時間：2022-10-08 03:33:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇單位用工合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
甲方(用工方)：_______________
乙方(勞動方)：_______________
性別：_____ 身份證號：_______________
依據《中華人民共和國勞動法》及其相關法律、法規、規章的規定，甲乙雙方按照平等、自愿的原則，經甲乙雙方協商一致，簽訂如下勞動合同。
一、合同期限
本合同有效期自 _年 _ 月 _日至 _年 _ 月 _日止。
二、工作內容及職責要求
(一)、工作時間：
1、乙方每個月有 天休假，休假要提前1天向甲方告知，在甲方的批準下方可允許休假，甲方每個月至少批準乙方 天假期。
2、正常約定的工作日內，乙方每天標準工作時間為： 小時。
(二)、工作職責及要求：
以及甲方交代的其他事情。
三、勞動報酬及保險待遇
在本勞動合同中用工期限內，甲方以現金的形式，每月應向乙方支付工資 元(人民幣)的勞動報酬;按照相關勞動法規的規定，甲方還向乙方支付200元(人民幣)的勞動(養老)保險費用(由乙方自行到有關保險機構辦理保險手續)。甲方每月共計向乙方支付人民幣 元。乙方當月的勞動報酬，甲方最遲應在當月末后的五日內支付，遇法定節假日順延。
乙方在甲方上班勞動期間，甲方應向乙方提供必要的勞動及保護條件。乙方在上班勞動時間，如由于甲方原因造成的工傷，按國家工傷法規由甲方承擔責任。如由于乙方違反勞動紀律或勞動操作規程及自身、自然因素發生的傷、病，由乙方自行承擔責任。
四、勞動紀律
乙方必須遵守國家的法規、法紀和職業道德及甲方的各項管理規章制度，服從甲方的工作安排和日常管理，接受甲方安全教育，其具體要求如下：
五、勞動合同的變更、續簽、解除和終止
(一)、甲乙雙方在本合同的有效期內，可以遵循平等自愿，協商一致的原則，依法變更勞動合同中的部分條款或解除終止勞動合同。
(二)、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除或終止勞動合同：
1、嚴重違反勞動紀律或嚴重違反甲方依法建立的各項規章制度的;
2、在工作中，未能履行崗位職責，嚴重失職，給甲方造成重大損失的;
3、有連續曠工行為的;
4、被勞動教養或判刑等依法追究刑事責任的。
(三)、甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時提出解除或終止勞動合同：
1、甲方以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫其勞動的;
2、甲方未按勞動合同約定支付其勞動報酬的;
3、甲方未按勞動合同約定、另行強加工作任務和未能提供勞動條件的。
凡有以上條款情形之一的，無論甲乙雙方中的一方提出解除或終止勞動合同，都必須以書面的形式，提前十五天，通知對方。
六、違約責任
(一)、甲方的違約責任
1、在合同期間，甲方無故不按時支付或克扣乙方的勞動報酬待遇，甲方應按當月乙方勞動報酬的20%支付補償金給乙方;
2、甲方無故解除勞動合同，除全額支付當月勞動報酬外，應另全額支付一個月的勞動報酬(不含保險費用)的違約補償金。
(二)、乙方的違約責任
1、在合同期間，乙方未遵守甲方的各項規章制度，在工作中未按規定程序操作，恪盡職守，給甲方造成經濟損失的，乙方應負責全部賠償(可在當月勞動報酬中抵扣)。
2、未按合同要求認真履行崗位職責，在工作中，未能達到甲方要求的，甲方應根據乙方勞動的實際情況扣減當月的勞動報酬。
3、乙方單方無故解除勞動合同，甲方除不支付當月勞動報酬待遇外，乙方應另按一個月的勞動報酬標準(不含保險費用)向甲方賠償違約金。
七、其它未盡事宜，由甲乙雙方共同協商，可簽訂補充條款，作為此合同附件，具有同等效力。
本合同一式三份，甲乙雙方各一份，人事部門一份，均具有同等的法律效力。
甲方負責人簽字： 乙方簽字：
(公 章) 身份證號：
年 月 日 年 月 日
鑒證簽章：
1、用人單位和勞動者應保證向對方提供的與簽訂、履行勞動合同相關的各項信息真實有效。
2、勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
3、有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
4、除約定服務期和競業限制兩種情形之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
甲方（用人單位）名稱
住所
勞動用工登記證編號
法定代表人（或主要負責人）
聯系電話
乙方(勞動者)姓名性別
出生年月文化程度
戶籍所在地身份證號碼
現居住地址
通信地址
聯系電話
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等規定，甲乙雙方在平等自愿、協商一致、老實信用的基礎上，簽訂本合同。
一、勞動合同期限
第一條合同期限采取下列第種形式：
1、固定期限。合同期自年月日起，至年
月日止。其中，試用期自年月日起，至
年月日止。
2、無固定期限。合同期自年月日起。其中，試用期自
年月日起，至年月日止。
3、以完成一定工作任務為期限。本合同自年月日起，至工作任務完成時終止。其完成的標志是。
二、工作內容和工作地點
第二條乙方同意根據甲方生產（工作）需要，從事崗位（工種）工作，乙方工作地點在。
第三條乙方應按照甲方的要求按時完成規定的工作數量，達到規定的標準。
三、工作時間和休息休假
第四條乙方所在的崗位實行下列第種工時制。
1、標準工時工作制。乙方每日工作時間不超過八小時，每周不超過四十小時。
2、綜合計算工時工作制。在綜合計算工時周期內，平均日工作時間和平均周工作時間不超過法定標準工作時間。
3、不定時工作制。
實行綜合計算工時工作制、不定時工作制的，須經勞動行政部門批準。
第五條甲方因工作需要，經與工會和乙方協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因非凡原因需要延長工作時間的，在保障乙方身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。
第六條甲方保證乙方在合同期內依法享受國家規定的各項休息休假權利。
三、勞動報酬
第七條甲方按照國家、省有關規定，根據本單位經濟效益和生產經營特點等情況，制定本單位的工資分配制度。甲方應按照本單位的工資分配制度，結合乙方所在崗位及技能水平、勞動成果等情況，確定乙方的工資水平。
第八條乙方在試用期工資為元/月。
乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資分配制度，確定乙方實行下列第
種工資形式：
1、計時工資。乙方工資標準為元/月，績效工資（獎金）等按照甲方的工資分配制度和乙方實際勞動貢獻確定。
2、計件工資。甲方應制定科學合理的勞動定額標準，計件單價為元。
3、其他形式。
第九條甲方應以貨幣形式按月支付乙方的勞動報酬，每月日為發薪日。
第十條本合同期限內，乙方的工資調整按照甲方的工資分配制度或本單位《集體合同》確定。
第十一條甲方安排乙方延長工作時間或在休息日、法定節假日工作的，應依法安排乙方補休或支付加班加點工資。
四、社會保險和福利待遇
第十二條在合同期限內，甲乙雙方必須按照國家和省有關規定，參加社會保險，按時足額繳納社會保險費，其中依法應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。
第十三條乙方患職業病或因工負傷有關待遇，按照國家、省有關規定執行。
第十四條乙方患病或非因工負傷有關待遇，按照國家、省和本單位《集體合同》的有關規定執行。
第十五條乙方因工死亡及因病或非因工死亡的有關待遇，按照國家、省有關規定執行。
第十六條乙方其他福利待遇，按照國家、省和本單位《集體合同》的有關規定執行。
五、勞動保護、勞動條件及職業危害
第十七條甲方對可能產生職業病危害的崗位，應當向乙方履行如實告知義務，并對乙方進行勞動安全衛生教育，防止在勞動過程中發生事故，減少職業危害。
第十八條甲方應嚴格執行國家和省有關勞動安全、勞動保護、職業衛生等規定，為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，保障乙方的安全和健康。
第十九條乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方治理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行。
第二十條甲方按照國家關于女職工、未成年工的非凡保護規定，對乙方提供保護。甲方安排乙方從事接觸職業病危害作業的，應定期對乙方進行職業健康檢查。
六、勞動合同的履行與變更
第二十一條甲乙雙方應按照本合同約定，依法、全面履行各自的義務。
第二十二條經甲乙雙方協商一致，可以變更本合同約定的內容，并以書面形式確定。
七、勞動合同的解除與終止
第二十三條甲乙雙方解除、終止本合同及支付經濟補償金，應當按照《勞動合同法》等有關規定執行。
第二十四條甲方在解除或者終止勞動合同時應當向乙方出具解除或者終止勞動合同的證實，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
乙方應當按照雙方約定辦理工作交接。甲方依照本勞動合同有關規定應當向乙方支付經濟補償的，在甲乙雙方辦理工作交接時支付。
八、爭議處理
第二十五條甲乙雙方因履行本合同發生勞動爭議，應及時協商解決；協商不能達成一致的，可以依法申請調解、仲裁、提訟。
九、其他事項
第二十六條雙方約定的其他事項
第二十七條本合同期內，乙方居住地址、聯系電話及通信地址等事項發生變化，應及時告知甲方。
第二十八條本合同未盡事宜，按照國家、省有關規定執行。在合同期內，如本合同內容與國家、省有關新規定相悖的，按新規定執行。
第二十九條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。
第三十條本合同是確立勞動關系及處理勞動爭議的依據，甲乙雙方應妥善保管。
甲方（公章）乙方（簽字）
法定代表人或委托人
（簽章）
年月日年月日
勞動合同變更欄
經甲乙雙方協商一致，同意對______年_____月______日簽訂的勞動合同內容作以下變更：
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
甲方（蓋章）乙方（簽字）
法定代表人或委托人
（簽章）
年月日年月日
勞動合同續訂欄
甲、乙雙方原訂勞動合同已于____年___月____日期滿，經雙方協商同意續訂合同。
合同期限采取下列第種形式：
1、固定期限。合同期自年月日起，至年
月日止。
2、無固定期限。合同期自年月日起。
3、以完成一定工作任務為期限。本合同自年月日起，至
工作任務完成時終止。其完成的標志是。
雙方約定其它內容：________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
_________________________________________________________________________
______________________________________________________
甲方（公章）乙方（簽字）
法定代表人或委托人
名稱
經濟類型
經濟類型
法定代表人(單位負責人)
電話
地址
乙方(勞動者)：
姓名
性別
年齡
文化程度
身份證號碼
就業證號碼
住址
市(縣)街、巷(鄉)號(村)
甲乙雙方根據《勞動法》及《寧夏回族自治區外來勞動力就業管理辦法》規定，平等自愿、協商一致，簽訂本合同。
一、合同期限
1、自年月日起至年月日止或工作(工程)結束止。
二、工作內容
甲方分配乙方在崗位擔任職務(工種)。在正常情況下乙方必須完成生產(工作)任務，具體生產(工作)任務為：
三、工作時間
1、甲方實行每日不超過8小時、每周不超過40小時工作制，如實行綜合計算工時或不定時工作制，由甲方報勞動保障行政部門批準后實行。
2、因生產經營需要，經協商安排乙方加班加點，甲方按規定支付加班工資。日加班不超過3小時，月加班不超過36小時。
四、勞動報酬
甲方按月足額以貨幣形式支付乙方工資，每月日為發薪日；工資制度和分配形式按下列第項執行；
1、實行計時工資制，乙方完成生產(工作)任務，每日工資元，每月工資元；
2、實行計件工資制，具體標準為
3、乙方在法定工作時間內提供了正常勞動，甲方每月應支付給乙方不低于當地政府規定的最低工資標準的工資。
五、勞動保險
1、甲方和乙方按照自治區和當地人民政府的規定繳納養老等社會保險費。
2、乙方患病、工傷、致殘、死亡等待遇，按照國家和自治區的有關規定執行。
六、乙方的勞動保護、安全衛生及紀律獎懲等按有關法律、法規、規章執行。
七、違約責任
1、本合同具有法律效力，雙方應嚴格履行。
2、甲方克扣或者無故拖欠乙方工資的，除全額支付工資外，還需給乙方加發經濟補償金。
3、一方違反本合同，給對方造成損失的，依照國家有關規定賠償相關損失。
八、雙方約定的其他事項
九、因履行本合同發生勞動爭議，雙方均可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
十、本合同未盡事宜，按照國家和自治區有關規定執行。
十一、本合同雙方簽訂后報勞動保障行政部門鑒證，一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方(章)：(法定代表人)
(單位負責人)(簽章)：
年月日
乙方(簽章)：
年月日
關鍵詞:勞務派遣法律關系勞務派遣單位用工單位被派遣勞動者
勞務派遣法律關系是在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者三方之間形成的法律關系,這種法律關系在邏輯上可以劃分為三個雙邊法律關系:勞務派遣單位與用工單位之間的法律關系,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系和用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系。這三個雙邊法律關系彼此之間存在著緊密聯系,因此,研究勞務派遣法律關系,不僅要分析和研究分解后的三個雙邊法律關系,更重要的是將勞務派遣法律關系作為一個完整的多邊法律關系進行分析和研究。
一、傳統勞動法律關系的變異:雙邊法律關系的分析
(一)不完全的勞動合同關系
1.勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的法律關系:法定化的勞動合同關系
在勞務派遣法律關系中,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的關系被法律規定為勞動合同關系,兩者之間的法律關系可以稱為“法定化的勞動合同關系”,該勞動合同關系與傳統的勞動合同關系比較,缺少實際意義上勞動合同的內容。根據《勞動合同法》的規定,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間簽訂的勞動合同中不僅“應當載明本法第17條規定的事項”(即勞動合同的必備條款)還“應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況”。這項規定表明該勞動合同所涉及的內容已經不完全是勞務派遣單位與被派遣勞動者兩者之間的權利義務關系,還包括了用工單位的情況,用工單位是“實際的用人單位”。《勞動合同法》將勞動合同關系限定在勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,明確了勞務派遣單位為被派遣勞動者的“法定用人單位”。因此,法律意義上的勞動合同關系存在于勞務派遣單位和被派遣勞動者之間,而實際上被派遣勞動者并不在該派遣單位勞動。“在傳統的勞動契約中,勞工給付勞務之對象系與其簽訂勞動契約之事業單位,但在‘派遣契約’中,勞工給付勞務的對象并非與其簽訂派遣契約之派遣機構,而是另一事業單位(即要派機構)。”[1]可以說勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同關系是一種被法定化的合同關系,是經過法律設立之后形成的。避免因處理各種勞動力資源管理的成本支出和繁瑣事務是用工單位尋求勞務派遣用工方式的重要內在驅動力,也是這種用工方式產生的重要原因。如果將勞動合同關系設立在用工單位與被派遣勞動者之間,顯然在實際上是行不通的。在與被派遣勞動者產生關系的兩個“用人單位”之間,勞務派遣單位成為了“用人單位”無可替代的選擇。法律將勞務派遣單位規定為被派遣勞動者的“用人單位”,但是勞務派遣單位這一用人單位又存在“先天缺陷”,由于被派遣勞動者并不在勞務派遣單位從事勞動,勞務派遣單位并不具備全部用人單位的特征,“用人單位”的權利其無法全部享有,“用人單位”的義務也無法實際履行。
2.用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系
《勞動合同法》中將被派遣勞動者與派遣單位之間的關系定性為“勞動合同關系”,而對用工單位與被派遣勞動者之間的法律關系并沒有給予明確的規定。一般認為,用工單位與被派遣勞動者之間不存在勞動合同關系,但是這兩者之間究竟存在一個什么法律關系,理論研究者的意見并不統一。有的觀點認為,兩者之間的關系可以稱為“準勞動關系”,“用工單位與被派遣勞動者之間的關系既不同于嚴格意義上的勞動關系,更不能簡單等同于民法上的一般勞務關系,而是一種勞動法上的與勞動關系相似的法律關系”。[2]有觀點認為,在勞動力派遣中,派遣機構與要派企業是派遣勞工的共同雇主。除了派遣機構與派遣勞工之間形成的勞動關系之外,要派企業與派遣勞工也形成了一種“特殊勞動關系”。特殊勞動關系是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關系。這里的“瑕疵”是指派遣勞工與另一用人單位存有勞動合同關系,或者不完全符合勞動法律規定的訂立勞動合同的主體條件。[3]也有觀點認為,勞務派遣中的勞動關系呈現出一重勞動關系分兩個層次運行的結構。在勞務派遣中,勞動關系分為兩個層次:勞動者與派遣單位之間有勞動合同而無勞動,是形式上的勞動關系,其內容中沒有勞動力與生產資料的結合,為非生產性的勞動權利義務;勞動者與用工單位之間無勞動合同而有勞動關系,是實質上的勞動關系,以勞動力與生產資料的結合,亦即生產性的勞動權利義務為內容。[4]
在勞務派遣法律關系中,用工單位具有實際的“用工權”,被派遣勞動者實際處于用工單位的直接管理之下,在用工單位提供的勞動環境中從事勞動,并根據勞動情況取得勞動報酬。核心層面上的“勞動合同”內容其實是在用工單位與被派遣勞動者之間完成的,但是被派遣勞動者與用工單位之間并不存在勞動合同關系,“要派機構與派遣勞工之間并無任何契約關系存在,但在‘派遣契約’與‘要派契約’的交叉運作下,要派機構與派遣勞工在無任何契約拘束的情形下,派遣勞工仍有義務在要派機構的指揮監督下提供勞務。”[5]用工單位與被派遣勞動者之間勞動合同關系的不存在并不表明兩者之間不存在任何法律關系。被派遣勞動者受勞務派遣單位的指派來用工單位工作,而用工單位之所以接受被派遣勞動者是基于其與勞務派遣單位之間的派遣協議。可以說,被派遣勞動者與用工單位之間權利義務關系的形成是基于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同和勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議中的相關約定。或者說用工單位與被派遣勞動者之間產生法律關系的基礎是兩者分別與第三方之間的合同關系,兩個合同相互之間產生的聯系成為這兩者建立法律關系的前提條件。在被派遣勞動者與用工單位之間根本不存在直接的合同關系。被派遣勞動者與用工單位之間的權利義務直接來源于法律的規定,而不是基于雙方之間存在什么合同關系。《勞動合同法》明確規定用工單位具有法律規定的“用人單位”的部分權利和義務,包括:1.執行國家勞動標準,提供相應的勞動條件和勞動保護;2.告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;3.支付加班費、績效獎金,提供與工作崗位相關的福利待遇;4.對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓;5.連續用工的,實行正常的工資調整機制。被派遣勞動者則需要遵守用工單位的勞動紀律、完成用工單位分配的工作任務。
(二)勞務派遣單位與用工單位之間的關系:涉及被派遣勞動者權益的勞務派遣協議關系
勞務派遣單位與用工單位之間是合同關系。《勞動合同法》規定,勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。“在勞務派遣協議中明確勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容,將有利于明確派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位(即用工單位)的權利義務,從而避免發生爭議時派遣單位與用工單位互相推諉現象的出現,有利于勞動者合法勞動權益的保護。”[6]但是在被派遣勞動者并不參與協商,甚至毫不知情的情況下,將被派遣勞動者主要勞動權利和勞動義務進行約定,其存在合理性是可疑的。
合同的相對性是合同的本質特征。一般而言,合同中的權利義務只對合同當事人雙方產生效力,或者說雙方當事人之間簽訂合同,為雙方設定權利義務,其效力僅僅局限在合同的當事人之間。但是隨著社會經濟發展和合同法理論的深入,合同的相對性也不斷被突破,在堅持合同相對性的基礎上,允許出現特例,在合同中涉及到第三人的權利義務。“在民事合同中,以是否貫徹合同相對性原則為標準,合同分為束己合同和涉他合同。束己合同,是指嚴格遵守合同的相對性原則,合同當事人為自己約定并承受權利義務,第三人不得向合同當事人主張權利和追究責任,合同當事人也不得向第三人主張合同權利和違約責任的合同。”[7]“涉他合同,是指合同當事人在合同中為第三人設定了權利或約定了義務的合同。”由于權利是可以放棄的,一般而言,為第三人設定權利的合同(也稱為為第三人利益的合同),由于不增加第三人的負擔,并不需要第三人的參與和同意。為第三人設定義務的合同則顯得復雜,如果合同為第三人設定義務,第三人必須履行,在第三人不知情的情況下增加了第三人的負擔,合理性則存在問題,如果需要征得第三方的同意,那么合同就不僅僅是合同雙方當事人之間的合同,而成為了三方之間的合同,因此,《合同法》第65條規定“當事人約定由第三人向債權人履行債務的,第三人不履行債務或者履行債務不符合約定,債務人應當向債權人承擔違約責任。”“合同當事人的約定并未增加第三人的負擔,合同實際上是以第三人既負的給付為標的”,合同的約定也“不約束該第三人,但第三人拒絕履行合同時,合同債務人負責履行。”[8]
由此可以發現,雖然勞務派遣協議的性質被定性為民事合同。[9]但是作為民事合同不僅突破了合同的相對性,涉及到了第三方,即被派遣勞動者的權利義務,同時該協議中應當約定的派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任等內容都不僅涉及了被派遣勞動者的權利義務,而且這種權利義務的約定增加了被派遣勞動者的負擔。基于勞動關系的人身性特征,被派遣勞動者只能親自從事勞動,因此,勞務派遣協議“約束”了被派遣勞動者,被派遣勞動者拒絕履行合同的后果,是派遣不成立,需要重新派遣。
二、被派遣勞動者的知情權與參與權的保護:多邊法律關系的分析
(一)作為多邊法律關系的勞務派遣法律關系
“法律關系是法律規范在指引人們的社會行為、調整社會關系的過程中所形成的人們之間的權利和義務的聯系,是社會內容和法的形式的統一。”[10]一般而言,法律關系的當事人多為兩方,法律關系也就多為雙方當事人之間權利義務的聯系,這一點在民事法律領域表現得尤為明顯,如民事合同關系和侵權關系多為雙方當事人之間的法律關系,但這并不排除法律關系的多方性,即法律關系的當事人可以為三方(包含三方)以上,這種多方當事人之間形成的法律關系比兩方當事人之間的法律關系顯得復雜,勞務派遣法律關系就是這樣一種復雜的多邊法律關系。“多邊法律關系雖然在邏輯上可以按照主體分解成若干雙邊關系,但由于這種法律關系中的客體往往是不能分割或不宜分割的(例如,國家權力、共有的不動產等),所以,在實際操作上不能分解。”[11]對勞務派遣法律關系的分析不能僅僅停留在三個雙邊法律關系分割的層次上,在構成勞務派遣法律關系的三個雙邊法律關系之間都存在著緊密的聯系,彼此之間無法相互撇清。因此從多邊法律關系的角度進行分析是一個可行的路徑。
在勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者共同參與的勞務派遣法律關系中,一方面,三方主體之間各自有獨立的利益。勞務派遣單位希望通過派遣勞動者賺取利潤;用工單位希望通過勞務派遣的用工方式節約人工成本,減少人力資源管理的繁瑣并尋找到合適的勞動者;被派遣勞動者希望找到合適的工作崗位并節省尋找工作的時間。另一方面,在不同主體之間,隨時可以構成利益同盟,對抗另一方,而這種利益同盟又隨時可以瓦解:勞務派遣單位作為營利性的公司,取得經濟效益是其重要的目標,其招用被派遣勞動者的目的就是要將這些被派遣勞動者“派遣”出去。根據《勞動合同法》的規定,如果被派遣勞動者沒有被派遣出去,其要承擔包括被派遣勞動者工資報酬在內的人力成本。為了能夠迅速將被派遣勞動者進行派遣,其可能與用工單位形成利益同盟,壓低被派遣勞動者的勞動標準條件;但是勞務派遣單位也要保證被派遣勞動者的最低要求,否則其可能在與其他勞務派遣單位的市場競爭中處于劣勢,無法找到合適的被派遣勞動者,因此,在保護被派遣勞動者合法權益的時候,勞務派遣單位則與被派遣勞動者構成利益同盟,共同對抗用工單位。從用工單位角度分析,一般情況下勞務派遣單位與被派遣勞動者顯然是“對方”,其接納的被派遣勞動者與勞務派遣單位簽訂勞動合同,受勞務派遣單位的派遣來用工單位勞動,“被派遣勞動者是勞務派遣單位的人”,但在實際勞動過程中被派遣勞動者是在用工單位提供的工作場所并在其指揮下進行勞動,這樣,用工單位和被派遣勞動者之間也會產生同盟的可能性,共同對抗勞務派遣單位一方。在勞務派遣法律關系中,三方主體各自有著利益要求,因此并不能相互“”。
(二)被派遣勞動者知情權和參與權的保護
1.共同約定的可能性與障礙
既然勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間各自有不同的利益訴求;勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議涉及到被派遣勞動者的權利義務,勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同又有涉及用工單位的內容,被派遣勞動者之所以能夠到用工單位從事勞動是基于以上兩個合同約定,那么三方共同簽訂合同則成為可能解決問題的辦法之一。在這種情況下,三方可以進行協商,將三方的權利義務寫入合同。但是這種辦法存在兩個非常明顯的缺陷。第一,如果勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者之間可以一起協商簽訂合同,那么勞務派遣這種用工方式是否有存在的必要就需要重新審視。其一,削減了用工單位通過勞動派遣方式用工的積極性。或者說勞務派遣用工方式本身的優勢被降低了。在該種情形下,用工單位仍然需要與被派遣勞動者就勞動過程中的各種情況進行協商,并沒有達到其希望節約勞動成本、降低用工風險的目的。其二,勞務派遣單位更像是為用工單位和被派遣勞動者之間“牽線搭橋的中介機構”,失去了專業化人力管理的優勢。其存在的必要性需要重新考量。第二,這種解決問題的辦法需要一個條件苛刻的假設:勞務派遣單位招用被派遣勞動者和用工單位向勞務派遣單位提出用工需求在同一時間,并且被招用的被派遣勞動者的條件符合用工單位的用人要求。此時,三方才可能共同協商。但是實際情況下,這種情況的發生是很少見的。不僅勞務派遣單位招用被派遣勞動者與用工單位向勞務派遣單位提出用工要求之間經常有時間差,并且被派遣勞動者是否符合某一特定的用工單位的用人要求也存在不確定性。勞務派遣單位在招用被派遣勞動者時可能并沒有和特定的用工單位簽訂勞務派遣協議,或者在與用工單位簽訂勞務派遣協議時并沒有合適的被派遣勞動者提供,需要進行招用;在時間上,這兩個合同之間總會存在先后的次序。另外,即使在按照某個特定用工單位的用人條件,勞務派遣單位招用被派遣勞動者并將其派遣到該特定用人單位,當該被派遣勞動者與用工單位之間派遣期限屆滿時,為被派遣勞動者尋找下一個用工單位時可以三方進行協商,新的用工單位是否希望直接與被派遣勞動者對話是一個需要考慮的問題,特別是用工單位需要兩個或兩個以上的被派遣勞動者時,不同的被派遣勞動者之間要求不同,用工單位可能并不希望與每個被派遣勞動者分別協商。
2.被派遣勞動者知情權與派遣單位和用工單位的告知義務
在勞務派遣法律關系中,被派遣勞動者、勞務派遣單位和用工單位三者之間產生聯系的基礎法律關系是勞務派遣協議。該協議雖然由勞務派遣單位與用工單位簽訂,但它是被派遣勞動者群體合理存在的基礎。由于“派遣”事實的存在,勞務派遣單位和用工單位都應當履行法定的告知義務,該義務的核心是要求勞務派遣單位和用工單位要告知被派遣勞動者的“派遣身份”或“被派遣勞動者的地位”,告知的信息范圍包括與被派遣勞動者“派遣身份”或“被派遣地位”有關的所有信息,如派遣單位和用工單位各自的單位信息(名稱、法定代表人、住址等);派遣的起止時間(派遣期限);被派遣勞動者從事的勞動內容,勞動的地點,工資報酬的領取時間、地點,社會保險的繳納情況等。《勞動合同法》對勞務派遣單位和用工單位各自的告知內容作出了規定。勞務派遣單位告知的內容包括:(1)被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況(在派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動合同中載明);(2)被派遣勞動者在沒有派遣情況下工資的支付;(3)勞務派遣協議的內容。用工單位告知的內容主要是被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。《勞動合同法》現有規定內容是不完全的,以被派遣勞動者的報酬為例,《勞動合同法》規定了被派遣勞動者同工同酬的權利,但是如何讓被派遣勞動者知道享有該項權利并沒有明確。就保護被派遣勞動者的同工同酬權利而言,不僅要讓被派遣勞動者知道其有該項權利,還應當讓其知道與其“同工”的勞動者的報酬水平。因此,用工單位不僅需要告知被派遣勞動者本人的勞動報酬,還應當有義務告知被派遣勞動者本單位同類崗位勞動者或本單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬水平,從而使被派遣勞動者同工同酬的權利得到保護。
3.被派遣勞動者的參與權
在勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同中,關于派遣的內容很可能僅僅是一個概括性的約定,即該勞動者是屬于“被派遣勞動者”,是需要被派遣出去的,在有工作期間,其勞動條件、工作時間、工資報酬等內容需要勞務派遣協議進行明確;在勞務派遣單位與用工單位之間簽訂勞務派遣協議時,被派遣勞動者應當參與進來,對涉及被派遣勞動者的權利義務的內容,允許被派遣勞動者發表意見。不僅“勞動者成為被派遣勞動者需要征得勞動者同意,而不可強制勞動者的意志,矮化被派遣勞動者人格,強迫勞動者成為被派遣勞動者”,[12]而且,在具體派遣時同樣需要征詢被派遣勞動者的意見。雖然有觀點認為“勞動者成為被派遣勞動者而被派遣到具體工作場所,即派遣到要派機構工作,該階段是否需征得勞動者同意需要商榷,如該階段亦需征得勞動者同意,派遣業務將大大縮減。”[13]但是在具體派遣的過程中,應當允許被派遣勞動者在合理情況下拒絕被派遣。允許被派遣勞動者合理拒絕被派遣的次數和理由可以在被派遣勞動者與勞務派遣單位之間的勞動合同中作出約定。
注釋:
[1]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。
[2]林嘉主編:《勞動合同法熱點問題講座》,中國法制出版社2007年7月版,第224頁。
[3]董保華:《論勞動力派遣中的理論問題》,載董保華主編:《勞動合同研究》,中國勞動社會保障出版社2005年10月版,第292-294頁。
[4]王全興:《勞動法》(第三版),法律出版社2008年7月版,第191頁。
[5]鄭津津:《派遣勞動之法律關系與相關法律問題研究》,載《中正大學法學集刊》第246頁。
[6]《中華人民共和國勞動合同法》起草小組編寫:《中華人民共和國勞動合同法釋義》,中國市場出版社2007年版,第186頁。
[7]崔建遠:《合同法總論》,中國政法大學出版社2008年5月版,第69頁。
論文關鍵詞 勞動 用工風險 勞動合同法
人力資源是企業的第一資源。在思索如何更好發揮人力資源效用這個問題時，從勞動關系管理的角度出發，有效避免勞動用工風險發生應是增強人力資源利用效用的題中之義。法律作用于人力資源主要在于“事前”，筆者從法律專業知識和勞動關系管理實踐出發，結合勞動用工實際，對勞動用工風險防范進行基本探討。
一、如何正確理解勞動用工及勞動用工風險
（一）勞動用工及勞動用工風險的基本含義
勞動用工是指單位與勞動者基于勞動合同（或其他協議），勞動者在單位管理下提供有償勞動。從用工性質可以分為兩大類：一類是基于用人單位與勞動者簽訂勞動合同，勞動者作為用人單位的成員提供用工；另一類是基于某種勞動協議而產生的用工，如勞務派遣協議等。需要說明的是這里所說的勞動用工均是勞動合同法規制下的勞動用工區別于合同法規制下的勞務用工。
勞動用工中的風險是從合規性角度來說的，是指用人單位在勞動用工的過程中，違反勞動方面法律法規的規定，存在發生勞動糾紛的可能性。勞動用工風險與勞動關系管理中法律意識淡薄，流程操作不規范、不合法有直接的關系。勞動用工中的風險貫穿于勞動用工的全過程。
（二）勞動用工風險產生的原因
勞動法律法規作為一個相對獨立的法律系統，相比其他的法律規范，可謂繁雜。除了勞動法、勞動合同法、數個主要的司法解釋外，還擁有大量的法規規章、批復、解釋、通知等等，如果從社會保障法的角度，則是更加繁雜。勞動用工環境的不斷變化給勞動用工帶來新的挑戰。
一是勞動合同法的實施給勞動用工格局產生了重大影響。新的勞動合同法實施極大提高了勞動者法律地位，對原有的勞動用工格局產生了重大影響，也是對傳統勞動用工思維的巨大沖擊。新的勞動合同法雖然已經實施多年，很多用人單位的用工思維卻并沒有完全轉變，導致對勞動用工的風險漠視和估計不足。
二是勞務派遣的大量使用對用工單位提出了新要求。勞務派遣的大量使用，尤其是外地勞務派遣的使用缺乏相應的經驗，因此，如何更好協調三方關系，加強管控的力度擺在了面前，同時《勞動合同法》規定用工單位承擔連帶責任，明顯加重了用人單位的法律責任，用人單位無法事先控制自身風險。
三是相關工作人員缺乏對勞動合同法律規范和相關知識的系統的了解。缺乏對勞動合同法律規范的了解，容易導致勞動合同的管理過程中，不遵守規范的流程和程序，不注重證據的收集，時間久了也容易發生勞動用工風險。
二、勞動用工風險點分析
勞動用工風險的防范首先應做到的是對風險點的識別，只有對勞動用工的風險點進行準確的識別，才能有效規避勞動用工風險的“陷阱”。首先，熟悉勞動方面的法律法規以及相關案例，同時注重對日常工作經驗的積累和總結，只有這樣才能對勞動用工的風險點有一個比較清晰的框架性的認識。其次，對勞動用工的高風險點和低風險點的識別。區別的意義在于對于勞動用工的高風險點在處理過程中要更加謹慎和關注，而對于低風險點也并非等閑視之，也應審慎。最后，善于分析勞動關系主體的利益動機。勞動糾紛的發生究其根源在于勞動關系雙方利益的差異性。勞動關系雙方有時存在不同的利益導向，并展開博弈，從用人單位的角度，就是要在合規和保障勞動者基本權益的前提下，保障用人單位用工權利和有序的勞動關系。
勞動用工風險存在于勞動用工的全過程，概括起來，主要體現在以下幾個方面：
（一）招聘風險
招聘風險大概包括招用未成年工、招用的人員尚未與其他用工單位解除或終止勞動合同、違反如實告知義務、勞動者提供虛假證明、違法收取保證金等。招聘過程的高風險點主要在于如實告知義務，《勞動合同法》第8條規定，“用人單位招用勞動者時應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。”對于用人單位來說，如實告知是一項主動義務，也就是說即便勞動者沒有提出告知要求，用人單位也要主動告知，告知的內容包括勞動者的勞動條件、工作地點、工作環境等等。實踐中往往有用人單位因為認為沒有告知必要而不告知甚至進行故意隱瞞，這樣在簽訂勞動合同后，往往會陷入由于“欺詐”帶來的風險，即在勞動者提起訴訟時可能面臨敗訴。
（二）合同訂立風險
對于用人單位和勞動者來說，勞動合同是規范二者之間權利義務的最重要協議，而在合同的訂立過程中，往會有未及時訂立或續簽、試用期、違約金、保密、競業禁止等一系列的風險。有些用人單位為達到節約用工成本的目的，不與勞動者簽訂書面勞動合同，以此作為不為勞動者繳納社會保險的依據，并認為這種情況下無法確認與勞動者的勞動關系，可以對勞動者隨時予以解雇。但實際上這種不簽訂合同的行為會給用人單位帶來極大的風險。《勞動合同法》明文規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同；已建立勞動關系，未同時訂立勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。如果用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，需承擔相應的法律責任。”根據《勞動合同法》的規定，用工單位與勞動者未訂立書面的勞動合同，自用工之日起超過一個月但不滿一年的，應當向勞動者支付雙倍工資；滿一年的則視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。
另外，用人單位在日常用工中經常存在以口頭或者其他的形式與勞動者約定一定時間的試用期，但是不簽訂書面勞動合同的情形，這也是違反勞動合同法的規定的，依據《勞動合同法》的規定，試用期是包含在勞動合同期限內的，也就是說，試用期本身成立的前提就在于用人單位與勞動者已經簽訂了勞動合同，否則，在發生勞動爭議后用人單位時往往處于被動地位而敗訴。
（三）勞動者待遇風險
勞動者待遇風險包括工資發放、病事假、加班、未按規定繳納社會保險、工傷等等。此環節的高風險點在于社會保險的繳納和工傷事故的處理。依法、及時為勞動者繳納社會保險是用人單位的法定義務，同時也有利于保護用人單位的自身利益，有些用人單位出于節省成本的考慮，不為勞動者繳納社會保險，極易陷入勞動用工風險中，尤其是勞動者發生工傷事故時，用工單位可能面臨更大的損失。
（四）勞動者管理風險
勞動者的管理包括考勤、違規人員的管理與處罰、辭退等。辭退勞動者屬于勞動用工的高風險點，經常出現不正確甚至是違法的辭退，用人單位長期存在一些錯誤認識，比如在試用期可以隨意辭退，勞動者違紀便可辭退，只要給予經濟補償且提前一個月通知，即可辭退等。用人單位辭退勞動者實際上是對勞動合同的單方解除，因此勞動合同法對于其條件和程序都作了十分嚴格的規定，而非說辭就辭。
三、勞動用工風險防范措施
（一）牢固樹立勞動用工風險防范意識
用工風險的發生與法律規定或合同約定必然相關，因此具有較強的可控性和可預見性，其發生的結果體現為強制性。在日常的管理中，管理人員應樹立牢固的風險防范意識，思想不能松懈，抱著一種無所謂的態度，麻痹大意，容易造成主觀錯誤。同時，要嚴格按照規范流程操作，不能因為繁瑣而隨意越過應有的程序，為以后風險埋下隱患。對于勞動用工的高風險點，要格外的關注，要提前做好應對的準備，爭取主動。
（二）嚴格管理流程，重點監控高風險點
用人單位要了解《勞動合同法》等相關法律規定，在招聘、訂立勞動合同、員工管理等流程中，嚴格遵守法律規定。在招聘過程中要主動盡到告知義務；自用工日起不超過一個月簽訂勞動合同；勞動合同的主要條款例如工作崗位、勞動報酬、勞動保障、勞動紀律等要詳細合法；健全用工規章制度，使勞動用工的各個方面都有章可循，且易操作；及時、主動為勞動者繳納社會保險等。
（三）加強勞動用工檢查
勞動用工檢查的意義在于及時發現勞動用工方面的風險，發現問題，解決問題，從而避免法律糾紛的出現，促進用人單位勞動用工管理更加規范。加強對勞動用工情況、社會保險繳納情況的檢查，使其更加規范化和常態化，實現全面檢查和重點檢查相結合，定期檢查和不定期檢查相結合，以規范勞動用工，防范和化解勞動用工風險。
按照國家勞動和社會保障部《關于建立勞動用工備案制度的通知》（勞社部發〔〕46號）要求，為進一步貫徹落實《市勞動用工規定》（市人民政府令第140號），加強勞動用工管理，規范勞動用工秩序,加強勞動合同制度實施，維護勞動者和用人單位的權益,加快勞動關系和諧穩定，根據《市人民政府辦公廳關于建立勞動用工備案制度的通知》（鄭政辦文〔〕82號）的通知，現就我區建立勞動用工備案制度有關問題通知如下：
一、建立勞動用工備案制度的重要意義
建立勞動用工備案制度，是社會主義市場經濟條件下政府勞動保障部門履行社會管理和市場監管職能、加強對用人單位勞動用工宏觀管理的重要措施，是規范勞動用工秩序、全面實施勞動合同制度、維護勞動者和用人單位雙方合法權益的重要手段。做好這項工作，對促進我區勞動關系和諧，維護社會穩定具有十分重要的意義。鎮人民政府、各街道辦事處、政府各部門要從規范社會主義市場經濟秩序、全面貫徹落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的高度，充分認識建立勞動用工備案制度的重要性和緊迫性，采取有力措施，切實推動這項制度全面建立和實施。
二、建立勞動用工備案制度的目標任務
從年起，全區所有用人單位招用依法形成勞動關系的職工時，都應到區人事勞動和社會保障局辦理勞動用工備案手續；區人事勞動和社會保障局要依托金保工程勞動保障業務專網，運用勞動用工管理專用系統，督促指導轄區內的用人單位普遍實現勞動用工網絡化管理。年底，全區各用人單位都要建立以簽訂勞動合同為基礎的勞動用工備案制度。
三、勞動用工備案的實施范圍
本區行政區域內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者；國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者。
四、規范勞動用工備案的內容和管理辦法
（一）用人單位在招用依法形成勞動關系的職工（包括農民工和外來務工人員）時，應在1個月內攜帶被錄用人員的資料，以及招收合同制職工備案表、匯總表，到區人事勞動和社會保障局備案，并依照《市勞動合同管理規定》（市人民政府令第116號）的規定，與職工訂立勞動合同。
用人單位在錄用職工后，應當按照國家有關規定為職工建立檔案或辦理檔案接續手續。用人單位對使用的員工未及時辦理招聘用工備案手續、簽訂勞動合同、建立職工檔案的，要盡快補充和完善，以確保到齡職工及時辦理退休審批手續，按政策享受社會保障待遇。
（二）用人單位在核實本單位職工檔案的基礎上，登錄市勞動用工管理專用系統，輸入單位基本信息（單位名稱、單位性質、經濟類型、組織機構代碼證號等）和職工基本情況信息（姓名、人員類別、身份證號碼、合同起止日、工資報酬、社會保障繳納等）后，攜帶《勞動用工備案情況報告書》（一式三份、蓋單位公章）和單位營業執照、年檢登記證等材料報區人事勞動和社會保障局審核蓋章后存檔。
用人單位與職工解除、終止勞動合同的，應及時登錄系統變更職工勞動合同信息。
（三）用人單位名稱、法定代表人、經濟類型、組織機構代碼發生變更后，應在30日內辦理單位勞動用工登記變更手續。用人單位注銷后，應在7日內辦理單位勞動用工登記注銷手續。
（四）用人單位登記注冊地與實際經營地不一致的，在實際經營地區級人事勞動和社會保障局進行勞動用工登記。
五、實行勞動用工備案制度的具體要求
（一）明確責任，部門聯動。
鎮人民政府、各街道辦事處，區政府各部門要高度重視建立勞動用工備案制度，制定工作計劃，明確責任人，層層抓落實，切實做好勞動用工登記備案工作。
區人事勞動和社會保障局要指導鎮勞動保障所、各街道辦事處勞動保障所和社區按照屬地管理的原則（按照行政區域劃分），采取先易后難的方式，鼓勵和引導本轄區內各用人單位使用勞動用工管理專用系統，負責收集、整理、匯總轄區內用人單位的信息數據。
區工會、經委要加大宣傳力度，提高企業負責人、勞資干部對實行勞動用工備案制度的認識，指導用人單位依法建立和規范勞動合同制度，將勞動合同管理和勞動用工信息輸入勞動用工管理專用系統，努力創建勞動關系和諧企業。
區工商行政管理部門要為勞動用工管理專用系統提供各類企業信息資料，并在企業辦理年檢等相關業務時，檢驗《勞動用工備案情況報告書》。
區地稅局在稅務檢查中，也應查驗《勞動用工備案情況報告書》，核實用人單位職工人數和工資支付項目。
區統計部門要及時、準確提供全區各類用人單位戶數和在崗職工人數，為推行勞動用工備案管理提供數據依據。
全區各部門、各單位要充分發揮職能優勢，各司其職，分工協作，相互支持，協調配合，適時解決存在的問題，形成齊抓共管的合力，全面啟動用工備案管理制度。
（二）加強指導，搞好服務。區人事勞動和社會保障局要健全勞動用工備案工作制度，配備專人負責勞動用工備案工作，搞好內部各項涉及勞動用工備案、登記工作的相互街接，完善工作流程和操作程序，方便用人單位辦理勞動用工備案手續。
一、合同制用工的現狀及成效
（一）用工現狀
合同制用工是指以簽訂勞動合同或聘用合同方式建立勞動關系、或以勞務派遣形式形成用工關系的用工形式。人民銀行分支機構合同制用工包括兩類人員：合同制員工和勞務派遣人員。社會的進步、經濟的發展、法律法規的完善和用工環境的改變，合同制用工的數量和用工范圍在不斷擴展，用工要求越來越高。目前人民銀行各分支行在上級行核定的用工人數范圍內合理使用合同制用工，用工模式由以前單一的合同制員工用工逐漸轉變為以勞務派遣為主合同制員工為輔的雙軌運行模式，合同制用工已基本走向市場化管理，勞務雙方的權利義務更加明確。勞務派遣方式的用工單位主要是對勞動者進行日常管理，根據勞務派遣協議支付勞務服務費，勞動關系管理完全由公司方負責。以張家界中支為例：九十年代至今，合同用工由4名純合同制員工壯大到38名純勞務派遣員工，用工崗位從食堂和門衛2個崗位延伸到門衛、保安、司機、保潔、水電、復點、打字復印、開戶許可、機房管理等9個崗位，用工人員的文化程度從以前清一色的小學文化提高到初中、高中、大專以上學歷，這38名員工分別與勞務派遣公司簽訂了勞動合同，勞務派遣公司通過勞務派遣協議派遣到張家界中支，張家界中支只需要根據勞務派遣協議對勞動者進行日常管理，按要求支付勞務費用，人員關系全權由勞務派遣公司負責處理。
（二）用工成效
合同制用工作為一種靈活的用工制度，是行員制用工的有效補充，為解決分支機構部分操作性、輔崗位人員不足的問題提供了有效途徑。合同制用工人員是分支機構提高金融服務水平、履行好中央銀行職能的重要人力資源。近年來，各分支機構在總行和各級分行的指導下把合同制用工的管理作為重中之重，出臺了一系列的制度和實施細則，采取了行之有效的措施和辦法，合同制用工管理日趨規范，勞務糾紛越來越少。
二、存在的問題
（一）用工需求及決策管理不到位
《中國人民銀行分支機構合同制用工管理暫行辦法》要求各分支機構的合同制用工數量要嚴格控制在上級行核準的總量之內。出于規避勞動糾紛的目的，一些分支行改變了對合同制用工的管理方式，人事部門不再統一組織合同制用工的招錄和管理，也因此上傳下達不到位，制度執行不力，給合同制用工管理帶來了風險隱患。一是規劃需求管理不到位。用人部門沒有向人事部門提交招聘合同制用工人員的計劃申請，編制招聘方案；人事部門沒有按照崗位需求提出崗位和編制數，制訂用工規劃。二是用工數量控制不明確。對合同制用工沒有實行定崗、定編管理，沒有設立指標控制，沒有按照上級行的核準總量控制用工數量。三是招聘管理不規范。招錄合同制用工沒有通過民主決策；招錄合同制用工的條件、程序及錄用結果未公開。
（二）勞務關系建立和合同（協議）管理有漏洞
1、合同（協議）簽訂程序不合規。一是合同（協議）簽訂審核把關不嚴，與勞動者或勞務派遣公司簽訂勞動合同或勞務派遣協議沒有提交法律事務部審核，或者是法律事務部門把審核審核過程當形式、走過場，沒有起到真正意義上的把關作用，致使合同（協議）的簽訂失去了非常重要的法律保障環節。二是對合同（協議）的主體資格認識欠缺，簽訂的合同（協議）中，常有委托人無法定代表人的授權委托書簽訂合同（協議）、以內設職能部門的簽章對外履行簽訂合同（協議）、合同（協議）的法人代表或委托人處只有簽章無本人親筆簽字等現象，有悖于《勞動合同法》和《合同法》的相關規定，不利于劃分合同（協議）雙方主體責任，不利于明確雙方當事人的權利義務，不利于解決法律糾紛。
2、合同（協議）內容有缺限。一是合同（協議）內容不完整。已經簽訂的合同（協議）中，有些無勞動者的住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，有沒有對合同期限、工作崗位、工作時間和休息休假等內容進行約定，有些沒有約定派遣崗位和人員數量、派遣期限，有些明明標明有附件，卻沒有附件材料，還有些前后條款內容不一致，相互矛盾。二是合同（協議）填寫不嚴謹。在合同（協議）中有甲乙雙方未填寫簽訂日期、當事人與簽訂人名稱不一致、簽訂日期與生效日期不匹配（如簽訂日期在生效日期之后幾個月）等現象。給合同（協議）的履行帶來了風險，不利于爭議的解決。
3、合同（協議）履行不到位。一是違規擔保和收取保證金。雖然法律明確規定，在合同（協議）內容中約定用工單位不得向勞動者收取費用，不得向勞動者要求任何形式的擔保，一些用工單位為了降低風險、減少損失，對重要崗位特別是與資金財產密切相關崗位，仍要求提供擔保和繳納風險抵押保證金。二是沒有按照約定履行合同（協議）。如合同（協議）對合同期限、服務崗位、人員數量和服務期限、人員配置、服務區域、服務項目、勞務服務費用的數額與支付方式、雙方權利義務等內容都有相應的約定，當實際情況發生變化，合同（協議）未及時變更，造成實際履行合同（協議）與約定不一致，加大了勞務糾紛產生的可能性。
關鍵詞：用工方式；特點；分析
0 引言
與以往法律相比，《勞動合同法》和《勞動爭議仲裁法》更加注重保障勞動者的權益，加強了對用工單位的約束，這無疑增加了企業的用工成本。而金融危機的到來，又使企業面臨壓縮用工成本的問題。面對這種情況，企業必須探索靈活適用的用工方式。
1 目前我國企業可以采用的主要用工方式[1]
企業既可以采用間接用工的方式，也可以采用直接用工的方式。間接用工方式主要指業務外包。直接用工方式按照企業是否自主招聘分為自主招聘和勞務派遣用工。自主招聘用工又可以工作時間的不同分為非全日制用工和全日制用工。
2 各種用工方式的特點及分析
2.1 業務外包
業務外包是指企業將一些非核心的、次要的或輔的功能或業務外包給企業外部專業服務機構，利用它們的專長和優勢來提高企業的整體效率和競爭力，而自身僅專注于企業具有核心競爭力的功能和業務的一種管理模式。業務外包是一種間接用工方式，企業與承包單位間存在民事合同關系，與承包單位雇傭的員工之間沒有任何關系。
企業通過將某些業務進行外包，在降低固定成本的同時，可以將部分風險責任轉移給承包商，從而降低企業的經營風險并減少因直接用工可能產生的法律責任。將那些企業自身缺少能力的業務部分外包后，企業可以專注于培養和發揮核心競爭力，以獲得持久競爭優勢。但是業務外包也會產生一些問題。如，外包的成本未必比企業直接生產經營的成本低多少，在有些情況下，甚至會更高；企業對承包單位的控制面臨挑戰。
企業采用業務外包時，首先要明白自己的核心優勢、潛在優勢及劣勢，然后再確定業務外包的范圍。選擇合適承包商并與之保持有效的信息交流和溝通，但要注意不能泄露企業的核心技術和商業秘密。最后，企業要做好對外包業務的成本、收益和風險的評估和控制。
2.2 勞務派遣
勞務派遣，是指由勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同形成勞動合同關系，但勞動力給付的事實則發生于被派遣勞動者與用工單位間，用工單位與勞務派遣單位之間通過勞務派遣協議形成勞務關系的一種用工方式。
勞務派遣以其諸多明顯優勢，正被越來越多的企業使用。企業使用勞務派遣可以降低招聘、社保辦理等方面的人力資源管理成本。另外，企業可根據生產經營的需要，隨時要求派遣單位增減派遣員工，有利于企業保持用人的靈活性。由于用人單位和派遣員工之間不存在勞動合同關系，因此降低了企業的用工風險。但在實踐中，這種用工方式也暴露出了一些弊端。例如勞務派遣單位缺乏必要的規范，沒有相關的行政部門對其進行資質認定、審查監督和年檢，導致市場上勞務派遣單位魚目混雜等問題。
企業在選擇派遣機構進行合作之前，應當核實與查證派遣機構的資質和口碑。與派遣單位簽訂的派遣協議要盡量做到責權清晰、條款完備。在使用勞務派遣員工時，企業要努力消除因用工形式不同所產生的管理邊界，使被派遣員工融入企業文化，充分發揮其積極性。對于表現出色的派遣員工，企業根據自身發展需要，可在適當的時機將其轉為正式員工，既可以留住優秀人才，也可以對其他派遣員工起到激勵作用[2]。
2.3 全日制用工
全日制用工是企業的常規用工方式。根據勞動合同期限的不同，常規用工方式分為三種：一是與勞動者訂立有固定期限勞動合同的用工方式；二是訂立無固定期限勞動合同的用工方式；三是訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同的用工方式。
固定期限勞動合同用工和以工作任務為勞動合同期限的用工方式是企業以往慣用的用工方式，在此不作討論。無固定期限勞動合同的用工方式，是《勞動合同法》中出現的一種新的用工方式。這種用工方式被認為是新形勢下的“鐵飯碗”，使企業面臨因招進不符合要求人員造成的損失和難以辭退的麻煩。其實這種用工方式也有優勢：它可以降低企業的勞動合同管理成本；有助于促進員工增加企業特別投資，如：對當前企業有專用性的特殊培訓；還有利于企業增強企業凝聚力和培養穩定的企業文化。另外，這種用工方式對留住核心員工，增加企業核心競爭力具有重要作用。
無固定期限勞動合同的用工方式尤其適用于那些人力資本價值高且具有稀缺性的核心人才，以避免出現核心員工流動過大給企業運作帶來損失的局面。面對法律強制規定的無固定期限勞動合同，企業也可以采取相應的措施來規避。如果企業想少簽無固定期限勞動合同，可以考慮用勞務派遣、非全日制用工等用工方式來替代。企業也可以通過加強績效考核，解除與那些不能勝任其職務的勞動者的無固定期限勞動合同。
2.4 非全日制用工
非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一個企業一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
非全日制用工是一種重要的靈活用工方式。其優勢體現在：企業可以與非全日制員工以口頭協議的方式簽訂勞動合同，減少了企業的勞動合同管理成本；可以隨時解除勞動合同，且無需支付經濟補償金；不必為非全日制員工繳納工傷保險外的其他社會保險。但由于非全日制員工可以同時與幾家單位建立非全日制用工關系并可以隨時與企業解除勞動合同，這種用工方式很不穩定。另外，法律規定非全日制用工報酬支付周期不得超過十五日，這給財務結算帶來麻煩。
企業使用非全日制用工時要注意一些問題：為了避免不必要的糾紛，企業最好與勞動者簽訂書面勞動合同，既可以對雙方的權利、義務進行約定，也可以作為雙方非全日制用工關系的證明；應對非全日制員工在其他單位的工作內容和時間等基本情況進行全面了解；對于涉及商業秘密的崗位，企業不宜使用非全日制員工，如需使用，也應與這些員工簽訂保密協議。
參考文獻
Abstract： Through analyzing labor laws, this paper analyzed the large law risk of actual labor relationship in employing unit, analyzed causes of actual labor relationship, and put forward preventive measures.
關鍵詞： 用人單位；事實勞動關系；法律風險；防范措施
Key words: employing unit; actual labor relationship; law risk; preventive measures
中圖分類號：D9 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）18-0271-01
0引言
由于用人單位、勞動者雙方原因，加之歷史遺留，事實勞動關系的大量存在已成為不容回避的法律問題。為規范用工，維護社會公平正義，法律既肯定了“事實勞動關系”的合法地位，更大幅度提高了法律責任。用人單位事實勞動關系面臨巨大法律風險，必須引起高度重視。
1事實勞動關系的表現形式及其法律確認
《勞動法》第16條、《勞動合同法》第10條同時規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。《勞動合同法》第17條明確規定，勞動合同應當具備的九項內容。可見，法律要求用人單位用工必須簽訂合法有效的書面勞動合同。所謂事實勞動關系即沒有書面合同存在的事實雇傭勞動關系。具體講包括：無書面合同的事實勞動關系；合同無效的事實勞動關系；口頭協議達成的勞動雇傭關系；勞動合同到期后，用人單位同意勞動者繼續在本單位工作但沒有及時與勞動者續訂勞動合同的勞動關系等4種情況。原勞動部《關于貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》第17條首次在立法中使用了“事實勞動關系”概念。《工傷保險條例》第61條規定：勞動關系包括事實勞動關系。《勞動合同法》第7條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。第82條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。可見，事實勞動關系與勞動關系相比，只是欠缺了有效的書面合同這一形式要件，但并不影響勞動關系的成立。
2事實勞動關系產生的原因分析
2.1 用人單位的原因一是用人單位惡意不簽訂勞動合同。用人單位為逃避法律規定應當給予勞動者的勞動條件、勞動保護、休息休假、社會保險、工資薪酬等應盡的義務以及解除合同的經濟補償等，故意不簽訂勞動合同。二是用人單位管理過失未簽訂勞動合同。由于疏忽大意未及時與勞動者簽訂或續簽合同，從而導致事實勞動關系產生。此外，也存在用人單位缺乏法律意識，沒把訂合同當回事或是簽訂的合同屬無效合同等造成的事實勞動關系的情況。
2.2 勞動者的原因一是為“跳槽”方便不簽訂勞動合同。近年來越演越烈的“跳槽”和“用工荒”造就了一批勞動者不愿意受合同約束，自愿不簽訂合同。二是為賺取“雙倍”工資（上述《勞動合同法》第82條規定）或贏得“終身制”，故意拖延簽訂勞動合同。
事實表明，更多的勞動者是由于法律的無知或法律意識的淡薄才未主動與用人單位簽訂合同。這也成為用人單位“敢于”不簽訂勞動合同的重要致因。
3用人單位事實勞動關系的法律風險分析
3.1 違反法律，損害企業形象良好的社會公眾形象是企業非常重要的公關手段，這是一個公理。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，是違法行為。不依法用工，會有什么結果？往小了說，失去勞動者的信任；往大了說，壞了形象，失了人心，近而失去市場。
3.2 少一合同，成倍增加用工成本立法認定用人單位原因形成的事實勞動關系，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，并且享有雙倍工資或簽無定期限合同的權益，用工成本將成倍增加。
3.3 晚簽一年，事實勞動關系變無固定期限合同《勞動合同法》第14條明確規定，自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的情況，“視為”用人單位和勞動者已簽訂無固定期限合同。用人單位對合同的期限就沒有了任何選擇權。但如果是勞動者為達到簽訂無固定期限合之目的，故意拖延，造成超出一年的“事實勞動關系”，不適用《勞動合同法》第14條的規定。
4用人單位事實勞動關系的法律風險防范建議
4.1 針對已存在的事實勞動關系的處置建議
4.1.1 從用工之日起一個月內未簽訂書面勞動合同的事實勞動關系的解決建議：用人單位在一個月內盡快補簽。如果用人單位書面通知勞動者簽訂合同遭拒絕的，可書面通知勞動者終止勞動關系。
4.1.2 從用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同的事實勞動關系的解決建議：用人單位向勞動者每月支付兩倍的工資，持續到簽訂合同時為止。如果用人單位書面通知勞動者簽訂合同遭拒絕的，可書面通知勞動者終止勞動關系。
4.1.3 從用工之日起滿一年未簽訂書面勞動合同的事實勞動關系的解決建議：由于法律規定這種情況“視為”用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。故此，用人單位應及時與勞動者補簽書面合同。同時向勞動者支付每月兩倍的工資，持續到補簽合同時為止。若要解除合同，遵照《勞動合同法》等有關無固定期限勞動合同規定辦理。
4.1.4 針對勞動者故意拖延不簽合同的處置建議：針對這類勞動者，應及時解除或終止與其的勞動關系。
4.1.5 針對勞動合同無效導的事實勞動合同處理建議：這類合同最誤事。看似有合同，但實則無效。用人單位應請專業的法律工作者對現存勞動合同進行一次全面清理。查找出無效合同，分別按上述前4種情況，解決處理。
4.2 建立健全用工機制
4.2.1 依法簽訂勞動合同，把好入口關勞動法要求必須簽訂書面勞動合同，用人單位就應當在用工當日，最遲從用工之日起1個月之內簽訂勞動合同。把事實勞動關系杜絕在萌芽狀態。請專業的法律工作者幫助起草合同文書，確保合同規范合法，掃除合同效力瑕疵和糾紛。
4.2.2 動態管理合同檔案，加強過程管理對合同實行動態管理，不合法的重簽，有遺漏的補簽，到期的該終止的終止，該續簽的續簽，不留盲區和漏洞。
此外，要建立用工部門責任制，實行用工統一管理，禁止多部門隨意用工，杜絕用工盲區引起的事實勞動關系的產生。
參考文獻：
[1]《中華人民共和國勞動法》中華人民共和國主席令（第28號）.
一、企業用工中承擔責任會出現以下幾種問題
（一）不完善的《勞動合同法》配套體系給企業帶來了一定的法律風險
當用人單位不簽訂或者是沒有按照規定的勞動合同簽訂時，企業將面臨嚴厲的處罰風險。例如，《勞動合同法》中規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，作為賠償。用人單位在合同期間，違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同時，必須自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資。”因此，當用人單位沒有按照規定簽訂合同時，必定會給自身企業帶來一定的法律風險，需要承擔一定的法律后果。
（二）繳納社會保險是國家強制性規定問題
《勞動合同法》中明確規定：勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇時，有權利要求用人單位賠償損失，并且人民法院要予以受理，為保障勞動者權益提供法律平臺。因此，企業作為勞動者社會保障的責任方之一，在出現責任推諉以及義務推諉現象時，就屬于違反《勞動合同法》的重要體現，違背了“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”的規定，必須受到一定的處罰。
總之，目前企業用工中出現，勞務輸出用工形式，它改變了以前企業與勞動者雙方單線的勞動關系模式，并建立了輸出單位、輸入單位以及勞動者三方的法律關系，其中既存在勞務關系、勞動關系還包含崗位管理關系。因此，要求用人單位要重視與勞動者簽訂合同，重視企業用工中承擔的責任，在合同監管上提供思想認識，嚴格按照法律規定具體執行，從根本上規避并減輕一些用人風險問題。
二、重視企業用工中承擔責任的幾點建議
目前，企業與勞動者簽訂合同中，仍然存在一些潛在的風險，造成雙方之間責任與義務不夠明確，常常會引發一些不合規用人事件或者是糾紛等。筆者通過自身多年實踐工作經驗，歸納并總結到重視企業用工中承擔的責任的建議，為勞動者和企業雙方提供了權益保障依據，并且體現了《勞動合同法》存在的真正意義，具體包含以下幾點：
（一）加強對企業用工的指導和管理
現階段，《勞動合同法》的頒布與實施過程中，進一步規范了用人單位勞動用工的監督管理行為，以法律形式加強了對勞動關系的指導和糾紛的解決，在相關部門的聯合指導下，全面推進勞動合同制度的實施，加強對用人單位勞動用工的管理力度，規范用工單位的行為，以規范化、科學化來實現勞動合同對用工過程中的指導和管理。另外還可以建立完善勞動用工信息數據庫，形成動態管理，及時分析勞動合同制度實施過程中存在的問題及變化，以便及時調整和修改法律，確保企業用工過程中承擔責任的實效性。
（二）加強對《勞動合同法》的宣傳力度
各級勞動執法部門及用人單位都要廣泛開展《勞動合同法》的宣傳工作，以多種形式，認真學習并領會《勞動合同法》中的內容及精神實質，以便針對性的解決用人單位和勞動者之間存在的問題，處理好雇傭關系，明確雙方之間應該承擔的責任。另外需要細化法律規定，對于無固定期限勞動合同問題，首先要明確無固定期限勞動合同不是終身制，用人單位可以在法定允許的情況下與有固定期限合同規定，解除與勞動者之間的雇傭關系。通過宣傳工作，引導用人單位正確形式自身的權利，做到依法履行義務，消除在《勞動合同法》上的偏差，為構建和發展和諧的勞動關系提供重要保障。
（三）用人單位自身需要進一步完善
一方面，用人單位要完善各項規章制度，對照《勞動合同法》對該企業用工管理制度進行梳理，并認真分析，確保各項規章制度符合要求，以便自身企業能夠重視用工過程中應該承擔的相關責任；另一方面，用工單位要保障員工的合法權益，嚴格對照《勞動合同法》與所有員工簽訂合同，明確合同變更、終止以及解除等相關要求，必須按時對員工的薪酬進行支付，不能出現拖欠或者是克扣的行為，還需要對每一個員工依法繳納社會保險費等，重視自身企業在用工中應該承擔的責任，合法保障員工的權益，以和諧的勞動關系，促進企業的經濟效益及社會效益不斷提升。
三、結束語
關鍵詞:企業用工;勞動合同;風險
當前,全國大多數供電企業在勞動用工方面日趨規范,但隨著《勞動合同法》的實施,給企業的人力資源管理帶來了一場全新的革命,《勞動合同法》要求企業從勞動合同的訂立、履行、變更直至解除、終止都采用書面化管理,否則將面臨巨大用工風險。新形勢下,企業如何在勞動合同管理環節重新構造一個全新的精細化管理模式,以適用勞動合同法的要求,降低用工風險,這已經成為企業人力資源管理工作中的重中之重。
1、企業用工風險
1.1用工機制風險
《勞動合同法》規定,勞動者在該用人單位連續工作滿10年的,“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件的,便可與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這樣,企業將面臨“無固定期限勞動合同”用工比例的逐年上升,固定期勞動合同的期限從過去的短期化調整為中長期,勞動合同長期化趨勢不可逆轉的局面。由此,用人單位長期習慣于用勞動合同終止來調整勞動關系的方式已不適用。穩定就業的確對和諧穩定的勞動關系有益,但會減弱企業用工機制的活力,使企業競爭力減弱。
1.2用工成本風險
這里指的用工成本風險是企業因勞動合同終止需支付的經濟補償金和新增的企業違規成本風險。
1)勞動合同終止成本風險
由于新法規定,企業終止合同需要支付經濟補償金,并且補償金基數由原來的終止前12個月的平均實得收入(扣除個人稅與費)調整為終止前12個月的平均收入(含稅與費),而這個經濟補償金總是隱性存在,企業始終存在風險。
可能會有人認為,既然合同終止會產生經濟補償,那么企業不終止合同不是就可免除補償了。這是一個誤解,企業不終止合同,經濟補償只是暫緩發生而已。另外,大量的勞務派遣員工通過勞務派遣單位支付的經濟補償金也不能忽視,因為勞務派遣人員的勞動合同終止補償金是同樣適用法律規定的。
2)新增的企業違規成本風險
以下五項內容,都是新增的企業違規的成本風險。
(1)自用工之日起滿一個月未滿一年未簽訂書面勞動合同,用人單位應當向勞動者每月支付2倍工資。
(2)用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍工資。
(3)用人單位違法解除勞動合同可能向勞動者支付雙倍補償金。
(4)用人單位不按法律規定支付勞動報酬、加班工資或經濟補償金,要按50%以上100%以下加付賠償金。
(5)用人單位有違法行為,導致勞動者解除合同,用人單位要支付經濟補償。
1.3用工管理風險
用工管理風險是指用人單位用工管理不到位或用工管理不嚴造成的風險。
1)用工管理不到位產生風險
(1)不簽勞動合同就用工;(2)本企業工齡未連續計算;(3)非全日制用工不簽勞動合同;(4)合同到期不續簽。
2)用工管理制度不嚴產生風險
(1)規章制度不健全;(2)內容不合法;(3)缺少民主程序;(4)制度未使勞動者知曉;(5)制度缺乏操作性。
2、化解企業用工風險措施
2.1化解用工機制風險
用人單位必須牢固樹立人力資源是企業第一資源的理念,以人為本,處理好靈活的用工機制與控制好無固定期勞動合同增長的關系。
1)嚴格把好招聘關
把好招聘關是勞動合同管理的開始,企業一定要樹立“招聘合適的人到合適的崗位”的理念,特別是在招聘錄用前書面告知員工錄用條件和做好考核錄用工作,絕對不能只看履歷,或讓應聘者經受心理測試等,忽視了招聘管理,放松了用工第一關,使企業喪失了試用期內單方解除權。
2)采用形式多樣的靈活用工
在法律允許的范圍內,盡可能保持用工機制的靈活性。進行崗位分析,有的崗位可以訂立完成一定工作為期限的勞動合同,有的崗位可以采用非全日制形式、外包形式、勞務派遣形式等形式多樣的靈活用工。
3)根據崗位性質和企業不同實際需求簽訂勞動合同
在企業發展不同階段,勞動合同管理有不同的側重點。企業可根據崗位性質和企業實際需求與員工簽訂勞動合同。再者,企業的性質也有不同,有勞動密集型企業,高新技術企業等,其崗位不同,對人員的需求也是不同的。因此,在市場經濟條件下,企業不可能都與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。建議可對專業性較強的骨干崗位簽訂3至5年甚至更長期勞動合同,對替代性較強的熟練崗位也要按企業實際需求簽訂,期限也可3至5年或較長一點,合同期滿后,除少數人員留用外可終止合同。
4)控制好無固定期勞動合同
企業為了靈活用工,形成員工“能進能出,能上能下”的競爭機制,必須控制增長的無固定期限勞動合同。根據上述某上市公司測算,管理、技術崗位、班組長和技術工種崗位的可替代性較弱,無固定期合同可適當控制在70%以內;可替代性較強熟練崗位,無固定期限合同可控制在30%以內。企業總計無固定期合同比例一般控制在50%左右為好,以保持用人機制的相對靈活性。
2.2化解用工成本風險
1)計提“終止準備金”,消化“終止”成本
勞動合同終止補償是在勞動合同期滿終止時發生,是潛在的用工成本。因此,企業可以通過設置勞動合同“終止準備金”來合理消化“終止”成本。企業可根據當年的平均工資計提1個月工資作終止準備金。如2008年1月1日之前訂立的勞動合同,企業終止補償2008年1月1日之后的年限。2008年1月1日之后訂立的勞動合同期滿終止的,企業終止補償該員工在本企業全部工作年限。計提“終止準備金”將勞動合同期滿終止時發生的一次性補償成本合理地分攤至每年用工成本,客觀反映企業的盈利能力。
2)杜絕違規成本發生
企業應依法規范用工,建立先訂勞動合同后用工和續簽合同領導審核制度,防止用工超過1個月未訂立勞動合同和違反規定不與員工訂立無固定期合同情況發生;按勞動合同或集體合同約定支付勞動報酬、加班工資;依法為員工繳納社會保險。企業依法履行義務和行使權利,杜絕違規成本發生。
2.3化解用工管理風險
1)依法建立和完善勞動規章制度
企業應結合實際,建立合法合理的規章制度,健全勞動合同管理、考勤管理、招聘、年休假、保險福利、勞動定額、崗位標準與考核、獎懲等規章制度,不僅保障員工享有勞動權利、履行勞動義務,同時也保障企業依法行使管理權。企業在建立或修訂涉及職工切身利益的規章制度時應當依法經過民主程序和告知義務,保護好企業的合法權益。
2)加強勞動合同管理
企業必須建立勞動管理臺帳,勞動合同簽訂、變更、終止、解除臺帳;員工培訓記錄臺帳;員工考勤統計臺帳;員工醫療期管理臺帳;員工年休假臺帳;人事管理臺帳等,提高勞動合同管理水平,杜絕用工管理不到位和用工管理制度不嚴等弊病,化解用工風險。
3)加大勞動用工自查自糾
企業在用工時依法進行自我約束、自我監督,開展自查自糾可以及時糾正錯誤用工行為,減少企業損失。從用工基本狀況、勞動合同訂立、工作時間和工資支付、社會保險繳費、規章制度制定和完善等方面檢查,還可聘請專業單位檢查。自查中發現的問題要及時整改,以免造成損失。
關鍵詞:勞動合同法；房地產企業；人力資源管理
Abstract: "labor contract law" of the enterprise labor contract standardization put forward higher request, workflow to more careful and tight, increase the enterprise's illegal cost. How to solve the "labor contract law" at the beginning of the labor contract of published between them, to standardize enterprise of labor contract, dissolve the enterprise and employees about the labor contract between the conflict and contradiction problems, and promote the whole enterprise in the labor contracts standard, reasonable and legitimate, will all the accepting unit is necessary in the face of reality.
Key words: the labor contract law; Real estate enterprise; Human resources management
中圖分類號：TU723.1文獻標識碼：A文章編號：
《中華人民共和國勞動合同法》自 2008 年 1 月 1 日起施行。《勞動合同法》的頒布施行是對勞動者和用人單位所產生勞動關系的調整，是對雙方權利和義務的重新分配。這為房地產企業的勞動合同用工管理規范化提供了極強的法律依據，給房地產的勞動用工管理模式帶來了深遠影響。
1．目前房地產企業用工管理中存在的問題及原因分析
事實勞動關系。在房地產企業容易引發事實勞動關系包含以下兩個方面：其一應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成事實勞動關系；其二與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。在用工過程中，形成了事實勞動關系。不簽訂勞動合同將增加房地產企業違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。
對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解。部分房地產企業用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，房地產企業就屬于違約，還要承擔違約責任。考慮到房地產企業與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果房地產企業進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使房地產企業的用工管理工作陷入被動。
對勞動合同的管理不完善。部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。
對勞動者的考核不到位。有些房地產企業缺乏健全的規章制度，對勞動合同工缺乏嚴格考核，部分勞動者產生消極怠慢情緒。因礙于情面，對部分勞動者的考核大打折扣，不能對勞動者法定解除和終止勞動關系，該終止的終止不了，該解除的解除不了，給房地產企業的勞動合同用工管理帶來了被動和掣肘。
社會保障不完善，引發勞動爭議凸顯。社會保險具有國家強制性，房地產企業應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分房地產企業未足額為勞動合同工參加社會保險，從而引發勞動爭議。
2．推進房地產企業勞動合同用工管理規范化的對策
深入學習《勞動合同法》、領會精神實質。房地產企業用工管理人員，需深入學習《勞動合同法》，領會其精神實質，規范的實施勞動合同用工管理。通過學習，明確不簽訂勞動合同房地產企業將承擔的不利后果，在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生事實勞動關系。同時房地產企業深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用工管理不規范帶來的風險。
建立健全規章制度。房地產企業建立的規章制度是規范勞動合同工的行為準則，也是單位預防和解決勞動爭議的依據。規章制度一定要程序民主、內容合法、條款清晰，表述準確，有較強的操作性。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失的，用人單位可以解除勞動合同。無需支付經濟補償金。所謂“嚴重違反”，“嚴重失職”，“重大損失”都是模糊概念，要求用人單位立足于用工管理實際，對類似模糊概念加以明確和界定。只有建立健全對勞動合同工的考評制度、考核指標及崗位責任，才能在終止和解除勞動合同時有據可依、論據充分。
強化過程管理、提高證據意識。《勞動合同法》對用人單位課以更多的舉證義務。根據《勞動爭議調解仲裁法》規定與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。如果用人單位無法舉證證明自身行為的合法性，將承擔敗訴的風險。房地產企業勞動用工管理人員在平時工作中要注意證據的收集和保留，以免在發生勞動爭議時，使房地產企業陷入不利地位。對勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同，而本人主動要求訂立固定期限勞動合同的情況時，房地產企業用工管理人員應以書面形式征詢勞動者，并保留勞動者同意的書面證據，避免因勞動者事后反悔而出現的勞動糾紛。
建立有效的糾紛應對機制。《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。房地產企業應建立勞動關系預警和協調機制，爭對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用工管理中出現的矛盾，增強企業預防控制勞動爭議的能力。
3.結語
總之，企業的勞動合同用工管理工作任重而道遠。企業應當吃透法律精神，增強法律意識，用足法律規定，在勞動合同用工管理過程中充分維護企業的權益并尊重勞動者的合法權利，按規定履行勞動合同的全部義務。并利用貫徹勞動合同法為契機，進一步提升勞動合同用工管理水平，建立規范有序、公正合理、科學長效的企業勞動用工管理模式。
參考文獻:
[1]王學先,李永慧,呂毅然. 房地產公司的勞動合同規范化[J]. 管理案例研究與評論. 2010(04) .
