時間：2022-10-16 23:42:06
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇高校教師年度考核總結，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（煙臺大學文經學院，山東 煙臺 264005）
【摘要】高校教師業(yè)務檔案涉及到教師的個人檔案、教學、科研、學術研究等各方面內容，因此建立和健全高校教師業(yè)務檔案是一項既有利集體又有利個人的工作。通過對教師業(yè)務檔案的有效管理，可以系統(tǒng)、客觀的了解教師的整體發(fā)展水平以及每個教師的個體發(fā)展情況。目前的人工業(yè)務檔案管理模式存在諸多的弊端，而如果能將計算機軟件應用于教師業(yè)務檔案管理，則會方便實用了許多，能使業(yè)務檔案實現(xiàn)常態(tài)化、正規(guī)化和現(xiàn)代化。
關鍵詞 業(yè)務檔案；評價指標；高校教師
0 前言
高等院校既是國家培養(yǎng)專門人才的基地，又是國家科研事業(yè)的重要力量,高校教師的主要職能活動就是教學和科研，是教學和科研活動的主體,他們豐碩的學術成果涉及教學、科研、管理等諸多方面,內容豐富、價值高,是國家重要的科技信息資源,也是國家檔案全宗的重要組成部分。因此,建立健全高校教師業(yè)務檔案是非常必要的。實踐證明,教師業(yè)務檔案在職稱評審、崗位聘任、學校教學評估等工作中發(fā)揮了重要作用,它對于開發(fā)人才資源,加速高等教育事業(yè)的發(fā)展都具有深遠的意義。它既可以豐富人事檔案的內容，彌補了人事檔案程式化描述較多、記錄單一的不足；又可以全面記錄個人業(yè)務發(fā)展的歷程。教師業(yè)務檔案為學校各項改革工作的開展、教師職稱晉升、學校評估、評優(yōu)等方面，都有著不可替代的作用。另外，也可以通過對業(yè)務檔案的綜合分析，使教師對個人的薄弱環(huán)節(jié)有清醒的認識，也方便學校對教師的發(fā)展從歷史發(fā)展的角度客觀、辯證、公正的認識。
1 人工管理的現(xiàn)狀
目前大部分學校的教師業(yè)務檔案管理仍然處于人工管理階段，面對著堆積如山的紙質資料，檔案管理人員往往一籌莫展，既造成了極大浪費，又使工作繁瑣，管理混亂，存在諸多弊病。
1.1 檔案存儲海量，準備工作繁重
在需要提供檔案的許多場合，檔案管理人員都會費心、費力、費時、費事的將檔案分門別類的進行組織，然后提供給相關人員。印象最深刻的參加職稱評審的教師都經歷過評審材料的準備，有的資料過多，甚至需要用旅行包搬運，造成教師準備難，評審專家查閱難、職能部門管理難的“三難”局面。
1.2 檔案參考價值被忽略
各高校每年都會進行優(yōu)秀教師的評選，目前大部分高校優(yōu)秀教師的評選流于形式，往往采取“輪流坐莊、一團和氣”的折衷辦法，而沒有完全參照教師教學、科研、學術研究情況，極大地打擊了部分教師的積極性。
各教師對自己的業(yè)務檔案比較了解，但缺乏橫向的比較，因此對于自己的不足難以有清醒的認識，更談不上有針對性的采取彌補措施。
各高校一般都有教師評價體系，對教師的業(yè)務水平，特別是教學水平予以評價，這個評價體系本身沒什么問題，但如果把剛踏上講臺的年輕教師與經驗豐富的老教師一起比較，則難免有失公允。所以，能否借助業(yè)務檔案，用發(fā)展、辯證的眼光觀察青年教師的成長軌跡，也是很有必要。
2 計算機系統(tǒng)管理教師業(yè)務檔案的應用
針對人工管理教師業(yè)務檔案的種種弊端，我們經過充分調研、論證，運用php+mysql開發(fā)了一套《高校教師業(yè)務檔案管理系統(tǒng)》，系統(tǒng)分為教師端和管理員端兩部分。系統(tǒng)將個人基本信息、年度考核、業(yè)務信息、教學情況、科研、學術研究、其他工作（后五者作為對教師評價的一級指標）等檔案進行集中統(tǒng)一管理，很好的解決了上述“四費”、“三難”的問題。在一級指標基礎上劃分二級指標，并對二級指標進行加權處理，方便對教師的綜合評價以及長期發(fā)展觀察。教師通過教師端將基礎數(shù)據(jù)由教師個人進行錄入，職能部門通過管理員端進行審核，這樣就可以極大地減輕職能部門的工作壓力。
2.1 基礎數(shù)據(jù)
2.1.1 基本信息
包括個人的學歷、學位、專業(yè)、年齡、入職日期、工作經歷等固定信息外，還包括職務晉升、進修、職稱變動等微調信息。基本信息相對來講變動不大，因此未列入評價指標內。
2.1.2 年度考核
保存每年度的考核結果，分為優(yōu)秀、良好、一般、較差四個級別，年度考核結果作為系統(tǒng)評價指標的一個重要內容。同時，持續(xù)的年度考核結果也為發(fā)展性的評價教師提供依據(jù)。
2.1.3 業(yè)務信息
包括教師的長遠規(guī)劃、年度計劃、獲獎（處分）、職業(yè)資格證書獲取情況。
一個青年教師的發(fā)展，需要有自己切實可行的長遠規(guī)劃以及為了實現(xiàn)此規(guī)劃每年所采取的措施，在年度考核中，要對年度計劃的實現(xiàn)情況作客觀的評價并作為系統(tǒng)評價指標的一個重要內容。
現(xiàn)在各學校都在加大“雙師型教師”的培養(yǎng)力度，要求教師除了參與社會實踐外，也要獲得相應的職業(yè)資格證書，并將此作為評價指標。
2.1.4 教學情況
（1）課時數(shù)統(tǒng)計
（2）學期教學評價
（3）調課統(tǒng)計
（4）分數(shù)更改統(tǒng)計
（5）評教分數(shù)以及百分位
（6）教學事故
教師最基本也是最重要的工作就是教學，教學質量的好壞和受益面的廣度是評價一個教師的根本依據(jù)。教學情況的六個二級評價指標中，評教分數(shù)以及百分位的成績來源于學生評教、專家評價、同行評價以及自我評價，各占比例為55%、20%、20%，5%，直接來自于課堂，所以占的權重最大，也作為教師發(fā)展性的評價依據(jù)。
2.1.5 科研情況
包括、出版書籍、指導競賽、個人參賽、參與教學等情況，根據(jù)科研的不同級別給予適當權重。
2.1.6 其他工作
這部分數(shù)據(jù)主要包括班主任工作、平時工作態(tài)度等，有一定的主觀性，所以權重不是太大。
2.2 基礎數(shù)據(jù)應用
基礎數(shù)據(jù)的保存最終目的是為了對教師業(yè)務情況進行綜合評價，因此對基礎數(shù)據(jù)中的關鍵數(shù)據(jù)進行權值分配以及建立合適的評價體系就尤為重要。評價體系的建立由教務、學工、評價、科研等部門共同協(xié)商，并邀請教師代表參與，由數(shù)學教師進行模型設置及驗證，具有一定的科學性和可行性。
評價體系從橫向和縱向兩個維度對教師進行評價，橫向維度指教師之間的互相比較，通過比較，找出自身不足，從而可以有針對性的采取改進措施。而縱向維度表示按照時間發(fā)展，教師自身在某些指標的變化。對一個青年教師的評價，必須用發(fā)展、辯證的眼光，客觀、綜合的進行評價，要給予他們成長的時間和必要的指導。
在教學情況的“評教分數(shù)以及百分位”指標中，我們既要關心每一個教師的實得分數(shù)和百分位，做到橫向比較，又要和歷史的成績相比較，進行縱向比較，肯定進步，查找不足。
科研情況各個指標中，根據(jù)級別給予不同的分數(shù)，遵循“就高不就低 不累計加分“的原則。
3 總結
通過《高校教師業(yè)務檔案管理系統(tǒng)》的運行，不但大大減輕了相關職能部門的工作壓力，減少浪費，提高了工作效率。也通過系統(tǒng)客觀、公正、“無私“的對業(yè)務數(shù)據(jù)的分析，對教師做出中肯的評價，使教師能夠正確認識自己，從而采取有效措施提高自己。
參考文獻
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［6］李浩.檔案信息網絡化的應用分析[J].學校檔案,2006,4.
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定xx—xx學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業(yè)網等渠道招聘信息;選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會;有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止xx-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止xx-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一) 教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于8月22日-8月 27 日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二) 教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。最新高校人事工作總結范文
(三)教師資格認定等工作。本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進修。完成了教師在職進修的審核和管理工作，xx年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。xx年1月4日我院召開xx年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
關鍵詞：高校 人事制度 改革 考核評價體系
近年來，國家對事業(yè)單位（包括高等學校）所實施的管理制度和分配制度的改革，是繼國家行政機關推行公務員制度、企業(yè)實行全員合同制改革后的一項干部人事制度上的重大改革[1]。
一、高校人事制度改革背景與意義
2002年7月，國務院辦公廳轉發(fā)了人事部《關于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》[（2002）35號]，明確提出“事業(yè)單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業(yè)的以外， 都要逐步試行人員聘用制度”。2006年7月人事部出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，要求尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業(yè)單位應抓緊進行崗位設置， 實行聘用制度， 組織崗位聘用。
高校實施人事制度改革是高校教育事業(yè)發(fā)展的內在客觀需要[2]。長期以來，高校的人事管理一直沿用的是國家黨政機關工作人員管理的辦法。此次人事制度改革在定員定編的基礎上進行崗位設置，全力推進全員聘用制和績效工資制。改革的著眼點在于破除干部職務和專業(yè)技術職務的終身制，建立一個靈活自主的人事管理制度，實現(xiàn)高校的干部人事管理從身份管理向崗位管理轉變，促進搞活內部分配，增強工資的激勵功能，調動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，增強高校事業(yè)發(fā)展的能力[3]。
二、高校人事制度改革的難點
如何建立一個科學高效的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點。
一個良好的績效考核評價體系是維護高校穩(wěn)定秩序，促進學校總體工作目標和任務實現(xiàn)的重要保證。它關乎崗位績效工資制度的實施效果，若不能做到客觀公正地考核評估， 績效工資實施就難以真正落到實處。一方面，不能充分發(fā)揮教職工的積極性和潛在的能力， 改善不了教職工的組織行為， 實現(xiàn)不了組織的管理目標；另一方面，難以保障績效工資分配的公平、公正， 無法發(fā)揮崗位績效工資的激勵作用。
三、考核評價體系探析
1.存在的問題
目前我國尚未建立健全高校教師的考核評價制度。考核指標不夠完善，有定性說明，但缺少細化指標；用同樣的標準評價不同類別人員，很容易出現(xiàn)厚此薄彼現(xiàn)象。結合高校實際，考核評價體系主要存在如下幾個問題：
1）考核難度大
高校專業(yè)分布廣，各類工作人員多，他們可以分成教師崗職工、管理或教輔崗職工等幾個類別，在人事考核內容和標準的制定以及考核方式方法上需將他們區(qū)別對待。
2）考核周期長
高校人事考核的主體對象是教師。教師的勞動具有遲效性，其教學成果、科技成果不能立竿見影，需要經歷一個相當長的周期才能顯現(xiàn)出來，人事考核是按年度實施的，這給人事考核中的績效評估帶來了許多不確定的因素。
3）考核參數(shù)多
人事考核主要從德、能、勤、績等方面，對教職工進行全面考核。高校的許多教師既從事教學科研又從事管理，集教學、管理、科研于一身，相對于其他行業(yè)，高校人事考核內容或指標體系上的各方面參數(shù)要多得多。
4）考核要求高
高校是知識分子聚集的地方，他們具備較強烈的民主參與意識。高校人事考核要求民主化程度高，考核過程要盡可能做到公開透明，考核結果要盡可能做到科學合理、客觀公正。
2.應對的策略
針對上述存在的問題，本文提出以下應對策略：
1）提高思想認識，優(yōu)化考核評價指標
首先，高校應引導教職工提高對考核重要性認識，樹立正確的績效考核觀，真正弄清考核的目的與意義，明確學校的整體辦學目標，并制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
其次，進一步優(yōu)化考核評價指標，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，尊重教育規(guī)律，建立一套科學合理、公平公正的考核評價指標。
2）明確崗位責任，強化考核過程管理
制度是基礎，落實是關鍵。因此高校要進一步健章立制，明確崗位責任，強化考核過程管理。
關于崗位責任制，是指單位在定編、定員的前提下，根據(jù)精簡、高效、統(tǒng)一的原則，對每個部門和每個崗位在管理過程中所應承擔的工作內容、數(shù)量和質量以及完成工作的程序、標準和時限，應有的權力和應負的責任等進行明確規(guī)定的一種工作制度[4]。在以崗位責任制作為績效考核的依據(jù)時，其前提是崗位責任制的內容必須全面、客觀、科學和可操作。
關于考核過程管理，可以采取季度定量考核，學期定性考核，年終綜合考核的方法進行，同時加大平時考核結果的使用力度，真正將平時考核與年度考核結果掛鉤。另外過程考核要堅持考真考實、簡便易行的原則，并注重實效性。
3）運用信息技術，提高考核工作效率
目前很多高校仍在采用表格打分，人工統(tǒng)計等方式進行考核工作，效率低下，直接影響考核的過程與效果。部分高校運用網絡系統(tǒng)進行考核的經驗值得借鑒。
4）堅持以人為本，增強考核結果運用
高校人事考核要始終堅持以人為本，實施科學目標管理，強化考核評價功能。要加強考核過程和結果的反饋工作，并將年度考核與教師獎懲、職稱評聘、職務晉升、培訓進修等緊密掛鉤。
四、總結
一個良好的績效考核評價體系對于充分調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，從而為高校健康蓬勃的發(fā)展提供源源不斷的動力有著積極而深遠的影響。如何建立一個良好的績效考核評價體系是高校人事制度改革的難點，需要我們在實踐中不斷總結和完善。
參考文獻：
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關鍵詞 高校 教師聘任制實施 問題 建議
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
Issues and Suggestions in the Implementation of
University Teachers' Appointment
YIN Weiwei
（College of Education， Anyang Normal University， Anyang， He'nan 455000）
Abstract Reform of teacher employment system is to adapt to the development of society and conducted with the aim of promoting long-term healthy development of colleges and universities. But in the process of implementation of teacher appointment， the appointment of teachers' understanding of the division of responsibilities and rights， hiring of teachers， management and assessment， to protect the interests of teachers， university autonomy and other aspects still has some problems. Need to find the reason and rationalization proposals， provide reference for the appointment of university teachers more effectively carry out the work.
Key words college； teacher employment system implementation； issues； suggestions
1 教師聘任制實施中的問題
伴隨社會多元化的趨勢，各國高等教育也以越來越復雜多樣的形式適應社會發(fā)展的需求，教師聘任制就是順應社會發(fā)展需求所逐漸形成的一種體制。但是目前的高校教師聘任制實施過程中，無論是對現(xiàn)有教師的續(xù)聘，還是對補充教師的選聘，都還處于探索階段，仍存在一些問題。
1.1 對教師聘任制的認識不深入
（1） 教師在教師聘任制上的觀念落后，認為評上、聘上即終身制，因此一些教師在職務評聘前為達到聘任的要求努力工作，但是，一旦評上、聘上便放松了對自己的要求。（2）在高校中，“平均主義”、“論資排輩”等思想依舊存在。在我國，由于長期以來推行職稱評定，而在推行的過程中不可避免地帶來一些弊端，比如在評聘中重資歷、講年頭、輕水平、忽視能力的現(xiàn)象較為普遍，認為只要到了年頭，人人都可以評上高級職務，再加上崗位意識淡薄，認為夠水平就要評職稱，不論在實際中職務崗位是否需要，在聘任過程中，實行“評聘合一”的模式，若評審通過即被聘任，使得教師聘任制的實行流于形式。（3）由于對教師聘任制的觀念落后，再加上以往教師招聘存在的問題，使有的學校或系部教師職稱評定呈現(xiàn)“倒金字塔”型。即一些職稱比較高，在校時間長的人在聘任過程中放在優(yōu)先考慮的地位；而對于資歷尚淺，在校時間短的優(yōu)秀中青年教師放在后面考慮的范圍內，這種做法不但不利于優(yōu)秀人才的選拔，而且也很容易挫傷中青年教師的積極性。
1.2 教師聘任中權利義務的規(guī)定不清晰
在教師法中明確規(guī)定，學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。教師聘任制應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規(guī)定雙方的責權利。
而教師聘任制在實際的實施過程中，由于我國養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險等社會保障體系不太完備，教師在與學校簽訂合同的時候，需要考慮以上幾方面的內容。同時聘任合同內容不夠具體詳細，比如對于教師工作時間、職稱評定標準、生活福利、政治待遇、勞動合同如何解除、違約責任如何劃分等都沒有詳細的規(guī)定，因此聘任合同不能完全體現(xiàn)教師與高等學校之間平等的法律關系。
1.3 教師聘用、管理與考核制度不科學
科學的考核體系是聘任的基礎，也是聘后管理的保證。（1）目前的教師考核標準，評價內容和方式存在不合理的現(xiàn)象，比如不少高校對教師的評價存在重視科研能力而忽視教學水平的傾向；對教師的考核晉升標準不合理，量化管理問題嚴重，以論文著作發(fā)表的數(shù)量、科研項目的數(shù)量作為衡量標準，而忽視了論文本身的質量。（2）教師考核晉升受人為的影響大，考核有可能流于形式，使考核僅僅停留在政策理念和口號上，在實際中難以落實，從而造成考核不力。比如在實際中，很多學校并不按照規(guī)定中的正式程序實施考核，而是直接由院系領導在教師的自評表上簡單簽字，也沒有教師正式的公開答辯。（3）高校普遍缺乏科學的教師聘任流程，不能做到每位老師都能找到適合自己的崗位，同時也就不能發(fā)揮每個人的才能。同時在高校中教師流動不通暢，很多高校的聘任工作往往局限在本地招聘，聘任的范圍和競爭力度不夠大，造成了活力缺乏的競爭氛圍，致使不少優(yōu)秀的人才未被錄用。
1.4 保護教師權益的法律法規(guī)不明確
首先，在高校教師與高校的聘用關系中，教師處于弱勢地位，雖然法律地位在形式上教師與高校是平等的，但實際上卻是不平等的，其權益常常受到侵犯，學校教代會、工會的作用未能得到充分發(fā)揮。法律對高校教師的法律地位及其與學校的法律關系規(guī)定不明確，對教師的角色定位依舊沒有明確的劃分。如果教師法律地位認定不明確，教師在以后維護個人權益的時候，難以做到有章可循，有法可依。
其次，教師聘任過程中糾紛解決途徑不甚明朗，法律救濟的途徑模糊，2007年新《勞動法》的頒布雖然為教師權益維護提供了法律依據(jù)，但如果教師利用法律去維護個人權益時，解決教師矛盾的方法存在著分歧。解決方法采用行政救濟性質的申訴制度，還是民事性質的勞動調解、仲裁或訴訟制度，仍存在不確定因素，這勢必讓教師在面對糾紛解決時茫然無措。
1.5 高校在教師聘任中缺乏自主性
潘懋元先生曾一針見血地指出：“現(xiàn)行大學管理體制最大的弊端是行政權力與學術權力的失衡”。行政權力與學術權利在大學中所占的比重一直是我國學者討論的焦點所在，國家行政權力過多的干涉，勢必造成高校自主性的缺乏，在一定程度上不利于我國大學教育的發(fā)展。由于我國在高等教育特殊的發(fā)展過程，國家行政權力對教育的干涉難以避免，雖然在教師聘任制的改革過程中，高校擁有了教師聘任的一部分權力，但是在某些方面，并不具有自。比如收入分配上，我國公立高校的辦學經費主要根據(jù)不同的隸屬關系由相應的政府部門進行財政撥款，政府部門根據(jù)學校的辦學規(guī)模撥付經費，因此政府部門直接控制著高校的科研經費、學科建設、基礎建設等專項經費的審核發(fā)放，受國家自身條件的限制，大部分高校還不具備這樣的能力。
2 解決教師聘任制問題的建議
2.1 需對教師聘任制有準確清晰的理解
對教師聘任制準確清晰的理解，不僅可以打破教師在職務的終身制和論資排輩上的錯誤認識，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉變。而且對于建立權利與義務劃分明確的用人機制有著重要的作用。在教師聘任流動方面，教師聘任應該面向全社會，而不僅僅是局限于本地聘任。對于分配體制中的“平均主義”給予嚴厲的打擊，在教師隊伍中樹立“多勞多得”、“權責統(tǒng)一”的分配觀念。同時提升中青年在教師團體中的地位，對中青年的獎勵與激勵制度進一步地完善，充分激發(fā)中青年教師的工作積極性與熱情。
2.2 明確學校與教師之間的權利義務關系
在良性的聘任關系中，教師和學校之間應該是種平等關系，權利與義務的劃分明確清晰。在教師聘任的整個流程中，應當遵循公平、公正、公開的原則，高校與教師在平等自愿、互惠互利的基礎上，以合同的形式規(guī)定雙方的權利和義務。學校對于教師在簽訂合同時所面臨的問題給予相應的解答，并以紙質的形式呈現(xiàn)在雙方所簽訂的合同中。學校堅持公平、公正、公開的聘用原則，可以吸納更多的優(yōu)秀人才，提升師資質量，改善學緣結構，提高學術水平。
2.3 規(guī)范教師聘任程序
學校在實行教師聘任制時要抓好教師聘任制改革的三個環(huán)節(jié)：定編設崗、聘任與考核、解聘。對于這三個環(huán)節(jié)中的任何一項都要做到有法可依，有章可循。（1）定編設崗，嚴格按照所設崗位，選擇適合該崗位的教師，使教師資源得到合理的配置。（2）聘任與考核，在聘任過程中采用靈活多樣的聘用形式，比如招聘、續(xù)聘、改聘、兼聘、返聘等，在實際的教師聘用過程中，根據(jù)具體情況采用不同的聘用形式。在考核方面，采取定量與定性相結合，重點考核與全面考核相結合，年度考核與聘期考核相結合，原則性與靈活性相結合的評價模式，并要注意考核的頻率和節(jié)奏。（3）教師的解聘，我們應該在解聘原因是否合法、解聘程序是否符合規(guī)章制度等方面建立和完善相關法律制度，以維護教師的合法權益。
2.4 制定保護教師權益的法律法規(guī)
（1） 提升教師在高校聘任過程中的法律地位，使教師與高校之間的平等關系從法律的角度加以明確。（2）對教師的角色有一個清晰的定位，制定完善的法律法規(guī)，便于教師權利在受到侵犯時有法可依。（3）建立教育仲裁制度，以確保聘任工作的公正性和權威性。（4）充分發(fā)揮教育工會的權威作用，當高校教師遇到問題時，教育工會能夠為教師說話，成為教師利益的真正代表。（5）高校教師要改變傳統(tǒng)的消極權利觀念，具有一定的法律維權概念，主動維護自身權益。
2.5 給予高校一定的學術自
高校具有學術自，是教師聘任制實施過程中有利的補充和保障。首先，高校管理者應建立先進的法治理念。高校管理者要建立“以人為本”的理念，從學生和教師的視角出發(fā)，建立實質性的獎勵和激勵制度，并在這個過程體現(xiàn)對教師和學生充分的尊重和關懷。其次，政府應當合理分權。由于中國的地域遼闊，各個地方教育現(xiàn)狀有所不同，各個高校面臨的困難不同，所需人才也有著很大的差別，因此國家應該合理配置大學的權力體系，讓一定的權力下放，給高校更多的辦學自。高校通過建立合理的規(guī)章制度，使各主體在學校內部合理分權，并讓學術權力擁有自己的自。再次，保證高校教師的學術自由。大學在管理中要保證足夠的學術權力，而學術權力在很大程度上表現(xiàn)為教師擁有學術自由，因此為了保障學術權力，必須在一定程度上保障教師的學術自由，賦予教師充分的學術權力。
教師聘任制作為高校人事制度改革的核心，是具有根本性、長期性的制度變革，直接關系到廣大教師的切身利益和學校發(fā)展的大局。所以應全面總結分析高校教師聘任制在實施過程中存在的突出問題，形成在保障高校和教師權益的基礎上有效聘用教師的機制。
參考文獻
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2013年學校取得了以“更名大學”、“博士授權單位”、入選中西部發(fā)展計劃等為標志的令人矚目的辦學成果，令人振奮的同時，也深感學校今后建設和發(fā)展的道路還任重而道遠，需要每一位華水人認真地總結經驗、吸取教訓，積極開拓創(chuàng)新明年的工作，為建設具有一流特色的高水平教學研究型大學目標而共同努力。這一年人事處在校黨委和校行政的領導下，圍繞學校改革發(fā)展的基本思路和工作重點，扎實地開展各項工作，認真完成了學校交給的各項工作任務，現(xiàn)將工作總結如下：
一、積極參加學習實踐科學發(fā)展觀活動，理論聯(lián)系實際，認真謀劃發(fā)展思路與對策
XX年3月至9月，學校組織開展了深入學習實踐科學發(fā)展觀教育活動。人事處黨員干部積極參加學習實踐科學發(fā)展觀活動，認真學習領會xx的系列講話精神，學習黨的xx屆四中全會決定，認真學習學校黨委指示精神，在參與學習實踐科學發(fā)展觀各個環(huán)節(jié)的教育活動中，能夠做到用中國特色社會主義理論體系武裝頭腦，堅定理想信念，堅持在用科學發(fā)展觀審視和指導工作上下功夫。學習實踐活動中，能緊緊圍繞人事處工作的奮斗目標，認真分析工作實際，研究形勢任務，認真調查研究，進一步理清做好工作的思路，思考促進工作又好又快發(fā)展的具體辦法和措施并集中解決了一些突出問題。
二、積極穩(wěn)妥地推進學校人事制度改革，逐步建立科學合理的長效機制
1、根據(jù)學校黨委和行政的部署要求，繼續(xù)完善學校人事分配制度改革工作。為此，在分管校領導的帶領下，人事處對吉林、遼寧、浙江等地和省內部分高校人事制度改革情況進行了廣范圍的調研、學習，開闊了思路，積累了經驗。
2、逐步完善制度建設。對我校編制崗位管理、教職工繼續(xù)教育、榮譽體系建設、職稱評聘改革等方面工作進行了探索和論證，先后起草了《濟南大學教師隊伍建設“十二五”發(fā)展規(guī)劃》、《濟南大學校聘教師崗位聘期屆滿考核辦法(試行)》、《濟南大學關于院聘教師崗位聘期屆滿考核的意見》、《濟南大學專業(yè)技術職務評審聘任試行辦法》、《濟南大學教師外各類崗位設置管理暫行辦法》、《濟南大學教職工年度考核暫行規(guī)定》、《濟南大學關于教學單位進行二次分配的指導意見》、《濟南大學聘用人員聘任管理辦法(試行)》、《濟南大學教職工繼續(xù)教育工作管理辦法》、《濟南大學榮譽體系建設實施辦法》等相關文件，為學校下一步深化改革做了大量的準備工作。
三、引進與培養(yǎng)并重，大力開展多層次、重實效的人才隊伍建設工作，不斷提高師資隊伍水平
1、年初制定了《XX年師資引進方案》，在多家媒體招聘廣告，廣做宣傳，精心遴選，積極洽談。在招聘過程中，我們根據(jù)學校各學科建設的實際需要和應聘人員的實際情況，不斷調整工作思路，按照學科建設短期急需和長期儲備結合的原則，采取全職引進為主、雙聘引智為輔的方式，一人一議、一事一議，根據(jù)各學科建設不同層次需要和應聘者的學術水平，分別制定聘期工作目標，并匹配相關待遇。
2、學科帶頭人招聘與引進工作初見成效。全年共收到求職申請180余份，經過與相關部門和學院認真研究篩選，與50余位申請者進行了聯(lián)系和洽談。目前已引進6位高層次學科帶頭人并簽訂協(xié)議，另有7位人選正在洽談中。還聘任2位高層次人才為雙聘教授，聘任2位著名專家學者擔任學院院長暨學科帶頭人。
3、完成了三位省級學科帶頭人的屆滿考核并簽訂了新一輪上崗協(xié)議。
4、在今年“山東省引進海外高層次人才”評選中，全省共有27人被評為海外高層次創(chuàng)新人才，我校推薦的楊萍、曹丙強兩名海歸博士順利當選，同時獲得“泰山學者海外特聘專家”稱號和每人100萬元的一次性資助經費。
5、在本年度的“山東省有突出貢獻的中青年專家”推薦評選中，我校認真組織申報，于衍真教授當選，至此我校獲此稱號的專家已增至13人。
6、我校積極組織申報XX年度山東省引進海外創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才“”第一層次人選，共申報13人，強化了學校創(chuàng)新人才隊伍的建設。。
7、共引進優(yōu)秀青年博士27人(不包括6名學科帶頭人)。
8、聘任客座教授20多人。
9、修訂了《濟南大學教職工繼續(xù)教育工作管理辦法》，扎實做好教職工繼續(xù)教育工作。組織教師積極申報山東省教育廳“青年教師成長計劃”項目。本年度我校有共有18名教師獲得教育廳訪學資助，其中出國訪學14人，國內訪學4人，資助經費總額達80萬元。
組織完成了20名校派出國訪學教師的推薦選拔工作。
組織完成了英國格拉斯哥加利多尼亞大學獎學金項目5名留學教師的選拔派出工作。
組織完成了赴美國艾丁堡羅大學訪學的2名教師的推薦選拔和派出工作。
根據(jù)教育廳的部署，組織完成了教師現(xiàn)代教育技術培訓和崗前培訓工作。
四、順利完成職稱評審工作
今年我校共有378人申報職稱，其中申報教授74人，申報副教授231人，申報講師54人，申報教師外各系列中級職務24人。經過各級評議推薦，最后教授有19人、副教授有74人、講師有54人、教師外中級有14人獲得推薦通過。
五、規(guī)范人事管理工作，確保各項工作任務圓滿完成
1、認真做好招聘人員管理工作。為了解決一般管理崗位和專業(yè)技術崗位人員不足的問題，建立一支穩(wěn)定的職業(yè)化員工隊伍，人事處制定了《濟南大學招聘人員聘用管理暫行辦法》。XX年共招聘錄用了19人，并為其繳納了社會保險。認真做好軍隊轉業(yè)干部的安置工作。
2、修定了《濟南大學年度考核暫行規(guī)定》，精心組織開展2010年年度考核工作。認真做好全校在職人員的考勤管理工作，嚴格執(zhí)行學校教職工考勤管理規(guī)定，按時收集、匯總、登記各學院、各部門、各單位的考勤情況。
3、認真細致做好教職工獎懲工作。出臺了《濟南大學十佳服務標兵評選表彰辦法》等文件，認真做好全國模范教師等一系列國家和山東省組織的各種榮譽表彰獎勵的推薦評選工作。還配合學校紀委、監(jiān)察室做好違紀人員的幫教工作。
4、完成高校教師資格認定工作，本年度共有35人取得了高校教師資格。
5、認真做好人事檔案管理工作。做好人事檔案收錄、整理和利用工作，為學校領導和各部門及教職工提供準確完整的人事信息。加強人事信息數(shù)據(jù)庫建設，做好人事處網站管理，為全校教工提供數(shù)字化人事信息服務平臺。按時完成省人事廳、市人事局的季報年報等的統(tǒng)計工作。
6、落實好上級政策，細致扎實地做好工資管理工作，解決好教職工福利待遇。
六、廉潔自律，認真貫徹落實黨風廉政建設責任制
人事處全體同志廉潔自律，認真貫徹落實黨風廉政建設責任制。人事處領導班子全體成員，時時處處都能嚴格約束自己，廉潔自律，老實做人、勤奮做事，塑造良好的人事干部形象。正確對待個人得失，不計名利，不講價錢，不圖虛名，不事張揚，時常用反面典型警示自己，嚴格自律，自重、自省、自警、自勵，遵紀守法。特別是要嚴格遵守廉潔自律的有關規(guī)定，耐得住艱苦，管得住小節(jié)，擋得住誘惑。班子成員沒有利用職權和職務上的影響謀取不正當利益，沒有發(fā)現(xiàn)違反廉潔自律有關規(guī)定和工作紀律的現(xiàn)象。
七、存在的不足和努力方向
1、有時因具體工作忙，必要的政治學習和業(yè)務學習時間不能得到有效保障，有時出現(xiàn)學習抓得不緊的現(xiàn)象。為了適應學校下一步進一步深化改革發(fā)展的需要，今后我們必須高度重視政治理論學習，重視業(yè)務素質和基本技能的提高。
2、人才引進的力度還需加大。一年來在人才引進、師資隊伍建設方面我們取得了一定的成績，但離學校發(fā)展的需要還有較大差距，特別是高層次學科帶頭人的引進還有待于進一步加強。今后要與各學院進一步加強協(xié)作，想方設法引進更多的高水平人才。同時還要為學校對現(xiàn)有人才隊伍的培育、建設、管理等工作做好服務，提供必要的保障和支持。
3、為廣大教職工服務的意識和服務水平還有待于進一步提高。在這方面我們取得了一定的成績，但有些方面仍有不足，在服務的細致、周到上還要進一步改善。今后要進一步強化服務意識，進一步提高服務能力和服務水平，從常規(guī)性人事工作的每一個節(jié)點抓起，扎扎實實做好各項工作，做教職工的貼心人。
Current Situation and Countermeasures of Teachers Team
in Private Higher Education Development
WEI Haiqing， SUN Shiling， LIN Shuanbao， ZHANG Hongmei
（Shijiazhuang Medical College， Shijiazhuang， Hebei 050091）
Abstract In this paper， with 18 private universities as the research object. Methods： by telephone interview， literature search， online collection . Statistics of the basic situation of the construction of the contingent of teachers in private colleges and universities， and analyzes about it. Results ： the contingent of teachers in private universities instability problem is very prominent， and even affect the normal teaching order. Lies in the psychological assessment and guidance scheme proposed to develop stable teacher troop innovation. We believe that these studies is of positive significance to the construction of the contingent of teachers in private colleges.
Key words private higher education; teacher team; mental health development
近年來，隨著我國民辦高校的蓬勃發(fā)展，不少學者開始關注民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀問題并展開研究。國內外的一些專家、學者對私立高校教師隊伍的來源渠道、學歷結構、職稱結構、“雙師”素質、培養(yǎng)途徑等方面作了一些有益的探索。這些研究為當前民辦高校的師資隊伍建設提供了理論上的指導和實踐上的借鑒。本文重點從民辦高校教師隊伍的發(fā)展歷程、現(xiàn)狀、存在問題及對策等方面進行了探討。
1 我國民辦高校教師隊伍建設的發(fā)展階段
民辦高校教師隊伍的建設經歷了以下四個階段。一是外聘階段（上世紀八十年代初至九十年代初）。民辦學校的辦學初期，由于資金不足，生源不穩(wěn)，他們幾乎沒有自己的師資隊伍，只能聘請國辦高校的教師。二是自培階段（上世紀九十年代初至九十年中期）。隨著在校生人數(shù)的增多，全靠外聘教師不能完全滿足教學需要，于是，民辦學校開始從自己的畢業(yè)生中挑選優(yōu)秀生留校任教。三是引進階段（上世紀九十年代中期至本世紀初）。由于國家政策扶持，民辦學校開始了高等學歷教育，國家對民辦高校教師隊伍展開評估，特別是專兼職教師比例、年齡結構、職稱結構、學歷結構的要求。于是，民辦高校引進了一定數(shù)量的大學畢業(yè)生，以本科學歷為主。四是擇優(yōu)階段（本世紀初至今）。在這一階段，民辦高等教育得到快速發(fā)展，部分民辦高校經評估考察被批準納入高考計劃招生，逐步被社會認可，教師隊伍逐漸完善，吸引了部分碩士生、博士生。至此，民辦高校教師隊伍包括了專職教師、兼職教師、專聘教師三個組成部分。
2 民辦高校教師隊伍現(xiàn)狀
截止到2014年12月，對北京、上海、天津、山東、河北、浙江、湖北、廣西、河南共9個地區(qū)18所民辦高校的教師隊伍現(xiàn)狀進行了調研和數(shù)據(jù)收集。所選學校均為民辦高校，其中，本科院校2所，專科院校16所。
2.1 教師隊伍建設現(xiàn)狀
2.1.1 教師隊伍數(shù)量及組成
被統(tǒng)計的18所民辦高校共有在校生229978人，教師 12824人，生師比為18：1。在被統(tǒng)計到的12824名教師中，專職教師5548人，兼職教師7047人，專聘教師229人。
2.1.2 教師隊伍崗位分類情況
對18所民辦高校專、兼職教師的崗位分類情況統(tǒng)計如下（見表1）：
2.1.3 教師隊伍學歷結構情況
對18所民辦高校學歷結構情況統(tǒng)計如下：5548名專職教師中，研究生學歷或碩士以上學位、本科、專科及以下所占比例分別為19.29%、62.83%、17.88%;7047名兼職教師中，研究生學歷或碩士以上學位、本科、專科及以下所占比例分別為35.28%、63.64%、1.08%。
2.1.4 教師隊伍職稱結構情況
對18所民辦高校專、兼職教師的職稱結構情況統(tǒng)計如下（見表2）：
2.1.5 教師隊伍年齡結構情況
對18所民辦高校專、兼職教師的年齡結構情況統(tǒng)計如下：5548名專職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為20.37%、11.75%、64.28%;在7047名兼職教師中，老齡教師（60周歲以上）、中年教師（40～60周歲）、青年教師（40周歲以下）所占比例分別為56.55%、33.39%、10.06%。
2.1.6 專業(yè)基礎課和專業(yè)課教師隊伍“雙師”素質情況
統(tǒng)計的18所民辦高校專業(yè)基礎課和專業(yè)課教師隊伍“雙師”的素質情況為：統(tǒng)計的2822名專職教師中，“雙師”比例為33.91%，而2964名兼職教師中“雙師”比例為73.25%。
2.2 教師隊伍管理現(xiàn)狀
民辦高校教師隊伍主要由兼職教師、專職教師、外聘教師組成。兼職教師和外聘教師僅為聘用關系，簽訂的只是聘用合同，人事關系不在學校，因此，他們相對較為自由，管理起來比較困難。因此，這里所談到的民辦高校教師隊伍管理情況主要針對專職教師隊伍。
2.2.1 聘用情況
民辦高校的教師招聘主要通過介紹或人才市場。目前，民辦高校招聘的專職教師已經由過去的應屆本科畢業(yè)生為主體轉變?yōu)榇T士生為主體。
2.2.2 培訓情況
對18所民辦高校5548名專職教師接受的培訓情況統(tǒng)計如下（參加不同級別培訓的教師有交叉現(xiàn)象）：未參加過培訓的占31.54%，參加校內培訓的占63.21%，參加校際培訓的占10.51%，參加市級培訓的占4.54%，參加省級培訓的占7.11%，參加國際及培訓的占3.27%。
2.2.3 評價情況
民辦高校教師評價的內容主要包括個人述職、學生評價和教學效果評估三部分：個人述職包括個人年終教學工作總結、思想素質和工作態(tài)度匯報、專業(yè)知識學習狀況、授課能力自我評價、工作成績和存在不足等;學生評價由教學部門組織學生填寫評議卡然后統(tǒng)計評價結果;教學效果評估部分，一般由教師教學效果評估小組按照有關組織原則進行。評估內容包括：教師全面教學工作檢查、組織課堂聽課、學生聽課意見匯總等。教師年度考核評價結論分為：優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。考核結果由人事部門上報董事會，由董事會決定獎懲、定級、晉職等事宜。
2.2.4 專職教師的心理健康教育情況
對18所民辦高校5548名專職教師的心理健康教育情況統(tǒng)計如下（參加不同形式的教師心理健康教育講座的專職教師有交叉現(xiàn)象）：未參加過心理健康培訓的占86.27%，參加校內心理健康培訓的占3.46%，參加社會上組織的心理健康培訓的占2.07%，自修的占1.66%。
2.2.5 穩(wěn)定情況
在對調研的18所民辦高校的教師隊伍穩(wěn)定情況抽查中我們發(fā)現(xiàn)：不少民辦高校的教師隊伍不夠穩(wěn)定，特別是在每學期結束的前后變動較大。部分民辦高校在甚至出現(xiàn)同時會有10余名教師申請離校，嚴重影響教學秩序。
3 民辦高校教師隊伍存在問題及原因分析
3.1 建設現(xiàn)狀存在問題及原因分析
從被統(tǒng)計的21所民辦高校的教師隊伍建設情況看，由于民辦高等教育起步較晚，內部管理體制不規(guī)范，資金來源有限，科研條件不足等諸多原因導致專職教師隊伍建設過程中還存在以下問題：一是總量不足。從在校生總數(shù)與教師之比為18：1的情況看，教師隊伍總數(shù)與高校評估標準16：1的要求存在一定的差距。二是專兼職教師比例失衡，其專兼職教師比例與當前被統(tǒng)計的我國現(xiàn)有普通高校教師專兼職教師所占比例相比有很大差距。三是學歷、職稱、年齡、學源結構不合理。特別是高學歷高職稱比例偏低。四是“雙師”隊伍所占比例還不能達到教育部基本要求。
3.2 管理現(xiàn)狀存在問題及原因分析
由于民辦高校自主管理，制度不夠健全，部分管理人員經驗不足及民辦高校科研條件差待遇不高等原因，導致對教師隊伍的管理存在以下主要問題：一是對招聘人選的學歷、年齡、職稱、“雙師”結構和專業(yè)遴選針對性不強;高學歷高職稱人才引進起來比較難;人員招聘過程還有待規(guī)范。二是評價制度不健全，評價過程缺乏公平性。三是民辦高校對青年教師心理健康教育培訓及外出進修不夠重視，招來即用現(xiàn)象普遍。四是教師隊伍不穩(wěn)定問題突出。分析原因，主要與教師工資待遇較低、心理壓力過大，缺乏心理健康指導和培訓、科研條件不足、管理不夠規(guī)范等有關。
4 對策
4.1 教師隊伍建設不平衡問題的對策
專職教師隊伍建設過程中不注重指導思想建設，缺乏建設的基本原則和規(guī)劃目標，比如：年齡結構、學歷結構、職稱結構、學緣結構等。同時，缺乏具體的措施。
建議：一是要重視專職師資隊伍指導思想的建設;二是制定專職師資隊伍建設的基本原則，堅持總量控制原則、質量與效益并重的原則、注重超前建設的原則、高學歷人才引進與在職研究生培養(yǎng)相結合的原則、緊密與學科建設、專業(yè)建設和課程建設相結合的原則、專職教師隊伍建設與兼職教師隊伍建設相結合的原則;三是制定專職師資隊伍建設的規(guī)劃目標，加強教師隊伍學歷、職稱、年齡、雙師素質結構建設;四是加大人才培養(yǎng)力度，盡管民辦高校資金緊張，但從長遠發(fā)展來看，還是應該有計劃地拿出一定經費進行青年教師的學歷提高。二是改進評審辦法，完善職稱結構。
4.2 專職教師心理壓力過重問題的對策
民辦高校更要重視對專職教師的心理疏導，加強心理健康教育，制定心理評估與疏導方案。包括：肯定教師的工作價值、注重對教師的感情投資、鼓勵教師要學會不斷自我調節(jié)、定期開展教師心理健康教育講座、成立“教師心理健康咨詢中心”等。
4.3 相關制度不健全問題的對策
民辦高校應不斷規(guī)范對專職教師的招聘辦法，確定招聘原則;改革對專職教師的評價方案;制定對專職教師的培訓計劃。
4.4 教師隊伍不穩(wěn)定問題的對策
民辦高校教師隊伍不穩(wěn)定問題值得高度關注。建議加強人性化管理，營造和諧氛圍，加強科學管理，突出教師的地位和作用、突出對教師的尊重和理解，突出教師的發(fā)展和提升，實現(xiàn)教師的歸屬感。
一、科研考核的主導思路
1．制定科學合理的考核評價體系。科研考核是一把“雙刃劍”，考核的結果在一定程度上督促教師從事科學研究，達到基本的崗位科研要求，它可以反映教師科學研究的基本情況，對部分教師的科研工作有鞭策的作用，但另一方面，教師將很多科研的量化指標加入到學術研究之中，進而使科研的成果變得有些“急功近利”的趨勢，因此，制定科學合理的考核評價體系是科研考核的關鍵。考核標準的制定應以高校自身的實際情況出發(fā)，不能生搬硬套別人的標準。考核的定位要準確：既要給教師更多、更寬松的治學空間，培養(yǎng)更自主、更強烈的科研“內驅力”，又要讓慵懶者感到“如芒在背”；既要考慮學校近幾年科研發(fā)展的目標，又要考慮給教師一個科研“航標”，從而推動整個學校的科研向一個新的目標邁進。
2．避免學術研究過度量化，擴大學院在科研管理，科研評價方面的職能。目前，在全國的眾多高校，各種以數(shù)字指標為核心的考核與每一個人的實際利益掛鉤，這些量化評價標準主要包括，在核心刊物上發(fā)表多少文章；出版多少著作；獲得什么級別的獎勵；承擔了多少數(shù)量、什么級別的項目，獲得科研經費的數(shù)額等等，教師們完全以科研分數(shù)指導自己的科研方向，必然導致學術泡沫，助長學術中短視科研行為的泛濫。其實學院作為本學科的代表單位應有更多的發(fā)言權和政策制定權，對于一項科研成果的價值判斷相比科研管理者更加權威。
3．尊重科研活動的規(guī)律，科研考核不能一刀切。眾所周知，教師的個體不同，科研的具體情況就不同，我們可以在大類上對教師進行區(qū)分。科研成果也不一定能年年按照計劃產出，教師們的科研成果，科研的方向也是在長期的試錯、摸索和實踐中逐漸形成的，因此，對科研成果的追求不能揠苗助長，對教師施行分層分類管理顯得科學而必要，比如：將教師分為科研型或者教學型，這種分類還可以更加細化，考核的方式也可以不同，并且對特定的類別可以延長考核周期或者免除一定的考核壓力，鼓勵他們更集中精力投入研究，力求在一些科研領域取得重大的突破。這個科研考核政策已經在武漢幾所高校執(zhí)行，效果優(yōu)于“一刀切”式的量化。
二、我校現(xiàn)有教師科研考核辦法的不足之處
我校現(xiàn)有的對教師的科研考核辦法包括科研獎勵辦法和個人科研考核管理辦法（以下簡稱科研考核辦法），應該說我校近幾年的科研發(fā)展突飛猛進，學校的學術論文、科研項目、科研經費等指標無論是總量還是人均都有了大幅度的增長，一些高水平、高質量的學術成果每年遞增，這些成績的取得與我校制定的科研考核政策有很大的關系，它激勵了大部分的教師從事科學研究工作的熱情，但是隨著科研形勢的改變，我校的科研考核政策也面臨著改革的趨勢。
1．科研考核標準過于剛性，它在一定程度上推動了教師從事科學研究，但科研發(fā)展的導向性不明確。科研管理部門力圖周密地確定納入考核的指標，它們包括成果形式、數(shù)量、等級、字數(shù)、署名方式等，并設置了相應的計算公式，但是指標越具體，越細致，教師們就越發(fā)在意成果在考核體系中的被認可度，科研獎勵、考核辦法成為教師進行科研的“指揮棒”，它在督促部分教師從事科學研究起到了一定的作用，但隨著我校學術氛圍的改善，部分教師學術興趣的深入，如何使我校的科研考核政策引導出更多高質量、高水平的科研成果，現(xiàn)階段顯得尤為重要。
2．科研考核政策已經不適應學科發(fā)展的特點。例如，近幾年我校的音樂舞蹈、美術，還包括傳統(tǒng)的新聞學等學科都提出本學科的特點，簡單地按照期刊庫的學科排名劃分的期刊等級已經很難對科研成果作出公平的評價和積極的引導作用。所以，各個學科根據(jù)自身的學科特點參與到科研考核政策的制定凸顯得尤為重要，它是政策是否能完全執(zhí)行，是否能在相對長的時間內穩(wěn)定運行的關鍵環(huán)節(jié)。
3．科研考核的時間不夠科學。現(xiàn)階段我校實行的考核表面上是年度考核，但實際上一年的時間都不到，每到年末所有的考核獎勵的結果一定要出來，但有一部分的教師的科研成果特別是論文、書籍要到第二年的前幾個月才能拿到，這就直接影響了教師們的考核結果。雖然我校也在第二年的上半年有一次補登的機會，但是這種“先算再補”，或者“先扣再退”“先扣再獎”的過程實際沒有必要，不僅浪費了科研管理部門的大量精力，也體現(xiàn)不了實際的量化、考核結果。如在第二年的3月進行考核量化是比較科學的年度考核量化的時間安排。
三、如何完善我校科研考核評價體系
科研考核的目的是制定科研考核政策的起點和歸宿，好的科研考核政策應體現(xiàn)科研導向既著重正面效果、現(xiàn)實效果，又關注長遠效應，體現(xiàn)一些新的科研管理思路，創(chuàng)造有利于教師個體科研發(fā)展規(guī)劃、科研創(chuàng)新的環(huán)境。
1．簡化科研考核辦法。考核辦法應簡潔，通俗易懂，易于操作。數(shù)十項分數(shù)累積、折算的考核辦法是否應該取消，用更加“一目了然”的辦法讓教師們知道“我該干什么”“我該怎樣安排時間去做科研”。
2．科研時間安排科學、可行。學校也應該給教師一個相對長的時間（如三年的時間）去安排科研工作，有讓教師從容治學、潛心治學的條件，而不是一想到科研就想著“今年可以拿多少分”，這樣才能保證學校科研長期、健康發(fā)展。
3．科研管理重心向學院轉移。學校可以考慮將講師的考核權下放到學院。長期以來，學校已經形成了由學校的科研管理部門管理每位教師考核的慣例，學院只負責初步審核和報送工作，但實際的情況是學院在學科建設、科研布局、學科特點、每位教師職業(yè)生涯規(guī)劃等方面應有更多的發(fā)言權和選擇權。如核心期刊的目錄由學院根據(jù)學科特點自行決定，并在一個相對的時間周期內保持穩(wěn)定，讓教師們少了“期刊目錄年年變，我該怎么發(fā)文章的擔心”。當 然這需要學校科研管理部門制定嚴格的程序，保證程序的公正，才會有結果的相對公正、合理。
4．對教師進行分類管理。教師的個體是多樣性的，在考核辦法中應區(qū)分教學科研型、科研為主型、教學為主型教師的不同考核辦法，力求平衡教師在教學、科研方面的投入。對于教學為主型的教師要降低科研的要求指標，鼓勵在教學上有興趣的教師在教學上投入更多精力，真正做到以教學為主，同理，對科研為主型的教師則降低教學的要求，適當提高科研考核的指標。只有這樣，考核的結果才能更加公平、公正。
總之，建立科學的科研考核評價標準是一個漸進的過程，也是一個不斷自我完善、與時俱進的過程，需要我們在深入的調查研究的基礎上不斷總結、修正、不斷提高。作為一名普通的高校科研管理者，我希望各高校的科研考核政策指導科研事業(yè)蒸蒸日上地發(fā)展，科研成果百花齊放！
【參考文獻】
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人事處在分管院長的領導下，回顧-學年度第一學期的工作。全處工作人員的共同努力下，較好的完成了本學期的工作任務，現(xiàn)將我處工作情況簡要總結如下：
人事科
(一)招聘工作：
結合我院教改及師資隊伍現(xiàn)狀，制訂了《制定—學年度人才引進方案》，通過前程無憂、中國研究生人才網、各高校就業(yè)網等渠道招聘信息；選擇東北五校、山大、山師、山建筑、海大等部分重點高校參加其校園招聘會或舉辦專場招聘會；有選擇的參加了濟南、青島人才市場招聘會。
認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核；二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失；三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數(shù)、同意試講/面試人數(shù)、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。
截止-3-4，我院共收到簡歷5386份，同意并通知試講727人，到校試講276人，同意錄用79人，已簽協(xié)議51人(附表)。招聘任務完成過半。
(二)新進人員接收工作：
為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報；大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進；全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。截止-12-29，已辦理完畢32位省內外各高校應屆畢業(yè)生協(xié)議書。
(三)檔案管理工作：
為保證檔案的完整性、準確性，人事科在完善紙質檔案的同時，進一步建立了教職工個人電子檔案。同時，通過多次與學院網絡中心溝通交流，人事管理軟件開發(fā)工作基本結束，基本信息登陸完畢即可使用。
(四)其他日常工作：
堅持周一工作例會及每周工作總結、匯報制度，提高了工作人員的業(yè)務工作能力及理論、政策水平，明確了工作分工，增強了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。組織了暑假管理干部培訓班，收到較好效果。完成了行政部門科室設置及科長考察、任命工作。對個別違紀人員分別作出批評教育、通報批評及解除合同等處理工作。此外，在新進教職工接收、調動、請銷假與離職管理、科室間協(xié)調等方面，人事科各位老師也做了大量工作，基本按要求完成了工作。
(五)認真完成了院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)教師培訓工作：
本學期師資科工作以教師培訓工作為重點，逐漸探索符合學院實際的教師培訓工作。
1、進行骨干教師精品課程培訓
在骨干教師培訓上，探索嘗試，組織參加了骨干教師精品課程培訓。共有16名教師參加，教師反饋效果極好，相關總結已交學院。
2、組織新教師參加省崗前培訓
本學期省崗前培訓工作于月日-月日進行，我院共參加教師100人，89人取得合格證書。
(二)教師考核工作、輔導員考核工作
為做好教師考核工作，本學期對現(xiàn)實行的教師考核辦法執(zhí)行情況進行了多方面征求意見建議，了解了教師的考核辦法執(zhí)行現(xiàn)狀，教師考核辦法，根據(jù)實際情況，進行了調整和修改，收到較好效果。
同時對重新修訂的輔導員考核制度的執(zhí)行情況，進行了總結。
對外聘教師和校內兼課教師亦進行了綜合評議。
(三)教師資格認定等工作。
本年度經過審查，共有82名教師獲得高校教師資格。順利完成其他職業(yè)資格的審核報名工作。
(四)教師進修。
完成了教師在職進修的審核和管理工作，11年共組織23名教職工進行了在職進修，收到較好效果。
(五)教師的轉正定級工作和教育人才考核工作。
本學期進行專業(yè)技術職務初級確認24人。包括教師、實驗、圖書資料、工程四個系列。其中助教16人、助師4人、助工5人和助管1人
本學期按規(guī)定適時進行專業(yè)技術職務中級職稱確認工作，共確認26人，均為講師。
本學期完成上級年度考核334人
(六)職稱評審工作。
年我院召開11年度職稱評審工作會議。共46人參加職稱評審，通過37人。此項工作正在備案整理中。
(七)外聯(lián)工作。
完成3位臺籍教師及6位外籍教師的出入境管理、專家證辦理等外事工作。(八)完成領導交辦的其他工作。
工資科
(一)完成了收集、核實各部門考勤及相關資料(假條、新進及離職員工信息表、后勤各種情況報表)核發(fā)全院教職工工資的工作；
(二)完成了專兼職教師的課時費發(fā)放工作(包括上課課時費、公選課時費、重修課時費、實驗課時費等)。
(三)完成了全院教職工個人所得稅從網上申報工作；
(四)完成了全院教職工的社會保險及住房公積金的繳納及相關工作；
(五)發(fā)放工資條，回答教職工提出的關于工資的各種問題。
二、下學期工作計劃
經過人事、師資、工資三部門討論研究，初步提出以下工作計劃人事科
(一)招聘工作：
結合上學期招聘情況，認真總結，查找不足，完成本學期招聘工作。初步計劃如下：以建筑系、土木系、機電系、外語教改中心及輔導員為本學期招聘工作重點，一是繼續(xù)通過多種渠道招聘信息，二是有針對性的參加部分院校校園招聘會，三是完善招聘流程，減少優(yōu)秀人才流失的可能性。力爭在六月中旬之前全面地、保質保量地完成招聘任務。
(二)人事管理制度建設：
在前期工作中，雖然在人事管理制度建設方面做了大量工作，但仍有不盡人意的地方。一是制度仍需健全，我們將根據(jù)學院發(fā)展管理工作的需要適時地制定新的規(guī)章制度，在最大程度上規(guī)范教職工行為，使廣大教職工“有規(guī)可依”。二是確保制度的全面性、科學性、可行性。每項新制度出臺前，要進行調查研究，廣泛征求意見。
(三)檔案管理工作：
按照學院檔案管理要求，配合學院搞好檔案管理工作。本學期“人事管理軟件”投入使用后，要開發(fā)利用好軟件，做到信息準確、全面。
(四)人事科其他工作
一是繼續(xù)堅持實施周工作總結、匯報的做法，統(tǒng)籌全科工作；二是繼續(xù)做好人事科日常工作，如新進教職工接收、調動工作，教職工請銷假與入離職管理工作等。
(五)認真完成院領導交辦的其他任務。
師資科
(一)相關師資制度的建立
擬制定師資發(fā)展近期規(guī)劃，根據(jù)學院發(fā)展需要確立師資培訓重點。逐漸探索師資培訓的有效方式，將師資的培訓培養(yǎng)提高制度化，挖掘積累培訓師資源，建立培訓師隊伍。
年度第二學期培訓師資重點，擬加強對各系部教研室主任的培訓。通過對教研室主任的培訓，提高教研室主任的政治理論水平、業(yè)務水平、管理水平，發(fā)揮教研室主任更大的作用。制定培訓方案，明確培訓目標、培訓方式方法。此項工作擬會同教務處共同進行。
(二)教師考核工作。
繼續(xù)對現(xiàn)行的考核辦法進行調研，結合學院實際情況對教師考核辦法進行修改。
(三)職稱管理。
制定相關的職稱管理制度，做好教師的職稱聘任與續(xù)聘工作，充分發(fā)揮位職稱管理的激勵作用。
(四)通過聽課、座談等方式熟悉了解教師的工作狀態(tài)，加強師資業(yè)務學習，加強工作配合。
(五)做好師資檔案，每個工作人員熟悉教師隊伍基本狀況。
(六)關注教學改革師資情況。
工資科
工資科工作的順利開展，需要人事科、師資科、教務處的配合和支持，以便能夠清楚的理出一套與之配套的工作流程，這樣可以提高工作效率，減少失誤，具體的打算從以下幾個方面做起：
(一)加強與本處人事科、師資科的聯(lián)系，建立相互配合的工作程序
1、及時準確的提供教師所獲的各項職稱，獎勵情況；
2、及時準確的提供教師的進出時間、請銷假情況；
3、及時提供新進教職工的身份證及相關證件；
(二)加強與教務處的工作聯(lián)系
1、了解本學期所開設的課程，掌握每門課程的教學計劃，如理論課時數(shù)、上機課時數(shù)、實驗課時數(shù)等。只有清楚掌握學時數(shù)，才能更好的核查并計算出教師的工作量
2、實驗課的教學計劃與實踐教學環(huán)節(jié)的教學計劃、課程安排、學生與教師人數(shù)、課時量計發(fā)標準工資科的工作和人事科、教務處的配合尤為重要，這兩個部門提供的材料直接關系我院教職工的切身利益，這要求我們要與這兩個部門積極溝通，及時掌握人員變動情況，了解學校課程的開設情況，在現(xiàn)行計算辦法的基礎上，積極探討更好的計算辦法，提高工作效率，維護好教師和學校的正當權益。
【關鍵詞】高校教師 現(xiàn)代教育技術 素質培養(yǎng) 重要意義
前言
隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)代高等院校的教學設備也趨于科技化，高等教師需要掌握現(xiàn)代教育技術才能夠很好地使用教學設備。傳統(tǒng)的教學能力已經滿足不了現(xiàn)代高校的教學需要。并且，現(xiàn)代教育技術應用能力也是高校教師最重要的專業(yè)能力之一。科學技術的飛速發(fā)展向高校教師提出了掌握這樣一種能力的新要求。高校教師只有掌握了這樣一項能力，才能夠全面提高自己的教學質量和教學水平。如果高校教師具備了現(xiàn)代教育技術應用能力素質，那么對于促進高校教育機制改革、創(chuàng)建創(chuàng)新型課堂、優(yōu)化教學過程、提高教育教學質量等都有著極其重要的作用。下面我們將重點的探討高校教師如何進行現(xiàn)代教育技術素質的培養(yǎng)以及掌握現(xiàn)代教育技術應用能力的重要意義。
一、高校教師具備現(xiàn)代教育技術素質的重要意義
科學技術的飛速發(fā)展以及高科技設備在高校的應用，向高校教師提出了更高的教學要求。傳統(tǒng)的教學能力已經無法滿足現(xiàn)代化教學模式的需要，只有充分掌握現(xiàn)代教育技術才能夠高效率、高質量的完成高校教學任務。所以，高校教師掌握現(xiàn)代教育技術是極其有必要的。
首先，高校教師具備現(xiàn)代教育技術素質是現(xiàn)代教學設備提出的新的要求。計算機的發(fā)展充實了大學教師的生活，同時也完善了教師的授課方式。通過計算機進行授課不僅能夠提高教師教案的完整率，而且也能夠提高教學的速度和教學的效率。但是，計算機的發(fā)展也向高校教師提出了新的要求，那就是要求高校教師必須掌握現(xiàn)代教育技術，只有掌握了這項技術，高校教師才能夠充分的利用現(xiàn)代化教學設備，才能夠將現(xiàn)代化教學設備的優(yōu)點發(fā)揮出來，才會更好的使用現(xiàn)代化教學設備為自己的教學服務。也就是說，高校教師具備現(xiàn)代教育技術素質是極其有必要的，只有這樣，才能夠順應現(xiàn)代教育形式的發(fā)展，才能夠勝任高校教師的教育教學工作。
其次，高校教師具備現(xiàn)代教育技術素質是高校全面推進素質教育的需要。近些年來，教育部將教學目標定位在素質教育上，從小學教育到中學教育都是如此，但是縱觀我國的教育，由于選拔人才制度等的限制，大多數(shù)教育機制還是延續(xù)以前的應試教育，不少高等院校也是如此。應試教育只會固化學生的思想，不利于學生日后的發(fā)展。科技的進步推進了高校素質教育的進程。現(xiàn)代化教學設備向學生提供了更多的學習機會，讓學生能夠足不出戶就學習到很多外界的東西，這對于學生的素質發(fā)展和全面發(fā)展是極其有利的。而高校教師則需要正確的引導學生使用現(xiàn)代化教學設備。那么就要求高校教師掌握現(xiàn)代教育技術的應用能力。只有充分掌握了這項能力，高校教師才能夠幫助和引導學生更好的進行學習，才能夠不斷的培養(yǎng)學生的各項能力，促進學生的全面發(fā)展。
再者，高校教師具備現(xiàn)代教育技術素質是高校轉變教學模式，培養(yǎng)合格人才的需要。隨著社會的高速發(fā)展，高等教育與社會需求逐漸出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，教育后的結果無法滿足社會需要的問題逐漸嚴重。那么就要求高校在進行教學的時候改變原有的教學模式，重新審視社會需求，根據(jù)社會需求變化來制定教學目標，促使經過高等教育后的學生滿足社會的需要。若要減少教育和社會需求之間的差距，單靠高校教師的人工調查和判斷是不可行的，必須要充分依賴于現(xiàn)代科技。高校教師掌握了現(xiàn)代教育技術，就可以利用先進的技術來探索社會需求和教學目標之間的聯(lián)系，就能夠制定出以學生為主體的新的教學模式，從而逐漸提高自己的教育教學水平，只有保證了自己的教學目標，把握住社會的需求動態(tài)，才能夠培養(yǎng)出更多更好的社會需要的合格人才。
最后，高校教師具備現(xiàn)代教育技術素質是高校教師自身發(fā)展的需要。現(xiàn)如今的社會是高速發(fā)展的，技術是不斷變化的，教學思想和教學理念也是在不斷變化的。高校教師不像中學教師，教學模式和教學方式可以長時期的不改變，高校教師不能夠這樣。高校教師必須時刻保持自己的教學模式是最新的，自己的教學內容是最新的。因為高校教師的教學培養(yǎng)目標是與社會需求和未來就業(yè)相互掛鉤的。如果教學模式不對，直接影響到學生未來的發(fā)展。高校教師不僅是授課，更是傳道，向學生傳授中國傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代科學技術，所以高校教師必須比學生更早的掌握現(xiàn)代科技的使用方式。也要時常進行思考，進而調整自己的角色，以適應網絡時代的要求。高校教師必須通過學習和培訓培養(yǎng)自己的現(xiàn)代教育技術應用能力，只有這樣，才更有利于自己的未來教學，才更有利于培養(yǎng)出全面發(fā)展和社會需求的人才。
二、現(xiàn)代教育技術素質的現(xiàn)狀
我們之所以要討論高校教師現(xiàn)代教育技術素質的培養(yǎng)，是因為現(xiàn)代教育技術素質在普及率等上面存在很多的問題。
首先，高校教師對現(xiàn)代教育技術的認識不足。與中學教學相比，高等學校的教師在教學設備上具有很大的優(yōu)越性。高等院校的日常教學工作主要依賴于多媒體，基本上所有高校教師都是選擇多媒體上課，所以不少教師就認為學會了多媒體也就掌握了現(xiàn)代教育技術，其實不然。調查發(fā)現(xiàn)，不少教師在日常教學過程中只會使用多媒體進行教學，也就是制作幻燈片之類的作為課件。在幻燈片上面基本上是插入簡單的文字、圖片和動畫，其實這并不能夠說明高校教師掌握了現(xiàn)代教育技術。只有將自己的課件做得利于學生吸收，幻燈片內容具有科學性和先進性，以及能夠反映出本學科領域最前沿的內容，才能夠說明幻燈片是合格的，是符合現(xiàn)代教育技術素質要求的。不少教師在這個方面存在誤區(qū)，認為會做幻燈片就是掌握了現(xiàn)代教育技術，其實做出一個合格的幻燈片才能夠證明其掌握了現(xiàn)代教育技術，具備了現(xiàn)代教育技術素質。
其次，高校教師缺乏與現(xiàn)代教育技術相關的理論指導。現(xiàn)代教育技術也是近些年來剛提出來的，并沒有具體的理論指導。而高校教師雖然基本具有高學歷，即碩士、博士畢業(yè)，但是他們的教學思想仍然是沿用傳統(tǒng)的教學思想，即進行填鴨式的教學，是以教師為主的教，而不是以學生為主的學。現(xiàn)代教育技術要求教師要以學生為中心，進行傳道授業(yè)，強調的是以學生為中心。實踐表明，填鴨式的教學是一種應試教育，極其不利于學生的學習，素質教育才能夠幫助學生掌握真正的生活技巧，鍛煉出真正的生存能力。社會需要的是實踐人才而不是理論人才。所以高校教師應當轉變自己的角色，將學生放在學習的重點，以學生為主體進行教學。只有這樣，才能夠逐漸培養(yǎng)高校教師的現(xiàn)代教育技術素質。
最后，高校教師的現(xiàn)代教育技術技能掌握不夠。高校教師不像中學教師一樣，以教學目標為主體，高校教師還要致力于科學研究和課題研究，所以沒有較多的精力放在現(xiàn)代教育技術素質的培養(yǎng)上。這就導致高校教師對于現(xiàn)代教育技術的應用掌握不夠。即使學校專門組織高校教師進行相關的培訓，也不能夠引起高校教師的重視，培訓的結果也是失敗的。心理上的不重視加上行動上的不支持，導致高校教師的現(xiàn)代教育技術技能掌握不夠。這也就進一步影響到高校素質教育的進行，造成學校教育與社會需求的脫節(jié)，導致培養(yǎng)出來的學生無法滿足社會需要。只有從心理上改變這種模式，才能從根本上掌握現(xiàn)代教育技術的技能。
三、高校教師現(xiàn)代教育技術素質的培養(yǎng)
素質教育的提出更加堅定了高等院校走素質教育的道路，同時也促使更多的教師在教育方式上變應試教育為素質教育。科技的高速發(fā)展要求高校教師必須掌握現(xiàn)代教育技術，雖然在很多院校存在現(xiàn)代教育技術掌握不徹底等問題，但是我們依舊可以采取相應的措施進行解決。下面我們就從以下幾個方面談談現(xiàn)代教育技術素質的培養(yǎng)方案。
首先，學校要多舉辦一些現(xiàn)代教育技術理論培訓課程，培養(yǎng)高校教師的現(xiàn)代教育技術理論素質。沒有規(guī)矩，不成方圓，與其讓教師自己摸索，不如學校主動組織一些現(xiàn)代教育技術的培訓課程，這樣既有利于高校教師掌握理論知識，也便于高校教師之間的經驗交流。現(xiàn)代教育技術的基本理論主要包括：教育技術概述、學與教的理論、試聽與傳播理論、教學設計等等。這些基本理論都要對高校教師進行培訓。而且培訓之前還要對教師進行心理培訓，讓高校教師從內心了解現(xiàn)代教育技術的重要性。在培訓的過程中，要充分利用多媒體，結合相關的實例，深入淺出，只有這樣才能夠向高校教師真實的反映出現(xiàn)代教育技術的本質，才能夠讓教師明白他們的差距。
其次，開展現(xiàn)代教育技術技能培訓，提高高校教師的教育技術應用能力。理論的學習是前提，技能的掌握是關鍵。當教師從內里了解現(xiàn)代教育技術的重要性并且掌握理論知識之后，要進行技能的培訓。只有理論結合實踐才能夠確保培訓的成果。學校應聘請專門的講師對現(xiàn)代教育技術的技能進行培訓，通過大量舉例以及實物展示和高校教師自我展示等形式向高校教師傳授現(xiàn)代教育技術的技能。多層次不間斷地確保高校教師掌握這種技能，并且在后期的課堂中監(jiān)督教師的技能使用情況，對于操作不當?shù)牡胤竭M行及時糾正。技能的掌握是重中之重，所以在培訓的過程中要向高校教師重點說明其重要性。
最后，建立監(jiān)督機制和政策機制，確保高校教師能夠在日常教學中使用現(xiàn)代教育技術。監(jiān)督機制和政策執(zhí)行機制是對高校教師的一種督促，沒有制度就不利于一項政策的執(zhí)行。由于高校教師長期受到傳統(tǒng)教育方式的影響，所以即使受到培訓在日常教學中可能還會帶有傳統(tǒng)教育觀念，所以學校應當不定期的對高校教師教學情況和教學方式進行檢查，確保現(xiàn)代教育技術在教學中的順利運行。與此同時，學校還可以將教師的教育技術素質培訓成績和日常執(zhí)行度列入教師的年度考核中，與教師的評獎評優(yōu)及職務晉級相掛鉤，對高校教師教育技術素質達標設定一定的標準，對于不達標的進行相應的處罰，這樣就能夠確保高校教師堅定不移的將現(xiàn)代教育技術應用到日常教學中。
四、總結
現(xiàn)代教育技術是高校教師必須掌握的一項技術，它不僅僅能夠幫助教師完成教學計劃，而且有利于學生的全面發(fā)展。調查顯示，高校教師之所以對現(xiàn)代教育技術存在誤區(qū)，主要是教師對現(xiàn)代教育技術應用能力的培養(yǎng)與提高規(guī)律認識不清造成的。只有充分認識現(xiàn)代教育技術應用能力的培養(yǎng)與提高規(guī)律，了解現(xiàn)代教育技術的重要性，才能夠幫助高校教師充分掌握這種能力，以至于幫助其很好地應用于高校教學中。
【參考文獻】
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關鍵詞：高校 人事制度 改革 崗位 聘用 管理
事業(yè)單位人事制度改革是干部人事制度改革的重要組成部分，對推進人才戰(zhàn)略，激發(fā)人才活力，促進社會和諧都具有重要意義。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》提出，“加強學校崗位管理，創(chuàng)新聘用方式，完善激勵機制，激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造性”。推行崗位設置與崗位聘用管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容之一，也是高校激發(fā)人才活力的重要途徑。2011年以來，內蒙古建筑職業(yè)技術學院嚴格按照上級部門的工作部署，結合學院實際情況，積極開展了崗位設置與崗位聘用管理工作，取得了良好的效果，調動了廣大教職工的工作積極性和崗位責任心。
一、有效推進崗位設置及聘用工作
1.科學合理設置崗位
崗位設置管理制度是要科學設置崗位，并把優(yōu)秀人才配置到合適的崗位上去，實現(xiàn)事崗相適，人崗相宜。推行崗位設置管理是一項政策性強、技術性強的工作，不僅涉及到規(guī)范學校的管理工作，同時也涉及到每個教職工切身利益。為了扎實有效推進崗位設置和崗位聘用工作，學院成立了“崗位設置與聘用管理領導小組”，研究制定《人員編制管理指導意見》和《崗位聘用工作實施方案》等相關文件，為崗位設置和聘用提供了重要的組織和制度保障。
學院嚴格控制崗位總量和職務結構比例，本著“精簡、高效、因事設崗”原則，結合教育教學及管理工作任務，設置三類崗位，并編制了崗位說明書，明確崗位名稱、職責、崗位聘用條件、崗位責任目標等。崗位設置中，學院力求提高教學崗位為主的專業(yè)技術崗位比例，專業(yè)技術崗位占已聘崗位總量的78%，管理崗位占已聘崗位總量15%，與上級部門提出的專業(yè)技術崗位比例最低占崗位總量的70%，高出8個百分點。在崗位設置上，學校對正高、副高職稱相應崗位的高層次崗位均留有余地，鼓勵中青年教師脫穎而出，在教學、科研方面有突出成績的教師可以聘用在較高層級的崗位。
崗位設置是一項較為復雜的工作，我們?yōu)榱丝茖W、系統(tǒng)地推進此項工作，對各部門的工作職責進行認真研究和定位，根據(jù)各單位工作性質、工作任務、業(yè)績成果等要素，設置各部門的崗位。特別是設置教學部門的崗位，除了適當?shù)墓芾韻徫灰酝猓饕罁?jù)當前學生數(shù)、專業(yè)設置數(shù)、教學班級數(shù)、教學工作量、科研工作量、企業(yè)實踐及服務等多個因素，核算出每個單位的教師崗位數(shù)。各類各級崗位比例在全院范圍內嚴格控制，各單位根據(jù)實際情況可進行微調。崗位設置工作，經過學院崗位設置與聘用領導小組研究和各單位部門的廣泛討論磋商，達成一致認識，為崗位聘用工作順利開展打下了良好的基礎。
2.有效推進崗位聘用工作
結合學院的實際，制定了《崗位聘用工作實施方案》和各類崗位聘用細則，明確了實施范圍、崗位類別和等級、競聘條件、聘后管理及未聘人員的安置等內容，實現(xiàn)了崗位聘用工作平穩(wěn)過渡。具體操作中，重點做了如下工作。
（1）摸底了解和分析學院教職工各類信息和業(yè)績情況
學院崗位設置與聘用領導小組下設辦公室在各單位、各部門的通力合作下，對學院教職工的基本信息、目前崗位職責完成情況、歷年考核情況以及專業(yè)技術人員近年的業(yè)績狀況進行了全面系統(tǒng)地統(tǒng)計、梳理和分析。摸底工作的深入開展，一方面為制定崗位聘用條件奠定了基礎，另一方面引起了廣大教職員工對崗位聘用工作的高度重視和大力支持。
（2）合理制定崗位申報和聘用條件
崗位聘用條件的制定是崗位聘用工作中一項極具難度的工作，也是涉及到教職員工能夠聘用到哪一級崗位的關鍵環(huán)節(jié)，此項工作的合理與否不僅影響崗位聘用工作的順利開展，同時也關系到學院人事制度改革的進一步深化。我院目前有四十余個專業(yè)，其中建筑工程技術（原工業(yè)與民用建筑專業(yè)）、建筑設計、供熱通風與空調工程等專業(yè)是在學院成立伊始開設的專業(yè)，歷史悠久，師資隊伍中教學能力、實踐能力及研究能力功底深厚的老教師比較集中。另外，近年來為了優(yōu)化學院“雙師”結構教學團隊，提高人才培養(yǎng)質量，從企業(yè)引進了部分技術人才。由于以上原因，崗位聘用的條件需要全校范圍內平衡，特別是針對副高以上職稱的教師在各教學單位的分布嚴重不均衡的情況，學校統(tǒng)一規(guī)定聘用條件是首次崗位聘用工作平穩(wěn)過渡的有力保障。
為了通過崗位聘用工作更好地推進教學改革和科研建設，在崗位聘用條件中突出了教學建設與改革的業(yè)績，特別是在教授崗位的聘用條件中國家級教學成果獎、國家級名師、國家級優(yōu)秀教學團隊建設、國家級精品課程建設、教育部聘用的專家均作為主要聘用條件；在副教授一級崗位上特別突出了自治區(qū)級教學成果及質量工程項目建設效果。
（3）認真編制崗位說明書
崗位說明書不僅明確教職工現(xiàn)已具備的崗位聘用的條件，還對在聘期應該完成的工作和標準提出量化目標，也是聘期內和聘期結束后進行考核的依據(jù)。崗位說明書中崗位職責具體，聘期內完成的工作內容和工作標準的數(shù)量、質量和時限清晰。例如，教師崗位各級崗位的工作標準中明確了承擔的教學任務、要發(fā)表的論文篇數(shù)、科研項目數(shù)、培養(yǎng)年輕教師的數(shù)量等具體工作項目。
3.簽訂合同，及時兌現(xiàn)相關待遇
聘用合同是事業(yè)單位人員聘用制度的核心，是聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的具體體現(xiàn)，是具有法律效力的文本，是人事爭議仲裁機構調解、仲裁人事爭議的依據(jù)。通過聘用合同的簽訂和管理，能夠實現(xiàn)人事管理由身份管理向崗位管理的轉變，由行政任用關系向平等協(xié)商聘用關系的轉變。崗位聘用備案工作結束后學院及時組織廣大教職工簽訂《事業(yè)單位聘用合同》，明確聘用崗位、聘用時間、聘用待遇以及崗位職責等內容。
根據(jù)崗位聘用結果，我們及時兌現(xiàn)各類崗位的工資待遇，同時為了有效推動教職工的收入與其崗位職責、工作業(yè)績和實際貢獻相聯(lián)系的分配機制，以調動教職工的工作積極性，提高學校辦學質量與效益，調整了校內津貼分配辦法。
4.完善考核體系，加強聘后管理
為了正確評價我院工作人員的德才表現(xiàn)和工作實績，激勵督促工作人員提高政治業(yè)務素質，認真履行職責，并為其晉升、聘任、獎懲、培訓、辭退以及調整工資待遇提供依據(jù)，學院堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，進一步完善各級各類人員的考核獎勵辦法，研究制定《教職工考核暫行辦法》、《黨政管理崗位人員考核細則》、《專業(yè)技術崗位考核細則》等相關文件。
教職工考核分為平時考核、年度考核與聘期考核。平時考核由各處級單位實施；年度考核與聘期考核由學校統(tǒng)一部署、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一落實、統(tǒng)一驗收，一般在自然年度的十二月份進行。教師職務考核以《專業(yè)技術崗位聘任實施細則》中規(guī)定的各教學崗位的崗位職責為基本內容，要在嚴格掌握思想政治表現(xiàn)的前提下，重點考核崗位職責與工作責任目標的完成情況，教師教學工作量、教學質量、業(yè)務工作量三項內容要用定量考核與定性考核相結合的方法，全面、準確決定被考核者的考核等次。其中要將教學質量考核作為考核內容的重中之重。
二、今后高校深化人事制度改革的思考
通過學院首次崗位聘用，人事制度改革和崗位聘用工作取得了一定成效，初步建立了人事管理機制框架，但改革還是初級的、淺層次的，為了更好地激發(fā)人才活力，要進一步提高改革的思想認識，加強崗位管理各環(huán)節(jié)，系統(tǒng)設計并實施人才引進工作。
1.要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識
高等學校要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發(fā)人事管理活力。通過編制管理和崗位分配，人事制度改革和各類教學改革并進，使教職工有更大的選擇崗位類別和工作部門的自，學校繼續(xù)實行雙向選擇，競聘上崗。教職員工要制定個人發(fā)展規(guī)劃，在通過改革形成的有效激勵機制下，全面提升個人的專業(yè)素養(yǎng)、教學能力和研究能力，促進各項事業(yè)的健康快速發(fā)展。
2.進一步深化和加強崗位管理
簽訂聘用合同和加強崗位管理是一個問題的兩個方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強崗位管理的基礎。因事設崗、因崗擇人、按崗定酬是科學人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€核心內容。結合推進首次崗位聘用工作過程中遇到的有些難點工作，要不斷充實聘用合同的內容，使聘用合同成為學校內部人事管理的根本依據(jù)。要嚴格實行按崗定責、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實現(xiàn)人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。
3.進一步優(yōu)化教師隊伍，做好人才引進工作
為了更好地推進教學建設，充分發(fā)揮各類資源的優(yōu)勢，根據(jù)專業(yè)分布、學生人數(shù)及教學工作量，建立有效的人員總量控制、結構比例控制、分配秩序控制的人事管理制度。在學院統(tǒng)一規(guī)劃下，各部門合理規(guī)劃隊伍建設，特別是教學單位考慮師資隊伍的梯隊建設及結構優(yōu)化因素，科學完善師資隊建設計劃，高度重視人才引進及在職教師的培養(yǎng)、培訓工作。
4.進一步深化內部分配改革
結合事業(yè)單位實施績效工資的相關政策，進一步完善分配制度。在教師崗位工作任務的考核上，注重數(shù)量和質量的有效結合，教學工作和教學輔助工作、科研工作的合理融通。將在堅持實行按崗定酬、按任務定酬、按業(yè)績定酬的同時，努力探索采取各種有效形式逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。推行高薪聘用個別拔尖人才，加大高層次人才的引進和培養(yǎng)費用，提高“雙師型”教師的培養(yǎng)力度，努力搞活分配的形式和幅度。
高校人事制度改革有其自身的特點，也有其自身的難點。崗位聘用管理，實施績效工資等管理和分配上的改革，不僅是用人制度的規(guī)范化和分配方式上的統(tǒng)一，更重要的是對高校教師的競爭意識的培養(yǎng)，提升能力素質等方面有很好的促進作用，更能體現(xiàn)出內部分配的公平性和合理性。然而，系統(tǒng)的高校人事制度改革需要一個過程，在改革中要不斷總結經驗，樹立典型，廣泛學習和研究，與教學改革和學校管理其他改革相互滲透，才會取得更好的改革效果。
參考文獻
[1]李紅 夏春婷 陳光巨 積極探索創(chuàng)新，推進分配改革――北京師大分配制度改革實踐與效果.中國高教研究，2004年增刊。
[2]高增剛 高校人事制度面臨的問題和思考.科技信息（科學、教研），2007，第14期。
關鍵詞 貝葉斯理論 高校本科 教學質量 評價體系
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.05.001
Undergraduate Teaching Quality Evaluation System under
Bayesian Classification Theory
LIU Xiaoyang[1][2]， LIU Wanping[1]， LIU Chao[1]， HUANG Xianying[1]
（[1] College of Computer Science and Engineering， Chongqing University of Technology， Chongqing 400054;
[2] Information and Communication Engineering Postdoctoral Office， Chongqing University， Chongqing 400030）
Abstract For national long-term education reform and development plan should comprehensively improve the quality of higher education， improve the quality of personnel training requirements. From the current situation of undergraduate teaching quality today， analyzes the quality of teaching is not high deep-seated reasons proposed Bayesian classification techniques to achieve their college teachers teaching quality evaluation; Bayesian classification evaluation method is more objective and reasonable.
Key words Bayesian Theory; college undergraduate; teaching quality; evaluation system
國家頒布的《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010- 2020年）》指出，“應全面提高高等教育質量，提高人才培養(yǎng)質量，到2020年，建成一批國際知名、有特色、高水平的高等學校，若干所大學達到或接近世界一流大學水平，高等教育國際競爭力顯著增強”。①②由此可見教學質量是教育質量的核心部分，是提高人才培養(yǎng)質量的保障，要實現(xiàn)我國建設世界一流水平大學的宏偉藍圖，必須重視研究我國高校本科教學質量。因而有效構建高校本科教學質量的評價與保障體系是提高人才培養(yǎng)質量的最佳切入點。③④⑤現(xiàn)如今高校本科教學質量的評價體系還存在一些問題與不足，這不利于高校本科教學質量的提高。
1 現(xiàn)狀分析
我國高校本科教學質量還存在著或多或少的問題，有的高校重教學質量，有的高校重科研。究其原因，可能存在如下幾個方面：
1.1 高校教師重科研、輕教學
現(xiàn)如今社會上的各種大學排行榜多以科研能力作為主要評價依據(jù)，大多數(shù)評價機構在衡量一所大學的綜合實力時，主要還是看其科研成果。教師的職稱晉升也是以科研為主，很多大學以教師拿了幾個省部級項目、是否有國家自然科學基金作為晉升高級職稱的唯一評價指標，而把上課多少與上課好壞僅僅作為一個參考條件。⑥⑦這勢必會造成一種錯誤的導向。大學畢竟是教書育人的地方，大學應該發(fā)揚其人才培養(yǎng)、創(chuàng)新、服務社會、文化傳承這四大功能。而要培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，教學質量才是根本，當然科研也是必不可少的，要以科研促教學。
還有一個重要原因促使教師重科研、輕教學是因為做科研可以帶來很多直接益處，例如：可以通過申請科研項目充實自己的實驗條件，可以通過科研多帶些研究生。通過申請各種基金和縱向項目來使自己的科研經費增加，通過種種項目的成果來參加評獎。這就促使有的教師專注于自己的科研項目，這樣的方式不能夠使其教學質量有提升。要平衡好科研和教學之間的關系，要把科研的成果、方法運用到教學內容當中去，更好的為教學做服務。
現(xiàn)在外界環(huán)境和內在條件都發(fā)生了很大變化，高校應該以教學為主、教學與科研相結合的方針，堅持科學與技術相結合、理論與實踐相結合的方針，才會培養(yǎng)出高質量的人才。
1.2 教學質量評價體系不客觀、公正
目前有的高校的教學質量評價多以人為方式評價為主，所以存在著一定的主觀性。有的高校過分依賴學生的評價方式，學生對教師的評價是否合理還存在疑問，因為有的學生經常曠課、逃課，甚至從未聽課，這樣打出來的分數(shù)顯然是對任課教師不負責任的。
1.3 教學質量定位、衡量標準不唯一
究竟教學質量的衡量標準是什么？如何評價某位教師的教學效果達到教學要求還沒有統(tǒng)一的衡量方法。教學質量應該多方位、多視角的來進行衡量，要結合政府、高校、教務處、同行專家、已經畢業(yè)的學生、在校的學生等不同群體來進行評價，正所謂一千個人眼里就有一千個哈姆雷特，每個群體對同樣的一堂課，其評價結果是不一樣的。
2 貝葉斯分析
針對目前高校本科教學質量評價體系的主觀性，將結合貝葉斯分類原理來對高校本科教學質量建立其相應的數(shù)學模型進行分析。
貝葉斯方法是基于貝葉斯定理而發(fā)展起來用于系統(tǒng)地闡述和解決統(tǒng)計問題的方法。一個完全的貝葉斯分析包括數(shù)據(jù)分析、概率模型的構造、先驗信息和效應函數(shù)的假設以及最后的決策。⑧⑨⑩
在全概率公式的條件下，即存在樣本空間 中的一個完備事件群{，，，}，設為 中的一個事件，且（）>0（ = 1，，），（）>0，則按條件概率計算方法，有如下的貝葉斯公式：
（O） = =
3 教學質量的貝葉斯數(shù)據(jù)分類分析
3.1 教學質量評價指標分析
由于高校本科教學質量評價體系涉及范圍之廣。這里將高校里參與被評價的人員劃分成幾大類：
職稱：{教授}、{副教授、工程師}、{講師、助教};這里將副教授和工程師歸為一個類別。
學歷：{博士}、{碩士}、{學士}。
高校教齡：{小于等于3}、{3～5}、{大于等于5}。
性別：{男}、{女}。
行政職務：{校級領導}、{院級領導}、{系主任、副主任}。
年度考核結果“{優(yōu)秀}、{良好}、{合格}、{不合格}。
3.2 選取分析數(shù)據(jù)
假設以重慶理工大學2012-2015年間的200名教師進行評價分析。由于學生評價存在任意性，把零分和滿分的兩種情形剔除。選擇200個數(shù)據(jù)樣本集，最后得到的數(shù)據(jù)如表1所示。
表1
3.3 構建貝葉斯模型
根據(jù)表1的數(shù)據(jù)樣本集可以進行預測。例如可以預測教齡在3～5年，具有碩士學位的講師的評價結果。
這里要先計算每個類的先驗概率，再確定好先驗概率的基礎上再進行條件概率的計算，最后再來估計每個個體的評價結果。
4 總結
教學質量是高校生存之本，高校的發(fā)展、人才的培養(yǎng)均要靠教學質量來做保障。要克服人為主觀的教學質量評價方式方法，客觀公正的評價教學的教學質量問題。本文分析了當今高校本科教學質量的現(xiàn)狀，指出了如今高校教師重科研、輕教學的深層次原因。接著運用貝葉斯理論來對高校本科教學質量進行了分析，分析表明，用貝葉斯分類技術來對高校教師教學質量進行評價，避免了人為評價的主觀性，評價結果更具說服力。
接下來將采集各個高校的教師數(shù)據(jù)，建立相應的數(shù)學模型來動態(tài)客觀分析其教學質量。通過現(xiàn)有的教師數(shù)據(jù)和建立模型可以預測下一階段的教學質量，這些均是本文下一步要研究的具體內容。
基金項目：重慶市教育科學“十二五”規(guī)劃2014年度重點課題（編號：2014-GX-039）、重慶理工大學2014年高等教育教學改革研究項目（編號：2014QN02）
注釋
① 葉志明，辛明軍.構建高校常態(tài)化教育教學質量保障體系[J].中國高等教育，2013.2（3）：45-47.
② 張德江.從教學工作評估看教學質量保障體系建設[J].中國高等教育，2014.3（4）：34-36.
③ 唐振福.關于構建開放式專業(yè)學位教育質量保障體系的思考[J].學位與研究生教育，2013.3：23-26.
④ 潘月娟.國外學前教育質量評價與監(jiān)測進展及啟示[J].中國教育學刊，2014.3：213-17.
⑤ 劉小洋.計算機組成原理課程建設研究[J].科技創(chuàng)新導報，2014.9：15-17.
⑥ 張文強.建立教師課堂教學評價體系促進學生發(fā)展[J].中國高等教育，2013（10）：37-39.
⑦ 楊宏麗.教學質量提升的多維審視與有效路徑探索[J].課程?教材?教法，2012.32（11）：125-127.
⑧ 馮濤，柳一斌，萬明.拔尖創(chuàng)新人才培養(yǎng)影響因素與對策[J].研究生教育研究，2014.3：7-12.
論文摘要:教學研究型高校是以教學為主、科研為輔、教學科研協(xié)調發(fā)展的大學，一般是由教學型高校發(fā)展而來。在轉型過程中，教學研究型高校突出和強調的是科研實績在提升學校層次、提高辦學水平過程中的重要作用。作為具有一定專業(yè)特長和較高個人素質的青年教師普遮具有強烈的自我實現(xiàn)需要，希望在教學、科研實跳中取得他人、組織和社會認可的工作業(yè)績。在遭遇教學研究型高校現(xiàn)實的教學、科研情境時，青年教師在教學追求、科研追求方面會產生心理和行為選擇上的雙趨沖突。合理解決教學研究型高校青年教師教學—科研雙趨沖突，需要國家從宏觀政策層面上加以引導，教學研究型高校也要加強內部環(huán)境建設，青年教師亦需做好個人心理調適。
從大學理念演化的進程可以看到:現(xiàn)代意義上的大學起源于中世紀的歐洲，彼時大學起著傳播思想和文化知識的功能;第二階段以年德國柏林大學的創(chuàng)建為標志，其關于“大學應當同時進行科學研究和教學兩項工作”的辦學思想開創(chuàng)了近代大學集教學、科研于一身的先例;20世紀初期，美國威斯康星大學把教學、科研與社會服務緊密結合起來，強調大學主動為社會服務的辦學思想，促使大學直接面向社會，培養(yǎng)高層次的應用型人才，并以在知識創(chuàng)新、科學研究方面的成果來為社會提供服務一一新理念把全世界的大學引進了嶄新的發(fā)展階段:大學不僅是傳播思想和文化知識的場所，還是知識創(chuàng)造的源泉，并以其教學和科研成果服務社會。隨著大學的理念和社會職能的發(fā)展，在我國高等學校辦學實踐中，亦依據(jù)教學—科研的權重不同，把高等學校大致劃分為研究型高校、教學研究型高校和教學型高校。
教學研究型高校是介于研究型高校和教學型高校之間的高等學校，一般具有.齊全的學科專業(yè)和部分較強的學科，以本科教育為主，而且培養(yǎng)一定比例與數(shù)量的博士生和碩士生，同時作為科學研究機構，教學研究型高校亦產生出水平和質量都較高的科研成果，是地方高層次人才培養(yǎng)的基地和高水平科學研究與成果轉化的基地，是我國高等教育的重要組成部分。伴隨高等教育的快速發(fā)展，一大批具有研究生學歷層次的青年教師快速跨進高校專任教師行列:根據(jù)國家教育部官方網站統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，全國普通高校30歲及以下年齡階段專任教師1997年為108128人，2006年為320176人，35歲及以下年齡段青年專任教師在1997-2006年間年均占到高校專任教師總數(shù)的48.78%，最高年度達到52.71 %。就教學研究型高校而言，青年教師們對其教學、科研的長足發(fā)展有著舉足輕重的作用。
現(xiàn)代社會心理學、組織心理學和應用心理學創(chuàng)始人庫爾特·勒溫(Kurt L.ewin)在上個世紀30年代按接近(gPPh)和回避(avoidance洲頃向的不同組合劃分個人內心沖突的不同類型，其中接近一一接近型沖突忡proach-approach conflico即雙趨沖突是指兩種對個體都具有吸引力的需要目標同時出現(xiàn)，由于條件限制個體只能擇其一從之的沖突，垢來亦隨著實踐的發(fā)展、變化演化出第三種表現(xiàn)形式，即同時放棄兩個目標而追求另一折衷目標‘一=從結果來看，折衷行為所產生的實際結果可以是正向，也可能是負向。對于教學研究型高校而言，一所高校、一個學科并不是教授越多越有戰(zhàn)斗力、競爭力，青年教師的快速、健康成長是保持一所高校、一個學科學術活力的新鮮血液。所以，合理地解決教學研究型高校青年教師的教學-一科研雙趨沖突具有較強的現(xiàn)實意義。
一、教學研究型高校青年教師教學—科研雙趨沖突的外在表現(xiàn)
從人才培養(yǎng)類型來看，教學研究型高校教學層次以本科生、碩士生為主，個別行業(yè)性較強的專業(yè)可招收部分博士生;從學科建設和科研開發(fā)來看，教學研究型高校通常是圍繞特色學科建設優(yōu)勢學科群，并以其為依托開展相應的教學、科研和社會服務工作。因此，教學研究型大學普遍對教師的教學、科研工作有一定的評判標準和質量、數(shù)量要求。作為具有一定專業(yè)特長和較高個人素質的青年教師，他們亦普遍具有強烈的自我實現(xiàn)需要，希望憑借自己的專業(yè)素養(yǎng)和學術能力在教學、科研實踐中取得他人、組織和社會認可的工作業(yè)績。在遭遇教學研究型高校現(xiàn)實的教學、科研情境時，青年教師在教學追求、科研追求方面會產生心理和行為選擇上的沖突，這種教學一一科研雙趨沖突表現(xiàn)如下:
(一)教學方面，由于擴招、自考和繼續(xù)教育的發(fā)展，教學研究型高校教師的教學工作量大幅增長，以公共基礎課教師的教學工作量增長尤甚。青年教師因為職稱低，課時費低廉，普遍承擔較多的教學工作任務，再加上其他和教學相關的工作，有限的時間、精力和繁雜的教學任務給其帶來教學追求上的沖突。此外，相當長一段時間以來，越來越多的高校為了加強教學管理、體現(xiàn)以學生為本的管理理念，紛紛推出“學生評教”制度，學生可以通過校長信箱、教務投訴信箱發(fā)表對教師教學質量的評價，亦在每學期期末選派一定數(shù)量的學生代表給任課教師打分，評價結果加劇了缺乏教學經驗和溝通技巧的青年教師在教學追求方面的沖突。
(二)科研方面，教學研究型高校普遍對教師的科研工作有明確的量化考核指標，青年教師多為助教或講師職稱，不僅時間和精力有限，且科研能力上也有或多或少的缺陷，加之身處高校專任教師系列底層，自己申請課題立項的幾率很小，又很難介人那些成名成家的專家主持的科研項目，缺乏被鍛煉和提攜的機會，再加上伴隨科研業(yè)績而來的還有考核壓力、職稱壓力、評獎和評優(yōu)壓力:科研業(yè)績和個人的年度考核、職稱晉升、崗位評聘、福利住房、子女教育等等許多和教師切身利益相關的評定掛鉤，這種科研導向的、頻繁的量化考核讓青年教師在整個評價體系中幾乎始終處于弱勢地位，給其在科研追求方面造成相當嚴重的心理沖突。
(三)在教學壓力和科研壓力的雙重逼迫下，教學研究型高校青年教師的生存空間十分有限，從而衍生出第三種雙趨沖突的表現(xiàn)形式，即折衷。由于高校教學不涉及學生升學率問題(除了考研)，學生的就業(yè)率亦與教師個人無直接利害關系，再加上高校教學質量考評主觀性較強，因此青年教師在教學上的投人可多可少。所以，當“教”和“研”出現(xiàn)沖突時，任何一名教師都能清楚地認識到教學和科研孰輕孰重，退而求其次地選擇一個相對來說收益最大化的中庸狀態(tài)。
二、教學研究型高校青年教師教學—科研雙趨沖突的形成原因
教學研究型高校有兩個顯著特征:一是教學與科研并重，二是本科教育與研究生教育并舉，強調科學研究、知識應用和社會服務是大學的基本任務，也是教師的基本職責。在實踐過程中，學科建設是教學研究型高校發(fā)展的戰(zhàn)略重點，通過提升學科建設水平來爭取博士學位點和碩士學位點數(shù)量的增加，從而推動研究生教育規(guī)模的擴大，以達到提高大學綜合實力和整體水平的發(fā)展目標。由于教學研究型高校一般是從教學型高校發(fā)展而來的，因此，在由教學型高校向教學研究型高校轉型的過程中，教學研究型高校突出和強調的是科學研究工作在提升學校層次、提高辦學水平過程中的重要作用，通過科研任務來整合科研資源，集聚科研力量，帶動學科建設和隊伍建設，通過提高學科建一設水平獲得學位點的授予權，并帶動了學位點的建設。
近年來，隨著武書連大學排行榜和各種各樣的學科、專業(yè)排行榜的風行，越來越多的高校被動地卷進量化的競爭排名中。為了良好的社會形象，為了在激烈的生源競爭和就業(yè)大戰(zhàn)中保持足夠的吸引力，科研實力和科研競爭力成了許多高校尤其是教學研究型高校的有力武器—教學研究型高校普遍對教師的科研素質和科研實績提出了更高的要求:許多教學研究型高校通過考核、晉升、評聘制度和科研管理制度對高校教師的心理指向、行為取向加以引導、定向，在管理實踐中根據(jù)教師崗位、學科、職稱的不同規(guī)定不同的教學和科研工作量，并且教學和科研類別的考核指標、計分方式曾一度不可打通計算，即使在可打通計算的情況下，對于那些教學能力強的教師來說，其未能達標完成的科研工作量需用加倍的教學工作量才可抵扣，反之亦然。
在實踐中，為了在短期內達到快速提高科研實績的目的，許多教學研究型高校都把有無博士學位當作引進教師的基本標準:對具有博士學位的青年教師在試用期滿后直接認定為講師，并可在較短時期內憑借科研成果直接晉升副教授—以至高校副教授雖然絕對增量低于講師但增幅卻大大超過講師—武漢大學黨委書記顧海良教授針對大量研究生層次、尤其是博士研究生層次的青年教師沒有經過一定的教學培訓就直接站到教學工作的第一線，且憑科研成果很快晉升為講師、副教授r}的現(xiàn)象指出，當前高校教學水平與職稱晉升之間的現(xiàn)實狀況，實質直指目前高校中嚴重存在的教學與科研之間的矛盾與脫節(jié)現(xiàn)象。在這種科研導向的考核、晉升制度下，青年教師在面對教學和科研雙重壓力時很容易迷失自己，形成較為嚴重的教學—科研雙趨沖突。 從教師職業(yè)的社會地位來看，中國尊師重教的傳統(tǒng)由來已久，在新的歷史時期，大學教師職業(yè)亦隨著教師整體職業(yè)聲望從社會邊緣走向社會的中心而受到青年擇業(yè)的青睞。但是，知識社會獲取信息的多渠道性使教師在整個社會中的知識權威形象日漸式微:教師個人獲得信息的有限性使得教師在面對整個或多個班級的學生時并不時時、處處處在優(yōu)勢地位，再加上學生評教的主觀性過強、實踐中科研導向的個人業(yè)績評定標準，使得菲薄的課時費和少量的科研津貼成了教學研究型高校青年教師收人的主要來源，致其常常不自覺地陷入為生存掙“課時工分”、“科研工分”的尷尬境地—對于個人職業(yè)發(fā)展處于起步階段的教學研究型高校青年教師來說，有限的收人來源渠道和現(xiàn)實的生存壓力在某種程度上是造成其教學—科研雙趨沖突的主要根源。
三、教學研究型高校宵年教師教學—科研雙趨沖突的破解路徑思考
現(xiàn)代社會學和公共行政學最重要的創(chuàng)始人之一、德國著名的政治經濟學家和社會學家馬克斯.韋伯(Mao Weber)曾經說過:“具備學者的資格與成為合格的教師，兩者并不是完全相同的事情。一個人可以是扮杰出的學者，但同時卻是個糟糕透頂?shù)睦蠋煛Ｔ诮虒W研究型高校現(xiàn)行科研導向的管理體制下，過于強調不期開成果、科研實績在具體辦學實踐中的作用，會在很大程度上讓教學流于形式，并最終損害學生、教師和學校的整體利益。對于教學研究型高校青年教師而言，他們因年齡、精力、閱歷和個體理素質的差異，在教學-一科研雙趨沖突的過程中表現(xiàn)出來的是不穩(wěn)定的沖突平衡，當個體的心理傾向向一個目標移動時，會出現(xiàn)目標梯度效應:即距離個體較近目標的吸引力會增強，遠離個體目標的吸引力會下降，導致個體的心理指向和行為取向處于動態(tài)的不平衡狀態(tài)中—弓文既給青年教師帶:"l."理上的選擇沖突，也給教學研究型高校青年教師的管理工作帶來新的契機:青年教師對教學和乖圈的興趣還處在動蕩變化的過程中，亦存在改變的可能性。所以，就目前教學研究型高校的現(xiàn)實發(fā)展來看，破解青年教師教學一一科研雙趨沖突較為可行的發(fā)展方向大致如下:
(一)國家宏觀政策引導。
從高校科研實績量化管理的歷史發(fā)展來看:1987年南京大學率先鼓勵本校教師和科研人員在SCI期刊上，并將SCI引人科研評價體系;同年底，《科技日報》頭版刊登了基于SCI的中國大學排行榜;原國家科委亦于當年啟動了“中國科技人員在國內外數(shù)量和論文被引用情況的統(tǒng)計分析，，課題一一以SCI為排頭兵的科研量化考核、管理開始了中國化行程，被越來越多的高校接受并在實踐中發(fā)揚光大，愈演愈烈。從高等學校生存的現(xiàn)實環(huán)境來看，近年來不少大學升級為副部級大學，其黨委書記和校長順理成章地成為副部級干部，無論這一做法的出發(fā)點如何，客觀上都強調了高校的官本位意識，致使行政權力大量介人高校管理的各個方面，不僅加大了政府對高校的控制，也增強了高校對政府的依賴，在“高等教育的生態(tài)系統(tǒng)目前開放得還不夠，，閱的情況下，國家政策對此要有所作為，從宏觀層面上發(fā)揮積極的政策引導作用。
(二)教學研究型高校內部環(huán)境建設。
從教學研究型高校的現(xiàn)有實力和發(fā)展前景來看，這類大學無力全面保持最高水平的教學和科研質量，只能充分利用自己的行業(yè)或地區(qū)優(yōu)勢，鼓勵創(chuàng)新，依托部分處于領先地位的學科形成自己鮮明的辦學特色，有所為有所不為，結合區(qū)域經濟、社會、民生發(fā)展的現(xiàn)實開展基礎性科學研究和高科技技術研究，努力爭取承擔國家級科研項目和重大科技任務，通過應用研究和開發(fā)工作，為企業(yè)技術進步、社會經濟發(fā)展解決科技問題，為重大決策提供科學依據(jù)，力求成為高新技術領域利.研攻關和產業(yè)化的重要力量。因此，教學研究型高校在內部環(huán)境建設上要走良性競爭和個性化激勵的發(fā)展方向，把制度管理和人性管理盡可能地結合起來，理解并尊重青年教師個體之間的差異，充分發(fā)揮教學、科研管理制度對青年教師培養(yǎng)的定向、引導、控制和改變作用，努力營造出具有人文關懷的教學聲姍環(huán)境，培育高校新時期教學、科研并重的人才培養(yǎng)氛圍。
(三)青年教師個體心理調適。
