時間：2023-10-05 15:56:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理作用，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：崗位評價 人事管理 薪酬體系
崗位評價是人事管理的一項專業技術，是單位內部建立薪酬公平機制的重要手段。具體來講，崗位評價是以崗位為中心，通過評價崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性，從而確定崗位相對價值并據此建立崗位價值序列的過程。它的評價對象是崗位本身，而不是員工個人，通過對崗位五要素最基本要素-工作、能動要素-崗位主持人、保證要素-職責和職權、條件要素-環境、動力要素-激勵與約束機制進行評價，體現出“對崗不對人”原則，反映的是相對價值，而不是絕對價值。崗位評價的結果直接應用于薪酬體系設計、員工的招募和培訓等，是確定崗位薪酬等級的依據，是建立內部公平合理的薪酬結構的基礎和關鍵環節。
一、崗位評價是人事管理工作的基礎，是人事管理工作能夠順利進行的重要保障
首先，崗位評價能對組織的崗位按價值大小進行排列，是確定崗位價值的重要手段。崗位評價通過分析每個職位的具體屬性，評價每個崗位的責任、工作強度等特性，從而確定崗位的相對價值。在評價過程中，需要參照提前制定完畢的衡量標準，通過逐一測定和評比每個崗位的不同影響因素，通過因素比較法等評價方法，得出各個崗位的一個評價值，從而能夠對每個崗位進行對比、衡量。當把這些崗位按照評價值的大小排序以后，就能得到一個崗位價值排列序列。這個序列將組織內所有的崗位公平、有序地聯系起來，不僅確定了每個崗位的職位價值大小，還形成了崗位價值等級序列，是制定公平科學的薪金體系的重要基礎。
其次，通過崗位評價，有利于實現組織內部管理層與員工之間的互相信任，有利于組織的團結，也有利于人事管理其他工作的順利開展。在組織內部，管理層和員工的矛盾之一就是工資問題，這與工作的重要性有關。如果這個矛盾不能妥善處理，勢必會對整個組織的工作氣氛、員工的工作熱情產生不良影響。毋庸置疑，對任何一個組織，任何一個單位而言，其設置的每一個崗位都有其用處所在，不可或缺，但每個崗位的重要程度也不盡相同。每一個崗位的重要程度會因為其崗位的工作內容、崗位主持人、職責與職權、環境、激勵與約束機制這五大要素的不同而不同，也就導致了不同崗位有不一樣的工資數額。對組織的管理層和員工而言，崗位評價是判定某崗位的重要性的一個依據，也是解決管理層和員工在判斷結果上達成一致意見的“鑰匙”。
在崗位評價整個過程中，不管是對管理層還是對員工所在的崗位進行評價時，所使用的都是同一套評價標準、評價方法、數據處理方法，并且整個過程都是公開透明的，這樣能夠使得崗位評價最大程度地實現公平公正。除此之外，得到的崗位評價結果有效的前提是，必須得到管理層和員工的充分認可，并通過一系列解決員工申訴的機制進行保障，使得評價結果真正有效。如此種種措施，為的是能夠將依據崗位評價得到確定的工資方案使得管理層、員工都能認可。有了公平公正的薪金體系，將有助于提高員工的工作積極性，不僅能夠為人事管理的其他工作提供便利，還能增強組織的凝聚力。
二、崗位評價能夠體現出組織的價值導向
崗位評價能在組織內部建立一個科學合理的序列等級，使得有上進心的員工在做好自己本職工作的基礎上，通過參照各崗位的等級，在單位內部進行流動或是晉升時有了明確的依據。公開透明的崗位評價標準、評價流程和評價方法，為員工充分領悟何為企業的價值標準，并對自己的職業發展前景有了更明確的衡量標準和目標。
三、崗位評價為人事管理的科學化和現代化提供了技術和方法
隨著計算機技術的高度發展，人事管理也進入了一個新的發展階段，需要更科學的方法和技術來迎合時展的需要。崗位評價不是一項簡單的人事管理技術，它有著技術要求高、涉及面廣、工作量大的特點。崗位評價的順利科學的開展，不僅需要大量的人力、物力和財力做支撐，還需將許多學科的專業技術知識作為知識后盾。崗位評價工作，不但需要運用勞動心理學、勞動衛生學以及管理學等相關學科知識，而且還需要借助于一定的科學評價方法，比如排列法、分類法、評分法、因素比較法等。另外，崗位評價還要對大量的數據進行處理，這需要運用到各種數理統計方法，并需要借助于計算機技術。這些都能為實現科學高效的人事管理提供了技術支撐。
綜上所述，崗位評價是人事管理工作的基礎，是人事管理能夠順利進行的重要保證，是實現人事管理目標的重要途徑，在人事管理工作中發揮著不可替代的作用。因此，必須重視崗位評價在人事管理中的作用，根據實際情況選擇科學合理的評價標準、評價流程，從而為實現人事管理目標，甚至組織目標提供重要保障。
參考文獻
關鍵詞:人力資源;人事管理;管理理念;價值分析
就目前來說，我國的醫療體系在建設過程中的整體環境較為復雜，我國醫院類型包括公立醫院和私立醫院兩種，而無論是公立醫院還是私立醫院，其中有很多的醫院在進行管理制度的建設時都缺乏完善性，這就導致醫院的人事管理工作效果無法得到有效的提升，甚至有些管理政策依舊無法落實。在這樣的背景下，醫院在開展人事管理時，需要充分了解人力資源管理的優勢，并且將其進行進一步的發揮，通過這種方式能夠使人事管理工作的質量得到進一步的提升。
一、人力資源管理理念發展歷史沿革
雖然隨著近年來我國市場的不斷發展，我國的醫院以及醫療機構在進行人力資源的管理，是有了一定的進步，但總體來說依舊還處于一個較為初級的狀態。在經濟學中，人力資源管理的主要理念就是以滿足組織當前以及未來發展為目標，在人本和經濟的雙重指導下，在進行人力資源的調配時，選擇招聘或者培訓的一系列的方式，做好組織內外人力資源的應用，這樣能夠使醫院內部成員的發展呈現最大化的趨勢，使組織的經營目標或者發展目標得到實現。所以概括來說，人力資源的最終目的就是做到資源的有效管理，并且對組織內部的人力資源環境進行分析，根據預測結果為依據，來進行進一步的人力資源需求計劃建設，并且在近年來的醫院或者是其他單位進行人力資源的招聘時，需要進行有效的績效考核，并且根據人力資源的需求為其支付相應的報酬或者薪水，給予一定的激勵，而人力資源內部的個人或者是小組，就需要根據組織的需求進行工作，通過合理的調配，則能夠最大限度地使組織效益得到進一步的提升。而就目前來說，隨著近年來經濟社會的不斷建設和我國醫療體系的不斷發展，人力資源管理對于醫院內部的環境會產生極大的影響，而人力資源管理中涉及的內容也不僅僅是員工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬體系和考核評價體系，并且為工作人員建立一條完整的晉升道路，這些因素均會對人力資源的管理質量產生一定的影響，而員工在工作過程中是否具有明顯的負面因素，會在很大程度上影響醫院內部的環境和諧性，甚至還有可能導致各種意外事件的發生。總的來說，人力資源管理在開展過程中，涉及的內容較為復雜，尤其是在近年來醫院管理理論不斷普及的背景下，人力資源管理甚至被作為一門專業的學科進行學習，人事管理是人力資源管理中一個最為初級的階段，其中包含的內容存在人事方面的計劃、組織和協調以及多項管理活動。現階段來說，醫院的人事管理工作還存在一系列的問題，總的來說包含薪酬的不滿意、公立醫院的薪酬管理制度與我國國家事業單位的制度有較為密切的關聯，醫院內部的管理人員并不能夠按照自己的主觀意識進行調整，這就導致醫院內部的員工積極性受到了一定的影響，工作時的總體效率無法滿足醫院的持續發展需求，而我國的許多醫院在進行管理時都缺乏健全的人事管理制度，并且不同醫院或者醫療機構的管理體系不健全，這就導致外部和內部的效益呈現雙重不公平的情況。所以工作人員在進行管理時，需要確認其中存在的問題并且加以重視，這樣才能有助于提高人事管理的整體質量。
二、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的必要性
(一)人力資源創新人才培養管理有助于實現醫院戰略目標。為了滿足現代醫院發展的戰略目標，我國醫院內的相關工作人員，首先應當意識到人力資源創新人才培養管理對實現醫院戰略目標的重要性。在我國基層醫院，醫療配置和相關醫療資源較為有限，所以在資源有限的前提下，如何留住優質的人才是相關管理人員需要研究的重要課題。醫院內部需要進行有效的改革，使人力資源管理方案符合我國的醫院改革潮流。基層醫院不同于我國的大型醫院或三甲醫院，醫院在日常工作中接待的患者主要以輕癥疾病和常見老年性慢性病為主，所以相關工作人員需要在進行人力資源的創新人才培養時，明確醫療活動對于人民群眾的支持方式，通過合理的調整，能夠使人力資源隊伍的建設具有針對性，滿足醫院的醫療戰略需求。(二)人力資源管理創新人才培養有助于提高醫院的市場競爭力。在21世紀，人才的競爭是現代社會發展的支柱，而對于醫院來說，醫院內部需要具備足夠的醫療人才和專家，這樣能夠有助于提高醫院在醫療市場上的競爭力，使醫院內部的總體服務質量得到提高。而值得注意的是在醫院內，缺乏足夠的醫療資源支持人才的選拔，所以相關管理人員需要權衡人才選拔與醫院建設的需求，不可盲目招募專業程度極高的醫療人才，其主要目的并非一味提高醫療技術，而是盡可能使人才的配置和性價比達到最優，這樣能夠有助于避免提高人才建設成本，使醫療單位內的人力資源能夠獲得最大程度的合理利用。
三、人力資源管理理念在醫院人事管理中應用的主要路徑
(一)強化以人為本的管理理念。建立完善的人力資源管理體系，能夠促使整個醫院的戰略規劃得到改善，所以相關工作人員需要注重于人力資源管理體系的創新人才培養。人力資源管理人員需要針對醫院內現有的人力資源進行合理分配，并且根據醫院的醫療需求，在醫療市場中招聘優秀的醫療專業人才，并且在一定程度上還可以通過優秀人才引進的方式，使醫療隊伍的整體素養得到提高。除此之外，在相關工作人員的人才體系建設時，需要建立完善的管理體系和薪資報酬保障體系。在醫院內制定完善的考核標準，使醫療人才在進入醫院后，一方面獲得足夠的醫療報酬，另一方面保證醫療隊伍素質的持續增長，這樣能夠使核心團隊的發展更為迅速且具有針對性。在進行人力資源的隊伍創新人才培養時，醫院內部的管理人員需要明確在醫院的日常工作中對人才的需求量，盡可能提高工作人員核心團隊的培養，幫助醫院內部的人才建立相應的發展計劃，這樣能夠使人力資源的忠誠性得到提高。一方面來說需要積極調動醫院內部人力資源的創造性，積極吸取社會中的人力資源管理制度，為醫院內部的管理方案進行進一步的創新人才培養，通過這種方式能夠使醫院的競爭實力得到提高，建立良好的員工工作環境。另一方面來說，相關醫療管理人員需要做好員工的后勤保障工作，做好工作人員的身體定期檢測，并且為工作人員購買健康保險，這樣能夠消除工作人員的日后顧之憂強化，員工的學習與培訓投入使醫療團隊能夠得到進一步的改善。(二)健全公平透明的管理機制。薪酬制度在進行設計時，應當按照公平公正的原則開展。公平性原則的建設能夠使醫院傳統的薪酬制度更為完善，并且根據市場環境的特點，可以使薪酬制度進一步促進創新人才培養。管理人員首先可以對外部市場進行調查，了解行業內同級別醫院的發展狀況以及薪酬待遇，然后結合實際工作制定符合醫院自身的薪酬管理方案，這樣能夠使外部公平得到實現。而在進行內部公平的管理時，可以采用薪酬結構對員工進行分類，這樣能夠保證不同的員工根據其不同的工作性質和特點，將其放置在合理的薪酬結構中。內部的公平性重點則放置在績效考核以及績效分配上，無論何種工種的工作人員，其身份和級別都不會影響最終的考核標準，通過科學且中肯的評價，能夠建立更高的內部公平度。(三)實施戰略性人力資源治理。由于我國的許多醫院屬于基層醫院，而許多醫療體系內部的專業教育人員或者學生，都并不愿意直接進入基層醫療體系進行工作。但隨著我國醫療機構發展的不斷深入，國家對于基層醫療機構的扶持力度也有所增大，基層醫療機構基本已經具備了人力資源招聘的資本，所以在醫療市場中，基層醫療機構想要獲得良好的人力資源支持，就需要幫助人才制定相應的發展路徑，實施軟件保障。在傳統的薪資結構中，績效管理的工資體系在市場上存在的時間較短，并且應用時存在較多的缺陷，所以在實際操作過程中很容易出現各種紕漏，對員工的激勵作用也不會產生明顯的影響。在這樣的背景下，醫院內部需要建立完善的績效考核制度，每一個崗位都需要針對其不同的工作內容建立相應的考核標準，通過這種方式能夠使不同工作人員的崗位職責得到滿足，降低市場中的人才流失風險。
四、結語
人力資源是醫院核心競爭力的一個重要組成部分，而在進行人事資源的管理時，工作人員需要有機地將現代化的人力資源管理理念應用于其中，轉變傳統的人力資源管理模式，并且在醫院內部對崗位招聘制度和激勵機制進行優化，重視員工的培訓，使人力資源管理的作用得到充分發揮。通過這種方式有助于使人力資源管理的整體效果得到提升，這對于現代化的醫院人事管理和創新人才培養來說，有十分積極的促進意義。
參考文獻:
［1］徐葉．淺談醫院提高人力資源管理水平路徑［J］．經濟管理文摘，2020(19):103－104．
［2］景春風，張敏，李姣姣，等．基于釘釘平臺的醫院智能人事管理初探［J］．江蘇衛生事業管理，2020，31(9):1161－1162+1177．
［3］龍慧紅．智能軟件釘釘在醫院管理中的應用［J］．中醫藥管理雜志，2020，28(18):77－78．
［4］譚驥．政工干部如何在醫院人事管理工作中發揮作用［J］．辦公室業務，2020(18):38+53．
［5］翟乃江．互聯網+條件下醫院運行管理的創新模式分析［J］．中國信息化，2020(9):93－94．
［6］孫斌．“互聯網+”背景下醫院人事管理信息化研究［J］．中國鄉鎮企業會計，2020(9):187－188．
［7］許斐，宋曉洪，陳德剛．淺析醫院全面人力資源管理系統的構建［J］．電腦知識與技術，2020，16(23):82－83+86．
一、傳統人事管理的價值缺失
在傳統人事管理中，直接將人事管理的人簡單的視為人力資源，在管理的過程中也是根據其所追求的組織效率來確定相關人的崗位、職責及其人員管理的相關問題。這種管理方式，必然會存在人事管理價值的缺失，這種缺失直觀的體現為將人事管理的物化，對于人力資源管理的認識存在一定的誤區，從而使得人事管理中人的價值無法得到充分彰顯；同時，過分的注重管理過程的監控，也會使得效率的降低。
這種價值的缺失與傳統計劃經濟體制有著密切的關系，在計劃經濟體制下，生產活動更多的是追求對于活動本身過程的一種控制，而輕視相關效率的要求和影響，加之當時物的作用被重視和強調，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過程中的控制和規范的問題，而相對的忽略人力資源的作用。在傳統人事管理中，更多是對人事關系的一種監控，更加注重一些細節的管理和執行的問題。這種對于過程和細節的強調會使得管理的效率相對降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。
二、傳統人事管理價值的重建
在現代市場經濟體制下，全球化的影響不斷擴展，這體現在企業的管理中便是管理理念的不斷融合與創新，而人事管理作為企業管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應進行一定的改革和創新。針對我國傳統人事管理中價值缺失的問題，在現代企業的人事管理中要注重價值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎上完善人事管理的方案和措施，實現人事管理的最終目標。具體而言，我們可以從以下幾個方面進行價值的重建工作：
首先，要從人事管理的思想上進行轉變。思維的轉變是工作轉變的基礎，當我們從思想上認識到傳統人事管理中存在的一些問題及其當下企業人事管理的現實需求時，便從積極的吸取先進管理思想和理念，并以此為指導來改進自己的工作。這種思維的轉變在于對人事管理的概念有充分的認識，將其與人力資源管理的關系有充分的理解，改變傳統將二者等同的錯誤認識。并且，要充分認識到人事管理中人在作用，對于人事管理的價值有正確的理解，而非簡單的照搬傳統管理理念。
在認識管理的過程中，要認識到人的個性與組織效率的實現之間的關系，對人事關系及人際關系的處理的影響有充分的認識。這種思想上認識的轉變，帶來的是對人事管理理念的審視及其更新，會促使企業更加關注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發展的人事管理理念來指導具體的管理工作，實現人事管理的價值。
其次，從管理的重心而言，應該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應該明確認識人作為人事管理的主體地位，明確認識其對于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎來完善相關的管理工作。在人事管理中，對于人本身的價值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價值有正確的認識，改變傳統的過分注重過程的理念，重視人在管理過程中作用的發揮，從而在管理的過程中更加關注人際關系處理及其人事關系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實現人事管理的價值。
最后，從管理措施上進行完善，實現人事管理價值的重建。受傳統人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關原則等存在一定的缺失，在我們價值重建時，便要在對于傳統缺失充分認識的基礎上來對相關制度和原則等進行改革和完善。
在人事管理工作中，我們在將人作為管理的主體地位，將管理的效率作為一種追求時，便會對傳統的體制問題進行有效的改革，改變傳統體制下過分強調人力資源的過程管理，更加注重員工在企業的自身發展以及企業中人事關系和人際關系的處理，使員工能夠感受到企業對其價值的重視。在這過程中，將人的基本訴求作為人事管理的基礎和目標，淡化傳統人力資源管理成本等問題的影響，協調人事管理與人力資源管理的相關問題，從而實現人事管理價值的重新構建。
作者：涂吉勝 顏士欽 單位：湖南省衡陽吉勝養殖場
通過理論聯系實際，鞏固所學的知識，提高處理實際問題的能力，了解設計專題的主要內容，為畢業設計的順利進行做好充分的準備，并為自己能順利與社會環境接軌做準備。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1．確定人事管理的方針政策
2．確定人事管理體制、編制人事規劃
3．編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4．制定人事管理的條例辦法；
5．教職員工的業務培訓；
6．人才選拔、使用、交流（流動）；
7．考核、獎懲、任免；
8．工資、福利與保險
9．離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實踐任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結，并查閱資料為畢業設計作準備。
[實踐內容]
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，軍轉干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜；而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此， 管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。
實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1、確定人事管理的方針政策
2、確定人事管理體制、編制人事規劃
3、編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4、制定人事管理的條例辦法；
5、教職員工的業務培訓；
6、人才選拔、使用、交流（流動）；
7、考核、獎懲、任免；
8、工資、福利與保險
9、離休、退休、退職。
作為人事干部（人事管理人員），如何最大限度地發揮人員的才能？這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后， 傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：（1）對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
（2）對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
（3）對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
（1）計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據；
（2）計算機能夠比人提供更新的人事數據；
（3）計算機能夠比人提供更加準確的人事數據；
（4）計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
[實習任務]
對計算機在人事管理方面的應用進行歸納總結,并查閱資料為畢業設計作準備.
[實習內容]
計算機在人事管理中的應用
隨著社會的發展，科技的進步，作為信息載體的計算機日益顯露出其舉足輕重的地位。當今社會已步入了信息社會，知識經濟將成為新世紀的主導產業。伴隨計算機的逐步推廣和使用，計算機已在科研、生產、商業、服務等許多方面創造了提高效率的途徑，與此同時，單位技術成本也逐年有了明顯的下降，然而辦公室里的人事費用卻不斷增加。在國外，花費在專業、管理和行政人員上的成本占了辦公室總成本的2/3—4/5，這一現象使人們對辦公室自動化的要求與日俱增。我們必須在進行機構改革的同時，盡快使用現代化管理設備、管理手段、管理方法。
計算機在人事部門的廣泛使用，改進了統計手段，改革了統計方法，提高了統計工計算機在人事部門的廣泛應用，將為我國的人事管理工作，提供現代化的管理手段和科學的管理方法，并將為開創人事管理工作的新局面創造條件。
目前，計算機在我國的人事管理工作中，主要可用來進行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。干部統計作為人事管理的一個重要組成部分，是通過對干部情況的調查，整理和分析，了解干部隊伍的發展趨勢，為各級領導機關制定干部工作的方針，政策，加強干部管理，改革干部制度提供準確數字的依據。其工作除涉及到干部的基本情況統計之外，還包括干部的工資統計，干部編制情況統計，干部獎懲情況統計，干部安置情況統計，老干部情況統計等方面，其涉及的面之廣，數據量之大可想而知，若利用手工進行干部的統計工作，大致要經過干部統計調查，干部統計資料的整理，干部統計分析三個過程，但這種手工統計過程，存在著幾個明顯的問題，比如說統計資料缺乏準確性，及時性，需要花費大量的人力，物力，財力等。
手工方法所表現出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理現代化已成為當代社會發展的一股不可抗拒的洪流。在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也勢在必行。實現人事管理現代化是一個復雜的系統工程，需要采取科學的管理方法和先進的科技手段。科學的管理方法在管理中一般是指數學方法、系統方法、信息方法、控制論方法、社會學方法、心理學方法等科學方法，而先進的科技手段主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。
電子計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要工具，在人事管理中正在發揮著重要的作用。在我國，已經開始運用電子計算機進行人員工資管理、人事統計和查詢、干部考評和人事檔案管理以及人才預測和規劃等。
管理現代化是漢代社會發展的一股不可抗拒的洪流。近幾十年來社會化大生產的發展規模越來越大，綜合性越來越強，生產專業化分工越來越細，行業有部門之間的相互聯系、相互依存和相互作用更不密切。組織管理日趨復雜;而現代化科學技術也正以史無前例的速度不斷分化，不斷綜合，全方位地向高又立體的微觀、宏觀方向進軍。這些，要求管理工作對實際問題的反映和決策必須迅速及時，對信息系統的完善程度越來越高，傳統的手工業式的管理理論、方法、體制已遠遠不能適應當代社會的發展和四化建設的需要。改革、創新，實現管理現代化勢在必行。
現代化管理的內容很多，關系很復雜，它包括人、資金、物質、信息和時間等諸要素，其中起關鍵作用的要素是人。人既是管理者，又是被管理者，在管理中處于雙重地位，且具有巨大的能動性。可見人是現代管理中最重要的因素。因此，管理人力資源開發與利用的人事管理在整個復雜的管理大系統中的重要地位是不言而喻的。牽一發而動全身，抓好了人事管理就為其他管理的優化得到根本的保證。
管理改革必須配套進行，現代化管理的實施也需要協調發展，人事管理既然在管理系統中占有如此突出的重要地位，在管理現代化的浪潮中，人事管理現代化也需同步進行，才能使現代化管理在社會化大生產和當代科學技術發展中起到放大和增產的作用。總而言之，人事管理現代化是管理現代化不可缺少的重要一環，它是把現代化管理的理論、方法和手段運用到人事工作中，使人事管理達到最大限度地提高工作效率的目的，以適應社會和科學技術的發展。實現人事管理現代化，使從事管理工作由原來憑個人或少數人的經驗作決策，逐步上升到按事物的內在規律的科學高度辦事，做到物質與精神相結合，抽象與具體相結合，定性與定量結合，靜態與動態相結合，現狀和未來相結合，個體與群體相結合。至于先進的科技手段，除科學地運用原有的生物、化學、物理、機械等手段外主要是運用當代最新科學技術之一的電子計算機來為人事管理現代化服務。概括地說，人事管理現代化的內容是包括人事管理思想的現代化、人事管理、組織的現代化、人事管理手段的現代化。通過這四個方面的現代化來實現人事管理的計劃、組織、指揮、協調、控制的現代化和從事人事管理工作者自身的現代化。
人事來之不易系統化，是人事管理現代化的一個重點。研究人事管理，必須研究這個系統所處的環境，即研究政治系統，經濟系統，法律、科技和文教系統，人物系統和大管理系統對人事管理系統的影響以及人事管理系統的反影響。離開周圍的事物，去研究人事管理現代化，是注定要失敗的。
所謂系統，就是在一定條件下，由相互作用、相互依賴的若干組成部分結合而成的，并具有特寫功能的有機整體。從一般意義上講，系統由輸入、處理、輸出、控制與反饋的四個基本部分組成。
在系統理論中，系統分析是指對系統性能的理解。系統最佳化是系統設計成綜合的內容。系統工程即用教學方法進行系統分析或優化，把傳統的組織管理工作總結成技術并使之數值化。用系統工程來分析系統問題是比較科學的，利用系統工程這門學科的概念和原則，來進行人事組織管理方面的工作，是實現人事管理現代化的重要途徑和有效手段。
人事管理系統內有多種元素，如：管理人員、管理機構、辦公設備、規章制度、各業務環節，各種管理技術和方法等，都可以看作它的“元素”。各元素之間的聯系是否有序，聯系的方式和效果是否最優，直接影響著人事管理的水平。在不同條件下，起主導作用的元素是不相同的。人事管理系統化的一個重要目標，是圍繞著責任制和考核制，逐步建立起完整配套的干部“進”、“管”、“出”制度。實現系統化，除了要解決制度問題外，還有一個掌握系統方法的問題，即學會應用系統工程和系統分析法，這對搞好人事管理現代化，具有重要的意義。
人事管理系統的基本功能，目前尚無統一的說法。根據我校人事管理的工作的現有材料和工作特點分析來說，人事管理系統的基本功能，我們認為有如下幾方面：
1.確定人事管理的方針政策
2.確定人事管理體制、編制人事規劃
3.編制人事計劃，設置人事管理機構和崗位
4.制定人事管理的條例辦法;
5.教職員工的業務培訓;
6.人才選拔、使用、交流(流動);
7.考核、獎懲、任免;
8.工資、福利與保險
9.離休、退休、退職。
作為人事干部(人事管理人員)，如何最大限度地發揮人員的才能?這是人事管理學研究的根本任務。對這個問題進行個體研究方面，目前是做得不夠的。因為個體寓于群體之中，群體對人員才能發揮之影響作用，可利用系統原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結構、知識結構、專業結構、來取得令人滿意的配合效果等。
過去，在人事管理工作中，人事工作信息滯后，傳遞慢、“馬后炮”，人事管理數據加工不及時。比如：干部考核、人員的工資計算、人事的統計、人事檔案的填寫，貯存等等。這些人事工作繁瑣、耗時費力，準確性差、效率低、手工操作已難以適應形勢的發展的要求。為此，我們應該努力學習有關人事管理現代化的有關理論資料，提高對管理現代化重要性的認識，嘗試去利用計算機來實現人事管理的現代化。比如現在有些學校和單位在人事管理這方面所作的努力，由于從事計算機工作人員的技術指導和從事多年人事工作的老同志的幫助，他們：
首先，開發了“中華職專職工檔案管理”軟件系統。
其次，將學校或單位人員的檔案內容的所需數據，存儲在計算機的磁盤里，需要時可以通過計算機方便地進行查詢、檢索、維護，還可以將有關數據打印出來。
第三，還用計算機進行了日常辦公現代化的管理工作的使用。
第四，及時收集、加工、整理、存貯、檢索新的變化數據。
使其單位人事管理初步實行計算機化，讓計算機在人事管理中得到初步應用。使人事管理者總是根據準確、及時的人事信息來進行決策，實現管理。只有計算機才能將現代化社會中，成倍增長的人事信息量，進行及時收集、加工、整理、貯存、檢索、傳遞、反饋給決策者。發揮其特有的功能。
即：(1)對輸入的人事數據，進行數值運算和邏輯運算，求解各種問題。
(2)對人事信息進行加工來解決各種數據處理問題，為人事決策者在決策時提供依據。
(3)對人事管理的各種資料數據和計算機順序，具有記憶存貯的能力。
實踐證明，當管理的信息量和復雜程度達到某一限度時，即管理人員的勞動強度超過其承受能力時，就必須采用新的管理手段，即用計算機技術信息的收集、加工、傳遞和存貯等，可以使用人事基礎信息，高效、合理、恰當地管理。這樣，人事信息系統隨著計算機的應用、發展而不斷完善，計算機在人事信息管理中的地位也就是益重要。
正因為如此，實現人事管理現代化，要有科學的管理方法和先進的技術手段，才能最大限度地提高人事管理工作效率。現代人事工作的信息量越來越大，保密性越來越強，而且信息的密度不斷提高，靠傳統的管理方法和人工操作手段已經無法搞好人事管理工作。而計算機作為數據處理系統，已逐漸成為人事管理現代化的重要手段，在人事管理中正在發揮著重要的作用。一般來說，計算機在人事信息系統中的作用有：
(1)計算機能夠比人更快地提供有信息價值的人事數據;
(2)計算機能夠比人提供更新的人事數據;
(3)計算機能夠比人提供更加準確的人事數據;
(4)計算機能夠比人處理更多的人事數據等等。
正因為如此，我們利用計算機替代手工操作建立的人事信息系統，即計算機人事信息系統，其主要功能可以歸納為以下三點：
一是可以高效能、大容量地收集、處理、存貯人事信息，大幅度地提高人事管理信息系統的工作質量和效率。
二是可以及時掌握整個人事管理系統的全面情況，提供系統的準確的人事信息，可以促進人事工作的規范化及各項管理制度與指標體系的建立和健全，從而提高行政管理水平。
三是可以提供各種加工處理了的人事信息，以滿足人事管理的特殊要求，適應新形勢對教職工隊伍提出的新要求，幫助選擇方案，實現優化決策。
當前，不少單位的人事部門對于計算機的應用還僅限于簡單的單機應用，隨著時間的推移、任務的復雜、用戶的需求，其應用還會
總之，計算機的廣泛應用，計算機人事管理信息系統的建立，適應了社會經濟發的客觀要求，是人事管理現代化的一大進步。今天我們運用計算機進行了學校人事檔案管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它教育教學的活動中去;它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，建立計算機人事管理信息系統是一種客觀發展必然趨勢。盡管在人事管理方面還不可能普遍使用計算機，但從長遠來說，人事管理現代化和計算機是不分割的。輕視或者拒絕利用計算機技術，就不可能真正地、全面地實現人事管理現代化。隨著我國經濟、科技的發的，人才開發管理的加強，我們一定要努力創造條件，促進使用計算機的人事管理現代化。為建設中國特色的社會主義而努力奮斗。
[關鍵詞] 新時期；企業；人事管理；問題；對策
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 23. 052
[中圖分類號] F272.92 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）23- 0092- 02
0 前 言
21世紀，是一個知識經濟時代，是一個人才競爭的時代，人事管理逐漸成為了社會與企業之間和諧穩定發展的關鍵。在國家經濟不斷發展的過程中，企業是其不斷發展的動力和源泉，因此，企業在發展的道路上一定要做到與時俱進，保持時刻充滿著活力。在當前信息快速發展的知識經濟時代中，企業能夠擁有高素質、高能力的人才隊伍才能夠在競爭激烈的市場經濟中獨占鰲頭、獲得成功。企業的人事管理就是企業尋找、利用、發展人才的關鍵環節，同時也是企業在人力資源發展和建設工作當中的關鍵步驟。隨著我國新時期的快速發展，企業人事管理應該順應社會經濟的發展，對工作內容進行科學、合理、有效的調整，加快企業的發展，為企業綜合競爭實力的提升奠定堅實的基礎。
1 新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別
1.1 工作內容
傳統企業人事管理工作受到了當時社會經濟和工作思想方面的限制，很多方面都不是很成熟，將人事管理當成是一般的工作，管理工作沒有獲得管理者的重視，這種情況下的人事管理模式不利于企業的快速發展，成為了企業前進道路上阻礙。新時期企業人事管理的工作內容必須要從企業的實際情況出發，以行業的動態和發展為基礎，深入了解企業員工對職業的要求和工作心理態度[1]。
1.2 工作方法
在絕大部分的情況下，傳統人事管理在工作的過程中都處于一種比較被動的狀態。工作人員都是隨著事件的變化去應付工作，這就是一種被動的管理工作。新時期下的企業人事管理工作提倡的就是人與人之間的交流和溝通，通過人際工作關系之間進行有效的處理和調整，認識管理工作就會一直處于主動的地位。新時期的企業人事管理能夠達到企業對認識進行有效管理的目的，同樣也能夠促進企業的發展。
1.3 工作作用
在傳統的企業管理工作認識中，是在單一的企業部門中進行人事管理工作，并且其工作內容都局限于部門當中，不能夠與企業的其他部門進行溝通和交流，在企業管理中的作用也不是很明顯[2]。新時期下的企業人事管理工作作用是建立在促進企業穩定發展的基礎上，各部門之間通力合作共同完成。這種人事管理模式充分發揮了其工作作用，為促進企業發展和人力資源的額建立奠定了良好的基礎。
1.4 工作重點
傳統人事管理工作實際上及時對企業的員工進行招聘、入職等行為進行規范的工作重點，這種管理工作的重點實際上就是就事論事。新時期下的企業人事管理工作就是將員工入職的準備和發展階段、工作技能以及人事成本等主要內容，其重點就是以人為本的工作重心，有效實現人與事的有效結合，使企業人事管理工作發揮最大作用。
2 當前企業人事管理中存在的問題
2.1 缺少科學的人事管理理念
很多企業在管理當中都有相應的人事管理理念，但一般情況下采用的都是傳統的認識管理模式，沒有對企業內部大量的人力和資源進行有效整合。由于受到了傳統人事管理理念和思想的影響，許多管理者將員工作為其自身獲取經濟利益的機器，將員工的實際需求和感受全部忽略了，只是一味的強調應該讓員工滿足企業發展的需要，應該為了工作而犧牲自己，這種人事管理不夠完善，在工作當中員工一直處于被動的狀態，影響其工作的主動性和積極性[3]。
2.2 缺少有效的人才激勵機制
企業的人事管理與企業的管理不相同，人事管理需要科學、有效、合理的激勵機制才能夠將其作用充分的發揮，但是在很多企業的人事管理當中卻將這一點忽略了，沒有完整的人才激勵機制，缺乏有效的激勵管理方法，不能夠有效的調動企業員工的工作主動性和積極性。同時，在人事管理利用和開發方面的認識不夠，企業員工自身存在的價值沒有被完全的獲得體現。很長一段時間以來，許多企業在人才培養和開發方面所采取的方法和途徑都比較陳舊，經常使用一些比較放任的形式，輕視對企業人才的培養，導致企業在技能人才方面的嚴重缺失情況經常存在。
2.3 缺少完整的員工培訓體系
企業在員工培養方面沒有完整的員工培訓體系，知識人事管理的培訓和開發的力度不足。為了能夠滿足企業發展的需求，很多企業都構建了員工培訓體系，并且也會經常的對員工進行培訓，雖然對提升員工的素質起到了一些作用，但是在企業的培訓內容和培訓手段方面的設計和安排都不能夠滿足當前企業的發展需要[4]。當前，我國很多企業都沒有對員工進行過有效的、系統的培訓，很多部門都缺少一種良好的工作氛圍。隨著我國社會經濟的不斷發展，企業的發展對員工的要求日益提高，但是當前的企業工作人員所具備的能力和素質不能夠滿足當前新時期發展的需求。
2.4 缺少職業化企業管理理念
在當前現代化的企業管理當中，還存在著很多企業依然使用家族式的人事管理模式，尤其是在一些小型企業當中的現象。從某種角度上來講，家族式管理模式能夠提升員工的工作效率，但是從比較長遠的角度上來講，這種管理模式的本身就具有較大的制約性，約束企業整體的管理思想以及員工的知識結構和思維模式等，這根本就不能夠滿足新時期下對企業發展的要求。家族式的管理模式具有較強的局限性和隨意性，缺乏完善的現代化人事管理理念，在一定的程度上阻礙了企業的長遠發展[5]。
3 新時期下企業人事管理中存在問題的解決對策
3.1 堅持以人為本，轉變人事管理工作理念
新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念。以人為本的工作理念能夠有效地增強企業管理的效率，因此，提升整體的人事管理意識，堅持以人為本就需要管理者認真學習企業管理的知識，明確新時期企業人事管理與傳統人事管理的區別，樹立正確的管理觀念，從員工的實際需求出發，將注重樹立科學、統一的現代化人事管理的管理意識作為基本的理論基礎，將人本觀念深入到實際的企業管理當中，重視員工在工作技能方面的提升，深化以人為本的思想，構建完善的人事管理機制，重視人才的開發和利用，最終有效實現以人為本的企業人事管理模式[6]。
3.2 重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢
新時期下的企業人事管理工作應該重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢。從日常的人事管理工作當中看，企業的人事管理通過人與人之間、人與事之間綜合的管理關系將企業的整體經營管理工作進行有機的融合，并且讓其能夠處于一個相同的工作平臺之上。企業生產經營的最終目的就是為了實現最大的經濟效益目標，要想將這個目標實現，就應該通過這樣的工作平臺，將人事管理工作的優勢充分的發揮出來，將員工工作的主動性和積極性全部激發出來，讓員工為企業的發展做出相應的貢獻。
3.3 構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度
新時期下的企業人事管理工作應該構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度。激勵的種類比較多，有效額激勵機制能夠提高企業員工整體的工作效率。在新時期下的企業人事管理中應該講員工的需求進行分類劃分，保證員工的目標能夠逐一實現[7]。在進行員工激勵過程中，應該從員工的經濟和物質兩個方面著手，構建補貼、薪酬等相關的分配制度，能夠有效的激發員工對工作的熱情，為員工提供了更多的上升空間，讓員工能夠逐漸實現自己的工作目標，全身心的投入到企業的工作當中，不斷將自身的價值利用到企業發展當中去。
3.4 做好員工思政工作，提升員工思想素養
新時期下的企業人事管理工作應該做好員工的思政工作，提升員工的思想素養。新時期的企業不斷發展，社會中的觀念和思想也在發展中不斷的發生變化。新時期企業人事管理工作想要獲得有效的開展，就必須要具備非常堅實的思想基礎。在企業發展和建立的過程中，應該建立并且構建企業工作中各項規章制度， 人事管理作為企業管理工作中關鍵環節，需要更加科學的思想素養[8]。企業的人事管理工作實際上就是做好人和事之間的溝通工作，在工作中進步要促進人在思想覺悟上的發展，還要在企業人事管理中促進事的的有效發展。只有這樣才能夠有效的提高工作人員的綜合素養，讓企業人事管理工作的作用發揮到最大。
4 結 語
綜上所述，企業之間的競爭實際上就是企業的綜合能力的競爭，同樣也是企業自身科學文化水平的重要體現，但是，最重要應該還是企業之間的人才競爭。新時期下的企業人事管理工作應該堅持以人為本，轉變人事管理工作的理念，重視人事管理工作，充分發揮其工作優勢，構建科學有效的激勵機制，實行員工獎懲制度，做好員工思政工作，提升員工思想素養，找出能夠適合企業自身良好發展模式，這樣才能夠在激烈競爭的市場中處于不敗之地。
主要參考文獻
[1]甘秋歌.新時期人事檔案管理工作的重要性及創新模式思考[J].楊凌職業技術學院學報，2014（2）：84-86.
[2]田曉瓊.新時期人事檔案管理應強化還是弱化――關于對“棄檔”“死檔”現象的思考[J].檔案學研究，2015（2）：41-43.
[3]周新民.昂首跨入新世紀的重要保證――新時期國有企業干部人事工作的思考[J].中國石油和化工，2014（10）：48-51.
[4]張悅，姜健.現代社會人事檔案的“形色圖”――對人事檔案管理工作的思考[J].遼寧醫學院學報：社會科學版，2015（1）：106-108.
[5]馬力，董燕.對新時期企業檔案管理工作的思考――兼談石河子供電公司檔案管理工作[J].石河子科技，2016（5）：32-33.
[6]許世輝.加大工作力度突出能力建設為建設“一強三優”現代企業提供智力支持和人才保障――對新時期國家電網公司培訓教育有關工作的思考[J].中國電力教育，2015（1）：4-7.
論文關鍵詞：傳統人事管理,價值缺失,價值重建,現代人事管理
一、傳統人事管理價值缺失
由于計劃經濟體制影響，該體制之下的人事管理均存在以物為本，而非以人為本的基本思想，重控制而輕追求是所有人事管理存在的通病，其具體表現為輕視人力資源作用的發揮，重視控制人的具體行為過程，著眼于監控人事之間關系，管理特征具體表現為重細節、重執行，效率導向作用被完全忽視，從而導致傳統人事管理出現諸多弊端。隨著市場經濟體制逐步取代傳統計劃經濟機制，知識與能力逐漸成為組織能力與組織效率的核心因素，傳統物質因素影響力越來越小，人力資源作為第一資源的地位確立后，社會也由物質本位朝向知識與能力本位方向而穩步發展。
人事管理理念與原則并未隨著社會走向而產生根本性改變，所改變的僅僅是一個稱謂。從根源本質來講，人力資源開發并沒有解決人事管理價值缺失問題，人力資源開發將人力視作一種資源，將“人”與“物”直接劃上等號，因此，人力資源開發在實踐內容與思維定式上，存在一定偏差。人事管理基本內容基于本體論意義來說，即為對組織中人與職位、職位與職位、員工與員工之間進行管理，這些因素全部歸結起來就是傳統意義上的人事關系。
人事關系管理內容中必須要有“人”的存在，但是人力資源開發過程中，“人”由有機完整富有個性的個體被物化為抽象符號化的人力資源，因此人事關系管理內容中，“人”的要素已經不復存在，核心要素的缺失，導致了人力資源開發失去了系統性質，人與人之間的人際關系演變為物與物之間的關系。實踐過程為與其相適應，在員工認識方面更加體現出了視“人”為“人力資本”的邏輯，進一步導致人事管理價值的缺失。所以，盡管社會主義市場經濟體制條件下產生了以人力資源開發為意義的人事管理，但究其本質，依舊與傳統計劃經濟體制下的傳統人事管理無太大區別。
二、人事管理價值重建
（一）人事管理思維轉變
現代人事管理思維特征在于追求一般規律，忽視差異。這一思維以泰羅經典科學管理原理為基礎，極大體現了效率對經濟管理正面作用，而與之相適應的個性化思維，應運而生。雖然該思維代表了人事管理發展規律，但在當前時代，忽視員工個性化追求依舊有著龐大生存空間。隨著知識與能力逐漸取代物質成為實踐核心力量，優秀人才逐漸在組織發展中體現出決定性作用。因此，現代化人事管理首先需要滿足個性化員工對組織價值的訴求，才能充分調動員工所擁有的人力資源，組織才能發展壯大。在這種思想指引下，化工論文員工價值實現才得以確立。具體而言，現代人事管理思維應體現物質與精神有機統一、組織與員工有機統一以及現實與未來有機統一。
（二）確立人的主體地位
經典科學背景之下的人與物都是被管理對象，人在這一過程中逐漸被符號化、抽象化，并成為一個被動的客觀存在體，這種現象在我國尤為多見。人事管理者要將人塑造為一顆“螺絲釘”，即一個有用的物品。而在現代社會主義市場經濟體制之下，社會建設所追求的目標已經發生了改變，成為了在實現經濟發展的同時，還需促進人民自由與全面發展。社會目標的轉變要求組織改變傳統人事管理理念，改變人在組織中被管理的地位，賦予員工在組織中的主體地位。因此，現代化人事管理要將組織生涯與員工生涯契合在一起，在保證組織忠誠度的同時，提高員工忠誠度，協調組織與員工之間生涯設計與開發關系，達到組織與員工共同發展目標，真正實現人事管理所承載的價值。又由于組織存在一定“公器”性，其性質決定了人事管理需要將組織效率提升作為基本目標，完成價值追求。但效率提升永無止境，其代表的是外部對于組織價值的訴求，并非內部員工的價值訴求。所以，現代人事管理務必重視組織內部員工對于組織價值的訴求，平衡組織效率提升與員工對組織價值訴求二者之間的關系。
傳統人事管理向現代人事管理轉變是社會發展的基本要求，知識與能力等非物質要素作為經濟發展與社會進步的核心要素，需要得到所有組織管理者的重視。只有將人的基本價值訴求作為組織管理根本，才能擺脫傳統人事管理所帶來的弊端。市場經濟的發展與社會政治的進步要求組織必須承擔起相應的社會責任，而員工生存、發展、福利、待遇、競爭環境等才是現代人事管理需要履行的基本職責。
參考文獻：
[1]張秋芳，趙中學，武永紅等.關于傳統人事管理向現代人事管理的轉變探討[J].商品與質量·建筑與發展，2014（5）：130-130.
[2]張冰英.論傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].赤子，2014（12）：252-252.
[3]孟慶虎.傳統人事管理向現代人事管理的轉變探討[J].人力資源管理，2013（8）：52-52.
[4]胡巧婷.論傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J].赤子，2013（5）：189.
人事管理即對一個整體內部的人力進行系統的管理運用，考慮到管理的對象是人，因此在具體的管理過程中要充分照顧到人的主觀感受。同時，管理者要結合具體的管理原則和情況，對人事關系進行不同程度的調整安排以及規劃監督。通過合理的調整使得人力關系更加統一和諧，針對不同的需求對人力進行不同的崗位指定，做到人盡其責，提高管理的科學性和有效性。但是在實際的人事管理中往往會忽視了對個體的的重視而導致員工的主動性不高，因此在平時的工作上就會缺乏積極性和熱情。人力資源理論是為了加強人事管理而引進的具有現代管理水平的最新成果，目的是通過人事資源的理論指導幫助人事管理的實踐更具有現實意義。同時人力資源管理理論可以有效提高人員的積極性，對于人們的潛能的發揮是非常有必要的。另外，適當的刺激獎勵手段可以讓員工在自己的崗位上充分調動起積極性，使得工作效率大大提高。簡言之，人力資源的主題是人，即將人作為要達成的主要目標，通過一切的辦法對其進行科學管理和利用，充分發揮固有的潛力，推動整體的工作步伐加快。
二、人力資源理論在人事管理中的應用分析
（一）轉變原有的人事管理理念
只有轉變原有的人事管理觀念才可以真正從實踐上做到改變，這是實現現代事業單位人事管理工作的必經之路。不論是單位員工還是管理者都要真正轉變人事資源管理理念，結合目前的發展現狀就如何更好地促進事業單位的整體人事管理取得突破而共同努力，從思想上要樹立好正確的人事管理理念。在事業單位管理者的帶領下，要全方位的深化人事管理理念，摒棄傳統的不合理的人事資源管理理念，進行現代的人事管理理念的創新性研究和探索。讓每位員工都可以積極主動地參與到事業單位的人事管理中，并從中體會到人事管理帶來的新的體驗，加深對于人事管理工作的認識和了解。在這過程中，要運用好現代人力資源理論，讓事業單位的發展更具有實踐意義，為人事管理改革指明正確的方向。
（二）提高人事管理者的綜合素質
作為管理者要想做好人事管理工作，就必須要全面提高個人素質，才能在人事管理的實踐中順利地開展工作。管理者是對以事業單位或組織的決策層以及管理工作執行層的管理者而言的，其地位決定了人事管理工作的目標和方向，也影響著整體的工作效率。所以管理者一定要在不斷的學習中提高素質，制定好人事管理的目標和具體的策略，組織所有員工共同參與。管理者的力量可以使整個人事管理過程更加深入進行，并且通過控制優化可以提高管理者組織管理的能力和水平。管理者的綜合素質提高以后，可以將實際的人力資源理論應用到具體的人事管理中，擴大員工對于人事管理的認知基礎和范圍，在相關事業單位順利開展起人事管理的新策略，促進人們及時更新陳舊的人事管理理念，促進人事管理管理工作取得重大突破。
（三）做到以人為本
要想真正做好人事管理工作，凡事都要考慮到員工的利益和需求，真正做到以人為本。以人為本是現代的單位人力資源理論中的重要內容，關乎到員工的自身利益，也是用人單位能否順利開展人事管理工作的重要衡量標準。只有落實好以人為本的理念，人事管理工作才可以從員工的角度出發真正讓員工積極主動參與并支持，保證員工的自身利益不受到侵害。員工的利益得到保護以后，才有更多的熱情和積極性投入到實際的工作中，推進整體的工作效率穩步提高。當然，在實際的人事管理中，一定要發揮好骨干模范的先鋒帶頭作用，引導他們帶動整體員工都可以意識到人事管理對于工作帶來的巨大改變和重要意義，從而可以參加到實際的人事管理中，促進整個事業單位人力資源工作全方位展開。在內部用才上，要做到敢于破除舊規，不拘一格選人才，做到知人善任、用人所長，要做到不獨斷專橫，論資排輩、任人唯親，而是民主授權，量才使用。
三、結語
一、當前醫院人事管理工作存在的問題
1.醫院的人事管理制度還不夠完善
完善的醫院管理制度是保證醫院各項人事管理工作正常進行的關鍵，因此，必須建立健全完善的人事管理制度，才能促進醫院人事管理的順利開展。然而，當前我國很多醫院的人事管理制度比較缺失，或者有些醫院雖然有比較具體的人事管理制度，但是并沒有形成統一的標準，特別是一些醫院中甚至出現了政府分頭管理、自成體系的問題，這就導致人力資源得不到有效地整合，醫院管理職能不能充分發揮，制度的約束作用并不明顯，最終致使醫院呢的科室職責混亂、管理機構冗雜以及權利分配不合理等問題。引發科室職責不明確、管理機構繁多、人員配置過多及科室權利分配不合理的問題。
2.醫院管理層對人事管理工作缺乏正確認識
目前，很多醫院的管理層對人事管理的認識不到位，不能充分認識到醫院人事管理工作的重要性，簡單的認為醫院人事檔案的利用價值不高，對人事檔案的管理十分簡單，缺乏技術性，忽略了醫院人事檔案在醫療、教學和科研以及醫療糾紛等方面的重要作用。現階段，醫院門診病人就診程序一般都是先掛號，然后領取一本門診診療手冊，在醫生診療完成之后由病人直接帶走，沒有在醫院留存備份，即使是醫院留存了備份，也只是簡單將病人檔案收集起來，沒能形成系統的人事檔案管理系統。由于人事管理的缺失，不但造成醫院診療信息的流失，更重要的是使得醫院在越來越多的醫療訴訟中處于被動地位。
3.人事管理人員素質參差不齊
當前醫院人事管理人員一般都是非專業人員出身，并沒有接受過系統的人事管理工作培訓，很多的工作人員都是行政部門、醫護部門和后勤部門調崗過來的，專業素質較低，理論和文化水平參差不齊，很難適應醫院現代化人事管理工作需求。而且，很多醫院人事管理工作人員工作態度渙散，對自己要求不高，認為自己的工作可有可無，沒有對人事管理工作加以重視，導致人事管理工作缺乏科學性和有效性。
二、大數據時代加強醫院人事管理的創新措施
1.利用信息化技術加強人事管理方法創新
為了實現醫院人事管理工作的網絡化和數字化，首先就必須加強醫院基礎網絡設施的建設，為醫院實現數字化的人事管理工作提供保障，因此，應該不斷優化醫院的局域網絡布局，逐漸實現醫院網絡設備和基礎設施的有機結合，加強醫院網絡設備和通信設施的資金投入，購入高配置的電腦、打印機和掃描儀等設備，確保醫院人事管理（如檔案管理）向著電子化方向轉變。在大數據時代，醫院的人事管理創新還應該建立健全管理制度，加強相關數據信息的收集和整理，并將這些信息加工、精煉，最終統一起來，推進醫院各項工作的高效運行，促進醫院人事管理工作順利開展。
2.完善人事管理制度
為了提高醫院的人事管理工作效率，醫院必須建立健全完善的人事管理制度，應該針對不同層次的人員，制定出合理的考核機制，提高醫院績效考核的科學性和準確性，科學有效地內部考核制度有利于提高醫院的人事管理工作水平，可以提高醫院員工的工作積極性，促進醫院整體健康穩定發展。因此，醫院要不斷地加強內部考核和評價機制的建設，根據醫院自身的實際情況，科學的建立符合自身的考評體系，并且制定嚴格的執行標準，將這些制度落實到具體的部門和科室，有效提高醫院員工的工作積極性和工作效率。同時，醫院還應該建立起完善的激勵機制，實現獎懲分明，提高員工的責任心和榮譽感，促使員工能夠積極的工作，為醫院的可持續發展提供動力，而所有的這些工作都需要各個部門之間的有效溝通，通過計算機和網絡技術可以有效地實現這一目標，為完善醫院人事管理制度提供技術支持。
3.提高醫院人事管理人才素質
在大數據時代，醫院的人事管理工作需要運用大量的計算機和網絡設備，而當前醫院的人事管理工作人員計算機水平不高，嚴重阻礙了人事管理工作的信息化建設，因此，醫院必須加強既具有計算機和網絡技術能力又具有扎實人事管理知識的綜合性人才引進，充實當前的人事管理隊伍。同時，醫院還應該加強對現有人事管理人員的培訓，提高他們的計算機操作技能，為實現醫院人事管理信息化建設提供支持。
三、結束語
關鍵詞：知識經濟視野；現代人事管理；內在關系；加強措施
隨著經濟建設速度的加快，我國人事管理工作也得到了很好的發展。傳統的人事管理制度在知識經濟下已經表現出了一定的不適應性，因此要加快建立現代人事管理制度。知識經濟下的人事管理制度最重要的內容就是人力資源管理工作。本文將對知識經濟和現代認識管理的內在關系進行闡述，分析知識經濟下人事管理體制的重要性，探究現代人事管理的工作重點，希望為我國人事管理工作的發展提供幫助。
一、 知識經濟和現代人事管理的內在關系
知識經濟是一種新興的經濟模式，和傳統的工業和農業經濟相比，知識經濟具有下面的特點：①知識和信息的產生、傳輸和使用是知識經濟發展的基礎；②知識經濟中，高科技產業和知識密集型產業是知識經濟最重要的組成內容。知識是知識經濟的基礎，而人作為知識的掌握者和創造者，對于知識經濟的發展起到了決定性的作用。可以說，知識經濟就是人才經濟[1]。在新世紀，知識經濟已經在世界經濟范圍中扮演了相當重要的地位。例如著名的微軟公司，其員工只有幾千人，公司的總資產僅僅是通用汽車公司的十分之一，但其生產的產值卻是全球最大汽車公司產值的4倍。可見，在知識經濟的發展過程中，人才是決定知識經濟發展的最重要的因素。而在現代管理理論中，人事管理主要負責的就是對人才的錄用、培訓以及使用工作等，因此，在知識經濟的背景下，各公司企業要高度重視人事管理工作，提高人事管理效率，從而有效的促進公司企業的發展。
二、 知識經濟下人事管理體制的重要性
在傳統的人事管理工作中，更多的是將人事管理工作當作行政工作來看待。在日常的工作中，采用的是“進、管、出”的管理模式，主要負責的是企業員工的調入調出、考勤統計、實習培訓等工作。這種人才管理模式在知識經濟時代已經表現出了很大的不適應性。在知識經濟中，人事管理工作強調以人為本，將人才看作最重要的企業資源，人事管理工作在做好傳統人事管理的同時，要對人才進行充分的尊重，通過開發、培育和教育等方法不斷的挖掘人才的內在潛力。可以說，知識經濟給人事管理工作帶來了革命習慣的改變，要求人事管理工作建立以人事資源管理為核心的制度。同時，現代人事管理工作在對人力資源進行整合的同時，還要和企業的財力、物力等資源進行充分的配合，要通過科學合理的整合機制不斷的提升人才的重要程度，保證人才能夠給企業部門提供充足的利益。
三、 知識經濟視野中人事管理體制的工作重點
在知識經濟時代，人才是企業部門發展的重中之重。良好的人事管理工作可以有效的提高企業的生產力，提升工作效率，對部門和企業的發展具有重要作用。在實際工作中，企業部門可以從以下方面加強人事管理工作。
（一）提高人力資本的投入強度
人力資本的概念是在上世紀60年代提出的概念。在管理理論中，人力資本和物質資本是相對的。人力資本主要指的是對人才進行投資而產生的資本費用。著名經濟學專家舒爾茨穿曾提出過，對于人力資本的投資產生的效應通常要大于對物質資本的投資[2]。對于國家來說，加強人力資本的投資可以從加強教育、衛生等方面的投資入手，從而有效的保證人的體質健康，提高人的智力和技能水平，從而保證人力資源能夠順利的向人力資本進行轉化。近年來，我國的人事管理工作得到了很大的發展。但總體來說，各部門和企業對于人事管理工作的重視程度還不夠，整體的人事管理水平和發達國家還有一定的差距。而知識經濟理念的提出，對于我國人事管理工作提供了非常便利的平臺，為我國現代人事管理體制的建立創造了良好的發展機遇。為了提高我國人事管理工作的質量，我國需要加大對人力資本的投入力度。具體來說，首先要加大對學校教育的投入。目前，我國人口受到中高等教育的比例和世界發達國家的水平還有一定的差距，我國相關管理部門要充分認識到人力資源的重要程度，加大對教育資源的投入，從而有效提高我國國民的綜合素質。其次，要加大職后培訓力度。在知識經濟時代，信息知識的更新速度非常快，因此，需要員工不斷加強自身的職業素養，不斷更新自己的知識結構，從而能夠跟上時展的步伐。用人單位和相關管理部門要加大職業培訓和繼續教育的力度，要為人才提供良好的知識更新環境。
（二）為優秀人才營造良好的工作環境
在現代人事管理工作中，要求人事管理部門要營造良好的工作環境，構建完善的認識管理體系，保證優秀人才能夠得到良好的發展。具體來說，要做到以下幾點。①要做好人才資源的配置工作在傳統的人事管理中，人為的影響因素占據了較多的比例，特別是對于優秀的年輕人才具有一定的抑制作用，而近年來，我國通過建立良好的雙向選擇制度，營造了規范的用人環境，從而為優秀人才的選拔提供了基礎。②要構建完善的人才評價體系。在傳統的人事管理工作中，通常都是定性評價，定量評價較少。而在現代人事管理工作中，要求通過科學的評價手段進行定量評價工作，從而為人才的選拔提供科學的依據[3]。
（三）建立合理的競爭機制和人才保障機制
在知識經濟中，建立合理的競爭機制也是現代認識管理工作中的重要內容。在實際工作中，良性競爭機制能夠有效的提高員工的積極性和創造性，同時，對于發揮良好的奉獻精神提高員工的責任感也就具有很好的幫助。而合理的人才保障機制是留住人才，并有效發揮人才作用的基本保障。部門企業要建立完善的人才保障機制，解決人才的后顧之憂，從而在工作中投入更多的精力和熱情，達到良好的工作效果。
結束語
在知識經濟時代，人事管理工作對于提高工作效率，促進部門企業的發展具有非常重要的作用。在實際工作中，人事管理部門要對現代人事管理工作引起足夠的重視，從提高人力資本的投入強度，營造良好的工作環境，建立合理的競爭機制和人才保障機制等方面入手，切實加強人事管理工作質量，為我國人事管理工作的發展做出貢獻。
參考文獻：
[1] 范靜如. 淺談傳統人事管理向現代人事管理的轉變[J]. 中外企業家，2016，04：178+185.
以人為本是我國社會主義科學發展觀的核心，是推進我國一切工作的重要原則與保障，在高校人事管理工作中貫徹落實以人為本的管理理念，符合教師隊伍的特殊性，有利于調動教職員工的工作積極性與創新性。高校人事管理的工作對象是高校教師和職工，是具有較高知識文化素質的較為特殊的群體，其思想自由，對于新鮮事物和新思想的接受能力較強，且普遍具有較高的民主意識和自尊心，因此在以其為對象的人事管理工作開展中要充分尊重這一客觀情況，充分發揮以人為本的管理理念，能夠不斷提升人事管理工作水平。
二、以人為本在高校人事管理工作中的必要性
（一）構建社會主義和諧社會的需要
高校人事管理工作是我國高等教育工作乃至構建社會主義和諧社會事業的不可忽視的環節，高校人事管理工作的成敗直接關系到廣大教職員工的切身利益，影響我國高等教育工作的全面健康可持續發展，從而給我國的社會主義和諧社會建設帶來阻力，因此必須要在高校人事管理工作中貫徹落實以人為本的管理理念。高校作為我國社會主義現代化建設人才培養的重要基地，其人才培養的任務有待于人事管理工作提供堅實的保障。
（二）高校自身發展的需要
對于高校自身而言，人事管理工作是其學校管理工作的重要環節，人事管理工作的水平直接反映并影響一所高校的整體管理水平。在我國長期以來的高校人事管理工作中，制度發揮的作用遠遠超過了人的主觀能動性的發揮，導致了人事管理工作的刻板呆滯，不能夠適應現代高校管理工作的需求，因此必須要打破這種現有的管理方式和管理制度，以新的管理理念為導向，不斷創新管理制度，完善管理體系，健全管理方法，只有這樣才能真正以人事管理工作的發展來推動高校自身的發展。在這一過程中要特別重視人的作用，堅持以人為本的管理理念，尊重人、培養人、發掘人、完善人，在促進人的全面發展的進程中提高高校人事管理工作的水平。
（三）構建和諧校園文化的需求
和諧校園文化建設是我國高校教學管理工作改革發展的題中之意，以和諧校園文化建設為依托，推進高校各項工作改革創新，不斷提升學生的培養水平是我國高校教學改革發展的重要方向。堅持以人為本的管理理念是促進高校師生在構建和諧校園中發揮更大作用的重要保障，以人為本的管理理念納入到高校人事管理工作的規章制度建設及日常工作中。通過構建高效和諧校園文化，促進和諧教學風氣、和諧師生關系、和諧教職工管理等的實現，從而為廣大師生的長遠和諧發展提供和諧的發展環境。
三、落實高校人事管理工作中以人為本管理理念的途徑
（一）以人為本開展崗位聘選
高校教職員工的聘任是高校人事管理工作的重中之重，由于在實際工作中人事安排特別是崗位聘選會受到各種各樣因素的影響，對于崗位聘選制度和人事管理制度帶來偏差，使得崗位聘選工作在一定程度上脫離了以人為本的管理理念，因此，必須要在新時期的高校人事管理工作中進一步強調以人為本的關鍵性作用，在崗位聘選的關鍵環節貫徹以人為本理念，尊重人、依靠人、發展人。
（二）以人為本完善制度建設
人事管理制度在高校人事管理工作中居于基礎性和全局性的地位，對于人事管理工作有著重大影響，因此必須要本著以人為本的管理理念深入完善人事管理制度建設，特別要加強對于考核評價機制的建設與完善。在人事考核評價機制建設完善過程中充分體現對于人的重視，同時要提升考核評價機制的客觀性、準確性和合理性，以制度為依托推進人事管理工作的深入開展。
（三）以人為本促進人才流動
人才的合理流動是新時期高校人事管理工作改革發展的重要方向，在過去的高校人事管理工作中，人才流動工作基本處于停滯狀態，成功聘任高校崗位的人才往往會將自己的職業生涯全部風險，而一旦聘任失敗則徹底與該校無緣，這種狀態對于人才的合理流動是一種很大的上海。因此在人才聘選環節中，高校人事管理部門要充分重視那些未能成功聘選的人才，為其建立人才檔案，改變以往對這些人置之不理、放任自流的做法，通過人才管理機制的合理運轉將這些人才進行有效地管理與儲備，以保障人才的人盡其能。
四、結語
