時間：2023-09-25 18:00:23
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事管理制度的意義，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.156
[中圖分類號]G647.23 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-0-01
在新常態經濟形勢下，我國經濟發展與國際經濟圈的交流銜接日益緊密，隨著經濟全球化程度的加深，各高校面臨的競爭也日益增大。有實踐表明，高校在當前社會發展狀況下的競爭優勢體現在高校內部的人事優勢上。高校人事管理制度與其人事活動密切相關，因此，探索高校人事管理制度改革與發展趨勢，對于促進高校的可持續發展具有重要意義。
1 高校人事管理的必要性
人才數量和質量管理是高校人事管理的重點，也是其管理的難點，在高校人事管理中，不僅要對高校內部現有人力數量進行管理，還需要對高校中的人才質量進行管理，這二者同等重要不能偏頗。為實現組織目標體系中的各項目標，推動組織總目標的實現，高校人事管理者需要在高校運行過程中，根據高校經營的總目標和總理念，對組織內部的人員崗位進行統籌安排和考核。而不斷提升績效目標、評價績效考核、對績效管理體系中的人員和崗位進行溝通輔導、科學應用績效考核結果并不斷改善績效管理計劃是高校人事管理的主要內容。從我國當前高校的發展現狀看，人事管理現狀還不容樂觀，其還存在諸多問題，還有極大的發展空間。在當前經濟形勢之下，要想全面提高高校內部人員的綜合素養，節約高校運行成本和其他資源，提高高校運行的效率，提升高校的社會競爭力，就必須系統的探究高校人事管理現存的問題及其改革措施。
2 高校人事管理制度現狀
高校人事管理制度具有兩大特征。
一是人事管理模式慣性較大。由于高校自身的性質比較特殊，其內部的人事管理體制相對固定，人事配置與人力資源安排都相對保守。雖然現在我國實行社會主義市場經濟，但我國部分高校內部的人事管理制度仍然帶有一定程度的計劃經濟體制色彩，任人唯親，“論資排輩”現象在高校部分工作崗位中并不少見。在高校的人事管理中，教員親屬關系以及一些其他不合群的現象阻礙了高校崗位配置的轉型，制約了高校人力資源的進一步發展。“子弟”崗位和“保留”崗位是當前高校人事管理制度改革的重點，這些崗位的操作規則陳舊、腐朽，與當前的透明社會、廉潔社會、陽光社會發展要求格格不入。這些人事管理制度不能為科學配置人員留出空間，不利用管理體系的透明化、公平化、公正化發展。
二是高校人事管理的主要依據是經驗和資歷。這種管理方式既有合理之處，又帶有濃重的落后色彩。從理論上說，人事管理是根據每個人的具體行為表現與高校發展戰略、組織運轉目標等，對個體的工作和職位進行調整，這種調整方式會對人事管理體系產生一定沖擊，改進其工作交流方法。從一定程度上看，高校的人事管理制度與社會其他單位一樣，個體人事調動與個人工作經歷、學歷、口碑以及科研成果密切相連，這種人事考核方式具有一定的合理之處。但在實際操作過程中，人們往往過分強調這些因素，導致人事管理偏離了原先的運轉軌道，錢權交易、謀私以及一些其他的不正當行為頻繁發生在高校人事管理中。為了改善高校人事管理制度的現狀，肅清高校內部的不正之風，必須要規范高校人員的選拔和調動工作，讓所有的人動都運行于“陽光”下。
3 高校人事管理制度改革措施
3.1 做好準備工作
在高校人事管理工作中建立新格局是十分必要的，高校本身自帶學術特點，學術通常是高校獨有的代名詞。由于高校是一個復雜的體系，其內部機構龐大，涉及的崗位人員眾多，部分崗位人員具有較大的自由活動空間。為了促進高校人事管理制度的大變革，相關負責人員要對現有人事管理制度進行細致分析，挑選出其精華點和糟粕點，結合社會發展大要求，盡快確定改革重點并分析改革過程中的可能遇到的阻礙因素，以便做好應急理。高校人事管理制度改革需要縝密的規劃、完備的規章制度、與時俱進的管理模式以及具備現代化和人性化特征的工作方法，人事管理制度改革不能一蹴而就。相關工作人員需要分步驟進行改革，先在個別部門進行試點工作，并結合實踐情況及時調整改革方案，總結經驗教訓，然后再在整個學校內部推行改革舉措，以減少改革阻力。為了幫助高校人力資源體系積蓄更多的力量，需要在其人事管理制度中將個人能力與崗位配合起來，并將大數據、大格局特性置于高校人事管理系統中，最大化發揮人事管理的規模效應。
3.2 科學配置人力資源
相較于企業而言，高校人力資源管理系統比較松散，這給干部終身制和人員調入看關系等不正之風留下了生存空間。在高校人事管理制度改革的關鍵時期，將市場競爭和崗位競爭引入高校人事管理制度中是十分必要的，因此，高校要嚴格進行人員選拔、調動工作，促使其內部工作人員自律、自省。隨著社會主義市場經濟的進一步發展，應當將市場化模式引入高校內部崗位的任用中，增強崗位競爭力，提高候選人的技能，讓其對自我進行準確定位；并將人員選用過程中的規則用于已有干部管理體系中，摒除身份管理的傳統模式，用現代化管理制度和新型管理手段約束內部工作人員的行為，全面提升高校人力資源管理水平。為了科學配置高校人力資源，規范高校人事管理制度，激發高校內部人員工作活力，當人員上崗后要及時簽訂勞動合同并嚴格管理其檔案，以提升人事管理的科學化水平。高校人事管理制度的未來發展趨勢必將是科學化、正規化、靈活化、現代化的，其通過改革能夠充分發揮人力資源的作用，為我國的教育事業貢獻更多力量。
一、差異管理在人事管理工作中的應用情況
眾所周知，人事管理工作直接影響著一個單位工作人員的工作狀態、工作效率以及一個組織的整體效率，隨著現代社會發展速度的加快，如何優化人事管理工作已經成為人們關注的焦點。差異化管理理念在人事管理工作中的應用順應了當今社會對人事管理工作提出的新要求，結合每個單位人事管理工作需要和工作目標，在不違背人事管理工作基本原則和基本方法的前提下引入差異管理理念和相關方法，不失為創新和改進人事管理工作的有效手段。現代企業、事業單位級別不同、規模不同、所從事的工作不同，其人員組成結構、特點也各不相同，千差萬別的人員構成決定了其人事管理工作的差異化，這決定了每個單位針對不同類型工作人員的人事管理手段的差異化，從這一角度來看，差異管理在現代人事管理工作中具有很強的先進性、科學性和適用性。隨著我國學者對差異管理理念研究的不斷深入，關于差異管理相關理念的實踐經驗逐漸豐富起來，近年來，差異管理理念逐漸滲透到我國一些企事業單位的人力資源管理工作中，這在我國醫院人事管理、企業人力資源管理等領域較為常見，而隨著現代管理理論的逐步完善，差異管理的理論內涵不斷豐富，其適用范圍也進一步拓寬，因而差異管理理論在現代人事管理工作中有著廣闊的應用前景。
最近，現代人事管理制度正在發生變化，相關工作者正在努力地創新一種全新的管理制度。科學的現代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現行的管理制度不應當僅僅局限于傳統的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經濟發展的腳步。傳統的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創造性。隨著社會經濟的不斷發展進步，傳統管理模式已經不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現代人事管理制度必須取代傳統的管理模式，管理制度必須得到充分的創新與發展。目前，現代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現的獨立性使人事管理工作更加完善。在現代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現代管理制度的最突出體現，是管理制度的一大創新，它極大地體現了現代管理的科學性。它的科學性主要體現在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據不同員工的不同特點進行統籌管理，合理地利用每一個員工自身的優點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經過長期的經驗表明，差異化管理理念是現代化的人事管理制度的巨大創新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現代人事管理工作中有著很強的現實意義。
二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略
為了使差異化管理在現代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。
第一，人才管理和人才分類是現代人事管理制度中最為關鍵的兩個環節。差異化管理理念有效地協調了這兩個問題。在現代人事管理制度下，人才資源不計其數，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協調完善。差異化管理能夠根據員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。
第二，由于不同員工在工作經驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據不同職業的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調動各方優勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。
第三，差異化管理不僅在人才資源管理方面具有獨到之處，而且在激勵人才措施方面也體現出了普通管理方式所不具備的優勢。由于在龐大的人才資源中，人才之間有各自的特點與習慣，不同員工在喜好等方面也會有自己的特點。差異化管理能夠切實地了解每一位員工的習慣，采用員工能夠接受的措施激勵他們努力工作。因此，差異化管理在激勵員工方面具有很強的針對性，它可以綜合考慮員工本身適合的方式，尊重員工自身的選擇，選擇最合適的方法去激勵員工，保證員工始終處于積極向上的工作狀態。同時，激勵方式還要根據員工自身的能力選擇。對于專業知識豐富、工作能力強的員工要采取適當激勵方式，防止激勵過度而導致員工之間形成驕傲自滿的浮躁情緒。對于知識水平與工作能力處于中游的員工要注意對他們的工作分配，考慮每個人自身特點，根據不同人的性格選擇合理的激勵方式，從而保證其發揮自身的能力。對于工作能力較為落后、專業知識也不突出的員工也要采取鼓勵、肯定的激勵方式，堅決抵制呵斥、急功近利的方式，這樣一來容易引起員工的急躁情緒，使自身的能力更加難以發揮出來。因此，通過溫和、恰當的鼓勵方式，鼓勵他們與專業知識豐富的員工多交流，注意對他們的定期培訓，保證他們利用自身的努力在工作上做出巨大成績。
作者：蘆戰君 單位：福建信息職業技術學院
關鍵詞：建筑單位；人事管理制度；創新
中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）009-0-01
在知識經濟時代，優秀的人才成為了建筑單位發展不可或缺的資源，而要想獲得更多的優秀人才就需要實現人事管理制度的不斷創新與完善，這一工作是人事資源管理的基礎，人事管理主要是對單位內的人事工作進行計劃、指揮與協調，在當前建筑行業迅速發展的形勢下，更應該重視人事管理制度的創新完善，這樣才能使得建筑業在社會進步中做出更大的貢獻。
一、建筑單位發展所需人才的類型分析
1.建筑單位需要創新型及個性化人才
現代社會離不開創新，創新已經成為了新經濟時展的主題，而在這種經濟的發展趨勢之下，創新型人才則是推動其發展的內在動力[1]。信息時代已經到來，計算機網絡技術已經在各種領域得到了廣泛的應用，在撾環⒄怪幸恍械性的手工或者腦力勞動都將會被取代，比如對信息的整理、存儲等，在計算機的廣泛應用之下，不再要求人們具有較強的記憶力，而是應該具備較好的操作、研究以及邏輯思維能力，而且還需要具備創新能力。同時產品所蘊含的知識逐漸增多，知識產品的出現需要人能夠具備同等水平的知識能力，對創造性人才的需求量會逐漸增大。另外，在新時期建筑單位人事管理中，對個性化的人才需求也在不斷增加，在建筑單位的創新發展中，少不了各種個性化思想的加入，在新的經濟環境下，人們對個性化產品的需求呈現增長趨勢，有利于企業單位提升自身的競爭實力，這說明其對個性化人才的需求也是非常大的，在人事管理制度的創新中需要注重對個性化人才的挖掘與利用，以便能夠實現人事管理的與時俱進。
2.建筑單位需要復合型及合作型人才
復合型人才指的是多種專業能力的復合，主要包含有自然科學與社會科學的復合，智力與非智力因素的復合，在當前時代下一些創新活動需要跨越多個領域完成，在具體的創造活動中僅僅是借助單一的知識或者技能是遠遠不夠的，需要結合多種知識與技能，實現綜合性的應用，所以說，在當前經濟時展下，建筑單位對復合型人才的需求會不斷增加，將會成為單位內的一種稀缺資源，基于這一發展特點，在今后的發展中建筑單位需要注重對這種人才類型進行培養。在實際的建筑行業發展中，一些工作必須在多方合作的前提下才能完成，現代建筑行業的發展呈現出的是鏈狀供應的特點，各種服務及信息數據的共享都需要通過網絡的應用去實現，其中人際關系的發展也更加的社會化，需要不斷加強相互之間的聯系，通過集體的協作能夠更好的發揮出個體的力量，從而在工作中獲得成功，可見，合作型人才在人事管理中也是不可或缺的。
二、建筑單位人事管理制度的創新策略
1.實現建筑單位人事管理觀念的創新
在現代社會經濟環境的發展之下，人事管理正在逐漸的向著人力資源管理邁進，人力資源管理則在企業的整體管理工作中得到了廣泛的滲透，建筑單位要想獲得長久發展就需要實現人事管理制度的創新[2]。使得人事管理向著人力資源管理發展也是現代建筑單位獲得可持續發展必經途徑，因此，單位管理階層需要對人事管理工作開展的重要意義有一個全面、深入的認識，能夠比較系統的區分開人事管理與人力資源管理兩者之間的不同。為了更好的把人事管理工作進行貫徹落實，建筑單位需要對自身擁有的職工的年齡層進行調整及優化，在內部應該積極的開展人力資源管理相關的培訓活動，使得單位職工都能夠了解人力資源的概念，注重人事管理制度的完善，特別是人力資源部門的職工需要不斷的加強學習，充實自身專業知識，向其他單位的人力資源管理工作學習成功的經驗。人事管理工作者也需要不斷學習，實現人事管理相關知識的不斷更新，使得建筑單位的人事管理工作者的素質及知識水平都能得到持續提升，進而使得人事管理團隊的整體素質獲得提高。在當前這一人事管理的過渡時期，需要實現人事管理制度的創新，這是人力資源管理能夠順利開展的基礎，使其對建筑單位的進步作出更大的貢獻，讓建筑單位能夠獲得更加健康、長久的發展。
2.實現建筑單位人力資源管理制度的創新
在建筑單位的人事管理制度的創新過程中，需要注重對用人制度的改進與完善，注重提升建筑施工人員的綜合素質及技術能力，確保建筑工程的安全性，也為單位的人事管理工作奠定良好的基礎[3]。建筑單位要注重對人事管理制度的創新，突破原有的管理制度所帶來的禁錮，打破限制，使得人事管理制度能夠與建筑單位的現代化發展需求相一致。在具體的制度創新過程中，需要結合單位發展實際，在調查分析國內外人力資源管理的成功經驗的基礎上，按照自身的實際需求，實現人力資源管理制度的不斷改進與完善，這種培養復合型及專業化的人才，提升人力資源部門整體的實力。此外，建筑單位還需要形成一套科學的評價機制，這樣對管理過程中存在的不合理的地方能夠及時的發現并改正，使得管理制度的創新方向更加正確。在人力資源建設中離不開薪酬績效管理制度的約束，建筑單位的人事管理工作需要發揮出薪酬績效制度的真正作用，將評價與考核都建立在科學的前提之下，增強管理及施工人員的工作熱情，這樣建筑工程的質量水平也會得到相應的提升。可見，建筑單位人事管理需要向著人力資源管理進行創新發展，實現人事管理制度的科學化進步。
三、結語
在建筑單位的發展中，人事管理工作是其重要的組成內容，發揮的作用也是不容小覷的，特別是在當前人們對人力資源逐漸加強重視的情況下，對人事管理制度的創新已經成為一種必然，在今后的建筑單位發展中需要對人事管理制度進行不斷優化，使其能夠向著人力資源管理的方向轉變，這也促進建筑單位可持續發展的重要途徑，進而實現單位的長遠發展，為建筑單位的現代化建設作出貢獻。
參考文獻：
[1]邵安玲.建筑集團人事管理制度創新與可持續發展[J].人力資源管理，2015，12：109-110.
關鍵詞 建筑企業 人事管理 人力資源
人事管理作為人力資源管理發展的第一階段，主要包括人事方面的計劃、組織、指揮、協調以及控制等一系列管理工作。社會經濟迅猛發展推動了建筑行業的發展、壯大，現階段，建筑業已經成為我國國民經濟的重要組成部分，在社會進步和發展中發揮著非常重要的作用。
1人事管理的重要性
在社會發展迅速的今天，人事活動變得尤為復雜，人事管理的功能就會得到擴充和延展，這需要管理者們在工作實踐中得以實現。企業之間競爭，其實質是人才的競爭，人才上占優勢才能在市場中占優勢，人力資源的管理就成為企業中重要的環節。企業的管理層以及管理者對于人才要進行合理的管理，才能夠使企業的效率達到最大化，才能夠充分利用人的潛力，使公司充滿新鮮活力。人事管理肩負著企業重大的使命，通過人事優化配置管理，企業的經營效益，優化配置，達到人盡其才，物盡其用，并進行一系列特定的管理活動，這些活動是人事管理的功能。在相互競爭的當今社會，人事管理的主要目標是為實現企業的整體目標提供合適的人才，需進一步加大人事部人事制度改革的力度，建立人才檔案，用人機制要靈活，為企業選擇優秀人才創造一個良好的工作環境。人事管理部門應發揮激勵作用，關心和改善員工的生活環境，使大家都能工作心情舒暢，無后顧之憂，才能使人的內在潛力發揮到最佳狀態，形成真誠、理解、合作、團結的氛圍。
2當前建筑企業人事管理存在的問題
（1）人員構成不合理。現階段建筑企業人事管理過程中，將人員性質定編為技術人員和施工人員，技術人員主要包括工程圖紙設計人員、監督人員等，施工人員年齡層次差距大，綜合素質偏低，不具備專業知識，這在一定程度上對建筑工程的施工質量形成了不利的影響作用。例如，在建筑施工過程中，大部分施工人員都只能進行體力工作，他們甚至連建筑工程施工圖紙都不認識，專業施工人員比較少。在建筑企業管理人員中，由于管理人員年齡偏大，對新知識的接受能力比較差，大部分管理者都只能進行一般的日常監督管理工作，缺乏先進的管理思想、管理方法以及較高的綜合素質，難以對日常管理工作質量的提升提供充分的保障。人力資源結構不合理在很大程度上對建筑企業人事有效管理形成了極為不利的影響作用，也對建筑企業的進一步發展形成了阻礙作用。
（2）缺乏科學的人事管理制度。由于我國建筑業發展迅速，在很短的時間形成了非常大的規模，很多建筑公司都是新成立的，部分成立時間比較久的建筑企業，尚未意識到人事管理的重要性，在日常人事管理工作中，尚未編寫出具備規范性和可操作性的規章制度，在人事管理工作中缺乏專業的管理人員，管理人員綜合素質偏低，專業知識和技術水平偏低，沒有對人事管理形成正確的認識，人事管理在集團運行中沒有充分發揮它存在的重要意義。另一方面，目前我還未形成完善的人力資源管理規范，建筑企業在進行人事管理工作的時候，缺乏科學、有效的制度可以借鑒，導致建筑企業人事管理雜亂，人事管理難以在集團管理中展現其核心作用，在很多建筑企業人事管理部門形同虛設，這對建筑企業進一步發展也形成了極為不利的影響作用。
（3）人事管理難以發揮作用。我國傳統的建筑企業可以規劃為兩種性質，家族性集團公司和國企事業單位，前者注重家族性經營，集團很多重要部門都是“自己人”，他們并不具備專業理論知識和技術水平，綜合素質偏低，對人事管理的認識不足，人事管理工作難以落到實處。在國企事業單位性質的建筑企業中，老齡化現象嚴重，他們對新事物的接受能力比較差，隨著社會進步和發展，人事管理已經向人力資源管理轉變，但是，建筑建團人事管理人員無法充分理解人事管理和人力資源管理的區別，人力資源管理難以融合到建筑企業管理中，這對建筑企業進一步發展形成了極為不利的影響作用。
3建筑企業人事管理制度創新與可持續發展的有效措施
（1）創新人事管理觀念。隨著社會的進步和發展，人事管理逐漸向人力資源管理轉變，人力資源管理已經滲透到企業管理的方方面面，現代建筑企業公司要實現可持續發展戰略，就應該不斷創新人事管理制度，促使人事管理向人力資源管理轉化。這就要求建筑企業管理者必須充分認識到人力資源管理的重要性，理清人力資源管理與人事管理的差別，為了將人事管理工作落實到位，建筑企業必須優化內部職工年齡層次，定期或不定期開展人力資源培訓工作，組織人力資源部門人員學習其他企業人力資源管理的優秀經驗。管理人員也要勤于學習，充分掌握現代人事管理的知識和技能，不斷提高建筑企業內部人事管理人員的綜合素質和知識水平，提高人事管理隊伍的綜合素質，建設一支高水平、高素質的人事管理隊伍，在人事管理向人力資源管理過度的階段，為人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎，促使人力資源管理可以在建筑企業發展中發揮重要的促進作用，保證建筑企業可以實現可持續發展目標。
（2）創新人力資源管理制度。建筑企業在建立完善的管理制度過程中，應該完善用人制度，不斷提高施工人員的綜合素質和施工技術水平，保證建筑工程施工安全，為集團人力資源管理工作順利進行奠定堅實的基礎。建筑企業在進行人事制度創新的同時，必須打破傳統管理制度的限制，建立適應建筑企業可持續發展的人力資源管理制度。從自身實際出發，充分借鑒國內外人力資源管理的優秀經驗，根據建筑企業的需求，利用完善的人力資源管理制度，吸引更多綜合型、專業型人才投身到建筑事業中。除此之外，應該在建筑企業建立科學、有效的評價制度。薪酬績效管理作為人力資源的重要組成部分之一，新時期建筑企業人事管理中，應該合理應用薪酬績效評價制度，通過科學的評價和考核，充分激發管理人員和施工人員工作的積極性和熱情，不斷提高建筑工程施工質量，充分發揮建筑企業人事管理的重要性。因此，新時期建筑企業人事管理必須向人力資源管理創新，建立科學的人力資源管理制度，為建筑企業實現可持續發展目標提供充分的保障。
4結語
綜上所述，人事管理作為企業集團的核心組成部分，在集團企業發展過程中發揮著極其重要的影響作用，尤其是隨著人力資源在我國各個領域的深入發展，人事管理制度創新已經成為勢在必行的工作。只有不斷優化人事管理制度，促進人事管理向人力資源管理轉化，才能促進集團企業人事管理可持續發展，為集團企業實現長遠發展的重要目標奠定堅實的基礎。因此，現代建筑企業必須實現人事管理制度創新與可持續發展的重要發展戰略。
參考文獻
[1] 黃貴濤，孫立新.關于集團公司資金集中管理方案的論證和選擇――以湖北省工業建筑企業有限公司為例[J].中國總會計師，2013（7）：78-79.？
一、目前事業單位財務人事管理中存在的問題
盡管我國事業單位正在逐步地認識到財務人事管理規劃的重要意義，但是目前看來，對于該塊工作的整理仍舊處于初步解決階段;要完全解決單位內部財務人事管理問題，還需要進一步完善。財務人事管理規劃工作目前還未充分發揮價值，而是出現了以下幾方面的問題：
（一）事業單位對財務人事管理規劃工作的重視不夠。
信息時代之下，事業單位的財務人事管理規劃工作也應該做到與時俱進。數字化信息的整合處理可以幫助企業更好地進行人事工作，比如篩選人才以及職工對單位的歸屬感、認同感的提高。事業單位的進一步發展需要緊緊圍繞著人性化的管理，高效化的制度，以及對單位內部各項工作的銜接。
（二）財務人事管理規劃工作進行中需要提高資金使用率。
事業單位的最基礎職能是面向人民群眾，服務社會主義社會。同時，應該對另外的企事業單位施以工作上的輔助，比如幫助高校完成一些建設項目，幫助財務部門完成年終清算等等，所以事業單位本身也應該提高對資金使用效率的重視[2]。另外，資金費用的使用需要詳盡的規劃，從長期和短期分別進行調整，最后達到預算的最優狀態。
（三）單位人事管理制度嚴密性不足。
事業單位中財務統計的規范使用，可以促進事業單位人事管理工作的有效進行。人事管理部門的嚴密性，不僅僅需要由財務人員隊伍的嚴格管理來決定，而且也由事業單位的財務部門建立的監督管理制度是否健全影響。沒有一個健全的管理制度，財務部門也不可能擁有合理的財務預算。目前來看，很多事業單位在做財務管理工作時，沒有長期規劃，也不設置專項資金管理項目，資金的收支記錄沒有得到嚴格的監督管理，因而出現了一些資金周轉不明的問題。
二、解決目前事業單位財務人事管理中問題的對策
（一）加強制度建設，規劃人事工作。
事業單位財務人事管理工作有較高的復雜性，涉及的方面與其他部門不同。人事部門主要涉及的是與人相關的工作，而且各項財務管理工作需要得到及時開展都需要上下部門的良好銜接。良好的財務管理監督制度可以幫助事業單位建立一套符合自身特色的特殊財務管理規章制度。由于事業單位的資金來源復雜，所以更加需要制度化的建設來管理資金的流動[3]。事業單位應該針對不同來源的資金建立一套完備的財務管理制度，來管理資金的流向以及記錄資金的來源，以此保證每一項資金都可以得到有效使用。
另外，上下部門的財務管理和登記工作也需要實施嚴格的監督，如按照圖1中的財務登記流程來取得合法票據，分類填寫報銷單，找到不同的經手人簽字后獲審批資格，之后經由會計審核再進行現金結算。這樣的流程雖然一定程度上會影響單位的辦事效率，但是卻可以很好地留下一些票據資料，同時也做出了財務登記記錄工作。無規矩不成方圓，沒有良好的監管制度，一個事業單位的財務活動將會不清不楚、不明不白。而在實施監督的基礎上，可以良好地避免一些通過日常正常工作完全可以規避的財務風險和漏洞，使得事業單位的財務管理活動更加有序、健康。
圖1 財務管理登記流程
（二）單位資金使用率應得到進一步提高。
事業單位的核心競爭力與長遠發展，都與單位對自身的定位有關。事業單位內的各項資金的流轉和使用，要在避免資金被隨意使用的基礎上積極將資金投入市場運營。經由合法途徑進行對內對外投資，前提是遵紀守法和把握合理性[3]。在此前提下，分季度或者逐月來清點資金狀況，合理使用資金，有張有弛，提高資金回報率。而且，事業單位的財產清算是按年進行，所以在一年的財務預算和報表制作完成后，可以制作定期的財務報告，來合理調配資金，微觀把控資金的流轉動態。
（三）高效實用資金，避免不正當浪費。
事業單位的財務管理活動應該盡量規范進行，減少鋪張浪費，反對不必要的濫用公款現象。合理規范事業單位的財務行為，有利于單位的健康運作，更好地實現為人民服務的宗旨。提高資金使用效率，節約每一筆不該浪費的資金，積小成多，這樣可以為事業單位的財務人事管理規劃產生良好的導向作用。
自2006年7月國家人社部《關于事業單位崗位設置管理試行辦法》實施以來，我國高校針對自身的實際情況，普遍已進行了事業單位的人事制度改革，在崗位聘任、績效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國高校在人事管理制度上有了較大創新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實際情況來看，仍然普遍存在以下問題。
1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識。
當前，我國大多數高校在人事管理上依舊沿習20世紀80年代的國家行政調配的方式,即“身份論”。現在雖然很多高校都已經進行了崗位聘任，按需設崗，按崗管理。但是，在實際工作中，仍然以身份論英雄，強調身份定位，弱化了崗位意識。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業務有多精，工作有多勤，都不能進行職稱評聘，這個不可逾越的鴻溝，嚴重制約影響著教職員工工作積極性、創造力的發揮。這個身份論的弊端既不利于人員之間競爭,又不利于人才施展才華,嚴重制約著高等學校的發展。
1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵作用。
考核分配是高校人事管理中的一項重要內容,通過考核分配調動廣大教師職工完成教育教學任務。可是目前的考核分配存在以下問題:考核內容粗放，評價指標不夠細致，過于關注結果,而忽視了過程績效；以前的考核只重視工作數量，不重視工作質量，現在的考核恰恰相反，存在過分強調精品現象；有的學校為了提升學術排名水平，傾斜以學術研究的考核分配，而減少了工程應用領域的分配，其結果是教師將主要精力放在了進行學術研究及取得學術成果上,忙于寫論課題,追求學術研究而忽視工程實踐等等；有的高校在教師考核中對師德方面的考核比重相對較小,這種考核方式導致教師重視教學和科研,忽視了師德建設，缺乏責任感與使命感；還有考核結果的使用不夠,獎勵不及時,懲罰不到位,沒有使考核結果更好地同工資待遇、職務評聘等掛鉤,對教師工作積極性起不到激勵的作用。
2關于現行的人事管理制度的深化變革
2.1全面深化以崗位聘用制為基礎的人事制度改革。
在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢下，按照學校發展戰略轉型的要求，以科學發展觀為指導，以激發教職員工的積極性和創造性為關鍵路徑，以建設高素質的教職工隊伍為根本目的，實行崗位聘任。崗位聘任要以強化競爭機制，破除職務終身制和人才單位所有制為目標，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學校和教職工在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護的人事關系，徹底淡化“身份”管理，強化崗位聘任。同時，以崗位聘任為抓手，建立科學的崗位管理制度。突出崗位意識，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。
2.2建立科學合理的考核評價體系。
建立科學合理的考核體系,對于加強崗位管理,充分調動教工積極性,形成激勵競爭機制,促進師資隊伍的整體優化,促進教師的發展,提升工作質量,從而達到“以人為本”、全面提高教育教學質量和辦學效益有著重要的意義。首先,高校考核應該結合自身工作的性質特點根據各類人員的工作方式、內容進行考核,體現不同層次人員要求。特別是隨著教育教學改革的深入發展,高校教師的考核評價更應結合現代教育的特點,以教育理論為指導,按照教育教學工作規律,運用現代化手段進行,使評價更加符合教師工作的職業特點和心理特點,更加具有科學性、全面性、可操作性。其次,結合崗位管理根據崗位職責,按照不同考核標準,嚴格考核。第二，要采取過程與目標相結合、定量與定性相結合，中期與長效相結合的方式，體現了既有原則性又不失靈活性的特點，提高了考評的科學性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評價的透明度。第四，要堅持實事求是和民主的原則,使考核評價更加客觀公正。
2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵機制。
深化學校內部管理體制機制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國家政策指導下，進一步加大搞活學校內部分配的力度，擴大學校分配自，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的分配激勵機制。二要積極探索適合本單位特點的多種分配形式和辦法。根據“效率優先，兼顧公平”、“生產要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優勞優酬、以崗位工資為主要內容的校內分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責、工作業績、實際貢獻以及知識、技術、成果轉化中產生的社會效益和經濟效益等直接掛鉤，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，充分發揮工資的激勵功能。四要進一步發揮工資的導向作用，實行向優秀人才和關鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優秀拔尖人才，努力實現一流人才、一流業績、一流報酬。傳統人事管理所采取的激勵方式，基本上以物質激勵為主，激勵手段單一，遠遠不能適應高校發展的需要。要建立能夠吸引和留住優秀人才，激勵教職工開拓創新，充分發揮自身潛力，不斷提高工作績效的分配激勵制度。分配激勵制度要貫徹按勞分配與按生產要素分配,效率優先、兼顧公平的分配原則,應該重績效、重貢獻、適當向高層次人才和重點崗位傾斜。要結合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責、工作業績及實際貢獻直接掛鉤,充分發揮工資的激勵功能,充分調動教職工的積極性。同時,必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長的柔性激勵機制,在物質上充分調動高層次人才積極性的同時,注重對他們在精神上的鼓勵,宣傳優秀人才的先進事跡,提高學術在高校的地位,使教授、專家更多地參與學校的各類管理決策,營造使他們發揮作用、實現自身價值的良好環境。
3結束語
關鍵詞：醫院；人事檔案管理；管理制度
醫院人事檔案管理是一項非常重要的信息資源管理工作，它是醫院職工個人經歷和社會實踐的重要記錄，是其業務能力、工作表現、實戰業績等的重要反應，也是重要的人事信息資源。重視和加強醫院人事檔案管理工作，充分發揮人事檔案的資源優勢，是促進醫院人事制度改革，合理有效配置醫院人力資源，推動衛生事業發展的重要舉措。
一、醫院人事檔案的特點
（一）全面性。人事檔案是記錄員工個人成長、思想發展的歷史，能展現員工家庭情況、專業情況、個人自然情況等各個方面內容。
（二）現實性。人事檔案是正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據，是直接為現實工作服務的。
（三）真實性。人事檔案必須做到整體內容完整齊全，個體材料客觀真實。
（四）動態性。人事檔案隨著當事人人生道路的延伸不斷形成新信息材料。
（五）流動性。人事檔案必須堅持“檔隨人走”。
（六）機密性。人事檔案的內容涉及個人功、過等諸多方面情況，任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料，不能向社會無條件地提供服務。
二、醫院人事檔案管理的現狀
醫院人事檔案管理是一項復雜的系統工程，要加強管理，就必須充分認識到醫院目前人事檔案管理的現狀，并從實際出發，科學合理地進行人事檔案管理。
（一）人事檔案管理制度相對落后。隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，醫院人才流動頻繁，選拔和使用人才的手續不斷簡化，但由于人事檔案管理“終身”制，人事檔案管理制度未能得到及時補充和修正，原有的人事檔案管理制度與新的人事管理要求有較大差距，一定程度上阻礙了人才的流動，制約了人事檔案管理的發展。
（二）人事檔案管理方式和手段相對落后。人事檔案管理是一項專業性、政治性、機密性很強的工作，人事檔案材料需要專人管理，單獨存放。但大多醫院目前沒有專門的人事檔案室，也沒有專門的檔案管理人員，在管理方式上欠規范。在管理手段上，基本采取手工編輯、檢索，致使人事檔案材料不能及時歸檔整理，存在檔案資料不完整的情況。
三、醫院人事檔案管理的對策
（一）增強對人事檔案管理目的和意義的認識。醫院人事檔案管理應該以充分開發和利用人力資源信息為基礎，轉化為醫院的經濟效益。通過檔案深層次的開發，提高檔案的使用價值，如人才信息軟件的_發，人事信息的共享都能為醫院的經濟發展提供必要的服務。同時檔案管理人員要樹立服務意識，主動開發人力資源信息，變封閉式管理為開放式管理，將搜索到的人才信息以最快的時間傳遞給用人科室，為臨床、教學和科研工作服務。
（二）建立和完善人事檔案管理制度。實行人事檔案的社會化管理，制定《醫院人事檔案管理辦法》和《人力資源信息管理辦法》，使檔案的管理制度更加完善和行之有效。
（三）加強人事檔案管理，有效利用人力資源。人事檔案真實地記載和反映著一個人的經歷、能力和品德，是組織工作、人事工作不可缺少的重要依據。因此，加強干部人事檔案管理，實行開放式管理模式，才能更有效利用人才資源，為各類人員的合理分配、人力資源的合理利用以及行政、醫療部門人才結構調配方面發揮重要作用。
一是建立衛生技術人員業務檔案。建立衛生技術人員檔案，為專業技術人員提供有效的服務，為醫院管理提供準確及時的信息，對專業技術人員在職稱晉升、干部選拔方面有著重要的意義。
二是實行人事檔案，促進人事檔案的社會化。人事檔案是在當前市場經濟體制建立過程中出現的新事物，是在社會主義市場經濟條件下產生的一種新型的人事管理方式，是與我國市場經濟體系完善相適應、相配套的人事管理體制的重要組成部分。因此，人事有利于促進單位人事管理的社會化、專業化、規范化，人事檔案社會化開放式管理模式將成為一種通用的管理模式，將人事檔案托管給人才交流中心，促進了人事檔案規范化、社會化、現代化和網絡化管理。
三是建立以人力資源信息為基礎的醫院信息管理。建立有效的人力資源信息系統是實施醫院信息化管理系統的基礎，是實現醫院行政管理一體化川的根本條件。人力資源信息具有原始性和完整性，是保證信息準確可靠的基礎，是有效服務的生命。人力資源信息的收集就是為了充分使用資源，達到一方收集，多方共享。
以人事檔案信息系統為中心，建立計算機網絡分系統，通過人事信息系統，完善財務工資系統，人事上的工資變動可以直接通過網絡系統傳發給財務科發放，醫療保健系統可以直接從人事信息上讀取職工基本信息，而其它的行政管理系統也可以直接從人事信息系統中收益，如院辦、黨辦、工會、計劃生育及后勤、醫務、科研和教學更能因此得到眾多的信息和幫助。
（四）提高檔案管理人員的素質。新形式下要提高檔案管理的水平，必須提高檔案管理人員的專業技術水平，培養具有“創造型、復合型、協作型”多素質人才。
（五）增強人事檔案管理的現代化手段。加大資金投人，引進現代化技術和設備實現檔案現代化管理。提高檔案管理硬件設備檔次，設置專門的人事檔案室；引進計算機管理軟件，建立人事檔案的信息存儲和檢索系統，實現人事檔案資源的合理配置和利用，確保醫院在人才培養、職稱晉升、干部聘用等方面的合理性和公正性，真正做到人盡其才，才盡其用，為醫院的可持續發展奠定堅實的基礎。
四、結語
人事檔案是醫院考察和了解人才的重要手段，是醫院能否科學用人的重要依據，對于醫院人才的開發具有至關重要的意義。因此，通過對醫院人事檔案現有問題的分析，提出相應的改革措施，實現醫院人事檔案管理的科學化、規范化、現代化，對開發醫院人力資源，促進醫院的發展具有十分重要的作用。
參考文獻：
[1]張洪江.醫院人力資源檔案管理的科學化與規范化[J].河北職大學報，2009，17（2）.
當前我國教育體制存在許多的不足，而高校中最為重要的人事管理制度上就明顯存在不足，主要表現在高職院校人事管理制度主要傳承了封建社會的等級制度和勞動與管理分離的狀況。該思想主要以高職院校人事管理在職能劃分標準上就存在分歧了，目前我國高校人事管理存在問題具體指的是：一是高校有些部門人員存在冗余或者使用率很低，部分人員具有閑置的可能；二是高校教師教學和管理上沒有進行分工，有些教師既是教學工作者也是行政管理著，這種雙重身份的管理上又存在不一致的方面，這就導致了雙重身份者在績效考核、工資福利上存在較多的重疊和資源上的優勢，而有些專心搞科研的教師卻很難獲得較好的考核，這就導致了高校教師對高校情感上的缺失。三是高校在資源利用上存在很多的沖突，本來高校設備、設施是全校教職工都可以充分利用的，但是為了能夠在管理上有較好的責任意識，高校設備、設施進行了院系負責制等，導致了很多教學設備、設施不能充分的被利用。這些在人事上管理都存在了諸多的問題，以下是目前高校人事管理上存在的問題的具體表現形式：
1.1積極性得不到發揮
高校人事管理業務流程要得到優化，首先要對高校教師提高積極性上做好服務，高校教師比較容易滿足現狀，他們為自身的未來前景的看法存在不一致的，較多的教師都是只要較好自己本專業的課程就好了，至于其他的活動和科研上不夠用心，導致了一個高校系統競爭力不強或者他們對科研轉化社會效應這個思想認識層面上具有懷疑性。他們對高校人事管理部門的規則和規章不感興趣，甚至有些公然的違背規章流程。同時人事管理部門有對一件事情反反復復的工作，這更加導致了高校教師的不積極性，使得高校人力資源上得不到開發。
1.2分工過細，流程具有斷裂性
較為常見的組織機構均是以分工原則為基礎而逐漸得以發展的，即便是根據分工原則構建的高職院校人事管理組織可以把各個部門的分工內容和具體職責劃分明確，但是也會產生劃分職責上過細使得高校教師在工作效率上過低或者有幾個部門同時對一個人進行不同的考核或者管理，造成了高校教師人員管理上不知所措，容易出現管理流程的斷裂現象。例如我院現有院內職能部門（管理部門和教輔部門），包括辦公室、黨委工作部、紀檢監察室、人事處、教務處、后勤管理處、學生處（含團委、保衛科）、計財處、產學研與繼續教育處、招生就業處、圖書館、現代教育技術中心等12個部門,各部門根據職責分工完成各自工作任務。但是，有部門無法明確的工作任務也就成為不管地帶，通常由辦公室協調處理。
1.3缺乏資源信息共享平臺
資源信息共享平臺不僅包、括了內部資源和外部資源中的人力資源、物力資源和組織資源。通過分析資源信息共享平臺，我們可以得知要成為一個良性運轉的人事管理制度，必須要認真的探討人事管理資源利用途徑上實現。高校人事管理上資源利用率的高低是衡量一個高校人事管理水平的高低，而信息平臺是對人事管理制度利用率測量的一個有力觀察點。而高校人事管理實踐證明，高校的人事管理的信息資源比較集中在幾個部門之間，這對信息資源的共享存在較大的阻力。因此，高校人事管理部門應該建立ERP、網絡信息中心等人事管理軟件來采集高校教師信息，并對各類人才進行分類匯總形成人才信息數據庫，構建起面向高校人事管理流程的一種運作方式，從而真正得可以獲得高校信息資源的共享。
二、高職院校人事管理業務流程實現途徑
高校人事利用崗位的差異性，可以把高校教職員工分為三類崗位：一是教師教學崗位、二是管理崗位、三是教學輔助崗位，其中教師教學崗位和管理崗位是高校教師崗位的核心，是實現高校教師人事管理業務流程實現的主要途徑。
2.1教師教學崗位業務流程的優化
平時我們所講的教師教學崗位指的是學科專業教學崗位，主要分為四個等級：助教職稱、講師職稱、副教授職稱和教授職稱。他們是一個學科教學中不可或缺的人才，在教學崗位中發揮著不可替代的作用。專業學科教師教學崗位主要可以通過對他們進行專業方面的培訓和科研上的加大扶持，實現高校教師教學崗位的壯大。其次高校管理崗位是教師隊伍管理的領導者，他們主要是學習先進的管理理念和服務待人的精神來進行高校人事管理，這個可以通過內部晉升和外部招聘來壯大高校教師隊伍。教師崗位業務流程優化的措施包括：（1）通過對高校教師科研扶持力度，改善科研研究氛圍環境，使高校專業教師真正的能夠研究自己感興趣的學術問題，提高研究的可信度和轉化社會效應的能力；（2）高校人事管理部門要及時的了解高校教師數量和質量的狀況，根據學科的專業及時補充適合高校教學科研的實用性人才，通過內部的晉升和外部的招聘來獲取新的血液或吸收營養成分（3）在考核制度中盡量的做到公平公正，真正的提下人才考核的意義和本質，不斷促使教師改進自身的不足。
2.2管理崗位業務流程的優化
在整體上說，我國高校人事管理實行的是校級、院系兩頭的管理體制，這個不僅管理到了教師個體還管理到了管理和教學雙重身份者。管理崗位的業務也包括人員配置和崗位設置等方面。其中人員配置還可以分為內部晉升、外部招聘，由兩個部門分別加以承擔，人事處所負責的主要是其它管理崗位的設置與規劃，而組織部所負責的主要是處級以上干部崗位的設置與規劃。從大體上來看，高職院校的管理崗位是合理的，但是在組織機構上有“多頭管理”的問題存在，所以，應當根據“大部制”的思想，把組織部門、人事部門成立合并為“人事組織部”。因業務流程相對較為合理，所以，為了保持管理崗位的穩定性，只需要在現有體制與管理流程之間有較大沖突發生時，再改造管理崗位。另外，在崗位管理業務流程的優化上，可以圍繞崗位管理，適當的改造及調整其它人事管理業務流程，以便于方便教師或者縮短周期，提高高職院校的服務水平。
三、結束語
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）05-029-01
思想政治工作也稱思想工作或者思想教育，其工作對象是人，不僅要解決人們的政治觀點、政治立場以及政治行為等，而且還要解決與完善人們的道德觀、人生觀和世界觀，督促人們朝著更加正確、光明的方向邁進。思想政治工作是我黨的政治優勢與優良傳統，是一切工作的重要生命線，是促進企業實現長足發展的重要催化劑。企業的人事管理工作指的是通過科學的方法與理論，對人事管理的內涵和規律進行研究的科學，其根本目的在于協調人與事、人與人之間的關系，探尋人才與崗位的完美匹配，達到人盡其用、人盡其才，充分發揮出人的創造性、主動性和積極性，為工作效率的提高奠定扎實的基礎。人事管理工作的這些重要特點，意味著思想政治工作在人事管理中有著不可替代的重要意義。以下內容將對此作出比較具體性的分析。
一、思想政治工作有助于督促人事管理部門更好地解決員工的實際問題
在日常的工作進程中，員工難免會遇到這樣或者那樣的問題，比如新入職的員工在剛剛進入一個團隊之時常常會存在著諸多困惑與不適應，因此表現出一些消極的情緒，若不及時排解這些情緒，將影響他們的工作效率以及個人成長。對員工開展思想政治教育工作，可以有效地引導企業的人事管理工作朝著更有針對性、更具體的方向邁進，使得人事管理部門在及時地發現員工所存在的思想問題、情緒問題等基礎上，采取科學合理的措施，對員工開展必要的思想教育與引導，找出員工普遍關心以及反應強烈的一系列問題，并且將工作要求和政策向職工講透徹、說清楚，進一步在理順員工的情緒情感的重要基礎上，啟發員工理解企業所采取的各項措施以及崗位安排等的必要性與目的，從而贏得更多員工的支持，也為員工工作效率的提升以及工作責任感的夯實奠定扎實的基礎。
二、人事管理制度的建立與完善需要思想政治工作的輔助
眾所周知，科學合理的規章制度是人事管理工作水平得以提高的關鍵之一，而各項科學的規章制度的建立和完善，少不了思想政治工作這一重要的軟實力的幫助。詳細一點來講，首先，在日常的管理工作中，制度制定的再合理、再完善，也需要人的白覺遵守和身體力行才能具有實效性，要想使得各項制度真正地滿足現實工作的需求，就要結合實際情況有針對性的開展思想政治工作，幫助企業員工思想覺悟的提升，不斷地強化他們的責任感與主人翁意識，在克服無政府主義、白由主義等不良思想的基礎上，為相關規章制度的完善性提供必要的基礎；其次，各項人事管理制度是否能夠真正地發揮作用，最重要的是要符合企業現實的發展情況以及員工工作的真實現狀，這就要求相關部門領導者要采取有力的措施，加強與員工的溝通和交流，鼓勵員工針對現實的發展情況積極地提出白己的想法與建議，從而在集思廣益的前提下為人事管理制度的完善提供不可多得活力源泉。而要想達到這一效果，思想政治工作就是領導者可以采取的有效措施之一。
三、思想政治工作有利于促進企業紀律的執行
從一定意義上來說，思想政治工作是對企業員工進行正確熱情的引導、耐心細致的說服，促使其不斷地提高思想政治覺悟，爭當遵守紀律的好模范。一些諸如遲到、私自外出、早退以及出工不出力等違紀的現象都是可以通過教育、說服去解決的，要求企業員工遵守紀律并不一定非要采取強制性的辦法。但是在實際的工作中，部門負責人一定要掌握好相關的政策界線，對于嚴重違反相應規章制度而帶來不良后果又不接受教育和規勸的員工，則要給予一定的紀律處分，從施加外部壓力方而去促使員工思想的轉變，這本身也是一種思想政治工作的重要形式；再有，需要注意的是，在具體的人事管理工作實踐中，一定要做到始終將思想政治工作融入到紀律執行的全過程中去，在軟實力與硬規定相結合的基礎上，為人事管理水平的提升以及思想政治工作的有效性做好強而有力的鋪墊。
四、思想政治工作為人事管理提供了正確的價值趨向
人有著雙重的屬性，一方而是指社會滿足個人發展的程度，也就是個體的白我價值，另外是指人滿足社會需要的程度，也就是個體的社會價值。人事管理工作的改革與完善是隨著激烈的社會變革以及日新月異的科技變化而進行的，它所而臨的價值觀念與社會現象既有積極的，同樣也有消極的，特別是人事管理質量越好，人的創新能力、智力水平就越強，也為代表著人的思想品德的重要性日益凸顯。所以，借助于科學合理的思想政治工作，可以更好的引導個體的價值趨向朝著更加正確的方向前行，引導人們樹立更合理的價值觀、人生觀與世界觀，保持積極向上的精神狀態，如此一來，人事管理工作也就在這種思想政治氛圍的熏陶下得以更深入性的改進與完善，在滿足員工進步發展需要的基礎上，也帶動了企業其他各項管理工作的順利開展。
人事管理改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資隊伍建設是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵等等一系列高校人事管理的改革。因此，在學分制改革背景下探索民辦高校人事管理改革，將推動民辦高校人事管理機制取得新的突破和進展。
關鍵詞：
學分制；民辦高校；人事管理
學分制是現代大學制度的重要組成部分，是鼓勵學生自主學習、促進學生健康發展、提高人才培養質量的教育教學制度。隨著知識總量和類別的無限增加，隨著科學技術的不斷創新，科學技術應用于社會生產和生活的深度和廣度不斷擴展，社會對高等教育的需要日益廣泛，高校需要教授的知識與來自社會職業、學時和學生發展的要求與限制之間的矛盾越來越大，高校的教育教學管理制度必須協調好知識與社會之間、知識與學時之間、知識與學生發展之間的關系，而學分制是能夠較好地協調上述三大關系的高校教育教學制度。人事改革作為現代大學制度改革的核心，對教學改革具有積極的促進作用。學分制作為一種靈活的彈性教學管理制度，能較好地滿足學生對教育資源的自主選擇，但要真正發揮出學分制教學的特點，確保高等教育教學的質量，體現學分制的創新之處，必須有一個強大的平臺來支撐，這個平臺就是一支強有力的師資隊伍。師資是“立教之基、興教之本、強教之源”，是高校人事工作的重點，“牽一發而動全身”，對師資隊伍建設的改革必將引發機構優化設置、人才引進、師資培訓、薪酬激勵、職稱評聘等等一系列人事管理的改革。因此，在學分制改革的背景下，民辦高校探索人事管理的改革，將促進民辦高校人事管理改革取得新的突破和進展。
一學分制的發展歷程
19世紀初，德國教育家洪堡率先在柏林大學進行教學改革，提出“學習自由”的理念，允許學習者根據自己的需要、興趣和愛好自由選擇學習課程、學習進度、學習順序以及學校與教師，產生了選課制；1872年，美國哈佛大學校長艾略特將選課制引入美國，從而產生真正意義上的學分制，經歷了實行限制學分制時期和實行彈性學分制時期。歷時半個多世紀的改革和研究，美國基本實現了因人而異地有效配置教育資源的教育理念。學分制在我國的發展時間不長，“五四”前后，我國開始引進現代意義上的學分制，主要是學習美國的學分制，但之后又學習前蘇聯的學年制；直到1978年改革開放后，我國教育部提出有條件的高等院校可以實行學分制，學分制才逐漸成為我國高等教育改革關注的一個熱點問題；特別是《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》中強調指出，高等教育要“提高人才培養質量......推進和完善學分制,實行彈性學制,促進文理融合......充分調動學生學習積極性和主動性”，從此，關于學分制改革的深度思考、深入研究學分制改革進程、探索學分制改革實踐進程中存在的問題的研究如雨后春筍般涌現。
二學分制背景下民辦高校人事管理現狀
2014年10月9日，廣東省教育廳頒布了《廣東省教育廳關于普通高校實施學分制管理的意見》，提出了實施學分制的指導思想、實施目的、基本思路等內容，這個意見公布后，各民辦高校如何貫徹落實，如何建立與學分制配套的管理改革機制，省教育主管部門如何在政策層面上支持高校實施學分制及其配套管理改革機制的創新，這些問題顯得尤迫切和重要。縱觀省內民辦高校，大部分高校實施了學分制改革，并在人才培養方面投入了比較多的資源，進行了較系統的教學管理改革，但在學分制改革配套管理機制上，特別是人事管理機制方面，改革意識和改革措施相對滯后，目前只是對學分制改革觸及的敏感、迫切環節進行被動式的改進，比如被動地增加教師數量，以滿足學生自主選課對教師數量的需求。顯然，這種被動式、被迫式的“改進”，不是適應學分制教學管理體制的系統、科學的人事管理改革，長此以往，將使得民辦高校學分制實施的效果不盡人意，更讓學分制改革背景下的民辦高校人事管理無改革和創新可言。
三學分制背景下民辦高校人事管理機制存在問題
（一）機構設置無活力。在實施學分制改革后，各民辦高校在教學管理上均有較大幅度的改革措施，但在行政、教學機構設置上，基本沿用傳統的機構設置結構和層級管理，難以主動適應學分制實施的橫向、縱向協調機制，從而制約了學分制改革的有效推進。
（二）優質教師資源緊缺。學分制的推行，需要豐富的優質課程資源，以滿足學生選課的需求。而目前實行學分制的民辦高校均是在沿用學年制師資隊伍建設的思路，一定程度上造成教師資源不足，進而導致課程資源不足、課程結構不合理；同時，部分教師還滿足于“一本教案走天下”的狀態，沒有及時更新學科知識和教學技巧，也使得學分制背景下的學生自主選課受到限制，甚至變為被動選課，從而失去學分制的真正意義。[1]
（三）師資培訓內容和形式沒有及時更新。學分制的實施，對教師來說是一大考驗，在心理素質、知識文化素養、教學研究水平等各方面都對教師提出了更高要求，而目前各民辦高校在師資培訓上還停留在原來的單純業務培訓上，沒有針對學分制改革后教師的心理和觀念的轉變、業務知識和教學研究的縱深發展需求來更新培訓內容和形式，因此，培訓就只停留在“為了培訓而培訓”上，不能達到培訓的真正目的，也無法滿足學分制改革對教師素質的要求。
（四）績效考核和激勵管理針對性不強。雖然不少民辦高校都推行績效考核機制，也制訂了相應的管理制度和考核指標體系，但將這些制度和指標體系放在學分制改革的背景下審視，就顯得有點斷層，即它們不能實現“學分制改革后的有效的績效考核管理”，主要體現在相關考核指標體系沒有緊貼“學分制”，基本是學年制的考核標準，因而不能較好地針對學分制的實施情況進行恰當的激勵，從而抹殺教師進行學分制教學改進的激情。
四學分制背景下民辦高校人事管理機制優化建議
（一）理順、整合、優化機構設置結構。縱向而言，理順、優化院、系二級和三級教學（教輔）機構的結構設置，為學分制的推行奠定框架基礎；橫向而言，打破學院之間、系部之間各自為政的藩籬，整合各自的優勢資源，為學分制管理下的學生選課、教師團隊的組合、教學實踐資源利用等拓寬通道。
（二）構建滿足學分制需求的優質教師資源系統。以“內培外引”為主要抓手，既注重加強教師數量的增長，也注重教師質量的提高。一方面積極“外引”，拓寬人才引進渠道，采取靈活多樣的用人形式，首先，在社會公開招聘和到一流學府覓賢相結合，重點引進高學歷、高職稱人才，充實專任教師隊伍；其次，積極利用社會資源，通過聘請名譽教授、客座教授、特聘教授等方式，邀請社會大家和知名大師、企業高級管理人員，有效擴大兼任教師數量。另一方面加強“內培”，梳理整合現有師資隊伍，實行學科分類管理，形成合理梯隊，根據現有師資的教學、科研情況，根據“補齊短板”、“總體拔高”的指導思想，通過多種形式鼓勵和資助教師在職或脫產進修和培訓，有效提高教師的教學和科研能力，并積極創設條件，允許他們以各種形式參與教學，引導教師開出更多高質量的課程，保證學生選課的自由度、廣度和深度。
（三）加強教師思想觀念和業務培訓。首先，要更新教師的教學觀念。學分制的推行，對師資結構和教師的知識結構都提出了新的要求，要將過去“教師教什么，學生學什么”的狀況轉變為“學生學什么，教師教什么”，并不斷提高教學水平，滿足學生選課的需求；同時教師要有宣傳意識，對自己開設的課程，在課程具有較強理論價值或使用價值的前提下，要學會自己宣傳，吸引學生來聽課。其次，教師要有應變能力，及時更新業務知識。高校推行學分制后，在課程的開設上會有很大程度考慮學生的要求，雖然學生不選的課程并不代表這門課不好，但如果沒有學生選，該門課程的開設就沒有意義了，這就要求教師要有應變能力，及時吸收外界信息，獲取前沿學科知識，拓寬自己的知識面，盡可能地開出有價值、能吸引學生的新課，而不至于被淘汰。[2]最后，加強教師的課堂教學能力。學分制的推行，使教學組織和管理難度加大，需管理的學生打破了年級、專業、學科間的界限，有的甚至跨專業乃至校際選修，學生的流動性增加，不僅管理工作量增加了，處理問題的方式也發生了根本性的變化，這些現實問題都對教師能否駕馭課堂管理提出了更高要求。
（四）改革薪酬、考核管理制度。學分制背景下，薪酬制度要跳出職務職稱固有的工資模式，注重考核教師的教學、科研與實踐能力，以教師的綜合能力來衡量其價值，并配套制訂合理的激勵工資，促使教師潛心教學、關愛學生，保證學分制教學模式下學生的學習水平。[3]如此，才能做到從“學分制”的角度出發，促使教師提高業務水平，注重師德修養，全心全意投入到教書育人中去，從而滿足學生的不斷增長的求知欲望。
五結語
學分制改革是廣東省根據國家教育發展改革目標，為主動適應經濟結構調整和產業轉型升級對高等教育人才培養的需求而推行的重大舉措。但學分制改革不是單一的教學管理的改革，它的有效推行需在人事管理改革的“護航”下才能破浪。
作者：黃楓珊 單位：廣東技術師范學院天河學院
參考文獻
[1]曾明，袁柯明.以人事制度改革推進完全學分制改革[J].中國高校科技，2014(09)：58-59.
關鍵詞：人事制度高校人事檔案管理
隨著我國高等教育中人事制度的改革，高校的人事檔案管理工作也受到了一定的挑戰。我國高校中人事制度的改革，有利于為高校的教學和科研工作選拔優秀的人才，使各個工作崗位上的工作人員都能夠人盡其才，對于高校人力資源的優化配置有著重要的意義。高校人事制度的改革，突出了高校人才資源優化的迫切性。只有將人事工作上升到一定的高度，才能使高校獲得更好的發展。而在人事制度改革中，人事檔案的管理工作有著一定的特殊意義。人事檔案的管理可以使人事機構充分的了解人才的個人信息，對于規范人才的使用有著不可忽視的影響。在高校當前的人事制度改革中，我們應該積極做好高校的人事檔案管理工作，為人才的利用提供良好的信息保障。
一、實現高校人事檔案創新管理的必要性
1.高校人事制度改革對傳統檔案管理工作造成沖擊。
隨著高等教育體制的改革，高校的人事制度也發生了一定改變，這種改變對舊有的人事檔案管理工作提出了新的挑戰。只有在目前的人事檔案的基礎上實施一定的創新管理，才能不斷適應當前日益深化的人事制度改革措施。高校人事制度的改革，為高校人員的管理提出了一個新的思路，等同于對人才的重新分類。這樣的制度改革對于傳統的人事檔案管理也造成了一定的沖擊。舊有的人事檔案僅把員工分為干部和工人兩種角色，而目前高校的人事管理工作中全員聘用制的啟動，由過去的身份管理逐漸轉向了目前的崗位管理。因此，我們要對傳統的檔案管理工作進行一定的改變，才能不斷適應人事工作的制度改革。
2.高校人事檔案管理工作的改革是科學發展觀的體現。
在高校人事檔案的管理工作中，我們應該堅持科學發展的主要指導方向，僅僅抓住以人為本這一基本理念去進行人事檔案的管理工作。高校的人事工作的調動以人事制度為主要依據，而人事檔案的管理為人事的調動提供基本的信息資料。為了適應人事制度的改革，我們應該充分抓住當前人事檔案管理改革機遇，對不能適應時展的落后管理方案進行一定的變革。使人事檔案管理成為相關的人事機構選拔培訓人才的后臺信息保障，為高校的人才選拔工作提供切實的服務。
3.高校的人事檔案創新管理也是自身發展的需要。
隨著我國高等教育的快速發展，高校的規模也在不斷的擴大，這樣就導致高校對于人才的需求提高。高校的大規模的擴招必然會引起不同相關領域的人才的流動，人才的流動必然會帶來人事管理檔案上的種種管理問題，只有做好相關的人事檔案的管理工作，才能對人才的流動實現一定的控制。如果高校在發展的過程中仍然沿用舊的管理思路，那么很可能不能適應目前的人才流動的趨勢。嚴重的情況甚至會導致人才的檔案的丟失或者重新建檔，給人事的管理帶來很多的不便。只有加快人事檔案的管理工作，才能跟上時代的發展需要，為高校的人事管理工作提供新的出發點，也可以更好的發揮人事檔案管理工作的人事參謀功能。
二、我國高校人事檔案管理中存在的不足
1.高校人事檔案的完整性不能滿足現有人事管理要求。
人事檔案的管理涉及到高校人事調動的重要問題，因此，我們應該加強人事檔案的完整性和真實性。人事檔案所包含的內容應該對職工的基本狀態和品德、出勤、績效進行一定程度的記載，以使人事管理部門充分了解職工的基本工作面貌。人事檔案的記載必須具備一定的真實性和完整性，在文字敘述上需要具備一定的條理性，檔案的形成日期也需要一定程度的記錄。然而，在目前高校的人事檔案管理中，存在著一定的問題。一些檔案的內容缺乏一定的真實性和完整性；一些職工為了人事調動上的方便，將一些虛假內容摻雜進檔案中；還有的檔案記錄中前后基本情況存在著一定的區別等，這些問題都影響了高校人事檔案的正常管理。
2.人事檔案制度不能完全得到有效的執行。
在高校的人事管理中，由于聘用制的存在，導致人事檔案的管理崗位具有較大的流動性。人員的頻繁更換不僅需要繁瑣的經辦手續，還造成了對人事檔案管理制度的執行不力。高校的人事檔案管理工作屬于專業性較強的工作，需要有一定工作經驗和工作責任心的人員來負責。然而，由于人員的流動性，往往造成參加崗位的職工不能馬上熟悉人事檔案管理的工作，更不要說對人事檔案制度進行有效的執行。在人事檔案的歸檔中，還存在著一定的檔案材料單一的狀況，人事檔案應是一個員工方方面面信息的體現。目前人事檔案的歸檔內容不足以支撐高校內人事制度的改革工作，不能滿足高校職工保險工作的展開。
3.對人事檔案的管理缺乏數字信息化的開發。
當今信息科技的發展對于檔案管理工作提出了更高的要求。數字化人事檔案的出現，給傳統的檔案管理工作提出了一定的挑戰。使用數字化信息化的工作方式去進行人事檔案的管理，可以有效的提高認識檔案管理工作的工作效率。然而，在目前的高校的人事檔案的管理過程中，往往缺乏對于數字化人事檔案管理的開發意識。這在一定程度上阻礙了高校人事檔案管理工作的進展，阻礙了先進技術在高校人事檔案管理活動中的應用。
三、人事制度改革下高校人事檔案管理的創新路徑
1.規范高校人事檔案的管理制度。
在高校人事檔案管理的實踐中，我們應該不斷的總結經驗，建立一套科學的高校人事檔案的管理制度，使高校人事檔案的管理工作更加規范化。只有不斷開拓創新，與時俱進，才能不斷適應當前高校內進行的人事制度改革。要建立合理科學的人事檔案管理制度，就需要進行一定的規范化管理。人事檔案的管理必須要具有一定的嚴謹性，使人事檔案成為考察審核職工的基本資料，以發揮其應有的作用。人事檔案的管理工作也需要和人事管理工作進行有機的結合，實施完善的借閱、保密制度，才能更加有利于檔案的保存和管理。管理技術手段的落后是制約我國人事檔案管理工作的客觀因素。
2.加強檔案管理人員的素質提高。
人事檔案管理工作能否做好，關鍵因素在于人。在選拔人事檔案管理的工作人員時，要注意考察應聘人員的業務素質和工作責任心，只有具備扎實的業務素質，才能做好高校的人事檔案管理工作。隨著高校的人事制度的變革，高校內身份的觀念也在進一步的淡化。高校的檔案管理人員的培訓也應該緊跟人事制度的發展，努力建設成為具有現代化檔案管理理念的檔案從業人員。在隊伍建設中需要著重加強工作人員的崗位意識和服務意識的培養，并且提高管理人員在管理理念上的創新。只有在工作過程中對檔案管理工作予以一定的重視和尊重，才能更好的完成上級交付的檔案管理的工作任務。
3.加強人事檔案的完善整理工作。
人事檔案的管理需要一定的負責態度。在人事制度的改革當中，人事檔案具有一定的資料價值。這種價值性的提高在于人事檔案的真實性和完整性，只有人事檔案能反映職工的真實情況，其才具有指導人事管理工作的意義。因此，檔案管理人員在進行檔案的管理，調配工作中，要注意人事檔案的完善工作。加強人事檔案管理與制度改革的耦合性，使檔案管理工作更好的為組織的人事安排服務。檔案管理工作還應該進行一定的分類，將職工的業績檔案和保險檔案等分別對待。這樣在職工的工作安排調動中，就可以很方便查閱其過往的資料，從而利于組織的合理安排。
四、結語
總之，人事檔案是高校人才信息的載體，其真實性和完整性能否得到保障，關系著人事管理工作能否順利的開展。在當前高校人事改革的背景下，我們的人事檔案管理工作面臨著一定的機遇和挑戰。我們應該抓住機遇，加快工作模式的改變，實現一定的創新管理，以不斷應對將要到來的挑戰。
參考文獻
[1]席杰.新制度下高校人事檔案管理與發展[J].檔案管理,2014(02)
[2]萬蓉.高校人事檔案信息化建設的必要性及對策探析[J].時代教育,2014(3)
【關鍵詞】人事檔案；管理制度；管理模式；創新；改革
目前在一些單位中檔案管理部門對人事檔案管理的制度及模式還存有一些不足之處，這些管理問題在一定程度上限制了管理工作的開展，影響了人事檔案在單位中所起到的效用。目前我國經濟形勢處于轉型及調整時期，這對單位人員調動有著非常大的影響，人事檔案的作用所起到的效果也愈加突出，為此對其管理制度與模式進行創新需要在單位需求及社會發展的基礎上進行。
一、創新人事檔案管理制度與模式的必要性
目前我國許多單位中對人事檔案的管理依舊沿用傳統的管理制度，這些制度及模式多數是在計劃經濟時期制定的，在現有的經濟發展模式下及時代的發展變化中，其在現今的人事檔案管理工作中已經無法發揮出應有的效果，無法滿足單位用人對人事檔案使用的要求。創新和完善人事檔案管理制度與模式不僅僅是增強單位核心競爭力的關鍵，也是轉變和利用人才發展戰略的重要前提，更是規范我國人才市場競爭，重視人才培養的關鍵因素。
二、人事檔案管理的功能與科學內涵分析
人事檔案在實際的管理中具有一定的復雜性，主要是由于其所展現出的功能具有多樣性的特征，為此以下主要從及方面將其功能及內容進行徹底剖析。
第一，人事檔案中是對單位員工在各個階段工作、晉升、嘉獎、懲罰情況的具體記錄，由單位進行制定，具有一定的權威性，因此需要加蓋單位的公章，并且具有一定的法律效力，人事檔案的記錄與制作必須以客觀的角度對單位員工在工作的各個階段的表現進行公正評價，在不得逾越國家法律規范的前提下，充分保障和尊重員工的人身權利。
第二，人事檔案會對工作人員在實際工作中的具體表現進行記錄，其中不只包含著人員所作出的貢獻，還有一部分屬于工作人員的失誤情況記錄，同時這些內容還可以反映出工作人員的思想狀態及心理狀態。
第三，個人信用情況是人事檔案記錄中的重要部分，其主要是由監察機關等相關部門對其個人資信情況的一個記錄，例如資產、個人銀行等部分的信用情況制定的檔案，這些信息數據可以為單位人員調配提供準確的依據。
三、當前人事檔案管理過程中存在的問題分析
根據現有的人事檔案管理經驗可以發現，其所存在的問題主要集中在管理權限、內容、程序等方面，以下根據這三點內容對其問題進行分析。
第一，當前人事檔案管理方面存在較為嚴重的“空擋、死檔”等情況，對檔案管理權限不明確，需要對人事檔案管理權限進行確定。
第二，人事檔案管理中所涉及的管理內容比較陳舊，無法滿足現代單位對于人才的基本管理需求，也無法切實適應于現代單位檔案管理的需要，尤其是人事檔案中對于個人家庭成分、海外關系等情況的等級已經沒有必要，而對于個人參加各類培訓，獲得技能證書情況等又缺乏相應的記錄格式。另一方面，很多撾壞ノ歡雜諶聳碌蛋傅募鍬即嬖旒儷煞鄭由于個人關系等主觀情況導致人事檔案中出現很多虛假的記錄，這就使得人事檔案管理失去真正的意義，無法充分反映個人的真實情況。
四、當前人事檔案管理制度創新
由于人事管理在單位發展過程中具有不可替代的重要作用，因此需要就當前人事管理過程中出現的問題進行解決和分析，人事檔案管理必須符合當前單位以及社會對于人才管理的需求，為人才管理與使用創造便利條件，從而推進人事檔案管理制度的創新，唯有這樣，才能適應市場經濟的發展規律。要加大政策創新力度。在大力推進檔案管理社會化進程的同時，必須抓緊進行政策創新。為此，需要做好下面的工作。
第一，要加強隊伍的自身建設，按照相關的要求，配備好檔案管理人員，解決單位缺少檔案管理專員的情況。
第二，嚴格把好隊伍的進口關，實施執業資格證書制度，經過相關的考試考核，合格的才能頒發相關的證書，允許上崗。
第三，還需要對單位人事檔案管理人員進行專業化培訓，特別是加強人事檔案管理工作者業務技能，提升其業務素質，培訓可以采用多媒體網絡教學方法，將現代化辦公集成方法向人事檔案管理人員進行傳授。
第四，要對人事檔案管理進行嚴格的內部制度管理，對人事檔案管理人員進行嚴格的上崗考核，并且以相應的獎懲制度約束管理者，充分調動人事檔案管理者的工作創新能力。
五、人事檔案管理模式創新
人事檔案管理工作模式的創新需要建立在單位與社會共同需求的基礎上，將單位與社會對于人才需求的信息通過人事檔案管理的形式進行表現，形成開放化和集成化的新型人事檔案管理模式。在當前社會，國家的發展與單位的發展都離不開人才，無法脫離人才的創新，只有將人才用好，使之“各盡其才”才能發揮出人才的凸出優勢。當前對于人事檔案管理模式的創新主要在建立人事檔案數據庫資源共享方面，將準確的人事信息通過數據庫實時更新的方法進行資料動態化管理，還可以隨時查詢諸如日常工作、學習、生活等方面的聲音和影像資料，了解個人全方位的信息，并可以對這些信息資料進行綜合且全面的分析，在較短時間內為各部門、單位和個人提供全方位的服務。未來的社會將會是一個更加開放的社會。知識經濟的發展，人才資源的比較優勢將越來越明顯，人才流動的數量與質量會逐步增強，在更大范圍內實行社會化開放式人事檔案管理模式將不可逆轉。
對于人事檔案管理工作來說，要想適應單位的發展及市場經濟的轉變就需要突破原有管理模式的局限，通過時代的角度去探索及創新管理制度，根據人事檔案的作用及要求對其制度及模式進行科學合理的改進。上文的內容主要指出人事檔案應具有一定的隱私性，并在實際中受法律的保護，在尊重員工的同時，建立公開、透明、公正的高效的人事檔案管理體系，利用創新的角度對人事檔案進行有效管理。
參考文獻：
