時間：2022-02-18 07:22:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系諧企業，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
一、新形勢下勞動關系領域存在的主要矛盾
（一）勞動爭議案件數量持續增長。近年來，有關數據統計各地勞動爭議案件數量居高不下，案件主要涉及保險福利、勞動報酬和勞動合同。從案件涉及的人群看，社會弱勢群體問題尤其突出，特別是就業弱勢群體不斷增大。
（二）改制企業勞動關系的處理十分復雜。企業改制后，企業經營者強化資本效益，有的在降低工資的同時加大分紅力度，有的以個人持大股為由，隨意決策，把民主決策和民主監督拋在一邊，造成企業與職工關系緊張。困難企業職工下崗分流安置、經濟補償金、社會保險特別是醫療保險、企業資產處置等問題的處理十分困難。這些問題的存在，影響職工隊伍穩定，有的引發職工集體上訪，影響了企業社會穩定。
（三）非公有制企業職工合法權益受侵害問題比較嚴重。在非公有制企業特別是一些小型企業，勞動合同簽訂率低，隨意解除和終止勞動合同，任意壓低、拖欠、克扣職工工資，不按規定參加社會保險和履行繳費義務，隨意延長勞動時間、勞動條件惡劣、安全隱患嚴重等現象較為普遍。勞動者由于處于相對弱勢地位，在自身合法權益受到侵犯時，不敢據理力爭，不會依法維護自身合法權益。這種現象同時助長了侵權行為，引發更多的勞動爭議。
（四）勞動關系協調機制亟待完善。隨著企業改革的深入，勞動關系雙方的利益越來越明晰化，雙方的主體地位越來越強化，勞動關系市場化將占據主導地位。但是，當前勞動關系協調機制還不夠完善，難以適應社會主義市場經濟發展的要求。勞動合同制度還不夠健全，多數企業沒有建立起規范的平等協商機制，集體合同制度流于形式的問題還比較突出。勞動爭議調解工作基礎薄弱，勞動爭議處理制度存在程序繁瑣、時間周期偏長等問題。
二、當前企業勞動關系存在的問題
（一）落實企業民主管理條例制度還不夠規范。一是部分企業職代會召開流于形式，內容、熱點問題避重就輕；部分基層單位和班組對熱點、焦點和涉及職工的切身利益問題沒有讓職工群眾討論，充分發表意見和建議；二是對集體合同、工資協議的協商內容不夠深入；三是實行廠務公開制度的企業，公開的內容偏重不同，周知性內容和于職工利益的一方公開的內容廣、力度大，焦點問題公開的少，甚至避而不談。
（二）勞動標準執行不夠嚴。有些非公企業，不嚴格執行國家工時制度，加班加點，嚴重超時，侵犯了勞動者的休息權和健康權；部分改制企業也存在職工平日加班加點，雙休日只休息一天，侵犯勞動者休息權和健康權的現象；有些私營企業勞動定額偏高，職工只能靠延時完成生產任務，因而產生很強不滿情緒，這些都影響了勞動關系的和諧穩定。
三、構建和諧勞動關系應堅持的原則
（一）以發展生產力為前提。解放和發展生產力，首先要保護和調動勞動者的積極性、創造性。加強勞動關系調整，建立和諧勞動關系，是調動勞動者和經營者積極性、促進生產力發展的重要途徑。勞動關系失衡，勞動者合法權益受侵害，就會挫傷勞動者積極性，導致工作效率低下，影響經濟發展。同樣，沒有企業的發展，勞動者的根本利益也得不到保證。用人單位與勞動者這種同存共贏的關系決定了建立和諧勞動關系必須以發展生產力為前提。
（二）把維護勞動者合法權益放在首位。保障勞動者的經濟、政治和文化權益，是黨和國家一切工作的根本基點。勞動者的合法權益是具體實在的，必須在各個方面、各個層次特別是在基層、在企業得到全面落實，并且要有體制、機制和制度的保證。建設和諧社會，核心是民生問題。因此，建立和諧勞動關系，必須把解決民生問題、維護勞動者的合法權益放在首位，使我們黨的根本宗旨在企業得到真正體現。
（三）堅持以人為本的理念。勞動關系已成為現代社會中最基本、最重要的社會關系。勞動關系涉及用人單位和勞動者的基本權益，與廣大人民群眾的切身利益密切相關。應堅持以人為本的執政理念，做到經濟社會發展與人的全面發展的和諧一致，充分體現人與人之間的公平和公正，均衡不同群體間的利益關系，促進不同群體間的諒解和寬容，發揮勞動關系作為社會政治“穩定器”和社會公平“調節器”的作用。
四、構建和諧勞動關系的主要對策和建議
構建和諧勞動關系是一項長期性、復雜性的系統工程，對此，應以和諧發展為主題，以規范為準則，以教育引導為主線，多方配合，加快勞動關系的法制化、人性化步伐。
（一）切實維護廣大勞動者特別是弱勢群體的合法權益。一是做好改制企業勞動關系處理工作。加大監督力度，督促企業認真落實改制各項政策，做好轉崗人員分流安置工作，堅決糾正企業改制中損害職工合法權益的問題，切實解決改制后民主監督弱化的問題，融洽企業與職工的關系；二是解決好城鎮靈活就業人員的權益保障問題。建立促進靈活就業的服務體系，包括勞動力供求信息、技能培訓、金融服務體系等；建立保障勞動者權益的社會保障體系，包括靈活就業者的工傷、醫療、失業、養老保險制度等；三是建立幫扶困難群體長效機制，落實再就業優惠政策，組織困難群體參加技能培訓和創業培訓，使更多的失業人員實現再就業；四是加大勞動監察和處罰力度，嚴肅查處無故拖欠、克扣工資的行為。進一步完善企業工資分配宏觀調控體系，健全工資支付保障制度和勞動保障誠信制度，切實維護勞動者的合法權益。
（二）全面推行勞動合同制度和集體合同制度。一要大力加強勞動合同管理，完善勞動合同制度。重點督促非公有制企業與職工簽訂規范的勞動合同，從源頭上規范企業用工行為。繼續推動各類企業特別是非公有制企業切實履行勞動合同，規范勞動合同運行。二要積極推行平等協商和集體合同制度。把勞動關系中最要害、職工最關心的熱點、難點問題作為平等協商簽訂集體合同的重點，保證雙方權利和義務對等。
（三）加強協調勞動關系機制和體制建設。一要健全企業民主管理機制。二要健全監督檢查機制。三要加強勞動爭議處理工作體系建設。四要加強勞動保障法律體系建設。
（四）完善預警機制、強化信息溝通網絡。預警機制是上級機關了解企業和諧勞動關系的信息來源。企業要適時建立職工思想動態與訴求信息反饋網絡體系，充分發揮“兩員”的作用，將企業的信息及時準確源源不斷的反饋到上一級組織，及時研究化解突出問題，同時，建立機制應對突發事件的發生。因此各級組織要重視預警機制和強化信息溝通網絡，大力支持“兩員”的工作，暢通渠道。
一、和諧：企業持續發展的動力
和諧的本意是指事物和合、統一、協調地生存和發展狀態，也是一種道德價值目標和道德評判尺度。企業內部勞動關系和諧與否，直接影響企業的內部秩序，進而也將影響企業的社會形象和經營業績。
在社會主義市場經濟條件下，勞動者和雇主在法律地位上來說是平等的，但由于勞動力和市場雙方利益訴求、信息的不對稱等因素，使得勞動者和雇主之間的勞資沖突日益表面化。企業所有者（經營管理者）對企業員工的生命權、報酬權、發展權等無視或者不重視成為企業勞動關系緊張的重要誘因。尤其在一些民營企業，特別是勞動密集型產業，對員工的文化素質、技術要求不高，勞動力的可替代性強，求職者沒有討價還價的資本，于是，部分私營企業通過壓低員工工資、延長勞動時間、降低勞動保護等手段追求自身利益的最大化實現。“強資本、弱勞動”成為勞動關系的突出特點，也是制約企業勞動關系和諧的原因之一。
和諧產生合力。企業內部勞資雙方（所有者與員工）立場不同，員工分工不同，所處地位也有所差別，并且個人的天然稟賦也有差異，但必須達成的一個共識是，企業的良性運行需要通過全體員工的團結協作、和睦相處、互助友愛，管理者與被管理者的相互理解、管理者與所有者之間的相互支持、部門之間的相互合作來實現。唯有如此，才能形成“和諧——卓越——和諧”的企業狀態。即在“和諧——卓越”環節中，卓越是目標，實際上是以群體合力向外競爭，以實現卓越目標。而在“卓越——和諧”環節中，卓越是手段，和諧成為目的，以卓越為手段實現和諧，或在卓越基礎上實現和諧。
二、道德調節：企業和諧勞動關系的基礎
在人類關系的調節中，道德和法律都是規范人們行為和調整社會關系的準則，在功能上都表現為獎勵與懲戒。任何一個社會的有序運行或者利益關系的維護，既要靠法律強制，也要靠道德教化。法律是由國家制定的、并由國家強制力保證實施的行為規范，但法律具有邊界的有限性和規范的滯后性等不足。道德作為一種調節人們利益關系的特殊行為規范，它不靠強力的、威脅的手段去維護，而主要靠社會輿論、傳統習俗與內心信念發揮作用。道德是“內在的法”，無時不在、無處不在，具有自覺、自律和自愿、調節成本低、滲透范圍廣等特點。它能有效地彌補法律、政府和市場調節的不足。近年來，隨著我國社會主義市場經濟的進一步發展，政治化、行政化的勞動關系正逐步向市場經濟體制下的企業化、市場化的勞動關系過渡，在此過程中，企業勞動關系的和諧既需要法律的保障、制度的制約，更需要道德的調節。
同時，從企業勞動關系來看，不管是企業所有者、經營管理者還是勞動者，都具有“經濟人”和“社會人”的雙重存在，任何人的勞動活動都不是純粹的經濟行為。作為行為主體的人的道德觀念、道德人格必然要參與其中，在勞動活動中的動機產生、目標追求、手段選擇，無不體現著主體的道德觀念、道德修養、道德評價和道德選擇，因此道德與勞動活動的密切結合具有最普遍的必然性。
不僅如此。企業是人的集合體，對員工人格的尊重、利益的保障是充分調動員工積極性和培育其對企業認同感和歸屬感的基礎，也是企業自身的利益所在。蘭德公司對世界500強企業追蹤20年研究的結論是，凡百年不衰的企業，都緊緊把握住了企業文化、企業道德中的三條原則，即，一是人的價值和物的價值之間的平衡問題，強調人的價值高于物的價值；二是集體價值高于個人價值；三是社會價值高于利潤價值。道德是實現企業和諧的不可或缺的價值資源和支撐。追求組織利益的最大化是企業作為“經濟人”的本質要求，沒有利益的實現和擴大，企業就失去了存在的理由。但人是生產力中最活躍的因素，人是企業生產的實踐者，人最寶貴的是生命，對員工生命安全和身體健康的重視與關愛就是最基本的以人為本。員工的生命安全和身體健康不能得到保證，企業可能一時獲利，但不可能實現真正的發展。因此，企業的底線道德要求是對員工生命價值的承認和尊重，努力降低企業發展的“生命成本”，即企業發展不能以損害勞動者的生命安全和身體健康為代價，來換取企業短期的利益。同時，對員工生命價值的承認和尊重是企業實現自身利益的不可或缺的基礎性要件。勞動力的素質是企業的第一資源，員工價值實現與企業整體價值實現呈雙向互動關系，企業通過制度設計和實行系統，通過尊重人、關懷人、培養人，使員工的創造性、主動性和進取心得到更大的發揮，即通過實現員工的個人價值，來達到實現企業整體價值的目的。
三、經營管理者的道德感：企業和諧勞動關系的保障
［關鍵詞］勞動關系 和諧 構建
一、和諧勞動關系的界定
勞動關系是勞動者（雇員）與雇主（我國稱用人單位）之間在勞動過程中所形成的社會經濟關系的統稱。勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會經濟關系。黨的十六大提出要構建和諧社會，人們普遍認為，社會主義和諧社會的構建迫切需要勞動關系的和諧，構建和諧勞動關系是社會主義和諧社會的基礎。什么是和諧勞動關系？廣義的和諧勞動關系，包括勞動者、用人單位和政府三方在勞動關系中，既能各自履行好自己的職責，發揮好自身的作用，又能夠規范有序、公正合理、和諧相處。狹義的和諧勞動關系，主要是指勞動者和用人單位雙方，亦即工會組織和用人單位之間，能夠堅持平等性原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協商、談判、締結契約等方式，來建立和調整相互間的關系，并解決出現的問題。
二、現存企業勞動關系存在的問題
1.勞動關系的法律體系不健全
現階段我國的勞動立法已經取得了一些可喜的成績。除了《勞動法》外，已經頒布實施了《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職業病防治法》等，在立法層面已經取得了一定的進展。但一個比較健全的勞動關系法律體系至少應當包括《勞動基本法》、《就業促進法》、《勞動基準法》、《勞動監察法》、《集體合同法》、《勞動合同法》、《勞動爭議處理法》、《社會保險法》這八部法律。
但是現存勞動關系的法律調整體系，基本上還是以個別勞動關系的調整為目標，沒有為按照市場經濟發展要求形成集體勞動關系調整機制提供法律依據。現行的《勞動合同法》、《工會法》、《企業勞動爭議處理條例》、《集體合同規定》和《工資集體協商辦法》等法律規范構成了我國勞動協商機制立法的基本框架，除《勞動合同法》和《工會法》外，其他都以行政條例、規范、命令、通知等形式存在，立法層次低，而且相關規定過于原則性。但是能夠用于具體運行和實際操作的規則明顯匱乏和不足。關于勞動協商主體的法律地位、協調的程序、法律效力沒有明確的規定。
2.勞動關系的相關制度不完善
改革開放以來，我國經濟取得了快速發展，由于歷史的原因、我國特定的國情及缺乏相關的制度保障等形成了地區差異，制約了部分低收入人群的發展，從某種程度上阻礙了社會前進的步伐，甚至導致了社會局部的動蕩和不穩定。勞動關系缺乏制度的保證使一小部分人受益，大部分的農村人口被邊緣化，甚至有部分人群仍掙扎在溫飽的生存線上，這明顯背離了以絕大多數人的利益為根本的理念。可見我國勞動關系的相關制度亟待完善。
《勞動合同法》頒布實施后，我國勞動關系中仍然存在著勞動合同簽訂不規范、集體協商和三方協商形同虛設等各種問題。由于《勞動合同法》有很多條文都是剛性的，還須用人單位應依法制定勞動關系的相關制度，才能更好地規范勞動關系和保護勞動者的合法權益。某些用人單位與勞動者簽訂勞動合同時，依仗其強勢地位訂立霸王條款，在合同的形式或者內容上，可能存在著一定的違法相關法律法規的現象。不簽訂勞動合同的事實勞動關系是多年來勞動關系中存在的一個突出問題。很多用人單位為逃避法律義務，節省開支，不繳納各種社會保險，往往不與勞動者簽訂任何形式的勞動合同，這些勞動者與簽訂勞動合同的勞動者之間存在收入及社會保險等待遇方面很大的差距。
3.社會保障制度不健全
由于長期以來，我國的城鄉二元戶籍管理制度、養老保險制度、醫療保險制度、教育制度等一系列的社會保障制度不健全，造成了我國城鄉差距的擴大，社會分配的不公平，就業的不平等等各種社會問題，也給我國勞動關系的不和諧不穩定種下了隱患。我國的戶籍管理體制導致了城鄉居民社會資源分配的嚴重不公平。多年來，城鄉二元體制結構導致農村人從出生就面臨著入學機會、醫療資源、養老保險、休假休息權利等方方面面的不平等待遇，嚴重影響了幾代農村人的成長與發展。現行的戶籍管理體制已經成為農村人與社會、城市之間的隔離板，也與以人為本的思想背道而馳。
三、企業和諧勞動關系的構建措施
1.完善勞動法規，保障勞動權益
和諧的勞動關系應該使勞動關系主體雙方的權益都能得到保護，特別是對勞動關系的弱者一方更要有多方面的保護措施。勞動關系的法律調節是以健全的勞動立法為基礎的，沒有完善的勞動立法就無法對勞動關系進行有效的法律調整。保障勞動者的權益，要加強勞動立法，強化法律保障。一方面，法制要健全，做到有法可依。要加快勞動法律與國際接軌的步伐，從我國國情和法律環境出發，真正按照市場經濟的運行規律和規則，在廣泛聽取廣大職工代表意見的基礎上，以《勞動法》為核心，盡快制定和完善與調整勞動關系相關的《促進就業法》、《集體合同法》、《工資法》、《勞動保護法》、《社會保險法》等法律法規，明確調整勞動關系的各種標準，為健全和完善勞動關系的協調提供法律依據。另一方面，執法要嚴格，堅持有法必依。要加強勞動執法工作，著力提高勞動執法水平，充分發揮勞動監察機制應有的作用，加大對用人單位侵犯勞動者合法權益行為的查處力度，依法依規保護勞動者的合法權利。
2.規范勞動關系的相關制度
《勞動合同法》頒布實施后，勞動關系的相關制度的作用異常突出，企業依法制定的規章制度是對對法律法規的細化和補充，有力保證和規范了勞動關系的和諧穩定。現階段，我國要堅持科學發展第一位，堅持以人為本的核心理念，制定規章制度也要體現人性化的管理理念。目前，我國構建和諧的勞動關系須規范以下相關制度：
第一，勞動合同制度。勞動合同制度是在市場經濟條件下用人單位和勞動者之間確立勞動關系的一種用人制度。針對我國目前勞動合同簽訂少、狀況多等種種問題，用人單位制定合法、平等、規范的體現以人為本理念的勞動合同制度顯得尤為重要。
第二，協商與集體合同制度。協商與集體合同制度是用人單位和工會職工代表通過協商訂立的，適用全體員工的，具有本單位基本勞動標準性質契約的一種制度。這是市場經濟國家通行的做法，體現了用人單位與勞動者利益的結合，有利于保護勞動者的合法權益，有利于調動勞動者的工作積極性，有利于單位內部勞動關系的和諧穩定。
第三，勞動標準制度。勞動標準制定是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和用人單位的利益，通過監督加以實施的一項制度。建立適合國情又與國際基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發展的目標，有利于維護勞動者的基本權益，協調處理好勞動關系。
3.健全社會保障制度
健全養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等社會保險制度及改革城鄉二元戶籍管理體制、建立健全保護勞動者就業權、選舉權等社會保障制度是促進勞動關系和諧和維護勞動者權益的根本性制度保障。通過建立各種社會保障制度，促使用人單位承擔起為勞動者參加各項社會保險繳費的法定義務，促使社會各界關注弱勢群體的各項基本權利。社會保障制度不僅是對勞動關系主體雙方的利益分配的有力平衡，也是對整個社會公平與效率關系的有力調節。由于各種復雜的原因，社會各階層勞動者收入待遇差距較大，推行社會保障制度是縮小收入差距、增加社會穩定的重要手段。健全社會保障制度還要加大財政的支持力度，加強社會保險隊伍的建設及妥善解決社會保險異地轉移和社會保險基金的管理等問題，以保證勞動關系的穩定和諧。
參考文獻：
[1]黃淑萍.對構建和諧勞動關系的幾點認識[J].市場研究,2007,(9).
[2]王淑波.建立和諧勞動關系夯實和諧社會基礎[J].理論界,2007,(7).
（一）創建工作的由來和相關規定。創建工作即創建勞動關系和諧企業工作，是指目前在全國范圍內，在各級三方（政府方、企業方、工會方）機制的作用下，使勞動合同制度納入規范化、法制化軌道，構建和諧穩定的勞動關系的一項重要工作。其重點是，整治在勞動關系方面存在的突出問題。**年6月、7月，國家、市分別召開三方會議，決定從當年下半年開始用三年（后改為五年）時間著力規范和協調勞動關系，并作出在全國、全市開展創建勞動關系和諧企業工作的具體部署。市三方會議先后出臺《實施意見》、《補充意見》。其內容涉及了簽訂勞動合同、集體合同、工資集體協議，按時足額發放職工工資，依法建立工會組織并撥繳經費，依法建立職工民主管理制度，依法繳納社險，安全生產無傷亡事故，職工培訓以及無勞動爭議案件等8個方面。由企業申報，經區審核、報市命名，可分別授予A級、AA級、AAA級企業。等級愈高，標準愈嚴。同時，各等級企業在勞動管理等方面可分別享受免于一年或兩年年檢，免于日常檢查、專項檢查等優惠政策。文件還規定，未被命名A級或A級以上企業稱號的企業，不能參加市級“五一”勞動獎狀、市級模范集體評選，同時企業投資者、經營者也不能參加市級“五一”勞動獎章、優秀企業家和勞動模范評選。
（二）我區創建工作的基本情況。我區自**年7月開始，組織開展此項工作，成立了區創建工作領導小組，由區政府分管副區長、區勞動局和區總工會負責同志分任組長、副組長，成員為社險中心、經貿委、科委、建委、招商辦、工商聯、民政局、安監局的負責同志。經嚴格審查，**年底，我區有14家企業被市三方會議首批命名為“**市A級勞動關系和諧企業”，占其總數的4.36％。**年至**年5月，分三批審定命名50家為A級。**年6月，經市審查首批命名12家和2家分別為AA級、AAA級和諧企業，分別占全市同等級企業的9.38%和3.28%。綜上，目前我區共有A級企業64家，AA級企業12家，AAA級企業2家，各等級企業共78家。其中，經區文明委命名**區“最佳和諧企業”10家。
（三）總體評估。1、體現了“區委領導、政府主抓，三方運作、多方配合”的特色，重視程度凸顯。2、參加活動的企業近2000家，召開不同規模、類型的會議和活動達20余次之多，均具有實質性意義。3、各等級企業總數，位居全市第二，列市內六區及塘、漢、大之首。4、質量較高并有很好效果，在降低勞動爭議案件、增加財政收入、確保一方平安等諸多方面發揮了重要作用。在**年8月召開的全國創建工作經驗交流會上，我區作為**市區、縣、局（集團、總公司）的代表，作了書面發言。**年10月，市委《**工作》刊發了我區創建工作的作法和經驗。在今年5月29日召開的“**區創建工作研討推動會”上，應邀到會的市三方會議有關負責同志再次肯定：創建工作是**區整體工作的一個重要品牌。
二、目前創建工作中存在的主要問題
一是工作擺布和認識問題。主要表現在：1、工作力度尚有不足。2、一些企業的投資者、經營者對此認識尚有模糊，有的采取等待、觀望和無所謂的態度。
二是企業規模和隸屬問題。1、規模問題。據不完全統計，目前我區具有獨立承擔民事責任資格的企業在4000家以上。其中，雙重關系（勞動關系、工會關系）隸屬我區的企業近800家，但大多不具有一定的規模和影響，不能作為創建達標的重點，而規模型企業半數以上已達到A級以上標準。2、隸屬問題。約有3000家以上為駐區企業。按照市三方會議的規定，如申報A級及以上企業，我區只負責勞動管理方面的審核，其他均由上級主管部門負責。2009年后區屬企業中的和諧企業將在數量上受到很大限制。
三是企業執行法律法規不到位問題。1、勞動法規。據知一些企業對此還沒有認真貫徹執行。尤其是在繳納社會保險以及在提高企業收益的同時增加職工收入、建立工資增長共決機制等方面，存在問題較為突出。2、其他法規在執行上也存在一些問題。如不能盡快解決，將會影響職工穩定和企業發展。
三、今后在創建工作方面的對策性意見
第一，齊抓共管，全力推進，迅即形成一定的強勢氛圍。我們認為，規范和協調勞動關系和諧是一個長期的戰略任務，作為其載體的創建工作也是一項系統工程，決不可能一蹴而就。創建工作的目的是，確保企業的良性發展和社會安全穩定，促進經濟社會又好又快發展，如鞏固和發展我區創建工作的重要品牌，單靠區勞動局和區總工會在力量上明顯不足，迫切需要各方面的支持與配合。為此，建議將創建工作納入全區經濟社會發展軌道，列入全區工作的重要議事日程和今后三年的工作目標，對承擔創建工作任務的各部門、單位也要提出相應要求。
第二，抓住重點，力求實效，切實維護職工的合法權益。當前，尤其要把簽訂和履行勞動合同、集體合同、工資集體協議，工資支付和工資收入在企業收益所占比例，社險繳納以及安全生產等方面作為重中之重。吁請各企業方的代表部門和單位，能夠予以敦促提醒和協助規范。我們已建議市三方會議：駐區企業今后凡經區勞動、社險、安監等部門審核申報的和諧企業，應列入我區統計范疇。
第三，廣泛聯誼，促進發展，構建“大工會”工作格局。鑒于目前規模較大、納稅較多的企業相對集中在駐區企業的實際，我們要進一步解放思想，拓寬思路，樹立“大工會”觀念，借助區勞動等部門“屬地化管理”的優勢，切實把區總工會的“總”字內涵延伸拓展，努力構建我區工會工作的新格局。初步想法是，以創建工作為抓手，加強與駐區企業的溝通、交流和聯誼，特別是對他們在創建工作以及生產經營等方面存在的困難和問題提供幫助，逐步強化“認同感”和“向心力”，使之更多更好地納稅和置身于我區的發展。據知，不少駐區企業在創建達標方面雖積極性很高，但卻處于相對的“上級無主管”，對此，迫切需要市、區各有關方面的支持和幫助，以期達到凝聚優勢、資源共享，協調配合、促進發展的目的。
一、依法規范勞動合同（15分）
（一）依法實行全員勞動合同制度。企業與職工（包括農民工）簽訂勞動合同，勞動合同簽訂率在70%（不含本數）以下不計分；簽訂率在70?79.9%計5分；80?89.9%計6分；90%以上計8分。（8分）
（二）勞動合同內容全面、合法，勞動合同簽訂、續訂、解除和終止等各個環節管理完善，程序規范。（5分）
（三）依法履行勞動合同約定的權利、義務，無違反勞動合同的現象。（2分）
二、依法遵守勞動保障法律法規（30分）
（一）按月足額發放職工工資，且不低于勞動合同約定的工資和當地政府規定的最低工資標準，按規定支付職工超時加班加點工資。（8分）
（二）企業和職工依法參加養老、醫療、工傷、失業、生育等五項社會保險，按時足額繳納社會保險費，無欠繳社會保險費現象，職工參保率在70%（不含本數）以下不計分；參保率在70?79.9%計4分；80?89.9%計6分；90%以上計8分。（8分）
（三）嚴格按照勞動保障法律法規的要求，執行工時和休息休假制度。（2分）
（四）依法建立職工住房公積金制度，按時足額為職工繳納住房公積金。（2分）
（五）依法制定企業內部各項規章制度，制定程序、內容合法，并向職工公示。（3分）
（六）依法維護女職工特殊利益和未成年工合法權益。（2分）
（七）建立健全安全生產和職業衛生臺帳制度，認真執行安全生產各項規程，安全生產的基層組織、基礎管理、基本功等“三基”工作扎實。（5分）
三、建立健全勞動關系協調機制（20分）
（一）建立健全平等協商集體合同制度，集體合同內容合法，程序規范，續簽及時，履約率達100%。（3分）
（二）依法開展工資集體協商并簽訂工資協議，每年定期進行工資集體協商，職工工資隨企業效益增長而同步增長。（3分）
（三）建立勞動關系預警機制，建立健全綜治組織，依法及時合理地處理職工群眾反映的問題，努力把矛盾、問題解決在基層和萌芽狀態。（3分）
（四）建立健全勞動爭議調解組織和制度，發揮勞動爭議調解員、外來員工聯絡員等作用，依法及時調處勞動爭議，調解成功率在90%以上。（4分）
（五）沒有因職工勞動權益受侵犯而提起勞動爭議仲裁、訴訟，無勞動保障監察部門立案查處的案件。（3分）
（六）職工人數在200人以上且外來務工人員占一定比例的企業，建立外來務工人員聯絡員制度，暢通農民工訴求渠道，及時解決外來務工人員的困難和合理要求。（4分）
四、依法加強工會組織建設（15分）
（一）依法建立工會組織、工會女職工組織和工會經審組織，職工入會率在70%（不含本數）以下不計分；入會率在70?79.9%計2分；80?89.9%計3分；90%以上計5分。（5分）
（二）建立健全職工（代表）大會、廠務公開等制度，完善企業民主管理制度，有效保障職工的民主決策、民主管理、民主監督的權利。（5分）
（三）企業支持工會工作，依法按時足額撥繳工會經費。（5分）
五、提升職工職業技能，關愛職工文化生活（20分）
（一）開展勞動競賽、合理化建議等活動，成效明顯。（6分）
（二）開展“創建學習型組織、爭做學習型職工”活動，職工技能培訓工作富有成效。（3分）
（三）按規定提取職工教育經費，并將其中的70%用于一線職工培訓教育。（3分）
（四）有職工活動場所，經常開展職工文化體育活動，活躍職工業余文化生活。（3分）
（五）重視職工生活保障工作，職工宿舍、食堂、浴室等設施落實，管理制度健全，無重大食物中毒和群發性傳染病疫情發生。（5分）
六、凡有以下情況之一的，實行一票否決
（一）非法使用童工；
（二）發生重大安全生產責任事故和重大急性職業中毒事件；
（三）違反勞動保障法律法規規定而發生影響社會穩定的事件；
開展創建勞動關系和諧企業活動的目的就是要通過活動進一步樹立科學發展觀、堅持以人為本，全面貫徹落實全心全意依靠工人階級的指導方針，提高企業管理水平和經濟效益，促進企業誠信經營，促進企業與職工共同發展，促進企業勞動關系的和諧穩定，調動廣大職工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系。
一、當前國有企業勞動關系的變化及帶來的問題
我國改革開放近30年來，隨著勞動關系逐步向“企業化”、“市場化”方向發展，國有企業職工與企業之間勞動關系日趨復雜，并已發生了深刻變化，勞動關系機制從行政化到法制化，勞動關系主體從固定化到流動化，主要體現為：
1、由于企業法人主體的確定，職工身份由單一性變為多重性。一方面由于產權制度的改革，促進了勞動者與生產資料的真正結合，在改制的一些股份企業，職工成為了企業的股東，具有了勞動者和所有者的雙重身份。另一方面，盡管勞動者在勞動關系中還處于依附企業的狀態中，但企業職工作為一個整體，具有勞動關系一方主體的身份逐漸突出出來。
2、企業和職工在勞動關系中的主體作用越來越明顯。勞動力市場實現勞動力資源的有效配置，用人單位與勞動者通過簽訂勞動合同建立勞動關系，確定雙方的權利和義務，這使得職工處于動態之中，職工既擁有選擇就業的機會，又面臨失業的風險。
3、由于市場競爭和利益機制的驅動，企業投資者、經營者和勞動者三者之間在具體利益追求目標上的差異，相互之間在一定程度上會出現磨擦和碰撞，特別是在利益分配上表現尤為突出。
由于上述變化的現實存在，加之目前我國正處于兩種體制的逐步轉軌變型期和逐步探索發展期，并且與新的經濟體制和社會機制相配套的法律、法規和社會保障制度尚待完善。因此，勞動關系在發展變化過程中，對廣大職工的政治、經濟地位和生存狀況都帶來了一些影響，其突顯出的問題主要是：
（1）勞動關系的確立和解除不規范。盡管多數用人單位都依法與勞動者簽訂了勞動合同，但侵害勞動者合法權益的現象時有發生，勞動合同條款上隨意變更，隨意終止以及在實際運行中不履行或不完全履行合同，緊張了勞動關系，引發了勞動者與企業的沖突。
（2）勞動力供求關系不平衡。由于我國人口眾多和經濟總量的不平衡，勞動力供大于求的矛盾突出，勞動力競爭就業形成了勞動力市場中用人單位的買方市場，使勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，勞動者處于被隨意支配和處置的地位。
（3）收入差距的非正常拉大。由于社會正處于轉軌變型期，收入分配體系正處于過渡調整，逐步規范完善過程之中，出現了行業與行業，企業與企業，企業內部收入不平衡現象明顯加劇，其利益分化，收差距拉大的趨向明顯。
（4）社會保障制度的不完善，物價上漲幅度的增大，以及全社會對困難企業和困難職工群體的救助、幫扶力度不夠，使部份職工的承受力十分脆弱。
以上在企業勞動關系中的問題和矛盾的存在，都在一定程度上制約和鉗制了企業的和諧、高效和快速發展。
二、工會組織在構建勞動關系和諧企業中的地位和作用
企業發展是經濟發展的動力，企業和諧是社會和諧的基礎，工會圍繞中心、服務大局的一個重要途徑就是要團結動員職工支持、參與改革，推進建立現代企業制度，促進完善法人治理結構，構建穩定和諧的新型勞動關系，實現企業職工的共同發展。企業工會直接面對職工群眾，處在促進企業發展，協調勞動關系的第一線，在動員職工、組織職工、依靠職工、服務職工，保護、調動、發揮職工的積極性和創造性，提高企業經濟效益和生產效率方面，具有不可替代的地位和作用。推動企業改革，需要企業工會深入細致地做好職工思想政治工作，引導職工正確對待利益關系的調整，識大體、顧大局，理解、支持和參與改革；促進企業發展，需要企業工會組織職工廣泛開展群眾性經濟技術活動，提高職工隊伍整體素質，為增強企業自主創新能力、提高核心競爭力獻計出力；維護穩定，需要企業工會積極參與協調勞動關系，切實維護職工合法權益，促進勞動關系雙方相互尊重、平等合作，推動構建和諧勞動關系、和諧企業、和諧社會。
具體而言，工會在構建勞動關系和諧企業中的作用體現在以下幾個方面：
1、在構建勞動關系和諧企業中發揮動員作用。和諧企業的物質基礎是企業經濟的發展。職工收入的增加和生活水平的提高是構建和諧企業的必要條件。因此，工會在構建和諧企業中就要發揮工會的建設職能，通過組織職工開展一系列的經濟建設和勞動競賽活動，激發職工的積極性和潛能，投身于企業的和諧發展之中。
2、在構建勞動關系和諧企業中發揮凝聚作用。和諧企業的一個重要標志是企業全體職工在精神上、文化上有較大的共融性和一致性，其企業的價值觀、文化和企業的規章制度被大多數職工認同和遵守，工會在構建和諧企業中，就要充分履行自己的教育職能，發揮工會的特點和優勢，在職工中大力培養具有時代精神的先進典型，引導職工樹立正確的世界觀、價值觀和人生觀。要利用各種形式和手段，廣泛開展職工道德建設、創建學習型組織，開展健康向上的文
化體育活動，不斷提高廣大職工的素質。3、在構建勞動關系和諧企業中發揮疏通作用。民主是和諧發展的動力，沒有民主就沒有和諧。工會是基層民主建設的重要承擔者，工會參與和諧企業的構建，就是要充分履行自己的參與職能，疏通基層民主渠道、保護職工的民利，建立民主參與機制。要進一步強化職代會的各項職能，落實職工代表的各項權益，開辟多種參與民主管理的途徑和辦法，代表職工參與企業各項制度的制定和重大事項的決策，在充分民主的環境中體現相互尊重、團結友愛，達到人與人的和諧，企業與人的和諧，經營者與勞動者的和諧。
4、在構建勞動關系和諧企業中發揮穩衡作用。維護職工群眾的各項合法權益，是構建和諧企業的本質要求，也是工會組織履行基本職責的主體實踐。工會要根據工會法和勞動法的有關規定，進一步突出維護職能，加強平等協商、簽定和不斷完善集體合同制度，逐步推行工資談判制度，完善勞動關系三方協商制度，強化勞動法律和安全生產監督制度，建立職工法律援助機制和人民調解員機制。從而減輕和緩解勞動關系的矛盾和沖突，化解大量的利益磨擦，促進互利雙贏、協調穩定勞動關系的建立。
5、在構建勞動關系和諧企業中發揮協調作用。維護企業內的公平、公正，是企業和諧的基礎和前提。工會參與企業和諧構建，就是要發揮紐帶作用，一方面工會要通過上下縱橫的組織體系和人數眾多的工會積極分子，建立職工思想信息反饋機制和多層次多渠道的信息傳遞網絡，及時掌握職工群眾的心態、意見和呼聲，減少由于信息不暢引發的矛盾和沖突，把問題解決在萌芽狀態中。另一方面，工會要進一步加大幫扶困難職工的力度，要使職工的實際工作和生活困難有人關心、有人幫助解決，深入開展送溫暖活動，保證困難職工共享改革發展成果。
三、努力構建勞動關系和諧企業的工會工作機制
工會是勞動關系矛盾的產物，也是調解勞動關系的主體，建立協調、穩定的勞動關系，構建勞動關系和諧企業是工會義不容辭的責任，為此，當前有必要重點建立四個方面的機制：
1、教育引導凝聚機制。構建勞動關系和諧企業，必須要把蘊藏在廣大職工中的積極性、創造性調動起來，充分發揮主力軍作用。工會組織一是要緊緊圍繞經濟建設、生產經營中心，廣泛引導組織職工開展經濟技術創新活動、勞動競賽活動、合理化建議活動等，解決企業生產經營過程中的重點、難點問題。二是要教育職工樹立工人階級的先進思想，正確認識企業發展與個人發展、長遠利益和眼前利益，開展職業道德、創建學習組織等活動，不斷提高職工綜合素質。三是在建設企業文化中，要以文化興會作為工會的指導方針之一，開展形式多樣的“爭創一流”的職工文娛體育活動，以凝聚職工力量，展示職工風采。
2、民主訴求表達機制。構建勞動關系和諧企業，必須要真正建立、健全企業民主決策、民主管理、民主監督的制度，要讓職工話有地方說，理有地方講，事有地方辦。一是工會組織要重視源頭參與，通過政策出臺前的前期參與，力爭使工會和職工意見、要求在政策中體現出來，同時通過職代會對工廠的重大事項行使審議建議權和審議決定權來維護職工的合法權益，從而使企業和職工的勞動關系行為在法律與制度中活動。二是大力推進廠務公開，只有實行廠務公開，把企業工作中的重點、難點、熱點問題原原本本、明明白白地告訴職工，上下群策群力、同心同德，從而增強勞動關系的和諧。三是建設一個真正依靠職工的勤政廉潔的領導班子是企業健康、長久、高效、持續發展的關鍵。要建立職代會定期民主評議干部制度，使領導干部置身于職工群眾監督之中，才能有一個穩定、良好的勞動關系。
3、權益維護保障機制。實現好、維護好、發展好職工群眾的根本利益，是構建勞動關系和諧企業的本質要求。在全面履行各項職能的同時，突出維護職工合法權益的職能，既是黨和職工群眾對工會的要求，也是構建勞動關系和諧企業的迫切需要。一是建立平等協商機制、簽訂集體合同，逐步推行工資協商辦法，形成由勞動關系雙方依法平等協商、自主協調勞動關系的有效調節機制。集體合同通過法律契約的形式把勞動法等法律法規加以具體化、規范化，從整體上實現對職工合法權益的維護，是對企業與全體勞動者之間勞動關系的調整和規范，這在《勞動合同法》即將實施中意義尤為突出。二是要建立健全勞動法律監督的組織體系和制度，形成工會法律監督網絡和渠道。通過對勞動法律法規執行的監督，促進勞動法律法規的正確、有效實施，促進企業依法用工，減少在勞動用工管理中的不規范行為。三是建立法律援助機制和人民調解員機制，要宣傳、幫助職工群眾樹立法律意識，依法維護自己的合法權益，同時，要及時發現問題，妥善協調解決，避免矛盾激化。四是，加強企業的安全生產知識教育，強化職工安全生產知識和自我保護意識，要以“安康杯”競賽活動為載體，加強群眾監督，解決安全生產中的實際問題，杜絕違法指揮和野蠻操作。
[關鍵詞]企業勞動關系； 和諧度； 評價指標體系
[中圖分類號]F272.9[文獻標識碼]A[文章編號]2095-3283（2013）10-0111-04
[作者簡介]于姝（1980-），女， 漢族，講師， 研究方向：管理學。鮑曉娜（1980-），女，漢族，遼寧營口人，講師，管理學碩士，研究方向：勞動經濟。
[基金項目]遼寧省社會科學規劃基金項目“遼寧勞動關系現狀調查與促進和諧勞動關系的對策研究”（項目編號L12CJY036）；大連市社會科學院項目“大連市企業勞動關系和諧度評價指標體系設計及路徑選擇”（項目編號2012dlskyb205）階段性成果。一、和諧勞動關系的界定
企業勞動關系是建立在一定物質基礎上，由一定方式規范其建立、運行和調整的，在實現勞動過程中，企業（生產資料所有者）與勞動者所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。和諧的企業勞動關系應該建立在勞動關系市場化、契約化運行的基礎上，勞動關系主體之間平等合作，利益分配協調，同時，還要突出“以人為本”的理念，是一種友好合作的新型伙伴關系，是實現企業與勞動者之間“和則兩利”的雙贏關系。因此，和諧企業勞動關系的特征首先應該體現在勞動契約化、勞動條件和勞動安全保護規范化的主體關系的和諧；其次體現在工資分配和社會保障方面利益調節的和諧，再次為勞動關系主體之間權利分配的和諧以及在企業可持續發展的同時保證可持續發展的和諧勞動關系四個方面，如圖1。
圖1和諧勞動關系的特征二、企業勞動關系和諧度評價指標設計
為避免國內外現存的評價指標存在的缺陷，本文在對和諧勞動關系進行界定的基礎上，通過對員工與企業深入調查，總結企業勞動關系的現狀特點，進行指標設計，然后結合AHP法設計指標的權重，力爭使評價指標能更準確地度量企業勞動關系的和諧度。
（一）勞動關系和諧度評價指標初選
根據學者對勞動關系評價指標的設計及和諧勞動關系內容的定義，本文擬對企業勞動關系和諧度評價進行三個層次的初步設計，認定企業勞動關系狀態以主體關系的和諧、利益調節的和諧、權利分配的和諧和可持續發展的和諧四個方面作為一級指標，結合勞動合同、勞動條件等11個二級指標和勞動合同簽約率等60個三級指標，最終的評價指標將建立在這些基礎指標的前提下。具體指標詳見表1。
（二）企業勞動關系和諧度評價指標的篩選
1.評價指標隸屬度分析
隸屬度即指標屬于某個集合的程度，本文的隸屬度分析就是通過綜合專家的意見，找出與評價目標不相關的指標予以刪除。隸屬度分析本質上是一種非客觀的分析方法。以企業勞動關系和諧度評價指標體系（X）作為一個模糊集合，選擇勞動關系方面的工作人員（6位）、學者（7位）以及企業管理者（3位），每個指標Xi作為元素。假設Xi被專家選擇的次數為Ni，即表明共有Ni位被調查者認為Xi是企業勞動關系評價中應該被留下來的指標，則該指標的隸屬度為Ri=Ni/16。如果Ri的值很大，則表明Xi在很大程度上屬于（X），應當保留；如果Ri的值很小，則說明該指標不適合這個集合，如果隸屬度小于0.30則應該將其刪除。通過對16份有效問卷的統計，計算出了每個三級指標的隸屬度，其中隸屬度小于0.30的三級指標有15個，予以刪除。經過計算被刪除的三級指標詳細結果如表2。
表1企業勞動關系和諧度評價指標初選
目標1一級指標1二級指標1三級指標企業勞動關系和諧度評價指標體系1主體關系
和諧度1勞動合同1簽約率、主要簽約方式、合同期限、勞動合同簽約規范性、勞動合同履行情況、勞動合同變更及解除合法性、集體合同情況、勞動爭議處理、是否設立勞動爭議調解委員會勞動條件1加班時間、休息休假情況、工作場所氛圍勞動安全
與保護1勞動保護措施情況、職業病防護狀況、工傷事故發生率、工傷事故賠付率、女職工及未成年職工保護情況利益調節
和諧度1工資1工資水平情況、工資增長情況、工資發放情況、工資分配情況、最低工資覆蓋情況、與同行工資對比情況、加班工資情況、獎金情況社會保障1養老保險繳納率、醫療保險繳納率、失業保險率、工傷保險率、女職工生育保險率、公積金繳納率、醫療費報銷、工傷事故賠付率、參加其他商業保險繳納權利分配
和諧度1民主參與1職代會召開情況、員工建議受到回應比率、合理化建議采納率、員工參與管理情況工會組織
情況1工會組織設立、工會專職干部配備、工會對職工權益參與度、工會監督管理層力度、員工對工會信任度、工會參與決策程度可持續發
展和諧度1員工職業發展1培訓時間情況、培訓費用情況、培訓費用率、培訓效果、業務技能提升狀況員工滿意度1工作環境滿意度、薪酬福利滿意度、企業規章制度滿意度企業效益1下崗率、待崗率、分流安置率、員工出勤缺勤率、社會貢獻率、凈利潤增長率企業文化1員工業務文化生活豐富度、員工對企業文化認同度、員工對組織忠誠度
表2被刪除的三級指標計算結果
三級指標1隸屬度Ri值1三級指標1隸屬度Ri值主要簽約方式10.191員工對工會信任度10.19勞動合同變更及解除合法性10.251工會參與決策度10.13勞動保護措施10.251培訓費用率10.13工資分配情況10.131培訓效果10.06最低工資覆蓋情況10.191下崗率10.06與同行工資相比情況10.061待崗率10工傷事故賠付率10.061分流安置率10.06工會監督管理層力度10.061員工出勤率10.192.評價指標的相關性分析
在企業勞動關系和諧度評價體系中，各個三級評價指標通常還存在著一定的相關性，這種相關性會導致被評價對象信息的重復使用，從而降低評價結果的有效性。對30家企業的120名管理者及員工進行數據的收集與整理，回收118份，有效問卷112份，通過SPSS16.0對數據進行分析得到相關矩陣，給定臨界值M=0.7，刪除相關系數大于臨界值的指標（見表3），減少和消除因評價指標之間的相關性而對勞動關系評價結果所產生的影響。
表3相關系數大于臨界值的指標
保留指標1刪除指標1相關系數勞動合同簽約規范性1勞動合同履行情況10.872醫療保險繳納1醫療費報銷10.834合理化建議采納率1員工建議受回應比率10.805員工對企業文化認同度1員工對組織忠誠度10.7873.評價指標集確定
在問卷調查的過程中，最終根據大多數人的意見，對評價指標集中的部分指標進行了增加和改進。進行增加和改進的指標主要有：增加勞動爭議處理二級指標，其下設勞動爭議數量（年度）、勞動爭議處理情況兩個三級指標；在工資的二級指標下增加“同工同酬情況”一個三級指標；在員工滿意度指標中增加工作內容滿意度的內容。經過隸屬度和相關分析的篩選以及專家對評級指標的重要補充整合，最終形成了包含4個一級指標、12個二級指標和41個三級指標的企業勞動關系和諧度的評價指標集（見表4）。
（三）企業勞動關系和諧度評價指標權重的確定
1.評價指標權重的確定
運用層次分析法軟件首先要構建層次結構模型，本研究的層次結構模型即為確定的評價指標集。在層次結構模型的基礎上，采用1-9標度方法在專家意見的基礎上構建一級、二級指標判斷矩陣。采用層次分析法yaahp軟件對所構建的判斷矩陣進行檢驗，如果滿足CR小于0.1，則通過了一致性檢驗，本文中對于一級指標的一致性比例為0.0116，二級指標一致性比例為0.0406、0、0、0.0243，所以可得出判斷矩陣有效，計算所得到的指標權重符合要求。經過軟件計算及專家評價各級指標的權重結果（保留兩位小數）見表4。
2.三級評價指標說明
雖然已經對企業勞動關系的和諧度評價指標確定了權重，但在實際操作中還需要進一步將三級指標進行量化及說明。采用模糊綜合評價法評價三級指標中的定量及定性指標。定量及定性指標都采用5點計分法，用集合P={P1，P2，P3，P4，P5}表示，定量指標按評價標準分為五個等級，定性指標根據實際情況主觀評價，P1評價最低得20分，P3 評價中等得60分，P5評價最高得100分。具體的量化及評價標準見表5。
通過對企業勞動關系和諧度進行劃分，可以更為客觀地了解目前企業勞動關系的狀態，同時也能從結果中發現影響和諧勞動關系的原因，需要改進的地方，以便在勞動關系管理中加以提升和改進。
[參考文獻]
[1]趙海霞.企業勞動關系和諧度評價模型[J].統計與決策，2007（21）：182.
［關鍵詞］私營企業;勞動糾紛;和諧勞動關系
［中圖分類號］F241 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0094-02
20世紀80年代,隨著我國經濟體制改革的推進,對外開放政策的實施,我國私營企業獲得了迅速發展,對勞動力的需求不斷上升。農村地區經濟落后收入過低,難以滿足人們勞動致富的需要,大量農村剩余勞動力向城市尤其是東部沿海城市轉移,形成“民工潮”。但2004年下半年,很多沿海城市的私營企業出現“民工荒”現象,2008年受國際金融危機影響,“民工荒”現象有所緩解,但到2010年“民工荒”現象再次出現。2010年的“民工荒”不僅表現為沿海城市的“民工荒”,還表現為內地城市的“民工荒”。受其影響,貴州私營企業也面臨著“民工荒”,一方面私營企業雇用不到所需工人,另一方面卻有大量農村剩余勞動力和大學畢業生未就業。“民工荒”現象的出現,雖然有體制上、政策上的原因,但最主要的是由于企業主與員工之間缺乏和諧勞動關系、員工權益得不到保障,導致勞動者不愿到私營企業就業。
1 貴州私營企業勞資關系的表現
在私營企業中,資方(雇主)與勞方(員工)之間在地位、身份、權利和利益等方面存在較大的差別。在地位上,農民工無地位可言,干臟活重活累活；在身份上,農民工干了工人的活,卻沒有得到工人的身份；在權利上,農民工屬于企業的邊緣群體,不能享有一般員工享有的福利待遇；在利益上,農民工和正式工人同工不同酬,同工不同權。私營企業勞資關系的不和諧性主要表現為：
1.1 法律上的不和諧
勞動合同是勞動者與用人單位之間為確定勞動關系而依法協商后達成的約定雙方權利義務的協議,是確定雙方勞動關系的法律形式,也是解決雙方勞動糾紛的法律依據。一些私營企業為了減輕負擔,逃避責任,和農民工不簽訂勞動合同或簽訂的勞動合同文本條款模糊,而且在簽訂過程中農民工通常只能按企業主的要求簽字畫押而沒有協商的權利。勞資雙方簽訂的勞動合同往往更多體現企業主利益,對農民工來說義務多于權利,發生勞務糾紛時農民工很難依法維護自己的權益。缺乏勞動合同的保障,農民工往往被企業主視為招之即來、揮之即去的勞動工具,在工作中經常會遭遇工作時間延長、節假日無償加班、工資拖欠等,發生工傷事故時只能獲得較少賠償甚至不能得到賠償。
1.2 經濟上的不和諧
私營企業農民工的工資大部分是計件工資,企業經營狀況好就多一些,經營狀況不好就少一些甚至就沒有,農民工工資不僅偏低而且普遍存在拖欠、克扣現象。在調查中,63%的農民工反映近三年來工資未漲,25%的農民工認為雖然工資上漲了但漲幅不大,如果考慮到通貨膨脹影響,扣除物價上漲因素,工資收入實際上是負增長。幾乎每個被調查對象都認為自己遭遇過惡意克扣工資的情況,企業主往往會以各種借口來達到少付工資的目的,如任務完成不好、工作臺面不符合衛生要求、產品質量達不到要求等,被變相克扣的工資數額少則幾十元多則幾百元。
1.3 社會上的不和諧
隨著私營企業的迅速發展,私營企業主的社會地位隨著其經濟地位的提高而提高,享有更多的社會資源,難以感受到農民工的艱辛。有的私營企業主為了追求更多的經濟利益,在管理中強調產出而忽視人文關懷,對農民工粗暴管理。農民工生活艱辛,在企業里從事的是技術含量較低的臟累險工種,工作環境差,容易發生工傷事故；由于工資收入少,只能居住在昏暗潮濕、衛生條件惡劣的簡易房或工棚內；受戶籍制度的限制,農民工子女在讀書、醫療和社保方面存在困難。農民工與企業主之間懸殊的收入差距和社會地位容易成為勞資雙方矛盾爆發的導火索。
2 貴州私營企業勞資關系矛盾的原因分析
私營企業勞資關系在法律、經濟和社會等方面的不和諧導致勞資關系矛盾,勞資矛盾既是外部因素作用的結果又是企業內部因素作用的結果,其產生的原因主要有：
2.1 相關政策法規不完善,導致私營企業勞資關系監督乏力
很多西方國家已經建立了一套相應的法律體系,如《勞動法》、《工會法》、《勞動關系調整法》等來規范勞資關系。在管理中,不僅制定了各種標準,如最低工資標準、工作時間標準等,還明確了勞資關系的調整方式,如三方協商、集體談判、工會組織等。我國雖然從1994年就頒布實施了《勞動法》,并幾經修訂,但與《勞動法》配套的相關法規如《勞動監察法》、《勞動市場管理法》、《勞動爭議調解仲裁法》還沒頒布實施。當企業員工尤其是農民工的權益受到侵害時,很難獲得法律支持,事后監督執法多于事前、事中監督執法,而且存在監督執法不嚴的現象,對違法企業缺乏有力的處罰手段。
2.2 城鄉二元經濟的存在,使得私營企業勞資關系不穩
由于存在戶籍管理制度障礙,農民工在就業機會、工資福利、醫療保險、子女入學等方面難以享有城鎮居民同等權利,加上城鄉生存成本差異,大多數進城務工的農民工感到很難真正融入城市生活。而且大多數農民工在農村還保留著對土地的經營權和使用權,對在城市發展也是三心二意,如果在城市里找到一份好工作,獲得比農村好的報酬,農民工就會選擇在城市發展,如果工資待遇不好就會選擇回村重操舊業,從事農業生產。隨著國家近年來重視“三農”,從政策上、資金上給予了農村較多的扶持和幫助,很多愿意選擇回鄉務農或者回鄉創業。
2.3 勞資雙方力量對比懸殊,私營企業勞資沖突不斷
長期以來,由于農村剩余勞動力增加、國有企業下崗員工增多、大學畢業生就業難等原因導致勞動力供大于求,資方在勞動力市場上占據優勢地位,與勞方形成不平等的關系。農民工受其知識結構和能力水平影響,面對的就業形勢更加嚴峻,私營企業主對農民工較為苛刻,在管理中容易做出侵犯農民工正當權益的行為。面對強勢的企業主,處于弱勢的農民工哪怕選擇接受企業主條件留下,在工作中難免會有消極、抵觸的心態和行為,雙方之間發生矛盾和沖突在所難免。
2.4 企業人員任用不規范,缺乏現代企業管理制度
大多數私營企業在經營管理中完全是企業主說了算,沒有完善的規章制度,或規章制度形同虛設,這種靠企業主個人能力和魅力來管理企業的方式在企業創建初期可行,但在后續經營管理尤其是人力資源管理中存在明顯缺陷。企業主常常會采取隨心所欲、獨斷專行、任人唯親的管理方式,按自己的心情和喜好來進行人事安排和福利分配。農民工處于企業底層,其付出難以被企業主察覺,企業主的獎勵多惠及管理層,農民工得到的實惠少,農民工對企業主和管理層難免會心生不滿。
3 構建私營企業和諧勞動關系的思路
近年來,私營企業勞資糾紛進入多發期,不僅數量連年增長而且日趨復雜和激化,這種現象充分說明了要保障私營企業的發展,必須高度重視私營企業和諧勞動關系的構建。采取積極措施,促使私營企業構建和諧勞動關系,以此來加快私營企業的健康發展。
3.1 借鑒國外經驗,形成我國勞資關系協調模式
西方企業在經營管理中已經探索出 “三方協商”、“職工參與”、“集體談判”等協調模式,通過政府、企業、職工三方共同協商、民主管理、積極參與的方式來促使企業和諧勞動關系的形成。我國可借鑒西方國家經驗,調動國家、企業、職工三方來共同構建和諧勞資關系,如國家通過制定并實施相應政策促進就業,通過立法保障職工權益；企業建立現代企業管理制度,在管理中引入民主管理方式；企業職工可以通過工會組織、社會團體與企業進行溝通交流,及時化解與企業主之間的矛盾和糾紛。
3.2 制定并完善相關法律法規,做到有法可依執法必嚴
在現有《勞動法》的基礎上,制定并實施相關配套法規,如《勞動市場管理法》、《勞動關系調整法》、《勞動仲裁法》、《勞動監察法》等,還可以根據農民工用工情況制定專門的法律條文,如《臨時用工法(或條例)》。在執法環節,要加強勞動監察體系的建立,對勞資矛盾要及時發現及時解決,避免勞資沖突。
3.3 明確相關職能部門的職責,充分發揮協調作用
除了法規部門、各級行政管理部門外,還應帶動工商聯、商會組織等機構積極參與私營企業和諧勞動關系的構建,在法律法規制定、監督管理、配套服務等方面發揮作用,引導私營企業主建立合理的用人觀,在管理中采取民主管理方式,關注員工生活,及時發現不和諧因素,化解勞資矛盾。
3.4 加強企業規范化管理,避免勞資矛盾的產生
在私營企業內,引入職業經理人制度,制定規范的管理章程并貫徹實施。如督促企業與員工簽訂規范的勞動合同,在合同中明確勞資雙方的權利義務；督促企業建立現代企業制度,實施民主管理,形成有效溝通機制；督促企業建立和完善工會組織,員工可以通過工會組織表達意愿或者維護權益,企業可以通過工會組織化解與員工之間的矛盾。
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紡織公司是集織布、印染、成品加工于一體的大型特寬幅室內裝飾布和床上用品生產廠家，現有職工2536人，總資產10億元。改制以來，企業牢固樹立“以人為本，和諧發展”的經營管理理念，以維護職工權益為總抓手，構建和諧勞動關系，以和諧勞動關系為原動力，促進企業健康發展，形成了“職工權益得到充分保障，企業得以和諧發展”的雙贏局面。生產能力和經濟效益以年均20%以上的速度遞增，成為出口創匯和納稅大戶，并被評為“AAA級勞動關系和諧企業”。
一、以企業發展促進和諧。企業要和諧，首先要發展，發展是解決企業和職工所有問題的關鍵。紡織公司改制重建以后，面臨安置分流職工、原材料價格波動、能源供應緊張和出口退稅稅率降低等諸多難題，發展舉步維艱。在困難面前，企業領導班子認真分析形勢，認定以發展求生存、以發展促和諧是企業的根本出路，他們積極轉變管理理念，調整生產經營策略。一是抓結構調整。為適應市場需求，經反復論證，公司決定進行大規模適應性結構調整。以增加適銷對路的紡織品為目標，投資幾千萬元增設加工分廠一處，進一步擴大印染能力。引進熱溶染色機、巨型卷染機、預縮機和新拉幅機等設備，逐步形成了以純棉、滌棉、平紋、斜紋、緞紋、提花、大提花等中高檔印染布面料和成套床上用品為主的專業化、集約化生產體系。二是抓技術創新。在擴大經營規模的同時，對印染整理線進行了填平補齊和技術改造，進一步降低成本，優化生產工藝，使年織布能力達到8000萬米，印染加工能力提高到12000萬米，成品加工能力達到15000萬套，并獲得中國產品質量協會“質量信譽AAA等級”認證。三是抓市場營銷。通過互聯網、展銷會和觀摩會等多種途徑不斷拓寬市場，使產品遠銷美國、加拿大和歐盟等國家和地區。企業生產經營呈現出良好態勢，為維護好、發展好職工的權益，奠定了堅實的經濟基礎。
二、以制度規范保障和諧。面臨改制重建和結構調整的嚴峻形勢，紡織公司始終堅持：改制絕不以犧牲職工利益為前提，調整絕不以丟掉職工飯碗為代價，用規范的制度來保障職工的合法權益。依法理順勞動關系。實行全員勞動合同制，合同簽訂率達到100%。確立平等協商集體合同制度，根據企業發展情況，組織協商代表廣泛聽取職工意見，多次修改、完善、續簽集體合同，把勞動報酬、福利待遇等重大事項明確寫入合約。多年來，紡織公司集體合同的兌現率始終保持100%。認真落實民主管理權利。企業每年定期召開股東大會，由董事長書面報告上年度生產經營情況和下年度工作打算、財務總管報告財務預決算情況、監事會主席作監事報告，并由全體職工股東表決通過后方可執行；工會定期組織職工對中層以上干部進行民主評議，并將評議結果作為干部升降的重要依據；對有關經營發展的大事小情，堅持每月公布一次，職工滿意率達到90%以上。實行安全生產層級責任制。層層簽訂安全生產責任狀，并加強安全教育，逐年增加安全設施投入，實現了連續5年“重大事故為零”的安全生產紀錄，被評為“安全生產先進單位”。始終把職工身體健康放在第一位，每年定期組織職工進行體檢，建立和完善職工健康檔案。暢通信息交流渠道。建立信息交流制度，每月收集反饋有苗頭的問題，及時溝通勞動關系中的不和諧因素，解決勞動合同履行中存在的問題，有效督促干部職工依法履行職責，實現了多年勞動糾紛為零的記錄。
三、以企業文化支撐和諧。發揮企業文化的凝聚作用，圍繞“勤奮團結，自強博愛”的文化核心，堅持“三個結合”，最大限度地調動職工的積極性和主動性。把企業文化建設和創建學習型組織結合起來。幾年來，根據企業各類職工的不同需求，多次聘請專家學者開辦繼續教育、職業教育、崗位教育等專題培訓班，受培訓職工累計達到3600多人次，極大地提高了職工的科學文化素質和專業技能水平。把企業文化建設和崗位練兵結合起來。每年開展以“提高操作能力、提升業務水平”為目標的崗位練兵、技術比武活動。把職工每段時間的工作效果記錄下來，進行獎勵評定，調動職工內在動力，促使職工學技術、練絕活、扎實工作。把企業文化建設和豐富職工日常生活結合起來。建立職工娛樂活動室，新增電視、圍棋、象棋、撲克、書刊、雜志等娛樂工具，成立多個業余活動小組，每周定期開展各種有益的文娛活動，滿足職工日常活動需求，深化企業文化內涵。
四、以關愛職工增添和諧。從解決事關職工切身利益的問題入手，注重關心職工冷暖，努力為職工辦實事、做好事，在點點滴滴的關懷中為勞動關系增添和諧元素。一是為職工全員投保。辦理了職工養老、醫療、工傷和失業保險，為女職工投保生育保險，并及時為職工辦理相關報銷手續。二是改善生產環境。先后為織布分廠、加工分廠、進出口分公司等基層部門增設中央空調；投資改進設備，降低工人勞動強度，減少職業危害。三是優化食宿管理。派專人管理職工公寓，為150戶已購住宅樓半產權的職工辦理全產權手續，同時將公司剩余500套住房全部以優惠價格出售給職工。斥資改善職工食堂設施環境，在保持低價位供餐的同時，使職工吃上了放心飯菜。四是免除后顧之憂。開辦職工幼兒園，每年按有關規定對職工給予補貼，解決職工子女幼教難題。救助特殊困難職工。同時，在住院重病號的陪護問題上，采取企業出資、病號家人請陪護、出院統一結算的方法，既解決了車間勞動力緊張的問題，又滿足了職工的迫切需求。
幾年來，紡織公司采取多種措施，依法健全勞動關系平等協調機制，落實職工各項權利，切實保障職工共享企業改革發展成果，實現了勞動關系的和諧穩定，推動了企業持續健康發展。
一是凝聚了人心，形成了職工與企業同舟共濟、共謀發展的良好局面，為企業長遠發展奠定了堅實基礎。和諧勞動關系的建立，不僅使職工真正成為了企業的主人，更讓企業集體在困難面前人心不散、干勁不減、齊心協力、力克難關。在改制過程中，企業雖然面臨諸多困難，但沒有將一位職工推向社會，而是想盡辦法分流安置一千多人，保證了穩定局面，贏得了職工對企業的信任。面臨結構調整的大考驗時，職工們并沒有因此而慌亂，而是對公司發展充滿信心，堅持從企業發展的大局出發，充分理解、積極配合，不但使企業順利完成了設備的更新換代，而且企業也很快步入快速發展的軌道。現在，與企業同興衰、共命運已成為廣大職工的共識。
二是匯聚了人力，激發了職工為企業獻計出力的積極性和創造性，為企業長遠發展增添了內在動力。紡織公司對職工有形的幫扶和無聲的關愛，激發了廣大職工為企業發展貢獻力量的熱情。為企業節約每一滴水、每一度電，精心回收、利用各種廢舊材料，主動為技術改造、節能降耗獻計獻策，已成為廣大職工的自覺行動。幾年來，職工提出有重要價值的合理化建議多達百余條，為企業節約成本、增加效益約5000多萬元。過去企業采購缺乏條理、浪費嚴重，有職工建議在采購煤炭、棉紗、染化料、機配件、縫紉輔料等大宗物料時，實行招標、比價、公開的辦法，從進廠計量、質量抽檢到價格計算等實行全過程跟蹤管理，并建立臺帳逐項落實，以便發現問題及時追究。此項建議有效降低了采購成本。
三是集聚了人氣，進一步提升了企業的內外形象和知名度，為企業長遠發展開拓了外部空間。企業的和諧發展，不僅為職工帶來了物質利益，更成為他們的精神寄托。廣大職工在不知不覺中融入企業精神，以實際行動默默地支持企業發展，自愿成為企業的忠實消費者和義務宣傳員，利用各種渠道宣傳企業形象，推廣企業品牌，大大提高了企業在當地乃至全國的知名度，呈現出旺盛的發展活力和充足的發展后勁。
關鍵詞：人力資源管理；國有企業；和諧勞動關系
“十二五”期間，是國有企業深化改革、加快轉變經濟增長方式的攻堅時期，也是國有企業做強、做優，培育具有國際競爭力的世界一流企業的關鍵時期。因此，國有企業要抓住機遇，創新和提高人力資源管理水平，有效化解各種矛盾，構建和發展和諧的勞動關系，進一步提高國有企業的競爭力。
一、現階段國有企業勞動關系現狀分析
勞動關系是指在實行勞動過程中勞動者與勞動力使用者所結成的社會經濟關系的總稱，包括勞動者與用人單位之間在工作時間、休息、勞動報酬、勞動安全、勞動衛生、勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業培訓等方面形成的關系。隨著國有經濟的轉型升級以及國有企業人力資源管理政策的調整，勞動關系總體上是和諧的，但也存在著一些不和諧的因素。
（一）勞動用工形式多元化，勞動關系矛盾日益顯現
國有企業大都歷史悠久，隨著我國經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系形式也由單一化向多樣化、復雜化轉變，既有計劃經濟時期國家統包統配方式招收的原固定工、集體工，也有計劃經濟向市場經濟過渡時期的全民合同制職工，還有市場經濟時期的合同工、臨時工、下崗工、勞務工、派遣工、農民工、小時工等等。他們本應同屬企業的從業人員，但很多企業卻人為地劃分身份，實行在冊和非在冊之分，使他們在企業內干著同樣的活，拿著不同的工資，享受不同的福利待遇和培訓晉升待遇。隨著經濟轉型升級，新職工的不斷加入，企業內不同身份職工的訴求不斷增加，用工矛盾日益顯現。
（二）企業改制重組整合，勞動爭議案件數量增加
一是國有企業股份制改革、戰略重組整合、主輔分離改制等工作持續推進，中央企業由2008年的143家整合為2011年的117家，僅2011年，一汽集團等5家企業涉及廠辦大集體632戶，安置職工28.9萬人，中國北車16家醫院分離移交工作，安置職工2200多名，在這些改革改制重組整合的過程中產生許多難點問題，特別是下崗職工勞動關系問題、經濟補償金問題愈加突出；二是國有企業遍布全國各地、涉及關系國計民生和國民經濟命脈的關鍵行業，他們或受金融危機、或受行業景氣的影響，因經營困難采取了裁員、減薪政策，有的企業甚至出現拖欠職工工資、無力繳納社保保險、無法支付經濟補償金等情況，引起職工的恐慌和不滿，導致勞資關系緊張，勞動糾紛日益增多。
（三）職工維權意識增強，勞動爭議案件類型多樣化
隨著《勞動合同法》、《社會保險法》等法律法規的深入宣傳，職工的維權意識也日益增強，勞動爭議類型呈多樣化的趨勢，過去的爭議案件主要集中在因用人單位的除名、辭退、經濟補償金等而引發的爭議，現在主要有辭退、加班工資、保險福利、培訓、勞動保護、甚至休假等的勞動爭議，特別是勞動報酬和保險福利案件日益增多。
二、存在勞動關系不和諧因素原因分析
（一）人力資源管理水平低下
近年來，國有企業，特別是大型中央企業一直推行戰略人力資源管理，不斷灌輸人力資源管理理念，但多是停留在一、二級公司層面，停留在口頭上和形式上，遍布全國各地的三級、四級公司大多實行的還是傳統的人事管理，許多企業連最基礎的工作分析、職位說明都沒有，更談不上實行招聘、考核、薪酬、晉升、培訓等制度。
（二）人力資源管理的法制化進程較慢
一是國有企業基層公司領導、人力資源經理一般由企業的內部提拔到領導、管理崗位，有的缺乏“以人為本”的管理理念，缺乏人力資源管理的法制意識，仍然沿用原來一些不規范的做法。二是企業基礎管理工作做得不細，有關勞動規章制度不完善，管理流程不規范，可操作性不強。三是企業沒有嚴格執行國家相關法律法規，同工不同酬、內部分配差距過大、沒有及時簽訂勞動合同、超時加班、加班工資支付不足、沒有繳納或沒有足額繳納社會保險等現象時有發生。
三、國有企業構建和諧勞動關系的途徑
和諧勞動關系是指勞動者和勞動力使用者之間建立相互溝通、全面協調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系，就是要求勞動者和勞動力使用者本著互惠互利、互諒互讓的原則，公平、平等的建立勞動關系，并解決勞動過程中出現的問題。國有企業要用發展的辦法、改革的辦法、法律的辦法以及教育、協商、疏導的辦法，正確處理勞動關系矛盾，注重從源頭上控制勞動糾紛。
（一）選拔任用和諧領導者，積極營造和諧勞動環境
和諧的領導者擁有陽光心態、高情商，在機遇與挑戰面前能夠時刻保持警醒之心、希望之心和憐惜之心，能調動一切積極的情緒，帶給家人、職工健康、快樂、和諧。因此，要堅持“德才兼備、以德為先”的原則，選拔任用和諧領導者，貫徹“以人為本”理念，實施人性化管理，建立和諧勞動關系平臺，調動職工的興奮點、發揮職工的積極性、開放職工的創造性、幫助職工實現自我超越，使職工對企業發展充滿信心；關注職工的幸福指數，提升職工的生活質量，引領尊重人、關心人、理解人、愛護人、成就人的和諧企業文化，營造和諧勞動氛圍，讓每一名職工在自己的工作中都能找到歸屬感，奉獻自己的智慧，從而促進企業和諧穩定發展；堅持科學發展，不以犧牲職工合法利益為代價換取一時的經濟效益和企業發展，在保障職工權益、履行社會責任等方面盡職盡責，讓企業做強、做優、健康發展，讓職工快樂工作、體面勞動、幸福生活；樹立人力資源是企業最寶貴資源的觀念，正確行使法律賦予的權利與履行應盡的義務，努力探索構建和諧勞動關系的長效機制，達到提高企業競爭力的目的。
（二）提高人力資源管理水平，推進勞動關系管理法制化進程
一是加強對人力資源管理者的培訓，提高人力資源管理者的素質和能力。人力資源管理者既負責企業職工的招聘、錄用、調動等各個環節的管理工作，又從事勞動者勞動合同的簽訂、工資福利、休假、勞動保護、各類保險等的保障性工作，是影響國有企業和諧勞動關系的重要因素。因此，要加強對人力資源管理者的培訓，主要是管理知識、專業知識、法律知識、溝通協調能力的學習培訓，特別是勞動關系協調師、人力資源管理師等職業資格的培訓，提高人力資源管理者專業素質和實施能力，以更有效地推動人力資源管理制度的落實，扮演好企業的戰略伙伴、管理專家、變革的推動者和職工激勵者四種角色，為企業和職工提供更為優質的服務，實現提高企業和諧度的目標
二是從人力資源管理實踐入手，依照法律法規制定切實可行的制度和方案。國有企業的管理制度，是生產、經營、建設、服務與管理正常運行的前提和基礎，是職工必須遵循的規范性文件。因此，國有企業必須經過合法程序制訂一整套科學規范的規章制度，主要有結合企業各個崗位的實際，運用適合企業的工作分析技術，編制好企業的職位說明書，為人力資源其他模塊的操作提供依據；完善全員業績考核體系，將定性考核與定量考核結合起來，建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制；消除按照“官本位”的標準制定的薪酬管理方案，建立公平合理的薪酬體系，合理調節企業工資收入分配，縮小內部分配差距；健全企業的培訓制度，不斷提高職工素質，增強企業的競爭力；依照法律法規建立健全勞動規章制度，包括招聘制度、勞動用工制度、工時制度、休假制度以及勞動爭議處理制度等等，使勞動關系主體之間的矛盾能夠在制度的范圍內得到解決，促進勞動關系和諧。
三是規范勞動用工管理，減少和避免勞動爭議。勞動爭議是基于勞動關系雙方主體的矛盾和摩擦而發生的，若處理不當或不及時，就會轉化成對抗性矛盾，給企業和社會造成破壞性后果。因此，要改變多元化用工形式，規范合同制、派遣制和非全日制三種主要用工形式，實行同工同酬；要建立勞動合同管理機制，規范勞動用工行為，與職工簽訂合法有效的規范的勞動合同，嚴格依照政策法律和勞動合同辦事，避免違法侵權事件的發生，減少和防止勞動爭議。
（三）加強職工教育培訓，以企業發展促進勞動關系和諧
一是積極倡導和諧理念。要在職工中普及心理健康教育，幫助職工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質；要注重培育職工的團隊協作精神，激發職工的積極性、能動性和創造性，充分發揮他們的聰明才智，讓他們有所作為，使整個企業盡顯活力；要宣傳企業和職工的共同愿景，從企業整體利益出發，處理好企業內外部各種關系，尋求全面、協調和可持續的科學發展，努力實現職工發展與企業發展的和諧共進。
二是大力實施職工素質建設工程。要通過人力資源開發，加強職工的教育培訓，建立培訓激勵機制，創造良好的學習環境，引導職工樹立終身學習、全員學習、團隊學習、全程學習的新理念，積極參加繼續再教育學習和職業技能培訓，主動學習先進的管理理念、專業知識和專業技能；從“干什么，學什么，缺什么，補什么”到“一專多能”，不斷提高職工隊伍素質，提高職工適應環境和改造環境的能力。
三是樹立職工法律意識。加強職工法律知識的培訓，尤其是《勞動合同法》等法律法規的學習，幫助職工了解法律，增強法律意識，提高維權能力，以理性合理的形式表達訴求，合法合理地維護自己的權益。
總之，在新形勢下，國有企業要加強人力資源管理，正確處理勞動關系問題，以和諧促效益，以效益促和諧，使企業科學可持續發展。
（作者單位：福建外運公司）
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[2]理查德?伯亞斯、安妮?麥基著，李超平譯.和諧領導.商務印書館，2008年
【關鍵詞】思想政治工作；企業；和諧勞動關系
和諧是當今社會的主基調，企業勞動關系作為經濟社會關系的重要組成部分，是構建和諧社會的重要基石。企業是勞動關系運行的物質載體，受諸多因素的制約和影響，其中，思想政治工作是企業經濟工作及其他一切工作的輿論先導及思想保障。充分發揮思想政治工作的參與作用、幫扶作用以及教育引導作用，對于構建和諧勞動關系進而構建和諧社會意義重大。
一、新時期和諧勞動關系的內涵
站在整個社會的角度，可以說，勞動關系是否和諧直接影響到社會的進步與發展，基于此，世界各國均高度重視勞動關系的和諧問題，我黨十六屆六中全會從構建社會主義和諧社會的高度，針對現實出現的工人身份的變更、資本運營的變化、分配不公、員工民益難以保障等新矛盾、新問題，提出了創建和發展和諧勞動關系這一戰略思想。結合自身經驗，筆者認為新時期和諧勞動關系主要包含以下幾方面內容：一是財富共創的勞動關系，即在和諧勞動關系中，財富是投資者、管理者、勞動者共同創造的，所有人均從不同角度做了不可取代的貢獻。二是利益共享的勞動關系。長期以來，因種種原因，勞動要素一直處于明顯的弱勢及被動的地位，因此利益分享，對資本所有者而言是尊重勞動者的勞動，對勞動者而言則是實現了自身價值，這是和諧勞動關系的一個重要方面。三是經濟民主的勞動關系。和諧的勞動關系應讓勞動者享有充分的經濟民主，對此我們可應借鑒其他國家的成功經驗，結合我國不同類型企業的實際，讓勞動者在一定范圍內參與企業的資本構成，參與企業的利潤分成并通過各種渠道表達其愿望和要求，以促進和諧穩定的勞動關系的構建。
二、思想政治工作在新時期構建和諧勞動關系中的作用
新時期，我國勞動關系企業勞動關系總體上看比較和諧穩定的，但由于我國當前仍處在轉型期，因改革力度加大、社會保障體系還不夠健全等諸多原因，企業在勞動關系方面還有諸多不盡如人意之處，此外，勞動者和企業之間雖然是平等協商關系，但因勞動者個人力量小，且在市場經濟條件下，企業與勞動者間的信息普遍不對稱，勞資雙方在思想感情上缺乏正常有序的交流，更加劇了企業在經營決策、管理體制、收入分配等多方面與員工產生種種矛盾，勞動關系緊張。造成以上矛盾加劇的原因，既有現實制度等客觀方面的因素，另一重要原因之一是在企業內部未能形成有效的思想政治工作機制，使企業內部思想政治工作的教育內容與教育目標之間發生了偏差，未能充分發揮思想政治工作的橋梁、中介作用。員工的思想狀況直接關系到企業和諧勞動關系的構建，因此，在此形勢下，企業思想政治工作只有不斷創新，才能增強員工對企業的認同感，增強企業的向心力和凝聚力，使勞動關系朝著和諧穩定的方向發展；才能協調企業不同利益群體間的利益矛盾，暢通勞資雙方的利益訴求機制，減緩勞資糾紛；才能充分調動員工的工作積極性及創造性，促進企業生產任務的完成和經濟效益的提高，為構建和諧勞動關系提供堅實的物質基礎。
三、基于和諧勞動關系構建的新時期思想政治工作創新思考
（1）以人為本，加強人文關懷――思想政治工作出發點。總書記指出：“思想政治工作說到底是做人的工作，必須堅持以人為本。既要堅持教育人、引導人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、關心人、幫助人。”總書記的話既揭示了思想政治工作的本質及基本原則，又提出了思想政治工作堅持以人為本的方法及途徑，這是新時期做好思想政治工作的出發點和立足點。勞動者是生產要素中最活躍的因素，發揮勞動者的積極作用是構建和諧企業的關鍵環節，但長期以來，我國的勞動關系事實上體觀的是“以資為本”的思想傾向，勞動者在沒有履行知情權的情況下，接受企業規定的“不平衡”的勞動關系。在這種思想的指導下，企業各級管理者也理所當然地將此一“不平衡”常態化，和諧勞動關系難以保障。2008年1月1日《勞動合同法》的施行，突出了“以人為本”理念，體現了新時期勞動關系的新方向。基于此，作為一切工作生命線的思想政治工作，也必須圍繞此點，改革創先。首先，做好“以人為本”，就是在實際工作中圍繞員工不同時期普遍關心的熱點、難點問題，設置思想政治工作內容。要隨時掌握員工的思想動態，從廣大員工的所思、所想、所盼出發，有的放矢地開展思想政治工作，使思想政治工作真正落到實處。同時，要注意維護勞動利益的公平性。新時期，收入懸殊過大已成為影響勞動關系及企業和諧的重要矛盾之一，思想政治工作者要積極參與企業經濟利益分配制度的審議，最大限度地限制利益分配懸殊的過大，使員工真正體會到政治地位上的平等。（2）實現與教育對象的平等溝通――思想政治工作新方法。思想政治工作歸根結底是做人思想的工作，要塑造人的品質，提高人的認識，解決人的思想問題，其先決條件是良好的溝通與交流。教育者對待教育對象的態度，足教育者與教育對象關系狀況的體現，直接影響思想政治教育的效果。盡管教育者在思想理論方面具有優勢，但并不表明教育者可以擁有特殊的社會地位，在人格上高于教育對象，只有貼近教育對象的心，效果才會好，關系才能和諧，正如黨的十七大報告指出：“加強和改進思想政治工作，要注意人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系”。新時期，隨著市場經濟的發展，員工的思維方式、工作方式、生活方式都發生和正在發生深刻的變化，因此要善于把握員工的思想脈搏，在不同時期、不同階段，針對不同層次、不同崗位、不同人群的特點，采取不同的方式、方法開展思想政治工作。（3）關注企業管理層――思想政治工作新視角。傳統的思想政治工作主要針對普通員工，很少或基本上不將管理者作為教育的對象，從現實情況看此為一誤區。新時期的思想政治工作有必要引導企業管理者認真履行企業對員工的義務，實踐證明，企業能從履行義務中獲得更大的價值。因為企業若善待勞動者，能促進勞動者工作的積極性，使其更富創造力，且能增強勞動者的忠誠度，節約大量的培訓及招募的費用。此外，還要幫助管理者樹立與員工的平等合作觀。企業要正常運轉，勞動力要素是關鍵，勞資雙方雖在生產中是管理與被管理的關系，但雙方在人格上是平等的，都享有各自的權利及義務，思想政治工作者雖不能直接制定分配方案，但能提醒及幫助管理者樹立內部公平意識，營造公平公正的和諧內部氛圍，從而增強勞動者對企業的認同感及忠誠度，將個人與企業的命運緊密相聯，促進和諧勞動關系的穩固發展。（4）樹立共創、共享、共贏的價值觀――思想政治工作新取向。共創、共享、共贏的價值觀能否深入人心，離不開思想政治工作者的宣傳教育。財富的創造需要勞動與資本、土地等各種生產要素的結合，科學技術與經營管理經驗要轉化為生產力也離不開資本的中介，否則，科學技術再先進管理經驗再豐富也只能是空談，因此，在社會主義初級階段，資本、勞動力、科學技術應和諧合作，各盡其能，共同為社會建設服務。基于此，思想政治工作者要積極培育資本所有者、管理者及勞動者共享財富的價值觀，認同以按勞分配為主、各種生產要素共同參與分配的分配制度。此外，要樹立共創、共享、共贏的價值觀，構建和諧的勞動關系，除了在理論上加強解釋及宣傳外，還需要在經營管理中具體落實，如此，思想政治工作才更具有說服力。
參 考 文 獻
[1]王敏輝．加強思想政治工作．構建和諧勞動關系[J]．城建建設．2009（37）：51～52
[2]張懷林．工會思想政治工作與和諧勞動關系[J]．學習月刊．2009（8）：60
