時間：2022-10-28 11:42:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇財務晉級報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
對照市紀委、市監察局關于印發《市直單位“三重一大”事項監督檢查暫行辦法》的通知，我們于近期對“三重一大”事項進行了自查整改，現將情況報告如下：
一、高度重視，形成有效的管理制度
結合我們食品藥品監管工作實施，按照《市直單位“三重一大”事項監督檢查暫行辦法》科學合理地制定本局“三重一大”事項實施細則，并按照細則認真落實到位。并將“三重一大”與班子建設﹑黨風廉政建設和發展醫藥經濟緊密結合起來。在我局黨風廉政建設的組織領導和責任分工中，明確黨組書記、局長對“三重一大”工作的落實負總責。建立了一系列規章制度，有力地促進了我局管理工作的科學化、民主化和制度化。對涉及我局的重大事項以及職工的切身利益，堅持集體領導、集體決策，完善議事規則，嚴格工作程序，促進了各項工作順利開展。同時，認真組織全體干部職工原原本本的學習《市直單位“三重一大”事項監督檢查暫行辦法》和本局的實施細則，做到了黨組領導班子成員對文件內容熟悉率應達到100%，機關干部群眾對文件內容知曉率應達到100%。
二、堅持政務公開，自覺接受群眾質詢和監督
堅持政務公開，通過各種形式和途徑傾聽職工和群眾的意見和建議，凡是需要職工參與的事項、重大事項，需要職工了解和知情的有關事項，一律公開。一是堅持局機關職工周四例會制度，及時傳達上級黨委、政府部門的文件精神和相關要求，匯報各項工作的進展和規劃，聽取職工的意見和建議，妥善安排各項工作。二是涉及干部職工切身利益的事項，包括職務晉升﹑崗位考核﹑榮譽獎勵﹑外出學習考察等，做到程序透明，公開﹑公正與公平。
三、明確“三重一大”內容，規范工作程序
1、我局涉及“三重一大”的事項包括：“十二五”發展規劃、年度工作計劃，各項改革方案及實施情況；干部的選拔任用；職工的考核、晉級、獎懲等；食品藥品監管經費及其他各項收入的來源、支出和使用管理情況；黨風廉政建設責任制執行情況；招待費的支出管理工作等。
2、有關重要（重大）事項的工作程序。對職工的考核、晉級、獎懲等工作按規定組成由黨組領導班子會議討論后實施。對涉及干部職工的切身利益的重大事項，如：職工的婚喪嫁娶、身體病痛、臨時困難等事項。局領導班子堅持以人為本，急職工所急，想職工所想，一視同仁，各項經濟補助有程序規定、數額規定。由本人提出申請，有批準程序，有受助人簽字，手續完備。對經費、招待費支出、管理工作等堅決執行財務政策，按照局機關要求，學會經營，精打細算，花出效益。大額經費使用由領導班子討論，制訂計劃，由局長審批，組織運行，簽批手續規范完備。招待費的支出管理工作，由局長向職工大會作年度報告和重大費用支出的即時報告。對干部的選拔任用堅持干部任免集體討論、民主決策的原則。對重大資金支出和使用堅持集體民主決策制。
通過自查，我局在機構體制改革未到位之前，尚無重大決策事項、重要人事任免事項、重大項目安排事項和大額度專項資金運作事項的發生。下一步，我們將嚴格按照“三重一大”事項監督檢查暫行辦法，進一步細化本局的實施細則，逐步建立健全決策議題征詢制、民主決策公示制、失責責任追究制等制度，努力做到規范化、制度化和程序化。
尊敬的各位代表:
大家好,我受學校委托，現將2018年財務收支決算及2019年財務預算向大會作匯報，請審議。
一、財務運行情況
2018年，在學校黨委的正確領導下，我校財務工作嚴格執行國家規章制度，緊緊圍繞學校的中心工作，提倡厲行節約、杜絕浪費，保障學校正常運轉。積極配合上級機關的財務檢查，嚴格按照要求整改到位。在規范財務管理上下功夫，加強集中采購管理，規范政府集中采購行為。全年政府集中采購計劃23筆，金額264萬。努力提高教職工福利待遇，工資、津補貼按時發放，在財政沒撥款情況下，預先兌現晉級、普調等工資，補發目標獎、考核獎200多萬,圓滿地完成了的財務工作任務。財務資金收支雙雙達到4000萬元以上，創學校歷年來財務收支新高度，財務資金狀況明顯改善。現將具體情況報告如下：。
二、2018年收支情況
1、全年收入共計：4988.3萬元，
其中①財政補助收入：4155.1萬元。
②教育資金收入：553萬元。
③其他收入：110.2萬元。
④教育專項收入：170萬
兌現補發工資580萬。
2、全年共計支出：4751.6萬元，
其中①財政補助支出：4155.1萬元
②事業支出：486.3萬元。
③其他支出：110.2萬元
主要是提高教職工福利待遇支出。
（1）人員經費支出：3986萬元，比上年度增加1223.7萬元。
其中①工資支出：2065.1萬元、比上年度增加897萬元，
②獎金支出：946..1萬元，
③津補貼支出：409.7萬元。比上年度支出幅度增加。
其中 ： 課時崗位津貼：213.8萬元，
班主任津貼：43萬元，
超課時津貼：136.5萬元。
⑷社會保障支出：437.3元。比上年度增加321萬，增長幅度276%。
⑸福利費支出：73.3萬元。
⑹其他工資福利支出：54.5萬元。
（2）公用經費支出：263.8萬元，包括辦公費、水電費、交通費、差旅費、維護費、招待費、專用材料費、辦公設備購置費、專用設備購置費等。比上年度減少67.5萬元，比上年度壓縮20%，“三公”經費支出同比均有下降，交通費支出：1.69萬元，比上年度下降43%，招待費支出：1.89萬元，比上年度下降43%。
（3）對個人和家庭的補助支出：315.8萬元，比上年度減少231萬元，主要原因是退休教師工資轉社保局統一發放。
其中①退休教師工資支出:41.1萬元。
②住房公積金支出：84.5萬元。
③助學金支出：74.5萬元。
④工會活動支出：29.9萬元。
（4）基本建設及其他支出：186萬元，主要是西校區大門、圍墻和道路刷黑、錄播室和班班通一體機設備支出。
三、本年度結余236.7萬元。
四、2019年財務收支預算情況
本著“以收定支、收支平衡”的原則，結合學校的實際情況，重點在合理提高教職工福利待遇，完善提高校園基礎設施建設，提升教職工幸福感等方面，合理安排使用資金，著重加大資金投入。
1、收入情況
全年總收入：4142.79萬元。
其中①財政補助收入：3432.79萬元。
②教育資金收入：600 萬元。
③其他收入：110萬元。
2、支出情況
全年支出：4205.99萬元，
其中①財政補助支出：3432.79 萬元。
②事業支出： 663.2萬元。
③其他支出：110萬元。
五、今后財務工作重點
隨著對財務工作要求越來越高，任務越來越重，為此將進一步加大財務管理力度，抓好財務工作每一個環節，嚴格審核把關，落實主體責任，規范財務報銷，積極參與并融入學校管理中，以風險警示、實事求是為原則，準確提供財務信息。加強完善財務內部控制制度，加強完善固定資產管理制度，推進公務卡制度，嚴格遵守公務卡使用規范。進一步加強財務工作人員的政治學習與業務培訓，強化財務工作人員的責任意識、擔當意識、服務意識等三個意識，為師生提供更加優質、主動的服務
謝謝大家！
本刊訊 為切實加強羅平縣學校食堂財務管理，建立健全財務管理制度，規范學校食堂會計核算，縣教育局近日舉行了學校食堂財務管理制度和會計核算辦法培訓。
培訓對從業人員進行了學校食堂財務管理、收入支出管理、物資采購及管理、崗位設置、監督機制等方面的培訓，并從會計科目及核算、會計報表等作了現場操作演練。通過培訓，各中小學的會計、出納熟練掌握了學校食堂的財務管理制度和會計核算辦法，確保學校食堂資金規范合理使用，特別是學生營養餐補助資金安全運行，及時落實，充分發揮效益。
（羅平縣教育局）
羅平縣教育局狠抓系統執行力
本刊訊 為促進教育安全、優質、和諧、跨越發展，推進教育行風建設，提高執行力和落實力，教育局采取有效措施，進一步加大重點工作督查力度。
一是加強組織領導。成立以局長為組長的重點工作督查領導小組，設立辦公室、抽調人員負責督查工作相關事務。
二是明確督查職責。督查組對各學校落實上級主管部門的重要文件、重要會議決定和重大決策、重要工作部署的情況，對上級機關和領導批示交辦事項的完成情況，每兩個月深入學校開展一次督查。全面了解學校在改革發展過程中的新思路、新做法、新經驗，形成督查報告及時通報。
三是突出督點。重點對學校安全穩定、營養餐落實、“四群”教育活動、教學改革、“八化”建設、學前教育、項目建設和師德師風建設等8項工作定期或不定期地開展督查。
四是落實督查要求。要求督查組在不干擾學校正常工作秩序的前提下，深入學校進行明察暗訪，主要采取聽、看、查、問的方式，對學校工作進行全面客觀的了解。
五是及時通報整改。督查結束，各組對督查情況要進行及時梳理匯總，由辦公室形成客觀真實的督查通報，及時下發到各學校，并督促學校根據督查通報提出的意見和建議進行全面徹底的整改。
（羅平縣教育局）
師宗縣統一幼兒接送車外觀標識
本刊訊（殷慧生 趙師毅報道） 近日，師宗縣投入資金11萬元，統一了全縣72所民辦幼兒園79輛幼兒接送車的外觀標識，進一步強化了民辦幼兒園接送車的監督管理。
保山市2012年基礎教育暨督導和安全工作會議召開
本刊訊（陳媛報道） 近日，保山市2012年基礎教育、督導、學校安全工作會議在施甸召開。會議全面總結了2011年保山市基礎教育、督導、安全工作，并對2012年基礎教育、督導、安全工作作了部署。
“高素質的人才爭奪戰已成為每個組織成功的關鍵，而新的人才發展項目則是獲得持續成功的重中之重。”上海貝爾國內營銷平臺人力資源總監王世軍說。
他指出，正由于偏高的離崗率，以及新興通信市場的快速發展與激烈的競爭，如何打造卓越的銷售團隊領導力、如何提升銷售能力，也就成為上海貝爾必須面對的兩大難題。
為此，上海貝爾斥資開發了為期18個月的ASMP(Advanced Sales Management Program，高級銷售管理培訓)項目(見圖表1)，以加快從PCAT級到PSO級關鍵人才的開發步伐，提升銷售團隊的整體績效，保持市場競爭中的份額。
設計一個成功的培訓項目
在王世軍看來，一個成功的培訓項目必須要能通過加快人才開發節奏來加強以下幾個方面的人才管理工作：
1 留住人才；
2 鑒定有潛力的銷售管理領導者；
3 開發適宜的培訓計劃以強化組織的銷售管理團隊與人才吸引力；
4 作為全球通信市場的領航者，集團要求公司的區域銷售能力能夠充分體現自身的技術、解決方案和服務水平。
為此，上海貝爾首先對產業規范、能力標準等開展了大量調研，并與區域主管及其以上管理者進行戰略訪談，再設定出分層級能力模型(見圖表2)?！皩τ诮９ぞ?，我們會借鑒全球市場的前沿觀點、過去四年與潛力管理項目相關的能力描述?！蓖跏儡娬f。
為了掃清當前和將來積極拓展新興市場業務的發展障礙，更清晰地鑒定ASMP項目需求，上海貝爾還邀請了內外部的咨詢專家，就以下問題給予指導：
?行業規范(外部咨詢專家組)
?新興通信市場競爭力分析報告(投資咨詢集團)
?通信市場銷售能力地圖(內外部咨詢專家)
?關于企業使命與新興市場全球戰略布局的高端前瞻(外部咨詢專家組)
在實際項目設計時，“我們會先通過能力測評中心(見圖表3)確定參訓者應具備的能力與行為標準，然后再開發具體培訓計劃以滿足上述需求?！蓖跏儡娬f，“此外，ASMP項目還會匹配管理培訓生職業發展通道，并通過教練輔導、候選人晉級提名來強化技能學習和每日的實踐行動?！?/p>
期間，外部顧問會以上海貝爾的實際需求為依據，開發適宜的行為標準方案，并作為特別聽眾跟進ASMP項目。內部顧問則在教練輔導、內部上下溝通及跟進的過程中扮演關鍵角色。
緊扣績效提升點
王世軍表示，除了要有全面的數據分析與標準的能力模型，如何讓學習快速獲得員工的支持也是項目開發者要考慮的重點內容之一。
據悉，上海貝爾每年會拿出員工工資的1.5％-2％的費用作為培訓經費，ASMP項目費用約占國內銷售人員總培訓預算的45％。其中，ASMP每期項目中，高管每月至少投入2小時，折合人工費用高達1.8萬美元；直接上級每月至少投入8小時，折合人工費用1.75萬美元。
這樣，“高投入的能力測評與培訓預算就為項目的順利執行提供了保障。”王世軍說。與此同時，上海貝爾還有四個值得借鑒的做法：
一是公司副總裁被要求作為評審顧問，并與個人發展計劃的參與者直接溝通。在整個項目中，他們還將充當教練的角色。
二是為了實現必要目標，副總裁也會被要求進行每季度一次的商業反饋與交流，分享他們的卓越經驗。
三是通過培養跨職能團隊來打造商業頭腦，包括職后培訓、分享期望、合作交流等。
四是一線經理人會被要求完成每次小組研討中的關鍵內容的培訓與學習，并輔導相關項目參與者，跟進實際應用情況。他們還要推動其個人能力發展計劃，像評估項目報告一樣去管控實際踐行中的銷售規劃進程。
在ASMP項目的執行過程中，“我們主要關注以下一些績效提升點?！蓖跏儡娬f。
?銷售經理的領導力水平
?客戶開發能力
?銷售技巧的改善
?團隊合作開發能力
?商業頭腦的開發
?離職率的降低
?實踐價值最大化
這樣，一方面，通過實施ASMP項目，銷售經理既能作為教練輔導銷售人員，又能在每天的實踐中學以致用，并結合公司戰略提升市場激烈競爭中的商務能力。另一方面，公司還會從繼任者計劃中挑選部分潛在銷售人才提前去參與相應的實際工作以提升營業額。
當然，參訓者會被要求先借助其他學習方式獲得一定的基礎鋪墊，比如通過e－Learning學習非財務人員的財務培訓、非項目經理的項目管理培訓等，確保ASMP項目執行的實效性。
項目評估的三個要素
王世軍介紹，ASMP項目起初主要是在新興市場面向當地的銷售團隊而展開的，而在項目執行了幾年后，各個事業部都開始推廣實施這一項目，使上海貝爾成為了國內銷售平臺名副其實的“黃浦軍?！薄?/p>
截至目前，圍繞ASMP項目開展的綜合人才開發體系已經進入運作的第四個年頭，其中，PSO、PCAT是上海貝爾重點開發的戰略對象。在ASMP項目中，“我們用四年時間完成了三期班培訓，目前第四期正在開班中?！蓖跏儡娬f。
統計數據還顯示，在這期間，共有115位候選人參加了能力測評，有100位學員最終通過了測評正式參與了ASMP項目，最后有90位順利結業。并且，44％的學員獲得晉升，開始承擔起組織中銷售管理崗位的關鍵角色(見圖表4)。
而在ASMP項目評估策略上，上海貝爾是將晉升率、績效達成率、離職率作為主要的評估要素。對于內部晉升率，主要是針對參加ASMP人才加速培養計劃的PCAT、銷售總監和其他PSO后備人才。對于績效達成率，主要是以其學員個人銷售業績與公司同級人員的平均銷售值的比值作為評估依據。離職率則是將參訓者與公司其他員工作為比較對象。
“項目實施以來，我們共有33名學員獲得集團認可，達到了分公司銷售管理層的水平，晉升率達44％，而離職率也明顯下降(見圖表5)，公司的銷售業績平均也提升了15％(見圖表6)?！蓖跏儡娊榻B說。
那么，上海貝爾實現學習與績效改進的秘訣是什么呢?
王世軍說，在整個ASMP項目中，“我們會首先設立一個嚴格的人才測評與選拔階段，即依據績效成果來提名候選人，根據能力來篩選人才，用員工發展計劃來鑒別人才，然后，在培訓項目實施過程中，提供教練輔導、反饋交流和發展的機會，最后簽定合約。”
具體來看，ASMP項目成功的主要因素包括：
1 根據業務擴張需求定制能力測評工具。這些工具全部用來評估候選人的系列能力發展指標，包括商業洞察力、銷售策略思考力、銷售開發能力、影響力、教練輔導、顧客及內部組織構建合作關系的能力等。
2 緊密結合人力資源的關鍵目標。比如對于職業發展路徑圖，公司會針對學員提出明晰的期望值和具體的反饋。
3 組建多功能的高效團隊。目的就是為了強化在與全球公司建立組織合作與戰略協同關系過程中領導力的重要性。
關鍵詞：行業組織價值；績效指標；業績評價；績效創新
一、行業動能轉換背景下的績效現狀
在建筑行業資質結構漸趨優化、高資質等級企業市場集中度不斷提升的大背景下，“十四五”期間，以“新基建”為代表的新一輪基礎設施投資已啟動，增長動能則以5G、大數據、云智能以及鐵路、軌道交通、水利水電、環保等為主。長期以來，建筑行業的績效體系創新依然未能體現其應有價值效能，要么績效體系設計流于概念化，操作性差；要么以評價代替指標，流于主觀隨意性。同時，在績效執行中沒有形成從績效計劃、績效考核、績效反饋到績效應用的閉環管理，從而難以激發員工的工作熱情，實現個體效能的發揮。
二、組織價值導向下科學、有效的績效原則
驅動組織價值能力和員工行為整合的科學化、系統化績效體系，主要遵循以下四項原則。第一，堅持戰略引領?！胺€增長、重質量、強能力、增價值”，在經營考核目標設置與獎懲方面充分體現公司戰略要求，有效落實公司戰略重點部署，支撐公司總體戰略目標的實現，充分發揮業績考核對公司戰略目標實現的保障作用。第二，堅持分類管理、分類考核。根據公司的發展規劃，結合公司的業務特點、發展階段以及管理短板，突出不同考核重點，分類確定考核指標及權重，確定差異化考核標準，提高考核的針對性和有效性。第三，堅持激勵與約束相結合。堅持“結果考核比過程考核更重要”的理念，進一步加大激勵與約束的力度，考核結果與所屬子分公司負責人薪酬水平、選任方式相匹配。第四，簡化考核流程。根據各子分公司上報指標，參考相關業務部門的建議，設置考核指標庫，所選年度考核目標值要既能發揮子分公司的主觀能動性，又能與公司戰略目標相匹配，年末根據內部審計提供的報告進行考核。考核辦法正式后，公司將推行考核信息化系統，把考核目標值上報、下達、過程監控以及考核自評、確認與反饋以及考核結果下達等工作統一納入系統管理，進一步簡化考核工作量。
三、基于戰略目標與關鍵任務的KPI\CPI\PPI職能指標提取
通過從上至下的目標分解，使公司戰略目標、本部部門和員工目標保持一致；通過業績評價、激勵、能力提升等活動，激勵員工持續改進，促進員工發展，實現公司目標與員工個人目標的同步達成。
（一）職能部門績效指標構成
業績指標分為關鍵業績指標和一般業績指標，其中關鍵業績指標包括量化指標和重點工作，一般業績指標指職責履行，計劃指標指司務會工作見下頁表1。
（二）經營單位指標構成
子分公司負責人績效考核指標由財務類指標、市場開發類指標、可持續發展能力指標、管理控制類指標、黨建工作和重點專項考核指標組成，其中前四項為基本考核指標。1.財務類指標設置基本指標和分類指標，基本指標主要設置生產經營規模和盈利能力指標，分類指標主要從運營質量與風險、價值創造等方面進行設置，各基建工程承包單位基本指標設置基本相同，分類指標根據其管理短板、發展階段和考核重點不同而有所差別；科研/設計、裝備制造、事業部等單位的基本運營指標根據業務特點、管控方式、管理短板不同進行設置，不同單位的指標均有一定差異。2.市場開發類指標，考核各子分公司的市場拓展能力，主要設置國內和海外市場經營指標。3.可持續發展能力指標，考核各子分公司為培養核心能力、支持可持續發展所需要素的培育，主要包括人力資本和科技進步類指標。4.管理控制類指標，為扣分類指標?？己俗庸窘洜I管理過程，體現子公司的履約能力和風險控制能力，如營銷管理、項目管理、安全管理、質量管理、資金管理、采購管理、法律風險、四標管理與信息化等，根據各業務單元性質不同，考核指標設置有差異。5.黨建工作指標，根據集團和公司黨建工作的新要求而設立的考核項。6.專項考核類指標。根據集團或公司要求，結合各子分公司年度重點工作而設置的專項指標，各年度不同。
四、基于四維評價體系的指標評價標準
業績評價由組織績效、崗位績效、重點工作和職責履行四個維度構成。
五、績效考核等級強制分布及其規則
部門員工績效評級根據部門整體績效及部門內員工數量實行強制分布如表3所示。在實行強制分布時，如出現考核等級內員工數量超出規定范圍，則按員工分數由高到低排列，分數較低的順次到下一個等級。如果部門員工僅有1人，則部員等級不能超過部門等級，表3中強制分布范圍不含部長。
六、績效考核系數及結果應用
績效考核結果是職務或崗位調整的重要依據：績效考核結果主要應用于月度績效、半年度和年度績效獎金的發放，及個人薪酬調整、晉職晉級等方面見表4。對年度綜合業績為“A（優秀）”的員工，人力資源部根據本企業的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，結合該員工的實際情況，制定員工晉升提案，供領導決策；達到一定的績效考核等級是員工職級晉升的必要條件，對連續兩個年度考核等級為A級的員工，人力資源部將其納入集團人才儲備庫，根據崗位用人需求及員工能力匹配狀況，作為晉職備選人選。
七、業績考核實施過程體系化與指標庫迭代更新
業績考核實施過程包括指標庫更新、考核指標及權重確定、考核目標值下達、目標執行過程監督、完成情況考核和結果公布六個階段。業績考核指標庫實行動態更新。子分公司根據業務性質及管理特點提出業績考核指標建議，公司業務部門提出相關指標考核建議。公司戰略運營部在綜合考慮集團考核要求、公司戰略、年度預算目標、年度工作重點，在結合子公司和業務部門建議的基礎上對業績考核指標庫進行更新。
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關鍵詞會計學專業；實踐教學；校企共建
《中華人民共和國高等教育法》中明確規定。“高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才”，培養適應社會需要的應用型人才是高校會計學專業教育工作者義不容辭的責任。這種定位已經滲透到教育者的思想意識之中，改變著以往人們認識中的高校只有培養學生學習理論的責任，而沒有培養學生實踐應用能力的義務的傳統觀念。在會計學專業建設發展中，應本著立足地方經濟、服務基層一線、培養應用型人才的辦學思想，確立培養“品德好、專業精、上手快、技能強、用得上、留得住”的應用型品牌學生的專業培養目標，探討實踐教學校企共建模式。
一、會計學專業實踐教學現狀
會計學專業是具有多年辦學歷史的傳統專業，從辦學層次上看。目前有大學本科、專科層次，職業教育高、中級層次，研究生碩士、博士層次等多種辦學層次；從專業覆蓋面和招生人數上看，有資料顯示，在全國綜合類大學中。幾乎十分之一的高等院校都辦有會計學專業。僅黑龍江省屬25所本科院校中，就有13所院校開辦會計學本科專業。且招生總人數仍呈上升趨勢，因此，如何把會計學本科專業辦出特色。提高教學質量，尤其是提高實踐教學質量是擺在我們面前的重要任務。那么，會計學本科專業的實踐教學現狀如何呢?
多數高校會計實踐教學已經形成固有的定勢，建立了包括基礎會計學、中級財務會計、高級財務會計、成本會計、電算化會計、財務管理學、管理會計等核心理論課程的架構。設置了課程實驗、專業綜合模擬實驗、電算化會計實驗、專業實習等實踐教學環節，但在實踐教學中存在很多問題，主要是：
(一)實踐教學環節薄弱
在立足于應用型的本科教育教學過程中，高等院校會計學本科專業加大了改革力度，加強了實踐教學環節的培養力度。但由于長期以來重理論、輕實踐的錯誤認識根植于施教者的思想之中，理論教學主宰著教育教學的陣地。實踐教學的空間有限。在被調研走訪的應屆本科畢業生中，有90％的人認為，在校會計專業課學了不少，但如果直接到崗位上從事會計工作，還有相當大的距離。在高校中，要么實踐學時滿足不了要求，要么缺少專門的實踐教師指導，實踐教學效果不容樂觀。
(二)實驗教程內容單一
會計實踐教學環節沒有系統的教材或教程，實踐指導教師往往根據多年的教學經驗，或自編或收集一些資料供教學和學生使用。有些未及時修改和補充的內容只好刪減掉，有些新的實踐資料及時補充一部分，但不完整，實踐內容單一陳舊。
(三)實踐教師缺少指導經驗
高校會計學專業教師大部分是理論型的，據不完全統計，在實際會計工作崗位上工作過的教師不到10％，經常到企業參加會計實踐的教師不足20％。近年來，隨著教育部本科教學水平評估工作的進一步推進，高校師資隊伍的結構發生了明顯的變化。有些院校因近幾年突擊進人，使教師出現了年輕化態勢。高學歷、高職稱教師增多，但他們缺少專業實踐和教學實踐經驗；而老教師又忙于評職晉級，教師社會實踐缺少系統的參與和研究。多數會計學專業的實踐指導教師由理論授課教師兼任。教師實踐指導意識不強，缺乏指導經驗的積累。
(四)實驗、實習資源開發利用不到位
在走訪高校的過程中，筆者了解到，近年來很多高校在實驗室建設、校外實習基地建設上花了很大力氣。增加了投入，使實驗實習環境有了全面改善，基本可以滿足學生的需要。但是，由于缺少人力、財力的進一步投入，缺乏必要的監控機制，使大量的實驗、實習資源處于初級開發利用階段，有的院校干脆把好端端的實驗室和應用軟件閑置起來。使優質資源形同虛設。
會計實踐教學中存在問題有多方面的原因，比如，政策因素、社會因素、學校財力因素等。除此之外，高校對實踐教學重視程度不夠仍然是主要原因。
為了使實踐教學建立在良性發展的軌道上。真正達到畢業生“零距離”上崗，縮短校企之間供需的差距，哈爾濱學院以會計學本科專業為試點，進行了實踐教學校企共建設計。
二、哈爾濱學院會計學本科專業實踐教學校企共建模式設計
(一)校企共建實踐教學解析
從哲學意義上講，實踐是人們改造客觀世界的一切活動，具有把主觀與客觀有機結合的特性。方法論認為，認識從實踐中來，又回到實踐中去，要堅持理論與實踐相結合的思想。會計學本科專業實踐教學的目的是為了更好地理解會計學理論，驗證、運用并創新理論，使學生具備崗位應用能力，并在實踐中培養創新能力，為此，實踐教學應放在與理論教學同樣重要的地位上統籌設計。
實踐教學校企共建模式即以學校為主體，在學校與企業之間共同搭建一個實踐平臺，建立學校與企業兩個陣地，共用學校與企業兩部分資源；共同設計滿足企業需要的人才培養方案，包括專業定位、培養規格、課程結構、實踐比例、實踐環節等，共同完成高校實踐教學任務。一句話，高校的實踐教學應該由學校與企業共同完成。
(二)成立實踐教學組織機構
成立本專業實踐教學組織機構，由學校與企業雙方人員組成，簽訂協議，本著互惠互利原則，落實責任制，建立一整套實踐教學共建辦法和嚴格的教學管理與質量監控體系，有方案、有制度、有考核，規范實踐教學環節管理。求得行政管理部門政策導向的支持。取得學校資金支持。加大力度完善實踐教學環節校企共建模式。
(三)校企共建實踐教學環節設計
本科會計學專業實踐教學環節的設計應以校企共建思想為指導。落實到每一個具體環節中，體現在人才培養方案上。即主要環節。具體為：
道德操守教育——觀摩實驗——課程實驗——手工綜合模擬實驗與電算化會計模擬實驗——專業編程實驗——ERP實訓——畢業實習——畢業論文。在這一過程中，社會實踐、學年論文貫穿于教育教學全過程，共同組成實踐教學體系。
1.道德操守教育：制作專業教育專題片，通過組織觀看財務會計從業人員遵守操行和違紀案例，從正反兩方面進行誠信和操守教育，并結合《會計法》和企業會計從業人員崗位責任制進行講解，使學生明確堅持準則是本行業從業人員應具備的基本素質，并要求教師在課堂教學中滲透這一思想。
2.觀摩實驗：此實驗是專業教育的重要組成部分，通過觀看專題片和實際觀摩實習等方式完成。專題片的制作要縱觀企業財務資金活動全貌，注重會計核算細節，反映規范、現代、直觀的財務運行活動；觀摩實習即帶領學生到實習基地參觀，使學生在熟知財會業務知識之前，能夠全面、系統地了解企業概貌、財務操作規程、崗位工作流程和會計應用特點等。便于安排學習進程3.課程實驗：此實驗是專業基礎理論的操作和應用。通過實驗，進一步理解理論。為下一步的學習奠定基礎，驗證學生對理論掌握的程度。該實驗要取得現代企業真實(應作技術處理)、完整、現實的資料，在學校實訓室內即可完成。
4.手工綜合模擬實驗與電算化會計模擬實驗：此實驗分為會計手工綜合模擬和電算化會計綜合模擬兩個步驟。一般來講，手工與電算模擬實驗應使用同一套資料，便于理解會計學理論，掌握實際工作的技能要求。該實驗應以不同類型企業完整的會計活動為基礎。對實習基地所提供的完整的會計資料進行再加工，在校內為學生創設企業模擬環境，使學生掌握不同會計崗位手工記賬和電算化記賬工作，檢驗與崗位需求的差距。
5.專業編程實驗：此實驗是模擬應用與創新實驗，即利用Excel、Access的工具進行財務管理和財務分析，要求學生根據所學計算機和財務方面的知識，自行開發適合中小企業使用的財務管理系統，為將來走上實際工作崗位奠定實踐基礎。
6.ERP實訓：此實驗是模擬應用與創新性訓練，在完成以上實踐教學環節后，站在企業全局高度，進行生產、經營、預測、決策和評價。通過手工環境下的ERP沙盤模擬實驗課程和計算機環境下的ERP軟件模擬實驗，靈活運用專業理論，鍛煉學生的實踐能力和創新能力。該實驗(訓)需要企業指導教師與校內教師共同指導，在校內實訓室內模擬完成。
7.畢業實習：畢業實習是實際應用與創新實驗，該環節要求學生深入基地進行實戰。實戰前，實習基地指導教師需對學生進行嚴格考核，包括思想品德、專業知識與崗位技能考核等，合格后方可進駐企業。學生進駐企業前要與院方簽訂協議，承擔違約責任。學生進駐企業后，將參與企業財務運營活動，辦理對外業務，接受真正的考驗。畢業實習后。舉行實習經驗交流會，同學之間交流心得體會，互相學習，共同提高。
8.畢業論文：在理論學習和各環節實踐的基礎上。學生通過實踐教師指導，選擇具有實用價值的課題，充分運用專業理論解決實際問題。論文要體現學術性、創造性、科學性和規范性特點，經過校內教師認真指導后，請企業教師參加答辯評審，把好質量關。
(四)實踐指導教師隊伍建設
指導教師由校內教師和企業教師兩部分組成，實行規范的教師管理機制，制定校內教師深入企業實踐制度，在資金保障的情況下使教師完成技能指導水平提高和對企業會計理論指導雙重任務。教師每年要拿出實踐成果，遞交實踐報告。學校組織座談交流、評議和考核?？己私Y果要作為對教師全面考核的指標之一，成為評職晉級的一個依據。
聘請企業專家作為長期兼職實習指導教師，把聘任教師納入學校統一管理體制中，規定固定的工資補助標準，簽訂互惠互利的合作協議，制訂合作計劃，落實管理制度和考核辦法，企業將考核結果作為人員考核的一項指標。真正建立起長期校企合作關系。
(五)實踐指導教程的完善
學校與企業實踐指導教師每年必須集中修改實驗資料，對企業實際資料進行全面的加工整理，編寫實驗教程。保證向學生提供完整、適度、全新的實驗資料，提供企業財務活動設計方案。
隨著我的建章立制工作的進一步深入，人教科也相應完善了各項規章制度。在臺領導的關懷下,在中心人教處的指導下,人教科順利完成了人事制度改革工作、職稱評定工作、文秘工作等，基建檔案的整理工作已近尾聲，等待驗收?，F將一年來的工作匯報
1、人事制度改革工作
人事制度改革是監測中心今年上半年的一項重大舉措，我根據中心部署，自xx年1月開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事教育科負責承辦人事制度改革具體工作。
為很好地完成這次人事制度改革，1月中旬,在的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照兄的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上接受改革。
為達到改革的目的,充分調動大家工作學習積極性，我們抓住改革的兩個關鍵:一是實行全員聘用制,二是引入激勵機制,制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人教科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們在競聘前下發《人員情況調查表》和《個人應聘意向表對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員》。在競聘演講會上為每名職工下發《中層干部競聘演講民主評議表》，大家為每名參加競聘人員打分，投出自己神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。
在4月16日召開的簽約大會上，我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。通過一系列的改革準備工作，到4月20日我人事制度改革工作圓滿結束，我臺實行全員聘用制。
2、健全制度，3、完善管理
按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。
xx年，我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情況協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合我臺實際情況的規定、制度。圍繞人事制度改革，制定完善一系列崗位人員職責40條、崗位職責15條、管理制度、規定13條、考核制度、獎懲制度11條、以及《職工請銷假及假期待遇的有關規定》、《考勤辦法》等。
4、整理基建檔案，5、迎接總局驗收
為確保我臺工程竣工驗收工作的順利完成，在機房有關人員的支持下，
參照城建檔案管理辦法、建設工程文件歸檔整理規范和對工程建設檔案管理暫行規定，對工程相關資料進行了分類、歸檔和造冊，全部文檔、資料分工程資料、技術資料兩大部分，共計十九卷，107冊，1007份。其中工程資料共計16卷，71冊，776份。包括建臺的函件、請示、批復、可研、征地手續資料、工程建設審批手續、相關證書、勘察設計文件、報告;土建招標、裝修及道路邀標資料;工程概預算、審計報告、財務決算報告;監理文件;施工資料;鍋爐房、消防、空調、鑿井等工程技術資料;電力工程資料;工程竣工文件資料;工程匯報等。
技術資料共計3卷，36冊，231份。包括天饋線工程技術資料;監測網絡技術資料;電氣設備資料等。
6、基礎工作
人教科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，xx年新招調職工6人，人教科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的單中專畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。
通過今年7月份的中心人事干部培訓班、8月份中心文秘干部培訓班的學習，對人事工作和文秘工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。
一、大力加強法制教育，增強法律意識
從1986年開始的全國范圍內的法制宣傳教育活動，使“法”字深入人心，使群眾開始懂法，學法，用法，公民的法律意識也達到了質的飛躍。但是高校普法教育和整個社會一樣也存在很多問題，主要是：認識淺薄，部分領導干部認識停留在理論上，沒有付諸行動；領導干部的帶頭示范作用未充分發揮；監督制約機制不完善；教育方法單一，流于表面；法制教育效果不佳。因此，學校要大力加強法制教育，增強人們的法制意識。
（一）提高法制教育重視程度
教育行政主管部門要有具有實效的工作程序規定，做到有人管、有人抓，加大檢查督促力度。
（二）豐富法制教育內容
學校要豐富法制教育形式。對師生進行生動、直觀的法制教育。 提高法制教育質量。
（三）明確法制教育職責
學校要明確職責，給教師確定硬任務、硬指標，要將授課的效果與年終考核、晉級、晉職掛起鉤來。
（四）優化法制教育校園環境
二、轉變行政管理職能，做到依法行政
學校是肩負一定行政管理職能的事業單位，它有多方面的行政工作。各個學校為了加強管理，制定出了大量的規章制度，這些規章制度中有些規定與相關法律法規嚴重抵觸。
（一）規章制度本身不合法
各高校的學生手冊普遍地在一些處罰性條款――尤其是對學生處以勒令退學或開除處分的規定上存在不合法的現象。例如有些學校為了嚴肅考紀，規定考試作弊者經發現處以退學或開除學籍的處分，實則這些條例是不合法的，高校并沒有權利在法律之外自我授權，掌握學生去留。
（二）程序設置或執行不到位
《普通高等學校學生管理規定》規定學校對學生做出的處分決定書應當包括處分和處分事實、理由及依據，并告知學生可以提出申訴及申訴的期限。學校還應成立學生申訴處理委員會。然而，在許多院校中并未普及這一規定，各校學生去留決定權還是在領導手中，這不利于依法治校的進程。
（三）沒有恰當的救濟途徑
目前我國一般對學校處分行為不服，不能提起行政訴訟，法律對于一些問題沒有明確規定。對此，各地司法實踐中的做法也不一樣。實踐中有的法院決定立案，有的法院決定不予立案的分歧，一方面使得國家司法權威受到損害，另一方面，不予立案使得當事人的合法權益根本無法得到救濟。
三、完善制度建設，依法加強管理
學校要依據法律法規制定和完善學校章程，經主管教育行政部門審核后，作為學校辦學活動的重要依據。建立健全教育、制度、監督并重的懲治和預防腐敗體系迫在眉睫。
（一）積極推進校務公開，加強財務公開和民主監督
提高財務公開的透明度和公開度，建立高校數字財務管理系統，及時財務信息，增加信息透明度。
（二）強化領導財務意識，建立各級領導責任制
建立財務管理經濟責任制，實行領導簽字制，提高領導的責任意識。
（三）加強高校預算管理，提高預算控制力度
制定一系列關于預算運用，支出等有關程序規定。
（四）建立符合高校發展的資金管理機制
建立崗位責任制，管理資金流動及調整，規范采購活動，加強監督，使資產向經營性資產轉化。
（五）建立財務管理體系，提高財務管理的能力
開展一系列財務管理活動，以適應市場經濟對高校財務管理的要求。
四、推進民主建設，完善民主監督
建設高校和諧校園要求依法治校，建立和完善民主的管理模式和科學的管理制度。工會作為教代會的工作機構，應該通過大力宣傳和扎實工作，積極支持教職工行使民主管理民主監督的權利。
五、嚴格教師管理，維護教師權益
隨著高校內部管理體制改革的不斷深化，使高校工會維護教職工的合法權益的職能凸顯出來。高校工會要切實維護教職工的合法權益，保證廣大教職工能享受到改革發展的成果。
一是要保證工會對決策的影響力，積極爭取參與涉及教職工切身利益的改革方案，切實維護教職工合法權益。
二是工會始終要把教職工切實利益放在第一位，切實幫助教職工解決問題。
三是要針對教職工進行不同的說服教育，最大限度地調動廣大教職工建設和諧校園的積極性。
六、完善學校保護機制，依法保護學生權益
第二條凡在本省城市規劃區內從事房屋及其附屬設施拆遷的單位(以下簡稱房屋拆遷單位)，均須遵守本辦法。
第三條本辦法所稱房屋拆遷單位是指依法設立，具有房屋拆遷資格，受拆遷人委托，在委托權限范圍內提供拆遷服務的單位。
第四條省建設行政主管部門負責全省房屋拆遷單位的管理工作。
各市(地)、縣(市)人民政府建設主管部門負責本行政區內的房屋拆遷單位的管理工作。
第五條房屋拆遷單位必須具備下列條件：
(一)有與拆遷業務相適應的注冊資本。
(二)有明確的名稱、組織機構和固定的辦公場所；
(三)有健全的組織章程或管理制度；
(四)有與拆遷業務相適應的拆遷專業人員和管理人員；
(五)認真貫徹執行國家、省有關法規、政策，堅持依法拆遷；按規定向房屋拆遷主管部門報批拆遷項目，履行審批手續；及時反映拆遷動態和情況。
(六)與委托拆遷單位簽訂的拆遷項目委托合同，按規定送房屋拆遷主管部門簽證，合同履約率達到100%；一次性動遷成功率達到90%以上；拆遷補償安置協議按期簽訂率達到100%；群眾越級上訪率不超過1%；解決群眾拆遷合理要求的時效率達到95%以上。
(七)全年完成拆遷總戶數中，報裁率一般不超過2%，強制拆遷的戶數不超過1%。
(八)建立健全各項內部管理規章制度，推行崗位責任制和目標管理，接受各級房屋拆遷主管部門的管理和檢查；拆遷專業人員經培訓持證上崗率達100%；拆遷檔案和拆遷工作日志管理規范，抽查合格率不低于98%；各種拆遷數據統計準確，上報及時。
(九)加強精神文明建設，注重職業道德教育和新風建設，保持勤政廉潔。對拆遷人員建立嚴格審核制度，認真貫徹拆遷補償規定，做到公開、公平、公正，堅持秉公辦事，接受群眾監督，不發生在拆遷戶吃喝、收禮行為。
第六條房屋拆遷單位申請房屋拆遷資格必須提交以下證件：
(一)房屋拆遷單位資格審批表；
(二)法人營業執照；
(三)組織章程或管理制度；
(四)驗資報告；
(五)主要負責人的身份證明及從事拆遷業務的工作簡歷，拆遷專業人員和管理人員的有效證明文件；
(六)主管部門要求提交的其他有關文件。
第七條拆遷資格分為兩個等級。大中城市一般設立一級資格單位1-3個；小城市和縣城一般設立二級資格單位1-2個。
(一)一級資格應當符合下列條件：
1、有100萬元以上的注冊資本；
2、有經主管部門培訓合格的房屋拆遷、房產測繪、房地產評估人員各3-5名；有中級職稱以上的建筑工程技術、房地產經濟、財務人員各2名以上；
3、從事拆遷業務五年以上；
4、年拆遷能力達到10萬平方米。
(二)二級資格應當符合下列條件：
1、有30萬元以上的注冊資本；
2、有經主管部門培訓合格的房屋拆遷、房產測繪、房地產評估人員各1-3名；有中級職稱以上的建筑工程技術、房地產經濟、財務人員各1名以上；
3、年拆遷能力達到5萬平方米。
第八條拆遷單位資格等級實行分級審批。一級資格由設區的市主管部門初審后，報省建設廳審批發證。二級資格由省建設廳委托設區的市主管部門在限額內審批，報省建設廳備案。
第九條《資格證書》由省建設廳統一印制；《資格證書》分為正本和副本，正本和副本具備同等的法律效力。
第十條任何單位和個人不得偽造、涂改、出租、出賣《資格證書》。
單位遺失《資格證書》，必須在報紙上聲明作廢后方可補辦。
第十一條拆遷單位發生分立、合并，要在批準后30日內，向原資格審批部門辦理資格等級注銷手續，并重新申請資格等級。
拆遷單位變更名稱、法人代表，要在變更后30日內，向原資格審批部門辦理變更手續。
拆遷單位破產、歇業或者因其它原因終止業務的，應當在辦理注銷《營業執照》的同時，注銷《資格證書》。
第十二條自行拆遷的單位實施本單位建設項目的房屋拆遷前，應當到主管部門辦理核準手續。未經核準的，不得實施拆遷。
自行拆遷單位除具備第五條規定條件外，還必須具備下列條件：
(一)在縣和縣級市要具有房地產開發三級以上資質，在設區的市要具有房地產開發二級以上資質；
(二)有不少于30萬自有流動資金；
(三)按第七條規定，具有與拆遷項目相適應的拆遷、評估、測繪等專業工作人員。
拆除建設用地內自有并自用的房屋，可不受本款限制。自行拆遷單位每城市一般不超過2個。
第十三條對不符合原定資格等級的單位，由原資格審批部門予以降級或者注銷《資格證書》；對于符合晉級條件的單位，按本辦法規定，晉升其資格等級。
第十四條房屋拆遷單位的負責人及業務負責人應當接受省建設行政主管部門組織或委托有關單位組織的拆遷業務和職業道德培訓。其它拆遷工作人員應當接受本市主管部門組織的業務和職業道德培訓。
第十五條拆遷專業人員經過培訓并考試合格后，由省建設行政主管部門核發《房屋拆遷工作人員崗位證書》。工作人員每年憑《崗位證書》進行審核，經主管部門審核合格的，繼續上崗。審核不合格的再進行培訓，培訓后仍不合格或兩年未審核的不得進行拆遷工作。
第十六條拆遷工作人員不得同時在兩個以上的房屋拆遷單位履行職務。
第十七條拆遷管理部門的工作人員不得在拆遷單位任職或參與拆遷單位的業務工作。
第十八條房屋拆遷單位實施拆遷，應在拆遷現場公示《拆遷許可證》，向被拆遷人公開辦事程序、有關政策、補償方式、標準及本單位的現場辦公地點，聯系電話。
第十九條房屋拆遷單位和自行拆遷單位要使用主管部門規范的拆遷文本和有關表格并按規定建立拆遷檔案和拆遷工作日志。
一、強化企業管理，增強廠務公開的透明度
⒈抓好企業民主管理是工會組織的一項重要工作職責，今年以來，按照局工會的工作要求，首先我們注重在提高職代會質量上下功夫，會前做了大量的準備工作，公司職代會在準備充分的情況下于××年月日，在公司文體活動室隆重召開。局戰線主管領導李成龍、局工會領導狄俊杰、局組織部、局宣傳部、廣播電視科等有關部門的領導出席了會議。并做了重要講話。會議聽取審議了公司經理趙福貴同志所作的行政工作報告，公司招待費使用情況的報告；公司年財務決算情況和××年財務計劃安排的報告，提案解答報告，廠務公開工作情況的報告。公司經理趙福貴、黨支部書記柏銀春、以及公司行政副職領導在會上分別作述職報告。會上民主評議和測評了公司領導干部。會議盛況空前，氣氛熱烈、開得園滿成功。這次職代會得到了局工會的充分肯定，達到程序規范、內容真實、重點突出、效果顯著的要求。
⒉抓好廠務公開工作。按照上級要求公司工會按月、季度、每半年將應公開的內容如職工工資晉級、干部使用、職工獎懲、財務預決算、公司“雙文明”規劃目標、招待費使用情況等全部公開，接受公司職工群眾的監督。公司經理趙福貴同志十分支持工會工作，能夠主動與工會溝通，征求工會的意見，確保了廠務公開工作的正常開展，提高了廠務公開的質量和效果，使之不流于形式。
⒊建立建全了廠務公開領導小組，形成了廠務公開工作事事有人管、件件工作有人抓的工作局面。
⒋公司按照規定設立了廠務公開專欄、職工意見箱、并達到了規范標準。
二、關心職工生活、做好扶貧幫困工作
公司非常關心特困職工和職工遺屬的生活、積極為職工群眾辦實事和好事、尤其是公司經理趙福貴同志在對待特困職工問題上、毫不吝嗇、舍得花錢。版權所有，全國公務員共同的天地!根據情況都拔付了一定的資金交給工會主席掌握使用，以解燃眉之急。今年，公司遺屬王桂蘭家房子漏雨，有倒塌危險，找到公司、趙福貴親自到她家查看，并根據她家的情況為其解決了余元的木料、紅磚、水泥等物質。遺屬苗玉喜的妻子家庭困難、公司為其解決了燒柴、原煤和生活費。為特困身患疾病職工王金花解決孩子住院費余元、生活費元。尤其是今年公司凡是子女高考榜上有名的、單位為他們每人提取了元的拖欠工資。僅今年公司為在職困難職工、退休職工解決修房物質、解決生活費等合計物質近三萬元。同時我們還認真抓好家庭經濟典型戶工作。如職工姜秀芬養豬年收入近萬元，下崗職工魏勝利開辦小吃部年可獲利近萬元，職工李繁榮家開小賣店年收入近元等。
三、抓好職工培訓，提高全員素質
公司行政能積極主動與工會溝通，抓好職工全員培訓工作，一方面抓好職工崗前培訓工作，每年都在生產淡季組織職工辦學習班，學習業務知識和安全生產知識，增強了職工生產技能，安全生產知識，幾年來從沒發生任何人身傷亡事故。另一方面為適應市場經濟發展跟上信息時代步伐，提高公司經濟效益，根據建筑行業競爭日益激烈的形勢，公司分別于年冬季和今年年末，組織工組長、工段長、技術骨干和行管人員進行微機培訓，使單位的骨干力量綜合素質得到了全面的提高。公司經理趙福貴舍得花錢，在培訓工作上舍得投入，今年在原有臺微機的基礎上又購進了臺微機，實現了公司辦公的信息化，網落化和微機化達到辦公室每屋一臺微機。
四、深入開展技術革新、修舊利廢活動、提高公司經濟效益
按照“三個代表”思想要求，解放和發展生產力，實現公司固定資產的保值和增值，適應生產的需求，我們大力發展了技術革新和修舊利廢活動。今年以來，我們于今年開工前先后修復了砂漿機臺，龍門架座，混土攪拌機臺，修復涵管機壹套，節約資金萬元。
五、積極開展豐富多彩的文體活動、豐富公司職工的業余文化生活
公司經理趙福貴對文體活動高度重視，在人、財、物力上給予全力支持，把錢花在了刀刃上?，F在公司文體活動設施齊全，設備在全局堪稱一流的文體活動室，建立了水泥排球場地，每逢重要節日，如元旦、春節、“三八”節、“七一”、“十一”等重要節日公司都積極組織開展，要舉辦聯歡娛樂活動，增工的凝聚力和吸引力。局工會舉行的大型文體活動，如大合唱、交誼舞、排球賽等項活動，公司都積極參加，每次活動都取得了好的名次。并做到了書記、經理、工會主席親自上陣，從而積大地活躍和豐富了公司職工的業余文化生活。
六、抓好“雙文明”興林杯大賽，推動兩個文明建設再登新臺階
在物質文明建設方面，我們今年一是承建了兩座大樓的建筑施工任務，即：一座居民樓平方米、一座檢察院辦公樓平方米，實現產值萬元。二是修北環路、復合肥廠區水泥路面平方米，實現產值萬元，三是加大了小城鎮建設改造的投入力度，今年對局址建設的花園廣場，草坪廣場，鋪設局中心路彩磚等，投入達萬元。四是謀求新的增長點，今年，我們在原有涵管生產的基礎上，今年又投資開辟了塑鋼門窗生產，彩磚生產項目。今年共生產塑鋼門窗方米，涵管節，彩磚萬塊，總產值全年余萬元。
20xx年財務主管個人工作計劃一
一、參加財務人員繼續教育每年財務人員都要參加財政局組織的財務人員繼續教育。
首先參加財務人員繼續教育，了解新準則體系框架，掌握和領會新準則內容，要點、和精髓。全面按新準則的規范要求，熟練地運用新準則等，進行帳務處理和財務相關報表、表格的編制。參加繼續教育后，匯報學習情況報告。
二、加強規范現金管理，做好日常核算
1、根據新的制度與準則結合實際情況，進行業務核算，做好財務工作。
2、做好本職工作的同時，處理好同其他部門的協調關系.
3、做好正常出納核算工作。按照財務制度，辦理現金的收付和銀行結算業務，努力開源結流，使有限的經費發揮真正的作用，為公司提供財力上的保證。加強各種費用開支的核算。及時進行記帳，編制出納日報明細表，匯總表，月初前報交總經理留存，嚴格支票領用手續，按規定簽發現金以票和轉帳支票。
4、財務人員必須按崗位責任制堅持原則，秉公辦事，做出表率。
5、完成領導臨時交辦的其他工作。
三、個人見意措施要求財務管理科學化，核算規范化，費用控制全理化，強化監督度，細化工作，切實體現財務管理的作用。使得財務運作趨于更合理化、健康化，更能符合公司發展的步伐。
20xx年財務主管個人工作計劃二
1、財經整頓貫徹一個“實”字
按照國家局《五條紀律》要求，針對xx年年財經秩序專項整頓自查出來的薄弱環節，如扎賬時間不規范、原始憑證不合法、資產管理不科學、財務收支不合規、核算不實、手續不全等問題，積極進行整改和自查自糾，進一步深化會計基礎，完善財務管理體制。明年的重點要放在區局和基層網點，要規范會計核算、原始記錄、財產清查的操作、傳遞、交接手續，落實資金、商品、資產的管理責任，強化內部控制，使管錢管賬管物嚴格分工，相互核對，相互監督，防止經營活動中的失誤差錯，保障各財務環節安全運轉，全面推動財務管理規范運作，通過專項整頓建立起規范、守法、誠信的財經秩序，確保在明年二至五月的省局復查和五月以后的國家局重點檢查中全面過關。
2、財務集中實現一個“流”字
全省“集中財務、資金中心、電子商務”三位一體的信息管理系統應用軟件已由省局項目組完成，明年一季度將正式運行。該系統將統一會計科目與科目級次，統一固定資產折舊年限、方法，統一存貨分類與單據格式，實現省局對分、縣公司會計業務的跨單位審核、聯查，直接進行預算表單的審批，為適應省局新管理方法的要求，我們將對目前的核算流程進行重組，資金每日上劃，費用按預算按月核拔，與省局、網點上下聯網，會計報賬一天一報，財務、資金數據及時上傳，讓資金流、商品流、信息流實現數據共亨，建立“集中財務、分級控制、全面預算、責任會計”的財務管理體系。
3、資金管理突出一個“零”字
一是零資金運營，零運營資金并非真的零資金，而是用盡可能少的流動資金推動企業的生產經營運作。明年由于省局要搞全省資金中心，企業資金帳戶開在省行，貨款按合同合同執行劃帳，留在企業周轉的錢將非常少，我們將盡量利用各種應付款、應交款、預收款、未交稅金、未交利潤等負債資金進行負債經營，實現零資金成本。
二是零庫存管理，對各單位實行庫存定額，超定額的單位將按超出比例扣減其經營得分，反之則增加得分,讓庫存定額與工資掛鉤，促進各單位勤進快銷，加速資金周轉。
4、費用開支堅持一個“降”字
堅持費用管理“算、控、降”三字訣，算是全面預算，將費用按預算分解到各單位、各科室，按銷量制定單箱卷煙的費用定額標準，銷多少煙給多少費用?？厥菄栏耦A算管理，超過預算的一律從個人月獎中扣回，實行“定額包干、責任到人、超支自付、節約獎勵”的管理辦法。降是按上年實際費用，每年下浮一定比例確定費用總額，進一步完善財務公開制度，逐項剖析費用成因，將費用與同期、與定額、與先進單位對比，通過分工明確，層層把關，促使各單位挖潛節支、堵塞漏洞。
20xx年財務主管個人工作計劃三
抓財務現場安全：大力加強資金資產的現場管理力度，運用稽查、清算、預案和考核等多種手段，逐步實現數據安全到現場安全再到本質安全的轉變，同時通過進一步加大內控執行力度，實現人、財、物和管理的安全。
抓信息：重點要抓好網上報銷系統、定額管理系統、資金管理系統、財務7.0系統和財務人員信息系統的推廣和使用,以信息系統為紐帶,實現信息資源的共享,實現綜合流程的優化,進一步提高勞動效率。
抓核算：要依托財務7.0系統上線的契機，繼續修訂和完善費用核算手冊等各項規章制度，進一步規范會計核算、明確統一非油業務、融資租賃等特殊事項處理的方式方法，加強稽核力度，嚴肅執行新會計準則，嚴肅財經紀律，規避會計風險。
抓隊伍：重點要加強庫、站兩個層面財務隊伍的培養，運用技能培訓、職業規劃、晉級制度、職業道德教育機制和幫扶共建等多種手段，不斷提高基層隊伍的凝聚力和執行力。同時要加強總會計師工作能力和職業操守的培養，促進總會計師綜合素質的提高。
抓發展：未來兩至三年，財務工作要全面實現責權明晰、管理統一、運行高效、執行有序和環境和諧的目標，要求我們從現在起必須做好規劃，為未來財務工作的和諧、健康發展奠定基礎。首先，要積極推進財務“三統一”建設，實現組織、制度和流程的統一;其次，要優化財務環境，對上要與集團公司、股份公司和板塊建立良好的溝通機制，對內要全力以赴為相關部門提供優質的服務，對下要確保受控運行、令行禁止，對外要與銀行、稅務和財政等職能部門建立長期穩定、和諧的工作關系;另外要根據公司整體戰略的變化適時調整發展思路，實現與公司整體戰略目標的協調統一。
抓責任：要充分履行財務工作“監督、反映、服務”三種職能，明確各級財務機構維護資金安全、確保本級機構平穩運行的職責，引導財務人員樹立大局意識、發揚優良傳統、提高執行力，切實肩負起應盡的義務，承擔相應的責任。
創效益：首先要從直接效益出發，做好資金的運行管理和成本費用的監控，著力于降低財務費用等各項可控費用;其次，要從確保預算的受控運行入手，加強分析和監控，做好量、本、利的測算，為相關部門的決策提供支持，創造間接的管理效益。
關鍵詞：企業業績評價激勵機制因子分析法
一、企業業績評價與激勵機制的相互關系
企業業績評價制度與激勵機制是現代企業制度的核心內容之一，是確立企業核心競爭力的基石，是現代企業運作賴以生存的基礎，也是企業人力資源管理的精髓。作為績效管理的兩個方面，業績評價和激勵機制相互聯系十分緊密，業績評價是實施激勵機制的基礎和依據，評價本身不是目的，而只是為扶得一個更高的業績水平而實行的手段；而激勵則是為了更好地改進業績，盡力使業績最大化。人力資源管理的一系列活動的過程中，員工的工作業績評價和對員工實施有效的激勵是非常重要的環節。在企業管理中，只有在對員工業績進行科學的評價的基礎上，才能合理運用有限的激勵資源，實施相應的激勵手段，最大限度地調動員工的積極性，實現企業目標和員工個人目標。
激勵機制必須以評價制度為基礎，并與評價制度保持一致。組織結構的重點在于業績評價、激勵機制和決策體系。激勵機制與業績評價系統是相互依托的：一方面，業績評價系統是激勵機制的基礎，如果沒有健全的業績評價系統，激勵機制將變得毫無意義；另一方面，激勵機制影響業績評價的重點，隨著激勵理論的變化，評價的重點也隨之而變?？傊?，業績評價為激勵機制提供依據，激勵機制使業績評價變得更有意義。
二、基于因子分析法的企業業績評價的實證分析
評價企業業績的指標很多，但由于選取的指標間存在著相關性且可能影響分析結果，難以直接作出評價，這就需要把各項指標歸納為一項或多項指標予以反映。因此，本部分利用因子分析法通過對選取的業績評價指標進行分析，將篩選的主成分重新組合成一組新的相互無關的綜合指標來代替原來的指標，對企業業績進行綜合評價。
(一)指標選擇及樣本選取
(1)企業業績評價指標體系的選取。遵循科學性、合理性、可比性和可操作性，本文參考了2002年2月出臺的《國有資本金績效評價規則》中的企業績效評價指標體系(本文不區分業績與績效)，從財務效益狀況、資產營運狀況、償債能力狀況和發展能力狀況進行指標選取，詳見表1：
(2)樣本選取和數據資料來源。這部分所用到的原始數據來自巨潮網上公布的2004年滬市957家上市公司年度報告摘要。數據處理和數據分析采用SPSS完成。為保證分析的客觀性，消除異常樣本對研究結論的影響，對樣本作了處理：剔出了ST、ST*及缺少相關數據的上市公司，最后選取47家上市公司作為研究樣本。由于數據獲取的年份缺乏統一性和存在間斷性，只選取了2004年度報告摘要。
(二)實證分析
(1)數據分析。首先將樣本中各公司的10個業績評價指標分別記為X1～X10，進行趨同化、標準化處理，為表述方便，處理后的指標仍記為X1～X10。得到標準化后的指標之間相關系數矩陣的特征值、方差貢獻率，累積方差貢獻率如表2：
這足利用主成分法提取公共因子，在利用SPSS進行分析的過程中我們保持系統對特征值Eigenvalues的默認值1，可以看到前_二個公共因子的累積貢獻率為61．484％，故取前三個特征值建立因子載荷矩陣，提取的前三個公共因子以及貢獻率如表3所示：
由SPSS軟件分析結果我們得到因子得分矩陣(第一列為F1，第二列為F2，第三列為F3)如下：
所以，我們得到計算公共因子得分的線性方程：
根據上表可知，旋轉后變量與因子之間的關系是很清楚的，第一個因子主要由變量凈利潤、資產總額、經濟增加值、應收賬款比決定；第二個因子主要由凈資產收益率、每股凈資、資產增長率、營業增長率決定；第三個因子主要由經濟增加值、流動比率、存貨周轉率決定，我們可以根據因子載荷矩陣寫出因子分析的模型：
凈利潤=0．828F1-0．317F2-0．224F3
凈資產收益率=0．271F1+0．642F2-0．130F3
資產總額=0．901F1-0．134F2+0．150F3
每股凈資產=0．31 5F1+0．657F2+0．002F3
經濟增加值=0．796F1-0．1 22F2+0．235F3
營業增長率=0．115F1+0．491F2-0528F3
資產增長率=0．219F1+0．737F2+0．050F3
應收賬款比=0．757F1-0．234F2-0．333F3
流動比率=0．072F1+0．150F2+0．643F3
存貨周轉率0．281F1+0．191F2+0．544F3
(2)企業業績評價指標體系的構建。我們可以用上述因子得分方程得到每個樣本的因子得分，也可用F=A'R-1X(A’為因子載荷矩陣，R為相關系數矩陣，X為選取的變量)計算得到各公共因子的得分，最簡便的是利用數據分析結果中的fac1-1、fac2-1和fac3-1，最后我們根據每個因子得分的大小給出綜合得分方程：
綜合得分=tic1-1×30．223％+fic2-1×18．801％+fic3-1x12．460％
我們利用因子分析法來求得所有樣本指標的公共因子，然后根據因子得分算出企業綜合得分，從而衡量企業的經營業績?？偟膩碚f，綜合得分越高說明企業業績越好，即經營者和員工對企業做出的貢獻就越大。
通過對企業經營業績評價因子分析模型的綜合評價得分的對比分析，有利于客觀反映企業的真實經營業績，形成有效的企業經營激勵機制。通過經營業績評價的因子分析模型，采取多因子的指
標結構，對企業盈利能力、資產管理能力、債務風險、發展潛力進行綜合考察，科學客觀地衡量企業業績。此外，還有利于企業深入分析和正確判斷自身存在的差距。應用因子分析法對企業經營業績進行分析評價，可以使企業直觀地了解自身經營業績在同行業中所處的地位和同行業先進水平的差距。
三、業績評價指標在激勵機制中的應用
前面利用因子分析法從宏觀角度衡量了企業業績，因為企業經營者的激勵是激勵的制度層面．企業員工的激勵是激勵的管理層面，現從微觀角度出發，將業績評價指標應用到經營者和員工的激勵機制中，為進一步提高企業業績提供方案。
(一)經營者的激勵機制設計
(1)對經營者的短期激勵。根據赫茲伯格的雙因素激勵理論，真正發揮人工作積極性的因素是激勵因素，作為“理性人”，經營者只有感受到自己的努力成果得到相應的回報，才能更好地經營企業。因此，經營者薪酬應采用多元報酬結構，如基本年薪、風險收入、股權收入、福利、職位消費等，其中基本年薪是使經營者維持生活的基本保證，是一種保健因素，而其他則是激勵因素。
實際工資=基本年薪+風險收入+福利收入
=基本年薪+超額利潤×比例系數
×考核指標完成系數+福利收入 (1)
具體設計如下：設X1為經營者應實現的基本利潤目標，X2為行業利潤率的利潤目標。若完成X1，經營者獲得基本年薪；超過X1，記為X1’，經營者還可獲得準風險收入：超過部分的分成，分成比例為m1，即(X1’-X1)×m1；超過X2，記為X2’，準風險收入為(X2’-X2)×m2。
結合因子分析法中的三個公共因子，再設定考核指標為F1、F2、F3，并給予它們權重為w1、w2、w3，目標值為a1、a2、a3，實際值為
b1、b2、b3，則“考核指標完成系數=
(i=1、2、3)”，求得其與準風險收入的乘積，得到風險收入。
公式(1)在激勵效果方面的優越性是顯而易見的，一是體現了經營者的市場價值；二是調整系數按照經營者自身因素來定，體現了亞當斯的公平理論；三是風險收入使經營者充分發揮積極性；四是將福利納入其中，也體現了激勵機制的人性化設計。
(2)對經營者的長期激勵。長期激勵與短期激勵相比，多了股權激勵，它主要是對企業高層人士的激勵，企業可運用這種激勵方式來激勵其經營者，以吸引最優秀的人才和激勵員工參與公司的發展。股權激勵有利于減少成本；有利于減少經營者的短期行為，提高企業長期效益；有利于更好地吸引優秀人才，留住人才，減少人才流失；有利于減少企業運營成本；有利于鼓勵經營者負擔必要的風險．也有利于經營者提高經營決策水平和提高經營者抵制腐敗行為的自覺性。
(二)員工激勵機制設計
1、物質激勵――薪金的發放。員工工資由基本工資、績效工資和福利津貼構成，其中基本工資包括崗位工資、工齡工資、技能工資和學歷工資。結合企業實際，筆者設計了基于以下原則的員工薪酬體系：(1)增強工資的激勵作用，兼顧公司和員工利益，達到勞資雙贏的目的；(2)員工工資與公司效益相掛鉤；(3)根據崗位的工作職責及重要性，適當拉開工資距離；(4)考核以定量和定性為基礎，定量與定性相結合，做到公平和合理。為了兼顧考核的科學性和可操作性，對員工的業績評價分為兩級進行，公司考核各部門，各部門考核本部門員工。公司利用指標考核各部門，確定出各部門績效系數；各部門根據本部門工作特點和要求，運用相應的指標考核本部門員工，確定各崗位的績效系數。考核分為硬指標和軟指標，詳見下表6。將這些指標的分值與其權重加權平均再除以100，得到員工績效系數和部門績效系數，因此，員工當月績效工資=崗位工資×員工績效系數×部門績效系數。
2、非財務業績評價指標的應用。非財務業績評價指標主要涉及市場、顧客、產品和員工的學習與成長等方面的內容，很難量化，企業應當以市場為核心，通過對員工的培訓，進一步開拓市場、搶占市場份額、鼓勵技術人員研發新產品、提高產品質量和服務，這樣，可以為企業帶來更多的經濟效益。
具體的做法是：企業定期向顧客進行市場問卷調查，再綜合產品銷售率來掌握產品的市場占有率，并設定一個基準值。根據問卷反饋的信息，可以知道顧客滿意度、顧客保持程度、顧客獲利能力，而這些指標采用百分制計量，并將指標值(X)分為60-70，70-80，80-90，90-100四檔，給予每檔不同的激勵系數(K)，分別為5％，10％，15％，20％，及這些指標的權重為k，建立模型W=XKk。在此基礎上測評出的分數不僅與員工的獎金相掛鉤(這里主張提成制)，而且與員工的晉級、培訓和深造相聯系。當分數達到85分以上，獎金按銷售額的1％提成，同時可以晉級：如果全年平均分數得95分以上者，評定為A級員工，月基本工資上浮300元；如果全年平均分數得90分以上者，評定為B級員工，月基本工資上浮200元；如果全年平均分數得85分以上者，評定為C級員工，月基本工資上浮100元。
在這個層面上，筆者所要強調的是在物質激勵的基礎上的精神激勵。在企業中，當員工的物質需要得到較好的滿足時，他們自然就會把欲望放在更高的層次上，譬如接受培訓、進修、職務提升等，因此，對于管理者來說，既要重視改善員工的精神激勵因素，更要重視工作本身必須富有競爭性和挑戰性，要想方設法去掉老一套的陳規舊習，使員工在工作中獲得成就感，有提升、成長和發展的機會。
