開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇?jiǎng)趧?dòng)法制論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

第1篇

關(guān)鍵詞：手續(xù)的規(guī)制；構(gòu)造的路徑；勞動(dòng)形態(tài)多元化；集體協(xié)商

中圖分類號(hào)：D9225　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1004－0544(2012)03－0005－06

一、勞動(dòng)形態(tài)多元化背景下的勞動(dòng)法改革

勞動(dòng)法正在迎來(lái)世界范圍的重大變革，這種變革主要是基于勞動(dòng)形態(tài)多元化的發(fā)展而產(chǎn)生的，其意義和影響十分深遠(yuǎn)。有的學(xué)者甚至認(rèn)為，現(xiàn)代新的勞動(dòng)形態(tài)的發(fā)展，有可能是大的歷史變動(dòng)的前兆。

雇傭契約的原型在羅馬法中就可以尋得。但是，中世紀(jì)的封建社會(huì)的勞動(dòng)是在封建主的身份制度支配下進(jìn)行的，伴隨封建社會(huì)胎內(nèi)商品經(jīng)濟(jì)的萌芽，英美法中雇用契約得以產(chǎn)生。并作為典型契約在產(chǎn)業(yè)革命后得到迅速普及。雇傭契約的早期發(fā)展。受到工業(yè)化不斷普及的科學(xué)分工的勞動(dòng)編成方式，社會(huì)分工體系下被細(xì)化的個(gè)人間的連帶關(guān)系。以及主張為了實(shí)現(xiàn)完全雇用由國(guó)家積極介入的凱恩斯主義的影響，形成了無(wú)固定期限、全日制、集體性、從屬性的勞動(dòng)關(guān)系模式，國(guó)家對(duì)此制定統(tǒng)一規(guī)范加以用，由此產(chǎn)生勞動(dòng)法。20世紀(jì)后半葉，就業(yè)人口中的80％以上的人都成為了薪金勞動(dòng)者。

勞動(dòng)法在第二次世界大戰(zhàn)后的經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家的主導(dǎo)下得到進(jìn)一步發(fā)展。但在1973年以石油危機(jī)為契機(jī)發(fā)生了很大變化，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的下降帶來(lái)凱恩斯主義和福祉國(guó)家的危機(jī)，社會(huì)工業(yè)化和服務(wù)經(jīng)濟(jì)化導(dǎo)致勞動(dòng)法原有模式的分散化與多樣化，信息化與經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展導(dǎo)致了技術(shù)革新和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這都使對(duì)勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行定型的、靜態(tài)的把握與處理出現(xiàn)困難，傳統(tǒng)的勞動(dòng)法已經(jīng)不能應(yīng)社會(huì)變化的發(fā)展要求。比如，隨著勞動(dòng)形態(tài)和就業(yè)方式的多樣化，在勞動(dòng)者與非勞動(dòng)者之間出現(xiàn)越來(lái)越多的非典型勞動(dòng)者，使得以前的勞動(dòng)關(guān)系的判斷基準(zhǔn)和判例規(guī)則不能充分加以用，當(dāng)事者對(duì)法院判決結(jié)果的預(yù)測(cè)也越來(lái)越困難，當(dāng)這些就業(yè)者被承認(rèn)其為勞動(dòng)者的要素和否認(rèn)其為勞動(dòng)者的要素混同存在的情況下，如何判斷和決定其“勞動(dòng)者”的法律性質(zhì)就成為十分困難的問(wèn)題，其結(jié)果，與具有勞動(dòng)合同關(guān)系的全日制勞動(dòng)者(正規(guī)勞動(dòng)者)相比這些非典型勞動(dòng)者處于明顯被動(dòng)的法律地位，對(duì)其進(jìn)行勞動(dòng)法律保護(hù)就顯得更加重要。

在此狀況下，各國(guó)著手對(duì)勞動(dòng)法進(jìn)行改革。其理論與實(shí)踐多種多樣，其中有兩種理論引起了各國(guó)的廣泛關(guān)注，一是歐洲的“手續(xù)的規(guī)制”理論，二是美國(guó)的“構(gòu)造的路徑”理論。日本東京大學(xué)水町勇一郎副教授在借鑒這兩種理論的基礎(chǔ)上，提出日本在勞資關(guān)系法制、勞動(dòng)契約法制、勞動(dòng)時(shí)間法制、雇用差別禁止法制、勞動(dòng)市場(chǎng)法制等五個(gè)領(lǐng)域的改革提案，在日本學(xué)界引起較大反響。這些理論發(fā)展不僅對(duì)勞動(dòng)法產(chǎn)生了很大的影響，也對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)、社會(huì)、國(guó)家之間的相互關(guān)系帶來(lái)了影響。本文參考國(guó)際研究資料，特別是水町勇一郎的相關(guān)論文，分析介紹歐美的“手續(xù)的規(guī)制”理論和“構(gòu)造的路徑”，分析我國(guó)勞動(dòng)法改革的方向與集體協(xié)商制度的課題。

二、“手續(xù)的規(guī)制”理論

“法的手續(xù)化(proceduralisation du droit)”理論是1995年歐洲一個(gè)研究小組在向歐盟委員會(huì)提出的《歐洲的社會(huì)協(xié)議的未來(lái)》報(bào)告中的總報(bào)告《為了社會(huì)政策的手續(xù)化》以及分報(bào)告《勞動(dòng)法與手續(xù)化》中提出來(lái)的。認(rèn)為從前的被標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化的法律規(guī)制不能包含多樣的、復(fù)雜的社會(huì)實(shí)態(tài)，現(xiàn)存的規(guī)制模式不能很好地解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，與社會(huì)理性相違背，因此強(qiáng)調(diào)手續(xù)的規(guī)制的重要性。該理論經(jīng)過(guò)了一定的發(fā)展演變過(guò)程。

(一)初始階段：“統(tǒng)一規(guī)制的模式”及其特征

迄今為止的勞動(dòng)法律和社會(huì)政策，是以產(chǎn)業(yè)革命后的工業(yè)化社會(huì)，特別是20世紀(jì)的大量生產(chǎn)、大量消費(fèi)社會(huì)產(chǎn)生的“統(tǒng)一的生產(chǎn)模式”為前提，并以與此密切相連的“統(tǒng)一的規(guī)制模式”為基礎(chǔ)產(chǎn)生和發(fā)展的。其特征表現(xiàn)為，一是由階層的企業(yè)組織的上層來(lái)設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范，依此規(guī)范，企業(yè)組織的下層的勞動(dòng)者通過(guò)分工進(jìn)行大量的生產(chǎn)。二是從事該勞動(dòng)的勞動(dòng)者，根據(jù)無(wú)固定期限勞動(dòng)契約。其勞動(dòng)地位被固定化，根據(jù)法律和勞動(dòng)協(xié)議，成為集團(tuán)化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化的薪金勞動(dòng)者。同時(shí)他們又是對(duì)大量生產(chǎn)的商品進(jìn)行大量消費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)化了的消費(fèi)者。以這種生產(chǎn)、消費(fèi)模式為基礎(chǔ)的工業(yè)化社會(huì)，為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行規(guī)制和保護(hù)而產(chǎn)生和發(fā)展的勞動(dòng)法和社會(huì)政策，也同樣具有這種統(tǒng)一、規(guī)范模式的特征。比如1930年以后出現(xiàn)的“福利國(guó)家”。把當(dāng)時(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展原動(dòng)力的薪金勞動(dòng)者作為主體實(shí)行統(tǒng)一的社會(huì)保護(hù)和規(guī)制。具體來(lái)說(shuō)，一是制定中央集權(quán)的階層化的企業(yè)組織的上層的法律規(guī)范，并用于一般社會(huì)。二是勞動(dòng)者代表和雇主代表被固定化，作為社會(huì)利益的代表者成為參與勞動(dòng)法律規(guī)制的制定者。這兩個(gè)特征對(duì)20世紀(jì)發(fā)展起來(lái)的福祉國(guó)家的社會(huì)規(guī)制模式和作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)體系的生產(chǎn)模式產(chǎn)生了很大影響，成為第二次世界大戰(zhàn)以后支撐發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的社會(huì)的、制度的基礎(chǔ)。但在70年代石油危機(jī)以后的社會(huì)變化中，由于就業(yè)者人數(shù)從第一、第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使職業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化，“藍(lán)領(lǐng)”崗位減少，技術(shù)崗位、管理崗位、銷售崗位等不斷增加。即使在第二產(chǎn)業(yè)內(nèi)部，工業(yè)用機(jī)器人的使用以及機(jī)電一體化技術(shù)的發(fā)展。使職業(yè)構(gòu)造發(fā)生了很大變化。服務(wù)經(jīng)濟(jì)化促進(jìn)了雇用的彈性化，而統(tǒng)一規(guī)格、批量生產(chǎn)的企業(yè)組織編成。只能形成直接雇用大批勞動(dòng)者的內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)，與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代急速發(fā)展的電子信息和技術(shù)革命等不能加以應(yīng)，有必要向多品種、少批量的生產(chǎn)方式轉(zhuǎn)移，使龐大的、僵化的像按規(guī)格由士兵編成的常備軍的企業(yè)組織向機(jī)動(dòng)靈活的、自由和富有彈性的、尊重活力和創(chuàng)造力的企業(yè)組織形態(tài)轉(zhuǎn)換。而上述“統(tǒng)一的規(guī)制模式”逐漸顯露出機(jī)能不全的弊病，隨著具有預(yù)測(cè)可能性、計(jì)劃可能性的前提下形成的工業(yè)化社會(huì)逐漸瓦解，伴隨勞動(dòng)社會(huì)問(wèn)題的多樣性和不確定性時(shí)代的到來(lái)，統(tǒng)一的、固定的原有模式在諸多勞動(dòng)領(lǐng)域的有效性和正當(dāng)性正在喪失。

(二)發(fā)展階段：“新自由主義模式”與“新社會(huì)民主主義模式”

“新自由主義模式”與“新社會(huì)民主主義模式”是代替“統(tǒng)一規(guī)制的模式”的諸多理論中最具代表性的兩種理論。

“新自由主義模式”針對(duì)上述“統(tǒng)一的規(guī)制模式”的弊

端。認(rèn)為市場(chǎng)的自動(dòng)調(diào)節(jié)是最優(yōu)越和最完善的機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)進(jìn)行自由競(jìng)爭(zhēng)，是實(shí)現(xiàn)資源最佳配置和實(shí)現(xiàn)充分就業(yè)的惟一途徑。勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)政策方面強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的需要和弱化傳統(tǒng)的社會(huì)團(tuán)結(jié)政策。主張重視外部勞動(dòng)市場(chǎng)，面對(duì)市場(chǎng)的靈活變化進(jìn)行市場(chǎng)法則的對(duì)應(yīng)。但該理論從制度調(diào)整的角度來(lái)看尚存在一定的不足。比如勞動(dòng)者職業(yè)能力的積蓄，集體協(xié)調(diào)能力的培養(yǎng)，職業(yè)倫理道德的確立等，都需要企業(yè)內(nèi)部制度的調(diào)整，單純通過(guò)外部勞動(dòng)市場(chǎng)或委以勞動(dòng)者個(gè)人進(jìn)行，顯然是不夠完善的。而且“市場(chǎng)法則”自體具有統(tǒng)一的形式，進(jìn)行普遍用存在形式主義的問(wèn)題。

對(duì)此，不完全依賴市場(chǎng)，而是通過(guò)國(guó)家給付的方式，形成普遍的連帶的新社會(huì)民主主義模式產(chǎn)生了。該理論提出，對(duì)經(jīng)濟(jì)的政治干預(yù)集中于那些有利于國(guó)家利益的公共服務(wù)，而不是那些專門為工人階級(jí)服務(wù)的公共服務(wù)。經(jīng)濟(jì)政策應(yīng)該確保提供一支熟練和靈活的勞動(dòng)力大軍，以便通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)平等，而不是結(jié)果平等。不論是否被雇用，對(duì)所有市民給予生活所必需的最低保障，比如支付失業(yè)補(bǔ)助，用殘疾人補(bǔ)助代替老年年金的普遍的生活補(bǔ)助等，同時(shí)強(qiáng)調(diào)市民個(gè)人的自治與責(zé)任。但該模式的不足在于，作為支付統(tǒng)一的補(bǔ)助的措施，無(wú)法反映多樣化個(gè)人的具體情況，個(gè)人的社會(huì)統(tǒng)合的機(jī)能也不能得到充分實(shí)現(xiàn)。

上述兩種替代“統(tǒng)一規(guī)制模式”的理論，存在一個(gè)共性的根本問(wèn)題，即標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范(“效率的市場(chǎng)”、“社會(huì)的規(guī)范”等)置于問(wèn)題狀況之外被先驗(yàn)地設(shè)定，然后一律地、自律地加以用(規(guī)范的外部性、統(tǒng)一性)。因此其理論仍然不能對(duì)現(xiàn)實(shí)中復(fù)雜多樣的勞動(dòng)問(wèn)題進(jìn)行充分對(duì)應(yīng)。

(三)完善階段：“手續(xù)的規(guī)制模式”

為了克服“規(guī)范外部性、統(tǒng)一性”這一根本問(wèn)題。對(duì)應(yīng)社會(huì)的復(fù)雜性和不確定性，產(chǎn)生了“手續(xù)的規(guī)制”理論，該理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)的效率性、社會(huì)的正義性等不是一元的理性，而是以復(fù)數(shù)的理性為前提，通過(guò)平和的討論對(duì)這些理論進(jìn)行調(diào)整、共存和擴(kuò)張，形成“手續(xù)的理論”的基礎(chǔ)。將這種理論加以實(shí)踐，不是以前的固定化的當(dāng)事人之間的封閉的交涉，比如勞資雙方不是集體交涉，而是在某個(gè)問(wèn)題上，所有當(dāng)事人之間時(shí)間上、空間上、內(nèi)容上開放式的彈性化的交涉和對(duì)話，為此，在尋求對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決的過(guò)程中，手續(xù)自身的合理性便提上日程。該理論與以前規(guī)制模式相比具有兩個(gè)鮮明的特征：

首先，關(guān)于手續(xù)的“理論”，由于現(xiàn)今社會(huì)的復(fù)雜性、不確定性的增大，從對(duì)問(wèn)題認(rèn)識(shí)的層面來(lái)看，根據(jù)單一的理性、方法(經(jīng)濟(jì)的合理性以及基于統(tǒng)計(jì)的實(shí)證主義方法)來(lái)正確把握復(fù)雜多樣的問(wèn)題是十分困難的，同時(shí)從問(wèn)題的解決層面來(lái)看也是如此，統(tǒng)一的僵硬的規(guī)范(比如傳統(tǒng)的勞動(dòng)法規(guī)制)不能應(yīng)對(duì)多樣化的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。在此背景下，問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決要以雙方復(fù)數(shù)的理性為前提，從多面的、復(fù)眼的視點(diǎn)進(jìn)行交涉，這種交涉需要的是通過(guò)平和的討論、調(diào)整對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，在平和的討論過(guò)程中，產(chǎn)生了“手續(xù)”自體的新的理論。

其次，關(guān)于手續(xù)的理性的實(shí)踐，該理論認(rèn)為，為了對(duì)應(yīng)多樣化、不確定化的狀況而進(jìn)行調(diào)整、統(tǒng)合，所有的當(dāng)事者有必要在開放式的對(duì)話和交涉中謀求對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決。比如環(huán)境問(wèn)題等即使是作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)上的事項(xiàng)。當(dāng)對(duì)企業(yè)外部帶來(lái)影響時(shí)，也應(yīng)該向企業(yè)的外部者公開信息。又如交涉的內(nèi)容不應(yīng)限定于從前的傳統(tǒng)的交涉事項(xiàng)(如工資、勞動(dòng)時(shí)間等問(wèn)題)，而應(yīng)更為廣泛和多樣。再如，通過(guò)交涉提出了解決問(wèn)題的規(guī)制，但在規(guī)制的運(yùn)用和變更上出現(xiàn)分歧(即產(chǎn)生了新的交涉對(duì)象)，應(yīng)該在時(shí)間上、空間上和內(nèi)容上進(jìn)行開放式交涉。在如此這般的交涉中，當(dāng)事者從多樣的視點(diǎn)出發(fā)，為了解決問(wèn)題，進(jìn)行協(xié)商和爭(zhēng)議，析出解決問(wèn)題的對(duì)策，產(chǎn)生了“手續(xù)”的理性的規(guī)制。

從上述分析可以看出，法的手續(xù)化理論的重要意義和特征是，避免對(duì)實(shí)體的、抽象的規(guī)范進(jìn)行先驗(yàn)地設(shè)定，在時(shí)間上、空間上和內(nèi)容上進(jìn)行開放式交涉，通過(guò)平和式的討論謀求對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，由此產(chǎn)生手續(xù)自體的合理性，即“通過(guò)討論形成的規(guī)范”或“論證的相互作用”的制度化，發(fā)揮制度的規(guī)范、調(diào)整的作用。

三、“構(gòu)造的路徑”理論

勞動(dòng)法學(xué)第二個(gè)重要的理論發(fā)展是美國(guó)哥倫比亞大學(xué)教授提出的“構(gòu)造的路徑”(Structural Approach)理論水町鑒于如今勞動(dòng)問(wèn)題的復(fù)雜化、潛在化。以前的規(guī)定的強(qiáng)制的路徑不能從根本上解決問(wèn)題，對(duì)當(dāng)事者來(lái)說(shuō)也帶來(lái)持續(xù)的高成本狀態(tài)，因而提出了“構(gòu)造的路徑”理論。

(一)產(chǎn)生階段：規(guī)制的強(qiáng)制路徑

“構(gòu)造的路徑”理論產(chǎn)生的背景是勞動(dòng)問(wèn)題復(fù)雜化、深層化的社會(huì)狀況與從前法的路徑的機(jī)能不全問(wèn)題的同時(shí)存在，比如雇傭上存在男女差別，對(duì)此政府采取的措施一是以性別為理由的差別的禁止(直接差別的禁止)。二是因性別帶來(lái)影響的差別的禁止(間接差別的禁止)，三是積極的差別矯正措施。但是這些法律政策的制定實(shí)施，至今并未消除男女間的雇傭差別，可見從前的法律政策并不能充分對(duì)應(yīng)雇傭現(xiàn)場(chǎng)產(chǎn)生的復(fù)雜的男女差別的實(shí)態(tài)，顯示了機(jī)能不全的弊端。如今的雇傭差別，不像以前那樣意圖明確地以排除、分離等形式出現(xiàn)，更多的是與企業(yè)內(nèi)部的組織的、文化的要素密切相連的復(fù)數(shù)主體，在相互關(guān)系中發(fā)生的無(wú)意識(shí)的差別積累，從前的法律規(guī)則對(duì)此難以解決。這種在問(wèn)題現(xiàn)狀之外被畫定的特定規(guī)則，強(qiáng)制一方用的“規(guī)制的強(qiáng)制路徑”，不僅難以判斷當(dāng)今復(fù)雜的構(gòu)造下的差別的合法與違法，還使雇主為了規(guī)避規(guī)制進(jìn)行表面上的敷衍和應(yīng)對(duì)(比如采用虛假數(shù)據(jù)達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)等)，同時(shí)與企業(yè)組織、文化等相關(guān)的一些復(fù)雜問(wèn)題也無(wú)法從根本上加以解決。

為了克服從前路徑內(nèi)在的問(wèn)題，從根本上解決現(xiàn)代復(fù)雜化的問(wèn)題，產(chǎn)生了新的路徑的理論。即“構(gòu)造的路徑”理論。

(二)發(fā)展階段：規(guī)制的構(gòu)造主義路徑

哥倫比亞教授在論述“構(gòu)造的路徑”時(shí)提出，“在近10年中，出現(xiàn)了有趣而復(fù)雜的規(guī)制模式。各種各樣的主體――公的、私的、非政府的主體相互合作，不存偏見地努力研究對(duì)應(yīng)復(fù)雜的職場(chǎng)關(guān)系的制度”，“規(guī)制路徑的動(dòng)機(jī)是構(gòu)造主義(structuralism)，該構(gòu)造是對(duì)每個(gè)固有的連貫脈絡(luò)中制定的一般規(guī)范，進(jìn)行促進(jìn)和發(fā)展，其‘合法性’是在信息收集以及問(wèn)題發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)、改善、矯正、評(píng)價(jià)和相互作用的過(guò)程中產(chǎn)生的。這種規(guī)制。對(duì)觀察、發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，能動(dòng)的超越既存的概念的、職業(yè)的、組織的界限，促進(jìn)其相互作用。……對(duì)職場(chǎng)和職場(chǎng)習(xí)慣帶來(lái)影響的非政府組織，在該規(guī)制體制中，不僅僅是作為國(guó)家和市場(chǎng)規(guī)則的對(duì)象，而應(yīng)作為制定法律的主體來(lái)對(duì)待”。

上述論說(shuō)有兩個(gè)要點(diǎn)被隱含，一是法律以及法院不是重視明確的實(shí)體的規(guī)制，而是重視為了解決職場(chǎng)具體問(wèn)題的“手續(xù)”，特別是相關(guān)的信息的收集和共有；問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識(shí)；為了有效解決問(wèn)題而構(gòu)建的體系；解決問(wèn)題的實(shí)踐：?jiǎn)栴}的評(píng)價(jià)和再發(fā)現(xiàn)的過(guò)程中有效的循環(huán)機(jī)能。并且該手續(xù)中，相關(guān)當(dāng)事者對(duì)應(yīng)各主體來(lái)制定法律。二是復(fù)數(shù)的主體在相互合作中超越既存的框架謀求問(wèn)題的根本解決，作為解決問(wèn)題的

主體。特別是法院、職場(chǎng)、勞資雙方及其中介者，通過(guò)這些主體的相互作用從根本上解決問(wèn)題，這是十分重要的。

(三)完善階段：效率的構(gòu)造問(wèn)題解決路徑

1　法院的作用――重視自主的解決問(wèn)題的過(guò)程。法院的作用是制定促進(jìn)當(dāng)事者謀求自主解決問(wèn)題的框架，判例已經(jīng)提示了沿著這種方向發(fā)展的潛在的可能性，哥倫比亞大學(xué)教授參考判例的動(dòng)向，形成了“構(gòu)造的路徑”的法的框架，指出不是依據(jù)明確的指標(biāo)和基準(zhǔn)，而是對(duì)應(yīng)該問(wèn)題狀況的演變發(fā)展的路徑，以及發(fā)現(xiàn)、認(rèn)識(shí)職場(chǎng)內(nèi)的問(wèn)題并促進(jìn)其有效解決的過(guò)程形成的路徑，具體來(lái)說(shuō)一是對(duì)違法的條件和問(wèn)題進(jìn)行定義；二是重視決定該行為的合法性、違法性的過(guò)程演變；三是促進(jìn)根據(jù)問(wèn)題的預(yù)防、改正措施免除雇主責(zé)任的路徑的職場(chǎng)內(nèi)制度改革；四是促進(jìn)通過(guò)評(píng)價(jià)、判斷內(nèi)部手續(xù)的實(shí)效性實(shí)行的責(zé)任說(shuō)明。根據(jù)這種法的框架，以期實(shí)現(xiàn)職場(chǎng)內(nèi)問(wèn)題的自主解決和預(yù)防。

2　職場(chǎng)的努力――構(gòu)造的問(wèn)題的解決方法及其成果。對(duì)此問(wèn)題的認(rèn)識(shí)可以通過(guò)美國(guó)會(huì)計(jì)稅務(wù)公司的例子加以說(shuō)明。該公司職員的穩(wěn)定率和職務(wù)晉升方面存在男女間差異，對(duì)此以CEO為首成立了特別調(diào)查委員會(huì)，對(duì)過(guò)去三年間的人事記錄進(jìn)行分析，委托NPO對(duì)40名退休女性的信息進(jìn)行收集和分析，結(jié)果顯示該公司女性在職業(yè)穩(wěn)定率和職務(wù)晉升上存在的障礙主要有三點(diǎn)：一是企業(yè)文化以男性為中心，特別是以企業(yè)上層為中心加以制定；二是企業(yè)人才培養(yǎng)制度、組織結(jié)構(gòu)和職務(wù)晉升體系的機(jī)能有助于男性作用的發(fā)揮；三是從公司總體上看，工作與生活的平衡存在欠缺。為此提出了改革的政策，要求明確職務(wù)分配的程序，促進(jìn)強(qiáng)行的勞動(dòng)編成，確定分權(quán)的責(zé)任體制等等，通過(guò)改革推進(jìn)企業(yè)內(nèi)外和諧的溝通與交流，其結(jié)果該公司女性的職務(wù)晉升和職業(yè)穩(wěn)定率大幅提高(比如1993年88名女職工具有穩(wěn)定的職業(yè)，1999年達(dá)到246人)，同時(shí)男性的職業(yè)穩(wěn)定率也得到了提高。

以該公司為代表的實(shí)例具有以下共同的特征：一是特定的企業(yè)文化要從全體的視野考慮問(wèn)題；二是相互關(guān)聯(lián)的復(fù)數(shù)的領(lǐng)域要實(shí)現(xiàn)其機(jī)能的統(tǒng)合；三是通過(guò)數(shù)據(jù)收集、分析，明晰失敗與成功的類型，有針對(duì)性地制定對(duì)策；四是制定對(duì)過(guò)程與結(jié)果的實(shí)效性進(jìn)行測(cè)定和說(shuō)明責(zé)任的體系，特別是在對(duì)信息廣泛收集和分析的同時(shí)，為了有效解決問(wèn)題。構(gòu)建實(shí)現(xiàn)說(shuō)明責(zé)任的體系十分重要。

3　法律與職場(chǎng)間的中介者。作為構(gòu)建的路徑，職場(chǎng)內(nèi)部自主形成的解決問(wèn)題的過(guò)程以及與促進(jìn)該問(wèn)題解決的一般法律規(guī)范的相互的能動(dòng)作用是十分需要的。僅僅依靠企業(yè)自身的努力，有可能帶來(lái)公共規(guī)范意識(shí)的欠缺；反之，只強(qiáng)調(diào)法律義務(wù)，忽視企業(yè)的自主對(duì)應(yīng)，對(duì)應(yīng)各個(gè)企業(yè)多樣的、復(fù)雜的問(wèn)題狀況的改革也不能有效地進(jìn)行。這里作為法律規(guī)范與企業(yè)實(shí)務(wù)之間的橋梁，信息的提供與流通，問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)，分析與解決專業(yè)的中介者的存在，等等，都是十分重要的。

作為發(fā)揮這種作用的存在，包括人事勞務(wù)管理顧問(wèn)、產(chǎn)業(yè)心理顧問(wèn)、律師、非營(yíng)利調(diào)查研究團(tuán)體、工會(huì)、保險(xiǎn)公司等，其中非政府組織等的作用主要有：一是構(gòu)建能夠在組織中有效說(shuō)明責(zé)任的體系；二是對(duì)信息進(jìn)行廣泛收集和評(píng)價(jià)；三是制定實(shí)效的規(guī)范：四是組織進(jìn)行調(diào)查研究的地方自治團(tuán)體。

四、考察一理論的特征與借鑒的可能

(一)“手續(xù)的規(guī)制模式”的具體制度框架

“手續(xù)的規(guī)制模式”的具體制度有兩個(gè)重要基礎(chǔ)。

第一，為了使“手續(xù)的規(guī)制”制度化而設(shè)定當(dāng)事者的義務(wù)。比如當(dāng)事者廣泛公開信息的義務(wù)；進(jìn)行開放式交涉的義務(wù)；問(wèn)題的對(duì)策和效果的提示與說(shuō)明義務(wù)；對(duì)策決定后的調(diào)查、評(píng)價(jià)義務(wù)。為了尋求在這些義務(wù)下對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，要在作為制度措施和資源提供的手續(xù)框架的設(shè)定上發(fā)揮國(guó)家的作用，根據(jù)這些課以當(dāng)事者的義務(wù)形成了手續(xù)化的制度的框架。

第二，為了幫助在上述義務(wù)下對(duì)問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和解決，提供制度上的措施。比如為了對(duì)在問(wèn)題認(rèn)識(shí)和解決時(shí)是否履行了合理的手續(xù)進(jìn)行確認(rèn)，法院要進(jìn)行控制和管理；為了使當(dāng)事者對(duì)復(fù)雜化、多層化的問(wèn)題有明確的認(rèn)識(shí)和解決，發(fā)揮專家和專門機(jī)構(gòu)的作用；為了使手續(xù)化的歸結(jié)不受財(cái)政能力的左右而實(shí)施公共基金的財(cái)政援助；實(shí)現(xiàn)手續(xù)化的平穩(wěn)運(yùn)行采取的必要措施等。

上述手續(xù)規(guī)制的模式，是在法的義務(wù)的設(shè)定和制度的支撐兩個(gè)基礎(chǔ)上形成建構(gòu)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行“實(shí)體的”判斷時(shí)，有必要注意以下兩個(gè)問(wèn)題。

第一，國(guó)家的作用不停留在上述設(shè)定的手續(xù)的框架內(nèi)，國(guó)家根據(jù)法律制定“手續(xù)的規(guī)制”的基本目的和原則，當(dāng)事人具體的交涉中要加以遵守，這是十分重要的。當(dāng)然，這些基本目的、原則并不是統(tǒng)一的、僵硬的。而必須是像“對(duì)通常的家庭生活給予基本權(quán)利的保障”那樣可以進(jìn)行柔軟解釋的一般的規(guī)定，其具體解釋(比如何為“通常的家庭生活”)應(yīng)該根據(jù)多樣演變狀況委以各當(dāng)事者進(jìn)行柔軟的交涉和判斷。

第二，當(dāng)事者的判斷，必須尊重法律的基本目的、原則，以及平等權(quán)利等基本的人權(quán)，當(dāng)然，基本的人權(quán)的內(nèi)容(比如何為“平等”)也不是在實(shí)體上統(tǒng)一的確定，而是應(yīng)該對(duì)應(yīng)多樣的狀況委以當(dāng)事者進(jìn)行具體的解釋。如此“解釋的手續(xù)化”的進(jìn)行中，法院的作用因?yàn)槭且獙?duì)法、權(quán)利的內(nèi)容進(jìn)行實(shí)體確定，所以也應(yīng)該向確認(rèn)當(dāng)事者是否基于對(duì)法的目的和基本人權(quán)的尊重進(jìn)行問(wèn)題討論的方向變化。

(二)推進(jìn)“構(gòu)造的路徑”的實(shí)施政策

如上所述，根據(jù)“構(gòu)造的路徑”在已有的判例和企業(yè)實(shí)務(wù)中已經(jīng)開始萌芽，但在發(fā)展過(guò)程中還存在很多阻礙，需要通過(guò)政策的制定和實(shí)施加以推進(jìn)。

第一，在有效解決職場(chǎng)問(wèn)題的過(guò)程中，雇主有可能規(guī)避法律責(zé)任，有必要制定政策既滿足勞動(dòng)者的需求，又保證企業(yè)生產(chǎn)效率的提高。

第二，律師、人事勞務(wù)管理顧問(wèn)等專門機(jī)構(gòu)。有必要收集和分析在構(gòu)造的問(wèn)題的解決中富有成效的案例，對(duì)新的構(gòu)造路徑的實(shí)踐和普及進(jìn)行專門的教育訓(xùn)練。法律與企業(yè)之間的中介者，為了使信息共享，發(fā)揮有效的機(jī)能，而對(duì)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)自身公司的中介作用進(jìn)行促進(jìn)，需要政府機(jī)關(guān)的支持政策。

通過(guò)以上法律與制度的健全與完善，為從根本上解決如今復(fù)雜多樣的勞動(dòng)問(wèn)題提供了社會(huì)基礎(chǔ)(不僅僅是上述職場(chǎng)中的男女平等問(wèn)題，還包括勞動(dòng)政策、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、企業(yè)環(huán)境規(guī)制、醫(yī)療保障、國(guó)際勞動(dòng)基準(zhǔn)等多種多樣的領(lǐng)域。

(三)兩種理論的評(píng)價(jià)

上述兩種新的理論，是歐洲、美國(guó)提出的勞動(dòng)法的(甚至是法的一般的共同的)新的規(guī)制模式。從實(shí)際情況看，近年來(lái)各國(guó)的勞動(dòng)法改革，大多沿著這種理論的方向進(jìn)行。

從宏觀上來(lái)分析上述兩種理論，有許多重要的共同之處：一是為了對(duì)應(yīng)多樣化、復(fù)雜化的社會(huì)變化而提出新的路徑；二是與實(shí)體比較更注重手續(xù)，并且重視這種手續(xù)的集體的向外部開放的過(guò)程；三是該過(guò)程的公正與否建立在由法院事后確認(rèn)的體系。換言之。上述兩種法的理論，可以說(shuō)是勞動(dòng)者與企業(yè)、社會(huì)乃至國(guó)家，在發(fā)現(xiàn)、解決問(wèn)題的過(guò)程中相互有機(jī)地作用，促進(jìn)多樣化、復(fù)雜化問(wèn)題的內(nèi)在的、系統(tǒng)的加以解決的路徑。

同時(shí)，上述兩種理論也存在很大的不同，即它們思考

的基礎(chǔ)不同，歐洲提出的法的手續(xù)論的基礎(chǔ)，是為了解決問(wèn)題而尋求“理論”和實(shí)踐場(chǎng)所的主體(參加者)，這是哲學(xué)的、政治學(xué)的思考。而美國(guó)學(xué)者提出的“構(gòu)造的路徑”是如何抑制爭(zhēng)議發(fā)生和解決的成本(包括訴訟費(fèi)用)。以及如何提高勞動(dòng)者的積極性，增加勞動(dòng)者和企業(yè)的利益，這是經(jīng)濟(jì)學(xué)的、人力資源管理學(xué)的思考，所以其理論基礎(chǔ)是不同的。

但這兩種理論及其思考方式，并不相互排斥，在相互補(bǔ)充、完善、融合的過(guò)程中可能構(gòu)建出一個(gè)新的模式，即當(dāng)事者參加的通過(guò)集體的交流與溝通而實(shí)現(xiàn)公正、效率的社會(huì)的模式。

(四)我國(guó)勞動(dòng)法的特征與改革

1　我國(guó)勞動(dòng)法的特征。對(duì)照國(guó)際勞動(dòng)法的改革潮流，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律體現(xiàn)出兩個(gè)特征。

一是與歐美各國(guó)同樣，在勞動(dòng)法制加速建立健全的過(guò)程中出現(xiàn)了法律復(fù)雜化的傾向。勞動(dòng)法近年來(lái)發(fā)生了很大變化，2008年被稱為中國(guó)勞動(dòng)立法黃金年。為了對(duì)應(yīng)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，勞動(dòng)法的研究學(xué)者重視研究在時(shí)代的發(fā)展變化中產(chǎn)生的勞動(dòng)法的嶄新課題，如雇用均等法制、勞動(dòng)者派遣法制、勞動(dòng)時(shí)間法制、集體勞動(dòng)協(xié)商法制等等。在運(yùn)用傳統(tǒng)的方法進(jìn)行立法解釋與判例分析的同時(shí)，進(jìn)行實(shí)證研究和法律制度的設(shè)計(jì)也成為了勞動(dòng)法研究者新的重要的工作。但是不能否認(rèn)，無(wú)論是勞動(dòng)法的理論研究還是實(shí)證研究，都還處于十分薄弱的階段。同時(shí)，現(xiàn)實(shí)中的法律規(guī)定以及基于此的國(guó)務(wù)院和各省市地方的實(shí)施細(xì)則等內(nèi)容復(fù)雜，相互矛盾和不平衡等問(wèn)題較多，復(fù)雜的法律法規(guī)與多樣的實(shí)際狀況發(fā)生了背離。而在勞動(dòng)立法的加速進(jìn)程中，企業(yè)為了免除或減輕法律責(zé)任，開始尋求規(guī)避法律的行為，這就使一些法律在立法時(shí)力圖解決的本質(zhì)問(wèn)題在施行中并未改善，甚至進(jìn)一步加劇，如勞務(wù)派遣的大量使用甚至濫用就是典型的問(wèn)題。可見，上述兩種理論中提到的從前的規(guī)制模式中存在的問(wèn)題在我國(guó)也同樣存在。

二是與歐美各國(guó)不同，我國(guó)以企業(yè)為中心的工會(huì)體制帶來(lái)不同的規(guī)則效果。我國(guó)以企業(yè)為中心的工會(huì)。為企業(yè)共同體的形成提供了基礎(chǔ)，而歐洲各國(guó)因?yàn)榇嬖诔狡髽I(yè)集權(quán)的職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)，所以在對(duì)社會(huì)的多樣化和復(fù)雜化中需要為勞資交涉和集體協(xié)商的分權(quán)化而努力。當(dāng)然我國(guó)現(xiàn)有的工會(huì)體制在集體協(xié)商制度上也存在不足，比如“集體協(xié)商制度和工業(yè)化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家是不一樣的，是一種自上而下黨政主導(dǎo)的集體協(xié)商制度。不是工人自主爭(zhēng)取的一個(gè)權(quán)利，因此，就造成了目前來(lái)講社會(huì)各界對(duì)集體協(xié)商的共識(shí)、認(rèn)知基礎(chǔ)仍然非常薄弱，不同的利益主體，尤其是強(qiáng)勢(shì)利益主體有不同的看法。工會(huì)自主性比較差，缺乏真正協(xié)商談判的過(guò)程，缺乏約束力，在行業(yè)一級(jí)開展集體協(xié)商，雇主方面無(wú)論是通過(guò)工商聯(lián)或者企聯(lián)，代表性都是不夠的。”目前通過(guò)集體協(xié)商提高職工工資的行為，雖然在有的地區(qū)和企業(yè)有所成效，但這是在黨政主導(dǎo)下的權(quán)利獲得還是職工的自主行為的權(quán)利行使還有待驗(yàn)證。同時(shí)企業(yè)工會(huì)的相對(duì)封閉性導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)臨時(shí)工、派遣工、外包工等外部勞動(dòng)者的排除意識(shí)與傾向，雖然法律規(guī)定了派遣勞動(dòng)者有加入工會(huì)的權(quán)利，并可以在用人單位或用工單位之間自主選擇加入，但事實(shí)上派遣勞動(dòng)者加入用工單位工會(huì)的情況較少，即使加入也難于發(fā)揮作用，常常被用工單位視為“局外人”，這也是他們合法的勞動(dòng)權(quán)益得不到有效保障的原因之一。

2　改革的方向。從上述觀點(diǎn)出發(fā)，我國(guó)勞動(dòng)法改革的重要課題有以下兩點(diǎn)。

(1)構(gòu)造反映多樣的勞動(dòng)者意見的分權(quán)的交流機(jī)制的基礎(chǔ)，即把企業(yè)共同體的勞方范圍加以擴(kuò)大，具體來(lái)說(shuō)，促進(jìn)代表多樣的勞動(dòng)者組織的法制化，完善開放的、透明的勞資對(duì)話的基礎(chǔ)，不僅包括企業(yè)雇傭的正式員工，還包括在同一場(chǎng)所工作的派遣勞動(dòng)者、外包勞動(dòng)者等，按比例選出代表委員，用人單位、用工單位與這些勞動(dòng)者代表進(jìn)行協(xié)議，應(yīng)該成為其行為合理性、合法性的基本的也是最重要的構(gòu)成要素。

第2篇

年12月4日是第十個(gè)全國(guó)法制宣傳日，現(xiàn)根據(jù)區(qū)司法局統(tǒng)一要求，結(jié)合全街道實(shí)際，就開展全街道“12?4”法制宣傳月活動(dòng)作出如下工作方案：

一、活動(dòng)主題

年“12?4”全街道法制宣傳月的活動(dòng)主題為：“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會(huì)和諧”。

二、指導(dǎo)思想

今年，全街道的法制宣傳工作要以黨的十七大和十七屆五中全會(huì)精神為指導(dǎo)，深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀，堅(jiān)持圍繞中心、服務(wù)大局，深入基層、貼近群眾，解放思想、改革創(chuàng)新，突出重點(diǎn)、分類實(shí)施，以促進(jìn)科學(xué)發(fā)展、構(gòu)建和諧社會(huì)為目標(biāo)，以弘揚(yáng)法治精神為核心，以滿足基層經(jīng)群眾法律需求為出發(fā)點(diǎn)，以抵御金融風(fēng)險(xiǎn)保障經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)為著力點(diǎn)，通過(guò)扎實(shí)開展法制宣傳教育活動(dòng)，營(yíng)造濃厚的學(xué)法氛圍，進(jìn)一步引導(dǎo)廣大群眾依法辦事，切實(shí)推進(jìn)依法治街進(jìn)程，構(gòu)建和諧靖安，營(yíng)造良好的社會(huì)氛圍和環(huán)境。

三、時(shí)間安排

年“12?4”全街法制宣傳月活動(dòng)，從11月20日開始，到12月20日結(jié)束。

四、活動(dòng)內(nèi)容

1、召開動(dòng)員會(huì)，由支部書記、行政村主任、廠長(zhǎng)及各單位普法教員參加，請(qǐng)街道、辦事處主要領(lǐng)導(dǎo)就法制宣傳活動(dòng)進(jìn)行動(dòng)員。

2、街道普法辦在政府集鎮(zhèn)懸掛橫幅兩條，司法所出一期專欄，營(yíng)造宣傳活動(dòng)氛圍，各單位要求張貼法制宣傳月宣傳標(biāo)語(yǔ)。

3、聘請(qǐng)大學(xué)生村官為街道法制宣傳員。

4、組織送法下鄉(xiāng)、送法進(jìn)社區(qū)等活動(dòng)。

5、12、4法律宣傳日在街道集鎮(zhèn)開展一次法律咨詢活動(dòng)。

6、開展青少年法制宣傳教育，由法制副校長(zhǎng)、社區(qū)法制學(xué)校教員各上一堂法制課，長(zhǎng)江、營(yíng)防兩個(gè)社區(qū)各出一期法制宣傳專欄。同時(shí)，充分利用中小學(xué)法制信箱的作用積極做好青少年法律維權(quán)工作。

7、在全街道開展一次以“弘揚(yáng)法制精神，促進(jìn)社會(huì)和諧”為主題的調(diào)研座談會(huì)。各單位應(yīng)圍繞主題，以論文或散文的形式，謳歌民主與法治建設(shè)的成果，或頌揚(yáng)深入普法，為全街道科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、率先發(fā)展?fàn)I造法治的環(huán)境等。

8、開展企業(yè)維權(quán)活動(dòng)。司法所開展以勞動(dòng)法為主要內(nèi)容的法制宣傳，

9、在青少年中開展一次法律知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)。

五、活動(dòng)要求

1．各單位要對(duì)全街道開展“12?4”法制宣傳月活動(dòng)高度重視，按照街道制定的工作方案，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜，結(jié)合實(shí)際，制定計(jì)劃，認(rèn)真組織實(shí)施。

第3篇

論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策是流星通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策是篇高質(zhì)量的論文，本文來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，希望此文章能對(duì)您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策為免費(fèi)畢業(yè)論文提供，不可用于其他商業(yè)用途。

摘要：勞動(dòng)就業(yè)問(wèn)題難度大，直接影響著國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展，而自2005年7月21日中國(guó)啟動(dòng)人民幣匯率形成機(jī)制改革并實(shí)行以市場(chǎng)供求為基礎(chǔ)的、有管理的浮動(dòng)匯率體制之后，在國(guó)際和國(guó)內(nèi)雙重經(jīng)濟(jì)因素的作用下，人民幣的升值對(duì)中國(guó)勞動(dòng)就業(yè)也產(chǎn)生不同方向和程度的影響，我國(guó)必須采取政策和法律上的措施為解決勞動(dòng)就業(yè)問(wèn)題提供有力的制度保障。

關(guān)鍵詞：人民幣升值；勞動(dòng)就業(yè)

中圖分類號(hào)：F82文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）08-0168-01

1我國(guó)目前勞動(dòng)就業(yè)的總體情況

近年來(lái)，盡管我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)勢(shì)頭良好，但隨著經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整,就業(yè)的結(jié)構(gòu)性矛盾日益突出，當(dāng)前我國(guó)的就業(yè)形勢(shì)依然十分嚴(yán)峻，具體表現(xiàn)為：一是勞動(dòng)力總供給嚴(yán)重大于勞動(dòng)力總需求，同時(shí)，農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)和失地農(nóng)民的就業(yè)問(wèn)題日益突出。二是就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾突出。下崗失業(yè)人員多，就業(yè)難。有技能的勞動(dòng)者短缺，勞動(dòng)者總體素質(zhì)偏低，技能人才特別是高技能人才短缺，大學(xué)生當(dāng)年畢業(yè)群體每年都在激增，就業(yè)壓力大。三是地區(qū)和部門間發(fā)展不平衡。中西部和老工業(yè)基地、困難行業(yè)、資源枯竭地區(qū)的下崗、失業(yè)人員再就業(yè)難度加大，集體企業(yè)下崗失業(yè)人員的再就業(yè)問(wèn)題也十分突出。

2人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響?yīng)?/p>

一是直接影響進(jìn)出口貿(mào)易進(jìn)而影響就業(yè)。出口是我國(guó)經(jīng)濟(jì)和就業(yè)增長(zhǎng)的主要引擎之一，人民幣升值，出口商生產(chǎn)成本和勞動(dòng)力成本則會(huì)相應(yīng)提高，相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家以資本技術(shù)優(yōu)勢(shì)參與國(guó)際分工來(lái)講，中國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家是以勞動(dòng)力成本為優(yōu)勢(shì)的，作為中國(guó)優(yōu)勢(shì)企業(yè)的勞動(dòng)密集型企業(yè)的產(chǎn)品檔次不高，附加值含量低。在國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格保持不變的情況下，出口利潤(rùn)的下降將嚴(yán)重影響出口商的積極性。同時(shí)，人民幣升值引起進(jìn)出口相對(duì)價(jià)格的變動(dòng)，導(dǎo)致出口減少,從而導(dǎo)致已經(jīng)就業(yè)的人員失業(yè)。

二是對(duì)國(guó)內(nèi)商品的價(jià)格指數(shù)產(chǎn)生影響。近年來(lái)，進(jìn)口成本的增加已經(jīng)嚴(yán)重?fù)p害了中國(guó)出口商的利潤(rùn)。我國(guó)出口企業(yè)的成本大幅度上升，但出口產(chǎn)品價(jià)格卻一路走低。人民幣適度的進(jìn)一步升值，可以降低出口企業(yè)的成本，穩(wěn)定出口利潤(rùn)，對(duì)我國(guó)的整體經(jīng)濟(jì)和就業(yè)具有積極的作用。

三是影響外資進(jìn)入。目前我國(guó)的提供新增就業(yè)機(jī)會(huì)的主要是出口和外資企業(yè)。外商直接投資的減少導(dǎo)致提供的新的就業(yè)機(jī)會(huì)減少,而人民幣升值導(dǎo)致的房地產(chǎn)、基礎(chǔ)設(shè)施以及服務(wù)業(yè)、勞動(dòng)力價(jià)格的上升，會(huì)使外商的投資成本上升，但人民幣升值在提高外商投資成本的同時(shí)，也提高外資利潤(rùn)的匯出比例。在吸引外資方面，優(yōu)化投資結(jié)構(gòu)和提高外資的投資質(zhì)量相當(dāng)重要。

3宏觀經(jīng)濟(jì)政策方面的措施

3.1堅(jiān)持正確的匯率改革方向

在匯率改革方面，堅(jiān)持“主動(dòng)、可控和漸進(jìn)”的原則，盡量避免人民幣在短時(shí)期內(nèi)的大幅升值，以給產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和就業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整留出時(shí)間和空間同時(shí)，在人民幣進(jìn)一步升值不可避免的情況下，應(yīng)制定應(yīng)對(duì)升值的進(jìn)出口政策，如出口退稅、農(nóng)業(yè)補(bǔ)貼和農(nóng)產(chǎn)品進(jìn)口配額等，盡量減少升值給就業(yè)帶來(lái)的負(fù)面影響。

3.2實(shí)行結(jié)構(gòu)調(diào)整政策緩解就業(yè)壓力

從宏觀經(jīng)濟(jì)政策上講最根本的有兩條：一是擴(kuò)大內(nèi)需

論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策是流星通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策是篇高質(zhì)量的論文，本文來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，希望此文章能對(duì)您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策為免費(fèi)畢業(yè)論文提供，不可用于其他商業(yè)用途。

，用國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的擴(kuò)大來(lái)消化和彌補(bǔ)出口下降造成的總需求下降；二是轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式，提升產(chǎn)業(yè)層次，實(shí)現(xiàn)我國(guó)產(chǎn)品由低勞動(dòng)成本優(yōu)勢(shì)向技術(shù)優(yōu)勢(shì)和品牌優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)變，大力發(fā)展國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)。應(yīng)實(shí)行結(jié)構(gòu)調(diào)整政策以緩解失業(yè)壓力，鼓勵(lì)中小企業(yè)及第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展，擴(kuò)大中國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。

3.3在就業(yè)戰(zhàn)略和勞動(dòng)力市場(chǎng)方面

打破城鄉(xiāng)和地區(qū)分割，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民的自由遷徙權(quán)，建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)。加快改革戶籍制度，剝離附著在戶口上的各項(xiàng)“權(quán)益”，實(shí)行居住地戶口登記制，實(shí)現(xiàn)農(nóng)民的自由遷徙權(quán)；建立城鄉(xiāng)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)，減少勞動(dòng)力市場(chǎng)障礙，改變目前分割的勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況，引導(dǎo)勞動(dòng)力合理流動(dòng)；同時(shí)，應(yīng)深化農(nóng)村土地制度改革，強(qiáng)化農(nóng)民的土地財(cái)產(chǎn)權(quán)，建立土地的市場(chǎng)化退出機(jī)制。

3.4注重開發(fā)性就業(yè)方式的運(yùn)用

開發(fā)性就業(yè)的優(yōu)點(diǎn)在于：（1）能夠減少現(xiàn)有企業(yè)因承擔(dān)過(guò)多的失業(yè)安置任務(wù)，而使長(zhǎng)期存在的人浮于事、效率低下的局面得到根本性改觀；（2）能夠較好地發(fā)揮勞動(dòng)者的個(gè)人潛質(zhì)，充分實(shí)現(xiàn)人盡其才；（3）能夠帶動(dòng)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，使它們趨于合理化，形成就業(yè)安置與經(jīng)濟(jì)發(fā)展互相促進(jìn)的良性循環(huán)格局，因此該安置方式應(yīng)予特別關(guān)注。開發(fā)性就業(yè)的渠道有：（1）積極培育新的“經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)”；（2）鼓勵(lì)創(chuàng)辦一些有市場(chǎng)需要的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)；（3）挖掘原有企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的就業(yè)潛力；（4）加大所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的力度，培植大批民營(yíng)職業(yè)企業(yè)家階層。

3.5將提高我國(guó)勞動(dòng)者素質(zhì)作為一件戰(zhàn)略性任務(wù)來(lái)抓

應(yīng)建設(shè)一大批高水平的職業(yè)學(xué)校，加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn)和就業(yè)服務(wù)，提高勞動(dòng)者的就業(yè)能力和適應(yīng)職業(yè)變化的能力。切實(shí)加大政府的投入，特別是加大對(duì)農(nóng)民工職業(yè)教育和培訓(xùn)的投入。

3.6制定應(yīng)對(duì)人民幣升值的就業(yè)促進(jìn)政策

應(yīng)考慮擴(kuò)大前一個(gè)時(shí)期關(guān)于下崗失業(yè)人員就業(yè)扶持政策的覆蓋面，包括對(duì)那些出口受影響嚴(yán)重、涉及就業(yè)人數(shù)多的行業(yè)，實(shí)行必要的稅收優(yōu)惠政策，扶持中小企業(yè)的發(fā)展，并實(shí)行與增加就業(yè)掛鉤的各項(xiàng)優(yōu)惠政策，以最大限度地減少失業(yè)。

4法律方面的應(yīng)對(duì)措施

4.1要加強(qiáng)和完善勞動(dòng)立法，從立法上保障勞動(dòng)者享有切實(shí)的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)

《勞動(dòng)法》及相配套的行政法規(guī)、地方性法規(guī)和部門規(guī)章雖然出臺(tái)，但依舊不利于依法治國(guó)的實(shí)現(xiàn)，有必要盡快制定《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)合同法》、《反就業(yè)歧視法》、《就業(yè)保障法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》等勞動(dòng)就業(yè)法律，構(gòu)建完備的保護(hù)勞動(dòng)者勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的法律體系。

4.2要完善勞動(dòng)監(jiān)察制度，從執(zhí)法上保障勞動(dòng)者勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)

目前我國(guó)勞動(dòng)監(jiān)察制度還存在一些不足和缺陷，如人員和設(shè)施配備不足、職權(quán)不夠明確、監(jiān)察力度不夠、地方政府重視不夠、地方行政干預(yù)過(guò)強(qiáng)等問(wèn)題。必須給予勞動(dòng)監(jiān)察必要的職權(quán)和行政支持，在制度上保障勞動(dòng)執(zhí)法的順利進(jìn)行。在勞動(dòng)就業(yè)法律中，有必要賦予勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)必要的職權(quán)并大力加強(qiáng)執(zhí)法，從執(zhí)法上保障勞動(dòng)者勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)。

4.3完善司法制度，從司法上保障勞動(dòng)者勞動(dòng)就業(yè)權(quán)的實(shí)現(xiàn)

我國(guó)目前制定專門的勞動(dòng)訴訟法尚有困難，應(yīng)該充分考慮勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)，在現(xiàn)有訴訟論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策是流星通過(guò)網(wǎng)絡(luò)搜集，并由本站工作人員整理而的，論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策是篇高質(zhì)量的論文，本文來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，版權(quán)歸原作者所有，希望此文章能對(duì)您論文寫作，提供一定的幫助。論人民幣升值對(duì)勞動(dòng)就業(yè)的影響及對(duì)策為免費(fèi)畢業(yè)論文提供，不可用于其他商業(yè)用途。

制度的基礎(chǔ)上制定一些特殊的規(guī)則，如完善司法援助制度、靈活運(yùn)用先行判決和先予執(zhí)行等來(lái)解決上述問(wèn)題。待條件成熟，可設(shè)立專門的勞動(dòng)法庭或勞動(dòng)法院，適用專門的程序來(lái)處理各種勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。

第4篇

論文摘要：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在而缺乏必要的法定要件的勞動(dòng)關(guān)系。世界各國(guó)不同程度地存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，有些國(guó)家對(duì)此報(bào)以肯定態(tài)度并將其確認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系的主要形式之一，有些國(guó)家，包括我國(guó)，則對(duì)此持相對(duì)反對(duì)的態(tài)度，對(duì)此加以限制。產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因多種多樣，針對(duì)不同性質(zhì)的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，立法上應(yīng)當(dāng)有不同的對(duì)策。但是在現(xiàn)階段，由于我國(guó)復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)國(guó)情和我國(guó)立法技術(shù)的局限性，我國(guó)在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的立法上仍然不可避免地存在一定的缺陷。我國(guó)應(yīng)當(dāng)借鑒國(guó)外的立法經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)現(xiàn)實(shí)，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系做進(jìn)一步的完善。

一、國(guó)內(nèi)外事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展概述

（一）國(guó)外事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的不同定性

勞動(dòng)關(guān)系起源于英國(guó)，第一次工業(yè)革命帶給英國(guó)發(fā)達(dá)的勞資關(guān)系網(wǎng)。此后的西歐工業(yè)革命的進(jìn)行，使得勞動(dòng)關(guān)系在西方國(guó)家的立法中得到長(zhǎng)足的發(fā)展。19世紀(jì)以勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整一直沿用羅馬法的體系，雇傭契約關(guān)系被當(dāng)作勞動(dòng)力的租賃，而非獨(dú)立的契約類型。19世紀(jì)末以來(lái)，隨著社會(huì)特別是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞工問(wèn)題對(duì)社會(huì)的影響越來(lái)越俱突顯性，各國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律屬性的定位上，開始出現(xiàn)多元化的發(fā)展。概括起來(lái)，主要有以下的幾種立法類型:(1)將勞動(dòng)關(guān)系作為雇傭關(guān)系的一種，由民法典來(lái)規(guī)定。(2)勞動(dòng)關(guān)系完全取代雇傭關(guān)系，仍然在民法典中規(guī)定。(3)勞動(dòng)關(guān)系獨(dú)立于民事關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系脫離于民法典的調(diào)整，而只由勞動(dòng)法調(diào)整。①

對(duì)勞動(dòng)關(guān)系不同的定性，使得各國(guó)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的立法千差萬(wàn)別，從而對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的見解也大相徑庭。比如，主張勞動(dòng)關(guān)系作為雇傭關(guān)系的一種的國(guó)家，在勞動(dòng)關(guān)系的建立上更加注重當(dāng)事人的意思自治，只要當(dāng)事人達(dá)成契約，是否需要一個(gè)書面的勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)緊要，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的常態(tài)，僅在特殊情況下才需簽訂書面勞動(dòng)合同。而將勞動(dòng)關(guān)系獨(dú)立于民法的國(guó)家，則更加注重勞動(dòng)法的社會(huì)屬性，特別對(duì)社會(huì)實(shí)質(zhì)正義的實(shí)現(xiàn)的影響。這樣的情況下，國(guó)家將相對(duì)更多地介入勞動(dòng)關(guān)系，甚至對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作出區(qū)分。

（二）我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)規(guī)定和概念界定

我國(guó)在20世紀(jì)80年代實(shí)行了勞動(dòng)合同制度，為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整提供法律依據(jù)。最早使用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念的規(guī)范性文件是原勞動(dòng)部辦公廳1992年3月31日在給吉林省勞動(dòng)廳的《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》，該文件將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系描述為“合同期滿后既沒(méi)終止又沒(méi)續(xù)訂”而形成的一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)。

現(xiàn)階段，我國(guó)除了在《民法通則》里對(duì)一般的合同關(guān)系做了原則性規(guī)定以外，另立單行法《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，作為調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的特別法。可見，我國(guó)將勞動(dòng)關(guān)系作為獨(dú)立于民法的一種特殊的合同關(guān)系來(lái)調(diào)整，并采用脫離民法的勞動(dòng)法立法模式。根據(jù)2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》第十條第一款規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。②從這條規(guī)定推斷，我國(guó)立法者堅(jiān)持采用書面勞動(dòng)合同形式，而對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系原則上不予支持。但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中大量存在，甚至對(duì)正常的勞資關(guān)系產(chǎn)生了挑戰(zhàn)，如何在現(xiàn)階段的我國(guó)，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系加以正確合理地調(diào)整，已經(jīng)成為我國(guó)勞動(dòng)立法一項(xiàng)重大的任務(wù)，不僅關(guān)系勞動(dòng)法律體系的完整和合理，最重要的，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系牽系了社會(huì)利益的平衡。

在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的定義上，學(xué)術(shù)界仁者見仁，智者見智。董保華教授認(rèn)為:在我國(guó)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間既無(wú)勞動(dòng)合同又存在著勞動(dòng)關(guān)系的一種狀態(tài)。③鄭尚元先生認(rèn)為:事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系即無(wú)勞動(dòng)契約或無(wú)效的勞動(dòng)契約，而為勞務(wù)之給付。徐智華先生認(rèn)為:所謂事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位和勞動(dòng)者就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)用工關(guān)系，④等等。筆者認(rèn)為，以上各學(xué)者的論述均只反映了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的某一層面。筆者支持這樣一種說(shuō)法，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是勞動(dòng)者與用人單位之間形成的一種既成事實(shí)、客觀上存在卻未依法簽訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)關(guān)系。⑤結(jié)合我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)該定義解讀，筆者認(rèn)為，所謂未依法訂立，不僅包括沒(méi)有訂立書面勞動(dòng)合同的情形，也包括訂立的書面勞動(dòng)合同違法而致使其無(wú)效的情形。

筆者支持這種定義，因?yàn)檫@樣的定義能最大限度地使勞動(dòng)關(guān)系歸于有效成立。有些學(xué)者將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系局限于訂立口頭協(xié)議的勞動(dòng)關(guān)系，不承認(rèn)無(wú)效的合同導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)為既然勞動(dòng)合同已歸于無(wú)效，則該勞動(dòng)關(guān)系至始不存在。這樣的認(rèn)定對(duì)勞動(dòng)者是十分不利的。勞動(dòng)關(guān)系雖然起源于雇傭關(guān)系，但勞動(dòng)關(guān)系因其特有的人身屬性和財(cái)產(chǎn)屬性的兼具而于一般的契約關(guān)系不同。調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法用一般民法上的恢復(fù)原狀、返還財(cái)產(chǎn)等救濟(jì)手段，勞動(dòng)者更關(guān)心的是自己的工資待遇問(wèn)題。其次，勞動(dòng)關(guān)系作為一種特殊的契約關(guān)系，雙方當(dāng)事人之間的地位是不平等的。用人單位作為強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，掌握全面的信息，于作為個(gè)人的勞動(dòng)者相比，具有太多的優(yōu)勢(shì)，在建立勞動(dòng)關(guān)系的整個(gè)過(guò)程，一般勞動(dòng)者都處于被動(dòng)接受的地位。再次，勞動(dòng)法作為第三部門的社會(huì)法，其最重要的功能就是維護(hù)社會(huì)的實(shí)質(zhì)正義，為弱者提供維權(quán)的平臺(tái)。立法者在訂立相關(guān)條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)在價(jià)值取向上有所傾斜，如此才能達(dá)到社會(huì)法的最終目的。最后，從一般意義上來(lái)講，勞動(dòng)合同歸于無(wú)效對(duì)勞動(dòng)者不利。勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢(shì)，勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效的認(rèn)定將使勞動(dòng)者失去社會(huì)保險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫幌盗袘?yīng)當(dāng)享受的待遇。盡管在這個(gè)法律關(guān)系里，勞動(dòng)者仍然能夠按照民法的一般規(guī)定得到相應(yīng)的救濟(jì)，但民法作為調(diào)整一般平等民事主體間的民事關(guān)系的普通法，其對(duì)勞動(dòng)者救濟(jì)的程度自然不能和向勞動(dòng)者傾斜的勞動(dòng)法相提并論。從兩者救濟(jì)的結(jié)果來(lái)看，勞動(dòng)者仍然被犧牲了一部分權(quán)益。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)生和認(rèn)定

（一）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的原因

從人類認(rèn)識(shí)論角度來(lái)說(shuō)，對(duì)一項(xiàng)事物的認(rèn)識(shí)總是先看到它的結(jié)果，之后才會(huì)去分析它存在的原因。在探討過(guò)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在及概念之后，筆者將簡(jiǎn)單分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在我國(guó)大量存在的原因。

（1）用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)未按國(guó)家規(guī)定訂立勞動(dòng)合同。其中，分為勞動(dòng)者不訂立和用人單位不訂立。勞動(dòng)者不訂立勞動(dòng)合同，大多情況下是處于跳槽便利的考慮，用人單位不訂立勞動(dòng)合同，則是為了逃避自己的法律責(zé)任。一旦簽訂書面勞動(dòng)合同，用人單位則必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，如為勞動(dòng)者繳納保險(xiǎn)費(fèi)，提供同工同酬的待遇，以及與工作崗位相關(guān)的福利待遇，并且用人單位必須遵守相關(guān)集體合同和行業(yè)合同等規(guī)定，這將大大增加用人單位的成本。

（2）雙方因履行無(wú)效勞動(dòng)合同產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的無(wú)效，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，是對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，可導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效或部分無(wú)效。此外，勞動(dòng)合同不具備相應(yīng)的必備條款，也可能導(dǎo)致合同的無(wú)效。雙方既然不存在有效的契約，自然不能成立勞動(dòng)關(guān)系，由此產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（3）合同期滿后沒(méi)有續(xù)訂合同，也沒(méi)有終止合同。雖然《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十一條規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同中約定合同到期后自動(dòng)續(xù)延并實(shí)際續(xù)延的，視為續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同。⑥但如果合同中未約定續(xù)訂條款，雙方間就形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

（4）我國(guó)就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)情以及《勞動(dòng)合同法》發(fā)展歷史，勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方地位的不平等性,造成了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生。勞動(dòng)者處于弱勢(shì)，很多時(shí)候不得不接受用人單位的不合理?xiàng)l件，甚至包括將自己的合法權(quán)益置于不穩(wěn)定無(wú)保障的狀態(tài)，而作為追逐利潤(rùn)的經(jīng)濟(jì)主體，用人單位的目標(biāo)是追逐更高的利潤(rùn)空間。在這樣的事實(shí)狀態(tài)下，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系自然有了生存的空間。

（5）因雙重勞動(dòng)關(guān)系而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)新頒布的《勞動(dòng)合同法》，應(yīng)當(dāng)特指勞動(dòng)者與一個(gè)用人單位存在書面勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，又接受其他用人單位的工作任務(wù)，接受其勞動(dòng)報(bào)酬，建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情形。主要表現(xiàn)為以下三種形式:（1）兼職，即與一個(gè)用人單位訂立書面勞動(dòng)合同后，又與其他用人單位建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(2)停薪留職:勞動(dòng)者在停薪留職期間仍與用人單位保留勞動(dòng)關(guān)系，若在此期間接受其他用人單位的工作任務(wù)，則與后一用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。(3)下崗待工(包括離崗?fù)损B(yǎng)):根據(jù)《國(guó)有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》及某些地方再就業(yè)工作的意見，職工離崗?fù)损B(yǎng)期間、下崗待工人員在一定期間(一般為二年)仍是原企業(yè)職工，如果該職工在此期間又在其他用人單位勞動(dòng)，則形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

此外，有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)者被判勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑，沒(méi)有與用人單位辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)也能夠形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，但筆者認(rèn)為，勞動(dòng)法意義上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)是追求經(jīng)濟(jì)利益的用人單位和尋求勞動(dòng)報(bào)酬和福利待遇的勞動(dòng)者，其所針對(duì)的勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)意義的勞動(dòng)關(guān)系，而勞動(dòng)教養(yǎng)或判刑所形成的關(guān)系，雖然具有勞動(dòng)特征，但不具有經(jīng)濟(jì)意義，使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的并非追求經(jīng)濟(jì)利益的團(tuán)體，使用勞動(dòng)者勞動(dòng)的目的也不是為了經(jīng)濟(jì)目的，而是懲罰目的，故不應(yīng)當(dāng)將其列入勞動(dòng)法意義上的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系范疇。

（二）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定

結(jié)合學(xué)界的一般表述，以及我國(guó)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定可以總結(jié)為以下要素：

(1)勞動(dòng)行為已經(jīng)發(fā)生。勞動(dòng)事實(shí)的存在是勞動(dòng)關(guān)系存在的客觀必要條件，勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)的是勞動(dòng)行為，該行為的存在和終結(jié)，可稱為判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的“連結(jié)點(diǎn)”。《勞動(dòng)合同法》第七條也規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。⑦《勞動(dòng)合同法》第十條第三款規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。⑧可見，我國(guó)的勞動(dòng)立法秉持了客觀勞動(dòng)事實(shí)存在的原則。

(2 )從屬關(guān)系己經(jīng)形成。這是勞動(dòng)關(guān)系最大的特征，也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的重要特征和構(gòu)成要件之一，是勞動(dòng)者讓渡自己的部分勞動(dòng)權(quán)利的最集中的體現(xiàn)。勞動(dòng)者不僅將自己勞動(dòng)使用權(quán)讓渡給用人單位，同時(shí)放棄相應(yīng)一定范圍的人身權(quán)利，而接受用人單位的管理。《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一款第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。⑨但應(yīng)當(dāng)明確，即便在勞動(dòng)者人身部分從屬于用人單位期間，勞動(dòng)所有權(quán)仍是勞動(dòng)者專有的，用人單位不得利用其規(guī)章制度或其他手段侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。⑩雖然這些規(guī)定是針對(duì)形成書面勞動(dòng)合同的當(dāng)事人而規(guī)定的，但我們可以合理推斷，這些規(guī)定亦類推適用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

(3)默認(rèn)的意思表示。如果雙方并沒(méi)有成立勞動(dòng)關(guān)系的意愿，勞動(dòng)關(guān)系自然無(wú)從談起。雙方當(dāng)事人的合意是勞動(dòng)關(guān)系契約性質(zhì)的體現(xiàn)，也是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系成立的必要主觀要件。此外，默認(rèn)的意思表示應(yīng)當(dāng)包括雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)。即，若存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形，筆者認(rèn)為該事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)歸于無(wú)效，由過(guò)錯(cuò)方承擔(dān)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。

(4)欠缺法定的形式要件。如果具備形式要件，則雙方當(dāng)事人即形成勞動(dòng)關(guān)系，而不是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

三、我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系法律規(guī)范的不足和完善建議

（一）我國(guó)現(xiàn)行相關(guān)法律中的不足

2008年新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，引起社會(huì)各界認(rèn)識(shí)的熱切關(guān)注。總體來(lái)說(shuō)，新《勞動(dòng)合同法》大大加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，在這一點(diǎn)上，它的地位是不容置疑的。但是，基于我國(guó)現(xiàn)實(shí)，立法者難免在用人單位和勞動(dòng)者的利益取舍間搖擺不定，這點(diǎn)可以從緊接新法的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中某些解釋里得到體現(xiàn)。這種猶豫在現(xiàn)階段是不可避免的，同時(shí)也將造成現(xiàn)行法律法規(guī)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的不力。結(jié)合我國(guó)現(xiàn)階段國(guó)情，筆者認(rèn)為，在以下方面，我國(guó)法律在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系上仍存在缺陷：

（1）事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的勞動(dòng)仲裁案件對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)存在舉證難題。在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，仍然是以誰(shuí)主張誰(shuí)舉證為基本的舉證原則。作為個(gè)體的勞動(dòng)者，不僅相關(guān)文件掌握在用人單位手里，而且勞動(dòng)者在相關(guān)法律知識(shí)的熟悉度上無(wú)法和用人單位相提并論，這對(duì)勞動(dòng)者維護(hù)權(quán)利造成大大的不利。雖然新的法律法規(guī)規(guī)定，由用人單位對(duì)其掌握的資料負(fù)舉證責(zé)任，但筆者認(rèn)為，這種情況僅適用于勞動(dòng)關(guān)系已確認(rèn)的情況。若連雙方間是否存在勞動(dòng)關(guān)系都無(wú)法得到證明，則用人單位完全可以以雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系而不曾掌控相關(guān)資料為由，推卸舉證責(zé)任。

（2）我國(guó)禁止口頭合同，并照搬了民法的無(wú)效合同的規(guī)定，導(dǎo)致大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的存在，使得一部分勞動(dòng)關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)。事實(shí)上，國(guó)外立法在建立勞動(dòng)關(guān)系上，大多以不規(guī)定特定合同形式為準(zhǔn)則，而以特定書面形式為例外。即使在越南等發(fā)展中國(guó)家，也采用這種形式。自由的合同形式不僅適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也利于維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，實(shí)踐證明，承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不僅在法律體系發(fā)達(dá)的國(guó)家適用，即使在法治相對(duì)落后的發(fā)展中國(guó)家，也可以發(fā)揮其不可比擬的優(yōu)越性。

（3）我國(guó)《勞動(dòng)合同法》原則上禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，接受其他用人單位工作任務(wù)的，不僅不能影響到本用人單位交付的工作任務(wù)，經(jīng)本用人單位指出拒不改正的，用人單位甚至有權(quán)利解除勞動(dòng)合同，并且解除勞動(dòng)合同無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。?B11?而事實(shí)上，在現(xiàn)代的經(jīng)濟(jì)生活里，雙重勞動(dòng)關(guān)系是不可避免的。即使法律上不予支持，卻難以避免現(xiàn)實(shí)里的“暗箱操作”。況且，筆者認(rèn)為，建立雙重勞動(dòng)關(guān)系與否，是勞動(dòng)者對(duì)自己勞動(dòng)權(quán)的處分，不應(yīng)由國(guó)家過(guò)多地干預(yù)。限制勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系的行為，事實(shí)上侵犯了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。

（4）勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同被認(rèn)定為全部無(wú)效后，勞動(dòng)者與用人單位之間形成的勞動(dòng)關(guān)系按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處理不妥。如果存在欺詐、脅迫、乘人之危等情形而訂立勞動(dòng)合同，對(duì)于受害者而言，該勞動(dòng)關(guān)系的存在使其遭受了損失。如果勞動(dòng)合同被認(rèn)定為無(wú)效以后，仍然認(rèn)定為存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，則無(wú)法達(dá)到救濟(jì)的根本目的。

（二）對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律完善建議

（1）確立以口頭形式訂立的勞動(dòng)合同的法律效力。口頭形式訂立合同不僅便于建立勞動(dòng)關(guān)系，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，同時(shí)也是與國(guó)際接軌的表現(xiàn)。以口頭形式訂立合同，不僅在建立勞動(dòng)關(guān)系上為國(guó)際社會(huì)所廣泛采用，甚至在國(guó)際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易中也被普遍承認(rèn)。我國(guó)雖然對(duì)該項(xiàng)規(guī)定作出保留，但在以后的發(fā)展中，合同打破書面形式的限制是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，在勞動(dòng)關(guān)系的建立上亦是如此。

（2）在一定范圍內(nèi)承認(rèn)“雙重勞動(dòng)關(guān)系”。這是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)，也是現(xiàn)實(shí)所不能避免的問(wèn)題。與其讓雙重勞動(dòng)關(guān)系在暗地操作中產(chǎn)生更多的糾紛，不如將其明文化規(guī)定，從正面調(diào)整其法律關(guān)系。更何況，承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系并不損害我國(guó)公序良俗，因此在雙重勞動(dòng)關(guān)系的承認(rèn)上，并不存在太多的障礙，唯一需要注意的是建立雙重勞動(dòng)關(guān)系與用人單位間的利益平衡問(wèn)題。

（3）確立可撤銷的勞動(dòng)合同制度，減少國(guó)家在勞動(dòng)合同無(wú)效確認(rèn)中的干預(yù)色彩。勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)論是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，還是以書面形式建立的勞動(dòng)關(guān)系，其本質(zhì)上仍是一種契約關(guān)系，國(guó)家應(yīng)當(dāng)給予當(dāng)事人充分的意思自治。在這一點(diǎn)上，可以適當(dāng)參考一般的合同立法，以完善我國(guó)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的相關(guān)立法。

（4）對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系引起的有關(guān)糾紛可按締約過(guò)失責(zé)任進(jìn)行處理，同時(shí)，加大用人單位的舉證責(zé)任。這是對(duì)勞動(dòng)者利益保護(hù)的需求，也是勞動(dòng)法作為社會(huì)法的一個(gè)部門的體現(xiàn)。特別是關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的確認(rèn)上，應(yīng)當(dāng)由用人單位負(fù)主要舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者也承擔(dān)一定責(zé)任的舉證責(zé)任。

注釋:

①肖東梅：《論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系》，中國(guó)知網(wǎng)，2006年11月，第一章第一節(jié)。

②《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，中國(guó)法制出版社，2007年11月版，第十條第一款

③董保華：《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社，2000年7月版，第22頁(yè)

④徐智華:《關(guān)于完善勞動(dòng)合同立法的幾個(gè)問(wèn)題》，《中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第1期，第78頁(yè)

⑤杜波:《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中的問(wèn)題及法律對(duì)策》，《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2001年11月，第49頁(yè)

⑥《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法事實(shí)條例》,新勞動(dòng)合同法資料網(wǎng)，第十一條

⑦《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，中國(guó)法制出版社，2007年11月版，第七條

⑧《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，中國(guó)法制出版社，2007年11月版，第十條第三款

⑨《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，中國(guó)法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第二項(xiàng)

⑩《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，中國(guó)法制出版社，2007年11月版，第三十八條第一款第四項(xiàng)

?B11?《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，中國(guó)法制出版社，2007年11月版，第三十九條第一款第四項(xiàng)

參考文獻(xiàn):

［1］《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》，中國(guó)法制出版社，2007年11月版

［2］董保華：《勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的法律機(jī)制》，上海交通大學(xué)出版社，2000年7月版

［3］徐智華:《關(guān)于完善勞動(dòng)合同立法的幾個(gè)問(wèn)題》，《中南財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)》1999年第1期

［4］杜波:《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐中的問(wèn)題及法律對(duì)策》，《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2001年11月

［5］史曉娟：《勞動(dòng)合同與事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律思考》，《四川師范大學(xué)學(xué)報(bào)增刊》，2005年5月

［6］李群：《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定依據(jù)及規(guī)范》，《經(jīng)濟(jì)與法》，2006年5月

［7］竹文君：《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定及其法律后果》，《學(xué)海》，2001年6月

［8］朱行軍、張琴：《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系探析》，《重慶工商大學(xué)學(xué)報(bào)》，社會(huì)科學(xué)版，2006年第5期

［9］王飛：《事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系之探究》，《中國(guó)勞動(dòng)》，1999年3月

［10］王艷麗、邵小波：《試論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律調(diào)整問(wèn)題》，《中國(guó)勞動(dòng)》，2004年9月

［11］肖東梅：《論事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系》，中國(guó)知網(wǎng)，2006年11月

第5篇

論文摘要：勞動(dòng)合同制度是我國(guó)的一項(xiàng)得到全面肯定的勞動(dòng)用工制度，實(shí)施已有相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)聞，但仍有不少單位在勞動(dòng)合同管理中屢屢發(fā)生不規(guī)范的搛作、欺詐、侵權(quán)等行為，因此引發(fā)爭(zhēng)議頗多。文章從高校勞動(dòng)合同管理中存在的勞動(dòng)合同期限、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、無(wú)效勞動(dòng)合同等幾個(gè)方面問(wèn)題著手，具體分析了產(chǎn)生問(wèn)題的原因．進(jìn)一步提出了加強(qiáng)高校勞動(dòng)合同管理的對(duì)策建議。

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和叉務(wù)的書面協(xié)議，是保護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證，勞動(dòng)合同制是世界各國(guó)普遍采用的用工制度。隨著我國(guó)加入世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的推進(jìn)，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)客、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求，加上勞動(dòng)關(guān)系自身的復(fù)雜性和特殊性，在勞動(dòng)合同管理中不規(guī)范的攮作、欺詐、侵權(quán)等行為屢屢發(fā)生，從而引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅就高校在勞動(dòng)合同管理過(guò)程中存在的幾個(gè)問(wèn)題，談?wù)劰P者的一些認(rèn)識(shí)。

一、高校勞動(dòng)合同管理中存在的幾個(gè)問(wèn)囊

1．勞動(dòng)合同期限問(wèn)題。《勞動(dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。其中，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是不約定終止日期的勞動(dòng)合同。只要用人單住和勞動(dòng)者達(dá)成一致，不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定或雙方約定的事項(xiàng)，勞動(dòng)合同就不能解除。根據(jù)勞動(dòng)部門的相關(guān)規(guī)定，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位就應(yīng)當(dāng)與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同主要有以下幾種：(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的；(2)在固定工轉(zhuǎn)削過(guò)程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡1O年以內(nèi)的；(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶口的合同制工人，連續(xù)工作滿1O年以上的；(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿1O年以上，雙方同意續(xù)廷勞動(dòng)合同的；(6)符合地方政府規(guī)定的其他條件的。

但在高校，由于教職工。特別是低學(xué)歷低層次的教職工根本沒(méi)有能力與學(xué)校講條件，有一些學(xué)校對(duì)長(zhǎng)期工作的教職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽，這樣造成勞動(dòng)者在同一單位工作十幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，在年老體弱時(shí)圜單位不愿與其簽勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，使老無(wú)所養(yǎng)，病無(wú)所醫(yī)。

2．事賣勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。事賣勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就耒些勞動(dòng)權(quán)利和叉務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。它是一種極不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。由于雙方當(dāng)事人的權(quán)利叉務(wù)未以書面合同形式加以明確規(guī)定，故往往導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系紊亂，勞動(dòng)爭(zhēng)議頻繁發(fā)生，給社會(huì)和當(dāng)事人都造成一些不必要的損失。在現(xiàn)實(shí)生活中，由于諸多原因，高校與勞動(dòng)者之間不簽訂勞動(dòng)合同形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況非常普遍，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，妨礙了勞動(dòng)合同制的順利推行，從而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議也越來(lái)越多，增加了社會(huì)不穩(wěn)定因素。

3．無(wú)效勞動(dòng)合同問(wèn)題。無(wú)效勞動(dòng)合同是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定兩類勞動(dòng)合同無(wú)效：一是違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。無(wú)效勞動(dòng)合是不受法律保護(hù)的。在高校，它主要表現(xiàn)為學(xué)與勞動(dòng)者簽訂的如手續(xù)不齊備、程序不合理、內(nèi)容不合法的勞動(dòng)合同，以及不給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)、傷殘自負(fù)、工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY起付線、勞動(dòng)時(shí)閏過(guò)長(zhǎng)、沒(méi)有加班工資等權(quán)利叉務(wù)不對(duì)等的勞動(dòng)合同，從而使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。勞動(dòng)秩序較為混亂。

二、存在問(wèn)是的原因分析

1986年7月12日，國(guó)務(wù)院了

1．勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，一些高校有意逃避法律責(zé)任。現(xiàn)階段，一些高校與職工法制觀念和法律意識(shí)淡薄，對(duì)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解。勞動(dòng)者缺乏自我保護(hù)意識(shí)，不知道要用

2、管理不規(guī)范。工作不到位。部分管理人員不懂如何簽訂勞動(dòng)合同?簽了怎么管理?致使簽訂了內(nèi)容不齊全或者違反法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)合同；也有的將勞動(dòng)合同簽好后就擱在一邊，沒(méi)有及時(shí)辦理合同的鑒證、續(xù)簽、變更、終止等手續(xù)；甚至有些單位勞動(dòng)合同簽好后無(wú)專人負(fù)責(zé)保管，造成勞動(dòng)合同遺失。

3．對(duì)勞動(dòng)合同解除和終止條件缺乏了解。很多高校對(duì)勞動(dòng)合同的解除和終止缺乏必要的了解，認(rèn)為勞動(dòng)合同一旦簽訂了就不能解除和終止，否則就是違約。學(xué)校就應(yīng)該承擔(dān)違約責(zé)任。他們擔(dān)心如果與職工簽訂了長(zhǎng)期勞動(dòng)合同．以后職工表現(xiàn)不好或單位進(jìn)行內(nèi)部機(jī)構(gòu)改革需要精減職工，以及因?qū)W校工作需要調(diào)動(dòng)職工的工作崗位時(shí)，如果職工不服從學(xué)校的安排。學(xué)校的工作就比較被動(dòng)。

4．勞動(dòng)關(guān)系主體地位不平衡。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系主體地位從法律上講是平等的，但由于我國(guó)現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過(guò)于求，使勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，有時(shí)明知自己的地位不平等，但為了一份來(lái)之不易的工作．只能忍氣吞聲，當(dāng)自己的合法權(quán)益受到侵害時(shí)，不能用法律武器來(lái)保護(hù)自己。即使有的人具備法律知識(shí)，但由于他們處于社會(huì)弱勢(shì)地位．無(wú)權(quán)無(wú)勢(shì)，人地生疏，找工作不容易，遇到有單位違反《勞動(dòng)法》，侵犯自己的合法權(quán)益時(shí)，能忍盡量忍，這樣導(dǎo)致了個(gè)別用人單位更加有恃無(wú)恐，他們提出很多不舍理?xiàng)l件要求與勞動(dòng)者“協(xié)商”，如果能“協(xié)商一致”，用人單位就同意聘用，如果無(wú)法“協(xié)商一致”，用人單位就另請(qǐng)他人。

5．傳統(tǒng)的用工觀念沒(méi)有徹底改變。長(zhǎng)期以來(lái)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的用工制度，使高校形成了事實(shí)上的用人終身制，廣大教職工吃慣了“大鍋飯”．坐慣了“鐵交椅”，對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正是單位的職工，簽不簽勞動(dòng)合同都無(wú)所謂，這樣就形成職工向?qū)W校提供勞動(dòng)，學(xué)校向職工支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。

三、對(duì)策建議

1．形成理論學(xué)習(xí)氛圍，增強(qiáng)勞動(dòng)合同意識(shí)。當(dāng)前，最主要的任務(wù)是要在廣大職工中形成人人學(xué)法、懂法、用法的良好氛圍，高校領(lǐng)導(dǎo)干部要帶頭學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》，要有較強(qiáng)的勞動(dòng)合同意識(shí)，支持人事部門工作；人事勞資干部要加強(qiáng)《勞動(dòng)法》及有關(guān)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家政策，科學(xué)規(guī)范地實(shí)施勞動(dòng)合同管理，單位招收職工要及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，及時(shí)辦理合同的續(xù)簽、變更、鏊證、終止、解除等相關(guān)手續(xù)。同時(shí)深入探討建立完整規(guī)范的勞動(dòng)合同的操作程序，給領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮好參謀和助手作用；廣大職工要學(xué)好《勞動(dòng)法》，維護(hù)自己的合法權(quán)益，在勞動(dòng)合同簽訂前，勞動(dòng)者與用人單位可以本著“平等自愿”的原則自由協(xié)商勞動(dòng)合同的內(nèi)吝，但在勞動(dòng)合同簽訂后，雙方應(yīng)該嚴(yán)格遵守，全面履行如一方侵犯了對(duì)方的合法權(quán)益．過(guò)錯(cuò)方應(yīng)根據(jù)其過(guò)錯(cuò)情況承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任

2．建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，強(qiáng)化勞動(dòng)合同的日常管理工作。各用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動(dòng)合同臺(tái)賬，對(duì)勞動(dòng)者的基本情況，如姓名、性別、參加工作時(shí)間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、勞動(dòng)合同期限、起始、終止時(shí)間、勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)、違約規(guī)定等相關(guān)內(nèi)容一一登記在冊(cè)，并對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況、個(gè)人表現(xiàn)、部門意見、獎(jiǎng)懲等有關(guān)資料也要有詳細(xì)的記錄，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、鑒證、變更、終止和解除等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理．以便能對(duì)勞動(dòng)者、勞動(dòng)合同進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。

3．明確規(guī)定由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利后果。《勞動(dòng)法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立”事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是不受法律保護(hù)的，這就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的各種權(quán)利和待遇。而事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約叉務(wù)所造成的，讓無(wú)過(guò)錯(cuò)勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的不利后果，違背了《勞動(dòng)法》的基本宗旨。因此建議將與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同作為用人單位的義務(wù)加以明確規(guī)定，并由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系。第L123—3一l0條規(guī)定．勞動(dòng)合同進(jìn)行到勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。《利比亞勞工法>第25條規(guī)定：“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同。”

4．?dāng)U大無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂范圍。按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通常可分為定期勞動(dòng)合同和不定期勞動(dòng)合同。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被稱為不定期勞動(dòng)合同。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典>第L122一l一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂有固定期限勞動(dòng)合同：(1)某一受薪雇員缺崗，其勞動(dòng)合同暫時(shí)終止，工作崗位被取消之前雇員已最終離開，且此事由已提交企業(yè)委員會(huì)處理，或者在沒(méi)有企業(yè)委員會(huì)的情況下，已提交員工代表處理，或者依不定期勞動(dòng)合同招聘的受薪雇員尚未到崗，需要人替代；(2)企業(yè)活動(dòng)量增加；(3)具有季節(jié)性的工種，或者在法定或集體協(xié)議或協(xié)定確定的某些行業(yè)內(nèi)，由于行業(yè)活動(dòng)的性質(zhì)以及這些工種的臨時(shí)性特點(diǎn)，習(xí)慣上不訂立不定期勞動(dòng)合同。此外．為防止用人單位通過(guò)不斷延長(zhǎng)定期合同來(lái)逃避和勞動(dòng)者簽訂不定期勞動(dòng)合同的義務(wù)，《法國(guó)勞動(dòng)法典》還規(guī)定，定期勞動(dòng)合同自其簽訂時(shí)，就應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定合同的到期日期，且合同的最長(zhǎng)期間不得超過(guò)l8個(gè)月，并且規(guī)定訂立定期勞動(dòng)合同必須以書面形式，并應(yīng)準(zhǔn)確表述訂立合同之原因，非如此訂立的合同視為訂立了不定期勞動(dòng)合同。

不定期勞動(dòng)合同的適用范圍廣，是勞動(dòng)者與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的首要選擇，這對(duì)勞動(dòng)者而言．有助于他們形成對(duì)所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自已與單位的命運(yùn)緊密聯(lián)系起來(lái)，更好地發(fā)揮其工作積極性，長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會(huì)穩(wěn)定；對(duì)用人單位來(lái)講，有利于減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我們應(yīng)該加以借鑒，這對(duì)勞動(dòng)者、用人單位、社會(huì)三方都有利。

5確定勞動(dòng)合同的解除和終止條件勞動(dòng)合同解除和終止條件有兩種，第一種是因故終止。在勞動(dòng)合同履行的過(guò)程中出現(xiàn)下列情況之一者，就可以終止勞動(dòng)合同：(1)勞動(dòng)關(guān)系主體消滅而終止(2)經(jīng)勞動(dòng)仲裁部r1仲裁或人民法院判決而終止=(3)勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡而終止。(4)因不可抗力而終止一第二種是約定終止《勞動(dòng)法》明確規(guī)定了勞動(dòng)合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，或經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，或通過(guò)提前通知的形式等等都可以解除和終止勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》第19條明確把“勞動(dòng)合同終止的條件”作為合同必須具備的七務(wù)條款之一

第6篇

【論文摘要】隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)企業(yè)必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與栓省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問(wèn)題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。本文主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，分析了我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對(duì)如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。

【論文關(guān)鍵詞】人力資源管理管理道德以人為本員工滿意

一、企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)

(一)企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵

企業(yè)人力資源管理道德是指管理者的行為準(zhǔn)則與規(guī)范的總和。它是在社會(huì)一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來(lái)的一種職業(yè)道德認(rèn)可與評(píng)價(jià)體系。它是對(duì)管理者提出的道德要求，可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整人力資源管理關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(二)企業(yè)人力資源管理道德的特點(diǎn)

l、以人為本

人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業(yè)長(zhǎng)久生存和發(fā)展的重要保證。以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想也是企業(yè)人力資源管理道德最顯著的特點(diǎn)之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學(xué)理念。

2、尊重員工訴求

企業(yè)人力資源管理道德強(qiáng)調(diào)對(duì)員工訴求的尊重。管理者積極探求企業(yè)各層次員工的不同需求，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際努力滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性與主人翁意識(shí)，從而提高企業(yè)人力資源管理效率和效果。

3、他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一

人力資源管理的他律是指管理行為受到國(guó)家法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺(jué)與約束。企業(yè)人力資源管理道德是他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因

(一)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)

1、道德意識(shí)淡薄

企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)即管理者在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中對(duì)管理道德及道德問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和重視程度。現(xiàn)階段，部分企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)淡薄，漠視管理道德問(wèn)題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號(hào)，而不采取任何實(shí)質(zhì)性的措施去提升管理道德水平。

2、缺乏公平公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度

當(dāng)前，相當(dāng)多的企業(yè)缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現(xiàn)為：結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結(jié)果公正是指人力資源管理決策的結(jié)果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過(guò)程公平；人際公正則指管理者與員工關(guān)系的平等與公平。

3、以人為本理念尚未樹立

管理者依然堅(jiān)持以物為中心的傳統(tǒng)理念，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。

4、漠視員工訴求

企業(yè)人力資源管理者往往把人視為一種成本，當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的工具和手段，在日常管理活動(dòng)中盲目追求企業(yè)利潤(rùn)，不顧員工的生存與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權(quán)利，不公正地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與工作評(píng)價(jià)，漠視員工各項(xiàng)訴求。

5、他律難以實(shí)現(xiàn)

由于缺乏完善的法律法規(guī)體系以及企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實(shí)現(xiàn)。

(二)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因

1、企業(yè)價(jià)值取向的偏差

當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，企業(yè)新的道德價(jià)值體系也尚未完全建立起來(lái)，不少企業(yè)的價(jià)值取向出現(xiàn)偏差。企業(yè)謀利動(dòng)機(jī)的惡性膨脹是我國(guó)部分企業(yè)不道德行為存在的直接原因，也是我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的重要成因。

2、管理者素質(zhì)低下

現(xiàn)階段，不少企業(yè)的人力資源管理者素質(zhì)低下，管理水平有限，管理方式和手段簡(jiǎn)單、粗暴，管理理念落后，這直接導(dǎo)致了管理者的道德自覺(jué)與約束難以實(shí)現(xiàn)，員工訴求受到輕視，以人為本更是無(wú)從談起。

3、員工的弱勢(shì)地位

在管理者和員工的相互關(guān)系中，員工處于明顯的弱勢(shì)地位。法制觀念的淡薄以及日益增強(qiáng)的就業(yè)壓力，使員工在面對(duì)日趨突出的管理道德問(wèn)題時(shí)的維權(quán)意識(shí)較差。

4、管理者與員工缺乏溝通

溝通的滯后嚴(yán)重制約了組織信息的傳遞，使管理者無(wú)法真正理解員工訴求，員工也無(wú)從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責(zé)。這必然阻礙管理決策公平、公正的實(shí)現(xiàn)并最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理道德失衡。

5、法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度的不健全

目前我國(guó)人力資源管理方面的法律法規(guī)尚不完善，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業(yè)人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。

三、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性

(一)提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性

l、滿足員工需求

面對(duì)來(lái)自員工的壓力和層出不窮的管理道德問(wèn)題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認(rèn)識(shí)和理解員工當(dāng)前的迫切需求與關(guān)注重點(diǎn)，盡快完善人力資源管理體系，提升企業(yè)人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進(jìn)員工滿意。

2、提升管理水平的需求

為增強(qiáng)盈利能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須努力提升管理水平，樹立現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念。高尚的企業(yè)人力資源管理道德可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)管理水平。所以高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應(yīng)。

3、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需求

越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，管理者也認(rèn)識(shí)到高效的人力資源開發(fā)與管理可以創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念并努力提升企業(yè)人力資源管理道德水平。

4、塑造企業(yè)形象的需求

企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)被顧客和社會(huì)公眾的認(rèn)可與接受程度往往與企業(yè)的外在形象成正比。我國(guó)企業(yè)在面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工與顧客需求越來(lái)越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業(yè)形象。

(三)以人為本，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)

我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，在企業(yè)人力資源管理體系及制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念與本質(zhì)：認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本。本文由

1、認(rèn)識(shí)人性

認(rèn)識(shí)人性是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本前提。從早期的“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)知發(fā)展到“社會(huì)人”、“道德人”認(rèn)知，管理中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不斷進(jìn)步。只有正確認(rèn)識(shí)人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。

2、尊重人性

尊重人性是企業(yè)有效實(shí)施人力資源開發(fā)與管理的根本保證，在日常管理活動(dòng)中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構(gòu)建科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的必然要求。

3、以人為本

以人為本是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。在認(rèn)識(shí)人性、尊重人性的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)努力做到以人為本，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，積極解決管理道德問(wèn)題，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。

(四)建立雙向溝通，滿足員工需求

人力資源管理過(guò)程本身就是一個(gè)溝通的過(guò)程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實(shí)現(xiàn)。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責(zé)及績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，可以使管理者了解員工對(duì)其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出入文關(guān)懷，注重公平，這些方面都會(huì)對(duì)提升企業(yè)人力資源管理道德水平產(chǎn)生積極的影響。

第7篇

內(nèi)容摘要:目前，新建企業(yè)的勞資關(guān)系問(wèn)題需要從三個(gè)方面依法調(diào)整:規(guī)范勞動(dòng)合同制度，依法確立勞資關(guān)系；規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度，依法穩(wěn)定勞資關(guān)系；規(guī)范集體合同制度，依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。新建企業(yè)勞動(dòng)合同不規(guī)范，發(fā)生糾紛難以處理；忽視社會(huì)保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生，惡性傷亡事故造成雙方嚴(yán)重經(jīng)濟(jì)損失；企業(yè)主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實(shí)。新建企業(yè)必須提高認(rèn)識(shí)、規(guī)范制度、依法調(diào)整勞資關(guān)系。

所謂新建企業(yè)，就是指改革開放以來(lái)建立的外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)。這些企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)與國(guó)營(yíng)國(guó)有企業(yè)不同。《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，我國(guó)既有的職工與國(guó)家之間的勞動(dòng)關(guān)系依法已經(jīng)轉(zhuǎn)變成為職工與具體的用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。這種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度相適應(yīng)的勞動(dòng)關(guān)系必須依法調(diào)整規(guī)范。所謂新建企業(yè)中的勞動(dòng)關(guān)系確切地說(shuō)，應(yīng)當(dāng)叫“勞資關(guān)系”，因?yàn)槠湟环绞琴Y本所有者，而另一方則是勞動(dòng)力使用權(quán)利的出讓者。按照現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度主要表現(xiàn)為三個(gè)方面即勞動(dòng)合同制度、勞動(dòng)保護(hù)和社會(huì)保險(xiǎn)制度以及集體合同制度。目前，調(diào)整新建企業(yè)勞資關(guān)系必須首先從這三個(gè)方面著手。

一、規(guī)范勞動(dòng)合同制度依法確立勞資關(guān)系

勞動(dòng)合同制度是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的勞動(dòng)制度的基礎(chǔ)。所謂勞動(dòng)合同，就是指勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議。由此可見，調(diào)整新建企業(yè)的勞資關(guān)系必須首先規(guī)范勞動(dòng)合同制度，是否簽訂勞動(dòng)合同關(guān)系到勞資關(guān)系的存在與否及其合法性問(wèn)題。據(jù)報(bào)道，某市高科技開發(fā)區(qū)的數(shù)百家公司的打工者，10%沒(méi)有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本沒(méi)有勞動(dòng)合同。沒(méi)有簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同或者根本不簽訂勞動(dòng)合同，不僅不利于員工，其實(shí)更不利于公司。

首先，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，不簽訂勞動(dòng)合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)第十六條第二款規(guī)定:“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動(dòng)合同。只有簽訂勞動(dòng)合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)按勞動(dòng)部《違反<勞動(dòng)法>有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定進(jìn)行賠償。再者，不簽訂勞動(dòng)合同就很難確認(rèn)雇用關(guān)系的存在。因此，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，對(duì)于職工而言其權(quán)益很難得到有效而充分的保護(hù)。按照現(xiàn)行的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，如果確實(shí)能夠證明勞動(dòng)關(guān)系的存在，促裁機(jī)構(gòu)雖然也受理所發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，但是，只能按照國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)處理，而國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)往往是較低的。如工資問(wèn)題，國(guó)家或地方政府只做出了最低規(guī)定，而企業(yè)實(shí)際支付給員工的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)。可見，員工的權(quán)益就不能得到充分的保護(hù)。

目前，新建企業(yè)忽視簽訂勞動(dòng)合同的原因很多，不同類型的企業(yè)和員工素質(zhì)的不同而不盡相同。就企業(yè)而言，在生產(chǎn)類型的企業(yè)中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動(dòng)強(qiáng)度較大嚴(yán)重侵害員工的休息權(quán)利，或是規(guī)避社會(huì)保險(xiǎn)等等必須履行的義務(wù)等等，故意拒絕簽訂勞動(dòng)合同。在那些技術(shù)含量較高的企業(yè)如高科技公司，企業(yè)為了壓低工資短期使用員工的技術(shù)而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動(dòng)合同。就員工而言，那些外地尤其是農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動(dòng)合同的合理要求，或是為了再擇業(yè)的方便而不愿接受勞動(dòng)合同的約束而忽視簽訂勞動(dòng)合同。對(duì)于那些具有一定技術(shù)和資歷的員工而言，或是自以為工資報(bào)酬較高無(wú)需簽訂勞動(dòng)合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動(dòng)合同。所有這些，從根本上講，都是因?yàn)閯趧?dòng)法制意識(shí)淡漠所致，而無(wú)論什么原因沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，都潛伏著勞資關(guān)系的危機(jī)。因此，加強(qiáng)法制教育，提高建立勞動(dòng)關(guān)系的合同意識(shí)，對(duì)于協(xié)調(diào)新建企業(yè)的勞資關(guān)系是至關(guān)重要的。

二、規(guī)范保險(xiǎn)保護(hù)制度依法穩(wěn)定勞資關(guān)系

所謂社會(huì)保險(xiǎn)，就是國(guó)家強(qiáng)制實(shí)行的在某種法定事實(shí)出現(xiàn)后勞動(dòng)者獲得幫助和補(bǔ)償以及保證其基本生活的社會(huì)保障制度。建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)制度是順利改革我國(guó)以往勞動(dòng)制度所必須的一項(xiàng)工作，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制勞動(dòng)制度的重要組成部分。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，對(duì)于依法穩(wěn)定勞資關(guān)系具有非常重要的意義。

《勞動(dòng)法》第九章對(duì)我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度作出了明確規(guī)定:國(guó)家建立社會(huì)保險(xiǎn)制度設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，“用人單位必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”；“社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)當(dāng)與社會(huì)發(fā)展水平和社會(huì)承受能力相適應(yīng)”。《勞動(dòng)法》第73條規(guī)定:“勞動(dòng)者在下列情況下，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇:(一)退休；(二)患病、負(fù)傷；(三)因工傷殘或者職業(yè)病；(四)失業(yè)；(五)生育。勞動(dòng)者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金是用人單位必須履行的義務(wù)，對(duì)于員工而言，是在法定的事實(shí)出現(xiàn)以后依法應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利。用人單位為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金實(shí)際上是解除了員工為企業(yè)效力而出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)生活困難的后顧之優(yōu)，因此，對(duì)于穩(wěn)定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，是對(duì)員工權(quán)益的保護(hù)，實(shí)際上更有利于減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國(guó)有企業(yè)處于困境的一個(gè)很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來(lái)的大量離退休人員養(yǎng)老金等負(fù)擔(dān)。新建企業(yè)如果不完善社會(huì)保險(xiǎn)制度，隨著企業(yè)的發(fā)展也必然會(huì)面臨離退休人員的養(yǎng)老金、傷病員工的醫(yī)療費(fèi)等等重負(fù)。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，員工退休、患病負(fù)傷、因工傷殘或患職業(yè)病、失業(yè)、生育等等都將由社會(huì)承擔(dān)，這無(wú)疑減輕了企業(yè)的壓力，有利于企業(yè)輕裝發(fā)展。規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度，則可以避免在這些事實(shí)出現(xiàn)以后員工與企業(yè)發(fā)生糾紛，從而有利于勞資關(guān)系的穩(wěn)定。

然而，據(jù)調(diào)查，目前新建企業(yè)往往忽視規(guī)范社會(huì)保險(xiǎn)制度。其原因大體有三個(gè)方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會(huì)保險(xiǎn)金，認(rèn)為這是企業(yè)一個(gè)負(fù)擔(dān)；第二，某些企業(yè)對(duì)國(guó)家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)制度不甚了解從而忽略了繳納社會(huì)保險(xiǎn)金；第三，由于我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度不甚完善，保險(xiǎn)基金轉(zhuǎn)移手續(xù)復(fù)雜而寧愿購(gòu)買商業(yè)保險(xiǎn)也不愿繳納社會(huì)保險(xiǎn)金。因此，新建企業(yè)及其員工都應(yīng)當(dāng)自覺(jué)地樹立社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)，主動(dòng)學(xué)習(xí)有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)的法律、法規(guī)和政策。另一方面，國(guó)家也應(yīng)當(dāng)盡快建立和完善社會(huì)保險(xiǎn)的法律制度，從而穩(wěn)定新建企業(yè)的勞資關(guān)系。勞動(dòng)保護(hù)問(wèn)題也必須引起新建企業(yè)的高度重視。據(jù)調(diào)大而惡性的員工傷亡事故大多發(fā)生在新建企業(yè)。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達(dá)萬(wàn)余宗，其中大多發(fā)生在新建企業(yè)。這類重大而惡性的員工傷亡事故發(fā)生的主要原因在于，企業(yè)主無(wú)視國(guó)家的勞動(dòng)保護(hù)法律制度。生產(chǎn)設(shè)備落后、勞動(dòng)保護(hù)用品和設(shè)施不足、強(qiáng)令指揮冒險(xiǎn)作業(yè)，所有這些都必將導(dǎo)致員工傷亡事故。勞動(dòng)安全衛(wèi)生直接關(guān)系到勞動(dòng)者身體健康狀況，《勞動(dòng)法》第53條規(guī)定:“勞動(dòng)安全衛(wèi)生必須符合國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，’；“三建工程”必須做到“三同時(shí)”。企業(yè)必須建立健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育，防止勞動(dòng)過(guò)程中事故，減少職業(yè)危害；企業(yè)必須為勞動(dòng)者提供符合國(guó)家規(guī)定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件和必要的勞動(dòng)防護(hù)用品，對(duì)從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行健康檢查。從事特種作業(yè)的勞動(dòng)者必須經(jīng)過(guò)專門培訓(xùn)并取得特種作業(yè)資格。勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)有權(quán)拒絕執(zhí)行。對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。勞動(dòng)安全衛(wèi)生是保護(hù)勞動(dòng)者基本人權(quán)的一個(gè)組成部分，必須引起新建企業(yè)的高度重視。

三、規(guī)范集體合同制度依法協(xié)調(diào)勞資關(guān)系

發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家工會(huì)運(yùn)動(dòng)的200年的歷史，證明了集體合同制度是協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系的有效手段。《勞動(dòng)法》第三章最后三條對(duì)此作出了明確規(guī)定，為了規(guī)范集體合同制度勞動(dòng)部還專門制定了《集體合同規(guī)定》，這兩個(gè)法律文件完整地體現(xiàn)了我們國(guó)家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)和福利等事項(xiàng)經(jīng)過(guò)集體協(xié)商依法簽訂的書面協(xié)議。由此可見，集體合同確定了企業(yè)的勞動(dòng)基準(zhǔn)。簽訂集體合同對(duì)于協(xié)調(diào)勞資雙方關(guān)系具有十分重要的作用。在全國(guó)總工會(huì)、國(guó)家經(jīng)貿(mào)委和勞動(dòng)部門的共同促進(jìn)下，全國(guó)有30多萬(wàn)家企業(yè)依法簽訂了集體合同。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，集體合同制度對(duì)于新建企業(yè)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系有著積極的作用然而，就全國(guó)的情況而言，恰恰是在這類企業(yè)集體合同制度沒(méi)有得到很好地落實(shí)。:

據(jù)調(diào)查，新建企業(yè)之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個(gè)方面:第一，某些新建企業(yè)由于規(guī)模小員工人數(shù)少，認(rèn)為沒(méi)有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業(yè)主對(duì)簽訂集體合同心存疑慮，認(rèn)為集體談判就是員工與企業(yè)鬧對(duì)立；第三，大多數(shù)新建企業(yè)沒(méi)有組建工會(huì)，認(rèn)為沒(méi)有工會(huì)就可以不簽訂集體合同。

第8篇

論文關(guān)鍵詞：勞資關(guān)系；勞資矛盾：中國(guó)經(jīng)驗(yàn)

改革開放以來(lái)，伴隨著中國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的迅速騰飛，非公有制經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足發(fā)展，但也出現(xiàn)了緊張復(fù)雜的勞資關(guān)系問(wèn)題。勞資關(guān)系已成為當(dāng)代中國(guó)最重要、最基本的社會(huì)關(guān)系之一。20世紀(jì)90年代以后，中國(guó)勞資矛盾日趨復(fù)雜，嚴(yán)重?fù)p害勞資雙方的正當(dāng)權(quán)益，制約非公有制經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展，影響社會(huì)的穩(wěn)定和諧。因此，在中國(guó)文化背景下深人研究當(dāng)代中國(guó)勞資關(guān)系的現(xiàn)狀，分析勞資關(guān)系的特點(diǎn)，并總結(jié)出解決這一問(wèn)題的中國(guó)經(jīng)驗(yàn)具有重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

一、當(dāng)前中國(guó)的勞資關(guān)系現(xiàn)狀

(一)企業(yè)的勞資關(guān)系總體走向規(guī)范與和諧

在現(xiàn)階段，由于中國(guó)大力發(fā)展社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，非公有制經(jīng)濟(jì)的存在和發(fā)展成為必然，與此相適應(yīng)，也不可避免地產(chǎn)生了普遍的勞資關(guān)系。伴隨著中國(guó)的城鎮(zhèn)化、工業(yè)化進(jìn)程，大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力向第二、第三產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，加人了企業(yè)雇工的隊(duì)伍，為企業(yè)發(fā)展提供了充足的勞動(dòng)力。然而企業(yè)雇工大多來(lái)源于農(nóng)民，相對(duì)于企業(yè)主所擁有的資本優(yōu)勢(shì)，其在勞資關(guān)系中不可避免地處于弱勢(shì)地位，受到企業(yè)主的剝削欺詐，從而造成勞資關(guān)系的緊張。但總體而言，當(dāng)前中國(guó)企業(yè)的勞資關(guān)系整體上發(fā)展態(tài)勢(shì)良好:勞資關(guān)系將順應(yīng)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化發(fā)展而逐步擴(kuò)大范圍，最終將占據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的主體地位:隨著市場(chǎng)化機(jī)制發(fā)育、完善，勞資關(guān)系將走向完善和成熟:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展完善，勞資關(guān)系的調(diào)整將從無(wú)序轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X(jué)、有序和規(guī)范:勞資合作將成為勞資關(guān)系發(fā)展的必然趨勢(shì)。這種發(fā)展態(tài)勢(shì)將有力地促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面進(jìn)步，有利于企業(yè)自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(二)企業(yè)勞資關(guān)系中仍存在矛盾和沖突

隨著中國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)勞資關(guān)系正在向平等協(xié)商型轉(zhuǎn)變。但在此過(guò)程中，由于勞資關(guān)系主體不成熟、法律法規(guī)不健全與執(zhí)法不嚴(yán)并存、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需失衡、工會(huì)的職能與獨(dú)立性有待增強(qiáng)、非公制企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者觀念上的偏差和全民性的道德教育的滯后等原因，造成資方主導(dǎo)勞資關(guān)系，工人的合法權(quán)益時(shí)常受到損害，而政府在勞資關(guān)系中持雙重性態(tài)度的局面，從而使企業(yè)勞資關(guān)系在整體走向規(guī)范與和諧的同時(shí)，仍存在一些矛盾和沖突。

1.工作時(shí)間長(zhǎng)，工作強(qiáng)度大，勞動(dòng)報(bào)酬低且常被拖欠。中國(guó)非公有制企業(yè)勞動(dòng)時(shí)間普遍過(guò)長(zhǎng)，除少數(shù)按照國(guó)家相關(guān)法規(guī)實(shí)行8小時(shí)工作制以外，多數(shù)非公有制企業(yè)工人的勞動(dòng)時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公有制企業(yè)。然而企業(yè)并未將勞動(dòng)時(shí)間與勞動(dòng)報(bào)酬掛鉤，非公有企業(yè)大多實(shí)行計(jì)件工資，制定較多的計(jì)件定額使工人無(wú)法在s小時(shí)內(nèi)完成，只得超時(shí)加班。此外，非公有制企業(yè)工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖欠。大多數(shù)非公有制企業(yè)對(duì)外地務(wù)工人員都按照本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算報(bào)酬，看似符合《勞動(dòng)法》的規(guī)定，其實(shí)工人的實(shí)際付出要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于所得的報(bào)酬。在當(dāng)前勞動(dòng)力供給過(guò)剩的情況下，勞動(dòng)者也無(wú)可奈何。即便如此，非公有制企業(yè)還要以種種理由拖欠工人工資，產(chǎn)生了諸如農(nóng)民工討薪等一系列問(wèn)題。

2.工作環(huán)境差，缺乏勞動(dòng)安全保護(hù)。一般來(lái)說(shuō)，非公有制企業(yè)忽視生產(chǎn)衛(wèi)生和勞動(dòng)安全問(wèn)題，其安全生產(chǎn)形勢(shì)比較嚴(yán)峻。由于非公有制企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)資金投人不足，缺乏防護(hù)設(shè)施，生產(chǎn)工藝落后、設(shè)備陳舊，造成工人的工作環(huán)境惡劣，工人常年工作在有毒、有害的環(huán)境中，給他們的身心健康帶來(lái)巨大傷害，這種現(xiàn)象在化工業(yè)、采掘業(yè)、紡織業(yè)、加工業(yè)中尤為突出。相當(dāng)一部分非公有制企業(yè)受市場(chǎng)利潤(rùn)的驅(qū)動(dòng)，為了降低成本，即使在生產(chǎn)穩(wěn)步發(fā)展的情況一F，也不愿為改進(jìn)有害工藝、增加勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施而投資，直接導(dǎo)致中國(guó)受到職業(yè)病危害的人數(shù)居世界前列。

3.勞動(dòng)合同內(nèi)容流于形式、簽約率低且歧視性用工現(xiàn)象嚴(yán)重。勞動(dòng)合同本來(lái)是勞資雙方平等協(xié)商的產(chǎn)物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據(jù)。然而，目前非公有制企業(yè)中，招工不簽訂合同的現(xiàn)象非常普遍，勞動(dòng)合同簽訂率遠(yuǎn)低于公有制企業(yè)。即使簽訂勞動(dòng)合同的，在工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件等方面存在大量違法條款，這與當(dāng)前勞動(dòng)力過(guò)剩的現(xiàn)狀直接相關(guān)，侵犯勞動(dòng)者的人身權(quán)利的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，如民工與建筑施工隊(duì)簽訂合同中規(guī)定的生死條款:發(fā)生死傷事故后，建筑施工隊(duì)概不負(fù)責(zé);非公有制企業(yè)中對(duì)女職工不實(shí)行“四期”(經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期)保護(hù)等等。可見，這類勞動(dòng)合同的簽訂更多的是強(qiáng)調(diào)雇主的權(quán)利和雇工的義務(wù)，并不能起到應(yīng)有的保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的作用，一旦發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者往往處于弱勢(shì)地位。

4.勞動(dòng)保障覆蓋率低，福利待遇差。勞動(dòng)保障是指我國(guó)為滿足公民基本生活而提供的安全性保護(hù)的公共福利計(jì)劃、措施和行為的總稱，通常包括社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)以及公共醫(yī)療衛(wèi)生保健。當(dāng)前，非公有制企業(yè)員工的勞動(dòng)保障、社會(huì)福利待遇與公有制企業(yè)員工有較大差距。一些非公有制企業(yè)遵守國(guó)家勞動(dòng)保障法律法規(guī)的觀念相對(duì)滯后，為職工參保的覆蓋率較低，參加社會(huì)保險(xiǎn)面窄，參保的范圍集中于養(yǎng)老保險(xiǎn)，而參保生育、醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)的很少。有些企業(yè)為職工只參保不投保，這樣一旦出現(xiàn)變故，將給社會(huì)和職工帶來(lái)沉重的負(fù)擔(dān)。

5.工會(huì)組織不健全，員工的民利得不到有效保護(hù)。在我國(guó)的非公有制企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系管理混亂，維護(hù)私營(yíng)企業(yè)工人合法權(quán)益的工會(huì)組建率僅達(dá)到53.3%。相當(dāng)一部分企業(yè)沒(méi)有建立工會(huì)組織機(jī)構(gòu)，即使有些非公有制企業(yè)建立了工會(huì)組織，真正發(fā)揮作用的也不多，缺乏協(xié)調(diào)勞資矛盾的能力。集體合同制度、工資集體協(xié)商制度等還沒(méi)有得到廣泛推行。雖然我國(guó)《工會(huì)法》中明確規(guī)定工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)職工合法權(quán)益，但是非公有制企業(yè)中不斷出現(xiàn)的侵權(quán)行為和勞動(dòng)爭(zhēng)議表明，工會(huì)組織作用微弱。由于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、決策權(quán)完全被資方掌握，勞動(dòng)者很難真正參與到其中，更談不上擁有基本的民利了。

6.勞資關(guān)系主體觀念偏差，全民性道德教育滯后。一方面，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)主體—政府部門、非公有制企業(yè)主及勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法的認(rèn)識(shí)都有偏差。一些地方政府片面追求經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，因擔(dān)心影響招商引資而有意無(wú)意地忽視履行保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，通過(guò)勞動(dòng)監(jiān)察發(fā)現(xiàn)和查處企業(yè)違法違規(guī)行為等職能;一些處于原始積累時(shí)期的非公有制企業(yè)，為追求最大經(jīng)濟(jì)效益，有意違反勞動(dòng)法規(guī);一些勞動(dòng)者，尤其是外地打工者，對(duì)勞動(dòng)法認(rèn)識(shí)不到位，擔(dān)心簽訂勞動(dòng)合同后走留不便，也不愿繳納自己負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)等。另一方面，從社會(huì)的角度看，全民道德教育滯后。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，由于工大學(xué)學(xué)報(bào)2010年職業(yè)道德教育未能與時(shí)俱進(jìn)、道德引導(dǎo)落后，法律法規(guī)不健全、措施不配套，以及一些企業(yè)主的價(jià)值取向和道德規(guī)范扭曲，從而在客觀上給違法經(jīng)營(yíng)管理以可乘之機(jī)。

二、中國(guó)文化背景下勞資關(guān)系的特點(diǎn)

(一)根本利益上的一致性

雖然中國(guó)非公有制企業(yè)勞資關(guān)系矛盾仍然存在，但這僅僅是物質(zhì)層面的沖突和矛盾，是發(fā)生在勞資統(tǒng)一基礎(chǔ)上的矛盾，與馬克思所揭示的資本主義國(guó)家的階級(jí)矛盾不可調(diào)和有著本質(zhì)區(qū)別，中國(guó)非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的性質(zhì)決定了勞資關(guān)系是可以協(xié)調(diào)的，勞方和資方在根本利益上具有一致性。關(guān)于這一點(diǎn)，馬克思曾在《雇傭勞動(dòng)與資本》中這樣寫到:“這樣，資本以雇傭勞動(dòng)為前提，而雇傭勞動(dòng)又以資本為前提。兩者互相制約:兩者互相產(chǎn)生。“資本只有同勞動(dòng)交換，只有引起雇傭勞動(dòng)的產(chǎn)生，才能增加起來(lái)。雇傭勞動(dòng)只有在它增加資本，使奴役它的那種權(quán)力增加時(shí)，才能和資本交換。在某種意義上，企業(yè)對(duì)于資本擁有者和勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，是一個(gè)利益的共同體。由于我國(guó)當(dāng)前非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化大生產(chǎn)的要求而建立起來(lái)的，勞資雙方在商品生產(chǎn)中能夠結(jié)成相互依賴的利益共同體，存在著相互轉(zhuǎn)化的現(xiàn)實(shí)可能性，因此勞資雙方必然具有強(qiáng)化這種一致性的要求，為共同利益而合作，從而實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的和諧發(fā)展。

(二)一定程度的對(duì)抗性

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種新型的勞動(dòng)關(guān)系，勞資雙方在根本利益上具有一致性;但非公有制企業(yè)的勞資關(guān)系本質(zhì)上仍是勞動(dòng)從屬于資本的雇傭勞動(dòng)關(guān)系。由于非公有制企業(yè)在擁有生產(chǎn)資料的基礎(chǔ)上，雇用勞動(dòng)力，無(wú)償占有勞動(dòng)者創(chuàng)造的剩余價(jià)值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對(duì)勞動(dòng)的剝削將不可避免地帶來(lái)一定程度的對(duì)抗和沖突。目前在中國(guó)非公有制經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展與落后的企業(yè)管理并存，勞資雙方在目標(biāo)追求上的差異并存以及一些地方保護(hù)主義的存在，這些因素都加劇了勞資關(guān)系內(nèi)在矛盾的激化。

(三)不平等性

非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種以資方為主導(dǎo)的不平等的勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)前，中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求，勞動(dòng)力相對(duì)于資本過(guò)剩，出現(xiàn)了勞動(dòng)與資本之間的不平衡現(xiàn)象，這種不平衡性幾乎是每個(gè)國(guó)家在工業(yè)化過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題。我國(guó)作為發(fā)展中國(guó)家的一個(gè)人口大國(guó)，在工業(yè)化過(guò)程中遇到的“資本短缺，勞動(dòng)力過(guò)剩”比其他國(guó)家要突出得多。在大多數(shù)非公有制企業(yè)中，勞資雙方是領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，資方負(fù)責(zé)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與管理，處于企業(yè)的最高層，而勞動(dòng)者大多從事直接物質(zhì)性生產(chǎn)活動(dòng)。

(四)不規(guī)范性

非公有制企業(yè)勞資關(guān)系在不同時(shí)期、不同地區(qū)表現(xiàn)形式不同，但其現(xiàn)階段的共同特征是仍不成熟、不規(guī)范。一方面，政府在處理勞資問(wèn)題時(shí)，采取特殊性的臨時(shí)行政措施，而不是法律手段:政府的立場(chǎng)及態(tài)度尚未相對(duì)穩(wěn)定，在勞動(dòng)者與私營(yíng)企業(yè)主之間徘徊:三方機(jī)制、集體談判平等協(xié)商等制度尚不完備:工會(huì)還不能真正發(fā)揮代表勞動(dòng)者利益的作用。另一方面，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的國(guó)際化程度低，現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)氣息不夠，很多人通過(guò)親戚、家族、同鄉(xiāng)等地緣、血緣關(guān)系建立起事實(shí)上的勞資關(guān)系，這往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分裂為不同幫派、集團(tuán)。

(五)日益成熟性

中國(guó)非公有制企業(yè)勞資關(guān)系是一種發(fā)展中的勞資關(guān)系，并且日益走向成熟，其具體表現(xiàn)在三個(gè)方面:首先，非公有制企業(yè)勞資關(guān)系發(fā)展的層次性、階段性相當(dāng)明顯:勞資關(guān)系中的一些基本問(wèn)題逐步得到解決，如勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、工作環(huán)境、勞動(dòng)安全保護(hù)等;勞資關(guān)系中的一些較高層次問(wèn)題己引起廣泛重視并已得到部分解決，如社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、民利等;勞資關(guān)系中高層次的并與社會(huì)關(guān)系聯(lián)系緊密的問(wèn)題，已在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)、條件具備的地區(qū)開始著手解決，如怎樣保持勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定、營(yíng)造良好的社會(huì)文化環(huán)境等。其次，勞資雙方對(duì)如何處理勞資矛盾、勞動(dòng)爭(zhēng)議、建立和諧勞資關(guān)系的認(rèn)識(shí)也不斷提高。第三，針對(duì)非公有制企業(yè)勞資關(guān)系的制度設(shè)計(jì)和立法也日臻完善，其必然引導(dǎo)非公有制勞資關(guān)系向和諧穩(wěn)定的方向發(fā)展。

三、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的中國(guó)經(jīng)驗(yàn)

(一)完善勞動(dòng)法律法規(guī)體系，加強(qiáng)政府的有效監(jiān)管

政府是社會(huì)公平正義的代表者和勞資關(guān)系的仲裁者，構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系，要大力發(fā)揮政府的作用。立法機(jī)關(guān)要完善勞動(dòng)法律法規(guī)體系，使各種勞資關(guān)系有法可依。具體說(shuō)來(lái):第一，國(guó)家立法機(jī)構(gòu)要加快完善勞動(dòng)法律法規(guī)，使勞資關(guān)系有法可依。國(guó)家立法機(jī)關(guān)要立足中國(guó)國(guó)情，借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)，加快立法步伐，盡快形成以《勞動(dòng)法》為主，以《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議法》、《工資法)、《就業(yè)促進(jìn)法》等為輔的法律法規(guī)體系，確保勞資關(guān)系的種種矛盾都能有法可依，同時(shí)通過(guò)制定較為明確細(xì)致的實(shí)施細(xì)則，提高法律法規(guī)的可操作性。第二，政府要加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)。對(duì)于非公有制企業(yè)，政府要將其納人社會(huì)保障體系，督促其為員工按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，可以采取符合實(shí)際的由工傷到醫(yī)療再到養(yǎng)老的保險(xiǎn)順序，來(lái)解決目前非公有制參保面窄的情況。第三，政府要加大勞動(dòng)執(zhí)法力度和勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的建設(shè)。當(dāng)前中國(guó)尚缺乏一支具有較高勞動(dòng)法律素質(zhì)和相關(guān)科技知識(shí)的勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍，不能對(duì)非公有制企業(yè)實(shí)施有效監(jiān)管，因此要加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的建設(shè)，為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系提供有力保障。第四，政府要加強(qiáng)對(duì)勞資雙方的培訓(xùn)，提高其素質(zhì)。政府既要對(duì)非公有制企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者加強(qiáng)教育與培訓(xùn)，使他們能關(guān)注企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，自覺(jué)遵守有關(guān)勞動(dòng)和社會(huì)保障的法律法規(guī)，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益;也要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的教育和培訓(xùn)，全面提高他們的素質(zhì)，要讓勞動(dòng)者學(xué)會(huì)依法維權(quán)。

(二)建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部規(guī)范管理

第一，建立現(xiàn)代企業(yè)分配制度，實(shí)現(xiàn)勞資雙方互利共贏。現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度是遵循市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)原則建立起來(lái)的，能夠?qū)崿F(xiàn)生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配。要實(shí)現(xiàn)勞資雙方利益共享，應(yīng)做好兩方面的工作:一方面，鼓勵(lì)非公有制企業(yè)職工投資入股參與利潤(rùn)分配;另一方面，允許職工以其擁有的人力資本參與利潤(rùn)分配。這些措施有利于進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)職工努力提高對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的參與意識(shí)，使勞資雙方形成真正意義上的利益共同體，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。第二，要使企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)規(guī)范化。按《勞動(dòng)法》規(guī)定，企業(yè)與勞動(dòng)者之間建勞資關(guān)系時(shí)必須簽訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同作為勞資雙方之間的一種契約關(guān)系，明確規(guī)定了勞資雙方的權(quán)利與義務(wù)，從法律上明確了雙方地位在法律上是平等的。第三，改善勞動(dòng)者的工作環(huán)境，給勞動(dòng)者提供勞動(dòng)安全保護(hù)。非公有制企業(yè)要增加勞動(dòng)保護(hù)資金投人，改進(jìn)生產(chǎn)工藝，更新設(shè)備。勞動(dòng)者工作在安全舒心的環(huán)境中，勞資矛盾自然會(huì)減少很多，而且可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)，充分發(fā)揮工會(huì)在維權(quán)中的作用

《中華人民共和國(guó)企業(yè)法》和《私營(yíng)企業(yè)暫行條例》等法律明確規(guī)定，非公有制企業(yè)必須依法建立工會(huì)組織。因此，相關(guān)部門要指導(dǎo)、督促非公有制企業(yè)依法建立工會(huì)組織，對(duì)有條件而不愿建立工會(huì)組織的企業(yè)要采取強(qiáng)制措施，對(duì)暫時(shí)不具備條件的企業(yè)要引導(dǎo)其加人社區(qū)工會(huì)、行業(yè)工會(huì)，對(duì)于已經(jīng)建立工會(huì)組織的企業(yè)，要充分發(fā)揮其在維權(quán)中的作用。在發(fā)生勞資矛盾，勞方合法權(quán)益受損時(shí)，工會(huì)就應(yīng)該履行維權(quán)的職責(zé)，通過(guò)依法維權(quán)、民主維權(quán)、科學(xué)維權(quán)的方式，把維權(quán)納人規(guī)范化、制度化和法制化的軌道，引導(dǎo)勞動(dòng)者以理性合法的方式表達(dá)利益訴求，依法規(guī)范自身的維權(quán)行為，減少和杜絕維權(quán)的隨意性，提高維權(quán)的有效性，使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到切實(shí)維護(hù)。

(四)建立完善的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制

在中國(guó)建立完善的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，既是與國(guó)際慣例接軌的要求，也是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下解決勞資矛盾和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的現(xiàn)實(shí)需要。要建立完善的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，需要做到以下三點(diǎn):

第一，要完善勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的基層機(jī)制。積極探索建立適合各地實(shí)際情況的商會(huì)和行業(yè)協(xié)會(huì)，同時(shí)重視建設(shè)企業(yè)一級(jí)的勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，政府要加以扶持保護(hù)，以便更好的發(fā)揮作用。第二，勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的各主體要積極轉(zhuǎn)變觀念。從政府的角度看，要嚴(yán)格遵守國(guó)際勞工組織144號(hào)公約，樹立政府與企業(yè)和工會(huì)之間的平等意識(shí)，從宏觀的角度去管理勞動(dòng)力市場(chǎng)，處理勞資糾紛;從企業(yè)的角度看，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要以維護(hù)經(jīng)營(yíng)者合法權(quán)益為首要職責(zé)，積極參與有關(guān)勞動(dòng)立法與相關(guān)政策的商定，并與政府和工會(huì)組織保持經(jīng)常性的溝通與合作;從工會(huì)組織的角度看，工會(huì)要努力增強(qiáng)獨(dú)立性，努力擴(kuò)充工會(huì)經(jīng)費(fèi)來(lái)源，而不是僅僅依靠企業(yè)和政府的行政撥款，同時(shí)工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立以維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為首要目標(biāo)的意識(shí)，來(lái)取代工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)向行政負(fù)責(zé)的價(jià)值取向。第三，完善勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制要充分發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用。政府應(yīng)大力宣傳勞資關(guān)系的作用，設(shè)立專門機(jī)構(gòu)來(lái)管理日常事務(wù)，并從社會(huì)公平的角度出發(fā)，強(qiáng)化國(guó)家政策導(dǎo)向，加強(qiáng)政府勞動(dòng)行政部門對(duì)勞動(dòng)法規(guī)的執(zhí)法監(jiān)督。

(五)加強(qiáng)企業(yè)和工會(huì)的社會(huì)責(zé)任建設(shè)

社會(huì)責(zé)任建設(shè)在構(gòu)建和諧勞資關(guān)系中起著重要作用，加強(qiáng)社會(huì)責(zé)任建設(shè)能為構(gòu)建和諧勞資關(guān)系提供重要保障。做好社會(huì)責(zé)任建設(shè)工作，需要做到以下兩點(diǎn):

第9篇

本文通過(guò)文獻(xiàn)研究的，對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論和實(shí)踐兩方面綜述的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)析。理論部分，筆者對(duì)其概念、表現(xiàn)形式、法律效力和法律認(rèn)定等方面進(jìn)行了研究；實(shí)踐部分主要是對(duì)產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因及建議進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞：

事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論；事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐

1992年的《關(guān)于全民合同制工人合同期滿后形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的復(fù)函》是我國(guó)最早出現(xiàn)“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”表述的規(guī)范性法律文件。如今事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系已成為被社會(huì)廣為接受的概念。

一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論研究綜述

學(xué)界對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論有不同的認(rèn)識(shí)，如事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念界定、表現(xiàn)形式、法律效力及法律認(rèn)定等，筆者將對(duì)以上三方面的觀點(diǎn)進(jìn)行綜述。

1.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念界定研究《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》是勞動(dòng)部門對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題首次做出的集中性規(guī)定：“用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立：用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)。”在學(xué)界對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念主要有以下三種觀點(diǎn)：勞動(dòng)合同期滿雙方未繼續(xù)簽訂勞動(dòng)合同；用人單位與勞動(dòng)者無(wú)勞動(dòng)合同但有勞動(dòng)關(guān)系；形式要件不合法而實(shí)質(zhì)要件合法的勞動(dòng)關(guān)系。

2.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式研究關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式，謝德成認(rèn)為其表現(xiàn)形式有3種：自始未訂立書面合同；期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)；勞動(dòng)者下崗后保留原有勞動(dòng)關(guān)系與第三方達(dá)成口頭協(xié)議。陳會(huì)玲和王艷認(rèn)為其包括：無(wú)書面合同；有合同但無(wú)效；口頭協(xié)議；期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)。王飛認(rèn)為其包括：自始未簽訂書面合同；期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)；原勞動(dòng)關(guān)系未解除前，勞動(dòng)者在其他用人單位實(shí)際就業(yè)。竹文君認(rèn)為，應(yīng)在法律上明確界定其既不包括因無(wú)效勞動(dòng)合同所形成的勞動(dòng)力使用關(guān)系，也不完全等同于無(wú)書面勞動(dòng)合同形成的勞動(dòng)力使用關(guān)系。

3.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律效力及法律認(rèn)定研究

（1）法律效力國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)。關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的法律效力問(wèn)題，李凌云認(rèn)為其法律效力依照時(shí)間順序分為：事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一個(gè)月內(nèi)，承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系特定情況下的合法性；一個(gè)月以上不滿一年，向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；滿一年則視為勞動(dòng)雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。鄭文睿從解釋論的視角認(rèn)為無(wú)效合同情形下，勞動(dòng)合同成立但是卻在效力上遭到否定性評(píng)價(jià)。姜穎認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系雖不具備勞動(dòng)法規(guī)定的書面形式，但卻具備其他要件，故而有效。國(guó)外觀點(diǎn)。國(guó)外勞動(dòng)立法判斷口頭與書面協(xié)議效力的標(biāo)準(zhǔn)不以協(xié)議形式為要件。德國(guó)勞動(dòng)法堅(jiān)持“實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”，規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生“原則上存在合同形式的自由”。日本一些學(xué)者提出“事實(shí)的勞動(dòng)契約說(shuō)”，認(rèn)為勞工與實(shí)際使用該勞動(dòng)力的雇主之間，如具有客觀存在的從屬關(guān)系，即可擬制或推定勞資雙方事實(shí)上已形成勞動(dòng)契約。在涉及勞動(dòng)合同無(wú)效時(shí)，德國(guó)法認(rèn)為，如果勞動(dòng)合同被宣告完全無(wú)效的話，業(yè)已存在的勞動(dòng)關(guān)系將被視為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。

（2）法律認(rèn)定關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，任德坤的認(rèn)定條件為：必須已經(jīng)發(fā)生勞動(dòng)行為；勞動(dòng)者和用人單位間必須能夠形成從屬關(guān)系；必須欠缺法定的形式要件。張鴻浩則認(rèn)為：勞動(dòng)者給付行為已經(jīng)發(fā)生；從屬關(guān)系已形成；默認(rèn)的意思表示；欠缺法定的形式要件。王軍和胡新明的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為：雙方符合主體資格；勞動(dòng)者實(shí)際接受用人單位的管理；勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分；用人單位向勞動(dòng)者提供勞動(dòng)報(bào)酬。

二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐研究綜述

現(xiàn)實(shí)生活中事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不少見，筆者在本部分就產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因與解決的建議等問(wèn)題進(jìn)行探究。

1.產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因研究關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生，姜穎認(rèn)為，一是勞動(dòng)者的弱者地位突出；二是用人單位簽訂勞動(dòng)合同成本高；三是立法只認(rèn)書面勞動(dòng)合同而使用人單位不簽的行為得不到遏制；四是雙方勞動(dòng)法律意識(shí)不強(qiáng)；五是監(jiān)察不力。梁甜認(rèn)為，國(guó)有企業(yè)改革制度的施行；農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力向城市轉(zhuǎn)移，市場(chǎng)供求關(guān)系失衡；雙重勞動(dòng)關(guān)系形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。陳會(huì)玲和王艷認(rèn)為，用人單位惡意或因管理過(guò)失未簽訂；勞動(dòng)者為跳槽方便或?yàn)橘嵢　半p倍”工資故意拖延簽訂。張鴻浩認(rèn)為根本上是用人單位為節(jié)省勞動(dòng)力成本。

2.解決事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的建議研究事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在且解決方式不明確，姜穎認(rèn)為應(yīng)在立法中做傾斜性的保護(hù)規(guī)定，引導(dǎo)簽訂書面勞動(dòng)合同。孫靜認(rèn)為要承認(rèn)口頭勞動(dòng)合同的法律效力。竹文君認(rèn)為要使勞動(dòng)合同的訂立形式不再成為建立勞動(dòng)關(guān)系的法定條件。抗紅認(rèn)為不宜再用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。

三、對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)析

1.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論評(píng)析關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念，筆者將學(xué)者觀點(diǎn)總結(jié)為用人單位與勞動(dòng)者之間不符合勞動(dòng)合同成立的形式要件，但雙方履行了勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)而形成的勞動(dòng)關(guān)系，存在真實(shí)的事實(shí)勞動(dòng)過(guò)程。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)形式可總結(jié)為：自始未訂立書面合同；合同期滿未續(xù)訂但勞動(dòng)關(guān)系仍延續(xù)；雙重勞動(dòng)；簽訂無(wú)效勞動(dòng)合同等。法律效力方面，國(guó)內(nèi)觀點(diǎn)有：無(wú)效；有效；按時(shí)間順序存在不同法律效力；轉(zhuǎn)化事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系為勞動(dòng)法律關(guān)系而有效等。國(guó)外觀點(diǎn)有勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生“原則上存在合同形式的自由”；合同無(wú)效時(shí)存在的勞動(dòng)關(guān)系被視為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”；“事實(shí)的勞動(dòng)契約說(shuō)”。法律認(rèn)定方面可總結(jié)為當(dāng)滿足：勞動(dòng)者給付行為已經(jīng)發(fā)生；從屬關(guān)系已形成；默認(rèn)的意思表示；欠缺法定的形式要件等條件時(shí)，認(rèn)定為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

2.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)踐評(píng)析產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系有來(lái)自用人單位、勞動(dòng)者及法律法規(guī)等方面的原因。解決對(duì)策上，有加強(qiáng)立法規(guī)定、加強(qiáng)對(duì)用人單位監(jiān)督及漸漸消除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念等建議。

3.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系研究的優(yōu)勢(shì)及不足目前對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的研究，從法學(xué)角度的研究已經(jīng)相對(duì)成熟，但事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)上是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)方法和工具并結(jié)合實(shí)際對(duì)該問(wèn)題的研究尚空白。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系日趨普遍化，構(gòu)建社會(huì)的誠(chéng)信機(jī)制，協(xié)調(diào)企業(yè)的勞動(dòng)者關(guān)系等問(wèn)題的解決，還需社會(huì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等的深入探討。

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第10篇

【論文摘要】企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，一方面是有法律規(guī)定，一方面是由道德約束。在法律規(guī)定范圍內(nèi)的責(zé)任是義務(wù)，而道德約束則是企業(yè)的社會(huì)良知。企業(yè)能夠承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，在人力資本、環(huán)境以及利益等方面，企業(yè)所做出的投入。完善經(jīng)濟(jì)法促進(jìn)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，加大執(zhí)法力度促進(jìn)企業(yè)責(zé)任意識(shí)，實(shí)力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念，是增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的有效措施。

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展，隨著我國(guó)法制建設(shè)的完善，加之我國(guó)拉動(dòng)內(nèi)需進(jìn)行的政策及財(cái)力投入，越來(lái)越多的企業(yè)在不斷地發(fā)展和壯大，與此同時(shí)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任，隨之也越來(lái)越受到社會(huì)的關(guān)注。在這方面，由于體制的關(guān)系，中國(guó)起步較晚，是因?yàn)槭澜缵厔?shì)影響才導(dǎo)致企業(yè)社會(huì)責(zé)任概念的提出。但是仍然顯現(xiàn)出發(fā)展的不完善和滯后性。本文從經(jīng)濟(jì)法視角下，對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任制度的進(jìn)行理論分析，提出進(jìn)一步完善的措施。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的涵義

我過(guò)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的概念是破來(lái)品，主要界定了企業(yè)在謀求股東利潤(rùn)最大化的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)后，還應(yīng)負(fù)有維護(hù)和增進(jìn)社會(huì)利益的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，一方面是有法律規(guī)定，一方面是由道德約束。在法律規(guī)定范圍內(nèi)的責(zé)任是義務(wù)，而道德約束則是企業(yè)的社會(huì)良知。企業(yè)能夠承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任和義務(wù)，在人力資本、環(huán)境以及利益等方面，企業(yè)所做出的投入。企業(yè)社會(huì)責(zé)任最早由美國(guó)的民間組織提出，并且了企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)（sa8000），具體內(nèi)容有薪酬、童工使用、非自愿勞動(dòng)、生產(chǎn)安全和衛(wèi)生、職工的勞動(dòng)時(shí)間、對(duì)違規(guī)者的處罰措施、職工結(jié)社和集體談判、管理體系以及對(duì)職工的歧視等幾項(xiàng)內(nèi)容。

二、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的分析

我國(guó)的社會(huì)體制改革正在進(jìn)一步深化，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)模式尚不十分完善，轉(zhuǎn)型時(shí)期，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任承擔(dān)還存在一定的問(wèn)題。雖然國(guó)家在不斷地完善經(jīng)濟(jì)法，企業(yè)是一個(gè)社會(huì)的微觀經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的歷史轉(zhuǎn)型期，企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在著諸多社會(huì)責(zé)任缺失的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在一下幾方面：

（一）經(jīng)濟(jì)利益至上

企業(yè)有資本投入，目標(biāo)是剩余價(jià)值，在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)對(duì)利益的追逐無(wú)可厚非。但是在我國(guó)的一些企業(yè)中，由于缺乏社會(huì)責(zé)任感，追求利益的行為表現(xiàn)為短視化，沒(méi)有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，管理者追求既得利益，損害相關(guān)利益，比如股東、員工、債權(quán)人、顧客、供應(yīng)商、競(jìng)爭(zhēng)者、國(guó)家等和企業(yè)發(fā)展相關(guān)的利益者。不斷曝光的損害消費(fèi)者利益的企業(yè)行為，都是缺乏社會(huì)責(zé)任感的表現(xiàn)，三聚氰胺、蘇丹紅、惡意拖欠民工工資、虛假?gòu)V告等等不勝枚舉。責(zé)任感的缺失給社會(huì)和消費(fèi)者帶來(lái)?yè)p害，也阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）以破壞環(huán)境為代價(jià)

有人說(shuō)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是以犧牲子孫后代利益為代價(jià)的。這種說(shuō)法不失為偏頗，但也能從一個(gè)側(cè)面反映出一些企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中破壞環(huán)境的行為。對(duì)人類居住環(huán)境、水資源環(huán)境、空氣環(huán)境的破壞，在企業(yè)的發(fā)展中不乏實(shí)例。管理粗放，無(wú)限制排污，自然資源消耗巨大，噪聲及廢棄物的排放過(guò)度。既影響了人類生存和發(fā)展，也制約了企業(yè)的壯大。

（三）公民意識(shí)薄弱

企業(yè)作為一個(gè)實(shí)體，是經(jīng)濟(jì)人也是社會(huì)人，企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)既是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)也是社會(huì)活動(dòng)。旅行公民的職責(zé)和義務(wù)是必須的。但是一些企業(yè)卻沒(méi)有從企業(yè)的公民意識(shí)出發(fā)，缺乏社會(huì)責(zé)任價(jià)值觀，表現(xiàn)為急功近利，缺乏責(zé)任感和公民意識(shí)。　三、經(jīng)濟(jì)法視域下增強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任感的措施

（一）完善經(jīng)濟(jì)法促進(jìn)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任

我國(guó)頒布的《公司法》，明確規(guī)定了企業(yè)應(yīng)該有效承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，這在法制建設(shè)中應(yīng)該是邁出了一大步。但是我們也看到法律內(nèi)容過(guò)于抽象原則化，不利于法律的實(shí)施，國(guó)家應(yīng)該制定和頒布《企業(yè)社會(huì)責(zé)任法》以規(guī)范企業(yè)的行為，增加法律內(nèi)容的可操作性。配套相關(guān)法律，對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)保護(hù)、員工工資、爭(zhēng)議仲裁等內(nèi)容進(jìn)行明確規(guī)定和細(xì)化，形成完善、實(shí)效、可操作的企業(yè)社會(huì)責(zé)任法律體系，規(guī)范企業(yè)發(fā)展中，社會(huì)責(zé)任承擔(dān)的行為。

（二）加大執(zhí)法力度促進(jìn)企業(yè)責(zé)任意識(shí)

積極制定和推行企業(yè)社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)sa8000的評(píng)價(jià)體系。企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該具有宏大的目標(biāo)，尤其是管理者，要具有博大的胸懷，突破企業(yè)自身的視野限制，為企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，制定明確的目標(biāo)。強(qiáng)化社會(huì)責(zé)任意識(shí)，在企業(yè)內(nèi)部，形成一個(gè)全體性的自覺(jué)行為，把承擔(dān)社會(huì)責(zé)任作為企業(yè)管理的重要內(nèi)容。同時(shí)應(yīng)該加大執(zhí)法力度，強(qiáng)化企業(yè)的法律意識(shí)，提高執(zhí)行法律貫徹法規(guī)的自覺(jué)性。認(rèn)真貫徹執(zhí)行《公司法》、《環(huán)境保護(hù)法》、《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《職業(yè)病防治法》等相關(guān)法律和法規(guī)。政府部門要嚴(yán)格執(zhí)法監(jiān)察，監(jiān)督企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的行為，采取評(píng)估的措施，獎(jiǎng)懲分明，用道德和法律規(guī)范和引導(dǎo)企業(yè)積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任并逐漸形成自覺(jué)意識(shí)。

（三）實(shí)力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展理念

在經(jīng)濟(jì)法的約束下，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)的創(chuàng)建和運(yùn)營(yíng)是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，所以企業(yè)應(yīng)該具有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)責(zé)任意識(shí)。我們強(qiáng)調(diào)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展是和社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展相一致的，企業(yè)的發(fā)展是在滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)，最大限度地保護(hù)自然環(huán)境、保護(hù)生態(tài)資源、維護(hù)子孫后代的利益，維護(hù)社會(huì)和諧和自認(rèn)和諧。

綜上所述，企業(yè)的社會(huì)責(zé)任應(yīng)該從治理原則和道德標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)于員工要承擔(dān)的責(zé)任、對(duì)自然環(huán)境要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任、對(duì)社會(huì)發(fā)展要承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任幾方面進(jìn)行管理和完善，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任和道德責(zé)任有機(jī)融合。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展離不開企業(yè)這個(gè)支柱，在微觀經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)好比一個(gè)細(xì)胞，對(duì)社會(huì)、對(duì)環(huán)境的發(fā)展和保護(hù)都起著重要的作用。

第11篇

[論文關(guān)鍵詞]跨國(guó)公司；勞工權(quán)；軟法；監(jiān)督

一、跨國(guó)公司侵犯勞工權(quán)的現(xiàn)狀

從20世紀(jì)70年代開始，跨國(guó)公司為降低勞動(dòng)力生產(chǎn)成本提高效益，將生產(chǎn)活動(dòng)向勞工標(biāo)準(zhǔn)低的發(fā)展中國(guó)家或地區(qū)轉(zhuǎn)移，并通過(guò)“外包制造”的方式將生產(chǎn)鏈中某些環(huán)節(jié)交給合同商。他們揮舞著手中的外包訂單，掀起合同商之間的爭(zhēng)奪，通過(guò)壓縮生產(chǎn)商的利潤(rùn)空間達(dá)到盈利的目的；而各國(guó)合同生產(chǎn)商處于這一體系末端，基于訂單的壓力，不得不盡量降低生產(chǎn)中的各項(xiàng)成本以提高競(jìng)爭(zhēng)力，犧牲處在最底層的勞工利益，導(dǎo)致勞工權(quán)益的探底：忽視生產(chǎn)過(guò)程中的安全衛(wèi)生、環(huán)境保護(hù)以及勞工標(biāo)準(zhǔn)，壓低工資與福利，無(wú)視健康與安全標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)因行使權(quán)利而被解雇的工人視而不見。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，跨國(guó)公司直接或間接地侵犯勞工權(quán)益的情況已變得越來(lái)越嚴(yán)重。

二、勞工權(quán)屢遭侵犯的原因和加強(qiáng)保護(hù)的必要性

(一)勞工權(quán)屢遭侵犯的原因

1.日益劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，迫使國(guó)家鼓勵(lì)資本流動(dòng)與限制勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移。協(xié)助和鼓勵(lì)擁有豐厚資本的跨國(guó)公司是各國(guó)政府發(fā)展經(jīng)濟(jì)的重要措施，發(fā)達(dá)國(guó)家的政府為留住本國(guó)資本，通過(guò)立法放松管制、削減被稱為社會(huì)包袱的社會(huì)福利，壓制工會(huì)的實(shí)力，給資本以最大的自由和最優(yōu)惠的待遇；發(fā)展中國(guó)家的政府由于發(fā)展經(jīng)濟(jì)的壓力導(dǎo)致認(rèn)識(shí)的偏差，為了吸引外資，發(fā)展經(jīng)濟(jì)，在勞資關(guān)系中失去了公正立場(chǎng)，通過(guò)立法擴(kuò)大資方權(quán)利、增加勞方義務(wù)，并且消極進(jìn)行勞動(dòng)執(zhí)法，不惜犧牲勞工利益來(lái)追求經(jīng)濟(jì)發(fā)展。這使勞工們?cè)谝欢ǔ潭葐适Я送ㄟ^(guò)政府維護(hù)自己合法權(quán)益的積極性。另外，各國(guó)限制移民的政策阻止了絕大多數(shù)人移居到工作條件和勞工政策能使他們的選擇機(jī)會(huì)最大化的地方，而跨國(guó)公司可隨時(shí)在不同國(guó)家或地區(qū)之間轉(zhuǎn)移投資，使資本輕松地從勞動(dòng)力成本高的國(guó)家轉(zhuǎn)移至勞動(dòng)力成本低的國(guó)家，這樣資本的可選擇性優(yōu)勢(shì)與勞工的無(wú)可選擇性劣勢(shì)的不平衡性成為“血汗工廠”恒久難除的重要原因。

2.勞動(dòng)者社會(huì)地位低下。處于跨國(guó)公司底層的員工，特別是勞動(dòng)密集型的公司勞工，大多從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)，這種工作對(duì)勞動(dòng)力人力資源素質(zhì)要求不高，而這種勞動(dòng)力又太多，與需求相比，簡(jiǎn)直可以說(shuō)是一種無(wú)限供給，所以勞動(dòng)者喪失了與資本談判的基本條件，跨國(guó)公司用非常低廉的價(jià)格、非常惡劣的條件也可以招到工人，促成了勞動(dòng)者地位不高，權(quán)利得不到尊重，更得不到保障。另外，勞動(dòng)者缺乏基本的法律知識(shí)，權(quán)利受到侵犯也不知道如何通過(guò)法律途徑救濟(jì)。

(二)保護(hù)勞工權(quán)的必要性

1.勞工是跨國(guó)公司重要的利益相關(guān)者，保護(hù)勞工權(quán)利對(duì)跨國(guó)公司自身發(fā)展具有必要性。跨國(guó)公司的效益是由勞動(dòng)者創(chuàng)造的，勞動(dòng)者素質(zhì)提高，勞動(dòng)積極性得到發(fā)揮，就有可能創(chuàng)造出更高的生產(chǎn)力水平，給公司帶來(lái)更大的效益；而且，公司保護(hù)勞工權(quán)益，勞資關(guān)系和諧，能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，留住熟練的技術(shù)工人，形成良好的企業(yè)文化，有利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。另外，由于在發(fā)展中國(guó)家的跨國(guó)公司普遍未達(dá)到國(guó)際勞工組織規(guī)定的核心標(biāo)準(zhǔn)，致使產(chǎn)品的勞動(dòng)力成本很低，這種因低工資而形成的出口競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)被發(fā)達(dá)國(guó)家稱為“勞動(dòng)力傾銷”，導(dǎo)致產(chǎn)品易遭反傾銷之訴，長(zhǎng)此以往也將影響公司的發(fā)展。

2.國(guó)家和社會(huì)公眾的壓力。跨國(guó)公司侵犯勞工權(quán)的行為，引起國(guó)際社會(huì)對(duì)勞工權(quán)保護(hù)規(guī)范的關(guān)注，國(guó)際和國(guó)內(nèi)紛紛加強(qiáng)這方面的立法和執(zhí)行。部分發(fā)達(dá)國(guó)家的消費(fèi)者和投資者非常關(guān)注跨國(guó)公司的勞工情況，一些國(guó)際人道主義組織出于對(duì)“血汗工廠”工作的勞動(dòng)者的同情，要求跨國(guó)公司對(duì)其產(chǎn)品的制造行為承擔(dān)責(zé)任，并發(fā)起了一些消費(fèi)者抗議活動(dòng)。他們還經(jīng)常與國(guó)際勞工組織結(jié)合在一起，要求跨國(guó)公司在謀求最大經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，必須承擔(dān)起勞工權(quán)益保護(hù)的責(zé)任，迫使跨國(guó)公司及其在發(fā)展中國(guó)家的合約企業(yè)放棄以“血汗工資”、“血汗工廠”方式榨取剩余利潤(rùn)。

三、現(xiàn)有的勞工權(quán)保護(hù)法律規(guī)范及其缺陷分析

(一)國(guó)際規(guī)范的保護(hù)和缺陷

國(guó)際法對(duì)勞工權(quán)的保護(hù)分為具有法律效力的條約和自律性的指導(dǎo)宣言。(1)具有法律效力的條約。聯(lián)合國(guó)的《世界人權(quán)宣言》《公民權(quán)利和政治權(quán)利國(guó)際公約》《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利國(guó)際公約》等規(guī)定了基本的勞工權(quán)；國(guó)際勞工組織通過(guò)的《基本勞工權(quán)利原則宣言》，將工人的基本權(quán)利明確為四項(xiàng)“核心勞工標(biāo)準(zhǔn)”，其在2003年提出了體面勞動(dòng)國(guó)別計(jì)劃，截至2010年1月31日，共有44個(gè)執(zhí)行中的體面勞動(dòng)國(guó)別計(jì)劃，目前有80多個(gè)正在制訂中，它們?yōu)楦纳迫騽诠さ墓ぷ鳁l件和生活條件提供了獨(dú)一無(wú)二的國(guó)際法框架。(2)自律性的指導(dǎo)宣言。OECD《經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織跨國(guó)企業(yè)準(zhǔn)則》《關(guān)于跨國(guó)公司和社會(huì)政策的三方宣言》《聯(lián)合國(guó)全球契約》《跨國(guó)公司和其他商業(yè)企業(yè)的人權(quán)和責(zé)任的準(zhǔn)則》等；美國(guó)經(jīng)濟(jì)優(yōu)先理事會(huì)制定的自愿性標(biāo)準(zhǔn)$A8000內(nèi)容很多涉及勞工保護(hù)，其不受地域、產(chǎn)業(yè)類別和公司規(guī)模的限制，具有普遍適用性。

這些法律規(guī)范通過(guò)對(duì)跨國(guó)公司社會(huì)責(zé)任進(jìn)行規(guī)制，對(duì)勞工權(quán)利的保護(hù)作出了很大的貢獻(xiàn)。然而，我們注意到，這些規(guī)則大多是沒(méi)有法律約束力的，只是一種“軟法”保護(hù)機(jī)制@；或者說(shuō)現(xiàn)在對(duì)于勞工的保護(hù)，特別是跨國(guó)公司對(duì)于勞工的保護(hù)責(zé)任，正處于一種由“道德”向“法律”過(guò)渡的初級(jí)階段。這些“軟法”具有很大的缺陷：(1)這些公約的制定和實(shí)施缺乏勞工的參與。這些公約的內(nèi)容都涉及到了勞工的權(quán)利，其制定理應(yīng)有工人的參與，但制定者大多是中產(chǎn)者，勞工們的權(quán)利如何保障，受到侵犯如何救濟(jì)，制定者都鮮有涉及。(2)公約只是原則性的，缺乏強(qiáng)有力的執(zhí)行和監(jiān)督效力，有些跨國(guó)公司只把其作為品牌包裝的“公關(guān)工具”。(3)由于各個(gè)國(guó)家所處立場(chǎng)、追求利益的不同，不同國(guó)家在推進(jìn)跨國(guó)公司保護(hù)勞工權(quán)利方面程度不一，很多公約就很難得到廣泛認(rèn)可，適用范圍就比較有限，以國(guó)際勞工組織的8個(gè)核心公約為例，中國(guó)只批準(zhǔn)其中的4個(gè)，而美國(guó)僅僅加入了其中2項(xiàng)。因此，“軟法”更多的是一種道德的約束，不具備法律的執(zhí)行力，怎樣付諸于實(shí)踐，能在多大程度上發(fā)揮作用，跨國(guó)公司違反了如何制裁，原則性的國(guó)際公約如何轉(zhuǎn)化為具有較強(qiáng)執(zhí)行性的國(guó)內(nèi)法，并得到普遍的參與和執(zhí)行，是我們面臨的一大問(wèn)題。

(二)國(guó)內(nèi)法律政策的保護(hù)和缺陷

世界各國(guó)盡管大都制定了勞動(dòng)法和公司法，內(nèi)容涉及到國(guó)家對(duì)勞工的保護(hù)，公司對(duì)勞工權(quán)利不得侵犯，但尚有很多缺陷：(1)認(rèn)識(shí)的錯(cuò)誤。國(guó)家由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的壓力，尤其是發(fā)展中國(guó)家，認(rèn)為嚴(yán)格的勞動(dòng)保護(hù)法制與經(jīng)濟(jì)發(fā)展之間存在著較大的矛盾，為了果腹，就不能確保生存的體面，這種觀念使國(guó)家在立法層面一定程度上犧牲了勞動(dòng)者的利益，對(duì)于其勞工保護(hù)責(zé)任最低的是不能侵犯，而沒(méi)有把其定義為法律上的義務(wù)。(2)缺乏有效的執(zhí)行和監(jiān)督。就勞動(dòng)條件而言，盡管各國(guó)法律禁止制造商要求工人延長(zhǎng)工作時(shí)間、在最低工資以下支付報(bào)酬或者要求工人同意在其加人工會(huì)時(shí)被解雇，但是全球化削弱了國(guó)內(nèi)政府有效規(guī)制勞動(dòng)條件的權(quán)力，影響了國(guó)內(nèi)政府選擇適合國(guó)內(nèi)的社會(huì)政策，從而造成了這類競(jìng)爭(zhēng)。就工資而言，盡管發(fā)展中國(guó)家以更低的工資作為引進(jìn)國(guó)外投資的比較優(yōu)勢(shì)，但是以低工資作為爭(zhēng)取投資的努力導(dǎo)致一些發(fā)展中國(guó)家的工資水平持續(xù)降低。由于缺乏有效的執(zhí)行機(jī)制，保護(hù)勞工的義務(wù)多靠跨國(guó)公司的自愿履行，而履行這些義務(wù)有時(shí)會(huì)損害公司的利益，效果當(dāng)然也不佳。

四、完善監(jiān)督執(zhí)行機(jī)制，加強(qiáng)勞工權(quán)益保護(hù)

(一)國(guó)家和政府

國(guó)家和政府的主要責(zé)任是完善相關(guān)立法，加強(qiáng)法律的執(zhí)行與監(jiān)督。

1.積極參與國(guó)際勞工保護(hù)公約，完善國(guó)內(nèi)相關(guān)立法。經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的最終目的都是促進(jìn)人類生活水準(zhǔn)的提高，促進(jìn)人的全面發(fā)展。因此，必須正確認(rèn)識(shí)勞工保護(hù)問(wèn)題：勞工權(quán)保護(hù)是要付出成本的，保護(hù)程度越高，社會(huì)成本就越大。過(guò)度的勞工權(quán)保護(hù)會(huì)導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)停滯甚至倒退，沒(méi)有經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，沒(méi)有勞工權(quán)。但是適當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)勞工權(quán)益，利于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因?yàn)閯诠な巧鐣?huì)價(jià)值的創(chuàng)造者和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的推動(dòng)者，而且廣大消費(fèi)者內(nèi)心也建立了勞工標(biāo)準(zhǔn)壁壘。所以，各國(guó)都應(yīng)該積極地參與和研究國(guó)際勞工保護(hù)公約，并根據(jù)各國(guó)的國(guó)情制定切實(shí)可行的法律，完善失業(yè)保險(xiǎn)等社會(huì)保障機(jī)制，妥善保護(hù)勞工權(quán)利。另外，盡管對(duì)勞工權(quán)利的保護(hù)起主導(dǎo)作用的是一國(guó)的國(guó)內(nèi)法律，隨著經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展，國(guó)際法、國(guó)際組織以及其他非法律因素在勞工權(quán)利的保護(hù)方面也越來(lái)越多地起到一種杠桿的作用。

2.加強(qiáng)勞工保護(hù)法律的執(zhí)行與監(jiān)督。勞動(dòng)法律法規(guī)只解決了勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的依法規(guī)范問(wèn)題，但僅有法律規(guī)定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，“徒法不足以自行”，還需要解決法律條款的貫徹執(zhí)行問(wèn)題，這就需要跨國(guó)公司的母國(guó)和東道國(guó)政府通過(guò)法律和行政手段，來(lái)保障勞動(dòng)者行使權(quán)利，加強(qiáng)對(duì)跨國(guó)公司及其合約公司執(zhí)行勞動(dòng)法律法規(guī)情況的監(jiān)督檢查。特別是發(fā)展中國(guó)家的基層政府和司法機(jī)關(guān)，應(yīng)放棄短期的經(jīng)濟(jì)利益，著眼于長(zhǎng)期的發(fā)展，對(duì)跨國(guó)公司進(jìn)行定期監(jiān)督和核查，對(duì)其侵犯勞工權(quán)益的現(xiàn)象依法處理，鼓勵(lì)跨國(guó)公司采取積極措施遵守勞工保護(hù)法，鼓勵(lì)民間機(jī)構(gòu)、中介組織對(duì)跨國(guó)公司的勞工保護(hù)行為進(jìn)行監(jiān)督。

(二)跨國(guó)公司

跨國(guó)公司可以根據(jù)國(guó)際規(guī)范和國(guó)內(nèi)法制定自己負(fù)責(zé)執(zhí)行、監(jiān)督的生產(chǎn)行為守則，要求整個(gè)“商品鏈”的所有合作伙伴共同遵守，并對(duì)違反守則的公司進(jìn)行內(nèi)部制裁。然而資本的“利益”方面與“道德”方面卻總是相互沖突的，這就需要跨國(guó)公司內(nèi)部的監(jiān)督保證對(duì)勞工權(quán)利的保護(hù)。

1.跨國(guó)公司自身的監(jiān)督。首先，跨國(guó)公司對(duì)其合作商，不僅要考慮其產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題，也要檢查其勞工狀況，合乎標(biāo)準(zhǔn)再進(jìn)行合作，并需要定期跟蹤檢查，公布相關(guān)資料。其次，聘請(qǐng)審計(jì)公司或第三部門人員依據(jù)制度對(duì)其公司進(jìn)行獨(dú)立的、持續(xù)性的監(jiān)督。這里應(yīng)注意，由于是排斥商業(yè)利益的公益行為，沒(méi)有利益的牽連才能確保監(jiān)督的客觀和公正。最后，對(duì)其活動(dòng)對(duì)勞工權(quán)益的影響應(yīng)進(jìn)行定期評(píng)估，這種評(píng)估必須是透明的。

2.跨國(guó)公司勞工的監(jiān)督。首先，工人比任何外部監(jiān)察者都更了解工廠的勞工狀況，是最理想的監(jiān)察者，因此應(yīng)該成為監(jiān)察機(jī)制的主角。跨國(guó)公司應(yīng)該為此創(chuàng)造條件，如組織培訓(xùn)，增強(qiáng)工人對(duì)守則內(nèi)容和勞工權(quán)利的了解，提高其法律素質(zhì)和明辨是非的能力，使工人自身獲得維護(hù)權(quán)利的力量和能力等。這是工人有效監(jiān)督的前提，也是保護(hù)工人權(quán)利的一個(gè)重要方面。其次，采取合法的和值得信任的制度，使工人能夠?qū)η址钙錂?quán)益的行為提出申訴，并且不得對(duì)申訴職工進(jìn)行報(bào)復(fù)，避免申訴機(jī)制流于形式。

(三)社會(huì)

社會(huì)可以對(duì)跨國(guó)公司進(jìn)行最全面的監(jiān)督，社會(huì)監(jiān)督應(yīng)該注意下列問(wèn)題：

1.社會(huì)監(jiān)督的全面性。社會(huì)評(píng)價(jià)跨國(guó)公司社會(huì)責(zé)任的好與壞，不是僅僅看其對(duì)社會(huì)的公益性貢獻(xiàn)和付出的多與少，比如參與了多少社會(huì)慈善、公益、捐助，繳納了多少稅款等，而首先應(yīng)該是建立在對(duì)企業(yè)員工的人文關(guān)懷和應(yīng)用責(zé)任之上。因?yàn)閯诠?quán)益問(wèn)題在企業(yè)社會(huì)責(zé)任中居于突出地位。

第12篇

【關(guān)鍵詞】“十二五”規(guī)劃；人力資源與社會(huì)保障學(xué)會(huì)；服務(wù)模式；創(chuàng)新

一、引言

人力資源與社會(huì)保障學(xué)會(huì)又稱勞動(dòng)學(xué)會(huì)，是從事人力資源與社會(huì)保障科學(xué)研究、政策咨詢宣傳和人力資源職業(yè)能力培訓(xùn)的群眾性社會(huì)團(tuán)體和組織，隸屬于各市區(qū)人力資源與社會(huì)保障局。學(xué)會(huì)始終以服務(wù)社會(huì)為基礎(chǔ)、服務(wù)大局為主線，把為人力社保中心工作服務(wù)、為人力社保系統(tǒng)服務(wù)、為會(huì)員單位服務(wù)擺在核心位置。為了深入貫徹落實(shí)黨的十精神，切實(shí)發(fā)揮社會(huì)組織的橋梁與紐帶作用，學(xué)會(huì)在加強(qiáng)自身建設(shè)、提升服務(wù)能力的同時(shí)，積極探索創(chuàng)新服務(wù)模式以期為廣大會(huì)員提供更加專業(yè)化的服務(wù)。

二、會(huì)員服務(wù)需求分析

學(xué)會(huì)存在的價(jià)值就是為會(huì)員單位提供服務(wù)，學(xué)會(huì)服務(wù)模式的創(chuàng)新有賴于對(duì)會(huì)員服務(wù)需求的準(zhǔn)確分析。通過(guò)對(duì)會(huì)員服務(wù)需求內(nèi)容、服務(wù)需求程度和服務(wù)需求形式等維度的全面分析，探索并建立具有針對(duì)性的專業(yè)化服務(wù)模式。

1.服務(wù)需求內(nèi)容

學(xué)會(huì)會(huì)員的服務(wù)需求內(nèi)容主要分為政策咨詢、教育培訓(xùn)和信息交流三大類，其中教育培訓(xùn)是服務(wù)需求內(nèi)容的核心。學(xué)會(huì)的功能之一就是為人力資源管理人員提供崗位從業(yè)資格培訓(xùn)和職業(yè)能力繼續(xù)教育培訓(xùn)。會(huì)員需求層次的不同決定了人力資源管理培訓(xùn)需求內(nèi)容的不同。人力資源從業(yè)資格培訓(xùn)的服務(wù)需求內(nèi)容偏重專業(yè)理論知識(shí)，具有基礎(chǔ)性、專業(yè)性和可用性的特點(diǎn)；人力資源職業(yè)能力繼續(xù)教育培訓(xùn)的服務(wù)內(nèi)容對(duì)人力資源管理各模塊的專業(yè)實(shí)操應(yīng)用技能需求更高，具有實(shí)用性和可操作性的特點(diǎn)，而且他們往往更加注重通過(guò)職業(yè)能力培訓(xùn)獲得職業(yè)生涯晉升的平臺(tái)。

2.服務(wù)需求程度

學(xué)會(huì)會(huì)員的服務(wù)需求不僅在內(nèi)容上有所差異，而且針對(duì)不同內(nèi)容的需求程度也各有側(cè)重。人力資源管理由傳統(tǒng)事務(wù)型部門向現(xiàn)代戰(zhàn)略支持部門的角色轉(zhuǎn)變，對(duì)人力資源從業(yè)人員的專業(yè)水平提出了更高的要求。針對(duì)人力資源管理“選、育、用、留”四大支柱模塊內(nèi)容的培訓(xùn)需求程度，“績(jī)效管理和薪酬管理”工作要求員工具有扎實(shí)的專業(yè)理論基礎(chǔ)和豐富的實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，決定了會(huì)員對(duì)績(jī)效管理與薪酬管理的培訓(xùn)需求程度遠(yuǎn)高于員工招聘和培訓(xùn)開發(fā)。同時(shí)，隨著全民法制觀念的日益增強(qiáng)與勞動(dòng)法規(guī)體系的日臻完善，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法規(guī)解釋條例以及在人力資源管理實(shí)操應(yīng)用中的解讀，是新形勢(shì)下有效避免勞動(dòng)爭(zhēng)議事件產(chǎn)生的根本途徑。因此，學(xué)會(huì)會(huì)員對(duì)勞動(dòng)法規(guī)條例解讀內(nèi)容的培訓(xùn)需求程度與日俱增。

3.服務(wù)需求形式

學(xué)會(huì)會(huì)員的身份多為已參加工作的人力資源管理從業(yè)人員，為了避免影響工作多采用在職培訓(xùn)形式。從培訓(xùn)時(shí)間的角度，學(xué)會(huì)會(huì)員希望針對(duì)基礎(chǔ)性的專業(yè)理論和法規(guī)政策培訓(xùn)可以通過(guò)E-learning的形式，方便大家利用自己空閑的業(yè)余時(shí)間靈活地完成培訓(xùn)課時(shí)；從培訓(xùn)內(nèi)容的角度，學(xué)會(huì)會(huì)員希望針對(duì)不同的培訓(xùn)需求內(nèi)容采取多樣化的培訓(xùn)方式，例如對(duì)于實(shí)操性比較強(qiáng)的專業(yè)課程，可以采用案例分析、參觀考察的形式，以實(shí)現(xiàn)更好的培訓(xùn)效果。

三、創(chuàng)新服務(wù)模式建議

1.加快信息化建設(shè)，提高服務(wù)效率

加快推進(jìn)信息化建設(shè)是提升服務(wù)效率的高效途徑。利用現(xiàn)代化的信息和通訊技術(shù)，搭建人力資源與社會(huì)保障學(xué)會(huì)的信息咨詢服務(wù)平臺(tái)（例如學(xué)會(huì)網(wǎng)站、BBS論壇、QQ、微信、飛信等），既可以打破傳統(tǒng)的信息溝通瓶頸和時(shí)空限制，又可以提高服務(wù)功能和服務(wù)效率。

首先，學(xué)會(huì)網(wǎng)站可以使會(huì)員及時(shí)高效地獲取所需信息。學(xué)會(huì)網(wǎng)站信息主要包括學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)、政策咨詢、問(wèn)題集錦等模塊；其中學(xué)會(huì)動(dòng)態(tài)信息模塊是指學(xué)會(huì)組織的政策宣傳、教育培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流、課題研討等活動(dòng)信息，政策咨詢模塊包括勞動(dòng)法規(guī)、社會(huì)保險(xiǎn)條例的解釋及實(shí)施等信息，問(wèn)題集錦模塊是指對(duì)會(huì)員單位工作中常遇到的問(wèn)題進(jìn)行歸類總結(jié)的答疑解惑信息。學(xué)會(huì)網(wǎng)站的建立可以使會(huì)員隨時(shí)隨地的瀏覽網(wǎng)頁(yè)清晰、全面地了解學(xué)會(huì)活動(dòng)動(dòng)態(tài)及所需信息，并做出相應(yīng)的工作安排。其次，BBS論壇的開通可以促進(jìn)會(huì)員單位之間的信息交流。廣大會(huì)員單位參與學(xué)會(huì)的目的就是為了獲取行業(yè)動(dòng)態(tài)，BBS論壇的開通不僅可以方便同行業(yè)會(huì)員單位之間的交流，成為企業(yè)發(fā)展交流的平臺(tái)；也可以實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的學(xué)會(huì)活動(dòng)功能，促進(jìn)會(huì)員之間的學(xué)術(shù)交流，成為學(xué)術(shù)交流的圣地。再次，即時(shí)通訊（QQ、微信、飛信）等渠道的開設(shè)可以實(shí)現(xiàn)會(huì)員單位與學(xué)會(huì)之間的即時(shí)溝通，隨時(shí)隨地分享信息。

2.構(gòu)建三位一體的培訓(xùn)體系，提高服務(wù)質(zhì)量

學(xué)會(huì)的核心服務(wù)功能和會(huì)員單位的核心服務(wù)需求就是人力資源職業(yè)能力培訓(xùn)。學(xué)會(huì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)主要分為上崗取證培訓(xùn)、繼續(xù)教育培訓(xùn)與政策培訓(xùn)。為了方便會(huì)員單位更好地享受培訓(xùn)服務(wù)，根據(jù)培訓(xùn)課程性質(zhì)將采取不同的培訓(xùn)方式。

針對(duì)人力資源從業(yè)人員上崗取證培訓(xùn)的基礎(chǔ)性、專業(yè)性特點(diǎn)，采取網(wǎng)絡(luò)課堂或教學(xué)光盤的培訓(xùn)方式。從業(yè)人員上崗取證的課程內(nèi)容根據(jù)北京市宣傳教育中心印發(fā)的考核大綱設(shè)計(jì)，知識(shí)點(diǎn)的更新周期較長(zhǎng)，培訓(xùn)內(nèi)容多為基礎(chǔ)性的人力資源專業(yè)理論知識(shí)。網(wǎng)絡(luò)課堂或教學(xué)光盤不僅可以方便會(huì)員在工作之余進(jìn)行反復(fù)性的專業(yè)學(xué)習(xí)，而且還可以節(jié)約培訓(xùn)成本。針對(duì)人力資源從業(yè)人員繼續(xù)教育培訓(xùn)的實(shí)用性與可操作性特點(diǎn)，采取案例分析、互動(dòng)研討等交互式培訓(xùn)方式。案例分析、互動(dòng)研討的培訓(xùn)方式通過(guò)對(duì)工作實(shí)際中鮮活案例的剖析、研討，既可以提高會(huì)員的工作實(shí)操技能，還可以培養(yǎng)會(huì)員的戰(zhàn)略及全局觀念；進(jìn)而改變以往初級(jí)的適應(yīng)性的培訓(xùn)風(fēng)格，為會(huì)員單位的人力資源從業(yè)人員提供職業(yè)生涯晉升的平臺(tái)。針對(duì)勞動(dòng)法與社會(huì)保險(xiǎn)法的政策培訓(xùn)，采取專題講座的培訓(xùn)方式。勞動(dòng)法規(guī)及社會(huì)保險(xiǎn)條例的修訂與出臺(tái)時(shí)，對(duì)企業(yè)實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中常遇到的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)研，確定培訓(xùn)活動(dòng)的主題。通過(guò)專題講座的方式對(duì)新的法規(guī)條例進(jìn)行解讀，并對(duì)企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中遇到的難題進(jìn)行解答。

3.開展多樣式學(xué)術(shù)活動(dòng)，豐富活動(dòng)內(nèi)容

學(xué)會(huì)存在的基礎(chǔ)主要就是由于學(xué)會(huì)本身的學(xué)術(shù)屬性，學(xué)會(huì)可以利用該屬性開展多種多樣的學(xué)術(shù)活動(dòng)、豐富活動(dòng)內(nèi)容，更好地服務(wù)于會(huì)員單位。學(xué)術(shù)活動(dòng)的主題要具有鮮明的市場(chǎng)特征，符合會(huì)員單位的服務(wù)需求；可以來(lái)源于會(huì)員單位工作中常遇到的問(wèn)題，也可以是當(dāng)前人力資源與社會(huì)保障前沿問(wèn)題研究。學(xué)術(shù)活動(dòng)形式可以多樣化，可以是專題研討、經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)或是專家報(bào)告會(huì)等形式。另外，學(xué)會(huì)可以創(chuàng)辦內(nèi)部月刊或季刊，鼓勵(lì)會(huì)員撰寫人力資源和社會(huì)保障相關(guān)學(xué)術(shù)論文，就本專業(yè)的重大理論和工作實(shí)踐進(jìn)行共同探討和相互交流。期刊的發(fā)行在加強(qiáng)學(xué)術(shù)交流的同時(shí)也樹立了學(xué)會(huì)自己的品牌和服務(wù)理念。

4.加強(qiáng)專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，提升服務(wù)能力

加強(qiáng)專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)、提升服務(wù)能力是學(xué)會(huì)健康發(fā)展的關(guān)鍵。學(xué)會(huì)要進(jìn)一步加強(qiáng)理論、法規(guī)政策的學(xué)習(xí)，通過(guò)與兄弟單位的科研學(xué)術(shù)交流不斷增強(qiáng)自身實(shí)力。同時(shí)，也要加強(qiáng)內(nèi)部的管理工作，既要注重創(chuàng)新工作思路、改進(jìn)工作方法，又要注重專業(yè)人才的培養(yǎng)、集聚和使用，努力鍛煉一支肯干事、能干事的高素質(zhì)專業(yè)人員隊(duì)伍。切實(shí)提高學(xué)會(huì)隊(duì)伍人員的能力，為學(xué)會(huì)事業(yè)的健康發(fā)展提供有力保障。

四、結(jié)語(yǔ)