時間：2022-03-17 08:32:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊考核方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]公司化 實訓課 考核方案
[中圖分類號]G712 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）01-0184-02
目前，各個高職院校都在研究一個問題，就是如何在加強理論學習的同時，提高學生的科研能力和實踐動手能力，培養學生養成獨立思考的習慣，從而提高學生鉆研問題的能力。基于此，各個高職院校的實訓課的設置已經成為課程設置中的重中之重，隨之而來的問題就是：如何設置實訓課？怎樣的實訓課才是符合要求的？可見，定義一套適合的實訓課的考核標準體系是解答上面兩個問題的關鍵，所以，一套適合的實訓課的考核體系應該是各個高職院校一直要探索的內容。
一個良好的考核體系對學生的學習、發展、綜合素質的提高以及未來價值觀的形成有著極其深遠的影響，并且能夠讓教師及時獲取學生相關信息的反饋，以便及時調整相應的教學安排。結合高職院校不同于研究型本科院校的特點，考核體系的設置必須與相應行業的素質要求緊密結合，力爭達到無縫連接。因此，引入“公司化”的實訓課考核是極其必要的舉措。“公司化”運營的實訓課考核方案的核心思想是：校企合作引入行業對從業人員的考核體系，結合學院的要求，對學生實行“學生+員工”的考核形式，最終目標就是實現學生到員工身份的無縫轉變，培養符合行業要求、畢業即能上崗的應用型技術人才。筆者認為，“公司化”運營的實訓課考核方案的制定，可以從以下幾方面考慮：
一、轉變學生“身份”
采取“公司化”的運營模式，即對學生的身份也要有變化，從學生入校開始并不是當做學生看，而是作為一個“公司員工”的身份存在。學生在以后的學習中不再只作為一個單獨的個體存在，借鑒公司培訓新員工的模式，讓他們以團隊為單位，進行今后的學習與生活。每個團隊人數以10-15人為宜，由團隊成員自行選擇隊長，為自己的團隊起名，設計團隊口號與隊標，制定本團隊的核心理念，讓學生提前感受企業的工作氛圍。
二、校企合作，引入行業素質要求，制定考核標準
這是制定考核方案的根本，是決定考核方案是否合理的關鍵。確定專業人才素質的考核標準顯然由相應的行業來制定是最有說服力，也是最有效的。將企業請入學校進行合作共同培養學生，這其中的精髓并不是要求企業為學校每年提供多少個實習崗位、每年要接收多少名畢業生，而是讓企業從自身的角度出發，為學校制定符合行業從業人員素質要求的培養考核體系。由企業人員與教師共同完成，企業人員為主，教師為輔。
1.行業從業人員的素質要求為制定考核標準的主體，完全依從于行業的規律進行，從技術能力和其他素質要求兩方面進行要求，主要包括：（1）需要掌握哪些理論知識以及掌握到什么程度；（2）實際動手熟練度要達到什么樣的程度；（3）團隊配合、溝通協調能力到達什么程度；（4）相關行業特定的素質要求標準。
2.教師主要是輔助的作用，從學院的角度出發，就學院自身的情況制定學生應遵守的學院要求，主要包括：（1）平時成績的分配；（2）課堂紀律、學院紀律的要求；（3）學院獎懲的內容。
這些標準的制定不是一成不變的，而是要根據行業的情況階段性的改革，以保證考核標準的準確性、先進性，做到真正以行業為主導、就業為導向的培養職業院校學生的目的。
三、考核內容制定
目前，高職院校的考核內容雖然在傳統的考核方法上有了一些改進，但從院校本身希望“公司化”形式培養學生的角度來說是不夠的，也是根本不能滿足企業對人才需求的。從實際效果來看，當前的考核內容主要有以下問題：
1.專業課太強調期末考試，而對平時階段性的檢查不重視；
2.考核內容單一，基本上都是技能方面的，而對其他素質考核，比如表達能力、團隊配合能力等方面的考核基本為零，考察學生不全面；
3.考核的技能相關的知識點針對性不明確，完全是為了考試而考試，學生無法做到靈活應用。
顯然，這種考核方式是不符合行業要求的，既然從“公司”的角度出發，就要考慮到在衡量一個學生的時候要以企業對員工的素質要求為準，考核的內容就要注意實現以下幾個方面：
1.知識點的準確性、針對性、擴展性和技巧性。學生所掌握的每一個知識點最終都是要應用在實際項目中去的，所以就要求學生不是簡單地記住它，而是要理解它，并能在具體項目中靈活應用它，起碼要做到以下幾點：（1）該知識點能夠干什么，能夠實現什么效果；（2）在具體的項目中該知識點主要出現在什么階段；（3）該知識點使用時有沒有什么技巧；（4）在實際項目中使用該知識點時都容易出現什么問題并如何解決。
2.考核的形式多樣化。學生是否符合企業的要求，并不是僅僅看所掌握的知識情況，這是一個多角度綜合考核的結果。目前，各高校的考核形式確實比較單一，仍是期末考試為最主要的考核方式，顯然這從企業對人才需求的角度來說是根本不夠的，尤其是以培養高級應用工作人員為宗旨的高職院校來說更是如此。這也是為什么現在存在著畢業生對口就業的少，而企業需要人還找不到人的一個主要的原因。“公司化”運營的實訓課就要求必須依從于企業的考核形式，多角度的來衡量一個學生的綜合素質，要突出以下幾點：（1）知識掌握的牢固性，運用的靈活性、針對性；（2）自身的創新性、學習能力，分析解決問題能力；（3）團隊溝通、交流表達能力；（4）職業道德、操守。
根據以上幾點，筆者覺得可以通過以下幾種考核形式來滿足以上幾點的要求，進而實現對學生進行“公司員工”的模擬考核：
1.項目考核。借鑒企業的實際工作模式，讓學生以團隊的形式來完成老師指定的項目，目的在于讓學生在完成一個具體項目的過程中，考核其分析解決問題能力、對知識點掌握的熟練程度、運用的熟練程度、團隊合作能力、自身學習能力。具體的考核可以主要通過兩個階段實現：
首先，平時運用項目實訓教學過程中，將完整的項目分解為若干個任務，讓學生以團隊為單位整體完成。學生通過團隊內部探討、協作來完成該任務，并且每個團隊會隨機挑選同學來對本團隊所完成任務的解決方案進行講解，老師根據任務完成的情況給予分數，并且對于有創新的團隊或個人給予加分。
其次，完成大項目作業過程中，此時已經不是把分解的單個任務給學生解決了，而是一個完整的項目，從前期的準備一直到最后的完成。完成項目的過程，學生仍然是以團隊為單位來進行，學生分數的給定分為兩大方面：團隊整體的分數、個人的分數。在分數比例的分配上，整體效果是重點，占每個學生考核成績的比重要大于個人完成情況。老師考核時主要從項目完成的效果、完成的時間長短、與計劃進度的對應情況、是否有創新點等幾個方面進行考核。
2.證書考核。將學生就業時所需的行業證書也作為考核的一個重要內容。跟企業合作，確定學生應該具備哪些有價值的職業資格證書，證書的獲取作為學生畢業的一項硬性指標，并且實現“以證代考”，獲取的相關證書可以替代項目考核中相應的技能成績。
3.平時考核。借鑒企業對員工平時管理的內容，結合自身院校的情況，確定“學生員工”的平時考核內容，主要包括：出勤、獎懲情況。
四、考核方案案例簡介
不同的專業、不同的科目在具體技能所涉及的知識點考核方面會有不同，但從“公司化”角度來說，其他的素質考核應該是大同小異的。以軟件專業軟件開發實訓課為例，簡單介紹考核方案：
1.以團隊為整體進行考核，所以先確定團隊，包括團隊的名稱、隊長、團隊成員，人數以10-15人為宜。
前不久，受一個人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營銷的老總就目前銷售團隊管理面臨的問題做了一次交流。
這家公司已經成立十多年了，銷售副總是一直跟隨老板從一線銷售代表提拔起來的，銷售管理的經歷、經驗都很豐富。多年來，銷售副總對銷售人員的考核與激勵，一直采用的是銷售收入提成制——剛開始是一刀切的提點設置，后來為了刺激公司銷售收入目標的達成、多條產品線的發展，還有針對性地采取了分段提成制、不同產品設置不同提點等，來激勵銷售人員完成目標銷售額。
但隨著這幾年行業競爭的加劇，銷售副總明顯感覺到自己的團隊管理出了問題：
營銷經理工作熱情不高，很多管理工作沒有做到位；
銷售代表執行力越來越差，公司制定的營銷政策很難下達到渠道經銷商、終端門店、消費者；
銷售人員的業績增長情況普遍疲軟，連行業的平均增長水平都達不到。
于是，他把這些問題反映給了老板。老板是個急性子，一聽銷售人員業績在下降，馬上就找來筆者這個做人力資源經理的朋友，要他盡快協助銷售副總優化銷售人員的績效考核工作。
朋友覺得問題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷售副總做個充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見面，銷售副總就直奔主題：現在銷售團隊執行力如此低下，您有何高見？
我告訴他這一切的問題其實都是出自于他這個管理者，為了便于他理解，我用了“問題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語來形象比喻。
有效的管理者和無效的管理者最大的區別就在于：前者能夠通過目標、組織、計劃、協調、控制等管理手段來保證有效地執行，進而來保證團隊、組織目標的達成。
當營銷團隊的執行力低下的時候，銷售副總在營銷決策時就必須解決好“有效執行”這個問題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來，銷售副總有所感悟。朋友適時因勢利導，拋出了銷售隊伍出現的問題該怎么解決？考核有沒有問題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷售團隊管理常見的問題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來代替銷售團隊管理
首先，有些營銷管理者把“底薪+提成”視為銷售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動搖。
而在筆者看來，營銷隊伍的“底薪+提成”，就是個體戶的“集中營”。為什么需要組織、為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標、有分工、有職責、有長期與短期的工作計劃，需要大量的協調、培訓、溝通，還需要過程的檢查與結果的考核。
所以團隊管理一定是目標、組織、計劃、協調、控制的集成體系，團隊出了問題要看各個環節有沒有問題，而不是眼睛只盯著控制的一種管理工具——績效考核。
我們都知道，績效管理除了績效考核這個環節外，還有績效計劃、績效輔導、考核結果應用等環節。“底薪+提成”是對銷售人員績效完成情況控制的一個維度：考核與結果應用。即使是整個的績效管理，它本身也只是衡量、改善組織與個人業績的管理方法與工具之一，其價值在于促進組織和個人業績目標的達成。
其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構、有因果、成體系的。目標管理不明確、組織分工不清晰合理、計劃不具備可操作性，就會導致后續的協調成本大、控制手段失效。
比如，有些公司在目標管理都沒有厘清的情況下，就開始急匆匆地推行績效考核，顯然忽視了管理的前提、因果、結構關系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問題是要先于績效考核的。
對考核的問題重視程度遠遠不夠
有的企業領導者，一聽銷售人員的績效不好，馬上想到的是考核設計出了問題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問題，不是面對現狀、解決問題；而是推脫問題，轉移責任。
優秀的管理者則是要持續地圍繞業務問題來提供解決方案。公司的老板顯然對這個問題也沒有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問題都是大問題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績效考核重視程度不高的問題呢？
沒有參與，就沒有重視；沒有參與，更不會有執行。所以，在面對考核問題時，我們可以先成立一個跨職能的組織，比如公司的績效薪酬管理委員會，或者績效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設置：
組長——老板；
執行組長——人力資源管理負責人；
成員——銷售經理、財務經理，可視需要邀請1-2名優秀的銷售代表參與。
同時，明確各崗位成員的職責，如組長的職責就是審批項目工作計劃、審批公司銷售人員的績效薪酬方案、審批績效工資的發放；執行組長的職責，就是制定項目推進計劃、編制績效薪酬方案；成員里面財務經理的職責，就是統計財務指標的數據、給出建議指標的目標值等。
值得一提的是，在成立績效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開展計劃，計劃中的每項工作要責任到人、明確完成時間。
一個好的績效考核項目計劃中的關鍵事件至少包括以下內容：
組織問題調研與分析。項目成員一定要走訪銷售辦事處、訪談銷售經理、訪問幾個重要的經銷商、幾個典型的銷售代表，坐在辦公室是沒法制定出有效的方案的，問題一定是在一線的現場；
召開項目啟動會，公布項目計劃；
設計各崗位層級考核指標及說明；
通過項目小組的溝通會確定各指標的目標值；
由人力資源部門牽頭，會同財務部門確定激勵措施；
組織銷售團隊培訓，理解、消化公司的考核方案。
[關鍵詞]：人力資源管理 績效考核
一、制訂人力資源計劃，組建項目團隊
在項目計劃階段，我們需要制訂項目管理計劃，而人力資源計劃則是其中必不可少的一項。包括識別項目中的角色、職責和匯報關系，并形成文檔，也包括項目人員配備管理計劃。
通過對該項目的分析和意見征詢，我首先確定項目團隊的人員，其中包括公司的技術顧問---長期外聘的專家和質量管理人員。我對每項任務活動的總工作量、資源數量（所需人數）及工期進行估算，建立了責任分配矩陣，為具體的人員分配了具體的任務活動，讓大家明確自己的責任和目標，并清晰某個活動的相關成員。此外，我們還對人力資源的釋放標準、培訓需求、獎懲標準等做了規定。人力資源計劃編制之后，同項目管理計劃發給項目主要干系人，然后在項目啟動會上進行了討論，被審核通過。
在此后的項目執行過程中，配置那位專家被證明為非常重要和正確的。在施工方案的討論中，針對該項目的技術難點，該專家在會議中清晰分析了其中的風險，最終說服用戶放棄創新設想，采用了保守而可靠的方案。
二、建立“圓桌會議”，組織團隊成員進行交流和培訓
因為這個項目的技術難點可能會帶來一些額外風險，所以我們首先加強了對項目相關人員的培訓，并請有關方面專家進行現場授課，分析項目中存在的技術難點的背景、模型、可能的解決方案。通過對培訓的觀察，我發現專家說的多，團隊成員問題提的少，聽明白的還不多。通過私下跟一些成員交流，了解其中的原因，在第二次例會之后，決定把例會從授課式改成圓桌式，鼓勵大家提看法，無論正確或錯誤，高深或膚淺，都作為獨立的意見進行紀錄和整理。隨著圓桌會議的推進，發現它能觸發很多新內容，有專家認為很簡單很基礎但是大家不明白就會僵住的節點，也有專家沒想到的內容，有隨著計算機技術發展，實現手段的升級可以優化的技術方案。圓桌會議大大改變了培訓與交流效果，使交流途徑多元化，并活躍了大家的思維，擴展了大家的知識體系。
在工作交流時，我們強調“對事不對人”，雙方因為某個問題可以堅持，可以爭執，但是大家都要相信一點，這都是為了工作，坐下來談，根據資源分析，可能采用A方案可能采用B方案，可能A、B方案皆不可取，也有可能A、B方案都有可取的部分。這使得我們解決了大部分的沖突，團隊內也因此一直比較和諧互助。
三、建立多種形式的系統化的激勵機制，全面推行績效考核管理
在項目實施中，我考慮到項目組成員工大多來自不同的部門，我的第一步工作就是了解每一位員工并及時與他們交流溝通，從而了解員工的需求。為了提高團隊成員的積極性，我采取了相應的激勵政策，如業績激勵、發展激勵、文化激勵、感情激勵、授權激勵等。在本項目中，一開始我就申請了業績激勵，如果項目成功結束，并獲得用戶書面表彰，公司給予團隊額外的項目獎勵；申請公司給項目配備齊全的工具和必要的裝備，確保團隊有一個良好的工作環境；同時，我會讓員工認識到他們的工作是富有挑戰性的，在他們按部就班工作的基礎上注重對項目難點的關注和挑戰；我還經常邀請團隊員工參與制定與工作相關的決策，聽取他們的意見；當某個員工出色地完成了他的任務時，我會當面表揚和祝賀，也會在例會中慶祝大的里程碑，鼓舞團隊的士氣。有一位設計人員在施工方案中針對甲方的具體需求，在例會中提出有創意的修改方案，經大家討論確認是一個合理的改進，并且之后被寫入公司修訂的設計標準條款參照執行。在此后一次私下交流中，他跟我說那次的認可讓他找到一種自信，普通的員工也可以建立一條技術標準，他很喜歡那次項目經歷。
為了讓項目組成員在項目各階段都保持良好的競爭意識，我全面推行了績效考核管理。把績效分為了兩個部分，一部分是業務目標，還有一部分是行為目標，業務目標考核成員的工作完成情況。行為目標主要對他們平時的工作行為進行考核。在平時，我會注意收集與績效有關的信息，記錄好的以及不好的行為，為績效評估提供基礎資料。每周我們會在例會中進行績效評估，要求團隊成員詳細報告自己的工作進度，任務完成的實際情況，并評出績效的級別，我們還會進行了績效的診斷和提高，分析績效高低的原因并通過指導解決問題。另外，我會定期或不定期以各種方式與團隊成員進行績效溝通，發現一些未知或者未解決問題，以加快績效的進展。
四、總結
人力資源管理在項目管理中有著非常重要的地位，人力資源管理是企業中最為關鍵的一部分，他對于企業的現在和將來都有著非常深遠的影響[1].重新回顧整個項目過程，我認為在團隊的人力資源管理中達到了預期的效果。但是還是有一些需要改進的地方，比如在項目團隊中，有些兼職的成員，他們為多個項目共享，而且同時需要接受其職能經理的管理。當項目之間發生沖突，或者本項目的要求與其職能經理的要求發生沖突時，我始終處理得不夠好，在溝通方面還是欠缺。在今后項目管理工作中我會不斷地努力和提高。畢竟，人力資源管理也是一門深奧的學問，它有待于我們去挖掘，研究和探索。
（2019年9月26日）
尊敬的XXX司長，各位領導和專家老師們，還有各兄弟省份的教育同行們，大家下午好。今天我要交流的題目是：《延邊州提升工程2.0州（區）、縣兩級專家團隊“建和用”的策略》。淺思薄慮，敬請各位專家、同行斧正。
延邊朝鮮族自治州位于吉林省最東部，全州總面積4.33萬平方公里，總人口212萬，其中朝鮮族人口82萬，居民通用漢語和朝鮮語兩種語言文字，自治州下轄8個縣市，州府所在地為延吉市。延邊州現有各級各類學校591所，有在校學生21萬名，有教職員工2.7萬名。全州現有朝鮮族學校（幼兒園）139所，其中：朝鮮族幼兒園62所（其中附設幼兒園30所）；專設朝鮮族中小學53所、朝漢民族聯校21所，全州朝鮮族學校專任教師4872名。
自提升工程2.0啟動以來，延邊州高度重視項目的組織實施，精心制定培訓專家團隊遴選及培養方案，抓住關鍵節點，有序推進工程。下面，我從延邊州提升工程2.0州、縣兩級專家團隊的“建”與“用”兩個方面的策略，向大家匯報一下。
一、能力提升2.0團隊“建”的問題
（一）為何建。
首先，火車跑的快，全靠車頭帶。整個區域的提升工程如果想科學、高效的開展起來，扎實穩步的推進下去，一定需要一個具有領導力和執行力的核心團隊。可以說，州、縣兩級培訓團隊是區域“提升工程2.0”有序有效實施的中堅力量，是“整校推進”實施質量保障的關鍵人物。
其次，隨著教育信息化的飛速發展，我們明顯感到我們延邊州內漢族教師和朝鮮族族教師信息化發展步伐的差距正在拉大。一是由于我們是少數民族地區，我們還有很多在漢語環境下學習能力較弱的少數民族教師。二是我們少數民族地區教師的學習資源和專業指導外援力量嚴重不足。合作機構和上級高校無論在培訓資源和實踐指導上都很難滿足朝鮮族教師信息化教學能力提升和成長的需求。因此，少數民族教師的信息技術能力提升工作一直都是民族教育全面發展的短板。下一步，延邊州若想抓好提升工程2.0工作，達到教育部規定的標準和要求，就必須優選一批符合民族地區教育需求，州、縣兩級都能用得上、用得好的本土專家，充分發揮本土培訓專家團隊作用，有層次、有差異的推進學校提升工程2.0培訓。
（二）如何建。
1. 明確團隊工作任務。州一級通過縣市申報考核遴選一只精干的州級專家團隊，人數不超過10人，負責指導全州各縣市的能力提升專家團隊工作，規范管理，監督進度。縣市級教育行政部門按照縣級培訓團隊與教師人數不低于1:100的比例，組建縣級培訓指導團隊，負責制定本區域提升工程2.0規劃方案，組織區域引領性研修，指導學校開展校本研修，完成教師信息技術應用能力測評，開發建設本地少數民族教師學習資源。校一級由校長牽頭組建，人員包括教學校長、學年主任和信息化教學種子教師，負責提升工程任務校本化落地和實施。
2. 團隊遴選標準。
按照提升工程文件要求，以縣市培訓團隊為例，我們要求縣市的團隊成員構成一定要包含教師進修學校的教研員、培訓者、中小學骨干教師。我們對這一級團隊成員的素質要求是：第一要有積極擁抱和實踐信息化教學的情懷。第二是要有較強的學科專業素養和信息素養。第三是對當前支持教學變革的先進技術達到精熟掌握。第四是具備各種媒體環境下的教學組織能力。第五是善于開展信息化環境下的教研活動，具有信息化教學指導力，并有自己的信息化教學主張。第六是要雙語培訓能力者優先。要立足民族教育，選好民族信息化指導教師，不讓民族學校教師掉隊。
3. 團隊層級和職責分工
各級團隊具體劃分人數安排如下：州級專家核心團隊（7人），縣市級培訓團隊（1:100人），校級培訓團隊（1:10人）。
團隊職責分工如下：（1）技術指導專家組，負責提升工程2.0培訓課程研發、技術支持、培訓班課程實施與改進等工作；（2）應用考核專家組，負責提升工程2.0校本應用考核指導、調研和實施測評等工作；（3）資源建設專家組，負責提升工程2.0資源整理制作、歸檔和基層學校提升工程2.0資源建設指導等工作。各層級團隊在州一級團隊統領下，分模塊三維包保，按計劃層層落實、步步跟進，確保全州能力提升工程2.0一盤棋。例如：我們賦權提升工程2.0團隊專家組統籌指導全州提升工程工作的權利。由州級團隊拿出全州的提升工程2.0培訓年度計劃表、推進落實表、課程指導安排表、送培到縣活動方案、縣域示范活動方案等。在州團隊指導下，各縣市提升工程2.0團隊專家組，分別負責本地政策文件方案解讀與指導、微能力點認定指導、學校整體推進項目策劃、信息化教學技術指導等，各司其職。學校則要成立信息化教學融合創新專家組。要選拔學校學科教學中信息技術應用能力好的教師擔任學校信息化教學示范引領教師，做好教研組的教師培訓示范指導。這樣，能夠做到：人人有活做、人人有事做，各個團隊都能充分發揮各級專家團隊的引領和指導作用，形成州、縣、校三級層層管理的差異性引領機制。
二、提升工程2.0培訓團隊如何“用”
通過對相關文件的學習，我們歸納出培訓團隊的重點工作內容有三個。分別是“以校為本混合式研修的指導、校本考核工作的指導，本地少數民族資源的建設和開發”。因時間關系，我在這里僅對團隊如何指導混合式研修進行稍微展開敘述。在學校混合式研修指導工作方面，我們為培訓團隊設計了“研、磨、練、測”這樣四個環節任務。
這四個任務具體分解為：
研。
一是要求培訓團隊協助學校分析提升工程2.0現狀，從技術層面、觀念層面、教學習慣等層面，了解學校教師信息素養和信息化教學的實際情況。
二是要求培訓團隊聚焦學校信息化教學應用推進的難點和增長點，分析各方面原因。如：有的是教師年齡偏大，有的是設備分配不合理，有的是學校對考核風向標指向不明，有的是學校不利于應用信息技術開展教學等等，從而為學校確定提升工程能力關鍵點的選擇提供科學指導。
三是指導學校能力提升過程中的課程資源研發和案例成果梳理，尤其要重視民族學校民族特色課程資源的研發，一定要確保教師們學有所獲，要努力做到人人有成果，校校有亮點。
磨。
要求培訓團隊聚焦學校落實提升工程2.0，充分運用“項目助學計劃”逐一跟進、深入縣市，層層打磨。
第一磨方案。在一校一方案、一教研組一活動案、一教師一個案的基礎上，要求各級結合工作實際深度研磨行動方案，確保方案的可行性和實效性。
第二磨團隊。延邊州已經確定州教育學院為培訓團隊培養基地，并計劃對培訓團隊開展培訓練兵活動，從而增強團隊指導力。
第三磨課堂。要求學校在愿景指引和校本研修框架下，要基于信息技術大膽探索課堂教學新樣態。培訓團隊要入校協助學校深度打磨研究信息技術深度融合創新的教學案例，形成成果并進行輻射。
練。
一練培訓團隊信息化領導力。我們計劃在集中研修的基礎上要求各團隊成員選擇一個試點校作為實踐基地，基于網絡全程參與能力提升全過程，鍛煉提升團隊信息化領導力。
二練教研員信息化教學指導力。教研員是信息化課改的領頭雁，必須讓教研員先學、先知、先用、先會。我們將會鼓勵符合條件的學科教研員上信息化教學示范課，研討課。在學練過程中跟教師同成長，共進步。
三練教師信息化教學設計實踐能力。教師信息化教學設計和實踐能力提升是一個復雜的過程。教師必須經歷一個從理念認識，到技術掌握，到創新應用的過程。因此，必須增加信息化教學教研活動密度和深度，要把25學時以上線下研修做到位。我們計劃像“一師一優課”一樣，組織全州教師開展信息化教學“曬課”活動，由各級培訓專家團隊負責評審選拔，遴選出一批包括朝鮮族學校的優質信息化教學課例。通過這樣的活動讓我州各民族教師人人都練到位，讓每個學科都練到點上。
測。
關鍵詞：高校科研團隊；管理方法；激勵機制
科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高校科研團隊的特點
高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。
第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現有高校科研團隊管理中存在的問題
高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。
三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。
建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
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關鍵詞：校院二級管理 二級學院考核 指標體系
校院二級管理是我國大多數高校的管理體制，對二級學院的考核是校院二級管理的重要方式。二級學院考核的內容一般通過指標體系呈現，指標體系的設計是考核的基礎，直接體現考核的指導思想乃至學校發展目標，對二級學院發展起到導向、監督與激勵作用。我們通過網絡、電話及座談等方式調研了8所將組織實施二級學院考核作為常規性工作的高校，現將調研對象的考核指標體系主要設計特點歸納如下。
一、考核內容
各高校二級學院考核普遍建立三級指標體系。一級指標雖然在名稱和內涵有一定差異，但大部分高校均包括人才培養、科學研究、學科建設、師資隊伍建設四個主要方面。此外，考核內容還涉及黨建工作、思想政治教育、管理服務、國際化辦學成效、對外合作與服務、校友與社會服務等。一級指標下設二、三級指標。三級指標是具體目標任務，二級指標是對三級指標按一定邏輯進行的歸類。
二、考核指標設計特點
1.定量與定性相結合
各高校在考核方案制定上都會考慮到可量化內容和不可量化的內容相結合。定量指標常多采用二級學院填報數據、職能部門評分、校領導評定等次的考核程序，定性指標常常通過院系匯報工作、職能部門或校領導評分的方式實現。
某高校的考核方案中，針對黨建、思想政治教育和管理服務工作中所采取的舉措和成效等內容，要求參評學院自行列舉最具有特色的工作。另一所高校的考核方案由“過程評價”和“結果評價”兩部分構成，評分各占50%，分別對應定量指標和定性指標。以“師資隊伍建設”中的“團隊建設”為例，過程評價體現在團隊凝聚力、團隊結構優化、團隊學術活動正常化、團隊合作項目與成果幾方面，由學院在自評報告中進行描述;結果評價則由省、校級教學團隊建設情況和省、校級科技創新團隊建設情況兩方面組成，考察結果體現為數據。
2.靜態與動態相結合
許多高校在考核結果評定時充分考慮二級學院自身動態發展情況，根據學院某一項或一類指標完成情況的縱向比較結果，在綜合考核及單項考核中設定進步獎。
此外，體系中的一些指標本身就體現了二級學院發展過程中的動態變化，某高校人才培養指標中有“全國優秀博士論文、江蘇省優秀博士論文獲得情況及改善程度”一項;另一所高校的師資隊伍建設考核評分標準規定：具有博士學位的教師數量有增加、有報考博士的教師的學院，“改善學歷、學位及學緣結構”指標均有加分。
3.分類考核
大部分高校在制定考核方案時，均能考慮到將統一考核標準和不同教學單位的特點相結合。總體來說，分類考核體現為兩種方式。
一是針對不同類型、不同特點的教學單位，分別設置指標體系。某高校根據不同學院發展基礎及承擔培養任務特點分別設置一級指標權重。以“學科建設與研究生培養”為例，滿分同為100，通信與信息工程學院等權重為20%，外國語學院等為15%，體育部則為0。在某一項具體指標的得分上，也可結合學院現狀及發展要求制定不同評分標準。以另一所高校三級指標“具有博士學位的教師比例”為例，滿分10分，如某學院該指標現值在30%以上，需增加2%即可得到6分，如現值在20%以上，則需增加3%才可得到6分。
二是在指標體系之外另設項目，考察未能在指標體系中體現的工作。例如，某高校考核方案設有創新項目考核，主要考核各二級學院的對外開拓取得重要成效、明顯效益或為學校取得重大社會影響，由學院申報，考核領導小組在年度考核完成之前組織考核，學校院長辦公會審定，評分計入考核總分。
一些學校還針對某一類型指標完成情況設立單項獎，如教學工作獎、科研工作獎、學生工作獎、管理創新獎等，獎勵在某一方面具有優勢、目標完成情況特別突出的教學單位。
綜上所述，科學、合理、結合實際設計指標體系是制定二級學院考核方案的基礎，有利于充分發揮考核效用，調動考核對象的辦學積極性和創造性，提升教育素質、辦學水平和辦學效益，實現院系的科學發展。我們結合案例歸納了高校二級學院考核指標體系設計上的一些特點，以期對高校開展相關工作產生一定啟發。
參考文獻
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關鍵詞： 校企 團隊導師制 人才培養模式
一、“團隊導師制”人才培養模式研究背景
《國家高等職業教育發展規劃（2010-2015年）》指出：我國高職院校應“以校企共建專業為載體，以卓越技師教育培養計劃為抓手”培養高技能、高素養人才。
每位學生都是不同的個體，隨著招生途徑的多元化，學生個體差異化越來越明顯。學校不是工廠，不能將學生變成流水作業的批量產品，應在關注學生群體共性發展的同時，根據學生的特點，以及企業的需求，拓展專業教育，培養學生的創新思維、創新精神和實踐能力，有助于使之具備本專業的某種技術特長和創新能力，這種培養方式姑且稱之為“小批量訂單”培養模式。可以說，由“大批量定制”培養向“小批量訂單”培養轉變，是未來職業教育發展的一個重要方向。因此，建立符合高職特色且能因材施教的“小批量訂單”人才培養模式是現階段高職院校迫切需要解決的重要問題。
為破解這一難題，學院汽車運用技術專業在“引企入校、工學結合”人才培養模式基礎上，開始嘗試引入“團隊導師制”作為重要途徑，這是對原有人才培養模式的有益補充。
二、團隊導師制的基本架構
導師制起源于19世紀英國的牛津大學，與學分制、班級制同為三大教育模式。牛津大學導師制的核心思想是：在教學方式上強調個別指導，在教學內容上強調德智并重，在學習環境上注重營造和諧、自由和寬松的氛圍。導師制具有四大特點，即重思想見解、重導師指導、重博覽群書和重因材施教。
“團隊導師制”在校企雙專業導師基礎上，增加職業導師為輔助，構建“企業專業導師+校內專業導師+職業導師”綜合導師團隊，在基本架構上呈現“2+1”的形態。它是以高職學生個性特點和市場對人才的需求特征為基礎，以“專業知識+實踐能力+職業素養”三位一體的培養目標為宗旨，實施以項目訓練為主要途徑的校企合作人才培養模式。
一方面，實行雙專業導師制，為學生配備校內和企業雙導師。校內導師組，以專業教研室為單位，建立若干個由不同研究方向的教師組成的導師組，注重學生專業基礎和實踐能力的培養。企業導師，聘請實踐經驗豐富的企業技術人才和管理人才作為兼職導師，指導學生開展專業技能訓練，進一步提高學生的實踐能力。另一方面，配備職業導師，主要在學生職業準備及決策等不同階段，職業導師提供學生就業前的知識、技能、心理、信息整合等方面的指導，幫助學生進行自我探索，深入了解個人的興趣、能力、價值觀傾向，指導學生制訂個人職業生涯發展規劃。導師團隊與學生之間進行雙向選擇，學生可以根據自身的興趣、能力及綜合素質選擇導師團隊，填報志愿，導師團隊再從學生志愿中選擇指導對象，最終一個導師團隊指導多名學生，形成“多對多”的指導模式。
“團隊導師制”與傳統的“輔導員制”不是重疊，也不是替代，而是構建專業導師與政工輔導員“分工協作、齊抓共管”的育人新機制，變輔導員的“一對多”為導師團隊的“多對多”，形成工作合力，對學生的思想、學習、生活、心理、人生規劃、專業發展、技能訓練及就業進行全方位的指導。
三、“團隊導師制”人才培養模式實施方案的構建
（一）“團隊導師制”人才培養模式整體構建。
項目組成員就制度的設計開展了大量調研，走訪了國內外開展“導師制”人才培養模式的院校，在目標定位、實施路徑、運行機制，保障機制、質量反饋機制等方面進行了系統設計。
通過系統的設計，重點確定導師的選聘條件和方式，明確學校專業導師、企業專業導師的職責，與班主任、輔導員之間的職責分工，以及導師的激勵措施、考核方案等方面的內容，對這一模式的具體實施和推進提供制度保障。
在人才培養方案的制訂中，在遵循共性培養的基礎上，針對學生的潛質和個性化發展需求，以生為本，針對學生入學后的不同學習階段，擬訂對學生的培養方案，明確不同階段的培養目標和內容，校內、外專業導師與職業導師本著職責上相互補充、互動交流的原則，共同實施指導。
（二）“團隊導師制”人才培養模式實施方案的構建。
1.實施原則。從學生入校開始，有組織、有計劃、有目標地對學生進行專業方面的指導與訓練，每個學生通過參與導師團隊承擔的科研項目、技術服務項目，參加每學期由導師團隊制定的專業訓練項目等實踐活動，提高實踐能力、創新能力和崗位技能水平。學生在導師團隊的指導下，每一學年完成一定的專業學習與實踐任務。
2.實施方案。在“團隊導師制”人才培養模式中，遵循“基本技能+專業技能+綜合技能”三級能力培養的遞進性，將三個學年劃分為六個階段，緊密相連。在運行體系上，“團隊導師制”的實施期為學生在校全過程，在各學習階段，校內與校外專業導師及職業導師的作用與分工側重點不同。在第一學年入學到第一學年結束時，為學生配備校內專業導師和職業導師，第二、三學年增加配備校外專業導師。每個導師團隊所帶學生不超過20人，每個教學周指導獲聽取學生匯報1次，由導師團隊和學生共同約定指導時間和方式。
具體實施過程中充分考慮汽車售后服務企業的生產特點，在銷售和維修的淡季，聘請企業導師進行教學，在企業經營旺季，組織學生開展生產性實習，充分利用汽車維修企業人力和設備資源，使人才培養得到企業的全力配合，雙方共贏，實現工學交替。
通過實際工作崗位的任務驅動學習和職業素質熏陶，通過學校導師和企業導師的共同培養，通過基本技能（一級）、專業技能（二級）、綜合技能（三級）的遞進式在學校和企業的交替學習和工作，完成9項主要學習或工作任務，形成“三級六段式工學結合“的教學實施方案，如表1所示。
表1 “三級六段式”工學結合人才培養方案
四、“團隊導師制”實施途徑的建立
在如何針對學生個性特點和個性化發展需求，因材施教，培養具有一定特色的技術技能人才這一難題上，通過以下途徑有效解決。
（一）與合作企業共建“訂單班”。
與訂單培養企業共建“技能實踐中心”，與企業聯合制訂學生培養計劃和培養方案，共同負責學生的培養;確保學生在三學年不同的階段有對應的企業學習培養時間，學生的畢業論文課題緊密結合訂單企業實際，由校內導師和企業導師共同指導完成。“訂單班”搭建了“團隊導師制”深度實施的平臺，全過程實現了“三級六段式工學結合”的教學實施方案。
（二）以大學生實踐創新訓練平臺為載體，以項目引領，提高創新實踐能力。
大學生實踐創新訓練項目是“校企雙導師制”成功實施的有效載體，是培養學生提出問題、解決問題能力的有效方法之一。它既能培養學生扎實的理論基礎和廣泛的知識面，又能培養學生良好的實踐能力、創新能力和團隊合作能力。近年來，在省大學生實踐創新訓練計劃項目基礎上，成立了學院、系部的大學生實踐創新訓練平臺，建立了專業創新實驗室和開放性實驗室，制定了相應的管理制度。省教育廳、學院和合作企業提供了一定的政策和資金支持，在導師的指導下，結合自身的發展優勢，開展各種形式的大學生實踐創新訓練計劃。項目研究實施效果顯著，并近十次獲得省教育廳立項，其中申請國家專利二項，還獲得市首屆大學生課外學術科技產品“一等獎”，有關作品多次參加省與國家級大學生課外學生科技產品展，獲得廣泛好評。
（三）創建大學生創業訓練平臺，提高自主創業實踐能力。
大學生創業訓練項目是“團隊導師制”實施過程中，培養學生的創業意識、創業能力，提高學生專業技能的重要載體。學院專門成立大學生創業規劃平臺，主辦創業規劃大賽，提供適當的創業基金，引入競爭意識，鼓勵學生在校期間自主創業。汽車專業利用汽車實訓中心平臺成立了“汽車專業學生實習創業中心”，面向學校及教職工的車輛提供汽車常規檢測與保養、汽車美容、洗車服務等。為了提高該中心的實際運營水平，引進有汽車維修資質的企業支撐中心的發展，支撐企業派出工程師和汽車專業教師共同指導實習創業學生，這些舉措對學生創業意識和創業能力的培養有極大的推動作用。
（四）以技能大賽訓練為平臺，提升學生專業技能。
以技能大賽為切入點，搭建技能訓練平臺，是“團隊導師制”實施中培養技能型人才的重要環節。以汽車拆裝、檢測與故障排除、汽車營銷等技能競賽項目為載體，在培訓、選拔、集訓的系列過程中，通過校內外專業導師的直接指導達到以賽促教、以賽促學的目的，并多次在全省的技能大賽中獲得好成績。參加集訓和競賽的學生在之后的工作中，體現出突出的能力，得到用人單位的好評。
通過訂單班培養和實踐平臺的建立，將“團隊導師制”人才培養模式在培養具有創新實踐能力的特色人才方面落到實處，加強導師團隊的自身建設。
五、團隊導師制人才培養模式的評價與保障機制
團隊導師實施保障中的重要環節就是具有完善的評價與保障機制，應該包括對人才培養的質量評估和對導師團隊的績效考核兩個方面。
（一）導師團隊績效考核。
圍繞導師團隊人才培養的目標，根據專業人才培養計劃和導師崗位職責，充分考慮團隊內各導師的特長、優勢和學術背景，綜合多重因素，按學期或年度分別對導師團隊及個人進行績效評估。首先，制定科學統一的考評標準，確保評價結果的準確性和公正性。考核可以從德、能、勤、績四個方面進行，本著公平、公開、公正的原則，通過系部考評、導師互評、學生評價、自我評估等方式，對導師團隊的工作進行有效評價。另外，對導師工作的考評，要激勵與約束并重，最終考核結果，給予物質與精神獎勵。校內導師工作折算工作量，作為納入年終考評、職務晉升、職稱評定的重要依據。對于學生反映工作能力弱，又特別不負責任的導師，給予一定的懲處。獎懲并重，以期達到更好的人才培育效果。
（二）培養質量評估。
人才培養質量評估從評價“學習成績”向評價“學習成效”轉變，引導學生從注重“考試結果”向注重“學習過程”轉變，增強學生的學習主動性，提高學生的學習能力和實踐能力。建立團隊導師評價機制，校內導師、企業導師及職業導師聯合對學生進行成績評定，注重學生實踐能力的考核，避免以往“高分低能”現象的發生。
（三）跟蹤反饋機制。
建立人才培養質量評價反饋機制。以學生為對象，以設定的人才培養目標為參考，形成人才培養質量（知識、能力、素質）的反饋控制系統。通過學生信息員、學生座談會、實踐考核、大賽訓練及成績分析、畢業生跟蹤調查等途徑廣泛及時收集信息，獲取學生在不同階段具備的知識、能力與素質狀況，并與設定的培養目標適時比較，分析、明確不斷完善和改進的具體措施，形成對人才培養質量的科學評價與反饋機制。
六、結語
“團隊導師制”人才培養模式實行“2+1”的內在架構形式構建全程化、系統化和開放化的學生培養體系，著重打造團隊師資力量，對學生進行專業知識技能、實踐創新能力、就業實踐素質等的培養與訓練，在學生不同成長階段滿足不同的成長訴求，特別是有效解決針對學生個體差異化，如何因材施教的難題。這不僅是社會發展、高職教育自身發展、學生成長成材的需要，更是對全員育人、全過程育人、全方位育人的現代教育理念的實踐。
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基金項目：全國交通運輸職業教育科研項目
考核是企業實現年度目標和加強團隊建設的主要方法，也是企業管理和薪酬制度的主要組成部分，更是激勵團隊、實現公平分配、促進完成任務的重要途徑。但國內的大多數醫藥企業，考核機制并不健全，普遍偏重于任務考核，對于過程、日常管理和綜合能力考核不夠重視，使過程管理混亂，日常管理松懈，團隊的綜合能力不能提高。這種不科學、不全面的考核機制使團隊只為完成銷售任務而努力，其他的工作都應付了事。時間長了，企業的凝聚力渙散、員工的責任心弱化、團隊的整體素質下降、優秀人才流失，直接影響企業的長遠發展。筆者認為，一個完善的考核機制應該包括五個方面，即階段工作考核、終端達標考核、日常管理考核、銷售任務考核和綜合能力考核。
1、階段工作考核。與階段性工作計劃和工作目標相對應，階段性考核主要是督促團隊各級人員按時完成階段性工作計劃和達到規定的目標。并通過階段性工作考核，對這一階段的工作進行總結分析，發現工作中的問題，進行糾正，以改進下一階段的工作。同時，通過階段性考核，對團隊各級人員的能力素質、責任心、工作效率、工作成績有一個較全面的評定，便于進行階段性的獎勵，也有利于發現并觀察有潛力的人才。
2、終端達標考核。不同的醫藥企業、不同的產品、不同的時期、不同的地區對終端工作的目標是不一樣的。做為醫藥企業和醫藥市場來說，終端工作是一項最基礎性的工作。一個產品在特定的市場、特定的時間內鋪貨率、優位陳列率、價格維護、終端建設、終端宣傳、終端促銷活動等都要有一個考核的標準，有利于團隊按目標開展終端工作，以考核的形式促使團隊重視終端的基礎工作。
3、日常管理考核。好多企業對日常管理考核不夠重視，甚至忽略了，多數是對沒有按時上報各類報表進行單次的現金處罰，并沒有納入考核機制，使相關人員感到，日常管理沒有按時完成，就是罰幾十元、百十元而已，對管理工作不放在心上，造成日常管理工作弱化，組織紀律意識淡化，時間長了，團隊就會懶散。要將日常管理納入考核機制，對每個員工的日常管理工作進行累計考評記分，除了單次違規處罰外，還要與階段性、年度性的獎勵和個人職務晉升結合起來。不但要對個人的日常管理行為進行考核，還要對各個團隊進行日常管理的整體考核，做為團隊責任人獎勵的一個考核依據。這樣才能促進各級人員重視日常管理，即要從自身做起，還要團隊整體遵守日常管理制度。日常管理考核主要是團隊管理，業務管理，例會制度，市場督查，人員培訓，辦事處管理等日常工作。
4、銷售任務考核。這方面各個企業做的最到位，也是最受重視。但多數是強調整體的銷售任務考核，對于市場分銷和純銷的考核就非常模糊，應該更加細化進行銷售任務的考核分解和延伸，把銷售任務的考核，從一級經銷商延伸到二、三級商業分銷考核，還要落實到終端純銷考核，這樣的銷售任務考核才是一個完整的體系，否則就是頭重腳輕根底淺，會造成很多市場問題。要根據認真的市場調研和分析，將銷售任務在渠道分銷并在終端進行純銷拉動。需要制定銷售任務的三級考核指標，即一級銷售回款考核，二、三級分銷和終端純銷考核。每一級考核都要有相應的措施和目標，進行從上到下針對各個市場下達三級考核目標，只有這樣才能從根本上保證銷售任務的完成和保護市場。
5、綜合能力考核。這方面是企業長期以來不夠重視和容易忽略的，好多企業的領導都有這樣的觀念，就是只要能完全銷售任務就是好樣的，就是有能力，其他都無所謂。這在市場和創業初期也許管用，但隨著市場的規范和競爭的加劇，要提高企業和產品的市場競爭力，團隊和各級經理的綜合能力顯得更為重要。綜合能力包括教育背景、營銷思想、市場分析、道德修養、心理素質、管理能力、工作績效、總結籌劃、計算機運用、團隊培訓、創新意識等許多方面。個體差異比較大，各方面的表現也不盡相同，但要進行綜合能力的考核。不進行綜合能力的考核，員工會對自己放松要求，工作的積極性、主動性就會下降，團隊的整體素質就不會提高，企業的許多工作目標就難以順利的落實和實現。這實際上是企業人力資源管理的一個重要的工作。綜合能力考核分基礎能力考核和崗位能力考核兩類。基礎能力就是要求全體人員都要達到的，比如計算機運用、工作總結分析、業務知識和技能等。崗位能力考核就是與一定的職級相對應，比如，從地區經理提拔到省經理，職務提高了，能力要求也要提高，考核的內容也相應增加。對各級經理，除了基礎性考核外，要有營銷方案策劃、組織營銷方案的落實、市場分析總結、團隊管理、業務管理、渠道設計規劃等方面的內容。通過規范的綜合能力考核，能促使團隊自覺的加強學習，努力適應企業的發展要求，提高自身素質和能力，能夠激發團隊的活力和企業的競爭力。
這五個方面的考核要從一個整體來設計，每一項考核都有合適的標準，都有相應的獎罰，以五項考核為基礎形成企業的激勵制度，使考核與獎勵更規范，更完善，更科學。通過五項考核，使企業的整體營銷和管理工作與團隊的整體考核機制有機的結合起來，促進企業和團隊、營銷和管理、考核與獎勵和諧共處，互相促進。
平臺運營總監需要能獨立策劃產品運營相應內容及營銷活動，并組織資源完成推進方案的實施;邏輯思維和分析能力強，良好的的溝通能力，很強的創新和執行能力;以下是小編精心收集整理的平臺運營總監工作職責，下面小編就和大家分享，來欣賞一下吧。
平臺運營總監工作職責11、根據公司發展戰略創建職教平臺運營機制，提升客戶粘性、用戶活躍度、產品使用率。
2、策劃各類型平臺運營活動，協同各業務部門完成活動的組織與實施，助推客戶與公司不斷開展更加深入的業務合作，助力達成公司業務目標。
3、通過多種用戶運營手段，激發用戶興趣，不斷促進用戶活躍度，實現更多用戶激活及用戶留存。
4、策劃各類型用戶運營活動，組織各部門協同進行項目實施。
建立并不斷擴大用戶社區。助力公司實現用戶戰略。
5、打造運營團隊，負責運營團隊的人員培訓、培養、考核、激勵。
平臺運營總監工作職責21、負責政務平臺整體運營，制定運營策略、方案并組織執行;
2、推動各項業務發展，提升營運效益，確保運營目標的實現，對KPI指標負責;
3、分析平臺各類數據，提出改進方案，帶領團隊進行平臺的維護及升級;
4、制訂、完善、貫徹實施公司平臺運營管理制度、流程;
5、通過線上線下運營提升網站平臺價值和粘性，提高服務會員、企業活躍度，提高申請、交易量，促進平臺各項銷售業績提升;
6、用戶體驗、業務流程等的分析和改進并參與公司平臺的品牌、產品、市場的規劃，實現公司既定目標;
7、規劃平臺的風格、架構、功能、，負責團隊建設、團隊培訓和日常工作開展等。
平臺運營總監工作職責31、根據公司下達的年度整體戰略目標，制定網絡貨運平臺相關的戰略實施計劃，并落實實施;
2、負責網絡貨運平臺相關業務的市場調研、客戶開發工作，與同行開展競爭，找尋并確認企業競爭優勢;
3、負責為網絡貨運平臺的客戶提供系統培訓;
4、負責業務開展過程中與交通運輸、稅務、保險等單位溝通協調;
5、負責競品調研，對公司競品在產品層面進行分析和對比，為本公司產品更新和功能調整制定方案。
平臺運營總監工作職責41.負責設計、構建云平臺運營業務，統籌線上線下運營;
2.負責組建、管理云平臺運營團隊，建立成長、激勵和考核體系;
3.負責云平臺運營制度建設和機制設計;
4.負責云平臺運營分析，評價運營效果并不斷提出改進運營策略;
5.負責與運營相關的渠道和媒體，促進云平臺推廣;
6.負責公司領導交辦的其它工作。
平臺運營總監工作職責51.參與公司經營管理與決策，收集信息提供決策支持;
2.參與制定公司經營發展戰略，負責平臺戰略規劃的制定，并監督實施和改進;
3.負責平臺整體運營規劃和策略的制定與執行，對運營結果負責;
4.負責平臺的內容運營、渠道運營、活動運營、用戶運營、日常運維管理等工作的策劃和實施管理，以拉新、留存、轉化、盤活為目標，全面推進平臺的商業化運營;
5.建立和完善下屬部門，領導制定部門工作計劃和預算，并組織實施;
6.組織市場調查，深入分析用戶行為、需求，了解競爭對手動向，進行運營方案的改造;
7.參與公司發展業務指標的制定，開發潛力用戶并建立長期戰略合作關系，并對最終業務指標負責;
8.負責分管部門的員工隊伍建設，提出和審核對下屬各部門的人員調配、培訓、考核意見。
平臺運營總監工作職責6(1)創建合理高效運營團隊
(2)負責公司互聯網平臺的網絡運營整體規劃與推廣，明確定位目標;
(3)負責公司網絡商城的指導加盟合作商日常工作;
(4)制定公司運營活動策劃，推廣公司品牌，突出品牌形象;
(5)監控和分析行業動態并針對性的進行市場分析及制定相應策略;
(6)建立運營風險預警機制，實施運營的風險和危機管理，及時發現問題，組織相關部門研究解決并備案。
(7)獨立完成運營部門各職能體系搭建，業務流程梳理，能從運營角度對產品技術部門提出需求;
(8)須具備較強的創新、執行能力，能夠在諸多限制條件下進行業務創新;
(9)有很好的溝通協作能力,善于合作協調溝通，思維敏捷;
(10)具有強烈的責任心和上進心，具備良好的團隊合作精神，積極主動，能承受較大的工作壓力。
平臺運營總監工作職責71、負責互聯網需求分析，對產品規劃給到決策性建議，并完成產品運營規劃，通過產品，運營手段，提升平臺流量轉化、用戶增長和留存;熟練運用微信公眾號、微博、抖音、事件營銷、口碑營銷、軟文/新聞稿等新媒體進行產品推廣，提高用戶量和關注度;
2、負責互聯網及新媒體維護、更新與完善;平臺年度、季度、月度運營計劃并執行;制定和組織推廣及營銷活動;
3、負責客戶的開發，擬定活動計劃方案，制定線上營銷推廣戰略，以及具體實施策劃方案;
4、負責企業品牌創意及品牌策劃工作，并形成策劃方案
5、提高到達客戶的關注度、轉化率及用戶黏性，持續改善平臺服務;
6、組織策劃產品、品牌、市場推廣等市場活動的策略、推廣方案、相關預算，組織、整合相關資源推動方案的實施并監督實施效果，提高網站與品牌的知名度和美譽度;
關鍵詞：技術服務企業；營銷；薪酬
一、前言
隨著我國經濟的興起，越來越多的技術服務企業逐漸涌現，他們并不生產制造具體的實物，而是提供各種技術服務、解決方案等無形的產品。技術服務企業往往擁有掌握專業技術的核心人才，側重技術研發，側重自主創新，有些甚至擁有自主知識產權。
技術服務企業的產品往往擁有較高的技術含量，難以被模仿，客戶群體為有技術需求的高端客戶。其營銷人員與一般企業的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產品相關的專業知識，使其能精準的了解客戶需求，并將客戶需求傳達給研發技術部門，為客戶提供針對。往往許多技術服務企業的營銷人員是由專業技術人員再接受營銷方面的培訓轉型而來的復合型人才。對于這類人員薪酬方案的設定成為了許多企業的難題。
二、幾種幸見的薪酬方案分析
技術服務企業性質往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機構的技術實力設立。企業性質不同，對于營銷人員薪酬的設計也有所不同，下面我們就常見的幾種形式進行分析。
(一)純工資
在計劃經濟體制下，技術服務企業多為國有科研院所等事業單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使營銷人員收入有保障、有助于團隊協作、有助于培養企業長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入，這種與個人業績無關的薪酬會讓人覺得薄待業績優良者而厚待業績惡劣者，不僅會降低個人的開拓性，而且會降低整體營銷隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。
(二)工資+獎金
這種方案中，營銷人員除了可以按時領取工資外，還可以因為完成一定量的營銷工作而獲得獎金，對于當時收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵作用。獎金及時彌補了純工資的不足，是對營銷人員一種物質和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調動廣大企業員工的積極性從而搞好企業為出發點。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷售額掛鉤并不緊密，隨著營銷人員銷售業績的上升，激勵實際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業的獎金最終成了企業對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業逐步進入國內市場的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。
(三)工資+傭金
這種方案最初多被外資企業所采用，有些國內企業現也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區別是獎金的發放與銷售額關系不大，而傭金的發放則是與銷售額緊密聯系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩定收入的情況下，又保持了對營銷人員較高的激勵。
工資與傭金的比例，以及傭金占銷售額的比例是在實踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內薪酬方案的相對穩定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自于企業整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術服務企業大多偏重科研投入，營銷投入偏弱，其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業偏低。
(四)工資+傭金+獎金
這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷售業績為主要考核指標、利用傭金和獎金以促進銷售工作的同時，增加了營銷人員的安全感，提高了他們對企業的忠誠度，有利于銷售工作的良性發展和企業的長遠發展。
在技術服務企業中，因其對營銷人員的專業技術能力要求高，營銷人員與研發人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業的競爭加劇，營銷人員也會通過比較，考慮在目前企業中的收入是否合理，同時也會與企業其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。
(五)工資+團隊獎勵金
“傭金”通常與個人銷售額掛鉤，企業難以推行團隊協作的營銷文化，所以許多大型技術服務企業引入了團隊獎勵金。將全體營銷人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人團隊獎勵金=總獎勵金×(個人貢獻／全體貢獻)。獎勵金按銷售額的百分比提取。這樣，不僅引導員工重視團隊合作，減少追求短期利益對企業的損害，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心。然而個人貢獻比例的確定如何能客觀衡量，也是企業需進一步規范的。
(六)基于平衡計分卡繢效考核調整的固定工資+浮動工資
平衡計分卡是基于一個較為完整的價值鏈所建立起來的戰略和績效管理工具，其四個維度的指標兼顧了短期與長期、成果與動因、外部與內部之間的平衡。平衡計分卡考核指標可從企業逐級分解到部門和個人，基于對企業、部門、個人KPI績效考核結果而決定的固定工資與浮動工資，是目前較流行的薪酬設計方案。
將企業、部門、個人三者KPI的完成成果，附加按不同部門、不同職級設置的權重，計算得出個人總績效。職級越高，企業KPI所占比重越高，部門KPI、個人KPI所占比重越低；職級越低，個人KPI所占比重越高，部門KPI、企業KPI所占比重越低。再根據個人總績效得分，調整固定工資增長比例和計算浮動工資。這種薪酬計算方法將企業、部門、個人三者績效有機結合，解決了企業利益、部門利益、個人利益的沖突，以達到利益的平衡點。將對于營銷人員的業績要求寫入KPI指標，可測量性、可操作性增強。目前世界500強企業有近半采用了此方案，國內部分企業也在逐步借鑒引用。
關鍵詞：高職教育；房地產經營與估價專業；工作過程；職業能力；課程體系
中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）12-0046-03
20世紀90年代以來，隨著我國住房制度改革深化和房地產市場的建立，房地產行業發展迅速，對房地產專業型、技能型人才的需求量較大。目前，房地產從業人員的職業技能素質良莠不齊。在當前全球經濟低迷、國家經濟轉型和政策調控的宏觀背景下，中國房地產行業面臨著產業結構調整和升級的重任，而人才因素已經成為制約各房地產企業能否順利完成調整升級，并持續保持健康快速發展的關鍵因素。與房地產行業快速發展態勢相比，高職院校房地產專業人才培養建設相對落后，出現了房地產業紅紅火火，但高職院校房地產專業發展卻“慘淡經營”，兩者反差強烈。究其原因，主要是高職院校一直沿用本科院校學科本位課程體系，過分強調系統性、完整和獨立性，造成課程內容不符合技能型人才知識結構的要求，培養出來的學生實踐能力不強、職業能力和職業素質不突出，難以適應沿海發達地區房地產企業對房地產高技能人才職業能力和職業素質的要求。學生就業主要面臨如下矛盾：一方面，高職房地產專業學生就業范圍窄、專業對口率不高；另一方面，房地產企業高技能、高素質人才極其匱乏。因此，以房地產工作過程為導向，以學生職業能力為本位，與企業共同研究各職業崗位群的工作過程和典型工作任務及其職業能力的要求，來構建房地產經營與估價專業課程體系是行業發展和學科發展的現實需要。
課程體系構建是人才培養的關鍵。基于以上考慮，本研究在對珠三角地區房地產行業和企業職業崗位，以及人才需求調研的基礎上，對相關崗位的工作任務和職業能力要求進行了深入分析，最后基于職業行動領域開發了以工作過程為導向、職業能力為本位的學習領域課程體系。
房地產經營與估價職業崗位分析和職業能力分析
（一）職業崗位群分析
課程內容的選取和課程體系的設計，應首先建立在社會和企業需求調研的基礎上。對行業發展和企業需求調查顯示，目前市場上房地產企業可以提供給高職房地產經營與估價專業的職業崗位群大致可分為四大類：（1）營銷策劃類：銷售人員、策劃助理、策劃專員、市場調查專員等崗位；（2）評估咨詢類：估價員、估價助理、行政文員、市場業務員等崗位；（3）經紀類：二手房經紀、產權登記過戶員、按揭專員、投資咨詢師等崗位；（4）物業服務類：物業管理員、客戶服務代表等崗位。
由于房地產經營與估價專業涉及面廣，就單個高職院校而言，很難全面涵蓋該行業的專業知識內容，現實的做法是根據所在地方的社會需求及學院自身優勢，選擇其中一些方向進行重點培養。廣州番禺職業技術學院地處珠三角發達地區和穗港澳經濟區的心臟地帶，該區房地產業起步早、發展成熟，成為廣州地區房地產開發最活躍的區域之一。隨著廣州“南拓”步伐的不斷加快，整個番禺地區的房地產業仍舊保持著快速增長的發展態勢。課題組通過對我校房地產經營與估價專業近五屆畢業生的就業跟蹤調查，發現大約60%的畢業生進入房地產開發企業或房地產中介企業，從事銷售、策劃或者估價方面的工作，這與珠江三角洲地區房地產業發展蓬勃，以及房地產交易十分活躍密不可分。再考慮到我校該專業發展的基礎及師資資源優勢，房地產經營與估價專業主要著重于營銷策劃類、評估咨詢類兩大職業崗位群人才的培養。
（二）崗位職業能力分析
房地產經營與估價專業的崗位職業能力如下頁表1所示。
基于工作過程導向和能力本位的高職
房地產經營與估價專業課程體系開發
（一）工作過程分析，提煉出崗位具體工作任務
房地產銷售崗位的工作過程可以歸納為四個階段，即接受委托（包括業務接洽、簽訂合同等）、銷售準備（包括資料準備、樓市采盤等）、銷售實施（包括客戶接待、樓盤介紹、實地看房、洽談與促交、簽訂購房合同等）和售后服務管理（包括客戶跟蹤、協助交房、權證辦理等）。這四個階段的過程主要集中在銷售實施階段。將房地產銷售工作過程進行詳細分析，歸納總結為工作任務，提煉出典型工作任務如表2所示。
房地產策劃咨詢崗位的工作過程同樣可以歸納為四個階段，即接受委托（包括業務接洽、簽訂合同等）、策劃準備（包括團隊組建、資料收集等）、策劃運作（包括主題策劃、市場策劃、投資策劃、產品策劃、銷售策劃、廣告策劃、形象策劃）和策劃方案執行監測。這四個階段的主要過程集中在策劃運作階段。將房地產策劃工作過程進行詳細分析，歸納總結工作任務，提煉出典型工作任務如表2所示。
房地產估價崗位的工作過程同樣可以歸納為五個階段，即受理業務（包括接受委托、業務洽談等）、現場查勘（包括拍照、記錄、搜集資料等）、實施評估（包括測算價格、撰寫初評報告）、審核溝通（包括送估價師審核、與委托方溝通評估結果等）和考核歸檔（出具報告、資料歸檔等）。這五個階段的主要過程集中在現場查勘和實施評估階段。將房地產估價工作過程進行詳細分析，歸納總結工作任務，提煉典型工作任務如表2所示。
考慮到銷售崗位和策劃崗位的工作任務有許多相互滲透之處，我們決定將銷售崗位和策劃崗位合并為營銷策劃類專業方向。由于工作性質和工作任務的獨立性，估價專業單獨成為房地產評估類專業方向。
（二）轉換職業行動領域為學習領域
根據德國各州文教部長聯席會議的定義，所謂“學習領域”，是指一個由學習目標描述的主題學習單元。我們根據房地產估價職業情境和銷售情況，策劃職業情境中的工作過程分別確定兩個專業方向的多項典型工作任務（職業行動領域），分別對其進行“通用化”處理使之成為具有普適性的課程。在學習領域，按照從簡單到復雜和知識技能的內在邏輯聯系進行序化，形成專業課程方向的模塊體系，具體如圖1所示。當然除了專門化方向的職業專門技術能力模塊課程之外，專業學習領域，課程體系還設置有一系列通用能力課程，具體包括房地產經濟學、房地產法規、房地產開發經營與管理、城市規劃原理、建筑工程識圖與AutoCAD、建筑材料與建筑裝飾裝修、房屋建筑構造等課程。
基于工作過程導向的課程教學實施
（一）以學生為中心，運用多元化的教學方法實施教學
高職房地產類專業相關工作過程的課程教學，對教師的專業素質和教學能力提出了非常高的要求。一方面，要求專業教師不僅要具備較高的業務水平，還要擁有一定的企業工作經驗，要熟悉房地產行業相對完整的工作流程和工作要點，并且能夠進行示范教學；另一方面，要求教師徹底改變傳統教學的方法，實施以學生為中心、以能力素質為本位、以引導為途徑、以多元考核為手段的教學理念和方法，真正實現以學生為主體的教育方式。以學生為中心的具體教學方法主要有如下幾種。
“項目引導、任務驅動”的教學方法 “項目引導、任務驅動”的教學方法就是將所要學習的新知識，隱含在典型的工作項目和學習型工作任務之中，學生在教師幫助下對多項工作項目、工作任務進行分析和討論，大體明確基本的工作思路，然后由教師“引導”和“驅動”學生由易到難、循序漸進地完成一系列“項目任務”，引導學生積極主動運用學習資源，進行自主探索，并且做到互動協作。在完成“項目任務”的同時，培養學生獨立探索、勇于進取的自學能力和分析問題、解決問題的能力，進而激發他們的求知欲望和創新潛能。以我校房地產專業教學團隊開發精品課程《房地產項目策劃》為例，課程以房地產策劃人員的崗位為中心，按照實際工作過程，整合序化教學內容，設計教學環節。將房地產策劃工作任務分為10個項目，并確定23個學習型工作任務，重點突出策劃人員的工作。任務教學活動的安排如下頁表3所示。
團隊合作法 良好的合作意識和團隊精神，是現代人應具備的基本素質，同樣也是每個用人單位選擇人才最重要的衡量標準之一。而傳統的教學方法與考核辦法往往是針對學生個人進行的，缺乏對學生競爭意識與團隊合作的訓練和考核。團隊合作教學法是貫穿整個課程教學過程的，因為任何一個學習型工作項目的完成，往往是一個團隊合作的成果。以工作過程導向課程《房地產項目策劃》為例，課程一共設計了12個實訓項目。因此，學生會有多次團隊合作的機會。比如市場定位策劃這一實訓項目，在項目洽談階段，先由策劃團隊負責人（學生組長扮演）跟開發商（教師扮演）進行溝通，了解客戶對產品的策劃要求和策劃目標。在策劃研討階段，團隊每一工作成員（學生小組成員扮演）通過開會進行頭腦風暴，來確定整體的策劃思路。在市場調研收集資料階段，每名工作人員都有明確的工作任務。例如：有的負責問卷設計工作，有的負責現場查勘收集項目信息，有的負責資料的整理工作等。在方案撰寫階段，大家又分工負責撰寫其中的某一模塊，最終由策劃團隊負責人將各位同事的文案進行匯總和完善，最后將策劃方案提交給開發商。教師對各策劃團隊的方案進行可行性和科學性評價，并決定是否采納這一方案。這樣做的目的是讓學生在學習的同時，提前得到崗位工作經驗，使學生的溝通能力、表達能力等得到綜合鍛煉。
角色扮演法 角色扮演法是房地產專業教學的創新方法之一，它以職業技能培養為目標，以互動教學、仿真模擬為特點，可以極大地調動學生學習的積極性和創造性。具體組織過程如下：由教師給出一定的仿真情境和提出要解決的問題，要求學生以小組團隊合作完成。各小組成員分別從所扮演角色出發，運用所學專業知識和技能，獨立分析與解決所面臨的問題。圖2是工作過程導向課程《房地產項目策劃》中的角色扮演教學環節。
（二）課程考核方案
課程考核方案是教學實施的重要內容之一，它在課程教學實施過程中對學生的學習過程起著重要的導向性和激勵性作用。工作過程導向和能力本位的課程考核，必須改革傳統的以結果性評價為主的單一手段，而應重視過程性評價和結果性評價相結合的多元化評價手段。以本院房地產專業教學團隊開發的網絡課程《房地產銷售實務》為例，課程考核包括“技能考核、基礎知識考核、職業素養考核”三個方面，分值比例分別為50%、30%、20%（見表4）。（1）技能考核是課程考核的核心內容，包括過程考核、結果性考核。過程考核是階段性學習成果的考核，它是對學生完成各個工作項目的學習態度、團隊協作、完成效果等方面進行考核。根據各項目地位和作用的不同，分別設置不同的權重值，將各項目成績累加起來得到過程考核的總成績。結果性考核是對學期末綜合實訓項目——房地產項目銷售策劃方案的質量和成果完成過程的匯報答辯情況進行考核。（2）基礎知識考核和職業素養考核的具體考核內容及分值詳見表4。
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一、概念界定與理論解讀
（一）概念界定1“.拋錨式”教學以企業真實的案例或問題為基礎，圍繞著一系列真實項目，要求學生到真實/仿真的環境中去感受、體驗、解決問題，通過教師指導、小組合作、自主探究，讓學生在親身體驗與實踐中，掌握專業核心技能。2.實訓錨“拋錨式”教學法，強調學生在企業真實環境中，帶著問題任務去學習與實訓。這里的工作問題或任務就是“錨”。根據學生實訓的需要，我們將實訓錨分為“示范錨“”練習錨”“實戰錨”。“示范錨”就是教師以學生創業典型案例為問題，旨在創設情境，讓學生整體了解和掌握創業營銷策劃的實訓模塊結構及技能要求。“練習錨”是在整體示范展示的基礎上，以實訓模塊為單元，以創業真實問題為任務，讓學生仿真實訓，提升核心技能。“實戰錨”就是學生在初步掌握技能的基礎上，以學校創業孵化項目申報為契機，開展行動導向的“實戰性”實訓，讓學生帶著創業項目自主探究、合作學習，完成創業策劃項目的實習實訓。3.營銷策劃實訓依托學校ERP及營銷仿真實訓室、學校“創業一條街”“淘寶工作室”，組織學生開展“市場調研、市場定位策劃、4PS營銷策劃、財務分析、策劃方案撰寫與匯報”等企業營銷策劃實訓，提升學生的綜合職業能力。
（二）理論解讀“拋錨式”教學模式是建構主義理論在教學方法中應用的典型案例，其核心是讓學習者到現實世界的真實環境中去感受與體驗，完成對所學知識的意義建構。在課堂教學中，教師將課程內容進行情境設計，讓學生親身經歷實際工作的過程。1.教學設計原則第一，圍繞“錨”設計項目。營銷策劃實訓圍繞著“錨”設計實訓項目，這個“錨”就是真實的創業孵化項目。依據真實學生創業實戰需要，設計營銷策劃實訓項目，項目力求真實、有效、可操作。第二，仿真“實訓”強根基。以“小老板”優秀創業策劃方案為個案，在參觀、考察學生創業店鋪（網店）的基礎上，開展創業項目仿真實訓，旨在讓學生扎實掌握營銷策劃各項目的實訓工作流程與基礎技能。第三，創業“孵化”自探究。以成功申報學校創業店鋪為目標，以創業營銷策劃項目為主要內容，學生組建策劃團隊，自主開展市場調研、項目考察、營銷策劃、財務分析等實戰。第四，多維“評價”展技能。學習評價開放多元，以凸顯職業能力為目標，采取過程評價與終結評價相結合，小組考核與個人評價相對接。2.教學實施程序“拋錨式”教學包括五個教學環節，即：創設情境、確定問題、自主學習、合作學習、效果評價。第一，創設情境。在教學過程中，創設企業真實教學情境，讓學生到現實中探究學習。第二，確定問題。選擇校園真實創業策劃項目作為實訓的中心內容，讓學生面臨一個需要立即去解決的實際問題。第三，自主學習。在教師示范與指導下，學生自己制訂計劃、整理思路、收集信息、分析問題、解決問題。第四，合作學習。組建學生策劃團隊，小組分工合作，讓學生帶著亟待解決的問題和工作任務，去思考、去討論、去實踐、去探索、去提煉。第五，效果評價。對學生實訓環節進行多元評價，突出學生職業能力的提升，強化學生實訓的過程性、成果性、規范性評價。
二、模式建構與路徑探究
（一）組建團隊，做好系統“崗前”培訓1.組建策劃團隊，建立團隊行動規范按照“學習成績、知識結構、學習能力、性格特點、同學關系”進行分組，組建學生營銷策劃團隊，獨立開展營銷策劃實訓。每個團隊指定一個團隊負責人（組長），負責整個團隊項目的執行與內部協調工作。各團隊成員按要求確定自己小組的名字、名片、logo，并制定可操作的團隊行動規范，以確保團隊的凝聚力、執行力。2.組織系統培訓，掌握策劃實訓流程在團隊組建的基礎上，開展營銷策劃的“崗前”培訓。通過培訓，讓學生掌握“拋錨式”實訓的核心要素、營銷策劃實訓的基本流程及核心工作任務。在此基礎上，各團隊進行人員分工并制定實訓工作計劃。
（二）對接崗位，提煉建構“實訓”項目以“創業一條街”“經貿三市”“淘寶工作室”等學校創業孵化基地為平臺，以真實創業項目為載體，以成功競選學校創業項目經營權為目標，參照企業營銷策劃崗位工作任務及流程，對接中職營銷策劃核心技能，提煉研發營銷策劃“拋錨式”實訓項目，明確工作任務、核心技能，為學生實訓奠定基礎。根據營銷策劃“拋錨式”實訓要求，我們共提煉出10個實訓項目，26個工作任務，并且對接每一個工作任務，設計出學生需掌握的26個核心技能（如表1所示），為學生創業策劃實訓提供指導和幫助。
（三）拋錨實訓，全程參與“營銷”實戰1.創設情境：真實體驗+示范引領創設情境旨在為學生學習營造一種“實戰化”的真實文化氛圍，讓學生更好地轉變角色進入“狀態”，從而激發學生自主探究與協助學習的能動性，為下一步基于真實問題的實訓奠定基礎。（1）參觀體驗創業項目。作為浙江省創業基地，學校充分依托14家學生創業街店鋪，經貿“三市”活動、“跳蚤”市場及“淘寶工作室”的4家學生淘寶店，組織學生進行營銷策劃見習，讓學生在觀察、訪談、參與中體驗真實的創業項目與營銷實戰。（2）優秀策劃項目示范。教師在實訓前，為各策劃團隊呈現校內創業“小老板”的優秀實戰營銷策劃方案。在教師引領指導下，讓學生了解營銷策劃的基本模塊、實施流程，引導學生進入角色。2.確定問題：找準方向+確定項目確定問題就是“拋錨”，即為學生實訓設計真實的創業營銷項目。然后，讓學生帶著項目去探究、去實踐、去實訓。根據學生實訓的階段不同，將教學錨分為“示范錨、練習錨、實戰錨”。第一，示范錨。以學生優秀創業策劃方案書為示范，引領學生了解基本的營銷策劃流程與核心內容。第二，練習錨。以真實創業策劃個案為切口，開展模塊化仿真實訓，教師全程跟蹤指導，確保學生掌握創業營銷策劃各項目的實訓步驟、核心技能。第三，實戰錨。各策劃小組通過前期調查、組內研討、實地考察、教師指導，最終確定創業策劃項目，開啟后續的創業營銷策劃實戰。3.自主學習：仿真實訓+掌握技能以學生為主體，以真實創業項目為載體，通過教師引領示范———指導學生實操———學生獨立完成項目———指導修正等環節，帶領學生參與問卷設計與調查、目標市場定位、4PS營銷策劃、方案書撰寫等模塊實訓，讓學生在真實創業項目下，掌握基本的營銷策劃核心技能。4.合作學習：頭腦風暴+實戰探究各策劃團隊共同研討確定自己的創業實戰項目，并進行合理分工、團隊協作，在模塊化仿真實訓的基礎上，開展團隊策劃實戰。采取“導師+團隊+項目”的指導模式，創業導師負責對各策劃團隊進行全程管控和“一對一”跟蹤指導，一個教師對接2—3個團隊。學生分組協作，共同開展市場調研、數據分析、項目策劃、成果論證、方案撰寫等工作，完成營銷策劃各模塊的實訓工作任務。
（四）績效評價，提升人才“培養”效能為了提升“拋錨式”實訓的實效性，確保實訓工作的高質量完成，切實提升學生營銷策劃核心技能，需要制定營銷策劃“拋錨式”實訓考評體系，以提升人才培養的效能。考核采取“小組評價與個人評價”相結合，“過程性評價和階段性抽測”相對接，“技能考核與素養養成”為一體，“策劃方案與成果匯報”相同步的評價方式，實施“小組捆綁式+個人相結合”的評價機制。小組評價，由指導教師根據各團隊實訓情況，進行團隊評價，評價指標包括：過程規范（20%）、任務完成（20%）、方案文本（30%）、成果匯報展示（30%）四個方面。（詳見表2）個人評價是由團隊小組長與指導教師共同開展，旨在對學生實訓成效進行綜合考核，突出學生實訓的過程性評價與階段性考核，考核評價的維度包括：組長評價（35%）、技能抽測（35%）、實訓總結（10%）、綜合答辯（20%）四個維度。
作者：湯海明單位：寧波經貿學校科研信息處
