時間：2023-10-15 10:16:27
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動力資源的稀缺性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：生產力矛盾勞動時間的稀缺性需求的無限性節約
一、經濟學角度的生產力內部矛盾新思考生產力是人們在勞動生產實踐過程中解決社會同自然矛盾的實際能力，是人征服自然和改造自然并使其適應社會需要的客觀物質力量。其表明人與自然的關系；生產關系是生產、交換、分配、消費之間的相互關系,以及人們在生產、交換、分配、消費之中形成的相互關系，其表明了生產本身及人與人之間的相互關系。因而生產力與生產關系屬于不同的范疇，并且生產力是不以人的意志為轉移的客觀物質即得力量，是由客觀的物質要素構成的有機整體。根據馬克思哲學原理,一個有機整體必定有其內部矛盾，或者更嚴格的說生產力也是一個矛盾的對立統一體，其在發展中不是一個因變量——一個靠外力推動的機械物，而是一個自變量，是有以其內部矛盾為動力的組織系統，那么生產力內部矛盾又是什么呢？生產力發展的內在規律之一——“人與自然進行物質，能量和信息交換的雙向循環與動態平衡”。其中人是雙向循環的起點，是生產力系統的中心。就生產力本身來說，人是生產力發展的能動因素，其在生產過程中既是物質資料生產的設計者和控制者，又是物質資料生產的承擔者和實現者，沒有人就不會有勞動資料，自然環境就無法構成勞動對象的總和，也就不會存在人類社會和生產力，也正因此，馬克思把勞動者稱為“最強大的一種生產力。”列寧則稱之為“全人類首要的生產力。”因此我們可以得出這樣的結論：勞動者是生產力發展的核心要求和主導力量，是研究生產力內部矛盾的焦點和窗口。有學者指出“生產發展的起點和終點[相對的]都是為了滿足人的需要，促進社會的發展”。（1）事實也正如此，歷史和生產的發展充分說明了這一點。而根據馬克思的觀點，生產力是一種即得的、作為前人實踐結果而存在的社會力量，是人們從事現實的生產實踐以及由生產實踐所決定的其他活動的物質基礎，人們只能從現實的生產力出發才能創造出新的更高的生產力。因此，對于每一代人，生產力的起點都是即定的，即定的生產力當然無法滿足人無限的需求，由于人的物質需要得以滿足的源頭是自然，這就導致理論界認為生產力的內部根本矛盾是人無限發展的需要與自然不能完全滿足人的矛盾。但從經濟學角度看，一方面自然在生產力的構成中本身是處于被動地位的，不起支配作用。另一方面社會已經發展到了今天，能源并沒有枯竭，甚至新資源不斷的被發現。社會經濟總體上是不斷向前發展的，發展壯大的經濟對資源需求不斷增大，但只導致了供需的暫時失衡，由資源永久性枯竭而使某種生產終止的現象始終沒有出現過。其中尤為重要的是在社會生產中單個生產者并不關心資源的稀缺問題，只有當供不應求時，他們必須多付出勞動才能得到想要的東西時才使他們感受深刻。因此從生產角度看并非自然不能滿足人，而是人自身的生產不能滿足人自身的需求或無限發展的需求，這就出現了在一定歷史階段無限的需求同在一定生產力基礎上有限的供給之間的矛盾，并且這種矛盾無論在什么情況下總是存在的，因為對于每一代人來說生產力總是限定在一定范圍內。而排除本身原有欲望的不能完全滿足，隨著生產力的發展，社會意識形態的轉化發展，消費的需求本身也是不斷升級的。再進一步想，如果人不受生命周期的限制，他的生產時間就是無限的。擁有無限的生產時間，即使是在既定的生產力條件下，勞動者也不用擔心想要得到的東西得不到滿足，（其中最重要的是如果生產力不發展，勞動對象不擴大，消費的欲望或需求就不會發展。需求就會失去了他的無限性。需求失去了無限性,需求的滿足就不在遙遠。生產力也就會失去發展的內在動力而會停歇不前，或者可以這樣說，正是受到勞動時間的有限性的客觀脅迫，人們才會擔心現有需求的不能滿足。在解決這一矛盾的過程中生產力得到了客觀發展，勞動對象得以現實擴大，消費需求才得到發展。勞動時間的有限性和需求的無限性這一矛盾又得以突出。）那么人就無須提高生產力，生產力少了勞動者的能動作用也就自然得不到發展。但幸運的是作為生產主體的人，客觀上是受生命的有限性和勞動時間的稀缺性制約的。因此，對于每一個勞動者來說，生產的時間都是稀缺的。但同樣對于每一個人來說消費的需求又總是無限的，這就產生了一個矛盾———稀缺的生產時間同無限的需求之間的矛盾。二、時間角度的生產力基本矛盾的具體分析首先，從自然的角度看，時間是運動的最普遍、最基本的表現方式之一。它普遍必然的內化于一切物質形態的具體運動過程中，是構成一切物質形態之間普遍聯系的紐帶。時間使物質的運動獲得最普遍表現方式。而人是物質的類分子，其運動本身也不能脫離時間而存在。因而，說時間是人于自然進行物質、能量、信息交換的前提就不言自明了。我們也可以這樣說：時間是人通達自然的唯一路徑，是勞動得以存在并實現的必要前提，勞動無法離開時間獨立存在。時間又屬于物質范疇，對于人來說它既是一種自然資源,又是人憑借自身存在前提轉化成的內在資源。時間雙重性決定了其特殊的歷史地位——時間作為自然資源本身有它的無限性，但由于介入勞動后，被內化成勞動者自身的資源，時間就取得了稀缺性。盡管我們不可否認它這種資源也是稀缺的，但除了時間外其他任何資源都可能找到替代品。因此對于勞動者和生產來說真正稀缺的只有——勞動生產力的動時間。其次，生產力的發展史就是分工的發展史。分工是生產力發展或勞動生產率提高的必要前提。在行業之間的分工時期，每個工人都有專門固定的工作，由于工人長時間的從事一種專門性的簡單工作，就可以在相對較短的時間里生產出更多的產品。隨著生產力的發展，分工過渡到了行業內部的分工，此時工人長時間的從事一種專門性的簡單局部操作，局部勞動的方法逐步完善，節省勞動時間的經驗也得到逐步積累。并且由于局部工人整天連續不斷的從事同一操作，不必調動勞動位置和切換勞動工具，這就縮小了勞動的間隙節省了勞動的非生產性時間的耗費，就達到了在較短的時間內生產出更多的產品的目的。再有，專門從事某一種固定的工作，由于經驗的長期積累，有利于勞動工具的簡化、改進、多樣化。而工具的簡化、改進、多樣化又是創造機器或機器革新的物質條件之一，也是在生產中節約或進一步節約勞動時間的前提之一，當然這一切的提升都要靠勞動者素質的提高，而分工又恰恰是勞動者素質提高的一個必要前提。總之無論從分工的哪一個角度看，分工的存在都是一種和分工以前或細化以前相比較的以節約勞動時間為“自因”的存在形式，換句話說分工存在的意義就是為了解決勞動時間對于勞動主體的稀缺性同需求的無限性之間的矛盾。并且我們將看到一切圍繞生產與消費展開的生產和非生產活動都是為了在一定的時間里得到更多的使用價值，以達到調和需求無限性和勞動時間的稀卻性這一矛盾的效果。分工的直接，必然結果是勞動生產率提高。勞動生產率提高再降低單個產品價值的同時也是解決勞動時間的稀缺性問題，例如，在勞動生產率提高以前生產一件上衣需要2小時，勞動生產率提高一倍后就只需一小時，那么節約下的一小時可以用于進行滿足它種商品需求的生產，這樣在同樣有限的時間里需求的多樣性就可以得到進一步的滿足。第三，從另一個角度看，交換既是分工的必然結果又是解決勞動時間稀缺性的必然要求。馬克思將“W----G`”的是否實現形象的比喻為“驚險跳躍”。現在我們進一步將這種“驚險跳躍”返回到物物交換，就能發現亞當.斯密在《國富論》中關于論述一頭海貍等于2頭鹿的交換的不完全性。捕一頭海貍和2頭鹿的勞動量是否相等，在抽象的情況下不同的勞動者之間是無法比較的，但如果以自身作比較就是可行的，對于捕海貍者來說，經驗應該告訴他，他捕一頭海貍的時間絕對捕不了2頭鹿，否則他就會自己去捕鹿。而不是選擇通過交換來獲得鹿。因為，如果捕海貍者捕一頭海貍的時間可以捕兩頭鹿，再加上交換所需的勞動量或機會勞動量，捕海貍者就可以在捕一頭海貍的時間捕兩頭以上的鹿。那么按亞當.斯密的邏輯“如果一件東西在購買時所花費的代價比在家里小時,就永遠不會有人想在家里生產。”交換就是不能忍受的。對于捕鹿者亦是如此。所以，一頭海貍等于兩頭鹿必然包含了對于捕海貍者和捕鹿者的勞動量或勞動時間的雙向節約，節約的效果是他們都在生產力允許的范圍內花了最少的勞動量或勞動時間而得到了最多的消費品，從而緩和了勞動時間稀缺性和需求無限性的矛盾。第四，作為消費實現的最后一個環節——分配也必然影響到勞動時間的節約。“大鍋飯”、“烏托邦”都從反面說明了這個事實，當分配不合理時，勞動者的積極性受到打擊，生產力得不到發揮，交換無法實現，勞動時間無法得到節約，消費及消費的多樣性和無限性就得不到必要的滿足，需求的無限性和勞動時間的稀缺性的矛盾就得不到調和，生產將萎縮到生產可能性曲線之內。當按勞分配得以實現，勞動者的積極性受到鼓舞時，需求無限性和勞動時間的稀缺性的矛盾得到調和，生產力就得以發展。第五，從某種角度看消費本身也是圍繞勞動時間的節約展開的。在生產領域，生產效率越高，即越能在最短的時間里生產出最多的產品的機器越受到歡迎。由于這是一個現象本身的表象，我在這里就不在儡述。在非生產領域越能使人迅速恢復身心的服務或產品越受歡迎，恢復身心是為了再次投入工作的效率本身。這么一來效用價值論就構建出了勞動價值的基礎。例如明星自身并不創造價值，但由于其存在通過存在的部分現象緩解了直接和間接創造價值的群體的疲勞，使之愉悅，恢復從而以全新的形態投入再生產，以求達到恢復或提升效率本身。如此以來明星就取得了間接創造價值的間接性。這一間接性主要體現在對于勞動者勞動效率的恢復或提高上，以通達到勞動時間得以節約的或然。從而解決勞動時間的稀缺性問題。當社會交換得以普遍實現時這種或然就轉化為必然可靠的存在。因而他參與分配就取得了絕對的前提——他節約了或變相增加了創造價值的時間，這種節約的時間在市場的參與下合理地賦予了明星分配的權利，由于基數的龐大，節約的勞動總時間合理劃分給他的那部分就能代表一個較大的勞動量，因此也正因此在市場的參與下明星獲得了較高的收入。第六，管理之所以成為現代生產的核心之一，是因為管理是管理者或管理機構，在一定的范圍內，通過計劃、組織、控制、領導等工作，對組織所擁有的資源（人、財、物、時間、信息）進行合理的配置和有效使用，以實現組織預定的目標。在這一過程中管理者起著使勞動生產的各部分（特別是勞動者的勞動）有機合理排序以達到超越個體勞動的效果，從而調和生產勞動時間的稀缺性和需求無限性的矛盾。綜上所述，無論是從自然角度還是生產角度，勞動時間都是稀缺的。并且人類在生產生活中無不是圍繞著勞動時間的稀缺性和需求的無限性這一矛盾展開，這一矛盾是人類生產生活發展的核心基礎和動力源泉。三、生產力內部要素的辨證關系。
生產力是一個具有復雜結構的動態系統，它包括社會生產和再生產過程的一切物質和技術要素的總和。其基本要素為勞動者，勞動資料，勞動對象，其中勞動者在這三要素中居于核心地位。因而首先我們將從勞動者這里出發，論證三要素在生產力基本矛盾的作用下是怎樣構成一個雙向循環的動態平衡系統的。
首先，勞動者作為生產力發展的前提、動力、核心其本身就是主客觀的統一體，也因此生產力的發展就被賦予了主客觀的雙重性。一方面，在需求無限性的作用下，勞動者主觀要求勞動對象擴大，以滿足需求的無限性；勞動對象要擴大又要求工具得到革新，工具要革新又必然要求勞動者素質要提高；勞動者素質提高又要求勞動對象擴大。這樣，生產力的三要素在需求無限性的作用下構成了第一個循環的平衡系統，另一方面，在勞動時間稀缺性的作用下，勞動者要求生產工具首先要革新，生產工具革新又作用于勞動對象使勞動對象擴大，擴大的勞動對象又誘使需求的層次提高。從而為構成人與自然互動的第二個動態循環系統。
其次，勞動資料（這里主要討論作為主干的生產工具）是生產力變化的起點，生產工具改進或革新的結果是使勞動生產率提高，為了明了起見我們假設生產工具革新后勞動生產率提高一倍，此時，勞動者和勞動對象在客觀要求下將會發生怎樣的變化呢？
一方面，雖然個人和社會的總需求是無限的，但就某一種具體產品而言，個人和社會的需求卻是有限的。我們假設現在社會對鞋子的總需求是100雙，需要10個人來生產。而當勞動生產率提高一倍后，5個人的生產就能滿足社會對鞋子的總需求，因而另外5個人客觀上就必須被分離出來，形成剩余勞動力。剩余勞動力的出現就從客觀上要求勞動對象得以擴大，以此來解決剩余勞動力的問題。這一過程也使需求的無限性被緩和成為可能。當被溢出的勞動者從事它種商品的生產時，勞動時間的稀缺性和需求無限性的矛盾都得到部分解決。從這個角度出發，我們甚至可以得出這樣的結論：一個社會的生產力在經歷一次革新后必然會導致大批工人失業。例如，如果中國的農業生產領域在短時間內勞動生產率就達到發達國家的水平，那么必然會溢出大批的剩余勞動力。另一方面，剩余勞動力的解決和勞動對象擴大本身又要求勞動者素質的進一步提高，以此來開發人類潛在的需求，當潛在需求被激活時，勞動時間的稀缺性和需求無限性的矛盾再次回到起點。
再者，勞動對象作為生產中的被動者在生產中也不是單純的處于被動地位。勞動對象的擴大一方面要求生產工具的進一步細化，而工具的細化本身又是生產工具得以進一步發展的必要前提，因為任何復雜的工具都是簡單工具的再組合。另一方面，勞動對象的擴大是勞動者的需求意識形態得到發展，從而勞動者就會對生產有一個更高的要求。
總之，生產力的發展過程就是在以生產力的三要素為主要內容的作用下形成的雙向循環和動態平衡過程，而這一動態過程的原動力就是對于勞動者而言的生產時間的稀缺性同需求的無限性之間的矛盾。
注釋：（1）劉強．生產力內部規律與我國社會發展的反思.求索2004．4
一、對稀缺、高品質資源的渴求是企業投資農民工人力資本的巨大內部推動力
如前所述企業要想獲取超額利潤，就必須要有高素質的人力資源。而目前我國企業職工中相當一部分是農民工，其主要特征是:數量上供需矛盾日益突出，素質上人力資本存量很低。
(一)從農民工供給狀況情況來看:1．從數量上看根據表1的情況可以看出:一是數量巨大。到2013年達到了26894萬人，這個規模遠遠超出了許多國家人口總數。二是農民工人數占農村勞動力比重很大并且占比越來越高。2008年農民工人數占農村勞動力比重是51．87%，2012年達到了66．3%的水平，這表明，我國農村勞動力中的絕大多數早就不再從事傳統的第一產業了。三是我國農民工資源的有限性、稀缺性越來越突出。從增長的絕對數來看，2011年之前是不斷增加的，但從2011年開始，每年也都在增加，但增加的絕對量是逐年遞減的;從增長率的情況來看，2011年之前其年增長率是逐年提高的，從2011年開始農民工每年的增長率是不斷下降的;從我國勞動年齡人口數近年來的變化情況來看，從2008年到2011年是逐年增加的，從2012年開始是逐年下降的;從農村勞動力數量來看，2008年到2012年是逐年下降的。從這四個方面的情況來看，除勞動年齡人口數是從2012年開始下降的外，農村勞動力數量、農民工絕對增長量、增長率從2011年開始就明顯在減少、降低。總之，盡管我國人力資源豐富，農民工數量巨大，但我國勞動力供給無限增長的情況已經不存在了，勞動力資源作為最重要的資源的有限性、稀缺性更為顯現了。2．從質量上看從質量上看即農民工的人力資本存量狀況看。一是從農民工的受教育的狀況來看，農民工的文化知識水平有了顯著提高。從表2所反映的情況來看，包括初中學歷及以下的農民工中低學歷的比例是逐步降低的，不識字或識字很少的、具有小學文化程度的、具有初中文化程度的農民工其所占比例分別從2003年的1．9%、16．7%、66．3%降到了2012年的1．5%、14．3%、60．5%。與此同時，具有高中、中專及以上學歷的農民工其所占比例正好相反，具有高中文化程度、中專及以上文化程度的農民工其所占比例分別由2003年的10．8%、4．3%提高到了2012年的13．3%、4．7%。這一高一低兩種情況的出現充分說明了我國農民工的科學文化知識水平已經有了較大提高。二是從農民工接受相關培訓的情況來看，越來越多的農民工接受過包括職業技能培訓在內的相關培訓，2003年我國農民工中只有16．8%的人接受過相關的職業技能培訓，2013年，有32．7%的農民工參加了相關的職業技能培訓，提高了12個百分點。因此，我國農民工的人力資本存量盡管有提高，但總體上還是比較低的。
(二)從企業對農民工的需求來看1．數量上需求較大勞動保障部專題調研組在2006年組織了一次專題調研，他們在調查中發現許多企業招不到員工或者招不滿所需數量的員工，究其原因有高達42．4%的企業認為是“求職的農民工人數少了，選擇的余地小。被調查的企業中有90%的計劃在春節后招收新員工，用工需求比春節前凈增12．9%[3]。由此可見，企業對農民工的需求是不言而喻的，是客觀的、現實的。2．質量上對農民工人力資本存量要求較高勞動保障部的專題調研顯示:企業有87．7%的新增崗位要求農民工要具有初中以上的文化水平，并且其中有23．8%的崗位要求農民工要具有高中以上的文化水平，有37．3%的崗位要求農民工要具有初級工以上的技能水平，其中9．2%的崗位需要具有中級工以上的技能水平。而此時，只有65．5%的外出農民工具有初中文化程度，45．3%的外出農民工從未接受過任何形式的培訓，25%的人只接受過沒有超過15天的培訓，只有13．1%的人接受過正規培訓。即使到了2012年，具有初中文化水平、高中文化水平的農民工也分別只有60．5%、13．3%，離企業在2006年所要求的水平還分別差了27．2%、10．8%，由此可見，農民工自身素質與企業對員工的要求是有比較大的差距的。綜上所述，農民工數量上的有限性、質量上的差距，對企業的核心競爭力具有巨大的影響，嚴峻的現實、殘酷的市場競爭對企業開展農民工人力資本投資必定會產生巨大的內部推動力。
二、對良好社會形象、社會聲譽的崇拜是企業開展農民工人力資本投資的很大的內驅力
企業良好的社會形象、社會聲譽對于廣大社會公眾、消費者影響深遠，因此，我國許多企業越來越重視塑造自身良好的社會形象、社會聲譽。它們通過各種不同方式、途徑、手段來實現這一愿望，其中一個基本方面就是嚴格遵章守紀，履行自身社會責任和基本義務。長期以來，我國高度重視強化企業對包括農民工在內的職工的人力資本投資，先后出臺了包括《中華人民共和國職業教育法》、《中華人民共和國就業促進法》和財政部等部委《關于企業職工教育經費提取與使用管理的意見》等一系列的政策、措施。在這些政策、文件中都對企業開展包括農民工在內的職工的人力資本投資做了非常明確的規定與要求，主要包括:企業職工教育培訓的重要性;企業職工教育培訓的內容;企業職工教育培訓的經費提取、使用范圍;特別強化了企業職工教育培訓的責任，如企業要嚴格執行“一般企業按照職工工資總額的1．5%足額提取教育培訓經費，從業人員要求技術高、培訓任務重、經濟效益較好的企業，可按2．5%提取，列入成本開支”，“企業應當按照國家有關規定提取職工教育經費，對勞動者進行職業技能培訓和繼續教育培訓，“職工教育培訓經費(60%以上)要專項用于職工特別是一線職工的教育培訓，嚴禁挪作他用，“礦山和建筑企業等聘用外來農民工較多的企業，以及在城市化進程中接受農村轉移勞動力較多的企業，對農民工和農村轉移勞動力培訓所需經費，可從職工教育經費列支，“用人單位招錄職工必須嚴格執行‘先培訓、后就業、先培訓、后上崗的規定”等等。明確規定了企業違反上述政策法規后企業應當承擔的一些責任，例如，“對違反規定、隨意招錄未經職業教育或培訓人員的用人單位給予處罰，并責其限期對相關人員進行培訓”，“企業未按照國家規定提取職工教育經費，或者挪用職工教育經費的，由勞動行政部門責令整改，并依法給予處罰等等。
企業要在競爭中占據一個有利的地位，就必須要享有一個良好的社會聲譽、樹立一個良好的社會形象，遵章守紀是一個最基本的職責、義務。企業遵守這些相關規定，履行自身應有之責，大力開展農民工人力資本投資同樣是其自身發展的內在需要。分析企業投資農民工人力資本動機，對于有效引導，不斷激發各類企業開展農民工人力資本投資的積極性，同時強化各方的責任以全力做好對農民工的教育培訓工作意義重大。
作者：楊波單位：四川廣播電視大學
中國改革開放后的經濟發展成就舉世矚目。是什么原因導致的？在我看來，從經濟學原理看，有兩類原因：一類叫作“開放”，一類叫作“放開”。
先說開放。開放的含義非常之廣，絕對不是簡單的貿易。資本的流動、技術的流動、想法的流動，都是開放的結果。首先，開放改變了激勵。中國開放后首先發現的是周邊的日本和亞洲四小龍，與我們有類似的文化，類似的歷史，但發展得這么快。第二，開放改變了市場的邊界。初期的來料加工，后來的加入世貿組織，都擴大了市場的邊界。第三，開放改變了生產方式。我們有兩個特點，是其他發展中國家不完全具備的。一是賺錢動機特別強，二是學習能力特別強。什么東西別讓我們看見，一旦看見，我們一定能做得比別人都要快，還要便宜，還要好。
再說放開。放開是指國內改革，有兩個基本要素，第一是把激勵搞對，第二是讓市場起作用。這也是與改革前相比的最大不同。
把激勵搞對，最典型的例子就是農村改革。從經濟學角度看，這是一個最清晰、最簡單的社會實驗。在幾年的時間內，同樣的土地，同樣的人，糧食產量大增。這里面有兩個激勵：一個是價格激勵。大家可能不一定知道，當時國家把農產品價格提高了。第二是制度激勵，就是家庭聯產承包制，即“交夠國家的，留足集體的，剩下全是自己的”，這就是經濟學家所說的作為“剩余索取者”帶來的激勵。另一個激勵的例子是區域間競爭帶來的激勵。
讓市場起作用。我們知道短缺的第一原因是價格控制。當你放開價格之后，短缺就消失了。反過來，當價格被限制上漲的時候，就一定會出現短缺。我們既要看到市場起作用時帶來的好處，同時也要看到市場扭曲時會帶來一系列問題。
我們要學會用經濟學原理思考中國經濟的未來。
中國經濟進入新常態，最明顯的標志是增速下降，2015年降到了7%以下。關于中國潛在增長率的爭論有很多細節，但基于經濟學原理，大家也有共識。
這個共識就是資源的稀缺性與報酬遞減的一般規律。如果我們把人均GDP的水平分為低收入、低中等收入、中等收入、高中等收入、高收入，就可以大致對應潛在增長率為高增長、中高增長、中增長、低中增長、低增長。當然這是潛在的增長率，并不意味著一定可以實現，實現是需要條件的，比如改革開放就是重要條件，和平環境也是重要條件。
2015年中國的人均GDP為8000美元，是美國的1/7。如果按照購買力平價（PPP），中國的人均GDP是美國的1/4。但是，無論是用匯率衡量，還是用PPP衡量，中國在今天的人均GDP仍然略低于世界平均水平。因此，說中國是中等收入國家，是恰如其分的。這也說明，中國的潛在增長率，雖然不如印度了，但是比發達國家要高得多。
這背后的原因是報酬遞減規律，是資源的稀缺性。人口結構是明顯的因素。勞動力是一個稀缺資源。中國從2011年起勞動力占人口比例開始下降，從2012年開始勞動力絕對數開始下降。所以，僅僅看人均收入與美國的差距還不夠，還得看其他資源的限制，比如人口結構就是一個重要的限制。中國今天與日本在20世紀五六十年代的人口結構是不同的。這從可觀察到的數據，比如工資水平增長上，就可以看到。過去幾年中國的工資增速超過GDP增速，使得勞動收入占GDP的比重持續上升，當然是從很低的水平開始上升的。這在全球是非常獨特的，因為在其他幾乎所有國家，近年來勞動收入占GDP比重都在下降，資本收入占比則在上升。為什么中國與眾不同？很重要的原因是人口結構的變化。
再看整體的投資回報率。在2007年之前，我們的投資回報率比較正常，但是自此以后就一直在下降。這背后的原因包括市場中的扭曲嚴重，比如過剩產能等。當然，根本原因還在于體制改革沒有到位。這些都是造成報酬遞減的因素。最后反映在整體效率的下降，就是全要素生產率的下降。
用最基本的經濟學原理來看增長：短期是刺激政策，它直接影響消費、投資和凈出口；中期是結構性改革，它影響供給側，影響市場效率；長期是創新，它改變生產方式。下面我著重講中期和長期這兩個方面。
經濟發展的新動力是創新。
創新被上升到國家戰略，特別是“雙創”的提出，即“大眾創業、萬眾創新”，把創新從過去的從上到下，擴展到從下到上。這兩類創新在世界各國都存在。從上到下是利用國家的力量，在美國也有，比如造原子彈，比如登月。但要是從數量和影響范圍來講，歷史證明，還是從下到上的創新更為根本。
創新是增長模型中唯一的變量，具有如此大的潛力，也具有如此大的不確定性。它讓你對很多問題的回答都充滿了多種可能。比如我們經常問，世界上的資源能支持中國這樣的大國崛起嗎？能像美國那樣每家都擁有汽車嗎？我們的思路是在給定現有技術下的思路。給定這些技術，你可以說中國這么多人，每個人能源消費這么多，是不可能承受的。但是這里最大的不確定因素就是創新。創新可以節省能源，創新可以不使用傳統能源。再比如，我們問經濟增長對公平的影響是什么？創新到底是使窮人受益多，還是使富人受益多？在過去這一百年間，我想創新使得窮人生命的延長遠遠大于富人生命的延長。創新也使得智能手機這一在幾年前還是很貴的產品變得如此便宜，不僅中國的一般百姓，而且包括非洲的窮人，都能使用。感謝我們的創業者、創新者，能用1/10的價格，或者1/6的價格（人家是用美元標價，我們可以按同樣的數字用人民幣標價）生產出來。所有這些都使得創新的成果不僅僅由少數人享受，而是更多人可以享受。
關鍵詞：人力資本 專用性人力資本 干中學 競爭優勢
獲取競爭優勢是企業戰略管理的永恒主題，是企業生命意義之所在。一般認為，競爭優勢的定義主要有兩種觀點：經濟利潤觀和價值創造觀。在價值創造觀的視角下，價值創造意味著創造競爭優勢。美國戰略學家Porter指出，從本質上看，企業競爭優勢主要來自于企業為客戶帶來價值。顯然，企業獲取競爭優勢的途徑多種多樣，本文從人力資本和“干中學”的視角探討其對企業競爭優勢的影響關系。
一、人力資本是企業持續競爭優勢之源
人力資本概念于1960年被正式提出，經濟學家舒爾茨（Theodore W？Schultz）和貝克爾（Gary S.Becker）被認為是人力資本理論的開拓者。舒爾茨認為，人力資本由知識、技能和體力等要素組成，是把人力資源投入在勞動者身上的資本。它的核心內容是智力，而智力則包含學識、技能、理解力、判斷力、創新力等等。由于人力資本具有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性等特性，它是一種戰略性資源，成為持續競爭優勢之源，能為企業創造持續競爭優勢。
首先，人力資本具有價值性。勞動價值論認為，價值是一種凝結在商品中無差別的人類勞動。人力資本的形成需要對勞動者進行教育、培訓、實踐經驗、保健等方面的投資，即社會必要勞動時間，而勞動力商品的價值是由生產它所需要的社會必要勞動時間決定的。因此，人力資本具有價值性。另外，勞動力商品的使用價值具有特殊性，它能創造出大于勞動力自身價值的價值。勞動者可以用所學到的知識和技能，經過與物力資本的融合，能創造出價值增值，從而為其帶來經濟收益。
其次，人力資本具有稀缺性。其表現是多方面的：一方面，時間具有稀缺性。為了獲得人力資本，人們除了要投入大量的物質資源外，還要投入時間。舒爾茨和貝克爾認為，隨著社會經濟的發展與收入水平的提升，人們更加需要閑暇，因而，時間價值變得越來越昂貴。當時間成本占人力資本較大比重時，人們在對人力資本的投資決策中，時間就必成為一個重要的考慮因素。其實，無論在何等優越的條件下，一個人所獲得的人力資本及其維持的時間終究是受到制約的，同時也要看到，對人力資本的投資離不開制度環境。而制度的供給要受到多個因素的影響，包括憲法秩序、制度設計成本、知識的積累、社會科學的進步、實施制度安排的預期成本、現存制度安排、上層決策者的凈利益、規范準則等。這表明制度具有稀缺性。因此，影響人力資本形成的有關制度是一種稀缺性資源；再次，人力資本在供需上具有非均衡性。因為，人力資本的特性分布是非均質的，技能呈現一種正態分布。所以，一般而言，在其他條件一定的情況下，人力資本水平越高，其擁有者的人數也就越少。顯然，人們對人力資本的需求是無限的，而人力資本的供給卻是非常缺乏的，所以是稀缺的。
再次，人力資本具有難以模仿性。一種資源能夠被模仿，必須做到兩點：其一，能準確地確認競爭優勢的來源；其二，能準確地復制人力資源集合的相關因素和這些資源作用的環境。但由于特定的歷史條件、因果關系模糊及社會復雜性等因素的存在，使得人力資本具有明顯的難以模仿性。
阿爾欽和德姆塞茨（Alchian and Demsetz）認為，企業是一種團隊市場，團隊生產是這樣一種生產：生產必須由多種資源投入；生產中使用的各種資源不是歸某一個人所有，而是多個所有者；一個產品由若干個集體成員合作生產出來，并且產品不是每一個參與合作者各自分產出之和，在生產過程中任一個成員的行為都將影響其他成員的生產率。這樣，人們就難以確認團隊生產的競爭優勢來源，由此造成因果關系的模糊性。
又次，人力資本具有社會復雜性。它是指在企業內部，人力資本管理系統與企業外部環境之間的嵌入性（embeddings）。其主要表現在于企業內部的背景性人力資本（context-oriented human capital）與社會環境形成的一種錯綜復雜的網絡關系。這種人力資本管理系統一旦嵌入到社會環境中便形成一個復雜的社會關系網絡，而要想了解清楚這種網絡關系是十分困難的。因此，人力資本系統與企業內部管理系統和社會環境相互間形成一種嵌入關系時，便能為企業創造競爭優勢。比如，德國寶馬汽車公司之所以能擁有強大的競爭優勢，是因為寶馬公司不僅擁有許多高質素的員工，而且企業內部的生產經營體系比較健全。同時，德國政府對汽車產業的大力支持。此外，德國的創新環境比較完善。
最后，人力資本具有難以替代性。人力資本的可變性、層次性、投資不可逆性、難以測度性和環境適應性使其呈現出難以模仿和替代性。其中，可變性是指人力資本隨著對教育培訓和保健投入的增加而增大，另外，這也說明人們需要不斷學習和運用新知識、新技能，否則，人力資本價值就會下降；層次性反映人們能力水平的高低；投資不可逆性是指對人力資本的投資，無法通過變賣、轉變用途等方式收回投入成本；難以測度性是指人力資本的價值要通過人的知識儲備、能力和技能表現出來，難以量化；環境適應性是指人力資本能迅速反映和適應環境變化，可隨著技術產品或市場改變而變換其資源價值，促使組織采用新的戰略以適應環境的變化。因此，從長遠看，難以找到一種資源完全取代人力資本來為企業獲取競爭優勢。
或許有人疑問，競爭者把競爭對手的部分員工或整個團隊雇傭過來不是可以達到了模仿或替代的目的了嗎？該問題涉及人力資本的流動性問題。其實，人力資本并非一些人所認為的那樣具有高度的流動性或完全流動性，而是不完全流動的。因為，從一種雇傭狀態變化為另一狀態會遇到多個因素的阻礙。比如，搜尋成本、工作不確定性和社會成本等。搜尋成本是由于在勞動力市場上信息的不對稱而引起的成本，工作不確定性反映了人們在加入新企業之前難以確定自身的能力在該企業的實用性，而社會成本是指離開自己社會關系網絡而產生的心理成本。此外，人力資本對組織具有黏性，它的有效性不僅取決于獨特的歷史環境、與其他團隊的相互關系，而且還取決于它與物質資源及組織資本資源的匹配關系，這又在一定程度上增加了其移動的難度。
二、“干中學”與企業競爭優勢
早在20世紀30年代，美國經濟學家賴特（Wright， 1936）對“干中學”（learning by doing）進行了開創性的研究。在對美國航空飛機制造業進行大量觀察和深入分析的基礎上，賴特發現：裝配第4架飛機所需的直接勞動量是裝配第2架飛機所需直接勞動量的80%，裝配第8架飛機的直接勞動量是第4架的80%，第100架是第50架的80%，依此類推（Hirschmann， 1964）。如果用L表示裝配飛機所需的直接勞動量，N表示裝配飛機的序數，則L2N=LN*80%。這表明，隨著每一次產品生產經驗的倍增，勞動力成本下降到前期水平的80%，即勞動力成本在原有的基礎上下降了20%。如果從學習的角度來說，它表示：在雙倍產量之間，裝配飛機的學習比率是80%。這種隨著生產經驗增加而企業生產成本下降的現象稱為“干中學”。
阿羅（Arrow， K. J.）于1962年發表的《干中學的經濟含義》一文指出：任意給定廠商的生產力是全行業累積總投資的遞增函數，隨著投資和生產的進行，新知識將被發現，并由此形成遞增收益。對于“干中學”很重要的行業來說，如飛機制造、汽車制造、金屬制品、醫藥等行業，邊際成本隨著生產規模的擴大而下降。
通常，第一個進入該行業的廠商比其他廠商具有決定性的優勢。因為，該家廠商已掌握了相關的知識，其成本將低于潛在對手的成本，這樣，它可以通過削價來搶走對手的生意，從而戰勝對手，所以，潛在對手往往不愿意進入那種“干中學”對成本有顯著影響的行業。同樣，一些公司如果能夠找到一種可以從“干中學”獲得顯著效益的產品，它們所獲得的利潤將會有相對的保障。因此，就像為最先獲得某一專利而競賽一樣，廠商們競相爭取第一個進入某一個學習曲線較陡的產品市場。這種行為明顯地表現在為制造出新一代的計算機芯片所展開的競爭上。
美國經濟學家斯蒂格利茨（Joseph E.Stiglitz）認為，在“干中學”較為重要的情況下，廠商的生產將超過邊際收益與當前的邊際成本相等這點上。因為現在生產得更多，會具有額外的效益，它能夠降低將來的成本，而廠商生產多少額外產品取決于學習曲線的傾斜程度。但經濟學理論也同時告訴我們：無論市場是處于完全競爭或是非完全競爭狀態，廠商為追求最大利潤，其產量將決定于邊際收益與邊際成本相等這點上。可是，在“干中學”機制的影響下，廠商的產量決策卻違背了這一規則，這正說明了“干中學”為企業創造競爭優勢所起到的作用。
20世紀70年代，波士頓咨詢（Boston Consulting Group）公司認為，如果企業的市場占有率較高，表明其產品的累積產量較高，在“干中學”機制的作用下，企業便可實現低成本和高利潤。因此，企業可通過贏得更多市場份額的途徑來獲取競爭優勢。
經過長期大量的理論研究和實證檢驗分析后，很多學者認為，“干中學”可以為企業創立競爭優勢，途徑主要有二個：其一是通過降低成本，獲取成本優勢；其二是形成進入壁壘，防止競爭者進入（Amit，1986；Lieberman，1989；Spence，1981）。
然而，有些學者在經過研究后，卻得出了與此不一致的結論：現實上，企業對這種預期的學習收益通常難以得到實現，這反映了人們還沒能深刻理解學習曲線對企業獲得競爭優勢所產生的影響和作用，因而在認識上仍存在一定的偏差（Alberts，1989）。后來，在學者們的共同努力下，終于發現了導致這一現象的原因：從“干中學”上獲取的知識收益能產生“外溢效應”，表明了知識能夠向競爭對手流動 （Irwin & Klenow，1994；Jarmin，1994）。這樣，企業憑借經驗累積創造的價值就有可能因“外溢效應”而被經驗不足的競爭對手白白占用。假若外溢效應足夠強，知識向外部擴散足夠快，企業已有的或何潛在的競爭優勢就會有被侵蝕掉的風險。
但研究人員同時發現，盡管存在“外溢效應”，只要在“干中學”上學到的知識保有私有產權，“干中學”不僅仍然可以為企業獲得成本優勢，而且還能夠形成較高的市場進入壁壘（Hatch & Dyer，2004；Spence，1981）。
我們認為，企業不僅要注重產量累積經驗的學習，而且還要注重提高對經驗、知識學習的管理水平，這一點甚為重要。因為，研究結果表明，當學習效果不是僅來自于累積產量這個單一因素而是多個要素的組合時，那么，即使在同一行業內的各個廠商的累積產量是相同的，但由于他們對“干中學”的知識管理水平不同，學習效率是不一樣的（Adler & Clark，1991； Hatch & Mowery，1998）。顯然，學習效率高的企業對其獲取競爭優勢更為有利。
在實踐上，企業只要具備了較高的對知識、經驗的管理水平，即使讓渡部分市場份額，同樣仍可獲得成本優勢，在競爭中戰勝對手。例如，在1989～1999年間的美國汽車業里，克萊斯勒公司（Chrysler）所擁有的市場份額是最低的，但由于其比較成本也是最低的，最終成為獲利最高的廠商；相反，通用公司（GM）雖然所擁有的市場份額是最高的，但因其比較成本也是最高的，最后所獲得的利潤卻是最低的。同樣，豐田公司（Toyota）主動地把降低成本的技術訣竅轉移給美國的零部件供應商，在使供應商獲得成本好處的同時，自己也獲得了成本的好處（Dyer & Hatch， 2004）。克萊斯勒公司和豐田公司之所以能在競爭中獲得競爭優勢，就在于他們擁有較高的知識管理能力。
三、專用性人力資本、“干中學”及企業競爭優勢
專用性人力資本被認為是一種很寶貴的稀缺性資源，對企業提升競爭優勢特別有用。在對待“企業為何存在”以及企業競爭優勢的來源上，契約理論學者是從“機會主義”的視野來進行分析的。他們的觀點是，為防止機會主義的發生，企業應該以內部有管理的協調代替市場協調，同時，他們從這個意義上闡釋企業競爭優勢的來源。然而，霍德格森（Hodgson，1997）認為，這些學者很明顯低估了人力資本對企業形成競爭優勢的作用。其實，人的能力是獨特的、隱含的和不可測量的，以契約的方式來反映各種能力，尤其是那些在不確定性背景下做出的分析和決策的能力，這顯然是不妥當的。所以，由機會主義而引起的交易成本過高，并非成為企業存在的原因。事實上，“企業為何存在”的主要原因就在于沒有存在一個企業家才能和管理才能的完全市場。企業的成立并形成人力資本優勢才能為企業帶來競爭優勢。巴尼爾（1995）認為，企業對人力資本的有效運作可以直接給其帶來利潤上的增長，企業競爭優勢的主要源泉來自于其擁有的具有獨特價值的異質性人力資本。的確，在當今的市場，企業間的競爭越來越激烈，企業為了戰勝競爭對手，必須加強管理，想方設法提高產品質量、增加生產柔性、降低成本以提高顧客價值，然而，無論是產品質量上的改進、生產環境的改善或是效率上的提高，均需用到專用知識。可以認為，在現代競爭條件下，企業缺乏專用性人才，幾乎寸步難行。專用性人力資本對企業的發展以及競爭優勢的獲得顯得異常重要。
根據威廉姆森的觀點，專用性特指一種資產僅僅適合于某種用途，如果該資產被轉為他用，其價值就會大大貶值。人力資本專用性是指雇員在某企業工作的過程中通過學習和經驗積累形成了一些特殊知識，這些特殊知識僅僅適用于該企業的特定環境，一旦擁有這些人力資本的雇員被解雇，其擁有的特定知識就會貶值，這對企業和雇員雙方都是損失（周業安，2002）。
知識包括顯性知識和隱性知識。其中，顯性知識是指以書面文字、圖表和數學公式加以表述的知識，相當于聯合國經濟合作與發展組織（OECD）分類的事實知識（know-what）和原理知識（know-why）。而隱性知識是人們意識到，但難以言傳和難以用符號表達的知識，與OECD分類的技能知識（know-how）和知人知識（know-who）相當。隱性知識一般很難進行明確表述與邏輯說明，它是人類非語言智力活動的成果。同時，它具有獨占性和排他性，并嵌入到企業的慣例、人的技能（human skill）和關系（relationships）中，因此，隱性知識十分難以擴散，即使在企業內部也是如此，更不用說競爭對手對其進行模仿了。另外，據資料顯示，在企業知識體系中，隱性知識占90%，而顯性知識僅占10%（可星和舒曉楠，2003），所以，在企業里，隱性知識明顯大大多于顯性知識。由此可見，隱性知識在企業競爭中的地位是多么的重要。
一般認為，人力資本可以劃分為通用性人力資本與專用性人力資本兩種類型。其中，通用性人力資本所擁有的知識為顯性知識，這些知識可通過學校教育、公司培訓等方式獲得；而專用性人力資本所擁有的知識為隱性知識，主要通過“干中學”、文化熏陶、組織學習的方式獲得。
從深入的角度看，專用性人力資本可分為團隊型人力資本和個人型人力資本。前者是一種蘊藏于團隊（正式或非正式）成員之間的隱性信息和默示知識，其主要體現在一個團隊有的價值共識、合作精神、環境氛圍、集體聲譽以及與此相關的信息渠道和信息符號等。從現有的理論來看，對個人型人力資本的研究主要集中在以下三類：企業家專用性人力資本、專業技術人員的專用性人力資本及一般員工的專用性人力資本。有人認為，企業家的能力在相當程度上是一種“悟性”，甚至是一種“天賦”，且難以通過知識的積累來培養，但它的形成并不是完全與教育、培訓以及“干中學”無關；在企業里，無論在設備使用、技術上的革新、還是在產品及服務技術上的進步或是生產組織和管理方法的改進，都有很強的專用性。研究表明，專業技術人員的創新能力與其所受的教育程度、在崗培訓機會以及在“干中學”的努力程度成正相關關系；對于一般員工的專用性人力資本來說，處在第一線的員工因擁有某些操作經驗和技術訣竅具有不可替代的專用性（牛德生，2005）。例如，他們能夠根據機器設備的聲音或氣味上的輕微變化察覺到問題，并馬上診斷出問題的來源。
四、結論
本文的結論有三點：一是，人力資本具有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性等特性，它是一種戰略性資源，成為持續競爭優勢之源，可為企業創造持續競爭優勢；二是，“干中學”可以為企業創立競爭優勢，途徑主要有二個：通過降低成本以獲取成本優勢、形成進入壁壘以防止競爭者進入；三是，專用性人力資本是一種非常寶貴的稀缺資源，其所掌握的知識為隱性知識，主要通過“干中學” 、文化熏陶、組織學習的方式獲得，它可為企業創造競爭優勢。
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當勞資抗衡的政治機制缺失時，在中國，勞資談判有利于資本方。工資就是這樣被低估了，而且，非自愿就業，普遍存在。
現代漢語“勞動”的含義與斯密時代的英語“勞動”的含義十分相近，相對于“資本”和“土地”的投入，人力的使用是另一類投入。符合配第(William Petty)的名言：“勞動是財富的父親，而土地是它的母親。”
配第之后，經過李嘉圖(DavidRichardo)的強化，“勞動價值論”成為古典政治經濟學的核心議題之一。馬克思似乎堅信，社會的生產過程，勞動投入的量，是可以用“時間”來測度的。問題僅在于，誰的滿足何種性質的時間?馬克思曾發現過不同的測度原理，其中最著名的是“社會平均必要勞動時間”。不過，他晚期的作品和言論表明，他在詳細闡釋和試圖檢驗這一測度原理時，陷入困境。
勞動的量是否可測度?在被馬克思稱為“資產階級經濟學”和“庸俗經濟學”的政治經濟學著作中，我們看到，庸俗經濟學家們與馬克思一樣相信勞動是可以測度的。只不過，他們認為唯一提供了勞動的測度的，是“市場”，只有通過市場才可獲得關于勞動量的信息。這一思路就是“作為過程的”市場原理(market as process)，它在19世紀后期因“邊際效用”概念的廣泛使用，由門格爾(Carl Menger)系統地建構為奧地利學派的“國民經濟學原理”。
很可能因為馬克思關于“勞動異化”的思辨影響，實證的經濟學家在討論勞動市場時堅持區分“勞動力”與“勞動”。前者是可度量的“力”，后者是不可度量的抽象概念。所以，勞動市場(labor market)，更名為“勞動力市場”(market for labor force)。
最初的勞動力測度，源于經濟學的古典時期，斯密著作里也使用這一測度，是“人口”，或基于人口統計數據的“勞動年齡人口”。大約在19世紀后期，與計時工資相關，也與追求工廠效率和由此而來的例如泰勞(F.W.Taylor)的“血汗工作制”的普及相關，專家們更愿意相信以“小時”而不是以“人口”計算的勞動時間。在制度經濟學興起的時代(20世紀中期)，專家們開始計算與“制度無效率”或“X無效率”相關的“有效勞動時間”。例如，計劃經濟時代的工人每天工作8小時，但大部分工作時間消磨在讀報和打牌等休閑活動中，卻仍以每天8小時為基本單位領取月薪。故在精確估計計劃經濟國有企業的生產函數時，有必要計算勞動者的有效勞動時間。
不過，關于有效勞動時間的計算，立即導致無法解決的概念問題。因為勞動效率的精確度量只能依賴于勞動過程的最終效果，在市場經濟中就是企業的利潤，于是依賴于諸如資本投入和資源投入以及市場風險和勞動投入以外的許多其它因素。利潤只是這些因素聯合作用而產生的許多后果當中最受企業管理者關注的后果，甚至這一目標也還有爭議，例如，企業可以追求“市場份額最大化”、“銷售額最大化”、“企業家效用函數最大化”或“員丁福利最大化”。這些目標的任何一個，都可與“利潤最大化”目標發生沖突。
以上的閑難意味著，市場派的勞動計量，本來是要用勞動力的度量來計算：亡資，卻最終要以市場上可見的工資率來度量有效勞動時間。可是，什么是“市場工資”?什么是勞動市場?
今天，中國的勞動者為要獲得關于自己可能獲得的更高報酬的信息，往往必須“跳槽”，否則，在密薪制度下，他們怎樣知道應得的報酬是多少呢?市場價格是隱而不顯的資源稀缺性的顯性測度。詢價成本太高則市場失靈。
難怪，凱恩斯懷疑勞動力是否可能有“市場”。筆者更傾向于相信中國根本沒有勞動力市場。但是，當市場消失時，勞動量及其價格是怎樣計算的呢?現實是：由勞資雙方談判決定。當勞資抗衡的政治機制缺失時，在中國，勞資談判有利于資本方。工資就是這樣被低估了，而且，非自愿就業，普遍存在。
關鍵詞：經濟資源；農民工；保險；相關性
中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）09-0082-02
以扎爾德、湯普森等為主要代表人物提出了資源依附理論，主要關注的是組織本身在市場框架下的自由度問題，基本假設是：沒有一個組織在市場中是完全自給而自由的，所有的組織都與環境進行交換，并由此獲得生存。在和環境的交換中，環境給組織提供關鍵性的資源，沒有這樣的資源，組織就不能運行，因此，對資源的需求構成了組織對外部的依賴。資源的稀缺性和重要性決定了組織對環境的依賴程度，從而也決定了組織在環境（市場）中的自由度。資源依附理論非常關注那些關鍵的供給者、購買者、規則制定者及競爭者等這些互為依賴的組織行動者之間的關系，這些組織行動者或者彼此競爭直接只剩最后一個、或長期合作者之間的關系，這些組織行動者或者彼此競爭直到只剩最后一個、或者長期合作、或策略性聯合、或合并，無論是那一種情況，對于視焦組織的行動自由都產生影響。資源依附理論分析的起點是確定視焦組織的需要和可以滿足需要的來源。方法是首先確定資源的關鍵性，特別是針對組織的稀缺性；接著尋求關鍵性資源的獲得途徑，比如建立多渠道的資源依附途徑。資源依附理論認為為組織與市場中其他組織實體的關系或互動可能是主動的，也可能是被動的，當其與其他組織實體主動互動時，組織通過參與，考察環境，進而發現機會和威脅，并由此趨利避害，同時組織是有能力與市場中的其他實體進行交換，并有能力做出各種反應的，這可以表現在管理人員對環境和組織的管理。資源依附理論的一個重要貢獻是讓人么看到了組織在市場中的自由度：組織的自由是有限的，它的生存需要依靠采用各種戰略來改變自己、選擇環境和適應環境。資源依附理論也適用于對農民工人參加社會保險的研究，這主要體現在農民工人對經濟資源①（物質資源、信息資源和人力資源）在數量和質量方面的掌控情況。
一、物質資源（Material Resources）是實現農民工人社會保險愿望的基礎
物質資源是人類社會存在和發展的基礎，是人類社會經濟活動用以依托的客觀存在物，也就是能夠滿足個人的基本吃、喝、住、穿、行及醫等需要。在市場經濟中，按照現行的分配體制，農民工人的物質來源主要為作為勞動報酬的貨幣支付―工資，而在農村，農民具有直接的物質生產資料，所以基本生活能夠獲得保障。他們主要通過勞動報酬、親友幫助、過去儲蓄為主要的經濟來源。農民工人因特殊的用工形式，及各種原因收入微薄，收入來源渠道單一，以及收入的間斷性，不足以抵抗各種社會風險，而且拖欠工資的現象時有發生，再加上城市的過高消費，很難保證在滿足基本生活的需求下略有結余，用于精神消費。
馬克思指出，供給者之間的競爭和需求者之間的競爭構成購買者和出賣者之間斗爭的必然要素，而交換價值就是這個斗爭的產物。② 外出務工是進城務工農民家庭最主要的收入來源，是提高農民收入的重要途徑之一。2006年國家統計局城市農民工生活質量狀況的專項調查表明：農民工平均月收入966元，根據這項調查，目前農民工外出務工經商求職主要靠親朋好友介紹，比例占到約55%；自薦到用工單位工作的占10.51%；此外是通過廣告、包工頭和老板招募以及勞務市場實現自主就業。在城里務工經商的農民工平均每周工作6.29 天，平均每天工作8.93小時。本次調查數據表明，進城務工經商的農民工的平均月收入為966元，一半以上的農民工月收入在800元以下，其中月收入在500元以下的占19.67%，月收入在500元～800元的占了被調查的農民工總數的33.68%，只有一成的農民工的月收入超過了1 500元。當年北京職工年平均工資40 117元，上海41 188元，廣州只有36 770元。① 據2009年數據資料統計，農民工的平均工資有1 000元左右。由此可見，農民工成群結隊地從農業地區涌入城市。城市人口以令人難以相信的速度增長起來，而且增加的差不多全是工人階級。農民工是支撐中國制造的主力軍。農民工流動的后果之一是大量原國有企業職工失業和待崗，而農民工則處于無任何保障的弱勢狀態，雖然農民工人可以獲得微薄的收入，但是在很多私企或個體戶，由于“包干”等形式的出現，拖欠農民工人的工資已成為社會問題，這嚴重地損害和侵犯了他們的經濟利益和應獲得勞動報酬的權利。
因此，農民工人較低的收入很難支付繳費標準較高的各種社會保險，同時，面對新的職業風險和社會風險，他們對參加社會保障的訴求也日益加強，因而，物質資源成為現實與理想之間的最大障礙。
二、信息資源（Information Resources）是農民工人參加社會保險的前提
20世紀30年代以來對各種勞動力市場的研究表明，勞動力市場的信息很不完備，信息的分布也不均勻，即存在供求之間的信息不對稱，現實的勞動力市場與假設的勞動力市場、與其他類型的市場間有著很大的差距，在勞動力市場上，有關工資、工作條件、工作機會等信息透明度較低，為獲得這些信息，求職者必須依時間序列走訪各單位，即進行有關工作的尋找過程。斯蒂格勒認為信息是一種稀缺商品，其獲得需要花費時間、努力和金錢。勞動力市場供給與需求的信息對于勞動力的匹配非常重要，而這些信息的獲得同樣需要成本。因此理性的求職者在工作尋找過程中會遵循“適可而止”的工作尋找原則，尋求的是滿意或次優職業，而不是最優職業。
信息資源與農民工群體參加社會保險主要表現在獲得信息資源的渠道、內容和已獲得信息資源的質量三方面：
首先，報紙、廣播和親戚、朋友及非正式組織等是農民工人獲得相關信息的主要渠道，報紙雖然成本低，但由于具有廣告和商業性質，缺乏一定的可靠性，受工作性質限制，農民工人沒有更多的時間收聽廣播，同時，現代農民工人流動性很大，除了城鄉之間，更多的處于跨地域流動，這樣，與親戚、朋友之間見面機會很少，很難獲得及時有效地信息，通過非正式組織傳遞的信息具有模糊性，造成信息的滯后和失真，所以即使得到信息其產生的作用不是很大，現代科學技術的發展，計算機成為傳播信息的主要渠道，但是農民工人綜合素質低，很多人不會使用電腦，即使會，受經濟條件的限制，他們不可能為獲得好的報酬和待遇較高的職位而花費更高的成本。
其次，受獲得信息渠道的限制，農民工人得到相關信息的內容并不全面，如國家現行社會保障政策（如社會保險項目、保障對象、繳費及待遇標準等），就業政策（如聘用制度、勞動糾紛制度及就業培訓制度等）及相關法律（社會保險法）的出臺等，根據筆者之間的調查，如城市低保制度，很多農民工人并不知道或者只了解部分政策，從根本上限制了其對社會保險項目的選擇和對自我權益的保護。
最后，農民工人獲得信息的質量并不高，尤其從親戚朋友那里得到的大多數是篩選后的信息，缺乏有效性和及時性，并不能產生多大的作用，甚至為核對信息的真實性，農民工人可能花去大量的時間和經濟成本。
三、人力資源（Human Resources）是農民工人參加社會保險的條件
[關鍵詞] 企業管理 人力資本 股票期權制 國有企業
現代企業理論認為，資本所有者是企業的所有者，擁有企業的剩余索取權，這是就法律上的所有權而言。事實上的所有權和法律上的所有權并不是一致的。企業的所有權從來不是絕對的，企業是一組利益相關者契約的集合。在利益相關者之間存在著一個公共領域，利益相關者可以通過各種方式分享或侵占處于公共領域中的剩余。相對而言，工人對剩余的侵占可通過計件或計時工資的形式，貸款人和供貨商所能侵占的剩余也可以通過嚴格的合同條款，以一定的成本而控制在一定限度之內；當然合約不可能是完全的，所以這種對剩余的侵占只能限制在一定限制內，而無法消除。合約越不完全，處于公共領域中的剩余部分越大。在企業與利益相關者間的合約中，企業家人力資本的合約是最不完全的，處于公共領域中的剩余最大。從而使所有者通過給予企業家人力資本部分剩余索取權，來交換效益更大的企業家努力以提高企業效率，具有經濟上的合理性。
一、企業家人力資本分享剩余索取權的合理性
1.企業家人力資本貢獻上升并更具有稀缺性，使其具有分享企業剩余索取權的要求
縱觀人類經濟發展中所有制的變遷,往往都是稀缺性要素的所有者居于支配地位并擁有更大份額的剩余索取權。隨著經濟的發展,人力資本的稀缺性和貢獻不斷上升。資本市場的發展，資本的易得性使資本的稀缺性大為下降。舒爾茨認為土地所有權對經濟的影響力處于下降之中,正如物質資本的所有權相對于人力資本的所有權作用下降一樣。周其仁認為企業實際上是一個人力資本和非人力資本的特別合約。由此我們至少發現一種人力資本重要性上升的趨勢及其分享企業剩余要求的合理性。人力資本通常包括三個層次,企業家人力資本、技術型人力資本和勞動型人力資本。企業家人力資本是稀缺性最強的人力資本,其對剩余的要求權也是最不容忽視的。
2.企業家人力資本更具資產專用性，成為風險的主要承擔者，要求分享風險收益
資本市場的高度發展賦與了股東可以“用腳投票”的方式任意退出企業，股票的高度流動性使股東承擔的風險大為下降，物質資本的抵押功能也因此而削弱。而人力資本正因其專用性和群體性而使抵押功能增強。人力資本的專用性是指人力資本一旦被投入企業，其所有者就會對該企業產生依賴性和長遠效益預期，使人力資本只有在該企業才能發揮自身價值，從而具有了承擔風險的主動性和自覺性。人力資本的群體性是指人力資本所有者共同協作形成的集體力，一旦人力資本退出該企業，集體力將消失。專用性和群體性共同作用使得人力資本具有抵押功能，成為風險的真正承擔者，這對于最高層次的企業家人力資本更是如此。企業家人力資本是企業風險的真正承擔者，內在地要求使企業家人力資本的報酬與風險相匹配。
3.企業家人力資本計量和監督的困難，宜采用分享剩余索取權的間接定價方式
人力資本所有權天然屬于個人，人力資本的所有者完全控制資產價值，在產權發生殘缺時，人力資本所有者可以關閉部分人力資本的方式使資本的經濟價值下降。要使人力資本價值充分發揮必須進行有效激勵，而激勵的實質就是準確計量和監督。企業家人力資本的異質性大為上升，尚缺乏一個有效的市場，單純的計時工資并不能夠對勞動貢獻做出合理的計量。由于其面對的是無概率可尋的市場不確定性，根本無人可知道企業家是否在盡心盡力做決策。企業家才能的發揮，甚至在事后都難以監督和計量。參照巴澤爾對土地租佃問題的分析，在土地同質而勞動力不同質的情況，宜采用固定租金合約或分成合約，勞動力會增加努力程度；而在勞動力同質而土地不同質的場合，易采用工資合約，地主會有恰當的激勵維護并改良他們的土壤。這實際上是對于不同質性資產，市場難以形成一個統一的合理定價，從而宜采用分享剩余的間接定價方式。從這一意義上說，通過給予企業家人力資本部分剩余索取權是體現了低交易成本的計量和監督方式，也是最有效的激勵方式。
二、國有企業中企業家人力資本的合約形式分析
國有企業由于所有者缺位實際上是內部人控制，在缺乏市場競爭和法制約束的情況下，企業家人力資本分享剩余索取權的產權改革易于侵占所有者利益，造成國有資產流失，違背社會公平。分析企業家人力資本分享剩余索取權的合約形式，力圖找到在缺乏有效的公司治理結構和外部市場、法治約束的情況下，能夠較好兼顧效率和公平的合約形式。
1.年薪制
我國從1994年開始試行年薪制。經營者年薪收入分為基本收入和風險收入兩部分。基本收入為本地區職工平均工資與本企業職工平均工資的平均數再乘以實現稅利及資產規模調整系數，一般占年薪的30%左右；風險收入由企業資產經營目標及經濟效益指標完成情況確定。企業家人力資本的貢獻體現于建立在核心競爭力和關鍵資源基礎上企業競爭優勢的獲取和累積上，與長期績效高度相關而與當期績效相關性較弱。年薪制只與當年收益掛鉤，同樣易于使企業家過于關注短期目標而忽視長期發展。年薪與資產收益率等經營效益指標掛鉤，內部人控制而使業績評價易于被企業家所操縱而喪失客觀性。總額人為給定了最高限額，這使得不同貢獻下的年薪差距不大，激勵效應減弱。
2.管理者收購
1999年四通率先開始MBO，之后粵美的、深方大等相繼展開MBO。按委托－理論，MBO能夠實現管理者向所有者的回歸，成為部分所有者－管理者。MBO后，管理者會減少非現金消費等成本，傾向于實現一種向股東利益最大化目標的改進。并且對于所有者缺位的國有企業來說，在管理者成為部分所有者后會產生一種“所有者到位”的效率改進。然劉德光選取中國上市公司中實行MBO的20家樣本，進行實證研究的結果卻是相反，上市公司MBO后業績普遍下降。
MBO中所涉及的公平問題具體如下：第一，MBO在無競爭情況下，以低于每股凈資產價格買到非流通國有股或法人股；第二，管理層操縱公司財務信息使股票價格在MBO之前低估，MBO之后股價上升并獲得大量現金分紅；第三，MBO的巨額資金來源受到質疑。事實在，在上市公司財務信息質量低下，缺乏有效外部競爭和法治約束的情況下，MBO的確易于造成國有資產流失。
MBO后效率下降的原因：一是MBO提高效率的必要條件是，管理者的選任是競爭性并且現任管理者是有能力的，而我國國有企業管理者的產生機制尚不能保證滿足這一條件；二是MBO后，管理者只有通過提高企業業績從股價上升中獲利唯一利益來源。但現實中存在可以進一步掏空企業而獲利另一更優選擇，這就使管理者往往選擇后者。
3.分成制
以TCL產權改革為例，惠州市人民政府與李東生為首的管理者簽訂合約，由管理者負責經營企業。管理者要交納一筆風險抵押金,TCL每年的稅后利潤，在管理層和政府之間分成，管理層分得的利潤只能變成個人在公司的股權。企業家人力資本以分成合約形式分享企業剩余，的確是一種有效激勵和低交易成本的監督和計量方式。風險抵押金和管理層持股也有助于實現管理者向所有者的回歸，降低成本。
分成合約有效率的必須滿足以下條件：所有者或獨立第三方必須具有準確估計產出的能力，管理者沒有隱瞞或者轉移產出的可能；合約形成主要來自于市場競爭或慣例。國有企業在所有者和管理者之間采用分成制，由于缺乏有效競爭，并且在內部人控制下，分成率的確定缺乏一個恰當的標準，所有者對于實際產出的確定能力也是個難題。
4.股票期權制
[關鍵詞]經濟增長收入分配人口紅利就業
一、經濟增長彈性分析
探究過去的經濟增長原因，對尋求經濟持續增長的道路有著至關重要的現實意義和理論價值。對于中國經濟增長的因素分析，國內外都有很多討論和看法，但并沒有取得一致的意見。本文用道格拉斯生產函數對中國的經濟增長進行了實證分析。
生產函數為
Y=F（K，L，R，Z，J）=KαLβRηZδJξ…（1）
其中Y、K、L、R、Z、J分別代表國內總產出、資本形成、勞動投入、人力資本、制度因素和結構變量。其中分別用1978年不變價GDP表示總產出、用1978年不變價資本形成和勞動就業人數表示資本和勞動投入，高等教育畢業生數代表人力資本、用進出口額占GDP的百分比表示制度因素、用第一產業產出份額表示結構因素。在方程（1）兩邊取對數得：
Ln（y）=αln（K）+βln（L）+ηln（R）+δln（Z）+ξln（J）+ε…（2）
用來自06中國統計年鑒1985年到2005年的數據建立回歸模型。用eviews軟件得出回歸方程為：
Log(gdp)=4.710331+0.337295Log(L)+0.281533Log(K)+0.200589Log(R)-0.772137Log(J)+0.246181Log(Z)
R-squared=0.99752%Prob(F-statistic)=0.000000
各回歸系數統計量相當顯著，擬合度也比較高。因為是涉及到多變量的線性回歸，擔心是否存在非平穩性問題。我們發現雖單個時間序列存在非平穩型問題，且都是一階平整數列，但通過對回歸殘差進行單位根檢驗，發現統計量顯著，即拒絕是非平穩序列的假設，說明這幾個變量符合協整關系。故可以充分相信回歸系數的統計量及其顯著程度。
從實證結果可以看出：（1）彈性系數中勞動投入對產出的影響最為敏感，其中勞動力每增加1%，總產出增加33%。這與勞動力作為第一生產力的現實是一致的。因為中國一直是一個人口大國，加上90年代實行的計劃生育使得人口年齡結構提前轉變，有研究發現，中國正享受最高的“人口紅利“，16-64歲的勞動年齡人口比例高達70%。并且這種比例在2013年將達到最高值。可見如果正確的利于”人口紅利“優勢，中國可望實現高的可持續的經濟增長。（2）是資本投入，其中資本每增加1%，產出增加28%。可見資本作為生產的第二要素，也能從很大程度上帶動經濟增長。當然，如果作為資本比較稀缺的國家，如果要素價格沒有被扭曲，那么要素成本比較高的情況下，即便產出對資本的彈性很強，利用成本收益分析，這種投入也并不一定可取。（3）人力資本對產出的增長貢獻也不容忽視，人力資本每增加1%，帶動經濟增長20%。近年來，我國對人力資本的投入也在逐漸的增加，尤其時對高等教育的培養投入有大幅度的提高。未來長久的經濟的增長還得靠人力資本來維持。要素總是有它的限度，即便對于中國這種人力資源豐富的國家，很大程度上也要基于有利的人口結構。隨著經濟的日趨增長，對勞動力的需求只會增加，而隨著人口老齡化的來臨，這種需求只有依靠不斷增長的人力資本才能維持。（4）另外結構因素也相當重要，可以看出第一產業的產出份額越小，那么越有利于市場經濟的發展。從國際實例來看，發達國家以及諸多的發展中國家，其第三產業的產出份額都很小。而中國的這種比例雖然有下降的趨勢，但在發展中國家中依然是最高的。而有專家研究發現正是由于第一產業中轉移了大量勞動力，才使得中國的經濟有顯著的發展。但盡管如此，我國因為戶籍制度的制約，城鄉之間形成勞動力市場的二元機制，使得農村勞動力轉移城市依舊有一定的障礙，故進一步改善戶籍管理制度，消除以戶口識別身份的現象。消除勞動力流動障礙，是政府應極力采取的措施。
二、經濟增長的貢獻度分析
以上分析了，各因素對產出的敏感性問題，為了進一步從理論上判斷我國經濟增長的原因，需要計算得出投資、消費、政府支出和凈出口對經濟增長的貢獻率和拉動率，利用1978-2005年相關數據得出，結果如下：
以貢獻率為例：
從各要素對產出的貢獻率來看，消費對產出的貢獻率從1978到20世紀末期，一直保持比較穩定的形勢，同時也作為最大的貢獻份額出現著。但到了20末到至今，資本投資的貢獻率顯著上升，而消費急劇下降，導致最終資本的貢獻率遠遠大于消費，2003年達到最大，相差38.2%。這種格局的出現，當然有其歷史和人為雙重原因。
首先，20世紀末，國際上經歷了最大的金融危機，使得大部分國家經濟產生動蕩，中國經濟雖沒有大幅度的波動，但同樣引起政府相關部門的重視以及國民的不安。加上國內正處于經濟轉軌和體制變遷的最初階段，大量工人下崗，沒有收入來源。而社會保障體制、金融市場還嘗不健全，居民的對未來的不確定因素增加，所以消費自然有明顯下降趨勢。
其次，政府從20世紀末以來，以大力發展經濟為主要目標，國際金融危機的存在、以及國內儲蓄率的上升使得政府持續采用擴張性的貨幣政策，使得利率持續下降，即資本的價格被人為地扭曲。私人資本投資加上政府投資都有了一個前所未所的上漲，并且在不到一年的時間里取締了消費，作為第一貢獻率或者說推動力出現。
投資增長的趨勢在這幾年雖然有所改變，但一直作為推動經濟增長的第一生產力及主要因素存在。
三、存在的社會問題及解決途徑
但是中國經濟在增長的同時，也存在諸多的問題，比如農村與城市居民之間的收入差距在拉大，農村以及城市內部的收入差距也在擴大；經濟增長的同時失業率的上升等。而這些問題又是關系到國際民生和經濟持續增長的大問題。
追究其原因大概可以總結如下：中國的消費和投資嚴重失衡，消費很低、投資過快，中國消費占GDP比重下降到50%以下，這種比例即便在發展中國家也是比較少見的，消費的下降最終原因還要歸因于人們收入水平的下降和對未來不確定性的增加。一方面，隨著我國從計劃到市場機制的進一步轉變，勞動力越來越多的依靠市場來配置。原國有企業冗余勞動力被推入市場，而這部分人多數是教育水平比較低，同時年齡比較大的老員工，所以這部分人的自然失業率也是最高的。另外新生勞動力也一時間適應不了勞動市場對人才的需求，同時廉價資本對勞動力的排擠作用，導致失業壓力增大。另一方面，社會保障體制的不完善，養老、醫療、基本生活沒有得到保障，居民對未來的不確定增加，自然會使得消費率很低；其次，這種消費與投資的失衡，導致了收入多數被資本所有者獲得，而資本所有者只占少數，所以導致收入分配差距的拉大。短短五年的時間，勞動收入在GDP中占的比例從40%下降到25%。這些問題的存在是與我國發展以“和諧社會”為目標的意愿背道而馳的。這樣的增長方式并不符合公平與效率的目的。要達到公平與效率的統一可以從以下三個方面加以考慮：
首先，一個社會如果分配機制是公平的，那么分配結果也會帶來社會的更加安定和諧，而這正是經濟發展的最好環境。
其次，不同收入階層的邊際消費傾向是不一樣的，如果有一項政策旨在增加占多數的中低階層的收入，那么就會減少貧富差異同時增加居民消費。這樣對中國的國內需求的擴大就會產生巨大的效應。
再次，社會的競爭力來自于比較優勢，通過采用最大化的就業政策使得勞動成為主要的收入來源，而不是把資本作為主要的收入來源。中國現階段的資源比較優勢就資源勞動力豐富，而資本相對稀缺、技術層次較低，如果大力發展勞動密集型產業，其產品在國際市場上就會具有競爭力，效率與公平問題才能統一。
所以從根本上來說，我國經濟的增長是在資本價格被人為扭曲，失去了其作為資源稀缺性信號的情況下，過度使用的結果。這樣的增長在資本稀缺的中國其成本是巨大的，也是不可持續的。但是這樣一種現象的形成畢竟有它的特定歷史原因，要實現經濟增長方式的轉變也需要具備一定的歷史條件。
四、實現經濟方式轉變的歷史性和緊迫性
實現這樣一個轉變，有其特定的條件，需要經濟達到一定的發展階段，并通過對可持續增長的壓力提出轉變增長方式的要求。
首先，要求經濟體制實現從計劃配置資源到主要依靠市場配置的轉變。因為通過市場來調節，企業的生存靠產品的競爭力來獲得的條件下，生產者才能注重提高效率，依靠技術進步，選擇符合資源稟賦比較優勢的生產要素，節約相對稀缺的生產要素，增長才可能更有效率。
其次，要求政府實現經濟職能的轉變。如果政府仍然發揮著生產組織者或者投資者的職能，就不可避免地要干預生產要素價格的形成。
再次，實現轉變歸根結底也是特定發展階段的要求。當某種投入要素仍然具有比較優勢，雖然預見到未來的不可持續性，要求生產者改變依靠其他要素或生產率的提高來進行生產，往往具有很大的難度，這時，一種鼓勵創新并對創新風險給于補償的機制，是十分有必要的。
我國要及時的實現經濟增長方式的轉變，這種轉變關系到中國經濟是否能實現持續經濟增長的關鍵，也是關系到中國是否能實現奔小康的宏偉前途的關鍵。據調查統計我過現今的人口年齡組合已經達到了最優化的程度，勞動力人口16-64歲的勞動年齡人口占總人口的70%，老人和小孩相對占比較低的比例，所以社會的負擔很輕。而這些大量的勞動力如果不得到充分的利用必定造成社會經濟的不穩定和資源的嚴重浪費。從而導致消費過低、人們生活水平得不到提高、經濟水平下降等等一系列問題。21世紀民生的問題最重要，而老百姓中生活保障問題無疑是最基本的民生問題，而這一問題又只能依靠對勞動力資源的合理充分利用，增加勞動力收入份額才能解決。所以政府應該極力維護有利于市場經濟發展的因素，盡量避免不利于市場經濟發展的因素，促進市場經濟的發展。減少對要素價格的干預，價格才能反映出資源的稀缺程度，這樣市場才能合理配置資源，使我國勞動力豐富的比較優勢得到充分的發揮，那么未來經濟的可持續才有可能。
當然在這樣一個轉變的過程中，加大對人力資本的投入也是值得關注的。我國現有的豐富勞動力也是得益于良性的人口勞動年齡組合。有專家估計在未來20年內這種優勢還有可能得到持續。但隨著人口老齡化的來臨，勞動力將會出現結構性短缺，儲蓄率也有下降的可能性。然而，現今我國人力資本的發展也并沒有表現出異常的領先。由于政府投入在城鄉之間、地區之間、不同受教育階段之間和人群之間的不平衡，中國的教育發展表現出嚴重的不平等。這種狀況造成發展機會的差異，一部分人群甚至因受教育和醫療服務獲得等方面的困難，成為脆弱群體，陷入社會邊緣化狀態。造成這種不可持續因素的存在，是由于我國經濟增長主要是建立在物質投入的基礎上，而較少依靠生產率的提高。
摘要：人力資本所有者對公司收益享有剩余索取權已初步得到理論認可，但尚未應用實踐，其根本原因在于人力資本所有者參與的利益分配難以量化，本文試圖重新界定人力資源的核算對象，分析人力資源權益內涵，從量化人力資本所創造的超額價值入手為實際人力資本參與分配建立理論依據。
關鍵詞：人力資源權益；剩余索取權；產出價值
隨著人力資源的稀缺性和社會經濟發展價格的上升，人力資本產權應作為勞動力要素獲得企業剩余索取權的思想已獲得理論界的認可。近些年很多學者對人力資源有關問題做了大量的探索，但人力資源會計還很少有公司進行實踐，人力資源參與權益分配的標準尺度尚未形成，究其根本原因在于人力資源的理論尚不完善，人力資源的確認、核算、價值計量尚未有信可的理論依據。本文試圖重新界定人力資源的核算對象，分析人力資源權益內涵，從量化人力資本所創造的超額價值入手為實際人力資本參與分配建立理論依據。
1權益會計的核算對象—人力資源的界定
研究人力資源會計首先也應界定其核算主體。實際應用的人力資源概念有廣義和狹義之分，廣義的人力資源是從宏觀上講的一個社會所有人的勞動能力，包括在職勞動者的勞動能力和社會潛在的勞動能力；狹義的人力資源主要指從業人員，或企事業單位所擁有的人力資源，它包括高級管理人才、高科技人才、中級管理者和一般職工。
人力資源權益的確定是基于人力資源的稀缺性而存在的，而我國目前勞動力狀況是相對剩余較多，即一方面中級人才和一般職工從事的勞動較為簡單，勞動者之間容易相互替代；另一方面，高科技型人才和高級管理人才非常缺乏。鑒于現實狀況，以全部職工的智力資源為研究范圍也將失去其原來的意義。所以，應將人力資源定位于具有企業家素質的高級管理型人才和掌握核心技術的高科技型人才。
2人力資源權益的內涵與性質
人力資源權益是勞動者作為人力資源的所有者而享有參與企業收益分配的相應權益，它是以生產要素分配原則為基礎，基于人力資源的稀缺性和人力資源在價值創造中的作用而確立的。在此，企業和人力資源產權主體進行產權交易形成企業人力資源的過程不能看作是企業進行人力資源投資的過程，而應看作是人力資源產權主體對企業進行投資的過程。在市場經濟的條件下，人力資源產權主體和企業進行產權交易的過程就是人力資源產權分解和讓渡的過程。人力資源所有者與企業進行交易的結果，形成了企業的一項特殊資產，即人力資產，而與人力資產相對應，產生了人力資源的權益。
鑒于人力資本的所有者不能和自己投資于企業的智力資源相分離，且人力資本相對流動性較強，故人力資源的權益既不同于債權人的權益，也不同于原有物質資本所有者所享有的權利。那么如何界定人力資源權益的性質呢？我們可以將其劃分為兩個部分來理解，一方面，因為人力資本的所有者與其提供的智力資源不能分離，為持續提供這種能力，企業應定期補償勞動者自身在勞動中損耗的價值，使其恢復原有的勞動能力，即企業應按期支付的固定工資報酬，這種權益可理解為一種屬于負債性質的固定補償權；另一方面，人力資源是作為勞動力主體的人以自己的勞動對企業所作的投資，應和其他所有者一樣參加全部稅后凈利的分配，但因其相對流動性較強，不能并入所有者權益，這種權益可理解為一種屬于人力資源所有者的剩余索取權。我們可以試著引入“人力資本權益”來代表這部分剩余索取權。這時會計恒等式可以擴展為：非人力資產+人力資產=負債+所有者權益+人力資本權益。
3權益會計的賬戶設置
依據上述對人力資源權益重新劃分和界定，在人力資源權益會計中，應該增設“人力資產”賬戶、“應付人力資源固定補償價值”賬戶和“人力資本”賬戶。“人力資產”賬戶用來核算企業通過和人力資源產權主體的交易而控制的，能以貨幣計量的，能為企業帶來未來經濟利益的人力資源后所形成的資產的增加、減少及其余額。“應付人力資源固定補償價值”賬戶核算企業應向人力資源所有者支付的固定補償價值總額。“人力資本”賬戶核算人力資源所有者在向企業讓渡人力資源使用權后因繼續擁有人力資源所有權而產生的與物質資本所有者分享剩余索取權權益的增加、減少及其余額。
4權益會計的核算模式
人力資本所有者權益中的固定補償權作為一種負債是固定工資報酬的獲得，它的核算非常簡單，這里略過。權益會計的核算難點在于對剩余索取權的核算，為此我們首先應明確剩余索取權的真正涵義。在現有會計模式中，非人力資本作為可變現資源，它本身具有資金時間價值，加上因承擔風險而要求的風險報酬，而對企業來說時間價值加風險報酬是非人力資本的資本成本。可近似理解為，非人力資產的增值是直線式的，而人力的發揮時將使這種增值以幾何式增長，所以人力資源的實質在于為企業帶來超額利潤，即知識資產權益應相當于勞動者為企業創造的高于平均資本成本的價值。人力資產的剩余索取權是對超額利潤的要求權，其支付順序位于所有者權益之后。
在明確人力資產權益是一種剩余索取權的前提下，我們所要解決的就是量化人力資產所創造的超額利潤，即人力資本價值的問題。在會計上計量資本價值的方法有兩種：投入法和產出法。而人力資源價值是蘊含于人體內的能帶來經濟利益的潛在勞動能力，人在運用這種勞動能力的過程中可以創造出新的價值。人內在的勞動能力的價值只能推測判斷而無法準確計量，但它創造出的外在價值卻是可以計量的，因此對人力資源價值的計量應以產出的價值為計量基礎，即人力資源的價值計量。以產出價值為基礎的計量模型有許多種，在此我們以“非購入商譽法模型”為例，核算人力資本的價值。
“非購入商譽法”最早在1969年由赫曼森教授提出。他認為企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的一部分或全部都可看作是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資源的價值。這種方法類似于企業確認非購入商譽價值的方法，因此稱為“非購入商譽法”。
該方法的計算步驟為：①根據本行業一定時期全部非人力資源資產總額及同期行業凈收益總額，計算該行業投資報酬率；②根據本企業同期全部非人力資源資產總額及本行業投資報酬率，計算本企業該期應實現的正常凈收益；③根據本企業已實現凈收益，計算其與按照行業投資報酬率計算的本企業應實現正常凈收益的差額，該差額反映企業的額外收益（可看作“非購入商譽”）；④以本企業的額外收益除以本行業投資報酬率，計算該企業人力資源價值。
即：人力資源價值=本企業實際凈收益-企業總資產×行業投資報酬率行業投資報酬率或人力資源價值=本企業實際凈收益行業投資報酬率-企業總資產
【關鍵詞】土地；流轉；意義；困境
一、農村土地的概念界定
土地有狹義和廣義之分，廣義的土地是指農業生產所依賴的耕地、灘涂、河塘、林地、山地以及開拓的荒山、荒地等；狹義的土地是指農業耕作所依賴的耕地。本文特指后者，因此土地流轉是指在保證土地集體所有制的性質，不改變土地的農業用途的前提下，將農村土地的承包經營權在自愿、互利的原則下在不同生產主體間進行轉移。
二、土地流轉的意義
（1）有利于土地的集約利用，發展現代高產優質高效農業。目前以家庭生產為主導傳統農業的比較收益低于二、三產業，挫傷農民從事農業生產的積極性。也刺激廣大農民積極尋找新的出路，而土地作為與農民利益緊密相關的生產資料，且具有稀缺性特征，對土地進行科學有序的流轉就成為現實的選擇，也為實現規模經濟，發展現代農業奠定物質基礎。（2）有利于拓寬農民就業渠道，增加農民收入。土地流轉農民可以獲得地租收益，或者將土地作價入股獲得股息分紅。而土地流轉的流入一方，也可以擴大經營規模，進行機械化和深耕細作，發展高效農業，獲得更多的收益。此外，土地流轉進行規模經營或者非農化生產，也可以作為產業工人，實現勞動力的就地轉移，獲得工資性收入。或者，脫離了土地牽絆的農民，進入城鎮務工經商，這就拓寬了農民的就業渠道，也開拓了農民增收的渠道。（3）有利于農業產業結構和農村產業結構調整。農業產業結構是指農業生產中農、林、牧、副、漁等各個生產類別之間的所占的比重及其相互關系。這是就“大農業”的概念而言的，“農”就是指的種植業。隨著土地流轉市場的建立，傳統農業會逐漸被市場淘汰，取而代之的是現代高效農業，土地和其他資源都流向“大農業”中的優勢產業，農、林、牧、漁等比重也會產生相應的調整。農村產業結構是指在農村范圍內第一、二、三產業之間比重及其相互關系。一般用三個產業勞動力或者生產總值所占的比例進行衡量。隨著土地流轉的推進，農業在整個農村經濟社會中所占的比重會有所下降。而第二、三產業會獲得較大的發展，從業人員會逐漸增多，所占生產總值的比例會逐步上升。（4）有利于實現城鄉一體化發展。城鄉分離的二元體制已被實踐證明是與時展背道而馳的，打破二元體制成為時展的必然要求和選擇。如今我國已經進入到全面建設小康社會，工業反哺農業，城市帶動鄉村，已然成為時代特征。加速建立科學有序的土地流轉秩序，引導資金、人才和技術流向農村和農業生產。也便于農村剩余勞動力從土地的束縛中解放出來，實現由農村村民向城鎮社區居民的轉化，形成城鄉互動互利的一體化發展格局。
三、我國農村土地流轉面臨的困境
（1）產權制度的制約。我國的社會制度決定了土地的性質必須是公有制的，集體所有制是我國農村基本的土地制度。但是，對于“集體”的界定卻不甚明確，這個所謂的“集體”究竟是指哪個“集體”，是“全體中國農民”，還是“某一村莊的全體農民”，還是“某一縣鎮的全體農民”，由于沒有具體明確的所有人，導致了我國農村土地所有權的主體虛置。在主體虛置下，土地的權屬模糊化，土地流轉的收益主體也虛化了，這就阻礙了土地流轉市場的建立。（2）流轉市場不健全。土地資源的稀缺性和不可替代性決定了土地流轉有市場需求，但目前我國土地流轉市場體系還很不健全，主要表現有：首先，缺乏完善的市場載體。市場載體就是指土地流轉的中介機構或信托機構。雖然，很多地方已經嘗試建立起了一批土地流轉中介機構或信托機構，但從全國來看，所占比例有限。其次，土地流轉訂立合同時缺少統一的制式合同，隨意性太強。土地流轉雙方在訂立流轉合同時，往往會根據買方和賣方市場的變化，將合同條款傾向己方利益，有失公允。第三是土地流轉的價格形成機制不健全。正是由于缺乏完善的市場主體和制式合同，土地流轉中價格往往只是簡單商定，壓價、抬價行為時有發生。（3）流轉意愿度高低不一。伴隨勞動力由農村向城市的轉移，二元體制的弱化，大量的新生代農民進入城鎮生活，實現了由村民向城鎮居民的轉變。年齡越大的農民，由于故土意識較重，加上文化水平不高，知識結構較為落后，越不愿意離開土地，他們對土地流轉的意愿度就越低。而新生一代，由于受過更好的教育，更容易接觸新鮮事物，他們更愿意離開農村，進入城市生活，因此，他們對土地流轉的意愿度就比較高。（4）社會保障體系不健全。農民將土地視作其生存的底線保障。因此，社會保障體系的完備程度，保障水平的高低都會直接對農民流轉意愿產生影響。現階段，我國農村社保體系建設存在兩大困境：一是社會保障覆蓋范圍有限，這是因為我國幅員遼闊、人口特別是農村人口眾多。二是保障水平有待提高。受制于政府財力和需保障范圍較大的現實國情，目前我國農村社保水平還比較低。（5）相關法律體系建設滯后。最近幾年，伴隨著我國法制化進程的加速，依法治國理念在政府執政中的內化，我國土地流轉的相關法律法規逐步完善，先后頒行了《土地管理法》、《農村土地承包法》、《土地管理實施條例》、《農村土地承包經營權流轉管理辦法》等法律法規，對規范土地流轉起了一定的作用，但都是一般法或者政府政策性規定，對農村土地流轉，特別是在農村土地征用、農業用地非農化流轉、農村土地抵押、流轉收益分配等尚缺乏明確的規定。因此，制定農村土地流轉的專門法，完善土地流轉的法律體系就成為當務之急。
結論
農村土地流轉與農業、農村和農民的利益密切相關，處理好它們之間的關系，建立起科學有序土地流轉秩序具有重要的現實意義。但是，良好的土地流轉秩序的構建，需要克服那些困擾因素，并在此基礎上，建立起保障土地良性流轉的長效機制。
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人力資源管理會計起源于20世紀60年代的美國。我國的人力資源管理會計研究始于20世紀八十年代初期。1980年上海《文匯報》發表了著名會計學家潘序倫先生的文章，提出我國必須開展人力資源管理會計研究。到八十年代中后期，我國會計界出現了人力資源管理會計研究熱潮。九十年代后期，與世界經濟環境相適應，我國會計界再度掀起人力資源管理會計研究的熱潮。1997年以來人力資源管理會計受到各種學術刊物的關注。然而，至今仍未形成較為完善的學科體系，無法付諸實踐。究其原因，主要有以下幾個方面：
第一，制度障礙。現有的人力資源會計模式的最大障礙是現實中的產權制度和分配制度。勞動者權益模式提出了與所有者權益相并列的勞動者權益，大大發展了會計權益理論。它實施的前提是勞動者擁有企業的產權，這恰恰是其最不現實的地方。盡管理論界對勞動者擁有企業產權問題討論得沸沸揚揚，但我們必須回到現實中來，勞動者產權不是一個覺悟問題，而是人力資本和物質資本的力量博弈問題。在物質資本仍然稀缺的今天，要改變現有的產權制度是何其之難！其他一些模式，如當期實現價值模式，從表面上看，很巧妙地回避了產權制度，但它們仍以分配制度的改革為實施前提，即勞動者和股東同時參與企業分紅，這似乎是繞了一個圈，仍然又回到產權制度的改革上，因為產權制度決定了分配制度。如果現有的產權制度和分配制度不改變的話，那么這些人力資源會計模式就永遠沒有實施的一天。
毫無疑問，產權與會計之間存在著一種天然聯系。在知識經濟時代，企業的剩余索取權將不再由股東獨占，而是呈現出一種連續的分布：按某一待定系數分散于勞動者與股東之間，兩者擁有的權數是一種動態的、重復博弈的結果。通過契約明晰勞動力資本的產權，使傳統會計的產權基礎由“財、物”拓展為“人、財、物”，從而為人力資源會計的研究應用提供了一種前提。以舒爾茨為代表的當代西方人力資本理論家，雖然看到了勞動力資本對國民經濟增長的內在貢獻，并開拓性地研究了勞動力資本投資及其收益率，拓寬了資本概念的內涵和外延，但沒有將勞動力資本作為支配非勞動力資本的主導要素加以研究。迄今為止，由于受新古典經濟思想的影響，經濟學對產權問題的研究，基本上還是把焦點對準“物權”，對勞動力資本產權的研究很少，也很不徹底，勞動力資本產權關系模糊，法律上對勞動力資本的產權關系也難以界定，這是人力資源會計經過近四十年的發展，迄今仍未得到廣泛應用的癥結之一。
我們應以知識經濟時代為背景，重新認識現行會計學科的內在缺陷。在知識經濟時代，知識將成為企業最重要的資源。對知識型企業而言，最重要的資本將不再是傳統意義上的財務資本，而是人力資本或智力資本。對于越來越多的企業，在增強和維持企業競爭力方面，財務資本相對而言將不如人力資本重要。這時，人力資本拓展了傳統的資本概念，將企業有形資產與無形資產整合在一起。人力資本概念本身就具有革命性，它揭示了“一種以員工及其知識為基礎的資產”，即人力資產。
我們站在更高的層面上看，人力資源管理會計研究已經超越了會計學科本身。在知識經濟時代，如果能夠實現企業人力資本與財務資本在會計學科的完美結合，那么，人力資源管理會計將具有特別重要的意義。縱觀國內外企業發展史，財務資本與人力資本是企業發展的兩大支柱。企業的發展離不開資本市場和經理人市場的支持。然而，在財務資本與人力資本共同推動企業發展的同時，卻始終存在是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和論爭。客觀地說，生產要素的稀缺性決定了企業內部各締約方誰擁有所有權以及擁有的份額。在工業經濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺，財務資本與人力資本在簽訂契約之前就已經處于不平等的地位，企業的合約自然偏向財務資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態。企業的所有權完全歸屬于財務資本所有者，即股東。企業所有權分散地對稱分布于不同的所有權主體。每個所有權主體所擁有的產權份額是所有者之間討價還價的結果，談判能力的大小與他們的資產專用性程度及在企業中的相對重要性變化和信息顯示機制有關。但是，在知識經濟時代，人力資本與財務資本之間博弈的力量對比發生了顯著變化。人力資本比財務資本更為稀缺、更為重要。這樣，就為產權制度改革提供了契機。人力資本所有者相對于財務資本所有者而言在談判中不再處于弱勢，人力資本所有者完全有實力要求擁有企業的所有權。各要素所有者都是平等的產權主體，都有權分享企業的所有權。企業最終所有權安排取決于人力資本與財務資本所有者的談判能力。因此，人力資本與財務資本共同分享企業所有權的現代企業所有權安排將是人力資源管理會計研究的基礎。也只有奠基于人力資本與財務資本共同分享企業所有權的現代企業所有權安排，人力資源管理會計的研究才有價值，才可能真正的應用于實踐。
第二，人力資源會計確認和計量上的障礙。確認是會計系統的首要環節。根據SFASNO.5的規定，一個事項若要加以確認，須同時滿足四條確認標準：可定義、可計量、相關性和可靠性。當前四種人力資源會計模式（人力資源成本會計、人力資源價值會計、勞動者權益會計、以生產者剩余為基礎的人力資源會計模式）都對人力資源會計的前期工作，即“人力資源符合資產定義”進行了詳細論述，但對于后期實質性工作，即人力資產的定義問題，或者未涉及，或者雖給出定義，但缺乏明確具體的確認標準，且不同模式之間的確認標準分歧很大。如：（1）當期實現價值模式并未給出人力資產定義；（2）勞動者權益模式和生產者剩余模式把全體職工視為人力資產；（3）智力資本會計模式僅把復雜勞動者視為人力資產，而把簡單勞動者排除在外。由于這四種模式普遍缺乏明確的人力資產定義和可操作的具體標準，致使人力資源進入會計系統出現了困難。而確認是會計系統的首要環節，它直接決定了后面的計量、記錄和報告環節是否發生，如果一個模式的確認出現困難，那么它的可行性就大打折扣。
科學地解決會計確認和計量是當前人力資源會計的首要問題。為了解決這個難題，四種模式都提出自己的計量方法，從不同的價值角度可以大致分為三類：未來價值法、當期實現價值法和內在價值法。但是，在實踐中他們都存在很多問題，如：準確性、客觀性、簡便性等。我認為，問題的解決依賴這樣一個客觀條件，即完善的人才市場。這個市場依托計算機及互聯網技術，對每一個能夠進入這個市場的人力資源建立數字檔案，并隨著人才的流動及時更新資料。在這樣一個信息充分對稱的完全競爭市場，人才的價格相對合理。這樣，人力資源的所有者也同財務資本所有者一樣承擔了公司的經營風險。因為，如果公司經營不善，他的信譽和能力將受到市場的質疑，將降低自己的“價格”。人才交流市場是人才與用人單位之間進行交換行為和交換關系的總和，是實現人才資源優化配置的中介，也是利用市場規律調節人才供求的有效機制。作為人才市場的主體，人才要想真正實現自己的價值，就要努力選擇最能發揮作用的理想職業和崗位。而用人單位要想提高效益，實現可持續發展，就要不斷尋找最能滿足需要的人才。從這個意義上講，人才交流市場的建立，無疑為人才供求雙方的雙向選擇提供了最佳途徑，同時也為以成本和價值為確認和計量對象的人力資源會計的推行奠定了基礎。
我國的人才交流市場起步較晚，目前尚處于初級階段，遠未形成一個完整的體系。我國目前的人才管理體制并沒有完全擺脫計劃經濟體制的影響，地域、部門、單位封鎖人才的現象還普遍存在，人才匱乏和人才積壓之間的矛盾仍然突出，人才布局不盡合理，人才流動渠道不夠暢通，人才流動率很低。這不僅有礙于全社會人才資源的合理配置，而且也不利于人力資源會計的有效實施。
徹底改革傳統的人才管理體制，健全和完善適應社會主義市場經濟體制的人才交流市場，優化人才流動運行機制，最大限度地保持人才自主擇業和用工單位自主擇人，既是合理配置人力資源必須解決的問題，也是有效推行人力資源會計的基本前提。健全的人才交流市場，可以促使每一個人才都能流向社會急需又適才適位的部門和崗位，最大限度地開發自己的智慧和潛能，充分發揮自己的才干，為社會作出更大的貢獻，促使人才的自身價值完全實現和社會價值的增值。在這種情況下，會計上對人力資源成本和價值的確認與計量，不僅會變得極為必要，而且會趨向簡捷、方便、客觀。換句話說，人力資源會計的推行就會成為現實。
總之，在知識經濟時代，人才是競爭取勝的關鍵，在這樣的大背景下，人力資源會計將大有作為。隨著科學技術的發展以及相關制度的完善，人力資源會計將成為會計體系中最重要的部分。
論文摘要：全球一體化使人才和科技成為競爭的焦點。人力資源是資源中最寶貴的資源，人力資源管理的重要性已經被大多數的企業管理者認可。企業要提升核心競爭力，面對知識經濟的到來，就必須通過更新觀念，建立學習型組織、建立合理的知識管理體系、完善人力資本的激勵機制、加強企業文化建設等途徑來加強人力資本管理，增強企業核心競爭能力。
隨著市場競爭硝煙的愈加激烈，現代企業的人力資源正以它特有的價值性，稀缺性和難以模仿性等經濟資源的典型特征成為現代企業核心競爭力的重要組成部分，對現代企業的可持續性發展具有決定性的重要意義。
企業的人力資源是企業形成核心競爭力和推動企業快速成長的關鍵。在21世紀，我國企業的人力資源管理將面臨全球化、新技術、成本控制、管理方法等多方面的挑戰，人力資源管理也將隨之呈現出職能的分化、管理的強化等新趨勢。
1 核心競爭力的定義
正如麥肯錫公司所說：“核心能力像座海市蜃樓，從遠處看五光十色、充滿希望，但一接近，它就成了沙礫一堆。”那么，核心競爭力到底是什么?
我們將其定義為：企業具有的長期形成并融入企業內質中的支撐企業競爭優勢，使企業在競爭中取得可持續生成與發展的核心性競爭力。
企業的一個能力之所以會成為核心能力必須具備四個必要條件：價值創造，稀缺性，難以模仿性和學習性。價值創造性是從用戶角度，為客戶提供根本好處的能力；稀缺性是從企業未來成長的角度，企業實現不斷持續發展的能力；難以模仿性則從競爭者角度，其關系到企業隱含知識；而學習性是從企業過去考察，是積累性學習的結果。
企業核心競爭力的核心是企業擁有的知識資本。而在知識資本中處于核心地位的是人力資本。因此，可以說企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的開發。離開了企業人力資源的開發，企業核心競爭力便會成為無本之木，無源之水。
2 企業核心競爭力的根本——人力資本
由于企業核心競爭力是一個以企業技術創新能力為核心，包括企業的反應能力、生產制造能力、市場營銷能力、服務能力和組織管理能力等在內的復雜系統，而技術創新能力等各項能力的狀況與增強又取決于人力資源的狀況與開發。因此，可以說企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的開發。
所謂“企業人力資源”，是指包含在企業員工身體內的一種工作能力，它是表現在員工身上的、以員工的數量和質量表示的資源，是企業的一種特殊資源。
2．1人力資源要成為核心競爭力之源，人力資源必須為公司提供價值
人力資本理論根植于人所擁有的價值創造潛力，bamey(1995)認為組織資源的價值來源于它開發新的生產機會和抵御威脅的活動中，而人作為一切組織活動的主體，其價值性貫穿于整個企業價值鏈中(milier，1999)，人力資本的價值最直接的表現為其收益與成本的比值(v=b／c)，人力資本的價值是體現在員工用其知識技能以更低的成本為顧客提供更高的收益，即價值的增值和成本的降低兩個方面。steffy，manrer從勞動力需求和勞動力供給的異質性的實踐事實出發，認為個人對公司的價值貢獻是有差異的，這證明人力資本能夠為公司創造價值。boudreau(1992)用效用分析方法論證了人力資本增加公司價值的途徑的理論基礎和測算這種價值增加的技術，并從人力資本運營的角度對企業價值的作用進行了分析，提供了以人員甄選程序衡量人力資本對企業財務價值貢獻的效用模型，并通過實踐中員工之間工作調換后所帶來的組織財務價值的差異而得以證實。
由schnidt提出、并由boudreau近來修訂的效用方程，提供了人力資本對公司財務價值貢獻的估算方法。schmidt等在cronbach和cleser工作的基礎上，推出下列測算挑選程序價值的公式：
utility=[(n)(t)(r)(z)(sdy)]一c
這里，n表示雇傭人數；t表示雇傭的平均任期；r表示挑選測試和工作績效的相關系數；z表示這些雇傭的平均標準得分；sdy表示用市場價值計的工作績效標準差；c表示工作挑選系統的成本。
效用模型的三個成分(數量、質量和成本)是效用分析的基本框架，人力資源效用模型是以預測指標和效標之間的關聯性為基礎的，它的重點在效標關聯性分析和參數估計。應用人力資源效用分析模型的最大困難是模型的參數估計方法一直沒有得到很好解決。影響人力資源效用分析應用的關鍵因素是模型的績效標準差(sdy)參數估計。績效標準差估計的精確度對效用模型分析結果影響很大，因此參數估計方法和方法之間的比較研究一直是文獻上研究的焦點。文獻上先后提出多種績效標準差估計方法，可以歸納為四大類：成本核算法、整體估計法、個別估計法和比率法。成本核算法運用財務分析原理，從實際的績效數據計算中得到標準差值，這種方法在概念上很簡單，但是在操作上易導致隨意性或主觀性，因此不常使用。在最近的研究中比較常用的方法是：整體估計法、4o％法和crepid法整體估計法是一種比較實用的方法，具有較好的精確度。該方法的基本假設是：績效數據呈正態分布，然后從分布數據中可以估計出績效標準差。最常用的策略是，讓管理人員評定績效數據分布中處于15％、50％和85％位置的績效值，然后計算l5％與50％的績效差和85％與50％的績效差，兩個績效差的平均數作為績效標準差的估計值，同時用兩個績效差是否相等檢驗正態分布假設。crepid方法屬于個別估計方法，類似于成本核算方法，但是比成本核算法更為精細和復雜，是三種方法中最為復雜的一種，它的精確度最高。40％方法屬于比率法，用某個工作崗位的平均工資乘以一個百分數作為該工作群體的工作績效標準差估計值，該百分數通常界于40—70％之間，40％只是一個經常采用的數值。
2．2一種資源如果要成為核心競爭力之源的話，它必須是稀缺的
由于到處都有失業者存在，這個世界顯然是勞動力過剩。所以，人們能夠輕易地認為人力資源是不稀缺的。但是由于認識能力在人力資源中是正態分布的，因此，高能力水平的人力資源是稀缺的。其次，個體人力資本的形成是一個獨特的知識積累過程，具有先天稟賦和后天學習的雙重差異性，決定了個體能力的差異和難以模仿，也導致了一定程度上人力資本的稀缺性。
2．3為成為核心競爭力之源，資源必須是不可模仿的
一個資源能夠被模仿首先需要競爭者必須能準確地確認競爭優勢之源；其次，競爭者必須能夠準確地復制人力資本資源集合的相關因素和這些資源作用的環境。根據以資源為基礎的觀點，公司獲得和利用其獨特資源的能力依賴于其獨特的歷史。當公司資源和競爭優勢之間的聯系是不能完全理解時，就存在因果關系模糊。如果其他公司不能夠識別公司資源實現競爭優勢的特別途徑，其事實上也就不可能模仿這些重要的資源。最后，來源于公司相互作用的社會復雜性的競爭優勢不可能被模仿。因為人力資源可能具有獨特的能力產生或影響于獨一無二的歷史條件。
2．4人力資源要成為核心競爭力，企業必須有很強的學習能力
伴隨著知識經濟時代的到來，知識更新的速度越來越快，知識逐漸成為經濟增長的源動力．作為知識產品直接創造者和受益者的企業如何應對日益激烈的市場競爭和不斷變化的生存環境，唯一的選擇便是重視知識、學習知識，以學習求創新，以創新求發展。21世紀最成功的企業將會是“學習型企業”，因為未來唯一持久的優勢，是有能力比競爭對手學習得更快。而人才是企業生存和發展的基礎資源，知識只有被具備學習能力的人才應用到實際工作中創造出價值時，才能成為一種資產。員工具有一定知識含量和較強學習能力、創新能力和應用轉化能力，持續發展的人才帶給企業更新的創造力、更高的績效以及企業應對競爭時代有能力保持的更廣闊視野。
3 實施人力資源戰略提升企業核心競爭力
3．1更新觀念
要深刻認識到當前國內市場由賣方市場向買方市場過渡，世界經濟正逐步由工業經濟向知識經濟過渡，由傳統經濟向新經濟轉變。這個轉變對企業的生存和發展提出了更高要求，其中主要的就是企業是否具有較強的創新能力，而企業創新的關鍵是靠人才，因而人才管理制度的創新尤為重要。樹立以人為本、以人才為本、知人善任的觀念，真正樹立尊重知識、尊重人才的科學用人觀念，正確理解并運用“人力資源是第一資源”的現代觀念。
在當前美國企業的董事會中，不帶有財力資本的獨立董事已占到了60％以上，其他發達國家亦如此，這是一個明顯的例證。從人力資本發展的角度，西方經濟學家把這個轉化過程概括為從“物本”到“人本”再到“能本”。
用好人才比選擇人才更為關鍵。很多企業選人時求賢若渴，到處招聘人才，到頭來卻是招而不用，或者是把人才放錯了位置。所以采取一切手段，把好人才選進來，感情留人、待遇留人、事業留人，最重要的是最大限度地發揮人的才能，“舒心”留人，用人比選人更為關鍵。
3．2企業文化管理是構筑企業人力資源競爭力的關鍵．
3．2．1人力資源管理的最高層次是文化管理
技術和制度本身是相對穩定的，一經形成就可能僵化。人力資源的文化管理，特別應該強調以人為本，企業的一切經營管理活動都圍繞如何充分發揮人的能力展開。
優秀的企業，要求每個員工自覺地把能力最大限度地正常發揮作為自己價值追求的主導目標，并積極為此而努力。與此同時，企業也會對職工的奉獻給予恰當的承認和合理的報酬。在這種環境下，企業經營理念得以落實，公司使命得以完成，進而保證個人價值和企業價值的共同實現。
3．2．2建立組織與個人的共同目標
個人目標是人們心中真正的渴望，是對未來的向往和追求，它促使人不畏艱難，不斷進取。組織如果考慮到員工的個人目標，把員工的奮斗目標整合到企業發展的方向上來，就可以激發員工無窮的激情和創造力，使之對組織的目標全心投入、義無返顧。很多處于創業期的企業，待遇很差，但員工的干勁卻出奇地足，原因就在于此。企業應該讓員工明白企業的目標，并在工作中不斷地加以整合和調整，消除目標方向不一致的地方，確保員工的努力對企業的有效性。
3．2．3培養員工忠誠度
越來越多的企業開始意識到高忠誠度員工的重要性。如何保證企業的人力資源有效長期地為企業的發展服務，而不至于隨著企業的變動成長而發生人心離散，這是企業人力資源管理的重要目標。
但在很多企業，忠誠卻被限制在制度層。比如說，不少企業對從剛從大學畢業的員工要求一定的服務期，但在服務期內，給予不好的待遇，而且在服務期滿前，員工要想離開會受到重重阻攔。這樣做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明顯的，一方面進來的優秀者先行流失，而相對不優秀的人卻被沉淀下來，使企業的人才結構不斷惡化。
另一方面，由于過高的人才流動率，加大了人才在選擇時的預期成本，使得許多優秀的人才不愿意進來。企業與員工達成并維持一份動態平衡的“心理契約”，有助于改變上述被動局面。這就要求企業管理者清楚每個員工的發展期望，使員工的個人前景與企業發展緊密結合；每一位員工也為企業的發展作出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的期望。
3．3開展知識管理，建立知識分享體系
企業要說眼員工把自己的知識貢獻出來讓大家分享是非常困難的一件事情。但建立知識分享體系對現在企業，尤其對企業的長期發展很重要。企業可采取相關的措施：(1)個人得到認可的方式。如果一個企業希望鼓勵員工把他們的知識和專長進行分享，就要確保他們由于分享了知識專長而受到認可。如果分享者成了組織的英雄，那么知識的價值不僅在企業層次上，而且在每個員工個人層次上得到了認可。(2)同關鍵業務流程相結合。知識一般會在特定的業務流程中產生，銷售人員在銷售過程中獲得新知識，售后服務人員在進行服務時也可能得到新知識，項目經理在進行項目管理時獲得了新經驗。(3)培訓員工的it知識。局域網，文件管理系統，電子留言板等都是可以使用的技術。(4)組織知識庫要設計合理，使每個人知識轉變為組織知識資本的方法迅速和便捷。
3．4建立有活力的人力資源激勵機制
哈佛大學的心理學家威廉·詹姆土在對人的激勵研究中發現：缺乏激勵的職工僅能發揮其實際工作能力的20％——30％。因為只要做到這一點，就足以使自己保住飯碗，但是受到充分激勵的職工，其潛力則可以發揮到80％——90％，可見激勵對人潛能的挖掘和利用是多么重要。
從實踐來看，決定一個員工留在企業的主要因素是事業、待遇、文化氛圍及關系，企業對人才的吸引力(f)：f=wl×事業前景+w2×物質待遇+w3×企業文化
