時間：2022-09-20 13:07:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教育改造工作經驗總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]：新警察崗前培訓勝任力
監獄人民警察擔負著依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的重要職責，加強監獄警察隊伍建設是確保監獄正確執行刑罰、懲罰和改造罪犯、預防和減少犯罪的客觀需要，是實踐依法治國基本方略、提格公正文明執法水平、推動監獄工作改革發展的根本保證。加強對監獄人民警察的教育培訓，尤其是對新警察的培訓是監獄隊伍建設的關鍵。根據《中華人民共和國監獄法》第四十條的規定，女犯由女性人民警察直接管理。目前全國有女犯監獄（即關押對象為女性罪犯的監獄）30余所，從事直接管理女性罪犯的女獄警數萬人。由于女犯監獄女警察職業性別的特殊性，對調入女犯監獄的警察進行系統的崗前培訓則顯得猶為重要。本文以某女子監獄為例，通過對女犯監獄新警察近年崗前培訓工作的經驗總結、對女犯監獄新警察現狀及成因分析，在引入公共人力資源管理理論的基礎上，思考并建立一個更為系統有效的教育培訓模式。
一、概念的界定及相關理論
（一）女犯監獄新警察
近年，監獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應屆畢業生、已有工作經驗的社會人員。這類新警在職業特性上的一個共同點是此前未有從事監獄工作的經驗，對監獄的認識只停留在初步的感性認識上，對自己將要在監獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統或其他行政單位調入的警察，這類新警與新錄用公務員相比，除了有一定的工作經驗外，一樣對監獄工作僅有感性認識。三是從其他監獄調入的警察，由于監獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進入女犯監獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。
對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔負依法管理監獄、執行刑罰、對罪犯進行教育改造的職責，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經驗的警察都應定義為新警。
（二）新警培訓目標的確定
在公共人力資源管理理論中，新員工培訓又稱為崗前教育、入職培訓、上崗引導等，是公共部門為新進工作人員所專門設計并實施的培訓，目的在于讓新進工作人員盡快融入新的工作環境、遵從新的工作規則和程序，并盡早為組織實現績效。
根據《中華人民共和國監獄法》的規定，作為國家刑罰執行機關，監獄的功能是以對罪犯實行懲罰和改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務是為了正確執行刑罰，懲罰和改造罪犯，預防和減少犯罪。
在此前提下，女犯監獄新警察的教育培訓目標應定義為，以實現監獄的功能和任務為目的，讓新警察樹立警察意識和職業精神，盡快實現警察的角色轉變；盡快掌握監獄工作的基礎知識和業務技能；在身心狀態方面，要能盡快適應工作環境，盡快實現職業性別的角色轉變。
（三）相關理論簡述
1、勝任素質理論。美國心理學家麥克里蘭提出了勝任力素質及其相關理論，他認為勝任力由知識、技能、自我概念、特質、動機5個層次構成，不同層次的能力素質在個體身上的表現形式不同。同時，他將從事某項工作最低應該具備的能力稱為基準性能力；把能夠區分優秀者與一般者的自我概念、特質、動機稱為鑒別性能力。國內學者認為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產生的可預測的、指向績效的行為特征。勝任素質理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓效果，并為建立系統、合理、有效的新警培訓模式提供科學依據。
2、人力資源的培訓與開發理論。在公共部門人力資源管理領域，人力資源的培訓與開發是指公共部門通過有計劃的培訓、教育和開發活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態度，提高工作效率，促進公共組織的發展和員工
的成長。它包括以下三個方面的內容。（1）培訓，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓對象獲得當前工作應掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內收益。（2）教育，時間較長的，系統化，規范化的使教育對象在能力、品德及態度等方面有較大提高的活動，著眼于服務組織的長期目標。（3）開發，對組織認定為具有某項潛能的員工，為其未來發展而進行的正規教育、在職實踐以及個性和能力的測評等活動，服務于組織的長遠目標。其中的“培訓”與本文試圖探討的新警察培訓密切相關。在此基礎上，女犯監獄的新警察培訓工作應當以實現監獄的功能與任務為目的，以警察崗位勝任力標準為指向，在科學人力資源培訓理論的基礎上，建立一套完整有效的新警察培訓模式。
二、新警察培訓現狀
（一）廣西女子監獄新警察培訓情況綜述
近10年來，廣西女子監獄新調入警察約170人，來自于監獄系統的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統外調入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區監獄管理局主辦，由警官學校負責具體實施的為期三個月的初任培訓。在初任培訓結束回到各自監獄單位后，監獄在這些新警正式上崗前都要經歷以下兩種形式的新警察培訓：
1、崗位“傳、幫、帶”。作為監獄歷來的傳統，新警察在正式分配到各個監區后，都會由監區教導員為每名新警指定一名或多名經驗豐富的老警察作為其“導師”，在到崗后的一個月內，新警察不單獨行使執法權，不計入“三大現場”值勤警力，不單獨找罪犯進行個別談話教育等。一個月內，由“導師”負責對新警察言傳身教，幫助其盡快適應監獄工作環境，盡快熟悉工作職責，盡快掌握基本業務技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現標準不一、效果不佳等現象。
2、集中脫產培訓。由監獄教育培訓部門統一組織新警察進行集中脫產培訓，利用監獄師資進行教學，內容以監獄歷史、各項規章制度、監管改造業務知識、警體技能和傳統教育為主，其中監獄歷史和傳統教育是最具監獄特色的培訓內容。監獄歷史課程大多由監獄主要領導和離退休的老領導進行講授，內容包括了對監獄創業初期的內外環境的回顧，對監獄先進人物事跡的介紹，對監獄現狀的介紹和對未來發展的規劃。傳統教育則是組織新警外出到條件艱苦的監獄參觀，到女子監獄的歷史押犯點參觀等形式，讓新警直觀的感受監獄工作的艱苦與責任，有效的促進了新警迅速調整心態以適應監獄工作的嚴格要求。
但由于新警調入時間存在一定的間隔，加之監獄教學資源的局限性，不少新警在調入一段時間之后才能參加監獄的集中脫產培訓，未能在正式上崗執法前得到有針對性的教育，因此監獄對新警察的集中脫產培訓效果未能得到充分發揮。
3、警察心理援助發揮輔助作用。廣西女子監獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調節硬件設施的基礎上，監獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團體心理輔導等活動，幫助警察特別是在職業適應過程中遇到困難的新警察調整身心狀態。目前該監獄警察心理援助中心運行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機制，為新警上崗前后的心理調試做出了積極的貢獻。
（二）新警察存在問題及原因分析
1、新招錄公務員存在的問題。一是心理適應性相對較弱。對監獄工作的現狀由理想到現實的心理落差較大。有調查顯示，三分之二的擇業者報考監獄警察職位是出于對警察職業的向往和對公務員身份的認同，對監獄工作的實際情況并沒有清晰的認識，對工作的強度沒有理性認識，從而導致上崗一段時間后，產生嚴重的心理落差，進而出現消極怠工等現象。二是工作經驗欠缺，缺乏應對挫折的經驗。近年新招錄的公務員大多為應屆畢業生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學力，在全日制教育期間積累了豐富的學科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監獄工作中隨時需要運用的心理咨詢、管理教育、突發事件處置等方面的知識和技術相對欠缺。
2、從監獄系統外單位調入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經驗，但由于接觸監獄工作較少，對監獄工作了解不多，與新招錄公務員一樣存在心理適應性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業的較為長期的從業經驗，在心理上存在功能固著，因而轉變職業角色的過程中相對新公務員更慢。此外，由于與上一職業有了對比，監獄工作的巨大壓力、重大的監管責任等讓這類新警在較長一段時間內無法平衡，甚至最后不得不辭職。
3、從監獄系統其他男犯監獄調入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經驗，且對監獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現場管理、獄情收集等專業性強的業務技能并不掌握；二是對女犯的特點不甚了解，因而在從事對女犯進行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。
4、女性性別角色和職業角色沖突導致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔負著更多照顧家庭、撫養孩子、贍養老人的具體事項，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監獄警察這一職業角色，又需要她24小時備勤、時刻關注分管的罪犯、投入大量精力確保監管安全、提高罪犯改造質量等。在性別角色和職業角色的沖擊下，如果沒有合適的引導和幫助，大部分新警察需要花較長時間調整，甚至部分人一直無法適應這樣的沖突，最后只能選擇離職。
5、崗前教育或崗前引導效果不明顯引發的問題。當前所有新警察在正式上崗前都必須參加由省（自治區）監獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產培訓。通過這樣的集中培訓，一是為新警察的職業角色轉變創造了條件。二是幫助他們掌握監獄基本知識，熟悉常規業務，初步具備上崗執法條件。但目前的崗前培訓仍存在一些問題：一是培訓時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓內容更新慢。特別涉及新形勢下監獄應急處置、網絡輿情應對、物防技防新舉措新突破等方面內容較少。三是機制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓的規范性文件，一些規定或要求例如司法部下發的監獄勞教人民警察隊伍建設規劃綱要、各省（自治區）下發的教育培訓要點等文件中。對新警察到單位后的實地崗前培訓更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監獄工作對新警察的期望和需要。
三、新警察教育培訓模式探究
司法部部長吳愛英提出，要大力提高監獄警察隊伍“六種能力”，即大力提高執法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護監所安全穩定能力，大力提高應急處置能力，大力提高信息化實戰應用能力，大力提高開拓創新能力。司法部印發的隊伍建設規劃綱要中指出，要努力建設一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的監獄勞教人民警察隊伍，要使監獄勞教人民警察的
思想政治素質進一步提高，執法能力要進一步增強。圍繞司法部提出的對監獄警察隊伍能力的要求，結合廣西女子監獄新警察的實際情況，結合現代公共人力資源管理理論，運用勝任素質理論及相關技術對女犯監獄新警察崗前培訓分析，嘗試建立一個較為系統的有效的教育培訓模式。
（一）基于勝任素質的女犯監獄新警察培訓體系構建思路
根據監獄工作對警察的能力要求，建立女犯監獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓的指南，通過培訓需求分析和課程設計達到引導、規范、滲透的目標，為監獄輸送合格的執法者。
1、設定目標并收集數據。在公共人力資源管理領域，勝任力素質模型的建立是為了找到那些保證產生高績效的素質要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標的要求和行為表現。確定績優標準可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標準,利用行為訪談技術來獲取建立績優素質模型的各項數據。對于監獄工作而言，結合已經開展的績效考核工作，在對各個崗位職責進行分析的同時，對績效分數高和獲得優秀表彰稱號的警察進行行為訪談，從中獲取初步的關鍵行為描述、知識、技能和特質的描述。通過問卷調查、關鍵事件訪談等方法，對監獄領導、中層領導進行調查，收集決策層對各個崗位應具備素質、能力、技能等行為的期望。
這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術，收集關于勝任崗位的警察應具備的知識、技能、自我概念、特質、動機等可以客觀衡量的個體特征，和應采取的行為的大量描述詞匯。
2、勝任力素質模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進行歸類、分析，對提取的素質進行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質模型框架。框架建立后，需要由受過專業培訓的人員對框架內各項要素的程度、各個要素間的關系進行分析，還要再次通過關鍵事件訪談及在實際評估中的應用來逐步驗證素質模型的有效性，并進行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質模型。就監獄工作而言，根據監獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產經營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進一步細分。
（二）女犯監獄新警察培訓的實施環節
1、培訓課程設計。新警培訓課程的設計是培訓的重點環節，培訓課程的設計應遵循針對性、系統性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監獄新警察的特點和在以往培訓中存在的問題，在設計課程內容時要有針對性的消除產生問題的因素。課程設計可圍繞新警身體素質、心理素質、職業素質三大方面展開。
例如，由于對監獄警察職業理想的設定與現實狀況之間的巨大差距，導致新警普遍存在心態不平衡問題，課程應包括理想信念教育、監獄歷史變遷、職業道德培育、心理調節等內容。針對業務知識技能缺乏，則應在一定量的理論課程外設置更多的實踐操作內容。對于女犯監獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內容，專業心理健康教育的介入有助于女犯監獄新警察盡快實現性別角色和職業角色的平衡，有助于舒緩女性的職業焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達到崗位執法要求，勝任崗位職責。
總之，培訓課程的設計應建立在對培訓需求的科學了解基礎之上。運用公共人力資源管理中，關于培訓需求分析的理論及技術，結合監獄在新警培訓中的實際情況，對培訓需求進行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓課程設計指導。
2、培訓方法選擇以及培訓周期的安排。培訓方法從形式上可分為靜態培訓與動態培訓，從開放性上可分為封閉式課堂培訓和開放式培訓，從課程上可分為案例教學與知識傳授，從培訓課件上可分為多媒體教學與傳統教學。對于監獄新警察培訓來說，培訓方法的選擇應以集中學習為主，以案例教學為主，加強實踐操作的指導。特別是應當安排多所監獄的實地學習，讓新警在正式走上執法崗位前多接觸幾所監獄的工作環境，以便于他們更好的融入今后的新集體。
在培訓的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓的分層階段性培訓安排法，第一階段由省（自治區）級監獄管理局組織培訓，對新警進行政治理論教育、監獄基礎知識、基本理論、警察實用技能（含體能訓練、警械具使用、格斗術等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產培訓，對新警進行監獄文化教育（了解監獄歷史、傳承、精神）、監獄規章制度教育、職業道德教育、熟悉監獄工作環境等；第三階段由新警所在監區教導員負責指定老警察對其進行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應由至少省（自治區）以上級別的監獄管理部門組織專門的培訓，使新警培訓的師資水平相對一致且符合監獄總體工作的需求。
3、新警察培訓的評估與管理。每一階段新警察培訓結束后，培訓業務部門及人事管理部門應對培訓效果進行評估，將反饋的信息運用到對培訓課程設計、師資、培訓方法等方面的調整。評估的方法包括訪談法、問卷調查法、就勝任力模型的要素設計相應的調查問卷，調查新警培訓的效果。
在新警培訓的管理過程中，每一階段由相應的培訓組織者進行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓過程中，監獄培訓業務部門、新警所在監區教導員以及新警的“導師”要共同對新警培訓過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。
四、結語
新警培訓對監獄警察的職業生涯有著非常重大的影響，對監獄警察隊伍的穩定性和總體素質的提高也起著至關重要的作用。本文試圖運用公共人力資源管理的科學理論和技術，在總結以往女犯監獄新警察培訓經驗的基礎上，結合實際建立女犯監獄女警察勝任力素質模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓模式。盡管影響監獄新警培訓效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓實踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領導下，在兄弟監獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學有效的新警培訓模式，為監獄人民警察隊伍建設實現創新發展起到應有的作用。
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科學發展觀是對當今社會各領域發展最具指導意義的思想觀念。學習科學發展觀有助于我們緊隨時代前進的步伐，從而在生產實踐過程中制定切合實際的工作目標和戰略方針。長期以來，我分公司在總公司黨委的領導下，一直致力于科學發展觀的學習和實踐，通過不斷努力，現對科學發展觀的認識方面有了實質性的進展，并竭力結合工作實際加以落實。
理論到實踐的跨越是最富有意義的飛躍，也是最難實現的。理論得不到落實，便是空談，是沒有任何意義的。而理論得以落實的關鍵，是能在具體工作當中找出存在與科學發展觀理論不協調一致的問題，并能夠結合實際，制定出合理的解決辦法。
我分公司在深入學習、落實科學發展觀過程中，不斷自我反思，總結工作經驗利弊，重點選擇在運營服務和節能降耗兩個關系公交生存和發展的方面著手，找出不足點，結合公司管理特點，出臺一攬子的方針措施旨在改變這些狀況。
服務質量是一種標準，一種形象，一種實效，一種系統，一種特色，一種創新。作為服務行業中的一分子，不講服務，便失去了生存之權，提升服務質量水平是公交人實現為人民服務理念的根本途徑。這不僅在樹立公交形象，提升公交在水城人民心目中的地位，促進公司效益增加等方面起著關鍵作用，而且還可以促進員工自身素質的提高，這無疑將是同時實現社會和個體價值的雙贏性舉措。在全市上下竭力改造水城面貌，迎接全運會的大背景下，公交窗口必將成為展示水城文化的有效媒介。城市公交服務質量問題依然是焦點。當前，由于員工隊伍來源的多元化，各自素質程度參差不齊，員工服務存在許多問題，諸如：服務意識淡薄，服務熱情度不高；服務方式方法不合理，創新程度不夠；車內衛生不合格；越站甩客，早晚點，不文明駕駛等現象尤為突出。針對這些實際情況，公司先后出臺了下列措施。
第一，積極構建企業文化，凈化企業內環境。利用各種形式逐步鑄造企業之魂，制定指派文秘人員每月辦四期板報、印發一次宣傳單的工作目標。通過精神的引導，使員工對自身素質的提高形成全新的認識度。第二，不斷整改員工的服務標準。制定每年組織一次員工交流大會的目標。通過大會對各項舊標準進行全面梳理，對不符合現行企業規范要求的標準進行刪改，用高標準引導實際服務工作。第三，積極關注公交事業發達城市的服務理念。學習先進的服務方式，聯系總公司每年組織一次線路長以上人員到外地學習的活動，通過學習為公司的服務工作注入新鮮血液。第四，完善理論知識考核制度。每年進行一次服務理論知識考核，扎實司機、乘務人員的基本功，規范司機、乘務人員在進行服務工作時的標準，避免服務時原則性的錯誤出現。第五，加大對被投訴員工的懲治力度。在經濟懲罰的同時，給予停崗學習處理，并要求作出書面形式檢討，寫好保證書。卡好司機、乘務人員服務行為的標尺，在投訴的反饋中，了解員工落實服務工作的情況，認識工作中的不足。第六，在公司范圍內開展服務競賽活動。對每月表現優秀的員工給予表彰和和一定的資金獎勵，充分調動司機、乘務人員服務的工作積極性。第七，實行公司領導責任承包制。公司領導班子分包14條線路，達到哪條線路出現問題，直接找責任人的工作要求，充分發揮責任制的刺激作用，提升服務工作的效率和質量。第八，每兩月組織一次員工交流活動，由各線路承包經理連同線路長主動和服務質量存在問題的人員談心，積極尋找出現問題原因。
節約是企業降低成本，增加效益的一種有效途徑。對于像我們這樣的能耗大戶來說，節能的意義是不言而喻的。近年來，由于受到油、原材料等漲價的影響，而票價問題卻始終未得到解決，原始的粗放型發展框架下，單講收入，不講成效的發展模式造成公司成本連年增加，效益卻日益下降，常年入不敷出，以致達到難以實現正常運轉的地步。節能降耗口號的提出可以有效解決“怎樣實現公司效益增長”這個問題。目前，公司在油和原材料的管理使用方面存在諸多問題。例如：調配機制不健全；油和原材料的使用缺乏定量標準；缺乏責任感而造成的能源浪費嚴重，不良攀比心理盛行等現象甚為明顯，結合這些情況，公司決定采取了下列辦法。
第一，加強宣傳教育，培養節能意識。充分運用各種宣傳形式，進行節能宣傳教育，提高廣大駕駛人員對節約能源重要性的認識，樹立節能意識，增強節能責任心。每半年開展一次節能知識講座以及車輛維護、保養、節油駕駛等業務技能培訓，不斷提高駕駛人員業務理論水平和駕駛技能。第二，建立燃油消耗激勵機制。由公司負責經理和各線路長商議合理制定出每條線路每種車型的燃油消耗額度、燃油消耗考核辦法及獎罰標準。公司統計部門每月負責對各線路的燃油消耗情況進行統計核查。與此同時，維修部門還將優化車輛的匹配。在車輛機件選購時，優先選擇油耗低、燃油經濟性好的發動機件，積極采用新技術、新設備、新工藝，切實降低油耗。第三，實行科學管理。公司積極推行目標式管理，合理制定節油目標，層層分解。建立和完善統計制度，為分析燃油消耗提供科學依據。實行過程管理跟蹤考核，對費油車輛及時采取措施。第四，建立駕駛員指導規范制度。組織駕駛員定期交流節油經驗及分析會，推廣駕駛的好方法，制定年底前至少組織兩次經驗總結會的目標。同時，要求加強維修材料領用管理，配件采購管理，建立總成件的審批制度，特別是加強對機油、輪胎等物資的管理，減少浪費。第五，建立和完善激勵與約束相結合的節能管理制度。發揮典型的示范，帶動，輻射作用。建立健全車輛管理規章制度，制定和完善車輛節油及獎懲措施、規定，并認真抓好落實。開展節能競賽活動，每月進行節能評比，對在節能工作中成績顯著的個人予以表彰和獎勵；對車輛費用定額嚴重超支，車輛油耗嚴重超標的駕駛人將給予經濟處罰和通報批評。通過宣傳和發揮節油標兵榜樣的激勵作用，調動廣大駕駛員和修理人員的積極性。第六，做好年度車輛運行費用預算，嚴格控制車輛日常運行費用支出。確定運營用車燃油消耗標準，實施嚴格管理措施，堵塞節能漏洞。第七，每月組織一次技術員和車間維修工人的技術交流會。積極交流、商討節能心得和方法，全面提高維修人員技術水平，用高效的工作方式降低人為原因造成的材料浪費。
關鍵詞：機械類技師論文 常見問題 剖析
根據國家職業鑒定的標準要求，在對技師、高級技師（以下統稱技師）進行職業資格鑒定時，除了對考生進行“四新”知識和技能考核外，還需進行綜合評價。由考生總結本人的工作業績和技術成績，撰寫成論文或技術總結，并進行答辯。
受不同企業、工種崗位、個人工作經歷等條件限制，在技師論文或技術總結的寫作中容易出現各種問題。筆者根據多年的技師論文寫作教學和考評工作經驗，從論文選題、論文結構、圖樣等方面提出機械類技師論文寫作中普遍存在的問題，并進行剖析，希望能對報考機械類技師的考生提高論文寫作水平提供幫助。
一、題材選擇
題材選擇就是確定論文研究的方向和目標，解決“寫什么”的問題，選好題材是寫好論文的關鍵。機械類技師論文以實操型論文為主，題材應當來自作者在生產過程中解決復雜的工藝技術難題，或進行質量攻關、技術革新、技術改造的實踐活動。
1.原則
動手寫作前，應收集整理本人在生產實踐中的經驗和案例。通過分析比較，從中篩選出本人最熟悉的，具有較高工藝技術水平的題材。機械行業中的生產實踐活動各不相同，各人選取的題材亦不相同，但選題時應遵循下列
原則：
（1）所選題材應與報考工種相同，且是作者本人熟悉或親身參與實踐的。
（2）具備所寫論文內容的專業理論知識和技能。
（3）具有較高的工藝水平、實用價值和推廣價值。
2.題材選擇方面常見問題剖析
（1）選題范圍過大，無實質內容技師論文是作者本人生產實踐的經驗總結和體會。部分作者眼高手低，以為選題范圍大才能體現自己的水平。如“論數控加工技術的發展趨勢”，題材范圍較廣，涉及多個領域的前沿技術。作為一個在企業生產一線工作的工人，其知識水平和綜合能力是難以勝任的，因而寫作時材料難以組織，只能泛泛而談，無實質性內容。
（2）論文內容不真實，工藝不可行：作者不想下苦功、花力氣去搜集素材，而是采取投機取巧的方法，憑空想象、臆造或夸大事實：或將材料東拼西湊，編造毫無使用價值的工藝，缺乏科學依據，經不起推敲，答辯時漏洞百出。
（3）選題與報考工種不一致：這就是所謂的“跑題”。不了解工種的職業技能要求，混淆了相近工種的界限，如報考“裝配鉗工”的人選寫“機修鉗工”的題材，與技師考評中對論文評審的基本要求不相符。
（4）工藝技術水平不高：不善于對自己的實踐經驗進行概括總結，從中發現有價值的寫作題材。所選題材的工藝技術水平較低或工藝過時、落后，實用價值不高，與技師的職業能力要求不相稱。
（5）抄襲他人的成果作為自己的方法：抄襲、剽竊教材、教科書或專業雜志上的案例、方法作為自己的方法，掩人耳目；或購買的論文；或從互聯網上下載大專院校機械類專業的學生畢業論文，改頭換面，當作自己的方法，寫作態度不端正。
二、結構安排
論文的結構是指論文節段的層次安排，是表現論文主題的形式和手段。論文的結構安排，是要解決“怎樣寫”的問題。一般來說，機械類技師論文的結構安排，應從以下各方面入手：提出問題（遇到了什么工藝技術的難題）分析問題（用理論分析難題產生的原因）解決問題[用什么方法解決？（用理論分析新工藝技術措施的先進性和可行性）]結論[結果如何？（從質量、勞動生產率、效益成本等方面進行對比）還有什么問題未解決？]
結構安排方面常見問題剖析：
1.結構松散，缺乏條理性
平時不注意收集資料，寫作時沒有根據寫作主題的要求列好寫作提綱，合理組織材料。寫作時心中無底，想到什么寫什么。導致結構松散，內容前后不銜接，層次不分明，條理不清；閱讀時有生硬別扭的感覺。
2.結構殘缺，不完整
缺乏總體布局，論文缺少某部分內容。有的論文有頭（引言或前言）無尾（結論），有的論文有尾無頭（沒有交代問題的來由），或只有前言或結論部分，缺少討論與分析。
3.羅列現象，論證乏力
用較大篇幅介紹定義、概念或原有的工藝技術方法；或流水賬式描述現象和解決問題的過程，或只談經驗。而對論文中出現的工藝技術問題及采取的新工藝技術方法措施，沒有從理論方面進行深入的研究和分析討論，說明新工藝技術方法措施的先進性和可行性，說服力不強。或分析討論不深入，說服力不足，難以令人信服，未能體現作者的綜合職業水平。
討論分析不足，論證乏力是機械類技師論文中最常見也是最致命的毛病。除了寫作基礎薄弱的原因外，分析問題，解決問題的綜合能力不強或作者對寫作題材不熟悉，難以對問題做出科學合理的解釋，而刻意回避是問題產生的主要根源。
三、圖樣
圖樣是工程技術語言，是組織和指揮生產的重要技術文件。在機械類技師論文中，凡是涉及技術革新、技術改造、工藝改進等方面的內容均需利用圖樣配合說明論文中的工藝技術問題。一份完整的圖樣應當滿足下列條件：視圖完整，投影關系正確，能清晰準確地表達內外各結構要素及各種幾何元素之間的關系，布局合理；合理準確地標注出滿足加工、檢驗、裝配需要的所有尺寸；各種技術條件齊全、合理。
圖樣中存在問題剖析：
一是視圖不全部分重要部位（結構）缺少視圖，不能全面正確地反映零件（或設備）的內外結構和幾何輪廓及零件之間的相互關系，給讀圖帶來麻煩。
二是尺寸標注不合理，不完整視圖中尺寸漏標，重復標注現象較多。重要尺寸時有遺漏，甚至出現封閉尺寸這些不應有的錯誤，不便于加工和測量。
三是圖線的使用不符合國家標準輪廓線、尺寸指引線、中心線、剖面線等線型的使用，不按國家標準的畫法和比例，讀圖時難以區分。
四是技術要求不全，標注不規范零件（裝配）圖中的技術要求（包括尺寸公差、形位公差、表面粗糙度、熱處理要求等）未能按加工裝配需要標出，且標注不規范。
五是用第三角投影視圖或立體圖作施工圖。部分在合資、外資企業工作的作者圖省事，在論文中直接選用第三角投影視圖，沒有轉換成第一角投影視圖。也有部分作者采用3D立體圖作為施工圖樣，使人難以了解零件（設備）的內在結構和相互關系。
產生上述問題的原因，一是由于作者長期在生產第一線工作，雖經常接觸圖樣，但畫圖機會不多，缺乏經驗，水平不高。二是不注意學習提高，更沒有向有經驗的人，特別是工程技術人員請教。
四、其他問題
此外，機械類技師論文還存在如下問題：論文中引用的標準和名詞術語不符合相應的最新國家標準；論文格式與字體不符合要求，無頁碼；標點符號使用不當；行文中用語不當、語意不清、文理不順；大量使用口語、方言或網絡語言，使人難以理解。
綜上所述，要提高機械類技師論文寫作水平，必須從以下三方面下功夫：一是要不斷總結自己在生產實踐中的經驗教訓，善于積累各種素材，包括相關的資料、數據；二是多與別人溝通交流，吸取別人的成功經驗為我所用；三是不斷學習，進一步提升自己的綜合職業能力。同時，要多寫多練，掌握論文的寫作方法，提高寫作水平和表達能力。
參考文獻
[1]廣東省職業技能鑒定指導中心.技師論文撰寫與答辯[M].廣州:廣東經濟出版社,2006.
1、做好元旦、春節期間安全保衛工作。
2、做好水利宣傳報道和信息工作。
3、做好電子政務工作。
4、做好水利安全生產上報工作。
5、做好接待工作。
6、做好綜合文稿起草及公文處理工作。
7、做好會務及來客接待工作。
8、做好計劃生育工作。
9、做好車輛、食堂等管理工作。
10、做好水利志初稿編寫工作。
11、做好目標管理工作。
12、配合做好工青婦工作。
13、做好局領導安排的其他工作。
人教處
1、做好機關事業單位工作人員2008年度考核工作。
2、做好2008年度干部人事文書檔案整理歸檔工作。
3、完成省水利廳勞資教育統計報表上報工作。
4、完成市人事局、統計局勞資教育人才統計報表上報工作。
5、做好離退休老干部春節慰問工作。
6、安排組織召開離退休老干部新春座談會。
7、完成領導交辦的其他工作。
財務審計處
1、做好局機關各項經費的日常會計核算工作。
2、按時上報月用款計劃，調配好各項資金，使局機關及水利基本建設工程順利進行有資金保障。
3、按財政部門要求，做好財政資金國庫支付工作。
4、做好年終財務決算工作。
5、做好2009年度各項新帳建立工作。
6、編制匯總上報各項財務決算及各類統計報表。
7、開展對固定資產及往來帳清理工作。
8、完成部門預算調整工作編報工作。
9、完成領導交辦的其他各項工作。
綜合計劃處
1、做好新沂河50年一遇工程建設管理工作。
2、配合規劃辦做好海堤達標剩余項目前期工作。
3、做好新沭河50年一遇工程建設管理工作。
4、做好省屬地方基建等工程的建設管理工作。
5、做好大浦河調尾工程建設管理工作。
6、做好通榆河北延送水工程建設管理工作。
7、抓好臨洪閘、武障河閘、北六塘河閘、龍溝河閘等海堤達標大中型擋潮閘除險加固工程建設管理工作。
8、做好贛榆縣八條路及東海縣橫溝、房山、昌梨等4座中型水庫開工準備工作。
9、搞好已完工海堤達標工程投入使用驗收工作。
10、做好在建工程的質量監督、安全生產工作。
11、按時上報各類基建報表，做好行業管理工作。
12、做好年終總結及考核各項工作。
13、完成領導交辦的其它工作任務。
水政處
1、完成縣區、管理處年度水政水資源工作的檢查工作。
2、完成各縣區及市直取用水單位2009年度用水計劃下達工作。
3、完成水資源管理信息系統建設方案的確定及工作機構的組建。
4、開展全市水政監察人員資格的重新核定及行政執法證件的年審注冊工作。
5、完成全市節水載體創建的驗收工作及全面總結工作。
6、做好省廳水資源管理年度目標考核的準備工作。
7、做好水資源費征收及相關涉水行政許可項目的審批及后續監管工作。
8、繼續做好薔薇河水質自動監測站、水法律法規網上學習系統的試運行工作。
9、完成年度水政水資源各類文件、資料的匯總、整理及歸檔工作。
10、開展“水周”宣傳方案的初步擬定工作。
11、完成各類年報的統計匯總及上報工作。
12、完成領導交辦的其他工作。
工管處、防辦
1、及時準確掌握全市每日主要河庫水雨情況，繼續做好水情調度工作。
2、繼續做好各項審批工作。
3、做好防汛決策、遙測系統的檢查維護工作。
4、做好小水庫除險加固工程建設管理和加固方案審批上報工作。
5、做好小水庫安全鑒定工作
6、做好重要小型水庫的初步設計編制上報工作。
7、繼續做好全市水利工程管理及工程維修養護等工程項目經費的上報、水閘安全鑒定工作。
8、做好《水庫大壩安全管理應急預案》編
9、做好《小水庫汛期調度方案》編制工作。
10、完成省交辦的各項工作和局領導交辦的其他工作。
農水處
1、做好國家、省擴大內需農村水利項目的爭取工作。
2、完成全市坡耕地規劃數據統計上報工作。
3、抓好農村飲水安全項目建設管理督查工作，力爭完成年度目標任務。
4、做好農村飲水安全工程可研和初計的批復工作。
5、做好有關農村飲水安全調研的相關工作。
6、完成2010-2013年農村飲水安全工程規劃編制工作。
7、做好國家擴大內需塔山、石梁河、沭新渠灌區項目上報實施工作。
8、完成2011-2012年縣鄉河道疏浚規劃工作。
9、完成2011-2012年村莊河塘整治規劃工作。
10、完成08年統計年報工作。
11、配合抓好農橋改造實施工作。
12、做好扶貧、老區促進聯系點日常工作。
13、做好市農信通工作總結。
14、抓好面上農田水利建設檢查督促工作。
15、按時上報各類農水報表。
16、完成領導交辦的其他工作。
機關黨委
1、核對08年1~12月份黨費。
2、上報入黨積極分子和發展對象。
3、上報08年黨建工作總結。
4、做好組織發展和預備黨員轉正。
5、做好總支、支部書記和委員增補。
6、慰問城市下崗和局內困難職工。
7、做好春節聯歡晚會協調工作。
8、組織義工赴“雙聯雙推”聯系點調研。
監察室
1、完成08年水利紀檢監察工作總結工作。
2、完成“小金庫”整改和處理的相關工作，做好總結和建章立制、長效管理工作。
3、做好09年元旦春節期間加強黨風廉政建設的部署、檢查工作。
4、對“行風熱線”有關問題做好督辦、答復和反饋工作。
5、做好08年全市水利紀檢監察工作目標考核工作。
6、按照全市水利安全生產工作及基層服務窗口進行檢查。
7、做好有關案件的查處及相關人員的處分工作。
8、對水庫除險加固、農村飲水安全、灌區改造等水利工程招投標工作進行監察。
9、抓好件的核查反饋工作。
10、按照黨風廉政建設的要求，在黨員干部中開展述職述廉及廉政承諾活動。
11、完成領導交辦的其他工作。
水費辦
1、督促各縣水費辦認真做好2008年度水費工作經驗總結，制定2009年度水費工作計劃。
2、督促各縣做好農民用水戶協會試點工作，完善協會規章制度建設。
3、做好蘇北供水區2008年度水費工作總結會的材料準備工作。
4、加強同用水企業的溝通，努力做好市直工業水費的收繳工作。
5、做好2008年度本處室文件歸檔及資料收集整理工作。
6、完成市局交辦的其它各項工作。
石梁河水庫管理處
1、學習在紀念黨的召開30周年大會上的講話。
2、做好元旦、春節期間的安全值班工作。
3、加強水庫安全生產巡查排查工作，切實做好管理區及各項水利工程冬季維護工作。
4、做好年度各項考核表彰工作。
5、做好冬季農田抗旱灌溉和調水工作。
6、做好年度各項檔案資料的整編歸檔工作。
7、做好庫區日常巡查，保證管理范圍內各項水事秩序正常有序。
8、做好管理處網站及自動化監控設備日常維護工作。
9、搞好管理區內花草樹木冬季養護工作。
10、加強全處冬季用電的安全防護工作。
11、做好單位年終工作總結及總支工作總結。
12、完成市局交辦的其它工作。
臨洪水利工程管理處
1、繼續組織全處干部職工認真學習黨的十七屆三中全會和省委十一屆五次全會精神。
2、做好元旦、春節期間的安全保衛和值班工作。
3、抓好冬季防火、防盜等安全生產工作，確保安全無事故。
4、做好全處各項工作總結及考核工作。
5、根據市局調度指令，科學調度水情。
6、做好工程設備防凍保養工作。
7、制定2009年工程養護、維修計劃。
8、完成西站電氣改造項目施工招標。
9、在天氣允許的條件下做好臨洪閘機房外墻噴涂工作。
10、加強水政巡查，嚴厲打擊違章行為。
11、做好轄區內242省道、臨連高速、新沭河整治以及310國道施工監督管理工作。
12、加大力度推進新沭河右堤征遷工作。
13、做好春節前離退休老同志走訪慰問工作。
14、完成市局交辦的其它工作任務。
市區水工程管理處
1、組織黨員干部加強業務學習，按照實施方案進行“四型”機關創建活動。
2、做好事業單位工作人員年度考核、評優工作。
3、做好春節期間安全生產、防火防盜及假期值班工作
4、做好優化投資發展軟環境建設的相關工作。
5、做好全處水利信息宣傳和信息上報工作。
6、組織做好全處精神文明建設創建工作。
7、做好水利發展目標管理督查工作。
8、做好水情調度和節日期間安全生產工作
9、做好大圣湖飲用水應急水源庫區綜合整治工程征地拆遷工作。
10、完成2008年度勞動統計報表、財務資料整理、財務決算工作。
11、做好河道堤防的日常巡查，并收足收全河道堤防占用費工作。
12、做好市區主要河道水體維護以及保潔工作，確保市區水環境良好。
13、完成上級交辦的其他工作。
鹽東水利工程管理處
1、做好各單位目標考核和人員年度考核。
2、落實義澤河閘拆建工程拆遷及開工的各項工作。
3、完成北六塘河閘加固工程自動化控制系統調試工作。
4、做好在建的處辦公樓工程和節制閘加固工程建設管理工作。
5、加強水政巡查，及時查處各類涉水違法違章行為。
6、繼續通過法律渠道解決宋亞標占用北六塘河閘場地一案。
7、落實元旦、春節期間安全生產各項工作，防止柴油發電機組、啟閉機制動器液壓裝置、管道凍裂堵塞發生事故。
8、積極排練節目參加市局春節聯歡會活動，并組織全處職工迎新春文體活動。
9、召開離退休老干部座談會。
10、完成市局交辦的其他工作。
連云港防汛機動搶險隊
1、繼續組織學習貫徹黨的十七屆三中全會和省委十一屆五次全會精神。
2、認真做好08年度個人人事考核、單位目標考核及調資工作。
3、做好各項年度總結工作。
4、做好管理區域內樹木冬季移栽及保養工作。
5、做好應對各種突發性事件搶險救災準備工作。
6、做好春節期間的安全值班工作。
7、完成領導交辦的其他工作任務。
薔薇河流域大浦河調尾工程建設管理處
1、認真學習貫徹落實黨的十七大會議精神，與各項目部繼續做好大浦河調尾工程建設管理工作。
2、繼續做好工程宣傳報道工作。
3、河道土方7、8標開始施工，進行臨時設施搭建及排水、翻土晾曬等工作。
4、繼續協助開發區做好拆遷剩余工作。
5、河道一期（4+700～9+800）段，原設計土方量152萬方已完成。繼續進行景觀設計河道整坡等掃尾工作。
6、進行堿廠南路交通橋施工掃尾工作。
7、新港城大道交通橋，繼續進行橋梁基礎及橋梁下部施工。
8、積極配合有關部門做好三元閘工程的前期工作。
9、加強安全生產管理，做好“兩節”期間的安全保衛工作。
10、繼續做好因城市防洪工程拖欠工程款而形成的部分民工上訪的解釋說明工作。
11、完成局領導交辦的其他工作內容。
新沂河整治工程建設處
1、按照市局總體部署，認真學習黨的十七屆三中全會精神。
2、做好元旦春節期間黨風廉政建設和反腐敗教育。
3、根據市局部署，認真作好年度各項工作總結和下年度工作安排。
4、繼續做好兩縣沿線影響工程施工進度和質量安全督查工作。
5、加強植物防護工程后期管理督查，并做好明春綠化前期工作。
6、繼續做好完工結算工作。
7、繼續整理檢查工程檔案，做好檔案驗收準備。
8、加強安全生產監督管理和檢查，確保安全生產。
9、做好元旦、春節等節假日工作安排，確保工地施工正常進行。
10、完成上級交辦的其它工作。
通榆河北延送水工程建設處
一、移民征遷
1、繼續和省通榆河建管局一起開展對各縣區征遷工作階段性驗收。
2、開展新開工工程的紅線交樁及基準點測量和技術數據交接工作。
3、繼續配合國土部門開展工程使用土地報批資料上報。
4、繼續協調地方矛盾，為工程建設順利開展創造條件。
二、工程建設
1、完成月內計劃招投標工作和未開工工程項目的優化變更等前期工作。
2、開展工程沿線在建工程建設情況巡查，主要檢查質量控制、計劃進度、工程量投資、施工與監理單位人員在工及機械設備投入情況、安全生產及文明工地建設等工作開展情況，抓好各工程的進度和質量控制。
3、加強本月及2008年度統計報表的填報工作，建立統計報表的網絡機構，落實專人負責，統計數據全面、準確、及時。
三、財務管理
1、配合工程科、移民辦的工作進度要求，及時審核辦理工程和移民征遷款項的撥付。
2、開展對各項目部的帳務檢查指導。
四、綜合
1、做好各類會議會務準備和接待工作。
2、做好1月份工程建設管理月報上報及工程建設信息上報、宣傳工作。
3、做好各縣區項目部檔案管理的指導工作。
4、督促各項目部和施工單位做好在建工程的安全生產、文明工地創建工作。開展冬季安全生產指導、檢查活動。
5、組織開展建設處人員的年終總結和考核評優工作。
6、繼續組織開展科學發展觀學習實踐活動，組織開展廉政教育活動。
規劃辦
1、全力做好薔薇河綜合整治及薔薇湖工程前期工作，有效推進項目可行性研究工作。
2、全面全市水利發展戰略規劃。
3、完成城市防洪規劃送審稿。
4、繼續實施水系規劃編制工作，全面完成征求意見稿。
5、積極配合省廳繼續開展江蘇省南水北調配套工程規劃連云港市境內相關規劃編制工作。
6、配合相關處室，力爭初步完成海堤達標鞏固工程實施方案編制工作。
7、配合省、市相關部門，積極做好省沿海開發規劃相關事項的對接工作。
8、配合相關處室，做好江蘇省沂南、沂北除澇規劃等其他水利前期和規劃的銜接工作。
9、配合省廳完成重點中小河流近三年實施規劃編制工作。
10、按照省廳要求，加快推進濱海新城三個沿海擋潮閘初步設計編制和海堤防護工程可研編制工作。
11、配合省水利廳，全面完成省邊際河流矛盾調查和規劃編制工作。
關鍵詞：“互聯網+”思維;高職職業教育;改革探索
中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2016）42-0031-02
“互聯網+”思維推動了我國經濟形態不斷發生改變，是互聯網思維實踐的成果，是一種先進生產力的體現。“互聯網+”思維說白了就是互聯網和各個領域行業融合，這種融合并不是簡單的疊加，而是高效利用信息技術、通信技術和互聯網技術，保證互聯網和各個行業進行深度的融合發展，從而衍生出全新的發展形態。“互聯網+”思維背景下，對中國的職業教育產生深遠的影響，給高等職業教育帶來了全新的生命力。高職教育中滲透“互聯網+”思維，我們該怎樣理解，說白了就是利用網絡、移動終端，讓學生挑選教師和學校，教育做到以學生為主。
一、“互聯網+”思維的特點分析
1.開放性。互聯網并不是一個新鮮的事物，互聯網技術從一開始就不受時間和空間的限制，每個人都能夠以不同的方式參與到互聯網中。進入新世紀第一個十年間，“互聯網+”思維模式要求我們不斷進行創新和變革，要不斷開放自己的固有領域，引入競爭資源，不斷實現對資源優化配置，消除發展過程中存在的阻礙。開放和互動是“互聯網+”思維發展的核心，也是“互聯網+”思維的本質。
2.主動性。“互聯網+”思維和其他發展模式一個顯著的區別點是主動接觸新鮮事物，不斷引進全新的概念、方法，實現自我的突破和發展。在互聯網中存在海量的信息資源，而這些資源也在不斷進行更新，我們依托大數據、云計算等多種先進的信息技術，更好地規劃我們未來的生活，高職教育只有主動和這些行業進行溝通和聯系，才能保證高職教育培養出來的人才更加適應社會發展需求。
3.創新性。最近幾年，互聯網發展越來越趨向于個人化，滿足每一個不同為信息需求。“互聯網+”的創新既包含了基于互聯網的新知識、新產品和新業務，又包含了互聯網技術對現在行業規則的更新和改造。最近幾年，在教育系統出現微課教學、翻轉課堂以及慕課教學都是基于“互聯網+”思維應運而生的新教育模式。
二、高職院校職業教育改革存在問題分析
1.人才培養質量不高。首先，學生專業理論知識不足。現階段，很多高職院校在進行教育改革過程中過分強調職業教育辦學的職業性，忽視了高等職業辦學層次高等性。其次，學生學習能力下降嚴重。大多數的高職院校將學生能力培養局限于崗位技能培養的范疇中，在人才培養過程中過分強調簡單技能的訓練，學生自主性和主體性體現不明顯。最后，學生創新能力和創新意識不足。很多高職院校在進行教育改革過程中，經常會忽視學生創新能力和創新意識的培養，大多數的高職院校都是走產學結合的職業道路，而相關科研教學設計較少，辦學缺少科研意識。
2.課程改革效果不明顯。首先，課程設置不合理。一些專業課程設置較少，導致學生空閑時間較多，學生綜合專業能力難以提升。其次，一些課程未能做好因材施教。很多高職院校的學生結構都比較復雜，有高中生、中職升學而來的學生，還有一些五年制的大專生，因為不同學生群體之間存在巨大的差異性，如果教師按照統一的標準進行教學，很多學生不能緊跟課程步伐，不利于學生系統知識的學習。最后，課程教學缺乏創新。教師在進行專業教學過程中依然采用灌輸式教學，忽視了學生學習的主體作用，導致了學生學習積極性不高。
3.學生評價方式存在問題。最近幾年，很多高職院校都高度重視考試改革問題，要教師執行科學的考核評價模式，保證學生評價的科學性和合理性。但是從實際的改革情況來看，教師依然采用傳統的評價方式對學生進行考核，考核依然停留在以考試成績為中心的考核模式上，真正對考核模式、評價內容以及考核時間做出改變的少之又少。
三、“互聯網+”思維下高職院校職業教育改革措施分析
1.積極建設高職院校內部的網絡課程體系。最近幾年。國家教育各部門積極推動國家精品課程和資源共享課程體系建設，各個高職院校也在借助這項政策進行院校內部的教育改革，并積累了大量的改革工作經驗。高等職業院校要充分利用好校內的局域網絡平臺，將教育改革過程中所形成的微課、慕課和拓展資源做成網絡資源上傳到院校局域網絡平臺上，從而形成本校特色的校內網絡課程資源體系。同時，還要將這個體系和學校的課程課程教學體系相結合，實現網絡資源的實時共享，積極鼓勵學生利用智能手機、智能手持設備、電腦和筆記本等設備進行學習，從而更好發揮校內網絡課程資源的作用。學生通過一段時間學習之后，通過參與相應的考核，獲得相應的學分，這樣一來整個教學體系更加完善，學生的自主學習意識被廣泛調動起來。
2.積極建設校內各專業解答類課程體系。高中學生文化基礎相對比較薄弱，學生在日常學習過程中如果將課堂全部交給學生自主掌控，就會有一大部分學生在學習過程中可能會產生問題和瓶頸，進而喪失了學習的主動性和積極性。有些學生還是比較適合傳統課堂教學這種模式。因此，高職院校要積極建設依托課堂教學的各個專業解答類教學課程體系，課程體系中會針對學生某一學習重點或者難點進行討論和教學。在學生學習到基本知識和理論的基礎上，這個課程體系主要起到學生共同討論交流的作用，培養學生綜合素質能力。此外，還可以利用這個課程體系，通過微信公眾號、微博等交互性軟件進行拓展性互動學習。
3.要及時改革單一化的學生考核評價模式。在以往對學生進行考核和評價過程中，采用單一的考核方式，用一個標準去衡量一個學生學習能力好壞是不科學、不合理的，單一化的考核模式已經不能適應現代職業教育的發展要求。在“互聯網+”思維模式下，我們要培養職業學生的創新能力和創新意識，要重視學生對知識掌握后的創新能力提升，保證學生向著更好的方向發展和進步。因此，高職院校在對學生進行考核評價過程中，應該采用綜合的評價模式，可以通過多次測試考核，論文撰寫、經驗總結、面試答題、在線考試等多種考核方式對學生做出科學合理的評價。考核方式要由學生自主選擇，可以多次參加考試，這樣十分有利于學生多方面思考問題，最終推動學生創新思維發展，培養更多社會需要的高素質人才。
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The Reform of Vocational Education in Higher Vocational Colleges to Explore in "Internet +" Thinking
SHI Min-jing
（Suzhou Information and professional technology institute，Suzhou，Jiangsu 215200，China）
關鍵詞：知識型員工；雙因素理論；激勵
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1008-4428（2016）12-141 -03
從19世紀，管理學成為一門獨立學科開始到二戰之前，經歷了從古典管理思想到的中期管理學思想的進步，早期管理學家的管理思想脫胎于對于工廠勞作的觀察和經驗總結，對勞動者的管理停留在簡單的提高工作效率上，無論是法約爾還是梅奧，其管理學思想的核心都是將人看成絕對理性的勞動工具，自從單純的改進工作方法出發，試圖通過這種手段將勞動者的勞動能力調動到極致。這種管理思想和管理方法固然有其歷史的合理性，但是正如馬克思所說，這樣的勞動無異于對人的“異化”。第二次世界大戰之后，伴隨著勞動生產率的不斷提高以及對勞動者權益的確認和重視，以調動勞動者的勞動積極性為目標，將勞動力看作是人力資源加以善用和開發，逐漸成為西方管理學體系內一種強勁的聲音，通過不斷地實踐和反思，這種聲音最終成為在現代管理學中占據重要地位的“行為科學學派”。赫茲伯格就是該學派中代表人物，上世紀50年代，他通過對匹茲堡地區超過200名專業人士的訪談，提出了著名的“雙因素”理論（又稱“激勵-保健”理論），通過研究需要、動機、行為之間的關系，赫茲伯格啟迪了后來的管理學家們進一步思考。
一、“雙因素”理論的內涵和外延
赫茲伯格的訪談主要圍繞“工作中的哪些事項是令人滿意的”和“工作中哪些事項是令人不滿意”兩個主題展開① ，赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，試圖找出這些專業人士在工作中感到滿意或不滿意的各項因素，以及這些因素的影響其心態和行為程度和持續時間。盡管赫茲伯格的研究樣本數量并不令人滿意，但是此項研究的結果厘清了一個一直以來被誤解的概念，即：滿意的反面不是不滿意，而是沒有感到滿意；不滿意的反面也不是滿意，而是沒有不滿意。從中不難看出，在實際工作中，員工對“滿意或不滿意”的判斷并不是黑白分明的，反而存在相當大的灰色區間。在這個區間中，能夠使員工情緒從“沒有滿意”向“滿意”方向推進的因素，被命名為“激勵因素”；將之從“不滿意”向“沒有不滿意”方向推進的因素，稱之為“保健因素”。這兩種因素在不同的因果框架內分別作用，因此在實際管理的過程中，應當分別考慮兩個方面的因素。同樣，赫茲伯格也指出，“激勵因素”常常作用于工作事務本身，也就是說，使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的，例如工作過程中獲得的成就感和自我滿足能夠使得員工產生滿意的情緒，但是卻不可能避免他們因為工作環境惡劣而產生的消極情緒。反之，“保健因素”作用于與員工工作環境、身體健康相關的部分，如果員工感到不滿意，往往是由于工作環境或工作關系方面的原因，因此改善工作環境等外在條件能夠避免職工的不滿意，進入“沒有不滿意”的中間狀態。
因為有著“沒有滿意”和“沒有不滿意”的中間狀態存在，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，例如提高工資、改善員工待遇、改造工作環境等對提高員工工作積極性的刺激是有限的，這些“保健因素”只能夠消除員工不滿意，預防破壞生產的問題產生，但是不可能從正向對員工加以激勵。按照赫茨伯格的意見，管理當局應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績，這種因素包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會等。同時，赫茲伯格也注意到“激勵因素”和“保健因素”之間的界限并不是分明的，例如工資，從生存需要的角度來講，工資無疑屬于“保健因素”，但豐厚的收入無疑是激勵員工的最好措施，在這種情況下，工資又成為“激勵因素”，能使職工獲得滿意的結果。
事實上，“雙因素”理論不僅展示了管理學的原理，也在一定程度上回應了馬斯洛需要層次理論的內容：人類價值體系存在兩類不同的需要，一類是“沿生物譜系上升方向逐漸變弱的本能或沖動”，稱為低級需要和生理需要。一類是“隨生物進化而逐漸顯現的潛能或需要”， ② 稱為高級需要。人類滿足需要的過程是從低層次滿足逐步提升到高層次滿足的過程，當一種需要得到滿足以后，激勵作用就會降低，更高層次的需要會取代它成為行為的主要推動力。從簡單的生存需求開始，到謀求自我發展和自我實現的最高層次的需要為止，上升的需求曲線最終構成了人行為的動力，熱情源自對高層次的需要的追求，在自我實現的需要得到滿足時，人能夠以最有效和最完整的方式表現他自己的潛力，惟此才能使人得到“高峰體驗”。這與馬克思一直強調的“人的解放”有著異曲同工之處。
二、知識型員工的定義與特質
上世紀50年代，管理學大師彼得？德魯克提出知識型員工的概念，特指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人” 。上世紀這個群體多指企業中的經理。至今，知識型員工的內涵也隨著生產力的發展不斷豐富，從事原創性的或革新性的勞動并以此為職業的員工都可以稱作“知識型員工”，從德魯克的定義來看，這些員工“掌握和運用知識”，利用這些知識或信息為單位（或組織）創造經濟或知識效益。
知識型員工首要的特質是具有較高的受教育水平和較強的工作自主性。知識作為其個人勞動力價值的基礎，隨著工作經驗的累積不斷的豐富，也不斷為個人帶來知識資本的增值。相比于從事重復性勞動的員工而言，知識型員工的培養成本更高，這就導致他們對個人發展的考量相對充分，在一定程度上也造成了相對較強的人員流動性。其次，知識型員工的工作往往具有原創性和創新性，對智力的要求高于對體力的要求，對效率的要求高于對時間的要求。依靠智力和知識完成的工作往往沒有程式化的標準，因此對知識型員工的評價方式應該以結果為導向，在實際操作中，由于智力勞動的過程難以監督，在對結果的評價上通常會采取化繁為簡的量化考察，盡管如此相關的勞動成果仍是難以衡量的。再次，知識型員工對自我價值的實現有著一定的追求，對精英級別的知識型員工而言，單純的物質獎勵已經不能夠滿足其被激勵的需求，他們更熱衷于有挑戰性的工作。因此，工資待遇對知識型員工而言更多的扮演了“保健因素”而非“激勵因素”。最后在當前的工作環境下，大部分事務需要通過協作完成，知識型員工的團隊精神和自治精神都是使其成為組織內中堅力量的必要素質。
三、“雙因素”理論在知識型員工激勵中的應用
由于知識型員工自身具有的特點，對他們的管理顯然已經不同與科學管理理論中假設的方法，流水線上工作的員工不斷重復同一個動作，通過對特定動作的熟練提高工作效率，而知識型員工更加注重于日常工作的創新性、更加強調工作自主和自我引導。對知識型員工的引導和激勵也必須充分考慮到其特質。
（一）“保健因素”的作用與“不滿意情緒”的消除
“保健因素”是員工能夠維持正常生活和工作的基礎，缺少工作報酬、工作環境惡劣等情況必然會導致員工的不滿，直接降低工作積極性進而影響工作效率。因此“激勵手段”發揮作用的基礎首先是保健因素的重復發揮作用。對知識型的員工而言，他們對“保健因素”的要求標準也相對較高。首先反映在對薪資的預期上，知識型員工的培養成本較高、對生活條件的預期也相對較高，因此較為豐厚的經濟回報是降低“不滿意”的重要保健因素。
同時也應意識到，作為組織中的社會人，“不滿意”更多的產生于比較的過程中，美國社會學家羅伯特？莫頓曾提出“相對剝奪理論”，它是指當人們將自己的處境與某種標準或某種參照物相比較而發現自己處于劣勢時所產生的受剝奪感，這種感覺會產生消極情緒，可以表現為憤怒、怨恨或不滿。在一定程度上，負面情緒的根源來自于相互比較的不滿。消除這種不滿是保健因素發展作用的前提，因此在組織管理的過程中，物資激勵應當以公平為基礎，同工同酬、按勞取酬是物質激勵應該遵守的兩項準則。同工同酬，首先要從法律和事實層面上保障從事相同工作的員工應當具有享有相同酬勞的權利，這是避免員工產生“被剝奪感的關鍵”。管理者對員工要做到一視同仁，同時也不能夠用平均主義的思維解決問題，必須承認由于個人能力和工作經驗等不同在同樣崗位上做出的貢獻也不盡相同，如果無視客觀的差距太過強調公平性，就會嚴重傷害員工的積極性。在實踐中，需要通過績效考核方式實現和保障“按勞取酬”，實施差別獎勵的辦法。通過這種辦法，才能夠發揮出薪資作為“激勵因素”的一面。
另外，知識型員工的工作以腦力勞動為主，對工作環境的要求相對更高，要降低其“不滿意”的程度，就要注重良好的工作環境和團隊氛圍的建設。
（二）“激勵因素”的作用與“滿意情緒”的培養
美國知識管理專家瑪漢?坦姆仆于1989年提出了知識型員工激勵因素 排序，經過大樣本的問卷調研和定量研究，他將最能夠激勵知識型員工的因素做了如下排序：1.“個體成長”，即個人能夠有發揮潛能不斷進步的機會，這對知識型員工的激勵作用是得到最多認同的。這一結論證實了知識型員工對知識更新和個體成長的追求；2.“工作自主”，即以目標為指向，最大限度地給予知識型員工掌握工作節奏的自由，在組織既定的政策和考評體系之下，發揮員工的能動性，按時高質量的完成工作任務。這符合知識型員工自我認同的內在特點和以智力勞動為主強調原創和創新的工作要求；3.“業務成就”，是指員工認為工作完成的質量達到自己感到完善和滿意的水準，并從中獲得成就感和滿足感，這符合知識型員工注重自我實現的特征；4.金錢財富，獲得一份與自己貢獻相稱的報酬一方面作為保健因素存在，另一方面如果能夠使雇員分享到自己所創造的財富，那么員工無疑會更有努力工作的動力。
以此理論為基礎，運用“激勵因素”對知識型員工進行激勵應該從以下幾個方面著手：首先管理者應充分尊重知識型員工自我發展的需求，為他們的知識和能力提升提供條件。隨著生產力的提高對勞動者的要求也隨之提升，許多組織的領導者們也逐漸意識到員工成長對組織發展的長遠意義并且更加重視對員工的技能培訓甚至通過各種手段支持員工繼續深造。事實上，對知識型員工而言，參與與從事專業相關的培訓是提升自我的最便捷方式，也是他們提高工作能力的可靠途徑。同時也應當看到，如果培訓內容僅僅局限于與員工當前工作相關的部分，也很容易使他們產生倦怠情緒，不但影響培訓效果甚至會使其產生逆反情緒，反而違背了使其“感到滿意”的初衷。相對而言，以從事專業為主，輔之以滿足員工興趣的其他內容的培訓更加能夠實現激勵作用的發揮。其次，滿足知識型員工對工作自主性和自由度的要求是激勵他們的有效手段。在實踐中，不少組織（特別是企業）通常會采取彈性工作制，在遵守時間節點、保質保量完成工作任務的基礎上，員工可以自行安排各項工作的順序，掌握工作進度，甚至可以自由決定工作地點。這種將勞動的自由裁量權交還給勞動者的方式，已經從事實上證明了在得當使用的條件下能夠提高勞動者的自主性從而提升工作效率。讓知識型員工享有充分的處理工作的自不僅是激勵他們的有效方式，更是尊重勞動權利的表現。再次，在符合實際的基礎上，適當增加工作的挑戰性是激勵知識型員工追求業務成就的有效方式。眾所周知，如果一個人長期從事重復性的、自己熟稔的工作，難免會產生厭煩情緒，甚至有消極怠工的表現，為了避免這種情況，就需要用有挑戰性的工作激起知識型員工的熱情，值得注意的是，有挑戰性并非不可實現，作為組織或團隊的領導，只有在充分結合實際的情況下經過科學評估，由此設定合理的目標，才能夠真正激勵知識型員工貢獻才智為組織的成長和發展盡力。最后，充分的物質獎勵也是有效的激勵因素之一，前文已經分析過薪資作為“保健因素”的一面。（有必要指出的是，在“激勵因素”和“保健因素”之間并不存在絕對的界限，而應該結合具體情況具體分析。）知識型員工由于對自身的期望較高等原因，經常會出現“跳槽”的情況，這固然是個人發展的正常邏輯，但是就組織的穩定性而言仍然是應當著力避免。目前，不少企業采取員工持股的方法使員工最大限度地享受到公司發展的福利，這就是一種非常有效的物質獎勵方式。給予對公司有重大貢獻的員工股權獎勵，不但解決了知識型員工的流動性問題，也同時照應了物質獎勵應該遵循的公平原則。
通過對雙因素理論“不滿意-沒有不滿意”“滿意-沒有滿意”兩條管理路徑的分析，能夠看出在日常管理的實踐中，有必要分別對待兩種因素對員工工作積極性和工作效率的影響，改變單純的嚴格制度或物質獎勵的管理方式，針對知識型員工的特點，進一步提高管理的效率和成效。
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