時間：2022-04-04 08:19:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司員工培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一是爭取總部支持，加大培訓投入，改善培訓基地條件。今年在公司領導的支持下，爭取到總部投資，對原調度樓進行了改造，擴建了兩間80人教室，增設了投影儀、教學電腦等培訓設備，改善了培訓條件。二是在教材編寫方面，2013年的重點是繼續推進SOP開發工作。年初各科室制訂了詳細的編寫計劃，公司SOP審核小組按計劃對完成的項目進行審核。2013年共編寫審核SOP15項。培訓中心在日常工作中認真收集整理各專業路課件，并建檔三是加強兼職教師隊伍建設，完善教師檔案，有計劃、有目標地培養各專業教師，在公司形成相對固定、素質較高的教師隊伍。
2.公司員工培訓當中存在的問題
隨著知識經濟時代的發展和進步，各大企業之間的經濟競爭力逐漸向人才競爭方面轉變，所以，能夠造就高素質、高水平的特殊技能員工，是提高公司經濟效益，促進公司經濟發展的關鍵所在。但是在公司對員工培訓的過程當中個還是存在著或多或少的不足和問題。
2.1對員工培訓的重視度不足
這些年來，隨著人才競爭的激烈變化，社會都在強烈呼吁對人才進行培訓，但再是情況中，大多的公司對于員工的培訓重視度不夠，因為公司的高層都在擔心一個問題，那就是，公司出錢把員工培訓到位以后，員工不能在公司呆長久，從而造成了公司的損失，所以，現在的公司都不太重視對于員工的培訓。
2.2公司對于員工培訓項目的制定缺乏針對性
現在的公司競爭都已經向人才競爭轉移了，公司也希望自己的員工能夠具備更多的技能和更高的職業素質，從而將公司推向更高的層面。但是某些公司對于員工培訓方向卻沒有明確的了解，盲目的制定了一系列的員工培訓計劃，員工經過這樣的培訓之后，對原有的工作沒有實質性地幫助，這樣缺乏針對性的培訓計劃浪費了培訓資源，也浪費了公司的資金。
2.3員工培訓機制不完善
公司有一套完整的、適合公司發展的員工培訓計劃能夠有效地吸收人才和留住人才?，F在的公司在員工培訓方面投入的不足和不重視是公司停滯不前的重要原因，當然，公司員工培訓機制的不足也是關鍵之一。公司培訓的內容停留在基礎技能的培訓上，與公司的生產經營方向不符，實用性差等特點都是公司培訓的不足。同時，員工培訓經常不問需求，不挑對象，不對成本做出計算，也不講究培訓后的效果，一味的追求提高員工綜合素質等，都是公司員工培訓的盲點。在培訓結束之后不進行相關的比武，也沒有完善的獎勵機制，不能完全激發員工的培訓熱情。
3.總結
關鍵詞：福建和盛崇業電瓷有限公司 員工培訓 問題 對策
1 福建和盛崇業電瓷有限公司員工培訓現狀
1.1 福建和盛崇業電瓷有限公司概況
福建和盛崇業電瓷有限公司位于福建省閩清縣王大河工業集中區，公司成立于2002年5月，由閩清電瓷總廠改制而來，擁有先進的電瓷生產設備和生產工藝，具有完備的電瓷產品檢測設備。主要生產各種高壓電瓷。產品銷售分出口與內銷兩部分，出口部分產品主要銷往美國等國家。內銷部分主要是各電力、電網公司的訂單產品。目前，該公司又上了一條新的生產線，安裝調試等各項工作都在緊張有序的進行中，產品燒成燃料全部采用天然氣，既清潔保護環境，又提升產品質量。
1.2 福建和盛崇業電瓷有限公司員工培訓現狀
通過對崇業電瓷的調查研究發現，大部分員工都沒有進行系統的培訓，即使有培訓，也只是表面的簡單操作，“老帶新”理論上的，短期內直接上崗，這對技術性強的工作崗位存在一定的危險性，會給公司帶來一定的負面影響，因此，不能將培訓只停留在表面，應系統規劃，應與公司的發展戰略聯系起來。要以全新的眼光，從戰略的高度科學地認識公司人員培訓，樹立公司人員培訓的新思想、新觀念，以實現培訓意圖，提高培訓效益。
2 福建和盛崇業電瓷有限公司員工培訓存在的問題
2.1 員工培訓發展趕不上員工培訓需求的發展
崇業電瓷現有的培訓工作滿足不了員工的培訓需求，沒有人過問員工對培訓的需要，具體表現為：第一，現有的培訓內容與培訓方法陳舊落后，脫離實際，不受員工的歡迎；第二，該公司沒有建立員工培訓制度，不給員工參加培訓創造條件，致使員工參加社會培訓和自學；第三，由于公司的分配、晉升與學歷緊密掛鉤，而與技能聯系不大，導致員工過分追求學歷培訓。公司對員工的培訓缺乏針對性，以短期利益為根本出發點，對員工草草培訓，而不是一種長期性戰略。
2.2 培訓形式缺乏多樣化
崇業電瓷的培訓形式缺乏多樣化，在培訓方式上主要還是采用傳統的模式，“老帶新”、“師傅帶徒弟”。該公司沒有專門的培訓師，而是由人力資源部負責培訓，一般是由該部門的主管進行授課，即采取“培訓師講，學員聽”的面授方式，強調單向性的知識傳授方式、缺乏互動性，時間長了，員工會感到厭倦，提不起興趣。某些培訓師對崇業電瓷的文化、市場環境、實際經驗、培訓需求等方面不熟悉，無法達到培訓的目的。該公司也會發培訓用書給員工自學，但大部分都是按照常規情況設計的，不見得能非常好地配合本公司的需要。此外，培訓內容基本是規章制度、產品知識、行為規范等，雖然這些都是必須的，但易使員工對培訓產生枯燥、乏味。因此不能調動員工的積極性，影響了公司員工的培訓效果。
2.3 重知識輕技能，忽視員工的態度培訓
崇業電瓷的培訓管理相對比較傳統，管理者在培訓時往往片面地強調立竿見影，而且員工參加培訓通常是出于制度上的要求，或者因上級下達了培訓指令。在培訓中給員工灌輸大量的知識，卻不去管實際應用的情況，更不用說使其建立正確的工作態度了。而知識的獲得相對較容易，但遺忘得也較快；技能的獲得相對較慢，可一旦掌握了技能就不易失去；但重要的是建立正確的態度，一旦態度正確，員工就會自覺地去學習知識、掌握技能，并在工作中運用，增強公司的向心力和凝聚力，強化員工的敬業精神。
3 福建和盛崇業電瓷有限公司員工培訓存在問題的原因分析
3.1 缺少有效的培訓需求分析
要做好培訓工作就必須進行有效的培訓需求分析。而培訓需求分析就是使培訓工作的開展更具有針對性。開展培訓活動的第一步是確定培訓需求，就是要確定需要進行什么培訓。崇業電瓷對人才的需求難以作出定量分析，一般都是憑經驗估計眼前對人才的需求量。在實際收集培訓需求信息方面，對于中高層管理者，采取的是小型會議討論，過于形式化；而對于其他員工，培訓信息則是通過經驗觀察、工作效率或對該公司發展戰略進行分析而成。因此，所得出的培訓需求信息缺乏系統性、規范性。導致培訓項目設置不合理，培訓內容與公司期望、員工需求脫節。
3.2 公司管理者對員工培訓認識不足
目前，崇業電瓷的管理人員對員工培訓存在錯誤的認識，采取對培訓簡單了事的做法。各層級管理人員對培訓的認知度還不高，而且各部門對于實施培訓的能力還欠成熟。具體表現為：第一，認為培訓價值不大，只是給別人做嫁衣。管理者認為市場上勞動力供過于求，員工走了可以再找，或是他們認為員工得到了知識與技術后，容易跳槽；第二，培訓成本高，組織負擔不起，只注重眼前利益，注重技能和產品的銷量，而放棄了培訓。
3.3 沒有進行適當的員工培訓激勵
隨著科學技術不斷進步和生產過程日趨復雜，單靠機器設備不能增加生產，對員工科學技術素質要求也越來越高，因而進一步激發員工的創造性和革新精神就顯得越發重要了。任何值得獎勵的行為都是員工素質優異的表現，也是員工素質提高的證明，但是崇業電瓷都沒有進行實質性安排。員工在公司中有培訓“充電”的機會，會使他們感到公司對個人發展的重視，自覺自愿為公司服務和貢獻。
4 解決福建和盛崇業電瓷有限公司員工培訓存在問題的對策
4.1 完善培訓需求分析
開展培訓活動的第一步是確定培訓需求，就是要確定需要進行什么培訓。評估從事新工作的員工的培訓需求是相當簡明的事情。主要任務就是確定這項工作的要求并將它劃分為一些子任務，然后將每一項子任務告訴給這個新員工。而評估已在崗員工的培訓需求則可能比較復雜一些，這種培訓需求通常是由問題引出的。因此，負責培訓者還有一個任務就是確定培訓是不是解決問題的辦法。
4.2 建立培訓目標，制定培訓計劃
建立具體的、可度量的培訓目標是通過確定培訓需求應達到的最終目標，為接受培訓和實施培訓的人提供了共同的努力方向，也為評價培訓計劃是否成功提供了基準。確定了培訓的目標以后，就需要根據培訓的需求和目標來制定培訓計劃。公司員工培訓計劃是根據需求預測的結果，具體確定公司員工培訓的形式、內容、步驟等。
4.3 采取多樣的員工培訓方法
要將培訓工作當成一項戰略工作來做，不要目光短淺，要求“立竿見影”，想追求近期效益，這樣的培訓對該公司不會有積極作用。崇業電瓷首先要把目光放遠、胸懷放大，不能斤斤計較眼前的得失，而要從長遠發展考慮，舍得投入必要的財力、物力和人力。員工培訓是彌補人才不足最有效的手段，同時也是該公司獲得可持續發展的重要途徑。培訓方法有許多種，例如授課、現場演示、研討會、計算機輔助教學、師帶徒、工作輪換、案例研究等等。
4.4 促進培訓激勵，調動員工工作、學習的積極性
通過培訓，可提高員工達到目標的能力，為承擔更大的責任、更富有挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。員工接受培訓，既提高了知識，又培養了個性。他們在尋找更多的承認、更高的級別和更高的工資中遇到了挑戰。他們利用各種機會來建立他們的未來，對公司十分有利。
公司人員培訓是公司的一項長期性戰略性的任務，是一個帶有全局性的系統工程。公司要做好需求和缺口分析，了解培訓需要解決的問題，分析現有技能水平與希望達到的技能水平之間的差距，科學地確定培訓內容、培訓時間和培訓方式，從而提高培訓的質量和效果。
崇業電瓷面臨全球化、新技術、成本抑制、變化管理的嚴峻挑戰，但也有了更多的發展契機。在培訓管理工作方面會慢慢踏上規范、系統的管理軌道，打造出高素質的員工，以人才優勢奪取市場競爭優勢，并最終促進該公司的發展。
參考文獻：
[1]郭京生，張立興.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社，2002（1）.
[2]王福新博士.人力資源管理[M].石油工業出版社，2001：157-
166.
員工培訓方案【一】公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想。以堅持服務施工生產經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨。以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養。二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力。三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資。xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作。確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種職業資格證書后，方可上崗。新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。文章由!
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高。專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高。使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續三位一體標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照三位一體管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建大培訓格局確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照誰管人、誰培訓的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及四新推廣培訓。各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式。在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用。二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義。三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導。二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜。對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評。三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。文章由。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
員工培訓方案【二】1.培訓目標
為提高企業員工的綜合素質，激發全體員工的積極性、創造性，增強全體員工對公司的使命感和責任心，更好地適應市場變化和企業管理的要求，制定本辦法。
2.培訓計劃與管理
2.1 綜合部是公司員工培訓的主管部門，人力資源部、企業管理部協助。
2.2 對公司全體員工的培訓要納入公司發展計劃。每年12月底前各部門要提報下一年度的培訓計劃，并填寫培訓登記表(附件一)報總公司綜合部。
3.培訓方式
3.1 公司員工培訓分為定期和不定期培訓兩種方式。
3.2 全體員工每年至少安排一個星期的脫產培訓學習。
3.3 財務、合同、質量管理人員的定期培訓不少于10日，重點是新法律法規和業務培訓。
4.定期培訓
定期培訓要事先擬定計劃，安排經費，做好教學安排，安排課程表(附件二)。每期授課結束后要進行考試，考試合格的發給合格證(附件三)?？荚嚦煽冇浫雴T工檔案，作為年終考評的依據之一。
5.不定期培訓
根據公司的發展需要，在全體員工中開展不定期的業務培訓。不定期培訓由綜合部按照專題提前安排，報公司經理會議討論決定。不定期培訓可以采取專題形式，針對熱點問題安排學習的內容。
6.培訓教材
6.1 公司全體員工的培訓教材由綜合部根據培訓內容選擇，報公司領導批準后購買。教材費用每人每年________元。
6.2 各部門培訓的教材由部門經理決定，經費控制在________元以內。
7.部門培訓
各部室根據自身業務的需要，也可以結合本職工作安排學習內容。各部室的培訓計劃應當報公司綜合部備案。
8.獎勵
8.1 公司培訓考試成績優秀者，公司給予一次獎勵________元。特別優秀的，可安排到外地考察或者實習。
8.2 考試不合格的，準予補考一次。補考仍不合格的，扣發________%的年終獎。
9.培訓紀律
參加公司培訓的人員，除因重大疾病或者經公司領導批準外，不得請假，并在規定的時間內向綜合部門報到。
10.附則
2022公司新員工培訓方案范文
一、培訓目的
為提高企業轉崗員工的專業水平和技能，迅速適應新的崗位，結合員工的實際情況，對承運人員進行強化培訓，使學員盡快掌握新崗位的相關理論基礎知識和基本技能，以達到重新上崗的基本素質要求。
二、參加培訓人員
擬從事水務、包裝、輸煤、鍋爐承運轉崗員工65人。其中：女3人。
三、培訓時間
20xx年8月15日至9月19日，計5周。20xx年8月15日全天報到，16日正式上課，周一至周五上課，周六、周日休息，執行學院作息時間。周五下午和周一早上公司派車接送學習人員。
四、培訓內容及授課方式
為了能盡快達到適應生產實際要求的基本技能要求，根據其職業（工種）特點及專業基礎知識和技能要求，主要講授以下幾個方面的內容（詳見培訓計劃）：
1、理論知識培訓主要內容包括：
化工生產過程與化工安全操作技術；應急救護；水處理工藝操作技術；鍋爐操作技術；輸煤操作技術；機械設備維修技術等知識。
2、操作技能培訓的主要內容包括：
鉗工操作技術、化工機械維修-管閥；化工機械維修-泵；化工機械維修-壓縮機；化工設備與檢修等操作技能。
五、有關要求
1、學校選配優秀師資并采用一體化教學模式組織教學。
2、培訓期間李福全任培訓隊隊長，全面負責培訓隊人員的日常管理及考勤工作。
3、學員在校培訓期間，應遵守學校的有關規章制度和作息制度。凡違紀者，學院將按有關法律、法規和規定做出相應處理，并追究當事人責任。
4、培訓結束后，公司組織符合鑒定報名條件的學員，報名參加中、高級工技能鑒定，鑒定合格取得職業技能鑒定中級以上證書的享受相關待遇。
2022公司新員工培訓方案范文
1.培訓目標
為提高企業員工的綜合素質，激發全體員工的進取性、創造性，增強全體員工對公司的使命感和職責心，更好地適應市場變化和企業管理的要求，制定本辦法。
2.培訓計劃與管理
2.1綜合部是公司員工培訓的主管部門，人力資源部、企業管理部協助。
2.2對公司全體員工的培訓要納入公司發展計劃。每年12月底前各部門要提報下一年度的培訓計劃，并填寫培訓登記表(附件一)報總公司綜合部。
3.培訓方式
3.1公司員工培訓分為定期和不定期培訓兩種方式。
3.2全體員工每年至少安排一個星期的脫產培訓學習。
3.3財務、合同、質量管理人員的定期培訓不少于10日，重點是新法律法規和業務培訓。
4.定期培訓
定期培訓要事先擬定計劃，安排經費，做好教學安排，安排課程表(附件二)。每期授課結束后要進行考試，考試合格的發給合格證(附件三)?？荚嚦煽冇浫雴T工檔案，作為年終考評的依據之一。
5.不定期培訓
根據公司的發展需要，在全體員工中開展不定期的業務培訓。不定期培訓由綜合部按照專題提前安排，報公司經理會議討論決定。不定期培訓能夠采取專題形式，針對熱點問題安排學習的資料。
6.培訓教材
6.1公司全體員工的培訓教材由綜合部根據培訓資料選擇，報公司領導批準后購買。教材費用每人每年________元。
6.2各部門培訓的教材由部門經理決定，經費控制在________元以內。
7.部門培訓
各部室根據自身業務的需要，也能夠結合本職工作安排學習資料。各部室的培訓計劃應當報公司綜合部備案。
8.獎勵
8.1公司培訓考試成績優秀者，公司給予一次獎勵________元。異常優秀的，可安排到外地考察或者實習。
8.2考試不合格的，準予補考一次。補考仍不合格的，扣發________%的年終獎。
9.培訓紀律
參加公司培訓的人員，除因重大疾病或者經公司領導批準外，不得請假，并在規定的時間內向綜合部門報到。
10.附則
10.1本辦法自公布之日起實施。
10.2本辦法修改需經公司董事會決定。
2022公司新員工培訓方案范文
一、入職培訓的目的
1.使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業及企業文化，堅定自我的職位選擇，理解并理解公司的共同語言和行為規范。
2.使新員工明確自我的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程序和工作方法，盡快進入崗位主角。
3.幫忙新員工適應工作群體和規范，鼓勵新員工構成進取的態度。
二、培訓對象
公司所有新進員工
三、培訓時間
每周四午時16：00至18：00，如有特殊情悅，具體時間則另行通知。
四、培訓方式
1.崗前培訓：由人事部組織實施，采用集中授課的形式。
2.崗位培訓：由廠長組織對其與工作崗位所要求的技能進行培訓。
五、培訓教材
公司《規章制度》、消防安全知識、設備3Q文件及操作指引
六、入職培訓資料
1.公司概況(公司的歷史、背景、質量方針、原則)
2.組織機構圖
3.各部門職能(員工個人崗位職責)
4.員工日常工作準則、嚴禁行為
5.人事管理制度(錄用、考勤和休假、獎懲、離職、工資)、
6.員工福利
7.員工安全注意事項
8.消防知識培訓
9.崗位專業知識、技能
10.設備操作及安全指引規程
七、培訓考核
培訓考核分為書面考核和應用考核，以書面考試為準，滿分100分，85分為合格，不合格終止試用。
關鍵詞：培訓;體系;優化
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2014年11月3日
一個企業的競爭力是由在這個企業里的人的工作能力及其競爭力而決定的。只有通過員工培訓，才能最終提升與達到企業核心競爭力的目的，從而實現企業戰略目標。培訓在對生產力的提高方面，比績效評估與反饋來得還要重要，對企業效率的影響舉足輕重。目前，B公司的培訓現狀和員工素質現狀遠沒達到X集團上市工作的整體要求。因此，B公司優化人力資源培訓體系成為其以人才優勢在競爭中求得生存和發展的重要工作。
一、B公司人力資源培訓現狀及問題
（一）B公司人力資源培訓現狀。公司自籌建之日起，就注重為有志于加盟B公司的人才搭建發展平臺，重視專才引進與融合，堅持高標準選聘各級各類人才，加強引進專業性、資源型人才。截至2013年底，公司員工達到1，241人，人力資源基本符合公司發展需要。
伴隨公司的成長與發展，培訓工作在公司領導的高度重視下，從無到有，建立了一套自己的培訓體系，為有效提升公司績效提供了較好的保障。但公司業務的迅速發展凸顯出后備人才隊伍緊缺，對人才需求的緊迫性隨之而來。由于B公司內部的部門設置多，所以員工工作面非常廣泛。員工不但要精通專業領域知識，而且也要求其具備較高的客戶服務水平。因此，培訓工作既要對內、外勤員工進行不同側重點的培訓，同時還要注意橫向業務之間的聯系，必須深入到每個層級和專業部門的實際需要才行。
公司試圖通過建立科學合理的培訓管理體系，實現培訓工作的制度化、系統化、網絡化，使其成長為專業金融服務公司。公司期望通過培訓，在五年內，實現持證上崗、崗前培訓、崗位再培訓的良性循環，實現公司各級各類員工培訓與績效考核、職務晉升的聯動，促使員工轉變學習態度，形成比、趕、超文化氛圍的學習型組織。
B公司成立5年多，員工培訓工作開展得比較簡單，主要有入職培訓、崗位培訓、管理素質培訓和專業技術培訓四個方面的培訓內容。培訓形式以專業班培訓、內部培訓和外部培訓等為主。工作隨意性較大，缺乏一定的連貫性，往往無法達到公司所制定的培訓規劃目標，導致公司員工的整體素質達不到公司長期、穩定、高效、健康發展的要求，也不能很好地適應市場環境的變化和國際市場競爭的要求。
（二）B公司培訓體系中存在的問題
1、培訓計劃缺乏科學性。公司人力資源部沒有通過訪談、問卷調查等科學方法，有效、充分、細致地了解客戶、部門、崗位和員工對于各個崗位的具體要求及各自的培訓需求，以致人力資源部門在匯總、分析公司各部門培訓需求的調查數據時出現偏差，導致公司年度培訓計劃與公司發展戰略、員工職業生涯發展規劃的匹配度不高，缺乏科學性。
2、培訓缺乏針對性。對公司中從事不同類別工作的人員，采取的培訓方式單一，培訓內容不合理，沒有針對性。新員工培訓以企業文化為主，缺乏理論學習和崗位實際操作的培訓，致使新員工對理論知識的掌握不扎實，缺乏實際操作經驗，不能較快投入崗位工作。同時，由于對部門及部門同事的情況不了解，新員工對集體的融入也較慢，這些都影響到工作投入度。管理人員培訓中，沒有搭建一個支持平臺幫助管理人員應對工作中遇到的疑難問題，也沒有滿足針對管理人員要不斷提高自身管理水平、實現自身高層次的職業生涯發展的需要。對滿足技術人員的培訓方面，培訓缺乏深度和專業化，學習不到核心以及日益更新的技能，員工技能得不到實質性提升。操作服務人員的培訓，注重業務技能的培訓，忽視對員工素質與自身發展需求的培訓。
3、培訓效果缺乏評估機制。公司一般僅對被培訓者的培訓課程設置、培訓內容、培訓方式、培訓硬件和培訓師等方面的滿意度進行評價，而缺乏了對被培訓者的知識運用程度，能否學以致用等情況進行考察和跟蹤記錄。
二、B公司人力資源培訓體系存在問題的成因
（一）培訓觀念落后。隨著時代背景與人力資源管理的最新理念的變遷，B公司未能及時調整自身的人力資源培訓理念，導致員工培訓目標和培訓內容不能滿足員工和企業戰略發展的需要，在花費了大量人力、財力、物力等資源的前提下，并沒有通過培訓給企業和員工帶來預期績效。B公司是以銷售為主的公司，其培訓目標自然注重對員工崗位技能的培訓，其培訓目的是以讓每個員工都能達到崗位要求、完成現在的工作任務為標準。但是，若以上崗標準為公司整體培訓目標的話，那如何長期調動員工工作的積極性，發揮并挖掘員工的工作潛能？這種關注短期效應忽略公司長期發展戰略規劃的觀念，僅能滿足公司目前的工作需要。
（二）培訓流程不完善。培訓工作流程一般包括5個階段：培訓需求分析、確定培訓目標、設計培訓計劃、實施培訓和培訓評估。它是對培訓全過程的一種規劃，以實現培訓效果為最終目的。B公司在培訓工作中對培訓的實施與評估環節的意義認識不到位，在實際操作中沒有形成一個完整的良性循環，僅關注了培訓流程中的某一個或某幾個環節，沒有對培訓流程進行有效管理，影響了培訓效果，也降低了企業培訓活動的成本收益率。
（三）培訓方法單一。B公司的培訓方法以授課為主。公司認為這種培訓形式成本低，可用于較大的培訓班。但這種培訓方式沒考慮到公司員工的本身情況，員工們是成人，成人和學生在對待學習的看法、做法及其學習的特點都是不同的，像教學生一樣培訓員工，只會讓員工感到乏味，厭惡培訓，自然會影響培訓效果。
（四）培訓缺乏相應的控制。B公司有著一些很好的培訓傳統，如對新員工和專業人員采用的指導人制度。但由于公司缺乏相應的培訓控制措施，使指導人制度在培訓實施過程中流于形式，沒有發揮應有的作用，也就沒法達到預期的培訓效果。
（五）培訓反饋匱乏。B公司在每個培訓項目結束后，沒有進行科學的培訓效果評估。往往只是對培訓的課程內容、培訓形式、培訓師、獲得知識的程度等方面進行膚淺的評估與測評，而沒有對培訓后知識轉化程度進行評價。在培訓結束后一定時期的不同時間段，也沒有對被培訓者的工作績效做進一步跟蹤調研，所以缺乏了培訓效果的反饋，后期的培訓工作也難以科學合理。
三、B公司人力資源培訓體系的優化
B公司人力資源培訓體系優化工作，可以從以下幾個方面入手：
（一）優化人力資源培訓需求。根據職務說明書、崗位勝任力模型、績效差距分析等方面得到了崗位與任職者信息，再結合問卷調查、訪談等需求分析方法，依照公司戰略目標及學員個人培訓需求，由總公司人力資源部統一組織，公司下屬各部門、各分公司配合完成全員培訓需求分析，獲得公司不同層級員工的培訓需求。人力資源部可以選擇運用績效流動模型分析、前瞻性需求分析、可執行性分析、目標學員分析、任務分析或環境/場景分析等方法，優化分析公司人力資源培訓需求，使B公司的培訓工作更加具備針對性、科學性及戰略發展性。
（二）優化培訓計劃。培訓計劃的優化可從以下幾個方面著手：
1、B公司制定并嚴格執行年度培訓計劃?？偣靖鞑块T、二級機構（指各省級分公司）每年年度末，編寫本部門或本機構下一年年度培訓計劃，在每年12月1日前將其報送人力資源部或二級機構培訓管理部門負責人審核，經各部門負責人、人力資源部負責人、分管培訓工作的領導審核及董事長批準后執行;已批準的年度培訓計劃不得隨意調整。由于某些原因需要進行培訓計劃調整的，公司各部門應正式簽報并提出申請，經人力資源部負責人、分管培訓的領導審核，董事長批準后才能執行;二級機構的各部門也應正式簽報并提出申請，由本機構培訓管理部門審核，本機構負責人批準后也才能執行。
2、培訓的實施和管理。培訓主辦方要提前一星期將培訓費用、培訓時間、地點、培訓師、教材和課程安排等內容通知參加培訓人員，并要求其按照培訓規定辦理相關手續。培訓過程中，培訓主辦方要做好培訓輔工作，如培訓的錄音、記錄，設備的檢查、維護工作。培訓結束后，培訓主辦方要積極組織參加培訓人員進行培訓效果評估，認真填寫《培訓效果評價表》。在培訓結束后二周內，培訓主辦方應將培訓相關資料上交培訓管理部門，進行培訓檔案管理。每年末，培訓主辦方應填寫《年度培訓匯總表》，并提交培訓管理部門。
3、確定培訓課程與教材。應該緊密結合參加培訓人員繼續學習的特點，科學、合理地開發相關培訓課程。要做到以下五點：（1）培訓課程要有針對性;（2）培訓課程要高效性;（3）培訓課程要注重復合性;（4）要培養受訓者的創新性;（5）培訓教材的標準化。
4、內部培訓師的確定。企業內部培訓師應該是既熟悉企業的業務又有專業所長，還能深入剖析企業鮮活案例進行課程講解。同時，還要具備良好的溝通能力、語言表述能力、開發設計課程的能力。公司可以通過動員報名、甄選培訓師、培訓擬錄用培訓師、企業內部培訓師資格認定等四個步驟，積極加強內部培訓師的建設。人力資源部門要注意加強對培訓師隊伍的管理，與培訓師所在部門進行積極溝通，安排好培訓師在企業中的工作，不要造成培訓師因為雙重管理而影響了企業培訓工作或是本職崗位的工作。
（三）優化培訓實施
1、優化培訓對象和標準。培訓對象應該包括高、中與基層管理人員的培訓、基層人員的培訓、專業技術人員的培訓、新進員工的培訓、后備干部的培訓、兼職講師的培訓、下屬各機構負責人的培訓、銷售人員的培訓等。公司的培訓課程應分為公共課程和專業課程。公司員工既要了解本企業員工應知應會的制度、企業文化等公共培訓課程，又要掌握保險和金融這兩類專業培訓課程。針對不同層級人員以及相關崗位技能要求，專業課程不僅要設置成不同的培訓模塊，而且還要設置初級、中級、高級等不同的級別。各層級人員在規定時間內必須完成并通過本級所有培訓課程，未能通過現職級培訓課程考核的人員一律不得晉升更高的職級。
2、優化培訓經費與相關資源配置。要規定公司培訓經費的提取及使用制度。對合理使用的培訓經費，只要其在培訓經費允許的范圍內，就要積極給予支持，保證其正常支出。要規定培訓經費的使用范圍及其報銷流程。
3、優化培訓過程及其監控。增加外部教練、制定個人發展計劃、在線學習等開發培養方式，運用授權、短期授課、上級輔導、輪崗等培訓方法，以加強培訓過程中的管理及監控力度。
（四）優化培訓效果評估。培訓效果的優化設計，首先是選擇合適的評估方式。隨著員工層級和培訓目標的不同，培訓效果評估的方法也是各異的。當然，在評估方式的選擇中，選擇合適的培訓評估對象也是非常關鍵的，因為只有將正確的培訓方式用于合適的評估對象，才可以為公司節省資源，減少成本。其次，采用有效的評估培訓效果的方法。根據B公司的實際情況，可以在對反映評估和學習評估的基礎上，重視行為評估，將結果評估作為重點和關鍵點。再次，培訓結束后，要通過問卷法、訪談法收集并整理學員學習的有關信息，以備將來進行員工培訓需求分析和制訂培訓方案。最后，要嚴格做好評估報告的編制工作，評估報告的編制作為評估工作的最后一個環節，對培訓評估的結果有著很大的影響。
四、結束語
結合公司戰略，并兼顧公司、員工共同需求，B公司優化設計了自己的培訓體系，在培訓前、培訓中、培訓后的各項工作細節均給予了高度重視，以確保培訓結束后公司的人力資源能提高工作績效，且能較好地符合公司戰略發展的需求。當然，B公司優化了的人力資源培訓體系要想順利實施的話，還需要進一步做好檔案和資料管理以及建立培訓激勵制度等保障工作。
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20xx新員工入職培訓計劃范文1企業制定員工培訓計劃的目的是提升員工和管理者的素質，提高企業的管理水平，保證企業的可持續性發展。所以公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標。
20XX年員工年度培訓計劃的制定應該本著以創建一支高素質、高技能的員工隊伍基礎，做好年度員工培訓工作。企業新員工入職培訓主要包含藥品、科技、網絡、電子、地產、珠寶、物業、百貨等等行業。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清 楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就 達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是"金地之道"的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和"金地之道"的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、新員工培訓目的
為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
三、新員工培訓內容
1.就職前培訓
到職前：
致新員工歡迎信
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好布置給新員工的第一項工作任務
2.部門崗位培訓(部門經理負責)
到職后第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職后第五天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
企業文化,公司制度,產品介紹.
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
銷售技巧的培訓
到職后第九十天
人力資源及培訓部與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：)
公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程序、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
四、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳"新員工培訓方案"，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的兼職培訓師參與新老員工交流會.
給每個部門印發"新員工培訓實施方案"資料
每一位新員工必須完成一套"新員工培訓"表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓.
20xx新員工入職培訓計劃范文2一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新員工獲得適當的角色行為;
7、幫助新員工適應工作群體和規范;
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
20xx新員工入職培訓計劃范文3新員工培訓對于新員工快速和全面了解公司、盡快進入工作角色、認同公司企業文化，有非常重要的作用。因此，有必要在原有新員工培訓的基礎上更進一步加強新員工培訓體系的建設。
一、目前新員工培訓的現狀
從目前現有情況來看，集團的新員工入職培訓制度不規范，操作上無制度可依，具體表現在以下幾個方面：
集團公司和一線公司在新員工培訓的操作上沒有清楚的界限。即總部的新員工培訓應該哪些人參加，分公司的新員工培訓應哪些人參加，課程如何設置等都不清楚。以今年4月份即將舉辦的一期新員工培訓為例，置業公司沒有參加過新員工培訓的已經達20多人，如果把在深地區所有沒有參加新員工培訓的人統計起來，就達40人左右。這樣對新員工培訓的組織、課程設置等會產生不利的影響，而且，因為很多人都是已經加入公司很久了才舉辦新員工培訓，會導致培訓失去意義。
新員工培訓的課程體系目前還沒有完全成體系，特別是“金地之道”的推廣活動開始之后，原有新員工培訓的課程和“金地之道”的培訓推廣計劃的關系需要明確下來。
二、搭建新員工培訓體系的設想
1、將公司原有的入職指引人制度重新修改并進行一定形式的推廣
在集團范圍內推行入職引導人制度，并提供相應的在職訓練培訓。
入職引導人應做到：在新職員入職報到當天，部門負責人即應為新職員指定入職引導人。入職引導人在新職員入職第一天，確認并協助新職員取得《入職須知》上所列各項資料及表格，向新職員介紹部門職能、人員情況、講解本職工作內容和要求，幫助新職員了解公司有關規則和規定。任何有關工作的具體事務，如確定辦公位，領取辦公用品、使用辦公設備、用餐、搭乘班車等，新職員都可咨詢其入職引導人。
同時，集團人力資源部將通過各種形式，不定期跟進入職引導人制度執行的情況，并在集團范圍內予以公布。
2、重新調整新員工培訓課程
以往的新員工培訓是兩天時間，去年共舉辦了兩次新員工培訓，原有課程安排基本如下：《走進金地》專題片、《金地發展規劃》、《怎樣做一個金地人》、《人事制度問答》、《金地員工績效考核體系》、《職業生涯規劃》、《營銷個案分析》以及參觀、座談、戶外拓展和考試等幾部分組成。根據上述的培訓課程清單，將新員工培訓的課程調整如下：
1、刪除《走進金地》專題片等課程內容，開發《金地發展史》課程，課程時間1.5小時。
2、將《金地員工績效考核體系》和《人事制度問答》兩門課程進行合并，統稱《金地的人事政策和考核體系》，課程時間1.5小時。
3、將《營銷個案分析》增加內容，形成《金地項目介紹》，課程時間1小時。
4、保留《職業生涯規劃》、《怎樣做一個金地人》課程。
5、增加以下課程：《集團各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《職業禮儀》、《團隊工作》、《有效溝通》、《時間管理》等內容。
3、安排新職員盡快接受網上入職培訓。
應加快網上學院的建設，重點完成新員工網上課堂的建設，使網上課堂能彌補新員工很長時間都無法參加入職培訓的現實情況。并且，還可以讓異地公司新職員統一的接受網上培訓，達到企業文化統一的效果。
由于目前網上學院還沒有開始建設，因此，網上學院建設之后將形成新員工網上課程體系，并且新員工網上課程體系和新員工培訓共同組成金地新職員入職培訓。調整之后的整體入職培訓將如下：
網上新職員課堂：網上學院將提供《入職指引》、《金地發展史》、《集團組織架構及各部門職能介紹》、《房地產業務流程》、《金地項目介紹》、《金地的人事政策和考核體系》等課程，供集團全體新員工學習、并參加新員工網上考試。
新職員培訓：除原有課程之外，將增加《職業心態》、《房地產業務流程操作課程》、《個人發表和自我展示技巧》、《電腦操作》等課程。
4、合理處理好各分公司之間與集團總部之間新員工培訓的關系。
初步設想如下：
集團的新員工培訓應該根據人數多少定期舉行，建議人數超過10人即可舉辦。培訓時間為兩天，另一天安排戶外拓展訓練。集團和在深地區的新員工都必須參加，在深地區公司可以視情況舉辦自己的新員工培訓。異地公司的新員工培訓，可借助集團的資源，需要不定期舉行(但不得少于三個月舉辦一次)，培訓時間至少0.5天。
為了保證新員工相關制度的推行，需要在人事政策上進行相關規定：所有新員工轉正必須經過集團人力資源部審批，沒有參加新員工培訓、新員工網上培訓和新員工考試的員工將不得轉正或延期轉正。
盡快建設新員工課程框架和培養內部講師;同時加強一線公司專職兼職培訓人員的課程授權工作;
員工的培訓計劃方案一公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產 經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素 質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
(二) 繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理 能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈 增人數力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓?？瓦\專線鐵路建設對我們是一項新的技術， 是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運 專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施 工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養和職業技 能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師 達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五) 做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢 業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人 價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自 學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理 領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二) 培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培 訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀 摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校 培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功 能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五) 確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是 建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓 工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培 訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
員工的培訓計劃方案二一、培訓目標：
有針對性的開展校本培訓，開展“高效課堂模式”研究，開展好校本項目培訓，提高教師綜合素質，爭創東寶區學習型學校，打造一支科研型、學習型和學者型的教師團隊，促進教師均衡發展，使我校教育事業向全面、科學、高效的方向發展。
二、領導小組及培訓對象：
領導小組：
組 長：XXX
副組長：XXX
組 員：XXX
培訓對象：全體教師
三、培訓內容與方式：
1、進一步開展“班班通”應用技術培訓，使全體教師熟練掌握“班班通”應用技術，使現代教育技術更好的為教育教學服務。
2、結合“比教學”活動，開展“高效課堂模式”研究，開展好校本項目“高效課堂理論與實踐”培訓，提高教師課堂教學能力，在“高效課堂模式”研究上有所作為。
3、結合“訪萬家”活動，組織教師學習相關教育法律法規，開展關愛特殊群體學生話題討論活動，開展師德師風教育活動，提高教師的師德修養。
4、開展現代教育技術培訓，使全體教師熟練掌握遠程資源應用的操作和運用，能開展推薦平臺的話題及討論活動。
5、利用網絡平臺“教育博客”“論壇平臺”打造新型教師學習共同體，實現自主研修、同伴互助、專業引領，促進全體教師共同提高。
6、組織和督促教師參與并順利完成“國培計劃”。
7、組織教師認真有效的開展周工作反思活動。
8、建立好“學校資源庫”，指導教師會用和用好資源庫，并充實自己的教育教學資源庫。
四、組織與管理
1、培訓方式：采用集中培訓與自主研修相結合的方式。
2、“班班通”和現代教育技術應用培訓在微機室舉行，由遠教室、教科室負責落實具體的培訓內容，聘請培訓主講教師;“高效課堂模式理論”研究由教導處和教科室組織實施;自主研修由各教師根據學校統一安排按進度進行。
3、由德育室、安全室、教導處、教科室聯合開展期末檢查評比，并做好各類文字、網絡資料的整理、歸檔工作。
五、培訓效果的評價
1、學習過程中要求教師做好筆記，記錄自己的心得感受，提出疑問。
第一條 本辦法依據本公司人事管理規劃第三條的有關規定制訂。
第二條 教育實施的宗旨與目的如下。
（1）加強人事管理，重視教育訓練和提高員工的素質，施予適合的教育訓練，使員工掌握更豐富的相關知識與技術，同時養成高尚的品德，處理業務能達成科學化，成為自強不息的企業優秀人才。
（2）使員工深切體會和認識本公司對社會所負的使命，激發其求知欲、創造欲，使其能不斷充實自己、不斷努力，奠定公司良好的人才基礎。
第三條 本公司員工的教育訓練分為（不定期訓練）與（定期訓練）兩種。
第四條 本公司所屬員工必須接受本辦法所定的制度。
第五條 本公司員工教育訓練由各部門主管對所屬員工經常實施。
第六條 各單位主管應擬定教育計劃，并按計劃切實推行。
第七條 各單位主管經常督導所屬員工以增進其處理業務能力，充實其處理業務時應具備的知識，必要時得指定其閱讀與業務有關的專門書籍。
第八條 各單位主管應經常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。
第九條 本公司員工教育訓練每年分為兩次，上半期（三月、四月）及下半期（十一月、十二月）定期舉行，其內容視實際事務分別確定。
第十條 各部由主管擬定教育培訓計劃，會同總務科安排日程并邀請各單位干部或聘請專家協助講習，以期達成預期效果。
第十一條 本定期教育訓練依其性質、內容分為初級班（普通員工）及高級班（主管以上干部），但視其實際情況可合并舉辦。
第十二條 高管人員培訓分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設訓，其教育的課程進度另定。
第十三條 普通事務班的教育內容包括一般實務（公務概況、公司各種規章、各部門職責、事務處理程序等）以及新員工的基本教育。
第十四條 普通技術班的教育內容除包括一般實務外，要重視技術管理培訓。
第十五條 高級事務班的教育內容為業務企劃、企業經營管理等有關主管必修的知識與技能，使受訓者增強領導力。
第十六條 高級技術班教育內容為如何切實配合工作進度控制資材、節省用料、提高技術水準等，并視實際需要制訂研修課題。
第十七條 各級教育訓練的課程進度另定。
第十八條 各單位主管實施教育訓練的成果列入平時考績記錄，以作年終考績的資料，成績特優的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。
第十九條 凡受訓人員接獲調訓通知時，除因重大疾病或重大事故經直屬主管出具證明申請免予受訓外，應即時于指定時間內向主管單位報到。
【關鍵詞】蘇州市吳中保健藥業公司 員工培訓 培訓問題 員工培訓機制
1.引言
現代經濟社會是在比較高的生產力發展水平、較完善的市場化機制、達到一定程度的民主化、法制化和先進的文化環境中運行的,它與教育、科學、知識的聯系十分緊密,因此,人的因素對經濟社會的影響越來越突出,人力資本已成為現代經濟社會全面發展的動力和決定因素。培訓無疑是進行人力資本投資的重要形式,是開發現有人力資源和提高人員素質的基本途徑,對增強企業核心競爭力,提高組織績效有重要作用。因此,本文將通過對蘇州市吳中保健藥業有限公司如何建立合理的培訓機制進行個案分析研究,旨在為我國中小民營企業如何有效的進行員工培訓帶來一定的啟發。
2.蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓現狀分析
2.1蘇州市吳中保健藥業有限公司背景介紹
2.1.1公司簡介
蘇州市吳中保健藥業有限公司(下文簡稱吳中藥業公司)始建于1985年,公司占地7300平方米,現有員工二十五人,固定資產420萬元,年銷售收入200萬元,是一家生產及銷售藥品軟膏劑、蚊蠅靈、化妝品(護膚類、發用類、香水類)和桶裝飲用純凈水的小型民營企業,吳中藥業公司擁有“康福”、“吳中”、“春申”三個品牌的產品,具有較強的科技開發能力和先進的質量檢測手段,已于2003年6月獲得江蘇省藥品監督管理局頒發的《藥品生產質量管理規范》(簡稱GMP)認證證書。該公司的產品幾乎全是以中草藥為主要原料生產的,研制推出的減肥瘦身產品在其目標市場上享有良好的聲譽,其中康福牌天然苗條霜、康福牌纖體瘦身膏已在全國各類美容院、瘦身中心、減肥門診普遍使用,占有了較高市場份額。
吳中藥業公司的高層管理部門中,家族成員及帶有親屬關系的人員所占比重較大,因此它屬于一家小型家族企業[6]。
2.1.2公司組織結構及親屬關系分析
目前,吳中藥業公司共設五個職能部門,即總經辦、財務科、供銷科、生技設備科、質管科。由總經理領導,各副總經理分管各個科,各科室由科長直接負責,詳見圖2.1。
處于公司組織機構較高層次的兩位副總經理屬于外聘的工程師,分別是公司質量負責人和生產負責人;財務科及總經辦的負責人雖不是家族成員,但與家族成員有較深的淵源。綜合上圖我們可以看到,在吳中藥業公司的組織機構中,家族成員占了相當大的比重,并且還有相當部分的具有親情紐帶關系的員工分布在后勤、車間等崗位上。
2.1.3 公司員工素質結構分析
吳中藥業公司員工素質結構及學歷統計分別見表3.1和表3.2所示。
從以上兩張圖表可以看到,吳中藥業公司領導層的素質水平較高,但公司員工整體素質偏低,學歷在初中及以下的達到了48%,將近公司總人數的一半。員工平均年齡偏大,三十五歲以下的員工僅有四人,五十五歲以上的員工有五人,并且較高學歷水平的員工年齡相對較大,年齡較輕的員工學歷層次普遍偏低。在未來幾年,隨著部分員工的退休離職,吳中藥業公司的員工素質水平可能會有一個較大滑坡。
2.2蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓概況
2.2.1公司培訓組織機構
吳中藥業公司依據國家對制藥企業資格認證的要求,為使藥品生產符合要求,使藥品的有效性、安全性和穩定性達到標準,從而保證藥品質量,規范自身的藥品生產和經營行為,成立了員工GMP培訓小組,見圖3.2。該培訓小組負責對年度培訓計劃進行修訂、變更、監督和編制工作,由總經理直接領導,并委任總工程師具體主管,由總經辦作為職能部門負責對整個公司GMP培訓教育工作的統籌協調工作,研究和制定公司的培訓教育計劃和實施方法。
2.2.2培訓內容
培訓的內容以《藥品生產質量管理規范》、《藥品管理法》等為基礎教材,主要圍繞GMP原則、規定,結合公司各類產品的生產工藝,質量檢驗等向員工授課。公司每年根據工作需要,會選擇員工外派學習,學習的內容主要以技術知識為主。
2.2.3培訓方式
培訓的方式是有償聘請部分有經驗的老師或專家來公司講學或作專題報告或是由公司的工程師授課;對涉及到實際具體操作的內容,安排現場觀摩及模擬演練。員工個人要求的學歷教育、計算機、外語培訓在得到公司領導批準以后,學習期滿成績合格,可由公司報銷適當比例的學費。由公司出資培訓的員工,在合同服務未滿五年辭退或自行離職者,要賠償培訓費,賠償辦法為每服務滿一年減賠20%,服務滿五年可不賠償。
2.2.4培訓考核
某一項目培訓結束后,會由培訓領導小組編制考題,對受訓人員進行考核和綜合評定。綜合評定是對員工各方面GMP知識和技能的考評,由主講教師、主考人員和領導小組成員共同給出評價,作為獎懲評定的重要依據。
2.2.5員工培訓參與度
在吳中藥業公司的GMP培訓管理制度中提到,公司會在每年設備大修期間,集中對員工進行重點GMP培訓,并且鼓勵支持各車間、班組或個人進行自己組織的有效形式的GMP培訓學習。技術和管理人員必須參加每年組織的GMP培訓。2007年度公司組織培訓活動10次,參加人次219人次,平均3小時/次。
2.3對蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓的評價
從以上介紹可以看到,吳中藥業公司成立了專門的培訓工作小組,進行了一定的培訓,絕大部分員工或多或少從培訓中收獲了知識。但是和多數民營家族企業一樣,吳中藥業公司的員工培訓工作存在著許多問題。
2.3.1培訓組織機構不健全
吳中藥業公司成立的員工GMP培訓工作小組是一個由總經理直接領導的,總工程師主管的,總經辦承擔培訓實施工作的培訓機構,由這樣的組織機構引導的培訓,完全是迫于形勢,使得培訓從對象、內容到需求,均存在針對性較差的問題。
2.3.2缺乏培訓需求分析,培訓內容狹窄
吳中藥業公司的所有員工培訓都是圍繞著《藥品生產質量管理規范》展開的,因此稱為員工GMP教育培訓,培訓內容全是關于GMP的相關知識介紹、GMP的規則要求、質量管理知識、公司某產品的生產設備、工藝介紹等。國家對藥品生產企業的基本要求是要通過GMP認證,而GMP認證的條件中有對員工進行GMP培訓的要求,因此從某種角度看,吳中藥業公司目前的員工培訓工作是一種被迫的、強制,導致了培訓的內容缺乏前瞻性。
2.3.3 領導者培訓觀念落后
吳中藥業公司雖然有一定的培訓活動,也制定了相關的培訓制度,但這不能掩蓋公司高層在培訓觀念上的落后。吳中藥業公司作為一個小型的制造類企業,它和多數中小企業一樣,資金并不寬裕,在人才培養上都存在明顯的短期行為,舍不得對人員培訓進行投資,希望將員工招來即能很好的匹配崗位需求。
2.3.4缺乏培訓激勵措施,員工培訓動力不夠
從公司的角度看,吳中藥業公司并沒有制定培訓所取得的成果與員工獎酬、晉升之間關系的制度,也就是缺乏激勵員工參加培訓并爭取良好培訓效果的措施。
員工自身培訓動力不夠,主要是從家族成員與非家族成員兩個方面來講。對于家族成員來說,目前他們占據著公司組織機構中比較重要的位置,他們的工作目標就是能穩當的完成本職工作,自身不會去尋求獲得能力提升的機會。而從非家族成員的角度,培訓顯得更沒有必要。
2.3.5培訓評估不足
吳中藥業公司制定了有關員工培訓考核的制度,也有一定的考核方法,但沒有認真執行,流于形式,沒能有效約束員工的參訓行為,使得培訓的效果較差。其次,考核制度本身存在不合理之處?？己说姆椒▎我?只是進行筆頭考試,與實際工作脫節。
3構建蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓機制
前文已經介紹吳中藥業公司并沒有系統的員工培訓機制,在許多環節存在比較大的問題,雖然制定了一些培訓制度,如受訓人員離職賠償的規定,但在執行時不規范,因此筆者將從構建完整的員工培訓機制的角度探討吳中藥業公司員工培訓機制的構建。
3.1設立培訓主管部門
一個完整的培訓機構是構建員工培訓機制的前提,針對吳中藥業公司目前沒有設立人事部門的情況,可在總經辦下設培訓部,該部門的工作貫穿培訓的需求分析、計劃、實施、評估等環節。
在該部門負責人的選擇上,可通過內部培養非家族成員。這樣的人選對公司情況比較了解,不需要太久的磨合,也能避免家族偏見造成的培訓不公現象。培訓活動涉及到的責任人包括:總經理、培訓主管、專職講師、各科室負責人、各科室兼職講師等,培訓部門應對這些人員的培訓職責進行清晰的界定。培訓主管部門同時要對培訓部門的員工進行培訓需求分析,必要時也要培訓,而總經辦要負責對培訓主管進行考核。
3.2健全領導支持機制
在培訓中,企業的決策層對培訓工作的重視程度、參與性往往對培訓效果起著主導作用。吳中藥業公司決策層的培訓理念仍比較落后,而培訓活動要想獲得成功,尤其需要企業決策層和管理層的參與支持,因此,吳中藥業公司必須健全領導支持機制。
首先,總經理要在“人力資源開發的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導下,重視建立和完善企業培訓體系,包括盡快組建企業培訓管理機構,內部培養培訓負責人等,對這個機構和負責人要有明確的職責分工和考核辦法。其次,總經理要擬定公司未來五至十年的發展目標及人才儲備方案,交由培訓主管部門據此編制公司年度和中長期培訓規劃,并對重要技術業務骨干的培訓進行研究。第三,公司要對培訓費用給予支持保證,并根據實際需要把培訓費用列入公司預算,適當留有余地,保證開支。第四,總經理必須擯棄非家族成員不可靠不予培訓的觀點,對所有員工一視同仁。最后,針對吳中藥業公司管理人才培養明顯滯后的情況,總經理應客觀地強調加強管理人員的培訓,并在以后形成管理培訓與技術培訓平衡的局面。
3.3完善需求分析機制
有效而恰當的培訓不是隨意的、無計劃的,而是有目的、有計劃的,這就要進行需求分析。需求分析的科學性、正確性,直接關系到培訓內容、培訓方法和培訓效果考核的科學性?？茖W的需求分析機制主要包括組織分析、工作分析和人員分析[7]。
3.4建立培訓歸責機制
就培訓責任而言,公司和員工都應分別承擔各自的責任。加里?S?貝克爾較早就從培訓投入與收益的角度,分別對企業和員工的培訓責任進行了界定,他把企業培訓分為兩種基本類型:第一種稱為“一般培訓”,員工接受此類培訓獲得的知識和技能,不但對本企業有用而且對其他企業也有用;第二種是“特殊培訓”,接受特殊培訓的員工所獲得的知識和技能,只對本企業有用而對其他企業用途很少或根本無用。貝克爾認為,第一種培訓應該主要由員工個人承擔培訓責任并支付培訓成本;第二種培訓則主要由企業負責并主要由企業支付培訓成本[8]。根據此界定,吳中藥業公司可將外語培訓、計算機應用培訓、管理培訓、在職學歷教育等確定為“一般培訓”,把GMP培訓、企業文化培訓、崗位操作技能培訓等確定為“特殊培訓”,以制度形式規定員工接受不同類別培訓所應承擔培訓費用的比例。
3.5完善培訓實施機制
3.5.1系統策劃培訓內容
培訓內容需要兼顧知識、技能與態度,使員工的整體素質符合職務工作、績效改進與公司發展的要求。前文的需求分析機制主要考慮的是員工的知識與技能,而員工態度與價值觀的培養無疑是員工學習知識與技能的基石。在吳中藥業公司這樣的小型家族制造企業中,不可否認的是大多數員工缺乏進取心,典型的“老黃牛”型員工。因此,在兼顧知識與技能培訓的同時,態度培訓應經常提上案頭,逐步改善公司員工的精神面貌。另一方面,培訓部門要考慮處于不同層次、類別人員培訓內容需求的差異性,設置不同培訓方案,通過不同途徑達到同樣目的。
3.5.2靈活的選擇培訓師與培訓地點
培訓師選擇的重點是考慮老師所具備的技能、培訓經驗、信譽等等,可以是外部邀請專家,也可以是內部的資深員工。在吳中藥業公司內部擁有兩位資深的專業工程師,對公司非常了解,工作經驗比較豐富,因此如果培訓的內容是專業生產及質量管理知識,可以請他們作為培訓師。培訓地點的布置要有利于促進培訓的效果,必須考慮和培訓內容結合,根據老師與學生、學生與學生之間交流需要的程度做出不同的調整。
3.5.3針對性地設置培訓方法與技術
員工培訓方法多種多樣,各種方法耗費的時間、費用、適用范圍各不相同,有其相應特點與適應性。如“角色扮演法”對于受訓者態度培養、溝通技能培養尤為有效;“案例分析法”對于培養受訓者發現問題、分析問題、制定對策等能力有著明顯的效果;“研討會法”可以達到在較短時間內迅速獲取較多信息的目的[9]。吳中藥業公司要針對培訓目的、培訓項目、培訓對象的差異性及具體要求,選擇適應的培訓方式方法,以提高培訓的有效性。
3.6引入激勵推動機制
吳中藥業公司大多數員工對于培訓的態度是不排斥、不主動,因此必須把培訓效果與員工的獎酬、晉升、職業生涯相掛鉤,以調動員工參加培訓的積極性和自主性,這就是激勵推動機制,它分為物質激勵和精神激勵。在物質激勵方面,對于技術型員工,吳中藥業公司可以建立技能工資體系,將薪酬直接與員工的知識技能掛鉤。在精神激勵方面,也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等進行表彰;在評選勞動模范、先進工作者時,把參加培訓、掌握新知識和技術業務能力作為重要條件等。
3.7完善考核評價機制
培訓評估,就是公司在員工培訓過程中,依據培訓的目的和要求,運用一定的評估指標和評估方法,檢查和評定培訓效果。通過培訓評估讓培訓師、受訓員工、公司決策者都可以得到相應的反饋信息。對培訓活動的評估要貫穿始終,即應該從培訓需求分析是否正確、培訓項目設計是否合理、培訓實施是否規范、培訓效果是否顯著等方面,全面進行考核評價。
3.8規范執行受訓人員離職約束機制
大多數民營企業不愿意對員工進行培訓投資,很大一部分原因是害怕受訓人員流失,造成人財兩空的局面。吳中藥業公司的領導,也出于該方面的考慮,制定了受訓人員離職前不滿服務年限的賠償制度,但其規定過于泛泛,對“由公司出資培訓的員工”界定不明確,因此有必要細化。
對于只獲得過一般培訓的大多數員工,通常不宜采用設定剛性約束條件的方式限制員工的流動,而應該采取正向激勵方式(如前文所述)保留員工。對于享受到特殊專項培訓的員工,由于公司為其培訓支付了較高的培訓成本,所以須簽訂培訓協議,在協議中約定為企業服務的年限、違約賠償及競業避止等條款。約定的服務期和違約賠償額度要合理,服務期的約定一般在2到3年為宜;賠償額不能太高,高額賠償非但不能留住人才,反而會引起員工的反感。如果受訓員工在約定的服務期限屆滿之前提出離職,那么員工必須按比例補償公司一部分培訓費用[10]。
4蘇州吳中藥業公司員工培訓機制正常運行的保障
4.1培訓環境的保障
培訓活動的有效開展,需有較齊備的培訓物質條件,主要包括培訓設備、場地、器材等,也需要后勤服務部門提供保障。公司從上到下都要努力營造尊重知識、尊重人才的環境。
吳中藥業公司應運用科學的評價標準,公正、合理地對員工的德、能、勤、績進行綜合評價,根據評價結果獎優罰劣,優勝劣汰,形成一個既有動力、又有壓力的競爭環境。這既有利于員工奮發向上、積極進取、不斷提高素質,也為優秀員工脫穎而出創造了條件。
4.2培訓制度的保障
培訓工作要想取得好的效果,就必須建立一系列的制度,用制度的硬力量去約束員工。因此,為確保吳中藥業公司的員工培訓機制能正常運行,應將機制中涉及到的相關要求制度化。要使得員工認識到培訓不僅是一種權利,也是一種責任。
結論
在經濟全球化的趨勢下,企業之間的人才競爭愈發激烈,人力資本己日益成為支撐企業發展的戰略性資源,對人力資本的投資,也日益成為企業至關重要的管理環節。而對員工培訓的投資,是企業進行人力資本成長投資的重要渠道。
蘇州市吳中保健藥業有限公司作為一家小型民營家族式企業,領導者的管理觀念相對落后,沒能對人力資源開發工作引起足夠重視,公司的員工培訓工作存在比較大的問題。為了改進吳中藥業公司的人力資源開發工作,公司必須建立起一個適用的員工培訓機制,盡快完善人才儲備,避免因人才問題影響公司的長期發展。民營家族企業的管理模式是多種多樣的,但員工培訓卻有著一定的普遍性,所以,本文希望通過蘇州市吳中保健藥業有限公司員工培訓的實踐案例,試圖為我國的中小民營企業引入和有效地實施企業員工培訓機制帶來一定的啟發。
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作者簡介:
Abstract： Along with the social development of science and technology， the competition between enterprises has gradually transferred into talent competition. Electric power enterprise is both capital intensive and technology intensive business and as a basic industry， it concerns the national economy and people's livelihood. The electric power enterprises can't develop without a high-quality talent team. So training， as the important tool of human resource development， is playing an increasingly important role in enterprises. This article introduces and analyzes the problems in the educational training of the production line workers of power enterprises， proposes approaches to improve the training effect so as to better serve the enterprise.
關鍵詞： 企業；員工；培訓；探討
Key words： enterprise；employee；training；discussion
中圖分類號：D412.63 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）35-0269-03
0 引言
電力企業既是資金密集型企業，又是技術密集型企業，是關系國計民生的基礎性產業。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，企業之間競爭加劇，電力企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，所以，對人力資源的開發已經成為企業的重頭戲。對企業而言，人的知識能力和創造性有著超越于物質資本的巨大能量，是企業發展和技術全面進步的動力。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓工作。只有不斷加強對人力資源的投入，加強對員工的教育培訓，提升員工素質，幫助員工實現自我成長和自我價值，使人力資本持續增值，才能持續提升企業業績，實現企業發展的戰略目標，才能使企業在競爭中不斷壯大。
1 企業為什么要對員工進行教育培訓
1.1 對員工的教育培訓是國家法律法規的要求 科學是第一生產力，而人員是其中最活躍、最主要的因素，科學發展必須以人為本。隨著我國法律法規的不斷進步與完善，對企業員工的教育培訓工作有了明確的規定。我國《勞動法》第六十八條明確規定：用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓；《中華人民共和國安全生產法》第二十一條等對于員工的教育培訓也提出了有明確要求：生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓合格的從業人員，不得上崗作業等。教育培訓是人力資源開發的基本手段，是提高員工隊伍整體素質的主要途徑，員工有依法接受教育培訓的權利，企業應當依法履行對員工進行教育培訓的義務。
1.2 對員工的教育培訓是企業自身發展的需要 人才是企業首要和根本的生產要素，是創造使用價值和價值的源泉，是企業生存和發展的主體。電力企業要想在市場競爭中發展壯大，必須有一批高素質的經營管理人才、高素質的專業技術人才和高技能的技術工人隊伍。許多成功企業的經驗證明，企業之所以在市場上紅紅火火、占據優勢，無不以高素質的員工隊伍為后盾。電力企業是技術密集型企業，隨著科技的進步，新技術、新設備不斷應用，對每一個員工掌握專業知識及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此對在職人員進行培訓，是電力企業走向規范化、標準化，增強自身的應變能力，實現與國際化先進企業接軌，快速實現企業目標的重要保證。電力企業應在企業文化建設中將企業建設成學習型組織，引導員工成為學習型員工。
2 企業一線員工教育培訓工作的特點
電力企業一線員工培訓的對象主要是電力企業生產一線的在職人員，目的是提高生產一線員工的專業技術水平、實際操作技能水平，讓生產一線員工熟悉了解企業技術標準、相關規章制度及行業標準、國家法律法規等，不斷提升一線員工的綜合素質，滿足生產需要。一線員工的培訓與傳統的學歷教育培訓相比，有其獨特性。
2.1 培訓人員的全員性 生產班組人員、部門管理人員都是電力企業一線員工教育培訓工作的對象，企業應依據國家法律法規、企業管理制度及企業生產實際情況，制定一線員工培訓計劃，建立員工培訓檔案，合理安排好人員的培訓，使員工能夠全部接受培訓。
2.2 培訓內容的廣泛性 電力企業一線員工由于專業分工不同，設置有不同的崗位班組，管轄的設備不同，應掌握的專業技術知識、專業技能就不同，因此培訓的對象所涉及的內容范圍較廣，從企業的一線員工到企業的中層管理者，各專業、崗位都需要進行培訓，培訓內容既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識類的培訓。
2.3 培訓需求的差異性 培訓涉及到電力企業一線員工的不同層次，員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，對企業員工的培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。
2.4 培訓方式的靈活性 學歷教育在教學上主要以集中授課為主。企業的教育培訓是在不影響企業安全生產的前提下進行的，由于班組人員要承擔生產任務，不允許安排較多人員參加集中培訓，而且改革后班組所管轄的設備增多，定員較以前減少；此外人員的崗位、專業不同，對培訓的需求不同，共性的培訓內容可以集中培訓，但多數培訓需求的差異性較大，無法通過通過舉辦幾次培訓班來較好的解決員工的培訓需求。因此將人員集中起來進行講解培訓的方式將無法實現電力企業一線員工的培訓目標，因此不能作為員工培訓的主要手段，需要開展不同形式、不同方法、不同規模的培訓。
2.5 培訓工作的持續性 由于當今處于知識爆炸年代，科學技術日新月異，知識的更新頻繁。因此一線員工的培訓工作不可能一次性完成，員工必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。企業對其員工的培訓是持續性的，培訓隨企業的發展戰略、經營情況、改革創新等任務變化而變化，通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。
2.6 培訓效果的針對性 電力企業一線員工培訓的目的就是提高員工的實際工作能力，滿足生產一線崗位要求，通過培訓提高員工技能水平、技術水平及管理水平。將培訓成果轉化為生產力，促進企業競爭優勢的發揮與保持，因此企業的培訓就必須具有實用性。員工培訓要切合員工實際需求，員工缺什么就培訓什么，并同員工的職業發展規劃相結合。
2.7 培訓工作的系統性 企業員工培訓是一個系統工程。它要求培訓的各個環節相協調，使培訓系統運轉正常。首先要從企業經營戰略出發，確定培訓目標、培訓模式、培訓內容、培訓對象；其次應適時地根據企業發展規模、速度和方向，合理確定受訓者的總量與結構；最后還要準確地根據員工的培訓人數，合理地設計培訓方案、培訓時間、地點等。
3 電力企業一線員工培訓中存在的一些問題
就黃河水電公司而言，公司人力資源部負責全公司的員工培訓工作，設有專職教育培訓管理人員，公司下設黃河水電公司培訓中心，具體負責實施公司員工的教育培訓工作。在公司各二級單位，由勞資部門或綜合部負責本單位的員工培訓工作，負責本單位員工培訓工作的人員基本上都是兼職人員。各二級單位也都建立了相應的教育培訓組織機構，每年也都制訂了教育培訓計劃，并組織實施。但從培訓計劃的實施過程及培訓效果等方面來看，一線員工的培訓工作仍存在一些問題，主要表現在以下幾個方面：
3.1 制定的培訓計劃不夠完善 雖然企業管理者能夠認識到職工培訓的重要性與必須性，但在具體實踐中往往沒有長期、系統的教育培訓計劃。多數企業也沒有建立員工培訓檔案，員工的教育培訓工作凸顯階段性、短期性、功利性、任務性的特點，培訓計劃制定時沒有認真進行培訓需求調研，分公司的年度培訓計劃一般是在各部門提出計劃基礎上匯總而成。由于負責培訓管理工作的人員多數是兼職，還有其他工作要做，有時會把培訓計劃的制定作為一項階段性任務對待，缺少結合企業發展需要及員工職業發展規劃統籌考慮，計劃缺乏系統性。就具體工作來講，培訓計劃的實施表面上按計劃執行了，但實際上如蜻蜓點水，廣種薄收，培訓效果不明顯。
3.2 培訓內容不全，培訓形式缺乏創新 員工教育培訓的目的是學以致用，通過培訓提高綜合素質，培養良好的工作作風，適應企業發展需要。而目前多數電力企業對一線員工的培訓內容主要以崗位知識培訓為主，安全培訓僅以安全通報學習為主，缺少對企業安全生產管理標準及與一線員工相關的管理標準、國家法律法規、企業技術標準及行業標準、思想道德教育等內容的培訓。培訓形式有參加黃河水電公司培訓中心組織舉辦的專業知識培訓班、分公司組織的講課、班組自行技術培訓等。在企業的員工培訓工作中仍然存在形式主義，培訓手段方式多年一貫制，員工對這樣的教育培訓感到枯燥、單調，起不到應有的教育提高的作用。
3.3 培訓定位不準，缺乏相應的針對性 培訓需求分為組織需求和個人需求。在現實生活中，由于每個人的思想意識和業務基礎的不同，接受相同的教育培訓之后其認識接受能力也不相同。電力企業一線班組一般有幾人或十幾人，少數職工的素質低下將對整個班組工作質量有較大影響，為此“木桶效應”較為突出。因此，在日常的教育培訓中，我們既要掌握集體培訓的總原則，同時也要考慮因人施教的特點，采取靈活有針對性的教育培訓策略。此外，員工培訓也存在著重理論輕技能的現象，使得教育培訓的內容與生產實際相脫節。
3.4 思想認識不足，員工學習的積極性不高 培訓屬于無形服務，其效果很難在短期內體現，培訓往往被視為一種單純的支出而不是投資。雖然企業都知道培訓很重要，但培訓工作在很多企業中卻得不到足夠的重視，尤其是安全生產任務重的時候，員工培訓往往被忽視?！芭嘤柟ぷ髡f起來重要，做起來次要，忙起來不要?！边@句話正是培訓在很多企業中所處位置的真實寫照。
在實際的培訓工作中，員工存在參加培訓的不主動，缺乏自我學習的積極性，存在著“要我學”，而不是“我要學”的現象。一些員工尤其是工作十幾年的老員工，自認為生產經驗豐富，崗位技能熟練，沒必要參加培訓，缺乏崗位競爭意識、安全生產意識，沒能認識到培訓是企業給予員工提供的一種福利，是提高自身素質、安全生產技能和個人職業生涯發展的有效途徑，反而認為培訓耽誤了自己的休息時間，把培訓當作任務來完成或選擇敷衍、抵制。
3.5 培訓投入相對不足，激勵機制不健全 從教育培訓投入支出及公司舉辦的培訓班次來看，用于一線員工的教育培訓投入，與職能部門管理人員培訓相比明顯投入不足；一線員工兼職培訓師隊伍不健全，教學經驗不足，人員缺乏。從現在的情況看，一線人員的技術水平還存在著參差不齊的現象；技術工人特別是高級技術工人的培養狀況還不能滿足企業的需求。由于沒有形成有效的激勵機制，造成了學與不學一個樣，學得好與學得差一個樣，缺少相應的考核管理與獎懲機制，員工參加學習既無外在的壓力，也無內在的動力，在一定程度上阻礙了員工參與培訓的積極性；由于激勵機制的不完善，培訓師講課積極性也不高。目前在一線員工中存在重視學歷教育，輕視現場技術、技能培訓的思想，認為學技術太苦太累，也沒有太大前途，有機會到后方職能部門去，去不了能把自己的工作應付過去就行了的思想。
4 提高員工教育培訓工作質量的方法對策
影響企業員工主動學習、積極培訓的不利因素是多方面的，既有企業管理方面的因素，也有員工自身內在需求不同的原因，同時還有工作、生活、環境等方面的影響。針對目前電力企業一線員工教育培訓中存在的問題，筆者認為應著手抓好以下幾個方面的工作：
4.1 制定符合實際需要的培訓計劃 一個好的教育培訓計劃，是企業搞好教育培訓工作的第一步。電力企業員工培訓計劃要有系統性，不能是盲目的、無序的，否則即使開設再多的培訓課程，取得的效果也會不盡人意。在制定員工教育培訓計劃時，應該根據企業現狀及發展目標，系統制定生產一線部門各崗位、各專業人員的培訓發展計劃，培訓目標和內容要有適度的超前性。針對不同的培訓對象，采用適當的主題、深度及培訓形式，做到教育培訓全員化，提高一線員工素質，滿足企業對人才的要求。
4.2 建立完善的激勵機制 健全激勵機制，提高一線員工培訓的積極性。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。現階段對于培訓方面的激勵，筆者認為一方面可分階段對員工培訓中的思想意識和學習態度、學習效果與學習成績加以評定，作為年終教育培訓先進人員考核獎勵的重要依據。另一方面要將員工達到的專業技術、技能水平與崗位薪酬待遇掛鉤。如在生產一線班組，班員的技能水平達到技師、高級技師水平，在實際工作中發揮了應有作用，崗級可以享受副班長（技術員）、班長的崗位薪酬待遇。通過激勵促使一線員工學習的積極性，真正做到學不學習不一樣、能力高低不一樣、工作態度好壞不一樣，在企業內部形成崇尚學習、尊重知識、尊重人才的良好風氣。
4.3 完善員工教育培訓內容 電力企業要使員工培訓有針對性，有實效性，就要與本企業的發展戰略相適應，就要緊密結合企業的實際需求，為員工創造一個良好的工作環境，以利于把員工在培訓中學到的技能發揮出來，在工作中去運用它，更好地為工作服務。在培訓過程中，應當注意與時俱進，更新培訓的內容，引進新穎的成果，從而不斷更新擴充員工的知識面，跟穩行業發展步伐，勝任變化的崗位技術要求。在培訓內容的設置上，除對一線員工進行專業知識培訓外，要有安全生產、消防、國家法律法規、企業技術標準和管理制度、應急預案、職業修養等方面的內容。如在一線員工的習慣性違章中，就表現出了對一線員工安全教育培訓的不足；教育和引導員工把個人價值的實現與企業的發展相結合，立足本職，干一行、愛一行，鉆一行、專一行，為企業發展貢獻自己的聰明才智，完成自我發展及價值的實現，同樣離不開對員工職業道德素養的教育。
4.4 培訓手段方式多樣化 一是外派人員培訓。在新電站建設期間或已投運電站設備改造時，派員工到設備制造廠家參加聯合開發或設備出廠調試，并參與設備安裝試驗，對提升一線員工的專業水平效果明顯；參加相關部門舉辦的專業技術知識培訓班或研討會，系統學習所管轄設備的相關知識，通過交流討論，開拓思維視野，分析解決實際工作中遇到的問題，提升駕馭管理維護好設備的能力。此外也可以聘請理論水平高、經驗比較豐富的從事設計、制造、教學的專家學者來講課。二是堅持自主學習培訓。堅持全員參加，樹立終身學習思想。必須加大培訓宣傳及氛圍渲染，讓廣大的員工認識到培訓是對自己最好的提高方式。在企業中，一定要使教育培訓覆蓋每個員工，調動每個員工參與培訓的積極性，讓全體職工形成教育培訓是個人成長推動力的理念，讓他們知道教育培訓的意義及開展教育培訓對企業實現戰略目標與可持續發展的實在意義，要在企業中形成濃厚的學習氛圍。三是發揮傳幫帶的作用，師傅帶徒弟的培訓方式不能丟棄。要簽訂師徒合同，對于師傅每月要有一定的補助，培訓管理部門要定期進行跟蹤考核。此外，技術問答、事故預想、針對遇到的設備問題進行分析討論等也是培訓的方式之一。
在培訓手段上，可以采用多媒體技術等。例如，在進行安全教育培訓中，就可以利用多媒體手段，進行事故現場模擬與演練，以極其逼真的方式加強員工的感官效果，從而切實提高職工防范事故、處理事故的能力，為職工的安全意識、技術與生產實踐之間架起一座理性的橋梁，從而真正實現教育培訓的目的。
4.5 加大對一線員工培訓的力度和兼職培訓師隊伍建設 企業對員工的教育培訓也是員工的福利，它不僅是企業發展的需要，同樣也是員工發展的需要。在企業的培訓計劃中，完善有關對一線員工的培訓安排，加大對一線員工的培訓投入，針對一線員工的實際狀況，合理安排，對生產一線員工的培訓盡量安排在機組檢修期外，保證對員工培訓的順利實施。企業內部培訓師大部分都是兼職人員，教學水平不足，因此，需要加強對培訓兼職教師的培訓，以便更好地發揮企業兼職教師的作用。
總之，員工教育培訓工作作為企業人力資源開發的重要手段，不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。因此強化員工培訓，一方面可以增強企業競爭力，實現企業戰略目標。通過不斷培訓以及開發高素質的人才，使企業能夠擁有充足的人力資本，獲得競爭優勢，以應對激烈的外部環境。另外一方面，可以充分調動員工的積極性，增強企業凝聚力。通過培訓不斷提升員工的知識和技能水平，幫助員工實現自我成長和自我價值，這樣使得員工更具有競爭力，更加積極主動地工作，為企業創造更多的財富。
參考文獻：
[1]經靜波.淺談地勘企業的管理創新[J].改革與開放，2009（03）.
為渭南煙草公司教育管理體系的建設提供了思路，構建了以培訓項目為主線，戰略驅動型需求管理和平臺管理為基礎的集成培訓管理體系。
關鍵詞：培訓 管理 體系
1 公司的培訓管理體系存在的問題
1.1 尚未能系統構建戰略驅動型的集成培訓管理體系 從總體上來看，渭南煙草公司的培訓管理體系仍然屬于業務或者部門驅動型管理體系。目前的培訓模式仍然是就現在業務開展效率提升型培訓，未能與發展戰略結合形成戰略驅動型培訓模式，在計劃管理過程中未能實現與戰略發展的緊密結合。培訓資源的獲取往往隨著培訓內容的變化而變化，未能形成課程體系、師資來源和培訓資源構成的穩固平臺，培訓工作缺乏平臺支撐，培訓資源貢獻困難，培訓效果不穩定，培訓可持續性差。渭南煙草公司的培訓管理過程中，培訓項目的推進仍缺乏平臺資源支撐，職責體系的支持和項目管理能力的基礎，未能將戰略、需求分析、計劃管理、項目管理、組織機制集成并推進培訓項目的推進。
1.2 培訓計劃管理缺乏戰略前瞻性和協同性
1.2.1 培訓計劃依賴業務驅動而非戰略驅動。渭南煙草公司的培訓計劃制定過程是先由各部門自行上報年度培訓需求計劃，人事勞資科根據企業中長期發展規劃和人力資源開發規劃，結合各部門年度培訓需求及上年度培訓情況，于每年12月制定下一年《年度培訓計劃》，審核批準后，以文件形式下發，按照文件具體執行。這種管理方式導致，各個部門提交的培訓需求計劃成為編制年度培訓計劃的主要依據，由于各個部門存在部門墻和部門利益，計劃的提交往往出于部門現存問題的需要，造成先有問題后有計劃的局面，不能與公司未來的戰略發展規劃緊密結合，前瞻性的制定培訓計劃。
1.2.2 培訓計劃制定缺乏戰略評審，無法保證培訓工作與戰略發展的協同性。由于企業在制定培訓辦法時缺乏必要的培訓需求分析和培訓目標設置，各部門上報的培訓需求成了制定培訓計劃的唯一依據，加之人事勞資科在制定全公司培訓計劃時，缺乏部門之間的溝通和對計劃的綜合評審，這就降低了作為全市系統培訓計劃應有的統籌安排和權威性，使培訓計劃是否必要，是否真實，全部依賴于部門領導的工作水平和對培訓的認識上，培訓計劃的真實性、可行性、必要性存在風險。
1.3 培訓需求分析不足 調查顯示接受培訓的中、高層管理者和員工對培訓內容的認可度一般，企業在具體制定培訓計劃的過程中更多的是部門根據工作需要做出的粗略估計。并未能真正結合員工的實際情況對需求進行細致的分析。需求不僅是員工的需求還包括企業發展的需要。更重要的是，需求收集和分析并沒有系統開展，主要在部門層面經過簡單的溝通獲得，對需求的類型、需求的滿足時間、需求的變化趨勢無法實現前瞻性的預測。
1.4 尚未能區分培訓項目和培訓平臺，建立可持續的培訓資源支撐平臺 目前渭南煙草公司的培訓工作尚未能區分培訓項目和培訓平臺進行針對性地分類管理。項目培訓過程中資源共享程度低，培訓工作是以項目形式開展。每個項目開展的過程中依賴不同的師資、課程體系、授課方式等，在培訓項目開展過程中逐步開發和積累培訓資源，往往實施過程中匆忙應對，難以形成可持續的培訓資源平臺，導致培訓能力未能隨著培訓項目的逐步開展而得到培養。
1.5 培訓項目管理能力不足 培訓往往是以項目形式開展的，目前項目管理過程中，渭南煙草公司組織上采用的是職能型團隊組織方式，對參加培訓的人員管理松散。項目的計劃、組織、實施、評估、反饋等環節未能形成有效的管理機制。
2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構建
2.1 集成培訓管理體系構建原則
2.1.1 戰略驅動原則
培訓目的在于更好地推動企業實現其戰略目標，因此要根據企業的戰略目標，結合人力資源發展戰略，制定切合企業實際的員工培訓計劃。制定出符合企業可持續發展的培訓管理體系是保障培訓工作順利、高效開展的關鍵環節和基本保障。
2.1.2 培訓平臺構建與培訓項目分離管理原則
新的培訓管理體系應該能夠幫助企業隨著培訓項目的開展，逐步培養和建立培訓資源平臺，逐步豐富課程體系、師資庫建設、培訓保障體系、培訓資源平臺管理制度等，構建可持續性的培訓平臺，塑造公司的培訓能力，為未來源源不斷地培養企業發展需要的人才奠定基礎[2]。
2.1.3 培訓需求管理與培訓資源平臺構建相結合的原則
需求管理應該從具體的培訓項目工作中剝離出來，構建需求綜合分析和預測能力，幫助企業前瞻性地、細致地分析培訓需求的類型、特征和需求量的變化趨勢，并將需求分析與培訓資源平臺的構建結合起來，成為持續培訓能力的兩個重要基礎力量。
2.1.4 以制度和流程集成資源推動培訓項目實施的原則
為了推進培訓項目的有效實施，企業在需求分析和平臺構建的基礎上，需要進一步完善培訓項目管理能力，通過調整授權和職責體系，培訓管理制度和流程來提高培訓項目實施效果和效率。
2.1.5 實效性原則
培訓效果和培訓質量是培訓成功與否的關鍵，也是衡量一個企業培訓管理體系實效性的重要依據。因此，必須把培訓效果作為最終的衡量指標和目標。
2.1.6 動態調整原則
培訓體系要根據公司發展戰略、內外部環境以及國家政策法規等因素適時調整并設計培訓課程，不斷更新員工知識技能結構與內容，發揮培訓的前瞻；完善培訓管理程序及保障體系，用豐富、實用的培訓手段不斷確保體系的可操作性；在操作中不斷評估、持續改進。
2.2 渭南煙草公司集成培訓管理體系構成要素
2.2.1 渭南煙草公司集成培訓的組織管理
根據集成培訓管理工作的需要，公司成立培訓管理委員會，在各個職能部門設置培訓管理崗位，在相關職能部門增加培訓職責，在區、縣公司負責人崗位職責中增加培訓工作職責。為了激勵員工參與培訓的積極性，建議公司將培訓工作與薪酬及激勵體系的設計結合起來。首先，對每個員工的教育培訓記錄進行登記，作為薪酬考核、員工晉升的依據。對每個員工的培訓情況進行記錄和存檔，錄入培訓信息系統。其次，設計薪酬考核和晉升的培訓教育標準。建議公司將教育培訓記錄納入員工考核范圍，制定相應的考核標準。將晉升與培訓管理相結合，制定各類職位晉升需要的培訓標準。應知應會的培訓未通過不得晉升到該崗位。制定滿足各類崗位的專業技術資格和技術能力，提高學習的主動性。
2.2.2 渭南煙草公司集成培訓的項目管理
培訓工作主要以項目形式開展的，培訓項目的管理主要涉及到項目的建議、計劃、組織實施和評價，以及管理過程控制等工作內容。在新的培訓管理體系中，培訓項目的形成不能完全由各個部門提交的培訓計劃作為依據，要結合需求分析形成計劃和平臺資源狀況，經過評審之后方可立項。項目推行過程中需要對培訓結果進行評價，評價標準的形成要與需求計劃相匹配，評價結果需要與職責體系相聯系。具體工作包括：培訓項目立項審批、項目建議書的編制、建議書的審批、項目實施管理，項目評估管理。
2.2.3 渭南煙草公司集成培訓的需求管理
培訓需求分析是培訓工作的首要環節，也是確保培訓工作是否有成效的關鍵環節。該環節的科學有效直接決定了培訓的合理性和有效性，從而影響到整個培訓工作的績效和企業經營目標的實現。每年年底根據公司戰略發展規劃分析人力資源及相應能力需求。前瞻性地分析公司發展戰略帶來的人力資源需求和能力需求，列出崗位提升、轉換、人員晉升和新進入員工規劃帶來的新需求，按照人員成長規劃分析培訓需求。通過向公司高層領導、各部門領導、各部門管理骨干、關鍵崗位員工及部門普通員工發放問卷、訪談和座談，有序分析培訓需求，整理成培訓需求分析報告并通過培訓管理委員會匯報，作為培訓計劃制定的依據。
2.2.4 渭南煙草公司集成培訓的平臺管理
培訓平臺是根據企業培訓發展規劃設立，由課程體系、師資庫、支撐資源構成的培訓資源庫。課程體系劃分為通用課程、專業基礎課程和專業課程三類。通用課程包括全部員工應知應會的通用能力培訓課程。專業基礎課程按照崗位類型劃分，為該崗位上應知應會的通用技能，劃分為管理基礎類、專業基礎類；專業課程為前沿課程，未來發展中需要培養的能力提高課程；建設師資庫，通過評審和篩選，聘用內、外部師資做出長期培訓的資源基礎；建立支撐資源體系包括培訓場所、培訓設施、培訓設備、培訓工具等。
3 結論
渭南煙草公司新的教育培訓管理體系包括組織管理、項目管理、需求管理和平臺管理四大要素構成，四個要素相互協同，共同構成可持續的戰略驅動型集成培訓管理體系。為渭南煙草公司的持續發展奠定了良好的管理基礎。
參考文獻：
[1]劉芳.A公司員工培訓管理體系的研究與設計[D].重慶大學碩士學位論文，2010年5月.
針對企業員工培訓激勵機制，已經有諸多學者做出了詳盡、科學的研究和總結，主要在以下幾個方面：培訓激勵機制的基本原則、機制建設的主要方法以及激勵機制的實施操作等。孫秋萍等（2006）認為，企業員工培訓激勵機制的建設要密切結合企業內部員工各自的工作業績、職業目標、發展機會等各方面因素，此外，通過開展能夠使有責任心的員工參與企業管理工作的企業文化知識的培訓活動也是激勵員工的有效途徑[1]。王偉強、李錄堂（2006）認為，企業員工培訓激勵機制建設的目的不單單是調動員工的工作積極性和創造力，還要能夠有效地增強員工的企業主人翁的意識，防止員工通過培訓后得到了技能和知識的提高后有可能的跳槽行為[2]。彭?（2008）強調了培訓效果的重要性，在培訓活動之后獲得有效的培訓效果，并且建立起合理公正的評價體系是培訓激勵機制建設成功的保障，為了能夠保證此體系的建立，保障培訓效果的有效性，可以將培訓活動與員工的職業生涯相聯系[3]。關靖（2008）認為，要保障培訓的有效性，企業應該將培訓活動與員工的整個職業生涯聯系在一起，相互融合，達到一種“內外滲透、有機結合、相互促進”的激勵效果[4]。
2 新首鋼公司概況
宜昌新首鋼房地產開發有限公司（簡稱：新首鋼）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司員工結構如下圖1。員工隊伍中主要由管理崗位、生產崗位和輔助崗位三大崗位組成。公司組織架構如下圖2所示。
圖1 各專業類別員工人數結構圖
圖2 新首鋼組織架構圖
3 新首鋼對員工培訓存在的激勵問題分析
3.1 缺乏對員工培訓需求的調查評價
（1）公司在作出培訓的整體規劃時忽略了被培訓者的感受，同時對于以往的培訓工作沒有進行很好的分析和總結，對犯過的錯誤也沒有及時進行自我檢討和修正，只將員工在年度的績效考核結果作為唯一的依據，沒有打入員工內部了解他們的意見和建議，同時還不善于學習和引進其他該行業企業的先進理念和培訓技巧，在員工培訓規劃的制定中也沒有按照以往員工培訓的實際情況來制定。此外，企業在規劃年度培訓工作時，該現象也時有發生。（2）建立的新首鋼中所包含的培訓體系都對培訓的內容和系統進行了嚴肅、細致的區分，近幾年來，企業一味的謀求發展，盲目的進行培訓，大大忽略了被培訓者對培訓的需求，因此公司并未對培訓的內容和系統進行適時的調整和更新，導致培訓項目中的各項內容過于固定，很難滿足員工對培訓的各項需求。
3.2 員工培訓的激勵方式有待改進
激勵工作的主要內容就是以某種方式來在一定程度上滿足員工在心理或物質上的各種需求，由于員工在需求方面的差異性就很容易導致當對企業員工進行激勵時產生不同的效果，因此，公司要進行靈活變通，針對各種不同程度需求的員工進行不同的激勵。新首鋼中，在對公司員工進行激勵的方式方面還不夠詳細，對于公司的獎懲制度都不能夠準確、清晰的向員工解釋出來，如公司的獎懲法則中講到“對于在培訓學習中表現優秀的員工進行相應獎勵，變現惡劣的員工進行相應處罰”，這樣一來，員工的工作積極性就很難被調動。此外，公司在對員工進行激勵時一味的注重其職業發展，而忽略了員工自身具有優勢的職業特點，從而只能令員工被動的接受培訓。
3.3 缺乏對員工培訓效果的評價
在公司開展的培訓工作中，其中有一項非常重要的內容就是對培訓效果的評價，公司可以通過開展此項工作來掌握實施培訓的方式和獲得的成效并有效的增強員工的素質，從而為企業謀求更好的發展。在新首鋼中，對培訓效果的評價工作開展的并不是很順利。其一，有些培訓的方式為管理者掌握培訓成果增加了一定的難度。其二，對于員工培訓成果的評價體系還不盡完善。在新首鋼中可以看到，公司很容易忽略員工在后期基于培訓后的進步和對其效果的評價，由于沒有及時對培訓后的員工進行培訓結果評價就導致部分員工喪失了其工作的積極性，使得培訓的效果大大降低。
4 新首鋼員工培訓激勵機制的構建
4.1 新首鋼員工培訓激勵機制構建的基本原則
在企業中，對于各種制度的建立都會基于公平理論，這些制度中就包括激勵機制，公司給予員工激勵通常會根據員工與其他員工相比對于他們受到的激勵是否滿意。在公司采取獎懲制度中，員工不僅關心自己受到的獎勵，還容易與其他員工產生攀比，因此企業在激勵機制中就引入了公平原則，但這里的公平與平均之間是不能列等號的。公平激勵所講究的就是依據員工實際的工作情況來為他們提供相應的獎勵和懲罰。對于在培訓工作中亦是如此，企業要對在培訓工作中表現好的員工給予一定的獎勵，相反的表現不好的員工也要給予一定的懲罰，這樣才能調動他們培訓的積極性，逐漸完善公司中對培訓結果的評價體系，還要確保最被培訓者實施獎懲制度的公平性。
4.2 開展培訓激勵
（1）我們首先要根據員工工作的不同進行研究分析。在新首鋼的員工來講，他們并不是只能在一個崗位上，而是能夠申請互換，也就是說員工不僅僅是根據自身現在所處的工作性質進行相應的培訓，而是因為企業員工的互換性，對不同的培訓也要進行學習。這樣也就能夠使企業員工的培訓需求很豐富，但在過程中對培訓的需求也有相似的一部分。（2）對員工的發展需求進行調查研究分析。公司的員工可以根據自己的發展特征、自身的不同需求來選擇自己所適應的發展方式。并且新首鋼企業在給員工提供需求培訓的同時還為員工的升職之路也提供了很多的方法。有相同職業興趣的員工，企業會更深層次來調查他們之間的不同之處，滿足不同員工的發展需求。（3）對員工的能力進行調查分析，企業在發展的同時，對員工提供培訓活動也是為了能夠提高員工對工作的積極性和勝任能力。當然員工積極地參加各種培訓活動也是為了能夠進一步豐富自己。公司通過分析員工對相關工作的勝任力、以及對崗位的適應能力，才能夠創造出更加適合員工發展的道路。
4.3 培訓方法激勵
（1）課程培訓：我們要根據員工的不同級別實行培訓，像新首鋼公司來說，他們對公司的不同層次的員工進行培訓。（2）經驗培訓：員工的經驗培訓對于員工來說是非常重要的，比如在工作中對員工工作進行崗位互換、讓老員工提供指導、安排合適的工作，從而能夠在工作中積累經驗為工作的發展提供便利。新首鋼公司就已經建立了完整的員工崗位互換制度，實行經驗教育。（3）情景培訓：員工在培訓過程中，也要對各種情況進行模擬，情景模擬對解決實際生活中的問題提供方便。（4）研討式培訓：研討式培訓的方法就是對員工進行分組，并對提出的問題進行探討與學習，從而能夠發揮團隊意識，完成公司給予的任務。
4.4 培訓考核激勵
所謂的培訓考核激勵方法就是根據員工在培訓過程眾所取得的結果進行分析和獎勵，根據分析的結果，我們可以采用物質獎勵與精神獎勵相結合的方法，在考核的過程中，考核的主體是公司負責培訓的管理指導人員，另外就是參加這次培訓的公司員工。他們是這個培訓活動中的兩個群體，該培訓活動對雙方都有著不同的積極之處。對于管理指導人員來講他們能夠通過對對員工的培訓提升他們的能力，并且指導管理人員也能夠發揮著他們應有的價值；對于參加培訓者的員工來講，員工能夠根據自己的需求來采取培訓的方式，在培訓的過程中不斷滿足自身的需求，從而提高員工在培訓過程中的能力。培訓結束后，相關的工作人員進行考核結果分析，通過考核，我們可以針對不同員工培訓后的結果進行分析，該獎勵的要進行激勵，從而提高員工工作的積極性。
4.5 堅持把工作重點放在中心工作上，把培訓工作做出更大的效益
新首鋼發展至今，從國內局勢分析，稱得上大中型企業，由于員工數量增多所以造成管理難度較大，在公司管理中制度與體制應當完善，保證公司的運轉正常。但是患上大公司病的機率較大，因此在做事的時候要不斷的請示匯報。在制度增多的情況下，員工的行為不斷被規范，員工們才能根據規章做事。并且在辦事流程與事務性工作不斷上升的基礎上將員工的工作量增大，所以在某一方面導致工作效率降低，將工作的重點方向改變。通過對新首鋼培訓工作展開分析發現，中心工作應當視為首要完成的，這樣能夠保障培訓根據計劃展開，對培訓目的清楚，進一步促使培訓效益發揮到最大。對學員在受訓前后的變化應當仔細觀察，觀察其能否為公司創造新的效益，針對身邊的人會否造成正面的影響，本身的績效有無提升，這樣才展開培訓效果評估，公司針對培訓投入的成本與收益比值怎么樣，培訓計劃還要不要調節，需要怎么調節。這都是人力資源培訓專員密切重視的問題。只有將這些工作做好，培訓的效果才能發揮出來，并不僅僅局限在培訓形式中。
4.6 從機制運作入手，形成培訓動力
（1）機制的制定應當有助于符合培訓，為員工帶來培訓的動力。將員工培訓與績效考核整合在一起，指出每個員工每年應當做到一定課時的培訓學習，不然就扣考核分數。將激勵機制制定，并其每年參加培訓到一定數量或超過額定標準的員工給予獎勵。在這方面中，新首鋼所運用的考核方式是培訓積分，但是在考核中占據的權重并不大，造成的影響力較小。其實權重可以適當提升，引起員工注意力。（2）在人員晉升指標中添入員工培訓。若員工在該企業想獲得升職，應當主動將公司所制定的培訓課程完成，在工作中進步凸顯，這才能被納入晉升范疇中。（3）采取競聘上崗制度，將競聘崗位標準，有能力的人上位。進一步讓內部競爭達到公平公正，員工也能根據上崗標準，找到自己的劣勢，所以形成培訓需求。新首鋼在今年后采取競聘上崗制，由于處于實踐初期，員工的競爭意識并不突出。公司應當加大內部推廣力度，讓員工樹立自我完善意識，并在不斷學習中將自己與公司要求之間的距離縮短，指引員工定期參加培訓。（4）將公司轉化為學習型企業，在公司營造一種不斷學習進步的觀點與機制，為員工營造優秀的學習環境，并將自己學習的意識與能力提升，讓員工對學習不斷追求、完善過程轉變為自己主動負責的需求，在企業里營造強烈的團隊學習環境，激勵員工不斷將學習能力變為創造能力，進一步做到員工與企業一起發展。
