:29:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇聘任證明，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
浙江省義烏市5名聘任制公務(wù)員將于近期走馬上任的消息引起熱議。有不少人認(rèn)為，30萬到60萬元的協(xié)議工資，比現(xiàn)職公務(wù)員高出好幾倍，擔(dān)心“鐵飯碗”變成“金飯碗”。而事實(shí)證明，這種擔(dān)憂不無道理，率先試水聘任制公務(wù)員的深圳就是前車之鑒，3200名聘任制公務(wù)員聘期滿后無一人解聘。
無論如何，公務(wù)員體制改革“破冰”起航，總是一件讓國人感到欣慰的事，它對于深化我國的行政管理體制改革、提高行政效率、實(shí)現(xiàn)國家治理體系現(xiàn)代化具有重要意義。聘任制公務(wù)員對現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制能否產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，關(guān)鍵是下一步如何把好事做好，把難事做實(shí)，抓鐵有痕，踏石有印。筆者認(rèn)為，要使聘任制公務(wù)員不再成為新聞，而是一種常態(tài)，必須抓好三個(gè)環(huán)節(jié)。
首先，門檻要設(shè)得高、準(zhǔn)。聘任制公務(wù)員通常是在一些專業(yè)性較強(qiáng)、現(xiàn)行的人才招錄模式下無法滿足的崗位上實(shí)施，對專業(yè)性要求很嚴(yán)，而且要德才兼?zhèn)洹?0萬至60萬這樣有誘惑力、大大高于非聘任制公務(wù)員的薪酬，必然要有與之對應(yīng)的門檻。因此，門檻設(shè)計(jì)既要準(zhǔn)，又要高，這樣聘任的人才能確保有真才實(shí)學(xué)，能夠在聘任期內(nèi)完成既定目標(biāo)，提升政府管理效率，與較高的薪酬待遇相匹配。
其次，管理要科學(xué)、嚴(yán)格。聘任制公務(wù)員是現(xiàn)行公務(wù)員制度的一種補(bǔ)充，要辦好這件好事，必須要有科學(xué)、嚴(yán)格的管理，否則花了大價(jià)錢，辦了平常事，就會得不償失。管理科學(xué)、嚴(yán)格，不僅指薪酬福利等激勵(lì)機(jī)制要科學(xué)、嚴(yán)格，更重要的是要有一套好的考核機(jī)制。考核要嚴(yán)，聘任制公務(wù)員占用了行政編制，但沒有正處、副處之類的行政級別，因此就要按照聘任制公務(wù)員的特殊要求，制定出不同于一般公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理地進(jìn)行考核。在聘期內(nèi)，既要放手讓聘任制公務(wù)員大膽工作，不能讓被考核者有某種恐懼感，整天忙于應(yīng)付考核;又要有科學(xué)、可量化的指標(biāo)，保證對聘任制公務(wù)員考核的完成，同時(shí)要避免方向性錯(cuò)誤。考核的時(shí)間段最好以試用期考核、半年度考核、年度考核、最終考核為宜，如果時(shí)間段過于瑣碎，比如加上月度考核、季度考核，可能適得其反。
最后，退出要堅(jiān)決、果斷。在科學(xué)、嚴(yán)格的考核機(jī)制下，一定要按照合同，對于目標(biāo)完成得好、表現(xiàn)優(yōu)秀的聘任制公務(wù)員，能重用的果斷重用，且在薪酬上要給予體現(xiàn);對于沒有達(dá)到目標(biāo)、考核不稱職者，一定要堅(jiān)決、果斷地予以辭退或解除聘約，真正保證聘任制公務(wù)員能進(jìn)能退的機(jī)制暢通。這是聘任制公務(wù)員制度的優(yōu)越性，是打破“鐵飯碗”的最佳突破口，也是為公務(wù)員管理體制的深化改革積累寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
（摘自《環(huán)球時(shí)報(bào)》）
乙方：
甲方根據(jù)企業(yè)的工作需要，本著友好合作，有償聘任的原則，在不影響乙方原崗位工作的前提下，聘任乙方為中級會計(jì)師，經(jīng)雙方協(xié)商同意簽訂以下條款。
一、 聘用期限 本協(xié)議生效日期為 年 月 日起，共 年。
二、 甲方權(quán)利與義務(wù)
1. 合同期間，甲方有權(quán)使用乙方的中級會計(jì)師證書材料申報(bào)甲方公司的企業(yè)資質(zhì)及年檢。
2，甲方應(yīng)根據(jù)協(xié)議要求，按時(shí)支付乙方的聘用工資。
3，乙方中級會計(jì)師證書等材料僅作甲方辦理會計(jì)業(yè)務(wù)資質(zhì)證書用，甲方根據(jù)本合同約定使用乙方中級會計(jì)師證書材料，不得挪作他用。
4，乙方向甲方提供的甲方申辦資質(zhì)所需要的相關(guān)中級會計(jì)師證書材料(中級會計(jì)證書、會計(jì)從業(yè)資格證書、身份證)的復(fù)印件，未經(jīng)乙方同意，甲方不得另行復(fù)制、留存。
5，如聘任期滿或解聘后甲方應(yīng)及時(shí)從企業(yè)資質(zhì)信息中撤銷所有乙方與甲方企業(yè)相關(guān)的信息，并將有關(guān)撤銷證明材料出示或復(fù)印給乙方。
三、 乙方權(quán)利與義務(wù)
1. 乙方應(yīng)向甲方提供甲方資質(zhì)所需要的相關(guān)有關(guān)中級會計(jì)師證書材料(中級會計(jì)證書、會計(jì)從業(yè)資格證書、身份證)的復(fù)印件各一份。
2. 在甲方辦理資質(zhì)年檢及會計(jì)行政主管部門的檢查時(shí)，乙方需配合甲方并在規(guī)定工作日內(nèi)提供有關(guān)會計(jì)師材料復(fù)印件及現(xiàn)場本人簽字等。
3. 乙方僅為甲方辦理會計(jì)業(yè)務(wù)資質(zhì)提供乙方中級會計(jì)師證書材料，不參與甲方日常業(yè)務(wù)管理。甲方如需乙方為甲方員工提供業(yè)務(wù)指導(dǎo)或業(yè)務(wù)操作，需另行協(xié)商計(jì)酬。
4. 本協(xié)議一經(jīng)生效，乙方不得將其中級會計(jì)師證書的相關(guān)材料提供給其他會計(jì)企業(yè)使用
四、 聘用工資及支付方式
經(jīng)雙方商定，甲方同意每年支付乙方聘用工資(稅后) 。
首次支付給乙方第一年聘用工資日期為 年 月 日。以后每年按年支付給乙方聘用工資的時(shí)間為 月 日。
五、 解聘
1. 在協(xié)議有效期內(nèi)，甲乙雙方不得擅自單方解除協(xié)議，如因此造成損失，由擅自解除協(xié)議一方負(fù)責(zé)。如果甲乙雙方在協(xié)議期內(nèi)需要變動協(xié)議，應(yīng)本著相互支持與理解的原則，提前一個(gè)月與對方提出協(xié)商，以便另一方做好工作安排。
2. 如果雙方同意解除協(xié)議，甲方應(yīng)及時(shí)撤銷企業(yè)資質(zhì)信息中與乙方有關(guān)的信息，并將有關(guān)撤銷證明材料出示或復(fù)印給乙方。
3.在下列情況下，乙方有權(quán)提前解除協(xié)議： (1)甲方不能按期支付工資; (2)甲方違反約定使用乙方證書材料; (3)甲方有其它違約行為。
六、 違約責(zé)任
1. 乙方在協(xié)議期滿后對可將其中級會計(jì)師證信息提供給別的會計(jì)企業(yè)使用，乙方要求提前解聘，則應(yīng)退還當(dāng)年度甲方支付的費(fèi)用。甲方必須在滿 年后,才可以對乙方解聘，如提前解聘，甲方賠付乙方違約金 元整。
2. 甲方不按協(xié)議約定支付酬勞，經(jīng)乙方提醒仍不履約的視為提前解聘。
3，甲方違反約定使用乙方證書材料，使用取得的收益全部賠付給乙方，并賠償違約金元。
七、 其它約定
1. 本協(xié)議條款貨幣形式均為人民幣。
2. 聘用期滿，雙方有意簽訂續(xù)聘協(xié)議，具體條件由雙方另行商議。
3. 本協(xié)議一式兩份。雙方各執(zhí)壹份，具同等效力。
4. 本協(xié)議自雙方簽定之日起生效，聘用期滿解聘，聘用工資付清、甲方將有關(guān)撤銷證明材料出示或復(fù)印給乙方后失效。
5. 未盡事宜，雙方再協(xié)商解決。
6. 爭議解決辦法：原則上雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成時(shí)由甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ翰脹Q。
第一條 經(jīng)濟(jì)適用住房供應(yīng)對象是：在榕的省直黨政機(jī)關(guān)、派、人民團(tuán)體、企事業(yè)單位和中央駐榕單位的具有省城城區(qū)常住戶口的中低收入的住房困難職工。在同等條件下優(yōu)先出售給無房戶、危房戶。
有下列情況之一的，即認(rèn)定為無房戶：
1.未享受實(shí)物分配公有住房的；
2.雖已享受過實(shí)物分配公有住房，但未享受購買公有住房優(yōu)惠政策，本人愿意并經(jīng)批準(zhǔn)退出現(xiàn)租住公有住房的；
3.以辦公室、招待所、旅社、倉庫、營業(yè)性場所作宿舍的；
4.住臨時(shí)搭蓋的簡易房的；
5.租住私房的；
6.因法院判決應(yīng)限期遷出現(xiàn)住房層而無房搬遷的；
7.屬于落實(shí)房屋政策需要搬遷而又無房搬離的；
8.屬晚婚年齡男25周歲以上，女23周歲以上無住房的。
凡本人或配偶在省城或外地已分配了單元式公有住房（含單位自管房或省直機(jī)關(guān)統(tǒng)配房、福州市房管直管房）或已參加集資建房等，均屬已享受住房實(shí)物分配。
無房戶由單位或戶籍所在區(qū)房管部門出具書面證明。
危房戶是指經(jīng)福州市危房鑒定站鑒定為危房的住房。
中低收入家庭的經(jīng)濟(jì)收入情況由單位出具書面證明。
第二條 購買省直單位經(jīng)濟(jì)適用住房控制面積標(biāo)準(zhǔn)原則按福建省人民政府閩政〔1995〕40號文件規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的上限執(zhí)行，即一般職工為70平方米（指建筑面積，下同）；科級干部或正式聘任為中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的干部為85平方米；縣處級干部或正式聘任為副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及1983年前評定確認(rèn)為中級職稱的干部為100平方米；地廳級干部或聘任為正高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及1983年前評定確認(rèn)為高級職稱的干部為130平方米。
單身職工購買經(jīng)濟(jì)適用住房的控制面積標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)按閩政管〔1999〕146號文第五條規(guī)定的精神執(zhí)行，即單身職工連續(xù)工齡達(dá)25年（含25年）以上的按本人住房面積控制標(biāo)準(zhǔn)上限購買；25年以下的按本人住房面積控制標(biāo)準(zhǔn)上限的50％計(jì)算，但不低于40平方米。
購買經(jīng)濟(jì)適用住房也可按家庭人均20平方米建筑面積的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，但不得超過100平方米。
購買經(jīng)濟(jì)適用住房超過本人控制面積標(biāo)準(zhǔn)上限的，超過的部分應(yīng)實(shí)行“經(jīng)濟(jì)適用住房市場價(jià)”。
第三條 符合本暫行規(guī)定第一條的住房，可按以下程序申領(lǐng)《省直單位個(gè)人購買經(jīng)濟(jì)適用住房許可證》（以下簡稱購房許可證）：
到省直單位經(jīng)濟(jì)適用住房建設(shè)單位領(lǐng)取《省直單位個(gè)人購買經(jīng)濟(jì)適用住房申請審批表》，按表中規(guī)定填寫蓋章報(bào)主管部門核準(zhǔn)后，統(tǒng)一送省直房改辦審批，符合條件的由省直房改辦發(fā)給《購房許可證》。
第四條 申請人憑《購房許可證》，向省直單位經(jīng)濟(jì)適用住房建設(shè)單位辦理購房手續(xù)。
第五條 購買經(jīng)濟(jì)適用住房可以一次性付款，也可以向銀行按揭貸款。符合住房公積金貸款條件的職工，可按《福建省直單位職工住房公積金貸款實(shí)施細(xì)則》（閩直房委會〔1998〕1號）申請公積金貸款，不足部分可向公積金承辦行申請組合貸款。
第六條 購買經(jīng)濟(jì)適用住房的，建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)在行為發(fā)生完畢后的30日內(nèi)，向福州市房地產(chǎn)交易管理所申請辦理房屋交易鑒證。
第二條證書的分類：
（一）通過評審（或認(rèn)定）取得的高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書。
（二）通過全國考試取得的專業(yè)技術(shù)資格證書。
（三）通過全國考試取得的職（執(zhí)）業(yè)資格證書。
（四）單位根據(jù)工作需要，對取得有效資格的人員進(jìn)行聘任的聘任證書。
（五）實(shí)行考試與評審相結(jié)合的系列，專業(yè)考試合格證書。
（六）職稱外語（古漢語）、職稱計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試成績通知單。
第三條資格證書由專業(yè)技術(shù)人員通過評審或考試取得，是對證書持有人專業(yè)水平科學(xué)評價(jià)的證明，是求職、就業(yè)、聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要憑證。
第四條證書的印制和發(fā)放
（一）通過評審（或認(rèn)定）取得的高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書，由省職改辦統(tǒng)一印制；初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書由各設(shè)區(qū)市職改辦印制。通過評審（或認(rèn)定）取得高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的證書，由各設(shè)區(qū)市和省直主管部門職改辦在當(dāng)年或次年4月底前，憑省職改辦發(fā)文原件到省職改辦核辦。取得中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格人員的證書，由各設(shè)區(qū)市和省直主管部門職改辦負(fù)責(zé)辦理。委托我省代評并取得高、中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員須辦理證書的，由原委托單位提交任職資格通知函，并填寫《領(lǐng)證名冊》后，統(tǒng)一到省職改辦辦理。
（二）通過全國統(tǒng)一考試取得的專業(yè)技術(shù)資格證書和職（執(zhí)）業(yè)資格證書，由人事部統(tǒng)一印制。證書發(fā)放按照職責(zé)分工分別由各設(shè)區(qū)市職改辦和省有關(guān)專業(yè)主管部門職改辦在收到考試結(jié)果文件后兩個(gè)月內(nèi)到省職改辦統(tǒng)一核辦。
（三）高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任書由省職改辦統(tǒng)一印制，中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任書由各設(shè)區(qū)市職改辦印制。省直各部門聘任高、中、初專業(yè)技術(shù)職務(wù)所需證書到省職改辦購領(lǐng)。
（四）全國或省考試與評審相結(jié)合專業(yè)的考試合格證書，由人事部或省職改辦印制，加蓋省職改辦鋼印后，統(tǒng)一核發(fā)到單位或考生本人。
（五）國家組織的職稱外語、專業(yè)技術(shù)人員計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試成績單，由人事部印制，我省組織的古漢語、職稱計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力考試成績單，委托省人事廳人事考試中心印制，人事考試部門打印后，加蓋省、市職改辦部門鋼印后發(fā)放。
各設(shè)區(qū)市和省直部門不得擅自印制各類證書。
第五條證書的填寫
各設(shè)區(qū)市職改辦和省直各部門職改辦要配備專用證書打印機(jī)，自2007年起，各類職稱證書的填寫必須打印，字體要統(tǒng)一、內(nèi)容要規(guī)范。
（一）通過考試取得的專業(yè)技術(shù)資格證書，其證書的“授予時(shí)間”一欄為該專業(yè)最后一科考試時(shí)間。
（二）執(zhí)業(yè)資格證書“批準(zhǔn)日期”一欄為該專業(yè)最后一科考試結(jié)束日，“簽發(fā)日期”一欄為省職改辦發(fā)文日期。
（三）任職資格證書“批文號”一欄按照批準(zhǔn)權(quán)限填寫最高審批部門下發(fā)的任職資格通知的批準(zhǔn)文號，“授予時(shí)間”一欄填寫評審委員會通過日期。
第六條證書的用印
（一）通過評審（或認(rèn)定）取得的高級資格證書，由省職改辦負(fù)責(zé)審核，加蓋鋼印后下發(fā)；中、初級資格證書由各設(shè)區(qū)市、省直主管部門職改辦負(fù)責(zé)審核，并按管理權(quán)限加蓋鋼印后下發(fā)。
（二）通過全國考試取得的中、初級專業(yè)技術(shù)資格證書，市屬及以下單位人員由各設(shè)區(qū)市職改辦加蓋鋼印后下發(fā)，中、省直單位的人員由省職改辦加蓋鋼印后下發(fā)。
（三）通過全國考試（或考核認(rèn)定）取得的各類職（執(zhí)）業(yè)資格證書，由省專業(yè)主管部門職改辦（或委托的注冊中心）匯總核查打印后，統(tǒng)一報(bào)省職改辦加蓋鋼印和印章后下發(fā)。同時(shí)要將考試合格人員的執(zhí)業(yè)資格報(bào)名表存入本人檔案。
第七條證書的補(bǔ)發(fā)與更換
在發(fā)放資格證書過程中，由于破損、錯(cuò)填等原因需要補(bǔ)換資格證書的，由人事（職改）部門提出申請，經(jīng)省職改辦審核同意后，辦理補(bǔ)發(fā)事宜。屬遺失資格證書的，由本人提出書面申請，單位主管部門、設(shè)區(qū)市職改辦出據(jù)證明，高級資格在省級、中級資格在市級報(bào)紙上聲明原證書作廢后，再進(jìn)行補(bǔ)辦。
屬補(bǔ)發(fā)或更換資格證書的，個(gè)人須提交以下材料：
（一）補(bǔ)發(fā)（或更換）證書申請書；
（二）《資格考試合格人員登記表》或《＿＿＿級專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審表》（原件）；
（三）屬遺失證書的，要提供登報(bào)聲明原證書作廢的報(bào)紙?jiān)环荩暶鲀?nèi)容應(yīng)反映持證人的姓名、所持證書的名稱、資格檔次、取得證書的時(shí)間和證書編號等）；屬更換證書的，要提供已損壞的資格證書原件；
（四）本人身份證復(fù)印件；
（五）本人近期免冠小二寸照片一張。
第八條各類職稱證書應(yīng)當(dāng)妥善保管，不得涂改、出借、出租和轉(zhuǎn)讓。
第九條各設(shè)區(qū)市和省直各有關(guān)部門職改辦要建立職稱資格證書登記、存檔、跟蹤、反饋等相應(yīng)制度，并將專業(yè)技術(shù)人員基本情況與證書統(tǒng)一編號，準(zhǔn)確掌握專業(yè)技術(shù)人員底數(shù)，加強(qiáng)動態(tài)管理。
第十條各設(shè)區(qū)市和省直各有關(guān)部門在辦理高、中級資格證書時(shí)，要將從省職改辦購領(lǐng)的高、中級資格證書按順序填寫《高、中級專業(yè)技術(shù)資格證書登記冊》（附后），并將專業(yè)技術(shù)人員的基本情況（電子版）連同登記冊一同上報(bào)省職改辦，以便網(wǎng)上查詢，接受社會監(jiān)督。
第十一條各類職稱證書是由國家或省主管職稱工作的政府職能部門發(fā)放的具有法律效力的證件。頒發(fā)各類職稱證書是一種政府行為，是職稱工作的一項(xiàng)重要環(huán)節(jié)，各級人事（職改）部門要高度重視，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)格管理，切實(shí)防止各類職稱證書流入無關(guān)人員和非合格考生手中。對于偽造各類職稱證書的行為要加大處罰力度，追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
我們石黃處從2008年起推行了競崗聘任制，所以中層干部和職工全部實(shí)行“雙向選擇，競爭上崗”，并融入思想政治工作。實(shí)行競崗聘任對單位開展思想政治工作具有十分重要的作用。
競崗聘任制，是調(diào)動、激發(fā)職工內(nèi)在積極性的有效手段
思想政治工作最重要的目的，是要調(diào)動、激發(fā)職工的內(nèi)在積極性。根據(jù)管理心理學(xué)上的“雙因素理論”，我們知道，調(diào)動人的積極性過程中有兩因素：一種因素的作用是使人維持積極性，但不能使人最大限度發(fā)揮積極性，類似于使人不生病，我們稱為保健因素；另一種因素的作用類似于體育鍛煉，使人增強(qiáng)體質(zhì)，促使人發(fā)揮最佳積極性，我們稱其為激勵(lì)因素。思想政治工作重視的應(yīng)是后一種因素。職工的積極性，最終來源于激勵(lì)因素。在過去的思想政治工作中，我們做了大量的關(guān)心人、幫助人，為職工排憂解難的實(shí)事，這是應(yīng)該的，也是必須的，但問題在于，這方面的工作大都僅僅是屬于調(diào)動職工積極性過程中的保健因素，還無法從根本上激發(fā)起職工的內(nèi)在的持久的積極性。而現(xiàn)在我們?nèi)耸掠霉ぶ贫雀母镏械母倣徠溉危艺J(rèn)為確是一種能激發(fā)職工的內(nèi)在持久積極性的激勵(lì)因素，我們應(yīng)該好好的加以利用。
在競崗聘任中，每一位干部、職工可以根據(jù)自己的能力、素質(zhì)、意愿，去競選適合自己的工作崗位，同時(shí)，我們規(guī)定競聘科級干部崗位的，必須在職工大會上發(fā)表竟職演講，并得到大多數(shù)職工的信任推薦。這樣一來，就為干部職工展示自我、追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，提供了一種機(jī)會。職工感到，只要自己努力，就可以選擇適合自己的工作崗位，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這是一種由需要轉(zhuǎn)化而來的內(nèi)動力，是職工積極性發(fā)揮的源泉。再者，在競崗聘任制中，任一干部職工的崗位都不是固定不變的，使職工始終處于一種動態(tài)的崗位競爭之中，存在一種無形的壓力，這種壓力又轉(zhuǎn)化為動力，激勵(lì)著職工。為此，作為思想政治工作者，應(yīng)很好的把競崗聘任工作作為抓手，將思想政治教育與競崗聘任緊密結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)調(diào)動、激發(fā)職工內(nèi)在積極性這一思想政治工作的根本任務(wù)。
競崗聘任制，是增強(qiáng)職工工作責(zé)任感，嚴(yán)格
崗位責(zé)任制，加強(qiáng)內(nèi)部管理的重要途徑
崗位責(zé)任制的嚴(yán)格實(shí)施，單位內(nèi)部管理的加強(qiáng)，不僅是停留在規(guī)章制度上，更重要的是要體現(xiàn)在全體職工的自覺行動中，競崗聘任制的實(shí)施，使職工的工作責(zé)任感得到了極大的加強(qiáng)。在我單位幾年的競崗聘任實(shí)踐中，不時(shí)的有職工變動崗位，也出現(xiàn)過科級干部落聘，一般職工競聘到科級干部的崗位，工人競聘到管理人員崗位的狀況。崗位的正常上下，是充滿活力用人機(jī)制的體現(xiàn)，對這一點(diǎn)，職工們已逐步有力心理承受能力。但是，崗位競爭的壓力確實(shí)時(shí)時(shí)存在的，你在崗位上干得不好，就有可能在下次崗位競爭中落聘。這猶如一股無形的力量，促使每一位在崗的干部、職工在崗位工作中不敢懈怠，更加努力的搞好工作。
實(shí)踐證明，在職工的競崗聘任中，保持適度的壓力和危機(jī)感，能促使職工增強(qiáng)競爭、憂患意識，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，發(fā)揮積極性，認(rèn)真履行崗位責(zé)任制，在崗位工作中，勤奮學(xué)習(xí)，刻苦鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，思考在崗位上創(chuàng)造性的工作，力爭在本職崗位上能夠做的更好。
競崗聘任制，是形成團(tuán)隊(duì)精神，實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的重要保證
單位的思想政治工作，要對單位的目標(biāo)和計(jì)劃的完成起到保證作用。我們在實(shí)施競崗聘任時(shí)，要重視做好三方面的工作：一是要制定一個(gè)能鼓舞職工，激發(fā)起職工工作積極性的目標(biāo)，使大家看到希望，感受到單位的發(fā)展帶來的職工切身利益的改善；二是要宣傳一種團(tuán)隊(duì)精神，強(qiáng)調(diào)各方面的協(xié)調(diào)配合，使職工把自身利益與單位的榮辱興衰緊密的聯(lián)系在一起，逐步形成一種正確的人生觀、價(jià)值觀、世界觀和工作責(zé)任感；三是在競崗聘任具體操作中，體現(xiàn)思想政治工作“以人為本”的觀念，既做到嚴(yán)格執(zhí)行雙向選擇的聘任原則，又對每一個(gè)職工抱有負(fù)責(zé)的態(tài)度，盡可能安排到合適的崗位上去，合力配置人力資源，充分調(diào)動職工的積極性。
在競崗聘任時(shí)，我們用變化的發(fā)展的觀念對待人，不把人看死；要充分發(fā)揮每一個(gè)人的作用，擰成一股繩，形成團(tuán)隊(duì)合力。
競崗聘任制，是加強(qiáng)思想政治工作的重要載體
聘任
第一條：聘用崗位分為：工勤崗、技工崗、技術(shù)崗、管理崗、高級管理崗。聘用相應(yīng)崗位人員的最低學(xué)歷要求：工勤崗，不限；技工崗，高中、中專畢業(yè)；技術(shù)崗，專科、高職（全日制）；管理崗，大學(xué)本科（全日制）；高級管理崗，碩士研究生畢業(yè)。
第二條：聘用從事技術(shù)崗、管理崗、高級管理崗工作的人員實(shí)行石油大學(xué)人事代管，簽訂《石油大學(xué)（華東）人事代管人員聘用合同鑒證書》（以下簡稱《聘用合同鑒證書》）；聘用從事工勤崗、技工崗工作的人員由成人（網(wǎng)絡(luò)）教育學(xué)院自行管理，簽訂《石油大學(xué)成人（網(wǎng)絡(luò)）教育學(xué)院聘用合同書》（以下簡稱《聘用合同書》）。
第三條：聘用人員的提出。各科室根據(jù)本科室簽訂的年度管理目標(biāo)和事業(yè)發(fā)展的需要，分別向分管院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)并提出所需聘任崗位、聘用人員條件等。一般每年底或年初提出，特殊情況可不限時(shí)間，分管院領(lǐng)導(dǎo)向院長辦公會匯報(bào)，經(jīng)院長辦公會研究后委派專人組成聘任小組，統(tǒng)一辦理有關(guān)事宜。
第四條：招聘和試用。所有聘用人員的招聘由學(xué)院聘任小組負(fù)責(zé)，在向?qū)W校有關(guān)部門辦理相關(guān)手續(xù)后，聘用人員的崗位、崗位資格、崗位職責(zé)和應(yīng)聘要求等信息，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，報(bào)名應(yīng)聘的人員要接受面試，面試通過后要經(jīng)過試用，試用期三個(gè)月。
第五條：患有慢性病、殘疾和傳染病者不能參加應(yīng)聘，隱瞞者一經(jīng)發(fā)現(xiàn)即解除聘用。
第六條：正式聘任。試用期考核通過，由聘任小組組長向院長辦公會匯報(bào)，經(jīng)院長辦公會同意后，正式簽訂《聘用合同鑒證書》、《聘用合同書》，納入員工管理。合同期一般為1—3年。
行政辦公室負(fù)責(zé)聘用人員的合同管理并組織落實(shí)。
第七條：續(xù)簽合同。聘用人員在已簽合同期間有晉升職稱或因技能不適合現(xiàn)崗位等情況，經(jīng)院長辦公會研究同意按高一級或低一級崗位聘任時(shí)，可重新續(xù)簽合同。
已簽聘用合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致同意續(xù)簽的，可以續(xù)簽合同。
續(xù)簽合同的工作時(shí)間連續(xù)計(jì)算。
管理與考核
第八條：聘用（含試用期內(nèi)）的人員由所在科室管理，完成科室領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，同時(shí)服從全院統(tǒng)一調(diào)配。
第九條：試用期考核。由所在科室領(lǐng)導(dǎo)和分管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織，按應(yīng)聘崗位資格和崗位職責(zé)的要求逐條進(jìn)行，填寫《考核表》；另外對本人的道德品格和職業(yè)操守進(jìn)行考查，并形成相應(yīng)書面材料。以上材料齊備，并交相關(guān)部門備案，試用期結(jié)束。
第十條：正式聘用后的考核。按石油大學(xué)成人（網(wǎng)絡(luò)）教育學(xué)院職工考核辦法執(zhí)行。
第十一條：對考核不合格者或其它情況將根據(jù)簽訂的聘用合同條款解除聘用。
政策與待遇
第十二條：試用期內(nèi)學(xué)院須向應(yīng)聘人員提供《聘用合同書》或《聘用合同鑒證書》樣本和《石油大學(xué)成人（網(wǎng)絡(luò)）教育學(xué)院聘用人員待遇標(biāo)準(zhǔn)》以及本管理辦法，在正式簽訂合同時(shí)，以上三個(gè)文件、文本的條款默認(rèn)為簽訂者已知曉。
第十三條：凡正式簽訂《聘用合同鑒證書》的受聘者具體由黃河口人才市場石油大學(xué)分市場按照有關(guān)規(guī)定管理人事檔案，協(xié)助落戶，辦理黨、團(tuán)、工會關(guān)系，協(xié)調(diào)聯(lián)系地方政府勞動部門提供人事業(yè)務(wù)服務(wù)，出具有關(guān)函件或證明等。還可享有下列待遇：
1．參加思想政治學(xué)習(xí)和黨、團(tuán)、工會活動，提出合理化建議，擁有選舉權(quán)和被選舉權(quán)。
2．參加學(xué)院提供的培養(yǎng)、培訓(xùn)等活動。
3．享受勞動保護(hù)、探親、休假、工會福利和獨(dú)生子女等待遇。
4．加學(xué)校組織的評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
5．子女入（托）學(xué)與學(xué)校事業(yè)編制職工相同。
6．持工作證到圖書館辦理借閱圖書的證件。
第十四條：凡正式簽訂《聘用合同書》的受聘者具體由石油大學(xué)成人（網(wǎng)絡(luò)）教育學(xué)院按照合同約定和其它相關(guān)規(guī)定管理。
第十五條：試用期或簽訂聘用合同的受聘者的工資、津貼、其它福利待遇按《石油大學(xué)成人（網(wǎng)絡(luò)）教育學(xué)院聘用人員待遇標(biāo)準(zhǔn)》執(zhí)行。
關(guān)鍵詞：職稱制度;問題;改革措施
1現(xiàn)行職稱制度存在的問題
1.1職稱評審標(biāo)準(zhǔn)條件已經(jīng)過時(shí)
現(xiàn)行的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件規(guī)定,仍然是國家在20世紀(jì)80年代中期制定的標(biāo)準(zhǔn)、條件和系列規(guī)范,執(zhí)行周期已有20年,標(biāo)準(zhǔn)和條件已經(jīng)不能適應(yīng)快速發(fā)展的新形勢對人才全面準(zhǔn)確評價(jià)的需要。特別是職稱標(biāo)準(zhǔn)和條件中對學(xué)歷、年限、工作經(jīng)歷以及論文、著作、學(xué)術(shù)成果等方面的要求刻板生硬;職稱外語水平和計(jì)算機(jī)應(yīng)用能力要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng),尤其是對于年齡較大的專業(yè)技術(shù)人員來講,要求比較苛刻;評審條件中量化標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范,可操作性不強(qiáng);全面推行職稱評聘分開制度后,仍對職稱申報(bào)人員范圍要求過死,單純以執(zhí)行職級、職等工資制為取舍,限制一部分專業(yè)技術(shù)人員的職稱評審;評價(jià)方法上也存在片面性和職稱“一評定終身”等問題,缺乏必要的激勵(lì)和鞭策機(jī)制,職稱作用受到削弱;職稱評聘工作在企業(yè)中只搞評審、不搞聘任,不與待遇掛鉤,有逐步淡化的趨向等。這些都不同程度地挫傷了一大批專業(yè)技術(shù)人員的積極性和工作熱情,從長遠(yuǎn)來說,不利于整個(gè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)。
1.2現(xiàn)行崗位管理辦法不科學(xué)
事業(yè)單位崗位供需矛盾比較突出,因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。由于事業(yè)單位管理體制改革相對緩慢,各方面配套措施未及時(shí)跟進(jìn),事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員主要還是走職稱這個(gè)“獨(dú)木橋”,而職稱又與專業(yè)技術(shù)人員的待遇緊密掛鉤,一旦聘任,即刻兌現(xiàn)。基于體制原因,事業(yè)單位崗位管理采取結(jié)構(gòu)比例標(biāo)準(zhǔn)和最高職務(wù)檔次控制辦法,只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實(shí)行崗位總量控制,而無法要求事業(yè)單位做到遵循“以事定職,因事設(shè)崗”原則,以工作任務(wù)、業(yè)務(wù)職責(zé)的要求來確定專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位;又由于評聘分開制度的全面推行,使一大批符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員,及時(shí)通過評審取得了相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)職稱。而評上職稱不是目的,獲得聘任并兌現(xiàn)有關(guān)待遇才是最終目的。因此,崗位需求矛盾普遍存在。特別是一些專業(yè)技術(shù)人員較為集中的農(nóng)業(yè)科研、教學(xué)研究、衛(wèi)生醫(yī)療、文化等事業(yè)單位,需求矛盾更為突出[1]。由于現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)比例和最高控制標(biāo)準(zhǔn)難以達(dá)到有些單位的實(shí)際需要,為盡快解決崗位需求矛盾,許多單位只好不顧客觀實(shí)際,超限額比例要求申請?jiān)鲈O(shè)崗位,致使事業(yè)單位因人設(shè)崗現(xiàn)象依然存在。再者,經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)人才集聚密度較大,而經(jīng)濟(jì)落后地區(qū)人才集聚密度相對較小,現(xiàn)行崗位管理辦法沒有考慮到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)和落后地區(qū)的差異,安徽省按照同一比例和標(biāo)準(zhǔn)管理,就限制了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)對人才引進(jìn)、培養(yǎng)和使用的力度,客觀上極易造成人才的流失和浪費(fèi)。
1.3職稱后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
規(guī)范化管理工作還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后,不少單位都不同程度的存在著競爭聘任力度不夠、走過場,甚至“暗箱”操作,聘約管理弱化,任期考核滯后或簡單化,個(gè)別單位甚至存在弄虛作假、虛于應(yīng)付等不負(fù)責(zé)任現(xiàn)象,致使競爭聘任機(jī)制未能真正形成。而作為職稱綜合管理的人事部門,在職稱聘任方面存在政策空白,相關(guān)配套政策不夠完善,缺乏上級賦予的明確的行政監(jiān)督管理職能,使得職稱聘任過程中的一些明顯不合理的問題得不到及時(shí)糾正,一定程度上挫傷了一部分專業(yè)技術(shù)人員工作積極性的充分發(fā)揮,從長遠(yuǎn)來看,不利于職稱改革工作的健康發(fā)展。
1.4評價(jià)機(jī)制不適應(yīng)激勵(lì)人才輩出的時(shí)代要求
一是評價(jià)方法相對落后。目前,能力測試仍然通行“筆試”。實(shí)踐證明,“筆試”在職稱評聘工作中的高度運(yùn)用,難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員全面的情況,往往是考試成績上去了,專業(yè)能力、專業(yè)水平,特別是工作創(chuàng)新能力卻沒什么提高。二是評價(jià)考察的內(nèi)容相對落后。按現(xiàn)行政策,各級各類職稱,一般必須專業(yè)能力、外語(以英語居多)、計(jì)算機(jī)3門課程都合格才能參加評審。雖然這是應(yīng)該而且必要的,但也存在一些不容忽視的問題。比如外語測試,除少數(shù)人獲得免試資格外,大多數(shù)人都必須通過嚴(yán)格的考試。這意味著如果通不過考試,就不能晉升高一級職務(wù),尤其是高級職務(wù)。一部分業(yè)績、能力平平、缺乏上進(jìn)心的人,自然是望而卻步。但那些破格不夠條件,而能力、業(yè)績突出的技術(shù)人才,因?yàn)闅v史原因和缺乏外語學(xué)習(xí)的環(huán)境而很難通過考試,導(dǎo)致難以晉升高一級職務(wù),勢必挫傷他們的工作積極性。三是評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)。比如晉升資格條件,明確規(guī)定晉升高、中、初級職務(wù)必須達(dá)到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求,但從充分激勵(lì)人才的角度看,這些限制條件,就成為限制有突出貢獻(xiàn)人才、積極上進(jìn)人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
1.5全評全聘不適應(yīng)“評聘分開”的改革要求
客觀地說,“評聘分開”在現(xiàn)實(shí)工作中有較大阻力。首先,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)長期的“大鍋飯”形成“你有,我有,全都有”的習(xí)慣,不評則已,評則必聘;其次,單位領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)心對職工利益重新分配易引起新矛盾,造成職工上訪、鬧事的局面。所以,目前大多數(shù)地方仍是評聘合一。顯然,不符合人才激勵(lì)要求。
1.6聘后管理不適應(yīng)現(xiàn)代管理制度規(guī)范
由于評、聘實(shí)質(zhì)上難以分開,與專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟(jì)利益不可能有本質(zhì)沖突,聘后管理仍停滯在收發(fā)考核表、掌握一些無關(guān)痛癢的信息等低端層面。以能力、業(yè)績?yōu)榛驹u價(jià)要素,以激勵(lì)人文化管理為基本手段的現(xiàn)代評價(jià)體系和管理模式,最終流于形式。
2職稱制度改革的方向與措施
2.1進(jìn)一步推進(jìn)職稱評聘分開制度
深化事業(yè)單位人事制度改革,實(shí)行職稱評聘分開制度,進(jìn)一步調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性。評審過程中按崗位職數(shù)評審的限制,實(shí)行“能者上”的激勵(lì)機(jī)制;在聘任管理上實(shí)行競爭上崗,擇優(yōu)聘任。通過評聘分開,使符合評審條件的專業(yè)技術(shù)人員及時(shí)獲得相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格,能較好地解決過去因崗位職數(shù)限制而積累下來的矛盾和歷史欠賬。實(shí)踐證明,評聘分開制度的全面推行,不僅使職稱工作向著科學(xué)化、規(guī)范化的目標(biāo)邁出新的一步,而且為今后的事業(yè)單位人事制度改革和人才的合理流動奠定了良好的基礎(chǔ),提供了有利的條件。
2.2運(yùn)用科學(xué)職稱評審方法
職稱評審工作的方法和手段進(jìn)一步趨于科學(xué)合理,使評審結(jié)果更加客觀公正。幾年來的實(shí)踐證明,職稱評審工作實(shí)行單一的考試或評審,都不同程度的存在局限性。將二者有機(jī)地結(jié)合,進(jìn)行嚴(yán)格公正的考試和科學(xué)合理的評審,可以最大限度地保證評審結(jié)果的客觀和公正。從2001 年開始,對職稱評審工作實(shí)行考試和評審相結(jié)合的辦法,對晉升高、中級職稱人員,進(jìn)行全市統(tǒng)一的業(yè)務(wù)考試,成績作為高級推薦和中級評審的重要依據(jù)。考評結(jié)合辦法的全面實(shí)施,既可以從一個(gè)側(cè)面檢驗(yàn)和反映專業(yè)技術(shù)人員的真實(shí)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì),也可以在一定程度上印證申報(bào)材料的真實(shí)性,從而為準(zhǔn)確評價(jià)專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平提供重要參考和依據(jù)。
關(guān)鍵詞：兼職教師 行為動機(jī) 調(diào)查
聘任行業(yè)兼職教師是改善高職院校師資結(jié)構(gòu)、加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效途徑，實(shí)踐證明行業(yè)兼職教師在促進(jìn)高職工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式改革當(dāng)中發(fā)揮了重要的作用。眾多學(xué)者從理論和實(shí)踐的角度對行業(yè)兼職教師的作用、行業(yè)兼職教師聘任中存在的問題和完善行業(yè)兼職教師的管理的對策等進(jìn)行了較為深入的研究。如趙國忻①認(rèn)為“行業(yè)兼職教師具備‘六位一體’的作用，對高職院校從宏觀層面的戰(zhàn)略規(guī)劃制定，中觀層面的專業(yè)建設(shè)、校企合作、產(chǎn)學(xué)結(jié)合，微觀層面的課程教學(xué)與實(shí)習(xí)指導(dǎo)、師資隊(duì)伍培養(yǎng)、科研開發(fā)與社會服務(wù)項(xiàng)目推進(jìn)等起到較大的促進(jìn)作用”。 針對高技能高水平教師難求、聘用關(guān)系松散、缺乏歸屬感、職業(yè)教育理論認(rèn)識不深、教學(xué)形式單一等存在問題，趙國忻、徐黎君、曾朝霞等分別提出了以校企合作為依托解決行業(yè)兼職教師聘用和管理難題、建立區(qū)域性兼職教師資源拓寬聘任渠道、善激勵(lì)機(jī)制營造良好的聘任環(huán)境、加強(qiáng)高職教育理念的培訓(xùn)、嚴(yán)格聘用和過程管理等對策與主張，為完善我國行業(yè)兼職教師管理提供了很好的借鑒。然而對這一問題運(yùn)用較為系統(tǒng)的調(diào)查分析方法來進(jìn)行實(shí)證研究并不多。
一、調(diào)查的基本情況
為深入研究兼職教師的兼職動機(jī)、教學(xué)能力以及參與教學(xué)改革活動的意愿等問題，課題組于分別于2009年9月和2012年4月開展了有針對性的問卷調(diào)查及深度訪談?wù){(diào)查，對象以高職商科類行業(yè)兼職教師為主，調(diào)查內(nèi)容包括如下幾個(gè)方面：一是擔(dān)任兼職教師的動因；二是對高職教育改革了解情況、參與培訓(xùn)和教學(xué)研究活動的意愿等；三是兼職教師的教學(xué)方法掌握情況等。2009年9月至2010年10月課題組連續(xù)兩年針對本院商科類教師進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷由封閉式問題和開放式問題組成，其中2009年封閉式問題9個(gè)，開放式問題4個(gè)，而2010年封閉式問題10個(gè)，開放式問題3個(gè)。為保持研究的連續(xù)性，2009年和2010年有八個(gè)封閉問題及選項(xiàng)是完全致的，2009年收回有效問卷20份，2010年收回有效問卷25份，調(diào)查范圍占本院商科類兼職教師的比例約為40%，具有一定的代表性。此外，課題組在近三年多的時(shí)間里，利用教研交流會、教學(xué)督導(dǎo)聽課、技能競賽活動等機(jī)會，與20多名行業(yè)兼職教師進(jìn)行深入訪談，內(nèi)容包括對當(dāng)前聘任管理制度建議、開展校企合作的愿意等，為研究獲得了更多的信息和資料。
二、調(diào)查分析
（一）問卷調(diào)查數(shù)據(jù)分析
對兼職動機(jī)調(diào)查（即為什么選擇來高職院校授課）數(shù)據(jù)顯示行業(yè)人員擔(dān)任兼職教師的動機(jī)呈現(xiàn)多樣化的特征。其中提升自己被作為首選目標(biāo)，占接受調(diào)查人數(shù)的82%，其次為增加收入所占比例為62%，分享經(jīng)驗(yàn)也是一上重要的原因占比為58%左右，另外有相當(dāng)一部分是喜歡教育工作，占比為40%，還有的企業(yè)是為了物色自己想要的人才而到學(xué)校擔(dān)任兼職，所占比例為33%。關(guān)于兼職教師對高職教學(xué)改革了解的情況調(diào)查顯示，45位兼職教師中有56%的人認(rèn)為自己有所了解，其余44%的人認(rèn)為不是很了解。在針對兼職教師開展關(guān)于教學(xué)理論與教學(xué)改革培訓(xùn)的調(diào)查中，絕大部分的教師認(rèn)為他們需要接受相關(guān)的培訓(xùn)，所占比例為82%。對于兼職教師希望接受的培訓(xùn)內(nèi)容，教學(xué)設(shè)計(jì)與教學(xué)方法排名第一，占調(diào)查人數(shù)比例的47%，其次為職業(yè)教育理論，占比為42%，實(shí)踐操作和教學(xué)輔助軟件分別為31%和24%。這從另一個(gè)側(cè)面反映出兼職教師自身的教育理論和教學(xué)方法有待提高。關(guān)于每學(xué)期參加教學(xué)交流活動的頻次調(diào)查顯示，兩次到三次的占整體比例的75%，三次以上的比例僅為7%。說明兼職教師愿意來參加教學(xué)交流活動，但頻次安排上不能像專任教師那么頻繁。關(guān)于教學(xué)方法應(yīng)用的調(diào)查顯示，兼職教師常用的教學(xué)方法為講授法和討論法，占比分別為87%和78%，而高職更注重的任務(wù)驅(qū)動法和項(xiàng)目教學(xué)法應(yīng)用較低，占比僅有27%和18%。可見，兼職教師的教學(xué)方法改革力度不大，大多數(shù)還是以傳統(tǒng)的教學(xué)方法為主。從參加學(xué)校教學(xué)研究活動的意愿調(diào)查上看（如開發(fā)課程、編寫教材、研究課題等），大部分兼職教師表示持積極態(tài)度，84%的人表示愿意參加，其中23%的人很想?yún)⒓樱f明帶動兼職教師參與教學(xué)研究是可行的。
（二）深度訪談分析
對于深入合作問題，大部分中層以下的企業(yè)員工希望學(xué)校能夠?qū)硇＜媛毴握n給與保密，以免影響到自己在企業(yè)中的工作，而高層管理則沒有這一顧慮，更重要的是大多數(shù)的高層管理人員都有與學(xué)校開展更深入的合作的意向，希望從學(xué)校色合適的人員，也同意推薦其他員工來校任教。
關(guān)于聘任待遇的問題，企業(yè)兼職高層管理人員對待遇沒有特別的要求，中層以下管理人員中的多數(shù)人希望能夠提高課酬待遇，少部分兼職教師還希望能夠享受與專任教師相等的待遇等。
從與高職院校的教學(xué)管理人員的交流中獲悉，大部分的教學(xué)管理人員認(rèn)為聘任行業(yè)兼職教師還是比較棘手的問題，聘任的主要渠道是通過熟人介紹，難以保證數(shù)量和質(zhì)量，特別是高水平的行業(yè)專家不是特別愿意來高校任課，另外，由于兼職教師與學(xué)校的緊密聯(lián)系度不夠，管理上存在不少問題。
三、調(diào)查的主要結(jié)論
根據(jù)調(diào)查情況，可以得到如下幾個(gè)方面的結(jié)論：
1、行業(yè)兼職教師來高職院校授課的原因具有多重性特征，既出于提升自己能力和分享經(jīng)驗(yàn)的原因，也有希望通過兼職增加收入的原因，還有希望通過授課來特色企業(yè)人才的原因。從管理上看，應(yīng)針對于不同類型的動因采取不同的管理辦法，才能實(shí)現(xiàn)更有效的管理。
2、由于近一半的行業(yè)兼職教師對高職教育理論和教學(xué)改革不是很了解，他們急需接受教育教學(xué)理論和教學(xué)方法的培訓(xùn)，并且大部的教師都認(rèn)為很有必要參加相應(yīng)的培訓(xùn)（比例高達(dá)84%）。
3、行業(yè)兼職教師愿意配合學(xué)校的相關(guān)教學(xué)管理工作，愿意在合適的范圍內(nèi)（每學(xué)期2-3次）來參加教學(xué)研究和交流活動，并且有85%的人明確可以參加學(xué)校的教育研究項(xiàng)目。
4、行業(yè)兼職教師的教學(xué)方法整體上還是采用講授等傳統(tǒng)方式，還不能很好地落實(shí)貫徹以學(xué)生為中心的教學(xué)改革理念，教學(xué)方法極需改進(jìn)。
5、行業(yè)兼職教師
三、完善行業(yè)兼職教師管理的對策與建議
（一）拓寬選聘渠道，創(chuàng)新機(jī)制，解決進(jìn)口問題
1、刊登招聘兼職教師的廣告，有效拓寬渠道
通過在當(dāng)?shù)睾诵膱?bào)紙、政府人才招聘網(wǎng)站或者是專門的教師資源刊登廣告來拓寬選聘的渠道。以南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院為例，自2010年該院在南寧市的受眾面相當(dāng)寬的主要報(bào)紙和政府人才網(wǎng)招聘廣告，效果相當(dāng)好，根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，大約20%的行業(yè)兼職教師是通過這一渠道應(yīng)聘來的。通過廣告能擴(kuò)大行業(yè)兼職教師的來源并提升整體素質(zhì)，擺脫過度依賴熟人介紹的問題，建立起較為穩(wěn)定的行業(yè)兼職教師資源庫。
2、通過校企深度合作、師資共享，形成穩(wěn)定、高素質(zhì)的行業(yè)兼職教師的來源
一方面，通過校企合作實(shí)現(xiàn)了職業(yè)教育的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對接、企業(yè)用人需求與學(xué)校對口就業(yè)對接，另一方面深度的校企合作必然會使企業(yè)的專家擔(dān)任高職院校的兼職教師。在深度的校企合作當(dāng)中，合作專業(yè)的學(xué)生將來很大一部分會成為合作企業(yè)的員工，企業(yè)很自然地會關(guān)注學(xué)生的素養(yǎng)和技能水平，有動力也很樂意參加到育人的活動來。參與教學(xué)的活動方式包括派出管理或技能專家來校教授核心課程、安排主管或技術(shù)骨干擔(dān)任學(xué)生在企業(yè)的實(shí)習(xí)指導(dǎo)教師，給學(xué)校的人才培養(yǎng)方案和實(shí)訓(xùn)室建設(shè)把脈、指導(dǎo)等。由于校企合作是校企雙方高層共同推動的項(xiàng)目，行業(yè)兼職教師是受企業(yè)委派來參與教學(xué)活動，其穩(wěn)定性較其他方式的聘任要更穩(wěn)定，并且教師的質(zhì)量也更高。以南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院為例，該院電子商務(wù)專業(yè)與阿里巴巴集團(tuán)合作建立特色班，每學(xué)期由企業(yè)派出專業(yè)培訓(xùn)師擔(dān)任2-4門核心課程的教學(xué)任務(wù)。校企合作很好地解決了聘任高水平兼職教師的問題。
（二）完善聘任制度，分類管理，解決質(zhì)量問題
1、制定選聘入門條件，嚴(yán)格開展入門試講考核
必須制定選聘條件以確保教學(xué)質(zhì)量。標(biāo)準(zhǔn)可以考慮從學(xué)歷、任職經(jīng)歷與資歷、技能水平三個(gè)方面來進(jìn)行設(shè)置。從學(xué)歷方面原則上應(yīng)具備本科及以上學(xué)歷；職場經(jīng)驗(yàn)至少在對口的行業(yè)或企業(yè)工作兩年以上，非管理崗位（指主管以上）要求三上以上工作經(jīng)歷，優(yōu)先考慮具備中高層管理崗位的人選；技能方面應(yīng)為技師或高級技師以上水平（或與此相當(dāng)?shù)乃剑邆湫袠I(yè)執(zhí)業(yè)資格證書者優(yōu)先。實(shí)施選聘試講制度，首次聘任的教師必須通過試講才能上課。由資深的專業(yè)帶頭人和督導(dǎo)組成聽評小組，對應(yīng)聘者進(jìn)行試教考核，不通過的不能聘任。
2、實(shí)行崗位聘任制度，明確權(quán)利與義務(wù)
按教師崗位設(shè)置（如專業(yè)帶頭人、骨干教師、教師1、教師2）聘任行業(yè)兼職教師，以崗位責(zé)任書的形式確定其相應(yīng)的權(quán)利（崗位津貼和課時(shí)津貼等）和義務(wù)（教學(xué)任務(wù)、教研任務(wù)等）。一方面參考同崗?fù)甑臉?biāo)準(zhǔn)提高行業(yè)兼職教師的待遇，以吸引更多優(yōu)秀人才，另一方面增加行業(yè)兼職教師的教學(xué)工作內(nèi)容和范圍，讓他們更深入地加入到學(xué)校教學(xué)工作的方方面面，充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
3、根據(jù)兼職主要動機(jī)，實(shí)行分類管理
嘗試按動機(jī)和投入教學(xué)工作時(shí)間的多寡將行業(yè)兼職教師分為普通兼職和行業(yè)兼職兩種形式，實(shí)施分類管理。
對于以增加個(gè)人收入為主要動機(jī)，因要兼顧在企業(yè)的崗位工作，投入教學(xué)活動的時(shí)間相對較少的，可以劃分為普通兼職教師。在管理上，以完成課程教學(xué)任務(wù)為主，報(bào)酬方面以課時(shí)費(fèi)來計(jì)酬并以此作為激勵(lì)手段，對教學(xué)效果好的教師通過申報(bào)審核等程序提高課時(shí)報(bào)酬，教學(xué)有問題的要扣發(fā)質(zhì)量課酬。
將以分享經(jīng)驗(yàn)、以物色企業(yè)人才為主要動機(jī)，有較多自由時(shí)間參與到教學(xué)活動的人員聘為作合兼職教師（一般是企業(yè)的中高層次管理者）。合作兼職教師既要完成課程教學(xué)任務(wù)同時(shí)又承擔(dān)專業(yè)建設(shè)、教學(xué)研究等其他工作。學(xué)校與合作兼職教師簽訂兼職合同，按教師崗位進(jìn)行聘任，參考同崗?fù)甑臉?biāo)準(zhǔn)，以任務(wù)書的方式明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。由于合作兼職教師能較為全面的參與教學(xué)工作，能較為充分地發(fā)揮行業(yè)資源優(yōu)勢，學(xué)校應(yīng)將此類教師列為優(yōu)先發(fā)展的對象。
（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，完善交流學(xué)習(xí)機(jī)制，提升教學(xué)水平
定期舉辦職教理論和職教方法培訓(xùn)，大力推行以行動導(dǎo)向?yàn)橹鞯慕虒W(xué)方法，指導(dǎo)行業(yè)兼職教師提高教學(xué)水平。根據(jù)課題組的調(diào)查，大部分兼職教的師希望獲得教學(xué)能力方面的培訓(xùn)，因此每期學(xué)期至少舉辦兩期教學(xué)能力提升培訓(xùn)班，應(yīng)安排在周末，以方便和保證有更多兼職教師參加。規(guī)定新聘任的兼職教師應(yīng)接受培訓(xùn)的課時(shí)量并以此作為發(fā)放質(zhì)量課酬的依據(jù)。
組織行業(yè)兼職教師參加專業(yè)團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)活動，包括專業(yè)建設(shè)規(guī)劃研討、人才培養(yǎng)方案的制訂、研究性公開課活動、科研活動等。根據(jù)課題組的調(diào)查，有84%的行業(yè)教師愿意參加學(xué)校的教研和科研活動，充分證明組織兼職教師參加業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)活動是可行的。通過上述的一列系交流活動，一方面能促進(jìn)行業(yè)兼職教師的教學(xué)能力的提高，另一方面能充分發(fā)揮行業(yè)兼職教師的優(yōu)勢為專業(yè)建設(shè)提供更多寶貴的意見。（作者單位：南寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院商學(xué)院）
注解
①趙國忻，《行業(yè)兼職教師的“六位一體”作用及潛能發(fā)揮》，載《中國成人教育》2011年第9期，P86-87
參考文獻(xiàn)：
[1]趙國忻，行業(yè)兼職教師的“六位一體”作用及潛能發(fā)揮，中國成人教育2011年第9期，P86-87
關(guān)鍵詞：教師聘任；安全激勵(lì)；危機(jī)激勵(lì)；雙平臺
隨著改革開放的不斷深入和市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，我國人事制度正發(fā)生深刻的變化。1999年9月教育部下發(fā)《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》提出：“推行高等學(xué)校教師聘任和全員聘用制”，“用2-3年的時(shí)間在高等學(xué)校全面推行教師聘任制、職員聘任制、行政管理職務(wù)聘任制”。教師聘任制就日益成為大學(xué)人事制度改革的一個(gè)重要組成部分。通過全面推行教師聘任制，優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)隊(duì)伍的合理流動，形成良性循環(huán)的人力資源配置機(jī)制，己成為大多數(shù)高校的共同選擇。現(xiàn)代行為科學(xué)告訴我們，有效地組織并充分利用人、財(cái)、物等資源是管理的重要職能，其中以人力資源的管理最為重要，而在人力資源管理中，又以怎樣激勵(lì)人為最為關(guān)鍵。本文對教師聘任與競爭激勵(lì)機(jī)制關(guān)系做簡單探討。
一、教師聘任的核心：競爭激勵(lì)
從心理學(xué)的角度講，激勵(lì)就是在外部某種刺激因素的影響下，使人產(chǎn)生一股內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標(biāo)奮斗進(jìn)取的心理活動過程。激勵(lì)是打開人們心扉的鑰匙，是啟動人們行為的按鈕。每個(gè)人不僅需要自我激勵(lì)，而且需要來自社會成員或集體成員的相互激勵(lì)，需要社會組織的激勵(lì)。馬克思說：“單是社會接觸就會引起競爭心和特有的精神振奮，從而提高每個(gè)人的個(gè)人工作效率。”教師聘任制就是通過引入競爭激勵(lì)機(jī)制，為優(yōu)秀人才的脫穎而出注入生機(jī)與活力，也是師資隊(duì)伍中優(yōu)勝劣汰的有效途徑。當(dāng)前，在全國實(shí)施教師聘任制以來，教育系統(tǒng)的人才競爭猶如一股活水，正在“沸騰”之中。各地的聘任方法雖不同，但總的目標(biāo)是一致的，就是建立競爭激勵(lì)機(jī)制，破除教師職務(wù)終身制，通過競爭上崗，擇優(yōu)聘用，形成職工能進(jìn)能出、干部能上能下、待遇能高能低的良性運(yùn)行機(jī)制，使職工工作既有壓力，又有動力，增強(qiáng)職工責(zé)任感，充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力，在教師中形成自我激勵(lì)、自我約束、自我發(fā)展的有效機(jī)制，增強(qiáng)教師隊(duì)伍的生機(jī)與活力。
教師聘任制的原則和方向總體來說都是“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、契約管理”，核心是“雙向選擇、競爭上崗、能進(jìn)能出、能上能下、優(yōu)勝劣汰”。即在雙向選擇的基礎(chǔ)上，以聘任合同的形式把崗位設(shè)置、任職資格、招聘過程、任用管理、爭議處理等環(huán)節(jié)同學(xué)校和教師雙方的責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)組合而形成的教師管理和任用制度系統(tǒng)。通過引入競爭激勵(lì)機(jī)制，讓教師主動去選擇適合自己能力水平的崗位，將最適合的教師安排到最合適的崗位，通過打破教師職務(wù)的終身制來激活教師從事教學(xué)、科研的自覺性、自主性、主動性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)教師隊(duì)伍的活力。學(xué)校有權(quán)根據(jù)教師的思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力和工作表現(xiàn)擇優(yōu)聘任。教師能否上崗、上什么崗、擔(dān)任什么職務(wù)、承擔(dān)什么責(zé)任，都與教師自身思想品質(zhì)、知識修養(yǎng)能力結(jié)構(gòu)和工作效能密切相關(guān)。在這種背景下，教師具備競爭的心理動因，能夠有效地提高工作效率，從而也激活了學(xué)校的內(nèi)部活力。
形成競爭機(jī)制是實(shí)行教師聘任制的重要目的之一，而教師職業(yè)的穩(wěn)定性又是提高教育教學(xué)質(zhì)量所必須的要素。有競爭就必然有優(yōu)勝劣汰，必然會打破相對穩(wěn)定的職業(yè)現(xiàn)狀。因此，競爭機(jī)制的形成與教師職業(yè)的穩(wěn)定性形成矛盾，這是無可回避的。怎樣在競爭中獲得相對的平衡和穩(wěn)定，以利于教育事業(yè)的健康發(fā)展？這就要求必須正確處理好激勵(lì)與約束的關(guān)系。只有激勵(lì)沒有約束，人無壓力，使聘任流于形式；只有約束沒有激勵(lì)，人無積極性，建立不起來充滿生機(jī)與活力的用人制度。在高校教師聘任中，通過聘任結(jié)果實(shí)現(xiàn)激勵(lì)，使優(yōu)秀的人才得到地位的提升和價(jià)值的認(rèn)可，激發(fā)他們從事教學(xué)科研活動的積極性和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)改革的目的；通過約束手段，如合約管理、考核等，將不認(rèn)真履行崗位職責(zé)、完成不了工作任務(wù)的教師低聘或解聘，也是對教師的一種警醒，它從另一個(gè)層面體現(xiàn)著激勵(lì)功能。在高校教師聘任中，正確處理激勵(lì)和約束的關(guān)系，運(yùn)用激勵(lì)和約束帶來的功能效果，是高校教師聘任制度改革成功的保障。
然而，我國高校聘任制在實(shí)際執(zhí)行中往往存在兩種傾向，一是“全員聘任”變成“全員都聘任”，壓力形成機(jī)制未健全；二是過分強(qiáng)調(diào)淘汰和壓力機(jī)制，教師缺乏安全感。
一方面，流于形式，沒有打破“終身制”的藩籬，全員聘任實(shí)際上有名無實(shí)，“全員聘任”成了百分之百的聘任。在這種聘任制下，不可避免會存在有些教師會因?yàn)闆]有壓力和動力而不思進(jìn)取，從而影響學(xué)校正常的教學(xué)科研活動。就整體教師隊(duì)伍而言，由于沒有形成一個(gè)優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，就無法形成人力資源的合理配置和優(yōu)化教師隊(duì)伍的整體質(zhì)量。這樣的聘任制是與真正意義上的聘任制的目標(biāo)不相符的。聘任的根本在于競爭，強(qiáng)調(diào)擇優(yōu)聘任、淡化身份、注重實(shí)際能力，對教師實(shí)行優(yōu)勝劣汰。這種教師人人都是“終身教師”，“鐵飯碗”、“大鍋飯”的聘任制，事實(shí)上意味著沒有競爭、沒有淘汰、沒有壓力的工作環(huán)境。
另一方面，壓力是個(gè)體基于外界刺激產(chǎn)生的一種緊張狀態(tài)，是衡量人類生存質(zhì)量的重要指標(biāo)。教師聘任制是加重教師壓力的重要情境之一。應(yīng)當(dāng)看到，適度的壓力會激活教師的內(nèi)在潛力，提高其工作效率和責(zé)任心。但若一個(gè)人長期遭遇壓力，壓力過重，就會危害其身心健康，并使之逐步產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，最終喪失對工作的熱情和改革的信心。因而無論從教師的健康和專業(yè)持續(xù)發(fā)展的角度，還是從改革穩(wěn)步推進(jìn)的角度來看，緩解教師在聘任過程中的壓力都是至關(guān)重要的。然而，現(xiàn)在有些學(xué)校為了增強(qiáng)教師的壓力和危機(jī)感，實(shí)施“末位淘汰制”，對淘汰人員比例作硬性規(guī)定，無視教師在學(xué)校中的主人翁地位，剝奪了廣大教師的安全感，破壞了教師視學(xué)校為“命運(yùn)共同體”的歸宿感。“末位淘汰制”最初是某些企業(yè)管理員工的一種內(nèi)部機(jī)制，引入到教師聘任制應(yīng)當(dāng)慎重。如果學(xué)校在教師聘任中不加區(qū)別而片面地借用這種管理模式來實(shí)施的話，只會制造混亂，使教職工人人自危，擔(dān)心工作朝不保夕，也會導(dǎo)致教師之間競爭的無序性和惡意性的增加。教師人事制度改革不是抹殺教師的積極性，更不是斷掉教師的炊糧。因此，教師聘任制要充分體現(xiàn)對教師的人文關(guān)懷與尊重，保障教師對教育事業(yè)的蓬勃愛心，不能營造一種人人自危，互相防備，弱肉強(qiáng)食的氛圍。
二、理想的聘任激勵(lì)機(jī)制：安全與危機(jī)激勵(lì)
從管理學(xué)角度看，管理模式有危機(jī)式管理和安全式管理兩種，它們對教師聘任都有重要的指導(dǎo)意義。危機(jī)式管理就是管理者運(yùn)用某種手段給員工施加一定的風(fēng)險(xiǎn)壓力，使之在心理上產(chǎn)生不進(jìn)則退的危機(jī)感，從而充分發(fā)揮自己潛力的管理方式。而安全式管理則是指管理者通過關(guān)心員工的需要，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使員工需要得以滿足，使其積極工作的激勵(lì)方式。把這兩種管理模式運(yùn)用到教師聘任，就是教師聘任制度要在“安全”中制造“危機(jī)”，在“危機(jī)”中提高“安全”，達(dá)到“危機(jī)”與“安全”的有機(jī)統(tǒng)一，真正發(fā)揮教師聘任制的最大積極效應(yīng)。一方面學(xué)校必須尊重每一個(gè)教師在學(xué)校組織中的合法地位，使之產(chǎn)生心理上的安全感和對學(xué)校組織的歸宿感與認(rèn)同感；創(chuàng)造一個(gè)和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境，使之產(chǎn)生工作上的安全感和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)可預(yù)期的滿足感，促使他們積極奮發(fā)的工作。另一方面學(xué)校在基本保證教師安全感的同時(shí)，又必須不斷制造危機(jī)，要讓教師了解學(xué)校在競爭環(huán)境中的處境與危機(jī)，樹立競爭意識，增強(qiáng)壓力感、緊迫感和危機(jī)感，“今天在崗不努力，明天努力找崗位”激發(fā)他們的教育工作熱情與進(jìn)步的動力。通過“危機(jī)”與“安全”感的有機(jī)整合對教職員工形成危機(jī)中有安全感、安全中有危機(jī)感，提高整個(gè)教師隊(duì)伍素質(zhì)，達(dá)到教師聘任制改革的預(yù)期效果。學(xué)校要發(fā)展就需要有競爭機(jī)制，讓教職工樹立競爭意識，增強(qiáng)緊迫感和危機(jī)感，體現(xiàn)在教師聘任制中可采取全員競聘上崗的管理方式來制造了競爭和危機(jī)，促使全體教師積極向上的士氣和活力。據(jù)研究，如果人對某項(xiàng)工作有成就感、有興趣，就能發(fā)揮他全部才能的80%-90%，并長時(shí)間保持高效率工作不感到疲倦。而對工作少有成就感、沒有興趣的人，只能發(fā)揮20%-30%，且容易筋疲力盡。教師聘任制應(yīng)激發(fā)教師的職業(yè)成就感和工作興趣，不能讓教師產(chǎn)生負(fù)重心態(tài)。因此要關(guān)心教職員工，愛護(hù)教職員工，滿足教職員工的合理需要，增進(jìn)教職員工的歸屬感，承認(rèn)和尊重教職員工的個(gè)人價(jià)值。只有教職員工的個(gè)人價(jià)值受到肯定和尊重，他們有一種較為穩(wěn)定的安全感，他才能自覺地將自己的利益與學(xué)校利益融為一體，充分發(fā)揮自己的潛力。
三、高校聘任制改革實(shí)踐――“雙平臺”聘任制模式探討
基于構(gòu)建以“和諧競爭”為特征的生態(tài)大學(xué)的認(rèn)識和教育生態(tài)化理念實(shí)踐，我校教師聘任制度改革，從一開始就定位在“安全”與“危機(jī)”激勵(lì)的理論框架思考和設(shè)計(jì)，注重并發(fā)揮“安全”與“危機(jī)”激勵(lì)機(jī)制的綜合效用。
（一）實(shí)行“雙平臺”教師聘任模式
“雙平臺”教師聘任模式就是以教師基礎(chǔ)職務(wù)聘任為第一平臺，以重點(diǎn)崗聘任為第二平臺，以期建立以資歷為基礎(chǔ)、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的聘任制。職務(wù)聘任尊重并基本肯定教師的資歷、學(xué)歷、職稱在一定程度上代表了該教師的資格和水平，并以此為依據(jù)確定相應(yīng)的職務(wù)，給教師一個(gè)相對比較安全的職業(yè)穩(wěn)定感。重點(diǎn)崗聘任是指學(xué)校的重要教學(xué)科研崗位、學(xué)科帶頭人、專業(yè)負(fù)責(zé)人等學(xué)校重要而關(guān)鍵崗位的聘任。它不唯“資歷論、學(xué)歷論、職稱論”，打破以前的論資排輩現(xiàn)象，對出類拔萃的、在本學(xué)科領(lǐng)域具有高水平且有較大發(fā)展?jié)摿Φ闹星嗄杲處煟聘袢斡茫吐毟咂福箖?yōu)秀的人才得到地位的提升和價(jià)值的認(rèn)可，激發(fā)他們從事教學(xué)科研活動的積極性和創(chuàng)造力，也是對其他教師的極大的激勵(lì)。通過以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)津貼分配辦法，向優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾斜，實(shí)行較高的崗位津貼，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)作用，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。這種聘任是對教師一種最重要的激勵(lì)形式，它兼有精神獎勵(lì)和物質(zhì)獎勵(lì)的作用。破格聘任或低職高聘任不僅意味著榮譽(yù)的獲得、地位的提高，也意味著薪金的增加和待遇的提高，并將不斷激勵(lì)教師的工作積極性，激發(fā)其競爭心理，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期待的目標(biāo)前進(jìn)。對不思進(jìn)取，不出新成果，不認(rèn)真履行崗位職責(zé)、完成不了工作任務(wù)的教師高職低聘、緩聘、不聘或解聘，這是對教師的一種警醒，迫使教師有一種強(qiáng)烈的危機(jī)感。
“雙平臺”教師聘任模式通過聘任的競爭激勵(lì)機(jī)制既營造了安全又制造了危機(jī)，使每位教職員工都有壓力與危機(jī)感，又給教職員工以安全和希望，產(chǎn)生巨大的激勵(lì)，教師在安全與危機(jī)的共同作用下形成積極向上的士氣和活力。“雙平臺”聘任模式既克服“評聘分開”模式重評不重聘對教師無危機(jī)激勵(lì)的弊端，又克服“只聘不評”模式給教師帶來的不安全感的缺陷，既重評又重聘，評聘結(jié)合，在實(shí)際聘任中取得了顯著效果，得到了廣泛贊譽(yù)。
（二）貫徹“和諧與競爭”的生態(tài)理念
2004年，浙江林學(xué)院提出建設(shè)人民滿意的生態(tài)大學(xué)的目標(biāo)，并把自然界中蘊(yùn)含的辯證法和真理性作為構(gòu)建生態(tài)大學(xué)理念的源泉。生態(tài)大學(xué)強(qiáng)調(diào)和諧與競爭的統(tǒng)一，充分關(guān)注體制上的和諧，機(jī)制上的競爭。生態(tài)大學(xué)的既競爭又和諧的系統(tǒng)論內(nèi)涵決定了它在現(xiàn)階段具有強(qiáng)大的生命力，是一種適應(yīng)時(shí)展要求的全新管理理念。學(xué)校內(nèi)部各組織機(jī)構(gòu)之間保持自然的平衡，各要素保持自然協(xié)調(diào)，共處和諧之中，這是大學(xué)存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。但是，和諧并不是取消競爭，競爭是一種動態(tài)的平衡。在經(jīng)濟(jì)、教育、科技、人才競爭日益激烈的今天，沒有發(fā)展，就難以生存，沒有競爭，就失去動力。生態(tài)大學(xué)又構(gòu)建和完善教師之間競爭機(jī)制。所以說生態(tài)大學(xué)“是開放、競爭、和諧的現(xiàn)代大學(xué)”。生態(tài)的“和諧”與“競爭”，它們的目的是相同的，都在于推動學(xué)校健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，也是實(shí)行“雙平臺”教師聘任模式的指導(dǎo)思想。
（三）完善人才流動機(jī)制
人才在流動中升值，在流動中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，已成為人們的共識。實(shí)施教師聘任制度改革，必須建立順暢的人才流入與流出機(jī)制，用人才之所長，使每個(gè)人尋求最能發(fā)揮自己才能的崗位。浙江林學(xué)院在聘任過程中，對外公開招聘，從校外聘任了部分優(yōu)秀教師并安排在校聘重點(diǎn)崗位或院聘重點(diǎn)崗位上，而且重點(diǎn)崗位還留有12%為人才引進(jìn)所用。對內(nèi)鼓勵(lì)部分教師轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)系聘任，人才流動機(jī)制初步建立，實(shí)現(xiàn)了人員能上能下，增強(qiáng)了人才的使用效益，增強(qiáng)了教師的緊迫感和從事教學(xué)科研工作的積極性。
（四）加強(qiáng)聘任管理，強(qiáng)化履職考核
克服過去那種重評審、輕聘任的傾向，把相當(dāng)?shù)木Ψ旁谄溉魏推负蠊芾砩稀３浞职l(fā)揚(yáng)民主，增加透明度。讓教師參與教師聘任制方案制定，讓教師明白有關(guān)政策規(guī)定。建立教師合法權(quán)益維護(hù)救助機(jī)制，設(shè)立聘任申訴機(jī)構(gòu)，規(guī)范解聘程序，構(gòu)建工會維權(quán)機(jī)制，依法保護(hù)教師的合法權(quán)益。制定科學(xué)合理的考核辦法，根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行分類制定考核辦法，體現(xiàn)不同層次人員的要求；結(jié)合崗位管理，根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核；兌現(xiàn)考核結(jié)果，把考核結(jié)果同職稱評定、工資晉升、津貼發(fā)放相結(jié)合，提高考核的功效。在教師聘后考核上，采取“全面考核，多指標(biāo)結(jié)合；教學(xué)與科研結(jié)合；職務(wù)與職責(zé)結(jié)合；定性方法與定量方法結(jié)合”的原則。對于那些達(dá)不到履職要求或者不能完成工作任務(wù)，沒有履行崗位職責(zé)的，就解聘其職務(wù)，重新聘任其他人員。考慮到我國現(xiàn)階段社會保障制度尚未真正建立和實(shí)施，在這個(gè)大背景下實(shí)施教師聘任制，對于落聘、待聘教師的安排學(xué)校要慎重，留余地，給出路，予保障。積極促進(jìn)這部分人員的轉(zhuǎn)崗分流。給落聘教師一段合理期限，鼓勵(lì)其外出進(jìn)修學(xué)習(xí)或培訓(xùn)，在此期限內(nèi)符合條件者可再參加教師崗位的應(yīng)聘，或給與其兩次重新轉(zhuǎn)崗的機(jī)會。制定優(yōu)惠政策，鼓勵(lì)自謀職業(yè)，對自謀職業(yè)的聘余人員，學(xué)校在一定的時(shí)間范圍內(nèi)，仍然給付基本工資，并保留校內(nèi)有關(guān)的待遇，如住房等，做到“政策無情，操作有情”，以保證其待業(yè)期間的生活。積極拓寬疏通教師的渠道，從制度上為人員流出提供支持，如提供就業(yè)信息、就業(yè)崗位等。
浙江林學(xué)院明確提出“尊重校情、松緊適度、強(qiáng)化激勵(lì)、促進(jìn)發(fā)展”的教師聘任工作目標(biāo)。實(shí)踐證明教師聘任制改革取得了顯著成效。教師“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的競爭激勵(lì)機(jī)制基本建立，初步實(shí)現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變，打破用人制度上存在的教師職務(wù)終身制。學(xué)校教師隊(duì)伍尤其是中青年教師積極性極大提高。多數(shù)教師對學(xué)校的教師聘任給予了充分的肯定和理解，普遍反映：學(xué)校教師聘任制的推行對于優(yōu)化、激活教師隊(duì)伍，打破教師“鐵飯碗”，增強(qiáng)其職業(yè)危機(jī)感，效果非常明顯。這種聘任競爭激勵(lì)機(jī)制正給學(xué)校新一輪快速發(fā)展帶來巨大的活力。
參考文獻(xiàn)：
1、馬克思恩格斯全集(第44卷)[M].人民出版社,2001.
申報(bào)人 孫相杰 單位 郯城縣重坊鎮(zhèn)中心小學(xué) （審核蓋章）
申報(bào)方式（普通/10年/20年/30年） 10年
申報(bào)級別（中級、高級、基層高級、正高級、基層正高級） 中級
請以此頁為封面按順序裝訂以下材料
1、畢業(yè)證書、學(xué)位證書…………………………………………………………………………………………………… 份
2、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書………………………………………………………………………………………… 份
3、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘書或聘任文件………………………………………………………………………………….... 份
4、教師資格證…………………………………………………………………………………………………………………… 份
5、事業(yè)單位考核表或年度考核結(jié)果證明……………………………………………………………………….... 份
6、繼續(xù)教育證書……………………………………………………………………………………………………………… 份
7、任現(xiàn)職以來的科研成果及獎勵(lì)（含專利）證書……………………………………………………….... 份
8、師德考核檔案………………………………………………………………………………………………………………… 份
9、教務(wù)部門任教經(jīng)歷證明………………………………………………………………………..………………………… 份
10、其它材料………………………………………………………………………………………………………………………… 份
注：將上述證件用透明膠分別粘貼在A4紙中間位置，然后用訂書機(jī)在裝訂線處裝訂成冊即可 論文論著不需要裝訂.
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市中專中小學(xué)教師中高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審材料裝訂目錄（市）
申報(bào)人 單位鎮(zhèn)中心小學(xué) （審核蓋章）
申報(bào)方式（普通/10年/20年/30年） 10年
申報(bào)級別（中級、高級、基層高級、正高級、基層正高級） 中級
請以此頁為封面按順序裝訂以下材料（不易裝訂的材料可不裝訂）
1、展示課教案、評價(jià)意見表……………………………………………………………………. 份
2、六公開監(jiān)督卡……………………………………………………………………………………….. 份
3、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位兼職審批表…………………………………………………….. 份
4、個(gè)人承諾書……………………………………………………………………………………………. 份
5、市鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校職稱評審申報(bào)承諾書…………………………………………………… 份
6、市鄉(xiāng)鎮(zhèn)學(xué)校從事教學(xué)工作公示表(10年20年) ……………………………… 份
7、三齡兩歷一身份……………………………………………………………………………………… 份
8、市中專中小學(xué)教師近四（五）年任課情況公示表……………………… 份
9、職稱材料審核責(zé)任人簽字表………………………………………………………………..... 份
競聘上崗是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)發(fā)展的產(chǎn)物。“競”和“聘”是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。競爭是企業(yè)中的個(gè)人行為，它所體現(xiàn)的是“能者上、庸者下”的用人原則，通過競爭激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，充分調(diào)動廣大干部職工的積極性和創(chuàng)造性，大幅度提高全員勞動生產(chǎn)率。聘任是企業(yè)的組織行為，它所體現(xiàn)的是一級組織對干部的合理使用，在一定意義上講，聘任什么樣的干部比競爭上崗更為重要，競爭只是前提和形式，聘任才，全國公務(wù)員共同天地是內(nèi)容和結(jié)果。近年來，一此國有企業(yè)按照德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)，選拔了大批優(yōu)秀干部，有力的推進(jìn)了企業(yè)各項(xiàng)工作的開展。但是隨著企業(yè)改革的深入，如何推進(jìn)干部競聘上崗，由“讓你干”變成“你想干”把這項(xiàng)牽動大多數(shù)干部切身利益的工作做得更深入、更準(zhǔn)確，仍需做很多細(xì)致的工作。根據(jù)競聘上崗選拔干部中可能遇到的情況，對幾個(gè)具體問題特別是聘任干部的問題談點(diǎn)粗淺的看法以。
要堅(jiān)持政治標(biāo)準(zhǔn)第一
德才兼?zhèn)涫沁x拔干部的根本標(biāo)準(zhǔn)，要求干部要德、智、體全面發(fā)展。但在現(xiàn)實(shí)生活中，各方面都很過硬的干部往往難得。就一個(gè)干部而言，常常是這方面強(qiáng)一些，另一方面可能弱一點(diǎn)。這就在聘任干部時(shí)，有一個(gè)對“德”與“才”怎樣擺位的問題。歷史的經(jīng)驗(yàn)和現(xiàn)實(shí)的情況一再告訴我們，一定要把“德”放在首位，要特別注意在政治上去考察識別干部。除了要看一個(gè)干部在關(guān)鍵時(shí)候的政治態(tài)度和政治表現(xiàn)外，還要認(rèn)真地通過平時(shí)大量具體的言行去考察其政治方向、政治紀(jì)律、政治鑒別力和政治敏感性。任何時(shí)候、任何情況下都要堅(jiān)持“政治標(biāo)準(zhǔn)第一”的原則。正如有的同志說的，沒有“智”的干部是次品，沒有“體”的干部是“廢品”，沒有“德”的干部是“危險(xiǎn)品”，干部聘任的目的除了選拔德才兼?zhèn)涞母刹客獠挥幸粋€(gè)很重要的任務(wù)，就是要把住“危險(xiǎn)品”的關(guān)。這樣強(qiáng)調(diào)“德”并不是否定“才”的重要，而是說“德”與“才”相比，“德”是第一位的。
要對業(yè)績具體分析
業(yè)績是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部工作實(shí)踐的結(jié)果，注重干部業(yè)績，體現(xiàn)了“實(shí)踐第一”和“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的精神。把業(yè)績作為聘任干部的重要依據(jù)，可以極大地調(diào)動干部的工作潛能。但對業(yè)績要具體分析，最本質(zhì)的是要看干部對工作的負(fù)責(zé)精神和駕馭全局的能力。
一要看業(yè)績上怎樣來的。如有的企業(yè)在一個(gè)時(shí)期，硬件建設(shè)上得較快，甚至福利和待遇明顯提高，這往往是某些干部在職工中“得分”多少的重要因素。但是這些“業(yè)績”究竟是怎樣來的？是“前任留的”還是“自己掙的”要搞清楚。唯有后者，確實(shí)是領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)職工艱苦奮斗掙來的，才算真正的業(yè)績，才算真本事。對于那種“前人栽樹、后人摘果”的情況要另當(dāng)別論。
二要看長遠(yuǎn)效應(yīng)。考察一個(gè)干部的業(yè)績，要看其著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)建設(shè)還上急功近利。不能只看“頭三腳”、“三把火”要注意后勁。如果一個(gè)干部只熱衷于做“顯山露水”的事，而對打基礎(chǔ)和需要下苦功夫、慢功夫的基本建設(shè)不熱心、嘩眾取寵，一上任就不惜血本要辦多少“實(shí)事”、“好事”，這樣拼光了歷任攢下的“家底”，而又給繼任者留下一屁股賬的做法，實(shí)在不能提倡。一個(gè)對企業(yè)高度負(fù)責(zé)、思想作風(fēng)正派、工作作風(fēng)扎實(shí)的干部，會從企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)出發(fā)，埋頭苦干，在基礎(chǔ)建設(shè)上下苦功夫、真功夫。盡管一時(shí)沒有轟轟烈烈的壯舉，但從長遠(yuǎn)看，他做的工作對企業(yè)的發(fā)展是十分有益和扎實(shí)管用的。看一個(gè)干部要把眼光放長一些，既要看他在任時(shí)做了些什么，又要看他能給后人留下占什么。
三是要注重看“做功”。眼下有一種現(xiàn)象，個(gè)別干部工作不怎么好，但“唱功”很好，會“匯報(bào)”，叫你聽起來頭頭是道、有板有眼。要特別防止“干部出數(shù)字，數(shù)字出干部”的現(xiàn)象發(fā)生。要注重群眾公論注重群眾公論，實(shí)質(zhì)上是群眾路線在干部聘任工作中的體現(xiàn)。我們應(yīng)該相信，任何時(shí)候絕大多數(shù)群眾對干部的評價(jià)是嚴(yán)肅公正的，群眾眼睛是亮的，對每個(gè)干部基本素質(zhì)如何、表現(xiàn)怎樣，他們心中都有“一桿秤”。只要充分相信群眾，真心誠意地依靠群眾，尊重群眾的意見，是可以對干部得出正確結(jié)論的。
要注重干部的道德人品“知識就是力量”人人皆知，但是對一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部來說“人品就是力量”未必人人在意。一位領(lǐng)導(dǎo)同志曾說過，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部要實(shí)施有力的領(lǐng)導(dǎo)靠兩條,一是靠人格的力量，二是靠權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)，人格好，能彌補(bǔ)能力上的不足。這句話講得非常深刻。實(shí)踐一再證明,一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部高尚的人品、人格，對下級、對本部能產(chǎn)生凝聚力、感召力、向心力，這是任何“能力”和“本事”無法替代的，古今中外有識之士無不重視“做官先做人”這一條古訓(xùn)。要注重分析干部的工作環(huán)境和條件能否客觀全面地看待干部的工作環(huán)境和基礎(chǔ)條件，是能否對干部作出準(zhǔn)確結(jié)論的重要因素。如果一個(gè)干部到一個(gè)各方面條件、基礎(chǔ)都很差的單位任職，盡管他工作很努力，也很有能力，但在短時(shí)間內(nèi)可能出不了多大成績。如果僅以一時(shí)的成敗論英雄，不利于鼓勵(lì)干部到環(huán)境差、問題多的單位去工作，不利于弘揚(yáng)勇挑重?fù)?dān)的精神，同時(shí)干部也會感到不公正、受委屈，積極性受到打擊。在這種情況下，要特別注意干部的努力程度，，全國公務(wù)員共同天地看這個(gè)的進(jìn)步幅度。當(dāng)然了，對這些干部既要肯定成績又要防止評價(jià)過頭。還有一種情況，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部調(diào)到一個(gè)環(huán)境好、問題少的單位，有時(shí)也很難有“突破性”的政績。實(shí)踐中經(jīng)常看到這種情形：使一個(gè)本來問題較多的單位“明顯好轉(zhuǎn)”往往還比較容易，而把一個(gè)本來“很好”的單位搞得“更好”則比較難。這就告訴我們一個(gè)道理：一個(gè)單位的變化同其他事物一樣，量變?nèi)菀祝|(zhì)變難。所以，衡量一個(gè)干部的政績，重要的是要對干部所處的工作環(huán)境和條件作深入的了解，要堅(jiān)持辯證法。
要注重反向跟蹤
跟蹤考察干部體現(xiàn)了重現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)和今后發(fā)展的精神。從一定意義上說，要更深刻、更準(zhǔn)確、更全面地了解一個(gè)干部，還應(yīng)注意回頭看一看這個(gè)干部的成長軌跡。也就是說，來一個(gè)反向跟蹤，到這個(gè)干部的前一個(gè)甚至前兩個(gè)任職的單位去深入了解，弄清一個(gè)干部的歷史情況，有助于了解這個(gè)干部的長基礎(chǔ)、基本素質(zhì)和起點(diǎn)狀況。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)干部為政的聲譽(yù)如何，往往是在其離任后人們對他或懷念贊揚(yáng)或批評貶責(zé)，這種評價(jià)往往更客觀、更真實(shí)、更準(zhǔn)確，更能反映出一個(gè)干部德才上本質(zhì)的東西。
聘書是機(jī)關(guān)部門、社會團(tuán)體、企業(yè)單位、公司學(xué)校等聘請有關(guān)人員在本單位任職或承擔(dān)某項(xiàng)工作任務(wù)時(shí)使用的、具有固定格式的文書。
當(dāng)前的社會已打破了職務(wù)、職業(yè)終身制的舊模式，大面積推行聘任制。此外，各單位之間人才的互用互聘情況也越來越普遍，一個(gè)單位在急需某一崗位的工作人員時(shí)，完全可以向另一個(gè)單位的某一人才發(fā)出聘請，讓其在完成本單位工作的前提之下，為自己的單位承擔(dān)一定量的工作。目前這種“雙聘”現(xiàn)象已經(jīng)不在少數(shù)。不管是對本單位已有工作人員的續(xù)聘，還是對外單位有關(guān)人才的聘請，都需要使用聘書這種形式完成聘任程序。因此，在當(dāng)代社會中，聘書是一種使用頻率頗高的應(yīng)用性文體。
對于受聘者而言，聘書是獲得工作資格和證明工作經(jīng)歷的重要文件，具有保存價(jià)值。
（二）聘書的分類
1.長期工作聘書
由于已打破了終身制和鐵飯碗，現(xiàn)在多數(shù)單位都實(shí)行了聘任制，每年都要對自己單位的工作人員實(shí)施聘用程序。一般聘期為一年，期滿之后，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小、表現(xiàn)情況，決定下年度是否繼續(xù)聘用。為保證工作人員的穩(wěn)定性，多數(shù)工作人員都會得到單位的繼續(xù)聘用。這樣的常規(guī)聘書，屬于長期工作聘任書，各單位每年都要大量制發(fā)。
2.短期工作聘書
這種聘書一般是指聘請人員擔(dān)任某一臨時(shí)性工作時(shí)使用的聘書。例如，一年一度的高考評卷工作，一年數(shù)次的高等教育自學(xué)考試評卷工作，對其參與評卷的人員都有嚴(yán)格要求。有關(guān)管理人員在審定了參與者的資格之后，要給參與者發(fā)送聘書，沒有得到聘書的人無權(quán)參與評卷。各單位類似的臨時(shí)性工作頗多，因此，制發(fā)這種聘書的情況也很常見。
3.兼職工作聘書
聘請其他單位的人到本單位來兼任長期或短期工作，所使用的聘書就是兼職工作聘書。但這種聘書通常并不在行文意申明工作的性質(zhì)是兼職。
（三）聘書的特點(diǎn)
1.嚴(yán)肅性和規(guī)范性
聘書是勞動力需求方對勞動者進(jìn)行選擇之后，決定對其正式聘用時(shí)所形成的具有法律效力的文書。聘書一旦發(fā)出，雙方都將承擔(dān)著特定的法律責(zé)任，不到期滿，任何一雙都不得隨意中止聘用關(guān)系，除非有特殊的原因，才能以除名或辭職的方式中止這種關(guān)系。有些聘書，還要寫明受聘者的工作內(nèi)容和工作目標(biāo)，作為受聘者是否完成工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)。因此，聘書的制作和發(fā)送是非常嚴(yán)肅的事情，要合法，要規(guī)范，要明確。
2.憑據(jù)性
如前所述，聘書是受聘者上崗工作的憑證，也是受聘者保護(hù)自己工作權(quán)利的依據(jù)。當(dāng)然，它也是用人單位衡量受聘人員是否履行職責(zé)、是否完成任務(wù)的依據(jù)。對于雙方而言，聘書都有重要的憑據(jù)作用。如果雙方發(fā)生糾紛，需要勞動仲裁部門或法律部門解決糾紛，聘書也是依法解決的重要證據(jù)。
3.雙向選擇性
聘書是在雙方自愿的基礎(chǔ)上形成的，具有雙向選擇性。招聘單位有權(quán)向受聘者發(fā)出聘請意愿，受聘者也有權(quán)決定自己是否應(yīng)聘。在雙向選擇的過程中，雙方的利益都有可能得到保障。
4.規(guī)定的期限性
聘書都要寫明聘用的期限，長期工作聘書可以是一年或數(shù)年，臨時(shí)工作的聘書則到臨時(shí)工作結(jié)束時(shí)自動終止。兼職工作則可以比較靈活，特別是一些名譽(yù)性的兼職，有可能長時(shí)間有效，沒有明確的時(shí)間期限。
（四）聘書的寫作
1.標(biāo)題
聘書的標(biāo)題多數(shù)情況下都是“聘書”二字，有時(shí)也可寫為“聘請書”、“聘任書”。有些聘書樣式華美，有精制的封面或外殼，“聘書”二字就印在封面或外殼上，這樣的聘書一般用于禮儀性的、名譽(yù)性的聘請，聘書多是從商店里買來的。也有些聘書沒有封面或外殼，“聘書”二字就標(biāo)寫在頁面的上方居中位置。
2.稱謂
稱謂就是受聘者的姓名，頂格書寫于標(biāo)題之下、正文之前，可在姓名之后加“先生”、“女士”、“同志”、“教授”等身份或職稱，后加冒號。
也有些聘書沒有稱謂這一項(xiàng)，而是在正文中顯示聘請對象，例如：“茲聘請×××先生任我院××系教授”。
3.正文
聘書的正文根據(jù)需要可長可短，但總體上說都是簡明扼要的。最短的聘書只寫明聘請什么人擔(dān)任什么職務(wù)或承擔(dān)什么任務(wù)即可，全文只有一句話。內(nèi)容比較多的聘書，常會涉及以下幾個(gè)方面：
聘請對象；聘請的緣由；受聘人擔(dān)任的職務(wù)；受聘人承擔(dān)的職責(zé)或任務(wù)；受聘人的任期；招聘方對受聘人的要求；受聘人享受的待遇（如薪金、獎金等）。實(shí)際寫作之中，這些項(xiàng)目并不一定都要列舉，而是根據(jù)需要選擇其中的項(xiàng)目。
在上述內(nèi)容表述完畢后，要有結(jié)束語。慣用的結(jié)束語是“此聘”、“特聘”，也可采用書信的結(jié)束語，如“此致敬禮”等
4.署名和時(shí)間
列出聘請單位名稱和主要負(fù)責(zé)人姓名，并加蓋公章和負(fù)責(zé)人印章。另起一行列出發(fā)出聘書的時(shí)間。
【 例 文 一 】
聘 書
茲聘請孫春明教授為我院中文專業(yè)教師。
此致
敬禮
塔溝少林寺武術(shù)學(xué)院（印）
院長：劉海超（印）
二0__年三月一日
【 例 文 二 】
聘 書
茲聘請×××同志擔(dān)任20__年度自學(xué)考試“大學(xué)語文”課程的評卷工作。
此聘
××省高等教育自學(xué)考試指導(dǎo)委員會（印）
二0__年×月×日
【 例 文 三 】
聘 書
×××同志：
茲聘你擔(dān)任××大學(xué)××系××專業(yè)教授，任期自20__年1月1日至20__年12月31日止。
聘任期間的主要工作任務(wù)是：1.承擔(dān)××專業(yè)碩士研究生、本科生、專科生的教學(xué)工作。
2.承擔(dān)××課題、××課題的研究工作。
此聘
×大學(xué)××系（印）
