時(shí)間：2022-03-19 05:29:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事招聘論文，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
招聘啟事是用以面向全社會(huì)招募適用人才時(shí)使用的一種啟事。黨政機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的人事部門，都有權(quán)向全社會(huì)招聘啟事。招聘啟事可以張貼，也可以在報(bào)刊、廣播、電視、網(wǎng)站上刊載或播出。
招聘啟事的作用不僅是向全社會(huì)傳播招募人才的信息，為各類人才提供發(fā)揮才智的機(jī)會(huì)，同時(shí)也可以借機(jī)宣傳自己，讓人們了解本單位的實(shí)力、特點(diǎn)，在全社會(huì)造成廣泛的影響。
（二）招聘啟事的寫作
1.標(biāo)題
招聘啟事的標(biāo)題有三種寫法。一是只用“招聘啟事”四字作標(biāo)題。二是用招聘單位名稱加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《〈焦點(diǎn)〉雜志招聘啟事》。三是用招聘單位加招聘崗位加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事》。
2.正文
招聘啟事的正文內(nèi)容比較豐富，大致上說，應(yīng)包括以下幾個(gè)方面：
第一，招聘單位情況介紹。當(dāng)前社會(huì)的人才流動(dòng)是雙向選擇機(jī)制，不僅招聘單位選擇自己認(rèn)為適用的人才，人才也有權(quán)選擇單位，此所謂“良禽擇木而棲”。招聘單位必須把自己的優(yōu)勢宣傳出去，才有可能吸引各類人才應(yīng)聘。對自身情況的介紹，要求做到全面準(zhǔn)確，實(shí)事求是。
第二，待聘崗位介紹。主要是待聘崗位的名稱和所需人數(shù)。
第三，招聘條件和崗位職責(zé)。這部分要對應(yīng)聘人員的資歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱、能力、成就等方面提出要求，同時(shí)說明應(yīng)聘人員到崗后，需要履行什么職責(zé)，完成什么任務(wù)。
第四，聘任之后享受待遇。這是應(yīng)聘者十分關(guān)心的問題，包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、安家費(fèi)、住房、配偶工作安置、子女入學(xué)等多個(gè)方面的待遇，要一一寫明。
第五，應(yīng)聘材料。要一一說明應(yīng)聘者需要提供的所有材料，譬如應(yīng)聘申請、個(gè)人履歷、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、已取得的業(yè)績、所承擔(dān)的科研項(xiàng)目，以及近期免冠照片等。
第六，應(yīng)聘程序。包括招聘方將采用什么方式選拔錄取，例如是考試還是由專家評議，確定后由誰頒發(fā)聘任證書，聘期時(shí)限等等。
3.聯(lián)系方式
包括地址、郵編、電話、傳真、電子郵箱、聯(lián)系人等項(xiàng)目，均需一一寫明。
【 例 文 】
暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事
暨南大學(xué)源于1906年創(chuàng)辦的暨南學(xué)堂，是中國第一所由國家創(chuàng)辦，以招收華僑華人、港澳臺(tái)青年為主的華僑大學(xué)，也是國家重點(diǎn)建設(shè)的“211工程”大學(xué)之一。學(xué)校設(shè)有16個(gè)學(xué)院，36個(gè)系，66個(gè)碩士學(xué)位授權(quán)學(xué)科，13個(gè)博士學(xué)位授權(quán)點(diǎn)，1個(gè)博士學(xué)位授權(quán)一級學(xué)科，2個(gè)博士后流動(dòng)站，其中產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、水生生物學(xué)學(xué)科點(diǎn)被教育部批準(zhǔn)為高等學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科。為適應(yīng)國家知識(shí)創(chuàng)新體系的建立以及暨南大學(xué)建設(shè)高水平大學(xué)的需要，現(xiàn)根據(jù)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（長江學(xué)者計(jì)劃）、廣東省教育廳批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（珠江學(xué)者計(jì)劃）和我校的學(xué)科建設(shè)需要，面向國內(nèi)外招聘“特聘教授”。有關(guān)招聘事項(xiàng)如下：
崗位名稱
長江學(xué)者：生物醫(yī)學(xué)工程、水生生物學(xué)
珠江學(xué)者：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)、文藝學(xué)
招聘條件及崗位職責(zé)
1.具有博士學(xué)位。年齡一般不超過45周歲。
2.具有較高的學(xué)術(shù)造詣，在科學(xué)研究方面取得國內(nèi)外同行公認(rèn)的重要成就。
3.具有活躍的研究思想，對本學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究工作具有創(chuàng)新的構(gòu)想，具有領(lǐng)導(dǎo)和組織本學(xué)科中青年學(xué)術(shù)梯隊(duì)在其前沿領(lǐng)域趕超或保持國際先進(jìn)水平的能力。能夠主持國家重大科研項(xiàng)目的研究，近5年承擔(dān)過國家級課題。
4.開設(shè)1～3門學(xué)科核心課程。
待遇
1.除享受學(xué)校教授同等工資、福利、醫(yī)療等待遇外，每年給予10萬元人民幣獎(jiǎng)勵(lì)津貼。同時(shí)還可參加校內(nèi)的業(yè)績考核，按考核成績領(lǐng)取相應(yīng)的業(yè)績津貼（我校業(yè)績考核優(yōu)秀的教授，年薪已超10萬）。
2.學(xué)校提供130平方米住房一套；個(gè)人計(jì)算機(jī)、空調(diào)各一臺(tái)，電話一部；
3.學(xué)校幫助安排配偶工作和子女入學(xué)、入托。
4.按照具體情況優(yōu)先配備工作助手，給予一定的科研啟動(dòng)費(fèi)和安家費(fèi)，根據(jù)本人課題需要給予相應(yīng)的科研配套經(jīng)費(fèi)。
聘任
1.應(yīng)聘材料
⑴個(gè)人簡歷(從大學(xué)至今，不間斷，必要的證明材料需提供復(fù)印件)；
⑵充分反映本人學(xué)術(shù)水平的有關(guān)材料(包括論文、論著目錄、論文被收錄和引用情況、獲獎(jiǎng)情況、主持完成的研究項(xiàng)目等) 。
⑶個(gè)人近期免冠照片2張。
⑷應(yīng)聘申請，包括本人意愿、工作設(shè)想、預(yù)期目標(biāo)和經(jīng)費(fèi)計(jì)劃。
以上材料請通過互聯(lián)網(wǎng)或郵件、傳真向我校人事處提出應(yīng)聘申請，亦可由同行專家、親友代為推薦。
2.聘任程序
⑴學(xué)校聘請3名同行專家進(jìn)行評議。
⑵學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)評審，報(bào)教育部批準(zhǔn)，校長聘任。
⑶聘期5年，分為兩段，首期為3年，聘期內(nèi)考核合格，續(xù)聘2年。續(xù)聘期考核合格，聘任為暨南大學(xué)教授。
聯(lián)系方式
1.來信請寄： 中國廣州暨南大學(xué)人事處（郵編：510632）
2.電 話：（8620） 85226507 85220__3
3.傳 真：（8620） 85221417
4.e - mail:
人事工作需要獨(dú)到的眼光和敏銳的觀察能力，想應(yīng)聘人事工作必須要做到自我準(zhǔn)備充分。下面小編給大家分享一些簡歷自我評價(jià)范文，希望能夠給大家一些幫助。
人事求職簡歷自我評價(jià)范文一：熟悉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價(jià)、薪酬與福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。
積極進(jìn)取，謀求發(fā)展系我做人的宗旨，認(rèn)真負(fù)責(zé)是我對待每件工作的態(tài)度。只要您為我創(chuàng)造條件，我就能適應(yīng)變化，保持進(jìn)步，成為取之不盡、用之不竭的資源。
1、積極主動(dòng)、獨(dú)立工作能力強(qiáng)，并有良好的交際技能。
2、能夠在不同文化和工作人員的背景下出色地工作。
3、愿意在壓力下工作，并具領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。
4、精力旺盛、思想新潮。
人事求職簡歷自我評價(jià)范文二：從事人力資源工作兩年，熟悉操縱人力資源各個(gè)模塊，對招聘、績效考核以及人事相應(yīng)程序操縱嫻熟;
有行政相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn);
熟悉經(jīng)濟(jì)類合同的審核、簽約以及企業(yè)事務(wù)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)防，熟練書寫各類法律文書、熟練操縱各類證據(jù)在各類經(jīng)濟(jì)侵權(quán)糾紛中的運(yùn)用。
工作有條理、計(jì)劃性，原則性強(qiáng)，正直、踏實(shí)，辦事沉穩(wěn)、細(xì)致、溝通能力強(qiáng);熟練使用辦公軟件，文字功底強(qiáng)，有法律事務(wù)操縱和人事行政治理經(jīng)驗(yàn)。
人事求職簡歷自我評價(jià)范文三：我所學(xué)的專業(yè)包括人力資源管理方面的基本理論知識(shí)，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬設(shè)計(jì)、勞動(dòng)法等對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。我現(xiàn)在是在職研究生，基本課程學(xué)習(xí)都已經(jīng)完成，非題庫考試也已經(jīng)考完，目前在進(jìn)行的是題庫考試和全國統(tǒng)考，以及論文答辯。在工作的三年時(shí)間里，我逐漸清晰了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和理想，所以想從事人力資源領(lǐng)域內(nèi)的工作，成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士。
人事求職簡歷自我評價(jià)范文四：本人為人誠實(shí)謙虛，自信友好，待人友好，能吃苦耐勞，有耐心。通過在這段時(shí)間的工作使我學(xué)會(huì)了怎樣與人溝通,接人待物,我的工作業(yè)績得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和表揚(yáng)，且為了提高我的普通話水平和人力資源管理方面的知識(shí)，我參加了普通話水平等級測試和人力資源管理培訓(xùn)師的培訓(xùn)，獲得了普通話和人力資源管理師等級證書。在此我會(huì)再接再勵(lì)，繼續(xù)學(xué)習(xí)更多廣泛的知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
人事求職簡歷自我評價(jià)范文五：有兩年的人事工作經(jīng)驗(yàn)，能熟練的使用各類辦公軟件。為人誠懇，具有良好的人品，能夠與人進(jìn)行客觀直接的溝通，具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí);善于學(xué)習(xí)，勤奮務(wù)實(shí)，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有很強(qiáng)的責(zé)任心;適應(yīng)能力強(qiáng)，能夠在短時(shí)間內(nèi)融入新的領(lǐng)域，適應(yīng)并做好。
【論文摘要】：人是企業(yè)最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰(zhàn)略與政策的實(shí)施往往要求新的人力資源管理重點(diǎn)以及對員工的不同使用。我在論文中對MNC在根據(jù)戰(zhàn)略需要招聘培訓(xùn)合適的員工時(shí)存在的問題，進(jìn)行了詳盡的闡述、歸納和分析，并同時(shí)提出了具體的改進(jìn)措施。
一出現(xiàn)的問題
人是企業(yè)最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰(zhàn)略與政策的實(shí)施往往要求新的人力資源管理重點(diǎn)以及對員工的不同使用。哪么這就需要聘用有新技能的員工，解聘哪些技能不符合要求的員工。
MNC在根據(jù)戰(zhàn)略需要招聘培訓(xùn)合適的員工時(shí)，由于其招聘的員工來自不同的國家，受到本國政治經(jīng)濟(jì)條件的限制、民族文化、以及有本國的價(jià)值觀，對事物的態(tài)度和好惡所左右，他們所提出的方案及做出的決策等都存在著差異化，這給大多數(shù)MNC完成長期、全球目標(biāo)造成了困難。因此在這處理人事中常遇到以下問題：
（一）因文化差異、習(xí)慣不同而導(dǎo)致的管理不善，人力資源管理成本的增加。
文化差異的確是一個(gè)最令人頭痛的變量，然而它又是一個(gè)最重要最不容忽視的變量。許多失誤就是因?yàn)閷@些差異缺乏全面的了解而造成的。下面舉一個(gè)簡單的例子：海爾是中國一個(gè)比較有名氣的跨國公司，其標(biāo)志是兩個(gè)上半身沒穿衣服的兩兄弟，其產(chǎn)品在大部分國家是受歡迎的。但其產(chǎn)品卻在中東一些阿拉伯國家中遇到不少麻煩。其因是在阿拉伯國家中不允許出現(xiàn)沒有穿衣服的人物，這會(huì)被認(rèn)為是對人的不尊敬。所以在阿拉伯國家的婦女都是穿得嚴(yán)嚴(yán)實(shí)實(shí)的只留出兩面?zhèn)€眼睛。很顯然在選擇在中東阿拉伯國家的銷售負(fù)責(zé)人員就慎重些。
（二）相關(guān)人員能力不足
MNC在實(shí)施新的戰(zhàn)略與政策時(shí)，必須有著適合的人員萬分和技能組合的強(qiáng)大的管理人員。除非在關(guān)鍵的職位上都已經(jīng)配置了有能力的人選，否則要實(shí)施新的戰(zhàn)略和政策是很困難的。因此如何來培訓(xùn)企業(yè)管理人員，提高其能力，這是MNC在處理人事中的國際問題普遍存在的問題。
（三）用人不當(dāng)
古人去：“業(yè)術(shù)有專攻”。MNC在處理人事中應(yīng)當(dāng)全面了解和知曉這些人員的特點(diǎn)、強(qiáng)項(xiàng)、優(yōu)勢、劣勢等。如果MNC把一個(gè)適合做管理不適合做銷售的人員安排從事，到海外銷售工作，其后果可能是災(zāi)難性的。在中國就有一些公司把對文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和銷售的崗位上，造成了難以彌補(bǔ)的損失。
（四）缺乏移情能力，存在感知差異
移情能力是指設(shè)身處地去考慮別人的想法、做法等。上面講過了因受文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣的影響、人員之間存在對同一件事存在不同的感知。這也是MNC在處理人事中的比較棘手的問題
（五）其它可能出現(xiàn)的問題
任何事物都是不斷變化，發(fā)展的，有很多問題是潛在的但沒出馬上表現(xiàn)出來的。所以這也是MNC領(lǐng)導(dǎo)層難以處理的一個(gè)問題。[
二對策
心上分析了MNC在處理人事中所遇到的國際問題，哪么如何來解決以上的問題？我覺得應(yīng)從以下幾方面來解決。
（一）MNC管理都者需要思考和理解文化差異及有可能導(dǎo)致的文化沖突。
MNC的管理人員到具有不同文化的東道國工作時(shí)，往往會(huì)遇到很多困難，產(chǎn)生矛盾，從而影響了新戰(zhàn)略的制定與實(shí)施。因些在員工的選擇和使用上須謹(jǐn)慎。
（二）建立有效的跨文化溝通機(jī)制。
要消除文化差異所導(dǎo)致的種種矛盾和沖突，必須發(fā)展有效的跨文化溝通。這是在承認(rèn)文化差異的基礎(chǔ)上通過各種渠道促進(jìn)不同文化的相互了解、理解和適應(yīng)，跨文化溝通就當(dāng)是廣泛深入的。存在于不同民族文化、企業(yè)文化和個(gè)人素質(zhì)各層面之間。在跨文化溝通時(shí)應(yīng)盡量使用雙向溝通。雙向溝通的結(jié)果所得到的反饋可以幫助進(jìn)一步闡述雙方的意圖，有助于來自不同文化背景的住處作出完整和正確的傳遞和表達(dá)。
（三）恰當(dāng)運(yùn)用“文化移情”。
文化移情就要求人們設(shè)身處地考慮他國文化、擺脫自身的本文化的約束，并對他國文化采取較為完整的立場。文化移情也應(yīng)該遵循適度原則，即既不能移情不夠，又不能移情過度。文化移情的適度主要體現(xiàn)在知覺移情和交際移情這兩個(gè)方面的適度。要貫徹文化移情的適度原則，就必須堅(jiān)持文化平等性原則，反對民族文化中心主義，克服文化偏見和定勢等不正常的心態(tài)，在跨文化交際裎中提高文化移情能力。
（四）跨文化培訓(xùn)。
跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用。跨文化培訓(xùn)可以使企業(yè)員工理解文化的差異，把握不同文化的特質(zhì)，從而減輕可能的文化沖突；同時(shí)，還可以維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)信息流暢，另外，跨文化培訓(xùn)也可以使學(xué)員學(xué)會(huì)融合不同文化的方法，從而構(gòu)筑文化整合的基礎(chǔ)。對東道國員工的跨文化培訓(xùn)，可以促進(jìn)東道國員工對企業(yè)經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解；對母公司外派員工的跨文化培訓(xùn)，則可以使其在跨國經(jīng)營過程中不斷克服在新環(huán)境中的新文化對自己原有文化的沖擊，以更好地適應(yīng)新環(huán)境和新文化的要求。
（五）進(jìn)行跨文化整合
雖然有來自不同文化背景的人，在價(jià)值觀念、生活習(xí)慣、基本價(jià)值觀方面有所不同，但這些人如果天天在同一家公司，受工作場所同化的影響，也可以形成相同的文化，對來自不同的員工進(jìn)行文化整合。
（六）實(shí)施本土化，招聘當(dāng)?shù)厝藛T。
在MNC實(shí)施對海外戰(zhàn)略與決策時(shí)，可以考慮在當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厝藛T。其好處頗多：可以馬上崗?fù)度肷a(chǎn)中，公司也可以不用進(jìn)行跨文化的培訓(xùn)，這樣可以減少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前總裁鮑爾默對前Microsoft中國的總裁吳士宏講到，他之所以費(fèi)時(shí)一年，一定要找一個(gè)中國人作總經(jīng)理，是考慮到在中國長期的發(fā)展戰(zhàn)略。本地人是真正了解中國的文化和市場，能夠更有效地進(jìn)行長期性行動(dòng)。
參考文獻(xiàn)：
1．席酉民主編《跨國企業(yè)集團(tuán)管理》機(jī)械工業(yè)出版社2003年
2．劉景雄（美）著《跨國經(jīng)營失誤的案例》山東人民出版社2004年
簡歷“減肥”，這是今年大學(xué)生求職的新趨勢。試試在簡歷的寫法上來一些花樣翻新吧，即使沒有了形式上的“重裝上陣”，內(nèi)容上的“矩陣革命”也照樣可以讓你奪人眼球。
筆者憑著多年來做職業(yè)顧問的經(jīng)驗(yàn)，為大家介紹兩招“險(xiǎn)中求勝”的另類簡歷。
一語道破——廣告體簡歷
什么是廣告體簡歷？就是仿造平面廣告的格式(不是“豆腐干”式的分類廣告，更不是電線桿子上的“牛皮癬”，而是報(bào)刊雜志上大品牌的形象廣告)寫簡歷：用一句標(biāo)題突出你的求職優(yōu)勢，占頁面的四分之三，其他諸如個(gè)人情況、學(xué)習(xí)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等等，一律小字排在后面——千萬別怕別人看不見，在用人單位看來，絕大部分新人沒什么分別，“以教取人”或者“以校取人”都是沒有理由的理由。只要你的標(biāo)題能“抓人”，你就有可能得到面試的機(jī)會(huì)。
思維突破：求職就是把自己推銷給用人單位，寫簡歷就好像為自己做廣告。不要以為自己沒有名校背景、缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)就一定“賣不出好價(jià)錢”。也不要擔(dān)心廣告式簡歷不被人信任，現(xiàn)行的廣告規(guī)范是數(shù)代行銷大師經(jīng)驗(yàn)的結(jié)晶，只要用得妙，“賣個(gè)好價(jià)錢”是小菜一碟。
決勝一擊：標(biāo)題要精，集中優(yōu)勢兵力，重拳出擊，單點(diǎn)突破。
戰(zhàn)術(shù)詳解：所謂標(biāo)題“精”，是指要在用人單位的要求與你的優(yōu)勢之間，選擇一個(gè)最佳“賣點(diǎn)”，再用一句精煉的話表達(dá)出來。這句話可以文縐縐的，也可以是大白話，但一定要說到點(diǎn)子上，而且不能太長。
所謂“單點(diǎn)突破”，是指只能選擇一個(gè)點(diǎn)或面說，就好像海飛絲只說去頭屑，而潘婷只說滋養(yǎng)頭發(fā)一樣，切不可因?yàn)殡y以取舍而說得太多或說得太復(fù)雜，這樣只能使你在招聘人員的眼里變得面目模糊，缺少明確的利益點(diǎn)。
技術(shù)要點(diǎn)：仔細(xì)研究用人單位的要求，針對每一個(gè)職位做專門的簡歷，側(cè)重點(diǎn)要有所變化，把縮減頁數(shù)省下的錢花在打印上。
通關(guān)秘笈：廣告式簡歷的BUG在于專業(yè)性強(qiáng)，一般的人難以把握。我提供的升級補(bǔ)丁：標(biāo)題想出來后請中文系的同學(xué)潤色一下，整體完成后請廣告系或市場營銷系的同學(xué)提點(diǎn)建議。不過最終還是要相信自己，畢竟最了解你的人還是自己。
無事生非——解決問題式的簡歷
我所看過的最精彩的簡歷，是一份申請某著名公司市場部企劃文案的“另類”簡歷。求職者只有大專學(xué)歷，沒有名校背景，工作經(jīng)驗(yàn)不足一年，也不是廣告或市場營銷專業(yè)的畢業(yè)生，但求職者最終憑借這份“另類”簡歷在眾多求職者中脫穎而出。
這是一份典型的解決問題式的簡歷。求職者憑借良好的文字功底和對市場部工作的了解，將這個(gè)職位所需要的能力素質(zhì)、知識(shí)技能，所面對的問題和他自己的答案濃縮成十幾個(gè)成語，羅列在簡歷上，然后請美術(shù)設(shè)計(jì)把每一個(gè)字都去掉一筆，再在簡歷的最后寫上“來一筆”，取“筆”意思的一語雙關(guān)。整份簡歷只用了一頁A4的紙和另外寥寥幾句簡單的個(gè)人情況，卻表達(dá)了求職者對市場部企劃文案工作的了解和實(shí)際解決問題的能力，成為他致勝的關(guān)鍵。
思維突破：所有的職場新人，不管有無名校背景，是不是學(xué)生干部，對于用人單位而言，都是沒有經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生，都需要一段時(shí)間的培養(yǎng)。此時(shí)，如果求職者能突出自己實(shí)際操作能力，就能搶占求職的制高點(diǎn)。
決勝一擊：自問自答，一手挑起事端，一手力挽狂瀾。
戰(zhàn)術(shù)詳解：自己提出問題——這個(gè)問題必須是工作中經(jīng)常遇到、但對于新人而言卻是難以解決的。答案一是要具體，有實(shí)用價(jià)值，不要像寫論文那樣糾纏理論問題(新人通病)；二要簡潔明了，記住招聘者看一份簡歷的時(shí)間平均只有1分30秒，所以要控制在100個(gè)字之內(nèi)；最重要的是獨(dú)辟蹊徑，以顯示與他人的不同(當(dāng)然首先要言之有理)，一定不要有陳腐之見，否則反而顯得你解決實(shí)際問題能力的不足，起了反效果。
技術(shù)要點(diǎn)：問題和答案的選擇，一定要深思熟慮。可以和有工作經(jīng)驗(yàn)的前輩商量，也可上網(wǎng)查一查目標(biāo)企業(yè)在整個(gè)行業(yè)中的發(fā)展重點(diǎn)。此外，應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)行畢業(yè)論文選題時(shí)不妨就開始考慮這一問題。
通關(guān)秘笈：對于學(xué)理工的新人，解決問題式的簡歷最大的BUG在于問題可能過于專業(yè)，篩選簡歷的人事小姐“不感冒”。我提供的升級補(bǔ)丁：想方設(shè)法了解目標(biāo)職位的主管或者總經(jīng)理，把簡歷直接寄給他。這個(gè)辦法好處多多，不但減少了中間環(huán)節(jié)，而且表示你有誠意，有辦法，有膽識(shí)。
1.人力資源管理系統(tǒng)信息化的重要意義
人力資源管理信息化是提升醫(yī)院人事管理水平的有效手段，特別是隨著醫(yī)院信息化建設(shè)的不斷推進(jìn)，醫(yī)院人事管理信息化已成為大勢所趨，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。
1.1建立實(shí)時(shí)更新信息完備的人員信息平臺(tái)
信息化系統(tǒng)中可建立起涵蓋醫(yī)院組織機(jī)構(gòu)、崗位設(shè)置和人員基礎(chǔ)信息的信息平臺(tái)，而且這些信息隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的驅(qū)動(dòng)而實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)更新，保證了人事部門可以實(shí)時(shí)掌握最新、最準(zhǔn)確的人員信息，從而為各種人事管理活動(dòng)提供良好基礎(chǔ)。同時(shí)，人員信息的數(shù)字化為后續(xù)的信息挖掘應(yīng)用提供了可能，具有紙質(zhì)信息無法比擬的便捷性。
1.2大幅提高人事管理工作效率
隨著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的不斷增加，醫(yī)療人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)大，使得醫(yī)院人事管理工作的復(fù)雜性和工作量不斷提高。人事部門的工作人員每年面對著大量的人事管理工作，如工資調(diào)整、人員異動(dòng)、社保繳納、各統(tǒng)計(jì)報(bào)表的處理、人員檔案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在紙質(zhì)記錄結(jié)合電子表格的工作方式，不僅工作量大，準(zhǔn)確率低，而且非常不便于保存及查找。如果運(yùn)用人事管理信息系統(tǒng)自動(dòng)的計(jì)算過程和信息化流程，既保證了工作的準(zhǔn)確性，又大幅度提高了工作效率。
1.3提升人事管理科學(xué)水平
醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保證，人事部門作為醫(yī)院重要的職能部門，要為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供涉及到醫(yī)院人才隊(duì)伍的各項(xiàng)數(shù)據(jù)支持，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。在信息化條件下，信息系統(tǒng)自動(dòng)完成了對所有業(yè)務(wù)活動(dòng)和人員情況的全程記錄，在此基礎(chǔ)上可以通過自動(dòng)生成報(bào)表或分析圖、集成多類數(shù)據(jù)圖表構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)桌面、以及基于個(gè)性化需求搭建分析模型等多種方式，全方位地滿足管理者人事決策中的數(shù)據(jù)需求。
2.人力資源信息系統(tǒng)在國內(nèi)醫(yī)院應(yīng)用現(xiàn)狀與效果
與國內(nèi)企業(yè)人力資源管理較為完備的現(xiàn)狀比較，國內(nèi)醫(yī)院尚處在人力資源管理信息化的初始階段，發(fā)展參差不齊，一些一線城市的三甲醫(yī)院逐步應(yīng)用專業(yè)的人力資源軟件，如：中山醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院、宣武醫(yī)院、廣安門醫(yī)院、新華醫(yī)院、醫(yī)院等。而二線城市的醫(yī)院仍處于應(yīng)用傳統(tǒng)的辦公軟件結(jié)合紙質(zhì)的辦公形式，人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用尚且處在盲區(qū)。目前，廣西區(qū)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理信息化仍處于起步階段。
北京宣武醫(yī)院從2009年運(yùn)動(dòng)人力資源管理系統(tǒng)至今，收效甚大。首先，業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，簡化職工辦公流程，直接提高員工滿意度；其次，提供便捷的人事處理業(yè)務(wù)處理模式，直接提高辦事人員的工作效率；第三，院長桌面直接反應(yīng)人事數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)可及時(shí)了解醫(yī)院人事情況，及時(shí)做出人事決策；第四，系統(tǒng)中的招聘模塊及人才庫的建立，為醫(yī)院這個(gè)技術(shù)密集型、知識(shí)密集型的群體提供了良好的決策平臺(tái)。
3.人力資源系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院行業(yè)的可行性分析及推廣價(jià)值
醫(yī)院的職工多為專業(yè)技術(shù)人才，隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，醫(yī)院職工不斷增多，職工的管理多樣化、聘用方式的多樣化使得醫(yī)院人事管理越來越復(fù)雜，簡單的辦公軟件已經(jīng)無法滿足醫(yī)院管理部門對日常事務(wù)的處理。而專業(yè)的人力資源系統(tǒng)能夠很好的解決上述問題。經(jīng)調(diào)研幾家已經(jīng)運(yùn)用比較成熟、大型的人力資源系統(tǒng)的三甲醫(yī)院，人力資源系統(tǒng)已經(jīng)能夠充分做到與醫(yī)院HIS系統(tǒng)、人事部門崗位設(shè)置系統(tǒng)、職改系統(tǒng)及財(cái)務(wù)處的工資系統(tǒng)做到有效連接，系統(tǒng)操作簡單、易上手，領(lǐng)導(dǎo)桌面提供領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確、詳細(xì)、一目了然的統(tǒng)計(jì)分析表格，呈現(xiàn)最新的醫(yī)院人員情況的相關(guān)數(shù)據(jù)。而醫(yī)院人事部門又是醫(yī)院的核心部門，關(guān)系到醫(yī)院中層干部選拔、醫(yī)務(wù)人員工資福利社保等相關(guān)管理、人才管理等關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展的重要工作。所以，運(yùn)用現(xiàn)代化、智能化的辦公軟件――人力資源系統(tǒng)勢在必行。
然而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)還處于起步階段，國內(nèi)一線城市中的三甲醫(yī)院已經(jīng)開始探索，而廣西區(qū)內(nèi)尚無一家醫(yī)院運(yùn)用，因此，作為廣西實(shí)力最強(qiáng)、規(guī)模最大的三級甲等綜合性醫(yī)院，我院應(yīng)該建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、行業(yè)化、規(guī)范化的三甲醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源系統(tǒng)及時(shí)有效的運(yùn)行并起到事半功倍、領(lǐng)導(dǎo)滿意提升、員工滿意提升，醫(yī)院管理水平提升的重要作用的時(shí)候，必然作為醫(yī)院的典型，在廣西醫(yī)療行業(yè)中無形得以推廣。我院人事部門也會(huì)集合廣西各大醫(yī)院開展廣西醫(yī)學(xué)年會(huì)作為推廣渠道，將系統(tǒng)的作用真正的推廣出去。
在當(dāng)今國際互聯(lián)網(wǎng)的信息時(shí)代，管理信息系統(tǒng)越來越成為許多企業(yè)管理中非常重要的部分，醫(yī)院在管理信息系統(tǒng)上扔處于起步階段，人力資源管理信息系統(tǒng)的實(shí)施根本目的是促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營管理水平的提高，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力[4]。而人是醫(yī)院中最重要的資源，是醫(yī)院管理之本，醫(yī)院管理水平的高低實(shí)質(zhì)上取決于對人的管理。相對于其他信息系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)應(yīng)用計(jì)算機(jī)是較差的，主要原因是人力資源管理信息系統(tǒng)所具有的較強(qiáng)的非結(jié)構(gòu)性，但是，隨著人們對人力資源―醫(yī)院核心資源的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)，如何通過信息系統(tǒng)加強(qiáng)人力資源管理以增強(qiáng)醫(yī)院競爭力仍是醫(yī)院非常重視的問題[4]。 [科]
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關(guān)鍵字：國企 人力資源 人事制度 應(yīng)對措施
中圖分類號：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
概述
國有企業(yè)作為當(dāng)代中國社會(huì)主義體制下具有相當(dāng)代表性的企業(yè)，在薪酬體系、人事制度、社會(huì)責(zé)任等諸多方面飽受爭議。推進(jìn)國有企業(yè)各項(xiàng)改革，從上世紀(jì)八九十年代開始至今，期間歷經(jīng)曲折，成就卓越，特別是進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，各類大中型國有企業(yè)在中央宏觀調(diào)控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風(fēng)的現(xiàn)代化國有企業(yè)。但由于客觀背景的限制，部分國有企業(yè)仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產(chǎn)企業(yè)為例，談一談基層國企的人事制度困局。
一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)
上世紀(jì)八十年代該企業(yè)第一座電站投產(chǎn)，大批技校、大中專的應(yīng)屆畢業(yè)生順應(yīng)需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時(shí)間內(nèi)，形成了該電力企業(yè)數(shù)百人的規(guī)模。由于企業(yè)崗位飽和，而當(dāng)時(shí)社會(huì)條件下各行業(yè)人員流動(dòng)性差，在后期相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)，該企業(yè)的人力資源極少與外部發(fā)生交流。直到本世紀(jì)初，該企業(yè)第二座電站投產(chǎn)，人力資源產(chǎn)生巨大不足，企業(yè)啟動(dòng)了第二輪大規(guī)模人員招聘工作，此次的招聘對象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經(jīng)過此輪招聘，該企業(yè)員工人數(shù)接近2000人。
由于企業(yè)兩次階段性的發(fā)展而引發(fā)的人力資源的調(diào)整，使得人力資源本身帶上了深刻的時(shí)代烙印。該企業(yè)上世紀(jì)八十年代與本世紀(jì)初歷經(jīng)兩次重大發(fā)展，引入的人力資源在年齡、學(xué)歷、技術(shù)技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業(yè)下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學(xué)歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學(xué)歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的斷層，學(xué)歷層次也隨之呈現(xiàn)明顯區(qū)別。
二、企業(yè)人力資源困局
由于特殊的人力資源結(jié)構(gòu)，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態(tài)截然不同。
1、中年員工動(dòng)手能力強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，但理論知識(shí)薄弱，接收新事物、新知識(shí)積極性低。
得益于長期的一線工作經(jīng)歷，以及上世紀(jì)優(yōu)良、樸素的工人作風(fēng)，中年員工大多練就了過硬的基礎(chǔ)技能，積累了豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對于日復(fù)一日、年復(fù)一年的重復(fù)性工作任務(wù)，能夠按部就班、保質(zhì)保量地完成。但隨著時(shí)代的發(fā)展、科技的進(jìn)步，某些過去奉為金規(guī)鐵律的工藝方法、觀點(diǎn)思路都面臨挑戰(zhàn)，需要不斷地修正與完善；新的設(shè)備，新的工具，需要重新學(xué)習(xí)、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識(shí)的意愿較低，另一方面，對于掌握新工具，學(xué)習(xí)新設(shè)備，開展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長期以來國企的人事制度造成的。
首先，國企是一個(gè)充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀(jì)，或在工作中有重大失職，國企對于普通員工不會(huì)有降職、罰薪甚至開除等處罰措施。也就是說，在日常工作中的工作能力、積極性等無法量化、也無法具體表述的表現(xiàn)，不會(huì)對自身利益有太大影響。
其次，國企是一個(gè)“獎(jiǎng)少罰多”的單位。相比難以企及的獎(jiǎng)勵(lì)門檻，工作中出錯(cuò)的懲罰顯然離普通員工更近一些。對于一個(gè)基層班組來說，內(nèi)部工作的完成需要班組長通過內(nèi)部協(xié)調(diào)來完成，而班組長根據(jù)員工個(gè)人能力來安排工作的結(jié)果必然是，工作能力強(qiáng)、積極性高的員工承擔(dān)更多的工作量、更大的責(zé)任，這樣也必然帶來更多的風(fēng)險(xiǎn)――因?yàn)楣ぷ髦谐霈F(xiàn)錯(cuò)誤是要被考核的。如此下來，也就慢慢形成了“會(huì)的多、干的多、責(zé)任大、風(fēng)險(xiǎn)大”的工作環(huán)境。
最后，國企內(nèi)基層員工的晉升渠道對于中年員工來說較為閉塞。對于主要學(xué)歷為技校、大中專的中年員工來說，個(gè)人學(xué)歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來越小。認(rèn)清了這個(gè)現(xiàn)實(shí)，中年員工的工作積極性無疑要進(jìn)一步降低。
2、青年員工朝氣蓬勃，積極創(chuàng)新，但積累、沉淀不足。
青年員工大多數(shù)都是應(yīng)屆生直接就業(yè)，從其自身而言，初入工作崗位，學(xué)習(xí)、工作熱情高，急于展現(xiàn)才華、實(shí)現(xiàn)價(jià)值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學(xué)歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)，工作中樂于承擔(dān)各項(xiàng)工作，各類論文寫作、專利申報(bào)等科技創(chuàng)新工作也成果顯著。總體而言，青年員工工作狀態(tài)較好，但過于理所當(dāng)然的崗位晉升，容易造成青年員工無法潛心基層工作，偶有基礎(chǔ)不扎實(shí)，功利性太強(qiáng)，拔高過快等問題出現(xiàn)。
三、企業(yè)對策
1、加強(qiáng)、細(xì)化績效管理，提高工作積極性
針對中年員工積極性降低的現(xiàn)狀，企業(yè)力圖從月度績效考核以及年度績效考核等多方面進(jìn)行激勵(lì)。每月由班組長按照基礎(chǔ)指標(biāo)（工作能力、職業(yè)道德、勞動(dòng)紀(jì)律）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（工作關(guān)鍵程度、工作量、加班程度）等方面對每個(gè)員工進(jìn)行打分排序，按此發(fā)放績效獎(jiǎng)金。年度績效考核按月度績效考核的累計(jì)總分排序，按排名計(jì)算年終獎(jiǎng)金。
2、促進(jìn)中、青年員工交流，復(fù)蘇扎實(shí)、樸素的工人作風(fēng)
針對青年員工的浮躁心態(tài)，積累、沉淀不足的問題，企業(yè)一方面加大青年員工基層工作的廣度與深度，要求其沉下心去，努力鉆研；另一方面積極推行“導(dǎo)師帶徒”活動(dòng)，選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的基層中年員工作為青年員工的師傅，指導(dǎo)其現(xiàn)場實(shí)際工作，傳授經(jīng)驗(yàn)及各項(xiàng)基本功，助其形成扎實(shí)的工作作風(fēng)。
關(guān)鍵詞：日本；高校教師；人事制度
中圖分類號：G451文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0027―02
一、日本高校教師教育制度
日本現(xiàn)在的教師教育制度，是建立在戰(zhàn)后對舊的師范教育否定的基礎(chǔ)上建立起來的，無論是國立、公立還是私立的學(xué)校師范教育，都受到國家和政府的直接管控。日本的高等院校，現(xiàn)在大體上分為國立、公立、私立三種形式，日本的高校很好地貫徹了以人為本的教育理念。現(xiàn)在的日本盡管經(jīng)濟(jì)處在不景氣的階段，但是終身教育思想廣泛傳播，教師的評價(jià)體系也隨著時(shí)代的變化而變化。“龐大的教育師資隊(duì)伍，長期的培訓(xùn)任務(wù)，必須有相應(yīng)的政策法規(guī)作保障，使其有法可依，有法可循，從而實(shí)現(xiàn)依法施教、依法促教、依法治教。”
戰(zhàn)后的日本一片破敗，借助戰(zhàn)爭與美國的扶植重新發(fā)展起來的日本，開始探討教師教育這一利國利民的事情，最終日本確定了在教師教育中要實(shí)行終身教育。1965年6月，在《關(guān)于師資培養(yǎng)課程的基準(zhǔn)》中，提出建議設(shè)想由國家制定課程的基準(zhǔn)，實(shí)行小學(xué)教師的專修制，也就是在修完全部學(xué)科的前提下，專修一門學(xué)科或同類相關(guān)學(xué)科。此后，日本當(dāng)代教育研究委員會(huì)基本確立了連續(xù)性教育的體制。為了能夠更好地提升和實(shí)施教師教育制度，日本在1988年5月31日公布了《初任者研修法》，隨后的12月28日，日本政府頒布《教職員任免法》的修正法令，作為確保實(shí)施教師教育制度的法律保障。在教職員任免法的修正令之中，日本將教師專修許可證制度修改為第一種類、第二種類、專門研修三種。而教師許可證的晉級也是需要修夠規(guī)定的學(xué)分方能夠取得的一種資格。
日本教師教育體制也在隨著時(shí)代的變化而不斷改變，但是無論怎么改變，終身教育一直是其貫徹的目標(biāo)之一。日本高等院校的教師職務(wù)分級大體上同我國類似，即教授、副教授、講師、助教等。伴隨日本經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，日本高等院校的師資隊(duì)伍的學(xué)歷層次也急劇變化著，現(xiàn)在大體上呈現(xiàn)了博士化、年輕化等一些特點(diǎn)。高校內(nèi)，教授和副教授是學(xué)校科研的主要力量，也是學(xué)科發(fā)展的重要責(zé)任人。
二、日本高校教師的晉升制度
日本教師實(shí)行的是教員許可證制度，這一點(diǎn)同中國的教師資格證制度比較類似。有關(guān)大學(xué)內(nèi)設(shè)置崗位的要求，日本的文部省在1956年10月22日，文部省令第二十八號頒布了《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》，2013年3月29日文部省令第一三號依據(jù)學(xué)校教育法第三條、第八條、第六十三條及第八十八條的規(guī)定，對大學(xué)基準(zhǔn)進(jìn)行了相應(yīng)的修改。
《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》中總共包括十一章加附則組成，其中對教育的基本組織、教員組織、教員的資格、定員、教育課程、畢業(yè)的條件、校園設(shè)施、共同教育課程等內(nèi)容做出了明確的限定。其中規(guī)定教授的資格是具有博士學(xué)位（包括在國外取得的學(xué)位）、被認(rèn)定為具有與博士相當(dāng)?shù)难芯繕I(yè)績者；在大學(xué)里任教授的教師；在大學(xué)里任過副教授并被認(rèn)定為具有教學(xué)研究業(yè)績者。大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)中還對副教授、講師、助教、助手等教師資格條件進(jìn)行了規(guī)定，這個(gè)規(guī)定是從宏觀上對日本大學(xué)教員評定的一種規(guī)制，在具體的評選過程中還要結(jié)合學(xué)科以及專業(yè)領(lǐng)域的影響力等多種因素進(jìn)行。
日本高校教師隊(duì)伍中，教授與副教授的職位一般是有確數(shù)的。日本的大學(xué)一般都實(shí)行講座制，所分擔(dān)的課程同國內(nèi)很多高校的講授方式并不一樣，一般都是由本學(xué)科的教授、兩個(gè)副教授和學(xué)科助手，共同負(fù)責(zé)一門課程的講授工作。國立大學(xué)之中，對于教授和副教授的職位數(shù)量是有限制的，但大多數(shù)私立大學(xué)并無明確限制。
關(guān)于教師的職務(wù)考核以及職位的晉升等方面，日本高校也有相對比較詳細(xì)的規(guī)定。一般情況是對學(xué)歷、學(xué)位、任職年限、承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、科研工作等情況進(jìn)行綜合考核。科研工作考核同國內(nèi)高校有著明顯的差異，日本高校并不把發(fā)論文的數(shù)量以及發(fā)文章的層次作為主要的參考依據(jù)，而是聘請行內(nèi)的專家對教師個(gè)人的科研成果進(jìn)行評審，一般實(shí)行教授集體審議。這類似國內(nèi)的學(xué)術(shù)委員會(huì)的集體評價(jià)制。
關(guān)于教師職位的晉升，一般都是由校方公布名額、條件，一般由學(xué)院或者是教授個(gè)人推薦，然后要經(jīng)過學(xué)校的教授會(huì)或者是學(xué)校的評議會(huì)集體審議。這些評職的過程同國內(nèi)的高校類似，但是差別就是，衡量一個(gè)教師的科研成果以及教學(xué)水平，是由教授會(huì)集體評價(jià)，相對更加公平客觀。對一個(gè)教師科研成果的評價(jià)會(huì)從成果的影響力、學(xué)術(shù)地位以及應(yīng)用價(jià)值等方面綜合考量。
關(guān)于日本高校教師的聘用政策問題，這些年日本高校一直在努力摸索實(shí)踐以及改革，各高校對缺額教師的補(bǔ)充，一般會(huì)面向社會(huì)公共招聘，從本校老師中提拔或者晉升，或者從其他學(xué)校中招募，甚至還會(huì)出現(xiàn)聘任兼職教師的情況。但無論何種情況，無論是國立還是私立大學(xué)，招聘的人員都要以能夠勝任本職工作為基本條件，一般對高校教師的科研任務(wù)并無明確的限定。
三、對我國高校教師人事制度改革的啟示
對高校教師的人事制度管理層面，包含著管理和評價(jià)以及服務(wù)等，對大學(xué)教師的評價(jià)體系似乎更應(yīng)該值得我們關(guān)注。在日本大學(xué)中，對大學(xué)教師的評價(jià)大體上是開始于上世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)的大學(xué)為了適應(yīng)高等教育的發(fā)展趨勢，開始引進(jìn)了大學(xué)的評價(jià)制度。為了能夠更加適應(yīng)大學(xué)發(fā)展的趨勢以及高等教育的規(guī)律，1999年日本文部省設(shè)立了大學(xué)評價(jià)機(jī)構(gòu)，“2002年修改了學(xué)校教育法，確立了認(rèn)證評價(jià)制度。從2004年開始日本的大學(xué)相繼開展了由大學(xué)評價(jià)與學(xué)位授予機(jī)構(gòu)、大學(xué)基準(zhǔn)協(xié)會(huì)、日本高等教育評價(jià)機(jī)構(gòu)等第三者評價(jià)機(jī)構(gòu)實(shí)施的認(rèn)證評價(jià)”。
從日本的大學(xué)教師評價(jià)體系之中，我們可以得到一些有益的啟示。大學(xué)的發(fā)展首先要尊重人才，尊重教育規(guī)律，設(shè)置多元化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且實(shí)行動(dòng)態(tài)的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。為了有效避免垃圾論文、不負(fù)責(zé)任的教師的出現(xiàn)，評價(jià)體系之中，不應(yīng)該唯論文、科研成果數(shù)量為重，更應(yīng)該參照教學(xué)與科研論文的質(zhì)量與影響力，多方面多層次考量大學(xué)教師，才能做到人盡其才。
日本大學(xué)中現(xiàn)行的人事制度，其主要的特征之一便是大學(xué)自治和教授治校，教授會(huì)是大學(xué)必設(shè)的機(jī)構(gòu)，教授會(huì)是大學(xué)如何發(fā)展、怎樣發(fā)展的最終決定者。這一點(diǎn)可以說明教授治學(xué)在學(xué)校中的重要作用，集體協(xié)商制更有利于高校的發(fā)展和教師人才隊(duì)伍的進(jìn)步。盡管日本高校中存在著學(xué)閥與近親繁殖的現(xiàn)象，但是日本高校中的諸多人事制度，對我們亦有很大的啟示。如果我國高校能夠進(jìn)一步捋順發(fā)展脈絡(luò)，定位合理，充分發(fā)揮教授委員會(huì)在學(xué)校治學(xué)、治校中的積極作用，行政化思想逐漸淡化，高校自主發(fā)展權(quán)逐步拓寬，這樣就能夠更加有利于教師隊(duì)伍的發(fā)展和高校的良性發(fā)展。
高校教師是高校發(fā)展的人才關(guān)鍵，如何做好高校教師的人事制度改革，如何抓好高校教師的發(fā)展，對高校而言是至關(guān)重要的。所以，希望能夠從近鄰日本的高校人事制度中吸取一些有益于我國高校發(fā)展的啟示，發(fā)揮本文的作用。[參考文獻(xiàn)]
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發(fā)揮協(xié)會(huì)橋梁作用活躍殘疾人事業(yè)——東莞市殘疾人聯(lián)合會(huì)
東莞市現(xiàn)有殘疾人5萬人，約占全市常住人口的3，其中肢體殘疾7169人，聽力語言殘疾16967人，視力殘疾8687人，智力殘疾8310人，精神殘疾2154人，綜合殘疾5582人。
東莞市殘聯(lián)有五個(gè)殘疾人專門協(xié)會(huì)——肢殘人協(xié)會(huì)、盲人協(xié)會(huì)、聾人協(xié)會(huì)、精神殘疾人親友協(xié)會(huì)、弱智人士親友會(huì)，于1998年成立，每個(gè)協(xié)會(huì)配備了3名專（兼）職工作人員，均由殘疾人擔(dān)任，現(xiàn)設(shè)有主席、副主席及委員多人，負(fù)責(zé)日常工作。辦公地點(diǎn)設(shè)在市殘聯(lián)辦公大樓二樓，辦公面積500多平方米，五個(gè)協(xié)會(huì)每年的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)共35萬元。東莞市殘聯(lián)各專門協(xié)會(huì)遵循“三個(gè)活躍”的宗旨，在代表本類殘疾人、密切殘聯(lián)與殘疾人的關(guān)系、團(tuán)結(jié)教育殘疾人、豐富和活躍殘疾人生活、協(xié)助殘聯(lián)為殘疾人排憂解難等方面發(fā)揮了積極作用，切實(shí)履行了“代表、服務(wù)、維權(quán)”職能，有力地推動(dòng)了東莞市殘疾人事業(yè)的發(fā)展。
一、強(qiáng)化參政議政意識(shí)，發(fā)揮橋梁紐帶作用
讓殘疾人專門協(xié)會(huì)積極參與到社會(huì)生活中來，有利于強(qiáng)化和提高殘疾人參政議政意識(shí)，充分發(fā)揮協(xié)會(huì)的橋梁紐帶作用。在工作實(shí)踐中，我們認(rèn)真聽取各協(xié)會(huì)的意見和建議，鼓勵(lì)各協(xié)會(huì)圍繞殘聯(lián)的中心工作、重大活動(dòng)積極出謀獻(xiàn)策，充分發(fā)揮參政議政、參謀助手的作用，成為殘聯(lián)不可缺少的助手。“十五”期間，協(xié)會(huì)主動(dòng)配合市政府無障礙城市創(chuàng)建工作，開展系列活動(dòng)，營造了良好的社會(huì)氛圍。專門協(xié)會(huì)先后兩次組織殘疾人參觀了東莞市行政中心廣場、東莞市展覽館和廣州新機(jī)場和廣州大學(xué)城的無障礙設(shè)施及環(huán)境建設(shè)，切實(shí)做好無障礙設(shè)施建設(shè)和改造義務(wù)督察員工作。同時(shí)還與東莞市人民醫(yī)院、東莞圖書館等單位聯(lián)合發(fā)起“關(guān)愛殘疾，無障礙設(shè)施行動(dòng)”倡議，呼吁各單位完善無障礙設(shè)施，為東莞建造無障礙城市貢獻(xiàn)一份力量，在社會(huì)上引起積極的反響。
二、組織開展活動(dòng)，喚起社會(huì)關(guān)注與支持
社會(huì)對殘疾人的關(guān)愛，使殘疾人總想以自己的才藝為社會(huì)多做些力所能及的工作。各類專門協(xié)會(huì)經(jīng)常采取各種形式組織廣大殘疾人，不拘一格地開展各種活動(dòng)。在市殘聯(lián)的指導(dǎo)下，我市各專門協(xié)會(huì)重視在重大節(jié)日里組織殘疾人活動(dòng)，在活動(dòng)中擴(kuò)大社會(huì)影響，從不同的角度去宣傳殘疾人事業(yè)，去體現(xiàn)殘疾人自身的價(jià)值。一是利用殘疾人節(jié)日組織活動(dòng)。20__年，盲人協(xié)會(huì)利用盲人節(jié)組織50多名盲人參觀愛國英雄袁崇煥紀(jì)念館，培養(yǎng)殘疾人的愛國情操。20__年，聾人協(xié)會(huì)在“全國愛耳日”以“預(yù)防聽力損傷和耳聾，人人享有健康聽力”為主題與市殘疾人康復(fù)中心共同舉行咨詢及演出活動(dòng)，掀起社會(huì)關(guān)注語言康復(fù)的熱潮；在助殘日期間五個(gè)專門協(xié)會(huì)舉行了一場“健殘同樂”文藝晚會(huì)，引起社會(huì)強(qiáng)烈反響。今年助殘期間，舉辦了聾人手語規(guī)范培訓(xùn)班、盲人電腦培訓(xùn)班和東莞市首屆殘疾人卡拉ok歌唱比賽；此外，還舉辦了東莞市首屆殘疾人計(jì)算機(jī)打字比賽，一共有200多殘疾人參加比賽，等等。豐富多彩的活動(dòng)有效地調(diào)動(dòng)了廣大殘疾人參與社會(huì)生活的積極性，進(jìn)一步激勵(lì)了殘疾人樹立自尊、自強(qiáng)、自信、自立的信心。二是組織各類助殘活動(dòng)。組織殘疾人參加了市政府發(fā)起的“扶貧濟(jì)困送溫暖”活動(dòng)，為貧困人群捐贈(zèng)衣物。20__年春節(jié)前夕，協(xié)會(huì)組織人員到30戶困難殘疾人家庭走訪慰問，免費(fèi)為患病的殘疾人送去醫(yī)藥。近幾年，各專門協(xié)會(huì)共發(fā)放救助金30萬多元，臨時(shí)救助400余名外地來莞的無生活來源、流浪和求職殘疾人，讓殘疾人得到真正的關(guān)愛。
三、加強(qiáng)交流與學(xué)習(xí)，提高殘疾人自身素質(zhì)
東莞市殘聯(lián)非常重視指導(dǎo)協(xié)會(huì)組織殘疾人開展適合他們自身特點(diǎn)的教育。一是舉辦法律知識(shí)講座，增長見識(shí)。為了使殘疾人懂法、守法，運(yùn)用法律知識(shí)維護(hù)自己的權(quán)益，一方面協(xié)會(huì)以“遵紀(jì)守法，共享社會(huì)文明”為主題舉辦了一期法律知識(shí)講座，邀請東莞市法律援助中心律師以實(shí)際案例進(jìn)行法制教育，并現(xiàn)場解答了殘疾人在日常生活、工作中碰到的法律問題；一方面邀請市交警支隊(duì)民警對殘疾人進(jìn)行了交通安全教育，提高了殘疾人交通安全意識(shí)。二是開展各種參觀和交流活動(dòng)，開闊殘疾人的視野。其一是舉行了“齊心協(xié)力，美化東莞”的植樹交流活動(dòng)。市青年志愿者協(xié)會(huì)、贊助單位代表與殘疾人共100多人參加活動(dòng)，通過植樹聯(lián)誼活動(dòng)讓肢殘、盲人、聾人、弱智人士與健全人有了一次交流溝通的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)了各協(xié)會(huì)的凝聚力與殘疾人的歸屬感。其二是與市交警支隊(duì)共同組織200多名殘疾人參觀東莞市新行政中心廣場、東莞市展覽館等場所，鼓勵(lì)殘疾人走出家門，體驗(yàn)東莞的新文化，見證快速發(fā)展的東莞風(fēng)貌。三是開展專業(yè)培訓(xùn)，提高殘疾人就業(yè)能力與社會(huì)競爭能力。協(xié)會(huì)與東莞市南博學(xué)院聯(lián)系，將其設(shè)為殘疾人技能培訓(xùn)基地，長期為殘疾人提供家電維修、服裝裁剪、種植養(yǎng)殖、理發(fā)、廣告 設(shè)計(jì)、盲人按摩、計(jì)算機(jī)等9大類培訓(xùn)項(xiàng)目，使部分殘疾人通過技能培訓(xùn)后迅速找到適合自己的工作崗位。
四、了解基層情況，幫助殘疾人實(shí)現(xiàn)價(jià)值
各專門協(xié)會(huì)作為與殘疾人密切聯(lián)系的直接組織，深入基層了解殘疾人生產(chǎn)生活中的實(shí)際困難，把維護(hù)殘疾人的合法權(quán)益放在首位，幫助殘疾人實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值。一是走訪殘疾人家庭，解決問題。20__年協(xié)會(huì)走訪500余戶殘疾人家庭，其中肢殘220戶，盲人160戶，聾人106戶，精神殘疾人20戶，弱智人士12戶，在走訪中為他們解決了困難和問題。如謝崗鎮(zhèn)的謝耘文（高位截癱殘疾人），自營的毛織品加工廠因各種因素營業(yè)執(zhí)照沒有及時(shí)取得，被斷水?dāng)嚯姡瑹o法正常開工。協(xié)會(huì)馬上將情況匯報(bào)給殘聯(lián)，通過協(xié)調(diào)處理，一個(gè)星期內(nèi)工廠恢復(fù)了水電，半個(gè)月內(nèi)辦好了營業(yè)執(zhí)照。又如莞城區(qū)低視力殘疾人何婉愛，家人為了面子反對她參加盲人按摩學(xué)習(xí)班。協(xié)會(huì)多次跟她的家人進(jìn)行交流溝通，后來終于說服了她的家人讓她參加盲人按摩學(xué)習(xí)。二是尋求多種途徑，幫助殘疾人就業(yè)。其一，多次舉辦就業(yè)招聘會(huì)。20__、20__年共舉辦了6次就業(yè)招聘會(huì)，共有340多家企業(yè)參加現(xiàn)場招聘，250多名殘疾人在現(xiàn)場招聘會(huì)上成功就業(yè)。其二，鼓勵(lì)幫助殘疾人自主創(chuàng)業(yè)。在我市個(gè)體創(chuàng)業(yè)已成為殘疾人就業(yè)的首選方式，如東莞文成（助殘）供水站是雙下肢殘疾人創(chuàng)辦，在協(xié)會(huì)的幫助和支持下，現(xiàn)發(fā)展為四家分店，近50名員工，其中殘疾人有9個(gè)；大嶺山鎮(zhèn)金洋布藝店、謝崗鎮(zhèn)佳迅家電維修、謝崗鎮(zhèn)誼信毛織品加工廠等都是在協(xié)會(huì)的鼓勵(lì)下由殘疾人自主創(chuàng)辦的企業(yè)，它不但解決了一批殘疾人的就業(yè)問題，也為殘疾人樹立了良好的榜樣。其三，豐富文化生活，挖掘個(gè)人文體才能。讓殘疾人自立展能，體現(xiàn)和認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值。如：肢殘協(xié)會(huì)余勁忠參加廣東省殘疾人工作者職業(yè)道德建設(shè)有獎(jiǎng)?wù)魑谋荣惈@得二等獎(jiǎng)；盲人協(xié)會(huì)李見平論文《盲用電腦軟件--盲人的最佳助手》已被入選到全國盲用科技研討會(huì)，盲人何月賢的征文《關(guān)愛殘疾人，構(gòu)建和諧社會(huì)》、盲人古志華論文《論如何拓寬盲人就業(yè)渠道》入選到省盲協(xié)。此外，由我市殘疾運(yùn)動(dòng)員組成的舉重、羽毛球、田徑組參加了全省殘疾人運(yùn)動(dòng)會(huì)，取得了團(tuán)體總分第一名的好成績。盲人協(xié)會(huì)何婉愛獲得全省粵劇大賽第一名。各項(xiàng)文體活動(dòng)展示了殘疾人的風(fēng)采，增強(qiáng)了殘疾人的自信，帶動(dòng)了一批愛好文藝的殘疾人紛紛出來獻(xiàn)才獻(xiàn)藝。
鄭州市婦幼保健院是一所集醫(yī)療、保健、科研、教學(xué)、康復(fù)、預(yù)防為一體的三級婦幼保健專科醫(yī)院，是河南大學(xué)附屬鄭州婦產(chǎn)醫(yī)院，目前有大石橋本部、秦嶺路院區(qū)和宜居健康城醫(yī)院三個(gè)院區(qū)。醫(yī)院承擔(dān)全市十區(qū)六縣(市)婦幼保健、計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)、婦女圍產(chǎn)保健、婦女兩癌普查、產(chǎn)前診斷、新生兒疾病篩查、孕產(chǎn)婦危重癥救護(hù)、新生兒危重癥救護(hù)、腔鏡培訓(xùn)等工作。
開放床位600張，臨床、醫(yī)技科室33個(gè)，在職職工1160人，其中中高級專業(yè)技術(shù)人員387人。年出院患者3.5萬人次，分娩嬰兒1.4萬余人，門診量80萬人次。
醫(yī)院學(xué)科實(shí)力雄厚，為全國婦聯(lián)、國家衛(wèi)計(jì)委“心系新生命”項(xiàng)目單位、國家衛(wèi)計(jì)委婦科內(nèi)鏡診療技術(shù)培訓(xùn)基地、國家衛(wèi)計(jì)委“流產(chǎn)后關(guān)愛(PAC)”示范醫(yī)院、衛(wèi)計(jì)委新生兒健康促進(jìn)合作項(xiàng)目基地、河南省住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)協(xié)同基地、河南省智力殘疾防治康復(fù)技術(shù)指導(dǎo)中心。專科特色突出，婦科、優(yōu)生遺傳科、新生兒科、兒童康復(fù)科為河南省醫(yī)學(xué)重點(diǎn)培育學(xué)科;優(yōu)生遺傳實(shí)驗(yàn)室被評為“河南省產(chǎn)前篩查醫(yī)學(xué)重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室”;婦科產(chǎn)科手術(shù)學(xué)、新生兒科為鄭州市醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科;專科護(hù)理學(xué)為鄭州市醫(yī)學(xué)重點(diǎn)培育學(xué)科。設(shè)有“鄭州市危重孕產(chǎn)婦救治中心”、“鄭州市危重新生兒救治中心”、“鄭州市優(yōu)生遺傳產(chǎn)前診斷工程技術(shù)研究中心”、“鄭州市產(chǎn)前篩查中心”、“鄭州市新生兒疾病篩查中心”、“鄭州市新生兒聽力篩查中心”、“鄭州市產(chǎn)科質(zhì)量控制中心”。服務(wù)人群覆蓋中原地區(qū)，婦產(chǎn)科超聲、胎兒四維篩查、優(yōu)生遺傳等在全省享有盛譽(yù)。
為滿足醫(yī)院快速發(fā)展的需要，現(xiàn)面向全國誠聘專業(yè)技術(shù)人員91名。
一、博士研究生
(一)招聘條件
1.具有較高的臨床能力和科研水平;
2.主要專業(yè)：婦產(chǎn)科學(xué)、兒科學(xué)、生殖醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)影像學(xué)(超聲診斷專業(yè))、病理學(xué)、臨床醫(yī)學(xué);
3.獲得博士研究生學(xué)歷和學(xué)位。
(二)待遇
1、通過鄭州市人社局公開招聘可辦理入編手續(xù);
2、根據(jù)國家相關(guān)政策和實(shí)際情況，積極協(xié)助解決配偶就業(yè)、子女就學(xué)問題。
3、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予10萬元購房補(bǔ)貼;(2)新引進(jìn)落戶的全日制博士研究生三年內(nèi)按每人每月1500元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活補(bǔ)貼。
4、享受醫(yī)院人才政策：面議。
二、應(yīng)往屆全日制碩士研究生
(一)招聘專業(yè)及條件
婦產(chǎn)科、兒科、兒童保健、兒童康復(fù)、護(hù)理學(xué)、重癥醫(yī)學(xué)科、生殖醫(yī)學(xué)、人類生殖胚胎、生物專業(yè)、麻醉學(xué)、醫(yī)學(xué)影像診斷、病理學(xué)、醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)學(xué)、眼科學(xué)、視光學(xué)、耳鼻咽喉科學(xué)、公共衛(wèi)生、社會(huì)醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)專業(yè)，211、985院校、有執(zhí)業(yè)證書、有規(guī)培證者優(yōu)先。
(二)待遇
1、一經(jīng)錄用，辦理人事手續(xù)，繳納五險(xiǎn)一金。
2、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予5萬元購房補(bǔ)貼;(2)新引進(jìn)落戶的全日制35歲以下的碩士研究生，三年內(nèi)按每人每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活補(bǔ)貼。
三、本科學(xué)歷及實(shí)用性人才
(一)招聘專業(yè)及條件
康復(fù)治療學(xué)、針灸推拿學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、耳鼻咽喉科學(xué)、麻醉學(xué)、護(hù)理學(xué)、醫(yī)學(xué)檢驗(yàn)學(xué)，本科統(tǒng)招全日制學(xué)歷，年齡35周歲以下，211、985院校有執(zhí)業(yè)證書、有規(guī)培證者優(yōu)先;副高以上專業(yè)技術(shù)職稱者(大專以上學(xué)歷)，年齡45周歲以下，有科室管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
(二)待遇
1、一經(jīng)錄用，辦理人事手續(xù)，繳納五險(xiǎn)一金。
2、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予2萬元購房補(bǔ)貼;(2)新引進(jìn)落戶的本科畢業(yè)生，三年內(nèi)按每人每月500元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活補(bǔ)貼。
四、助產(chǎn)、護(hù)理崗位
招聘條件
大專及以上學(xué)歷(高中起點(diǎn)統(tǒng)招全日制)，年齡35周歲以下，有護(hù)士執(zhí)業(yè)證書，二級以上醫(yī)院有助產(chǎn)、麻醉護(hù)理、重癥監(jiān)護(hù)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
五、財(cái)務(wù)
高級會(huì)計(jì)師、有二級以上醫(yī)院財(cái)務(wù)工作經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先。
六、報(bào)名方式
(一)網(wǎng)上申請
有意者請登陸鄭州市婦幼保健院官方網(wǎng)站(zzfybjy.com/InfoWeb/Index.aspx)，點(diǎn)擊“新聞動(dòng)態(tài)”“人才招聘”下載填寫《鄭州市婦幼保健院報(bào)名簡況表》和《鄭州市婦幼保健院公開招聘人員報(bào)名表》(郵件的主題、附件名稱統(tǒng)一使用以下格式：姓名-專業(yè)-學(xué)歷)。身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(提交學(xué)歷認(rèn)證報(bào)告或《教育部學(xué)歷認(rèn)證電子注冊備案表》)、專業(yè)技術(shù)資格證書、論文及科研成果獎(jiǎng)勵(lì)等相關(guān)資料的掃描或高清照片，發(fā)送至郵箱。
(二)資格審核
1.根據(jù)收到的報(bào)名簡歷進(jìn)行篩選與資格審查。
2.條件特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬。
(三)面試考核
具體面試時(shí)間和地點(diǎn)另行通知。
七、注意事項(xiàng)
1.請應(yīng)聘者保持電話暢通。
2.所提供資料必須準(zhǔn)確真實(shí)，如有弄虛作假者取消應(yīng)聘及錄取資格。
聯(lián)系人：翟老師、吳老師、李老師
關(guān)鍵詞：公務(wù)員；公務(wù)員培訓(xùn)
一、兩國公務(wù)員培訓(xùn)制度的法律基礎(chǔ)
1.我國公務(wù)員培訓(xùn)制度的法律基礎(chǔ)
我國實(shí)行公務(wù)員制度起步較晚，雖然黨和政府歷來重視干部的培訓(xùn)工作，培訓(xùn)制度化發(fā)展標(biāo)志性歷程主要體現(xiàn)在：標(biāo)志我國公務(wù)員制度建立的1993年《國家公務(wù)員暫行條例》。公務(wù)員制度的確立，無疑使公務(wù)員培訓(xùn)再也不是可有可無、可松可緊的事情，而將被順理成章地納入法制軌道。公務(wù)員培訓(xùn)有序化、系列化、法制化逐步形成培訓(xùn)制度體系于1996年施行的《國家公務(wù)員培訓(xùn)暫行規(guī)定》、《國家公務(wù)員出國培訓(xùn)暫行規(guī)定》，以及《2001年一2005年全國干部教育培訓(xùn)規(guī)劃》、 《2001年- 2005年國家公務(wù)員培訓(xùn)綱要》、《2002一2005年全國人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要》，2005年4月通過的《中華人民共和公務(wù)員法》則最終將公務(wù)員培訓(xùn)制度上升到法律高度，2008年由國家人力資源與社會(huì)保障部出臺(tái)了"公務(wù)員培訓(xùn)規(guī)定"（試行），給我們解讀了公務(wù)員培訓(xùn)的政策法規(guī)。此外，還有《2010-2020年干部教育培訓(xùn)改革綱要》、《國家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架試行》等政策文件，公務(wù)員培訓(xùn)的法律化表明自我國公務(wù)員制度正式推行以來，公務(wù)員培訓(xùn)制度取得了歷史性飛躍。經(jīng)過幾年的努力，我國公務(wù)員培訓(xùn)取得一定的成果，具體表現(xiàn)為：教學(xué)內(nèi)容不斷充實(shí)提高；培訓(xùn)形式向多樣化、科學(xué)化發(fā)展；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)初步形成網(wǎng)絡(luò)；培訓(xùn)工作逐步走向法制化。不難看出，我國公務(wù)員培訓(xùn)工作在許多方面總結(jié)和繼承了以往干部人事工作的優(yōu)良傳統(tǒng)和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也吸取了國外相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在新形勢下呈現(xiàn)出一種蓬勃發(fā)展的良好態(tài)勢[1]。
2.日本公務(wù)員培訓(xùn)制度的法律基礎(chǔ)
日本公務(wù)員培訓(xùn)的法律依據(jù)是戰(zhàn)后初期制定的《國家公務(wù)員法》和《地方公務(wù)員法》，這兩部法律后來都進(jìn)行了多輪修訂[2] 。1979年，日本政府根據(jù)公務(wù)員法頒布了《職業(yè)訓(xùn)練法》，該法第一條規(guī)定，本法的"目的在于……共同開發(fā)和提高勞動(dòng)者職業(yè)所需要的能力，通過充實(shí)職業(yè)訓(xùn)練內(nèi)容，普及和加強(qiáng)職業(yè)訓(xùn)練及技能鑒定，以謀求勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定和地位的提高，并有助于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。"法律并對培訓(xùn)的種類、方式和內(nèi)容等作了規(guī)定。1981年6月25日，日本以《國家公務(wù)員法》為基礎(chǔ)制定了《人事院規(guī)則》，它成為人事院執(zhí)行研修工作的指導(dǎo)性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修訂后的《國家公務(wù)員法》第3條第二款明確規(guī)定："人事院根據(jù)法律的規(guī)定，負(fù)責(zé)改善公務(wù)員報(bào)酬、工作條件，提供行政管理建議，確保職階制、考試及任免、報(bào)酬、研修、晉升、懲戒、申訴及其他公務(wù)員管理工作的公正性，負(fù)責(zé)做好公務(wù)員利益的保護(hù)工作"。日本《地方公務(wù)員法》也對公務(wù)員培訓(xùn)加以立法保障，其第三十九條第一項(xiàng)規(guī)定："為使職員發(fā)揮及增進(jìn)工作績效，應(yīng)賦予其接受研修之機(jī)會(huì)"。
二、兩國公務(wù)員培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)理念
1.中國公務(wù)員培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)理念
我國公務(wù)員培訓(xùn)主要有初任培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職培訓(xùn)等。初任培訓(xùn)是對新錄用公務(wù)員進(jìn)行的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括政治理論、依法行政、公務(wù)員法和公務(wù)員行為規(guī)范、機(jī)關(guān)工作方式方法等基本知識(shí)和技能，重點(diǎn)提高新錄用公務(wù)員適應(yīng)機(jī)關(guān)工作的能力。任職培訓(xùn)是按照新任職務(wù)的要求，對晉升領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員進(jìn)行的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容主要包括政治理論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、政策法規(guī)、廉政教育及所任職務(wù)相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)等，重點(diǎn)提高其勝任領(lǐng)導(dǎo)工作的能力。專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)是根據(jù)公務(wù)員從事專項(xiàng)工作的需要進(jìn)行的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，重點(diǎn)提高公務(wù)員的業(yè)務(wù)工作能力。專門業(yè)務(wù)培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間和要求由機(jī)關(guān)根據(jù)需要確定。在職培訓(xùn)是對全體公務(wù)員進(jìn)行的以更新知識(shí)、提高工作能力為目的的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的內(nèi)容、時(shí)間和要求由各級組織、人事部門和機(jī)關(guān)根據(jù)需要確定。
從目前我國公務(wù)員培訓(xùn)現(xiàn)狀來看，由于宣傳力度不夠，約束程度較低，曾出現(xiàn)了"培訓(xùn)工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要"的尷尬局面。傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)根植于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的土壤，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的"國家包辦，高度集中統(tǒng)一"的方式，使公務(wù)員培訓(xùn)漸漸跟不上時(shí)展的步伐，從而暴露出許多和新形勢不相適應(yīng)的地方。同時(shí)市場經(jīng)濟(jì)成分，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的多元化和復(fù)雜化，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中高新技術(shù)革命帶來的信息化和網(wǎng)絡(luò)化，對公務(wù)員的知識(shí)結(jié)構(gòu)、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及發(fā)達(dá)地區(qū)對于傳統(tǒng)的"一次培訓(xùn)，終身享用"的觀念日漸淡薄，不斷更新知識(shí)的再教育、繼續(xù)教育直至終身教育已逐漸成為公務(wù)員心中的普遍意識(shí)和自覺行為。公務(wù)員培訓(xùn)的日趨制度化也逐漸使公務(wù)員接受培訓(xùn)的權(quán)利和義務(wù)得到保障，開始由被動(dòng)式培訓(xùn)向主動(dòng)式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。
2.日本公務(wù)員培訓(xùn)的內(nèi)容與理念
日本的公務(wù)員培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)非常豐富，2005年，日本人事院以及各省府開設(shè)的進(jìn)修總課程數(shù)已達(dá)13，375門，進(jìn)修學(xué)員達(dá)337，029人，其中授課時(shí)間超過20小時(shí)的課程達(dá)4119門，進(jìn)修學(xué)員達(dá)99，524人。根據(jù)前述的日本公務(wù)員培訓(xùn)種類及日本人事院白皮書，日本公務(wù)員的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括以下幾種：
（1）干部行政官研討會(huì)
這類研修主要針對各府省部局長級、審議官級和首席課長級職員開展，培訓(xùn)內(nèi)容一般根據(jù)時(shí)事熱點(diǎn)設(shè)定，并不固定。
（2）行政研修
行政研修是日本公務(wù)員培訓(xùn)的主要方式，課程主要以公務(wù)員現(xiàn)狀思考、公共政策現(xiàn)狀思考、學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)力和管理提升等三大主題為核心來設(shè)計(jì)，參加此類進(jìn)修的職員除日本政府各府省的職員外，還有來自民營企業(yè)、地方公共團(tuán)體以及外國政府的相關(guān)人員，研修形式包括集訓(xùn)進(jìn)修、反復(fù)研討、交換意見等。
（3）女性職員研修
課程設(shè)計(jì)以提高女性職員的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)為主，包括女性職業(yè)生涯規(guī)劃、女性自強(qiáng)等。還以"保持高漲熱情、發(fā)揮能力繼續(xù)工作"為主題，開展以休產(chǎn)假的女性職員為對象的"中央官廳女性職員公開研討會(huì)"。
（4）實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)者進(jìn)修
這類研修主要針對從民間和企業(yè)招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員而開展，一般為期兩天，課程內(nèi)容包括國民服務(wù)意識(shí)、懲戒制度、公務(wù)員倫理講座和案例研究，同時(shí)會(huì)安排與老一輩的有實(shí)際行政經(jīng)驗(yàn)的公務(wù)員作交流討論。
三、兩國公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)保障
1.中國公務(wù)員的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
國家行政學(xué)院是我國最具權(quán)威且管理現(xiàn)代化的公務(wù)員培訓(xùn)院校，以中短期在職培訓(xùn)為主，隸屬于國務(wù)院，主要培訓(xùn)副廳、局、司以上的國家公務(wù)員和培養(yǎng)高層行政管理及政策研究人員，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由國家財(cái)政全額預(yù)算撥款。除國家行政學(xué)院外，中國政府還相繼建立了省級地方行政學(xué)院，其中地方行政學(xué)院的師資由國家行政學(xué)院和中國高級公務(wù)員培訓(xùn)中心培養(yǎng)。另外，黨校在我國成為對黨員干部進(jìn)行理論和業(yè)務(wù)培訓(xùn)的重要基地，同時(shí)不少科研院所，尤其是從事人事、人才科學(xué)研究的科研院所經(jīng)過批準(zhǔn)，也可以承擔(dān)國家公務(wù)員培訓(xùn)的任務(wù)。但由于我國國家公務(wù)員培訓(xùn)事業(yè)發(fā)展的時(shí)間較短，在各級黨校、行政學(xué)院和管理干部學(xué)院之間的培訓(xùn)范疇劃分還存在著一定的問題。
2.日本公務(wù)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)
在培訓(xùn)的行政管理機(jī)構(gòu)設(shè)置上，日本全國公務(wù)員培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)為日本人事院。作為對國家公務(wù)員進(jìn)行人事管理的中立組織，人事院受內(nèi)閣管轄，負(fù)責(zé)公務(wù)員的招聘考試、薪酬、休假、研修服務(wù)、懲戒申訴、倫理保持等工作。在培訓(xùn)方面，人事院主導(dǎo)國家公務(wù)員培訓(xùn)，負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)的總體規(guī)劃并指導(dǎo)各相關(guān)府省培訓(xùn)工作的實(shí)施。日本人事院由3名人事官組成，其中1人擔(dān)任總裁，人事官經(jīng)國會(huì)同意、內(nèi)閣任命、天皇批準(zhǔn)后擔(dān)任。人事院下設(shè)事務(wù)總局，其下再設(shè)人才局、公務(wù)員研修所、8個(gè)地方事務(wù)局及沖繩事務(wù)所等機(jī)構(gòu)。其中人才局主管國家公務(wù)員的招聘、晉升、職位管理、人才發(fā)展等事務(wù)，下設(shè)培訓(xùn)協(xié)調(diào)處和培訓(xùn)指導(dǎo)處負(fù)責(zé)對各府省公務(wù)員培訓(xùn)工作的總體協(xié)調(diào)與全面指導(dǎo)。各地方事務(wù)局或事務(wù)所負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)毓珓?wù)員的進(jìn)修培訓(xùn)。公務(wù)員研修所則是為各府省職員提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)關(guān)，是國家行政培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的核心，它成立于1959年，承擔(dān)著全日本高級公務(wù)員的培訓(xùn)工作，凡是通過選拔、考試進(jìn)入高級公務(wù)員隊(duì)伍序列的公務(wù)員，或者能力突出、有志于進(jìn)入行政管理核心層面的公務(wù)員，都需參加該研修所的培訓(xùn)后方能實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。現(xiàn)在，每年有大約2，000人在公務(wù)員研修所接受進(jìn)修[3]。
四、公務(wù)員培訓(xùn)體系研究的啟示
培訓(xùn)工作是對公務(wù)員的長期投資，是對在職公務(wù)員進(jìn)行的繼續(xù)教育，培養(yǎng)公務(wù)員履行職務(wù)所需的特定智能，增強(qiáng)工作人員的技能水平與管理水平，充分挖掘和完善自身的潛能，使工作人員開拓自我，超越自身，與此同時(shí)，還可提高行政效率，減少政府開支，提高生產(chǎn)收入，并適應(yīng)行政改革的知識(shí)需要，這是培訓(xùn)的作用所在。
公務(wù)員培訓(xùn)的需求是高度多樣化的，包括知識(shí)、能力等大類，又包括知識(shí)和能力的多種構(gòu)成要素，如決斷能力、協(xié)調(diào)能力、溝通能力等。使事情更復(fù)雜化的是，知識(shí)和能力不是抽象的，不僅需要與受訓(xùn)者的職責(zé)領(lǐng)域結(jié)合起來（比如， 縣長和處長、商務(wù)部處長和交通部處長，職責(zé)領(lǐng)域存在巨大差別），而且要與他們的職位結(jié)合起來（比如同樣是決斷能力、協(xié)調(diào)能力，廳長和處長所要求的就有所不同）。要切實(shí)提高受訓(xùn)練者的知識(shí)和能力，培訓(xùn)內(nèi)容的針對性顯然十分重要，否則，不僅意味著有限資源的浪費(fèi)，而且會(huì)因?yàn)楣┬杳摴?jié)而影響培訓(xùn)對公務(wù)員的吸引力。在發(fā)達(dá)國家，公務(wù)員培訓(xùn)的重要形式之一是專業(yè)學(xué)位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共衛(wèi)生（MPH）等。由于學(xué)員來源的多樣性，這類培訓(xùn)的針對性還是有限的，著眼于綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，可以說是"某一專業(yè)領(lǐng)域的通才培養(yǎng)模式"。對履職需要的專門技能，主要靠其他方式進(jìn)行培訓(xùn)。對于我們國家來說，公務(wù)員培訓(xùn)已經(jīng)取得了不錯(cuò)的效果，但仍存在一些問題。相對于其他幾個(gè)國家來說，沒有公務(wù)員培訓(xùn)的立法保障，即沒有專門的公務(wù)員培訓(xùn)法來對我們國家的公務(wù)員培訓(xùn)提供指導(dǎo)的參考。此外，培訓(xùn)內(nèi)容較為單一，培訓(xùn)理念上沒有真正把公務(wù)員培訓(xùn)重視起來或者放到一定高度上。最后，公務(wù)員培訓(xùn)出現(xiàn)了國際化與市場化的趨勢，針對我們國家公務(wù)員出國培訓(xùn)是否變成出國旅游等實(shí)際問題，還有待相關(guān)政策法規(guī)的進(jìn)一步完善。
參考文獻(xiàn)：
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[5] 譚功榮.《公務(wù)員制度概論》[M].北京：北京大學(xué)出版社.2007.
論文摘要:對現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的異同之處作了較為全面的分析，提出了兩者在管理觀念、模式、功能、內(nèi)容、地位、方式、關(guān)系等八個(gè)方面的不同，同時(shí)提出了與時(shí)俱進(jìn)，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求，做好人力資源管理下作的創(chuàng)造性意見。
人才是事業(yè)發(fā)展的生命線，是經(jīng)濟(jì)增長的動(dòng)力源，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)協(xié)調(diào)發(fā)展的第一資源。在我國的事業(yè)單位中，聚集著大量的專業(yè)技術(shù)人才，是優(yōu)質(zhì)人力資源的聚集地。事業(yè)單位的這個(gè)特點(diǎn)，決定了事業(yè)單位人力資源的管理，不僅對一個(gè)單位的事業(yè)發(fā)展，而且對推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展都具有十分重要的意義。弄清現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的關(guān)系，明確現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能從思想上、工作上真正實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，與時(shí)俱進(jìn)地做好人力資源管理工作。
1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的相同之處
現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，因此，它們在管理上有一些共同之處。
第一，管理對象有相同性。傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的管理對象都是人，都是處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中，對人員進(jìn)行合理配置，不斷解決、協(xié)調(diào)“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾，以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。
第二，管理任務(wù)有相同性。人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等，既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù)，也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。
第三，管理目的有相同性。兩者為完善單位管理和保證單位目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的目的是一致的，在不斷變化的新經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，使之為單位、社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富。
2現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
現(xiàn)代人力資源管理是對傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，因此，它們之間又有著本質(zhì)的區(qū)別。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
一是管理觀念的不同。在對“人”的認(rèn)識(shí)觀念上，傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，因此盡量降低人力投資，以提高市場競爭力。而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源，將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家研究表明，在1910一1957年近50年間，美國農(nóng)業(yè)的物力投資增長4. 5倍，收益提高3. 5倍;而人力投資增長3.5倍，收益的增加卻達(dá)到17.5倍，可見人力資源是重要的是資本性資源，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有前瞻性，視野更為開闊。
二是管理的模式不同。傳統(tǒng)人事管理以“事”為中心開展工作，是一種“我要你做”的“被動(dòng)反應(yīng)型”管理模式。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，對人是一種“我能幫你做什么”的“主動(dòng)開發(fā)型”的管理模式，呈現(xiàn)出主動(dòng)開發(fā)的特點(diǎn)，對員工的招聘錄用、培訓(xùn)晉升、新酬福利、考核獎(jiǎng)懲等一系列工作，都從開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力出發(fā)，將人力資源開發(fā)貫穿于人力資源管理的全過程，實(shí)現(xiàn)了從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
三是管理性質(zhì)的不同。傳統(tǒng)人事管理基質(zhì)上屬于行政事務(wù)管理，是一種單純的業(yè)務(wù)型、戰(zhàn)術(shù)型的管理，很少涉及企業(yè)高層戰(zhàn)略決策。現(xiàn)代人力資源管理是一種戰(zhàn)略型的管理，重視對人的創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，預(yù)見性地管理各類人員的配置使用、勞動(dòng)報(bào)酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和工作條件等，直接參與單位的決策、配合和保障總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
四是管理功能不同。傳統(tǒng)人事管理功能是單一型、分散型的，把員工劃分成為干部、工人兩種類型，把對干部的管理稱之為人事管理，而對工人的管理稱之為勞動(dòng)管理，員工的招聘使用、調(diào)進(jìn)調(diào)出、工資的調(diào)整等亦各為一套，將人事管理工作人為地割裂開來，不利于人才脫穎而出，不利于合理組織勞動(dòng)力。現(xiàn)代人力資源管理是建立在科學(xué)管理基礎(chǔ)之上，對人員實(shí)行系統(tǒng)性、整體性分類管理，通過系統(tǒng)優(yōu)化的原理把人員結(jié)構(gòu)、層次、相關(guān)性等各種要素整合起來，使整體功能大于部分功能之和，充分發(fā)揮了人力資源整體功能的作用。
五是管理內(nèi)容的不同。傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單、生硬，主要是對員工“進(jìn)、管、出”的管理，所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用;所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等;所謂“出”，即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。現(xiàn)代人力資源管理不僅涵蓋了以上內(nèi)容，而且更加豐富了和拓寬了，它根據(jù)單位的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定人力資源規(guī)劃、合理組織和使用勞動(dòng)力、進(jìn)行員工的教育和培訓(xùn)、幫助員工實(shí)施個(gè)人職業(yè)生涯計(jì)劃、建立科學(xué)的績效評估體系與激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到有效開發(fā)、合理配置和充分利用。
六是管理地位的不同。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，被認(rèn)為無需特殊專長、不需要有專業(yè)知識(shí)。現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)人決策層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，它把人力資源管理與單位的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起，成為單位發(fā)展不可缺少的一個(gè)重要方面，要求人力資源管理人員要具備良好的綜合素質(zhì)，較強(qiáng)的組織領(lǐng)導(dǎo)能力，具備很好的管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)學(xué)、組織行為學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，才能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要。
七是管理方式的不同。傳統(tǒng)的人事管理帶有一種控制型、隱秘型的管理方式，人事部門經(jīng)常讓人覺得神秘、與人之間有距離感。現(xiàn)代人力資源管理則是一種參與型、透明型的以人為本的管理方式，以尊重員工、滿足其需求、幫助其達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。它的管理是在單位戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，對員工實(shí)行一種個(gè)性化、互動(dòng)式的管理方式，把個(gè)人的發(fā)展溶人到單位的戰(zhàn)略發(fā)展之中。
八是管理關(guān)系的不同。傳統(tǒng)人事管理是“我—他體系”，管理者與被管理者的關(guān)系是對立型、抵觸的，壓抑了人的主動(dòng)性，不利于工作效率的提高和員工潛能的開發(fā)。現(xiàn)代人力資源管理是“我—你體系”，以人為中心開展工作，是一種和諧型、合作型的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的融合，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作精神，從而達(dá)到“雙贏”的目的。
3如何實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理飛躍
(1)提高觀念創(chuàng)新能力，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的飛躍。必須突破傳統(tǒng)觀念的束縛，實(shí)現(xiàn)觀念上的創(chuàng)新，樹立以“人”為核心的觀念、人才資源配置的市場化觀念、人才資源開發(fā)的觀念、人才資源管理法制化的觀念和人才競爭國際化觀念。充分認(rèn)識(shí)到人的社會(huì)屬性，尊重個(gè)人優(yōu)勢的發(fā)揮，認(rèn)同個(gè)性化的追求，謀求組織與個(gè)人價(jià)值最大的交集。
(2)提高戰(zhàn)略管理能力，從以事為中心的管理向以人為本轉(zhuǎn)變。要結(jié)合單位內(nèi)、外部的實(shí)際，實(shí)現(xiàn)人事管理職能從執(zhí)行層向決策層轉(zhuǎn)變，制定人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃，圍繞長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和總體需求，對本單位人才的選拔、培養(yǎng)、使用和管理做出科學(xué)合理的安排。制定規(guī)劃不僅僅是人事部門一家的事，要打破部門界限，發(fā)揮各個(gè)職能部門的優(yōu)勢，通力合作。
【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)，人員招聘，問題，對策
在市場經(jīng)濟(jì)日益完善的今天，中小企業(yè)在我國市場經(jīng)濟(jì)中占有重要的地位，在促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定、緩解就業(yè)壓力、加快經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整方面發(fā)揮著重要的作用，是推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)健康快速發(fā)展的重要力量。然而中小企業(yè)在招聘過程中卻存在著的問題嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展，這急需解決。
1、招聘中存在的問題
1.1招聘理念存在誤區(qū)。隨著擴(kuò)招政策的實(shí)施大學(xué)生的數(shù)量急劇增加，就業(yè)難在全國不同程度的出現(xiàn)。這使得中小企業(yè)招聘人員認(rèn)為無論是何種崗位總是學(xué)歷越高越好，用這樣的心態(tài)去招聘不僅會(huì)造成人才資源的浪費(fèi)，而且也使企業(yè)的用人成本大大的上升，這樣的員工在工作一段時(shí)間后主動(dòng)的尋找跳槽的機(jī)會(huì)，因?yàn)樗麄儊碇行∑髽I(yè)目的并不是為了長足的發(fā)展而只是為了積累經(jīng)驗(yàn)，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動(dòng)。
1.2招聘流程不規(guī)范。正常的招聘流程包括幾個(gè)步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復(fù)試，證明材料和背景材料核實(shí)，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓(xùn)，入職。然而，中小企業(yè)在招聘過程中面試標(biāo)準(zhǔn)不一、以貌取人、招聘人員隨意配置、經(jīng)常是以經(jīng)驗(yàn)錄取，沒有一個(gè)規(guī)范的、合理的招聘流程，造成企業(yè)員工參差不齊，會(huì)對應(yīng)聘者不公平、不尊重。而且，中小企業(yè)沒有一個(gè)合理的培訓(xùn)系統(tǒng)，員工的報(bào)到之日就是上崗之日，造成員工對企業(yè)的不熟悉。
1.3招聘渠道、策略單一。中小企業(yè)經(jīng)常是到招聘會(huì)或者人才市場，吸引的應(yīng)聘者較少。在選擇招聘渠道時(shí)，沒有充分考慮招聘職位的特點(diǎn)和要求，有差別地科學(xué)地選擇招聘渠道。人力資源部門在招聘工作中不能很好控制招聘成本、求職者數(shù)量、求職者類型等，使招聘工作效率低下，中小企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。
1.4用人部門滿意度不高、參與度較低。一是在人力資源部門進(jìn)行招聘工作時(shí)，用人部門沒有充分參與招聘過程而是被動(dòng)等待。二是人力部門滿意的人才卻遭到用人部門的反對，用人部門只重視員工的學(xué)歷，而沒有看到他們的工作能力與經(jīng)驗(yàn)，制定的標(biāo)準(zhǔn)不符合實(shí)際需要，只看到了外在的東西而忽視了員工實(shí)際工作能力。
1.5招聘基礎(chǔ)工作薄弱。大多數(shù)中小企業(yè)不重視人力資源管理基礎(chǔ)性工作，沒有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘標(biāo)準(zhǔn)也是在需要時(shí)才臨時(shí)制定，沒有明確的崗位說明。致使招聘沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)作為參考，面試結(jié)果很難把握。甚至在一些中小企業(yè)根本沒有專業(yè)的招聘隊(duì)伍，招聘人員只是在需要進(jìn)行招聘工作時(shí)才臨時(shí)組織在一起，他們沒有專業(yè)的知識(shí)、理論，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。
2、關(guān)于中小企業(yè)員工招聘問題的對策
2.1做好人力資源規(guī)劃。中小企業(yè)的招聘幾乎沒有計(jì)劃性，招聘大部分是以填補(bǔ)空缺式被動(dòng)進(jìn)行，用人部門在某一崗位空缺時(shí)才會(huì)向人力資源部提出招人的需求，人力資源部門不得不在最短的時(shí)間內(nèi)完成招聘任務(wù)，這往往會(huì)導(dǎo)致招不到合適的員工，影響人力資源部的績效。究其原因，是人力資源部門沒有做好人力資源的規(guī)劃，沒有具體的招聘計(jì)劃。做好人力資源的規(guī)劃必須處理好幾種關(guān)系： 第一，主與次關(guān)系，即首先考慮企業(yè)的關(guān)鍵的技術(shù)崗位及重要管理崗位；第二，專業(yè)與一般的關(guān)系，即企業(yè)應(yīng)把精力集中于專業(yè)人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲(chǔ)存”的關(guān)系，即做好企業(yè)的短期需求計(jì)劃和長期儲(chǔ)備計(jì)劃。
2.2規(guī)范招聘流程及制定合理的標(biāo)準(zhǔn)。針對中小企業(yè)的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進(jìn)行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計(jì)劃方案、招聘的信息、對候選者進(jìn)行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓(xùn)。這些是在招聘過程中不可或缺的環(huán)節(jié)，針對每個(gè)環(huán)節(jié)相關(guān)部門都要制定詳細(xì)計(jì)劃和操作方式，保證招聘工作的順利進(jìn)行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費(fèi)和無效招聘。
另一方面為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質(zhì)人才，中小企業(yè)有必要制定合理的、適宜的招聘標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進(jìn)行職責(zé)分析，確定此崗位候選人所需具備的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業(yè)要根據(jù)不同的崗位制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，以免招聘人才的浪費(fèi)或者不能勝任此崗位。比如一些低端崗位—熟練工種就不需要很高學(xué)歷的人，只要他具有勞動(dòng)能力即可。
2.3拓寬招聘的渠道。中小企業(yè)的招聘應(yīng)該突破原有的傳統(tǒng)招聘渠道，一切從實(shí)際出發(fā)，即所謂的“不拘一格降人才”。人才市場、熟人推薦、報(bào)刊廣告、獵頭公司、互聯(lián)網(wǎng)等都是企業(yè)可以利用的招聘渠道。在今天這個(gè)信息社會(huì)，網(wǎng)絡(luò)招聘具有招聘成本低、使用方便、信息傳播迅速等優(yōu)點(diǎn)，中小企業(yè)可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘。但是不能只拘泥于一種招聘渠道，企業(yè)要考慮到各種招聘渠道的利弊性。如高級管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的招聘應(yīng)通過獵頭公司幫助，一般普通工人或銷售類人才則通過人才市場、招聘會(huì)即可。
2.4 加強(qiáng)企業(yè)招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)。招聘隊(duì)伍的好壞在一定程度上代表著企業(yè)的優(yōu)秀與否，高質(zhì)量的招聘隊(duì)伍不僅僅會(huì)給企業(yè)帶來高素質(zhì)的人才，而且也能為企業(yè)在人才市場樹立良好的形象。加強(qiáng)招聘部門的基礎(chǔ)性建設(shè)：第一，建立專門的招聘部門并有固定的招聘人員，招聘人員必須具備相關(guān)的人力資源知識(shí)，不能將“直覺”用在人事招聘中，而是必須運(yùn)用相關(guān)知識(shí)、制定標(biāo)準(zhǔn)來選拔人才，這樣才能保證招聘的質(zhì)量。第二，加強(qiáng)招聘人員的培訓(xùn)。招聘人員的形象、言談舉止是應(yīng)聘者了解企業(yè)的第一散窗，作為企業(yè)形象的代表者必須有較好的素質(zhì)。
參考文獻(xiàn)：
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