時間：2022-10-19 01:16:35
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工幫助計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract: Nowadays Employee Assistance Program (EAP) has become a useful implement to solve employees’ and their dependents’ mental and behavior problems, in order to maintain people’s mental health, improve work performance, and concentrate on better management. This literature review expounds the development of EAP, the service requirements, realms and mode of EAP by summarizing the latest relevant articles at home and abroad.
Key words: Employee Assistance Program; service; requirement
隨著經濟全球化步伐的不斷加快，發達國家出現的“白領憂郁”也逐漸在一些經濟高速增長的發展中國家，比如中國、印度、俄羅斯、巴西等國的“金領”、“白領”甚至“藍領”階層員工中表現出來，成為整個經濟與社會管理中不可忽視的問題。有證據表明，越來越多的員工心理問題和對組織的負面影響正伴隨著城市化、信息化的進程及高強度的工作節奏而來。因此，如何積極有效地解決員工的心理問題，減少企業因此而蒙受的損失，進一步提高工作績效，成為21世紀心理學和經濟學研究的一個難點和熱點問題。
一、EAP的發展歷程
員工幫助計劃（Employee Assistance Programs, EAP）是由組織為其員工所提供的一項系統并長期的援助和福利工作。通過專業人員對組織進行評估、提出建議，同時，對組織成員及其家屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以維護組織成員的心理健康，從而提高工作績效，并改善組織管理。
EAP最早可追溯到1935年，第一個酗酒者匿名團體（Alcoholics Anonymous， AA）在美國俄亥俄州成立。這一團體建立的初衷是為那些有嚴重酗酒行為的員工提供援助。此后，在二戰以前，專家對于酗酒現象的關注由酗酒給員工帶來的健康問題轉向了酗酒對工作績效所造成的不良影響。這些關注多來自于組織內部的管理層，因為他們更關心如何使員工能夠更好地完成工作。到20世紀四十年代，有些企業內部還形成了公開的“職業戒酒方案”（Occupational Alcoholism Program， OAP），這標志EAP雛形的誕生。20世紀五十年代，OAP如雨后春筍般涌現，此時的OAP是公開的，并長期在公司內部實施。與此同時，工會也積極參與其中，這就讓戒酒方案得以更加正規和公開。到了20世紀六七十年代，酗酒、吸毒、藥物濫用等問題在美國社會的表現日益嚴重，家庭暴力、離婚、精神抑郁對于員工的工作績效負面影響也愈發顯著，于是很多OAP項目擴大了其服務范圍，將服務對象由員工擴展到員工及其家屬，而且內容和深度也更為豐富。
進入21世紀，隨著經濟全球一體化進程的加快，組織規模不斷擴大，產生了大量的跨國企業；另一方面，管理層的流動性也愈發顯著，員工離職率的上升以及文化沖突等問題大量萌發出現，引起組織領導者和專家學者的高度重視。同時，很多國家政府對EAP認可度提高，相信EAP不僅能給企業帶來效益，也對社會的穩定起到一定積極作用，因而EAP首先在政府部門、軍隊得到較為廣泛的應用。另外，一些政府在立法方面也加強了對EAP的監管，使EAP得到社會各界的關注、尊重、規范以及更為廣泛地傳播。現今，迎合社會的進步和員工心理健康的需要，EAP已發展成為一項綜合性的服務，它可以為員工在心理健康、突發災難事件、工作壓力、職業生涯困擾、健康的生活方式、理財問題、以及法律糾紛等生活及發展方面提供有效幫助。
截止到2012年，EAP在美國已發展了近八十年，絕大多數美國大型企業都為他們的員工及其家屬提供EAP這項福利；超過75%供職于國家政府和州政府的員工得到了EAP的幫助；40%小企業的員工也享受到了EAP服務（U.S. Department of Labor，Bureau of Labor Statistics，2008）。美國的衛生和人類服務部（Department of Health and Human Services）曾于1995做過一項統計，表明對EAP 每投資1美元，就可獲得5至7美元的回饋； Marsh & McLennon公司于1994 年對50家企業進行的調查結果顯示，在引進 EAP之后，這些企業的員工缺勤率降低了21%，工作事故率也降低了17%，而與此同時生產率卻提高了14%； McDonnell Douglas在1990年對經濟增長的研究報告中指出， EAP項目實施4年，共節約成本510萬美元。美國一家擁有7萬員工的信托銀行在實施EAP之后，一年之內節約因病誤工費用739870美元。因此，發展EAP無論是對員工、管理者還是整個組織的持續發展而言，無疑都是有積極意義的新舉措。
二、不同客戶對EAP服務的需求分析
2012年是中國加入世界貿易組織（WTO）的第十一年，此間我國的經濟高速發展，政策開放的步伐不斷加快，與國際市場廣泛接軌，各方面都取得了令人矚目的成就；但不容忽視的是中國仍處在社會轉型、各階層矛盾日益凸顯的時期，人們承受著巨大的生理和心理雙重壓力，這些因素都使組織、管理者和員工經歷前所未有的挑戰。組織面臨生存、發展、轉型、兼并、國際化等問題，管理者和員工客觀上存在心理健康援助服務需要以應對挑戰，緩解工作壓力、提高工作績效、改善生活質量、以及幫助解決家庭成員等一些困擾及問題。2010年富士康發生14起員工跳樓事件，不僅反映出員工面臨工作壓力和心理問題，暴露了管理漏洞，也給組織管理層敲響了警鐘，充分表現出EAP在當前環境中的迫切需求。
EAP的重要特征就是服務多重客戶，組織、管理者和員工及其家屬都是EAP服務涵蓋的對象。一方面EAP通過7X24小時熱線，為員工及其家屬提供專業化指導，以幫助解決員工及其家屬的心理和行為問題，維護員工的心理健康，進而提高工作績效；另一方面，EAP專家在幫助員工及其家屬解決心理和行為問題時，也力求發現組織在管理上所存在的問題，從而輔助管理者提高管理水平，并在一定程度上為組織改進和完善其管理體制提供建議和幫助。
（一）組織客戶需求
馬斯洛說：“企業價值觀是企業文化的核心和靈魂，是企業為了經營成功而對企業與外部環境的關系和與其內部員工之間關系的根本看法與觀點。新的經濟形勢、新的國際環境，任何組織的價值觀都必須以一種全新的形式加以詮釋：在以人為本的前提下，營造某種環境條件，使員工目標與組織目標相結合，建立向著共同企業目標奮斗的模式。”
組織環境的良好氛圍，有利于員工表達真實的自我，使EAP為組織所提供的服務效率最大化。當然，不同行業、不同規模、不同發展階段的組織對EAP的需求也是不盡相同的：
1、不同行業的需求。行業不同，員工所處的工作環境、生活環境不同，工作的性質不同，出現和潛在出現的問題也存在著明顯的差異。這就對EAP的制定提出了不同的需求。由于EAP并不存在一套可滿足不同行業不同需求的“萬全之策”，所以站在組織客戶的角度對EAP服務需求進行評估就顯得格外重要。研究顯示，從需求行業和部門來看，第三產業，特別是服務行業或客服部門、航空或遠洋業等特殊行業和部門對EAP有更強烈的需求，并提出企業在組織變革和經歷危機事件時也需要EAP。
2、不同規模企業的需求。研究證明，組織規模越大，企業就越有可能給員工提供EAP服務，而小企業則受限于資金、資源、文化等因素，給員工提供EAP服務的能力有限。根據2008年一項美國國家福利調查的結果顯示，52%的小企業（1-99員工）啟用EAP，76%的中型企業（100-499員工）和89%的大型企業管理者都采用了為組織和員工提供了EAP服務。
3、不同發展階段的需求。一個組織的發展大致可以概括為4個階段：創業階段、發展階段、穩定階段、以及衰退階段。組織發展所處的階段不同，員工的心理狀態、精神風貌也有所不同，所能承受的壓力負擔也不相同，這就對EAP的需求提出了階段性、差異化的要求。這種階段性和差異化表現在各個方面，包括EAP的內容、形式、實施方法以及模式等都必須因地制宜、因“時”制宜、因“勢”制宜，如：創業階段，企業的組織架構、薪酬方案、生產方式、以及業務流程等各個方面都不夠成熟，必須經過不斷的適應、探索才能得到逐漸完善，在這個過程中，有可能激發員工的創業熱情，也有可能使員工無所適從，這時EAP的服務重點就與其它階段就明顯不同，著重于調解員工的業務壓力、失業壓力等問題。
（二）管理者的需求
企業家、高層管理者是一個企業的核心人物，他們需要根據不同信息，對各類重大問題做出判斷、決定以及戰略規劃，同時為決策的后果承擔責任；這意味著他們必須對問題作出全面考慮，規避可能發生的各種事故與風險。這樣就決定了他們過快的工作節奏，整天忙于應付各項事務，精神負擔之大顯而易見。2011年中國高級職業經理人調查發現，多達75.1%的高級經理人主觀感受壓力大。壓力使得61.3%的高級經理人“工作效率降低”，55.7%的人“產生消極情緒”，并由此引發直接的健康和經濟損失。2011年，他們病假天數同比增長44%，醫療費用支出同比增長200%。因此，管理者這一特殊群體亟需EAP給予指導與幫助。
EAP服務成為管理者的有效管理工具，管理者可以就自己的困擾和管理問題向EAP提出咨詢申請，獲得管理咨詢和管理教練服務。當管理者面對困難員工時，可以通過轉介的方式推薦員工接受EAP的服務，達到提高管理效能的目的。無處理沖突經驗的團隊，相對于那些更有經驗的團隊，更可能經歷由認知沖突引發的情緒沖突。加強團隊沖突處理的培訓實踐，對于有效處理人際間沖突、增強團隊和諧，提高個體、團隊和組織的績效是必要的。
（三）員工客戶的需求
2009年的一項網絡調查顯示，白領網民比普通網民承受更多的心理壓力，超過9成以上白領存在不同程度的心理壓力。近八成白領最近6個月內出現過心理抑郁的情況，但只有3.2%的白領尋求過心理醫生的幫助。還有近9成白領存在不同程度的亞健康問題，其中超過10%的白領有嚴重亞健康問題甚至需要治療。由此可見，員工客戶的EAP服務需求不可小覷。
從EAP的角度看面對工作場所和非工作場所的雙重壓力源，員工客觀上需要EAP幫助解決的問題分為以下3個層面：
1、員工工作方面需求依次是：工作壓力緩解、工作硬件環境的改善、離職安置、工作場所中的人際沖突、職業生涯規劃、工作業績提升、退休規劃，以及崗位轉換、職務變遷等方面；
2、員工生活方面需求依次是：家庭理財、對子女的撫養與教育、休閑娛樂、購房指導、住房裝修咨詢、非職業人際關系的處理、婚姻情感、家庭代際關系處理、照顧父母、法律訴訟等方面；
3、員工健康方面需求依次是：醫療保健、不良情緒控制、壓力管理、運動保健、心理保健、飲食健康、藥物濫用、不良嗜好戒除（戒煙、戒酒、戒賭等）等方面。
三、 EAP服務內容及方式
隨著EAP的成熟和發展，其內涵越來越豐富，已經發展出以下8個方面：（1）個體咨詢，包括工作、個人及家庭問題；（2）團體咨詢，以團體為對象，目的在于解決團體所面臨的一系列問題；（3）咨詢服務，提供各種咨詢、社會資源以及中介服務；（4）教育培訓，為員工提供有關援助服務的培訓、再培訓，以及各種咨詢培訓；（5）職業生涯規劃，為個人或組織提供職業生涯規劃發展方面的咨詢服務；（6）特別服務，主要包括酗酒計劃、健康促進計劃或員工福利計劃；（7）研究工作，為員工援助計劃的研究及推廣提供理論支持和實踐論證；（8）危機干預，為各種緊急、重大事項提供專門性的服務。
在EAP服務需求方式的選擇上，目前國際通用的服務方式包括面對面咨詢、24小時咨詢熱線、網上咨詢、培訓，以及轉介服務等5種主要方式。調查研究顯示，員工對EAP服務方式可接受的方式依次為：面對面咨詢、培訓、24小時咨詢熱線、網上咨詢和轉介服務。面對面咨詢的方式優于其他方式。其中轉介服務是當應對一些法律、醫療等專業問題，受企業內部的EAP服務條件影響，員工較難直接獲得幫助，這種情況下，EAP可以使用轉介服務，推薦簽約的專業機構，如律師事務所或醫院等為員工提供相關信息和幫助。
四、EAP服務需求的影響因素分析
EAP是企業為員工提供的免費心理援助服務，是什么因素影響了EAP的使用率？研究顯示，人口學變量和社會心理狀況等均對使用率有一定的預測作用。
（一）性別
不同性別個體的倦怠感水平也存在顯著差異，調查顯示，相比男性而言，女性更容易產生倦怠感。由于現代女性在料理家庭瑣事的同事，也要應對來自工作的壓力，這意味著她們面臨的社會沖擊最劇烈，從而導致她們倦怠程度較男性要高。因此，女性EAP客戶的數量占大多數。從需求內容看，男性EAP客戶在酗酒和藥物濫用等問題的解決方面需求更強烈，而女性EAP客戶更傾向于提出所經歷的情感和個人問題。
（二）年齡
EAP的需求與年齡之間是有一定關聯的，年齡越小，選擇EAP的可能性就越大。年輕人的思維活躍，勇于嘗試新生事物，較容易接受新的服務項目和模式。
（三）婚姻狀況
國外有研究顯示，未婚個體產生倦怠的可能性大于已婚者，這類人群對EAP的需求更大。國內未見婚姻狀況對EAP服務需求的系統調查，但有文獻顯示，已婚公務員家庭事務繁重，面臨社會沖擊劇烈，也導致他們倦怠水平較高，同樣需要EAP的幫助。
（四）受教育程度
在國外，受教育程度越高的員工更有可能使用EAP，但在中國EAP的使用傾向與教育程度并沒有明顯的關聯性。這可能與中國國情、企業性質，以及員工的素質結構等因素有關。特別是和中國儒教文化強調的“中庸”、“內觀”、“自我完善”等價值觀有關。因此，對于EAP服務需求的影響因素研究要繼續經過跨文化的整合以適應中國企業的實際情況。
（五）工齡
有研究表明，EAP的需求現狀與工作年限之間有一定聯系。簡而言之，隨著員工工齡的增加，選擇EAP的可能性也逐漸增大，員工在組織工作時間滿5年不滿10年的時候，選擇EAP的可能性達到最大，但隨之旋即下降。
（六）崗位
EAP的需求現狀與工作崗位類別之間也存在著一定的相關性。專業技術人員選擇EAP的可能性最大，而行政管理人員選擇EAP的可能性最低，操作工人與后勤保障人員選擇EAP的可能性大致相同。
（七）其他
隨著員工對EAP了解的深入、認為EAP可以幫助其解決心理問題、提高企業的效率、同時也是自己的工作福利，那么他就越有可能使用EAP。也就是說，如果員工認為EAP是有效的，那么他越可能使用EAP。同時，員工選擇使用EAP的可能性與其對EAP的認識程度、對公司EAP政策的態度、對團隊凝聚力的認識等也存在著顯著的正相關。還有研究表明，員工對EAP的熟悉程度、感覺接近程度、感覺高層管理支持EAP、感覺直接管理者支持EAP、EAP實施過程中的信心等，對個人使用EAP的意愿有顯著正向影響。通過研究員工對EAP的使用態度時發現，員工感覺到其他員工對EAP是支持態度的條件下，那么他對使用EAP的意愿就更強烈。
五、EAP服務發展趨勢展望
中西方的EAP服務需求無論是具體內容還是形式都是不同的。EAP起源于和我國的社會背景及文化歷史淵源相距甚遠的美國，我國的社會結構和經濟運行模式和美國有著巨大的差別。中國人的價值觀念、思維方式、問題解決的途徑和美國人也有著巨大的差異。西方的傳統EAP旨在解決員工酗酒以及藥物濫用的問題，更多關注員工的健康、安全，與工作績效提高；自2000年伊始，EAP服務在中國的萌芽和發展經歷了艱難的本土化過程，根據企業的需要在員工心理咨詢，臨床醫療轉介服務，危機干預等傳統西方EAP基礎上，增加了教育培訓、測量評估、管理咨詢、體檢與健康管理、教練技術、以及網絡服務等。近些年來，EAP趨向提倡身心結合的“全人”服務理念，強調整合的衛生與健康增強項目（Health and Wellness Enhancement）將健康服務納入到EAP的工作范圍，比如：健康行為管理、員工身體鍛煉項目、體重控制項目、戒煙、慢病管理項目等，越來越多的保險公司開始使用EAP服務，已達到有效降低保險費用支出的目的。
隨著科學技術的不斷發展，國際上越來越多的員工開始使用iPhone、iPad移動終端，享受在線化的EAP服務。未來真正產生革命性影響的EAP服務，將基于無線互聯領域的線上和線下O2O（online to offline）服務模式，利用移動互聯網技術最大限度地整合相關優質資源，通過線上線下的無縫銜接，給客戶提供最佳解決方案，幫助客戶獲得最佳體驗。依托移動互聯，EAP的服務能力也得到了大幅度提升，不但解決了傳統服務中區域資源配置不均衡的現象，而且真正實現了全覆蓋、全天候、全鏈條的服務。這一服務模式，正在成為國際EAP發展的重要趨勢。
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關鍵詞：員工幫助計劃；基本屬性；管理
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）04-0007-03
EAP是員工幫助計劃（Employee Assistance Programs）的英文縮寫，是組織為其員工設置的一套系統的、長期的精神福利與心理幫助支持項目。作為解決員工身心健康問題和提高組織績效的一種新興項目，由于理論研究的滯后以及從業人員專業水平參差不齊，目前國內大多數企業對員工幫助計劃（以下簡稱EAP）的基本屬性認識不清，以至于在實施該項目時出現了一些偏差：一是邊緣化傾向。沒有意識到EAP對人力資源管理的促進作用和為企業帶來的長遠潛在效益，認為對員工的個人問題投入大量的人力、物力得不償失，在EAP引進上持可有可無態度。二是心理咨詢化傾向。視員工幫助計劃為心理咨詢，甚至用心理咨詢“代替”員工幫助計劃。出于個人隱私和就業安全的考慮，員工在使用EAP中徘徊觀望和不信任。三是娛樂化傾向。過度強化形式的多樣化，如心理活動、心理游戲、戶外拓展訓練、宣泄放松等等，對EAP實施效果表示質疑。EAP與人力資源管理、心理咨詢的關系怎樣？它的基本屬性究竟是什么？有沒有自身的內在規定性？如何高效地實施EAP？本文試圖予以探討。
員工幫助計劃（EAP）與心理咨詢、人力資源管理的關系
EAP與心理咨詢的區別 心理咨詢是面向社會普通人，由專業人員運用心理學以及相關知識，遵循心理學原則，通過各種技術和方法幫助求助者解決心理困擾和心理不適問題。員工幫助計劃則是由專業人員對組織進行診斷和建議，對員工及其親屬提供專業指導、培訓和咨詢，幫助其解決心理和行為問題，提高企業績效及改善組織氣氛和管理。兩者都屬于服務行業，均幫助來訪者解決心理問題，其任務與內容有重疊與交叉之處，但仍有許多不同。第一，對象和目標不同。心理咨詢是面向社會普通人，其對象是心理需要幫助的個體或團體。目的是幫助來訪者解決心理困擾和心理不適，促進其身心健康，實現其自我成長。EAP服務則面向企業員工及其家屬，除員工心理咨詢外，還有管理咨詢和組織咨詢，即還要為組織機構和管理層服務，幫助組織建立組織文化，協調組織內部關系，提高組織的健康水平與績效水平。第二，內容側重點不同。心理咨詢一般根據來訪者的需求確定咨詢重點。EAP服務涉及員工生活與工作問題、管理技能和組織發展，其側重點在員工的職場身心健康上，包括家庭問題和工作平衡、壓力管理和個人職業發展等問題。第三，服務方式不同。心理咨詢主要有面對面咨詢、電話心理咨詢、網上心理咨詢等形式。EAP服務除心理咨詢的方式外，還有心理健康調查、針對性培訓、系列講座、心理活動、效果評估等。第四，服務時間長短不一。心理咨詢的次數一般根據來訪者的情況和要求有所不同，短程咨詢可能1次就會結束，而長程咨詢可能會延續12個月甚至幾年的時間。EAP服務是企業為員工買單，往往采用短程咨詢，標準的咨詢次數通常為每人1~6次。第五，專業人員不同。心理咨詢的專業人員是心理咨詢師，EAP的專業人員是EAP咨詢師，可以認為是“心理咨詢師和顧問的總和”，其角色除心理健康的宣傳者和心理咨詢師之外，還是企業和人力資源顧問。
EAP與人力資源管理的聯系 EAP與人力資源管理有密切聯系。其一，目標上具有一致性。對員工的“人文關懷”是兩者共同的核心理念；改善員工生活質量，提高生產率，獲得企業競爭優勢，是兩者共同追求的終極目標。其二，EAP是人力資源管理的組成部分。EAP屬于員工的一種精神福利項目，它有自己相對獨立的操作性實踐流程，包括企業心理狀況的調查研究、宣傳教育、針對性培訓、心理咨詢與治療、效果評估等環節，EAP是對人力資源管理內容的進一步細化與深入。其三，EAP對人力資源管理具有支持與促進作用。目前，EAP服務越來越多地與企業人力資源管理的各項內容聯系在一起，有機滲透到選人、用人、育人、留人等人力資源管理的具體環節中。EAP服務正從最初的救質轉變成員工福利乃至企業人力資本開發組成模塊。其四，EAP須與人力資源管理分工合作、各司其職。EAP可以通過向企業員工提供心理健康服務和行動技巧等方面的心理咨詢和服務，幫助他們習得處理壓力的方法，間接對組織效能起到一定的支持作用。但是，由于其內容和性質所限，它并不能為組織和員工減少工作壓力源，無法從根本上解決企業壓力癥結。而人力資源管理則有權限、有能力去改變工作場所中的問題源，從根本上減少問題。不同的功能，決定了人力資源管理和EAP必須發揮各自所長，共同打造高品質的現代企業。
員工幫助計劃（EAP）的基本屬性
目標的明確性 研究表明，一個成功有效的EAP項目要圍繞員工個人和組織整體兩個層面的需要開展工作，并在兩個層面上達到預期的目標。員工個人層面的預期目標是：促進員工身心健康，指導其提高生活品質；幫助員工解決工作、生活中各種困擾；幫助員工緩解壓力；推進員工良好的人際及工作和諧關系；促進員工家庭和睦，改善夫妻、親子關系；促進員工工作與生活的平衡；協助員工自我成長，引導其生涯發展等。組織整體層面的預期目標是：豐富福利制度，滿足員工不斷變化和提升的需要，特別是心理層面的需要；優化組織承諾，增強員工在組織中的幸福感受；提高員工各項滿意度指標，增進員工的向心力和凝聚力；改善組織的氛圍，提高員工士氣；降低相關管理成本，如離職率、缺勤率、意外事故所導致的損失等。
發展的可持續性 EAP反映了人本主義的核心理念，“人的價值高于一切”，每一個員工都被看作是有價值的人力資源。以人本主義人性觀為依據，以人文關懷為基礎，蘊含著一系列發展性觀念：一是全體發展的理念，即服務對象的全體性，包括員工及其家屬，關注的問題有員工的工作生活與個人發展，也有管理者的管理技能、組織的發展戰略等。二是可持續發展的理念，即中國的EAP不應當，也不可能只是解決具體的、現實的個人問題，還應當幫助員工提高心理健康水平，幫助企業消除或減少導致心理問題的原因，預防心理問題的產生。三是潛能開發的理念，EAP在我國是屬于發展性、建設性、教育性和預防性的，側重點應與整個人力資源管理工作有機結合，主要關注全體員工的健康維護、潛能開發和工作績效提高。
內容的生活性 與人力資源管理相比，EAP作為一項為個人和組織提供咨詢的服務項目，它重點關注員工個人生活、工作問題和組織發展。個人生活方面涉及健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成癮及其他相關問題；工作問題涉及工作要求、工作公平感、工作關系、欺負與威嚇、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其他相關問題；組織發展涉及的是具有企業發展戰略的服務項目，如企業如何更好地應對業務重組、并購、裁員等變革和危機；改善管理風格、溝通組織關系、謀劃工作設計等。
隱私的保密性 EAP計劃是一項涉及個人隱私的服務。嚴格保守秘密，既是EAP激勵職業道德的要求，也是EAP激勵能有效進行的最起碼、最基本的要求。一個EAP項目必須建立在服務公司、企業組織以及員工三方彼此信任的基礎上，在先期的推廣說明上，要特別做到使員工確信他們的隱私權會得到充分的保護，在實際操作過程中，要特別注意保護員工的隱私性，當事人的資料絕不能當作社會閑談的話題。除非涉及生命保護需采取保護措施外，EAP激勵專家所作的記錄不能視之為公開的記錄而隨便任人查閱。若有必需，資料傳閱之前，必須經當事人同意。EAP工作者的專業倫理規范，關系到服務對象的權益和員工的信任。
激勵的非薪酬性 EAP是一項精神薪酬的福利服務項目，它不只是把雇員看成是管理的對象，更注重把雇員看做伙伴和朋友，通過全面幫助員工解決個人問題，使員工從紛繁復雜的個人問題中解脫出來，維護其心理健康，提高工作績效。實踐表明，EAP體現了企業對員工全方位的人本主義關懷，滿足了他們自身層次的精神需求，將產生全面持久的內在激勵作用，先期投入的成本能得以加倍的回收。據報道，日本摩托羅拉公司在2002實施EAP項目后，員工的病假率降低了40%；美國健康和人文服務部1995年宣稱，企業對EAP投資每一美元可為其節省5~7美元的營運成本。
員工幫助計劃（EAP）的有效實施
EAP是組織為員工設置的一套精神福利項目。EAP的有效管理除要考慮對項目范圍、時間、成本管理外，還要重點考慮與之相關的在人力資源管理、質量管理、溝通管理、風險管理等方面的工作要求。
優化組織機構，整合EAP人力資源 EAP在組織中能否成功，主要取決于組織高層領導與主管階層的支持、一般員工的認識、工會的參與、執行團隊的專業力量和執行人員的專業水平。為此，需要設計配置結構，優化配置人力資源，以促進援助資源的合力形成。一要加強黨對EAP工作的領導，形成黨委統一領導，由工會牽頭，會同人事處以項目形式從組織角度積極推行，其他職能部門積極配合的工作機制，形成黨、政、工、團齊抓共管的良好局面。二要科學設置機構，明確工作目標。企業應該建立專業的EAP管理部門，同時企業必須提供足夠的資源，包括各種必備的物質資源，比如資金、場所、設備、人力等，還包括充分、快速、準確和及時的信息傳遞，消除各種不確定和潛在的問題。三要建設一支以專為主、專兼結合的穩定的EAP工作隊伍。
選擇適宜的操作模式，確保EAP實施效果 EAP實施的成功，選擇合適的操作模式至關重要。根據國內外研究，EAP操作模式有以下幾種：一是內置模式，指在企業內部配置專門機構或人員，為員工提供服務。二是外設模式，指企業將EAP服務外包給外部專業的服務公司，并與該公司簽訂合同，安排1~2名EAP專員負責聯絡和配合，由專業公司提供全部援助專業人員和服務。實踐證明，內置模式具有更了解、熟悉組織內部情況和員工情況的優勢，便于有效地主動發現和解決問題，但目前咨詢人員遠遠不足，在人員配備上會有較大困難。更重要的是，在我國企業中人際關系相對緊張，內置模式容易導致員工的不信任感。而外置模式提供的服務更加專業化，更能取得員工信任，滿足員工最在意的保密需求。但目前外置EAP實施人員多以心理學家為主，結構單一，相當一部分咨詢專家沒有接受過管理學、人力資源管理、組織結構與變革方面的培訓，或者沒有這方面的經驗，難以結合企業自身的企業文化實施服務。還有第三種整合模式，比較適合當前中國的EAP選擇，即在原來已有內置式EAP的基礎之上，與外部專業服務機構合作，共同為本企業員工提供援助計劃服務。
尋求專業合作，加強EAP合同管理 企業一旦決定EAP服務外包給外部專業的服務公司，則需要與該公司簽訂合同。EAP合同有非常特殊和復雜的內容，每做一個EAP項目，可能需要簽訂多個合同，無論是當面訪談還是問卷調查，都要單獨簽訂隱私保密協議，與其他合作組織之間的合作也要簽訂核心保密協議等。合同是管理的靈魂，合同內容是EAP項目實施與管理的基礎。設計單位是合同主體，對整個設計過程的所有工作內容、工作范圍負有主要責任。項目的名稱、合作內容、合作方式、雙方權利和義務、咨詢費用及支付方式、違約及合同解除、保密義務、不可抗力、合作期限、合同的終止與爭議解決、附則等都要明確表述。因此，設計單位在起草、簽訂、實施前重點要做好合同評審。合同評審時間通常在投標、簽定訂同或訂單之前進行，以確保與項目服務有關的要求，包括口頭表達的要求得到確認，異議得到解決，乙方有能力滿足規定的要求。同時，對合同評審中的結果及評審所引起的措施的記錄應予以保持，合作內容與形式發生變更，應修訂合同并及時將修改信息通知相關部門和相關人員。
設置制度化的援助流程，加強EAP質量管理 EAP的實施必須遵守基本的操作步驟和原則。一般來說，EAP有六級操作模式：第一，把脈與診治。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀及問題產生的原因。第二，宣傳與推廣。搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式，引導員工對心理健康正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾時積極尋求幫助。第三，改善環境。除改善工作硬環境――物理環境外，重點通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，指明員工的發展方向，消除問題誘因。第四，全員培訓。開展員工和管理者培訓，通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。第五，心理咨詢。組織多種形式的員工心理咨詢，對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等，充分解決員工心理困擾問題。第六，檢驗反饋。即針對解決的具體問題設定不同的指標對EAP做出檢驗，并將結果反饋給相關部門和人員，確認EAP在組織和個人表現中的有效性。
建立有效的溝通渠道，加強EAP溝通管理 進行有效的人際溝通是EAP有效開展的主要渠道之一，組織應提供暢通良好的上下雙向溝通渠道。一是組織定期和不定期的員工滿意度調查，及時了解和處理員工意見，或通過訪談形式了解員工的心理現狀，及時預防問題。二是組織開辟諸如E-mail或BBS社區論壇等通道，當員工工作、生活、學習或人際關系上有不公平和不合理的對待時，可以向上級或主管部門反映和申訴，相關部門和人員經過調查核實后，盡快處理并協助員工改善。
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Hart的培訓計劃從2012年開始試點，而如今該計劃已經是整個公司技術團隊正式的新人培訓計劃。目前，該計劃已經完成了對全部150位新進IT員工的培訓（整個公司的技術團隊近2000人），培訓內容包括電信及有線電視的行業概況、當前的發展趨勢、市場競爭格局分析、公司業務戰略及IT技術目標和轉型計劃。
該入職培訓計劃的初衷旨在彌補人力和行政入職程序所存在的不足，Hart解釋說。據他估計，該計劃第一年能幫助企業提升15%的IT生產力，這是因為當前業務發展的焦點很大程度上決定于新員工能否快速、準確地理解企業的組織結構。通過培訓，他們能夠更好地理解自己的工作職責。Cox的員工流失率要低于行業平均水平，Hart認為這與該培訓項目或多或少有些關聯。“一點一滴的努力都會有幫助。”他說。
電信及有線電視行業當前正處在一個變革的時期，點滴的變化都會對業務產生很大的影響。“當前，我們正努力招募并保留人才，以幫助我們推動技術變革。”Hart說，在Cox，他還兼任執行副總裁及首席信息官。
隨著公司業務對技術的依賴性不斷加強，很多企業都面臨著相似的問題，類似Cox的很多公司正在積極尋找精通下一代IT技術的人才，包括云計算、移動互聯網等多個方面。
員工流失成本高
員工流失，尤其是關鍵人員的離開，造成的影響是非常大的。美國發展中心的數據顯示，流失一位員工，企業需要花費該員工約1/5的年薪才能補缺。
而這也體現了一個完美的新員工培訓計劃的必要性。培訓如果安排合理，可以幫助新員工在短時間內提高生產力，了解企業文化及業務目標。“入職培訓是員工對企業的第一印象，如果做得好，可以引導員工信任公司并做出偉大的成就，當然如果做得不好，只會適得其反，”IT人才管理及服務提供商TEKsystems分析師Rachel Russell說。
“入職培訓是至關重要的，這樣員工與老板之間的預期會非常清晰。” Russell說。
事實上，根據TEKsystems針對超過2100名IT專家和IT經理的調查顯示，IT員工崗前培訓有著顯著的益處。其中62%的IT經理認為，入職培訓對于新進員工的能力提升有著重要的意義，46%的認為這會決定一個新員工是否會長期為公司服務。IT專家對于入職培訓持相似的看法，49%的專家表示入職培訓會極大地提升員工的生產力，44%的專家認為會對員工是否長期留任公司產生影響。
盡管入職培訓有著很多好處，不過目前大多數企業還沒有真正適合IT員工的入職培訓方案。TEKsystems的調查數據顯示，僅12%的IT經理和13%的IT專家認為現有的入職培訓十分有效。
培訓為什么會如此脫節？Russell表示，大多數企業的培訓計劃都是偏重于人力資源制度及行政文書工作，對于IT員工看重的一些東西則并不涵蓋。“入職培訓不僅僅是要教會員工這里是我們的家，要努力工作。”Russell說，“新員工培訓項目還必須能夠提供一些像公司相關背景、職位角色扮演和工作流程等內容，能夠在前期幫助員工與公司建立起信任關系。”
崗前培訓是關鍵
對IT員工，如果沒有針對性的崗前培訓計劃，培訓效果很可能大打折扣，Steelcase公司CIO Robert Krestakos說。“如果HR不去了解IT、真正理解IT人才的需求和文化，入職培訓僅是針對行政或HR的制度學習，就點燃不了所有人的工作熱情。”
雖然Steelcase有一個正式的HR入職培訓計劃，不過并沒有針對IT人員的。Kreastakos說，因此，他的部門制定了一些針對性的措施來防止員工流失，并使他們快速了解并認同企業的發展戰略和目標。比如，培訓中有一部分是實習生計劃，而該計劃會在整個公司層面進行協調，且公司高層會直接參與，使員工能全方位地了解業務及工作目標。作為整個培訓計劃的一部分，Steelcase每年夏天都會招募10～15個IT實習生，最終會雇傭其中的2～3個。
另外，Steelcase針對IT員工的培訓計劃還包括讓一部分新員工先去海外歷練，讓他們更加全面地了解公司。具體來說，公司會根據他們的職位及與他們一起工作專家的不同，將他們派往海外全程參與一個從兩周到半年時間不等的任務。
“據我們調查，這種方式能夠幫助員工更快地成長，而且員工能夠更積極地看待問題。”Krestakos解釋說。“這能幫助員工更好地理解公司架構、工作流程，并且有利于信任關系的建立。”
而在美國國際紙業公司，針對新入職IT員工的培訓中，輪崗制度是非常重要的一部分。根據該公司全球HR項目經理Jeffrey Mayhew的說法，其入職培訓計劃除了涵蓋基本的企業道德和企業愿景外，新入職的畢業生還會經歷一項為期三年、2～3個職位的輪崗培訓計劃，而計劃中會接觸到信息管理、項目管理及企業戰略管理，輪崗結束后，員工可以選擇適合自己的崗位。
“我們的想法是讓新入職的員工能夠全面地了解IT所涉及的職責，包括在企業內部是如何相互關聯的，進而把他們培養成為一個未來的組織管理者，”Mayhew說。另外，該公司同樣也會通過一些其它方式來增強團隊的凝聚力，像參加一些社交活動如體育比賽、共同參與社區服務等。
該公司IT業務系統經理Hunter Jones就是在2005年通過輪崗計劃進入該公司的，一直工作至今。在做過IT運維、面向業務的IT技術支持及快速應用開發團隊后，Jones最近選擇了業務信息系統經理的崗位。
“公司靈活的輪崗制度幫助他清楚了他想要扮演的角色，”Jones說。而在團隊建設方面，鼓勵友情發展和關系建設是提升員工整體滿意度的關鍵。“如果這里有人關心他們并幫助他們發展，員工將更愿意留下來。”
Manjit Singh，Hexaware企業應用總監，同樣是一位提倡通過入職培訓計劃提升員工整體滿意度的支持者，目前他已經在Hexaware工作了三年。剛入職時，他就參加了一個為期兩周的印度之行，與老員工搭檔處理工作。Singh表示，這種培訓幫助他更好地理解美國之外的客戶需求，使他們能夠更好地理解客戶的痛點和訴求。
除此之外，在海外的相處時間有助于建立個人關系，帶動生產力。“比如，如果企業擁有1萬人，要通過電話找到相關的人來幫助你是件很難的事情。”Singh解釋說，“但是通過這種方式，你可以輕松拿起電話打給你熟悉的人，從而獲得幫助。”
【關鍵詞】員工援助計劃；“80后職場女性”；壓力管理
“80后”職場女性由于其成長的時代和環境的不同，往往有其自身的發展特點，同時也面臨著這個時代和社會帶來的更多挑戰。“80后”的職場女性這樣一個群體，大多接受過高等教育，對事物有自己獨到的見解，在職場中也希望能有所成就。但由于傳統社會觀念的存在以及女性心理和生理方面的因素，職場女性在職場中的發展并非一帆風順，甚至面臨比職場中男性更大的壓力。
一、“80后”職場女性的特點及壓力來源分析
1．“80后”職場女性的特點。“80后”職場女性普遍接受過高等教育，有較強的學習能力，思維較為活躍，接受新鮮事物能力較強，自信心比較足。基于以上的特點，職場中的女性在工作中表現出很強的工作能力及工作責任感，競爭意識很強，工作中表現的更為獨立，她們有自己很明確的職業規劃，希望在自己的職業生涯中能夠有所成就。
2．“80后”職場女性的壓力來源。一是男女就業機會不平等。目前，我國就業形勢嚴峻，女性相比男性而言，更難找到合適的工作。在男女實力相當的情況下，男生更有可能被錄用。近期的一個調查顯示，女性高管在企業中的比例低于30%，國內大型集團公司女性高管的比例低于10%。可見在職場競爭中，女性相比于男性，處于弱勢地位。二是“玻璃天花板”的存在。“玻璃天花板”是一種比喻，指的是企業或組織中設置一種無形、人為的障礙，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。“80后”的職場女性往往有自己明確的職場目標，為了這些目標也在不斷的付出努力，但由于性別的差異，女性的職業選擇和職務提升像是被一層玻璃擋著，可望而不可及，她們更多從事著支持性、輔的工作，更多的扮演服務性的職場角色，當職位晉升到一定程度后，很難再有所突破。三是工作—家庭的兩難選擇。由于社會角色定位的不同，“80后”的職場女性同時也正處于育齡中，在這一年齡段，女性承擔了更多的家庭責任，使得男女競爭的機會和起點形成一定的差距。在職場女性正值事業發展的黃金時期，同時也面臨著生育的問題，職場女性的重心也會隨之發生轉移。在家庭還是事業兩者中，“80后”的職場女性往往面臨兩難選擇。四是職場中的其他壓力。近年來，工作場所發生的性騷擾也給女性員工帶來了很大的壓力，她們不得不在維護自己的尊嚴和在留住自己的工作之間進行取舍。另外，不少職場女性在工作中充當“公關武器”，陪客戶吃飯，不僅占用了很多私人時間，還要提防來自客戶的“騷擾”。這些情況的存在，無疑給“80后”的職場女性帶來很大的困擾。
二、員工援助計劃的本土化
1．員工援助計劃的概念。員工援助計劃是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目，通過專業人員對組織、員工的診斷，為員工提供專業的指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業中的工作績效。
2．員工援助計劃本土化現狀。員工援助計劃最早產生于美國，到目前，員工援助計劃在西方已經有了較為廣泛的發展，并且與企業所處的行業特點和組織文化等因素有著密切的關系。目前，員工援助計劃引入我國，在我國也有了一定的發展，但國內很多企業對員工援助計劃的概念還很陌生，很多企業管理者沒有意識到員工援助計劃的重要性，因此員工援助計劃在我國還沒有廣泛的被應用。要想成功的發展中國化的EAP，企業要引起足夠的重視，樹立以人為本的先進理念，關注員工的心理健康和生理健康。我國現今為止設置專門的針對女性員工提供援助服務的企業還非常少。
三、員工援助計劃在“80后”職場女性壓力管理中的應用
1．為“80后”職場女性提供相關的培訓。針對目前社會存在的就業歧視現象，企業有更多責任幫助職場女性做好職業發展規劃，為女性員工提供更為實用的相關技能的補充培訓，幫助其有規劃的吸取專業知識，使其提高職場競爭能力。還要注重幫助女性樹立良好的就業心態，正視自身的不足，在就業中善于揚長避短。同時，社會有關部門也要致力于改善女性工作方面的各種環境因素，特別是對于女性在就業、工作中遇到的性別歧視等問題，應以法律和組織的方式逐步加以解決，還需要社會、企業、團體的支持和關注，從根本上改變對女性的傳統落后的看法和觀念。
2．針對根源克服“玻璃天花板效應”。首先，針對女性在職場中的整體時間明顯短于男性的問題，企業也要有考慮適當縮短女性的晉升渠道，為女性提供一些重要的發展機會。同時，注重培養女性的自信心和決策能力，使女性員工更多展現自己的能力和實力，而不是夸大自己的性別差異。其次，幫助職場女性拓展能力，包括專業技術能力、溝通能力、洞察能力等，培養她們的全局思維。還要幫助她們對自己有個清晰的職業定位，使她們明確哪些行業是女性擅長的行業，在這些行業中定下自己切實可行的目標，以獲得長遠的發展。
3．幫助職場女性緩解工作—家庭沖突。企業有意識的培養一批管理層中的家庭支持者，對“80后”職場女性面臨的工作家庭難題表示關心和理解，盡可能的為這些員工提供必要的幫助，如制定家庭走訪制度，對職場女性實行人性化和寬松的管理方式，容許她們采用彈性工作制、允許她們在特殊情況下帶小孩上班，對她們因私事請假表示理解和關心等等。同時，也要適當關心女性員工的家人，幫助她們建立良好的家庭關系，更多獲得家人的理解和支持。
4．建立保護女性合法權益的部門和制度。對于現今存在的職場性騷擾問題，企業應為職場女性建立合法的申訴渠道，并切實對此類問題進行監督和處理，加大權力擁有者的違法成本，最大限度保護職場女性的合法權益。同時，在對客戶的公關問題上，盡量不要占用女性員工的私人時間，公司的男性客戶還是盡可能不要選擇女性員工來陪同，最大程度的保護女性員工的安全。由于性別方面的原因，“80后”職場女性在職場中面對的壓力比職場男性更為復雜，因此，企業在實施員工援助計劃時，應該更加具有針對性，更加專業化。本文針對“80后”職場女性面對的壓力，從員工援助計劃的角度提出幾點解決對策，難免有不周全和不夠切實可行的方面，還需要企業切實從員工利益的角度出發，更加專業的實施員工援助計劃方案。
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摘要隨著社會競爭的日益加劇，企業員工生理、心理問題可以說是層出不窮，抑郁、過勞等心理、生理現象已經呈現出漫延態勢，傳統的思想政治工作方法已經不能完全適應新時期員工心理、生理變化需求。EAP（Employee Assistance Program，員工幫助計劃），可以帶給我們一些新的方法與思路，對新時期更好地開展員工思想政治工作大有脾益。
關鍵詞援助計劃 心理 思想政治工作
一、什么是員工援助計劃
員工援助計劃即通過專業人員對企業進行診斷、建議，并對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，以提高員工的工作績效以及改善企業氣氛和管理，使企業獲得很大收益。EAP的核心目的在于減輕員工的壓力，維護其心理健康，使員工從紛繁復雜的個人問題中得到解脫。
完整的EAP可分成三部分：
（1）減少或消除不適當的管理和環境因素，對造成問題的外部壓力源進行處理。
（2）對情緒、行為及生理等方面癥狀進行緩解和疏導，處理壓力所造成的不良反應。
（3）改變自身不合理的信念、行為模式和生活方式等，對自身的弱點進行充分認識。
二、實施員工援助計劃的可行性與必要性
（一）實施員工援助計劃的可行性
員工援助計劃20世紀20年代起源于美國，并且實踐證明了是解決企業員工心理健康的最好方法。
我國改革開放以后，隨著外資企業、中外合資企業的興起，員工援助計劃也慢慢地被國內大中型企業、政府、軍隊所應用，無論是應用實例還是從業機構與人員，都具有了一定的規模，也初步形成了具有中國特色的EAP運行模式。從金融機構來講，工商銀行已經實行了員工援助計劃，并培養了自身的EAP專業人員。所以說實施員工援助計劃，有前車可鑒，條件具備。
（二）實施員工援助計劃的必要性
當前我們面臨的是一個開放性的社會，各種思潮洶涌而來，員工的思想也更加活躍，面臨的誘惑、挑戰、壓力也不一而同，需要借助更加專業的平臺來加以了解、甄別與處置，對員工援助計劃有客觀上的需求。
第一，實施員工援助計劃是員工生理、心理問題病態化的需要。就目前而言，由于社會環境的變化，抑郁已經成為一種普遍現象而非個例，員工的心理問題也不單單局限于境界不高、情緒不佳、認識不到位這些小的方面，無論是生理還是心理，都逐步呈現出一種病態化趨勢，客觀上需要更加專業的評估、咨詢、幫助，僅僅依靠傳統的思想政治工作無法達成這一目的。
第二，實施員工援助計劃是員工思想高度活躍、思想問題復雜化的需要。近年來，由于人才計劃的實施，農村信用社積極引進一大批的高學歷人才，這部分員工由于受教育程度比較高，獨立思考能力較強，接觸到社會后，很容易對現實產生不滿，并很難聽進別人的意見和建議；同時由于員工的年齡、受教育程度、經歷等的差異，隨著經濟條件的好轉、物質條件的豐富，訴求也日益強烈并呈現多樣化，這也需要更加系統和專業的人員和機構來進行。
第三，實施員工援助計劃有助于提高企業績效。員工幫助計劃的主要內容不僅僅是對員工職業心理健康問題進行評估，同時也包括設計并改善工作環境：既要對工作的物理環境進行改善，重點是通過組織結構變革、領導力培訓、團隊組建、崗位輪換、員工職業生涯規劃等手段對工作軟環境進行改善，消除問題的誘因。根據美國通用公司的數據顯示，該企業使用EAP后，工時損失降低40%，疾病及意外傷害補助減少60%，員工申訴案件減少50%，職業災害降低50%。
三、員工援助計劃的具體應用思考
（一）員工援助計劃的應用模式
從目前來看，員工援助計劃的實施主要有以下5種模式：外設模式、內置模式、整合模式、共同委托模式和聯合模式。從現有農村信用社發展模式來講，認為主要可以考慮外設和內設兩種模式。
外設模式：企業將員工援助計劃項目外包，由外部具有心理或咨詢等專業背景的機構提供員工援助計劃服務。優點是保密性好、專業性強，能夠為企業提供最新的信息與技術，適用于縣區法人機構模式。
內設模式：企業自行設置員工援助計劃實施的專職部門，聘請具有心理、咨詢、輔導等專業背景的人員來策劃實施該項目。優點是針對性強，適應性好，能夠及時為員工提供援助服務，適用于全省統一法人機構模式。
（二）員工援助計劃應用結合
第一，要與思想政治工作有效整合。要把員工援助計劃當成思想政治工作的一種有效手段，以科學的方法、真實的數據有針對性地開展思想教育和引導，進一步提高思想政治工作的說服力、作用力。
第二，要與企業文化有機融合。EAP本身就是企業管理的一部分，也是企業文化的一個有機組成部分，既要以現有的企業文化為依托，同時又是企業文化的載體，從組織結構上進一步規范化、系統化企業文化。
第三，要與企業自身特點相整合。要針對自身的行業特點和職業風險，找出壓力點所在，才能提高EAP的針對性和時效性。
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【關鍵詞】EAP拓展訓練有機融合
中圖分類號：C31 文獻標識碼：A 文章編號：
在長年的拓展訓練工作中，遼河石油職業技術學院通過與培訓學員的交流發現：在當今社會，盡管越來越多的企業意識到激勵員工的重要性，但有些職工還是精神不振，情緒煩燥，工作的積極性、主動性下降，常有挫敗感，工作效率低。結合這一實際情況，我們將EAP活動有機地融入到拓展工作中，起到了很好的效果。
一、正確理解拓展訓練和“EAP”的含義
拓展訓練英文為“Outward Development”，又稱外展訓練，字義上解釋為船要離港招集船員的旗語，后被人們解釋為：一艘小船在暴風雨來臨之際拋錨起航，投向未知的旅程，去迎接一次次沒有未來的挑戰。拓展訓練起源于二戰期間的海上生存訓練，戰后逐漸演變成一種面向現代社會的戶外訓練方式。它通過器材、設施和自然環境的體驗，利用精心設計的活動達到“磨練意志、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊”的培訓目的。進而培養參訓者良好的團隊精神和積極進取的人生態度。
EAP，即Employee Assistance Programs的簡寫，直譯為“員工幫助計劃（或項目）”,起源于二十世紀二三十年代的美國。最初是當時的美國一些企業為最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙，誕生了員工幫助計劃的雛形。EAP發展到現在，已經成為組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氣氛和管理。
從字面上看，“員工幫助計劃（或項目）”與拓展訓練并無任何聯系，但從其內容上講，它們之間存在著一定的關聯。它們都是都是從精神上幫助員工，改善員工的情緒狀態的一種手段。二者一個在于疏導，一個在于激勵，兩者通過課程、項目等各種各樣的方式方法，為企業的員工做一些指導和培訓，從而改變員工面對工作和生活的心情、心態、心理素質等各種各樣的心理問題，最終影響并指導其行為，進而提高員工抵抗壓力。二者的有機融合，為塑造一種健康的人格和心態奠定了基礎，為員工個人能力的提高和企業工作績效的增長提供積極的幫助。
二、EAP與拓展訓練的有機融合，可解決員工一些思想問題
拓展訓練的環節包括了前期的調查、壓力評估；中期的教育培訓；后期的調查與回訪。拓展訓練在培訓過程中有機地融入EAP工作內容范疇，可以有效解決員工一些思想問題。
1．心理健康問題。
英國專家的研究顯示：每年由于心理壓力造成的健康問題，通過直接的醫療費用和間接的工作缺勤等形式造成的損失竟達整個GDP的10%。而員工幫助計劃則被視為心理壓力問題的最佳解決方案。通過長期的疏導和調控，可以使企業員工獲得一種強大的心理承受力，以應付隨時隨地的變革。特別是新創企業，能否形成獨特的有生命力的文化，是關系到企業健康有序發展的關鍵。
拓展訓練就像一個安全的,充滿真誠并富有挑戰性的心理實驗場。在一些特定的環境和氣氛中,學員要不斷克服自己的心理恐懼,提高情緒調節和自我調控能力,保持平和心態,從中塑造冷靜、果斷、堅韌不拔的良好意志品質。例如：在拓展訓練中采用雙人合作的高空拓展項目——心心相印；天梯以及地面的團隊合作項目——信任背摔，要求員工不斷接受心理上的挑戰，克服各種心理上的困難，這些深層次的考驗無形中使EAP更好地發揮作用提供了可行的手段。
2．職業生涯困擾。
企業運用EAP，以對員工個人的知識承諾為中心，提出“成長是我們的最大收獲”，塑造員工“職業安全”而非“職務安全”的概念。這種“職業安全”不僅包括職業生涯設計，而且向員工提供全面的就業能力保障。在企業方面，組織將對自身成就的關注放在結果上而非工作職能或者機構模式的具體形態上。在員工方面，個人則認為真正有意義的職業生涯是充滿創造意味的工作及發展，不論這是在一個固定的企業，還是在一系列企業中完成。
拓展訓練能讓同一組的企業管理者與員工忘記身份，體會團隊協作、與人合作的意義。讓團隊中每一個隊員在共同的目標下一起體驗成功與失敗,享受快樂與心酸,這種特有氛圍使得每個人都敞開自己的心扉,建立起彼此的信任、理解、關愛,懂得幫助別人就是在幫助自己。從而，使他們在職業生涯中始終保持積極向上的狀態，更好地投入到工作中去。
3．婚姻家庭情感、親子問題。
古話說的好：家和萬事興。想要員工安心工作，必須解決他的后顧之憂。有些父母忙于工作，忽略了子女問題，夫妻間有的出現隔閡，久而久之，生活中產生了不良情緒就會帶到工作中，影響工作效率。這正是EAP工作內容的重要項目之一。針對這樣的現象，可以開展以家庭為單位的拓展訓練，通過家庭成員的親身體驗，不但達到了寓教于樂的效果，同時讓父母了解到孩子真正的需要，發現并欣賞自己孩子的優點，也讓孩子了解到父母的良苦用心，再通過后期的回訪調查顯示，經過這樣的培訓，取得了良好的效果，為企業員工全身心的投入工作打下了良好的基礎。
4．災難事件前的心態。
當今社會，突發事件頻繁出現，而一些自然災害帶來的突如其來的恐懼，也讓員工心神不安。針對這一現象，在拓展培訓中可以應用很多EAP工作方法幫助員工提高心理素質。要改變結果先改變行為，只有改變行為才能改變心態。如“電網”、“盲人方陣”、“沖出亞馬遜”等項目,沒有人教你怎么做,解決所有的問題都要靠員工自己。通過這樣的拓展訓練，可以磨練員工意志，激發個人最大潛能，提高企業員工的應對能力和競爭能力。
總之，在EAP項目越來越引起中國企業重視的今天，EAP與拓展訓練有機融合這樣一種方式，必將成為一個新的亮點，為促進員工身心健康，提高員工工作績效，促進企業的平安和諧做出應有的貢獻。
參考文獻：
[1] 張西超，《員工幫助計劃—中國EAP的理論與實踐》，2009年5月
【關鍵詞】EAP；小型企業；應用條件；應用功能
伴隨著經濟的高速發展，我國經濟市場中的小型企業的員工面臨著更大程度的壓力，存在諸多心理問題。而在我國小型企業中施行的組織管理中，對員工的心理和壓力問題的管理存在著極為嚴重的疏忽。而EAP作為管理和解決員工心理問題的有效途徑，必然成為我國小型企業的選擇。使我國小型企業認識到壓力和心理問題的重要性以及EAP的價值。
一、EAP概述
EAP由20世紀30、40年展到今天，已經從最初的行為矯正發展到今天對個人問題的全面幫助。其目的也由最初的“降低成本、提高效率”，逐漸轉變成“兼顧員工和企業的利益”。而隨著EAP的不斷發展，勢必成為企業組織干預和發展以及企業管理思想的重要組成部分。
EAP是英文Employee Assistance Programs的縮寫，中文意思為員工援助計劃，是由組織（如企業、政府部門、軍隊等）為其成員設置的一項系統的、長期的援助和福利計劃。它通過專業人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環境[1]。
二、EAP在我國小型企業中的應用條件
由于行業組織的特性和員工特質各有不同，以及員工所面臨的問題和組織對EAP的預期目標不同，使EAP在不同行業組織中具體實施時會各有不同。而針對我國小型企業，要形成一套完整有效的EAP服務，應該具備如下條件。
1.EAP實施過程中需要企業管理者的認可
EAP在我國小型企業中實施，需要得到管理者最大限度的認可和支持，特別在項目初期的導入階段，企業高層領導者的認同和參與，可以為整個企業組織提供一個示范；中層領導者的參與，可以為項目的執行提供必要的支持和協助。只有在企業領導層認可的情況下，EAP專家們才能順利地將EAP項目導入到企業中，為下一步的輔導、測評等工作奠定堅實的基礎。
2.EAP實施過程中需要企業進行全員教育與培訓
員工的健康心理是高效工作和幸福生活的基礎保障，而培養員工的心理健康意識，提高員工的心理健康水平，是開展EAP服務的第一要務。這個問題要解決，就必須對全體員工和員工家屬進行心理健康知識的培訓。通過培訓，讓員工和員工家屬全面認知什么是心理問題、認清危害、以及預防和解決辦法等相關知識，這是EAP項目能夠在企業中順利實施的基本條件。心理健康知識的普及，對提高企業員工心理健康素質、建設和諧企業文化具有重要作用。
3.EAP實施過程中需要確保員工服務信息的保密
為員工保密是EAP得以有效實施的重要基礎，接受EAP項目的員工有權為自己的問題尋求幫助并獲得保密的承諾。在EAP服務的過程中，只有確保員工服務信息的嚴格保密和安全，才能確保EAP服務取得成功。在實施EAP服務的各個環節中，都存在著無意間泄漏員工隱私的可能性，因此，EAP服務機構及其相關工作人員必須做到合理安排員工接受EAP服務的時間，科學劃分接受EAP服務的員工組別，避免因服務轉戒而給員工帶來難堪，以此確保員工服務信息的保密。
4.EAP的實施還需具備的其他條件
實施EAP服務，必須要有一定數量專業的EAP從業人員，這是實施EAP服務的載體和前提。同時，EAP服務機構必須對EAP服務做好準確和完整的記錄，為員工保留好接受服務的詳實資料，作為后期診斷、評估、追蹤、督導以及研究的依據；此外，還要有適當的追蹤服務，包括向服務對象了解成效、關注轉介員工的后續情況等等，以保證EAP服務實施的效果。當然，企業對EAP項目充足的財務支持，也是項目能夠持續有效開展的必要條件之一。
三、EAP在我國小型企業中的應用功能
1.EAP在員工個人成長中的作用
EAP能夠幫助員工獲得健康的心理。在市場經濟的背景下現代企業競爭壓力愈發激烈，員工因壓力過大而催生的心理問題也愈發增多，如果不能得到及時有效的解決，就會使員工產生消極負面的影響，進而有損于員工的心理健康。EAP能夠通過一系列的訪談、咨詢，緩解員工的工作壓力，解除員工的心理負擔。通過對員工心理進行積極的正確引導，幫助員工增強心理的自我調節能力，從而獲得健康的心理。
EAP能夠幫助企業員工建立良好的人際關系。人際關系作為直接影響員工工作的心情的要素之一，緊張的人際關系不僅容易激發員工間的矛盾和沖突，而且還會影響員工的個人發展。EAP通過與員工的交流，幫助員工發掘改善人際關系的途徑和方法，化解員工之間的矛盾，為員工營造積極、健康、和諧、溫馨的工作氛圍。
EAP能夠幫助員工獲得職業生涯的發展。根據馬斯洛的五層次需要理論的觀點，人有生存、安全、社會認同、尊重和自我實現五種需要。生存是人的最基本需要，自我實現是人的最高需要。員工提升自身素質、獲得自我發展的過程，就是追求自我實現需要的過程。EAP能夠根據員工的實際情況，為員工制定詳細的職業生涯發展計劃，幫助員工明確個人的奮斗目標，并定期檢驗員工個人的發展情況，及時調整員工職業生涯規劃的內容，確保員工個人奮斗的成功。
2.EAP在組織發展中的作用
EAP能夠幫助組織提高生產效益。企業中員工出現了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，進而會影響到組織的生產。EAP通過為員工制定幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、提高工作積極性，隨著員工心理問題的解決了，以及工作狀態改變，組織生產的效益也會隨之得到提高。
EAP能夠幫助組織優化人力資源管理。員工的心理問題不解決，會影響員工的工作效率，進而導致缺勤率、事故率的上升，影響組織的人力資源管理，不利于組織在人員調配上的統籌規劃。EAP正是通過解決員工的心理問題，使他們堅守自身工作崗位，降低缺勤率和事故率，達到優化組織人力資源管理的目的。
EAP能夠幫助組織增強凝聚力。組織內的員工一旦產生心理問題，必然會影響員工的工作積極性，使周圍的組織關系變得緊張，影響組織內部的團結。EAP能夠在解決員工心理問題的基礎上，幫助員工改善人際關系，使組織氣氛變得和諧融洽，從而增強組織的凝聚力和向心力。[2]
參考文獻：
[1]張西超.員工幫助計劃―中國EAP的理論與實踐[M].北京:中國社會科學出版社,2006.
[2]李濤.企業員工不安全感產生的原因及對策[J].中國人力資源開發,2006(2):26-30.
作者簡介：
潘競爽，女，現就讀于中南財經政法大學會計學院。
李昊昱，男，現就讀于西安交通大學城市學院金融系。
關鍵詞：員工援助計劃 心理健康 本土化發展
隨著現代社會經濟的飛速發展，企業間的競爭加大，員工也承受著越來越多的工作和生活壓力，引發了眾多的生理心理疾病，嚴重影響企業績效，增加人力資源管理成本，嚴重損壞企業形象。目前，西方發達國家盛行采用企業員工援助計劃來解決員工工作心理健康問題。由于EAP專注于解決員工個人問題并以此幫助提高企業生產力，越來越受到中國本土企業的關注和重視。EAP的引進和實施對于現階段的國內企業提高員工的工作與生活質量、改善勞資關系、提升企業競爭力和創建和諧社會將起到重要意義。
一、EAP涵義及發展概述
EAP是英文Employee Assistance Program 的縮寫，中文意思為企業員工援助計劃，是由企業為其成員設置的一項系統的、長期的援助和福利計劃。通過專業人員對組織的診斷、建議和對組織成員及其家屬的專業指導、培訓和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問題，以此來維護組織成員的心理健康，提高組織成員的工作績效，改善組織的管理和形象，從而建立良好的組織人文環境。
EAP最初產生于20世紀40年代的一些美國企業，為了幫助那些酗酒、吸毒和藥物濫用的員工，為了改善員工和企業的績效，專門請來心理專家幫助解決這些問題。歐美發達國家開始大量運用行為療法來改善員工的不良行為。經過幾十年發展，現在的EAP已遠遠超出了原有的工作模式和服務內容，隨著社會問題的復雜化、多樣化，越來越能夠全方位地幫助員工解決個人問題。
EAP首先出現在我國港澳臺地區，并設立了專門機構，許多企業也開始應用這項服務。1997年，韓國三星集團第一次將北京師范大學心理學院的張西超先生邀請到公司，為其內部員工提供心理培訓。由此，中國本土的EAP項目應運而生。2001年3月，國內企業的第一個完整的EAP項目在聯想集團有限公司客戶服務部開展，由此拉開了探索適合中國企業EAP服務的序幕。近年來，中國國家開發銀行和上海大眾集團等相繼引入，國內也召開了幾次大規模的EAP會議及論壇，這對EAP在中國的發展起到了重要的推動作用。但總體而言，EAP在我國的研究和應用尚處于起步階段，大部分企業對其認知度不高，還沒有認識到在企業中的具體作用以及能帶來的收益。國內部分實施EAP的企業是從與心理健康相關的培訓開始的，形式多集中在個體輔導的水平上。
二、企業實施EAP的意義
根據筆者研究，改善心理衛生狀況和提高生產效率是企業選擇EAP的兩個主要目的。具體而言，企業實施EAP的主要意義有以下幾個方面。
1.改善員工心理衛生，提高生產效率
但凡是人都會受到七情六欲的影響，不良情緒會降低員工的工作積極性和責任心，影響員工個人績效和企業生產效率。EAP以第三方的身份進行溝通協調，幫助員工改善個人心理衛生狀況，調節員工情緒，提高生產效率績效。
2.降低管理成本，提高投資回報率
調查表明，企業為員工幫助計劃投入1美元，可為企業節約運營成本5～l6美元。一旦員工的心理衛生狀況出現問題，可能會產生因心理情緒導致的生產效率下降、病假率高等問題，導致企業成本增加。而EAP則可以防患于未然，可有效幫助企業降低管理費用，提高投資回報率。
3.營造良好組織環境，創建和諧企業
EAP作為公正的第三方，能夠客觀地對組織環境進行分析，找出問題的影響因素，經過與組織管理人員的反饋溝通，從而選擇一種有效的管理方式對問題進行處理。通過管理風格、制度建設的改善，使整個組織環境得到改善，提高整體效用，創建和諧企業。
三、EAP在中國“水土不服”成因探析
1.企業方面
（1）受傳統觀念約束，對EAP認識不足。由于受傳統文化和儒家思想的影響，企業對員工個人問題不去關注，生理健康意識淡薄。同時EAP在我國主要是以心理咨詢的身份“出鏡”，人們對心理問題尤其是精神疾病存在偏見，員工對于心理咨詢接受度不高。
（2）經營者意識不強，阻礙EAP發展。隨著全球化的深入，我國眾多企業開始于國際接軌，接受國外的一些先進的管理經驗和理念，但是由于經營者自身水平的限制，我國企業對EAP的了解很少甚至存在著誤解，認為EAP僅僅是一套管理理論，而忽視其在企業的重要作用以及潛在的經濟效益。
（3）本土化程度低，限制縱深發展。EAP雖然在經濟發達的國家蓬勃發展，取得了大量寶貴的成功經驗，但是畢竟其發源于西方國家，中國有其獨特的社會文化背景和經濟環境，EAP在中舊的實施也必然深深的烙上“中國特色”的印記。在實施中，EAP的本土化問題，如與員工建立和諧的關系、消除員工的顧慮等，都將直接影響到EAP在我同企業中實施的成敗，從而限制了EAP在我國的發展。
2.行業方面
（1）從業人員素質參差不齊。因為EAP項目的特殊性，需要其從業人員具備一定的實踐應用能力，但是目前實施EAP項目的咨詢人員除一些較為專業的高校心理學專家外，相當一部分人員連基本的心理學、管理學或是人力資源管理方面知識和培訓技能都不具備，專業素質令人堪憂。
（2）服務理念的錯位。第一，我國的一些心理援助機構在為企業提供服務時，往往將自己置于項目運作的主導地位，將企業和員工單純地視為項目的參與者和接受者。忽視了企業及員工的主觀感受，這種“被動接受”的地位造成EAP服務難以內化為企業一項穩定的管理措施。第二，重治療輕預防，EAP項目往往是當組織中的員工出現問題時才被制定、實施，涵蓋的對象也主要是這些出問題的員工。
（3）技術問題的桎梏。在國內EAP的實施過程當中，也存在不少技術性專業問題。例如，如何在較短時間內評估EAP的干預效果;如何在EAP實施過程中消除員工顧慮;如何使員工與EAP服務之間建立互相信任;如何確實保障員工隱私等問題。
（4）行業認證的無序。另外，我國在認征和評價EAP咨詢人員的專業管理上也存在缺陷漏洞，現階段尚無專業、權威的整體評價體系，其社會認可度和公信力有待加強，這成為EAP在我國企業中發展的重要障礙之一。
四、中國企業有效運用EAP的措施
1.廣泛宣傳，提高社會認知度
借鑒國外企業成功實施員工援助計劃的經驗案例，在我國企業中進行廣泛的宣傳和推廣，提高社會認知度，讓更多的企業認識和了解EAP。EAP的工作對象是正常員工，而非“問題”員工，其工作重點是預防，而非治療。在我國目前的情況下，政府部門的支持、政策的傾斜、對員工福利保健的強化認識，將是協調EAP服務機構和企業用戶的重要外部條件
2.更新觀念，引起決策者重視
任何一項計劃的推行，都離不開決策者的關注、支持和重視。員工援助計劃作為一種先進的管理模式，已經在國外發達國家的企業普遍應用，并取得了顯著成效。我國企業的決策者應該重視員工的健康與發展，對企業實施員工援助計劃給予高度重視，并提供強有力的支持和保障，積極探索和實踐符合企業實際情況的員工援助計劃。
3.注重實際，做好本土化發展
我國企業實施EAP，應該注重發展和完善具有中國特色的應用模式，在做到理論與實踐相結合的同時加強EAP技術的本土化。廣泛吸取西方優秀的經驗，做到“洋為中用”，結合實際情況，與我國企業一同努力探尋出一條適合其自身發展的，并具有中國特色的EAP發展道路。
4.加強培養，提升專業化素質
政府和行業要加強EAP的職業資格認證和市場監管，由政府和EAP專業協會牽頭組織，并在此基礎上，加大國內EAP服務機構與企業內部管理人員心理咨詢等專業培訓，力求從多個方面培養越來越多的高素質、高效率、專業性、權威性的EAP專業人員。
5.預防為主，樹正確服務理念
定位EAP的主體是企業和員工，心理援助機構只能是作為協助方，幫助企業和員工學會盡可能利用自身的資源獲得解決問題的能力和方法。EAP最根本的目的是為員工解決煩惱，提高組織的效能和整體競爭力。所以，EAP不能只是解決員工的心理問題，更重要的是應該幫助企業預防心理問題的發生。
6.加大投入，解決技術性難題
應加大投入，進行EAP的基礎設施建設和理論技術研究，結合國內企業的具體情況，借鑒國外企業的先進經驗，建立暢通的信息收集和反饋系統，開發EAP干預效果的評價指標體系。另一方面，著力構建社會誠信體系，營造社會誠信氛圍，加大宣傳與溝通，充分保護員工個人隱私的安全，以增強EAP服務機構、企業組織以及員工三方面的相互信任與合作，切實解決實施中的技術性問題。
7.科學監管，規范行業秩序
由相關的政府組織機構和相應的EAP專業組織進行統一管理，加強對EAP從業人員的職業資格認證與市場科學有效的監督管理。加大對我國EAP從業人員的管理和培訓、督導，力求培養出一批高素質、專業化、權威性，且適應符合我國企業發展的EAP從業人員，規范行業無需現象。
參考文獻
[1]張西超，肖松.企業可持續發展與員工精神福利[J].生態經濟，2006（3）
[2]孫德升，張光旭.頂工幫助計劃（EAP）一種新興的心理咨詢模式和基于心理學的人力資源管理模式[J].科技與管理，2005（4）
[3]劉磊.員工援助項目：企業對員工的人文關懷――訪中國EAP服務中心朱曉平博士[J].中國勞動，2004（4）
[4]康德顏.在公共部門人力資源管理者實施EAP的思考[J].經濟研究導刊，2010（10）
關鍵詞：大學生幫助計劃 EAP 職業社會化
中圖分類號：G645.5 文獻標識碼：C DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2014.17.146
1 引言
在高速發展中的市場經濟背景下，中國大學教育處在變革的敏感期，在促進大學教育普及的同時也讓大學生就業成為了一大社會難題。很多大學生在校期間就與社會脫節，沒有明確的職業期望及認知，忽視人際交往，不注重知識與實踐的結合，缺乏最基本的職業社會化能力。而EAP計劃是企業組織為員工設置的一套系統的、長期的精神福利支持項目，將其引入大學校園中，以幫助大學生提高自我，緩解就業壓力，從而促進社會和諧發展。
2 EAP的內涵
EAP（Employee Assistance Program），即員工幫助計劃（或項目），指通過專業心理人員對企業、員工和親屬提供的專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，關注職業心理健康，提高績效及改善組織氣氛和管理。從而防止人才流失，減輕管理負擔，提高工作成效。EAP引入國內初期，由于中國員工對心理健康概念的忽視和曲解，國外以咨詢為主導的EAP模式出現了“水土不服”的現象。但隨著黨的“十七大”上正式提出了人文關懷，以及近年來積極心理學研究實踐的豐富，EAP項目的理念也在更新，由最初的“幫助遭遇心理困擾的員工”逐步發展為“幫助全體員工生活得更健康、幸福”，而后，越來越多的企業引入了EAP計劃
3 大學生職業社會化
大學生作為時代的精英，其就業是一個熱門話題，但是在關注大學生就業時，人們往往會忽視大學生就業前的一個準備過程，即大學生職業社會化。潘吉平教授曾指出，大學生職業社會化是“大學生逐漸接受社會的職業文化規范，并使自己逐漸成為合格的社會職業公民的過程”。可以在大體上將大學生職業社會化分為職業期望、職業認知、職業能力和職業素養四個方面。作為大學而言，如何讓大學生在校園中全面提升以上四個方面，從而提前了解并步入職業社會化的進程是當前關注的要點。
4 EAP的導入
將EAP計劃導入大學校園，形成大學生幫助計劃，旨在緩解大學生的迷茫焦慮情情緒，緩解壓力以及解決就業中的各種心理困擾，促進學生身心健康。另外，引導學生了解社會，做好職業生涯規劃，協助學生自我成長，從而改善學習氛圍，也使大學教育向著良性發展。EAP在國內比較普遍的模塊有六個，分別是宣傳，調查、規劃、培訓、咨詢和評估。所以，大學生幫助計劃工作流程主要分為以下五個部分：
第一，心理普查：在新生入學時，采用專業的心理健康調查方法，對新生的心理健康狀況情況進行測評，為學生建立心理檔案，并定期的對心理素質方面有問題的學生進行回訪，有針對性地開展心理輔導。另外，學校也要及時更新心理檔案（一學年），時刻關注學生心理發展的動態，并給予及時的幫助和引導
第二，宣傳與推廣：充分利用大學生各類社團、學生會等組織，搞好心理健康宣傳，通過印刷資料、健康知識講座等多種形式樹立大學生對心理健康的正確認識，讓更多的人了解心理學并不是僅針對心理疾病及創傷，同時也關注人自身的發展以及幸福感等積極的層面。通過請一些已經步入社會的學長學姐來作講座，引起大學生對自我職業社會化的關注。
第三，培訓：學校應該開設職業生涯規劃等有關課程，讓大學生形成正確的職業期望和職業認知，學校還應該加強和企業的聯系，給學生提供接觸社會實踐的機會，全方位地提升自身的競爭力。除此之外，也可以增加情緒管理、壓力釋放等培訓，讓其學會自我調節，更好地度過大學的生活。
第四，心理咨詢及指導：對于受到心理問題困擾的學生以及面臨就業或考研壓力的畢業生提供個人面對面咨詢、網絡咨詢、團體輔導等形式多樣的服務，改變學生的不合理信念，提高其自我積極關注的能力。另外，聘請專門的職業生涯規劃師給予畢業生有關自我成長及發展的有效建議，為學生指明發展方向
第五，效果評估：對于大學生幫助計劃的實施進行效果評估，通過評估效果進一步地對該計劃進行改善。
5 結論
隨著EAP計劃在我國的不斷發展，已有不少專業的管理咨詢公司為各大企業的員工提供EAP服務。如果可行，可將本文的理念引入此類管理咨詢公司，針對大學生群體形成大學生幫助計劃的項目，來幫助各高校培養知識加實踐的綜合型人才。
參考文獻：
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[4]潘吉平.解析大學生職業社會化的基本含義[J].高教探索，2011，（5）.
【關鍵詞】音樂治療技術；企業EAP服務
一、企業EAP服務的起源與發展
（一）EAP服務的起源和內涵
員工援助計劃（EAP）起源于上世紀初的美國。該計劃最初的目的是為了幫助和支持一些工作績效方面表現不佳的員工。而且進入到上世紀40年代時，一些白領員工出現了較為嚴峻的酗酒問題，為了解決他們對酒精的依賴，建立了職業酒精依賴項目，員工援助計劃也逐漸成形。員工援助計劃的建立和發展實際上是“以人為本”的管理理念進一步深入和之行的產物。EAP在世界很多經濟發達國家都已經開始實行，并且得到了很好的開展。它已經成為企業人力資源管理的有效方式和手段。員工援助計劃的目的是保障員工的身心健康，從而提高組織管理的效能。因此，EAP也是企業為員工帶來的一種福利。這種福利方案通過多種方式推廣，例如企業會向員工及家庭成員提供專業的咨詢、輔導和培訓課程等。保障員工的健康發展，是企業發展的根基。而員工則從該援助計劃中獲得更大的益處：能夠防治其職業心理健康的問題，從而推動個人的職業生涯發展，有效提高員工自身的績效，進而全面提高員工的工作和生活質量。而從企業的維度來看，通過執行員工援助計劃，企業推動了福利制度的優化和改革，有利于增強員工的凝聚力，保障員工對企業的忠誠度，從而企業收獲更多的效益。
（二）EAP服務的發展現狀
隨著EAP的不斷發展，它提高的服務內容也發生了巨大的變化。目前主要是針對員工個人問題的全面綜合。中國EAP的服務項目集中在發現和解決員工的心理健康風險，保持員工工作環境的健康發展，幫助員工養成良好的精神面貌，提高員工對工作的認同和滿意，并最終提高員工的工作效率和積極性。20世紀90年代初，企業EAP已經被廣泛應用和推廣。隨著社會生活節奏的加快，工作和生活壓力逐漸加大，企業員工很多處于亞健康狀態，隨著心理負擔的加劇，員工的心理問題日益增加。這些問題主要包括個人生活中的問題和工作上的問題。個人生活問題主要包括個人健康，人際關系，家庭關系，情感、疲勞等；工作問題主要包括個人業績，獎金，晉升等等。大多數的員工不但要處理個人生活問題，還要面臨工作問題，在兩者之間很難實現平衡，開始出現焦慮和不安的情緒。這些問題不妥善解決，就會影響員工的工作效率，進而影響企業的業績，這是企業管理者最關心的問題。因此，國內企業適時引入了員工援助計劃（EAP），旨在解決員工生活和工作中所面對的問題，以提高企業的整體性能。員工援助計劃（EAP）主要內容包括：壓力管理，職業心理咨詢，員工心理干預，突發性事件處理，職業生涯規劃，健康的生活規律和節奏。經過20幾年的發展和完善，現代的EAP內容已經逐漸增加，擴展到企業文化、企業管理以及員工個人發展等方面。具體的核心內容包括為員工提供咨詢的服務，幫助出現問題的員工，同時改善工作環境，進一步提高員工在企業工作中的績效。也會接觸并教育員工和他們的家人，讓他們了解員工援助計劃的背景下的具體應用。及時篩查和評估可能會影響工作績效的元素。此外，會運用建設性的采訪，進行激勵和短期的調整，幫助員工處理可能影響工作表現的問題。如果需要進一步的診斷、治療及援助，會將員工轉移到適當的醫療機構，此外還會提供情況跟蹤和后續服務。對于員工和他們的家庭成員，EAP和心理輔導一樣，發揮著解決常見的個人心理困擾問題的作用。例如，如何緩解工作壓力，解決人際關系的問題，解釋愛情和婚姻方面的疑問，還有親子關系等，EAP都能夠提供有效的心理健康服務。從而保障員工的生活質量，增強體質，確保心理健康和提供福祉，重要的是能夠減輕員工的工作壓力，改善人際關系，促進工作與生活的平衡。就企業而言，EAP的應用能夠解決員工個人的一些問題，使他們遠離困擾，這些問題不再是阻礙員工績效的因素，而企業也可以樹立人文關懷的良好形象。
二、音樂治療的方法
音樂治療是一個系統的干預過程，通過治療師播放音樂并積極對被治療者干預，轉變被治療者的心情，幫助被治療者達到健康的目標。音樂治療的方法大致可分為接受式音樂治療、再創造性音樂治療、即興演奏式音樂治療。
（一）接受式音樂治療
接受式音樂治療是通過聆聽音樂的過程來達到治療的目的。具體的方法如下：（1）歌曲討論。所謂歌曲討論，指的是由治療師或治療對象選擇音樂，聽完音樂之后在治療師的引導下進行集體討論。（2）音樂回憶。音樂回憶的方式是指治療師要求治療對象選擇一首或數首音樂在小組中播放。（3）音樂同步。音樂同步的方法是指治療師使用錄制好的音樂或即興演奏音樂來與治療對象的生理、心理狀態同步。（4）音樂想象。所謂音樂想象是指在治療師的引導下，治療者展開充分的想象，將美好的事務與音樂結合。
（二）再創造式音樂療法
再創造式音樂療法是通過主動參與演唱、演奏現有的音樂作品，根據治療的需要對現有的作品進行改變的各種音樂活動來達到治療目的。方法：演唱演奏和音樂技能學習。
（三）即興演奏式音樂治療
即興演奏式音樂治療是通過在樂器上隨心所欲地即興演奏音樂的活動來達到治療的目的。
三、接受式音樂治療法在EAP中的實際應用
接受式音樂治療法是音樂治療中比較常用的方法之一，是指在欣賞音樂的同時，引起各種生理、心理體驗，從而達到治療目的。在緩解企業員工工作壓力方面主要有以下三種方法。
（一）歌曲討論方法
這種方法是讓參與者聽完播放的音樂后，就所聽到的內容進行深入討論。 不同的人對同一種音樂會有不同的認識，不僅可以反映參與者對音樂的偏好，還可以反映出參與者的心理情感和人格特征。因此，治療師可以通過參與者提供的歌曲來了解他們的心理需求以及心理上出現的問題。
小組成員聆聽音樂之后，在一起討論情緒的變化和體驗，交流音樂的體會，同時也聆聽他人的發言，在相互學習中尋找共同點和相似性，感受不同的人生閱歷。治療師可以從這些參與者的發言中辨別這些成員的心理問題和矛盾，進而可以采取一些行之有效的措施，疏導這些人的心理問題，幫助其解決心理問題。
（二）音樂肌肉漸進放松訓練
在音樂放松訓練的過程中，在音樂的感染下，被治療者很容易將緊張的情緒放松。大家在治療師的指導語下發揮想象，在夢境中不斷地放松身體。在反復的試驗之后，當被治療者再次聽到治療音樂后，就會自發地進入放松的狀態，這時“音樂成為引發放松反應的條件反射的信號”。
（三）引導性音樂想象
治療師必須選擇一些容易讓人進入情境的音樂，設定好必要的想象場景。隨著音樂的進行，治療師逐漸掌握整個想象進程。在治療師的引導下，治療者開始對美好生活、場景展開想象，通過不斷強化，被治療者對生活逐漸充滿信心，并提高自身抗挫折、抗壓力的能力，消除消極的心理和生理體驗，能夠樂觀地對待生活和工作，積極地面對人生。
四、音樂治療對企業EAP服務發揮的作用
（一）通過音樂治療，改善企業員工人際關系
能否擁有一個良好的人際環境是考量一個個體心理健康的重要標志。音樂活動一般是在輕松、愉悅的環境中進行的，強調的是集體的參與性，這種共同參與的過程有利于建立一個良好的、親密的合作關系，在這種環境中參與個體會有安全感。在音樂活動的過程中不斷地與其他人交流、分享，相互學習與人合作的技巧，這種在音樂中尋求合作的理念會延伸至工作和生活中，有助于人們建立良好的人際關系。另外，音樂中所蘊含魅力和愉悅感能夠感染每一個參與者，使其抑制對和諧音樂造成破壞的可能性和沖動，并能吸引那些不愿意參加群體活動的員工積極地參加各種音樂活動，從而改變其自我封閉狀態。
（二）通過音樂治療，預防和解決員工的心理問題
對人的情緒的影響是音樂對人心理作用的主要體現，它能夠消除人的抑郁情緒和緊張、煩躁的心情，調節人的情緒。音樂的節奏變化，激發人體細胞，產生共振，給人們帶來，可以釋放壓力，驅逐憂郁的情緒和思想，振奮人的精神。這種直接的心理作用，要比其他方式效果更明顯，更能觸動人的心靈。現代神經生理學研究證實，音樂是可以直接作用于人的大腦皮層，影響人的神經結構。由于工作節奏越來越快，企業員工心理問題越來越明顯，矛盾日益增多。一方面，員工希望實現自身價值，有著很強的自我成就的欲望；另一方面，企業員工在面對一些困難和問題時，往往不能很好地解決，從而導致一些問題的出現。在這個過程中，如果企業不能加以干預，將會造成很嚴重的后果，甚至會影響企業的發展。解決這些問題的方法有很多，其中用音樂治療企業員工的心理問題是一個切實可行的方法，并且會取得很好的效果。
五、結論
雖然現行的音樂治療學還處于一個發展的階段。但是它的益處已經眾所周知。因此，對于企業中推廣員工救助計劃時，加入音樂療法是十分必要的，因為這能夠與企業文化活動科學結合。專門針對員工心理問題設計的音樂療法，在實際的應用過程中，具有很好的療效。這是為企業員工增添的又一項福利。讓企業營造一種濃厚的音樂氛圍，建立一種新型的企業文化，能夠讓企業員工感受到音樂的美麗，受到藝術的熏陶，從而員工個人的情趣得到提高，心理的壓力得以舒緩，對員工的心理問題的防治發揮了重要的租用。因為音樂療法能夠調適不良的、低落的情緒，培養員工健康的情感，有助于培養員工團結協作的意識，增強團隊合作的精神，從而保障企業的穩定發展。
參 考 文 獻
[1]周曉琴，方蘭琴，蔣武，程灶火.外資企業員工心理健康狀況和生活質量調查[J].中國健康心理學雜志.2010（1）
在成功完成“環境、健康和安全”的十年目標后，陶氏化學最新啟動了2015可持續發展目標，進一步推動陶氏在大中華地區的強勁發展：年銷售額至2015年翻一番，達到70至80億美元，讓中國超越德國成為陶氏全球第二大市場；能源消耗減少25%。
為實現該戰略目標，陶氏制定了七大戰略方案，包括加強客戶協作、加大在華投資、更加深入市場、增強本土創新能力、充分拓展臺灣業務、加強品牌建設和強化人力資源投資。其中，人力資源管理被定位為“實現陶氏愿景的戰略伙伴”。
就人力資源管理如何幫助陶氏實現2015可持續發展目標，《經理人》采訪了陶氏大中華區人力資源總監陳艷麗，為我們分享陶氏多元化的員工發展計劃（EDP）。
據陳艷麗介紹，陶氏特有的EDP包括三部分：分別是針對應屆畢業生的新人培養計劃、針對有工作經驗的MBA員工的商業導航計劃（BAP），以及針對任職三年以上員工的 JAS （內部職位）系統。這些計劃逐步推進，共同搭建了陶氏的員工職業發展之路。
新人培養計劃
針對一些部門的應屆畢業生，陶氏設計了不同的培訓計劃，以提供不同層面的培訓課程與相關指導。
這些培訓計劃分半年期、一年期和三年期，其共性是針對不同部門對員工的能力要求，設計分段的輪崗工作計劃，讓新人在不同的團隊、跟隨不同的主管鍛煉學習，并體驗不同項目的挑戰。因為不同部門對于員工能力要求各有重點，所以加入這些計劃的新員工都會擁有針對每一個人量身定制的計劃。
BAP計劃
商業導航計劃（BAP）是專門為有工商管理碩士（MBA）學位的員工精心設計的系列輪崗計劃，旨在幫助參與者全方位深入了解公司的商業運作方法與模式。導航計劃為期一年半，由4～5個不同部門的項目組成，參與者將會在這幾個部門輪崗，每個項目為期至少4個月。
陶氏會根據實際業務需求和參與者的特質，精心設計每一個項目。每一位參與學員還將被指定一名經驗豐富的高級主管，對其定期進行有針對性的指導。期間，學員將有針對性地接觸到陶氏的主要職能部門，并得到關于個人發展的反饋意見，從而在職場中迅速成長。
JAS系統
在職業成長過程中，陶氏也注重由員工本人控制自己的發展，并提供了一套內部職位系統（JAS）。員工可以通過JAS在陶氏全球平臺上尋找自己感興趣的職位，與主管商議后，如果員工和主管都認為這一工作機會符合職業發展計劃設定的目標，員工便可以申請該職位。這些職業發展還可以是跨部門的，只要員工具備職位需要的能力，沒有部門方面的限制。
不過有一個條件，員工需要在本職工作領域工作滿一定年限才能通過JAS系統尋找公司內部的職業發展機會。陶氏認為，員工一般需要在自己的業務范圍內工作三年左右，才能掌握并發揮工作專長。
附文：
>> SAP：“公益休假”貢獻技能 SAP：不破不立 SAP主攻移動互聯 SAP:防守反擊 SAP系統架構淺析 SAP借勢 SAP：協奏“工業4.0 ” SAP順勢而為 SAP：為冠軍而來 SAP量體裁衣 SAP的大買賣 SAP+Sybase=? SAP的技術革命 SAP的新T臺 SAP：立足中國 服務全球 HANA扛起SAP創新大旗 SAP HANA準備就緒 SAP挖掘移動新商機 SAP HR工資核算基礎 SAP欲拓新疆界 常見問題解答 當前所在位置：中國 > 政治 > SAP:“公益休假”貢獻技能 SAP:“公益休假”貢獻技能 雜志之家、寫作服務和雜志訂閱支持對公帳戶付款！安全又可靠！ document.write("作者： 劉梅 吳超")
申明:本網站內容僅用于學術交流，如有侵犯您的權益，請及時告知我們，本站將立即刪除有關內容。 企業競爭力：SAP“公益休假”項目，通過與非盈利組織PYXERA Global的合作， SAP已派遣90名員工至新興市場，幫助這些市場中的企業家和中小企業應對業務挑戰。在下一階段，SAP 將投資 180 萬歐元，以提升 72 名合格員工的領導才能，以期對這些新興國家產生可持續影響力。 社會效益：“公益休假”由于契合員工成長與興趣的需要，在員工中也受到熱烈的歡迎。甚至一些員工因為“公益休假”的經歷，與一同工作過的組織或企業建立了長期的聯系，而這一切對于SAP優秀員工的留用與培養將發揮積極的推動作用。
SAP作為一家公司，最大的愿景就是要幫助這個世界，或者說世界范圍的公司以及人們生活得更好”。SAP亞太區高級副總裁Jairo Fernandez在2013 SAP中國商業同略會上對《商業價值》記者表示，SAP在中國市場的CSR實踐，從一開始就具有鮮明的價值觀：充分發揮 SAP 的核心專有知識，利用人才和技術幫助解決社會問題。
“我們現在特別倡導以技能為基礎的志愿。”SAP中國企業傳播、政府關系及公共事務副總楊伯寧說，“SAP是一家跨國公司，內部擁有很多行業專家，他們不僅懂IT知識，還具有運營、管理及領導經驗。我們需要把這些員工的優勢發揮出來，將他們的技能，除滿足企業需要外，更多地服務于社會需求。”
2012年，SAP在中國引入了一個全新的企業社會責任模式——“公益休假”計劃。 到NGO“公益休假”
“公益休假”計劃是SAP企業社會責任戰略的一部分，也是國際企業員工志愿服務的一個相對較新的領域。SAP通過與非盈利組織PYXERA Global的合作，2年來已派遣超過90名的員工至新興市場，以幫助這些市場中的企業家和中小企業應對業務挑戰。
中國作為 “公益休假”計劃的目的地之一，12名SAP員工在上海，與SAP目標合作伙伴——餓了么、恩派（NPI）、善淘網、NuoMi 4家公益組織及社會企業，進行了為期一個月的工作生活，深度參與到“公益休假”中。在這段時間里，SAP員工將作為一分子，與受助的組織和企業，共同面對業務上的挑戰。
以餓了么這家初創公司為例，餓了么創立于2009 年，是一個網上訂餐平臺，類似于“網上訂餐 ebay”，是上海交通大學的一群 MBA 學生將課堂作業轉變成實際業務的產物。由于發展非常迅速，餓了么面臨許多“成長煩惱”——內部部門之間的信息交流遭遇瓶頸，從而對公司管理、顧客、供應商和業務伙伴造成了不利影響。參與SAP “公益休假”的專家志愿者，與餓了么重要人員進行訪談，幫助他們對財務和人力資源部門進行評估的梳理，改進項目管理和溝通，改善內部部門融合的戰略計劃，并幫助他們制定 “新系統”的實施路線圖。
SAP“公益休假”在針對具體組織或企業上的幫助效果也將是值得期待的。善淘網是一家在線慈善商店，主要運作助殘業公益項目。善淘網創始人周賢表示，與SAP來自世界各地的高管的合作將至少在3個方面助力中國公益組織：SAP高管豐富的IT技術和市場經驗將幫助公益組織去完成一些過去沒有能力做到的項目；深入的交往將有助于企業和公益組織建立長期的合作；公益組織將在這樣一個共同工作的過程中，學習從零開始的運作項目、調配內外資源及協調內外人事的知識與經驗。 以技能為基礎的志愿
“‘公益休假’給中國市場帶來的，不僅僅是一種全新的企業社會責任項目嘗試，更是一種企業社會責任思想的變革。它代表著一種合作更加深化、溝通更加緊密、員工更加參與，并且以員工技能為基礎的CSR模式。”PYXERA Global客戶經理Daniel Elliot對《商業價值》記者說。
“這給各個參與主體帶來一種高效而且多贏的局面。”恩派（NPI）社會創業家學院副總裁丁立認為，“公益休假”不僅促進SAP及其全球員工對中國公益事業及公益組織的了解，還可以促進外界對公益行業在中國發展的關注。恩派（NPI）是一家類似于PYXERA Global的非盈利組織，致力于為國內公益組織提供能力建設服務與社會關系搭建。
SAP除了利用全新的企業社會責任模式幫助解決社會問題外，其自身也將長期的受益。SAP 企業社會責任主管Brittany Lothe表示，“公益休假”由于契合員工成長與興趣的需要，在員工中也受到熱烈的歡迎。甚至一些員工因為“公益休假”的經歷，與一同工作過的組織或企業建立了長期的聯系，而這一切對于SAP優秀員工的留用與培養將發揮積極的推動作用。
在Brittany Lothe看來，人才是SAP最核心的資產，讓員工參與到 CSR項目中去，本質上是對SAP專業水平最高效的利用。Brittany Lothe表示，對于中國市場而言，“SAP希望打造成為一個真正對社會有意義的公司”。從長遠看，這樣的深耕，將全方位地為SAP帶來不可估量的遠期受益。
