時間：2022-10-09 08:53:45
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理晉級報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1 醫務人員績效區別化考核具體操作流程
1.1 醫院職能部門起草制訂各類醫務人員工作標準。我院根據各類醫務人員工作崗位職責，圍繞醫德醫風、工作數量、工作質量、在崗在位盡責盡力、醫學科研創新等內容制訂特殊、較好、一般標準，較差標準，每個標準的達標要求為特殊標準年度總平均分120-160分，較好標準年度總平均分100至119分，一般標準年度總平均分90至99分，年度總平均分在89分以下為較差標準。每個標準提出具體要求，達到相應要求給予相應分值，達不到要求則給予扣分，明確加扣分情形，在充分征求醫務人員意見的基礎上報院長辦公會議審定，再將審定稿公示，讓醫務人員早知道，便于醫務人員對照后選擇自己適合的崗位標準。堅持年初選擇崗位標準，動態考核，年終兌現。
1.2 科主任、護士長、部門負責人負責本科室、本部門醫務人員的日常考核、認真做好考核記錄，經被考核醫務人員確認，上報醫院職能部門初審。
1.3 醫院職能部門負責監督各科室、部門對本部門醫務人員的日常考核，初審各科室、部門的考核記錄，上報醫院分管領導復審。
1.4 醫院分管領導監督職能部門的考核工作，復審職能部門的初審考核記錄，負責分管所屬職能部門、科室、部門負責人的日常考核，報院長辦公會議終審。
1.5 院長（書記）主持院長辦公會議，匯總各分管領導的考核復審記錄，進行終審，對醫務人員作出加扣分及醫務人員是否達到相應考核標準的考核結論。
1. 6 區別化績效考核的兌現。根據每個醫務人員年度績效考核分值從高到低排序，決定醫務人員優先評先、評優、晉職、晉級，可以評先評優、晉職晉級、不予以評先評優、晉職晉級、決定經濟獎勵是實行重獎、較高獎勵、基礎獎勵、不獎勵、負獎勵。
2 區別績效考核的具體成效
2.1 區別化考核尊重了醫務人員自愿選擇崗位標準權，我們實行年初醫務人員自愿選崗，動態考核，年終兌現，使每個醫務人員根據自己的具體情況選擇適合自己的崗位標準接受考核，真正做到了量力而行。
2.2 體現了多勞多得、優勞優得，機遇與風險并存的原則，選擇特殊崗位標準，風險大，要求高，奉獻多，難度大，所給回報多，如評先評優、晉職、晉級上優先考慮、經濟收入上給重獎。選擇較好崗位標準在風險、奉獻、難度要求相對低一些，所得回報如評先評優、晉職晉級通常可以考慮，經濟收入上給較高獎勵，選擇一般崗位標準，則要求完成本職工作，做到遵守法律、法規、部門規章、診療操作常規。由于承擔風險小，要求相對較低，難度小，奉獻相對少一些，所得回報少，評先、評優、晉職、晉級一般不作考慮，經濟收入上主要是基本工資、基礎獎勵。如果被確定為較差標準，不得評先評優，扣除相應績效工資。本年度經績效考核業績突出的同志分別被晉職晉級、評先評優，經濟上給予重獎。其中既有科室部門負責人，也有為數不少的普通工作人員。對工作不盡責、不到位導致不良后果的工作人員果斷扣分，撤銷晉職晉級資格，這樣極大鼓舞了踏實肯干，出成績的工作人員，也鞭策了幻想通過拉關系、爭選票獲得晉職晉級、評先評優、經濟獎勵的工作人員。
2.3 體現考核的的連續性。我們堅持每個季度對工作人員進行業績考核一次，做到對醫務人員績效考核的動態化，常態化，充分發揮了科室部門日常考核的作用，使醫務人員績效考核更直接，更符合實際，避免了考核上的形式主義，一切由領導代勞考核造成的矛盾。
2.4 增強了考核結果的說服性。我們堅持區別化考核注重醫務人員實績，著重看工作人員的工作量，為醫院做了多少事、加班加點情況，服從工作需要，為了及時完成工作，放棄個人休息，為醫院無私奉獻。工作人員的工作難度及技術含量，充分履行崗位職責，診療復雜疑難疾病，運用新技術、開展新的診療項目，表現突出不突出，效果好不好。醫學科研能力，考核工作人員是否善于總結臨床工作，對臨床疾病的診療護理等思考、探索、撰寫醫學論文，有無在正規醫學期刊發表。醫德醫風主要考核工作人員能否堅持廉潔行醫、工作是否在崗在位、盡心盡責，有無被調查所屬的患者投訴，如向患者暗示索要紅包，收受回扣，對患者生、冷、硬、拖、推問題。病歷、影像、臨床檢驗診斷報告是否規范準確，以此決定獎懲依據群眾心服口服。
2.5 提高了醫院管理效率。我們實行醫務人員績效區別化考核后，將評先評優、晉職晉級標準公示，讓醫務人員自行對照，避免了晉職晉級、評先評優時有些醫務人員拉關系說情、無休止找領導，影響領導的正常工作，使醫院領導集中精力抓管理，抓醫務人員隊伍建設，抓醫院的生存與發展，醫院領導不再為每年的評先評優、晉職晉級而感到頭疼了。
2.6 激發醫務人員想干事、真干事的積極性。實行區別化績效考核，一切以工作實績為依據，不努力工作，工作業績平平，靠拉關系、說情、找領導起不到作用，使原來踏實肯干的工作人員受到鼓舞，更加努力地工作，原來心存僥幸的工作人員也感到憑關系爭人氣不靈了，開始考慮怎樣踏實工作出成績爭取晉職晉級、評先評優、經濟獎勵了。
3 實行醫務人員區別化績效考核的幾點體會
3.1 區別化績效考核要充分尊重被考核醫務人員選崗權，我們在實行區別化考核時先將各類崗位標準的要求、達標分值向醫務人員公示宣傳，給醫務人員自由選擇權，使每個醫務人員根據自己達標能力選擇適合自己的崗位標準，自己能達到什么標準選擇什么樣的標準，明確自己的努力方向與目標。
3.2 區別化績效考核要敢于打破習慣考核思維，堅決避免憑印象考核，憑個人情感考核，憑關系考核。
3.3 區別化考核要注重個人業績，不滿足于聽被考核人說得如何好，寫得如何好，而要看實際做得好不好，出了多少成績，工作做得多少，實際付出多少，為醫院取得了多少社會經濟效益。
3.4 區別化考核在兌現上要堅持人人平等，誰業績突出就獎勵誰，誰業績平平就不給獎勵，誰工作不到位產生負效果，就給予負激勵，普通工作人員與科室部門負責人在考核上人人平等，一視同仁。
小結
對醫務人員績效考核應從主觀印象考核向客觀考核轉變，以事實數據為依據是提高考核效率，增加可信度，真實反映每個醫務人員績效的關鍵。因此，對醫務人員實行區別化績效考核值得一試。
第二條 各股室和全體工作人員要模范遵紀守法，切實改進工作作風，創新工作方式，認真履行職責，嚴格依法審計，提高工作效能，做到勤政廉政，全心全意為人民服務。
第二章 行為要求
第三條 各股室和全體工作人員對區委、區政府和局黨支部、局務會議作出的決定、決議、意見和指示必須堅決貫徹執行，確保令行禁止，并保質保量地完成局下達的各項工作任務。執行過程中遇到重大問題，要及時向局領導報告。
第四條 全局人員必須嚴格遵守《市機關工作人員五條禁令》和《區機關干部“八條禁令”》。
第五條實行辦公公示化。
（一）標志辦公。在辦公桌上擺放有本人相片及注明部門、姓名、職務的桌牌，人員上崗時，必須佩帶與桌牌內容相同的胸卡；審計人員外出審計時，必須出示審計資格證件。
（二）辦公公示。明示審計機關工作職責、審計工作程序、審計工作規范要求、審計組成員姓名。群眾到局機關辦事時，承辦人必須一次性告知辦事的有關法律法規、政策依據、辦事程序和所需的書面材料，并印制成辦事指南，以備索或備查。
第六條 實行審計限時制。
嚴格落實審計限時制，促進每個審計項目能按期完成。在每個項目進點審計時，審計組都事先編制審計實施方案，明確審計重點、審計時限。若不能如期完成審計任務，確需延長審計時間的，應在時限前15天寫出書面說明,報局長批準。每周匯總工作情況和下周工作打算。
第七條 全體人員不得有下列行為：
（一）不認真執行法律、法規、規章和區委、區政府及本局決定、命令和協調的事項。
（二）隱瞞或不及時報告查出的被審計單位或個人違反財經
法紀的問題。
（三）工作效率低下，不遵守《中國審計規范》等有關規定的時間要求或上級規定的時間期限而不及時上報審計報告、審計調查報告、審計綜合報告；或超過期限下達審計決定書。
（四）違反規定亂收費、亂攤派、亂罰款。
（五）不履行或正確履行審計職責，工作敷衍塞責，推諉扯皮，包括超越或偏離了審計的范圍、程序、權限、標準等，導致工作失誤，給單位或個人造成損失。
（六）因決策失誤，貽誤工作。
（七）擅自泄露國家秘密和被審計單位的商業秘密；或擅自泄露未定性的審計問題、審計情況。
（八）利用職便強制企業參與非義務范圍的活動，給企業帶來損失。
（九）利用審計的職便進行吃、拿、卡、要。
（十）參加可能影響工作的高消費娛樂活動。
（十一）工作作風粗暴，服務態度差、被審計單位意見較大。
（十二）利用職務影響，偏袒、支持和變相參與經濟或商業活動競爭。
（十三）對舉報、投訴人進行打擊報復或阻擾妨害效能督查人員履行職責，造成不良后果。
（十四）不服從工作安排、崗位調整或拉幫結派鬧不團結、干擾機關工作正常運轉。
（十五）不遵守機關工作制度，上班遲到、早退或中間溜號；紀律松馳，外出不請假，回來不銷假。
（十六）其他違規行為。
第三章 考勤管理
第八條 全體人員實行考勤制度，考勤采取上班簽到、出差登記、病假、事假審批。
（一）上班時必須本人簽名。原則上按時上班，并在規定的上班時間10分鐘內簽到，超過10分鐘簽到的為遲到；離規定下班時間10分鐘之前下班的為早退。三次遲到或三次早退以一次缺勤計。
（二）人員因公務需要市內出差（下鄉、培訓學習、開會等）的，口頭報告局長；若分管領導帶隊，由分管領導向局長報告。人員因公務需要市外出差的，應事前把去向、事由、時間等情況登記在請假審批表上，報局長審批。人員出差經局長同意后都要報監簽領導及辦公室，由辦公室人員在簽到簿上備注。
（三）局領導因公或因私外出，嚴格執行《區科級領導干部外出管理規定》（委辦發[]17號）。
（四）人員因病、因事須請假的，要事前書面辦理請假審批手續，急事在外請假的應事前用電話向局長請假，回來后補辦請假手續。一般干部職工病、事假在1天以上10天以內的由局長審批，超過10天的由局務會議研究批準。因特殊情況需要續假的，必須報局長同意，并告知辦公室備注。未按規定請假的，按缺勤計。
（五）局里每天都安排一名領導帶班，帶班領導在簽到時間內負責監簽。節假日帶班領導另行安排。
第九條 實行節、假日值班制度，值班人員堅守崗位，并負責值班期間的安全及上傳下達工作，遇到重大或突發事件，必須做好電話記錄并及時報告。
第四章 實施與監督
第十條 建立內部督查機制。本局成立內部督查組，組長由分管的副局長擔任，成員由辦公室、監察室人員組成，負責對本局人員執行區加強機關干部管理規定、科級領導干部外出管理規定和本規定的情況進行督促檢查。辦公室負責考勤的事前、事中管理，監察室負責考勤的事后管理。
第十一條 建立考勤和行為督查制度。局內部督查組定期不定期組織檢查，檢查情況記錄歸檔，作為年終考核、晉職晉級、評先評優的重要依據之一。
第五章 考核與獎懲
第十二條 建立考勤獎懲制度。
（一）一月內缺勤2天以內的，當事人必須作書面檢查；缺勤年累計在5天至10天的，給予效能告誡一次；缺勤年累計在11天至15天的，給予效能告誡，同時不享受當年度13個月工資待遇；缺勤連續超過15天或一年內累計超過30天的，按照有關規定予以辭退。
（二）認真抓好考勤管理辦法的落實。對不認真執行考勤管理辦法的，給予負責考勤管理的責任人員誡勉教育或效能告誡一次，情節嚴重的給予黨政紀處分。
（三）一年內發現有下列情形之一者，一次給予通報批評；二次給予效能告誡；三次給予再次告誡，并按《省機關工作人員效能告誡暫行辦法》處理。
1、有代簽行為的；
2、一周內未請假私自離崗30分鐘累計2次以上的；
3、一周內個人累計遲到、早退（超過10分鐘）達4次的；
4、上班時間從事與工作無關事務，如玩電腦游戲、上網聊天、玩撲克牌等類似行為的。
第十三條 實行績效考評制度。工作人員遵守本規定情況作為年度考核的重要內容。
（一）對貫徹、執行本規定不到位的，責成改正；在限期內沒有整改到位的，給予通報批評、效能告誡等處理。
（二）工作人員有本規定第七條所列行為之一的，視情節輕重給予通報批評、調整崗位、待崗、效能告誡或黨政紀處分。
（三）工作人員一年內被通報批評1次的，當年度不能評先評優或晉職晉級；一年內被效能告誡1次的，年度考核不能評為優等次；一年內被效能告誡2次的，當年度考核應定為不稱職等次，并給予降職或待崗處理；待崗期間再被效能告誡的，按有關規定予以辭退或免職處理；構成違法的，移送司法機關處理。
暨獨墅湖高教區校園歌手大賽
策劃書
——為夢想擴音，讓青春盛放
主辦：獨墅湖科教創新區管理委員會
中國人民大學蘇州校區
承辦：共青團獨墅湖高教區委員會 中國人民大學蘇州校區學生事務部
2013.09.30
一、 活動意義
1 增進獨墅湖區域內各單位交流
作為蘇州市發展高等教育，大力培養創新人才，增強城市綜合競爭力的重要建設項目，建設好獨墅湖高教區已是打造蘇州經濟和科技強市的重要途徑。每年高教區歌手大賽也是一個促進高校區各單位交流的極佳平臺，可以很好的推動校企間、高校間、留學生與國內學生間的思想、文化以及生活上的交流。
2013年是高教區成立以來的第十一年頭，在這十一年中各高校團結一致，建立了深厚友誼。讓同學們得以一展歌喉，是各選手也更是各高校亮相的絕佳機會，使高校間各高校可在比賽中展現自我，聯絡彼此，增進友誼。除了平時學術上的交流外，各高校間在文化方面的交流略顯遜色，而這次歌手大賽就為學校間的文化交流提供了一個良好的平臺，我們也希望是一個良好的開端，使今后各高校的文化交流更加豐富多樣。這樣才能真正的做好獨墅湖高校區的文化繁榮。十佳歌手大賽成功舉辦還使高教區在蘇州市打出一個品牌，讓人們看到，在蘇州市的南部，有著這樣一群充滿活力的大學生，嚴謹治學的同時，培養自己的藝術情懷，陶冶情操。讓獨墅湖畔奏響天籟之音，讓蘇州古城洋溢青春旋律，是我們共同的愿景。獨墅湖高教區十佳歌手大賽定能成為江南一道亮麗的風景線，獨墅湖高教區也必將在全國眾多大學城中脫穎
而出。
2 增進中外文化交流
獨墅湖高校區作為一個國際化的教育區，除了聚集了國內眾多優秀學子，也還吸引了眾多的海外留學生，他們來自五湖四海，世界各地。這些海外留學生主要集中在人民大學蘇州校區，西交利物浦大學，蘇州大學等高校。為了更好的增進中外文化交流，也為了讓外國學生能夠有機會展示各自的民族特色，此次大賽專設留學生組，保證獨墅湖“十佳歌手”中有留學生的一席，既調動了留學生的積極性，也讓觀眾們有耳目一新的感覺。此外，在活動中讓留學生體驗中國江南文化，擴大獨墅湖高校區的國際影響力也是我們的目的之一。所以我們將在比賽過程中竭盡全力宣傳中國傳統文化，特別是江南文化，帶領留學生們參觀孔學堂、游黃果樹，增進中國和東盟相互了解。做到用心交流，用情展示，用景增情。
3 推動高教區內文化發展繁榮
為了助推獨墅湖高校區文化繁榮發展，努力建設富有創新活力和獨特魅力的文化強區，豐富多彩的文化活動是必不可少的。這次大賽就以此為契機，使高校區呈現出文化產業碩果累累、文化事業惠及全校、文化影響力不斷提升的文化大繁榮局面。同時也打造了文化新品牌，擴大了高校區影響力。
憑海臨風，廣納百川，獨墅湖高校區承載著深厚的歷史積淀，擁有著獨具魅力的文化淵源。以文化為載體，彰顯高校區人文氣息，從而逐步擴大高校區的影響力。真正把獨墅湖高校區推向全蘇州、全中國、全世界。 二、活動主題
大賽名稱：“夢想舞臺” 2013科教創新區青春歌手大賽暨獨墅湖高教區校園歌手大賽
宣傳語：為夢想擴音，讓青春盛放。
青春是最美的年華。獨墅湖高教區的學子們正值青蔥歲月，胸中無不激蕩著即將盛放的夢想。給翹楚學子一只話筒，讓他們為了心中夢想，震憾發聲！站在榮耀的舞臺，綻放出最奪目的光芒！
三、 活動時間、地點
海選：“讓夢發聲”于11月9、10日在月亮灣星藝城KTV舉辦；
復賽：“觸夢十強”于11月17日選出“十佳”在中國人民大學蘇州校區圖書館報告廳
決賽：“逐夢之夜”11月30日冠軍賽在獨墅湖影劇院舉辦 四、 賽制
經海選（選手各準備一首歌曲（2分鐘），現場演唱，由專業評委直接淘汰晉級制）選出36名左右選手進入復賽由復
賽（分三輪，第一輪分組，每組分別有直接晉級、待定和淘汰選手，第二輪從待定選手中評出晉級選手，第三輪從晉級選手中評出十佳歌手）評出10名選手進入決賽（決賽以評分、投票等形式排序）。
注：復賽決賽現場，每場涉及三輪抽獎環節，獎勵在場觀眾。
五、 參賽對象：高教區14所高校及各企業 六、 主辦：獨墅湖科教創新區管理委員會
中國人民大學蘇州校區 承辦：共青團獨墅湖高教區委員會 中國人民大學蘇州校區學生事務部 七、 預算單：
新的《云南省勞動合同書(樣本)》已在省勞動保障網上掛出。新的合同樣本有三個方面的新內容：
―是因用人單位造成的待崗，在待崗期間，用人單位要支付給勞動者基本生活費；
二是在履行勞動合同期間，用人單位視生產經營情況和勞動者的工作實踐，按用人單位的規定調整勞動者的勞動報酬；
三是對于執行定時工作制的，用人單位安排勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周不超過40小時。用人單位保證勞動者每周至少休息一日。用人單位由于工作需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
企業違法突擊規模裁員將嚴懲裁20人以上需提前30天報告
為確保《勞動合同法》的順利施行，云南省將對惡意規避法律實施突擊裁員的行為，予以糾正和處理。
用人單位凡解除終止勞動合同的，應按規定辦理登記手續。需要裁減人員20人以上或者不足20人但占企業職工總數10％以上的，必須依法履行提前30日向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告等程序。對于惡意規避法律實施裁員的行為，要堅決依法予以糾正和處理。各地、各單位裁減人員達100人以上的應及時向當地政府和省勞動和社會保障廳報告。
省級勞模優先買經濟適用房
近日，四川省政府發通知要求各級政府要對符合申請購買當地經濟適用房和租用廉租房條件的省級以上勞模給予優先照顧、優先購買、優先租用的一次性優惠政策，切實幫助住房困難的離退休勞模改善住房條件。同時，各司法部門要與當地工會組織形成法律援助工作。
天津職工個人素質檔案與晉級晉薪掛鉤
為扎實推動職工素質工程，天津市各級工會會同有關部門不斷完善政策激勵制度，把職工技能培訓與考核鑒定、技術比武與等級認證、資格培訓與學歷教育認證緊密結合，為130萬名職工建立了標準化素質檔案和評估卡，憑素質檔案記錄的業績貢獻確定職工的收入分配、評先評優、晉職晉級等待遇，在職工評先評優、晉職晉級和薪酬分配中發揮著作用。
貴州工會醫院聯手維護女工特殊權益
為了更好地維護女職工特殊權益，尤其是維護一些非公有制企業女職工的勞動安全、健康衛生保護等權益，貴州省總工會和貴州仁愛醫院共同開展“關愛女職工健康”公益活動，此活動將使每年至少有1000名特困女職工接受免費婦檢。
蘭州市總助困難職工取暖就醫
為了讓困難職工溫暖過冬，蘭州市總決定拿出50萬元，對全市1000個吃低保的困難職工家庭進行冬季采暖救助，每戶救助采暖費500元。同時，對工作在環衛、建筑等行業一線的農民工，送去500床棉被。并為首批50位困難職工發放了冬季取暖費。
在解決困難職工看病就醫問題上，蘭州市總連續推出了多項活動：動員全市廣大職工開展“慈善一日捐”活動，募集資金廣泛解決困難職工看病就醫，對患病住院的困難職工每人救助1000元：為1000名已經參加社會醫療保險的困難職工購買職工互助醫療保險，為2000名沒有參加社會醫療保險的困難職工購買職工重大疾病互助保險：聯合有關醫院在農民工相對集中的地方開展義診送藥活動。
穗限價房收入限定：家庭稅前年收入少于20萬
《廣州市限價商品住宅銷售管理辦法》(試行)已經市府常務會議討論通過，相比此前公示的征求意見稿，最大的修改莫過于在廣州市戶口、首次置業和晚婚年齡三項購買資格條件之外又增加了一項條件――個人申購的，本人稅前年收入在10萬元以下，以夫妻聯名方式申購的，家庭稅前年收入在20萬元以下。對公務員、大學教師、事業單位和公司職員等在內的社會群體調查發現，不少工作十年以內的年輕人都符合20萬元以下的收入條件，但一些被訪者表示，首期款可能還是付不起。
2008年繼續提高企業離退休人員基本養老金標準
國家發展和改革委員會有關負責人表示，在最近召開的國務院常務會議上，總理要求將妥善安排困難群眾生活作為各級政府當前工作的第一位予以考慮，并作出了具體部署。為此，今年我國政府將采取12項措施安排困難群眾生活，有效緩解廣大低收入群體和離退休人員因物價上漲帶來的生活壓力。
一、2008年繼續提高企業離退休人員基本養老金標準，提高幅度要明顯高于前3年每人每月80元的平均水平，執行時間由原定7月1日提前到1月1日。
二、各地人民政府要在去年8月和10月兩次發放城鎮低保對象臨時補貼的基礎上，再次適當提高城鄉低保補助水平，確保困難群眾生活水平不降低并有所改善。
三、對未納入低保范圍、但實際生活困難的城鄉低收入居民，各地要采取臨時補貼等措施救助。
四、充分發動社會各界組織開展多種形式的捐助活動，健全完善社會化的災害救援和救助機制。
五、切實安排好老干部、軍烈屬和城市低保戶、農村特困戶等家庭的生活。
六、各地要根據物價上漲幅度和當地社會平均工資提高情況，適當提高最低工資標準和失業保險金標準。
七、研究提高鄉村教師的工資水平，完善企業工資正常增長機制。
八、增加醫療救助資金，擴大農村合作醫療的覆蓋范圍，緩解群眾“看病難”的矛盾。
九、認真落實國務院關于成品油價格調整對公益性行業的補貼政策。
十、繼續做好處理拖欠職工和農民工工資工作，確保工資按時足額發放。
【關鍵詞】 護士； 崗位管理； 獎金績效； 二次分配
中圖分類號 R47 文獻標識碼 B 文章編號 1674-6805（2016）20-0154-02
目前，崗位管理在美國、英國、澳大利亞以及我國的香港、臺灣地區已經形成一個相對完善體系。我國的護理崗位管理的相關研究起步晚，尚未形成規范、易于推廣的體系[1-2]。護理工作未能體現工效掛鉤[3]。護士缺口、流動性大，崗位管理是被美國磁性醫院所認可的管理手段[4]。通過晉級以及相應的獎金激勵機制，是減少護理人員離職率的有效手段，能提升護理人員的工作積極性與核心能力，從而提升臨床護理工作質量與患者的滿意度[5-6]。筆者所在醫院護理部結合醫院績效方案、崗位管理，提出適合醫院護士獎金績效二次分配方案，經過1年多的實踐，穩定護士隊伍有了顯著成效，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
筆者所在醫院為三甲綜合醫院，一個總院區、兩個分院，共三個院區，病床500張，全院護理人員301人，平均年齡（32.45±1.56）歲；學歷：研究生6人，本科84人，大專175人，中專36人；職稱：主任護師：1人，副主任護師7人，主管護師31人，護師83人，護士153人，新護士26人。
1.2 方法
護士獎金根據醫院、護理部、科室分配的管理模式，首先根據醫院總的點數獎金績效分配原則，各科室護士的獎金數，醫院將全院護士的獎金數發到護理部，護理部根據能級對應的原則，進行統一分配。
1.2.1 臨床護士分層級設置和晉級體系 各臨床護理崗位可依據護士專業能力及技術水平為主要指標，結合護士的學歷、職稱等，設立新護士（N0）、初級責任護士（N1、N2）、高級責任護士（N3、N4）、專科護士（N5、N6）的層級崗位，并劃分為N0～N6七個技術等級。
1.2.2 科室將層級與績效掛鉤，將層級管理落到實處 根據N0～N6層護士崗位職責的不同，以護士的工作表現、工作質量、患者滿意度、技術難度等作為考核要素，設置不同的權重系數，并將考核結果與晉級、晉升、學習機會和評選優秀掛鉤。
1.2.3 科室將培訓考核與崗位管理緊密結合，使崗位管理落到實處 根據N0～N6層護士的基礎水平、知識結構和專業特點，安排不同層級護士的推薦課程，并對分層培訓進行指導。
1.3 實施
1.3.1 獎金計算公式 （1）護士個人獎金=（護士獎金總數-績效考核總數）÷護士職稱總系數×個人職稱系數+個人績效考核獎金。（2）“績效考核總數”是護理部為了獎勵當月的優秀個人及集體的總額。“護士職稱總系數”是醫院績效方案所有護士的總系數，“個人職稱系數”是護理部二次分配方案中確定的系數，“個人績效考核獎金”是根據護士表現綜合評定用于激勵護士獎金數。
1.3.2 不同層級護士的獎金 全院護士總的獎金不變，根據醫院護士各層級人員，N1～N2護士172人，占全院護士比例57.14%，離職護士人員調查顯示95%護士都是初級護士N1～N2護士，為了穩定醫院護士隊伍，護理部根據能級對應原則，進行獎金二次分配，大大提高N1～N2護士的獎金。層級分明，提高了護理一線人員的積極性，穩定了醫院護士隊伍，降低護士辭職率。舉例：醫院系數正高1.5，副高1.4，主管1.2，護師0.9，護士0.8，新護士醫院補貼1500元，按照醫院平均獎為5000元計算，具體算法見表1。
2 結果
2.1 離職原因調查
通過調查醫院2013年離職護士，結果顯示因醫院獎金低的占總離職人數69.23%，見表2。
2.2 滿意度調查
每季度隨機抽取出院患者250例進行護士滿意度調查，結果顯示患者及家屬對護士滿意度由原來的93%～95%上升到97%～99%，見表3。
2.3 護士滿意度調查
護士301人對獎金績效二次分配表示滿意，其個人獎金明顯比以前提高，工作積極性和服務態度比之前提高，對職業前景發展有信心，見表4。
3 討論
長期以來，護理工作是一項高風險、高強度、高應激的工作，不規律的工作模式使護理人員承受著來自社會、家庭、患者的多重壓力。眾所周知，在醫療衛生行業，相對比而言，護理人員的社會地位及福利待遇均處于較低水平，導致我國護理人員每年有20%～40%的流失量，特別是合同制護士流失現象更為嚴重[7]。護士隊伍是醫院中數量最大、工作接觸面最廣且影響面最大的，薪酬激勵機制成為護理部門關注的焦點，如何科學地進行薪酬設計，最大限度地降低護士辭職率，調動各層級護士積極性，提高護士職業滿意度，成為醫院管理者研究的重要課題[8]。調查表明科室獎金分配采用同工同酬方式，存在層級不分明，護士的技術、能力得不到體現等弊端；護士對職業前景發展不明朗，工作情緒低落，護士滿意度不佳[9]。
新型崗位管理模式的理念就是以臨床護理實際需要為出發點，通過評定對象的業務能力，不同能級的護士負責不同層次的護理工作，才能有效減少人力資源浪費。獎金績效二次分配由護理部統籌，根據臨床各科護士不同層級，進行獎金二次分配，突出工作量和崗位風險權重，體現能級對應，多勞多得、優勞優得，對護士獎金分配方法進一步優化[10]，能激勵護士的積極性，對于護士職業生涯有期盼，還能夠有效挖掘護理人員的工作潛能，提高護理工作質量。獎金績效二次分配得到全院護理人員的一致支持，高年資護士一般在特殊崗位，風險系數及勞動強度小于臨床一線人員。高年資護士獎金減少一般波動在100～300元，心理沖擊小，對于獎金減少表示理解。低年資護士獎金平均增加200～300元，護士不同層級間存在差異，激勵護士向上一級別發展，對護士心理激勵作用明顯強化。
綜上所述，新型崗位管理模式下的獎金績效二次分配可提高護士的主動服務意識，增強護士的自豪感和成就感，降低護士辭職率，提高護理質量和工作效率，提高患者及其家屬的滿意度，是一種切實可行值得推廣的人性化護理管理方式。
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1、發揮了規范性作用。通過依托OA系統對審計取證和底稿實時審理，徹底改變了過去審計人員現場審計結束后集中取證的習慣，有力地規范了審計執法行為。2、發揮了真實性作用。開展網上審理各環節在網上都留下痕跡，通過對比分析，確保了審計資料的真實完整，有效地防范了審計查出問題被篩選和清理，一定程度上控制了審計權力的濫用。3、發揮了預防性作用。通過全程跟蹤網上審理，在現場實施階段能及時發現、糾錯和整改出現的審計質量問題，有效地規避了審計風險。4、發揮了時效性作用。依據審理流程規范和預警顯示平臺，及時提醒審計人員把握工作進度，按流程實施審計，既降低了審計成本，又提高了審計工作效率。5、發揮了服務性和建設性作用。通過網上審理，及時提醒和幫助審計人員發現和糾錯審計中出現的問題，共同把好審計質量關，對審計人員現場把握不準的問題，及時提出建議，供審計人員參考，為他們排憂解難。在肯定成績的同時，我們也看到網上審理在認識上、工作上、做法上還不同程度地存在一些問題。
（一）內在困難1、受現行干部管理體制的影響，審理人員心理壓力大，因為審理職責是查找問題、督促整改，而業務部門則希望內部消化，網開一面，由此給審理人員帶來困惑：堅持原則傷感情，還影響審理人員評先晉級時考評打分。2、受人力資源和個體素質影響，審理人員超負荷運轉。由于審理任務繁重，一方面人力資源明顯不足，另一方面少數同志能力跟不上，加上審計項目進度的不均衡，來的快要的急，單靠加班趕工期，審理質量難以保證。3、受上述因素和條件的制約，帶來對重點部位和關鍵點的審理把關不嚴，深層次的質量問題無暇顧及，內控制度的落實也難以到位。（二）外在表現1、少數審計組不按時主動上傳資料，即便督促上傳資料其質量和內容達不到要求，有應付交差之嫌。2、審計組對審理提出的整改意見是否真正落實，無法在現場驗證，AO系統上也無法查證。3、“二級復核”質量控制體系執行不力；質量把關責任過于集中在審理部門。如少數審計組長對現場上傳資料不把關，個別業務部門領導不復核就簽發。4、審理模塊有待進一步修改完善。如有時資料傳不出，傳出又打不開，特別是在實踐中出現的新問題，在原設計中無法解決。5、少數審計人員網上審理不會操作；草擬審計報告格式不正確，事實表述不清，觀點不明確，定性和處理不當，法規運用不準確。（一）建立支持審理工作的配套機制，營造有利于審理工作開展的氛圍。
1、建立審理報告制度。單位領導要不定期聽取廳機關審計質量情況的匯報，使領導對審計質量問題有全面的把握，以便及時協調解決審理工作面臨的困難。2、建立審理協商機制。由于審計報告送審理前，各業務部門已向分管廳領導匯報過，因此在重大問題上法規部門提出不同審理意見，業務部門難以接受，在這種情形下，由分管廳領導協調比較好。3、建立審理人員的特殊考評機制，在審理人員評優晉級的民主測評上，加大廳領導和綜合部門的分值，在職數、指標控制上，給予適當的政策傾斜和“關照”。（二）完善審計項目質量分級責任控制體系，明確各自責任。研究制定審計業務分級質量控制管理辦法，從制度上界定“兩復核、一審理”崗位職責劃分；同時對各環節審計質量把關情況進行嚴格考核，考核結果納入年終目標責任進行排名，以形成審計質量齊抓共管的氛圍。（三）重視審理隊伍建設1、對現有人員進行調整、充實，盡可能地配備業務好、經驗豐富、堅持原則、責任心強的同志到審理崗位工作。2、有計劃地組織審理人員進行內部學習和外出調研，提高審理人員技能。內部學習采用自學為主，同時采取業內傳授、項目講評、理論研討、外出調研等方式進行培訓。（四）加大審計業務人員培訓提高審計質量靠提升審計人員素質，提升素質要靠培訓，建議在干部集中培訓時，安排審計法規、審計公文寫作、計算機運用等課程的培訓，著力提升廣大業務人員素質，為提高審計項目質量夯實基礎。
本文作者：張和平工作單位：湖北省審計廳
尊敬的各位領導、各位同事：
2012年是集團公司“以人為本、科學管理，努力推進陽光集團各項管理工作向縱深發展”的一年，是公司各項經營管理工作實施精細化管理的關鍵之年。文秘檔案科在經理辦主任的直接領導和指揮下，xx年年科室人員兢兢業業，勤奮工作，在各項管理業務中都取得了一定成績，較好地完成了各自的工作職掌，下面我主要圍繞公文處理、報刊宣傳、文印檔案管理三方面內容向各位領導和同事簡要匯報如下：
第一、規范嚴密辦理公文處理事務。
文秘科xx年年累計起草講話近30篇約20萬字；起草各類通知、決定、公函、請示等對內、對外紅頭文件69件，文字達10萬余字。相對圓滿地完成了各種公文起草、簽發、校對、編印、受控、分發、催辦、上報等系統工作。尤其是在公司《崗位規程》、《職稱評定晉級》、《標準化車間》建設等涉及公司重大決策的公文處理中，嚴密組織，積極配合，為公司領導的決策提出了一些具有建設性的意見和建議。
全年，文秘科圍繞民主管理、領導政協發言、和諧勞動關系、環保建設、安全工作、鐵路發運、上市工作以及五一期間省、市、縣三級勞模及先進個人事跡的起草、修改和上報工作，累計向上級政府及職能部門和行業管理單位上報近30篇上報材料。同時，文秘科及時認真辦理總經理辦公會及外事會議、以及公司級各類會議的文字記錄及整理工作；同時較好地完成了各類會議的資料準備，公司公文、公函收發、交辦、催辦等具體事務。必要時，還按照會議及公文要求進行傳達、催辦等事項，無出現任何紕漏。
xx年年，文秘科分別對各直屬單位的文件受控、公文處理、公章管理等辦公室工作進行了兩次綜合檢查和指導，為規范各單位的公文處理系統工作起到了積極的推進作用。
第二、突出重點加大報紙宣傳力度。 第三、積極穩妥推進文印檔案管理。 在檔案管理上，由監察審計部牽頭組織，對下屬單位和機關部室進行了全面的檔案資料審計檢查工作，對各單位、部室檔案管理工作進行了檢查、規范，積極指導各單位建立規范的檔案管理工作。檔案室全年先后為選煤二廠、新建綜合辦公樓、污水零排放、焦爐煤氣發電項目等基建項目及公司上市、日常經營管理等方面共提供檔案查閱服務1800余人次，滿足了公司生產經營的需要。
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一、崗位工作職責：
（一）、主持公司的生產經營管理工作；
（二）、組織實施公司年度經營計劃和投資方案；
（三）、擬訂公司內部管理機構設置方案；
（四）、擬訂公司基本管理制度；
（五）、制定公司具體規章；
（六）、提請聘任或者解聘副經理、財務負責人；
（七）、聘任或者解聘除應由執行董事決定聘任或者解聘以外的負責管理人員；
（八）、執行董事會授予的其他職權。
二、主要例行工作：
（一）、執行董事會決議，主持全面工作，保證經營目標的實現，及時、足額地完成董事會和集團公司下達的還本付息和利潤指標。
（二）、組織實施經董事會批準的公司年度工作計劃和財務預算報告及利潤分配、使用方案。
（三）、實施經董事會批準的新開發項目。
（四）、根據公司會議管理制度，每周五組織總經理辦公會議；每周六下午16:00-18:00參加例會學習，每月30日由總經理主持生產調度會；由總經理負責召開。
（五）、組織指揮公司的日常經營管理工作，在董事長委托權限內，以法人代表的身份代表公司簽署有關協議、合同、合約和處理有關事宜。
（六）、決定組織體制和人事編制，決定總經理助理人選，各職能部門和下屬各關聯企業經理以及其他高級職員的任免、報酬、獎懲，決定派駐境外機構人員。監理健全公司統一、高效的組織體系和工作體系。
（七）、根據生產和經營管理需要，有權聘請專職或兼職法律、經營管理、技術顧問，并決定其報酬。
（八）、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級，對違紀員工的處分，直至辭退。
（九）、審查批準年度計劃內的經營、投資、改造、基建項目和流動資金貸款、使用、貸款擔保的可行性報告。
（十）、健全公司財務管理制度，嚴守財經紀律，做好增收節支和開源節流工作，保證現有資產的保值和增值。
（十一）、抓好公司的生產、服務工作，配合各分公司搞好生產管理。
（十二）、抓好員工的思想工作，加強員工隊伍建設，建立一支作風優良、紀律嚴明、訓練有素、適應需要的員工隊伍。
加州大學洛杉磯分校與伯克利分校齊名，是美國最好的公立研究型大學之一，是南加州地區入學競爭最激烈的學校。為了更好地適應時代要求，培養優秀人才，加州大學洛杉磯分校適時地進行了通識課程的創新探索，并建立起了較有影響的通識課程集群。
1．通識教育集群項目及其開設背景加州大學洛杉磯分校通識教育新生集群項目的發展可追溯至1994—1995年，這一年，學校任命了一個教師—學生工作組來檢查通識教育課程，經過兩年的大范圍調查與討論———包括全校范圍內休利特基金會（HewlettFoundation）倡議的“通識教育論壇”，以及與學生、教師、講座教授、系主任和其他人的廣泛討論，委員會于1997年提交了一份名為《加州大學洛杉磯分校通識教育：變革的建議》（以下簡稱《建議》）的文件，這份文件建議對通識教育課程進行變革，使其比當前的課程“更簡單、精致、一致，并且目標更清晰”［7］，同時也呼吁通識教育課程加強一年級學生的基本技能，例如寫作與批判性思維，并把他們引入研究，了解階梯晉級教師的觀點，讓他們開展以探究為基礎的學習、習明納和跨學科學習。《建議》的核心部分集中在要求每個一年級新生參加為時一年的名為“新生集群”的課程。這些集群項目著眼于廣泛的主題，同時，課程應體現四個方面的內容：跨學科、最好的實踐、智力技能以及學習共同體。《建議》還特別提出了集群項目的師資應該由來自不同學科和系的階梯晉級教師和高年級研究生共同合作教學；課程形式分講座、小型討論與實驗以及小型頂峰習明納等；除了加強新生的智力技能與把他們引入跨學科學術以及大范圍的實踐外，工作組還特別重視把集群課程看作是建立本科生、參與教學的研究生以及教師構成學術共同體的一個途徑。1998年，學校成立了本科生通識教育管理委員會，副校長Smith還提議創建集群評估工作組，隨后，集群課程得以開展。［7］
2．通識教育集群項目設置的理念加州大學洛杉磯分校旨在通過集群課程的開設給學校三個主體帶來變化：一是研究生，二是教師，三是本科新生。對這三個主體的要求分別是：對于研究生助教，由于大部分博士生畢業后都計劃從事學術工作，集群項目希望給博士生提供一些教學經歷，提供經費支持讓他們參與跨學科教學與創新性的教學；基于自己的學術研究和秋季學期的集群課程的經驗設計并教授一個習明納；讓他們參與到一個由校園中不同項目和系的新生、杰出教師以及不同學科的研究生同伴組成的學術共同體中。新生集群課程希望給教師帶來的變化是：通過新生集群課程的開展，使教師能夠設計并提供一門有凝聚力的、整合的課程，用多學科的方式來把一個主題內容清楚地傳授給新生；開發一些任務和課堂活動，讓學生更好地掌握學術技巧；參與一個合作式的教學過程，提供機會讓他們在一個學者—教師共同體中，既成為學習者也成為教師。本科新生是集群項目的最主要目標，集群項目希望通過項目的推行幫助新生適應從中學到大學的轉變，為學生提供他們在大學以及未來作為公民及專家所需要的技術和通識知識的基礎性經驗。為了獲得這些目標，集群項目旨在幫助新生：掌握復雜的跨學科內容，理解不同學科對研究主題的貢獻；加強批判性思考、問題解決、有效推理以及創造性表達等技巧；參與由杰出階梯晉級教師領導的學習共同體。具體而言，通識集群最主要想培養學生以下幾方面的教育經驗：①跨學科理解力。使新生能從多元的視角理解復雜的、有爭議的主題，更好地發現在研究共同問題時各學科的一致性和差異性。②提高智力技能發展。讓學生學會批判性思考，有合理的、有說服力的口頭與書面表達能力，識別、獲得并運用相應的知識來解決問題，評估傳統與數字化的信息。③建立一種學術共同體的感覺。新生集群項目希望通過在新生、教師和研究生助教中建立共同體的方式減輕學生從高中到大學的過渡感，通過課內外的教學和學習經歷幫助新生形成他們是智力共同體中一部分的感覺。④推動積極學習。讓學生參與集中討論，開展探究性學習，參與團隊工作，進行文獻分析與研究，開展跨學科學習與習明納等活動，以此使學生能更自信地表達自己的觀點。通過集群課程的“親密屬性”讓同學之間、學生與研究生助教及教師加深相互了解，創造一種容易產生建設性討論、爭辯與交流的氛圍。特別是希望通過頂峰習明納的學習，為學生創造一個更親密、更緊湊的課堂環境，鼓勵學生的主動參與，讓每一個學生受到更多的關注。
3．通識教育集群項目的組織管理與實施（1）通識教育集群課程的組織管理加州大學洛杉磯分校通識教育集群項目的管理與支持機構包括：集群項目管理團隊、集群項目支持團隊、通識教育管理委員會以及通識教育集群評估工作組等。集群課程管理團隊由教學副校長領導，其主要目標為負責推動教師和研究生助教開發并實施針對新生的一年期跨學科課程；設計、推行并支持學術評議會的監查與評估過程，確保新生集群與通識教育的目標與實踐相一致；開發并為新生提供機會參與集群項目。它在集群課程形成上發揮了極其重要的作用，包括幫助形成教師團隊，以及建議他們采用集群項目的形式等。核心管理團隊由兩個工作人員、三個教學協調員以及一個評估協調員組成。除了這些專門的工作人員之外，還有一系列的教學支持網絡來協助項目的組織與推動。包括學院圖書館、寫作項目、教學發展辦公室、經驗教育與服務學習中心、宿管辦以及寫作項目中心的聯系。這些支持團隊對集群課程的成功開展發揮了極大的作用，正如普林斯頓大學的HankDobin院長所言：“集群項目受到了來自校園其他團體在時間、專長以及資金上的極大幫助，尤其是在圖書館、教學發展辦公室以及寫作項目上。”［8］通識教育管理委員會全面負責對加州大學洛杉磯分校的通識教育進行監督，委員會向本科生委員會和負責本科教育的副校長建議有關學校通識教育的所有事務，包括：定義加州大學洛杉磯分校通識教育的價值與目的，并負責系統地檢查、評估和改進通識教育課程，通識教育課程集群也由通識教育管理委員會負責檢查，同時，委員會對發展新的通識教育集群課程提供指導。加州大學洛杉磯分校還于1998年專門建立了一個通識教育集群評估工作組負責對通識教育集群進行評估，1999年，該責任被轉交至本科生評估與研究學院辦公室。（2）通識教育課程集群的實施每個新生集群課程在內容與教學方法上都各不相同，但它們都是作為學習共同體而設計的，包括三個組成部分：120－200名新生；由3－4位教師以及3－6名研究生助教組成的跨學科教學合作團隊；由集群課程管理團隊、圖書館人員、宿管辦人員以及寫作項目顧問組成的教學支持網絡。①通識教育集群課程的教師組成通識教育課程集群在教師組成上融合了加州大學洛杉磯分校優秀的教師隊伍，自1998年實施以來，課程集群的教師參與中階梯晉級教師占了絕對的比重。如在集群課程實施的第一年，有89％的參與集群課程教學的教師都是階梯晉級教師，隨著課程開設數量的增多，階梯晉級教師的比例有所下降，但穩定在70％左右，這個數字與專業前教育和其他通識教育課程48％的階梯晉級教師相比，數量要大得多。除了學校教師的參與外，集群課程的設置明確要給高年級研究生提供機會開發一門課程，并肩負起早期的教學責任。因此，研究生作為大學的一個重要群體，也被納入到通識教育集群課程的教師隊伍中來，并在新生集群習明納項目中發揮了積極的作用。在整個秋季和冬季學期，他們負責引導討論和實驗室環節。在春季學期，這些研究生助教要求開發一個基于他們自己研究興趣的習明納，習明納的主題與他們早期熟悉的集群課程的大量材料相一致。大部分參與集群課程的研究生都是候選人中的優秀學生，并至少有五個學期（每學年分為四個學期）的早期教學經驗，研究生助教選擇的標準主要是他們的學分與經驗。②通識教育集群的項目種類加州大學洛杉磯分校現已發展起了“全球環境：多學科的視角”、“宇宙與生命的進化”、“美國社會與文化中的種族互動”、“現代思想史”、“世界經濟：全球化的征兆與風險”、“心理學、文學和藝術的知覺與直覺”、“美國就業、勞動與社會公平”、“東亞地區的政治、社會與城市文化”、“六十年代的美國：政治、社會與文化（1954－1974年）”、“洛杉磯：集群之地”、“人類發展的前沿：生物醫療、社會和政策視角”、“性：從生物到基因社會”、“行為藝術：社會與文化表現的跨學科探索”等十余個新生課程集群。這些集群課程研究的內容涉及政治學、社會學、生物學、歷史、文化、醫學等多個方面。③通識教育集群課程的實施通識教育集群課程的實施共分兩個學期，在秋季和冬季學期，集群課程學生參與講座課程和小型討論與實驗室環節，在這些項目中，主要學習學術技巧，如批判性思考、寫作與實驗室工作，也學習如何參與學院層面的關于專門問題、文本以及觀點的討論，這些活動是在由教師講授的講座中開展的。在春季學期，學生參與頂峰習明納學習，由研究生助教團隊教授，習明納基于學生前兩個學期的經驗，在此基礎上，學生要自己完成一個項目，繼續參與一些集中的討論、辯論、研究和寫作并參與一些合作性的學習活動。這些討論環節和頂峰習明納的人數都限制在20人以內。就一個完整的通識教育集群課程的實施而言，主要包括三個環節中的內容。
4．通識教育集群課程的成效加州大學洛杉磯分校的通識教育集群項目取得了較大的成功。截至2007年7月的統計，已設計與教授了13個課程集群，提供了493個頂峰習明納，有10550名學生，198名研究生助教和102位教師參與其中。［9］通識教育集群項目在其所欲培養的學生的能力上也取得了較大成功，2007年學校本科生評估辦公室與本科生教育研究部的《四年回顧：新生集群經驗的反思》報告指出：在跨學科方面，84％的學生認為參加集群項目對他們從不同觀點看問題的能力有重大或一些影響；在提高技能發展方面，有超過75％的同學認為集群課程在批判性思考、有效呈現觀點、清楚寫作以及與同學合作學習的能力方面起到了積極作用，也有60％左右的學生認為他們的信息素養、公民責任以及時間管理能力加強了；在建立學術共同體的目標上，78％的學生認為集群課程提高了他們的學術自信，同時也有大部分同學認為這有助于他們與同學的友誼，以及與研究生和教師發展良好的關系，有機會參與智力共同體；在推動積極學習方面，67％－75％的學生指出集群課程討論能幫助他們更自信地在課堂上表達自己的觀點，90％的同學反映春季習明納非常重要，并通常把習明納認為是集群課程中最難忘的部分。［9］集群課程項目也得到了學校評估機構的認可，大學學術評議會在對通識教育新生集群項目2003－2004年的評估報告中指出：“集群項目已取得了巨大的成功，我們的確視之為加州大學洛杉磯分校本科生教育的寶貴財富，它是一種創新性的教育體驗。”［8］集群課程也獲得了外界的高度評價，普林斯頓大學的HankDobin院長指出：“新生集群項目是一個巨大的成功。……它在為一年級新生創造一種整合的、跨學科的、團隊教學的一年期限的學術經驗上是成功的———這是在其他學院和大學可能還未嘗試過的，并且肯定沒有其他的學院或大學已取得更大的成功。”［8］加州大學伯克利分校負責本科生教育的副校長ChristianMaslach也指出：“如果新生集群項目一直能保持如此高的質量，它將是本科生一種優異的入門體驗。”［8］
二、通識教育課程創新的啟示
1．樹立傳承與創新共存的通識教育課程理念通識教育的早期核心理念就是大學必須關注專業之外的能力培養，尤其是大學生作為一名社會公民所應該接受的普通教育。因而，在通識教育內容的選擇上，傳承古典文明以及推行普通教育是通識教育課程的主要內容。但隨著時代的不斷發展，學校不僅需要教授古典的、普通的知識，以把學生培養成自由人，更需要通過不斷創新來把具有時代特點的新知識、新時代的文化與社會重要主題，尤其是一種創新的思維與學習研究能力教給學生。我國研究型大學應該在借鑒國外研究型大學傳統通識教育課程的基礎上，根據時展的變化要求，在關注學生的獨立思考與批判能力等方面素質培養的基礎上，強調跨學科研究能力、合作學習的能力、探究性學習能力以及實踐能力等方面的培養，把這些新的元素納入到課程中才能使學校的課程跟上時展的步伐。
2．有效的組織管理是大學通識教育課程創新的關鍵課程改革，尤其是通識教育課程的改革是一項艱巨的任務。與院系單個教師開設的專業課程不同，這種具有跨學科、小班化等特點的通識教育課程需要集中來自各個院系教師的通力合作以及學校各方的支持。因此，有效整合全校的資源，實施統一歸口管理對課程改革的成功尤其關鍵。加州大學洛杉磯分校通識教育集群課程的成功經驗別值得關注的是它有效利用了全校所有的資源，它吸引了來自全校不同院系的優秀教師，把研究生吸納到課程開發與設置中來，更把對學生學術發展有影響的學校圖書館等各方面的人員都納入其中。通過建立集群課程管理團隊，以及一系列的協助機構，為課程改革提供了良好的保證。當前我國大學在通識教育課程開設上面臨的一個困境就是缺乏統一的管理與組織機構，對課程開發缺乏組織、指導與幫助，因此，建立起有效的組織管理是通識教育課程改革的重點所在。
3．大學通識教育課程改革需要在經驗分享與交流的基礎上不斷前行通識教育課程的開發是一個不斷摸索的過程，既有成功的經驗也有失敗的體驗，這些都是后續課程開發的寶貴財富。加州大學洛杉磯分校通識教育集群課程的成功在于其能夠在經驗分享的基礎上不斷進行課程開發。如及時的、全方位的、發展性的課程評估就是集群課程開發成功的重要因素之一。在新課程開發前把早期課程開發的人員集中在一起，一起共享探索過程中的經驗，這是大學課程開發中必須關注的問題。事實上，作為培養人才的大學課程不是一個個割裂的、獨立的個體，更需要教師與學生、教師與學校其他資源的通力合作，通過經驗分享，通過各方的參與與支持，才能使大學課程凝聚成一種培養人的合力，也才能使大學成為一個真正意義上的學術共同體。
教育科研是推動學校持續性發展的重要因素。農村學校由于受各種因素的制約，教育科研相對滯后，嚴重影響了學校的辦學水平。為此，有必要更新學校領導和教師的教育科研理念，加強學校教育科研制度管理和硬件建設，創新教育科研的方式方法，以促進農村學校教育健康發展。
一、農村學校教育科研主要問題
受外部和內部各種因素的制約和局限，當前多數農村學校教育科研始終處于虛置狀態或流于表面化、形式化，科研氛圍不濃厚，實施過程也存在種種問題，主要表現在：
（一）教育科研意識不強
農村學校由于地處偏僻，信息閉塞，辦學條件相對差，很多學校還存在著關門辦學的現象。農村學校的領導和教師普遍對教育科研存在一些片面認識：一是認為教育科研高不可攀。在許多教師眼中，教育科研非常神秘和深奧。他們認為只有那些從事教育研究的專家才能搞出成績，而自己理論知識薄弱，缺乏研究能力，不知從何下手。二是認為教育科研妨礙教學活動的正常開展。搞教育科研會耽誤時間，分散精力，影響教學質量和升學率，從而把科研和教學對立起來，認為兩者不可兼得。三是教育科研急功近利。不少學校開展教育科研帶有濃厚的功利色彩，不是思考如何通過抓教育科研促進教師發展和提高教育質量，而只是為了在等級示范學校評估中撈取份額。很多教師搞科研也只是為了評職稱和晉級加薪，或者是為發表幾篇文章獲取名利，導致教育科研成了名利的階梯，失去了它原本的價值。
（二）教育科研質量不高
目前農村教師教育科研素質普遍偏低，主要表現在三個方面：一是教育基礎理論和科研基本知識缺乏。一些教師在教學活動之外，很少涉及從事教育科研必需的教育科研理論，對教育科研的基本要求、基本程序、基本方法知之甚少。二是從事教育科研的能力不強。一些教師甚至不能規范填寫課題申請書，對如何撰寫研究論文和報告更不清楚。在課題選擇上脫離實際，論證概念不清，說服力不強，研究思路紊亂，找不準突破點，操作過程設計簡單空乏，研究方法陳舊。三是開拓創新和科學求實的精神不夠。從事教育科研是艱苦的創造性勞動，要有一種對專業執著的追求和獻身精神，而一些教師遇到挫折就半途而廢，或拼拼湊湊、剪剪貼貼成幾篇文章，教育科研活動就此草草收場。上述原因，導致農村學校教育科研質量不高。
（三）教育科研管理不規范
絕大部分農村學校教育科研的領導管理體系不健全，沒有專門的教育科研領導管理機構，也沒有形成上下貫通的教育科研網絡。許多學校的教研工作由教導處兼管，而教導處由于常規事務纏身，也難以用專門精力來組織開展教育科研。一些學校雖然設立了教科室之類的教育科研管理機構，但總體規劃不夠，組織不周，管理不力。不僅常規教研流于形式，而且專題教研如課題管理存在規章制度不健全，課題的申請、立項、審批、成果的鑒定、評審，研究過程的監督、指導、檢查不完善，造成實驗結果遲遲不能形成，甚至中途夭折。雖然一些課題出了研究成果，但也沒有及時認定和推廣。
二、改變農村學校教育科研的對策
農村學校已經在城鄉教育均衡發展中處于弱勢地位，如果不從教育科研入手，通過教科所引領學校進行改革和發展，學校就始終只能陷于囹圄之中，舉步維艱。讓農村學校的教育科研走出困境，讓教研成果有效地為教育教學服務，已成為農村學校發展的首要任務。
（一）轉變理念，提高認識
理念決定一切，農村學校要開展教育科研活動，勢必要突破陳舊理念的束縛。要在領導和教師中樹立“優先發展教育必須優先發展科研”的思想，真正確立“科研興校”和“科研興教”理念。要通過不同形式讓教師牢固樹立科研意識，樹立教師即研究者、教育教學即研究活動的新理念，正確處理好教學與科研的關系，自覺做教育科研的踐行者。要讓教師沉下心來關注教育教學實際問題，學會寫教學反思、教育敘事、教學論文，學會教學設計、說課、評課和評價學生，并能將問題轉化為專題和課題，積極開展課題研究、撰寫研究方案和報告等。
（二）健全機構，分工負責
農村學校要改變過去視教育科研為面子工程和形式主義的做法，將教育科研提上學校重要工作日程，將之作為提升教育教學質量、創造教育特色和品牌的中心工作來抓。校長作為學校教育科研的總領導，要保證政策與經費的落實，全面督查與推進學校的教育科研。針對學校科研管理不規范的現狀，學校內部要設立專門管理教育科研的教科室。教科室做為教育科研的首要執行者，必須明確并充分履行好職能，一體化管理好教學、科研和培訓工作，力爭取得良好的教育科研成效。教科室的內部還必須實行分類與協作管理。教科室可將常規教研和專題教研的管理分別由不同人員擔任，大家明確各自職責，協作配合，以強化工作效能。
（三）科學規劃，加強管理
為使教育科研有章可循，落到實處，教科室在學校統一領導下，要牽頭制定并完善好一系列教育科研制度，比如：課題研究制度、教師學習制度、外出學習匯報制度、集體備課制度、案例分析制度、課后反思制度、教研成果獎勵制度、教研成績計入績效工資制度等。在制度管理下，教科室還要對學校教育科研工作的開展制定出近中長期規劃。長期規劃以十年為期，中期規劃以三至五年為期，近期規劃以一學期或一年為期。規劃要提出教育科研工作的目標、內容、方法、程序、參與人員、保障措施等，以對學校教育科研工作起到引領和指導作用。同時強化教育科研的計劃、過程和成果管理。學校教科室要在每學期初指導教師制定個人教育科研計劃，并存檔備案。在教學與科研實施過程中，要調動教研組長和年級組長的積極性，加強對教師的指導、管理和督促，幫助教師按計劃有序推進教育科研工作。
（四）加強引領，全員參與
農村學校教育科研的開展不能缺乏專家引領、同伴互幫，必須聘請縣級教研部門教研人員以及省、市、縣學科帶頭人指導本校教育科研工作，定期開展座談和會診，確保指導到位。學校還應對學校管理者和教師進行分層要求：學校領導帶頭參與教育科研，承擔學校重大科研項目，承擔組織和指導教師開展課題研究的責任，以此帶動和引導教師積極主動投身教育科研。骨干教師必須人人參與課題研究，人人承擔研究項目，帶頭在實踐中研究，用研究成果指導實踐。要將此項職責落實是否到位與骨干教師評職晉級聯系起來，督促骨干教師發揮好示范帶頭作用。常規教研要鼓勵所有教師參與，不斷從實踐中發現問題、思考對策、解決問題。在日積月累中達到三年內每位老師都能參與一個以上的課題研究項目。
（五）外引內聯，教研一體
要落實“走出去”和“請進來”，實施外引內聯。積極支持教師參與上級組織的各項教育研討和培訓活動，并選送教師到先進學校參觀學習，學習回來后再向全校教師做報告與示范。同時，定期邀請外地專家和優秀教師到校講學、上示范課、給學校教師作現場評點和指導。為使學校教育科研和教育教學快速上臺階，學校還應和先進學校結成幫扶對子和兄弟友好學校，在學校的教育科研工作上得到他們的有效支持和幫助。學校內部，還應注意有效利用網絡、沙龍、展評等方式，促進本校與外校、教研組與教研組、年級組與年級組、教師與專家、教師與教師之間的互動交流。將教師的教育科研與教育教學密切結合，關注實踐中的問題，實現“學、研、做”一體化，一邊學習，一邊研究，一邊實踐。
（六）完善條件，強化考評
行政、事業單位公職人員逾期不還農村信用社貸款，嚴重影響了農村信用社的經營發展，海東地委和行署聯合組成督查組，各縣縣委書記“掛帥”，作為清欠工作第一責任人，全面開展清收工作。
據了解，今年3月份，中國銀行業監督管理委員會海東監管分局組織人員對轄區內74家農村信用社因行政、事業單位公職人員拖欠貸款而形成不良貸款情況進行了全面摸底調查，調查結果表明，截至2004年12月底，全區共有2527名行政、事業單位公職人員拖欠信用社貸款3978.2萬元，其中不良貸款已達 2234.2萬元，占國家公職人員貸款總額的56.16%.公職人員大量占用農村信用社貸款資金，制約了信用社的支農力度，破壞了正常的信用秩序，損害了黨和政府的形象，在群眾中造成了不良影響。怎樣解決公職人員有意欠賬不還、賴賬不還的局面？海東銀監分局的這份調查報告引起了海東地委和行署領導的高度重視。
4月11日，海東地委、行署決定成立清收行政、事業單位公職人員拖欠信用社貸款督查組，并聯合發出緊急通知，要求此次清收原則是“誰貸款，誰還款，誰承擔責任”，凡貸款在1000元到5000元的4月底前還清貸款本息；5000元到1.5萬元的5月底前還清貸款本息；1.5萬元以上大額貸款原則上在6 月前全部收回。并提出在清收工作中對償還貸款仍采取拖延、推諉，甚至具有償還能力而拒不還款者可采取“三停四不”措施，即“停職、停薪、停崗，不提拔、不調動、不評先、不晉級”，直至還清貸款本息為止。
截至5月11日，全區信用社共清收回國家公職人員拖欠信用社貸款本息350萬元，占應收拖欠貸款的16%，其中清收拖欠貸款329筆，清收拖欠金額318萬多元，清收拖欠利息34萬元。
據了解，目前全省其他各地全面清收行政、事業單位公職人員拖欠信用社貸款工作已逐步展開。
西海都市報
一、指導思想：
以“三個代表”重要思想為指導，樹立科學發展觀，認真貫徹市區教育科研工作會議精神，增強科研工作的實效性，努力探索出一條教學、科研、培訓三位一體的新模式，將教育科研寓各項活動之中、各項工作之中，切實發揮教育科研的先導作用，促進廣大教師形成在研究狀態下工作和成長的職業生活方式。
二、工作目標及措施：
（一）工作目標
1、做好“十一五”課題實施及課階段性總結工作；
2、進一步深化校本研究工作；
3、培養科研骨干市級1名、區級4名、校級5名；
4、實驗教師能獨立撰寫實驗計劃、實驗報告和教學案例；
5、出一本科研成果集。
（二）工作措施：
1、完善《公濱小學教育科研成果評選獎勵辦法》，定期組織教育科研成果評選，獎勵科研成果。將教師承擔科研課題以及科研成果的質量和水平作為教師個人評優、晉級的必備條件。
2、搞好課題管理和科研檔案管理，注重對研究過程的管理，科
研小組經常監督檢查、指導服務，明確分工，指派專人負責課題管理和科研檔案管理。
3、組建科研團隊引領教師對課堂教學進行微觀研究。
4、啟動實施課題研究責任制、課題研究活動制度，增強領導及實驗教師的責任感，形成研究習慣。
5、依據“專家引路、骨干帶頭、全員參加”的培訓模式，大力
普及推廣現代教育理論，教育科研方法。
6、繼續實施校內科研骨干認定制度，實行校、區、市逐級推薦政策。
7、加大我校教育科研宣傳力度。及時與上下級傳遞最新信息。
三、具體安排：
三月：召開教育科研工作會議 宣讀修改后的科研獎勵辦法
實驗教師確定本年度的研究主題，開學初交研究計劃，學期末交研究總結 每學期上交兩份課題研究方面的教育案例和六篇教學反思 組建科研團隊 對教師進行科普知識的培訓
四月：實驗教師隔周開展一次研討活動
五月：聘請專家指導講座
六月：科研骨干教師的評選工作 各級論文的評審申報工作
七月：科研成果評選（課題校本）
