時間：2022-06-22 23:59:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇個人技術業績總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
2018年即將過去。在營業部和網點經理的領導以及網點職工共同努力下，我們順利地完成了中心下達的各項任務和工作。在這一年的工作學習中，我也收獲了許多，現將一年的工作總結如下：
1.認真努力工作。作為房山網點的一名貨運員，深知自身工作性質的重要性，所以在工作中便嚴格要求自己。在工作中，認真審核每一張貨物運單，認真執行三檢制度，認真準時地上報十八點報表并確定報表準確無誤，及時地聯系貨調，掌握最新信息。并在工作中，不斷向其他同事學習，以便適應不斷發展的業務。
2.堅決服從上級領導的工作安排。眾人拾材，火焰高。這句古話一直延續到今日，講的就是在一個團體中我們要團結合作才能有更高的成績。大河水滿，小河溢。講的也是這樣的的道理，我們只有在個人利益服從集體利益的前提下，我們整體才會更加團結、有凝聚力，也才會創造出個人無法創造的業績和效益。在單位中，積極響應領導的工作安排，為公司的發展貢獻的同時并鍛煉和提升了自己。
3.不斷加強技術業務學習，提高技術業務水平。一年來結合自己在實際工作中出現的問題并積極學習電子貨票相關內容，對現場重點崗位、重點作業環節的有關內容進行了認真、細致、深入的學習。同時注意時時處處虛心向老職工、老師傅請教，使自己的技術業務水平有了一定程度的提高，為今后更好的工作打下了一定的基礎。
4.優質服務。 我們只有用優質的服務、良好的業務素質，才能使這個窗口讓貨主感到信任、親切，才能真正的實現“人民鐵路為人民”的宗旨。
在一年的工作學習中，雖然自身的業務素質和技能有了進一步的提高。但是，自身還存在著一定的不足之處。為此，在下一年度中應該還要繼續做到以下幾點：
1.保持認真努力工作的態度。認真工作是一名員工為企業和單位最大的回報，也是自身提升最好的途徑。在保持上一年的優良工作作風的基礎上，繼續發揚優點，改正缺點。不斷學習、認真執行爭取自身的業務技能更上一個臺階。
2.認真學習鐵路知識，熟練掌握各項規章。積極與物資單位取得聯系，了解各物資單位發貨情況，熱情接待貨主，耐心解釋鐵路運輸的相關問題，使貨主滿意。服從領導的工作安排。嚴格執行的值班交接制度，貨票交接時必須嚴格落實簽認制度。
3.進一步提高自身標準化作業的意。今后，在實際工作中，要嚴格按照工作標準執行。努力做到班前做好預想，提前掌握作業量和注意事項。及時做好十八點報表要準時上報，及時聯系貨調，掌握最新信息。工作中要嚴格執行各項作業標準，嚴把安全關鍵。
論文關鍵詞：智力資本，人力資本，結構資本，關系資本，企業績效
企業是建立在物質資本和智力資本基礎之上的，在現今知識經濟時代，企業價值增長的關鍵因素和企業之間競爭的焦點已從傳統的物質資本過渡到智力資本。智力資本具有高度增值性和難以模仿性，正是優質品牌、良好的客戶關系、高素質員工、高效的組織結構等智力資本的作用，使企業贏得了持續的競爭優勢。
一、智力資本的涵義及構成
由于關于智力資本的研究是一個新興領域，在學術界還沒有一個統一的對其內涵的界定。
美國學者JohnKennethGalbraith（1969）首次提出了智力資本的概念，在他看來，智力資本本質上不僅是一種靜態的無形資產，而是一種達到目的的方法、實現目標的手段。因此，他指出智力資本不僅是一種具有知識性的活動，而且是一種動態的資本而不是固定的資本形式。
最早系統地界定智力資本的涵義和內容的是美國學者Thomas·A·Stewart，他認為智力資本是一個組織中每一個人所知道的每一件事的加總之和，是能夠被用來創造財富的智力材料——知識、知識產權、經驗等。他將智力資本定義為：“公司中所有成員所知曉的能為企業在市場上獲得競爭優勢的事物之和”，指出企業的智力資本就是體現在企業的人力資本、結構資本和客戶資本三者中的整體價值。人力資本是指企業員工所具有的各種技能與知識，是企業智力資本的重要基礎；結構性資本是企業的組織結構、制度規范、組織文化等；而客戶資本則指市場營銷渠道、顧客忠誠、企業信譽等經營性資產。人力資本、結構性資本、顧客資本三者相互作用推動企業智力資本的增值與實現。
Edvinson和Sullivin將企業的智力資本分為人力資本和結構資本兩部分，認為智力資本是人力資本和結構資本的耦合:人力資本是指組織中所有與人的因素有關的方面，包括企業的所有者、雇員、合伙人、供應商以及所有的將自己的能力、訣竅和技能帶到企業的個人；而結構資本是指不依附于企業人力資本而存在的組織的其他所有能力，包括企業的經營流程、戰略規劃、企業文化、信息技術等無形的方面，以及企業財務資產、設施和企業資產表中的有價值的所有項目等有形的方面。較于智力資本構成的三元觀，他們指出，客戶資本的關系部分是存在于公司的人力資本里的，而公司的可以固化于數據庫或者系統化的關于客戶的信息是公司無形結構資本的一部分。
K.E.Sveiby認為，智力資本是企業一種以相對無限的知識為基礎的無形資產，是企業的核心競爭力。他將智力資本劃分為雇員能力、內部結構和外部結構。內部結構為雇員知識和持續在組織中的傳遞提供支持，外部結構則保證企業智力資本的最大化。
英國學者AnnieBrooking在其所著的《智力資本——應用與管理》一書中認為：智力資本是使企業得以運行的所有無形資產的總稱，企業=有形資產+智力資本。她將智力資本的構成分為：市場資產、知識產權資產、人才資產和基礎結構資產四類。市場資產是公司所擁有的、與市場相關的無形資產潛力，其中包括各種品牌、客戶和他們的信賴、長期客戶、備用存貨、銷售渠道、專利專營合同協議等；知識產權資產包括技能、商業秘密、版權、專利和各種設計專有權，以及貿易和服務的商標；人才資產是指指體現在公司雇員身上的才能——群體技能、創造力、解決問題的能力、領導能力、企業管理技能等；基礎結構資產指使企業得以運行的那些技術、工作方式和程序，包括企業文化、評估風險方式、管理銷售隊伍的方法、財政結構、市場或客戶數據庫。
對智力資本的內涵和構成的研究總的說來有三種觀點：多元說把智力資本等同于無形資產，通過對無形資產概念的拓展和分解來達到對智力資本進行財務評價的目的；三元說將智力資本分解為人力資本、結構資本和客戶資本；二元說則認為智力資本是人力資本與結構資本的耦合。
本文認同三元觀的觀點，即智力資本包括人力資本、結構資本、客戶資本三部分。其中人力資本是公司員工和管理者的個人能力、知識、經驗等，人力資本是私人化的，組織沒有所有權，只能租用；結構資本是諸如知識平臺、信息技術支持系統、商業應用系統、組織結構、企業文化、知識產權等員工離職后仍存在于公司內的資本；關系資本則是指同客戶、供應商等利益相關者建立起來的相對穩定的關系的價值。
在智力資本三要素中，人力資本是核心，是企業價值增長的真正源泉，企業內部高效的運作流程、創新的技術方法、與組織相適應的激勵的企業文化等結構資本與企業外部忠誠的客戶關系、信任的債權人關系、互利互助的供應商關系等關系資本的積累和形成是人力資本發揮作用的結果。比如一種有效的管理理念、經營模式的探索過程，品牌獲得知名度與客戶忠誠的經營過程。三者更是相互促進、相輔相成的。人力資本創造的但逐漸固化存在于企業之中不隨人力資本流失而流失的技術、理念等形成企業的結構資本；同時結構資本為人力資本的增值提供了一個有效支持的平臺，促進人力資本能力的發展。人力資本的支持、企業建立的關于各種客戶信息的數據庫等類似的結構資本是企業維持和提升關系資本的必要保證；關系資本的提升也促進了人力資本能力的增強和發揮以及結構資本的完善。
企業的智力資本是這三種組成要素的有機結合體，各要素相互整合發揮作用。企業價值的增加或競爭力的提升就是源于人力資本、結構資本、關系資本與物質資本的動態交互作用。企業價值的增長或業績的提高，一方面，離不開員工的技術訣竅、創新能力、豐富的經驗以及管理者卓越的領導能力與應變能力，人力資本是實現企業價值增長的直接因素。另一方面，需要適應外部環境并匹配企業戰略的組織結構、提倡學習與創新的企業文化以及精簡高效的業務流程，結構資本為企業價值增長提供了制度保障。再者，要求企業有與客戶、供應商、金融機構、政府等利益相關者保持良好關系的能力，當員工將數據庫或者生產工具等結構資本用于滿足客戶的需要時，才為企業創造了價值，關系資本為企業的價值增長提供了占優的市場份額、低成本的融資能力等外部保證。本文擬將對企業智力資本三要素對企業績效的影響進行實證研究。
二、智力資本與公司績效之間的關系的研究
（一）國內關于智力資本與公司績效相關性研究綜述
李嘉明，黎富兵（2004）運用相關性分析及多元回歸分析法對我國2002年度高度依賴智力資本的計算機行業共30家上市公司進行了實證分析，分析結果發現，物質資本與企業績效之間存在顯著的正相關關系；人力資本對企業績效也有正向的貢獻，但在統計上不十分顯著；結構資本卻對企業的獲利能力有負向的影響。
萬希（2006）通過采用VAIC法和相關性分析及多元回歸分析法對我國2003年度運營最佳的41家公司進行實證分析，分析結果發現，物質資本與企業績效之間存顯著的正相關關系，結構資本和人力資本對企業績效也有正向的貢獻，但在統計上不十分顯著。
傅傳銳（2007）在對資源基礎理論重新審視的基礎上，以我國2002-2004年間的信息技術上市公司為研究對象，利用分量回歸方法就智力資本對企業競爭優勢的影響進行了實證分析。其研究結果表明：人力資本對企業綜合績效有積極顯著的貢獻，但這種貢獻卻隨著業績的提高而減弱；結構資本只對綜合績效較好的公司的業績有顯著正向的促進作用；物質資本對業績有著顯著為正的影響，而且這種影響隨業績的提高而逐漸增強。
蔣琰，茅寧（2008）以江浙地區的企業為分析樣本，在智力資本三分法的基礎上，通過結構化方程構建了四個嵌套模型。研究結果表明:物質資本對于企業績效具有重要意義，相對于人力資本更處于核心地位；人力資本不能直接對企業績效發揮作用，需要通過關系資本和結構資本作為中介。
盧馨，黃順（2009）選取深、滬交易所A股市場中制造業、信息技術業和房地產業上市公司作為研究對象，對智力資本能否驅動企業的績效進行實證研究，研究結果發現，現階段不同行業企業績效所依賴的有效智力資本驅動因素是有很大差別的；此外，人力資本只有與結構資本相結合才能產生應有的效益。三個行業的實證結果卻一致顯示結構資本與企業績效呈現負相關。
（二）研究方法
本文借鑒AntePulic在2000年提出的智力增值系數法（VAIC法）對我國09年上市的創業板公司的智力資本進行測量。相比其他智力資本的測量方法，智力資本增值系數法不是直接測量企業的智力資本，而是使用價值增值率的概念測量智力資本的增值效率。智力增值系數法的主要觀點是企業價值是由財務資本與智力資本共同創造的，對企業業績的評價包括對財務資本增值率的評價及智力潛力增值率的評價兩部分，將企業運用財務資本與智力資本進行增值的能力稱為“智力能力”，用“智力增值系數VAIC”來表示。企業的增值用VA來表示，代表企業的總產出減去總投入。用VA除以企業賬面凈資產價值、人力資本投入分別得到物質資本增值率CEE（CapitalEmployedEfficient）和人力資本增值率HCE（HumanCapitalEfficient），結構資本投資額與VA的比值則得到結構資本增值率SCE（StructuralCapitalEfficient），表示每單位的物質資本、人力資本和結構資本的投入各自能得創造多少新價值。這三部分之和就作為企業整體增值能力的衡量——企業的“智力能力”，即VAIC=CEE+HCE+SCE。
VAIC法的優勢在于，第一，它提供了一個標準化的計量方法，能夠很好的通過利用大樣本對不同行業進行比較分析；第二，VAIC方法使用的數據是經過審計的財務報表數據，由此得到的結果是客觀的且能夠得到證實的；第三，VAIC模型比較簡單，易于計算與理解。但是，VAIC模型的計算使基于企業的財務信息，而財務信息并不能反映企業智力資本的全貌，這是該方法應用上的局限所在。
1.研究變量設計
由于本文贊同將智力資本劃分為人力資本、結構資本、關系資本三部分的觀點，關系資本也能給企業創造價值，所以本文對VAIC模型稍作修改：將關系資本增值效率RCE包括在智力資本增值系數內，即VAIC=CEE+HCE+SCE+RCE。
由此，本文選取凈資產收益率ROE作為被解釋變量，CEE、HCE、SCE、RCE作為解釋變量。由于影響公司業績的因素有很多，如公司規模、公司杠桿、公司面臨的競爭環境等等，本文選取公司規模及公司杠桿兩個控制變量加入到模型當中。本文選取的變量如下表所示：
表1變量定義表
變量類型
變量名稱
變量定義
被解釋變量
凈資產收益率ROE
凈利潤/平均凈資產
解釋變量
物質資本增值率CEE
VA/物質資本投資額
人力資本增值率HCE
VA/人力資本投資額
結構資本增值率SCE
VA/結構資本投資額
關系資本增值率RCE
VA/關系資本投資額
控制變量
公司規模SIZE
公司總資產的自然對數
公司杠桿LEV
資產負債率
前文已提到，VA是指企業當年總產出與總投入之間的差額。企業價值的增加不僅僅是賬面上的凈利潤，而是企業對股東、債權人、政府與職工創造的價值的總和。考慮到我國公司年報披露的實際狀況，本文計算VA的公式如下：VA=凈利潤+所得稅+利息費用+職工工資。
物質資本投資額用公司年末凈資產賬面價值表示。由于數據的可獲得性，人力資本投資額、結構資本投資額、關系資本投資額分別用支付給職工以及為職工支付的現金、管理費用、銷售費用代替。
2.研究假設
物質資本是企業得以建立、發展必不可少的因素，智力資本要發揮作用也必須同物質資本相結合。人力資本是智力資本三要素中唯一活的因素，它的作用是企業價值增值的根本動因。結構資本能使企業安全有序、高質量的運轉，是智力資本發揮作用的支撐因素或基礎設施。關系資本則是實現智力資本價值的焦點，有助于企業提高實現其價值的能力。因此，本文建立如下假設：
H1：擁有更高物質資本增值效率的企業擁有更好的業績，即物質資本對企業績效有正向作用。
H2：擁有更高人力資本增值效率的企業擁有更好的業績，即人力資本對企業績效有正向作用。
H3：擁有更高結構資本增值效率的企業擁有更好的業績，即結構資本對企業績效有正向作用。
H4：擁有更高關系資本增值效率的企業擁有更好的業績，即關系資本對企業績效有正向作用。
3.樣本選擇
本文選取我國09年上市的34家創業板公司（剔除了兩家財務數據極端異常的公司）作為研究樣本，以考察其智力資本與企業績效的關系。本文之所以選取創業板上市公司，原因在于：創業板上市公司的顯著特征在于他們的高成長性與創新性，不論他們的成長與創新是來自于高科技，抑或是新商業模式，再或者來自于自主創新，都意味著這智力資本是該類公司增長潛力的源泉所在。
4.實證分析
(1)描述性統計
表2VAIC各構成要素描述性統計表
最小值
最大值
平均值
標準差
ROE
0.0838
0.2593
0.1357
0.0346
CEE
0.0799
0.2560
0.1430
0.0429
HCE
1.5686
8.1665
3.8566
1.6533
SCE
1.5645
7.4427
3.6833
1.6789
RCE
0.9850
29.5902
7.3755
7.1205
SIZE
19.5314
21.5900
20.4599
0.4682
LEV
0.0254
0.2593
0.1357
0.0346
從表2中可以發現，樣本公司總體績效較佳，2009年凈資產收益率的平均水平達到13.57%；樣本公司每一元物質資本平均可為公司帶來0.14元的增值，每一元人力資本平均可為公司帶來3.86元的增值，每一元結構資本平均可為公司帶來3.68元的增值，每一元關系資本平均可為公司帶來7.38元的增值。這說明，智力資本比物質資本對于樣本公司的增值起到了更大的作用。
(2)回歸分析
本文采用逐步回歸的方法，使用SPSS13.0軟件對樣本公司統計數據進行回歸分析。
表3單變量回歸結果
變量
參數
估計值
標準差
T值
P值
R
CEE
0.499
0.112
4.452
0.000
0.363
HCE
0.003
0.004
0.955
0.347
0.167
SCE
0.005
0.004
1.341
0.190
0.050
RCE
0.000
0.001
0.423
0.675
0.030
SIZE
0.018
0.013
1.46
0.154
0.030
LEV
-0.059
0.066
-0.892
0.329
0.024
從表3可見，在單變量回歸結果中，含物質資本增值率CEE的方程的擬合優度最高（R為0.363），其次是人力資本增值率HCE（R為0.167），接著依次是結構資本增值率SCE、關系資本增值率RCE、公司規模SIZE及公司杠桿LEV。
再以CEE為基礎，順次加入其它變量進行逐步回歸，全部回歸結果如下表：
表4逐步回歸結果表
變量
模型1
模型2
模型3
模型4
模型5
模型6
CEE
0.499***（4.452）
0.722***（7.438）
0.715***（7.634）
0.739***（7.748）
0.730***（7.590）
0.728***（7.446）
HCE
0.012***（4.881）
0.011***（4.490）
0.011***（4.456）
0.010***（3.760）
0.010***（3.677）
SIZE
0.014*（1.815）
0.015**（1.961）
0.015*（1.925）
0.015*（1.928）
RCE
-0.001（-1.16）
-0.001（-1.132）
-0.001（-1.163）
SCE
0.002（0.881）
0.002（0.703）
LEV
-0.020（-0.477）
R
0.363
0.651
0.685
0.699
0.707
0.715
從表4可看出，依次加入各變量后，模型的擬合優度R逐步提高，模型5是加入全部變量回歸出來的模型，R為0.715，說明模型擬合得比較理想。從其結果可見，CEE、HCE、SCE、RCE的單位變化對公司績效的影響分別為0.728、0.01、0.002、-0.001，說明物質資本對樣本公司的盈利能力有顯著的正向影響，人力資本和結構資本對公司的盈利能力也有正向促進作用，但相對較弱，而關系資本對公司績效變現除了微弱的負向影響，并且在統計上并不顯著。
三、總結與啟示
實證研究結果發現，物質資本增值率與人力資本增值率與企業績效呈顯著正相關，但物質資本的正向影響作用遠大于人力資本。結構資本也對企業績效有正影響，但影響較弱且統計上并不十分顯著。關系資本甚至表現出負影響，但不顯著，該結論與假設相反。這反映出對樣本公司業績貢獻更大的因素仍然是物質資本，我國創業板上市公司對智力資本的開發與管理還不夠。
對于創業板上市公司，智力資本本應是企業價值與績效的最主要的驅動因素，但智力資本價值創造的能力沒有充分發揮出來，企業應加強對智力資本的開發與管理，使其發揮低投入高回報的價值增值作用。
在人力資本方面，一方面，企業應注重人力資源的選拔與培訓，優秀的人才是使企業在競爭中立于不敗之地的根本因素；另一方面，要有有效的激勵政策，包括物質激勵和精神激勵，充分調動人力資本所有者的潛能，促進人力資本的創新活動，最大化發揮人力資本的價值。
在結構資本方面，結構資本的建設對外要適應動態的環境，對內要給員工提供能充分發揮個人能力的穩定工作環境。比如，形成鼓勵學習與創新并得到員工認同的企業文化，建立“以市場為導向，以客戶為中心”的業務流程，加強品牌形象的建設與知識產權的保護等。
在關系資本方面，要密切關注與客戶、供應商、競爭對手等的關系，在穩定互益中實現企業價值的增長。特別是要強調客戶關系管理，做到客戶細分，分別滿足處于不同生命周期的客戶的需求，提高客戶忠誠度，因為只有得到客戶滿意與忠誠的產品和服務才能使企業的資本投入最終化為企業的利潤并實現增值。
當然，本文的研究設計也有許多尚待改善的地方，如由于創業板數據資料的有限性，本文在樣本上只使用了2009年一年的截面數據，這導致研究結果可能存在一些偏差。
參考文獻1 盧馨，黃順:《智力資本驅動企業績效的有效性研究——基于制造業、信息技術業和房地產業的實證分析》，會計研究，2009
2 蔣琰，茅寧:《智力資本與財務資本:誰對企業價值創造更有效——來自于江浙地區企業的實證研究》，會計研究，2008
3 傅傳銳:《智力資本對企業競爭優勢的影響——來自我國IT上市公司的證據》，當代財經， 2007
第一條為進一步規范集團公司職工教育培訓管理，強化職工教育培訓考核，提升職工教育培訓質量，為集團公司快速發展提供人才和智力支撐，根據《＊＊＊＊集團公司員工教育培訓管理制度》，結合集團公司實際，制定本職工教育培訓考核評估管理辦法。
第二條本辦法適用于集團公司所屬各單位。
第三條本辦法所稱培訓考核，系指培訓考核組織機構對所屬單位培訓工作及其流程考評，并對培訓效果進行評估，非獨指培訓機構對學員所學知識掌握程度和學習態度的考核評估（包括考試或考察）。
第二章組織機構
第四條集團公司成立職工教育培訓考核評估管理領導小組。組長由分管培訓工作的集團公司領導擔任，副組長由集團公司協管領導擔任。下常設機構考核評估辦，設在集團公司人力資源部，由集團公司人力資源部部長兼任辦公室主任，安全監管部、生產技術部、審計部、集團公司和股份公司財務部部長及人力資源部分管培訓的副部長任副主任，人力資源部培訓處負責日常工作。
第五條各下屬單位按照集團公司組織機構模式成立相應考核機構，負責所屬單位的職工教育培訓考核評估管理工作。
第三章考核原則
第六條實事求是的原則。教、學、培均要進行考核，通過檢查、評比、考試、實際操作、問考、抽考、測評、論文、答辯、體會、總結等多種方式進行全方位的考核，全面保證培訓效果。
第七條注重實效的原則。通過考核積極推進所屬單位培訓工作開展，提高培訓效果，達到提升職工整體素質的目的。
第八條規范管理的原則。通過考核，使培訓工作、培訓流程和培訓管理制度化、規范化、標準化。
第四章考核方式
第九條考核分半年度考核、年終總評兩種形式。
對教師的考核，細化教師教學質量考評體系，完善對教師的考評內容。同時把各級領導干部、班子成員、機關業務骨干授課情況（培訓內容、時間、次數）納入考核；
對學員實行班主任負責制，堅持由教師和培訓管理員雙點名的考勤方式，對學員的出勤率進行嚴格考核。對學員學習成績的考核，要通過對學員平時學習情況統計、基礎理論考試（工作現場抽查、提問）、基本技能實操考核，按照各占10%、30%、60%進行綜合計算，進行有效評價真實反映學員學習效果。
第十條考核實行百分制，考核辦依據考核內容逐項考評打分。
第十一條考核方式：
（一）查閱各單位相關文件、會議記錄、培訓制度、培訓記錄、培訓計劃、考試題庫、統計報表、培訓檔案等原始資料。
（二）實行抽簽問答、抽簽筆試、實地考察等考核方式。
第五章考核時間
第十二條本季度考核在下月10日前完成，半年考核在7月15日前完成，本年度考核在下一年度元月20日前完成。
第六章考核內容
第十三條所屬單位（非培訓機構）考核內容：
在培訓考核上，一級考核一級，即公司對下屬單位考核、各單位對區隊（車間）考核。考核周期性原則上公司對子各單位3-6個月考核一次；各單位對下屬單位1-3個月考核一次、單位對區隊（車間）1個月考核一次。把對培訓單位、培訓教師、參培學員的考核相互捆綁，使所有考核都要有檢查、有評比、有對標、有獎懲。
（一）培訓工作執行力到位情況
1.全面履行培訓職責情況；
2.培訓計劃申報（含年度計劃）；
3.崗位練兵、技術比武開展情況；
4.特殊工種作業人員持證上崗情況；
5.上級或集團公司安排的各類調訓的送培完成情況；
6.培訓服務協議簽訂及落實情況；
7.脫產培訓人員待遇落實情況；
8.校企聯合培養生實習計劃執行情況。
（二）內部培訓制度建設及執行情況
1.內部培訓管理制度制定情況；
2.內部培訓管理制度執行情況。
檢查領導授課制度、調度會匯報制度、培訓例會制度和培訓信息報送制度等制度執行情況。
（三）年度培訓計劃實施情況
1.新員工上崗前培訓，老員工復訓，離崗、轉崗人員上崗前培訓情況；
2.特殊工種作業人員培訓情況；
3.管理人員培訓情況；
4.其他人員培訓情況。
（四）培訓經費管理情況
1.職工教育培訓費提取情況；
2.按規定程序審批培訓費用情況；
3.按規定使用、報銷支付培訓費用情況；
（五）培訓檔案管理情況
1.培訓實施記錄整理情況；
2.受訓人員個人檔案建立情況；
3.培訓統計臺賬和統計報表的建立及完成情況。
（六）培訓資源投入情況
1.培訓師資隊伍建設情況；
2.培訓設備設施的配備情況；
3.時間（規定培訓課時的執行情況）；
4.培訓信息的完善情況。
（七）培訓效果評估
1.培訓效果評估制度建設情況；
2.培訓效果評估方案及工具的使用情況；
3.培訓效果評估組織實施情況。
（八）培訓執行率
1.培訓次數；
2.培訓課時；
3.培訓內容；
4.培訓方式；
5.未參加培訓人員人次與應參加培訓人次的比率。
第十四條培訓機構考核內容：
培訓機構包括培訓中心及各職業技能鑒定站。
（一）培訓大綱、年度培訓計劃執行情況，培訓大綱、培訓計劃修改完善的相關情況
1.年度培訓大綱的起草與報批；
2.年度培訓教學計劃的起草與報批；
3.完善年度培訓大綱、培訓教學計劃情況。
（二）課程內容設置、教材選定、教案編寫情況
1.課程內容設置情況；
2.教材選定情況；
3.教師教案編寫情況。
（三）培訓學習記錄（課程名稱、授課時間、地點、內容，授課人、授課對象、參培人數、到課率、考勤登記、培訓考試考核）
1.培訓學習記錄的質量；
2.及時性。
（四）員工培訓學習檔案管理
1.培訓實施記錄整理；
2.受訓人員個人檔案建立；
3.培訓統計臺賬登賬與統計報表的填報情況。
（五）培訓計劃執行情況。實際培訓項目完成情況與計劃培訓項目的比率
1.實際培訓項目完成個數與計劃培訓項目完成個數的比率；
2.實際培訓項目與計劃培訓項目的比率（實際完成是原計劃項目范圍之內，兩者的比率）；
（六）培訓班到課率。每期培訓班內每個培訓課時實到人數總和與應到人數總和的比率
（七）培訓效果
受訓人通過培訓掌握知識和技能的程度。采用對各單位已培訓人員進行隨機抽考的辦法，以抽考結果為依據，確定培訓效果。
1.培訓效果評估工作的制度建設情況。
2.培訓效果評估方案與工具使用情況；
3.培訓效果評估組織實施情況；
4.學員對培訓機構組織培訓教學的滿意度；
5.學員掌握理論知識的情況。根據培訓結業考試（核）、考察分數將成績分為不合格（60分以下）、基本合格（60—79分）、良好（80—89分）、優秀（90分以上）四個層次；
6.學員掌握操作技能的情況。能運用自如，舉一反三為“優秀”；基本上能夠運用為“合格”，不能運用為“不合格”。
由人力資源部負責抽查理論掌握情況，由安全監管部、生產技術部等負責實際技能抽查考核。
（八）培訓資源投入情況
1.培訓師資隊伍建設情況；
2.培訓設備、設施的配備情況；
3.時間（規定培訓課時的執行情況）；
4.培訓信息的完善情況。
第七章考核評分標準
第十五條所屬單位培訓考核評分標準（見附件表一）
第八章組織實施
第十六條季度、半年培訓考核由集團公司人力資源部負責，按照相關要求和考核標準進行考核。
第十七條年終培訓考核由集團公司人力資源部牽頭，安全監察部、生產技術部、集團公司和股份公司財務部參與，組成考核小組，按照規定的考核內容和考核標準，分專業進行各項考核工作，然后由集團公司人力資源部負責匯總。
第九章考核結果運用
第十八條按照考核分數高低，考核結果運用于以下幾個方面：
（一）作為用人導向。
把單位教育培訓工作情況和單位領導的考核使用結合起來。對單位培訓工作抓得好、成效顯著的單位，主要領導作重點培養使用；對搞形式主義、馬馬虎虎，工作進展慢的單位，干部要調整或淘汰。
（二）與獎懲相結合。
按照《集團公司員工教育培訓管理制度》有關規定，對考核排名在前五名的單位領導及相關人員予以獎勵，對排名在倒數三位的單位予以通報批評。
（三）與年度評優、單位班子成員培訓深造和出國學習考察相結合。
1.集團公司年度評先評優時，對考核排名在前五名的單位優先考慮。
2.集團公司在選送高、中層管理骨干參加省黨校、省國資組織的調訓時，對考核排名在前五名的單位班子成員優先考慮。
第十章 培訓效果評估原則
第十九條多維度、多層次、多方法原則。對培訓項目進行效果評估，應根據培訓班類型，確定評估層次，選擇評估方法，以保證評估結果的針對性、有效性和全面性。
第二十條客觀公正原則。效果評估管理人員和培訓組織者進行效果調查和統計應客觀公正，不得主觀影響評估結果。
第二十一條科學規范原則。效果評估管理人員和培訓組織者確定評估層次和評估方法要保持規范化和一致性，不得任意減少評估層次和增刪評估調查項目。
第十一章培訓班分類及培訓效果評估層次劃分
第二十二條培訓班按照培訓內容及培訓目標可分為觀念類培訓、知識類培訓、技術業務技能類培訓和管理技能類培訓等四類。如果培訓內容跨多個類別，則根據培訓主要目標確定類別。
培訓班分類標準如下：
（一）觀念類培訓：培訓內容主要為企業文化、企業價值觀、企業使命、企業發展戰略等內容，屬于“情感領域”的培訓。旨在引導學員在價值判斷、內在思維和精神面貌等方面樹立積極的態度，規范和強化員工對職業和企業的認同和承諾，增強企業凝聚力，提高員工士氣。
（二）知識類培訓：培訓內容主要為企業規章制度、產品知識、業務技術知識等完成崗位工作所必需的相關知識，屬于“認知領域的培訓”。旨在使學員了解和掌握與工作崗位相關的知識。
（三）技術業務技能類培訓：培訓內容主要包括公文寫作、計算機操作等通用技術業務技能以及網絡運行維護、營銷技巧等專業技能，屬于“動作技能領域的培訓”。旨在使學員熟悉和掌握與技術業務崗位勝任能力密切相關的技能、流程、工具和方法。
（四）管理技能類培訓：培訓內容主要為預算管理、績效管理以及員工激勵等管理技能，亦屬于“動作技能領域的培訓”。
旨在提高學員的管理能力，熟練掌握管理工具和辦法。
第二十三條培訓效果評估根據培訓內容、培訓目標以及效果評估目的可采用反應層評估、學習層評估、行為層評估或結果層評估等不同的評估層次。
反應層評估：主要了解學員對培訓項目的滿意度，包括學員對培訓班策劃、課程設計、培訓師授課水平、培訓組織者管理水平以及培訓設備設施是否滿足培訓要求等方面的評價。
學習層評估：衡量學員通過培訓對所學知識、技能的把握和熟練程度。
行為層評估：評估培訓對學員在實際工作中的行為所產生的影響，掌握學員從培訓項目中所學到的技能和知識轉化為實際工作行為改進的程度。
結果層評估：判斷培訓對個人和組織績效改善的貢獻率。
此類評估在引入績效改進的過程監控和對照組試驗時，可取得比較準確的評估結果。重點指標有：工作效率、盈利水平以及服務滿意度的變動等。
第十二章評估流程
第二十四條制定培訓計劃時，培訓組織者應在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓的內容、目標以及培訓時間等因素確定培訓班類型，并據此確定評估層次與評估方法。
第二十五條培訓實施后，培訓組織者根據確定的培訓層次和評估方法，按照規定時間調查和收集培訓效果評估數據。培訓師、學員以及學員的直線經理和下級應積極配合培訓效果評估工作。
第二十六條培訓組織者應及時對收集到的評估信息與數據進行整理分析，并應在培訓效果調查和收集工作結束后兩周內撰寫培訓效果評估報告。
第二十七條培訓組織者在完成撰寫評估報告一周內將評估報告提交培訓效果評估管理人員，并反饋至相關人員。培訓效果評估管理人員應根據評估結果監督相關人員的改進情況。
第二十八條培訓評估完成后，培訓組織者將培訓效果評估的有關資料移交培訓檔案管理人員。
第十三章評估層次與評估方法的確定
第二十九條培訓組織者在培訓效果評估管理人員指導下，根據培訓班類型，確定相應的評估層次：觀念類培訓進行反應層和學習層評估；知識類培訓進行反應層、學習層和結果層評估；技術業務技能類培訓進行反應層、學習層、行為層和結果層評估；管理技能類培訓進行反應層、行為層和結果層評估。
第三十條培訓組織者依據評估層次確定相應的評估方法：反應層評估應采用滿意度問卷調查的方式進行評估；學習層評估應采用自我報告、筆試或現場測試等方式進行評估；行為層評估應采用直線經理評價、下級評價或自我報告等方式進行評估；結果層評估可采用衡量績效變化的方式進行評估。
第三十一條培訓組織者確定評估層次與方法需同時滿足以下條件：
所有培訓均應進行反應層評估，即對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。
觀念類和知識類培訓：培訓時間為5個工作日以上的脫產培訓和參訓人員達到50人以上不脫產培訓，必須進行學習層評估。所有技術業務技能類培訓均應進行學習層評估。
培訓班如滿足以下任一條件為重點培訓，均需進行行為層評估。
（一）培訓成本投入較大：培訓班人均培訓費用2萬元以上；（二）培訓學員層次較高：集團公司高管以上人員；（三）對集團發展具有較大影響：培訓內容主要為企業文化、企業理念以及集團發展戰略等。其他培訓由培訓組織者根據培訓的重要性和培訓效果評估基本原則，確定評估層次與評估方法。
第十四章培訓評估實施
第一節反應層評估
第三十二條培訓班結束時，培訓組織者應分別對學員和培訓師進行滿意度問卷調查。
第三十三條培訓組織者根據學員滿意度調查要求，組織學員填寫《學員滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《學員滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。
第三十四條培訓組織者根據《培訓師滿意度調查要求（培訓效果反應層評估）》（附件）組織培訓師填寫《培訓師滿意度調查問卷（培訓效果反應層評估）》（附件），并在滿意度調查結束后兩周內完成撰寫《培訓師滿意度調查評估報告（培訓效果反應層評估）》（附件）。
第二節學習層評估
第三十五條觀念類培訓學習層評估采用學員自我報告的方式。培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（觀念類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。
第三十六條知識類培訓學習層評估應采用學員自我報告或筆試的方法。如采用自我報告評估方法，培訓組織者應在培訓結束后，根據《學員自我報告要求（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（知識類培訓：學習層評估）》（附件），并在學員報告提交后兩周內完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（觀念類與知識類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用筆試評估方法，培訓組織者根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。
第三十七條技術業務技能類學習層評估應采用筆試或現場測試。如采用筆試評估方法，培訓組織者應根據《筆試要求（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織筆試和進行結果分析，并在筆試結束后兩周內完成撰寫《筆試評估報告（知識類、技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。如采用現場（模擬）測試方法，培訓組織者應根據《現場（模擬）測試要求（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）組織現場（模擬）測試，并進行結果分析。現場測試應在培訓結束后一周內進行，培訓組織者應在現場（模擬）測試后兩周內完成撰寫《現場（模擬）測試評估報告（技術業務技能類培訓：學習層評估）》（附件）。
第三節行為層評估
第三十八條技術業務技能類培訓行為層評估應采用學員自我報告和直線經理評價的方式。培訓組織者應結合實際情況，
在培訓結束后一至三個月內實施。培訓組織者根據《學員自我報告要求（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員填寫《學員自我報告調查問卷（技術業務技能類培訓：行為層評估）》（附件）。培訓組織者根據《學員直線經理評價要求（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件），組織學員直線經理填寫《學員直線經理評價調查問卷（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）。
培訓組織者在自我報告提交和直線經理評價調查結束后兩周內分別完成撰寫《學員自我報告調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》（附件）和《學員直線經理評價調查評估報告（技術業務技能類：培訓行為層評估）》。
第三十九條管理技能類培訓行為層評估應采用學員直線經理評價和學員下級評價的方式。培訓組織者需結合實際情況，在培訓結束后三到六個月內實施。培訓組織者根據《學員直線經理評價與學員下級評價要求（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），組織學員直線經理和學員下級分別填寫《學員直線經理評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）和《學員下級評價調查問卷（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件），并在調查結束后兩周內完成撰寫《學員直線經理評價與學員下級評價調查評估報告（管理技能類培訓：行為層評估）》（附件）。
第四十條重點培訓中，觀念類培訓行為層評估參照管理技能類培訓行為層評估方法，知識類培訓行為層評估參照技術業務技能類培訓行為層評估方法。
第四節結果層評估
第四十一條結果層評估可采用成本收益分析、個人業績檔案分析等方式進行。各單位可根據實際情況積極探索結果層評估的方法和工具。
第十五章附則
職工隊伍素質是指把職工隊伍作為一個整體來看，所具有的特性或能力。如職工的體力素質，科學知識水平素質、生產經驗和技術水平素質，思想道德修養水平素質。而這些素質的提高，恰恰是通過各個方面的協調來實現的。
首先，提高職工隊伍素質必須提高職工的思想道德素質，做事必須先做人，因為一個人如果沒有愛崗敬業的思想，鄙視自己的工作崗位，不愿付出艱辛的勞動，是不可能干好工作的，更談不上提高業務素質和工作效率，被日本企業譽為“經營之神”的松下幸之助就提出：人的塑造與產品生產同樣重要。因此松下幸之助以“感恩報國”的精神塑造每一位松下人，使之獻身崗位，勤奮工作。日本也正是因為有了這樣一批企業人，在短短的二十幾年中，迅速堀起于戰爭廢墟之中，創造了所謂的“東洋奇跡”。作為園林綠化單位，要想在激烈的市場競爭中加快發展，在“依托科技文化，打造生態美麗沈陽”活動中創造輝煌的業績，同樣需要有一支吃苦耐勞、爭創一流業績的職工隊伍。然而，從目前的現狀看，還存在許多問題，一是職工的愛崗敬業意識不強、責任感和使命感淡化，不能立足本職；二是還有個別職工上班遲到早退，有事不請假，出工不出力，不思進取，滿足于現狀等等，因此，必須盡快提高職工隊伍的思想道德素質。
其次，市場競爭要求必須盡快提高職工隊伍業務素質。因為在科學技術高速發展的今天，企業之間的競爭將日趨激烈，只有培養高素質的職工隊伍，才能促進新產品的研發，才能進行高效率、高效益的經營，才能把先進的科學技術和先進的設備轉化為現實的生產力，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。反之，就會被市場競爭的浪潮所淘汰。因此“勞動者只有具備較高的科學文化水平，豐富的生產經驗，先進的勞動技能，才能在現代化生產中發揮更大的作用”。
第三，企業經營機制的轉變，要求提高和擴大職工的知識面，培養復合型人才，以滿足市場對人才的要求。實現經濟增長方式由粗放型向集約型轉變，是我國經濟發展的必然要求，是企業走向市場參與國際競爭的關鍵。特別是我國加入WTO后，國內企業制度與管理機制將進一步與國際接軌，以適應市場經濟要求，勢必對原有體制產生更大的沖擊。對每個職工來說：參與競爭是無法回避的現實。企業優勝劣汰，職工競爭上崗，按照市場規律，對職工的素質要求越來越高。
誰的知識水平高，技能掌握的多，技術熟練程度強，誰就擁有更多的機會。
那么，提高職工隊伍素質的途徑和方法有哪些呢，我認為應該從以下幾個方面著手：
1．提高認識，營造氛圍，是提高職工隊伍素質的先導
采取有力措施，調動職工學習技術的積極性，提高職工技術業務素質，是促進單位和諧發展的大計。
2．建立激勵機制和約束機制，是提高職工素質的動力
在調動職工學技術的積極性時，必須從滿足人的合理需要入手，采取各種激勵方式：(1)政策激勵。制定先進合理的能調動職工積極性的政策和評先獎勵、崗位成才政策。在職工績效工資分配中，要綜合各方面表現，采取測評方式，讓每名職工對利益看得見，摸得著，爭得到，增強激勵的效應。(2)榮譽激勵。在職工取得榮譽時，應給予肯定，表彰獎勵，以引導職工積極向上，努力工作。(3)感情激勵。熱忱關心職工疾苦，積極為職工解決工作、學習、生活中的難題，激勵職工高度的責任感和主動性。(4)行為激勵。“火車跑得快，全靠車頭帶”，職工學習熱情的高低，領導干部起著榜樣作用。領導干部只有自己刻苦學習，“技高一籌”，才能帶領職工堅持學業務、學技術，使職工一呼百應，心甘情愿地為企業多做貢獻。(5)處罰激勵。“優者獎、劣者罰”，幫助受罰者正確認識自己的不足，校正自己的行為，創造新的業績，將功補過。建立約束機制就是要讓職工樹立起高度的競爭觀念和危機意識，使職工正確認識學文化、學科學、學業務、練技術的重要性，從而把提高自身素質變為職工的自覺行動。
3．優化環境是提高職工素質的重要保證
首先，要倡導公開選拔，堅持“公開、平等、競爭、擇優”的原則，運用公開選拔、競聘上崗等有效措施，給職工提供展示技能的機會，形成職工想學、愿學、會學、多學的良性循環。其次，制定職工崗位成才的獎勵辦法。設立獎勵基金。每年對本職崗位的技術尖子．對參與重大工程和技術改造做出突出貢獻的職工，對在各級比武中獲得名次的職工給予重獎。第三，拓展職工培訓渠道。培訓形式應注重一個“活’’字，突出一個“實”字。根據不同崗位，制定不同培訓內容，堅持做到集體培訓與個人自學相結合、理論和實踐相結合、外請專家與院內技術骨干面授相結合，要著眼于單位長遠利益，以職工需要、工作需要為方向，不斷擴大培訓的內涵，形成全方位、多渠道、多層次的全員培訓格局。
4．深入開展職工崗位成才活動，是提高職工素質的重點
要繼續深化崗位能手、崗位練兵、技術比武等活動，在活動中要注意“學、賽、練”三結合，突出“學與練”，逐漸形成“學技術、練技術、比技術”三位一體的格局，各單位（部門）在人、財、物等多方面給予支持。職工崗位成才活動一定要考慮單位的具體情況，認真規劃、合理安排。避免“工作與學習的矛盾”。崗位成才活動還需要定期檢查、考核、總結、表彰，檢查活動情況，考核活動效果，總結活動經驗，表彰先進人物、先進典型，推廣先進經驗，只有這樣才能收到好效果，激勵職工崗位成才。
5．職工自身素質的提高是提升職工隊伍素質的關鍵。
市場經濟最大的特點是競爭，適者生存，優勝劣汰，職工的素質關系著企業在市場競爭中的勝負。一個企業要長久立于不敗之地，擁有大批懂技術、勤奮工作、思想上進的人才是必不可少的條件。
更新觀念，適應發展。必須下“摒棄舊觀念”的決心，樹立新的分配觀念和新的用人觀念，工作中不“挑肥揀瘦’’、不分貴賤；要正確看待自己，樹立從小事做起的觀念，不要過分高估自己；徹底克服怕苦、怕累、講條件、講價錢的懶漢懦夫思想，樹立靠自身的能力參與競爭的新觀念，激勵自己不斷努力進取，在激烈的競爭中求進步，爭當學習型、知識型、技能型、專家型職工。
不等不靠，自覺創造。廣大職工必須要有創業意識，要有強烈的憂患意識，具有依靠自己辛勤勞動不斷創造新生活的強烈意識，齊心協力謀發展。職工自身要轉變思想觀念，充分發揮自己主觀能動因素，在各種競爭中贏得主動。
好學上進，技術精湛。職工必須有愛好學習的主動精神和強烈的上進心，根據崗位工作的實際，立志崗位成才，從書本中學，從實踐中學，不斷用新知識和新技術豐富自己，在創建學習型組織中，爭做知識型職工。
針對軌道裝備制造企業人才培養工作存在的問題，我們認為，在全周期人才培養過程中可按四個階段，針對不同階段的人才能力特點和成長要素，量體裁衣，制訂培訓。
潛能期——新員工入職培訓
對于剛剛進入軌道裝備企業技術或管理干部崗位上的應屆全日制普通高等院校畢業生應形成系統、規范的入廠教育課程和實習管理制度。以填鴨式的培訓方式將其需要了解或掌握的崗位應知應會傳授給新員工，使其在較短的時間內獲得更多的有益信息，并在以后的實習中逐步消化理解；采用理論培訓（課堂講解）和實踐（現場操作）相結合的培養方式，使其快速掌握基礎知識和提升基本技能；以一對一的導師帶徒方式，督促見習生在一線積累經驗、努力鉆研技術業務；對于優秀的見習生允許提前定職定崗，以激勵新員工快速成長。
成長期——多渠道鍛煉本領
技術人才產品系統培訓 成長期是技術人才系統性掌握企業產品技術的關鍵時期，企業可以在研發、工藝、工程項目等專業技術領域開展遞進式產品系統技術培訓，通過結合專家授課、階段化考試、現場技術處理和技術課題報告等手段開展培養工作。可制訂企業內部技術等級資質標準，以研發為例，實習設計師處于產品技術學習初級階段，部件設計師表示具有設計產品零部件的資質，系統設計師則能夠主持產品的一個或幾個系統研發設計。當然，不同等級技術資質要有不同的待遇，以激勵技術人才主動、快速成長。
技能人才現場教學練比 廣泛開展現場“教、學、練、比”四位一體崗位練兵活動，可有效提高一線工人的操作技能，創新培訓方式，把對職工的接力培訓、后續培訓由課堂搬到生產現場，在每道工序采取指導教師現場講解、標準示范，操作者結合實物現場實習、在崗位上反復練習，在此基礎上舉辦工序小型技術比賽，用“比”促進員工“學”和“練”，檢驗“教”的效果。采用這樣一整套程序性培訓方式反復循環，直到操作者的操作行為規范、固化成習慣動作。
管理干部專業業務培訓 結合管理人員特點分層實施：針對高層管理團隊，圍繞行業最新發展態勢、技術最新進展、專業知識、戰略管理等內容開展培訓，用不斷發展的管理理念引領塑造優秀的管理人才；針對中層管理隊伍，提升和拓展與崗位相關的專業知識和技能；針對一般管理人員，深化專業管理能力提升的培訓，提升管理團隊綜合素質，實現管理能力高速提升。
在開展分層管理人員培訓的同時，豐富培訓內容，通過分模塊培訓，提升管理人員職業技能：一是加強通用管理能力的培養，比如有效溝通、管理技巧、企業文化、職業道德、執行能力等方面的課程引入，用不斷發展的管理理念引領塑造優秀的管理人才；二是對專業管理人員的專業管理能力提升的培訓，比如生產管理、物流管理、項目管理、財務管理等課程的培訓；三是進行非專業管理人員的專業管理知識培訓，比如非人力資源管理人員的人力資源管理知識的培訓、非財務人員的財務知識培訓等，加快復合型人才的培養。
骨干期——專業化考核管理
專家、拔尖人才隊伍的建設與管理 建立符合企業需要的核心專業人才隊伍，在軌道企業，專家、拔尖人才隊伍建設已經粗具規模，未來需要形成切實有效的管理機制和考評手段，需要融合公司三大主體核心人才培養思路，具有適用全員、以各系統骨干人才為對象、量化條件、評選不設指標、與行業接軌、注重能力與業績雙向提升的特點，以資質、學歷、業績、創新及成果等方面設置條件，為員工明確了發展及努力方向。
專業化人才的選聘與管理 針對軌道企業技術核心或專業特性，可開展專項人才培養和選拔工作，專業技術人員在工作能力達到一定水平后可自愿報名參加一定周期的專業理論及實作培養，按階段考核，最后選拔通過即聘任相應專業資格，享受一定的津貼待遇，并每年針對專業水平和業績表現等方面進行考核。
各層次干部后備人才培訓班 正規化組織自主培養越來越成為企業開發人才的主導思路，軌道企業應更加重視培訓對人才培養發揮的作用，將內部培訓和委外培訓資源整合，從豐富理論知識、磨煉鋼鐵般意志、加強團結協作、提升專業水平方面出發，公開選拔學員，以年度為單位，分期組織適合對應群體特征及需求的管理干部后備人才培訓班。組織過程要注意：首先，要完善選拔形式，優化選拔手段（如圖）；其次，外聘專業老師，豐富理論知識，課程的設計主要針對人力資源、財務、生產、項目、創新、戰略及執行力等方面，旨在加強和提升干部后備人才必備的管理能力和理論素養，同時也為公司干部人才間的交流和溝通搭建了新的平臺。
多崗位歷練培養全面型人才 通過典型人才成長調研的結果可以看出，多崗位鍛煉對骨干期人才成長有非常大的幫助，尤其是配合一線較多的工藝技術、生產管理崗位和比較全面的綜合管理崗位，所以企業在骨干期人才培養過程要根據人才自身能力特點，開展輪崗、掛職、參與項目課題等全面鍛煉個人綜合素質的科目。
專家期——深層次提升水平
通過梯隊式導師帶徒進一步發揮核心人才作用 專家、拔尖人才是軌道企業的核心人才隊伍，如何提升核心人才隊伍整體水平，促進關鍵技術、業務和技能的傳承，是企業人才培養及管理始終研究和不斷完善的重點工作。通過分析典型人才成長案例、調研典型人才成長特點，發現導師帶徒在人才成長過程中起到了巨大的作用。本文提出梯隊式導師帶徒人才培養模式，并在核心人才隊伍中推行實施。側重人才成長各階段的特點，按照專業水平分層級進行帶徒，保證專業水平的承接。
加強專家型人才的知識更新和前沿技術積累 對專家型人才的培養，軌道企業現行的人才培訓形式和培養手段不足以支撐專家型人才專業水平的持續提升。對此，應為專家人才提供行業交流、出國培訓、國家及省部級課題研究的機會，旨在持續提升專家型人才的理論知識，及時使其了解和掌握行業乃至國際上的前沿技術，積累豐富而全面的專業技術知識和技能。同時，在企業內組織接力培訓，提高核心人才隊伍整體實力。
組織專家學術報告促進技術交流和核心技術傳遞 為有效促進技術人才間的關鍵技術交流和溝通，促進核心技術和經驗的傳遞，可定期組織專家學術報告，報告內容涉及公司技術發展規劃、發展期核心技術、各部位技術成果、先進的技術思想和模式介紹等。組織專業人員聽取報告，并針對專家學術報告作出評價和意見，促進專家學術報告的水平不斷提高。此舉有效地推進了核心技術、前沿知識的傳遞和積累，促進專家人才總結技術經驗，為軌道企業加快骨干人才成長提供幫助。
成立專家合作小組以發揮核心人才隊伍合力作用 注重技術專家的培養和使用，成立具有聯合性、專業性特點的專家合作小組，凝聚高端人才的合力。充分利用技術專家優勢，使其參與公司重要技術方案、決策的評審，并參與公司科技發展及產品戰略的制定；以科技創新項目帶動技術專家在科研創新方面的積極性，鼓勵人才帶頭搞科研、搞創新，形成良好的技術創新氛圍；注重培養行業頂尖技術人才，通過企業承擔的多項國家及省部級科研項目，組織專家人才形成科研攻關團隊，瞄準國內外技術發展趨勢，保持軌道企業技術發展的前瞻性與科學性。
關鍵詞：企業青年文化建設；文化競爭
進入二十一世紀以來，全球經濟一體化的進程日漸加快，作為國有特大型企業勝利油田的一員，我們必須認識到，此時企業最高層次的競爭已經不再是人、財、物的競爭，而是文化的競爭，最先進的管理思想是用文化進行管理。因此。企業經營者越來越注重企業文化的建設和價值觀的塑造.企業文化正成為企業通向成功的一把“金鑰匙”，而青年作為企業發展的生力軍與主力軍，如何培育青年文化，引導他們建功立業便成為一項關乎油田企業未來發展的大計。
一、油田青年文化建設的現狀分析
勝利油田作為國有特大型石油企業，不僅是舉足輕重的經濟實體。是社會先進生產力發展的直接承擔者，而且也是重要和強大的政治力量，是發展壯大社會主義先進文化的重要陣地。面前接踵而來的機遇與挑戰，勝利油田應該審時度勢，調整自身行為，重視青年文化建設，為未來發展打下良好基礎。
作為建國以后發現的國內第二個特大型油田，廣大勝利石油人發揚了艱苦創業，在長期的艱苦奮斗中，逐步發展，總結形成了“堅定不移的政治信念，以國為重的主人意識，以苦為榮的奉獻精神，求實創新的科學態度”為主要內容的傳統勝利精神。可以說，這是支持勝利油田在極其艱苦的環境下，實現一個又一個石油大會戰勝利，發現一個又一個新油田的全部動力所在。但很遺憾，我們作為特大型國有企業，真正的企業文化的建設卻剛剛起步，以往計劃經濟時代的溫夢的徹底打破，自身內部和外部的生存環境所帶來的前所未有的轉變，已不容許我們再有太多的停留：繼承優良傳統，徹底改變一些不合適宜的思想，提煉出具有新時期勝利精神為靈魂，內容涵蓋到經營理念、經營戰略、經營宗旨及經營準則的勝利企業文化已勢在必然。
二、油田青年文化建設之我見
勝利油田作為國有特大型石油企業，集勘探、開發、施工作業、輔助生產、多元經濟、社會化服務為一體，行業門類齊全、技術密集、資金密集、人才密集，在中國石油石化工業發展格局中具有十分重要的地位。面對新的國內外環境變化，勝利油田要想在經濟的浪潮中立于不敗之地，就要優先抓好以下幾個方面文化建設的工作：
1.要樹立以人為本的觀念.作好青年的引導工作
（1）把青年職工作為企業生產經營活動的主體，加強引導，為他們創造良好的工作、生活環境，幫他們提高自身技能水平，營造出“尊重勞動、尊重創造”的和諧發展氛圍，充分尊重他們的尊嚴、勞動、個性和一切法定權利，使其個人價值的實現以企業發展為平臺，自覺得把企業發展使命、本職崗位工作與自己的人生目標結合起來，“盡其才，展其能”。（2）具體工作中，要以文化為先導，開發企業內文化資源，創造企業內良好的文化氛圍，著重提高青年職工的思想素質、文化素質和技術業務水平；（3）以物質利益機制、民主管理機制為保證，建立相應的工資福利制度和民主管理制度。對于有突出貢獻的青年技術能手、拔尖人才等進行獎勵，也要注重公平，激發他們成才的決心，營造出良好的企業文化氛圍。
2.應堅持科技領先的理念，著力提高青工技能素質，為油田發展提供技術支撐。當今時代，科學技術已經成為生產力中最活躍的因素，科技創新能力越來越決定著一個國家在國際競爭中的地位.也越來越成為一個企業特別是石油企業有無較強市場競爭力和發展后勁的決定性因素。隨著油氣勘探開發程度的加深，遇到的技術難題越來越多，只有大力實施技術創新，搶占石油科技制高點，形成核心技術儲備，才能為油田的持續穩定發展提供強力支撐，并在市場競爭中占據主動。勝利油田地質條件極其復雜，被稱為“石油地質大觀園”，而且理論與技術創新能否取得突破，已成為勝利油田在老區難度日益增加、新區情況十分復雜的大環境、大發展的重要因素。因此勝利油田應牢固樹立“科學技術是第一生產力”的思想，明確人才戰略在企業文化建設中的地位。引才引智并舉，外引內培并重，建設油田專家隊伍，建立完善技術創新體系，大力實施技術發展，加快高新技術成果轉化和產業化步伐，使科學技術成為油田發展的主要推動力。
3.要引導青工樹立社會責任感。勝利油田做為社會經濟的一個分子，它的發展與社會經濟的發展息息相關。青年作為企業的重要組成部份，應積極參與社會文化事業、以推動文化發展為已任。
三、避免青年文化建設中的幾點誤區。
1.避免青年文化建設形式化。
讓核心理念體現到管理的各個過程，使青工親身體驗文化帶給他們的利益。“天下大事必做于細”，只有在日常行為中將文化的內涵無時無刻體現出來，才可以做到“時刻體驗文化的精彩”，而不僅僅是將文化建設當作宣傳的一種手法，對外鼓吹“以人為本”，其實不時做些損害員工利益的事。這樣的企業文化是不會被青工認同的.結果必然是文化工作有聲有色，什么開展有效溝通，還有各種各樣的豐富青工生活的活動，但效果不佳，仍久是你說你的企業文化，我的工作，企業沒有忠誠度，沒有凝聚力，依然一盤散沙。因此不要把企業文化形式化，當成企業形象宣傳的一種手法。能讓員工心動的是口號，能讓他們相信的是行為，而使他們信奉一生的則是企業的靈魂1
2.避免青工文化建設中的神秘化。
員工多通道職業發展機制的創建背景
大唐黑龍江公司自2004年10月組建以來，所屬企業由最初的4家擴展到17家，在役裝機容量也由組建初期的120萬千瓦擴展到427.4億千瓦，是組建時的3.5倍；涉足的專業領域由原來單一的火電，發展成為已擁有風電、水電、核電、煤化工、清潔能源、多種產業等綜合類型的發電有限公司；所屬員工3934人，存在著年齡偏大、學歷較低等不利因素，人員結構的配備已明顯不適應當前所屬企業的多元化拓展，明顯感覺到了“人才匱乏”。如何解決人才儲備薄弱，如何建立完善的人才保障，如何才能更好地吸引人才、培育人才、運用人才，成為所有發電企業都必須思考的重要課題。
員工多通道職業發展機制的構成
設計思路及原則
以員工崗位成才為基石，秉承“大唐大舞臺，盡責盡人才”的人才理念，培養員工立足崗位，努力成為專業人才的信念；以拓展員工發展空間為紐帶，充分發揮專業人才的優勢，積極為廣大員工創建想成才、能成才、成為優秀人才的良好氛圍；以搭建員工崗位成長立體平臺為目標，激發員工成為智能型人才和高端人才，努力構建優秀人才的立體成長環境。在職業發展通道的設計上遵循以下3個原則：
（1）個人成長與企業發展相融合。融合的原則是力求企業人力資源需求與員工成長發展需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境和引人、育人、留人的良好氛圍，實現組織目標的實現及員工職業發展的成功。
（2）職業指導與自我管理相統一。將職業指導和員工自我管理結合起來，為員工提升能力、獲得更多職業發展機會提供有針對性的職業指導和幫助，進行有計劃、有效果的自我管理，為員工提供必要的職業指導和幫助，如安排職業導師、部門負責人或者人力資源部幫助員工制定個人發展計劃，提供發展導航，營造積極向上、充滿活力的企業環境，實現“爭發展、促成長”的良性循環。
（3）個人發展與績效考核、用人機制相掛鉤。開展崗位競聘，為崗位考核合格的員工提供更多職業發展機會；定期組織對員工綜合能力和績效表現進行考核評估，對員工在人才成長過程的積分結果給予認定，激勵員工不斷提高綜合能力，為企業可持續發展提供有效的人力支持。
基本內涵
員工多通道職業發展是企業根據自身業務特點，設計多條平行的職業發展路徑，滿足不同類型崗位人員的晉升需求。體現的是“縱向多通道、橫向多路徑”。“縱向多通道”是指在企業內根據崗位序列設計行政管理、生產技術、生產技能等多條平等的晉升階梯，根據員工發展階段，設置成長期通道和成熟期通道。“橫向多路徑”是指員工在滿足現任崗位績效要求的前提下，組織引導與員工意愿相結合，滿足員工個性化橫向、跨專業、跨序列發展要求（圖1）。多通道模式允許兩條路徑之間互相轉換，員工可自行選擇其職業發展方向，并根據自身的特點修正發展路線。員工晉升后享有平等的發展機會和薪酬待遇。
多通道職業發展管理機制為組織中的專業技術人員提供與管理人員平等的地位、薪酬和職業發展機會，有效解決了不同類型人員的職業生涯發展需求。對于沒有管理愿望又精通于本專業發展的專家型人才，能保障其在技術階梯上有晉升發展空間，既滿足了他們對職業發展的需求，又能使他們充分發揮自己的專業特長，發揮更大的價值。
基本架構
多通道管理機制的基本架構主要包括企業架構和員工架構。
（1）企業架構主要包括職責體系和目標體系。這里所指的職責體系是按照組織層次進行分類，主要包括部門職責和崗位職責兩個子體系。部門職責體系是完成企業各項目標的標準，崗位職責體系是完成部門職責的基礎，把企業全部主要工作都納入到職責體系中，確保不出現管理真空和盲區。目標體系按照組織層次進行分類，主要包括企業年度運營目標、企業月度計劃、部門月度計劃、崗位月度計劃和員工月度計劃。將職責體系和目標體系應用到信息管理平臺，通過信息平臺進行管理和評價，實現了員工多通道發展的目標。
（2）員工架構包括員工成長通道、勝任力與知識培養、職業導師制、成長計劃、能力培養和學習、考核與評估、成長積分卡等。員工成長通道、勝任力與知識培養、職業導師制、成長計劃、能力培養和學習、考核與評估是指結合員工崗位勝任力專門設計的職業發展路徑，確保每名員工都有符合自己的發展路徑，都能夠充分發揮自身優勢，實現自我價值。成長積分卡是綜合評價每名員工在職業發展通道上所積累的分值，是員工進入后備人才“蓄水池”和競聘上崗的主要依據。
基本內容
（1）職責體系與目標體系的主要內容
①職責體系，是指結合企業實際應當承擔主要工作任務的總和，是由多個系統組成的，明確每個部門和每名員工目前工作和未來工作的要求和標準。主要包括部門職責體系和崗位職責兩個子體系。部門職責體系以部門職責為主線，注重的是部門完成任務優秀率；崗位職責體系以崗位職責為著眼點，注重員工完成工作任務優秀率。②目標體系是指根據本行業及整個經濟與市場的環境及未來的發展趨勢、歷史經營業績以及企業的發展愿景等制定的，促使組織和個人取得最佳業績的一個整體。是實現各項目標的核心內容，以提高企業競爭力、盈利能力和可持續發展為主線，將職責體系通過量化指標來監控，達到目標最優化、指標最優化。
（2）員工多通道發展的實施內容
①員工成長通道：依據企業“部門—崗位”設置標準，結合企業特點和近年來員工的實際工作狀況制定各專業員工的典型職業成長路徑，作為員工職業生涯規劃目標選擇的參考依據。員工在制定個人職業成長路徑時，可參照但又不受限于本專業典型職業成長路徑，基于自身具體情況，制定出個性化的職業成長路徑。
②勝任力及知識培養：是結合員工的實際工作狀況評價其是否能夠勝任本崗位，針對勝任和不勝任的情況在設計發展路徑的基礎上，進行專業知識培養。明確“崗位任職資格要求”和“崗位員工成長積分標準”，為員工指明改進提高的努力方向，為企業的崗位達標管理和干部選拔任用奠定堅實的基礎。
③職業導師制：是企業組織成立以職業導師為主體的人才成長專業指導委員會，由人才成長專業指導委員會組織各專業專家和技術業務骨干對各專業的員工進行技術指導的一種機制。它是充分利用企業內部優秀員工的先進技能和經驗，幫助員工盡快提高業務技能和管理水平，形成人才銜接有序、梯次配備的員工隊伍結構。
④成長計劃：是結合企業實際，根據本專業職業成長路徑，員工和職業導師溝通后，根據個人的主客觀條件和職業發展設想，設定的中長期職業發展目標。針對設定的目標分析并找出員工與目標崗位的差距，以及為彌補該差距所應做的努力，形成階段性成長計劃，從而實現中長期職業發展目標的有效分解、“落地”。
⑤能力培訓和學習：是員工根據階段性成長計劃，通過崗位技能培訓、崗位輪換、技術交流、外出考察、自學等多種可行的方式，有目標有計劃地提高知識、技術技能水平，提升職業發展能力，為獲得目標崗位的任職資格條件做準備。
⑥考核與評估：是定期組織對員工職業生涯管理的執行情況進行檢查，評價員工綜合能力和績效表現，對員工的人力資源開發成果給予認定。同時，分析員工與職業目標的差距，調整未來發展目標和方向，通過個人與組織評價之間的平衡，找到企業與員工發展之間的最佳結合點。
⑦成長積分：員工成長積分包括基礎積分、日常績效積分和亮點加分三個部分。通過積分掌握每個員工的成長狀態，并定期公開同一目標崗位員工的成長積分情況，使員工不僅可以查閱自己積分情況，還可比較分析，及時審視不足、確定努力方向，直至達標，使企業可有效甄選人才，有序建立后備人才梯隊，滿足企業管理發展和上級單位選拔人才需要。
⑧后備人才“蓄水池”：按照“立足當前，著眼長遠，滿足現實需要，適度超前”的原則，從優化結構、提高素質、備用結合、資源共享的要求出發，對后備人才實行動態管理、統一培養，加強后備人才“蓄水池”的建設與動態管理。通過開展崗位達標評價管理工作，選拔一批優秀的年輕員工作為后備人才，初步形成關鍵核心崗位的后備人才“蓄水池”；通過培養選拔逐步形成一支結構合理、數量充足，適應中長期發展的后備干部隊伍。
⑨競聘選拔：公司結合實際，定期對部分崗位組織競聘，為員工提供一個公平、公正、公開的展示平臺。員工通過競聘正式獲得目標崗位后，員工可與職業導師溝通，根據實際情況和下一步發展目標，調整長期職業生涯計劃以及制定下一階段職業生涯發展計劃，真正實現人崗優化配置。
信息平臺設計的落地
為了提高員工多通道發展的管理手段，達到實時更新、在線監控的目的，公司自主開發建設了“員工多通道發展”管理信息化平臺，達到了目標確認、責任落實、信息采集、問題反饋、效果評價、獎懲兌現全過程在線管理的要求。
（1）提供了向導式操作界面。界面對部門職責和崗位職責提供向導式操作，工作流程一目了然，工作方法處處指導，工作標準和考核標準清晰規范，能夠讓員工快速查詢到本部門和本崗位應完成的工作任務，及時通過系統完成相應的工作。
（2）實現了實時自動刷新、數據自動采集功能。信息平臺自動提取公司本部及基層企業員工通道的指標數據，自動刷新，實時展現。
（3）體現了三級管控模式。嚴格按照三級責任主體管理模式進行設計，堅持按系統、分層次、程序化、規范化，實現了對各層級工作目標、責任落實的嚴密監控。
（4）開放式信息管理系統。信息平臺開發設計為開放式，能夠不斷豐富和完善，形成了工作流程、工作成果可積累的電子檔案庫，實現了可學習、可應用的綜合知識庫管理系統。
員工多通道職業發展機制的創新點
創新管理模式，由以往單一管理向梯級管理轉變
公司總結實踐經驗和管理規律，建立了員工多通道職業發展管理機制，將傳統的單項管理提升為梯級管理，將員工發展的單一通道上升為多通道發展，實現了梯級管理和多通道發展的有機融合。員工多通道發展機制是通過設計多條平等的職業發展路徑，與企業年度目標、部門年度和月度計劃、崗位月度計劃、員工月度計劃及職責體系掛鉤，通過完成各項工作目標，將員工的勝任力、成長通道、職業導師、能力培訓、成長積分融為一體，滿足不同類型崗位人員的晉升需求，實現了發電企業員工多通道職業發展管理模式的建立，改變了以往年度目標與部門職責脫節、部門職責與崗位職責銜接不暢、崗位職責與員工成長不統一、忽視員工能力提升培訓和實踐鍛煉空間等管理缺陷，避免了根據上期工作成績設定下期工作目標的不公平性，消除了單一目標線考核造成激勵不足等問題。
創新員工發展通道，由專業渠道向多渠道方向發展
公司建立以員工多通道發展的實施內容為出發點，以責任體系、目標體系為流程監控點，明確了工作標準、考核標準和考核對象，實現了對全部崗位的全面覆蓋，打破了傳統的單一模式，實現了每一個員工都可以找到適合自己特點的晉升路線。一是根據職責體系明確多種晉升通道，每種晉升通道分為7個層級，實現了各個通道不同層級之間在層次和待遇等方面的基本對等；二是對每一個通道以及其中每一個層級進行描述說明，明確各通道的特點和差別，并確定對應的崗位級別和薪酬待遇水平；三是在機制中，每個崗位的員工都可以通過信息平臺查詢個人成長積分情況，找到影響個人晉升的每個環節、影響工作成效的原因、責任及考核標準，堅持用數據說話、用實績說話、用標準說話，從而實現了準確評價和確認，為員工個人晉升和企業幫助晉升提供了修正機會。
創新考核機制，形成人力資源激勵機制的常態化
結合企業實際，制定《人才評價管理辦法》，將職稱、、專業成果等因素作為專業素質條件，并設置不同的標準和分值，以實現對申報者專業素質條件的量化評分。通過設置各個級別對應的目標分值，評估申報者各個因素的得分，得出最終得分。若達到目標分值，則可以晉升為該級別；建立多通道晉升的復審程序，對享受專家待遇的技術人員進行動態管理，一旦專業素質不能持續達到公司要求，便取消其所享受的待遇；建立暢通的轉換途徑。對不同通道的轉換途徑進行定期的審視與評價，當員工希望全面發展或認為當前的職業通道不適合自己時，可以選擇轉換職業通道，避免了員工因實效選擇的不同而有從一而終的遺憾；建立晉升評審常態化激勵機制，實現通道中員工看得見的晉升目標，知道努力的方向；建立對外系統進行公開招聘專業技術人才的激勵機制，通過公開招聘引入外系統高級技術人員充實企業專業技術人員后備力量的不足，有效地發揮了激勵機制作用，推動了企業創新發展。
創新監控手段，將職業生涯規劃通過信息平臺成功落地
在平臺設計開發過程中，公司創新應用了評價系統、培訓系統、實踐系統和動力系統，將復雜化的工作任務轉化為簡單的量化監控，實現“一目了然”的軌道化過程監控，做到了員工多通道發展可追溯、可量化、可操作。評價系統是采集員工的績效評價和能力評價；培訓系統是針對性能力培訓和績效輔導；實踐系統是指員工達到輪崗、掛職、晉升的機會；動力系統是對員工個人發展的薪酬獎勵。
員工多通道職業發展機制的實施效應
人力資源管理能力得到全面提升
通過員工多通道發展機制的實施，不但使各部門認真思考部門的價值定位及管理責任，也促使每個崗位的員工知道自己該做什么，怎么做才能履行好職責，更促使員工時刻關注自己的成長積分和發展通道，大大提高了員工崗位競爭能力；在人才開發上，能夠及時準確地對人才儲備情況進行分析，并科學、合理提出中遠期人才開發戰略，適應員工職業發展和公司可持續發展的需要，促使人力資源管理全面提升。
員工綜合能力得到全面提升
通過員工多通道發展機制，組建了一支結構合理的人才隊伍，對業務的推進和可持續發展提供了人才資源保障；員工的職位晉升更加系統化和規范化，提升了員工對外競爭力；能夠更科學地評價員工的勝任力，更好地做到公平競爭，人盡其才。統計數據表明，在員工適崗率、滿意度、培訓達標率、核心人才流動率等多個方面均有顯著成效。
調動了員工崗位成才和專業成才積極性和主動性
員工多通道職業發展管理信息化平臺，將全部主要管理活動、全部關鍵性指標、部門職責、崗位職責、履職關鍵點及全部崗位人員集成在一個多維系統中，實時展示，動態刷新，并使各基層企業和員工在同一個參考系內同時展示工作業績，員工能夠通過信息化平臺查詢到自己與同崗位的員工在部門和崗位上的任務量和工作完成情況等綜合評價，能夠促使員工及時針對工作標準和考核標準進行修正和改進，形成了比學趕幫的工作氛圍；多通道職業發展機制還促使專業技術人員擁有和管理人員對等地位，激發了沿技術梯階發展的優秀專業人才工作潛能，提高了工作效率，企業總體業績不斷提升。
企業向心力、盈利能力得到全面提升
1973年，美國著名的心理學家麥克利蘭提出了素質冰山模型，即冰山上部代表的素質是容易了解和測量的，通過培訓、教育等手段可以改變和發展的。而冰山下部則是人的內在、無法測量的，不太容易通過外界的影響而改變，但卻對人的行為和表現起著至關重要的作用。現如今的社會大部分的企業總在抱怨企業人員難管理、難培養、難塑造、難改變、難突破，在一系列難字下矛頭直對的是員工個人的問題，但本文認為，問題的源頭是企業的招聘管理。
如素質冰山所喻：江山易改，本性難移。一個人的性格、價值觀、思維方式等往往是根深蒂固、很難改變的，招聘工作不是改變員工的內在素質適應企業，也不是改變企業的管理模式適應員工，而是如一個媒介找到能與企業文化相匹配的員工，如此企業各項建設工作可以因為員工的高文化匹配性開展得更為順利，企業所倡導的文化員工更容易接受和認可，對企業，員工都從內心散發著熱愛，潛意識中愿意與企業一起進步，這才是企業招聘的目的、招聘管理的作用。
眾多的研究資料表明，大多數企業在招聘中均存有某些誤區，歸納總結為五大點。
一、企業本身招聘團隊不專業，對應聘者或多或少的存在個人喜好選擇
本文對18家私企、6家國企、4家股份制企業進行人力資源系統研究，結果表明，在這28家企業中有70%的企業人力資源管理人員并非人力資源專業出身，尤其是在被研究的國企中83.33%的招聘管理人員是企業中別的部門人員分流而來的，這批分流人員大多是企業曾經的技術人員。這些非專業出身的招聘人員在進行招聘工作時，企業卻沒有對其進行專業培訓，也不需要個人提供專業素質證明。研究表明，這些非專業招聘團隊在專業素質上存在很大欠缺，很難全面、透徹地把控企業人才需求、企業招聘目的，在招聘流程上也存在較大的隨意性，招聘結果往往以個人主觀喜好為導向，招聘而來的員工素質和基本技能很難與企業文化、崗位要求相匹配，招聘的結果增加了企業的人才成本，給企業帶來了一定程度的負面影響。
二、招聘進入怪圈模式，招聘要求均是知名院校、高學歷、高技能、高認證，不同崗位名稱卻是同樣的任職要求，整個招聘進入舍本求末的怪圈，一味追求企業“面子工程”，忽視了企業用人的真正需求
高學歷、工作經驗豐富是每個企業招聘時都希望的應聘者能具備的素質和能力，但學歷不代表一定能適應崗位，經驗也不代表能創造工作業績。古語曰：“聞道有先后、術業有專攻”，不同的專業注重的職業要求也應不同，例如招聘銷售人員，更多的是考察他的語言溝通能力、表達能力和親和力；行政管理人員考察其執行能力、協作能力和理解能力，技術人員考察其創新能力等但在本文的研究中發現很多企業在招聘中一味地要求高學歷，將學歷視為唯一的剛性要求，人為地設置了一個門檻，將很多適合于企業的人才擋在門外。其中有一家典型的大型國企招聘銷售經理，任職要求如下：
第一，40周歲以下，性別不限，經濟類碩士學歷，國家重點大學畢業，211或985院校。
第二，10年以上工作經驗，5年及5年以上跨國公司或大型集團性公司同等職位銷售經驗。
第三，具有優秀的領導魅力、工作嚴謹、良好的敬業精神。
第四，具有良好的人際關系處理能力、決策判斷能力、溝通能力、計劃與執行能力、語言文字及表達能力。
第五，在同行業帶領過BD團隊的優先，有自己的BD團隊的優先。
第六，擁有豐富的企業客戶、金融機構資源/高端客戶市場有廣泛人脈資源者優先。
看到這樣的任職要求，估計任誰都很受打擊，這是招聘中層管理人員么，招聘企業老總也不過分吧，這么有能力、這么優秀的人才，會來該企業當個銷售經理么，這就是企業招聘普遍存在的一個怪圈，招聘人才定位不現實、不理性、不清晰，注重華而不實的東西，忽視了企業崗位所需要的真實能力。
三、將招聘到人才作為招聘工作的結束
從很多的企業招聘管理工作中可以發現，一旦企業的某個崗位確定了應聘者，當應聘者和用人企業簽訂了勞動合同后，人力資源部門中招聘該崗位的工作就算結束了，至于該應聘者進入企業后是否真的與該崗位匹配，能否勝任工作、能否融入企業氛圍，人際關系處理如何，上級、同級、下屬對其工作狀況評價如何，此次招聘工作是成功還是失敗等問題，招聘管理者均沒有任何關注和跟蹤。大多數企業都是將招聘到人才作為招聘工作的結束，但是從面試到被錄用只是幾次的交流，在這樣短暫的時間里很難能夠真正地了解一個人。筆者覺得在該人員入職后招聘工作才算真正的開始，跟蹤應聘者的工作表現、性格特點、專業特長，挖掘其真正的人才價值是否真能與目前崗位匹配、是否有更適合其發揮的職位，人盡其才才是一個合格的招聘者對企業應盡的義務。
四、招聘工作者態度惡劣，姿態高傲、強勢，對應聘者言語、行為缺乏尊重
企業招聘既是為了招募人才為企業所用，也是向社會宣傳企業形象、擴大企業影響力的一個窗口，但有些企業的招聘工作者缺乏這一認識。本文對一場中型招聘會中17家招聘企業進行了觀察，有3家頗為知名的企業在招聘現場該企業工作人員對應聘者態度冷漠、言辭不遜，對應聘者的詢問也多是愛答不理，更有甚者當著別的應聘者的面將之前應聘者的求職簡歷扔進了垃圾桶，在擁擠火爆的招聘現場這3家就顯得過于冷清。筆者就此現象與招聘者溝通，得到的解釋是：“企業夠好、夠大，有資本高傲，人才多的是，企業最不缺的就是人，應聘者愛來不來，無所謂！”這樣的企業縱然有再好的光景、再雄厚的資本，缺乏對人才的尊重就招聘不來熱愛企業的人才，企業沒有新鮮的血液供給始終走不了太遠。
五、招聘工作做得不全面，不細致，就崗論人，缺乏對該崗位周邊團隊人員性格的了解，不能為企業尋覓到真正合適的人才
企業歸根到底是一群人組成的，人的性格各有不同，有些人單打獨斗個個都是英雄，可一旦組成團隊就進入了無休止的內耗中，最后成為一盤散沙。招聘工作不能就崗論人，還應觀察崗位周邊人員的性格特征，譬如團隊中已經有一個性格激進、喜爭高低之人，那么在招聘團隊其他人員時就應該在同等素質和能力條件下選性格溫和、知進退、不偏激之人。
總之，招聘工作對企業發展有著舉足輕重的作用，企業招聘應避免進入誤區，改變招聘工作者觀念，增強招聘工作者的素質，建立專業的、規范的、科學合理的招聘流程，提高企業招聘的效率。
一、職業道德建設需要適應新的形勢
我們的職業道德建設有過輝煌的一頁，大慶精神、鐵人精神乃至今天的勝利精神、為民精神，這些“精神”一直引導著廣大職工以崗為家，愛崗敬業。隨著形勢的日益發展，新問題、新矛盾、新情況層出迭現，在各種挑戰、競爭的磨練與沖擊下，這些“精神”正在職工的身上逐漸弱化，所以加強職工職業道德建設成為不容忽視的問題。
一是受到市場經濟的挑戰。隨著社會主義市場經濟的建立和完善，經濟結構多元化，物質利益多元化，市場經濟的負面影響等多方面因素導致了人們道德的復雜性、矛盾性、多樣性，以致出現了道德滑坡;同時還受到西方文化思想的沖擊，對外開放既引來了西方先進的科學技術，又不可避免的使西方的思想文化滲入，魚龍混雜、泥沙俱下，致使西方的思想文化、價值取向、道德觀念、生活方式，對職工產生了影響和沖擊，他們的思想不同程度的處在了一種動搖不定的狀態中。
二是廣播電視、信息網絡日益發達，職工們獲得信息的渠道越來越多，受內外各種輿論、信息的沖擊，廣大職工家屬的思想、言論都發生了較大的變化。對于工資獎金、住房待遇、子女就業等問題，職工們存在埋怨情緒，委屈情緒，在一定程度上產生了逆反心理，很多的思想政治教育收效甚微，以致走過場，走形式，在職工心里留下了不好的印象。
三是當前企業內部的優化組合存在許多名不符實的地方，在崗而不優崗，違章作業、簡化作業、擇利作業等現象仍然存在，部分職工對改制的配套措施也心存疑慮，如醫療保險，待業救濟，再就業等，這些都增加職工的危機感和心理壓力。要想解決既要依靠提高職工崗位技術業務能力，又必須通過有的放矢的道德行為進行約束，增強職工的責任感、危機感，通過義與利、榮與辱等道德要求進行優崗競爭。
道德建設就是要聯系廣大職工的生活實際和思想實際，分清是非曲直，劃清真善美與假惡丑的界限，認清哪些東西是對的，要發揚光大;哪些東西是錯的，要堅決摒棄，使廣大職工的思想道德觀念規范化、科學化。因而，加強職業道德建設是一項緊迫而艱巨的任務。
二、豐富職業道德建設內容，營造良好職業道德氛圍
道德建設的最終目的就是提高全體職工的道德素質，使道德規范通過各種渠道深入人心，由外在的規范轉化為內在的良心，使社會輿論與道德良心相互呼應，相互映照。為此，我們要從不同層面，不同角度，利用多種方式、多種宣傳工具豐富道德建設內容。
一是強化職工職業道德教育培訓。將與職工有關的，覆蓋全范圍班組和崗位的職業道德規范，匯編成冊，印發給每位職工對照學習和執行，初步構建起職工職業道德規范的基本框架。將公民道德建設實施綱要等學習內容，編成通俗易懂的小冊子，職工人手一冊，通過朗誦會、知識競賽等較為輕松、活潑的形式，幫助職工記憶和貫徹落實。其中，把職業理想、職業道德、職業技能、職業紀律轉化為不同層次、不同崗位的行為規范，要求我們要緊密結合當前企業管理體制、組織形式、隊伍結構的新變化，對現有的各種崗位責任制進行一次全面清理和規范，該淘汰的淘汰，該修改的修改，需要重新修訂的抓緊修訂，按照《行業文明公約》和《職工文明守則》的要求，進一步健全完善各種行業規范。
二是深入開展群眾性職業道德實施活動。要大力倡導“愛國守法、明禮成信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，努力提高職工道德素質;要堅持不懈的開展爭當文明職工和爭創文明單位、文明窗口等多種形式的群眾性精神文明創建活動，堅持利用一切文化設施，開展豐富多彩的群眾性文化娛樂活動，使職工群眾在濃郁的文化氛圍中得到哲理的啟迪、身心的愉悅、心靈的感悟和情操的陶冶，在參與中得到精神激勵和思想凈化。如運用“文明班組”創建活動這一載體，強化班組“硬件”設施建設和“軟件”內容的規范，使崗位班組達到美化、綠化、軟化、硬化標準，使職工生活在優美的工作環境中，自覺規范自己的行為。還可以通過“講道德、守法紀、樹新風、講文明、塑形象”、“做四有職工、創一流業績”等活動進一步豐富活動內容，促進活動的深入開展。
三是廣泛開展學習先進典型活動。先進典型體現了民族精神和時代風貌，是實踐社會主義道德的楷模，具有較大的教育作用。要善于發現和總結推廣先進典型的事跡和經驗，深入挖掘先進典型的思想內涵和精神實質，使廣大人民群眾在思想深處獲得共鳴;要高度重視典型的真實性，不生拉硬扯，無限拔高，使廣大職工群眾感到真實可信，可敬可學;要通過實施“典型塑造工程”，培養各層次、各類型先進典型，使不同行業的職工群眾都有自己的榜樣，都有自己的鏡子，運用精神和物質的雙重激勵，發動職工都來關心和參與文明創建，引導職工比學趕超，上下形成昂揚向上的精神風貌。
四是加強領導干部的道德建設。作為企業的決策層，領導干部的職業道德水平關系著企業的生存和發展。領導干部的職業道德建設搞好了，為群眾做出了樣子，能夠以德服人，領導在做思想道德教育時，職工就容易接受，一個單位就容易形成良好的道德氛圍。一是建立領導干部學習、教育培訓制度，檢查自己在思想作風、工作作風、領導作風和生活作風方面的突出問題，做到學用一致，知行合一。通過自學、辦班培訓、專題研討等形式，不斷進行“充電”、“輸血”，做到“自重、自省、自警、自勵”，以德修身、以德立威、以德服眾。二是在干部選拔任用中，認真貫徹德才兼備的原則，將干部道德素質高低作為一條重要的標準，注重對干部的德、能、勤、績進行全面考核。
三、實施思想道德建設，實現職工整體素質的提高
沒有強烈的職業道德意識，就不會有過硬的職工隊伍，要通過實施思想道德建設，樹立起職工敬業、精業、創業的“三業”意識。
一是恪盡職守，樹立起職工的敬業意識。敬業意識是樹立職工職業道德觀念的核心問題。如果一個職工對自我職業和崗位的社會價值與追求的個人價值能夠達到一致的認識，那么職工就會產生良好的敬業態度，激發高度的敬業精神，以滿腔的熱情自覺的、創造性的將本職工作干好。因此要教育職工忠實履行崗位職責，認真做好本職工作，努力克服職業偏見，不斷提高主人翁的責任感、事業心。
二是積極探索，樹立起職工的精業意識。對業務的精益求精，是職業道德的更深一層的具體要求。如果職工對本職工作所要求的職業技能知識不懂，或是一知半解、似懂非懂，工作就不會得心應手，就不會保質保量。所以職工不僅要追求本職工作的基本知識和本領，更要積極探索，開辟工作的新思路、新方法、新途徑，具備高超的職業技術、過硬的專業本領，樹立起鉆研業務，精益求精、不斷升華的精業意識。
三是銳意進取，樹立起職工的創業意識。有了敬業意識與精業意識，還必須具備創業意識。如果沒有強烈的創業意識，就不會開拓嶄新的局面，走出獨特而光明的道路。在當前競爭越來越激烈的形勢面前，不論是領導干部上層決策者，還是基層職工勞動實踐者，都要牢固樹立解放思想、銳意進取、奮勇爭先、大膽改革、創造新成績、開拓新局面的意識，克服不思進取、因循守舊的陳舊觀念。
二是深入開展群眾性職業道德實施活動。要大力倡導“愛國守法、明禮成信、團結友善、勤儉自強、敬業奉獻”的基本道德規范，努力提高職工道德素質;要堅持不懈的開展爭當文明職工和爭創文明單位、文明窗口等多種形式的群眾性精神文明創建活動，堅持利用一切文化設施，開展豐富多彩的群眾性文化娛樂活動，使職工群眾在濃郁的文化氛圍中得到哲理的啟迪、身心的愉悅、心靈的感悟和情操的陶冶，在參與中得到精神激勵和思想凈化。如運用“文明班組”創建活動這一載體，強化班組“硬件”設施建設和“軟件”內容的規范，使崗位班組達到美化、綠化、軟化、硬化標準，使職工生活在優美的工作環境中，自覺規范自己的行為。還可以通過“講道德、守法紀、樹新風、講文明、塑形象”、“做四有職工、創一流業績”等活動進一步豐富活動內容，促進活動的深入開展。
三是廣泛開展學習先進典型活動。先進典型體現了民族精神和時代風貌，是實踐社會主義道德的楷模，具有較大的教育作用。要善于發現和總結推廣先進典型的事跡和經驗，深入挖掘先進典型的思想內涵和精神實質，使廣大人民群眾在思想深處獲得共鳴;要高度重視典型的真實性，不生拉硬扯，無限拔高，使廣大職工群眾感到真實可信，可敬可學;要通過實施“典型塑造工程”，培養各層次、各類型先進典型，使不同行業的職工群眾都有自己的榜樣，都有自己的鏡子，運用精神和物質的雙重激勵，發動職工都來關心和參與文明創建，引導職工比學趕超，上下形成昂揚向上的精神風貌。
四是加強領導干部的道德建設。作為企業的決策層，領導干部的職業道德水平關系著企業的生存和發展。領導干部的職業道德建設搞好了，為群眾做出了樣子，能夠以德服人，領導在做思想道德教育時，職工就容易接受，一個單位就容易形成良好的道德氛圍。一是建立領導干部學習、教育培訓制度，檢查自己在思想作風、工作作風、領導作風和生活作風方面的突出問題，做到學用一致，知行合一。通過自學、辦班培訓、專題研討等形式，不斷進行“充電”、“輸血”，做到“自重、自省、自警、自勵”，以德修身、以德立威、以德服眾。二是在干部選拔任用中，認真貫徹德才兼備的原則，將干部道德素質高低作為一條重要的標準，注重對干部的德、能、勤、績進行全面考核。
三、實施思想道德建設，實現職工整體素質的提高
沒有強烈的職業道德意識，就不會有過硬的職工隊伍，要通過實施思想道德建設，樹立起職工敬業、精業、創業的“三業”意識。
一是恪盡職守，樹立起職工的敬業意識。敬業意識是樹立職工職業道德觀念的核心問題。如果一個職工對自我職業和崗位的社會價值與追求的個人價值能夠達到一致的認識，那么職工就會產生良好的敬業態度，激發高度的敬業精神，以滿腔的熱情自覺的、創造性的將本職工作干好。因此要教育職工忠實履行崗位職責，認真做好本職工作，努力克服職業偏見，不斷提高主人翁的責任感、事業心。
關鍵詞 茶葉人才；創新；措施；廣西
中圖分類號 S571 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2014）08-0288-02
近年來，茶葉產業受到了政府的重視，廣西的茶產業也得到了更為廣闊的發展空間，但是在國內外茶葉競爭的雙重壓力下，茶葉產業普遍存在茶葉專業技術人才缺乏的問題，制約了茶葉產業進一步做精、做強。對茶葉專業人才進行培養并保持茶葉專業人才隊伍的穩定，是茶葉產業發展過程中長期存在并亟需解決的重要問題。因此，要在制定人才培養政策方面，加大對茶葉人才培養的扶持力度，培養出更為優秀的本土茶葉專業管理技術人才，促進茶葉產業良好發展[1-2]。
隨著國家對茶產業的重視和支持力度加大，各省市的茶葉產業順勢擴大，茶業發展也更快，對茶葉專業人才的需求隨之增大。而茶葉專業屬于農業，茶學為國家控制布點專業，目前全國開設茶學專業的本科高校有浙江大學、安徽農業大學、湖南農業大學、福建農林大學、西南大學、華南農業大學、四川農業大學、信陽師范學院、云南農業大學、長江大學、華中農業大學、青島農業大學、廣西職業技術學院、河南農業大學、武夷學院等。一些團體和組織也開辦有茶葉技能方面的培訓學校。在培養茶葉人才方面，不但要求茶葉人才有扎實的基本理論功底，還必須有實際的操作經驗，需要通過長期的不懈學習努力、理論與實踐結合的磨練，能吃苦耐勞，堅持刻苦用心鉆研茶葉技術才能真正逐漸成長為有一定資質的茶葉專業人士。
1 培養人才的必要性
1.1 人才是先進生產力和先進文化的創造者和傳播者
人才是國家發展、社會進步、產業發展的前提和基礎，只有具有了大批專業人才，國家和社會才能夠進步，產業才能夠發展、壯大。在培養人才的過程中，要重視品德、知識、能力的培養，將其作為衡量人才的重要標準，采取多種措施，運用多種手段，培養和選拔優秀的人才。對于茶葉產業發展來說，人才是促進產業發展的基礎，只有培養大批基礎知識過硬、操作能力強的人才充實到茶葉產業隊伍中，才能夠促進產業發展，取得較好的經濟效益[3]。
1.2 人才是發展的主體和關鍵
世界發展的歷史一再證明：人才興則民族興，人才強則國家強。在知識和技術成為經濟社會發展的決定性因素的今天，人才資源已成為推動經濟社會發展的主要力量和動力源泉。因此，我們要堅持以人為本的思想，既要滿足人才自身發展的需要，又要考慮到社會實際，綜合考慮，統籌安排，真正做到人盡其才。
1.3 人才培養工作政策性、政治性、原則性和創造性強
人才培養工作的政策性、政治性、原則性和創造性強要求我們要緊密結合新時期人才工作的新特點、新要求，加強茶葉人才自身建設，拓寬思路，在牢固掌握茶葉專業基本知識的前提下勇于大膽創新，不斷把廣西區茶業的發展工作推向前進[4-5]。
2 創新型茶葉人才培養
作為從事茶葉行業的人員來說，擁有茶葉專業人才隊伍是行業發展的必需要求，而擁有創新型茶葉人才更是形勢所迫。
2.1 創新型人才的重要特征
創新型人才適應時代潮流的要求，掌握時代所要求的特性、智能，能夠創造性地運用所學知識、所訓練的技能，從事創造性的工作，推動本單位、本行業以至于整個社會、整個國家、整個人類的事業走向新高度。總體來看，創新型人才具有以下幾個方面的特征：一是善于學習，刻苦努力，能夠在總結已有知識的基礎上，從事創新工作。二是具有獨立思考的能力，能夠堅持自己的意見。對于創新型人才來說，不迷信已有的權威和經驗，不盲從，一切從實際出發，敢于求發展。三是具有強烈的責任心和使命感。四是不怕失敗，具有不達目的不罷休的精神。
2.2 茶葉人才培養的狀況
總體來看，我國人才培養發展良好。近年來，隨著我國經濟的不斷發展，人才輩出，各行業均取得了良好的成績。但是，在人才培養的過程中，由于事業發展太快，人才在許多方面也存在不盡人意的地方。茶葉人才的培養過程中，出現了如缺乏個性、墨守成規、不敢標新立異、人云亦云者多，獨立開展工作能力不強等問題，這就使茶業競爭力、創造力不高，制約了茶產業的發展。
2.3 培養創新型人才需要適當的機制
培養創新型人才需要合理的激勵機制。在當前發展的情況下，茶葉創新型人才的培養機制要符合以下幾個方面的條件：一是能夠為茶葉人才提供向上流動和發展的渠道，使得優秀的茶葉人才能夠獲得較高的職位。二是建立合理的分配機制，按勞分配，多勞多得，真正能夠使知識轉化為經濟收入。三是動態平衡的系統。人才激勵機制是一個動態平衡的系統，能夠根據社會的變化和外在條件的變化，及時調整培養方式，使之更能夠契合人才培養的需求。
3 廣西茶葉人才培養的措施
3.1 推動教育改革
我國歷來的教育突出的是升學和考試，課程的設置和內容的安排，偏重于理性知識，在思維訓練和實踐訓練方面相當缺乏，已跟不上瞬息萬變的經濟形勢和知識更新的要求，沒能在更大程度上調動和激發廣大師生發揮特長、強化個性、打造品牌的積極性、主動性。要培養創新型人才，盡管目前不少學校和教育機構也在應用一些靈活的教學方式，也產生了一定的成效，但是總體來說還是遠遠不夠的。應從教育機制進行改革，借鑒國外的成功教育經驗，結合我國實際，形成具有符合自己的教育教學理念，形成卓有成效的辦學系統，讓每個人的特長能得到最大限度地發揮。
3.2 做好用人制度的配套調整
在學校培養和單位用人制度方面我們存在的問題主要有以下幾個方面：一是一些學校培養目標理念缺失，完成教學任務后，卻有一些畢業生找不著工作；二是對用人單位來說，招聘的畢業生走上工作崗位后，卻缺乏實際的操作能力，不能夠立即投入到生產中。要解決“找不著”、“用不上”的問題，必須從教育制度和用人制度的銜接、協調發展上找出路，要提倡用人單位和相應的學校、培訓機構建立穩定的戰略伙伴關系，主動為學生、受訓生提供實踐、實習機會，為人才的成長提供過程或階段性的支持，要提倡用人單位變傳統的、單一的選拔、招聘、使用模式為多方式、多渠道的模式。
3.3 尊重、重用現有茶葉專業人才
隨著廣西茶產業的迅速發展，對專業茶葉人才迫切需要，我們呼吁培養茶葉人才的同時，更要對現有資深茶葉專業人才重視和重用，他們是通過長期茶葉工作積累了豐富的茶葉技術經驗，并在科研方面取得了一定的業績的茶葉專業人員，茶葉發展需要他們，新一代的茶葉人才也需要他們的引領、指導和幫助。因此，要尊重現有茶葉專業人才，更新分配觀念，體現知識的價值，使人才的貢獻得到相應的物質回報，使人才充分享有實現自身價值的滿足感，貢獻社會的成就感，得到社會承認和尊重的榮譽感[6-8]。
3.4 掌握傳統制茶技術，力求創新
從事茶葉工作的人員要有對茶葉事業執著追求的頑強意志和毅力，經受住挫折和失敗，才能在不斷地礪練中逐漸成長、成熟起來。通過“傳、幫、帶”的方式，使茶葉技能得到傳承，要在熟練掌握基本茶葉技術的同時，參加對外學習培訓和實踐操作，擴增技能和提高技術業務水平，還要善于發現、發明、創新，才能真正成為專業的茶葉人才。
4 小結
對茶葉專業人才的培養是茶行業的剛性需求，是茶業發展的一項戰略投資。我們必須首先轉變觀念，堅持以人為本，尊重人才才會重視人才，理解人才才會發現人才、使用人才。建立行之有效的人才培養制度，規范制度與流程，全員參與，方可起到效果。在技術攻關創新方面，形成團隊優勢，實施重點攻關、重點突破。要把茶葉創新成果、絕技絕活、具有特色的生產操作法及時總結和推廣。整合茶葉高技能人才資源。廣西茶產業還有很多地方需要改進和提高，轉變發展模式，學習新技術、新經驗，運用自身的優勢舉辦和參與行業性、區域性茶葉加工（手工制茶）及相關的技術技能交流活動以利于相互提高。相信在未來，通過對茶葉人才培養、各界人士的共同努力，廣西區茶產業將會放開腳步，大步向前以一種更加欣欣向榮的姿態向世界展示它的光彩。
5 參考文獻
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[2] 樓策英，魏瑚，陳令梅.深化教學改革 培養創新型茶學人才[J].茶葉，2006，31（4）：254-255.
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[4] 林朝賜，張文文，劉玉芳，等.茶文化旅游與茶業經濟發展[J].中國農學通報，2008，24（2）：385-388.
[5] 林朝賜，劉玉芳，陳春芬.發揮區位優勢 開拓創新 做強做大廣西茶產業[J].廣西農學報，2010，25（4）：94-97.
[6] 田景濤，羅靜.銅仁地區生態茶產業建設人才培養戰略初探[J].貴州茶葉，2009，37（3）：20-22.
上市公司是一類較為特殊的社會經濟組織，其生存狀況如何，自上市后是怎樣發展變化的，是現今人們關注與研究的熱點。本文利用統計生存分析法，在時間的緯度上，研究上市公司歷史數據，把握上市公司生存規律，尋找隨時間演變公司所展現出的與公司生存有關聯的特征表現。運用生存概率的非參數估計方法——乘積極限法描述上市公司生存特征；選擇財務指標，建立Cox比例風險模型，采用Newton-Raphson迭代法求解分析公司生存過程中財務指標的特征表現。運用模型定量研究公司生存將極大改觀過去定性研究準確性低的問題，不論是從學術研究還是實踐應用都具有重大的研究價值和意義。
【關鍵詞】生存分析Cox比例風險模型乘積極限法
一、背景
上市公司是一類較為特殊的社會經濟組織。一方面，通過其產品或服務直接或間接地聯系千家萬戶；另一方面，上市公司通過所發行的股票或債券直接影響投資者利益，關系到社會經濟的運行和發展。所以，自上市公司產生以來，就吸引了大量的機構和個人關注與研究上市公司的發展和變化。現有的研究主要集中于公司和行業層面的研究，集中于公司管理、財務狀況、行業發展、宏觀經濟環境對上市公司股票價值的影響、以及股票的定價等方面的研究。然而，從生存狀況角度研究上市公司則相對較少。
中國的上市公司生存狀況如何，上市公司自上市后是怎樣發展變化的，或許我們可以從一些簡單的統計數據以及相應的背景描述獲得些許的說明和認識。然而，現有的分析和資料無法讓我們獲得更為深刻的認識。是什么因素引起了不同的上市公司具有不同的生命周期特征？當我們選擇所要投資的上市公司時，除了考察一般的分析指標以外，我們還可以應用統計生存分析方法以概率的形式描述中國上市公司的生存軌跡特征，探究上市公司之間生存特征差異的識別因素和指標。
生存分析就是這樣一種在自然、社會經濟中運用較多的統計分析方法。該方法以概率形式描述事物的生存特征，說明事物生命演化過程中的各種可能性及其發展變化。對生存分析方法的應用，國內很少有學者從時間的緯度描繪企業經營失敗及財務困境風險的動態演化過程，因此將統計學中的生存分析法應用在研究上市公司經營生存，探究其生存軌跡，及其生命過程不同階段表現出的不同特征等將是一次新的嘗試。
二、研究目的及意義
回顧和展望中國上市公司的歷史、生存現狀和未來發展,把握上市公司的投資機會與風險,尋找可持續發展之路,已成為不可回避的問題。不論是作為公司管理者，還是公司的投資者，公司就是社會經濟活動演化的生命體，和自然生物一樣，生命隨時間演化形成公司的生存軌跡，并在不同的階段表現出不同的生存特征。上市公司生存分析就是利用統計學生存分析法，從時間的緯度研究上市公司歷史數據，把握上市公司生存規律，尋找隨時間演變，公司所展現出的與公司生存有關聯的特征表現。
能夠掌握上市公司的生存規律，及各階段所展現出的定量特征，對于公司經營管理者而言，可以根據觀測發現的和公司生存有關的特征表現，及時調整經營策略，防止公司出現經營失敗的危機，這將極大提高公司永續經營管理的可控性；對于公司投資者而言，通過觀測研究所得和公司生存相關的特征表現判別公司的經營狀況，預測公司未來命運，極大的幫助投資人判別投資項目，防范投資風險；對于市場管理者而言，掌握了公司生存規律，生存特征表現及影響公司生存的特征因素，將極大增強市場管理有效性及管理中政策方針的準確性。總之應用統計生存分析法定量研究公司生存將極大改觀過去定性研究準確性低的問題，不論是從學術研究還是實踐應用都具有重大的研究價值和意義。
三、方法介紹
1、定義生存分析起源于對死亡的研究，是統計學的一個重要分支。現在它已發展成為研究某種事件發生時間規律的一類特定統計學方法，在自然科學和社會科學中有了廣泛的應用。把死亡（或生存）的概念發展為事件就可以運用生存分析方法來分析他們發生的規律及影響因素。
2、分析方法生存分析主要通過對研究對象生存（持續）的時間和事件的發生構造四類描述研究對象的生存時間分布函數來研究對象的生存發展規律。此外，則通過引入表征個體（或類）特征的協變量的方式來研究不同的個體（或類）特征對研究對象生存時間分布的影響。因此，在生存分析中至少需要引入三類變量：事件、生存時間和協變量，構造四類分布函數：概率密度函數、概率函數、生存函數和風險函數。
三類變量：
事件（event）：或稱結果，用y表示。它是研究者所關心的焦點。在研究期間，所規定時間可能發生，也有可能不發生。
生存時間（survivaltime）：用t表示。廣義地說，生存時間是從某種起始事件（如股票上市）或狀態轉換到另一事件或狀態所經歷的時間跨度。
協變量：用x表示，是影響事件發生遲早的因素。如發行股票公司的特征、所屬的行業、地域等。
四類反應壽命概率分布狀況的函數：
概率密度函數：用f(t)表示，其定義是一個事件發生于（t，t+t）這一區間內的概率極限。它表示事件發生速率的強度。其數學表達式為：
概率函數：用F（t）表示，又稱為死亡概率或累計死亡概率。他表示一個被觀測對象（如，一支股票）從開始觀察起到時間t為止的死亡概率或死亡危險度，其數學定義公式為：
生存概率函數：用S（t）表示，簡稱生存率。其定義如下：
在實際工作中生存概率可以用如下公式估計：
風險函數：用h（t）表示，其含義是：一個生存到時間t的個案，再從t到t+這一非常小的時間區間內死亡的概率極限。用公式表述為：
累積的風險函數可定義為：
在三類變量和四個函數的基礎上，通過參數或非參數，以及半參數的方法建立被研究對象生存或死亡特征概率特征函數和概率影響因素的協變量決定模型，研究其生存概率表現及其影響因素。
非參數方法主要是Kaplan-Meier法、生命表法（Life-table-method）和Cox比例風險模型。前兩種方法用于生存概率的估計，后一種方法通過建立生存回歸模型的方式，探求協變量對生存的影響。
Kaplan-Meier法適用于不分組樣本。其計算采用乘積限（Product-limit）法。壽命表（Lifetable）方法則一般適用于分組資料的生存概率估計。由于壽命是受一些協變量影響的，所以當我們要進一步分析影響壽命的因素時，則要需建立回歸模型。
Cox比例風險模型
一般的回歸模型并不能處理截尾數據（如果在規定的結束時間,由于失訪,死亡,未愈等沒有出現結果事件者稱之為截尾，從起點到截尾日的t時間稱為截尾數據）。而Cox分析不僅可以分析時間-事件的數據，也可以分析含有截尾值的數據。它既是一種回歸分析也是一種生存分析。
在Cox回歸模型中，在一時點t,除了有一個本底風險量外，第i個影響因素可使該本底風險量增至倍而成為。因此如果有K個因素同時影響生存過程，那么時點t的風險量（常稱之為風險函數）表達式為：
（1）
其中：為在時間t的風險函數；，，…，為協變量；為回歸系數；為基準風險函數（baselinehazardfunction），是與時間有關的任意函數，函數形式無任何限定，但為非負值。把基準風險函數視為一個所有協變量的取值都為0的個體的風險函數。由此可見，Cox比例風險模型由兩部分組成，一部分是由參數形式表示的協變量的效應，另一部分是用不確定形式表示的基準風險。
如果將式（1）的等式兩邊取對數，得到線性模型為
（2）
這里。如果規定，就得到指數模型。如果規定，就得到Weibull模型等。在此，我們采用Newton-Raphson迭代法求出參數的估計值。
四、實證分析
（一）數據說明
本次分析中，我們選取了滬深兩市三類型（A、AB和AH）、12行業共計1412支上市股票自其上市至2006年年報中的以上相關指標數據。股票發行類別行業分布的基本統計數據見表1-1
所有數據均來源于：清華大學銳思數據網和國泰安研究服務中心數據庫。
表1-1所選股票上市交易所、發行類別及行業分布
所屬行業深圳交易所上海交易所合計
AHABA合計AHABA合計AHABA合計
采掘業0099401620402529
傳播與文化產業002201670189
房地產042125132832174957
建筑業001212001919003131
交通運輸業021618933446955064
金融銀行業003300110044
農林牧漁業022022313640335662
批發零售業012728025961038689
社會服務業012223141419153642
信息技術業103435134852238287
制造業63037240813274164561957788864
綜合類行業022830004444027274
合計7425666153244721797398612871412
說明：以上行業分類參照騰訊網金融股票行業分類。
（二）生存事件的定義
事件：我們定義一支股票的發行為其出生，自上市以來第一次發生連續兩年凈資產收益率小于零為其死亡，即事件的發生。也就是說，當這只股票在第二年發生凈資產收益率小于零的財務狀況，那么這只股票也就發生了我們所定義的事件的發生，其生命存續期間也就是限定在從其上市到定義事件的發生。
截尾時間：我們的研究分析時點選擇為上市公司2006年年報的公布，規定了一支股票不管其發生死亡事件與否，其2006年年報公布日作為截尾時間。各上市公司2006年年報的日可能不盡相同，但由于我們所考察的是其年報所代表的前一年的財務狀況，所以這樣的規定對分析結果不會產生影響。
就一支股票來說，如，C000004自1991上市后，2003年和2004年連續兩年發生凈資產收益小于零的財務困境，當2004年所的年報表明其凈資產收益率為負時，所定義的死亡時間也就發生了，其生存完全時間為14年；如果其不是2004年發生凈資產收益率為負，或者是2005年由發生凈資產收益率小于零的財務狀況，那么“死亡事件”沒有發生。如果一支股票從其出生，也就是說從其上市以來，未曾發生過連續兩年凈資產收益率小于零的狀況，那么該支股票的存在時間為不完全時間或截尾時間，如C000002自1990年上市以來，未曾發生連續兩年負凈資產收益，所以其存續時間17年為不完全時間。我們所定義的“死亡事件”僅僅意味上市公司發生財務困境，公司經營表現不理想的狀況，而并不真是意味該公司發生破產清算或退市。
（三）上市公司生存特征描述
1.、生存概率估計
表1-2上市公司生存概率表
生存時間生存狀態當前累計存活概率累計事件次數
估計值標準差估計值
2.0001.999.0011
3.0001.996.0013
4.0001.991.00312
5.0001.970.00539
6.0001.938.00779
7.0001.899.009124
8.0001.864.010162
9.0001.820.011207
10.0001.788.012238
11.0001.763.013258
12.0001.733.014280
13.0001.703.015297
14.0001.692.016301
15.0001.681.018303
16.0001.666.020305
17.0000..305
運用生存概率的非參數估計方法——乘積極限法（Productlimitmethod），對滬深兩地1412支上市股票歷年數據進行中國股市上市公司生存狀況概率估計，獲得上市公司生存概率（見表1-2）。從估計結果可知：（1）上市公司在上市的前5年發生連續兩年負值凈利潤的概率僅為0.03；（2）上市公司上市發行股票10年時，相應概率為0.212，發生連續兩年虧損的概率大大加大，這個一般公司的生存軌跡具有較大的相似之處；（3）而當上市公司上市在15年以上時，發生連續兩年虧損的概率，即本文中所定義的發生的死亡風險在0.32以上。把以上估計生存概率的結果作適當處理，繪制成生存概率圖，可以更加直觀的看出我國上市公司自上市以后，表示公司綜合經營狀況指標之一的凈利潤指標如何隨時間變化的生存軌跡圖（圖1-1）。
圖1-1上市公司生存概率圖
從圖1-1，可以發現，上市公司在前幾年內生存，即不發生連續虧損的概率基本接近于1，而在5年以后，這一概率將發生較為顯著的變化。而且其變化率近似于線性增加，這可以在表征生存概率變化的對數生存曲線圖（見圖1-2）上可以得以較好的說明。
2、生存分布曲線擬合
生存概率的估計及相應生存/風險曲線的描述在一定程度上對上市公司生存特征有了一個較好的描述。然而無法精確說明上市公司生存特征具體具有哪一類統計分布所具有的特性，建立在統計分布之上的其他統計分析方法也就無法運用于該生存特征的分析。因而有探索上市公司自其上市以后大體服從那一類具體的統計分布。
生存分布曲線的擬合是運用參數方法，以所收集的上市公司數據符合某類統計分布的程度來檢驗探求上市公司的生存特征分布。
假設上市公司凈資產收益數據服從Weibull分布、對數正態分布、指數分布、Gamma分布和Logistic分布之一。分別用數據擬合各類分布，計算表證擬合程度的LogLikelihood指標，經整理后如表1-3所示。比較各類分布的模型擬合值，可知上市公司數據更有可能服從標準Gamma分布和對數正態分布。同時以嵌套模型統計假設檢驗方式也驗證了這一結論。擬合估計所得的標準Gamma分布scale和shape參數分別為0.766（0.6772）和-0.7527（0.2800）（括號內的值為相應標準差）；Log-normal的擬合參數為0.6402（scale參數，相應標準差為0.0288）。
表1-3生存分布擬合比較
服從的分布（假設）LogLikelihood
Exponential-767.5991972
Weibull-651.5044409
Log-normal-632.2756572
StandardGamma-628.4479988
Log-logistic-1316.589246
圖1-2對數生存曲線
在圖1-2中，曲線在時間點5以前基本接近且平行于橫軸，靠近時間點5時，曲線發生較大變化，斜率逐漸增大直至時間點5以后一段時間，而后曲線基本呈直線形狀。這說明時間點5，即上市公司在上市5年左右以后發生連續兩年虧損的可能變化將增大，上市公司在上市5年以后，其業績可能發生壞的突變的機率增加。此外，我們可以獲得上市股票在市場上平均存活，即到發生連續兩年虧損時其平均存續時間的估計，其估計值為13.84年，相應標準差為0.123年。
（四）Cox模型建立、估計、分析
1、指標的選擇
為分析不同公司其他各方面特征對公司業績表現的影響，在短期無法獲得相應數據指標的條件下，我們考慮引入能夠在很大程度上代表公司業績表現的各類財務指標作為協變量，分析能夠代表公司各方面能力的各類財務指標對上市公司發生“死亡事件”的影響。考慮所選擇的指標既要較為全面的反映上市公司各方面的能力，又有實際可用的數據，我們選取了分別代表上市公司的償債能力、營運能力和盈利能力的指標。具體見表1-4：
表1-4指標分類
償債能力資產負債率、流動比率、速動比率
營運能力存貨周轉率、營運資金（資本）周轉率、營業收入增長率、流動資產周轉率、總資產周轉率
盈利能力凈資產收益率、綜合杠桿系數、營運資金比率、營運資金對資產總額比率、營運資金對凈資產總額比率、營業收入凈利潤率、凈利潤增長率考慮到由上市公司戰略規劃和經營管理的連續性使得上市公司業績各年表現的連續性，研究探求上市公司前期財務狀況表現是否和后續生存特征相關，或者說預示其后期生存表現，即從設立到截尾期間15個財務指標在時間維度上對公司生存影響的穩定及變化。我們分別以發生所定義死亡事件時點的前一年、前三年、前五年，以及公司上市后第一年的以上15財務指標分別建立Cox比例風險模型。
2、前一年指標影響分析
以事件發生前一年的財務指標建立Cox比例風險模型。對于其中的時變協變量，我們按一般時變協變量處理思路，對每一個該類變量均乘以相應的時間變量再作為協變量納入模型之中。運用軟件生存分析模塊估計模型參數，結果如表1-5：
表1-5事件發生前一年模型參數估計值
BSEWaldSig.Exp(B)
綜合杠桿系數.000.0001.441.2301.000
凈資產收益率-.011.023.238.626.989
資產負債率-.636.045204.388.000.529
流動比率-.084.02313.195.000.920
速動比率.026.0221.464.2261.027
營運資金比率-.001.011.010.920.999
營運資金對資產總額比率-.060.068.784.376.941
營運資金對凈資產總額比率.001.012.011.9161.001
營業收入凈利潤率-.015.033.212.645.985
營業收入增長率.002.00016.102.0001.002
凈利潤增長率-.001.0005.862.0151.001
存貨周轉率.000.000.907.3411.000
營運資金（資本）周轉率.000.0001.617.2031.000
流動資產周轉率-.041.01113.818.000.959
總資產周轉率-.189.03528.647.000.828
結果表明，按一般的5%的顯著水平，所選時變財務指標中，只有資產負債率、流動比率、營業收入增長率、凈利潤增長率、流動資產周轉率和總資產周轉率等六個三類能力指標是顯著的，說明這6個財務指標在前一年已經發生第一年虧損的情況下對預示后一年連續發生虧損的生存概率的估計具有較強的解釋作用。同時，表明具有較高的資產負債率和流動比率的上市公司更不容易發生連續兩年虧年，這也映證了財務狀況好的上市公司更可能盈利的財務理論。上市公司前一年資產負債率提高一個百分點，緊接著發生同時注冊資本的估計系數為負、特別大，且統計檢驗顯著為零，說明上市公司規模越大，具有越小的生存危機可能。流動資產周轉率和總資產周轉率具有類似的特點，但是代表企業成長能力的兩個財務指標估計系數為正，說明這兩個指標數值的提高將導致該企業具有更大的在下一年連續虧損的概率。然而由于其估計系數小，所以其影響效果將不是很明顯。
3、前三年指標影響分析
根據上市公司發生連續兩年虧損事件的前三年指標獲得估計結果見表1-6：
表1-6事件發生前三年模型參數估計值
BSEWaldSig.Exp(B)
綜合杠桿系數-.002.0021.301.254.998
凈資產收益率.001.006.051.8221.001
資產負債率-.475.043121.213.000.622
流動比率-.036.0232.497.114.965
速動比率-.023.0201.295.255.977
營運資金比率.070.0248.699.0031.073
營運資金對資產總額比率-.184.0756.064.014.832
營運資金對凈資產總額比率-.006.007.572.449.994
營業收入凈利潤率-.021.0151.949.163.980
營業收入增長率.000.0002.823.0931.000
凈利潤增長率.000.000.827.3631.000
存貨周轉率.000.000.565.4521.000
營運資金（資本）周轉率.000.000.349.5551.000
流動資產周轉率-.012.0082.000.157.988
總資產周轉率-.172.03426.217.000.842
表明除了資產負債率和總資產周轉率顯著以外，運營資金比率營運資金對資產總額比率和總資產周轉率也表現顯著。在幾個估計系數中，資產負債率、流動資產周轉率及總資產周轉率與前一個模型估計所得符號相同，而營運資金估計系數符號為正，表明營運資金比率的提高會提高發生定義生存事件的概率，營運資金比率提高1個百分點，事件發生的概率將提高1.1個百分點。
4、前五年指標影響分析
運用Cox模型，考慮對上市公司連續兩年發生虧損的前五年的財務相關數據指標建模，模型估計結果見表1-7：
表1-7事件發生前五年參數估計值
BSEWaldSig.Exp(B)
綜合杠桿系數.001.0011.293.2561.001
凈資產收益率-.012.0063.819.051.989
資產負債率-.328.04847.396.000.720
流動比率.010.026.157.6921.010
速動比率-.038.0242.561.109.963
營運資金比率.040.0204.113.0431.041
營運資金對資產總額比率-.297.07714.674.000.743
營運資金對凈資產總額比率.001.005.017.8971.001
營業收入凈利潤率.000.021.000.9971.000
營業收入增長率.000.000.021.8841.000
凈利潤增長率.000.000.932.3341.000
存貨周轉率.000.000.129.7191.000
營運資金（資本）周轉率.000.000.188.6641.000
流動資產周轉率-.044.01214.103.000.957
總資產周轉率-.002.034.005.945.998
結果表明，除了以上均顯著的資產負債率和流動資產周轉率外，代表短期償債能力的營運資金比率和營運資金對資產總額比率也是模型顯著指標。
5、上市第一年財務指標影響分析
盡管上市公司均要求其業績各項指標均達到一定的標準，然而不同上市公司在與其業績相關的各項財務數據指標上仍然表現出很大的不同，為了探求這些不同是否與其上市后是否發生連續虧損事件，或發生該類事件的可能性高低有關，我們擬選擇上市公司上市前的相應數據，然而由于數據缺失，我們選用上市公司第一年財務指標數據以表示其上市前的財務數據的近似，建立相應Cox模型。對該模型進行估計獲得估計結果見表1-8：
表1-8上市前模型參數估計值
BSEWaldSig.Exp(B)
綜合杠桿系數.000.001.028.8681.000
凈資產收益率-.104.01739.066.000.901
資產負債率-.422.04684.043.000.656
流動比率-.012.020.400.527.988
速動比率-.014.019.562.453.986
營運資金比率-.003.012.047.829.997
營運資金對資產總額比率-.136.0585.482.019.873
營運資金對凈資產總額比率.036.01012.482.0001.037
營業收入凈利潤率-.477.07738.808.000.621
營業收入增長率-.132.0506.835.009.876
凈利潤增長率-.023.027.728.393.978
存貨周轉率.000.000.105.7461.000
營運資金（資本）周轉率.000.0002.646.1041.000
流動資產周轉率-.019.0085.352.021.981
總資產周轉率-.158.03619.661.000.854
結果表明，表示上市公司盈利能力的營業收入增長率、營業收入凈利潤率和凈資產收益率均顯著；同時，代表長期償債能力的資產負債率，以及表示營運能力的流動資產周轉率和總資產周轉率均顯著；此外，代表短期償債能力的營運資金對資產總額比率和營運資金對資產總額比率也顯著。
6、財務制度變遷虛擬變量的引入
在上述的分析中我們沒有考慮財務會計制度的變化對上市公司財務指標的影響，。然而，中國上市公司發展的過程也是中國財務制度不斷完善的過程，其間各項法律、法規的逐步實施必然會對上市公司信息披露產生一定的影響，從而可能影響我們的模型構建和估計。為了考察財務制度完善過程中各項法律、法規的實施對上市公司各項財務指標的可能影響，剔出由于這些影響所造成的估計偏誤，我們擬引入d93、d97、d01和d03等3個虛擬變量用于分別表示影響上市公司財務報表數據變化的各項重大財務、會計法律法規的影響，具體的財務會計法律、法規如表1-9：
表1-9各項財務會計法律、法規統計
年份財務會計法律、法規事件虛擬變量
1993企業會計準則（基本準則）和企業會計制度（13個行業會計制度）d93
1997《企業會計準則——關聯方關系及其交易的披露》d97
2001修訂了債務重組、《金融企業會計制度》等d01
2003《證券公司會計制度——會計科目和會計報表》d03
在虛擬變量變量的引入過程中，考慮到不同年份影響的不同，我們也把以上虛擬變量以時變協變量的形式引入。估計所建立的Cox模型，獲得結果（具體見附表1-4）表明，代表1993年、1997年和2001年的虛擬變量均顯著，而表示2003年的虛擬變量在第四個模型中部顯著。對于其中某些年度數據由于虛擬變量幾乎全為0或1，所以沒有在該模型中引入該虛擬變量。各變量在各模型中是否顯著，以及其符號是否為正可參見表1-10。
表1-10含虛擬變量模型財務指標估計結果統計表
（五）小結
通過引入不同年份財務數據作為時變協變量建立Cox模型（見表1-10），我們發現：
表1-10財務指標估計結果統計表
說明，其中A表示模型沒有引入虛擬變量，B表示包含虛擬變量的模型。
（1）表示上市公司長期償債能力的資產負債率對公司生存的影響在每個模型中均顯著。其系數均為負值，且表現穩定。這表明，良好的資產負債率可降低上市公司死亡的風險，且這種影響是長期穩定。
表示公司短期償債能力的流動比率指標在前1年的回歸模型中系數為負值且有顯著影響，而在前3年和前5年的回歸模型中表現并不顯著。這表明，流動比率僅在短期內對公司的生存具有較強的影響。這也論證了短期償債能力指標只能衡量公司短期的財務狀況。
（2）表示公司營運能力的指標在四個時期的回歸模型中表現顯著但不穩定，如：營運資金比率在前3年和前5年的模型中顯著，總資產周轉率在前1年和前3年的模型中顯著。這表明，運營能力指標在短期內對公司生存具有較強影響，但這種影響即時有效，卻不能長久。
（3）表示公司盈利能力的指標在四個時期的回歸模型中表現不太顯著且不穩定。這反映了會計制度在權責發生制下確認收益并不能保證公司現金流入的即時性，也就不能保證公司的即時支付能力。因此，盈利能力指標對公司生存風險的影響也是不穩定的。
綜上所述，研究體現公司償債能力、營運能力和盈利能力所引入的15個財務指標，自公司成立起都在一定程度上影響公司的生存狀況。而長期償債能力是其中最能體現公司生存特征的指標。
償債能力不足，將直接威脅公司的生存。公司即使盈利，但如果資產結構不合理，也會給公司帶來滅頂之災。因此，資產結構是否合理是決定公司生存與否的關鍵。
當考慮在模型中引入表示財務指標變化的虛擬變量時，模型結果表明，盡管虛擬變量在各模型中均顯著，然而上市各種能力的指標在模型中的顯著與否變化不大。虛擬變量的引入對某些年度的模型影響較為明顯，在前三年和前五年的模型中加入虛擬變量以后，均只有資產負債率顯著。此外，要引起注意的是，在引入虛擬變量以后模型中營業收入增長率指標的符號發生了變化。
五、結論
本次研究中，通過定義上市公司自上市以后連續兩年凈利潤為負為死亡事件的發生，以統計生存分方法為工具，獲得有關中國股票市場上市公司業績的如下生存特征：
第一，隨時間的增加，上市公司發生連續兩年虧損事件的概率逐年增加。我們分析得出的以5年為一個事件劃分點，在一定程度上印證了上市公司存在的一個現象，即一年好、二年平、三年就虧損、四年變成ST這樣的公司成長邏輯。對于其中的潛在原因綜合各方面文獻可總結為：1）相互割裂的市場結構可能會造成一種獨特的股東行為。這種市場結構導致了實際控制人或大股東獨立的有悖于其他股東的價值追求標準。2）我國的股權結構很容易帶來只顧融資，不管生產的現象。很多效益不錯的從事實體經濟活動的企業上市之后竟然轉變成了金融投資公司。
第二，上市公司生存分布曲線和Gamma分布和對數正態分布曲線更為近似。
第三，代表上市公司長期償債能力的資產負債率對上市公司發生連續兩年虧損事件解釋能力較強的一個財務指標。通過建立各年財務指標對“死亡事件”發生概率的協變量建模分析發現除資產負債率以外，營運資金對資產總額比率、流動資產周轉率和總資產周轉率等指標在較多年份的模型中均能較為顯著的解釋“死亡事件”發生的概率。其他指標則除綜合杠桿系數外，至少能在一個模型中提供解釋能力，且各指標在各年的表現不盡相同。
第四，在引入代表財務會計制度變化的虛擬變量以后，代表長期負債能力的資產負債率仍然顯著。表明資產負債率應是一個較好的預示生存事件發生的指標。
第五，將傳統的經驗式判斷定量化。當今公司經營管理者通常使用定性方法來評價公司的未來前景，而這種定性方法是憑借著自己多年的工作經驗來總結的。特別是從事保險業和銀行業的業務審核人員，在判斷是否為一些公司辦理某些業務時，都會憑其經驗看該公司的財務指標。而本文通過將財務分析定量化，為公司管理者提供了更科學的方法。同時，也為投資者進行投資時提供了有效的判別方法。
六、不足與進一步研究方向
在本次研究中，由于相關理論的缺乏，發現結果的解釋可能不盡合理，同時在數據的選取和模型的建立過程中，由于某些數據指標的缺失以及指標選擇的可能不合理，致使某些分析結果，特別是關于協變量部分的分析結果可能存在謬誤。特別是我們只考慮了選取表征公司業績狀況和能力的各類財務指標，而沒有考慮其他切實表示上市公司如真實狀況的這類數據。
但是就本次分析中的發現而言，還是有很多值得關注和進一步研究的地方，特別是關于協變量研究部分，距離事件發生時點不同年份的有不同的財務指標能夠顯著的解釋事件發生，這其中是否包含某種必然，值得我們進一步研究；同時是否由于不同年份有不同的財務指標可用于解釋事件發生的概率，是否我們可能根據這些不同的財務指標建立上市公司業績狀況預警模型呢，這也是一個值得探究的地方。此外，如果能夠選取關鍵指標用于分析和描述上市公司的生存特征，必將能夠獲得更深層次的能夠解釋上市公司生存狀況的原因。總之，上市公司的生存分析，牽涉公司的方方面面，選取某一方面的因素來研究上市公司生存特征，能夠很好的描述不同背景公司之間的生存特征的差異，但是要探究產生這種差異的原因，還需要綜合各方面的因素加以考慮，單單從某一方面來說，是遠遠不夠的。
七、參考文獻
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員工能力素質提升體系的提出背景和主要內涵
對于傳統老電廠而言，岱海發電公司可謂是個年輕的企業。在企業發展中，需要做好和不斷完善的工作有很多。具體到人力資源管理方面，現代企業管理理念迫切要求公司從傳統的人事管理轉變為現代的人力資源管理；企業的可持續發展迫切要求公司從單一的人力資源職能管理轉向人才隊伍系統管理；“新廠新制”管理模式迫切要求公司必須把提升員工能力素質作為人力資源管理的最重要內容。另外，由于受所處地理位置等客觀因素的影響，開展有效的全員培訓是提升公司員工能力素質的主要外部推動力，只有建立起有效的培訓體系，才能更好利用外部資源促使員工不斷提升自己的能力，從而有效提高企業的勞動生產率。而與此同時，實施好合理的績效管理又是對公司員工自我提升能力素質的重要引導和強力支撐。
在此背景下，公司領導層深刻認識到，企業是由許多單個的人組成的、有目的的組織。為了有效的實現組織目標，需要有一個明確的企業價值觀念，并通過價值觀的統一和認同，才能在員工滿意與企業滿意之間達成平衡。因此，必須從系統的角度來看待員工能力素質提升，有效協同企業文化管理的戰略層面與人力資源管理的操作層面，在公司范圍內整合員工的需求和動機，有效調動員工的積極性，提升員工的能力素質。經過幾年的不斷努力，公司通過構建員工能力素質模型，強調全員培訓、實施合理績效，員工能力素質提升體系建設收到了很好的效果，人力資源管理水平有了顯著提高，確保了企業的可持續發展。
首先是結合現代市場經濟、電力行業發展狀況以及企業自身實際明確了公司可持續發展的戰略，并形成了有自身特色的企業“融”文化，明確了公司“創造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”的企業使命和追求可持續發展的價值取向。“海納百川，有容乃大”，以“融”易“容”更道出了“融”文化的本質。公司的“融”文化，將員工與員工、員工與企業、企業與社會緊緊融為一體，“和諧”而“長久”。
其次是依托企業文化建設構建符合公司全體干部員工特質的員工能力素質模型，并根據企業生產特點，將員工能力素質提升分成公司高級管理人員提升、中層干部、普通管理員工及生產技術人才能力素質提升等四個方面，這四部分提升各自獨立、相互影響，共同構成了公司員工能力素質提升體系。
在建設和實施過程中，公司始終堅持強調兩個方面：一是分層次培訓，利用外界資源和內部資源有重點的實施覆蓋全廠各級干部員工的各類培訓，提高員工的能力素質；二是績效考核，利用明確合理的績效激勵制度讓員工明確工作業績和薪酬、晉升掛鉤，讓員工增強改變自我現狀的意識，積極主動提高自身能力素質。
具體構建和實施過程
企業文化貫穿員工能力素質提升體系建設始終
公司“融”文化的提煉和形成始終遵循一個原則：全體員工的廣泛參與。“融”文化是員工自身文化的集中體現，是員工價值觀念的高度概括，反映了員工的利益訴求，員工對此有一種天然的親近感。因此，“融”文化對員工的使命感召、愿景激勵、價值導向和精神支撐能夠順暢地根植到每個員工的內心。
（1）使命感召。經過反復討論，公司將企業使命中的利益相關者排序調整為員工、股東和社會，公司使命的表述定為“創造價值、成就員工、回報股東、奉獻社會”。同時在人才隊伍建設與管理方面鄭重承諾：“堅持以人為本，關心和尊重每一位員工，重視培養員工的專業技能和綜合素質，讓每個員工都有充分的發展機會，同時鼓勵員工學習、創新及協作，獎勵對企業發展有貢獻的個人和團隊，為員工創造安全、健康、優美的工作與生活環境。”這樣的使命定位強調了“員工是岱海發電事業成功的根本”，突出了員工的主人翁地位。
（2）愿景激勵。在企業文化提煉過程中，公司結合“岱海模式”的推廣，確立了“人才超卓、團隊一流”的更高層次愿景，包含兩個方面，即“人才超卓：擁有一批全面精通管理和技術的復合型人才，專業精深的技術專家和技能精湛的高級技師；團隊一流：團隊協同共進、勇于創新、能力互補、精于實戰。”這個清晰持久的愿景極大地激勵員工朝著共同的方向努力并營造出眾人一體的感覺，融匯了各種行為和各種活動，團結不同年齡、不同學歷、不同思想的員工，形成了命運共同體，起到了吸引和留住人才的作用，成為不斷促進和激勵員工提升能力的因素。
（3）價值倡導。公司自成立之日起，就非常重視優秀價值觀念的倡導，提倡“陽光、忠誠、高效、寬容”，并著力將價值觀念融入各項管理制度和經營行為之中，轉化為員工的思想認識。“陽光”是為人處世的根本法則，“忠誠”是做人做事的優秀美德，“高效”是積極努力的共同目標，“寬容”是不懈追求的共同理想。這八個字成為企業的核心價值觀，引導員工養成良好的職業道德與行為規范，并形成企業與員工同成長、共和諧的生動局面。
（4）精神支撐。根據內外形勢并基于企業可持續發展目標，公司確立了“誠信、守法、益眾、爭先”的企業精神，并將之樹為員工的行為準則。由于地處偏僻、環境艱苦，為此公司高管率先垂范、以身作則，員工形成了正確的價值尺度，重業績、守信用、行勝于言的價值取向成為每一名員工的主觀需求。企業精神在公司9年來的成長歷程中支撐全體員工堅持自己的行為，始終朝著正確的方向前進，努力達到既定目標。在面對困難和阻力的時候，精神支撐表現為重要的自律意識和堅強的意志，使員工的注意力始終集中于既定的目標上，不偏離企業發展的道路，并形成了講效率、講奉獻、能吃苦、比干勁的良好風氣。
根據公司戰略抓重點分層次進行提升體系規劃
公司通過文化提煉和市場分析，明確了企業的發展戰略：以人為核心，健全人才管理機制，造就一支高素質的人才隊伍，積極實施績效管理，建立合理激勵制度，以市場為導向，以效益為中心，以安全生產為重點，降低設備事故率，提高機組運行效率，同時以全面預算管理為目標，依托信息化管理平臺，優化生產管理流程，建立標準化管理體系，完善節能減排體系，建設獨具特色的企業文化來增強企業凝聚力、培養團隊精神，體現公平、競爭、效率、創新的新理念，營造和諧進取、開拓創新、追求卓越的良好氛圍，進而形成競爭優勢和核心競爭力，實現可持續發展。
能力素質就是用行為方式來定義和描述員工完成工作需要具備的知識、技巧、品質和工作能力，通過對不同層次的定義和相應層次的具體行為的描述，確定核心能力的組合和完成特定工作所要求的熟練程度。作為發電企業，公司員工能力素質突出體現了兩點：一是人盡其用，讓能力適當的人在適當的崗位上；二是促使員工從深層次上去提升自己，為員工職業規劃指明了方向。公司員工基本上以年輕人為主，整體學歷較高，員工能力素質提升規劃重點是強調中層干部的綜合能力素質和生產技術員工的專業水平，為此公司抓重點分層次，將員工能力素質提升分成三個層次：公司高管、中層干部和普通員工，而上升通道則又分為管理和技術兩個通道。針對不同層次的人員采取不同的提升規劃思路，從而有效地將人力資源增值，見圖1。
（1）公司高管重點強調戰略規劃和重點決策能力。作為公司的中樞神經，公司高管是從普通員工到中層干部再到高管一步一步提拔起來，已經具備了很高的專業水平和業務能力，因此人力資源管理側重于提升高管從全局層面考慮公司發展的能力和重點工作的決策能力，并通過強化定期管理培訓學習、堅持民主集中制原則、加大深入基層調研力度、完善決策基本程序等幾個方面進行能力素質優化。
（2）中層干部重點強調管理創新和協調組織能力。能力素質提升的重點是強調部門管理思路創新以及協調組織業務能力，主要通過加強部門內外協調組織能力、外出調研拓展管理思路、吃透公司和部門各項管理制度等方面提升個人的綜合能力素質。根據管理部門和生產部門的業務側重，有針對性地提升其各自的業務水平。
（3）首席專家重點強調其技術管理能力。公司生產各大專業均設置一名首席專家作為該專業的技術帶頭人，對公司各專業技術發展方向進行宏觀把握。對其能力素質提升的主要內容是提高其對國內外、行業內本專業技術發展情況的了解和應用，以及如何在本企業開展相應技術活動的管理能力。
（4）技術專家重點強調其技術創新和實施能力。目前技術專家作為公司生產技術業務的實施骨干，對于新技術的引用和把握還存在一定不足，提升的重點是其對技術創新思路的開拓以及新技術實施的過程控制能力，通過相應能力素質的提升提高其在公司各個專業中新技術的使用水平，以及帶領本專業普通技術員工開展相應的技改實施能力。
（5）普通員工重點強調其業務水平。公司各部門的普通員工基本都是年輕員工，在業務水平上還不夠扎實。其首要的任務就是依據崗位職責的要求不斷提高其業務水平。能力素質優化主要是組織各類有針對性的崗位培訓和知識學習，同時通過開展企業文化根植活動將企業精神和正確的道德價值觀灌輸給員工，讓其盡快融入公司這個大家庭中。管理崗位員工側重各項管理制度的規范執行，生產技術崗位員工側重于對本專業技術的鉆研和技術能力的提高。
構建公司員工能力素質模型
（1）崗位分析和能力素質測評。首先，公司部門組織機構和崗位進行了總體梳理和分析，并依托公司開展“5+4”企業標準化體系建設和內控體系建設，明確了各崗位的職責分工、權限、工作環境及任職資格條件，對所有工作設定了工作標準，編制了詳細的崗位說明書，并通過素質能力測評問卷、因素測驗以及訪談等方法對各部門關鍵崗位人員進行了能力素質的試題測評。
（2）能力素質要素確定。能力素質分為三大類：核心素質、通用能力素質和專業能力素質。根據公司“融”文化的提煉，將高管的核心素質確定為“睿智卓識、大氣從容”，員工的核心素質確定為“自動自發、協作敬業”。在此基礎上對公司全體干部員工的通用能力素質進行了研究和提煉，并根據高管、中層干部、管理崗位員工和技術崗位員工進行分類和歸納，包括特性和共性通用能力素質，見表1。員工專業能力素質主要是在崗位職責基礎上推導確定。即先根據各個崗位的職責推導出該崗位工作任務，再根據工作任務推導出相應的工作行為，最后對這些行為加以歸類、提煉，得到各個崗位員工的專業能力素質。
（3）能力素質要素分級和模型歸納。在確定員工能力素質要素之后，公司首先組織分部門召開了部門分析會，對本部門的崗位的工作職責進行分析，初步判斷工作中對于某項能力所需要的等級。然后召開了公司的專家分析會，對各部門匯總的各崗位核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質要素進行分析和量化。能力素質模型中的核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質三個一級權重，根據其重要性和獲得的難易程度設定為20%、40%和40%，其中通用能力素質的二級權重是在提煉過程中對篩選時的數據結果進行統一整理獲得，每個崗位專業能力素質的二級權重則分部門進行確定，然后將三者層層疊加起來，明確出各個崗位的能力素質項以及相應權重，并初步歸納出公司能力素質模型。
（4）能力素質模型評估。確定能力素質模型之后，從各自模型中選擇處于三個績效等級的員工，即超過績效標準的、達到績效標準的和低于績效標準的，驗證已構建的能力素質模型能否體現能力素質與績效等級的相關性，能否反映出各崗位序列層級員工的不同能力素質要求差異。同時，對高績效群體與低績效群體之間能力素質得分的顯著差異進行認真統計和分析，作為員工培訓的重要依據。
“三兩培訓體系”推動員工能力素質提升建設
基于集團以及公司發展的要求，針對員工能力素質模型建設目標，并結合提升需求和現有培訓資源的分析，公司確定采用三層次兩通道培訓方式夯實和推動員工能力素質提升的思路，即：通過分普通員工、中層以及高管三個層次，走管理、技術兩個通道，開展企業員工培訓，不斷提升公司人力資源建設，構建起人才選樹、培養、晉升的發展道路，使公司每位員工都能成為優秀的管理人才和技術人才，簡稱“三兩培訓體系”，見圖2。
為支撐該培訓體系，公司將培訓分為三個層面實施，見圖3。第一是資源層面，第二是制度層面，第三是動作層面。資源層面主要是根據培訓內容建立培訓課程庫、培訓試題庫、培訓師資庫和完善各類培訓設施；制度層面主要是建立培訓標準，將培訓要求、培訓需求和培訓內容制度化、流程規范化；動作層面主要是根據培訓管理制度進行培訓項目內容的需求收集、實施、評估和費用管理。
（1）資源層面
一是根據崗位任職能力的要求明確各層面的通用管理類、技能知識類、基礎類、提高類的課程，建立公司內部培訓課程庫，采用培訓課程菜單式管理，讓員工明確自己崗位職責范圍內應該掌握的內容。
二是根據培訓課程和崗位要求建立公司培訓試題庫。目前公司各專業的培訓試題不少于1000個，還在陸續增加中。培訓考試以及各類招聘考試試題均從試題庫中選取。
三是組建了內部培訓師隊伍，負責班組層面的培訓工作并負責培訓課程體系建設等，同時組建了培訓專家庫，并與中電聯、清華大學、華北電力大學、華北電科院等建立了長期友好合作關系，為企業提供了外部培訓支持。
四是完善多媒體教學系統進行培訓和考試，并且配套了教學軟件管理系統、考試管理系統、實時視頻監控系統，實現了電子點名、視頻演示、教學指導、網絡研討、無紙化考試等先進的教學管理功能。并每周制定培訓節目播放計劃，利用廠電視臺播放思想教育、管理教育、安全教育、技術培訓等各類培訓節目，提高培訓的廣度和深度。
（2）制度層面
一是修訂并完善了公司培訓管理制度，制定和修編了《招聘管理標準》、《專業技術人員管理標準》、《培訓教育管理標準》、《新員工培訓管理標準》、《內部培訓師管理標準》、《仿真機培訓管理標準》和《員工教育經費管理標準》等標準。并下發了《培訓管理手冊》，對新員工培訓、管理層培訓、專業技術人員層培訓、一般管理崗位員工培訓、后備人才培訓、待崗人員培訓等作了詳細的培訓要求。
公司目前推行培訓積分制度，不同崗位的員工全年學習培訓積分要求有所不同。培訓積分分為A、B兩類：A類積分為員工個人培訓積分，適用于公司全體員工。培訓內容分為部門級內部培訓和公司級培訓，培訓積分為1分/課時，其中部門級內部培訓積分必須全部完成，公司級培訓積分根據員工本人積分目標值選擇培訓。參加集團、行業技術比武以及取得相關國家和省部級資格認證、、獲得科技成果、QC成果、管理創新、專利等均給予一定積分獎勵。B類積分為部門培訓積分，適用于公司各部門。以部門實施培訓各項工作、公司級培訓參加率、課程庫、試題庫等情況進行積分累加。年度累計A類和B類積分是員工晉升、獎金發放、先進評選的參考依據之一。中高層管理人員必須同時達到A、B類培訓積分。
二是針對開展的培訓項目建立對應的工作流程，并逐步標準化、固化，作為培訓工作開展的依據。如新員工培訓流程、外訓流程、培訓項目組織實施流程、內部講師認證流程、崗位能力評價和上崗資格管理流程、內部培訓效果評估管理流程。
（3）動作層面
一是建立《員工個人培訓檔案》，從內部培訓、外部培訓、自我培訓三個方面全面記錄每名員工的培訓過程，為員工的職業生涯規劃提供基本數據支持，確保員工培訓的延續性和針對性。根據培訓記錄以及對公司員工的個人工作能力、工作業績以及性格特點進行分析，結合公司組織和崗位結構，與員工進行溝通并明確其努力方向和發展方向。
二是每年11月份下發培訓需求表，要求全體員工根據崗位職責以及自身需求提交培訓需求表，公司根據上報的培訓需求表進行分析和歸納，并反饋回各部門進行二次修改，最終形成公司培訓需求表。
三是嚴格根據培訓計劃分解實施。培訓計劃以月為單位分解，并在每月第三個工作日召開培訓工作計劃總結會對上月培訓情況進行總結，對下月培訓計劃進行明確和局部調整，以適應動態培訓需求，以此對培訓工作的開展進行管控。隨后由人力資源部固化當月培訓計劃并提交總經理批準在公司范圍內公告。
四是建立部門季度抽考、部門員工月度抽考制度。考核不合格的進行績效考核，并對組織的每次培訓進行效果評估，認真總結和分析，以便提高后續培訓質量。并根據評估報告組織內部學習和外出調研學習，開拓工作思路，學習同行業先進的管理和技術知識。
五是根據培訓計劃，公司提前對各項培訓費用進行預算，并在每月對預算執行情況進行監控，確保費用的合理使用。
以合理績效考核規范和優化員工能力素質建設
在建設和實施員工能力素質提升體系過程中，公司進一步加大了目標責任制績效考核的實施力度，逐步建立和完善以經濟效益為中心的績效考評管理體系，將考核的重點放在提高企業發展能力、盈利能力、管理水平和創新工作上，依據能力素質要素，將考核結果與績效工資緊密掛鉤，使得公司所有干部員工都鎖定目標、落實責任、挖掘潛力、持續提升工作績效。
（1）考核標準梳理
根據部門和崗位設置的不同，崗位工作任務的不同，岱海發電公司將考核分為部門考核和個人考核兩部分。部門考核分成生產部門和管理部門考核兩大塊單獨設立考核標準。同時將考核層次分為全員考核、責任部門考核、責任人考核三層。
一是全員考核。發生影響公司安全、穩定、經濟效益、企業形象等重大事件，公司除對責任部門和責任人按有關條款進行考核、處理外，公司全體員工按比例下調。
二是責任部門考核。部門發生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到部門，則部門需進行二次考核，將考核結果落實到人。
三是責任人考核。個人發生考核項目，如公司已將考核責任直接落實到人，部門在遵從公司考核意見的基礎上，根據實際情況確定是否對責任人進行二次考核。
同時每年對干部員工進行年度考核。干部考核方面，通過對測評內容、測評方法的創新，實行“四評加權法”（上級領導考評、同級領導互評、本部門員工考評以及職工代表考評），考核內容由員工投票產生。推行“四評加權法”，一方面加大了對干部考核力度，有助于著力培養一支高素質干部隊伍，另一方面，充分體現出評價干部客觀、公正原則，為推動干部工作民主化創立典范。員工考核方面，推行“三評加權法”（部門領導考評、部門員工互評、黨支部范圍部門員工考評），測評內容為德、能、勤、績、協作配合等幾方面，以達到客觀評價。
（2）績效指標設定
績效考核強調重點工作的開展和完成必須設置量效化指標，量化指標是數據指標，效化指標是成效指標。在實際工作中，并不是所有的工作結果或成效都可以用數據指標進行量化，效化指標比較難以設置和確定，這就要求我們對工作的量效化指標進行認真校正并最終確定，保障重點工作的順利完成。
生產部門各項考核指標可以量化。管理部門的績效考核指標既不易量化，考核內容又過多過細，因此在具體實施時，公司抓住主要矛盾，將部門計劃分成非考核項和考核項，其中考核項是本部門該月的重點工作，并根據該考核項在月度工作中所占的重要性，進行分值設定，這樣，對于每項具體工作都有特定的分值相對應，考評人依據工作完成情況進行打分，把難于量化的工作通過分值的限定進行了“量化”，有效地解決了管理部門工作難于量化的問題。
（3）績效計劃制定
績效計劃是績效管理具體實施的第一步，也是最重要的一個環節，是實施績效考核的主要平臺和關鍵手段。通過它可以有效地將公司目標和部門目標有效結合。
經過不斷改進，現在各部門月度工作計劃表包括四方面內容，一是日常工作，二是重點考核工作，三是工作創新，四是其他工作。第一部分作為部門非考核項，為部門月度例行工作，第二部分作為部門計劃主要考核指標，主要用于部門自評，第三部分為加分項，用于鼓勵更好開展工作，第四部分主要用來作為部門互評。對于應列入計劃而由于部門疏漏未提及的工作，公司績效考評委員會將加重考核。對于公司領導臨時交辦的工作或突發性工作，各部門可在會上提出，由考評委員會視其完成情況決定對其獎勵或考核。隨著新的績效考核工作的深入推進，各部門計劃編制逐步細化周全，真正成為部門考核的標尺。
（4）績效考核實施
每個周期期末，在設定的時間內，考核執行人依據預置或調整的周期工作計劃，對考核對象的重點工作完成情況，進行成效驗收。按照每項工作設置的量效化指標和考核分值，逐項核實工作成效，逐項進行評分記分，累計計算考核對象該考核周期重點工作完成情況的實際得分，并就工作的績效改進做出點評。
召開績效考評分析會是驗收工作成效的體現。會上各部門匯報工作完成情況，并就工作中存在的問題進行討論并提出解決方案。各部門打分表要求各部門不但要提出獎勵或者考核意見，并且說明理由，避免了打分的隨意性、增加了嚴謹性，而且通過考核的反饋對各部門工作的改進有很大提高。
實施成效
通過人才隊伍建設與管理觀念上的兩次轉變，公司逐步建立了以“融文化”為大背景下的員工能力素質提升體系。人才隊伍“精干”、“高效”，在很大程度上提升了公司安全、生產、經營等各項工作。
安全生產水平持續提高
通過全體干部員工的努力，連續兩年機組“無非停”，實現了安全生產新的突破。尤其是2號機組在2011年跨年度連續運行465天，達到全國同類型機組連續運行的最好水平。
人力資源水平整體提升
（1）公司每年通過應屆畢業生招聘以及社會招聘，不斷補充新鮮血液，公司員工隊伍呈現“年輕化”，目前全公司員工平均年齡不足31周歲。
（2）通過統一組織在職學歷教育，提升整體學歷水平。截止2011年底，公司本科及以上學歷人員已達196人，占公司總人數的68%。
（3）公司積極組織人員職稱評定，鼓勵員工申報各級職稱，員工職稱水平逐年提高。截止2011年底，公司25人具備高級職稱，61人具備中級職稱，148人具備初級職稱。
（4）建立管理和技術雙通道晉升機制，在公司建立了首席工程師、一級工程師、二級工程師的技術序列，分別對應部長、副部長、部長助理的管理序列享受同等待遇，給技術能力突出的員工開辟了新的通道，有效地帶動了公司技術水平的提升。公司近4年來提拔干部204人次，其中管理類157人次，技術類47人次，打破論資排輩的傳統思維，中層干部年齡也逐年降低。
（5）通過建設人才梯隊，實施有效激勵措施，保障了公司人才的發展。公司僅2011年就向集團系統各單位輸出各類人才15人。從投產至2011年底，已經向集團和各兄弟單位輸出了各類管理人才152人，其中向集團二級單位輸送高管23人，中層干部49人。不僅滿足了員工的自身發展需要，同時也滿足了集團的人才需求。
全員勞動生產率保持上升
公司全員勞動生產率在近5年一直保持上升趨勢，見圖4。
創新能力顯著提升
