時(shí)間：2022-10-16 23:42:06
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校教師年度考核總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
（煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院，山東 煙臺(tái) 264005）
【摘要】高校教師業(yè)務(wù)檔案涉及到教師的個(gè)人檔案、教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)研究等各方面內(nèi)容，因此建立和健全高校教師業(yè)務(wù)檔案是一項(xiàng)既有利集體又有利個(gè)人的工作。通過(guò)對(duì)教師業(yè)務(wù)檔案的有效管理，可以系統(tǒng)、客觀的了解教師的整體發(fā)展水平以及每個(gè)教師的個(gè)體發(fā)展情況。目前的人工業(yè)務(wù)檔案管理模式存在諸多的弊端，而如果能將計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用于教師業(yè)務(wù)檔案管理，則會(huì)方便實(shí)用了許多，能使業(yè)務(wù)檔案實(shí)現(xiàn)常態(tài)化、正規(guī)化和現(xiàn)代化。
關(guān)鍵詞 業(yè)務(wù)檔案；評(píng)價(jià)指標(biāo)；高校教師
0 前言
高等院校既是國(guó)家培養(yǎng)專門(mén)人才的基地，又是國(guó)家科研事業(yè)的重要力量,高校教師的主要職能活動(dòng)就是教學(xué)和科研，是教學(xué)和科研活動(dòng)的主體,他們豐碩的學(xué)術(shù)成果涉及教學(xué)、科研、管理等諸多方面,內(nèi)容豐富、價(jià)值高,是國(guó)家重要的科技信息資源,也是國(guó)家檔案全宗的重要組成部分。因此,建立健全高校教師業(yè)務(wù)檔案是非常必要的。實(shí)踐證明,教師業(yè)務(wù)檔案在職稱評(píng)審、崗位聘任、學(xué)校教學(xué)評(píng)估等工作中發(fā)揮了重要作用,它對(duì)于開(kāi)發(fā)人才資源,加速高等教育事業(yè)的發(fā)展都具有深遠(yuǎn)的意義。它既可以豐富人事檔案的內(nèi)容，彌補(bǔ)了人事檔案程式化描述較多、記錄單一的不足；又可以全面記錄個(gè)人業(yè)務(wù)發(fā)展的歷程。教師業(yè)務(wù)檔案為學(xué)校各項(xiàng)改革工作的開(kāi)展、教師職稱晉升、學(xué)校評(píng)估、評(píng)優(yōu)等方面，都有著不可替代的作用。另外，也可以通過(guò)對(duì)業(yè)務(wù)檔案的綜合分析，使教師對(duì)個(gè)人的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認(rèn)識(shí)，也方便學(xué)校對(duì)教師的發(fā)展從歷史發(fā)展的角度客觀、辯證、公正的認(rèn)識(shí)。
1 人工管理的現(xiàn)狀
目前大部分學(xué)校的教師業(yè)務(wù)檔案管理仍然處于人工管理階段，面對(duì)著堆積如山的紙質(zhì)資料，檔案管理人員往往一籌莫展，既造成了極大浪費(fèi)，又使工作繁瑣，管理混亂，存在諸多弊病。
1.1 檔案存儲(chǔ)海量，準(zhǔn)備工作繁重
在需要提供檔案的許多場(chǎng)合，檔案管理人員都會(huì)費(fèi)心、費(fèi)力、費(fèi)時(shí)、費(fèi)事的將檔案分門(mén)別類的進(jìn)行組織，然后提供給相關(guān)人員。印象最深刻的參加職稱評(píng)審的教師都經(jīng)歷過(guò)評(píng)審材料的準(zhǔn)備，有的資料過(guò)多，甚至需要用旅行包搬運(yùn)，造成教師準(zhǔn)備難，評(píng)審專家查閱難、職能部門(mén)管理難的“三難”局面。
1.2 檔案參考價(jià)值被忽略
各高校每年都會(huì)進(jìn)行優(yōu)秀教師的評(píng)選，目前大部分高校優(yōu)秀教師的評(píng)選流于形式，往往采取“輪流坐莊、一團(tuán)和氣”的折衷辦法，而沒(méi)有完全參照教師教學(xué)、科研、學(xué)術(shù)研究情況，極大地打擊了部分教師的積極性。
各教師對(duì)自己的業(yè)務(wù)檔案比較了解，但缺乏橫向的比較，因此對(duì)于自己的不足難以有清醒的認(rèn)識(shí)，更談不上有針對(duì)性的采取彌補(bǔ)措施。
各高校一般都有教師評(píng)價(jià)體系，對(duì)教師的業(yè)務(wù)水平，特別是教學(xué)水平予以評(píng)價(jià)，這個(gè)評(píng)價(jià)體系本身沒(méi)什么問(wèn)題，但如果把剛踏上講臺(tái)的年輕教師與經(jīng)驗(yàn)豐富的老教師一起比較，則難免有失公允。所以，能否借助業(yè)務(wù)檔案，用發(fā)展、辯證的眼光觀察青年教師的成長(zhǎng)軌跡，也是很有必要。
2 計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理教師業(yè)務(wù)檔案的應(yīng)用
針對(duì)人工管理教師業(yè)務(wù)檔案的種種弊端，我們經(jīng)過(guò)充分調(diào)研、論證，運(yùn)用php+mysql開(kāi)發(fā)了一套《高校教師業(yè)務(wù)檔案管理系統(tǒng)》，系統(tǒng)分為教師端和管理員端兩部分。系統(tǒng)將個(gè)人基本信息、年度考核、業(yè)務(wù)信息、教學(xué)情況、科研、學(xué)術(shù)研究、其他工作（后五者作為對(duì)教師評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)）等檔案進(jìn)行集中統(tǒng)一管理，很好的解決了上述“四費(fèi)”、“三難”的問(wèn)題。在一級(jí)指標(biāo)基礎(chǔ)上劃分二級(jí)指標(biāo)，并對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，方便對(duì)教師的綜合評(píng)價(jià)以及長(zhǎng)期發(fā)展觀察。教師通過(guò)教師端將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)由教師個(gè)人進(jìn)行錄入，職能部門(mén)通過(guò)管理員端進(jìn)行審核，這樣就可以極大地減輕職能部門(mén)的工作壓力。
2.1 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)
2.1.1 基本信息
包括個(gè)人的學(xué)歷、學(xué)位、專業(yè)、年齡、入職日期、工作經(jīng)歷等固定信息外，還包括職務(wù)晉升、進(jìn)修、職稱變動(dòng)等微調(diào)信息。基本信息相對(duì)來(lái)講變動(dòng)不大，因此未列入評(píng)價(jià)指標(biāo)內(nèi)。
2.1.2 年度考核
保存每年度的考核結(jié)果，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個(gè)級(jí)別，年度考核結(jié)果作為系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)重要內(nèi)容。同時(shí)，持續(xù)的年度考核結(jié)果也為發(fā)展性的評(píng)價(jià)教師提供依據(jù)。
2.1.3 業(yè)務(wù)信息
包括教師的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃、年度計(jì)劃、獲獎(jiǎng)（處分）、職業(yè)資格證書(shū)獲取情況。
一個(gè)青年教師的發(fā)展，需要有自己切實(shí)可行的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃以及為了實(shí)現(xiàn)此規(guī)劃每年所采取的措施，在年度考核中，要對(duì)年度計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)情況作客觀的評(píng)價(jià)并作為系統(tǒng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的一個(gè)重要內(nèi)容。
現(xiàn)在各學(xué)校都在加大“雙師型教師”的培養(yǎng)力度，要求教師除了參與社會(huì)實(shí)踐外，也要獲得相應(yīng)的職業(yè)資格證書(shū)，并將此作為評(píng)價(jià)指標(biāo)。
2.1.4 教學(xué)情況
（1）課時(shí)數(shù)統(tǒng)計(jì)
（2）學(xué)期教學(xué)評(píng)價(jià)
（3）調(diào)課統(tǒng)計(jì)
（4）分?jǐn)?shù)更改統(tǒng)計(jì)
（5）評(píng)教分?jǐn)?shù)以及百分位
（6）教學(xué)事故
教師最基本也是最重要的工作就是教學(xué)，教學(xué)質(zhì)量的好壞和受益面的廣度是評(píng)價(jià)一個(gè)教師的根本依據(jù)。教學(xué)情況的六個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)中，評(píng)教分?jǐn)?shù)以及百分位的成績(jī)來(lái)源于學(xué)生評(píng)教、專家評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)以及自我評(píng)價(jià)，各占比例為55%、20%、20%，5%，直接來(lái)自于課堂，所以占的權(quán)重最大，也作為教師發(fā)展性的評(píng)價(jià)依據(jù)。
2.1.5 科研情況
包括、出版書(shū)籍、指導(dǎo)競(jìng)賽、個(gè)人參賽、參與教學(xué)等情況，根據(jù)科研的不同級(jí)別給予適當(dāng)權(quán)重。
2.1.6 其他工作
這部分?jǐn)?shù)據(jù)主要包括班主任工作、平時(shí)工作態(tài)度等，有一定的主觀性，所以權(quán)重不是太大。
2.2 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)應(yīng)用
基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的保存最終目的是為了對(duì)教師業(yè)務(wù)情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，因此對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)中的關(guān)鍵數(shù)據(jù)進(jìn)行權(quán)值分配以及建立合適的評(píng)價(jià)體系就尤為重要。評(píng)價(jià)體系的建立由教務(wù)、學(xué)工、評(píng)價(jià)、科研等部門(mén)共同協(xié)商，并邀請(qǐng)教師代表參與，由數(shù)學(xué)教師進(jìn)行模型設(shè)置及驗(yàn)證，具有一定的科學(xué)性和可行性。
評(píng)價(jià)體系從橫向和縱向兩個(gè)維度對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)，橫向維度指教師之間的互相比較，通過(guò)比較，找出自身不足，從而可以有針對(duì)性的采取改進(jìn)措施。而縱向維度表示按照時(shí)間發(fā)展，教師自身在某些指標(biāo)的變化。對(duì)一個(gè)青年教師的評(píng)價(jià)，必須用發(fā)展、辯證的眼光，客觀、綜合的進(jìn)行評(píng)價(jià)，要給予他們成長(zhǎng)的時(shí)間和必要的指導(dǎo)。
在教學(xué)情況的“評(píng)教分?jǐn)?shù)以及百分位”指標(biāo)中，我們既要關(guān)心每一個(gè)教師的實(shí)得分?jǐn)?shù)和百分位，做到橫向比較，又要和歷史的成績(jī)相比較，進(jìn)行縱向比較，肯定進(jìn)步，查找不足。
科研情況各個(gè)指標(biāo)中，根據(jù)級(jí)別給予不同的分?jǐn)?shù)，遵循“就高不就低 不累計(jì)加分“的原則。
3 總結(jié)
通過(guò)《高校教師業(yè)務(wù)檔案管理系統(tǒng)》的運(yùn)行，不但大大減輕了相關(guān)職能部門(mén)的工作壓力，減少浪費(fèi)，提高了工作效率。也通過(guò)系統(tǒng)客觀、公正、“無(wú)私“的對(duì)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)的分析，對(duì)教師做出中肯的評(píng)價(jià)，使教師能夠正確認(rèn)識(shí)自己，從而采取有效措施提高自己。
參考文獻(xiàn)
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(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過(guò)前程無(wú)憂、中國(guó)研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專場(chǎng)招聘會(huì);有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門(mén)再審核;二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門(mén)收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過(guò)半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào);大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn);全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書(shū)。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開(kāi)發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門(mén)科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一) 教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于8月22日-8月 27 日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書(shū)。
(二) 教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見(jiàn)建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。最新高校人事工作總結(jié)范文
(三)教師資格認(rèn)定等工作。本年度經(jīng)過(guò)審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
(四)教師進(jìn)修。完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人
(六)職稱評(píng)審工作。xx年1月4日我院召開(kāi)xx年度職稱評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱評(píng)審，通過(guò)37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評(píng)價(jià)體系
近年來(lái)，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位（包括高等學(xué)校）所實(shí)施的管理制度和分配制度的改革，是繼國(guó)家行政機(jī)關(guān)推行公務(wù)員制度、企業(yè)實(shí)行全員合同制改革后的一項(xiàng)干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)了人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》[（2002）35號(hào)]，明確提出“事業(yè)單位除按照國(guó)家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺(tái)了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》和《實(shí)施意見(jiàn)》，要求尚未實(shí)行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應(yīng)抓緊進(jìn)行崗位設(shè)置， 實(shí)行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實(shí)施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在客觀需要[2]。長(zhǎng)期以來(lái)，高校的人事管理一直沿用的是國(guó)家黨政機(jī)關(guān)工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置，全力推進(jìn)全員聘用制和績(jī)效工資制。改革的著眼點(diǎn)在于破除干部職務(wù)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的終身制，建立一個(gè)靈活自主的人事管理制度，實(shí)現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，促進(jìn)搞活內(nèi)部分配，增強(qiáng)工資的激勵(lì)功能，調(diào)動(dòng)各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點(diǎn)
如何建立一個(gè)科學(xué)高效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)。
一個(gè)良好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是維護(hù)高校穩(wěn)定秩序，促進(jìn)學(xué)校總體工作目標(biāo)和任務(wù)實(shí)現(xiàn)的重要保證。它關(guān)乎崗位績(jī)效工資制度的實(shí)施效果，若不能做到客觀公正地考核評(píng)估， 績(jī)效工資實(shí)施就難以真正落到實(shí)處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實(shí)現(xiàn)不了組織的管理目標(biāo)；另一方面，難以保障績(jī)效工資分配的公平、公正， 無(wú)法發(fā)揮崗位績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
三、考核評(píng)價(jià)體系探析
1.存在的問(wèn)題
目前我國(guó)尚未建立健全高校教師的考核評(píng)價(jià)制度。考核指標(biāo)不夠完善，有定性說(shuō)明，但缺少細(xì)化指標(biāo)；用同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結(jié)合高校實(shí)際，考核評(píng)價(jià)體系主要存在如下幾個(gè)問(wèn)題：
1）考核難度大
高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個(gè)類別，在人事考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對(duì)待。
2）考核周期長(zhǎng)
高校人事考核的主體對(duì)象是教師。教師的勞動(dòng)具有遲效性，其教學(xué)成果、科技成果不能立竿見(jiàn)影，需要經(jīng)歷一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的周期才能顯現(xiàn)出來(lái)，人事考核是按年度實(shí)施的，這給人事考核中的績(jī)效評(píng)估帶來(lái)了許多不確定的因素。
3）考核參數(shù)多
人事考核主要從德、能、勤、績(jī)等方面，對(duì)教職工進(jìn)行全面考核。高校的許多教師既從事教學(xué)科研又從事管理，集教學(xué)、管理、科研于一身，相對(duì)于其他行業(yè)，高校人事考核內(nèi)容或指標(biāo)體系上的各方面參數(shù)要多得多。
4）考核要求高
高校是知識(shí)分子聚集的地方，他們具備較強(qiáng)烈的民主參與意識(shí)。高校人事考核要求民主化程度高，考核過(guò)程要盡可能做到公開(kāi)透明，考核結(jié)果要盡可能做到科學(xué)合理、客觀公正。
2.應(yīng)對(duì)的策略
針對(duì)上述存在的問(wèn)題，本文提出以下應(yīng)對(duì)策略：
1）提高思想認(rèn)識(shí)，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)
首先，高校應(yīng)引導(dǎo)教職工提高對(duì)考核重要性認(rèn)識(shí)，樹(shù)立正確的績(jī)效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學(xué)校的整體辦學(xué)目標(biāo)，并制定個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
其次，進(jìn)一步優(yōu)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、實(shí)事求是、注重實(shí)績(jī)的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學(xué)合理、公平公正的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。
2）明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過(guò)程管理
制度是基礎(chǔ)，落實(shí)是關(guān)鍵。因此高校要進(jìn)一步健章立制，明確崗位責(zé)任，強(qiáng)化考核過(guò)程管理。
關(guān)于崗位責(zé)任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡(jiǎn)、高效、統(tǒng)一的原則，對(duì)每個(gè)部門(mén)和每個(gè)崗位在管理過(guò)程中所應(yīng)承擔(dān)的工作內(nèi)容、數(shù)量和質(zhì)量以及完成工作的程序、標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限，應(yīng)有的權(quán)力和應(yīng)負(fù)的責(zé)任等進(jìn)行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責(zé)任制作為績(jī)效考核的依據(jù)時(shí)，其前提是崗位責(zé)任制的內(nèi)容必須全面、客觀、科學(xué)和可操作。
關(guān)于考核過(guò)程管理，可以采取季度定量考核，學(xué)期定性考核，年終綜合考核的方法進(jìn)行，同時(shí)加大平時(shí)考核結(jié)果的使用力度，真正將平時(shí)考核與年度考核結(jié)果掛鉤。另外過(guò)程考核要堅(jiān)持考真考實(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則，并注重實(shí)效性。
3）運(yùn)用信息技術(shù)，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計(jì)等方式進(jìn)行考核工作，效率低下，直接影響考核的過(guò)程與效果。部分高校運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行考核的經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。
4）堅(jiān)持以人為本，增強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用
高校人事考核要始終堅(jiān)持以人為本，實(shí)施科學(xué)目標(biāo)管理，強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)功能。要加強(qiáng)考核過(guò)程和結(jié)果的反饋工作，并將年度考核與教師獎(jiǎng)懲、職稱評(píng)聘、職務(wù)晉升、培訓(xùn)進(jìn)修等緊密掛鉤。
四、總結(jié)
一個(gè)良好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系對(duì)于充分調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力有著積極而深遠(yuǎn)的影響。如何建立一個(gè)良好的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系是高校人事制度改革的難點(diǎn)，需要我們?cè)趯?shí)踐中不斷總結(jié)和完善。
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞 高校 教師聘任制實(shí)施 問(wèn)題 建議
中圖分類號(hào)：G451 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
Issues and Suggestions in the Implementation of
University Teachers' Appointment
YIN Weiwei
（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）
Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.
Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions
1 教師聘任制實(shí)施中的問(wèn)題
伴隨社會(huì)多元化的趨勢(shì)，各國(guó)高等教育也以越來(lái)越復(fù)雜多樣的形式適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，教師聘任制就是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需求所逐漸形成的一種體制。但是目前的高校教師聘任制實(shí)施過(guò)程中，無(wú)論是對(duì)現(xiàn)有教師的續(xù)聘，還是對(duì)補(bǔ)充教師的選聘，都還處于探索階段，仍存在一些問(wèn)題。
1.1 對(duì)教師聘任制的認(rèn)識(shí)不深入
（1） 教師在教師聘任制上的觀念落后，認(rèn)為評(píng)上、聘上即終身制，因此一些教師在職務(wù)評(píng)聘前為達(dá)到聘任的要求努力工作，但是，一旦評(píng)上、聘上便放松了對(duì)自己的要求。（2）在高校中，“平均主義”、“論資排輩”等思想依舊存在。在我國(guó)，由于長(zhǎng)期以來(lái)推行職稱評(píng)定，而在推行的過(guò)程中不可避免地帶來(lái)一些弊端，比如在評(píng)聘中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象較為普遍，認(rèn)為只要到了年頭，人人都可以評(píng)上高級(jí)職務(wù)，再加上崗位意識(shí)淡薄，認(rèn)為夠水平就要評(píng)職稱，不論在實(shí)際中職務(wù)崗位是否需要，在聘任過(guò)程中，實(shí)行“評(píng)聘合一”的模式，若評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)即被聘任，使得教師聘任制的實(shí)行流于形式。（3）由于對(duì)教師聘任制的觀念落后，再加上以往教師招聘存在的問(wèn)題，使有的學(xué)校或系部教師職稱評(píng)定呈現(xiàn)“倒金字塔”型。即一些職稱比較高，在校時(shí)間長(zhǎng)的人在聘任過(guò)程中放在優(yōu)先考慮的地位；而對(duì)于資歷尚淺，在校時(shí)間短的優(yōu)秀中青年教師放在后面考慮的范圍內(nèi)，這種做法不但不利于優(yōu)秀人才的選拔，而且也很容易挫傷中青年教師的積極性。
1.2 教師聘任中權(quán)利義務(wù)的規(guī)定不清晰
在教師法中明確規(guī)定，學(xué)校和其他教育機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)逐步實(shí)行教師聘任制。教師聘任制應(yīng)當(dāng)遵循雙方地位平等的原則，由學(xué)校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的責(zé)權(quán)利。
而教師聘任制在實(shí)際的實(shí)施過(guò)程中，由于我國(guó)養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)等社會(huì)保障體系不太完備，教師在與學(xué)校簽訂合同的時(shí)候，需要考慮以上幾方面的內(nèi)容。同時(shí)聘任合同內(nèi)容不夠具體詳細(xì)，比如對(duì)于教師工作時(shí)間、職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、生活福利、政治待遇、勞動(dòng)合同如何解除、違約責(zé)任如何劃分等都沒(méi)有詳細(xì)的規(guī)定，因此聘任合同不能完全體現(xiàn)教師與高等學(xué)校之間平等的法律關(guān)系。
1.3 教師聘用、管理與考核制度不科學(xué)
科學(xué)的考核體系是聘任的基礎(chǔ)，也是聘后管理的保證。（1）目前的教師考核標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)內(nèi)容和方式存在不合理的現(xiàn)象，比如不少高校對(duì)教師的評(píng)價(jià)存在重視科研能力而忽視教學(xué)水平的傾向；對(duì)教師的考核晉升標(biāo)準(zhǔn)不合理，量化管理問(wèn)題嚴(yán)重，以論文著作發(fā)表的數(shù)量、科研項(xiàng)目的數(shù)量作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，而忽視了論文本身的質(zhì)量。（2）教師考核晉升受人為的影響大，考核有可能流于形式，使考核僅僅停留在政策理念和口號(hào)上，在實(shí)際中難以落實(shí)，從而造成考核不力。比如在實(shí)際中，很多學(xué)校并不按照規(guī)定中的正式程序?qū)嵤┛己耍侵苯佑稍合殿I(lǐng)導(dǎo)在教師的自評(píng)表上簡(jiǎn)單簽字，也沒(méi)有教師正式的公開(kāi)答辯。（3）高校普遍缺乏科學(xué)的教師聘任流程，不能做到每位老師都能找到適合自己的崗位，同時(shí)也就不能發(fā)揮每個(gè)人的才能。同時(shí)在高校中教師流動(dòng)不通暢，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范圍和競(jìng)爭(zhēng)力度不夠大，造成了活力缺乏的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，致使不少優(yōu)秀的人才未被錄用。
1.4 保護(hù)教師權(quán)益的法律法規(guī)不明確
首先，在高校教師與高校的聘用關(guān)系中，教師處于弱勢(shì)地位，雖然法律地位在形式上教師與高校是平等的，但實(shí)際上卻是不平等的，其權(quán)益常常受到侵犯，學(xué)校教代會(huì)、工會(huì)的作用未能得到充分發(fā)揮。法律對(duì)高校教師的法律地位及其與學(xué)校的法律關(guān)系規(guī)定不明確，對(duì)教師的角色定位依舊沒(méi)有明確的劃分。如果教師法律地位認(rèn)定不明確，教師在以后維護(hù)個(gè)人權(quán)益的時(shí)候，難以做到有章可循，有法可依。
其次，教師聘任過(guò)程中糾紛解決途徑不甚明朗，法律救濟(jì)的途徑模糊，2007年新《勞動(dòng)法》的頒布雖然為教師權(quán)益維護(hù)提供了法律依據(jù)，但如果教師利用法律去維護(hù)個(gè)人權(quán)益時(shí)，解決教師矛盾的方法存在著分歧。解決方法采用行政救濟(jì)性質(zhì)的申訴制度，還是民事性質(zhì)的勞動(dòng)調(diào)解、仲裁或訴訟制度，仍存在不確定因素，這勢(shì)必讓教師在面對(duì)糾紛解決時(shí)茫然無(wú)措。
1.5 高校在教師聘任中缺乏自主性
潘懋元先生曾一針見(jiàn)血地指出：“現(xiàn)行大學(xué)管理體制最大的弊端是行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的失衡”。行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)利在大學(xué)中所占的比重一直是我國(guó)學(xué)者討論的焦點(diǎn)所在，國(guó)家行政權(quán)力過(guò)多的干涉，勢(shì)必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我國(guó)大學(xué)教育的發(fā)展。由于我國(guó)在高等教育特殊的發(fā)展過(guò)程，國(guó)家行政權(quán)力對(duì)教育的干涉難以避免，雖然在教師聘任制的改革過(guò)程中，高校擁有了教師聘任的一部分權(quán)力，但是在某些方面，并不具有自。比如收入分配上，我國(guó)公立高校的辦學(xué)經(jīng)費(fèi)主要根據(jù)不同的隸屬關(guān)系由相應(yīng)的政府部門(mén)進(jìn)行財(cái)政撥款，政府部門(mén)根據(jù)學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模撥付經(jīng)費(fèi)，因此政府部門(mén)直接控制著高校的科研經(jīng)費(fèi)、學(xué)科建設(shè)、基礎(chǔ)建設(shè)等專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)的審核發(fā)放，受?chē)?guó)家自身?xiàng)l件的限制，大部分高校還不具備這樣的能力。
2 解決教師聘任制問(wèn)題的建議
2.1 需對(duì)教師聘任制有準(zhǔn)確清晰的理解
對(duì)教師聘任制準(zhǔn)確清晰的理解，不僅可以打破教師在職務(wù)的終身制和論資排輩上的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變。而且對(duì)于建立權(quán)利與義務(wù)劃分明確的用人機(jī)制有著重要的作用。在教師聘任流動(dòng)方面，教師聘任應(yīng)該面向全社會(huì)，而不僅僅是局限于本地聘任。對(duì)于分配體制中的“平均主義”給予嚴(yán)厲的打擊，在教師隊(duì)伍中樹(shù)立“多勞多得”、“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”的分配觀念。同時(shí)提升中青年在教師團(tuán)體中的地位，對(duì)中青年的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)制度進(jìn)一步地完善，充分激發(fā)中青年教師的工作積極性與熱情。
2.2 明確學(xué)校與教師之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系
在良性的聘任關(guān)系中，教師和學(xué)校之間應(yīng)該是種平等關(guān)系，權(quán)利與義務(wù)的劃分明確清晰。在教師聘任的整個(gè)流程中，應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，高校與教師在平等自愿、互惠互利的基礎(chǔ)上，以合同的形式規(guī)定雙方的權(quán)利和義務(wù)。學(xué)校對(duì)于教師在簽訂合同時(shí)所面臨的問(wèn)題給予相應(yīng)的解答，并以紙質(zhì)的形式呈現(xiàn)在雙方所簽訂的合同中。學(xué)校堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的聘用原則，可以吸納更多的優(yōu)秀人才，提升師資質(zhì)量，改善學(xué)緣結(jié)構(gòu)，提高學(xué)術(shù)水平。
2.3 規(guī)范教師聘任程序
學(xué)校在實(shí)行教師聘任制時(shí)要抓好教師聘任制改革的三個(gè)環(huán)節(jié)：定編設(shè)崗、聘任與考核、解聘。對(duì)于這三個(gè)環(huán)節(jié)中的任何一項(xiàng)都要做到有法可依，有章可循。（1）定編設(shè)崗，嚴(yán)格按照所設(shè)崗位，選擇適合該崗位的教師，使教師資源得到合理的配置。（2）聘任與考核，在聘任過(guò)程中采用靈活多樣的聘用形式，比如招聘、續(xù)聘、改聘、兼聘、返聘等，在實(shí)際的教師聘用過(guò)程中，根據(jù)具體情況采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量與定性相結(jié)合，重點(diǎn)考核與全面考核相結(jié)合，年度考核與聘期考核相結(jié)合，原則性與靈活性相結(jié)合的評(píng)價(jià)模式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。（3）教師的解聘，我們應(yīng)該在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合規(guī)章制度等方面建立和完善相關(guān)法律制度，以維護(hù)教師的合法權(quán)益。
2.4 制定保護(hù)教師權(quán)益的法律法規(guī)
（1） 提升教師在高校聘任過(guò)程中的法律地位，使教師與高校之間的平等關(guān)系從法律的角度加以明確。（2）對(duì)教師的角色有一個(gè)清晰的定位，制定完善的法律法規(guī)，便于教師權(quán)利在受到侵犯時(shí)有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以確保聘任工作的公正性和權(quán)威性。（4）充分發(fā)揮教育工會(huì)的權(quán)威作用，當(dāng)高校教師遇到問(wèn)題時(shí)，教育工會(huì)能夠?yàn)榻處熣f(shuō)話，成為教師利益的真正代表。（5）高校教師要改變傳統(tǒng)的消極權(quán)利觀念，具有一定的法律維權(quán)概念，主動(dòng)維護(hù)自身權(quán)益。
2.5 給予高校一定的學(xué)術(shù)自
高校具有學(xué)術(shù)自，是教師聘任制實(shí)施過(guò)程中有利的補(bǔ)充和保障。首先，高校管理者應(yīng)建立先進(jìn)的法治理念。高校管理者要建立“以人為本”的理念，從學(xué)生和教師的視角出發(fā)，建立實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)制度，并在這個(gè)過(guò)程體現(xiàn)對(duì)教師和學(xué)生充分的尊重和關(guān)懷。其次，政府應(yīng)當(dāng)合理分權(quán)。由于中國(guó)的地域遼闊，各個(gè)地方教育現(xiàn)狀有所不同，各個(gè)高校面臨的困難不同，所需人才也有著很大的差別，因此國(guó)家應(yīng)該合理配置大學(xué)的權(quán)力體系，讓一定的權(quán)力下放，給高校更多的辦學(xué)自。高校通過(guò)建立合理的規(guī)章制度，使各主體在學(xué)校內(nèi)部合理分權(quán)，并讓學(xué)術(shù)權(quán)力擁有自己的自。再次，保證高校教師的學(xué)術(shù)自由。大學(xué)在管理中要保證足夠的學(xué)術(shù)權(quán)力，而學(xué)術(shù)權(quán)力在很大程度上表現(xiàn)為教師擁有學(xué)術(shù)自由，因此為了保障學(xué)術(shù)權(quán)力，必須在一定程度上保障教師的學(xué)術(shù)自由，賦予教師充分的學(xué)術(shù)權(quán)力。
教師聘任制作為高校人事制度改革的核心，是具有根本性、長(zhǎng)期性的制度變革，直接關(guān)系到廣大教師的切身利益和學(xué)校發(fā)展的大局。所以應(yīng)全面總結(jié)分析高校教師聘任制在實(shí)施過(guò)程中存在的突出問(wèn)題，形成在保障高校和教師權(quán)益的基礎(chǔ)上有效聘用教師的機(jī)制。
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2013年學(xué)校取得了以“更名大學(xué)”、“博士授權(quán)單位”、入選中西部發(fā)展計(jì)劃等為標(biāo)志的令人矚目的辦學(xué)成果，令人振奮的同時(shí)，也深感學(xué)校今后建設(shè)和發(fā)展的道路還任重而道遠(yuǎn)，需要每一位華水人認(rèn)真地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，積極開(kāi)拓創(chuàng)新明年的工作，為建設(shè)具有一流特色的高水平教學(xué)研究型大學(xué)目標(biāo)而共同努力。這一年人事處在校黨委和校行政的領(lǐng)導(dǎo)下，圍繞學(xué)校改革發(fā)展的基本思路和工作重點(diǎn)，扎實(shí)地開(kāi)展各項(xiàng)工作，認(rèn)真完成了學(xué)校交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，現(xiàn)將工作總結(jié)如下：
一、積極參加學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，理論聯(lián)系實(shí)際，認(rèn)真謀劃發(fā)展思路與對(duì)策
XX年3月至9月，學(xué)校組織開(kāi)展了深入學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀教育活動(dòng)。人事處黨員干部積極參加學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀活動(dòng)，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)xx的系列講話精神，學(xué)習(xí)黨的xx屆四中全會(huì)決定，認(rèn)真學(xué)習(xí)學(xué)校黨委指示精神，在參與學(xué)習(xí)實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀各個(gè)環(huán)節(jié)的教育活動(dòng)中，能夠做到用中國(guó)特色社會(huì)主義理論體系武裝頭腦，堅(jiān)定理想信念，堅(jiān)持在用科學(xué)發(fā)展觀審視和指導(dǎo)工作上下功夫。學(xué)習(xí)實(shí)踐活動(dòng)中，能緊緊圍繞人事處工作的奮斗目標(biāo)，認(rèn)真分析工作實(shí)際，研究形勢(shì)任務(wù)，認(rèn)真調(diào)查研究，進(jìn)一步理清做好工作的思路，思考促進(jìn)工作又好又快發(fā)展的具體辦法和措施并集中解決了一些突出問(wèn)題。
二、積極穩(wěn)妥地推進(jìn)學(xué)校人事制度改革，逐步建立科學(xué)合理的長(zhǎng)效機(jī)制
1、根據(jù)學(xué)校黨委和行政的部署要求，繼續(xù)完善學(xué)校人事分配制度改革工作。為此，在分管校領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，人事處對(duì)吉林、遼寧、浙江等地和省內(nèi)部分高校人事制度改革情況進(jìn)行了廣范圍的調(diào)研、學(xué)習(xí)，開(kāi)闊了思路，積累了經(jīng)驗(yàn)。
2、逐步完善制度建設(shè)。對(duì)我校編制崗位管理、教職工繼續(xù)教育、榮譽(yù)體系建設(shè)、職稱評(píng)聘改革等方面工作進(jìn)行了探索和論證，先后起草了《濟(jì)南大學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)“十二五”發(fā)展規(guī)劃》、《濟(jì)南大學(xué)校聘教師崗位聘期屆滿考核辦法(試行)》、《濟(jì)南大學(xué)關(guān)于院聘教師崗位聘期屆滿考核的意見(jiàn)》、《濟(jì)南大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審聘任試行辦法》、《濟(jì)南大學(xué)教師外各類崗位設(shè)置管理暫行辦法》、《濟(jì)南大學(xué)教職工年度考核暫行規(guī)定》、《濟(jì)南大學(xué)關(guān)于教學(xué)單位進(jìn)行二次分配的指導(dǎo)意見(jiàn)》、《濟(jì)南大學(xué)聘用人員聘任管理辦法(試行)》、《濟(jì)南大學(xué)教職工繼續(xù)教育工作管理辦法》、《濟(jì)南大學(xué)榮譽(yù)體系建設(shè)實(shí)施辦法》等相關(guān)文件，為學(xué)校下一步深化改革做了大量的準(zhǔn)備工作。
三、引進(jìn)與培養(yǎng)并重，大力開(kāi)展多層次、重實(shí)效的人才隊(duì)伍建設(shè)工作，不斷提高師資隊(duì)伍水平
1、年初制定了《XX年師資引進(jìn)方案》，在多家媒體招聘廣告，廣做宣傳，精心遴選，積極洽談。在招聘過(guò)程中，我們根據(jù)學(xué)校各學(xué)科建設(shè)的實(shí)際需要和應(yīng)聘人員的實(shí)際情況，不斷調(diào)整工作思路，按照學(xué)科建設(shè)短期急需和長(zhǎng)期儲(chǔ)備結(jié)合的原則，采取全職引進(jìn)為主、雙聘引智為輔的方式，一人一議、一事一議，根據(jù)各學(xué)科建設(shè)不同層次需要和應(yīng)聘者的學(xué)術(shù)水平，分別制定聘期工作目標(biāo)，并匹配相關(guān)待遇。
2、學(xué)科帶頭人招聘與引進(jìn)工作初見(jiàn)成效。全年共收到求職申請(qǐng)180余份，經(jīng)過(guò)與相關(guān)部門(mén)和學(xué)院認(rèn)真研究篩選，與50余位申請(qǐng)者進(jìn)行了聯(lián)系和洽談。目前已引進(jìn)6位高層次學(xué)科帶頭人并簽訂協(xié)議，另有7位人選正在洽談中。還聘任2位高層次人才為雙聘教授，聘任2位著名專家學(xué)者擔(dān)任學(xué)院院長(zhǎng)暨學(xué)科帶頭人。
3、完成了三位省級(jí)學(xué)科帶頭人的屆滿考核并簽訂了新一輪上崗協(xié)議。
4、在今年“山東省引進(jìn)海外高層次人才”評(píng)選中，全省共有27人被評(píng)為海外高層次創(chuàng)新人才，我校推薦的楊萍、曹丙強(qiáng)兩名海歸博士順利當(dāng)選，同時(shí)獲得“泰山學(xué)者海外特聘專家”稱號(hào)和每人100萬(wàn)元的一次性資助經(jīng)費(fèi)。
5、在本年度的“山東省有突出貢獻(xiàn)的中青年專家”推薦評(píng)選中，我校認(rèn)真組織申報(bào)，于衍真教授當(dāng)選，至此我校獲此稱號(hào)的專家已增至13人。
6、我校積極組織申報(bào)XX年度山東省引進(jìn)海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“”第一層次人選，共申報(bào)13人，強(qiáng)化了學(xué)校創(chuàng)新人才隊(duì)伍的建設(shè)。。
7、共引進(jìn)優(yōu)秀青年博士27人(不包括6名學(xué)科帶頭人)。
8、聘任客座教授20多人。
9、修訂了《濟(jì)南大學(xué)教職工繼續(xù)教育工作管理辦法》，扎實(shí)做好教職工繼續(xù)教育工作。組織教師積極申報(bào)山東省教育廳“青年教師成長(zhǎng)計(jì)劃”項(xiàng)目。本年度我校有共有18名教師獲得教育廳訪學(xué)資助，其中出國(guó)訪學(xué)14人，國(guó)內(nèi)訪學(xué)4人，資助經(jīng)費(fèi)總額達(dá)80萬(wàn)元。
組織完成了20名校派出國(guó)訪學(xué)教師的推薦選拔工作。
組織完成了英國(guó)格拉斯哥加利多尼亞大學(xué)獎(jiǎng)學(xué)金項(xiàng)目5名留學(xué)教師的選拔派出工作。
組織完成了赴美國(guó)艾丁堡羅大學(xué)訪學(xué)的2名教師的推薦選拔和派出工作。
根據(jù)教育廳的部署，組織完成了教師現(xiàn)代教育技術(shù)培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)工作。
四、順利完成職稱評(píng)審工作
今年我校共有378人申報(bào)職稱，其中申報(bào)教授74人，申報(bào)副教授231人，申報(bào)講師54人，申報(bào)教師外各系列中級(jí)職務(wù)24人。經(jīng)過(guò)各級(jí)評(píng)議推薦，最后教授有19人、副教授有74人、講師有54人、教師外中級(jí)有14人獲得推薦通過(guò)。
五、規(guī)范人事管理工作，確保各項(xiàng)工作任務(wù)圓滿完成
1、認(rèn)真做好招聘人員管理工作。為了解決一般管理崗位和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足的問(wèn)題，建立一支穩(wěn)定的職業(yè)化員工隊(duì)伍，人事處制定了《濟(jì)南大學(xué)招聘人員聘用管理暫行辦法》。XX年共招聘錄用了19人，并為其繳納了社會(huì)保險(xiǎn)。認(rèn)真做好軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)干部的安置工作。
2、修定了《濟(jì)南大學(xué)年度考核暫行規(guī)定》，精心組織開(kāi)展2010年年度考核工作。認(rèn)真做好全校在職人員的考勤管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校教職工考勤管理規(guī)定，按時(shí)收集、匯總、登記各學(xué)院、各部門(mén)、各單位的考勤情況。
3、認(rèn)真細(xì)致做好教職工獎(jiǎng)懲工作。出臺(tái)了《濟(jì)南大學(xué)十佳服務(wù)標(biāo)兵評(píng)選表彰辦法》等文件，認(rèn)真做好全國(guó)模范教師等一系列國(guó)家和山東省組織的各種榮譽(yù)表彰獎(jiǎng)勵(lì)的推薦評(píng)選工作。還配合學(xué)校紀(jì)委、監(jiān)察室做好違紀(jì)人員的幫教工作。
4、完成高校教師資格認(rèn)定工作，本年度共有35人取得了高校教師資格。
5、認(rèn)真做好人事檔案管理工作。做好人事檔案收錄、整理和利用工作，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各部門(mén)及教職工提供準(zhǔn)確完整的人事信息。加強(qiáng)人事信息數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，做好人事處網(wǎng)站管理，為全校教工提供數(shù)字化人事信息服務(wù)平臺(tái)。按時(shí)完成省人事廳、市人事局的季報(bào)年報(bào)等的統(tǒng)計(jì)工作。
6、落實(shí)好上級(jí)政策，細(xì)致扎實(shí)地做好工資管理工作，解決好教職工福利待遇。
六、廉潔自律，認(rèn)真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制
人事處全體同志廉潔自律，認(rèn)真貫徹落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制。人事處領(lǐng)導(dǎo)班子全體成員，時(shí)時(shí)處處都能?chē)?yán)格約束自己，廉潔自律，老實(shí)做人、勤奮做事，塑造良好的人事干部形象。正確對(duì)待個(gè)人得失，不計(jì)名利，不講價(jià)錢(qián)，不圖虛名，不事張揚(yáng)，時(shí)常用反面典型警示自己，嚴(yán)格自律，自重、自省、自警、自勵(lì)，遵紀(jì)守法。特別是要嚴(yán)格遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，耐得住艱苦，管得住小節(jié)，擋得住誘惑。班子成員沒(méi)有利用職權(quán)和職務(wù)上的影響謀取不正當(dāng)利益，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)違反廉潔自律有關(guān)規(guī)定和工作紀(jì)律的現(xiàn)象。
七、存在的不足和努力方向
1、有時(shí)因具體工作忙，必要的政治學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時(shí)間不能得到有效保障，有時(shí)出現(xiàn)學(xué)習(xí)抓得不緊的現(xiàn)象。為了適應(yīng)學(xué)校下一步進(jìn)一步深化改革發(fā)展的需要，今后我們必須高度重視政治理論學(xué)習(xí)，重視業(yè)務(wù)素質(zhì)和基本技能的提高。
2、人才引進(jìn)的力度還需加大。一年來(lái)在人才引進(jìn)、師資隊(duì)伍建設(shè)方面我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?jī)，但離學(xué)校發(fā)展的需要還有較大差距，特別是高層次學(xué)科帶頭人的引進(jìn)還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。今后要與各學(xué)院進(jìn)一步加強(qiáng)協(xié)作，想方設(shè)法引進(jìn)更多的高水平人才。同時(shí)還要為學(xué)校對(duì)現(xiàn)有人才隊(duì)伍的培育、建設(shè)、管理等工作做好服務(wù)，提供必要的保障和支持。
3、為廣大教職工服務(wù)的意識(shí)和服務(wù)水平還有待于進(jìn)一步提高。在這方面我們?nèi)〉昧艘欢ǖ某煽?jī)，但有些方面仍有不足，在服務(wù)的細(xì)致、周到上還要進(jìn)一步改善。今后要進(jìn)一步強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，進(jìn)一步提高服務(wù)能力和服務(wù)水平，從常規(guī)性人事工作的每一個(gè)節(jié)點(diǎn)抓起，扎扎實(shí)實(shí)做好各項(xiàng)工作，做教職工的貼心人。
Current Situation and Countermeasures of Teachers Team
in Private Higher Education Development
WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei
（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）
Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.
Key words private higher education; teacher team; mental health development
近年來(lái)，隨著我國(guó)民辦高校的蓬勃發(fā)展，不少學(xué)者開(kāi)始關(guān)注民辦高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀問(wèn)題并展開(kāi)研究。國(guó)內(nèi)外的一些專家、學(xué)者對(duì)私立高校教師隊(duì)伍的來(lái)源渠道、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、“雙師”素質(zhì)、培養(yǎng)途徑等方面作了一些有益的探索。這些研究為當(dāng)前民辦高校的師資隊(duì)伍建設(shè)提供了理論上的指導(dǎo)和實(shí)踐上的借鑒。本文重點(diǎn)從民辦高校教師隊(duì)伍的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、存在問(wèn)題及對(duì)策等方面進(jìn)行了探討。
1 我國(guó)民辦高校教師隊(duì)伍建設(shè)的發(fā)展階段
民辦高校教師隊(duì)伍的建設(shè)經(jīng)歷了以下四個(gè)階段。一是外聘階段（上世紀(jì)八十年代初至九十年代初）。民辦學(xué)校的辦學(xué)初期，由于資金不足，生源不穩(wěn)，他們幾乎沒(méi)有自己的師資隊(duì)伍，只能聘請(qǐng)國(guó)辦高校的教師。二是自培階段（上世紀(jì)九十年代初至九十年中期）。隨著在校生人數(shù)的增多，全靠外聘教師不能完全滿足教學(xué)需要，于是，民辦學(xué)校開(kāi)始從自己的畢業(yè)生中挑選優(yōu)秀生留校任教。三是引進(jìn)階段（上世紀(jì)九十年代中期至本世紀(jì)初）。由于國(guó)家政策扶持，民辦學(xué)校開(kāi)始了高等學(xué)歷教育，國(guó)家對(duì)民辦高校教師隊(duì)伍展開(kāi)評(píng)估，特別是專兼職教師比例、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)的要求。于是，民辦高校引進(jìn)了一定數(shù)量的大學(xué)畢業(yè)生，以本科學(xué)歷為主。四是擇優(yōu)階段（本世紀(jì)初至今）。在這一階段，民辦高等教育得到快速發(fā)展，部分民辦高校經(jīng)評(píng)估考察被批準(zhǔn)納入高考計(jì)劃招生，逐步被社會(huì)認(rèn)可，教師隊(duì)伍逐漸完善，吸引了部分碩士生、博士生。至此，民辦高校教師隊(duì)伍包括了專職教師、兼職教師、專聘教師三個(gè)組成部分。
2 民辦高校教師隊(duì)伍現(xiàn)狀
截止到2014年12月，對(duì)北京、上海、天津、山東、河北、浙江、湖北、廣西、河南共9個(gè)地區(qū)18所民辦高校的教師隊(duì)伍現(xiàn)狀進(jìn)行了調(diào)研和數(shù)據(jù)收集。所選學(xué)校均為民辦高校，其中，本科院校2所，專科院校16所。
2.1 教師隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀
2.1.1 教師隊(duì)伍數(shù)量及組成
被統(tǒng)計(jì)的18所民辦高校共有在校生229978人，教師 12824人，生師比為18：1。在被統(tǒng)計(jì)到的12824名教師中，專職教師5548人，兼職教師7047人，專聘教師229人。
2.1.2 教師隊(duì)伍崗位分類情況
對(duì)18所民辦高校專、兼職教師的崗位分類情況統(tǒng)計(jì)如下（見(jiàn)表1）：
2.1.3 教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況
對(duì)18所民辦高校學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)如下：5548名專職教師中，研究生學(xué)歷或碩士以上學(xué)位、本科、專科及以下所占比例分別為19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼職教師中，研究生學(xué)歷或碩士以上學(xué)位、本科、專科及以下所占比例分別為35.28%、63.64%、1.08%。
2.1.4 教師隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)情況
對(duì)18所民辦高校專、兼職教師的職稱結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)如下（見(jiàn)表2）：
2.1.5 教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)情況
對(duì)18所民辦高校專、兼職教師的年齡結(jié)構(gòu)情況統(tǒng)計(jì)如下：5548名專職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為56.55%、33.39%、10.06%。
2.1.6 專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師隊(duì)伍“雙師”素質(zhì)情況
統(tǒng)計(jì)的18所民辦高校專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師隊(duì)伍“雙師”的素質(zhì)情況為：統(tǒng)計(jì)的2822名專職教師中，“雙師”比例為33.91%，而2964名兼職教師中“雙師”比例為73.25%。
2.2 教師隊(duì)伍管理現(xiàn)狀
民辦高校教師隊(duì)伍主要由兼職教師、專職教師、外聘教師組成。兼職教師和外聘教師僅為聘用關(guān)系，簽訂的只是聘用合同，人事關(guān)系不在學(xué)校，因此，他們相對(duì)較為自由，管理起來(lái)比較困難。因此，這里所談到的民辦高校教師隊(duì)伍管理情況主要針對(duì)專職教師隊(duì)伍。
2.2.1 聘用情況
民辦高校的教師招聘主要通過(guò)介紹或人才市場(chǎng)。目前，民辦高校招聘的專職教師已經(jīng)由過(guò)去的應(yīng)屆本科畢業(yè)生為主體轉(zhuǎn)變?yōu)榇T士生為主體。
2.2.2 培訓(xùn)情況
對(duì)18所民辦高校5548名專職教師接受的培訓(xùn)情況統(tǒng)計(jì)如下（參加不同級(jí)別培訓(xùn)的教師有交叉現(xiàn)象）：未參加過(guò)培訓(xùn)的占31.54%，參加校內(nèi)培訓(xùn)的占63.21%，參加校際培訓(xùn)的占10.51%，參加市級(jí)培訓(xùn)的占4.54%，參加省級(jí)培訓(xùn)的占7.11%，參加國(guó)際及培訓(xùn)的占3.27%。
2.2.3 評(píng)價(jià)情況
民辦高校教師評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括個(gè)人述職、學(xué)生評(píng)價(jià)和教學(xué)效果評(píng)估三部分：個(gè)人述職包括個(gè)人年終教學(xué)工作總結(jié)、思想素質(zhì)和工作態(tài)度匯報(bào)、專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)狀況、授課能力自我評(píng)價(jià)、工作成績(jī)和存在不足等;學(xué)生評(píng)價(jià)由教學(xué)部門(mén)組織學(xué)生填寫(xiě)評(píng)議卡然后統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)結(jié)果;教學(xué)效果評(píng)估部分，一般由教師教學(xué)效果評(píng)估小組按照有關(guān)組織原則進(jìn)行。評(píng)估內(nèi)容包括：教師全面教學(xué)工作檢查、組織課堂聽(tīng)課、學(xué)生聽(tīng)課意見(jiàn)匯總等。教師年度考核評(píng)價(jià)結(jié)論分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等級(jí)。考核結(jié)果由人事部門(mén)上報(bào)董事會(huì)，由董事會(huì)決定獎(jiǎng)懲、定級(jí)、晉職等事宜。
2.2.4 專職教師的心理健康教育情況
對(duì)18所民辦高校5548名專職教師的心理健康教育情況統(tǒng)計(jì)如下（參加不同形式的教師心理健康教育講座的專職教師有交叉現(xiàn)象）：未參加過(guò)心理健康培訓(xùn)的占86.27%，參加校內(nèi)心理健康培訓(xùn)的占3.46%，參加社會(huì)上組織的心理健康培訓(xùn)的占2.07%，自修的占1.66%。
2.2.5 穩(wěn)定情況
在對(duì)調(diào)研的18所民辦高校的教師隊(duì)伍穩(wěn)定情況抽查中我們發(fā)現(xiàn)：不少民辦高校的教師隊(duì)伍不夠穩(wěn)定，特別是在每學(xué)期結(jié)束的前后變動(dòng)較大。部分民辦高校在甚至出現(xiàn)同時(shí)會(huì)有10余名教師申請(qǐng)離校，嚴(yán)重影響教學(xué)秩序。
3 民辦高校教師隊(duì)伍存在問(wèn)題及原因分析
3.1 建設(shè)現(xiàn)狀存在問(wèn)題及原因分析
從被統(tǒng)計(jì)的21所民辦高校的教師隊(duì)伍建設(shè)情況看，由于民辦高等教育起步較晚，內(nèi)部管理體制不規(guī)范，資金來(lái)源有限，科研條件不足等諸多原因?qū)е聦Ｂ毥處熽?duì)伍建設(shè)過(guò)程中還存在以下問(wèn)題：一是總量不足。從在校生總數(shù)與教師之比為18：1的情況看，教師隊(duì)伍總數(shù)與高校評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)16：1的要求存在一定的差距。二是專兼職教師比例失衡，其專兼職教師比例與當(dāng)前被統(tǒng)計(jì)的我國(guó)現(xiàn)有普通高校教師專兼職教師所占比例相比有很大差距。三是學(xué)歷、職稱、年齡、學(xué)源結(jié)構(gòu)不合理。特別是高學(xué)歷高職稱比例偏低。四是“雙師”隊(duì)伍所占比例還不能達(dá)到教育部基本要求。
3.2 管理現(xiàn)狀存在問(wèn)題及原因分析
由于民辦高校自主管理，制度不夠健全，部分管理人員經(jīng)驗(yàn)不足及民辦高校科研條件差待遇不高等原因，導(dǎo)致對(duì)教師隊(duì)伍的管理存在以下主要問(wèn)題：一是對(duì)招聘人選的學(xué)歷、年齡、職稱、“雙師”結(jié)構(gòu)和專業(yè)遴選針對(duì)性不強(qiáng);高學(xué)歷高職稱人才引進(jìn)起來(lái)比較難;人員招聘過(guò)程還有待規(guī)范。二是評(píng)價(jià)制度不健全，評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏公平性。三是民辦高校對(duì)青年教師心理健康教育培訓(xùn)及外出進(jìn)修不夠重視，招來(lái)即用現(xiàn)象普遍。四是教師隊(duì)伍不穩(wěn)定問(wèn)題突出。分析原因，主要與教師工資待遇較低、心理壓力過(guò)大，缺乏心理健康指導(dǎo)和培訓(xùn)、科研條件不足、管理不夠規(guī)范等有關(guān)。
4 對(duì)策
4.1 教師隊(duì)伍建設(shè)不平衡問(wèn)題的對(duì)策
專職教師隊(duì)伍建設(shè)過(guò)程中不注重指導(dǎo)思想建設(shè)，缺乏建設(shè)的基本原則和規(guī)劃目標(biāo)，比如：年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)緣結(jié)構(gòu)等。同時(shí)，缺乏具體的措施。
建議：一是要重視專職師資隊(duì)伍指導(dǎo)思想的建設(shè);二是制定專職師資隊(duì)伍建設(shè)的基本原則，堅(jiān)持總量控制原則、質(zhì)量與效益并重的原則、注重超前建設(shè)的原則、高學(xué)歷人才引進(jìn)與在職研究生培養(yǎng)相結(jié)合的原則、緊密與學(xué)科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)和課程建設(shè)相結(jié)合的原則、專職教師隊(duì)伍建設(shè)與兼職教師隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合的原則;三是制定專職師資隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)劃目標(biāo)，加強(qiáng)教師隊(duì)伍學(xué)歷、職稱、年齡、雙師素質(zhì)結(jié)構(gòu)建設(shè);四是加大人才培養(yǎng)力度，盡管民辦高校資金緊張，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)看，還是應(yīng)該有計(jì)劃地拿出一定經(jīng)費(fèi)進(jìn)行青年教師的學(xué)歷提高。二是改進(jìn)評(píng)審辦法，完善職稱結(jié)構(gòu)。
4.2 專職教師心理壓力過(guò)重問(wèn)題的對(duì)策
民辦高校更要重視對(duì)專職教師的心理疏導(dǎo)，加強(qiáng)心理健康教育，制定心理評(píng)估與疏導(dǎo)方案。包括：肯定教師的工作價(jià)值、注重對(duì)教師的感情投資、鼓勵(lì)教師要學(xué)會(huì)不斷自我調(diào)節(jié)、定期開(kāi)展教師心理健康教育講座、成立“教師心理健康咨詢中心”等。
4.3 相關(guān)制度不健全問(wèn)題的對(duì)策
民辦高校應(yīng)不斷規(guī)范對(duì)專職教師的招聘辦法，確定招聘原則;改革對(duì)專職教師的評(píng)價(jià)方案;制定對(duì)專職教師的培訓(xùn)計(jì)劃。
4.4 教師隊(duì)伍不穩(wěn)定問(wèn)題的對(duì)策
民辦高校教師隊(duì)伍不穩(wěn)定問(wèn)題值得高度關(guān)注。建議加強(qiáng)人性化管理，營(yíng)造和諧氛圍，加強(qiáng)科學(xué)管理，突出教師的地位和作用、突出對(duì)教師的尊重和理解，突出教師的發(fā)展和提升，實(shí)現(xiàn)教師的歸屬感。
一、科研考核的主導(dǎo)思路
1．制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。科研考核是一把“雙刃劍”，考核的結(jié)果在一定程度上督促教師從事科學(xué)研究，達(dá)到基本的崗位科研要求，它可以反映教師科學(xué)研究的基本情況，對(duì)部分教師的科研工作有鞭策的作用，但另一方面，教師將很多科研的量化指標(biāo)加入到學(xué)術(shù)研究之中，進(jìn)而使科研的成果變得有些“急功近利”的趨勢(shì)，因此，制定科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系是科研考核的關(guān)鍵。考核標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)以高校自身的實(shí)際情況出發(fā)，不能生搬硬套別人的標(biāo)準(zhǔn)。考核的定位要準(zhǔn)確：既要給教師更多、更寬松的治學(xué)空間，培養(yǎng)更自主、更強(qiáng)烈的科研“內(nèi)驅(qū)力”，又要讓慵懶者感到“如芒在背”；既要考慮學(xué)校近幾年科研發(fā)展的目標(biāo)，又要考慮給教師一個(gè)科研“航標(biāo)”，從而推動(dòng)整個(gè)學(xué)校的科研向一個(gè)新的目標(biāo)邁進(jìn)。
2．避免學(xué)術(shù)研究過(guò)度量化，擴(kuò)大學(xué)院在科研管理，科研評(píng)價(jià)方面的職能。目前，在全國(guó)的眾多高校，各種以數(shù)字指標(biāo)為核心的考核與每一個(gè)人的實(shí)際利益掛鉤，這些量化評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要包括，在核心刊物上發(fā)表多少文章；出版多少著作；獲得什么級(jí)別的獎(jiǎng)勵(lì)；承擔(dān)了多少數(shù)量、什么級(jí)別的項(xiàng)目，獲得科研經(jīng)費(fèi)的數(shù)額等等，教師們完全以科研分?jǐn)?shù)指導(dǎo)自己的科研方向，必然導(dǎo)致學(xué)術(shù)泡沫，助長(zhǎng)學(xué)術(shù)中短視科研行為的泛濫。其實(shí)學(xué)院作為本學(xué)科的代表單位應(yīng)有更多的發(fā)言權(quán)和政策制定權(quán)，對(duì)于一項(xiàng)科研成果的價(jià)值判斷相比科研管理者更加權(quán)威。
3．尊重科研活動(dòng)的規(guī)律，科研考核不能一刀切。眾所周知，教師的個(gè)體不同，科研的具體情況就不同，我們可以在大類上對(duì)教師進(jìn)行區(qū)分。科研成果也不一定能年年按照計(jì)劃產(chǎn)出，教師們的科研成果，科研的方向也是在長(zhǎng)期的試錯(cuò)、摸索和實(shí)踐中逐漸形成的，因此，對(duì)科研成果的追求不能揠苗助長(zhǎng)，對(duì)教師施行分層分類管理顯得科學(xué)而必要，比如：將教師分為科研型或者教學(xué)型，這種分類還可以更加細(xì)化，考核的方式也可以不同，并且對(duì)特定的類別可以延長(zhǎng)考核周期或者免除一定的考核壓力，鼓勵(lì)他們更集中精力投入研究，力求在一些科研領(lǐng)域取得重大的突破。這個(gè)科研考核政策已經(jīng)在武漢幾所高校執(zhí)行，效果優(yōu)于“一刀切”式的量化。
二、我校現(xiàn)有教師科研考核辦法的不足之處
我校現(xiàn)有的對(duì)教師的科研考核辦法包括科研獎(jiǎng)勵(lì)辦法和個(gè)人科研考核管理辦法（以下簡(jiǎn)稱科研考核辦法），應(yīng)該說(shuō)我校近幾年的科研發(fā)展突飛猛進(jìn)，學(xué)校的學(xué)術(shù)論文、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)等指標(biāo)無(wú)論是總量還是人均都有了大幅度的增長(zhǎng)，一些高水平、高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果每年遞增，這些成績(jī)的取得與我校制定的科研考核政策有很大的關(guān)系，它激勵(lì)了大部分的教師從事科學(xué)研究工作的熱情，但是隨著科研形勢(shì)的改變，我校的科研考核政策也面臨著改革的趨勢(shì)。
1．科研考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于剛性，它在一定程度上推動(dòng)了教師從事科學(xué)研究，但科研發(fā)展的導(dǎo)向性不明確。科研管理部門(mén)力圖周密地確定納入考核的指標(biāo)，它們包括成果形式、數(shù)量、等級(jí)、字?jǐn)?shù)、署名方式等，并設(shè)置了相應(yīng)的計(jì)算公式，但是指標(biāo)越具體，越細(xì)致，教師們就越發(fā)在意成果在考核體系中的被認(rèn)可度，科研獎(jiǎng)勵(lì)、考核辦法成為教師進(jìn)行科研的“指揮棒”，它在督促部分教師從事科學(xué)研究起到了一定的作用，但隨著我校學(xué)術(shù)氛圍的改善，部分教師學(xué)術(shù)興趣的深入，如何使我校的科研考核政策引導(dǎo)出更多高質(zhì)量、高水平的科研成果，現(xiàn)階段顯得尤為重要。
2．科研考核政策已經(jīng)不適應(yīng)學(xué)科發(fā)展的特點(diǎn)。例如，近幾年我校的音樂(lè)舞蹈、美術(shù)，還包括傳統(tǒng)的新聞學(xué)等學(xué)科都提出本學(xué)科的特點(diǎn)，簡(jiǎn)單地按照期刊庫(kù)的學(xué)科排名劃分的期刊等級(jí)已經(jīng)很難對(duì)科研成果作出公平的評(píng)價(jià)和積極的引導(dǎo)作用。所以，各個(gè)學(xué)科根據(jù)自身的學(xué)科特點(diǎn)參與到科研考核政策的制定凸顯得尤為重要，它是政策是否能完全執(zhí)行，是否能在相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)穩(wěn)定運(yùn)行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
3．科研考核的時(shí)間不夠科學(xué)。現(xiàn)階段我校實(shí)行的考核表面上是年度考核，但實(shí)際上一年的時(shí)間都不到，每到年末所有的考核獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果一定要出來(lái)，但有一部分的教師的科研成果特別是論文、書(shū)籍要到第二年的前幾個(gè)月才能拿到，這就直接影響了教師們的考核結(jié)果。雖然我校也在第二年的上半年有一次補(bǔ)登的機(jī)會(huì)，但是這種“先算再補(bǔ)”，或者“先扣再退”“先扣再獎(jiǎng)”的過(guò)程實(shí)際沒(méi)有必要，不僅浪費(fèi)了科研管理部門(mén)的大量精力，也體現(xiàn)不了實(shí)際的量化、考核結(jié)果。如在第二年的3月進(jìn)行考核量化是比較科學(xué)的年度考核量化的時(shí)間安排。
三、如何完善我校科研考核評(píng)價(jià)體系
科研考核的目的是制定科研考核政策的起點(diǎn)和歸宿，好的科研考核政策應(yīng)體現(xiàn)科研導(dǎo)向既著重正面效果、現(xiàn)實(shí)效果，又關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)，體現(xiàn)一些新的科研管理思路，創(chuàng)造有利于教師個(gè)體科研發(fā)展規(guī)劃、科研創(chuàng)新的環(huán)境。
1．簡(jiǎn)化科研考核辦法。考核辦法應(yīng)簡(jiǎn)潔，通俗易懂，易于操作。數(shù)十項(xiàng)分?jǐn)?shù)累積、折算的考核辦法是否應(yīng)該取消，用更加“一目了然”的辦法讓教師們知道“我該干什么”“我該怎樣安排時(shí)間去做科研”。
2．科研時(shí)間安排科學(xué)、可行。學(xué)校也應(yīng)該給教師一個(gè)相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間（如三年的時(shí)間）去安排科研工作，有讓教師從容治學(xué)、潛心治學(xué)的條件，而不是一想到科研就想著“今年可以拿多少分”，這樣才能保證學(xué)校科研長(zhǎng)期、健康發(fā)展。
3．科研管理重心向?qū)W院轉(zhuǎn)移。學(xué)校可以考慮將講師的考核權(quán)下放到學(xué)院。長(zhǎng)期以來(lái)，學(xué)校已經(jīng)形成了由學(xué)校的科研管理部門(mén)管理每位教師考核的慣例，學(xué)院只負(fù)責(zé)初步審核和報(bào)送工作，但實(shí)際的情況是學(xué)院在學(xué)科建設(shè)、科研布局、學(xué)科特點(diǎn)、每位教師職業(yè)生涯規(guī)劃等方面應(yīng)有更多的發(fā)言權(quán)和選擇權(quán)。如核心期刊的目錄由學(xué)院根據(jù)學(xué)科特點(diǎn)自行決定，并在一個(gè)相對(duì)的時(shí)間周期內(nèi)保持穩(wěn)定，讓教師們少了“期刊目錄年年變，我該怎么發(fā)文章的擔(dān)心”。當(dāng) 然這需要學(xué)校科研管理部門(mén)制定嚴(yán)格的程序，保證程序的公正，才會(huì)有結(jié)果的相對(duì)公正、合理。
4．對(duì)教師進(jìn)行分類管理。教師的個(gè)體是多樣性的，在考核辦法中應(yīng)區(qū)分教學(xué)科研型、科研為主型、教學(xué)為主型教師的不同考核辦法，力求平衡教師在教學(xué)、科研方面的投入。對(duì)于教學(xué)為主型的教師要降低科研的要求指標(biāo)，鼓勵(lì)在教學(xué)上有興趣的教師在教學(xué)上投入更多精力，真正做到以教學(xué)為主，同理，對(duì)科研為主型的教師則降低教學(xué)的要求，適當(dāng)提高科研考核的指標(biāo)。只有這樣，考核的結(jié)果才能更加公平、公正。
總之，建立科學(xué)的科研考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，也是一個(gè)不斷自我完善、與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程，需要我們?cè)谏钊氲恼{(diào)查研究的基礎(chǔ)上不斷總結(jié)、修正、不斷提高。作為一名普通的高校科研管理者，我希望各高校的科研考核政策指導(dǎo)科研事業(yè)蒸蒸日上地發(fā)展，科研成果百花齊放！
【參考文獻(xiàn)】
[1]馮惠玲.高校科研考核改革的深度探索與思考[J]. 中國(guó)高等教育，2012，5：21-23.
人事處在分管院長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)下，回顧-學(xué)年度第一學(xué)期的工作。全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學(xué)期的工作任務(wù)，現(xiàn)將我處工作情況簡(jiǎn)要總結(jié)如下：
人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合我院教改及師資隊(duì)伍現(xiàn)狀，制訂了《制定—學(xué)年度人才引進(jìn)方案》，通過(guò)前程無(wú)憂、中國(guó)研究生人才網(wǎng)、各高校就業(yè)網(wǎng)等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點(diǎn)高校參加其校園招聘會(huì)或舉辦專場(chǎng)招聘會(huì)；有選擇的參加了濟(jì)南、青島人才市場(chǎng)招聘會(huì)。
認(rèn)真完善招聘流程，一是通過(guò)多種渠道收集簡(jiǎn)歷，及時(shí)審閱、篩選簡(jiǎn)歷，對(duì)符合要求的簡(jiǎn)歷盡快送用人部門(mén)再審核；二是及時(shí)組織試講，盡量減少因時(shí)間過(guò)長(zhǎng)導(dǎo)致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門(mén)收取簡(jiǎn)歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細(xì)的檔案，以便查詢和分析。
截止-3-4，我院共收到簡(jiǎn)歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務(wù)完成過(guò)半。
(二)新進(jìn)人員接收工作：
為完成學(xué)院本年度人才引進(jìn)計(jì)劃，做好新進(jìn)人員接收工作，本學(xué)期主要完成了學(xué)院引進(jìn)人才信息上報(bào)；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進(jìn)；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個(gè)方面的工作。截止-12-29，已辦理完畢32位省內(nèi)外各高校應(yīng)屆畢業(yè)生協(xié)議書(shū)。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準(zhǔn)確性，人事科在完善紙質(zhì)檔案的同時(shí)，進(jìn)一步建立了教職工個(gè)人電子檔案。同時(shí)，通過(guò)多次與學(xué)院網(wǎng)絡(luò)中心溝通交流，人事管理軟件開(kāi)發(fā)工作基本結(jié)束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅(jiān)持周一工作例會(huì)及每周工作總結(jié)、匯報(bào)制度，提高了工作人員的業(yè)務(wù)工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強(qiáng)了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓(xùn)班，收到較好效果。完成了行政部門(mén)科室設(shè)置及科長(zhǎng)考察、任命工作。對(duì)個(gè)別違紀(jì)人員分別作出批評(píng)教育、通報(bào)批評(píng)及解除合同等處理工作。此外，在新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)、請(qǐng)銷假與離職管理、科室間協(xié)調(diào)等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認(rèn)真完成了院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一)教師培訓(xùn)工作：
本學(xué)期師資科工作以教師培訓(xùn)工作為重點(diǎn)，逐漸探索符合學(xué)院實(shí)際的教師培訓(xùn)工作。
1、進(jìn)行骨干教師精品課程培訓(xùn)
在骨干教師培訓(xùn)上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓(xùn)。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關(guān)總結(jié)已交學(xué)院。
2、組織新教師參加省崗前培訓(xùn)
本學(xué)期省崗前培訓(xùn)工作于月日-月日進(jìn)行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書(shū)。
(二)教師考核工作、輔導(dǎo)員考核工作
為做好教師考核工作，本學(xué)期對(duì)現(xiàn)實(shí)行的教師考核辦法執(zhí)行情況進(jìn)行了多方面征求意見(jiàn)建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實(shí)際情況，進(jìn)行了調(diào)整和修改，收到較好效果。
同時(shí)對(duì)重新修訂的輔導(dǎo)員考核制度的執(zhí)行情況，進(jìn)行了總結(jié)。
對(duì)外聘教師和校內(nèi)兼課教師亦進(jìn)行了綜合評(píng)議。
(三)教師資格認(rèn)定等工作。
本年度經(jīng)過(guò)審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報(bào)名工作。
(四)教師進(jìn)修。
完成了教師在職進(jìn)修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進(jìn)行了在職進(jìn)修，收到較好效果。
(五)教師的轉(zhuǎn)正定級(jí)工作和教育人才考核工作。
本學(xué)期進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)初級(jí)確認(rèn)24人。包括教師、實(shí)驗(yàn)、圖書(shū)資料、工程四個(gè)系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學(xué)期按規(guī)定適時(shí)進(jìn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)中級(jí)職稱確認(rèn)工作，共確認(rèn)26人，均為講師。
本學(xué)期完成上級(jí)年度考核334人
(六)職稱評(píng)審工作。
年我院召開(kāi)11年度職稱評(píng)審工作會(huì)議。共46人參加職稱評(píng)審，通過(guò)37人。此項(xiàng)工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。
完成3位臺(tái)籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。(八)完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實(shí)各部門(mén)考勤及相關(guān)資料(假條、新進(jìn)及離職員工信息表、后勤各種情況報(bào)表)核發(fā)全院教職工工資的工作；
(二)完成了專兼職教師的課時(shí)費(fèi)發(fā)放工作(包括上課課時(shí)費(fèi)、公選課時(shí)費(fèi)、重修課時(shí)費(fèi)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)費(fèi)等)。
(三)完成了全院教職工個(gè)人所得稅從網(wǎng)上申報(bào)工作；
(四)完成了全院教職工的社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳納及相關(guān)工作；
(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關(guān)于工資的各種問(wèn)題。
二、下學(xué)期工作計(jì)劃
經(jīng)過(guò)人事、師資、工資三部門(mén)討論研究，初步提出以下工作計(jì)劃人事科
(一)招聘工作：
結(jié)合上學(xué)期招聘情況，認(rèn)真總結(jié)，查找不足，完成本學(xué)期招聘工作。初步計(jì)劃如下：以建筑系、土木系、機(jī)電系、外語(yǔ)教改中心及輔導(dǎo)員為本學(xué)期招聘工作重點(diǎn)，一是繼續(xù)通過(guò)多種渠道招聘信息，二是有針對(duì)性的參加部分院校校園招聘會(huì)，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭(zhēng)在六月中旬之前全面地、保質(zhì)保量地完成招聘任務(wù)。
(二)人事管理制度建設(shè)：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設(shè)方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學(xué)院發(fā)展管理工作的需要適時(shí)地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學(xué)性、可行性。每項(xiàng)新制度出臺(tái)前，要進(jìn)行調(diào)查研究，廣泛征求意見(jiàn)。
(三)檔案管理工作：
按照學(xué)院檔案管理要求，配合學(xué)院搞好檔案管理工作。本學(xué)期“人事管理軟件”投入使用后，要開(kāi)發(fā)利用好軟件，做到信息準(zhǔn)確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續(xù)堅(jiān)持實(shí)施周工作總結(jié)、匯報(bào)的做法，統(tǒng)籌全科工作；二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進(jìn)教職工接收、調(diào)動(dòng)工作，教職工請(qǐng)銷假與入離職管理工作等。
(五)認(rèn)真完成院領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)。
師資科
(一)相關(guān)師資制度的建立
擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學(xué)院發(fā)展需要確立師資培訓(xùn)重點(diǎn)。逐漸探索師資培訓(xùn)的有效方式，將師資的培訓(xùn)培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓(xùn)師資源，建立培訓(xùn)師隊(duì)伍。
年度第二學(xué)期培訓(xùn)師資重點(diǎn)，擬加強(qiáng)對(duì)各系部教研室主任的培訓(xùn)。通過(guò)對(duì)教研室主任的培訓(xùn)，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務(wù)水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式方法。此項(xiàng)工作擬會(huì)同教務(wù)處共同進(jìn)行。
(二)教師考核工作。
繼續(xù)對(duì)現(xiàn)行的考核辦法進(jìn)行調(diào)研，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況對(duì)教師考核辦法進(jìn)行修改。
(三)職稱管理。
制定相關(guān)的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵(lì)作用。
(四)通過(guò)聽(tīng)課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強(qiáng)師資業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)工作配合。
(五)做好師資檔案，每個(gè)工作人員熟悉教師隊(duì)伍基本狀況。
(六)關(guān)注教學(xué)改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開(kāi)展，需要人事科、師資科、教務(wù)處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個(gè)方面做起：
(一)加強(qiáng)與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序
1、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師所獲的各項(xiàng)職稱，獎(jiǎng)勵(lì)情況；
2、及時(shí)準(zhǔn)確的提供教師的進(jìn)出時(shí)間、請(qǐng)銷假情況；
3、及時(shí)提供新進(jìn)教職工的身份證及相關(guān)證件；
(二)加強(qiáng)與教務(wù)處的工作聯(lián)系
1、了解本學(xué)期所開(kāi)設(shè)的課程，掌握每門(mén)課程的教學(xué)計(jì)劃，如理論課時(shí)數(shù)、上機(jī)課時(shí)數(shù)、實(shí)驗(yàn)課時(shí)數(shù)等。只有清楚掌握學(xué)時(shí)數(shù)，才能更好的核查并計(jì)算出教師的工作量
2、實(shí)驗(yàn)課的教學(xué)計(jì)劃與實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的教學(xué)計(jì)劃、課程安排、學(xué)生與教師人數(shù)、課時(shí)量計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資科的工作和人事科、教務(wù)處的配合尤為重要，這兩個(gè)部門(mén)提供的材料直接關(guān)系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個(gè)部門(mén)積極溝通，及時(shí)掌握人員變動(dòng)情況，了解學(xué)校課程的開(kāi)設(shè)情況，在現(xiàn)行計(jì)算辦法的基礎(chǔ)上，積極探討更好的計(jì)算辦法，提高工作效率，維護(hù)好教師和學(xué)校的正當(dāng)權(quán)益。
【關(guān)鍵詞】高校教師 現(xiàn)代教育技術(shù) 素質(zhì)培養(yǎng) 重要意義
前言
隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)代高等院校的教學(xué)設(shè)備也趨于科技化，高等教師需要掌握現(xiàn)代教育技術(shù)才能夠很好地使用教學(xué)設(shè)備。傳統(tǒng)的教學(xué)能力已經(jīng)滿足不了現(xiàn)代高校的教學(xué)需要。并且，現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力也是高校教師最重要的專業(yè)能力之一。科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展向高校教師提出了掌握這樣一種能力的新要求。高校教師只有掌握了這樣一項(xiàng)能力，才能夠全面提高自己的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平。如果高校教師具備了現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力素質(zhì)，那么對(duì)于促進(jìn)高校教育機(jī)制改革、創(chuàng)建創(chuàng)新型課堂、優(yōu)化教學(xué)過(guò)程、提高教育教學(xué)質(zhì)量等都有著極其重要的作用。下面我們將重點(diǎn)的探討高校教師如何進(jìn)行現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)的培養(yǎng)以及掌握現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力的重要意義。
一、高校教師具備現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)的重要意義
科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展以及高科技設(shè)備在高校的應(yīng)用，向高校教師提出了更高的教學(xué)要求。傳統(tǒng)的教學(xué)能力已經(jīng)無(wú)法滿足現(xiàn)代化教學(xué)模式的需要，只有充分掌握現(xiàn)代教育技術(shù)才能夠高效率、高質(zhì)量的完成高校教學(xué)任務(wù)。所以，高校教師掌握現(xiàn)代教育技術(shù)是極其有必要的。
首先，高校教師具備現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)是現(xiàn)代教學(xué)設(shè)備提出的新的要求。計(jì)算機(jī)的發(fā)展充實(shí)了大學(xué)教師的生活，同時(shí)也完善了教師的授課方式。通過(guò)計(jì)算機(jī)進(jìn)行授課不僅能夠提高教師教案的完整率，而且也能夠提高教學(xué)的速度和教學(xué)的效率。但是，計(jì)算機(jī)的發(fā)展也向高校教師提出了新的要求，那就是要求高校教師必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，只有掌握了這項(xiàng)技術(shù)，高校教師才能夠充分的利用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備，才能夠?qū)F(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備的優(yōu)點(diǎn)發(fā)揮出來(lái)，才會(huì)更好的使用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備為自己的教學(xué)服務(wù)。也就是說(shuō)，高校教師具備現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)是極其有必要的，只有這樣，才能夠順應(yīng)現(xiàn)代教育形式的發(fā)展，才能夠勝任高校教師的教育教學(xué)工作。
其次，高校教師具備現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)是高校全面推進(jìn)素質(zhì)教育的需要。近些年來(lái)，教育部將教學(xué)目標(biāo)定位在素質(zhì)教育上，從小學(xué)教育到中學(xué)教育都是如此，但是縱觀我國(guó)的教育，由于選拔人才制度等的限制，大多數(shù)教育機(jī)制還是延續(xù)以前的應(yīng)試教育，不少高等院校也是如此。應(yīng)試教育只會(huì)固化學(xué)生的思想，不利于學(xué)生日后的發(fā)展。科技的進(jìn)步推進(jìn)了高校素質(zhì)教育的進(jìn)程。現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備向?qū)W生提供了更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓學(xué)生能夠足不出戶就學(xué)習(xí)到很多外界的東西，這對(duì)于學(xué)生的素質(zhì)發(fā)展和全面發(fā)展是極其有利的。而高校教師則需要正確的引導(dǎo)學(xué)生使用現(xiàn)代化教學(xué)設(shè)備。那么就要求高校教師掌握現(xiàn)代教育技術(shù)的應(yīng)用能力。只有充分掌握了這項(xiàng)能力，高校教師才能夠幫助和引導(dǎo)學(xué)生更好的進(jìn)行學(xué)習(xí)，才能夠不斷的培養(yǎng)學(xué)生的各項(xiàng)能力，促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。
再者，高校教師具備現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)是高校轉(zhuǎn)變教學(xué)模式，培養(yǎng)合格人才的需要。隨著社會(huì)的高速發(fā)展，高等教育與社會(huì)需求逐漸出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，教育后的結(jié)果無(wú)法滿足社會(huì)需要的問(wèn)題逐漸嚴(yán)重。那么就要求高校在進(jìn)行教學(xué)的時(shí)候改變?cè)械慕虒W(xué)模式，重新審視社會(huì)需求，根據(jù)社會(huì)需求變化來(lái)制定教學(xué)目標(biāo)，促使經(jīng)過(guò)高等教育后的學(xué)生滿足社會(huì)的需要。若要減少教育和社會(huì)需求之間的差距，單靠高校教師的人工調(diào)查和判斷是不可行的，必須要充分依賴于現(xiàn)代科技。高校教師掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)，就可以利用先進(jìn)的技術(shù)來(lái)探索社會(huì)需求和教學(xué)目標(biāo)之間的聯(lián)系，就能夠制定出以學(xué)生為主體的新的教學(xué)模式，從而逐漸提高自己的教育教學(xué)水平，只有保證了自己的教學(xué)目標(biāo)，把握住社會(huì)的需求動(dòng)態(tài)，才能夠培養(yǎng)出更多更好的社會(huì)需要的合格人才。
最后，高校教師具備現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)是高校教師自身發(fā)展的需要。現(xiàn)如今的社會(huì)是高速發(fā)展的，技術(shù)是不斷變化的，教學(xué)思想和教學(xué)理念也是在不斷變化的。高校教師不像中學(xué)教師，教學(xué)模式和教學(xué)方式可以長(zhǎng)時(shí)期的不改變，高校教師不能夠這樣。高校教師必須時(shí)刻保持自己的教學(xué)模式是最新的，自己的教學(xué)內(nèi)容是最新的。因?yàn)楦咝＝處煹慕虒W(xué)培養(yǎng)目標(biāo)是與社會(huì)需求和未來(lái)就業(yè)相互掛鉤的。如果教學(xué)模式不對(duì)，直接影響到學(xué)生未來(lái)的發(fā)展。高校教師不僅是授課，更是傳道，向?qū)W生傳授中國(guó)傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，所以高校教師必須比學(xué)生更早的掌握現(xiàn)代科技的使用方式。也要時(shí)常進(jìn)行思考，進(jìn)而調(diào)整自己的角色，以適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的要求。高校教師必須通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)培養(yǎng)自己的現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力，只有這樣，才更有利于自己的未來(lái)教學(xué)，才更有利于培養(yǎng)出全面發(fā)展和社會(huì)需求的人才。
二、現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)的現(xiàn)狀
我們之所以要討論高校教師現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)的培養(yǎng)，是因?yàn)楝F(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)在普及率等上面存在很多的問(wèn)題。
首先，高校教師對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)的認(rèn)識(shí)不足。與中學(xué)教學(xué)相比，高等學(xué)校的教師在教學(xué)設(shè)備上具有很大的優(yōu)越性。高等院校的日常教學(xué)工作主要依賴于多媒體，基本上所有高校教師都是選擇多媒體上課，所以不少教師就認(rèn)為學(xué)會(huì)了多媒體也就掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)，其實(shí)不然。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，不少教師在日常教學(xué)過(guò)程中只會(huì)使用多媒體進(jìn)行教學(xué)，也就是制作幻燈片之類的作為課件。在幻燈片上面基本上是插入簡(jiǎn)單的文字、圖片和動(dòng)畫(huà)，其實(shí)這并不能夠說(shuō)明高校教師掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。只有將自己的課件做得利于學(xué)生吸收，幻燈片內(nèi)容具有科學(xué)性和先進(jìn)性，以及能夠反映出本學(xué)科領(lǐng)域最前沿的內(nèi)容，才能夠說(shuō)明幻燈片是合格的，是符合現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)要求的。不少教師在這個(gè)方面存在誤區(qū)，認(rèn)為會(huì)做幻燈片就是掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)，其實(shí)做出一個(gè)合格的幻燈片才能夠證明其掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)，具備了現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)。
其次，高校教師缺乏與現(xiàn)代教育技術(shù)相關(guān)的理論指導(dǎo)。現(xiàn)代教育技術(shù)也是近些年來(lái)剛提出來(lái)的，并沒(méi)有具體的理論指導(dǎo)。而高校教師雖然基本具有高學(xué)歷，即碩士、博士畢業(yè)，但是他們的教學(xué)思想仍然是沿用傳統(tǒng)的教學(xué)思想，即進(jìn)行填鴨式的教學(xué)，是以教師為主的教，而不是以學(xué)生為主的學(xué)。現(xiàn)代教育技術(shù)要求教師要以學(xué)生為中心，進(jìn)行傳道授業(yè)，強(qiáng)調(diào)的是以學(xué)生為中心。實(shí)踐表明，填鴨式的教學(xué)是一種應(yīng)試教育，極其不利于學(xué)生的學(xué)習(xí)，素質(zhì)教育才能夠幫助學(xué)生掌握真正的生活技巧，鍛煉出真正的生存能力。社會(huì)需要的是實(shí)踐人才而不是理論人才。所以高校教師應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變自己的角色，將學(xué)生放在學(xué)習(xí)的重點(diǎn)，以學(xué)生為主體進(jìn)行教學(xué)。只有這樣，才能夠逐漸培養(yǎng)高校教師的現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)。
最后，高校教師的現(xiàn)代教育技術(shù)技能掌握不夠。高校教師不像中學(xué)教師一樣，以教學(xué)目標(biāo)為主體，高校教師還要致力于科學(xué)研究和課題研究，所以沒(méi)有較多的精力放在現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)的培養(yǎng)上。這就導(dǎo)致高校教師對(duì)于現(xiàn)代教育技術(shù)的應(yīng)用掌握不夠。即使學(xué)校專門(mén)組織高校教師進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，也不能夠引起高校教師的重視，培訓(xùn)的結(jié)果也是失敗的。心理上的不重視加上行動(dòng)上的不支持，導(dǎo)致高校教師的現(xiàn)代教育技術(shù)技能掌握不夠。這也就進(jìn)一步影響到高校素質(zhì)教育的進(jìn)行，造成學(xué)校教育與社會(huì)需求的脫節(jié)，導(dǎo)致培養(yǎng)出來(lái)的學(xué)生無(wú)法滿足社會(huì)需要。只有從心理上改變這種模式，才能從根本上掌握現(xiàn)代教育技術(shù)的技能。
三、高校教師現(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)的培養(yǎng)
素質(zhì)教育的提出更加堅(jiān)定了高等院校走素質(zhì)教育的道路，同時(shí)也促使更多的教師在教育方式上變應(yīng)試教育為素質(zhì)教育。科技的高速發(fā)展要求高校教師必須掌握現(xiàn)代教育技術(shù)，雖然在很多院校存在現(xiàn)代教育技術(shù)掌握不徹底等問(wèn)題，但是我們依舊可以采取相應(yīng)的措施進(jìn)行解決。下面我們就從以下幾個(gè)方面談?wù)劕F(xiàn)代教育技術(shù)素質(zhì)的培養(yǎng)方案。
首先，學(xué)校要多舉辦一些現(xiàn)代教育技術(shù)理論培訓(xùn)課程，培養(yǎng)高校教師的現(xiàn)代教育技術(shù)理論素質(zhì)。沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓，與其讓教師自己摸索，不如學(xué)校主動(dòng)組織一些現(xiàn)代教育技術(shù)的培訓(xùn)課程，這樣既有利于高校教師掌握理論知識(shí)，也便于高校教師之間的經(jīng)驗(yàn)交流。現(xiàn)代教育技術(shù)的基本理論主要包括：教育技術(shù)概述、學(xué)與教的理論、試聽(tīng)與傳播理論、教學(xué)設(shè)計(jì)等等。這些基本理論都要對(duì)高校教師進(jìn)行培訓(xùn)。而且培訓(xùn)之前還要對(duì)教師進(jìn)行心理培訓(xùn)，讓高校教師從內(nèi)心了解現(xiàn)代教育技術(shù)的重要性。在培訓(xùn)的過(guò)程中，要充分利用多媒體，結(jié)合相關(guān)的實(shí)例，深入淺出，只有這樣才能夠向高校教師真實(shí)的反映出現(xiàn)代教育技術(shù)的本質(zhì)，才能夠讓教師明白他們的差距。
其次，開(kāi)展現(xiàn)代教育技術(shù)技能培訓(xùn)，提高高校教師的教育技術(shù)應(yīng)用能力。理論的學(xué)習(xí)是前提，技能的掌握是關(guān)鍵。當(dāng)教師從內(nèi)里了解現(xiàn)代教育技術(shù)的重要性并且掌握理論知識(shí)之后，要進(jìn)行技能的培訓(xùn)。只有理論結(jié)合實(shí)踐才能夠確保培訓(xùn)的成果。學(xué)校應(yīng)聘請(qǐng)專門(mén)的講師對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)的技能進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)大量舉例以及實(shí)物展示和高校教師自我展示等形式向高校教師傳授現(xiàn)代教育技術(shù)的技能。多層次不間斷地確保高校教師掌握這種技能，并且在后期的課堂中監(jiān)督教師的技能使用情況，對(duì)于操作不當(dāng)?shù)牡胤竭M(jìn)行及時(shí)糾正。技能的掌握是重中之重，所以在培訓(xùn)的過(guò)程中要向高校教師重點(diǎn)說(shuō)明其重要性。
最后，建立監(jiān)督機(jī)制和政策機(jī)制，確保高校教師能夠在日常教學(xué)中使用現(xiàn)代教育技術(shù)。監(jiān)督機(jī)制和政策執(zhí)行機(jī)制是對(duì)高校教師的一種督促，沒(méi)有制度就不利于一項(xiàng)政策的執(zhí)行。由于高校教師長(zhǎng)期受到傳統(tǒng)教育方式的影響，所以即使受到培訓(xùn)在日常教學(xué)中可能還會(huì)帶有傳統(tǒng)教育觀念，所以學(xué)校應(yīng)當(dāng)不定期的對(duì)高校教師教學(xué)情況和教學(xué)方式進(jìn)行檢查，確保現(xiàn)代教育技術(shù)在教學(xué)中的順利運(yùn)行。與此同時(shí)，學(xué)校還可以將教師的教育技術(shù)素質(zhì)培訓(xùn)成績(jī)和日常執(zhí)行度列入教師的年度考核中，與教師的評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)及職務(wù)晉級(jí)相掛鉤，對(duì)高校教師教育技術(shù)素質(zhì)達(dá)標(biāo)設(shè)定一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于不達(dá)標(biāo)的進(jìn)行相應(yīng)的處罰，這樣就能夠確保高校教師堅(jiān)定不移的將現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用到日常教學(xué)中。
四、總結(jié)
現(xiàn)代教育技術(shù)是高校教師必須掌握的一項(xiàng)技術(shù)，它不僅僅能夠幫助教師完成教學(xué)計(jì)劃，而且有利于學(xué)生的全面發(fā)展。調(diào)查顯示，高校教師之所以對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)存在誤區(qū)，主要是教師對(duì)現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力的培養(yǎng)與提高規(guī)律認(rèn)識(shí)不清造成的。只有充分認(rèn)識(shí)現(xiàn)代教育技術(shù)應(yīng)用能力的培養(yǎng)與提高規(guī)律，了解現(xiàn)代教育技術(shù)的重要性，才能夠幫助高校教師充分掌握這種能力，以至于幫助其很好地應(yīng)用于高校教學(xué)中。
【參考文獻(xiàn)】
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關(guān)鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理
事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對(duì)推進(jìn)人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才活力，促進(jìn)社會(huì)和諧都具有重要意義。《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強(qiáng)學(xué)校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。推行崗位設(shè)置與崗位聘用管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容之一，也是高校激發(fā)人才活力的重要途徑。2011年以來(lái)，內(nèi)蒙古建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院嚴(yán)格按照上級(jí)部門(mén)的工作部署，結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況，積極開(kāi)展了崗位設(shè)置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的工作積極性和崗位責(zé)任心。
一、有效推進(jìn)崗位設(shè)置及聘用工作
1.科學(xué)合理設(shè)置崗位
崗位設(shè)置管理制度是要科學(xué)設(shè)置崗位，并把優(yōu)秀人才配置到合適的崗位上去，實(shí)現(xiàn)事崗相適，人崗相宜。推行崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)政策性強(qiáng)、技術(shù)性強(qiáng)的工作，不僅涉及到規(guī)范學(xué)校的管理工作，同時(shí)也涉及到每個(gè)教職工切身利益。為了扎實(shí)有效推進(jìn)崗位設(shè)置和崗位聘用工作，學(xué)院成立了“崗位設(shè)置與聘用管理領(lǐng)導(dǎo)小組”，研究制定《人員編制管理指導(dǎo)意見(jiàn)》和《崗位聘用工作實(shí)施方案》等相關(guān)文件，為崗位設(shè)置和聘用提供了重要的組織和制度保障。
學(xué)院嚴(yán)格控制崗位總量和職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，本著“精簡(jiǎn)、高效、因事設(shè)崗”原則，結(jié)合教育教學(xué)及管理工作任務(wù)，設(shè)置三類崗位，并編制了崗位說(shuō)明書(shū)，明確崗位名稱、職責(zé)、崗位聘用條件、崗位責(zé)任目標(biāo)等。崗位設(shè)置中，學(xué)院力求提高教學(xué)崗位為主的專業(yè)技術(shù)崗位比例，專業(yè)技術(shù)崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級(jí)部門(mén)提出的專業(yè)技術(shù)崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個(gè)百分點(diǎn)。在崗位設(shè)置上，學(xué)校對(duì)正高、副高職稱相應(yīng)崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵(lì)中青年教師脫穎而出，在教學(xué)、科研方面有突出成績(jī)的教師可以聘用在較高層級(jí)的崗位。
崗位設(shè)置是一項(xiàng)較為復(fù)雜的工作，我們?yōu)榱丝茖W(xué)、系統(tǒng)地推進(jìn)此項(xiàng)工作，對(duì)各部門(mén)的工作職責(zé)進(jìn)行認(rèn)真研究和定位，根據(jù)各單位工作性質(zhì)、工作任務(wù)、業(yè)績(jī)成果等要素，設(shè)置各部門(mén)的崗位。特別是設(shè)置教學(xué)部門(mén)的崗位，除了適當(dāng)?shù)墓芾韻徫灰酝猓饕罁?jù)當(dāng)前學(xué)生數(shù)、專業(yè)設(shè)置數(shù)、教學(xué)班級(jí)數(shù)、教學(xué)工作量、科研工作量、企業(yè)實(shí)踐及服務(wù)等多個(gè)因素，核算出每個(gè)單位的教師崗位數(shù)。各類各級(jí)崗位比例在全院范圍內(nèi)嚴(yán)格控制，各單位根據(jù)實(shí)際情況可進(jìn)行微調(diào)。崗位設(shè)置工作，經(jīng)過(guò)學(xué)院崗位設(shè)置與聘用領(lǐng)導(dǎo)小組研究和各單位部門(mén)的廣泛討論磋商，達(dá)成一致認(rèn)識(shí)，為崗位聘用工作順利開(kāi)展打下了良好的基礎(chǔ)。
2.有效推進(jìn)崗位聘用工作
結(jié)合學(xué)院的實(shí)際，制定了《崗位聘用工作實(shí)施方案》和各類崗位聘用細(xì)則，明確了實(shí)施范圍、崗位類別和等級(jí)、競(jìng)聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)了崗位聘用工作平穩(wěn)過(guò)渡。具體操作中，重點(diǎn)做了如下工作。
（1）摸底了解和分析學(xué)院教職工各類信息和業(yè)績(jī)情況
學(xué)院崗位設(shè)置與聘用領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在各單位、各部門(mén)的通力合作下，對(duì)學(xué)院教職工的基本信息、目前崗位職責(zé)完成情況、歷年考核情況以及專業(yè)技術(shù)人員近年的業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行了全面系統(tǒng)地統(tǒng)計(jì)、梳理和分析。摸底工作的深入開(kāi)展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎(chǔ)，另一方面引起了廣大教職員工對(duì)崗位聘用工作的高度重視和大力支持。
（2）合理制定崗位申報(bào)和聘用條件
崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項(xiàng)極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級(jí)崗位的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，此項(xiàng)工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開(kāi)展，同時(shí)也關(guān)系到學(xué)院人事制度改革的進(jìn)一步深化。我院目前有四十余個(gè)專業(yè)，其中建筑工程技術(shù)（原工業(yè)與民用建筑專業(yè)）、建筑設(shè)計(jì)、供熱通風(fēng)與空調(diào)工程等專業(yè)是在學(xué)院成立伊始開(kāi)設(shè)的專業(yè)，歷史悠久，師資隊(duì)伍中教學(xué)能力、實(shí)踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來(lái)為了優(yōu)化學(xué)院“雙師”結(jié)構(gòu)教學(xué)團(tuán)隊(duì)，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，從企業(yè)引進(jìn)了部分技術(shù)人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內(nèi)平衡，特別是針對(duì)副高以上職稱的教師在各教學(xué)單位的分布嚴(yán)重不均衡的情況，學(xué)校統(tǒng)一規(guī)定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩(wěn)過(guò)渡的有力保障。
為了通過(guò)崗位聘用工作更好地推進(jìn)教學(xué)改革和科研建設(shè)，在崗位聘用條件中突出了教學(xué)建設(shè)與改革的業(yè)績(jī)，特別是在教授崗位的聘用條件中國(guó)家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)、國(guó)家級(jí)名師、國(guó)家級(jí)優(yōu)秀教學(xué)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、國(guó)家級(jí)精品課程建設(shè)、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級(jí)崗位上特別突出了自治區(qū)級(jí)教學(xué)成果及質(zhì)量工程項(xiàng)目建設(shè)效果。
（3）認(rèn)真編制崗位說(shuō)明書(shū)
崗位說(shuō)明書(shū)不僅明確教職工現(xiàn)已具備的崗位聘用的條件，還對(duì)在聘期應(yīng)該完成的工作和標(biāo)準(zhǔn)提出量化目標(biāo)，也是聘期內(nèi)和聘期結(jié)束后進(jìn)行考核的依據(jù)。崗位說(shuō)明書(shū)中崗位職責(zé)具體，聘期內(nèi)完成的工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量、質(zhì)量和時(shí)限清晰。例如，教師崗位各級(jí)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)中明確了承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、要發(fā)表的論文篇數(shù)、科研項(xiàng)目數(shù)、培養(yǎng)年輕教師的數(shù)量等具體工作項(xiàng)目。
3.簽訂合同，及時(shí)兌現(xiàn)相關(guān)待遇
聘用合同是事業(yè)單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)的具體體現(xiàn)，是具有法律效力的文本，是人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)解、仲裁人事?tīng)?zhēng)議的依據(jù)。通過(guò)聘用合同的簽訂和管理，能夠?qū)崿F(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商聘用關(guān)系的轉(zhuǎn)變。崗位聘用備案工作結(jié)束后學(xué)院及時(shí)組織廣大教職工簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時(shí)間、聘用待遇以及崗位職責(zé)等內(nèi)容。
根據(jù)崗位聘用結(jié)果，我們及時(shí)兌現(xiàn)各類崗位的工資待遇，同時(shí)為了有效推動(dòng)教職工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系的分配機(jī)制，以調(diào)動(dòng)教職工的工作積極性，提高學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量與效益，調(diào)整了校內(nèi)津貼分配辦法。
4.完善考核體系，加強(qiáng)聘后管理
為了正確評(píng)價(jià)我院工作人員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激勵(lì)督促工作人員提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)，認(rèn)真履行職責(zé)，并為其晉升、聘任、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整工資待遇提供依據(jù)，學(xué)院堅(jiān)持客觀公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jī)的原則，進(jìn)一步完善各級(jí)各類人員的考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細(xì)則》、《專業(yè)技術(shù)崗位考核細(xì)則》等相關(guān)文件。
教職工考核分為平時(shí)考核、年度考核與聘期考核。平時(shí)考核由各處級(jí)單位實(shí)施；年度考核與聘期考核由學(xué)校統(tǒng)一部署、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一落實(shí)、統(tǒng)一驗(yàn)收，一般在自然年度的十二月份進(jìn)行。教師職務(wù)考核以《專業(yè)技術(shù)崗位聘任實(shí)施細(xì)則》中規(guī)定的各教學(xué)崗位的崗位職責(zé)為基本內(nèi)容，要在嚴(yán)格掌握思想政治表現(xiàn)的前提下，重點(diǎn)考核崗位職責(zé)與工作責(zé)任目標(biāo)的完成情況，教師教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量、業(yè)務(wù)工作量三項(xiàng)內(nèi)容要用定量考核與定性考核相結(jié)合的方法，全面、準(zhǔn)確決定被考核者的考核等次。其中要將教學(xué)質(zhì)量考核作為考核內(nèi)容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通過(guò)學(xué)院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機(jī)制框架，但改革還是初級(jí)的、淺層次的，為了更好地激發(fā)人才活力，要進(jìn)一步提高改革的思想認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)崗位管理各環(huán)節(jié)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施人才引進(jìn)工作。
1.要進(jìn)一步深化對(duì)改革重要性、緊迫性的認(rèn)識(shí)
高等學(xué)校要充分認(rèn)識(shí)改革的著力點(diǎn)不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。通過(guò)編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學(xué)改革并進(jìn)，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門(mén)的自，學(xué)校繼續(xù)實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗。教職員工要制定個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，在通過(guò)改革形成的有效激勵(lì)機(jī)制下，全面提升個(gè)人的專業(yè)素養(yǎng)、教學(xué)能力和研究能力，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的健康快速發(fā)展。
2.進(jìn)一步深化和加強(qiáng)崗位管理
簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位管理是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€(gè)核心內(nèi)容。結(jié)合推進(jìn)首次崗位聘用工作過(guò)程中遇到的有些難點(diǎn)工作，要不斷充實(shí)聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為學(xué)校內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實(shí)行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
3.進(jìn)一步優(yōu)化教師隊(duì)伍，做好人才引進(jìn)工作
為了更好地推進(jìn)教學(xué)建設(shè)，充分發(fā)揮各類資源的優(yōu)勢(shì)，根據(jù)專業(yè)分布、學(xué)生人數(shù)及教學(xué)工作量，建立有效的人員總量控制、結(jié)構(gòu)比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學(xué)院統(tǒng)一規(guī)劃下，各部門(mén)合理規(guī)劃隊(duì)伍建設(shè)，特別是教學(xué)單位考慮師資隊(duì)伍的梯隊(duì)建設(shè)及結(jié)構(gòu)優(yōu)化因素，科學(xué)完善師資隊(duì)建設(shè)計(jì)劃，高度重視人才引進(jìn)及在職教師的培養(yǎng)、培訓(xùn)工作。
4.進(jìn)一步深化內(nèi)部分配改革
結(jié)合事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的相關(guān)政策，進(jìn)一步完善分配制度。在教師崗位工作任務(wù)的考核上，注重?cái)?shù)量和質(zhì)量的有效結(jié)合，教學(xué)工作和教學(xué)輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅(jiān)持實(shí)行按崗定酬、按任務(wù)定酬、按業(yè)績(jī)定酬的同時(shí)，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。推行高薪聘用個(gè)別拔尖人才，加大高層次人才的引進(jìn)和培養(yǎng)費(fèi)用，提高“雙師型”教師的培養(yǎng)力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特點(diǎn)，也有其自身的難點(diǎn)。崗位聘用管理，實(shí)施績(jī)效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規(guī)范化和分配方式上的統(tǒng)一，更重要的是對(duì)高校教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)，提升能力素質(zhì)等方面有很好的促進(jìn)作用，更能體現(xiàn)出內(nèi)部分配的公平性和合理性。然而，系統(tǒng)的高校人事制度改革需要一個(gè)過(guò)程，在改革中要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立典型，廣泛學(xué)習(xí)和研究，與教學(xué)改革和學(xué)校管理其他改革相互滲透，才會(huì)取得更好的改革效果。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞 貝葉斯理論 高校本科 教學(xué)質(zhì)量 評(píng)價(jià)體系
中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.05.001
Undergraduate Teaching Quality Evaluation System under
Bayesian Classification Theory
LIU Xiaoyang[1][2]， LIU Wanping[1]， LIU Chao[1]， HUANG Xianying[1]
（[1] College of Computer Science and Engineering， Chongqing University of Technology， Chongqing 400054;
[2] Information and Communication Engineering Postdoctoral Office， Chongqing University， Chongqing 400030）
Abstract For national long-term education reform and development plan should comprehensively improve the quality of higher education， improve the quality of personnel training requirements. From the current situation of undergraduate teaching quality today， analyzes the quality of teaching is not high deep-seated reasons proposed Bayesian classification techniques to achieve their college teachers teaching quality evaluation; Bayesian classification evaluation method is more objective and reasonable.
Key words Bayesian Theory; college undergraduate; teaching quality; evaluation system
國(guó)家頒布的《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010- 2020年）》指出，“應(yīng)全面提高高等教育質(zhì)量，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，到2020年，建成一批國(guó)際知名、有特色、高水平的高等學(xué)校，若干所大學(xué)達(dá)到或接近世界一流大學(xué)水平，高等教育國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力顯著增強(qiáng)”。①②由此可見(jiàn)教學(xué)質(zhì)量是教育質(zhì)量的核心部分，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的保障，要實(shí)現(xiàn)我國(guó)建設(shè)世界一流水平大學(xué)的宏偉藍(lán)圖，必須重視研究我國(guó)高校本科教學(xué)質(zhì)量。因而有效構(gòu)建高校本科教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)與保障體系是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的最佳切入點(diǎn)。③④⑤現(xiàn)如今高校本科教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)體系還存在一些問(wèn)題與不足，這不利于高校本科教學(xué)質(zhì)量的提高。
1 現(xiàn)狀分析
我國(guó)高校本科教學(xué)質(zhì)量還存在著或多或少的問(wèn)題，有的高校重教學(xué)質(zhì)量，有的高校重科研。究其原因，可能存在如下幾個(gè)方面：
1.1 高校教師重科研、輕教學(xué)
現(xiàn)如今社會(huì)上的各種大學(xué)排行榜多以科研能力作為主要評(píng)價(jià)依據(jù)，大多數(shù)評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)在衡量一所大學(xué)的綜合實(shí)力時(shí)，主要還是看其科研成果。教師的職稱晉升也是以科研為主，很多大學(xué)以教師拿了幾個(gè)省部級(jí)項(xiàng)目、是否有國(guó)家自然科學(xué)基金作為晉升高級(jí)職稱的唯一評(píng)價(jià)指標(biāo)，而把上課多少與上課好壞僅僅作為一個(gè)參考條件。⑥⑦這勢(shì)必會(huì)造成一種錯(cuò)誤的導(dǎo)向。大學(xué)畢竟是教書(shū)育人的地方，大學(xué)應(yīng)該發(fā)揚(yáng)其人才培養(yǎng)、創(chuàng)新、服務(wù)社會(huì)、文化傳承這四大功能。而要培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，教學(xué)質(zhì)量才是根本，當(dāng)然科研也是必不可少的，要以科研促教學(xué)。
還有一個(gè)重要原因促使教師重科研、輕教學(xué)是因?yàn)樽隹蒲锌梢詭?lái)很多直接益處，例如：可以通過(guò)申請(qǐng)科研項(xiàng)目充實(shí)自己的實(shí)驗(yàn)條件，可以通過(guò)科研多帶些研究生。通過(guò)申請(qǐng)各種基金和縱向項(xiàng)目來(lái)使自己的科研經(jīng)費(fèi)增加，通過(guò)種種項(xiàng)目的成果來(lái)參加評(píng)獎(jiǎng)。這就促使有的教師專注于自己的科研項(xiàng)目，這樣的方式不能夠使其教學(xué)質(zhì)量有提升。要平衡好科研和教學(xué)之間的關(guān)系，要把科研的成果、方法運(yùn)用到教學(xué)內(nèi)容當(dāng)中去，更好的為教學(xué)做服務(wù)。
現(xiàn)在外界環(huán)境和內(nèi)在條件都發(fā)生了很大變化，高校應(yīng)該以教學(xué)為主、教學(xué)與科研相結(jié)合的方針，堅(jiān)持科學(xué)與技術(shù)相結(jié)合、理論與實(shí)踐相結(jié)合的方針，才會(huì)培養(yǎng)出高質(zhì)量的人才。
1.2 教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系不客觀、公正
目前有的高校的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)多以人為方式評(píng)價(jià)為主，所以存在著一定的主觀性。有的高校過(guò)分依賴學(xué)生的評(píng)價(jià)方式，學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)是否合理還存在疑問(wèn)，因?yàn)橛械膶W(xué)生經(jīng)常曠課、逃課，甚至從未聽(tīng)課，這樣打出來(lái)的分?jǐn)?shù)顯然是對(duì)任課教師不負(fù)責(zé)任的。
1.3 教學(xué)質(zhì)量定位、衡量標(biāo)準(zhǔn)不唯一
究竟教學(xué)質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)是什么？如何評(píng)價(jià)某位教師的教學(xué)效果達(dá)到教學(xué)要求還沒(méi)有統(tǒng)一的衡量方法。教學(xué)質(zhì)量應(yīng)該多方位、多視角的來(lái)進(jìn)行衡量，要結(jié)合政府、高校、教務(wù)處、同行專家、已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生、在校的學(xué)生等不同群體來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，正所謂一千個(gè)人眼里就有一千個(gè)哈姆雷特，每個(gè)群體對(duì)同樣的一堂課，其評(píng)價(jià)結(jié)果是不一樣的。
2 貝葉斯分析
針對(duì)目前高校本科教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系的主觀性，將結(jié)合貝葉斯分類原理來(lái)對(duì)高校本科教學(xué)質(zhì)量建立其相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行分析。
貝葉斯方法是基于貝葉斯定理而發(fā)展起來(lái)用于系統(tǒng)地闡述和解決統(tǒng)計(jì)問(wèn)題的方法。一個(gè)完全的貝葉斯分析包括數(shù)據(jù)分析、概率模型的構(gòu)造、先驗(yàn)信息和效應(yīng)函數(shù)的假設(shè)以及最后的決策。⑧⑨⑩
在全概率公式的條件下，即存在樣本空間 中的一個(gè)完備事件群{，，，}，設(shè)為 中的一個(gè)事件，且（）>0（ = 1，，），（）>0，則按條件概率計(jì)算方法，有如下的貝葉斯公式：
（O） = =
3 教學(xué)質(zhì)量的貝葉斯數(shù)據(jù)分類分析
3.1 教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)分析
由于高校本科教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)體系涉及范圍之廣。這里將高校里參與被評(píng)價(jià)的人員劃分成幾大類：
職稱：{教授}、{副教授、工程師}、{講師、助教};這里將副教授和工程師歸為一個(gè)類別。
學(xué)歷：{博士}、{碩士}、{學(xué)士}。
高校教齡：{小于等于3}、{3～5}、{大于等于5}。
性別：{男}、{女}。
行政職務(wù)：{校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)}、{院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)}、{系主任、副主任}。
年度考核結(jié)果“{優(yōu)秀}、{良好}、{合格}、{不合格}。
3.2 選取分析數(shù)據(jù)
假設(shè)以重慶理工大學(xué)2012-2015年間的200名教師進(jìn)行評(píng)價(jià)分析。由于學(xué)生評(píng)價(jià)存在任意性，把零分和滿分的兩種情形剔除。選擇200個(gè)數(shù)據(jù)樣本集，最后得到的數(shù)據(jù)如表1所示。
表1
3.3 構(gòu)建貝葉斯模型
根據(jù)表1的數(shù)據(jù)樣本集可以進(jìn)行預(yù)測(cè)。例如可以預(yù)測(cè)教齡在3～5年，具有碩士學(xué)位的講師的評(píng)價(jià)結(jié)果。
這里要先計(jì)算每個(gè)類的先驗(yàn)概率，再確定好先驗(yàn)概率的基礎(chǔ)上再進(jìn)行條件概率的計(jì)算，最后再來(lái)估計(jì)每個(gè)個(gè)體的評(píng)價(jià)結(jié)果。
4 總結(jié)
教學(xué)質(zhì)量是高校生存之本，高校的發(fā)展、人才的培養(yǎng)均要靠教學(xué)質(zhì)量來(lái)做保障。要克服人為主觀的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)方式方法，客觀公正的評(píng)價(jià)教學(xué)的教學(xué)質(zhì)量問(wèn)題。本文分析了當(dāng)今高校本科教學(xué)質(zhì)量的現(xiàn)狀，指出了如今高校教師重科研、輕教學(xué)的深層次原因。接著運(yùn)用貝葉斯理論來(lái)對(duì)高校本科教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行了分析，分析表明，用貝葉斯分類技術(shù)來(lái)對(duì)高校教師教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免了人為評(píng)價(jià)的主觀性，評(píng)價(jià)結(jié)果更具說(shuō)服力。
接下來(lái)將采集各個(gè)高校的教師數(shù)據(jù)，建立相應(yīng)的數(shù)學(xué)模型來(lái)動(dòng)態(tài)客觀分析其教學(xué)質(zhì)量。通過(guò)現(xiàn)有的教師數(shù)據(jù)和建立模型可以預(yù)測(cè)下一階段的教學(xué)質(zhì)量，這些均是本文下一步要研究的具體內(nèi)容。
基金項(xiàng)目：重慶市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2014年度重點(diǎn)課題（編號(hào)：2014-GX-039）、重慶理工大學(xué)2014年高等教育教學(xué)改革研究項(xiàng)目（編號(hào)：2014QN02）
注釋
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論文摘要:教學(xué)研究型高校是以教學(xué)為主、科研為輔、教學(xué)科研協(xié)調(diào)發(fā)展的大學(xué)，一般是由教學(xué)型高校發(fā)展而來(lái)。在轉(zhuǎn)型過(guò)程中，教學(xué)研究型高校突出和強(qiáng)調(diào)的是科研實(shí)績(jī)?cè)谔嵘龑W(xué)校層次、提高辦學(xué)水平過(guò)程中的重要作用。作為具有一定專業(yè)特長(zhǎng)和較高個(gè)人素質(zhì)的青年教師普遮具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，希望在教學(xué)、科研實(shí)跳中取得他人、組織和社會(huì)認(rèn)可的工作業(yè)績(jī)。在遭遇教學(xué)研究型高校現(xiàn)實(shí)的教學(xué)、科研情境時(shí)，青年教師在教學(xué)追求、科研追求方面會(huì)產(chǎn)生心理和行為選擇上的雙趨沖突。合理解決教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突，需要國(guó)家從宏觀政策層面上加以引導(dǎo)，教學(xué)研究型高校也要加強(qiáng)內(nèi)部環(huán)境建設(shè)，青年教師亦需做好個(gè)人心理調(diào)適。
從大學(xué)理念演化的進(jìn)程可以看到:現(xiàn)代意義上的大學(xué)起源于中世紀(jì)的歐洲，彼時(shí)大學(xué)起著傳播思想和文化知識(shí)的功能;第二階段以年德國(guó)柏林大學(xué)的創(chuàng)建為標(biāo)志，其關(guān)于“大學(xué)應(yīng)當(dāng)同時(shí)進(jìn)行科學(xué)研究和教學(xué)兩項(xiàng)工作”的辦學(xué)思想開(kāi)創(chuàng)了近代大學(xué)集教學(xué)、科研于一身的先例;20世紀(jì)初期，美國(guó)威斯康星大學(xué)把教學(xué)、科研與社會(huì)服務(wù)緊密結(jié)合起來(lái)，強(qiáng)調(diào)大學(xué)主動(dòng)為社會(huì)服務(wù)的辦學(xué)思想，促使大學(xué)直接面向社會(huì)，培養(yǎng)高層次的應(yīng)用型人才，并以在知識(shí)創(chuàng)新、科學(xué)研究方面的成果來(lái)為社會(huì)提供服務(wù)一一新理念把全世界的大學(xué)引進(jìn)了嶄新的發(fā)展階段:大學(xué)不僅是傳播思想和文化知識(shí)的場(chǎng)所，還是知識(shí)創(chuàng)造的源泉，并以其教學(xué)和科研成果服務(wù)社會(huì)。隨著大學(xué)的理念和社會(huì)職能的發(fā)展，在我國(guó)高等學(xué)校辦學(xué)實(shí)踐中，亦依據(jù)教學(xué)—科研的權(quán)重不同，把高等學(xué)校大致劃分為研究型高校、教學(xué)研究型高校和教學(xué)型高校。
教學(xué)研究型高校是介于研究型高校和教學(xué)型高校之間的高等學(xué)校，一般具有.齊全的學(xué)科專業(yè)和部分較強(qiáng)的學(xué)科，以本科教育為主，而且培養(yǎng)一定比例與數(shù)量的博士生和碩士生，同時(shí)作為科學(xué)研究機(jī)構(gòu)，教學(xué)研究型高校亦產(chǎn)生出水平和質(zhì)量都較高的科研成果，是地方高層次人才培養(yǎng)的基地和高水平科學(xué)研究與成果轉(zhuǎn)化的基地，是我國(guó)高等教育的重要組成部分。伴隨高等教育的快速發(fā)展，一大批具有研究生學(xué)歷層次的青年教師快速跨進(jìn)高校專任教師行列:根據(jù)國(guó)家教育部官方網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，全國(guó)普通高校30歲及以下年齡階段專任教師1997年為108128人，2006年為320176人，35歲及以下年齡段青年專任教師在1997-2006年間年均占到高校專任教師總數(shù)的48.78%，最高年度達(dá)到52.71 %。就教學(xué)研究型高校而言，青年教師們對(duì)其教學(xué)、科研的長(zhǎng)足發(fā)展有著舉足輕重的作用。
現(xiàn)代社會(huì)心理學(xué)、組織心理學(xué)和應(yīng)用心理學(xué)創(chuàng)始人庫(kù)爾特·勒溫(Kurt L.ewin)在上個(gè)世紀(jì)30年代按接近(gPPh)和回避(avoidance洲頃向的不同組合劃分個(gè)人內(nèi)心沖突的不同類型，其中接近一一接近型沖突忡proach-approach conflico即雙趨沖突是指兩種對(duì)個(gè)體都具有吸引力的需要目標(biāo)同時(shí)出現(xiàn)，由于條件限制個(gè)體只能擇其一從之的沖突，垢來(lái)亦隨著實(shí)踐的發(fā)展、變化演化出第三種表現(xiàn)形式，即同時(shí)放棄兩個(gè)目標(biāo)而追求另一折衷目標(biāo)‘一=從結(jié)果來(lái)看，折衷行為所產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果可以是正向，也可能是負(fù)向。對(duì)于教學(xué)研究型高校而言，一所高校、一個(gè)學(xué)科并不是教授越多越有戰(zhàn)斗力、競(jìng)爭(zhēng)力，青年教師的快速、健康成長(zhǎng)是保持一所高校、一個(gè)學(xué)科學(xué)術(shù)活力的新鮮血液。所以，合理地解決教學(xué)研究型高校青年教師的教學(xué)-一科研雙趨沖突具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。
一、教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的外在表現(xiàn)
從人才培養(yǎng)類型來(lái)看，教學(xué)研究型高校教學(xué)層次以本科生、碩士生為主，個(gè)別行業(yè)性較強(qiáng)的專業(yè)可招收部分博士生;從學(xué)科建設(shè)和科研開(kāi)發(fā)來(lái)看，教學(xué)研究型高校通常是圍繞特色學(xué)科建設(shè)優(yōu)勢(shì)學(xué)科群，并以其為依托開(kāi)展相應(yīng)的教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)工作。因此，教學(xué)研究型大學(xué)普遍對(duì)教師的教學(xué)、科研工作有一定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)和質(zhì)量、數(shù)量要求。作為具有一定專業(yè)特長(zhǎng)和較高個(gè)人素質(zhì)的青年教師，他們亦普遍具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要，希望憑借自己的專業(yè)素養(yǎng)和學(xué)術(shù)能力在教學(xué)、科研實(shí)踐中取得他人、組織和社會(huì)認(rèn)可的工作業(yè)績(jī)。在遭遇教學(xué)研究型高校現(xiàn)實(shí)的教學(xué)、科研情境時(shí)，青年教師在教學(xué)追求、科研追求方面會(huì)產(chǎn)生心理和行為選擇上的沖突，這種教學(xué)一一科研雙趨沖突表現(xiàn)如下:
(一)教學(xué)方面，由于擴(kuò)招、自考和繼續(xù)教育的發(fā)展，教學(xué)研究型高校教師的教學(xué)工作量大幅增長(zhǎng)，以公共基礎(chǔ)課教師的教學(xué)工作量增長(zhǎng)尤甚。青年教師因?yàn)槁毞Q低，課時(shí)費(fèi)低廉，普遍承擔(dān)較多的教學(xué)工作任務(wù)，再加上其他和教學(xué)相關(guān)的工作，有限的時(shí)間、精力和繁雜的教學(xué)任務(wù)給其帶來(lái)教學(xué)追求上的沖突。此外，相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)間以來(lái)，越來(lái)越多的高校為了加強(qiáng)教學(xué)管理、體現(xiàn)以學(xué)生為本的管理理念，紛紛推出“學(xué)生評(píng)教”制度，學(xué)生可以通過(guò)校長(zhǎng)信箱、教務(wù)投訴信箱發(fā)表對(duì)教師教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià)，亦在每學(xué)期期末選派一定數(shù)量的學(xué)生代表給任課教師打分，評(píng)價(jià)結(jié)果加劇了缺乏教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和溝通技巧的青年教師在教學(xué)追求方面的沖突。
(二)科研方面，教學(xué)研究型高校普遍對(duì)教師的科研工作有明確的量化考核指標(biāo)，青年教師多為助教或講師職稱，不僅時(shí)間和精力有限，且科研能力上也有或多或少的缺陷，加之身處高校專任教師系列底層，自己申請(qǐng)課題立項(xiàng)的幾率很小，又很難介人那些成名成家的專家主持的科研項(xiàng)目，缺乏被鍛煉和提攜的機(jī)會(huì)，再加上伴隨科研業(yè)績(jī)而來(lái)的還有考核壓力、職稱壓力、評(píng)獎(jiǎng)和評(píng)優(yōu)壓力:科研業(yè)績(jī)和個(gè)人的年度考核、職稱晉升、崗位評(píng)聘、福利住房、子女教育等等許多和教師切身利益相關(guān)的評(píng)定掛鉤，這種科研導(dǎo)向的、頻繁的量化考核讓青年教師在整個(gè)評(píng)價(jià)體系中幾乎始終處于弱勢(shì)地位，給其在科研追求方面造成相當(dāng)嚴(yán)重的心理沖突。
(三)在教學(xué)壓力和科研壓力的雙重逼迫下，教學(xué)研究型高校青年教師的生存空間十分有限，從而衍生出第三種雙趨沖突的表現(xiàn)形式，即折衷。由于高校教學(xué)不涉及學(xué)生升學(xué)率問(wèn)題(除了考研)，學(xué)生的就業(yè)率亦與教師個(gè)人無(wú)直接利害關(guān)系，再加上高校教學(xué)質(zhì)量考評(píng)主觀性較強(qiáng)，因此青年教師在教學(xué)上的投人可多可少。所以，當(dāng)“教”和“研”出現(xiàn)沖突時(shí)，任何一名教師都能清楚地認(rèn)識(shí)到教學(xué)和科研孰輕孰重，退而求其次地選擇一個(gè)相對(duì)來(lái)說(shuō)收益最大化的中庸?fàn)顟B(tài)。
二、教學(xué)研究型高校青年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的形成原因
教學(xué)研究型高校有兩個(gè)顯著特征:一是教學(xué)與科研并重，二是本科教育與研究生教育并舉，強(qiáng)調(diào)科學(xué)研究、知識(shí)應(yīng)用和社會(huì)服務(wù)是大學(xué)的基本任務(wù)，也是教師的基本職責(zé)。在實(shí)踐過(guò)程中，學(xué)科建設(shè)是教學(xué)研究型高校發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)，通過(guò)提升學(xué)科建設(shè)水平來(lái)爭(zhēng)取博士學(xué)位點(diǎn)和碩士學(xué)位點(diǎn)數(shù)量的增加，從而推動(dòng)研究生教育規(guī)模的擴(kuò)大，以達(dá)到提高大學(xué)綜合實(shí)力和整體水平的發(fā)展目標(biāo)。由于教學(xué)研究型高校一般是從教學(xué)型高校發(fā)展而來(lái)的，因此，在由教學(xué)型高校向教學(xué)研究型高校轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，教學(xué)研究型高校突出和強(qiáng)調(diào)的是科學(xué)研究工作在提升學(xué)校層次、提高辦學(xué)水平過(guò)程中的重要作用，通過(guò)科研任務(wù)來(lái)整合科研資源，集聚科研力量，帶動(dòng)學(xué)科建設(shè)和隊(duì)伍建設(shè)，通過(guò)提高學(xué)科建一設(shè)水平獲得學(xué)位點(diǎn)的授予權(quán)，并帶動(dòng)了學(xué)位點(diǎn)的建設(shè)。
近年來(lái)，隨著武書(shū)連大學(xué)排行榜和各種各樣的學(xué)科、專業(yè)排行榜的風(fēng)行，越來(lái)越多的高校被動(dòng)地卷進(jìn)量化的競(jìng)爭(zhēng)排名中。為了良好的社會(huì)形象，為了在激烈的生源競(jìng)爭(zhēng)和就業(yè)大戰(zhàn)中保持足夠的吸引力，科研實(shí)力和科研競(jìng)爭(zhēng)力成了許多高校尤其是教學(xué)研究型高校的有力武器—教學(xué)研究型高校普遍對(duì)教師的科研素質(zhì)和科研實(shí)績(jī)提出了更高的要求:許多教學(xué)研究型高校通過(guò)考核、晉升、評(píng)聘制度和科研管理制度對(duì)高校教師的心理指向、行為取向加以引導(dǎo)、定向，在管理實(shí)踐中根據(jù)教師崗位、學(xué)科、職稱的不同規(guī)定不同的教學(xué)和科研工作量，并且教學(xué)和科研類別的考核指標(biāo)、計(jì)分方式曾一度不可打通計(jì)算，即使在可打通計(jì)算的情況下，對(duì)于那些教學(xué)能力強(qiáng)的教師來(lái)說(shuō)，其未能達(dá)標(biāo)完成的科研工作量需用加倍的教學(xué)工作量才可抵扣，反之亦然。
在實(shí)踐中，為了在短期內(nèi)達(dá)到快速提高科研實(shí)績(jī)的目的，許多教學(xué)研究型高校都把有無(wú)博士學(xué)位當(dāng)作引進(jìn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn):對(duì)具有博士學(xué)位的青年教師在試用期滿后直接認(rèn)定為講師，并可在較短時(shí)期內(nèi)憑借科研成果直接晉升副教授—以至高校副教授雖然絕對(duì)增量低于講師但增幅卻大大超過(guò)講師—武漢大學(xué)黨委書(shū)記顧海良教授針對(duì)大量研究生層次、尤其是博士研究生層次的青年教師沒(méi)有經(jīng)過(guò)一定的教學(xué)培訓(xùn)就直接站到教學(xué)工作的第一線，且憑科研成果很快晉升為講師、副教授r}的現(xiàn)象指出，當(dāng)前高校教學(xué)水平與職稱晉升之間的現(xiàn)實(shí)狀況，實(shí)質(zhì)直指目前高校中嚴(yán)重存在的教學(xué)與科研之間的矛盾與脫節(jié)現(xiàn)象。在這種科研導(dǎo)向的考核、晉升制度下，青年教師在面對(duì)教學(xué)和科研雙重壓力時(shí)很容易迷失自己，形成較為嚴(yán)重的教學(xué)—科研雙趨沖突。 從教師職業(yè)的社會(huì)地位來(lái)看，中國(guó)尊師重教的傳統(tǒng)由來(lái)已久，在新的歷史時(shí)期，大學(xué)教師職業(yè)亦隨著教師整體職業(yè)聲望從社會(huì)邊緣走向社會(huì)的中心而受到青年擇業(yè)的青睞。但是，知識(shí)社會(huì)獲取信息的多渠道性使教師在整個(gè)社會(huì)中的知識(shí)權(quán)威形象日漸式微:教師個(gè)人獲得信息的有限性使得教師在面對(duì)整個(gè)或多個(gè)班級(jí)的學(xué)生時(shí)并不時(shí)時(shí)、處處處在優(yōu)勢(shì)地位，再加上學(xué)生評(píng)教的主觀性過(guò)強(qiáng)、實(shí)踐中科研導(dǎo)向的個(gè)人業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，使得菲薄的課時(shí)費(fèi)和少量的科研津貼成了教學(xué)研究型高校青年教師收人的主要來(lái)源，致其常常不自覺(jué)地陷入為生存掙“課時(shí)工分”、“科研工分”的尷尬境地—對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展處于起步階段的教學(xué)研究型高校青年教師來(lái)說(shuō)，有限的收人來(lái)源渠道和現(xiàn)實(shí)的生存壓力在某種程度上是造成其教學(xué)—科研雙趨沖突的主要根源。
三、教學(xué)研究型高校宵年教師教學(xué)—科研雙趨沖突的破解路徑思考
現(xiàn)代社會(huì)學(xué)和公共行政學(xué)最重要的創(chuàng)始人之一、德國(guó)著名的政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家和社會(huì)學(xué)家馬克斯.韋伯(Mao Weber)曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“具備學(xué)者的資格與成為合格的教師，兩者并不是完全相同的事情。一個(gè)人可以是扮杰出的學(xué)者，但同時(shí)卻是個(gè)糟糕透頂?shù)睦蠋煛Ｔ诮虒W(xué)研究型高校現(xiàn)行科研導(dǎo)向的管理體制下，過(guò)于強(qiáng)調(diào)不期開(kāi)成果、科研實(shí)績(jī)?cè)诰唧w辦學(xué)實(shí)踐中的作用，會(huì)在很大程度上讓教學(xué)流于形式，并最終損害學(xué)生、教師和學(xué)校的整體利益。對(duì)于教學(xué)研究型高校青年教師而言，他們因年齡、精力、閱歷和個(gè)體理素質(zhì)的差異，在教學(xué)-一科研雙趨沖突的過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的是不穩(wěn)定的沖突平衡，當(dāng)個(gè)體的心理傾向向一個(gè)目標(biāo)移動(dòng)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)目標(biāo)梯度效應(yīng):即距離個(gè)體較近目標(biāo)的吸引力會(huì)增強(qiáng)，遠(yuǎn)離個(gè)體目標(biāo)的吸引力會(huì)下降，導(dǎo)致個(gè)體的心理指向和行為取向處于動(dòng)態(tài)的不平衡狀態(tài)中—弓文既給青年教師帶:"l."理上的選擇沖突，也給教學(xué)研究型高校青年教師的管理工作帶來(lái)新的契機(jī):青年教師對(duì)教學(xué)和乖圈的興趣還處在動(dòng)蕩變化的過(guò)程中，亦存在改變的可能性。所以，就目前教學(xué)研究型高校的現(xiàn)實(shí)發(fā)展來(lái)看，破解青年教師教學(xué)一一科研雙趨沖突較為可行的發(fā)展方向大致如下:
(一)國(guó)家宏觀政策引導(dǎo)。
從高校科研實(shí)績(jī)量化管理的歷史發(fā)展來(lái)看:1987年南京大學(xué)率先鼓勵(lì)本校教師和科研人員在SCI期刊上，并將SCI引人科研評(píng)價(jià)體系;同年底，《科技日?qǐng)?bào)》頭版刊登了基于SCI的中國(guó)大學(xué)排行榜;原國(guó)家科委亦于當(dāng)年啟動(dòng)了“中國(guó)科技人員在國(guó)內(nèi)外數(shù)量和論文被引用情況的統(tǒng)計(jì)分析，，課題一一以SCI為排頭兵的科研量化考核、管理開(kāi)始了中國(guó)化行程，被越來(lái)越多的高校接受并在實(shí)踐中發(fā)揚(yáng)光大，愈演愈烈。從高等學(xué)校生存的現(xiàn)實(shí)環(huán)境來(lái)看，近年來(lái)不少大學(xué)升級(jí)為副部級(jí)大學(xué)，其黨委書(shū)記和校長(zhǎng)順理成章地成為副部級(jí)干部，無(wú)論這一做法的出發(fā)點(diǎn)如何，客觀上都強(qiáng)調(diào)了高校的官本位意識(shí)，致使行政權(quán)力大量介人高校管理的各個(gè)方面，不僅加大了政府對(duì)高校的控制，也增強(qiáng)了高校對(duì)政府的依賴，在“高等教育的生態(tài)系統(tǒng)目前開(kāi)放得還不夠，，閱的情況下，國(guó)家政策對(duì)此要有所作為，從宏觀層面上發(fā)揮積極的政策引導(dǎo)作用。
(二)教學(xué)研究型高校內(nèi)部環(huán)境建設(shè)。
從教學(xué)研究型高校的現(xiàn)有實(shí)力和發(fā)展前景來(lái)看，這類大學(xué)無(wú)力全面保持最高水平的教學(xué)和科研質(zhì)量，只能充分利用自己的行業(yè)或地區(qū)優(yōu)勢(shì)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，依托部分處于領(lǐng)先地位的學(xué)科形成自己鮮明的辦學(xué)特色，有所為有所不為，結(jié)合區(qū)域經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、民生發(fā)展的現(xiàn)實(shí)開(kāi)展基礎(chǔ)性科學(xué)研究和高科技技術(shù)研究，努力爭(zhēng)取承擔(dān)國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目和重大科技任務(wù)，通過(guò)應(yīng)用研究和開(kāi)發(fā)工作，為企業(yè)技術(shù)進(jìn)步、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展解決科技問(wèn)題，為重大決策提供科學(xué)依據(jù)，力求成為高新技術(shù)領(lǐng)域利.研攻關(guān)和產(chǎn)業(yè)化的重要力量。因此，教學(xué)研究型高校在內(nèi)部環(huán)境建設(shè)上要走良性競(jìng)爭(zhēng)和個(gè)性化激勵(lì)的發(fā)展方向，把制度管理和人性管理盡可能地結(jié)合起來(lái)，理解并尊重青年教師個(gè)體之間的差異，充分發(fā)揮教學(xué)、科研管理制度對(duì)青年教師培養(yǎng)的定向、引導(dǎo)、控制和改變作用，努力營(yíng)造出具有人文關(guān)懷的教學(xué)聲姍環(huán)境，培育高校新時(shí)期教學(xué)、科研并重的人才培養(yǎng)氛圍。
(三)青年教師個(gè)體心理調(diào)適。
