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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇基礎人力資源管理知識，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】人力資源管理 教學模式改革 PBL
【基金項目】此論文由河北聯合大學教育教學改革研究項目資助，項目編號：Q1172-12。
【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）01-0231-01
1.傳統人力資源管理課程教學模式的主要問題
人力資源管理和其他管理學科一樣，是一門典型的理論與實踐相結合的應用型學科，具有很強的應用導向性。從我國目前高等院校人力資源管理課程教學中可以發現， 創新教學方法的要求還沒有在教學實施中真正體現， 傳統的課堂單項灌輸和學生“被動學習”的現狀比較普遍。隨著市場經濟的漸趨成熟與完善，對傳統重理論輕實踐的人力資源管理課程的教學手段和方法提出了新的挑戰，傳統的教學手段和方法已經不適應時展的要求。目前，國內人力資源管理專業課程在教學方法上依然是授課型為主，沒有形成信息資源共享機制。教學組織上依然嚴格按照傳統的教學計劃，以知識點的傳授為主要形式，遵循人力資源管理課程的知識結構體系框架開展教學，與企業實際人力資源管理問題的解決思路并不吻合，導致缺乏解決實際問題的方法論支撐；考試方式上注重結果考核忽視基于過程的評價，不利于學生過程中的檢查和提高。
2.基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討
2.1 PBL教學法
PBL（Problem Based Learning）是以問題為基礎的教學模式。是1969年由美國神經病學教授霍華德·白瑞斯首創的，它是以信息加工心理學和認知心理學為基礎，根據建構主義學習理論的“情境”、“協作”、“會話”和“意義建構”學習環境中的4大要素創立的教學模式。PBL作為近年來在國際上受到廣泛重視的一種教學模式，強調把學習設置于復雜的、有意義的問題情境中，通過讓學生合作解決真實性（authentic）問題，來學習隱含于問題背后的科學知識，形成解決問題的技能，培養自主學習（self？鄄directed learning）的能力。同時，PBL也是與當前所提倡的建構主義學習理論及其教學原則非常吻合的一種教學模式。由于PBL對培養學生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。
2.2 人力資源管理課程中PBL教學模式的運作流程
在人力資源管理專業學生的培養過程中，雖然課程體系涵蓋現實人力資源管理工作的方方面面， 但是學生實際操作能力仍然欠缺， 為了更好地培養學生的專業崗位技能， 較好地適應市場需求， 在人力資源管理課程中引入PBL教學模式，進行人力資源管理課程的適應性改革。在實際操作過程中的流程節點控制是關注的重點也是難點。教師要以企業現實人力資源管理需求為基礎，首先給學生引出一個人力資源管理問題， 要求學生在現有信息基礎上來解決這個問題。通過這一過程可以使學生意識到，想要更好地分析和解決這個問題他們需要進一步學習掌握的人力資源管理知識和技能。而一旦學生確定了他們所要學習的新內容并盡可能地去解決問題時， 他們就會積極地搜索相關的人力資源管理信息。這個搜索過程需要發現和使用各種各樣的信息資源， 而學習資源的豐富多樣性可以適應學習的個性化需求以及個性化的學習風格。然后， 學生在獲取新的人力資源管理知識基礎上， 進一步深入地思考和理解問題， 并嘗試能夠最終解決這個人力資源管理問題。
2.3 PBL教學模式改革的作用
人力資源管理課程的應用性特點決定了教學內容和過程中一定要理論聯系實際。PBL 教學模式與傳統的教學模式相比， 更強調學習的過程， 增強了學生自主學習的能力， 培養了他們的人際交往能力和團隊合作能力、自發的學習態度和良好的職業素養。基于PBL教學模式改革的人力資源管理課程教學實現了以下五大重點突破：（1）教學方法上實現由授課型為主向學生“在做中學”的突破；（2）教師角色上實現由教師主導向學生主導的突破；（3）學習形式上實現由各自獨立學習向學習小組團隊學習的突破。（4）教學組織上實現由知識結構為中心向以問題為中心的突破；（5）考試方式上實現由結果考核向基于過程的評價的突破。
3.人力資源管理課程中PBL教學模式改革的保障措施
人力資源管理課程教學改革中引入PBL教學模式，可以培養學生分析問題、解決問題的能力，對于實現人才培養目標，豐富教學手段、深化教育改革具有積極的促進作用。同時，也對教育教學資源的充分開發和合理利用提出了新的挑戰。為保證基于PBL的人力資源管理課程教學模式改革能夠保質保量、科學合理、健康良性地推進，實現教育教學目標，應該采取以下保障措施：1.更新教學理念，強化市場意識；2.修訂教學計劃，滿足主導需求；3.加強基地建設，拓寬實訓平臺；4.培養師資隊伍，打造雙師人才；5.拓展信息渠道，實現資源共享。
4.結論
社會經濟發展對人才需求結構的變化， 為新建應用型本科院校帶來新的發展契機。我國高等教育已步入大眾化教育的發展階段， 高等教育的辦學模式、辦學層次、人才培養呈現出多樣化的特征。由于PBL對培養學生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。目前，PBL不斷得到推廣和發展，已經被應用到許多高等院校的各學科領域。人力資源管理課程教學引入PBL教學模式，可以有效調動學生學習的積極性，培養學生分析問題、解決問題的能力，進而提升學生在人才市場上的就業競爭力，滿足企業日益增長的對實用型管理人才的現實需求。
參考文獻：
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【摘要】隨著知識經濟時代的到來，人力資源管理在企業的成長中扮演著日益重要的角色，企業人力資源專業人員的能力素質在很大程度上影響著人力資源管理的有效性。因此，本文將詳細敘述勝任力的基本概念，并分析了企業人力資源專業人員勝任力研究的必要性，最后探討了人力資源專業人員應具備的技能和素養，旨在促使人力資源工作者不斷學習，從而滿足企業對人力資源管理的要求。
【關鍵詞】人力資源管理 專業人員 勝任力
如今，我們處在經濟知識化、信息化和數字化的時代，在新的經濟環境下，企業之間的競爭主要表現為知識、技術和人才的競爭。科學合理的人力資源管理方式是企業成功的必要條件，為了在知識經濟時代提升企業的綜合實力，必須將人力資源作為一種戰略資產，而不僅僅是傳統的行政角色，努力增強人力資源專業人員的勝任力，充分發揮人力資源的積極作用，增強公司的綜合實力，從而增強市場競爭力。
一、勝任力的基本概念
隨著社會經濟和科學技術的迅猛發展，各行各業對于人才素質的要求也在逐步升高，企業更傾向于聘用高素質和高技能的員工，人力資源管理在企業發展中的作用日益顯著。知識型員工是人力資源管理的中心，人力資源價值鏈監管是人力資源管理的核心，人力資源管理在組織中的戰略地位在逐漸地提升，監管重心則在逐漸下移，人力資源專業人員的職業素養直接影響著企業人力資源管理工作的高效性。所謂勝任力，并不是指一般的能力，而是為了促使各項工作的正常開展，實現公司目標對其員工所要求的學識、素養和實力的有效組合，是新形勢下，企業可持續發展的必要條件。
二、研究人力資源專業人員勝任力的必要性
1.人力資源組織和職能的轉變
在如今的知識經濟時期，知識在社會經濟發展中的影響日益顯著，人是知識的掌握者，也即是人力資源，尤其是具有創新創造能力的人才已經成為知識這種生產要素的載體，在社會發展和進步的歷程中具有不可或缺的積極作用。在推動知識經濟的進步和改革中，人力資源管理和開發的位置就顯得尤為重要，但也面臨著一些挑戰和機遇。知識經濟時期要求改革傳統人力資源的組織和職能，構建與其相符合的人力資源管理制度，隨著人力資源組織和職能的改變，人力資源專業人員的勝任力也會產生一定的改變。
2.人力資源專業人員勝任力不高
在知識經濟的新時期，給公司的人力資源管理有了更高的要求，造成一些人力資源專業人員跟不上時代進步的步伐，管理人力資源綜合實力不高。首先，人力資源管理在國內發展較晚，如今還未完全建立適用于國內企業特征的科學管理制度。其次，國內大部分公司的人力資源管理者沒有經過專業的人力資源培訓和教育，導致一些工作者不能適應新時期的工作要求。主要體現在以下方面：HR專業知識不足，團隊協作意識不強、綜合素養不強、學歷低和缺乏戰略眼光等。所以，探討人力資源專業人員勝任力已經成為促使公司健康成長的必然要求。
3.社會發展對企業人力資源管理提出了新的挑戰
隨著我國改革開放的持續深入，各行各業面對著更加開放的市場環境，對公司人力資源管理的要求也有了很大提升。目前，人力資源管理已經成為公司面臨的重要問題之一，公司的人才流失現象日益嚴重，這對公司的成長是極為不利的。由于經濟全球化進程的不斷加快，各類人才選擇就業的機會不斷增多，企業的人力資源管理機制落后，就很有可能導致人才流失，難以在激烈的市場競爭中脫穎而出。因此，企業要重視人力資源專業人員勝任力的研究和提升，不斷提高人力資源管理人員的職業素質，提升工作人員的工作效率，為企業的成長壯大奠定人才基礎。
三、人力資源專業人員應具備的技能和素質
1.經營管理知識
隨著社會的不斷發展和進步，人力資源管理也面臨著更多的挑戰。人力資源專業人員要積極D變角色，努力將人力資源管理服務于公司的發展戰略，工作者要積極學習經營管理知識，充分了解企業技術、戰略和營銷等方面的情況，并根據外部環境變化和企業的實際發展情況，及時有效地調節人力資源組織和監管的有關活動，努力將人力資源系統轉變為企業的戰略資產，從而為公司的發展提供優秀的人才支持，提升公司的市場競爭力。
2.管理變革能力
在千變萬化的市場經濟條件下，組織的戰略方向也要不斷地變化，公司的人力資源管理主要服務于公司的成長，要時刻與公司的成長方向保持一致。人力資源管理方式不但要隨公司發展目標的改變而改變，還要具有一定的預見性，所以，人力資源管理者不僅要有敏銳的洞察力，更要具備一定的管理變革能力，設計出適合企業發展目標的人力資源監管策略，從而提高企業員工的團隊合作水平，促使公司不斷成長壯大。
3.傳輸人力資源管理實踐活動的能力
公司的人力資源管理者要具備健全的理論知識和專業技能，有效地傳輸人力資源管理的實踐活動，在企業內樹立個人誠信，取得企業內各部門工作人員的信任和尊重。伴隨時代的不斷變遷，人力資源領域的專業技術和相關知識也會發生一定的改變，相關專業人員要不斷學習，緊跟時展步伐，增強自身的靈敏性，并將其有效應用到公司人力資源管理的工作實踐中。
4. 管理文化的能力
每個公司在發展過程中都會形成獨特的企業文化，并從中不斷獲取發展的動力，提升公司的核心競爭力。公司的人力資源專業人員要具有一定的文化管理能力，樹立公司靈魂，使企業文化更加充滿活力和生命力，促使公司朝著更加強大的方向邁進。
四、結論
總而言之，在新時代背景下，企業要加大人力資源專業人員勝任力的研究力度，不斷提升人力資源管理人才的綜合素質，切實發揮人力資源的最大作用，從而促進企業健康可持續發展。
參考文獻：
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盡管說新時代背景下，我國事業單位人力資源管理模式得到適當的修繕，不過涉及以往人力資源應用控制危機始終未能全面消除。須知事業單位是針對基層社會大眾和國家進行人性化服務的機構，想要判定其階段化工作績效價值，第一要務便是檢驗其能否為社會經濟發展、人民生活質量提升，供應妥善的服務項目。
二、一直一來我國事業單位人力資源管理中遺留的沖突隱患研究
目前，我國事業單位人力資源管理上，始終承受傳統計劃經濟體制限制，并且遺留出管理理念陳舊、監督激勵體制匱乏、績效校驗認證偏差等弊端，至于細化的內容將如下所示：
1.人力資源管理思想十分落后
隨著經濟全球多元化發展步伐的日漸加快，有關市場競爭機制也開始充滿活力，企業競爭過程中也開始將注意力集中投射在人力資源開發應用事務之上。可透過客觀層面觀察，我國始終存在許多事業單位主管，他們因循守舊且抵制現代化人力資源管理理論，致使后續人力資源開發戰略性工作全面滯后。這類結果可以所和事業單位管理人員尚未建立起精準化人力資源管理方針現象，有著直接性關聯。
2.績效考核和監督激勵體制極度匱乏
現代事業單位可持續發展的核心動力，便是人力資源，可因為大多數管理主體在這方面管理知識比較匱乏，加上自身專業素養過低，且尚未接受相關理論知識和技能培訓項目，因此對于階段化人力資源管理績效考核明顯不夠上心。另外，部分事業單位不能給予人力資源靈活的激勵管理機制，特別是在薪酬福利方面，一直限定在計劃經濟時代之中，致使不同層級員工主觀能動性遭受泯滅，未能衍生出適當的利益驅動，最終內部人才流失、外部人才引進不力等危機勢必接連衍生。
三、新時代下強化我國事業單位人力資源管理應用能效的措施解析
1.樹立起科學化人力資源管制理念
市場競爭局勢愈演愈烈，任何企業想要獲得長效可持續發展機遇，就必須針對自身人力資源進行有機創新改造。
第一，管理主體要盡快將以往陳舊的人才控制思想消除，同時將精力適當投入到事業單位中人力資源開發的主導地位研究事務上。
第二，運用各類創新型技術手段進行人力資源多元化培訓鍛煉，保證能夠依照員工個體專業技能和職業道德素質狀況，制定富有針對性的開發方案，令其一切工作潛能得以釋放，能夠主動聯合事業單位發展遠景、改革使命、經營發展戰略、基礎性價值觀念等確認自身應該看守的崗位，最后真正落實人盡其才、物盡其用的發展指標。
2.不斷修繕事業單位的績效考核評估體制
績效考核過程中要盡量保證和單位員工薪資福利等相互掛鉤，布置拓展多勞多得的評估體制。
第一，管理主體要在較短時間內系統化掌握績效考核的核心動機，愿意在工作中不斷糾正員工態度和行為。同時，不斷學習最新的績效管理知識，保證能夠在實際工作情境中靈活改造沿用，輔助主管透過系統化視角和思維體系，修繕所在單位的績效考核評估體系。
第二，管理主體要竭盡努力維持績效考核評估結果的公正、公平特性，具體就是依照企業實際發展狀況，自覺建立起多元化校驗評估體系，能夠針對不同層級員工職業道德素質、專業技能、績效等進行全方位審視，使得績效考核結果誤差降低在最低范疇之內，順勢提升該類考核結果的真實性。需要加以強調的是，績效考核結果不單單要清晰化映射員工實際工作狀況，同時更要作為今后不同員工晉升、增資、解聘的核心指導線索。
另外，及時制定實施妥善的激勵方案。涉及事業單位人力資源激勵管理能效偏差現象廣泛分布，須知針對員工進行激勵管理可以細化出成就、能力、環境、物質等激勵措施，其中物質激勵中的工資激勵，對于企業人才改造成就舒展來講，極為重要，畢竟其是提升員工工作積極性的基礎性手法。
【關鍵詞】職業能力培養 人力資源管理基礎 課程教學改革
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）06C-0054-02
教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》指出：“課程建設與改革是提高教學質量的核心，也是教學改革的重點和難點。高等職業院校要積極與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位（群）的任職要求，參照相關的職業資格標準，改革課程體系和教學內容。”為實現高職人才培養目標，提高人才培養質量，近年來，廣西電力職業技術學院全面推行“以學生為主體、以項目為載體、以任務為核心”教學改革，筆者試以廣西電力職業技術學院為例，基于人力資源管理崗位工作過程和能力要求，對人力資源管理基礎課程教學改革進行探索。具體可從以下方面進行教學改革：
一、重構課程內容體系
廣西電力職業技術學院人力資源管理專業培養目標定位，是培養適應經濟社會發展，德、智、體、美全面發展，掌握一定的經濟、法律、管理知識和計算機應用、社交溝通等技能，掌握勞動經濟管理、績效考評、薪酬管理等專業知識，具有分析或解決人力資源管理問題的基本能力，能熟練應用所學知識從事人力資源管理實務工作的應用型技能人才。具體而言，就是從事招聘專員、績效考核專員、培訓專員、薪資專員等人力資源管理崗位。
為了解人力資源管理崗位對從業人員的知識、技能、素質的要求和工作流程，筆者選擇了不同類型的企業（梧州供電局、百色供電局、東亞糖業集團、新勝利農資公司、廣西電網公司北海培訓中心、柳州投資有限公司、金鵬農資公司等）進行專題調研，掌握了人力資源管理各崗位的核心技能要求。并以此根據人力資源管理專業人才培養目標和人力資源管理崗位的能力要求，重構人力資源管理基礎課程內容體系，使學生的基本職業能力和職業素養完全勝任人力資源管理崗位一線工作（見表1）。
二、采用以項目教學法為主的多種教學方法
人力資源管理基礎課程過去采用傳統的講授法，即教師講、學生聽的灌輸式教學方法。理論和實際嚴重脫節，學生動手能力和知識遷移能力較弱。為此，可采取以項目教學法為主的多種教學方法。一是實施項目教學法。依托校內經營性實訓基地――大學生實驗超市（以下簡稱“實驗超市”）這個“經營實體”，開展人力資源管理能力訓練，把教學班級的學生作為實驗超市的人力資源管理人員，為實驗超市進行人力資源管理工作”作為教學情境開展項目教學。該項目教學共有6個子項目、21個學習任務，每個項目訓練的實施，采用教師布置項目任務―學生學習研討―學生展示成果―團隊互評―教師點評歸納―學生修改補充的教學組織形式。整個教學活動貫穿職業核心能力與綜合素質的培養，使學生完全置身于人力資源管理的理論思考和實踐環境之中，為學生提供了分析問題、解決問題的空間。學生真正成為了課堂學習的主體，是主動學，而不是被動聽，從而激發了學習的興趣和潛能，提高了教學效果。二是采用角色演練法。設置模擬招聘面試、績效考核、績效面談、培訓組織等各種教學情景，讓學生不斷體驗人力資源管理不同崗位需要的職業能力和職業素養。三是推廣實踐教學法。筆者借助實驗超市設計教學實訓項目，安排學生課余時間到實驗超市進行為期兩個月的“實習”。學生通過真實職業環境的人力資源管理實踐，加深對理論知識的理解，同時把專業理論運用到實際工作中，提高學以致用的能力，加深對基本理論的理解和認識，完成知識與技能的轉化，實現“學中做、做中學”的工學結合教學模式。此外，利用校園網開設人力資源管理基礎精品課程網站，引導學生利用網絡資源進行自主學習等，培養學生良好的學習習慣和自主學習的能力。
多種教學方法的運用，給學生思維的“活”提供了條件，大大解放了學生的個性和潛能，使教學真正成為教師、學生互動溝通、教學相長的有效途徑，成為師生雙方交流、啟發、補充的完整過程，促進學生的學習主動性的激發。
三、建立多元評價體系
本課程考試側重考核學生的思維能力、組織能力、創新能力、自學能力、口頭表達能力、人際溝通能力、收集整理信息能力，以及分析問題、解決問題的能力。考核方式分為過程性考核和終結性考核兩個部分，其中過程性考核權重為70%，終結性考核權重占30%。
過程性考核70%=出勤情況5%+課堂表現情況10%+項目任務完成質量40%+作業成績5%+超市實習成績10%。其中，出勤情況主要考核學生平時出勤情況，由任課老師和副班長共同考核；課堂表現情況，考核學生參與課堂討論的積極性、主動性，由教師、團隊經理、團隊成員、學生自己共同考核，各占2.5%；項目任務完成質量，側重考核學生項目任務完成的質量，由任課老師考核；超市實習成績是考核學生課后到大學生實驗超市實習情況，由超市員工即“指導老師”、團隊經理、團隊成員、學生自己共同考核，各占2.5%；課后作業則是考核學生按時、按量、按質完成課后作業情況，由任課老師考核。
終結性考核30%=期中測試10%+期末考試20%。主要考核學生每個學習單元知識點的掌握情況，考試采用模擬全國助理人力資源管理師的題型進行，實行教考分離的閉卷考試，考試內容由專業帶頭人指定非任課教師從已經建立的試題庫中選取，由任課老師考核。
多元評價體系實現了評價主體多元化、評價內容多維性，這種多元評價方法不只是檢查學生知識技能的掌握情況，它更關注讓學生學會更多的學習策略，給學生提供更多表現自己所知所能的機會，關注學生掌握知識、技能的過程與方法，以及與之相伴隨的情感態度與價值觀的形成。評價不再是為了選拔和甄別，更主要的是為了促進被評價者的全面發展，通過評價形成學生自我教育、自我進步的能力。
總之，人力資源管理基礎課程教學應基于職業能力培養進行改革，以激發學生的學習興趣，培養學生的職業素養和職業能力，取得較好的教學效果。
【參考文獻】
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【基金項目】2011年廣西電力職業技術學院特色教學團隊建設項目
現代企業管理的中心任務就是對人的管理，人力資源是煤礦企業的第一資源，優秀的人力資源是企業生存與發展的基礎。做好人力資源管理工作是當前煤礦企業管理中很重要的戰略性課題，針對煤礦企業人力資源管理普遍存在的問題進行闡述，并提出優化煤礦企業人力資源管理的措施。
【關鍵詞】
煤礦企業；人力資源管理；措施
一、煤礦企業人力資源管理存在問題
（一）人力資源總體結構有失合理性
首先體現在人員結構配置的不合理，我國較多煤礦企業人員之中大部分從事產業工作，從事科技研發、人事管理、營銷管理的人員數量比例較低。其次從事管理的人員多來自于同煤礦生產具有關聯性的科技人員，他們往往欠缺系統、全面的人力資源技能與管理知識，體現了企業管理層結構知識的不合理性。
（二）人力資源整體素質有待提升
大多煤礦企業職工絕大部分為生產工人，擁有的專業技術人員與高級管理人員相對較少，其知識水平與學歷水平往往較低，且所占比例很小，許多企業職工對專業技能、文化知識的掌握相對匱乏，與我國職工平均文化素質水平相比具有一定差距。現有管理人員也大多來源于與礦井生產有關的專業技術人員，缺少完備的人力資源管理知識。據調查，礦井中高中以上文化的只占職工總數的33.2%，大專以上的只占職工總數的7.6%，遠遠低于全國職工文化素質的平均水平。這直接導致煤礦企業總體生產水平與效率的偏低，整體職工隊伍的綜合素質無法科學適應企業的良好快速發展。
（二）人員培訓與考核不到位
培訓是一種知識、技能的傳遞方式，是促進職工學習新知識、新技能的重要方法，目的是通過培訓技術手段，讓職工熟練的工作技能。當前我國較多煤礦企業在人員培訓考核方面也存在較大差距，領導層沒能引起足夠的重視令培訓經費投入不足，考核管理有失嚴格，崗位技能培訓在實施、組織及獲取效果層面也不理想，較多教育培訓流于形式、僅僅為了應付了事，無法實現真正的科學培訓目標。
二、煤礦企業優化人力資源管理措施
（一）完善人力資源的選拔制度和標準
當前煤礦企業人才分布不夠均衡，缺乏高層次管理人才和復合型人才，人才匱乏成為制約企業發展的瓶頸之一。因此，煤礦企業優化人力資源管理的首要任務就是引進高素質人才。首先，要完善人才招聘制度，引進競爭機制，應出臺有關招聘的政策法規，嚴格按照規定程序和辦法，通過競爭選擇適合的管理者，使大批有膽識、有事業心、有創新精神和開拓意識的人才得到合理配置。其次，要制訂選拔標準。例如，國有煤礦企業管理專業性很強，從事這種職業的人不僅要懂得黨和國家的方針政策、法律和法規，而且要具備經濟理論、企業經營管理、工程技術等方面的知識，還要具備決策、計劃、組織指揮等諸方面的業務能力。因此在制訂煤礦企業管理者的選拔標準時，就必須把這些作為必備條件考慮進去。其他的崗位也是一樣，只有制訂完善的選拔標準，并嚴格地按標準執行，才能選拔出真正適合這一崗位的管理者。
（二）強化員工考核與技能培訓
人力資源管理部門不僅要會挑選人才，還要會造就人才，要通過廣泛深入的教育培訓將員工塑造成為更高層次的人才。煤礦企業應科學依據自身需求人才計劃有目的、有針對性地全面創建良好的培訓機制，令短期培訓與長期規劃有效結合，在履行培訓之前應科學設置實踐目標，進行統一的安排組織，科學履行分級管理培訓。實施培訓之后則應統一組織考核，評估培訓綜合效果，有效實現培訓學習成果同應用實踐的良好轉化。另外煤礦企業還應將培訓實踐成果同員工崗位報酬、提拔使用有機結合，更新以往培訓人力資源將崗位生產技能教育作為主要內容的傳統方式，應樹立提升企業全員綜合水平素質的科學培訓目標，向生產工藝、實踐方式、管理經營更新等開發人力資源方向傾斜。同時煤礦企業應科學轉變開發人力資源方式與機制，應用強制輪崗、在職交叉、脫產學習等方式提升企業人力資源綜合知識資本。煤礦企業應在內部創建學習型組織，對各類層次員工采用與之相適應的培訓方法、方式與內容，對于企業管理各級人員更應強化相關專業、本專業工作技巧、知識更新與工作實踐方式的綜合培訓，進而全面提升全員的綜合素質水平。
（三）堅持以人為本，培植共同價值觀和優秀的企業文化
現代營銷管理理論認為，只有采取人性化管理，激發員工的工作熱情和創造力，才能建立起優秀的企業文化。企業文化和共同價值觀是企業長期以來形成的員工普遍認同的文化理論和價值追求，對于增強企業凝聚力，提高員工的認同感和歸屬感具有重要的作用。中國的煤礦企業也必須高度重視企業文化和共同價值觀的培養，途徑則是堅持“以人為本”，對員工實行人性化管理。堅持“以人為本”，是科學發展觀的核心，是確保煤礦企業平穩發展所必須堅持的原則，對于提高員工對企業的忠誠度具有關鍵作用。在人力資源管理工作中堅持“以人為本”，就是要充分尊重員工，積極為員工提供教育培訓機會，幫助其不斷進步，逐步實現人生價值。這首先要明確員工的職責，激勵員工的工作干勁，保證目標的實現。要讓員工有創造力，就不能處處縛其手腳，要給他們一定的自由發揮的空間。企業管理者要深入基層了解員工的真實感受，聽取他們的意見，解決他們在工作中遇到的困難，不斷修訂工作流程，盡量減少重復勞動，拓展員工自由發揮的空間。同時，幫助員工樹立自信心。自信心是決定員工應對變革的能力強弱的關鍵。自信的員工會把激情帶入工作，會作出更多超越自我能力的貢獻。企業需要對員工的敬業精神和工作成果給予及時客觀地評估，讓員工看到自己的長處，從而幫助員工樹立信心。另外，還要給予員工晉升渠道，作為管理者必須深諳用人之道，培養那些表現優異的員工，創造機會讓其到更合適的崗位上發揮作用。
三、結束語
隨著市場經濟的不斷發展以及企業改革的不斷深入，煤礦企業要牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，在企業總體目標的基礎上，明確人力資源管理的目標。完善人才選拔制度以引進高素質人才，加強員工考核培訓以培養人才，合理配置人力資源以留住人才，堅持“以人為本”，實行人性化管理，培育共同的價值觀，創建優秀的企業文化，實現煤礦企業的良好發展。
參考文獻：
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人力資源是高等獨立學院競爭的寶貴資源，也是最活躍的因素，是獨立學院在激烈競爭中的第一要素，關乎其生存和發展。隨著獨立學院的不斷發展，急切需要其在人力資源方面由傳統的人事管理向現代的人力資源管理的轉變。目前，大多數學院還是保持著依賴于母體的傳統的人事管理模式，存在著對人力資源規劃認識不全、人力資源關了目標不明、管理機構不健全等諸多問題，更不不能說人力資源管理與學院發展戰略相結合。在人才競爭全球化的今天，戰略人力資源管理是各獨立學院獲得長期競爭優勢的核心，所以戰略人力資源管理對各獨立學院總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。
隨著獨立學院的不斷壯大和發展，越來越多的學院管理者逐漸認識到人力資源管理發展的重要性，但在將各學院的發展戰略與人力資源相結合上仍然存在許多不足，主要表現在：
一、對人力資源規劃的認識不全面
人力資源規劃是整個人力資源管理的基礎，在一定程度上決定了獨立學院的戰略發展，是進行戰略人類資源管理的重要組成部分。學院的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又包含于人力資源管理體系中。各獨立學院往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作。不能從整個戰略規劃與人力資源管理與人力資源戰略的流程上加以實施。獨立學院的管理者們也沒有充分意識到這一點，在具體制定和實施人力資源規劃不能考慮其特殊性，易走入缺人招人、缺什么人招什么人的怪圈中，沒有從各獨立學院的發展戰略角度來規劃人力資源工作，未能從人力資源的系統上加以有效的整合。
二、不能對戰略人力資源管理認識目標不明確
作為獨立學院戰略性管理，人力資源管理的目標已經超越了傳統范圍，而與整個學院的長遠發展目標相融合，是學院各項管理工作的基礎和依據。但許多學院明確的發展戰略和戰略目標。使人力資源規劃失去了方向感，尤其是在目前獨立學院招生規模不斷擴大的時期，各學院專業在不斷調整，所需教師和管理人員不斷增加，其中不乏許多獨立學院在定崗定編工作也不像二本院校那么成熟，在人力資源管理戰略上不清晰，甚至沒有長遠的戰略人力資源管理目標。從而導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。
三、人力資源管理不能應對獨立學院發展的環境
由于我國獨立學院辦學的特殊性，決定它目前處于一個發展的大好時期，而其辦學的特殊性又決定了人力資源管理的特殊性。獨立學院的發展變化快，其對環境變化的反映也應該比較快，學院戰略調整較為頻繁，但人力資源規劃往往不能得到及時調整。造成獨立學院所需的技術人才和管理人才不能得到及時的供應。
四、缺乏戰略人力資源管理的專業人才
目前，許多學院沒有設立專門的人力資源管理部門，大部分工作由辦公室履行人力資源管理的職能，即使部分獨立學院設有人力資源管理部門，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題。主要有：第一、沒有專業的人力資源管理人員，知識儲備不足，技能不夠；第二、缺乏對的人力資源管理系統的職業培訓。他們大部分有人員不是從事專門的人力資源管理，往往缺乏系統的人力資源管理知識，只憑經驗辦事，更別說將人力資源與學院戰略相結合。
獨立學院戰略人力資源管理，是要將人力資源管理與各獨立學院的戰略制定和戰略實施相結合。以制定和規劃實施符合獨立學院長遠目標的人才戰略為核心，提高各獨立學院戰略目標為根本任務，實施戰略人力資源管理需要做到以下幾方面工作：
（一）制定符合獨立學院長期發展的人力資源規劃
目前各獨立學院處于發展階段，所面臨著專業調整、新專業申報、院系的建立、學科帶頭人的力量不足、學術團隊缺乏等一系列急需解決的問題,現有的人力資源規劃大多是根據自身所急需的人員來制定計劃或沒有制定計劃而臨時缺人才去招聘，而沒有按照學院自身發展戰略的需求去制定，缺乏對學院發展的長期規劃所需人力資源的規劃,不利于自身的總體發展。
（二）管理者樹立正確的戰略人力資源管理觀
思想是行動的先導，樹立正確的戰略人力資本觀念，必須首先解放思想，改變狹隘的、傳統的用人觀，積極樹立與時展要求相適應的人才新理念，用先進的理念推動人才工作的展開。獨立學院戰略人力資源管理的有效實施,在于學院的高層管理者對人力資源管理戰略的高度重視，只有高層管理者的重視和正確的領導，才能順利地將人力資源管理戰略與學院的長期發展戰略相結合，只有在人力資源管理工作者的大量投入，才能提高戰略人力資源管理的力度。
（三）正確認識獨立學院戰略人力資源管理所處的環境
我獨立學院人力資源管理戰略是各學院人力資源管理者根據學院的發展戰略,認識所處環境分析各學院現有人力資源現狀，為學院的重大決策提供各種有價值的人力資源信息，為學院在發展戰略目標的制定過程中提供依據。由于目前獨立學院發展處于探索時期，長期戰略在一定時期會有調整，人類資源管理也應隨之調整。
（四）建立獨立學院專門的人力資源管理部門和培養專業的管理人才
獨立學院在辦學的實踐中，應盡快創建以獨立學院長期發展戰略為先導的人類資源管理模式，健全專門的人類資源管理部門，培養專業的戰略人力資源管理人才，各管理者要從整個學院的長期發展戰略出發，重視人力資源的戰略性發展，將學院的戰略發展目標和學院的人力資源戰略發展密切集合，從而促進學院的發展。
隨著我國加入WTO組織，施工企業也面臨著一個巨大的機遇，市場競爭歸根到底是人才的競爭，隨著經濟時代的到來，高素質、復合型的、開創型的人才也日益成為施工企業發展的動力，誰擁有人才，誰就有可能在市場競爭中取得勝利。而人才作為施工企業的一項極其重要的資源，如何在“入世”的新形勢下加強人力資源管理將對企業的發展有著深刻的影響。因此，將對施工企業如何加強人力資源管理進行初步的探討。
1．施工企業人力資源的特點
（1）人力資源組成的復雜性。就大多數施工企業而言，其人力資源的組成是比較復雜的，既有學歷低但實踐經驗豐富的技術工人；也有知識水平較高的大中專畢業生，他們作為新鮮血液提高了施工企業的整體素質，但相對缺乏經驗；此外還有一些企業專門引進的專家型的管理人員和技術人員。這些處于不同層次的的人才有著各自的特點和價值目標，對于自身價值的實現要求也有所不同，因此，由他們組成的施工企業人力資源系統具有相當的復雜性。
（2）人力資源的布局呈分散性。工程項目一個顯著的特點就是流動性強，它不像一般的生產型企業，具有固定的生產場地和生產部門。施工企業作為工程項目的建設者，它的具體的組織機構一般是隨著工程項目的變化而變化，通常是根據某個工程項目的具體情況，比如項目規模的大小、技術要求的特點、地域情況等來組建一個適應的項目管理機構，而隨著工程項目的結束，下一個項目的開始，人員組成又要進行新的調整。因此，施工企業的人力資源在其布局上就有分散明顯、流動性強的特點。
（3）人力資源評價信息的收集相對困難。隨著國內建筑市場競爭加劇以及國際市場的開拓，同時由于施工行業自身的特點，現在很多施工企業的工程項目遍及國內各地，其中更有部分企業已涉及國際工程。雖然目前的信息傳輸十分發達，但是由于許多工程項目的所在地相對較為偏僻，加之施工企業在信息網絡建設方面還比較落后，因此，對這些分散的人力資源的評價信息往往難以及時匯總和傳輸到人力資源管理部門，即使獲得的信息也具有明顯的滯后性。這就給全面分析評價企業人力資源系統的狀況、高效管理人力資源帶來很大的困難。
2．目前施工企業人力資源管理存在的主要問題
（1）企業對人力資源管理的重視程度不夠。目前來看，雖然施工企業都已經充分認識到人才對于企業發展的重要性，但都往往只將注意力集中到如何引進人才這一點，簡單認為只要把需要的人才吸引進來就可以了，而忽略了如何更好的進行人力資源管理與開發，因此，就出現了引進來卻留不住、甚至于原有人才還大量流失的局面。造成這種情況的原因有很多，但關鍵的一條就是企業管理者缺乏對人力資源管理的足夠重視。
（2）缺乏專業的人力資源管理人才。在施工企業一般都設有專門的人事部門和組織部門，但由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺少專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的人力資源管理學習，而這樣的人力資源管理隊伍必然難以適應現代人力資源管理的要求。因為“入世”后企業的競爭表面上是人才的競爭，但實際上卻是人力資源管理優劣的競爭，這就要求有一支專業化的高素質人力資源管理隊伍。
3．加強施工企業人力資源管理的措施
（1）加強對企業人力資源管理的重視，建立科學系統的人力資源管理制度。要想提高施工企業人力資源管理水平，使之發揮促進企業發展的作用，首先企業要加強對其重要性的認識，同時應在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度。隨著“入世”的到來，人力資源開發與管理制度的競爭給人力資源開發與管理水平的競爭將成為企業競爭的焦點。作為現代施工企業，應當充分利用計算機管理信息系統，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網絡，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。
同時，為了更好地制定、貫徹人力資源管理制度，企業也要加強培養專業化的人力資源管理隊伍，可以對現有的人事管理人員進行專門的培訓，或者引進部分經驗豐富的人力資源管理專業人員。總之，只有建立起科學的人力資源管理制度，才能實現吸引到企業需要的人才、充分挖掘現有人才潛力的目標。
（2）建立高效的多方位的人才激勵機制。人力資源管理的最終目的是充分開發利用企業的人力資源，使員工最大限度的發揮其積極性、主動性、創造性。而要實現這個目標，單純依靠科學的人力資源管理制度來約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，通過提高員工的生活質量，真正實現人力資源管理的目標。
施工企業傳統上主要采用薪資激勵的手段，這雖然是一種十分有效的手段。但隨著社會的發展，人們對自我價值實現的標準也有所改變，特別是對年輕一代的技術性人才，僅靠物質激勵手段已經難以滿足他們的要求。因此，施工企業應注意從其他方面對員工進行激勵。
首先，企業應建立以目標實現為導向的激勵機制，加強對員工的精神激勵，具體可采取參與激勵、關心激勵、認同激勵等方式來調動員工們的積極性。在市場經濟條件下，雖然具有競爭力的薪資能夠起到吸引和留住人才的作用，但也缺少企業對員工的內在吸引力，員工也缺乏對企業的忠誠度。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。因此，在目前建筑市場競爭激烈、施工企業經營困難的情況下，人力資源管理激勵方式的重點應該放到如何體現員工自身價值上，建立以提高員工的成就感、以目標實現為導向的激勵機制。讓員工更多參與企業管理，使職工產生主人翁責任感，從而激勵職工發揮自己的積極性。
其次，施工企業應借鑒國外先進激勵模式，制定具有長期性的激勵機制。企業若想得到穩步的發展，就必然需要一支相對穩定的人才隊伍，因此施工企業必須建立高效的長期激勵機制，在這方面，國外有很多成熟的經驗。例如，目前許多發達國家正在進行“為員工設立長遠福利計劃”的改革，這些企業除了政府規定的養老金、醫療保險、工傷保險、住房公積金外，還為員工辦理了各種各樣的商業保險，不少股份企業還采取了股權獎勵等手段，使員工與企業的長期發展緊密結合。而目前隨著許多國內施工企業的股份制改造，這也應成為進行長期激勵的一種重要手段。施工企業進行人力資源管理時通過加強對員工的長期激勵，可以刺激員工的長期行為，減少離職率，從而穩定人才隊伍。
（3）強調“以人為本”的管理理念，加強員工培訓，注重員工的職業生涯設計。在傳統的管理模式中，對員工的管理主要強調控制和服從。而施工企業由于體制和其他一些原因，比如說有些企業是工形成的，因此在這方面表現的就更為突出一些，更加強調員工對的服從性，而忽略了對員工的引導性。因此，要加強施工企業的人力資源管理，應當強調“以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通，把做好“人”的工作視為人力資源管理的根本。
加強員工培訓，為員工進行職業生涯設計，就是實現“以人為本”管理理念的一個有效手段。知識經濟時代，科技文化知識日新月異，加之我國剛加入WTO不久，國際建筑市場進一步開放，這些都使得廣大施工企業需要更多與時展要求相適應的人才。所以，加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型路橋施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效的進行了人力資源管理。
4．結束語
總之，施工企業若想在建筑市場開拓市場，促進自身發展，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，雖然目前大多數施工企業在這方面水平還存在不足，但通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，就能做到利用后發優勢，實現高效現代的人力資源管理。
［參考文獻］
[1]吳照云管理學原理[M]北京：經濟管理出版社，1997。
信息技術的發展和在企業中的運用，為人力資源管理這一角色的轉變提供了強有力的支持，人力資源管理信息化作為企業整體信息化建設的組成部分，隨著人力資源管理角色的轉變起著越來越重要的作用。
首先，人力資源管理信息化是企業實現現代化辦公的需要。一方面，管理者可以做到向全體員工即時信息、實施在線培訓和交流，員工也享有前所未有的相互交流信息的權力。另一方面，網絡使得員工能在任何時間、任何地點進行工作及團隊合作，加快辦公現代化、自動化的進程。
其次，人力資源管理信息化是企業深層次發展的需要。信息技術的發展，使企業員工個人的知識、才能、經驗和拖負，比以往任何時候更為重要，而任何人都不可能是十項全能，這就要求員工重視相互交流，學習重視依賴彼此的長處，完成共同的任務。
第三，人力資源管理信息化的建立和應用是迅速提升企業人力資源管理水平的重要途徑。其本身就是管理理念、管理方法與信息技術的完美融合，人力資源管理信息化系統的實施過程，幫助企業系統地建立新的人力資源管理體系，從而提高了效率并使企業能有更多的精力關注戰略性人力資源管理，能夠更好地彼此了解發揮出潛能。
二、信息化建設概念及集團公司建設現狀
概念：一般而言，人力資源管理信息化是信息技術和人力資源管理思想結合的產物，是依靠信息技術對企業人力資源管理進行優化改造后的一種狀態，是人力資源管理信息化思想得以實現的載體。
目前，集團公司正全力推進ERP人力資源管理系統，所謂ERP是Enterprise Resource Planning（企業資源計劃）的簡稱，作為一種企業管理軟件，利用計算機技術，把企業的物流、人流、資金流、信息流統一起來進行管理，把客戶需要和企業內部的生產經營活動以及供應商的資源整合在一起，為企業決策層提供解決企業產品成本問題、提高作業效率、及資金的運營情況一系列動作問題，使之成為能完全按用戶需求進行經營管理的一種全新的行之有效的管理方法。
現狀：現階段，信息技術與集團公司管理的結合已結出了豐碩的果實，既提高了工作質量，又提高了工作效率，對集團公司的業務發展也起到了推動作用。在最近一次國資委對央企的信息化評級中，中煤的信息化等級被從C級提升至A級。作為集團公司綜合管理信息化系統建設的重要組成部分之一，ERP人力資源管理系統項目經過一年多的籌備于2012年3月14日正式啟動。目前，已完成數據采集與確認，完成了上線工作。
問題：集團公司人力部門擔負著各單位機構設置和中層管理人員的管理等工作，這對信息化建設工作者提出更高的要求。但是，現行信息化建設隊伍學習主動性不夠，掌握知識單一。普遍存在不熟悉企業人力資源管理知識，計算機操作基本功不扎實；思想不解放，認識不到位，習慣于默守陳規、按部就班的工作模式，不能主動地迎接新挑戰。項目研發時間短，硬件設備投入不足，滿足不了信息化建設的需要等。
三、進一步推進信息化建設的措施
（一）培養過硬的信息化建設干部隊伍
干部隊伍要具備堅定正確的政治方向、政治信念，愛崗敬業的奉獻精神，恰盡職守的工作責任心，以及服務群眾的工作態度，還要有與時俱進的思想觀念。必須熟練掌握企業發展和管理各環節的工作程序，特別是計算機基礎知識和各類專業軟件技術的學習應用；同時，必須具備一定的人力資源學知識。強化托高全局綜合素質且在教育培訓。信息化建設工作是科技含量比較高的工作，必須有一批具備一定計算機技能的專業人才做后盾。
（二）精心組織與合理安排信息化建設
以先進的管理思想為載體，從人力資源管理角度，提升本單位以人為本的核心競爭力。采用面向對象的軟件開發技術，構建完全開放性的應用平臺，通過不同的權限設置來實現不同的人力資源管理模式，并有效整合當前最流行的人力資源管理理念，通過軟件應用貫徹到人力資源管理的日常運作之中。面向網絡，采用大型、通用性好的Oracle 數據庫機制；堅持標準化、規范化原則，提供靈活的建庫機制；提供靈活、易操作的業務管理功能，實現人事業務職能化管理與基礎信息管理的有機結合。
（三）突出抓好信息化建設基礎工作
集團公司人力資源管理信息化包括：人事綜合檔案管理、綜合業務管理、離退休管理、工資獎金管理等等。每項數據都關系到每個人的人事檔案信息，為了確保數據的保密性和安全性，系統必須有嚴格的權限控制，系統管理員可根據業務性質分配權限，各授權用戶只能在授權范圍內對每個字段或每個模塊進行數據錄入、查詢及修改。
人力資源管理是企業以經營活動、戰略目標為根據,對企業內部人力資源進行的戰略規劃,利用科學、合理的現代化手段,對人力資源的取得、開發、利用和保持等方面進行的一系列管理活動。人力資源管理是高校管理學科的核心課程之一,其教學實踐要充分適應社會形勢的變化與現實要求。
一、國外人力資源管理教學理論研究與實踐綜述
國外發達國家開設人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學院勞工關系專業在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學商學院開設的主要課程,先后經歷了從科學管理、人際關系管理、系統管理等以人事管理為中心的發展階段。自20世紀70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學的人力資源管理教學受到人力資源管理的戰略觀點影響,開始倡導以職業分析和工作任務分析為基礎的教學模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。
德國的雙元制教學模式是以人力資源管理職業活動的行為過程為導向,采取以學生為中心,企業實踐教學為主,學校理論教學為輔的教學形式,現場實習與實務的課程和學分比重較大,而理論課的教學內容一般較為淺顯,這種教學模式同企業人力資源管理實踐緊密結合,更符合企業的現實需要。澳大利亞的培訓包模式是該國政府聯合人力資源管理行業共同開發出一套包括全國統一任職資格和能力標準的培訓包,以此作為學校、培訓機構人力資源管理課程開發的指導性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養目標和評價標準,根據人力資源管理職業能力分析表所列的知識點、技能點和職業態度,按照從易到難的順序安排教學進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓教學法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務和技能的深刻分析,嚴格按照工作規范,把學生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓教學模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現場教學為主、技能培訓為核心的教學方式,使學生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。
二、國內人力資源管理教學理論研究與實踐綜述
我國的人力資源管理脫胎于傳統的人事管理,最早的課程見于20世紀50年代中央勞動干部學校(現為首都經濟貿易大學)勞動經濟專業開設的勞動管理。自市場經濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀以來,隨著現代企業管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經深入人心,這門課程的教學理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:
首先,從人才培養的角度對人力資源管理教學的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學方法》當中提出以學生發展為本的教學理念,摒棄傳統的灌輸式教學方式,將人本理念融入人力資源管理教學過程中,采取人性化的教學模式進行課程設計,注重學生主體性的發揮。劉燕華在《人力資源管理教學模式改革》當中主張將就業素質訓練作為教學改革的主要依據,強調人力資源管理教學實踐應充分適應社會需求變化,通過建構真實的教學環境,提升學生的就業競爭力。其次,對人力資源管理教學方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學方法》中強調以采取體驗式教學方式為主導的多元化教學方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設計、現場模擬、實地調研、實驗室模擬等常用的教學方法,提高學生在實際操作中的學習興趣,從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學研究》當中提出,人力資源管理教學除采取一元化、性的傳統教學方式以外,還應廣泛采取案例分析、視聽技術、情景模擬、角色扮演、網絡信息交流等多元化、親驗式教學方法。李淑娟等在《親驗式教學模式在人力資源管理教學中應用探析》當中指出,角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現場操作等親驗式教學模式,改變了傳統教學模式的以教師為中心,實現了教學主體以學生為中心的轉換,培養重心也從學生的學習能力轉移到職業能力;還有研究人員針對某一種教學方法進行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學模式探討》當中強調在教學改革中引入PBL教學模式,即把學習置于復雜的、有意義的問題情境,通過學生合作解決現實問題,形成分析問題、解決問題的能力,增強團隊合作能力、自主學習能力和職業素養。黃云碧等在《基于工作過程系統化的“人力資源管理”教學改革探索》當中提出,通過根據人力資源管理的課程培養目標和工作過程構建知識技能模塊,設計教學項目,在教學中模擬工作情境,引導學生按照實際崗位工作的操作過程和規范完成項目任務。楊海光在《案例教學法在人力資源管理教學中的實施過程》當中圍繞案例教學的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學方式;最后,從職業能力培養的角度對人力資源管理課程教學模式的研究。魏曉彤在《基于職業能力培養的高職人力資源管理教學》當中以加拿大的CBE模式為基礎,提出要以職業能力為核心、以學生為主體、以多元化教學方式為手段,切實有效的對學生進行能力訓練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學模式》當中提出課程教學改革的目的在于使學生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用,通過組織中的崗――人關
系確定教學內容、合理組織和考核教學過程、創新授課形式、改進學習模式等,來構建能力本位的課程教學模式。 上述國內外人力資源管理教學理論研究和實踐措施,為這門課程的教學改革提供了堅實的思想基礎和現實啟示,也為教學適應企業人力資源管理現實要求提供了可持續發展的動力。
三、我國人力資源管理教學改革的現實探索
由網絡調研及文獻解讀可知,近年來,我國高校的人力資源管理課程在教學目標、教學內容、教學方法和評價方法上不斷創新,使人力資源管理教學實踐從傳統的一元化的課堂模式,發展到多元教學模式并存的局面,推動了人力資源教學改革的不斷發展。目前,教學改革總體上面臨三個突出問題:一是過分強調課程的應用性而導向理論知識薄弱化;二是教學改革僅停留在局部改進,而缺少系統化的整體模式改革;三是學生的職業素質與社會需求之間仍有較大落差。因此,實現理論知識和實踐教學的有機結合,以及提升人力資源管理教學整體設計能力,就成為人力資源管理教學改革的重要使命。
針對上述三個問題,當前我國人力資源管理教學改革應著眼于三個方面:首先,教學應建立于扎實的理論根基之上。人力資源管理作為高校管理學的分支學科,廣泛融合了管理學、行為科學、心理學等多學科理論知識和研究方法,這些理論知識為分析和解決實際問題提供必要的理論指導和科學依據。因此,人力資源管理的基本知識、基本原理和一般規律是課程的基礎;其次,從整體上推進教學模式改革。要以崗位必備的理論知識和職業能力為基礎,以工作過程為主線,從教學目標、內容、方法、教學組織以及考試形式等方面進行綜合性、系統性教學設計;最后,在教學當中強化職業素質教育。企業人力資源管理對于管理者的人本理念、溝通能力、團隊意識、職業道德等提出較高要求,教學過程中要適應這些要求,注重對學生職業素質的培養,為對接工作崗位做好鋪墊。
一、訂單班模式解析
高職教育的一個重要職能是服務地方經濟建設，高職人才培養的重要特點是以企業崗位的需求作為人才培養目標。因此，“工學結合、校企合作”的人才培養模式順應了高職教育的現實需要和未來的發展趨勢，是全國各高職院校都大力推行的一種人才培養模式。而“訂單班”辦學模式，可以說是高職教育實現“工學結合、校企合作”的一種具體且有效的途徑。所謂“訂單班”，就是學校與企業簽訂人才培養協議，從選拔學生、課程設置、組織教學、考核上崗到師資建設等，均由校企雙方共同參與，而學生畢業后大都直接到企業就業的人才培養模式。這種“訂單式”辦學模式，既實現了用人單位人才需求和高校人才培養“零距離”，為企業“量體裁衣”地培養人才，又縮短畢業生進入企業后的培訓期，提前解決了學生的就業問題。
二、基于“訂單班”模式的人力資源管理實踐教學的實施
人力資源管理作為一門運用性廣、實踐性強的一門課程，在實踐教學實施中可以依托于“訂單班”模式，全程介入“訂單班”的開展，從根本上改變以理論為主實踐為輔的教學方式，使教學目標盡力貼合人力資源管理工作實踐的需要，進行實踐教學方法的創新，提高學生的人力資源管理實踐水平。
目前，大多數高職院校“訂單班”采取“2+1”的模式，即在經過兩年的通識類課程和專業課程學習后，讓企業到學校選出合格并且對企業文化有一定認同感的學生進入該企業的“訂單班”，接下來一年時間在訂單班完成剩余學習任務。筆者認為，可以對“2+1訂單班”模式進行小幅改動，在學生大一的期末就完成訂單班的組建，然后在假期即讓學生進入到訂單企業實習，大二在學校完成專業基礎課的學習，大三正式進入訂單企業頂崗實習。這樣，可以更好地讓企業參與到人才培養過程中，更有利于發揮企業資源在辦學過程中的作用。在這一基礎上，我們可以將人力資源管理實踐教學的實施貫穿于“訂單班”組建的整個過程，包括以下三個階段：
（一）假期學生進入訂單企業實習
高職院校可以在大一的期末，就讓學生與企業進行雙向選擇，組建訂單班，這樣能夠盡早地讓企業介入學生在學校的專業課程學習中，這對學生更好地掌握專業課程的知識和技能有著非常大的幫助。例如，在人力資源管理課程的學習中，在訂單班組建后，學生就可以在暑假或寒假到訂單企業進行實習，雖然學生可能并非從事專業的人力資源管理工作，但人力資源管理工作本身在企業管理中可以說無處不在，學生可以從各個層面接觸包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等人力資源管理工作，由此，學生在正式學習人力資源管理課程之前，對人力資源管理工作的內容、方法等就有了一個直觀的認識和體驗。
（二）將各種實踐教學方法運用于人力資源管理課堂教學
在課堂教學中，應根據人力資源管理課程的應用型特點，在講授理論的同時，從能力培養目標的視角出發，設置更多的實訓項目，采取案例教學、模擬教學、專題講座等多種方法，讓學生在練習中掌握人力資源管理實踐操作技能。例如，讓學生在調研的基礎上，為訂單企業設計崗位說明書，進行人力資源規劃；為訂單企業制定招聘計劃、設計人員選拔方案、開展模擬招聘；為訂單企業某類崗位進行考核方案設計，進行績效溝通模擬；為訂單企業設計薪酬方案等等。
當然，為了能貼合實際，課堂教學過程中，必須要有訂單企業為人力資源管理教學提供強有力地支持，這要求學校、老師以及學生都必須加強與訂單企業的合作、交流。例如，在教學過程和考核過程，學校可以聘請訂單企業的人力資源管理經理或專家作為企業導師，為學生提供實訓指導，并進行實訓項目的評價，或者到學校為學生舉行人力資源管理專題演講、座談等等。這種與企業零距離的接觸，可以讓學生所學知識真正與崗位所需技能與素質相契合，從而實現課程的教學目標。
（三）學生正式進入訂單班頂崗實習
學生進入訂單班進行頂崗實習階段，一方面，由于前期學生在上課過程中，已經同訂單企業有了較多的接觸，對于訂單企業的文化、制度等已經有了一定的了解，在實習初期就能減少陌生感，容易融入到企業中。另一方面，學生雖然未必從事專門的人力資源管理的工作，但幾乎任何崗位都必須接觸人力資源管理工作，因此可以將人力資源管理的理念、相關知識與技能在實際工作中得到驗證與應用。
1.1傳統的教育方式缺少創新
曾任美國總統的亞伯拉罕?林肯在其簽署的《莫里爾法》中指出“:平淡時代的那些信條己經跟不上風云變幻的現實。當現實中充滿了困難,我們必須勇往直前;當情況與以往如此不同時我們必須重新思索。”地方院校教育也一樣，我們都知道明天不可能和今天一樣，不斷發展才是地方院校教育發展的硬道理，因此我國的地方院校要想達到高質量的水平就不能墨守成規，循規蹈矩而要不斷創新、深入實踐，所以地方院校的人力資源管理專業就要進行變革。現在中國地方院校人力資源管理專業的教育具有很大的滯后性，還在不斷使用傳統的教學方法，教學思想和傳統的人力資源管理專業的教學管理，甚至只是借用重點院校的教學模式進行照本宣科，絲毫沒有體現地方特色，缺少針對地方院校教學方法的創新與改革。所以這方面的開拓應成為地方院校課程建設的中心，明顯突出與重點院校的特色性是地方院校人力資源管理教育的關鍵。
1.2不突出教育的實踐性
在天津和地方院校畢業生、失業人員等座談時，問村官楊代顯“情商重要還是智商重要？”楊代顯回答“都重要”。說，做實際工作情商很重要，更多需要的是做群眾工作和解決問題能力，也就是適應社會能力。老話說，萬貫家財不如薄技在身，情商當然要與專業知識和技能結合，所謂的情商就是需要不斷地實踐中提高。
1.2.1地方院校教育過度側重于理論企業中的人力資源部門人員需要很強的操作性與實用性，因此地方性院校就要相應的培養學生這方面的能力，社會所需要的人力資源管理專業學生是注重理論知識與實踐技能的開發的結合，而地方院校側重對知識的講解與傳授，缺少實踐的培養。通過學校系統化的專業知識的學習人力資源管理專業學生的可塑性還是較強，但在培養過程中卻存在實踐性與理論性不能平衡。
1.2.2理論與實踐不能有效結合的原因首先，大部分管理的理論知識來源于國外，并且基礎管理知識的發展也是借鑒于國外的理論，在課程體系建設中也只參考重點院校進行設計，但在中國大環境情況下管理與國外還是存在很大差異的，所謂的需要中國化的管理，并且地方院校教育應更具有對地方的針對性，現在就導致人力資源管理專業的學生汲取的理論知識與社會實際大大的脫節。其次，人力資源管理專業學生主要就業方向趨向于私營企業，而在中國大部分私營企業管理方式不規范，這就使人力資源管理專業的學生進入社會存在很大的不適用性。再次，不同行業的人力資源管理存在著差異性，而地方院校教育的人力資源管理普遍存在著同一性，這就不能適應不同行業的需求。最后，人力資源管理是一個實踐性比較強的專業，但由于它的特殊性的存在不便于實踐，企業的人力資源管理也包括企業的內部文件，比如，企業的薪酬制度、管理制度等，而不便于實習生去接觸內部文件，這也為人力資源管理專業學生實踐性的提高增加了難度。
1.3各地方院校教育人力資源專業不具特色性
在今后的10年發展中，各地方院校培養的學生是90后的一代，雖然90后的一代遭受質疑，但地方院校教育就要改正其缺點同時發展其優點，那么90后的一代就是擁有自信、抱負、個性化的一代，人力資源專業教育要立足學生的特點，在人力資源管理專業建設上也要突出這一方面建設。隨著大量學校增加人力資源管理專業的同時我們也發現了問題，地方院校在培養人力學生的目標、方向、結構、能力上基本模式與重點院校和地方院校都相同，趨同現象十分的嚴重，無論在課程建設、培養方案方面各地方院校都沒有進行準確的定位，各地地方性院校在人力資源管理專業教育上并沒有各自的特色，而前面有簡單概述，不同行業對于人力資源管理專業學生的要求是存在差異的，而地方院校的這種同一性的教學方式無疑不利于學生也不利于市場。
1.4地方性企業的忽視
在人力資源管理專業的人才稀缺的情況下，各個性質的企業都希望招收到人力資源管理方面的優秀人才，地方性院校就可以為地方企業提供大量的人力資源管理方面的人才，但是在各大地方所在地的企業并沒有對地方院校的人力資源管理的教育進行輔助，而地方院校的人力資源管理專業人才的教育水平直接關系到地方企業的人才需求，但由于地方性企業的不重視所造成的惡性循環無論是對于地方院校的人力資源管理的教育還是地方企業的發展都是十分不利的。
2地方院校人力教育問題解決方法
2.1教學改革
為什么地方院校教育的人力資源管理專業學生進入社會會受到沖擊，對地方院校進行課程改革，教學方案方面的創新設計，能很好的解決上述的課程與市場脫節及實踐能力不足的問題，那么我們就要從人力資源人才需要何種能力的角度分析。
2.1.1地方院校對人力資源管理專業綜合素質培養人力資源管理人才需要綜合素質的能力并且需要大量跨專業的知識，綜合素質，既包括專業的知識的深度也包涵學科領域的廣度，要在扎實掌握人力資源管理理論的基礎上，通曉財務、物流、營銷、公共管理等方面的知識，并能同人力資源管理有效的結合。而地方院校的教師卻只專而不通，所教授的學科理論、科研都有一定的成就，但是涉及面很窄這就不利于培養學生的綜合素質。地方性院校在師資力量競爭力不足重點院校的情況下，地方性院校可以設法從市場上獲取這方面的教師人才，而不應只局限于職業教師。
2.1.2地方院校對實踐能力培養以下就從學生、教師、政府以及地方企業四方面進行學生實踐能力提高的分析，也相應的解決了企業重視程度不足的問題。學生方面，在對學生專業培養時還要進行職業生涯的規劃，地方性院校對人力資源管理專業學生的培訓更應注重應用性的培養，這樣才能避其所弊，趨向于實用的針對性，人力資源管理包含招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系等方面，伴隨著是中國企業管理會逐漸走向規范化的大趨勢下，將來一定對人力資源管理專業學生的要求更加趨向于專業化，在這些模塊中趨向于某一方面，順應發展潮流地方院校就要在對學生教育時，進行方面的引導，針對性的傳授，這樣對于學生的未來規劃發展都是必不可少的。教師方面，現在地方院校的人力資源管理專業的教師能擁有一定的理論基礎，由于中國的教育體系原因，教師著重進行教學和教學科研項目卻缺少人力資源在社會中運用的開發與管理的經歷，因此教師都相應的實踐能力不足，對于學生想通過教育提高實踐能力就更加困難了，所以中國地方院校應在培養提高教師科研能力的同時更加不能忽視教師的實踐能力提高，這樣對學生分析社會需求是擁有很強的指導性的。
從政府方面，政府是地方院校人力資源管理專業實踐教育的堅實后盾，只有政府發揮其職能作用才能使地方院校人力資源管理管理專業學生在企業中的實踐得到保障，政府在政治、經濟發面都要給予支持。企業方面，企業在人力資源管理專業培訓中是關鍵性因素，企業能為人力資源管理專業學生實踐能力提供廣闊的平臺，但是企業是以盈利為目的的，對于地方教育人才的培養缺乏關注性，追其溯源，地方性院校培養的人力資源管理大部分將服務于企業，在重點院校不能實現的情況下，地方院校正擁有這方面的優勢，可以與企業聯系，其中政府也要起一定的作用，地方的人力資源管理專業與企業建立培養協議，當然地方院校也要進行戰略規劃，以什么樣的模式與企業合作共同培養人力資源管理專業的學生，比如，對于自愿參加實踐的學生以后的職業生涯進行規劃，與為其提供實踐的企業簽訂合同等方式進行雙方共贏。
2.2地方院校特色教育
2.2.1教學戰略的針對性各大地方院校應結合自己的硬件與軟件的基礎上，發展人力資源管理的特色性，在人力資源各大模塊的建設上，注重方向上突出自身地方院校的特色，而學校真正的競爭核心就是地方院校教育出來的學生素質，而要是能夠各大地方院校在人力資源管理專業教育上突出特色也就更有利于地方院校學子的就業成才之路了。
關鍵詞:信息化環境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學化管理水平。隨著“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。
二、信息化環境下人力資源管理的特點
(一)強調團隊協作
在大數據時代，隨著科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯系愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
(二)強調個人價值
信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。
(三)強調人本管理
前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。(四)管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。
三、信息化環境下人力資源管理措施
(一)明確人力資源管理職責
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
(二)建立健全人力資源管理制度機制
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。
(三)加強組織文化建設
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
(四)提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結束語
信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。
參考文獻:
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