時間：2023-09-25 18:00:21
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇智能化人力資源管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：大數據時代；人力資源信息管理智能化；挑戰與應對策略
由于大數據時代的不斷深入，通信技術和信息技術也慢慢滲入到了人們生活中，對于信息資源的運用也越來越多。面對這種情況，不管是個人還是企業都迅速的將目光停留在了信息管理智能化的實現上。那么，什么是信息管理智能化？是人們運用多種高科技技術對相關信息進行深入的挖掘、融合、分析、處理的一個過程。另外，信息智能化管理也實現了信息動靜態的同時管理。
一、大數據時代的智能人力資源信息管理
（一）大數據信息管理概念
大數據時代的數據具有多樣性、復雜性等特征。計算機信息處理技術在通過數據分析、傳輸、處理等方式將大量數據中的數據轉換為關鍵消息，發揮著最重要的作用，而智能信息處理技術則是最終目標。大數據已逐漸成為人們生活和工作中極為重要的工具，它使企業能夠更加豐富、更快速地集中和整合企業需要提取和篩選的數據信息。因此，大數據需要掌握高級數據處理和分析技術，需要對大數據當前的研究對象進行改進。
（二）大數據時代智能人力資源管理
在大數據時代，信息流量呈指數級增長，人力資源信息處理技術也開始引起廣泛關注。尤其是在大中型企業中廣泛使用，人力資源信息化在處理大數據后將信息數據提供給企業的每個相關功能管理部門，并基于大數據分析的特點和集中精力來判斷組織發展戰略、目標以及組織內外環境的變化，并根據組織的需求預測未來的工作安排，從而實現調整企業人才。在這個時期，獲取信息的方法是十分豐富的，但如何及時獲得正確且重要的信息，同時解決效果分析后存在的問題將是首要任務。當前的人力資源信息處理技術尚未達到智能，還需要進一步改進。
二、大數據時代人力資源信息管理智能化研究的現狀
（一）促進業務管理變革
企業在運營過程中，必須采取高效的管理措施，以便企業在達到一定規模后能夠方便快捷的進行管理。在大數據時代，隨著信息管理在企業運營過程中的作用越來越大，逐漸成為了無可替代的資產。實現信息管理智能化在一定程度上給企業經營管理改革帶來了巨大的動力。數據資產化最重要的作用是將信息部門成本管理層次結構轉移到利潤。在大數據時代，數據信息部門正在逐漸成為企業不可缺少的資產組成部門，能夠獲得更多寶貴數據信息的人可以在各個部門的競爭中占據領先地位。企業可以通過動態數據信息確定市場的發展方向，推動企業的經營變化，同時創造大量收入。
（二）業務決策變更
在企業運營過程中，管理層在討論企業的發展方向時，始終無法與數據信息分析分開。在分析數據時，管理層更加關注企業發展的內部化。在此階段，信息管理成為企業發展的主要指南，為企業的所有決策提供了極大的可操作性。因此，實現信息管理智能會在一定程度上改變企業的管理層決策方向。使決策智能化成為最重要的角色將是企業運營過程中生成的各種信息數據從業務基礎逐漸轉換到數據基礎。在傳統的業務推動方法中，當企業的相關員工總結產品銷售過程時，他們只是簡單而片面地總結了內容，嚴重阻礙了企業的決策。在大數據時代，企業可以進一步探索企業的數量標準信息，從而發掘更多的市場信息，并有充分的依據確定相關人員的企業發展方向。
三、大數據時代人力資源信息管理智能化背景下面臨的挑戰
（一）新時代的推行
大數據時代是以創新價值和創新模式為基礎的。對于一個企業來說，如何挖掘具有價值的數據信息是非常困難的。首先，是信息的選擇，在這個過程中需要相關信息管理人員具備敏銳的反應能力和準確的預判能力，需要將所有的信息進行篩選分類和屏蔽無效的信息；其次，是有效的信息數據的來源可能是分散的，無法運用相似的手段進行審核。當今階段的人力資源管理智能化并沒有完全的實現，例如以往傳統的人力資源渠道便是非常的復雜，在獲取各種信息時，不僅被動而且還需要花費大量的人物、物力以及金錢，進而導致人事的薪資，績效，人員培訓，招聘信息等方面的管理不盡人意。人力資源信息管理在一個企業中占據重要位置，但企業在對人力資源信息的管理卻只重視系統硬件，并未通過提供數據為基礎的機制，進而導致無法通過大數據的運用來實現人力資源信息管理智能化的目標，影響了新時代下人力資源信息管理智能化的推行。
（二）信息數據的安全防范
隨著人力資源信息的增長，信息安全也出現了新的挑戰。當今社會非常依賴于信息管理中軟件和硬件的相互依存性，數據之間的交互，如何才能強化數據信息的安全性便顯得尤為重要。數據信息中需要保密的參數，數據在傳輸的路徑，是否需要交互共享以及保密的機制，都將會成為信息安全是否會遭受到威脅的主要問題。
（三）智能有利于做出正確的決策
在大數據的背景下，人力資源信息管理智能化在本質上是可以幫助企業做出正確的判斷，可以通過共有的決策資源、決策數據、決策模型、決策認知等來幫助企業解決相關的問題，彌補信息處理人員在進行重要人力資源信息數量收集、分析、處理和融合的時候由于淺薄的判斷而帶來的非正確的決策，進而導致人力資源的整體局面處于劣勢，企業在發展的過程中不能很好的銜接外部因素的變化而導致判斷錯誤。所以，如何正確的運用人力資源信息管理智能化已然成為當代所有企業之間競爭的取勝資源。
四、大數據時代人力資源信息管理智能化的應對策略
（一）增加對人力資源管理信息的基礎投入建設
如今信息技術在不斷進步，人力資源信息管理系統也受到了許多企業的運用，它對于一個企業的發展有著無比重要的作用。如一個板塊的設計是否合理，數據儲存的是否詳細，系統運行是否流暢，操作是否簡單靈活，這些都是能夠直接的影響人事部門的工作效率。在大數據的背景下，大多數企業都選擇了人力資源信息管理智能化，但在運用的期間，還是應當注意信息的時常更新。例如：一般企業都會保存傳統的人力信息，如員工的檔案，每個月的績效考核，是否遲到等，現在便可運用該系統，將員工的日常工作情況，績效的考核還有員工的薪資待遇等都可以制定一個公開，公平的評估，這樣不僅可以促進員工在日常的工作中繼續努力，還能讓員工注重自身的言行舉止。
（二）大數據的技術和應用
大數據不是生產過程中的衍生物，而是可以被多次加工的迭代資本，而且在更新的處理模式后便會具有更加強大的優化能力和決策能力。雖然大數據資產的概念已經家喻戶曉了，但如何將這些管理信息智能化還是缺少一定的理論支撐和相應的手段。在實現智能化的過程中企業需要正確、合理的運用大數據技術，這樣才能保證企業的運營信息得到發展，也不會過度的依賴于大數據，還能實現人力資源信息管理智能化的優化。企業在使用大數據技術時，首先應當將云智能融入到人力資源信息管理系統中，這樣便能接收到多個層面的信息渠道，之后在通過每個渠道的分布計算、存儲等控制系統中每個模塊的運用進而對大數據進行準備的分類。其次，便可將人力資源的信息等在物聯網、云計算以及互聯網中相互結合，形成完整的區塊鏈的共享體系，進而實現對區域中的內部結構化和非結構化的信息集結，實現企業自身的信息分享，完成全新的人力資源智能化的信息管理途徑。
（三）加強信息安全的防范
在大數據時代的構建下有了全新的安全體系，這對一些大中型的企業來說，丟失了人力資源信息是相當嚴重的，會影響企業未來對人力資源的安排和決策，但最可怕的不是隱私的泄露，而是產生被其他企業預知的可能性，所以應當采取大數據的技術來幫助解決重要信息數據過大且異購數據等問題。雖然傳統的邊界比較安全，但也只是在事中添加了防御功能，并未在過程中的人力資源管理信息，數據的接出口進行數據加密和添加具有時間限制的驗證和密鑰等。所以，需要事先預知并將消息傳至到安全運營中心，最好可以實現全過程的風險可視化，這樣便可有效的提高人力資源信息管理智能化的安全性。
（四）人力資源信息的多次利用
在企業中人力資源會儲存許多的信息，而數據在信息價值鏈中屬于比較特別的位置，信息價值的優劣要取決于人力資源數據和人力資源的再生思維。在今后的數字化發展的人力資源中，人力資源數據可以稱之為可持續利用的再生資源，這也可以說是處理數據的思想轉變，對數據挖掘的價值轉變。信息資源隱藏的真正價值將會被挖掘出來，數據的價值不會因為使用的次數而逐漸減少，反而還可以多次、重復的進行挖掘。現在已經是大數據人力資源信息化發展的后期階段了，產生的價值必然是不可限量的。
（五）簡單化的管理規劃
在人力信息管理中，數據的基數都是比較大的，并且每類信息都有著獨特的多元特征。因此，在企業應用人力資源信息管理智能化時，便需要考慮到它的難度且復雜程度。企業在運行中，應當根據這些問題設置一個專門解決信息管理的部門，將這個部門作為智能化管理的起步，進行簡單化的管理。比如：中國通用技術控股有限責任公司，這所公司為了提高該公司在大數據時代下的企業競爭力，便將公司中的中高層管理實行了信息管理智能化。首先運用大數據的挖掘技術將公司內部的所有信息進行再次的挖掘。其次，在對市場經濟的信息進行深入、全面的挖掘，進而分析市場的需求和該行業的趨勢走向等。最后該管理者再對制造品的相關數據進行了深入的分析、研究，找出對產量質量產生影響的關鍵因素。通過這樣的方式，不僅確保了數據信息的可實行性，還實行了對信息管理智能化的運用。
最近因為個人資料更新和一些疑難問題頻繁地打了幾個企業的客服熱線電話（基本上是以所謂VIP身份），在聽到“座席忙，請稍候”之余，甚至在座席不忙而接通之前，往往可以聽到那段熟悉的“本企業已經開通微信公眾號和手機APP應用，您可以搜索某某下載某某關注某某辦理業務……”許多電話在轉接到不同部門時，每次接通前也要重復聽同樣的信息。
在這個客戶觸點日益增多、客戶交互不斷智能化的年代，越來越多的客戶早就體會到新型渠道的便利與強大，知道首先利用電子渠道和“輕渠道”來辦理業務或尋找答案。更進一步說，人工語音溝通逐漸不再是許多長期客戶或資深客戶的首選，人工座席逐漸將解決的是那些復雜的、即使是智能化機器也無法解決的任務，單純的交易型業務或查詢型事項在手機終端上點擊解決遠比撥打電話省時省力。企業需要在這個全渠道時代解決的客戶語音接入過程應當是將客戶在任意客戶端的前續行為和信息自動接續到座席的工作終端前，而不是反復建議致電前來的客戶“請使用其他渠道”。
由此，未來僅能夠照腳本宣讀、按規范按鍵的座席越來越沒有必要存在。服務人員的勝任能力將主要體現在問題解決上，基于渠道協同的解決問題的流程與授權應當更新。對于企業業務的深度了解，對于系統能力的正確判斷，對于客戶情緒和期望的準確把握，都是座席代表的主要素質構成。昨天，我因為IHG酒店集團APP的不合理設置而導致預訂任意扣費，遂致電其熱線，轉接后座席要我等候，她需要內部致電具體酒店才能取消那個收費預訂。當我表示要投訴這個普遍性錯誤時，她宣稱自己負責投訴并堅持APP設置是合理的。當我要求升級到其經理處理時，她說自己就是中國區負責的，經理在美國，無法和我溝通。作為白金卡客戶，碰到這樣的應用界面、這樣的服務流程、這樣的組織架構，也只能徒喚無奈……
在座席能力需要不斷升級、服務管理需要迅速跟上的時代，傳統的人力資源管理顯然也需要一系列的變革。面向未來的服務提供者要比智能機器更聰明、要比系統更全面、要比管理者更能解決客戶問題，顯然人員的新招聘、再培訓成為重要任務。人力資源管理要開始介入企業的業務過程，理解社會人才聚合的特點，承擔企業戰略分解的重要角色，參與直線經理的人員輔導與業務拓展，改變傳統的人員考核方式與激勵機制。
萬物互聯時代給企業人員管理帶來了全新的變化。許多傳統的人力資源理論正被突破，全球許多企業現在都拋棄了十多年前廣為流行的強制性績效排名，大量的基于對戰略理解、業務理解和員工個性化理解的深度溝通和個案指導成為人力資源的管理常態。
跨界人才的組合行動成為許多企業的新要求、新挑戰。無論是契合客戶互動還是智連產品運營，越來越多地需要設計、研發、營銷、運營人才的組合團隊，這種新型團隊的能力協同和領導力融合是對人力資源管理的新挑戰、新要求。面對新形勢，人力資源管理需要新思維，而非回到工業革命早期的舊時代。我在最近的幾次演講中提到格力集團董明珠女士對于互聯網改變世界的低估，其至今天還把互聯網看成是可有可無的工具。最近董女士面對進入下滑通道的家電生意，把改變的希望寄托在推廣軍事化管理，包括行為標準、語言標準等。也許格力遠遠沒有意識到制造業的運營轉變與服務轉變，更看不到服務從低端到高端的趨勢。你看最近朋友圈里談到美國大兵在阿富汗“蹭中餐”的情節，人家的軍事化管理也都到了X.0階段呢。如果我們的人力資源管理不是向前看而是向后看，企業將無法在全新的競爭中吸引、保留發展人才，創新與開拓也無從談起。
一、大數據助力人力資源智能化
第一，過去的人力資源管理模式是用制度管人，管理手段相對單一，上級決策者掌握著人員的組織權、調配權、使用權以及福利待遇、獎懲制度的決策權。在大數據時代，人力資源管理逐漸脫離了這種傳統的管理模式，走向了商業化和智能化。例如建立人力資源規劃服務體系，可以提供員工流動情況與分析、薪酬福利情況與分析，實現了遠程管理。對人員智庫可以進行智能化篩選和編輯并建立多元化的人員數據倉庫，供決策者調取和運用。大大縮短了決策者的分析時間，簡化了數據分析的過程，提高了人力資源管理的效率。
第二，使用智能工具進行數據分析，不必再搬運厚重的檔案，調取各種報表，只要在智能設備前輕松操作下，大量的數據分析、數據圖像、數據文本就直觀地出現在使用者面前。而且，智能工具本身具有分析、篩選、判斷的功能，可以幫助使用者在決策時得到更準確更有力的信息，對決策者做出戰略分析有著很好的輔助作用。
第三，利于高端人才的培養和使用。傳統的人力資源管理者的數據處理能力是無法與智能數據處理的能力相比的，當數據的數量和復雜度超過人力范圍，大數據的分析能力就顯現出優勢來了。培養和使用高精尖人才，對人才數據進行篩選、調取、分析、處理，最后形成直觀科學的數據分析報告，不僅縮短了調查時間，而且也篩選出最可利用的信息，這是企業決策者所青睞的。
二、傳統的企業人力資源管理的問題
1.傳統管理難以革新
在傳統的企業中，人力資源管理方式注重對“事”不對“人”，員工是被動地接受控制和管理。從現代化企業建設角度來看，這種管理方式已經遠遠被時代所滯后，具有明顯的管理缺陷。
2.傳統的人力資源管理者意識轉變慢
要想使企業跟上時代進步的步伐，首先企業領導者要從思想意識上有所轉變。大數據時代，一些企業尤其是中小型企業的管理者對大數據的認識不是很深刻，依然沿用傳統的人力資源管理觀念開展工作，沒有把現代化的人力資源管理視為企業管理的重要內容來對待。
3.人力資源手段滯后
現代企業運營對人才求知若渴，但是傳統的人力資源管理模式導致在人才的選擇任用、管理和提拔上，得不到快速有效的信息。再加上如今高精尖人才的流動性加快，人才競爭非常激烈，因此，在人才使用和培養上跟不上高速度的發展，導致企業人才數量出現短缺的現象。
三、基于大數據的人力資源管理創新
1.大數據可以預測人員的需求
在大數據的支持下，管理者收集到大量的信息可以細化到每位員工的情況，在充分了解員工基本情況前提下，結合員工的工作效率、以往取得成果和員工的工作經歷、受教育程度等，根據企業運營階段需要的人才缺口，來判斷員工的質量和結構，對人才的信息進行精準的分析，對照空缺的崗位加以分析和判斷，就可作出人員聘用的決策，填充企業需要的人才崗位缺口，招聘企業急需的高精尖各類人才。
這種大數據分析有人力資源的具體數據，也有企業運營的事實。大數據提供的不僅是未來企業人力資源的工作內容，也是企業運營具體的方案和計劃。以企業的事實為前提，以大數據提供的數據為依據，對企業建立公平公開透明的人事政策大有裨益。
2.大數據可以對人才聘用進行數據處理
在企業招聘時，對應聘者掌握的信息一半限于求職者的答題情況，包括畢業院校、所學專業、工作經歷等。而對求職者的處理能力、專業技術程度都不太了解，對他們的以往業績和職稱情況也未必全部了解。使用大數據分析系統，能夠讓招聘者對求職者的詳細情況更深入地了解，并且還能拓寬求職者了解應聘公司的信息情況，提高相互的質量和效率。例如一些社交網絡的大數據，可以基本提供一個人的信息，例如學習情況、生活狀況、社會關系、能力潛力等，借助社交網絡平臺，人力資源管理部門可以直接獲取應聘者的信息，形成全面立體的信息表。云計算技術實現了對大量求職者的數據進行處理，得到有用的數據，實現人力資源的合理配置。
3.人員的使用是企業人力資源部門的重要工作
對于企業來說，大量的人才流失是財富的流失。因此，做好企業內部人員的職業生涯規是非常重要的工作。人力資源部要對人員的崗位、職業培訓情況、晉升情況進行數據信息的收集和檢索，在分析完整的信息基礎上，形成企業員工的職業規劃定位和職業引導。發揮人力資源的管理職能，為職工提供人事服務，幫助員工提升職業技能，培養員工對企業的忠誠度。讓員工了解崗位的工作責任，提高自身職業規劃中欠缺的部分。大數據信息可以幫助企業人力資源管理部門進行培訓工作，更加有針對性，能夠緊跟企業發展需要和員工情況，避免了培訓工作出現片面性。
4.大數據可幫助企業認定員工對企業的貢獻
建立以數據為依托的人員績效考核制度。首先是崗位分析，大數據可以收集和分析崗位的相關數據，監理績效考核指標，設計考核工具，客觀準確地分析員工對崗位的貢獻，在崗位上的工作量等。另外，大數據還可以建立多種互動平臺，通過平臺讓員工參與對績效考核的確定和實施流程，參與討論。擁有大數據設立的平臺，領導可以掌握員工全面信息，員工可以參與企業的管理，加強了企業領導與員工之間的信息共享，感受到企業文化與人文關懷，對提升工作熱情，提高企業忠誠度都有好處。
5.大數據可以讓員工得到有效的激勵
激勵不僅包括物質激勵，也包括精神激勵。對于工作積極性的提高，激勵是具有不可替代的作用的。當員工擁有了穩定生活，一些有潛力的員工就會對自己的人生目標有更高的追求，對那些長期為企業服務的員工，并且有能力有干勁的員工，采用事業激烈和感情激勵，更有利于人才的成長目標，也有利于調動員工的工作熱情，培養員工的信任度，為企業打造一支團結的團隊。
6.大數據幫助企業與員工建立長期友好的關系
通過大數據信息平臺，企業了解了員工的信息，掌握的不僅是員工的個人情況，也對員工的人品和修養、素質等有了基本的了解。企業對那些有著良好人生價值觀和高尚道德情操的員工，可以通過事業激烈等方式深度培養，加強他們在技術和能力上的修為。而員工在了解了企業對自身的有益之處后，自然也樂意將人生放在企業平臺上，用自己的聰明才智為企業的發展貢獻力量。這樣，企業和員工在團結合作的基礎上，向著共同的目標奮進，齊心合力地為建設現代化企業而努力合作，實現共贏。
關鍵詞：大數據 人力資源管理 轉型
隨著互聯網技術的發展，大數據文化的影響已經滲透到各個行業和領域，作為人力資源從業人員，深切地感受到了大數據對人力資源領域的沖擊。無論是薪酬、績效或人員選拔與招聘，人力資源領域已經被大量的數據所覆蓋了。
一、大數據的內涵
阿里巴巴集團董事局主席馬云在一次演講中說，大家還沒搞清PC時代的時候，移動互聯網來了，還沒搞清移動互聯網的時候，大數據時代來了。可見，大數據已經在各個領域掀起變革的巨浪。微軟公司史密斯這樣說，“給我提供一些數據，我就能做一些改變。如果給我提供所有數據，我就能拯救世界。”簡言之，從各種各樣類型的數據中，快速獲得有價值信息的能力，就是大數據技術。大數據最核心的價值就是在于對于海量數據進行存儲和分析。
數據對于企業的人力資源管理者來講并不陌生，從最開始通過招聘搜集員工信息，到能力測評，以及月度、年度的績效考評，日積月累的數據不可謂不大，但是真正將這些數據整理分析，提供給人才管理者做決策的企業卻并不多見。我們面臨的問題就是，如何充分利用這些數據以便更有效地支持人力資源管理工作？
二、大數據對企業人力資源管理的影響
1.促進人力資源管理專業的戰略轉型。大數據時代，在人力資源的戰略規劃、選育用留等各個環節，以大數據技術為依托，達到科學管理所要求的可測量、可記錄、可分析、可改善，使得人力資源管理的專業性大增。人力資源管理團隊通過數據收集，開始了解更廣泛的業務需求，并提出正確的見解，數據逐漸影響和指導企業決策者的戰略制定。
2.成為業務部門合作伙伴。大數據時代，企業經營環境的不確定性以及復雜性迫使人力資源管理部門必須改變以前的工作模式，從傳統的事務中解放出來，從傳統的資源分配型部門轉變為資源協調性部門，參與組織的其他業務活動。在大數據的支持下，人力資源部門在人才選拔、任用、激勵等工作方面作用越來越大，人力資源部門開始有機會成為業務部門不可或缺的合作伙伴，成為企業戰略達成的主要支撐部門。
3.對人力資源從業者要求提高。大數據時代要求人力資源管理者利用大數據分析來影響經營決策層做出重要的人事決策，用數據影響業務部門向理性人性化的人才經營模式邁進。這就要求人力資源部門和人力資源從業人員必須修煉強大的影響力，將組織中所有的相關利益群體團結在一起，獲得上下級，內外部人員的信任，這樣才能將人力資源管理理念傳達給組織中的關鍵群體。
三、大數據時代人力資源管理對策
大數據給人力資源管理者創造機遇的同時，也帶來了極大的挑戰。當前我們還是傳統的人力資源管理系統，對數據的收集與處理顯得遲緩與吃力，并且難以成為企業決策的依據。大數據時代人力資源如何與時俱進，提升自身工作效率？人力資源管理部門應該重視大數據時代帶來的戰略轉型和數據價值，從而轉變工作視角。
1.關注大數據平臺。大數據的本質，是巧妙地整合企業內外部各種數據，并形成新的數據類型，從中獲得有用的數據見解，幫助企業更快速更準確地作決策。大數據時代的人力資源信息系統更加智能化，必須將數據挖掘技術引入人力資源業務管理平臺，未來的人力資源業務管理平臺必然會以數據為基礎，按一定的邏輯進行人力資源管理，展現數據采集、數據分析與挖掘等功能。
2.開發和培養數據技術性人才，組建專業團隊。大數據時代將改變企業的用人需求，由曾經的重視員工經驗改變為重視員工數據處理能力。大數據時代需要進行理性的分析與判斷，而不是倚重于經驗的判斷，這樣的時代背景下，要求企業中每個員工都需具備一定數據處理能力，善于利用系統和數據，轉變工作方式，提高針對性和效率。
3.完善人才招聘。對招聘崗位而言，在大數據時代，人才識別技術將更加智能化和多樣化，人力資源和從業人員的經驗因素和直覺因素都將大幅度降低，招聘將更多的依賴信息化技術。另外，大數據時代人們獲取信息渠道更多，信息將更加透明化。對企業而言，傳統的招聘個人信息都是候選人自己編輯形成的文字，如今大數據技術可以實現從社交網絡上來查詢并深入挖掘候選人的信息，讓企業更清晰的了解候選人的情況，使候選人與職位更好地匹配。
4.重視和調整員工培訓。隨著大數據時代的到來，企業不僅要向員工普及大數據知識，還應該持續不斷培養和加強員工整合數據、挖掘數據價值、制定行動計劃的能力，增強對未來業務的洞察力和執行力。同時加強數據處理能力、信息系統使用能力的培訓及數據敏感訓練。
5.加強人才測評和分析。利用大數據技術對人才測評中的一些問題如人才績效考核、人才選拔以及分類進行研究，改進不成熟的地方。大數據技術能從一些大型的人力資源數據庫中找到隱藏在其中的信息，找出員工能力知識和技能的差距，幫助決策人員有效地進行人才測評。
一 、緒論
進入“互聯網+”時代，企業內部的運營方式受到越來越明顯的沖擊，人才競爭愈演愈烈，人力資源管理的職能越來越重要，但是傳統的人事管理讓人力資源部門的價值越來越低。2014年，國際管理大師拉姆·查蘭在《哈佛商業評論》上的“拆分人力資源”更是將人力資源部門推向了風口浪尖。這讓我們不得不思考：互聯網思維下的企業可以“去HR”而使企業能加速發展?亦或是，我們需要重新認識人力資源部門的定位?企業人力資源部門面對是否被取消的問題，必須重新思考人力資源部門存在的理由與作用。
關于人力資源管理的問題一直是眾多專家學者致力研究的課題，本文通過對一些資料進行整理收集，認為“互聯網+”時代下人力資源部門在企業人力資源管理中影響到企業的人才競爭與企業知識的創新，因此人力資源部門不會消失，但需在管理方面作出一些質的調整與轉型。
二、 人力資源部門的產生、發展、作用
(一)人力資源部門的產生
人力資源部門的產生是企業人力資源管理過程中產生和不斷發展的產物。
人力資源管理，首先是人事管理，即對人和事的管理。這是伴隨組織的出現而產生的。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統的人事管理已經不適用，它從管理的觀念、模式、內容、方法等全方位向人力資源轉變。從80年代開始，西方以人為中心的人本主義管理的理念與模式，是現代人力資源管理的基礎。現代意義上的人事管理是伴隨工業革命的產生而發展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。它與傳統的人事管理的差別，已經不僅是名詞的轉變，兩者在性質上已經有了較本質的轉變。
(二)人力資源部門管理職能的發展
時代不斷發展下的人力資源管理，賦予了人力資源部門的不同管理職能。概括起來主要有4個發展階段：
第一階段：員工的服務與協調者。人力資源管理初期，處于傳統的人事管理階段。此時的人力資源部門被稱為人事部，主要處理基礎的人事工作。
第二階段：專家與顧問。此時，人力資源部門運用專業知識和技能研究開發企業人力資源產品與服務，為企業人力資源問題的解決提供咨詢。
第三階段： 變革的推動者。到達此階段的人力資源部門，為提高員工對組織變革的適應能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進程，主要工作轉變為參與變革和創新、組織變革(并購與重組、組織裁員、業務流程再造等)過程中的人力資源管理實踐。
第四階段：業務與戰略伙伴。進入這一階段，一是HR要懂得如何將人力資源管理的職能活動與企業業務系統相銜接，要善于與業務經理溝通，站在改善與推進業務的角度，以其專業知識和技能幫助業務經理解決實際問題，幫助業務經理承擔帶隊伍的責任，幫助業務經理提高工作績效;二是HR要成為企業領導者的戰略伙伴，要通過人力資源的能力建設與機制創新驅動企業核心競爭力的形成及戰略目標的實現。
(三)人力資源部門的作用
1、有利于促進企業生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只有通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源，使之在生產經營過程中最大限度地發揮作用，并在空間上和時間上使用勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優的配置，從而保證生產經營活動有條不紊地進行。
2、有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。人作為企業的重要組成要素，企業也要取得長足發展，就必須設法調動員工積極性，使他們敬業愛崗，安于工作，樂于工作，忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。
3、有利于減少勞動消耗，提高經濟效益并使企業的資產保值增值。經濟效益是進行經濟活動中所消耗的和所得到的比較。減少勞動消耗的過程，就是提高經濟效益的過程，所以，全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。
4、有利于控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭。競爭力強弱具體表現人力資源成本的高低、人力資源管理負責企業人力資源方向的開支及企業人才的長遠規劃，在績效評估及企業管理中起著唱黑臉的角色。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。
三、 人力資源部門在現代人力資源管理方面產生的問題
(一)缺乏現代人力資源管理的理念
現代人力資源管理模式是以人為資源的管理模式，而現在的企業人力資源部門的絕大多數都是以事為中心。
(二)人力資源管理人員整體素質不高
人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位。現實當中，許多企業對人力資源管理缺乏長期規劃，人力資本投入不足以及企業人力資源管理人員對現代人力資源管理理論掌握不系統、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統勞動人事管理框架，導致其以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發利用，從而使工作職能發揮不到位。
(三)組織結構僵化
企業發展到一定程度，由于管理部門和科層結構復雜，使信息渠道延長和節點增加， 因而企業內部信息傳遞失真，決策執行和反饋困難。同時，組織結構僵化，多謀寡斷、議而不決、扯皮推諉現象嚴重，協調困難。
(四)忽視建立有效的激勵機制
激勵機制是通過一些手段來鼓勵員工提高工作效率和工作質量的手段，很多企業意識到需要對員工進行激勵，人力資源部門也會進行相關考核。但是，由于不能科學分析員工的不同需要，導致考核流于形式，無法建立起針對的激勵機制。
(五)企業文化建設滯后
幾乎所有的企業都強調員工的歸屬感及責任感，但是很少企業會把企業文化并入人力資源進行管理，沒有很好的挖掘企業文化在一個企業中所具有的推動力功能、導向功能、凝聚功能、融洽功能、融合功能、約束功能，沒有被作為經濟發展的本身的一種科學規律加以概括和應用，因此，員工的責任感成了空談。
四 、 互聯網時代下人力資源部門的轉型對策
(一)觀念轉換：由外而內的人力資源管理
HR管理者要站在利益相關者的角度來制定人力資源管理策略。這里所指的利益相關者指，從客戶、市場和服務的企業各部門。同時，HR管理者要具備提高企業吸引、服務、留住消費者和投資者的能力。
(二) 角色轉型：向人力資源三支柱模型轉化
三支柱模型，就是企業分成SSC共享平臺、COE專家中心，HRBP業務支持。
將常規性的工作(SSC)工具化，甚至是外包，而策略性(COE)的工作，將逐步轉移到管理者身上，HRBP定位于業務的合作伙伴，針對內部客戶需求，提供咨詢服務和解決方案。這就是三支柱的作用。
三支柱模型賦予人力資源管理新職能，能夠更加專業化的為企業提供專業的解決方案。甚至將企業的一部分人力資源管理職能融入到企業的業務生產中去，促進人力資源部門與業務部門的協同發展與合作。
(三)組織變革：基于互聯網時代的人力資源和組織
在互聯網+時代，傳統的企業組織結構會發生巨大變化。組織扁平化、自組織、創客組織等多種新興組織形式層出不窮，人力資源管理者需抓住時機，及時調整組織結構。
(四)模式創新：職能導向轉向業務導向
目前中國企業的人力資源部的運作模式是按功能塊劃分工作，而每個功能塊同時負責政策制定，政策執行以及事務性支持(例如發薪、入職手續)。在這種模式下，隨著公司的發展，人力資源部門與公司業務不斷分離，導致人力資源部門雨業務本部門缺乏溝通，中基層業務主管和員工很難獲取HR支持;HR往往只對上不對下，政策缺乏業務所需的針對性和靈活性，業務主管更多感受到的不是價值而是管控;HR大量時間聚焦在事務性工作上，不能對業務主管進行有針對性的輔導，不能提供業務需要的客戶化、集成的解決方案。
因此，HR要像業務單元一樣運作，要提升效率和效能。
(五) 業務數據化、智能化：數據化、智能化人力資源決策與人力資源價值計量管理成為人力資源管理的核心
基于數據的分析、整理，會成為人力資源管理的重要工作。類似金蝶s-HR這樣的基于大數據管理的人力資源系統，會幫助眾多企業解決在互聯網+時代背景下的HR信息化建設問題。
人力資源管理工作的智能化，如借助移動互聯網和云平臺的發展，可以變得更為簡便快捷，并能極大的節約管理成本。新的管理模式可改變傳統的員工激勵方式，并可實現網絡學習、遠程實時專家互動、網絡招聘、在線溝通社區等等，達到社交化全員參與人力資源管理的目的。更大的益處在于還可以將人力資源部門的員工從上傳下達的角色中解脫出來，讓他們能放眼更為重要的事情，如戰略規劃、企業組織發展等。
(六) 價值管理：人力資本價值管理成為新難點
互聯網+時代背景下，人力資本成為企業價值創造主導要素，企業家和知識創新者成為企業價值創造的核心力量和主要源泉。人力資本分享權和決策權不斷增長，如何實現貨幣資本與人力資本的價值平衡和相互支撐，是企業人力資本管理的難點。目前出現的合伙人制度、人才IPO等形式，為企業價值管理提供了不同的思路。在這種情況下我們會發現關于人力資源的價值創造、價值分配都是一個難題，我們每個企業管理者都需要轉變相關思路。
(七) 文化變革：既要驅動業績也要塑造企業形象
人力資源部門要積極推動企業的文化變革，傳統企業向互聯網企業融合轉型的過程當中，首先文化要定律整合和變革， 優化人才的生態環境。再一個重要的是領導力的發展和提升，要帶領員工創新、變革，這是新領導力特別突出的表現。最后需要以開放包容的心態，給予人才個性尊重與充分授權。
五、結束語
本文在人力資源部門的產生、發展及作用的基礎上，論述了企業人力資源部門轉型的必要性。收集整理了現代人力資源部門存在的具體問題，通過對人力資源發展現狀的總結和分析，從人力資源管理的現狀出發，提出了針對人力資源部門轉型的對策，在以上的分析中總結出，人力資源部門不會消失，只是將在不斷發展中走向成熟。
關鍵詞：建筑；智能化工程；總承包管理
中圖分類號：TU198文獻標識碼： A
一、建筑智能化工程概述
建筑的智能化，是計算機技術融入建筑的產物，在智能建筑中，由于受高科技的影響，建筑物中的照明、電力、空調等都被打上了智能的標簽，它們可以實現自動化的控制和管理。在建筑物種各項高科技的運用，是科技，建筑、通信等的完美結合，能極大程度的方便人們的生活，一定程度上也節約了資源，這樣有利于建筑的發展符合可持續發展的標準。目前國外的智能建筑與我國的定義并不相同，在我國，智能建筑的定義中集成的方法是用較多，是在建筑中將多種技術結合形成的，而國外的智能建筑則因為文化科技水平發展的不同，有新的定義。我國的科技近些年來取得了很大的發展，計算機技術水平也在不斷的提高，現代通信技術、控制技術、辦公的自動化等都為智能建筑的發展提供了幫助，也為其智能性增加了內容。
目前我國的建筑智能化工程管理大致分為以下幾種模式：
1.工程總承包模式，這種模式指的是建筑的所有建設內容由承包商負責，承包商做好工程的管理工作和驗收工作，對總的工程負責。
2.工程總承包安裝分包模式，這種模式比總承包要復雜一點，在總承包負責的基礎上，專業的技術問題由專業的承包公司進行，采用這種辦法對智能建筑的性能有很好的保證，利于工程的實施和驗收，但對系統的調試等要進行雙重手續，比較麻煩。
3.工程總包管理分包實施模式，總分的模式將整個建筑分成了很多的小塊，不同功能的公司承擔其中的一小塊，總承包對整體的質量等負責，子系統只需要做好自己分內的工作。這種模式使整體的施工比較混亂，不利于進行有效的管理。
4.全分包實施模式，全分包的模式是按照個人意愿進行的，業主對自己的住宅區域進行負責即可，整個工程的管理與此無關。這種模式使用在規模較小的單位，一旦規模較大就無法進行有效的管理。
這四種模式是目前國內的智能建筑施工采取的模式，在這其中，效果最好的當屬總承包模式。總承包模式進行的過程中，能對整個工程進行全局的控制，保證施工有序的進行，一旦出現問題可以得到及時有效的解決。再加上智能建筑是我國的新興產業，技術還不是很成熟，其發展的過程還很漫長，分支越多越難以管理。
二、建筑智能化工程總承包施工前管理
1.一般來說資源管理包括對人力和財力兩方面的管理。人才是每個企業都需要的軟件資源，因此在企業發展的過程中，要做好企業的人力資源管理。項目人力資源管理包括兩個方面，一方面是對項目組織人力資源外在因素即數量方面的管理，根據項目目標的要求，進行適當的人力資源調配，另一方面是對項目組織人力資源內在因素即心理和行為等素質的方面的管理，通過對人力資源的載體即人的思想、心理和行為的協調和控制充分發揮人的主觀能動性，做到人盡其才。對公共資源也要做好管理，這樣在施工中才能養成良好的習慣，節約建設成本。做好這兩方面資源的管理是工程能夠進行的前提。
2.要做好總承包管理中的合同管理，一般來說，承包工程的進行就是按照合同來執行的，同和的各項條款對工程有很大的影響，這就要求在施工中我們要做好工程的合同管理。智能建筑的施工牽扯到多家的協議，每項協議都有不同的規定和內容，在施工中我們要按照具體合理的規定進行施工管理，按照合同規定的進行智能建筑的施工內容。在此過程中，我們要協調好多個廠家的關系，保持整個施工的和諧發展，確保各個廠家之間的相互聯系和促進，明確彼此的義務關系，這樣可以保證智能建筑的順利施工。對合同進行管理首先要熟悉合同的內容，然后跟施工的具體情況進行比較，保證智能施工的順利實現。利用合同中的條款對施工的進度，工程的質量進行相應的約束，在一定程度上對工程的質量等有一定的促進作用。合同管理的主要內容包括：工程變更、工程延期、費用索賠、爭端與仲裁、違約、工程分包、保險等。
三、建筑智能化工程總承包施工中管理
1.做好建筑智能化工程的總承包管理中的成本管理。建筑智能化工程的總承包管理中的成本是衡量工程項目經濟效益的最重要的因素之一，因此，在智能工程的建設中，成本管理是其根本。最好整個工程的成本預算，在施工全過程對成本進行控制，這樣能一定程度上減少施工中的資源浪費現象，對成本的預算使總承包單位將資金資源進行合理的分配，保證工程的順利進行。
2.做好建筑智能化工程的總承包管理中的進度管理。在工程進行過程中如果工程進度符合承包合同要求，建設速度既快又科學，則有利于承包人降低工程成本，并保證工程質量，也給承包人帶來好的工程信譽；反之，工程進度拖延或匆忙趕工，都會使承包人的工程費用增大，墊付周轉的資金利息增加，給承包人造成虧損，并且拖延竣工期限，也給發包人帶來工程管理費用的增加，以及項目延期投入使用的經濟損失等。由此可見，在施工的過程中，要做好工程的進度管理，根據工程的進度安排合適的施工資源等，可以保證施工現場的井然有序，不會出現不可控的混亂。
3.做好建筑智能化工程的總承包管理中的質量管理。工程的質量始終是人們最關心的問題，因此要做好對工程質量的管理。由于施工工序繁多，很多施工人員對上一道工序的施工情況并不是很清楚，這樣就容易出現問題，因此要做好工序的交接工作，這是保證質量的前提；其次，在工程中要做好對材料的管理，原材料的質量對整個工程的質量有很大的影響，因此要做好對材料的管理；再次，要樹立施工人員的質量意識，只有堅持以質量為主，工程的質量才能得到保證。
四、建筑智能化工程總承包竣工管理
1.要根據相關的文件對建設的工程進行驗收項目驗收的主要內容如下：1．產品質量檢查項目驗收所涉及的產品應包括建筑智能化工程各智能化系統中使用的材料、硬件設備、軟件產品和工程中應用的各種系統接口。進行產品的質量檢查時，要根據相關的質量要求的文件，對產品的功能等繼續擰仔細檢查，并出具相應的檢測報告等。
2.建筑智能化工程項目竣工結算、交接和收尾
工程進入結算階段，就表示整個工程要完工了，在這個階段，承包單位要車隊整個工程進行最后的管理。認真的對施工中的各項資料整理記錄，保證檢查的時候有依據可循，要跟未來接受工程的單位做好交接工作，保證新來單位對工程的整體情況了解清楚，以便做好收尾工作。
綜上所述，總承包的管理貫穿在施工的所有過程中，只有做好工程管理，才能保證工程的質量，才能保證總承包的順利進行。
參考文獻：
關鍵詞：人力資源管理；創新；互聯網
1引言
人力資源管理就是企業實施一系列人力資源政策以及相應管理的管理活動，其目的就是激發員工潛力，實現組織目標的管理活動。隨著大數據技術在人力資源管理中的應用，人力資源管理已由傳統的事務性人事管理轉向為戰略性人力資源管理。企業信息化、智能化的發展要求企業必須要不斷創新人力資源管理模式，積極構建適應新時代經濟發展的人力資源管理模式。
2人力資源管理創新的意義
大數據技術為企業人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關鍵時期，實現人力資源管理創新具有重要的意義：首先人力資源管理創新是構建現代企業制度的基礎。當前我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段，新時代經濟環境下，企業必須要改變傳統落后的組織管理模式，構建現代化企業管理制度。而人力資源管理是現代企業管理制度的核心，因此實現人力資源管理創新對構建現代企業制度具有關鍵性的意義；其次人力資源管理創新是激發員工潛力，構建知識型、創新型企業的重要手段。創新型企業管理是企業發展的重要因素，而通過不斷創新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環境，進而激發他們的工作潛力，為企業提供高質量的智力團隊；最后人力資源管理創新是提高企業戰略決策的關鍵。企業戰略決策的制定需要大量的數據，而企業數據來源于企業日常的數據搜集與分析，通過創新人力資源管理可以實現企業的管理圍繞戰略性發展的要求，增強企業戰略的實施力度。
3人力資源管理創新的對策
隨著我國經濟新常態發展，尤其是互聯網、大數據等技術在企業中的應用，我國經濟呈現蓬勃發展態勢。許多企業已經形成了既具有中國本土特色，又符合國際發展趨勢的創新型人力資源管理模式。然而根據調查我國部分企業人力資源管理仍然存在創新意識不高、人力資源管理投入不足以及激勵機制不完善等問題，因此立足于大數據技術，創新人力資源管理模式的對策如下：
3.1重構人員結構，樹立以人為本觀念
在經濟新時代人力資源管理所面臨的環境更加復雜，尤其是大數據技術在人力資源管理中的應用加劇人力資源管理的難度，與此同時其也促進了人力資源管理的效率。結合新時代賦予人力資源的新特征，企業人力資源管理必須要立足于新時代市場重構人員結構，形成共同的企業文化，增強員工歸屬感：首先企業人力資源管理團隊必須要進行重構。隨著人力資源管理模式的創新，企業必須要加強人力資源管理隊伍建設，積極吸引具有高素質的人力資源團隊。例如針對大數據技術在人力資源管理中的應用，作為工作人員必須要掌握大數據技術，懂得如何實現大數據與人力資源管理工作的融合；其次樹立以人為本的管理理念。在“互聯網+”時代，人力資源管理必須堅持以人為本的管理理念，充分發揮出員工的主體性，走近員工，多聽取員工的意見和想法，實現民主化管理，員工才是企業發展的根本，企業要充分挖掘員工的價值，增強企業的凝聚力，這樣才能實現企業的發展目標。“互聯網+”時代，企業人力資源更加立體化，多元化，并為企業未來發展做出更多貢獻。
3.2優化組織架構，創新人力資源管理方式
隨著互聯網技術與人力資源管理工作的融合，企業人力資源管理創新的基本功能就是構建與互聯網相符合的組織架構：一是企業要設置新的部門，例如數據開采部門、互聯網銷售中心等，以此通過優化組織架構滿足人力資源管理創新的要求；二是創新人力資源管理方式。人力資源管理創新的最大特點就是對互聯網平臺的應用，因此企業必須要結合時展趨勢，創新人力資源管理方式。例如企業可以通過互聯網移動網絡開展招聘，這樣可以大大簡化人力資源成本，避免了頻繁發送錄用通知的環節，為企業與招聘者提供了互動交流的平臺。
3.3完善人力資源績效考核，強化結果反饋
人力資源管理創新離不開完善的績效考核制度，長期以來對于人力資源管理績效考核結果存在反饋渠道單一、結果整改落實不到位等現象，因此實現人力資源管理創新：一是要進一步完善人力資源管理績效考核。企業要改變傳統的以財務數據為中心的業績考核體系，構建多元化的績效考核模式。例如在對人力資源績效考核時必須要細化考核指標，明確考核指標權重指數，將行業環境、內部環境以及人員綜合素質等納入到績效考核體系中；二是堅持問題導向原則。對于人力資源管理績效考核所反饋的問題，企業人力資源管理部門必須要加強重視，將問題整改到位。當然除了上述舉措之外，我們還要通過加強管理者素質、營造良好的企業文化以及創新人力資源管理平臺等手段實現人力資源管理工作的創新發展。
4結束語
我國現階段企業的人力資源管理正在逐漸完善和發展，這在一定程度上促進了市場經濟的深化進程，企業人力資源管理水平的提高，與實際經營管理相結合，做到科學、合理的人力資源的配置，不僅能大大提高企業自身的核心競爭力，還能有效提高生產、經營管理水平。人力資源管理的創新發展研究于企業而言是一把有力的“利器”，在市場競爭日益激烈的大環境中，提升企業自身的競爭水平，可以使企業立于不敗之地，從而從中尋求長期、穩定的發展。
參考文獻
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【 關鍵詞 】 服務器；虛擬化；校園網；數據中心
【 Abstract 】 With the continuous advances in information science and technology， computer technology， human resources， also has a prominent application. This paper focuses on the functional design of human resource management information system were studied， using SSH （Struts， Spring， Hibernate） architecture to construct a human resources management information system using J2EE technology. Through this study， can effectively improve the efficiency of daily personnel management， provide a theoretical basis and practical experience in human resources management guidance.
【 Keywords 】 server； virtualization； campus network； data center
1 引言
隨著社會科技不斷的進步，信息化技術已經步入成熟。信息化技術的中的計算機信息管理技術更是扮演了重要的角色，在信息化建設中，計算機技術的應用范圍以及信息管理方法革新正在日益的變化，為了應對這種快速的增長，需要有效的人力資源管理系統進行的信息化管理。本文對人力資源管理信息系統的功能設計進行研究，通過搭建SSH（Struts、Spring、Hibernate）架構，利用J2EE技術進行人力資源管理信息系統設計。本文針對人力資源業務的研究，設計了系統功能的總體功能框圖，并就數據庫設計進行了設計。同時，在人力資源數據的批量導入方面進行了改進設計，能夠促使大批量數據的導入提高效率，能夠為人力資源管理工作的實時、準確、快速地信息化操作，提供了一個完善便捷的環境平臺。
2 人力資源管理系統相關技術
2.1 J2EE技術
J2EE技術是Java2平臺中，用來簡化解決方案的手段，具有編寫一次隨處運行的特征，能夠方便地進行對數據庫JDBC API等技術進行支持，還能夠對Java Servlets API、JSP（Java ServerPages）以及XML 技術的全面支持。
2.2 SSH架構
SSH架構由Struts、Spring、Hibernate構成。Struts 框架具備了組件模塊化功能，具有很強的靈活性以及重用性，由模型、視圖以及控制器實現，有效的簡化了MVC的開發。Spring是一個將系統開發過程簡化的開放源代碼框架，利用Spring能夠利用JavaBeans實現EJB中才能夠實現的功能，執行過程為首先對Spring配置文件進行分析和住區，利用Java反射機制進行配置文件的集成與創建，最后將建立好的對象傳回開發者的應用代碼。Hibernate是一個高性能的開放源代碼的持久化框架，是基于對象和關系的映射的有效解決方案。Hibernate是將Java中的對象與數據庫表之間建立映射，為對象實現底層持久化操作，并且能夠進行分布式功能操作。
3 人力資源管理信息系統的功能設計
3.1 對Spring數據庫文件的配置
本文針對人力資源管理信息系統的不同底層數據庫，Spring提供了持久化的DataSource注入功能，數據源的更換只需在配置文件中的參數進行修改即可，從而避免了大量代碼的修改。利用Spring進行數據的鏈接測試代碼如下：
Public void testDataSource（）{
try{
Connection
connection=dataSource.getConnection（）；
If（Connection！=null）
System.our.println（“測試成功！”）；
}catch（Exception e）{
e.prinStack Trace（）；
}}
上述代碼中，執行TestDataSource類，假如得到test ok的結果，則數據源鏈接正常，假如進行數據源的更換操作，則在dataSource中重新配置即可。
3.2 批量導入功能設計
本文對人力資源難管理信息系統的職工基本信息，職工信息更新，合同信息導入，以及批量入職、離職處理等。批量導入的關鍵代碼如下所示。
Stmt.executeBatch（）；
JoptionPane.showMessageDialog（null， “職工信息信息數據批量導入成功”， “系統提示”，JoptionPane.INFORMATION_MESSAGE）；
return true；
}Catch（java.sql.SQLException.sqlerror）{//捕獲異常
new apphum.view.JF_view_error（“錯誤信息為：”
+sqlerror.getMessage（））；
return false；}
3.3 利用Hibernate持久化功能控制實體對象
本文在Hibernate持久化功能中，定義了一個對象類變量，該變量可以存儲職工的基本信息，關鍵語句如下代碼所示。
table=”tb_sell_detaile”
schema=”dbo” catalog=”DB_zgdm”>
……
4 結束語
本文首先闡述了人力資源管理信息系統的重要性，針對完成人力資源管理信息系統的關鍵技術進行詳細闡述，最后給出了Spring配置數據庫文件、批量職工數據導入以及Hibernate持久化功能對對象的控制三種功能設計進行了深入的討論，為人力資源管理信息系統設計提供了關鍵的功能代碼，具有一定的現實意義。
參考文獻
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作者簡介：
[關鍵詞] 信息技術 人力資源 管理
科學技術的飛速發展，信息技術在人力資源管理中的應用，將有助于企業定義與優化人力資源管理的業務流程，提高工作效率，改善服務質量，并提供基于信息的決策支持。
一、信息技術在人力資源管理中的應用是經濟全球化的需要
當經濟全球化的發展步伐越來越快時，中國經濟不可避免地要面對經濟全球化的挑戰，這種挑戰的直接表現，就是作為國民經濟主體的企業之間的市場競爭將會空前激烈。參與競爭的將包括國有、民營、外資、合資、國外企業等所有企業形態，而競爭也將在國內與國際兩大市場同時展開。
經濟全球化的的一個重要特征，就是不僅各國、各地區的經濟相互交織、相互影響、相互融合成統一整體，而且市場競爭的焦點將從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源（人才）的競爭。因為人才是先進科技、先進文化的載體，代表著先進的生產力。而經濟全球化，更使得這場人才爭奪戰狼煙四起。大多數企業已經開始意識到，企業業務流程的各個環節，如產品的設計、生產、銷售、服務等，都離不開人的參與，員工的素質與士氣成為企業生存與發展的基礎。而當一個企業擁有獨特的人力資源時，人力資源在企業戰略的形成中將會成為決定力量。良好的人力資源管理與開發將直接改善一個企業的內外部環境，優化業務流程，提升競爭能力。從這種意義上講，一個企業中人力資源部門工作的有效性，已經成為了促進企業發展的戰略性因素。
發達國家已經在數十年的實踐中積累了豐富的人力資源管理經驗，并從中獲得了豐厚的回報。但人力資源管理的概念在中國的發展，至今才不過短短10余年時間。應該說，由于企業管理者觀念上的差異，加上國內人力資源管理學科的不健全，導致經過專業培訓的人力資源管理人員的大量匱乏，使得我國絕大部分企業在人力資源的管理與開發上還處于發國家的第一、二兩個發展階段，與發達國家相比還有很大差距。
而企業間的競爭尤其是直接的人才競爭，必然導致人力資源地位的提升。中國目前已經成為人才爭奪的核心地帶，企業對于人力資源的重視程度也快速提高，資金投入比例加大，但卻往往缺少切實可行的操作辦法。能夠幫助企業在人力資源管理與開發水平上實現跨越式提升，使得人力資源服務領域成為了一個非常有潛力的市場，信息技術是再好不過的手段和方法。
二、信息技術將為人力資源管理起到如虎添翼的作用
將信息技術引入人力資源管理中，勢必對人力資源的管理起到如虎添翼的作用。信息技術在人力資源管理中主要是作為工具來應用，它可以用來處理所有定量的問題，比如員工考勤、薪資計算等等，較之手工管理，信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了人力資源(HR)部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。提高工作效率,是許多企業引入人力資源管理系統(HRMS)的首要目的。
信息技術在人國資源管理中的應用，是管理技術與信息技術、管理思想與東方文化之間的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，可以在計算機軟件中詮釋人力資源管理的全部內容與業務流程，從而使得HRMS可以被用來定義HR部門的工作內容，優化和規范其業務流程，從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺。一套合理而完善的HRMS軟件還將為HR管理者帶來另外一個好處：由于數據庫完整地記錄了企業所有員工的人事、考勤、考核、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為企業的戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。
信息技術的應用，還可以為HR部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務（self-service），比如高層經理可以在網上查看企業人力資源的配置、重要員工的狀況、人力資源成本的分析、員工績效等等。自助服務的提供，使得HR管理從以前的相對封閉變得開放，滯后管理變成超前管理，這些好處無疑可以改善HR部門對企業最高決策者，以及全體員工的服務質量，并使得企業全體人員都能參與到人力資源的管理活動中來。
綜上所述,信息技術在人力資源管理中的應用,可以提高工作效率、優化業務流程、改善服務質量、提供基于信息的決策支持。
三、通過信息技術的快捷方法正確地用好一套人力資源管理系統（HRMS）和人力資源（HR）軟件解決方案
一套好的HRMS解決方案應是對人力資源管理的所有領域提供最佳支持的系統，這些領域涵蓋從人力資源計劃、人才招聘到人事管理（包括員工信息管理、合同管理、考勤管理、休假管理、業績評估、離職管理）、薪資/福利管理，以及員工的培訓與發展管理等各個方面，并提供各種查詢統計功能與報表輸出功能，能動態直觀地反映企業人力資源的狀況，為人力資源管理提供高效的決策支持。作為HRMS系統功能擴展而提供的經理自助服務與員工自助服務功能，將使得企業所有人員都可以從人力資源管理系統中受益。
值得指出的是，好的HRMS解決方案，就是計算機報表設計與數據轉換接口上提供強有力的支持工具。
關鍵詞：人力資源管理；框架建構；任務分配；結構分析；模塊設計；應用分析
在數據挖掘、大型計算機技術不斷發展的過程中，企業人力資源檔案管理能夠實現云管理、云服務等專業化服務體系。在企業不斷發展的過程中，產業鏈也在持續延伸，企業內部人員結構也越來越復雜，人才聚集為企業發展的主要因素，使智能化、網絡化人力檔案管理成為企業發展需求。傳統人力資源管理模式為目前企業發展中檔案管理與人才流動的主要問題，比如更新困難、保存困難、查詢困難等，導致大量物力、人力的浪費，導致與企業管理的不適應，從而對企業發展造成影響。任務分配算法能夠使人力資源管理系統條理性得到增強，使此問題得到解決[1]。
1人力資源管理系統的結構設計
企業人力資源管理為網絡系統，該系統體系結構和軟硬件設計為其正常運行的基礎，在系統設計中具有重要地位。系統能夠分解成為子系統，在分解子系統的過程中，要對子系統和硬件關系進行考慮。充分考慮人力資源管理中的事物和員工具有的密切關系，各環節都要求員工配合。為了滿足人力資源管理信息化需求，在設計系統過程中要朝著開放性、智能型的方向發展[2]。圖1為系統的總體結構，系統主要包括六大系統，每個系統中還包括多個模塊。在人力資源管理系統業務邏輯層設計過程中，主要包括業務邏輯、實體等內容。此業務實體指的是領域對象，其中的對象指的是實體對象抽象化得出應用到各層之間的數據傳輸。在此企業人力資源管理系統中，數據表和業務實體對應，分別為Engage，Staff，Train，Salary等。利用Spring框架配置文件，使系統各組件進行裝配，在運行過程中注入組件依賴關系[3]。圖2為人力資源管理系統業務邏輯的類圖，以此能夠看出業務邏輯關系。
2人力資源管理系統的設計
2.1任務分配算法的設計
1）設計設定。一個員工只能夠參與一份工作，此員工在項目過程中能夠實現此項目多個任務。如果此項目停止或者結束，員工才能夠參與其他項目。2）設計目的。如果有可能，使員工能夠完成此項目任務，從而提供多種技能，以此得到對項目非常了解的員工，并且降低所花費的資金。3）說明數據。表1為員工技能和花費表，E1~E9指的是9個員工，S1~S5指的是不同員工的不同技能和價值，0指的是此員工沒有得到的技能[4]。份工作；2）WorkTime<count（days），任務急，時間短。
2.2系統的模塊設計
2.2.1人事資料管理模塊使人事檔案管理模塊應用到公司所有員工中，包括分管領導、系統管理員、普通用戶、部門負責人，普通用戶能夠登錄到系統中進行自動服務，比如對個人信息進行查詢、維護，部門負責人與分管領導能夠對所屬部門員工檔案信息繼續查詢，系統管理員能夠在系統中錄入全部員工檔案信息，錄入信息方式能夠在系統中導入保存員工檔案信息的文件表，從而批量錄入員工信息，逐條新建[5]。2.2.2辦公管理模塊辦公管理模塊包括工傷管理、車輛管理、獎勵記錄、宿舍管理、懲罰記錄等。宿舍模塊的主要目的就是便于給員工提供住宿情況，宿舍清單中包括所屬公司、宿舍編號、額定人員、宿舍地址、當前人數等。在宿舍入住員工清單中體現員工號、宿舍編號、員工姓名等內容的等級。車輛管理主要目的就是便于企業員工車輛在公司時的管理，主要信息包括駕駛員、車輛型號、車牌號、人數等[6]。工商管理的主要目的就是對員工因為工作受到的利益損失進行保證，實現工傷正規化與信息化管理。制定員工工傷記錄清單，包括個人基本信息、工傷日期、工傷種類、醫療費用等醫療信息。獎勵記錄的主要目的就是對員工工作進行激勵，要對工作認真、貢獻大的員工實行不定時獎勵，為此實現員工獎勵記錄的制定[7]。圖4為辦公管理模塊的功能結構。2.2.3人力資源管理人力資源管理模塊能夠對員工培訓、技能等信息進行記錄，員工技能要對員工證書信息進行記錄，說明員工的特長。人才卡片把員工劃分成為多個不同人才類型，包括銷售型、管理型、技術型等[8]。培訓信息管理模塊中具有參與培訓的工作人員從業資格考試、培訓課程的管理環節，培訓信息主要包括培訓地點、時間、課程名稱、需要課時、培訓教師信息等。培訓信息對員工參加各種證券行業從業考試情況進行記錄，比如考試成績、課目、時間等。另外，還包括員工申請各種證券執行資格情況。通過系統管理員、分管領導、部門負責人修改培訓信息[9]。2.2.4工資管理工資管理模塊為人力資源管理的主要構成部分，也是支持公司發展的主要構成部分。以市場環境變化實現合理薪資政策的制定，從而吸納人才，以此使市場企業競爭力得到提高。系統薪資管理將公司薪資管理制度作為基礎，薪資類型包括營業部、總部的工資[10]。系統管理員能夠全面管理企業員工薪資信息，包括員工工資修改、錄入、刪除和瀏覽等，以輸入信息對滿足條件員工薪資信息進行檢索。分管部門領導與部門負責人對企業員工薪資信息進行查詢，此模塊能夠為普通員工提供自助服務查詢工資條，比如工資發送的時間、津貼、實發等信息，不能夠對其他員工提供工資查看。利用多緯度實現報表功能的統計，包括工資部門、公司、員工等報表[11]。2.2.5公司人才庫管理公司人才管理模塊通過應聘信息的瀏覽、維護、導入等功能進行創建，主要目的就是將公司面試人才信息進行錄入，統一管理信息創建公司人才庫。維護應聘信息包括DutyAction類，信息添加成功之后，返回URL地址，其主要目的是全面瀏覽訪問者所對應的應聘列表地址。將應聘信息添加到DutyAction中，應聘列表使用和人才庫列表的JSP頁面，只是通過不同參數對頁面內容進行全面的調整。將入庫超鏈接添加到應聘信息中，用戶能夠在人才庫中添加人才信息[12]。
3系統的實現
登錄模塊能夠對登錄信息進行驗證，假如驗證通過，系統通過組合權限字典成為目前用戶登錄的界面，所以具有不同的用戶登錄界面。在系統登錄過程中，要重置用戶名和密碼，并且將登錄取消[13]，圖5為登錄流程，圖6為用戶登錄界面。在系統設計過程中要嚴格遵守人性化設計原則，在進入系統前具有歡迎界面，用戶以確認按鈕對是否存在用戶名和用戶名密碼相互匹配進行判斷，只要兩者匹配，用戶才能夠在系統中登錄操作。如果用戶名和密碼不匹配，系統就會對用戶給出錯誤提示信息。利用登錄流程可以看出，使用權限字典方式，系統能夠把用戶的不同權限存儲到數據庫表格，只有系統管理人員才能修改表格信息。系統在用戶登錄之后對表格中角色所有權條目進行遍歷，從而加載用戶對頁面進行瀏覽[14]。公司信息管理模塊能夠管理公司基本信息，包括公司名稱、所屬行業、公司電話、負責人等。員工管理模塊能夠管理公司內部員工，此模塊主要包括離職、在職與檔案回收站等3個功能模塊。通過員工管理流程，公司經理成功登錄到系統中，進入到員工管理模塊，在此模塊中對檔案回收站、在職員工信息、離職員工等信息進行修改，完成修改之后，更新組織規劃信息。在系統中，招聘管理模塊具有重要位置，所以功能比較多且復雜，比如考試管理、錄用管理、簡歷管理等。公司經理在系統中登錄，成功驗證后進入到招聘管理模塊中。首先，制定人員需求并且審批，然后匯總人員的需求。如果審批沒有成功，通過人事部門再次處理。匯總人員在制定招聘計劃之后進行審批，并且開展招聘工作，反饋招聘信息。職位管理能夠添加公司內部職位，在職位過程中選擇部門名稱、招聘類型、職位名稱等信息。還能夠查詢的職位等信息，選擇后搜索。如果不選擇查詢日期，就返回到職位信息。在簡歷管理過程中主要包括簡歷的刪除與創建，在接收到簡歷之后，能夠查詢簡歷信息[15]。
4結語
在信息科技不斷發展的過程中，企業管理也朝著信息化的方向發展。企業管理人員對于人員管理尤為重視，人力資源管理作為現代企業管理員工的主要手段，高效的人力資源管理可促進企業的可持續發展。本文所設計人力資源管理系統能夠全面有效地管理企業，促進企業信息化管理的發展，不僅能夠節約人力成本，還能夠將員工的主觀能動性充分發揮出來，從而做到人盡其用，事盡其用。
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[關鍵詞] ERP 人力資源 系統 建設 關鍵 因素
一、背景
ERP是英文Enterprise Resources Planning的簡稱，即企業資源計劃。它是一套建立在企業內部網絡上的統一技術平臺，通過標準化的數據和業務操作流程，全面、及時、準確和集成地體現日常經營業務中的“資源流”、“資金流”和“信息流”，為企業經營管理提供決策支持服務的管理信息系統。其功能覆蓋企業的財務會計、規劃計劃、生產銷售、物資采購、人力資源管理等各個方面。ERP體現了當今世界上最先進的企業現代化管理理念，在提升管理水平，增加核心競爭力，綜合利用企業現有資源取得更大的經濟效益等方面優勢突出，對于大型、綜合型集團企業產生的管理效益顯著，已經成為企業重要的管理手段，成為企業信息化水平的標志。
要把中國石油建設成為一流的現代化企業，打造成為具有國際競爭力的綜合性國際能源公司，迫切需要建立一套覆蓋集團公司各業務領域和產業鏈各環節，集調度、監管和運行維護等于一體的應用軟件系統，充分發揮數字化、網絡化、智能化的優勢，推進跨部門、跨單位、跨專業的信息共享和工作協同，實現快捷、準確的業務處理，提高生產經營管理效率和決策水平，全面優化資源配置，促進集團公司整體協調發展。這就是建設ERP系統所要實現的目標。
二、ERP人力資源管理系統建設的作用
人力資源是企業的第一資源，是企業的核心競爭力。隨著中國石油的成長和發展，國內市場的擴大和國際市場份額的增加，對人力資源管理工作提出了新的要求，迫切需要建立一支與之相適應的人才隊伍和人力資源管理信息系統。ERP人力資源管理系統的實施，就是要通過系統的建設，對人力資源管理業務流程進行梳理和優化，利用全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能，實現人力資源優化配置，發揮人力資源第一生產力的作用。
ERP人力資源管理系統主要關注兩個領域：員工日常事務管理和員工職業生命周期管理。員工日常事務管理包括組織管理、人事管理、薪資管理、時間管理等子模塊，主要應用于組織結構的設置、人力資源的調配、人事事件的處理和信息記錄、工作時間和休假缺勤的編排管理、工資獎金的核算和社保公積金的處理等業務。員工職業生命周期管理包括招聘管理、績效考核、員工培訓、員工發展等子模塊，主要應用于各類人才資源的選錄引進、崗位工作業務需求和個人能力資歷的評估分析、各類專業性業務培訓的制定實施、員工的職業生涯設計和培養發展等業務。在這些基礎應用的支撐下，ERP人力資源管理系統就能綜合的利用各種數據信息，對各項關鍵指標進行分析和監控，為企業人力資源戰略規劃和決策提供可靠的依據，確保員工的“選、用、育、留”和企業的經營管理活動良好有序開展。
三、系統建設成功實施的關鍵因素
中國石油專業門類多，覆蓋地域廣，員工數量大，管理幅度寬，系統的建設和應用涉及到企業人力資源諸多環節，關系到每一個員工的切身利益。這些因素都決定了正在建設的ERP人力資源管理系統將是一項長期性、復雜性的系統工程。把握好系統建設的關鍵因素，有助于系統的成功實施。
1.轉變觀念，增強執行力。中國石油要建設一套數據結構統一、業務流程規范、管理模式高效的“ERP人力資源管理系統”，在系統建設的初期，人力資源職能部門和業務人員都需要主動學習、充分理解系統先進的管理理念和方法，轉變傳統思維方式和工作習慣，強化大局觀念和整體意識，提高執行力度，堅持先按標準推廣使用系統基本功能，減少差異化，保證系統基本架構建設按計劃進行，為下一步的應用提高打下基礎。
2.業務主導，確保系統建設有序開展。ERP人力資源管理系統是一個系統的、復雜的業務信息工程。人力資源職能部門和業務人員都需要作為系統建設的責任主體，在業務需求確認、業務流程梳理、數據信息核實、系統上線應用等方面發揮主導作用；同時，要加強和項目組咨詢顧問、兄弟單位業務專家、信息技術人員密切協作，參照咨詢顧問豐富的推廣策略、借鑒先期試點單位的成功經驗，利用先進的信息技術手段，共同協商解決系統建設中出現的各種問題，充分調動各方面的積極性、主動性和創造性，確保系統建設良好有序開展。
3.嚴把數據質量關，搭建可靠的數據支撐體系。數據的質量是系統運行的生命，決定著系統的可信度和有效性。在系統實施過程中，必須按照統一的標準和規范，明確信息收集方法、確定信息收集類型、執行審核檢查程序，確保采集數據完全符合系統建設標準，并真實反映實際業務工作情況。對于動態信息，要通過具體的業務處理來維護，必須確保數據信息真實、及時、完整。以便通過全面、系統、準確、實時的數據支撐及其分析功能，為人力資源管理和決策提供可靠的依據。
在人們度過了輕松的五一長假，剛剛投入緊張的工作之時，國內著名的人力資源機構智聯招聘() 推出兩款新產品，為網絡招聘行業注入新鮮活力。5 月10 日，針對中小企業人力資源管理特點的“智聯易聘”以及滿足品牌客戶高端需求的“招聘VIP”閃亮登陸招聘服務市場。
智聯易聘：為中小企業HR從業者服務
“智聯易聘”產品的核心是全方位解決中小型企業的招聘需求和其HR 從業者的學習、管理需求。其依托先進的互聯網技術和豐厚的資源累積，整合優勢資源，為高速發展的中小企業提供低成本、高效率、全面的HR 專業服務。在普通職位列名的基礎上，不僅能為企業HR 經理人提供職位、簡歷下載等功能，還另行提供HR 工具箱、薪酬數據庫及薪酬查詢、人才在線測評及測評報告、法規政策數據庫及法規政策查詢、視頻培訓課程等HR 增值服務，全面滿足HR 經理人構建完善HR 管理系統的工作需求。同時，“智聯易聘”擁有日均1000 萬的龐大個人用戶訪問量、超過1000 萬份簡歷庫，并全面放開，用戶可不限次數、城市、行業和職類，查詢所有行業職位說明和薪酬信息，有效考量應聘者與職位的匹配度。“智聯易聘”還特別推出了實戰培訓，以更好地提升中小型企業HR 管理實力。
招聘VIP：實現無界溝通
為了更好地解決目前網絡招聘市場企業和求職者之間信息不對稱的問題，智聯招聘面向高端市場推出了“招聘VIP”網絡招聘產品。一是提供全面詳實的職位描述、明確的面試流程，包括所招聘職位的條件、相關的培訓、以后的成長空間、考核方式、薪酬水平等關鍵內容，甚至連上班和面試的乘車路線都會提前告知求職者。該產品的一大亮點就是招聘企業高層、員工現身說招聘，“高層訪談”讓求職者不僅有機會提前了解企業的現狀和未來的發展方向，還能知道企業在選拔人才時更看重哪些條件；“員工自述”則是讓招聘企業的員工聊聊他們當初應聘時的感想、經歷以及在那里的工作感受，讓求職者能得到額外的參考意見。而客觀第三方的“采訪者印象”更是深入企業實地采訪獲取的第一手資料，讓求職者更感性地認知企業，求職更加理性，簡歷質量也得到提高。二是通過真實的圖文、立體的展示，讓雇主在求職者面前盡顯企業親和力，著力于提高企業招聘效率以及提升、傳播雇主品牌形象。三是優先的VIP 搜索排名幫企業打造人才吸引高地，VIP 專屬頻道還提供了別具特色的廣告形式，強力吸引求職人才的眼球。
現在網絡招聘服務市場的競爭日益白熱化，同時各類企業的招聘需求日益個性化，人才爭奪戰更加激烈，人力資源外包也逐漸成為主流工作方式，以產品細化服務為依托、以全方位智能化人力資源管理為理念必將成為網絡招聘服務市場未來新的發展方向。
