時間：2022-07-05 16:31:12
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為中小企業發展鋪路搭橋——訪沈陽市中小企業服務中心主任張世忠
現代學校需要的不是“教師”而是“助學”
企業,要學會善待“閑人”
應重視給每個人的思想“漲價”
創新價值觀箴言
國家重大科學工程急需高端技能人才
為何重用“敢于當面反對、使我下不來臺”的人
讓公務員心理充滿七彩陽光
開辟派遣員工維權綠色通道
創新創業服務體系建設任重道遠
打造領導力驅動型組織
組織設計的四個導向
規?；邪l組織的模式創新
細說薪酬審計
人力資源管理者的離職影響與對策
員工離職的工作交接如何到位
職業生涯的岔路口在哪兒HR大智慧
80/90后員工職業生涯的有效推動
快樂管理新生代——從“心”開始
管理的常識
人力資源管理:回歸常識看問題
收入倍增計劃三大難點
尋找安全管理的終極目標
安全是企業的命脈
安全管理中的幾點法律問題
如何應對辭職員工
“浮躁”下的人力資源管理
國企薪酬改革:須考量利益平衡之外
我國派日研修生是“勞動者”嗎
專家坐診
“末位淘汰”與法有悖
經濟處罰管用卻難合法
高價值人才的職業化培養
破解會展人才培養難題
職涯規劃的六個關鍵詞
權威
數字圈點
捕風捉影
海外資訊
快樂工作,幸福生活
如何在多極世界引領并管理企業變革
道德領導乃企業長壽之道——論造就有道德的企業和道德型領導者
現代企業人力資源管理的發展歷程
給員工幸福的感覺
招聘談薪要讀心
從企業規模看人力資源部的組織建構
追尋部門考核指標之來源
三步教你構建結構化面試寶典
招聘廣告小,寫作學問大
校園招聘中的無領導小組討論
實踐差異化體驗優異化——訪康明斯(中國)東亞區HRD何奕
勞動合同解除與續訂的紛爭
員工提出辭職,就等于辦結勞動關系了嗎?
未簽訂勞動合同,誰之過?
騎驢找馬的農夫
“全能”的鼯鼠
兄弟射雁
關鍵詞：人才管理 創新 市場化
一、人才管理創新的基本條件
1．具有適才的體制和環境。適才也就是建立和完善人才選擇、使用以及發展的良好環境。人才管理的環境和秩序是人才順利成長以及合理使用的基礎。只有建立了這個基礎，人才的各種管理手段才能是有效的。人才管理的環境或秩序包含以下三個方面：一是人才資源的管理體制。它通過人事管理權的合理劃分，明確人才管理部門法定的職責、權限，保證人才資源管理的有效實現。二是人才管理的規則。指在整個人才管理的各項活動中，相關管理部門依據什么原則和思想指導行動，人才資源是依據什么原則來指導行動，人才資源依據什么標準和途徑被使用和選拔。它決定人才資源的來源以及發展方式。三是人才資源的各種管理機制。管理機制要把現代人才資源管理的理念始終貫穿于具體的管理措施以及方法當中，提供人才積極進取的保障體系和動力機制。
2．具有求才的基礎和渠道。我們所說的求才是指通過各種渠道去爭取優秀人才。一方面要擴展人才來源的相應社會基礎，確保政府從社會中能夠廣泛獲取優秀人才，要通過公開、公平、公正的競爭，采取擇優錄用人才的方式；另一方面，對于優秀人才要敢于委以重任，開辟功績考核以及晉升惟功的發展路線。
3．敢于大膽用才的膽識。對已經獲得和選用的人才，要通過一定的管理措施合理地使用，做到用人不疑，最大限度地發揮人才的潛能，做到人盡其才。通過用好人才實現求得到人才和留得住人才。
4．持續培養教育做好育才。在使用人才資源的同時，還要對人才資源進行不斷的開發以及培養，使人才適應社會發展的需要。當前育才的主要方法是多層面的人才的培訓以及繼續教育。
二、創新人才管理方式
1．整合資源，培育人才市場。一是整合市場資源。要組織相關部門，對非法人才中介服務機構進行嚴厲的查處和打擊，進一步形成規范的人才市場。二是整合人才資源。進一步建立健全人才市場體系，完善區域性人才市場，全面發展專業人才市場，培育企業人才以及科技人才市場。全面提高人才市場的社會化服務水平，加快人才市場信息化建設，采取現代資訊手段整合人才信息資源。三是整合資金投入。在政策上傾斜，在資金上扶持，在功能上完善。四是整合培訓資源。統籌各類培訓，認真分類梳理，制定更加科學的人才培訓計劃，減少培訓學習的交叉重復性，解決資源浪費問題。
2．拓展空間，延伸人才市場。人才市場必須從單一的面對面洽談方式中走出來，利用好網絡載體進一步拓展空間。當前網上人才市場充滿活力，具有十分廣闊的前景。要注重有形人才交流市場和網絡人才市場的結合，依托網上信息和網上應聘等多元化方式來使人才市場得到延伸，用更加開放的視野，賦予人才市場更加鮮活的內容，形成網絡和現實人才市場相得益彰的完善市場體系。
3．優化服務，展示人才市場。人才市場應以優質服務作為第一要務，用良好的服務提升形象。一是要做好信息服務。信息化水平在一定程度上反映著人才市場發展程度的好壞，要善于搶抓和捕捉各類信息，為人才提供更加高效和優質的信息服務。二是做好就業服務。要轉變經營理念，進一步增強服務意識，一方面應經常深入企事業單位開展人才狀況調查，掌握用人單位第一手人才需求，另一方面應建立各類人才資源信息庫，把各類人才的詳細信息登記造冊，形成較好的人才儲備，在用人單位和人才之間搭設起溝通的橋梁。三是做好后勤服務。發揮人才市場工作職能的優勢，為各類人才做好職稱評審、檔案管理等后勤服務。實行人性化管理和個性化服務，讓進入市場的每位服務對象都能夠得到滿意的服務。
4．活化機制，規范人才市場。要從體制和機制入手，建立完善科學的人才市場體系。一是要實現人才招聘公開化。在招聘崗位條件以及報名和考核等環節上要推行公示制度，堅持公開透明，不搞暗箱操作。二是要規范市場行為。遵循公開、公正、公平的原則，對相關職責和監督行為加以規范，確保市場公平有序，以此促進人才市場的健康發展。三是努力實現人才流動法制化。隨著各項事業的蓬勃發展，人才的競爭和流動也日趨頻繁，人才爭奪造成的爭議也開始增加?，F行的人事仲裁制度缺乏一定制約措施，按原有規定難以解決，已無法適應爭議的方方面面。因此，必須加快對人才流動的立法進程，將政府的調控權、單位的用人權、個人的擇業權以及人才市場調節人才流動的體制通過法律形式固定下來，對個人和單位雙方合法權益加以保障，使人才流動逐步走向法制化軌道。
參考文獻：
[1]馬林.干部素質與能力訓練[m].北京:中國人民大學出版社,2007
關鍵詞：企業；人才管理；策略
Abstract: In this paper, based on expounding the connotation and meaning of personnel administration, analyzed the main defects of the enterprise personnel management, and puts forward the main strategy of enterprise personnel management: talent is the lifeline of enterprise development; to establish a rational personnel selection, appointment, training, examination, treatment mechanism; dilute the pursuit of interests, consistency outstanding employees and business interests; people-oriented, change management services.
Key words: enterprise; talent management; strategy
中圖分類號:F27文獻標識碼:A 文章編號：
人才是企業的第一資本。隨著社會主義現代化建設的不斷發展，科技的不斷進步，市場競爭愈來愈激烈，企業對人才素質的要求也愈來愈高，市場經濟的競爭最終體現在人才的角逐上。誰擁有一支高素質的人才隊伍，誰就有了成功的基礎。因此，當務之急，加強人才管理是企業管理創新的核心。
一、人才管理的涵義及其意義
（一）人才管理涵義
所謂人才管理是指對影響人才發揮作用的內在因素和外在因素進行計劃、組織、協調和控制的一系列活動。人才管理的基本理念就是要：愛惜才，重視人才，管理者需要有一雙慧眼去識別人才，在工作中合理的使用人才，要有容忍下屬犯錯的心態。
（二）人才管理的意義
所有的管理都離不開對人的管理，人是最關鍵的，也是最難管理的。對人才進行合理的管理對企業而言有著重大的意義。具體有以下幾點：
1．提高企業的競爭力
隨著知識經濟社會的到來和企業競爭的加劇，對于實力相對較薄弱的企業而言，想要在競爭中站穩腳跟，就需要不斷在員工素質、資源的配置和企業的運作方面有所突破。其中的重中之重就是堅持人才管理，因為企業的競爭歸根究底是人才的競爭。
2．提高團隊凝聚力
21世紀是一個團隊至上的時代，所有的事業都將是團隊事業。依靠個人能力企業不能取得什么成就，它得有團隊精神，有凝聚力。如果企業的目標不被員工們認同，那企業就很難達到預期的目標，正如歌詞里面唱的“團結就是力量”，我們必須得擁有了一支凝聚力、向心力、戰斗力強的團隊。經常對員工進行政治思想教育，使廣大員工樹立正確的世界觀、價值觀、人生觀，激發員工“愛企如愛家，敬業創新”的精神。這樣企業才會不斷的發展壯大。
3．減少企業人才流失
古人云：“圣人所貴，人事而已”。這句話雖然說的是打仗用兵的經驗總結，但是，在現代社會的人才管理上仍然值得借鑒。圣人所重視的是調動積極性，重視人的作為，任何事情都需要天時地利人和的支持，而在這三個要素中，人的因素是首要的。在企業的員工管理上也需要先進合理的理論作為支撐，只有真正的重視人才的管理，建立合理的管理體系，企業才會穩定發展，員工才會安心工作，降低人才的流動。
4．減少人力成本的浪費
人力成本的浪費是企業最大的浪費，這一點也是企業最需要控制與改善的部分。之前被稱為隱形成本的人力成本，現在逐漸的被企業家們所關注，逐漸處于企業管理的核心位置，它不僅是人力成本，更是人力資本。因為它具有增值性和可投資性，具有創新性、創造性，是具有應變力的資源，是不可再生的資源。所以，在企業的人才管理中，做到合理的引進、培訓、留住人才的同時，還應該減少人才成本的浪費。
二、企業人才管理的主要缺陷
（一)員工流失頻繁
目前，我國的企業還沒有認識到員工個人的職業生涯規劃對于企業的意義，企業的管理中并沒有員工個人職業生涯規劃的內容，因此企業往往只關注自身而不考慮員工對于未來發展的要求，使企業和員工的發展相脫節，致使大量的有潛力的員工流向更好的企業。所以，在人才管理方面，首先要敢于引進優秀人才，對于各個崗位，要有明確的標準，只要能符合標準的人才，都積極引進，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進行稱職審核。
（二）職工的責任感和忠誠度不夠強
不少企業并沒有把企業文化納入人力資源管理，不善于運用企業文化培養員工的忠誠度，致使企業文化所具有的動力、導向、凝聚力等功能未能充分的發揮作用，沒有把經濟發展本身的科學規律加以總結和應用，職工的責任感和忠誠度都將成為空談。
（三）不注重人才的培養
絕大多數的企業家出于對員工的忠誠度的懷疑，在人才的使用上多采取“拿來主義”的態度，基本的思路是瓜分現有人才蛋糕。重視人才卻不重視對人才的培養，愿意在用人上面花錢，但不愿意在培養人才投資。較多的是采取在同行業中高薪挖人，而不愿意把員工派出去培訓、學習。讓企業總是出于這種人才不斷流失，又不斷的大量高薪挖人的惡性循環。
（四）缺少對員工的激勵
許多企業將員工招來之后只是將其作為勞動的工具，對他們并不重視，制定的激勵措施也往往只有工資這一項，忽略精神激勵; 缺乏嚴格的考核制度，業績考評流于形式; 尚未建立完善的獎懲標準，評價與考核僅通過上級的有限指標與主觀印象來決定，存在很大偏差，沒有從員工的自身需要出發來制定相應的激勵措施。
三、企業人才管理的策略
（一）視人才為企業發展的生命線
企業人才管理中應當樹立這樣一些觀念：人才是企業的生命線，是企業最寶貴的資產，是企業發展的最深厚的活力，是企業生存的決定性因素。隨著中國加入世貿組織，以及企業重組和改革的深化，企業雖然贏來了機制的創新和發展，但是企業的競爭環境卻更加激烈。目前企業之間的競爭已經由技術上逐漸演變成了人才的競爭。因此，我們應該視人才為企業的一份子，把人才當做是企業的生命線。
（二）建立合理的人才選拔、培養、任用、考察、處理機制
企業管理者應該根據企業短期的、中期、長期的發展目標，制定好人才發展戰略和實施計劃，適度的吸納人才，并且合理的進行人才配置。首先，在人才的引進上應該堅持揚長避短，量力而行。管理者們也應摒棄個人愛好，不要一味的追求高學歷、高職稱，或者只在自己的交際圈中招人。而是要放寬視野，深度挖掘，在人才競爭的夾縫中尋找并引進人才，堅持“不要最好的，只選擇最適合的”。其次，引進適合的人后，也要對人才進行定期培訓，對于培訓結果還要進行定期的跟蹤回訪，盡量做到人才和崗位相匹配，使其發揮其特長。最后，企業還得建立有效的激勵機制。激勵要以滿足員工的各種需求為出發點，只有這樣才能夠使激勵的激發與約束作用得到真正的發揮; 激勵應當存在于員工的各個方面，包括要了解他們的需要，把握他們的個性，這樣才能使員工將企業目標視為個人奮斗的目標，將自身的發展與企業命運聯系在一起，在充分發揮個人才智的同時也使企業獲得豐厚的效益，最終實現個人與企業共同發展。
（三）淡化利益追求，突出員工與企業利益的一致性
企業的本質是多種利益的平衡，只有當員工利益與公司利益一致時，企業才能多贏。只有在古典經濟學家“經濟人”的假設下，企業才是一個追求市場利潤最大化的有機體。隨著經濟的發展，我們已經由土地資本要素向金融資本要素，乃至人力資本要素轉變。企業作為一個獨立的個體，只有在履行了各組成部分的契約責任，并使各個契約利益得到平衡的時候，企業才能有所發展。我們的員工作為契約的一個主體，只有當他的利益和企業的利益一致時，他的利益才有保障。所以，企業從本身上，不應該盲目的追求利潤最大化，而是要讓員工和企業利益一致。
（四）以人為本，變管理為服務
企業要立足發展必須樹立人本化管理的觀念，增強員工的組織歸屬感和工作滿意感。人力資本是企業中最為活躍和重要的因素，也是企業中最具潛力和寶貴的資源，企業的產品最終是由員工的勞動所創造的。所以，管理者在管理過程中，應該多考慮人的因素，堅持做到以人為本，變管理為服務。管理者不是高高在上發號施令的官老爺，而應該做員工的服務員，不斷改善工作環境，提高員工的工作滿意度，增強員工的組織的歸屬感。
企業發展的核心是經營,經營的核心不是經營業務，而是經營人才。在現代社會里，人才是組織中最有能動性的資源，如何吸引到優秀人才，如何使組織現有人才發揮更大的效用，支持組織戰略目標的實現，是每一個領導者必須認真考慮的問題，人人都是千里馬，放對位置并讓其參與賽馬，用科學方法使人與人、人與事作適當的配合，發揮最有效的人力運用，即“人與事配合，事得其人，人盡其才”，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻：
[1]李曉光.管理學原理，北京：中國財政經濟出版社，2004.
[2]宋奇成.現代人力資源管理，北京：經濟日報出版社，2004.
第二條人才公寓是引進人才在紹創業期間的政策性租賃用房，主要為市區企業引進的暫無住房的高校畢業生提供周轉用房。
第三條人才公寓由政府統一規劃，按照國家、省和《*市人民政府關于進一步加強政府投資項目管理的實施意見》、《*市人民政府辦公室關于轉發市財政局*市政府投資項目財政財務監督管理辦法和*市政府投資項目工程變更審查暫行辦法的通知》等有關規定，采取市場化運作的方式建設。
第四條人才公寓每套建筑面積控制在30至45平方米內，只租不售，并嚴格按照《物業管理條例》的規定實施物業管理，接受當地社區管理。
第五條下列人員可申請租住人才公寓：
（一）從*市區外（含本市高校中越城區外生源）引進到市區企業單位工作、無市區住房（包括私房、公房、暫住房等）的全日制高校應屆本科以上畢業生；
（二）戶籍在市區、在市區企業單位工作、居住條件確有困難（指家庭住房的人均使用面積低于12平方米）的大學本科以上畢業生；
（三）來市區“先落戶、后就業”的市區以外生源的應屆大學本科以上畢業生；
（四）經批準認可的其他人才。
第六條符合本規定第五條租住條件的，由個人提出申請，用人單位統一向市人事局申報，并提供下列材料：
（一）《*市區人才公寓租住申請表》；
（二）用人單位營業執照復印件；
（三）應屆大學畢業生應提供市人才服務中心出具的介紹信；其他人員應提供本人學歷證書、戶籍證明、身份證、經鑒證的聘用合同或勞動合同、住房或租房情況證明及其他相關證明材料。
來市區“先落戶、后就業”的市區外生源應屆大學本科以上畢業生，憑市人才服務中心出具的有關落戶、檔案托管的介紹信及本人身份證明，直接向市人事局提出申請。
第七條經市人事局審查，認為符合人才公寓租住條件的，發給申請人《*市區人才公寓準租證》。申請人憑《*市區人才公寓準租證》及本人身份證與人才公寓經營管理單位簽訂租賃協議。
第八條人才公寓租金標準實行政府指導價，租金基數參照相應地塊市場價確定，租住人按一定比例繳納,繳納標準為：第一年為基數的35%；第二年為基數的50%；第三年為基數的65%；第四年為基數的85%；第五年為基數的100%。
第九條人才公寓實行以租養房、以租養管。人才公寓養護和管理經費不足部分，由經營管理單位自籌解決。
第十條在租住期限內，承租人有下列情形之一的，出租人可按約解除租賃協議:
（一）承租人由單位或個人自行解決了住房的；
（二）調離本市、辭職、辭退或自動離職后未在市區重新就業的；
（三）轉租、轉借或改變住房用途的；
（四）在市區變動工作未重新辦理租住手續的；
（五）有其他違反租住協議的行為。
第十一條當人才公寓入住率不足60%時，經報請同意，人才公寓經營管理單位可以對30%的租住房實行自主經營，自主經營不改變產權性質和租住性質，周期不超過3年。
第十二條人才公寓經營管理單位應當定期向市人事局報告人才公寓租住情況。
企業擁有一支技術過硬、素質優良的人才隊伍，將會對企業自身的發展提供最大的財富，而隨著信息化時代的來臨，市場資源的流動更為頻繁，這其中就包括人力資源的流動。筆者對我國一線城市的外資企業、民營企業、國有企業都進行了深入的了解，發現困擾這些企業管理層的一個致命問題便是人才流失。個別人才流失可以被看作是正常的市場流動，但很多企業面對老員工、整個團隊、中層干部離職等現象時，往往會影響到企業的穩定和核心競爭力，對于一些小規模企業來說，人才流失會使企業大傷元氣，影響到企業自身的發展與壯大，現階段對企業人才管理的研究可以說意義重大，具有很重要的現實意義。
一、 企業人才管理不當的現狀
1.1 人才制度不健全
職場中，每個人在企業中都想通過努力工作、勤奮學習獲得公司領導和同事的認可，企業制度的管理是企業管理中的核心，沒有完善的人才制度，人才的上升空間將會被打壓，使得員工的工作積極性下降。筆者發現，很多也缺乏最基本的人才制度：人才上升渠道不透明，員工培訓和培養機會較少，人才招聘和薪酬待遇不合理。沒有針對職工的職業生涯規劃，管理層管理理念不夠民主，使得員工的意見和訴求很難得到回應，企業自身發展理念與員工理念不同等等，這些制度漏洞使得企業員工長期沒有歸屬感，一些有能力、有想法的員工長期得不到重用和升職，使他們看不到未來的希望，逐漸產生了離開公司的想法。
1.2 企業激勵制度缺乏
筆者對這些備受人才流失困擾的企業進行調查后發現，這些企業普遍存在一個弊端，那就是激勵制度不合理。尤其是一些研發企業和銷售類型的公司，一方面，企業員工常年加班工作，為企業付出了很多，贏得了大量的市場和利潤，而一些企業老板思維保守，在給予員工獎勵上過于苛刻和吝嗇，個別企業甚至不兌現獎勵承諾。有的公司績效考核不夠合理，員工干多干少一樣的待遇，這就很難激發員工的工作熱情。另一方面，一些企業僅僅把獎勵放在了金錢物質上，對員工的精神獎勵較為忽視，這樣就無法讓員工和團隊獲得心理上的被認同，缺乏對工作的和公司的榮譽感。這對于企業挽留人才和團隊都是致命的弱點。
1.3 缺乏企業文化
現代職場，每個員工除了為工資和獎金工作外，也希望在企業獲得認同和尊重，這就是現代企業文化制度的重要作用。企業在發展的過程中，需要一個被社會和員工共同認可的一個理念。如果這個理念或是目標與員工個人的理念相同，在道德和價值觀念上互相認可，職工就會把企業當做自己的家一樣對待?？上У氖?，我們很多企業沒有意識到這一點，企業食堂的飯菜讓員工難以下咽、領導給人的感覺高高在上、員工休假權力被剝削等等，一些看似與管理無關的事情，會讓員工感受到不被認可和尊重。員工的心理訴求長期不被滿足，這也是導致企業員工考慮離職的重要因素之一。
二、 企業人才管理的策略
2.1 完善企業人才制度
良好的企業制度能夠大大降低人力成本，企業要站在長遠發展的角度來制定人力資源規劃，招聘符合企業實際需要的人才，制定能夠吸引人才、讓人才安心工作的制度，公開透明的競爭上崗制度，使人員流動和上升的空間打開，真正使得能力強、業務過硬的人才選拔到領導崗位上，讓所有員工看到希望和動力，使得整個團隊形成良性競爭。注重團隊意識的培養和企業核心價值觀的認同，給予員工適當的培訓和提升的機會，讓員工在工作之中全方位得到鍛煉和培訓，滿足企業未來的人才發展需要。
2.2 制定合理的激勵政策
企業員工能否留住人才，很關鍵的因素就是激勵政策，縱觀全球知名企業，無一例外具有長遠而又全局戰略的獎勵政策。例如我國的華為公司，旗下團隊年薪百萬以上的員工超過了一萬名，這也是為什么華為在短時間內能夠成為世界著名電子設備公司的原因之一。阿里巴巴董事長馬云甚至會給員工以公司股份進行獎勵。當然，激勵政策不一定都是金錢上的，企業要想留住人才，就要給員工寬松的工作環境，人際關系簡單化，公開獎勵制度，能者多得，將關系到員工切身利益的事情做好。讓員工精神放松、精力集中地投入到工作中，為企業創造更多價值。
2.3 加強企業文化建設
企業文化是企業的核心財富，員工每天在公司的時間甚至超過了在家里的時間，因此，企業管理者應該盡可能重視企業文化建設，增加人文關懷，讓員工找到歸屬感，增強企業員工的凝聚力。在工作之余給予員工適當的福利，例如：干凈的午餐、合理的休假制度、通勤補助和加班補助等等，在員工生日當天，可以給員工送上一個生日蛋糕，這些暖心的舉動很容易贏得員工對企業的忠誠和熱愛。企業要想長遠發展，就必須打造屬于自己的企業文化，不要用死板的規章制度去束縛員工和團隊，要想辦法使得員工的信念與企業的目標相一致。這不但是現代企業發展的必然要求，也是市場經濟的客觀規律。
1、培養目標缺乏針對性
2、課程及教育體系設置缺乏合理性
這些問題都反映了教育者沒有形成專業研究，建立課程體系的概念。課程設置是否顧忌學生各方面能力的培養，課程之間是否能夠銜接，形成一個體系。這些教育工作者并沒有清楚的認識。另一方面，課程設置沒有與行業發展同步。旅游業緊隨社會發展，具有一定的時效性。但是很多學校的課程設置具有滯后性。院校不能根據旅游業發展需要變化，及時調整專業設置和教學內容。主觀上，影響了學生的學習積極性。客觀上，影響學生知識結構的及時調整。可見，必須加快課程體系改變的步伐。
3、人才培養缺乏可靠實操平臺
高職教育旅游管理專業是一個強調應用能力，強調實踐能力的專業。即使學校提供相關設施加強學生鍛煉，但不能同真正的工作崗位相提并論。目前旅游管理專業主要在國際旅行社和高級飯店進行實習。實習單位多數選擇指派他們從事非一線工作。學生工作停留在廉價勞動層面，最終可能也沒有熟悉旅游行業的工作過程，工作技巧。至于專業技能，工作素養是否得到訓練則是更成問題。由于穩定的實習基地較少，學生實踐鍛煉很難得到實際成效。
二、高職教育旅游管理專業培養模式改進策略
1、明確定位人才培養目標
人才培養目標是人才培養的立足點，只有明確了人才培養的目標才能科學的制定教學計劃和課程項目。要建立明確的培養目標就要深入了解旅游管理專業的特點和教育規律。首先，旅游管理專業與以理論型培養目標為主的高等教育類型不同。
其次現代行業對單方面技術型人才的需求逐漸減少，主要轉向復合型人才，實踐型人才的需求。說明了現代社會的人才需求結構正在逐步改變。因此從以上專業特點來看，旅游管理專業的人才培養目標應該是人才培養需要理論與實踐全方面的發展；樹立地域性區別的觀念，滿足不同地域的旅游發展需求；隨時跟進行業變化，保持現念，提高行業素質；掌握現代旅游管理技能；打造實踐力、應變力和創新力合一的復合型人才，能夠在各級各類旅游企業單位第一線從事工作的應用性高級專業人才。人才培養目標要突出以下幾個特征：與高等教育相比，專業要突出實踐性和應用性，與中等職業教育相比則要突出理論知識層次的深入性，強化管理思維。要以市場需求為導向，隨時調整教育體系。以能力培養為核心，培養人際、創新、管理三種能力。提高綜合素質培養比重。
2、根據就業導向完善教育體系，優化課程設置
旅游專業的教育規劃要注重人才相應能力素質的培養，實現學生文化知識、專業理論和實操能力有機結合。由于旅游管理專業的應用特性要求，所以理論和實踐課程比例要做相應調整，突出學生實踐能力培養。專業理論課要形成體系，增強綜合性。專業實踐課強調真實性和實用性。旅游行業是服務行業的一種，所以只有在真實性更強的環境中才能讓學生掌握顧客服務，管理應變的能力。提高學生人際交往，管理決策的能力。因此實踐課要盡量還原社會氛圍，并突出功能性強的實踐課程。比如旅行社客戶接待、模擬導游接待等。公共課用于培養工作素質。旅游行業工作不規范一定程度上是因為從業人員素質問題，因此旅游管理專業的教學還要注重學生工作素質的培養。公共課提供基礎知識的學習，增強學生的文化知識。更重要的是培養學生的人文素質，身心素質。以便更好的融入工作，融入社會。但要注意公共課與專業課程設置的比例問題。素質熏陶是一種潛移默化，因此公共課不需要過多的灌輸，可以組織校園活動增強學生學習的積極性。重點是要輔助專業學習效率的更大發揮。
3、走產學結合道路
關鍵字：人力資源西部地區反思出路
面對中國版圖，我國西部地區廣大的土地便映入眼簾，這片土地物產豐富，自然資源豐饒。西部地區是我國人口比較稀疏的地區，經濟不發達，社會生產力處于一個相當低的水平，西部地區經濟的發展受到許多因素的制約，其中一個重要的原因就是人力資源開發存在一系列問題。西部人力資源開發是西部經濟振興的關鍵因素，如何解決人力資源開發過程中的問題是當今西部經濟發展極其緊迫的問題。我國是一個人力資源大國，也是一個人力資源開發力度較晚的國家。
人力資源開發已經成為世界許多國家尤其是一些經濟發展速度較快的國家關心的熱點。人力資源開發最早出現在國外,國外人力資源開發活動由于開始的比較早,因此比我國成熟,研究國外的人才開發戰略具有極其重要的意義，對于我們西部人力資源開發有著重要的指導意義。
一、國外人才戰略
1、人力資源開發的特點與現狀
人力資源是一個國家或地區能夠作為生產要素投入到社會經濟活動中，并為社會創造物質財富或精神財富的勞動人口，也是衡量當地經濟發展潛力的重要指標。人力資源是把人力當作一種財富的價值觀，人力資源開發旨在全面提高人的素質，充分發揮人的潛能，從而有效的推動經濟發展和社會進步。
人力資源不同于人力資本（HumanCapital）。人力資源包括社會的、人文的、個人的因素，具體的表現在人口的特征與結構，民族的文化程度與健康狀況，勞動者的工藝技術水平以及整個公民群體的工作熱情，奮發向上的精神。人力資本是也被稱為人力資源，表現為知識、技能、體力價值的總和。
1970年，麥迪遜（Maddison）研究了1950～1965年的22個發展中國家的經濟增長狀況，在考慮了勞動者年齡構成、勞動者素質的基礎上，認為“有效的”勞動供給(包括就業增長、勞動者素質的變化、勞動者年齡構成的變化)對經濟增長的貢獻率平均為35%。1972年，納德里（Nadiri）對一些發展中國家經濟增長的實證研究進一步證實了人力資源投入對經濟增長的顯著貢獻。
2、人才與城市經濟
一個城市經濟發展在很大程度上是依靠人才的積聚。沒有人才這股新鮮的血液維系經濟的發展，城市經濟便會成為無根之木，無源之水，失去發展的活力。對人力資源的開發有利于推動現代城市經濟增長的模式的轉變。經濟增長的模式一般有兩種，一種是粗放型增長方式，一種是集約型增長方式。對于以往的粗放型增長方式，我們不能質疑給國家經濟的發展做出了重大貢獻，但是這種增長方式是以大量的消耗資源來換取的。在當今社會資源越來越稀缺的現實下，再依靠這種增長方式，經濟會漸漸的失去發展的潛力?，F階段尋找經濟增長方式的轉變已經成為各個國家的共識。人是生產力與生產關系中最活躍的成分，重視提高人的素質、技能，是重視人才的培養，才能拉動經濟增長方式的轉變。重視人力資源開發，是向集約型增長方式轉型的重要途徑。一個城市真正重視培養人才引進人才，經濟才會騰飛！
3、人才資源的放射性開發
人力資源的開發在國外體現的是一種放射性的狀態。以美國為例，為了使專門人才的培養工作適應社會經濟發展的需要，美國在加強高等教育、辦學的針對性和實用性等方面采取了一系列的措施。例如美國許多科學技術學院的專業完全是根據當地的工業、商業、服務業的實際需要確定的。設置哪些專業和開設哪些課程，事先要多次調查，反復征詢有關企業單位的意見，然后進行評價，再報地方委員會批準，如發現勞動力市場某類技術人員過剩，即報教育委員會批準，停止招生。這種根據社會需要設置課程的方法非常值得借鑒；以短期的高等教育的形式大力開展在職人員的繼續教育。在美國傳統大學的同一專業內設有多種培養目標和教學計劃，并按行政區域設社區學校及初級學院，現有的社區學院與工商企業掛鉤，共同開設成人教育課程。美國不僅重視本國人才的培養，也注重挖掘外國高級知識精英。美國對外國高級的知識分子的也是相當優厚的，優先獲取“綠卡”的優惠。
4、人才的培養與國家現代化發展
人才培養是人力資源開發活動的重要內容，通過我們的調查，西方的發達國家，在人力資源開發方面的研究開始的比較早，具有豐富的經驗，比較重視對人力資源的開發?？v觀世界各個國家，經濟增長方式不外乎兩種：一種是自然資源依賴型，一種是人力資源依賴型。一般的現代化國家基本上都是采用人力資源依賴型經濟增長方式。人才的培養是這些國家經濟持續發展的源泉。自從第二次世界大戰結束后，現代科學技術迅速發展，經濟的增長主要依靠高科技發展的帶動，哪個國家掌握先進的技術，哪個國家的現代化程度就越高，高科技是以人才為后盾的，國家重視人力資源開發為國家源源不斷的輸送高科技人才，形成了經濟增長的良性循環。
二、西部地區：人力資源開發的軟肋
眾所周知，目前我國東部與西部地區的經濟發展差距正在擴大。雖然西部也保持了連年的經濟增長，但是東部地區的經濟發展速度遠遠高于西部。要縮小西部與東部地區的經濟發展差距，實現經濟的平衡發展，這就要求西部必須以高于東部的速度發展，縮小二者之間的差距。那么西部要以怎樣的增長動力才能保持高于東部的增長水平？進入知識經濟時代，經濟的競爭主要是科技的競爭，科技的競爭必須以人才為后盾，最后歸根結底是人力資源的開發及其潛能的充分發揮。因此，西部地區是否擁有足夠數里的高素質人才是推動該地區經濟發展的根本動力。
1999年上半年，中央做出了西部大開發的重要戰略，這為西部特色經濟的發展提供了良好的機遇。就西部大開發而言，它是中國21世紀發展戰略的重要部分。而發展西部的人力資源開發事業是重中之重！西部人力資源開發對于現在來將還是一個任重而道遠的事業。
1、西部人力資源現狀
西部地區土地面積約540萬平方公里，占全國陸地國土面積的60％，總人口約2.85億，占全國人口的23％。豐富的資源、遼闊的土地、優越的自然條件本應是經濟發展得天獨厚的優勢。但西部地區卻是全國最貧困、落后的地區，貧困人口占全國貧困人口的45.7％，各專業科技人員也僅為全國的15.5％。之所以造成這樣的局面，與西部地區的人力資源得不到充分開發和利用密切相關。分析我國西部地區人力資源的現狀，主要存在以下幾個問題：
（1）勞動年齡人口規模大
2000年第五次全國人口普查時，西部地區普查登記總人口為35531萬人，其中勞動年齡人口為25990.10萬人，占總人口的比重為73.37%，占全國勞動年齡人口的比重為27.12%。
（2）勞動年齡人口出現老化的趨勢
根據2000年第五次全國人口普查看，我國西部地區勞動年齡人口45-49歲組的比重大幅度上升，從1990年的7.35%，上升到10.82%，上升了3.47個百分點，45-64歲組占勞動年齡人口比重從1990年的23.35%上升到30.13%，增加了6.78個百分點。表明我國西部地區勞動力人口趨于老化，在一定程度上將加速西部地區人口老齡化進展，人口的老齡化對社會的貢獻會越來越少，同時對社會、政府的壓力會越來越大，這對西部地區經濟社會發展產生重要影響。
（3）受教育水平相對較低
由于國家政策對西部的傾斜，重視科教事業的普及，西部地區勞動年齡人口的受教育水平總體說來，比1990年有大幅度提高。文盲半文盲人口比1990年下降一半，受過高等以上教育的勞動年齡人口上升。但是，西部地區勞動年齡人口的受教育水平與全國平均水平相比仍有較大差距。從人口平均受教育年限看，西部地區2000年平均受教育年限7.03年，比1990年有較大提高，已達到初中水平，說明九年制義務教育的實施已見成果，但是尚低于7.63年的全國平均水平；除陜西外西部地區各省人口的平均受教育年限也都低于全國平均水平。
西部地區的經濟、文化、教育事業發展較好地區，集聚了大量的勞動年齡人口，而幅員遼闊的邊疆地區和少數民族地區由于自然條件差和社會經濟發展水平不高，對人才的吸引力不高。特別是中國戶籍政策的進一步放寬，農村勞動力向外流動和遷移，在一定程度上加大了經濟社會發展較好地區的人口和勞動力的集聚；隨著社會經濟發展，邊遠地區和少數民族地區與這些地區的差距將越來越拉大。
（4）人才流失
造成人才流失的原因很多，主要可以從西部企業和員工個人角度來分析。就西部企業的組織職能而言造成人才流失的原因可能是組織結構本身存在缺陷，主要表現為機構臃腫、管理層次復雜、管理力度不當。就領導職能而言造成人才流失的原因可能是領導者能力不足，主要表現為計劃能力、控制能力、協調能力、溝通能力、創新能力不足，也可能是領導者風格、個性原因導致，主要表現為任人唯親、墨守成規、集權控制等。就計劃職能而言造成人才流失的原因可能是目標設定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等；就協調、控制職能而言造成人才流失的原因可能是權責不清、溝通不足、獎懲失當等。尤其值得一提的是人力資源開發與管理問題突出，主要表現為用人機制僵化、招聘人才不當、員工培訓不足、激勵制度缺乏力度、薪酬不合理、考核不力、人際關系失調等。就員工個人而言，造成人才流失的主要原因可能是個人目標不同、職業生涯階段不同、主導需求差異、個性及價值觀差異、晉升渠道限制等。西部地區在人才流失的眾多原因中還有一個重要的原因在于當地的經濟環境，信息的溝通條件差。
2、西部人力資源對社會經濟的影響
勞動力人口過剩，勞動力素質低下，進而導致就業不充分。人口普查資料顯示，、青海省、寧夏回族自治區、貴州省、云南省的人口平均受教育年限分別為5.72年、4.41年、4.87年、4.15年、4.14年，而同期全國平均數為5.52年，尤其是少數民族聚居區，文盲、半文盲比例遠遠高于漢族地區。據衛生部2000年統計資料，農村地區新生兒死亡率為25.8‰,嬰兒死亡率為37.0‰,5歲以下兒童死亡率為45.7‰，分別大大高于城市地區的9.5‰,11.8‰,13.8‰和29.3/10萬的水平。另據世界銀行考察報告，1993年中國農村最貧困的1/4人口只花費了衛生總費用的5%。大量的傳染病和寄生蟲的疾病負擔集中于貧困和偏遠地區。在處于或低于貧困線的家庭兒童中，大約有一半人患有輕度的營養不良。高達90%的貧困兒童感染慢性蠕蟲病。這些都制約著西部地區人力資源的質量制約著經濟的發展。我國東部地區成功的發展經驗告訴我們社會經濟的增長依靠勞動力的高素質（身體素質和技術水平）來提高生產效率，運用知識，科學的管理方法。而西部的教育和衛生事業的落后，直接制約了本地的人力資源開發，導致高文盲率。嚴重制約本地社會經濟的發展，制約著人民生活水平的提高，人民生活水平不高又導致經濟發展的緩慢，形成一個惡性循環的過程！
三、改革開放下中國人力資源的反思和考慮
1、人才流動與人才資本的優越性
人才流動是人力資源開發的必然的反映，只有正確的引導人才的流動才能真正的起到人力資源開發的目的。人才流動是調節人力資源不均的一種有效的方式，人才的流動能夠帶動新技術的傳播，新管理經營理念的普及?！皼]有一個公司嫌人才多，但是也沒有一個公司不浪費人才”，人才流動也是一種很好的防止人才浪費的方法！
2、東部發達地區開發人力資源的優勢和影響性
東部地區與西部地區更具有得天獨厚的進行人力資源開發的條件。一方面東部地區經濟發達，教育水平高，生產效率高，生活條件優越。東部人均教育經費明顯高于其他兩個地區，其差額分別為176元（與中部比）和191元（與西部比），分別超過中部和西部84.6%和99.0%。另一方面東部地區交通方便，與國外聯系緊密，一些先進的知識，東部地區近水樓臺先得月，高度發達的經濟也使起進行人力資源開發更輕而易舉。所有在東部地區開發人力資源是具有很大的優越性的。
東部地區具有開發人力資源的優越條件，同時東部也在為西部培訓具有高級知識型人才，利用自身的優勢，為西部把好人力資源觀，不定時的加強同西部地區的人力資源管理方面的交流，用自己的開發方法對西部進行深遠的影響，帶動西部地區經濟的發展。
3、西部人力資源的出路
（1）人口數量龐大，自然增長率高。人口數量與自然增長率的高低是影響勞動力資源豐裕程度的因素，但并不能認為：人口越多、自然增長率越快，對地區經濟發展越有利。地區人力資源的優勢依賴于勞動力的質量與利用效率。歷史的經驗告訴我們一個地區靠人口數量來致富，而只能是“越生越窮”！中國實行了30多年的計劃生育有比較嚴格的制度措施來保證計劃生育措施的實行。應采用經濟、法律、行政手段來最大限度的控制人口數量。對農村人口政策的貫徹執行，各級政府和職能部門應該下大力氣來監督、管理、落實。要重視計劃生育懲罰措施的合理性和適當性。并考慮好農村無子女老人的撫養問題，建立比較完善的農村養老保險制度。城鎮政府要加大宣傳力度，認真貫徹國家的計劃生育政策，讓當地人民樹立正確的生育觀，科學的人口觀。
（2）人力資源素質低下。人力資源素質資源素質低下有眾多的原因。改變這種現狀需要具體問題具體分析，首先加大對農村地區教育投資，宣傳科教興國戰略，實行義務教育。對于已經存在的文盲半文盲，在工作之余開設一些免費的輔導班，夜校。在生產過程中提高勞動力的科學技術水平。采用較為強硬的措施，保證西部地區每個人都有機會受到基礎性的教育，盡快普及九年義務教育，落實免費義務教育的措施，真正讓西部地區的人力資源得到好的基礎性教育，不至于沒有錢而退學；進一步強化職業技能教育，達到職業基礎性教育的實用性，優質化，正規性。職業技能教育的發展應該以市場為方向，增加市場強手的職業培訓力度；強化就業后的繼續教育，不斷提高工人的技能水平！
（3）人口與勞動力的城鄉結構不平衡。一般來說，人力資源城鄉結構的變動以農村勞動力進入城鎮為主要流向，農村剩余勞動力向城市與經濟發達的地區轉移，是生產要素與人力資源重新組合和優化配置的表現。但統計資料顯示：在東部地區農村人口和農業勞動力比重大大下降的同時，西部地區仍然保持極高的農村人口與農業勞動力比重。嚴格控制勞動力的流動，在一些資源條件優越交通環境優越的城鎮大力發展小型的鄉鎮企業，實行就近安置就業。
（4）勞動力就業機會少，隱蔽性失業率高。政府應該大力的引進外商投資，為外來的客戶提供優越的投資環境，同時實行特殊的稅收政策，并且對一些高科技企業進行專項的資金扶植！國家要加大對西部工業發展的投資，在政策上予于優惠！對傳統的企業實行專門的養護政策，實行適當的政府保護政策。大力發展鄉鎮企業，把農村的城鎮化、工業化最為解決勞動力及就業機會少的突破口。在政策上給與鄉鎮企業已支持，發展當地的特色產業，發展優勢產業，增強剩余人力資源的流動，大規模的增加人力資源的流動，通過流動性提高人力資源的就業機會，增加勞務輸出的力度，運營國內的資本促進人力資源的優質開發。
4、人才資源的開發與中國的世界影響力
改革開放以來，我國在人力資源開發與管理方面積累了許多經驗，同時也存在著一些不足，隨著中國經濟的發展，中國的世界影響力會大幅度的提升，在日后的時間里中國國內的人力資源開發和管理還需要朝以下方面努力：
1、樹立“以人為本”的管理思想高度重視人力資源的開發利用,合理使用人才。
2、完善自己對人才的激勵方式。
3、豐富現有的人才激勵手段。
4、實現激勵體系的多維化發展。
5、完善用人機制。
6、推動人才管理上水平。
7、能者上。
8、不能者下。
9、改革現有企事業用人事部門的工作方式。
10、大力開展職業培訓。
11、提高人力資源的素質。
四、綜述
西部人力資源開發關系到西部經濟發展，正確認識人力資源開發過程中存在的問題，尋找合適的解決辦法是西部開發成敗的關鍵！總之，西部人力資源開發是西部經濟發展的重點和難點，面對嚴峻的人力資源狀況和各種復雜的社會經濟及人文環境西部人力資源開發還要有憂患意識，全局意識。抓住西部大開發的時機不斷深化人力資源開發，實現西部地區經濟的振興！
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經常就有老板這樣問：我的企業管理人員也配了很多，可就是不知為什么，管理還是這樣亂這么差？那可能是因為你的“管理人員”不是“管理人才”！或者你的企業里只有“管理人員”沒有“管理人才”！
這句話其實很多人都想問，大家心里也都存在著類似的疑問――為什么企業里管理人員配置比例已經很高了，可是管理就是沒效果？在企業里，很多輔助類的職位其實都是管理員，比方說，跟單員、專員、倉管員、品管員、會計員、統計員、助理員等員級崗位都是管理人員。但從管理的角度來看，管理員其實就是一個普通的執行者，跟一線生產人員是一樣的，只不過分工不同而已。一線生產工人執行的是工藝文件，管理人員執行的是管理文件，就這么簡單。而“管理人才”就不一樣了，基本上都是主管級別的，是帶領管理人員做事的人，說白了，管理人員只是一個“兵”，而管理人才卻必須是一個“將”。在企業中，要是沒有這些管理人員，基礎的管理都沒有，正常的運作可能都沒法進行，但是，要是缺乏“管理人才”，管理就必定混亂不堪！
管理人才既然是“將”，那起碼應該是做一個主管職位吧？能夠主管一個企業的，你就是總裁，能夠主管一個部門的，起碼就是一個經理了，就是再差一點的“管理人才”，也應該弄個科長、處長干干。但是，一個主管一個將才起碼應該具備基本的管理規劃能力和系統管理思維，應該去思考企業管理中的邏輯和思想，應該去設法建立系統控制流程，應該有能力把管轄范圍內的目標計劃、制度流程標準等進行全面規劃，再運用一定的管理手段讓下屬管理人員們去執行。否則，你就不可能是一個真正地“管理人才”，企業內部管理自然就會很亂，就是配置再多的管理人員也沒用。
遺憾的是，按照“彼得定律”的描述，在中國，大部分位居要職的“管理人才”們其實都不具備真正的管理人才應該具備的管理才能，很多號稱“人才們”的管理者大多缺乏管理技能而只有伎倆，或者會溜須拍馬、或者會投機鉆營、或者就是關系戶和裙帶關系。大多數都缺乏系統管理思維，都只能像普通管理人員一樣去“救火”，這些人上任后，為了掩蓋自己能力上的缺陷和不足，就只能是盡量多配備一些管理資源，安排更多的下屬“管理人員”來分擔自己的責任，使組織人浮于事，機構臃腫，殊不知，這樣做卻恰恰是驗證了自己的弱智和無能。
“一將無能累死三軍”。在一個組織中，管理人員越多，管理就越亂，這都是因為身居要職的“將帥”無能造成的，是“將帥們”沒有把管理規劃好所致。打個最流行的例子說，現在的城管人員夠多了吧，都跟軍隊一樣開始閱兵了，可是城市管理還是照樣亂不堪言、矛盾重重，城市街頭天天上演城管暴力，不是這個被打，就是那個被殺，這其實都不是城管人員的問題，你就是配備再多的城管人員，照樣還是逃脫不了被打被殺的命運！
管理人員其實不是管理人才，起碼剛開始時不是。企業里那些只會搞銷售的老板也不是管理人才，那些只會去招聘的HR總監、只會在現場跟單的生產廠長經理們也都不是管理人才，那些連食品安全都不能保證的局長們更不是管理人才！任何一個企業一個組織缺乏的其實都是具備雄才大略和系統能力的真正地“管理人才”，更缺乏一種能讓真正的人才脫穎而出的機制，而絕不缺乏那些普通的“管理人員”！大學里那些文科類、管理類專業的大學生們對基層管理員職位都是情有獨鐘，問題是企業要有本事把這些人用好才行啊。所以，怎樣找到自己的“管理人才”，或者怎樣讓這些有潛質沒經驗的“管理人員”們變成“管理人才”，這才是企業老板們領導們的職責所在！
（總裁網）
一、企業當前的人才管理工作中存在的不足
企業人才是企業在當今時期的嚴酷競爭中獲得健康發展的必要助力，企業人才管理的現狀將直接影響到企業的成敗，然而就目前而言，企業舊有的人才管理辦法已經不能滿足當今時代的人才管理要求，企業的人才管理現狀嚴重地影響了企業的良好發展。因此，企業必須加強對人才管理工作的重視力度，努力探尋新的方法實現對于人才的良好管理。本文接下來就簡單分析一下企業對于人才管理工作中存在的不足：首先，企業實施的對于人才的管理工作缺陷呈現在企業對于人才的招聘工作中，當前企業對于人才的招聘普遍存在著一種缺乏針對性的問題。當今時期，社會人才大都在一定程度上實現了個性化的發展，而且企業的各項工作對于人才的需求，也逐漸呈現出一種比較有針對性的專業需要。企業在進行人才招聘時，依然囿于專業的限制，或者是人才表面素質的勘查，這就使得企業招聘到的人才嚴重的缺乏對于工作的針對性，人才在進行具體的工作時會出現非常多的問題，從而導致了企業人才管理工作實施的障礙。
再者，企業當前的人才管理弊端還存在于企業缺乏一套行之有效的管理辦法，企業對于人才的管理不能達到企業人才之間有效的合作與競爭。當今時期，企業大都健全了人力資源部門，但是人力資源部門的工作還僅限于對工作人員的工作進行招聘、工作記錄、假期調整、獎懲金發放等比較死板的工作，這些工作嚴重的缺乏特色。工作人員在出現問題時得不到鼓勵及關心，而且工作人員之間的協調配合能力以及競爭狀況也處于比較低下的水平，企業領導及人力資源管理部門對于這些問題存在著極大程度的忽視，或者是視而不見，這就使得企業人才作用的發揮嚴重地受到了阻礙。
二、企業對人才實施有效管理的相關對策
當今時期，企業的發展離不開人才，企業必須應對時代的需求，將企業經營管理工作的重點分一部分轉移到對于人才的管理工作上來，對企業人才實施有效的管理，以推動人才在企業生存發展中的作用的發揮。本文接下來就從幾個方面談論一下企業對人才實施有效管理的對策：
1.構建合理高效的招聘機制
企業對人才實施良好的管理，必須依賴于一種良好的人才招聘機制，通過招聘工作的良好運行，實現對于本企業各個崗位人員的良好選擇。首先，企業領導要對本企業進行合理的定位，明確本企業的性質，以及企業各項工作對于人才的需求，并且在整體方面了解到企業對于人才素質的需求；然后，根據這些需求制定出一套系統的人才招聘方案，嚴格地落實企業對于人才素質的需求在企業招聘工作中作用的發揮。再者，企業還必須構建一個高效的專業招聘團隊，實現招聘團隊中各個部門工作人員的合理配置，并且在團隊實施招聘工作前對招聘人員進行必要的培訓。這個團隊首先要有公司的人力資源部門的人員，再者還要有需要招聘工作人員的部門的專業人員，只有這樣企業才能真正地找到適合各項工作的專業人員。企業在招聘這一個環節實現了對于人才的控制，就對企業的人才管理工作奠定了一個堅實的基礎。
2.完善企業內部人才管理工作
企業對人才實施高效的管理，就必須充分地注重以人為本的理念，在企業內部調動各個方面的力量，以實現對于人才的良好管理。首先，企業必須加強人力資源部門的建設，切實地使人力資源部門的工作人員明確自己的工作職責，發揮人力資源部門對于人才進行管理的作用。企業領導必須加強對于人力資源部門的規范化管理，選擇具有過硬知識和素質以及創新思維能力的人員加入到這個部門，充分調動這個部門的工作積極性及工作活力。再者，企業必須充分尊重企業人才個性發展的需求，為企業人才提供進步的途徑，使企業人才在良好的企業環境中達到對于自身的提升，從而實現企業每一個員工對于企業建設工作的力量的貢獻。比如，企業可以建立一個網絡信息平臺，將企業的人才全部納入這個平臺中，并按照不同年齡段、不同性格、不同喜好等依據對人才進行歸類，實現人才分類的交叉，使企業員工達到對于其他人才的體諒及關心。此外，企業還要定期組織不同人才進行交流和學習，還可以針對不同人才的需求，在其工作表現突出時，對其進行合適的獎勵。
【摘要】本文從人才總量、人才結構、人才環境三個方面描述了寧波人才資源的現狀,并對人才資源狀況進行了詳細的分析研究。
【關鍵詞】寧波;人才資源;現狀;分析研究
人才和城市的發展是相互依賴、共同發展的,一個城市發展決定于經濟發展,經濟發展主要是決定于產業結構的優化,產業結構的優化決定于人才結構的優化,從這個角度看,筆者認為人才是決定我們當前寧波城市發展的核心關鍵的因素。為此,有必要對寧波人才資源進行實證分析研究。
1寧波人才資源的現狀
寧波是我國沿海開放城市之一,2008年地區生產總值為3964億元,發展速度驚人。這樣的發展速度,既對人才需求提出了新的要求,也為人才培養和引進提供了良好的外部環境。
浙東寧波歷來是人文薈萃,英才輩出。縱觀歷史,浙東寧波養育人才之眾,涉足領域之廣,取得成果之富,產生影響之大是寧波的特色和亮點之一。但20世紀的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續到改革開放前。改革開放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。
1.1人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達48萬人,其中黨政機關3.2萬人,事業單位13.5萬人,國有企業3.9萬人,民營企業和外資企業等27.4萬人,每萬人人才資源數為871人。到2007年,全市人才資源總量已達56.2萬人,專業技術人才39萬人,每萬人才專利授權量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個副省級城市中居第一位,2005、2006年共獲得國家技術發明和科技進步二等獎3項,人才科技貢獻率達50.3%。
1.2人才結構:根據2005年數據資料分析,從學歷結構看,本科以上學歷10.7萬人,大專以上學歷人員28萬多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬多人,占專業技術人員總量的80.3%,已成為我市專業技術隊伍的生力軍。從職稱比例看,高級職稱1.5萬人,中級職稱9.8萬人,初級職稱21.7萬人,高中初職稱比例為1∶6.5∶14.5,初級職稱比例逐年下降,高、中級職稱比例逐年上升,高中初職稱比例為有較大改善?，F為甬服務的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級職稱19000余人,人才競爭力名列全國第13位。
1.3人才環境:寧波市在人才環境方面也具有一定的競爭力,已經成為了國家級CAD重點示范城市、國家級新材料產業化基地、國家級海外留學人員創業示范基地、國家級科技興貿重點城市、國家級生產力示范中心、國家級區域性人才市場。同時,人才使用效能也進一步提高,我市每億元GDP所使用人才數由2001年的248人下降到2006年的189人,在長三角16個城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個副省級城市中,寧波百萬元GDP所使用人才數最少,人才效能居首位。
此外,寧波還是歷史文化名城、國家園林城市、全國環境保護模范城市、全國優秀旅游城市、全國十佳會展城市和全國首批文明城市。目前,全市六縣、區均已進入了中國經濟百強縣。
2寧波人才資源狀況分析研究
2.1人才資源的特點分析:經分析,寧波人才資源特點有:一是人才資源數量快速增長。在2001年,我市人才總量只有32.5萬人,而到2007年人才總量就有56.2萬人,每萬名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據不完全統計,每年有上萬名人才來我市開展技術攻關、項目合作、新產品開發等活動,我市人才資源的集聚力日益增強。二是人才整體質量顯著提高。通過引進和培養,我市現有高級職稱人才已達19000余人,比1998年底增長了1倍多;碩士、博士高學歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學歷人才明顯增加;高級職稱人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學歷、高職稱人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊伍結構趨向合理。從年齡結構看,45歲以下的中青年專業技術人員有20多萬人,占專業技術人員總量的80%以上,已成為我市專業技術隊伍的主力軍;從產業分布看,第一產業人才占11%,第二產業占32%,第三產業為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對經濟和社會的貢獻率不斷增加。近年來,我市狠抓高新技術產業建設,積極引進培養高素質人才,營造了良好的用才環境,使得經濟和社會實現了快速發展,也使寧波進入了全國先進城市行列。
2.2人才資源存在問題分析:從科學的角度分析,寧波人才資源開發和利用還是存在一些問題。一是人才儲備的后續力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級工以上的高技能人才約占技術工人總量的7.5%,這與發達國家相差甚遠。二是人才結構失衡問題明顯。目前全市高、中、初級職稱比例為1∶6.5∶14.5,這與國際上較合理的職稱比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競爭綜合實力依然較低。寧波的人才競爭力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強市,也落后于杭州等城市。體現在寧波高校總體實力不強,國家級科研院所少,重點實驗室數量不多、規模不大、層次不高,綜合競爭力不強。四是創新創業環境有待進一步改善。全市科技投入經費比例仍然偏低,對創新創業的支持力度有限,企業總體的科技含量不高,創新創業的承載力不強,且技術創新能力相對較弱。五是人才政策體系有待完善。引進高層次創新型人才政策優勢不明顯,引進人才的易地安家補貼費、科研項目啟動資金等都相對偏低,有待于進一步整合和完善。
面對存在的問題,面對新的形勢和任務,寧波一定要從全局和戰略的高度,充分認識加強人才隊伍建設的重要性,切實抓好人才的培養和引進工作。
1.選人用人機制不完善
目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業績的全方位考察，導致高校師資配置結構不合理，人才缺乏與人才浪費現象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養及挖掘現有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內部教師協同創新的積極性，創新效率低下，導致學校的人才隊伍建設與學校協同創新的要求不相適應，更影響了高校與企業和科研院所之間的創新協作能力的提升。
2.考核評價機制流于形式
考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成。可是目前，對內，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現出形式過于單一、內容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結果使用機制不健全等現象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術領域深入研究的動力和積極性。此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業技術人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務“能上不能下”以及事業單位職工身份的“終身制”等現象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務后安于現狀，不重視自身能力的提高和研究領域的創新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關項目、創建優秀科研團隊、發展學校優勢學科等都存在一定的影響。
3.競爭激勵機制不完善
以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高校“進不來、出不去、流不動”的困境。校內缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續發展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現象，缺乏對教師工作滿意度的關注以及對教師的培養、個體發展、人力開發等方面的激勵。
二、構建協同創新的高校人事人才管理機制
構建高校人事人才管理機制的協同創新模式要求高校在選人、用人、考核、評價、培養、激勵等多個方面進行改革創新，營造協同創新氛圍，激發教師協同創新能力，促進高校創新能力的全面提升。協同創新的高校人事人才管理機制就是要突破以往管理體制的壁壘，共享高校與高校、高校與科研機構及企業間的人力資源信息，實現人事人才的管理創新合作。高校人事部門應以此契機，加強與其他高校、企業及科研機構開展合作，完善高校人事人才管理機制，促進高校創新人才的發展，推動學校可持續發展。此外，政府、人事服務機構、教育主管部門等要為高校提供政策、技術、環境等方面的外在支持。
1.強化以人為本的管理理念
高校應樹立“人才資源是學校第一資源”的理念，作為高校師資管理的出發點和落腳點，改變傳統的人事管理模式，以人為中心，實現人力資源管理的科學化與民主化。打通以往人事人才管理機制的壁壘，鼓勵校校間、校企間的人才交流與合作，激發每個教師員工在教學、管理、科研、服務等方面的潛在能力，重視教師的個體發展，提供多渠道的培訓途徑及職后教育模式，建設一支素質優良、結構合理、充滿活力且能適應學科專業建設和學校協同創新發展需要的師資隊伍。
2、建立開放靈活的崗位選聘制度
嚴格遵循和引入市場競爭機制選聘人才，從源頭上嚴把隊伍入口關。高校一方面要通過多種形式和渠道，招攬國內外具有不同學術背景的優秀人才；另一方面要引進具有較大潛力的青年拔尖人才，通過優厚的薪酬待遇、超常規的配套條件引得進、留得住。高校實現協同創新除了需要學校自身現有的教師隊伍以外，更要聚集國內外一流專家學者和具有強烈創新意識的優秀人才。堅持教師聘任制的改革方向，理順崗位與聘用之間的關系，科學設置崗位結構，以“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、嚴格考核、合同管理”為原則，以轉換機制為核心，淡化“身份”評審，強化崗位聘任，破除職務終身制。要構建以任務為牽引的人員聘用方式，就要求人事部門在崗位設置時兼顧人才、學科和科研三位一體的共同發展。教師的科研工作緊緊圍繞經濟、科技和社會發展中的重大問題展開。人員聘用模式以聘用全職的教師為基礎，還要通過一系列人才計劃的短期項目、客座教授、兼職教授、學校顧問、專家講學、項目合作等形式，積極吸納各類高層次人才。同時，鼓勵校內教師走出去，通過攻讀學位、出國訪學、進修及參加各類學術會議等形式，鼓勵教師去其他高校、企業、科研院所擔任兼職，通過技術服務、合作研發、產學研合作等方式，參與行業企業生產、工程實踐和科技開發活動來提高教師協同創新能力。
3.完善科學合理的評價考核機制
目前高校實行的教師聘任制度已不再以單純的年終總結作為評價與考核的依據，而是成為聘后管理的一個重要環節和手段，也是實施與崗位聘任制配套的收入分配制度的依據，是崗位聘任制長期良性運作的基本保證。通過評價，教師能更好地認識自身的不足，調整修正自己的教學，管理層能更好地認識到教師隊伍存在的不足，通過政策引導和激勵，提高教師隊伍的整體水平。要改變以往單純以論文項目數、科研經費、獲獎層次為主的考核與晉升的單一評價方式，構建科學的多元化教師評價體系，設計全面的評價考核指標體系，改變教師一味追求對成果“重數量，輕質量”的局面。從傳統的單純注重科研論文數量的考核評價方式中解脫出來，注重創新和實效，構建以創新質量和貢獻為基本原則的人才評價與分配機制，探索按貢獻參與分配的辦法及有利于人才協同創新的雙聘制度，完善人才評價激勵機制。此外，高校需要建立科學合理的退出機制，鼓勵競爭、動態發展，以合理的人員流動來優化教師結構，提高教師水平，增加教師活力。通過教師評價考核為教師隊伍科學管理和正確決策提供可靠依據，促進高校師資隊伍素質的整體提升和學校創新能力的增強。
4.建立有效的激勵機制
構建科學合理的收入分配制度，是高校人事人才管理機制的重要組成部分，對教師的個人發展有著重要的激勵作用。要建立“效率優先，兼顧公平”的分配機制，認可那些優秀人才在研究領域取得的成就，調動教師隊伍的積極性，激發他們的創造力和潛力，引導他們在新興或交叉領域不斷創新。建立以任務目標為導向的人事人才管理模式，以重實績、重水平、重貢獻為基本原則，實施多維度激勵分配制度；要以超常規的待遇和優惠政策留住優秀拔尖人才。同時，高校通過有效的激勵機制，優化教師隊伍結構，合理調整人力資源配置，建立一支結構合理、素質優良的教師隊伍，促進學?？沙掷m發展。加大教師培訓、進修、訪學、出國研修、社會實踐等繼續教育力度，構建多樣化的校本培訓模式，著眼于教師隊伍整體素質的提高，把教師的自身發展與學校的發展有機結合起來。
5.營造開放大氣的創新氛圍
學校要為教師的潛心研究提供一個寬容大氣、不怕失敗、學術自由、實事求是的良好氛圍，把有利于協同創新的元素融入高校的組織文化環境。高校的人事人才管理機制要為高校協同創新的要求提供外在支持，減少行政干預，提供一個充分尊重個性的、平等競爭的、充分發揮創造力的學術環境。堅持對外開放的辦學理念，打破學科之間、學院之間的壁壘，打通學校部門之間、部門與院系之間人才雙向交流的渠道，加強人員之間的互相交流和溝通。
6.建立高校間、校企間的協同創新合作模式
高校與高校、企業、科研機構之間的人事管理部門要加強協作，善于創新，依托協同創新平臺，制定共同目標，構建協同創新的人事人才管理機制。對外加強與國內外高校間人事人才管理協同，建立高層次人才引進工程，進一步提升引進人才質量和水平。對內要聘用一批國內外承擔過重大項目，具備重大科學研究能力的優秀團隊，有效整合資源。加強高校高層次專業技術人才隊伍與科研機構高水平人才間聯合協同重大科研項目攻關能力，為高校提升協同創新能力提供人才支持與保證。
三、總結
關鍵詞：河北，產業升級，人才戰略，政策建議
進入21世紀，經濟全球化進程加快，科技進步日新月異，知識經濟時代的到來加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。產業結構的調整和升級必然帶動人才結構的調整和升級。
河北省作為沿海地區的經濟大省，從本世紀90年代初至今近二十年來，經濟結構調整初顯成效，宏觀環境得到改善。但隨著知識經濟時代的到來，以高新技術和信息產業為主導產業的第三產業的迅速崛起，使得河北目前支柱產業由于缺乏核心競爭力，面臨產業升級的極大壓力。而人才尤其高級人才的匱乏，卻是目前產業升級過程中遇到的主要障礙。面對國內國際日益激烈的人才競爭形勢，如何開發、引進、培養、配置人才，發揮自主人才資源優勢，合理配置人力資源，增強競爭力，成為河北當前制定人才戰略的核心問題。一些發達國家或地區也有著類似的發展過程，借鑒其成功經驗，對于準確把握我國產業調整的方向和力度，實施人才戰略將十分有益。
一、英國三次產業結構調整中重視人才的經驗
1.產業結構調整政策。英國作為全球工業革命的發源地，其產業結構調整始于六十年代，興于七十年代，至今仍在進行。到目前為止，在主體上已經基本完成了產業結構調整，形成了以高新技術、金融服務為主的產業結構。與此同時，也對傳統工業進行了必要的改造，保留了部分傳統產業。經過半個世紀的發展，傳統產業在就業機會的提供、所占GDP的比重，都有所下降。更重要的是在產業結構調整的過程中，勞動力的文化結構得到了相應的改變，勞動者的文化素養、綜合素質都得到了不同程度的提高。
2.產業結構調整中重視人才的做法。英國的產業結構調整除了重視城市規劃和基礎建設外，創造人才環境的經驗很有借鑒意義。
(1)人才培養。產業結構的調整，首先是解決人的素質問題。無論是倫敦、曼切斯特，還是格拉斯哥、愛丁堡以及巴黎新區，進行產業結構調整，首當其沖是人才培養。為了進行大規模、有效的勞動力隊伍的培養和培訓，各級政府都加大了對教育的投入。通過產業結構調整制造大量適應市場需要的新的就業機會，而制造新的就業機會的主要途徑是培育大量的中小企業，特別是從事高新技術的中小企業，這類企業的成長必須依賴于大量的高素質的人才，這就必須有一個高質量的終身教育培養體系予以保障，在人才培養實施過程中也推動了信息化進程。
(2)環境營造。一是提供信息；二是轉變觀念；三是生活環境。盡管歐洲的生活環境總體上看質量都很高，即使如此，為了吸引人才，促進產業結構調整，各地千方百計優化環境，特別重視環境保護，以形成舒適便利、具有特色的生活和工作環境。許多著名城市城市，除了具有良好基礎設施和各種精美的寫字樓外，他們根據高新技術人群的生活方式、價值取向、文化娛樂都與其它產業的人群有較大差異，在住房、娛樂、文化設施等各個方面按照市場導向，做了大量投入，在城市的舒適化、便捷化、多樣化方面成為從事高科技的年輕人的首選之地。
3.河北人力資源現狀分析。
(1)河北人力資源和產業結構現狀。人力資源現狀：河北人口6699萬人，大專以上文化程度占6歲以上人口的比重為3.07%，文盲比重為7.62%，人口總體素質逐漸提高。但比較發達地區如北京兩個數據分別17.55%和4.23%，全省16歲⒍～59歲人口占總人口比重為64.79%，其中在業人口占85.82%，即勞動人口為4340.37萬人，還有615.46萬人的潛在勞動力潛力。
產業結構現狀：河北省是中國北方一個沿海省份，20世紀90年代以來，經濟增長速度十分迅猛，連續十年超過全國平均水平。經濟總量在全國大陸省份中居第六位，2001年河北GDP完成5578億元，2005年全省生產總值突破一萬億元，達10116.6億元，增長13.4%，是中部地區經濟發展最具活力和發展潛力的省份之一。自然資源豐富，有耕地650萬公頃，是全國糧棉油集中產區之一。海岸帶總面積100萬公頃，海洋生物資源200多種，是北方重要的水產品基地。目前已發現各類礦產116種，儲量居全國大陸省份前10位的有45種。具有建設大型鋼鐵、建材、化工等綜合工業基地和發展煤化工、鹽化工、油化工的有利條件和良好基礎。市場容量潛力巨大，與北京、天津構成的京津冀經濟區內擁有1.2億消費者，市場容量占全國大陸總量的10%以上。
(2)產業結構和人力資源存在的問題。①產業結構方面。目前支撐河北省經濟運行的支柱產業均為傳統產業，新興產業、高科技產業尚處于起步階段，比重較小。工業經濟素質低，市場前景狹小，競爭力不強，發展后勁不足，難以支撐河北省經濟在新世紀快速發展。河北省的優勢產業大都是依礦依農的資源型產業，且多是原材料型產業，技術含量低、附加值低，而深加工、精加工的制造業不僅比重小，而且處于萎縮狀態。大多數工業行業技術裝備陳舊，生產工藝落后，產品質量難以提高，制約著產品升級換代。增長速度明顯放慢，經濟效益低下，財政收入和人均收入水平增速下滑，社會固定資產投資需求不足，經濟發展缺乏后勁，在市場需求地彌合競爭激烈的環境下，不少產業日益萎縮，企業抗風險能力脆弱。工業結構、產品結構、產業組織結構和技術結構的調整進展緩慢，不適應WTO要求，形勢比較嚴峻。
②人才結構方面。與產業不匹配。大量人力資源仍集聚在第一產業,
二、三產比例小，尤其第二產業比例偏低，這與河北二產突出發展的要求不適應，與GDP占比極不協調。產業與經濟發展急需的冶金、電子信息、生物醫藥等專門人才匱乏。文、教、衛等服務人才占比過大，創造價值和為主導產業服務能力低。2002年，教育和衛生專業技術人員占了全省專業技術人員總數的83.9%，而農業、科研和工程技術人員僅分別占2.5%、3.14%和5.98%。③分布不合理。首先是地區分布失衡，人才實際分布與產業規劃布局不一致。其次是企業分布失衡，不同所有制企業人才相向發展。外資企業以其相對優越的條件吸引聚集更多、更優秀的人才，而國有企業、民營企業負擔重，缺乏資本和技術優勢，人才凝聚力較弱。據統計，近10年來全省國有企業人才流失嚴重，約13萬人。再次是結構分布失衡，高層次人才缺口較大。目前我省每萬人專業技術人員數僅為134人，其中高層次人才不足0.2%。④流動不均衡。二產人才流動頻繁，
一、三產人才相對穩定；25歲左右的青年人才流動頻繁，中年以上人才相對穩定；民營企業人才流動頻繁，外資企業人才相對穩定；熱門人才流動頻繁，一般性人才相對穩定。產生如此不均衡結果的原因有三，一是收入的多寡，二是對企業和自己發展預期不同，三是企業人文關懷的差異。據統計，近年來流出的高層次人才有上升的趨勢，主要集中在電子、機械、電氣、化工、土建、財會、管理、中青年教學人員等專業，且流動方向單一，有一半是流向東部沿海和北京。
二、結論及政策性建議
1.經過前面的分析，可以得到如下結論：
(1)河北目前產業結構發展基本符合三次產業演變規律，可以按照產業發展規律進行有效的戰略定位。
(2)河北具有良好的區位優勢，但對人才吸引力的因素較少。目前產業結構在各項指標數據顯示，存在著人才和智力不足，實施與產業政策相配合的人才戰略是當務之急。
(3)人才結構的不合理相對產業結構不合理更為嚴重，成為制約經濟進一步深化和升級的嚴重障礙。
2.政策性建議。面對新的形勢，本文認為河北省人才戰略應從以下方面調整：
(1)率先”接軌“、快速“搶灘”戰略。市場經濟中的”先發效應“和”馬太效應“非常明顯。哪個地方發展快，人流、物流、資金流、信息流就向那里集聚；哪個地方發展慢，生產要素不僅難以引進，而且還可能倒流。對于河北而言，人才管理體制、運作機制要率先與國際慣例接軌。一是加快國有企業、事業單位人才管理體制改革與創新。建立企業經營者選拔、配置、約束的市場機制。加快國有事業單位體制改革進程。二是推進國有企業、事業單位分配制度創新，制定生產要素參與分配的操作規范，實現知識向資本的轉化。三是處理好政府與市場的關系，使人才服務機制率先與國際接軌。政府要用市場方式培育人才中介行業，形成市場的供求機制、競爭機制、價格機制。四是要打開民營經濟人才發展空間，將其納入整體性人才資源開發的軌道。
(2)實行人才與經濟、科技、教育“一體化”戰略。在經濟全球化潮流中，人才開發的內涵正在發生深刻變化，人才、經濟、科技、教育一體化對人才資源優化配置的主導作用日益顯著。實現“一體化”戰略，關鍵在于：一是人才發展要適應經濟社會發展需要。隨著河北經濟社會邁入國際化、市場化、信息化、城市化發展的關鍵時期，人才發展應選擇國際化、市場化、集約化的發展途徑。二是要為人才”柔性流動“提供多方面的服務。優化引進國外智力和人才的政策環境，要充分利用政府和民間的多種渠道，三是支持企業成為人才、經濟、科技、教育一體化的”龍頭“。大力培養高素質的企業家隊伍，培養管理和技術復合型人才，支持一流人才向企業集聚。
3.人才發展“集約化”戰略。實現人才發展集約化，涉及人才培養水準提升、人才投資增長、人才利用率提高、人才結構優化、人才總量調控等。構筑人才高地要突出重點，優化人才結構最為緊迫。在人才行業、產業布局上，要突出抓好教育、醫藥衛生、電子信息、機械、化工、建筑和農業等河北優勢產業”人才主峰”的建設;在人才區域布局上，要與城市化發展緊密結合，與構筑環渤海、環京津的大體系相融合；在人才專業結構上，要以信息化人才為重點，以中心城市優勢產業需要為目標，培養一支高素質的高新技術產業人才隊伍。要發揮政府調控人才發展的重要作用，通過有效的組織形式，做好全省人才總量平衡、供需平衡、結構調整等工作。
4.實施人才“本土化”戰略。面對經、津大都市、國際跨國公司及外資企業的人才競爭壓力，河北應揚長避短，有針對性地采取”人才本土化”對策。一是著重培養開發河北優勢產業方面的人才，增強企業對人才的有效需求，以優勢產業留住人才、用好人才。二是著力優化人才環境。河北深厚的文化底蘊和依傍京津是經濟和人才發展可資利用的獨特優勢。特別要以事業、感情吸引人才、留住人才。三是重視和發揮民營企業、創業型科技企業的用人機制活，人才決策效率高，人才價值體現充分的優勢。四是充分發揮河北教育、科研的現有優勢，以骨干企業為中樞，以人才為紐帶，與國內外的高校和科研機構結成利益共同體，拓寬人才、智力、信息通道。五是要充分利用河北籍的海外人才資源，在海外設立聯絡點或必要的工作機構，建立河北籍海外人才信息網，吸引他們回河北工作或服務。
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