時間：2022-03-25 22:31:52
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎勵方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了促進公司的健康持續發展以及為員工創造更好的工作與福利環境，利潤的最大化是公司追求的首要目標，也是全體員工的工作目標。為了鼓勵員工的工作熱情與積極性，特制定本方案。
一、總則
公司擬將2018年凈利潤總額的8%-10%作為公司全體員工的年終獎勵。
二、考核指標
1. 主考核指標為銷售額（合同成交金額），輔助考核指標為客戶開發數量。
2. 2018年銷售額年度目標為300萬元，新客戶開發數量為50家。
三、考核評價細則
1. 考核細則與獎勵方式
銷售額（萬元）
新客戶
開發量
獎勵
≥300
/
1. 獎勵金額=年度凈利潤*10%*個人權重
2. 銷售額超過300萬元的部分，拿出20%作為獎勵，按照個人貢獻權重分配
3. 獎勵總額=1+2
250-300
≥50
獎勵金額=年度凈利潤*8%*個人權重
2. 考核方式說明
（1）當主考核指標（銷售額）達成目標時，不用考核輔助指標。
（2）當主考核指標未達成目標時，配合考核輔助指標，兩項同時滿足要求時給予相應獎勵。
（3）新客戶開發數量的評價依據為：客戶資料檔案、意向合同書以及拜訪記錄等。
（4）個人權重部分另行制定。
3. 獎金發放
獎金發放按照銷售回款金額比例確定，公司于次年1月25日發放，如遇假日則順延至下個工作日。
四、本方案由公司股東會通過后生效實施。
股東簽字：
【關鍵詞】 預算管理； 預算松弛； 真實誘導報酬方案； 獎勵系數
一、引言
預算管理在整個管理系統中越來越發揮著巨大的作用，但也同時存在預算松弛的困擾。為了解決預算管理中的預算松弛問題，美國麻省理工學院教授Weitzman（1976）提出了改進后的真實誘導報酬方案。其具體形式為：
B=B0+b（Yh-Yt）+a（Y-Yh） if Y>YhB0+b（Yh-Yt）+c（Y-Yh） if Y
其中：B表示可支付下級的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下級制定的目標或預算業績水平；Yt表示上級制定的預算目標；Y表示實際的業績水平；b為預算指標的薪酬系數；a為超額完成預算指標獎勵薪酬系數；c為未完成預算指標懲罰系數。
但Weitzman模型似乎忽略了預算下級可能存在的道德風險問題。在其模型中，產出水平是預算下級無法控制的隨機變量。然而預算下級的努力水平是影響產出水平的重要因素之一。因此預算下級可能不會盡最大所能完成任務，而是存在停止努力點，會導致其實施效果大打折扣。劉小雨等人（2011）針對真實誘導報酬方案的現有實驗室研究和實際應用案例研究所存在的矛盾性結論，通過理論分析論證了真實誘導報酬方案所存在的制度性弊端——忽略了預算下級不能事先確切預計可以完成的預算任務指標，進而提出了進一步的研究課題。李欣悅（2011）按照劉小雨等人的理論分析思路，采用依托實際企業生產進行實驗研究的方法，驗證了真實誘導報酬方案的制度設計弊端。
按照劉小雨等人的理論分析，由于無法預知預算下級可以完成的預算任務的確切數量，就會在實際工作中產生各種博弈或不良情況。此時，如何選擇獎勵系數就有了重要意義，因為獎勵系數的選擇將對預算下級的預算申報數和實際完成數產生不同的影響。
二、獎勵系數影響的心理與行為分析
真實誘導報酬方案是依據理性經濟人假設所設計的一種報酬制度。按照真實誘導報酬方案，由于超額完成任務的獎勵薪酬系數小于預算申報指標的薪酬系數，而未完成申報預算的懲罰薪酬系數大于預算申報指標的薪酬系數，故此，理性經濟人一定會按照自己可以實際完成的最大預算任務量進行預算申報，以期獲得最高的薪酬。這時，只要獎勵薪酬系數小于預算申報指標的薪酬系數即可，具體的系數確定對預算申報不會產生影響。但問題在于，現有的研究已經證實：預算下級無法準確地預先得到自己可以完成的預算任務的準確數量，而只能預知一個可以完成預算任務數量的范圍。這一狀況從根本上動搖了真實誘導報酬方案的設計前提，從而使預算下級處于一個艱難的選擇之中——如何選擇申報自己的預算數量指標呢？是按照可以完成的預算任務指標的下限申報，還是按照上限申報，又或者是按照其中間的某個數值申報，就成為預算下級必須決定的事。預算下級進行選擇時，為了以最小的勞動付出獲得最大的薪酬匯報，就必然會觀察獎勵薪酬系數和懲罰薪酬系數與申報指標的薪酬系數的差異。本文僅從獎勵薪酬系數的角度分析。
獎勵薪酬系數一定要小于預算申報指標的薪酬系數，但難題是小多少才能夠引導預算下級申報并完成更高的預算指標。
從預算下級的視角出發，獎勵系數如果遠低于預算申報指標的薪酬系數，超額完成預算任務所獲得的獎勵薪酬就會遠低于申報預算指標可以得到的薪酬。這時，預算下級會盡可能地提高預算申報指標的數量，以期獲得極高的申報薪酬。但是，由于超額獎勵系數非常低，預算下級在完成了自己申報的預算指標以后就會選擇停止繼續生產，或者在生產過程中動態調整生產投入程度以便能夠保證在生產時間到達時正好完成申報的預算指標即可。這樣的獎勵系數雖然會在一定程度上提高預算申報數，但會導致“達到即止”的副作用。反之，如果獎勵系數接近于預算申報指標的薪酬系數，超額完成預算任務所獲得的獎勵薪酬就會與申報預算指標可以得到的薪酬相差無幾。這時，預算下級會盡可能地降低預算申報指標的數量，以期逃避萬一完不成預算所受到的懲罰，因為低申報而高完成所獲得的總薪酬雖然比高申報高完成所獲要少，卻少之有限。這樣的獎勵系數雖然不會導致“達到即止”的副作用，但會導致非常大的預算松弛，與真實誘導報酬方案的設計初衷相背離。
面對預算下級這樣的心理行為選擇，預算上級應該如何呢？如果根據預算下級的選擇不停地調整獎勵系數，不僅有違管理政策制度的嚴肅性，而且會導致預算下級的抵制，從而引發沖突等不利狀況。為了制定能夠有效引導預算下級提高預算申報數并不產生“達到即止”副作用的獎勵系數，就必須首先驗證獎勵系數對預算申報數和實際完成數的影響作用，進而依據這種作用的規律設計新的獎勵系數形成方案。
總之，從理論上分析可見：獎勵系數的取值越大，預算下級的預算申報數會下降，但實際完成數將提高。這樣的結論能否通過現實企業生產情況檢驗呢？本文選擇了在實際企業生產過程中對獎勵系數的影響作用進行實驗研究。
三、實驗設計
（一）實驗目的
驗證真實誘導報酬方案中獎勵系數的影響作用（懲罰系數的影響作用由本項目的另組研究者研究給出）。
（二）真實誘導報酬方案模型簡化
為了減少實驗的影響因素，在科學合理的條件下應盡量簡化報酬方案模型。劉小雨等人已經分析得出：上級建議數是與基薪直接相關的，所以本次實驗中我們即設定基薪等于上級預算建議數與預算指標薪酬系數的積，從而將Weitzman教授提出的報酬方案模型簡化為如下形式：
Y=bx0+a（x-x0） x>x0時bx0+c（x-x0） x
其中：Y為預算下級所得報酬基點數，x為預算下級實際完成工作量，x0為預算下級申報的預算工作量，b為申報預算工作量的薪酬系數，a為超額完成申報預算工作量的獎勵系數，c為未完成申報預算工作量的懲罰系數，且0
（三）實驗具體方案
為了驗證獎勵系數a的影響作用，實現固定系數b和c為1 000和1 250，而讓獎勵系數a在25到975的范圍內以25為級差進行變化，統計每個獎勵系數下工人申報的預算工作量和實際完成的工作量，進而分析獎勵系數對預算申報數與實際完成數的影響作用。
四、實驗過程與結果
實驗在山西恒岳集團總裝生產崗位進行，由15名熟練裝配工人完成產品零件密封件（鼓型圈）的組裝工作：把四個不同的零件組裝成一套產品。實驗中，15名工人作為預算下級，根據每次給出的獎勵系數自主決定其本次實驗中的申報數，達到規定的實驗時間后統計每名工人的實際完成數。最后依據實驗的模型公式計算每名工人所得的報酬基點數，作為計算其當天工作報酬的依據。由于其申報數和實際完成數直接決定了工人的日工資，所以整個實驗過程中工人都極其認真地決定自己的申報數量，努力地完成裝配工作。我們也就從中得到了一系列的實驗數據。
為了分析獎勵系數與申報數和實際完成數之間的影響規律，我們對實驗數據進行了處理：將每一個獎勵系數下的15名工人的申報數和實際完成數進行平均，得出其算術平均數；再將各個獎勵系數得出的平均數整理成圖表，以便觀察和分析他們之間的變化規律。通過在40組不同的a值下，15名預算下級在實驗過程中得到的數據統計中可以得出，在每一個a值下，標準差均不為零，由此可以得出預算下級實際完成數是一個區間分布，其實驗數據完全具有代表性。不同獎勵系數對應的平均申報數和實際完成數如圖1。
從圖1可見，隨著獎勵系數的不斷增大，下級申報數會逐漸減小，而實際完成工作量卻逐步增加，實際完成工作量與申報數之間的差額越來越大，以此來獲取更高的獎勵報酬。
為了進一步驗證獎勵系數與預算申報數和實際完成數之間的相關關系，我們還對實驗數據進行了相關分析，得出他們之間的相關系數，如表1。
由表1可知，在懲罰系數c一定的情況下，獎勵系數a與預算申報值在1%的水平上顯著負相關，獎勵系數越大，預算申報者提交的預算申報值越小；獎勵系數a與預算申報者的實際完成數也在1%的水平上正相關，即獎勵系數越大，預算下級就會越多地完成任務；獎勵系數a與預算差額在1%的水平上顯著正相關，說明獎勵系數越大，預算下級的實際完成數超出申報數的差額越大；獎勵系數a與最后收獲的報酬也是在1%的水平上正相關，說明獎勵系數越大越能促進員工工資的增長。
五、結論和建議
總之，通過上述的分析和實驗可以得出一個基本結論：在懲罰系數一定的情況下，隨著獎勵系數的增大預算下級提交的申報數越小，而實際完成數越大。
基于此，管理者在采用真實誘導報酬方案進行預算管理的過程中，可以通過確定合理的獎勵系數，誘導預算下級將預算水平確定在與其預期業績水平最相近的水平，同時還可以很好地起到調動員工積極性的作用，降低預算松弛，使得預算更準確，有助于預算管理實現其計劃與激勵作用。合理的獎勵系數不能由預算上級或所謂的管理專家來確定，應由實際工作完成者及其行為績效來決定。因為按照預算上級或專家實驗得出的因素來決定，會導致預算下級通過調整申報數和實際完成數來應對，引發針對獎勵系數的博弈，從而使真實誘導報酬方案失去意義。為了消除博弈，最好的辦法就是讓獎勵系數的大小取決于預算下級的預算申報數和實際完成數，使獎勵系數與預算下級的預算申報數和實際完成數正相關，即申報數和實際完成數越大，獎勵系數越大。這意味著，預算下級越高的申報預算并超額完成，不僅可以獲得高于獎勵系數的預算申報薪酬，還可以使超額完成的部分所獲的獎勵系數也隨之提高。如此設計獎勵系數以后，預算上級就可以放手讓預算下級自己按照規則去申報并完成預算任務了，預算下級為了獲得較高的勞動報酬，自會努力提高申報數和實際完成數，從而達到企業和勞動者雙贏的目標。
還要說明的是，本文只進行了獎勵系數影響的研究。要想制定合理的真實誘導報酬方案，還必須參考懲罰系數影響研究的結論，使獎勵系數與懲罰系數相互配合才能達到預期目標。
【參考文獻】
[1] Weitzman.The New Soviet Incentive Model[J].Bell Journal of Economics，1976（Spring）： 251-257.
一、目的
重慶主城市場普漲后，區縣客戶并不敏感，導致各區域各項目客戶的購房觀望情緒更重。為了更好地推廣項目的銷售去化，做到市場持續發聲，在營銷費用成本可控的前提下，以公司員工為主內外共同推動。提出以下解決方案。
二、內部自媒體，全員推廣
1、策劃部每周出一個小視頻在微信視頻，抖音等媒體平臺；
2、各區域及集團內部員工全體轉發和點贊達標送禮的活動；
3、轉發要求：
1）、所有員工要求微信視頻號點贊、評論、轉發 + 轉發朋友圈點贊量30個即為達標；
2）、50個以上可獲得售房部提供的精美紀念品一份（套碗或者馬克杯）；
3）、以月為單位轉發量和點贊量最高的區域前三名員工排名依次可獲得一等獎3000，二等獎2000，三等獎1000元等現金激勵獎勵（由銷售經理向財務借款發放，后完善個人工資流程）
4）、員工獎勵由區域綜合辦進行核實，評選出獎勵員工名單。
外界及業主引流方案
為提高客戶上訪量，增加渠道帶訪量，提高業主帶訪熱情，促進業主互動，提高智慧家經紀人注冊量，即日起開展金海灣項目有獎打卡活動，具體政策如下：
1.為刺激客戶引流、提高上門客戶量，設置到訪項目客戶連續打卡禮，規則如下：
連續打卡7天的,贈送價值50元禮品一份；
連續打卡10天的,贈送價值100元禮品一份；
連續打卡15天,贈送價值200元左右小家電一臺；
以上獎項需每次在案場停留時間15分鐘以上的,同時關注智慧家小程序及項目公眾號后，由案場銷售主管進行監督完成目標后，每個獎項限定3個名額，以最先達到打卡要求為準，送完為止。
2. 鼓勵貴博現有業主帶客獎勵,貴博旗下項目所有業主為在售住宅,商業項目帶訪客戶的,每次帶訪都可領取一份帶訪禮(價值20元禮品),當月累計帶訪達到五組客戶的贈送一個月物業費。
為了進一步拓展中心業務，促進單位更好的發展，提高單位影響和競爭力，明確部門目標及考核，特制定法本辦法。
二、適用范圍
本單位全體職工
三、涉及指標解釋
分兩項內容：費用補貼和業績獎勵。費用補貼是對業務人員在開拓項目過程中發生的交通費、通訊費、招待費、服裝費等等與該筆業務有關的費用進行補貼。業績獎勵是對業務人員實現創收的獎勵。
四、費用補貼及業績獎勵系數
費用補貼分三級，補貼系數分別為3%、8%、13%，分別適用項目收入20萬、21到50萬、50萬以上三個級別。
業績獎勵系數為2%，不分項目收入多少只適用一個系數。
以100萬的項目為例：
拿回一個100萬的項目，單位應支付的費用補貼為：
20萬X 3% = 0.6萬（20萬以下的部分）
30萬X 8%= 2.4萬（21萬到50萬的部分）
50萬X 13%= 6.5萬（50萬以上的部分）
該項目應支付的業績獎勵為：
100萬X 2%= 2萬
這樣一個100萬的項目，項目承攬人員應得到的費用補貼及業績獎勵兩項合計為11.5萬。
五、結算辦法
1、項目獎勵實行按年計算，分項目預提 ，年終結算的辦法。
2、鑒于本單位業務的分散性和不確定性，年終統一結算全年項目收入，分項目計算每個項目應支付的費用補貼和業績獎勵。
3、從爭取項目開始，業務人員根據自己的判斷，適當從財務部門預借項目費用，用于支付項目領受過程中和項目完成后的各項費用，預借額度原則上不能超過預簽約項目費用補貼的60%。
4、本方案中包含了費用補貼和業績獎勵，對于開拓業務過程中產生的其他費用，單位不再給予報銷。
5、已經預支了費用，卻未拿回項目的，該項預支費用合并計入年終結算，單位不承擔此項費用，從年終結算獎勵中扣除。
關鍵詞：民辦院校 獎勵基金 激勵機制 人力資源
由于人力資本市場的日益成熟，知識資本的力量日益壯大。因此建立一套規范、公平、競爭力強的獎勵基金激勵計劃，是民辦職業院校亟需解決的股權激勵的過渡性方案。因為民辦職業院校屬于高級知識分子成堆的地方，而且目前面臨著公辦院校用人機制的巨大影響，如何留下這些“知本家”確實是一個難題。基于以上的考慮，我們設立了破解民辦高職院校用人難的制度設計研究課題，由于這些都是在探索中前進，所以我們在股權激勵的大背景下，先行研究獎勵基金，也才順理成章出現本命題方案的研究設計。
一、民辦職業院校獎勵基金的內涵界定
民辦職業院校為了建立長效激勵機制，增強員工凝聚力，激勵員工長期服務、愛崗敬業，而對長期服務于民辦職業院校的教職員工每年按其工作表現經年終評定考核后，每年可享受民辦職業院校的年功獎勵基金激勵。可享受的年功獎勵基金以民辦職業院校的經濟效益為基礎進行提取，按每個會計年度或學年度當年度歸屬于民辦職業院校所有者凈利潤的一定比例提取該年度獎勵基金的總額用于對教職員工的獎勵。其實質是讓教職員工分享一定比例的股權的紅利以吸引優秀人才與股東共謀長期發展，其獎勵以基金形式發放，量大而時長，一般設置有三年以上的等待期和鎖定期，用利益來捆住教職員工與股東共同進步，以達到留人用人之目的。
二、民辦職業院校設立獎勵基金的目標指向
民辦職業院校設立獎勵基金的目的，從本源上講是蘊含于民辦職業院校內部的利益調整機制，即在資本所有者和勞動者之間建立起的一種新型的利益關系。從民辦職業院校內部經營管理上講，設立獎勵基金屬于人力資源管理體系，獎勵基金是一種報酬機制，在民辦職業院校的薪酬包中，工資是保障要素，獎金是短期激勵要素，福利是保健要素，而獎勵基金是員工持股的變相形式，是長期激勵要素。
民辦職業院校獎勵基金激勵方案設計的主要目標指向可以概括為：
1．完善民辦職業院校的績效考核體系和薪酬體系，讓教職員工分享民辦職業院校的發展成果，吸引、保留和激勵實現民辦職業院校戰略目標所需要的人才，提升民辦職業院校的核心競爭力；
2．完善院校激勵機制，獎勵為民辦職業院校持續貢獻的員工，激勵員工不斷地為股東創造更多的價值；促進民辦職業院校業績持續增長，在提升民辦職業院校價值的同時為員工帶來增值利益，實現員工與民辦職業院校共同發展；
3．建立對民辦職業院校的高級管理人員和其他核心員工的中長期激勵約束機制，將激勵對象利益與股東價值緊密聯系起來，使激勵對象的行為與民辦職業院校的戰略目標保持一致，促進民辦職業院校可持續發展；
三、民辦職業院校獎勵基金激勵方案的基本設計
（一）確定激勵對象
一般來說，民辦職業院校獎勵基金激勵計劃的激勵對象可分為三個層面：核心層、骨干層、操作層。核心層是中流砥柱，與院校共命運；骨干層是紅花，是機會主義者，他們是激勵的重點對象；操作層是綠葉，對于他們來說工作就是一份工作。具體的可以包括以下幾種對象：
1．同時滿足以下條件的人員：
（1）為民辦職業院校的正式員工；（2）截至某年某月某日，與民辦職業院校的勞動合同連續簽訂了3年以上；（3）為民辦職業院校董事、監事、高級管理人員和其他核心專業技術教職員工。
2．雖未滿足上述全部條件，但民辦職業院校董事會認為確有必要進行激勵的其他人員。民辦職業院校激勵對象的資格認定權在民辦職業院校董事會；激勵對象名單須經民辦職業院校董事會審批，并經民辦職業院校監事會核實后生效。
（二）確定獎勵基金總量和個量
獎勵基金總量的確定是民辦職業院校實施獎勵基金激勵方案的首要條件，因此了解激勵總量的影響因素和確定方法是必要的。
影響激勵總量的因素有民辦職業院校的總股本、總利潤及薪酬福利規劃等，一般來說，激勵的總量應與總股本和總利潤形成一定的比例，民辦職業院校的股東自覺自愿拿出多大股本的利潤與其發展壯大的員工分享。從股東的利益來說，這個總量當然是越少越好，但如果太少的話，又不能達到理想的激勵效果，且當今民辦職業院校的教職員工的總收入呈總體上升趨勢，而民辦職業院校如果薪酬福利較高，那么激勵的總量相對降低，反之則提高。總量的確定可以考慮以下幾種情況：
1．民辦職業院校留存利潤率的最高額度。這一額度往往代表了股東所能承受的最高額度，再超出這個額度股東就不愿意改革激勵方案了。
2．根據薪酬水平來確定激勵總量。這就是按照院校的薪酬總量來確定某個比例，或以其他薪金為基礎，計算出激勵的總量。有研究表明，工作10年以上的員工所擁有的分紅價值是其年薪的1.5倍；20年以上的是其年薪的4倍。
3．基于院校業績來確定激勵總量。這就先要確定業績目標，在完成業績目標的情況下拿出多少比例用于激勵，超額部分重獎，未能完成少獎。
單個激勵額度的確定，就是在院校激勵總量范圍內，明確每個激勵對象可以獲得的獎勵基金激勵數量。激勵額度確定的關鍵點，一是要參照國家相關的法律法規的要求；二是要利用價值評估工具對激勵對象的貢獻進行評估；為此我們擬引入獎勵基金激勵計劃的實施考核機制，具體見下文；三是平衡激勵對象的收入結構。影響激勵個量的因素有職位、業績表現及工作的重要性、工作年限和學歷職稱情況等等，我們要重點考慮激勵對象的影響力、創造力、經驗閱歷、歷史貢獻、發展潛力、適應能力六大因素。
我們建議用于獎勵基金激勵的獎金總量為學院當年總利潤的20-50%為宜。個人授予量根據人力資本價值予以確定，即個人授予量＝獎金總量（萬元）×個人人力資本價值／∑個人人力資本價值。如果民辦職業院校的學年度利潤較前學年提高10%以上，其超過部分可提取30-60%用于獎勵基金，以顯示利潤分享激勵的內涵和和實際。
（三）確定時間
獎勵基金激勵計劃涉及的時間，主要包括這么幾個：有效期、授予日、等待期、可兌現日等等。有效期為三年，自民辦職業院校股東大會批準獎勵基金激勵計劃之日起計算。授予日就是民辦職業院校將在實施獎勵基金激勵計劃通過后的第一次授予日，此后每一學年度的這一天如9月10日教師節都授予一次。等待期就是激勵對象每期獲授的標的獎勵基金在授予日后的三年內為鎖定等待期，激勵對象獲授的標的獎勵基金在鎖定期內鎖定，不得承兌。可兌現日，就是等待鎖定期滿后的第一天，如每年教師節后的9月11日為可兌現日，從這一日后的每一天激勵對象都可以自由兌現自己可以解鎖的獎勵基金。以下是解鎖規定： 轉貼于
激勵對象獲授的標的獎勵基金在距授予日滿三年后，分兩次解鎖：第一次解鎖為鎖定期滿后的第一年，解鎖數量不超過相應的獲授標的獎勵基金總數的60%；第二次解鎖為鎖定期滿后的第二年，解鎖數量不超過相應的獲授標的獎勵基金總數的40%。激勵對象可就符合解鎖條件的標的獎勵基金向民辦職業院校董事會申請解鎖，由民辦職業院校董事會薪酬與考核委員會審核無誤后，辦理符合解鎖條件的標的獎勵基金解鎖事宜。
（四）確定獎勵基金激勵的調控機制
1．設置管理機制。成立民辦職業院校董事會薪酬與考核委員會，負責獎勵基金激勵的計劃和管理。
2．業績考核機制。對激勵對象的業績進行考核，將考核分為民辦職業院校績效、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強化對民辦職業院校績效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，比如依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。可以以每一學期為考核的時間單位，激勵計劃的實施要建立在一個科學的考評體系之上，需要院校內部機構合理設置層次、崗位職能權責分明、目標業績考核體系完善。沒有有效的業績考核評價體系，就不能把獎勵基金獎勵給該得到的人。
3．控制、變更、終止機制。
民辦職業院校的實際控制人若因任何原因發生變化，可由民辦職業院校董事會提出獎勵基金激勵計劃變更議案，報經民辦職業院校股東大會審議批準。民辦職業院校合并、分立時，可由民辦職業院校董事會提出對獎勵基金激勵計劃變更議案，報經民辦職業院校股東大會審議批準。
若激勵對象職務發生變更，但仍在民辦職業院校任職的，其所獲授的標的獎勵基金不作變更。若激勵對象離職（指因各種原因導致激勵對象不在民辦職業院校任職的情況）：
（1）激勵對象與民辦職業院校的聘用合同到期，民辦職業院校不再與之續約的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。本人不愿與民辦職業院校續約的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金不再解鎖和兌現，予以作廢。
（2）激勵對象與民辦職業院校的聘用合同未到期，因民辦職業院校經營性等原因被辭退的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。激勵對象因個人績效等原因被辭退的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金不再解鎖和兌現，予以作廢。
（3）激勵對象與民辦職業院校的聘用合同未到期向民辦職業院校提出辭職并經民辦職業院校同意的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。未經民辦職業院校同意，擅自離職的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金不再解鎖，予以作廢。
若激勵對象喪失勞動能力的：
（1）激勵對象因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。
（2）激勵對象非因公（工）喪失勞動能力的：其已解鎖的標的獎勵基金繼續有效；已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金由民辦職業院校董事會酌情處置。
若激勵對象退休或死亡的，其已解鎖的標的獎勵基金和已授予但尚未解鎖的標的獎勵基金繼續有效。
民辦職業院校發生如下情形之一時，應當終止實施獎勵基金激勵計劃：
（1） 最近一個會計年度財務會計報告被注冊會計師出具否定意見或者無法表示意見的審計報告；（2）最近一年內因重大違法違規行為被民辦職業院校上級主管部門予以行政處罰；（3）最近一個學年度的業績利潤不能與上年持平并出現利潤大幅下降的。
在任何情況下，激勵對象發生觸犯法律、違反職業道德、泄露民辦職業院校機密、失職或瀆職等行為嚴重損害民辦職業院校利益或聲譽的，民辦職業院校董事會有權立即終止其所獲授但尚未解鎖的標的獎勵基金。
參考文獻
第一條為了獎勵在科學技術進步活動中做出突出貢獻的公民、組織，調動科學技術工作者的積極性和創造性，加快科學技術事業發展，促進我市經濟建設和社會進步，根據《科學技術獎勵辦法》的有關規定，制定本辦法。
第二條市人民政府設立市科學技術獎（以下簡稱為市科技獎），分為三類：
科學技術突出貢獻獎；
科學技術進步獎；
科技型中小企業創新獎。
第三條市科技獎貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針。
第四條市科技獎的推薦、評審、授予工作，堅持公開、公平、公正和寧缺勿濫的原則。
第五條設立市科學技術獎勵委員會，負責對市科技獎評審活動的組織協調，提出有關科技獎勵的政策性意見和建議，研究決定獎勵類別的增減及其他重大問題。
市科學技術獎勵委員會組成人選由市科學技術行政部門提出，報市人民政府批準。市科學技術獎勵委員會下設辦公室，辦公室設在市科學技術行政部門，具體承擔市科技獎評審的組織及市科技獎勵的管理工作。
第六條市科學技術獎勵委員會聘請有關方面的專家、學者組成評審委員會，依照本辦法的規定，負責市科技獎的評審工作。
第二章獎類設置
第七條科學技術突出貢獻獎授予在科學技術創新、科學技術成果轉化和高新技術產業化方面取得重大突破，創造巨大經濟效益或者社會效益的科技工作者。
第八條科學技術進步獎授予在完成重大科學技術工程、技術發明、成果推廣應用等方面，做出突出貢獻的下列公民、組織：
（一）在實施技術開發項目中，完成重大科學技術創新，并經過應用，創造顯著經濟效益的；
（二）從事標準、計量、質量、科技信息、科技檔案等科學技術基礎性工作和自然資源調查、環境保護、醫療衛生、自然災害監測預報防治以及軟科學研究、科技著作編著等社會公益性科學技術項目取得重要成果，經過實踐檢驗，創造顯著社會效益的；
（三）在實施重大工程項目中，保障工程達到國內領先水平的。因實施重大工程項目而獲市科學技術獎的，只授予實施該項目的組織。
（四）運用科學技術知識做出產品、工藝、材料及其系統重大技術發明的公民、組織。
（五）將自有先進科學技術成果，或依法將其他組織或個人的科學技術成果大規模地推廣應用于國民經濟建設和社會發展事業，并取得顯著經濟效益、社會效益和生態效益的公民、組織。
第九條科技型中小企業創新獎授予符合下列條件的企業：
（一）在本市注冊且屬中小型規模的企業，開發出具有全國領先水平的新技術，或者開發出技術含量高、具有廣闊市場前景的新產品，或者采用先進的技術、生產工藝和設備及現代科學管理方式，顯著提高產品質量和生產效率，生產的產品成為名牌產品，有較高的市場占有率并取得顯著的經濟效益和社會效益；
（二）本企業大專以上學歷的科技人員占職工總數的比例達到30%以上，直接從事研究開發的科技人員不低于職工總數的10%；
（三）重視新產品的研究開發和新技術的研究運用，每年投入研究開發的經費不低于本企業上年度銷售額的5%。
第十條市科技獎科學技術突出貢獻類和科技型中小企業創新類不分等級。科學技術進步類分為一等獎、二等獎、三等獎3個等級。
第三章評審和授予
第十一條市科技獎每年評審一次。每年獎勵項目的數量從嚴掌握，科學技術突出貢獻獎每年授予人數不超過1名。
第十二條市科技獎候選人或候選項目由下列單位、專家推薦:
縣、（市）區人民政府的科學技術行政部門；
市人民政府有關部門；
在本市工作的5位以上具有相同或相近專業高級職稱的科學技術專家聯名；
市科技行政部門授予推薦權的其他單位。
第十三條推薦單位或個人應按照市科學技術行政部門規定的條件推薦市科技獎的候選人或者候選項目；推薦時，應當填寫統一格式的推薦書，提供完整、真實、可靠的評價材料、技術資料和應用證明。
第十四條市科技獎的評審實行回避制度。被推薦為市科技獎的候選人或候選項目的參與人在評審本單位、本人及其近親屬的成果時，不得作為評審委員參加該項目的評審工作。
第十五條參與推薦及評審的單位和個人，應當對所涉及的技術內容及評審情況嚴格保守秘密，不得以任何方式泄露技術秘密、剽竊技術成果。
第十六條評審委員會向市科學技術獎勵委員會提出通過評審的擬獲獎人選或項目以及獎勵類別、獎勵等級的建議。
市科學技術獎勵委員會根據評審委員會的建議，對獲獎人選或項目以及獎勵類別、獎勵等級作出決議。
第十七條市科技獎評審結果應在公開媒體上公告，征求異議，接受社會監督。
第十八條自公告之日起，異議期為30日，異議處理期為30日。異議處理完畢，由市科學技術行政部門將市科技獎勵委員會作出的市科技獎的獲獎人選、項目、獎勵類別及等級的決議進行復核，報市人民政府批準。
第十九條市科學技術突出貢獻獎報請市人民政府市長簽署并頒發證書和獎金。
市科學技術進步獎、科技型中小企業創新獎由市人民政府頒發證書和獎金。
第二十條市科技獎獎勵數額由市政府確定，獎勵資金由市財政列支。
第二十一條市科技獎的獲獎人或獲獎項目完成人的獲獎結果計入其人事和學術檔案，作為考核、晉升、評定專業技術職稱和享受有關待遇的依據。
第四章罰則
第二十二條剽竊、侵奪他人的發現、發明或者其他科學技術成果的，或者以其他不正當手段騙取市科技獎的，由市科學技術行政部門報經市人民政府批準后撤銷獎勵，追回證書和獎金。
第二十三條推薦單位提供虛假數據、材料，協助他人騙取市科技獎的，由市科學技術行政部門通報批評；情節嚴重的，暫停或者取消其推薦資格；對負有直接責任的主管人員和其他直接責任人員，依照相關規定給予行政處分。
第二十四條參與市科學技術獎評審活動的相關人員在市科技獎的評審、授予工作中弄虛作假、、索賄受賄的，由其所在單位或監察部門按有關規定給予行政處分。觸犯刑律的，移交司法機關追究其刑事責任。
第五章附則
第二十五條縣、（市）區人民政府可設立科技進步獎。具體辦法由縣、（市）區人民政府規定，報市科學技術行政部門備案。
第二條凡在本市直接從事農業技術推廣工作的單位和個人，符合以下條件之一者，均可申報農業技術推廣獎：
（一）引進或推廣動植物優良品種，在生產中取得顯著經濟效益的；
（二）推廣農、林、牧、漁等單項或綜合的增產技術措施，取得顯著經濟效益、社會效益或生態效益的；
（三）推廣應用新技術對農、林、牧、漁產品進行綜合利用，取得顯著經濟效益的；
（四）在農、林、牧、漁業新技術試驗、示范中有所改進和創新，并在生產應用上取得顯著效果的；
（五）開展技術承包，促使農、林、牧、漁業大面積增產，效果顯著的；
（六）積極開展農業技術培訓、指導，在普及農業技術工作中做出突出貢獻的；
（七）從事推廣農業技術工作，在組織管理方面取得顯著成效的。
第三條廣州市農業技術推廣獎分為三等，分別發給獎狀或榮譽證書和獎金。一等獎獎金為三千元，二等獎獎金為二千元，三等獎獎金為一千元，具體評獎標準由市農業委員會會同有關部門制定。
對在農業技術推廣和普及工作中做出特殊貢獻的單位和個人，報請廣州市人民政府批準后，可授予特等獎，獎金可略高于一等獎。
第四條廣州市農業技術推廣獎獎勵所需經費，從廣州市農業發展基金中撥付。
第五條設立廣州市農業技術推廣獎評審委員會，負責全市農業技術推廣獎的審定、批準和授予工作。市農業技術推廣獎評審委員會由農、林、牧、漁業專家和有關部門負責同志組成，其日常工作由市農業委員會負責。
市屬農、林、畜牧、水產各局（總公司）分別成立農業技術推廣獎評審組，受理本行業的申報項目。
第六條廣州市農業技術推廣獎申報程序：
（一）市直屬單位凡符合條件評獎的，可按行業分別向農、林、畜牧、水產主管局（總公司）申報；
（二）縣（區）以下單位（和個人）凡符合條件評獎的，經縣（區）行業主管部門審查合格后，向市對口局（總公司）申報，并報縣（區）農委備案。
市農、林、畜牧、水產主管局（總公司）根據本辦法及評獎標準等有關規定，對申報項目進行評審，簽署意見后報市評審委員會審定。
第七條廣州市農業技術推廣獎每年評審一次，向市申報截止日期為每年十二月一日，以郵戳為準，逾期不予受理。
第八條凡已獲得國家級各種獎勵以及部、省、市科技進步獎，其實質內容相同的項目，不得再申報廣州市農業技術推廣獎。
獲廣州市農業技術推廣獎的項目，同時又獲得其他科技獎勵的，可按最高獎金額補領差額，不得重復領取獎金。
第九條獲獎項目自公布之日起一個月內為異議期。在此期間無異議的，按規定給予授獎；有異議的，由各局（總公司）評審組提出處理意見，報市評審委員會裁決。
第十條獲廣州市農業技術推廣獎的事跡可記入獲獎者的業務考績檔案，作為考核、晉升、聘任技術職務的參考依據。
一、考核對象
1、各辦片、各中心、各村（居）、各規模企業。
二、獎勵內容
2、鼓勵各村、各中心積極挖掘項目信息，黨委、政府今年將嚴格實行月點評、季考核制度，做到量化標準，按實季季兌現，年終不再獎勵，凡引薦項目信息落地生根并且主體廠房進行開工建設的，獎引薦人500元（飛地項目分別對引薦人和所在村實行同時獎勵）；凡引薦項目實際投資額在50—100萬元，101—300萬元，301—500萬元，501—999萬元,1000萬元以上的項目完工后由所在單位申報經鎮實地驗收后分別獎所在村1000、1500、2000、3000、10000元。
3、凡引薦到我鎮投資的工業及服務業項目，注冊資本在500萬元以上或實際投資額在500萬元以上的，在企業正常投產并經鎮驗收后按該項目的實際投資額的0.5‰對引薦人給予獎勵；凡引薦的外資項目完成協議利用外資每200萬美金獎1000元，實際到賬外資按到賬額的0.5‰獎引薦人。
4、年終各村、辦事處（片）完成鎮下達的項目建設、招商引資任務的，獎給村及辦事處（片）各1500元；對超額完成指標任務并且工作突出成績顯著的，鎮黨委、鎮政府將授予“項目建設工作先進集體（個人）”稱號，并獎勵單位（個人）1000元。
5、對續建和新開工項目投入實行分檔獎勵，經鎮驗收對當年完成實際工作量在300—500萬元，501—1000萬元，1001—3000萬元，3001萬元以上的，分別獎給投資業主3000、5000、8000、10000元。
6、鼓勵和引導企業增資擴股，做大做強。當年完成技改投入在100—200萬元、201—300萬元、301—400萬元、401萬元以上的，分別獎企業法定代表人1000、2000、3000、5000元；當年新增一家規模以上企業，獎給企業法定代表人2000元；增加一個納稅銷售億元企業，獎給企業法定代表人10000元。
7、堅持按納稅總量增量論貢獻，對全鎮納稅前1-5名且增幅達到全鎮平均水平的企業實行分檔獎勵，由鎮黨委、鎮政府授予“納稅大戶”稱號，并分別獎給企業法定代表人2、1.5、1、0.8、0.5萬元;對當年納稅額和上年度相比每凈增50萬元獎給企業法定代表人1萬元;對當年納稅增幅達到50%且納稅總額達到50萬元以上的企業，獎法定代表人3000元。
8、積極倡導企業加大科技投入，創建省市名品、名標、名牌，對當年被列入高新技術的企業獎法定代表人5000元，當年新增1個省名牌、市名牌，獎企業法定代表人10000、5000元，當年新增1個省著名商標、市著名商標，分別獎企業法定代表人5000、2000元。（單項獎勵與上級實行不重復原則）
現將《東蘭縣2021年第一季度重點工業和商貿企業產值增長獎勵實施方案》（以下簡稱《獎勵方案》）解讀如下：
一、制定依據
1.《廣西壯族自治區人民政府辦公廳關于印發 “奮戰一季度 加力開新局”實施方案的通知》（桂政辦電〔2021〕1號）；
2.《河池市人民政府辦公室 關于印發河池市“奮戰一季度 加力開新局” 工作方案的通知》（河政辦電〔2021〕1 號）。
另外，參照周邊縣區獎勵補助標準。
二、《獎勵方案》內容
（一）獎勵范圍
1.2021年一季度完成上規入統（即工業主營業收入達2000萬元以上）的工業企業；
2.2021年一季度完成上規入統（即批發業銷售總額達2000萬元以上，零售業銷售總額達500萬元以上，住宿和餐飲業營業總額達200萬元以上）的商貿企業；
3.2021年一季度產值同比增長20%以上的在庫工業企業；
4.2021年春節法定節假日期間（即2021年2月11日至2月17日）持續生產且每天上崗一線職工不低于30人的工業企業；
（二）獎勵標準
1.2021年一季度完成上規入統的工業企業，除上級部門獎勵外，縣財政本級再一次性獎勵20萬元；
2.2021年一季度完成上規入統的商貿企業，除上級部門獎勵外，縣財政本級再一次性獎勵20萬元；
3.在庫工業企業2021年一季度產值同比增長20%以上30%以下獎勵5萬元，同比增長30%以上40%以下獎勵10萬元，同比增長50%以上獎勵20萬元。
4.2021年春節法定節假日期間（即2021年2月11日至2月17日）持續生產且每天上崗一線職工不低于30人的工業企業，按每人每天100元的標準獎勵給職工，獎勵給每家企業職工補助不超過20萬元。
（三）使用范圍
獎勵資金兌現后，企業按照《企業會計準則》等規定進行賬務處理，實施專款專用、專賬核算，嚴禁截留、挪用。
三、獎補資金來源及撥付辦法
現今很多商場在做大型促銷活動的時候，均設置了動員與激勵環節，以期望最大限度的調動活動參與人員的積極性，提高活動的接單量，大量的事實也證明好的激勵方案對活動的成功開展的確起到了積極的作用，值得肯定，但是也出現了不少“無效激勵”的現象，需要進行改良。
問題的關鍵是激勵機制如何制定才能真正實現激發個人（或團隊）斗志，提高團隊協同作戰能力、營造良好的分享氛圍、提高活動接單量等，而不至于出現激勵后遺癥，這是管理者在制定激勵方案的時候需要仔細斟酌和考量的。
激勵按性質劃分，一般分為正激勵與負激勵兩種；按方式劃分，一般分為物質獎勵與精神獎勵兩種；按形式劃分，一般分為團隊激勵與個人激勵兩種；按周期劃分，一般分為短期激勵與長期激勵兩種等等，形式多種多樣，在此就不一一贅述，總之研究它的劃分方法主要是為了讓我們在制定激勵方案的時候更加合理，最大限度的發揮激勵的作用。
仔細看了很多商場提交的活動方案，有相當一部分的商場在活動期間的激勵方案（或者類似）如下：個人獎勵：1-5單以上，獎勵20元/單；6-10單以上，獎勵30元/單；10-20單以上，獎勵45元/單；21-30單以上，獎勵60元/單；31-40單以上，獎勵80元/單；集體獎勵：完成目標180單，獎勵集體漂流或旅游一次。
這種做法的好處是簡單、易操作，但存在的弊端是過于簡單，同時還存在很多漏洞可鉆，不一定能達到激勵的目的。
制定激勵方案應因地制宜，切忌簡單的COPY
在制定激勵方案時，須綜合考慮：目標可實現性，團隊氛圍、個人接單能力、活動力度（與自己以往比、與對手比）、活動宣傳面、活動開展時間（淡季還是旺季）、以往所采用過的方式方法等因素（同時切忌簡單的COPY商場的激勵方案），否則，就會出現有激勵無動力的局面，達不到激勵的目的。
總體目標的制定建議分三級設置：確保級（及格線）、力爭級（成功線），沖擊級（非常成功線），這樣的好處是可望而又可及。如保60單、爭80單、沖100單，再設置相應的獎勵。
團隊目標和個人目標的設定上同樣也采用三級別設置，這樣的好處是能將總目標進行分解到具體每個人，真正實現千斤重擔人人挑，人人頭上有指標。
下面分享某商場2010年展會期間的激勵方案設置全過程
2009年該商場在4月份的展會4天期間實現接單118單，2010年展位略好、展廳裝修檔次更高、媒體投放力度持平，活動力度略大，導購人員配備12人（其中4人是新進員工、2人是內勤人員），基于對以上因素的分析，商場為此制定了展會4天確保166單（增長率40%），力爭實現200單（增長率70%），沖擊236單（增長率100%）的三級目標（最終實現接單177單）。
接下來就是將目標進行分解到到人，具體操作為如下十步：
第一步：活動動員并公布活動目標。展會4天確保166單（增長率40%），力爭實現200單（增長率70%），沖擊236單（增長率100%）。
第二步：公布激勵方案。團隊完成200單總獎金為9600元，每天接單量第1名獎勵100元，優勝組長獎勵500元（必完成83單以上）；完成236單，除現金（12000元）獎勵外，全體人員麗江雙飛4日游。現在將12個人分成兩個小組，具體獎勵如下：60單以上/組，獎勵500元/組；70單以上/組，獎勵1000元/組；80單以上/組，獎勵1800元/組；90單以上/組，獎勵3200元/組；100單以上，獎勵4800元/組；120單以上/組，獎勵5600元/組。
第三步：明主投票選舉隊長。管理者公布組長的要求的任職要求：具有豐富的銷售經驗，具有較強的管理能力，樂于助人。接下來全體人員開始進行投票（小紙條）推薦隊長（2個名額/人）并現場唱票公布結果，得票前2位的即為隊長。
第四步：隊長組隊并對組員做動員。隊長發表就職演講，讓大家進一步了解他的做法，接下來隊長開始交叉選人并組建好各自的小分隊，并現場確定隊名與口號并且馬上展示團隊風采激發大家的斗志與激情。
第五步：小組目標分解與激勵措施制定。每個小組參照公司的思路，自行對目標進行二次分解（分解到每一天，每一個人）并制定對應激勵措施，在此過程中，管理須在旁給予指導或糾偏，以確保激勵方案的合理性與激勵性。
第六步：立軍令狀。口說無憑，白紙黑字為證，現場簽訂軍令狀以提高其嚴肅性，同時也是為了給大家一個定心丸。
第七步：召開組長會議。俗話說“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，組長雖然說大家明主選出來的，但是能否扮演好組長這個角色還很難說，所以管理者不能當甩手掌柜，而是要對其“開小灶”協助組長理清思路，制定措施等，做一個稱職的“火車頭”。
第八步：每天召開早晚會。早會上，組長公布當天小組目標與個人目標提醒（讓每個人自己報出來）。晚會上，組織大家總結當天的工作，找出存在的問題，分享成功的做法等，為大家明天的工作加油打氣。
第九步：活動總結。活動結束后，組織大家對活動的方方面面進行回顧與總結，避免出現的問題重復發生，總結成功的經驗，為下次成功打下堅實的基礎。
第十步：兌現承諾，犒賞三軍。活動結束后3天內，管理者要做的就是兌現承諾---召開“員工大會”犒賞三軍，做一個一諾千金的管理者。
【關鍵詞】 預算管理； 預算松弛； 真實誘導報酬方案； 懲罰系數
一、引言
20世紀六七十年代，為了解決傳統業績評價的預算松弛問題，前蘇聯中央計劃人員設計并實施了一套激勵方法。其激勵方法依托于以下數學模型：
其中：B表示可支付下級的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下級制定的目標或預算業績水平；Y表示實際的業績水平；b為預算指標的薪酬系數；a為超額完成預算指標獎勵薪酬系數；c為未完成預算指標懲罰系數。
基于此模型的激勵方法，在一定程度上解決了預算松弛的問題，鼓勵員工業績的提升，從而促進公司的發展。但在此模型中，員工的薪酬主要依托于自己的申報目標，公司在預算編制中僅僅完成對基薪和a、b、c系數的制定，一旦企業將預算模型相關系數確定下來，在后期的執行過程中，其主動權將落實到員工自身，員工薪酬獲得的多少在很大程度上完全依賴于自己。故此，這一自下而上的預算管理制度因與自上而下的計劃體制相矛盾，并沒有在實際應用中得到廣大企業的認可（潘愛香等，2007）。
為了進一步完善預算管理，美國麻省理工學院教授Weitzman（1976）增加了管理者在預算管理中的比重，提出了真實誘導薪酬方案。其數學模型為：
其中：B表示可支付下級的薪酬；B0表示基薪；Yh表示下級制定的目標或預算業績水平；Yt表示上級制定的預算目標；Y表示實際的業績水平；b為預算指標的薪酬系數；a為超額完成預算指標獎勵薪酬系數；c為未完成預算指標懲罰系數。
在這一數學模型中，員工薪酬不僅僅由員工自身的申報目標和實際完成數決定，而且還依賴于公司管理者對預算下級（即員工）制定的預算目標。這種雙向的預算管理模型既調動了下級的積極參與，又可以使上級把握整體預算目標確定的主動權。實驗研究也證明了其克服預算松弛的效果，因此，這一預算模型被廣大企業所普遍認可。但在實際應用中，該方案又導致了因上級預算建議數的存在和不斷提高而引發“棘輪效應”，使得預算下級采用“達到即止”和“抹平業績”等方法應對，不利于單位業績目標的持續提高（潘愛香等，2007）。劉小雨等（2011）針對實驗室研究和實際應用案例研究的矛盾性結論，通過理論分析指出真實誘導報酬方案存在制度性弊端，即忽略了預算下級不能事先確切預計可以完成的預算任務指標，進而提出應進一步研究獎勵和懲罰系數對預算指標申報及實際完成情況的影響。李欣悅（2011）據此采用在實際企業進行實驗研究的方法，證明了真實誘導報酬方案的制度性弊端。本文則試圖進一步通過實驗研究來證明懲罰系數的影響作用。
二、理論分析與實驗假設
真實誘導報酬方案通過合理設計預算上級與預算下級的預算目標，在預算上下級之間的競爭下，起到真實誘導的激勵特征；在相對公平合理的薪酬方案下，滿足員工對報酬的取得以及對自身勞動價值的體現。在真實誘導報酬方案下，上級預算建議數克服了單純由下級申報預算影響公司利益的問題，將員工薪酬的取得分配到企業與員工兩個方面，從而實現了上下級之間的相互牽制和雙向聯系。但是，上級預算建議數又是與基薪相關的，在完善的市場機制作用下，上級預算建議數乘以預算指標的薪酬系數應等于基薪，而預算指標的薪酬系數等于由市場所決定的預算任務的外包單價。故此，真實誘導報酬方案對結果產生重要影響的只有兩個因素——懲罰系數和獎勵系數。
本文僅通過研究懲罰系數對預算申報下級申報預算目標值和實際完成值的影響，從而得出懲罰系數對預算松弛的影響，以進一步為企業制定合理的預算方案提供指導。真實誘導報酬方案中的懲罰系數c是在預算下級未能完成自行申報的預算任務時，對未完成部分進行懲罰的報酬扣減系數。按照真實誘導報酬方案的設計原理，它只能大于b。如果懲罰系數c小于b，則失去了懲罰的作用。同時，在獎勵系數a一定的情況下，c的取值如果過大，將導致預算下級為逃避較大的懲罰而降低預算申報數，反而使預算松弛增加，導致上級對預算的估計遠離真實情況；如果c取值過小，因為即使申報數遠遠超過實際完成數，所得的增加的懲罰（cy）并不比申報報酬（by’）大太多，卻可以減少多完成預算的機會損失。這樣一來，預算下級申報不切合實際的預算，盲目申報較高的預算，導致預算申報值與真實情況的差距加大，企業資金占用和資源儲備增加，為企業整體的協調發展埋下隱患。
綜上分析，筆者提出進一步的假設：（1）在獎勵系數一定的情況下，隨著懲罰系數的增大，預算下級的申報數會減少；（2）在獎勵系數一定的情況下，隨著懲罰系數的減小，預算下級的申報數超出實際完成數的差額將增加，即懲罰系數與預算差額正相關。
三、實驗設計
（一）實驗目的
驗證真實誘導報酬方案中懲罰系數的影響作用（獎勵系數的影響作用由本項目的另一組研究者研究給出）。
（二）真實誘導報酬方案模型簡化
為了減少實驗的影響因素，在科學合理的條件下應盡量簡化報酬方案模型。劉小雨等人已經分析得出：上級建議數是與基薪直接相關的，所以本次實驗中即設定基薪等于上級預算建議數與預算指標薪酬系數的積，從而將Weitzman教授提出的報酬方案模型簡化為如下形式：
其中：Y為預算下級所得報酬基點數；x為預算下級實際完成工作量；x0為預算下級申報的預算工作量；b為申報預算工作量的薪酬系數；a為超額完成申報預算工作量的獎勵系數；c為未完成申報預算工作量的懲罰系數，且0
（三）實驗具體方案
為了驗證懲罰系數c的影響作用，本次實驗將實驗者作為預算申報下級，實驗組織者看作預算上級領導，將裝配零件看作是員工的業務。筆者將測試在獎勵系數a值固定的前提下，懲罰系數c取值不同時預算申報下級所提交的預算申報數的變化和實際完成數的情況，研究c變化對預算松弛的影響。實驗利用積分制，按報酬基點數支付薪酬，為了凸顯懲罰系數，將b=1 000，a=850，c取不同值的方案下，研究預算申報數與實際完成數產生的變化。在a、b值固定的前提下，分別取c=1 025，1 050，1 075，…，2 000，共40組c值，間距為25。統計每個懲罰系數下工人申報的預算工作量和實際完成的工作量，進而分析懲罰系數對預算申報數與實際完成數的影響作用。
四、實驗過程與結果
本次實驗的實驗者由15名山西恒岳集團熟練裝配工人構成，任務是完成產品零件密封件（鼓型圈）的組裝工作，即把四個不同的零件組裝成一套產品。工人按照預先的實驗方案，依據每次實驗時確定的懲罰系數申報自己本日可以完成的預算指標，然后開始實際產品裝配工作，每日工作時間結束后統計實際完成的產品數量，計算應得的薪酬基點數和當日薪酬。由于申報數量和完成數量與其當日薪酬掛鉤，使得工人能夠認真對待每次申報和實際裝配工作，一定程度上保證了實驗數據的準確性。
針對實驗獲得的數據，為了減少誤差，將15名預算下級在同一c值下的申報數、實際完成數進行算術平均處理，并將其整理成圖1。通過在40組不同的c值下，15名預算下級在實驗過程中得到的數據統計可以得出在每一個c值下，標準差均不為零。由此可以得出預算下級實際完成數是一個區間分布，其實驗數據完全具有代表性。
從圖1中可以看出，隨著c值的變大，預算下級預算申報數會隨之變小，也就是說隨著懲罰系數的變大，員工會降低申報數，以此降低未完成所預定目標而遭受的損失，從而規避風險。也就是說在這一影響下，員工變得更加謹慎了，更厭惡風險了。故在獎勵系數一定的情況下，隨著懲罰系數的增大預算下級的申報數越小。同時，完成數僅僅是在平均值附近隨機波動，c值變化對其影響較小，甚至是無影響。因為，員工的實際完成數在長時間范圍內僅僅與自身的體力、熟練程度相關，與外界管理制度的變化不相關。
為了進一步證實懲罰系數與申報數和實際完成數差額之間的關系，筆者還對其進行相關分析。分析結果如表1。
表1的數據表明：懲罰系數c與預算申報值具有很強的負相關關系，且在1%的顯著水平上相關系數是-0.994，說明了相關性非常顯著；懲罰系數c與預算申報者的實際完成數相關性很小，在5%的顯著水平上，呈現出弱相關的關系；懲罰系數c與預算差額正相關，在1%的顯著性水平下，相關系數是0.996，呈現出極強的相關性。
五、結論和建議
預算管理在我國企業已經實踐了幾十年，在企業管理的過程中發揮著積極的作用，被越來越多企業所認可。如果企業不能很好地防范或控制預算松弛，不僅預算管理的作用得不到發揮，還可能造成企業內部誠信的丟失和企業文化的毀損，甚至帶來經濟損失。因此企業應該盡量減少預算松弛行為，其中非常重要的任務之一是構建一套完善的預算管理體系。本文通過實驗研究證明：在獎勵系數一定的情況下，懲罰系數c變動對下級預算申報數有較大的影響，而且人為調整懲罰系數導致了預算下級預算申報數的較大 變化。
由此，企業管理者應該以此為借鑒。在實際的預算管理工作中，企業管理者如果采用真實誘導報酬方案作為薪酬制度，就必須合理設計懲罰系數。這里所說的合理設計不能由管理者（預算上級）或所謂的管理專家來確定，而應由實際工作及其完成者的行為績效來決定。因為如果按照任何主觀的因素或所謂的實驗測試情況由預算上級或外部專家來決定懲罰系數，必將導致預算下級通過調整申報數和實際完成數來應對，從而引發針對懲罰系數的新的博弈，最終使得真實誘導報酬方案失去原有作用。避免人為決定懲罰系數的辦法就是讓與預算管理有關的客觀數據成為計算懲罰系數的變量，讓懲罰系數成為依據實際工作績效來動態變化的一個參數，并且這個參數是由預算下級的預算申報數和實際完成數決定的。從本文的實驗研究數據來看，較低的懲罰系數有利于提高預算申報量，但過低又會導致故意超額申報。故此，為了誘導預算下級更多地申報預算并努力地多完成自己申報的預算任務，可以讓懲罰系數與預算下級的預算申報數和實際完成數負相關，即申報數和實際完成數越大，懲罰系數越小。這樣就意味著：預算下級完不成自己申報的預算數所承受的懲罰完全取決于自己申報的預算和實際完成情況，越高的申報預算并實際完成數越高，即使實際未完成所申報的預算，所承受的懲罰也越小。如此設計懲罰系數以后，預算上級就可以放手讓預算下級自己按照規則去申報并完成預算任務了。預算下級為了獲得較高的勞動報酬，自會努力提高申報數和實際完成數，從而達到企業和勞動者雙贏的目標。
還要說明的是，本文只進行了懲罰系數影響的研究，要想制定合理的真實誘導報酬方案，還必須參考獎勵系數影響研究的結論，使懲罰系數與獎勵系數相互配合才能達到預期目標。
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關鍵詞：技術服務企業；營銷；薪酬
一、前言
隨著我國經濟的興起，越來越多的技術服務企業逐漸涌現，他們并不生產制造具體的實物，而是提供各種技術服務、解決方案等無形的產品。技術服務企業往往擁有掌握專業技術的核心人才，側重技術研發，側重自主創新，有些甚至擁有自主知識產權。
技術服務企業的產品往往擁有較高的技術含量，難以被模仿，客戶群體為有技術需求的高端客戶。
其營銷人員與一般企業的營銷人員不同，除需具備良好的溝通能力和營銷技能外，還需具備與產品相關的專業知識，使其能精準的了解客戶需求，并將客戶需求傳達給研發技術部門，為客戶提供針對。往往許多技術服務企業的營銷人員是由專業技術人員再接受營銷方面的培訓轉型而來的復合型人才。對于這類人員薪酬方案的設定成為了許多企業的難題。
二、幾種幸見的薪酬方案分析
技術服務企業性質往往以國有和外資居多。依托國有科研院所、外資機構的技術實力設立。企業性質不同，對于營銷人員薪酬的設計也有所不同，下面我們就常見的幾種形式進行分析。
(一)純工資
在計劃經濟體制下，技術服務企業多為國有科研院所等事業單位，工資由國家財政行政撥款，薪酬方案為按職別分等級的純工資方案。它使營銷人員收入有保障、有助于團隊協作、有助于培養企業長期客戶、有助于減少短期急功近利的行為。但隨著改革開放的深入，這種與個人業績無關的薪酬會讓人覺得薄待業績優良者而厚待業績惡劣者，不僅會降低個人的開拓性，而且會降低整體營銷隊伍的積極性，這種薪酬方案已逐步被“工資+獎金”的方案取代。
(二)工資+獎金
這種方案中，營銷人員除了可以按時領取工資外，還可以因為完成一定量的營銷工作而獲得獎金，對于當時收入尚未多元化的營銷人員來說有一定激勵作用。獎金及時彌補了純工資的不足，是對營銷人員一種物質和精神的雙重激勵。由于這種方案是以調動廣大企業員工的積極性從而搞好企業為出發點。故還存在純工資方案的一些痕跡。獎金與銷售額掛鉤并不緊密，隨著營銷人員銷售業績的上升，激勵實際上是不斷下降的。尤其是到了后期國有企業的獎金最終成了企業對于廣大員工的一種普遍化的獎勵，在外資企業逐步進入國內市場的競爭中，“工資+獎金”的方案也失去了起初的競爭力。
(三)工資+傭金
這種方案最初多被外資企業所采用，有些國內企業現也逐步推行。與“工資+獎金”的方案最大的區別是獎金的發放與銷售額關系不大，而傭金的發放則是與銷售額緊密聯系在一起的。這種方案是把銷售額按百分率提成作為傭金，連同工資一起支付。在保證營銷人員有部分穩定收入的情況下，又保持了對營銷人員較高的激勵。
工資與傭金的比例，以及傭金占銷售額的比例是在實踐中需不斷探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期內薪酬方案的相對穩定性。對于知名度較高、管理體制趨于成熟、客戶群相對穩定的企業，其銷售額更大程度上是來自于企業整體規劃和推廣投入，采用高工資低提成，更有利于企業維護和鞏固現有的市場渠道和客戶關系，保持企業內部穩定，有利于企業平穩發展。反之，如果一個企業處于起步階段，需要依賴營銷員工不斷拜訪客戶以開拓市場，或是產品性質決定其需要不斷開拓新的客戶源，保持與客戶的密切聯系，利用低工資高提成的薪酬制度更能刺激營銷員工的工作積極性。國有技術服務企業大多偏重科研投入，營銷投入偏弱，其營銷人員傭金比例較重視營銷推廣的外資企業偏低。
(四)工資+傭金+獎金
這種薪酬方案兼顧了“工資”、“傭金”、“獎金”三者，在以銷售業績為主要考核指標、利用傭金和獎金以促進銷售工作的同時，增加了營銷人員的安全感，提高了他們對企業的忠誠度，有利于銷售工作的良性發展和企業的長遠發展。
在技術服務企業中，因其對營銷人員的專業技術能力要求高，營銷人員與研發人員同樣是稀缺資源。而且隨著外資企業的競爭加劇，營銷人員也會通過比較，考慮在目前企業中的收入是否合理，同時也會與企業其他工作人員來比較，決定自己的付出是否值得，所以有必要將其薪酬維持一定的水準，“工資+傭金+獎金”為較有競爭力的薪酬方案。
(五)工資+團隊獎勵金
“傭金”通常與個人銷售額掛鉤，企業難以推行團隊協作的營銷文化，所以許多大型技術服務企業引入了團隊獎勵金。將全體營銷人員視作一個整體，確定其收入之和，每個員工的收入則按貢獻大小占總貢獻的比例計算，其計算公式為：個人團隊獎勵金=總獎勵金×(個人貢獻／全體貢獻)。獎勵金按銷售額的百分比提取。這樣，不僅引導員工重視團隊合作，減少追求短期利益對企業的損害，同時也體現了多勞多得的原則，可以增加其職業歸屬感和進取心。然而個人貢獻比例的確定如何能客觀衡量，也是企業需進一步規范的。
(六)基于平衡計分卡繢效考核調整的固定工資+浮動工資
平衡計分卡是基于一個較為完整的價值鏈所建立起來的戰略和績效管理工具，其四個維度的指標兼顧了短期與長期、成果與動因、外部與內部之間的平衡。平衡計分卡考核指標可從企業逐級分解到部門和個人，基于對企業、部門、個人KPI績效考核結果而決定的固定工資與浮動工資，是目前較流行的薪酬設計方案。
將企業、部門、個人三者KPI的完成成果，附加按不同部門、不同職級設置的權重，計算得出個人總績效。職級越高，企業KPI所占比重越高，部門KPI、個人KPI所占比重越低；職級越低，個人KPI所占比重越高，部門KPI、企業KPI所占比重越低。再根據個人總績效得分，調整固定工資增長比例和計算浮動工資。這種薪酬計算方法將企業、部門、個人三者績效有機結合，解決了企業利益、部門利益、個人利益的沖突，以達到利益的平衡點。將對于營銷人員的業績要求寫入KPI指標，可測量性、可操作性增強。目前世界500強企業有近半采用了此方案，國內部分企業也在逐步借鑒引用。
