時間：2022-07-23 09:53:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科級試用期總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、干部管理工作原則
（一）堅持黨管干部的原則。局黨組要加強對干部工作的領導，干部工作要自覺地置于局黨組的領導和監督之下。局黨組應按照黨管干部的原則和有關規定管理局系統的干部。
（二）堅持分級管理的原則。要按照有關的法規、條例和上級文件規定，劃定干部管理權限；堅持分級管理、逐級負責的原則，管好、用活干部。
（三）堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。按照干部“四化”方針和德才兼備、群眾公認、注重實績的標準，采取平等競爭的方式，客觀公正地選拔任用干部，增加干部工作的透明度，創造優秀人才脫穎而出的良好環境。[文秘站-www,,找范文請到文秘站網]
（四）堅持正面教育，預防和事前監督為主的原則。加強對干部的日常考核，嚴格執行誡勉制度、談話制度和考察反饋制度，做到警鐘長鳴，防微杜漸。
二、干部管理范圍和權限
（一）局黨組管理的干部
1、人事處處長由局黨組提出任免意見，報市委組織部履行任免程序。
2、機關黨委副書記、監察室主任的任免要分別與市機關工委和市紀檢委溝通同意并公示后，由局黨組作出任免決定。
3、機關處、科級干部由局黨組管理，處、科級干部的任免分別與市委組織部、市人事局溝通并公示后，由局黨組作出任免決定。
4、局直屬事業單位的領導班子成員由局黨組管理，處級干部的任免與市委組織部溝通并公示后，由局黨組作出任免決定；科級干部的任免由局黨組討論并公示后，作出任免決定。
5、局直屬事業單位負責組織人事工作的科級干部由局黨組管理，任免由人事處提出意見，局黨組討論并公示后作出任免決定。
（二）局直屬事業單位管理的干部
局直屬事業單位管理本單位科級以下（包括科級）干部，科級干部任免由單位提出意見，征求分管局長意見，與局人事處溝通并公示后，由本單位作出任免決定。
三、干部選拔、任用程序
（一）干部選拔
1、正確把握干部德才標準，主要看政治思想素質、工作業績、群眾公論。
2、選拔處、科級干部實行競爭上崗、聘任制和試用期制，試用期為一年，試用期滿視考核情況任免。
3、在同等條件下，要優先任用年輕干部。
（二）干部任用
干部任用競爭上崗。主要程序是：
1、公布職位。由局組織人事部門確立并公布職位、任職條件、具體形式和方法等事項。
2、公開報名。一般由符合競爭上崗條件的人員個人報名，也可采取組織推薦、群眾舉薦和個人自薦相結合的辦法報名。
3、資格審查。根據競爭職位的任職條件要求，按干部管理權限由局組織人事部門進行任職資格審查。
4、考試、答辯、民主測評。由局領導、組織人事、紀檢部門負責人及有關部門負責人及群眾代表組成的考評組進行全面考評。
5、組織考察。
根據考試、答辯成績和民主測評結果，按考察對象人數多于擬任職位2人以上人數的原則，擇優確定擬任人選。按照干部管理權限和有關規定，對被擬任人選的德、能、勤、績進行全面考察。
6、討論決定。按照干部管理權限，由局黨組或基層班子集體討論作出任免決定。
①局黨組或基層班子討論任免干部，無特殊情況，應全體成員到會。
②在會議上，局黨組、基層班子分管干部的成員或人事部門負責人，介紹擬任干部人選的考察情況，提出擬任免意見。
③討論干部任免時，對得不到到會半數以上人員同意的，不能任免。
7、溝通。根據局黨組會議形成的決議，由人事部門填寫《干部任免職溝通單》。處級干部由局人事處與市委組織部溝通；局機關的主任、副主任科員由局人事處與市人事局溝通。局直屬單位其他科級干部（局管干部除外）由本單位人事部門與局人事處溝通，局直屬單位主管局長簽字后履行任免手續。
8、公示。根據局黨組、各單位的決定，由人事:請記住我站域名部門以局黨組、各單位名義進行公示。公示時間為7天。
9、任用。擬任職干部經上級主管部門審核同意，且在公示期內群眾無不良反映的，按干部管理權限，由干部管理部門起草并下發任職文件；在溝通審核干部任用職務時，上級干部主管部門提出不同意見的或在公示中群眾有反映經查實的，須再次召開會議，進行復議，重新做出任用決定；任用前，由主管領導、人事部門和紀檢監察部門負責人同新任的干部談話。
四、干部管理和待遇
（一）競爭上崗干部實行試用期制度，試用期一年，試用期間享受同職級干部的待遇。競爭上崗的干部，一般一年內不應調整或調動。
（二）建立干部年度考核制度。在個人總結、述職的基礎上，進行民主測評，個別談話，向被考核人反饋考核結果。
（三）堅持對干部進行動態監督管理。發現問題由主管領導和人事、紀檢部門及時進行誡勉談話，對在民主測評中，不稱職票超過20或基本稱職票和不稱職票之和超過40，且無特殊原因的視為不稱職干部，視情節給予免現職或黃牌警告。
本文作者：楊傳清作者單位：淮南礦業集團潘二煤礦
加強干部德的建設的主要舉措
1建立幫扶機制。機關部門要認真落實垂直監管職責，與基層單位建立聯系點。安全生產技術部門要從技術管理、生產組織、安全管理、質量管理、三基工作等方面提供服務和指導，黨群部門要注重調研，找準制約安全生產的原因和環節，找準生產與服務之間的矛盾，盯落實盯整改。
2剖析正反典型。以德為重點，定期進行剖析通報。對安全生產經營指標完成好的單位的經驗和做法加以總結、宣傳、推廣。對事故多發、生產被動、管理不善、職工意見較大的單位，及時組織有關單位進行深入調研剖析，找出背后深層次的原因，見事見人見思想，提出整改措施。并進行通報、曝光。
3嚴格逐級警示談話。各單位要嚴格落實逐級警示談話制度，每年不少于一次，正職與正職之間、正職與副職之間、科級管理人員與一般管技人員之間都要從幫助、關愛的角度出發，推心置腹的講問題、指不足、講實話、講真話，觸動思想。礦黨委在對年度科級干部考核結果反饋時，既要指出不足，更要提出要求，對問題較突出的，要進行組織談話直至采取組織措施。
4推進干部德的考核評價。建立干部德的考核評價制度。在干部年度考核、提職前和試用期滿考察時，突出干部德的考核評價。按照干部德的建設的基本要求，重點了解掌握安全上盡責、廉潔上自律、注重效益等方面表現情況。采取定期評議與專項考核相結合、綜合測評與反向調查相結合、8小時內外相結合、定性與定量考核相結合的方法進行。建立干部德的考核檔案，跟蹤了解變化情況，綜合分析評價干部的德。強化德的考評結果運用。依據考評結果，對政治素質不過關、安全管理不盡責、廉潔上不自律等方面不稱職的干部，堅決進行組織調整。對德表現不好的不予提拔重用，在已在重要崗位上的及時調整，對德表現差的、問題比較突出德，要予以素質性淘汰。
明確責任，切實擔負干部德的建設職責
組織部門要履行好干部管理職責，進一步抓好制度建設。認真抓好干部德的考核評價，合理運用考評結果。紀委要履行好監管職能，強化廉潔從業教育，抓好廉政文化建設，推進廉潔風險防控，加大查案力度，對存在問題的干部堅決處理到位。宣傳部門要圍繞干部德的建設，有針對性的強化輿論宣傳，選樹典型，宣傳先進，營造重德尚德的濃厚氛圍。
一、規范公務員考錄工作
（一）做好20__年公務員公開招考工作。根據省的統一部署，嚴格按照“考錄1＋3文件”周密組織20__年考試錄用公務員筆試、面試和體檢等工作。
（二）大力加強面試考官建設。會同市考試中心開展面試考官的培訓，優化考官隊伍的結構，提高考官的整體素質。
（三）會同市委組織部做好從基層考錄公務員工作。引導和鼓勵高校畢業生報考基層公務員職位，切實解決/:請記住我站域名/基層公務員短缺問題。會同市委組織部做好從優秀村干部、大學生村官、三支一扶等在農村工作的人員中考錄鄉鎮機關公務員工作，優化基層公務員隊伍的結構。
（四）妥善完成綜合執法機構人員考錄后的人員的分流安置工作。在完成交通、國土、城市管理等綜合執法機構人員考錄工作后，對綜合執法機構中不符合考試資格條件的人員進行梳理，提出具體的分流安置意見，聽取相關部門意見后，妥善完成分流安置工作。
二、規范公務員日常管理工作
（一）貫徹執行好國家和省的公務員管理配套法規。結合國家人力資源社會保障部即將就公務員轉任、回避、新錄用公務員試用期管理出臺相關配套文件，以及省廳即將就公務員調任、非領導職務管理出臺相關辦法，我市將進一步完善公務員轉任、調任、回避和職務管理。重點對照檢查執行公務員回避規定的情況，制定執行回避規定的具體措施，督促有關單位認真執行公務員回避規定。同時，根據省的統一部署，及時開展我市科級非領導職務設置工作。
（二）完善公務員日常的管理，提高業務辦理效率。充分發揮數字人事綜合業務管理系統的數據管理功能，規范公務員個人信息和業務信息的管理，逐步推行網上審批制度，完善公務員登記、減員、任職備案、考核備案和職數管理，提升我市公務員管理信息化水平。
（三）做好公務員統計工作。根據省廳的統一部署，加強與相關科室的溝通合作，完成好公務員統計工作。
（四）做好市政府提請人大決定任免事項和市政府任免人員的呈報任免的常規工作。
三、完善考核辦法，做好公務員考核工作
關鍵詞：繁榮種畜場；干部；調研；
中圖分類號：D054 文獻標識碼：A 文章編號：1674-3520（2014）-12-00-02
繁榮種畜場歸屬墾區時，管理人員超過300人，干部隊伍老齡化趨勢嚴重，工作激情衰退、缺乏創造性，工作人員的業務能力和知識結構與農場的快速發展存在很大差距，嚴重影響工作質量和農場發展的速度。所以，引進大學生，改變人才結構，既是打造農場人才高地的捷徑，也是農場盡快跟上墾區步伐，持續發展的當務之急。
一、人才隊伍發展現狀
近年來，我場深入實施“人才強場、科教興場”發展戰略，加大人才引進和培養工作力度，人才隊伍不斷壯大，人才隊伍整體層次、水平逐漸提高，在全場初步建立了一支數量比較充足、門類齊全、結構趨于合理的干部人才隊伍。
（一）人才總量情況。到目前，擁有各類人才365人，占全場人口總數的 3.6 %，高級人才6 名，占人才總量的2 %；其中黨政人才45 人，專業技術人才 188人，企業管理人才85 人。
（二）人才隊伍的年齡結構。黨政人才隊伍年齡結構逐漸年輕化，全場 32名副科級以上干部中，35歲以下的有15人，45歲以下的有12人，分別占副科級以上干部總數的46%和37%；中青年專業技術人才成為專業技術人才隊伍的主體，45歲以下的專業技術人員125名，占專業技術人員總數的 66%。
（三）人才隊伍的整體素質。各類人才的專業學歷在崗位上利用有了明顯變化，到目前，全場具有大專以上學歷的人才達到135人，本科學歷的52人，專科學歷的 83人；專業技術人才結構得到改善，全場具有高級職稱人數6人，中級職稱79人，初級職稱103人。
（四）人才作用發揮情況。在場黨委的領導下和社會各界的支持下，人才吸引、培養、使用的環境不斷優化，各類人才的智能和作用得到充分發揮，推動了科學研究、技術創新、各項事業的進步，促進了農場經濟穩步發展。
二、引進和使用人才的主要做法
近幾年來，場黨委牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念，始終把人才工作擺到突出位置，緊緊圍繞“經濟強場、打造中心小城鎮”的發展思路，堅定不移地實施人才強場戰略，較好地發揮了各類人才在經濟社會發展中的重要作用，有力地促進了全場經濟社會的快速發展。
（一）為發揮人才作用提供方便
場黨委認真貫徹執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，不斷總結黨政人才工作新經驗、新做法，全面推進干部人事制度改革。一是深化黨政干部公開選拔機制，用好的制度選人。本著群眾公認的原則，拓寬群眾參與的范圍，實行干部工作公示制度、差額推薦、考察制度、干部試用期制度，逐步建立健全了科學、民主的黨政干部選拔任用機制。幾年來，面向場內外公開選拔科級領導干部6名，優秀專業技術人才15名。二是引入崗位競爭機制。在場機關、管理區中層干部中實行競爭上崗制度，進一步增強干部隊伍的責任意識、競爭意識。全場有5名年輕干部通過競爭走上機關中層領導崗位。三是實行機關進人考錄制度。堅持公開、競爭、擇優的進人原則，擴大選人視野，通過嚴格的考試和層層選拔，有4名本科畢業，35歲以下的干部進場機關工作。
（二）加大人才培養力度
按照人才成長的規律，努力改進人才培訓方法、渠道和機制，加強對現有人才的培養。一是多渠道培養和鍛煉黨政人才。充分發揮黨校培訓基地作用，每年堅持有計劃地組織黨政領導干部、中青年后備干部參加各類專題培訓和短期輪訓；注重培訓層次和檔次的提高，2012年以來，邀請各類專家為全場副科級以上干部進行農業、畜牧專業知識講座和提高思想政治工作水平的授課；采取走出去的形式，先后組織黨政領導干部到先進農牧場參觀學習，促進領導干部解放思想，更新觀念，取得較好效果。農場從2009年以來，黨委開始探索選派年輕干部到管理區、基層任職的做法，為年輕干部脫穎而出創造了條件，先后選派了8名機關干部到基層單位任職，使一大批年輕干部在基層得到了鍛煉，增長了才干。二是以多種形式鼓勵和支持專業技術人員進行繼續教育，以不斷提高專業技術水平為目的，不斷創造條件為專業技術人員提供繼續教育機會，鼓勵優秀專業技術人員到大中專院校和科研機構學習、培訓。20011年以來，先后選送了6名同志到各種院校進修，有3人參加了研究生班學習，有10人通過進修取得了大學本科以上學歷，現在全場共有6人取得了高級專業技術職稱資格，79人評定了中級專業技術職務資格。三是不斷增強企業經營管理人才駕馭市場經濟的能力。著眼于提高企業經營管理整體水平，通過參觀學習、專題講座等形式加強對企業管理人才市場經濟知識和現代企業管理知識、法律知識的培訓，使企業管理人才的思想觀念、管理水平盡快與市場經濟接軌，不斷增強駕馭市場經濟的能力，培養出一批具有較高管理水平和創新能力的企業經營管理人才。
（三）健全人才管理體制
一是建立和完善以工作實績為主要內容的黨政領導干部考核體系。本著先進性與可操作性相結合、實地考核與綜合評議相結合、定量考核與定性考核相結合，通過群眾測評、考核目標量化、考核項目審計的形式，每年對全場黨政領導干部德、能、勤、績、廉方面進行考核評價，全面了解掌握黨政人才隊伍的工作實績，依據工作實績獎懲和使用干部，為優秀人才脫穎而出、人盡其才提供良好的環境。二是進一步完善領導干部監督機制。拓寬監督渠道，實行領導干部接待制度，廣泛聽取各方面對干部工作的意見；強化領導干部經濟責任審計，運用審計結果監督領導干部。三是積極推進專業技術人才評聘制度改革。加速推進職稱改革工作進程，在全場企事業單位全面推行專業技術職務崗位聘任制，實行“科學設崗，競爭上崗，按崗聘任，聘約管理”的管理辦法，保證了專業技術職務評聘分離，有效地改變了“人員能進不能出，職務能上不能下，待遇能高不能低”的用人制度，建立了合同聘用、競爭上崗、科學評價、嚴格考核的用人機制。
（四）優化人才使用環境
近幾年來，場黨委按照“用事業留人、用感情留人、用適當的待遇留人”的要求，不斷探索人才使用機制，努力為人才發揮作用營造良好的政策環境和社會環境。一是突出抓好優秀專業技術人才作用的發揮。把一批拔尖專業人才，通過制定和落實優惠的政策吸引進來。二是靠創建良好的環境吸引人才。通過大力宣傳我場近年來經濟發展戰略目標，不斷優化投資環境，進一步促進我場項目建設，以項目建設吸引了大批人才參與我場的經濟建設。人事部門打開“通道”，完善了人才引進管理、交納養老保險、職稱評定等方面的服務。經統計，近五年來，我場先后吸收引進農業、畜牧、農機方面人才6人。
三、人才隊伍建設中存在的主要問題
總的看，我場人才隊伍建設形成了良好的發展態勢，人才機制逐步健全，人才作用得到了較好發揮，為全場經濟社會的發展提供了有力保障。但按照我場經濟快速發展要求，還存在一些需要解決的問題：
（一）人才隊伍要不斷擴大。從學歷上看，我場目前本科以上學歷的52人，僅占人才總量的15%，從專業水平看，具有正高級職稱的6人，副高級職稱的9人，具有高級職稱的人才僅占人才總量的8%；在企業經營管理人才中，缺乏具有現代企業管理先進經驗和較高專業水平的復合、外向型人才，高素質、高水平的企業經營管理人才明顯不足。
（二）要提供吸引和留住人才的環境。我場雖然出臺了一系列引進人才的相關政策，但受經濟和社會發展水平因素的制約，我場吸引人才的綜合環境遠遠比不上城市和發達地區，在日趨激烈的人才競爭中不占優勢。主要原因是企業規模小、效益不突出，勞動密集型工作量大，技術密集型工作崗位少，缺少吸引專業人才的必要條件。
在年末的這段時間，我們人力資源部的每個人都忙碌不堪。其實在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來，導致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對整個銀行員工們的信息和資料進行徹底的核對和整理。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。
人力資源部的年終總結1春逝秋飛，轉瞬冬來到。不知不覺間，2019年過去了，2019年來了。在_科技一年的工作中，我很高興認識了各位同事，也獲得了很多經驗教訓，感謝x總給了我成長的空間、勇氣和信心及對我的培養教育。在這一年的時間里，通過自身的努力，在工作上取得了一定的成果，但也存在了諸多不足。現將一年來的工作情況作如下總結：
一、2019年的工作回顧
1、人事行政部作為后勤服務和辦公協調的核心部門
，在理順各部門關系，提高管理效率，保證上傳下達等方面具有樞紐作用，注重與各部門的協作配合。
2、草擬各種制度、流程、通知等文字工作，認真做好公司有關文件的收發、分遞和督辦工作;
及時傳達貫徹公司有關會議、文件、批示的精神;公司的重要文件資料等歸檔管理工作。
3、在原制訂的各項規章制度基礎上進一步補充和完善，以及根據企業現狀，制定新的規章制度以適應企業發展的需要。
4、按照公司制度，組織落實公司辦公設施、辦公用品等的調配和實物管理工作。
5、根據人事相關規定規范勞動合同管理，做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。
繳納社會保險、辦理居住證等。
6、人力資源是人事行政部工作中一項最重要工作，是企業利潤價值創造的源泉和發展的基礎，做好人力資源管理工作已是各個企業管理工作中的重中之重;
在20_年，公司制造部員工由20_年6月末的33人下降到了25人，因此，員工的招聘、穩定和激勵已成為人力資源工作的重點。在20_年，人事行政管理工作緊隨著公司地發展，結合人力資源管理專業知識，積極進行內部工作的建立、健全和完善。主要從人員招聘配置、培訓開發、工作報酬、績效考核、考勤管理、勞動關系管理、制度建設等方面開展進行。
二、工作中存在的主要問題
回顧人事行政部過去的工作，雖在工作開展上有一定的創新，也取得了一些成績，但同樣存在一些問題和不足。主要表現在：自己的管理水平和專業性離公司的高效要求還有一定距離;對部門人員的管理不夠細致具體。以后在努力提高自身管理水平的同時更多注重對下屬的培養和管理上的進一步加強。
三、2019年工作計劃
充滿希望的2019年到來了，也帶來了新的挑戰。在新的一年里，我決心不斷學習，認真提高工作水平，為公司的經濟跨越式發展充分貢獻自己的力量，努力做到：
1、加強學習，拓寬知識面。
努力學習專業知識和相關法律法規常識。加強對行業發展的了解，加強對周圍環境和同行業的了解、學習。為領導的決策提供一定的依據和參考。
2、本著實事求是的原則，做到上情下達、下情上報。
及時了解員工思想動態，正確引導，加強溝通，了解各人的工作進度和問題及時反饋給行政總監和總經理。
3、注重部門工作作風建設，加強管理，團結一致，勤奮工作，形成良好的部門工作氛圍。
4、在工作中堅持以“用心服務”為宗旨，強化后勤人員素質，提高辦事的實效性，不斷加強主動服務意識，賦予辦公室工作新內涵，持續改進人事行政部對其他部門的支持能力和服務水平。
5、全面提高執行力度，狠抓決策落實。
保證公司各項決策全面、有效地落實。
6、推行、完善、制訂公司內部各項規章制度，維護公司利益，積極為公司創造更高價值。
新的一年，意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。2019年，我要認真總結經驗，戒驕戒躁，努力工作，力爭取得更大的工作成績。以嶄新的工作風貌、更高昂的工作熱情和更敬業的工作態度投入到辦公室的各項工作中。從小事抓起，從服務抓起，進一步強化內務管理和后勤服務，為整體推進公司的發展提供基礎，為公司年度整體工作目標的實現發揮人事行政部應有的作用。
人力資源部的年終總結2時光如白駒過隙，轉眼間我來酒店上班已經有7個多月了，回顧這段時間工作中的點點滴滴，我也在不斷的學習著，成長著。之前從未從事過酒店相關的`工作，剛開始工作，總覺得自己學到的知識不夠用，在我們人力資源部領導的正確指導下，和同事的共同努力下，我們努力學習，積極工作，同心協力，完成上級和公司領導交給的各項工作任務。雖然我們部門成立時間不長，但在本年度工作中，通過考勤管理、入離職管理、員工信息檔案備案等工作中，都有突出表現。
根據酒店各部門的工作安排，20_年，我們部門從員工招聘到勞動關系等，做了很多基礎工作。使人力資源部的工作進一步走向成熟。但同時，仍有很多工作沒有開展或者很不完善，為此，在20_年開始之際，重新審視完成的工作，總結經驗和不足，以便于今后更好地開展工作。以下，我將本年度的工作做一個總結：
一、招聘工作
20_年，隨著酒店工程項目的逐步完成，我們酒店的人員招聘工作也是重中之重。各部門崗位需求較多，人才需求量較大并且相對需求相對緊迫，因此，我們部門在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力。
從6月份開始，我們通過網絡招聘、現場招聘、華商報周末版招聘及內部員工介紹等多種渠道進行招聘。20_年6月30日，酒店在職人數為71人，直至20_年12月1日酒店總人數增至187人，累計入職人員116人，轉崗至集團其他部們人員3人，離職人員49人。
在此期間共收取應聘簡歷、電話、信息不計其數，依照酒店人員編制，我們的任務依舊艱巨，通過網絡，酒店LED滾動宣傳，依舊在不斷的為20_年招聘工作做前期鋪墊。
二、制度建設及員工手冊
俗話說：“無規矩不成方圓。”酒店的各項規章制度是必不可少的，而最適合我們酒店的制度才是最優的選擇。以這個為基準，根據酒店的實際情況，我們制定并完善了各項規章制度。比如員工餐廳。比如保安宿舍。
隨著規章制度的落實，我們酒店的員工手冊也逐步提上日程。通過個部門的積極配合，提出了不少意見和建議，員工手冊也一步步完善起來了。
三、薪酬福利管理
這是激勵員工努力工作最有效的方法之一。酒店現在處于開荒期，各項工作都比較辛苦，我們不僅從精神上給予安慰，還會盡量在物質上滿足大家。迄今為止，我們共組織過兩場生日聚會，一場表彰大會，讓員工更能感覺到酒店帶給他們家的溫暖。現階段，我們還在策劃優秀員工的選拔，以此達到激勵員工努力工作奮力拼搏的目的。
四、培訓與開發
對于剛入職的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。
通過一年的工作，隨著對酒店狀況的深入了解和自身的成長，根據酒店工程逐步竣工，通過對本年度各項工作完成情況以及出現的問題的分析和總結，我們人力資源部將在20_年度有計劃、有側重地開展各項工作，現將主要工作分解如下：
一、招聘與配置
我們酒店餐飲業占的比重較大，因此，基層服務員的招聘工作也是大頭。服務行業屬勞動密集型產業，具有人員流動率較高、且外來務工人員較多。人員儲備的捉襟見肘會成為制約酒店發展的一大問題。這也促使招聘工作是我們部門最主要工作之一，20_年度招聘工作計劃就以下幾個方面進行開展。
1、計劃采取的招聘方式：
①加大專業院校聯絡，與我們所聯系的院校建立實習就業一體的用人關系。我們盡可能的去聯系一些校園實習生，主要安排在餐廳服務員，這樣，可以大大緩解酒店旺季用工壓力。
②通過招聘廣告、社會關系加大酒店宣傳力度，引進酒店管理人才。
③ 鼓勵內部員工介紹。
④聯系附近居委會，推薦下崗職工及年齡在45周歲左右身體健康的無業人員。
其中校園招聘以距離公司較近優先為原則，不限省市地區進行校園宣講及專場招聘會，積極參加6、7月份各院校舉辦的應屆生見面會等;現場招聘主要以西安市內人才市場為重點;網絡招聘主要為公司投放招聘網站，酒店微博，并收集各網站應聘信息;宣傳與推薦視具體需求和情況而定。
2、各部門應在20_年目標制定時將酒店人力資源規劃上報，以便人力資源部合理安排招聘工作。
3、需要酒店在招聘上作出合理的費用投資。
二、薪酬福利管理
1.將逐步落實員工各項社保的繳納。
2.策劃并舉行每個季度優秀員工評選的表彰大會及員工生日會。
三、員工關系管理
1、將員工勞動關系及人員信息檔案規范管理。
合理分類各種員工信息，統一管理。人事檔案要查缺補漏，認真梳理。應聘登記表、照片、身份證復印件等全部要在案。
2、員工溝通將是今后工作的重點，建立員工溝通制度，定期進行員工訪談，包括試用期溝通、轉正溝通、離職溝通等。
有效改善和提升員工關系管理水平，同時提高員工合理化建議的積極性，為酒店領導決策提供參考依據。
3.為員工提供培訓和職位晉升的機會，預留職位，為員工提供進一步發展的成長空間，滿足員工自我發展的需要。
人力資源管理工作任重而道遠。以上是我個人對20_年工作的總結和對20_年工作的展望，相信在新一年的工作中我能夠更好的發揮自身的優勢和潛能，將人事管理工作提高到一個新的臺階。
人力資源部的年終總結3今年是公司的年，在各部門緊密團結、努力下，基本完成總公司的各項管理工作，為年全年工作劃上了一個完美的句號。現就年人力資源工作總結及年計劃擬定如下：
一、據公司戰略需求調整與整合組織架構
為適應集團發展目標，隨著公司改革落實，對集團組織架構調整與整合，核心內容調整包括：
a)、省內生產基地：
b)、外省生產基地：各自獨立運營及管理。
c)、總公司職能部門：
二、規范崗位職責，形成崗位描述表
在組織架構調整后，人力資源部牽頭，要求各部門重新依據管理體系的要求對部門、分廠、事業部的企管崗位人員進行職能描述、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位描述表。使員工能夠清晰的了解崗位工作標準，便并部門人員工作崗位職責豐富化和擴大化。
三、通過崗位分析，定崗定編定員工作，進行人員簡精。
根據公司提出開源節流的精神，以精干、高效的原則，各單位據情況進行合并、人員簡精等進行定崗定員，具體情況如下：
a)、與交管部合并。
b)、對各部門崗位分析，結合工作情況，實行人員簡精，人數為人。
四、人員招聘
1、規范招聘流程：建立招聘管理體制，制定并實施《招聘管理規定》，實施常規崗位筆試測試。
2、建立公司全方位招聘渠道：
①、開通網絡招聘渠道，滿足不同層次人才需求。網站有5家：
全國性網站
區劃性網站
專業性網站
②、簽訂1家專業獵頭公司，拓展中高端人才渠道。
③、加大行業內人才挖掘并定向挖人、同事介紹、人才市場現場招聘等。
④、員工主要通過：周邊地區現場設點、設置推薦獎勵介紹、協議派遣繭工、中介招聘、張貼公告、學校合作等渠道進行招聘。
3、招聘人數：
①、企管人員：新招企管人數為人(包括晉升)。
人力資源部的年終總結42019按照省分行人事處和市分行黨委的部署，在推進人事制度改革、完善競爭激勵機制、提高員工隊伍素質等方面開展了一些工作，經過一年來的努力，較好地完成了目標任務。主要做了以下工作：
一、認真選拔，繼續深化干部任用制度
為深化干部人事制度改革，增進干部隊伍活力，進一步拓寬選人用人渠道，促進干部合理流動、多崗鍛煉，努力建設高素質的干部隊伍。
全面落實了會計主管委派制。一是通過組織競聘、民主推薦及考察，每個支行向市分行各推薦了2名會計主管，市分行從中確定了16名，并將其上收市分行管理，委派到各支行開展工作。二是3月份，市分行面向市直網點公開招聘了17名市直網點會計主管，在此基礎上對所在市直網點會計主管都按要求進行了委派。委派會計主管上收到市分行管理，編制掛靠市分行計劃財會部。
二、不斷完善，切實做好勞資工作
勞動工資管理是一項復雜細致的工作，涉及每位員工的切身利益。為規范和完善我行勞動工資管理，充分發揮工資的杠桿作用，我部積極探索激勵和約束相結合的機制，從而調動全體員工的工作積極性。
1、繼續完善工資分配方案。
鑒于省分行_年度工資分配指導意見尚未下達，我行在一季度制定了“效益優先、保障基本”的分配政策，基本工資為員工檔案工資的80%發放到人，不參與考核。
2、調整了離退休人員養老金和內退人員生活費。
一是調整了退休人員基本養老金。參加調整的人員為_年年底前已辦理退休手續的人員，共有507人。參加這次調資高的每人每月增加95元，低的每人每月增加20元，平均每人每月增加54元。二調整了內退人員生活費。1月份，對我行450名內退人員調整生活費，每人每月增加38元，最低增加28元，全行共增加11697元。5月份，再次調整426名內退人員生活費，同時取消企業年金。每人每月增加150元，最低增加90元，全行共增加58580元。通過兩次調整，內退人員每月共增加70277元生活費，人均月增加165元。
3、批了全行獎勵晉升、職務晉升工資。
向省分行報批了全行_-_年度29名優秀科級干部和員工的獎勵晉升工資，_年度9名新提拔職務的科級干部的職務晉升工資，并補發兌現了18290元工資。
三、合理規化，機構改革有序進行
為促使我行經營機構有序高效運轉，提升我行的市場競爭力，加快業務發展。2019按照上級行的要求，結合我行實際，對現有機構繼續加大了改革力度。
1、極穩妥撤并了5個低效網點。
上半年，在上級行還未下達撤并網點計劃的情況下，根據我行實際情況，我部自主要求，撤銷了_縣支行2個、_縣支行2個、_支行1個低效網點。
2、增設市分行內設機構。
根據上級行的有關要求和我行業務發展的實際需要，經研究，我行擬設立國際業務部、城區網點管理部、法律事務部和銀行卡部，目前，國際業務部、城區網點管理部、法律事務部已得到省分行的批復。
人力資源部的年終總結5盡管工作忙碌無比，但是時間卻不會看我們的情面。當日歷撕下最后一頁的時候，我們的今年的工作也算是終于告一段落了。在年末的這段時間，我們人力資源部的每個人都忙碌不堪。其實在銀行中所有的同事們都是如此，年末的到來，導致銀行一下子就邊的熱鬧非凡。而作為銀行人力資源部員工的我們，就必須對整個銀行員工們的信息和資料進行徹底的核對和整理。
終于解決了高高的資料，自己這一年的工作也結束了。面對這一年的情況，在大概的梳理了一遍過后，其實自己還是比較滿意的。現在，對這一年的工作情況我總結如下：
一、工作情況
我在x月x日的時候加入公司，作為實習生，我前面一段時間一直都在從事著實習的簡單工作，但是從自己畢業后，我選擇留下，成為一名正式的員工。并且在不斷的學習和了解下，精進自己的工作能力，提高自己的工作經驗。
在工作中，我認真負責。我基本的工作是對員工的信息進行整理收集，以及一些簡單的傳遞工作。其中最基本的是對每月銀行員工的考勤表整理。因為這是關系到大家的重要信息，所以在記錄前，我總是認真的核對好幾遍，才敢保存。而在其他的工作中，雖然并不會什么信息都小心成這樣，但是我也都非常認真的整理好信息，并做好通知信息的公布任務。
除此，我還參加過幾次招聘工作。其實說是招聘更多的其實是對自己的鍛煉。最終的招聘結果也不是由我來判別。在嘗試過幾次后，我也開始熟悉這樣的情況。但是最主要的，還是要了解我們銀行所需要的是怎樣的人才。其次，就是要有看穿應聘者的能力的眼力，這些都需要我好好的累計。
二、個人情況
在工作內外，自己也遭遇了很多的事情。工作中，因為自己的經驗不足，常常給大家帶來麻煩。雖然大家都很熱情，但是卻不能總是麻煩大家。為此，我好好的學習了工作的基本內容，努力的提升了自己。
而在工作外，自己在一開始遇上的麻煩是“房子”，找到一個安定的住所難住了我，在努力了好幾天后，還是在同事的幫助下找到了適合的地方。之后靠著自己慢慢的摸索，我才熟悉了如何在獨自的生活中照顧好自己。
在這一年里，我最重要的，就是在銀行里有不少的好同事、好朋友，他們不僅在工作中教導我，鼓勵我，在生活中也一直在幫助我，謝謝大家!
三、總結
