時間：2022-06-26 00:47:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇自我工作評價，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高校院系；學生工作評價；指導思想；原則
中圖分類號：G641 文獻標識碼：A
院系學生工作評價是高校人才培養的重要環節，對貫徹“以學生為本，以育人為目標，為學生成長成才服務”的工作理念，增強院系學生工作的主動性、針對性、實效性和創造性，具有十分重要的意義。
一、院系學生工作評價內涵及特征
高校院系學生工作評價是依據一定的價值標準對院系學生工作的過程及其效果進行評定和判斷，通過評價過程中的信息反饋，調控培養目標，從而實現高校院系學生工作的整體優化和決策科學化的基礎管理活動。
（一）院系學生工作評價內涵
學生工作評價的內涵應該立足于辦學方向與學校定位，明確評價工作程序、評價原則和評價目的等要素。根據高校院系學生工作評價定義，院系學生工作評價內涵是，堅持高等教育的社會主義辦學方向，遵循高校的科學定位，依據院系學生工作的職責界定，按照規范、系統和科學化的原則，對學生工作進行系統地測評、評價與判斷，其目的是提高院系學生工作水平，最終實現高校人才培養目標。
（二）院系學生工作評價特征
現階段，高校院系學生工作評價具有以下三個特征。
1. 評價前提的一致性與評價內容的差異性。
人才培養目標是大學精神的具體體現①。中國學者將大學使命歸納為四項基本內容：人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承與創新。盡管各高校由此誕生的大學精神千差萬別，但為培養中國特色社會主義事業合格建設者和可靠接班人的高校根本任務沒有改變，院系學生工作評價既是落實人才培養目標的一個重要措施，又是對高校人才培養目標落實的細化。因此，各高校院系學生工作評價必須固守“人才培養”這個目標大前提。同時，院系學生工作評價還因大學（研究型大學、教學型大學，以及職業型）的定位不同、院系的學科及專業背景差異，其評價的指標內容及其權重設定應有所不同。
2. 評價指標的科學性與評價方法的有效性。
高校學生工作的內涵隨時間的推移而不斷豐富。從狹義上看，學生工作特指對大學生的日常管理活動。從廣義上看，學生工作則指大學生成人成才的培養過程，包括做人、做事、成人、成才諸多環節。院系學生工作內涵直接決定了評價指標體系科學設置，其科學性體現在全面、系統、客觀地評價院系學生工作，絕對不能以偏概全。學生工作評價的目的性決定著評價方法選擇性，而評價方法有效性直接影響著評價結果的客觀性與實用性。院系學生工作評價的目的是調動學生工作者的積極性與創造性，有利于推動院系學生工作上新的臺階，實現人才培養目標。所以，診斷性測評比鑒定測評的意義更大，描述性評價比結論性評價意義深遠，只有將定性方法與定量方法結合，才能更好地體現學生工作的拓展性，更能直觀地評判學生工作目標的實現程度。
3. 評價層次的針對性與評價結果的實用性。
目前，高校學生工作的評價從三個層面進行，一是教育行政主管部門對各高等學校的評價；二是學校對各二級學院學生工作的評價；三是各二級學院對學生工作者個體進行評價。在實施過程中，高校學生工作在第一和第三層面上的評價開展得比較順利，成效也較為顯著。但在第二個層面上的評價顯得比較薄弱①。院系學生工作評價是對院系級學生工作狀況與效果的考量，為院系改進管理工作提供依據，同時，可以在各院系橫向對比中突顯學科專業人才培養特色，彰顯人才培養質量，進而總結經驗，促進創新。院系學生工作評價的對象有別于對院系學生工作者的績效考核，應該直接針對院系各專業育人成果。通過過程的評價控制，為院系學生工作者績效考核方案的制定提供指導意見或方向指南。這樣，可以視評價指標的性質不同，作出多種評價周期決策，其評價結果可即時應用于高校院系學生工作管理和高校人才培養政策調控之中。
二、院系學生工作評價的指導思想
院系學生工作評價的指導思想是評價工作的行動指南，是指導評價活動的理論遵循，是評價目標定位、評價指標體系確定、評價過程設計的理論基礎。院系學生工作評價應該堅持以下的指導思想。
（一）堅持馬克思歷史唯物史觀，以學生為主體，確立學生成長在評價體系中的中心地位。
“現實的人就是歷史主體”的科學觀點，不僅是馬克思在對前人理論批判的基礎上的科學總結，而且也是馬克思建構歷史唯物主義的邏輯起點②。高校是青年學生成長重要陣地，學生工作的根本使命是為社會培養人才。院系學生工作評價要堅持馬克思的唯物史觀，主動研究影響“現實的人”――大學生群體的一切因素，包括心理、需求、關系及成長規律。現代教育認為教育活動的本質是“學生的發展過程”，也強調學生的主體作用。學生工作實質上是一種“反思性實踐”③，是在特定社會環境和文化環境下師生共同參與的過程。如果離開了學生主體意識的發揮，對學生的發展價值便無從體現。院系學生工作評價基點應該是大學生的發展成長過程，評價的重心應是對學生成長過程的評價。必須關注大學生健康成長與全面發展，以及校內資源的育人效能，切實引導大學生樹立正確的成才觀和發展觀。
（二）堅持科學發展觀，促進學生全面發展，注重評價體系的科學性，評價主體的合理性和評價內容的完整性。
從發展的戰略高度看待學生管理工作過程中存在的問題，用全面、協調、可持續的要求引導學生成才，重視大學生的內存需要，尊重大學生的個體差異，激勵大學生個性發展，同時，關注思想道德素質和科學文化素質、健康素質的全提升，促進大學生知識系統、能力系統和價值觀念系統等的全面發展等，是科學發展觀在高校學生工作中的具體體現。評價指標體系必須注意其科學性，既要將評價焦點定位于學生主體成長過程，又要兼顧學生工作保障體系構建；既要關注學生成長成才的結果，又要重視成長過程的積累；既要對靜態指標作出評價，還要對動態指標作出評斷。評價主體上必須注意其合理性，既要有管理層的意見，又要有一線教師的評價，還應該聽取學生的意見；既要關注校內專家的評估，還要重視社會單位的考量。評價內容上必須注意完整性，既要從群體層面作出評價，又要對個性典型加以評價；既要對專業素養進行評價，也要對人文素養鑒定。
（三）堅持培育和踐行社會主義核心價值觀，評價工作始終要以培養德才兼備的社會棟梁為導向。
“學校教育，育人為本”，“德智體美，德育為先”。新的歷史時期，高校學生工作要始終站在培養社會主義事業建設者和接班人的政治高度，切實發揮好思政教育生命線的作用，引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。黨的十提出的“三個倡導”的社會主義核心價值觀，是中國特色社會主義的本質要求，具有歷史必然性。高校作為培養人才、傳承與創新文化的陣地，應積極培育和踐行社會主義核心價值觀，把社會主義核心價值體系教育融入人才培養的全過程。堅持培育和踐行社會主
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梁順平.以生為本實現高校學生工作創新[J].合作經濟與科技，2011（6）：121.
② 孫承叔.馬克思唯物史觀的歷史主體理論[J].西南師范大學學報（人文社會科學版），2005（9）：69-70.
③ 郭立田.高校學生工作理念傳承與創新[J].河北經貿大學學報（綜合版），2006（9）：115-118.
義核心價值觀，就是通過院系學生工作評價目標設計、評價過程的優化、評價結果的有效應用，把社會主義核心價值體系融入學校教育全過程，切實形成全員、全方位、全過程育人的工作格局，引領大學文化建設，引領校風、學風和師德、師風建設。通過建立覆蓋學生成長的德、智、體、美多個層面系統評價體系，體現黨和國家教育方針落實情況，指導高校學生工作健康發展。
三、院系學生工作評價應遵循的主要原則
（一）評價內容要過程性評價與結論性評價結合
1. 過程性評價保證評價內容的動態公平
過程性評價又稱“形成性評價”，其功能表現在兩個方面，一是通過形成性評價，教師和學生可以及時發現教學中存在的不足，從而調整自己的教學行為；二是通過形成性評價，教師和學生可以客觀認識到自己的教學成果，從而產生強化作用。這里的過程性評價是指對學生工作全過程的各階段經常性的考評、檢測和督導。院系學生工作的過程性評價要立足院系學生所處的不同年級，專業素養形成的不同階段，以及學生品德與觀念形成的不同認知體驗等，加強對學生工作過程的督導檢查，不斷地收集整理學生工作過程信息，檢測有關數據，考評有關項目和對象，及時糾正工作過程中的問題和偏差。客觀公正地反映學生工作的實際，保障評價工作真正起到促進學生發展的目的。
2. 結論性評價保證評價內容的靜態公平
結論性評價又稱“終結性評價”，終結性評價是指對評價對象基本活動結束后的最終結果的評價和鑒定。對院系學生工作的終極業績，如各類獲獎等級與數量的認定，外語等級通過率，學位授予率等進行評價，有利于把握學生工作成就導向。
就學生個體而言，成長是一個臺階梯增的過程。離開了對學生成長進步過程的監控，其評價的效果難免掛一漏萬。評價工作應該遵循學生的成長規律，重視對學生成長過程的監控與評價。同時，院系學生工作評價還要把握學生工作“量”積累到“質”飛躍的節點，選擇關鍵性的指標作出結論性的判斷。
（二）評價方法要定量化評價與描述性評價結合
1. 定量化評價保證評價方法的客觀性
院系學生工作定量化的評價具有客觀性、不可變更性的優點，能保證評價結果的可比性和可追溯性。
2. 描述性評價保證評價方法的全面性
但過多地強調定量化的評價，又難以全面概述學生工作的內涵。學生工作效果體現在學生的內在素質與外在行為的多方面，同時效果也有顯在和潛在、短期和長遠之分，這就決定很難用一種單一、量化的標準來衡量，而更多的是一種定性的評價①。在量化的基礎上作定性的描述，盡可能讓定性指標有量的測定，最終在深入發掘學生工作規律的基礎上給出以定性為主的科學評價。因此，評價方式應采用定性與定量相結合，突出其適用性。
（三）評價工作要診斷性評價與鑒定性評價結合
1. 診斷性評價有利于推動學生工作的完善
以了解學生工作現狀或診斷學生工作存在問題為目的的診斷性評價，可以幫助評價者從表面特征與標志觀察搜尋入手，繼而深入分析問題與原因，診斷“癥狀”，進而提出改進的對策方案。院系學生工作是一個不斷完善的過程，通過定期或不定期地診斷評價，可以為推動學生工作的深入發展，起積極作用。
2. 鑒定性評價有利于學生工作等級界定
鑒定性評價也稱“考核性評價”，是指評價主體采用科學方法通過一定方式收集被評價者在學生工作主要活動領域中的表征信息，針對某一評價目標作出量值或價值判斷的過程。院系學生工作鑒定性評價體現于評價標準上的等級化，評價結論的而非數字化上。
（四）評價主體要權威性評價和公眾性評價結合
權威性評價可以保證評價結果的有效性，公眾性評價可以保證評價結果的社會認同度。
所謂權威性評價，即要求評價者是有一定影響的權威人士或學生工作專家。公眾性評價即應該多讓一些有代表性的院系學生工作相關方（如媒體、家長、用人單位等）參加評價。院系學生工作評價主體中高校學生工作主管部門（如，學校學生工作處）、教學督導工作室、教育評價專家等，由于他們熟知大學使命與大學精神，懂得大學專業教育過程與學生成長規律，熟悉院系人才培養目標，其評價結果具有權威性，體現有效性。同時，一所大學的人才培養質量高低最終還是由市場說了算。因此，院系學生工作評價的主體還應該考慮利益相關方參與評價，讓評價結果體現社會認同。重視發揮高校院系級自我評價的作用。以達到自我認識、自我反思、自我教育、自我提高的目的。
關鍵詞：學生;評價;班主任工作;促進作用
中圖分類號：G712文獻標識碼：A文章編號：1005-1422（2015）10-0078-03
學生對班主任工作評價是班主任工作考評中至關重要的一項，學生是班主任開展工作的對象，被學生“接受”和“認可”是每個班主任的愿望。通過學生評價信息反饋，班主任更易看到成績和存在問題，更有針對性地調控和改進工作，在學生的“檢閱”下不斷成長。
一、學生評價的目的和反饋
評價的目的是為了促進發展。學生評價班主任的目的在于激勵班主任的工作熱情和改進工作，讓班主任在評價中主動找出工作的差距與不足，不斷進行更新學習，不斷提高自身綜合素質。學生作為教育對象，是班主任工作的直接感受者，學生的評價能較真實地反映班主任工作的情況。因此，把學生的評價結果合理反饋給班主任非常必要，具體應該做到，一是信息反饋必須及時。讓班主任能第一時間了解前階段工作的成效和存在問題，幫助他們診斷過去以及展望未來;二是反饋信息必須全面。包括學生對班主任肯定和否定的評價信息，只有把班主任工作的成效和不足客觀地反饋出來，才能幫助班主任看到自己的成績、優勢、不足，從而發揚優點，克服缺點，有針對性地對工作進行改進;三是反饋信息必須科學。樂于接受肯定和羞于面對否定是我們人類的共同之處。所以，學校管理者在拿到班主任評價報告后應與班主任進行溝通，聽取其對評價結論的意見，對班主任的工作成效予以及時肯定，并提醒、幫助班主任有意識地梳理、總結自己的工作經驗，在適當的場合下將其推廣、分享;針對存在的問題，共同探討改進方案，制定行動計劃。
二、學生評價的前提
評價是一個“技術活”，評價的前提要求評價者要有端正的態度和較高的判斷能力，本著對被評價者高度負責的精神，客觀、公正地去進行評價。學生作為不成熟的個體，在這方面的經驗是欠缺的，因此，在實施學生對班主任工作評價時，負責人員要預先向學生講清評價目的、意義、評法以及評價標準等事項，防止學生出現先入為主或帶偏見、帶情緒的評價，引導學生樹立面向未來的、發展的、動態的評價觀，作出對班主任工作的最真實評價，使班主任能借助評價清楚地看到自己的學生工作。
三、學生評價的促進作用
班主任的班級管理工作，主要包括班風學風建設，學生干部隊伍建設，班級文化建設，班級日常常規管理，以及在工作中所展現的個人修養和能力等。因此，各級各類學校應該切合自己學校實際，從這五個維度制定調查的細則，指導學生合理展開評價，為全面了解班主任工作情況提供重要依據，幫助班主任尋找適合班集體的工作方式和途徑，進一步提高班主任工作水平，促進班主任的健康發展。
筆者所在學校是湛江市幼兒師范學校，結合我校中等職業類學校、學前教育專業、朝氣蓬勃的女青少年等特點，從上述五個維度出發，每個維度制定出相應的調查問題，每項問題設5個等級，A、非常同意 B、比較同意 C、有點不同意 D、非常不同意E、不清楚，回收學生評價作統計分析，隨后把結果反饋給相應班主任，讓班主任看到自己各項各級的比率，從中了解各項工作在學生眼中的滿意程度，以便自己揚長避短，有目的地對下一階段的工作作出整改。
（一）學生對班主任工作評價有助于促進班主任開展班風學風建設
學風是班級的靈魂，濃厚的學習風氣可以有效地增強班級的凝聚力和戰斗力，帶出良好的班風，使班級成為具鮮活生命力的集體，而不是一個讓班主任整天思量著如何控制學生不發生“問題”的班級。在班風學風建設方面，結合我校專業、校規、考證考級等實情，調查的內容主要有：重視校紀校規教育情況，引導學生樹立專業思想和創設學習風氣情況，鼓勵學生參加各種技能測試情況，組織學生進行法制教育和安全教育等情況，班級出勤率和違紀情況等。通過學生評價信息的反饋，有的班主任發現自己在引導學生樹立專業思想和創設學習風氣上存在不足，從而悟到學生在學習上患得患失的原因。經過深刻的自我反思和深入調查，他們有的發現自己疏忽了這個年齡的孩子在選擇專業時存在盲目性，有的發現是自己開展的教育不能貼近學前專業，造成與專業脫節等。不管是哪方面的原因，他們肯定都會想方設法尋找對策，創造提升學生專業意識的機會。
學生評價對班主任成長的促進作用
（二）學生對班主任工作評價有助于促進班主任開展學生干部隊伍建設
學生干部是班級的核心力量，是班主任的左膀右臂，學生干部在同學們中的“威望”決定班級的凝聚程度。顯然，為了打造一支得力的班干部隊伍，大多數的班主任都善于通過各種途徑了解班干部，比如查閱學生入學前資料，在課內外進行觀察，向科任教師了解，多聽取同學的意見等。做了如此多的努力，大多數班主任都自認了解自己的學生干部，事實上對學生干部最了解和最具發言權的應該是和他們朝夕相處的同學，通過學生評價才能真正了解班主任對學生干部隊伍建設的力度。我校一直主張和培養學生自主管理，為此，我們制定進行調查的內容主要有：班主任指導和監督學生干部開展工作情況，召集學生干部會議和點評工作情況，學生干部分工制度，支持和鼓勵學生在學校擔任學生干部情況，組織班級開展主題班、團會等活動情況。通過這幾方面學生評價信息的反饋，班主任可以清楚地知道自己的薄弱環節，有針對性地作出調整，比如對學生干部實行基本業務培養、理論專題培訓、新方法探討、新老干部交流會等建設措施。
（三）學生對班主任工作評價有助于促進班主任開展班級文化建設
良好的班級文化，包括可視設施和文化氛圍，能陶冶學生的情操，提升學生的素養，促進學生全面健康成長，增進班主任與學生間的和諧。在班級文化建設方面，學生作為班級文化氛圍最直接的感受者和受益者，他們的評價最具參考性。作為幼師學校，將班級文化建設與學前專業特色相融合，不僅在學生成才方面起到推動作用，而且為學生日后從教所要進行的班級文化建設起到引領作用，因此，我們著重調查的內容有：引導學生參與各類文化活動（板報、文化藝術節、校運會等）情況，引導學生參加社會實踐（植樹、學雷鋒、見習、實習等）情況，鼓勵學生參加各級各類競賽、創新活動等情況，引導學生進行具專業特色的教室、宿舍布置情況。通過學生評價信息的反饋，部分班主任發現學生對班主任引導他們參與他們各類文化活動的情況評價“非常不同意”選項較多，通過深入訪談，班主任發現學生對自己班在文化藝術節（包括講故事、十大歌手、幼兒舞、成人舞、教學技能）等賽事中無一進決賽非常懊惱，至此，班主任才醒悟，一是因自己是非專業課教師而少過問，二是與相關專業科任教師聯系太少。
（四）學生對班主任工作評價有助于促進班主任開展班級日常常規管理
細節決定成敗，在班級管理中，日常常規管理工作是一項細致而又具挑戰性的工作。有人曾說過，“班主任是世界上‘最小的主任’”，但就是這個“最小的主任 ”管著最大的事件――一個國家的教育，一個學生的未來，故作為一個班主任，在工作中必須要細心，事無巨細，認真管理好學生在學習與生活中的各種問題。學生的日常常規規范與否，直接影響著班風班貌，也影響到班級各項活動的開展。因此，做好班級日常常規管理需要班主任用心用策，做細做精，并能從學生評價發現問題，不斷改進方法。根據我校“管是為了不管”的原則，和女學生愛美的特點，我們調查的內容主要有：督促、檢查班干部做好考勤、衛生檢查等工作情況，重視班級自習、自修紀律情況，檢查、監督班級學生儀容、儀表、儀態情況，監督、檢查安全隱患情況。班主任對照學生評價繼續發揮“認可”之處，查“差”補“漏”，及時調整對策，將班級的常規工作始終貫穿在一日活動中。有相關調查數據表明，許多中職學校班主任對學生總是嚴陣以待，以“罰”制約違紀現象。事實上，我校學生評價信息反饋表明，學生渴望班主任用心感受他們的心理和世界，包容她們的個性，理解她們對美的追求，更愿意配合的是民主的、善于因勢利導的班主任。
（五）學生對班主任工作評價有助于促進班主任個人修養和能力的提升
作為班主任如果人格欠缺，工作中就會容易產生非理性的行為，難以公平、公正地對待每一個學生，容易與學生產生沖突，造成與學生關系的不和諧，直接影響班主任工作的開展。作為班主任，要了解自己在學生心目中的形象，就要敢于接受學生對自己個人修養和能力方面的評價。在這方面調查的主要內容有：能否為人師表、作風正派、言行舉止得當，能否尊重和理解學生、公平對待全體學生，能否熱愛、關心學生、樂意與學生做朋友，能否用科學的觀念和方式管理班級，能否用適當的方法對學生進行思想政治教育和引導。據我們平時對班主任的訪談發現，90%的班主任認為自己是關心、
熱愛學生的，但這與學生評價信息反饋并非一致，只有少部分學生感受到班主任的愛。這為我們班主任敲響了警鐘，我們該檢討是怎樣無意忽略了學生真正的情感需要，又該如何與學生攜手走向平等、民主、理解、互愛？
班主任要以積極的心態面對學生評價信息的反饋，正確對待學生的評價結果，更多在對照中查找自己的不足，甚至在對照中發現自己沒有意識到的問題，不斷改善和完成班級管理工作，使學生評價成為推動自己前進的動力。
總而言之，學生的成長是班主任工作效果的直接反映，因此，學生對班主任工作評價是非常有說服力的，特別是心智趨于成熟的中職生，他們具備了較為成熟的判斷力，對班主任的評價也能做到較為客觀和理性。希望班主任能充分利用學生評價信息的反饋，深入反思自己的教育工作，不斷認識自我、完善自我，不斷改進班主任工作策略，找到最適合自己班級的工作方式，做一名能幫助學生和自己不斷成長的班主任。
參考文獻：
[1]鄧睿，王健.中小學班主任績效考評制度的構建[J].教育理論與實踐，2011（26）.
關鍵詞：班主任工作 新課程教育 評定
在新課程改革轟轟烈烈開展的今天，班主任工作的評價仍存在著不少問題：單求分數定論；領導主觀臆斷；目標體系過空或過細；方法單一化等。這些都是存在于現實工作中的極片面、極不科學的評價問題。它導致許多班主任怨聲載道、喪失信心，失去干勁，不能強化班主任工作進取的方向，不能引發班主任更強的內驅力，不利于提高學校的管理水平，不利于新課程改革的深入實施。所以，在班主任工作評價過程中，必須堅決糾正這些錯誤傾向，建立新的評價機制。
一、評價方向的正確性
教學工作是學校的主要工作，提高學生學習成績，發展智力是班主任工作的一項重要任務，但并不是全部任務。考試不過是評定學生學業成就和考察教師教學效果的一種測量方法，分數等級只是作為評價材料的測量結果。從學生個體角度講，要實現一個人生命的價值，僅靠發展智力是遠遠不夠的。因此，這就要求在評價時，必須明確把堅持新課程改革、促進學生的全面發展作為工作的奮斗目標，任何工作都要圍繞這一中心，評價也應把握這一方向。
二、評價態度的客觀性
在班主任評價過程中，一定要采取實事求是的態度，排除任何主觀因素。評價者的心理狀態一定要與整個評價活動的健康開展一致，克服那種主觀臆斷的心理，用發展的眼光看問題，深入調查研究，廣泛征求意見，深刻挖掘各方面的積極因素，獲得符合實際的結論。要看到班主任的點滴進步，使之充滿信心，哪怕是暫時的退步也要把它作為進步的起點，才會帶來不斷上進的勇氣和動力。那帶有鼓勵性的評價，一定會調動班主任工作向更高的目標奮斗，向更完善的方向發展，從而達到宣傳先進、發揚先進的目的。
三、評價體系的合理性
評價的目標體系應該具體明白，切實可行。過空的目標會使人無從下手，難以把握；過細的目標則容易引導班主任追求表面的東西，不利于班主任發揮自己的創造性，形成自己的特色。所以，在評價工作中必須堅決拋棄。對于籠統的目標體系要分解成若干具體的、可操作的目標；對于縝密細致，面面俱到的目標體系要加以總結概括，找出重點，利于操作。
四、評價手段的靈活性
在班主任工作評價中，只有靈活運用、綜合運用多種評價方法，才能獲得最佳的反饋效果。如：既可采用自我評價，也可采用同事互評，從多方面考查評價對象的工作，在評價的基礎上提出更貼切的要求；既要有形成性評價，在工作中及時發現問題，及時糾正，也要有總結性評價，工作一個階段及時加以總結；既要有分析性評價，也要有綜合性評價；既要有考查量化評價，也要有調查問卷評價等。
五、評價角度的多元性
班主任工作的復雜性決定班主任評價工作是一個多要素、多層次、多渠道的系統評價工程。因此必須從不同角度、不同側面、不同環節去做好班主任評價工作。對班主任的工作必須全面要求，對班主任的評價必須全面展開，如針對不同年級學生的心理、生理特點和存在問題，分別提出不同層次的要求。這樣，既能使個體目標有較強的針對性，又便于全校管理。
六、評價效果的導向性
班主任工作評價本身是通過教育價值判斷過程，引導班主任樹立正確的教育觀和質量觀，實現教育目標的手段。評價結果要有實效，才能推動工作順利開展。評選出的先進，樹立的榜樣要名副其實，讓大家心服口服，起到端正方向、引導方向的作用，才能保證學校工作的正確方向和教育質量的全面提高。
一、企業薪酬管理現狀
（一）企業薪酬管理概況。某企業是一大型集團的分公司，在管理方法上完全依照集團公司的管理方法和模式，自主進行的人力資源管理較少，缺少自己的特點，薪酬管理就更是如此。集團公司對薪酬的管理，是建立在對各個企業薪酬總量及結構設計上的控制來進行的，各個直屬部門、和分公司均按照統一的模式進行操作，每年年末制定下一年度的工資總額預算，報集團公司審批，下年初按集團公司統一制定的工資總額發放目標，確定各月的發放額度。
（二）企業薪酬構成。企業目前薪酬主要由工資、規定的社會保險和住房公積金及其他的福利項目構成。一是工資。工資是企業為員工支薪酬的主體,為薪酬的其它部分(如社會保險和公積金及其他福利)提供計算基礎,也是員工能夠最直接了解的部分,分為基礎工資、年功工資、效益貢獻工資及補貼等,每部分各有其獨立的確定辦法,為滿足不同的要求而設計。二是年終獎金。年終獎金該企業薪酬分配的另一個重要組成部分。每年根據集團公司的利潤情況，該企業按比例提取獎金，對員工進行分配。三是社會保險。社會保險由養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育險和住房公積金組成。這是國家法律規定必須為職工辦理的基本保險項目。四是其他福利。包括企業對員工的非工作時間報酬、津貼和服務。非工作時間報酬，包括假日、節日、帶薪休假、事假,以及探親假等;津貼，包括交通津貼、節日津貼或實物、住房津貼、購物補助,以及子女升學補助等;服務，包括班車、工作服、體育鍛煉設施、娛樂設施、集體旅游、食堂與衛生設施及節日慰問等。
（三）員工對現有薪酬滿意程度。通過對企業內部員工的調查了解發現，只有極少數員工對現行薪酬制度表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了半數以上。主要反映現行薪酬制度以職務、工齡等作為主要付薪因素，缺乏考核、獎金固化，忽略崗位價值和個人技能差異，對個人績效、崗位價值、個人技能的體現不足。
二、存在問題及成因分析
（一）薪酬觀念陳舊。在薪酬支付方面依然很大程度上體現著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對中高層管理者每年都會受到加薪待遇，由于工齡工資和級別的增長，不論企業和經濟狀況發生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權力增加基本工資。這種傾向不符合現代企業對薪酬的設計。現有的津貼薪酬觀嚴重影響員工的工作積極性，員工工作表現的好與壞在薪酬獎勵中得不到體現。應逐步由津貼薪酬觀向業績薪酬觀轉變，使工薪和獎勵主要以工作表現為依據。
（二）缺乏公平性。現有薪酬制度仍存在較為嚴重的平均主義，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。一是企業未進行科學的工作評價。工作評價是薪酬設計的基礎，評價的結果會成為確定薪酬的有力依據。工作評價的內容主要包括工作任務和責任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標實現的相對價值的大小、工作環境和風險等。該企業沒有進行詳盡、科學、合理的工作分析，因而也無法進行工作評價。二是決策過程和程序不透明。現有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分數不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。
(三)激勵措施不足。通過薪酬系統來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
三、企業加強薪酬管理的對策思考
21世紀是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題，企業要結合企業自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。
（一）力戒平均，科學設計薪酬制度。管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構內容的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。
關鍵詞 高校輔導員 考核 評價
中圖分類號：G451 文獻標識碼：A
1 目前高校輔導員工作考核與評價現狀反思
我國各大高校基本已按照自己學校的實際情況，制定了相應的輔導員考核辦法，并將考核結果與職務聘任、獎懲、評優晉級等掛鉤，但在用績效考核輔導員工作，對輔導員工作作出評價時，一方面肯定了輔導員的付出，為綜合考量輔導員的工作成果找到了依據，但另一方面也發現了一些問題，因其未能真實準確地反映輔導員的工作狀態與效果，就在一定程度上挫傷了輔導員工作的積極性，部分否定自我，沒能發揮評價輔導員工作的正面價值。歸納來看，高校輔導員考核與評價存在的問題主要集中于以下幾點：
1.1 制定高校輔導員的考核指標的合理性、有效性、更新度不足
高校在制定輔導員考核指標之前都會對輔導員的工作作出期望評估并依此制定符合現階段的各類績效考核指標，但卻很難把握到各指標對輔導員的實際影響。指標過于細而雜，一方面將輔導員的工作圈定在了一定范圍，影響了輔導員的創新性和主觀能動性的發揮，另一方面沒有突出關鍵指標，導致輔導員只為追求全面而忽視了重點。而且很多高校的考核指標一用好多年，而每過一段時間后學生群體在思想動態上發生的新變化，這直接要求輔導員應對新形勢下學生的各類不同需要，面對輔導員工作中的新變化，各考核體系無法及時更新考核指標，而使很多在工作中有新思路、新方法的輔導員無法得到應有的激勵，也導致有創新性的學生工作方法在學校范圍內得不到推廣和普及。
1.2 考核時間、方式過于集中，考核內容不夠全面
各高校的考核多集中于年末或學期末，并以此視輔導員一學年或一學期的總結，這使得很多輔導員平時做的基礎工作被忽視并難以體現，令考核結果存在一定程度的失真。而考核方式上，隨機發放問卷的不確定性也影響了考核的結果，每一個數據代表的是一個輔導員的工作的濃縮，但數據的真實程度和準確程度是有待商榷的。就考核內容而言，相對固定的指標會錯誤的引導某些輔導員為追求高數據而只攻堅考核中有的項目，如寢室衛生優秀率、課程及格率、就業率等等，但是大學生的思想政治教育是一項長期而顯效緩慢的過程，只有通過輔導員長期的身體力行才能影響到學生的思想，如果考核指標里純粹的事務性指標過多而影響學生心靈健康成長的“非顯性”指標過少的話，會造成輔導員對工作方向理解的偏失，這與高校思想政治教育的根本目標是背道而馳的。
1.3 對于考核結果的評價不夠客觀，只單純地與獎懲掛鉤而忽視了輔導員的長期職業生涯規劃
很多高校在考核輔導員時聲勢浩大和考核結果宣布后的戛然而止，給考核增添了一種重結果輕反饋的形式主義，只突出了對結果評價的定位審查功能，而沒有解讀出評價的發展功能。其實相比起對輔導員之前工作的一種評判，評價之后幫助輔導員厘清思路，為其今后的努力方向和職業生涯提出建議才是更加重要的。
2 新時期完善高校輔導員工作考核與評價建議
2.1 修正考核指標制定程序，依據情勢制定并更新指標
在制定考核指標時，應指派有相關專業背景的專人負責，首先確定考核目的與原則符合學校的育人理念，其次應從各學科、各院系與不同的輔導員一起研究考核指標的具體內容，在做到能基本涵蓋輔導員日常工作的同時力求做到全面并重點突出，然后主管部門將初步制定的考核指標返回到各院系每名輔導員手中，讓輔導員們提出修改意見，最后將進行整理后的考核指標進行試用。而且考核指標應隨著輔導員工作內容的轉變也及時有所刪減和增加，增加考核指標的有效性。
2.2 創新考核方式，拓展考核時間，豐富考核指標內容
對于考核方式，不必拘泥于傳統的問卷式，可以通過邀請各院系部分學生以座談形式側面了解該輔導員，還可以通過一些諸如輔導員職業技能大賽等可以反映出輔導員對本職工作熟悉程度的比賽，客觀反映輔導員的素質和能力。對于考核時間，可以適度作出調整，與年末才進行考核不同，可靈活地將考核內容以不同的形式于學期或學年內的任意時間統一進行，由此可避免個別輔導員在年末考核前突擊完成工作，可真實反映輔導員的工作狀態并鍛煉他們的機動性。而考核指標內容也需要不斷豐富，不僅要包含輔導員日常的事務性工作，還應設計出能反映輔導員“非顯性”工作的指標，指標應具備先進性、全面性與多元性。
2.3 充分利用評價后的反饋結果，引導輔導員正確、理性對待評價結果
輔導員工作評價的有效反饋可以促進輔導員隊伍的專業化、職業化和規范化建設。其關鍵在于評價后的反饋和利用，促進“考用統籌”，才能永葆高校輔導員工作評價考核工作的生機和活力。首先是拓寬考核評價反饋渠道。從學生工作部門的領導、院系學生工作領導、輔導員以及所管理的學生四位一體全面真實考評輔導員工作，幫助輔導員提高工作能力。其次是強化輔導員工作考評的反思和激勵。考評工作的宗旨在于以評促改，因此考評工作的核心在于反思和改進輔導員的工作方式，從而進一步鼓勵先進，帶動后進。因此就要求考評部門要將評價信息進行雙向互動，各輔導員要及時進行批評和自我批評，充分發揮評價的發展功能。
3 結束語
因此，建立一套公平、合理、科學的考核與評價體系，對各高校今后加強和改進輔導員隊伍建設具有實際指導意義。在今后相當長的一段時間里，我們要針對大學生思想政治教育工作面臨的新問題，與時俱進，不斷思考本校考評工作，逐步改進，最終建立符合本校發展實際的輔導員績效考核體系。
參考文獻
[關鍵詞]自我評價 指標體系 教師專業發展
[中圖分類號] G645.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2015）08-0004-03
發展性教師評價是一種面向未來的評價，目的是促進教師的發展。高校教師評價是高校教師管理的重要內容，而教師教學工作評價則是其中的難點。同行評價、專家評價、學生評價、領導評價、自我評價等各有其不同的視角，都能說明一定的問題，又都有一定的片面性。所以評價一個教師的教學工作，應該是全方位的、多視角的、多指標的綜合評價，要考慮“質”的因素，也要考慮“量”的因素，既要促進教師專業發展，又要加強績效管理。“以評價促進教師發展，為教師發展而評價”是評教最根本的目的。科學合理的教學評價，不僅為教師的晉職、聘任、獎懲提供參考依據，也有助于調動教師的教學積極性和創造性，提升教師隊伍的整體教學水平。
一、開展教師自評的目的、意義
（一）教師自評體現了“以人為本”的管理理念
“以人為本”的教師管理，是指在管理過程中運用“激勵”的手段來調動廣大教師的積極性，從而提高教育質量的活動。教育既要促進學生的發展，也要促進教師的發展。“以人為本”的教師管理，關注的是教師的需要與發展，追求的是管理過程的激勵價值。教師具有自我理解和客觀評價的能力，能夠有效評定和診斷自己的教育行為，可以發現自己的不足，能夠確定進一步努力的方向。在教師自我評價過程中，教師既是評價主體，又是評價客體，擁有知情權、參與權和決策權，能夠充分發揮主體意識和責任意識。教師自評的目的，是為了調動教師教學工作的積極性，激發教師的自我分析和反思，充分、準確地了解自己的優勢和不足，促進自我專業發展。
（二）教師自評是教師專業提高的內在動力
心理學研究表明，內部動機比外部刺激更具有持續的作用。[1]自我評價作為一種自我發展的動力機制，對于教師的發展來說，是教師專業提高的根本動力。
長期以來，人們對教師職業的認識過于強調其工具的價值，致使教師過于重視外部動力而忽視內部動因。[2]教師自我評價是一個連續不斷的自我反思、自我教育、激發內在動因的過程。內部動因比外部壓力有更大的激勵作用，外部壓力可以使他們達到最低標準，但很難達到更高標準。教師有友情、安全感、歸屬感和受人尊重的需要，他們渴望獲得發展的機會。在自我評價的過程中，教師可以進一步明確自己的職責范圍、評價本人目標的達到程度、教學技能的改進程度以及知識的增長程度等，通過自我評價來實現對自我完善的不懈追求。
（三）教師自評體現了教師的職業要求
教師是教學的設計者和實施者，也是教學的直接責任者，整個教學過程的構思乃至每個教學細節的安排只有他們本身最清楚，外來的研究者對實際情景的了解往往非常膚淺，因此提出的問題往往無法切入問題的關鍵。從這個意義上說，教學效果評價只有建立在教師自我評價的基礎上，才會比較準確全面和切合實際，也才容易為教師所接受。教師結合自己的工作實踐，不斷回顧自己的教育教學過程，對自己的教育行為和周圍發生的教育現象展開批判反思，不斷改進自己的工作并形成理性的認識，實行自我專業發展管理。這是教師專業自主性和自主能力的最高表現形式，更是一名成熟的專業人員的必備素質之一。[3]
二、開展教師自評存在的問題
雖然教師自評是促進教師專業發展的有效途徑，且廣大高校教師也經常自我反思和評價自己，但是將其作為一項日常工作進行開展，實施起來有較大難度。目前在高校教學管理（或評價）機構開展這項工作的甚少。
（一）管理者對自我評價的認識不足
教師教學評價在高校已很普遍，但對于評價的目的，由于受到社會價值導向、學校政策環境的影響，管理者缺乏對發展性自我評價的認識，比較容易接受獎懲性評價。很多教學管理者在教師評價過程中更加重視“他評”，如“領導評價”、“同行評價”、“學生評價”，而忽視教師自我反思進而自我提高的“教師自我評價”。獎懲性評價的主要目的是鑒定與篩選，評價的結果往往與教師的晉升、獎懲掛鉤。這種評價方式是我們所熟悉的，它與當今社會價值導向相適應，有利于管理的規范化，有利于發揮評價的導向性，有利于管理工作的簡單化。同時，這種評價也帶來一定的負面影響，如評價是單向的，只是一種外部的作用；評價使一些教師產生恐懼，耽誤了教師的職業發展。如何將獎懲性評價與發展性評價有機結合，從而達到“既促進教師專業發展，又加強教師管理”的目的，是教師管理者面臨的重要課題。
（二）教師對自我評價的認識不足
雖然廣大高校教師是課堂教學、實踐教學的主體，但由于學校未能提供教師自我評價的培訓和指導，很多非師范畢業的教師缺少自我評價必需的專業知識與技能，不能正確認識自我評價的目的。即使學校有自評的手段和方法，大多教師也會把自評看成學校對教師的考核，認為評價結果肯定與自己的利益掛鉤，于是誰也不會給自己打低分，造成教師自評中“馬虎草率、圖形式走過場、過高或過低評價”等不正常的現象出現，自評的真正意義并沒有體現出來。
三、教師自我評價的管理策略
教師自評體現了發展性評價理念，是教師教學評價的一個重要方面，其出發點是讓教師喜歡被評價，而不是畏懼評價。不強調鑒定與選拔，與獎懲脫鉤是必要前提。如果能夠充分認識到教師自評的意義，制定科學合理的評價標準和評價方法，教師自評工作是可以嘗試納入教師教學評價工作體系的。
煙臺大學自2007年開始嘗試開展“教師自評”這項工作，試圖在獎懲性評價和發展性評價之間尋求一個平衡點，達到“既促進教師專業發展，又加強教師管理”的目的。實踐證明，對于大多數教師來說，尤其是對青年教師來說，這切實起到了自我反思、自我教育、自我激勵、自我提高和自我完善的作用，并在一定程度上彌補了學校內部師資培訓的某些缺失。教師自評這項工作盡管還存在不少的問題，可以通過研究分析和這項工作的不斷深入開展來逐步解決和完善。此外，教師自評的主觀留言，反映了教師的心態和教師隊伍的現狀，為學校的師資隊伍建設研究提供了大量的信息。
（一）建立指標體系
指標體系是評價的依據，也是被評價對象的價值導向。指標體系在使用前應組織專家和教師代表充分討論，切實得到教師的認可。教師自評的指標包括：教學態度、教學方法、教學內容、教學效果等。客觀評價應與主觀評價相結合，除客觀評價等級外，教師還應對本學期在教學過程中的優點和不足進行總結，同時學校應征求教師對教學工作評價體系的建設性意見，以不斷改進。
（二）宣傳與動員
教師自評可以通過召開動員會，發放宣傳材料等形式做好宣傳與動員工作。動員會一般分為學校級動員和院（部）級動員兩種形式。學校級的動員會由學校的教學質量管理部門組織，主管校領導主持，與會人員為各院（部）主管教學領導。會議的主要內容包括宣傳教師自評的重要意義，應注意的問題，活動的具體時間安排，介紹教師自評的方法等。院（部）級的動員會本院（部）的全體教師應該參加，會議除了傳達校級動員會的精神以外，還應該根據本院（部）實際，結合學校的安排，對本院（系、部）的教師自評工作做好宣傳與詳細部署工作。
（三）實施過程
1.建立網上教師自評系統
教師可以通過調查問卷、網絡等方式進行自我評價。隨著學校規模的擴大，采用調查問卷的手工方式顯然不能適應時代的需要，教師網上自評是大勢所趨。但是由于教師網上自評剛剛起步，市場上還沒有教師自評系統，高校可以充分利用自身的資源，開發適合于自己的教師自評系統。教師根據賬號與密碼登錄系統，按指標進行自我評價。煙臺大學結合學校實際，開發了基于B / S的教師自評系統。
2.教師自評過程的監控
為了使教師自評活動能順利地進行，應該加強教師自評過程的監控，及時通報參評進度，將教師自評的參評率納入院（部）教學管理評價的指標體系中，這有利于調動院（部）的主動性和積極性。建立教師密碼的查詢、管理平臺，能為教師的自評工作做好保障。
（四）結果的反饋與應用
教師自評的結果與學生評教、院（部）綜合評教等成績通過網絡一起反饋給教師本人及院（部）主管教學領導。1.把教師自評的評價成績直接納入綜合成績。這種方法是將教師的評價成績與最終的教師教學工作評價成績相聯系，這種方式也是理想的一種方式。這種方法應該建立在教師對教師自評有了非常深刻的認識，對最終教學評價結果不存在功利思想的基礎上。2.自評的成績與他評的成績相比對，通過符合度而形成教師最終的自評成績。這種方法似乎比第一種方法更客觀一些，但由于教師擔心自評和他評的不一致，在進行自評時總會有不同的疑慮。具體表現為過低自評――害怕自評高于他評，害怕別人說“沒有自知之明”；過高自評――認為自評既然是他評的基礎，在自評時抬高自評就可以抬高他評的起點；模糊自評――為了避免自評和他評的不一致從而招致非議，在自評時含糊其辭。這些都不同程度地帶來了自評的偏差，從而形成了一種“為了他評而自評”的傾向。
顯然，在現階段，采用以上兩種方法對教師自評活動的健康發展都是不利的，應該首先以鼓勵教師積極參與自評活動為目的，使教師真正認識自評活動的意義和目的，擺脫功利主義的不良影響。
煙臺大學自2007年開始開展教師自評活動，并嘗試把教師自評納入教師教學工作評價體系，占有10%的比重。也就是說，在教師教學評價體系中，有10%的權重是教師進行的自評。為鼓勵廣大教師積極參與，教師自評成績的處理方法是只要教師參與教師自評活動就得到10%的權重，不參與得零分。這樣教師參與自評沒有壓力，且能在教學評價結果中占有一定權重，又有一定動力，能在比較平和的環境中開展自我評價。很多教師在開展自評的同時，不斷對學校的自評工作提出改進和完善的意見和建議。如教師在反饋意見中提到：“開展評教工作富有意義！評教工作使我本人能找到目標，督促自己不斷嚴格要求自己，提高教學水平，追求進步，做一個學生滿意的教師”、“它對提高教學質量是一個值得堅持的措施”、“學校評教工作對教師和學生都有積極的意義，通過評教可以讓教師認識到授課中的不足，并加以改進。同時這也可以讓教師掌握學生的學習情況，以便及時督促。通過學生評教以及教師評學和自評可以提高教學質量”、“學校的評教工作能夠更好地督促我們的教學，也同時為我們創建了與學生的溝通平臺”、“這項工作很好，能及時溝通師生，交流教學意見，相互促進。同時，這也反映出貴單位對教學工作的重視和內行。很滿意，一定積極配合”、“督導評價系統為師生建立了相互學習和交流的平臺，在這個平臺上師生共同進步。若能在網絡評價的基礎上，輔助舉行多種形式師生面對面的交流，促進提高教學質量的成效會更好”、“應評與改，自評與互評相結合，特別是加大對年輕教師的扶持指導力度”、“評教能促進教學，懷疑者應該是那些不認真教書的人”。這些都說明該方法確實起到了鼓勵教師參與，促使教師進行自我總結、自我反思、自我激勵的作用，而且得到了廣大教師的認可。
四、結語
縱觀評價制度的發展，“獎懲性”與“發展性”兩種評價制度已形成各自較為完善的體系，各自的“利”與“弊”鮮明，似乎難以相容。筆者經過8年的實踐探索認為，以“促進教師專業發展，加強教師管理”為目的，以獎懲性評價和發展性評價理念為指導，結合高校教師的職業特點，在兩種評價制度之間尋求平衡點，建立有特色的高校教師評價制度，使教師在職業生涯過程中能產生適度壓力，這對促進教師專業發展有著十分重要的意義。
[ 注 釋 ]
[1] 顏浩.教師繼續教育中存在的問題及對策分析[J].教學與管理（理論版），2006（6）.
由于我國的社會主義市場經濟機制并不完善，因此使得我國很多企業當中并沒有將以人為本的管理理念樹立起來，在激勵機制以及績效考核制度方面還存在著不完善以及不健全的現象，這些問題都使得員工工作的創造性和積極性受到了嚴重的影響，并且極大的浪費了資源，最終使使得企業的持續健康發展受到了影響。
一、我國企業績效考核現狀分析
我國現在大部分企業都將績效考核制度建立了起來，但是很少有企業真正能夠完全發揮績效考核工作的作用，之所以如此主要是存在以下幾方面的問題。
1.不明確的績效考核引導方向和理念
在正式實施績效考核之前，很多企業并沒有充分地做好宣傳工作，這樣就導致企業的員工無法對績效考核的真正用意具有清晰的了解。同時，企業存在的非常突出的一個問題就是不明確的績效考核目標，只是單純的將績效考核作為企業開展管理工作的一項手段。再加上在設計績效考核體系的時候，其權重分配、指標設定、考核內容和考核原則等很少切合企業的實際情況，因此很難使績效考核的重要作用充分的發揮出來[1]。
2.模糊的績效考核標準設計
一些企業在對績效考核標準進行設計的時候存在著過于模糊的問題，很難對其中的關鍵指標進行量化。如果采用較低相關性的標準和模糊的標準考核企業的員工，肯定會出現判斷不準確的情況，所以現在很多企業的員工都不愿意接受考核結果。除此之外，由于并不具備明確的績效目標，因此很多企業的員工并不了解通過什么方式才能夠完成企業的目標，這樣就導致績效考核工作陷入了非常尷尬的局面。
二、建立并且完善績效考核機制
1.認真的做好工作分析和評價工作
在人力資源管理活動中工作分析屬于一項非常重要的內容，同時也屬于開展績效考核的基礎性工作。通過工作分析的方式可以將績效標準確定下來，然后比較員工理想的工作績效以及實際的工作績效情況。所以在對績效考核表進行設計之前必須要充分的了解考核對象的工作內容，可以對其崗位說明書進行查閱，同時也可以選擇訪談的方法或者填寫崗位調查表的方法。通過這種方式就可以對該崗位需要具備什么樣的工作態度、工作量如何、需要什么樣的能力、技能和知識具有充分的了解。總之，只有具備了客觀的評價標準，才能夠有效的防止業績考核受到主觀因素的影響。在確立績效工資制度的時候工作評價具有十分重要的作用，只有將工作評價因素明確下來，才能夠確保績效考核指標具備直接的依據。利用工作評價系統可以將不同工作之間存在的各種差異確定下來，同時以此為根據將績效工資增會長幅度確定下來[2]。
2.對績效標準進行合理的定義，確定科學的考核方法
在整個績效考核過程中績效標準屬于非常關鍵的一環，利用工作分析可以將該做的事情明確下來，而利用績效標準則能夠將某項工作需要達到的程度說明，因此只有有效地結合兩者才可以清楚的解釋對員工的各項要求。同時，考核者還要以不同的績效標準為根據將科學合理的績效考核方法確定下來。建立科學合理的績效標準能夠實現以下幾個目標：首先可以對員工的行為進行積極的引導，以期能夠實現既定的工作標準；其次可以將公平的競爭機制建立起來，利用科學的績效考核標準可以確保企業的每一位員工都能夠對自己的工作做到心中有數，從而積極地努力使自己達到績效考核的標準，這樣就可以將良好的競爭機制建立起來。最后，科學的績效標準可以將公平考核員工的基準確定下來。
3.嚴格地以績效考核結果設計薪酬
在職工的工資收入中績效年薪屬于一項重要的組成部分，其同時也是在員工薪酬方面應用績效考核結果的重要形式，其主要是以員工的績效考核結果為根據將員工的工資收入確定下來。現在一般企業的基本工資制度都是崗位技能工資，然后將績效年薪加基本薪金的方式作為具體的分配方式。如果員工在績效考核中達到A、B級的考核標準，而且具有較高的創新能力和綜合素質，這時候企業就可以給予員工更高的薪酬，并且選擇重點培訓以及崗位輪換的方式全面的提升該員工的工作水平[3]。
4.充分的做好績效考核的溝通工作
企業要想確保績效考核的時效性，首先必須要讓員工真正的明白要想增加績效工作應該從哪方面開始努力。為此，企業就必須要認真的做好績效考核的溝通工作，幫助員工將合理的期望建立起來，并且使員工對績效工資制度的信賴感得以增強。在具體的考核工作中，企業要想確保考核信息的客觀性和充分性，就必須要認真的溝通對員工績效有較大發言權和較大影響的相關人員。比如在正式評價之前，主管人員就可以讓員工開展自我評價，通過這種方式員工就可以了解自己在未來的工作中需要改進哪些方面，而并非只是消極的應對主管的批評意見。與此同時，主管人員還要與員工的客戶、下屬和同事進行積極的溝通，使其評價員工的工作表現。
1.1調查對象
玉林市部分中職學校（玉林市衛生學校、廣西玉林農業學校、玉林市機電工程學校、玉林市財經學校、玉林市職教中心）部分班主任。調查人數：每所學校25人，共計125人。
1.2調查方法
課題組參考相關文獻[1]，編制“中職班主任德育工作調查問卷”，問卷涵蓋德育理念、德育目標、德育內容、德育方法和德育評價5方面內容。采用隨機抽樣調查法，在以上各校以不記名方式現場填寫問卷。共發放問卷125份，回收有效問卷121份。
2中職班主任德育工作存在的主要問題
2.1德育理念淡薄缺失
絕大多數中職班主任缺乏明確的德育核心引領工作，不能把3年的德育工作作為一項育人工程進行全面思考、整體設計，不善于運用心理學、教育學、人際溝通、美學等學科理論指導德育工作，只針對學生出現的問題進行教育，德育工作處于缺乏理念引領的散亂、被動狀態。
2.2德育目標模糊不明
絕大多數中職班主任沒有制定3年班主任德育工作的總體目標和學期目標，不能依據目標確定德育工作的內容、方法與評價，德育工作方向不明、目標模糊。
2.3德育內容繁雜散亂
有半數左右的中職班主任不能對德育內容進行篩選和有機整合，不能制定每學期的班主任德育基本內容，絕大多數中職班主任不考慮德育內容的循序漸進、整體滲透。德育內容繁雜冗多、散亂無序。
2.4德育方法單一效差
絕大多數中職班主任主要采用傳統說教方式進行德育，缺乏豐富多彩、生動活潑的德育方法，不能根據德育內容設計適宜的教育方法，不能根據學生的個體差異設計個別教育，不注重德育方法的科學實效。
2.5德育評價偏差不實
大多數中職班主任不重視對學生進行德育評價，超過半數的中職班主任只用定量評價的方式進行德育評價，能用定量評價與定性評價相結合的方式進行德育評價的中職班主任僅占1/3左右。在評價主體上，只由教師對學生進行德育評價占大多數，能采用多元主體進行德育評價的比例很小。這種評價主體非自主性、評價形式單一、評價結果重定量輕定性的不科學的德育評價體系會導致評價結果偏差不實。
3提升中職班主任德育工作實效性的對策
針對中職班主任德育工作存在的主要問題，課題組從以下方面探索提升中職班主任德育工作實效性的有效策略。
3.1中職班主任德育工作理念的系統化
要使德育工作卓有成效，必須有科學的理念來引領。班主任德育工作是一項整體、復雜的育人工程，因此中職班主任要以系統化的德育理念[1]思考和設計3年的德育方案。課題組根據中職學校具體情況對中職班主任系統化德育理念內涵進行研究，為德育方案的設計提供依據與指導。
3.2中職班主任德育工作目標的系統化
課題組在研究中職班主任系統化德育理念的基礎上，在系統化德育理念的引領下，系統設計和制定3年班主任德育工作的總體目標及學期目標，讓德育工作有明確方向，為德育工作的內容、方法與評價提供依據。
3.3中職班主任德育工作內容的系統化
中職班主任德育工作內容繁雜，可歸納為七大主線，即珍愛生命、感恩教育、誠信教育、健康教育、戀愛教育、人際關系、職業生涯。課題組依據德育目標，以心理學、教育學、哲學、人際溝通、美學等學科理論為指導，根據系統整合、整體滲透、整體塑造、循序漸進的原則，對每個學期德育工作內容進行篩選、設計和有機羅列，從而形成有機整體，讓3年的德育工作構成一個完整的系統。
3.4中職班主任德育工作方法的系統化
班主任的傳統單向說教方法缺乏主動性和系統性，難以收到良好的德育效果。法國著名啟蒙思想家盧梭認為，德育最本質的特征是實踐性，而不僅僅是認知。德育的呈現方式應該是實踐，認識在實踐中深化，行為在實踐中習得，習慣在實踐中養成，價值觀在實踐中確立[2]。因此，課題組應從強化學生實踐體驗出發，以心理學、教育學、哲學、人際溝通、美學等學科理論為指導，遵循認知規律，對每項德育內容進行探討分析，從認識場、體驗場、實現場3方面系統化設計適宜的教育方法，讓德育方法豐富多彩、生動活潑、科學有效。
3.5中職班主任德育工作評價的系統化
關鍵詞：剖宮產； 持續健康教育； 護理體會
中圖分類號：R471 文獻標識碼：B 文章編號：1004-7484(2012)06-0021-02
剖宮產護理對產婦的恢復和新生兒的健康狀況都有重要作用，為了滿足產婦需求、確保護理質量，目前主要采用整體護理模式。此模式相比以往的常規護理，最大的特點是包含了健康教育服務[1]。通過實施健康教育可向產婦進行健康行為指導以及知識傳輸，從而使其有正確的分娩保健認識，養成健康的生活習慣。此項活動同時具有持續性、階段性和針對性，因此有助于護理工作[2]。本文選擇163例于2011年5月—2012年3月實施剖宮產的產婦，為其提供持續健康教育，注重分析產婦的階段性特點，針對需求給予護理，現總結體會如下。
1 資料與方法
1.1 臨床資料 選擇163例于2011年5月—2012年3月實施剖宮產的產婦，年齡區間21—37歲，均值（24.7±1.1）歲。其中17.8%（29/163）有分娩經歷，82.2%（134/163）為初次分娩。住院時間區間5—8天，均值6.6天。其他合并癥：6.7%（11/163）有糖尿病，0.6%（1/163）有心臟病，3.7%（6/163）有子癇。
1.2 方法 為所有產婦提供持續健康教育，注重分析產婦的階段性特點，針對需求給予護理。具體措施如下：
1.2.1 入院階段：①生活指導，首先應為產婦提供一個良好的住院環境，介紹住院部的布局，幫助其放置日常用品，并耐心的答疑解惑，以消除其對醫院及護士的陌生感。指導其合理飲食，盡量選擇富含營養且不油膩的食物，增加鈣質、維
生素等成分的攝入，增加飲水量[1]。②心理指導，創造溝通機會，多進行情感交流，介紹剖宮產流程及分娩相關事項，提高產婦對醫院的信心，減少其憂慮感，保持積極心態。③綜合評估，針對其體質和健康狀況進行綜合評估，并記錄產婦特殊的護理需求，選擇合適的教育方式及護理方案。
1.2.2 準備階段：①心理指導，告知產婦在分娩前應進行的檢查及使用的相關藥品信息，使其不會對準備操作感到恐慌或害怕；介紹選用的麻醉方法，并詳細介紹皮膚準備。②配合指導，講解相關的護理操作并告知產婦應如何配合，指導其禁食，針對有難度的配合提前進行演練，使產婦能夠很好的掌握配合方法。
1.2.3 產后階段：①生活指導，產婦至少需要禁食6h[2]，在此階段應去枕平臥休息，避免出現頭疼等癥狀。其后選擇的應為流食，食物中避免含有糖類或奶類，直至可恢復排氣（一般在2日以內）。之后可正常進食，提高營養含量以利于愈合，選擇一些具有刺激乳汁分泌作用的食物。在進食階段先進行半臥位休息，然后可緩慢翻動身體（由護士指導下完成），逐漸進行自主翻身，并由床上練習過度到床下練習。拔除導尿管后可加強室內鍛煉，散步有利于胃腸蠕動，活動之前為了避免出現疼痛可使用束腹帶。②護理新生兒指導，初次哺乳的時間可在分娩完成后0.5h內[3]，首先告知其可選擇的喂養姿勢，然后宣講母乳的優點，使產婦積極選擇母乳，同時講解按需哺乳。講解新生兒的常見不適情況，并告知如何處理。
2 結 果
提高了產婦的自我護理技能以及護理新生兒的能力，對治療和護理工作有積極的配合態度，對護理工作評價較高，見表1。
3 討 論
剖宮產護理已被產婦及社會高度重視，我院采用的主要是整體護理模式，并且尤其注重健康教育服務。實施健康教育的過程中分析產婦的階段性特點，針對需求給予護理。入院階段實施生活指導、心理指導、綜合評估；準備階段實施心理指導、配合指導；產后階段實施生活指導、護理新生兒指導。通過上述措施可向產婦進行健康行為指導以及知識傳輸，從而使其有正確的分娩保健認識，養成健康的生活習慣，提高自我護理技能以及護理新生兒的能力。
參考文獻
[1] 曹敏. 心理護理及健康教育對剖宮產產婦的影響分析[J]. 中國醫學創新，2011，8(29)：47～49.
一、建立科學的崗位培訓與聘用機制，保證班主任隊伍的質量
1.崗位培訓制度
①對見習班主任、副班主任進行崗前培訓。為了使青年教師迅速成長，尤其使他們盡快掌握班主任工作的特點、規律及方法，為勝任班主任工作打下基礎，學校制定了“青年教師德育培養規劃”，規劃包含培訓對象、培訓目標、方法和考核內容、方法等內容。為了便于規劃的具體實施，又制定了“青年教師德育培養實施細則”和不同階段的評價標準。規劃中規定新參加工作的大學生，必須接受班主任崗前培訓，系統地學習班主任工作的有關理論，擔任一年見習班主任，考核合格后再擔任一年副班主任。副班主任深入班級協助班主任開展工作，向有經驗的班主任學習，參與班級管理。
②定期舉辦班主任培訓班。學校每學期組織一次專題培訓，以“班主任的素質及班集體的建設”為重點，包括班主任工作的任務、班主任應具備的素質、班主任工作技能、班集體建設四個方面。
③每年有針對性地請優秀班主任在學校教職工大會上做經驗交流。
④撥專款定資料。每學期為每位班主任訂《班主任》雜志，分期分批購買有關德育理論專著和雜志。
⑤每年召開一次班主任工作研討會。充分利用校內的德育資源進行班主任工作研討交流、較之教育專家的理論講座、技能培訓更具有針對性，可操作性。因此，學校決定每學年召開一次班主任工作研討會。
2.考核與聘用機制
為了促進培養方案的有效實施，我們緊緊抓住考核這一環節，在考核時嚴格標準，遵循客觀公正的原則，采取“四看、三聯系、兩結合”的方法，即看考勤、看筆記、看材料、看活動記錄；與被考核教師聯系、與年級組（教研組）聯系、與學生聯系；過程性考核與終結性考核相結合，最后以量化積分的形式將青年教師每個階段的考評結果反饋給校領導、年級和本人，為領導選聘班主任提供依據。
3.評選校級優秀班主任。
二、制定科學的評價方案，激勵、督促班主任不斷自我完善，自我提高
1.制定科學的“班主任工作評價方案”，評價結果與評選先進班集體、班主任酬金掛鉤。
2.全面考核，綜合評價。
對班主任工作評價時要突出評價形式的靈活性和評價方法的多樣化，如采取定期與不定期、平時與期末、學生座談會、聽課、參加主題活動、查閱文獻資料等方式，保證了評價的全面性和準確性。
⑴全面評價，及時反饋
政教處派人專門負責收集、整理來自各方面的評價信息，并利用“常規檢查量化評比表”及時將信息反饋給班主任，以使班主任能及時調整自己的工作，查漏補缺。
⑵規范評價程序，做到科學合理
實施考核評價時，既要重視過程評價，也要重視終結性評價。過程性評價即對班主任有形的工作進行檢查、反饋，如活動場所、教室、餐廳、宿舍的衛生，學生的文明禮貌，遵規守紀情況，班主任工作計劃，總結等情況。終結性評價即學期末由學校領導、政教處、年級組、學生對班主任的工作進行定性評價，最后評定班主任量化考核總得分。
三、強化班主任的科研意識，提高班主任隊伍整體素質
新時期的班主任應該是“奉獻+科學”型的班主任。這個“科學”指的是：有較強的教育科研意識，認真學習教育理論，進行科學研究，探索教育規律，按照教育規律辦事，提高教育工作的實效性。在新的歷史時期，班主任遇到了許多新問題，新矛盾，這些新問題、新矛盾需要解決，如何解決？這就需要進行教育科學研究，學校要求班主任做到：班主任要有獨立承擔或參與的德育課題研究與實驗，論文獲區級以上獎勵或在區級以上報刊上發表。
四、加強崗位業務學習，提高班主任管理技能
構建符合新課標目標要求的
學校德育目標體系
中小學德育工作的目標應該具有怎樣的特征，如何改進新形勢下中小學德育工作等，都是亟待解決的問題。我們一方面積極開展德育調研，采用問卷調查、實地考察等形式，對全縣典型抽樣的30所中小學的德育工作進行了診斷性調研；另一方面通過教育局行政推進，教育學會、教研室和教科室等部門積極配合，基層學校主動發展，積極開展新課標論壇、德育創新論壇、德育沙龍等形式的學習活動，探索新課標背景下的區域德育目標。我們對照《義務教育思想品德課程標準（2011年版）》課程目標和《小學德育綱要》《中學德育大綱》的目標表述，結合本縣學校德育的現實特點，研制并形成循序漸進、前后銜接、內容全面、符合學生素質發展要求的學校德育目標體系，本目標體系貫徹了“一切以學生的最大利益為目的，一切以學生的生命成長為目的，一切以充實學生的生活為目的”的德育理念。（見表）
學校根據各階段德育實施的目標，結合學生身心發展特點和社會需要，研究確定更為具體的道德教育實施目標。如東海高級中學針對年級特點，確立各有側重、相互連貫的年級目標，使養成教育活動多層面、多載體、網絡化、有實效：高一以適應初高中的轉變、培養良好的行為、學習和生活勞動習慣的常規為主；高二以養成教育、形成科學的思維方法的穩定提升為主；高三主要依托學習這一教育主線，以發揚刻苦學習的精神，培養公民意識為主。
構建符合新課標結構特點和生活化的學校德育內容體系
1.完善學校德育內容體系
新課標為德育改革提供了有效契機，我們根據東海縣的風土人情、歷史文化和經濟發展形勢，結合德育目標、學校工作特色和青少年身心發展的規律和特點，充分挖掘本地德育資源，安排豐富多彩的德育內容，把人道、倫理、文化、科技融為一體，豐富學校教育文化生活。一方面，縣教育局引導各校開展“五自”（自制、自主、自學、自強、自我管理）教育和“五心”（忠心獻給祖國、愛心獻給社會、關心獻給別人、孝心獻給父母、信心留給自己）教育、開展“學感恩、重孝道、明禮儀、促和諧”“學習省自強自立模范謝芳麗”“學習市百佳小公民胡繼汕”等教育活動，引導學生弘揚光榮傳統，爭當新時代好學生；另一方面，鼓勵各校按照“特色項目、學校特色、特色學校”的發展主線，追求多元化發展模式。如東海中等專業學校的水晶雕刻、縣幼園和縣實驗小學的版畫、平明中心小學的傳統美德教育、白塔高級中學的勵志教育、南辰中學的跑馬燈舞、溫泉中學的泉文化、房山高級中學的艾村藝術工作室，桃林中心小學和石梁河中心小學的無線電測向等已成為教育品牌。
2.推進校本德育課程建設
新課標在課程資源開發中突出強調，“要從當地和學校實際出發，重視對本土資源尤其是農村鄉土資源的開發和利用，就地取材，發揮本土資源的優勢和獨特價值”。東海縣文化底蘊深厚，本身就是一座資源寶庫，學校如何挖掘和整合優化這些地方教育資源，合理規劃、形成課程，對學生進行歷史情感和社會責任感教育，幫助學生了解本鄉本土，增進民族情感，進而使學校形成辦學特色，是教育工作者的重任之一。因此，我縣以新課標為抓手，大力推進德育校本課程建設。目前，各校都將德育校本課程建設與學校教育教學結合起來，與學校文化建設結合起來，與彰顯學生個性結合起來，形成了一批各具特色的德育校本課程，如白塔高級中學開發以紅色文化為依托的礪志教育校本課程，組織力量編寫《礪志》《英雄在我心中》《祖國母親，我想對你說》等多本校本教材。平明中心小學編制校本教材時重墨呈現朱自清文化的教育功能，按年級段設計相應的教學內容，低年級設有《走近朱自清》《匆匆》《春》，中年級設有《朱自清生平》《背影》《荷塘月色》，高年級設有《朱自清軼事》《歌聲》《冬天》等。桃林中學充分挖掘馬陵山歷史文化，以“美感教育、人文教育、紅色教育”為宗旨，以馬陵山的“地質構造、物產資源、風土民俗、文化遺址、歷史掌故”等為載體，成功編纂了鄉土教材《馬陵山文化》。這些形式多樣、內容豐富的校本課程，既反映了各校的教育教學特色，又符合德育內容要求，在民族精神教育和生命教育中發揮了很好的作用，取得了很好的成效。
構建符合新課標教學方式相適應的
德育方法體系
1.加強學科德育，促進學校德育的主渠道建設
學校是學生思想道德建設的主陣地，課堂教學是實施和滲透思想道德建設的主渠道。我們在2012年全縣學科德育研討會上提出了指導性意見，即“5個關注”：關注學生的個性培養、關注學生基本素養、關注“無痕”教育、關注學生終身發展、關注學生之間交往活動。在這一指導性意見指引下，縣教育局各科室及全縣中小學開展了一系列富有特色、注重實效的德育活動。如東海縣第二中學開展了“親情在我心中”主題學生――家長會，并形成慣例。這一活動的開展對學生的心靈產生了震撼，在社會上產生了較大的反響。有一位家長打電話給班主任：“家長會結束后，孩子把我一直送到學校大門口，還叮囑我天冷了，要多穿衣服。孩子長這么大，一直都是我們關心他，能想起來關心父母，這是頭一回，孩子終于懂事了，要感謝老師，感謝學校的教育！”這位家長打電話時因為激動數次泣不成聲。當我們的德育工作關注了學生的個性品質的養成，關注了學生基本的思想道德素養，德育工作才真正有效，德育工作才能變“假大空”為“真小實”。
2.以社會實踐為舞臺，引導學生開展道德實踐活動
五彩、多元的社會生活給學校的德育工作帶來了機遇，更帶來了挑戰，面對日新月異的社會變化，縣教育局因勢利導，以體驗活動為抓手，積極構建課外體系，引導學生在活動中體驗感悟。
縣情教育實踐活動。結合探究課學習、社會考察等活動，加強學生對區域改革成果的了解和探究，使中小學生從小就具有“我是東海人，我為東海自豪，我為東海爭光”的情感和行為。
文化體驗實踐活動。重視中華民族節慶教育、儀式教育、禮儀教育等內涵研究，引導學生深入體驗中華傳統文化，舉行入園、入學、開學、入隊、入團、畢業、成人等儀式教育，精心策劃組織寓意深刻的儀式活動，實施讓學生終身難忘的德育活動；積極組織“七彩的夏日” “繽紛的冬日”假期系列活動，讓學生體驗中華傳統文化的魅力；廣泛建立學生社團，實現每100人擁有一個社團組織的目標。鼓勵學生積極參與社團活動，通過豐富多彩的社團活動加強學生的文化體驗。
生活經驗實踐活動。啟動“愛心隨我行，相伴共成長”學雷鋒主題實踐活動。廣泛開展便于師生參與的志愿服務實踐活動，引導各學校團委、學生會、少先隊組織各類志愿服務者，走進社區、走進公共場所、走進敬老院、福利院，開展服務社區、美化環境、愛心捐助等志愿體驗活動。讓學生在體驗中提高道德認識、培養道德情感、磨練道德意志、養成道德習慣，促進知行并舉。東海水晶城、安峰山烈士陵園、縣科技館、縣交警大隊牛山中隊等成為我縣學校主要的素質教育實踐基地。
加強實踐課程基地建設。許多學校在實踐課程基地建設方面，進行了大膽創新，形成了具有學校特色的實踐課程基地。如東海實驗中學、曲陽小學的“水晶文化綜合實踐課程基地”，東海高級中學的“地質?生命課程基地”，東海縣青湖中心小學的“綜合實踐課程基地”等，都辦出了自身特色，為“立德樹人”創造了條件。
構建符合新課標評價建議相適應的
德育評價體系
要建立與新課標評價建議相適應的科學、規范、有效的德育評價體系，當前的重點是要改進德育評價內容和方法。內容要體現學生發展要求，方法要實現發展性評價和終結性評價相結合、定量性評價和規定性評價相結合、自主評價和外部評價相結合、動態性評價和靜態性評價相結合。因此，我縣中小學將繼續實行“把幸福帶給每個學生”的多元化評價體系。
1.探索學生綜合素質評價體系。我們已經著手編制《素質評價手冊》，并投入使用。完善了學生道德評價制度，提倡校本評價和學生自我評價，注重評價的真實性、過程性、激勵性，力求從日常生活出發，真實地評價道德。采用多主體、多角度、多樣化的評價方式，如檔案評定、作品分析、行為評定等，努力發揮道德評價在學生品德形成中的促進作用和教育發展功能，防止道德評價的異化現象。
Key words： performance management；university teachers；working process；evaluation
中圖分類號：G647 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）21-0029-04
0 引言
績效管理體系是一個完整的系統，是從計劃、實施到考核、評價、反饋等的一個系列過程。將績效管理運用到高校教師工作過程評價中，不僅能夠優化高校教師管理流程，而且能夠促進高校管理水平，提高教師能力素養。近年來，在規模化和內涵化兩方面，高等教育有了很大的發展，傳統的高校教師評價體系越來越不能適應高等院校發展的需要，急需用高效、專業化的管理模式增強自身的競爭力。
對于高校而言，其競爭力主要體現在學校教學質量的優劣、學術水平的高低以及所培養的人才能否適合社會經濟發展需要。而所有這一切又都取決于教師水平的高下。培養塑造一支高素質的教師隊伍是增強高校核心競爭力的關鍵因素。因而，突破舊的評價體系，對高校教師工作過程評價運用績效管理是提高教師素質的重要途徑。
1 績效管理在高校教師工作過程評價中應用的意義
績效管理是一個信息獲得和應用的過程，本質上是組織和管理績效，并最終實現的過程，即通過制定績效目標和計劃，過程監督和溝通，實施考核和評價，運用考核結果進行管理決策的循環系統[1]。高校教師工作內容包括：教學工作、科研工作、社會服務、學科專業建設和管理等。工作過程基本上可概況為工作計劃、工作實施、工作成果三個階段。將績效管理運用到教師工作過程評價中，即可幫助教師提高教學科研水平，促進教師的專業發展。亦可保證和提高教學科研質量，培養出國家需要的合格有用人才。而目前的高校教師工作評價是一種注重結果的階段性總結，而非注重員工行為和表現的過程管理。高校教師工作評價在性質上較為傳統、保守、被動，缺乏系統性和完整性，缺乏教師參與，忽略交流溝通，缺乏能力培養，目的僅僅是為了鑒定和獎懲教師[2]。績效管理重視全員參與和雙向溝通，注重能力培養和職業發展。將績效管理運用到教師工作過程評價中，可以有效地解決現行高校教師工作評價體系的許多弊端，這對高校教師隊伍素質的提高、高校的核心競爭力的增強具有重要意義。
2 績效管理在高校教師工作過程評價中的應用
2.1 指導思想
績效管理是對績效的各要素與各個環節進行系統管理的一個體系，一個完善的績效管理體系是由績效目標與標準、績效實施與管理、績效考核與評價、績效反饋與改進等幾個環節組成的。將績效管理運用到教師工作過程評價中就構成了教師工作過程評價體系。在構建教師工作過程評價體系中，我們引進了目標管理、過程溝通、結果反饋等思想。其基本思想是：學校通過目標分析確定目標任務，按照一定的績效標準將目標任務層層分解，最終將目標任務傳遞到每個教師個人。
教師根據自己的崗位職責和目標任務，實現自我控制和自主工作，最終完成工作目標。學校以績效標準作為參照對教師工作過程進行績效管理，以完成目標任務的程度為參照對教師工作進行績效考核。工作實施過程中，可以隨時對教師工作進程數據進行收集和分析并實時的與教師進行溝通與交流，教師根據過程數據對自己的工作適時做出修正和改進。
工作結束后，及時對考核結果分析匯總，對教師工作進行績效評價和反饋，檢討教師工作的不足之處，提出教師工作需要改進的地方，從而為更好的制定下年度的工作目標做準備[2]。教師工作過程評價體系的構建思想如圖1所示。
2.2 工作過程評價體系標準
工作過程評價體系標準實際上就是績效管理所說的績效目標和標準，它是績效管理的第一個環節。合理的績效目標和標準是各項工作能夠順利開展的重要一步，它不僅能最大限度的促進教師個人發展，而且能很好地完成學校年度績效目標，促進學校發展。因此，合理設置績效目標和標準相當重要。
高校教師工作內容比較復雜，因此在制定標準時應采取分類原則，不同崗位類型的教師、不同類型的工作應采取不同的標準。高校教師按崗位類型一般分為教學為主型、教學科研型、科研為主型三大類，高校教師的工作主要包括教學工作、科研工作、社會服務、學科建設和管理等。如我校根據“三定”（即定編、定崗、定職責）要求，對不同崗位類型的教師制定標準，額定不同崗位的職責目標，然后再分解到教師個人。通過設定切實可行的目標，層層分解，合理安排，形成了較為合理的目標體系框架。昆明理工大學按教師崗位類型教學科研額定績效標準如表1。
不同類型的工作，因工作內容、工作性質大有不同，因此在制定標準時應體現各類工作的特征，在相對平衡的基礎上制定相應的標準。如教學工作的評價體系應包括教學態度、教學能力、教學效果、教學工作量。因此，標準應明確、具體、細化，例如教師的教學態度、教學效果、教學能力可通過學生評教、同行評分等方法對認真備課、講授、輔導答疑、批改作業和不遲到早退等具體教學環節來分析、量化。教學工作量又包括理論教學工作量、實踐教學工作量、指導研究生工作量等，在量化時根據實際承擔的課時量按照不同計算公式折算成相應的績效績點。如表2為昆明理工大學實踐教學工作量計算方法。
2.3 過程監督、交流與反饋
這一階段是績效管理的關鍵環節。在此階段，教師個人按照工作計劃和目標開展工作，學校要對教師個人的工作績效進行原始數據記錄，并負起管理、監控和指導責任。根據不同教師的特點，制定不同的指導方法，對他們進行分類管理與輔導，幫助他們解決績效計劃實施過程中產生的困難或問題，糾正偏差，確保他們按照計劃完成績效目標。同時，學校還負責收集績效目標完成的情況，做好記錄與匯總，為教師工作過程評價做好充分的準備。在實施過程中學校也要根據績效目標的實施情況，對績效計劃及時進行修正，對實施措施及時進行改進。特別應注意對關鍵環節加強控制和指導，這是保證目標實現的關鍵[3]。通過一系列的績效管理，加強了管理者與教師之間的有效溝通與交流，學校由此提高了自己的決策和管理水平，教師由此提升了自己的教學科研能力與工作業績。也確保了教師通過努力，充分發揮自己的能力，并利用學校提供的一切有利條件來完成自己的績效目標任務，保證了工作實施過程的順利進行。如表3為昆明理工大學部分專任教師中期教學科研目標任務完成情況匯總。
2.4 過程評價與結果應用
過程評價是績效管理的重要環節。在這一階段，以“多級管理、分類評價、崗責相宜”和“客觀公正、量質兼顧、定量為主”為基本原則，根據不同類型的工作崗位、不同的績效標準和要求，搭配不同的績效考核方法，實現科學合理的績效評價。而過程評價結果的應用能夠強化績效管理循環的反饋機制，能夠更好地促進教師提升績效。在這個循環中得到的績效評價結果經過統計分析具有多種用途，對于學校評價結果可以用于部門發展計劃、教師培訓計劃、薪酬發放和人動等。經過對昆明理工大學外國語言文化學院近三年138名專任教師上萬條績效數據進行統計匯總，如圖2為該院2012-2015三學年全院教師績效完成情況變化圖，圖中變化告訴我們在績效考核實施的三年里，全院在科研工作、其他工作有顯著提高，教學工作基本保持不變。圖3為該院2013-2014學年各崗位教師教學科研完成情況圖，分析圖中數據可知，講師這個群體無論在教學上還是科研上績效完成情況不是太好，而副教授以上崗位無論是教學還是科研上績效完成都超過了全院平均值，這些信息都為學院政策修訂和教師發展提供一定理論依據。
對于教師個人，通過績效評價結果可以認識到自己的成就和優點，從而起到激勵作用；對工作中出現的問題與不足，通過分析可以找到原因，并在下一階段績效循環中進行改進和提升[4]。如圖4為昆明理工大學外國語言文化學院某教師2012-2015三年績效完成情況變化圖，通過分析可知，該教師三年績效完成情況在逐年增長，而且教學、科研和其他工作績效占比逐漸趨于合理。在2012-2013學年中該教師績效完成中教學工作占比較大，科研和其他工作幾乎為零，經過三年不斷的績效反饋、溝通和結果應用，2014-2015學年該教師教學工作有所下降，科研和其他工作占比提高，而且總績效也大大提高，這充分說明了績效管理在該教師工作過程評價中起到了積極作用，從而促進該教師全面均衡發展。
2.5 建議措施
經過昆明理工大學外國語言文化學院三年的應用實踐，以及績效數據的分析與應用，在高校教師工作過程評價中合理應用績效管理，能夠促進教師素質的全面提高。實施過程別強調合理應用，在不了解高校教師工作特征、不符合高校教師工作開展規律的前提下應用績效管理，效果往往會適得其反。因此，績效管理在高校教師過程評價應用中建議如下：①工作過程評價體系標準的制定要結合實際，并且要符合各類工作任務的內在發展規律，這樣標準才能合適合理，方能起到促進作用。②過程監督、交流與反饋階段要實事求是、以誠相待，這樣才能達到有效交流的目的，通過及時的修正和改進，方能促進教師高標準的完成目標任務。③過程評價要科學合理，結果應用要得當合體，要綜合利用優點因素和不足因素，激勵與改進作用方可最大化。
