時間：2022-08-13 13:00:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇醫院人力資源部工作，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
―、醫院人力資源管理信息化建設的意義
醫院是知識和技術都相對比較密集的地方，人力資源是醫院重要的發展資本，實力雄厚的醫院背后必定是有著強大的人力資源支撐。但是，一旦醫院的人力資源管理工作做得不到位或者不合理，人力資源就無法發揮出應有的積極作用。人力資源管理是醫院各項管理工作中的重要組成部分，加強對醫院人力資源管理的信息化建設就能夠在很大程度上實現醫院更加合理、高效和安全的管理各項信息資源，從而促進醫院更加良好的發展。通過加強對醫院人力資源信息化管理的建設，可以使醫院管理者更好地了解本院的人力資源現狀，為上層管理人員的正確決策提供基礎和支持。利用人力資源信息化管理系統，人力資源部門可以實現對大量繁雜的人力資源信息進行分類、整理和分析，并產生定期的報告，如在職人員的年歷、學歷、工資以及考核情況等，在調取某在職員工的資料時也更加方便和快捷。人力資源管理的信息化可以為部門提供簡潔明了的資料，大大的提高了人力資源部門的工作效率，并為管理人員的決策提供了有力的支持和幫助。總之，加強對人力資源管理的信息化建設對于醫院來說極為重要。
二、醫院人力資源管理信息化的現狀
目前我國許多醫院的人力資源管理體系并不完善，有些醫院雖然建立了現代化的信息化管理模式，但模式往往過于單一，不過靈活。而有的醫院在目前階段仍然使用的是功能較為單一的單機版管理軟件和較為落后的系統技術，人力資源的數據和信息不能達到共享，也無法做到及時的更新和連接。這樣就導致醫院各部門之間的協調能力較差，每個部門都負責統計自己部門的數據，造成醫院統計數據缺乏準確性和全面性。甚至有些醫院在目前階段還是采用非常傳統的手工作業的管理方式，過度重視人工傳達的作用，使得信息在整合過程中出現不同程度的失真，并且這種管理方式效率低、周期長，信息反饋時間較長，不能及時反饋醫院的各項人力資源信息，也就無法實現有效的管理。這些情況不僅降低了醫院人力資源信息的準確性和人力資源部門的工作效率，也在很大程度上制約著醫院的可持續發展。
三、醫院人力資源管理信息化建設途徑
(―)轉支俜蜣箐理觀念，樹立現代化營理觀金
在醫院毅力資源管理信息化的建設道路上，醫院的相關管理人員首先要做的就是，轉變傳統的人力資源管理觀念,樹立現代化的管理觀念。醫院人力資源管理人員應該將工作的重點從人員進出的管理方面轉移到對人才的開發和利用方面,注重激發在職人員的潛能，發揮出人力資源促進醫院良性發展的積極作用，實現人力資源的效果和價值。醫院的人力資源管理人員應該及時掌握醫院的具體情況，確定醫院的發展目標,促進醫院人力資源管理朝著現代化和信息化的方向發展，建立完善的現代化人力資源管理體系，使醫院的人力資源管理更加規范化和科學合理化。此外，醫院的人力資源管理人員應該樹立組織、協調、監督、服務以及創新等理念，全面整合醫院內部人力資源信息，對信息進行把握和分析，確保醫院的人力資源管理更加準確^而且，醫院人力資源管理應該通過集成成本效益以及投人產出等現代化的管理方法逐漸促進人力資源管理的統一化、透明化和現代化。
(二)加張對人力資姝佶息化砮理人才隊任的定設
一支高素質的專業隊伍是醫院人力資源管理信息化建設的重要基礎和有力保障。醫院系統軟件如何高端和現代都不是最重要的，如果工作人員只會進行最基礎的操作,而不能有效利用相關的系統和軟件，那么就會造成資源的擱置和浪費，也就不能發揮出軟件和系統對醫院人力資源管理信息化建設的作用。換句話說,再好的軟件和硬件,如果使用它的人并不能掌握和操控它，那么它們也只是一件擺設而已。因此，醫院應該應該加強對人力資源管理部門的在崗培訓，使其不但掌握良好的醫學知識和人力資源管理知識,還應該具備良好的計算機操作能力，從而適應現代化信息技術發展的需要。針對這個方面，醫院可以對人力資源管理部門的在職員工組織定期的培訓，在培訓過后，對其進行相關的考核，考核優秀者予以適當地鼓勵和獎勵，沒有通過考核的人員進行補考，如考核三次均未能通過者則予以調離崗位或其它適當的處罰，保障醫院人力資源管理部門的人員“在其位，謀其職”,避免在職人員長期懈怠工作的現象。醫院也可以對人力資源管理部門人員組織相關的座談交流會,了解人力資源管理人員的工作現狀，對其提出的問題進行相應地解答,從而確保醫院人力資源管理信息化建設的順利進行^
(三)建立信息化人才招聘體系
以往，傳統的醫院人才招聘都是通過人力資源部門平面媒體上招聘的信息，然后接受求職者的個人簡歷，最后通過面試進行最終是否聘用的決策。這種傳統的人才招聘方法，因為傳播的范圍有限，并且實效性較短、目的性不強，往往出現雖然在人才招聘方面耗費了大量的人力、物力和財力，但并不能達到大范圍的人才篩選。針對這種現象，醫院人力資源部分應該改變傳統的人才招聘方法，利用網絡信息技術進行人才的招聘。通過網絡進行人才招聘，手續簡便、行動迅速，并且受眾的目標性較強，這樣就在很大程度上提高了醫院人才招聘工作的反饋、處理和錄用的速度，大大提高了人才招聘工作的效率。在進行網絡人才招聘時，醫院可以在本院的網站主頁上增設人才招聘的版塊，或者利用其它的人才招聘網站醫院的人才招聘信息，從而有效擴大應聘的范圍,并在招聘成本較少的基礎上，取得了更好的招聘效果。實行網絡人才招聘，可以在很大程度上推進醫院人力資源管理信息化建設的進程。
(四）醫院人力資逯管理佶息化建設中的蜻故管理和薪酬福利
在人力資源管理中,績效管理和薪酬福利是其中較為重要的工作部分。績效管理不僅關系著醫院的經濟效益，也決定著員工的工資報酬,并能對員工的潛力和能力進行有效的評價，可以說績效管理是人力資源管理的核心工作。為了促進醫院人力資源管理的信息化建設，人
力資源部門首先應該建立績效目標，在與醫院醫療系統實現數據庫共享的基礎上對采集的結果進行統計，記錄員工的績效表現，采集定量數據，實施量表考核、關鍵事件記錄以及述職總結等，并促進員工與人力資源部門的及時反饋，定期作出績效評估。在薪酬福利方面，人力資源部門應該明確薪酬的計算方式，可以通過考勤制度合理調整薪酬，根據員工基礎信息庫的信息套算員工的工資情況等。薪酬福利的有效管理能夠清楚地反映出員工的獎懲、福利以及工資等具體情況，應該及時補充員工崗位變動以及職稱變動等情況，并建立工資變動表，制定工資月報表和個人工資表，方便隨時查詢或統計。通過對醫院繢效管理和薪酬福利的信息化管理，不但可以有效提高人力資源部門相關工作的效率，也能促進醫院在績效管理和薪酬福利方面的公平性和準確性。
四、結束語
（一）人力資源部工作總結的基本含義人力資源部工作總結，是人力資源部門根據其工作中取得的成績和存在的不足，對一定時期內的工作進行總結性回顧的一種文書。意在不斷總結經驗，及時發現問題，肯定成績，找出不足，迅速提高辦事效率。
（二）人力資源部工作總結的寫作要點通常來說，人力資源部工作總結要包括以下幾個方面：x 對人力資源部一定時期的工作情況進行總體介紹；x 對取得經驗進行總結；x 對存在的不足進行客觀分析；x 對本部門未來工作意見和合理化建議。
（三）格式范例公司人力資源部 xxxx年度工作總結xxxx年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的三創主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、 積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了三個代表的重要思想，積極參加了 委組織植樹和中心組織的兩思教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了市一年一小變成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國 xx周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 xxxx年的年度考核后，繼而進行了xxxx年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面x.為了實現中心對服務公司的減員增效的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
x.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
x.較好地完成了公司職工 xxxx年度工資標準的調整和 xxxx！ xxxx年度職工正常晉升工資的工作，完成了 xxxx年增加職工生活補貼的調整工作。
x.制定實施《公司引進獎的管理規定》；《公司安全防火管理規定》；《公司勞保衛生用品管理規定》；《公司具辦公用品管理規定》。
x.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
x.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
x.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
x.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。
x.參加了在上海召開的全國
工作年會，并及時將年會的精神和 部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。
xx.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等 x個指標全部 xxx%達標。
五、主要經驗和教訓（一）經驗：（略）
一、總則
（一）通過有效的薪酬管理，激勵員工，提高工作效率，穩定員工隊伍。
（二）本著公平、公正、公開的原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，激勵員工成長，提高后勤服務集團管理水平。
（三）本制度適用于所有崗位的員工試用期、崗位工資、晉升、調動和工資核算等相關程序，使薪酬體系的各環節有章可循。
二、制定依據 （一）依據集團的歷史、現狀和未來戰略發展定位的需要；（二）依據同行業、同地區、同等職位的薪酬福利水平；（三）依據員工付出勞動量的大小；（四）依據職務的高低；（五）依據技術與訓練水平的高低；（六）依據工作的復雜程度；（七）依據年齡與工齡；（八）依據勞動力和人才市場的供求狀況。 三、權責
（一）各部門經理有對本部門員工錄用、薪資調整的建議和決策權。
（二）人力資源部按此制度執行各崗位員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。
（三）人力資源部依此制度對特別調薪案例的申請、審批、上報。
（四）人力資源部根據社會和集團發展需要，及時對此制度進行修訂。
四、薪資結構及相關規定
（一）薪資結構：基本工資(基礎工資+績效工資)+補貼+其它；
（二）基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。
（三）績效工資根據各部門各崗位的績效考核標準，核算不同人員的月績效工資。
（四）補貼部分，有工齡補貼、學歷補貼、職稱補貼等。
（五）其它部分，主要包含全勤獎、扣款、獎懲等不屬
基本工資、提成和補貼部分的內容。
（六）特薪人員的年薪部分，結合集團的經營業績和其工作業績給予發放。
（七）年度績效工資的發放1、對于工作未滿半年的員工不予發放年度績效工資。 2、對于年度工作受到三次（含三次）以上警告處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。3、對于年度工作受到一次（含一次）以上記過處分且全集團通報批評的員工不予發放年度績效工資。 4、對于年度累計曠工超過三天（含三天）的員工，不予發放年度績效工資。 5、對于年度累計請假超過十五天（含十五天）的員工，不予發放年度績效工資。 6、對于年度考核平均成績低于七十分（含七十分）的員工，不予發放年度績效工資。
五、試用期工資
（一）外聘或有相關工作經驗的員工試用期均為1-2個月。應屆生或其它沒有相關工作經驗的員工，試用期為3個月。（根據實際工作業績確定）。
（二）普通員工試用期工資一般不低于貴州省人社廳規定的最低工資標準。
六、轉正定級
（一）一般員工在試用期最后一個月15日前填寫《員工轉正申請》報直接主管部門審批，其主管部門根據其試用期內的工作表現，確定其是否應轉正，如轉正于當月20日前報人力資源部備案。
（二）人力資源部依據各部門試用期內員工的工作表現予以審批，于當月25日前報集團主管領導審核批準。
（三）所有員工的轉正工作，都必須依以上流程和要求上報人力資源部。
七、薪假的相關規定
（一）請假類別分為：事假、病假、工傷假、婚假、產假、喪假等六種假別。
（二）八種假別中，有薪假為：工傷假、婚假、喪假、共三種假別。
（三）法定節假日包括：春節（7天）、清明（1天）、勞動節（3天）、國慶節（3天）、端午（1天）、元旦（1天）。
（四）法定節假日因工作需要而加班者，基本工資按2倍執行。
（五）事假，每月不能超過4天；病假，一次請假不能超過30天，如確實是病情需要，需出示縣級以上醫院證明。
（六）請假手續嚴格依《考勤管理辦法》中的權限報批，在假期未批準卻自行休假者，按曠工處理。
八、考勤管理辦法
1、員工必須按時上下班，堅守工作崗位，聽從指揮，服從分配，努力做好本職工作，保質保量地完成各項工作任務。
2、各部門考勤由各部門工資核算員監督執行，各部門于次月5日前將員工考勤統計匯總，上報人力資源部。
3、員工請事假、病假、休息和離崗前必須填寫“工作交接單”，離崗人員與繼任人員做好工作交接，以保證工作的連續性。
4、 員工外出前必須填寫“員工外出登記表”，未填寫者按曠工處理。
5、人力資源部將對考勤情況進行不定期抽查，檢查結果作為各部門年度考核內容之一。
6、對嚴重違反考勤制度，經教育不改者，除按上述規定予以處罰外，還將視情節輕重給予警告、記過直至辭退處理。
7、如各部門考勤統計嚴重失實，被查實后，考勤員、部門負責人將負連帶責任，與當事人受到同等處罰。
九、薪資核算及支付
（一）各部門工資管理員于每月5日前將上月考勤情況、人員增減變動情況、工資發放明細表報人力資源部。
（二）每月10日前人力資源部將工資核算情況報總經理簽批，簽批完報學校財務部，每月15日前發放上月工資，以上工資核算時間，請各部門嚴格執行。
（三）從薪酬中直接扣除的款項：
1、員工工資個人所得稅；
2、應由員工個人繳納的社會保險費用；
3、與集團訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
4、法律、法規規定的以及集團規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
5、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
十附則
（一） 本制度最終解釋權歸后勤服務集團人力資源部。
（二）本制度由后勤服務集團人力資源部制定，經集團領導批準之日起試行。未盡事宜，隨時修訂補充。
（三）本制度自下發之日起開始實施。以前所有與本制度相沖突或違背本制度之處，一律按本制度執行。
【上期案例回放】
某國有公司有意引進新的人力資源管理方案，從獵頭公司聘請到一位具有長期外企人力資源工作經驗的HR 經理王彭。王彭決心改變公司人心渙散的公司文化，但卻碰到了一個軟釘子：公司辦公室老員工張山的工作本就不多，加上他的活兒大家都能替他干，張山平時基本屬于喝茶看報一族。最近張山迷上了釣魚，遂借其女兒在定點醫院工作之便利條件，開了病假條，長期休息，而且這次病假到期后，又會重新再開一張，再歇病假。其實老張每天都去釣魚，但單位領導又沒有任何證據證明其釣魚，所以無法處理。作為HR 經理，王彭可以運用哪些法律武器來解決呢？
（案例提供：中國勞動爭議網）
【本期專家解答】
付迎濤 中國人力資源法律網主編 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長
針對老員工張山的上述情況，HR 經理王彭可以從以下幾個方面來加強對張山的工作管理與勞動紀律管理。
第一，加強醫療期管理。1.《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》規定了不同工作年限職工所應享受的醫療期。公司人力資源部應依據員工張山實際參加工作的年限和在本單位的工作年限，確定出張山的醫療期。人力資源部應向張山做出提示，告知其醫療期期限，以避免張山誤以為可以長期地、沒有限制地休病假。2. 公司應充分查實張山醫療病休請假情況的真偽。從管理角度看，公司不應僅憑張山提交的醫院所出具的“建議休假證明”即許可張山病休，還可以要求張山提供其在醫院診斷治療記錄、掛號證明、醫藥交費憑證等其他相關材料，通過這些材料初步推測張山的病情真偽。通過這些工作，也可以使張山意識到公司在加強對他的管理。3. 調整公司病假工資標準。如果病假期間工資標準與正常工作期間工資標準差別不大，則員工就可能希望多休一些病假。因此，王彭應全面重新審視公司的工資管理內容，在國家規定病假工資不能低于最低工資標準的80% 基礎上，對本公司工資管理體系進行梳理與調整。
第二，加強勞動合同關系處理。1. 如果公司與張山簽訂有固定期限的勞動合同，則公司人力資源部應通過與張山的溝通，向其講明如果長期休病假將可能影響到公司對其所在崗位進行人員調整，涉及到公司是否與其續簽勞動合同；2.省略，我們將在下一期刊登勞動關系專家對這一案例的專業點評，同時對于提供精彩觀點、案例的讀者，《職業》將會贈送一份特別的禮物。
[關鍵詞] 人力資源；外包；風險
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1006-5024(2006)11-0043-03
[作者簡介] 包 煒，江西科技師范學院后勤集團副總經理，研究方向為人力資源管理。(江西 南昌 330013)
一、人力資源外包的概念
人力資源管理(Human Resource Management，HRM)是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環境的變遷和企業競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發展、企業文化的營造等戰略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰略意義的職能。同時，隨著政府社會保障政策的出臺與完善，人力資源管理的事務性工作越來越繁雜，人力資源管理人員的大部分時間用于事務性工作的處理中。一般來說，公司的人力資源部門員工有60%的時間用于管理(即我們這里說的事務性工作)，30%的時間用于咨詢，僅有10%的時間用于戰略思考。人力資源管理職能重心的轉移與事務性工作的不斷繁雜使得人力資源外包成為可能。
資源外包(Outsourcing)，英文一詞的直譯是“外部尋源”，這種管理模式首先是在實踐領域興起的，最早出現于20世紀60年代的美國，比較典型的案例是柯達公司。1989年柯達將自己的信息部門委托給了IBM等兩家公司。當時柯達面臨著計算機設備投資的增加和從自動相機領域撤退等問題，在解決這些問題時選擇了外包。柯達與IBM的契約為10年，合同總額達10億美元。柯達在實行業務外包的同時，將計算機設備出售給IBM，將信息部門的350名員工也轉籍到IBM。此舉將柯達信息部門的計算機關聯投資減少了90%以上，年運營成本也減少了20%。這一成功的嘗試引發了業務外包的。一時間，美國出現了大量的外包現象，企業、醫院、學校甚至政府把整個項目交給專門從事某種業務的企業。在20世紀80年代后期，外包影響到日本、歐洲，全球外包業務急劇增加，外包成為一股潮流。
實踐的發展推動了理論的創新，1990年，Gary Hamel和C.K.Prahaoad在《哈佛商業評論》發表了題為《企業的核心競爭力》的文章，發明了“外包”這個詞。所謂“外包”，即組織把某個項目或者工作內容交給專門從事這種工作的公司。通過外包那些企業自身缺少能力或能力不強的部分，企業可以專注于能創造價值的核心競爭力。其核心思想是：企業在內部資源有限的情況下，為取得更大的競爭優勢，僅保留其最具競爭優勢的業務，而將其他業務委托給比自己更具成本優勢和專有知識的企業。
所謂人力資源外包，是指企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以專注于人力資源的核心戰略性活動，實現企業效益的最大化。
二、人力資源外包的風險
人力資源外包風險，大體可以分為兩個類型。一類是外包項目的效果。企業投入了人力、物力、時間，如果不能夠達到預期的效果，不但會造成資源的浪費，更重要的是可能因為錯過時機喪失獲取競爭優勢的機會。另一類風險就是在外包項目過程中可能引發的對企業經營的負面影響，如造成企業自身人力資源管理能力薄弱，以及企業信息外泄等。具體來講，人力資源外包風險來自于以下幾個方面：
(一)外包服務機構的選擇。目前，國內市場上人力資源外包服務商的數目眾多，由于行業進入門坎低，人力資源管理咨詢公司、獵頭公司等如雨后春筍般涌現。但是這些機構的水平參差不齊，既有世界頂級服務提供商，也有一個人一臺電腦的獨立顧問。由于行業存在信息不對稱，企業很難對服務商的背景、資質準確了解，而真實的水平往往在過程中才能被準確評估。人力資源外包服務的質量和效果與服務提供商的優劣有直接關系，因此，服務商選擇的決策風險不可忽視。筆者在一個客戶企業曾經聽到過這樣的失敗案例：該公司在進行人力資源薪酬、考核方案設計外包時選擇了當地號稱最有實力的人力資源管理咨詢公司。但是，在項目還未有任何成果時項目組突然解散，企業不得不重新選擇咨詢公司。后來了解到該咨詢公司的實際資質與對外宣傳極不相符，對方進駐的3名顧問中有2名是剛剛招聘的畢業生，其中一名離職后公司再無人員補充進來，項目經理自身的業務素質又不足，因而無法繼續項目，造成項目失敗。
(二)企業與外包服務本身及外包服務商的適應。許多關于人力資源外包風險的研究都把這種適應歸結為企業文化問題，即服務提供商是否能夠深刻理解、適應企業文化的特點，并對服務進行相應的客戶化。實際上這種適應還應當包括企業對外包服務本身的適應，比如現有的組織機構設置、制度、相關人力資源流程、企業執行力等是否能夠保證外包服務的效果，因為外包的成果最終還是要通過企業自身的應用和實施發揮效用。
在實際的人力資源服務外包中，這種雙方的適應磨合是普遍存在的，而適應的程度對服務的效果有很大影響。例如，某大型國有企業在對人力資源招聘、薪酬考核、職業生涯設計外包方案進行實施時，遇到幾個問題：第一，按照設計方案，招聘工作應當從人員的能力素質與崗位要求的匹配程度出發，而國企的背景、人際關系的影響造成在招聘的過程中方案往往無法得到嚴格執行；第二，薪酬體系的方案設計科學合理，打破了原有的平均主義，但是員工由于多年處于“大鍋飯”的體制下，對收入差距的接受程度極小，方案推行的難度很大；第三，職業生涯的設計將企業現有崗位劃分了職系，梳理了清晰的晉升通道，但是在實際干部升遷時，由于舊體制的影響，對所謂“資歷”以及政工方面的因素過多的考慮使得職系往往被忽視，跨職系升遷調動十分普遍。這些問題使得設計方案的實施效果大打折扣，原因就是企業自身還沒有準備好項目實施的平臺，而設計方案本身對企業現狀的考慮也存在不足。
(三)信息安全。企業在外包合作過程中必須向服務商披露大量信息，例如，企業戰略、經營方案、經營指標、人員結構、人力資源管理現狀，特別是在一些項目中，如人力資源規劃等，也往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術等方面的信息。雖然目前國內的服務機構在合作時都會與企業簽訂保密協議，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我國，目前尚無完善的法律法規去規范外包行業的運作，一些運作不規范的外包商有可能泄露企業經營管理方面的機密信息，特別是如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。如何在保證服務商為外包服務的順利開展獲得足夠企業信息的同時，保護企業信息安全也是外包的過程中必須妥善處理的問題。
(四)外包與企業自身人力資源管理職能的關系。企業選擇人力資源外包，就必然會產生企業對自身人力資源職能的定位問題，這里包含了兩層含義：
1.如何應對企業自身人力資源職能邊緣化。隨著人力資源外包在國內的不斷發展，外包服務的內容已經逐漸涵蓋了人力資源的主要職能，從簡單的檔案管理、薪酬福利發放到具有戰略意義的人員招聘、人力資源規劃。在這種趨勢下，選擇進行外包的企業自身的人力資源管理人員從實際工作中獲得的經驗、知識、技能可能會越來越少，企業可能隨之產生對外包的依賴性，逐漸使自身的人力資源管理能力削弱，久而久之造成對外包服務的評估能力下降或者無法準確認識企業不斷變化的人力資源需求，而且一旦與外包機構的合作終止或出現問題，將給企業帶來管理風險。
2.如何為人力資源管理者定位。隨著人力資源外包的不斷普及和發展，很多人力資源從業者都產生了一種擔憂，就是隨著人力資源職能外包的范圍越來越大，企業內部人力資源管理者的責權是否逐漸被削弱而最終使人力資源部失去存在的意義。這種人力資源管理者自身的潛在風險實際上也會給企業帶來風險，即原有的人力資源部門在定位模糊的情況下很容易產生人員流失。
三、規避人力資源外包風險的對策
人力資源外包決不簡單是將一些職能“扔”給服務機構而高枕無憂，在外包的決策、實施等各個環節中，都有可能發生對外包項目本身、對企業人力資源管理乃至對于整個企業經營造成消極影響的風險因素，企業不但需要識別這些因素，而且需要制定詳細可行的應對方案，這就要求在外包項目的整個過程中，企業內部的參與者，包括高層管理者、項目負責人、人力資源部門等各方承擔起相應的職責。具體來講，企業為了規避人力資源外包可能產生的各類風險，需要注意以下問題。
(一)選擇外包的內容。企業必須明確人力資源管理職能中，哪些可以外包，哪些是不適于外包而必須限制在企業內部進行的。這就涉及到對外包的定位問題：人力資源外包一個很重要的作用就是使企業的人力資源管理人員從日常瑣碎工作中解放出來，釋放更多的時間和精力來從事戰略性的工作。試圖把人力資源的所有職能，特別是戰略性職能全部外包是不現實的，估且不談成本問題，這樣一是會增加重要經營信息泄露的風險，二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作，如工資發放、檔案管理等外包出去，使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰略意義的核心職能，如人力資源戰略制定、人力資源規劃等工作中，既規避了風險，又無形中提升了人力資源部門的地位，減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。
另外，外包內容應當根據企業自身的實際情況進行選擇，如企業自身在規模、性質、文化、制度等方面確實沒有對一些職能進行外包的可能和必要，切忌迷信或者跟風，應當從企業實際出發，選擇最適宜、最有效果的內容進行外包。
(二)做好外包之前的準備。在進行外包之前，特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的項目外包之前，企業應當做好幾方面的準備：首先，應當做好對員工的宣傳工作，營造變革的氣氛，保證服務實施的效果；其次，要在內部管理流程方面進行優化，為外包服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業高層管理人員在進行外包的決策之后，做好內部的功課，完善內部管理，轉變人員思想觀念，從領導者的層面保障服務的順利實施。
(三)選擇外包服務商。對服務商的選擇，除了價格外，應當從公司實力、客戶群體、專業背景、客戶口碑等方面綜合了解，針對所要進行外包的內容，選擇專業可靠的服務商。特別是客戶口碑，作為在傳統的信息渠道的補充非常有幫助：通過曾與服務商合作過的客戶的反映，可以更加客觀地了解該服務商的水平資質。企業的項目負責人(通常是人力資源部專人負責)必須在服務機構調研、選擇時考慮周全，盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有本行業企業服務的豐富經驗、在合作的內容上具有專長、以及客戶評價良好的服務商。
在與服務商簽訂合同時，也要特別注意考慮來自服務商方面的風險問題，在外包項目預期效果、階段考核、信息安全、損失賠償等方面的條款應當明確詳細。
(四)明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位，保證過程的參與和監控。雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來，但是企業人力資源管理人員在外包過程中的參與和監控也決不可以忽視。不斷的參與，可以保持和提升企業自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者從與外部專業機構的交流中提高自身的業務水平，避免人力資源管理職能的邊緣化，同時更好地行使其戰略方面的職責，而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度，減少人員流失。更重要的是，作為與外包服務機構接觸最為密切、頻繁的部門，人力資源部門要承擔起對服務的監控和評估職能。要建立起服務商的評估機制，在過程中不斷地進行評審、反饋和溝通；同時，由于大多數信息資料都是由人力資源部門披露給服務商的，因此，在信息安全的保障方面，人力資源部門應當與相關部門進行協作，建立起文件管理和信息安全保障機制，避免機密信息的外泄。
總之，人力資源外包本質上雖然是把繁瑣復雜的工作交給服務機構處理，從某種程度上減輕了企業管理者及人力資源部門的負擔，但是要保證服務的效果并且規避服務過程中的風險，需要進行充分的計劃、準備工作，要求企業管理者、人力資源部門及全體員工在外包的前、中、后期承擔起相應的責任。當然，隨著人力資源外包服務行業在國內的發展，規范程度的提高和企業對外包服務的理解認識的不斷加深，文中提到的一些風險將會隨之減弱，企業應對風險的能力也會逐漸加強，人力資源外包服務的積極效用將會進一步顯現。
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一、醫院人力資源檔案管理與人事檔案管理
人力資源廣義上包括了社會內所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質，醫院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉化為經濟效果，促進個人和醫院的快速成長[1]。人力資源管理的目標是建立一支優質、高效的人才隊伍，在醫院發展中形成一種長久有效的促進人才自我創新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫院員工個人經歷、德才征集和工作表現的記錄文件，以檔案的形式存在，服務于醫院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫院內人才的高效開發。
人事檔案是新時期醫院檔案管理的重要組成部分，其主要內容分別包括考察和了解員工，為醫院人事調動和管理提供依據，人事檔案在醫院的發展中能夠為人力資源管理提供有效依據，形成醫院人事管理的支柱，是構建醫院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫院中占據重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發展。人力資源的管理的實現需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務[2]。只有在做好醫院人事檔案管理的基礎之上，才能夠充分發揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫院的競爭力。在新的時代背景下，應對嚴酷的競爭，促進醫院持續發展以及醫療事業的進步，提升醫院人力資源管理水平，充分發揮現代人力資源管理對提升醫院競爭力的優勢，將會是醫院人事檔案工作未來的發展核心。
二、新時期醫院人力資源管理對人事檔案管理的新要求
新形勢下，對于醫院人力資源管理提出了新的要求和挑戰，醫院的人事檔案想要更好的發揮其對于人力資源管理的作用優勢，就要適應時展需求，不斷進行調整和改革。新時期醫院發展趨勢具體主要體現在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業化水平衡量。現代醫院核心價值體系的建立不僅僅是傳統道德方面的醫療行為，核心價值所代表的醫院與醫療文化已經成為了支持醫院長遠發展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫院發展實際，突破醫院傳統人事考核模式與現代人力資源管理理論相結合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優質績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業化水平的衡量是現代人力資源管理的重要標志，職業化要素由適應醫院醫療事業發展的眾多元素，諸如醫院職工的職業精神、職業道德等，從更細致的地方促進人力資源優勢的發揮[3]。
醫院面對的這些新的發展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫院文化，體現醫院發展的核心價值體系，為增強醫院文化競爭力添磚加瓦。醫院評價體系的建立與人事檔案關系極為密切，是構建各級評價體系的信息基礎，因此，醫院人事信息也要從單一向多層次多元化發展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫院評價提供輔助[4]。職業化趨勢的出現也要求人事檔案工作要加強對相關知識與情報的收集，為更好的利用職業化各要素提供幫助。
三、加強醫院人事檔案管理，適應人力資源管理新要求
人事檔案管理工作的革新要立足于醫院發展實際需求，依托于新時期技術優勢和信息優勢，借鑒國內外成功經驗，積極拓展管理職能，適應人力資源管理發展新趨勢，為醫院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務意識
人事檔案管理作為醫院重要的服務部分之一，要適應發展需求，端正態度，更新觀念，以積極主動的服務完成自己的本質工作，為醫院人力資源管理提供更多有效信息，服務過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內容建設，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫院文化的標簽深深根植于本科室，通過醫院全體職工的行為和服務提升其醫院中的地位，為醫院持續發展服務。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協作聯系，為醫院實踐活動奠定良好的基礎。在醫院發展過程中，密切關注醫院各部門人化，關注醫院內大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎[5]。在醫院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協調功能出發在醫院內部形成相互聯合和幫扶的良好風氣，加強團結意識。
3.強化競爭意識
現代醫院在白熱化競爭中無一不說明了知識、人才是決定競爭成敗的關鍵性因素。人事檔案管理部門競爭意識的提升，所能夠做得就是提升自身工作效率，將效率轉化為對人才的把握，為人力資源管理部門服務，縮短信息收集和反饋的時限，在提升自身服務效益，強化與其他各科室合作、協調的過程中完成這個目標[6]。競爭意識不僅僅是針對醫院外部環境中的競爭對手，同時醫院部門內部也應當形成良性的競爭氛圍，比如對崗位的責任意識、對醫院發展的憂患意識等，將其引入人力資源管理范疇，通過相互作用更好的完成醫院發展目標，在激烈的競爭中創造更好的效益，為醫院贏得良好的信譽。
4.科學的管理制度與檔案分類系統
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學、合理的管理制度，順應醫院發展趨勢，對從前不合乎情況的制度進行整改，以醫院發展需求為基準，切合實際應用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務，在檔案的整理方面，要科學建檔，以嚴謹、認真的管理態度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設，避免醫院信息外漏，造成損失，保護醫院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據醫院內部實際情況進行分區管理，分類系統的建設要與醫院檔案管理信息化建設同步，利用信息技術平臺細致、完善分類系統，突破傳統分類格局，建立起更加優質、高效的分類服務系統。知識經濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當檔案內容的建設上要注意動靜結合、橫縱結合、定量定性結合。比如橫向上，除了要關注醫院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現實。這些只是檔案建設的其中一個方面，隨著新形勢下醫院在管理上要求越加嚴格化，更多的信息都可以被充實內檔案，比如近期考核、工資水準、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫院內部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫院人力資源檔案信息化建設
在新形勢下，人才是醫院發展的核心，醫院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學化、信息化、數字化，利用有效的人事檔案信息，為醫院的人才選拔與開發提供有效的決策依據，從而為醫院發展建立起人才信息庫。基于此，醫院的人事檔案管理，應適應現代信息化發展要求，強化人事檔案信息化建設，建立起科學先進的人事檔案信息化管理系統。首先，建立醫院認識檔案自動化管理系統。人力資源管理部門應從醫院實際出發，在人事檔案管理實踐中，在實現辦公自動化中形成的人事檔案信息或對已有的圖像、圖片、音像等人事檔案資料實施數字化處理（如對人力資源紙質檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉化等），使其形成數字化的人力資源信息。同時，醫院要根據自身實際，積極開發檔案管理系統，并注重接口的數據兼容性，使其與醫院的辦公自動化系統相互聯系，做到數據共享，確保醫院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫院在人事檔案管理中，還需強化數據庫建設，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉化紙質人事檔案時，還需對轉換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫院的人事檔案信息化建設中，還需對人事檔案進行嚴格的訪問權限設置與管理。醫院的認識檔案管理人員應對相應的政策與法規進行仔細研究，在提升醫院人力資源部門在檔案管理中的服務水平的基礎上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴格控制。在這一過程中，相關的管理人會員應運用加密技術，對于醫院人事信息通用數據庫的資料進行分類處理與加密設置，并設置相關的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
回顧一年來的工作，按照年初制定的各項工作目標，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：
一、為滿足醫院發展需要，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作
堅持以人為本的用人理念，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫療行業，各個崗位要求具都有專業比較性強、技術相對穩定的工作人員，對此根據醫院情況，XX年年共引進各類專業技術人員70余人，其他輔助人員40余人，其中主任醫師1人、博士后研究員1人、副主任醫師7人、主治醫師7人，臨床醫學大學畢業生10余人。
二、建章立制，規范員工行為
今年以來，根據醫院文化建設需要，起草并印刷了部分醫院員工手冊，規范醫院制度管理，涉及到32個小項，對財務管理、人力資源管理、行政管理、醫療護理管理等做了明確的規定。并以此為突破口，重點要求以下三點：一是規范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束，使醫院員工知道做到辦事有規定，不能破規矩——哪些能辦，哪些不能辦，應該怎么辦；哪些該說，哪些不該說，應該怎么說；二是干任何事情、執行任務都要有工作程序，不能亂了規定，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習。
三、加強醫療護理工作的評聘考試報名工作
為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局、臨沂市衛生局局、羅莊區人事局、羅莊區衛生局等部門聯系，組織醫院符合條件的員工報名參加評審和考試，2009年共考取執業醫師和執業助理醫師10余人，護師5人、護士20余人，為03－XX年的護理人員報名辦理了護士初級資格證40余人，為臨床醫療工作人員報名辦理醫師資格證等30余人次，護士及護師等執業資格考試20余人次。
為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續醫學教育學習工作，為全院醫護人員報名參加由臨沂市人事局和衛生局組織的各類必修課的學習工作。
四、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事協調、大中專畢業生和調動來院人員落戶工作。
五、完成其他醫院安排的臨時性工作。
在實際工作中，距離醫院要求還存在一定差距，比如工作效率不高、服務意識還有很大差距、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等。
2010年我們要認真履行好人力資源辦公室職責，開拓創新，把我們的工作提高到一個新的水平，并努力做到如下幾點：
1、在人員招聘、新進人員生活保障、日常工作等各方面，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務、從員工工作、生活急需開始的理念；
2、進一步開源節流，降低各項人力資源辦公費用；
3、努力改善員工文化輿論環境，讓員工工作生活有一個比較舒適的環境和氛圍；
（三）格式范例公司人力資源部 2005年度工作總結2005年，是收獲的一年，是我們飛速發展的一年。今年，本部門在公司領導的正確指導下，在全體員工的共同努力下，緊緊圍繞公司創業、創新、創造的"三創"主線，努力學習，積極工作，同心協力，努力完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。
一、 積極學習，不斷開拓在思想上，我部同志積極學習了"三個代表"的重要思想，積極參加了 委組織"植樹"和中心組織的"兩思"教育活動，并結合本職本崗的實際進行討論，不斷提高認識，做好工作；組織參加了"市一年一小變"成果展覽，參加了市科委舉辦的紀念中華人民共和國建國 56周年的文藝演出；出版了公司黑板報期；組織公司全體的干部職工參加了全市的普法考試，全部成績優良。
二、考核工作方面認真做好公司干部職工的考核工作。在完成 2004年的年度考核后，繼而進行了2005年第一季度的工作考核，在公司領導的帶領下，參加了每個部室的工作小結，了解掌握部門領導對職工的考核意見和對下一季度的工作要求，促進了各部室的工作開展。
三、人力資源的管理和調配方面1.為了實現中心對服務公司的"減員增效"的目標，先后將摩托車、自行車保管站兩幢大樓的清潔衛生工作轉向由社會化服務機構承擔，使服務公司的臨時工大幅減少人；同時重新調整核定臨時崗位的設置，使原來多人的臨時工隊伍減至 人，并與之簽訂了勞動合同；為了充實加強公司的綜合檔案室管理，返聘的一名優秀的退休檔案管理員；及時為公司 名同志辦理了調入公司一系列的手續；給產業服務公司的 名職工簽訂了勞動合同，保證了公司為進駐科技企業服務的正常工作。
2.草擬公司機構改革和部門調整的方案，制定了各部門和崗位的職責，在公司班子的領導下，組織實施雙向選擇上崗，一定程序調動職工的積極性和創造性。
3.較好地完成了公司職工 2004年度工資標準的調整和 2002！ 2003年度職工正常晉升工資的工作，完成了 2004年增加職工生活補貼的調整工作。
4.制定實施《公司引進獎的管理規定》；《公司安全防火管理規定》；《公司勞保衛生用品管理規定》；《公司具辦公用品管理規定》。
5.在實施孵化服務項目逐步社會化中完成了中心摩托車、單車保管部和中心大院清潔衛生工作的對外發包工作，取得初步成效。
6.加強了公司的安全防火工作，除由公司總經理與各部室領導簽訂領導防火安全責任書外，還與進駐的 多家企業簽訂了防火安全責任人書。組織實施了節假日的安全值班和定期的安全檢查。兩個領導干部和一個專職安全員參加管理培訓班的培訓學習。
7.及時做好了公司和服務公司職工的社會養老保險、住房公積金的年度調整審核工作，職工的社會養老保險金、住房公積金比上年度有所提高，做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續。制定實施了《公司公費醫療記賬單的管理規定》，協助中心工會組織探訪慰問困難、生病、生育的職工（家屬）人次。
8.按照規定完成了公司的黨務、廉政、干部、工資、財務、職工教育人員變動等一系烈的月度、季度、年度統計報表。
9.參加了在上海召開的全國 工作年會，并及時將年會的精神和 部副部長的重要講話精神傳達到公司每個干部、職工，以推進創新工作。
10.嚴肅認真過細地做好文書工作，一年來，收文、送辦、催辦的文件 份。完成公司黨務、政務等方面的會議記錄、會議紀要共 份。嚴格執行公司用印批務的規定，為公司把好各種印章使用的關。
四、計劃生育工作建立了公司計生檔案，組織育齡夫婦進行了一年一次的計劃生育例檢工作。辦理了一名辭職職工的計生關系轉移手續，并主動與街道溝通聯系，共同做好計劃生育的宣傳教育。全年共出了掛圖式的計劃生育墻報若干期，確保了公司計劃生育、晚婚、晚育、節育、獨生子女辦證率和投保率等 7個指標全部 100%達標。
五、主要經驗和教訓（一）經驗：（略）
第一章
總則
第一條:
為切實推進《稻殼兒有限公司考勤及休假管理辦法》執行，維護公司員工的合法權益和保障員工的合法利益，根據《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動者權益保護法》和《稻殼兒有限公司勞動考勤管理辦法》及相關規定，結合稻殼兒有限公司實際，制定《稻殼兒有限公司考勤管理辦法(修訂稿）》（以下簡稱辦法）。
第二條：本《辦法》適于全公司在冊在崗并簽訂勞動合同的員工(含試用期員工)，實習生參照本《辦法》執行。
第三條:本《辦法》與國家法律法規和上級管理規定相抵觸的從其規定。
第二章
職責明確
第四條：本《辦法》由考勤管理領導小組負責檢查、監督、指導實施，根據公司現有機構設置考勤管理機構和考勤監督機構。
（一）設立考勤管理領導小組。
組
長：
成
員：公司領導班子成員、各部門、各支部負責人；
職
責：對考勤管理過程進行監督、檢查，并對《辦法》
提出建議和意見。
（二）設立考勤管理工作辦公室，由人力資源部負責開展日常事務工作，各部門、各二級單位分別指定一名綜合管理人員作為考勤管理員。辦公室主要職責：
1.負責日常考勤的管理。
2.負責考勤工作的執行及解釋。
3.對公司考勤過程中不規范行為進行糾正、處罰，確保考勤管理工作符合公司的有關規定。
（三）設立考勤管理監督辦公室，由紀檢監察室兼任，黨群、綜合、人資部門參與。主要職責：
1.監督、檢查考勤工作的執行；
2.根據檢查情況反饋違規違紀行為并提出處理意見；
3.查處和糾正弄虛作假等違規行為；
（四）公司對應的總站成立考勤管理工作小組，支部書記兼任小組長,負責如實考核上報本單位的考勤情況；
第三章
考勤認定
第五條：工作時間界定。工作時間：公司正常工作日上班時間為每周一至周五（法定節假日、周末加班調休除外），
09:00
—17:00（中午半小時午餐時間），駐外單位員工參照執行（注：執行應急搶險、防汛任務、抗凝保通等特殊工作任務及現場施工作業員工，由單位自行安排工作時間，須遵守事前報告，事后完善手續）；
第六條：違反勞動考勤的行為有遲到、早退、脫崗、曠工及其它不遵守勞動考勤紀律的行為。
定性標準：遲到指上班時間已到仍未到崗，早退指未到下班時間而提前離崗，脫崗指工作時間未經領導書面批準離開工作崗位和假辦公事為名在規定的時間內擅離工作崗位的；曠工指無任何手續無故不在崗、未經領導書面同意、拒不服從工作調整不到崗位的（以公司文件調整時間為起始時間），有特定情形的可先請假，經領導同意后再完善相關手續。特定情形是指不可抗力因素（直系親屬或本人突發性重大疾病、臨時安排陪同領導非因公外出、突發性自然災害、非因公突發性安全事故等）導致不能到崗的行為。
第四章
違規處理
第七條：對違反勞動考勤行為的處理。
1.遲到、早退按1分/次績效分值予以扣處（超過30分鐘按曠工處理），一月內出現
三次以上（含三次）的，按雙倍疊加予以扣處績效分值，一個季度超過六次的，計一個工作日曠工處理。
2.脫崗一次按2分/次績效分值予以扣處（超過
30分鐘
的作曠工處理），一周內出現兩次（含兩次）的，按雙倍疊加予以扣處績效分值；一個月內超過三次的，計一個工作日曠工處理。
3.曠工一個工作日的當月績效為零；季度累計曠工兩工作日的當月績效為零不再計發當季季度獎；半年累計曠工三工作日的當月績效為零外、不再計發當季季度獎和半年獎；全年累計曠工四工作日的當月績效為零外、不再計發當季季度獎和半年獎，并由人力資源部崗位召回學習三個月，學習期間根據屬地最低工資標準發放生活費，其余公司應發福利待遇不予享受，必須遵守公司各項制度，學習結束后，另行安排接收單位；全年累計曠工10個工作日的，視為嚴重違反公司制度，公司與其解除勞動合同處理。
4.其它情形：采取不正當手段（涂改、騙取、偽造休假證明等）提供虛假考勤記錄的，當月績效為零；違紀、違規行為造成的缺勤以曠工條款時間界定處理；觸犯國家法律法規未被追究刑事責任的，造成缺勤的按曠工時間界定處理（注：國家明確規定須解除勞動合同的與其解除勞動合同）；未按程序辦理請假手續擅離職守的視為脫崗處理（短信、微信、QQ信息等不作為請假的書面依據，特定情形除外）。
第八條：考勤方式，以考勤機提供的人臉考勤記錄為主要依據，特定情形附單位或部門提供的書面說明。
第五章
考勤采集
第九條：考勤記錄采取工作日每天兩次打卡，上班打卡時間為9:00以前，下班打卡時間為17:00以后，為便于駐外補貼的發放，駐外職工在20:30-22:30內再打卡一次。
第十條：考勤的收集上報，每月5號以前報上月考勤記錄，如遇延遲按績效考核督查辦法相關規定處理。
第六章
病事假
第十一條：事假是指公司員工因私事、其他個人情況等非因公原因請假。
1.員工事假須提前一天填寫《員工請假審批表》逐級批準后交至人資部備案方為有效，因特定情形未能辦理請假審批手續的由人力資源部、紀檢監查室確認后予以認可，未按規定履行書面請假手續擅自脫崗的，一律視作曠工處理。
2.員工（含二級站負責人）請事假三天以內，由二級站報總站批準、部門員工由部門負責人批準，中層干部（含臨時負責人、享受同級待遇的管理人員）由分管領導批準，三個工作日以上十五個工作日以內報總經理批準，十五個工作日以上的須報總經理
會研究；凡經批準的事假按5分/工作日扣處績效分值，事假超過15個工作日的，當月績效為零。
3.員工請事假每月不得超過2天，每年累計不超過15個工作日，特殊情形須提前提交人力資源部按程序審批。
第十二條：病假是指公司員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫治時，按照國家相關規定給予醫療期，并按病假規定計發工資。
第十三條：病假分兩類：短期是30天以內，長期病假：超過30天。
一至三天由總站或部門負責人審批，四天以上由分管領導審批，30天以內的由黨政主要負責人審批，超過30天由總經理會研究確定。
第十四條：員工因病不能上班請假時，必須提供本人親筆書寫的請假條、出具社保機構指定醫院的病歷、疾病證明書、藥費發票等相關證明（檢查費、治療費、檢查結果）方為有效。急診的需蓋有醫院的急診章，方可有效。病假員工居住地在市州所在地的，須提供三級甲等醫院以上醫院證明，居住地在縣級所在地須提供縣級及以上醫院證明；當月病假在10個工作日（含10個工作日）以內的，病假期間績效以2分/工作日扣處，當月病假超過10個工作日的，當月績效扣處實際考核數的一半；
第十五條：員工患病或非因工負傷在醫療期間內，病假工資的計算基數統一按員工崗位工資確定。病假工資支付計算標準不得低于當地最低工資標準的80%。低于當地最低工資標準80%的，按最低工資標準的80%發放。
第十六條：員工因患重病或非因工負傷，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
（三）?醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
（四）員工患重大疾病或非因工負傷傷情比較嚴重的，因特殊情況需要延長醫療期間的，由人力資源部提交總經理會研究決定。
（五）員工患病或非因工負傷在醫療期間內的病假工資發放標準如下：
1.連續工齡不滿10年的，按本人崗位工資65%計發；
2.連續工齡滿10年不滿20年的，按本人崗位工資75%計發；
3.連續工齡滿20年不滿30年的，按本人崗位工資85%計發；
4.連續工齡滿30年，未達退休年限的的，按本人崗位工資90%計發
5.以上病假工資不得低于當地最低工資標準的80%。低于80%的，按照當地最低工資標準的80%發放。
6.按照以上標準發放的病假工資，已包含員工個人應繳納的養老、醫療保險、失業保險、個人住房公積金等部分。
7.職工患重大疾病或經勞動部門鑒定喪失勞動能力的，由人力資源部提交總經理會研究同意后，醫療期內崗位工資全額發放，每月生活補貼照常發放。醫療期滿仍不能返崗工作的，符合社會統籌病退條件的，辦理病退手續，病退工資低于當地最低工資標準的，差額由單位補足；不符合社會統籌病退條件的，員工可提出退崗休養申請，報人力資源部審核后，提請總經理會審批。
8.工傷認定與假期按國家《工傷保險條例》執行，工傷離崗休養期間，工資福利待遇照常發放，績效考核分值按所在部門的部門績效考核分值及權重確定。
第七章
工傷假
第十七條：員工因履行工作職責而遭致人身傷害不能工作的可請工傷假。
第十八條：員工請工傷假，須持醫生出具需要醫療休息的診斷證明。
第十九條：員工請工傷假期間，事故責任人承擔醫療費、護理費、誤工工資等賠償的，公司不再支付相應費用。若未得到事故責任人賠償的，按照《工傷保險條例》賠償。
第八章
加班
第二十條：加班是指員工因工作需要完成任務占用正常工作時以外的個人時間。
1.加班需如實填寫《考勤表》，根據權限進行審核，每月提交人資部作為考勤認定的依據；
2.加班或值班時間可用于補休或沖抵病事假，要寫明具體加班的時間段；
3.國家法定節日按規定計發加班費；
第九章
附則
第二十一條：員工假后上班應及時向直接主管提出銷假。
第二十二條:《辦法》由紀檢監察室負責監督執行，在實施過程中有徇私舞弊、弄虛作假者，經查實由紀檢監察室提請稻殼兒有限公司總經理會研究處理。
第二十三條：本《辦法》由人力資源部負責解釋；
總經理（領導與監督）
人力資源部經理
各部門經理
項目組咨詢師
二、人員考核小組工作職責與工作規則
公司人員考核小組是本次人力資源競聘活動的臨時領導機構和決策機構，項目組在此階段的工作安排、工作進度以及工作結果均應向考核小組匯報。公司人員考核小組成員應遵循下列工作規則：
1、對員工履行工作做出客觀、真實的業績評價，而不是根據私人恩怨因素；
2、從公司整體利益角度出發考慮問題，不局限于部門的本位主義；
3、堅持適度保密的原則，在公司未正式宣布考核結果前，考核小組成員一般不要在正式和非正式場合談論、告知、泄露考核結果；
但是，考核小組的成員可以在非正式的場合，如吃飯，閑談時向員工流露“公司目前經營遇到問題，效益在滑坡”以及“裁減人員是任何一家公司再正常不過的事情”，讓員工做好心理準備，減輕因裁減人員造成的壓力和阻力。
三、實施員工績效考核
人員考核小組將在下述績效評價表的基礎上，對各部門員工進行績效考核，確定員工的績效水平。
員工績效評價表
被評價人員：
下表中的數字與符號分別代表以下意義：
4非常突出，成績優秀
3良好，業績超過標準
2業績達標
1略有不足
0不能接受
NA不適用
評價維度
詳細說明
工作表現評級
4
3
2
1
NA
工作業績
工作數量
在規定時間內工作成果（產品，報告，客戶發展等）的完成多少
12
9
6
3
工作質量
是否按照規定質量要求或標準以及時間要求完成工作，達到顧客滿意，并達到成本節約
8
6
4
2
工作能力
工作相關知識
是否具備工作所要求的基礎理論知識和業務知識
4
3
2
1
工作能力
是否具備工作要求的基本能力和業務能力
4
3
2
1
工作態度與價值觀
工作積極性
主動完成工作
主動改進工作方法
4
3
2
1
團隊精神
合作意識，積極配合主管與同事的工作
4
3
2
1
客戶意識
是否具有為顧客提供高質量產品或服務的意識及服務意識
4
3
2
1
紀律性
遵守公司規章有勞動紀律，按時出勤
4
3
2
1
總績效評分：
總體評價：請根據此員工的整體績效、素質與能力將其歸入其中一類中：
優秀或良好，是一名難得的人才（10%）
尚可（60%）
未達標，經培訓后績效會有很大提高（20%）
不能讓人接受（10%）
四、實施人員面試
（一）面試小組成員組成：
人力資源部經理、項目組成員、部門經理（？）
（二）面試對象：
主要是管理崗位員工。
（三）面試方式：
面試將依據面試人員不同采用不同的面試方法。具體包括結構化面試、無領導小組討論、公文筐處理等，其中主要以結構化面試為主。
（四）面試試題與面試評價表
五、員工工作技能與適應性測試
（一）測試對象：主要是輔工人
（二）測試時間：5-10分鐘
（三）測試地點：
（四）測試試題：
六、實施述職報告
七、富余人員調整計劃
本次公司對生產及經營富余人員的解雇是公司成立以來最大規模的一次，為使解雇行動遵循法律的要求并體現“人性化”，項目組設計了一套內容完整的“一攬子”解雇計劃。
公司可以依據下述情況，實施裁減人員
1、公司運營環境不景氣，企業效益下滑
2、員工不能勝任工作，經調整后仍不能勝任工作
3、嚴重違反勞動紀律
4、組織變革，業務調整，崗位消失
（一）公司經營狀況的通報
（二）被解雇人員名單
（三）與工會的協商
（四）報請當地勞動部門審批
（五）具體解雇計劃
1、鼓勵自動辭職計劃
原則
適用范圍
時間期限
補償
相關服務：委托外部機構進行就業安排和指導計劃
（六）關于經濟補償問題
離職員工的補償金是按照國家法律規定，依據員工在公司的服務年限決定的。具體來說，員工的離職補償金主要由以下兩部分組成：
服務年限的工資補償：公司將按照員工的服務年限，每一年補償一個月的基本工資（or去年平均工資？）
通知期內的工資：如果員工接到通知后立即離開公司，他們將得到一個月的通知期內的基本工資（or正常工資？）
總體上，員工的離職補償金數額＝（N+1）×S【or（N+2）×S或其他？】，其中N代表員工的服務年限，S代表基本工資（？）
（七）關于離職協議問題
（八）特殊補償政策
對于年滿55周歲的男性員工與年滿50周歲的女性員工，公司還將為其購買一定金額的商業保險，作為其退休金損失的補償
（九）離職程序與工作交接
1、起草離職方案
Position（為什么？企業效益的下滑，崗位調整，人員富余；根據原則和法律以及內部可行方案均不行）
2、向有關勞動部門提供LayoffIntroduction
LayoffIntroduction應包括裁員的原因、裁員的原則與標準、裁員的程序以及被裁人員清單。
3、人力資源部計算員工的離職補償問題
對每一位離職的員工，根據法律，人力資源部門開列出一張補償清單
4、開發溝通Q&A
5、如有必要，給每位離職員工開具一份工作證明
6、人力資源部門聯系人力資源中介部門，盡可能給員工提供重新安置的服務
7、聯系社會保障部門，保險公司，確定員工離職后的保險問題，準備正式離職文件。
8、從各部門收集員工物品歸還清單
9、進行離職面談指導培訓
¨員工反應處理（shock,angry,negotiation,depression,accept）
¨談話技巧
n明確管理層的決定
n不糾纏細節
10、離職面談
（1）面談小組成員組成：部門經理、人力資源部成員（其他人員：保安、醫院救護人員，若面談對象為女性，面談小組內必須有一女性）
（2）面談地點：
11、面談完畢后簽字
為進一步完善酒店薪酬體系，提高酒店內部競爭力，根據酒店的經營管理方針，現制定出東方瑞景國人大酒店《工資管理暫行辦法》如下：
1、酒店實行崗位工資制，即根據不同崗位、不同職務、不同工種的差別和技能的高低及對酒店的貢獻確定工資級別。
2、酒店對員工工資實行動態管理，以崗位要求制訂工資標準，以工作績效體現工資差別，即根據員工個人表現和貢獻可升可降。
3、各級員工享受相應級別的工資，對成績突出、有特殊貢獻者經部門推薦，人力資源部考核，總經理批準后，可破格享受所擔任職務的最上線工資。
4、工資構成：月工資總額=崗位工資+考核工資+相關補貼+績效工資
1）崗位工資：是根據酒店各崗位的工作標準、崗位職責所設置，是員工的一項基本收入保障。崗位工資=工資總額×60%
2）考核工資：根據酒店整體效益、部門績效所設置，與員工的月度績效、日常獎懲掛鉤，發放額隨各部門每月的績效考核情況、人員崗位編制情況上下浮動。考核工資=工資總額×40%
3）相關補貼：
a）夜班津貼：根據部門排班情況，凡正常排班情況下在24：00以后下班的夜班人員（含實習生），享受每天2元的夜班津貼。
b）店齡補貼：自入職起每滿一年，每月補貼20元，并依次類推。
c）英語補貼：凡經省市級旅游局考核認證，通過英語等級考核合格且取得相應級別證書者，按相應的英語等級，當年每月享受英語補貼——A級：10元，B級：8元，C級：5元。如再參加第二次考核不及格者則取消。
d）技術補貼：酒店將對持有有關技術證（經勞動部門鑒定認可的）且得到酒店認可其技術（經酒店考核）的技術工種（如工程人員、廚師等）增加相應的技術補貼。由部門每年對試用期已轉正的技術人員進行技術等級考核，并按照考核情況按比例評定出各技術人員的技術等級報人力資源部。酒店根據其技術等級當年每月發放技術補貼——A級：80元，B級：50元，C級：30元。（技術等級每年考核一次，按每年技術等級考核情況發放技術補貼）
e）醫療補貼：酒店每月為員工發放30元的醫療補貼。
f）交通補貼：酒店為非住店乘坐公交車上下班的員工提供交通補貼，單站往返的補貼50元，中轉一站以上的補貼80元。
4）績效工資：根據各部門經營指標的完成情況，將部門超額或未完成部分按比例分配到部門，由部門根據員工日常工作表現進行二次分配。
5、月實際工資計算方法：月工資總額÷30天×實際出勤天數（含有薪假）
6、試用期工資：
1）員工入店須經三個月試用，工資標準在500元/月以上的試用期工資為工資標準的80%，工資標準在500元/月以下的按照300元/月試用。
2）新招聘管理人員試用期工資享受所在職務最低工資標準的80%，試用期三個月。
3）內部晉升人員試用期工資增加增資額的50%，原則上逐級晉升，試用期一個月。
7、工資調整：
1）員工因試用期滿、職務升降需調整工資時，經部門同意，人力資源部考核，總經理批準后方可執行。
2）員工試用期滿轉正，原則上從員工E級起逐級調資，調資間隔不少于三個月。計算公式：月工資總額=調整前月工資總額÷26天×實際出勤天數+調整后月工資總額÷26天×實際出勤天數
3）各級員工均享受相應級別的工資待遇，對成績突出、有特殊貢獻者由部門以業績報告形式進行推薦，人力資源部考核，總經理批準后，可破格提升一級工資并進行公開表彰；對出現重大失誤，連續兩次列為部門考核最差者，經部門申請，人力資源部考核，總經理批準后，給予降薪一級直至開除處分。對員工工資的上調和下浮，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。
8、缺勤扣款：
1）事假不發薪。
2）病假期工資，五天內每天發日工資標準的40%，超過五天每天扣日工資額的100%。
3）婚假：男女雙方達到結婚年齡并按規定辦理結婚登記手續，依法領取結婚證明，除按規定的3天婚假外，晚婚者（男25周歲、女23周歲）增加婚假7天（含周六周日），期間當日工資每天按12元發放，超過10天者按事假處理，未辦理續假手續者，按曠工處理。
4）工傷期間工資：凡符合工傷條件的，假期均以市級以上醫院開具的休假證明為準，按照崗位工資的100%標準發放當日工資。
5）產假工資：按照國家有關規定執行。
6）年假、公休假均不影響工資。
7）慰唁假工資：如員工之直系親屬（指配偶、子女、父母、兄弟、姐妹、配偶之父母、祖父母和外祖父母）不幸逝世，可申請三天有薪慰唁假，假期內（三天）按工資標準的100%支付工資，超假部分按事假處理。
8）遲到/早退：扣款辦法按《處罰細則》有關規定執行。
9）凡屬曠工性質，以曠工時間的總工資三倍予以扣款。
6、加班工資：根據行業性質，酒店實行綜合工時制，員工可在季度內跨月調休/補休，但不允許跨季度調休/補休，各部門必須根據經營管理情況做好每月排班并認真審核，季度內可調休/補休的，一律調休/補休。如確因工作需要不能調休的，由部門總監/經理批準，人力資源部審核、總經理批準后方可按規定發放加班工資。（原則上日常加班以補休形式進行安排，如確因工作需要，當日部門需安排加班的，應事先填寫《加班申請單》，經部門總監、總經理批準后方可安排加班）
1）月工資合計在1500元以上的人員無加班工資（節假日除外），由部門根據情況安排補休。
2）其他員工在法定節假日加班，工作一天補休一天，或按有關規定計發加班費。非法定節假日加班原則上安排補休。
7、工資結算：酒店每月15日將上月工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日提前發放。
8、離店工資結算：
1）正式員工：月工資總額÷26天×離店前出勤天數
2）新員工入職未滿一周離職者不享受工資待遇。
9、備注：
摘要：介紹北京市垂楊柳醫院以勝任力培養為導向，探索量化考核臨床專業技術人員標準，堅持科學、民主、公開、平等、競爭的原則，實現擇優聘任，崗位設置分級聘用工作順利進行的實踐經驗和體會。
關鍵詞 ：崗位設置 量化考核 分級聘任
我院始建于1973年，是北京市東南部地區唯一一所集醫療、教學、科研、預防和急救為一體的朝陽區區屬綜合性三級醫院。目前開放床位501張，臨床中心22個，二級科室共46個，年門急診量104萬人次，出院人數13000人次，手術7000余臺。現有職工1100人，其中編制內職工717人，合同制聘用383人。為了進一步深化事業單位人事制度改革，使人事管理更加科學化、規范化、制度化，根據上級文件精神，醫院每年要進行崗位設置及分級聘用工作。因為崗位分級聘用事關職工切身利益，如何將好事辦好、盡量避免矛盾的發生，醫院在崗位設置及分級聘用辦法上進行了嘗試和探索，并取得了較好的效果，實現了崗位設置的平穩升級。
一、主要背景
1.崗位設置職數有限，不能滿足現實聘用需要
全院在編職工717人中，現有專業技術人員661人，占全院編內職工總數的92%。由于醫院近10年來專業技術職稱實行評聘分開，所以擁有職稱資格人數遠遠高于實際崗位設置職數。其中有正高級資格職稱人員36人、副高級資格職稱人員74人、中級資格職稱人員343人。按照上級關于事業單位專業技術高級、中級、初級崗位結構比例控制標準，醫院只能聘用正高21人、副高73人、中級294人。僧多粥少，設置職數不能滿足現實聘用需要。
2.崗位聘任缺乏量化考核標準，激勵效果不明顯
2009年第一次分級入位時，由于職數矛盾不明顯，只是按照學歷、工齡和職稱任職年限排序進行。這樣的方法使得聘任工作流于形式，失去了崗位聘任的真正意義，打擊了年輕、資歷較淺的醫務人員的工作積極性和上進心。由于崗位聘任條件缺乏可行的量化考核指標，也使得“能者上，平者讓，庸者下”的改革初衷很難實現。
而且由于首次入位時間相同，任職三年后都可以升級，但是按照測算比例，越是高級別比例越低，醫院必須設計一套客觀的晉級評分標準，才能讓職工信服，減少矛盾的發生。
3.人才隊伍建設的需要
如果不控制崗位指標的使用，醫院的高級職稱指標將全部占滿，又恰逢高級職稱評審政策改為評聘合一，沒有指標可使用，原則上就要停止職稱申報和聘任工作。一旦出現這種情況，就會影響今后的正常晉升，特別是壓制中青年技術人員的成長，也不利于北京市內高級職稱人才的引進，醫院的人才隊伍建設就會面臨新的斷層危險。
二、主要做法
為了克服這些弊端，我院根據上級文件精神，以“統一標準，擇優聘任，控制數量，提高質量”為目標，堅持科學、民主、公開、平等、競爭、擇優聘任的原則，以臨床專業人員勝任力培養為導向，采取文獻復習法、訪談法、專家會議法等研究方法，制定了《專業技術崗位分級考核和聘用方案》及《客觀評分標準》，方案注重全面評價衛生人才的綜合素質和能力，鼓勵衛生專業技術人員醫教研全面發展，體現了工作實績，量化考核臨床工作水平。
1.成立崗位設置領導小組
對于醫院崗位設置的實施醫院領導非常重視，認識到崗位設置工作與醫院的長遠發展有著密不可分的聯系，對工作中可能存在的問題都做了充分的分析。為了做好醫院崗位設置管理的各項工作，首先成立了以醫院的院長為小組領導，以醫院人力資源部為中心，科研教學部、黨辦、醫務部、護理部等多個部門協同配合的崗位設置工作領導小組，明確小組中各個部門的分工。
而且為了做好各臨床中心內部聘任考核工作，各個臨床中心均需成立由中心主任、專業主任、護士長、黨支部書記、支委、職工代表等組成的各中心崗位聘用考評小組，負責所屬中心的醫療、護理和醫技專業技術崗位的考評工作。
2.制訂方案
（1）以勝任力模型為基礎篩選評價指標
自20世紀70年代勝任力被正式提出以來，對它的研究己成為全球的熱點，被相繼引入了管理學、人力資源管理學、教育學等學科領域。美國心理學家Spencer認為勝任力是“能將某一工作(或組織、文化)中表現優異者與表現平平者區分開來的個人潛在的、深層次力，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體力。2012年，國家醫學考試中心與教育部高教司委托中國醫科大學進行中國臨床醫生崗位勝任力相關課題研究。目前，包括核心能力在內的臨床醫生崗位勝任力通用標準已經基本構建完成。課題組認為，臨床醫生崗位勝任力應主要包括核心能力，分別是臨床技能與醫療服務能力、職業精神與素養、醫患溝通能力、團隊合作能力、疾病預防與健康促進、醫學知識與終生學習能力、信息與管理能力、學術研究能力。以此八項能力為基礎，人力資源部訪談了醫務部、護理部、科研教學部等職能部門和部分臨床科室管理者，在廣泛征求意見的基礎上，篩選出關鍵的、易考評的高頻次指標，由人力資源部擬定《專業技術崗位分級考核和聘用方案》、醫院學術委員會協助確定了臨床醫務人員分級聘用考核《客觀評分標準》，并經職代會討論通過，在全院起到宣傳作用，做到人人皆知。
（2）客觀評分標準指標體系建立
經過訪談和學術委員會專家會議討論，確定的對臨床專業技術人員進行考核的指標主要包括以下幾個方面：
第一，基礎性項目評分。考評項目包括工作年限（工齡）、現職稱聘任年限、符合擬申報崗位的資格年限、學歷／學位、管理責任（行政職務加分）。各類榮譽（區級以上的優秀人才及其突出貢獻獎等）及應急任務（援疆等）等加分項、各類處罰等減分項。
第二，科研教學評分。科研指標包括：科研立項、成果獲獎、、出版著作、發明專利等；教學指標包括：研究生導師資格、帶教學生畢業數量、繼續教育項目承擔情況等；學術指標：學術委員會任職、雜志編委等。
第三，工作業績評分。由各考評組織按照各自專業特點和日常工作任務完成情況及其質量管理目標等要求，對擬晉級人員的專業工作情況進行量化考評；一般考評分數權重要求工作量占50%，工作質量占20%、技術水平占10%。醫療工作量參考指標可包括：出勤率、年出門診日數、年收病人數、年出院人數、年手術人次、年大查房數、年參與危重癥搶救例數、完成科室安排任務情況等；醫療工作質量參考指標可包括：醫療差錯及投訴、病歷返修率、醫保扣分、抗菌管理執行情況等；醫療技術水平參考指標包括：手術級別、年參與會診情況、年教學查房數、年參與危重癥搶救例數等。
第四，民主測評。民主測評占20%。測評指標包括：醫德醫風、服務態度、團結協作、診斷能力、操作能力、解決疑難問題能力、教學能力、科研能力、創新和改進工作能力、外語應用能力等。
（3）職代會討論通過方案
此次參會代表共有70人，來自醫院的不同崗位。經過半天的充分解釋和討論，最終以全票順利通過方案和評分標準。
（4）分級聘用程序
第一，人力資源部公布可聘用職數和評分標準，副高及以下職數在中心內部使用，正高職數在全院范圍內使用。
第二，各中心根據客觀評分標準，對所有符合申報晉級人員進行同級人員考評結果排序，并按照各系列中級崗位空余數額進行對應的等額推薦，副高級崗位空余數額的2倍數額進行推薦。考評結果在中心內公布，最后由各中心考評組織負責人簽字后，文字推薦表和綜合考評結果表一并呈報崗位設置辦公室。
第三，擬申報正高級人員由崗位設置辦公室統一進行測評，按正高級崗位空余數額的2倍數額進行推薦答辯。
第四，擬晉升副高級及以上人員在學術委員會進行學術答辯。由學術委員會牽頭，組織進行全院性答辯會。由副高級及以上人員對履現職以來的工作業績和醫教研水平進行展示匯報，全院醫務人員均可參加和聆聽學習。由在院工作的且已正式聘任的所有正高級人員參與打分，最終由學術委員會統計匯總考評結果，報醫院崗位設置領導小組。
第五，考評結果確認簽字。各考評組織應將綜合考評結果得分與本人簽字確認，確保考評過程和結果的公開、公平、公正。所有考評原始資料在中心內存檔備查。
第六，聘任結果公示。崗位設置辦公室負責將本次所有擬聘用新崗位的人員名單在院內進行公示，公示時間≧5個工作日；人力資源部負責有關基礎項目評分的釋義，科研教學部負責有關科研教學項目評分的釋義，各中心考評組織負責工作量及工作質量項目評分的釋義。所有爭議問題由崗位設置辦公室登記后，上報醫院崗位設置領導小組確定最終處理意見。
（5）上報審批
考評結果上報上級主管部門審批。
三、主要成效
1．實現崗位設置工作的順利進行
此次崗位設置分級聘用工作涉及升級人員共297人，占編內專業技術人員的45%。其中升二級2人、升三級3人、升四級6人、升五級7人、升六級20人、升七級16人、升八級36人、升九級91人、升十級67人、升十一級49人。雖然涉及人員廣泛，但由于考核標準客觀、公平、公正，經過公示除1人對結果有疑義外，無其他人員提出質疑。
2．為搞活用人機制、實現人才能上能下奠定了基礎
《專業技術崗位分級考核和聘用方案》和《客觀評分標準》，對于醫院職稱晉級工作有了明確的文件規定，使醫院崗位聘用及任期考核工作更趨標準化、規范化、科學化，使得醫院在晉升人員時可以有章可循，避免了以往靠人情關系晉升的情況，建立了人才公平競爭、擇優聘用的長效機制，讓更多優秀的人才能發揮自己的聰明才智，與醫院一起成長，為醫院科學持續發展奠定了人才基礎。
3．為專業技術人員指明方向，引導專業技術人員全面發展
過去醫院的專業技術人員只注重臨床工作，只關注專業技術水平的提高，晉升上相應職稱后即不思進取，不再從事學術研究、課題申報等，更不愿意額外承擔繼續教育項目。我院在規定分級聘用條件時，臨床工作只是一個基本條件，把科研課題、文章、成果、繼教項目等作為條件之一，這些條件的設定，使大家對于科研和教學的熱情空前高漲，認識到在做好專業工作的同時，也應重視科研水平的提高，只有醫教研共同發展才是一名優秀的專業技術人員。
四、主要體會及問題建議
1．領導重視是關鍵
醫院崗位設置管理的內容復雜，實施過程中遇到的矛盾和問題也比較多，要保證崗位設置工作的順利開展，醫院領導的重視是非常重要的。在實施崗位設置的過程中醫院領導親自掛帥，統一指揮，與醫院人事部門一起積極研究崗位設置方案，制定了一系列有效的措施，使得職工利益最大化，在崗位設置中起到了關鍵作用。
2．多部門合作是成功的基礎
崗位設置分級考核工作涉及多個方面，必須多個職能部門協同配合才能完成。如人力資源部負責基礎項目加分的審核、科研教學部負責科研教學加分的審核、黨辦負責民主測評工作、醫務部和護理部負責臨床工作業績測評指導。各個部門工作按照分工同時有條不紊的進行，各負其責，才能保證崗位設置分級聘用工作的按期完成。
3．全員參與是保障
醫院崗位設置分級聘用與全體職工的利益密切相關，在制定崗位設置方案和后期的執行中離不開醫院各級各類人員的共同努力。例如，在制定崗位設置方案初期積極征求各級職工的意見，從而保證方案的合理性；在崗位競聘中，職工要積極參與，主動申報，并運用評分辦法進行自評，再由科室測評，有分歧時及時與職工進行溝通，才能增加職工對測評結果的認同度。
4.專家會議把關評分標準是成功的法寶
專家會議法是一項常用的定性預測的方法，更多地依靠專家們的經驗與分析能力。我院學術委員會專家是由在院的正高職稱人員組成，基本上都是各學科的負責人，在崗位設置中他們既是被標準測評者，又是執行標準的測評下屬者，因此《客觀評分標準》能得到學術委員會的認可是事情成敗的關鍵環節。醫院專門召開學術委員會專家會議，大家集思廣益、信息共享，將評分標準逐條討論、斟酌、修改、通過，最終達成一致意見，取得了良好的效果。
5．中級職稱專業水平考核需進一步完善
中級職稱臨床技能考核目前是在各中心內部進行，并實行等額推薦，難免存在一些人為因素，醫院是不可控的。今后可以增加規范查體培訓考試成績、應知應會考試成績等作為專業測評分數，提高對中級職稱人員考核的客觀性。
崗位設置是當前醫院人事改革的一項重要舉措，只有建立科學合理的考核和激勵機制，才能有效調動醫務人員工作積極性，實現醫院人事管理的科學化和規范化，保證崗位設置工作的順利進行。
參考文獻
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