時(shí)間：2023-09-25 18:00:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理的主要職能，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、人力資源管理的定義
人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
根據(jù)定義，可以從兩個(gè)方面來理解人力資源管理，即：
1.對(duì)人力資源外在要素--量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素--質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
1.傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
2.傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。是“工具”，你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。
3.傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此有著截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。
關(guān)鍵詞：高職院校；二級(jí)管理；人事管理
當(dāng)前，許多高職院校在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上采取校院二級(jí)管理模式，“按照一定的目標(biāo)和原則，整合、優(yōu)化學(xué)校教育教學(xué)資源，形成學(xué)校和學(xué)院兩個(gè)管理層級(jí)，通過學(xué)校分權(quán)和管理重心下移，轉(zhuǎn)變學(xué)校部門的管理職能，明確學(xué)校和學(xué)院的職責(zé)和權(quán)限，形成學(xué)校宏觀決策、部門協(xié)調(diào)配合、學(xué)院實(shí)體運(yùn)行的管理體制”。［1］其實(shí)質(zhì)在于重新劃分學(xué)校的管理權(quán)限，對(duì)學(xué)校的教育教學(xué)資源進(jìn)行再分配，使二級(jí)院系獲得教學(xué)、科研、育人以及人事、財(cái)務(wù)等方面相對(duì)獨(dú)立的管理權(quán)，以激勵(lì)其發(fā)揮主體作用，釋放內(nèi)部活力，主動(dòng)地根據(jù)社會(huì)改革和行業(yè)、企業(yè)及地區(qū)發(fā)展需求進(jìn)行有效調(diào)整，提升教書育人質(zhì)量和辦學(xué)效益。二級(jí)人事管理，是指二級(jí)院系在學(xué)校的授權(quán)下，根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度自主負(fù)責(zé)所在院系人員的“進(jìn)”“管”“出”環(huán)節(jié)，其涵蓋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)既涉及人力資源規(guī)劃、機(jī)構(gòu)編制、人事調(diào)配、崗位聘任、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核和薪酬管理等方面，也涉及對(duì)教職工從引進(jìn)、聘用、培養(yǎng)、調(diào)配、考核、評(píng)價(jià)直至退休的全過程。［2］
一、高職院校二級(jí)人事管理現(xiàn)狀分析
高職院校作為一個(gè)自組織系統(tǒng)，各機(jī)構(gòu)的目標(biāo)都與系統(tǒng)的目標(biāo)一致，才能確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。［3］具體到人事管理來講，就是代表學(xué)校行使人事管理權(quán)的主要職能部門（一般是人事部門）和履行具體人事管理義務(wù)的二級(jí)院系的子目標(biāo)構(gòu)成了高職院校人力資源與師資隊(duì)伍建設(shè)的總目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)這一總目標(biāo)，高職院校以往通常采取校一級(jí)集中管理制。長(zhǎng)期以來，這種管理方式在實(shí)踐中出現(xiàn)以下弊端：一是管理重心在學(xué)校層面，學(xué)校和人事部門對(duì)二級(jí)院系的過程管理比較明顯，二級(jí)院系僅處于接受任務(wù)的位置，既無權(quán)自主處理院系事務(wù)，也無意愿考慮院系發(fā)展，管理的主動(dòng)性和積極性發(fā)揮不夠；二是學(xué)校要對(duì)二級(jí)院系上報(bào)的所有事項(xiàng)進(jìn)行決策，決策層忙于瑣碎而要緊的具體事務(wù)，工作效率不高，且發(fā)展規(guī)劃和宏觀統(tǒng)籌的作用發(fā)揮不夠。針對(duì)校一級(jí)集中管理中的問題，高職院校在人事制度改革過程中逐步探索實(shí)行二級(jí)管理，學(xué)校下放部分人事管理權(quán)力，賦予二級(jí)院系師資配置、人員管理等方面較大程度的自主權(quán)。但在改革的實(shí)踐中，令學(xué)校和二級(jí)院系感到困惑的往往是二級(jí)人事責(zé)權(quán)利范圍的界定問題。因?yàn)閷?shí)行改革的高職院校主要集中在“日常常規(guī)人員管理活動(dòng)權(quán)力的下放，改革的實(shí)際結(jié)果主要是使學(xué)校擺脫了日常繁雜的事務(wù)管理，重點(diǎn)集中在重要人事決策和重大資源的配置上；而學(xué)院在關(guān)鍵資源和關(guān)鍵人事權(quán)上依然沒有決策權(quán)”。［4］因此，我國(guó)部分高職院校試行的校院二級(jí)人事管理體制改革仍然是一種不徹底的二級(jí)管理。之所以出現(xiàn)這種狀況，有以下幾個(gè)方面的原因：
（一）外部環(huán)境層面
從高職院校與政府的關(guān)系看，高職院校尤其是公辦高職院校是由政府舉辦的，政府對(duì)高職院校的人事工作往往按照“下屬單位”的模式直接統(tǒng)管。例如現(xiàn)行的高職院校教師職稱評(píng)聘制度：教師高級(jí)和中級(jí)職稱評(píng)定分別先由省高評(píng)委和市中評(píng)委評(píng)價(jià)后，再由學(xué)校組織聘任，而不是由高職院校自主評(píng)價(jià)、按崗聘用。這種評(píng)價(jià)方式帶來教師評(píng)價(jià)和使用相脫節(jié)、職稱評(píng)審與崗位管理和考核聘用相脫節(jié)等問題。
（二）內(nèi)部環(huán)境層面
我國(guó)高職院校發(fā)展歷史不長(zhǎng)、基礎(chǔ)比較薄弱，主要是通過“三改一補(bǔ)”政策和中專升格形式發(fā)展而來，同普通本科高校相比，既缺少管理文化積淀，人事管理相關(guān)配套制度或文件也有待完善。同時(shí)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)展、教職工觀念的變化等也給二級(jí)人事管理帶來了新問題和新挑戰(zhàn)，高職院校對(duì)二級(jí)人事管理也處于邊實(shí)踐邊探索邊改進(jìn)的過程之中。
（三）法治環(huán)境層面
高職院校是法人單位，但其內(nèi)部的二級(jí)院系卻不具有法人資格，不具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，不能獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)，不可以作為合同法律關(guān)系主體，也就不具備勞動(dòng)合同關(guān)系上的聘任權(quán)，只有高職院校的校長(zhǎng)作為法人代表才有聘任權(quán)。因此，二級(jí)院系的人事管理責(zé)任在法律層面上是不完全的，需要由學(xué)校來承擔(dān)其用人風(fēng)險(xiǎn)。
（四）定位認(rèn)識(shí)層面
高職院校沒有形成對(duì)二級(jí)院系定位的準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)，雖然教育部的《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》明確指出高校可以根據(jù)實(shí)際情況來設(shè)置學(xué)院（學(xué)部、系）及其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，但現(xiàn)今高職院校的章程中，普遍沒有對(duì)二級(jí)院系“辦學(xué)主體”的明確定位，有的將二級(jí)院系定位于“教學(xué)科研機(jī)構(gòu)”，有的明確二級(jí)院系為“人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新的具體組織實(shí)施單位”。
二、高職院校二級(jí)人事管理中存在的主要問題
（一）校院權(quán)限不明確
校院二級(jí)管理改革是涉及人事、財(cái)務(wù)、事務(wù)和教學(xué)、科研以及育人等多方面內(nèi)容的綜合性改革，二級(jí)人事管理是其中一個(gè)重要的內(nèi)容。不少高職院校雖然已經(jīng)實(shí)行二級(jí)人事管理，但往往沒有院校兩級(jí)管理模式的正式文件，或者只有一個(gè)二級(jí)管理的綱領(lǐng)性文件，沒有制定包括二級(jí)人事、財(cái)務(wù)、教學(xué)管理制度在內(nèi)的其他配套文件。同時(shí)，也沒有對(duì)學(xué)校和院系內(nèi)部各類具有人事管理權(quán)限的機(jī)構(gòu)和組織的職能和管理范圍進(jìn)行合理劃分，沒有明確校院兩級(jí)人事權(quán)限的界限以及校院層面的職責(zé)和利益，頂層設(shè)計(jì)缺失。這導(dǎo)致相關(guān)機(jī)構(gòu)和組織以及二級(jí)院系在實(shí)際管理過程中缺乏相應(yīng)依據(jù)，不明確其人事管理的權(quán)限和范圍，出現(xiàn)“無規(guī)可尋”的現(xiàn)象。
（二）管理運(yùn)行制度不完善
1．人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制不到位。一方面人才引進(jìn)權(quán)限不夠。受政府直接統(tǒng)管的影響，人才引進(jìn)的簡(jiǎn)章、資格條件、程序等完全由人事部門統(tǒng)籌，引進(jìn)教師決策權(quán)由學(xué)校決定，二級(jí)院系想引進(jìn)的人才引不來；另一方面重引進(jìn)和使用，輕培養(yǎng)。二級(jí)院部缺少教師培養(yǎng)制度，往往注重從引進(jìn)新教師的角度解決師資力量不足的問題，沒有充分考慮通過現(xiàn)有教師轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)專業(yè)培訓(xùn)、院系之間調(diào)劑以及師資梯隊(duì)培養(yǎng)等方式優(yōu)化人力資源。2．人才評(píng)價(jià)和績(jī)效考核機(jī)制不科學(xué)。目前，我國(guó)高職教師評(píng)價(jià)考核標(biāo)準(zhǔn)基本上是參照普通本科高校制定的，缺乏職業(yè)教育的針對(duì)性，體現(xiàn)不出高職高專的特色。人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向不明確，指標(biāo)設(shè)計(jì)重點(diǎn)不突出，忽視高職教師的職業(yè)特點(diǎn)和主觀需要，既嚴(yán)重影響優(yōu)秀青年人才的工作主動(dòng)性，也無法有效調(diào)動(dòng)高職稱教師的積極性，造成人力資源浪費(fèi)。3．績(jī)效分配激勵(lì)效果不佳。在二級(jí)管理體制下，大多數(shù)高職院校已將教師績(jī)效分配下放到二級(jí)院系，但一方面學(xué)校所劃撥用于考核的績(jī)效總額偏少，另一方面二級(jí)院系沒有結(jié)合自身實(shí)際制定科學(xué)的考核與分配制度，考核結(jié)果和分配制度中平均主義突出，導(dǎo)致一些勤勤懇懇而又業(yè)績(jī)突出的人員未得到相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，影響工作積極性。
（三）二級(jí)管理落實(shí)不到位
制度的缺失以及以往的習(xí)慣思維，導(dǎo)致校院在責(zé)權(quán)利問題上存在認(rèn)識(shí)差異，進(jìn)而導(dǎo)致相關(guān)管理落實(shí)不到位，出現(xiàn)校院都管而又都不管的情況。同時(shí)，由于沒有明確校院兩級(jí)的人事管理責(zé)任界定，院系往往承擔(dān)無限責(zé)任，既缺乏人事管理的主動(dòng)性，也選擇忽視人事管理能帶來的利益，因而在人員招聘、年度考核、績(jī)效評(píng)價(jià)、職稱評(píng)聘、績(jī)效分配等重大利益沖突面前“和稀泥”或者不履行學(xué)院一級(jí)的管理權(quán)限，遇到人事糾紛和管理難題往往不自覺選擇回避責(zé)任，把矛盾上交至校級(jí)層面。
三、高職院校二級(jí)人事管理對(duì)策
從法人資格和內(nèi)外管理體制來看，高職院校的二級(jí)院系無法擁有教師聘用方面的獨(dú)立權(quán)限，但從實(shí)踐層面來講，學(xué)校所承擔(dān)的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新等職能最終需要由二級(jí)院系來具體落實(shí)。隨著教育領(lǐng)域綜合改革的深入，不斷賦予二級(jí)院系更多的人事管理權(quán)限是擴(kuò)大高校自主權(quán)的應(yīng)有之義。各地陸續(xù)啟動(dòng)的創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高職院校工程中的“試點(diǎn)二級(jí)學(xué)院”的實(shí)踐與探索就是先行先試的證明。
（一）明確校院兩級(jí)職責(zé)
二級(jí)人事管理需要經(jīng)過慎重論證的頂層設(shè)計(jì)，需要真正將人、財(cái)、物和事統(tǒng)籌考慮，劃分合理且職責(zé)清晰的二級(jí)組織結(jié)構(gòu)，并最終形成以財(cái)務(wù)二級(jí)管理制度為基礎(chǔ)、以人事權(quán)限分配為核心、以目標(biāo)管理為手段的運(yùn)行機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，要合理配置校院兩級(jí)職責(zé)與權(quán)限，校級(jí)權(quán)限應(yīng)定位于發(fā)展規(guī)劃、統(tǒng)一目標(biāo)、宏觀指導(dǎo)、過程監(jiān)督和結(jié)果考核方面，其人事管理職責(zé)可以包括：負(fù)責(zé)制定院系以上的機(jī)構(gòu)設(shè)置及全校的人員編制；整體規(guī)劃全校隊(duì)伍建設(shè)，制定相應(yīng)配套政策；負(fù)責(zé)高層次人才資源的配置；負(fù)責(zé)全校性的人事管理和人力資源的開發(fā)；負(fù)責(zé)校級(jí)以上的評(píng)優(yōu)評(píng)先等。院級(jí)權(quán)限定位于貫徹執(zhí)行和自我管理方面，其人事管理職責(zé)為：制定并組織實(shí)施本院系隊(duì)伍建設(shè)的規(guī)劃；自主設(shè)置本院系機(jī)構(gòu)；負(fù)責(zé)系聘崗位的人員聘用；負(fù)責(zé)全院系人員的管理。
（二）完善人事管理制度
學(xué)校制定二級(jí)人事管理的總體制度，同時(shí)要明確下放到二級(jí)院系的權(quán)責(zé)利。二級(jí)院系則要從無到有建章立制，將人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)與調(diào)配、崗位聘任、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬分配等事務(wù)制度化。1．在用人制度方面，改變過去職稱評(píng)審終身制的做法，按照“按需設(shè)崗、公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、約定職責(zé)、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，貫徹落實(shí)崗位聘用制度，充分發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的作用，實(shí)現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立“能上能下、能進(jìn)能出”的動(dòng)態(tài)崗位管理制度。2．在分配制度方面，高職院校必須進(jìn)一步深化分配制度改革，建立與“崗位管理”相配套的“績(jī)效工資”分配制度。根據(jù)人員所聘任崗位來確定其待遇，聘任崗位變化，待遇相應(yīng)隨之變化。在基本工資體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平等因素的前提下，主要通過績(jī)效工資體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和學(xué)院導(dǎo)向，有傾向地向教學(xué)科研和管理服務(wù)一線教職工傾斜，合理拉開收入，鼓勵(lì)教師注重校內(nèi)崗位業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。3．在考核評(píng)價(jià)制度方面，不再沿用普通本科院校的考核辦法，堅(jiān)持全面、客觀、公正的原則建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)制度，妥善處理好師德導(dǎo)向與工作業(yè)績(jī)、教學(xué)與科研、定性與定量的關(guān)系，突出“雙師型”教師的評(píng)價(jià)指標(biāo)以及高職教師的社會(huì)服務(wù)能力。
（三）明確職能部門與二級(jí)院系的定位
形成協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的二級(jí)人事管理體制，要提高人事職能部門和二級(jí)院系對(duì)各自定位的認(rèn)識(shí)。學(xué)校人事管理部門要上升為決策層部門，成為學(xué)校戰(zhàn)略的決策者，工作的重點(diǎn)應(yīng)放在政策制定、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、備案檢查等方面。轉(zhuǎn)管理思路為服務(wù)思路，在提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，要經(jīng)常深入二級(jí)院系進(jìn)行調(diào)研，及時(shí)了解情況，查找問題，提供對(duì)策。同時(shí)，主動(dòng)與上級(jí)主管部門加強(qiáng)聯(lián)系和溝通，宣傳高職教育和學(xué)校的發(fā)展，使其了解學(xué)校現(xiàn)狀，理解學(xué)校困難，要主動(dòng)積極要政策，解決學(xué)校發(fā)展中的問題。二級(jí)院系要切實(shí)履行主體作用，勇于承擔(dān)責(zé)任，敢于行使學(xué)校賦予的權(quán)限，立足人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新職能，結(jié)合自身的人事工作實(shí)際和發(fā)展特點(diǎn)，主動(dòng)管理，切實(shí)做好師資隊(duì)伍建設(shè)、人才引進(jìn)與培養(yǎng)、教師考核評(píng)價(jià)、崗位評(píng)聘、績(jī)效分配等工作。同時(shí)，主動(dòng)接受人事部門的指導(dǎo)和監(jiān)督，并及時(shí)向人事部門反饋信息。
（四）實(shí)行目標(biāo)管理
實(shí)施目標(biāo)管理就是要突出目標(biāo)、明確方向，盡量減少對(duì)二級(jí)院系管理過程的干預(yù)，變直接管理為間接監(jiān)控，變過程管理為目標(biāo)管理。學(xué)校根據(jù)各二級(jí)院系的發(fā)展現(xiàn)狀和學(xué)校的長(zhǎng)期投入情況，將學(xué)校的總體目標(biāo)按學(xué)院進(jìn)行分解，提出每個(gè)二級(jí)院系年度和一段時(shí)期內(nèi)的人力資源規(guī)劃與師資隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)，經(jīng)研究后，與二級(jí)院系簽訂《年度目標(biāo)管理任務(wù)書》和《任期目標(biāo)管理任務(wù)書》。年底和期滿對(duì)二級(jí)院系進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果作為二級(jí)院系及其黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度和任期考核的重要依據(jù)。通過推行目標(biāo)管理，來發(fā)揮二級(jí)院系選人、用人和管人的主體作用，加強(qiáng)二級(jí)院系自主管理的能力，推進(jìn)二級(jí)院系人力資源優(yōu)化和師資隊(duì)伍建設(shè)，提高專業(yè)建設(shè)水平與辦學(xué)水平。同時(shí)，也有利于人事職能部門節(jié)省精力，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，并切實(shí)履行好宏觀管理職能。
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【關(guān)鍵詞】 企業(yè)；人力資源；管理；開發(fā)使用
近年來，一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域――人力資源管理悄然興起。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
一、人力資源管理的概念
1、對(duì)人力資源外在要素――量的管理。就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2、對(duì)人力資源內(nèi)在要素――質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說來，存在以下一些區(qū)別：
傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”，只見某一方面，而不見人與事的整體、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，而不是“工具”，你可以隨意控制它、使用它；是把人作為一種特殊的資源，你得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。
3、傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能部門經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。所以說，企業(yè)的每一個(gè)管理者，不單完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，還要培養(yǎng)一支為實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)能夠打硬仗的員工隊(duì)伍。
現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從國(guó)家、組織、個(gè)人三個(gè)層面理解。目前，“科教興國(guó)”、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上，談的是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。只有人力資源得到了充分的開發(fā)和有效的管理，國(guó)家才能繁榮，民族才能振興。在一個(gè)組織中，只有求得有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理人才、有效開發(fā)人才等，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的完成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。針對(duì)個(gè)人，有個(gè)人潛能開發(fā)、技能提高、適應(yīng)社會(huì)、融入組織、創(chuàng)造價(jià)值，奉獻(xiàn)社會(huì)的問題，這都有賴于人力資源的管理。在現(xiàn)代管理中，人力資源開發(fā)與管理日益成為企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，只有實(shí)行有效的人力資源開發(fā)與管理方案，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的人才保障，才能提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。
那么如何有效地開發(fā)和利用人力資源呢？
二、建立正確的人才觀
從狹隘的人才觀到全面的人才觀，即從單純的技術(shù)人才觀到多樣性、多層次性的全面人才觀。
人才是多樣性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外，還有管理人才、操作人才、市場(chǎng)營(yíng)銷人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。人才是多層次性的：企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)第一線的員工；可以是高級(jí)的技術(shù)開發(fā)專家，也可以是技能嫻熟的工人。
全面的人才觀可以克服狹隘人才觀的弊端，使企業(yè)全面分析人力資源方面所面臨的問題和機(jī)遇，從制度上建立起完整的人才體系，有針對(duì)性地招攬切實(shí)需要的適用人才。
三、運(yùn)用優(yōu)秀的企業(yè)文化培養(yǎng)人才
成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成的行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識(shí)，工作作風(fēng)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是優(yōu)秀企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響企業(yè)的員工，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的價(jià)值觀，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。
四、營(yíng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境
現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個(gè)工作勞動(dòng)的場(chǎng)所，同時(shí)也是重要的社會(huì)交際場(chǎng)所，所以企業(yè)還應(yīng)重視營(yíng)造一個(gè)積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對(duì)人才的吸引力。
1、從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)選拔人才
從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。
2、從外部選聘優(yōu)秀的人才
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：（1）通過人才市場(chǎng)選聘：企業(yè)要積極參與人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，積極吸引適用人才。（2）加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。（3）從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀專業(yè)人員。
3、建立良好的培訓(xùn)機(jī)制
企業(yè)定期對(duì)人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)：通過供給預(yù)測(cè)，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動(dòng)市場(chǎng)狀況、社會(huì)有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等；通過需求預(yù)測(cè)，了解產(chǎn)品市場(chǎng)需求、工作時(shí)間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等。在這兩種預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員，從基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)技能、管理思維等方面對(duì)其進(jìn)行系列培訓(xùn)，確保未來用人需求。
總之，人力資源管理工作的職能范疇已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過傳統(tǒng)人事管理“被動(dòng)反映”的層面，而是真正著眼于員工和組織可持續(xù)發(fā)展角度實(shí)施的全方位開發(fā)與管理。由此可見，由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為一種必然。
關(guān)鍵詞：高校；人事管理干部；素質(zhì)
中圖分類號(hào)：C96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-3198（2008）12-0182-02
人事管理是高等院校管理中的一個(gè)重要組成部分。概括地說，高校人事管理工作分為隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)兩大類，主要包括人員編制、崗位設(shè)置、教職員工的引進(jìn)、聘用、考核、薪酬、培訓(xùn)及人事服務(wù)等幾個(gè)方面。一流的大學(xué)需要一流的教師隊(duì)伍，教師隊(duì)伍建設(shè)是高校人事處的核心工作；有了一流的教師隊(duì)伍，怎么樣為教職員工服務(wù)好是高校人事處的中心工作。從隊(duì)伍建設(shè)和人事服務(wù)這兩項(xiàng)高校人事部門的主要職能來看，就能夠凸現(xiàn)出高校人事管理部門的重要作用。邁入新世紀(jì)，高校人事管理出現(xiàn)了新情況新問題，如教師租賃制、管理社會(huì)化等等，這些都對(duì)高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。那么，新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)該具備哪些素質(zhì)，怎么樣提高人事管理干部的素質(zhì)和能力，才能更好地為廣大教職員工服務(wù)，做到讓教師滿意，讓領(lǐng)導(dǎo)放心呢？
1 新時(shí)期高校人事管理干部應(yīng)當(dāng)具備的素質(zhì)
1.1 職業(yè)化素質(zhì)
職業(yè)化是新時(shí)期對(duì)各系統(tǒng)提出的新要求。傳統(tǒng)的高校人事管理干部一般是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的計(jì)劃、布置、指示等做具體的事情，只是作為領(lǐng)導(dǎo)思想的落實(shí)者，是高校管理系統(tǒng)中的一把工具，并沒有把高校人事管理當(dāng)作一個(gè)正規(guī)的職業(yè)而對(duì)待。進(jìn)入新世紀(jì)以來，人力資源管理理論和實(shí)踐在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用，為企業(yè)的發(fā)展與壯大提供了強(qiáng)有力的隊(duì)伍保障，人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用，已經(jīng)成為一個(gè)有活力、有前途的職業(yè)。反過來，正是因?yàn)槿肆Y源管理的職業(yè)化運(yùn)作，才給企業(yè)帶來更多更大的效益。高校的人事管理工作實(shí)質(zhì)上與企業(yè)的人力資源管理是相通的，有自己的目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容、特點(diǎn)等等，高校的人事管理干部應(yīng)當(dāng)樹立管理職業(yè)化的信心，堅(jiān)持工作質(zhì)量的同時(shí)，注重工作程序，走職業(yè)化道路。
高校人事管理職業(yè)化，是新時(shí)期的新要求。進(jìn)入新時(shí)期，國(guó)家進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革，給高校的發(fā)展提供了更多空間，高校人事管理開始和企業(yè)的人力資源管理接軌，出現(xiàn)了后勤社會(huì)化、學(xué)生公寓社會(huì)化、教師租賃制、雇傭制等新情況，新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)高校使用編制外用工，也提出了新的要求。這些都要求高校的人事管理干部把握國(guó)家改革發(fā)展的方向，熟悉相關(guān)的法律法規(guī)，掌握先進(jìn)的人力資源管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，樹立起高校人事管理職業(yè)化理念，提高職業(yè)道德，在高校管理中起到承上啟下的作用，不但做好具體工作，還要調(diào)研、分析、策劃，為領(lǐng)導(dǎo)重大決策提供卓有成效的建議和意見，真正地為學(xué)校發(fā)展目標(biāo)服務(wù)，成為高校可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
1.2 “以人為本”理念
人事，人事，做的是關(guān)于“人”的事情。俗話說，人的事情最難辦。尤其是高校，人事管理的對(duì)象是知識(shí)分子，他們是學(xué)校發(fā)展的核心資源，做好高校知識(shí)分子的工作，可取得事半功倍的效果?！耙匀藶楸尽币彩鞘叽笠詠恚h和國(guó)家提出的新要求，也是黨全心全意為人民服務(wù)根本宗旨的要求。高校人事管理部門和人事管理干部應(yīng)該把握教師的動(dòng)機(jī)、需要，不僅提供多樣的人事服務(wù)，還要努力為教師創(chuàng)造一個(gè)寬裕、自由的治學(xué)空間，邀請(qǐng)教師參與人事決策等重大活動(dòng)。
在高校的人事管理干部中，“以人為本”本質(zhì)上是個(gè)服務(wù)意識(shí)的問題。但是，當(dāng)前高校人事管理干部中仍有部分人員沒有樹立服務(wù)意識(shí)，沒有認(rèn)識(shí)到人事部門的權(quán)力就是服務(wù)，就是責(zé)任。有的人事干部在為教職員工服務(wù)過程中時(shí)常流露出不滿情緒，“官”氣十足，態(tài)度生硬。使教師感到“門難進(jìn)，臉難看，話難聽，事難辦”，少數(shù)人事管理干部甚至對(duì)教師缺少必要的尊重，服務(wù)意識(shí)淡薄。但是，人事服務(wù)是高校人事管理部門和管理干部的工作職責(zé)和要求，是人事管理職業(yè)化的要求，高校人事管理干部必須樹立“以人為本”理念，強(qiáng)化人事服務(wù)的意識(shí)，為高校的教學(xué)科研等中心工作提供人力保障。
1.3 業(yè)務(wù)能力
高校人事管理干部除了具備以上“以人為本”的服務(wù)理念和職業(yè)化的業(yè)務(wù)素質(zhì)以外，還需要把理論知識(shí)與實(shí)踐結(jié)合起來，轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，才能實(shí)現(xiàn)人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。概括起來，高校人事管理干部的業(yè)務(wù)能力主要包括以下幾個(gè)方面：（1）調(diào)研分析能力。新時(shí)期，人事管理干部再也不能關(guān)在辦公室內(nèi)出點(diǎn)子、想辦法了，這就要求人事管理干部面對(duì)出現(xiàn)的問題，做深入、細(xì)致的調(diào)查研究，再根據(jù)黨和國(guó)家的法律、法規(guī)以及相關(guān)的教育方針、政策，并結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，分析存在的問題，為領(lǐng)導(dǎo)決策提供建設(shè)性意見和建議，以便領(lǐng)導(dǎo)做出正確的決策。（2）組織協(xié)調(diào)能力。上級(jí)部門及學(xué)校有關(guān)人事方面的政策、規(guī)定常常需要人事管理干部貫徹執(zhí)行，貫徹執(zhí)行的過程中，必然涉及到很多部門、環(huán)節(jié)及人員，需要這些相關(guān)的部門和人員通力合作，協(xié)調(diào)一致。這就需要人事管理干部具有一定的組織指揮能力和協(xié)調(diào)溝通能力，充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，使各項(xiàng)政策、規(guī)定等得以貫徹落實(shí)，達(dá)到預(yù)期的目的，實(shí)現(xiàn)人事管理的目標(biāo)。（3）開拓創(chuàng)新能力。與時(shí)俱進(jìn)、開拓創(chuàng)新是新時(shí)期的新要求，現(xiàn)代人力資源管理工作不僅僅是適應(yīng)性的單純的業(yè)務(wù)工作，更是一種創(chuàng)造性的勞動(dòng)，特別要求人事管理干部打破以前那種墨守成規(guī)、僵化死板的工作模式，面對(duì)新情況、新問題，更要求高校人事管理干部主動(dòng)學(xué)習(xí)先進(jìn)的人力資源管理理念，掌握先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)和工作手段，更新工作思路，創(chuàng)新工作方法，高校人事管理工作才能更具有生機(jī)和活力。（4）表達(dá)能力。包括語言、文字表達(dá)能力。高校人事管理干部的服務(wù)對(duì)象是教職員工，與教職員工的溝通交流是人事管理干部的一項(xiàng)重要工作。請(qǐng)示、匯報(bào)、總結(jié)等文案是人事部門的主要工作形式。所以，語言和文字表達(dá)能力是人事管理干部最基本的一項(xiàng)業(yè)務(wù)能力，要求表達(dá)準(zhǔn)確，邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，條理清晰。
2 提高高校人事管理干部素質(zhì)的主要措施
（1）加強(qiáng)職業(yè)化教育。管理職業(yè)化是以泰羅的科學(xué)管理原理、法約爾的一般管理原理和韋伯的科層制等為代表的管理理念。法約爾提出了管理人員必須承擔(dān)的五項(xiàng)專門工作內(nèi)容：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。作為現(xiàn)代組織理論的奠基人，韋伯在科層制中提出了組織結(jié)構(gòu)和組織運(yùn)作的必要條件之一，就是要使管理人員專業(yè)化，他說：“所有專門的管理人員，必須經(jīng)過深入的專業(yè)培訓(xùn)，成為職業(yè)化的管理者。這種發(fā)展趨勢(shì)，不僅體現(xiàn)在現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)中，而且也同樣符合現(xiàn)代政府部門的工作要求?！?進(jìn)入新時(shí)期，社會(huì)分工越來越細(xì)，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來越大，這些都要求管理的職業(yè)化。高校人事工作涉及到師資隊(duì)伍建設(shè)等關(guān)系高校發(fā)展的重大問題，薪酬福利、考核聘用等問題都和教職員工的個(gè)人利益息息相關(guān)，政策性強(qiáng)，具有嚴(yán)格的程序，要求人事管理干部具有高度的責(zé)任心和使命感。隨著教師租賃制、管理社會(huì)化等新情況新問題邁進(jìn)高校大門，這些都對(duì)高校人事管理干部的素質(zhì)提出了更高的要求。這些都要求強(qiáng)化高校人事管理干部的職業(yè)化教育，加強(qiáng)各個(gè)層面的學(xué)習(xí)，一是學(xué)習(xí)高校教育理論、現(xiàn)代管理理論以及人力資源管理等理論知識(shí)；二是學(xué)習(xí)信息化知識(shí)、辦公自動(dòng)化、網(wǎng)絡(luò)化等技術(shù)手段。努力打造一支熟悉有關(guān)政策法規(guī)、掌握高校管理規(guī)律、具有高度事業(yè)心和責(zé)任感的高效精干的人事管理隊(duì)伍，以適應(yīng)新時(shí)期高校建設(shè)與發(fā)展的需要，更好地為高校的教學(xué)科研等中心工作服務(wù)。
（2）樹立“以人為本”理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)。人事工作，要求“以人為本”，這是人事管理工作的核心，也是人事管理工作最本質(zhì)的要求。新世紀(jì)新時(shí)期，高校人才激勵(lì)因素中起決定性作用的不僅僅是薪酬待遇，還有工作的友好氛圍等因素，這種工作氛圍的營(yíng)造更大程度上決定于人事等相關(guān)部門為知識(shí)分子服務(wù)的理念和思想。因此，新形勢(shì)的發(fā)展要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變管理觀念，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，按照“宏觀要管理，微觀要搞活，服務(wù)要加強(qiáng)”的思想，徹底轉(zhuǎn)變自身職能，完成由管理為主向服務(wù)為主的轉(zhuǎn)化，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。在人員引進(jìn)、職稱評(píng)聘、培訓(xùn)進(jìn)修、薪酬福利等關(guān)系到教職工切實(shí)利益的方面和環(huán)節(jié)上，做到真正以教職工的利益為重，把教職工的利益放在心上。
（3）積極探索，勇于創(chuàng)新。“創(chuàng)新是一個(gè)民族進(jìn)步的靈魂，是國(guó)家興旺發(fā)達(dá)的不竭動(dòng)力”。新世紀(jì)新時(shí)期是信息時(shí)代，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要求以高科技人才資源為依托，不斷開拓創(chuàng)新才能與發(fā)達(dá)國(guó)家縮小差距，實(shí)現(xiàn)黨和國(guó)家提出的推動(dòng)科學(xué)發(fā)展，促進(jìn)社會(huì)和諧，全面建設(shè)小康社會(huì)。作為高校的人事管理干部，服務(wù)的對(duì)象是知識(shí)分子，特別是高級(jí)知識(shí)分子，是科學(xué)技術(shù)發(fā)展的直接推動(dòng)者，做好高級(jí)知識(shí)分子的工作，尤其要求高校人事管理干部轉(zhuǎn)變觀念，開拓進(jìn)取，大膽探索，用創(chuàng)新的思想理念來指導(dǎo)實(shí)際工作，用創(chuàng)新的工作方式來解決實(shí)際問題。
（4）切實(shí)提高高校人事管理干部的地位。長(zhǎng)期以來，高校在重視教師地位的同時(shí)，管理人員被視為“二等公民”，管理人員辛勤的勞動(dòng)得不到充分理解和認(rèn)可，在薪酬福利等諸多方面都比教師低一等。尤其是進(jìn)入新世紀(jì)以來，高校的管理人員大多數(shù)都具有較高的學(xué)歷和職稱，但是不能像教師那樣享有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)和科研待遇，與同等條件下教師的各項(xiàng)待遇逐漸拉大，這大大地傷害了人事管理干部的工作熱情與工作積極性。在管理職業(yè)化的今天，高校如果還抱著管理工作永遠(yuǎn)是教學(xué)科研工作附庸這樣的觀念，就大大落后于時(shí)展的潮流，與開拓創(chuàng)新的理念大相違背，不利于整合高校人事管理干部的資源和優(yōu)勢(shì)，勢(shì)必影響高校人事管理工作的效能，最終受害的是高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
（5）完善考核，加強(qiáng)監(jiān)督。高校人事管理工作牽涉到教職工的切身利益，毋容置疑，掌握一定的權(quán)力，在人員引進(jìn)、晉職聘用、薪酬福利等方面能否堅(jiān)持公道正派、清正廉潔的工作作風(fēng)，影響著人事工作的質(zhì)量以及教職工對(duì)高校黨政領(lǐng)導(dǎo)的信任。這就要求對(duì)高校人事管理干部進(jìn)行定期、定量的考核、考評(píng)，加強(qiáng)監(jiān)督管理。多聽取服務(wù)對(duì)象的意見，可以采取測(cè)評(píng)、座談等多種形式對(duì)人事管理干部工作的優(yōu)劣、績(jī)效全面客觀地評(píng)價(jià)。通過科學(xué)考核，有效監(jiān)督，切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，營(yíng)造人事管理干部隊(duì)伍的良好工作氛圍，打造積極向上的人事管理工作團(tuán)隊(duì)。
參考文獻(xiàn)
［1］馬強(qiáng).淺談新時(shí)期高校人事干部素質(zhì)的優(yōu)化［J］.南通師范學(xué)院學(xué)報(bào)（哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版）.2000，12：105.
二十一世紀(jì)，是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、人性化的時(shí)代，如何激活企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度體系，開展人力資源管理創(chuàng)新，增強(qiáng)企業(yè)智力資本的優(yōu)勢(shì)，已成為深化國(guó)有企業(yè)改革、增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的當(dāng)務(wù)之急。
一、國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的弊端
1．管理理念停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。目前許多企業(yè)仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動(dòng)，只進(jìn)行簡(jiǎn)單的勞動(dòng)組織、檔案管理、工資分配、考核升級(jí)等低層次的管理活動(dòng)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源是一種能動(dòng)的具有巨大開發(fā)潛力的資源，沒有把它提升到企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。一方面以"事"為中心，只見"事"，不見"人"，激勵(lì)手段單一。另一方面有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化、專業(yè)化。
2．人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)亟待提高。在選人用人方面，一定程度上存在長(zhǎng)官意志、人情關(guān)系、因人設(shè)崗、論資排輩，在封閉的環(huán)境中，由少數(shù)人在少數(shù)人中選人的情況，而在人員考核和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方面缺乏科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往發(fā)生缺乏客觀性、中心傾向性和個(gè)人偏見等問題，導(dǎo)致效率和公平的失衡，使選人用人的質(zhì)量和公平性受到?jīng)_擊，這些都影響了人力資源管理功能的發(fā)揮和水平的提高。
3．投資嚴(yán)重不足，難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求。在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，國(guó)有企業(yè)是由國(guó)家統(tǒng)籌分配人力資源，企業(yè)的人事管理簡(jiǎn)單化，企業(yè)無須做出人力資源的規(guī)劃。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，企業(yè)雖然有了用工的自，在人力資源的管理上并沒有徹底擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，對(duì)企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)企業(yè)未來人力資源需求情況心中無數(shù)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，只是職位發(fā)生空缺了才去招人，沒有人才的儲(chǔ)備，更談不上把人力資源的開發(fā)、管理、利用提到戰(zhàn)略的高度來規(guī)劃。
4．績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的科學(xué)性有待提升。首先,企業(yè)上下沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考評(píng)作為管理職能的強(qiáng)大作用,缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的績(jī)效管理體系。再次,考評(píng)難以做到公平公正。最后,缺乏考評(píng)反饋制度。企業(yè)在考評(píng)結(jié)束損失。沒有將結(jié)果反饋給被考評(píng)者,管理者也不愿和員工面對(duì)面地就考評(píng)結(jié)果進(jìn)行探討,因此員工不了解考評(píng)情況,也無從對(duì)一些質(zhì)疑進(jìn)行申辯和補(bǔ)充說明,更做不到分析自己的工作行為與實(shí)現(xiàn)組織期望的工作績(jī)效說要求的行為之間的差距,也無法深入分析行為產(chǎn)生的原因,更無從談起如何改進(jìn)自己的工作行為。
二、加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的對(duì)策建議
1．樹立"以人為本"的管理理念。"以人為本"就是要尊重員工的需要，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性。在物質(zhì)上，滿足員工的基本需要，力求使員工的付出與所得相符;在精神上，應(yīng)尊重人才，關(guān)心人才，愛護(hù)人才。
2．加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)。人力資源管理的重要職能之一是培養(yǎng)、提升員工素質(zhì)，開發(fā)其潛能，通過有計(jì)劃、持續(xù)性的實(shí)施培訓(xùn)和開發(fā)，改善員工并最終改善整個(gè)組織的工作績(jī)效。現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)員工的重點(diǎn)是培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感與成就感，即主要是改變員工對(duì)企業(yè)的態(tài)度，使他們以企業(yè)主人的心態(tài)對(duì)待工作。加大職工培訓(xùn)力度，首先企業(yè)要從思想、手段、方法、人才、組織、策略上樹立不斷創(chuàng)新的觀念，結(jié)合企業(yè)的自身實(shí)際，真正把選人、育人、用人、留人落到實(shí)處，不要掛在嘴邊。其次，培訓(xùn)有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級(jí)有機(jī)地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就是為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作。因此，對(duì)于參加培訓(xùn)且成績(jī)突出的員工，應(yīng)調(diào)到更重要的崗位上工作，或者提升職務(wù)。第三，要把培訓(xùn)與工作需要結(jié)合起來。對(duì)員工培訓(xùn)必須結(jié)合每個(gè)員工的工作需要、每個(gè)員工的能力，采取因人而異、因材施教的原則進(jìn)行。同時(shí)，要加強(qiáng)一線員工的培訓(xùn)，提高一線員工的知識(shí)技能，而不能只培訓(xùn)上層管理人員。
3．企業(yè)提高人力資源管理水平的關(guān)鍵是建立、健全員工的激勵(lì)機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系既要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競(jìng)爭(zhēng)性，同時(shí)又要與工作績(jī)效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績(jī)效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向,尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)方式的改變,企業(yè)知識(shí)型員工越來越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。第二，要?jiǎng)?chuàng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展的空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況,關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展,幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo),制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營(yíng)造組織與員工共同成長(zhǎng)的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的未來充滿信心。
4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)人力資源能力的發(fā)揮，在于建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化。企業(yè)文化的建設(shè)要求企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效機(jī)制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍，它要求建立一個(gè)以能力發(fā)展為價(jià)值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及其運(yùn)行機(jī)制；還要求每個(gè)企業(yè)員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價(jià)值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。
【參考文獻(xiàn)】
近幾年來，各地區(qū)、各部門積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，在實(shí)行多種形式的選人、用人制度、深化職稱改革、促進(jìn)人才流動(dòng)、搞活工資分配等方面進(jìn)行了積極探索，積累了有益的經(jīng)驗(yàn)。但從總體上看，事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展還不適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：符合各類事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理制度還沒有完全建立起來，有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和自我約束機(jī)制還很不健全，能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制還沒有形成，而且不同省、市、區(qū)在推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的力度和進(jìn)度參差不齊。當(dāng)前我國(guó)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)新的歷史時(shí)期，經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，科技、教育、文化、衛(wèi)生體制改革日益深化，所有這些，都要求把加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革作為促進(jìn)國(guó)家整體改革和發(fā)展的一項(xiàng)重要而緊迫的任務(wù)。
事業(yè)單位人事制度改革的基本思路和目標(biāo)是按照“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”的路子，改變用管理黨政機(jī)關(guān)工作人員的辦法管理事業(yè)單位人員的做法，逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，不再按行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇；根據(jù)社會(huì)職能、經(jīng)費(fèi)來源的不同和崗位工作性質(zhì)的不同，建立符合不同類型事業(yè)單位特點(diǎn)和不同崗位特點(diǎn)的人事制度，實(shí)行分類管理；在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的人事管理自，建立健全事業(yè)單位用人上的自我約束機(jī)制；貫徹公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，通過建立和推行聘用制度，搞活工資分配制度，建立充滿生機(jī)活力的用人機(jī)制；建立一套適合科、教、文、衛(wèi)等各類事業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)人員、管理人員和工勤人員各自崗位要求的具體管理制度；最終形成一個(gè)人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化、科學(xué)化。
為實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，全面推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：
一是破除陳舊觀念，打破“鐵飯碗”。積極推行事業(yè)單位人員聘用制度。以前的“人事管理”中的身份劃分是針對(duì)“人”的，恰好忽略了更本質(zhì)更重要的“事”――職位和崗位。這樣的結(jié)果是：一個(gè)人在工作的幾十年中，更關(guān)心的是自己的身份變化、級(jí)別提高、職稱晉升，因?yàn)檫@一切都是與“切身利益”所掛鉤的，一旦利益既得，就一勞永逸，因而事業(yè)單位人事制度改革必須轉(zhuǎn)變思想，摒棄陳舊觀念。
事業(yè)單位與職工應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)法律、政策的要求，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘、辭聘等制度。通過實(shí)行人員聘用制度，轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，由行政任用關(guān)系向平等協(xié)商的聘用關(guān)系轉(zhuǎn)變，建立一套符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的事業(yè)單位人事管理制度。
二是以崗定位，提高服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)辦事效率。對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)設(shè)崗、競(jìng)聘上崗，強(qiáng)化事業(yè)單位崗位管理制度，抓好崗位設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)、權(quán)利和任職條件，通過公開招聘的方式，實(shí)行崗位管理。職員的工資待遇，以崗位工資為基礎(chǔ)，并根據(jù)工作數(shù)量、工作質(zhì)量以及個(gè)人創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益等因素確定；受聘不同職類兩個(gè)職位的職員，按工作量和工作時(shí)間確定主要職位，依主要職位享受工資待遇。專業(yè)技術(shù)職稱只作為任職資格之一，與工資脫鉤。
目前，事業(yè)單位大多存在工作效率不高．職工的積極性不強(qiáng)，在日常工作方面出現(xiàn)：職責(zé)不明確，責(zé)任心差，只要不關(guān)系自己的切實(shí)利益，就聽之任之；很多事業(yè)單位用人機(jī)制僵硬，人才資源開發(fā)不足，導(dǎo)致事業(yè)單位的人才激勵(lì)程度不夠，有的事業(yè)單位甚至出現(xiàn)無“事業(yè)”：反正有財(cái)政撥款，不用擔(dān)心經(jīng)濟(jì)來源，也不會(huì)提高自身的服務(wù)意識(shí)，有的甚至出現(xiàn)“門難進(jìn)、臉難看、事難辦”的局面，在這方面我們應(yīng)該好好借鑒一下其它優(yōu)秀企業(yè)的服務(wù)理念，確實(shí)應(yīng)在服務(wù)意識(shí)上下功夫。
三是積極穩(wěn)妥地做好未聘人員的安置工作。事業(yè)單位未聘人員的安置和管理，是人員聘用制度工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，政策性強(qiáng)，必須予以高度重視。要將未聘人員盡量安置在本單位或者當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)本系統(tǒng)內(nèi)，盡量通過內(nèi)部“消化”為主，探索多種形式給予妥善安置，通過興辦發(fā)展新的產(chǎn)業(yè)、轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)等方式安置未聘人員，為他們發(fā)揮作用創(chuàng)造條件。事業(yè)單位人事制度改革涉及面廣，情況復(fù)雜，在全國(guó)不同省、市、區(qū)全面推進(jìn)人員聘用制度，肯定會(huì)造成一批人員因難以適應(yīng)新的崗位要求而辭職或下崗，各地區(qū)、各部門要制定切實(shí)可行的政策，為未聘人員創(chuàng)辦經(jīng)濟(jì)實(shí)體或者進(jìn)入企業(yè)提供優(yōu)惠條件，引導(dǎo)鼓勵(lì)未聘人員向其它行業(yè)轉(zhuǎn)移。
(作者單位：廣東省電子電器產(chǎn)品監(jiān)督檢驗(yàn)所辦公室)
關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 特征 創(chuàng)新
1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概念和職能特點(diǎn)
所謂企業(yè)的人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理的職能特點(diǎn)表現(xiàn)在，傳統(tǒng)的人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代人力資源管理與此截然不同，它要求人力資源部門成為一個(gè)企業(yè)、一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營(yíng)造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，現(xiàn)代的管理人員應(yīng)該明確：他們既是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。
2.企業(yè)人力資源管理的重要性
人力資源管理重要性的突顯是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇的結(jié)果。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個(gè)企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于員工素質(zhì)的高低與否，取決于人力資源管理在企業(yè)管理中的受重視程度。 人力資源管理是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要要素，人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力所在。隨著企業(yè)對(duì)人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗的至關(guān)重要的因素。
3.企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀分析
3.1人力資源存量的現(xiàn)狀
我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源。從靜態(tài)上說，勞動(dòng)力資源數(shù)量多，但素質(zhì)卻亟待提高。企業(yè)用人機(jī)制存在“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象，致使人力資源流動(dòng)現(xiàn)象普遍，在動(dòng)態(tài)上這是不爭(zhēng)的事實(shí)。
3.2人力資源競(jìng)爭(zhēng)的外在環(huán)境現(xiàn)狀
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，缺乏規(guī)模經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)和技術(shù)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)將面臨被淘汰的危險(xiǎn)局面。大部分人才會(huì)捕捉發(fā)展機(jī)遇，去尋求更大的發(fā)展空間和更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，企業(yè)所面臨的人力資源競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不容樂觀。
3.3企業(yè)的人力資源配置不合理。
目前，很多企業(yè)人力資源配置不合理，造成了人力資源的浪費(fèi)。企業(yè)只有充分發(fā)揮人員的潛力與才能，才能取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。在我國(guó)的很多企業(yè)中，常常出現(xiàn)錯(cuò)位的現(xiàn)象，這些不合理的配置資源就會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，阻礙經(jīng)濟(jì)的快速增長(zhǎng)。
3.4企業(yè)的激勵(lì)措施不到位。
很多企業(yè)激勵(lì)手段單一，忽視建立和健全企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制。其管理的形式和目的只是為了追求利潤(rùn)，有的企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)，缺乏專業(yè)的管理人員，沒有完善的激勵(lì)措施，人力資源管理尚未實(shí)現(xiàn)正規(guī)化。
4.實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理有效途徑
4.1企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定人力資源管理中所需要的人力資源，需要企業(yè)家型的人才，企業(yè)家的定義是敢于超越自己的資源去開拓事業(yè)。需要職業(yè)經(jīng)理人，也需要專業(yè)技術(shù)人員，還需要最基層的、最具體的操作人員，包括輔助人員、工人等。企業(yè)應(yīng)當(dāng)確定關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人員，且必須明確哪些是短期、長(zhǎng)期的關(guān)鍵崗位，哪些人是關(guān)鍵人。
4.2企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源納入到企業(yè)的整個(gè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃中。企業(yè)要注意發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)企業(yè)家繼承人。建立一種有計(jì)劃的良好的內(nèi)部培訓(xùn)、選拔機(jī)制。建立強(qiáng)大的專業(yè)化職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。實(shí)行大學(xué)生招聘、培養(yǎng)、保留計(jì)劃，重視對(duì)大學(xué)畢業(yè)生經(jīng)理人的培養(yǎng)，通過一個(gè)特殊的培養(yǎng)計(jì)劃，在3-5年內(nèi)將其培養(yǎng)到一個(gè)經(jīng)理層次。人力資源部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，系統(tǒng)地更新管理觀念、領(lǐng)導(dǎo)方式，系統(tǒng)地創(chuàng)新管理模式、管理系統(tǒng)，不斷去創(chuàng)新，開拓出新的項(xiàng)目，推動(dòng)企業(yè)的組織變革和組織發(fā)展，以適應(yīng)迅猛的企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化，從而促進(jìn)企業(yè)適應(yīng)全球化的發(fā)展趨勢(shì)。
4.3企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好激勵(lì)措施，建立激勵(lì)性的獎(jiǎng)金制度。為了建立有效的激勵(lì)機(jī)制，可以把員工的收入水平與銷售業(yè)績(jī)掛起鉤來。每人每月基本可以根據(jù)自身業(yè)績(jī)的提升得到更多的收入，而不必等到年終考評(píng)時(shí)根據(jù)企業(yè)效益獲得彼此相差不多的獎(jiǎng)金。但是，這一制度也要考慮其他與業(yè)績(jī)目標(biāo)相關(guān)聯(lián)的因素，如客戶對(duì)員工的滿意度。如有員工遭客戶投訴或客戶滿意度不高，一定比例的獎(jiǎng)金提成則將被扣除。
4.4企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)人才的培訓(xùn)。建立良好的人才儲(chǔ)備機(jī)制既能保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，也能使員工隊(duì)伍始終充滿生機(jī)。除了從企業(yè)內(nèi)部選拔現(xiàn)有優(yōu)秀人才之外，同時(shí)從外部適時(shí)引進(jìn)高級(jí)人才，補(bǔ)充新鮮血液，以豐富企業(yè)的人力儲(chǔ)備。舉行職業(yè)發(fā)展講座，吸引優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生。建立終身培訓(xùn)機(jī)制，重視對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，建立一套行之有效的培訓(xùn)機(jī)制，并投入資金予以保證。根據(jù)不同員工的潛能，對(duì)管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理技能培訓(xùn)，使之成為企業(yè)的中堅(jiān)力量。
總之，人力資源管理是企業(yè)積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本，現(xiàn)代企業(yè)必須牢固樹立人本管理的思想， 努力提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 充分發(fā)揮每位員工的潛能， 進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
參考文獻(xiàn)：
[1]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上:復(fù)旦大學(xué)出版社,2006．
當(dāng)今中國(guó)，很多企業(yè)的管理方式仍處于經(jīng)驗(yàn)管理模式下，對(duì)人的管理仍然還是傳統(tǒng)的人事管理模式。如何把人作為一種活的資源加以利用與開發(fā)，如何能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性與主動(dòng)性，是現(xiàn)代人力資源管理的核心任務(wù)，也是企業(yè)管理人員的首要職責(zé)。尤其是企業(yè)的高層管理者，必須認(rèn)識(shí)到：組織的成功越來越取決于該組織管理人力資本的能力。正如惠普總裁維斯普萊特所說：“21世紀(jì)的成功企業(yè)將是那些盡力開發(fā)、儲(chǔ)藏并平衡員工知識(shí)的組織?！?/p>
新世紀(jì)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)是嚴(yán)峻的，其主要表現(xiàn)有以下幾個(gè)方面：
一是全球化的挑戰(zhàn)。隨著我國(guó)加入WTO，外國(guó)企業(yè)人才本地化與在國(guó)外的中國(guó)企業(yè)人才屬地化的問題就是突出的人力資源管理問題。比如，如何挑選鑒別去海外生活和工作的能干的經(jīng)理？如何設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目，增強(qiáng)經(jīng)理們對(duì)外國(guó)文化和工作實(shí)踐的了解？如何調(diào)整薪酬計(jì)劃以保證支付構(gòu)成是公平的，而且與不同地區(qū)的不同生活費(fèi)用相適應(yīng)？這些都是全球化對(duì)人力資源管理的影響。
二是新技術(shù)的挑戰(zhàn)。新技術(shù)的挑戰(zhàn)主要指計(jì)算機(jī)技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步所帶來的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新技術(shù)使組織能夠獲得信息激增帶來的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也使工作崗位發(fā)生了變化，比如要求綜合的工作崗位增加了。在很多情形下，員工需要重新培訓(xùn)，扮演新的角色，承擔(dān)新的責(zé)任。同時(shí)，更要求企業(yè)建立人力資源信息系統(tǒng)，不僅能提供現(xiàn)實(shí)和準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，更重要的是能應(yīng)用于控制溝通和決策的目的。
三是成本抑制的挑戰(zhàn)。全面質(zhì)量管理與業(yè)務(wù)流程再造對(duì)于提高組織競(jìng)爭(zhēng)力是非常重要的，尤其對(duì)于現(xiàn)代組織中的服務(wù)和知識(shí)密集型公司來說，研究降低成本，特別是勞動(dòng)成本，包括裁員、外包、員工租賃等，這些都直接影響人力資源政策和實(shí)踐。
四是變化管理的挑戰(zhàn)。為了適應(yīng)環(huán)境，組織的管理要發(fā)生一系列的變化?？墒牵行┳兓欠磻?yīng)性的，即組織的績(jī)效受外部因素的影響而產(chǎn)生的結(jié)果；有些變化必須主動(dòng)迎接，由管理者主動(dòng)做出改變。所以為了管理變化，管理者，尤其是人力資源經(jīng)理，要參與員工的溝通，傾聽員工的呼聲，放眼未來，引導(dǎo)員工來改變自己以適應(yīng)變化。
在明確企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)之后，如何去建立自己的人力資源管理系統(tǒng)呢？怎么樣在企業(yè)的各項(xiàng)活動(dòng)中具體地、操作化地去運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)理念與思想呢？如何去開拓企業(yè)人力資源管理新格局呢？我想其對(duì)策有四：
對(duì)策一：明確人力資源管理的戰(zhàn)略性職能。人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略性職能，它不僅參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定過程，還通過制定和調(diào)整人力資源計(jì)劃來幫助企業(yè)貫徹與執(zhí)行戰(zhàn)略工作。然而，要想使人力資源管理在定位上確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能，還必須把它當(dāng)做一個(gè)獨(dú)立的職能部門來看待。企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來執(zhí)行該職能。根據(jù)顧客類型，顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。
對(duì)策二：重新定位人力資源管理者的角色?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理者不僅僅是人事管理專家，而且更重要的是企業(yè)戰(zhàn)略制定的參與者、變革的推動(dòng)者員工的激勵(lì)者。人力資源管理者應(yīng)未雨綢繆，最先覺察企業(yè)變革的征兆，確定問題，建立信任，制定行動(dòng)計(jì)劃，確保變革的推進(jìn)與完成。人力資源管理者應(yīng)更多地傾聽與回應(yīng)員工，關(guān)心員工的需求，與員工更多地溝通，開發(fā)其潛力，實(shí)現(xiàn)其職業(yè)輝煌。
對(duì)策三：重組人力資源部，以改善人力資源管理職能的有效性。人力資源部應(yīng)成為部門的人力資源部。傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)估以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來的。而現(xiàn)代人力資源管理要真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)做貢獻(xiàn)，資深的人力資源管理者就必須成為高層管理層的一部分，直接向首席執(zhí)行官匯報(bào)工作，建立以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織構(gòu)架，通過專業(yè)化改善服務(wù)的提供，使人力資源管理職能的有效性得到提高。
對(duì)策四：建立一整套科學(xué)而有效的人力資源管理體系?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作要真正為企業(yè)的戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)服務(wù)，就必須建立起適合本企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理體系。它包括五項(xiàng)基本工作：識(shí)人、選人、用人、育人、留人。它是以識(shí)人為基礎(chǔ)，選人為先導(dǎo)，用人為核心，育人為動(dòng)力，留人為目的的工作。因此，在人力資源管理功能上，就應(yīng)該建立起以認(rèn)識(shí)人為基礎(chǔ)的工作分析系統(tǒng)，以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔系統(tǒng)，以用人為基礎(chǔ)的配置與使用系統(tǒng)，以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬系統(tǒng)。這五大系統(tǒng)的建立是企業(yè)人力資源管理的良好標(biāo)志，也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面?！?/p>
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；政策路徑；教育系統(tǒng)
一、引言
伴隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和教育的時(shí)空拓展，人力資源和人力資本在實(shí)然的背景下成為各界發(fā)展的中堅(jiān)力量，其類別管理也成為不可忽視的重要職能。特別是在高校實(shí)例中，師資的流失和優(yōu)秀骨干人員的空心化屢見不鮮，那么應(yīng)如何冥滅這種不利于自身學(xué)校發(fā)展的障礙機(jī)制且留住優(yōu)秀人才的內(nèi)在機(jī)理成為我們應(yīng)當(dāng)檢視的重要環(huán)節(jié)。特別是在各種優(yōu)惠待遇層出不窮的當(dāng)下，各學(xué)校為吸引優(yōu)秀人才不斷出新招，從起初的安家費(fèi)到后置的科研啟動(dòng)基金等層層推進(jìn)，這就致使一般性高校系統(tǒng)的內(nèi)在實(shí)力不足，更有甚者可能導(dǎo)致師資系統(tǒng)的癱瘓。
面對(duì)這種競(jìng)爭(zhēng)激烈的局面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的今天，經(jīng)濟(jì)全球化已是大勢(shì)所趨，各種競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，愈來愈顯示出科學(xué)管理的重要性與必要性。如何破除這種惡心競(jìng)爭(zhēng)所帶來的學(xué)校發(fā)展的危機(jī)，并為學(xué)校的遠(yuǎn)景規(guī)劃作出適當(dāng)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)成為我們時(shí)刻關(guān)注的問題，也是理論界和現(xiàn)實(shí)工作者及各高校領(lǐng)導(dǎo)所不能忽視的致命命題。
二、高校系統(tǒng)現(xiàn)實(shí)人力資源政策的描述
在當(dāng)前的高校系統(tǒng)中，對(duì)于人力資源管理采用各種不同的措施予以吸引和留住各類優(yōu)秀人才，然而在現(xiàn)實(shí)操作中，這些政策路徑是不是具有可取性和可推廣性卻有待商榷。
1、政策路徑進(jìn)程中的計(jì)劃與實(shí)際脫軌
教育系統(tǒng)中吸引和留住人才的良好策略應(yīng)當(dāng)歸結(jié)于優(yōu)質(zhì)的待遇和良好的發(fā)展前景，首先在待遇方面，各高校在引進(jìn)人才的過程中所制定的計(jì)劃和所實(shí)施的具體流程脫軌，尤其是在對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生引進(jìn)方面進(jìn)校之前和之后往往不是一套體系，對(duì)學(xué)校產(chǎn)生不良的影響，同時(shí)各種職稱的評(píng)審過程中，黑箱操作越發(fā)增多，在部分考慮科研能力的情況下，良好的關(guān)系成為超越于科研實(shí)力的一種良好資本。其次從發(fā)展空間來看，目前部分高校仍采用模糊制的引進(jìn)機(jī)制，進(jìn)校前后往往是兩種機(jī)制，鑒于此種緣由，人才引進(jìn)過程中的盲目性和制定政策執(zhí)行過程中的不一致性成為高校系統(tǒng)現(xiàn)實(shí)政策路徑，需對(duì)其進(jìn)行檢視。
2、師資力量與學(xué)生數(shù)量不匹配
伴隨著學(xué)校盲目擴(kuò)招和學(xué)校規(guī)模的擴(kuò)大，學(xué)校在學(xué)生人數(shù)激增的視域下，導(dǎo)致學(xué)生人數(shù)與教師人數(shù)比例的失衡，在部分學(xué)校學(xué)生和教師數(shù)量的比例達(dá)到很高的情況下，導(dǎo)致教師課程的多樣化和任務(wù)的艱巨化。同時(shí)緣起于部分高校教師總體學(xué)歷偏低、層次不高，基礎(chǔ)課教師偏多，社會(huì)上急需的專業(yè)課教師不足，在一線教師中，普遍存在著專業(yè)知識(shí)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、實(shí)踐技能、科研水平等方面跟不上時(shí)展要求的問題。這些問題的展現(xiàn)不但說明了師生在數(shù)量上的不匹配，同時(shí)也昭示著師生在質(zhì)量上的失衡。
3、人事管理制度的陳腐
在學(xué)校和學(xué)生雙維擴(kuò)張的情勢(shì)下，部分高校的人力資源管理繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，主要停留在“人事管理”與“檔案管理”上，人力資源的管理還在繼續(xù)延續(xù)行政性事務(wù)的管理層面，并沒有向更深層面進(jìn)行剖析，調(diào)配任免、工資福利、考核獎(jiǎng)懲等。人力資源的開發(fā)管理僅局限于各種形式的培訓(xùn)和再教育，而不是制定良好的措施去調(diào)動(dòng)高校系統(tǒng)中的各種師資的積極性和主動(dòng)性，創(chuàng)新優(yōu)化人才資源的理性配置也沒有展開實(shí)施，面對(duì)這種高校系統(tǒng)中的人士管理制度政策路徑的陳腐，需對(duì)教育系統(tǒng)中的人力資源管理進(jìn)行審慎觀察與思考。
三、教育系統(tǒng)中人力資源管理的新思路：高校系統(tǒng)引思
在面對(duì)上述高校系統(tǒng)中人力資源開發(fā)管理的政策路徑的現(xiàn)實(shí)描述下，存在種種不合理的路徑鎖定和抉擇，鑒于此，我們要對(duì)教育系統(tǒng)中的人力資源管理進(jìn)行思考和再思考，檢視出各種不良機(jī)制，為高校系統(tǒng)中的人力資源管理提供新的路徑。
1、人才引進(jìn)中的計(jì)劃實(shí)施制
鑒于在現(xiàn)實(shí)人才引進(jìn)中的政策路徑計(jì)劃和實(shí)際脫軌的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，計(jì)劃實(shí)施制成為我們由衷的選擇，特別是在高校的人才引進(jìn)和留住游戲人才的進(jìn)程中要破除雙脫軌，按照當(dāng)初制定的計(jì)劃進(jìn)行實(shí)施，并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度，特別是對(duì)優(yōu)秀的人力資源要高于同等條件下的其他學(xué)校，不能一昧的只想收獲而任何付出，同時(shí)對(duì)于學(xué)科帶頭人等骨干教師要單獨(dú)制定獎(jiǎng)勵(lì)政策，為引進(jìn)更優(yōu)秀的人才做鋪墊，平衡學(xué)校的教師和學(xué)生人數(shù)的比例，為學(xué)校的發(fā)展謀長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
2、建立新型的人事管理制度
隨著各高校的發(fā)展戰(zhàn)略與內(nèi)外環(huán)境的變化，對(duì)崗位的任職資格必然會(huì)有新的要求隨著時(shí)間的推移，在本崗位上工作的員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)也會(huì)發(fā)生變化。這時(shí)，原來己達(dá)成的人崗匹配關(guān)系被重新打破。為此有必要經(jīng)常性地重新進(jìn)行工作分析和人才測(cè)評(píng)，通過考核實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置，促使人員的合理流動(dòng)。
3、構(gòu)造以人為本的實(shí)施模式
關(guān)鍵詞：新公共管理運(yùn)動(dòng)；鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革；企業(yè)型政府
20世紀(jì)70年代以來，西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家為了擺脫“福利國(guó)家”制度帶來的困境，都實(shí)行了政府改造運(yùn)動(dòng)。雖然這一改革浪潮在各國(guó)的名稱不同，但實(shí)質(zhì)上都是將私營(yíng)企業(yè)管理的一整套原理和技術(shù)運(yùn)用于政府部門的公共管理。它對(duì)以往的傳統(tǒng)公共行政模式采取了否定和批判的態(tài)度，要求建立與以往不同的公共行政模式和為社會(huì)公眾服務(wù)的公共管理組織。
雖然西方的新公共管理運(yùn)動(dòng)具有其獨(dú)特的歷史背景和文化條件，但是其獨(dú)特的管理和服務(wù)理念對(duì)世界任何國(guó)家都具有一定的啟發(fā)和借鑒意義。本文試圖在對(duì)西方公共管理運(yùn)動(dòng)的理論基礎(chǔ)和特征進(jìn)行闡釋的基礎(chǔ)上，挖掘可供當(dāng)前我國(guó)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革借鑒的經(jīng)驗(yàn)。
一、新公共管理運(yùn)動(dòng)的內(nèi)涵及實(shí)質(zhì)
“新公共管理”是一種國(guó)際性的思潮和運(yùn)動(dòng),它起源于美國(guó)、英國(guó)、新西蘭和澳大利亞,并迅速擴(kuò)展到其他西方國(guó)家。新公共管理運(yùn)動(dòng)的興起意味著公共部門管理尤其是政府管理研究領(lǐng)域范式的轉(zhuǎn)變。有如休斯（OHughes）在《公共行政與管理》一書中所說：“自從80年代中期以來,發(fā)達(dá)國(guó)家的公共部門管理已發(fā)生了轉(zhuǎn)變,曾經(jīng)在本世紀(jì)的大部分時(shí)間中居于支配地位的傳統(tǒng)公共行政管理的那種刻板（僵化）、層級(jí)官僚體制形式逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N靈活的、以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的（新）公共管理形式。后者并不是一種改革事務(wù)或管理方式的微小變化,而是政府作用以及政府與公民社會(huì)關(guān)系的一種深刻變化。傳統(tǒng)的公共行政在理論與實(shí)踐上都已受到懷疑。新公共管理的采納意味著公共部門管理領(lǐng)域中新范式的出現(xiàn)?！笨傮w而言，新公共管理具有與傳統(tǒng)的公共行政不同的理論基礎(chǔ)和特征。
（一）新公共管理的理論基礎(chǔ)
如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治和行政二分論和韋伯的科層制理論為其理論支點(diǎn)的話，那么新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營(yíng)企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎(chǔ)。
首先，新公共管理從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中獲得諸多理論依據(jù)，如從“理性人”（人的行動(dòng)都是為追求自身的利益，都希望以最小的成本獲得最大利益）的假設(shè)中獲得政府績(jī)效管理的依據(jù)；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應(yīng)以市場(chǎng)或顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)效益的依據(jù)；從成本?D效益對(duì)比分析中獲得對(duì)政府績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行界定、測(cè)量和評(píng)估的依據(jù)等。
其次，新公共管理又從私營(yíng)管理方法中汲取營(yíng)養(yǎng)。新公共行政管理認(rèn)為，私營(yíng)部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營(yíng)部門的組織形式能靈活地適應(yīng)環(huán)境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果的高度重視（對(duì)私營(yíng)部門來說，產(chǎn)出就是為了追求利潤(rùn)，在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，要獲取利潤(rùn)就必須給顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，同時(shí)盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產(chǎn)出；人事管理上實(shí)現(xiàn)靈活的合同雇傭制和績(jī)效工資制，人員具有較強(qiáng)的流動(dòng)性，而不是一經(jīng)錄用，永久任職，等等。
總之，新公共管理從私營(yíng)部門的管理方式出發(fā)認(rèn)為，那些私營(yíng)部門所成功地運(yùn)用著的管理方法，如績(jī)效管理、目標(biāo)管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營(yíng)部門所獨(dú)有，它們完全可以運(yùn)用到公有部門的管理中。這也奠定了新公共管理運(yùn)動(dòng)的獨(dú)特內(nèi)涵和改革走向。
（二）新公共管理的特征
新公共管理是個(gè)非常龐雜的概念，它既指在當(dāng)代西方公共行政領(lǐng)域持續(xù)進(jìn)行的改革運(yùn)動(dòng)，又指一種試圖取代傳統(tǒng)公共行政學(xué)的管理理論，同時(shí)還指一種新的公共行政模式。其名稱在西方各國(guó)也不盡相同，如在美國(guó)則稱為“企業(yè)家的政府”或“新公共管理”，在英國(guó)叫“管理主義”，在其他一些國(guó)家又稱為“市場(chǎng)導(dǎo)向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
1、以顧客為導(dǎo)向，引入私營(yíng)部門的管理方法，建立企業(yè)型政府。新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會(huì)之間的關(guān)系，重新對(duì)政府職能及其與社會(huì)的關(guān)系進(jìn)行定位：即政府不再是高高在上的官僚機(jī)構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會(huì)公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強(qiáng)對(duì)社會(huì)公眾需要的回應(yīng)能力。近年來，英、德、荷蘭等國(guó)政府采取的簡(jiǎn)化服務(wù)手續(xù)、制訂并公布服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、在某一級(jí)行政區(qū)域和某些部門或行業(yè)開辦“一站式”服務(wù)等，就是在這種新的政府?D社會(huì)關(guān)系模式下所施行的一些具體措施。與傳統(tǒng)公共行政熱衷于擴(kuò)展政府干預(yù)，擴(kuò)大公共部門的職能和規(guī)模不同，新公共管理主張對(duì)某些公營(yíng)部門參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，讓更多的私營(yíng)部門參與公共服務(wù)的供給，即通過擴(kuò)大對(duì)私人市場(chǎng)的利用以替代政府公共部門的某些服務(wù)。但是需要明確的是，許多新公共管理的擁護(hù)者和支持者也認(rèn)為，公營(yíng)部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。與傳統(tǒng)公共行政排斥私營(yíng)部門管理方式不同，新公共管理強(qiáng)調(diào)政府廣泛采用私營(yíng)部門成功的管理方法和手段（如成本——效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等）和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，如“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競(jìng)爭(zhēng)性招標(biāo)”等，新公共管理認(rèn)為，政府的主要職能固然是向社會(huì)提供服務(wù)，但這并不意味著所有公共服務(wù)都應(yīng)由政府直接提供。政府應(yīng)根據(jù)服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應(yīng)的供給方式。
2、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，注重政府服務(wù)效率和質(zhì)量。與傳統(tǒng)公共行政只計(jì)投入，不計(jì)產(chǎn)出不同，新公共管理重視政府活動(dòng)的產(chǎn)出和效果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，由此而重視賦予公務(wù)人員以職、權(quán)、責(zé)，如在計(jì)劃和預(yù)算上，重視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)對(duì)預(yù)算的目標(biāo)和總量控制，給基層公務(wù)人員在資源配置、人員安排等方面充分的自，以適應(yīng)公眾不斷變化的需求。同時(shí)，新公共管理反對(duì)傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績(jī)效測(cè)定和評(píng)估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政法規(guī)、制度控制，實(shí)現(xiàn)嚴(yán)格的績(jī)效目標(biāo)控制，即確定組織、個(gè)人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，由此達(dá)到經(jīng)濟(jì)、效率和效果等三大變量。在人事管理體制上，新公共管理重視對(duì)人力資源的管理和開發(fā)，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實(shí)行不以固定職位而以工作成績(jī)?yōu)橐罁?jù)的績(jī)效工資制等等。
3、強(qiáng)調(diào)“政務(wù)”和“事務(wù)”的合作。在看待“政務(wù)”與“事務(wù)”的關(guān)系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強(qiáng)調(diào)政治與行政的分離，強(qiáng)調(diào)文官保持政治中立；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強(qiáng)調(diào)文官與政務(wù)官之間存在著密切的互動(dòng)關(guān)系。主張讓文官參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以保持他們的政治責(zé)任感，而不應(yīng)將政策制定和具體管理職能截然分開。這樣不僅可以使文官承擔(dān)相應(yīng)的政治責(zé)任，而且可以挖掘文官在專業(yè)知識(shí)、信息、任期等方面的優(yōu)勢(shì)以提高政策制定和執(zhí)行的效益。
二、對(duì)新公共管理運(yùn)動(dòng)的述評(píng)
西方的新公共管理運(yùn)動(dòng)對(duì)西方國(guó)家政府的公共行政產(chǎn)生了巨大影響。在西方官僚制政府的運(yùn)行陷入困頓的情況下，它提出的一系列主張和革新作為人類的一種革新范式和實(shí)踐模式，反映了人類社會(huì)在進(jìn)入信息化時(shí)代和全球化時(shí)代后對(duì)各國(guó)政府管理的必然要求，其所展示的一些理念在很多方面實(shí)現(xiàn)了對(duì)傳統(tǒng)公共行政的突破。
（一）適應(yīng)了時(shí)展的要求
經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)化、全球化以及社會(huì)信息化，必然要求各國(guó)政府采取更加靈活高效的管理體制。與以往工業(yè)社會(huì)相適應(yīng)的傳統(tǒng)官僚制不應(yīng)主導(dǎo)公共行政的指向，其科層制的管理方式、僵化的公共組織和絕對(duì)統(tǒng)一的公共服務(wù)的做法，都應(yīng)該被納入新公共管理的改革浪潮之中。這是時(shí)展的必然要求和趨勢(shì)。
（二）積極探索了解決傳統(tǒng)行政管理體制弊病的途徑和方式
對(duì)傳統(tǒng)的官僚體制所生成的財(cái)政開支、人員膨脹、機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下、士氣不振等弊病，新公共管理運(yùn)動(dòng)采取的企業(yè)化、市場(chǎng)化、競(jìng)爭(zhēng)制等措施在很大程度上緩解和解決了這些弊病。
（三）把當(dāng)代政府改革和公共行政推向了一個(gè)新的階段
1、它否定了傳統(tǒng)行政所持有的政治和行政二分法，主張公務(wù)員參與政府政策的制定，認(rèn)為這樣更有利于實(shí)現(xiàn)良好的治理。
2、主張公共服務(wù)市場(chǎng)化，主張政府和企業(yè)在提供公共服務(wù)方面進(jìn)行有效的競(jìng)爭(zhēng)，確立了政府和市場(chǎng)的新型關(guān)系。
3、強(qiáng)調(diào)公共服務(wù)的顧客導(dǎo)向，提倡回應(yīng)，將群眾的滿意度作為評(píng)價(jià)政府績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)。
4、主張政府部門的領(lǐng)導(dǎo)者具有企業(yè)家的精神，以有效整合和利用各種資源，追求效益的最大化。
5、主張精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，減少管理層級(jí)，以消除官僚制的繁雜。這些措施都是對(duì)傳統(tǒng)行政管理理念和措施的顛覆，開辟了公共管理的新時(shí)代。
（四）存在著一系列的缺陷
1、片面追求政府的企業(yè)化管理原則，抹殺了公共部門與私營(yíng)部門的本質(zhì)區(qū)別。公共部門與私營(yíng)部門的根本不同在于，政府部門追求公共利益最大化的公共性原則和私營(yíng)部門以營(yíng)利為目的的利潤(rùn)最大化原則。新公共管理過于強(qiáng)調(diào)公共部門企業(yè)化，必然導(dǎo)致公共管理部門對(duì)公共利益的逃避，造成對(duì)公共利益的侵蝕。政府的存在是為了維護(hù)公共利益的實(shí)現(xiàn)，“自由市場(chǎng)這支看不見的手，盡管它有不可懷疑的力量，但是他們不足以確保許多牽涉到人類幸福以及能讓人類持樂觀進(jìn)步態(tài)度的社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如從本質(zhì)上混淆政府與企業(yè)等私營(yíng)部門的區(qū)別，最終會(huì)從根本上喪失公共利益。因此，政府的管理可以借鑒私營(yíng)部門的管理方法，但不能全盤套搬。
2、過于注重效率原則，容易導(dǎo)致政府忽略其所肩負(fù)的政治民主責(zé)任。追求效率是政府在公共管理過程中的重要環(huán)節(jié)，但公共管理的本質(zhì)是以民主為基石，強(qiáng)調(diào)追求人民、自由平等權(quán)利、社會(huì)公正、公共利益和社會(huì)責(zé)任等多元價(jià)值，過于強(qiáng)調(diào)效率必然導(dǎo)致社會(huì)公正和長(zhǎng)期公共利益的缺失。
三、新公共管理運(yùn)動(dòng)對(duì)我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的啟示
新公共管理是當(dāng)代西方社會(huì)行政改革的一個(gè)潮流，雖然它還存在如上的一些缺陷，但總體來說是現(xiàn)代政府改革的一個(gè)趨勢(shì)和方向。盡管我國(guó)是一個(gè)初步建立起市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家，具體國(guó)情與西方國(guó)家存在一定程度的差別，公共管理的水平和行政改革所面臨的問題與西方國(guó)家也有許多不同之處，但是西方國(guó)家新公共管理的一些思想和操作方案對(duì)我國(guó)各級(jí)政府的改革仍然具有啟發(fā)和借鑒作用。
（一）明確鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的職能范圍和權(quán)力邊界
西方國(guó)家政府職能的大幅度擴(kuò)張始于20世紀(jì)30年代中期，經(jīng)過幾十年的演變，政府規(guī)模急劇擴(kuò)張，財(cái)政開支大副增長(zhǎng)，最終在70年代形成嚴(yán)重的財(cái)政危機(jī)。這促使人們對(duì)以往政府的職能范圍進(jìn)行思考，反思以往政府無所不能、無所不包的行政方式進(jìn)行反思。就我國(guó)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府來說，也經(jīng)歷了一個(gè)職能不斷調(diào)整和機(jī)構(gòu)不斷膨脹的過程，最終導(dǎo)致了近年來大規(guī)模的機(jī)構(gòu)和人員精簡(jiǎn)。這種現(xiàn)象主要反映在鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位機(jī)構(gòu)和人員的增減方面，可以說鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革是我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革的重要環(huán)節(jié)。
就我國(guó)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革來說，最重要的是明確其在特定歷史階段的職能和使命，根據(jù)宏觀政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境的要求確定其具體職能，依其承擔(dān)的職能來進(jìn)行機(jī)構(gòu)和人員配置。具體要?jiǎng)澢迥男┗鶎邮聞?wù)是由政府直接管理的，哪些公共服務(wù)可以通過市場(chǎng)化和社會(huì)化手段來提供的。對(duì)于由政府承擔(dān)的事務(wù)要設(shè)置相應(yīng)的機(jī)構(gòu)和人員，對(duì)于可以回歸社會(huì)的公共事務(wù)要大膽放權(quán)。
（二）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)工作鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位從業(yè)人員的工作積極性，提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效率
鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力來源于有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)來源于兩個(gè)方面，即人才崗位的競(jìng)爭(zhēng)和公共服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)。長(zhǎng)期以來，在人事方面，我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，人浮于事，導(dǎo)致鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位職能的虛化；在基層公共服務(wù)方面，實(shí)行的是由鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位獨(dú)包獨(dú)攬，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)，各種市場(chǎng)主體和公共組織被排除在公共服務(wù)提供主體之外。因此，提高我國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的活力和服務(wù)水平，一方面要加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)部的人事制度改革，切實(shí)引入人事競(jìng)爭(zhēng)制度，打破只進(jìn)不出、只上不下的傳統(tǒng)思想觀念，形成能者上、庸者下的人才流動(dòng)機(jī)制；另一方面，對(duì)于可以實(shí)行市場(chǎng)化和社會(huì)化方式供給的公共服務(wù)項(xiàng)目，要吸收社會(huì)力量參與競(jìng)爭(zhēng)，形成事業(yè)單位和社會(huì)組織競(jìng)爭(zhēng)的局面，以提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效益。
（三）推進(jìn)基層公共事務(wù)管理改革
管理鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位的重要職能。推進(jìn)基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共事務(wù)管理體制改革是鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容。這需要在資金來源、資金監(jiān)管、工作思路上等方面進(jìn)行相應(yīng)的改革。
1、加大對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)公共服務(wù)的投入。就西方國(guó)家來說，新公共管理有效施行的一個(gè)重要條件是國(guó)家財(cái)政對(duì)公共服務(wù)的有效保障。長(zhǎng)期以來，在城鄉(xiāng)二元體制下，我國(guó)政府對(duì)農(nóng)村基層公共事務(wù)的投入較為薄弱。在以城帶鄉(xiāng)、工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)的新形勢(shì)下，必須按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展的要求，進(jìn)一步加大對(duì)農(nóng)村公共事業(yè)的投入，這既是加快農(nóng)村發(fā)展的需要，也是促進(jìn)城鄉(xiāng)和諧發(fā)展的需要。
2、加強(qiáng)對(duì)基層公共財(cái)政制度進(jìn)行改革，優(yōu)化公共財(cái)政資金的投資渠道，增強(qiáng)對(duì)公共財(cái)政資金的監(jiān)管力度，提高資金的使用效率。目前，一方面國(guó)家對(duì)農(nóng)村基層公共事務(wù)投入的資金較少，亟需加大資金投入力度；另一方面，財(cái)政投入資金的使用效益極低，亟需優(yōu)化財(cái)政資金的投入渠道和強(qiáng)化對(duì)投入資金的監(jiān)管。
3、對(duì)一些公共服務(wù)項(xiàng)目，可以實(shí)行合同承包，吸納社會(huì)力量和資金的參與。當(dāng)前，一些地方對(duì)公共事業(yè)民營(yíng)化進(jìn)行了大膽的探索，但總體而言，這些改革設(shè)想還處于初始階段，規(guī)模較小，相關(guān)制度還需要完善。對(duì)于可以實(shí)行外包的公共服務(wù)項(xiàng)目，可以實(shí)行合同承包，嚴(yán)格規(guī)定服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以提高基層公共服務(wù)的質(zhì)量和效益，另一方面可以吸納社會(huì)力量的參與，實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)主體的多元化，從而減輕政府的負(fù)擔(dān)。通過相關(guān)的探索，形成制度化的措施來改善基層公共服務(wù)狀況。
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論文摘要：人力資源是企業(yè)的核心資源，鐵路多經(jīng)企業(yè)應(yīng)以人本管理為導(dǎo)向、樹立新型人力資源價(jià)值觀，構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，營(yíng)造和諧的人才成長(zhǎng)氛圍，為員工創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。
人力資源是所有資源中最寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是企業(yè)健康發(fā)展，不斷提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，也是一個(gè)現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、奉獻(xiàn)社會(huì)的題中應(yīng)有之義。
人力資源管理，要求運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，通過對(duì)人的思想、心理和行為的恰當(dāng)誘導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。包括量與質(zhì)的管理兩個(gè)方面：對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。
鐵路多經(jīng)企業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展，經(jīng)營(yíng)門類齊全，積累了相應(yīng)的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的人才與經(jīng)驗(yàn)，但在做大做強(qiáng)要求下，顯然尚有很多提升空間。人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要一環(huán)，只有堅(jiān)持“以人為本”，全面落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，方可在促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)高素質(zhì)職工隊(duì)伍建設(shè)方面發(fā)揮更大作用。
一、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
1.傳統(tǒng)人事管理以事為中心，見事不見人，無法洞察人與事的整體、系統(tǒng)性，管理的形式和目的是控制人。人力資源管理以人為核心的動(dòng)態(tài)管理過程，注重對(duì)人的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，根本出發(fā)點(diǎn)著眼于人，目的是通過人性化的管理，促進(jìn)人的全面而自由的發(fā)展，從而使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。
2.傳統(tǒng)人事管理把人當(dāng)作工具，注重投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)。資源，勢(shì)必要求小心保護(hù)、引導(dǎo)、開發(fā)。在某種意義上可以說：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己。”
3.傳統(tǒng)人事管理側(cè)重職能管理，工具作用，與其他職能部門的關(guān)系不大。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴。人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。人力資源管理，既要保證完成企業(yè)的生產(chǎn)、銷售目標(biāo)，更要注重培養(yǎng)一支全面素質(zhì)過硬的員工隊(duì)伍，為保持企業(yè)發(fā)展后勁做好充分準(zhǔn)備和人才儲(chǔ)備，提供智力支持。
二、鐵路多經(jīng)企業(yè)人力資源管理不足之表現(xiàn)
企業(yè)冗員過多、勞動(dòng)生產(chǎn)率低下、管理手段落后、激勵(lì)報(bào)酬制度不夠合理等等，這些問題嚴(yán)重影響著鐵路多經(jīng)企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)，尤其是應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)困難局面的核心競(jìng)爭(zhēng)力。概括說來，有這樣3個(gè)方面的表現(xiàn)：
1.保證企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足尚有不足。
2.最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展力度不夠，成效不高。
3.維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充距離較遠(yuǎn)。
究其根源，既有體制、機(jī)制原因，也有人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)不高，水平受限的原因，還有思想不夠解放，工作放不開手腳，僅僅滿足于完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性明顯不足的原因。
這些現(xiàn)象的存在，很大程度上制約了鐵路多經(jīng)企業(yè)做大做強(qiáng)的步伐，不利于企業(yè)面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，不利于保持既有業(yè)務(wù)的蓬勃發(fā)展勢(shì)頭，不利于培育新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。
三、堅(jiān)持“以人為本”，提升管理水平
人力資源管理的核心是認(rèn)識(shí)人性、尊重人性，以人為本。在一個(gè)企業(yè)中，提升人力資源管理水平，要圍繞人，主要關(guān)心人本身、人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、人與環(huán)境的關(guān)系、人與組織的關(guān)系等。
（一）觀念層面的提升
轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的循規(guī)蹈矩、墨守成規(guī)式的人事管理觀念，建立新型人才觀，以人為本、尊重知識(shí)、珍惜人才。破除“官本位”、“論資排輩”、“求全責(zé)備”等一切不利于人才開發(fā)和成長(zhǎng)的思想障礙，大膽突破舊框框，不拘一格用人才，使企業(yè)每名員工通過組織培養(yǎng)和自身努力，都能成為有知識(shí)、有專長(zhǎng)、有作為的人才，與企業(yè)共同成長(zhǎng)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值。樹立人是最為重要的、活的、第一資源理念。通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。通過采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。一切為了人本身的發(fā)展，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。誠(chéng)如馬克思所言，教育不僅是提高社會(huì)生產(chǎn)的一種方法，而且是造就全面發(fā)展的人的唯一方法。
（二）對(duì)管理者素質(zhì)的要求
為了科學(xué)、有效地實(shí)施現(xiàn)代管理，人力資源管理工作者至少應(yīng)在原有知識(shí)、能力的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)掌握這樣一些知識(shí)技能：關(guān)于人的心理、行為及其本性的一些認(rèn)識(shí)。心理、行為測(cè)評(píng)及其分析技術(shù)，即測(cè)什么、怎么測(cè)、效果如何等。職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時(shí)間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。
（三）基于管理層面的操作措施
1.合理制訂人力資源計(jì)劃根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，評(píng)估內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀，收集分析供給需求及其發(fā)展趨勢(shì)信息，制訂招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、發(fā)展政策措施。把企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
2.開展崗位分析和工作設(shè)計(jì)分析各崗位狀況，確定各項(xiàng)工作和崗位對(duì)員工的具體要求：技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度。學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)。身體健康狀況。工作責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)。據(jù)以形成書面材料，既可作為人才招聘、科學(xué)有序流動(dòng)的依據(jù)，亦可作為員工工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，培訓(xùn)、晉升量化根據(jù)。
3.工作績(jī)效考核按照崗位職責(zé)、階段經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)，量化評(píng)價(jià)員工業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度。將考核結(jié)果與員工晉升、接受獎(jiǎng)懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等掛鉤，通過科學(xué)合理的規(guī)章制度和考評(píng)機(jī)制，綜合考慮員工資歷、職級(jí)、崗位、實(shí)際表現(xiàn)、工作實(shí)績(jī)諸方面情況，制訂體現(xiàn)多勞多得政策、具有吸引力的工資報(bào)酬福利標(biāo)準(zhǔn)和制度，形成工資報(bào)酬隨職務(wù)升降、崗位變換、表現(xiàn)好壞、經(jīng)營(yíng)實(shí)績(jī)相應(yīng)升降機(jī)制，獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
4.勞動(dòng)關(guān)系管理。協(xié)調(diào)改善企業(yè)與員工間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧勞動(dòng)關(guān)系、良好經(jīng)營(yíng)氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常開展。
5.學(xué)習(xí)、借鑒“三資”企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)。預(yù)測(cè)崗位數(shù)量,按崗配人而非按人設(shè)崗。實(shí)行優(yōu)勝劣汰,實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置?？茖W(xué)機(jī)構(gòu)設(shè)置,做到精簡(jiǎn)高效。突出人的主體地位、促進(jìn)員工與企業(yè)的和諧。
6.注重企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造人力資源建設(shè)的良好氛圍。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)牢固結(jié)合起來的潛在力量，優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。經(jīng)營(yíng)始于人終于人，人才培育成功，企業(yè)才能發(fā)展。人才培育失敗，企業(yè)也將滅亡。在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中，人不僅與物打交道，更多的是與人發(fā)生關(guān)系，在生產(chǎn)中建立平等、互助、和諧、溫暖的人際關(guān)系，使人有一個(gè)團(tuán)結(jié)、和諧、友好相處的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，這對(duì)調(diào)動(dòng)人的生產(chǎn)積極性，促使生產(chǎn)關(guān)系更適合生產(chǎn)力的發(fā)展，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益非常重要。
（四）促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展
通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。
1.加強(qiáng)新員工崗前教育，幫助他們了解和適應(yīng)企業(yè)、接受企業(yè)文化。主要內(nèi)容應(yīng)包括企業(yè)的歷史發(fā)展?fàn)顩r和未來發(fā)展規(guī)劃、職業(yè)道德和組織紀(jì)律、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、社會(huì)保障和質(zhì)量管理知識(shí)與要求、崗位職責(zé)、員工權(quán)益及工資福利狀況等。
2.開展富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)。對(duì)管理人員，即將晉升者開展提高性的繼續(xù)教育培訓(xùn)，促使他們盡快具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。
3.鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，參與制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并及時(shí)進(jìn)行監(jiān)督和考察。增強(qiáng)員工歸屬感，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。
立足做大做強(qiáng)要求的鐵路多經(jīng)企業(yè)人力資源管理，既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展，努力求得員工與企業(yè)的雙向和諧，雙向共贏。
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【關(guān)鍵詞】新公共管理/公共服務(wù)/傳統(tǒng)公共行政
【正文】
從本世紀(jì)70年代開始，曾經(jīng)主導(dǎo)西方公共行政領(lǐng)域近一個(gè)世紀(jì)之久，并被譽(yù)為是行之有效、甚至是最佳的傳統(tǒng)或稱主流的公共行政，遭受到新的外部環(huán)境的越來越嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，其近乎刻板、僵化的科層體制愈來愈不能適應(yīng)迅速變化的信息和知識(shí)密集型社會(huì)和經(jīng)濟(jì)生活，其賴以建立的兩大理論基礎(chǔ)——威爾遜和古德諾的政治—行政二分論和韋伯科層管理論均無法回答和解決政府所面對(duì)的日益嚴(yán)重的問題和困難：政府財(cái)政危機(jī)，社會(huì)福利政策難以為繼，政府機(jī)構(gòu)日趨龐大臃腫，效率低下，公眾對(duì)政府能力失去信心，“政府失敗”論開始占主導(dǎo)地位。
正是在這樣的歷史背景下，一種新的公共行政理論、管理模式——新公共管理（NewPublicManagement）在80年代的英美兩國(guó)應(yīng)運(yùn)而生，并迅速擴(kuò)展到西方各國(guó)。與以往傳統(tǒng)的公共行政框架內(nèi)進(jìn)行的變革不同，新公共管理不是對(duì)現(xiàn)存行政管理體制和方式進(jìn)行某種程度的局部調(diào)整，或僅僅是為了降低行政管理的成本，減少行政費(fèi)用開支，更重要的是，它是對(duì)傳統(tǒng)的公共行政模式的一種全面清算和否定。
一、新公共管理的理論基礎(chǔ)
如果說傳統(tǒng)的公共行政以威爾遜、古德諾的政治—行政二分論和韋伯的科層制論為其理論支撐點(diǎn)的話，新公共管理則以現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)和私營(yíng)企業(yè)管理理論和方法作為自己的理論基礎(chǔ)。首先，新公共管理從現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)中獲得諸多理論依據(jù)，如從“理性人”（人的理性都是為自己的利益，都希望以最小的付出獲得最大利益）的假定中獲得績(jī)效管理的依據(jù)；從公共選擇和交易成本理論中獲得政府應(yīng)以市場(chǎng)或顧客為導(dǎo)向，提高服務(wù)效率、質(zhì)量和有效性的依據(jù)；從成本—效益分析中獲得對(duì)政府績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行界定、測(cè)量和評(píng)估的依據(jù)等等。其次，新公共管理又從私營(yíng)管理方法中汲取營(yíng)養(yǎng)。新公共行政管理認(rèn)為，私營(yíng)部門許多管理方式和手段都可為公共部門所借用。如私營(yíng)部門的組織形式能靈活地適應(yīng)環(huán)境，而不是韋伯所說的僵化的科層制；對(duì)產(chǎn)出和結(jié)果的高度重視（對(duì)私營(yíng)部門來說，產(chǎn)出就意味著利潤(rùn)，而在高度競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，要獲取利潤(rùn)就必須給顧客提供高質(zhì)量的服務(wù)，同時(shí)盡可能地降低成本），而不是只管投入，不重產(chǎn)出；人事管理上實(shí)現(xiàn)靈活的合同雇傭制和績(jī)效工資制，而不是一經(jīng)錄用，永久任職，等等?？傊鹿补芾碚J(rèn)為，那些已經(jīng)和正在為私營(yíng)部門所成功地運(yùn)用著的管理方法，如績(jī)效管理、目標(biāo)管理、組織發(fā)展、人力資源開發(fā)等并非為私營(yíng)部門所獨(dú)有，它們完全可以運(yùn)用到公有部門的管理中。
二、新公共行政管理的基本特征
新公共管理是個(gè)非常松散的概念，它既指一種試圖取代傳統(tǒng)公共行政學(xué)的管理理論，又指一種新的公共行政模式，還指在當(dāng)代西方公共行政領(lǐng)域持續(xù)進(jìn)行的改革運(yùn)動(dòng)。其名稱在西方各國(guó)也不盡相同，如在英國(guó)叫“管理主義”，在美國(guó)則稱為“企業(yè)家的政府”或“新公共管理”，在其他一些國(guó)家又稱為“市場(chǎng)導(dǎo)向型公共行政”等等，但它們都具有大體相同的特征。
首先，新公共管理改變了傳統(tǒng)公共模式下的政府與社會(huì)之間的關(guān)系，重新對(duì)政府職能及其與社會(huì)的關(guān)系進(jìn)行定位：即政府不再是高高在上、“自我服務(wù)”的官僚機(jī)構(gòu)，政府公務(wù)人員應(yīng)該是負(fù)責(zé)任的“企業(yè)經(jīng)理和管理人員”，社會(huì)公眾則是提供政府稅收的“納稅人”和享受政府服務(wù)作為回報(bào)的“顧客”或“客戶”，政府服務(wù)應(yīng)以顧客為導(dǎo)向，應(yīng)增強(qiáng)對(duì)社會(huì)公眾需要的響應(yīng)力。近年來，英、德、荷蘭等國(guó)政府采取的簡(jiǎn)化服務(wù)手續(xù)、制訂并公布服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、在某一級(jí)行政區(qū)域和某些部門或行業(yè)開辦“一站商店”服務(wù)等，就是在這種新的政府—社會(huì)關(guān)系模式下所施行的一些具體措施。
其次，與傳統(tǒng)公共行政只計(jì)投入，不計(jì)產(chǎn)出不同，新公共管理更加重視政府活動(dòng)的產(chǎn)出和結(jié)果，即重視提供公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，由此而重視賦予“一線經(jīng)理和管理人員”（即中低級(jí)文官）以職、權(quán)、責(zé)，如在計(jì)劃和預(yù)算上，重視組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期計(jì)劃，強(qiáng)調(diào)對(duì)預(yù)算的“總量”控制，給一線經(jīng)理在資源配置、人員安排等方面的充分的自，以適應(yīng)變化不定的外部環(huán)境和公眾不斷變化的需求。第三，與上一點(diǎn)緊密相聯(lián)，新公共管理反對(duì)傳統(tǒng)公共行政重遵守既定法律法規(guī)，輕績(jī)效測(cè)定和評(píng)估的做法，主張放松嚴(yán)格的行政規(guī)制（即主要通過法規(guī)、制度控制），而實(shí)現(xiàn)嚴(yán)明的績(jī)效目標(biāo)控制，即確定組織、個(gè)人的具體目標(biāo)，并根據(jù)績(jī)效示標(biāo)（performanceindicator）對(duì)目標(biāo)完成情況進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估，由此而產(chǎn)生了所謂的三E，即經(jīng)濟(jì)（economy）、效率（efficency）和效果（effect）等三大變量。
第四，與傳統(tǒng)公共行政排斥私營(yíng)部門管理方式不同，新公共管理強(qiáng)調(diào)政府廣泛采用私營(yíng)部門成功的管理方法和手段（如成本—效益分析、全面質(zhì)量管理、目標(biāo)管理等）和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，取消公共服務(wù)供給的壟斷性，如“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競(jìng)爭(zhēng)性招標(biāo)”等，新公共管理認(rèn)為，政府的主要職能固然是向社會(huì)提供服務(wù)，但這并不意味著所有公共服務(wù)都應(yīng)由政府直接提供。政府應(yīng)根據(jù)服務(wù)內(nèi)容和性質(zhì)的不同，采取相應(yīng)的供給方式。如圖所示：
市場(chǎng)狀況／憲法職責(zé)模式
附圖
1、此項(xiàng)服務(wù)活動(dòng)是由憲法明文規(guī)定的屬政府職責(zé)范圍之內(nèi)，同時(shí)也沒有其他競(jìng)爭(zhēng)者，如國(guó)防，應(yīng)由政府承擔(dān)。
2、雖屬憲法規(guī)定的政府職責(zé)，但同時(shí)有其他競(jìng)爭(zhēng)者的存在，即其他非政府部門也在從事此項(xiàng)活動(dòng)，如醫(yī)院，在這種情況下，政府并非一定要親自提供此項(xiàng)服務(wù)，而大可通過招標(biāo)、合同出租等形式，將其出租給其他公營(yíng)或私營(yíng)部門，政府只要對(duì)其績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行測(cè)定和評(píng)估，并提供相應(yīng)的報(bào)酬，便不失為一種提高服務(wù)質(zhì)量和效率的有效途徑。這也就是《重塑政府》一書的作者奧斯本和蓋布勒所說的政府應(yīng)該“掌舵而不是劃槳”。
3、憲法沒有規(guī)定是政府的職責(zé)，而又存在著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者，如影視業(yè)，這時(shí)政府就完全可以不從事此項(xiàng)活動(dòng)，而完全由私營(yíng)部門承擔(dān)。
4、憲法既沒有規(guī)定是政府的職責(zé)，同時(shí)又沒有或缺乏從事此項(xiàng)活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)者，如高等院校，這時(shí)政府就應(yīng)積極培育市場(chǎng)，鼓勵(lì)人們參與此項(xiàng)活動(dòng)，以提高此項(xiàng)服務(wù)的效率、質(zhì)量和有效性。
需要說明的是，上述只是典型的四種公共服務(wù)類型，在現(xiàn)實(shí)中，更多是介于這四種之間的混合型服務(wù)領(lǐng)域，因此，政府應(yīng)根據(jù)具體情況，而決定自己是否直接介入以及介入的程度、范圍、方式和力度。
第五，在看待文官與政務(wù)官的關(guān)系上，新公共管理與傳統(tǒng)公共行政存在著明顯的分野。傳統(tǒng)公共行政強(qiáng)調(diào)政治與行政的分離，強(qiáng)調(diào)文官（包括高級(jí)文官）保持政治中立和匿名原則；新公共管理則正視行政所具有的濃厚的政治色彩，強(qiáng)調(diào)文官與政務(wù)官之間存在著密切的互動(dòng)和滲透關(guān)系，特別是對(duì)部分高級(jí)文官應(yīng)實(shí)行政治任命，讓他們參與政策的制定過程，并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，以保持他們的政治敏感性，因此不應(yīng)將政策制定和行政管理截然分開。事實(shí)上傳統(tǒng)公共行政的政治—行政二分法在現(xiàn)實(shí)中也根本行不通，因?yàn)閲?guó)會(huì)、總統(tǒng)等政治機(jī)構(gòu)及政務(wù)官對(duì)于政策問題往往只是提出原則性目標(biāo)，而具體的政策方案是由行政機(jī)構(gòu)及文官制定并加以落實(shí)的，這本身就是一個(gè)社會(huì)價(jià)值的權(quán)威性分配即政治決策的過程，其間不可避免地?fù)诫s著文官的個(gè)人信仰和價(jià)值觀。當(dāng)文官對(duì)政務(wù)官制定的政策心存疑慮甚至不滿時(shí)，他們甚至?xí)钜庾钃蠄?zhí)行。除此以外，文官所擁有的五大優(yōu)勢(shì)決定了文官能夠在很大程度上影響甚至支配政務(wù)官的決策，一是任期優(yōu)勢(shì)，事務(wù)有的任期長(zhǎng)，而政務(wù)官隨政府更換任期短（美國(guó)政務(wù)官平均任期僅22個(gè)月）。二是專業(yè)知識(shí)優(yōu)勢(shì)，這是事務(wù)官長(zhǎng)期在一個(gè)部門任職而政務(wù)官調(diào)動(dòng)頻繁的必然結(jié)果。三是信息優(yōu)勢(shì)。送達(dá)政務(wù)官的信息由事務(wù)官篩選加工，而篩選加工信息大有文章可做。四是時(shí)間優(yōu)勢(shì)。事務(wù)官主要精力放在部?jī)?nèi)工作上，而政務(wù)官主要精力放在應(yīng)付議會(huì)質(zhì)詢、內(nèi)閣會(huì)議、聯(lián)系選民等事務(wù)上。五是人數(shù)現(xiàn)模優(yōu)勢(shì)，政務(wù)官與事務(wù)官的比例嚴(yán)重失調(diào)，美國(guó)聯(lián)邦政府現(xiàn)有文官250萬，而政務(wù)官僅4000人左右，這使得“兩官”力量失去平衡，政務(wù)官基本上沒有能力控制自己的部門。如英國(guó)衛(wèi)生和社會(huì)保險(xiǎn)部的七位政務(wù)官實(shí)際上根本無法控制他們的96850名文官。在這種情況下，若硬性規(guī)定文官的政治中立，既不可行，也不合理，它只會(huì)使文官失去政治敏感性和對(duì)公眾要求的響應(yīng)力，只有正視行政機(jī)構(gòu)和文官的政治功能，才能提高他們的自覺意識(shí)，即除了盡職盡責(zé)地執(zhí)行政策外，更以主動(dòng)的態(tài)度設(shè)計(jì)政策議程，并善用裁量權(quán)發(fā)展公共政策，使政策更加有效地解決社會(huì)問題。第六，與傳統(tǒng)公共行政熱衷于擴(kuò)展政府干預(yù)，擴(kuò)大公共部門規(guī)模不同，新公共管理主張對(duì)某些公營(yíng)部門實(shí)行私有化，讓更多的私營(yíng)部門參與公共服務(wù)的供給，即通過擴(kuò)大對(duì)私人市場(chǎng)的利用以替代政府公共部門。需要說明的是，許多新公共管理的擁護(hù)、支持者也認(rèn)為，公營(yíng)部門的私有化并非新公共管理的必不可少的特征。
第七，與傳統(tǒng)公共行政模式下的僵硬的人事管理體制不同，新公共管理重視人力資源管理，提高在人員錄用、任期、工資及其他人事管理環(huán)節(jié)上的靈活性，如以短期合同制取代常任制，實(shí)行不以固定職位而以工作實(shí)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的績(jī)效工資制等等。
三、對(duì)新公共管理的批評(píng)
新公共管理在西方各國(guó)日趨流行的同時(shí)，也遭受到許多批評(píng)和指責(zé)，主要有以下幾方面。
1、新公共管理無視公營(yíng)部門與私營(yíng)部門的根本差別，盲目采用私營(yíng)部門的管理方法，但兩者在根本目標(biāo)上并不相同，前者是提供公共服務(wù)，后者則以利潤(rùn)為最終目的。
2、新公共管理用經(jīng)濟(jì)學(xué)的眼光看待公共服務(wù)的供給，這是不適當(dāng)?shù)?，把政府與公眾的關(guān)系完全等同于供方與顧客的市場(chǎng)關(guān)系，實(shí)際上是把前者簡(jiǎn)單化。因?yàn)橄鄬?duì)于政府來說，公眾具有彼此沖突的雙重角色，他們既是享受政府服務(wù)的“顧客”，又是作為政府稅收來源的納稅人。一方面，他們要求政府提供更多的服務(wù)，另一方面又抱怨自己交的稅太多。
3、新公共管理強(qiáng)調(diào)對(duì)產(chǎn)出或績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行精確的界定、測(cè)量和評(píng)估，但政府的許多服務(wù)項(xiàng)目，其產(chǎn)出、成本以及績(jī)效都是難以量化的，因而也就難以準(zhǔn)確測(cè)量和評(píng)估。
4、新公共管理主張公營(yíng)部門私有化，實(shí)際上是放棄政府公共服務(wù)職能，逃避提供社會(huì)福利的責(zé)任。
5、新公共管理強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理、績(jī)效管理，實(shí)際上是一種“新泰勒主義”。
6、新公共管理主張對(duì)高級(jí)文官實(shí)行政治任命，以加強(qiáng)對(duì)他們的政治控制，破壞了傳統(tǒng)的文官政治中立原則，在一定程度上會(huì)導(dǎo)致政治上的腐敗和。
7、新公共管理強(qiáng)調(diào)的所謂“顧客導(dǎo)向”、長(zhǎng)期計(jì)劃和預(yù)算總量控制很難付諸實(shí)施。
盡管新公共管理受到了各種指責(zé)和批評(píng)，但在西方公共行政領(lǐng)域，已成為一種不可逆轉(zhuǎn)的時(shí)代潮流，80年代以來西方許多國(guó)家開展的一系列的行政改革便是這一潮流的集中反映，從美國(guó)的“重塑政府”運(yùn)動(dòng)到英國(guó)的“運(yùn)動(dòng)”，以及其他西方國(guó)家普遍實(shí)行的市場(chǎng)導(dǎo)向和顧客導(dǎo)向的行政改革措施，都在不同程度上實(shí)踐著新公共管理，體現(xiàn)出新公共管理的諸般特征。
四、幾點(diǎn)啟示
新公共管理既是西方特定的社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)條件的產(chǎn)物（如前所述），又在一定程度上凸現(xiàn)出公共行政發(fā)展的規(guī)律和趨勢(shì)，因而對(duì)我國(guó)行政管理的理論和實(shí)踐具有一些可供借鑒之處。
第一，新公共管理調(diào)整政府與社會(huì)、市場(chǎng)之間的關(guān)系，將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入政府公共服務(wù)領(lǐng)域，如實(shí)行“政府業(yè)務(wù)合同出租”、“競(jìng)爭(zhēng)性招標(biāo)”，鼓勵(lì)私人投資和經(jīng)營(yíng)公共服務(wù)行業(yè)，打破政府的壟斷，提高了公共服務(wù)的效率和質(zhì)量，同時(shí)也緩解了政府財(cái)政困難。我國(guó)在公共服務(wù)領(lǐng)域特別是基礎(chǔ)設(shè)施行業(yè)長(zhǎng)期存在著因資金短缺而造成的“基礎(chǔ)瓶頸”的狀況，嚴(yán)重制約了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的整體發(fā)展和市場(chǎng)機(jī)制的有效運(yùn)作。因此，可以借鑒西方的做法，在加強(qiáng)“產(chǎn)業(yè)管制”的同時(shí)，在一定范圍內(nèi)允許和鼓勵(lì)非國(guó)有產(chǎn)權(quán)進(jìn)入這些領(lǐng)域與國(guó)有產(chǎn)權(quán)合作或單獨(dú)投資和經(jīng)營(yíng)，這有利于形成公共服務(wù)供給的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和壓力結(jié)構(gòu)，提高其經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。
第二，新公共管理注重遵守既然定的法律和規(guī)章制度，向注重實(shí)際工作績(jī)效，特別是顧客（社會(huì)公眾）的滿意程度方向發(fā)展。這應(yīng)被視為是西方公共行政管理和人事管理更為成熟的一種標(biāo)志。當(dāng)然，在我國(guó)現(xiàn)階段公共行政管理和人事管理面臨的主要問題和當(dāng)務(wù)之急是建立和健全一健套行政法規(guī)和人事法規(guī)（如制訂《國(guó)家公務(wù)員法》），并保證這些法律法規(guī)的貫徹落實(shí)，實(shí)現(xiàn)行政管理和人事管理的法制化。但我們是否也應(yīng)該思考這樣的問題：我們的政府歸根到底是人民的公仆，因此在制定和實(shí)施法律法規(guī)時(shí)，應(yīng)始終以人民的根本利益為取向，始終貼近社會(huì)現(xiàn)實(shí)，貼近公眾需求。第三，新公共管理把一些科學(xué)的企業(yè)管理方法，如目標(biāo)管理、績(jī)效評(píng)估、成本核算等引入公共行政領(lǐng)域，對(duì)提高政府工作效率是有促進(jìn)作用的。盡管公共行政管理與企業(yè)管理，公有部門與私有部門，在各自的目的、對(duì)象和方法上均有種種差異，完全采用企業(yè)管理特別是私營(yíng)的管理方法來實(shí)施公共行政管理并不可行，但企業(yè)管理特別是私營(yíng)企業(yè)管理重視效率，重視產(chǎn)出，重視管理的科學(xué)性，重視市場(chǎng)需求和顧客的反饋，這些方面則可為公共行政管理包括中國(guó)公共行政管理所借鑒。
最后，有必要指出的是，即使是同為發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家的歐美各國(guó)，由于歷史條件、文化傳統(tǒng)等方面的不同，其實(shí)行新公共管理的進(jìn)程、速度、重點(diǎn)及所采取的具體措施均各有特點(diǎn)。我國(guó)是社會(huì)主義國(guó)家，在借鑒他們的做法和經(jīng)驗(yàn)時(shí)，更應(yīng)立足國(guó)情，走“內(nèi)生化發(fā)展的道路”，簡(jiǎn)單地照抄照搬，無益于有中國(guó)特色的社會(huì)主義公共行政管理體制和公務(wù)員制度的建立和完善。
【參考文獻(xiàn)】
主要參閱書目
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