時間：2022-08-24 02:54:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇隊伍建設，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、存在問題
一是管理錯位。長期以來，我國實行城鄉分割二元結構經濟社會體制，農村會計工作和財務工作被排除在體制之外。《中華人民共和國會計法》第一章第七條規定：“國務院財政部門主管全國的會計工作。縣以上各級人民政府財政部門管理本行政區域內的會計工作。”實際上，縣財政部門只管理到本行政區域內行政單位、事業單位、國有企業及縣辦企業的會計工作。
二是隊伍不穩。造成農村會計隊伍不穩定的因素是：1、領導不讓干。2、村民不讓干。3、自己不愿干。自己不愿干的原因還是有三：一是工作忙，家庭負擔重不愿干；二是報酬低不愿干；三是和領導合不來或不愿意與一些不正派的領導同流合污，怕擔責任犯錯誤，怕領導給“小鞋”穿，不愿干。
三是素質低下。農村會計人員絕大多數沒有經過專業學習和培訓，沒有會計從業證書。有些“會計”名為會計，實際上什么都不懂，不僅不會記賬，甚至連一張簡單的借據或收條都不會寫。
四是財務混亂。會計工作是財務管理工作的基礎工作，是財務管理工作的核心工作。記賬不規范，錯記漏記亂記的現象十分嚴重。會計資料殘缺不全，絕大多數村不能做到財務公開，按時公布賬目。
二、對策及建議
我國是個農業大國，農村形勢決定全國形勢。農村財會隊伍不穩定，業務素質低下，村級財務管理混亂，不僅挫傷了農民生產的積極性，造成農村集體資財大量流失，嚴重影響了農村社會穩定和經濟發展，同時嚴重影響了全國的社會穩定和經濟發展。針對農村會計管理工作中存在的問題，應當從如下幾個方面進行改革和完善：
（一）創新機制，健全管理機構
在縣級財政局設立農村會計管理局。由縣財政局農村會計管理局對農村會計工作和農村財務工作實施管理。縣財政局農村會計管理局的任務是：1、對農村會計人員任職資格進行審查，批準聘用或解聘農村會計；2、組織農村會計人員參加會計業務學習和培訓；3、對農村會計人員業績進行考核定級；4、建立農村會計人材檔案；5、對農村會計工作進行指導；6、對農村財務工作進行檢查；7、維護農村會計人員的合法權益；8、查處農村會計人員違法違紀行為。
（二）穩定會計隊伍
會計人員是專業技術人員。保持會計隊伍穩定，有利提高會計人員的業務水平；有利保持財務賬目的連貫性和資料的完整性；有利搞好農村財務管理。農村會計聘任制以鎮財經所為聘用主體，具備會計任職資格的人員為客體的一種聘用與被聘用的主客關系。
實行會計聘任制，有利于穩定農村會計隊伍；有利于避免“一朝天子一朝臣”的不良做法；有利于調動財會人員的工作積極性，促進農村財務規范化管理工作健康發展。
（三）加強業務培訓，提高財會人員的業務素質
農村財會人員業務素質低下是當前農村財會隊伍的共病，這一弊端直接涉及農村財務管理，所以必須千方百計提高財會人員業務素質。提高農村財會人員的業務素質，要從三個方面抓起。一是以縣為單位，以縣財政局為主體，建立會計培訓中心。二是縣鄉專業人員深入農村幫助財會人員解決在工作中遇到的實際問題，手把手傳授，面對面指導，達到提高業務素質與理論水平的目的。三是積極組織農村會計人員及會計后備人員參加財校財院學習或函授。通過考試取得國家認可的會計從業證書。實行持證上崗。
（四）加強思想教育，提高財會人員的政治素質
一是舉辦財會人員思想教育培訓班，使財會人員成為堅持原則，全心全意為人民服務，不折不扣地執行黨的各項方針、路線、政策的標兵。
二是對農村會計人員進行理想教育、道德教育和法紀教育，增強村村會計人員廉潔奉公、遵紀守法的自覺性。
（五）健全財務制度
健全農村財務管理制度和民主理財制度。督促村民委員會定期公布賬目，報送報表，接受村民和縣財政局農村會計管理股（室）的雙重監督。
（六）定期進行審計
由縣財政局農村會計管理股（室）和縣審計局會同鄉鎮財所對村民委員會的賬目進行審計，發現問題及時更正和處理。
（七）配備現代化辦公設備，提高辦公技術水平和工作效率
現在我國已進入信息時代，計算機已進入社會主義的各個領域， 其功能之廣，速度之快，精度之高，對計算機的應用會在現在和將來的很長一段時間長期存在，計算機將成為人們工作的主要工具。會計電算化、網絡化已成為當前會計工作發展的必然趨勢，所以要創造條件對財會人員進行計算機培訓，讓他們能夠掌握一般的計算機知識和操作技能，提高工作效率。
（八）落實農村財會人員待遇
農村財會人員大多都是村里德高望重，有知識、有水平、有群眾基礎的能人。而農村財會隊伍不穩的一個主要原因之一就是財會人員不愿干。因為他們工作忙，待遇低；誤工多，補貼少。
（九）嚴肅財經紀律
對村民委員會干部及村會計人員偽造會計憑證，銷毀會計憑證，做假賬，貪污挪用公款公物等違紀違法行為，要按照黨紀政紀嚴肅查處。觸犯刑律的，要依法追究刑事責任
（十）建立健全獎懲制度
建立健全財會人員的獎懲制度，鼓勵財會人員忠于職守，愛崗敬業。縣鄉兩級每年應組織不同形式的農村財會人員知識競賽和技能比武，建立農村財會人員考核評比辦法，年終由縣鄉農經部門進行考核、評比，對評為先進的要大張旗鼓的表彰，通過這些形勢來鼓勵先進，鞭策落后。
我為特警隊伍建設獻建議
特警是為適應社會治安形勢發展應運而生的一支新警種，是公安機關打擊各類嚴重暴力犯罪、恐怖活動和處置各類緊急治安事件的專門力量。今年是貫徹落實黨的十精神的開局之年，如何深入貫徹落實好黨的十報告精神，全面推進公安特警隊伍建設，帶好特警這支突擊隊，充分發揮特警尖刀作用，是當前公安特警面臨的一項重大任務，也是擺在各級公安機關和領導干部面前的緊迫課題。下面，筆者結合工作實際，就此問題談幾點建議。
一、明確特警的職能定位，加快特警正規化建設．當前，境內外敵對勢力、敵對分子搗亂破壞活動日益突出，暴力恐怖活動的威脅依然存在，新的歷史時期賦予特警新的歷史使命，特警任務更加艱巨和繁重。面對日益復雜多變的社會治安形勢，加快特警的正規化建設，全面提高特警的處突防暴和實戰能力，顯得刻不容緩。因此，工作中，必須按照戰訓合一、平戰結合的原則，進一步規范特警勤務運作，同時，為避免特警職能泛化，隨意抽調警力現象的發生，必須嚴格按照其所擔負的職能范圍來使用警力，并在使用上重點突出其攻堅突擊的作用，好鋼用在刀刃上，把特警用在關鍵時刻、重要部位，最大限度發揮特警的職能效應。
二、加強人員專業化建設。要根據特警隊伍的實際，針對特殊勤務的特點，招錄具有特殊專長的人員，嚴格落實特殊勤務制度，大力推動人員素質的專業化建設。特警人員可以從特種部隊、武警部門的優秀退伍軍人、公安院校(包括治安、刑偵、警犬等專業)，高等院校(包括法律、外語、心理學、搏擊等專業)應屆畢業生及退役運動員中招錄。通過這些措施，使特警真正成為一支專司特殊勤務、專業性強的公安突擊隊伍，隨時拉得出、聯得上、打得贏，出色完成各種急、難、險、重的特殊任務。
三、加強從優待警工作。特警工作危險性大、任務重，因此，在民警待遇、經費保障等方面要給予適當的政策傾斜。如把在特警隊工作一定時間、業務基礎好、組織能力強的骨干民警選拔到領導崗位上來，充分挖掘他們的潛能，激發隊伍的士氣，同時，要給予適當的特殊崗位津貼，落實各項從優待警措施，為警員創造一個良好的工作、學習環境，大力做好“暖警心”工程，切實在政治上關心民警，精神上鼓勵民警，工作上愛護民警，生活上體恤民警，最大限度地增加警營內部的和諧因素，減少不和諧因素，努力營造心齊氣順風正勁足的良好氛圍。
四、加強執法實踐鍛煉。由于特警工作性質特殊，接觸公安執法業務不多，造成大齡民警交流到其他崗位后適應期長。因此，在條件允許的情況下，適當安排特警隊員配合其他警種參加執法辦案，使其真正在打擊犯罪、維護治安工作中多鍛煉、多實踐，提高執法水平，增強整體素質，為日后崗位交流提供素質保障，有力推動特警隊伍建設的可持續發展。
五、強化業務技能訓練，提高隊伍實戰能力．特警訓練，不僅是特警的一項基本工作，也是保障和提高隊伍戰斗力的關鍵所在。因此，在實踐中，必須把特警訓練作為特警建設的重中之重，擺上重要議事日程 。一要修訂完善特警訓練教材。在目前全國尚無規范統一的特警訓練教材的情況下，建議上級部門綜合各地實際，盡快制訂出特警訓練大綱，從中明確訓練內容、時間和標準等，確保目前特警訓練有章可循、有據可依。 二要貼近實戰開展特警訓練。工作中，要按照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則開展訓練，做到立足崗位來練兵，貼近實戰練精兵，能打硬仗練好兵。在技能訓練方面，重點抓好基礎項目的達標訓練，突出特種技能的實戰訓練，加強戰備預案的綜合演練。在業務學習方面，重點抓好對突發性事件、暴力案件的處置和特警執勤所需的法律、法規等知識的培訓，注重提高民警解決實際問題的能力和依法執勤、文明執勤的能力。
六、加強教育培訓，增強學習意識，不斷提升公安民警的綜合素質
隨著經濟的發展和社會的進步，人民群眾的法制觀念和意識比過去任何時候都要強，而特警作為警察中的一員更要增強法律、法規知識。一是要建設學習型的公安特警隊。要引導特警隊員多讀書、讀好書，要形成一種濃厚的學習氛圍，要善于接受新生事物，摒棄舊的思想觀念，加強法律知識，業務技能的學習和培訓；二是要注重培訓的實效性和針對性。學習培訓要與民警的晉職晉銜結合起來，與備戰備勤結合起來，要積極探索時間短、見效快、質量高的培訓途徑，制定并落實針對性、實用性的培訓方案，要著眼于實戰需要，做到學以致用，提高特警隊員的實戰本領。三是要在民警中大力倡導“終生學習”理念，鼓勵民警自覺養成良好的學習意識，從書本中學，在實踐中學，通過理論學習指導工作實踐，例如舉辦司法考試培訓班等培訓課程增強民警的法律法規水平。
作者簡介：王立恒，遼寧警察學院講師，研究方向：警務實戰訓練。
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0592（2016）03-200-02
公安論文院校在教育發展過程中所存在的主要問題是重視理論知識的傳授，而缺乏對在校生進行實際的鍛煉以及進行實踐經驗的傳授，在公安院校畢業生或者實習生進入相應單位實踐時，會出現無法適應以及實踐成果與預期成果相距甚遠，對于我國公安部門的發展以及實力提升都是較為不利的，公安院校畢業生的實踐能力低下以及對于事件處理能力的不足，都會導致在實際的處理過程中出現各種疏漏，對于公安部門的形象提升較為不利，以及會影響公安部門在人民心中的地位，對于社會穩定的維護也會產生負面的影響。公安部門的各方面能力不足會直接影響國家的穩定發展，因此，解決公安院校教育方式存在的問題是迫在眉睫，根據多方向的探究以及多層次的研究，以及各種研究結果的實際應用效果記錄比較得出其中效果最為明顯，并且能夠實際的提高公安院校在校生的知識利用能力對于事件處理的能力的方式是進行“雙師型”師資隊伍建設，其存在的優勢是教師具備理論教學的素質也具備實踐教學的素質，進而能夠在實際的教學過程中發展實踐方面的教學質量，為公安部門的進一步發展提供堅實的基礎，為國家的穩定發展做出一份貢獻。
一、公安院校“雙師型”師資隊伍建設概述
公安院校近年來對于教育質量以及教育成果的需求方向處于不斷的改進當中，主要原因是為了適應不斷發展的社會以及社會對于公安部門能力要求的不斷增長，公安院校現使用的傳統教學方式已然與之相違背，因此，需要采取新型的教育方式以及教育理念，來實際的發展公安院校的教學質量，主要是采取“雙師型”師資隊伍最為教學的主力這一教學方式，使得培育出來的人才符合現今社會的需求，能夠起到實際的帶動公安部門的發展，進而使得維護社會穩定的能力更為強大堅固，使得我國社會穩定的保持更為平穩。
（一）“雙師型”教師
“雙師型”顧名思義是具備兩種能力或者兩種資格的教師，是一種復合型人才，在具備理論教學能力的同時具備相應的實踐經驗，在教學過程中所采取的教學方式是理論結合實際的教學方式。雙師型教師不僅要具備兩種能力兩種資格，還需要對這兩種能力兩種資格的掌握極為熟練、深入、全面，在實際的教學過程中教學能力強，指導能力強，創新能力強、交流能力強以及管理能力強，對于自我教學方式的研究以及改進較為主動，積極進行探究，積極進行自我的知識結構的更新以及自我知識的充實，自我實踐經驗的擴充以及不斷的自我學習，積極的與相關部門取得聯系進行鍛煉 。在教學過程中與學生之間的聯系也較為緊密，對于學生進行相應的了解，摒棄傳統的滿堂灌的教學模式，采取與學生積極互動的教學方式，對于自我教學的目的較為明確，在教學過程中對于教學的進展進行相應的計劃。該種教師類型正是現今教育界所需也是相對缺乏的人才模式。
（二）公安院校“雙師型”師資隊伍建設的意義
公安院校“雙師型”師資隊伍建設的主要用途是公安院校的教師通過理論加實踐的教學方式進行相應知識的教學，讓學生在學習公安方面的理論知識的同時掌握相應事件處理、突發事件應對等的實踐能力以及吸收教師的實踐經驗，理論加實踐的教學方式不同于傳統的教學方式，能夠增添學生的學習新鮮感，進而增長學生對于課堂學習的興趣，輕松化公安院校的教學進展，使得公安院校教學的最終效果達到一個新的高度 。選擇該種教師類型作為教學的主力對于公安院校所起的作用還包括通過實踐經驗的傳授以及實踐操作的帶領，令學生對于自己所處的公安屬性有一個更深的了解，也能夠使得學生對于自身的職責，所發揮的作用、對于社會的意義以及所擔負的責任有一個更深刻的認識，是其在進入社會后及時的適應自身的工作內容，對于任務保持高度的重視，在工作過程中深刻的認識到自身的責任，使得其能夠快速的適應社會，發揮自己的長處為社會做貢獻。
二、公安院校“雙師型”師資隊伍建設存在的問題
（一）“雙師型”師資隊伍建設過于表面
“雙師型”師資隊伍建設對于傳統師資隊伍而言是一個巨大的威脅以及沖擊，在公安院校的實際教學發展過程中主要使用的教學模式以及教學概念以傳統性為主，“雙師型”教師與傳統教師之間的差別是極大的，其教學概念以及教學方式也是截然不同的，公安院校的教育無法直接吸收以及接受“雙師型”師資隊伍在教育中的主導地位，無法進行內部消化，出現相應的排斥情況，導致“雙師型”師資隊伍的建設受到相應的阻力，無法進行進一步的發展。“雙師型”師資隊伍的建設還存在的阻礙因素是公安院校對其實際作用以及實際應用價值沒有一個較為全面的認識，導致建設效率低以及建設速度緩慢，進而導致其所發揮的實際效果較為單一，院校對于其認識的偏見進一步加深，導致一個惡性循環的產生。
（二）在實際的教學過程中理論與實際的結合不一致
公安院校對于“雙師型”教師的定義理解存在偏頗性，主要是認為“雙師型”教師是具備理論知識教學能力和實踐教學能力的教師種類，這一理解存在的誤區是理論知識與實踐要相一致，即刑事警察屬性的公安院校教師需要具備刑事知識以及刑事處理能力，而不是具備其他實踐能力。對這一要求的寬泛化導致的直接問題是公安院校“雙師型”師資隊伍建設的質量較為參差不齊，所進行教育的質量也較為不同，達到的最終教育成果也較為不理想，出現理論脫離實踐的教學現象的出現。
（三）“雙師型”師資隊伍建設的方向不明確
“雙師型”師資隊伍建設過程中需要注意的一點是建設的方向以及建設的最終效果，在公安院校“雙師型”師資隊伍建設過程中存在的一個問題是建設的方向較為模糊，主要體現在公安院校沒有針對自我的教學需求以及教學現狀進行分析，進行師資隊伍人數、能力、素質等的限定，主要依據一些較為成功的例子或者一些相關的資料進行建設發展，對于“雙師型”師資隊伍的建設最終目標沒有相應的限定，導致“雙師型”師資隊伍建設的無條理性，該種“雙師型”師資隊伍的應用效果根據公安院校的不同而不同，該種現象導致的直接后果是各公安部門的發展參差不齊，各地區的公安發展差距也相對較大，對于社會安定的維系極為不利 。
三、公安院校“雙師型”師資隊伍建設研究
（一）“雙師型”師資隊伍建設的要求嚴格化
針對“雙師型”師資隊伍建設的表面性，提出的主要改進措施是進行要求的嚴格化，具體改進方式是各公安院校進行“雙師型”師資隊伍建設的價值以及意義的深入了解，與傳統師資隊伍的教學成果進行比較，進而確定對其進行發展的優勢，在各公安院校對其建設加大重視之后，在進行定義的深入認識，根據自我院校的實際情況進行“雙師型”師資隊伍建設要求的限定，首先是“雙師型”教師的能力以及素質的限定，其中包括的不僅僅是具備相對應的較強的理論教學能力和實踐教學能力，還需要具備教師的優良修養，教師的教學責任以及相應的創新能力等，個體教師的能力限定各公安院校要求需相同，不能夠放低要求，至于師資隊伍的建設大型的公安屬性多的院校采取多個隊伍建設，各個隊伍的人數根據院系學生人數進行限定，在確定人數之后，進行的主要建設方式是隊伍之間的磨合一體化 。
（二）引進國外先進的“雙師型”師資隊伍建設的模型
針對我國現今“雙師型”師資隊伍建設存在的落后性問題，提出的主要改進措施是引進國外先進的“雙師型”師資隊伍建設的模型以及方式，國外“雙師型”師資隊伍建設的背景以及使用對象與國內存在較大的差異性，因此，在引進過程中需要注意的一點是實際性原則，即在引進過程中需要對“雙師型”師資隊伍建設的先進模式先進方式進行探討分析，對其中適用部分的吸收，不適用部分的研究改進。通過對具體公安院校的實際情況進行探究，進行相應信息的獲取，對其“雙師型”師資隊伍建設的難點進行總結，在將這些處理后的信息與“雙師型”師資隊伍建設的先進模式研究結果進行結合分析，制定出一套全新的與該公安院校相對較為合適的先進的“雙師型”師資隊伍建設的模式以及方式，為進一步完善化“雙師型”師資隊伍的質量，需要對新建設的師資隊伍進行實際的應用，對其存在的不足之處進行進一步探討改進。
（三）“雙師型”師資隊伍建設的計劃性
“雙師型”師資隊伍建設中需要注意的一點是計劃性，主要是對“雙師型”師資隊伍建設的整個流程進行控制，進而使得“雙師型”師資隊伍的建設成果達到預期水平，并且對公安院校的教學影響減弱，建設的成本進行相應的控制，獲取最佳的建設方案，建設質量較高的“雙師型”師資隊伍 。具體的實施步驟是對本公安院校的教師質量進行各個分析，對于其中各方面能力都較強并且具備相應的實踐經驗的教師進行重點分析，首先對這一批教師進行培訓，再由其對其他教師進行帶領，使得教師的教學能力得到普遍的提升，以及相應的發展教師實踐的能力，在此過程中也能夠相應的發展公安院校與相關公安部門之間的聯系，對于學生實踐經驗的積累有較大的作用。由該種“先富帶后富”的計劃建設方式能夠使得公安院校的“雙師型”師資隊伍建設效果全面化，以及質量全面提升，使得教學的質量達到最佳效果。
公安院校進行“雙師型”師資隊伍建設的目的是為了滿足不斷復雜化的社會對于公安人才的需求方向，進而使得我國公安部門的發展能夠緊跟時代的步伐，能夠實際的解決社會發展中存在的不穩定因素。
注釋：
董曉巍.對公安院校"雙師型"師資隊伍建設的思考.遼寧公安司法管理干部學院學報.2011（2）.91-93.
徐英俊、杜清泉.黑龍江省高職院校"雙師型"教師隊伍現狀抽樣調查及對策分析.職業技術教育.2008（22）.64-67.
袁俊敏.基于“雙師型”教官制度的公安高等職業教育師資培養模式研究——上海公安高等專科學校教官制度的個案研究.上海交通大學.2010.
關鍵詞：高校；青年實驗技術人員；隊伍建設
中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）18-0001-02
高校師資隊伍主要包括教師系列、管理系列和實驗技術及其他教學科研支撐隊伍。作為師資隊伍的重要組成部分，實驗技術隊伍是實驗室建設發展的主要力量，承擔實驗教學、科研、實驗室管理等多項任務，是高水平科研工作的必要條件，是培養高素質創新人才的重要保證[1]。實驗技術隊伍尤其是青年實驗技術隊伍整體素質的高低及隊伍穩定與否對高校實驗教學、科學研究和人才培養都具有重要影響。當前實驗技術隊伍建設越來越受到各大高校的重視，一批具有碩士及以上學歷的青年實驗技術人員充實到實驗技術隊伍中。但如何建設一支高水平的青年實驗技術隊伍，仍是當前高校師資隊伍建設的重要課題之一。
一、當前高校青年實驗技術隊伍建設面臨的主要問題
當前高校普遍存在重科研輕教學、重理論輕實驗的問題，實驗技術隊伍長期不被重視，地位低、待遇差[2]，在培訓、進修、晉升等方面較為弱勢。青年實驗技術隊伍作為高校實驗技術隊伍的重要組成部分，在隊伍結構、考核激勵機制、培訓培養制度等方面的問題較突出。
1.隊伍結構不盡合理。目前高校實驗人員的年齡、學歷、職稱等結構不合理，學歷、職稱偏低，高學歷、高職稱人員比例不高，中級及以下人員比例大，高級人員不足，整體素質不高[3]。雖然近年來各高校大量引進高層次人才，但大多集中在教學科研崗位上，實驗技術隊伍引進的高層次人才較少[4]。學校新增教學科研教師一般要求博士學位，而實驗人員原則上只需碩士學位。浙江大學人事處網站顯示，2012年以來錄用的教職員工中，教師隊伍中除體育教學4名碩士外均為博士，而實驗隊伍中碩士高達九成。
以浙江大學基礎醫學實驗教學中心實驗隊伍為例（詳見表1），在學歷結構上，具有博士學歷人數較少，整體學歷水平不高；在年齡結構上，中年實驗人員為主要力量，但青年人員占比偏小，尚未形成老中青結構合理的實驗技術梯隊；在職稱結構上，正高僅1人，高級人才嚴重不足，職稱結構不盡合理，其中35歲以下的青年實驗人員，3人均具有碩士學歷，職稱均為初級。
2.考核激勵機制不夠完善。（1）考核制度不夠完善。由于崗位特殊性，實驗課程小班教學導致實驗人員工作量比理論教學大很多。實驗室建設管理、實驗準備和課程指導等工作需占用大量時間和精力，但實驗室建設管理成果難以量化，實驗教學準備工作通常不被計算工作量。在職稱評審上，高校教師的評定標準主要根據教學科研崗位的性質設定，偏重科研和論文，沒有考慮到實驗教學工作的特殊性，因此實驗人員在職稱評定上難度較大[5]。而實驗技術人員在申請各類項目時沒有優勢，難以發表高質量論文，職稱晉升難度高于教學科研人員[6]。（2）激勵機制不夠完善。目前實驗技術隊伍在職位、職稱、津貼待遇等方面均偏低，業績考核缺乏有效的激勵機制，實驗人員的工作積極性不能充分發揮，沒有全身心投入到實驗教學中，部分青年人員轉崗進入教學科研或管理系列[7]。另外，實驗崗位缺乏吸引力，高層次青年人才對實驗工作興趣不高。因此，青年實驗技術隊伍穩定性不高，綜合素質低于教學科研人員。
3.培訓培養制度不夠健全。隨著高校建設工作的推進，大量資金持續投入，設備不斷更新，大型進口精密儀器設備大量引入，實驗室硬件水平得到長足發展。這對實驗人員的知識技能提出了更高要求。但實驗人員的培養卻弱于實驗室硬件建設力度，青年實驗技術人員普遍缺乏系統培養，技能培訓、業務交流及進修的機會明顯少于教學科研人員。雖然青年實驗人員大多具有較強的學習能力，但是業務知識及操作技能相對不強，經驗不足，缺乏系統的、有計劃的、深層次的技術培訓，綜合素質難以及時提升，影響教學、科研和人才培養水平的提高[8]。
二、加強青年實驗技術隊伍建設的幾點建議
高校青年實驗技術隊伍建設中存在的問題造成青年實驗技術隊伍不穩定，缺乏工作積極性，影響實驗教學質量和科研水平。因此，必須多措并舉，充分調動青年實驗技術人員主觀能動性和創新精神，促進實驗室高效運行和持續發展。
1.健全考核制度和激勵政策。建立健全科學合理的量化考核制度和激勵政策，充分調動工作積極性。由于工作性質不同，職稱評定不應采用與教師相同或相近的標準，應多考量實驗人員的業務能力、工作實績、敬業精神等內容，降低論文、科研等要求。正確評價實驗人員的工作量，對其從事的實驗教學、實驗室建設管理等工作進行歸納、分類、量化，充分考慮實驗教學工作的重復性、實驗準備工作及實驗過程的復雜性，不能量化的則采用民主評議、群眾推薦等多元化評價機制[9-10]。建立公平、公正、有效的考核標準和激勵政策，為青年實驗技術人員提供良好的發展空間。
2.建立職業規劃。進行充分調研，全面了解實驗技術隊伍現狀及實際需求，建立職業檔案，根據專業特長和性格特點，指導青年實驗技術人員設計職業規劃，明確職業發展方向，幫助搭建職業發展個性化平臺，設置科學合理的晉升渠道，促進個人職業與學校建設協調發展，實現自身發展與學校建設雙贏。
3.完善培訓培養機制。根據青年實驗技術隊伍的實際情況，針對不同崗位類型，設計實施具有針對性的培養項目，多管齊下，提升青年實驗人員的業務知識、操作技能和實驗室管理能力，提高隊伍整體素質。第一，發揮老一代實驗人員傳幫帶作用，利用他們豐富的實驗教學經驗，促進青年人員實驗教學水平的提升。第二，有針對性、有計劃地開展業務培訓和學術交流，引進先進教育理念和教學方法，提升實驗教學能力。第三，鼓勵支持青年實驗人員參加學術會議，有序選派青年實驗人員尤其是業務骨干到國內外高水平大學及科研院所學習深造，激勵其開闊視野，更新知識結構，學習新方法新技術，提高實驗教學水平和實驗室管理能力[11-12]。第四，邀請領域內專家進行學術交流，介紹學科前沿研究進展，推動實驗教學高水平發展。浙江大學基礎醫學實驗教學中心依托學院雄厚的師資力量，將先進的教學理念、學科前沿知識和研究方法引入實驗教學中，加速青年實驗技術隊伍的培養建設。
三、結語
高校實驗技術隊伍在實驗教學、科學研究和人才培養過程中具有重要作用，青年實驗技術人員則是整支隊伍的生力軍和后備力量。高校實驗技術隊伍建設的當務之急是加強青年實驗技術隊伍建設。通過健全考核激勵制度，建立職業規劃，完善培訓培養機制等舉措，建設一支工作熱情飽滿、理論基礎扎實、業務技能過硬、勇于創新的青年實驗技術隊伍。
參考文獻：
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摘 要：加強師資隊伍建設已成為事關教育事業科學發展的關鍵因素，高師分院的師資隊伍現狀不容樂觀，加強師資隊伍建設，提高教師隊伍的素養，深入研究和探討高師分院師資隊伍建設的策略已成為重中之重。
關鍵詞：高師分院；師資建設；策略研究
《我國教師隊伍建設的基本現狀與政策措施》明確指出，由外延發展轉向內涵發展、由硬件建設轉向軟件建設已成為教育鮮明的時代特征，加強師資隊伍建設已成為事關教育事業科學發展的關鍵因素。高師分院是三級師范向二級師范過渡時期產生的特殊群體，師資隊伍的現狀不容樂觀，因此，加強師資隊伍建設，提高師資隊伍整體素養，深入研究與探討師資隊伍建設的策略是高師分院工作的重中之重。
一、加強師德建設是師資隊伍建設的前提
教師要以德修身，以德育人。漢代學者楊雄說：“師者，人之模范。”教育家蘇霍姆林斯基說：“請你記住，你不僅是自己學科的教員，而且是學生的教育者、生活的導師和道德的引路人。”高尚的師德，是對學生最生動、最具體、最深遠的影響。高師分院加強師德建設要從根本上抓起，而這個根本就是教師的思想。培根在《習慣論》中寫道：“思想決定行為；行為決定習慣；習慣決定性格；性格決定命運。”思想決定行為，是行為的先導和動力。要想轉變思想，最有效的途徑和方法是學習，而師德建設方面的學習最常見的就是理論的學習和榜樣的學習。理論學習主要發揮黨委或黨支部的抓思想、控源頭的戰斗堡壘作用，黨委負責制定師德建設的總體規劃，在總體規劃的指導下，每學期初制訂具體的學習計劃，每月至少安排一次師德方面的學習，或集中或分散，過程中要加大檢查和督導的力度，確保學習的效果。通過學習強化教師愛崗敬業、樂于奉獻的理念，提高教師的思想覺悟，引導教師按照教師職業道德標準來嚴格要求自己，在大是大非面前保持堅定的政治立場和清醒的頭腦，規范自己的言行，真正做到為人師表，在教師隊伍中樹立師德建設方面的典型形象，傳遞正能量，潛移默化地對教師進行工作態度、行為方式等方面的教育，確保師德建設工作落到實處。
二、健全激勵機制是師資隊伍建設的保障
司馬遷在《史記?貨殖列傳》中寫道：“天下熙熙，皆為利來；天下攘攘，皆為利往。”雖說司馬遷在這里只強調了“利”，但從另外一個角度也說明了每個人在關注組織共創價值的同時，也應關注自身價值，教師也是人，更是一個平常人，也同樣關注自身、關注利益，這是無可厚非的。從學校管理的角度而言，激勵就是激發教師工作的熱情，調動教師工作的積極性，最大限度地發揮教師個人的潛能。就學校而言，激勵的重點不是在教師個體，而是在教師群體，也就是說，在調動教師個體積極性的同時，應考慮到調動大多數教師的積極性，不能將獎勵始終鎖定在幾個人或很少人的身上，這樣就失去了激勵的真正意義。在高師分院師資隊伍建設過程中，建立激勵機制就必須從全方位、多維度、深層次地進行考慮，所制訂的各項獎勵條例，必須符合大多數教師的根本利益，并為廣大教師所擁護和接受。例如，在日常工作方面要體現多勞多得，在授課方面鼓勵教師多上課，上課多的教師績效考核予以加分，在參加活動和承擔額外工作方面應根據工作量大小實行加分政策，在學歷提高方面應采取畢業簽約后，適當報銷學費的政策，在專業發展方面設立“骨干教師”“教學新秀”“學科帶頭人”“教學能手”等多種獎項，引領教師的專業發展，進而造就一支高素質、高水平、業務過硬的教師隊伍。
三、提高專業水平是師資隊伍建設的關鍵
教師的專業水平是教師素質高低的一個重要標志。教師專業水平直接影響到學校的教育教學質量，因此，提高教師的專業水平就成為高師分院師資隊伍建設的重中之重。提高教師專業水平的途徑和方法有很多，但比較常見的有：理論學習與理論研究、教學評比與技能大賽、專業培訓與專家講學、高校進修與脫崗學習等。理論學習與理論研究就是指學校有組織、有計劃地安排教師進行專業理論的學習和研究，學習和研究的形式或集中或分散，學習和研究的內容既包括專業發展的通識知識，又包括所學專業的專業知識。教學評比與技能大賽就是指由教學管理部門結合專業發展的需要，經常性地在教師中開展專業方面的教學大比拼和技能大練兵，使教師在評比和大賽中提高自身的專業素養，進而達到共同學習、共同提高的目的。專業培訓與專家講學是指通過聘請專家對教師進行專業培訓，在培訓中更新觀念、開闊視野、提升專業水平。高校進修與脫崗學習就是指學校根據專業發展的需要，有計劃地組織專業教師到高校進行短期培訓和脫產學習，使專業教師在工作一段時間后，帶著專業發展的訴求和遇到的問題再一次回爐深造，在進一步夯實專業知識的基礎上，使自身的專業水平得到切實有效的提高。
參考文獻：
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關鍵詞：技工院校 師資隊伍 建設
教師是學生成長成才的引路人，技工院校要想培養更多優秀的畢業生，為企業提供高素質、高技能的應用型技能人才，就需要有業務精湛、師德高尚的教師隊伍。筆者將從師資隊伍建設的背景、意義、存在的問題和建設途徑四個方面探討技工院校師資隊伍的建設。
一、技工院校師資隊伍建設的背景
隨著社會經濟的發展，各行各業對從業人員的技能水平和職業素質的要求越來越高。教師數量不足、專業技術教師缺乏、教師素質不夠理想等因素都嚴重制約著教學質量。教學質量是技工院校能否培養出高素質技能型人才的關鍵影響因素，而教學質量主要是由師資隊伍的整體素質和職業能力決定的。因此，建設一支教師資源豐富、師德優良、業務精湛的教師隊伍，是促進技工院校健康發展的關鍵。
二、技工院校師資隊伍建O的意義
技工院校以培養高素質應用型技能人才為目標，其根本目的是讓學生提高技能操作水平、增長就業生存本領，成長為適應社會各行各業需要的人才。由于技工院校學生的文化水平和整體素質偏低，組織紀律觀念淡薄，自控能力較差，教師容易產生極大的工作壓力和精神壓力，以致對技工院校的健康發展產生不利影響。
基于技工院校的培養目標和學生特點，為適應知識經濟和素質教育的要求，技工院校必須高度重視師資隊伍建設，通過師資隊伍建設促進教師愛崗敬業，這對促進技工院校的持續發展有重要的意義。
三、技工院校師資隊伍建設存在的問題
1.缺乏“雙師型”教師
技工院校部分理論教師知識扎實，但缺乏實踐經驗；而實習指導教師實踐技能水平較高，但理論水平相對較低，“雙師型”教師資源短缺，嚴重影響了技工院校的可持續發展。
2.激勵機制不完善
學校的薪酬制度基本健全，但對教師的激勵性不夠。許多教師對學校提供的福利待遇滿意度不高，工作主動性不強。技工院校的激勵機制尚不完善，在一定程度上影響了教師工作主動性的發揮。
3.教師缺乏專業素養
少數技工院校缺乏高技能型教師和應有的社會實踐，導致學生在實踐操作過程中無法得到教師正確的指導，如此培養出來的學生專業性不強，缺乏必要的技術，崗位競爭力不強。
四、技工院校師資隊伍建設的途徑
1.校企合作，培養“雙師型”教師團隊
通過校企合作，教師到企業中實踐，了解企業生產流程、技術現狀、工藝水平和發展趨勢。教師向企業技術人員請教教學中遇到的實際問題，探討技術問題和工藝問題，提高自身的實踐水平和專業技術能力。通過對教師的培訓，打造“雙師型”教師隊伍。
2.完善激勵機制，提高教師工作的積極性
學校在薪酬體系的基礎上，建立激勵機制，注意將物質激勵與精神激勵相結合，激勵機制要公平、公正，對教師做出客觀的獎勵或懲罰。以績效考核結果為獎懲的主要依據，確保教師通過努力，能獲得相應的物質或精神激勵。
3.注重教師自身發展
汽車維修、數控車床、電子應用技術和計算機專業是筆者學校的主導專業。這些行業競爭激烈，但伴隨著科學技術發展又日新月異，報考這些主導專業的學生越來越多。如果教師知識陳舊，在課堂上按照傳統的教學模式照本宣科、枯燥乏味地講授，學生學習知識的興趣就會逐漸降低。所以，教師不僅要不斷更新專業知識，還要對教學進行研討和改革，改善教學方法、教學手段和教學模式。教師應注重自身發展，不斷提高自身專業素質，樹立創新觀念，不斷汲取知識，優化知識結構，熟練掌握現代教育技能和方法。
總之，要讓技工院校的教師隨著社會的發展不斷完善自己，不斷提高專業知識水平。只有充分認識到師資隊伍建設的重要意義，才能更好地做學生健康成長的指導者和引路人，促進技工教育快速、持續發展。
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〔文章編號〕 1004—0463（2012）20—0021—01
教育部《關于“十一五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》指出：“我國中等職業學校教師隊伍建設是當前職業教育發展中的薄弱環節”。為解決中職師資隊伍建設中存在的問題，教育部2011年出臺了《關于“十二五”期間加強中等職業學校教師隊伍建設的意見》，要求各級黨委、政府“要采取切實有力措施，加強規劃，加大投入，深化改革，努力開創職業教育教師工作的新局面”。面對新的發展機遇，蘭州市中職學校應該怎樣促進師資隊伍建設，本文就此展開研討。
一、中職師資隊伍建設中存在的問題
1.專業課教師引進渠道不暢。隨著蘭州市中職招生規模逐年增大，師資力量不足、引進渠道不暢等問題逐漸凸顯出來。一些擁有良好專業背景的優秀大專生及企業能工巧匠因文憑限制，無法調入學校工作。目前各中職學校專業課教師、設備維護人員的缺口比較大，學校的實訓指導課教師更多的依賴于外聘教師。
2.師資隊伍質量需要提高。當前蘭州市中職學校專業課教師主要由三類人員組成：一是高校畢業生。其中大多數缺乏企業實踐經歷。二是“半路出家”的專業課教師，即由學校根據教學需要將相鄰專業的教師經過培訓使其轉行承擔新專業的教學任務。
3.外聘教師隊伍不夠穩定。為滿足教學需要，學校從企業招聘了大量的外聘教師。外聘教師為學校的發展做出了貢獻，同時學校也背負著沉重的經濟負擔。但同時，由于社會缺乏對外聘教師的約束、管理及支持機制，外聘教師隊伍很不穩定，教師離職、跳槽的頻率比較高。
4.具有較高知名度的專業帶頭人嚴重不足。各中職學校雖然擁有一定數量的學科帶頭人、骨干教師等，但其數量與學校的發展規模相比較，明顯不足，在省內外具有較高知名度的專業帶頭人更少。
5.教師隊伍的專業化發展需要加強。近年來蘭州市中職學校教師隊伍呈現出年輕化的傾向，青年教師的師德修養、課堂教學組織能力等急需提高。一些中年教師雖積累了一些經驗，但在教學上還未形成自己的教學特色。部分老年教師存在憑經驗、吃老本的現象。
三、加強中職師資隊伍建設的途徑及策略
1.加強專業帶頭人培養。選拔具有“雙師”素質的專業課骨干教師，到國內外知名院校、科研院所進修學習，提高課程開發能力與教學設計能力，培養“白領技師型”專業帶頭人。從知名企業、高校、科研院所聘請引領本行業發展方向、在省內外有影響的專家或技術人才，擔當兼職專業帶頭人。
2.加強骨干教師隊伍建設。聘請企業技術骨干擔當“兼職骨干教師”。對表現突出、能發揮骨干帶頭作用的優秀教師給予重點培養，鼓勵骨干教師參加專業進修、企業實踐、教育科研及學術交流等活動，提高教師的專業技能和教學設計能力。
3.加強“雙師型”教師隊伍建設。有計劃地分期分批組織教師深入生產一線，熟悉行業企業生產環節和操作工藝，了解最新的技術信息，及時將行業企業的“新觀念、新技術、新工藝、新材料”引入教學過程，提高教學的實效性。
4.加強兼職教師隊伍建設。聘請部分來自企業、行業一線的優秀專業技術人員、專家、能工巧匠為兼職教師，使兼職教師比例進一步提高。注重兼職教師教學能力的提升，逐步形成實踐課主要由具有高技能水平的兼職教師講授的機制。
5.打造優秀教學團隊建設。圍繞重點專業及其專業群建設，以專業帶頭人為核心，以實訓基地建設為依托，以國內外研修、學術交流、產品開發、技術服務為途徑，建成一批優秀的專業教學團隊。
關鍵詞：企業人才隊伍建設 問題 主要對策
科學發展是時代的主題，是必須堅持的根本理念。建設產業襄陽、都市襄陽、文化襄陽、綠色襄陽，是加快省域副中心城市發展的戰略選擇和內在要求。產業襄陽的建設，除了政府要有魄力和勇氣外，還需要有與之適應的龐大的人力資源隊伍作支撐。建設一支高素質的企業人才隊伍，已成為建設產業襄陽的迫切任務。企業人才隊伍建設狀況已成為促進或制約企業甚至整個區域經濟發展的重要因素。
一、襄陽市企業人才隊伍建設現狀
近五年來，襄陽市經濟持續快速發展，綜合實力顯著增強。地區生產總值相繼邁上1000億元、1500億元臺階，五年年均增長15%以上，經濟發展方式轉型取得積極成效，支柱產業發展壯大，新興產業加快成長，文化旅游產業發展有了新突破，多點支撐的產業發展格局逐步形成。但對企業進行剖析后，發現企業人才隊伍建設情況差異較大，下面將對以下幾類企業進行分析。
1.大中型企業和科技含量高的企業的人才隊伍建設優先于企業發展
由于這類企業對員工的綜合素質要求起點較高，具有自己的企業經營理念，關注企業文化建設，高度關注員工隊伍建設，有寬松的工作環境和良好的福利待遇，員工職業生涯晉升制度完善，員工的工作業績得到企業的認可，企業給員工的回報豐厚，從而員工隊伍穩定，員工對企業的忠誠度高。因此，這類企業凝聚力強，企業的發展與員工的生存息息相關，而員工綜合素質的不斷提高，又有力地促進了企業的良性發展。但這類企業在襄陽市企業中的比例不高。
2.改制企業和民營中型企業的人才隊伍建設滯后于企業發展
2003年開始的企業轉制，讓部分企業人才隊伍受到重創。如原湖北化纖集團有限公司的8000余名職工，實行“一刀切”后，許多具有30年工齡、年齡50歲左右的生產骨干被宣布內部退養，職工人數一時驟減為4200人，造成管理、技術層人員斷層。實踐證明，人員的急劇變動，給改制后的企業生產經營帶來極大影響。
3.民營小企業的人才隊伍建設嚴重影響企業發展
小型企業由于自身經營規模不大，生產條件與經營環境相對較差，對員工的吸引力不大，造成員工隊伍難以穩定，員工對企業的忠誠度不高，往往面臨生產任務不飽滿或生產任務無法完成的情況。
二、襄陽市企業人才隊伍存在的問題
1.人力資源總量與企業發展需求差距過大
根據襄陽市戰略發展規劃，今后城市面積將發展為300平方公里，人口300萬～500萬，而襄陽市全市總人口才597萬，僅從人口總量上看，就不能滿足城市發展規模的要求。再從人口結構來看，“產業襄陽”人力資源需求也有較大缺口。隨著各地區域經濟的發展，今后各地自身人力資源就地消化能力增強，人力資源流動將減弱，這是一個需要決策者進行前瞻性思考的戰略問題。
2.企業人才隊伍構成不合理
（1）年齡結構不盡合理。現在企業普遍用人年齡為18～40歲，在一般情況下，女35歲、男45歲以上就會被企業拒收。僅從長遠看，這種做法對企業發展不利。我們認為，企業應該像一個家庭，有一個年齡梯次，形成“三代同堂”，起到承上啟下、繼往開來的作用，這樣既能保證企業的正常發展，又能促進內部和諧。
（2）技術結構不盡合理。企業人才技術結構應該是有層級的，初級、中級、高級人才的組合應有一個合理的比例。人才的成長是需要時間的，沒有經過實際工作的長期鍛煉，要成為企業的核心人才是不可能的。
（3）學歷層次不盡合理。企業員工學歷不均衡嚴重制約了企業的發展，特別是高新技術企業的發展。企業在職員工中，農民工占有較大比例，一些具有大專以上學歷的人員又不大愿意長期從事普通崗位的工作，中專、技校畢業的學生基礎較薄弱，這些員工情況各異，各自工作需求不同，對企業經營的貢獻也不同。
（4）管理層自身素質不高。許多企業的管理者是專業技術人員出身，他們創建企業的優勢是技術，而在管理方面卻不夠專業。
3.企業對人才隊伍建設重視不夠
企業的人才培養主體作用難以充分發揮。企業是技能人才的需求主體和用人單位，應承擔培養技能人才的主體責任。但一些企業轉變經營機制后，存在著急功近利的短視行為，只抓經濟效益，忽視企業人才隊伍建設，只考慮人才“夠用”而不考慮“備用”。
4.政府公共教育資源不足，技工教育發展受到諸多制約
一是技工教育經費投入匱乏；二是技工學校招生困難；三是技工學校辦學體制存在諸多問題；四是民辦技能培訓發展緩慢。
5.職業資格證書制度社會推行存在困難
由于對職業資格證書制度相關政策理解不夠，勞動者、用人單位對職業資格證書制度的重要性認識不足，這是一個值得重視的問題，必須加大對職業資格證書制度的宣傳力度。
三、襄陽市企業人才隊伍建設對策
面對襄陽市經濟建設發展的強勁態勢，針對企業人才隊伍建設中存在的問題，各級地方政府和企業必須積極探索企業人才隊伍建設的新路子，努力形成襄陽市人才隊伍建設的環境優勢、機制優勢和人才資源整合優勢。
1.地方政府要高度重視企業人才隊伍建設工作
要切實加強政府對企業技能人才工作的領導。建立由組織、人力資源社會保障、發展改革、經貿、財政、國資、教育、人事、科技等部門組成的技能人才工作部門協調制度，加強對技能人才工作的宏觀指導、政策協調和組織推動。
2.充分發揮企業在加強人才隊伍建設中的主體作用
企業在制定企業發展規劃的同時，要制定企業人才隊伍建設規劃，建設結構合理的企業人才隊伍。企業必須重視技能人才的技術培訓工作，特別要加強對一線隊伍的培訓，并將其作為一項經常性工作長抓不懈。
3.大力發展職業技能教育，夯實技能人才培養基礎
政府應以服務經濟社會建設為宗旨，構建科學的技能人才培養體系。
4.加大職業資格證書對企業人才隊伍建設的推動作用
加強與企業合作，建立企業高技能人才評價體系。取消職業資格報考比例限制，打破資歷、身份和年齡限定，對掌握高技能、復合技能且有突出貢獻的人員放寬技師申報條件，鼓勵具有高技能的青年職工參加高技能人才評價，拓寬員工職業生涯成長通道。
5.優化技能人才成長的制度環境
完善技能人才選拔機制，建立通過技能競賽公開選拔、培養技能人才的成長通道。針對企業特點，建立適合企業人才隊伍建設實際且與事業單位相對應的職級制度；引導企業建立“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的技能人才激勵機制。
6.完善技能人才表彰機制
建立和完善技能人才表彰獎勵制度，形成不同層級的技能人才獎勵體系。政府在表彰科技人才、管理人才的同時，還要著力表彰有突出貢獻的企業高技能人才。
7.完善農村勞動力技能培訓，提升農民工綜合素質
關鍵詞：高校;商務英語;雙師型;教師隊伍建設
隨著中國對外經濟貿易的愈加頻繁，市場對商務英語人才的需求也越來越多，同樣要求也越來越高。通過對某高校商務英語專業學生就業率和市場滿意度的調查報告中發現，只有68%的大學生從事了所學的商務英語專業工作；其中的市場滿意度調查結果顯示，只有73%的調查結果為“滿意”，18%為“一般”，9%為“不滿意”。究其原因在于，大學生的商務英語實踐能力差，語言能力和商務技能不能有效配合，不能靈活應對工作需求。很多畢業大學生反映自己在校學習期間，一方面是由于過分重視理論知識的學習，而忽視了實踐技能的鍛煉，另一方面是只注重了語言技能的強化，而忽視了商務技能的學習與強化，從而導致在應對工作需求時顯得非常吃力。因此，高校英語教師需要充分明確市場對商務英語人才的能力需求，明確商務英語學科的學習內容和學習重點，科學指導學生的能力發展。毫無疑問，高校商務英語教師在大學生商務英語綜合技能發展過程中起著至關重要的作用，加強高校商務英語教師師資隊伍建設，構建“雙師型”教師隊伍是推動大學生商務英語能力發展的重要舉措，因此，高校需要采取一系列有效措施加強商務英語“雙師型”教師建設，為社會培養更多實用性的應用型商務英語人才，提高市場滿意度。高校商務英語教師需要具備扎實的專業技能，兼具語言技能和商務技能，能準確把握市場對人才的需求導向，以大學生商務英語能力的全面發展為目的，不斷健全和完善課堂教學策略，促進大學生商務英語技能的全面發展。因此，加強“雙師型”教師隊伍需要從如下幾個方面入手。
1深化高校商務英語教師思想意識，促進“雙師型”教師隊伍建設
教師的自身能力發展才能科學引導學生的能力發展。時代在進步，知識在更新，社會對人才的需求也越來越高，如果教師一味的安于現狀，沿用陳舊的教學內容和教學方法，會極大地限制和阻礙學生對新知識和新技能的學習。新的能力的發展就必須要求教師的不斷改變，改變現有的教學思想，主動思考和探索新的教學內容和教學方法，需要教師花更多的時間和精力。特別是在對外經濟貿易合作的商務英語交際過程中，新知識、新語言和新技術等都是層出不窮的，只有永遠保持學習的心態，加強自身能力建設，才能有效應對商務英語交際過程中的突發狀況和緊急狀態，并找到最優的解決辦法。因此，高校商務英語教師必須深化思想意識，從自身出發，永遠保持學習的心態，無論是在英語專業領域還是商務交際領域，不斷學習和創新，主動吸取新知識和新內容，才能更加全面地指導學生能力的發展。
2加強高校商務英語教師的培訓學習，促進“雙師型”教師隊伍建設
商務英語是一門綜合英語語言和商務技能交叉性學科，很多英語教師具備扎實的英語語言技能，但是缺乏實際的商務交際技能，導致在教學過程中，強弱偏差明顯，學生的能力發展也不均衡。因此，高校應加強商務英語教師的能力建設，組織有價值的培訓交流活動，讓教師之間不斷分享和學習優秀的教學方法。高校商務英語教師也可以利用寒暑假或者周末業余時間到外企兼職實踐或指導工作，這樣教師更能準確掌握企業發展對商務英語人才的動態需求，從而不斷改革和創新教學內容和教學方法，使教學活動更有針對性和建設性。“雙師型”教師隊伍建設是培養優秀商務英語人才的重要條件，高校教師只有具備扎實的專業知識和專業技能，才能更加全面地指導大學生商務英語能力的協調發展。
3健全高校商務英語教師選聘制度，促進“雙師型”教師隊伍建設
加強高校商務英語教師隊伍建設，構建“雙師型”師資隊伍，需要不斷吸取新鮮的教師力量，高校一方面需要健全商務英語教師選聘制度，提高選聘門檻，聘請具有在外企工作經歷，且在英語技能和商務技能兩方面都優秀的教師人才；改革傳統只重視英語專業技能的選聘制度，通過試講和專家教授評選等多重選聘制度強化商務英語教師隊伍建設。另一方面需要采取優惠政策吸引更多優秀商務英語教師，比如通過提高薪資、福利等直接措施強化教師隊伍建設。具備扎實語言技能和商務技能的優秀教師的加入，必定會深化商務英語課程教學內涵，強化商務英語課程建設和學生實踐能力培養4強化高校商務英語教師考核制度，促進“雙師型”教師隊伍建設高校建立完善的教師考評制度對于“雙師型”教師隊伍的建設具有積極的推動作用。教師考評制度的建立是以硬性制度驅動商務英語教師不斷加強自身能力建設，采取末尾淘汰制度，對商務英語教師專業能力不過關的教師不再予以續聘；將教師的專業技能，即英語語言技能和商務交際技能納入年終考核內容，并直接與教師的獎金、職稱掛鉤，促進教師能力建設的全面發展。另外，高校應加強商務英語教師科研能力建設，為教師的科研提供一切有利條件，以保障高校英語教師不斷探索和創新教學方法，提高商務英語人才培養質量，也使教師在科研過程中不斷成長和發展。
綜上所述，構建“雙師型”教師隊伍是推動商務英語人才培養的重要舉措。教師只有不斷積累新知識和新技術，加強自身專業能力建設，才能為學生答疑解惑，才能不斷開拓學生的視野，引導學生商務英語能力的全面發展，滿足市場對應用型商務英語人才的能力需求。
作者:徐力群 單位:莆田學院外國語學院
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【關鍵詞】高校 輔導員 隊伍建設
【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2013）07-0047-02
目前我國面臨著經濟轉型，亟須大量高端技能型人才，作為高端技能型人才的培養端口，高校承擔著越來越重要的責任和壓力，而高校畢業生不僅應擁有過硬的職業技術素質和能力，同時也應有過硬的思想政治素質和良好的品德，對于學生品行、道德和為人處世能力的培養直接依賴于天天和學生接觸的輔導員，所以建設一支政治可靠、水平高、有責任心，還能懂得育人方法的輔導員隊伍，成了各校尤為重視的部分，本人對如何加強輔導員隊伍建設進行了一些思考。
一 目前高校輔導員隊伍建設存在的問題
1.輔導員隊伍年輕化
大部分高職院校都是在2005年之后開始升格或者擴大招生規模的，引進的輔導員平均年齡在30歲以內，很多“80后”甚至“90后”也加入其中，輔導員隊伍的年輕化總體上有利于開展工作，相對較小的年齡差距使得師生之間的隔閡變小了，價值觀和意識驅動，同時由于年輕導致了教育經驗不足，缺乏責任心、耐心，當學生犯錯誤時不能以正確的方式引導，特別是在一些思想政治問題上，缺乏引導的經驗；另一方面，因為學校編制有限，往往將有限的編制用于招聘優秀的專業教學人才，輔導員老師素質一般不高，很多年輕老師在學歷結構上是大專學歷甚至更低，缺乏從理論上對學生給予指導的能力，目前學生以獨生子女居多，本來在成長過程中就缺乏與人相處的包容能力，更需要老師在心理上和管理上站在更高的水平上讓學生心悅誠服，但輔導員隊伍的年輕化導致既缺乏經驗又缺乏必要的管理知識和水平。
2.輔導員隊伍比例失調
學校的大規模擴張帶來的是師生比例失調，也同樣帶來了輔導員與學生比例的失調，很多院校上百人甚至數百人配一名輔導員，該輔導員可能還要身兼其他職務，處理日常工作已十分繁忙，更不要說與學生面對面單獨交流、了解學生的心聲了，很多學生反映大學期間從未和輔導員老師有過交流，雖然與個別輔導員責任心不足有關，但師生比例的失調卻是不可回避的問題，教育部要求各高職院校專職輔導員與學生的比例為1∶200，還應該在各個班級配有兼職的班主任老師，但是能做到這樣的學校少之又少。
3.輔導員工作難以界定，吸引力差
輔導員工作零碎繁雜，天天面對學生，從考勤到衛生、從晚自習到學生活動、從比賽到考試，每一項都屬于輔導員的工作，每一項都不能耽擱，既忙碌又很難有足夠的進步和發展，大部分院校在職稱評審、績效評估和獎金發放上都偏向教學和科研工作，輔導員工作只能計算工作量，且天天重復，很難取得什么成績，對輔導員的個人發展并沒有實際幫助，這就更無法吸引校內的優秀人才投身到輔導員工作之中，大部分老師在職業選擇中都會偏向教學科研方面，很少顧及學生工作，只有職稱評審需要時，才會兼任一部分學生和輔導員工作，以這樣的心態是很難做好輔導員工作的。
二 建設高校輔導員隊伍的思考
1.主觀注重輔導員隊伍建設的認識
輔導員工作是大學生思想政治教育和日常管理中的一線力量，也是中堅力量，是高等院校提升學院內涵、提高校風校紀的重要保證，因此輔導員隊伍建設不容忽視。
首先，應該重視輔導員的選拔和錄用，有目標的、主動地去選擇輔導員人才，而不是被動地應付，采用與選拔教師程序相同的方法，由校內校外多個部門建立招聘小組，公開公正的選拔人才，在錄用輔導員的過程中，應適當放寬學歷和年齡門檻，讓更多有經驗且富有責任心的老師加入輔導員的行列之中，充實輔導員隊伍，提高師生比例。
其次，重視輔導員老師的職業發展和收入水平，吸引優秀人才進入輔導員隊伍。輔導員特別是專職輔導員主要依靠行政坐班費和帶領班級的數量作為收入來源，這不利于獎優罰劣，應適當從學院經費中拿出一定比例，采用績效工作的形式，對整體考評優秀的輔導員給予更多得獎勵，通過一些獎懲措施提升輔導員的積極性，同時還應更多地將輔導員平時參加的比賽、學生管理工作納入職稱評審項目中來。
2.客觀加強對輔導員制度的完善和管理
首先，只有完善輔導員制度的管理，才能建設一支高效、盡責的輔導員隊伍，各高校應該積極明確輔導員的工作范圍和工作范圍對應的考核制度，適當的將教師與輔導員工作分開，讓輔導員可以專心從事思想政治和日常管理工作，有更多的時間來和學生交流，了解學生動向和思想狀況。
其次，以各種方式提高輔導員素質，應該在校內開展輔導員心得體會交流工作，通過對優秀輔導員的獎勵和榜樣的樹立，引導廣大輔導員走向自我提高的修行之路。一方面，積極向同事學習；另一方面，積極提升自身的學歷水平、專業水平和教育水平，在學歷升遷、和職稱評審上給予適當的政策傾斜。
總之，建設一支高效、專業、責任心強的輔導員隊伍是強校之本，是培養高端技能型人才德才兼備的保證，各高校應該充分意識到其重要性，各級領導應該把這項工作當做一
項極為重要的任務來抓，逐漸修正一直以來在輔導員工作中出現的一些問題，并且通過客觀制度化的保證主觀自我意識的提高，為建設一支優秀的輔導員隊伍努力。
參考文獻
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關鍵詞：國有企業；政工隊伍；問題；建設；對策
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）06-00-01
在國有企業開展的各項日常管理工作中，思想政治教育工作是其他工作得以順利開展的基礎保障，也是實現企業效益和國家效益的重要手段。企業內部思想政治工作的開展主要由政工隊伍承擔及保障，因此，國企政工隊伍對于整個企業來說，都是珍貴的人力資源，是企業實現經濟效益與不斷發展壯大的重要保障。在新時期下，國企政工隊伍必須加強建設，保持隊伍的思想政治工作水平與企業發展相適應，同時滿足時展的需求。
一、對國企政工隊伍工作重要性的認識
國企政工隊伍開展的主要工作，是利用政工干部自身思想政治管理工作相關理論，采取有效的思想教育活動或政治工作，對員工在理念完善和工作精神形成中進行引導與教育，對員工潛能進行深層挖掘，使員工在日常工作中的積極主動性增強，助力于企業發展與壯大。
政工干部通過思想政治工作的開展，可以將企業改革與發展過程中出現的各種與員工有關的隱形問題加以解決，如員工在價值觀、思想和文化觀念等方面出現的問題等，從而使企業內部出現的諸多錯誤思潮帶來的不利影響得以消除，使員工的法紀觀念、道德觀念與政治鑒別能力得到提升。同時，政工干部通過思想政治工作，可以幫助員工將各種不良情緒加以消除，解決員工中存在的各種矛盾，使員工回復平衡心理，使員工工作熱情得到進一步激發，思想得到進步，從而為企業的穩定發展與經濟效益的提升提供支持與保障。另外，國企政工干部通過日常工作的開展，可以在企業的經營管理中，對國家思想政治方針加以落實，對相關優勢進行利用，對廣大員工的社會主義信念的進一步堅定發揮重要推動作用，為企業內部各項工作的順利開展提供保障。
因此，在國有企業內部，必須加強政工隊伍建設，促進企業長遠、健康、高速發展，從而實現企業經濟效益的最大化目標。
二、現階段國企政工隊伍建設中存在的問題
1.企業改革削弱了企業政工力量
隨著國有企業改革進程的不斷加深，國有企業的政工部門與機構進一步被削弱。部分國企在實行改制與改革后，通常是由主要領導對黨政工作一人兩職進行承擔，由于管理人員自身精力與時間都較為有限，導致國企內部的書記職務常常有名無實。還有一部分企業在改制過程中對政工部門進行“壓縮處理”，通常會出現一班人馬負責數個機構，而真正開展思想政治工作的人員數量極為有限。也有部分企業在改革后，取消了專職政工干部的設置，這些都會造成企業政工力量嚴重受損。
2.政工隊伍在人員配備上存在較多不足
通過對現階段國企政工隊伍相關調查發現，在諸多國有企業中，普遍存在政工人才在數量上無法滿足思政政治工作開展的需求，同時很多企業中的政工人才中存在年齡偏大、職稱及學歷較低、后期人才儲備建設不足等問題。由于國企思想政治工作具有很強的實踐性，很多時候不僅需要用既有經驗對問題加以解決，同時對于相關理論知識的應用也極為需要。尤其是在現代社會這一新型經濟時代，思想政治教育工作對工作開展的方式、方法、手段和相應組織協調能力更為需要，這就需要政工干部具有豐富的組織及管理知識。另外，通過職稱可以看出，現階段政工干部普遍傾向于老齡化。
3.對政工隊伍工作缺乏必要的重視
在現代經濟效益至上的大背景下，很多企業對于經營成果與經濟效益更為關注，對思想政治工作重要性缺乏應有的認識。在很多員工甚至是管理人員看來，政治思想工作遠遠不如企業其他管理工作重要，很多人也對政工崗位缺乏正確認識。同時，在政工人員中也會存在認識偏差，部分政工人員本身對思想政治工作的開展缺乏應有的重視。
三、加強國企政工隊伍建設的具體措施
1.轉變老舊觀念，完善相應機制
首先，企業管理層應對政工管理隊伍建設和企業內開展思想政治工作的重要性進行充分認識，從上至下統一思想，轉變觀念，對思想政治教育在企業經營與經濟效益實現中發揮的作用給予重視，同時在企業管理工作開展中對政工隊伍建設提供支持。其次，企業要制定相應的政工干部權益保障機制，使政工干部與企業經營管理工作人員具有同等的待遇和職稱評定方式，保證權、利、責三者的統一。另外，還要加強競爭機制建設與完善，在政工隊伍中展開競爭上崗，促使政工人員對自己的工作職責給以足夠重視。
2.引入高素質管理人才，實現政工隊伍的優化
對政工隊伍進行優化是加強政工隊伍建設的重要環節。針對目前政工隊伍存在的結構不合理及人員配備不足問題，企業要大力引入高素質管理人才，對政工隊伍進行擴充和完善。首先，在知識結構中，要將一些具有較高資歷和學歷的員工調入到政工隊伍。其次，對隊伍中關于各種專業人才的需求加以完善，使隊伍中各專業人才齊備，保證政工人員的各有所長。最后，還要注意將部分優秀年輕人吸引進政工隊伍之中，為隊伍補充新鮮血液，同時也保證隊伍年齡結構的均衡性。
3.加強培訓力度，提升政工隊伍工作水平
對政工人員要定期展開專業培訓和理論知識的學習，使政工人員的業務技能和業務水平不斷得到提升，尤其要注重政工干部對經濟管理、政治理論及行政管理的學習，促使政工人員形成以社會主義核心價值觀及社會主義榮辱觀為核心的思想政治體系，對員工展開再教育，使企業政工隊伍總體素質得以提高。
參考文獻：
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[關鍵詞]醫院政工隊伍；隊伍建設；分析
一、目前我國醫院政工隊伍建設中存在的諸多問題
（1）責任心和進取心仍不夠強。目前部分醫院的政工隊伍中仍存在一些責任心和進取心不強的人員，這些人員在業務上做不到精通，在政治上做不到敏感，在實際工作中一直都處于一種被動的狀態。（2）知識結構不合理。目前大多數醫院都出現醫院政工人員的理論知識不扎實，知識結構不合理的現象，還有部分人員完全不符合醫院政工工作的種種要求。造成這種問題的關鍵就是目前很多醫院的政工人員都不是專業人員出身，也缺少了政工工作經驗，都是由醫師或者部隊專業或者其他行業轉過來的，所以這些人員在理論知識上都會存在基礎不扎實、經驗少、知識結構不合理的情況。由此在實際工作處理事情的能力就相對較低。（3）監督管理能力不到位。一是政工人員不去管，部分政工人員認為醫院員工素質都較高，可以不用管理；二是不知道該如何管，面對一些問題時，由于理論知識薄弱，就不知道如何去管；三是有些事不敢管，對于醫院中部分有權有利有身份的人，政工人員怕得罪，只能不敢管；四是管卻無效果，由于醫院整體制度問題，很多事政工進行了管理，但根本起不到任何效果。
二、產生問題的原因
（1）醫院領導認識不夠。目前很多醫院的領導層只認為醫院的業務才是最重要的，而醫院政工隊伍的建設對于醫院的發展根本不會產生任何影響，所以很多醫院對于政工隊伍的建設都缺乏過硬的措施。正是由于醫院領導的不認識，作為政工隊伍本身肯定也不會給予自己多大的重視，而對于工作更是能不管則不管。（2）政工隊伍缺乏正規的培訓。除了醫院領導的重視以外，政工人員的素質和知識是否處在高階段也影響了政工隊伍的建設。目前我國大部分醫院針對政工人員的建設都達不到系統的、針對的培訓。部分醫院往往都是想起來就進行培訓，想不起就算了。并且很多醫院會因為培訓而進行培訓，并且在培訓中的方法單一，根本達不到預期的效果。培訓籠統、培訓時間短都是目前政工隊伍培訓問題出現的原因。（3）環境不理想。目前很多醫院的成長環境不理想，政工人員想要得到進步的愿望很難實現。目前很多醫院的領導只重視醫院的業務發展，不重視政工人員，所以很多政工人員在醫院兢兢業業工作了多年最終卻沒有得到一定的提拔，這對于政工人員的積極性來說回產生極大的阻礙。
三、加強政工隊伍建設的有效對策
（1）重視政工人員，選拔合格人才。身為醫院的領導在用人上必須做好正確、公平，堅決抵制任何的個人情感。所以醫院必須建立完善的用人機制，對于政工人員的選擇必須要進行多方面的考慮，并且醫院應針對在工作中表現良好的政工人員提拔為干部，由此可以建立良好的政工隊伍。所以在實際的工作我們應做到以下幾點：一是制定規范的用人標準，醫院必須要選擇高知識、高能力、高素質、高品格的人才來擔任政工人員；二是醫院必須要保證公正、公平的原則進行競爭上崗，并針對干部提拔等工作必須要做到絕對的透明化，要杜絕任何的現象出現。（2）加大培訓力度。工作好壞由人決定，而人的行為有思想決定，所以政工人員的思想高低對于政工工作來說具有重要的影響。所以醫院必須要加強政工人員的培訓，只有不斷的加強培訓，才能讓政工人員的理論知識、個人素質、管理能力等都得到不斷的提高。筆者認為針對政工人員的培訓內容應包括：一是進行政治培訓，政工人員只有確立了正確的政治立場，才能為工作指明方向；二是進行專業培訓，作為醫院的政工人員，必須要了解一些基本的醫療服務技能，不能在實際工作中出現做外行事，說外行話的情況；三是進行政工理論培訓，如何能做好醫院的政治思想工作并不是簡單的事，所以要經過細致的培訓。（3）建立完善的激勵機制。對于任何員工來說，有效的激勵手段都可以激發員工的積極性。對于醫院的政工人員來說，規范的激勵的手段可以讓政工人員更好的做好自己分內的工作，并且通過有效的激勵在工作中不斷努力、不斷創新。所以說激勵手段比任何承諾都具有實質的效果。除此之外，醫院必須要建立完善的考核制度，通過針對員工的考核來考察員工的工作狀態，由此保證政工員工可以充滿激情的進行工作。
醫院的領導不僅要重視醫院的業務，也要重視醫院的政工隊伍建設。醫院應深刻認識到政工隊伍的建設對于醫院的發展可以起到一種積極的推動作用。所以醫院必須不斷的加強政工隊伍的建設，由此讓醫院可以更好的進行發展。
參考文獻
[1]王輝．淺析醫院政工隊伍建設中存在的問題及解決辦法[J]．價值工程．2011（22）
