時間：2022-05-13 17:44:30
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銀行高管任職資格報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、本人確認不存在現行法律、法規、部門規章、規范性文件等規定的不得成為銀行高管人員的情形，未通過或試圖通過欺騙、隱瞞等非法方式取得銀行高管人員任職資格。
二、本人保證，在取得銀行高級管理人員任職資格后，遵紀守法、誠信勤勉，認真學習法律法規及中國銀監會的各項規章文件，進一步掌握農發行管理知識。使自己持續具備銀行高級管理人員任職資格條件并勝任高級管理人員職務。
三、本人保證，在取得銀行高級管理人員任職資格后，誠信守法、恪盡職守，審慎高效地行使職權、履行義務，自覺遵守法律、行政法規和中國銀監會的有關規定，主動配合并接受中國銀監會的監管，維護所任職銀行及其客戶合法權益。發現有侵害農發行及其客戶合法權益的違法違規行為時，及時抵制和制止。如確實無法制止的，將在第一時間向中國銀監會報告。
四、本人保證，在取得銀行高級管理人員任職資格后，將切實履行職責，促進所任職銀行建立健全內部控制和風險管控制度，確保相關制度有效執行。在本人的職責范圍內對確保銀行經營管理活動的合法合規性負有責任，對所分管業務的違法違規行為承擔領導責任。
五、本人保證，在取得銀行高級管理人員任職資格后，決不違背有關制度和政策規定。決不把個人利益凌駕于國家、集體和人民的利益之上。清正廉潔，決不徇私舞弊，決不利用職權收受賄賂或獲取任何非法收入，決不挪用侵占農發行及其客戶的資產。
如本人上述聲明存在虛假陳述或發生違背上述保證事項的行為，本人愿意承擔相應責任并接受處罰。
簽名：
日期：
《條例》總結了近年來證券公司綜合治理過程中的改革措施和成功經驗,針對證券公司在發展過程中暴露出來的一些突出問題如證券市場準入條件、客戶資產保護、證券公司治理結構、證券公司高管人員的監管制度以及監管機關的監管措施等進行了詳細地規定,同時為證券公司的創新發展留下了必要的空間。《條例》的出臺是對《公司法》、《證券法》等法律的細化與落實,對完善證券公司內部治理與外部監管,迎接創新發展新機遇具有重大意義,這標志著我國證券市場法治建設在前進的道路上又邁出了重要的一步。
監督管理措施是《證券公司監督管理條例》的重要內容。證監會對于證券公司的監管可以分為三大部分,第一為被動監管措施,第二為主動監管措施,第三為對于證券公司組織機構的要求。
一、被動監管措施
本條例中第63、64條規定了信息報送的規則。其中63條對信息報送的種類做了分類,包括年度報告,月度報告,以及在證券公司發生重大事件時的臨時報告。64條規定了社會中介機構以及證券公司在信息報送上的應當承擔的義務。66條規定了信息披露的范圍。69條規定了證券公司信息報送以及信息披露的要求,即真實、準確、完整。
實際上,信息報送制度與信息披露制度有所不同,信息報送制度是指證券公司在固定的時間或者是在在發生重大事件時向證監會報送有關報告的制度,證券公司向證監會報送相關報告后,證監會還應當對年度報告與閱讀報告進行審核,本條例65條規定:“對證券公司報送的年度報告、月度報告,國務院證券監督管理機構應當指定專人進行審核,并制作審核報告。審核人員應當在審核報告上簽字。審核中發現問題的,國務院證券監督管理機構應當及時采取相應措施。國務院證券監督管理機構應當對有關機構報送的客戶的交易結算資金、委托資金和客戶擔保賬戶內的資金、證券的有關數據進行比對、核查,及時發現資金或者證券被違法動用的情況。”從上述條文來看,證監會對于信息報送制度中的年度報告與月度報告為實質性審核,不屬于備案性質。
至于信息披露制度,我國證券法上有關于上市公司的信息披露制度,所以已上市的證券公司必須依法履行相關的信息披露義務。但是本條例66條中所規定的證券公司的信息披露制度僅僅規定了信息披露的范圍,規定的不甚完善,所以條例授權國務院證券監督管理機構制定具體辦法。
同時,本條例第88條規定了違反信息報送制度以及信息披露制度的法律責任。第88條第一項規定,證券公司不進行信息披露或信息披露不實應當給予相應的行政處罰;第二項規定證券公司控股或者實際控制的企業、資產托管機構、證券服務機構在不進行信息報送,或報送不實時應當承當相應的責任,但是,該第二項為何不將證券公司包括在內,這確實是一個疑問。
二、主動監管措施
在證監會被動監管的基礎上,證監會如果需要進一步的調查,還可以采取主動監管措施。條例67條與68條對主動監管措施做了具體的規定,其中第67條是證監會要求一些特殊主體向其提供必要的信息;第68條則是證監會對證券公司進行檢查的規定,68條賦予證監會很大的權力,其中包括一些類似于司法權的權力,如該條第三項第四項規定,對于有關資料,證監會可以查閱復制,在特殊情況下可以封存,該條第二項甚至規定,在證監會負責人批準的條件下,證監會可以可以查詢證券公司及與證券公司有控股或者實際控制關系企業的銀行賬戶。
三、對于證券公司組織機構的監管
1、對于大股東的監管
條例71條是對條例14條的回應。條例第14條規定,任何單位或者個人持有或者實際控制證券公司5%以上股權必須報證監會批準。若違反此規定,71條規定其在一定期限內改正,在此期限內該相應股權不具有表決權。此處的“相應的股權”應當是指超出5%的那部分股權。
2、對于證券公司高管的監管
條例72條是有關對未取得任職資格的個人的監管。該條規定此類人員擔任證券公司高管的,證監會可以責令其停止行使職權,更為嚴重的,還可以對其實行市場進入措施。73條則是對證券公司提出要求,要求證券公司主動解除不具備任職資格的高管的職務并向證監會報告,并且證監會也有權責令證券公司解除不符合任職條件的高管的職務。
條例77條規定了證券公司違反證券公司高管任職資格禁止應當承擔的法律責任,違反本條規定的按照證券法198條的規定處罰。證券法198條規定:違反本法規定,聘任不具有任職資格、證券從業資格的人員的,由證券監督管理機構責令改正,給予警告,可以并處十萬元以上三十萬元以下的罰款;對直接負責的主管人員給予警告,可以并處三萬元以上十萬元以下的罰款。
四、其他
1、其他處罰措施
條例70條規定了對治理結構不健全、內部控制不完善、經營管理混亂、設立賬外賬或者進行賬外經營、拒不執行監督管理決定、違法違規的證券公司的一些處罰措施,例如增加內部合規檢查的次數、暫停證券公司的業務等等。
2、證監會以外其他機構對于證券公司的監管
首先,75條規定會計事務所在進行審計時可以查閱、復制與審計事項有關的客戶信息或者證券公司的其他有關文件、資料,并可以調取證券公司計算機信息管理系統內的有關數據資料。本條授予會計事務所更大的審計權力。74條規定,證券公司解聘會計師事務所的,應當說明理由,此條賦予會計事務所的更大的獨立性,使得會計事務所能夠更加有效的行使其審計職能,并且84條第12項規定,聘請、解聘會計師事務所,未按照規定向國務院證券監督管理機構備案,解聘會計師事務所未說明理由的,應當承擔相應的法律責任。
薪酬管理機制改革必要性
薪酬管理機制改革是深化混合所有制改革的內在要求。薪酬管理機制改革是國有商業銀行深化改革與轉型發展的重中之重。作為公司治理運行機制的重要組成部分，科學合理的激勵約束機制對健全國有商業銀行公司治理機制、減輕經營管理過程中的委托問題具有重要意義。通過薪酬管理機制改革，進一步強化經營管理責任制，引導經營者增強對銀行戰略目標和長期可持續發展的關注，致力于為股東創造價值;理順國家、股東及員工之間的利益分配關系，構建資本所有者與勞動者共同參與分配的收入分配新格局;完善“職位能上能下、人員能進能出、薪酬能高能低”的現代企業制度，提高國有商業銀行經營管理活力。
薪酬管理機制改革是促進轉型與發展的內生動力。當前，在內外部環境壓力下，國有商業銀行戰略轉型進入了關鍵歷史時期。伴隨著商業銀行發展戰略、經營模式、組織架構、業務流程等方面的變化，薪酬管理的環境與基礎發生了深刻改變，管理的廣度與深度得到極大程度的拓展。以往的薪酬體系與薪酬管理模式越來越難以適應轉型時期的激勵約束需求，亟需通過改革來增強薪酬的戰略匹配度，強化薪酬分配的業績導向，提升人力資源投入產出效率，從而更好地發揮薪酬管理對組織變革的引領、推動和保障作用。
薪酬管理機制改革是全面推進人才戰略的內部保障。隨著經營管理專業化程度的不斷提高，現代商業銀行對員工勝任能力提出了更高要求。近年來，國有商業銀行積極推進人才興行戰略，不斷加快管理和專業人才隊伍建設，為自身長遠發展儲備人力資本。然而，薪酬市場化程度不高、市場競爭力不強，在一定程度上對人才戰略的推進形成阻礙。通過改革，建立與不同崗位及不同類型人才特征相適應的多元化薪酬體系，切實提高薪酬分配的市場化程度，充分肯定員工個人貢獻，從而加強對人才的吸引、激勵和保留能力，為國有商業銀行人才戰略的全面推進提供制度保障。
薪酬管理機制改革歷史沿革
國有商業銀行薪酬管理機制是伴隨著我國經濟體制改革、金融體制改革和商業銀行經營管理體制改革而不斷發展變化的。1994年之前的行政管理時期，國有商業銀行實行國家行政事業單位工資制度，主要執行國家勞動工資計劃管理，沒有制定工資制度的自。1994年以來，隨著商業化改革的逐步推進，國有商業銀行普遍建立了行員等級工資制，在工資發放上擁有了一定自。然而，行員等級工資主要與行政級別掛鉤，仍然具有較強的行政管理色彩，且工資標準十余年保持不變，缺乏與市場銜接的動態調整機制。2003年以后，隨著股份制改造、引進戰略投資者和上市步伐的加快，國有商業銀行普遍按照公眾持股銀行的人力資源管理要求對人力資源管理機制進行了全面、系統地改造，通過引進現代化人力資源管理和薪酬管理理念，初步建立了符合市場經濟運行規律的薪酬管理體系，薪酬管理水平逐步有所提升。
健全管控體系，向集團一體化方向發展。一是健全公司治理機制，明確董事會在薪酬管理中的決策監督職能。二是將總行部門、境內外分行、子公司等不同類型機構納入統一管理，根據不同分支機構的管控級別和具體管理特征，建立分級分類的薪酬管理體系。三是普遍建立并完善人力資源報告與合規檢視制度，加強對分支機構的指導和監督力度，確保集團戰略目標得以有效傳導與落實。
夯實管理基礎，構建現代薪酬管理的核心支柱。一是采用現代化的職位分析和職位評估技術評估職位價值，為薪酬體系提供客觀的價值標準。二是完善績效管理體系，包括健全績效管理組織架構與流程、科學設置考核指標體系、優化考核方式、加強考核結果的綜合運用，以有效分解銀行戰略目標，科學評價和肯定員工個人績效貢獻。三是強化市場競爭理念，并初步形成自身的薪酬競爭策略，強調薪酬水平與市場對標。通過以上轉變，為建立“以職位為基礎、以績效為牽引、以市場為導向的”薪酬體系奠定了基礎。
建立現代化薪酬結構體系，提高薪酬激勵性。改制上市后，國有商業銀行逐步打破以往按行政級別確定工資水平的做法，普遍建立了全員崗位績效工資制，以及薪點制、寬帶薪酬等現代化的薪酬結構體系，綜合反映職位價值、能力水平、績效貢獻與市場價值等不同付酬要素，協調薪酬的內部公平、外部公平與個體公平性，拓展了員工薪酬晉升空間，鼓勵員工能力素質與績效水平提升。通過合理設置目標薪酬組合結構，平衡薪酬的保障性與激勵性職能，激勵性普遍有所增強。
實行薪酬預算管理，優化薪酬總額配置模式。薪酬分配方面，國有商業銀行逐步由以往的計劃管理模式向預算管理模式轉變，建立了較為完善的薪酬預算管理體系。明確薪酬分配的戰略導向與業績導向，通過薪酬體系設計、預算方案制定等多種途徑，確保資源向轉型發展的關鍵領域和效益產出高的領域傾斜。優化以經濟利潤為核心的薪酬總額配置模式，根據實際情況，采取“職位工資+績效工資”或薪酬總額掛鉤等多種分配方式。實踐中，“工效掛鉤”的宏觀監管模式和以經營業績為核心的內部薪酬總額分配模式在很大程度上確保了國有商業銀行薪酬增長與利潤增長相匹配，有效促進了國有商業銀行人力資源投入產出效率的提升。
逐步建立并完善與國有銀行家特征相匹配的高管薪酬制度。目前，國有商業銀行均建立了較為完善的高管年薪制度，根據職位等級、市場薪酬情況、企業經營狀況、業績評價結果及競爭力定位等因素確定高管基本年薪與績效年薪。2015年以來，在監管政策指引下，進一步明確了高管人員分級分類管理思路，為提高高管人員選聘和薪酬的市場化程度提供了依據。此外，近年來國有商業銀行對高管及員工薪酬信息的披露逐漸趨于規范和完善，薪酬分配的透明度有所提升，為加強股東及社會公眾的監督創造了條件。
現有薪酬管理機制缺陷
近年來，隨著經營環境的深刻變化和戰略轉型的不斷推進，國有商業銀行薪酬管理面臨的環境與管理基礎發生了深刻改變，現有薪酬體系的缺陷逐漸開始顯現。其中，舊的文化觀念和體制機制問題與轉型發展過程中產生的新問題相互交錯，既是深化薪酬管理機制改革的主要動因，也是改革的最大阻礙。
集團一體化管控水平不高，管控過度與管控不足現象并存。其中，管控不足主要表現為對分支機構的指導和監督存在薄弱環節，各分支機構薪酬管理水平參差不齊，部分分支機構薪酬制度不夠健全，管理規范化程度不高。管控過度主要表現為整體管控體系對分支機構的差異化特征考量不足，靈活性、適應性較差。從管控的目標導向來看，國有商業銀行往往過多強調集團內部薪酬的可比性，對分支機構的薪酬標準具有一定限制，導致部分新興業務板塊或多元化經營的子公司薪酬水平在一定程度上與市場脫節，弱化了薪酬競爭力。
激勵約束短期化，缺乏對長期價值的關注。目前，國有商業銀行薪酬仍以月度支付的基礎工資和季度、年度支付的現金獎金為主。與國際商業銀行相比，激勵約束短期化是薪酬體系存在的主要缺陷之一。長期以來，受監管政策、市場環境及商業銀行自身管理水平等因素限制，我國商業銀行股權激勵機制建設一度處于停滯狀態。近年來，隨著監管導向日漸清晰，部分國有商業銀行重新開始了對中長期激勵約束機制的探索與實踐，如有的商業銀行嘗試建立了管理層持股計劃等。但總的來看，其覆蓋面還較為有限，且未形成常態化的運行機制。未來，國有商業銀行建立和完善中長期激勵約束機制依然任重而道遠。
市場化程度仍然不高，薪酬競爭力不強。從整個金融行業范圍來看，國有商業銀行薪酬水平明顯低于股份制商業銀行，以及證券、基金、信托等其它金融機構。在金融業綜合化經營程度日益加深和人才競爭日趨激烈的情況下，國有商業銀行薪酬競爭力的劣勢逐漸開始顯現。一方面，國有商業銀行薪酬仍受到較強的監管約束，近年來，在盈利增速普遍減緩的情況下，薪酬增長受到嚴格限制，是制約薪酬水平提升的主要原因。另一方面，國有商業銀行自身薪酬競爭策略不完善，從而進一步弱化了薪酬競爭力。
薪酬配置效率有待進一步提高。初次分配過程存在的問題一是業績目標設定不夠科學。國有商業銀行的業績目標主要基于內部年度經營預算確定，缺乏對長期業績和市場相對業績的關注與考量。二是實際分配過程存在“軟約束”現象，導致正向激勵與負向約束力度不對等，加劇了薪酬成本剛性。三是從薪酬分配模式來看，大多數國有商業銀行仍采取職位工資與績效工資分別核定方式，對增人增資存在不同程度的隱性保底，從而弱化了薪酬與經營業績之間的關聯。二次分配方面，以往的“大鍋飯”現象仍然不同程度存在，績效工資差距未能有效拉開，降低了薪酬的激勵性。 薪酬與風險錯配問題未能得到根本性改善。與金融危機后國際商業銀行薪酬模式的發展趨勢相一致，近年來，在監管政策指引下，國有商業銀行開始對高管薪酬采取延期支付方式，以增強薪酬與經營風險的匹配性，部分商業銀行進一步將延期支付范圍拓展至中層管理人員。然而，與國際商業銀行相比，國有商業銀行薪酬延期支付的覆蓋范圍較為有限，未能覆蓋大部分對風險具有重大影響的崗位和員工。且缺乏明確、可量化的止付與追索規則，導致制度實際執行不到位，風險約束力不強。
薪酬管理基礎需進一步強化。職位管理方面，國有商業銀行普遍于改制上市時對職位價值進行評估，形成了現有的職位等級體系，作為薪酬體系建立的基礎。然而，隨著商業銀行戰略轉型的不斷推進，以往的職位評估結論與發展變化中的職位特征匹配度逐漸下降，亟需根據發展變化中的新特征進行動態修正或系統性再評估。績效管理方面，首先是考核指標設計不夠科學，指標量化程度不高，導致考核結果存在較大主觀性偏差。其次是考核過程執行不嚴，老好人主義較為普遍，導致員工績效水平與績效工資差距難以有效拉開。再次是考核指標的運用上，隨著業績導向的不斷增強，薪酬分配越來越多地強調單一利潤指標，對其他戰略性指標的運用有所減弱，平衡計分卡表現出一定程度的失衡態勢。
薪酬管理機制改革可行途徑
針對國有商業銀行薪酬管理過程中存在的問題，需從宏觀監管體制和商業銀行自身薪酬管理機制兩個方面深化改革，進一步發揮市場在國有商業銀行薪酬資源配置中的決定性作用。
以能力薪酬為突破，嘗試建立多元化薪酬體系。針對當前薪酬體系對能力要素反映不足的缺陷，建立和完善為能力付酬的顯性化機制。充分利用在教育培訓和任職資格體系建設方面的有利條件，加快能力素質模型的開發和應用，為能力的考核與評價提供客觀標準。在此基礎上，在薪酬體系中加強對能力要素的考量，可行途徑包括：一是動態修正職位評估結論，相應提高能力要素的權重;二是在現有職位薪酬體系的框架下優化、細化能級調薪規則;三是建立與職位薪酬體系并行的能力薪酬體系。不同職位根據職能屬性和對組織做出貢獻方式的差異，分別適用不同薪酬體系，對職位、能力與業績等付酬要素各有側重，以提高對不同類型員工的激勵效果。
優化市場競爭策略，提升薪酬競爭力。順應金融業綜合化經營和人才跨界流動的新趨勢，薪酬外部對標應相應擴大目標市場范圍。從以行業為基礎的分類對標向以業務領域、崗位、任職者為基礎的分類對標模式轉變，不同業務板塊、不同行業子公司分別聚焦不同目標市場。參考國際商業銀行最佳實踐，嘗試根據職位重要性和績效水平等因素差異化設置目標薪酬水平定位，有針對性地提升薪酬的市場競爭力。
采取更加市場化的分配模式，切實增強薪酬浮動性。績效工資分配方面，突破現有的目標績效工資制，針對不同崗位職能屬性及其對組織做出貢獻方式的差異，采取更加市場化、多樣化的績效工資分配模式。如針對營銷類崗位采取全員全產品計價考核分配模式、針對操作類崗位采取以工作量和工作質量為核心的考核分配模式等。逐步提高考核指標的量化程度，為績效工資分配提供客觀、準確的依據。通過建立績效工資分配矩陣，規范和引導二次分配過程，適當縮小職位等級差異、擴大績效等級差異，確保績效工資真實反映員工績效水平，差距被合理、有效拉開。
近年來中國經濟快速發展引發了銀行業的激烈競爭，而這其中各家銀行不約而同選擇了將人才作為核心競爭力，寄望于人才隊伍的擴大和素質的提高來提升內力，保持長盛不衰。一方面銀行需要從千軍中覓得良將，另一方面銀行精英期盼從萬馬中脫穎而出。如何減少伯樂相馬的搜尋成本，做到物盡其用、人盡其用呢？制度使然，別無它法。西方有句諺語：好制度使鬼變成人，壞制度使人變成鬼。上個世紀九十年生的巴林銀行破產案和日本大和銀行的巨虧事件無時無刻都在警示我們要重視人才制度的建設。完善的用人制度可以發揮聚寶盆之功效，將人才洼地變成人才高地，提高銀行競爭實力。基于此，本期《銀行家》月度論壇邀請多位業內專家，共同暢談中國銀行業人才制度建設，本次論壇由高廣春主持。（按嘉賓發言順序編排，其觀點僅代表本人，與所在單位無關。）
伍旭川： 對中國銀行業人才的思考
目前中國銀行業如何定位人才？
首先從專業的角度來考慮，一般國際部門引進的人才都有特別的專長，而業務部門對人才提出的標準是業務要精、外語要好、國情要曉。最近幾年的金融系統引進了大量人才，但是人才的流動性也很大。尤其是商業銀行等金融機構開出的高額年薪等優越條件吸引了來自人民銀行和銀監會等政府機構的人才。人才的標準一定要定位清晰，包括從基層業務部門到中層管理部門再到高管人員，而且在工作中考核的標準要有所不同。
其次要健全人才挖掘的各種機制。伴隨中國經濟快速發展，各金融機構紛紛招兵買馬，人才競爭空前激烈。有時一家銀行招聘十幾個員工，吸引兩三萬人報考。如何將最適合崗位的千里馬選，這就涉及到選聘機制的制訂和完善。目前各家銀行對于應屆大學畢業生采取自己培養的模式，這增加了人才的可塑型，可以更好適應自己的銀行文化與業務流程。另外銀行內部的培訓要充分重視。尤其是很多大銀行都有自己的培訓中心，甚至好幾個，除了休閑娛樂之外，更要發揮充電之功效。做好培訓的前提是要有一整套的培訓計劃，培訓教材，培訓師資力量，對口的課程。引進人才機制不可或缺。尤其最近幾年華爾街風波，導致發達國家金融機構破產增多，許多人員包括碩士、博士等面臨國外競爭壓力回到國內就業，這就要求我們的人事部門能夠盡量多出一些伯樂，發現這些千里馬。
最后就是人才的考核、激勵、約束。合適的崗位、合適的工資一定要與優秀的人才匹配，這是非常關鍵的問題。考核目標，個人目標，公司目標，團隊目標，包括企業文化理念的建立都很重要。關于美聯儲的人才引進機制及國外的金融機構用人標準，可以和我們政策研究室及戰略發展部進行更多的交流。
（作者單位：中國人民銀行）
王 飛：監管制度與外部環境
從監管部門和營造外部環境的角度看，商業銀行人才隊伍建設、特別是核心人才梯隊建設將可能受到以下幾個方面的影響：
一是通過推動商業銀行健全現代企業體制，完善公司治理機制，奠定銀行核心人才梯隊建設的根本制度基礎。當前，我國大型銀行改制已經基本完成，各地中小銀行蓬勃發展，但是真正意義上的公司治理卻還步履蹣跚，“形似神不似”，與現代企業的標準仍存在一定差距。為此，監管部門持續通過窗口指導、董事高管談話、列席會議等方式，發現銀行在公司治理機制建設中存在的薄弱環節，督促公司治理機制的完善。今后，監管部門將繼續加大工作力度，督促銀行厘清董事會、監事會、高管層和股東大會的職責邊界，加強履職能力建設；指導銀行做好董事履職評價工作和核心人才梯隊建設。
二是通過市場準入“管高管”來推動銀行業人才隊伍建設。高管準入執行“三考”和“三承諾”。“三考”，即考試、考核和考察。通過考試看高管人員是否具備所需的理論知識和專業技能；通過考核個人職業經歷、履職表現看其業務能力、職業操守和有無不良記錄；通過考察面試看其綜合素質和職業潛能。“三承諾”，即董事、高管人員在履職前要書面作出的三項承諾保證，承諾沒有未清償的個人債務，承諾誠信守規、履職盡責，承諾遵守監管規定并定期報告履職情況。監管部門正著手編寫高管、董事任職資格考試試題題庫，其中很注意人才梯隊的問題，按層次區分難度和覆蓋面，講究循序漸進，各有所專，這對全行業都會起到很好的“指揮棒”作用。
三是通過解決當前存在的薪酬問題，合理優化激勵約束機制，推進銀行人才隊伍建設。當前，我國商業銀行薪酬管理中還不同程度地存在一些問題，如與股份制商業銀行相比，國有商業銀行無論是高管薪酬還是職工薪酬與股份制商業銀行都存在較大差距；銀行內部收入差距拉大引發使得內部矛盾加劇；薪酬結構不合理，基本薪酬占比過高，導致薪酬的激勵作用不足；薪酬激勵與風險掛鉤不足，偏重短期激勵，缺乏長期激勵。這些問題不僅引起了社會各方面的關注和爭議，也給銀行長期可持續發展留下了風險隱患。為此，監管部門加強了商業銀行薪酬監管，在監管部門的職責定位、我國薪酬管理的基本現狀、現有的政策法規要求以及順應國際先進理念與趨勢的基礎上，制定出臺了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，成為第一個規范我國銀行業薪酬機制的重要文件，將對銀行的人才隊伍建設產生重大影響。
四是通過推動銀行按照科學發展觀的要求，積極轉變業務模式，推動人才隊伍建設。近年來，監管部門也在按照科學發展觀的要求，積極推動銀行實施業務模式轉型工作，其中人才建設就是重要的方面。也就是要改革選人用人機制，發揮人力資源效用，為業務經營模式的轉型奠定智力基礎。逐步建立科學用人機制，堅持正確用人導向，逐步打造優秀人才隊伍。建立復合型的職業培訓體系，持續提高員工的崗位技能，同時建立中高級后備人才庫，實行動態管理，組建國際化后備人才團隊，加快引進戰略性緊缺人才。
五是通過加強外部監管，特別是對人的監管與處罰，加大責任約束，強化責任追究，從而影響銀行的人才梯隊建設。近年來，監管部門對銀行人員，特別是高管的處罰力度有所加強，很多事項都開始與“帽子”、“位子”掛鉤。例如，對于案件的防控，明確責任在總行和省分行，要做到人員該開除就開除，案件該移送就及時移送，且責任上追兩級。這些勢必會對銀行的人事任免、考核、培訓以及紀律、風險教育產生很強的外部約束。
總之，人才是銀行生存發展的根本，以人為本，高度重視做好銀行核心人才梯隊建設意義深遠，也符合我們的監管宗旨和導向，應繼續花大氣力抓實、做好！
（作者單位：特華博士后科研工作站）
張春子：核心人才梯隊建設――商業銀行戰略轉型支點
核心人才梯隊建設這個問題提得非常好，也非常及時，以下談幾點個人看法。
銀行經營環境正在發生巨變
今年是國家“十二五”規劃的第一年，銀行經營環境正在發生重大變化。過去幾年，中國的商業銀行順風順水、高歌猛進，兩三年總資產就翻一番，凈利潤更是幾倍的增長。到今年一季度末全銀行業金融機構的總資產規模已經達到100萬億元人民幣。這一方面說明銀行經營管理水平地提升；另一方面也與良好的經營環境有很大關系。
但必須看到，銀行業經營發展正面臨一系列重大挑戰：一是經濟增長速度放緩。在國際市場競爭日趨激烈、減排壓力增大、貿易保護主義和債務危機肆虐背景下，中國經濟增長的外部環境日益嚴峻。從國內來看，“高增長、高消耗、高污染、低效益”的發展模式難以為繼，經濟結構失衡、收入分配差距增大、通貨膨脹上升等問題都使經濟增長面臨巨大壓力，這對銀行是很大的挑戰；二是監管標準大幅提升。中國銀監會根據“巴塞爾協議Ⅲ”的要求，出臺了《中國銀行業實施新監管標準的指導意見》，在資本充足率、杠桿率、流動性比率、逆周期緩沖等方面都作出了明確的時間和內容規定，這對于中國的商業銀行未來經營發展是一個巨大鞭策和壓力。
強化核心人才隊伍建設是商業銀行應對新挑戰的戰略選擇
突破經營發展的困境，走向科學發展的新時代，是國內商業銀行共同思考的重大問題。銀行是一個知識技術和資金密集型金融服務企業。經營環境越來越復雜，創新緯度越來越廣，信息技術、法律、心理學等各方面知識運用越來越多，這不再是一項傳統工作，更不是簡單的“煙酒”交際操作就可以做到的，需要綜合型人才來支撐。
過去我國經濟發展好，利差比較高，只要能喝酒、懂交際就能完成很好的業績，成本就是營銷費和員工的身體健康。但現在資源越來越緊張，客戶越來越挑剔，信貸閘門越收越緊，為明天銀行的利潤做準備，人才隊伍建設是關鍵一環。怎么打造一支核心人才隊伍呢？應該從以下方面入手：
第一要更新人才管理的理念。傳統人事管理主要管人，包括給你發工資、獎金，然后考核、評價，而從未來銀行業競爭發展的視角來看，應該從人事管理向戰略性人事管理轉型，要綜合考慮銀行戰略發展對人才的各方面需要，進行科學的超前性管理。
第二要差異化的管理。人才是分層次的，不同層次人才對各方面能力需要是不一樣的，比如高管層需要的主要是戰略管理，對市場和監管政策的把控能力，形成理念和思想的能力，這一點非常重要；對中層管理人員來說，主要是一種承上啟下的作用，能夠上傳下達，按照上層的指令組織基層開展有效的工作，這是對中層干部或者中層管理人才的要求；第三個層次是操作性的專業人才，比如說開展理財業務，要有廣博的金融、法律、心理學、行為金融等方面的知識，對不同人才的標準是不一樣的，所以金融機構對人才管理要差異化。
第三要有長遠的核心人才規劃。作為一個銀行來說，它要永續經營，甚至打造百年老店，這就需要圍繞銀行長遠發展做出相應的人才規劃。銀行的人力管理部門要了解銀行的發展戰略和發展愿景，市場定位，業務經營策略。搞清楚到底需要什么人才？需要多少這樣的人才？然后評估現有的這種人才儲備能否達到這個要求？達不到應該怎么辦？是自己培養還是招聘？怎么招聘？這些都是需要做一個詳細的規劃。
第四是“不拘一格降人才”。要處理好內部人才和外部人才的關系，這非常重要。任何企業都可能存在這樣的思維定勢，外面的人是人才，而企業內部的人，由于天天見，對其長處熟視無睹。另外人才招聘以后一定要給他一個非常好的環境，包括待遇、有效溝通、各方面管理和關心，這需要全面的思考。
第五是強化人才發展的體制機制。一要加強人才的業績管理。比如使用EVA、標桿考核等方式；二要優化組織架構。不管體制機制怎么變，運行體制和操作流程的還是人，特別是一些核心人才，因此在強調以客戶為中心的同時，在體制機制的變革上也要考慮員工特別是核心人才的期望。
（作者單位：中信銀行研究規劃部）
方 容：核心人才管理突破的方向
從某種程度上說，引入不良的人力資源要比一筆不良資產嚴重得多，核心人才的定義不能簡單局限于學歷、資歷、經驗的要求，它必須圍繞銀行戰略來定義。每個銀行都會基于對自身現狀的客觀認識、對市場機會的判斷、對客戶需求的把握，來制訂差異化的銀行戰略，這種差異化就會決定不同的銀行對自己核心人才的標準各不相同。同時，銀行的戰略在執行過程中也有不同層級的理解，比如我們民生銀行提出民營企業、小微客戶和高端客戶，這三個并列層級的戰略，他們在某個角度上又相互聯系，這就對核心人才的把握提出更大的挑戰。
我認為核心人才的管理要實現大的突破必須從三個方面入手：
第一是公司治理。
在股份制商業銀行中，董事會這個層面上我們經常看到戰略的規劃、風險的規劃、業務的規劃，但真正突出人力資源管理規劃的并不多，這需要有一個過程，從最高層面意識到人力資源管理和戰略之間的關系。此外，經營層一定要加大對人力資源管理的重視，必要時可以建立超越人力資源部門之上的委員會機制，它能夠在全行層面上形成一個共識，很多時候不僅僅是人力資源部一個部門的認識就能夠落實戰略性人力資源管理，共識是一個重要基礎。
第二是更新理念。
這個理念不僅僅是針對公司戰略的貫徹和執行，還包括對戰略性人力資源管理的理解，覆蓋的范圍很廣，包括我們分支機構班子、中層甚至基層員工的理念。他們既是人力資源的被管理者，也是人力資源的管理者，很大程度上承擔著管理者的責任，機構越龐大，人員越多，形成一致的認識和行動就顯得更加重要。
第三是體制上的突破。
首先是培養機制。如何從外部招募轉換成一個核心人才的內部培養機制，這需要有長遠的核心人才梯隊建設規劃。我們曾經去香港分行調研，其人才的市場化機制非常明顯，每年約有20%的人在商業銀行中流動，一個穩定的內部培養機制能夠讓我們在市場化條件成熟時，主動應對核心人才流失的問題。
其次是激勵機制。我們要重視全面激勵體系建設的重要性，不能只著眼于物質激勵，物質激勵只是全面激勵的一個重要組成部分，但當一家銀行只依賴物質激勵來留住其核心人才時，到一定階段，邊際效應是要逐漸遞減的。核心人才往往關注的還有職業發展、充分的信任和授權、專業培訓的機會、榮譽激勵、企業文化等過個層面，針對核心人才的不同特點，有針對性地完善全面激勵體系建設，是吸引和保留核心人才的重要手段。
最后是管理機制。“人是最具有能動性的無形資源的載體。”我們需要在核心人才的選、用、育、留上建立一套完善的管理機制，充分調動人的主觀能動性，通過挖掘核心人才的潛能、激發他們的熱情去為銀行的戰略服務，包括創新的意識、學習型組織構建等等，實現客戶所看重的真正價值。
（作者單位：中國民生銀行）
石麗萍：我們構建人才隊伍的經驗
我行作為一家處于經濟欠發達地區的地方銀行，無論是業務經營、風險管控，還是企業文化建設，這幾年發展都很快，品牌知名度也大幅提升，這與領導班子的帶動、全體員工努力地工作、品牌的上升是分不開的。業績在逐年上升的同時，員工的幸福指數也在不斷提高。
市場競爭的核心就是人才競爭，什么是人才？我覺得只要是適合本企業需要的就是人才，能促進銀行業務發展、戰略目標實現的就是人才。不同的崗位、不同的層面、不同的環境都需要不同層次的人才。對于我們來說，怎么構建人才隊伍，這是一個關鍵。我們的做法有三點：首先是實施校園招聘，這幾年來招聘的都是本科以上的高學歷的畢業生；其次是實施社會招聘，從當地的國有銀行引進；第三是自己培養人才。不論是招聘也好，還是引進來也好，都要進行培養教育。從培養的角度來說，我們分為許多層面，包括操作層面，業務層面、管理層面等。我們請北京理工大學等大專院校專家對全行人員進行專業知識、管理能力、業務營銷、企業文化建設等方面系統的講授。針對操作層面的人員我們開辦夜校，并且要求各個分支機構確定了每周的業務習練日。在柜員招聘中，我們以派遣制的方式從當地的職業技術學院招聘一些形象好、服務優、綜合素質高的一些柜員。在人才選拔中，我們本著公正、公平、公開競聘的原則，無論是哪個崗位，會計主管也好，中層干部也好，我們根據崗位需要確定選拔條件以后進行報名，審核，公開競聘，筆試面試。請市外的院校出題，請相關部門來監督，請專業的咨詢公司來做。關于薪酬激勵，我們也是在探索過程中。我們聘請了專家做了薪酬改革方面的工作，并已開始試行。
在企業文化建設方面，我們確立了以“創造幸福，攜手成功”及“忠誠/智慧/團隊/陽光/審慎”等企業使命與核心價值觀。以創建幸福銀行為目標，對外讓儲戶感到幸福、讓中小企業客戶感覺到幸福；對內讓股東及員工感到幸福，員工的幸福指數不斷的提升，公正公平的環境促使幸福指數不斷提升。
做好一個企業，不是為了追求一個短期的利益，而應該是怎么樣讓這個企業能夠基業常青的可持續發展。我們的主要做法就是培養人才，給員工創造最大的平臺，讓他們健康發展。
（作者單位：張家口市商業銀行）
何義尊：核心人才是商業銀行未來發展最核心的競爭力
人才是鑄就事業騰飛的支柱。對于商業銀行來講，從開始的關系營銷，靠客戶經理維系客戶關系，到現在的產品營銷、服務營銷，依舊是依靠人去研發產品、提供服務。北京銀行在過去十五年的發展中一直高度重視人才隊伍建設，緊緊圍繞全行戰略發展目標，堅持以人為本的人才建設方針，實施國際化人才強行戰略，建立起以“賽馬”為核心、以“育馬”為基礎的開放競爭的選人、用人、育人機制，著力營造人才脫穎而出的競爭環境，構建人才成長長效機制，打造德才兼備、忠誠敬業、團結協作、專業精湛的員工隊伍，初步形成了一支國際化、年輕化、專業化的高素質金融人才團隊，成為業務持續發展、盈利能力不斷增強、競爭力不斷提升的有力支撐。同時，我行品牌化、國際化、綜合化發展戰略的推進，也為優秀人才提供了施展才華的廣闊舞臺。
現階段銀行發展速度迅猛，面對激烈的市場競爭和復雜的市場環境，構建一支具有競爭力的核心人才隊伍是商業銀行的立命之本。核心人才如何準確定義，如何有效篩選核心人才，有沒有把最適合的人放到相應的崗位上，是每個商業銀行都面臨的人力資源管理挑戰。
我個人認為，核心人才管理應從三個維度考慮，即戰略化、體系化和全員化。
首先，核心人才管理要有一個戰略性的高度。核心人才的管理要與商業銀行的戰略發展相匹配，將人力資源管理提升到戰略高度，獲得高層管理者的支持與推動，才能更加更好地為業務發展服務。企業文化是人力資源管理的最高境界，戰略性也表現在企業文化的宣導方面。作為一家區域化、國際化發展的城市商業銀行，目前北京銀行已在全國10大中心城市設立分行，在我國香港地區、荷蘭阿姆斯特丹設立代表處。核心人才的管理要結合地方特點，有針對性地開展，實現企業文化的完美落地，真正成為業務發展的有力支撐。
其次，核心人才管理要有一個體系化的概念。從選、用、育、留幾個方面綜合考慮，建立一套完善的管理體系。以我行為例，根據業務運作模式與戰略發展對各類人員專業化要求，為員工設置了多條職業發展通道，建立嚴格的任職資格管理體系，從員工入行開始，嚴格考核管理，加大培訓力度，建立多層次、立體化的人才培養機制，并與薪酬激勵機制掛鉤，形成“能力導向、業績核心”的職業發展體系。
最后，對于人力資源管理，尤其是核心人才的管理，這一定是全員化的行為。人力資源管理絕對不簡簡單單是人力資源部門的事。各個層級的領導都需要有深入的理解和統一的認識，才能真正把核心人才的管理落到實處。
（作者單位：北京銀行）
田效勛：完善銀行人才制度
銀行僅僅是選準了人還不行，還要建立一套用人制度。人才制度的競爭甚至比人才的競爭還要根本，因為制度和環境好，自然就能留住人、吸引人。人才梯隊建設也一樣，作為銀行高層，要著力建設一套確保人才輩出的制度和機制。人才梯隊建設的目標是保證人才層出不窮、源源不斷，形成一個人才池，各個層級都有相應的梯隊。這就像魚塘里養魚，人才梯隊實際上就是讓這個魚池子里的魚很多，而且符合要求。養魚首先就是尋找魚苗，實際上就是我們初級人才好苗子的選拔，有潛力后備的選拔；其次是魚苗放在魚池以后不能任其自己成長，要喂好魚，這就是人才培養。魚喂大以后就要吃魚，對于企業來講就是我們要選拔出合適的人才使用。另外，還要確保養魚人有積極性養魚，這就是如何調動各用人部門單位重視人才開發的問題。
為什么關心核心人才呢？銀行的資源是有限的，要把資源集中在影響戰略的事情上。按照美國康耐爾大學斯奈爾教授的定義，核心人才是價值高、又稀缺的人才。所謂價值高，就是指和戰略的關聯度高。因此，重視核心人才梯隊建設，就是一種戰略舉措。
選拔核心人才苗子，不能光看業績，更要側重能力評估。自從2004年以來，我們就開始將評價中心技術用到銀行經營管理人才的選拔上，跟蹤了這么多年，覺得效果不錯，是傳統組織考察方法的有益補充。評價中心技術的核心是情景模擬技術，就是將銀行經營管理中的情境設計為考試題目，如文件筐、案例分析、小組討論等等，對具備一定資格條件的候選人進行測評，考察其系統思維、領導能力、管理能力等潛能。
在人才培養方面，有個“721”原理。70%靠崗位鍛煉，如重要任務安排、輪崗等；20%靠上級和導師的指導；10%靠系統化的培訓課程。銀行核心人才的成長是有一定規律性的，有些崗位需要多類別、多層次的實踐鍛煉才能成材，不是靠培訓就能解決問題的。因此，要培養核心人才，就需要進行職業發展規劃，要在組織層面進行系統設計，引導人才主動謀劃自己的發展，并和組織的發展結合起來。
如何鼓勵用人部門培養人才梯隊呢？除了從人才使用上進行要求之外，要把人才培養納入績效管理體系中來，從制度上確保用人單位重視這項工作。
（一）產融結合的優勢
產融結合是產業資本發展到一定程度，尋求經營多元化、資本虛擬化，從而提升資本運營檔次的一種趨勢，是產業資本與金融資本間的資本聯系、信貸聯系、資產證券化以及由此產生的人力資本結合、信息共享等等的總和。從發達國家市場經濟發展的實踐表明，產業資本和金融資本必然會有一個融合的過程，這是社會資源達到最有效配置的客觀要求。這種融合，宏觀上有利于優化國家金融政策的調控效果，微觀層面則有利于產業資本的快速流動，提高資本配置的效率。產業直接投資金融，既可以獲得融資便利，還可以更好地滿足集團產業服務的需要。產業集團可以利用利益相關者的財務狀況、金融需求的信息相對優勢，提供更具個性和特色的金融服務。反過來，金融公司利用主業部門擁有的市場聲譽，可以提升金融產業的信用級別、降低融資成本；同時，還可以利用集團的優勢資源，大力發展相關金融服務。另外，產融結合也是企業經營多元化的需要，是企業做大做強的一個重要手段。
（二）產融結合的具體操作方式
除單獨設立結算中心、財務公司外，我國產業資本進入金融業以直接投資為主，具體分為三種方式：一是直接出資設立，如首鋼設立華夏銀行、招商局設立招商銀行；二是通過企業集團的財務公司或資產管理公司入股，如中石化參股交通銀行和南京銀行；三是通過二級市場股份交易進入，如中糧投資興業銀行，使產業集團對金融機構運營具有較強影響力。除參股14家銀行外，央企投資的19家證券公司、24家信托公司、32家保險公司均以控股為主。
二、產融結合的潛在風險和問題
（一）產融結合協同效應不明顯，盲目投資較多
目前，我國多數產融結合企業持有金融機構的股份比例較低，金融業務規模普遍較小，產品結構單一、競爭力不強。而且不少產融結合企業僅僅以降低融資成本或獲取較高利潤為目的參控股商業銀行或證券公司，而不是出于產業發展的戰略角度考慮。這種做法也許能獲取短期利潤，卻不是企業發展的長久之計。一些大型企業集團盡管在產融結合的廣度和深度方面發展較快，但企業金融業務的資產、營業收入和利潤占集團整體的比例一般在5%以下，與發達國家產融結合成功案例存在一定差距。大部分企業集團通過新設、參股等方式進行產融結合后，相互之間并不能很快形成良好的促進作用，無法在產業發展、客戶資源、經營管理等方面發揮協同效應的作用。
（二）對金融業的潛在風險認識不足，風險隔離機制不完善
與發達國家金融業已經進入增長趨緩、盈利不高的成熟期不同，我國金融業正處在上升周期，總體來看“賺錢”比較容易。但對于金融業蘊含的高風險，以及對專業管理和風險控制的高要求和高難度，不少產業集團明顯估計不足。同時，由于我國企業風險控制體系落后，缺乏完善的風險隔離機制和信息披露體系，監管機構甚至企業自身都無法有效識別內部交易的真實情況，金融子公司作為企業資本運作的執行者，聚集了大量風險，很容易成為集團提款機，導致產業風險向金融風險轉移的可能性增大。
（三）內部化和關聯交易可能引發風險的交叉傳染
產融結合往往伴隨著內部交易和關聯交易，產業集團可能通過對下屬金融機構的控制來對實業子公司的一些冒險行為進行支持，甚至出現“補窟窿”的現象。雖然問題能暫時掩蓋或緩解，但風險不斷積聚，一旦某個子公司或環節出現問題，就容易產生連鎖反應，從而影響整個集團的流動性，造成風險在實業和金融業之間相互蔓延。我國金融機構的股權集中度較高，大部分機構的第一大股東股權占比都在20%以上。股權集中，再加上產業資本股權比例相對過高，兩者共同作用更容易出現大股東內部控制甚至操縱的現象，增加了內部交易和交叉傳染的風險。
（四）國家層面對產融結合的監管存在缺位
目前，我國產融結合的相關主管部門可以分為兩類，一類是國資委，它從國有企業的角度，對央企投資金融業納入非主業投資進行管理，包括企業合規性和投資比例等方面；另一類是證監會、銀監會、保監會，它們分別從金融行業監管角度對企業參股、控股本行業金融機構進行監管。這種雙線審批導致各監管機構在產融結合企業的監管上責任不明，并且缺少有效的監管協調機制，造成了重復監管或監管空白。對產業集團設立、控股或參股銀行，沒有明確的限制性條款，導致產業集團進入金融業具有較大的隨意性。
（五）專業性與專業金融機構差距較大
很多產業集團投資金融業仍處于起步階段，與專業金融結構相比，專業人才缺乏、經驗不足。從管理體制上看，缺乏對金融風險的必要認識和基本金融管理經驗，使得產融結合的經營管理風險較大。同時，受到國資委參照工商制造業特點制訂的考核激勵體系的監管大框架下，央企控股的金融企業往往難以與市場上的專業金融機構競爭人才，導致缺乏競爭力。
三、中央企業實施產融結合的建議
（一）產融結合應當以服務于集團整體發展戰略為核心
中央企業在發展金融業務前，首先要明確金融業務的定位，這是金融業務發展的基礎。要綜合考慮集團的需求及資源狀況，服從集團整體戰略定位；同時應明確金融業務的發展方向，即中長期定位，決定發展的節奏、途徑及資源。產融模式的最大優點就在于通過產融結合提高產業及集團的整體競爭力，降低金融行業的高杠桿高風險性。因此，中央企業應當做好清晰的產融結合規劃，牢牢樹立產融結合服務于集團整體發展戰略的發展思想，逐步實施產融結合，最終通過渠道、信息、技術、服務等的有機融合，實現產業與金融之間的業務協同、資本協同、戰略協同。
（二）認真做好產融結合可行性研究分析
中央企業實施產融結合的第一步，應當做好研究，認真分析是否具有發展產融結合的條件：一是進行產融結合應服務于集團整體戰略、服務集團主業發展；二是產融結合應與國家產業結構調整和經濟結構轉型的相關政策相適應；三是經營規模、財務狀況、治理結構、風險控制等方面要滿足一定的準入條件；四是要具備充足的金融人才儲備。已經開展產融結合的中央企業要防止產融結合盲目擴張，保證產融結合在規范的監管制度下健康穩定的發展。
（三）優先發展與主業協同作用明顯的財務公司、消費金融公司
從中央企業已成立的財務公司運作來看，財務公司不僅為中央企業實現跨越發展提供了金融服務和資金保障，也極大地推動了集團主業發展：一是財務公司為集團搭建了資金統一運作與管控的金融平臺，有利于提升資金使用效率；二是有利于增強集團總部資金運作和調控能力，加快企業集團化進程；三是有利于企業拓寬融資渠道，緩解資金緊張、融資成本過高的矛盾；四是有利于尋求貼身金融服務，實現戰略協同；五是財務公司為產業集團搭建了金融人才培育與儲備的平臺。因此，中央企業實施產融結合，應優先從成立財務公司、消費金融公司入手，先開展旨在服務主業發展的金融業務，通過不斷總結經驗，提升金融業務能力和管理水平，為進一步實施產融結合發展奠定必要的基礎。
（四）謹慎進入與主業關聯度較小的其他金融企業
中央企業在財務公司、消費金融公司運作基本成熟的基礎上，可以根據集團自身發展需求，選擇合適的金融企業進行參股或控股投資。但前提是要認真做好前期可行性研究，量力而行。可以通過與外部金融機構（包括商業銀行、租賃公司、VC、保險公司等）戰略合作的機會，投資參股或控股相關金融企業。初期應將金融業務與實業業務相對分離，主要目的是通過對金融業的投資，獲取較高投資收益，同時積攢一定的金融行業經驗。從長遠來看，控股金融企業應逐步融入集團的業務，發揮協同作用，最終實現產業資本與金融資本的融合。
（五）加強公司治理機制建設，構建完善的風險隔離機制
完善的風險管理體系是保障金融業安全運行的關鍵。中央企業實施產融結合應注重完善董事會結構、監事會制度和激勵約束機制，強化管理層的風險責任意識，建立資質管理和責任追究制度，充分發揮“一層三會”的作用，保證其分工明確、協調合作、相互制衡。完善內部控制和風險防范體系，控制集團成員之間的交叉持股、關聯交易、相互擔保、利益輸送等行為， 建立一套行之有效的評價和預警系統，對金融控股公司通過并表監管、定期報告、加強抽查等方式強化日常監管，對重大風險隱患“早發現、早隔離、早處置”。同時，還應注意對產業集團董事及高管在關聯金融機構任職的限制，在人事安排方面降低風險發生的可能性。
（六）加大對專業金融人才的引進和培養，增強核心競爭力
感謝支持本專題調研的各證券監管機構、所有上市公司董秘、公募基金的基金經理、券商分析師、財經媒體記者、個人投資者、全景網
“新財富金牌董秘”評選已經走過6年，6年來，《新財富》見證了中國上市公司董事會秘書制度的變遷及董事會秘書職群的發展壯大。對比歷屆董秘生存狀態調查報告與2010年的調查結果，本刊發現，董秘整體上正逐漸擺脫“光環下的弱勢職群”的形象，在上市公司內、外部的地位都有不斷提升趨勢。自1994年在法律法規中正式確認董秘一職為公司高級管理人員的16年后，其價值逐漸開始凸顯。
“史上最年輕董秘”事件
凸顯董秘職群高素質
2009年以來，中國證券市場屢屢取得突破性進展，創業板推出且漸入軌道，股指期貨塵埃落定已無懸念，在經濟復蘇、股市反彈的背景下，IPO重新啟動，企業融資進一步活躍，2009年深滬兩市累計完成412項融資活動，募集資金9830.17億元；其中，共有111家公司完成IPO，使得上市公司董秘職群進一步擴大，截至2009年3月12日，在A、B股上市的1784家公司共聘請了1787位董秘。
上市公司能否成功在資本市場融資，具有持續盈利能力是投資者最為看重的。除此之外，上市公司的軟實力―公司治理是否完善、相關機制是否健全，也日益受到重視。目前，上市公司治理結構中主要存在著內部控制不完善、透明度（運作透明度、經營管理透明度、決策透明度）欠缺、“三會”（董事會、股東大會、經營會）運作有待完善等問題，而董秘在這些問題的解決中可以發揮獨特的作用，因為公司治理中的信息披露、關聯交易等都與董秘的工作息息相關。因此，“什么人來當董秘”，是一個公司與投資者都備加關心的大問題。
處于各方利益交匯的樞紐點上的董秘，必須是掌握財務、稅收、法律、金融、企業管理、公共關系等多方面專業知識的復合型人才，單是交易所對董秘資格考試的基本范圍屆定，就囊括了《公司法》、《證券法》、《刑法修正案（六）》、《上市公司治理準則》、《上市公司信息披露管理辦法》、《上市公司股東大會規則》、《上市公司章程指引》、《上市公司收購管理辦法》、《上市公司重大資產重組管理辦法》、《上市規則》、《交易規則》等多項法律法規的內容。任何疏忽，都可能導致上市公司在合規運作中暴露問題。
從2001-2008年度深交所公布的上市公司信息披露工作考評結果看，合格率總體上不斷提升，信息披露優秀率也呈上升趨勢，這一定程度上反映出董秘的履職情況持續向好（圖1），但統計顯示，2009年至2010年3月，A股市場仍發生了上市公司違規事件67起，涉及61家上市公司，其中，與董秘工作直接相關的就包括“未及時披露重大事項”的20起、“信息披露虛假或嚴重誤導性陳述”26起、“未按時披露定期報告”1起，顯示董秘需要進一步提升執業的專業素質。本刊的調查中，近九成董秘對此表示認同，他們強烈認識到，自己身處“公司高管層中最職業化的崗位”，所需的專業能力亟待提高。隨著監管層對上市公司的監管力度不斷加大，以及金融危機后風險管理備受重視，董秘更面臨工作壓力與執業風險不斷增加的挑戰，其素質提升更見必要。
2009年出現的“史上最年輕董秘”事件，也讓董秘的素質問題更受社會關注。2009年7月28日，時代科技在資產重組后聘用了剛剛畢業、尚未滿24歲的董宋萍擔任董秘。盡管董宋萍取得了董秘的任職資格，但匆匆上位的年輕畢業生能否勝任以及該公司對董秘一職的定位難免讓人質疑。一位資深董秘談及此事時認為：“上市公司千差萬別，董秘自身條件與生存環境也因此千差萬別。這一事件不是個例，但一定不是主流，董秘應該更加重視提高自身素質。”
目前，上市公司董秘的年齡構成、學歷構成、專業背景等基本素質等都反映出主流的董秘群體是一個高素質職群。對本屆評選入圍董秘的調查顯示，其平均年齡為42歲；本科以上學歷者占85%，碩士以上學歷者占44%；92%的董秘擁有各種職稱，其中78%是經濟師、高級經濟師、會計師、高級會計師等職稱；94%的董秘有過其他從業經驗，其中，24%從事過公司相關主營業務運營管理，20%從事過行政管理，從事過財務、法律、人事等工作的董秘各占16%（圖2）。如海通證券（600837）的董秘金曉斌曾在證券研究、經紀業務、兼并收購、資產證券化、新三板等業務部門任負責人。杭汽輪B（200771）的董秘俞昌權曾任分廠廠長、車間主任、子公司董事長等職。相關工作崗位上的歷練，豐富了他們的工作經驗。
董秘兼任董事長:
對內話語權增加，晉升空間擴大
隨著公司治理和投資者關系管理越來越受重視，董秘工作越來越受到上市公司高管層的理解和重視。本刊調查中，65%的董秘表示自己在公司內的地位有上升趨勢，這主要表現在董秘在公司決策中發揮著日見重要的作用，公司在遇到重大決策事項時都會咨詢董秘意見，并且其意見往往得到尊重和采納。
而一些實權派董秘，即兼任董事、副總等職務的董秘，更能夠實質性參與管理，了解公司日常經營活動，更方便地開展董秘工作。在本刊的調查中，有63%的董秘是兼任董事、副總經理、副總裁、財務總監、人力資源部負責人等職的實權高管。與過去5年的調查結果比較看，作為實權高管的董秘比例呈增長趨勢（圖3）。
擔任董秘后被提拔為實權高管，也是董秘受到公司重視的重要反映。一個極端的例子是，2009年3月26日，*ST炎黃（000805）董秘盧珊被擢升為公司董事長、總裁兼董秘。盡管事件背景為公司當時處于被監管部門調查的非常規狀態，但這也反映出董秘一職在上市公司中的特殊性與重要性。統計過去五屆評選中的202位“金牌董秘”（剔除重復獲獎者）的現任職情況，剔除現在仍擔任董秘的139人后，已不再擔任董秘且升遷至公司實權高管的“金牌董秘”共23人，占比達37%（表1）。
董秘所在部門（一般為董事會辦公室）的擴充，也是董秘在公司地位提升的顯著標志。首先，按照《股票上市規則》要求，上市公司均配備了證券事務代表，全面配合董秘履職。此外，信息披露、三會運作、投資者關系管理及法律咨詢等事務一般都放在董秘所在部門，大部分公司為董秘配置了專人分管相關內容。調查顯示，全部接受調查董秘均配有助手，其中三成以上有助手3人以上，助手最多的達11人。
薪酬超過董事長:從價值發現到價值變現
薪酬水平最直接地反映了公司對員工崗位職責與能力的肯定程度。《新財富》2005-2010年的調查顯示，6年來董秘的薪酬滿意度整體呈提高趨勢（圖4）。
本刊對2008年度A股市場董秘薪酬的統計顯示，有公開披露信息的1492家公司的董秘中，年薪在10-20萬元者最多，占32%；20-30萬元和10萬元以下兩個檔次的董秘均占21%；30-40萬元的占12.06%；50-100萬元和40-50萬元兩個檔次的董秘占比大體相當，均為6%；年薪在100萬元及以上的董秘占2%（圖5）。
這1492家公司董秘的平均薪酬為25.9萬元，而同期薪酬排名前三的高管單人均值為38.5萬元，顯示董秘薪酬整體上已處在高管層的中等偏上水平。這一結果也與我們的調查結果相符―有77%的董秘表示，其薪酬水平處于所在上市公司高管層的中等或以上水平，并對其薪酬水平基本滿意。
在少數公司，董秘的收入甚至在高管中排名前一，如國元證券董秘萬士清2008年年薪從上年的53萬元增至98萬元，超過了董事長鳳良志從公司領取的62萬元報酬；而浦發銀行董秘沈思2008年年薪也上漲98.7%至383.6萬元，居公司高管第二。董秘薪酬的提高，可以說是投資者關系受到重視的表現，然而這些董秘的薪酬大幅上漲、甚至位居高管前列卻引起了一些爭議。如何正視董秘價值提升之后的價值變現，投資者同樣需要與時俱進。
A股上市公司董秘中，2008年薪酬排名第一位的是民生銀行副總經理、董秘毛曉峰，其當年薪酬達589.61萬元（表2）。薪酬排名前十位的董秘中，金融業上市公司占據7席，且囊括了前三名，在所有行業中具有絕對優勢。此外，醫藥生物、電力設備與新能源、房地產三個行業各占一席。這一結果與2008年度行業報酬均值排序情況類似，其中，金融業年度報酬均值名列第一，為2189萬元，是位列第二采掘業的5倍（圖6）。
除年薪外，已實施股權激勵的上市公司中，董秘還可以享受到股權激勵。據Wind資訊統計，目前共有98家上市公司實施或擬實施股權激勵方案。本次調查中，共有6家上市公司實施了股權激勵，其董秘全部享受到了股權激勵，激勵方式均是與公司業績掛鉤，激勵標的物為期權，數量從40-60萬份不等。
獵頭瞄準董秘：民企上市潮推動市場化流動
自2005年《新財富》開始關注董秘職群開始，市場化就一直是董秘們最關心的問題，因為實現市場化是他們得到市場認可、實現自身價值和地位提升的重要途徑。6年后的今天，有八成董秘表示，已經深切體會到董秘市場化趨勢正在加強。調查中，有4位董秘曾經有過跳槽經歷，而跳槽的原因集中于職業發展空間不大、升遷機會小。此外，歷屆“金牌董秘”中，有2人有過“跳槽”經歷，原深深寶A董秘劉雄佳現在農產品任董秘、董事會辦公室主任；原青島海爾董秘紀東，現在青島軟控任董秘、副總裁。
盡管跳槽的董秘人數仍不多，但董秘的需求市場已然敞開，隨著中小板、創業板的推出，民營企業上市不斷。證監會主席尚福林在2010年“兩會”期間與工商聯界政協委員座談時曾指出，截至2010年2月12日，深滬兩市共有民營上市公司703家（滬市242家，深圳主板137家，中小板270家，創業板54家），占比由1993年的2.4%升至目前的近40%。無論上市還是擬上市民企，急需引進有助于提升公司治理結構水平、提高信息披露質量、資本市場合規運作方面的人才，董秘一職首當其沖。在招聘網站“前程無憂”搜索董秘職位需求，結果達120條，其中近一半來自民營企業。有董秘就表示：“經常接到獵頭公司電話，看來董秘職位確實越來越市場化了。”
“董秘交流圈”成形:
人脈延伸，社會認可度提高
如果說市場化是董秘價值得到市場認可的標志，那么，交流圈的形成則是董秘職群走向成熟的重要標志和市場化的基礎。
本刊調查發現，過去董秘間鮮有交流的割裂狀態已經大為改觀，通過各種途徑，董秘們結成了不同特征的同業交流圈。接受調查的全部董秘都表示與同行有接觸和交流，每位董秘平均與37位同行保持經常性聯系，其中，結識同行最多的董秘交流圈達300人之廣。
從交流圈的特點看，有34%的董秘交流圈完全不受地域、行業限制，有24%的董秘交流圈是集中于同一地域的董秘，有18%的董秘交流圈由同一地域且是同業的同行構成。在董秘交流圈的結識途徑上，最常見的是通過證監局、上市公司協會、董秘協會組織的會議、經驗交流和聯誼活動，此外還包括交易所組織的培訓、各行業協會的會議、第三方組織的交流活動等。有意思的是，董秘交流圈日常主要的溝通交流方式是電話、MSN和QQ等。
在董秘的外部社交圈中，除了互通消息、共享經驗的同業，還包括他們在工作中建立的涉及監管機構、機構投資者和券商分析師等資本圈各類主體的核心人脈圈。首先，作為上市公司信息披露的指定聯系人，董秘要與交易所、證監局保持日常溝通，匯報相關工作和接受相關培訓等。其次，與機構投資者的溝通也是董秘所主管的投資者關系管理的重中之重，充分溝通，特別是重大事項發生時的充分溝通，以取得機構投資者的信任和理解，尤為重要，否則，換來的只會是機構投資者用腳投票，2008年發生的“平安增發門”即是生動的教材。此外，與券商分析師的交流也必不可少。分析師普遍認為，在公司調研過程中，如果董秘所作的投資者關系管理工作到位、信息披露公開透明及時，積極配合回答問題，那么他們一般會提高公司估值。
據統計，接受本刊調查的董秘平均每年要到交易所3次、屬地證監局6次；而基本所有的董秘都表示，會因工作關系結識一些基金經理和券商分析師并保持經常性聯系，這在資本市場的寵兒―藍籌公司表現得更為明顯。除個別董秘表示“平時接觸到的基金經理和分析師太多了，難以統計”以外，接受調查的董秘平均要與15位券商分析師、22位基金經理保持經常性溝通，遇到公布年報、半年報以及增發等重大事項的時候，董秘甚至會率隊到各大基金、券商處上門路演推介。調查中結交人脈最廣的董秘當數中國神華（601088）的董秘黃清，其交流圈輻射到了50位券商分析師、100位基金經理。
董秘交流圈的形成，不僅生動地反映出董秘職群的職業化水平不斷提高，其不斷輻射也使得董秘的人脈關系得以拓展，社會認可度隨之提升。董秘的價值發現之路還剛剛啟程，隨著董秘在公司治理中的作用日益發揮，中國董秘如其海外同行那樣成為公司的“首席治理官”或也為時不遠。
“金牌”們的業余時間……
隨著董秘的地位提升、價值被認可，其責任也不斷升級，自在休閑也成了一種奢侈。
家庭生活更受重視
在本刊2008年的調查中，多數董秘表示，最大的期待就是平衡事業與生活的關系、多抽時間陪伴家人。今年，這一意愿同樣強烈，不過同前幾年的調查結果相比，董秘在工作之余更多注重家庭的重要性，本刊關于“業余時間做什么”的調查中，23.85%的回答為“與家人在一起”，和朋友聚會則占了20%，看書和休閑健身分別占18.46%和16.15%，也有10.77%的選擇為加班工作（圖1）。另外，董秘們還會選擇逛街購物、上網娛樂、旅游、聽音樂等活動度過閑暇時光。
保證健康有絕招
對自己的身體狀況，董秘們基本持滿意態度（圖2），認為身體一般或不滿意現有健康狀況的只占25.64%和10.26%。良好的身體狀況和好的習慣分不開，基本每一位董秘都有自己的運動方式，徒步、攝影旅游、登山、健身、高爾夫、羽毛球等活動都受到他們的喜愛。
度假鐘情大自然
派出機構是償付能力監管的中堅力量
（一）法律規章要求派出機構參與償付能力監管
保險公司償付能力是指其在履行保險合同約定的賠償或給付責任的能力。保險監管機關對保險公司的償付能力監管既包含正常層次的監管，即采取一定的手段對保險公司經營各環節進行嚴格控制，確保公司資產始終大于負債，以應對正常年度的賠償和給付；也包含償付能力額度監管，即確保保險公司實際資產減去負債后的余額經常保持在法定的最低額度上，以應對可能產生偏差的風險。
對保險公司償付能力監管是保險監管機關的法定義務，確保保險公司充足的償付能力是保險監管機關的首要任務。
保監會授權派出機構參與償付能力監管。監測、分析轄區內保險市場運行情況，預警、防范、化解保險業風險，監管轄區內保險公司分支機構經營活動，管理有關保險條款和費率。償付能力監管在形式上雖然體現在對法人機構的監管上，但監管的內容涉及整個保險公司的監管，既包括總公司也包括分支機構。派出機構通過對轄區分支機構的監管，與保監會共同實施對保險公司償付能力監管。
（二）派出機構在償付能力監管中發揮的重要作用
地方保監局通過防范和化解影響償付能力的風險因素來實現償付能力監管。影響公司償付能力的因素主要有四大類：一是宏觀經濟環境，包括GDP增長、通貨膨脹率和利率等因素；二是監管法規，包括資本金規模、技術準備金、投資政策、產品及其定價監管力度等因素；三是公司發展戰略，包括組織架構、內部管理、經營理念、成本費用和承保理賠等因素；四是自然環境，包括巨災、洪水和臺風等不可抗力因素。派出機構通過作用于經營理念、內部管理、成本費用和承保理賠等“力所能及”的因素，改變了分支機構的收入與支出，進而影響了整個公司的收入與支出，最終影響公司的償付能力。派出機構在償付能力監管中的作用主要有：
1、導向作用，強化經營管理層的償付能力管理意識。
各保險公司都實行一級法人制。總公司提出了以實現利潤最大化的經營目標，但由于其對下考核實行的是費用分配機制，分支機構只能通過擴大業務規模提取費用。物質利益是決定行為準則的原動力，在巨大的費用誘惑力面前，效益考核顯得有些軟弱。法人與授權經營者在價值取向上的重大差異，導致了法人追求的經營目標被逐級淡化甚至扭曲，作為法人的總公司承受著由此造成的償付能力的壓力。派出機構作為當地保險市場的主管者和監管者，通過宣導償付能力管理對公司生存與發展的重要性，培育分支機構經營管理者的償付能力意識。
2、糾錯作用，確保償付能力額度計量的真實準確。
保險公司償付能力額度計量數據來自分支機構的數據匯總，分支機構信息失真，也就影響風險測算結果，償付能力額度計量就失真，監管措施也會失誤。保險分支機構保費收入不真實，應收保費不入帳或長期掛帳；虛增銀行存款增加保費收入，跨季度或跨年度再作退保處理；會計科目核算不真實，大量列支無真實經濟業務發票的各類費用；業務數據與財務數據不真實等情況依然嚴重。這些情況影響經營核算的準確性，也影響了公司償付能力。地方保監局通過日常的現場監管和非常現場監管，發現并糾正分支機構的上述現象，核實業務、財務和其他信息數據的真實性和即時性，確保償付能力額度計量結果的準確性。
3、揭曉作用，奠定償付能力監管的實施基礎。
償付能力監管的實施基礎是公司內控制度完善并執行到位。總公司通過授權管理、職責分工、會計控制、內部稽核、風險評估等管理機制實施對分支機構的管控，促使其在業務經營管理中貫徹總公司的指導思想，實現保持充足償付能力的既定目標。但分支機構出于自身利益的考慮，對總公司的內控制度往往采取“陽奉陰違”、“靈活變通”的作法，使總公司的內控制度不能落實到位，削弱了償付能力監管的基礎。地方保監局通過日常的現場監管與非現場監管，揭曉公司內控機制、管控措施和管控力度不完善之外，反饋給被監管分支機構及其總公司，督促公司“追根溯源”，加以整改，不斷完善內控，為償付能力監管夯實基礎。
4、預警作用，提高償付能力監管的實效性。
保險分支機構為爭取業績、套取獎金和費用而造假，通過自制保單、截留挪用保費、虛假理賠等手段建立賬外賬、私設小金庫；為完成指標考核隨意調賬，通過調整未決賠款準備金虛增利潤；為追求業務規模，擅自擴大保險責任、降低承保條件，協議承保、坐支高額手續費、壓單退費；銷售欺詐誤導、服務不到位、理賠難等造成客戶大面積退保等。上述行為在分支機構業務經營中時有發生，嚴重影響公司償付能力。地方保監局通過日常的現場監管與非現場監管，將發現的分支機構嚴重影響公司償付能力的行為上報保監會，為保監會對整個公司的風險關注和監測提供基礎資料，提高保監會風險預警能力，做到早發現、早防范、早化解，最終取得償付能力監管的實效。
保監局在償付能力監管中存在的問題
直到2003年，保監會才出臺《保險公司償付能力額度及監管指標管理規定》。實質啟動的償付能力監管時間短，沒有現成的模式和經驗，派出機構在償付能力監管中面臨許多問題。
（一）認識不充分
對于償付能力監管的必要性和重要性以及其防范和化解保險業風險的核心地位，業內出現一些片面和錯誤的認識。一是認為償付能力監管只是對保險總公司的監管，那是保監會的事，派出機構無權監管保險公司的總公虱二是認為償付能力監管就是坐在辦公室要求公司報送一些監管數據，自己編幾張報表，計算幾個數據，測算出償付能力額度而已三是認為償付能力充分與否僅僅是總公司的事，與保險分支機構無關，派出機構在對保險分支機構日常監管中無需考慮償付能力的問題，導致為監管而監管。
（二）制度不健全
涉及到償付能力監管的法律法規及部門規章只有《保險法》、《保險公司管理規定》和《保險公司償付能力額度及監管指標管理規定》及相應的編報規則。《保險法》只規定了保監會應建立健全保險公司償付能力監管指標體系，對保險公司的最低償付能力進行監控；《保險公司管理規定》只界定了保險公司償付能力額度以及實際償付能力額度低于最低償付能力額度的監管措施；《保險公司償付能力額度及監管指標管理規定》粗線條規定了監管指標及最低償付能力額度的計算方法。這些監管制度較為籠統，并未就如何有效開展償付能力監管做出制度安排，缺乏行之有效的具體措施，特別是缺失了派出機構償付能力監管的操作細則，降低了派出機構作用的發揮。
（三）能力不適應
首先是各保監局的人員力量不適應。人員數量少，疲于應付整頓規范市場秩序和協調發展環境，未有足夠的時間研究償付能力監管并付諸于實施；監管隊伍中缺乏熟悉償付能力監管政策的專門人才，監管經驗匱乏，未能以償付能力監管統領市場行為監管，將豐富的市場行為監管與償付能力監管有機結合起來。其次是技術力量不適應。監管技術普遍比較落后，特別是噪些技術還是沿用傳統的辦法，計算機和網絡技術等高科技手段運用有限，監管數據的搜集效率低，未形成一套派出機構內部各處室共享的電子化監管數據庫。
加強派出機構在償付能力監管中的作用
（一）端正思想認識
償付能力監管是一項系統工程，滲透在保監會系統對保險公司全系統的監管中，既體現在保監會對保險總公司市場準人、產品審批、高管人員任職資格、資金運用等項目監管中，也貫穿了派出機構對保險分支機構市場準入、高管人員任職資格、業務經營、財務合規性等項目監管中；償付能力監管是一項過程性的而不是結果性的監管工程，它不僅僅是計算幾個數據、編幾張報表、測算—個額度的事情，而是貫穿在保險現場監管和非現場監管工作中每一個環節，是——項動態的而不是靜態的監管。
（二）提高監管能力
首先要擴充派出機構監管力量，設置償付能力監管崗位，加強培訓、提高監管干部素質；建立專門的監管隊伍，研究償付能力監管，熟悉監管政策：對分支機構面臨的風險進行識別，從監管的角度將各風險因素對償付能力的影響進行分析和評估，進而實施監管措施。其次要充分運用計算機和網絡技術，通過保險分支機構數據導人，實現監管計算與分析自動化，減少手工報送過程中數據的失真，及時掌握經營分支機構有關償付能力的業務、財務狀況，提高風險監測能力和監管效率。再次是建立健全派出機構償付能力監管制度，結合派出機構的監管特點與地方保險市場特點，出臺科學、有效、可操作性強的實施細則。
（三）建立預警系統
派出機構在保監會的職責授權范圍內，以《保險公司償付能力額度及監管指標管理規定》及相關的償付能力報告編報規則為依據，對轄區內保險分支機構經營管理狀況進行監測，選取如長期險保費收入增長率、短期險自留保費增長率、險種組合變化率、短期險賠付率、退保率、應收保費率、平均費用率、風險保額增長率等具有前瞻性和預警性的指標，建立科學的數理模型，量化風險，建立預警系統，對指標進行預測性分析，動態地監控公司償付能力的變動情況，及時監測出償付能力風險的變化，做到早發現、早防范、早化解，切實提高監管效率與監管效果。
（四）加強現場檢查
償付能力監管并非是一個孤立的系統，它是和行為監管緊密聯系在一起的。償付能力監管是建立在數據分析基礎之上的，要保證監管實時有效，必須保證保險分支機構匯總的原始數據的準確性和真實性。目前，保監局的非現場監管數據基本上都來源于保監會《保險統計信息系統》，而系統數據都是由各總公司向保監會報送的。有必要加強基礎數據真實性現場檢查，一是核實系統下載的統計數據與保險分支機構實際財務數據的一致性，確保上報數據的真實性和統計口徑的準確性二是檢查分支機構財務數據與業務數據的對接情況，防范業務經營失去財務的監督（如坐支、撕單、埋單等違規行為），確保業務核算全面性；三是以償付能力監管為統領，對分支機構擅自擴大保險責任、違規降低費率、突破附加費用率等嚴重影響償付能力的業務風險點進行檢查，促進公司償付能力的穩定和提高。
所謂小額貸款公司是指由自然人、企業法人與其他社會組織投資設立，不吸收公眾存款，經營小額貸款業務，自主經營、自負盈虧、自我約束、自擔風險的有限責任公司或股份有限公司。其首先是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。與銀行業金融機構相比，小額貸款公司的融資更為便捷、迅速，更適宜于小微企業、個體工商戶、農戶等群體的資金需求。與民間借貸相對而言，小額貸款公司貸款尤顯規范，實際貸款利率定價僅處于偏高水平。
一、內控機制初步完善，外部監督基本到位
5家小額貸款公司均有健全的法人治理結構，“三會一層”搭建規范，職能部門設置合理。明確了股東、董事、監事和經理之間的權責關系，制定了有效的議事規則、決策程序和內審制度。有符合任職資格條件的董事和高管人員，有具備相應專業知識和從業經驗的工作人員。截至10月末，富民縣5家小額貸款公司正式從業人員32人。5家小額貸款公司建有必需的內部管理制度和風險防控機制，有符合銀監、人民銀行、公安等監管部門要求的營業場所、安全防范措施和與業務有關的其他設施。5家小額貸款公司能遵守金融企業財務準則和會計制度，依法接受富民縣人民政府（富民縣金融辦）監督管理，并自覺接受人民銀行、銀監辦等金融監管部門的監督和調查。
富民縣金融辦已指定農行富民縣支行為5家小額貸款公司的開戶行，并委托縣農行監測5家小額貸款公司的日常現金流和貸款資金流向，縣農行已定期將監測報表和材料報送縣金融辦。5家小額貸款公司已按規定編制相關財務會計報告，并按時上報縣金融辦。截至10月末，5家小額貸款公司均接受了嚴格的外部審計。
二、資金來源合理規范，經營管理漸入正軌
（一）資金來源符合規定
富民縣5家小額貸款公司的主要資金來源均為股東繳納的資本金，合計注冊資本金2.73億元。富民縣5家小額貸款公司未從銀行業金融機構獲得融入資金。5家小額貸款公司中，已有3家向人行富民縣支行申領了貸款卡，另有2家尚未申領貸款卡。從5家小額貸款公司股東出資比例來看，其股權結構相對分散，股權結構設置較為合理，入股主體均為合規。
（二）注重公司產品創新
小額貸款公司是“準金融法人企業”，基于其只貸不存的特點，與商業銀行相比在經營模式、管理模式等方面存在很大差異。富民縣5家小額貸款公司均清楚地認識到：要在日趨激烈的縣域農村金融市場競爭中占有一席之地，并分得一羹湯水，就必須發揮自身“船小好掉頭”的靈活優勢，著力在信貸產品創新方面出狠招、下重力。5家小額貸款公司積極推廣農戶聯保、工商聯保、小額授信等特色貸款產品，并按不同期限、不同償還本息方式對信貸產品進行了再創新。同時，在信貸經營管理模式方面也應加快創新步伐，形成一系列適宜于小額貸款公司可持續發展的信貸特色產品，逐步增強了小額貸款公司自身的核心競爭力。
（三）彰顯服務“三農”特色
富民縣5家小額貸款公司一直堅持小額貸款的經營取向，長期立足于縣域和鄉村，切實樹立了為“三農”和小微企業服務的意識。一是認真學習、領會中央近幾年來關于農村工作的會議精神和相關文件精神，自覺擔當起支農的責任，持續加大涉農小額信貸投入，積極滿足農戶信貸需求，同時，逐步加大了對農村新型生產經營主體的關注和支持。二是把握當前城鎮化建設的有利時機，積極參與城鎮化建設。5家小額貸款公司根據各自業務發展特點，積極探索支持縣、鄉城鎮化建設的切入點，把農戶創業和農村富余勞動力轉移就業作為信貸著力點，大力推動發展小額信貸，有效完善農戶小額信貸服務機制。三是著力抓好利率定價、貸款審批、信貸風險防控等核心工作，切實加大對“三農”、小微企業信貸業務的管理和資源配置力度。5家小額貸款公司能主動加強與地方行業協會、各類經濟合作組織、社會中介等的溝通和聯動，因地制宜地創新適合富民縣域“三農”和小微企業需求特點的信用模式，逐步滿足小微企業的貸款需求。
（四）健全風險防范體系
富民縣5家小額貸款公司的貸款來源全部為公司股東投資資本，其注冊資本和貸款規模相對較小。每位公司高管均樹立了這樣的風險意識：一旦管理不慎，或經營不善，公司便會有滅頂之災的可能。因此，5家小額貸款公司逐步健全了科學、嚴謹的風險防范體系和嚴格、完善的內控制度，并能有效地加以執行和落實。首先，5家小額貸款公司均有健全的貸款管理制度，能不斷細化、優化貸前調查、貸時審查和貸后檢查的業務流程。其次，5家小額貸款公司均完善了內控和風險防控機制，對突然劣變的貸款能及時進行研究和分析，深挖源頭和個中原因，并按小額貸款公司監管指標要求，充分計提呆賬準備金，切實增強自身對貸款風險的抵補與自救能力，有效防控和化解貸款風險。
三、貸款營銷特色顯現，“一高三大”態勢凸顯
（一）利率定價
小額貸款公司利率定價水平高。其利率水平明顯高于銀行業金融機構，但低于民間貸款利率平均水平。小額貸款公司按照市場化原則進行經營，貸款利率上限未超過國家基準利率的4倍。從富民縣5家小額貸款公司的利率浮動狀況來分析，小額貸款公司利率定價主要按照客戶的風險情況、資金狀況、征信記錄、抵押品等實行差別利率，其實際利率平均水平是國家基準利率的1.5倍-2.2倍。
（二）貸款對象
小額貸款公司個人貸款占比大。其貸款發放堅持“小額、分散”原則，貸款主要投向農戶、個體工商戶和小微企業。富民縣5家小額貸款公司能恪守對同一借款人的貸款余額不超過公司資本凈額的5%和對單一企業法人授信余額不超過資本凈額的15%的放貸底線。自富民縣第一家小額貸款公司正式營運以來，農戶和小微企業等群體一直是其信貸投放的重心所在，截至10月末，富民縣5家小額貸款公司發放個人貸款余額為2.64億元，占其各項貸款余額的91.99%，其中，農戶和個體工商戶貸款占8成以上。
（三）貸款期限
小額貸款公司短期貸款占比大。其貸款期限以短期貸款為主。其中，又以6個月～1年期的短期貸款為多。截至10月末，富民縣5家小額貸款公司短期貸款余額2.85億元，占其各項貸款余額的99.3%。其中：3個月期限、6個月期限和1年期限分別占短期貸款余額的0.42成、0.58成和9成。
（四）貸款方式
小額貸款公司信用貸款占比大。其貸款方式主要采取信用貸款、擔保貸款、抵押貸款和質押貸款等4種方式，其中，信用貸款占比較大。相關貸款期限和貸款償還條款等合同內容，由借貸雙方公平自愿地協商確定。就富民縣5家小額貸款公司10月末的貸款狀況來看，其貸款方式以信用貸款為主流，信用貸款余額1.4億元，占其貸款余額4成以上，其他3類貸款方式的貸款余額均占小額貸款公司各項貸款余額的3成以下。
四、公司經營自成一體，企業文化逐見雛形
經過4年有余的探索和磨礪，富民縣5家小額貸款公司已相繼建立了適宜自身業務特點和經營規模的信息公開制度、薪酬分配制度和正向激勵機制，嚴格執行國家統一的金融企業財務會計制度、審計制度，并完整地反映公司的業務活動和財務狀況。同時，逐步培育了一個與小額貸款公司貸款模式和產品互信共榮、相依相存的信貸群體，5家公司治理日趨完善，貸款營銷盡顯人性化。富民縣轄內5家小額貸款公司已從成立當初的“猶抱琵琶半遮臉”，質變成了今日昂首闊步向東去的融資壯漢。5家小額貸款公司陸繼建立了穩定的客戶群，并逐步建成了一個穩定、健康的小額貸款市場，小額貸款公司企業文化已在富民縣域農村金融市場中悄然形成。
五、發展困境及突破路徑
（一）發展困境
1.國內經濟金融形勢嚴峻，直接影響金融業機構的資金擴張度。就2013年以來而言，受制于信貸資金供需狀況的微妙轉變，小額貸款公司的經營普遍呈現“一上三下”態勢：營銷成本不斷上升，整體業務量不斷下滑，貸款利率不斷下調，營銷利潤不斷下降。就近期形勢來分析，整個市場的有效需求也在下滑，對于小額貸款公司而言，對優質、高端客戶的挖掘已形成了“踏破鐵蹄無處覓”的事實。以西方經濟學的視角來看，宏觀經濟形勢與銀根松緊狀況是直接影響金融業機構資金擴張度的主要因素。在近年宏觀形勢整體疲軟的大背景下，各商業銀行的信貸資金實際上是較為充裕的，信貸需求者從商業銀行獲準貸款的門檻事實上已被充裕的資金供應鏈無形地拉低了。在商業銀行資金相對充裕、利率水平相對低的背景下，大大小小的優質貸款客戶自然流向了商業銀行的信貸“低洼之地”，小額貸款公司對于這部分黃金客戶只能是望洋興嘆。
2.資金來源渠道窄小，是困擾小額貸款公司發展的一指“陽穴”。隨著小額貸款公司向縣域農村金融市場的深度浸透，其資金來源渠道越來越顯窄小。目前，部分小額貸款公司在資金來源方面已基本處于“內無救將，外無援兵”的狀況，小額貸款公司對資金來源的饑渴與客戶對貸款的強烈需求狀況始終未能得到根本緩解。在“只能貸不能存”制度框架下，小額貸款公司主要以股東投入的自有資本放貸。就富民縣而言，因縣域農村金融資源長期處于稀缺狀態，大部分小額貸款公司成立、營運一段周期后，其資本金就步入告急狀態。在主動向各商業銀行發出資金求援、示好合作的各種暗示或明示后，商業銀行基于審慎經營和同行相斥的思想，對小額貸款公司的這份友好和“甜點”大都以敬而遠之的態度處而待之。目前，就小額貸款公司的放貸狀況來看，一部分小額貸款公司已基本上是處于“巧婦難為無米之炊”的狀態，有的小額貸款公司在資金鏈上甚至已接近彈盡糧絕的窘境。
3.盈利水平偏低，負稅沉重。小額貸款公司盈利水平偏低，其中的主要原因有兩方面：一是財務杠桿率低。絕大部分小額貸款公司的資金來源實際上僅僅是公司股東投入的自有資本金，目前，既不能吸收存款，又暫無法從商業銀行融資，顯而易見，其財務杠桿率一直處于較低水平，同時，小額貸款公司的股權回報率也并不盡如人意。二是無任何稅收優惠政策或財政扶持政策。到目前為止，國家或地方均未出臺任何針對小額貸款公司的稅收優惠政策或財政扶持政策，小額貸款公司的稅收一直延續著參照一般工商企業稅收政策執行，即：25%的企業所得稅和5.5%的營業稅及附加。
4.內控乏力，“球”現象偶有發生。就全國的整個小額貸款市場而言，極少數小額貸款公司在貸款經營方面或明或暗地存在著違法違規行為和內控管理乏力的問題。一是管理乏力。存在內控滯后，財務核算不規范、科技支撐匱乏、信貸管理相對混亂、風險管理疲軟等問題。二是員工履職能力亟待提高。大部分普通員工無銀行業從業資格，更無銀行業從業經驗，員工金融業務知識和技能較為匱乏。三是利率定價水平偏高。少部分小額貸款公司貸款利率定價水平過高，甚至已接近或達到民間高利貸水平。四是貸款投向出現偏離。少部分小額貸款公司存在向其他公司提供注冊驗資貸款，甚至向“兩高一資”、產能過剩行業發放貸款的情況；存在暗箱操作委托貸款業務；存在涉足非法集資等違法違規現象。
5.貸款存在明顯的分散性風險。小額貸款公司“小額且分散”的貸款方式其實是把“雙刃劍”，一方面“小而散”確實是其在縣、鄉兩級農村金融市場立身顯能的法寶，但也存在較大的成本疊加和明顯的風險隱患。
6.監管薄弱，凸顯力不從心。在現有體制框架下，小額貸款公司是經營部分金融業務的非金融機構，其從事的準金融業務，并未納入各級銀監或人民銀行的監管框架，而是由各級地方金融辦來負責監督、管理。就目前金融辦的監管狀況而言，實為心有余而力不足。金融辦對小額貸款公司日常經營活動的非現場監測和現場檢查往往流于形式，過于粗放。據調查統計，昆明地區縣級金融辦已相繼成立，但每個縣（區、市）金融辦的正式人員僅為2-4人，在現有的監管人員中，持有金融專業證書或有過金融業履職履歷的人員更是寥寥無幾。
（二）突破路徑
1.放寬資金源頭。一是逐步放大轉貸比例。對公司治理完善，依法依規經營，且公司利潤率高的小額貸款公司，可考慮逐步放大其從商業銀行獲得批發貸款的比例。即：將原最多不超過小額貸款公司資本金0.5倍的批發貸款比例放大到1倍以上，3倍以下，以此有效緩解小額貸款公司資金來源趨于枯竭的問題。二是探索小額信貸債務平臺試點工作。在經濟發達、地方財政充裕的地方設立小額信貸債務平臺試點，切實解決小額貸款公司“融資難，難融資”的致命問題。三是鼓勵商業銀行批發貸款。國家應出臺相關優惠政策，積極引導并鼓勵商業銀行向小額貸款公司批發貸款，對小額貸款公司融資提供強有力的政策支撐。
2.考慮改制試點。一是逐步擴大溫州模式。2012年4月，確立的溫州市金融綜合改革十二項主要任務中，國家已明確：鼓勵和支持民間資金參與地方金融機構改革，依法發起設立或參股村鎮銀行、貸款公司、農村資金互助社等新型金融組織，以及符合條件的小額貸款公司可改制為村鎮銀行等等。這是民間資本參與金融機構改革的重要突破口，也是溫州金融改革與創新的核心部分。二是按照部分高層人士的設計，將小額貸款公司改制為金融公司。但不論是把小額貸款公司改制為村鎮銀行，還是將其改制為金融公司，頂層必須首先厘清的是一行三會與各級地方政府在監督、管理公眾金融業機構方面的相關職權和側重點，關鍵點有兩方面，一方面，著力避免重復監管，另一方面，堅決杜絕監管出現真空區。總而言之，小額貸款公司的改制前景與發展方向值得民間期待和憧憬。
3.嚴控經營風險。風險管理是當代金融業管理的核心部分，隨著金融產品的不斷豐富和衍生，風險管理已從后臺逐步走向前臺，并交融到整個金融業經營的事前、事中和事后。到目前為止，小額貸款公司并未獲得央行征信數據庫的直接支持。征信風險是小額貸款公司面臨的一大風險，小額貸款公司在獲準當地人民銀行征信部門征信查詢支持的前提下，必須在貸前審核、貸款流程控制等業務關鍵點強化管理和再監督，切實提高自身對業務操作風險的防控水平，并借此提升自身競爭力。筆者認為，小額貸款公司貸款風險防控關鍵點主要有：（1）貸前。對貸款者征信記錄、業務狀況、市場前景等真實信息的核實情況。（2）貸時。大額貸款集體審批制度執行情況；質押物、抵押物核實情況；（3）貸后。對貸款者的回訪、再核查情況；月結息制度執行情況；對信貸員道德風險、操作風險的防控與問責情況。
4.強化監督管理。一是強化公司內部管理與自身建設。小額貸款公司必須加強自控、自律建設，嚴格按照《關于小額貸款公司試點的指導意見》、《貸款公司管理暫行規定》、《關于進一步做好小額貸款公司工作的通知》等管理辦法和通知要求，強化公司內部控制和自律建設。側重點是：完善公司治理機制、健全內部控制體系、落實激勵與約束機制、執行信息公開制度、嚴格風險防控、規范經營管理、堅持支農方向、建設企業文化等。二是強化行業外部監管。各級金融辦要加強對自身監管隊伍的建設，逐步引進高學歷金融專業人才，吸引有金融從業經驗和金融監管履歷的人員到監管小額貸款公司的隊伍中來，并強化對現有人員監管能力的提升，最終形成“行家管金融”的監管局面。同時，加強與各級人民銀行、銀監的溝通協調，嚴格按照國家對小額貸款公司的有關監管規定，建立審慎、規范的監管機制。既要從呆賬準備計提、資本充足率、利潤率、資產損失準備充足率、不良貸款率等核心指標進行精細化監測分析，又要從資產分類、資本補充、風險控制、約束機制等方面對小額貸款公司進行科學、有效的現場指導和監督檢查。
課題組組長：李雙明
關鍵詞：證券公司，風險處置，機構監管
證券公司風險處置是指依據有關法律、法規和政策規定，按照一定程序采取有關措施對證券公司風險進行釋放、控制、化解和防范的過程。證券公司風險處置是化解金融風險的最重要環節之一，對于提高金融制度效率、維護金融體系穩定起著至關重要的作用。
2002年以前，我國高風險證券公司被處置屬于個案，被處置的證券公司主要包括萬國證券和君安證券，另外，還有幾家高風險的證券兼營機構被處置。證券公司因重大違規行為受到處置的事件更多地發生在2002年8月以后。2001年以來，我國證券市場持續低迷，證券公司的經營環境持續惡化，證券行業連續幾年出現全行業虧損，證券公司多年積累起來的風險集中爆發。在這種情況下，監管機構加大了證券公司風險處置力度。2005年7月，國務院辦公廳轉發了證監會《證券公司綜合治理工作方案》，提出了證券公司綜合治理的基本思路、原則、近期和遠期目標，當年處置了12家高風險證券公司。至2006年7月，不足四年時間就處置了34家高風險證券公司，可見風險處置力度之大。
我國證券公司風險處置的幾種主要模式
證券公司作為一種市場主體，存在著經營失敗和市場退出問題。但證券公司又是一種特殊的市場主體，其經營失敗會波及到數量眾多的個人和機構客戶，甚至中央銀行和財政，其市場退出與一般的生產企業相比具有特殊性。所以，各國（地區）對證券公司風險處置都會采取與一般生產企業不同的模式。總的來看，各國（地區）對證券公司風險的處置模式主要取決于證券公司的風險程度及其對市場及社會的影響程度，主要包括政府救助、并購重組、破產清算、行政處罰和接管等模式。
我國有著與其他國家（地區）不同的國情：我國證券公司絕大多數是國有企業，長期以來受政策保護；證券公司數量多而規模小，行業集中度低，抵抗市場風險的能力差；證券公司對風險沒有清醒認識，幾乎所有證券公司都沒有建立起有效的內部風險管理系統。因此，我國證券公司風險處置模式和程序必須適合我國國情，才能真正化解風險，降低風險處置成本。在我國證券公司風險處置過程中，監管機構首先要求高風險證券公司進行自救，對于不愿自救或難以自救的證券公司，監管機構采取強制處置措施令其退出市場。從近幾年的實踐來看，我國證券公司風險處置模式主要包括政府救助、并購重組、停業整頓、撤銷或責令關閉、行政接管、破產等模式。
一、政府救助模式
規模大的證券公司倒閉可能會重創證券市場，甚至會危及金融系統的穩定，直至影響社會安定。一般來講，政府對出現危機的證券公司進行救助主要是對暫時出現困難的證券公司尤其是對社會影響較大的證券公司，通過注資、貸款等方式幫助其渡過難關，但這并不意味著大證券公司可以永遠受到政府保護，如果已到了無法救助的地步，大證券公司也同樣會面臨被淘汰的命運。
2005年6月以前，我國央行對證券公司的救助主要以再貸款形式進行，如對鞍山證券、新華證券、南方證券、閩發證券的再貸款。后來央行救助證券公司的思路有所改變，中央匯金投資有限公司（以下簡稱“匯金公司”）、中國建銀投資公司（以下簡稱“建銀投資”）的注資模式取代了央行的再貸款。對于被證監會、中國人民銀行劃分為需要國家救助的重組類證券公司，由匯金公司或者建銀投資出面，以股權或債權形式注資，進行階段性的市場化財務重組。同時，央行還給承擔清算關閉證券公司后續工作的中國證券投資者保護基金有限責任公司提供運營資金。從2005年下半年開始，匯金公司、建銀投資分別對銀河證券、申銀萬國、國泰君安、南方證券等數家證券公司進行救助。
此外，由于我國證券公司多數是國有企業，在證券公司風險處置過程中，我國政府對證券公司的救助除了采取與其他國家（地區）相同的央行注資、再貸款等措施外，還采用更換管理層、主導證券公司的合并重組等行政手段。
二、并購重組模式
在成熟的證券市場上，并購重組是處置高風險證券公司的一種常用方式。目前，在我國大多數證券公司面臨生存危機的情況下，并購重組也成為我國證券公司風險處置的一種較為可行的模式，這也是加入WTO之后我國證券行業發展的必然趨勢。
隨著一批高風險證券公司被關閉、托管，以中信證券等優質證券公司、匯金公司和建銀投資等銀行系公司及以瑞銀集團等外資系為代表的三大力量在我國證券業的并購重組中起著主導作用。
中信證券是優質證券公司的一個典型代表，力圖通過兼并將自己做大做強。近年來，中信證券頻頻收購重組證券公司，曾收購萬通證券和金通證券，又聯手建銀投資重組華夏證券等。中信證券還曾要約收購廣發證券，雖然未果，但仍有進步意義。一系列大規模的重組行動使中信證券的證券業務得到迅速擴張，力量不斷壯大。海通證券、長江證券、廣發證券、光大證券、華泰證券等創新類證券公司也加快了并購重組速度，通過托管、吸收、兼并問題證券公司的經紀業務和證券營業部等優質資產，進行低成本擴張。
從2005年開始，匯金公司和建銀投資在我國證券公司重組和證券業整合過程中扮演著重要角色，并成為主導力量。匯金公司通過注資、重組等手段控股了銀河證券、中金公司、申銀萬國、國泰君安等一線證券公司；建銀投資通過建立新證券公司受讓老證券公司的證券業務和相關資產的方式，參與重組了南方證券、華夏證券，通過注資控股了若干家證券公司。
與此同時，幾乎所有知名的外資金融機構對于國內證券公司重組都興趣濃厚，積極參與，其中，瑞士銀行集團（UBS，簡稱“瑞銀集團”）收購北京證券20%股權。北京證券重組模式是外資重組我國高風險證券公司的第一例，到目前為止也是惟一的一例，表明我國證券業對外資開放的程度正在深化，同時對外資進入我國證券業提供了新的思路。
三、停業整頓模式
停業整頓屬于行政處罰的一種。一般意義的停業整頓是企業主管部門依據有關規定，責令被監管企業停止對外營業、對違法違規行為進行調查并糾正的行政處罰措施。由于證券公司業務特別是經紀業務不間斷的特殊性，證券公司被停業整頓并不一定喪失其法人格或業務資格。證監會對證券公司實施停業整頓通常是針對投行、咨詢、受托理財等業務，證券經紀業務通常繼續進行，客戶的正常交易不受影響。如2002年9月9日，大連證券停業整頓工作組公告，指出：“停業整頓期間，大連公司下屬的證券營業部由大通證券股份有限公司托管，繼續經營。”2003年4月3日，證監會關閉了處于停業整頓中的大連證券。
四、撤銷或責令關閉模式
《金融機構撤銷條例》中規定，“撤銷是指中國人民銀行對經其批準設立的具有法人資格的金融機構依法采取行政強制措施，終止其經營活動，并予以解散”。《證券法》中僅有撤銷業務許可的概念，對證券公司則使用關閉的概念。在我國證券公司風險處置過程中，撤銷和責令關閉的內涵是一致的。目前僅鞍山證券被證監會于2002年8月9日宣布撤銷，當時的依據是《金融機構撤銷條例》，因為鞍山證券是人民銀行批準設立的機構。
與停業整頓不同，責令關閉必然導致證券公司法人資格的消滅，并且具有法律依據，《公司法》和《證券法》中都有相關規定。
自2002年8月以來，對于問題嚴重的證券公司如鞍山證券、大連證券、佳木斯證券、新華證券、大鵬證券、南方證券、漢唐證券、昆侖證券、武漢證券、閩發證券等20多家證券公司先后被取消業務資格，并被撤銷或責令關閉。
五、行政接管模式
行政接管是指當金融機構出現財務危機時，由監管當局以及政府強制性接管其經營管理的政府行為，是金融監管部門對金融業務經營機構實施的強制性行政干預措施。行政接管的典型案例是南方證券被證監會和地方政府聯手行政接管。2004年1月2日，證監會、深圳市政府聯合對南方證券實施行政接管，并派駐行政接管組進駐南方證券，全面負責南方證券的日常經營管理。
由于南方證券規模巨大，當時市場上沒有任何一家證券公司有實力托管南方證券，而且南方證券的風險底數不清，如果直接關閉南方證券，又會對市場產生較大震動。如何處置南方證券這樣巨無霸型的證券公司還需要根據實際情況進一步研究，因此，監管部門最終選擇了行政接管的方式。
六、破產模式
對高風險證券公司采用停業整頓和責令關閉的處置模式都可能引發證券公司破產，而證券公司破產又涉及一些特殊的法律問題，與普通企業破產在受理條件和清算程序方面既有共性，又有區別。大鵬證券是第一家通過破產方式退出市場的證券公司。
大鵬證券風險處置的步驟是：先將其經紀業務托管給長江證券，而后責令大鵬證券關閉并處理其證券類資產，組織行政清算組全面接管公司。在厘清大鵬證券資產狀況的同時，妥善安置其員工，處理好個人債權及客戶交易結算資金收購相關事項。最后步入法律程序，申請破產。2005年1月14日，大鵬證券因挪用巨額客戶交易結算資金被中國證監會取消證券業務許可并責令關閉，2006年1月24日深圳市中級人民法院宣告大鵬證券破產還債。
通過司法程序破產對大鵬證券進行風險處置是一次積極探索，標志著我國證券公司的市場退出已開始步入法制化、市場化軌道。
2006年8月16日，南方證券嚴重資不抵債，不能清償到期債務，符合法定破產條件，深圳市中級法院宣告南方證券破產還債。
除以上六種主要的證券公司風險處置模式外，還有一些其他模式，如轉實業公司模式、取消證券業務許可模式和外資捐贈模式等。
我國證券公司風險處置過程中存在的問題
發達國家和部分新興國家或地區的政府對高風險證券公司的處置都非常重視。經過長期探索，他們已建立了一套完善的且行之有效的處置機制，積累了豐富的證券公司風險處置經驗，主要包括建立相對完善的證券公司風險處置法律法規體系、建立基于資本充足性的證券公司風險預警指標體系、采用多種化、市場化的處置方式以及配套的投資者保護制度等。
在我國，證券監管機構自2002年開始的對證券公司的風險處置工作取得了很好的效果，一系列適應我國證券公司風險處置實際的規則制度已基本建立起來，并不斷完善。但是，由于我國證券市場發展時間短，制度建設跟不上，在證券公司風險處置過程中還存在不少問題，主要包括風險處置的法律法規不健全，處置過程中的行政手段多于市場化手段，過多行政干預加大了處置成本和道德風險等。
一、證券公司風險處置相關法律法規不完善
目前，我國有關證券公司風險處置的規定分散于《公司法》、《證券法》以及《證券公司管理辦法》、《證券經營機構自營業務管理辦法》、《金融機構撤銷條例》、《證券公司管理辦法》和《個人債權及客戶證券交易結算資金收購意見》等相關法律法規中，沒有關于證券公司風險處置的專門法規。近年來被撤銷、關閉以及被托管的高風險證券公司公告中均沒有指出其具體的違法行為和適用的法律條款。而且，相關規定缺乏嚴密的邏輯性，很不完善。
有關證券公司停業整頓、撤銷或關閉等風險處置的相關法律法規雖然得到法律的確認，但相關規定十分簡單、粗略，過于原則，缺乏可操作性。
此外，在已有的法律框架下，一些概念缺乏明確的法律界定。例如，責令關閉和撤銷是否為同一概念？有待法律明確界定。
而境外成熟證券市場已形成一套完善的證券公司風險處置法律法規體系，立法相當完備，基本上包括了證券公司退出的各個環節，使證券公司風險處置工作有明確的法律依據，并具有很強的可操作性，不僅可以提高風險處置效率，而且可以最大限度地減少給投資者以及整個社會所帶來的負面影響。
二、行政化手段多于市場化手段
在我國證券公司的風險處置實踐中，政府的行政干預過多，使用更多的是行政手段，而不是市場手段。而境外成熟市場在處置高風險證券公司時主要依賴市場化手段。
由于沒有證券公司破產方面的法律法規，在對技術上已經破產的證券公司處置方式的選擇上，監管部門只能動用行政手段而不是法律手段和市場化手段，即只能選擇撤銷、關閉等行政破產的處置方式，而無法采用破產法中的和解程序、重整程序，使本來有希望通過和解、重整獲得新生的問題證券公司失去了重組的機會。政府在證券公司的并購和重組中過度保護，管得太多太細。我國規模日盛的證券公司兼并、重組體現出行業發展的行政化、官僚化和特權化傾向[8]。一些地方證券公司遭遇生存困境時，地方政府總是傾向于將省（市）內的機構重組以解危難。1996年，在上海市政府的干預下，地方財政鼎力挽救，將萬國證券并入申銀證券之中；1999年同樣在上海市政府的干預下，國泰證券與君安證券合并，并成為具有37億資本金的證券公司。另外，由于我國證券市場和證券公司產生的歷史較短，在《企業破產法(試行)》、《公司法》、《證券法》、《證券公司管理辦法》、《金融機構撤銷條例》等有關的法律法規中沒有制定任何條款來規范對證券公司的行政接管，在實際操作過程中只能以行政力量為主導，透明度不高。
行政壟斷權在我國證券公司風險處置過程中起著重要作用，在很大程度上是當前特定制度環境的產物，是由我國證券行業特殊的產權結構和背景決定的。
三、過多行政干預成本高昂，助長證券公司道德風險
過去幾年里，我國政府在證券公司風險處置問題上一直起著“最后保護人”的作用，通過提供再貸款來填補客戶交易結算資金缺口。自2002年8月以來，在處置高風險證券公司的過程中，央行先后向鞍山證券發放40多億元再貸款，向新華證券發放14.5億元再貸款，向南方證券提供80多億元再貸款，向遼寧證券提供40億元再貸款……據統計，央行向近20家被關閉或托管的證券公司提供的再貸款資金達數百億元。從目前情況看，這些再貸款已無收回希望，最后買單的將是中央財政——由全民承擔證券公司違規經營的后果，這不僅加重了中央財政負擔，而且還助長了證券公司的道德風險。
政府干預下的證券公司并購重組也付也了高昂成本。為了國泰證券和君安證券的合并，上海市政府注入18億元資產，其中現金14億元。而當年申銀證券與萬國證券的合并究竟耗費了地方財政多少納稅人的金錢無從知曉，也不知道申銀證券究竟從萬國那里接受了多少壞帳。但有一點非常清楚，這個在中國證券市場歷史上的第一次證券公司合并卻助長了中國證券公司作為官辦企業尤其是官辦金融企業的道德風險[5]。
匯金公司和建銀投資對證券公司的重組模式比簡單的行政注資是一個進步，但匯金公司用于重組和救助的資金來源、獲得渠道并沒有明確披露。匯金公司作為國有資本的代表人行使股東權利，同時幫助央行行使金融穩定的職能，如果不加限制地參與證券公司救助，可能會在客觀上助長證券公司投機冒險動機和不承擔投機失敗責任的風氣。
由于證券公司存在很強的外部性，當證券公司陷入危機時，政府對危機證券公司進行一定程度的救助和干預是必要的。但是，過多的行政干預即使使瀕臨破產的證券公司通過行政手段而非市場優勝劣汰的競爭機制生存下來，但這些公司卻永遠成長不起來。而且，證券公司將應承擔的風險完全轉移到政府身上，道德風險的積聚最終將轉化巨大的金融風險。由于違法違規經營的成本遠低于收益，促使證券公司為追逐一己私利的最大化鋌而走險，過度從事高風險的業務或者違規經營，導致證券市場上出現“劣幣驅逐良幣”的現象。而境外成熟證券市場監管當局對證券公司風險處置進行的各種干預都是建立在市場和法律基礎之上的，其基本行為準則以完善的法律法規為依據，并充分尊重和遵循市場經濟規律的內在要求。
完善我國證券公司風險處置工作的政策建議
境外成熟證券市場已建立了市場化的證券公司退出機制，并不斷完善。相比較而言，我國證券公司風險處置過程中還存在著較多問題。因此，為完善我國證券公司風險處置工作，本文提出如下建議：
一、完善相關法律法規，加強證券公司風險處置的相關立法
為使證券公司風險處置工作規范運行，迫切需要建立并完善一整套有關證券公司風險處置的法律法規，即建立健全證券公司市場化退出的法律機制，使證券公司的退出有法可依，也使管理層的干預建立在法律與市場的基礎之上，這是做好證券公司風險處置工作的根本。
應盡快出臺與證券公司風險處置密切相關的《證券公司風險處置條例》，明確證券監管部門在證券公司風險處置過程中的行政處罰權力和行政執法程序，指導證券公司風險處置工作順利開展。
應制定《金融機構托管接管法》，對托管和接管證券公司的實施方案、退出托管接管的方案選擇，托管接管中各利益方的權益保障以及托管接管的程序、期限、后果等做出明確的規定，減少在實際操作過程中的以行政力量為主導的做法，降低隨意性。
應盡快制定《公司并購法》，在其中對證券公司的并購做出具體規定，同時完善《公司法》中對公司收購的規定，為證券公司之間的收購提供更具體和可操作的程序設計，形成一個完善的并購法律體系。
應盡快完成對現行《金融機構撤銷條例》、《破產法》的修訂，對證券公司的撤銷關閉作專門規定，或者制定《證券經營機構撤銷條例》，對證券公司停業整頓、責令關閉等制度做出具體規定。建議在《破產法》中針對證券公司破產做出特別規定，或者直接制定《金融機構破產法》，使證券公司破產有法可依。
應研究修訂《刑法》相關條款，加大對證券違法犯罪行為的懲處力度，并積極探索建立金融特別法庭和金融仲裁機構。
此外，要借鑒成熟證券市場的做法，盡快制定《證券投資者保護條例》，使投資者的利益得到法律保護。
二、不斷完善責任追究制度
從我國目前有關的法律法規和部門規章來看，在證券公司的違法違規行為受到處罰后，缺乏對控股股東及其高管人員追究責任的規定，也缺乏對有關人員追究民事責任的規定。而不斷完善責任追究制度，強化證券公司處置中的個人法律責任，以實際控制人為主線，全方位地追究有關責任人（尤其是自然人）的法律責任，是防范風險的重要保障，是逐步建立健全防范證券業風險的長效機制的重要環節。
首先，要加強監督，實行高管問責制。公司高管人員對公司的經營管理負有重大責任，其職業道德、業務素質、遵規守法意識對公司的依法合規經營有著決定性的作用。對公司的責任追究如果不能同時落實為高管人員的個人責任，其懲戒和約束的效果將是有限的。因此，在證券公司風險處置過程中，相對于嚴厲處罰查處證券公司違法違規行為，對涉嫌違法違規的相關責任人的責任追究，尤其是追究公司高管人員的責任，顯得更加重要。
其次，在日常監管中，應逐步構建“以責任監管為核心”的證券機構監管體系。可以借鑒香港證監會的做法，推行高管及從業人員“公示”機制，將高管及從業人員任職資格的取得、喪失和變動情況，尤其是處罰情況，在網站、報紙等媒體進行持續性地公布，將高管人員置于包括廣大投資者在內的社會各界監督之下，增強高管人員的自我約束意識，建立社會監督體系，防止高管及從業人員“東家違規，西家就職”的現象。
再次，要嚴格落實責任追究制度。對違法違規行為要一經發現立即查處，堅決做到發現一起、查處一起，嚴厲打擊各種違法違規行為。要針對責任人過錯的輕重對其進行相應處罰，責任人過錯嚴重，已構成犯罪的，由司法機關依法對其追究刑事責任。
三、創造良好的監管環境
政府對證券公司監管的目的是通過法律法規建設和違規處罰措施建立良好的市場運作環境，以最大限度地降低市場的系統風險和提高市場整體運行效率。監管和證券公司的創新與發展并不矛盾，相反，監管應為證券公司創新和發展創造良好的環境。從各國（地區）的經驗來看，寬松的監管環境對證券公司創新至關重要。政府在證券公司管理中的職能是制定法律法規等游戲規則，監督規則的執行情況，并對違反規則的證券公司進行處罰。政府是證券市場的裁判，不應參與證券公司具體的業務管理。從證券監管角度講，政府對證券公司的監管，既要防止監管缺位，又要避免監管過度。
而在我國，證券的發行、定價、上市交易等等各環節一直由政府行政主導，證券公司只是充當一個配角。近幾年來，我國整個證券行業面臨生存危機，表面上看是違規經營問題，而實際上導致證券公司目前狀況的根本原因是市場制度設計中對證券公司的定位存在問題，沒有通過制度安排為證券公司提供業務創新的機制，在對證券公司的監管中，政府的行政干預過多，存在監管過度問題。
因此，為規范我國證券公司的業務發展，應減少行政干預，為證券公司的規范發展和創新營造良好的監管環境。減少證券發行審核以及交易過程中的行政干預，并不是弱化和否定政府的監管職能，而是讓政府回到裁判的位置，使具備條件的證券公司，在風險可控、可測、可承受的前提下，努力開展組織創新、業務創新和經營方式創新，實現自身的良性發展。
四、完善投資者保護制度
2005年9月，中國證券投資者保護基金有限責任公司成立，投資者保護制度建立起來。作為證券市場的一項基礎性制度建設，投資者保護制度的建立將通過市場化手段解決證券公司風險處置問題，取代“券商謝幕，政府買單”的行政關閉模式，有利于建立證券公司風險防范和處置的長效機制，促進證券公司破產清算機制的形成。各國（地區）建立的投資者保護制度和基金運作模式均是市場化的應對市場風險的制度安排，但由于我國相關制度缺失、資金缺乏等，證券投資者保護基金公司短期內難以發揮其應有的作用，還應加以完善。
我國證券投資者保護基金應充當自律監管體系的補充，充分發揮對證券公司風險的監控作用，加強對會員公司財務狀況的監控，當發現某證券公司出現可能危及投資者利益和證券市場安全的重大風險時，應向證監會進行匯報和提出處置建議。對于有希望扭轉的證券公司，幫助其重新安排組織經營，甚至給予資金援助；對于無法挽救的證券公司，則通過法院對其宣布破產，負責制定財產接管人，全面清理證券公司資產，并保障投資者利益，充分發揮證券投資者保護基金在證券公司風險處置中的作用。
參考文獻:
[1]HarvardResearchGroup.2003.HRGAssessment:RiskManagementintheSecuritiesIndustry-ChallengesforDataManagement.HarvardResearchGroup.
[2]RichardHerring,TilSchuermann.2003.CapitalRegulationforPositionRiskinBanks,SecuritiesFirmsandInsuranceCompanies.OxfordUniversityPress.
[3]安啟雷,陳超.金融機構市場退出機制的國際比較與我國的制度選擇[J].金融研究，2003,（10）.
[4]陳共炎.證券公司治理—機制與對策[J].中國財政經濟出版社，2005.
[5]高輝清,巴曙松,趙曉,鐘偉.1000億巨虧：如何拯救技術上已破產券商[J].財經界，2004－09－13.
[6]伍永剛,梁靜,許立軍.“我國證券公司退出機制研究”,中國證券市場發展前沿問題研究[M].中國金融出版社，2003.
開業不足一年，年輕的微眾銀行便遭遇挑戰，管理層變動、合作銀行關閉“核身”接口、業務模式被質疑，一系列棘手的難題撲面而來，這家被寄予很高期望的金融改革“急行軍”，一時間被推至風口浪尖。
《財經》記者獲悉，監管部門已經于10月12日批復微眾銀行新任行長的任職資格，微眾銀行原監事長李南青正式出任微眾銀行行長。而招商銀行“核身”接口關閉事件，雙方仍在溝通，尚未達成實質性進展。
2014年下半年，中國銀監會先后批準五家民營銀行啟動籌建，民營銀行改革試點獲得歷史性突破。從業務模式看，這五家銀行大致可分為兩類，即傳統型銀行（上海華瑞銀行、天津金城銀行、溫州民商銀行）和互聯網銀行（浙江網商銀行、深圳前海微眾銀行）。
民營資本熱情高漲，五家機構很快正式開門迎客。在互聯網金融風起云涌的大潮下，尤其是網絡銀行的面世，引發了金融界高度關注。深圳前海微眾銀行（簡稱“微眾銀行”）孕育于改革創新的前沿陣地，背靠騰訊公司這樣的互聯網巨頭，自誕生之日起，就被賦予不一樣的歷史使命。
微眾銀行董事長顧敏說，“我不認為我們在做一家傳統銀行，微眾銀行徹頭徹尾是一家互聯網平臺，一家持有銀行牌照的互聯網平臺。”微眾銀行是大眾客戶、小微客戶與金融機構的“連接者”，更具體點說，微眾銀行是技術支持、風險服務、產品設計的提供商，是數據分析的顧問公司，通過輸出這些服務，推動合作金融機構更好地服務目標客群。
基于這一角色定位和業務理念，微眾銀行迅速啟動搭建自己的業務架構。今年5月，微眾銀行推出首款個人消費信貸產品“微粒貸”。8月中旬，微眾銀行APP上線，并推出首批銷售的理財產品，目前已經形成了消費金融、財富管理、平臺金融三足鼎立的格局，業務架構雛形初步顯現。
以微粒貸為例，運行近五個月以來，累計放貸額達到30億元，貸款余額20多億元。采取白名單邀請制，貸款信用表現良好，30天以上逾期不足千分之三。作為微眾銀行首款產品，市場表現超出預期，產品形態、業務模式亦趨于穩定。目前微眾銀行有多款產品正在內測，基于網絡銀行概念的產品體系正在加速形成。
然而，一切并非預想的那樣順風順水。很快微眾銀行陷入行長離職和合作銀行關閉接口的漩渦。一時間，外界傳言四起。9月底，在深圳桃園路微眾銀行總部辦公室，顧敏接受《財經》記者專訪，詳細闡述了微眾銀行選擇平臺化銀行模式背后的邏輯、業務拓展和發展規劃。同時，他也直面行長離職風波、招行“核身”接口關閉事件、公司內部激烈的文化碰撞等各種敏感話題。
顧敏曾在中國平安供職十余年，有著豐富的保險行業從業經歷。眼前的顧敏，沒有傳統的銀行家西服革履的深色職業裝，也不打領帶，一身休閑服裝扮，看上去是名副其實的互聯網創業者“IT男”。言談間，他思維敏捷、談吐清晰、直率爽朗。有別于傳統金融業，他習慣于將微眾銀行稱之為“公司”。
“這一年團隊磨合很痛苦，內部激烈的文化碰撞無時不在。”他坦承，互聯網文化更加注重客戶體驗和產品創新，而金融則強調風險最小化，兩者天然難以共存，這兩種思維模式只有在經歷充分爭論和吵架后，一點一點磨合，只有在團隊穩定前提下，兩種思維模式逐漸尋求平衡，才能形成最終的默契。
互聯網銀行的出現，會對現有監管制度到底帶來哪些沖擊和挑戰？一直是外界關注的焦點。顧敏表示，外界慣性思維認為，監管部門很保守，其實恰恰相反，各級監管部門都很開放。所謂監管挑戰或者外部環境制約，主要體現在現有部分監管制度和規章條文，與互聯網銀行的發展需要不適應，例如，微眾銀行需要一小時內查詢20萬筆個人征信數據，但現有央行征信中心的系統很難支撐這種業務，都是諸如此類的問題。
近日，銀監會城市銀行部主任凌敢撰文稱，下一步銀監會將完善民營銀行監管框架，督促加強公司治理和內部控制，強化關聯交易、流動性等重點領域風險管控，支持各家銀行實現特色化市場定位，鼓勵培育經營特色，研究民營銀行實現差異化發展政策。 “我和曹彤很像”
《財經》：微眾銀行前行長曹彤離職后，外界關心這種人員變動，是否意味著公司戰略和發展思路轉變？
顧敏：創業團隊一定會經歷很多酸甜苦辣，高低起伏，沒有這樣的事情發生反而比較奇怪。所謂管理團隊變動，其實就是曹行長離職。但微眾銀行的發展思路，沒有因此發生任何改變。
最具體的表現是，今年1月4日，總理到訪微眾銀行，當時我們那份向總理匯報的材料，今天上午（9月24日）我又向深圳市市長遞交了一遍，幾乎完全一模一樣的報告，同樣的發展方向和戰略規劃，只是內容更加豐富，措施更具體。自今年1月以來，微眾銀行除了員工數量和產品計劃時間點更新外，發展戰略和方向沒有任何調整。
曹彤是我親自邀請他來到微眾銀行的，去年下半年我們一拍即合。如今我還是一半“打工”，一半“創業”，而曹彤選擇了一條更為完整的創業道路，我和曹彤的能力很像，大家擅長的領域差不多。
《財經》：擅長哪一領域？
顧敏：如果這樣講，我會變得有點自我表揚（笑）。
這么講，曹行長有幾點特質，其中一點是他能夠在很多非常復雜的局勢中找到解決問題的關鍵，我們兩人對于微眾銀行如何發展，很多看法也非常一致。
今年初，曹彤就有了去單獨創業的想法，此后我們有過很多次深入討論，目前他的創業方向，有部分是他的想法，也有部分是我給他的建議。
《財經》：既然有這么多相像的地方，那應該是“志同道合”的搭檔，為什么他會做出了新的選擇？
顧敏：就因為是志同道合，所以在微眾銀行我們才能合作得很好。只不過他現在想明白了，走了一條創業道路。
對于他離開的原因，我看到了幾種解讀，第一種說互聯網銀行（微眾銀行）遇到瓶頸，當然互聯網銀行有很多問題和挑戰需要解決，但是他的離開是不是代表互聯網銀行有問題呢，我覺得這不太對。第二種說法是，他跟團隊的其他人不合，外界說“平安系”過于強勢，其實外界在講“平安系”的時候，忘記了很重要的一點，在微眾銀行的團隊里面，如果將曾在招商和中信工作的人加起來，占到整個微眾銀行高管團隊的一半以上。公司高管一共12個人，有6位來自“招商+中信”。至于“平安系”和“招行系”內斗的傳言，這些都是陰謀論，只是外界比較喜歡看而已。
《財經》：現微眾銀行監事長李南青已接任行長一職，你怎么看未來與他的合作？
顧敏：從分工看，包括風險、運營、財務、人事等，所有前臺業務都由我負責，行長負責中后臺業務。我認為，對于一家互聯網公司的主要責任人，當然應該要深入業務。
李南青的做事風格是跟我完全相反，他比較穩重，思考問題非常周全，而我性子比較急，什么都想要快。如果你把我看成一個往前沖的人，他會是在后面拉住我的人。曹彤離職后，我建議他出任行長，公司股東和董事會都接受他出任行長。從銀行內部來說，需要有這樣的平衡，這也是我們很重要的考量因素。 探路“聯合放貸”
《財經》：“微粒貸”產品今年7月上線以來，目前運營情況如何？
顧敏：“微粒貸”產品已經在手機QQ和微信兩大渠道接入，采用白名單邀請制。截至9月末，累計放貸近30億元，貸款余額近20億元，絕大多數客戶選擇10個月還款，所有借款客戶在一個月以內還款的比例大概是15%到20%，以此推算，平均借款期限4個月左右。
貸款客戶信用表現比我們原來預想好很多，30天以上逾期大概在千分之三以下，當然，這不能直接等于信用損失，因為一部分逾期貸款可能還可以回收。這一定程度上印證了我們原來的假設，只要不借太多，就不應該假設那些客群的信用表現一定比別人差，如果借出二三十萬元，面臨損失的風險可能會較高，但是如果只借出5000元、1萬元，客戶的信用表現不一定會很差。
《財經》：“微粒貸”本質上是一款個人消費貸款產品，采用“聯合放貸”的模式，這種聯合是如何體現的？
顧敏：簡單地理解：貸款由微眾銀行和合作銀共同發放，合作銀行收到利息后會分給微眾銀行一部分，這部分稱為合作服務費，這種模式下，大部分收益由同業銀行享有。微眾銀行扮演的角色是產品、風險管理等技術的輸出者。
當然，微眾銀行也提供部分放貸資金，目前微眾銀行提供資金的比例約為20%，合作銀行大概是80%以上。之所以現在要出資20%，是因為模型表現還不穩定，與合作銀行的信任關系尚未充分建立，未來希望比例從20%降到5%以下，甚至降到1%以內。
目前，微眾銀行已經與上海銀行、包商銀行等3家銀行接通，與7家銀行簽訂了合作合同，希望今年底合作銀行達到10家，明年擴展到四五十家左右。
《財經》：與銀行談判過程中，股份制銀行、國有大行的態度有哪些不同？
顧敏：中小型銀行非常積極，大行則相對比較謹慎。因為大行本身在互聯網領域的業務能力和自身獲得零售客戶方面的能力很強，微眾銀行為它們產生的額外價值沒有那么明顯，而中小規模銀行跟我們合作較多，一些中型規模以上城商行，還有小型股份制銀行，中型規模以上的農商行以及一些外資銀行，出于拓展零售業務的訴求，與我們合作的意愿強烈。
我想強調的是，微眾銀行不會將這些貸款放在自己資產負債表中，這與微眾銀行的業務模式直接關聯。等這些業務成熟后，會走所謂“聯合貸款”的模式。當然，跟合作銀行簽的合約并不局限于“微粒貸”的聯合貸款，未來在消費金融領域，還會有兩款新產品面世。
《財經》：“聯合貸款”意味著微眾銀行更多地充當著“連接者”和“輸出者”的角色，怎么理解“連接”、“輸出”的具體內涵？
顧敏：所謂“連接”，即微眾銀行是客戶和金融機構之間的連接者，是一些擁有用戶、場景但卻缺乏金融能力的平臺，與具有資金能力卻缺乏客戶的機構的連接者，第二種連接模式，我們將其稱之為平臺金融。
所謂“輸出”，微眾銀行可輸出三樣東西，第一輸出用戶，例如跟上海銀行合作時，上海銀行實際上是從微眾拿到了客戶完整的數據；第二輸出科技，現在微眾銀行有近500名科技人員，微眾銀行基于去IOE的科技平臺做了大量投入，在同業領域中，數據科技方面明顯領先；第三輸出新的風險管理能力和手段，微眾銀行基于社交數據的風險管理手段，有助于豐富傳統信貸的信用管理手段。 業務架構初顯
《財經》：8月底，微眾銀行推出手機APP，并開始代銷除銀行理財以外的各類資產管理產品，微眾銀行對這塊有哪些計劃和設想？
顧敏：自微眾銀行推出代銷理財產品功能后，已經先后銷售了保險、基金、券商等多款資產管理產品，代銷理財的情況超出了我們的預期，每款產品都會很快銷售一空。起初我們假設客戶對產品興趣不高，將產品收益幾乎都讓利給了消費者。
但是，第一期產品只銷售半天就售罄，后來幾款產品越來越夸張，基本都是秒殺，這時候我們才覺得不對，產品收益率定得太高。通過這樣不停地測試，微眾銀行會形成基于APP上理財產品的收益率曲線，再根據這個曲線再去找產品。絕對不存在外界想象的，我們采用了饑餓營銷的手段。
微眾銀行不會自己創設理財產品，我們希望成為純粹的理財代銷平臺。到目前為止，微眾銀行尚未被允許通過遠程方式進行銀行理財產品面簽，所以銀行理財產品尚且不能代銷。公司計劃明年初推出新功能，直接讓合作金融機構在微眾銀行APP里面開店，這就意味著微眾銀行可能連代銷都不做了，可以把它看成是理財的淘寶，不同金融機構都可以開店。
《財經》：此類理財產品的代銷已經形成了完善的線上、線下代銷體系，請問微眾銀行的優勢是什么？
顧敏：最大的優勢是成本。
同樣的理財產品，在物理網點的銷售成本可能要達到100個BP左右，或者起碼50個BP。經過我們測算，當微眾銀行此類業務形成規模效應后，只需要支付20個BP左右的成本，這樣就會產生80個BP的收益差，反映在理財產品收益率上就是0.8%的差異，這部分差值一部分會反映在理財產品收益中，提升理財產品的收益，而另一部分會體現為微眾銀行的收入。
《財經》：從目前看，微眾銀行已經形成了消費金融、財富管理、平臺金融三足鼎立的格局，請您詳細介紹“平臺金融”的業務邏輯和設想。
顧敏：第一塊是消費金融，這很好理解，以“微粒貸”為例，它是與QQ、微信合作，所以它走得非常快。第二大塊是財富管理，也就是微眾銀行的理財產品代銷平臺，現在業界還存在一些質疑，但是未來會逐步改進。
第三塊是平臺金融，絕大部分金融需求幾乎都與某些場景有關，首先將金融和互聯網結合起來的場景是電子商務，就像淘寶、支付寶。而絕大部分金融應用場景，更多在線下，比如買衣服、裝修、買車、結婚、旅游、教育等，但當O2O出現后，會發現可以通過科技手段，將金融直接嫁接到這些場景中去，這就是微眾銀行拓展平臺金融的基本邏輯。在整個合作過程中，獲得收益最多的實際上是合作伙伴，微眾銀行是這些場景、用戶、數據的平臺合作伙伴，輸出金融能力，將金融服務深度嵌到其他O2O場景中。
總之，微眾銀行只是跟隨在后面的金融服務商，甚至整個過程中，都不出現任何微眾銀行的品牌。微眾銀行計劃今年再推出兩款類似“微粒貸”的消費貸款產品，一款是跟大宗消費品有關，另一款產品與家庭房屋裝修有關。
《財經》：現在微眾銀行業務模式已經初步形成，但內部組織架構的調整一直在進行，與傳統銀行相比，組織架構有哪些不同？
顧敏：傳統銀行正在推動從部門銀行向流程銀行轉變，準確地說，微眾銀行已經不是流程銀行，而是項目銀行。微眾銀行一項新業務出現后，永遠都是用一個項目先把它推動起來，形成一個完全跨部門的組織，項目的主導者從頭抓到尾，基本可以等同于，在建立一個只有一款產品的迷你銀行。
當項目走到一定階段后，再把這種模式固化，變成組織，隨著項目的推移，固化的組織會越來越多，新項目會越來越少，整個銀行組織也會慢慢固定下來。在“微粒貸”產品啟動之初，曾經就是一個超大型項目組，項目經理是黃黎明（微眾銀行副行長），他從頭抓到尾。當“微粒貸”慢慢形成規模后，再把它變成固定的平臺，只有少數幾個接口與外部部門連接，比如說科技等等。
我相信未來這會是常態化的模式。總體來看，微眾銀行現在很多業務，包括還沒上線的業務，都是先有業務才有組織，未來一段時間內微眾銀行仍然會按照這種模式走下去。 平臺化銀行的邏輯
《財經》：微眾銀行一直強調，要“成為一家擁有銀行牌照的互聯網平臺”，請您談談“銀行牌照的互聯網平臺”這一選擇背后的邏輯。
顧敏：微眾銀行在批籌第一天開始，沒多久就想好要成為一個平臺，為什么呢？首先，從中國銀行在資本市場的估值邏輯，決定了做傳統銀行走不通。微眾銀行成立時，騰訊的PB15倍，中國銀行業A股的平均PB大概是0.8倍，所有股東都說，如果要投資銀行，投上市銀行就好，為什么要投資微眾銀行。
傳統意義上，對于不少銀行，企業員工的價值主要體現在銀行利潤層面，對銀行股東來說也一樣，如果股權永遠不賣出，股東就不看重銀行的股票價值。就像國內的國有銀行，當然就不會關心這家銀行的股票值多少錢，而只關心這家銀行賺多少錢。
我們常舉例，如果要建立一家傳統銀行，會拖累騰訊股價。設想一個1000億元總資產的騰訊，做出一個2萬億元資產的微眾銀行，把兩個資產負債表放一塊，這會讓騰訊高管很糾結，就連市場分析師都會質疑騰訊的投資決策。
在這種假設場景下，如果微眾銀行發展不太好，外界會說這么好的資源浪費了。如果做得很好，成為一個2萬億元的銀行，反而可能會拖累騰訊股價，這時候騰訊還怎么支持你，這就會出現一個悖論。
因此，選擇平臺化的互聯網公司是一個水到渠成的過程。
《財經》：外界認為，微眾銀行既然要做平臺，拿著銀行牌照做平臺會不會浪費？既然做“平臺”，騰訊自身甚至就可以做，如何看這種評價？
顧敏：這是個挺有趣的問題，這個說法在理論上是成立的，但事實并非如此。
無論微眾銀行多想變成一個平臺，銀行牌照還是必要的。如果一開始僅以平臺身份跟合作銀行談合作，很容易被合作銀行拒絕，因為你自身沒有任何產品，也看不到信用表現。現實中一家銀行跟一家互聯網公司很難發生合作關系，因為你沒辦法在風險上、客戶共享上達到銀行的要求。第二，階段性必須有銀行牌照支撐，比如“微粒貸”，7月以前，貸款都是要百分之百在自己的資產負債表中，微眾銀行需要向合作銀行證明。當然，當產品越來越成熟后，的確銀行牌照的價值會逐漸減弱。
我認為微眾銀行需要銀行牌照有兩個長期理由和兩個短期理由。兩個短期理由：一、銀行會對你比較信任。二、會讓你在初期扮演銀行角色，從而完成由銀行往平臺的過渡。長期的兩個理由：第一，有銀行牌照，才能合法地保持客戶所有的數據；第二，在中國要做金融，內在的合規經營要求和資質還需要監管認定。但是正常情況下，確實是這樣的平臺不必然需要銀行牌照。
《財經》：此輪民營銀行改革試點推出兩家網絡銀行，分別是微眾銀行和網商銀行，怎么看兩者的不同？
顧敏：網商銀行比較有意思的一點是，螞蟻金服本身在建立平臺，我認為，當上面母公司已經建立平臺的時候，下面子公司不必然要做平臺，因為子公司是附屬角色，而微眾銀行并沒有這樣的母公司，所以自己一定要建平臺。
與網商銀行相比，兩者的定位會有不同，微眾銀行也從來沒有將網商銀行視為競爭對手，中國整個市場空間很大，兩家都很小，微眾銀行的定位是平臺，向其他銀行提供支持和服務，我認為有一天微眾銀行可以與網商銀行合作。 文化磨合與挑戰
《財經》：互聯網文化更加注重客戶體驗和產品創新，而金融則強調風險最小化，兩者天然地難以共存，面對這樣的難題，公司如何平衡和處理？
顧敏：在過去近一年間，每天都碰到這樣的情況，甚至吵得不可開交。我認為解決這個問題，還需要團隊不斷磨合，大家只有通過討論、爭論、辯論等一系列程序后，最終形成一定的默契。
吵架的原因是兩個人看問題的角度本身不同，并不是兩方從各自的利益角度出發，吵到最后的結果是，持有互聯網思維的一方本身的思考方式會發生變化，出身金融領域的人的思考方式也會產生變化，相互都逐漸明白對方的出發點，不斷磨合后，各自會開始明白和接受對方的思考方式。
當然磨合過程很痛苦，在這個過程中，團隊的穩定至關重要，否則新人加入后，還要重新吵架，兩個人之間如果沒有信任，吵架會演變為人身攻擊，所以我們現在非常希望做同一件事的團隊保持穩定，只有經歷磨合期，才能形成自己的公司文化，業務才能逐步定型。
《財經》：有具體的案例嗎？
顧敏：第一個例子，客戶購買金融產品的風險評估，雙方吵翻天的核心問題是，整個風險評估該怎么做。按照監管要求，起初在盡量滿足合規的情況下，第一版風險評估設置了35個問題，金融人的邏輯是，監管規定必須滿足，否則面臨合規風險，而互聯網思維認為，如果追求客戶體驗，誰會在那么小的手機屏幕上連續回答那么多專業、深奧的問題，客戶體驗能好嗎？
為此，公司首席風險官和管業務的兩撥人吵得不可開交，沒人敢作決定，最后到我這里來，我的原則是，微眾銀行有責任提醒客戶，客戶看不看是他的問題，所以在堅持風險評估的同時，最后將問題盡量簡化到12個。
再比如，“微粒貸”在開發上線過程中，首筆貸款要不要電話核實，也存在激烈爭議，互聯網人的思維是，客戶第一次體驗產品，需要最好的體驗感受，體驗不好就會失去客戶。但是金融人的邏輯是，風險把關一定要在一開始介入，哪有錢都借走了，才做風險把關，矛盾就此出現。
這種爭吵無時不有，有些時候可能遷就一下互聯網思維的人，有些時候看不太清楚，就保守一點，你永遠要找到平衡點。
《財經》：現在這種磨合到什么程度了？
顧敏：比如“微粒貸”的團隊，現在已經磨合得非常好了。我認為幾個因素有助于磨合成功；第一，產品一定是成功的，如果產品不成功，怎么磨合也磨合不出來；第二，團隊穩定，并且需要足夠的時間去磨合；第三，部門負責人很重要，他要學會平衡各方意見。
《財經》：對于一家股權相對分散的民營銀行，股東間關系也至關重要，面對一些潛在股東目標分歧和理念沖突，公司是如何應對的？
顧敏：首先，我認為股東層面有一個明顯的主導者，是公司治理結構成功的關鍵，騰訊非常好地扮演了這一角色，一方面騰訊協調各方資源，發揮極強影響力，但又不過度參與到公司日常經營。微眾銀行前幾大股東對銀行業務模式的看法高度一致，在盈利預期方面，是追求客戶還是短期盈利？各股東亦有共識。這些股東還存在相互投資的關系，這些都是保持股東關系融洽的因素。
關鍵詞：湖北縣域保險市場問題策略
縣域保險是指以縣城為中心、鄉鎮為紐帶、農村為腹地的區域保險。大力發展縣域保險對加快城鎮化進程、統籌城鄉社會經濟發展和構建新農村社會保險體系具有重要的現實意義。湖北是農業大省，縣域人口占總人口的80%，縣域GDP占全省GDP總量的58%。2004年，縣及縣以下保費收入達39.39億元，占全省總保費的32.14%。近年來，湖北省縣域保險市場雖然有了較快的發展，但同其他省份相比還有一定的差距。例如，2004年，河北省縣域保險保費收入達到88.9億元，縣域保險保費在全省總保費收入中占比為43.2%，在全國屬較高水平；處于中部地區的湖南省2004年縣域人身保險保費收人為33.52億元，占全省人身保險總保費收入的36.8%。這表明，湖北縣域保險市場的發展不僅與本省經濟發展水平不相適應，而且還落后于經濟發展水平相當的其他省份。本文在實地調查研究的基礎上，擬從營銷學的角度探討湖北縣域保險市場營銷中的問題及策略。
湖北縣域保險市場營銷中存在的問題
（一）營銷觀念滯后
調查表明，不少保險公司在開拓縣域保險市場的過程中，并不是按照現代營銷思想去做的，而是按照傳統的供給導向型的營銷思想去開發市場，即根據企業計劃的保費和利潤目標，擴張大經營網點，招聘保險員工，從保險公司便利出發選擇業務種類與產品供給，建立營銷渠道，為客戶提品和服務。營銷觀念的滯后，使得保險公司在開拓縣域保險市場的過程中進展緩慢，效率低下。
（二）市場定位不準
一些保險公司單純地把市場營銷當作市場競爭的一般手段，為了取得市場競爭中的優勢，對幾乎所有的業務領域、所有的市場機會都投入大量的人財物參與競爭。這種脫離實際、漫無邊際和缺乏針對性的經營方式，沒有將競爭建立在系統、科學的市場分析基礎上，忽視了競爭者的定位狀況和目標客戶對保險產品的評價；沒有通過市場細分來發現市場機會，確立明確的市場定位，并沒有將保險公司經營重心放在自己最擅長的領域，最終必然導致在市場競爭中無的放矢。
（三）產品開發不夠
在調查中可以發現，目前保險公司銷往縣級市場的保險產品基本上都是從城市到農村的簡單轉移，沒有針對縣域居民的專門險種，導致在廣大縣域銷售的保險產品缺乏城鄉差異、地域差異和經濟發展狀況差異。具體表現在：保險險種結構單一，為“三農”量身打造的險種少；產品同質性高，針對性不強，賣點不突出；內容陳舊，創新能力不足；部分保險條款冗長晦澀，使縣域居民望而生畏，嚴重影響到產品的銷售。
（四）銷售渠道不暢
近年來，湖北省的保險業雖然發展迅速，但主要是依靠保險公司機構和人員的擴展，沒有重視多元化銷售渠道的建立、健全及維護。目前我省保險公司的銷售渠道主要是保險公司的推銷人員和保險人，電視、電話、銀行、郵政、網絡及保險經紀人等銷售渠道較少。這樣一種單一的銷售渠道存在著明顯的結構失衡缺陷，保險推銷人員和保險人素質不高，市場行為不規范，一些保險機構具有明顯的行業壟斷行為，從而成為阻礙保險業發展的一大難題。
（五）人員素質不高
一是結構不合理。保險從業人員中，經過專門訓練，擁有較高素質的人員較少，絕大多數是保險公司聘請的臨時人員，他們來自各行各業，文化程度不高，素質偏低，特別是沒有接受過正規的保險訓練；二是保險從業人員專業技能不高，缺少專門針對縣域居民的銷售策略與技巧；三是部分保險從業人員在從事保險營銷活動中只顧賺錢，而不注重客戶的實際需求，坑蒙拐騙，說假話，不履行承諾的行為和現象時有發生，從而嚴重影響到公司的形象；四是保險人員流失率較高，給企業及社會帶來負面影響，如成本過高、服務質量無法提升、嚴重影響組織績效、企業口碑不佳等。
（六）服務體系不全
相關研究表明，保險服務水平的優劣直接關系到客戶購買保險產品的積極性。從湖北省情況來看，保險服務存在的主要問題有：服務網絡不健全。鄉鎮是縣域保險的重要支撐點。但是，目前除中國人保和中國人壽外，其余公司很少在鄉鎮設立分支機構。即使是中國人保和中國人壽，許多鄉鎮營銷服務部也只是一個營銷員開會、領據和交單的地方，缺乏必要的電腦網絡、服務隊伍，無法滿足縣域保險的客戶服務需要，山區及邊緣地區的出單、理賠服務無法保證，續期收費沒有專職隊伍，主要依靠業務人員代收，既容易導致保單欠費甚至失效，也不利于公司加強管理。服務內容不完整。過分注重保險推銷過程中的服務工作，而忽視保險銷售前及銷售后的服務工作。服務方式較為落后。傳統的服務方式使用得多，現代的服務方式使用得少。
（七）管理水平欠佳
從調查情況來看，保險公司在管理方面缺乏科學性、系統性，重點不突出以及管理方法過于簡單。其中最明顯的是忽視企業的誠信管理。一是保險公司誠信管理的意識淡薄。大多數保險公司對誠信及誠信管理的內涵及重要性認識不足，因此也極少制定有關企業誠信管理的計劃與方案。二是對誠信管理的預期值低。三是缺乏誠信管理的機構和管理的技術與手段。調查中我們發現，目前國內還沒有哪家保險公司設有專門的誠信管理部門和配備專門的人員，也沒有明確的有關誠信管理的方案和制度，這樣就導致誠信管理處于一種“失控”狀態，各種失信行為得不到及時有效地解決，從而對公司市場的開拓帶來極大的危害。
（八）營銷環境不好
保險意識不強。由于傳統思想的影響，加上缺乏保險知識，廣大縣域居民購買保險意識薄弱。誠信的缺失。部分保險營銷業務人員為了謀取自身利益，在開展業務活動中，欺詐、誤導客戶的行為時有發生，嚴重挫傷了投保者購買保險的積極性。政策扶持不夠。縣域保險市場的開發需要很多成本，且開展業務的過程中還存在很多問題，解決這些問題，需要政府出臺相關的政策予以扶持，但目前還缺少這方面的政策措施，導致縣域保險市場的開拓進展緩慢。
湖北縣域保險市場拓展的營銷策略
基于以上分析，筆者認為，應加快建立以市場需求為導向，以激活縣域保險市場為主線，以保險公司為主體，以優化環境為重點，以改革創新為動力，政府推動、全方位互動的縣域保險新型營銷體系，通過營銷策略創新，大力推進全省縣域保險市場的發展。
（一）加大保險體制改革力度，建立與完善現代企業制度
要充分認識到保險公司是開發湖北縣域保險市場的主力軍，應發揮保險公司在湖北縣域保險市場開發中的重要作用，具體而言，表現在：
建立現代企業制度。要按照“產權清晰、責權明確、政企分開、管理科學”的要求，引導縣域保險公司建立完善的公司治理結構，主要包括強化股東義務、加強董事會建設、發揮監事會作用、規范管理層運作、加強關聯交易和信息披露管理；完善治理結構監管，并通過嚴格的問責體系，使保險公司建立一套科學有效的決策和控制機制，切實防范經營風險，保護被保險人、投資者及其它利益相關者的合法權益。
提升公司整體素質。廣大企業家要樹立學習意識，不斷地加強學習，使自己視野開闊，意識開放，以及文化素質，管理素質和政治素質等全面提高，保證自己在管理理念和方法上不落后，從而適應市場競爭的要求；健全規章制度，加強科學管理，大力推進管理的現代化，提高企業管理的效率；加強企業保險文化建設，增強企業凝聚力，充分調動廣大員工的積極性。
（二）創新營銷觀念，引入先進的營銷觀念為指導
加強營銷觀念的創新，大力推行現代營銷思想是保險公司成功開拓縣域保險市場的前提。
以客戶為中心的現代營銷觀念。要根據不同縣域的消費水平和需求特點，根據農民的實際購買力和繳費習慣，有針對性開發一些保費低廉、方便購買、適合縣域市場消費需求、條款通俗易懂、具有親和力的保險產品。要選準產品的市場切入點，避免產品投放“一刀切”。另一方面要挖掘客戶的潛在需求，引導客戶需求順應社會經濟發展變化的趨勢，為保險公司的業務發展開拓更加廣闊的空間。
誠信營銷觀念。誠信營銷是企業將誠信原則貫徹到營銷活動的各個環節中，堅持誠信理念，在整個營銷過程中顧及社會、公司、客戶以及內部員工的利益，誠實守信，注重長遠發展。誠信是最好的競爭手段，也是保險公司穩步發展的基礎。開展誠信營銷不僅可以增強保險公司的核心競爭力，而且可以幫助公司樹立良好的社會形象，同時還是創造客戶、贏得人才的有效手段。
關系營銷觀念。關系營銷是以建立和鞏固客戶的關系為目的，通過集中關注和連續服務，與客戶建立一個互動的長期性關系，以實現企業利潤最大化的一種營銷觀念。在關系營銷理念中，企業重視的是與客戶的關系而非單純的交易過程，企業的最終目的是通過對客戶的價值過渡以爭取客戶對企業的忠誠。保險公司運用關系營銷理念是市場競爭發展的必然要求。
（三）創新營銷管理，完善縣域保險營銷管理體系
健全管理制度，完善管理體系，不斷提高現代化管理水平，既是公司自身發展的需要，也是應對激烈的市場競爭的需要。
完善縣域保險公司營銷組織機構。一是要按照目標客戶群的不同，設立營銷機構。各級保險公司，包括總公司、分公司、支公司，都應該設立獨立的營銷組織，配備一定數量的既懂保險又懂營銷的人員進行對營銷員的管理與指導；二是要全面推行客戶經理制，這是為客戶提供全方位“一站式”服務的迫切需要；三是要加強對營銷人員的管理。
加強縣域保險客戶服務體系建設。要加強基層網點信息化建設，使現代科學技術為縣域保險客戶服務體系提供技術支撐；在保證風險管控的前提下，從方便廣大客戶的角度出發，適當簡化承保、保全、理賠等手續；建立完善的客戶回訪制度。要創新服務手段。要改變“等客上門”的傳統服務方式，不僅要以良好的服務環境和先進的服務設施贏得客戶的滿意，而且要積極主動地派出營銷人員深入目標客戶群中，開展保險宣傳，咨詢服務等活動，使客戶切身體會到保險公司服務的便捷，進而起到擴大和穩定客戶群的作用。
不斷完善質量標準。保險公司要緊跟保險業發展趨勢，在廣泛調查、準確研究和掌握客戶需求的前提下，不斷改進和完善自己的質量標準。同時，也要加強與改善誠信管理。
（四）加強渠道創新，建立與完善銷售網絡
根據湖北省的實際情況，在渠道創新、建立完善的銷售網絡上可以從以下幾方面入手：
大力發展縣域保險機構，完善網絡布局。鼓勵和支持保險公司在縣域設立支公司、營銷服務部等分支機構，簡化縣域營銷服務部設立審批的手續，加快審批速度，對縣及縣以下分支機構高管任職資格適當放寬；鼓勵和支持專業保險機構在縣域延伸機構和業務，放寬縣以下兼業機構設立條件，允許農機站、畜牧站等完成企業化改革的涉農事業單位，開展與主營業務相關的保險兼業業務。
創新銷售模式，拓展業務渠道。在繼續發揮直銷、、營銷等傳統銷售渠道優勢的基礎上，積極建立和健全兼職個人人和單位人制度，充分利用縣域銀行、農村信用社、郵政局、農電所、學校以及農民協會、專業協會等渠道，建立多層次的營銷模式，促進保險產品的銷售。
根據全省各地經濟發展及保險客戶的特點及實際需求，積極借鑒國外保險渠道中成功的做法和經驗，大力發展其他形式的保險營銷渠道。這些渠道有：直接反應渠道、定點銷售渠道、保險經代渠道及保險經紀人制度等。
（五）重視人才培養，造就高素質保險隊伍
保險業的競爭歸根到底是人才的競爭。能否培養一支道德水平高、業務能力強、誠實守信、愛崗敬業、無私奉獻的縣域保險營銷隊伍，直接關系到整個縣域保險發展的成敗。因此，在建立優秀的高素質人才隊伍方面可通過以下幾方面努力：建立廣泛的教育合作機制，多方面的培養保險人才。做好人才的引進工作。加強員工的職業道德教育。搞好企業的培訓工作。實行職業資格準入制度，大力推行職業資格考試認證和從業準入制度，提高從業人員人員的服務意識、服務質量，以及道德修養水平和誠信素質，使每位保險員自覺做到誠實守信、遵守承諾、言行一致、真誠正直。
（六）爭取政府支持，完善政策體系
縣域保險市場的開發是一項復雜的綜合性的系統工程，必須要有政府、企業、行業主管、農民及社會的共同參與，全力推動，其中最為重要的是政府要按照“多予，少取，搞活”的原則，為縣域保險市場的發展提供政策傾斜和輿論支持。
各級政府要利用自身的優勢，加強宣傳與引導，為縣域保險市場的發展提供強有力的輿論支持。加大財政與稅收等方面的扶持力度，建立縣域保險可持續發展的長效機制，逐步解決困擾縣域保險市場發展的政策、資金等方面的瓶頸問題。各地政府要進一步落實省委、省政府關于大力發展保險業的有關精神，把縣域保險發展納入到當地政府的總體發展規劃體系，要加強和改善保險監管，把事前預防與事后檢查、正面引導與處罰違規行為、政府監督與行業自律有機結合起來，真正做到標本兼治，促進縣域保險業健康發展。同時要加強與農業、救災、救濟、財政等部門合作，積極整合支農資金，發揮保險的“放大效應”，支持幫助保險公司開展農業保險試點工作。要進一步完善法律保障體系，相關部門要依法行政，堅決打擊保險詐騙和侵占、挪用保險資金等犯罪活動，切實維護投保人、被保險人和保險企業的合法權益，為縣域保險市場營造一個良好的發展環境。
參考文獻：
[關鍵詞]內部控制；內部控制監管；內部控制評價；風險防范；分類監管
內部控制是由企業董事會、經理層和全體員工實施的，旨在合理保證財務報告的可靠性、經營的效率性以及對法規的遵循性的過程。內部控制監管則是指政府監管機構以強化和規范企業內部控制為目的，對企業內部控制進行的立法、指導、檢查、評估和處罰等一系列監管活動。
壽險是金融業中經營風險的特殊行業，壽險公司的風險具有潛在性、長期性和復雜性的特點，壽險業風險的識別、預警、防范化解是一項系統而且十分艱巨的任務。而內部控制是企業風險控制的第一道防線，在風險防范中發揮著基礎性和關鍵性的作用。隨著我國壽險業的恢復和迅速發展，壽險公司的內部控制建設逐步完善。但是，總體來說，我國壽險公司內部控制現狀還遠不能適應發展形勢的需要，制約著壽險業健康快速協調發展。造成這種局面既有企業自身內部控制建設滯后的原因，又有外部監管壓力不足的原因。如何通過外部監管來督促企業強化內部控制是國際國內政府監管機構廣泛關注和致力解決的重要課題。
一、充分認識實施壽險公司內部控制監管的重要意義
(一)實施壽險公司內部控制監管是強化壽險公司內部控制的必要手段
近年來，我國壽險公司基本建立了內部控制制度體系，內部控制建設取得了一定成效，在確保經營效率、防范經營風險等方面發揮了一定作用。但是仍然存在很多亟待解決的問題。首先，內部控制建設意識淡薄。一些公司領導和員工對內部控制重視不夠，存在種種認識誤區，對內部控制問題不能夠及時處理和整改。沒有從戰略的高度將內部控制建設納入公司經營管理全過程，存在“分散性建設”、“局部性建設”、“重復性建設”等問題；其次，執行力度層層衰減。目前，內部控制執行問題遠比健全問題突出。各級公司在內部控制執行意識和執行力度上層層減弱，內部控制的傳導和反饋機制滯后，內部控制機制沒有滲透到各項業務、各個環節以及各個部門和崗位；第三，內部稽核尚未充分發揮作用。內部稽核未引起管理層的高度重視，稽核部門建設滯后，人員老化，缺乏獨立性，職能發揮不暢，致使一些違反內部控制制度的行為得以長期存在。鑒于目前壽險公司內部控制現狀，以及公司自我修整能力較差，亟需通過外部監管壓力促使壽險公司加強內部控制建設。
(二)實施壽險公司內部控制監管是建立風險防范長效機制的有效途徑
壽險業風險產生于壽險公司經營的全過程。與保險監管機構相比，公司更能夠及時地發現、防范和化解風險。因此，推動壽險公司加強內部控制建設，建立風險事前防范、事中控制、事后監督及糾正的動態過程和機制，是保險監管機構履行風險防范職責的基本保證。隨著保險監管機構將監管重點逐步向償付能力監管轉移，規范市場秩序將更多地依靠公司嚴格、健全的內部控制體系來實現。實際上，查處市場違規問題僅僅是清除“水面的污垢”，而針對公司內部控制存在的問題，采取有效措施，督促公司及時彌補內部控制漏洞，改善內部控制薄弱環節，在制度上杜絕違規問題的發生，才能真正實現“治理水質”；同時，企業內部控制的混亂必然導致大量的業務財務數據失真，那么以財務業務數據為基礎的償付能力額度監管將成為一種“數字游戲”，嚴重影響償付能力監管的科學性和有效性。因此，實施壽險公司內部控制監管，推動壽險公司加強內部控制和風險管控，是建立風險防范長效機制的重要途徑。
(三)實施壽險公司內部控制監管是提高監管有效性的重要途徑
加強壽險公司內部控制監管是提高監管有效性的內在要求。以往保險監管機構對保險公司的監管多采取大規模整頓方式，集中人力、物力進行專項整治。這種專項整治雖然迅速改善了市場秩序，暫時規范了經營行為，但是難以根本解決違規問題，容易形成整治、規范、混亂、再整治的惡性循環。并且監管成本較大，監管效率低下。對壽險公司內部控制建設實施監管，作為一種監管手段，其內涵是極為豐富的，各項違規行為和償付能力風險都可以在內部控制制度建設和執行上“追根溯源”。從一定意義上講，監管機構找準了內部控制薄弱的重點監管公司以及容易出現風險問題的重點監管領域，通過采取一系列措施，堵塞各種內部控制漏洞，就解決了風險管控的根本問題，提高了監管有效性。同時，又節約了監管成本，監管效率將大為提高。
二、我國壽險公司內部控制監管實踐的發展回顧
為了進一步提升我國壽險公司內部控制水平，自恢復保險業務以來，我國保險監管機構出臺了一系列內部控制法規，各壽險公司根據外部監管要求和自身風險防范的需要，不斷推進自身的內部控制建設。縱觀我國壽險公司內部控制監管的發展，大體經歷了四個階段。
(一)萌芽階段(1980年—1996年)
自1980年我國恢復國內保險業務以來，在相當長的一段時期內，產、壽險混業經營，壽險業務發展緩慢，在1992年之前沒有專門的壽險經營主體。監管機構也沒有對壽險公司內部控制提出明確要求，壽險公司對內部控制缺乏了解和認識，只是出于管理的需要，制定了部分管理制度，而且制度內部缺乏必要的聯系。這一階段，內部控制對于我國壽險公司而言還比較陌生，壽險公司的內部控制監管幾乎是空白。
(二)起步階段(1997年-1998年)
1997年5月，中國人民銀行頒布了《加強金融機構內部控制的指導原則》(以下簡稱《原則》)，這是我國第一部有關金融企業內部控制的監管文件，提出了金融機構內部控制的含義，明確了內部控制建設的責任主體和監督主體，而且提出了建立健全內部控制制度，以及加強各種準備金管理、保險條款管理、再保險管理和內部稽核部門建設等規范性要求。《原則》的出臺引起了各壽險公司的高度重視，由此開始認識并著手內部控制建設，壽險公司內部控制監管也進入了起步階段。
(三)初步發展階段(1999年-2003年)
1999年8月中國保監會頒布了《保險公司內部控制制度建設指導原則》，對壽險公司內部控制提出了進一步要求，并將償付能力監管作為內部控制的重要目標，特別強調了內部控制執行，提出了內部控制建設的系統性要求。面對嚴格的外部監管，各壽險公司對內部控制重視程度進一步提高，在內部控制制度的健全性、內部控制設計的系統性、內部控制執行的監督落實上取得了一定進展，但是內部控制建設和監管仍處于發展的初級階段。
(四)重點發展階段(2004年至今)
2004年以來，中國保監會更加重視和關注保險公司的內部控制建設，將其作為風險防范系統工程的重要組成部分予以推進。即逐步建立以公司內部控制為基礎，以償付能力監管為核心，以現場檢查為重要手段，以資金運用監管為關鍵環節，以保險保障基金為屏障，努力構筑保險業風險防范的五道防線。出臺和實施了《保險統計管理暫行規定》、13項《保險公司償付能力報告編報規則》、《保險資產管理公司管理暫行規定》、《保險資金運用風險控制指引》和《保險保障基金管理辦法》等一系列重要監管法規，整體上督促和促進了我國壽險公司內部控制建設的完善和發展。
為進一步推動壽險公司內部控制的發展，近兩年來，中國保監會人身保險監管部在課題研究的基礎上，針對壽險公司采取了一系列內部控制監管措施：一是出臺了《壽險公司內部控制評價辦法》。結合我國壽險公司內部控制現狀，借鑒COSO報告的內部控制框架和國際經驗，制定了壽險公司及分支機構的內部控制狀況評價標準和評價規程；二是開展了2005年度壽險公司內部控制評估工作。組織各壽險公司開展內部控制自我評估工作，完成了2005年度壽險法人機構及其分支機構的內部控制自我評估工作；三是開展了內部控制專項檢查。首次對中國人壽全系統進行內部控制專項檢查。對該公司內控機制的健全、合理、有效性幾個方面進行評價，督促公司進一步完善內控機制；四是研究探索內審責任人制度。研究制定了《壽險公司內審責任人管理規定》(征求意見稿)，明確了內審責任人的任職管理、職責、權利和義務等規范性要求。通過以上創新舉措，進一步完善了內部控制監管的思路和手段。但是壽險公司內部控制監管實踐仍處于摸索階段，還存在著一些問題，如在內部控制評價過程中，部分公司管理層對內部控制評價工作認識不夠、評價水平不高，評價標準和程序需要細化；在內部控制專項檢查中，需要準確地切入公司內部控制薄弱環節以及跟蹤落實整改；在內審責任人的管理中，需要客觀評價內審責任人的職責履行情況，切實維護其獨立性和落實責任追究機制。
三、深入推進我國壽險公司內部控制監管的幾點思考
目前，我國壽險公司內部控制監管實踐已經進入實質性階段，如何借鑒國際經驗，并結合行業發展實際，建立一整套壽險公司內部控制的指導、評價、監督、檢查的監管機制，充分發揮外部監管對促進公司內部控制建設的約束作用，進而提高公司自我管控和抵御風險的能力，是擺在保險監管機構面前的一項重大課題。
(一)強化內部控制在保險監管體系中的基礎性作用
從國際保險監管趨勢上看，內部控制監管逐漸成為國內外金融保險監管機構的重要監管內容。從我國保險監管體系建設狀況看，在風險防范的“五道防線”和“四位一體”的監管體系中，保險監管機構仍然擔當“主體”責任，大部分的監管資源集中在償付能力額度監管和財務業務合規性監管方面，大部分的監管力量傾注于發現和查處市場違規問題，但卻使監管陷入了違規行為屢查屢犯的“怪圈”，難以從根本上解決行業存在的風險和問題，并最終建立風險防范的長效機制。形成上述不良局面的根源在于公司自身的內部控制建設滯后和內部控制失效。因此，保險監管機構應進一步轉變監管理念，合理優化和配置監管資源，要把監管落腳點放在加強公司內部控制建設、提升自我管控意識和能力上來，通過創新監管方式、完善監管手段，加大公司內部控制建設的外部監管壓力，不斷推進全行業內部控制建設水平，充分發揮企業內部控制在保險監管體系中的基礎性作用。
(二)通過法制建設強化管理層對公司內部控制的責任
企業是內部控制建設的主體，管理層對內部控制的認知、態度和責任直接決定著一個企業內部控制的建設和執行狀況。從國際經驗來看，強化企業內部控制，政府監管機構必須通過內部控制立法來強化管理層的責任。如美國《反國外賄賂法》、《薩班斯一奧克斯利法案》、香港《企業管治常規守則》等均對企業內部控制作了明確規定，并強化了管理層對企業內部控制的責任。因此，在我國壽險公司內部控制監管的整體設計中，必須把強化管理層的責任作為制度設計的關鍵環節，通過立法明確管理層對建立、維護公司內部控制機制負有的責任，建立和落實管理層的責任追究和激勵約束機制。
1.研究建立內部控制建設責任追究制度。對于內部控制建設不重視、存在重大失誤并負有責任的人員，要建立和落實責任追究機制，追究直接責任人和相關負責人的內部控制管理責任。
2.建立壽險公司內審責任制度。出臺《壽險公司內審責任人管理規定》，明確內審責任人的職責，賦予內審責任人及內審機構和人員履行職責時應享有的權利，建立問責機制，改變內審部門在公司內部被邊緣化的現狀，促進內審責任人和內審部門有效履行職責。
3.強化董事會的責任。建議在《保險法》修訂中，增加有關內部控制方面的規定，明確董事會在內部控制建設、維護和確保有效運行方面的責任以及相應的罰則。
(三)完善和落實壽險公司內部控制的科學評價機制
對各壽險公司內部控制實施科學評價是保險監管機構實施內部控制監管的前提，也是一項基礎性工作。對于已出臺的《壽險公司內部控制評價辦法》(以下簡稱《辦法》)，必須建立配套措施，切實增強《辦法》對公司內部控制建設的約束力，并在運行中不斷加以完善。
1.進一步修改完善《辦法》。認真總結《辦法》實施過程中出現的問題，修訂完善《辦法》。編制《內部控制評價工作手冊》，對評價程序、評價方法、評分規則、缺陷認定及描述等進行細化，為壽險公司和各級監管機構實施內部控制評價提供操作指南。
2.加強對公司自我評估的監督。加強對各壽險公司年度內部控制自我評估工作的指導和監督，定期對壽險公司內部控制進行專項檢查，了解公司內部控制的狀況及改善程度，將缺陷整改工作作為內部控制監管的重點，督促各公司對評估發現的缺陷及時進行整改。
3.適當借助中介機構的力量。對部分內部控制自我評估水平較低、報告質量較差的壽險公司可以嘗試引入中介機構的力量，要求相關公司聘請中介機構提供專業鑒證。
(四)在開展內部控制監管過程中實施分類監管
伴隨市場主體的日益增多，實施分類監管成為保險監管機構確保監管的有效性和科學性，提高監管效能的必要途徑。而公司治理和內部控制狀況則是實施分類監管的主要分類標準。因此，要結合實施分類監管的整體要求，依據《辦法》對各壽險公司內部控制進行內部控制評級，在此基礎上實施分類監管、重點監管。一方面，要結合評級結果劃分內部控制風險等級。對于評價較好的公司，在分支機構批設、產品報備、投資渠道等方面進行政策扶持；對于評價較差的，要進行重點監管，加大檢查力度，真正實現扶優限劣。另一方面，將評價結果與高管人員、分支機構、產品服務等市場準人掛鉤。要將公司是否存在內部控制建設重大失誤等問題，作為對其高管人員任職資格的審核要件。針對內部控制建設滯后、存在較大漏洞與執行不力的公司，對于高風險產品審批與分支機構審批要予以限制和約束。
(五)加強對壽險公司內部控制建設的指導和交流
目前，我國壽險公司在內部控制理念和內部控制體系建設上參差不齊，少數企業對內部控制的重要性和緊迫性有了深刻認識，并按照國際先進的技術和理念，積極進行了內部控制體系建設，個別公司還進行了美國薩班斯法案404條款的遵循工作。但絕大多數公司依然停留在片面強調業務發展上，內部控制理念和意識淡薄，內部控制建設整體滯后。因此，保險監管機構和行業協會應聚集行業力量，加強對全行業內部控制建設的指導與交流。一方面，要修改完善內部控制指導性文件。1999年，中國保監會下發的《保險公司內部控制制度建設指導原則》(以下簡稱《指導原則》)對推進公司內部控制建設起到了積極作用。但由于行業內外環境發生了巨大變化，該《指導原則》已經不能適應新形勢的需要。保險監管機構應當在調查研究的基礎上，以現代內部控制理念和國際標準，進一步修訂和出臺《指導原則》；另一方面，推動全行業加強內部控制建設的理論研討和經驗交流。在全行業總結和推廣內部控制建設的先進典型和經驗做法，推動各公司內部控制水平的不斷提高。召開國際國內壽險公司內部控制建設與監管方面的研討會，共同研究當前我國壽險公司內部控制的重要問題，增進行業內外、國內外的交流。
[參考文獻]
[1](美)Steven·J·Root.付濤，盧遠矚，黃翠竹譯.超越COSO：加強公司治理的內部控制[M].清華大學出版社，2004，3.
[2]楊良華，等.保險企業會計問題研究[M].中國財政經濟出版社，2002.
[3]鄭子云，司徒永富.企業風險管理[M].商務印書館,2002.
[4]王一佳，等.壽險公司險管理[M].中國金融出版社，2003.
[5]李曉林，黃虹.壽險公司經營風險研究[M].中國財政經濟出版社，2004.
[6]英國內部審計師協會.內部審計實務標準(中譯本)[S].2004.
[7]北京保監局壽險公司內部控制研究課題組.壽險公司內部控制研究[M].經濟科學出版社，2005.
