時間：2022-05-25 04:45:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工人勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
乙方:姓名_______________
用工形式_____________
鑒證編號_____________
編號：
甲方因生產、工作需要，經考核，錄用乙方為工人。遵照國家有關勞動法規和政策，經雙方協商達成如下協議:
第一條甲方錄用乙方從事工作(崗位)。勞動合同期限為＃＃年(月)，從＃＃年＃＃月＃＃日至＃＃年＃＃月＃＃日止。其中試用期為＃＃個月,至＃＃年＃＃月＃＃日止。
第二條基本權利和義務:
甲方：1.根據生產(工作)需要和本單位的規章制度及本合同各項條款規定，對乙方進行管理；
2.保護乙方的合法權益，應按有關規定，付給乙方工資、獎金、津貼以及保險福利和其他政策性補貼；
3.做好乙方上崗前的安全教育并提供符合安全、衛生要求的勞動作業；
4.依據國家有關規定對乙方實施獎勵和處分。
乙方：1.勞動合同制工人享有本單位固定工人權利，義務及各項待遇。合同工、季節工、農民輪換工的權利，義務及各項待遇另行商定；
2.遵守國家政策、法律，以及甲方依法制定的規章制度和紀律；
3.嚴格遵守操作規程，保證安全生產；
4.完成甲方分配的生產(工作)任務和經濟指標。
第三條雙方應明確的具體事項:
1.工資待遇:
2.勞動保險及福利待遇:
3.根據行業特點協議勞動合同保證金和人身保險:
4.其他:
第四條合同生效后，甲乙雙方無正當理由不得提前解除合同。任何一方解除合同，須提前＃＃天通知對方,方能解除合同，并辦理有關手續。
第五條一方違反本合同,造成對方經濟損失，由違約方按責任大小負責賠償所造成的損失。
甲方(簽字)
乙方(簽字)
年月日
年月日
合同簽證
如何辦理每年的郵票預定卡？答：每年從12月開始，可以去當地郵局辦理第二年最新郵票的預定手續。
天津叢茵問：
經常食用味精是否對人體有害？答：味精是化學物質。吃過多的味精，會破壞人體內化學成分比例。所以，不宜吃過多的味精。
浙江葉曉玲問：
今年亞運會主場在哪里？吉祥物是什么？第：本屆亞運會主場在北京工人體育場內，吉祥物是以中國稀有動物大熊貓為標志的各種紀念品。
遼寧方樹軼問：
郵政編碼是根據什么編寫的？
答：郵政編碼共6位數字，前2位代表省、直轄市，第3位代表郵政區域，第4位代表市、縣郵政局，最后2數字表示搞遞局。
甘肅李林問：
為了省事一年交一次團費可以嗎？答：團員交納團費主要是為了加強團員的組織觀念，密切同團組織的聯系。作為一名共青團員應按照《團章》有關規定，按月交納團費。
湖南張崇文問：
傳聞美國孵出了一只小恐龍現已6歲是否屬實？答：這個傳聞不屬實。據有關部門證實，美國沒有孵出小恐龍。
四川丁乙問：
勞動合同制工人能否調動？
答：這主要看單位是否同意招收的合同工調離本單位，如果同意，合同工可以與單位解除合同，再與想調入的那個單位簽定合同。如果原合同單位不同意調動，合同工則不能隨便調動。
上海伊林問：
姜昆收洋弟子是否屬實？
答：此消息屬實。去年年底，姜昆正式收下洋弟子“大山”。“大山”今年24歲，身材頎長，發色金黃，姜昆說是個大手大腳大個頭的青年，他是加拿大人，前年來北京進修中國文學。
廣東李森林問：
多吃辣椒對身體有害嗎？
答：有害。辣椒刺激性強，人吃后，體內產生一定的熱量，如果不能及時排出，積存于體內，會形成阻礙新陳代謝的不利因素。而人體接受刺激的限度是極小的。如果人體接受過量的刺激，對健康只能是有害無益。
江西熊喻龍問：
中國青年政治學院面向基層團干部招生嗎？
答：中國青年政治學院每年從應屆高中畢業生中招收本科生，今年將從在職的基層團干部中招收60名。另外，還面向縣團一級的團組織，舉辦不定期的短期輪訓班。
吉林石建明問：
皮大衣能用水洗嗎？
答：不能。皮大衣上所含的化學成分不是親水化合物，用水洗后，不僅不能保養皮大衣，反而會破壞皮大衣的質地，使皮大衣過早地老化。另外，用水也洗不干凈，皮大衣是親油化合物，應用親油清潔劑清洗。
山東劉星問：
領養的孩子可以享受獨生子女待遇嗎？答：據民政部證實，沒有生育能力的夫婦，領養一個孩子沒有違反國家的計劃生育政策，是合法的，可以享受獨生子女待遇。
江西金龍問：
傳說今年辦理結婚登記手續需交千元押金是真的嗎？
答：這條消息毫無根據。據民政部婚姻司介紹，《婚姻法》上沒有這條規定。證明、手續齊全，便可以去辦理登記手續。
昆明劉軍問：
我們準備在團員中開展“人人佩帶團徽“活動，哪里能買到團徽？
答：購買團徽必須到團中央指定的工廠，它們是北京、上海、武漢的證章廠，可以先去函同這三家證章廠聯系。未經批準，不能私自制作團徽，更不能將團徽當作商品在商店里出售。
山西吳彥姝問：
今年的世界籃壇上有什么重大賽事？答：世界女籃錦標賽今年7月將在馬來西亞舉行，世界男籃錦標賽今年8月在阿根廷舉行。另外，今年還將舉行亞洲女子籃球錦標賽。
四川張暉問：
為了保障農民合同制工人和企業的合法權益，妥善解決農民合同制工人終止、解除勞動合同后的生活補助費、養老保險金等有關待遇問題，根據《勞動法》、國務院1991年第87號令和勞動和社會保障部以及本市的有關規定，現就農民合同制工人終止、解除勞動合同后的有關待遇問題通知如下：
一、農民合同制工人終止、解除勞動合同后的待遇問題，直接涉及到企業和農民合同制工人的切身利益，各使用農民合同制工人的企業，應當認真做好有關工作，保障農民合同制工人的合法權益，維護首都的社會穩定。
二、關于終止勞動合同后的生活補助費問題。
農民合同制工人勞動合同期限屆滿，終止勞動合同的，企業應當按照農民合同制工人在本單位的連續工作年限，每滿一年，發給其一個月的生活補助費，但最多不超過十二個月。不滿一年的按一年計發。生活補助費的標準不得低于終止合同時的北京市最低工資標準。
三、關于解除勞動合同后的經濟補償問題。
農民合同制工人解除勞動合同，符合《勞動法》的有關規定的，企業應當依照北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于印發違反和解除勞動合同的經濟補償辦法的通知〉的通知》（京勞關發〔1995〕45號）的規定，向農民合同制工人支付經濟補償金。
四、關于養老保險金的問題。
（一）企業應當按照本市規定的統一比例，以上一年度本市最低工資標準為基數，按月為農民合同制工人提取養老保險費，并在農民合同制工人終止、解除勞動合同后，一次性發給本人。
（二）農民合同制工人的養老保險，從《北京市國營企業使用農民合同制工人管理辦法（試行）》（京政發〔1986〕127號）實施之日起執行。
五、本通知執行之前終止、解除勞動合同的農民合同制工人的生活補助費、經濟補償金問題，按過去的有關規定執行；其養老保險金的計提標準，在本通知執行之前的，按照過去的有關規定計提；自本通知執行之日起，按本通知的規定計提。
重慶市勞動局：
你局二月二十五日渝勞計發〔1988〕8號《關于〈國營企業辭退違紀職工暫行規定〉是否適用于勞動合同制工人的請示》收悉，現答復如下：
《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（以下簡稱《辭退規定》）適用于國營企業的全體職工，包括勞動合同制工人在內。根據國務院的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》第十二條第（三）款的規定，對于違紀的勞動合同制工人按照《辭退規定》屬于應予辭退的，企業可以解除勞動合同，不需要先辦理辭退手續，再辦理解除勞動合同的手續，也不需要提前一個月通知職工本人，但要在解除勞動合同的原因中，說明系因違紀而解除勞動合同。由于勞動合同制是一種有別于固定工制度的新型用工制度，是通過勞動合同的形式來確立勞動者與企業雙方的勞動關系，勞動合同制工人進出企業是通過簽訂與解除或終止勞動合同的方式來實現的。因此，對于因違紀應予辭退的勞動合同制工人，按照規定采取直接解除勞動合同的辦法進行處理，而不必沿用辭退固定工的辦法。
2.解除勞動合同的條件
解除勞動合同，涉及合同當事人雙方的利益，因此，國家勞動法規對單方面提出解除勞動合同規定了必須具備的條件。
(1)用人單位可以單方面解除勞動合同的條件用人單位遇有下列情況之一的，可以提出與職工解除勞動合同：
①勞動合同制工人在試用期內，經發現不符合錄用條件的;
②勞動合同制工人患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作的;
③按照《國營企業辭退違紀職工暫行規定》，屬于應予辭退的;
④企業宣告破產，或者瀕臨破產處于法定整頓期間的;
⑤勞動合同制工人被開除，除名、勞動教養以及被判刑的。
(2)職工可以單方面解除勞動合同的條件
職工遇有下列情況之一時，可以提出與所在單位解除勞動合同：
①經國家有關部門確認，勞動條件、衛生條件惡劣，嚴重危害工人身體健康的;
②企業不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的;
③經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的;
④企業不履行勞動合同或者違反國家政策。法規、侵害工人合法權益的;
⑤因生產、工作需要，按照國家有關規定，需要垮地區轉移工作單位的。
3.解除勞動合同的程序和要求
具備解除勞動合同的條件，并不意味著當事人便可擅自解除合同或者不辭而別，解除勞動合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關手續：
(1)除試用期內發現不符合錄用條件而解除勞動合同外，雙方當事人任何一方要求解除勞動合同都必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續;
(2)企業提出解除與職工的勞動合同，應當征求本企業工會組織的意見;
(3)解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案;
為加強社會勞動力管理，合理解決城鎮臨時工的招用、工資、福利待遇等問題，現將我局制定的《北京市城鎮臨時工管理暫行辦法》發給你們，請認真貫徹執行。在執行中有何問題，請及時告訴我們，以便進一步修改、完善。
附：北京市城鎮臨時工管理暫行辦法北京市勞動局 1988年8月2日
第一條 為加強社會勞動力管理，合理解決城鎮臨時工的招用、工資、福利待遇等問題，制定本辦法。
第二條 凡本市行政區域內的機關、團體、企業、事業單位（以下簡稱用工單位）因臨時性、季節性生產和工作的需要，在本市城鎮居民中招用工作期限一年以內的臨時工（以下簡稱臨時工）的，均執行本辦法。
第三條 市勞動局主管全市臨時工的管理工作，區、縣勞動局主管本地區臨時工的管理工作。
街道、鎮勞動部門負責本地區內臨時工的登記、培訓和介紹等日常管理工作。
第四條 用工單位招用的臨時工，應當同時具備下列條件：
1.有本市城鎮常住居民戶口；
2.年滿16周歲，男性不滿60周歲，女性不滿50周歲；
3.經街道、鎮勞動部門登記并領有城鎮待業人員求職證。
第五條 用工單位招用臨時工，必須到被招用人的戶口所在地街道、鎮勞動部門辦理招用手續，并按臨時工本人工資總額的5％繳納管理費。
第六條 用工單位與臨時工應當按照平等自愿、協商一致的原則簽訂勞動合同，勞動合同應當根據國家有關規定確定雙方的責任、權利和義務。勞動合同一經簽訂，雙方當事人必須嚴格按照執行。
第七條 勞動合同應當包括以下主要內容：
1.所從事工種、崗位、工作，一定時期內應當達到的數量和質量指標，或工作上應當完成的任務；
2.合同期限；
3.生產、工作條件；
4.勞動報酬、勞動保險和福利待遇；
5.勞動紀律；
6.違反勞動合同應當承擔的責任（包括經濟損失賠償責任）；
7.雙方認為需要規定的其它事項。
勞動合同一式三份，用工單位、臨時工本人和臨時戶口所在街道、鎮勞動部門各持一份。
第八條 勞動合同期限，由用工單位和臨時工協商確定。勞動合同期滿，應當終止執行；因生產（工作）需要，經雙方協商同意，可以續訂。續訂合同應當到臨時戶口所在地街道、鎮勞動部門備案。
第九條 符合下列情況的，用工單位可以同臨時工解除勞動合同：
1.發現臨時工不符合本辦法第四條規定的招用條件的；
2.臨時工患病或非因工負傷，按規定的醫療期滿后仍不能從事原工作或未痊愈的；
3.嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的；
4.違反操作規程或用工單位的規定，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成重大經濟損失或嚴重后果的；
5.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處罰的；
6.無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響生產和工作秩序的；
7.犯有其它嚴重錯誤的。
第十條 臨時工被勞動教養、判處刑罰的，勞動合同自行解除。
第十一條 符合下列情況的，臨時工可以同用工單位解除勞動合同：
1.經國家有關部門確認，勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害身體健康的；
2.用工單位不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的；
3.參軍、考入中等專業以上學校學習或被招收為勞動合同制工人的；
4.用工單位不履行勞動合同，或違反國家政策、法規，侵害臨時工合法權益的。
第十二條 任何一方解除勞動合同，一般情況下必須提前一周通知對方，方可到臨時工戶口所在地街道、鎮勞動部門辦理解除勞動合同手續。
一方違反勞動合同，給對方造成經濟損失的，應當根據其后果和責任大小，按合同的約定負責賠償。
第十三條 勞動合同爭議，任何一方當事人均可向企業勞動爭議調解委員會和市、區、縣勞動爭議仲裁委員會申請調解和仲裁。
第十四條 臨時工的工資分配形式，由用工單位確定。
實行月工資制的，臨時工的工資可以高于本企業同工種、同崗位勞動合同制工人標準工資的20％；實行日工資制的，日工資不得低于2.50元，從事繁重體力勞動的，日工資不得低于3.50元。
以安置城鎮待業青年為主的城鎮集體所有制企業，臨時工的工資標準由用工單位確定。
第十五條 臨時工可以享受用工單位同崗位、同工種勞動合同制工人的津貼、補貼（不含工資性補貼）和法定節日加班工資等待遇，獎金由用工單位確定。
第十六條 臨時工患病或非因工負傷，在合同期間，與勞動合同制工人享受同等醫療待遇，并按下列情況享受勞動保險待遇：
1.連續工作不滿6個月的，經醫院證明需要停工醫療的，停工醫療期限最長不得超過1個月，停工醫療期間不發工資；
2.連續工作超過6個月（含6個月），經醫院證明需要停工醫療的，停工醫療期限最長不得超過2個月。停工醫療期間不發工資，單位可以根據實際情況酌情發給一定數量的生活補助費。
第十七條 臨時工因工負傷，醫療終結以前的工資待遇、醫療待遇等各項待遇，與勞動合同制工人相同。醫療終結后，全部或部分喪失勞動能力的，其勞動保險待遇與勞動合同制工人相同。部分喪失勞動能力的臨時工要求另謀職業的，由用工單位根據其殘疾程度和工作時間的長短，付給3個月至6個月本人工資總額的一次性補助費。
第十八條 臨時工因工死亡，其喪葬費、撫恤費，與勞動合同制工人相同。
勞動合同履行期間，臨時工因病死亡或非因工死亡，其勞動保險待遇，與所在用工單位的勞動合同制工人相同。
第十九條 城鎮臨時工實行養老保險制度，具體辦法另定。
第二十條 市、區、縣勞動局負責對用工單位使用臨時工的情況進行監督檢查。對未辦理臨時工招用手續擅自招用臨時工的單位，責令限期補辦手續；逾期不補辦招用手續的，每使用一個臨時工，處以用工單位1000元罰款。
第二十一條 本市行政區內的鄉鎮企業、個體工商戶雇用臨時工，不適用本辦法。
第二十二條 本辦法自1988年9月1日起施行。1988年8月31日以前已經在單位工作的臨時工，用工單位應在一個月內到臨時工戶口所在地街道、鎮勞動部門補辦用工手續，臨時工和用工單位要補簽勞動合同。
北 京 市 城 鎮 臨 時
勞
動
合
同
書
（樣本）
根據《北京市城鎮臨時工管理暫行辦法》（以下簡稱“暫行辦法”）的規定 單位（以下簡稱甲方），因生產、工作需要，招用 同志（以下簡稱乙方）為臨時工，經雙方協商同意，簽訂本勞動合同。
一、合同期限
本合同期限自 年 月 日起至 年月 日止。合同期滿即終止勞動合同。
二、生產工作任務
1.乙方在甲方從事 工作。
2.乙方必須按照甲方關于本崗位生產、工作任務和責任制的要求，完成規定的數量、質量指標或生產任務。
三、甲方應為乙方提供生產、工作條件：
1.甲方負責對乙方進行政治思想、職業道德、業務技術、安全生產及各種規章制度的教育、培訓。
2.甲方應根據國家規定，按工種要求發給乙方勞保用品、配備生產工作必需的勞動工具，提供其它必要的生產、工作條件。
四、勞動報酬
1.乙方在合同期間的工資標準
五、保險、福利待遇：
1.乙方因工負傷，醫療終結前的工資、醫療等各項待遇與勞動合同制工人同。醫療終結后，全部或部分喪失勞動能力的，其勞動保險待遇與勞動合同制工人同。部分喪失勞動能力的臨時工要求另謀職業的，甲方可根據乙方工作時間長短、傷殘程度付給乙方3至6個月本人工資總額的一次性補助費。
2.臨時工患病或非因工負傷，在合同期間與勞動合同制工人享受同等醫療待遇，并按下列情況享受勞動保險待遇：
連續工作不滿6個月的，經醫院證明需要停工醫療的，停工醫療期限最長不得超過1個月，停工醫療期間不發工資。
連續工作超過6個月（含6個月），經醫院證明需要停工醫療的，停工醫療期限最長不得超過2個月。停工醫療期間不發工資。單位可以根據實際情況酌情發給一定數量的生活補助費。
3.乙方在合同期間死亡，其勞動保險待遇與勞動合同制工人同。
六、勞動紀律：
乙方應嚴格遵守國家的各項法律、法令和法規，遵守甲方各項規章制度，服從甲方領導、管理和教育。
七、勞動合同的解除：
1.符合下列情況的，甲方可以解除勞動合同：
（一）發現乙方不符合“暫行辦法”第四條規定的招用條件的；
（二）乙方患病或非因工負傷，按規定的醫療期滿后不能從事原工作或未痊愈的；
（三）嚴重違反勞動紀律，影響生產、工作秩序的；
（四）違反操作規程或用工單位規定，損壞設備、工具、浪費原材料、能源，造成重大經濟損失或嚴重后果的；
（五）貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處罰的；
（六）無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響生產和工作秩序的；
（七）犯有其它嚴重錯誤的。
2.符合下列情況的，乙方可以解除勞動合同；
（一）經國家有關部門確認、勞動安全、衛生條件惡劣，嚴重危害身體健康的；
（二）用工單位不能按照勞動合同規定支付勞動報酬的；
（三）參軍、考入中等以上學校或被招收為勞動合同制工人的；
（四）用工單位不履行勞動合同或違反國家政策、法規，侵害臨時工合法權益的；
3.任何一方解除勞動合同，一般情況下，必須提前一周通知對方，方可到臨時工戶口所在街道、鎮勞動部門辦理解除合同手續。
八、違反勞動合同應承擔的責任；
任何一方違反本合同規定，給對方造成經濟損失的，應根據后果和責任大小予以賠償。
九、乙方在合同期內的養老保險基金由甲方負責按有關規定繳納。
十、其它雙方協商事項：
十一、本合同如有未盡事宜，凡屬國家有規定的，按有關規定執行。
十二、本合同一式三份，甲乙雙方和乙方戶口所在街道、鎮勞動部門各執一份。
甲方 （蓋章）
乙方 （蓋章）
年 月 日
街道、鎮勞動部門（蓋章）
年 月 日附件：
續訂勞動合同書
經甲乙雙方協商同意，續訂勞動合同。續訂合同期限自
年 月 日起至 年 月 日止。
變更合同內容：
甲方 （蓋章）
乙方 （蓋章）
街道、鎮勞動部門 （蓋章）
勞動合同的重要性不言而喻。沒有勞動合同，一旦外出務工人員自身的合法權益受到侵害，將給自身維權帶來諸多不便。勞動保障部門每年接手的勞動糾紛案件中，有相當一部分就是因為沒有勞動合同，沒有明確的用工、工資等約定而遲遲不能解決。因此首先要給外出務工人員提個醒：上崗就業時，一定要及時和用人單位簽訂勞動合同。
但在實際生活中，由于外出打工的人數很多，而就業崗位有限，因此用人單位不但可以隨意挑人，有的還提出很多不合理的條件。一些用人單位為盡可能地降低成本，不愿意對工人承擔應有的責任，不愿意與就業者簽訂勞動合同。在這種情況下，外出就業者應當主動地向用人單位提出簽訂勞動合同的要求。
如果老板不愿意簽合同，怎么辦？
很多務工者到用人單位時沒有簽訂勞動合同的意識，或者用人單位故意拖延甚至拒絕簽訂勞動合同。這種情況下，務工者與用人單位之間雖然沒有書面合同，但是與用人單位之間還是存在事實上的勞動關系。因此，如果在工作過程中，就業者的正當權益受到侵害，仍然有權向用人單位索取賠償，只不過那時就缺少書面合同來作為最有力的證據了。
此外，在工作中還需要隨時注意保存好有關自己的出工記錄和發放工資的憑證及那些用人單位出具的其他能夠證明你與用人單位存在著事實上的勞動關系的證明材料。比如，用人單位讓你出差辦事的介紹信、工作證及有你親筆簽名的提貨單、發貨票等。同時，同事之間要保持一定的聯系，一旦發生糾紛，能夠互相作證。
簽合同時要注意哪些？
根據有關規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。訂立和變更勞動合同，應遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。用人單位和務工者之間的勞動合同應當具備以下必備條款：
（1）勞動合同期限；（2）工作內容；（3）勞動保護和勞動條件；（4）勞動報酬；（5）勞動紀律；（6）勞動合同終止的條件；（7）違反勞動合同的責任。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。在簽合同時，還要謹慎以下合同：
一是“單方合同” 用人單位在合同中處處是“由甲方決定”“按照甲方的相關規定執行”等條款，無視乙方即外出務工人員應享受的權益。面對這樣的合同，務工者應當謹慎簽約。
二是“押金合同”用人單位在招工時以種種名目向外出務工人員收取風險基金、保證金、抵押金等，如果合同期內外出務工人員離職，這筆錢肯定要不回來。遇到這種情況，務工者可向勞動監察部門舉報。
三是“幕后合同” 一些民營企業在制訂勞動合同時根本不與務工者協商，也不向務工者講明合同內容，甚至有些合同條款與法規相悖。勞動者如果簽訂這樣的合同而使合法權益受到侵害，可向當地勞動仲裁機構申請裁定該合同為無效合同。
四是“生死合同” 一些提供帶有風險工作的用人單位為了逃避責任，不按《勞動法》有關規定提供勞動保護，并提出“工傷概不負責”等條款。務工者如果簽下這類協議，無疑是拿自己的生命當兒戲。
五是“包身合同” 一些用人單位在勞動合同中明確提出，單位培訓的員工未經許可不得跳槽到同行業的單位工作，并將合同服務期無限延長。務工者應留意這種勞動合同的陷阱，否則很可能會承擔很大的違約責任。
六是“備份合同”為了逃避勞動部門的檢查，個別用人單位私下準備了至少2份合同，其中一份是假合同，內容完全按照有關部門的要求簽訂，但實際上并未按此執行，真正執行的是另一份合同。所以，務工者一定要將自己親筆簽訂的勞動合同副本收藏好，作為以后維權的依據。
特別提示：
簽合同不同于其他小事，一旦簽訂即會產生法律作用。所以，簽訂勞動合同，一定要完全弄清其中每一條款，特別是關鍵條款的確切含義。
勞動合同是怎樣解除的？
根據《勞動法》的規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。雙方協商解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
用人單位在什么情況下可以解除勞動者的勞動合同？
根據《勞動法》的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。
在什么情形下用人單位解除勞動合同應當提前通知勞動者？
根據《勞動法》的規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人：
（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
用人單位依據上述規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
根據《勞動法》的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據《勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（1）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、行政法規規定的其他情形。
萬一沒簽合同怎么辦？
如果實際與用人單位沒有簽訂勞動合同，那么勞動關系是否成立？勞動和社會保障部2005年頒布了《關于確立勞動關系有關事項的通知》。根據規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
（1）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（2）用人單位依法制定的各項規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（3）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
以南方某煤礦企業為例，目前該公司各類用工還沿用以往的習慣將用工性質分為固定工、合同制工人、農民工、勞務隊用工、家屬（臨時工）等多種用工形式，公司8月初職工人數為6662人，按原用工性質分：固定工66人，合同制工人2185人，農合工2098人，勞務隊用工1454人，家屬工、臨時工859人。《勞動合同法》實施后企業的用工都統稱為職工，它的用工形式只分為訂立固定期、無固定期限和完成一定工作量的勞動合同的職工、非全日制用工和勞務派遣等三種形式。該公司目前暫無勞務派遣人員。
二、目前幾種用工存在問題
1.原“固定工、合同制工人、集體工”。2003年該公司員工實行全員身份置換，原“兩種工”除患職業病和距法定退休年齡不足五年的，定位為“固定工”，訂立了無固定期限合同；其余人員都是合同制工人，分別訂立了固定期限和無固定期限的勞動合同，這類群體人員都已訂立勞動合同和參加各類保險，用工管理較為規范。但這類人員都是長期從事礦山工作， 90%以上工齡都超過十年，按照勞動合同法規定必須簽訂無固定期限合同。從人的思維定勢和理解誤差，認為無固定期限合同一經簽訂就不能解除，他們還認為自己簽訂了無固定期限就抱住了“鐵飯碗”，對部分職工企業要解除勞動關系難度比較大。
2.農合工。目前該公司一、二線使用的農合工占職工總數的31%左右，新工人經過正常的招工程序，合格錄用的農合工均訂立了固定期限的勞動合同，但它又區別于原“二種工”，除工傷保險外的其他社會保險未享受。
①社會保險未全部參保（只參加工傷保險）。按照《勞動法》和國務院及福建省關于解決農民工若干問題的規定必須繳納社會保險，且《勞動合同法》規定未繳納社會保險的，勞動者可以解除勞動合同，企業必須支付補償金；由于農民工都尚未參加全部社會保險（除工傷保險外），隨著農民工法律意識的增強，在崗時他們也未提出要參加諸如養老保險、醫療保險等，往往都是等合同期滿提出在礦期間未給予辦理社會保險，要求給予辦理補繳手續或補償，這類勞動爭議案件逐年增加。原來作為農民工的社會保險，國家和地方也出臺相關的政策要求給予辦理，可實際操作的配套政策不盡完善，也并非是強制性的，只要職工本人沒有提出政府就不會干涉，但職工若提出疑議要求辦理政府部門就要受理，裁決時也會支持職工要求企業予以辦理。
②勞動合同的期限超十年訂立無固定期限合同。礦山農民工原實行八年輪換制度，但由于煤礦屬于艱苦行業，工資收入與他們的期望值還有一定差距，造成采掘一線和二線機電運輸員工招收難度大、穩定難的局面，為了穩定礦進的安全生產，采掘隊伍中的骨干和二線工人在礦山工作時間部分人員都超過十年，這些人無其他特長，再加上年齡偏大，已形成了職業習慣，重新擇業的欲望不強，只求有一個穩定的工作。因此《勞動合同法》實施后合同期滿人員都提出要訂立無固定期限合同，不愿與企業解除勞動關系，也造成新工人補充不進來，老工人輸不出的局面。
③職業病的問題。礦山的工作環境都要不同程度的接觸粉塵，特別是采掘一線工人，長期從事接塵工作，均有可能患上職業病，并且職業病存在“潛伏期”，潛伏期最長的可達20年左右；根據《職業病防治法》第五十三條規定“勞動者診斷患有職業病，但用人單位沒有依法參加工傷保險的，其醫療和生活保障由最后用人單位承擔；最后用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病造成的，由先前的用人單位承擔”。根據這項規定，對于我們屬勞動密集型，工人流動性又很大的企業，非常被動，近幾年，離開企業若干年后發現患職業病的重新找上門的爭議案件逐年增加，企業無力舉證，難脫干系。
④經濟補償金的支付。根據勞動合同法等有關文件規定要支付經濟補償金的情形主要是用人單位提出解除或終止勞動合同的，應當給勞動者支付經濟補償金，公司招收的農民工由于他們的擇業習慣和企業方考慮職工患職業病的風險，勞動合同解除主要也是由用人單位提出的，因此必須支付經濟補償金。
⑤勞動合同簽訂在實際操作過程存在不公平性。根據勞動合同法規定勞動者與用人單位已建立勞動關系的，必須訂立勞動合同，未簽訂的勞動合同，用人單位應當向勞動者每月支付二倍的工資；而簽訂了勞動合同對勞動者沒有任何約束力，工人可以隨時走人，造成企業解除勞動關系通知送達難度大，日后有勞動爭議勞動合同是勞動者與企業存在勞動關系最有力的證據。
3.勞務隊用工。目前該公司勞務隊雖屬承包性質，勞務隊的招工體檢、工傷保險辦理等由公司統一管理；根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》規定：建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。因此勞務隊用工所產生的法律責任由該公司承擔。目前該公司的勞務隊都已辦理工商營業執照，具備用工的法人主體，可以獨立承擔民事責任，但事實上辦理工商營業執照，要求人數是8人以下，可實際上現有的勞務隊用人都已遠遠超過這個人數，超出辦理工商營業執照的條件。
4.家屬工和臨時工的問題。企業在一些地面或勞動強度相對較低的計時崗位使用家屬工和臨時工，目前該公司都是按非全日制用工操作，大部分崗位用工與法律規定不相符，因為非全日制用工最主要的依據是：①以小時計酬；②每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。可實際上企業所招用的家屬、臨時工（除衛生工外）都是長期頂崗位的，甚至有個別崗位還“兩班倒”，上班時間遠遠超過該項規定。職工若訴至勞動仲裁或法院，他們都不會確認為非全日制用工，按照《勞動合同法》規定這類人員也應享受職工的同等待遇。
三、有關建議及采取對策
1.增強企業用人成本的意識。企業要可持續發展，必須建立在依法經營的基礎上，樹立企業的用人成本意識，隨著國家法律和保障制度的不斷完善，職工法律意識的增強和整個經濟體系的成熟，企業的用人成本增加，成為必然的發展趨勢。早期人工工資低，社會保障制度欠缺，有些保障制度也并非強制性的，因此企業的用人成本相對較低。隨著經濟的發展，政府不斷出臺各種政策，主要完善國民的社會保障體系，讓勞動者在為企業服務時得到必要的社會保障。工資不斷提升，社會保障費用也不斷增加，對于我們企業來說，各級管理人員必須增強用人成本意識。
2.加強勞動用工勞動合同的管理。①企業所有的用工都是職工，都必須訂立勞動合同，非全日制用工也必須訂立書面的協議。勞務隊用工由勞務隊負責人與之簽訂，其他用工委托二級單位由用工單位與員工簽訂；避免出現因未簽訂勞動合同支付雙薪問題。②做好勞動合同期限控制。新訂立的合同，終止、解除根據員工所在的崗位和工作表現確定合同期限（3―5年），非技術骨干或沒有“轉招”的原則上不超過二次或在本企業連續工作時間控制在十年以內，原“兩種工”已參加了各類社會保險，職工未提出解除勞動關系的，可以與之簽訂固定期限或無固定期限的勞動合同。固定期限的勞動合同期滿后，按照《勞動合同法》的有關規定，做好勞動合同的終止、解除或續訂工作。
3.完善勞務隊礦山開采承包資質。該公司目前擁有八對生產礦井勞務隊伍的人數和產量都占本單位一線生產工人和整個礦井產量的50%以上，且勞務隊的工作面多為邊角復采塊段，生產條件相對較差，因此勞務隊在穩定礦井生產規模、提高煤炭回采率發揮了重要的作用，這種承包方式在我企業將長期存在。但是目前勞務隊的資質和該公司現有管理模式，造成其用工主體不明確，勞動仲裁和法院等部門在處理勞務隊勞動爭議案件，都認為該公司是用工主體。因此所有勞務隊必須掛靠具備法人資質且具有承包礦山生產資質的單位或以公司設立辦理營業執照，掛靠的由勞務隊與掛靠單位簽訂合同。所有的用工均由勞務隊自行組織招收、體檢，憑體檢合格證明到用工單位有關部門辦理入井有關手續和證件。用人單位只對勞務隊承包施工的采掘工作面的安全生產、工程質量、所有作業人員安全培訓、復訓及作業規程的貫徹落實實行監督管理；勞務隊用工必須建立用工臺帳制度，加強對勞務隊用工流動信息收集，勞務隊所有用工，必須由勞務隊負責人向所在礦井提出書面申請報礦井備案。
4.完善農民工社會保險參保制度。“五大”社會保險目前工傷保險已全員參加，其他保險只有不同群體的部份人員參加；隨著國家社會保障體系的不斷健全，從國家到地方政府都將社會保險作為一項“民生工程”及職工法律意識的增強，為職工繳納各類社會保險勢在必行，為了減少勞動爭議和事后人工成本的增加，原來農民工“實行回鄉補助，不實行養老保險的制度”已廢止，根據《勞動合同法》之規定可以取消“回鄉補助費”（即目前發放的退場費）。企業自營編制內的在崗農民工（確屬非全日制用工）予以享受其他四項保險待遇，不再發放“回鄉補助費”；但農民工參保必須設置一定的參保條件，如農民工工作滿一年以上或達初級工以上等。勞務隊具備用工的主體后，相應的承擔所有用工責任，“五項”社會保險以勞務隊名義自行參保或由勞務隊委托永安市勞動服務公司辦理代繳手續；企業在核定承包單價應考慮勞務隊的社會保險費用，重新核定單價項目構成。
問題1：只簽試用期協議不簽勞動合同行嗎？
用人單位招用職工，應當首先與職工簽訂勞動合同，在勞動合同中再約定試用期，并不是只簽試用期協議，再根據職工后決定期的表現如何然后決定是否簽定勞動合同。
問題2：職工接近退休年齡，如何簽訂勞動合同？
根據勞辦發[1996]131號文規定：
（1）勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿后，如果勞動者已接近退休年齡，雙方仍可以在平等自愿、協商一致的基礎上續簽勞動合同，但合同期限不應超過法定退休年齡。
（2）勞動者如果在合同期滿時，己接近《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（二）款規定的退休年齡（男年滿50周歲、女年滿40周歲），雙方可以在協商一致的基礎上續簽勞動合同；但如果雙方達不成一致，不再續簽勞動合同的，在終止勞動合同后按規定領取失業救濟金，享受失業救濟金的期限屆滿后仍未就業，符合社會救濟條件的，可以按規定領取社會救濟金，達到退休年齡時再辦理退休手續。
符合《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（三）款規定的，辦理退休手續；如果不是具備退休條件，由醫院證明，并經勞動鑒定委員會確認，完全喪失勞動能力的，同按照《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第五條的規定，辦理退職手續。
關鍵詞：煤炭企業 和諧融洽 勞動用工
煤礦企業人力資源管理是對從事煤炭生產經營工作的人員進行計劃、組織、指揮、協調和控制，以實現組織目標的過程。傳統上煤礦被認為是“苦力”行業，技術要求不高，因此煤炭企業都比較忽視人力資源管理。但隨著煤炭企業管理的現代化、信息化，以及提高人均采煤量的市場要求下，積極進行人力資源管理意義重大。
一、煤炭企業人力資源管理現狀分析
人才和創新是企業發展的原動力這一觀念已經被絕大多數企業所認識，因此關于人力資源的理念、觀點、管理方法已被煤炭企業所接受。但是由于煤炭企業的歷史地位，以及煤炭行業的特殊性，使得我國煤炭企業人力資源管理呈現以下特點：
1.人力資源管理觀念落后
人力資源管理理論滯后是公司人才資源管理系統存在的一個主要問題，但煤炭企業更甚。煤炭行業是勞動密集型行業，這就給管理者忽視人力資源提供了借口。煤炭企業多數領導是從基層摸爬滾打起來的，在他們思維觀念中，一線員工的工作效率是決定煤炭企業發展的關鍵，而一線員工屬于苦力型工作，只要給予他們足夠的報酬，他們就有動力去努力工作。在采煤技術欠缺的時代，“人多力量大”、“人定勝天”的觀念影響頗深，這導致企業的選人、育人、用人機制尚不完備，不同程度地存在形式主義、主觀主義和，存在過多的人為因素，人力資源部門具有相當程度的行政特性等。但是隨著采煤技術的更新，對于采煤相關工作的重視（如環保、交通、地質、通信、通風、安全）等，都使得采煤工作不再是純粹的“挖煤”，而是一項集中多種技術人員的復合工作。煤礦企業自然就需要重視引進各種技術人才，用好他們，充分挖掘他們的潛力。這就需要煤炭企業引入現代化的人力資源管理理念，打破傳統的用人機制、考核機制。
2.總量過剩，結構不合理
煤炭企業人力資源總量過剩集中體現在冗員多，人均采煤量不高。我國的大型煤礦企業幾乎都是國有企業，在人力資本和人力結構上有很多不合理的地方：①專業結構不合理。多數煤礦企業關于煤炭專業的人員比較齊全，但是適應多元化發展的非煤炭專業及管理類人員以及技術人員不足，前者如財務總監、人事總監、市場總監、信息總監，后者如地質類人才、電器類人才、軌道運輸類人才等。隨著采煤的現代化和信息化，如果沒有強大競爭力的管理人員和技術人員參與，必然會制約煤礦企業的進一步發展。②領導層結構不合理。多數領導是通過實踐摸索出來的“武工隊”，他們的采煤工作經驗豐富，但是沒有系統的管理知識和市場理論，相當一部分欠缺市場眼光、組織能力以及社會責任感。③公一線員工結構不合理。為了降低成本，多數煤礦企業過多使用廉價的臨時工、農民工，讓他們擔任生產、技術工作。由于這些工人的流動性大，培訓也不能及時跟上，導致骨干技術工人缺乏的問題較為嚴重。
3.用工制度缺乏創新，形成兩大階層的不平衡
國有煤礦職工由兩大類人員組成，其一是正式工，一般由院校畢業生、職工子弟、復員軍人等組成，他們與企業簽訂長期合同，其二是農民輪換工，他們具有非常強的流動性。另外無論是國有煤礦還是私營煤礦，都有管理層與一線員工。無論是正式工和農民工，還是管理層與工人層，因為用工制度的不合理性，極易造成兩大階層產生對立。①正式工與農民工。正式工是我國國有企業改革的特殊產物，農民工作為導企業務工的人員他們干著最累、最危險、最臟的活，而正式工則承擔著技術、領班、后勤等相對輕松地工作，而報酬卻往往比農民工高。與此同時，由于其身份的不同，這使得他們在工作中總有一種優越感，不思進取，而農民工無論其有多么的智慧和才能，也無法施展。②管理層和一線員工。各級政府雖然實行了公務員制度，但對企事業單位的管理仍然沿襲過去“干部”與“工人”分別對待。工人和干部兩類人員往往分屬不同部門管理，而不是作為人力資源統一進行管理。工人可能永遠是工人，工人評技能，干部評職稱。身份的對立降低了人力資源的統一規劃性，難以激發各類人員的工作潛能。
4.新形勢下煤炭企業發生了新的勞資矛盾
勞動關系歸屬企業，企業作為社會法人獨立進入市場，自擴大了。在處理經濟關系、產權關系和分配關系等方面，以它的優勢和主動的地位，經常發生侵害勞動者合法權益的行為，經營者和勞動者之間的矛盾更加具體化、直接化，特別是在大量的非全民所有制企業里出現了新的勞資矛盾，經常發生勞動爭議，導致勞動關系緊張。（1）有些企業違反《勞動法》的有關規定，自行制定“土政策”來強制推行，損害職工的切身利益。如某單位制定了一個內部管理規定共15條，其中14條都是處罰職工，唯一獎勵的一條卻是對揭發違反規定者給予獎勵。
（2）企業不按國家規定對職工實行新工時制。隨著延長職工的勞動時間，普遍存在額外勞動時間多的現象。煤炭行業的特點是井下作業，戰線長，勞動強度大，勞動安全的環境差等。工人除在現場工作8小時外，還必須附加更衣、領交礦燈、上下井以及從井口到工作地點的途中時間等額外勞動消耗，實際工作時間（從更衣到勞動結束以及上井、交燈、洗澡、更衣等）接近12個小時，超過法定工作時間近50%，若加上在勞動過程中因機械、電力以及其他影響因素，造成職工為完成勞動任務所拖延的撇鉤延點時間，那就更長了。職工得不到足夠的休息時間，造成疲勞，請不來病假就曠工。（3）企業和職工個人不依據《勞動法》簽訂勞動合同，不嚴格履行合同。雖然目前大多數企業和職工都簽訂了勞動合同，但還存在著一些問題，尤其是履行合同問題，不能草草一簽了之。就淮北礦區來講，企業與職工簽訂的勞動合同分為長期合同、十年期合同、一年期合同三種。長期合同是企業與原固定職工所簽訂的合同；一年期合同指企業與新招收工人所簽訂的合同，合同期滿后企業與新工人續訂十年期合同。有的單位對簽訂一年期合同已經期滿，企業與職工個人又沒有重新續訂合同，而職工個人仍在原崗位上。在履行合同的過程中，特別注重合同的內容。若違反了合同的內容，職工的利益受到侵害時，就發生勞動爭議，造成訴訟仲裁，勞資沖突呈上升趨勢。
5.企業的招工行為問題
隨著改革的深化，企業在招工問題上有了相當大的自。就煤炭企業的特點，舊體制沿襲下來的招工問題在有些單位仍沒有得到解決。如傷亡、病故職工的子女達不到招工年齡而頂替現象還依然存在。另一方面，有些單位為廉價招用農村富余勞動力，大量招收計劃外勞務工。造成大批本企業職工子女長期待業，不但增加了職工的生活負擔，也給礦區帶來不穩定的因素。在招收計劃外勞務工時，不按《勞動法》規定簽訂勞動合同，有的簽訂了勞動合同，條件對工人很苛刻，單位說給多少錢就給多少錢，說不用就一腳踢開。
二 、煤炭企業人力資源管理完善措施
1.加大宣傳與培訓力度，深刻理解勞動合同法的真實含義，樹立正確的認識
《勞動合同法》已經于2007年6月29日頒布，多數企業已經通過各種形式宣傳，并組織職工學習，但是部分職工對勞動合同法有關細節問題了解的還不夠系統全面。因此，企業工會、宣傳及工資部門應加大宣傳的力度，讓職工對勞動合同法有全面系統的認識和了解。同時，應做好培訓工作，做到學法、知法、守法、用法，切實平衡好企業與職工之間的利益關系，為雙方簽訂勞動合同達成共識奠定共同的法律意識基礎。
2.加強工會作用，逐步完善以勞動關系內部平衡為目的的自治協調機制
企業職工因工作崗位、工資福利、勞動保護等受到不公正待遇后，多數職工能通過工會組織反映問題以維護自己的權益，但工會保護職工權益的作用發揮的往往不到位。《勞動合同法》頒布后，工會的作用進一步得到了加強。今后，工會尤其要在企業制定、修改和實施有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等規章制度方面充分發揮作用，提出方案和意見。在此基礎上建立和完善集體協商機制，充分溝通交流，平衡企業與職工的利益，將各種不利于構建和諧勞動用工關系的因素消滅在萌芽狀態。
3.企業和職工要相互信任，坦誠相待，積極履行《勞動合同法》規定的相應義務
在勞動合同法實施后，企業在與職工簽訂勞動合同時要積極主動告知職工工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況。這一義務須嚴格履行，否則，企業將有欺詐職工訂立勞動合同的嫌疑，而這種欺詐并將直接導致勞動合同的無效。企業要充分尊重職工，不扣押職工的身份證和其他證件，不要求職工提供擔保等等。勞動者應如實提供個人資料，如個人身份證明學歷及其他資質證明等。
4.企業與職工在形成勞動關系時要嚴格按照勞動合同法的相關規定辦理
1995年《勞動法》實施之后，多數企業能與職工建立書面勞動合同關系，也有不簽訂勞動合同而形成事實勞動關系的情況。《勞動合同法》實施后，企業與職工訂立和變更勞動合同都必須采用書面形式。第一，應嚴格按照《勞動合同法》的規定，先訂合同后用工，最遲也必須在用工之日起1個月內簽訂勞動合同，以規避向職工支付雙倍工資或被視其與職工已訂立無固定期限勞動合同的風險。第二，勞動合同的內容必須具備法定條款，文本必須同時交付職工本人一份，否則，企業可能承擔損害賠償責任；第三，在符合勞動合同法第十四條的三種情況下，企業應主動與職工訂立無固定期限的勞動合同，除非職工明確提出要訂立固定期限勞動合同；第四，對勞動報酬和勞動條件等標準必須約定明確，否則將適用集體合同或同工同酬；第五，對試用期的約定必須嚴格遵循法律規定不得超期。與同一職工只能約定一次試用期，不得重復約定。試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于企業所在地的最低工資標準。
5.企業在與職工終止或解除勞動合同時，要積極主動地履行各種程序性的和實體性的義務，并積極履行好后合同義務
5.1企業要認真遵循并非因其過失而解除勞動合同的各項程序。《勞動合同法》第四十條規定的用人單位可以解除勞動合同的三種情況必須履行特定的程序，即需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動的風險，支付兩倍經濟補償金。
5.2企業要依法足額支付各種工資、獎金以及各種形式的經濟補償金。
5.3企業非因過失解除必須提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資。
5.4終止或解除勞動合同之后，企業必須歸還勞動者的檔案和其他物品，并至少保存兩年已解除或者終止勞動合同的書面文本以備查。
5.5勞動者要秉承誠信辦理好工作交接，并依照勞動合同的約定認真履行保守用人單位商業秘密的義務。
6.企業法律事務部門應積極做好各種勞動爭議糾紛的調查、處理工作
近年來，煤炭企業涉及的勞動爭議案件，多數是關于工傷待遇、工資支付、解除勞動合同等方面的爭議和糾紛。煤炭企業法律事務部門要加強管理，多調查研究，特別是要經常尋查職工爭議和發生糾紛的起因，對有可能發生爭議或糾紛的，及時協調處理，避免通過勞動部門或法院處理，既減少企業的訴訟成本，又能維護企業的社會信譽。
7.要加強對勞務派遣公司的管理、協調工作，積極處理好派遣工工資支付、工傷申報、支付工傷待遇、辦理社會保險等事項
當前，煤炭企業使用勞務派遣這一用工形式越來越普遍，勞務派遣工與勞務派遣公司和實際用工單位的勞動爭議也逐年增多。特別是派遣工在派遣期間發生工傷后，一些勞務派遣公司重視程度不夠，不積極主動按法律規定進行處理，致使一些派遣工多次到被派遣單位上訪甚至鬧訪。鑒于以上情況，要堅持做到：（1）禁止引進一些資質不全、信用度不高的勞務派遣公司到煤炭企業中進行勞務派遣。由企業工資部門對勞務派遣公司建立誠信檔案，對一些信譽度不高的勞務派遣公司，一旦發生失信行為，應及時匯報上級主管部門，禁止與該公司繼續簽訂勞務派遣協議。（2）煤炭企業在與勞務派遣公司簽訂勞務派遣協議時，要明確約定勞務派遣公司的義務和責任，特別是要明確約定有關派遣工工資支付、工傷處理、工傷待遇支付、社會保險等重大事項。（3）企業工資部門應多加強與勞務派遣公司的聯系，對有派遣工發生工傷的，督促勞務派遣公司按法律規定程序申報工傷，進行傷殘鑒定。傷殘鑒定后，督促勞務派遣公司一定要及時按照法律規定進行調解處理，支付工傷派遣工工資及傷殘待遇，避免通過勞動部門仲裁或法院訴訟，以規避企業承擔連帶責任的風險。
綜上所述，將各種可能產生勞動爭議的不利因素消滅在萌芽狀態之中，以減少和杜絕勞動糾紛的發生，構建和諧融洽的勞動用工關系，達到維護企業和職工共同利益、提高企業社會信譽的目的。
參考文獻
[1]李燕萍主編.人力資源管理[M]，.武漢人學出版社.2006.
《小康》：中國建筑業的包工制為什么會持續存在？
盧暉臨：現行的包工制既違背建筑法，也違背勞動法，它之所以成為建筑業的“基本制度”，是因為它的存在符合地產和建筑業資本最大限度積累利潤及規避風險的需要。建筑工程經過層層轉包后，形成了一種金字塔式的等級管理體系。
以房地產項目為例，該金字塔以開發商為最上層，建筑工人為最下層，中間涉及建設單位、勞務公司、包工隊等多層。最少的涉及四層，最多的可以超過十多層。開發商位于整個分包體制的最上端，是整個建設項目的發起人，但它不參與實際的建設工作，只是通過招標等形式將工程發包給一家或多家建筑公司。建筑公司在承接具體的建設項目后，具體的生產任務往往在肢解后進一步分包和轉包給其他建筑公司，后者再分包轉包給專門的勞務公司或者包工頭。工人的招募和管理，最后全部落到包工頭這一級。
正是由于這種層層轉包的包工制的存在，建筑企業可以在沒有固定工人，只有很少一些管理和技術人員的情況下，既完成大量的建筑工程，又無需承擔工人勞動力再生產的責任。千千萬萬建筑工人的勞動，在短短的十數年里制造了無數房地產富豪，同時他們自身卻被帶入到一個甚至連工資都沒有保障的困境中。
如果包工制不改變，中國的建筑質量根本無法保證，將很快進入矛盾集中爆發期，上海大火、“樓脆脆”事件都是明證。
《小康》：解決建筑業農民工工資拖欠的頑癥應該從哪里入手？哪些部門應該負責？
盧暉臨：解決建筑業農民工工資拖欠的頑癥，必須從改變建筑行業不合理的用工制度入手，徹底廢除層層轉包的包工制，確保建筑工人與建筑公司簽訂勞動合同，以建立規范的勞動關系。這需要充分調動國家相關部門和社會各方面的力量，加大有關部門管理與監督的力度，落實有關政策和法律的規定。
首先，住房和城鄉建設部門應強化監管功能，嚴肅查處建筑行業層層轉包的違法違規行為。《建筑法》明文規定禁止建筑總承包公司轉包工程，但在建筑工地上可以毫不費力地發現層層轉包的現象，卻極少聽到有公司因此受到處罰。其次，勞動與社會保障部門應該大力推行新勞動合同法，要求建筑公司與工人簽署勞動合同，一方面減少勞務轉包過程中的盤剝，另一方面增強工人的法律意識和依法維權的能力。最后，工會部門應該大力推動工地上的工會組建工作，并在建筑工人權益受侵犯的情況下，第一時間提供支持和援助。
《小康》：《勞動合同法》頒布實施已經四年，然而一紙勞動合同對于絕大多數建筑工人來說仍然是一個奢望，缺乏勞動合同給建筑工人帶來哪些不利的影響？
盧暉臨：第一，建筑工人無法按月領取工資，工資拖欠問題嚴重，由此引發大量沖突。在目前建筑業普遍的包工體制下，和工人們進行直接接觸的是包工頭，而大部分工人和建筑公司并不直接發生關系。工資是建筑公司支付給包工頭，然后由這些包工頭發放給工人。整個過程基本上靠口頭關系來維持，沒有任何勞動合同。
案例：
李某1990年7月被某廠招收為合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期滿后，李某提出終止合同，廠方不同意，要求李某續訂合同，若李某堅持不續訂合同，需退還企業3500元培訓費，遭李某拒絕。廠方向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受案后調查得知：李某與該廠所簽勞動合同期限已滿。但李某在合同期間，經廠方領導推薦，考入某職工中專學校，脫產學習三年，廠方為其支付學費3500元。在李某上學問題上，當事人雙方未達成任何協議，也無變更合同期限的文字記載。仲裁委員會根據具體情況，對雙方進行調解后，達成以下意見：李某向該廠退交一半學費，該廠與李某終止勞動合同。
專家評析：
這起因終止勞動合同時發生的培訓費爭議案件，經仲裁委員會調解獲得了圓滿解決，雙方都表示滿意。在調解處理這起爭議中，仲裁委員會的調解意見主要是以下列法律為依據和以爭議的客觀事實為基礎的。
（1）根據《勞動法》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同期滿勞動合同即行終止。李某在合同期滿后，明確表示不續訂勞動合同，符合法律規定。因此，廠方應與李某終止合同，不應強迫李某續訂合同。
（2）《國營企業實行勞動合同制暫行規定》指出，經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的，勞動合同制工人可以解除勞動合同，但對企業推薦并支付學費上學的合同制工人是否應解除合同，沒有明確規定。李某上學后，當事人雙方也沒有就變更合同的內容或延長合同期限達成任何協議。
從上述兩點分析，廠方提出續訂合同沒有法律依據，要求李某若不續訂合同需退還學費也無法律依據。但從實際情況看，李某與企業所訂合同是五年，在合同期內，李某有3年離開企業學習，也就是說李某有五分之三時間未履行合同約定的勞動義務，相反，企業還為其繳納了3500元學費。因此，站在這個角度，廠方要求李某續訂合同，否則交回培訓費，有其合理性。
鑒于該爭議中，一方合法不合理，另一方合理但不合法的情況，仲裁委員會按照以法律為準繩，以事實為基礎的原則進行調解，作出了妥善處理。
本案中，仲裁委員會在處理勞動爭議案件時，重事實，堅持以法律為準繩，但又不死套法律條文，而是從實際出發，把適用法律和依靠事實結合起來，把原則性和靈活性統一起來，從而維護了當事人雙方的合法權益，使爭議處理得合法合理。
